লোকেরা যখন আপনাকে ছেড়ে দেওয়ার কথা বলে তখন আপনার কি একমত হওয়া উচিত? কর্মচারী কেন স্বেচ্ছায় পদত্যাগ করলেন? যে কর্মচারী ছাড়তে চান তাকে কীভাবে ছাড়বেন।

এখন আমি বিপরীত পরিস্থিতি বিবেচনা করার চেষ্টা করব। একজন অধস্তন আপনার কাছে এসে আপনার প্রতিষ্ঠান ত্যাগ করার ইচ্ছা প্রকাশ করেছে। আমরা অনুমান করি যে একজন যোগ্য কর্মী হিসাবে আপনার এই কর্মচারীর প্রয়োজন, বা তার প্রস্থান অর্পিত ইউনিটের পরিস্থিতি অস্থিতিশীল করতে পারে, বা তাকে থাকতে রাজি করার জন্য অন্য কোনও গুরুত্বপূর্ণ কারণ রয়েছে।

আমি এখনই একটি রিজার্ভেশন করব: যদি একজন ব্যক্তি ইতিমধ্যেই নিজের জন্য সবকিছু দৃঢ়ভাবে সিদ্ধান্ত নিয়ে থাকেন, মানসিকভাবে পিছু হটতে সমস্ত সেতু পুড়িয়ে ফেলেন এবং অন্য চাকরি পেতে রাজি হন, তবে তাকে বোঝানো অত্যন্ত কঠিন হবে। যদি না, উদাহরণস্বরূপ, আপনি হাঁটু গেড়ে বসেন, অশ্রুসিক্তভাবে থাকার জন্য অনুরোধ করেন...

এমনকি যদি একজন পদত্যাগকারী কর্মচারীর উপস্থিতি আপনার পরিকল্পনার অংশ না হয় এবং অবাক হয়ে আসে, তবে প্রথমে আপনাকে এই সমস্যাটি মানবিকভাবে দেখতে হবে এবং মনে রাখবেন যে কর্মচারী চিরকাল আপনার জন্য কাজ করবে না। শীঘ্রই বা পরে, বরখাস্তের মুহূর্ত আসতে পারে এবং আপনি এটি সম্পর্কে কিছু করতে সক্ষম হবেন না। সর্বাধিক, প্রস্থানের তারিখটিকে পরবর্তী বা অনির্দিষ্ট তারিখে সরান৷

সুতরাং, পরিস্থিতির প্রতিফলন করার পরে, সমস্ত সুবিধা এবং অসুবিধাগুলি ওজন করে, আপনি এই সিদ্ধান্তে পৌঁছেছেন যে এখনও সময় হয়নি। কর্মচারীর বরখাস্তের কারণগুলি খুঁজে বের করার ফলস্বরূপ, আপনি বুঝতে পারেন যে তিনি কেবল কাজের প্রতি বিরক্ত, বা তিনি এখনও ভবিষ্যতের পরিকল্পনার বিষয়ে সিদ্ধান্ত নেননি, বা একটি তুচ্ছ, সম্পূর্ণ সমাধানযোগ্য সমস্যার কারণে তিনি আপনাকে ছেড়ে চলে যাচ্ছেন। ...

সাধারণভাবে, আপনি কর্মচারীর মধ্যে তার কর্মের সঠিকতা সম্পর্কে "সন্দেহের ছায়া" দেখতে পান। এই আপনার সুযোগ. শুধুমাত্র সন্দেহের উপর আপনি খেলতে পারেন এবং আপনার সিদ্ধান্ত একজন ব্যক্তিকে সন্তুষ্ট করতে পারেন। আমি বলব যে সন্দেহের একটি "স্ফুলিঙ্গ" থেকে আপনি সর্বদা একটি সম্পূর্ণ "আগুন" ফ্যান করতে পারেন।

মূল জিনিসটি সঠিক যুক্তিগুলি বেছে নেওয়া এবং সিদ্ধান্ত নেওয়ার স্কেলগুলিকে নাড়া দেওয়া। আমি পোস্টে শিথিলকরণ কৌশলগুলির ধারণাগুলির রূপরেখা দেওয়ার চেষ্টা করেছি কীভাবে আপনার ধারণাটি অধস্তনদের উপর চাপিয়ে দেওয়া যায়।

আমাকে যদি আপনি একটি উদাহরণ দিতে।

একজন কর্মচারী আপনার কাছে এসে আপনাকে নিয়ে এসেছে পদত্যাগ পত্রআপনার নিজের অনুরোধে। কারণ জিজ্ঞাসা না করে আপনি যদি কেবল আবেদনে স্বাক্ষর করেন তবে এটি বোকামি হবে। আমি যদি একজন কর্মচারী হতাম, আমি মনে করতাম যে এখানে আমার আসলেই কারো প্রয়োজন নেই এবং আমি আমার সিদ্ধান্তের সঠিকতা সম্পর্কে আরও নিশ্চিত হতাম।

তাই আমাদের খুঁজে বের করতে হবে কারণ. এটা মনে রাখা গুরুত্বপূর্ণ যে কারণটি শুধুমাত্র অন্য সমস্যার পরিণতি হতে পারে, যার মানে হল যে কর্মচারী আপনাকে যা বলেছে তা হল হিমশৈলের ডগা। মূল কারণটি খুঁজে বের করার জন্য, আপনার একটি দীর্ঘ কথোপকথন হবে, তবে হুক বা কুটিল দ্বারা আপনাকে হোঁচট খাওয়াতে যেতে হবে - কর্মচারীকে যন্ত্রণা দেওয়ার প্রধান সমস্যা।

আপনি যদি এই সমস্যাটি সমাধান করতে সক্ষম হন তবে আপনার কর্তৃত্ব কর্মচারীর দৃষ্টিতে আরও বৃদ্ধি পাবে এবং তিনি নিজেই, তাকে যে সমস্যাটি যন্ত্রণা দিয়েছিলেন তার বিকল্প সমাধান পেয়েছিলেন (যা তার বরখাস্তের কারণ ছিল), দয়া করে সম্মত হবেন। আপনার অধীনে আরও কিছু সময় কাজ করার জন্য।

সবচেয়ে সাধারণ এক কারণপ্রস্থান করার আকাঙ্ক্ষা হল একটি "ভাল জায়গা" অনুসন্ধান করা, একই কারণটিকে "সবকিছুই যথেষ্ট" অবস্থার সাথে সমান করা যেতে পারে। এই ক্ষেত্রে, আপনি একটি নতুন কাজের জন্য সম্ভাবনা আঁকার চেষ্টা করতে পারেন এবং আপনার বর্তমান কাজের সাথে তাদের তুলনা করতে পারেন।

আমাকে বিশ্বাস করুন, তার থাকার পক্ষে অনেক যুক্তি রয়েছে: একটি পরিচিত, প্রতিষ্ঠিত দল, কাজের দীর্ঘ-বুদ্ধ নীতি, পুনরায় প্রশিক্ষণ বা পুনরায় প্রশিক্ষণের প্রয়োজন নেই, একটি পরিষ্কার এবং অনুমানযোগ্য পারিশ্রমিক ব্যবস্থা, অনুপ্রেরণা ব্যবস্থা, ভাল সময়সূচী, সম্ভব হলে ওভারটাইম, ইত্যাদি

