Внутрішній порядок організації зразок. Наказ про затвердження правил внутрішнього трудового розпорядку

Правила внутрішнього трудового розпорядку 2018 - 2019 - зразокданого локального документа розробляється у вільній формі, але у повній відповідності до вимог трудового законодавства. Для яких цілей потрібні і як правильно складаютьсяправила внутрішнього трудового розпорядку(Далі - Правила ВТР), розповімо в цій статті.

Призначення та сфера застосування Правил ВТР

Правила ВТР вимагають кваліфікованого підходу до складання, оскільки складаються на кілька років та є страховкою від можливих порушень трудової дисципліни з боку працівників компанії.

Цей документ являє собою систему правил і вимог до режиму роботи та відпочинку, порядку звільнення та прийому співробітників, заохочувальних та вимогливих заходів, а також інших питань, що регулюють трудові відносини у певній компанії.

За допомогою Правил ВТР:

Наявність Правил ВТР для підприємства передбачено положеннями ст. 189 ТК РФ та контролюється державними наглядовими органами, покликаними стежити за порушеннями у сфері трудового законодавства. Зазначена норма закріплює поняття дисципліни робочого процесу та обов'язок її дотримання сторонами трудового договору. З метою визначити трудовий розпорядок працівників та створюються Правила ВТР.

Відповідальність та негативні наслідки відсутності на підприємстві Правил ВТР

Представники трудової інспекції під час перевірки нерідко просять керівника організації подати Правила ВТР. Їхня відсутність загрожуватиме компанії та її керівництву штрафними санкціями: відповідно до ч. 1 ст. 5.27 КпАП РФ, розмір штрафу для юридичних у разі досягає 50 000 рублів. Повторне порушення, допущене посадовими особами компанії, може стати причиною їх дискваліфікації терміном до 3 років.

Крім адміністративної відповідальності існують інші причини, у зв'язку з якими слід приділяти розробці Правил ВТР особливу увагу, оскільки за їх відсутності:

Важко буде звільнити працівника, який не виконує трудові обов'язки, оскільки у роботодавця виникнуть проблеми з доведенням цього факту.
За недотримання трудової дисципліни працівниками до них неможливо буде застосувати стягнення, оскільки вони не ознайомлені з вимогами організації.
Ці та інші розбіжності між працівником та роботодавцем можуть стати причиною виникнення трудових спорів, що спричинить судові розгляди та, як наслідок, перевірки з боку інспекції з праці та прокуратури.
При розслідуванні нещасного випадку на провадженні ознайомлення співробітника з Правилами ВТР зміцнить позицію роботодавця у разі судового розгляду.

Нормативне регулювання та типові Правила ВТР

Правовою основою, відповідно до якої розробляється цей документ, є типові правила внутрішнього трудового розпорядку , затверджені постановою Держкомпраці СРСР від 20.07.1984 № 213. Незважаючи на те, що певні положення цього документа застаріли, він цілком може бути використаний як основа для розробки локальних Правил ВТР. Крім того, він діє на сьогоднішній момент у частині, яка не суперечить ТК РФ.

Також під час упорядкування Правил ВТР слід враховувати вимоги VIII розділу ТК РФ, який регламентує порядок регулювання трудової дисципліни. Ще один нормативно-правовий акт, на який слід звернути увагу - Держстандарт РФ ГОСТ Р 6.30-2003 «Уніфіковані системи документації ...», яким встановлюються вимоги до оформлення документів.

Примітка: використання перелічених правових актів, крім ТК РФ, носить рекомендаційний характер, тобто є обов'язковим.

Що мають містити Правила ВТР організації?

Питання, що повинні містити Правила ВТР, як правило, хвилює співробітників кадрової служби, які безпосередньо займаються їх розробкою. Чітко регламентованих законом вимог до складання цього документа немає, він складається компанією з урахуванням специфіки її.

Згідно з ГОСТом Р 6.30-2003 Правила ВТР складаються на фірмовому бланку організації, який повинен містити всі необхідні реквізити, грифи для резолюції та відміток про погодження документа. Завіряються Правила ВТР організації відбитком печатки та містять відмітки про виконання документа та його виконавців.

Для більшої наочності подаємо структуру документа у вигляді таблиці:

№ розділу	Назва
	загальні положення	Розділ визначає мету створення документа, нормативну базу, яка використовувалася при складанні документа, сферу його застосування, а також суб'єктів, на які поширюється їхня дія.
	Порядок, у якому документально оформляється прийом та звільнення працівників	Тут встановлюються вимоги до документів, на підставі яких провадиться прийом на роботу та звільнення співробітників, та регламентується порядок застосування випробувального терміну.
	Порядок перекладу	Розділ регламентує порядок та документальне оформлення внутрішнього перекладу працівників
	Права та обов'язки працівників	Цей розділ встановлює права працівників та закріплює їх обов'язки. За його складанні слід спиратися на ст. 21 ТК РФ. У цьому розділі також можна закріпити деякі додаткові обов'язки працівників. Наприклад, інформування роботодавця про хворобу та інші причини, що не дозволяють вийти на роботу
	Права та обов'язки роботодавця	Розділ встановлює права роботодавця та закріплює їх обов'язки. За його складанні слід спиратися на ст. 22 ТК РФ, яка встановлює обов'язки роботодавця, які передбачають: правильну організацію праці; вдосконалення методів оплати; вжиття заходів щодо охорони праці; необхідність профілактичних заходів виробничого травматизму; контроль техніки безпеки; дотримання санітарних та протипожежних норм
	Час роботи та відпочинку	У цьому розділі відображаються у точній відповідності до закону (ст. 100-116 ТК РФ): кількість свят та вихідних днів; тривалість робочого часу та робочого тижня; число змін; посади, котрим встановлюється ненормований робочий день; різні режими праці, встановлені для підприємства; порядок, у якому працівникам надаються відпустки та перерви
	Оплата праці	Відповідно до вимог ст. 136 ТК РФ даний розділ повинен містити інформацію про місце та строки видачі співробітникам зарплати
	Соціальні гарантії	До цього розділу, крім встановлених законом, гарантій можуть увійти і додаткові, які готовий надати роботодавець. Наприклад, медичне обслуговування або додаткові відпустки
	Заохочення за досягнення у роботі	Розділ перераховує заходи заохочення, які встановлюються для підприємства. Вони можуть мати матеріальний та моральний характер: подяки; преміальні виплати; цінні подарунки тощо.
	Відповідальність працівників, які порушують трудову дисципліну, та роботодавця	Тут наводиться перелік заходів дисциплінарного характеру, а також види порушень, за які вони застосовуються, та порядок, у якому вони підлягають фіксації.
	Заключні положення	У заключних положеннях відображається порядок внесення змін до Правил ВТР

Ким затверджуються Правила ВТР, як відбувається процедура затвердження відповідно до ТК РФ?

Визнаються дійсними відповідно до вимог трудового законодавства лише ті Правила ВТР, які пройшли процедуру затвердження. Порядок їх затвердження встановлює ст. 190 ТК України. Відповідно до її вимог цей акт затверджується керівником компанії.

Чи не знаєте свої права?

Нещодавно закінчилася гаряча для бухгалтера пора, здана річна звітність і бухгалтерська звітність за 1 квартал 2012 року.

Саме час трохи відволіктися від бухгалтерської та податкової звітності і звернути увагу до деталі, які необхідні нормальної діяльності організації, але часто «відкладаються потім».

Однією з таких деталей є розробка та затвердження правил внутрішнього трудового розпорядку.

Правила внутрішнього трудового розпорядку - це локальний нормативний акт компанії, розроблений та затверджений відповідно до трудового законодавства РФ та статуту компанії для цілей:

зміцнення трудової дисципліни,
ефективної організації праці,
раціонального використання робочого часу,
забезпечення високої якості та продуктивності праці працівників.

Правила внутрішнього трудового розпорядку є документом, який будь-яка компанія обов'язково повинна мати у своєму розпорядженні. З цим документом слід ознайомити під розписку кожного співробітника організації.

Досить часто якість роботи найманих співробітників залежить від чіткості організації процесу праці та трудової дисципліни.

У нашій статті буде розглянуто вимоги чинного законодавства та порядок складання правил внутрішнього трудового розпорядку (ПВТР).

Також до статті додається шаблон правил внутрішнього трудового розпорядку, який допоможе бухгалтеру у створенні індивідуальних правил своєї компанії.

ПОЛОЖЕННЯ ДІЮЧОГО ЗАКОНОДАВСТВА

Статтею 189 Трудового кодексу РФ, закріплено поняття дисципліни праці .
Дисципліна праці - обов'язкове всім працівників підпорядкування правилам поведінки, визначеним відповідно до:

Трудовим кодексом,
іншими федеральними законами,
колективним договором,
угодами,
локальними нормативними актами,
трудовим договором

Слід звернути увагу, що складання ПВТР, передбачене статтею 189 ТК РФ, має не рекомендаційний, а обов'язковий характер.

Роботодавець зобов'язанийвідповідно до трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, колективного договору, угод, локальних нормативних актів, трудового договору створювати умови, необхідні для дотримання працівниками дисципліни праці.

Трудовий порядок визначається правилами внутрішнього трудового порядку.

Відповідно до положень Трудового кодексу, ПВТР є локальним нормативним актом, що регламентує відповідно до чинного законодавства:

порядок прийому та звільнення працівників,
основні права,
обов'язки та відповідальність сторін трудового договору,
режим роботи,
час відпочинку,
застосовувані до працівників заходи заохочення та стягнення,
інші питання регулювання трудових відносин у цього роботодавця.

Всі ці питання необхідно чітко регламентувати у ПВТР організації.
Правила складаються на бланку підприємства, погоджуються шляхом обговорення зборах трудового колективу, візуються юристом і затверджуються керівником організації.

ПВТР обов'язково запитуються Трудової інспекцією під час проведення перевірок організацій. Відсутність у компанії ПВТР може спричинити застосування стосовно керівника компанії та організації штрафних санкцій.

Так, відповідно до ст.5.27 КпАП, порушення законодавства про працю та охорону праці тягне за собою накладення адміністративного штрафу:
на посадових осіб у розмірі від 1000 рублів до 5000 рублів;
на ІП - від 1000 рублів до 5000 рублів або адміністративне призупинення діяльності на строк до 90 діб;
на юридичних - від 30 000 руб. до 50 000 рублів або адміністративне зупинення діяльності терміном до 90 діб.

Крім того, відповідно до п.
2 ст.5.27 КпАП, повторне порушення законодавства посадовцем, яке раніше вже зазнавало адміністративного покарання за аналогічне правопорушення,
тягне дискваліфікацію терміном від 1 року по 3 років.

Крім того, у разі відсутності у компанії ПВТР, можливе виникнення конфліктів із співробітниками, наприклад:

Працівника неможливо притягнути до відповідальності за недотримання трудової дисципліни, оскільки йому невідомі вимоги організації, що пред'являються до нього.

Можуть виникнути складнощі зі звільненням співробітника у зв'язку з не виконанням своїх трудових обов'язків, оскільки буде складно аргументовано довести, які обов'язки не виконав співробітник.

Виникнення суперечок зі співробітниками може спричинити судові розгляди з подальшою прокурорською перевіркою та перевіркою трудовою інспекцією.

У зв'язку з вищесказаним необхідно приділити особливу увагу підготовці ПВТР.

Трудовим кодексом не регламентовано порядок складання ПВТР. Відсутні в ТК РФ і особливі умови, а також якісь певні вимоги до змісту правил ВТР.

У зв'язку з цим компанії необхідно розробляти ПВТР самостійно з урахуванням організаційної специфіки та особливостей господарської діяльності підприємства.

При складанні ПВТР необхідно спиратися розділ VIII «Трудовий розпорядок і дисципліна праці» ТК РФ.

Статті 189 і 190 ТК РФ висвітлюють коло питань, які мають регулювати ПВТР та встановлюють порядок їх затвердження.

Крім того, можна звернутися за підказками до Постанови Держкомпраці СРСР від 20.07.1984р. №213 «Про затвердження Типових правил внутрішнього трудового розпорядку для робітників та службовців підприємств, установ, організацій».

Цей документ може допомогти компанії при складанні власних ПВТР.

Однак слід пам'ятати, що Постанова №213 була затверджена давно, до набрання чинності Трудовим кодексом. Тому багато положень Постанови вже застаріли.

Незважаючи на деяке старіння Постанови №213, вона все ще діє у частині, яка не суперечить Трудовому кодексу.

