Prezantimi. Menaxhimi i personelit - përkufizimet themelore Gjithçka rreth menaxhimit të personelit

Për të menaxhuar efektivisht personelin, duhet të keni një kuptim të qartë se si ta bëni atë në mënyrë korrekte. Cilat këshilla ekzistojnë për të ndihmuar në shmangien e gabimeve gjatë menaxhimit të personelit? Ndoshta ka disa rregulla universale?

Ne do t'ju japim 5 këshillat më të vlefshme dhe universale për menaxhimin e personelit në pothuajse çdo kompani.

Këshilla numër 1 - mos u kapni pas vendit tuaj të punës.

Po, ka shumë të ngjarë, keni shpenzuar mjaft kohë për të arritur në pozicionin që keni aktualisht, dhe kjo është me të vërtetë e rëndësishme për ju. Por nuk ka asgjë më të keqe se të kapeni pas punës tuaj me të gjitha forcat, edhe përkundër të gjitha përfitimeve që ajo sjell.

Përkundrazi, duhet të përpiqeni më të mirën për ta çuar atë në nivelin tjetër. Stagnimi, veçanërisht në karrierë, është gjithmonë i keq. Duhet të kuptoni se duhet të sillni përfitime maksimale në një pozicion drejtues - jo vetëm për kompaninë, por edhe për veten tuaj. Në mënyrë që detyrat tuaja ndonjëherë të vështira, ndonjëherë edhe të mërzitshme të mos kthehen në një rutinë për ju, është e rëndësishme që t'ia tregoni vetes me kohë. "ndal" dhe largohuni kur është e nevojshme.

Këshilla numër 2 - tregoni "Jo" përpjekjet personale.

Pa asnjë dyshim mbikëqyrës– ky është personi që ka shumë aftësi dhe përvojë të madhe. Ai është në gjendje jo vetëm të japë udhëzime me kompetencë, por edhe t'i kryejë ato në mënyrë të pavarur.

Megjithatë, një nga gabimet më të mëdha që bëjnë menaxherët është se ata përpiqen të bëjnë të gjithë punën vetë pa pritur iniciativën nga punonjësit.

Sigurisht, ju duhet t'i ndihmoni punonjësit tuaj, por vetëm pasi ata tashmë kanë bërë një gabim - në mënyrë që t'u tregoni atyre se si ta bëjnë atë siç duhet.

Ai qëndron pikërisht në aftësinë për të krijuar një ekip kolektiv, dhe jo në aftësinë për të bërë gjithçka vetë.

Këshilla numër 3 - mbani mend se vartësit tuaj nuk janë robotë.

Nuk duhet të zemëroheni me një punonjës nëse është i sëmurë, me humor të keq, apo edhe nëse ka bërë një gabim (por vetëm deri në atë moment, nëse kjo nuk bëhet një veprim i përhershëm).

Shumica e menaxherëve janë perfeksionistë (ndoshta, përndryshe nuk do të ishin bërë menaxherë!), dhe atyre u duket se gjithçka rreth tyre duhet të jetë perfekte.

Nëse dëshironi të ndryshoni diçka në politikën e personelit të një kompanie ose departamenti, duhet të kujdeseni paraprakisht për këtë çështje, edhe para se të hyjnë në fuqi përgjegjësitë tuaja të reja të punës. Pyesni si ishin gjërat më parë, si shpërndaheshin ditët e pushimit, si zhvilloheshin bisedat edukative me vartësit etj.
Menaxhimi kompetent i personelit përfshin punë të gjatë dhe të mundimshme. Jini më tolerantë dhe, nëse është e mundur, automatizoni të gjithë punën e stafit tuaj.

Këshilla numër 4 - shkruani gjithçka.

Pasi të bëheni menaxher, do të përballeni me një numër të madh përgjegjësish. Sigurisht, do të jetë e pamundur të mbani të gjithë informacionin e nevojshëm në kokën tuaj dhe do t'ju duhet ta shkruani atë. Ditarë të ndryshëm, Outlook dhe shënime në tableta mund t'ju ndihmojnë.

Gjithashtu, mos harroni për pjesën e menaxhimit: edhe nëse jeni dakord me dikë për diçka, sigurohuni që t'i dërgoni atij një e-mail me një listë të saktë të asaj që duhet të bëjë. Kjo është e rëndësishme për të shmangur çdo konfuzion në të ardhmen.

Është e rëndësishme të mblidhni raporte në një mënyrë ose në një tjetër nga çdo menaxher paraprakisht. Uluni dhe mendoni se cilët numra do t'ju ndihmojnë kur përgatitni raportet tuaja. Çfarë do të shërbente si një tregues i mirë i performancës së një departamenti apo kompanie? Çfarë, përkundrazi, do t'ju bëjë të mendoni për efikasitetin e punës?

Përkundër faktit se mbledhja e letrave dhe shifrave duket si një burokraci e mërzitshme, kjo është një pjesë integrale e punës së çdo menaxheri dhe është më mirë ta bëni atë paraprakisht sesa në natën para raportimit, kur të gjitha afatet tashmë po afrohen dhe është kaq e lehtë të bësh gabime me nxitim.

Këshilla numër 5 – veprimet janë të rëndësishme, jo qëllimet.

Këshilla e pestë për një lider është vërtet e thjeshtë, por shumë njerëz e harrojnë atë: veprimet tuaja kanë rëndësi së pari. Mund të flisni sa të doni për planet tuaja dhe cilat male do të lëvizni, veprimet tuaja do të jenë akoma më të zhurmshme se fjalët tuaja. Ndoshta vartësit tuaj do të jenë të kënaqur me përvojën tuaj, numrin e madh të klasave master që keni ndjekur dhe certifikatat që keni i gjithë menaxhimi i personelit tuaj nuk do të jetë efektiv pa e mbështetur atë me veprime; Flisni më pak, punoni më shumë. Sigurisht, ju duhet të frymëzoni punonjësit tuaj, por nëse në fund të muajit nuk keni asgjë për t'u mburrur dhe rezultatet e punës tuaj janë të ulëta, atëherë shumë shpejt besueshmëria juaj do të shterohet.

Mos harroni se Menaxhimi i personelit– kjo nuk është një punë e lehtë që kërkon durim dhe durim të madh. Ndiqni këto këshilla dhe do ta keni shumë më të lehtë në rolin tuaj drejtues.

Organizimi i punës së një ndërmarrje kërkon punë të përshtatshme me personel. Ai përbëhet nga ndikimi i brendshëm i korporatës tek punonjësit për të siguruar një proces pune me cilësi të lartë.

Duke e kuptuar atë çfarë është menaxhimi, dhe si të organizohet si duhet ky proces, është një bazë e rëndësishme për ndërtimin e aktiviteteve të të gjithë organizatës.

Sigurisht, ju mund ta zhvendosni përgjegjësinë e menaxhimit mbi supet e specialistëve të ftuar dhe ta harroni atë.

Por një menaxher i suksesshëm duhet të kuptojë të gjitha proceset e biznesit që ndodhin në kompaninë e tij.

Le të kuptojmë se si ndodh menaxhimi i personelit dhe çfarë duhet të dini për ta bërë atë në mënyrë korrekte.

Për më tepër, duke parë statistikat për përdorimin e metodave të menaxhimit të personelit në Federatën Ruse, bëhet e qartë: tema është në kërkesë!

Termat bazë të menaxhimit në gjuhë të qartë

Menaxhimi i personelit– punë me personelin e institucionit, që synon rritjen e produktivitetit (si punëtorët individualë ashtu edhe ekipi në tërësi).

– një person që është përgjegjës për të punuar me personelin e kompanisë.

Detyrat e një menaxheri të burimeve njerëzore janë shumë të gjera:

Rekrutimi i punonjësve për vende të lira pune.
Menaxhimi dhe organizimi i procesit të punës.
Monitorimi i gjendjes morale dhe fizike të njerëzve në shtet.
Ngritja e nivelit të çdo personeli duke organizuar trajnime, praktika të dobishme që mund të përmirësojnë njohuritë apo cilësitë morale të punonjësve.
Analiza e mundësive, testimi për përshtatshmërinë profesionale.
, duke kërkuar për një qasje individuale për të gjithë., duke kërkuar për një qasje individuale për të gjithë.

