HR në një botë në ndryshim: Shtatë teknika për menaxhimin shumë efektiv të burimeve njerëzore. Si ndryshon departamenti i burimeve njerëzore nga departamenti i burimeve njerëzore?

Menaxhimi i burimeve njerëzore- ky është një grup masash që na lejon të zhvillojmë dhe zbatojmë një sistem efektiv për mbajtjen, menaxhimin dhe monitorimin e personelit, duke krijuar një imazh pozitiv të kompanisë.

HR, nga anglishtja Burimet Njerëzore, fjalë për fjalë - burimet njerëzore, shqiptohet HR) ndërmarrje - një grup divizionesh të specializuara në strukturën e ndërmarrjes (me zyrtarë të punësuar në to - menaxherë, specialistë, personel teknik) të krijuara për të menaxhuar personelin e ndërmarrjes brenda kornizës së politikës së zgjedhur të personelit.

Qëllimi i menaxhimit të burimeve njerëzore– punësimin, mbajtjen, motivimin, zhvillimin dhe trajnimin e punonjësve kompetentë dhe të motivuar të cilët do të ndihmojnë në mënyrë efektive dhe efikase në realizimin e qëllimeve të ndërmarrjes. Në sistemet e menaxhimit të personelit, punonjësit janë asetet e ndërmarrjes, kapitali njerëzor që duhet të rritet. Politika e sistemit të menaxhimit të personelit dhe zhvillimi i tij ka zëvendësuar pikëpamjen e punonjësve si burim kostosh dhe vështirësish që ishin të zakonshme më parë.

Në sistemin e menaxhimit të personelit mund të dallojmë:

· niveli operacional i menaxhimit (puna e personelit dominon),

· niveli taktik i menaxhimit (menaxhimi i personelit dominon),

· Niveli strategjik i menaxhimit (menaxhimi i burimeve njerëzore dominon),

· niveli politik i menaxhimit të korporatës (zhvillimi dhe kontrolli mbi zbatimin e politikës së personelit).

Çdo nivel i menaxhimit të burimeve njerëzore ka modelin e vet të menaxhimit të burimeve njerëzore. Në nivelin politik, ka një zhvendosje nga politikat dhe motivimi “reaktive” të personelit në ato aktive, të cilat janë të integruara në politikën e përgjithshme të kompanisë.

Modelet e menaxhimit të burimeve njerëzore:

1. Menaxheri i burimeve njerëzore vepron si administrues i besuar i punonjësve të tij, duke ndihmuar menaxherët e linjës për të zbatuar politika efektive të korporatës në lidhje me punonjësit;

2. Menaxher i burimeve njerëzore - një specialist në marrëveshjet e punës (kontratat), duke përfshirë marrëveshjet kolektive, përgjegjës për kontrollin administrativ mbi respektimin e kushteve të kontratës së punës nga punonjësit, llogaritjen e transferimeve të punës, si dhe rregullimin e marrëdhënieve të punës në negociatat me sindikatat. ;

3. Menaxheri i burimeve njerëzore - "arkitekti i burimeve njerëzore" të organizatës, duke luajtur një rol udhëheqës në zhvillimin dhe zbatimin e strategjisë afatgjatë të korporatës. Misioni i saj është të sigurojë unitetin organizativ dhe profesional të komponentëve të potencialit të burimeve njerëzore të organizatës.

Metodat themelore teorike të menaxhimit të personelit në menaxhimin e personelit u formuan në procesin e zhvillimit historik të formave organizative të ndërveprimit shoqëror dhe treguan se motivimi si funksion menaxherial është një mënyrë shumë efektive e menaxhimit të personelit. Kjo perfshin:

1. Doktrina e organizimit shkencor të punës– dëshira për të racionalizuar proceset e punës, dëshira për të marrë përfitimin maksimal nga të gjitha burimet (përfshirë ato njerëzore) dhe për të minimizuar humbjet e mundshme dhe kohën e ndërprerjes. Shfaqja dhe zhvillimi i menaxhimit shkencor lidhet me emrin e F. Taylor. Karakteristikë e kësaj metode të organizimit të marrëdhënieve të punës është ndarja e qartë dhe detajimi i detyrave. Në këtë rast, shpërblimi varet drejtpërdrejt nga produktiviteti i punonjësit, gjë që çon në futjen e pagave të punës.

2. Doktrina e Marrëdhënieve Njerëzore– një tendencë drejt humanizimit të marrëdhënieve të punës, përfshirja e punëtorëve në diskutimin e çështjeve që lidhen me aktivitetet e tyre prodhuese, përdorimi i efekteve pozitive të vetëorganizimit në grup (studimet e Hawthorne të E. Mayo dhanë një kontribut të madh në zhvillimin e menaxhimin e personelit).

3. Doktrina e Përgjegjësisë Individuale Kontraktuese– stimulimi i zhvillimit profesional individual përmes përfshirjes së mekanizmave të interesit personal dhe përgjegjësisë personale.

4. Doktrina e Menaxhimit të Ekipit- zbatimi i parimeve të vetëorganizimit dhe vetëqeverisjes, kontrollit të ndërsjellë, ndihmës reciproke dhe këmbyeshmërisë, qartësimit të vlerave dhe qëllimeve të përbashkëta që përcaktojnë sjelljen e secilit anëtar të ekipit, zhvillim dhe përdorim të potencialit individual dhe grupor, përgjegjësi kolektive për rezultate.

2. Qasjet e burimeve njerëzore për zgjidhjen e problemeve të personelit

Specialistët në fushën e psikologjisë së punës në industrinë e hotelerisë, si dhe shumë autorë që merren me menaxhimin e burimeve njerëzore, janë të vetëdijshëm se ka një sërë termash që secili studiues i interpreton në mënyrën e vet. Midis tyre janë ato të zakonshme si menaxhimi i personelit, administrimi i personelit, personeli dhe marrëdhëniet industriale. Me sa duket, duhet thënë se termi "personel" hyri në sferën e menaxhimit nga fjalori profesional i ushtrisë, ku nënkupton një grup të gradës dhe dosjes ushtarake profesionale, personel komandues dhe rezervë. Kjo fjalë erdhi në rusisht nga gjermanishtja ose frëngjishtja, dhe fjalë për fjalë do të thotë "kornizë". Në vendet anglishtfolëse, termi "personel" dhe derivatet e tij zakonisht përdoren në këtë kuptim.

Ekzistojnë dy qasje kryesore në praktikën e HR për zgjidhjen e problemeve të sjelljes së stafit.

E para thekson vëmendje për faktin se menaxhimi burimet njerëzore përfshijnë aspekte strategjike zgjidhjen e problemeve, duke përfshirë çështjet e zhvillimit shoqëror. Menaxhimi i personelit, nga ana tjetër, lidhet në një masë më të madhe me punën operacionale me personelin.

Qasja e dytë supozon se menaxhimi burimet njerëzore janë të angazhuara në rregullimin e çështjeve të rregullimit shtetëror marrëdhëniet e punës dhe punësimit, dhe menaxhimi i burimeve njerëzore fokusohet në marrëdhëniet industriale në nivel ndërmarrjeje.

Kështu, Menaxhimi i Burimeve Njerëzoreështë niveli makro, dhe menaxhimi i personelit është niveli mikro i marrëdhënies ndërmjet menaxhimit dhe vartësisë.

Dallimet midis këtyre dy niveleve janë paraqitur në tabelë. 1.

3. H R-menaxhimi: teknologjitë, funksionet dhe metodat e punës

Në botën moderne, ekziston një tendencë drejt konvergjencës dhe integrimit të dy koncepteve: puna me personelin dhe menaxhimi i personelit të organizatave. Megjithatë, këto dy fusha më të rëndësishme kanë specifikat e tyre.

Personi i parë që aplikanti takon në fazën e intervistës në kompani është menaxheri i burimeve njerëzore. Në varësi të strukturës së kompanisë, ky mund të jetë një rekrutues i zakonshëm, një inxhinier kërkimor ose një menaxher i vërtetë.

