குழுக்களால் உத்தியோகபூர்வ சம்பளத்தை உருவாக்குவதை பகுப்பாய்வு செய்யுங்கள். வகை வாரியாக கட்டண அட்டவணையைப் பயன்படுத்துவதற்கான நுணுக்கங்கள் மற்றும் விதிகள்

கருத்துகளை வேறுபடுத்துவது அவசியம் "கட்டண விகிதங்கள் (சம்பளம்)"மற்றும் "விகிதங்கள் (சம்பளம்)".

கட்டண விகிதங்கள் (சம்பளம்) 1 வது வகை மற்றும் UTS கட்டண குணகங்களின் கட்டண விகிதத்தை பெருக்கி, திருத்தும் காரணிகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு தொழிலாளர்கள் தீர்மானிக்கப்படுகிறார்கள்.

மணிநேர ஊதியத்தை அறிமுகப்படுத்தும்போது, ​​பின்வருபவை பொருந்தும்: மணிநேர கட்டண விகிதங்கள் (சம்பளம்) , மாதாந்திர கட்டண விகிதத்தை (சம்பளம்) சராசரி மாத வேலை நேரங்களின் எண்ணிக்கையால் வகுப்பதன் மூலம் தீர்மானிக்கப்படுகிறது.

ஏலம் ( சம்பளம்) கட்டண விகிதத்தை (சம்பளம்) விகிதத்தின் அளவு (சம்பளம்) அதிகரிப்பதன் மூலம் உருவாக்கப்படுகிறது.

ஊதிய விதிமுறைகளின்படி, பொதுத்துறை நிறுவனங்களுக்கு உரிமை உண்டு பதவி உயர்வு கட்டண விகிதங்கள் (சம்பளம்) ஒன்று அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட அடிப்படையில் ஊழியர்கள். இந்த வழக்கில், ஒவ்வொரு அதிகரிப்பின் அளவும் கட்டண விகிதம் (சம்பளம்) மற்றும் சில ஊழியர்களுக்கு 1 வது வகையின் கட்டண விகிதத்திலிருந்து தீர்மானிக்கப்படுகிறது.

கட்டண விகிதங்களிலிருந்து (சம்பளங்கள்) நிர்ணயிக்கப்பட்ட உயர்வுகள்

கட்டண விகிதங்களிலிருந்து (சம்பளங்கள்) நிர்ணயிக்கப்பட்ட அதிகரிப்புகள், கிராமப்புறங்களில் அமைந்துள்ள சமூக-கலாச்சார அமைப்புகளில் வேலை செய்ய நிறுவப்பட்டுள்ளன ((கிராம சபைகளின் இடஞ்சார்ந்த எல்லைகளில் சேர்க்கப்பட்டுள்ள பிரதேசத்தில், நகர்ப்புற வகை குடியிருப்புகள் மற்றும் நகரங்களின் பிரதேசங்களைத் தவிர. பயிற்சிக் காலத்தில் பெற்ற இளம் நிபுணர்களுக்கு, சிறப்புத் துறையில் பணி அனுபவத்திற்காக பெலாரஸ் குடியரசின் சிறப்பு நிதியிலிருந்து;

கிராமப்புறங்களில் பணிபுரிபவர்களுக்கு பதவி உயர்வு. சுகாதாரம், கல்வி, கலாச்சாரம், உடல் கலாச்சாரம் மற்றும் விளையாட்டு மற்றும் கிராமப்புறங்கள் மற்றும் நகரங்களில் அமைந்துள்ள சமூக சேவை நிறுவனங்களின் மேலாளர்கள் மற்றும் நிபுணர்களுக்கான ஊதிய விதிமுறைகள் வேறுபட்டவை. கிராமப்புறங்களில், நகரங்களை விட விகிதங்கள் (சம்பளம்) 20% அதிகமாக உள்ளது, இது ஜூன் 1, 2007 இன் பெலாரஸ் குடியரசு எண். 254 இன் ஜனாதிபதியின் ஆணைக்கு ஒத்திருக்கிறது. சில வகை தொழிலாளர்களுக்கு கட்டண விகிதங்கள் (சம்பளம்) அதிகரிப்பதில்.

இளம் நிபுணர்களுக்கான விகிதங்களை (சம்பளங்கள்) உயர்த்துதல். செப்டம்பர் 1, 2007 முதல், பல்கலைக்கழகங்களில் படிக்கும் போது, ​​திறமையான மாணவர்கள் மற்றும் மாணவர்களின் சமூக ஆதரவிற்காக பெலாரஸ் குடியரசின் ஜனாதிபதியின் சிறப்பு நிதியிலிருந்து ஊக்கத்தொகைகளைப் பெற்ற இளம் நிபுணர்களுக்கான விகிதங்கள் (சம்பளம்) 15% அதிகரிக்கப்படுகின்றன. திறமையான இளைஞர்களின் ஆதரவிற்காகவும், மற்றும் களப் பல்கலைக்கழகங்களில் பட்ஜெட்டில் இருந்து நிதியளிக்கப்பட்ட நிறுவனங்களுக்கு பணியமர்த்தப்பட்டவர்கள். விகித அதிகரிப்பு இளம் நிபுணரின் பணியின் முக்கிய இடத்தில் மேற்கொள்ளப்படுகிறது இரண்டு ஆண்டுகளில்அவருடன் ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தை (ஒப்பந்தம்) முடித்த தருணத்திலிருந்து.

சிறப்புத் துறையில் பணி அனுபவத்திற்கான பதவி உயர்வுகள் (தொழில்துறையில்).

மார்ச் 1, 2001 முதல், அரசு ஊழியர்களைத் தவிர, சிறப்புத் துறையில் (தொழில்துறையில்) சேவையின் நீளத்திற்கான கட்டண விகிதங்கள் (சம்பளம்) அதிகரிப்பு பின்வரும் அளவுகளில் மேற்கொள்ளப்படுகிறது:

5 ஆண்டுகள் வரை - 10%;

5 முதல் 10 ஆண்டுகள் வரை - 15%;

10 முதல் 15 ஆண்டுகள் வரை - 20%;

15 வயது மற்றும் அதற்கு மேல் - 30%.

ஒரு சிறப்புத் துறையில் (தொழில்துறையில்) பணி அனுபவம் ஆண்டுகள், மாதங்கள் மற்றும் நாட்களில் கணக்கிடப்படுகிறது.

1 வது வகையின் கட்டண விகிதத்திலிருந்து அதிகரிப்புகள் தீர்மானிக்கப்படுகின்றன, ஒரு தொழில் இயல்புடையவை. எடுத்துக்காட்டாக, 24 மணி நேர அடிப்படையில் மாணவர்களுடன் (மாணவர்கள், குழந்தைகள்) பணிபுரியும் கல்வித் தொழிலாளர்களுக்கு இத்தகைய அதிகரிப்புகள் நிறுவப்பட்டுள்ளன; அவர்களின் பணியின் தன்மையால், மாணவர்கள் மற்றும் சிறப்பு நோக்கமுள்ள நிறுவனங்களின் குடியிருப்பாளர்களுடன் நேரடியாக தொடர்பு கொள்கிறார்கள்.

மணிநேர விதிமுறைகள் கற்பித்தல் பணிநிறுவனங்கள் மற்றும் பதவிகளின் பெயர்களின் பின்னணியில் ஆசிரியர்களுக்கான ஊதியம் (வாரம், ஆண்டுக்கு) செப்டம்பர் 1, 2003 இன் அமைச்சர்கள் கவுன்சில் எண். 1134 இன் தீர்மானத்தால் நிறுவப்பட்டது. சில வகை ஆசிரியர்களுக்கு குறைக்கப்பட்ட வேலை நேரத்தை நிறுவுதல்.

கற்பித்தல் பணிக்கு கூடுதலாக, கற்பித்தல் ஊழியர்கள் மற்ற வகை கற்பித்தல் பணிச்சுமையை மேற்கொள்கின்றனர், இது விகிதத்தை கணக்கிடும் போது கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுகிறது. இந்த வகையான கற்பித்தல் சுமை நிறுவன மற்றும் கல்விப் பணிகள், மாணவர்களின் கல்வி நடவடிக்கைகளின் கூடுதல் கட்டுப்பாடு மற்றும் தகுதி பண்புகளால் வழங்கப்பட்ட பிற பொறுப்புகள் ஆகியவை அடங்கும்.

நிறுவன மற்றும் கல்விப் பணிகள் மற்றும் மாணவர்களின் கல்வி நடவடிக்கைகளின் கூடுதல் கட்டுப்பாடு ஆகியவற்றின் படி மேற்கொள்ளப்படுகிறது பொது இடைநிலை, தொழிற்கல்வி மற்றும் இடைநிலை சிறப்புக் கல்வியை வழங்கும் நிறுவனங்களில் உள்ள மாணவர்களின் கல்வி நடவடிக்கைகளின் கூடுதல் கட்டுப்பாடு மற்றும் நிறுவன மற்றும் கல்விப் பணிகளின் கட்டண நேரத்தை நிர்ணயிப்பதற்கான நடைமுறை குறித்த வழிமுறைகள், நவம்பர் 25, 2004 இன் எண். 70 கல்வி அமைச்சின் தீர்மானத்தால் அங்கீகரிக்கப்பட்டது.

ஒவ்வொரு பணியாளருக்கும் கற்பித்தல் சுமை பாடத்திட்டங்கள், பயிற்சித் திட்டங்கள், நிறுவன மற்றும் கல்விக்கான திட்டங்கள், கிளப், திருத்த வேலைகள் மற்றும் விகிதங்கள் ஆகியவற்றின் அடிப்படையில் வானியல் மணிநேரங்களில் (வாரத்திற்கு, வருடத்திற்கு) நிறுவப்பட்டுள்ளது. கற்பித்தல் சுமையை கணக்கில் கொண்டு, ஆசிரியர் ஊழியர்களின் சம்பளத்தை கணக்கிடுவதற்கான வழிமுறை பற்றிய வழிமுறைகள், மார்ச் 30, 2007 இன் எண். 25 கல்வி அமைச்சின் தீர்மானத்தால் அங்கீகரிக்கப்பட்டது.

வாரத்திற்கு மணிநேரங்களில் கற்பித்தல் சுமையை கணக்கில் எடுத்துக் கொள்ளும் விகிதம்பொதுக் கல்வி நிறுவனங்களின் கல்வித் தொழிலாளர்கள், பாலர், சிறப்புக் கல்வி, பள்ளிக்கு வெளியே கல்வி மற்றும் பயிற்சி வழங்கும் நிறுவனங்கள், சமூக மற்றும் கல்வி நிறுவனங்கள் மணிநேர தரநிலைகளின் அடிப்படையில் நிறுவப்பட்ட விகிதத்தைப் பெருக்கி கணக்கிடப்படுகிறது. கற்பித்தல் பணி, வாராந்திர கற்பித்தல் சுமை மற்றும் அதன் விளைவாக வரும் வேலையை வாரத்திற்கு மணிநேர விகிதத்திற்கு கற்பித்தல் பணியின் நிறுவப்பட்ட விதிமுறையால் வகுத்தல்.

வருடத்திற்கு மணிநேரங்களில் கற்பித்தல் சுமையை கணக்கில் எடுத்துக் கொள்ளும் விகிதம்தொழிற்கல்வி, தொழில்நுட்ப, இடைநிலை சிறப்புக் கல்வியை வழங்கும் நிறுவனங்களின் ஆசிரியர் பணியாளர்கள், மேம்பட்ட பயிற்சி மற்றும் பணியாளர்களுக்கு மறுபயிற்சி அளிக்கும் நிறுவனங்கள், மதிப்பிடப்பட்ட மணிநேர விகிதத்தை வருடாந்திர கற்பித்தல் சுமையால் பெருக்கி அதன் விளைவாக வரும் விளைபொருளை 10 கல்வி மாதங்களால் வகுப்பதன் மூலம் கணக்கிடப்படுகிறது. மதிப்பிடப்பட்ட மணிநேர விகிதம் கற்பித்தல் பணியாளரின் விகிதத்தை வகுப்பதன் மூலம் தீர்மானிக்கப்படுகிறது, இது நிலையான நேரத்தின் அடிப்படையில் நிறுவப்பட்டது கற்பித்தல் பணி, ஒரு மாதத்திற்கு ஒரு நிலையான மணிநேரத்திற்கு.

கற்பித்தல் ஊழியர்களின் ஊதியத்திற்கான மதிப்பிடப்பட்ட மணிநேர விகிதங்களைக் கணக்கிட, ஒரு மாதத்திற்கு பின்வரும் மணிநேர தரநிலைகள் நிறுவப்பட்டுள்ளன:

n ஆசிரியர்கள், ஆசிரியர்கள், வட்டங்களின் தலைவர்கள் (ஆர்வமுள்ள கிளப்புகள், அமெச்சூர் சங்கங்களின் குழுக்கள், பிரிவுகள், ஸ்டுடியோக்கள், சுற்றுலா குழுக்கள் மற்றும் பிற) - 72 மணி நேரம்;

n பேச்சு நோயியல் நிபுணர்களுக்கு - 80 மணி நேரம்;

n உடன் பாடுபவர்கள், துணை கலைஞர்கள், இசை அமைப்பாளர்கள், கலாச்சார அமைப்பாளர்கள் - 96 மணி நேரம்.

ஒவ்வொரு ஆண்டும், செப்டம்பர் 1 ஆம் தேதி, கற்பித்தல் பணியாளர்களின் பட்டியல் பரிந்துரைக்கப்பட்ட படிவத்தில் தொகுக்கப்படுகிறது, இது கற்பித்தல் சுமையை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு, தகுதி வகைகளுக்கான கணக்கிடப்பட்ட விகிதங்கள் மற்றும் போனஸை பதிவு செய்கிறது. பட்டியல் கல்வி நிறுவனத்தின் தலைவரால் அங்கீகரிக்கப்பட்டுள்ளது.