নতুন জায়গায় কি আছে? নতুন সংবেদন? এবং তারা কতক্ষণ স্থায়ী হবে - এক মাস, দুই? এবং তারপর আরেকটি নতুন কাজ? সর্বোপরি, প্রতিটি নতুন কাজের জায়গায় আমাদের অবাক করা আরও বেশি কঠিন হয়ে ওঠে এবং অভিযোজনে কম এবং কম সময় ব্যয় হয়। অবিরাম অনুসন্ধানে থাকা একটি বিকল্প নয়।

তাহলে কিভাবে নতুন সংবেদন প্রাপ্তির সমস্যা সমাধান করবেন? খুব সহজ - শখ! যে কোনও ব্যক্তি কাজ থেকে নেতিবাচকতা জমা করে এবং শীঘ্রই বা পরে তিনি কর্মক্ষেত্রে তার সমস্ত কিছু দেওয়া বন্ধ করে দেন। কিসের জন্য? এটি কাউকে অবাক করবে না, ম্যানেজার এমনকি আপনার প্রশংসাও করবেন না, এবং আপনি যদি পার্থক্যটি দেখতে না পান তবে কেন বিরক্ত করবেন... আপনার স্নায়ু নষ্ট করবেন? কিন্তু শক্তি কোথাও ব্যয় করা দরকার, কারণ আমরা সবাই কিছু না কিছুর স্বপ্ন দেখি, আমরা সকলেই মহান জিনিস করতে চাই।

এবং আপনি ছোট শুরু করতে হবে. আপনার অবসর সময়ে, আপনি আপনার নিজস্ব কিছু প্রকল্প বাস্তবায়নের চেষ্টা করতে পারেন, যা ভবিষ্যতে ভাল আয়ের উত্স হতে পারে। বা বন্ধুদের সাথে শিকারে যান, তবে আপনি আর কী করতে পারেন কে জানে? সর্বোপরি, নিজেকে স্বীকার করুন যে পৃথিবীতে এমন কিছু আছে যা আপনাকে আনন্দ দেয়।

তাই আপনার অবসর সময়ে এই দিকে মনোযোগ দিন। কেবল উইকএন্ডে কিছুই না করার অর্থ হল হাল ছেড়ে দেওয়া এবং আপনার জীবনে যা ঘটতে পারে তা গ্রহণ করা। ঘুরন্ত পাথরে শ্যাওলা জমে না। সোফা থেকে নামুন এবং শক্তির মাধ্যমে এটি করুন। পরে আপনি বুঝতে পারবেন যে এটি আসলে আপনাকে আনন্দ দেয় এবং এই ধরনের ব্যক্তিগত কাজের ফলস্বরূপ আপনি একটি সন্তুষ্টির অনুভূতি পান, এবং একটি অফিসিয়াল চাকরির মতো অসারতার নয়।

আবার, এমন অনেক কারণ রয়েছে যা একজন কর্মচারীকে পদত্যাগের ধারণার দিকে নিয়ে যায়। প্রত্যেককে বিবেচনা করা অসম্ভব, তবে ম্যানেজারকে অবশ্যই তাদের সনাক্ত করতে প্রস্তুত থাকতে হবে এবং সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণভাবে তাদের সমাধান করতে হবে, কারণ তিনি যদি একটি বাস্তব সমাধান না দেন তবে তিনি কর্মচারীকে দেখতে পাবেন না। আর একজন যোগ্য কর্মী অন্য অফিসে কুমারী মাটি তুলতে যাবেন।

সফল হোক বা না হোক, নেতাকে অবশ্যই বুঝতে হবে যে ঊর্ধ্বতন এবং অধস্তনরা যে অনিশ্চিত ভারসাম্যের মধ্যে নিজেদের খুঁজে পায় তা সাময়িক। এবং আপনার ব্যর্থতার কারণে নিজেকে হত্যা করা উচিত নয়। আপনি যদি এই কর্মচারীকে বরখাস্ত করা থেকে বিরত করতে না পারেন তবে পরের বার যখন অন্য কেউ "ভেঙ্গে যাবে" তখন আপনার হাত চেষ্টা করুন...

তাহলে কর্মচারী পদত্যাগ করলেন, এবং আপনি হঠাৎ তাকে রাখার সিদ্ধান্ত নিলেন, কমরেড বস? অবশ্যই, কোম্পানি কাউকে রাখে না, তবে এটি পেশাদারদের প্রথম বরখাস্তের আগে।

সমস্ত ব্যবস্থাপক সাধারণ অবস্থানে কর্মীদের প্রশংসা করেন না।

যখন তাদের ধৈর্য্য ফুরিয়ে যায়, তখন তারা সত্যিকারের মনোবিকার নিয়ে নিজেদের স্বাধীন ইচ্ছার বিবৃতি লেখে।

সবচেয়ে সহজ উপায় হল একজন কর্মচারীকে বরখাস্ত করা, কারণ বেকারত্বের যুগে একজন প্রতিস্থাপন খুঁজে পাওয়া কঠিন নয়।

এটা ঠিক যে উপায় বলে মনে হয়। Horseradish এছাড়াও একটি আঙুল দিয়ে প্রতিস্থাপিত করা যেতে পারে। শুধু এটা কি আসবে?

আপনি যদি একজন বুদ্ধিমান বস হন তবে 4টি দরকারী টিপস অনুশীলন করে একজন কর্মচারীকে ধরে রাখার চেষ্টা করুন।

* যদি একজন কর্মচারী পদত্যাগ করেন, স্পষ্টভাবে অন্য অফিসে কাজ করার ইচ্ছা প্রকাশ করে, বিনয়ের সাথে জিজ্ঞাসা করুন ঠিক কী তাকে আকর্ষণ করেছে।

যদি কোম্পানির বাজেট অনুমতি দেয়, একটি বেতন যোগ করুন, এই বলে যে যে ব্যক্তিটি কোম্পানি ছেড়ে দেওয়ার সিদ্ধান্ত নিয়েছে সে সবকিছুরই প্রশংসা করে।

* যদি একজন কর্মচারী ভেঙ্গে যায়, তবে সে কেবল বোকামিতে কাজ করে ক্লান্ত হয়ে পড়ে, তাকে ধরে রাখা সহজ হবে না।

তিনি যে কোনও কিছু নিয়ে আসতে পারেন, আগে থেকেই জেনে যে তাকে রাজি করানো হবে।

একজন বিগ বস হিসাবে, আপনিও ক্ষমা চাইতে চান না।

এবং কর্মচারী, আমাকে বিশ্বাস করুন, বোকা নন, কারণ তিনি পুরোপুরি বোঝেন যে আপনার সংস্থায় কোনও আদেশ হবে না।

এমনকি বেতন বৃদ্ধিও তার কাছে আবেদন করে না।

শুধুমাত্র একটি কাজ বাকি আছে: অপেক্ষা করুন যতক্ষণ না তিনি "ঠান্ডা" হন এবং তার পদত্যাগপত্র প্রত্যাহার করেন।

এটি না ঘটলে, আপনি একটি মূল্যবান কর্মচারী হারাবেন।

"মুকুট পরার" কোন মানে ছিল না। নিম্ন পদমর্যাদার ব্যক্তিরা খারাপভাবে কাজ করতে শুরু করলে বস মানে কিছুই নয়।

* আপনি পদত্যাগকারী কর্মচারীকে ধরে রাখতে পারেন যদি তার সিদ্ধান্ত কোনও নির্দিষ্ট ব্যক্তির সাথে সম্পর্কিত হয়।

সম্ভবত আপনার ডেপুটি খুব দক্ষতার সাথে আচরণ করেননি, এমন একজন কর্মচারীকে নেওয়ার সিদ্ধান্ত নিয়েছিলেন যিনি একবারে বিভিন্ন দিকে জড়িত ছিলেন।

তিনি "ছেঁড়া" হয়ে ক্লান্ত, ক্রমাগত অজুহাত খুঁজছেন।

যদি কোনও ক্রুদ্ধ কর্মচারীকে একাধিক বোকা আদেশ থেকে বিচ্ছিন্ন করা সম্ভব হয় তবে তাকে প্রথমে একটি কাজ সম্পূর্ণ করার সুযোগ দিন এবং তারপরে দ্বিতীয়টি গ্রহণ করুন।

এমনকি আমি দ্বৈত ক্ষমতা সহ্য করতে পারি না।

বসকে একা থাকতে হবে। অন্যান্য আদেশ, দয়া করে, তার মাধ্যমে.

