Urdhri për kohë joproduktive për faj të punëdhënësit - mostra dhe formulari. Urdhri për kohë joproduktive - mostër Koha e joproduktive në një organizatë për shkak të fajit të punëdhënësit

Lëshimi i një urdhri joprodukti është baza për përpunimin dhe pagesën e kohës gjatë së cilës punonjësi nuk mund të kryejë detyrat e tij të drejtpërdrejta. Pa lëshimin e një urdhri të tillë, koha e kaluar nga punonjësit në vendin e punës konsiderohet e punuar dhe i nënshtrohet pagesës në përputhje me kontratën e punës. Kodi i Punës i Federatës Ruse nuk detyron lëshimin e një urdhri, por prania e tij thjeshton ndjeshëm punën e oficerit të personelit dhe llogaritarit.

Klauzola të detyrueshme të një urdhri për kohë joproduktive - mostër

Si paguhet koha joproduktive me porosi?

Periudha e pushimit të detyruar paguhet në përputhje me dispozitat e nenit 157 të Kodit të Punës të Federatës Ruse. Masa e kompensimit ndikohet nga arsyeja e saj.

• Për faj të punëdhënësit. Pagesa për të vizituar një vend pune pa kryer detyra direkte është të paktën 2/3 e pagës sipas kontratës.
• Për arsye jashtë kontrollit të të dyja palëve. Pagesa bëhet në të njëjtën mënyrë si pika e mëparshme.
• Për faj të punonjësit. E papaguar.

Karakteristikat e hartimit të një porosie për kohë joproduktive në një ndërmarrje

Një urdhër për pushim në një ndërmarrje mund të plotësohet me akte të tjera - urdhra nga departamenti i kontabilitetit, departamenti i personelit dhe specialistë individualë që i nënshtrohen mosveprimit të detyruar.

Lejohet publikimi i një dokumenti me paragrafë të veçantë për secilën kategori punonjësish. Në këtë rast, të gjithë personat që njihen me dokumentin shohin udhëzimet për specialistë të tjerë.

Porosi në kohë joproduktive për faj të punëdhënësit - mostërKy dokument është dhënë në artikullin tonë - është një akt rregullator vendor, në bazë të të cilit llogaritet kompensimi për punonjësit për pauzat e detyruara në punë. Ne do të shqyrtojmë strukturën e këtij dokumenti në artikullin tonë.

Pse keni nevojë për një urdhër demurrage?

Në përputhje me dispozitat e Art. 157 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, një punëdhënës, për fajin e të cilit ka ndërprerje në punën e një ose më shumë punonjësve, është i detyruar të paguajë kompensim në shumën prej 2/3 e të ardhurave mesatare në lidhje me periudhën e joproduktive. .

Baza për përllogaritjen e këtij kompensimi nga departamenti i kontabilitetit duhet të jetë një akt i veçantë rregullator vendor i punëdhënësit. Në parim, Kodi i Punës i Federatës Ruse nuk kërkon që ai të hartohet, por prania e një dokumenti të tillë në shërbimin e personelit mund të jetë e nevojshme nga pikëpamja e mbrojtjes nga pretendimet e mundshme të punonjësve. Prania e një akti të tillë mund të jetë gjithashtu e dobishme në rast të një inspektimi nga Inspektorati i Punës.

Urdhër për kohë joproduktive për faj të punëdhënësit: struktura e dokumentit

Urdhri në fjalë duhet të përmbajë:

• data, numri, vendi i përgatitjes së dokumentit;
• Emri i punetorit;
• titulli i dokumentit: “Urdhër për pushimin e shkaktuar nga faji i punëdhënësit”;
• një tregues i arsyeve të ndërprerjes dhe kohëzgjatjes së tij;
• një shpjegim për faktin se koha e ndërprerjes u ngrit për shkak të fajit të punëdhënësit;
• një listë udhëzimesh nga menaxheri në lidhje me procedurën që punonjësit përgjegjës të veprojnë në rast të joprodukteve;
• Emrat e plotë të punonjësve që ishin të papunë, ose emrat e njësive strukturore të papunë.

Meqenëse Kodi i Punës i Federatës Ruse identifikon vetëm 4 grupe të mundshme arsyesh për ndërprerje - ekonomike, organizative, teknike dhe teknologjike, do të jetë e mjaftueshme të tregoni ndonjë prej tyre në rend pa specifikim.

Sa i përket procedurës për trajtimin e kohës së ndërprerjes, këto mund të jenë:

• llogaritja e pagesave nga departamenti i kontabilitetit - në përputhje me dispozitat e Artit. 157 Kodi i Punës i Federatës Ruse;
• njohja e punonjësve me urdhrin - departamenti i burimeve njerëzore mund të jetë përgjegjës për këtë.

Dokumenti nënshkruhet nga menaxheri i punëdhënësit.

Këshillohet që të konfirmoni njohjen me porosinë duke vendosur një nënshkrim personal në të:

• llogaritari kryesor;
• shef i departamentit të burimeve njerëzore.

Punonjësit, puna e të cilëve është ndërprerë, duhet të njihen me dokumentin, pasi të kenë regjistruar këtë fakt duke nënshkruar punonjësin me urdhër ose në një fletë njohjeje me rregulloret lokale.

Për informacion se si të përgatisni një fletë për njohje me akte të tilla, lexoni artikullin "Fletë për njohjen me rregulloret lokale - mostër" .

Ju mund të shkarkoni një version mostër të një porosie për kohë joproduktive për shkak të fajit të punëdhënësit në faqen tonë të internetit.

Rezultatet

Punonjësit që nuk ishin në gjendje të punonin për faj të punëdhënësit duhet të marrin kompensim të llogaritur sipas dispozitave të Artit. 157 Kodi i Punës i Federatës Ruse. Baza për pagesën e tij është një akt rregullator lokal - një urdhër i veçantë nga menaxhmenti. Ky dokument pasqyron rrethanat e joproduktive, dhe gjithashtu përcakton procedurën për veprimet e personave përgjegjës pas përfundimit të pauzës së detyruar në punën e personelit.

Pezullimi i procesit të prodhimit për arsye jashtë kontrollit është një gabim i drejtuesit të ndërmarrjes. i lejon të gjithë ndërmarrjes.

Rregulloret sipas Kodit të Punës të Federatës Ruse

Kur ndodh një situatë e tillë e pazakontë, punonjësi duhet të dijë të drejtat e tij dhe t'i mbrojë ato nëse është e nevojshme. Të drejtat dhe përgjegjësitë e një menaxheri gjatë joproduktive përshkruhen në detaje në Kodin e Punës të Federatës Ruse.