கட்டண பட்டியல்கள்

கட்டண விகிதங்கள் (சம்பளம்) மற்றும் விகிதங்கள் (சம்பளம்) ஆகியவற்றின் அளவு ஒரு நிரந்தர கட்டண ஆணையத்தால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது, இது அமைப்பின் தலைவரின் உத்தரவின் பேரில் உருவாக்கப்பட்டது: தலைமை கணக்காளர், பணியாளர் பிரச்சினைகளைக் கையாளும் ஊழியர், தலைவர் பொருளாதார திட்டமிடல் துறை (பொருளாதார நிபுணர்), தொழிற்சங்கக் குழுவின் பிரதிநிதி, அத்துடன் கட்டணங்கள் மீதான பணியில் அமைப்பின் தலைவரால் ஈடுபட்டுள்ள மற்றவர்கள். ஆணையத்தின் தலைவர், அவரால் நியமிக்கப்பட்ட தலைவர் அல்லது துணைத் தலைவர். தொடர்புடைய ஊழியர்களுக்கான ஊதியத்தின் தற்போதைய நிபந்தனைகள் மற்றும் பிற விதிமுறைகளால் கட்டண ஆணையம் அதன் பணியில் வழிநடத்தப்படுகிறது.

கமிஷனின் பணியின் முடிவுகள் கட்டண பட்டியல்களில் பிரதிபலிக்கின்றன, அவை கமிஷனின் அனைத்து உறுப்பினர்களாலும் கையொப்பமிடப்படுகின்றன.

வரவிருக்கும் ஆண்டிற்கான செலவு மதிப்பீட்டின் ஒப்புதலுக்கு முன் ஆண்டுதோறும் கட்டணப் பட்டியல் தொகுக்கப்படுகிறது மற்றும் ஊதிய விதிமுறைகள் மற்றும் ஒருங்கிணைந்த கட்டணச் சேவையின் பதிப்பில் ஏற்படும் மாற்றங்களின் போது புதுப்பிக்கப்படும்.

அங்கீகரிக்கப்பட்ட பணியாளர் அட்டவணையின்படி தனித்தனியாக அமைப்பின் ஒவ்வொரு கட்டமைப்பு அலகுக்கும் ஒவ்வொரு நிலைக்கும் கட்டண பட்டியல் நிரப்பப்படுகிறது.

புதிதாக பணியமர்த்தப்பட்ட அல்லது வேறொரு வேலைக்கு மாற்றப்பட்டவர்களின் கட்டணம் பொதுவாக நிறுவப்பட்ட நடைமுறைக்கு ஏற்ப மேற்கொள்ளப்படுகிறது.

கொடுப்பனவுகள் மற்றும் கூடுதல் கட்டணம்

1. மேலாளர்கள், வல்லுநர்கள் மற்றும் பணியாளர்களுக்கான போனஸ், உயர் தொழில்முறை, ஆக்கப்பூர்வமான, வேலையில் உற்பத்தி சாதனைகள், சிக்கலான தன்மை மற்றும் வேலையின் தீவிரம், அத்துடன் சம்பளத்தில் 50% வரை (விகிதம்) குறிப்பாக முக்கியமான (அவசர) வேலைகளைச் செய்வதற்கு. ) இந்த நோக்கங்களுக்காக, நிறுவனத்தின் ஊழியர்களின் திட்டமிடப்பட்ட ஊதிய நிதியில் 10% தொகையில் பட்ஜெட்டில் இருந்து ஒதுக்கப்பட்ட நிதியை ஒதுக்க அனுமதிக்கப்படுகிறது.

2. நிபுணர்களின் முக்கிய வகைகளுக்கான தகுதி வகைகளுக்கான கொடுப்பனவுகள்சுகாதாரப் பாதுகாப்பு, கல்வி, கலாச்சாரம், உடல் கலாச்சாரம் மற்றும் விளையாட்டு, சமூகப் பாதுகாப்பு, தொலைக்காட்சி மற்றும் வானொலி ஒலிபரப்பு, காப்பக அமைப்புகள் ஆகியவை இந்த அமைப்புகளின் தலைவர்களால் நிறுவப்பட்டுள்ளன. கட்டண விகிதங்களின் சதவீதமாக (சம்பளங்கள்).

பின்வரும் அளவு போனஸ்கள் நிறுவப்பட்டுள்ளன: மிக உயர்ந்த தகுதி வகைக்கு - 30%; முதல்வருக்கு - 20%; இரண்டாவது - 15%.

3. வெளிநாட்டு மொழிகளைப் பேசும் மற்றும் நடைமுறை வேலைகளில் அவற்றைப் பயன்படுத்தும் ஊழியர்களுக்கான கொடுப்பனவுகள், பின்வரும் அளவுகளில் நிறுவப்பட்டுள்ளன: ஒரு மொழி பேசும் நபர்களுக்கு - 1 வது வகையின் கட்டண விகிதத்தில் 13% வரை; இரண்டு அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட மொழிகள் - 1வது வகை கட்டண விகிதத்தில் 26% வரை.

4. தனிப்பட்ட கொடுப்பனவுகள்பெலாரஸ் குடியரசின் ஜனாதிபதியின் இருப்பு நிதியின் இழப்பில். நவம்பர் 23, 2004 இன் பெலாரஸ் குடியரசுத் தலைவரின் ஆணை எண். 571 ஆல் அங்கீகரிக்கப்பட்ட விதிமுறைகளின்படி பட்ஜெட்டில் இருந்து நிதியளிக்கப்பட்ட மற்றும் மாநில மானியங்களைப் பெறும் சுகாதார, அறிவியல், கலாச்சார மற்றும் கல்வி நிறுவனங்களின் நிபுணர்கள் மற்றும் மேலாளர்களால் போனஸ்கள் பெறப்படுகின்றன. ஆண்டு, தொடர்புடைய துறையில் 100 தனிப்பட்ட கொடுப்பனவுகள். ஒரு நபருக்கான மாதாந்திர போனஸ் ஒரு வருட காலத்திற்கு 1 வது வகையின் கட்டண விகிதத்தில் 12 மடங்கு அளவு தீர்மானிக்கப்படுகிறது, முக்கிய வேலை செய்யும் இடத்தில் பணம் செலுத்துகிறது (உண்மையான வேலை நேரத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது (செய்யப்பட்ட வேலையின் அளவு), ஆனால் நிறுவப்பட்ட தொகையை விட அதிகமாக இல்லை). தனிப்பட்ட போனஸ் பெறும் நபர்களுக்கு ஊக்கத் தன்மையின் பிற போனஸ்கள் நிறுவப்படவில்லை.

பிரிவு 2. உத்தியோகபூர்வ சம்பளங்களை உருவாக்குவதற்கான நடைமுறை (சம்பளங்கள், ஊதிய விகிதங்கள்)

2.1 கலாச்சாரத்தின் இரண்டாம் நிலை தொழிற்கல்வியின் பிராந்திய மாநில நிறுவனங்களின் தலைவர்கள் மற்றும் கலாச்சாரத்தின் பிராந்திய கல்வி நிறுவனங்களின் கல்வி மற்றும் வழிமுறை (முறை) மையங்களின் (அலுவலகங்கள்) தலைவர்களின் அதிகாரப்பூர்வ சம்பளம் அட்டவணைகள் 1 இன் படி ஊதியத்திற்கான நிறுவனங்களின் குழுவிற்கு ஏற்ப நிறுவப்பட்டுள்ளது.

கல்வி கலாச்சார நிறுவனங்களை ஊதியக் குழுக்களாக வகைப்படுத்துவதற்கான நடைமுறை, நிறுவனரின் செயல்பாடுகள் மற்றும் அதிகாரங்களைப் பயன்படுத்தும் பிராந்திய நிர்வாகக் குழுவின் தனி ஒழுங்குமுறை சட்டச் சட்டத்தால் நிறுவப்பட்டுள்ளது.

2.2 துணைத் தலைவர்கள், கிளை மேலாளர்கள், தலைமைக் கணக்காளர்கள், தலைமைப் பொறியாளர்கள், துறைகளின் துணைத் தலைவர்கள் (கட்டமைப்பு அலகுகள்), கல்வி கலாச்சார நிறுவனங்களின் துணைத் தலைமைக் கணக்காளர்கள் ஆகியோரின் உத்தியோகபூர்வ சம்பளம் தொடர்புடைய மேலாளரின் உத்தியோகபூர்வ சம்பளத்தை விட 5 சதவீதம் குறைவாக நிர்ணயிக்கப்பட்டுள்ளது. கல்வி நிறுவனத்திற்கு கலாச்சாரம் ஒதுக்கப்படும் ஊதிய குழு மற்றும் ஒவ்வொரு குறிப்பிட்ட பணியாளரின் தனிப்பட்ட தகுதி வகை.

2.3 கல்வி கலாச்சார நிறுவனங்களின் வல்லுநர்கள் மற்றும் பிற ஊழியர்களின் (கற்பித்தல் பணியாளர்கள் தவிர) உத்தியோகபூர்வ சம்பளம் தொழில்முறை பயிற்சியின் நிலை மற்றும் சான்றிதழின் முடிவுகளின் அடிப்படையில் ஒதுக்கப்பட்ட தகுதி வகையின் கிடைக்கும் தன்மை ஆகியவற்றைக் கருத்தில் கொண்டு நிறுவப்பட்டுள்ளது.

2.4 சான்றிதழ் இது தொடர்பாக மேற்கொள்ளப்படுகிறது:

கல்வி கலாச்சார நிறுவனங்களின் மேலாளர்கள், வல்லுநர்கள் மற்றும் பிற ஊழியர்கள் - ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் கலாச்சார ஊழியர்களின் பதவிகளின் தகுதி பண்புகள், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் கல்வித் தொழிலாளர்களின் பதவிகளின் தகுதி பண்புகள் ஆகியவற்றின் தேவைகளின் அடிப்படையில்;

பொது தொழில் நிலைகளின் ஊழியர்கள் - ஊழியர்களின் பொது தொழில் நிலைகளுக்கான தகுதி பண்புகளின் தேவைகளின் அடிப்படையில்;

நீல காலர் தொழில்கள் - தொழில்துறை அளவிலான நீல காலர் தொழில்களுக்கான கட்டணம் மற்றும் தகுதித் தேவைகளின் அடிப்படையில்.

தொழிலாளர்களின் தொழில்துறை அளவிலான தொழில்களுக்கான கட்டண மற்றும் தகுதி பண்புகளால் வழங்கப்படாத தொழில்கள் தொழிலாளர்களின் வேலை மற்றும் தொழில்களுக்கு ஏற்ப சான்றளிக்கப்படுகின்றன.

கல்வி கலாச்சார நிறுவனங்களின் ஊழியர்களுக்கு சான்றிதழ் வழங்குவதற்கான நடைமுறை, சான்றிதழ் கமிஷன்களை உருவாக்குவதற்கான நடைமுறை உட்பட, நிறுவனத்தால் சுயாதீனமாக நிறுவப்பட்டுள்ளது.

பிப்ரவரி 9, 2004 N 9 தேதியிட்ட ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் மற்றும் சமூக மேம்பாட்டு அமைச்சகத்தின் ஆணையால் அங்கீகரிக்கப்பட்ட மேலாளர்கள், வல்லுநர்கள் மற்றும் ஊழியர்களின் பதவிகளின் ஒருங்கிணைந்த தகுதி கோப்பகத்தைப் பயன்படுத்துவதற்கான நடைமுறைக்கு இணங்க, சிறப்பு பயிற்சி இல்லாத நபர்கள் அல்லது தேவையான பணி அனுபவம், ஆனால் போதுமான நடைமுறை அனுபவம் மற்றும் உயர் தரமான முறையில் அவர்களுக்கு ஒதுக்கப்பட்ட வேலை பொறுப்புகளை நிறைவேற்ற, சான்றிதழ் கமிஷனின் பரிந்துரையின் பேரில், நபர்களைப் போலவே பொருத்தமான பதவிகளுக்கு நியமிக்கப்படுகிறார்கள். சிறப்பு பயிற்சி மற்றும் பணி அனுபவம்.

2.5 இரண்டாம் நிலை தொழிற்கல்வி கலாச்சாரக் கல்வியின் பிராந்திய மாநில நிறுவனங்களின் ஆசிரியர்களுக்கான சம்பள விகிதங்கள் மற்றும் பிராந்திய கல்வி கலாச்சார நிறுவனங்களின் கல்வி மற்றும் முறையான (முறை) மையங்கள் (அலுவலகங்கள்) சூத்திரத்தைப் பயன்படுத்தி கணக்கிடப்படுகின்றன:

ஆசிரியர்களுக்கான அடிப்படை ஊதிய விகிதம்;

100 ரூபிள் அளவு அடிப்படை ஊதிய விகிதத்தில் அதிகரிப்பு. - கலாச்சாரத்தின் இரண்டாம் நிலை தொழிற்கல்வியின் பிராந்திய மாநில நிறுவனங்களில் மற்றும் கலாச்சாரத்தின் பிராந்திய கல்வி நிறுவனங்களின் கல்வி மற்றும் வழிமுறை (முறை) மையங்கள் (அலுவலகங்கள்) (புத்தக வெளியீட்டு பொருட்கள் மற்றும் பருவ இதழ்களை வழங்குவதற்கான மாதாந்திர பண இழப்பீட்டுத் தொகை, டிசம்பர் 31 அன்று நிறுவப்பட்டது. , 2012).

இரண்டாம் நிலை தொழிற்கல்வி கலாச்சாரக் கல்வியின் பிராந்திய மாநில நிறுவனங்களின் ஆசிரியர்களுக்கான அடிப்படை ஊதிய விகிதங்கள் மற்றும் பிராந்திய கல்வி கலாச்சார நிறுவனங்களின் கல்வி மற்றும் வழிமுறை (முறை) மையங்கள் (அலுவலகங்கள்) தொழில்முறை பயிற்சியின் நிலை மற்றும் கற்பித்தல் தகுதி வகையின் கிடைக்கும் தன்மை ஆகியவற்றைக் கருத்தில் கொண்டு நிறுவப்பட்டுள்ளன. ஊழியர்கள்.

ஆசிரியர்களுக்கான அடிப்படை ஊதிய விகிதங்கள் உயர் தொழில்முறை கல்வி, தகுதி வகை, அட்டவணைகள் 3 இன் படி நபர்களுக்கு நிறுவப்பட்டுள்ளன.

