Hvilke utbetalinger må en arbeidsgiver betale ved permitteringer? Utbetalinger ved permittering Hva en ansatt har krav på.

Ingen ansatte er immune mot bemanningsreduksjoner. I dette tilfellet følges den offisielle oppsigelsesprosedyren, prosedyren for hvilken kan finnes i den russiske føderasjonens arbeidskode, og den ansatte har rett til betaling ikke bare for dagene som er jobbet, men også spesielle betalinger.

Oppsigelse på grunn av nedbemanning skiller seg vesentlig fra tilsvarende prosedyrer. Den viktigste forskjellen er obligatorisk varsling av arbeidstaker om fremtidige permitteringer, samt økonomisk bistand i form av sluttvederlag.

I denne artikkelen vil vi fortelle deg hvordan du utfører prosedyren riktig og hvilke betalinger en oppsagt ansatt har krav på.

Hvis du henvender deg til lovverket, kan du sette deg inn i årsakene til å falle inn under. Disse årsakene inkluderer:

• Optimalisering av arbeidsprosessen, som er forbundet med en reduksjon i antall ansatte som har identiske stillinger;
• Bemanningsreduksjon. Denne handlingen innebærer oppsigelse av alle ansatte som har en bestemt stilling;
• (bedrifter).

Som vi allerede har sagt, er ikke en eneste person immun mot bedriftsoptimalisering, bemanningsreduksjon eller avvikling av en organisasjon, så du bør gjøre deg kjent på forhånd med alle betalinger som skal betales ved nedbemanning.

Betalinger for andre og tredje måned forfaller også. De påløper kun dersom den permitterte søker innen to uker fra oppsigelsesdatoen og blir erklært arbeidsledig. Økonomisk støtte ytes på bekostning av tidligere arbeidsgiver.

Registreringsprosedyre

For å sikre at arbeidsgiver ikke jukser ved permittering og utbetaling av kompensasjon, bør du sette deg inn i arbeidslovgivningen. Spesiell forsiktighet bør utvises ved signering av dokumenter. Før du setter underskriften din, må du gjøre deg kjent med dokumentet så detaljert som mulig.

Regnskapsavdelingen til foretaket er ansvarlig for å behandle alle betalinger.. Erstatningen beregnes på grunnlag av et tidligere utstedt pålegg, som angir årsaken til oppsigelsen og størrelsen på all skyldig erstatning.

Beregningsvilkår

Alle beregninger gjøres på den ansattes siste arbeidsdag. Arbeidstakeren mottar således lønn for alle arbeidede dager (inkludert den siste), og mottar også feriepenger og ytelser. Resterende ytelser utbetales på de dagene som er valgt under en felles samtale med arbeidsgiver.

I krisetider leter bedrifter etter ulike måter å optimalisere sin virksomhet på.

Det er få steder administrasjonen tenker intensivering av produksjonsprosesser og innføring av nye teknologier i sitt arbeid. Det er mye lettere å redusere kostnadene ved å kutte i folk.

Reduksjonen utføres i strengt samsvar med den russiske føderasjonens arbeidskode, og i dette tilfellet har den ansatte rett til en rekke utbetalinger.

Ledelsen prøver ofte å utnytte innbyggerens uvitenhet og spare på utbetalinger. Vi vil vurdere nedenfor hvordan vi kan få det som er på grunn og motstå vilkårlighet.

Hva er bemanningsreduksjon og hvilke artikler i arbeidsloven regulerer det?

Essensen i reduksjonen er å redusere antall ansatte/ansatte i virksomheten.

Prosessen gjennomføres etter tre ordninger:

Rettsforholdet til en moderne virksomhet mellom arbeidstakere og arbeidsgiver er strukturert på en kontraktsmessig måte. Juridisk sett innebærer permitteringer oppsigelse av arbeidskontrakten/avtalen initiert av ledelsen av bedriften - paragraf 2 i artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Alle aspekter ved å optimalisere personalet er også gitt i artikkel 178-180 og relaterte bestemmelser i loven.

Årsaker til å utføre denne prosedyren

Å miste en jobb resulterer ofte i rettssaker mellom partene. Krav fra oppsagte gjelder også uberettiget oppsigelse.

I denne forbindelse avsa den russiske føderasjonens konstitusjonelle domstol en kjennelse 18. desember 2007, som frigjorde arbeidsgivere til å rettferdiggjøre hensiktsmessigheten av reduksjoner. Enhver arbeidsgiver står fritt, etter eget skjønn, til å beslutte å redusere antall arbeidstakere dersom den anser et slikt skritt økonomisk forsvarlig.

Ikke regulert, men oppstår ofte i praksis, grunnlag for reduksjon ansatte/tall er:

• endringer i organisasjonens organisatoriske og juridiske struktur;
• forverring av den økonomiske situasjonen til bedriften;
• endringer i arbeidsgiverstandarder for arbeidstakernes faglige kvalifikasjoner.

Når de vurderer krav, avgjør domstolene lovligheten av prosedyren og rekkefølgen for tildeling av betalinger, uten å ta dommer om behovet for optimalisering.

Imidlertid er arbeidsgiver i unntakstilfeller tvunget til å begrunne sin beslutning med dokumentasjon. For eksempel, for å bekrefte realitetsreduksjoner ved en omorganisert virksomhet, kan retten kreve en ny bemanningstabell.

Å miste en jobb fører til en uunngåelig forverring av ens økonomiske situasjon. Derfor loven innførte restriksjonerå anvende et slikt skritt overfor sosialt utsatte arbeidstakere.

Arbeidsgiver har ingen rett til å redusere:

1. oppdra barn under 14 år. Hvis imidlertid en alenemor vil kunne fortsette å jobbe til den forsørgede blir voksen.
2. Hvis en forelder blir fratatt foreldrerettigheter, faller personen som erstatter henne, en enslig far, under lovens beskyttelse.
3. Alle kvinner som oppdrar barn under tre år.
4. Den eneste forsørgeren i en familie med et funksjonshemmet barn under 18 år.
5. Kvinner som er i .
6. Arbeidstakere som har fått arbeidsskader og lemlestelser ved denne virksomheten.
7. Ufør på grunn av militære traumer.
8. Ansatte på ferie eller under behandling på grunn av midlertidig funksjonshemming.

Hvis det planlegges storstilt optimalisering, når det er flere søkere til stillingene som er igjen, trer artikkel 179 i arbeidsloven om fortrinnsprosedyre for å bevare jobber i kraft.

En prioritet motta:

1. Svært produktive arbeidere.
2. Fagfolk av høyeste kategori.

Hvis ansatte har lik verdi, blir de vurdert familie og sosial status. Garantert fordel:

• familieansatte med to eller flere pårørende;
• personer som er de eneste funksjonsfriske personene i familien;
• ansatte som fikk yrkessykdommer under arbeid;
• gjennomgår kvalifikasjonsopplæring i retning av arbeidsgiver uten avbrudd fra produksjonsprosessen.

Ved permittering av personell under 18 år er arbeidsgiveren pålagt å innhente tillatelse fra statens arbeidstilsyn og vergemyndigheter (artikkel 161 i arbeidsloven).