Çdo aspekt i marrëdhënieve të punës pasqyrohet në një dokument të veçantë ligjor të quajtur Kodi i Punës i Federatës Ruse. Koha e detyruar për shkak të fajit të punëdhënësit përshkruhet në detaje në nenin 72.2 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, neni 157 përcakton pagën minimale për një punonjës gjatë një pezullimi të përkohshëm të aktiviteteve të ndërmarrjes. Në rast të ndërprerjes së detyruar të ndërmarrjes për shkak të fajit
punëdhënësi, punëmarrësi të paktën 2/3 e pagës mesatare për periudhën e mungesës nga puna dhe punëdhënësi që nuk ofron mundësi alternative për të vazhduar punën në përputhje me kontratën e punës.

Ky kompensim paguhet për të gjithë periudhën e joproduktive. Kompensimi merr parasysh pagën mesatare, e cila llogaritet nga paga e punonjësit. Në këtë rast, paga mujore pjesëtohet me numrin e orëve që i kërkohet të punojë gjatë kësaj periudhe dhe shumëzohet me numrin e orëve të pushimit të detyruar. Nëse ndodh pezullimi i detyruar i detyrave të punës
për faj të punonjësit, një kompensim i tillë nuk paguhet.

Pse mund të ndodhë kjo?

Ka disa arsye që mund të shkaktojnë ndërprerje:

Arsyeja teknologjike ose teknike

Më shpesh, ajo shkaktohet nga futja e pajisjeve të reja në prodhim, të cilat do të kërkojnë trajnime shtesë dhe trajnime të avancuara nga personeli. Ndonjëherë, pezullimi mund të ndodhë për shkak të
për shkak të mosfunksionimit të komponentëve dhe mekanizmave kritikë, ose pajisjeve të tjera, të cilat do të sjellin paaftësinë e personelit për të kryer detyrat e tyre deri në rikthimin e plotë të funksionalitetit të pajisjes.

Për faktorët teknologjikë të pezullimit të veprimtarisë përgjegjësia bie tërësisht mbi punëdhënësin dhe gjatë periudhës së një situate të tillë paguhet kompensimi monetar sipas procedurës së përcaktuar me ligj.

Organizative

Ndodh në momentin kur menaxhmenti merr një vendim për të ndryshuar organizimin e procesit të prodhimit.

Ekonomik

Një arsye e zakonshme për joproduktive është shqetësimi financiar i ndërmarrjes. Shumë shpesh, nuk ka faj të drejtpërdrejtë të punëdhënësit në këtë lloj pezullimi të prodhimit. Krizat financiare dhe luhatjet e mprehta të kërkesës për një produkt të caktuar mund të jenë shkaku i kësaj situate. Kohëzgjatja e ndërprerjes së një ndërmarrjeje mund të shkaktohet nga mospërputhja e palëve me detyrimet e tyre.

Edhe nëse pezullimi i detyruar i aktiviteteve të kompanisë është shkaktuar nga faktorë të jashtëm, përgjegjësia, në çdo rast, i takon drejtuesit të ndërmarrjes. Koncepti i veprimtarisë sipërmarrëse nënkupton kryerjen e biznesit me rrezikun dhe rrezikun tuaj, prandaj, kompensimi për punëtorët duhet të sigurohet plotësisht në rast të këtij lloji të pezullimit të ndërmarrjes.

Joprodukti i detyruar për faj të punëdhënësit - procesi i regjistrimit

Në rast se një punonjës nuk është në gjendje të kryejë detyrat e tij për arsye jashtë kontrollit të tij, ai është i detyruar të njoftojë menjëherë menaxhmentin e tij. Menaxhmenti mund të njoftohet me shkrim ose të komunikohet gojarisht. Pavarësisht nga forma e njoftimit, është e nevojshme të jepet koha e saktë nga momenti i pezullimit të procesit të punës.

Pasi punëdhënësi të njoftohet për pushimin e detyruar, ai duhet të lëshojë një urdhër që do të tregojë pikat e mëposhtme:

• data e fillimit të pezullimit të punës;
• pozitat dhe emrat e plotë të punonjësve, aktivitetet profesionale të të cilëve janë pezulluar;
• tregoni shumën e pagave për periudhën e pasivitetit;
• tregoni personin përgjegjës për pushimin e detyruar.

Pas lëshimit të urdhrit, punëdhënësi është i detyruar të njohë çdo punonjës të ndërmarrjes me këtë dokument.

Përgjegjësitë e punëdhënësit gjatë pushimeve të detyruara

Kur kompania është joproduktive për faj të punëdhënësit, ai ka këto përgjegjësi:
punëdhënësi duhet të pranojë faktin e joproduktive dhe të lëshojë një urdhër në përputhje me të gjitha rregullat e Kodit të Punës të Federatës Ruse;
Menaxhmenti i ndërmarrjes duhet të marrë të gjitha masat e mundshme për të ndaluar kohën e ndërprerjes.
Punëdhënësi është i detyruar t'u sigurojë punonjësve të ndërmarrjes mundësinë për të kryer detyrat e tyre të punës. Nëse kjo nuk është e mundur, atëherë menaxhmenti duhet të sigurojë kompensim monetar për punonjësit, në përputhje me Kodin e Punës të Federatës Ruse.

Nëse standardet e listuara nuk respektohen plotësisht nga menaxhmenti, punonjësi ka të drejtë të shkojë në gjykatë për të kompensuar pagat gjatë periudhës së joproduktive të kompanisë.

Nuancat e pagesës - çfarë dhe kujt?

Në rast pushimi për faj të punëdhënësit, punonjësve u paguhet dëmshpërblim për të gjithë periudhën e mungesës nga puna, në masën të paktën 2/3 e pagës mesatare të punëmarrësit. Gjatë kohës joproduktive, punonjësi duhet të jetë në punë, përndryshe nuk do t'i paguhet kompensimi.

Çfarë duhet të bëni nëse punëdhënësi nuk paguan për periudhën e joproduktive?

Nëse punëdhënësi nuk paguan dëmshpërblimin, punonjësi mund t'i drejtohet gjykatës për të rikuperuar kompensimin që i takon me ligj. Nga ana e menaxhmentit, kur aktiviteti i ndërmarrjes pezullohet, janë të mundshme rastet e mashtrimit. Nëse lind një moment kur ndërmarrja nuk funksionon për faj të punëdhënësit, menaxhmenti përpiqet t'i dërgojë punëtorët me pushime me shpenzimet e tyre.

Nëse zbulohen shkelje të tilla të kodit të punës nga inspektorati i punës, punëdhënësi përballet me gjoba të konsiderueshme, si dhe rrezikun e humbjes së të drejtës për t'u angazhuar në veprimtari sipërmarrëse deri në 3 vjet. Nëse menaxhmenti i kompanisë nuk paguan dëmshpërblim për periudhën e joproduktive, punonjësi ka të drejtë të ngrejë padi për kompensimin e dëmit moral. Shuma e një kërkese të tillë do të varet nga ligji dhe dëshirat e palës së dëmtuar.

Çfarë duhet të bëjë një punonjës gjatë kohës së pushimit?