При складанні ПВТР рекомендується взяти до уваги вимоги оформлення документів, встановлені Державним стандартом РФ ГОСТ Р 6.30-2003 «Уніфіковані системи документації. Уніфікована система організаційно-розпорядчої документації. Вимоги до оформлення документів».

ГОСТ Р 6.30-2003 прийнято та введено в дію постановою Держстандарту РФ від 03.03.2003р. №65-ст і поширюється на організаційно-розпорядчі документи, включені до ОК 011-93 «Загальноросійський класифікатор управлінської документації» (ЗКУД) (клас 0200000).

Правила внутрішнього трудового розпорядку відносяться до класу 02000000 та мають кодове позначення 0252131.

ГОСТ Р 6.30-2003 встановлює:

склад реквізитів документів;
вимоги щодо оформлення реквізитів документів;
вимоги до бланків документів.

Відповідно до ст.3 Стандарту, під час підготовки та оформлення документів використовують такі реквізити:

емблема організації чи товарний знак (знак обслуговування);
код організації;
основний державний реєстраційний номер (ОДРН) юридичної особи;
ідентифікаційний номер платника податків/код причини постановки на облік (ІПН/КПП);
код форми документа;
найменування організації;
довідкові дані про організацію;
найменування виду документа;
дата документа;
реєстраційний номер документа;
посилання на реєстраційний номер та дату документа;
місце складання чи видання документа;
адресат;
гриф затвердження документа;
резолюція;
заголовок до тексту;
відмітка про контроль;
текст документа;
відмітка про наявність програми;
підпис;
гриф погодження документа;
візи погодження документа;
відбиток печатки;
відмітка про засвідчення копії;
відмітка про виконавця;
відмітка про виконання документа та направлення його у справу;
ідентифікатор електронної копії документа.

Зверніть увагу:Вимоги вищезазначеного стандарту є рекомендованими.

СТРУКТУРА ПРАВИЛ ВНУТРІШНЬОГО ТРУДОВОГО РОЗПОРЯДУ

Щоб правильно скласти правила внутрішнього трудового розпорядку, необхідно насамперед визначити їхню структуру та зміст.

ПВТР повинні містити дані:

про організацію робочих відносин усередині компанії,
про взаємні обов'язки працівників та адміністрації,
про надання відпусток,
про відрядження співробітників,
внутрішній режим підприємства,
і тому подібні відомості.

Правила мають відображати особливості специфіки компанії. У ПВТР необхідно постаратися зафіксувати регламент максимальної кількості ситуацій, що у процесі господарську діяльність підприємства.

Так, за наявності в компанії змінного графіка роботи співробітників необхідно внести до ПВТР (або вказати у правилах документ, яким це регламентовано)графіки змінності для таких працівників.
Також потрібно вказати:

час початку та закінчення кожної зміни,
кількість та тривалість змін,
інші відомості.

У випадку, якщо в компанії працюють співробітники, трудовим договором яких передбачено роботу в режимі ненормованого робочого часу, в ПВТР слід зазначити:

перелік посад з ненормованим робочим днем,
умови, за яких працівники виконуватимуть свої робочі обов'язки за межами нормальної тривалості робочого часу.

Подібні дані не завжди зручно вносити до правил внутрішнього трудового розпорядку. У цьому випадку організація може затвердити ПВТР і розробити окремі положення. Наприклад, Положення про ненормований робочий день .

У ПВТР також необхідно відображати дані про час початку та закінчення робочого дня, тривалість обідньої перерви, кількість днів відпустки та інші відомості такого роду.

Для того, щоб правила внутрішнього трудового розпорядку не перетворилися на «талмуд», який важко читати, не потрібно в них переписувати всі положення Трудового кодексу.

Занадто великий обсяг інформації, що міститься в ПВТР, може перетворити цей внутрішній документ організації на малоцікавий і практично не використовується за призначенням.

Для того, щоб цього не трапилося, необхідно прибрати з ПВТР все зайве, не вдаватися до деталей тих положень, які й так уже закріплені ТК РФ та іншими нормативними актами.
Правила повинні містити інформацію, що відображає специфіку конкретної організації, на яку вони розроблені.

До правил внутрішнього трудового розпорядку рекомендується включати такі розділи:

1. Загальні положення.

Даний розділ призначений для визначення основної мети правил внутрішнього розпорядку, а також про сферу їх застосування та про те, на кого вони поширюються.

2. порядок прийому працівників.

У цьому розділі зазначаються документи, які організація-роботодавець вимагає прийому працювати, умови встановлення випробувального терміну та її тривалість, порядок оформлення прийому співробітника працювати.

3. Порядок переведення працівників.

У цьому розділі описується порядок дій роботодавця під час перекладу працівника на іншу роботу, порядок оформлення перекладу працівника.

4. Порядок звільнення працівників.

Тут вказується порядок оформлення звільнення співробітника та підстави для розірвання трудового договору.

5. Основні права та обов'язки роботодавця.

Цей розділ розробляється відповідно до ст. 22 Трудового кодексу.
Саме ця стаття регламентує основні права та обов'язки роботодавця.
У розділі зазначаються:

методи організації праці працівників,
порядок притягнення працівників до дисциплінарної та матеріальної відповідальності,
порядок дотримання трудової дисципліни,
гарантії та компенсації, що надаються співробітникам,
інші подібні питання.

6. Основні права та обов'язки працівників.

Розділ розробляється відповідно до положень ст. 21 Трудового кодексу.

У розділі зазначаються обов'язки співробітника:

працювати сумлінно,
дотримуватись дисципліни праці,
своєчасно та точно виконувати розпорядження керівництва,
дотримуватися техніки безпеки,
утримувати у порядку робоче місце тощо.

А також відображаються права працівника:

на своєчасну та повну оплату праці,
страхування здоров'я та життя,
укладання, зміна та розірвання трудового договору з компанією,
інші права працівника.

7. Робочий час.

У цьому розділі вказується час початку та закінчення робочого дня або зміни, тривалість робочого дня та робочого тижня, кількість змін на добу тощо, відповідно до ст.100 Трудового кодексу.

Крім того, у разі наявності в організації співробітників з ненормованим робочим днем, у ПВТР можна зазначити перелік посад працівників з ненормованим робочим днем відповідно до ст. 101 Трудового кодексу.

8. Час відпочинку.

У розділі вказується час надання обідньої перерви та її тривалість відповідно до ст. 108 Трудового кодексу.

Також вказуються (у разі потреби) спеціальні перерви, передбачені деяких співробітників. Тут же необхідно буде вказати види робіт, за яких покладаються такі перерви, їх тривалість та порядок надання (відповідно до ст. 109 Трудового кодексу).

Спеціальні перерви можуть бути надані, наприклад, співробітникам, які працюють у холодну пору року на відкритому повітрі та вантажникам.

Зазначається порядок надання вихідних днів відповідно до ст.111 Трудового кодексу.
Працюючи по п'ятиденному робочому тижні, в правилах обговорюється, який день крім неділі буде вихідним.

Крім того, потрібно вказати тривалість та підстави для надання додаткових щорічних оплачуваних відпусток відповідно до ст. 116 Трудового кодексу.

9. Оплата праці.

У розділі зазначаються порядок, місце та строки видачі зарплати відповідно до ст. 136 Трудового кодексу.

10. Заохочення за працю.

Відповідно до ст.191 Трудового кодексу, у розділі зазначаються конкретні види заохочень, наприклад:

оголошення подяки,
видача премії,
нагородження цінним подарунком,
інші заохочення.

11. Відповідальність сторін.

Цей розділ містить порядок притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності, а також порядок відшкодування роботодавцем працівнику заподіяної шкоди.

12. ЗАКЛЮЧНІ ПОЛОЖЕННЯ

Цей розділ регламентує порядок вирішення питань, не відображених у ПВТР. А також порядок внесення до правил змін.

УГОДА ТА ЗАТВЕРДЖЕННЯ ПРАВИЛ ВНУТРІШНЬОГО ТРУДОВОГО РОЗПОРЯДУ

Після того, як правила внутрішнього трудового розпорядку будуть розроблені, їх потрібно узгодити з представницьким органом працівників та затвердити у керівника організації. Зазвичай правила є додатком колективного договору (ст. 190 ТК РФ).
Працівників знайомлять із правилами під розписку прийому працювати (а якщо правила приймаються знову, те й у процесі роботи). Співробітників необхідно знайомити також із усіма змінами, що вносяться в цей документ.
Правила мають бути доступними для прочитання в будь-який час. Для цього їх можна вивісити в організації та у всіх її структурних підрозділах на чільному місці або на корпоративному сайті.

При розробці правил внутрішнього трудового розпорядку насамперед необхідно знайти працівника, який відповідатиме за розробку правил внутрішнього трудового розпорядку.

Таким співробітником може бути керівник кадрової служби, юрист, головний бухгалтер чи будь-який інший працівник організації.

Якщо обов'язки щодо розробки ПВТР не внесені до посадової інструкції співробітника, необхідно запропонувати йому виконувати ці обов'язки.

Якщо працівник згоден, то до його посадової інструкції (або трудового договору) вноситься доповнення про виконання працівником обов'язків з розробки ПВТР.

Надалі необхідно визначити перелік співробітників:

які повинні сприяти розробці ПВТР (начальники відділів, бухгалтерія, інші працівники),
із якими погоджуються ПВТР (начальники відділів, юристи, бухгалтерія, інші працівники).

Необхідно видати наказ про розробку ПВТР, яким призначаються відповідальні за розробку ПВТР співробітники, а також встановлюються етапи та терміни розробки, погодження та підсумкового затвердження ПВТР.

Розроблений проект Правил узгоджується з усіма уповноваженими особами (відповідно до наказу про розробку ПВТР).

Якщо компанії немає представницького органу працівників, то правила можуть бути затверджені керівником організації.

Правила затверджуються наказом про затвердження та набрання чинності правилами внутрішнього трудового розпорядку.

Якщо ПВТР приймаються вперше, це відноситься до зміни організаційних умов праці, і необхідно внести зміни до трудових договорів співробітників, задля дотримання процедури зміни істотних умов трудового договору.

Усіх співробітників компанії необхідно під розпис ознайомити з ПВТР.

Відповідно до п.3 ст.68 Трудового кодексу, прийому кожного нового співробітника його необхідно ознайомлювати з правилами під розпис чи під розписку.

Зверніть увагу:При використанні шаблону правил внутрішнього трудового розпорядку, доданого до цієї статті, необхідно внести до нього зміни, що відображають специфіку господарської діяльності підприємства.

"ЗАТВЕРДЖУЮ"

Генеральний директор

ТОВ «РОМАШКА»

Фомін А.М.

ВНУТРІШНЬОГО ТРУДОВОГО РОЗПОРЯДУ

ТОВ «РОМАШКА»

1. ЗАГАЛЬНІ ПОЛОЖЕННЯ

1.1. Дані Правила внутрішнього трудового розпорядку (далі - Правила) визначають трудовий розпорядок у Товаристві з обмеженою відповідальністю «РОМАШКА» (далі - Суспільство) та регламентують порядок прийому, переведення та звільнення працівників, основні права, обов'язки та відповідальність сторін трудового договору, режим роботи, час відпочинок, заходи заохочення та стягнення, що застосовуються до працівників, а також інші питання регулювання трудових відносин у Товаристві.

1.2. Ці Правила є локальним нормативним актом, розробленим і затвердженим відповідно до трудового законодавства РФ та статутом Товариства з метою зміцнення трудової дисципліни, ефективної організації праці, раціонального використання робочого часу, забезпечення високої якості та продуктивності праці працівників Товариства.

1.3. У цих Правилах використовуються такі терміни:

«Роботодавець» - Товариство з обмеженою відповідальністю «РОМАШКА»;

«Працівник» - фізична особа, яка вступила у трудові відносини з Роботодавцем на підставі трудового договору та на інших підставах, передбачених ст. 16 Трудового кодексу РФ;

«Дисципліна праці» - обов'язкове всім працівників підпорядкування правилам поведінки, визначеним відповідно до Трудовим кодексом РФ, іншими законами, трудовим договором, локальними нормативними актами Роботодавця.

1.4. Дія цих Правил поширюється усім працівників Товариства.

1.5. Зміни та доповнення до цих Правил розробляються та затверджуються Роботодавцем з урахуванням думки представницького органу працівників.

1.6. Офіційним представником Роботодавця є генеральний директор.

1.7. Трудові обов'язки та права працівників конкретизуються у трудових договорах та посадових інструкціях, які є невід'ємною частиною трудових договорів.

2. ПОРЯДОК ПРИЙОМУ ПРАЦІВНИКІВ

2.1. Працівники реалізують декларація про працю шляхом укладання письмового трудового договору.