Arbeidernes rettigheter

Loven tillater ikke å si opp personer på grunn av permitteringer uten forvarsel. Arbeidsgiver plikter å varsle kandidater om en ubehagelig hendelse 2 måneder skriftlig.

Fra og med 2016, i varselet arbeidsgiver foreslår måter å unngå permitteringer: for eksempel arbeid med redusert timeplan. For sesongarbeidere gir arbeidslovgivningen en annen oppsigelsesfrist - 7 dager (artikkel 296 i arbeidsloven).

Samtidig, i hvert fall formelt sett, skal den som permitteres ha mulighet til å velge: Arbeidsgiver tilbyr arbeidstakere alternative ansettelsesmuligheter (Artikkel 180 i arbeidsloven). I dette tilfellet må den ledige stillingen samsvare med kvalifikasjonene til den ansatte, men betalingsnivået kan være lavere.

Dersom det forventes masseoptimalisering, skal foretaksadministrasjonen varsle arbeidsformidlingen, og dersom det er en fagforening koordinere alle aspekter av optimalisering med representanter for arbeidslivets interesser.

Liste over betalinger

Arbeidsloven har etablert en rekke betalinger for permitterte arbeidstakere.

Til en oppsagt borger lagt ned:

1. Lønn for den siste måneden eller proporsjonal med perioden arbeidet før oppsigelse (artikkel 140 i arbeidsloven);
2. Kompensasjon for ubrukt ferie;
3. Sluttvederlag i gjennomsnittlig månedlig inntekt;
4. Økonomisk støtte i to måneder fra oppsigelsesdatoen i gjennomsnittlig inntekt.

Viktig registrere deg hos arbeidsformidlingen senest 14 dager etter «avskjed» med bedriften, siden etter vedtak fra Arbeidssentralen kan betalingsperioden «i gjennomsnitt» forlenges med ytterligere en måned dersom sosialtjenesten ikke klarte å finne jobb til en arbeidsledig innen to uker.

Arbeidsbørsen vil forlenge betalingen for tvungen hvile, selv om personen kommer for sent med registrering. Årsakene må imidlertid være force majeure. Vanligvis – sykdom eller omsorg for et alvorlig sykt familiemedlem.

Men hvis en spesialist finner et nytt tjenestested før utløpet av 2-månedersperioden, vil betalingen baseres på den faktiske arbeidsfri perioden.

Prosedyre for beregning av sluttvederlag

Prosedyren for å beregne betalinger er regulert av artikkel 139 i arbeidsloven og regjeringsdekret 922 av desember 2007.

I henhold til deres standarder antas perioden for beregning av "gjennomsnittet" å være 12 måneder før datoen for reduksjonen.

Beregningen inkluderer:

1. Kontantbelønninger, bonuser, bonusutbetalinger. I løpet av en måned blir bare én av det totale volumet av tilleggsbetalinger tatt i betraktning. Men det er ikke noe ulovlig hvis urapporterte bonuser er inkludert i måneder uten bonuser.
2. Godtgjørelser for tjenestetid, erfaring, kvalifikasjoner, bonus basert på arbeidsresultater for året (13. lønn);
3. Andre utbetalinger inkludert i månedslønnen.

Det er verdt å huske at inntektskoeffisienten som brukes for sluttvederlag ikke bør være lavere enn den føderale på oppsigelsesdatoen.

I betraktning ikke inkludert:

1. Midlertidig uførhet på grunn av sykdom, være i sosial permisjon - for eksempel fødselspermisjon;
2. Når den ansatte var fraværende fra tjeneste av selvstendige årsaker: forretningsreiser, praksisplasser, opplæring i arbeidstiden;
3. streiker og tvungen nedetid i virksomheten, når den ansatte ikke var i stand til å arbeide;
4. Tid offisielt gitt av arbeidsgiveren for mating av et spedbarn eller omsorg for et funksjonshemmet barn.

Når en som er permittert har arbeidet i bedriften i mindre enn ett år, regnes hele arbeidstiden med. Har du kun jobbet kort tid, mindre enn en måned, beregnes sluttvederlag basert på tariffsats, lønn for stillingen og andre betalingsstandarder fastsatt for stillingen.

Tidlig oppsigelse etter initiativ fra den ansatte

Lovgiver gir mulighet for tidlig heving av kontrakten i forbindelse med kommende reduksjon. Det utføres utelukkende med skriftlig samtykke fra kandidaten for reduksjon.

Fordelene med dette trinnet:

• det er en betydelig mengde tid til avansert opplæring, mestring av et nytt yrke og jobbsøking;
• I tillegg til standardutbetalinger, mottar en person en ekstra stønadskompensasjon.

Eksempel. Opptjening er basert på gjennomsnittlig opptjening i forhold til gjenstående tid før oppsigelse. La oss si at en person mottar en advarsel om personalendringer som er planlagt i bedriften om 60 dager. Etter å ha tenkt seg om i en uke, sender den ansatte søknad om tidlig oppsigelse. Det opptjenes kompensasjon for 53 dager uten arbeid.

Feriekompensasjon

Rekkefølge kompensasjon for ubenyttet ferie definert av artikkel 127 i arbeidsloven. Størrelsen på betalingen avhenger av varigheten av den planlagte ferien. I dette tilfellet påløper det ikke kompensasjon for tiden brukt på ferie. For eksempel, før en permittering, tok en person en del av avspaseringen, og delte ferieperioden i to deler. Her får han kun betalt for den resterende tiden.

I henhold til artikkel 81 i arbeidsloven, hvis en overtallig person har jobbet i mer enn 5 måneder i inneværende år, beregnes feriepenger i sin helhet. I andre tilfeller vil kompensasjonen beregnes ut fra faktisk utført tid.

Prosedyre for registrering og kvittering

I det store og hele er beregningen av "kompensasjon" virksomhetens anliggende. Spesielt forbereder "personellet" dokumentargrunnlaget, og regnskapsavdelingen påløper alt som skal betales.

Engangsutbetalinger overføres siste arbeidsdag.

Sluttvederlag opptjenes av tidligere arbeidsgiver ved utløpet av faktureringsperioden for første, andre og tredje måneds regnskapsføring i Arbeidstilsynet. Du må oppgi en arbeidsbok uten annen ansettelsesjournal.

For å se hvilke utbetalinger ansatte har krav på ved nedbemanning, se følgende video:

Utbetalinger ved permitteringstater blir bedt om å støtte en oppsagt ansatt økonomisk i løpet av ansettelsesperioden. Det er ikke veldig lett å uavhengig finne ut hva som faktisk skylder den ansatte i en slik situasjon, hvor mye betalinger er, og også i hvilken tidsramme de er gitt. Vi vil diskutere disse problemene mer detaljert i denne artikkelen.

Hvilke betalinger gis ved oppsigelse på grunn av bemanningsreduksjon?

