تحليل تشكيل الرواتب الرسمية حسب المجموعات. الفروق الدقيقة وقواعد استخدام جدول التعريفة حسب الفئة

ومن الضروري التمييز بين المفاهيم ""أسعار التعريفة (الرواتب)"و ""المعدلات (الرواتب)".

معدلات التعريفة (الرواتب)يتم تحديد العمال عن طريق ضرب معدل التعريفة للفئة الأولى ومعاملات التعريفة UTS، مع الأخذ في الاعتبار عوامل التصحيح.

عند تقديم الأجر بالساعة، يتم تطبيق ما يلي: معدلات التعريفة بالساعة (الرواتب) ، ويتم تحديده بقسمة معدل التعرفة الشهرية (الراتب) على متوسط ​​عدد ساعات العمل الشهرية.

مُنَاقَصَة ( مرتب) يتم تشكيله من خلال جمع معدل التعريفة (الراتب) مع حجم الزيادة في المعدل (الراتب).

وفقًا لشروط المكافآت، يحق لمنظمات القطاع العام ترقية معدلات الرسوم الجمركية (الرواتب) الموظفين لسبب واحد أو أكثر. وفي هذه الحالة يتم تحديد حجم كل زيادة من معدل التعرفة (الراتب)، وبالنسبة لبعض الموظفين من معدل التعرفة من الفئة الأولى.

الزيادات المحددة من معدلات التعريفة (الرواتب)

يتم تحديد الزيادات، التي يتم تحديدها من معدلات التعريفة (الرواتب)، للعمل في المنظمات الاجتماعية والثقافية الموجودة في المناطق الريفية ((في الأراضي المدرجة في الحدود المكانية للمجالس القروية، باستثناء أراضي المستوطنات والمدن الحضرية التبعية الإقليمية) للمتخصصين الشباب الذين تلقوا حوافز من الصناديق الخاصة لرئيس جمهورية بيلاروسيا خلال فترة التدريب للحصول على خبرة في التخصص (في الصناعة)؛

الترقيات للعمل في المناطق الريفية. تختلف شروط المكافآت للمديرين والمتخصصين في الرعاية الصحية والتعليم والثقافة والتربية البدنية والرياضة ومنظمات الخدمة الاجتماعية الموجودة في المناطق الريفية والمدن. وفي المناطق الريفية، تزيد المعدلات (الرواتب) بنسبة 20% عما هي عليه في المدن، وهو ما يتوافق مع مرسوم رئيس جمهورية بيلاروسيا رقم 254 بتاريخ 1 يونيو 2007. بشأن زيادة معدلات التعريفة (الرواتب) لفئات معينة من العاملين.

رفع معدلات (رواتب) المتخصصين الشباب. اعتبارًا من 1 سبتمبر 2007، تمت زيادة المعدلات (الرواتب) بنسبة 15٪ للمتخصصين الشباب الذين تلقوا، أثناء دراستهم في الجامعات، حوافز من الصناديق الخاصة لرئيس جمهورية بيلاروسيا للدعم الاجتماعي للطلاب والطلاب الموهوبين، كما وكذلك لدعم الشباب الموهوبين، والذين تم توظيفهم في الجامعات الميدانية في المنظمات الممولة من الموازنة. يتم تنفيذ الزيادة في مكان العمل الرئيسي للمتخصص الشاب خلال عامينمن لحظة إبرام اتفاقية العمل (العقد) معه.

الترقيات لخبرة العمل في التخصص (في الصناعة).

اعتبارًا من 1 مارس 2001، يتم تنفيذ الزيادة في معدلات التعريفة (الرواتب) لمدة الخدمة في التخصص (في الصناعة)، باستثناء موظفي الحكومة، بالمبالغ التالية:

ما يصل إلى 5 سنوات – 10%;

من 5 إلى 10 سنوات – 15%؛

من 10 إلى 15 سنة - 20%؛

من 15 سنة فما فوق – 30%.

يتم احتساب خبرة العمل في التخصص (في الصناعة) بالسنوات والأشهر والأيام.

الزيادات تحدد من معدل التعريفة للفئة الأولى، ذات طبيعة صناعية. على سبيل المثال، يتم تحديد هذه الزيادات للعاملين في مجال التعليم الذين يعملون مع الطلاب (التلاميذ، الأطفال) على مدار 24 ساعة؛ الذين بحكم طبيعة عملهم يتواصلون مباشرة مع الطلاب والمقيمين في المؤسسات ذات الأغراض الخاصة.

قواعد ساعات العمل التدريسييتم تحديد الأجر (الأسبوعي، السنوي) لأعضاء هيئة التدريس في سياق أسماء المنظمات والمناصب بموجب قرار مجلس الوزراء رقم 1134 بتاريخ 1 سبتمبر 2003. بشأن تحديد ساعات عمل مخفضة لفئات معينة من أعضاء هيئة التدريس.

بالإضافة إلى العمل التدريسي، يقوم أعضاء هيئة التدريس بأنواع أخرى من عبء العمل التدريسي، والتي تؤخذ في الاعتبار عند حساب المعدل. تشمل هذه الأنواع من العبء التدريسي العمل التنظيمي والتعليمي والتحكم الإضافي في الأنشطة التعليمية للطلاب والمسؤوليات الأخرى التي تنص عليها خصائص التأهيل.

يتم تنفيذ العمل التنظيمي والتعليمي والرقابة الإضافية على الأنشطة التعليمية للطلاب وفقًا لـ تعليمات بشأن إجراءات تحديد ساعات العمل التنظيمي والتعليمي والرقابة الإضافية على الأنشطة التعليمية للطلاب في المؤسسات التي تقدم التعليم الثانوي العام والمهني والثانوي الخاص، المعتمدة بقرار وزارة التربية والتعليم رقم 70 بتاريخ 25 نوفمبر 2004.

يتم تحديد العبء التدريسي لكل موظف بساعات فلكية (أسبوعيا، سنويا) على أساس المناهج والبرامج التدريبية وخطط العمل التنظيمي والتربوي والنوادي والعمل الإصلاحي، وتحدد المعدلات وفقا تعليمات حول آلية احتساب رواتب أعضاء هيئة التدريس مع مراعاة العبء التدريسي، المعتمدة بقرار وزارة التربية والتعليم رقم 25 بتاريخ 30 مارس 2007.

المعدل مع الأخذ في الاعتبار العبء التدريسي بالساعات في الأسبوعيتم احتساب العاملين التربويين في مؤسسات التعليم العام، والمؤسسات التي تقدم التعليم ما قبل المدرسة والتعليم الخاص والتعليم والتدريب خارج المدرسة، والمؤسسات الاجتماعية والتربوية عن طريق ضرب معدلهم المحدد على أساس معايير الساعة العمل التدريسي، من خلال العبء التدريسي الأسبوعي وتقسيم العمل الناتج على المعيار المحدد للعمل التدريسي للمعدل بالساعات في الأسبوع.

معدل مع الأخذ في الاعتبار العبء التدريسي بالساعات في السنةيتم حساب أعضاء هيئة التدريس في المؤسسات التي تقدم التعليم المهني والتقني والثانوي المتخصص، والمؤسسات التي تقدم التدريب المتقدم وإعادة تدريب الموظفين، عن طريق ضرب معدل الساعة المقدر في عبء التدريس السنوي وتقسيم المنتج الناتج على 10 أشهر أكاديمية. يتم تحديد أجر الساعة المقدر بتقسيم أجر العامل المدرس على أساس الساعات القياسية العمل التدريسي، لكل ساعة قياسية في الشهر.

لحساب معدلات الساعة المقدرة لأجور أعضاء هيئة التدريس، تم وضع المعايير التالية للساعات شهريًا:

ن للمعلمين والمدرسين وقادة الدوائر (النوادي ذات الاهتمام ومجموعات جمعيات الهواة والأقسام والاستوديوهات والمجموعات السياحية وغيرها) - 72 ساعة؛

ن لأخصائيي أمراض النطق – 80 ساعة؛

ن للمرافقين والمرافقين ومديري الموسيقى والمنظمين الثقافيين - 96 ساعة.

في الأول من سبتمبر من كل عام، يتم إعداد قائمة بأسماء أعضاء هيئة التدريس في النموذج المحدد، والتي تسجل فيها المعدلات والمكافآت المحسوبة لفئات التأهيل، مع مراعاة العبء التدريسي. تمت الموافقة على القائمة من قبل رئيس المؤسسة التعليمية.