2.2. При прийомі працювати (до підписання трудового договору) Роботодавець зобов'язаний ознайомити працівника під розпис із цими Правилами, колективним договором (за його наявності), іншими локальними нормативними актами, безпосередньо з трудовою діяльністю працівника.

2.3. Під час укладання трудового договору особа, яка надходить працювати, пред'являє Роботодавцю:

Паспорт чи інший документ, що засвідчує особу;

Трудову книжку, крім випадків, коли трудовий договір укладається вперше або працівник надходить на роботу на умовах сумісництва;

страхове свідоцтво державного пенсійного страхування;

Документи військового обліку - для військовозобов'язаних та осіб, які підлягають призову на військову службу;

Документ про освіту, кваліфікацію або наявність спеціальних знань - при вступі на роботу, що вимагає спеціальних знань або спеціальної підготовки;

Довідку про наявність (відсутність) судимості та (або) факту кримінального переслідування або про припинення кримінального переслідування з реабілітаційних підстав, видану в порядку та за формою, що встановлюються федеральним органом виконавчої влади, який здійснює функції з вироблення та реалізації державної політики та нормативно-правового регулювання у сфері внутрішніх справ, - під час вступу працювати, пов'язану з діяльністю, до здійснення якої відповідно до цим Кодексом, іншим федеральним законом не допускаються особи, мають чи мали судимість, піддаються чи піддавалися кримінального переслідування;

Інші документи, відповідно до вимог чинного законодавства РФ.

Укладання трудового договору без пред'явлення зазначених документів не провадиться.

2.4. Під час укладання трудового договору вперше трудова книжка та страхове свідоцтво державного пенсійного страхування оформлюються Роботодавцем.

2.5. У разі відсутності у особи, яка надходить на роботу, трудової книжки у зв'язку з її втратою, пошкодженням або з іншої причини Роботодавець зобов'язаний за письмовою заявою цієї особи (із зазначенням причини відсутності трудової книжки) оформити нову трудову книжку.

2.6. Трудовий договір укладається у письмовій формі, складається у двох примірниках, кожен із яких підписується сторонами. Один екземпляр трудового договору передається працівникові, інший зберігається у Роботодавця. Отримання працівником екземпляра трудового договору підтверджується підписом Працівника на екземплярі трудового договору, який зберігається у Роботодавця.

2.7. Трудовий договір, не оформлений у письмовій формі, вважається укладеним, якщо працівник розпочав роботу з відома або за дорученням Роботодавця або його представника. При фактичному допущенні працівника до роботи роботодавець зобов'язаний оформити з ним трудовий договір у письмовій формі пізніше трьох робочих днів із дня фактичного допущення працівника на роботу.

2.8. Трудові договори можуть укладатися:

1) на невизначений термін;

2) визначений термін (терміновий трудовий договір).

2.9. Терміновий трудовий договір може укладатися у випадках, передбачених Трудовим кодексом Російської Федерації, іншими федеральними законами.

2.10. Якщо у трудовому договорі не обумовлено термін його дії та причини, що стали підставою для укладання такого договору, то він вважається укладеним на невизначений термін.

2.11. При укладанні трудового договору в ньому за згодою сторін може бути передбачена умова про випробування працівника з метою перевірки його відповідності роботі, що доручається.

2.12. Відсутність у трудовому договорі умови про випробування означає, що працівника прийнято працювати без випробування. У разі коли працівника фактично допущено до роботи без оформлення трудового договору, умова про випробування може бути включена до трудового договору, лише якщо сторони оформили його у вигляді окремої угоди до початку роботи.

2.13. Випробування прийому працювати не встановлюється для:

Особ, обраних за конкурсом на заміщення відповідної посади, проведеним у порядку, встановленому трудовим законодавством та іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права;

Вагітних жінок та жінок, які мають дітей віком до півтора року;

Особ, які не досягли віку вісімнадцяти років;

Особ, які закінчили освітні установи початкової, середньої та вищої професійної освіти, які мають державну акредитацію і вперше вступають на роботу за отриманою спеціальністю протягом одного року з дня закінчення освітньої установи;

Особ, обраних на виборну посаду на оплачувану роботу;

Особ, запрошених на роботу в порядку переведення від іншого роботодавця за погодженням між роботодавцями;

осіб, які укладають трудовий договір на строк до двох місяців;

Інших осіб у випадках, передбачених цим Кодексом, іншими федеральними законами, колективним договором (за його наявності).

2.14. Термін випробування неспроможна перевищувати трьох місяців, а керівників організації та її заступників, головного бухгалтера та її заступників, керівників філій, представництв чи інших відокремлених структурних підрозділів організацій - шести місяців, якщо інше встановлено федеральним законом. Під час укладання трудового договору терміном від двох до шести місяців випробування неспроможна перевищувати двох тижнів.

2.15. Під час укладання трудового договору терміном до двох місяців випробування працівнику не встановлюється.

2.16. З працівниками, з якими згідно із законодавством РФ Роботодавець має право укладати письмові договори про повну індивідуальну або колективну (бригадну) матеріальну відповідальність, відповідна умова має бути включена до трудового договору при його укладенні.

2.17. При укладанні трудового договору особи, які не досягли віку вісімнадцяти років, а також інші особи у випадках, передбачених Трудовим кодексом Російської Федерації та іншими федеральними законами, мають пройти обов'язковий попередній медичний огляд.

2.18. З укладеного трудового договору видається наказ (розпорядження) прийом працівника працювати. Зміст наказу має відповідати умовам укладеного трудового договору. Наказ про прийом на роботу оголошується працівнику під розпис у триденний строк від дня фактичного початку роботи. На вимогу працівника Роботодавець зобов'язаний видати йому належним чином завірену копію зазначеного наказу.

2.19. Перед початком роботи (початком безпосереднього виконання працівником обов'язків, передбачених укладеним трудовим договором) Роботодавець (уповноважена ним особа) проводить інструктаж за правилами техніки безпеки на робочому місці, навчання безпечним методам та прийомам виконання робіт та надання першої допомоги при нещасних випадках на виробництві, інструктаж з охорони праці.

Працівник, який не пройшов інструктаж з охорони праці, техніки безпеки на робочому місці, навчання безпечним методам та прийомам виконання робіт та надання першої допомоги при нещасних випадках на виробництві, до роботи не допускається.

2.20. Роботодавець веде трудові книжки кожного працівника, який пропрацював в нього понад п'ять днів, у разі, коли робота у Роботодавця є для працівника основний.

3. ПОРЯДОК ПЕРЕКЛАДУ ПРАЦІВНИКІВ

3.1. Переведення працівника на іншу роботу - постійна або тимчасова зміна трудової функції працівника та (або) структурного підрозділу, в якому працює працівника (якщо структурний підрозділ був зазначений у трудовому договорі), при продовженні роботи у того ж роботодавця, а також переведення на роботу в іншу місцевість разом із роботодавцем.

3.2. Переведення працівника може бути здійснено тільки на роботу, не протипоказану йому за станом здоров'я, та за письмовою згодою працівника.

3.3. Допускається тимчасове переведення (до одного місяця) працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, у того ж роботодавця без його письмової згоди у таких випадках:

Для запобігання катастрофі природного чи техногенного характеру, виробничої аварії, нещасного випадку на виробництві, пожежі, повені, голоду, землетрусу, епідемії чи епізоотії та у будь-яких виняткових випадках, що становлять під загрозу життя чи нормальні життєві умови всього населення чи його частини;

У разі простою (тимчасового призупинення роботи з причин економічного, технологічного, технічного або організаційного характеру), необхідність запобігання знищенню або псуванню майна або заміщення тимчасово відсутнього працівника, якщо простий або необхідність запобігання знищенню або псуванню майна або заміщення тимчасово відсутнього працівника викликані надзвичайними обставинами.

3.4. Для оформлення переведення на іншу роботу в письмовій формі укладається додаткова угода, яка укладається у двох примірниках, кожен з яких підписується сторонами (роботодавцем та працівником). Один екземпляр угоди передається працівникові, інший зберігається у Роботодавця. Отримання працівником екземпляра угоди підтверджується підписом працівника на екземплярі угоди, що зберігається у Роботодавця.

3.5. Переведення працівника на іншу роботу оформляється наказом, виданим на підставі додаткової угоди до трудового договору. Наказ, підписаний керівником організації чи уповноваженою особою, оголошується працівнику під розпис.

4. ПОРЯДОК ЗВІЛЬНЕННЯ ПРАЦІВНИКІВ

4.1. Трудовий договір може бути припинено (розірвано) у порядку та на підставах, передбачених Трудовим кодексом Російської Федерації, іншими федеральними законами.

4.2. Припинення трудового договору оформляється наказом (розпорядженням) Роботодавця. З наказом (розпорядженням) Роботодавця про припинення трудового договору працівника має бути ознайомлено під розпис. На вимогу працівника Роботодавець зобов'язаний видати йому належним чином засвідчену копію зазначеного наказу (розпорядження). У разі коли наказ (розпорядження) про припинення трудового договору неможливо довести до відома працівника або працівник відмовляється ознайомитись з ним під розпис, на наказі (розпорядженні) провадиться відповідний запис.

4.3. Днем припинення трудового договору завжди є останній день роботи працівника, крім випадків, коли працівник мало працював, але його, відповідно до Трудовим кодексом Російської Федерації чи іншим федеральним законом, зберігалося місце роботи (посада).

4.4. У разі звільнення працівник не пізніше дня припинення дня трудового договору повертає всі передані йому Роботодавцем для здійснення трудової функції документи, обладнання, інструменти та інші товарно-матеріальні цінності, а також документи, що утворилися під час виконання трудових функцій.

4.5. У день припинення трудового договору Роботодавець зобов'язаний видати працівникові трудову книжку та зробити з нею розрахунок. Якщо працівник у день звільнення не працював, то відповідні суми повинні бути виплачені пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. За письмовою заявою працівника Роботодавець також зобов'язаний видати йому засвідчені належним чином копії документів, пов'язаних із роботою.

4.6. Запис у трудову книжку про підставу і причину припинення трудового договору має проводитися у точній відповідності з формулюваннями Трудового кодексу Російської Федерації чи іншого федерального закону і з посиланням на відповідні статті, частина статті, пункт статті Трудового кодексу Російської Федерації чи іншого федерального закону.

4.7. У разі коли в день припинення трудового договору видати трудову книжку працівникові неможливо у зв'язку з його відсутністю або відмовою від її отримання, Роботодавець зобов'язаний направити працівникові повідомлення про необхідність з'явитися за трудовою книжкою або дати згоду на відправлення її поштою. За письмовим зверненням працівника, який отримав трудову книжку після звільнення, Роботодавець зобов'язаний видати її пізніше трьох робочих днів із дня звернення працівника.

5. ОСНОВНІ ПРАВА ТА ОБОВ'ЯЗКИ РОБОТОДАВЦЯ

5.1. Роботодавець має право:

Укладати, змінювати та розривати трудові договори з працівниками в порядку та на умовах, які встановлені Трудовим кодексом Російської Федерації, іншими федеральними законами;

Вести колективні переговори та укладати колективні договори;

Заохочувати працівників за сумлінну ефективну працю;

Вимагати від працівників виконання ними трудових обов'язків та дбайливого ставлення до майна Роботодавця (у тому числі до майна третіх осіб, що перебуває у Роботодавця, якщо Роботодавець несе відповідальність за збереження цього майна) та інших працівників, дотримання цих Правил;

Вимагати від працівників дотримання правил охорони праці та пожежної безпеки;

Залучати працівників до дисциплінарної та матеріальної відповідальності у порядку, встановленому Трудовим кодексом Російської Федерації, іншими федеральними законами;

приймати локальні нормативні акти;

Створювати об'єднання роботодавців з метою представництва та захисту своїх інтересів та вступати до них;

Здійснювати інші права, надані йому трудовим законодавством.