I dagens ustabile økonomiske situasjon er det ofte tilfeller hvor arbeidsgivere blir tvunget til å redusere bemanningen. Dette kan være 1-2 ansatte eller titalls, hundrevis av personer (for eksempel under avvikling av en organisasjon). Fremgangsmåten og fremgangsmåten for å beregne utbetalinger er den samme, uavhengig av antall ansatte som ble permittert. Spørsmålene om å gi garantier og kompensasjon til borgere som har blitt permittert på jobb er regulert av art. 180 del 3 av den russiske føderasjonens arbeidskode av 30. desember 2001 N 197-FZ.

Først av alt er det nødvendig å merke seg betalingene som skyldes arbeidstakere ved oppsigelse i den generelle rekkefølgen, ingen fritar arbeidsgiveren fra disse betalingene. Disse inkluderer:

• lønn som ennå ikke er mottatt for den siste arbeidsmåneden;
• kompensasjon for ferie som arbeidstaker av en eller annen grunn ikke benyttet.

VIKTIG! Om den kommende reduksjonen i arbeidsstyrken til arbeidstakere bør arbeidsgiver (pålegg gis skriftlig for virksomheten, og alle ansatte blir presentert for det mot underskrift) minst 2 måneder før oppsigelse. Det forutsettes at arbeidstakeren som er permittert i løpet av dette tidsrommet vil kunne finne seg ny jobb.

Det er også kompensasjonsbetalinger (regulert av artikkel 178 del 3 i den russiske føderasjonens arbeidskode), som skal hjelpe en borger som er permittert på grunn av permitteringer, mens han leter etter en ny jobb. Dette:

• sluttvederlag (beregnet av arbeiderens gjennomsnittlige inntekt);
• betaling i størrelsesorden gjennomsnittlig lønn for perioden mens borgeren ikke er ansatt, men ikke mer enn 2 måneder fra datoen for permitteringen.

Betalingsbetingelser ved oppsigelse av en ansatt

La oss vurdere i rekkefølge når utbetalinger gjøres under permitteringer. På dagen for faktisk oppsigelse av kontrakten med arbeidstakeren beregnes lønn og kompensasjon for ferie som ikke benyttes ut fra totalbeløpet. Betalingsprosedyren her forblir den samme som i en vanlig beregning ved oppsigelse av en ansatt.

I tillegg utbetales sluttvederlag på permitteringsdagen, siden denne ytelsen er garantert og ikke er avhengig av om den oppsagte arbeidstakeren er ansatt hos en annen arbeidsgiver eller ikke.

Kjenner du ikke rettighetene dine?

Etter 1 måned fra datoen for oppsigelse av den ansatte, foretas ingen betalinger. Etter at det har gått to måneder fra datoen for oppsigelsen av arbeidstakeren, hvis han ikke har funnet en jobb, etter hans skriftlige søknad, betaler arbeidsgiveren en utbetaling som svarer til gjennomsnittslønnen til den oppsagte personen. Ved utbetaling av slik kompensasjon tas det hensyn til allerede utbetalt kompensasjon (sluttvederlag).

Utbetaling av sluttvederlag ved bemanningsreduksjon

Som nevnt ovenfor, beregnes sluttvederlag av arbeidstakerens lønn (gjennomsnittsverdien tas). Den kan ikke være mindre enn gjennomsnittlig månedslønn. En kollektiv eller for eksempel en vanlig arbeidsavtale med en ansatt kan gi et annet beløp – i retning av økende etterlønn. Da vil den permitterte arbeidstakeren få akkurat denne ytelsen.

Viktig: utbetaling av sluttvederlag fritar ikke arbeidsgiver fra å betale bonuser og andre insentivbetalinger til arbeidstakeren, dersom de var fastsatt i kontrakten.

Du bør huske på noen spesielle tilfeller når permitteringsgodtgjørelser beregnes annerledes eller ikke betales i det hele tatt. Så når betalingen beregnes ved permittering av en arbeidstaker som jobbet i sesongarbeid, tas gjennomsnittslønnen for en periode på 2 uker, ikke 2 måneder (artikkel 296, del 4 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Arbeidstakere som har inngått en tidsbestemt ansettelseskontrakt for ikke mer enn 2 måneder, mottar ikke sluttvederlag (artikkel 292, del 4 av den russiske føderasjonens arbeidskode). Deltidsansatte som har blitt permittert på grunn av personalreduksjon (artikkel 287, del 4 i den russiske føderasjonens arbeidskode) har rett til å motta sluttvederlag på lik linje med andre, men blir fratatt fordeler i beløpet av gjennomsnittslønnen for ansettelsesperioden hos en annen arbeidsgiver (samtidig som hovedarbeidsstedet opprettholdes).

Arbeidsgiver og arbeidstaker kan avtale en tidligere oppsigelsesperiode enn 2 måneder. I dette tilfellet ytes det i tillegg til hovederstatningsutbetalingene tilleggsutbetalinger til arbeidstakeren som er permittert. Tilleggsgodtgjørelsen beregnes i forhold til den tiden arbeidstakeren ikke har arbeidet før alminnelig fastsatt frist, også basert på gjennomsnittslønnen. Andre påkrevde ytelser (avgangsvederlag og for utplasseringsperioden hos annen arbeidsgiver) utbetales også.

Utbetaling av gjennomsnittslønn for ansettelsesperioden hos ny arbeidsgiver

Det oppstår ofte situasjoner når en arbeidstaker 2 måneder etter at han ble permittert fra tidligere jobb, ikke har funnet en ny arbeidsgiver. I dette tilfellet, som nevnt tidligere, har han rett til en fordel i størrelsen på gjennomsnittslønnen for jobbsøkingsperioden (men ikke mer enn 2 måneder), denne garantien er gitt av art. 178 del 3 TKRF.

Imidlertid hender det at en ny jobb ble funnet i midten av måneden, hvordan beregne betalingen? I dette tilfellet beregnes permitteringsgodtgjørelsen i forhold til tiden brukt på leting. Det vil si at hvis en ansatt ble ansatt hos en ny arbeidsgiver den 7., beregnes gjennomsnittsbetalingen for de 6 dagene i måneden han fortsatt søkte arbeid.

Det er et unntak, og den gjennomsnittlige månedlige betalingen (etter vedtak fra arbeidsformidlingen) kan forlenges med ytterligere 1 måned (dvs. til den tredje) dersom vilkårene er oppfylt:

• den overtallige arbeidstakeren ble registrert hos arbeidsmyndighetene innen 2 uker fra oppsigelsesdatoen;
• innen 3 måneder fant ikke arbeidsmyndighetene ham jobb.

Så vi har sett på hva som skal betales når en ansatt blir permittert, enten det er en reduksjon i antall ansatte eller ansatte, eller avvikling av en virksomhet. Problemet med permitteringer på jobben vil ikke være så akutt for deg hvis du mottar alle nødvendige utbetalinger i sin helhet.

For tiden tar mange institusjoner under kulturdepartementets jurisdiksjon skritt for å redusere stab og (eller) personell. Vi vil fortelle deg i artikkelen hvilke garantier og kompensasjoner ansatte har krav på under slike hendelser og hvordan de skal utføre prosedyren for sluttoppgjør med ansatte på riktig måte.