Cili është ndryshimi midis një rekrutuesi dhe një personi HR?

Pothuajse çdo menaxher i burimeve njerëzore do ta konsiderojë atë një fyerje nëse quhet oficer personeli. Nëse e quajnë rekrutues, ai do të buzëqeshë paksa. Dhe nëse pyesin se cili është ndryshimi, ai do të mbajë një leksion se çfarë është HR dhe cilat janë funksionet e tij.

HR qëndron për Burimet Njerëzore. Jo Hulumtim, siç mendojnë shumica e njerëzve. Kërkimi është vetëm një pjesë e vogël e asaj që bën një menaxher punësimi. Dhe kërkimi dhe përzgjedhja janë gjithashtu dy dallime të mëdha.

Rersource është fjala kryesore në këtë shkurtim. Është puna me burimet njerëzore, menaxhimi i personelit me cilësi të lartë, përcaktimi i prioriteteve, zhvillimi i punonjësve, përcaktimi i qëllimeve për ta - detyrat kryesore të një menaxheri.

Roli i BNJ

Roli i menaxherit të burimeve njerëzore në shumicën e kompanive është zhvendosur në mënyrë të pamerituar në plan të dytë. Në përgjithësi pranohet që një biznes ndërtohet nga drejtori i përgjithshëm, fitimet vijnë nga shitjet dhe stafi vjen vetë përmes reklamave.

Në fakt, korporatat e avancuara e kanë kuptuar prej kohësh se departamenti i burimeve njerëzore duhet të jetë në të njëjtën linjë me CEO dhe departamentet operative. Kjo për faktin se menaxheri i burimeve njerëzore duhet të kuptojë qartë strategjinë e kompanisë, të dijë se çfarë lloj njerëzish nevojiten për këtë punë, cilat detyra kërkohen të kryhen.

Klima në ekip, disponimi në vendin e punës - gjëra që duken të parëndësishme, por marrin deri në 30% të efikasitetit të departamenteve.

Qëndrimi ndaj biznesit

Pothuajse 85% e punëdhënësve u bëjnë kandidatëve për rolin e menaxherit të burimeve njerëzore pyetjen: kush është një menaxher i burimeve njerëzore? Dhe shumë dëgjojnë përgjigjen se ky është një punonjës që duhet t'u bëjë mirë njerëzve dhe t'i ndihmojë ata të gjejnë punë. Pavarësisht se sa e vrazhdë mund të duket, një punëdhënës nuk duhet të punësojë punonjës të tillë.

Pozicioni i burimeve njerëzore është i qartë dhe i kuptueshëm; ai është dora e djathtë e biznesit. Pa një kuptim të qartë të asaj që kompania dëshiron të arrijë, cilat janë planet e zhvillimit dhe strategjia për zbatimin e tyre, nuk do të ketë përzgjedhje cilësore.

Një menaxher i vërtetë i burimeve njerëzore është një biznesmen i ashpër, ndonjëherë tiranik. Ju duhet të jeni në gjendje të kombinoni njerëzimin me ashpërsinë. Në përpjekje për të qenë të mirë dhe të sjellshëm, me frikë nga refuzimi i një kandidati, shumë rekrutues nuk rriten kurrë përtej rekrutuesit mesatar. Për të mësuar se si të zhvilloni personelin dhe të ndihmoni kompaninë të arrijë qëllimet globale, duhet të keni vullnet dhe vendosmëri dhe t'i konsideroni qëllimet e kompanisë si tuajat.

Përgjegjësitë

Menaxheri i burimeve njerëzore duhet të kryejë përgjegjësi 120% ose më shumë. Në pozicionin e tij, nuk ekziston koncepti i një orari të standardizuar të punës; mendimet janë gjithmonë të zënë duke kërkuar zgjidhjen më të mirë.

Çdo kompani ka përshkrimin e vet të punës për një menaxher të burimeve njerëzore. Sidoqoftë, pikat kryesore do të jenë gjithmonë afërsisht të njëjta. Menaxheri i burimeve njerëzore duhet:

• Studioni tregun e punës për të gjetur kandidatë për vendet e lira të kërkuara.
• Lundroni në tregun rajonal nëse është e nevojshme.
• Vendosja e marrëdhënieve me shkollat ​​profesionale dhe universitetet për të lidhur marrëveshje për të tërhequr studentët në praktikë me punësim të mëvonshëm.
• Njoftoni qendrat qendrore dhe institucionet arsimore për vendet e lira të disponueshme dhe nevojat për personel.
• Vlerësoni kandidatët bazuar në kualifikimet, cilësitë e biznesit dhe personale të aplikantit.
• Organizoni ngjarje certifikimi për punonjësit e kompanisë.
• Kryerja e aktiviteteve të certifikimit dhe analizimi i rezultateve të tyre.
• Puna për formimin e një rezerve personeli. Baza për formimin e një rezerve mund të jenë rezultatet e certifikimeve, përzgjedhjes, analizës së përgjigjeve ndaj rezymeve, rotacionit të personelit, rezultateve të trajnimit të punonjësve individualë ose praktikave në pozicionet përkatëse.
• Merrni pjesë në riorganizimet dhe ndryshimet e personelit të personelit dhe strukturës organizative të kompanisë.
• Zhvilloni dhe zbatoni aktivitete të ndryshme që synojnë menaxhimin e numrit të punonjësve.
• Analizoni punën e stafit, sugjeroni mënyra për të përmirësuar cilësinë e punës së stafit.
• Zhvillimi dhe zbatimi i programeve motivuese për personelin në të gjitha nivelet.
• Zhvilloni harta të karrierës për punonjësit, zbatoni ato së bashku me menaxhmentin dhe stafin.
• Kryeni një planifikim afatgjatë për zhvillimin e punonjësve, analizoni rezultatet dhe rekomandoni masa për menaxhmentin për të përmirësuar cilësinë e personelit.
• Ofroni mbështetje këshilluese për menaxhmentin për çështjet e menaxhimit të personelit.

Ndërveprimi me punonjësit

Një menaxher i burimeve njerëzore është një pozicion me shumë detyra; përveç përgjegjësive të përshkruara më sipër, ai ka një listë të funksioneve shtesë të rëndësishme:

• ndihmoni punonjësit duke iu përgjigjur pyetjeve të tyre në lidhje me perspektivat e zhvillimit të tyre personal dhe profesional brenda kompanisë;
• zgjidhni personelin brenda kornizës kohore të rënë dakord me klientin (mbikëqyrësi i menjëhershëm ose drejtuesi i departamentit ose divizionit);
• përdorin metoda moderne dhe jo standarde të kërkimit dhe përzgjedhjes së personelit;
• të përshtatë punonjësit e rinj për të punuar në kompani, t'i shoqërojë ata gjatë gjithë periudhës së provës;
• marrin reagime periodike nga menaxheri për përfundimin e periudhës së provës nga punonjësit;
• marrin reagime nga menaxhmenti për punën e punonjësve dhe ndërveprimin e tyre me ekipin;
• të mbajë kontakte me të gjithë punonjësit e kompanisë për të dhënë reagime për menaxhmentin, për të informuar për detyrat e caktuara dhe për qëndrimin e paanshëm të menaxherëve të menjëhershëm;
• të zhvillojë një sistem për vlerësimin e cilësive personale dhe të biznesit të punonjësve;
• t'i dorëzojë raportet menaxhmentit brenda kornizës kohore të rënë dakord;
• respektoni ligjet e Federatës Ruse dhe respektoni ato në çështjet e kërkimit dhe përzgjedhjes së personelit, përgatitjes së shpalljeve të vendeve të lira dhe kryerjes së intervistave.

Kompetenca personale dhe profesionale

Shumë punëdhënës besojnë se HR është një specialist i personelit. Funksionet e plotësimit të dokumentacionit të personelit dhe lëshimit të certifikatave i transferohen atij, dhe atij i jepet një pirg me vende të lira pune që duhen plotësuar.