قوائم التعريفة

يتم تحديد حجم معدلات التعريفة (الرواتب) والمعدلات (الرواتب) من قبل لجنة التعرفة الدائمة، التي يتم إنشاؤها بأمر من رئيس المنظمة وتتكون من: كبير المحاسبين، موظف يتعامل مع شؤون الموظفين، رئيس قسم التخطيط الاقتصادي (خبير اقتصادي)، وممثل عن اللجنة النقابية، بالإضافة إلى أشخاص آخرين يشاركهم رئيس المنظمة في العمل على التعريفات الجمركية. رئيس الهيئة هو الرئيس أو نائبه الذي يعينه. تسترشد لجنة التعرفة في عملها بالشروط الحالية لأجور الموظفين المعنيين واللوائح الأخرى.

تنعكس نتائج عمل اللجنة في قوائم التعريفة التي يوقعها جميع أعضاء اللجنة.

يتم تجميع قائمة التعريفات سنويًا قبل الموافقة على تقدير التكلفة للعام المقبل ويتم تحديثها في وقت التغييرات في شروط الأجور وإصدار خدمة التعريفة الموحدة.

يتم استيفاء قائمة التعرفة لكل وظيفة في كل وحدة هيكلية في المنظمة على حدة حسب جدول التوظيف المعتمد.

يتم تحديد تعريفة المعينين حديثًا أو المنقولين إلى وظيفة أخرى وفقًا للإجراء المعمول به بشكل عام.

البدلات والرسوم الإضافية

1. مكافآت للمديرين والمتخصصين والموظفين على الإنجازات المهنية والإبداعية والإنتاجية العالية في العمل وتعقيد وكثافة العمل، وكذلك لأداء عمل مهم بشكل خاص (عاجل) بمبلغ يصل إلى 50٪ من الراتب (المعدل ). ولهذه الأغراض يجوز تخصيص أموال مخصصة من الميزانية بمبلغ 10٪ من صندوق الأجور المخطط لموظفي المنظمة.

2. بدلات فئات التأهيل للفئات الرئيسية من المتخصصينمنظمات الرعاية الصحية والتعليم والثقافة والتربية البدنية والرياضة والحماية الاجتماعية والبث التلفزيوني والإذاعي والمنظمات الأرشيفية يتم إنشاؤها من قبل رؤساء هذه المنظمات كنسبة مئوية من معدلات التعريفة (الرواتب).

تم تحديد مبالغ المكافآت التالية: لأعلى فئة مؤهلة - 30%؛ لأول – 20%; للثانية – 15%.

3. بدلات للموظفين الذين يتحدثون اللغات الأجنبية ويستخدمونها في العمل العملي، محددة بالمبالغ التالية: للأشخاص الذين يتحدثون لغة واحدة - ما يصل إلى 13٪ من معدل التعريفة للفئة الأولى؛ لغتان أو أكثر – ما يصل إلى 26% من معدل تعريفة الفئة الأولى.

4. البدلات الشخصيةعلى حساب الصندوق الاحتياطي لرئيس جمهورية بيلاروسيا. يتم تلقي المكافآت من قبل المتخصصين ومديري مؤسسات الرعاية الصحية والعلمية والثقافية والتعليمية الممولة من الميزانية ويتلقون إعانات حكومية وفقًا للوائح المعتمدة بموجب مرسوم رئيس جمهورية بيلاروسيا رقم 571 المؤرخ 23 نوفمبر 2004. كل العام، ما يصل إلى 100 البدلات الشخصية في الصناعة ذات الصلة. يتم تحديد المكافأة الشهرية لشخص واحد بمبلغ 12 ضعف معدل تعريفة الفئة الأولى لمدة سنة واحدة مع الدفع في مكان العمل الرئيسي (مع الأخذ في الاعتبار الوقت الفعلي للعمل (حجم العمل المنجز)، ولكن ليس أكثر من المبلغ المحدد). لا يتم تحديد مكافآت أخرى ذات طبيعة تحفيزية للأشخاص الذين يحصلون على مكافآت شخصية.

القسم 2. إجراءات تكوين الرواتب الرسمية (الرواتب، معدلات الأجور)

2.1. يتم تحديد الرواتب الرسمية لرؤساء مؤسسات الدولة الإقليمية للتعليم المهني الثانوي للثقافة ورؤساء المراكز التعليمية والمنهجية (المنهجية) (مكاتب) المؤسسات التعليمية الإقليمية للثقافة وفقًا لمجموعة مؤسسات الأجور وفقًا للجداول 1 ،

يتم تحديد إجراءات تصنيف المؤسسات الثقافية التعليمية إلى مجموعات الأجر بموجب قانون قانوني تنظيمي منفصل صادر عن الهيئة التنفيذية الإقليمية التي تمارس وظائف وصلاحيات المؤسس.

2.2. تحدد الرواتب الرسمية لنواب رؤساء ومديري الفروع وكبار المحاسبين وكبار المهندسين ونواب رؤساء الأقسام (الوحدات الهيكلية) ونواب كبير المحاسبين بالمؤسسات التعليمية الثقافية بنسبة 5 بالمائة أقل من الراتب الرسمي للمدير المقابل مع مراعاة مجموعة الأجور التي يتم تعيين ثقافة المؤسسة التعليمية لها، وفئة التأهيل الفردي لكل موظف محدد.

2.3. يتم تحديد الرواتب الرسمية للمتخصصين وغيرهم من الموظفين (باستثناء أعضاء هيئة التدريس) في المؤسسات الثقافية التعليمية مع الأخذ في الاعتبار مستوى التدريب المهني وتوافر فئة التأهيل المعينة بناءً على نتائج الشهادة.

2.4. يتم إجراء الشهادة فيما يتعلق بما يلي:

المديرون والمتخصصون وغيرهم من موظفي المؤسسات الثقافية التعليمية - بناءً على متطلبات خصائص التأهيل لوظائف العاملين في المجال الثقافي في الاتحاد الروسي، وخصائص التأهيل لوظائف العاملين في مجال التعليم في الاتحاد الروسي؛

الموظفون في مناصب الصناعة العامة - بناءً على متطلبات خصائص التأهيل لوظائف الصناعة العامة للموظفين؛

المهن العمالية - بناءً على متطلبات التعريفة والتأهيل للمهن العمالية على مستوى الصناعة.

يتم اعتماد العمال الذين لا يتم تحديد مهنهم في التعريفة وخصائص التأهيل لمهن العمال على مستوى الصناعة وفقًا لعمل ومهن العمال.

يتم تحديد إجراءات اعتماد موظفي المؤسسات الثقافية التعليمية، بما في ذلك إجراءات تشكيل لجان إصدار الشهادات، من قبل المؤسسة بشكل مستقل.

وفقًا لإجراءات تطبيق دليل المؤهلات الموحد لوظائف المديرين والمتخصصين والموظفين، المعتمد بموجب مرسوم وزارة العمل والتنمية الاجتماعية في الاتحاد الروسي بتاريخ 9 فبراير 2004 N 9، الأشخاص الذين ليس لديهم تدريب خاص أو الخبرة العملية المطلوبة، ولكن لديهم الخبرة العملية الكافية ويؤدون المسؤوليات الوظيفية الموكلة إليهم بطريقة عالية الجودة وبالكامل، بناءً على توصية لجنة إصدار الشهادات، يتم تعيينهم في المناصب المناسبة بنفس الطريقة التي يتم بها تعيين الأشخاص ذوي الخبرة التدريب الخاص والخبرة في العمل.

2.5. يتم حساب معدلات رواتب أعضاء هيئة التدريس في مؤسسات الدولة الإقليمية للتعليم الثقافي المهني الثانوي والمراكز (المكاتب) التعليمية والمنهجية (المنهجية) للمؤسسات الثقافية التعليمية الإقليمية باستخدام الصيغة:

معدل الأجر الأساسي لأعضاء هيئة التدريس؛

زيادة في معدل الأجر الأساسي بمبلغ 100 روبل. - في مؤسسات الدولة الإقليمية للتعليم المهني الثانوي للثقافة والمراكز (المكاتب) التعليمية والمنهجية (المنهجية) للمؤسسات التعليمية الإقليمية للثقافة (مبلغ التعويض النقدي الشهري لتوفير منتجات نشر الكتب والدوريات، التي تم إنشاؤها اعتبارًا من 31 ديسمبر ، 2012).

يتم تحديد معدلات الأجور الأساسية لأعضاء هيئة التدريس في مؤسسات الدولة الإقليمية للتعليم الثقافي المهني الثانوي والمراكز (المكاتب) التعليمية والمنهجية (المنهجية) للمؤسسات الثقافية التعليمية الإقليمية مع مراعاة مستوى التدريب المهني وتوافر فئة مؤهل التدريس طاقم عمل.