5.2. Роботодавець зобов'язаний:

Дотримуватись трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, локальних нормативних актів, умов колективного договору (за його наявності), угод та трудових договорів;

надавати працівникам роботу, зумовлену трудовим договором;

Забезпечувати безпеку та умови праці, що відповідають державним нормативним вимогам охорони праці;

Забезпечувати працівників обладнанням, інструментами, технічною документацією та іншими засобами, необхідні для виконання ними трудових обов'язків;

Забезпечувати працівникам рівну оплату за працю рівної цінності;

вести облік часу, фактично відпрацьованого кожним працівником;

Виплачувати в повному розмірі належну працівникам заробітну плату в строки, встановлені відповідно до Трудового кодексу Російської Федерації, колективного договору (за його наявності), трудових договорів;

вести колективні переговори, а також укладати колективний договір у порядку, встановленому Трудовим кодексом Російської Федерації;

Надавати представникам працівників повну та достовірну інформацію, необхідну для укладання колективного договору, угоди та контролю за їх виконанням;

Знайомити працівників під розпис з локальними нормативними актами, що приймаються, безпосередньо пов'язаними з їх трудовою діяльністю;

Створювати умови, що забезпечують участь працівників в управлінні організацією у передбачених Трудовим кодексом Російської Федерації, іншими федеральними законами та колективним договором (за його наявності) формах;

Забезпечувати побутові потреби працівників, пов'язані із виконанням ними трудових обов'язків;

Здійснювати обов'язкове соціальне страхування працівників у порядку, встановленому федеральними законами;

Відшкодовувати шкоду, заподіяну працівникам у зв'язку з виконанням ними трудових обов'язків, а також компенсувати моральну шкоду в порядку та на умовах, встановлених Трудовим кодексом Російської Федерації, іншими федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації;

Усувати від роботи працівників у випадках, передбачених Трудовим кодексом РФ, іншими федеральними законами та нормативними правовими актами РФ;

Виконувати інші обов'язки, передбачені трудовим законодавством та іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, колективним договором (за його наявності), угодами, локальними нормативними актами та трудовими договорами.

5.2.1. Роботодавець зобов'язаний усунути від роботи (не допускати до роботи) працівника:

Того, хто з'явився на роботі в стані алкогольного, наркотичного або іншого токсичного сп'яніння;

Не пройшов у встановленому порядку навчання та перевірку знань та навичок у галузі охорони праці;

Не пройшов у порядку обов'язковий медичний огляд (обстеження), і навіть обов'язкове психіатричне огляд у випадках, передбачених федеральними законами та інші нормативними правовими актами Російської Федерації;

При виявленні відповідно до медичного висновку, виданого у порядку, встановленому федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації, протипоказань до виконання працівником роботи, обумовленої трудовим договором;

На вимогу органів чи посадових осіб, уповноважених федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації;

В інших випадках, передбачених федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації.

Роботодавець усуває від роботи (не допускає до роботи) працівника на весь період часу до усунення обставин, що стали підставою для усунення від роботи або недопущення до роботи.

6. ОСНОВНІ ПРАВА ТА ОБОВ'ЯЗКИ ПРАЦІВНИКІВ

6.1. Працівник має право на:

Укладання, зміна та розірвання трудового договору в порядку та на умовах, які встановлені Трудовим кодексом Російської Федерації, іншими федеральними законами;

Надання йому роботи, зумовленої трудовим договором;

Робоче місце, що відповідає державним нормативним вимогам охорони праці та умовам, передбаченим колективним договором (за його наявності);

Своєчасну та в повному обсязі виплату заробітної плати відповідно до своєї кваліфікації, складності праці, кількості та якості виконаної роботи;

Відпочинок, що забезпечується встановленням нормальної тривалості робочого часу, скороченого робочого часу для окремих професій та категорій працівників, наданням щотижневих вихідних днів, неробочих святкових днів, оплачуваних щорічних відпусток;

Повну достовірну інформацію про умови праці та вимоги охорони праці на робочому місці;

Професійну підготовку, перепідготовку та підвищення своєї кваліфікації у порядку, встановленому Трудовим кодексом Російської Федерації, іншими федеральними законами;

Об'єднання, включаючи право на створення професійних спілок та вступ до них для захисту своїх трудових прав, свобод та законних інтересів;

Участь у управлінні організацією у передбачених Трудовим кодексом Російської Федерації, іншими федеральними законами та колективним договором (за його наявності) формах;

Ведення колективних переговорів та укладання колективних договорів та угод через своїх представників, а також на інформацію про виконання колективного договору, угод;

Захист своїх трудових прав, свобод та законних інтересів усіма не забороненими законом способами;

Вирішення індивідуальних та колективних трудових спорів, включаючи право на страйк, у порядку, встановленому Трудовим кодексом Російської Федерації, іншими федеральними законами;

Відшкодування шкоди, заподіяної йому у зв'язку з виконанням трудових обов'язків, та компенсацію моральної шкоди у порядку, встановленому Трудовим кодексом Російської Федерації, іншими федеральними законами;

Обов'язкове соціальне страхування у випадках, передбачених федеральними законами;

Інші права, надані йому трудовим законодавством.

6.2. Працівник зобов'язаний:

Добросовісно виконувати свої трудові обов'язки, покладені нею трудовим договором, посадовою інструкцією та іншими документами, які регламентують діяльність працівника;

Якісно та своєчасно виконувати доручення, розпорядження, завдання та вказівки свого безпосереднього керівника;

Дотримуватись цих Правил;

Дотримуватись трудової дисципліни;

Виконувати встановлені норми праці;

Проходити навчання безпечним методам та прийомам виконання робіт та надання першої допомоги постраждалим на виробництві, інструктаж з охорони праці, стажування на робочому місці, перевірку знань вимог охорони праці;

Проходити обов'язкові попередні (при вступі на роботу) та періодичні (протягом трудової діяльності) медичні огляди (обстеження), а також проходити позачергові медичні огляди (обстеження) у напрямку Роботодавця у випадках, передбачених Трудовим кодексом Російської Федерації та іншими федеральними законами;

Дотримуватись вимог з охорони праці та забезпечення безпеки праці;

дбайливо ставитися до майна роботодавця (у тому числі до майна третіх осіб, що перебуває у роботодавця, якщо роботодавець несе відповідальність за збереження цього майна) та інших працівників;

Сприяти створенню сприятливої ділової атмосфери у колективі;

Негайно повідомляти Роботодавця або безпосереднього керівника про виникнення ситуації, що становить загрозу життю та здоров'ю людей, збереження майна Роботодавця (у тому числі майна третіх осіб, що знаходиться у Роботодавця, якщо Роботодавець несе відповідальність за збереження цього майна);

Вживати заходів щодо усунення причин і умов, що перешкоджають нормальному виконанню роботи (аварії, простої і так далі), і негайно повідомляти про подію Роботодавцю;

Підтримувати своє робоче місце, обладнання та пристрої у справному стані, порядку та чистоті;

Дотримуватися встановленого Роботодавцем порядку зберігання документів, матеріальних та грошових цінностей;

Підвищувати свій професійний рівень шляхом систематичного самостійного вивчення спеціальної літератури, журналів, іншої періодичної спеціальної інформації за своєю посадою (професією, спеціальністю), по роботі (послугах);

Укладати договір про повну матеріальну відповідальність у разі, коли приступає до роботи з безпосереднього обслуговування або використання грошових, товарних цінностей, іншого майна, у випадках та у порядку, встановлених законом;

Виконувати інші обов'язки, передбачені законодавством Російської Федерації, цими Правилами, іншими локальними нормативними актами та трудовим договором.

6.3. Працівнику забороняється:

Використовувати в особистих цілях інструменти, пристрої, техніку та обладнання;

Використовувати робочий час для вирішення питань, не обумовлених трудовими відносинами з Роботодавцем, а також у період робочого часу вести особисті телефонні розмови, читати книги, газети, іншу літературу, яка не має відношення до трудової діяльності, користуватися мережею Internet в особистих цілях, грати в комп'ютерні ігри ;

Курити в приміщеннях офісу, поза обладнаними зонами, призначеними для цих цілей;

Вживати у робочий час алкогольні напої, наркотичні та токсичні речовини, приходити на роботу у стані алкогольного, наркотичного чи токсичного сп'яніння;

Виносити та передавати іншим особам службову інформацію на паперових та електронних носіях;

Залишати на тривалий час своє робоче місце, не повідомивши про це свого безпосереднього керівника та не отримавши його дозволу.

6.4. Трудові обов'язки та права працівників конкретизуються у трудових договорах та посадових інструкціях.

7. РОБОЧИЙ ЧАС

7.1. Тривалість робочого дня працівників Товариства становить 40 годин на тиждень.

7.1.1. Для працівників із нормальною тривалістю робочого часу встановлюється наступний режим робочого часу:

П'ятиденний робочий тиждень із двома вихідними днями - суботою та неділею;

Тривалість щоденної роботи складає 8 годин;

Час початку роботи – 9.00, час закінчення роботи – 18.00;

Перерва для відпочинку та харчування з 13.00 до 14.00 тривалістю 1 годину протягом робочого дня. Ця перерва не включається у робочий час і не оплачується.

7.1.2. Якщо прийому працювати чи протягом трудових відносин працівнику встановлюється інший режим робочого дня і часу відпочинку, такі умови підлягають включенню до трудового договору як обов'язкових.

7.2. При прийомі працювати скорочена тривалість робочого дня встановлюється:

Для працівників віком до шістнадцяти років – не більше 24 годин на тиждень (при навчанні у загальноосвітньому закладі – не більше 12 годин на тиждень);

Для працівників віком від шістнадцяти до вісімнадцяти років – не більше 35 годин на тиждень (при навчанні у загальноосвітньому закладі – не більше 17,5 годин на тиждень);

Для працівників, які є інвалідами І чи ІІ групи, – не більше 35 годин на тиждень;

Для працівників, зайнятих на роботах із шкідливими та (або) небезпечними умовами праці, - не більше 36 годин на тиждень.

7.3. При прийнятті на роботу або протягом дії трудових відносин за згодою Роботодавця і працівника може встановлюватися неповний робочий час.

7.3.1. Роботодавець зобов'язаний встановити неповний робочий час на їхнє прохання наступним категоріям працівників:

Вагітним жінкам;

Одному з батьків (опікуну, піклувальнику), який має дитину віком до 14 років (дитину-інваліду віком до 18 років);

Особі, яка здійснює догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку, виданого в установленому порядку;

Жінці, яка перебуває у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею віку трьох років, батькові дитини, бабусі, діду, іншому родичу або опікуну, який фактично здійснює догляд за дитиною і бажає працювати на умовах неповного робочого часу зі збереженням права на отримання допомоги.

7.4. Максимальна тривалість щоденної роботи призначена для наступних осіб:

Працівників віком від 15 до 16 років – п'ять годин;

Працівників віком від 16 до 18 років – сім годин;

Учнів, які поєднують навчання з роботою:

від 14 до 16 років – дві з половиною години;

від 16 до 18 років – чотири години;

Інвалідів – відповідно до медичного висновку.

7.5. Для працівників, які працюють за сумісництвом, тривалість робочого дня не повинна перевищувати 4 години на день.

7.5.1. Якщо працівник за основним місцем роботи вільний від виконання трудових обов'язків, він може працювати за сумісництвом повний робочий день. Тривалість робочого часу протягом одного місяця (іншого облікового періоду) під час роботи за сумісництвом не повинна перевищувати половини місячної норми робочого часу, встановленої для відповідної категорії працівників.

7.5.2. Вказані у п. 7.5 та п. 7.5.1 обмеження тривалості робочого часу при роботі за сумісництвом не застосовуються у таких випадках:

Якщо за основним місцем роботи працівник припинив роботу у зв'язку із затримкою виплати заробітної плати;

Якщо за основним місцем роботи працівника відсторонено від роботи відповідно до медичного висновку.

7.7. Роботодавець має право залучати Працівника до роботи за межами тривалості робочого часу, встановленої для цього працівника у таких випадках:

При необхідності виконати понаднормову роботу;

Якщо працівник працює за умов ненормованого робочого дня.

7.7.1. Понаднормова робота - робота, що виконується працівником з ініціативи роботодавця за межами встановленої для працівника тривалості робочого часу: щоденної роботи (зміни), а при сумованому обліку робочого часу - понад норму робочих годин за обліковий період. Роботодавець зобов'язаний отримати письмову згоду Працівника на залучення його до понаднормової роботи.

Роботодавець має право залучати працівника до понаднормової роботи без його згоди у випадках:

у разі виконання робіт, необхідних для запобігання катастрофі, виробничій аварії або усунення наслідків катастрофи, виробничої аварії або стихійного лиха;

При виробництві суспільно необхідних робіт з усунення непередбачених обставин, що порушують нормальне функціонування систем водопостачання, газопостачання, опалення, освітлення, каналізації, транспорту, зв'язку;

При виконанні робіт, необхідність яких обумовлена введенням надзвичайного чи військового стану, а також невідкладних робіт в умовах надзвичайних обставин, тобто у разі лиха чи загрози лиха (пожежі, повені, голод, землетруси, епідемії чи епізоотії) та в інших випадках, що становлять під загрозу життя чи нормальні життєві умови всього населення чи його частини.