உயர் தொழில்முறை கல்வி இல்லாத ஆசிரியர்களுக்கு அடிப்படை ஊதியம் 5 சதவீதம் குறைவாக நிர்ணயிக்கப்பட்டுள்ளது.

2.6 கற்பித்தல் ஊழியர்களுக்கு, அவர்களின் பணியின் பிரத்தியேகங்களுக்கு, இந்த ஒழுங்குமுறைகளின் இணைப்பு எண் 2 இன் படி ஊதிய விகிதங்கள் அதிகரித்த விகிதத்தில் அமைக்கப்பட்டுள்ளன.

இந்த பத்தியின் ஒரு பகுதியில் வழங்கப்பட்ட அதிகரிப்பைக் கருத்தில் கொண்டு இந்த ஊழியர்களுக்கான இழப்பீடு மற்றும் ஊக்கத்தொகையின் அளவுகள் நிறுவப்பட்டுள்ளன.

2.7 கன்சர்வேட்டரிகள், இசைத் துறைகள் மற்றும் கிளப் துறைகள் மற்றும் கலாச்சார நிறுவனங்கள், கற்பித்தல் நிறுவனங்கள் (பல்கலைக்கழகங்கள்), கல்வியியல் மற்றும் இசைப் பள்ளிகளின் கலாச்சார கல்விப் பணிகளில் பட்டம் பெற்ற இசைத் துறைகளின் தோழர்கள் மற்றும் ஆசிரியர்களுக்கு, கல்வி கலாச்சார நிறுவனங்களில் பணிபுரியும் ஊதிய விகிதங்கள் நிறுவப்பட்டுள்ளன. உயர் அல்லது இடைநிலை இசைக் கல்வி கொண்ட ஊழியர்கள்.

2.8 கலாச்சாரத்தின் இரண்டாம் நிலை தொழிற்கல்வியின் பிராந்திய மாநில நிறுவனங்களின் நூலக ஊழியர்களின் உத்தியோகபூர்வ சம்பளம் இந்த ஒழுங்குமுறைகளுக்கு அட்டவணைகள் 5, இணைப்பு எண் 1 இன் படி நிறுவப்பட்டுள்ளது.

2.9 கலாச்சாரத்தின் இரண்டாம் நிலை தொழிற்கல்வியின் பிராந்திய மாநில நிறுவனங்களின் கல்வி மற்றும் ஆதரவு ஊழியர்களின் உத்தியோகபூர்வ சம்பளம் இந்த ஒழுங்குமுறைகளுக்கு பின் இணைப்பு எண் 1 இன் அட்டவணை 7 இன் படி நிறுவப்பட்டுள்ளது.

2.10 கலாச்சாரத்தின் இரண்டாம் நிலை தொழிற்கல்வியின் பிராந்திய மாநில நிறுவனங்களின் ஊழியர்களின் உத்தியோகபூர்வ சம்பளம் இந்த ஒழுங்குமுறைகளுக்கு பின் இணைப்பு எண் 1 இன் அட்டவணை 8 இன் படி நிறுவப்பட்டுள்ளது.

2.11 கலாச்சாரத்தின் இரண்டாம் நிலை தொழிற்கல்வியின் பிராந்திய மாநில நிறுவனங்களில் உள்ள தொழிலாளர்களின் தொழில்களுக்கான சம்பளம், தொழிலாளர்களின் வேலை மற்றும் தொழில்களின் ஒருங்கிணைந்த கட்டண மற்றும் தகுதி கோப்பகத்தின்படி அவர்களுக்கு ஒதுக்கப்பட்ட கட்டண வகைகளைப் பொறுத்து நிறுவப்பட்டுள்ளது.

இந்த ஒழுங்குமுறைகளின் இணைப்பு எண் 1 இன் அட்டவணை 9 இன் படி தொழிலாளர்களின் சம்பளம் அமைக்கப்பட்டுள்ளது.

2.12 தொழிலாளர்களின் வேலை மற்றும் தொழில்களின் ஒருங்கிணைந்த கட்டண மற்றும் தகுதி கோப்பகத்தின்படி மிக உயர்ந்த பிரிவைக் கொண்ட மற்றும் இந்த வகையால் வழங்கப்பட்ட வேலையைச் செய்யும் அல்லது மிக உயர்ந்த சிக்கலான, முக்கியமான மற்றும் பொறுப்பான வேலைகளில் (அதிக தகுதி வாய்ந்த தொழிலாளர்கள்) தொடர்ந்து பணியாற்றுபவர்களுக்கு ), இந்த ஒழுங்குமுறைகளுக்கு பின் இணைப்பு எண் 1 இன் அட்டவணை 10 க்கு இணங்க அதிகரித்த அளவுகளில் தொழிலாளர்களின் பிரதிநிதி அமைப்புடன் ஒப்பந்தத்தின் மூலம் அதிகரித்த சம்பளங்கள் நிறுவனத்தின் தலைவரால் நிறுவப்பட்டுள்ளன.

இந்த சம்பளங்கள் காலவரையற்ற காலத்திற்கு அல்லது ஒரு குறிப்பிட்ட வேலையின் செயல்திறன் காலத்திற்கு அமைக்கப்படுகின்றன.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் விதிமுறைகளால் வழங்கப்பட்ட வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளை மாற்றுவதற்கான விதிகளுக்கு இணங்க, அதிகரித்த சம்பளத்தை அறிமுகப்படுத்துதல், மாற்றுதல் அல்லது ரத்து செய்தல் ஆகியவை முதலாளியால் மேற்கொள்ளப்படுகின்றன.

2.13 உத்தியோகபூர்வ சம்பளங்களின் அளவு மாற்றங்கள் (சம்பளம், ஊதிய விகிதங்கள்) பின்வரும் காலங்களுக்குள் தொழிலாளர் சட்டத்தின் தேவைகளுக்கு இணங்க செய்யப்படுகின்றன:

கல்வியைப் பெறும்போது அல்லது கல்வி ஆவணங்களை மீட்டெடுக்கும்போது - தொடர்புடைய ஆவணத்தின் விளக்கக்காட்சியின் அடிப்படையில் மேலாளரின் உத்தரவின் தேதியிலிருந்து;

தகுதி வகையை மாற்றும் போது - நிறுவனத்தின் தலைவரின் வரிசையில் குறிப்பிடப்பட்ட தேதியின்படி;

ஒரு தகுதி வகையை ஒதுக்கும்போது - சான்றிதழ் கமிஷன் உருவாக்கப்பட்ட நிர்வாக அதிகாரம் அல்லது நிறுவனத்தின் வரிசையில் குறிப்பிடப்பட்ட தேதியின்படி.

லெக்தியன்ஸ்காயா லாரிசா விளாடிமிரோவ்னா, பொருளாதார அறிவியல் வேட்பாளர், மேலாண்மை மற்றும் பொருளாதாரத் துறையின் இணைப் பேராசிரியர், விளாடிவோஸ்டாக் மாநில பொருளாதாரம் மற்றும் சேவை பல்கலைக்கழகம், ரஷ்யாவின் நகோட்காவில் உள்ள கிளை

ரிம்ஸ்கயா டாட்டியானா கிரிகோரிவ்னா, வரலாற்று அறிவியல் வேட்பாளர், GSD துறையின் இணை பேராசிரியர், இயக்குனர், விளாடிவோஸ்டாக் மாநில பொருளாதாரம் மற்றும் சேவை பல்கலைக்கழகம், ரஷ்யாவின் நகோட்காவில் உள்ள கிளை

ஊதியம் என்பது ஒரு நபரின் பணிக்கான பண வெகுமதியாகும். இது பணியாளரின் தகுதிகள், செய்யப்படும் வேலையின் தரம் மற்றும் அளவு, அத்துடன் வேலையின் சிக்கலான தன்மை ஆகியவற்றைப் பொறுத்தது; அது உழைப்புக்குக் கொடுக்கப்படும் விலை. அடிப்படையில், இரண்டு வகையான ஊதியங்கள் உள்ளன: பெயரளவு ஊதியம் மற்றும் உண்மையான ஊதியம். பெயரளவு ஊதியம் என்பது உழைப்புக்காகப் பெறப்பட்ட உண்மையான பணத்தின் அளவு, அதே நேரத்தில் உண்மையான ஊதியம் என்பது அந்தத் தொகையைக் கொண்டு வாங்கக்கூடிய பொருட்கள் மற்றும் சேவைகளின் அளவு. (டோக்கரேவ், குலிகோவா, 2015). நாம் ஊதியத்தைப் பற்றி பேசினால், தொழிலாளர் சந்தை இருக்க வேண்டும். பொருட்கள் மற்றும் சேவைகளுக்கான எந்தச் சந்தையிலும் இருப்பதைப் போலவே, தொழிலாளர் சந்தையில் உழைப்பை விற்பவர்களும் வாங்குபவர்களும் உள்ளனர். உழைப்பை விற்பவர்கள் தகுதியான தொழிலாளர்கள், மற்றும் வாங்குபவர்கள் ஊழியர்கள், உழைப்பு தேவைப்படும் நிறுவனங்கள். விற்பனையாளர்களுக்கும் வாங்குபவர்களுக்கும் இடையிலான பொருளாதார உறவுகளின் செயல்பாட்டில், உழைப்பின் விலை உருவாகிறது. இது வேலை கட்டணங்கள், சம்பளங்கள், துண்டு வேலைகள் மற்றும் நேர ஊதியங்கள் வடிவில் ஊதியங்கள் (தியுகாஷேவ், குலிகோவா, 2015).

உழைப்புக்கான தேவையும் வழங்கலும் இப்படித்தான் உருவாகிறது. கோரிக்கை- ஊழியர்கள், தொழிலாளர்கள் தேவைப்படும் நபர்கள் மற்றும் நிறுவனங்கள் (மோஷ்கோவா, கார்லமோவா, 2011). வழங்கல் - பண வெகுமதிக்காக தங்கள் உழைப்பை வழங்கும் நபர்கள்.

கொள்முதல் மற்றும் விற்பனைவேலை ஒப்பந்தத்தின் கீழ் வேலை செய்யப்படுகிறது. இந்த ஒப்பந்தம் முதலாளிக்கும் அவரது ஊழியர்களுக்கும் இடையிலான தொழிலாளர் உறவுகளை ஒழுங்குபடுத்தும் முக்கிய ஆவணமாகும். டிசம்பர் 30, 2001 எண் 197-FZ தேதியிட்ட ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டிலும் கட்சிகளின் உரிமைகள் மற்றும் கடமைகள் அமைக்கப்பட்டுள்ளன.

உழைப்புக்கான கட்டணம்தொழிலாளர்கள் தங்கள் உழைப்பை வழங்குவதற்காக பெறும் ஊதியத்தை பிரதிபலிக்கிறது. ஊதிய விகிதம்– ஒரு யூனிட் நேரத்திற்கு உழைப்புக்கான கட்டணம். எனவே, ஊதியத்தின் அளவு வழங்கலுடன் ஒப்பிடும்போது தொழிலாளர் தேவையைப் பொறுத்தது. உழைப்புக்கான தேவை நேரடியாக அதன் உற்பத்தித்திறனைப் பொறுத்தது (கலிகோவா, 2011).

தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் உற்பத்தி செய்யப்படும் பொருட்களின் அளவு மற்றும் தரத்தால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது.

தொழிலாளர் வழங்கல் உழைக்கும் வயது மக்கள்தொகையின் பங்கைப் பொறுத்தது. பின்வரும் சார்பு எழுகிறது: கொடுக்கப்பட்ட தேவைக்கு ஒரு குறிப்பிட்ட சந்தையில் அதிக உழைப்பு உள்ளது, குறைந்த ஊதிய நிலை (மிரோனோவா, எகோரோவ், 2014).

தொழிலாளர்களின் தரத்தைப் பொறுத்து ஒரு குறிப்பிட்ட தொழிலாளர் சந்தையில் ஊதியங்கள் உருவாக்கப்படுகின்றன. ஒரு போட்டித் தொழிலாளர் சந்தையில், சமநிலை ஊதிய விலை இரண்டு வளைவுகளின் குறுக்குவெட்டுகளைக் கொண்டிருக்கும்: வழங்கல் மற்றும் தேவை. இந்த சந்திப்பு இரு தரப்பினருக்கும் உகந்த புள்ளியாக இருக்கும் - உழைப்பை வாங்குபவர்கள் மற்றும் விற்பவர்கள் (Stytsyuk, 2014).

போட்டித் தொழிலாளர் சந்தையின் முக்கிய அம்சங்களை முன்னிலைப்படுத்துவோம்:

- ஒரே மாதிரியான சேவைகளை வழங்கும் நிறுவனங்களின் இருப்பு, அதே தயாரிப்புகளை உற்பத்தி செய்வது, அவை ஒருவருக்கொருவர் போட்டியிடுகின்றன மற்றும் ஒரு குறிப்பிட்ட வகை உழைப்பின் அதிக தகுதி வாய்ந்த தொழிலாளர்களுக்கு அதே நிபந்தனைகளை வழங்குகின்றன;

- ஒரு குறிப்பிட்ட வகை வேலையை, ஒருவருக்கொருவர் சுயாதீனமாக, அதே தகுதிகளுடன் வழங்கும் குறிப்பிடத்தக்க எண்ணிக்கையிலான தொழிலாளர்கள்;

- அத்தகைய சந்தையில் ஊதிய விகிதத்தை யாராலும் கட்டளையிட முடியாது, மேலும் யாரும் அதன் மீது கட்டுப்பாட்டைக் கொண்டிருக்கவில்லை (ஸ்கல்ஸ்கி, 2014).