Periudha joproduktive nuk është pushim dhe punonjësi duhet të jetë në vendin e punës edhe nëse nuk mund të kryejë detyrat e tij zyrtare për shkak të situatës aktuale. Nëse një punonjës është në shtëpi gjatë kohës së joproduktive të ndërmarrjes, ky fakt mund të konsiderohet si mungesë, prandaj, edhe nëse është arritur një marrëveshje me punëdhënësin që punonjësit të mos jenë të pranishëm në punë gjatë kësaj periudhe, ky fakt duhet të pasqyrohet në rendin e duhur.

Punonjësi duhet të tregojë kujdes në një situatë të tillë. Edhe nëse ka leje verbale nga menaxhmenti për të mos vizituar vendin e punës, është e nevojshme të kërkohet dokumentacioni ligjor për këtë. Shumë punëdhënës të pandershëm, duke përfituar nga analfabetizmi ligjor i vartësve të tyre pas përfundimit të periudhës së pezullimit të punës, mund të akuzojnë punonjësit për shkelje të standardeve të punës në mënyrë që të mos paguajnë kompensim monetar për periudhën
vetem une.

Nëse ka një pozicion që korrespondon me kualifikimet e tij, punëdhënësi mund të ofrojë transferimin e punonjësit në një departament tjetër. Me një transferim të tillë, niveli i pagave nuk duhet të ulet. Është e mundur të bëhet një transferim pa pëlqimin e punonjësit vetëm në rast të pushimit të detyruar për një periudhë jo më shumë se një muaj. Nëse pezullimi i aktiviteteve të ndërmarrjes është i mundur për një kohë më të gjatë, atëherë punonjësi mund të transferohet në një departament të ri vetëm me pëlqimin e tij.

Periudha për të cilën një punonjës transferohet në një departament të ri nuk duhet të kalojë 1 vit. Pas kësaj periudhe, punëdhënësi është i detyruar ta kthejë punonjësin në vendin e tij të mëparshëm të punës, ose ta regjistrojë zyrtarisht në një të ri.

A paguhet pushimi mjekësor për pushimin e detyruar?

Gjatë periudhës së ndërprerjes së detyruar të ndërmarrjes, përfitimet e pushimit mjekësor nuk paguhen. Nëse periudha e paaftësisë për punë e punonjësit ka filluar para fillimit të pezullimit të aktiviteteve dhe ka përfunduar gjatë pushimit të detyruar, atëherë ai paguhet me pushim mjekësor vetëm për orët e punuara në të vërtetë në prodhim.

Një situatë e ngjashme e pagesës së përfitimeve të pushimit mjekësor mund të ndodhë nëse paaftësia për punë e një qytetari ka lindur gjatë kohës së joproduktive të ndërmarrjes dhe ka përfunduar pas përfundimit të kohës së joproduktive të kompanisë, atëherë në këtë rast përfitimi paguhet gjithashtu vetëm gjatë operimit të ndërmarrjes në modalitetin standard.

konkluzioni

Gjatë periudhës së pezullimit të aktiviteteve të ndërmarrjes, punonjësit humbasin 1/3 e të ardhurave të tyre, por nëse menaxhmenti përdor metoda të pandershme të marrëdhënieve financiare me punonjësit, ata mund të humbasin të ardhurat e tyre plotësisht. Kur ndodh joprodukti, udhëzimet verbale nga shefi nuk janë të mjaftueshme.

Në mungesë të urdhrave të duhur me shkrim, është e nevojshme t'i kërkohet atij të hartojë një urdhër në përputhje me të gjitha rregullat e Kodit të Punës të Federatës Ruse. Nëse menaxhmenti i kompanisë nuk përpiqet të respektojë legjislacionin e Federatës Ruse, atëherë është e nevojshme të kontaktoni autoritetet përkatëse për të zgjidhur situatat e konfliktit midis punëdhënësit dhe punonjësve.

Në rast shkeljesh të rënda të Kodit të Punës, punëdhënësi mund të paditet për dëme morale dhe kompensim pagash.

Në kontakt me

Normat kryesore të Kodit të Punës të Federatës Ruse që rregullojnë kohën e ndërprerjes janë Art. 72.2 i Kodit të Punës të Federatës Ruse "Transferimi i përkohshëm në një punë tjetër", i cili përcakton kohën e ndërprerjes, dhe Art. 157 “Pagesa për kohën joproduktive”. Nga këta artikuj rezulton se thjeshtë- është një pezullim i përkohshëm i punës për arsye të natyrës ekonomike, teknologjike, teknike ose organizative. Një lloj ndërprerjeje është për shkak të fajit të punonjësit dhe ndryshimi i dukshëm i tij nga joprodukti për faj të punëdhënësit ose për rrethana jashtë kontrollit të palëve është mospagesa. Pa dyshim, kjo është për shkak të fajit të punonjësit në shkaktimin e pushimeve.

Por këtu tashmë vërehet mungesa e rregullimit ligjor - nuk jepet përkufizimi i fajit. Vini re se koncepti i "verës" përmendet shumë shpesh në Kodin e Punës të Federatës Ruse, por vetëm në Art. 233 “Kushtet për fillimin e përgjegjësisë materiale të një pale në kontratën e punës” i referohet sjelljes së paligjshme fajtore të shprehur në formën e veprimeve ose mosveprimeve. Në lidhje me kohën e joproduktive, mbetet e paqartë se si duhet të shprehet faji i punonjësit - në formën e qëllimit të drejtpërdrejtë apo edhe neglizhencës, në formën e vetëm veprimeve ose mosveprimit mund të konsiderohet gjithashtu fajtor.

Ndoshta ligjvënësi nuk e ka specifikuar konceptin e fajit të punonjësit në lidhje me kohën joproduktive pikërisht për gjerësinë e interpretimit në varësi të situatës specifike. Dhe nuk ka gjasa që sjellja e një punonjësi fajtor për joproduktive të jetë ekskluzivisht e paligjshme.

Prandaj, është mjaft logjike të besohet se faji i punonjësit mund të shprehet si në veprime (priu pajisjet) ashtu edhe në mosveprim (të dështuar në kryerjen e manipulimeve të nevojshme në përputhje me procesin teknologjik, gjë që rezultoi në dështimin e pajisjeve). Gjithashtu, faji mund të marrë formën e qëllimit (materialet e prishura qëllimisht) dhe neglizhencës (rastësisht). Natyrisht, më shpesh pushimet për shkak të fajit të një punonjësi ndodhin për shkak të neglizhencës së tij. Është e vështirë të imagjinohet që një punonjës krijon qëllimisht një situatë në të cilën ai jo vetëm që humbet pagat, por gjithashtu rrezikon të pushohet nga puna për shkelje të qëllimshme të detyrave të punës.

Një pyetje tjetër: për cilat arsye mund të ketë pushim për fajin e një punonjësi?. Nuk ka gjasa që arsyet ekonomike dhe teknologjike të zbatohen këtu. Arsyet ekonomike të joproduktive (përkeqësimi i kërkesës, mungesa e financimit, etj.) janë më shpesh të natyrës së jashtme ose varen nga punëdhënësi (kontratat nuk janë lidhur në kohën e duhur, nuk është rinovuar licenca, ndërmarrja është shtyrë në falimentim. ). Arsyet teknologjike (ndryshimet në parametrat dhe vendndodhjen e prodhimit, ndryshimet në logjistikë, etj.) varen nga iniciativa e punëdhënësit.