7.7.2. Режим ненормованого робочого дня - особливий режим, відповідно до якого окремі працівники можуть за розпорядженням роботодавця за необхідності епізодично залучатися до виконання своїх трудових функцій поза встановленою для них тривалістю робочого часу.

Умова про режим ненормованого робочого дня обов'язково входить у умови трудового договору. Перелік посад працівників із ненормованим робочим днем встановлюється Положенням про ненормований робочий день.

7.8. Роботодавець веде облік часу, фактично відпрацьованого кожним працівником у табелі обліку робочого дня.

8. ЧАС ВІДПОЧИНКУ

8.1. Час відпочинку - час, протягом якого працівник вільний від виконання трудових обов'язків і який він може використати на власний розсуд.

8.2. Видами часу відпочинку є:

Перерви протягом робочого дня (зміни);

Щоденний (міжзмінний) відпочинок;

Вихідні дні (щотижневий безперервний відпочинок);

Неробочі святкові дні;

Відпустки.

8.3. Працівникам надається наступний час відпочинку:

1) перерва для відпочинку та харчування з 13.00 до 14.00, тривалістю одну годину протягом робочого дня;

2) два вихідні дні – субота, неділя;

3) неробочі святкові дні:

4) щорічні відпустки із збереженням місця роботи (посади) та середнього заробітку.

8.3.1. Працівникам умовами трудового договору можуть встановлюватись інші вихідні дні, а також інший час надання перерви для відпочинку та харчування.

8.4. Працівникам надається щорічна основна оплачувана відпустка тривалістю 28 (двадцять вісім) календарних днів. За угодою між працівником та Роботодавцем щорічна оплачувана відпустка може бути поділена на частини. При цьому хоча б одна з частин цієї відпустки має бути не менше ніж 14 календарних днів.

8.4.1. Право використання відпустки за перший рік роботи виникає у працівника після закінчення шести місяців його безперервної роботи у даного Роботодавця. За згодою сторін оплачувану відпустку працівнику може бути надано і до закінчення шести місяців.

8.4.2. Роботодавець повинен надати щорічну оплачувану відпустку до закінчення шести місяців безперервної роботи за їх заявою таким категоріям працівників:

Жінкам - перед відпусткою у зв'язку з вагітністю та пологами або безпосередньо після неї;

Працівникам віком до вісімнадцяти років;

Працівникам, які усиновили дитину (дітей) віком до трьох місяців;

Сумісникам одночасно із щорічною оплачуваною відпусткою за основним місцем роботи;

В інших випадках передбачені федеральними законами.

8.4.3. Відпустка за другий та наступні роки роботи може надаватись у будь-який час робочого року відповідно до черговості надання щорічних оплачуваних відпусток, встановленої графіком відпусток. Графік відпусток затверджується Роботодавцем з урахуванням думки виборного органу первинної профспілкової організації пізніше як по два тижні настання календарного року у порядку, встановленому Трудовим кодексом Російської Федерації.

8.4.4. Окремим категоріям працівників у випадках, передбачених Трудовим кодексом Російської Федерації та іншими федеральними законами, щорічна оплачувана відпустка надається за їх бажанням у зручний для них час. До таких категорій відносяться:

Подружжя військовослужбовців;

Громадяни, які отримали сумарну (накопичену) ефективну дозу опромінення, що перевищує 25 сЗв (бер);

Герої Соціалістичної Праці та повні кавалери Ордену Трудової Слави;

Почесні донори Росії;

Герої Радянського Союзу, Герої Росії, кавалери Ордену Слави;

Чоловіки, дружини яких перебувають у відпустці у зв'язку з вагітністю та пологами.

8.5. Про час початку відпустки працівник повинен бути повідомлений під розпис не пізніш як за два тижні до його початку.

8.6. За бажання працівника використовувати щорічну оплачувану відпустку на відміну від передбаченого у графіку відпусток період працівник зобов'язаний попередити Роботодавця про це письмово не пізніше ніж за два тижні до передбачуваної відпустки. Зміна термінів надання відпустки у разі проводиться за згодою сторін.

8.7. За сімейними обставинами та іншими поважними причинами працівникові за його письмовою заявою може бути надана відпустка без збереження заробітної плати, тривалість якої визначається за згодою працівника та Роботодавця.

8.7.1. Роботодавець зобов'язаний на підставі письмової заяви працівника надати відпустку без збереження заробітної плати:

Учасникам Великої Вітчизняної війни – до 35 календарних днів на рік;

Працюючим пенсіонерам за старістю (за віком) - до 14 календарних днів на рік;

Батькам та дружинам (чоловікам) військовослужбовців, які загинули або померли внаслідок поранення, контузії або каліцтва, отриманих при виконанні обов'язків військової служби, або внаслідок захворювання, пов'язаного з проходженням військової служби, - до 14 календарних днів на рік;

Працюючим інвалідам – до 60 календарних днів на рік;

Працівникам у разі народження дитини, реєстрації шлюбу, смерті близьких родичів – до п'яти календарних днів;

В інших випадках, передбачених Трудовим кодексом Російської Федерації, іншими федеральними законами.

8.8. Працівникам, які працюють у режимі ненормованого робочого дня, надається щорічна додаткова оплачувана відпустка тривалістю від 3 до 15 календарних днів залежно від посади. Перелік посад, умови та порядок надання такої відпустки встановлюються у Положенні про ненормований робочий день.

9. ОПЛАТА ПРАЦІ

9.1. Заробітна плата працівника відповідно до чинної у Роботодавця системи оплати праці, закріпленої в Положенні про оплату праці, складається з посадового окладу.

9.1.1. Розмір посадового окладу встановлюється виходячи з штатного розкладу Товариства.

9.2. Працівнику може бути виплачено премію у розмірі до 50% окладу за дотримання умов та порядку, встановленого Положенням про оплату праці.

9.3. Працівникам, яким встановлено скорочена тривалість робочого дня, оплата праці провадиться у розмірі, передбаченому для нормальної тривалості робочого часу, за винятком працівників віком до 18 років.

9.3.1. Працівникам віком до 18 років праця оплачується з урахуванням скороченої тривалості роботи.

9.4. У разі встановлення працівнику неповного робочого часу оплата праці провадиться пропорційно до відпрацьованого ним часу.

9.5. Працівникам, у яких умова про роз'їзний характер роботи закріплено у трудовому договорі, проводиться компенсація транспортних витрат у порядку та на умовах, визначених Положенням про оплату праці.

9.6. Заробітна плата виплачується працівникам кожні півмісяця: 5 та 20 числа кожного місяця: 20 числа виплачується перша частина заробітної плати працівника за поточний місяць – у сумі не менше 50% посадового окладу; 5 числа місяця, наступного за розрахунковим, провадиться повний розрахунок із працівником.

9.6.1. При збігу дня виплати з вихідним чи неробочим святковим днем, виплата заробітної плати провадиться перед настанням цих днів. Оплата часу відпустки провадиться не пізніше трьох днів до початку відпустки.

9.7. Виплата заробітної плати провадиться у валюті РФ у касі Товариства.

9.7.1. Заробітна плата може бути виплачена у безготівковій грошовій формі шляхом її перерахування на вказаний працівником розрахунковий рахунок, якщо у трудовому договорі визначено умови перерахування.

9.8. Роботодавець із заробітної плати працівника перераховує податки у розмірах та порядку, передбаченому чинним законодавством РФ.

9.9. У період відсторонення від роботи (недопущення до роботи) вести працівникові не нараховується, крім випадків, передбачених Трудовим кодексом РФ чи іншими федеральними законами. До них відноситься відсторонення від роботи:

У зв'язку з туберкульозом хворим на туберкульоз. На період усунення працівникам видається допомога з державного соціального страхування;

У зв'язку з тим, що особа є носієм збудників інфекційних захворювань і може стати джерелом поширення інфекційних захворювань і неможливо перевести працівника на іншу роботу. На період усунення працівникам виплачується допомога із соціального страхування;

У зв'язку з непроходженням навчання та перевірки знань та навичок у галузі охорони праці. Оплата в період простою провадиться як за простий;

У зв'язку з непроходження обов'язкового попереднього або періодичного медичного огляду (обстеження) не з вини працівника. У такому разі провадиться оплата за весь час усунення від роботи як за простий.

10. ЗАПРОВАДЖЕННЯ ЗА ПРАЦЮ

10.1. Для заохочення працівників, які сумлінно виконують трудові обов'язки, за тривалу та бездоганну роботу на підприємстві та інші успіхи у праці Роботодавець застосовує такі види заохочення:

Оголошення подяки;

Видача премії;

Нагородження цінним подарунком;

Нагородження почесною грамотою.

10.1.1. Розмір премії встановлюється не більше, передбачених Положенням про оплату праці.

10.2. Заохочення оголошуються у наказі (розпорядженні) Роботодавця та доводяться до відома всього трудового колективу. Допускається одночасне застосування кількох видів заохочень.

11. ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ СТОРІН

11.1. Відповідальність працівника:

11.1.1. За вчинення працівником дисциплінарного проступку, тобто невиконання чи неналежного виконання працівником з його вини покладених на нього трудових обов'язків, Роботодавець має право притягти працівника до дисциплінарної відповідальності.

11.1.2. Роботодавець має право застосувати такі дисциплінарні стягнення:

Зауваження;

Догана;

Звільнення з відповідних підстав, передбачених Трудовим кодексом РФ.

11.1.3. За кожну дисциплінарну провину може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При накладенні дисциплінарного стягнення повинні враховуватися тяжкість вчиненого провини та обставини, за яких він був скоєний.

11.1.4. До застосування дисциплінарного стягнення Роботодавець повинен зажадати від працівника письмове пояснення. Якщо після закінчення двох робочих днів зазначене пояснення працівником не надано, складається відповідний акт. Ненадання працівником пояснення є перешкодою застосування дисциплінарного стягнення.

11.1.5. Дисциплінарне стягнення застосовується пізніше місяця з дня виявлення провина, крім часу хвороби працівника, перебування їх у відпустці, і навіть часу, який буде необхідний врахування думки представницького органу работников. Дисциплінарне стягнення не може бути застосовано не пізніше шести місяців з дня вчинення провини, а за результатами ревізії, перевірки фінансово-господарської діяльності або аудиторської перевірки - не пізніше двох років з дня його вчинення. У зазначені терміни не включається час провадження у кримінальній справі.

11.1.6. Наказ (розпорядження) Роботодавця про застосування дисциплінарного стягнення оголошується працівнику під розпис протягом трьох робочих днів із дня його видання, крім часу відсутності працівника на работе. Якщо працівник відмовляється ознайомитись із зазначеним наказом (розпорядженням) під розпис, то складається відповідний акт.

11.1.7. Дисциплінарне стягнення може бути оскаржено працівником до державної інспекції праці та (або) органів з розгляду індивідуальних трудових спорів.

11.1.8. Якщо протягом року з дня застосування дисциплінарного стягнення працівник не буде підданий новому дисциплінарному стягненню, то він вважається таким, що не має дисциплінарного стягнення.

11.1.9. Роботодавець до закінчення року з дня застосування дисциплінарного стягнення має право зняти його з працівника з власної ініціативи, прохання самого працівника, клопотання його безпосереднього керівника чи представницького органу працівників.

11.1.10. Протягом терміну дії дисциплінарного стягнення заходи заохочення, зазначені у пункті 10.1 цих Правил, до працівника не застосовуються.

11.1.11. Роботодавець має право притягувати працівника до матеріальної відповідальності у порядку, встановленому Трудовим кодексом РФ та іншими федеральними законами.

11.1.12. Трудовим договором або укладеними у письмовій формі угодами, що додаються до нього, може конкретизуватися матеріальна відповідальність сторін цього договору.

11.1.13. Розірвання трудового договору після заподіяння шкоди не тягне у себе звільнення працівника від матеріальної відповідальності, передбаченої Трудовим кодексом РФ чи іншими федеральними законами.

11.1.14. Матеріальна відповідальність працівника настає за шкоду, заподіяну їм Роботодавцю внаслідок винної протиправної поведінки (дій чи бездіяльності), якщо інше не передбачено Трудовим кодексом РФ або іншими федеральними законами.

11.1.15. Працівник, який завдав прямих дійсних збитків Роботодавцю, зобов'язаний його відшкодувати. Неотримані доходи (втрачена вигода) стягненню з працівника не підлягають.

11.1.16. Працівник звільняється від матеріальної відповідальності у разі виникнення шкоди внаслідок:

Непереборної сили;

Нормального господарського ризику;

Крайню необхідність або необхідну оборону;

Невиконання Роботодавцем обов'язки щодо забезпечення належних умов для зберігання майна, довіреного працівникові.