Oppsigelse på grunn av reduksjon i personalet og (eller) antall personell refererer til oppsigelse på initiativ fra arbeidsgiveren (klausul 2, del 1, artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Prosedyren for å redusere ansatte (tall) innebærer implementering av visse tiltak i henhold til den russiske føderasjonens arbeidskode og andre reguleringsdokumenter, samt levering av en rekke garantier og kompensasjoner til ansatte (se tabell).

N p/p	Garantier og kompensasjon ved permitteringer	Juridiske normer
Garantier
1	Ansatte skal varsles (personlig og signert) om kommende oppsigelse på grunn av bemanningsreduksjon (antall) minst to måneder før oppsigelse. Arbeidstakere som har inngått arbeidsavtale for en periode på inntil to måneder skal varsles om permittering minst tre kalenderdager før oppsigelse, og ansatte som driver sesongarbeid - minst syv kalenderdager.	Artikkel 180, 292, 296 i den russiske føderasjonens arbeidskode
2	Med skriftlig samtykke fra arbeidstakeren er tidlig oppsigelse av arbeidsavtalen mulig (før utløpet av to måneders oppsigelsesfrist)	Artikkel 180 i den russiske føderasjonens arbeidskode
3	Arbeidsgiver plikter å tilby en arbeidstaker som er oppsagt på grunn av reduksjon i bemanning (antall) en annen ledig stilling (ledig stilling) i samme institusjon som tilsvarer vedkommendes kvalifikasjoner, eller en ledig lavere stilling eller lavere lønnet stilling), som arbeidstakeren kan utføre under hensyntagen til hans helsetilstand. Oppsigelse er kun tillatt dersom det ikke er mulig å overføre arbeidstakeren til annen jobb med hans samtykke	Artikkel 81, 180 i den russiske føderasjonens arbeidskode
4	Arbeidstakere med høyere arbeidsproduktivitet og kvalifikasjoner har fortrinnsrett til å forbli i arbeid. Hvis arbeidsproduktiviteten og kvalifikasjonene til arbeidere er de samme, foretrekkes: - familie - hvis det er to eller flere pårørende; - personer i hvis familie det ikke er andre arbeidere med uavhengig inntekt; - ansatte som har fått en arbeidsskade eller yrkessykdom mens de jobbet for denne arbeidsgiveren; — funksjonshemmede fra den store patriotiske krigen og funksjonshemmede som kjemper for å forsvare fedrelandet; - ansatte som forbedrer sine kvalifikasjoner etter anvisning fra arbeidsgiver uten avbrudd fra arbeidet. Tariffavtalen kan også gi andre kategorier arbeidstakere som har fortrinnsrett til å stå i arbeid.	Artikkel 179 i den russiske føderasjonens arbeidskode
5	Oppsigelse av en arbeidsavtale på grunn av reduksjon i personalet (antall) (bortsett fra tilfeller av avvikling av en institusjon) med følgende kategorier av personer er ikke tillatt: - gravide kvinner; - kvinner med barn under tre år; - enslige mødre som oppdrar et funksjonshemmet barn under 18 år eller et lite barn - et barn under 14 år, andre personer som oppdrar disse barna uten en mor; - foreldre (andre juridiske representanter for barnet) som er eneforsørgere til et funksjonshemmet barn under 18 år eller de eneste forsørgere til et barn under tre år i en familie som oppdrar tre eller flere små barn, dersom den andre forelderen (annen juridisk representant for barnet) ikke er medlem i arbeidsforhold; - ansatte under 18 år (slike personer kan bare avskjediges med samtykke fra det relevante statlige arbeidstilsynet og kommisjonen for mindreåriges anliggender og beskyttelse av deres rettigheter); — ansatte som er sykemeldt eller på ferie (inkludert foreldrepermisjon)	Artikkel 81, 261, 269 i den russiske føderasjonens arbeidskode
6	Arbeidsgiver plikter å varsle (skriftlig) arbeidsformidlingsmyndighetene og det folkevalgte organet i den primære fagorganisasjonen om kommende reduksjon i bemanning (antall) personell senest to måneder før oppstart av reduksjonstiltak, og i tilfelle at vedtaket om reduksjon kan føre til masseoppsigelse av arbeidstakere - senest tre måneder før oppstart av den aktuelle virksomheten. Kriteriene for masseoppsigelser er fastsatt i industri- og (eller) territorielle avtaler	Artikkel 82, 180 i den russiske føderasjonens arbeidskode, paragraf 2 i art. 25 Den russiske føderasjonens lov av 19. april 1991 N 1032-1
Kompensasjon
7	Ved oppsigelse av en arbeidsavtale på grunn av reduksjon i bemanning (antall), utbetales arbeidstakeren (inkludert deltidsansatte), i tillegg til lønn for den tid som faktisk er arbeidet i oppsigelsesmåneden: — økonomisk kompensasjon for alle ubrukte ferier, beregnet på grunnlag av gjennomsnittlig inntekt, tatt i betraktning antall dager med ubrukt ferie; - sluttvederlag i gjennomsnittlig månedslønn<*>. Utbetaling av disse beløpene skjer på dagen for oppsigelse av den ansatte. Dersom arbeidstakeren ikke jobbet på oppsigelsesdagen, må tilsvarende beløp betales senest neste dag etter at den oppsagte arbeidstakeren har fremsatt krav om betaling	Artikkel 127, 140, 178 i den russiske føderasjonens arbeidskode
8	I ansettelsesperioden beholder den oppsagte (med unntak av en deltidsarbeider) gjennomsnittlig månedslønn (inkludert sluttvederlag), men ikke mer enn to måneder<**>fra oppsigelsesdatoen, og for ansatte ved institusjoner lokalisert i det fjerne nord og tilsvarende områder - ikke mer enn tre måneder<**>fra oppsigelsesdatoen. Grunnlaget for denne utbetalingen er attest fra arbeidsformidlingen og arbeidsbok levert av tidligere arbeidstaker.	Artikkel 178, 318 i den russiske føderasjonens arbeidskode
9	Ved tidlig oppsigelse av en arbeidsavtale (før utløpet av en to-måneders oppsigelsestid) på grunn av reduksjon i antall ansatte, er arbeidsgiveren forpliktet til å betale arbeidstakeren en tilleggskompensasjon tilsvarende den ansattes gjennomsnittlige inntekt, beregnes i forhold til tiden som gjenstår før utløpet av oppsigelsesfristen	Artikkel 180 i den russiske føderasjonens arbeidskode

Gjennomsnittlig inntekt for beregning av erstatningsutbetalinger

Kompensasjonsutbetalinger ved oppsigelse på grunn av bemanningsreduksjon beregnes basert på gjennomsnittslønnen, hvis beregningsprosedyre er regulert av art. 139 i den russiske føderasjonens arbeidskode og forskriften om spesifikasjonene for prosedyren for beregning av gjennomsnittslønn, godkjent ved dekret fra regjeringen i Den russiske føderasjonen av 24. desember 2007 N 922 (heretter referert til som forordning N 922).