அடுத்த தொழிலாளர் சந்தை மாதிரி– ஏகபோகம். ஏகபோகம்- ஒரே ஒரு வாங்குபவர் சந்தையில் பல விற்பனையாளர்களுடன் ஒத்துழைக்கும் போது சந்தையில் ஒரு சூழ்நிலை, அவர் விலை மற்றும் விற்பனை அளவை ஆணையிடுகிறார். மோனோப்சோனி பின்வரும் பண்புகளால் வகைப்படுத்தப்படுகிறது:

- ஊழியர்கள் தங்கள் தொழில், வாழ்க்கை நிலைமைகள் அல்லது புவியியல் காரணிகளின் தன்மை காரணமாக வேறொரு பணியிடத்தைக் கண்டுபிடிப்பது சாத்தியமில்லை;

- ஒரு குறிப்பிட்ட வகை வேலையின் தொழிலாளர்கள் ஒரு நிறுவனத்தில் வேலை செய்கிறார்கள்;

- நிறுவனம் ஊதியத்தை கட்டுப்படுத்துகிறது (ஷலேவா, வகோவ்ஸ்கி, 2014).

அத்தகைய சந்தையில் தொழிலாளர் வழங்கல் மற்றும் தேவை வளைவு உயரும் தோற்றத்தைக் கொண்டிருக்கும் (ஆண்ட்ரீவா, 2006).

வளர்ந்த நாடுகளில் தொழிற்சங்கங்கள் குறிப்பிடத்தக்க பங்கு வகிக்கின்றன, ஊழியர்களின் உரிமைகளைப் பாதுகாப்பவர்களாக செயல்படுகின்றன. தொழிற்சங்கங்களின் முக்கிய பொருளாதார பணி தொழிலாளர்களின் ஊதியத்தை அதிகரிப்பதாகும். இதைச் செய்ய, அவர்கள் முக்கிய இலக்கை அடைய பல்வேறு முறைகளைப் பயன்படுத்துகின்றனர் (Zayarnaya, 2014).

தொழிற்சங்கங்களின் நோக்கம் சம்பள உயர்வை அடைவது, முதலாளிகளின் இலக்கு– அடையப்பட்ட மட்டத்தில் சம்பள அளவை வைத்திருங்கள், செலவுகளைக் குறைத்தல் மற்றும் லாபத்தை அதிகரிக்கும்.

முடிவுரை

1. வெவ்வேறு சந்தைகளில் ஊதியங்கள் வித்தியாசமாக உருவாகின்றன. இது குறிப்பிட்ட தொழிலாளர் சந்தையில் வழங்கலுக்கும் தேவைக்கும் இடையிலான உறவைப் பொறுத்தது. தொழிலாளர் ஊதிய விகிதங்கள் உருவாக்கப்படுகின்றன. இந்த வேறுபாடு குறிப்பிட்ட காரணங்களால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது:

- தொழிலாளர்கள் ஒரே மாதிரியானவர்கள் அல்ல, அதாவது. திறன்கள், கல்வி நிலை, பயிற்சி மற்றும் தகுதிகள் ஆகியவற்றில் வேறுபடுகின்றன.

- சில வகையான வேலைகள் அவற்றின் கவர்ச்சி, வேலை நிலைமைகள் மற்றும் பிற காரணிகளில் வேறுபடுகின்றன.

2. மனித மூலதனத்தில் முதலீடு செய்வதால் தொழிலாளர்களின் தரம் வேறுபடுகிறது.

3. தொழிற்சங்கங்கள் வேலை நிலைமைகளை மேம்படுத்துவதற்கும், வேலையில் ஏற்படும் காயங்களைத் தடுப்பதற்கும், தொழிலாளர்களை பணிநீக்கம் செய்வதை எப்போதும் எதிர்க்கும், ஏற்கனவே உள்ள பல காரணங்களால் மேம்படுத்தல்களைச் செய்ய முதலாளி நிர்பந்திக்கப்படும் சந்தர்ப்பங்களில் கூட: தயாரிப்புகளுக்கான விற்பனை இல்லாமை, குறைப்பு தயாரிக்கப்பட்ட பொருட்களுக்கான விலையில். தொழிற்சங்கங்களுக்கு, அது சாத்தியமில்லாத பட்சத்தில், ஊழியர்களுக்கான ஊதிய உயர்வு குறித்து முதலாளியுடன் உடன்படுவதற்கு, அதன் அதிகரிப்புக்கு தேவையான அனைத்து குறிகாட்டிகளும் கிடைக்கும்போது, ​​வேலைநிறுத்தம் செய்ய உரிமை வழங்கப்பட்டுள்ளது, ஆனால் இது ஒரு தீவிர நடவடிக்கையாகும். நடைமுறையில், பெரும்பாலும், ஊதியத்தை அதிகரிப்பதற்கான ஒப்பந்தங்கள் எட்டப்படுகின்றன.

மாஸ்கோ + 7 495 648 6241

கலாச்சார நிறுவனங்களின் ஊழியர்களுக்கான உத்தியோகபூர்வ சம்பளம் மற்றும் ஊதிய விகிதங்களை உருவாக்குவதற்கான நடைமுறை