Fatkeqësisht, shumica e punonjësve të burimeve njerëzore nuk janë në dijeni të mjeteve që ka një menaxher profesionist i burimeve njerëzore. Kur i afrohet çështjes së kërkimit të një punonjësi për një pozicion të lirë, menaxheri i burimeve njerëzore më shpesh humbet aspektet personale - nëse kandidati do të përshtatet në departament ose nëse ai do të jetë në gjendje të punojë në një ekip. A përkojnë qëllimet e tij të karrierës me vlerat e kompanisë?

Kompetencat kryesore

Kompetencat e menaxherit të burimeve njerëzore:

• Kuptimi i qëllimeve të kompanisë dhe ndarja e tyre.
• Empatia (aftësia për të empatizuar). Ai duhet të jetë i pranishëm në doza, përndryshe HR nuk do të jetë në gjendje të refuzojë kandidatët e papërshtatshëm dhe shpejt do të "digjet".
• I orientuar drejt rezultatit.
• Aftësia për të dhënë vetëm informacionin e nevojshëm.
• Aftësia për të parë dhe dëgjuar një person. Shpesh kjo kompetencë ngatërrohet me aftësinë për të "lexuar si një libër" të homologut tuaj. Siç tregon praktika, në këtë rast, gjykimi për një person bazohet më shumë në stereotipe.
• Rezistenca ndaj stresit.
• Të menduarit analitik.
• Të menduarit strategjik.
• Aftësia për të menaxhuar talentin.

Cilësitë personale

Cilësitë personale të një menaxheri të burimeve njerëzore duhet ta ndihmojnë atë në punën me njerëzit. Ndjeshmëria, dobësia dhe miopia e tepërt nuk do ta lejojnë punonjësin të kryejë me efikasitet detyrat që i janë caktuar.

Cilësitë e një menaxheri të burimeve njerëzore që janë të dobishme në punën e tij:

• aftesi komunikimi;
• paanshmëria;
• pozicioni aktiv i jetës;
• përshtatshmëria;
• të menduarit strategjik;
• etikën;
• vetëkontroll;
• vetëbesim;
• rezistencë ndaj stresit;
• vëmendje;
• ndërgjegjshmëria;
• Kreativiteti.

Të drejtat e HR

Një menaxher i burimeve njerëzore ka përgjegjësi dhe të drejta po aq të rëndësishme. Menaxheri i burimeve njerëzore ka të drejtë:

• merrni informacion nga menaxhmenti i lartë në lidhje me planet për zhvillimin e kompanisë në mënyrë që të formoni paraprakisht një strategji rezervë dhe kërkimi të personelit;
• marrin pjesë në takimet e menaxhmentit në lidhje me ndryshimet në politikat e personelit;
• marrin pjesë në diskutimet e çështjeve që lidhen me sistemin e menaxhimit të personelit;
• të bëjë propozime për menaxhimin e talenteve;
• ndërveproni me të gjithë punonjësit, kërkoni informacionin e nevojshëm për të kryer detyrat e tyre të drejtpërdrejta;
• menaxhon rrjedhën e dokumenteve në lidhje me aktivitetet e tij të drejtpërdrejta;
• informoni drejtuesin e njësisë strukturore ose mbikëqyrësin tuaj të drejtpërdrejtë për vështirësitë që lindin në procesin e zgjedhjes së një punonjësi për pozicionin;
• monitorojnë ndryshimet në tregun e punës.

Aftësitë dhe njohuritë e nevojshme

Në punën e tij, HR duhet të përdorë një numër të madh mjetesh moderne progresive. Duke marrë parasysh atë që bën një menaxher i burimeve njerëzore, kjo njohuri duhet të rifreskohet dhe plotësohet vazhdimisht.

Aftësi të rëndësishme:

• njohja e legjislacionit të punës, bazat e sociologjisë;
• aftësia për të zhvilluar negociata biznesi;
• shkrim-lexim;
• njohja e mjeteve dhe metodave për vlerësimin e personelit, aftësia për të analizuar efektivitetin e tyre;
• aftësia për të organizuar;
• aftësitë e planifikimit, menaxhimit cilësor të kohës.

Ku të aplikoni talentet tuaja?

Le të shohim se çfarë është puna aktuale. Një menaxher i burimeve njerëzore më së shpeshti punon në një zyrë dhe një dhomë takimesh. Shumica e kompanive kanë nevojë për punonjës të tillë. Funksionalisht, ai mund të lidhet si me departamentin e personelit (departamentin) ashtu edhe me departamentin operacional. Kompanitë në të cilat është vendosur bashkëpunimi midis departamenteve operacionale dhe të burimeve njerëzore vlerësojnë një rritje të përfitimit dhe efikasitetit të tyre me 12% (të dhënat lidhen vetëm me treguesit e efektivitetit të punonjësve si burim njerëzor).

Specialistët e burimeve njerëzore marrin pjesë gjithashtu në konferenca dhe takime në universitete. Takime të tilla zhvillohen rregullisht, por shpeshtësia rregullohet nga mbajtja e panaireve të punës në vetë institucionin dhe nevoja për staf të ri në kompani.

Menaxhimi i njerëzve

Një menaxher i burimeve njerëzore është, para së gjithash, një përgjegjësi e madhe. Përgjegjësi ndaj biznesit, ndaj stafit. Një punonjës profesionist nuk do ta lërë kurrë përgjysmë hartën e zhvillimit potencial të punonjësve. Etja për të përmirësuar jo vetëm veten, por edhe punonjësit e kompanisë së dikujt është plotësisht e natyrshme në HR.

Menaxheri i burimeve njerëzore është motori i kompanisë. Duke kuptuar qëllimet dhe objektivat e tij, ai furnizon personel me cilësi të lartë të aftë për të zbatuar detyrat e vendosura nga drejtuesit e lartë. Nëse menaxheri nuk e kupton se çfarë lloj punonjësi nevojitet dhe fokusohet vetëm në kërkesat, pa marrë parasysh veçoritë e kulturës së kompanisë ose dëshirat për personalitetin e punonjësit, atëherë vendi i lirë do të mbyllet zyrtarisht. Intervali kohor midis paraqitjes së një aplikimi nga drejtuesi i departamentit deri në përfundimin e praktikës dhe pranimit të punonjësit në radhët e organizatës zvogëlohet nëse menaxheri i burimeve njerëzore është në gjendje të kapë karakteristikat e personalitetit të kandidatit dhe t'i krahasojë ato. me personalitetin e menaxherit.

Një menaxher i burimeve njerëzore është një lidhje thelbësore në strukturën e një organizate të madhe.

Nuk ka rëndësi se si do të quhet pozicioni - menaxher personeli, HR, rekrutues. Gjëja kryesore është se si menaxhmenti e kupton këtë pozicion dhe çfarë kompetencash i jep punonjësit.

Pak histori dhe pak për terminologjinë e burimeve njerëzore

Fjala "oficer personeli" na erdhi nga koha sovjetike. Më pas, funksionet kryesore të këtyre specialistëve u reduktuan në plotësimin e librave të punës, mbajtjen e dosjeve personale, shkrimin e përshkrimeve të punës, lëshimin e lejeve, etj. Kjo punë ishte pa pluhur dhe nuk kërkonte shumë përpjekje. Një specialist në këtë profil duhet të ketë një njohuri të mirë të punës në zyrë dhe legjislacionit të punës.

Kështu, shërbimi i personelit ishte një strukturë ndihmëse që kontrollonte kryesisht rrjedhën e dokumenteve të punës. Dhe megjithëse situata moderne ka ndryshuar rrënjësisht, në disa kompani, kryesisht shtetërore, dhe në vendin tonë ka më shumë se 7 mijë prej tyre me rreth 2 milionë të punësuar, ideja "sovjetike" e profesionit ende jeton. Një tipar i ekonomisë së planifikuar të BRSS ishte se të diplomuarit e universiteteve dhe kolegjeve shpërndaheshin automatikisht midis ndërmarrjeve, kështu që nuk kishte nevojë të kërkonte, e lëre më të tërheqë personel të ri. Kushtet dhe pagesa ishin pothuajse kudo të njëjta, kështu që ata nuk mendonin për motivim shtesë. Për shumë vite, shpërblimi i vetëm për punonjësit ishte një bonus.