Por për arsye organizative, mund të lindë kohë joproduktive për shkak të fajit të punonjësit: për shembull, punonjësi përgjegjës nuk e përgatiti vizitën e ekipit në vend në kohën e duhur (nuk plotësoi dokumentet, nuk organizoi udhëtime, etj. ), si rezultat i së cilës ai ka mbetur pa punë për disa kohë, por edhe punonjës të tjerë. Ose punonjësi, duke motivuar gabimisht veprimet e tij me vetëmbrojtje të të drejtave të punës, thjesht refuzoi të bënte punën (shih më poshtë për më shumë detaje).

Nuk ka dyshim për mundësinë e ndërprerjes për faj të një punonjësi për arsye teknike (dëmtimi i pajisjeve, aksident automobilistik për faj të një punonjësi etj.).

Duhet të theksohet gjithashtu se veprimet (mosveprimi) të një punonjësi që shkaktuan kohë joproduktive për faj të punonjësit mund të jenë gjithashtu bazë për vendosjen e një sanksioni disiplinor.

Dallimi nga pezullimi

Ndonjëherë punëdhënësi nuk e di se çfarë të bëjë në një situatë të caktuar - nëse duhet t'i deklarojë punonjësit kohë joproduktive për faj të tij apo ta pezullojë atë nga puna. Punëdhënësi mund të mos i kushtojë vëmendjen e duhur ndryshimit midis këtyre veprimeve, pasi ka njëfarë ndryshimi midis instrumenteve ligjore në fjalë. ngjashmëritë:

1. pasojat ekonomike janë të njëjta - si gjatë periudhës së joproduktive fajtore (Pjesa 3 e nenit 157 të Kodit të Punës të Federatës Ruse) dhe gjatë periudhës së pezullimit nga puna si rregull i përgjithshëm (Pjesa 3 e nenit 76 të Punës Kodi i Federatës Ruse), punonjësi nuk merr paga;
2. kur një punonjës pezullohet nga puna, më së shpeshti, është faji i tij që lindin arsyet e pushimit nga puna (por disa arsye për pezullim mund të lindin edhe për fajin e punëdhënësit - Pjesa 3 e nenit 76 të Kodit të Punës të Federatës Ruse , dhe në lidhje me kërkesat e agjencive qeveritare - Paragrafi 7 i Pjesës 1 të nenit 76 të Kodit të Punës të Federatës Ruse;
3. në të dyja rastet, arsyeja e pushimit për faj të punonjësit dhe arsyeja e largimit nga puna mund të jenë njëkohësisht bazë për vendosjen e sanksionit disiplinor.

1. Është e drejta e punëdhënësit të deklarojë kohë joproduktive për faj të punëmarrësit. Pezullimi nga puna është një detyrim në shumicën e rasteve (lejohet gjithashtu e thjeshtë "me marrëveshje" - pjesa 4 e nenit 73 të Kodit të Punës të Federatës Ruse);
2. në Art. 76 i Kodit të Punës të Federatës Ruse (dhe disa norma të tjera, për shembull, neni 212 i Kodit të Punës të Federatës Ruse) rendit arsye specifike për largimin nga puna (gjendja e dehjes, dështimi për t'iu nënshtruar trajnimit, ekzaminimi mjekësor, udhëzimi , etj.). Arsyet e pushimit për shkak të fajit të një punonjësi përcaktohen në terma të përgjithshëm (teknik, organizativ, shih më lart për më shumë detaje);
3. Punonjësi është i detyruar të informojë punëdhënësin për fillimin e pushimit dhe arsyet që e kanë shkaktuar atë (Pjesa 4 e nenit 157 të Kodit të Punës të Federatës Ruse). Dhe punonjësit nuk i kërkohet të raportojë rrethanat për largimin nga puna - punëdhënësi duhet t'i identifikojë ato në mënyrë të pavarur;
4. pezullimi nga puna rregullohet më në detaje - një artikull i veçantë i kushtohet. 76, në bazë të të cilit punëdhënësi pezullon punëmarrësin vetëm për periudhën e rrethanave që kanë shërbyer si shkak i pezullimit. Do të ishte logjike që ligjvënësi të tregonte të njëjtën gjë në lidhje me joproduktet, por kjo nuk është bërë.

Kuptimi i këtij ndryshimi do t'ju ndihmojë të shmangni gabimet kur deklaroni kohë joproduktive për faj të punonjësit në vend të pezullimit nga puna, si dhe në situatën e kundërt (pezullim në vend të pushimit për faj të punonjësit). Është e nevojshme të kihet parasysh se nëse veprimi fajtor i një punonjësi (harroi të rinovojë patentën e shoferit, nuk u paraqit për ekzaminim mjekësor, etj.) është baza e pezullimit nga puna, atëherë janë normat e Kodit të Punës. të Federatës Ruse për pezullimin nga puna që i nënshtrohen aplikimit. Arsyet e tjera që nuk përfshihen në listën e arsyeve të largimit nga puna dhe përmbushjes së kritereve të Pjesës 3 të Artit. 72.2 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, mund të jetë baza për deklarimin e kohës joproduktive për shkak të fajit të punonjësit.

Si të regjistroheni saktë

Regjistrimi i joproduktive zakonisht fillon nga një raport ose shënim zyrtar (shpjegues). tek menaxheri në lidhje me shfaqjen e kohës së ndërprerjes dhe arsyet e saj (Shembulli 1).

Shembulli 1

Palos Shfaq

Pastaj rekomandohet të lëshohet akt demurrage(Shembulli 2). Ai duhet të regjistrojë datën dhe orën e ndërprerjes, shkaqet e saj dhe përfundimet në lidhje me fajin e punonjësit. I njëjti akt mund të shërbejë edhe si bazë për masa disiplinore.

Shembulli 2

Palos Shfaq

Më pas u publikua urdhër për të deklaruar kohë joproduktive duke iu referuar dokumenteve të mëparshme (raportet, shkresat, aktet, shih Shembullin 3). Urdhri duhet të tregojë se koha e ndërprerjes shpallet derisa të eliminohen shkaqet e shfaqjes së saj (gjatë riparimit të pajisjeve, blerjes së materialeve të reja për të zëvendësuar ato të dëmtuara, etj.) ose në një datë specifike - në mënyrë që punonjësi të kuptojë qartë kur ai do të jetë në gjendje të vazhdojë të kryejë funksionin e tij të punës.

Shembulli 3

Palos Shfaq

Nëse në urdhrin për deklarimin e joprodukteve, kohëzgjatja e tij nuk është përcaktuar nga një datë specifike, por si "derisa të eliminohen shkaqet e joprodukteve", atëherë këshillohet të lëshohet një njoftim për përfundimin e joproduktit. porosi e veçantë "Për përfundimin e joproduktive", duke përmendur eliminimin e shkaqeve të joproduktive (Shembulli 4).