Menaxher i HR- një pozicion unik. Ky është personi që duhet të ketë aftësitë e një psikologu, ekonomisti dhe folësi.

Puna me personel kërkon aftësi të veçanta dhe përvojë të gjerë. Prandaj, aktualisht është e vështirë të takosh një specialist të ri në këtë fushë.

Metodat e menaxhimit të personelit– operacionet që synojnë menaxhimin e sjelljes së punonjësve.

Ato shërbejnë si një nxitje dhe motivim për punonjësit që të bëjnë punën e tyre në mënyrë efikase dhe të ecin në drejtimin e duhur.

Ekzistojnë tre metoda kryesore të menaxhimit:

Ekonomia është përmbajtja materiale e një personi.

Shembujt përfshijnë një rritje ose ulje të pagave, ndryshime në shumën e shpërblimeve, pagesën e pushimeve dhe pagesën e sëmundjes.

Në përgjithësi, çdo ndryshim në financimin e një punonjësi mund t'i atribuohet metodave ekonomike të ndikimit.

Organizative– një udhëzues i drejtpërdrejtë për veprim për njerëzit në shtet.

Baza e kësaj metode është disiplina.

Çdo veprim që shkel rendin e përgjithshëm duhet të analizohet.

Dhe mundësitë për shfaqjen e tyre në të ardhmen janë gjithashtu të shtypura.

Psikologjike– ky është motivimi i punonjësve, trajnimi për zhvillimin personal dhe kolektiv.

Ruajtja e “shëndetit moral” të punonjësve është një detyrë shumë e rëndësishme për një menaxher.

Një menaxher i burimeve njerëzore nganjëherë quhet menaxher i burimeve njerëzore. Kuptimi i këtyre dy fjalëve është identik, vetëm se e dyta rrjedh nga "Burimet njerëzore" - burimet njerëzore.

Gjithçka është e qartë me metodat e funksionimit të një specialisti të menaxhimit të personelit. Më pas, ne do të përpiqemi të përcaktojmë pse është kaq e rëndësishme të kesh një punonjës të kualifikuar të burimeve njerëzore në çdo organizatë.

Çfarë është kontrolli: aplikimi në jetën reale

Personeli i kompanisë– kjo është baza për aktivitetet e saj të suksesshme. Edhe zhvillimi i teknologjisë nuk na lejon të shmangim gabimet njerëzore.

Çështjet organizative janë shumë të rëndësishme në çdo fushë të biznesit.

Një ekip punonjësish në një ndërmarrje mund të krahasohet me aktivitetin e trurit tonë: sa më mirë të zhvillohet rrjeti nervor, aq më shpejt ndodh ndërveprimi i të gjitha organeve dhe sistemeve të trupit.

Shpejtësia e ndërveprimit midis punonjësve është një faktor që përcakton suksesin e një projekti biznesi.

Aplikimi më domethënës i menaxhimit në menaxhim mund të shihet në procesin e rekrutimit të punonjësve për pozita.

Është ky manipulim i personelit që konsiderohet si profesioni kryesor i menaxherëve.

Për të vlerësuar më saktë se pse menaxhimi i personelit është kaq i rëndësishëm në funksionimin e një projekti të tërë biznesi, ia vlen të shikoni pas "ekranit" të aktiviteteve të një menaxheri dhe të thelloheni në çdo fazë të ndërveprimit me punonjësit.

1) Ku fillon menaxhimi i ekipit: punësimi

Çdo lexues e ka hasur këtë në një moment kur aplikon për një punë. Pra, momenti kur një punonjës i mundshëm njihet me organizatën është faza fillestare e procesit të BNJ.

Është e pamundur të organizohen siç duhet aktivitetet e një ndërmarrje nëse një punonjës nuk i plotëson kërkesat e duhura.

Fazë	Zbatimi
Përcaktimi i nivelit fillestar të trajnimit	Përmes një interviste, menaxheri përcakton gatishmërinë dhe potencialin e punonjësit bazuar në detyrat që do t'i ngarkohen në të ardhmen. Shumica e aplikantëve të papërshtatshëm eliminohen në fazën e parë.
Praktika dhe përshtatja fillestare	Në fazën e dytë, aplikanti lejohet të hyjë në mjedisin real të punës dhe merr pjesërisht përgjegjësitë e treguara nga vendi i lirë i punës. Detyra e menaxherit është të përcaktojë nëse informacioni që ka marrë gjatë procesit të intervistës është i vërtetë dhe nëse punonjësi është i gatshëm të përballet me realitetet e punës së propozuar.
Analiza e performancës dhe vlerësimi përfundimtar	Nëse aplikanti arriti të mbijetojë praktikën dhe ta përballojë atë në nivelin e duhur, ai futet në ekipin e punëtorëve.

Fazat e përzgjedhjes së punonjësve

2) Menaxhimi i personelit: përshtatja e "të ardhurve të rinj"

Kompetenca e menaxherëve të burimeve njerëzore përfshin aftësinë për të lehtësuar përshtatjen e punonjësve të rinj.

Përshtatja duhet të kuptohet jo vetëm si një fjalim hyrës dhe një turne në zyrë, por si mbështetje e kujdesshme e aktiviteteve të një personi.

Përshtatja ndahet në fusha, secila prej të cilave kërkon një qasje të veçantë nga menaxheri i burimeve njerëzore:

Organizimi i procesit të punës.

Kjo fushë përfshin vendosjen e një orari pune, përcaktimin e datës së pagesës së pagës, etj.

Komunikuese dhe sociale.

Ndihmë në përshtatjen personale me një ekip të ri.

Teknologjike dhe profesionale.

Trajnim në ndërlikimet e punës, duke kontrolluar përputhshmërinë me nivelin e kërkuar të profesionalizmit.

Është e rëndësishme të kuptohet se menaxhimi kompetent nuk qëndron vetëm në zbatimin metodik të masave të ndikimit mbi vartësit e dikujt.

Baza e një procesi cilësor është të mbështesni të gjithë, duke rrënjosur tek ata motivimin për të punuar dhe për t'u bërë të suksesshëm në kompaninë tuaj.

3) Zhvillimi i personelit si qëllim i procesit

Procesi i trajnimit të punonjësve mund të ndahet në dy pjesë - i pavarur dhe i korporatës.

Në ditët e sotme nuk mjafton vetëm të ulesh në vendin e punës dhe të bësh punë të zakonshme. Është e nevojshme të zhvillohet vazhdimisht, përndryshe rritet rreziku i humbjes së vendit të lirë tek të tjerët.

Zhvillimi i pavarur i një specialisti kërkon përpjekje dhe dëshirë të fortë të punonjësit. Këtu nuk ka asnjë lidhje të drejtpërdrejtë me menaxhmentin.

Megjithëse, nëse gërmoni më thellë, mund të gjeni një marrëdhënie midis motivimit të një punonjësi dhe dëshirës së tij për t'u zhvilluar.

Detyra kryesore e ndjekur nga procesi i menaxhimit në tërësi është të sigurojë nivelin e duhur të funksionimit të ndërmarrjes. Dhe kjo varet drejtpërdrejt nga aftësitë e ekipit të tij.

Zhvillimi i korporatës është puna e një menaxheri të burimeve njerëzore. Organizimi i ngjarjeve të trajnimit të punonjësve është një proces mjaft kompleks dhe i mundimshëm.

Zhvillimi profesional arrihet duke organizuar:

Udhëzime të thelluara nëse puna përfshin mjete teknike komplekse.

Mbi zhvillimin e cilësive personale.

Një tjetër komponent i rëndësishëm i funksionimit të suksesshëm të të gjithë institucionit.

Nëse mendoni se qëndrimi juaj i punës nuk ka të bëjë fare me produktivitetin tuaj, thjesht mendoni se sa produktivë keni qenë në mbrëmjen e së premtes.