Në ditët e sotme, në shumicën e organizatave, oficerët e pastër të personelit janë zëvendësuar nga specialistë të HR.

Përgjegjësitë e një specialisti të burimeve njerëzore ose burimeve njerëzore duken krejtësisht të ndryshme nga ato të një oficeri të personelit.

Termi "specialist i burimeve njerëzore" përmban një shkurtim në anglisht - Burimet Njerëzore, e cila përkthehet në Rusisht si "burime njerëzore". E thënë thjesht, BNJ punon kryesisht me njerëz (me të njëjtat burime njerëzore), dhe jo me copa letre.

Mund të themi se ky profesion është i lidhur ngushtë me ekonominë e tregut - kjo është arsyeja pse nuk kishte "HR" në BRSS, dhe kjo është arsyeja pse ky profesion na erdhi nga jashtë në vitet '90 të shekullit të kaluar. Gjatë këtyre viteve, ndodhi një revolucion serioz ekonomik, filloi të zhvillohej një ekonomi tregu dhe ndryshoi sistemi i menaxhimit të njerëzve në ndërmarrje. Një specialist i burimeve njerëzore është bërë një "urë" midis menaxhmentit të kompanisë, personelit të saj dhe tregut të punës.

Përkundër kësaj, specialistët modernë të burimeve njerëzore nuk mund të largohen nga konceptet e departamentit tradicional të burimeve njerëzore dhe besojnë se përgjegjësitë e tyre janë të kufizuara vetëm në përzgjedhjen e personelit (në këtë rast, menaxherët e linjës shpesh përfshihen në këtë) dhe punën administrative, "letër".

Ndërsa aktiviteti i një menaxheri të burimeve njerëzore përfshin marrjen e kompetencave dhe përgjegjësive shumë më të gjera. Fatkeqësisht, shpesh edhe midis drejtuesve të organizatave dhe menaxhmentit të lartë ka një injorancë, keqkuptim apo mosgatishmëri të përhapur për të kuptuar se çfarë është në të vërtetë menaxhimi i personelit si funksion biznesi, çfarë elemente funksionale dhe menaxheriale përfshin, cili është thelbi, qëllimi dhe objektivat e tij. Çfarë mund të themi atëherë për vetë specialistët e HR?

Në realitet, gjithçka duhet të ndodhë pikërisht e kundërta. Menaxhimi i burimeve njerëzore është një funksionalitet kompleks me mjetet, metodat, rregullat dhe modelet e veta, injoranca ose mungesa e të kuptuarit të specifikave të të cilit mund të shkaktojë dëm të pariparueshëm për çdo biznes.

Për sa kohë që vazhdon miti për parëndësinë dhe rëndësinë dytësore të BNJ si funksion biznesi, është e pamundur të flitet për perceptimin adekuat të përgjegjësive të punës së çdo specialisti të burimeve njerëzore nga të tjerët. Në fund të fundit, qëllimi dhe funksioni kryesor i një menaxheri profesionist të burimeve njerëzore është të bëhet partner biznesi i menaxherit dhe pronarit të tij. Do të doja që zyrtarët e lartë të kompanisë ta shihnin HR si një partner që ndan me menaxherët e tjerë të gjithë përgjegjësinë për vendimet e marra, së bashku me ta zhvillon strategjinë dhe taktikat e biznesit dhe së bashku me ta është përgjegjës për rezultatin. Detyra kryesore e një menaxheri të burimeve njerëzore është të arrijë qëllimet kryesore të kompanisë me ndihmën e punonjësve të saj!

Gama e përgjegjësive të specialistëve të burimeve njerëzore është shumë e gjerë: ata janë të përfshirë në përzgjedhjen, përshtatjen, vlerësimin dhe trajnimin e personelit. Ata (më shpesh së bashku me drejtuesit e departamenteve) zhvillojnë një sistem motivimi në kompani dhe vlerësojnë performancën e personelit të kompanisë. Ata gjithashtu duhet të zbulojnë arsyet e "qarkullimit" dhe ta luftojnë atë - nëse kompania përballet me këtë problem të pakëndshëm. Sigurisht, kjo nuk do të thotë se i njëjti person po i bën të gjitha këto. Në mënyrë tipike, kompanitë e mëdha kanë departamente të tëra dhe departamente të personelit, dhe secili punonjës ka specializimin e vet. Në kompanitë e vogla, sasia e punës është dukshëm më e vogël (dhe jo të gjitha këto detyra janë në kërkesë).

Çfarë duhet të bëjë një specialist i burimeve njerëzore në një kompani?

Përgjigja për këtë pyetje është thelbësore për të kuptuar rolin, vendin dhe rëndësinë e sistemit të menaxhimit të burimeve njerëzore (HRM) në një organizatë, për të cilën shumica e jo vetëm specialistëve të burimeve njerëzore, por edhe drejtuesve të organizatës, për fat të keq, nuk kanë një përgjigje. Në një masë më të madhe, kjo është për shkak të mungesës dhe, si pasojë, keqkuptimit të lidhjes funksionale midis strategjisë së biznesit dhe strategjisë së MBNJ të organizatës.

Shkurtimisht, çështja është si më poshtë.

Për të arritur strategjinë e çdo biznesi (pavarësisht nga madhësia e biznesit, industria, kriza, etj.), është e nevojshme të zbatohen vetëm dy funksione të synuara: të ketë burimet e nevojshme për biznesin dhe t'i përdorë ato në mënyrë efektive.

Nën burimet që duhet të ketë një kompani ose organizatë kuptohet se janë:

√ burime materiale (tokë, ndërtesa, lokale, pajisje, pajisje zyre, transport, komunikacion, etj.);

√ burimet financiare (llogaritë bankare, paratë, letrat me vlerë, kreditë, etj.);

√ Burimet e marrëdhënieve (me klientët, furnitorët dhe partnerët, agjencitë qeveritare, etj.);

√ burimet strukturore (proceset e biznesit, struktura organizative, infrastruktura IT);

√ Burimet njerëzore (punonjësit që krijojnë vlerën kryesore në kompani - punonjësit kryesorë të kompanisë dhe stafi mbështetës);

√ Burimet e informacionit (bazat e të dhënave të jashtme dhe të brendshme, elektronike dhe në letër);

√ burime të përkohshme.

Nëse shikojmë nga pikëpamja e efikasitetit, atëherë në formën më të përgjithshme, efikasiteti i përdorimit të burimeve të një organizate kuptohet si raporti i rezultatit përfundimtar të një biznesi me kostot që siguruan marrjen e tij. Kjo do të thotë, që një biznes të jetë efektiv, duhet të rrisë efikasitetin e përdorimit të burimeve duke ulur njëkohësisht kostot e përdorimit të tyre.

Në lidhje me funksionalitetin HRM, gjithçka është e njëjtë, por vetëm në lidhje me një burim specifik të kompanisë - personelin! Kështu, gjithashtu dy gola:

1) të ketë burime njerëzore;

2) menaxhoni në mënyrë efektive burimet njerëzore.

Nga këto dy qëllime HR të çdo kompanie, absolutisht e qartë katër detyra HR .

Qëllimi i parë "të kesh" formon dy detyra të BNJ:

1) Tërhiqni në kompani burimet njerëzore më të talentuara, profesionale dhe efikase.

2) Mbani punonjës kyç dhe efektivë në kompani.

Qëllimi i dytë "për të menaxhuar në mënyrë efektive" paracakton zgjidhjen e dy detyrave të tjera të burimeve njerëzore:

3) Rritja e performancës së stafit.

4) Optimizoni kostot e personelit.

Gjithçka dhe asgjë më shumë! Ky është thelbi i qëllimit profesional të HR. Këto janë qëllimet dhe objektivat e aktiviteteve të HR dhe shërbimit të menaxhimit të personelit të kompanisë. Ata janë ata që bashkojnë qëllimet e biznesit, si klient, dhe departamentin e burimeve njerëzore, si performues.

