Ingår inte i kompetensstrukturen. Kompetensstruktur i organisationen

• Kompetens (från lat. competere - att motsvara, att närma sig) - En rad frågor, där någon. välinformerad. (Ozhegov, Shvedova, länken finns på den svarta listan)

  Kompetens är den grundläggande egenskapen hos en individ, som inkluderar en uppsättning sammanhängande personlighetsegenskaper som är nödvändiga för högkvalitativ produktiv aktivitet.

  Kompetens är en uppsättning sammanhängande grundläggande personlighetsegenskaper, inklusive tillämpning av kunskap, färdigheter och förmågor i högkvalitativa produktiva aktiviteter.

  Kompetens är ett icke-additivt, synergistiskt system av kunskap, förmågor, färdigheter och förmågor, förenat av dess nyckelsystembildande element (konfigurator) och syftar till att lösa vissa aktivitetsuppgifter.

  Särskild användning av termen:

  Professionell kompetens - förmågan att framgångsrikt agera på grundval av praktisk erfarenhet, färdigheter och kunskaper för att lösa professionella problem;

  Kompetens (jurisprudens) - en uppsättning lagligt fastställda befogenheter, rättigheter och skyldigheter för ett specifikt organ eller tjänsteman; bestämmer dess plats i systemet av statliga organ (lokala statliga organ). Det rättsliga innehållet i begreppet "kompetens" inkluderar följande element: jurisdiktionssubjekt (omfånget av dessa objekt, fenomen, handlingar som befogenheten omfattar); rättigheter och skyldigheter, befogenheter för ett organ eller en person; ansvar; överensstämmelse med målen, målen och funktionerna.

  Kompetens (som en kategori av offentlig rätt) är ett juridiskt medel som gör att du kan bestämma rollen och platsen för ett specifikt ämne i förvaltningsprocessen genom att lagstiftande tilldela det en viss mängd offentliga angelägenheter.

  Behörighet för juridiska personers organ.

  Kompetens (personalledning) är den personliga förmågan hos en specialist (anställd) att lösa en viss klass av yrkesuppgifter. Inom personalledning förstås kompetens ofta som formellt beskrivna krav på de personliga, professionella och andra egenskaperna hos en antagningskandidat, en anställd eller en grupp av företagsanställda;

  Interkulturell kompetens - förmågan att framgångsrikt kommunicera med representanter för andra kulturer;

  Kompetens (lingvistik) (lat. competentia - konsekvens, proportionalitet; en: Kompetens (lingvistik)) - intuitiv kunskap om språket som en talare har på sitt modersmål och som gör att han kan uttrycka tankar korrekt i ord (ord, fraser i sammanhanget) ) på sitt modersmål och skilja korrekta (rationella, konsekventa) meningar från felaktiga.

  Kompetens (immunologi) - förmågan hos människokroppen och varmblodiga djur till ett specifikt immunsvar, främst till bildning av antikroppar, utförd av den gemensamma aktiviteten av celler i flera kategorier, främst de så kallade immunokompetenta (antigen- känsliga och antigenreaktiva) lymfoida celler.

  En organisations nyckelkompetens är helheten av organisationens konkurrensfördelar, dess främsta trumfkort i konkurrenskraftig eller hyperkonkurrenskraftig kamp.

  Ett kompetensområde är en uppsättning kunskaper och färdigheter hos en person eller organisation som de presterar på en hög, konkurrenskraftig nivå.

  Kompetenskoder. Enligt Federal State Educational Standard är kompetens ett förutbestämt socialt krav (norm) för pedagogisk förberedelse av en student, student, student. Som en del av Federal State Educational Standard har kompetenser koder.

  Kompetens är en integrerande egenskap hos ett ämnes förmåga att utföra aktiviteter inom ett visst område av ekonomin.

  Permyakov O. E. Utveckling av system för bedömning av kvaliteten på utbildning av specialister / Sammanfattning av avhandlingen för doktorsgraden i pedagogiska vetenskaper. S.-Pb.-2009.

ÅLDERANSATOMI, FYSIOLOGI MED GRUNDLÄGGANDE HYGIEN OCH PEDIATRI

Kursens pedagogiska och metodologiska komplex

Riktning: 050700 – Special (defektologisk) utbildning

Profil: Förskoledefektologi

Talterapi

Behörighet (examen): Kandidatexamen

UDC 611.068+612.6+613.95+616-053.2

BBK E 860,7+E 903,7+P 128,9+P 73ya

RECENSENT:

Ph.D. honung. Vetenskaper, docent, Institutionen för anatomi, fysiologi och medicin, PSPU L.V. Rabotnikova

Det pedagogiska och metodologiska komplexet i disciplinen "Åldersrelaterad anatomi, fysiologi med grunderna i hygien och pediatrik" är sammanställt i enlighet med kraven i Federal State Education Standard of Higher Professional Education i riktning mot "Special Education".

Disciplinen är en del av yrkescykeln och tillhör den grundläggande delen av OOP-läroplanen.

Utbildnings- och metodkomplexet är avsett för studenter vid fakulteten för pedagogik och barndomspsykologi.

Gick med på:

Dekanus vid Pedagogiska fakulteten

och barndomspsykologi Ilyina I.Yu.

Godkänd på mötet Godkänd vid mötet

utbildnings- och metodkommission vid avdelningen_______________:

Fakulteten _________________: Protokoll nr ___________

"___" _______________ 20__ Huvud. avdelning ___________

Ordförande i utbildningsutskottet __________

UDC 611.068+612.6+613.95+616-053.2

BBK E 860,7+E 903,7+P 128,9+P 73ya

Publicerad efter beslut av utbildnings- och metodrådet

Perm State Pedagogical University

© Silin B.V., Ogarysheva N.V., sammanställning, 2011

© Statens utbildningsinstitution för högre yrkesutbildning "Perm State

Pedagogiska universitetet", 2011

3.1. Syftet med att studera disciplinen:

få kunskap om allmänna utvecklingsmönster och egenskaper hos kroppssystemens funktion i olika åldersperioder, om de viktigaste barnsjukdomarna och åtgärder för att förebygga dessa.

3.2. Plats för disciplin i strukturen för OOP:

Disciplinen ”Åldersrelaterad anatomi, fysiologi med grunderna i hygien och pediatrik” avser den grundläggande delen av yrkescykeln.

För att behärska disciplinen använder eleverna de kunskaper, färdigheter och förmågor som utvecklats när de studerar följande discipliner:

1. Biologi

Att behärska disciplinen "Åldersrelaterad anatomi, fysiologi med grunderna i hygien och pediatrik" är en nödvändig grund för efterföljande studier av följande discipliner:

1. "Pedagogik"

2. "Psykologi"

3. "Tränings- och utbildningsmetodik enligt utbildningsprofilen"

4. "Medicin"

5. "Livssäkerhet"

6. "Fysisk kultur."

3.3. Krav för resultaten av att bemästra disciplinen:

Godkänd kompetensstruktur

Disciplinen bidrar till bildandet av följande kompetenser som tillhandahålls av Federal State Education Standard i riktning mot förberedelse av högre yrkesutbildning "050700 Special (defektologisk) utbildning" (profil "Förskoledefektologi och talterapi"):

"Kan använda normativa juridiska dokument i sin yrkesverksamhet" ( OK-7);

"Beredskap att behärska medlen för oberoende, metodiskt korrekt användning av metoder för fysisk fostran och hälsofrämjande, för att uppnå rätt nivå av fysisk kondition för att säkerställa fullvärdig social och professionell aktivitet" ( OK-8);

"Förmåga att analysera resultaten av en medicinsk-psykologisk-pedagogisk undersökning av personer med funktionsnedsättning baserat på användningen av olika (kliniskt-psykologiska-pedagogiska) klassificeringar av utvecklingsstörningar, inklusive för differentialdiagnos." (PC-6).