Ligjërata të specializuara - metoda më e shtrenjtë, pasi përfshin kostot më të larta për organizatën.

Pedagogu duhet të jetë një person shumë i ditur në fushën e tij të biznesit.

Nëntotali:
Një qasje me cilësi të lartë ndaj menaxhimit jo vetëm që provokon një rritje të treguesve të përgjithshëm të prodhimit.
Një pjesë integrale e procesit është rritja e nivelit të ndërgjegjësimit në ekip, si në specializimin e punës së tyre ashtu edhe në karakteristikat sociale.

4) Shëndeti moral dhe kultura e punëtorëve

Kultura e ekipit përcaktohet nga qëllimet e kompanisë. Detyra e menaxhmentit është të rrënjos tek punonjësit një dashuri për punën e tyre.

Çdo organizatë duhet të ketë një kod të korporatës - një dokument që përcakton kornizën për sjelljen e punonjësve.

Në varësi të fokusit të kompanisë, kultura mund të ndryshojë rrënjësisht.

Një menaxher i burimeve njerëzore duhet të monitorojë sjelljen e stafit të tij, sepse vendosja e klimës së duhur në ekip është një mision i rëndësishëm.

Menaxhimi i zgjuar i personelit është çelësi i suksesit të një kompanie!

Si të vendosni detyra në mënyrë që ato të përfundojnë? Përgjigja në video:

Pra, çfarë është menaxhimi i personelit: motivimi për veprim apo ndëshkimi i pamend?

Për të krijuar motivim për të arritur qëllimet e korporatës, duhet të arrihen disa faktorë konstantë:

paga që korrespondon me nivelin e punësimit dhe kompleksitetin e punës.
informacion në kohë për secilin punonjës, qasje individuale;
perspektivat e karrierës;
motivim shtesë financiar për punë cilësore.

Motivimi i një punonjësi duke e larguar nga puna është një gjë e së kaluarës; Diktatura çon pa ndryshim në mungesë të personelit.

Ndryshe nga sa mendojnë shumë punëdhënës për veten e tyre, konkurrenca është e pranishme në tregun e punës ashtu si në tregun e të papunëve.

Çfarë është menaxhimi i personelit? Ky është një gamë e tërë e qasjeve të bazuara shkencërisht për zgjidhjen e problemeve të ekipit të ndërmarrjes. Pa një sistem të menaxhimit të burimeve njerëzore që funksionon mirë, një biznes i suksesshëm është i pamundur.

Qëllimi kryesor i menaxhmentit është të zgjedhë personelin e përshtatshëm për punën dhe t'i motivojë ata për ndërveprim të koordinuar dhe kolektiv.

Çdo punonjës përfaqëson një unazë të zinxhirit, pa të cilin i gjithë sistemi shembet.

Artikull i dobishëm? Mos humbisni të rejat!
Shkruani emailin tuaj dhe merrni artikuj të rinj me email

Në ditët e sotme, gjithnjë e më shumë ndërmarrje po përpiqen të zbatojnë menaxhimin e personelit sipas kërkesave moderne. Menaxhimi i personelit të një organizate është një proces, qëllimi kryesor i të cilit është t'i sigurojë ndërmarrjes një staf punonjësish me cilësi të lartë, të cilët mund të kryejnë të gjitha detyrat që u janë caktuar, dhe përdorimin racional të tyre. Përdorimi optimal nënkupton zbulimin e motiveve pozitive dhe negative të secilit punonjës individual dhe të gjithë ekipit në tërësi, si dhe stimulimin e duhur, parandalimin e motiveve negative dhe analizimin e këtyre faktorëve.

Sistemi i menaxhimit të personelit të organizatës është një komponent integral i të gjithë menaxhimit në ndërmarrje.

Çfarë përfshin menaxhimi i burimeve njerëzore në një organizatë?

Fazat kryesore të këtij procesi janë:

Kërkimi i punonjësve të ardhshëm dhe përshtatja me kushtet e punës.
Kryerja e punës operative me ekipin dhe punonjësit individualë.
Kryerja e punës afatgjatë (strategjike) me punonjësit.

Punëdhënësit filluan t'i kushtojnë më shumë vëmendje çështjeve sociale që lidhen me stafin në ndërmarrje. Sistemi i menaxhimit parashikon marrëdhënien midis rezultateve të performancës së kompanisë dhe interesave të punonjësve të saj. Në ditët e sotme, shumica e organizatave janë të përqendruara në metodat e mëposhtme të menaxhimit të personelit:

aktivitete që synojnë përmirësimin e kualifikimeve të punonjësve, fitimin e përvojës dhe vetë-përmirësimin e vazhdueshëm të punonjësve si individë)
aplikimi në sistemin e menaxhimit të programeve të përdorura për të motivuar një punonjës në rast të një promovimi dhe zgjerimi të kompetencave të tij)
krijimi i vlerave morale, respektimi i të cilave është i nevojshëm në një kompani të caktuar (formimi ndodh së bashku me ekipin))
zhvillimi i aftësive organizative dhe krijuese të personelit nëpërmjet përdorimit të tyre adaptues dhe fleksibël në punë.

Qëllimi i menaxhimit të personelit të organizatës

Procesi i menaxhimit ka gjithmonë dy komponentë kryesorë:

objekti (personeli),
lënda (shërbimi i personelit të ndërmarrjes dhe menaxhmenti).

Detyrat e menaxhimit të punonjësve përcaktohen nga menaxhmenti i organizatës, i cili i jep udhëzime nënsistemit të menaxhimit. Krahas këtij informacioni, menaxhmenti ofron informacion për kërkesën aktuale për produktet e kompanisë, disponueshmërinë e burimeve financiare, materiale dhe të punës, si dhe të dhëna të tjera që vijnë nga mjedisi i jashtëm. I njëjti nënsistem merr informacion nga ekipi, i cili është i nevojshëm për të vlerësuar procesin aktual të prodhimit.

Qëllimi kryesor i punëtorëve në këtë nivel të ndërmjetëm është ruajtja e gjendjes së duhur të fuqisë punëtore dhe përmirësimi i vazhdueshëm i saj, si dhe sigurimi i përmbushjes së detyrave me të cilat përballet kompania. Nëse zbulohet ndonjë devijim në gjendjen ekzistuese të të gjithë personelit, menaxhmenti jep një urdhër që synon eliminimin e tij.

Funksionimi i sistemit të menaxhimit në një ndërmarrje varet nga një sërë faktorësh, kështu që ndikimi i tyre duhet të merret gjithmonë parasysh. Faktorë të tillë mund të përfshijnë konsumatorët e produkteve të kompanisë, konkurrentët e saj, furnizuesit e materialeve, burimet e punës dhe burimet financiare. Sistemi i menaxhimit të personelit varet drejtpërdrejt nga këta faktorë. Ekziston edhe një ndikim indirekt nga mjedisi i jashtëm i ndërmarrjes. Kjo mund të jetë situata sociale dhe politike, si dhe gjendja e ekonomisë në vend.

Nëse hedhim një vështrim më të afërt në punën e sistemit të menaxhimit të personelit të organizatës, do të zbulojmë se ai ka procese kryesore dhe ndihmëse. E para përfshin kërkimin dhe marrjen e një vendimi racional. Procedurat e dyta janë mbledhja e informacionit, përpunimi dhe ruajtja e tij dhe të gjitha veprimet e tjera.

Koncepti i menaxhimit të personelit organizativ

Aktualisht, çdo ndërmarrje ka ende një departament personeli, i cili është krijuar për të kryer funksionet kryesore të punësimit dhe largimit të punonjësve të kompanisë nga pozicionet. Përveç kësaj, shërbimi i personelit duhet të organizojë rregullisht ngjarje që lidhen me përmirësimin e aftësive të punonjësve dhe trajnimin e personelit të sapoardhur.