* যখন একজন কর্মচারী ক্লান্তি এবং ছুটি না থাকার কারণে পদত্যাগ করেন, তখন আপনাকে অবশ্যই বুঝতে হবে যে একজন ব্যক্তি বিশ্রাম ছাড়া কাজ করতে পারে না।

এবং আপনি যে "পাস" ছাড়াই চাষ করছেন সে বিষয়ে তিনি খুব একটা পাত্তা দেন না।

মাফ করবেন, আপনার একজন বড় সাহেব আছেন, আপনার বেতন কত?

সম্ভবত 5 গুণ বেশি একজন কর্মচারী যিনি পদত্যাগ করার সিদ্ধান্ত নিয়েছেন?

তারপরে আপনি কর্মক্ষেত্রে মারা যেতে পারেন, এবং যিনি পেনিস পাবেন তিনি এমন একটি অফিস পাবেন যেখানে অন্তত আংশিকভাবে, রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড পালন করা হয়।

ঠিক আছে, এখন আপনি অনুশীলনে এই সব চেষ্টা করতে পারেন।

যে কোনো নিম্ন-পদস্থ কর্মচারী 3 কোপেকের জন্য কাজ করতে পারে যদি তার ব্যবস্থাপনা তার ক্লান্ত কাঁধে অন্য লোকেদের দায়িত্ব স্থানান্তর না করে।

উপাদান আমার দ্বারা প্রস্তুত করা হয়েছিল, এডউইন Vostryakovsky.

আপনি নিবন্ধটি দরকারী খুঁজে পেয়েছেন? বন্ধুদের সাথে ভাগাভাগি করা

কীভাবে একজন কর্মচারীকে পদত্যাগ করতে নিরুৎসাহিত করবেন

মূল জিনিসটি সঠিক যুক্তিগুলি বেছে নেওয়া এবং সিদ্ধান্ত নেওয়ার স্কেলগুলিকে নাড়া দেওয়া। আমি পোস্টে শিথিলকরণ কৌশলগুলির ধারণাগুলির রূপরেখা দেওয়ার চেষ্টা করেছি কীভাবে আপনার অধীনস্থদের উপর আপনার ধারণা চাপিয়ে দেওয়া যায়।

তাহলে কিভাবে নতুন সংবেদন প্রাপ্তির সমস্যা সমাধান করবেন? খুব সহজ - শখ! যে কোনও ব্যক্তি কাজ থেকে নেতিবাচকতা জমা করে এবং শীঘ্র বা পরে তিনি কর্মক্ষেত্রে তার সমস্ত কিছু দেওয়া বন্ধ করে দেন। কিসের জন্য? এটি কাউকে অবাক করবে না, ম্যানেজার এমনকি আপনার প্রশংসাও করবেন না, এবং আপনি যদি পার্থক্যটি দেখতে না পান তবে কেন বিরক্ত করবেন... আপনার স্নায়ু নষ্ট করবেন? কিন্তু শক্তি কোথাও ব্যয় করা দরকার, কারণ আমরা সবাই কিছু না কিছুর স্বপ্ন দেখি, আমরা সকলেই মহান জিনিস করতে চাই।

সফল হোক বা না হোক, নেতাকে অবশ্যই বুঝতে হবে যে ঊর্ধ্বতন এবং অধস্তনরা যে অনিশ্চিত ভারসাম্যের মধ্যে নিজেদের খুঁজে পায় তা সাময়িক। এবং আপনার ব্যর্থতার কারণে নিজেকে হত্যা করা উচিত নয়। আপনি যদি এই কর্মচারীকে বরখাস্ত করা থেকে বিরত করতে না পারেন, তাহলে পরের বার যখন অন্য কেউ "ভেঙ্গে যাবে" তখন আপনার হাত চেষ্টা করুন...

আরও পড়ুন: মজুরি পুনঃগণনার আদেশ - নমুনা

কিভাবে একটি মূল্যবান কর্মচারী রাখা

আমরা চলে যাওয়ার কারণগুলি অধ্যয়ন করি এবং কার্যকর ব্যবস্থা গ্রহণ করি

হেডহান্টারের মতে, ২০১২ সালের তুলনায় ২০১৩ সালের শেষ নাগাদ বিক্রয়ের খালি পদের সংখ্যা ২৫% বেড়েছে। তাই এমন পরিস্থিতি কল্পনা করা কঠিন নয় যেখানে একজন মূল বিক্রয় কর্মচারী কোম্পানি ছেড়ে যাওয়ার সিদ্ধান্ত নেয়। যাইহোক, তাকে রাখার চেষ্টা করবেন না - কখনও কখনও কর্মচারীকে যেতে দেওয়া ভাল। কীভাবে একজন মূল্যবান পরিচালকের প্রস্থানের কারণগুলি বোঝা যায় এবং ভবিষ্যতে কর্মীদের ক্ষতি রোধ করা যায়?

যদি কোনও মূল্যবান বা এমনকি মূল বিক্রয় কর্মচারীর কাছ থেকে পদত্যাগপত্র আপনার ডেস্কে আসে, তবে চিন্তা করবেন না: এটি সময়ে সময়ে প্রতিটি পরিচালকের সাথে ঘটে। একটি নিয়ম হিসাবে, এই জাতীয় ক্ষেত্রে প্রতিটি কোম্পানির নিজস্ব কর্পোরেট নীতি রয়েছে: কিছু জায়গায় কর্মচারীদের তাদের সিদ্ধান্ত পরিবর্তন করার জন্য প্ররোচিত করা প্রথাগত নয়, এটি একজন সাধারণ ব্যবস্থাপক বা শীর্ষ নির্বাহী হোক, তবে অন্যদের জন্য তারা প্রস্তুত করে মূল্যবান বিশেষজ্ঞদের ধরে রাখে। তথাকথিত কাউন্টারঅফার। যাইহোক, নিয়োগকর্তারা প্রায়শই পাল্টা অফার তৈরি করছেন (এ সম্পর্কে আরও বিস্তারিত নিবন্ধ "ট্রেন্ডস 2014", "কেডি" "নং 1 2014 এর জন্য। - এড।)।

পদত্যাগ পত্রের জবাব দেওয়ার আগে, পরিস্থিতির একটি প্রাথমিক বিশ্লেষণ পরিচালনা করুন এবং কর্মচারী কোম্পানি ছেড়ে যাওয়ার সিদ্ধান্ত নেওয়ার কারণগুলি বোঝার চেষ্টা করুন।

আমরা একজন কর্মচারীর সাথে একটি সাক্ষাত্কার পরিচালনা করি: প্রধান জিনিসটি বিশ্বাস এবং সততা