I enhver driftsform beregnes gjennomsnittslønnen til en ansatt basert på lønnen han faktisk har tilløpt og tiden han faktisk arbeidet i de 12 kalendermånedene før perioden hvor den ansatte beholder sin gjennomsnittlige lønn. I dette tilfellet anses en kalendermåned for å være perioden fra den 1. til den 30. (31.) dagen i den tilsvarende måneden inklusive (i februar - til og med den 28. (29.) dagen).

Ved beregning av gjennomsnittsinntekt tar vi hensyn til alle typer betalinger gitt av godtgjørelsessystemet, brukt av den relevante arbeidsgiveren, uavhengig av kildene til disse betalingene, spesielt (klausul 2 i forordning nr. 922):

1) lønn påløpt til den ansatte:

- i henhold til tariffsatser, lønn (offisiell lønn) for arbeidet tid;

- for arbeid utført til akkord;

— for arbeid utført som en prosentandel av inntekt fra salg av produkter (arbeidsutførelse, levering av tjenester) eller provisjon;

2) honorarer som påløper i redaksjonene til massemedier og kunstorganisasjoner for ansatte på lønnslisten til disse redaksjonskontorene og organisasjonene, og (eller) betaling for deres arbeid, utført etter satsene (satsene) for forfatterens (produksjons)godtgjørelse;

3) lønn utbetalt i ikke-monetær form;

4) lønn, endelig beregnet ved slutten av kalenderåret før arrangementet, bestemt av godtgjørelsessystemet, uavhengig av opptjeningstidspunktet;

5) tillegg og tillegg til tariffsatser, lønn (offisiell lønn) for faglig fortreffelighet, klasse, tjenestetid (yrkeserfaring), kunnskap om fremmedspråk, arbeid med informasjon som utgjør statshemmeligheter, kombinasjon av yrker (stillinger), utvidelse av tjenesteområder, øke volumet av utført arbeid, teamledelse, etc.;

6) bonuser og belønninger gitt av godtgjørelsessystemet;

7) betalinger knyttet til arbeidsforhold, herunder betalinger fastsatt ved regional regulering av lønn (i form av koeffisienter og prosentvis bonus på lønn), økt lønn for hardt arbeid, arbeid med skadelige og (eller) farlige og andre spesielle forhold arbeidskraft, for nattarbeid, betaling for arbeid i helger og helligdager, betaling for overtidsarbeid;

8) andre typer lønnsutbetalinger som gjelder vedkommende arbeidsgiver.

Ved beregning av gjennomsnittsinntekter tas de ikke i betraktning sosiale utbetalinger og andre utbetalinger som ikke er relatert til lønn, spesielt (klausul 3 i forordning nr. 922):

- økonomisk bistand (ved fødsel, adopsjon av et barn, i forbindelse med pensjonering på grunn av funksjonshemming eller alder, i forbindelse med døden til et medlem(e) av den ansattes familie, etc.);

— kostnader for mat, reise, opplæring;

— kostnadene for behandling på sanatorium-resort;

- kompensasjon for strømregninger.

Ved beregning av gjennomsnittsinntekt er den unntatt fra beregningsperioden tid, samt beløp påløpt i løpet av denne tiden, hvis (klausul 5 i forskrift nr. 922):

— den ansatte beholdt sin gjennomsnittlige inntekt i samsvar med lovgivningen i Den russiske føderasjonen, med unntak av pauser for mating av barnet i henhold til arbeidslovgivningen i Den russiske føderasjonen;

- den ansatte mottok midlertidig uføretrygd eller fødselspenger;

- arbeidstakeren ikke jobbet på grunn av nedetid på grunn av feil fra arbeidsgiver eller av årsaker utenfor arbeidsgivers og arbeidstakers kontroll;

- den ansatte deltok ikke i streiken, men på grunn av denne streiken var han ikke i stand til å utføre sitt arbeid;

- den ansatte ble gitt ekstra betalte fridager for å ta seg av funksjonshemmede barn og personer med funksjonshemming siden barndommen;

- Arbeidstakeren i andre tilfeller ble løslatt fra arbeid med hel eller delvis oppbevaring av lønn eller uten betaling i samsvar med lovgivningen i Den russiske føderasjonen.

For å beregne gjennomsnittslønnen til en ansatt, brukes følgende formel (klausul 9 i forskrift nr. 922):

Gjennomsnittlig arbeidsinntekt = Gjennomsnittlig dagsfortjeneste x Antall dager (kalender, arbeid) i betalingspliktig periode.

1. Gjennomsnittlig dagsinntekt for beregning av kompensasjon for ubenyttet ferie er definert som følger:

A) hvis den ansatte har jobbet hele lønnsperioden:

Gjennomsnittlig dagsinntekt = Lønn for faktureringsperioden / 12 måneder. / 29,3 kal. dager;

B) hvis lønnsperioden ikke ble fullført av arbeidstakeren eller tiden ble ekskludert fra den i samsvar med punkt 5 i forskrift nr. 922:

Gjennomsnittlig dagsinntekt = Lønn for faktureringsperioden / ((29,3 kalenderdager x Antall fullarbeidede kalendermåneder i faktureringsperioden) + Antall kalenderdager i ufullstendig arbeidede kalendermåneder (kalendermåned)),

Antall kalenderdager i en ufullstendig utført kalendermåned = 29,3 kal. dager / Antall kalenderdager i denne måneden x Antall kalenderdager som faller innenfor arbeidstiden i denne måneden.

2. Gjennomsnittlig dagsinntekt for beregning av andre erstatningsutbetalinger, som tilkommer en ansatt ved reduksjon, beregnes som følger:

Gjennomsnittlig dagsinntekt = Lønn for utførte dager i faktureringsperioden / Antall faktisk arbeidede dager i denne perioden.

Prosedyre for beregning av permitteringsgodtgjørelser

Lønn. Ved permittering beregnes lønn på vanlig måte i forhold til arbeidstiden i oppsigelsesmåneden, tatt i betraktning alle tilleggsutbetalinger og tillegg.

Erstatning for ubrukt ferie. Som nevnt ovenfor, bør beregningen av denne kompensasjonen baseres på den ansattes gjennomsnittlige daglige inntekt og antall dager med ubrukt ferie.

Når du bestemmer antall dager med ubrukt ferie, er det nødvendig å bli veiledet ikke bare av bestemmelsene i den russiske føderasjonens arbeidskode, men også av reglene for vanlige og ekstra ferier, godkjent av People's Commissariat of Labor of the People's Commissariat of Labor. USSR den 30. april 1930 N 169, i den delen som ikke er i strid med den russiske føderasjonens arbeidskode, brev fra departementet for helse og sosial utvikling i Russland datert 7. desember 2005 N 4334-17, samt anbefalinger<1>, Bokstaver<2>Rostruda. La oss fremheve hovedpunktene du bør være oppmerksom på:

- hver ansatt som har jobbet i en institusjon i minst 5,5 måneder har rett til å motta vanlig permisjon;

- vanlig permisjon gis en gang per arbeidsår;

- Arbeidstakerens rett til neste ordinære permisjon for det nye arbeidsåret inntrer etter 5,5 måneder fra slutten av forrige arbeidsår;

— arbeidstaker som har arbeidet et helt år har rett til full kompensasjon for ubenyttet ferie. I dette tilfellet regnes hele arbeidsåret fra datoen arbeidstakeren er ansatt og er lik et kalenderår (12 måneder);

- en arbeidstaker som har arbeidet i institusjon i mer enn ett år og blir sagt opp på grunn av bemanningsreduksjon, har rett til full kompensasjon for ubenyttet ferie siste arbeidsår, forutsatt at han har 5,5 måneder eller mer erfaring i denne perioden som gir ham rett til ferie;

- dersom arbeidsåret ikke er ferdig opparbeidet, beregnes feriedagene det skal betales kompensasjon for i forhold til månedene som er arbeidet. I dette tilfellet er overskudd på mindre enn en halv måned unntatt fra beregningen, og overskudd på minst en halv måned rundes opp til en hel måned;

— forholdsmessig kompensasjon for ubenyttet ferie beregnes basert på beregningen av 2,33 feriedager per måned;

— avrunding av antall kalenderdager med ubrukt ferie til hele dager bør ikke gjøres i henhold til reglene for regnestykket, men til fordel for den ansatte.