1. 1. கலாச்சார ஊழியர்களின் தொழில்களில் தொழில்முறை நடவடிக்கைகளை மேற்கொள்ளும் கலாச்சார நிறுவனங்களின் ஊழியர்களுக்கான ஊதிய விகிதங்களை உருவாக்குவதற்கான நடைமுறை.
2. 1.1 பணியாளரின் ஊதிய விகிதம் PKG இன் படி குறைந்தபட்ச ஊதிய விகிதம், தொழிலுக்கான குணகங்களை அதிகரிப்பது, பண போனஸ் (சேவையின் நீளத்திற்கான போனஸ் தவிர) மற்றும் கூடுதல் கொடுப்பனவுகள் ஆகியவற்றின் அடிப்படையில் தீர்மானிக்கப்படுகிறது.
3. 1.2 தொழில்முறை தகுதி குழு "கலாச்சாரம், கலை மற்றும் முதல் நிலை ஒளிப்பதிவு தொழிலாளர்கள் தொழில்கள்":
4. 1.3 தொழில்முறை தகுதி குழு "இரண்டாம் நிலை கலாச்சாரம், கலை மற்றும் ஒளிப்பதிவு தொழிலாளர்களின் தொழில்கள்":
5. 1.4 ஒரு ஊழியருக்கான ஒரு நிறுவனத்தின் ஊதியம் குறித்த விதிமுறைகள் PCG இன் படி குறைந்தபட்ச ஊதிய விகிதத்திற்கு அதிகரிக்கும் குணகத்தை நிறுவலாம். PCG இன் 4 வது தகுதி நிலைக்கு "கலாச்சார ஊழியர்களின் தொழில்கள், கலை மற்றும் இரண்டாம் நிலை ஒளிப்பதிவு." கலாச்சாரம், கலை மற்றும் ஒளிப்பதிவு ஆகியவற்றில் பணிபுரியும் தொழிலாளர்களுக்கு PKG இன் படி ஊதிய விகிதத்தை அதிகரிக்கும் குணகங்கள் தொழிலுக்கான குறைந்தபட்ச ஊதிய விகிதத்தை உருவாக்குகின்றன மற்றும் ஊழியர்களுக்கான இழப்பீடு மற்றும் ஊக்க போனஸைக் கணக்கிடும் போது கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுகின்றன. முக்கியமான மற்றும் பொறுப்பான வேலைகளில் தொடர்ந்து பணியாற்றும் உயர் தகுதி வாய்ந்த தொழிலாளர்களின் தொழில்களின் பட்டியல் நிறுவனத்தின் பொறுப்பான நிர்வாக அதிகாரியால் அங்கீகரிக்கப்படுகிறது.
6. 1.5 கலாச்சார, கலை மற்றும் சினிமா நிறுவனங்களில் பணிபுரியும் தொழில்களின் ஊழியர்களுக்கான நிறுவனத்தின் ஊதியம் குறித்த விதிமுறைகள் தொழிலுக்கான குறைந்தபட்ச ஊதியத்திற்கு போனஸை அதிகரிக்க வழங்கலாம்:
7. தொழில்முறை தயார்நிலை (தகுதி) நிலைக்கு;
8. நிகழ்த்தப்பட்ட வேலையின் சிக்கலான தன்மை மற்றும் தீவிரத்திற்காக;
9. அதிகரிக்கும் போனஸை நிறுவுவதற்கான முடிவு ஒரு குறிப்பிட்ட ஊழியர் தொடர்பாக தனிப்பட்ட முறையில் நிறுவனத்தின் தலைவரால் எடுக்கப்படுகிறது மற்றும் தொடர்புடைய காலண்டர் ஆண்டில் ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு நிறுவப்பட்டது. மொத்த அடிப்படையில் அதிகரிக்கும் போனஸின் அளவு 300% ஐ விட அதிகமாக இருக்கக்கூடாது. நிதி ஆதாரங்களுடன் இந்த கொடுப்பனவுகளை வழங்குவதை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு, பொருத்தமான விதிமுறைகளை அறிமுகப்படுத்துவதற்கான முடிவு நிறுவனத்தால் எடுக்கப்படுகிறது.
10. ஒரு தொழிலுக்கான குறைந்தபட்ச ஊதிய விகிதத்திற்கு அதிகரித்து வரும் போனஸைப் பயன்படுத்துவது புதிய விகிதத்தை உருவாக்காது மற்றும் விகிதத்தின் சதவீதமாக நிறுவப்பட்ட பிற ஊக்கத்தொகை மற்றும் இழப்பீட்டுத் தொகைகளைக் கணக்கிடும்போது கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுவதில்லை.
11. 1.6 ஒரு நிறுவனத்தின் ஊழியர்களின் ஊதியம் குறித்த விதிமுறைகள், சேவையின் நீளத்திற்கான விகிதத்திற்கு போனஸை அதிகரிக்க வழங்கலாம்.
12. 1 முதல் 5 ஆண்டுகள் வரை சேவையின் நீளத்துடன் - 5% வரை;
13. 5 முதல் 10 ஆண்டுகள் வரை சேவையின் நீளத்துடன் - 10% வரை;
14. 10 ஆண்டுகளுக்கு மேல் சேவை ஆண்டுகள் - 15% வரை.
15. 1.7 பணியாளரின் ஊதியத்திற்கு அதிகரித்த போனஸைப் பயன்படுத்துவதன் விளைவாக பெறப்பட்ட பணத்தின் அளவு (சேவையின் நீளத்திற்கான போனஸைத் தவிர) தொழிலுக்கான குறைந்தபட்ச ஊதிய விகிதத்துடன் சுருக்கப்பட்டு ஒரு குறிப்பிட்ட பணியாளரின் தொழிலுக்கான ஊதிய விகிதத்தை உருவாக்குகிறது. .
16. 2. கலாச்சார, கலை மற்றும் ஒளிப்பதிவு நிறுவனங்களின் ஊழியர்களின் பதவிகளில் தொழில்முறை நடவடிக்கைகளை மேற்கொள்ளும் ஊழியர்களின் உத்தியோகபூர்வ சம்பளத்தை உருவாக்குவதற்கான நடைமுறை.
17. 2.1 ஒரு ஊழியரின் உத்தியோகபூர்வ சம்பளம் PKG இன் படி குறைந்தபட்ச உத்தியோகபூர்வ சம்பளம், பதவிக்கான குணகங்கள், கொடுப்பனவுகள் (சேவையின் நீளத்திற்கான கொடுப்பனவுகள் தவிர) மற்றும் கூடுதல் கொடுப்பனவுகளின் அடிப்படையில் உருவாக்கப்படுகிறது.
18. 2.2 தொழில்முறை தகுதி குழு "தொழில்நுட்ப கலைஞர்கள் மற்றும் துணை கலைஞர்களின் நிலைகள்":
19. 2.3 தொழில்முறை தகுதி குழு "கலாச்சாரம், கலை மற்றும் ஒளிப்பதிவு ஆகியவற்றில் நடுத்தர அளவிலான தொழிலாளர்களின் நிலைகள்":
20. 2.4 தொழில்முறை தகுதி குழு "கலாச்சாரம், கலை மற்றும் ஒளிப்பதிவில் முன்னணி நிலை பணியாளர்களின் நிலைகள்":
21. 2.5 தொழில்முறை தகுதி குழு "கலாச்சார, கலை மற்றும் சினிமா நிறுவனங்களின் நிர்வாக ஊழியர்களின் பதவிகள்":
22. 2.6 கலாச்சாரம், கலை மற்றும் ஒளிப்பதிவு ஆகியவற்றில் தொழிலாளர்களுக்கு ஊதியம் வழங்குவதற்கான விதிமுறைகள் நிலையின்படி பின்வரும் அதிகரிக்கும் குணகங்களுக்கு வழங்குகின்றன:
23. 2.6.1. மாநில கலாச்சார நிறுவனங்களின் கலை மற்றும் கலை பணியாளர்களின் தொழிலாளர்கள் அதிகரிக்கும் குணகங்களுடன் வழங்கப்படுகிறார்கள்:
24. தகுதிப் பிரிவிற்கான "தலைமை" வகை 1.6 க்கு ஒரு பதவியை வழங்குவதற்கு: முன்னணி நிபுணர் 1.5 உயர்ந்த வகையின் நிபுணர் 1.4 முதல் வகையின் நிபுணர் 1.2 இரண்டாவது வகையின் நிபுணர் 1.1
25. 2.6.2. கலாச்சாரம், கலை மற்றும் ஒளிப்பதிவுத் தொழிலாளர்களின் நெறிமுறையின்படி பதவிகளை வகிக்கும் பணியாளர்கள் அதிகரிக்கும் குணகங்களுடன் வழங்கப்படுகிறார்கள்:
26. ஒரு கல்விப் பட்டத்திற்கான "தலைமை" வகை 1.5 இல் ஒரு பதவிக்கு ஒதுக்கப்படுவதற்கு: டாக்டர் ஆஃப் சயின்ஸ் 1.3 அறிவியல் வேட்பாளர் 1.2 ஒரு கட்டமைப்பு அலகு (சேவை) நிர்வாகத்திற்கு: ஒரு துறையின் தலைவர் (தலைவர்), பட்டறை 1.4 தலைவர் (தலைவர்) ஒரு துறை, குழு 1 ,3 படைப்பாற்றல் துறையின் தலைவர் (மேலாளர்) 1.2 (கலை, இசை, இலக்கியம் மற்றும் நாடகம்) தகுதி வகைக்கு: முன்னணி நிபுணர் 1.4 உயர்ந்த பிரிவின் நிபுணர் 1.3 முதல் பிரிவின் நிபுணர் 1.2 இரண்டாம் வகை நிபுணர் 1.1 மூன்றாம் வகையின் நிபுணர் 1.05 1.2 சிறப்புத் தேவைகள் (செவிடு, பார்வையற்ற) குடிமக்களுக்கு சேவை செய்யும் நிறுவனங்களில் பணிபுரிய
27. 2.6.3. கலாச்சாரம், கலை மற்றும் ஒளிப்பதிவு ஆகியவற்றில் தொழிலாளர்களின் பதவிகளுக்கு அதிகரிக்கும் குணகங்கள் PCG இன் படி குறைந்தபட்ச சம்பளத்தை அதிகரிக்கின்றன மற்றும் பதவிக்கான குறைந்தபட்ச சம்பளத்தை உருவாக்குகின்றன. பணியாளருக்கு நிறுவப்பட்ட இழப்பீடு மற்றும் ஊக்க போனஸைக் கணக்கிடும் போது பதவிக்கான குறைந்தபட்ச சம்பளம் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுகிறது. ஒரு பதவிக்கான குறைந்தபட்ச சம்பளம் PKG இன் படி குறைந்தபட்ச சம்பளத்தின் தயாரிப்பு மற்றும் பதவிக்கான குணகங்களின் அதிகரிப்பு ஆகியவற்றின் விளைவாக உருவாகிறது.
28. 2.7 கலாச்சார, கலை மற்றும் ஒளிப்பதிவு நிறுவனங்களின் தொழில்முறை தகுதி குழுக்களின் ஊழியர்களுக்கான ஊதியம் குறித்த விதிமுறைகள் தலைப்புக்கான தனிப்பட்ட அதிகரிக்கும் போனஸை வழங்குகிறது:
29. மாநில கலாச்சார நிறுவனங்களின் கலை மற்றும் கலை ஊழியர்களின் ஊழியர்கள்: நிறுவனத்திற்கு "கல்வி" என்ற பட்டத்தை 120% வரை ஒதுக்குவதற்காக, குடியரசு முக்கியத்துவம் வாய்ந்த இசை மற்றும் நடனக் குழுக்களுக்கு "முன்னணி" என்ற தலைப்பு; கலாச்சார, கலை மற்றும் ஒளிப்பதிவு நிறுவனங்களின் ஊழியர்களுக்கு: "ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் மக்கள் கலைஞர் (யுஎஸ்எஸ்ஆர் யூனியன் 40%, முன்னாள் யூனியன் குடியரசுகள், சிஐஎஸ் நாடுகள்)" என்ற கெளரவ தலைப்புக்கு "ரஷ்ய 30% கூட்டமைப்பின் மதிப்பிற்குரிய கலைஞர்" (எஸ்.எஸ்.ஆர் ஒன்றியம், முன்னாள் யூனியன் குடியரசுகள், சிஐஎஸ் நாடுகள்)" கெளரவ பட்டத்திற்காக "ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் மதிப்பிற்குரிய கலைஞர் 30% (யுனியன் யூனியன், முன்னாள் யூனியன் குடியரசுகள், சிஐஎஸ் நாடுகள்)" "கலாச்சாரத்தின் மதிப்பிற்குரிய பணியாளர்" ரஷ்ய 20% கூட்டமைப்பு (USSR யூனியன், முன்னாள் யூனியன் குடியரசுகள், CIS நாடுகள்)"
30. பதவிக்கான தனிப்பட்ட அதிகரிப்புகள் பதவிக்கான குறைந்தபட்ச சம்பளத்தின் அடிப்படையில் கணக்கிடப்படுகின்றன. தரவரிசைக்கான தனிப்பட்ட அதிகரிக்கும் போனஸின் பயன்பாடு புதிய சம்பளத்தை உருவாக்காது மற்றும் சம்பளத்தின் சதவீதமாக நிறுவப்பட்ட பிற ஊக்கத்தொகை மற்றும் இழப்பீட்டுத் தொகைகளைக் கணக்கிடும்போது கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுவதில்லை. பதவிக்கான குறைந்தபட்ச சம்பளத்தில் தனிப்பட்ட கொடுப்பனவு சேர்க்கப்படுகிறது.
31. 2.8 கலாச்சார, கலை மற்றும் ஒளிப்பதிவு நிறுவனங்களின் தொழில்முறை தகுதி குழுக்களின் ஊழியர்களுக்கான ஊதியம் குறித்த விதிமுறைகள் சேவையின் நீளத்திற்கான போனஸை அதிகரிக்கலாம்:
32. நிறுவனத்தில் உள்ள மொத்த சேவையின் நீளத்தைப் பொறுத்து நிறுவனத்தின் ஊழியர்களுக்கு சேவையின் நீளத்திற்கான அதிகரிக்கும் போனஸ் நிறுவப்பட்டுள்ளது மற்றும் PKG இன் தகுதி நிலைக்கான குறைந்தபட்ச சம்பளத்தின் அடிப்படையில் கணக்கிடப்படுகிறது.
33. சேவையின் நீளத்திற்கான போனஸை அதிகரிப்பது புதிய சம்பளத்தை உருவாக்காது மற்றும் சம்பளத்தின் சதவீதமாக நிறுவப்பட்ட பிற ஊக்கத்தொகை மற்றும் இழப்பீட்டுத் தொகைகளைக் கணக்கிடும்போது கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுவதில்லை.
34. 2.9 கலாச்சார, கலை மற்றும் ஒளிப்பதிவு நிறுவனங்களின் தொழில்முறை தகுதி குழுக்களின் ஊழியர்களுக்கான ஊதியம் குறித்த விதிமுறைகள் போனஸை அதிகரிப்பதற்கு வழங்கலாம்:
35. அதிக அளவு சுதந்திரம் மற்றும் பொறுப்புக்காக.
36. பின் இணைப்பு 6 ஆல் நிறுவப்பட்ட கொடுப்பனவுகள் மற்றும் கூடுதல் கட்டணங்கள் உட்பட.
37. அதிகரிக்கும் போனஸை நிறுவுவதற்கான முடிவு ஒரு குறிப்பிட்ட ஊழியர் தொடர்பாக தனிப்பட்ட முறையில் நிறுவனத்தின் தலைவரால் எடுக்கப்படுகிறது மற்றும் தொடர்புடைய காலண்டர் ஆண்டில் ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு நிறுவப்பட்டது. மொத்த அடிப்படையில் அதிகரிக்கும் போனஸின் அளவு 300% ஐ விட அதிகமாக இருக்கக்கூடாது. இந்த அதிகரிக்கும் போனஸ் பதவிக்கான குறைந்தபட்ச சம்பளத்தின் அடிப்படையில் கணக்கிடப்படுகிறது. அதிகரித்த போனஸின் விண்ணப்பத்தின் விளைவாக பெறப்பட்ட பணத்தின் அளவு பதவிக்கான குறைந்தபட்ச சம்பளத்தில் சேர்க்கப்படுகிறது.
38. 2.10 செய்யப்பட்ட அதிகரிப்புகளின் கூட்டுத்தொகை (சேவையின் நீளத்திற்கான போனஸ் தவிர) மற்றும் பதவிக்கான குறைந்தபட்ச சம்பளம் ஒரு குறிப்பிட்ட பணியாளரின் உத்தியோகபூர்வ சம்பளத்தை உருவாக்குகிறது.
39. 3. அறிவியல் ஆராய்ச்சித் துறையில் PKG பதவிகளில் தொழில்முறை நடவடிக்கைகளை மேற்கொள்ளும் கலாச்சார, கலை மற்றும் ஒளிப்பதிவு நிறுவனங்களின் ஊழியர்களின் உத்தியோகபூர்வ சம்பளத்தை உருவாக்குவதற்கான நடைமுறை.
40. 3.1 இரண்டாம் நிலை அறிவியல் மற்றும் தொழில்நுட்ப ஊழியர்களின் பதவிகளின் தொழில்முறை தகுதி குழு:
41. 3.2 விஞ்ஞானிகள் மற்றும் கட்டமைப்பு அலகுகளின் தலைவர்களின் பதவிகளின் தொழில்முறை தகுதி குழு:
42. 3.3 அறிவியல் ஆராய்ச்சி மற்றும் மேம்பாட்டுத் துறையில் தொழிலாளர்களின் பதவிகளில் தொழில்முறை நடவடிக்கைகளை மேற்கொள்ளும் கலாச்சார நிறுவனங்களின் ஊழியர்களின் ஊதியம் குறித்த விதிமுறைகள் சேவையின் நீளத்திற்கான போனஸை அதிகரிக்கலாம்:
43. 1 முதல் 5 ஆண்டுகள் வரையிலான சேவைக்கு - 5 முதல் 10 ஆண்டுகள் வரை - 10% வரை 10 ஆண்டுகளுக்கு மேல் சேவை செய்தவர்களுக்கு - 15% வரை;
44. ஒரு நிறுவனத்தில் பணிபுரியும் ஊழியர்களுக்கு அவர்களின் சேவையின் நீளத்தைப் பொறுத்து சேவையின் நீளத்திற்கான அதிகரிக்கும் போனஸ் நிறுவப்பட்டது மற்றும் PKG இன் படி குறைந்தபட்ச சம்பளத்தின் அடிப்படையில் கணக்கிடப்படுகிறது.
45. சேவையின் நீளத்திற்கு போனஸை அதிகரிப்பது புதிய சம்பளத்தை உருவாக்காது மற்றும் சம்பளத்தின் சதவீதமாக நிறுவப்பட்ட பிற ஊக்கத்தொகை மற்றும் இழப்பீட்டுத் தொகைகளைக் கணக்கிடும்போது கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுவதில்லை.
46. 3.4 அறிவியல் ஆராய்ச்சி மற்றும் மேம்பாட்டுத் துறையில் தொழிலாளர்களின் பதவிகளில் தொழில்முறை நடவடிக்கைகளை மேற்கொள்ளும் கலாச்சார நிறுவனங்களின் தொழிலாளர்களின் ஊதியம் குறித்த விதிமுறைகள் அதிகரிக்கும் போனஸை நிறுவலாம்:
47. உயர் தொழில்முறை சிறப்பிற்காக;
48. வேலையின் சிக்கலான தன்மை மற்றும் தீவிரத்திற்காக;
49. அதிக அளவு சுதந்திரம் மற்றும் பொறுப்புக்காக.
50. தனிப்பட்ட அதிகரிக்கும் போனஸை நிறுவுவதற்கான முடிவு ஒரு குறிப்பிட்ட ஊழியர் தொடர்பாக தனிப்பட்ட முறையில் நிறுவனத்தின் தலைவரால் எடுக்கப்படுகிறது மற்றும் தொடர்புடைய காலண்டர் ஆண்டில் ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு நிறுவப்பட்டது. மொத்த அடிப்படையில் அதிகரிக்கும் போனஸின் அளவு 300% ஐ விட அதிகமாக இருக்கக்கூடாது. குறிப்பிட்ட அதிகரிக்கும் போனஸ்கள் PKG இன் படி குறைந்தபட்ச சம்பளத்தில் இருந்து கணக்கிடப்படுகிறது. அதிகரித்த போனஸ் விண்ணப்பத்தின் விளைவாக பெறப்பட்ட பணத்தின் அளவு PKG இன் படி குறைந்தபட்ச சம்பளத்தில் சேர்க்கப்படுகிறது.
51. நிதி ஆதாரங்களுடன் இந்த கொடுப்பனவுகளை வழங்குவதை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு, பொருத்தமான விதிமுறைகளை அறிமுகப்படுத்துவதற்கான முடிவு நிறுவனத்தால் எடுக்கப்படுகிறது.
52. 3.5 செய்யப்பட்ட அதிகரிப்புகளின் கூட்டுத்தொகை (சேவையின் நீளத்திற்கான போனஸ் தவிர) மற்றும் பதவிக்கான குறைந்தபட்ச சம்பளம் ஒரு குறிப்பிட்ட ஊழியரின் அதிகாரப்பூர்வ சம்பளத்தை உருவாக்குகிறது.
53. 4. மேலாளர்கள், வல்லுநர்கள் மற்றும் ஊழியர்களின் பொது தொழில் நிலைகளின் பிகேஜியின் படி தொழில்முறை நடவடிக்கைகளை மேற்கொள்ளும் கலாச்சார, கலை மற்றும் ஒளிப்பதிவு நிறுவனங்களின் ஊழியர்களின் உத்தியோகபூர்வ சம்பளத்தை உருவாக்குவதற்கான நடைமுறை.
54. 4.1 ஒரு பணியாளரின் உத்தியோகபூர்வ சம்பளம் PKG இன் படி குறைந்தபட்ச உத்தியோகபூர்வ சம்பளம், கொடுப்பனவுகள் (நீண்ட சேவை கொடுப்பனவு தவிர) மற்றும் கூடுதல் கொடுப்பனவுகளின் அடிப்படையில் உருவாக்கப்படுகிறது.
55. 4.2 தொழில்முறை தகுதி குழு "முதல் நிலை ஊழியர்களின் பொது தொழில் நிலைகள்":
56. 4.3 தொழில்முறை தகுதி குழு "இரண்டாம் நிலை ஊழியர்களின் பொது தொழில் நிலைகள்":
57. 4.4 தொழில்முறை தகுதி குழு "மூன்றாம் நிலை ஊழியர்களின் பொது தொழில் நிலைகள்":
58. 4.5 தொழில்முறை தகுதி குழு "நான்காம் நிலை ஊழியர்களின் பொது தொழில் நிலைகள்":
59. 4.6 மேலாளர்கள், வல்லுநர்கள் மற்றும் ஊழியர்களின் தொழில்துறை அளவிலான பதவிகளின் தொழில்முறை தகுதி குழுக்களின் ஊழியர்களுக்கான ஊதியம் குறித்த விதிமுறைகள் சேவையின் நீளத்திற்கு போனஸை நிறுவலாம்:
60. 1 முதல் 5 ஆண்டுகள் வரை சேவையின் நீளம் - 5 முதல் 10 ஆண்டுகள் வரை - 10% வரை 10 ஆண்டுகளுக்கு மேல் சேவையின் நீளம் - 15% வரை;
61. நிறுவனத்தின் மொத்த சேவையின் நீளத்தைப் பொறுத்து நிறுவனத்தின் ஊழியர்களுக்கு சேவை போனஸின் நீளம் நிறுவப்பட்டது மற்றும் PKG இன் படி குறைந்தபட்ச சம்பளத்தின் அடிப்படையில் கணக்கிடப்படுகிறது.
62. சேவையின் நீளத்திற்கான போனஸைப் பயன்படுத்துவது புதிய சம்பளத்தை உருவாக்காது மற்றும் சம்பளத்தின் சதவீதமாக நிறுவப்பட்ட பிற ஊக்கத்தொகை மற்றும் இழப்பீட்டுத் தொகைகளைக் கணக்கிடும்போது கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுவதில்லை.
63. 4.7. மேலாளர்கள், வல்லுநர்கள் மற்றும் ஊழியர்களின் தொழில்துறை அளவிலான பதவிகளின் தொழில்முறை தகுதி குழுக்களின் ஊழியர்களுக்கான ஊதியம் குறித்த விதிமுறைகள் அதிகரிக்கும் போனஸை நிறுவலாம்:
64. உயர் தொழில்முறை சிறப்பிற்காக;
65. வேலையின் சிக்கலான தன்மை மற்றும் தீவிரத்திற்காக;
66. அதிக அளவு சுதந்திரம் மற்றும் பொறுப்புக்காக.
67. அதிகரிக்கும் போனஸை நிறுவுவதற்கான முடிவு, தொடர்புடைய காலண்டர் ஆண்டில் குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு ஒரு குறிப்பிட்ட ஊழியர் தொடர்பாக தனிப்பட்ட முறையில் நிறுவனத்தின் தலைவரால் எடுக்கப்படுகிறது. மொத்த அடிப்படையில் அதிகரிக்கும் போனஸின் அளவு 300% ஐ விட அதிகமாக இருக்கக்கூடாது. வழங்கப்பட்ட உயர்வுகள் பதவிக்கான குறைந்தபட்ச சம்பளத்தின் அடிப்படையில் கணக்கிடப்படுகின்றன. பதவிக்கான குறைந்தபட்ச சம்பளத்தில் கொடுப்பனவுகள் சேர்க்கப்படுகின்றன.
68. நிதி ஆதாரங்களுடன் இந்த கொடுப்பனவுகளை வழங்குவதை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு, பொருத்தமான விதிமுறைகளை அறிமுகப்படுத்துவதற்கான முடிவு நிறுவனத்தால் எடுக்கப்படுகிறது.
69. 4.8 செய்யப்பட்ட அதிகரிப்புகளின் கூட்டுத்தொகை (சேவையின் நீளத்திற்கான போனஸ் தவிர) மற்றும் பதவிக்கான குறைந்தபட்ச சம்பளம் ஒரு குறிப்பிட்ட ஊழியரின் அதிகாரப்பூர்வ சம்பளத்தை உருவாக்குகிறது.
70. 5. தொழிலாளர்களின் பொது தொழில் தொழில்களின் தொழில்முறை தகுதி குழுக்களின் பதவிகளில் தொழில்முறை நடவடிக்கைகளை மேற்கொள்ளும் கலாச்சார நிறுவனங்களின் ஊழியர்களுக்கான ஊதிய விகிதங்களை உருவாக்குவதற்கான நடைமுறை.
71. 5.1 பணியாளரின் ஊதிய விகிதம் குறைந்தபட்ச ஊதிய விகிதம், தொழிலுக்கான குணகங்களின் அதிகரிப்பு, போனஸ் (சேவையின் நீளத்திற்கான போனஸ் தவிர) மற்றும் கூடுதல் கொடுப்பனவுகள் ஆகியவற்றின் அடிப்படையில் தீர்மானிக்கப்படுகிறது.
72. 5.2 தொழில்முறை தகுதி குழு "முதல் நிலை தொழிலாளர்களின் பொது தொழில் தொழில்கள்":
73. 5.3 தொழில்முறை தகுதி குழு "இரண்டாம் நிலை தொழிலாளர்களின் பொது தொழில் தொழில்கள்":
74. 5.4 ஊழியர்களுக்கான ஒரு நிறுவனத்தின் ஊதியம் குறித்த விதிமுறைகள், முக்கியமான (குறிப்பாக முக்கியமான) மற்றும் பொறுப்பான (குறிப்பாக பொறுப்பான) வேலைகளின் செயல்திறனுக்காக 1.3 மடங்கு விகிதத்தில் PKG இன் குறைந்தபட்ச விகிதத்திற்கு அதிகரிக்கும் குணகத்தை நிறுவலாம். நீல காலர் தொழில்களில் தொழிலாளர்களுக்கு PKG க்கான குறைந்தபட்ச விகிதத்தை அதிகரிக்கும் குணகங்கள் குறைந்தபட்ச விகிதங்களை அதிகரிக்கின்றன மற்றும் தொடர்புடைய தொழில்களுக்கான புதிய குறைந்தபட்ச விகிதங்களை உருவாக்குகின்றன மற்றும் இழப்பீடு மற்றும் ஊக்க போனஸைக் கணக்கிடும்போது கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுகின்றன. முக்கியமான மற்றும் பொறுப்பான வேலைகளில் தொடர்ந்து பணியாற்றும் உயர் தகுதி வாய்ந்த தொழிலாளர்களின் தொழில்களின் பட்டியல் நிறுவனத்தின் பொறுப்பான நிர்வாக அதிகாரியால் அங்கீகரிக்கப்படுகிறது.
75. 5.5 ஒரு நிறுவனத்தின் ஊழியர்களின் ஊதியம் குறித்த விதிமுறைகள், சேவையின் நீளத்திற்கான போனஸை அதிகரிப்பதற்கு வழங்கலாம்.
76. நிறுவனத்தில் பணிபுரிந்த மொத்த ஆண்டுகளின் எண்ணிக்கையைப் பொறுத்து நிறுவனத்தின் ஊழியர்களுக்கு சேவையின் நீளத்திற்கான போனஸ்கள் நிறுவப்படுகின்றன, மேலும் அவை PKG க்கான குறைந்தபட்ச விகிதத்தின் அடிப்படையில் கணக்கிடப்படுகின்றன.
77. சேவையின் நீளத்திற்கான அதிகரித்த போனஸின் பரிந்துரைக்கப்பட்ட அளவுகள்:
78. 1 முதல் 5 ஆண்டுகள் வரை சேவையின் நீளம் - 5 முதல் 10 ஆண்டுகள் வரை - 10% வரை 10 ஆண்டுகளுக்கு மேல் சேவையின் நீளம் - 15% வரை;
79. சேவையின் நீளத்திற்கான போனஸைப் பயன்படுத்துவது புதிய விகிதத்தை உருவாக்காது மற்றும் பிற ஊக்கத்தொகை மற்றும் இழப்பீட்டுத் தொகைகளைக் கணக்கிடும்போது கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுவதில்லை, இது விகிதத்தின் சதவீதமாக நிறுவப்பட்டது.
80. 5.6 தொழிலாளர்களின் பொது தொழில் தொழில்களின் தொழில்முறை தகுதி குழுக்களின் தொழிலாளர்களுக்கான ஊதியம் குறித்த விதிமுறைகள் அதிகரிக்கும் போனஸை நிறுவலாம்:
81. உயர் தொழில்முறை சிறப்பிற்காக;
82. வேலையின் சிக்கலான தன்மை மற்றும் தீவிரத்திற்காக;
83. அதிக அளவு சுதந்திரம் மற்றும் பொறுப்புக்காக.
84. அதிகரிக்கும் போனஸை நிறுவுவதற்கான முடிவு, தொடர்புடைய காலண்டர் ஆண்டில் குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு ஒரு குறிப்பிட்ட பணியாளருடன் தனிப்பட்ட முறையில் எடுக்கப்படுகிறது. ஒரு குறிப்பிட்ட ஊழியர் தொடர்பாக மொத்த அடிப்படையில் அதிகரிக்கும் போனஸின் அளவு 300% ஐ விட அதிகமாக இருக்கக்கூடாது. வழங்கப்பட்ட தனிப்பட்ட அதிகரிப்புகள் தொழிலுக்கான குறைந்தபட்ச ஊதியத்தின் அடிப்படையில் கணக்கிடப்படுகின்றன. தனிப்பட்ட அதிகரிக்கும் கொடுப்பனவுகளின் விண்ணப்பத்தின் விளைவாக பெறப்பட்ட பணத்தின் அளவு, தொழிலுக்கான குறைந்தபட்ச விகிதத்துடன் சுருக்கப்பட்டுள்ளது.
85. நிதி ஆதாரங்களுடன் இந்த கொடுப்பனவுகளை வழங்குவதை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு, பொருத்தமான விதிமுறைகளை அறிமுகப்படுத்துவதற்கான முடிவு நிறுவனத்தால் எடுக்கப்படுகிறது.
86. 5.7 செய்யப்பட்ட அதிகரிப்புகளின் கூட்டுத்தொகை (சேவையின் நீளத்திற்கான போனஸ் தவிர) மற்றும் தொழிலுக்கான குறைந்தபட்ச ஊதிய விகிதம் ஒரு குறிப்பிட்ட பணியாளருக்கான ஊதிய விகிதத்தை உருவாக்குகிறது.