11.1.17. За заподіяну шкоду працівник несе матеріальну відповідальність у межах свого середнього місячного заробітку, якщо інше не передбачено Трудовим кодексом РФ чи іншими федеральними законами.

11.1.18. У випадках, передбачених Трудовим кодексом Російської Федерації чи іншими федеральними законами, на працівника може покладатися матеріальна відповідальність у розмірі заподіяної шкоди. Повна матеріальна відповідальність працівника полягає у його обов'язку відшкодовувати заподіяну Роботодавцю пряму дійсну шкоду у повному розмірі.

11.1.19. Письмові договори про повну індивідуальну або колективну (бригадну) матеріальну відповідальність можуть укладатися з працівниками, які досягли віку вісімнадцяти років і безпосередньо обслуговують або використовують грошові, товарні цінності або інше майно.

11.1.20. Розмір шкоди, заподіяної працівником Роботодавцю при втраті та псуванні майна, визначається за фактичними втратами, що обчислюються виходячи з ринкових цін, що діють на день заподіяння шкоди, але не нижче вартості майна за даними бухгалтерського обліку з урахуванням ступеня зносу цього майна.

11.1.21. Вимога від працівника письмового пояснення для встановлення причини виникнення шкоди є обов'язковою. У разі відмови чи ухилення працівника від надання зазначеного пояснення складається відповідний акт.

11.1.22. Стягнення з винного працівника суми заподіяної шкоди, що не перевищує середнього місячного заробітку, провадиться за розпорядженням Роботодавця. Розпорядження може бути зроблено не пізніше одного місяця з дня остаточного встановлення Роботодавцем розміру завданих працівником збитків.

11.1.23. Якщо місячний строк минув або працівник не згоден добровільно відшкодувати завдані Роботодавцю збитки, а сума завданих збитків, що підлягає стягненню з працівника, перевищує його середній місячний заробіток, то стягнення може здійснюватися лише судом.

11.1.24. Працівник, винний у заподіянні шкоди Роботодавцю, може добровільно відшкодувати його повністю чи частково. За згодою сторін трудового договору допускається відшкодування збитків із розстроченням платежу. У цьому випадку працівник подає Роботодавцю письмове зобов'язання про відшкодування збитків із зазначенням конкретних строків платежів. У разі звільнення працівника, який дав письмове зобов'язання про добровільне відшкодування збитків, але відмовився відшкодувати зазначену шкоду, непогашена заборгованість стягується у судовому порядку.

11.1.25. За згодою Роботодавця працівник може передати йому для відшкодування завданих збитків рівноцінне майно або виправити пошкоджене майно.

11.1.26. Відшкодування збитків провадиться незалежно від залучення працівника до дисциплінарної, адміністративної чи кримінальної відповідальності за дії чи бездіяльність, якими завдано шкоди Роботодавцю.

11.1.27. У разі звільнення без поважних причин до закінчення терміну, зумовленого трудовим договором або угодою про навчання за рахунок коштів Роботодавця, працівник зобов'язаний відшкодувати витрати, понесені Роботодавцем на його навчання, обчислені пропорційно фактично не відпрацьованому після закінчення часу, якщо інше не передбачено трудовим договором або угодою про навчання.

11.2. Відповідальність Роботодавця:

11.2.1. Матеріальна відповідальність Роботодавця настає за шкоду, заподіяну працівникові внаслідок винної протиправної поведінки (дій чи бездіяльності), якщо інше не передбачено Трудовим кодексом РФ чи іншими федеральними законами.

11.2.2. Роботодавець, який завдав шкоди працівникові, відшкодовує цю шкоду відповідно до Трудового кодексу РФ та інших федеральних законів.

11.2.3. Трудовим договором або угодами, що укладаються в письмовій формі, що додаються до нього, може конкретизуватися матеріальна відповідальність Роботодавця.

11.2.4. Роботодавець зобов'язаний відшкодувати працівникові не отриманий ним заробіток у всіх випадках незаконного позбавлення його можливості працювати.

11.2.5. Роботодавець, який завдав шкоди майну працівника, відшкодовує цей збиток у повному обсязі. Розмір збитків обчислюється за ринковими цінами, що діють на день відшкодування збитків. За згодою працівника шкода може бути відшкодована в натурі.

11.2.6. Заява працівника про відшкодування збитків надсилається ним Роботодавцю. Роботодавець зобов'язаний розглянути заяву, що надійшла, і прийняти відповідне рішення в десятиденний строк з дня її надходження. За незгоди працівника з рішенням Роботодавця або неотримання відповіді у встановлений строк працівник має право звернутися до суду.

11.2.7. При порушенні Роботодавцем встановленого терміну виплати заробітної плати, оплати відпустки, виплат при звільненні та інших виплат, належних працівнику, Роботодавець зобов'язаний виплатити їх зі сплатою відсотків (грошової компенсації) у розмірі не нижче однієї триста діючої у цей час ставки рефінансування Центрального банку Російської Федерації від невиплачених у строк сум за кожен день затримки, починаючи з наступного дня після встановленого строку виплати до дня фактичного розрахунку включно.

11.2.8. Моральна шкода, заподіяна працівнику неправомірними діями чи бездіяльністю Роботодавця, відшкодовується працівникові у грошовій формі у розмірах, що визначаються угодою сторін трудового договору.

12. ЗАКЛЮЧНІ ПОЛОЖЕННЯ

12.1. З усіх питань, що не знайшли свого рішення в цих Правилах, працівники та Роботодавець керуються положеннями Трудового кодексу РФ та інших нормативно-правових актів РФ.

12.2. З ініціативи Роботодавця або працівників до цих Правил можуть вноситися зміни та доповнення у порядку, встановленому трудовим законодавством.

Положення про внутрішній трудовий розпорядок - зразок неправильної назви правил внутрішнього трудового розпорядку чи юридично вірна назва іншого акта? Розібратися у цьому питанні допоможе ця стаття.

Положення про трудовий розпорядок підприємства та правила внутрішнього трудового розпорядку

Положення про внутрішній трудовий розпорядокчасто плутають із правилами внутрішнього трудового розпорядку (ПВТР), передбаченими ст. 189 ТК. Складають такий акт як сукупність норм про права та обов'язки трудящих, порядок працевлаштування та припинення трудового договору, часу відпочинку та роботи, відповідальності сторін. Це помилка, яку контролюючі органи можуть витлумачити як відсутність у організації ПВТР, наслідком може стати притягнення до адміністративної відповідальності.

ВАЖЛИВО! Щоб уникнути цього, варто назвати документ саме так, як він позначений у законі, тобто правила внутрішнього трудового розпорядку (ч. 3-4 ст. 189 ТК).

Назва «положення про трудовий розпорядок» буде юридично вірною, наприклад, якщо таке положення видається як акт, що доповнює ПВТР.

Насправді доповнення може знадобитися, наприклад, у ситуації, коли після затвердження правил створено невеликий підрозділ організації, умови праці працівників у якому вимагають більш детального регулирования. Таке можливо:

якщо умови праці працівників підрозділу визнано шкідливими, небезпечними;
якщо на співробітників поширюється режим комерційної чи іншої таємниці;
якщо для працівників передбачено інший графік роботи і т.д.

Повністю переробляти ПВТР через кількох працівників недоцільно, тому можна прийняти положення про трудовий розпорядок створеного підрозділу. У цьому ПВТР продовжують діяти, яке становища поширюються на діяльність нового підрозділи як загальне правило.

Положення про внутрішній розпорядок також може видаватися як один із заходів щодо зміцнення контролю за дотриманням трудового розпорядку. І тут положення може містити вказівку про створення комісії з контролю за дотриманням працівниками трудового розпорядку.

Зразок положення про внутрішній трудовий розпорядок можна завантажити на нашому сайті.

Зміст положення про внутрішній трудовий розпорядок

Залежно від цього, який саме акт мають на увазі під положенням про внутрішній розпорядок, буде різнитися зміст документа.

Вид акту та його зміст	Положення про внутрішній трудовий розпорядок
	Як акт, що доповнює ПВТР	Як акт, спрямований на посилення контролю за дотриманням розпорядку
загальні положення	Можуть зазначатися: ціль прийняття; коло співробітників, котрим призначений акт; умови застосування положення
	Може вказуватися: коло співробітників, у яких поширюється дію становища; положення, що доповнюють ПВТР у частині скасування, запровадження або зміни прав та обов'язків трудящих, порядку їх звільнення або прийому, видів та розміру заохочень чи умов застосування стягнень, відповідальності чи інших положень	Може вказуватися: склад комісії; компетенція; повноваження.
Заключні положення	Можуть зазначатися: термін та порядок набрання чинності; вказівку про покладання контролю за дотриманням становища на конкретного працівника

Чи не знаєте свої права?

Правила внутрішнього трудового розпорядку – це локальний документ, який має бути на кожному підприємстві. Цей документ є письмовим викладом дисципліни праці на конкретному підприємстві залежно від специфіки трудової та господарської діяльності.

У ст. 189 ТК РФ сказано, що дисципліна праці - це правила поведінки на підприємстві відповідно до чинного трудового законодавства.

Правила розробляються у повній відповідності до трудового законодавства та поширюються на всіх працівників. Перед тим, як підписати з працівником трудовий договір, роботодавець повинен ознайомити його з Правилами. Знайомство претендента на документ підтверджується його підписом.

Якщо цього зробити, то працівника не можна буде залучити порушення дисципліни праці. Підписуючи з роботодавцем трудовий договір, працівник бере на себе відповідальність за дотримання цих Правил.

У законі не встановлено уніфікована форма Правил, але складати їх необхідно з урахуванням розділу 7 ТК РФ. Документ не повинен порушувати норми ТК та погіршувати умови праці працівників. Він може їх лише покращити! Наприклад, встановити додаткові надбавки тим працівникам, які регулярно виконують свою роботу понад норму.

У документі не повинно бути таких положень, як «працівник, прийнятий на роботу з випробувальним терміном, не отримує надбавок за відмінну роботу». Це суперечить нормам ТК РФ. За це роботодавця буде покарано за ст. 5. 27 КпАП РФ.

Правила розробляються роботодавцем з урахуванням думки профспілкової організації, якщо така є для підприємства. Якщо її немає, то роботодавець одноосібно розробляє макет Правил та затверджує його.

Правила повинні містити таку інформацію про внутрішній трудовий розпорядок організації:

загальні становища - ким вони поширюються, як переглядаються чи змінюються, іншу загальну інформацію;
норми про прийом, переведення та звільнення;
перелік документів, які претендент має подати роботодавцю при прийомі;
обов'язки працівника щодо виконання умов трудового договору, трудових функцій та дисципліни праці;
обов'язки роботодавця щодо забезпечення працівників роботою та робочим місцем, щодо оплати праці своїх працівників та забезпечення безпеки для здоров'я;
режим роботи - час початку та закінчення робочого дня, тривалість трудового тижня, кількість змін на добу, кількість працівників, які мають ненормований лікарський день, а також їх посади. Якщо на підприємстві введено змінний графік роботи, необхідно вказати початок і закінчення кожної зміни, її тривалість, кількість змін у трудовому тижні;
час відпочинку своїх співробітників - надання обідньої перерви, її тривалість, надання додаткових перерв, залежно від специфіки роботи, що виконується. Деяким категоріям працівників потрібен додатковий час відпочинку. Наприклад, згідно зі ст. 109 ТК РФ, деякі працівники повинні мати додаткові перерви для обігріву та відпочинку. У Правилах обов'язково треба зазначити, скільки людей мають такі обов'язкові перерви та тривалість цих перерв;
виплата заробітної плати працівникам - строки та конкретні дні виплат;
система заохочення за виконану роботу відповідно до ст. 191 ТК РФ - оголошення подяки, виплата премій, вручення цінних подарунків та інше;
відповідальність обох сторін за порушення умов трудового договору, Правил та дисципліни праці.

Трудова інспекція, проводячи перевірку для підприємства, насамперед вимагає пред'явити Правила. Якщо цього документа на підприємстві немає або він складений із порушенням норм законодавства, то роботодавець відповідатиме за це порушення відповідно до ст. 5.27 КпАП РФ.

Незалежно від організаційно-правової форми підприємства, у 2018 році відповідальність за порушення трудового законодавства така:

посадова особа, яка відповідає за розробку Правил, карається штрафом від 1 до 5 тисяч рублів. Особа, яка є відповідальною за розробку та погодження Правил, призначається наказом роботодавця. Як правило, ним є начальник кадрової служби чи юрист із трудових питань;
сам роботодавець як юридична особа також карається штрафом у розмірі від 30 до 50 тисяч рублів. Альтернативою штрафу є призупинення діяльності ТОВ терміном до 90 діб.