Në disa kompani, për të kryer këto detyra ekzistojnë edhe divizione të tilla si një departament i trajnimit teknik dhe një departament i rikualifikimit të punonjësve. Por këto struktura nuk ndërveprojnë në asnjë mënyrë me shërbime të tjera të përfshira në aktivitetet e menaxhimit të personelit. Nëse lindin konflikte ose probleme të tjera sociale në vendin e punës, punonjësit mund të kërkojnë mbështetje nga departamenti që kryen kërkime sociale dhe shërbimet e punonjësve.

Aktualisht, shumica e organizatave krijojnë një sistem të menaxhimit të punës përmes krijimit të shërbimeve të tilla si një departament i burimeve njerëzore, një divizion për organizimin e proceseve të punës dhe pagave, si dhe një departament që merret me sigurinë industriale dhe mbrojtjen e punës. Përveç synimit kryesor të kësaj strukture, ka edhe detyra të tjera të ngarkuara nga drejtuesit e kompanisë. Këto detyra janë:

sigurimi i rritjes së karrierës së punonjësve)
krijimi i një sistemi racional të stimujve të personelit)
zgjidhja e problemeve sociale dhe konflikteve që lindin gjatë punës)
kryerja e hulumtimit të tregut të punës.

Koncepti modern i menaxhimit është krijuar për të marrë parasysh interesat e secilit individ, për të rritur rëndësinë e secilit punonjës në procesin e prodhimit dhe për të krijuar mjedise motivuese të dizajnuara për të arritur efikasitetin maksimal të ndërmarrjes dhe për të përmbushur nevojat e secilit punonjës individual. Falë këtyre masave realizohet përshtatja normale dhe e shpejtë e fuqisë punëtore ndaj ndryshimeve që ndodhin në mjedisin e jashtëm. Kushti kryesor është ndikimi psikologjik në personel në atë mënyrë që secili anëtar i ekipit të bëjë punën e tij në mënyrë që të kënaqë dëshirat e konsumatorëve të produkteve ose shërbimeve të kompanisë.

Aspektet kryesore të konceptit të menaxhimit të personelit të organizatës

Qëllimi kryesor i konceptit është të rrënjos te punonjësit në mënyrë që ata të kuptojnë dhe besojnë në rëndësinë e secilit prej tyre në të gjithë procesin e prodhimit. Ka tre aspekte të rëndësishme.

Ekonomik

Sipas aspektit ekonomik, detyra kryesore e të gjithë sistemit është trajnimi i punonjësve në teknikat e punës të nevojshme për prodhim. Në këtë rast organizimi i procesit të punës paraqet veprime që lidhen me renditjen e të gjithë elementëve strukturorë të shoqërisë. Procedura të tilla përfshijnë zhvillimin e planeve, programeve dhe të gjitha aspekteve të tjera organizative të dizajnuara për të arritur efektivitetin në punë.

Organike

Ai përbëhet nga koncepti i menaxhimit të fuqisë punëtore të kompanisë dhe koncepti sipas të cilit kryhet menaxhimi i burimeve njerëzore. Falë kësaj metode, organizatat kanë mundësinë të kalojnë në një perspektivë moderne, e cila përfshin sistemin e menaxhimit që shkon përtej kufijve tradicionalë të kontrollit mbi procesin e punës dhe pagat. Me kalimin e kohës, ky funksion kalon nga kategoria e regjistrimit dhe kontrollit në një më të zhvilluar, i cili synon jo vetëm rekrutimin e punëtorëve profesionistë, por edhe sigurimin e rritjes së karrierës së tyre, si dhe trajnimin dhe trajnimin e avancuar me vlerësimin e punonjësve që i përkasin tek aparati drejtues i organizatës.

Humanistike

Karakterizohet nga sigurimi dhe kontrolli i vazhdueshëm mbi kulturën organizative në ekip. Në këtë rast ndërmarrja paraqitet si qendër humaniste. Kultura organizative është ideja e përgjithshme e një ndërmarrjeje për vlerat dhe objektivat e saj morale që kompania i vendos vetes, si dhe sjelljen e personelit administrativ dhe të gjithë fuqisë punëtore, metodat e reagimit dhe përshtatjes me mjedisin e jashtëm të kompania.

Menaxhimi i personelit në kompani dhe parimet e tij

Parimet që lidhen me menaxhimin e personelit të një organizate janë normat, kërkesat, dispozitat dhe rregullat themelore, respektimi i të cilave është i nevojshëm për punën e duhur me sistemin e menaxhimit jo vetëm të shërbimit të personelit, por edhe të menaxhimit të ndërmarrjes. Këto parime nevojiten për të vepruar në përputhje me modelet dhe ligjet ekzistuese ekonomike në procesin e aktiviteteve të menaxhimit.

Lista e këtyre parimeve është e madhe, por shumica e tyre bazohen në rregulla të pranuara përgjithësisht, si p.sh.

kërkimi, përzgjedhja dhe punësimi i specialistëve, vendosja e tyre në departamente)
parimi i unitetit të menaxhimit, puna e planifikuar, centralizmi demokratik, karakteri shkencor)
prania e menaxhimit të objektivit, funksional dhe linjës, monitorimi dhe regjistrimi i zbatimit të detyrave që i janë caktuar ekipit)
puna e bazuar në funksionimin e përbashkët të një sistemi të decentralizuar dhe të centralizuar)
parimi i kolegjialitetit të njëkohshëm dhe unitetit të komandës në organizatë.

Në procesin e kryerjes së aktiviteteve të menaxhimit, si menaxhmenti i kompanisë ashtu edhe punonjësit nga shërbimet e personelit janë gjithashtu të detyruar t'i përmbahen parimeve të krijimit të strukturës së sistemit të menaxhimit. Këto rregulla janë objektive dhe kërkojnë pajtueshmëri me ligjet ekzistuese në ekonomi.

Është e nevojshme të bëhet dallimi midis këtyre parimeve dhe metodave të përdorura për të krijuar sistemin e menaxhimit të personelit të një organizate. Kushtet e para duhet të plotësohen pa dështuar dhe metodat mund të ndryshojnë. Kjo varet drejtpërdrejt nga rrethanat e jashtme dhe të brendshme në aktivitetet e ndërmarrjes. Bazuar në parimet, krijohet një metodë e veçantë ose një kombinim i tyre. Dhe metoda, nga ana tjetër, nuk ka asnjë ndikim në parimet, pasi ato janë objektive në natyrë.

Ekzistojnë dy lloje parimesh mbi të cilat bazohet puna e menaxhimit të burimeve njerëzore:

Kërkesat dhe rregullat që duhet të respektohen gjatë krijimit të një sistemi të menaxhimit të punës.
Parimet sipas të cilave kryhen aktivitetet për zhvillimin e strukturës.

Të dy grupet e para dhe të dyta duhet të përdoren në kombinim. Kur kombinohen ato, është e nevojshme të merren parasysh kushtet ekzistuese të funksionimit të sistemit të menaxhimit të personelit të organizatës.

Metodat kryesore për menaxhimin e burimeve të punës në një ndërmarrje

Ekzistojnë disa klasifikime të metodave. Në varësi të natyrës dhe fushës së ndikimit, dallohen metodat e mëposhtme:

Ekonomik. Ndikimi në punën e punonjësve përmes një matjeje të caktuar të shpenzimeve me rezultate të performancës (motivimi dhe stimujt material, vendosja e gjobave, pagat, treguesit e rentabilitetit të ndërmarrjes, kreditimi dhe financimi i punonjësve, çmimi dhe kostoja e produkteve apo shërbimeve të prodhuara).
Administrative. Ato kanë një ndikim të drejtpërdrejtë në aktivitetin e punës dhe ekipin. Këto metoda janë krijuar për të ndikuar tek një person në atë mënyrë që ai të kuptojë përgjegjësinë për aktivitetet e kryera, të respektojë disiplinën e punës dhe vazhdimisht të përpiqet dhe të zhvillohet për kulturën specifike organizative të ndërmarrjes. Ato janë rreptësisht të detyrueshme. Këto metoda bazohen si në urdhra dhe udhëzime nga menaxhmenti i organizatës, ashtu edhe në normat ligjore ekzistuese dhe përputhshmërinë e tyre.
Organizative dhe administrative. Siguroni ndikim të drejtpërdrejtë tek të gjithë punonjësit nga menaxhmenti dhe burimet njerëzore. Ato bazohen në cilësi të tilla personale si detyrimi, përgjegjësia, konfirmimi me shkrim dhe treguesi i funksioneve për secilin punonjës veç e veç.
Sociale dhe psikologjike (kryerja e ngjarjeve kolektive, inkurajimi psikologjik i punonjësve, krijimi i qëndrimeve motivuese racionale dhe të dobishme për çdo punonjës).