Som ett resultat av att studera disciplinen måste studenten

Känna till: kursens huvudsakliga teoretiska frågeställningar; anatomiska och fysiologiska egenskaper hos barnets kropp vid olika stadier av ontogenes; grundläggande hygienkrav för organisationen av arbete och liv för barn i olika åldrar; symtom och orsaker till barnsjukdomar och åtgärder för att förebygga dem.

Kunna: identifiera de anatomiska och fysiologiska egenskaperna hos ett barn i en viss ålder; organisera miljön kring barnet i enlighet med officiella föreskrifter om hygien; tillämpa i praktiken de förvärvade kunskaperna om grunderna i pediatrik och hygien för att i tid förhindra uppkomsten och spridningen av

infektionssjukdomar; använda metoder och medel för att ge första hjälpen i händelse av nödsituationer.

Egen Kompetens : bestämning av fysisk utveckling, mental och fysisk prestation, funktionella förmågor hos kroppens fysiologiska system, diagnos av stora barnsjukdomar.

De flesta forskare som studerar begreppet kompetens och deras typer noterar deras multilaterala, systemiska och mångsidiga karaktär. Samtidigt anses problemet med att välja den mest universella av dem vara en av de centrala. Låt oss vidare överväga vilka typer och nivåer av kompetensutveckling som finns.

Allmän information

För närvarande finns det ett stort utbud av metoder för deras klassificering. Samtidigt bestäms huvudtyperna av kompetenser med hjälp av både europeiska och inhemska system. GEF-ordlistan ger definitioner av grundläggande kategorier. Särskilt anges skillnaderna mellan kompetens och kompetens. Den första är en uppsättning specifika kunskaper, färdigheter och förmågor där en person är medveten och har praktisk erfarenhet. Kompetens är förmågan att aktivt använda förvärvad professionell och personlig kunskap i sin verksamhet.

Frågans relevans

Det ska sägas att det för närvarande inte finns något enda semantiskt utrymme för definitionen av "nyckelkompetenser". Dessutom kallas de olika i olika källor. Genom att lyfta fram typerna av nyckelkompetenser inom utbildning finner forskare att indelningen av dessa kategorier i sig är suddig och slapp. Ett exempel är klassificeringen av G.K. Enligt forskaren finns det sådana typer av kompetenser som:

1. Kommunikativ.
2. Matematisk.
3. Informationsinformation.
4. Produktiv.
5. Självständighet.
6. Moralisk.
7. Social.

Överlappningen av klasser (slapphet) uttrycks i denna klassificering genom att till exempel produktivitet kan betraktas som en allmän egenskap för alla aktiviteter: kommunikation eller att lösa matematiska problem. Informationskategorin överlappar med andra osv. Dessa typer av kompetenser kan således inte särskiljas som separata. Överlappande värden finns också i klassificeringen av A.V. Den definierar följande typer av kompetenser:

1. Pedagogisk och kognitiv.
2. Värde-semantisk.
3. Social och arbetskraft.
4. Kommunikativ.
5. Allmän kulturell.
6. Personlig.
7. Informationsinformation.

Inhemsk klassificering

Enligt experter definieras de mest omfattande typerna av professionell kompetens av I. A. Zimnyaya. Dess klassificering baseras på aktivitetskategorin. Winter identifierar följande typer av professionella kompetenser:

1. Att relatera till en person som individ, som ett ämne för kommunikation och aktivitet.
2. Om social interaktion mellan människor och miljö.
3. Direkt relaterad till mänsklig aktivitet.

Varje grupp har sina egna typer av nyckelkompetenser. Så den första kategorin inkluderar följande kategorier:

1. Hälsobesparing.
2. Värde-semantisk orientering i världen.
3. Medborgarskap.
4. Integration.
5. Ämne och personlig reflektion.
6. Självutveckling.
7. Självreglering.
8. Professionell utveckling.
9. Tal- och språkutveckling.
10. Meningen med livet.
11. Kunskap om modersmålets kultur.

Inom den andra gruppen inkluderar huvudtyperna av kompetens följande färdigheter:

1. Kommunikationer.
2. Social interaktion.

Det sista blocket innehåller kompetenser:

1. Aktiviteter.
2. Informationsteknik.
3. Kognitiv.

Strukturella element

Om vi ​​analyserar de typer av kompetenser som identifierats av författarna inom utbildning är det ganska svårt att upptäcka grundläggande skillnader mellan dem. I detta avseende är det tillrådligt att betrakta kategorier som ömsesidigt underordnade komponenter i ämnets aktivitet. Inom alla verksamhetsområden omfattar kompetensen följande komponenter:

Viktig poäng

Typerna av lärarkompetens bör, enligt ett antal forskare, innehålla två grundläggande moment. Den första är den sociopsykologiska aspekten. Det handlar om viljan och viljan att samexistera i harmoni med andra och sig själv. Det andra elementet är professionellt. Det handlar om beredskap och vilja att arbeta inom ett specifikt verksamhetsområde. Var och en av dessa komponenter kan i sin tur delas in i vissa typer av kompetenser. Den pedagogiska processen innehåller grundläggande och speciella moment. Den första avser utexaminerade från alla universitet. De senare är viktiga för en specifik specialitet.

Kompetenser (typer inom pedagogik)

Ett system bestående av 4 block har utvecklats för framtida specialister. Var och en av dem definierar typerna av lärare:

1. Allmänt sociopsykologiskt.
2. Specialproffs.
3. Särskilda sociopsykologiska.
4. Allmän professionell.

Det senare definieras som grundläggande färdigheter, kunskaper, förmågor, förmågor och beredskap att uppdatera dem inom en grupp av specialiteter. Detta block kan innehålla följande typer av elevkompetenser:

1. Administrativt och ledningsmässigt.
2. Forskning.
3. Produktion.
4. Design och konstruktion.
5. Pedagogisk.

Den speciella kategorin förutsätter nivån och typen av utbildning hos utexaminerade, hans önskan och beredskap som krävs för att utföra specifika aktiviteter. Deras innehåll bestäms i enlighet med statliga kvalifikationsindikatorer. Allmänna sociopsykologiska kompetenser representerar önskan och beredskapen för effektiv interaktion med andra, förmågan att förstå andra och sig själv mot bakgrund av ständigt föränderliga mentala tillstånd, miljöförhållanden och mellanmänskliga relationer. I enlighet med detta identifieras de grundläggande kategorierna som utgör detta block. Det inkluderar sådana typer av kompetenser som:

Särskilda sociopsykologiska kompetenser förutsätter förmåga att mobilisera viktiga, ur professionell synpunkt, egenskaper som säkerställer produktiviteten i det direkta arbetet.

Grundläggande färdigheter

Typerna av elevkompetenser fungerar som huvudkriterier för kvaliteten på deras utbildning och graden av utveckling av grundläggande färdigheter. Bland de senare finns följande färdigheter:

• självstyre;
• kommunikation;
• sociala och civila;
• entreprenöriell;
• ledarskap;
• analysatorer.

Basenheten innehåller även:

• psykomotoriska färdigheter;
• kognitiva förmågor;
• allmänna arbetsegenskaper;
• sociala förmågor;
• individorienterade färdigheter.

Finns även här:

• personliga och sensomotoriska kvalifikationer;
• sociala och professionella färdigheter;
• polyvalent kompetens;
• speciella osv.