Якщо трудова інспекція виявить повторні порушення під час наступної перевірки, то:

на посадову особу буде повторно накладено штраф у розмірі від 10 до 20 тисяч рублів або його дискваліфікують терміном від 1 року до 3 років;
сам роботодавець, як юридична особа, сплачуватиме штраф у розмірі від 50 до 70 тисяч рублів.

завантажити

Завантажити зразок правил внутрішнього трудового розпорядку для ТОВ у форматі.doc ви можете

ЗАТВЕРДЖУЮ:


(найменування роботодавця)				(Гриф затвердження)


ПРАВИЛА ВНУТРІШНЬОГО ТРУДОВОГО РОЗПОРЯДУ

				(Відмітка про врахування думки представницького органу працівників)

Розділ 1. Загальні положення

1. Ці Правила внутрішнього трудового розпорядку запроваджуються для працівників

2. Ці Правила внутрішнього трудового розпорядку регламентують порядок прийому та звільнення працівників, основні права, обов'язки сторін трудового договору, режим роботи, час відпочинку, які застосовуються до працівників заходи заохочення та стягнення, а також інші питання регулювання трудових відносин в організації.

Глава 2. Основні права та обов'язки працівників

3. Кожен працівник має право на:

Укладання, зміна та розірвання трудового договору в порядку та на умовах, які встановлені Трудовим кодексом РФ, іншими федеральними законами;

Надання йому роботи, зумовленої трудовим договором;

Робоче місце, що відповідає державним нормативним вимогам охорони праці та умовам, передбаченим колективним договором;

Повну достовірну інформацію про умови праці та вимоги охорони праці на робочому місці;

Професійну підготовку, перепідготовку та підвищення своєї кваліфікації у порядку, встановленому Трудовим кодексом РФ, іншими федеральними законами;

Участь у управлінні організацією у передбачених Трудовим кодексом РФ, іншими федеральними законами та колективним договором формах;

Захист своїх трудових прав, свобод та законних інтересів усіма не забороненими законом способами;

Вирішення індивідуальних та колективних трудових спорів, включаючи право на страйк, у порядку, встановленому Трудовим кодексом РФ, іншими федеральними законами;

Відшкодування шкоди, заподіяної йому у зв'язку з виконанням трудових обов'язків, та компенсацію моральної шкоди у порядку, встановленому Трудовим кодексом РФ, іншими федеральними законами;

Обов'язкове соціальне страхування у випадках, передбачених федеральними законами;

4. Кожен працівник зобов'язаний:

Добросовісно виконувати свої трудові обов'язки, покладені нею трудовим договором;

Дотримуватись правил внутрішнього трудового розпорядку;

Дотримуватись трудової дисципліни;

Виконувати встановлені норми праці;

Дотримуватись вимог з охорони праці та забезпечення безпеки праці;

Негайно повідомити роботодавця або безпосереднього керівника про виникнення ситуації, що становить загрозу життю та здоров'ю людей, збереження майна роботодавця (у тому числі майна третіх осіб, що знаходиться у роботодавця, якщо роботодавець несе відповідальність за збереження цього майна),

Не поширювати недостовірну та спотворену інформацію про роботодавця та інформацію, яка ганьбить ділову репутацію роботодавця;

Укладати договір про повну матеріальну відповідальність у разі приступу до роботи з матеріальними цінностями на законній підставі та за умови, що виконувана працівником робота або його посада віднесені законом до переліку тих, для яких допустимо укладання договору про повну матеріальну відповідальність;

5. Коло обов'язків (робіт), які виконує кожен працівник за своєю спеціальністю, кваліфікацією або посадою, визначається індивідуальними трудовими договорами, що укладаються з працівниками, посадовими інструкціями та внутрішніми положеннями організації, технічними правилами.

Глава 3. Основні права та обов'язки роботодавця

6. Роботодавець має право:

Укладати, змінювати та розривати трудові договори з працівниками в порядку та на умовах, які встановлені Трудовим кодексом РФ, іншими федеральними законами;

Вести колективні переговори та укладати колективні договори;

Заохочувати працівників за сумлінну ефективну працю;

Вимагати від працівників виконання ними трудових обов'язків та дбайливого ставлення до майна роботодавця (у тому числі до майна третіх осіб, що перебуває у роботодавця, якщо роботодавець відповідає за збереження цього майна) та інших працівників, дотримання правил внутрішнього трудового розпорядку;

Залучати працівників до дисциплінарної та матеріальної відповідальності у порядку, встановленому Трудовим кодексом РФ, іншими федеральними законами;

Приймати локальні нормативні акти, вносити зміни до чинних локальних нормативних актів;

7. Роботодавець зобов'язаний:

Дотримуватись трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, локальних нормативних актів, умов колективного договору, угод та трудових договорів;

надавати працівникам роботу, зумовлену трудовим договором;

Забезпечувати безпеку та умови праці, що відповідають державним нормативним вимогам охорони праці;

Забезпечувати працівникам рівну оплату за працю рівної цінності;

Виплачувати в повному розмірі належну працівникам заробітну плату в строки, встановлені відповідно до Трудового кодексу РФ, колективним договором, цими правилами внутрішнього трудового розпорядку, трудовими договорами;

Вести колективні переговори, і навіть укладати колективний договір у порядку, встановленому Трудовим кодексом РФ;

Знайомити працівників під розпис із прийнятими локальними нормативними актами, безпосередньо пов'язаними з їх трудовою діяльністю, із змінами, що вносяться до них;

Розглядати подання відповідних профспілкових органів, інших обраних працівниками представників про виявлені порушення трудового законодавства та інших актів, що містять норми трудового права, вживати заходів щодо усунення виявлених порушень та повідомляти про вжиті заходи зазначеним органам та представникам;

Створювати умови, які забезпечують участь працівників у управлінні організацією у передбачених Трудовим кодексом РФ, іншими федеральними законами та колективним договором формах;

Забезпечувати побутові потреби працівників, пов'язані із виконанням ними трудових обов'язків;

Здійснювати обов'язкове соціальне страхування працівників у порядку, встановленому федеральними законами;

Відшкодовувати шкоду, заподіяну працівникам у зв'язку з виконанням ними трудових обов'язків, а також компенсувати моральну шкоду в порядку та на умовах, встановлених Трудовим кодексом РФ, іншими федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації;

Виконувати інші обов'язки, передбачені трудовим законодавством та іншими нормативно-правовими актами, що містять норми трудового права, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами та трудовими договорами.

Глава 4. Порядок прийому на роботу, усунення від роботи та звільнення працівників

Прийом на роботу.

8. При прийомі працювати роботодавець вправі вимагати, а працівник зобов'язаний надати такі документы:

Паспорт чи інший документ, що засвідчує особу;

страхове свідоцтво державного пенсійного страхування;

Документ про освіту, про кваліфікацію або наявність спеціальних знань - на час вступу на посаду, що вимагає спеціальних знань або спеціальної підготовки. Такими посадами є:

Довідку про наявність (відсутність) судимості та (або) факту кримінального переслідування або про припинення кримінального переслідування з реабілітаційних підстав, видану в порядку та за формою, що встановлюються федеральним органом виконавчої влади, який здійснює функції з вироблення та реалізації державної політики та нормативно-правового регулювання у сфері внутрішніх справ, - на час вступу працювати, пов'язану з діяльністю, до здійснення якої відповідно до Трудовим кодексом РФ, іншим федеральним законом забороняються особи, мають чи мали судимість, піддаються чи піддавалися кримінального переслідування.

9. Роботодавець зобов'язаний вести трудові книжки на кожного працівника, який пропрацював у нього понад п'ять днів, у разі якщо робота є для працівника основною. При укладанні трудового договору вперше трудова книжка та страхове свідоцтво державного пенсійного страхування оформлюються роботодавцем власним коштом. У разі відсутності у особи, яка надходить на роботу, трудової книжки у зв'язку з її втратою, пошкодженням або з іншої причини роботодавець зобов'язаний за письмовою заявою цієї особи (із зазначенням причини відсутності трудової книжки) оформити нову трудову книжку.

10. При прийомі працювати за сумісництвом роботодавець вправі вимагати, а працівник зобов'язаний пред'явити роботодавцю паспорт чи інший документ, який посвідчує особу. При прийнятті на роботу за сумісництвом на посади, що потребують спеціальних знань, роботодавець має право вимагати від працівника пред'явлення диплома або іншого документа про освіту або професійну підготовку або їх належно засвідчених копій.

11. При прийомі працювати роботодавець зобов'язаний укласти з працівником трудового договору.

Трудовий договір укладається у письмовій формі, складається у двох примірниках, кожен із яких підписується сторонами. Один екземпляр трудового договору передається працівнику, інший зберігається у роботодавця. Отримання працівником екземпляра трудового договору має підтверджуватись підписом працівника на екземплярі трудового договору, що зберігається у роботодавця.

Трудовий договір, не оформлений у письмовій формі, вважається укладеним, якщо працівник розпочав роботу з відома або за дорученням роботодавця чи його представника. При фактичному допущенні працівника до роботи роботодавець зобов'язаний оформити з ним трудовий договір у письмовій формі пізніше трьох робочих днів із дня фактичного допущення працівника на роботу.

12. Прийом працювати оформляється наказом (розпорядженням) роботодавця, виданим виходячи з укладеного трудового договору. Зміст наказу (розпорядження) роботодавця має відповідати умовам укладеного трудового договору.

Наказ (розпорядження) роботодавця про прийом на роботу оголошується працівнику під розпис у триденний строк від дня фактичного початку роботи. На вимогу працівника роботодавець зобов'язаний видати йому належним чином завірену копію зазначеного наказу (розпорядження).

13. При прийомі працювати (до підписання трудового договору) роботодавець зобов'язаний ознайомити працівника під розпис з колективним договором, правилами внутрішнього трудового розпорядку, іншими локальними нормативними актами, безпосередньо з трудовою діяльністю працівника, а именно:

14. Усунення роботи.

Роботодавець не допускає до роботи працівника:

Того, хто з'явився на роботі в стані алкогольного, наркотичного або іншого токсичного сп'яніння;

Не пройшов у встановленому порядку навчання та перевірку знань та навичок у галузі охорони праці;

У разі призупинення дії на строк до двох місяців спеціального права працівника (ліцензії, права на керування транспортним засобом, права на носіння зброї, іншого спеціального права) відповідно до федеральних законів та інших нормативних правових актів Російської Федерації, якщо це тягне за собою неможливість виконання працівником обов'язків за трудовим договором і якщо неможливо перевести працівника за його письмовою згодою на іншу наявну у роботодавця роботу (як вакантну посаду або роботу, що відповідає кваліфікації працівника, так і вакантну нижчестоящу посаду або нижчеоплачувану роботу), яку працівник може виконувати з урахуванням його стану здоров'я . У цьому роботодавець зобов'язаний пропонувати працівникові всі відповідальні вимогам вакансії, наявні в нього у цій місцевості. Пропонувати вакансії в інших місцевостях роботодавець зобов'язаний, якщо передбачено колективним договором, угодами, трудовим договором;

У період відсторонення від роботи (недопущення до роботи) вести працівникові не нараховується, крім випадків, передбачених Трудовим кодексом РФ чи іншими федеральними законами. У випадках відсторонення від роботи працівника, який не пройшов навчання та перевірку знань та навичок у галузі охорони праці або обов'язковий попередній або періодичний медичний огляд (обстеження) не з вини, йому здійснюється оплата за весь час усунення від роботи як за простий.

порядок звільнення.

15. Трудовий договір між працівником і роботодавцем може бути розірвано тільки на підставах, передбачених Трудовим кодексом РФ, іншими федеральними законами.

16. Припинення трудового договору оформляється наказом (розпорядженням) роботодавця.

З наказом (розпорядженням) роботодавця про припинення трудового договору працівника має бути ознайомлено під розпис. На вимогу працівника роботодавець зобов'язаний видати йому належним чином засвідчену копію зазначеного наказу (розпорядження). У разі коли наказ (розпорядження) про припинення трудового договору неможливо довести до відома працівника або працівник відмовляється ознайомитися з ним під розпис, на наказі (розпорядженні) провадиться відповідний запис.

17. Днем припинення трудового договору завжди є останній день роботи працівника, крім випадків, коли працівник мало працював, але його, відповідно до Трудовим кодексом РФ чи іншим федеральним законом, зберігалося місце роботи (посада).