يتم تحديد معدلات الأجور الأساسية لأعضاء هيئة التدريس للأشخاص ذوي التعليم المهني العالي، فئة التأهيل، وفقًا للجدول 3

بالنسبة لأعضاء هيئة التدريس الذين لم يحصلوا على تعليم مهني عالي، تم تحديد معدلات الأجور الأساسية بنسبة 5 في المائة أقل.

2.6. أما بالنسبة لأعضاء هيئة التدريس، بالنسبة لخصوصيات عملهم، تحدد معدلات الأجور بنسبة متزايدة وفقا للملحق رقم (2) لهذه اللائحة.

وتحدد مبالغ التعويضات والحوافز لهؤلاء الموظفين مع مراعاة الزيادة المنصوص عليها في الجزء الأول من هذه الفقرة.

2.7. بالنسبة للمرافقين ومعلمي التخصصات الموسيقية الذين تخرجوا من المعاهد الموسيقية وأقسام الموسيقى وأقسام النادي والعمل الثقافي والتعليمي للمعاهد الثقافية والمعاهد التربوية (الجامعات) والمدارس التربوية والموسيقية العاملة في المؤسسات الثقافية التعليمية، يتم تحديد معدلات الأجور كما الموظفون ذوو التعليم الموسيقي العالي أو الثانوي.

2.8. يتم تحديد الرواتب الرسمية للعاملين في المكتبات في مؤسسات الدولة الإقليمية للتعليم المهني الثانوي للثقافة وفقًا للجدول 5، الملحق رقم 1 لهذه اللوائح.

2.9. يتم تحديد الرواتب الرسمية لموظفي التعليم والدعم في مؤسسات الدولة الإقليمية للتعليم المهني الثانوي للثقافة وفقًا للجدول 7 من الملحق رقم 1 لهذه اللوائح.

2.10. يتم تحديد الرواتب الرسمية لموظفي مؤسسات الدولة الإقليمية للتعليم المهني الثانوي الثقافي وفقًا للجدول 8 من الملحق رقم 1 لهذه اللوائح.

2.11. يتم تحديد رواتب مهن العاملين في مؤسسات الدولة الإقليمية للتعليم المهني الثانوي الثقافي اعتمادًا على فئات التعريفة المخصصة لهم وفقًا للتعريفة الموحدة ودليل المؤهلات للعمل ومهن العمال.

تحدد رواتب العاملين وفقاً للجدول رقم (9) من الملحق رقم (1) لهذه اللائحة.

2.12. للعاملين الحاصلين على أعلى فئة حسب دليل التعرفة والمؤهلات الموحد لأعمال ومهن العمال والذين يؤدون الأعمال المنصوص عليها في هذه الفئة، أو الأكثر تعقيدًا، والذين يعملون باستمرار في أعمال مهمة ومسؤولة (العمال ذوي المؤهلات العالية ) يتم تحديد الرواتب الزائدة من قبل رئيس المؤسسة بالاتفاق مع الهيئة التمثيلية للعاملين بالأحجام المتزايدة وفقا للجدول رقم 10 من الملحق رقم 1 لهذه اللائحة.

وتحدد هذه الرواتب لمدة غير محددة أو لمدة أداء وظيفة معينة.

يتم تنفيذ أو تغيير أو إلغاء الرواتب المتزايدة من قبل صاحب العمل وفقًا لقواعد تغيير شروط عقد العمل المنصوص عليها في قواعد قانون العمل في الاتحاد الروسي.

2.13. تتم التغييرات في حجم الرواتب الرسمية (الرواتب ومعدلات الأجور) وفقًا للامتثال لمتطلبات تشريعات العمل خلال الفترات التالية:

عند تلقي التعليم أو استعادة الوثائق التعليمية - من تاريخ أمر المدير بناء على تقديم الوثيقة ذات الصلة؛

عند تغيير فئة التأهيل - حسب التاريخ المحدد بأمر رئيس المؤسسة؛

عند تعيين فئة التأهيل - وفقًا للتاريخ المحدد في أمر السلطة التنفيذية أو المؤسسة التي تم بموجبها إنشاء لجنة التصديق.

ليختيانسكايا لاريسا فلاديميروفنا، مرشح العلوم الاقتصادية، أستاذ مشارك في قسم الإدارة والاقتصاد، جامعة فلاديفوستوك الحكومية للاقتصاد والخدمات فرع ناخودكا، روسيا

ريمسكايا تاتيانا غريغوريفنا، مرشح العلوم التاريخية، أستاذ مشارك في قسم GSD، مدير جامعة فلاديفوستوك الحكومية للاقتصاد والخدمات، فرع ناخودكا، روسيا

الأجر هو المكافأة المالية التي يحصل عليها الشخص مقابل عمله. ويعتمد ذلك على مؤهلات العامل، ونوعية وكمية العمل المنجز، وكذلك مدى تعقيد العمل؛ إنه الثمن المدفوع مقابل استخدام العمل. في الأساس، هناك نوعان من الأجور: الأجور الاسمية والأجور الحقيقية. الأجور الاسمية هي المبلغ الفعلي للأموال المستلمة مقابل العمل، في حين أن الأجور الحقيقية هي كمية السلع والخدمات التي يمكن شراؤها بهذا المبلغ من المال. (توكاريف، كوليكوفا، 2015). إذا تحدثنا عن الأجور، فلا بد أن يكون هناك سوق عمل. كما هو الحال في أي سوق للسلع والخدمات، هناك بائعون ومشترون للعمالة في سوق العمل. بائعو العمالة هم عمال مؤهلون، والمشترون هم شركات تحتاج إلى موظفين وعمالة. في عملية العلاقات الاقتصادية بين البائعين والمشترين، يتم تشكيل سعر العمل. هذه هي الأجور في شكل تعريفات العمل والرواتب والعمل بالقطعة والأجور الزمنية (تيوجاشيف، كوليكوفا، 2015).

هذه هي الطريقة التي يتطور بها العرض والطلب على العمالة. يطلب– هؤلاء الأشخاص والشركات التي تحتاج إلى موظفين وعمال (موشكوفا، خارلاموفا، 2011). العرض - الأشخاص الذين يعرضون عملهم مقابل مكافأة مالية.

شراء وبيعيتم العمل بموجب عقد عمل. هذه الاتفاقية هي الوثيقة الرئيسية التي تنظم علاقات العمل بين صاحب العمل وموظفيه. حقوق والتزامات الأطراف منصوص عليها أيضًا في قانون العمل في الاتحاد الروسي بتاريخ 30 ديسمبر 2001 رقم 197-FZ.

الدفع مقابل العمليمثل المكافأة التي يتلقاها العمال مقابل تقديم عملهم. معدل الأجور– الدفع مقابل العمل لكل وحدة زمنية. ولذلك فإن مستوى الأجور يعتمد على الطلب على العمالة مقارنة بالعرض. يعتمد الطلب على العمالة بشكل مباشر على إنتاجيتها ( خاليكوفا، 2011).

إنتاجية العمل يتم تحديدها من خلال كمية ونوعية المنتجات المنتجة.

توريد العمالة سيعتمد على حصة السكان في سن العمل. ينشأ الاعتماد التالي: كلما زاد عدد العمالة في سوق معينة لتلبية طلب معين، انخفض مستوى الأجور (ميرونوفا، إيجوروف، 2014)..

وتتشكل الأجور في سوق عمل محدد اعتمادا على نوعية القوى العاملة. في سوق العمل التنافسي، يتكون سعر الأجر المتوازن من تقاطع منحنيين: العرض والطلب. سيكون هذا التقاطع هو النقطة المثالية لكلا الطرفين - المشترين والبائعين للعمالة (ستيتسيوك، 2014).

دعونا نسلط الضوء على السمات الرئيسية لسوق العمل التنافسي:

- وجود شركات تقدم نفس الخدمات، وتنتج نفس المنتجات، وتتنافس مع بعضها البعض وتقدم نفس الظروف للعمال المؤهلين تأهيلا عاليا لنوع معين من العمالة؛

- عدد كبير من العمال الذين يقدمون نوعاً معيناً من العمل، بشكل مستقل عن بعضهم البعض، وبنفس المؤهلات؛

- إن معدل الأجور في مثل هذا السوق لا يمكن أن يمليه أحد، ولا أحد يمارس السيطرة عليه (سكولسكي، 2014).