Egenskaper

Genom att analysera de färdigheter som nämnts ovan kan det noteras att de grundläggande typerna av kompetenser inom utbildning överensstämmer med dem. Det sociala blocket består alltså av förmågan att ta ansvar, gemensamt arbeta fram beslut och delta i deras genomförande. Detta inkluderar också tolerans gentemot olika religioner och etniska kulturer, manifestationen av sammanfogningen av individuella intressen med samhällets och företagens behov. Det kognitiva blocket innefattar beredskap att öka kunskapsnivån, behovet av att implementera och uppdatera personlig erfarenhet, behovet av att lära sig ny information och skaffa nya färdigheter samt förmågan att förbättra sig själv.

Nivåer av kompetensutveckling

Beteendeindikatorernas egenskaper är utan tvekan av stor betydelse vid bedömning av ett ämnes färdigheter. Men det är också viktigt att lyfta fram utvecklingsnivåerna för befintliga kompetenser. Beskrivningssystemet som används i vissa västerländska företag anses vara det mest universella. Inom denna klassificering kan viktiga egenskaper identifieras genom att placera dem på lämpliga nivåer. I den klassiska versionen finns det 5 nivåer för varje kompetens:

1. Ledare - A.
2. Stark - V.
3. Grundläggande - S.
4. Otillräcklig - D.
5. Otillfredsställande - E.

Den sista examen indikerar att ämnet inte besitter nödvändiga färdigheter. Dessutom försöker han inte ens utveckla dem. Denna nivå anses otillfredsställande, eftersom personen inte bara inte använder några färdigheter, utan inte heller förstår deras betydelse. Otillräcklig grad återspeglar partiell manifestation av färdigheter. Ämnet strävar efter, försöker använda de nödvändiga färdigheterna som ingår i kompetensen, förstår deras betydelse, men effekten av detta inträffar inte i alla fall. En grundexamen anses vara tillräcklig och nödvändig för en person. Denna nivå visar vilka specifika förmågor och beteendehandlingar som är karakteristiska för denna kompetens. Grundexamen anses vara optimal för effektiva aktiviteter. En stark nivå av kompetensutveckling krävs för mellanchefspersonal. Det förutsätter mycket väl utvecklade färdigheter. Ett ämne som besitter komplexa färdigheter kan ha ett aktivt inflytande på vad som händer och lösa verksamhetsfrågor i kritiska situationer. Denna nivå förutsätter också förmågan att förutse och förhindra negativa fenomen. Högsta graden av kompetensutveckling är nödvändig för högsta chefer. Ledarskapsnivå krävs för att chefer ska fatta strategiska beslut. Detta skede förutsätter att ämnet inte bara kan självständigt tillämpa befintliga nödvändiga färdigheter, utan också kan skapa lämpliga möjligheter för andra personer. En person som har en ledarskapsnivå för utveckling av kompetenser organiserar evenemang, formulerar regler, normer, procedurer som främjar manifestationen av färdigheter och förmågor.

Försäljningsvillkor

För att effektivt tillämpa kompetenser måste de ha ett antal obligatoriska egenskaper. I synnerhet måste de vara:

1. Uttömmande. Listan över kompetenser bör täcka alla delar av verksamheten.
2. Diskret. En specifik kompetens ska motsvara en specifik verksamhet, tydligt skild från andra. När kompetens överlappar varandra uppstår svårigheter vid bedömning av arbete eller ämnen.
3. Fokuserad. Kompetenser måste vara tydligt definierade. Det finns ingen anledning att sträva efter att täcka det maximala antalet aktivitetsområden i en färdighet.
4. Tillgängliga. Varje kompetens ska utformas så att den kan användas universellt.
5. Specifik. Kompetenser är utformade för att stärka organisationssystemet och stärka mål på lång sikt. Om de är abstrakta kommer de inte att ha den önskade effekten.
6. Modern. Kompetensuppsättningen ska ständigt ses över och anpassas i enlighet med verkligheten. De måste ta hänsyn till både nuvarande och framtida behov hos ämnet, samhället, företaget och staten.

Funktioner av bildning

Inom ramen för det kompetensbaserade arbetssättet är bildandet av grundläggande färdigheter ett direkt resultat av pedagogisk verksamhet. Dessa inkluderar förmågor:

1. Förklara aktuella fenomen, deras väsen, orsaker, samband mellan dem, med hjälp av relevant kunskap.
2. Lär - lös problem inom området pedagogisk verksamhet.
3. Att navigera i aktuella frågor i vår tid. Dessa inkluderar i synnerhet politiska, miljömässiga och interkulturella frågor.
4. Lösa problem som är gemensamma för olika typer av yrkesverksamhet och annan verksamhet.
5. Orientera dig i den andliga sfären.
6. Lösa problem relaterade till genomförandet av specifika sociala roller.

Lärarnas uppgifter

Kompetensbildningen bestäms av implementeringen av inte bara nytt utbildningsinnehåll, utan också teknologier och undervisningsmetoder som är lämpliga för moderna förhållanden. Deras lista är ganska bred, och möjligheterna är mycket olika. I detta avseende bör viktiga strategiska riktningar identifieras. Till exempel är potentialen för produktiva teknologier och tekniker ganska hög. Dess genomförande påverkar uppnåendet av kompetens och förvärvet av kompetens. Listan över lärares grundläggande uppgifter inkluderar således:

För att genomföra ovanstående uppgifter bör du följa några regler:

1. Först och främst måste läraren förstå att det viktigaste i hans aktivitet inte är ämnet, utan den personlighet som bildas med hans deltagande.
2. Du bör inte avsätta tid och kraft på att odla aktivitet. Det är nödvändigt att hjälpa barn att bemästra de mest produktiva metoderna för pedagogisk och kognitiv aktivitet.
3. För att utveckla tankeprocessen bör du använda frågan "Varför?" Att förstå sambandet mellan orsak och verkan är en väsentlig förutsättning för ett effektivt arbete.
4. Utvecklingen av kreativ potential genomförs genom en omfattande analys av problem.
5. Vid lösning av kognitiva problem bör flera metoder användas.
6. Eleverna måste förstå utsikterna för deras lärande. I detta avseende behöver de ofta förklara konsekvenserna av vissa handlingar, vilka resultat de kommer att ge.
7. För bättre assimilering av kunskapssystemet är det lämpligt att använda planer och diagram.
8. Under utbildningsprocessen är det absolut nödvändigt att ta hänsyn till barns individuella egenskaper. För att underlätta lösningen av utbildningsproblem bör de villkorligt kombineras till differentierade grupper. Det är lämpligt att ta med barn med ungefär samma kunskaper. För att bättre förstå individuella egenskaper är det tillrådligt att prata med föräldrar och andra lärare.
9. Det är nödvändigt att ta hänsyn till varje barns livserfarenhet, hans intressen och utvecklingens särdrag. Skolan ska ha ett nära samarbete med familjen.
10. Barnforskning bör uppmuntras. Det är nödvändigt att hitta en möjlighet att introducera eleverna för experimentella tekniker, algoritmer som används för att lösa problem eller bearbeta information från olika källor.
11. Barn bör förklaras att det finns en plats för varje person i livet om han behärskar allt som kommer att bidra till genomförandet av hans planer i framtiden.
12. Det är nödvändigt att undervisa på ett sådant sätt att varje barn förstår att kunskap är ett viktigt behov för honom.