এই পর্যায়ে, আপনার প্রধান কাজ হবে বিশেষজ্ঞের প্রস্থানের প্রকৃত কারণ খুঁজে বের করা। তথ্য পেতে দুটি উপায় আছে. প্রথমটি কর্মচারীকে একটি উন্মুক্ত সংলাপে আমন্ত্রণ জানাচ্ছে। এই ধরনের কথোপকথন বাণিজ্যিক পরিচালক নিজেই পরিচালনা করতে পারেন যদি তার এবং কর্মচারীর মধ্যে একটি বিশ্বস্ত সম্পর্ক গড়ে ওঠে। কর্মচারীর উপর চাপ না দেওয়া গুরুত্বপূর্ণ; আপনি তাকে তিরস্কার করবেন না, তার কাজের নিন্দা করবেন না এবং তাকে অকৃতজ্ঞতার অভিযোগ করবেন না। আপনার কথোপকথনের কথা মনোযোগ সহকারে শুনুন, আরও খোলামেলা প্রশ্ন জিজ্ঞাসা করুন যার জন্য একক উত্তরের প্রয়োজন নেই। কেন তিনি এমন সিদ্ধান্ত নিয়েছিলেন তা খুঁজে বের করার চেষ্টা করুন, এটি চূড়ান্ত কিনা বা পরিস্থিতি সংশোধন করা যেতে পারে, ঠিক কী অনুঘটক এবং অন্যান্য পয়েন্ট হিসাবে কাজ করেছে। যাইহোক, সবাই বসকে বিশ্বাস করে না, তাই কর্মচারী অসৎ হতে পারে বা একেবারেই যোগাযোগ করতে পারে না। তাহলে ভালো হবে যদি একজন এইচআর ম্যানেজার বা সহকর্মী যাকে তিনি বিশ্বাস করেন তার সাথে কথা বলেন। এই ধরনের কথোপকথনগুলি খুব দরকারী, কারণ এমনকি যদি কর্মচারীকে ত্যাগ করা থেকে বিরত করা না যায়, তবে ভবিষ্যতে অনুরূপ পরিস্থিতি এড়াতে ব্যবস্থাপনা এমন সমস্যাগুলি সনাক্ত করতে সক্ষম হবে যা দূর করা দরকার।

দ্বিতীয় উপায় হল মিস্ট্রি রিক্রুটার পদ্ধতি ব্যবহার করা। এটি নৈতিক হিসাবে শ্রেণীবদ্ধ করা যাবে না, তবে এটি কিছু কোম্পানি দ্বারা ব্যবহৃত হয়। সুতরাং, একটি নিয়োগকারী সংস্থার একজন প্রতিনিধি ম্যানেজারের কাছে যান, জিজ্ঞাসা করেন যে তিনি চাকরির অফার বিবেচনা করছেন কিনা, শূন্যপদ খুঁজে পেতে সহায়তার প্রতিশ্রুতি দিয়েছেন এবং একই সময়ে, তার আগের চাকরি ছেড়ে দেওয়ার কারণ খুঁজে বের করছেন। নৈতিক দিক ছাড়াও, একটি ঝুঁকি আছে যে কর্মচারী কিছু সন্দেহ করবে, তাই এই পদ্ধতিটি শুধুমাত্র তখনই ব্যবহার করা যেতে পারে যদি কর্মচারীর জীবনবৃত্তান্ত পাবলিক ডোমেনে থাকে।

প্রাপ্ত তথ্য বিশ্লেষণ

এক্সিট ইন্টারভিউ ডেটা অবশ্যই রেকর্ড করতে হবে। এটির জন্য বিশেষ প্রোগ্রামগুলি ব্যবহার করার প্রয়োজন নেই - ওয়ার্ড বা এক্সেলের একটি টেবিল যথেষ্ট।

ক্লাসিফায়ার টেবিলটি বরখাস্তের জন্য পদ্ধতিগত কারণগুলি সনাক্ত করতে সাহায্য করবে: একটি অকল্পিত অনুপ্রেরণা স্কিম, ক্যারিয়ারের সম্ভাবনার অভাব বা দলের মধ্যে সম্পর্কের সমস্যা। উদাহরণস্বরূপ, আমরা 1C: এন্টারপ্রাইজ প্রোগ্রামে (টেবিল) বরখাস্তকৃত কর্মীদের একটি কার্ড বজায় রাখি। এই ক্ষেত্রে, নির্দিষ্ট তথ্য খুবই গুরুত্বপূর্ণ, তাই শ্রেণিবিন্যাসকারীকে দুটি স্তরে ভাগ করা যেতে পারে - সাধারণ এবং নির্দিষ্ট।
যদি ইচ্ছা হয়, ম্যানেজার টেবিলে বিনামূল্যে-ফর্ম মন্তব্য করতে পারেন। আসুন বরখাস্তের তিনটি সবচেয়ে সাধারণ কারণ এবং তাদের প্রত্যেকের সাথে কাজ করার জন্য অ্যালগরিদমটি ঘনিষ্ঠভাবে দেখি।

কারণ 1. কম মজুরি

এটি কোন গোপন বিষয় নয় যে বিক্রয় পরিচালকরা প্রাথমিকভাবে ভাল উপাদান পুরস্কারের উপর দৃষ্টি নিবদ্ধ করে। যে কর্মচারী পদত্যাগপত্র জমা দিয়েছেন তিনি যদি তার বেতন নিয়ে অসন্তুষ্ট হন, তাহলে অবাক হওয়ার কারণ আছে: শুধু তার জন্য ক্ষতিপূরণের মাত্রা সংশোধন করে তাকে ধরে রাখা কি মূল্যবান? অনুশীলন দেখায়, এমন পরিস্থিতিতে এমনকি বেতন বৃদ্ধিও একজন কর্মচারীকে অল্প সময়ের জন্য রাখতে পারে - তিনি এখনও সর্বোচ্চ ছয় মাস পরে, পদত্যাগ করবেন। যাইহোক, কিছু কোম্পানি এই সময়ের মধ্যে একজন প্রতিস্থাপন বিশেষজ্ঞ খুঁজে বের করার জন্য মজুরি পর্যালোচনা করতে যাচ্ছে।

ম্যানেজার তার সিদ্ধান্ত সম্পর্কে তার সহকর্মীদের বলেছেন কিনা তা খুঁজে বের করা গুরুত্বপূর্ণ। যদি তাই হয়, তবে অবশ্যই তাকে রাখা মূল্যবান নয়, অন্যথায় সবচেয়ে মূল্যবান কর্মচারীদের একটি দল ব্যবস্থাপনার উপর লিভারেজ লাভ করবে।

প্রতিরোধমূলক ব্যবস্থা। একটি কোম্পানিতে সেলস ম্যানেজার ধরে রাখার অন্যতম প্রধান উপায় হল বাজারে অফার নিয়ন্ত্রণ করা। এর মধ্যে শুধুমাত্র গড় বেতন নয়, বেতন এবং শতাংশের অনুপাত, সামাজিক প্যাকেজের গঠন এবং কাজের অবস্থার স্বাচ্ছন্দ্যের ডিগ্রীও রয়েছে।