2.4 ஊதிய அமைப்பு

ஊதியத்தின் சாராம்சம் மற்றும் அதன் உருவாக்கம்

ஊதியம் என்பது பணியாளரின் வருமானத்தின் ஒரு அங்கமாகும், அவருக்கு சொந்தமான தொழிலாளர் வளத்திற்கான உரிமையின் உரிமையின் பொருளாதார உணர்தல் வடிவம். அதே நேரத்தில், ஒரு தொழிலாளர் வளத்தை வாங்கும் ஒரு முதலாளி அதை உற்பத்தி காரணிகளில் ஒன்றாகப் பயன்படுத்துவதற்கு, ஊழியர்களுக்கு ஊதியம் வழங்குவது உற்பத்தி செலவுகளின் கூறுகளில் ஒன்றாகும்.
ஒரு யூனிட் தொழிலாளர் சந்தை விலை என்பது ஒப்பந்தத்தில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள ஊதிய விகிதமாகும், மேலும் ஒரு யூனிட் நேரத்திற்கு குறிப்பிட்ட தொழில்முறை மற்றும் தகுதி பண்புகளைக் கொண்ட தொழிலாளர்களுக்கான ஊதியத்தின் அளவை தீர்மானிக்கிறது.
ஊதியத்தை உருவாக்கும் காரணிகள் படம் 36 இல் வழங்கப்பட்டுள்ளன.

படம்.36.ஊதியத்தை உருவாக்கும் காரணிகள்

படம் 13 இல் வழங்கப்பட்ட ஊதிய உருவாக்கம் காரணிகள் பிரிக்கப்பட்டுள்ளன சந்தைமற்றும் சந்தை அல்லாத. மத்தியில் சந்தை காரணிகள், ஊதிய விகிதம் மற்றும் தொழிலாளர் சந்தை நிலைமைகளை பாதிக்கும், பின்வருவனவற்றை வேறுபடுத்தி அறியலாம்:
1) இந்த உழைப்பு பயன்படுத்தப்படும் உற்பத்தியில் பொருட்கள் மற்றும் சேவைகளுக்கான சந்தையில் வழங்கல் மற்றும் தேவை மாற்றங்கள்;
2) தொழில்முனைவோருக்கான வளத்தின் பயன் (தொழிலாளர் காரணியின் பயன்பாட்டிலிருந்து வரும் விளிம்பு வருமானத்தின் விகிதம் மற்றும் இந்த காரணியின் விளிம்பு செலவுகள்);
3) தொழிலாளர் தேவையின் விலை நெகிழ்ச்சி;
4) வளங்களின் பரிமாற்றம்;
5) நுகர்வோர் பொருட்கள் மற்றும் சேவைகளுக்கான விலைகளில் மாற்றங்கள்.
ஊதியத்தை உருவாக்குவதில் சந்தை அல்லாத காரணிகள் பின்வருமாறு:
1) ஊதியத்தின் மாநில ஒழுங்குமுறை நடவடிக்கைகள்;
2) தொழிற்சங்கங்களுக்கும் முதலாளிகளுக்கும் இடையிலான அதிகார சமநிலை;
3) நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகளின் இறுதி முடிவுகள் மற்றும் பணியாளரின் தனிப்பட்ட உழைப்பு பங்களிப்பு.

சம்பள செயல்பாடுகள்

ஊதிய செயல்பாடுகள்:
இனப்பெருக்க செயல்பாடு. இது தொழிலாளர்களின் இனப்பெருக்கம், தலைமுறைகளின் இனப்பெருக்கம் ஆகியவற்றிற்கு தேவையான வாழ்க்கை நன்மைகளுடன் தொழிலாளர்களையும், அவர்களது குடும்ப உறுப்பினர்களையும் வழங்குவதைக் கொண்டுள்ளது. இது தேவைகளை அதிகரிக்கும் பொருளாதார சட்டத்தை செயல்படுத்துகிறது.
தூண்டுதல் செயல்பாடு. அதன் சாராம்சம் ஒரு பணியாளரின் ஊதியத்தை அவரது உழைப்பு பங்களிப்பில் சார்ந்திருப்பதை நிறுவுவதாகும்.
அளவீடு மற்றும் விநியோக செயல்பாடு. இந்தச் செயல்பாடு, கூலித் தொழிலாளர்கள் மற்றும் உற்பத்திச் சாதனங்களின் உரிமையாளர்களுக்கு இடையே நுகர்வு நிதியை விநியோகிப்பதில் வாழும் உழைப்பின் அளவைப் பிரதிபலிக்கும் நோக்கம் கொண்டது. ஊதியங்கள் மூலம், உற்பத்தி செயல்பாட்டில் ஒவ்வொரு பங்கேற்பாளரின் நுகர்வு நிதியில் தனிப்பட்ட பங்கு அவரது தொழிலாளர் பங்களிப்புக்கு ஏற்ப தீர்மானிக்கப்படுகிறது.
வள ஒதுக்கீடு செயல்பாடு.பிராந்தியங்கள், பொருளாதாரத் துறைகள் மற்றும் நிறுவனங்களில் தொழிலாளர் வளங்களை மேம்படுத்துவதை மேம்படுத்துவதே இதன் சாராம்சம்.
மக்கள்தொகையின் பயனுள்ள தேவையை உருவாக்கும் செயல்பாடு. இந்த செயல்பாட்டின் நோக்கம் பயனுள்ள தேவையை இணைப்பதாகும், இது தேவைகளின் வெளிப்பாடாக புரிந்து கொள்ளப்படுகிறது, வாங்குபவர்களின் நிதியால் பாதுகாக்கப்படுகிறது மற்றும் நுகர்வோர் பொருட்களின் உற்பத்தி.