Për më tepër, ekziston një klasifikim tjetër, i cili karakterizohet nga ndarja sipas përkatësisë së secilit punonjës në detyra të caktuara:

Kërkimi dhe punësimi i punonjësve të rinj në ekipin e punës.
Kryerja e një vlerësimi të burimeve të punës për përputhjen e tyre me cilësitë e kërkuara të biznesit.
Sigurimi i përshtatjes së punës së punonjësve të sapoardhur, si dhe trajnimi dhe ricaktimi i tyre nëse është e nevojshme.
Veprimet motivuese për të stimuluar punonjësit)
Zgjidhja e situatave të konfliktit midis punonjësve të ekipit të punës, ndihmë psikologjike për specialistët nëse është e nevojshme.
Sigurimi i një niveli të lartë sigurie në ndërmarrje.
Organizimi i procesit të punës, si dhe rritja e karrierës së secilit punonjës.
Lirimi i personelit për shkak të largimit ose pezullimit nga puna, reduktimi i personelit.

Llojet e strukturave organizative në sistemin e menaxhimit të personelit

Struktura organizative është një formë e ndarjes së punës në menaxhimin e procesit të prodhimit. Çdo departament dhe punonjësit e tij janë të pajisur me kompetencat e tyre për të kryer detyra specifike specifike për atë njësi. Të gjithë punonjësit duhet të jenë përgjegjës për kryerjen e funksioneve të caktuara.

Komponentët e strukturës organizative për menaxhimin e personelit të një organizate mund të jenë si njësi individuale ashtu edhe punonjësit e tyre. Aktualisht, ekzistojnë dy ndarje të këtyre komponentëve:

në përputhje me rëndësinë e funksioneve që duhet të kryejnë departamentet: shërbimet e menaxhimit, departamenti i menaxhimit, divizioni i marketingut dhe të tjerët)
në përputhje me detyrat e përgjithshme të planifikuara në strukturën drejtuese: departamenti për punë në planifikimin e prodhimit, shërbimi i organizimit të procesit të punës, shërbimi i personelit, si dhe autoritetet rregullatore.

Lloji i strukturës së menaxhimit varet nga qëllimet që ndërmarrja ndjek për të arritur rezultate efektive në aktivitetet e menaxhimit. Ekzistojnë marrëdhënie horizontale dhe vertikale midis subjekteve dhe objekteve të menaxhimit. Ndarja horizontale karakterizohet nga ndarja e detyrave sipas industrisë, ndërsa ndarja vertikale karakterizohet nga prania dhe numri i niveleve të menaxhimit, si dhe lidhjet ekzistuese për vartësi.

Ndarja horizontale fokusohet në faktorët e mëposhtëm të ndikimit:

fazat individuale të procesit të prodhimit)
produkte ose shërbime të prodhuara)
kushtet e brendshme dhe të jashtme që mbështesin veprimtarinë e punës në organizatë dhe ndikojnë në të.

Fushat e rregullimit të strukturës organizative në ndërmarrje:

procesi i ndarjes së funksioneve, kompetencave dhe detyrave për çdo njësi individuale në një organizatë)
kompetenca e punonjësve të çdo shërbimi për zgjidhjen e problemeve specifike)
kushtet e nevojshme për ndërlidhjen e të gjithë elementëve të strukturës.

Diagrami i kësaj strukture pasqyron gjendjen aktuale të të gjitha departamenteve të organizatës, pozicionet e disponueshme në këto vende, si dhe llojin dhe natyrën e ndërveprimit të tyre me njëri-tjetrin. Në varësi të llojit, dallohen lidhjet e mëposhtme:

lineare (në varësi të drejtpërdrejtë të personelit drejtues))
funksionale (në varësi të pozicionit të mbajtur dhe grupit të funksioneve specifike))
ndërfunksionale (ndërveprimi ndërmjet departamenteve të përfshira në kryerjen e të njëjtave detyra në prodhim).

Klasifikimi në përputhje me llojin e komunikimit në strukturën e menaxhimit të personelit të organizatës

Ekzistojnë gjashtë lloje të strukturave organizative bazuar në natyrën e ndërveprimit midis divizioneve të ndërmarrjes:

lineare)
funksionale)
lineare-funksionale)
divizioni)
matricë)
të shumëfishta.

Struktura lineare parashikon sigurimin e përmbushjes së detyrave të çdo njësie përmes udhëheqjes së saj. Përparësitë kryesore të këtij modeli janë komoditeti dhe efektiviteti i kostos së përdorimit të tij, si dhe pajtueshmëria me parimin e unitetit të komandës. Pika kryesore negative është se personelit profesional të ndërmarrjes i ka kërkesa mjaft të larta për sa i përket nivelit të njohurive dhe aftësive të tyre kualifikuese. Aktualisht, një strukturë e tillë nuk gjendet pothuajse askund.

Gjatë funksionimit të strukturës funksionale të menaxhimit të personelit në një organizatë, ekziston një marrëdhënie e ngushtë midis llojit administrativ dhe atij drejtpërdrejt funksional të veprimtarisë së menaxhimit. Në këtë rast, ka shkelje të parimeve të një procesi të suksesshëm të menaxhimit si bashkëpunimi dhe uniteti i komandës. Kjo strukturë gjithashtu pothuajse nuk përdoret askund.

Një strukturë lineare-funksionale është një sistem me nivele hierarkie. Ky rast karakterizohet nga sigurimi i procesit të menaxhimit të personelit nga menaxhmenti i kompanisë, si dhe nga elementë ndihmës (divizione individuale) të organizatës. Niveli i lartë nuk ka punonjës të niveleve më të ulëta në varësi të tyre, të cilët janë gjithashtu të angazhuar në aktivitete drejtuese në ndërmarrje.

Ka edhe një emër tjetër për këtë strukturë - selia. Kjo për faktin se me ndihmën e eprorëve funksionalë të nivelit përkatës krijohet një seli, e destinuar për drejtuesin e linjës. Falë kësaj strukture, sigurohet një ndarje funksionesh në varësi të kompetencave dhe pozicionit të secilit punonjës dhe detyrave me të cilat përballet secili departament. Krijimi i selisë është i mundur si në organet kryesore drejtuese ashtu edhe në departamente të tjera. Në të njëjtën kohë, në ndërmarrje formohet një hierarki e stafit. Përdorimi i kësaj lloj strukture organizative është më i përhapur.

Karakteristikat e një strukture lineare-funksionale:

sigurimi i parimit të menaxhimit me një linjë të ndërveprimit direktiv të shërbimeve në organizatë)
niveli i lartë i centralizimit të planeve afatgjata të ndërmarrjes dhe decentralizimi i atyre afatshkurtra)
përdorimi i mjeteve të koordinimit me mbështetje teknike.

Një strukturë menaxhimi divizioni karakterizohet nga ndarja e të gjithë kompanisë në një rrjet degësh. Kjo ndarje ndodh në varësi ose të karakteristikave gjeografike ose në bazë të fushave të veprimtarisë së secilës degë veç e veç. Në një kuptim të përgjithshëm, një strukturë e tillë është një koleksion i disa degëve të një ndërmarrje, secila prej të cilave është e angazhuar në një fushë specifike dhe kryen funksione dhe detyra specifike për këtë njësi të veçantë. Nëse parimi i ndarjes bazohet në një faktor gjeografik, atëherë në këtë rast dega angazhohet në prodhimin e të njëjtave mallra dhe shërbime si zyra qendrore, me qëllim ofrimin e produkteve për të gjithë rajonin apo edhe vendin. Falë kësaj strukture, ju mund të kurseni ndjeshëm në kostot që lidhen me kryerjen e operacioneve tregtare, dhe gjithashtu të merrni parasysh natyrën dhe kushtet e një zone të caktuar.