نموذج سوق العمل القادم– احتكار الشراء. احتكار الشراء- الوضع في السوق عندما يتعاون مشتري واحد فقط في السوق مع العديد من البائعين الذين يحددون السعر وحجم المبيعات. يتميز Monopsony بالخصائص التالية:

- عدم تمكن الموظفين من العثور على مكان عمل آخر بسبب طبيعة مهنتهم أو ظروفهم المعيشية أو العوامل الجغرافية؛

- يتم توظيف عمال نوع معين من العمل في شركة واحدة؛

- الشركة تسيطر على الأجور (شالاييفا، فاخوفسكي، 2014).

سيكون لمنحنى العرض والطلب على العمالة في مثل هذا السوق مظهر صاعد؛ وستوضح جميع النقاط في هذا الرسم البياني معدل أجر عامل واحد لأي عدد معين من العمال المستخدمين (أندريفا، 2006).

تلعب النقابات العمالية دورًا مهمًا في البلدان المتقدمة، حيث تعمل كمدافع عن حقوق الموظفين. المهمة الاقتصادية الرئيسية للنقابات العمالية هي زيادة أجور العمال. وللقيام بذلك، يستخدمون أساليب مختلفة لتحقيق الهدف الرئيسي (زيارنايا، 2014).

الغرض من النقابات هو تحقيق زيادة الرواتب، هدف أصحاب العمل– الحفاظ على مستوى الرواتب عند المستوى المحقق مما يقلل التكاليف ويزيد الأرباح.

خاتمة

1. تتشكل الأجور بشكل مختلف في الأسواق المختلفة. ويعتمد ذلك على العلاقة بين العرض والطلب في أسواق عمل محددة. يتم تشكيل معدلات أجور العمال. يتم تحديد هذا التمايز لأسباب محددة:

- العمال ليسوا متجانسين، أي. تختلف في القدرات ومستوى التعليم والتدريب والمؤهلات.

- تختلف أنواع معينة من العمل في جاذبيتها وظروف العمل وعوامل أخرى.

2. تختلف جودة القوى العاملة بسبب الاستثمار في رأس المال البشري.

3. تناضل النقابات العمالية من أجل تحسين ظروف العمل، ومنع الإصابات في العمل، وتعارض دائمًا تسريح العمال، حتى في الحالات التي يضطر فيها صاحب العمل إلى إجراء التحسين بسبب عدد من الأسباب الموجودة: نقص مبيعات المنتجات، والحد من في أسعار المنتجات المصنعة. تُمنح النقابات العمالية الحق، إذا كان من المستحيل، الاتفاق مع صاحب العمل على زيادة أجور الموظفين، عندما تكون جميع المؤشرات اللازمة لزيادتها متاحة، للإضراب، ولكن هذا إجراء متطرف، وفي في الممارسة العملية، في أغلب الأحيان، يتم التوصل إلى اتفاقيات لزيادة الأجور.