Shembulli 4

Palos Shfaq

Me rastin e deklarimit të pushimeve për faj të një punonjësi, lind pyetja: a duhet të jetë punonjësi i pranishëm në vendin e punës nëse koha e pushimit zgjat disa ditë ose më shumë? Dhe çfarë duhet të bëjë një punonjës gjatë kohës së pushimit?

Në këtë rast, duke qenë se koha joproduktive ka lindur për fajin e punonjësit, është logjike të tregohet me të njëjtin rend se gjatë kohës së joprodukteve (nëse kjo është e mundur për shkak të kompetencave të punonjësit), ai duhet të marrë masa për të eliminuar shkaqet e joproduktive ndërsa në vendin e punës. Është e nevojshme të tregohet se çfarë saktësisht duhet të bëjë punonjësi: të organizojë riparime të një automjeti të dëmtuar, pajisje, të porosisë materiale të reja, të riorganizojë një udhëtim të ndërprerë, etj.

Punonjësi mund të argumentojë se meqenëse koha e tij nuk paguhet, atëherë ai nuk duhet të bëjë asgjë. Por Kodi i Punës i Federatës Ruse nuk flet për të drejtën e punonjësit për të mos bërë asgjë gjatë joproduktive për fajin e tij. Prandaj, ne besojmë se do të ishte plotësisht legjitime përfshirja e punonjësit gjatë kohës së joproduktive në eliminimin e shkaqeve të ndërprerjes që lindën për fajin e tij.

Nëse punëdhënësi lejon që punonjësi të mos jetë i pranishëm në vendin e punës gjatë periudhës së pushimit, kjo duhet të tregohet edhe në urdhër.

Çfarë thotë gjykata?

Le të shohim tani disa shembuj të praktikës gjyqësore: ku rregullat për kohën e ndërprerjes për shkak të fajit të punonjësit u zbatuan në mënyrë korrekte dhe ku punëdhënësi bëri gabime.

Koha e ndërprerjes në vend të pezullimit

Në vendimin e apelit të Gjykatës së Lartë të Republikës së Bashkortostanit të datës 12 shtator 2013 në çështjen nr. 33-11182/2013, punonjësi u përpoq të anulonte nëpërmjet gjykatës urdhrin për shpalljen e tij joproduktive për faktin se nuk pranoi t'i nënshtrohej trajnim dhe udhëzim i detyrueshëm. Gjykata e shkallës së parë e ka rrëzuar kërkesëpadinë, duke e vlerësuar urdhrin të ligjshëm. Por ankesa u mbështet nga pretendimi i punonjësit, duke zbuluar gabimin e gjykatës së rrethit: refuzimi i punonjësit për t'iu nënshtruar trajnimit për marrjen e aftësive praktike dhe teknikave për kryerjen e punës në mënyrë të sigurtë është arsye për largimin e punonjësit nga puna sipas Artit. 76 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, dhe mos deklarimi i kohës joproduktive për faj të punonjësit. Vetëm për këtë arsye - për shkak të konfuzionit të punëdhënësit midis pushimeve për faj të punonjësit dhe pezullimit nga puna - punonjësi fitoi çështjen dhe megjithatë merrte pagën mesatare për periudhën kur ishte në fuqi urdhri i gabuar.

Gjykata e Apelit e kritikoi edhe në një aspekt tjetër dokumentin e kontestuar, duke theksuar se “urdhri (udhëzimi) i punëdhënësit është akt ligjor dhe duhet të përmbajë formulim të qartë dhe të kuptueshëm për punëmarrësin. Në të njëjtën kohë, nga përmbajtja e urdhrit të kontestuar nuk është e qartë dhe e paqartë deri në cilën orë punëdhënësi ka deklaruar joproduktive - deri në një datë të caktuar ose derisa punonjësi të eliminojë shkaqet e joproduktive."

Një situatë e ngjashme përshkruhet në vendimin e Gjykatës së Qarkut Tyndinsky të Rajonit Amur të datës 11 shkurt 2016 në çështjen nr. 2-184/16. Një punonjës, i cili u rikthye në punë pas një largimi të paligjshëm, u shpall pa punë, pasi nuk kishte kryer trajnimin e nevojshëm. Gjykata vuri në dukje se punëdhënësi nuk provoi krijimin e kushteve të nevojshme që ai t'i nënshtrohej trajnimit. Dhe deklarimi i kohës joproduktive për faj të punonjësit, edhe nëse punonjësi refuzoi të studionte, është i paligjshëm në këtë situatë, pasi Art. 72.2 Kodi i Punës i Federatës Ruse.

Një akt tjetër gjyqësor - vendimi i Gjykatës së Rrethit Kolpinsky të Shën Petersburgut i datës 5 dhjetor 2016 në çështjen nr. 12-162/2016 - përshkruan një rast ku punëdhënësi bëri dy gabime në të njëjtën kohë. Koha e deklaruar joproduktive për punonjësen për shkak të refuzimit të saj për t'iu nënshtruar një kontrolli mjekësor, ndërsa kryerja e kontrollit mjekësor nuk ishte e detyrueshme. Gabimi u zbulua nga inspektorati shtetëror i punës dhe punëdhënësi u mbajt përgjegjës.

Vetëmbrojtja e të drejtave të punës nuk është e lehtë

Akti gjyqësor i sipërpërmendur përshkruan një situatë mjaft interesante. Paditësi ka punuar në distancë si llogaritari kryesor i organizatës. Punëdhënësi i detyrohej pagat e saj për më shumë se 15 ditë. Mbi këtë bazë, ajo paraqiti një kërkesë për pezullimin e punës në përputhje me Pjesën 2 të Artit. 142 Kodi i Punës i Federatës Ruse. Punëdhënësi, si kundërpërgjigje, lëshoi ​​një urdhër që i deklaronte punëtores pushim për fajin e saj për faktin se ajo në mënyrë të paarsyeshme refuzoi të kryente detyrat e saj të punës. Por gjykata nuk e njohu këtë periudhë si joproduktive për faj të punonjëses dhe rikuperoi nga punëdhënësi të ardhurat mesatare të paditëses për periudhën kur ajo nuk ishte duke punuar dhe në pritje të pagesës së pagave.

Kur vetëmbrojtja e të drejtave të punës bëhet boshe

Ka situata kur vetëmbrojtja e të drejtave të punës mund të rezultojë në ndërprerje (vendimi i apelit i Gjykatës Rajonale të Lipetsk, datë 18 tetor 2012 në çështjen nr. 33-2104/2012).

Paditësi, duke punuar si saldator i plastikës, nuk pranoi të punonte në vetëmbrojtje të të drejtave të punës, duke përmendur kushte të pasigurta pune dhe mosmarrëveshje me standardet në rritje të punës. Punëdhënësja e ka deklaruar paditësen kohë jo të papaguar për shkak të fajit të saj në lidhje me refuzimin e saj për të kryer punë.