Alla dessa regler och rekommendationer är bara en liten del av undervisningens visdom och skicklighet, erfarenheten från tidigare generationer. Deras användning underlättar dock avsevärt processen att implementera uppgifter och bidrar till snabbare uppnående av utbildningsmål, som består i bildandet och utvecklingen av personlighet. Utan tvekan måste alla dessa regler anpassas till moderna förhållanden. Ett snabbt föränderligt liv ställer nya krav på utbildningens kvalitet, kvalifikationer, professionalism och personliga egenskaper hos alla deltagare i processen. Vid planering av sin verksamhet ska läraren, om detta villkor är uppfyllt, hans verksamhet ge det förväntade resultatet.

Att förstå kompetensstrukturen är av stor betydelse för att en modern organisation ska fungera. När allt kommer omkring bygger det på en förståelse för vad kompetens är och hur den är uppbyggd att arbetsgivaren bygger sina krav på den anställde, vars efterlevnad avgör hans framtida produktivitet. Tyvärr är det i detta skede inte alltid möjligt att prata om en direkt överensstämmelse mellan arbetsgivarnas krav och produktiviteten hos anställda i organisationen. För det första beror detta på att dessa krav inte alltid speglar organisationens verkliga behov (mycket ofta tittar arbetsgivaren bara på den sökandes utbildning eller hans arbetslivserfarenhet, utan att ha någon aning om kompetens). För det andra är tillvägagångssätten för att förstå kompetenser olika, det är därför nödvändigt att studera i vilken utsträckning ett eller annat förhållningssätt kan spegla kraven på en anställd, och hur mycket dessa krav faktiskt kommer att motsvara en given position. För det tredje är en viktig fråga kompetensstrukturen, d.v.s. förhållningssättet för att förstå kompetenser bör struktureras på ett sådant sätt att kraven på en medarbetare som utvecklas inom ramen för detta synsätt inte bara motsvarar kraven i befattningen, utan också att de beskriver dessa krav i sin helhet och inte bara en del av dem.

Den sista punkten missas mycket ofta i olika tillvägagångssätt. I de flesta fall riktas uppmärksamheten endast mot den anställdes beteende, utan att ta hänsyn till de kognitiva och emotionella komponenterna. I andra fall tas dessa komponenter i beaktande, men tas för givna (t.ex. att bara ha ett diplom tas som bevis på innehav av en intellektuell skicklighet).

Författaren till den här artikeln ställer upp två mål. Utveckla först en kompetensstruktur som kan användas för att tydligt formulera kraven på en medarbetare. För det andra, att ompröva den moderna synen på kompetenser, och peka på möjligheten att använda kompetenser inte bara som ett sätt att formulera kraven för en specifik position och välja ut personal, utan också som ett sätt att modellera kompetensen hos framgångsrika utförare, både beteendemässiga och intellektuella och överföra dem till andra människor.

Skapandet av det kompetensbaserade tillvägagångssättet tillskrivs den amerikanska vetenskapsmannen David McClelland (Divrig McClelland) och hans artikel "Testa kompetens, inte intelligens." Det är denna författares tillvägagångssätt som låg till grund för modern amerikansk forskning på detta område.

Spencer och kollegor (LyleM.SpencerJr.,SigneM.Spencer) skapat en modell som innehåller de viktigaste bestämmelserna från grundarna av det kompetensbaserade tillvägagångssättet (Richard BoyatzisDavid McClelland), lyfta fram följande kompetenselement:

1. Grundläggande kvalitet(motiv, psykofysiska egenskaper, ”jag”-koncept, kunskap, färdigheter) innebär att kompetens är en djup och stabil del av personligheten och kan förutbestämma mänskligt beteende.
2. Orsakssamband. Kompetenser baserade på motiv, egendom och självuppfattning förutsäger beteendehandlingar, som i sin tur förutsäger prestationsresultat.
3. Prestandakriterier(bästa utförande, effektivt utförande). Kompetens förutsäger prestation, som mäts med ett specifikt kriterium.

Det engelska tillvägagångssättet, i sin ursprungliga form, koncentrerar sig på prestationsstandarder och utesluter den personliga komponenten av kompetenser från hänsyn. Men i en av de modernaste modellerna ( Cheetham och Chivers, 1996, 1998) det övervägs också. En liknande situation när det gäller utbyggnaden av kompetensmodellen och inkluderingen av personliga egenskaper i den observeras i andra europeiska länder.

I rysk praktik är det kompetensbaserade tillvägagångssättet oftast förknippat med utbildningsområdet. Härifrån urskiljs tre kompetensområden: ”kunskap, förmågor, färdigheter”, vartill kommer ”operativ erfarenhet”. Även om detta tillvägagångssätt är tillämpbart på utbildningsprocessen, är dessa komponenter inte tillräckliga för att beskriva strukturen för professionella kompetenser. Men i Ryssland finns det andra metoder för att bestämma strukturen för professionell kompetens:

N.M. Lebedevaöverväger följande aspekter: problematiskt-praktiskt- Adekvat förståelse för situationen, fastställande och effektiv implementering av mål i en given situation; semantisk- förstå situationen i det allmänna sociokulturella sammanhanget; värdebaserad- Förmågan att korrekt bedöma situationen, dess väsen, mål och normer utifrån ens egna och allmänt giltiga värderingar.

F.S. Ismagilova i strukturen för professionell kompetens identifierar följande grundläggande element: kognitiv, som återspeglar närvaron av kunskap; reglering, tillåter användning av kunskap; reflexiv status, som ger rätten, på grund av auktoritet, att handla på ett visst sätt; normativa egenskaper, som återspeglar referensvillkoren; kommunikativa egenskaper, därför att praktiska aktiviteter utförs alltid i interaktionsprocessen.

I.V. Grishina identifierar följande strukturella komponenter av kompetens: motiverande; kognitiv; fungerar; personlig; reflekterande(förutseende, bedömning av den egna verksamheten).

Tillvägagångssätten från ryska författare som diskuterats ovan beskriver kompetensstrukturen ganska kvalitativt och fullständigt, men på grund av deras komplexitet och volym utgör de ett ganska allvarligt problem för valet av bedömningsmetoder. Dessutom, och det gäller inte bara ryska författare, finns det ofta en blandning av beskrivningar av kompetensstrukturen och delar av kompetenslistan. Således kan den reflexiva komponenten mycket väl hänföras till det kognitiva elementet, endast dess variation.

Baserat på analysen formulerades författarens tillvägagångssätt för att överväga detta problem. Den kompetensstruktur som utvecklats av Spencer togs som grund, eftersom den verkar vara den mest optimala och samtidigt enkel att förstå. Arbetet kommer att försöka undvika bristerna i hans tillvägagångssätt (det är ganska lämpligt för att beskriva och diagnostisera kompetenser, men är dåligt tillämpligt på modelleringsfärdigheter och utbildning av anställda).

Kompetensramverket kan beskrivas av fyra komponenter: personlighet, kognition, beteende och prestation. Denna struktur är samtidigt ett system där varje element hänger ihop och påverkar de andra. Således bestämmer personliga egenskaper en persons kognition och beteende de förutsäger möjligheten att utföra en viss aktivitet. Mänskligt beteende är baserat på kognitioner. Å andra sidan, genom att ändra beteende, förändrar vi också individens kognitioner, och om sådana förändringar sker kontinuerligt och systematiskt, så kanske de kommer att påverka hans personliga egenskaper. Det inbördes förhållandet mellan dessa element avgör i slutändan resultatet.