موسكو + 7 495 648 6241

إجراءات تشكيل الرواتب الرسمية ومعدلات الأجور لموظفي المؤسسات الثقافية

1. 1. إجراءات تحديد معدلات الأجور لموظفي المؤسسات الثقافية الذين يقومون بأنشطة مهنية في مهن العاملين في المجال الثقافي.
2. 1.1. يتم تحديد معدل أجر الموظف على أساس الحد الأدنى للأجور وفقًا لـ PKG، ومعاملات الزيادة للمهنة، والمكافآت النقدية (باستثناء المكافآت طوال مدة الخدمة) والمدفوعات الإضافية.
3. 1.2. مجموعة التأهيل المهني "مهن الثقافة والفنون والسينما العاملين بالمستوى الأول":
4. 1.3. مجموعة التأهيل المهني "مهن الثقافة والفنون والسينما العاملين بالمستوى الثاني":
5. 1.4. قد تحدد اللوائح الخاصة بمكافآت المؤسسة للموظف معاملًا متزايدًا للحد الأدنى للأجور وفقًا لـ PCG لأداء عمل مهم (مهم بشكل خاص) ومسؤول (مسؤول بشكل خاص) بمبلغ يصل إلى 1.3 إلى الحد الأدنى للمستوى التأهيلي الرابع PCG "مهن العاملين في مجال الثقافة والفنون والتصوير السينمائي المستوى الثاني". تشكل المعاملات التي تزيد معدل الأجر وفقًا لـ PKG للعاملين في المهن العاملة في مجال الثقافة والفن والسينما الحد الأدنى للأجور لهذه المهنة وتؤخذ في الاعتبار عند حساب التعويضات والمكافآت التحفيزية للموظفين. قائمة المهن للعاملين ذوي المؤهلات العالية والذين يعملون بشكل مستمر في وظائف مهمة ومسؤولة يتم اعتمادها من قبل السلطة التنفيذية المسؤولة عن المؤسسة.
6. 1.5. يجوز أن تنص اللوائح الخاصة بأجور المؤسسة لموظفي المهن العاملة في المؤسسات الثقافية والفنية والسينمائية على زيادة المكافآت إلى الحد الأدنى لأجور المهنة:
7. لمستوى الاستعداد المهني (المؤهل)؛
8. لتعقيد وكثافة العمل المنجز؛
9. يتم اتخاذ قرار إنشاء مكافآت متزايدة من قبل رئيس المؤسسة شخصيًا فيما يتعلق بموظف معين ويتم تحديده لفترة زمنية معينة خلال السنة التقويمية المقابلة. لا يمكن أن يتجاوز مبلغ المكافآت المتزايدة من حيث القيمة الإجمالية 300٪. يتم اتخاذ قرار إدخال القواعد المناسبة من قبل المؤسسة، مع مراعاة توفير هذه المدفوعات بالموارد المالية.
10. إن تطبيق مكافأة متزايدة على الحد الأدنى للأجور لمهنة ما لا يؤدي إلى إنشاء معدل جديد ولا يؤخذ في الاعتبار عند حساب مدفوعات الحوافز والتعويضات الأخرى المحددة كنسبة مئوية من المعدل.
11. 1.6. قد تنص اللوائح الخاصة بمكافآت موظفي المؤسسة على زيادة المكافآت بمعدل مدة الخدمة.
12. مع مدة الخدمة من 1 إلى 5 سنوات - ما يصل إلى 5٪؛
13. مع مدة الخدمة من 5 إلى 10 سنوات - حتى 10%؛
14. لسنوات الخدمة التي تزيد عن 10 سنوات - ما يصل إلى 15٪.
15. 1.7. يتم جمع مبلغ الأموال المستلمة نتيجة لتطبيق مكافآت متزايدة على راتب الموظف (باستثناء المكافآت مقابل مدة الخدمة) مع معدل الحد الأدنى للأجور للمهنة ويشكل معدل الأجر لمهنة موظف معين .
16. 2. إجراءات تحديد الرواتب الرسمية للموظفين الذين يقومون بأنشطة مهنية في مناصب موظفي المؤسسات الثقافية والفنية والسينمائية.
17. 2.1. يتم تشكيل الراتب الرسمي للموظف على أساس الحد الأدنى للراتب الرسمي وفقًا لـ PKG، وزيادة معاملات الوظيفة، والبدلات (باستثناء البدلات طوال مدة الخدمة) والمدفوعات الإضافية.
18. 2.2. مجموعة التأهيل المهني "وظائف فناني الأداء الفني والفنانين الداعمين":
19. 2.3. مجموعة التأهيل المهني "وظائف العاملين في المستوى المتوسط ​​في الثقافة والفن والتصوير السينمائي":
20. 2.4. مجموعة التأهيل المهني "وظائف العاملين في المستوى القيادي في الثقافة والفن والتصوير السينمائي":
21. 2.5. مجموعة التأهيل المهني "وظائف موظفي إدارة المؤسسات الثقافية والفنية والسينمائية":
22. 2.6. تنص اللوائح الخاصة بأجور العاملين في مجال الثقافة والفنون والسينما على معاملات الزيادة التالية حسب الوظيفة:
23. 2.6.1. يتم تزويد العاملين الفنيين والفنيين في المؤسسات الثقافية الحكومية بمعاملات متزايدة:
24. لتعيين منصب لفئة "الرئيس" 1.6 لفئة التأهيل: أخصائي قيادي 1.5 متخصص من أعلى فئة 1.4 متخصص من الفئة الأولى 1.2 متخصص من الفئة الثانية 1.1
25. 2.6.2. يتم تزويد الموظفين الذين يشغلون مناصب وفقًا لقانون الثقافة والفنون والتصوير السينمائي بمعاملات متزايدة:
26. للتعيين في منصب في فئة "رئيس" 1.5 للحصول على درجة أكاديمية: دكتوراه في العلوم 1.3 مرشح للعلوم 1.2 لإدارة وحدة هيكلية (خدمة): رئيس (رئيس) قسم ، ورشة عمل 1.4 رئيس (رئيس) قسم قطاع فريق 1,3 رئيس (مدير) القسم الإبداعي 1.2 (فني وموسيقي وأدبي ودراما) لفئة التأهيل: أخصائي قيادي 1.4 أخصائي من الفئة العليا 1.3 أخصائي من الفئة الأولى 1.2 أخصائي من الفئة الثانية 1.1 أخصائي الفئة الثالثة 1.05 للعمل في المؤسسات التي تخدم المواطنين ذوي الاحتياجات الخاصة 1.2 (الصم والمكفوفين)
27. 2.6.3. زيادة معاملات وظائف العاملين في الثقافة والفن والسينما تزيد من الحد الأدنى للرواتب حسب PCG وتشكل الحد الأدنى لرواتب الوظيفة. ويؤخذ في الاعتبار الحد الأدنى لراتب الوظيفة عند حساب التعويضات والمكافآت التشجيعية المقررة للموظف. يتم تشكيل الحد الأدنى للراتب للمنصب كنتيجة لمنتج الحد الأدنى للراتب وفقًا لـ PKG وزيادة المعاملات للمنصب.
28. 2.7. تنص اللوائح الخاصة بأجور موظفي مجموعات التأهيل المهني في المؤسسات الثقافية والفنية والسينمائية على زيادة المكافآت الشخصية للحصول على اللقب:
29. موظفو الطاقم الفني والفني في المؤسسات الثقافية الحكومية: لتخصيص ما يصل إلى 100% من اللقب "الأكاديمي" للمؤسسة ومجموعات الموسيقى والرقص؛ لتخصيص ما يصل إلى 120% من اللقب "الرائد" لفرق الموسيقى والرقص ذات الأهمية الجمهورية لموظفي المؤسسات الثقافية والفنية والسينمائية: للحصول على اللقب الفخري "فنان الشعب في الاتحاد الروسي (اتحاد 40٪ من اتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية، جمهوريات الاتحاد السابقة، بلدان رابطة الدول المستقلة)" للحصول على اللقب الفخري "فنان مكرم من الاتحاد الروسي 30٪" (اتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية، الجمهوريات الاتحادية السابقة، بلدان رابطة الدول المستقلة)" للحصول على اللقب الفخري "الفنان المكرم من الاتحاد الروسي 30٪ (اتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية، الجمهوريات الاتحادية السابقة، بلدان رابطة الدول المستقلة)" للحصول على اللقب الفخري "عامل الثقافة المكرم" الاتحاد الروسي 20% (اتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية، الجمهوريات الاتحادية السابقة، بلدان رابطة الدول المستقلة)"
30. يتم احتساب الزيادات الشخصية للرتبة على أساس الحد الأدنى لراتب الوظيفة. إن استخدام العلاوات الشخصية المتزايدة للرتبة لا يشكل راتباً جديداً ولا يؤخذ في الاعتبار عند حساب مدفوعات الحوافز والتعويضات الأخرى المحددة كنسبة مئوية من الراتب. يضاف العلاوة الشخصية إلى الحد الأدنى لراتب الوظيفة.
31. 2.8. قد تنص اللوائح الخاصة بأجور موظفي مجموعات التأهيل المهني في المؤسسات الثقافية والفنية والسينمائية على زيادة المكافآت مقابل مدة الخدمة:
32. يتم إنشاء مكافأة متزايدة على طول مدة الخدمة لموظفي المؤسسة اعتمادًا على إجمالي مدة الخدمة في المؤسسة ويتم احتسابها على أساس الحد الأدنى للراتب لمستوى التأهيل PKG.
33. إن استخدام المكافآت المتزايدة طوال مدة الخدمة لا يشكل راتبا جديدا ولا يؤخذ في الاعتبار عند حساب مدفوعات الحوافز والتعويضات الأخرى، التي يتم تحديدها كنسبة مئوية من الراتب.
34. 2.9. قد تنص اللوائح الخاصة بأجور موظفي مجموعات التأهيل المهني في المؤسسات الثقافية والفنية والسينمائية على زيادة المكافآت:
35. للحصول على درجة عالية من الاستقلالية والمسؤولية.
36. بما في ذلك البدلات والرسوم الإضافية المنصوص عليها في الملحق 6.
37. يتم اتخاذ قرار إنشاء مكافآت متزايدة من قبل رئيس المؤسسة شخصيًا فيما يتعلق بموظف معين ويتم تحديده لفترة زمنية معينة خلال السنة التقويمية المقابلة. لا يمكن أن يتجاوز مبلغ المكافآت المتزايدة من حيث القيمة الإجمالية 300٪. يتم احتساب هذه المكافآت الإضافية على أساس الحد الأدنى لراتب الوظيفة. يتم إضافة مبلغ الأموال المستلمة نتيجة لتطبيق المكافآت المتزايدة إلى الحد الأدنى لراتب الوظيفة.
38. 2.10. مجموع الزيادات التي تمت (باستثناء مكافأة مدة الخدمة) والحد الأدنى للراتب للمنصب يشكل الراتب الرسمي لموظف معين.
39. 3. إجراءات تحديد الرواتب الرسمية لموظفي المؤسسات الثقافية والفنية والسينمائية التي تمارس أنشطة مهنية في مناصب PKG في مجال البحث العلمي.
40. 3.1. مجموعة التأهيل المهني لوظائف العاملين العلميين والفنيين من المستوى الثاني:
41. 3.2. مجموعة التأهيل المهني لوظائف العلماء ورؤساء الوحدات الهيكلية:
42. 3.3. يجوز للوائح الخاصة بمكافآت موظفي المؤسسات الثقافية الذين يقومون بأنشطة مهنية في مناصب العاملين في مجال البحث العلمي والتطوير أن تحدد مكافآت متزايدة طوال مدة الخدمة:
43. لسنوات الخدمة من 1 إلى 5 سنوات - ما يصل إلى 5٪ لسنوات الخدمة من 5 إلى 10 سنوات - ما يصل إلى 10٪ لسنوات الخدمة أكثر من 10 سنوات - ما يصل إلى 15٪؛
44. يتم إنشاء مكافأة متزايدة على طول مدة الخدمة لموظفي المؤسسة حسب مدة خدمتهم في المؤسسة ويتم احتسابها على أساس الحد الأدنى للراتب وفقًا لـ PKG.
45. إن استخدام المكافآت المتزايدة طوال مدة الخدمة لا يشكل راتبًا جديدًا ولا يؤخذ في الاعتبار عند حساب مدفوعات الحوافز والتعويضات الأخرى المحددة كنسبة مئوية من الراتب.
46. 3.4. يجوز للوائح المتعلقة بمكافآت العاملين في المؤسسات الثقافية الذين يقومون بأنشطة مهنية في مناصب العاملين في مجال البحث العلمي والتطوير أن تحدد مكافآت متزايدة:
47. للتميز المهني العالي؛
48. لتعقيد وكثافة العمل؛
49. للحصول على درجة عالية من الاستقلالية والمسؤولية.
50. يتم اتخاذ قرار إنشاء مكافآت شخصية متزايدة من قبل رئيس المؤسسة شخصيًا فيما يتعلق بموظف معين ويتم تحديده لفترة زمنية معينة خلال السنة التقويمية المقابلة. لا يمكن أن يتجاوز مبلغ المكافآت المتزايدة من حيث القيمة الإجمالية 300٪. يتم احتساب العلاوات المتزايدة المحددة من الحد الأدنى للراتب حسب PKG. يتم إضافة مبلغ الأموال المستلمة نتيجة لتطبيق المكافآت المتزايدة إلى الحد الأدنى للراتب وفقًا لـ PKG.
51. يتم اتخاذ قرار إدخال القواعد المناسبة من قبل المؤسسة، مع مراعاة توفير هذه المدفوعات بالموارد المالية.
52. 3.5. مجموع الزيادات التي تمت (باستثناء مكافأة مدة الخدمة) والحد الأدنى للراتب للمنصب يشكل الراتب الرسمي لموظف معين.
53. 4. إجراءات تكوين الرواتب الرسمية لموظفي المؤسسات الثقافية والفنية والسينمائية التي تمارس أنشطة مهنية وفقًا لـ PKG لمناصب الصناعة العامة للمديرين والمتخصصين والموظفين.
54. 4.1. يتم تشكيل الراتب الرسمي للموظف على أساس الحد الأدنى للراتب الرسمي وفقًا لـ PKG والبدلات (باستثناء بدل الخدمة الطويلة) والمدفوعات الإضافية.
55. 4.2. مجموعة التأهيل المهني "وظائف الصناعة العامة لموظفي المستوى الأول":
56. 4.3. مجموعة التأهيل المهني "وظائف الصناعة العامة لموظفي المستوى الثاني":
57. 4.4. مجموعة التأهيل المهني "وظائف الصناعة العامة لموظفي المستوى الثالث":
58. 4.5. مجموعة التأهيل المهني "وظائف الصناعة العامة لموظفي المستوى الرابع":
59. 4.6. قد تحدد اللوائح الخاصة بأجور موظفي مجموعات التأهيل المهني في المناصب على مستوى الصناعة من المديرين والمتخصصين والموظفين مكافآت لمدة الخدمة:
60. مع مدة الخدمة من 1 إلى 5 سنوات - حتى 5% مع مدة الخدمة من 5 إلى 10 سنوات - حتى 10% مع مدة الخدمة التي تزيد عن 10 سنوات - حتى 15%؛
61. يتم تحديد مكافأة مدة الخدمة لموظفي المؤسسة على أساس إجمالي مدة الخدمة في المؤسسة ويتم احتسابها على أساس الحد الأدنى للراتب حسب PKG.
62. إن استخدام المكافآت طوال مدة الخدمة لا يشكل راتبًا جديدًا ولا يؤخذ في الاعتبار عند حساب مدفوعات الحوافز والتعويضات الأخرى المحددة كنسبة مئوية من الراتب.
63. 4.7. قد تحدد اللوائح الخاصة بأجور موظفي مجموعات التأهيل المهني في المناصب على مستوى الصناعة من المديرين والمتخصصين والموظفين مكافآت متزايدة:
64. للتميز المهني العالي؛
65. لتعقيد وكثافة العمل؛
66. للحصول على درجة عالية من الاستقلالية والمسؤولية.
67. يتم اتخاذ قرار إنشاء مكافآت متزايدة من قبل رئيس المؤسسة شخصيًا فيما يتعلق بموظف معين لفترة زمنية معينة خلال السنة التقويمية المقابلة. لا يمكن أن يتجاوز مبلغ المكافآت المتزايدة من حيث القيمة الإجمالية 300٪. يتم احتساب الزيادات المقدمة على أساس الحد الأدنى لراتب الوظيفة. تضاف البدلات إلى الحد الأدنى لراتب الوظيفة.
68. يتم اتخاذ قرار إدخال القواعد المناسبة من قبل المؤسسة، مع مراعاة توفير هذه المدفوعات بالموارد المالية
69. 4.8. مجموع الزيادات التي تمت (باستثناء مكافأة مدة الخدمة) والحد الأدنى للراتب للمنصب يشكل الراتب الرسمي لموظف معين.
70. 5. إجراءات تحديد معدلات الأجور لموظفي المؤسسات الثقافية الذين يقومون بأنشطة مهنية في مناصب مجموعات التأهيل المهني لمهن الصناعة العامة للعمال.
71. 5.1. يتم تحديد معدل أجر الموظف على أساس معدل الحد الأدنى للأجور، وزيادة معاملات المهنة، والمكافآت (باستثناء المكافأة على طول مدة الخدمة) والمدفوعات الإضافية.
72. 5.2. مجموعة التأهيل المهني "مهن الصناعة العامة للعاملين بالمستوى الأول":
73. 5.3. مجموعة التأهيل المهني "مهن الصناعة العامة للعاملين في المستوى الثاني":
74. 5.4. قد تحدد اللوائح الخاصة بمكافآت المؤسسة للموظفين معاملًا متزايدًا للحد الأدنى لمعدل PKG لأداء العمل المهم (ذو الأهمية الخاصة) والمسؤول (المسؤول بشكل خاص) بمبلغ يصل إلى 1.3 مرة من المعدل. المعاملات التي تزيد الحد الأدنى لمعدل PKG للعاملين في المهن العمالية تزيد من المعدلات الدنيا وتشكل معدلات دنيا جديدة للمهن ذات الصلة وتؤخذ في الاعتبار عند حساب التعويضات والمكافآت التحفيزية. قائمة المهن للعاملين ذوي المؤهلات العالية والذين يعملون بشكل مستمر في وظائف مهمة ومسؤولة يتم اعتمادها من قبل السلطة التنفيذية المسؤولة عن المؤسسة.
75. 5.5. يجوز أن تنص اللوائح الخاصة بمكافآت موظفي المؤسسة على زيادة المكافآت طوال مدة الخدمة.
76. يتم تحديد المكافآت المتزايدة على طول مدة الخدمة لموظفي المؤسسة بناءً على إجمالي عدد سنوات العمل في المؤسسة، ويتم احتسابها على أساس الحد الأدنى لمعدل PKG.
77. المبالغ الموصى بها لزيادة المكافآت مقابل مدة الخدمة:
78. مع مدة الخدمة من 1 إلى 5 سنوات - حتى 5% مع مدة الخدمة من 5 إلى 10 سنوات - حتى 10% مع مدة الخدمة التي تزيد عن 10 سنوات - حتى 15%؛
79. إن استخدام المكافآت المتزايدة طوال مدة الخدمة لا يؤدي إلى إنشاء معدل جديد ولا يتم أخذه في الاعتبار عند حساب مدفوعات الحوافز والتعويضات الأخرى، والتي يتم تحديدها كنسبة مئوية من المعدل.
80. 5.6. يجوز للوائح الخاصة بأجور العاملين في مجموعات التأهيل المهني في مهن الصناعة العامة أن تحدد مكافآت متزايدة:
81. للتميز المهني العالي؛
82. لتعقيد وكثافة العمل؛
83. للحصول على درجة عالية من الاستقلالية والمسؤولية.
84. يتم اتخاذ قرار إنشاء مكافآت متزايدة شخصيًا فيما يتعلق بموظف معين لفترة زمنية معينة خلال السنة التقويمية المقابلة. لا يجوز أن يتجاوز مقدار المكافآت المتزايدة من حيث الإجمالي 300٪ فيما يتعلق بموظف معين. يتم احتساب الزيادات الشخصية المقدمة على أساس الحد الأدنى لأجور المهنة. يتم تلخيص مبلغ الأموال المستلمة نتيجة تطبيق البدلات الشخصية المتزايدة مع الحد الأدنى للمهنة.
85. يتم اتخاذ قرار إدخال القواعد المناسبة من قبل المؤسسة، مع مراعاة توفير هذه المدفوعات بالموارد المالية.
86. 5.7. يشكل مجموع الزيادات التي تمت (باستثناء مكافأة مدة الخدمة) ومعدل الحد الأدنى للأجور للمهنة معدل الأجر لموظف معين.