এই ধরনের পর্যবেক্ষণ অবশ্যই প্রতি ছয় মাসে অন্তত একবার করা উচিত এবং সমীক্ষায় তুলনামূলক কোম্পানিগুলিকে অন্তর্ভুক্ত করা আবশ্যক, অর্থাৎ, আপনার কর্মীদের প্রতি সম্ভাব্য আগ্রহী হতে পারে এমন প্রতিযোগী সংস্থাগুলি। একজন বিক্রয় ব্যবস্থাপক, প্রথমত, একজন ব্যবসায়ী যিনি ভালভাবে গণনা করতে জানেন। এবং এমনকি যদি প্রতিযোগী সংস্থাগুলি কর্মীদের একই মজুরি শর্ত দেয়, অতিরিক্ত সুবিধাগুলি, যেমন একটি কোম্পানির গাড়ি বা জ্বালানী এবং মোবাইল যোগাযোগের জন্য প্রতিদান, একটি উল্লেখযোগ্য কারণ হতে পারে।

আমরা বছরে অন্তত দুবার এই ধরনের প্রতিযোগিতামূলক বিশ্লেষণ করি এবং বাণিজ্যিক পরিচালকের সাথে প্রাপ্ত ডেটা নিয়ে আলোচনা করি।
d অনুযায়ী HeadHunter দ্বারা পরিচালিত একটি জরিপ থেকে তথ্য 2013 সালে, 88% কোম্পানি এমন কর্মচারীদের নিয়োগ দেয় যারা পদত্যাগ করে, এমনকি একাধিকবার। এইভাবে, 42% নিয়োগকর্তা একই কর্মচারীকে দুইবার নিয়োগ করেছেন এবং 22% একই কর্মচারীকে তিন বা তার বেশি বার নিয়োগ করেছেন।

কারণ 2. কর্মজীবন বৃদ্ধির অভাব

এটি বরখাস্তের সবচেয়ে সাধারণ কারণগুলির মধ্যে একটি। অসংখ্য অধ্যয়ন নিশ্চিত করে যে নেতাদের টার্নওভার কমাতে এবং দলের ব্যস্ততা এবং উত্পাদনশীলতা বাড়াতে সাহায্য করার জন্য কর্মচারী উন্নয়ন একটি মূল হাতিয়ার। সাধারণত, একজন কর্মচারী গড়ে তিন বছরের জন্য পদোন্নতি ছাড়াই একটি কোম্পানিতে থাকতে পারেন। বিক্রয় পরিচালকদের জন্য, এই সময়কাল সাধারণত আরও কম হয় - প্রায় দুই বছর।

অভ্যন্তরীণ বৃদ্ধির একটি সিস্টেম তৈরি করুন যা বর্ধিত উপাদান পুরস্কার প্রদান করবে। বিকাশের নিম্নলিখিত পর্যায়গুলি চিহ্নিত করা যেতে পারে: জুনিয়র ম্যানেজার, ম্যানেজার, সিনিয়র ম্যানেজার, লিডিং ম্যানেজার, সুপারভাইজার। প্রতিটি স্তরের জন্য, কাজ এবং দায়িত্ব বর্ণনা করা উচিত। উদাহরণস্বরূপ, একজন সিনিয়র ম্যানেজারের দায়িত্বের মধ্যে নতুন কর্মীদের প্রশিক্ষণ, একটি দল তত্ত্বাবধান বা একটি নির্দিষ্ট পণ্য বিভাগ পরিচালনা অন্তর্ভুক্ত থাকতে পারে। এটা স্পষ্ট যে সিস্টেম নিজেই কার্যকলাপের সুযোগ এবং কোম্পানির আকারের উপর নির্ভর করে ভিন্ন হতে পারে।

প্রতিরোধমূলক ব্যবস্থা। এমনকি চাকরির জন্য আবেদন করার সময়, আবেদনকারীর অনুপ্রেরণার কারণগুলি খুঁজে বের করা প্রয়োজন। তিনি যদি ক্যারিয়ারের গুরুত্ব সম্পর্কে কথা বলেন, তাহলে তিনি ঠিক কী বোঝাতে চান তা বের করুন। কর্মজীবনের বৃদ্ধি দ্বারা, কিছু অর্থ মজুরি বৃদ্ধি, অন্যরা - একটি দলকে নেতৃত্ব দেওয়ার সুযোগ পাওয়া, অন্যরা - ক্রমবর্ধমান কঠিন কাজগুলি সম্পাদন করা ইত্যাদি। কর্মচারী নিজেই তার নিজের বিকাশের জন্য প্রচেষ্টা করেছেন কিনা তা খুঁজে বের করা গুরুত্বপূর্ণ (উদাহরণস্বরূপ, দ্বিতীয় উচ্চ শিক্ষা গ্রহণ করেছেন, প্রশিক্ষণে অংশ নিয়েছেন, পেশাদার সাহিত্য পড়েছেন, অতিরিক্ত ফাংশন গ্রহণ করেছেন, তার কার্যকলাপের ক্ষেত্রে উল্লেখযোগ্য উন্নতি করেছেন) বা তার কিনা। কর্মজীবন বৃদ্ধি ক্ষেত্রে প্রেরণা বিশুদ্ধভাবে ভোক্তা.

প্রথম ক্ষেত্রে, আমরা অনুপ্রাণিত বিশেষজ্ঞদের সাথে কাজ করছি - তাদের একটি পৃথক তালিকায় যুক্ত করুন। HR পরিষেবার সাথে একসাথে, এই কর্মচারীদের আপনার কোম্পানিতে কাজ করা থেকে তাদের প্রত্যাশা সম্পর্কে সাক্ষাৎকার নিন এবং ব্যক্তিগত উন্নয়ন পরিকল্পনা তৈরি করুন। মূল পরিচালকদের দীর্ঘ এবং স্বল্পমেয়াদী লক্ষ্য এবং পরিকল্পনা, তাদের সুযোগ এবং উদ্বেগ চিহ্নিত করুন। অনেক কোম্পানি তাদের সবচেয়ে মূল্যবান কর্মচারীদের সুবিধা প্রদান করে এবং/অথবা বাজারের গড় থেকে মজুরি নির্ধারণ করে।

কারণ 3. ব্যবস্থাপনার সাথে দুর্বল সম্পর্ক

কর্মচারী সম্ভবত এই কারণটি শুধুমাত্র এইচআর ম্যানেজারের সাথে বা একজন বিশ্বস্ত সহকর্মীর সাথে ব্যক্তিগত কথোপকথনে নির্দেশ করবে। অতএব, যখন আপনি একটি প্রস্থান সাক্ষাত্কারে যোগদান করেন, তখন আপনার এই ধরনের ব্যাখ্যা শোনার সম্ভাবনা কম, বিশেষ করে যদি বিভাগটি উচ্চ স্টাফ টার্নওভারের সম্মুখীন হয়।

প্রতিরোধমূলক ব্যবস্থা। তারা কোম্পানিতে আসে, কিন্তু ম্যানেজারকে ছেড়ে দেয়। সমস্ত বসের ভাল পরিচালনার দক্ষতা থাকে না, কর্মীদের জন্য কীভাবে দক্ষতার সাথে কাজগুলি সেট করতে হয় এবং তাদের কাজের ফলাফলগুলিতে সঠিকভাবে প্রতিক্রিয়া জানাতে হয় তা জানেন।