Kur aplikoni qasjen e produktit për të krijuar këtë strukturë organizative, çdo degë e kompanisë operon për të prodhuar një lloj të caktuar të mallrave ose për të ofruar shërbime specifike për popullsinë në rajonin ku ndodhet kompania. Ka një rritje të ndjeshme të efikasitetit dhe cilësisë së produkteve apo shërbimeve të ofruara, pasi kryhet specializimi i procesit të prodhimit. Në të njëjtën kohë, aktivitetet e çdo njësie individuale synojnë plotësimin e nevojave të popullsisë që jeton në një zonë të caktuar.

Struktura matricore e menaxhimit të personelit të një organizate shoqërohet me praninë e disa menaxherëve, secili prej të cilëve është i zënë ose duke zhvilluar plane për organizatën ose duke menaxhuar drejtpërdrejt fuqinë punëtore. Kjo skemë menaxhimi është përdorur në R&D. Aktualisht, ajo ka gjetur aplikimin e saj për ndërmarrjet që zhvillojnë aktivitete prodhuese në shumë fusha.

Një strukturë e shumëfishtë karakterizohet nga kombinimi i disa skemave të kontrollit në nivele të ndryshme. Për shembull, një strukturë divizioni mund të përdoret për të gjithë ndërmarrjen në tërësi, dhe në degët e saj individuale mund të jetë matricë ose lineare-funksionale.

Menaxhimi i personelit në një kompani është një sistem që ka subjekte dhe objekte për menaxhim që ndërveprojnë me njëri-tjetrin përmes formimit të marrëdhënieve menaxheriale dhe organizative midis tyre, vendosjes së detyrave dhe funksioneve të procesit të menaxhimit, të kryera duke përdorur teknika dhe qasje të veçanta.

Fuqia punëtore e një ndërmarrje është burimi kryesor për arritjen e qëllimeve të vendosura për organizatën dhe sigurimin e efikasitetit të procesit të prodhimit. Menaxhimi i personelit duhet të jetë pjesë e strategjisë së përgjithshme të kompanisë dhe zhvillimi i tij duhet të kryhet në përputhje me programin e zhvillimit të organizatës dhe zbatimin e fushave premtuese të veprimtarisë.

Deri kohët e fundit, vetë koncepti i "menaxhimit të personelit" mungonte në praktikën tonë të menaxhimit, megjithëse në sistemin e menaxhimit të secilës organizatë ekzistonte një nënsistem për menaxhimin e personelit dhe zhvillimin social të ekipit (departamenti i HR), por pjesa më e madhe e punës për menaxhimin e personelit u krye nga menaxherët e linjës të departamenteve.

Nuk mjafton që shërbimet e personelit, siç ishte më parë, të lëshojnë vetëm urdhra për regjistrimin e punëtorëve të përzgjedhur nga një menaxher epror dhe të ruajnë informacionin e personelit (librat e punës, ata duhet të kthehen gradualisht në qendra për zhvillimin dhe zbatimin e organizimit të punës). strategjitë, d.m.th., kryejnë: formimin e personelit të organizatës; zhvillimi i punonjësve; përmirësimi i organizimit të punës dhe stimulimi i saj, krijimi i kushteve të sigurta të punës - akumulimi i përvojës së avancuar ndërkombëtare në menaxhimin e personelit.

Menaxherët e HRështë një grup i pavarur i menaxherëve specialistë profesionistë, qëllimet kryesore të të cilëve janë rritja e prodhimit, prodhimit krijues dhe aktivitetit të personelit, si dhe zhvillimi dhe zbatimi i një programi për zhvillimin e personelit.

Detyra kryesore e menaxhimit të personelit është përdorimi më efektiv i aftësive të punonjësve në përputhje me qëllimet e ndërmarrjes dhe shoqërisë. Në të njëjtën kohë, duhet të sigurohet ruajtja e shëndetit të çdo personi dhe të vendosen marrëdhënie të bashkëpunimit konstruktiv midis anëtarëve të ekipit dhe grupeve të ndryshme shoqërore.

Menaxhimi i personelit të ndërmarrjes përfshin një sërë aktivitetesh të ndërlidhura:

Përcaktimi i nevojës për punëtorë, inxhinierë, menaxherë të kualifikimeve të ndryshme, bazuar në strategjinë e biznesit të kompanisë.
Analiza e tregut të punës dhe menaxhimi i punësimit.
Përzgjedhja dhe përshtatja e personelit.
Planifikimi i karrierës për punonjësit e kompanisë, rritja e tyre profesionale dhe administrative.
Sigurimi i kushteve racionale të punës, duke përfshirë një atmosferë socio-psikologjike të favorshme për çdo person.
Organizimi i proceseve të prodhimit, analiza e kostove dhe rezultateve të punës, vendosja e marrëdhënieve optimale midis numrit të pjesëve të pajisjeve dhe numrit të personelit të grupeve të ndryshme.
Menaxhimi i produktivitetit të punës.
Zhvillimi i sistemeve të motivimit për aktivitete efektive.
Arsyetimi i strukturës së të ardhurave, shkalla e diferencimit të tyre, hartimi i sistemeve të shpërblimit.
Organizimi i veprimtarive shpikëse dhe racionalizuese.
Pjesëmarrja në negociatat për tarifat ndërmjet përfaqësuesve të punëdhënësve dhe punëmarrësve.
Zhvillimi dhe zbatimi i politikës sociale të ndërmarrjes.
Parandalimi dhe eliminimi i konflikteve. Shtrirja e punës për secilin prej këtyre funksioneve varet nga madhësia e ndërmarrjes, karakteristikat e produkteve të prodhuara, situata në tregun e punës, kualifikimet e personelit, shkalla e automatizimit të prodhimit, situata socio-psikologjike në ndërmarrje dhe më gjerë.

Në industrinë ruse, më shumë se gjysma e punonjësve të shërbimeve të menaxhimit të personelit janë të përfshirë në racionimin dhe shpërblimin. Në sistemet amerikane të menaxhimit të burimeve njerëzore, shumica e punonjësve janë të angazhuar në përzgjedhjen, përshtatjen dhe vlerësimin e personelit.

Për të siguruar një punë efektive të stafit, është e nevojshme të krijohet një atmosferë bashkëpunimi konstruktiv në të cilën secili anëtar i ekipit është i interesuar për realizimin sa më të plotë të aftësive të tij. Krijimi i një atmosfere të tillë socio-psikologjike është detyra më e vështirë e menaxhimit të personelit. Zgjidhet në bazë të zhvillimit të sistemeve të motivimit, vlerësimit të rezultateve të punës dhe zgjedhjes së stilit të menaxhimit të përshtatshëm për situatën specifike.

Një sërë detyrash lindin në menaxhimin e personelit dhe sigurimin e kushteve normale të punës. Më e rëndësishmja: diagnostifikimi socio-psikologjik; analiza dhe rregullimi i marrëdhënieve grupore dhe personale ndërmjet menaxhmentit; menaxhimi i konflikteve dhe stresit industrial dhe social; mbështetjen e informacionit të sistemit të menaxhimit të personelit; menaxhimi i punësimit; vlerësimi dhe përzgjedhja e kandidatëve për pozitat vakante; analiza e burimeve njerëzore dhe nevojave të personelit; marketingun e personelit; planifikimi dhe kontrolli i karrierës së biznesit; përshtatja profesionale dhe socio-psikologjike e punëtorëve; menaxhimi i motivimit të punës; çështjet juridike të marrëdhënieve të punës; psikofiziologjia, ergonomia dhe estetika e punës.