Frågan kan uppstå om behovet av att inkludera ett sådant element som känslor i kompetensstrukturen (”emotionell intelligens” och liknande kategorier allokeras ofta till en separat grupp av kompetenser). Men om vi förlitar oss på begreppet behaviorism, så skiljer sig inte en persons känslor från hans beteende. Och i modern kognitiv psykologi är känslor ett enkelt svar på våra tankar och övertygelser (kognitioner). Det är värt att tillägga att det känslomässiga tillståndet, förutom beteende och kognitioner, också är resultatet av våra personliga egenskaper (till exempel är melankoliska människor mer benägna att få negativa känslor än sansade människor). Därav slutsatsen att känslor inte är en självständig enhet för oss, och dess bedömning är meningsfull endast när vi betraktar den som en konsekvens av en persons beteendereaktioner, personliga egenskaper eller kognitioner.

Anledningen till att identifiera dessa komponenter var kriterierna för deras beskrivning, som är olika för var och en av dem. Följaktligen skiljer sig de använda diagnostiska metoderna.

Nu kommer vi att titta på var och en av komponenterna mer i detalj:

1. Personliga kvaliteter. Vi kommer att dela in detta element i ytterligare två nivåer: djup och ytlig:

Djup nivå omfattar individens psykofysiologiska egenskaper, hans motiv och personliga egenskaper. För att mäta dessa indikatorer används standardiserade psykologiska test, såsom Cattells 16-faktors frågeformulär, Eysenck frågeformulär, MBTI etc. Valet av frågeformulär beror på listan med kompetenser som används eftersom olika medarbetarfunktioner kräver olika personliga egenskaper.

Ytnivå skiljer sig genom att den kan bedömas genom beteendemanifestationer, d.v.s. direkt, medan vi bara kan diagnostisera djupnivåparametrar med hjälp av specialiserade tekniker, eller den djupa livserfarenheten hos en specialist som är involverad i bedömning, d.v.s. indirekt. Ytnivån inkluderar individens värderingar, och i vissa fall kan detta innefatta de mest djupgående och stela övertygelser.

Värderingar är i huvudsak en direkt och specifik manifestation av en anställds motiv. De låter dig avgöra om en anställd är motiverad att arbeta och om han kommer att kunna arbeta inom ramen för en given företagskultur. Det finns separata frågeformulär för att bestämma en individs värden (till exempel Schwartz värdeenkät), men värden kan också diagnostiseras i en vanlig intervju med en anställd. I synnerhet utvecklas detta problem i detalj i neurolingvistisk programmering. NLP-anhängare har identifierat språkliga former som har värderingar och övertygelser. Värderingar uttrycks i form av nominaliseringar (verbala substantiv), såsom "framgång", "frihet", "kärlek", "hängivenhet", och diagnostiseras genom att ställa frågor "vad är viktigt för dig ("var viktigt" ) (i en viss situation)”, “för vad?”, “för vad?”.

Nominaliseringar är ett specialfall av en komplex motsvarighet, med hjälp av vilken en person uttrycker sin tro. Komplex ekvivalens innebär att likställa intern erfarenhet med extern erfarenhet. Till exempel, "Jag är en bra ledare (intern erfarenhet, slutledning) eftersom mina underordnade alltid följde mina order (extern erfarenhet)." Ofta utelämnas den andra delen av uttrycket (orsak) i talet, och bara den första finns kvar. En individs övertygelse är också en viktig aspekt av hans inträde i den befintliga företagskulturen, vilket påverkar hans prestation av sina funktioner. Till exempel, om en anställds övertygelse är att kunden kan bli lurad, medan företaget fokuserar på ärlig och högkvalitativ service, är det troligt att en sådan anställd kommer att medföra förluster i det långa loppet även efter att ha uppnått resultat på kort sikt. termin.

Både övertygelser och värderingar avslöjas inte genom att bara räkna upprepningarna av enskilda fraser under intervjun, utan genom att bedöma deras betydelse för individen. Så en person, när han uttalar ord som är viktiga för honom, kan ändra sin hållning, röstparametrar, använda vissa gester, ändra riktningen på sin blick ("ändra kalibreringar", som det kallas i NLP). Det finns inget behov av att markera några specifika kalibreringar som skulle vara indikatorer på "viktighet" det räcker att notera avvikelser från standardtillståndet för individen när man uttalar vissa fraser.

1. Kognition. Elementet inkluderar för det första medarbetarens kunskaps- och övertygelsesystem, och för det andra hans mentala strategier (tänkefärdigheter). På denna nivå beskrivs de kompetenser som inte kan observeras (det är värt att notera att det interna arbetet trots detta också kan yttra sig fysiskt i form av ögonrörelser, förändringar i muskeltonus etc.). Om vi ​​beskriver personliga egenskaper som stabila formationer, så är processer och algoritmer mer intressanta i mänsklig kognition. För att beskriva och diagnostisera dem används modeller från kognitiv psykologi, men i relation till ett enskilt ämne har NLP-anhängare nått störst framgång i detta avseende, även om de ännu inte helt kan förklara var idéerna kommer ifrån, trots alla deras försök att modellera geniers mentala strategier. För att beskriva kognitiva strategier inom NLP används T.O.T.E-modellen. . Som beskrivningskriterier används så kallade metaprogram.

Metaprogram är inte en självständig utveckling, utan är endast kombinationer av olika klassificeringar av personlighetstyper, sätt att tänka, kognitiva stilar, perceptionsfilter, typiska reaktioner och sätt att bearbeta inkommande information från olika grenar av psykologin. Men på grund av närvaron av ett stort antal kriterier (nu har forskare redan räknat mer än 250 metaprogram) når modelleringen ganska stor framgång. Även om det för närvarande är omöjligt att modellera processen att skapa briljanta idéer, kan rutin och till och med specifika färdigheter modelleras ganska enkelt. I analogi med militära strategier kräver kognitiva strategier vissa resurser (i form av kunskap, personliga egenskaper, intelligensnivå, etc.), därför, även om den korrekta strategin låter dig sortera och optimera all mental aktivitet, räcker det inte ensamt. .

För att bedöma yrkeskunskaper används vanligtvis specialiserade test. En erfaren chef kan bedöma en anställds kunskap utan att använda speciella tekniker. Slutligen kan ett certifikat eller diplom fungera som en indirekt indikator på en anställds kunskap.

Det är värt att notera att dokumentationen inte kommer att separera kognitiva och beteendemässiga element, eftersom de flesta aktiviteter innehåller båda komponenterna. Till exempel, i klustret "kundorientering" kan en sådan typ av beteende som "förstår andra människor" inkluderas. Detta beteende (i ordets vida bemärkelse) innefattar både en kognitiv aspekt, dvs. Den anställde måste verkligen förstå klienten, både beteendemässigt och d.v.s. uttrycka denna förståelse för klienten.

Att isolera den kognitiva komponenten kan verka överflödig, eftersom all mental aktivitet fortfarande måste leda till någon form av verkligt beteende. Faktum är att om vi talar om en enkel bedömning av en anställd, kan vi begränsa oss till att beskriva specifikt beteende, ofta utan att ens beröra personliga egenskaper. Men om vi vill utbilda en anställd, bestämma hans motivation, kunna förstå hur den bästa medarbetaren gör det han gör och föra det vidare till andra, är det nödvändigt att överväga alla ovan nämnda komponenter av kompetens. Vi kan skriva så mycket vi vill i beskrivningen av en kompetens "identifierar mänskliga behov", men tills vi förstår hur exakt en anställd identifierar just dessa behov, kommer denna beteendebeskrivning att vara användbar för oss endast som en del av att sålla bort olämpliga kandidater för en position, men det kommer inte att vara möjligt för oss att utveckla befintliga hjälper inte.