2.4 تنظيم المكافآت

جوهر الأجور وتكوينها

الأجور هي عنصر من دخل الموظف، وهو شكل من أشكال التنفيذ الاقتصادي لحق ملكية مورد العمل الذي ينتمي إليه. وفي الوقت نفسه، بالنسبة لصاحب العمل الذي يشتري مورد عمل لاستخدامه كأحد عوامل الإنتاج، فإن دفع الأجور للموظفين هو أحد عناصر تكاليف الإنتاج.
سعر السوق لوحدة العمل هو معدل الأجر المنصوص عليه في العقد ويحدد مستوى أجر العمل الذي له خصائص مهنية وتأهيلية محددة لكل وحدة زمنية.
يتم عرض العوامل في تكوين الأجور في الشكل 36.

الشكل 36.العوامل في تكوين الأجور

وتنقسم عوامل تكوين الأجور الواردة في الشكل 13 إلى سوقو غير السوق. ضمن عوامل السوق، والتي تؤثر على معدل الأجور وظروف سوق العمل، يمكن تمييز ما يلي:
1) التغيرات في العرض والطلب في سوق السلع والخدمات التي يتم استخدام هذا العمل في إنتاجها؛
2) فائدة المورد لرجل الأعمال (نسبة الدخل الحدي من استخدام عامل العمل والتكاليف الحدية لهذا العامل)؛
3) المرونة السعرية للطلب على العمالة.
4) قابلية تبادل الموارد؛
5) التغيرات في أسعار السلع والخدمات الاستهلاكية.
تشمل العوامل غير السوقية في تكوين الأجور ما يلي:
1) تدابير تنظيم الدولة للأجور؛
2) توازن القوى بين النقابات العمالية وأصحاب العمل؛
3) النتائج النهائية لأنشطة المؤسسة ومساهمة العمل الشخصي للموظف.