Gjithçka duket e thjeshtë dhe logjike, por, për fat të keq, numri dërrmues i HR dhe menaxherëve të lartë të kompanive nuk e dinë ose nuk e kuptojnë këtë dhe nuk janë në gjendje t'i shpjegojnë njëri-tjetrit, nga njëra anë, rolin dhe rëndësinë, dhe nga ana tjetër. , qëllimet dhe detyrat e funksionalitetit të burimeve njerëzore në kompani.

Këtu qëndrojnë të gjitha problemet e dukshme dhe të nënkuptuara me personelin e kompanisë dhe, do të them më shumë, prania ose mungesa e një krize në vend nuk ka absolutisht asnjë lidhje me të!

Arsyet e kësaj situate janë: mungesa e një strategjie biznesi në shumicën e organizatave në vend (meqë ra fjala, arsyeja kryesore për këtë është mungesa e një strategjie biznesi në vetë vendin), si pasojë e mungesës funksionale. strategjitë, duke përfshirë strategjinë e BNJ; mungesa e një grupi bazë njohurish të sistematizuara në fushën e menaxhimit të burimeve njerëzore midis menaxherëve të lartë të kompanive (shpesh ekziston një mendim midis tyre: nëse di të flas me njerëzit, atëherë mund të menaxhoj lehtësisht personelin); mungesa e një shkolle të themeluar të burimeve njerëzore (tradita, shkëmbim mendimesh, platforma diskutimi, praktika të suksesshme, histori suksesi, popullarizimi i përvojës, etj.); mungesa e një sistemi sistematik dhe të orientuar drejt praktikës për trajnimin, rikualifikimin dhe trajnimin e avancuar të specialistëve të BNj.

Puna e BNj mund të vlerësohet nga cilësia e lëvizjes drejt dy qëllimeve të BNj të përshkruara më sipër dhe efektiviteti i zgjidhjes së katër detyrave të BNj. Për më tepër, është shumë e rëndësishme që qëllimet dhe objektivat të jenë të pandryshuara dhe të detyrueshme në çdo organizatë, pavarësisht nga forma e pronësisë, shkalla e veprimtarisë, numri i personelit ose industria. Dua të theksoj veçanërisht se kriza nuk është gjithashtu një kufizues në shtrirjen dhe cilësinë e zgjidhjes së tyre.

Mund të flasim për të gjitha këto më tej, duke u thelluar në teknologjitë dhe metodat e vlerësimit (dhe ato ekzistojnë dhe funksionojnë në të vërtetë), por është e pamundur ta bëjmë këtë shkurtimisht brenda kornizës së këtij artikulli. Dhe nuk ka shumë kuptim derisa vetë menaxhmenti i lartë të mësojë të vendosë qëllime dhe objektiva të qarta dhe transparente në fushën e menaxhimit të burimeve njerëzore, dhe specialistët e burimeve njerëzore fillojnë të mendojnë si pronarë dhe menaxherë efektivë të burimit më të shtrenjtë të kompanisë ...

Cila është arsyeja e joefektivitetit të funksionimit të BNJ dhe si të përmirësohet situata

Para së gjithash, dhe kjo është gjëja më e rëndësishme, në mënyrë që pronari i kompanisë, menaxherët e saj kryesorë, specialistët e burimeve njerëzore dhe së bashku me ta të gjithë menaxherët e linjës të kuptojnë dhe të jenë të mbushur deri në thelb me përgjigjen e pyetjes më të rëndësishme: çfarë i dallon burimet njerëzore nga të gjitha burimet e tjera të kompanisë dhe i bën ato unike në krahasim me to?

Ne të gjithë dimë të flasim me patos për këtë temë, duke cituar citate nga personalitete të famshme në histori, duke folur se si të kujdesemi për personelin, por në shenjat e para të një krize ekonomike, ne pamenduar kapim saberin dhe presim, para së gjithash. , pikërisht ky burim...

Gjithmonë, gjatë historisë sonë, njeriun e kemi trajtuar dhe trajtuar si dhëmbëz, si material harxhues, si mish topash, por në të njëjtën kohë në deklaratat publike mbytemi nga fjalët e dashurisë dhe të frikës...

Gjatë gjithë kohës që u kam bërë këtë pyetje menaxherëve të çdo rangu dhe HR me përvojë të ndryshme në profesion, nuk kam dëgjuar një përgjigje të qartë dhe të kuptueshme që eliminon pasigurinë në interpretimin e kuptimit - dhe kjo është e trishtueshme. Dhe përgjigja e pyetjes për veçantinë e burimeve njerëzore në krahasim me të tjerët qëndron në sipërfaqe dhe është një aksiomë.

Kështu që, shenja e parë e veçantisë . Vetëm burimet njerëzore, ndër të gjitha burimet e tjera, përcaktojnë konkurrencën e çdo organizate. Ju mund të kopjoni çdo burim tjetër - ndërtesa, pajisje, teknologji, produkte, procese biznesi, skema financiare, metoda promovimi, etj. Njerëzit dhe personeli i një organizate nuk mund të kopjohen, dhe vetëm ata përcaktojnë konkurrencën e çdo kompanie.

DHE Shenja e dytë e unike . Burimet njerëzore janë të vetmet nga të gjitha burimet e kompanisë që nuk janë në pronësi të kompanisë.

Vetëm pasi ta kuptoni këtë, të kaloni qëllimet bazë të burimeve njerëzore dhe detyrat e burimeve njerëzore dhe të zhvilloni një strategji të burimeve njerëzore bazuar në një strategji të shëndoshë biznesi, mund të filloni të analizoni efektivitetin e punës së HRM të kompanisë dhe të korrigjoni situatën.

Pa këto pozicione themelore, e gjithë puna e MBNJ në një organizatë do të jetë kaotike, josistematike në natyrë, duke punuar jo për të parandaluar problemet, por për të "shuar zjarret", dhe vlerësimi i efektivitetit të saj do të jetë një përdhosje e një ideje të mirë dhe të nevojshme.

Kuptimi dhe domosdoshmëria e një pune të tillë është zero, pasi nuk lidhet me qëllimet e biznesit dhe nuk zgjidh problemet e biznesit. Fatkeqësisht, është “imitimi i aktivitetit të fuqishëm të burimeve njerëzore” ai që është tipik në punën e shumicës së kompanive dhe organizatave të burimeve njerëzore në vendin tonë. Është kjo lloj “pune” që është një nga barrierat kryesore për rritjen e efikasitetit të biznesit.

Dhe si shtesë. Prania e një strategjie të burimeve njerëzore, qëllimeve dhe objektivave të burimeve njerëzore ende nuk garanton sukses, pasi në këtë situatë fillon të lindë çështja e kompetencës së menaxherit të burimeve njerëzore të kompanisë. Por këtu, një fushë e paploruar! Dhe problemi më serioz është paaftësia, mungesa e mirëkuptimit dhe ndonjëherë edhe mosgatishmëria e specialistëve të burimeve njerëzore për t'u thelluar në çështjet e biznesit të kompanisë, për të folur gjuhën e biznesit, gjuhën e numrave dhe treguesit specifikë ekonomikë.

Burimet njerëzore të shumicës së kompanive nuk i kuptojnë funksionet kryesore të biznesit të kompanisë (marketing, logjistikë, prodhim, financa, etj.) - dhe mungesa e të kuptuarit të kësaj çon në mungesën e të kuptuarit të lidhjeve dhe konflikteve ndërfunksionale, të cilat duhet të të jetë fokusi kryesor i një specialisti të burimeve njerëzore. Kjo do të thotë që një specialist i tillë nuk është në gjendje të zgjidhë qëllimet dhe objektivat e HR të biznesit, dhe e gjithë puna zbret në simulimin e "aktivitetit të stuhishëm", i cili diskrediton jo vetëm vetë specialistin e burimeve njerëzore në sytë e menaxherëve dhe stafit, por edhe rol që është vërtet i rëndësishëm për biznesin, vendin dhe kuptimin e funksionalitetit të MBNJ.