আপনি আপনার অধীনস্থদের সাথে যোগাযোগ করার জন্য কতটা সময় ব্যয় করেন তা বিশ্লেষণ করুন, কাজটি স্পষ্ট করার জন্য তারা কতবার আপনার সাথে যোগাযোগ করে, আপনি তাদের করা কাজটি কতবার মূল্যায়ন করেন এবং ফলাফলের উপর প্রতিক্রিয়া প্রদান করেন। আপনি কি তাদের সাথে সমানভাবে যোগাযোগ করেন, পেশাদারদের মতো কাজের সমস্যা নিয়ে আলোচনা করেন বা তাদের মতামত আপনার কাছে গুরুত্বপূর্ণ নয়? কর্মীদের আনুগত্য এবং নিযুক্তির স্তর নির্ণয় করতে, নিয়মিত বেনামী জরিপ পরিচালনা করা খুব দরকারী - আবার, কর্মীদের পরিষেবার সাথে। এটি ম্যানেজারকে বাইরে থেকে নিজেকে দেখতে, তার ত্রুটিগুলি বিশ্লেষণ করতে এবং সেগুলি সংশোধন করার অনুমতি দেবে।

একটি অনুপ্রেরণামূলক প্রবণতা হিসাবে গ্যামিফিকেশন

পুরষ্কার এবং বোনাস সিস্টেমে গেমফিকেশনের নীতিটি ক্রমশ জনপ্রিয় হয়ে উঠছে। অনেক বড় কোম্পানি, উদাহরণস্বরূপ, "বোনাস অ্যাকাউন্ট" এর ধারণাটি ব্যবহার করে যা কর্মচারীরা কোম্পানির জন্য উপকারী কিছু করার মাধ্যমে শীর্ষে যেতে পারে (একটি উদ্ভাবনী প্রস্তাব তৈরি করা, একজন সহকর্মীকে সাহায্য করা, অসামান্য কর্মক্ষমতা দেখানো, একটি গুরুত্বপূর্ণ প্রকল্পে অংশ নেওয়া) . সঞ্চিত বোনাস পুরস্কার বা অন্যান্য অস্পষ্ট সুবিধার জন্য বিনিময় করা যেতে পারে।

আরও পড়ুন: কর্মঘণ্টা কমে যাওয়া প্রতিবন্ধীদের জন্য পারিশ্রমিক

গ্যামিফিকেশন কার্যক্রমে কর্মীদের জড়িত করে, তথাকথিত প্রতিযোগিতামূলক উদ্দেশ্যকে সক্রিয় করে, প্রতিযোগিতার ছন্দে আঘাত করে। উদাহরণস্বরূপ, আমাদের কোম্পানির একটি অনুপ্রেরণামূলক গেম রয়েছে "আপনার রেটিং বৃদ্ধি করুন"। খুচরা চেইন ম্যানেজাররা নির্দিষ্ট নিয়ম অনুসারে একে অপরের সাথে প্রতিযোগিতা করে। ব্যক্তিগত এবং দল উভয় র‌্যাঙ্কিং আছে। মাসে একবার, সেরা কর্মীরা কর্পোরেট "পুরস্কার মেনু" থেকে তাদের পছন্দের একটি পুরস্কার বেছে নিতে পারেন। যারা সারা বছর ধরে র‌্যাঙ্কিংয়ের শীর্ষে থাকতে পরিচালনা করে তাদের মিলান বা ভিয়েনার মতো বিশ্ব ফ্যাশন রাজধানীতে ভ্রমণের মাধ্যমে পুরস্কৃত করা হয়। বছরের শেষে সেরা দল বোনাস হিসাবে একটি মজাদার নববর্ষের পার্টি পায়।

গ্যামিফিকেশন নীতি বাস্তবায়নের আরেকটি বিকল্প হল একটি ব্যাজ সিস্টেম। আমাদের খুচরা নেটওয়ার্কের বিশেষজ্ঞরা যারা মাসের শেষে সর্বোচ্চ ফলাফল দেখান তারা "মাসের সেরা কর্মচারী" শিলালিপি সহ ব্যক্তিগতকৃত "সোনালি" ব্যাজ পান, যা তারা কর্মক্ষেত্রে পরেন।

গ্যামিফিকেশনের নীতিটি Y প্রজন্মের তরুণদের দ্বারা সবচেয়ে ভালভাবে অনুভূত হয়; রক্ষণশীলদের একটি নির্দিষ্ট শতাংশ যারা তাকে অবিশ্বাস বা এমনকি সন্দেহের দৃষ্টিতে দেখেন, একটি নিয়ম হিসাবে, বয়স্ক মানুষ।

এই কৌশলটি তুলনামূলকভাবে সম্প্রতি উপস্থিত হওয়া সত্ত্বেও, এটি ইতিমধ্যে ব্যাপক স্বীকৃতি পেয়েছে এবং অনেক পরিচালক এটিকে একটি শক্তিশালী অনুপ্রেরণার সরঞ্জাম হিসাবে বিবেচনা করে।

এভেলিনা ক্রোমচেনকো এবং ইকোনিকার জুতা এবং আনুষাঙ্গিকগুলির একটি নতুন ক্যাপসুল সংগ্রহের উপস্থাপনা সম্পর্কে মিডিয়া

যে কর্মচারী ছাড়তে চান তাকে কীভাবে ধরে রাখবেন

ছবির উৎস

তারা নিয়োগ করেছে, প্রশিক্ষিত করেছে, কাজের প্রক্রিয়াগুলি প্রতিষ্ঠা করেছে - এবং হঠাৎ একটি বিবৃতি "তাদের নিজস্ব অনুরোধে" টেবিলে পড়ে। আপনি একজন মূল্যবান কর্মচারীকে বরখাস্ত করার আগে, তিনি কেন এটি চান তা বিবেচনা করা এবং তারপরে কীভাবে তাকে ধরে রাখা যায় তা নির্ধারণ করা মূল্যবান। Rjob খুঁজে পেয়েছিল যে এটি ছেড়ে যাওয়া ব্যক্তির দাবিতে ছাড় দেওয়া মূল্যবান কিনা এবং কোম্পানির জন্য সর্বনিম্ন ক্ষতির সাথে কীভাবে এটি করা যায়।

প্রভাবশালী প্রেরণা বা ছাড়ার কারণ

কেউ "ঠিক তেমনই" এবং "কিছুই না" ছাড়েন না; প্রায়শই কর্মচারীর চাকরি পরিবর্তন করার অভ্যন্তরীণ কারণ থাকে। সেগুলি বোঝা এবং নির্মূল করার পরে, আপনি নতুন কর্মীদের সন্ধানের প্রশ্নটি সরাতে পারেন - যখন কোনও ব্যক্তি সমস্ত কিছুতে সন্তুষ্ট হন, তখন সংস্থাটি ছেড়ে যাওয়ার দরকার হবে না।

বরখাস্ত করার উদ্দেশ্যগুলি সনাক্ত করার জন্য, কর্মচারীকে কী আকর্ষণ করে এবং সে কী এড়াতে চাইছে তা বোঝা গুরুত্বপূর্ণ। তিনি কোন সমস্যাগুলি সহজে সমাধান করেছিলেন, কোন প্রকল্পগুলি তিনি নিজের উপর নিয়েছিলেন, কোন বিষয়ে তিনি স্বেচ্ছাসেবক ছিলেন? ব্যক্তি কি একা বা একটি দলে কাজ করেছেন, প্রক্রিয়াটি পরিচালনা করেছেন, ধারণা তৈরি করেছেন, তত্ত্বাবধান ছাড়াই, বিনামূল্যে সময়সূচীতে বা দূরবর্তীভাবে কাজ করার সুযোগ পেয়েছেন এবং পারিশ্রমিক পেয়েছেন? এবং একটি নতুন কাজের জায়গা সম্পর্কে একজন কর্মচারীর গল্প আপনাকে নেতিবাচক দিকগুলি বাছাই করতে সাহায্য করবে, এমনকি যদি সে এখনও একটি খুঁজে না পায়। তিনি কী চান: কাজে যেতে এত সময় না নেওয়া, সন্ধ্যায় দেরি না করা, নার্ভাস না হওয়া, বিকাশ বন্ধ না করা? এই সমস্ত "করবে না" প্রায় অবশ্যই বর্তমান কোম্পানির কর্মীদের জর্জরিত করে।