Sluttvederlag. Beregning av sluttvederlag er basert på den ansattes gjennomsnittlige daglige inntekt og antall arbeidsdager i henhold til arbeidsplanen i måneden etter oppsigelsesdagen (artikkel 178 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Siden tidsperioden knyttet til opphør av arbeidsforholdet begynner neste dag etter kalenderdatoen som bestemmer arbeidsforholdets slutt, må tellingen av antall dager som skal betales begynne fra dagen etter oppsigelsesdagen (Artikkel 14 i den russiske føderasjonens arbeidskode). For eksempel ble en ansatt sagt opp 14. november. Antall dager som skal betales skal telles fra 15. november til 14. desember.

Gjennomsnittlig månedsfortjeneste i ansettelsesperioden. Den gjennomsnittlige månedslønnen beholdes av den ansatte fra og med dagen etter oppsigelsesdagen (artikkel 14 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Utbetalingene stopper dagen før arbeidsdagen, eller dagen for utløpet av en to-måneders periode (tre måneder for «nordlendinger») fra oppsigelsesdatoen. For den første måneden med å opprettholde gjennomsnittlig inntekt for ansettelsesperioden, mottar den ansatte sluttvederlag, derfor beregnes betalingen for den andre måneden av ansettelsesperioden med sluttvederlaget inkludert (artikkel 178 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Ytterligere kompensasjon i størrelsen av gjennomsnittlig inntekt. Denne kompensasjonen utbetales på lik linje med andre utbetalinger som tilkommer en ansatt på grunn av bemanningsreduksjon. Beløpet for tilleggskompensasjon for tidlig oppsigelse av arbeidsforhold avhenger av tiden mellom den faktiske datoen for oppsigelse av arbeidskontrakten og datoen for oppsigelse (artikkel 178 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Antall arbeidsdager som skal betales starter fra dagen etter dagen for oppsigelse av arbeidskontrakten og slutter med dagen for oppsigelse, som er angitt i varselet om personalreduksjon (artikkel 14 i den russiske føderasjonens arbeidskode) .

Eksempel. En ansatt ved en kulturinstitusjon mottok varsel om kommende oppsigelse på grunn av bemanningsreduksjon 17.10.2014. Den ansattes offisielle lønn er 20 000 rubler, arbeidsplanen er 40-timers arbeidsuke.

For faktureringsperioden (fra 10/01/2013 til 09/30/2014), som var ferdig utarbeidet, ble følgende betalinger utført til fordel for den ansatte:

- lønn - 240 000 rubler;

— økonomisk bistand i forbindelse med et familiemedlems død — 5000 rubler.

I tillegg til grunnbetalinger ved nedbemanning, skal arbeidstakeren få en kompensasjon for 28 kal. dager Hun fikk ny jobb 24. november 2014.

Vi vil beregne utbetalingene en arbeidstaker har krav på i forbindelse med oppsigelse på grunn av bemanningsreduksjon.

1. Lønn fra 10/01/2014 til 10/17/2014 vil være 11 304,35 rubler. (20 000 / 23 virkedager x 13 virkedager).

2. Erstatning for ubenyttet ferie beregnes som følger.

Den gjennomsnittlige daglige inntekten vil være 682,59 rubler. (240 000 RUB / 12 måneder / 29,3 dager).

Engangsbonus innen 8. mars og økonomisk bistand i forbindelse med dødsfall av et familiemedlem tas ikke med i beregningen av erstatning, siden de ikke gjelder lønn (punkt 3 i forskrift nr. 922).

Kompensasjon for ubrukt ferie vil være lik 19 112,52 RUB. (RUB 682,59 x 28 cal dager).

Faktureringsperioden (fra 10.01.2013 til 30.09.2014) er ferdig utarbeidet, med 248 arbeidere. dager (i henhold til produksjonskalenderen), så den gjennomsnittlige daglige inntekten vil være 967,74 rubler. (240 000 RUB / 248 virkedager).

Betalingsperioden er 19 virkedager. dager (fra 18.10.2014 til 17.11.2014).

Beløpet for sluttvederlag vil være 18 387,06 rubler. (967,74 RUR x 19 virkedager).

4. Gjennomsnittlig dagslønn for ansettelsesperioden beregnes på samme måte som ved beregning av sluttvederlag.

I denne perioden er det 23 arbeidstimer. dager, hvorav det ble utbetalt sluttvederlag for 19, så 4 arbeidere er betalingspliktige. dager

Gjennomsnittlig inntekt for ansettelsesperioden vil være 3870,96 rubler. (967,74 RUR x 4 virkedager).

Personlig inntektsskatt og forsikringspremier fra reduksjonsbetalinger

Personlig inntektsskatt. Lønn for faktisk utførte timer, som utbetales ved oppsigelse, samt kompensasjon for ubenyttet ferie, pålegges personskatt basert på paragrafer. 6 pkt. 1 art. 208, første ledd, art. 209, første ledd, art. 210 og paragraf 3 i art. 217 Skattekode for den russiske føderasjonen.

Sluttvederlag, gjennomsnittlig månedsfortjeneste for ansettelsesperioden og kompensasjon for tidlig oppsigelse av en arbeidsavtale, utbetalt med et beløp som ikke overstiger tre ganger beløpet (seks ganger for «nordlendinger») av gjennomsnittlig månedsfortjeneste er ikke underlagt personlig inntekt skatt (klausul 3 i artikkel 217 i den russiske føderasjonens skattekode, brev fra Russlands finansdepartement datert 05/15/2013 N 03-04-05/16928, datert 07/08/2013 N 03-04- 05/26273).

Forsikringspremier. Lønn for oppsigelsesmåneden og kompensasjon for ubenyttet ferie er underlagt forsikringsbidrag til pensjonsfondet, sosialforsikringsfondet og det føderale obligatoriske medisinske forsikringsfondet, samt bidrag i tilfelle skade på vanlig måte (del 1, artikkel 7 i Føderal lov N 212-FZ<3>, s. «d» punkt 2, del 1, art. 9 i føderal lov N 212-FZ, paragrafer. 2 s. 1 art. 20.2 i føderal lov N 125-FZ<4>).