Gjykata nuk pranoi të njihte urdhrin për kohën e papunësisë si të paligjshëm për paditësin, pasi kushtet e punës korrespondonin me ato të përcaktuara me ligj, dhe ndryshimi i standardeve të punës u krye gjithashtu në kuadrin e normave ligjore. Gjykata nxori përfundimin e mëposhtëm: deklarata e thjeshtë e vetëmbrojtjes së të drejtave të punës dhe përdorimi i një vetëmbrojtjeje të tillë në formën e mosrespektimit të rregulloreve të brendshme të punës, moskryerja e detyrave të punës në mungesë të arsyeve nuk është një pengesë për lëshimin e urdhrave për deklarimin e kohës joproduktive për faj të punonjësit.

Anulimi i masave disiplinore dhe pushimi

Anulimi i një sanksioni disiplinor nuk sjell paligjshmërinë e kohës së ndërprerjes (vendimi i apelit i Gjykatës Rajonale të Permit, datë 1 korrik 2015 në çështjen nr. 33-6645). Është konstatuar se gjatë orarit të papunë të paditësit, makina e firmës së tij ka ngecur në dëborë dhe në momentin e nxjerrjes së saj është dëmtuar. Punëdhënësi e ka dërguar makinën për riparim, ka vendosur sanksion disiplinor ndaj drejtuesit të mjetit dhe i ka shpallur joproduktive për faj të punonjësit gjatë riparimit të makinës.

Punonjësi arriti të anulojë urdhrin për vendosjen e një sanksioni disiplinor për arsye formale - për shkak të shkeljeve të procedurës nga punëdhënësi. Gjykata ka refuzuar të anulojë kohën joproduktive për punonjësit, pasi janë dokumentuar arsyet e pushimit dhe fajësia e paditësit, anulimi i sanksionit disiplinor për arsye formale nuk sjell paligjshmërinë e kohës së ndërprerjes të deklaruar për fajin e tij; .

Çfarë përfundimesh mund të nxirren nga praktika gjyqësore? Praktika konfirmon se punëdhënësit shpesh nuk e shohin ndryshimin midis kohës së papunë të shkaktuar nga një punonjës dhe largimit nga puna, dhe ngatërrojnë arsyet e pushimit dhe arsyet e largimit nga puna. Kjo çon në pasoja të trishtueshme për punëdhënësin: jo vetëm anulimin e porosisë, por edhe mbledhjen e të ardhurave mesatare për periudhën e ndërprerjes së paligjshme.

Një situatë interesante është kur një punonjës ushtron vetëmbrojtje të të drejtave të punës. Nëse këto veprime të punonjësit janë të justifikuara, atëherë pushimi për faj të punonjësit është i paligjshëm. Dhe nëse punonjësi nuk ka pasur arsye për vetëmbrojtje të të drejtave të punës, koha e përtacisë së tij mund të shpallet kohë boshe për fajin e punonjësit.

Më sipër folëm për marrëdhënien ndërmjet masës disiplinore dhe pushimit për faj të punonjësit. Por shembulli i fundit i praktikës tregon se këto masa të ndikimit te një punonjës lidhen vetëm me arsyet e përdorimit të tyre. Mosrespektimi i procedurës për vendosjen e sanksionit disiplinor dhe anulimi i tij nuk sjell “automatikisht” paligjshmërinë e kohës së ndërprerjes. Deklarata e kundërt do të jetë gjithashtu e vërtetë: anulimi i një kohe joproduktive të ekzekutuar gabimisht nuk do të sjellë anulimin e një sanksioni disiplinor të vendosur me ligj.

Ndodh që gjërat të shkojnë shumë keq në një ndërmarrje. Në këtë rast, puna duhet të ndërpritet, por punonjësit nuk mund të lihen askund. Prandaj, lëshohet një urdhër në lidhje me kohën e ndërprerjes për fajin e punëdhënësit, një mostër e rëndësishme në këtë kohë do të jepet në artikull. Koha e joproduktive e ekzekutuar siç duhet nuk do ta çojë punëdhënësin në gjykatë. Prandaj, përgatitja e të gjitha dokumenteve duhet të trajtohet sa më me kujdes dhe me përgjegjësi.

Llogaritja e kohës së ndërprerjes

Ka pak rregulla për kohën e ndërprerjes në Kodin e Punës të Federatës Ruse. Sipas nenit 72, pjesa 2, mund të zbuloni se koha e ndërprerjes është një ndalesë (e përkohshme) për shkak të një natyre teknologjike, teknike, ekonomike ose organizative. Dhe sipas neneve 22 dhe 56, punëdhënësi duhet t'u sigurojë punësim të gjithë punonjësve të tij në përputhje me kontratën. Nëse ky detyrim nuk përmbushet, punëdhënësi është i detyruar të kryejë pagesa gjatë kohës së joproduktive.

Sipas nenit 157 të Kodit të Punës, në rast pushimi për faj të punëdhënësit, punonjësit marrin jo më pak se 2/3 e pagës mesatare. Dhe nëse arsyet e pushimit nuk varen nga punëdhënësi, atëherë pagesa duhet të jetë jo më pak se 2/3 e tarifës së punonjësit (paga). Por nëse koha joproduktive ishte për faj të punonjësit, atëherë kjo kohë nuk paguhet. Kur hartoni një akt joproduktive për shkak të fajit të punëdhënësit, një mostër e të cilit është dhënë në artikull, është e rëndësishme të merren parasysh të gjitha hollësitë dhe t'i kushtohet vëmendje praktikës gjyqësore në mënyrë që të mos bëni gabime.

Identifikimi i gabuar i llojit të kohës së ndërprerjes

Ekzistojnë tre lloje të pushimeve sipas Kodit të Punës:

1. Për faj të punonjësit.
2. Për arsye jashtë kontrollit të punëdhënësit ose punëmarrësit.
3. Për faj të punëdhënësit.

Pagesa për kohën e ndërprerjes varet nga lloji i saj. Në praktikë, përcaktimi i shkakut të ndërprerjes ndonjëherë është mjaft i vështirë. Por kjo çështje duhet të zgjidhet, pasi identifikimi i gabuar i arsyes së ndërprerjes do të ndikojë tek punëdhënësi. Sipas vendimit të gjykatës, ai do të duhet të dëmshpërblejë dëmin moral dhe të bëjë pagesa shtesë. Dhe nëse punonjësi kontakton inspektoratin e punës, do të shqiptohen gjoba.

Cilat janë arsyet e pushimit?

Lista e arsyeve të pushimit:

1. Konsolidimi, likuidimi ose ndarja e divizioneve të një shoqërie janë arsye organizative për ndërprerjen e ndërmarrjes.
2. Modernizimi, ndërrimi i plotë ose i pjesshëm i pajisjeve, avari - arsye teknologjike.
3. Zbatimi i metodave të reja të prodhimit ose përmirësimi i të vjetrave.
4. Situata e vështirë financiare e punëdhënësit, mosrespektimi i kontratës nga palët, kriza financiare - këto janë arsye ekonomike.