ওলগা ওভচিনিকোভা

প্রস্থান সাক্ষাত্কারের সময় এই সমস্ত স্পষ্ট করা হয় - একজন কর্মচারীর সাথে একটি বৈঠক, যার পরে ব্যক্তি এবং দলের পরিবেশ সম্পর্কে অনেক কিছু স্পষ্ট হয়ে যায়। শেষে, আমি সতর্ক করছি যে আমি একটি সংক্ষিপ্ত কথোপকথনের জন্য আবার দেখা করতে চাই, যার আগে আমি পরবর্তী পদক্ষেপগুলি বিবেচনা করব এবং কোম্পানির কাছে ব্যক্তির মূল্য, তার সম্ভাবনা এবং তাকে ধরে রাখার উপায়গুলি বুঝব।

একজন ব্যক্তি অবস্থানকে ছাড়িয়ে যেতে পারে, দায়িত্বগুলি তার কাছে খুব পরিচিত মনে হতে পারে, সে পেশাদার বৃদ্ধি কামনা করতে পারে। অথবা তার দৈনন্দিন রুটিনে সৃজনশীলতার উপাদানের অভাব রয়েছে। সম্ভবত তিনি তার প্রয়োজনবোধ হারিয়ে ফেলেছিলেন। সভা থেকে বেরিয়ে আসার উদ্দেশ্য আক্ষরিক অর্থেই খুঁজে বের করতে হবে। বেশিরভাগ অংশে, লোকেরা আনুষ্ঠানিক উত্তর দেওয়ার প্রবণতা রাখে, যা তাদের কাছে মনে হয়, নেতার কাছে আত্ম-উপলব্ধি বা মনস্তাত্ত্বিক দিকগুলির চেয়ে স্পষ্ট।

"আমি একটি বড় বেতন চাই"

বেতন বৃদ্ধি হল সবচেয়ে সাধারণ চাহিদা এবং সবচেয়ে জনপ্রিয় কর্মচারী ধরে রাখার পরিমাপ। কিন্তু, অদ্ভুতভাবে যথেষ্ট, ন্যূনতম কার্যকর।

বেতন বৃদ্ধি কাজ চালিয়ে যাওয়ার ভিত্তি হওয়া উচিত নয়, ওলগা ওভচিনিকোভা বলেছেন। কারণ যদি একজন কর্মচারী শুধুমাত্র আর্থিক দিক দ্বারা অনুপ্রাণিত হয়, তবে সে এখনও শীঘ্রই বা পরে এমন কারো জন্য চলে যাবে যে বেশি অর্থ প্রদান করে। এবং এটি কোম্পানির জন্য একটি অনুপযুক্ত মুহূর্তে ঘটতে পারে - একটি প্রকল্পের মাঝখানে বা ছুটির সময়, যখন এটি একটি প্রতিস্থাপন খুঁজে পাওয়া কঠিন।

বেতন নিয়ে আলোচনা করার সময় ছাড় না দেওয়ার আরেকটি ভাল কারণ হল এটি একজন ব্যক্তির জন্য নয়, পুরো বিভাগ, বিভাগ বা কোম্পানির জন্য পর্যালোচনা করা প্রয়োজন। সর্বোপরি, বাকি কর্মচারীরা পদোন্নতি সম্পর্কে জানতে পারেন এবং তারপরে কোনও সমস্যা হবে না। যাইহোক, এই তত্ত্বটি কাজ করে না যদি কোম্পানিতে বেতন সত্যিই বাজারের গড় থেকে কম হয়। এই ক্ষেত্রে, কর্মীরা একা আনুগত্যের উপর দীর্ঘস্থায়ী হবে না এবং প্রতিযোগীদের কাছে ঝাঁপিয়ে পড়বে।

কর্মচারীকে একটি যুক্তিসঙ্গত বিকল্প অফার করুন - পারিশ্রমিক ব্যবস্থা পর্যালোচনা করুন, এটি আরও দক্ষ করুন এবং কর্মীদের অপ্টিমাইজ করুন। আমরা যদি খালাসকৃত বেতনকে অর্ধেকে ভাগ করি তবে সম্ভবত দুই কর্মচারী তিনজনের চেয়ে অনেক ভাল কাজ করবে? অথবা বেতনকে একটি নির্দিষ্ট অংশে ভাগ করুন এবং একটি "ডিল" করুন, পরিকল্পনা পূরণ বা অতিক্রম করার জন্য বোনাস সেট করুন। এমনকি যদি প্রকৃত মজুরি একই স্তরে থাকে তবে আরও বেশি উপার্জনের সুযোগটি অনুপ্রাণিত করে।

কর্মচারীকে সামাজিক প্যাকেজের খরচ সম্পর্কে বলা ভাল ধারণা হবে - বিনামূল্যে মধ্যাহ্নভোজ, মোবাইল যোগাযোগ এবং পরিবহন খরচের জন্য ক্ষতিপূরণ, কর্পোরেট ইভেন্ট এবং প্রশিক্ষণ। এটি চাকরি ছেড়ে যাওয়া ব্যক্তিকে বুদ্ধিমানের সাথে মূল্যায়ন করতে সাহায্য করবে যে তিনি একটি নতুন চাকরিতে যাওয়ার সময় সমস্ত গুরুত্বপূর্ণ বিষয়গুলিকে বিবেচনায় নিয়েছিলেন এবং বড় বেতন এই ধরনের ক্ষতির জন্য মূল্যবান কিনা।

"আমি বিরক্ত, আমি আমার পেশা পরিবর্তন করার কথা ভাবছি"

একজন কর্মচারী যিনি কোম্পানির সিলিংয়ে পৌঁছেছেন তিনি বিরক্ত এবং মানসিকভাবে আর কী করবেন তা ভাবছেন। একটি আদর্শ প্রচার সর্বদা এখানে সাহায্য করবে না, যদিও কিছুর জন্য এটি তাদের নিজস্ব গুরুত্ব অনুভব করা এবং সুযোগ-সুবিধা পাওয়ার জন্য যথেষ্ট হবে।

ওলগা ওভচিনিকোভা
ওয়াইসারের অপারেশন ডিরেক্টর (আন্তর্জাতিক এইচআর হোল্ডিং জি গ্রুপ)

যদি কর্মীদের গড় বয়স হয় 25+ (তথাকথিত "প্রজন্ম Y"), তাহলে তাদের কেবল তাদের অবস্থান পরিবর্তন করে ধরে রাখা যাবে না। তাদের দৈনন্দিন ক্রিয়াকলাপের অর্থ প্রদান করা গুরুত্বপূর্ণ, দেখান যে সংস্থাটি তাদের পেশাদার গুণাবলী, অভিজ্ঞতা এবং ব্যক্তিত্বের বৈশিষ্ট্যকে মূল্য দেয়, বিকাশের দিগন্ত প্রদর্শন করে এবং এর জন্য প্রয়োজনীয় সরঞ্জাম সরবরাহ করে। যদি একজন কর্মচারীর তার দৈনন্দিন রুটিনে সৃজনশীল পরিপূর্ণতার অভাব থাকে, তাহলে আমরা তাকে কর্পোরেট দাতব্য বা অভ্যন্তরীণ PR ইভেন্ট (কর্পোরেট ইভেন্ট, প্রচার, প্রতিযোগিতা) সম্পর্কিত প্রকল্পগুলিতে জড়িত করি।