Zotërinj, drejtues të lartë të kompanive! Nëse në kompaninë tuaj menaxhmenti nuk përfaqëson fushën e përgjegjësisë së specialistit të burimeve njerëzore, dhe e gjithë puna e tij perceptohet në nivelin e lëshimit të urdhrave të personelit, "ndërtimit të ekipit", trajnimeve josistematike dhe seminareve të padobishme (d.m.th. humbje e drejtpërdrejtë e parave fituar nga kompania), ftoni specialistin tuaj të burimeve njerëzore në zyrën tuaj dhe bëjini atij pyetjet e duhura.

Ndoshta do të keni mundësinë të ndryshoni për mirë situatën e stagnimit të rrezikshëm. Jini veçanërisht kërkues profesionalisht ndaj kandidatëve për këtë pozicion! Në fund të fundit, qëllimi dhe funksioni kryesor i një menaxheri profesionist të burimeve njerëzore është të bëhet partner biznesi i menaxherit dhe pronarit të tij.

Do të doja që zyrtarët e lartë të kompanisë ta shihnin HR si një partner që ndan me menaxherët e tjerë të gjithë përgjegjësinë për vendimet e marra, së bashku me ta zhvillon strategjinë dhe taktikat e biznesit dhe së bashku me ta është përgjegjës për rezultatin.

Çfarë duhet bërë me gjithë këtë, veçanërisht gjatë një krize?

Gjatë një krize, ju duhet të kurseni në gjithçka, dhe funksionaliteti i burimeve njerëzore nuk bën përjashtim. Por, si me gjithçka që lidhet me optimizimin e kostos gjatë një krize, dhe jo gjatë një krize, duhet t'i qasemi me mençuri dhe kujdes. Para se të reduktohen kostot e personelit, dhe 95% e tyre, për shumicën e kompanive, është fondi i pagave, është e nevojshme të llogariten me shumë kujdes pasojat e zvogëlimit të numrit të personelit: sa kursime reale të kostos do të japë kjo në të ardhurat totale dhe si do të kjo ndikon në zvogëlimin dhe kështu në rënien e të ardhurave.

Ky është një problem optimizimi, por duhet të zgjidhet përpara se të merret një vendim për të reduktuar personelin me një sasi të caktuar. Një llogaritje e tillë ndoshta mund të zbulojë një zgjidhje më optimale - reduktimin e ditës ose javës së punës me një sasi të caktuar...

Pse po flas për këtë? Fakti është se krizat kanë tendencë të fillojnë dhe të mbarojnë. A do të rezultojë se duke shkurtuar stafin tani, pas krizës do të ketë probleme serioze me rekrutimin e stafit? Në fund të fundit, nëse stafi e sheh që kompania është në një situatë të vështirë, por nuk i hedh në rrugë, duke kuptuar se do të jetë e vështirë për ta të gjejnë punë dhe të ushqejnë familjen e tyre, por zvogëlon madhësinë e listës së pagave me duke reduktuar orët e punës, atëherë ata janë të gatshëm të reduktojnë të ardhurat e tyre, por të jenë të sigurt në të ardhmen. Kjo rrit shumë besnikërinë e stafit ndaj kompanisë së tyre dhe kompania do të përfitojë nga kjo vetëm gjatë krizës dhe kur ajo të përfundojë. Gjithçka duhet të llogaritet, të merret parasysh dhe të parashikohet. Dhe kjo duhet të bëhet nga një specialist i HR.

Duke marrë parasysh faktin se viti i ardhshëm do të jetë i vështirë për sa i përket situatës ekonomike në vend dhe në shumicën e kompanive, do të propozoja një sërë masash të nevojshme, për mendimin tim, që do të ulin kostot e personelit pa ulur produktivitetin e tyre. Vektori kryesor i përpjekjeve për BNJ këtë vit duhet të jetë rritja e produktivitetit të personelit duke ulur njëkohësisht kostot e menaxhimit të tyre:

√ rekrutimi i personelit duke përdorur metodat më të lira (në rrjetet sociale, rekrutimi me referim, puna me studentë dhe të diplomuar në universitete dhe kolegje; rekrutim i brendshëm);

√ përshtatje me cilësi të lartë të të ardhurve, përdorim i gjerë i mentorimit dhe stërvitjes së brendshme nga vetë personeli i kompanisë;

√ metoda jo standarde të mbajtjes jomateriale të personelit kyç në kompani. Në të vërtetë, në shumicën e kompanive në të gjithë sektorët e ekonomisë, pagat ose do të ngrihen ose do të ulen. Në kushte të tilla, specialistit të burimeve njerëzore do t'i kërkohet të jetë sa më kreativ në fushën e motivimit jomaterial;

√ ndërtimi i një sistemi efektiv trajnimi të brendshëm të personelit në kompani, formave të saj të mësimit në distancë dhe zhvillimit të personelit;

√ forcimi i rolit të komunikimeve të brendshme dhe sistemit të brendshëm të informacionit të personelit të korporatës, forcimi i markës së brendshme të burimeve njerëzore të kompanisë;

√ prezantimi i sistemeve të thjeshta dhe efektive të motivimit material, që synojnë kryesisht performancën e të ardhurave dhe uljen e kostos;

√ bashkimi i ekipit të kompanisë përmes ngjarjeve me buxhet të ulët me pjesëmarrjen aktive të vetëm punonjësve të kompanisë në përgatitjen dhe zbatimin e tyre;

√ përdorimi maksimal i mundshëm i skemave të kontraktimit të personelit për divizionet ndihmëse dhe mbështetëse të kompanisë.

Këto janë fushat kryesore që duhet të jenë të pranishme në punën e specialistëve të burimeve njerëzore të kompanive gjatë një krize. Natyrisht, nuk duhet të harrojmë funksionet e tjera të burimeve njerëzore, por këto janë ato kundër krizës dhe duhen trajtuar urgjentisht.

Jam i sigurt se kjo periudhë do t'u japë shumë mirëkuptim si drejtuesve të lartë të kompanive, ashtu edhe vetë specialistëve të burimeve njerëzore në lidhje me qëllimet, objektivat, rolin, vendin dhe rëndësinë e funksionalitetit të burimeve njerëzore në sistemin e biznesit të kompanive. Gjëja më e rëndësishme është të mos e vononi këtë proces të mirëkuptimit duke përmendur krizën. Tani ekziston një mundësi unike për të pastruar veten nga gjithçka e panevojshme në MBNJ, për të ndërtuar sistemin e duhur të menaxhimit të burimeve njerëzore në kompaninë tuaj, për ta kaluar këtë periudhë të vështirë me dinjitet dhe për të filluar efektivisht pas saj. Dhe kriza do t'ju ndihmojë të gjithëve!

Artikulli i dytë nga një seri artikujsh në lidhje me politikën e brendshme sociale të kompanisë. Teksti i parë mund të lexohet këtu: . Katër dallime midis departamentit të burimeve njerëzore dhe departamentit të menaxhimit të personelit, si mund të strukturohet blloku i personelit në kompani (opsione). Çfarë vendi në strukturë duhet të zërë një “punonjës social”?

Novikova Marina Lvovna , konsulent biznesi dhe trajner karriere. Faqja e internetit:www.ipmru.ru. Edukimi: ekonomist, MBA në Menaxhimin e Burimeve Njerëzore, praktika: Gjermani, Zvicër, Francë. Përvoja e punës: kreu i departamentit të shpërblimit, kreu i departamentit të politikave sociale (EAST LINE Group), nënkryetar i PPO i SHA Hekurudhave Ruse (më shumë se 1 milion punonjës), këshilltar i drejtorit të përgjithshëm (ASK "Universiteti i Korporatës së SHA Hekurudhat Ruse"), trajner.