Når det gjelder beskatning av andre erstatningsutbetalinger for permitteringer med forsikringsavgift, er de i 2014 ikke gjenstand for full beskatning, og fra 2015 vil de være underlagt forsikringsavgift som overstiger tre ganger beløpet (seks ganger for "nordlendinger"). av gjennomsnittlig månedlig inntekt (avsnitt "a", paragraf 3, artikkel 2, ledd "a", paragraf 1, artikkel 5, artikkel 6 i føderal lov av 28. juni 2014 N 188-FZ).

Så la oss fremheve det viktigste. En ansatt ved oppsigelse av en arbeidsavtale på grunn av reduksjon i bemanning (antall) har rett til følgende utbetalinger:

- lønn for oppsigelsesmåneden;

— økonomisk kompensasjon for alle ubrukte ferier;

— sluttvederlag i størrelsesorden gjennomsnittlig månedlig inntekt;

— gjennomsnittlig månedlig inntekt for arbeidsperioden;

— tilleggskompensasjon i størrelsesorden gjennomsnittlig inntekt (ved tidlig oppsigelse av arbeidsavtalen før utløpet av den to måneder lange oppsigelsesperioden).

Av disse utbetalingene er det kun lønn og kompensasjon for ubenyttet ferie som er fullt ut underlagt personskatt og forsikringsavgift. Andre erstatningsutbetalinger er ikke underlagt personskatt og forsikringspremier. Samtidig gjør vi oppmerksom på at utbetalingsbeløpene i form av sluttvederlag og gjennomsnittlig månedslønn for ansettelsesperioden i 2015 vil være underlagt forsikringsavgift i en andel som generelt overstiger tre ganger beløpet. (seks ganger for «nordlendinger») av gjennomsnittlig månedsfortjeneste.

Mange arbeidere står overfor en situasjon der du kan bli permittert, spesielt nå når den økonomiske situasjonen i landet er noe ustabil. Fra det øyeblikket en ansatt får beskjed om at han vil bli permittert, har han mange spørsmål i tillegg til hvor han skal lete etter en ny jobb: forfaller det noen betalinger? Hvis ja, i hvilken størrelse? Hva om jeg er pensjonist eller gravid? Hvordan skal oppsigelsesprosedyren foregå?

Kjære lesere! Artikkelen snakker om typiske måter å løse juridiske problemer på, men hver sak er individuell. Hvis du vil vite hvordan løse akkurat problemet ditt- ta kontakt med en konsulent:

SØKNADER OG SAMTALER GODTES 24/7 og 7 dager i uken.

Det er raskt og GRATIS!

Optimalisering av personalstørrelse

Først må du forstå de grunnleggende teoretiske problemene som reduksjonsprosedyren reiser.

Det er nødvendig å tydelig forstå forskjellen mellom nedbemanning og nedbemanning. Dermed blir antall ansatte anerkjent som hele lønnen til ansatte i et bestemt foretak. Hvis vi snakker om nedbemanning, så reduseres antall ansatte i en bestemt stilling. For eksempel er det nødvendig at det er to ingeniører ved bedriften i stedet for de ti tilgjengelige for øyeblikket.

Personalet inkluderer vanligvis alle ledelsen og administrative ansatte ved en bestemt virksomhet. Ved nedbemanning skal identiske stillinger eller ansatte i hele enheten som reduseres holdes utenfor bemanningstabellen. Når det gjelder å redusere en viss bemanningsstilling, er det ikke bare en ansatt som slutter, men alle som ifølge personalplanen utfører arbeid i en bestemt stilling.

Lovgivende grunnlag

Hvis bedriften har et spørsmål om behovet for å redusere antall ansatte eller ansatte, er dette den avgjørende faktoren for tidlig oppsigelse av en arbeidsavtale med bestemte ansatte.

For å starte oppsigelsesprosedyren på dette grunnlaget, må du sørge for at alle handlinger utføres innenfor lovens rammer, d.v.s. arbeidsgiver plikter å vise til at virksomheten virkelig trenger å foreta reduksjoner.

I tillegg, i samsvar med artikkel 179 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er det nødvendig å respektere retten til noen ansatte (for eksempel en gravid kvinne og de som har høyere kvalifikasjoner) og reduksjonsrekkefølgen. Det er tvingende nødvendig at en ansatt som varsles om en kommende permittering, må gis alternative ledige stillinger (hvis noen i bedriften) under hensyntagen til hans evner, kvalifikasjoner og helsestatus.

I samsvar med Ved avgjørelsen fra den russiske føderasjonens konstitusjonelle domstol, datert 18. desember 2007, serienummer 867, er ingen arbeidsgiver forpliktet til på noen måte å rettferdiggjøre sin avgjørelse om at han må foreta en reduksjon. Han tar selvstendig beslutninger som han anser som økonomisk fordelaktig for virksomheten sin. Tredjepartsorganisasjoner, først og fremst retten ved avgjørelse av klage fra en oppsagt arbeidstaker, kan ikke ta stilling til om det var nødvendig å redusere personell. For eksempel har retten kun fullmakt til å avgjøre situasjonen med hensyn til lovligheten av oppsigelsesprosedyren. I praksis er det ofte tilfeller der arbeidsgiveren i retten fortsatt må begrunne sin avgjørelse og vise til viss dokumentasjon fra organisasjonen.

Utbetalinger ved oppsigelse av en ansatt

I henhold til gjeldende arbeidslovgivning skal en ansatt varsles om en kommende permittering minst to måneder før den dagen hans faktiske oppsigelse skjer. Det gis særskilt pålegg om dette som leses opp for den ansatte mot underskrift med angivelse av dato for kjennskap.

Dersom arbeidstaker som skal permitteres har satt seg inn i dokumentet, men kategorisk nekter å signere det, skal det utarbeides et særskilt dokument som gjenspeiler dette.

Arbeidstaker skal i perioden fra introduksjon til oppsigelse tilbys andre ledige stillinger i samsvar med sine ferdigheter og evner. Hvis han nekter de foreslåtte opsjonene, avsluttes arbeidskontrakten etter to måneder. Neste trinn etter oppsigelse er sluttoppgjøret med den ansatte.

Sluttvederlag

Sluttvederlag, samt andre utbetalinger, skal overføres til den ansatte siste arbeidsdag. Samme tid er satt for overføring av arbeidsboka.

Hva er sluttvederlag ved oppsigelse? Dette er betalingen av en viss sum penger til en oppsagt ansatt fra en bedrift som optimaliserer antall ansatte gjennom en reduksjonsprosedyre.

Sluttvederlag inkluderer beløpet for gjennomsnittlig månedsfortjeneste, tatt i betraktning tilleggsfradrag.

Arbeidstaker har også krav på tilsvarende beløp de neste to månedene etter oppsigelse frem til ansettelse (beregning foretas under hensyntagen til etterlønnsbeløpet). I unntakstilfeller vil arbeidstakeren få lønn for de neste tre månedene etter oppsigelsen (innen 2 uker fra datoen for offisiell oppsigelse, den ansatte registrert hos arbeidsbørsen).