وظائف الراتب

وظائف الرواتب:
الوظيفة الإنجابية. وهو يتألف من تزويد العمال، وكذلك أفراد أسرهم، بفوائد الحياة الضرورية لإعادة إنتاج القوى العاملة، وإعادة إنتاج الأجيال. وينفذ القانون الاقتصادي للاحتياجات المتزايدة.
وظيفة التحفيز. جوهرها هو إثبات اعتماد أجر الموظف على مساهمته في العمل.
وظيفة القياس والتوزيع. تهدف هذه الوظيفة إلى عكس مقياس العمل المعيشي في توزيع صندوق الاستهلاك بين العمال المأجورين وأصحاب وسائل الإنتاج. من خلال الأجور، يتم تحديد حصة الفرد في صندوق الاستهلاك لكل مشارك في عملية الإنتاج وفقًا لمساهمته في العمل.
وظيفة تخصيص الموارد.ويتمثل جوهرها في تحسين توزيع موارد العمل عبر المناطق والقطاعات الاقتصادية والمؤسسات.
وظيفة تشكيل الطلب الفعال للسكان. الغرض من هذه الوظيفة هو ربط الطلب الفعال، والذي يُفهم على أنه شكل من أشكال إظهار الاحتياجات، المضمونة بأموال المشترين، وإنتاج السلع الاستهلاكية.

مبادئ الراتب

لتنفيذ وظائف الأجور، من الضروري الالتزام بأهم المبادئ:
1) زيادة الأجور الحقيقية مع زيادة الإنتاج وكفاءة العمل. يرتبط هذا المبدأ بعمل القانون الاقتصادي الموضوعي للاحتياجات المتزايدة، والذي بموجبه لا يمكن تلبية هذه الاحتياجات بشكل كامل إلا من خلال توسيع الفرص للحصول على المزيد من السلع والخدمات المادية لعمل الفرد؛
2) التأكد من أن معدل نمو إنتاجية العمل يتجاوز معدل نمو متوسط ​​الأجور.
3) التمايز في الأجور اعتمادًا على مساهمة عمل الموظف في نتائج أنشطة المؤسسة، والمحتوى وظروف العمل، والمنطقة التي تقع فيها المؤسسة، وانتمائها الصناعي؛
4) الأجر المتساوي للعمل المتساوي.
يتم عرض مصادر الدخل الرئيسية للمواطنين من مختلف أنواع الأنشطة وموظفي المؤسسات في الشكلين 37 و 38.

أرز. 37.المصادر الرئيسية للدخل الشخصي لمواطني الاتحاد الروسي

الشكل 38.هيكل دخل موظفي المؤسسة

يجب تحديد هيكل دخل الموظف من خلال نظام العلاقات بين تكوينه وتوزيعه، وربط مبدأ التوزيع حسب العمل والمبادئ التنافسية في استخدام إمكانات عمل الموظف.
5) تنظيم الدولة للأجور؛
6) مع الأخذ في الاعتبار تأثير سوق العمل؛
7) زيادة واتساق وسهولة الوصول إلى أشكال وأنظمة المكافآت.

الشكل 39.الأساس التنظيمي للأجور في المؤسسة

بناءً على مبادئ تنظيم ووظائف الأجور، يتم إنشاء نظام تنظيمي للأجور في المؤسسة. تتضمن إعادة هيكلة تنظيم الأجور وفقًا لمتطلبات السوق حل المهام التالية:
- زيادة اهتمام كل موظف بتحديد واستخدام الاحتياطيات لكفاءة عملهم مع استبعاد إمكانية الحصول على أموال غير مكتسبة؛
-القضاء على حالات التعادل؛
- تحسين نسب الأجور للعاملين من مختلف الفئات والفئات المهنية والتأهيلية، مع مراعاة مدى تعقيد العمل المنجز وظروف العمل.
يحدد تنظيم الدولة الهدف الرئيسي المتمثل في احترام مصالح الدولة والمجتمع ككل والقطاعات الضعيفة اجتماعيا من السكان، دون أن ننسى حقوق الفرد وحريته. يهدف تنظيم الدولة إلى حماية مصالح الأجيال القادمة وحماية البيئة ومنع تلوثها وتدمير الطبيعة.
يجب أن يهدف التأثير التنظيمي إلى تهيئة الظروف لكسب المال والضمانات الاجتماعية من أجل زيادة كفاءة استخدام العمالة، وتحقيق وتنسيق مصالح موضوعات علاقات التوزيع التي تعمل على أساس أشكال مختلفة من الملكية والإدارة.
هناك طريقتان لتنظيم الأجور: المركزية والمحلية.
تتضمن الطريقة المركزية الإنشاء التشريعي لمعايير الأجور، والتي يكون تنفيذها إلزاميًا إما لجميع المؤسسات والمنظمات في روسيا، أو فقط لبعض الصناعات والمجموعات المهنية. يتم التنظيم المركزي للأجور من خلال استخدام الآليات التالية:
- تطبيق قواعد قانون الشغل المنظمة لشروط وإجراءات الأجر؛
-استخدام نظام التعريفة. إنها وسيلة لتنظيم الدولة لأجور العاملين في القطاع العام؛
- تحديد الحد الأدنى للأجور. الحد الأدنى للأجور هو ضمان الدولة ويحدده قانون الاتحاد الروسي. يعد معيار الدولة هذا إلزاميًا لجميع المنظمات والمؤسسات، بغض النظر عن شكل الملكية أو الصناعة أو المنطقة.
تشمل الأساليب المحلية لتنظيم الأجور جميع الإجراءات والآليات وطرق تنظيم الأجور التي تطورها المنشآت بشكل مستقل. على وجه الخصوص، حجم الأموال المستخدمة لدفع أجور العمال، وقرار اختيار نظام تعريفي أو غير تعريفي، وإدخال مدفوعات إضافية مختلفة وبدلات الأجور (لا تقل عن معايير قانون العمل)، ووضع أحكام بشأن يتم تحديد المكافآت ودفع المكافآت بناءً على نتائج العمل محليًا خلال عام.

تسلسل العمل على تنظيم الأجور
في المؤسسة

يتم دمج تسلسل العمل على تنظيم الأجور في ثلاث كتل: اختيار طريقة تشكيل الراتب الأساسي، واختيار أشكال المكافآت، واختيار النظام التنظيمي.
عند تنظيم الأجور في مؤسسة ما، من المهم اختيار طريقة تكوين الأجور بناءً على جدول التعريفة الموحد أو نظام الأجور غير الجمركية. وتعود الأولوية لنظام UTS، الذي يؤدي استخدامه إلى تحقيق تمايز أكثر موضوعية في أجور العمال ذوي المؤهلات المختلفة. ومع ذلك، نظرا للوضع الاقتصادي المتغير باستمرار، غالبا ما يتعين على الشركات تغيير معدلات التعريفة الجمركية، الأمر الذي يؤدي إلى تكاليف العمالة الكبيرة. يسمح نظام الأجور المعفاة من الرسوم الجمركية بأن تعتمد الأجور بشكل مباشر على النتائج الفعلية للعمل.
إن معيار الكفاءة الاقتصادية لتنظيم الأجور هو النمو السريع للدخل الذاتي الدعم على حساب صندوق الأجور.
في الظروف الحديثة، من المستحيل تنظيم الأجور بشكل صحيح في المؤسسة دون عنصرها الرئيسي - تقنين العمل، مما يجعل من الممكن إنشاء مراسلات بين مقدار تكاليف العمالة ومبلغ الدفع في ظروف تنظيمية وفنية محددة. يجب أن يهدف العمل على تحسين معايير العمل إلى تحسين جودة المعايير، وقبل كل شيء، إلى ضمان كثافة متساوية للمعايير لجميع أنواع العمل ولجميع فئات العمال.

أنظمة الأجور القائمة على الوقت، والقطعة، والمكافأة الزمنية

العنصران الأولان لتنظيم الأجور - تقنين العمل ونظام التعريفة - لا يحددان إجراءات حساب الأجور. أنها توفر الأساس لتحديد الأجور.
نظام التعريفة عبارة عن مجموعة من المواد التنظيمية التي يتم من خلالها تحديد مستوى أجور العمال اعتمادًا على مؤهلات العمال وتعقيد العمل وظروف العمل وما إلى ذلك.
عناصر نظام التعرفة:
جدول التعريفة- يوضح مقياس الفئات، التي يتم تعيين معامل التعريفة الخاص بها لكل منها، عدد المرات التي يكون فيها نطاق التعريفة لمختلف الفئات أكبر من الأول؛
معدل التعريفة- يعبر عنه بشكل نقدي بالمبلغ المطلق للأجور لكل وحدة من وقت العمل. بناءً على جدول التعريفة ومعدل التعريفة للفئة الأولى، يتم حساب معدلات التعريفة لكل فئة لاحقة. اعتمادا على الوحدة الزمنية المختارة، معدلات التعريفة هي: بالساعة واليوم والشهر (الرواتب)؛
الكتب المرجعية للتعريفة والتأهيل- هذه وثائق معيارية يتم من خلالها تحديد فئات العمال والعمل.
ويرد في الجدول 13 الأشكال الرئيسية للمكافآت.