Në total, mund të theksojmë tre faktorë që ndikojnë te njerëzit në një organizatë.

E para është struktura hierarkike e organizatës, ku mjetet kryesore të ndikimit janë marrëdhëniet e pushtetit - nënshtrimi, presioni mbi një person nga lart, përmes shtrëngimit, kontrolli mbi shpërndarjen e të mirave materiale.
E dyta është kultura, d.m.th., vlerat e përbashkëta, normat shoqërore dhe udhëzimet e sjelljes të zhvilluara nga një shoqëri, organizatë ose grup njerëzish që rregullojnë veprimet e një individi dhe e detyrojnë individin të sillet në një mënyrë dhe jo në një tjetër pa detyrim të dukshëm.
E treta është tregu, pra një rrjet i marrëdhënieve të barabarta bazuar në blerjen dhe shitjen e produkteve dhe shërbimeve, marrëdhëniet pronësore dhe balancën e interesave të shitësit dhe blerësit.

Këta faktorë ndikues janë koncepte mjaft komplekse dhe në praktikë rrallëherë zbatohen veçmas. Cilës prej tyre i jepet përparësi është forma e situatës ekonomike në organizatë.

Shërbimet e reja të menaxhimit të personelit krijohen, si rregull, në bazë të shërbimeve tradicionale: departamenti i personelit, departamenti i organizimit të punës dhe pagave, departamenti i mbrojtjes dhe sigurisë së punës; etj. Detyrat e shërbimeve të reja janë të zbatojnë politikat e personelit dhe të koordinojnë aktivitetet e menaxhimit të burimeve të punës në organizatë. Në këtë drejtim, ata fillojnë të zgjerojnë gamën e funksioneve të tyre dhe kalojnë nga çështjet thjesht të personelit në zhvillimin e sistemeve për stimulimin e aktivitetit të punës, menaxhimin e avancimit profesional, parandalimin e konflikteve dhe studimin e tregut të punës; dhe etj.

Në një numër organizatash, po formohen strukturat e menaxhimit të personelit që bashkojnë nën udhëheqjen e unifikuar të zëvendësdrejtorit për menaxhimin e personelit të gjitha departamentet që lidhen me punën me personelin. Tabelat 2.9, 2.10, 2.11 tregojnë përbërjen e nënsistemeve funksionale të sistemit të menaxhimit të personelit të organizatës.

Në varësi të madhësisë së organizatës, përbërja e divizioneve do të ndryshojë: në organizata të vogla, një divizion mund të kryejë funksionet e disa nënsistemeve, dhe në kompanitë e mëdha, funksionet e secilit nënsistem, si rregull, kryhen nga një i veçantë. ndarje.

Menaxhimi i burimeve njerëzore është një fushë shumë e re e menaxhimit. Menaxhimi dhe menaxhimi i personelit janë dy terma të pandashëm. Menaxhimi përfshin menaxhimin e organizatës, personelit dhe fushave të tjera. Menaxhimi i personelit u shfaq si një veprimtari e drejtpërdrejtë e pavarur pas viteve 1970. Alokimi i specialistëve të burimeve njerëzore është bërë një revolucion i vërtetë në punën e personelit. Nëse më parë personeli kontrollohej nëpërmjet menaxherëve në nivele të ndryshme, tani këto funksione janë marrë nga menaxherët e burimeve njerëzore. Me ndihmën e punës efektive të menaxhimit të personelit, është e mundur të rritet ndjeshëm shkalla e potencialit të burimeve njerëzore të kompanisë, gjë që nuk mund të bëhej më parë.

Koncepti i "menaxhimit të personelit" i referohet aktiviteteve që synojnë burimet njerëzore të kompanisë. Me ndihmën e aktiviteteve të tilla sillen në ekuilibër aftësitë e punonjësve dhe qëllimet, strategjitë dhe veçoritë e zhvillimit të ndërmarrjes. Menaxhimi i personelit ka si synim kryesor përmirësimin financiar të ndërmarrjes duke rritur produktivitetin e burimeve njerëzore.

Elementet e menaxhimit të personelit të një organizate:

kërkimi dhe përshtatja;
puna operative me personelin (procesi i trajnimit, zhvillimit, vlerësimit operacional, motivimit, menaxhimit të komunikimeve të biznesit dhe shpërblimit);
punë strategjike me personelin.

Figura 1. Nivelet e menaxhimit të personelit në një organizatë.

Menaxhimi i personelit në një ndërmarrje përcakton detyrat e mëposhtme:

Stafi sipas strategjisë së zhvillimit të organizatës, duke marrë parasysh perspektivat e ndryshme të zhvillimit. Gjatë punësimit të personelit, menaxheri fokusohet në zbatimin e prodhimit të planit dhe treguesve të ndryshëm financiarë.
Krijoni një rezervë të menaxherëve të ardhshëm për të siguruar vazhdimësinë, si dhe për të zvogëluar rrezikun e humbjes së personelit.
Merrni vendime inteligjente në lidhje me menaxherët që nuk mund të përballojnë detyrat e tyre profesionale.
Orientoni menaxherët e burimeve njerëzore për të përmbushur planin e prodhimit.
Angazhohen në zhvillimin e personelit të personelit, duke përmirësuar vazhdimisht bazën e njohurive të tyre, duke zhvilluar cilësitë personale që janë të nevojshme për të përmbushur detyrat e punës së punonjësit.

Përdorimi jashtëzakonisht efikas i burimeve të punës në një ndërmarrje arrihet përmes aktiviteteve kompetente të menaxherëve të personelit.

Menaxhimi modern i burimeve njerëzore

Menaxhimi i personelit në një organizatë moderne është një nga fushat kryesore të zhvillimit të saj. Në ditët e sotme, menaxherët preferojnë të investojnë përpjekjet e tyre kryesore jo në prodhimin ose stimulimin e bazës materiale, por në komponentin njerëzor. Punonjësit janë burimi kryesor i financimit. Punësimi, trajnimi dhe mirëmbajtja e tyre kërkojnë kosto të konsiderueshme. Gjatë vlerësimit të kompanive moderne, një nga kriteret ishte mbajtja e një niveli të lartë të kulturës së korporatës. Krahasuar me të kaluarën, kujdesi për njerëzit që krijojnë të ardhura përmes punës së tyre po bëhet fusha kryesore. Menaxherët krijojnë një lidhje të drejtpërdrejtë midis kujdesit për punonjësit e tyre dhe rritjes së niveleve të produktivitetit të tyre. Një nga kushtet kryesore për një qëndrim të tillë ndaj personelit është përgatitja e një politike të qartë dhe të rregulluar të personelit.

Politika e personelit formon bazën e të gjithë menaxhimit të personelit në një organizatë. Menaxherët mbështeten në të kur marrin vendime specifike në lidhje me punonjësin. Bazuar në politikën e personelit, është zakon të merren parasysh aspekte të ndryshme të menaxhimit të personelit.

Aspektet ndahen në:

teknike dhe teknologjike (elementet kryesore - zgjerimi i një prodhimi specifik, tiparet e teknologjisë dhe pajisjeve, situata e prodhimit);
organizative dhe ekonomike (përbërja dhe numri i punonjësve, metodat e stimulimit, orari i punës, etj. merren parasysh);
ligjore (ana e pajtueshmërisë me legjislacionin e punës në sistemin punëdhënës-punonjës);
socio-psikologjike (futja e trajnimeve të ndryshme sociale dhe psikologjike në procesin e punës direkte);
pedagogjike (rritja e kualifikimeve të stafit).