Kriteri kryesor për kohën e ndërprerjes në një ndërmarrje (algoritmi i regjistrimit dhe pagesa varen nga lloji i tij) për shkak të fajit të punëdhënësit është mosveprimi i tij, neglizhenca e qëllimshme ose aksidentale e rreziqeve të biznesit. Në këtë rast, punëdhënësi duhet të provojë vetë mungesën ose praninë e rrethanave të pushimit.

Shumë shpesh, sipërmarrësit i referohen faktit që kohëzgjatja e joproduktive ndodh për shkak të një përkeqësimi të ndjeshëm të mirëqenies ekonomike të kompanisë. Dhe ata naivisht besojnë se arsyeja nuk varet as nga ata dhe as nga punëtorët. Kjo nuk është e vërtetë, praktika gjyqësore tregon se në një situatë të vështirë ekonomike në një ndërmarrje ka gjithmonë një fajtor.

Arsyet e ndërprerjes jashtë kontrollit të palëve në kontratë

Nëse mbështetemi në praktikën gjyqësore, mund të identifikojmë disa arsye për ndërprerjen e punës, për të cilat nuk ka fajtorë:

1. Kushtet e motit - temperatura të larta ose të ulëta, tym, etj.
2. Mosfunksionimi i pajisjeve në të cilat punon punonjësi (në mungesë të dëmtimit të qëllimshëm). Nëse prishja ka ndodhur për shkak të fajit të punonjësit, atëherë ai do të jetë përgjegjës për kohën e ndërprerjes.
3. Urdhrat e organeve qeveritare.

Këto janë arsyet për të cilat kohëzgjatja e joprodukteve nuk është faji i punëmarrësit apo punëdhënësit. Në të gjitha rastet e tjera, ka një fajtor dhe ai duhet të identifikohet.

Mungesa e dokumenteve të nevojshme

Departamenti i Burimeve Njerëzore në ndërmarrje duhet të përgatisë një sërë dokumentesh që do të konfirmojnë ligjshmërinë e futjes së modalitetit të joproduktive. Informacioni mund të nxirret nga praktika gjyqësore: kur vendos të vendosë një regjim joproduktive, punëdhënësi duhet të ketë parasysh se duhet të ketë dokumente që konfirmojnë nevojën për të futur këtë dispozitë. Nëse ata nuk janë aty, atëherë koha e ndërprerjes mund të njihet nga gjykata si e pabazuar.

Ndërmarrja duhet të lëshojë një urdhër që deklaron kohën e ndërprerjes (një mostër është dhënë në artikull). Sipas Kodit të Punës të Federatës Ruse, nuk ka kërkesa të detyrueshme për përmbajtjen e dokumenteve. Punëdhënësi vendos në mënyrë të pavarur se si është më i përshtatshëm për të ta bëjë atë. Një urdhër për të deklaruar kohë joproduktive do të kërkohet gjithashtu për kontabilitetin për të regjistruar shpenzimet për qëllime tatimore. Meqenëse punëdhënësi duhet të regjistrohet dhe të paguajë për pushimet në ndërmarrje, është e nevojshme të identifikohet arsyeja e saktë. Nëse ka kohë joproduktive për faj të punonjësit, atëherë punëdhënësi nuk duhet të paguajë asgjë.

Çfarë duhet të përfshihet në një urdhër joproduktive?

Nëse i drejtohemi praktikës gjyqësore, mund të zbulojmë se urdhri që deklaron kohë joproduktive duhet të përmbajë të dhënat e mëposhtme:

1. Data e përfundimit dhe e fillimit të joproduktive në ndërmarrje. Për më tepër, një numër specifik mund të mos vendoset nëse në kohën e lëshimit të urdhrit ishte e pamundur të përcaktohej kohëzgjatja totale e kohës së ndërprerjes. Punëdhënësi duhet të tërheqë vëmendjen për faktin se Kodi i Punës i Federatës Ruse nuk përcakton një afat kohor për prezantimin e tij.
2. Arsyeja e ndërprerjes është e natyrës teknike, teknologjike, organizative ose ekonomike. Është e domosdoshme të përshkruhen rrethanat që çuan në kohën e ndërprerjes.
3. Fajtori i pushimit është punëmarrësi, punëdhënësi, ose tregoni se arsyet nuk varen nga palët në kontratën e punës.
4. Profesionet dhe pozicionet, të dhënat personale të punonjësve (ose divizionet strukturore të organizatës) për të cilat është deklaruar kohë joproduktive.
5. Shuma e pagesës për punonjësit gjatë pushimeve. Duhet të ketë një referencë ndaj normave të Kodit të Punës të Federatës Ruse.
6. Është e domosdoshme të tregohet nëse punonjësit duhet të jenë të pranishëm në vendet e tyre të punës. Nëse është e nevojshme, duhet të tregoni në urdhër emrin e njësive strukturore ose detajet e punonjësve që lejohen të mos shkojnë në punë në ditët boshe.

Këto janë të gjitha të dhënat që duhet të tregohen në urdhrin që deklaron kohën e ndërprerjes. Dhe është e domosdoshme të njihet koha joproduktive që ka lindur për shkak të fajit të punëdhënësit, nëse kjo është në të vërtetë rasti.

Cilat dokumente mund të shërbejnë si bazë?

Legjislacioni i punës nuk vendos kërkesa për dokumente që mund të shërbejnë si bazë për lëshimin e një urdhri. E gjitha varet nga lloji i rrjedhës së dokumenteve në organizatë. Për të lëshuar një urdhër, mund të përdorni një nga dokumentet e mëposhtme:

1. Një raport ose memorandum nga drejtuesi i një departamenti i cili është kompetent në organizimin dhe monitorimin e punës.
2. Fleta e regjistrimit të kohës së ndërprerjes - forma e këtij dokumenti nuk është përcaktuar me ligj. Si rregull, kjo fletë përmban datën dhe orën e fillimit dhe përfundimit të joproduktive, të dhënat personale të punonjësve dhe arsyet.
3. Raporti i pushimeve të hartuara nga drejtuesit e njësisë strukturore. Ai duhet të tregojë kohëzgjatjen dhe arsyet, pozicionin dhe të dhënat personale të punonjësve.

Punëdhënësi duhet të ketë parasysh se në rast të pushimit aktual (pa lëshuar urdhër) dhe mospagesë, gjykata do të jetë në anën e punonjësit. Kompania është e detyruar të lëshojë një urdhër dhe të bëjë pagesën.

A duhet të jetë punonjësi në vendin e tij?

Në Kodin e Punës nuk përmendet prania e punëtorëve në vendet e tyre gjatë pushimeve të deklaruara. Por ka një nuancë - koha joproduktive përfshihet në kohën e punës (sipas nenit 91, Pjesa 1 e Kodit të Punës). Koha e pushimit rregullohet nga neni 107 i Kodit të Punës. Prandaj, punonjësi nuk mund të përdorë kohën joproduktive sipas gjykimit të tij dhe të largohet nga vendi i punës.