Duke punuar për më shumë se 10 vjet në pozicione drejtuese dhe duke u marrë me çështje të motivimit të personelit, mund të them se keqkuptimi i madh i drejtuesve të kompanive është se ata e konsiderojnë politikën sociale vetëm në drejtim të shpenzimit të parave për personelin, ndërsa mund të bëhet një spirancë që mban në këmbë "anija" e produktivitetit të lartë të punës. Kjo është arsyeja pse u shfaq metodologjia: "Integrimi i një pakete sociale individuale dhe metodave të shpërblimit të kompanisë për të kursyer listën e pagave pa ulur produktivitetin e punës", e cila është baza e politikës motivuese.

Në këtë artikull do të doja të them këtë: ekziston një stereotip i vazhdueshëm në profesionin e oficerit të personelit dhe drejtuesit të një departamenti personeli. Stereotipi quhet "ata nuk kanë çfarë të bëjnë atje dhe nuk kanë nevojë të dinë asgjë në veçanti". Kjo është arsyeja pse blloku i personelit nuk drejtohet shpesh nga një specialist me arsim si ekonomist, jurist, në fushën e menaxhimit të personelit dhe me përvojë në fushën e personelit, por nga një i njohur i drejtorit ose dikush që do të dalë në pension. , dhe ky mund të jetë një ish-ushtarak, kryeinxhinier, specialist për paga, etj. Natyrisht, puna e këtij departamenti të personelit lë shumë për të dëshiruar, dhe drejtori - pas një vizite nga inspektorati i punës dhe vendosjes së dënimeve përkatëse - vetëm bindet se oficerët e personelit nuk janë, të themi, specialistë të zgjuar.

Ju mund të indinjoheni dhe të thoni se drejtimi i burimeve njerëzore po zhvillohet në Rusi, dhe shumë drejtorë vendosin punonjës që kanë arsimin e nevojshëm në pozicionin e drejtuesit të departamentit të personelit. Por ky do të jetë ndryshimi i parë midis shërbimit të menaxhimit të personelit dhe departamentit të burimeve njerëzore. Kështu që:

Dallimi i parë - Shefi i departamentit të personelit ka përvojë në fushën e menaxhimit të personelit dhe flet rrjedhshëm çështjet e formimit dhe menaxhimit të fondeve buxhetore.

Dallimi i dytë - funksionaliteti i departamentit.

Në departamentin e burimeve njerëzore, si rregull, kjo është rrjedha e dokumenteve të personelit, punësimi dhe shkarkimi, dhe shpesh përfshin gjithashtu mbrojtjen e punës. Në departamentin e menaxhimit të personelit do të gjeni gjithashtu psikologë, motivues, trajnerë, punonjës socialë dhe, çuditërisht, "ekonomistë të mbuluar" të përfshirë në planifikimin e buxhetit.

Dallimi i tretë - qëndrimi ndaj stafit.

Departamenti i Burimeve Njerëzore mund të shikojë të gjithë personelin e kompanisë nga këndvështrimi i "çfarë po bën këtu?" Mendoj se çdo lexues e ka hasur në një qëndrim të tillë në jetën e tij. Departamenti i Burimeve Njerëzore nuk mund ta përballojë këtë. Këtu është fryma e McDonald's: çfarëdo që të ndodhë, gjithmonë me një buzëqeshje dhe "arkë falas!" ;)

Dallimi i katërt - mënyra e funksionimit.

Nuk do të gjeni askënd në departamentin e burimeve njerëzore pas përfundimit zyrtar të ditës së punës. Në shërbimin e menaxhimit të personelit, siç tregon praktika, në këtë moment i vetmi personel që mungon janë ata që ofrojnë shërbime të punësimit dhe largimit nga puna dhe mirëmbajtjen e rrjedhës së dokumenteve të personelit. Të tjerët shkojnë në punë për të paktën një orë tjetër.

Megjithatë, dua të theksoj se nëse departamenti juaj i burimeve njerëzore ulet pas orës tetë të mbrëmjes dhe punon, atëherë ose nuk po bëjnë asgjë gjatë orarit të punës, ose nuk kanë staf të mjaftueshëm. Kjo është një nga kambanat e alarmit për menaxherin!!! Është e nevojshme t'i kushtohet vëmendje punës së njësisë!!!

Kështu duken dallimet e mësipërme në tabelë:

Departamenti i Burimeve Njerëzore	Departamenti i Burimeve Njerëzore
Menaxheri nuk ka arsim të specializuar dhe përvojë në fushën e menaxhimit të personelit (ose përvojë më pak se 3 vjet).	Menaxheri ka një ose më shumë arsim të lartë në fushën e ekonomisë, menaxhimit të personelit, jurisprudencës (më së shpeshti i specializuar në të drejtën e punës), si dhe përvojë pune përkatëse në fushën e menaxhimit të personelit (përvojë më shumë se 5 vjet).
Funksionaliteti: rrjedha e dokumenteve të personelit, funksionet e punësimit dhe shkarkimit, mbrojtja e punës.	Funksionaliteti: trajnimi, zhvillimi, përshtatja, rezerva e personelit, vendosja e personelit, rrjedha e dokumenteve të personelit, shpërblimi, sigurimi i përfitimeve dhe garancive në nivel profesional, buxhetimi i zërave të kostos së personelit dhe social, vlerësimi psikologjik, etj.
Qëndrimi ndaj stafit bazohet në parimin "çfarë ke harruar këtu, ose - nuk më intereson, thjesht po bëj punën time!"	Qëndrimi ndaj stafit: "Ne kemi nevojë për ju".
Orari i punës: "në 17-30 - të gjithë u larguan, shihemi nesër, në 17-45 - ne jemi veshur tashmë, në 18-00 - fillimi, vëmendja, marshimi. Jeta - më prit, po vij!”	Orari i punës: "Në orën 18-00, natyrisht, do të përfundojmë gjithçka sot, në orën 18-30 - do të përmbledhim rezultatet e ditës, në orën 19-00 - "Mirupafshim, punë! Përshëndetje jetë!

Funksionaliteti kryesor i departamentit të burimeve njerëzore:

Blloku i personelit (punësimi, shkarkimi, mbajtja e të dhënave të personelit, lëvizja e personelit, menaxhimi i të dhënave të personelit, trajnimi, trajnimi i avancuar, vendosja e personelit, rezerva e personelit).

Blloku social (mbështetja e stafit, përshtatja, mbajtja).

Blloku motivues (stafi, shpërblimi, zhvillimi i teknikave motivuese, buxhetimi i personelit dhe aktiviteteve sociale).

Blloku psikologjik (vlerësimi i personelit).

Në departamentin e burimeve njerëzore ka gjithmonë një vend për një bllok social dhe një bllok motivues. Do ta shënoj menjëherë, për të shmangur pyetjet dhe indinjatën nga ata që merren me shpërblime në bllokun ekonomik. Në kohën e shkrimit të këtij artikulli (ndoshta një "pagues" me përvojë do të jetë në gjendje të më bindë të kundërtën në të ardhmen) autori sinqerisht beson se departamenti i shpërblimit duhet të vendoset në bllokun e personelit, me të gjitha pasojat që pasojnë, përkatësisht funksionet e planifikimit. , analiza e shpenzimeve, menaxhimi në përgjithësi, fondi i pagave.

Specialisti i kompensimit kryen punë metodologjike për zhvillimin e metodave të pagave, planifikon fondin e pagave, përdor analizat financiare të ofruara nga shërbimi financiar dhe kryen planifikimin individual të pagesave të pagave. (Në bazë të metodave të zhvilluara për shpërblimin, tabelës së miratuar të personelit dhe fletëve kohore, njësia financiare kryen llogaritjet e listës së pagave. Kujt do t'i jepet ky nder - financuesve apo kontabilistëve, vendos menaxheri. Në organizatat e mëdha funksioni është i ndarë, në të mesëm. dhe ato të vogla kryhen nga një kontabilist).