18. У день припинення трудового договору роботодавець зобов'язаний видати працівникові трудову книжку та зробити з нею розрахунок. За письмовою заявою працівника роботодавець також зобов'язаний видати йому засвідчені належним чином копії документів, пов'язаних із роботою.

19. У разі, коли в день припинення трудового договору видати трудову книжку працівникові неможливо у зв'язку з його відсутністю або відмовою від її отримання, роботодавець зобов'язаний надіслати працівникові повідомлення про необхідність з'явитися за трудовою книжкою або дати згоду на відправлення її поштою. З дня направлення вказаного повідомлення роботодавець звільняється від відповідальності за затримку видачі трудової книжки. За письмовим зверненням працівника, який отримав трудову книжку після звільнення, роботодавець зобов'язаний видати її пізніше трьох робочих днів із дня звернення працівника.

Глава 5. Робочий час та час відпочинку

20. Встановлюється 40-годинний робочий тиждень, нормований робочий день працівникам, які обіймають такі посади (працівників наступних структурних підрозділів):

Для зазначених працівників встановлюється наступний час початку, закінчення роботи та перерви для відпочинку та харчування:

	Понеділок п'ятниця	Передсвяткові дні
Початок роботи

Завершення роботи

Переліченим у цьому пункті працівникам надається вихідні дні:

У випадках, встановлених законом, працівникам встановлюється скорочений та неповний робочий час.

21. Встановлюється режим гнучкого робочого дня для працівників, які обіймають такі посади:

Для даних працівників закінчення та загальна тривалість робочого дня визначається графіком роботи. Тривалість робочого часу за обліковий період не повинна перевищувати нормальну кількість робочих годин, встановлену законодавством. Обліковий період робочого дня становить ______________________________ (тиждень, місяць, рік). Роботодавець забезпечує ведення підсумованого обліку робочого дня працівників. Підсумований облік робочого часу запроваджується з урахуванням думки виборного органу первинної профспілкової організації

22. Встановлюється ненормований робочий день для працівників, які обіймають такі посади:

Даним працівникам щорічно надається додаткова до основного оплачувана відпустка у розмірі 3 днів.

23. Працівникам щорічно надається основна відпустка тривалістю 28 календарних днів із збереженням місця роботи (посади) та середнього заробітку.

Відпустка за перший рік роботи надається після шести місяців безперервної роботи у Роботодавця. У випадках, передбачених трудовим законодавством Російської Федерації, на прохання Працівника Роботодавець може надати відпустку до закінчення шести місяців безперервної роботи. Відпустка за другий та наступні роки роботи може надаватися у будь-який час робочого року відповідно до черговості надання щорічних оплачуваних відпусток, встановленої графіком відпусток Роботодавця.

Черговість надання оплачуваних відпусток визначається щорічно відповідно до графіка відпусток, що затверджується роботодавцем з урахуванням думки виборного органу первинної профспілкової організації не пізніше ніж за два тижні до настання календарного року в порядку, встановленому статтею 372 Трудового кодексу РФ для прийняття локальних нормативних актів.

За угодою між працівником і роботодавцем щорічна оплачувана відпустка може бути поділена на частини. При цьому хоча б одна з частин цієї відпустки має бути не менше ніж 14 календарних днів.

24. З сімейних обставин та інших поважних причин Працівнику за його заявою Роботодавець може надати короткочасну відпустку без збереження заробітної плати.

25. При звільненні працівнику виплачується грошова компенсація за всі невикористані відпустки.

Глава 6. Оплата праці працівників

26. При виплаті заробітної плати роботодавець зобов'язаний у письмовій формі сповіщати кожного працівника:

1) про складові заробітної плати, належної йому за відповідний період;

2) про розміри інших сум, нарахованих працівнику, у тому числі грошової компенсації за порушення роботодавцем встановленого строку відповідно до виплати заробітної плати, оплати відпустки, виплат при звільненні та (або) інших виплат, що належать працівнику;

3) про розміри та підстави вироблених утримань;

4) про загальну грошову суму, що підлягає виплаті.

27. Заробітна плата виплачується працівнику, зазвичай, у місці виконання ним роботи або перераховується на зазначений працівником у письмовій заяві рахунок у банку на умовах, визначених колективним договором або трудовим договором.

28. Заробітна плата виплачується не рідше ніж кожні півмісяця, а саме у наступні дні: «_____» та «_____» числа кожного місяця.

При збігу дня виплати з вихідним чи неробочим святковим днем виплата заробітної плати провадиться напередодні цього дня. Оплата відпустки провадиться не пізніше, ніж за три дні до її початку.

29. У разі затримки виплати заробітної плати на строк понад 15 днів працівник має право, сповістивши роботодавця у письмовій формі, призупинити роботу на весь період до виплати затриманої суми.

При порушенні роботодавцем встановленого терміну виплати заробітної плати, оплати відпустки, виплат при звільненні та інших виплат, які належать працівникові, роботодавець зобов'язаний виплатити їх зі сплатою відсотків (грошової компенсації) у розмірі не нижче однієї триста діючої у цей час ставки рефінансування Центрального банку Російської Федерації від не виплачених у строк сум за кожний день затримки, починаючи з наступного дня після встановленого строку виплати по день фактичного розрахунку включно.

Розділ 7. Трудовий розпорядок, дисципліна праці

30. Усі працівники повинні підпорядковуватися керівництву організації.

Працівники зобов'язані виконувати накази, розпорядження, вказівки, які надає вищий керівник, а також вказівки та приписи, що доводяться до їх відома за допомогою службових інструкцій чи оголошень. Забороняються будь-які дії, які можуть порушити нормальний порядок чи дисципліну.

До таких дій належать:

Відволікання від роботи інших працівників з особистих та інших, які не мають відношення до роботи, питань;

Розповсюдження в організації видань, листівок та вивішування матеріалів без відповідного дозволу;

привод на територію роботодавця сторонніх осіб;

Виконання особистої роботи на робочому місці;

Винесення майна роботодавця з території роботодавця та його підрозділів без дозволу роботодавця;

використання телефонів роботодавця для переговорів особистого характеру, використання в особистих цілях комп'ютерів, автомобілів, іншої техніки, обладнання, іншого майна роботодавця без дозволу керівництва;

Недотримання термінів оплачених відпусток, встановлених керівництвом організації;

Залишити на тривалий час свого робочого місця в робочий час без повідомлення про це керівництво.

31. Дозволи на залишення робочого місця можуть бути надані керівником роботодавця, зокрема, у таких випадках:

Захворілий на робочому місці працівник повинен вирушити додому;

Виникла несподівано серйозна подія у сім'ї;

Виклик до органів соціального забезпечення або до правоохоронних органів;

Відвідування за необхідності лікаря-фахівця;

лабораторні обстеження;

регулярне медичне лікування;

Іспити професійного характеру;

Достроковий догляд через необхідність від'їзду у відпустку за сімейними обставинами.

Про будь-яку відсутність на роботі внаслідок захворювання, крім випадків непереборної сили (форс-мажор), необхідно повідомляти керівництво у строк ________________________.

32. Працівники, незалежно від посадового становища, зобов'язані:

Виявляти щодо один одного ввічливість, повагу, взаємну допомогу та терпимість;

Зберігати поза організацією у повній таємниці всі промислові, торгові, фінансові, технічні чи інші операції, про які їм стало відомо на роботі або у зв'язку з виконанням своїх обов'язків, особливо все, що стосується секретів та способів, що застосовуються у діяльності організації та її клієнтів .

Заохочення за працю

33. Роботодавець заохочує працівників, які сумлінно виконують трудові обов'язки у формі:

1) оголошення подяки,

2) видачі премії,

3) нагородження цінним подарунком,

4) нагородження почесною грамотою,

5) уявлення до звання кращого за фахом,

Заохочення оголошуються у наказі чи розпорядженні, доводяться до відома всього колективу та заносяться у трудову книжку працівника.

Дисциплінарні стягнення

34. За вчинення дисциплінарної провини, тобто невиконання або неналежне виконання працівником з його вини покладених на нього трудових обов'язків, роботодавець має право застосувати такі дисциплінарні стягнення:

1) зауваження;

2) догана;

3) звільнення з відповідних підстав.

35. Звільнення як міра дисциплінарного стягнення може бути застосовано на підставах, передбачених пунктами 5, 6, 9 або 10 частини першої статті 81 або пунктом 1 статті 336 Трудового кодексу РФ, а також пунктом 7 або 8 частини першої статті 81 Трудового кодексу РФ випадках, коли винні дії, що дають підстави для втрати довіри, або відповідно аморальний провина вчинені працівником за місцем роботи та у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків.

При накладенні дисциплінарного стягнення повинні враховуватися тяжкість вчиненого провини та обставини, за яких він був скоєний.

36. До застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від працівника письмове пояснення. Якщо після закінчення двох робочих днів зазначене пояснення працівником не надано, складається відповідний акт.

Ненадання працівником пояснення є перешкодою застосування дисциплінарного стягнення.

Дисциплінарне стягнення застосовується пізніше місяця з дня виявлення провина, крім часу хвороби працівника, перебування їх у відпустці, і навіть часу, який буде необхідний врахування думки представницького органу работников.

Дисциплінарне стягнення не може бути застосовано не пізніше шести місяців з дня вчинення провини, а за результатами ревізії, перевірки фінансово-господарської діяльності або аудиторської перевірки - не пізніше двох років з дня його вчинення. У зазначені терміни не включається час провадження у кримінальній справі.

За кожну дисциплінарну провину може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення.

Наказ (розпорядження) роботодавця про застосування дисциплінарного стягнення оголошується працівнику під розпис протягом трьох робочих днів із дня його видання, крім часу відсутності працівника на работе. Якщо працівник відмовляється ознайомитись із зазначеним наказом (розпорядженням) під розпис, то складається відповідний акт.

37. Якщо протягом року з дня застосування дисциплінарного стягнення працівник не буде підданий новому дисциплінарному стягненню, то він вважається таким, що не має дисциплінарного стягнення.

Роботодавець до закінчення року від дня застосування дисциплінарного стягнення має право зняти його з працівника з власної ініціативи, прохання самого працівника.

38. Ці Правила внутрішнього трудового розпорядку набирають чинності _____________ та діють до __________________________________________.

Зміни до цих Правил внутрішнього трудового розпорядку розробляються та затверджуються роботодавцем з урахуванням думки

Правила передруку даного матеріалу на інший сайт

Отримати дозвіл на передрук можна за електронною поштою

При передруку даного матеріалу на інший сайт обов'язково вказівка перед матеріалом (на початку!) джерела та посилання на нього в наступному вигляді

Внутрішній порядок організації зразок. Наказ про затвердження правил внутрішнього трудового розпорядку

Призначення та сфера застосування Правил ВТР

Відповідальність та негативні наслідки відсутності на підприємстві Правил ВТР

Нормативне регулювання та типові Правила ВТР

Що мають містити Правила ВТР організації?

Ким затверджуються Правила ВТР, як відбувається процедура затвердження відповідно до ТК РФ?

Положення про трудовий розпорядок підприємства та правила внутрішнього трудового розпорядку

Зміст положення про внутрішній трудовий розпорядок

завантажити

Заохочення за працю

Дисциплінарні стягнення

«Головний бенефіціар» російської реформи касових апаратів оголошено у всесвітній розшук Компанії з історією

Чи потрібна кома після «з повагою»?

Авіто

Мама з дитиною

Youtube

Останні статті

Кузнєцов ігор в'ячеславович

презентація до уроку з МХК (6 клас) на тему

Презентація на тему

Пояснювальна записка до технічного проекту Пояснювальна записка до технічного завдання приклад

Розвага

Розвага "Гуморину" (для дітей старшої, підготовчої групи)

Сценка по пдд для початкової школи Сценка правила дорожнього руху

Така робота» Сергій Дем'янов

Внутрішній порядок організації зразок. Наказ про затвердження правил внутрішнього трудового розпорядку

Призначення та сфера застосування Правил ВТР

Відповідальність та негативні наслідки відсутності на підприємстві Правил ВТР

Нормативне регулювання та типові Правила ВТР

Що мають містити Правила ВТР організації?

Ким затверджуються Правила ВТР, як відбувається процедура затвердження відповідно до ТК РФ?

Положення про трудовий розпорядок підприємства та правила внутрішнього трудового розпорядку

Зміст положення про внутрішній трудовий розпорядок

завантажити

Заохочення за працю

Дисциплінарні стягнення

Можливо вам буде цікаво:

Авіто

Мама з дитиною

Така робота» Сергій Дем'янов