Menaxhmenti ka ligjet dhe modelet e veta të menaxhimit të personelit, të cilat përbëjnë bazën e punës. Ato duhet të studiohen, sepse interpretohen si një kornizë për kërkesat për menaxherët e burimeve njerëzore:

Grupi i elementeve të menaxhimit të personelit duhet të korrespondojë me detyrat, karakteristikat dhe zgjerimin e organizatës.
Menaxhimi sistematik i personelit - është e rëndësishme të merren parasysh të gjitha ndërlidhjet e sistemit të menaxhimit të personelit.
Centralizimi dhe decentralizimi duhet të kombinohen në mënyrë optimale.
Krahasimi proporcional i elementeve të sistemit të menaxhimit dhe kompleksit të nënsistemeve. Ju nuk mund të përmirësoni vetëm një nënsistem, atëherë në të dytin do të shfaqet një çekuilibër, i cili do të duhet të eliminohet. Përmirësimi dhe zgjerimi kërkojnë një qasje të integruar.
Diversiteti i sistemit të menaxhimit të personelit (prodhimi kompleks - menaxhimi kompleks).
Ndryshimet në funksionet e menaxhimit. Me zgjerimin e prodhimit rritet roli i disa funksioneve dhe ulet rëndësia e të tjerëve.

Procesi i HR

Për të përshkruar procesin e menaxhimit të personelit në një ndërmarrje, merrni parasysh një diagram menaxhimi. Ndjekja e këtij diagrami jep një kuptim të proceseve. Ai përcakton nivelet e menaxhimit të personelit (Fig. 1):

Niveli më i lartë është dega e menaxhimit të kompanisë. Në këtë nivel, theksohen prioritetet në punën me stafin dhe taktikat dhe parimet e menaxhimit. Programet, rregulloret dhe udhëzimet për departamentin e personelit miratohen këtu.
Niveli i mesëm është funksional. Këta janë specialistë të drejtpërdrejtë të burimeve njerëzore. Funksionaliteti i tyre zbret në krijimin e procedurave të personelit dhe punës metodike me personelin.
Niveli më i ulët janë drejtuesit e menjëhershëm të njësive strukturore të cilët janë të angazhuar në punë të drejtpërdrejtë me vartësit.

Menaxhimi efektiv i punonjësve të një organizate arrihet vetëm me ndërveprimin e vazhdueshëm të të gjithë elementëve të kësaj skeme.

Në kushtet e tregut, konkurrenca po rritet dhe kërkesat për tregun e punës po bëhen më të rrepta. Menaxheri duhet të reagojë shumë shpejt ndaj të gjitha ndryshimeve përreth. Menaxhimi i personelit të një organizate nuk është kurrë monoton. Po bëhet gjithnjë e më e vështirë stimulimi dhe motivimi i punonjësve, veçanërisht përfshirja e tyre në punë afatshkurtër. Këto dhe veçori të tjera të menaxhimit të personelit kërkojnë që menaxheri të jetë shumë i kualifikuar dhe i lëvizshëm në mënyrë që të jetë në gjendje të marrë parasysh të gjithë faktorët e mundshëm që ndikojnë në menaxhimin e personelit.

Planifikimi i personelit, përzgjedhja

Mekanizmi i menaxhimit të personelit fillon me planifikimin e burimeve të punës. Menaxheri ka nevojë për informacion në lidhje me përbërjen e fuqisë punëtore për të vendosur qëllimet e organizatës. Një sistem treguesish ndihmon në planifikimin e departamentit të burimeve njerëzore.

Planifikimi zhvillohet në tre faza:

Vlerësimi i burimeve në dispozicion.
Parashikimi i nevojave në të ardhmen.
Planifikimi i masave për të përmbushur nevojat e ardhshme.

Bëhet një analizë e treguesve të tillë si kategoria e punonjësve, kategoria e moshës, grupi arsimor, kohëzgjatja e shërbimit, struktura gjinore, qarkullimi, lëvizshmëria e brendshme, shkalla e mungesave, produktiviteti i punës etj. Këto të dhëna ju lejojnë të planifikoni vazhdimisht personelin dhe sasinë e financimit në fushën e personelit. Planifikimi i personelit ofron informacion se çfarë lloj punëtorësh kërkohen.

Rezultatet e analizës krahasohen me situatën në ndërmarrje. Nga ajo që është e disponueshme dhe e nevojshme, përcaktohen vendet vakante, të cilat menaxherët e burimeve njerëzore (specialistët e burimeve njerëzore) përpiqen t'i plotësojnë me njerëzit më të përshtatshëm.

Procesi i plotësimit të vendeve vakante ndjek skemën e mëposhtme: detajimi i kërkesave për pozicionin e hapur dhe vendin e menjëhershëm të punës - përzgjedhja e kandidatëve - përzgjedhja e tyre - punësimi.

Një shenjë e rëndësishme e përzgjedhjes serioze është një grup kërkesash të zyrtarizuara për kandidatët. Zakonisht ato hartohen në formën e një përshkrimi të punës, i cili tregon qartë të gjitha përgjegjësitë e punonjësit të ardhshëm.

Pasi të përcaktohen kërkesat, menaxheri vazhdon me përzgjedhjen e kandidatëve. Ju mund t'i tërheqni ata duke kërkuar brenda organizatës, duke përdorur median, internetin ose duke vizituar institucionet arsimore. Nuk ka asnjë metodë të vetme - një menaxher i burimeve njerëzore përdor variacione të ndryshme, në varësi të qëllimit.

Përzgjedhja e kandidatëve për një pozicion vakant përfshin:

intervista (njohja fillestare);
grumbullimi i informacionit për një sistem specifik, përpunimi i mëtejshëm;
hartimi i "portreteve" të sakta dhe vlerësimi i cilësive të aplikantit;
krahasimi i cilësive ekzistuese dhe atyre të kërkuara;
krahasimi i disa aplikantëve për një pozicion vakant dhe më pas përzgjedhja e atij të përshtatshëm;
miratimi i kandidatit për pozicionin me lidhjen e kontratës së punës.

Në fazën fillestare të përzgjedhjes, identifikohen kandidatët që janë të aftë të kryejnë funksionet e kërkuara, më pas rrethi ngushtohet jashtëzakonisht dhe krijohet një rezervë për përzgjedhje të mëtejshme. Kandidatët analizohen në bazë të CV-ve të dërguara te punëdhënësi. Nëse rezymeja plotëson kërkesat për kandidatin që cakton kompania, konstatohet se kandidati ftohet në një takim personal, pra bëhet një intervistë.

Intervista si fazë e përzgjedhjes së kandidatëve

Intervista synon të arrijë qëllimet e mëposhtme:

është e nevojshme të përcaktohet saktë kompetenca e kandidatit, cilësitë personale, dhe gjithashtu të identifikohet shkalla e interesit për punën;
menaxheri duhet t'i përcjellë kandidatit informacione për ndërmarrjen, avantazhet e punës atje, të flasë për përmbajtjen e punës, procesin e përshtatjes dhe afatet;
është e nevojshme të identifikohen pritshmëritë e secilës palë, rastësia ose mospërputhja e tyre dhe më pas të gjendet zgjidhja optimale;
t'i japë aplikantit mundësinë të marrë vendimin e tij dhe të vlerësojë se sa dëshiron të plotësojë pozicionin vakant.

80-90% e aplikantëve eliminohen menjëherë pas intervistës së parë. Pjesa tjetër i nënshtrohet analizave psikologjike dhe profesionale për të përcaktuar shkallën e përshtatshmërisë për punë në një pozicion të hapur.

Testimi është një mënyrë mjaft e besueshme për të përzgjedhur kandidatët. Është më efektiv se të tjerët në identifikimin e kandidatëve më të mirë dhe për të hequr qafe të dobëtit. Testi ndihmon për të identifikuar shpejtësinë e punës së punonjësve të ardhshëm, saktësinë, vëmendjen dhe kujtesën vizuale. Megjithatë, zgjedhja përfundimtare nuk bëhet në bazë të testimit, por në bazë të metodave më pak të formalizuara, sepse testi nuk është mjaft efektiv në identifikimin e tipareve pozitive të personalitetit, në krahasim me ato negative.

Prezantimi. Menaxhimi i personelit - përkufizimet themelore Gjithçka rreth menaxhimit të personelit

Termat bazë të menaxhimit në gjuhë të qartë

Çfarë është kontrolli: aplikimi në jetën reale