1. Beteende. I momentet ingår färdigheter, en generaliserad beskrivning av beteende i arbetssituationer och grundläggande beteendereaktioner (reaktioner på stress, konfliktbeteende etc.). Med beteende menar vi här just helheten av muskelsammandragningar, d.v.s. det kognitiva elementet ingår inte här. Å andra sidan är det väldigt ofta en kognitiv färdighet som leder till ett visst beteende, därför är det, innan bedömningsprocessen, viktigt att bestämma vad vi ska bedöma eller modellera: en beteendemässig eller kognitiv färdighet.

Färdigheter kan bedömas genom direkt observation av en anställds beteende på jobbet eller i en simulerad situation. En färdighet kan också testas baserat på det erhållna resultatet och den tid som går åt för att erhålla den.

Generaliserad beskrivning innebär analys av beteenden som inte kan beskrivas i skicklighetstermer. En sådan beskrivning innebär en analys av anställdas beteende i många arbetssituationer. Det kan finnas sådana beskrivningar som: "Öppen för andra (använder en öppen hållning etc.)", "Lyssnar aktivt på samtalspartnern", etc. Dessa beskrivningar kan erhållas med metoden "intervju för att få beteendeexempel", som var utvecklad av Spencer och kombinerar innehåller Flanagan Critical Incident Method och Thematic Apperception Test.

1. Resultat. Det är detta element som avgör lämpligheten av att identifiera en viss kompetens. Mycket ofta använder HR-chefer färdiga kompetensmodeller utan att förstå vilken kompetens som leder till vilket resultat, vilket i efterhand inte tillåter dem att på något sätt utvärdera själva kompetensmodellen och ändra den. Av denna anledning är det nödvändigt att fastställa ett kriteriebeskrivet resultat för varje kompetens, vilket representerar ett stort problem, som i modern ledning vanligtvis löses genom att införa ett system med nyckeltal. Det är ofta inte så lätt att definiera kriterier för att beskriva resultatet av att använda kompetenser. Om komplexa färdigheter relaterade till försäljning och förhandlingar kan bestämmas direkt genom att bedöma antalet framgångsrika försäljningar, kundlojalitet etc., så är till exempel en sådan chefs skicklighet som "förmågan att motivera underordnade" ganska svår att avgöra genom direkt observation, men kan inte bedömas kriterier (baserat på graden av manifestation av motivation hos underordnade efter inflytande från ledaren), är nästan omöjligt utan att använda speciella psykologiska tekniker, men de är inte alltid korrekta och tar ofta inte hänsyn till tredje- partifaktorer. Därför talar vi här om vikten av att beskriva strategin med hjälp av vilken framgångsrikt beteende genomförs. Om vi ​​kan förstå och beskriva med kriterier vilken typ av internt arbete som förekommer hos en person och exakt hur han utför en beteendeförmåga när han framgångsrikt motiverar en anställd, så kommer vi att ha kriterier för att beskriva de förändringar som har skett hos en anställd efter exponering till honom.

Dessutom, utan att veta vilket resultat vi uppnår, kommer det att vara omöjligt att diagnostisera de kompetenser vi behöver, eftersom det kommer att vara oklart vad vi ska utgå från när vi identifierar dem.

Ovan har vi tittat på ett antal tekniker som kan användas för att identifiera komponenterna i kompetensen vi behöver. De är inte avsedda att ersätta standardmetoder, utan endast att komplettera dem. Nedan listar vi ett antal standardmetoder.

Funktionsanalys används för att definiera kompetensbaserade standarder för kvalifikationshandboken. Den börjar med att beskriva yrkets huvudmål och definierar sedan dess nyckelfunktioner. Man skiljer på de handlingar som utförs på arbetsplatsen och de funktioner som är målen för dessa handlingar. Metoden fokuserar på resultaten av en aktivitet för att fastställa prestationsförväntningar på arbetsplatsen.

Kritisk incidentmetod föreslagen Flanagan (J.C. Flanagan), är avsett att erhålla data om effektivt och ineffektivt beteende som påvisats i verkligheten (i kritiska fall). Vanligtvis är metoden en steg-för-steg-intervju som går igenom flera stadier: beskrivning av situationer med framgångsrik eller misslyckad aktivitet; beskrivning av den anställdes beteende inom varje händelse; systematisering av beskrivningar på nivåer av uppgiftsområden och egenskaper hos framgångsrika medarbetares beteende som är adekvata för dem.

Som ett resultat kan en lista över kompetenser sammanställas och indikatorer eller prestationsstandarder kan inkluderas för varje större uppgift.

Repertoarnät - teknik baserad på teorin om personliga konstruktioner J. Kelly (George Alexander Kelly) . Den kan användas för att identifiera kriterier som skiljer hög och låg prestandastandard. Den anställde utvärderar en uppsättning objekt med hjälp av en uppsättning konstruktioner (betygsskalor). Som regel produceras både föremål och uppsättningar av konstruktioner av honom själv. En typisk instruktion är uppgiften att kombinera två objekt av tre enligt någon egenskap som skiljer dem från den tredje, varefter det är nödvändigt att specificera egenskapen som används för kategorisering. Genom ytterligare faktorisering byggs en unik struktur av individens personliga konstruktioner.

De ovan beskrivna teknikerna kan tillämpas i kombination med användning av metoden "Utvärderingscentrum". Detta är en heltäckande metod för att bedöma de kompetenser som krävs för att arbeta i en specifik position, baserad på modellering av professionell verksamhet.

Sammansättningen av bedömningscentrets procedurer: intervju med en expert; psykologiska, professionella och allmänna tester; kort presentation av deltagaren för experterna; affärsspel; biografiskt frågeformulär; beskrivning av professionella prestationer; individuell analys av specifika situationer; expertobservation, utifrån vars resultat rekommendationer utarbetas för varje anställd.

Den mest lovande när det gäller att bestämma kompetenser verkar vara den amerikanska traditionen, som går ut på att identifiera de bästa arbetarna och fastställa vad som skiljer dem från de mediokra. Detta sätter en högre ribba för de anställda, och dessutom är detta det enda sättet att träna dem i de bästa färdigheterna.

Syftet med denna artikel var inte bara att utveckla en mer bekväm och enklare modell av kompetensstrukturen, utan också att påpeka att kompetenser inte bara kan användas som kriterier för att utvärdera en anställd, utan också som ett verktyg för att studera och modellera. aktiviteterna för de bästa av dem i syfte att efterföljande överföra alla anställda i organisationen av de bästa färdigheterna och förmågorna och bildandet av personliga egenskaper i dem, vilket leder till maximala resultat.

1. Boyatzis R.E. Den kompetenta chefen. - NY.: Wiley, 1982.
2. Flanagan J.C. The Critical Incident Technique, - LA.: Watts & Spencer, 1954
3. McClelland, D.C. Testa kompetens, inte intelligens // Amerikansk psykolog. - 1973. - Nr 28. - Rr. 1-14.
4. Grishina I.V. En skolledares yrkeskompetens som forskningsobjekt [Text]: Monografi - St. Petersburg: SPbGUPM, 2002.
5. Dilts R. Geniers strategier. T. 3. Sigmund Freud, Leonardo da Vinci, Nikola Tesla/Trans. från engelska E.N. Druzhinina. - M.: Oberoende företag “Class”, 1998. - 384 sid.
6. Ismagilova F.S. Grunderna i professionell rådgivning. Vetenskaplig ed. E.F. Zeer. - M., Voronezh, 2005
7. Lebedeva N.M., Malkhazova F.M. Sociopsykologisk studie av etnisk tolerans i Karachay-Cherkessia // Identitet och tolerans. - M., 2002.
8. Miller J. Program och beteendestruktur: Detalj. beskrivning av T-O-T-E-modellen: [Metod. rekommendationer för kursen "NLP in Business"] / J. Miller, E. Galanter, K. Pribram. - M., 2000. - 227 sid.
9. Spencer L.M., Spencer S.M. Kompetenser på jobbet. Modeller för maximal operativ effektivitet. - M.: GIPPO, 2005. - 372 sid.