சம்பளக் கொள்கைகள்

ஊதிய செயல்பாடுகளை செயல்படுத்த, மிக முக்கியமான கொள்கைகளுக்கு இணங்க வேண்டியது அவசியம்:
1) உற்பத்தி மற்றும் தொழிலாளர் திறன் அதிகரிக்கும் போது உண்மையான ஊதியத்தை அதிகரிப்பது. இந்தக் கொள்கையானது தேவைகளை அதிகரிப்பதற்கான புறநிலை பொருளாதாரச் சட்டத்தின் செயல்பாட்டுடன் தொடர்புடையது, அதன்படி அவர்களின் முழுமையான திருப்தி ஒருவரின் வேலைக்கு அதிக பொருள் பொருட்கள் மற்றும் சேவைகளைப் பெறுவதற்கான விரிவாக்கப்பட்ட வாய்ப்புகளுடன் மட்டுமே சாத்தியமாகும்;
2) தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் வளர்ச்சி விகிதம் சராசரி ஊதியத்தின் வளர்ச்சி விகிதத்தை விட அதிகமாக இருப்பதை உறுதி செய்தல்;
3) நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகளின் முடிவுகள், உள்ளடக்கம் மற்றும் பணி நிலைமைகள், நிறுவனம் அமைந்துள்ள பகுதி மற்றும் அதன் தொழில்துறையின் தொடர்பு ஆகியவற்றின் முடிவுகளுக்கு பணியாளரின் உழைப்பு பங்களிப்பைப் பொறுத்து ஊதியங்களை வேறுபடுத்துதல்;
4) சம வேலைக்கு சம ஊதியம்.
பல்வேறு வகையான நடவடிக்கைகள் மற்றும் நிறுவனங்களின் ஊழியர்களிடமிருந்து குடிமக்களுக்கான முக்கிய வருமான ஆதாரங்கள் படம் 37 மற்றும் 38 இல் வழங்கப்பட்டுள்ளன.

அரிசி. 37.ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் குடிமக்களின் தனிப்பட்ட வருமானத்தின் முக்கிய ஆதாரங்கள்

படம்.38.நிறுவன ஊழியர்களின் வருமான அமைப்பு

ஒரு பணியாளரின் வருமானத்தின் கட்டமைப்பானது அதன் உருவாக்கம் மற்றும் விநியோகம் ஆகியவற்றுக்கு இடையேயான உறவுகளின் அமைப்பால் தீர்மானிக்கப்பட வேண்டும், பணியாளரின் உழைப்பு திறனைப் பயன்படுத்துவதில் உழைப்பு மற்றும் போட்டிக் கொள்கைகளால் விநியோகிக்கப்படும் கொள்கையை இணைக்கிறது.
5) ஊதியத்தின் மாநில ஒழுங்குமுறை;
6) தொழிலாளர் சந்தையின் தாக்கத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது;
7) படிவங்கள் மற்றும் ஊதிய முறைகளின் அதிகரிப்பு, நிலைத்தன்மை மற்றும் அணுகல்.

படம்.39.நிறுவனத்தில் ஊதியத்தின் நிறுவன அடிப்படை

நிறுவனத்தின் கொள்கைகள் மற்றும் ஊதியங்களின் செயல்பாடுகளின் அடிப்படையில், நிறுவனத்தில் ஊதிய அமைப்பு உருவாக்கப்பட்டது. சந்தை தேவைகளுக்கு ஏற்ப ஊதிய அமைப்பை மறுசீரமைப்பது பின்வரும் பணிகளைத் தீர்ப்பதை உள்ளடக்கியது:
- ஒவ்வொரு பணியாளரும் தங்கள் பணியின் செயல்திறனுக்காக இருப்புக்களை அடையாளம் கண்டு பயன்படுத்துவதில் ஆர்வத்தை அதிகரித்தல், அதே நேரத்தில் சம்பாதிக்காத பணத்தைப் பெறுவதற்கான வாய்ப்பைத் தவிர்த்து;
சமன்படுத்தும் வழக்குகளை நீக்குதல்;
பல்வேறு பிரிவுகள் மற்றும் தொழில்முறை மற்றும் தகுதி குழுக்களின் தொழிலாளர்களுக்கான ஊதிய விகிதங்களை மேம்படுத்துதல், நிகழ்த்தப்பட்ட வேலையின் சிக்கலான தன்மை மற்றும் பணி நிலைமைகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது.
தனிநபரின் உரிமைகள் மற்றும் சுதந்திரத்தை மறந்துவிடாமல், மாநிலத்தின் நலன்கள், ஒட்டுமொத்த சமூகம், சமூக ரீதியாக பாதிக்கப்படக்கூடிய மக்கள் பிரிவுகளின் நலன்களை மதிக்க மாநில ஒழுங்குமுறை முக்கிய இலக்கை அமைக்கிறது. மாநில ஒழுங்குமுறை எதிர்கால சந்ததியினரின் நலன்களைப் பாதுகாத்தல், சுற்றுச்சூழலைப் பாதுகாத்தல், அதன் மாசுபாடு மற்றும் இயற்கையின் அழிவைத் தடுப்பதை நோக்கமாகக் கொண்டுள்ளது.
ஒழுங்குமுறை செல்வாக்கு பல்வேறு வகையான உரிமை மற்றும் நிர்வாகத்தின் அடிப்படையில் இயங்கும் விநியோக உறவுகளின் பாடங்களின் நலன்களை உணர்ந்து ஒருங்கிணைப்பதற்கும், உழைப்பின் பயன்பாட்டின் செயல்திறனை அதிகரிப்பதற்கும் பணம் மற்றும் சமூக உத்தரவாதங்களை சம்பாதிப்பதற்கான நிலைமைகளை உருவாக்குவதை நோக்கமாகக் கொண்டிருக்க வேண்டும்.
ஊதிய ஒழுங்குமுறைக்கு இரண்டு முறைகள் உள்ளன: மையப்படுத்தப்பட்ட மற்றும் உள்ளூர்.
மையப்படுத்தப்பட்ட முறையானது ஊதியத் தரங்களை சட்டப்பூர்வமாக நிறுவுவதை உள்ளடக்கியது, இது ரஷ்யாவில் உள்ள அனைத்து நிறுவனங்கள் மற்றும் நிறுவனங்களுக்கும் அல்லது சில தொழில்கள் மற்றும் தொழில்முறை குழுக்களுக்கு மட்டுமே கட்டாயமாகும். ஊதியங்களின் மையப்படுத்தப்பட்ட ஒழுங்குமுறை பின்வரும் வழிமுறைகளைப் பயன்படுத்துவதன் மூலம் மேற்கொள்ளப்படுகிறது:
- ஊதியத்திற்கான நிபந்தனைகள் மற்றும் நடைமுறைகளை ஒழுங்குபடுத்தும் தொழிலாளர் குறியீட்டின் விதிமுறைகளின் பயன்பாடு;
- கட்டண முறையின் பயன்பாடு. இது பொதுத்துறை ஊழியர்களின் ஊதியத்தை மாநில ஒழுங்குபடுத்தும் வழிமுறையாகும்;
- குறைந்தபட்ச ஊதியத்தை நிறுவுதல். குறைந்தபட்ச ஊதியம் மாநில உத்தரவாதம் மற்றும் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சட்டத்தால் நிறுவப்பட்டது. இந்த மாநிலத் தரநிலையானது அனைத்து நிறுவனங்கள் மற்றும் நிறுவனங்களுக்கும் அவற்றின் உரிமை, தொழில் அல்லது பிரதேசத்தைப் பொருட்படுத்தாமல் கட்டாயமாகும்.
ஊதிய ஒழுங்குமுறையின் உள்ளூர் முறைகள் அனைத்து நடைமுறைகள், வழிமுறைகள் மற்றும் நிறுவனங்கள் சுயாதீனமாக வளரும் ஊதியங்களை ஒழுங்கமைக்கும் முறைகள் ஆகியவை அடங்கும். குறிப்பாக, தொழிலாளர்களுக்கு ஊதியம் வழங்கப் பயன்படுத்தப்படும் நிதியின் அளவு, கட்டணம் அல்லது கட்டணமற்ற முறையைத் தேர்ந்தெடுப்பதற்கான முடிவு, பல்வேறு கூடுதல் கொடுப்பனவுகள் மற்றும் ஊதியக் கொடுப்பனவுகளை அறிமுகப்படுத்துதல் (தொழிலாளர் குறியீட்டின் விதிமுறைகளை விட குறைவாக இல்லை), விதிகளின் வளர்ச்சி தொழிலாளர் முடிவுகளின் அடிப்படையில் போனஸ் மற்றும் ஊதியம் ஒரு வருடத்தில் தீர்மானிக்கப்படுகிறது.

ஊதியங்களை ஒழுங்கமைப்பதற்கான வேலையின் வரிசை
நிறுவனத்தில்

ஊதியங்களை ஒழுங்கமைப்பதற்கான வேலைகளின் வரிசை மூன்று தொகுதிகளாக இணைக்கப்பட்டுள்ளது: அடிப்படை சம்பளத்தை உருவாக்குவதற்கான ஒரு முறையைத் தேர்ந்தெடுப்பது, ஊதிய வடிவங்களைத் தேர்ந்தெடுப்பது, ஒரு ஒழுங்குமுறை அமைப்பைத் தேர்ந்தெடுப்பது.
ஒரு நிறுவனத்தில் ஊதியங்களை ஒழுங்கமைக்கும்போது, ​​ஒருங்கிணைந்த கட்டண அட்டவணை அல்லது கட்டணமற்ற ஊதிய முறையின் அடிப்படையில் ஊதியத்தை உருவாக்கும் முறையைத் தேர்ந்தெடுப்பது முக்கியம். முன்னுரிமை UTS க்கு சொந்தமானது, இதன் பயன்பாடு வெவ்வேறு தகுதிகளின் தொழிலாளர்களுக்கான ஊதியத்தில் மிகவும் புறநிலை வேறுபாட்டை அடைகிறது. இருப்பினும், தொடர்ந்து மாறிவரும் பொருளாதார நிலைமை காரணமாக, நிறுவனங்கள் பெரும்பாலும் கட்டண விகிதங்களை மாற்ற வேண்டும், இது பெரிய தொழிலாளர் செலவுகளுக்கு வழிவகுக்கிறது. ஒரு கட்டணமில்லா ஊதிய அமைப்பு ஊதியங்கள் வேலையின் உண்மையான முடிவுகளை நேரடியாக சார்ந்து இருக்க அனுமதிக்கிறது.
ஊதியங்களை ஒழுங்கமைப்பதற்கான பொருளாதார செயல்திறனுக்கான அளவுகோல், ஊதிய நிதியின் மீது சுய-ஆதரவு வருமானத்தின் விரைவான வளர்ச்சியாகும்.
நவீன நிலைமைகளில், ஒரு நிறுவனத்தில் அதன் முக்கிய உறுப்பு இல்லாமல் ஊதியத்தை ஒழுங்காக ஒழுங்கமைக்க இயலாது - தொழிலாளர் ரேஷன், இது குறிப்பிட்ட நிறுவன மற்றும் தொழில்நுட்ப நிலைமைகளில் தொழிலாளர் செலவுகளின் அளவு மற்றும் கட்டணம் செலுத்தும் அளவிற்கு இடையே ஒரு கடிதத்தை நிறுவுவதை சாத்தியமாக்குகிறது. தொழிலாளர் தரத்தை மேம்படுத்துவதற்கான பணிகள், தரநிலைகளின் தரத்தை மேம்படுத்துவதையும், எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, அனைத்து வகையான வேலைகளுக்கும் மற்றும் அனைத்து தொழிலாளர் குழுக்களுக்கும் தரங்களின் சமமான தீவிரத்தை உறுதி செய்வதை நோக்கமாகக் கொண்டிருக்க வேண்டும்.

நேர அடிப்படையிலான, துண்டு-விகிதம், நேர-போனஸ் ஊதிய அமைப்புகள்

ஊதிய அமைப்பின் முதல் இரண்டு கூறுகள் - தொழிலாளர் ரேஷன் மற்றும் கட்டண அமைப்பு - ஊதியத்தை கணக்கிடுவதற்கான நடைமுறையை தீர்மானிக்கவில்லை. அவர்கள் ஊதியத்தை நிர்ணயிப்பதற்கான அடிப்படையை வழங்குகிறார்கள்.
கட்டண முறை என்பது தொழிலாளர்களின் தகுதிகள், வேலையின் சிக்கலான தன்மை, பணி நிலைமைகள் போன்றவற்றைப் பொறுத்து தொழிலாளர்களின் ஊதியத்தின் அளவு நிறுவப்பட்ட உதவியுடன் ஒழுங்குமுறைப் பொருட்களின் தொகுப்பாகும்.
கட்டண அமைப்பின் கூறுகள்:
கட்டண அட்டவணை- வகைகளின் அளவு, ஒவ்வொன்றும் அதன் சொந்த கட்டண குணகம் ஒதுக்கப்பட்டுள்ளது, பல்வேறு வகைகளின் கட்டண அளவு முதல் விட எத்தனை மடங்கு அதிகமாக உள்ளது என்பதைக் காட்டுகிறது;
கட்டண விகிதம்- பண வடிவத்தில் வெளிப்படுத்தப்படுகிறது, வேலை நேரத்தின் ஒரு யூனிட் ஊதியத்தின் முழுமையான அளவு. கட்டண அட்டவணை மற்றும் முதல் வகையின் கட்டண விகிதம் ஆகியவற்றின் அடிப்படையில், ஒவ்வொரு அடுத்தடுத்த வகையின் கட்டண விகிதங்களும் கணக்கிடப்படுகின்றன. தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட நேரத்தைப் பொறுத்து, கட்டண விகிதங்கள்: மணிநேரம், தினசரி மற்றும் மாதாந்திர (சம்பளங்கள்);
கட்டண மற்றும் தகுதி குறிப்பு புத்தகங்கள்- இவை நெறிமுறை ஆவணங்கள், இதன் உதவியுடன் தொழிலாளர்கள் மற்றும் வேலையின் வகைகள் நிறுவப்பட்டுள்ளன.
ஊதியத்தின் முக்கிய வடிவங்கள் அட்டவணை 13 இல் வழங்கப்பட்டுள்ளன.