Një specialist i punës sociale zhvillon rregulloret lokale në lidhje me motivimin jomaterial dhe material të personelit, duke kuptuar se cili është buxheti i organizatës, zotëron aftësitë e planifikimit dhe kontabilitetit të saj (kjo është arsyeja pse ka kaq pak specialistë kompetentë) dhe mund të jetë përgjegjës për çështjet sociale. pagesat. Gjatë zhvillimit të përfitimeve, një specialist i punës sociale punon ngushtë me bllokun e personelit dhe bllokun e shpërblimit. Përfitimet dhe garancitë e ofruara duhet të bazohen në strategjinë e zhvillimit të ndërmarrjes, rëndësinë e pozicioneve për kompaninë, rezervën e personelit dhe metodat e shpërblimit.

Duke marrë parasysh sa më sipër, "paguesit" dhe "punonjësit socialë" mund të kombinohen në një bllok motivues, i cili, në fakt, pasqyrohet në grafikët e mëposhtëm për ndërtimin e një blloku personeli.

Opsionet e strukturës:

Opsioni i parë është i preferueshëm, sepse me këtë skemë shefi i departamentit të personelit ka informacion të plotë për bllokun e personelit, ose më saktë, për bllokun e personelit.

Shtatë funksione të vlefshme të burimeve njerëzore, rezultatet e të cilave janë të vështira për t'u matur, por ndikojnë drejtpërdrejt në të ardhurat dhe rritin biznesin.

Do të filloj me të ashtuquajturin "fenomen i kutisë së zezë" ose "fenomeni i pasigurisë shkak-pasojë". Figura tregon tre kritere mbi bazën e të cilave mund të vlerësojmë efektivitetin e shërbimit të burimeve njerëzore: veprimet e specialistëve të burimeve njerëzore që vëzhgojmë - rezultatet e punës së burimeve njerëzore - rezultatet e matura të organizatës.

Cili është thelbi i fenomenit? Ne shohim se çfarë po bën departamenti i burimeve njerëzore dhe dimë treguesit që pasqyrojnë efikasitetin e të gjithë kompanisë - për shembull, rritjen e shitjeve dhe përfitimin. Megjithatë, cili është kontributi i BNJ në këto rezultate? Eksperti suedez i menaxhimit Mats Elvesson komentoi: “Kërkimet nuk shkojnë përtej përpjekjes për të gjetur një lidhje empirike midis praktikave të burimeve njerëzore dhe performancës organizative. Fenomenet janë në një kuti të zezë, regjistrohen vetëm veprimet e burimeve njerëzore dhe performanca organizative. Por ajo që ndodh mes tyre mbetet e errët.”

Kështu, ndikimi i BNJ në performancën e biznesit nuk mund të matet! Maten vetëm veprimet e shërbimit të burimeve njerëzore dhe rezultatet e të gjithë biznesit. Megjithatë, kjo nuk e zvogëlon vlerën e funksioneve të burimeve njerëzore për biznesin, të cilat ndikojnë drejtpërdrejt në performancën e organizatës dhe për këtë arsye gjenerojnë të ardhura.

1. Rekrutimi

Është procesi i tërheqjes, përzgjedhjes dhe përzgjedhjes së specialistëve të kualifikuar. Organizimi i një procesi të duhur rekrutimi është një nga funksionet më themelore të BNj. Por nuk ka të bëjë vetëm me gjetjen e personit të duhur në pozicionin e duhur, në kohën e duhur, me kompetencën e duhur, për çmimin e duhur. Këtu përfshihet edhe sigurimi i organizimit të vendit të punës dhe punësimi në përputhje me ligjin, organizimi i procesit të orientimit dhe përshtatjes së punonjësit në kompani. Kjo përfshin organizimin e një procesi mentorimi, nëse është e nevojshme, dhe vlerësimin e punonjësit pas periudhës së provës.

Janë të njohura raste kur gjatë punësimit punëtorët nuk kanë vend pune, ose nuk ka përshkrim të punës dhe nuk organizohet procesi i orientimit. Shpesh, një punonjës që nuk arrin të provojë veten gjatë periudhës së provës shkarkohet automatikisht, pasi kompania nuk ka kritere për vlerësimin e suksesit të të ardhurve dhe vetë procedurën e vlerësimit. Por e gjithë kjo ndikon drejtpërdrejt në efikasitetin e punës dhe kushton para, të nderuar menaxherë!

2. Trajnimi dhe zhvillimi

Shumë organizata ose humbasin ose nënvlerësojnë këtë funksion të BNJ. Por shumë punonjës kompetent largohen nga kompania pikërisht sepse nuk shohin mundësinë për të mësuar dhe zhvilluar. Në shumicën e rasteve, rënia e shitjeve shoqërohet me shërbim të dobët ndaj klientit, për shkak të mungesës së kompetencave të nevojshme tek punonjësit që ofrojnë shërbime. Ju do të thoni: në fund të fundit, ftimi i trajnerëve është i shtrenjtë. Po trajnimet e brendshme? Shumë menaxherë do të jenë të lumtur të ndajnë përvojën e tyre atje. Trajnimet janë motivim si për studentët ashtu edhe për trajnerin. Ne vetëm duhet të zhvillojmë një kulturë të të mësuarit. Mësoni dhe mësoni vetë - kjo duhet të jetë një filozofi e caktuar e kompanisë, pjesë e markës së saj të korporatës. Dhe ky rezultat mund të merret pothuajse pa pagesë.

3. Organizimi i vlerësimit të performancës dhe shpërblimeve

Një nga proceset më të rëndësishme në një organizatë. Përbëhet nga tre pjesë:

1. Vendosja e qëllimeve (më shpesh në fillim të vitit).

2. Rishikoni qëllimet në mes të vitit.

3. Vlerësimi i performancës në fund të vitit.

Të tre pjesët planifikohen paraprakisht nga menaxheri, i cili ia paraqet punonjësit gjatë një bisede personale.

Në mënyrë ideale, sipas Jack Welch, është e nevojshme të ndahen punonjësit në të shkëlqyer, mesatarë dhe të dobët në raportin 20/70/10, respektivisht. Veten time Jack Welch shkarkoi 10% të punonjësve të dobët çdo vit, si rezultat, pas pesë vitesh në organizatën e tij mbetën vetëm më të mirët! Kompanitë tani preferojnë të zhvillojnë punonjës në vend që t'i pushojnë ata. Nëpërmjet procesit të zhvillimit të personelit, njerëzit bëhen të vetëdijshëm për dobësitë e tyre dhe mund të përmirësojnë mangësitë e tyre në një mënyrë të synuar. Vlerësimi i performancës bëhet baza për shpërblimet materiale për punonjësit, duke planifikuar rritjen e karrierës dhe vazhdimësinë e tyre.

4. Angazhimi i punonjësve

Ka një ndryshim të madh midis një punonjësi që është i kënaqur me punën e tij dhe një punonjësi që është i angazhuar në punën e tij. Ata kanë nivele të ndryshme motivimi. Çështja është se një punonjës i kënaqur thjesht e bën punën e tij si duhet dhe është i lumtur për këtë. Një punonjës i angazhuar po përpiqet të përmirësojë punën e tij, të bëhet më efikas dhe inovativ. Një punonjës i angazhuar është ajo që ju nevojitet për të rritur biznesin tuaj! Angazhimi i punonjësve matet duke përdorur një pyetësor, biseda një-në-një dhe vëzhgime. Ju gjithashtu mund të studioni intervistat dalëse të punonjësve që janë larguar, të zbuloni arsyet e shkëputjes së tyre dhe të punoni në to në përputhje me rrethanat. Duke punuar në angazhimin e punonjësve, ju punoni në performancën e biznesit!

5. Zhvillimi organizativ

Po tamam! Zhvillimi organizativ është një nga prioritetet kryesore të departamentit të BNJ. Prandaj, është e dobishme të zbatohen praktikat e burimeve njerëzore në menaxhimin strategjik të biznesit. Nëse, për shembull, një zinxhir restorantesh po zgjerohet, kush tjetër përveç punonjësve të burimeve njerëzore do të përfshihet në planifikimin e personelit? Detyra e tyre është