”Kompetens” är ett ord som används, kanske inte så ofta, men ibland ändå glider in i vissa samtal. De flesta människor uppfattar dess betydelse något vagt, blandar ihop det med kompetens och använder det på ett olämpligt sätt. Samtidigt kan dess exakta innebörd fungera som ett kraftfullt argument i polemik och diskussioner, såväl som i processer. Så vad betyder de och vad är de? Låt oss ta en närmare titt.

Terminologi

Enligt Efremova definieras kompetens som ett kunskapsområde och en rad frågor där en individ är kunnig. Den andra definitionen, enligt samma källa, säger att detta ord också betecknar en uppsättning rättigheter och befogenheter (hänvisar till en tjänsteman). Det senare kommer ner till termen Det är något strängare än det första. Men denna definition är mycket mer lämpad för kärnan i den verkliga frågan om vad kompetens är, eftersom det första alternativet har många synonymer och inte är så snävt definierat.

Kompetens och relaterade termer

Det finns två sätt att tolka begreppen kompetens och kompetens:

• Identifiering;
• differentiering.

Kompetens är grovt sett innehavet av vilken kompetens som helst. I enlighet med hur brett den sista termen betraktas, och deras relation till det första begreppet tolkas. Förresten beskrivs det som att det kännetecknar en individs kvalitet, hans förmåga. Kompetens tolkas olika - det är för det första en helhet.

Strukturering

Kompetens är ett integrerat resultat av samverkan mellan följande delar av dess struktur:

1. Mål. Definiera personliga mål, upprätta specifika planer, bygga modeller av projekt, samt handlingar och beteenden för att uppnå önskat resultat. Ett samband mellan mål och personliga betydelser antas.
2. Motiverande. Sant intresse och uppriktig nyfikenhet i arbetet där en person är kompetent, närvaron av sina egna skäl för att lösa varje uppgift som uppstår relaterad till denna aktivitet.
3. Orientering. Ta hänsyn i arbetets gång externa förutsättningar (förstå grunden för ens arbete, ha erfarenhet av det) och interna (subjektiv erfarenhet, tvärvetenskaplig kunskap, verksamhetsmetoder, specifika egenskaper hos psykologi, och så vidare). En adekvat bedömning av verkligheten och sig själv - ens styrkor och svagheter.
4. Funktionell. Att ha förmågan att inte bara ha, utan också att faktiskt använda förvärvade kunskaper, färdigheter, metoder och verksamhetsmetoder. Medvetenhet om informationskompetens som grund för att forma sin egen utveckling, innovation av idéer och möjligheter. Ingen rädsla för komplexa slutsatser och beslut, inget val av okonventionella metoder.
5. Kontrollera. Det finns gränser för att mäta flödet och slutsatser under aktivitetens gång. Gå framåt - det vill säga förbättra idéer och konsolidera korrekta och effektiva sätt och metoder. Förhållandet mellan handlingar och mål.
6. Utvärderare. Principen om tre "jag": analys, utvärdering, kontroll. Bedöma position, nödvändighet och effektivitet av kunskaper, färdigheter eller den valda handlingsmetoden.

Vart och ett av elementen kan påverka alla andra genom sitt beteende och är en viktig faktor för begreppet "kompetensbildning."

Kategorisering

Terminologin gjorde det möjligt att förstå vad kompetens är i generell mening. Mer specifikt är den indelad i tre breda kategorier:

• självledarskap;
• vägleda andra;
• ledningen av organisationen.

Kompetenser kan också delas upp enligt en annan princip: till exempel utifrån vem som äger dem. Dessa typer kommer att påverka yrken, organisationer och sociala grupper.

Tänk på följande:

1. Lärarkompetenser. Kärnan i professionell och pedagogisk kompetens.
2. Elevernas kompetenser. Definition av en begränsad uppsättning kunskaper och färdigheter.

Varför valdes dessa?

Relevans

Relationen mellan lärare och elev är en intrikat struktur som består av många element. Brist på kompetens i den ena frågan medför ett liknande problem i den andra. När det gäller vad som exakt bör ligga inom en lärares kompetens kan vi här observera en ännu mer tvetydig situation.

Elevernas kompetenser

De flesta forskare insisterar på att elevernas kompetens, eller snarare deras antal, bör vara strikt begränsad. Följaktligen valdes de viktigaste ut. Deras andra namn är nyckelkompetenser.

Européerna sammanställde sin lista ungefär, utan förtydligande. Den har sex poäng. Studenten ska:

• lärande är huvudåtgärden;
• tänka som en motor för utveckling;
• sökning - som ett motiverande lager;
• samarbeta - som en kommunikativ process;
• anpassa - som social förbättring;
• komma igång - som genomförandet av allt ovanstående.

Inhemska forskare behandlade frågan mer ansvarsfullt. Här är studenternas kärnkompetenser (totalt sju):

• Förmåga att lära. Det förutsätter att en student som kan lära sig självständigt kommer att kunna tillämpa samma färdigheter av självständighet i arbete, kreativitet, utveckling och liv. Denna kompetens innebär att eleven väljer ett lärandemål eller förstår och accepterar det mål som läraren valt. I detta ingår också att planera och organisera arbetet, välja ut och söka specialkunskaper samt att ha förmågan att behärska sig själv.
• Allmän kulturell. Utveckling av personlig självuppfattning om sig själv i allmänhet och i samhället, andlig utveckling, analys av nationell och internationell kultur, närvaro och användning av språkkunskaper, självutbildning av moraliska och sociokulturella gemensamma värderingar, fokus på tolerant interkulturell interaktion.
• Civil. Denna kompetens innefattar förmågan att navigera i det sociala och politiska livet, det vill säga att känna igen sig själv som en medlem av samhället, staten och sociala grupper. Analys av aktuella händelser och interaktion med samhället och myndigheter. Ta hänsyn till andras intressen, respektera dem, agera i enlighet med relevant lagstiftning i ett visst land.
• Entreprenörisk. Det förutsätter inte bara närvaron utan också genomförandet av förmågor. Dessa inkluderar bland annat förhållandet mellan det önskade och det faktiska, organisationen av aktiviteter, analys av möjligheter, utarbetande av planer och presentation av resultaten av arbetet.
• Social. Att bestämma sin plats i sociala institutioners mekanismer, interaktion i sociala grupper, efterlevnad av en social roll, diplomati och förmågan att komma till kompromisser, ansvar för sina handlingar, gemenskap.
• Information och kommunikation. Rationell användning av informationsteknikens kapacitet, konstruktion av informationsmodeller, bedömning av processen och resultatet av tekniska framsteg.
• Sjukvård. Att bevara både din egen hälsa (moralisk, fysisk, mental, social etc.) och din omgivning, vilket förutsätter grundläggande färdigheter som bidrar till utveckling och underhåll av var och en av ovanstående typer av hälsa.

Nyckelkvalifikationer (grundläggande färdigheter)

Europeiska länder synonymiserar betydelsen av orden "kvalifikationer" och "kompetenser". Kärnkompetenser kallas även kärnkompetenser. De i sin tur bestäms av de personliga och interpersonella egenskaper som kommer till uttryck i olika former i olika sociala och arbetssituationer.