அட்டவணை 13

ஒரு தொழில்துறை நிறுவனத்தில் ஊதியத்தின் படிவங்கள்

தொழிலாளர் அமைப்பின் வடிவங்கள்	ஊதியத்தின் வடிவம்
	துண்டு வேலை	நேரம் சார்ந்தது
	ஊதிய அமைப்பு
தனிநபர் அல்லது கூட்டு	எளிய துண்டு வேலை துண்டு போனஸ் மறைமுக துண்டு வேலை நாண் துண்டு-முற்போக்கு துண்டு-பிற்போக்கு	எளிய நேர அடிப்படையிலானது நேர அடிப்படையிலான போனஸ் சம்பளம்
கூட்டு	கூட்டு துண்டு வேலை-போனஸ்	தரப்படுத்தப்பட்ட பணியை முடிப்பதற்கான கூடுதல் கட்டணங்களுடன் நேர அடிப்படையிலானது. நிலையான-துண்டு வேலை-போனஸ்

ஊதியத்தில் இரண்டு வடிவங்கள் உள்ளன: நேர அடிப்படையிலான மற்றும் துண்டு விகிதம்.
கால அட்டவணை மற்றும் நிறுவப்பட்ட கட்டண விகிதம் அல்லது சம்பளத்திற்கு ஏற்ப பணிபுரியும் பணியின் அளவைப் பொறுத்து பணியாளரின் ஊதியம் கணக்கிடப்படுகிறது என்பதன் மூலம் நேர அடிப்படையிலான படிவம் வகைப்படுத்தப்படுகிறது.
ஊதியத்தின் துண்டு வேலை வடிவம், செய்யப்படும் வேலையின் அளவைப் பொறுத்து ஊதியத்தின் அளவை அமைக்க உங்களை அனுமதிக்கிறது, இது செயல்பாடுகள், தயாரிப்புகள் போன்றவற்றின் எண்ணிக்கை மற்றும் உற்பத்தி அலகுக்கான ஊதியத்தின் அளவு (விலைகள்) ஆகியவற்றில் அளவிடப்படுகிறது.
ஊதிய அமைப்பு ஊதியத்தின் கூறுகளுக்கு இடையிலான உறவை வகைப்படுத்துகிறது: கட்டண பகுதி, கூடுதல் கொடுப்பனவுகள், போனஸ் மற்றும் போனஸ். டஜன் கணக்கான ஊதிய முறைகள் உள்ளன: நேர-போனஸ், துண்டு-போனஸ், தரப்படுத்தப்பட்ட பணியுடன் நேரத்தை அடிப்படையாகக் கொண்டது, துண்டு வேலை போன்றவை.
ஒரு எளிய நேர அடிப்படையிலான அமைப்புடன், ஒரு தொழிலாளியின் வருவாய் அதே சூத்திரத்தால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது, இது நேர அடிப்படையிலான ஊதிய வடிவத்தை வகைப்படுத்துகிறது.
நேர போனஸ் முறையுடன், ஊதியம் சூத்திரத்தால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது (40):

Zp-pr = Zp + P, (40)

Zp என்பது ஒரு எளிய நேர அடிப்படையிலான அமைப்பின் படி நிர்ணயிக்கப்பட்ட ஊதியத்துடன் தொடர்புடைய கட்டண ஊதியம் ஆகும், இது குறிப்பிட்ட அளவு மற்றும் தரமான செயல்திறன் குறிகாட்டிகளை உறுதிப்படுத்துவதற்காக நிறுவப்பட்ட போனஸின் அளவு.
தொழிலாளர்களின் செயல்பாடுகள் தெளிவாகக் கட்டுப்படுத்தப்படும்போது, ​​ஒவ்வொரு செயல்பாட்டிற்கும் நிலையான நேரத்தைக் கணக்கிடும்போது, ​​தரப்படுத்தப்பட்ட பணியுடன் கூடிய நேர அடிப்படையிலான போனஸ் ஊதிய முறை பயன்படுத்தப்படுகிறது.
ஊதியத்தின் துண்டு வேலை வடிவத்தின் அடிப்படையில், பின்வரும் அமைப்புகள் உருவாக்கப்பட்டுள்ளன: நேரடி துண்டு வேலை, துண்டு வேலை-போனஸ், துண்டு வேலை-முற்போக்கான, மறைமுக துண்டு வேலை, துண்டு வேலை.
நேரடி துண்டு வேலை அமைப்பு ஒரு தொழிலாளியின் வருமானத்திற்கும் அவரது வெளியீட்டிற்கும் இடையே ஒரு நேரடி விகிதாசார உறவை ஏற்படுத்துவதை சாத்தியமாக்குகிறது. இந்த சார்பு ஊதியத்தின் துண்டு வேலை வடிவத்தைக் காட்டும் சூத்திரத்தால் பிரதிபலிக்கிறது. இந்த மதிப்பு அடிப்படை வருவாயைப் பிரதிபலிக்கிறது, இது பிற துண்டு வேலை அமைப்புகளின் கீழ் வருவாயைக் கணக்கிடுவதற்கான அடிப்படையாகும்.

பீஸ்-பிரீமியம், துண்டு-முற்போக்கான, நாண் அமைப்பு
ஊதியங்கள்

துண்டு வேலை போனஸ் முறையைப் பயன்படுத்தும் போது ஊதியத்தின் அளவு சூத்திரத்தால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது (41):

Zsd - பிரேம் = Zsd + P, (41)

ஒரு துண்டு-விகித முற்போக்கான ஊதிய முறையுடன், பின்வரும் உறவுமுறை (42) தொழிலாளர்களின் வருவாயைக் கணக்கிடப் பயன்படுகிறது:

WHSD - நிகழ்ச்சி. = rho * Vpl + rprog * Vcsuperpl., (42)
துண்டு-துண்டு விலை, வழக்கமான முறையில் கணக்கிடப்படுகிறது - நிறுவப்பட்ட திட்டத்திற்குள் செய்யப்படும் வேலையின் அளவு - படிப்படியாக அதிகரித்து வரும் வேலையின் அளவு;
pprog ஐ நிறுவ, ஒரு சிறப்பு அளவுகோல் உருவாக்கப்பட்டுள்ளது, இது திட்டத்தின் செயலாக்கத்தின் அளவைப் பொறுத்து, அடிப்படையுடன் ஒப்பிடும்போது மாற்றம் அல்லது விலைகளின் அதிகரிப்பு சதவீதத்தைக் குறிக்கிறது.
துணைப் பணியாளர்களின் வருவாயைத் தீர்மானிக்க மறைமுக துண்டு வேலை அமைப்பு பயன்படுத்தப்படுகிறது. மறைமுக அமைப்பின் கீழ் ஊதியம் பெறும் தொழிலாளர்களின் வருவாயைத் தீர்மானிக்க, பின்வரும் முறைகள் பெரும்பாலும் பயன்படுத்தப்படுகின்றன:
1) மறைமுக துண்டு விகிதம் (43):

Zkos = rkos * Vf, (43)

இதில் rkos என்பது மறைமுகத் துண்டு வீதம் ஆகும்.
2) இணக்க விகிதம் (44):

Zkos = சம்பளம் * சதுர. என்., (44)

Zp என்பது ஒரு துணைப் பணியாளரின் ஊதியம், இது ஒரு எளிய நேர அடிப்படையிலான அமைப்பின்படி கணக்கிடப்படுகிறது; Kv.n - சர்வீஸ் செய்யப்பட்ட தொழிலாளர்களால் தரநிலைகளை நிறைவேற்றுவதற்கான சராசரி குணகம்.
ஒரு குறிப்பிட்ட அளவு வேலையை முடிக்கவும், ஒரு வசதியை கமிஷன் செய்யவும் தேவைப்படும் நேரத்தைக் குறைப்பதில் தொழிலாளர்களின் பொருள் ஆர்வத்தை வலுப்படுத்த தேவையான போது துண்டு வேலை ஊதிய முறை பயன்படுத்தப்படுகிறது. இந்த நோக்கத்திற்காக, வேலையின் முழு அளவிற்கும் ஒரு ஊதிய நிதி நிறுவப்பட்டுள்ளது. ஒவ்வொரு மாதமும், வேலை முடிவடைவதற்கு முன், தொழிலாளர்களுக்கு முன்பணம் வழங்கப்படுகிறது, மேலும் இறுதிக் கட்டணம் வசதியை வழங்கிய பிறகு பாரம்பரிய வடிவங்கள் மற்றும் ஊதிய முறைகளுடன், பாரம்பரியமற்ற ஊதிய முறைகள் பயன்படுத்தப்படுகின்றன. - கட்டண ஊதிய முறை. கூடுதலாக, பாரம்பரியமற்ற அமைப்புகளுக்கு பல்வேறு விருப்பங்கள் உள்ளன, குறிப்பாக மேலாளர்கள் மற்றும் நிபுணர்களின் ஊதியம், எடுத்துக்காட்டாக, "மிதக்கும் சம்பளம்" அமைப்பு, இதன் சாராம்சம் என்னவென்றால், கொடுக்கப்பட்ட மாதத்தின் முடிவுகளின் அடிப்படையில், புதிய அதிகாரப்பூர்வ சம்பளங்கள் அடுத்த மாதத்தில் நிபுணர்களுக்காக உருவாக்கப்பட்டது.

கூடுதல் கொடுப்பனவுகள் மற்றும் சம்பளம் கூடுதல். போனஸ் அமைப்பு
தொழிலாளர்கள்

கட்டண விகிதங்களுக்கு கூடுதல் கட்டணம் மற்றும் கூடுதல் கட்டணம் வகைகள்:
1) வேலைத் துறையில் எந்த கட்டுப்பாடுகளும் இல்லாதது (வேலை கூடுதல் நேரத்திற்கான கூடுதல் கட்டணம், விடுமுறை நாட்கள், வார இறுதி நாட்கள் மற்றும் இரவு நேர வேலைக்கான கூடுதல் கட்டணம்);
2) குறிப்பிட்ட பகுதிகளில் பயன்படுத்தப்படும் தொழிலாளர் பயன்பாடுகள்:
அ) இயற்கையில் தூண்டுதல், தொழில்களை இணைத்தல், தற்காலிகமாக இல்லாத தொழிலாளியின் கடமைகளைச் செய்தல், தகுதிகள்
முதலியன;
ஆ) நிகழ்த்தப்பட்ட வேலையின் சிறப்புத் தன்மையுடன் தொடர்புடையது: வேலையின் பருவநிலை, தொலைநிலை, பல இயந்திரங்கள், சுழற்சி வேலை, முதலியன;
c) இயல்பிலிருந்து விலகும் வேலை நிலைமைகளுக்கு. பிராந்திய குணகம் என்பது நிறுவனத்தின் இருப்பிடத்தைப் பொறுத்து (1 முதல் 2 வரை) ஊதிய அதிகரிப்பின் அளவுக்கான நிலையான குறிகாட்டியாகும்.
சந்தைக்கு மாற்றத்தின் பின்னணியில், கூட்டு ஒப்பந்தத்தில் சேர்க்கப்பட வேண்டிய போனஸ் விதிகளை சுயாதீனமாக உருவாக்க மற்றும் பயன்படுத்துவதற்கான உரிமை நிறுவனங்களுக்கு வழங்கப்படுகிறது. அத்தகைய நிறுவனங்கள் பல அடிப்படைத் தேவைகளுக்கு இணங்க வேண்டும்:
1) போனஸ் குறிகாட்டிகள் உற்பத்தி நோக்கங்களுடன் ஒத்திருக்க வேண்டும்;
2) குறிகாட்டிகள் மற்றும் போனஸ் நிபந்தனைகளின் எண்ணிக்கை இரண்டு அல்லது மூன்றுக்கு மேல் இருக்கக்கூடாது;
3) குறிகாட்டிகள் மற்றும் போனஸ் நிபந்தனைகளுக்கு இடையில் எந்த முரண்பாடுகளும் இருக்கக்கூடாது;
4) போனஸ் குறிகாட்டியானது, கொடுக்கப்பட்ட உற்பத்தியில், அடையப்பட்ட சராசரி அளவை விட, அதன் செயல்பாட்டின் உண்மையில் அடையப்பட்ட சராசரி நிலைக்கு ஏற்ப வேறுபடுத்தி நிறுவப்பட வேண்டும்;
5) போனஸ் தரநிலைகளை தீர்மானித்தல் (போனஸ் அளவு);
6) போனஸ் குறிகாட்டியின் தீவிரத்தை மதிப்பிடுங்கள்;
7) போனஸ் குறிகாட்டிகளில் நேரடி தாக்கத்தை ஏற்படுத்தியவர்களை மட்டுமே போனஸ் ஊழியர்களின் வட்டத்தில் சேர்க்கவும்;
8) நிறுவனத்தின் பண்புகளைப் பொறுத்து போனஸின் அதிர்வெண்ணை நிறுவுதல்;
9) பிரீமியமானது பொருத்தமான கட்டண ஆதாரங்களால் உத்தரவாதம் அளிக்கப்படுவதை உறுதிசெய்யவும்.