Dhe mungesa në vendin e punës pa lejen e punëdhënësit konsiderohet si mungesë. Por urdhri për deklarimin e kohës joproduktive përmban një klauzolë që specifikon nëse punëtorët nuk mund të shkojnë në vendet e tyre të punës. Prandaj, për të shmangur mosmarrëveshjet, kjo pikë duhet të përcaktohet qartë në urdhër. Përndryshe, punonjësi madje mund të pushohet nga puna për mungesë.

Lëshimi i një urdhri nga një person i paautorizuar

Duhet të kihet parasysh se urdhri për ndërprerje duhet të nënshkruhet vetëm nga drejtuesi i ndërmarrjes ose personi i autorizuar. Nëse nënshkruhet nga një person i paautorizuar, urdhri dhe koha e ndërprerjes janë të paligjshme. Nëse i drejtoheni praktikës gjyqësore, mund të gjeni shumë raste. Për shembull, kur është lëshuar një urdhër me nënshkrimin e drejtorit të organizatës. Dhe pas një studimi të plotë, rezultoi se ai nuk kishte autoritetin për ta bërë këtë, pasi menaxhimi i falimentimit ishte futur më parë në ndërmarrje. Dhe vetëm administratori i falimentimit ka të drejtë të lëshojë një urdhër.

Të gjithë punonjësit duhet të jenë të njohur me porosinë. Nëse punonjësi refuzon të njihet me urdhrin, atëherë është e nevojshme të hartohet një akt, i cili nënshkruhet nga komisioni. Gjatë hartimit, është e domosdoshme të mbështeteni në një urdhër mostër për të deklaruar kohën e ndërprerjes. Si ta kompozoni saktë atë diskutohet në artikullin tonë.

Njoftimi i shërbimit të punësimit dhe transferimi i punëtorëve

Nëse ka nevojë për të pezulluar prodhimin, punëdhënësi duhet të njoftojë shërbimin e punësimit. Por kjo duhet të bëhet vetëm në rastet kur ndalohet i gjithë prodhimi, dhe jo njësitë strukturore individuale të ndërmarrjes. Shërbimi i punësimit duhet të njoftohet brenda tre ditëve pas marrjes së vendimit për ndërprerjen e prodhimit. Formulari i mesazhit është falas, i unifikuar dhe i pa miratuar për këtë lloj njoftimi.

Çfarë duhet të bëni nëse një punonjës për të cilin është deklaruar pushimi transferohet në një punë tjetër? Disa punëdhënës praktikojnë transferimin e një punonjësi në një punë tjetër (pa pëlqimin). Në këtë rast, punëdhënësi i referohet nenit 72.2, pjesa 3 e Kodit të Punës. Por ju nuk mund të drejtoheni në një masë të tillë, pasi transferimi lejohet vetëm në rast rrethanash emergjente - të gjitha ato janë të renditura në pjesën e dytë të nenit 72.2 të Kodit të Punës.

Formatim i gabuar i fletëve kohore

Sipas nenit 91, mund të konstatohet se koha e punës është periudha gjatë së cilës punonjësi kryen detyrat e tij të punës në përputhje të plotë me kushtet e kontratës së punës dhe rregullat e brendshme të ndërmarrjes. Orari i punës nënkupton edhe periudha të tjera që rregullohen me ligje federale dhe akte të ndryshme ligjore. Në të njëjtën kohë, punëdhënësit i caktohet përgjegjësi - ai duhet të mbajë shënime për kohën e punuar nga secili punonjës.

Sipas urdhrit për punë joproduktive të shkaktuar nga punëdhënësi, fleta e kontabilitetit duhet të plotësohet në bazë të fletëve dhe akteve të joprodukteve dhe shënimeve zyrtare. Përdorimi i formularëve të unifikuar NT-12 dhe NT-13 lejohet, ato u miratuan me një rezolutë të veçantë të Komitetit Shtetëror të Statistikave të Federatës Ruse në 2004. Është e nevojshme të tregohet një kod dixhital ose alfabetik i ndërprerjes dhe kohëzgjatja e tij. Nëse lloji i pushimit tregohet gabimisht dhe lind një mosmarrëveshje, gjykata ka të drejtë t'i kërkojë punëdhënësit t'i mbledhë pagat punonjësit për të gjithë kohën e joproduktive.

Dërgimi i detyruar i një punonjësi në pushim pa pagesë

Nëse një ndërmarrje ka lëshuar një urdhër për pushim për shkak të fajit të punëdhënësit sipas modelit të dhënë në artikull, dhe në të njëjtën kohë dërgon punonjësit në pushim pa pagesë, atëherë kjo mund të konsiderohet si shkelje e ligjit. Ekzistojnë dy lloje të lejes pa pagesë:

1. Punëdhënësi është i detyruar të sigurojë punëmarrësin.
2. Punëdhënësi mund të sigurojë.

Dallimi është vetëm në një fjalë. Por në të dyja rastet, iniciativa për të siguruar i mbetet ekskluzivisht punonjësit, ai duhet të shprehë vullnetarisht vullnetin e tij. Nuk përmendet në legjislacion që një punonjës mund të dërgohet në pushim pa pagesë me kërkesën e tij, por për arsye që nuk varen prej tij.

Në vitin 1996, Ministria e Punës lëshoi ​​një sqarim ku thuhej se punonjësit duhet t'u jepeshin leje pa pagesë vetëm me kërkesën e tyre personale për arsye të vlefshme apo rrethana familjare. Mënyra më e mirë për të dalë nga situata do të ishte hartimi i një urdhri për pushim për shkak të fajit të punëdhënësit (një mostër është dhënë në artikull), si dhe veprime në përputhje me legjislacionin e punës. Në të kundërt mund të lindin situata të diskutueshme me punonjësit, të cilat zgjidhen në sallën e gjyqit.

Asnjë urdhër për t'i dhënë fund kohës së joproduktive

Nëse urdhri për pushim për fajin e punëdhënësit (një mostër është dhënë në artikull) përmban një datë përfundimi, atëherë kur të ndodhë, vlefshmëria e dokumentit ndërpritet. Por nëse nuk ka datë përfundimi, ajo është e hapur, atëherë në fund të kohës së ndërprerjes është e nevojshme të lëshohet një urdhër përkatës, i cili duhet të tregojë:

1. Data e rifillimit të punës.
2. Profesionet dhe pozicionet, të dhënat personale të punonjësve, emrat e departamenteve të ndërmarrjes që fillon punën.

Të gjithë punonjësit duhet të jenë të njohur me urdhrin pas nënshkrimit. Kjo do t'ju lejojë të shmangni situatat e konfliktit në të ardhmen. Çdo punëdhënës duhet të dijë se si të regjistrojë siç duhet kohën joproduktive në një ndërmarrje në mënyrë që të parandalojë mosmarrëveshjet me punonjësit që të lindin në gjykatë.