Lista över nyckelkompetenser inom yrkesutbildning i Europa:

• Social. Utveckling av nya lösningar och deras implementering, ansvar för konsekvenserna, korrelation av personliga intressen med arbetare, tolerans för interkulturella och interetniska egenskaper, respekt och samarbete som nyckeln till sund kommunikation i ett team.
• Kommunikativ. Muntlig och skriftlig kommunikation på en mängd olika språk, inklusive olika programmeringsspråk, kommunikationsförmåga, kommunikationsetik.
• Socialt och informativt. Analys och uppfattning av social information genom prismat av kritiskt sunt förnuft, innehav och användning av informationsteknologi i olika situationer, förståelse för människa-dator-schemat, där den första länken styr den andra, och inte vice versa.
• Kognitiv, även kallad personlig. Behovet av andlig självutveckling och förverkligandet av detta behov - självutbildning, förbättring, personlig tillväxt.
• Interkulturell, inklusive interetnisk också.
• Särskild. Inkluderar de färdigheter som krävs för tillräcklig kompetens inom yrkesområdet, oberoende i denna verksamhet och adekvat bedömning av ens handlingar.

Kompetens och kvalifikationer

För en person från det postsovjetiska rymden är det dock lite märkligt att höra de termer som ges i titeln. Frågan om vad kompetenser är börjar dyka upp igen och behöver ett förtydligande för en tydligare definition. Inhemska forskare kallar kvalifikationen tillräcklig förberedelse för ramverksamhet i stabila och begränsade stater. Det anses vara en del av kompetensstrukturen.

Men detta är bara början på skillnaderna. Nyckelkompetenser i olika källor har också olika namn och tolkningar.

Zeer kallas universell kunskapsnyckel, såväl som interkulturell och intersektoriell kunskap. Enligt hans åsikt hjälper de till att implementera mer specifika färdigheter som är nödvändiga för ett visst yrkesverksamhetsområde, och ger också grunden för anpassning i icke-standardiserade och nya situationer och produktivt och effektivt arbete under alla omständigheter.

Professionella kompetenser

V.I. Bidenko identifierade ett annat viktigt lager - professionellt orienterade kompetenser.

Begreppet har fyra sammankopplande tolkningar:

1. En kombination av envishet och flexibilitet i att ta emot och acceptera information, samt att tillämpa mottagen data för att lösa problem, med en öppenhet att interagera med ovanstående miljö.
2. Kvalitetskriterier, användningsomfång och nödvändig information som används som standarddesignkonstruktioner.
3. Effektiv implementering av egenskaper och färdigheter som bidrar till produktivitet och effektivitet.
4. En kombination av erfarenhet och information som gör att en person kan komma vidare i sitt arbetsliv.

Om vi ​​överväger den terminologi som Bidenko föreslagit, kommer vi till slutsatsen att professionell kompetens inte bara är en färdighet, det är en intern predisposition att agera ändamålsenligt i sin arbetssfär och i enlighet med kraven för den uppgift som utförs. En kompetent medarbetare är redo att göra detta.

Lärarkompetens är en av kategorierna yrkesverksamma och täcker även området professionell och pedagogisk kompetens. Mer om detta nedan.

Professionell och pedagogisk kompetens

Begreppet lärarkompetens är ett uttryck för lärarens personliga förmågor, tack vare vilken han självständigt effektivt kan lösa de uppgifter som tilldelats honom av administrationen av utbildningsinstitutionen, såväl som de som uppstår under utbildningen. Detta är teori som omsätts i praktiken.

En lärares färdigheter kommer ner till tre huvudsakliga nivåer av förmågor:

• använda undervisningstekniker i verkliga situationer;
• flexibilitet i beslutsfattande, en mängd olika tekniker för varje uppgift;
• utveckla sig själv som lärare, nyskapande idéer och förbättra kompetens.

Beroende på ägandet av dessa lager särskiljs fem nivåer:

• Den första kompetensnivån är reproduktiv.
• Den andra är adaptiv.
• Den tredje är lokal modellering.
• Den fjärde är kunskap om systemmodellering.
• Den femte är systemmodellerande kreativitet.

Kompetenser bedöms utifrån följande krav:

• fokusera på individuella egenskaper;
• jämförelse av tidigare bedömningar för att identifiera;
• diagnostik - bör också syfta till att utveckla kompetenser, utarbeta vägar och planer för förbättringar;
• skapa motivation och möjligheter till självanalys och självkänsla.

Kompetensbedömning bygger på följande kriterier:

• kunskap om ämnet;
• innovation;
• inställning till arbete;
• kunskap om psykologiska och pedagogiska grunder;
• förmåga att upprätta utbildningsplaner;
• läroplanernas effektivitet;
• pedagogisk takt;
• attityd till studenter;
• tillämpning av en individuell inställning till arbetet;
• studentmotivation;
• utveckla elevernas vetenskapliga tänkande;
• utveckling av kreativt tänkande bland elever;
• förmågan att väcka intresse för ett ämne;
• kompetenser i lektionen - typer av arbete och aktiviteter;
• korrekthet av tal;
• Respons;
• pappersarbete;
• självutbildning, självförbättring av personlighet och färdigheter i ämnesaktiviteter;
• fritidsaktiviteter:
• kommunikation med föräldrar, kollegor, administration.

Överordnade organisationers kompetens

Av intresse att överväga är de myndigheter som själva bestämmer förvaltningen av de lägre ledens kompetenser. Vilka kvalifikationer ska de ha?

Myndigheternas behörighet:

• genomförande av politik (inrikes och utrikes);
• kontroll av den socioekonomiska sfären;
• hantera de lägre myndigheternas kompetens, säkerställa att en enhetlig struktur fungerar effektivt;
• förmågan att upprätthålla integriteten hos anslutande element;
• bildande av särskilda program som är lämpliga för nya problem, genomförande av program;
• genomförandet av initiativrätten till lagstiftning.

Makten är som bekant uppdelad i verkställande, dömande och lagstiftande. Domstolarnas kompetens bestäms utifrån deras nivå. Internationella domstolen kan till exempel bara handlägga mål mellan stater, medan skiljedomstolen har jurisdiktion över ekonomiska mål. Sådana organisationers kompetens bestäms av deras stadga och anges också i grundlagen.

Kompetenser hos företagsorganisationer, företag etc.

Bolagets nyckelkompetenser ligger till grund för dess strategiska utveckling som syftar till att förbättra verksamheten och generera vinst. Att ha tillräckliga kvalifikationer gör att en organisation inte bara kan hålla sig flytande, utan också att gå vidare till nästa nivå. Kärnkompetensen ska vara nära relaterad till företagets verksamhet. På så sätt kan du få största möjliga nytta.

Organisationens kompetenser med exemplet på ett affärsföretag inom handelsområdet:

• kunskap om verksamhetsområdet (marknad) och ständig uppdatering av denna kunskap;
• förmågan att analysera och genomföra rätt beslut till förmån för företaget;
• förmågan att ständigt gå framåt.

Slutsats

Begreppet kompetens gränsar till ytterligare två termer: kompetens, vars omfattning är något suddig, och kvalifikation. Den första kan vara något förvirrad med den ursprungliga, på grund av lexikaliska drag och etymologi, och förhållandet till det bestäms av valet av kompetensterm. Med kvalifikationer är det något mer komplicerat: i det europeiska samfundet identifieras begreppen, medan hushållsvetenskapen underförstått har gått med på att skilja dem åt. På grund av detta är situationen med beteckningen av nyckelkompetenser inte så tydlig som vi skulle önska.