الجدول 13

أشكال الأجر في المؤسسة الصناعية

أشكال تنظيم العمل	شكل المكافأة
	قطعة	على أساس الوقت
	نظام المكافآت
فردي أو جماعي	قطعة بسيطة مكافأة القطعة القطع غير المباشرة وتر قطعة تقدمية قطعة رجعية	بسيطة على أساس الوقت مكافأة على أساس الوقت مرتب
جماعي	مكافأة القطعة الجماعية	يعتمد على الوقت مع دفعات إضافية لإكمال مهمة موحدة. مكافأة القطعة القياسية

هناك نوعان من المكافآت: على أساس الوقت وسعر القطعة.
يتميز النموذج المستند إلى الوقت بحقيقة أن أجور الموظف يتم حسابها اعتمادًا على حجم العمل الذي تم إنجازه وفقًا لجدول الوقت ومعدل التعريفة أو الراتب المحدد.
يتيح لك نموذج الأجر بالقطعة تحديد مقدار الأجور اعتمادًا على حجم العمل المنجز، والذي يمكن قياسه بعدد العمليات والمنتجات وما إلى ذلك، ومقدار الأجور لكل وحدة إنتاج (الأسعار).
يميز نظام الأجور العلاقة بين عناصر الأجور: جزء التعريفة والمدفوعات الإضافية والمكافآت والمكافآت. هناك العشرات من أنظمة الأجور: مكافأة الوقت، ومكافأة القطعة، والوقت على أساس مهمة موحدة، والعمل بالقطعة، وما إلى ذلك.
وباستخدام نظام بسيط يعتمد على الوقت، يتم تحديد أرباح العامل بنفس الصيغة التي تميز شكل الأجر القائم على الوقت.
مع نظام المكافأة الزمنية يتم تحديد الأجور بالصيغة (40):

Zp-pr = Zp + P، (40)

حيث Zp هو الأجر التعريفي المطابق للأجر المحدد وفقًا لنظام بسيط يعتمد على الوقت؛ P هو مبلغ المكافأة المحددة لضمان مؤشرات أداء كمية ونوعية معينة.
يتم استخدام نظام الأجور الإضافية على أساس الوقت مع مهمة موحدة عندما يتم تنظيم وظائف العمال بشكل واضح، ويمكن حساب الوقت القياسي لكل عملية.
بناءً على شكل العمل بالقطعة للأجور، تم تطوير الأنظمة التالية: العمل بالقطعة المباشرة، مكافأة العمل بالقطعة، العمل بالقطعة التدريجي، العمل بالقطعة غير المباشرة، العمل بالقطعة.
يتيح نظام العمل الجزئي المباشر إقامة علاقة تناسبية مباشرة بين دخل العامل وإنتاجه. وينعكس هذا الاعتماد من خلال صيغة توضح شكل الأجر بالقطعة. تعكس هذه القيمة الأرباح الأساسية، والتي تعتبر الأساس لحساب الأرباح في ظل أنظمة العمل بالقطعة الأخرى.

قطعة متميزة، قطعة تقدمية، نظام وتر
أجور

يتم تحديد مقدار الأجور عند استخدام نظام مكافأة القطعة بالصيغة (41):

Zsd - بريم = Zsd + P، (41)

مع نظام الأجور التقدمية بالقطعة، يتم استخدام العلاقة التالية (42) لحساب أرباح العمال:

WHSD - بروغ. = رو * Vpl + rprog * Vcsuperpl.، (42)
حيث يتم حساب سعر القطعة بالطريقة المعتادة؛ Vpl - حجم العمل المنجز ضمن الخطة الموضوعة؛ rprog - السعر المتزايد تدريجيًا Vcpl - حجم العمل المنجز فوق الخطة.
ولإنشاء pprog، يتم وضع مقياس خاص يوضح نسبة التغير أو الزيادة في الأسعار مقارنة بالأساس، وذلك حسب مستوى تنفيذ الخطة.
يتم استخدام نظام العمل بالقطعة غير المباشرة لتحديد أرباح العمال المساعدين. لتحديد أرباح العمال الذين يتم دفع أجر عملهم بموجب النظام غير المباشر، يتم استخدام الطرق التالية في أغلب الأحيان:
1) معدل القطع غير المباشر (43):

زكوس = ركوس * ف، (43)

حيث rkos هو معدل القطعة غير المباشر؛ Vf هو الحجم الفعلي للعمل الذي يؤديه العمال الذين يتم خدمتهم.
2) معدل الإمتثال (44):

Zkos = الراتب * مربع. ن.، (44)

حيث Zp هو أجر العامل المساعد، ويتم حسابه وفقًا لنظام بسيط يعتمد على الوقت؛ Kv.n - متوسط ​​​​معامل استيفاء المعايير من قبل العمال المخدومين.
يتم استخدام نظام الأجور بالقطعة عندما يكون ذلك ضروريًا لتعزيز المصلحة المادية للعمال من خلال تقليل الوقت اللازم لإكمال قدر معين من العمل وتكليف المنشأة. ولهذا الغرض، يتم إنشاء صندوق للأجور يغطي كامل حجم العمل. كل شهر، قبل الانتهاء من العمل، يتم دفع سلفة للعمال، ويتم الدفع النهائي بعد تسليم المنشأة. جنبا إلى جنب مع الأشكال وأنظمة الأجور التقليدية، يتم استخدام أنظمة الأجور غير التقليدية، على سبيل المثال، غير - نظام الأجور الجمركية. بالإضافة إلى ذلك، هناك خيارات مختلفة للأنظمة غير التقليدية، خاصة فيما يتعلق بمكافآت المديرين والمتخصصين، على سبيل المثال، نظام “الراتب العائم”، وجوهره هو أنه بناءً على نتائج شهر معين، يتم تحديد رواتب رسمية جديدة شكلت للمتخصصين في الشهر المقبل.

المدفوعات الإضافية ومكملات الرواتب. نظام المكافأة
عمال

أنواع الرسوم الإضافية والرسوم الإضافية لمعدلات التعريفة:
1) عدم وجود قيود على مجال العمل (دفع إضافي للعمل الإضافي، ودفع إضافي للعمل في أيام العطل وعطلات نهاية الأسبوع والليل)؛
2) تطبيقات العمل المستخدمة في مجالات معينة:
أ) التحفيز بطبيعته، للجمع بين المهن، لأداء واجبات العامل الغائب مؤقتا، للمؤهلات
إلخ.؛
ب) تتعلق بالطبيعة الخاصة للعمل المنجز: موسمية العمل، البعد، تعدد الآلات، العمل التناوبي، وما إلى ذلك؛
ج) لظروف العمل التي تخرج عن المعتاد. المعامل الإقليمي هو مؤشر قياسي لدرجة الزيادة في الأجور حسب موقع المؤسسة (من 1 إلى 2).
في سياق الانتقال إلى السوق، تُمنح المؤسسات الحق في تطوير وتطبيق أحكام المكافآت بشكل مستقل، والتي يجب تضمينها في الاتفاقية الجماعية. يجب أن تمتثل هذه المؤسسات لعدد من المتطلبات الأساسية:
1) يجب أن تتوافق مؤشرات المكافآت مع أهداف الإنتاج؛
2) يجب ألا يزيد عدد المؤشرات وشروط المكافأة عن اثنين أو ثلاثة؛
3) يجب ألا يكون هناك أي تناقضات بين المؤشرات وشروط المكافأة؛
4) يجب إنشاء مؤشر المكافأة متمايزًا وفقًا لمتوسط ​​مستوى تنفيذه الفعلي في إنتاج معين، أعلى من المستوى المتوسط ​​​​المحقق؛
5) تحديد معايير المكافأة (مبلغ المكافأة)؛
6) تقييم شدة مؤشر المكافأة؛
7) تضمين دائرة الموظفين المكافئين فقط أولئك الذين لهم تأثير مباشر على مؤشرات المكافآت؛
8) تحديد وتيرة المكافآت اعتمادا على خصائص المؤسسة؛
9) التأكد من أن القسط مضمون من خلال مصادر الدفع المناسبة.