Beløp som skyldes en ansatt som sluttvederlag, basert på paragraf 3 i artikkel 217 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er ikke gjenstand for skatt, bortsett fra i tilfellet når utbetalingsbeløpet overstiger 3-måneders gjennomsnittsinntekt.

Beregningen av den gjennomsnittlige inntekten for utbetalinger er gjort på grunnlag av artikkel 139 i den russiske føderasjonens arbeidskode, samt dekretet fra regjeringen i den russiske føderasjonen, datert 24. desember 2007, serienummer 922. beregningsperioden er 12 kalendermåneder før oppsigelsesdagen. Når gjennomsnittet beregnes, tas det hensyn til en persons hele inntekt basert på hvor mye de faktisk fikk utbetalt.

Mengden av gjennomsnittlig inntekt må ta hensyn til:

1. Premier og bonusutbetalinger, belønninger. Det tas ikke hensyn til mer enn én type tilleggsgodtgjørelse per måned i den beregnede perioden. Hvis det er flere bonusbeløp, kan du ta hensyn til dem i måneden der det ikke var noen;
2. Godtgjørelser basert på årets resultater, i forbindelse med tjenestetid, tjenestetid mv.;
3. Andre utbetalinger inkludert i månedslønnen.

Hovedregelen for å beregne mengden gjennomsnittlig inntekt: den bør ikke være under minimumsunderholdsnivået som er etablert i landet på oppsigelsesdagen.

Dersom den permitterte arbeidstakeren ikke har jobbet i 12 måneder i denne virksomheten, skal hele tjenestetiden tas med i beregningen av beløpet. Hvis arbeidstiden ikke engang var en måned, er det for beregningen nødvendig å ta mengden av tollsatsen eller offisiell lønn.

Følgende perioder tas ikke i betraktning ved beregning av gjennomsnittlig månedlig inntekt:

1. når den ansatte ikke mottok hele arbeidet, men bare den gjennomsnittlige betalingen for arbeidet hans (slike perioder kan ikke inkludere tiden da en kvinne, i samsvar med den russiske føderasjonens arbeidskode, kan forlate arbeidsplassen for å mate barnet) ;
2. sykefraværstid, samt sosial permisjon gitt i forbindelse med svangerskap og fødsel;
3. når arbeidstakeren ikke var på arbeidsplassen på grunn av forhold utenfor hans kontroll;
4. når det var streik (ansatt deltok ikke, men kunne ikke jobbe);
5. ekstra tid gitt til en person for å ta vare på et funksjonshemmet barn;
6. tidspunkt da arbeidstakeren av annen grunn ikke var på sin arbeidsplass.

Inntektsbeløpet inkluderer alle utbetalinger fra arbeidsgiver, inkludert bonuser, naturalytelser, samt andre betalinger.

Kompensasjon

Sluttvederlag er ikke det eneste beløpet en person vil motta ved oppsigelse. Så han har krav på ekstra kompensasjon.

Hvis for eksempel en arbeidstaker som er varslet etter reglene uttrykker ønske om å forlate virksomheten tidlig, informerer han arbeidsgiver om dette, og han må på sin side beregne et tilleggsbeløp i form av kompensasjon for den tiden han ikke gjorde det. bruk etter varselet. De. Dersom den oppsagte arbeidstaker jobbet i 5 dager etter varsel (i stedet for 2 måneder) og uttrykte ønske om å bli oppsagt tidligere, må han motta tilleggskompensasjon i størrelsen av gjennomsnittslønnen for den tiden ikke arbeidet før utløpet av oppsigelsesperioden i tilfelle hvor arbeidsgiver samtykker i å la ham gå på forhånd. Pass også på å sørge for at du får utbetalt lønn for den tiden du har jobbet i bedriften, samt ubrukt ferie (hvis den faktisk ikke ble brukt).

Andre og tredje måned

Hvis du ble permittert på grunn av en reduksjon i antall ansatte eller ansatte, må du vite at du har rett til å opprettholde gjennomsnittslønnen i de neste to månedene etter den dagen du offisielt ble permittert. Denne regelen er gyldig til tidspunktet for offisiell ansettelse, men ikke mer enn to måneder etter oppsigelse. Dermed har en arbeidsledig noen garantier gitt ham av staten, for å gi ham en viss sum penger til han får ny jobb.

Dersom en arbeidstaker søker om ansettelse til Arbeidssentralen innen to uker etter oppsigelsen, kan han regne med ytterligere en ekstra måned med tilskudd fra den tidligere arbeidsgiveren (hvis han ikke fant jobb).

Beslutning om forlengelse av perioden tas av Arbeidssentralen, og utbetaling skjer på tidligere arbeidsgivers regning. Denne typen tilleggsytelser består til personen er offisielt ansatt (under disse 2-3 måneder). Så snart en innbygger finner en ny jobb, stopper utbetalingene. Hvis en person starter i ny jobb i midten av måneden, så refunderer tidligere arbeidsgiver kun arbeidsledig tid.

For pensjonister

For personer som har nådd pensjonsalder og er permittert, gir ikke arbeidsloven i 2019 noen spesifikke betalingsbestemmelser.

Så en oppsagt pensjonist kan stole på:

1. Sluttvederlag, som er lik gjennomsnittlig månedslønn. Dersom arbeidsgivers lokale bestemmelser tilsier et litt større beløp, bør pensjonisten få akkurat dette beløpet.
2. Kompensasjon for gjennomsnittlig inntekt i to (tre) måneder mens du søker etter ny jobb.

Vi minner om at oppnåelse av pensjonsalder ikke er hovedkriteriet for å si opp slike ansatte i utgangspunktet.

Etter loven har de akkurat samme rettigheter til videre arbeid eller utbetaling av ytelser ved permitteringer som andre ansatte. I tillegg har personer som har nådd pensjonsalder høyere kvalifikasjoner og produktivitet, noe som tvert imot kan anses som en positiv faktor mot reduksjon av en slik ansatt.

Hvordan få en?

Innredning

Alle oppgjør med arbeidstakeren om godtgjørelse for utført tid og sluttvederlag skal etter gjeldende lovverk behandles og gjøres på siste arbeidsdag til arbeidstakeren med forbehold om bemanningsreduksjon. Dessuten må han før denne dagen levere et bypass-ark utarbeidet i henhold til reglene med informasjon om at han ikke har noen gjeld til foretaket.

For å motta skyldige beløp i løpet av de neste to (tre) kalendermånedene etter oppsigelsen, er det nødvendig, ved slutten av måneden den oppsagte arbeidstakeren ikke fant ny jobb, å kontakte den tidligere arbeidsgiveren for et oppgjør.

I dette tilfellet må den ansatte bekrefte ordene sine med dokumenter (legge fram en attest fra arbeidssenteret, vise arbeidsboken). Først etter dette kan den ansatte i oppgjørsavdelingen begynne å behandle betalinger. Dersom slike dokumenter ikke fremlegges, gis ingen kompensasjon.

Hvor er de betalt?

Alle utbetalinger til en arbeidstaker som er permittert betales av arbeidsgiver på arbeidstakerens tidligere arbeidssted.