একজন উদাস কর্মচারী একজন মূল্যবান কর্মচারী হয়ে উঠতে পারেন - সঠিকভাবে কারণ "একঘেয়েমি থেকে" তিনি কীভাবে প্রক্রিয়াটিকে অপ্টিমাইজ করবেন, আরও বেশি ফলাফল অর্জন করবেন এবং কোথায় তিনি সবচেয়ে দরকারী তা জানেন। এটি তার কথা শোনার মতো এবং একটি নতুন অবস্থান নিজেই উপস্থিত হবে।

"আমার কাজ অকেজো"

পুলিশ অফিসার, ডাক্তার এবং উদ্ধার কর্মীদের "অফিস প্ল্যাঙ্কটন" থেকে অনেক কম কাজ করতে অনুপ্রাণিত করা দরকার, কারণ তারা ইতিমধ্যেই জানে যে তারা মানুষের জন্য কী সুবিধা নিয়ে আসে। এমনকি বাচ্চাদের নতুন দক্ষতা শেখানো অনেক কঠিন যদি তারা এতে বিন্দুটি দেখতে না পায় এবং বুঝতে না পারে কেন তাদের এটি প্রয়োজন! আমরা প্রাপ্তবয়স্কদের সম্পর্কে কী বলতে পারি যারা প্রতিদিন "বাজে কথা" করে?

এই ক্ষেত্রে, ওলগা ওভচিনিকোভা কর্মচারীকে আরও বৈশ্বিক প্রকল্প এবং ইভেন্টগুলিতে স্থানান্তর করার পরামর্শ দেন যেখানে বিভিন্ন দেশের প্রতিনিধিরা অংশগ্রহণ করেন। এটি আপনার পেশাদার দিগন্তকে প্রসারিত করে, বিদেশে সহকর্মীদের সাথে যোগাযোগের উন্নতি করে এবং একজন ব্যক্তি হিসাবে নিজেকে সম্পর্কে আপনার উপলব্ধিতে ইতিবাচক প্রভাব ফেলে।

তবে কোম্পানির আরও বিশ্বব্যাপী প্রকল্প না থাকলেও, রুটিন ক্রিয়াকলাপের মূল্যের একটি সাধারণ ব্যাখ্যা তার দায়িত্ব সম্পর্কে কর্মচারীর বোঝার আমূল পরিবর্তন করতে পারে। সর্বোপরি, তিনি বুঝতে পারেন না যে ব্যবস্থাপনা তাকে মূল্য দেয় এবং সে যে অপারেশনগুলি করে।

"আমি মানিয়ে নিতে পারছি না"

দায়িত্ব এবং ক্ষমতার আনুপাতিকতা সম্পর্কে যারা ত্যাগ করে তাদের উদ্বেগ দুটি সমস্যা নির্দেশ করে: বিকাশের ইচ্ছা বা সাধারণ ক্লান্তি। প্রতিভাবান এবং সত্যিকারের মূল্যবান কর্মীরা আরও দক্ষতার সাথে এবং আরও ভাল মানের সাথে কাজ করার চেষ্টা করে। এই অবিকল কেন তারা মূল্যবান! অতএব, অধ্যয়ন কোম্পানি ছেড়ে একটি ভাল বিকল্প.

ওলগা ওভচিনিকোভা নোট করেছেন যে কর্মীদের উত্তেজনাপূর্ণ অবস্থা সরাসরি পেশাদার জ্ঞানের পরিমাণের সাথে সম্পর্কিত। মোকাবেলা করতে না পারার ভয় দূর করতে, কর্পোরেট কোর্সের অংশ হিসাবে বা বহিরাগত সরবরাহকারীর কাছ থেকে এই জাতীয় কর্মচারীকে প্রশিক্ষণ দেওয়া যথেষ্ট।

তবে এই ক্ষেত্রে এটি নিরাপদ দিকে থাকা মূল্যবান। যদি একজন ব্যক্তি ইতিমধ্যে কোম্পানি ছেড়ে যাওয়ার ইচ্ছা করেন, তবে অধ্যয়ন এবং তার যোগ্যতার উন্নতি করার পরে এটি করা তার পক্ষে সহজ হবে। একটি চুক্তি শেষ করুন যা অনুসারে, প্রশিক্ষণের পরে, কর্মচারী আপনার কোম্পানিতে অর্জিত জ্ঞান প্রয়োগ করতে বাধ্য হবে। এই ধরনের একটি প্রস্তাব প্রত্যাখ্যান স্পষ্টভাবে একজন স্বার্থপর ব্যক্তিকে প্রকাশ করবে যে বরখাস্ত হওয়ার আগে সর্বোচ্চটি চেপে নিতে চায়।

"আমি একটি দলে অস্বস্তি বোধ করি"

কোম্পানিতে একজন কর্মচারীর কাজের প্রথম দিন থেকেই ছাঁটাই প্রতিরোধ করা উচিত এবং অধস্তন এবং সহকর্মীদের সাথে উষ্ণ, বিশ্বাসযোগ্য সম্পর্কের চেয়ে ভাল আর কিছুই নেই। একটি উপযুক্ত অভিযোজন পদ্ধতি আপনাকে সমস্যা এবং দ্বন্দ্ব এড়াতে অনুমতি দেবে, এবং টিম বিল্ডিং এবং কর্পোরেট ইভেন্টগুলি একটি অস্বাস্থ্যকর পরিবেশ সহ একটি দলে ধ্রুবক "টার্নওভার" এর চেয়ে কম খরচ করবে।

যে সময়গুলি কাজের বইতে একটি এন্ট্রি বা এমনকি একটি কাজের জায়গায় থাকাকে আদর্শ হিসাবে বিবেচনা করা হত, সেগুলি অনেক আগেই চলে গেছে। VTsIOM সমীক্ষা অনুসারে, যদি নাগরিকদের আর অর্থের জন্য কাজ করতে না হয়, তবে 19% চাকরি পরিবর্তন করবে এবং একই সংখ্যক রাশিয়ান সম্পূর্ণভাবে নিয়োগ দিতে অস্বীকার করবে। গড়ে, একজন ব্যক্তি তার পেশাগত জীবনে 10 থেকে 15টি স্থান পরিবর্তন করে, একটি দলে কয়েক মাস থেকে 5 বছর ব্যয় করে। বেশিরভাগ ক্ষেত্রেই, অন্য শহরে চলে যাওয়ার কারণে এবং ক্যারিয়ার গড়ার ইচ্ছার কারণে লোকেরা আরও ভাল বেতনের জন্য চাকরি পরিবর্তন করে। শীর্ষ 5 কারণগুলিকে রাউন্ড আউট করা হল একটি কম চাপযুক্ত কাজ বেছে নেওয়া এবং অযোগ্য বা চাপযুক্ত ব্যবস্থাপনা থেকে পালানো। ক্রমবর্ধমানভাবে, চলে যাওয়া আপনার নিজের ব্যবসা শুরু করার ইচ্ছার সাথে যুক্ত।

আদর্শভাবে, বরখাস্ত করার সিদ্ধান্তটি সাবধানে নেওয়া হয়। শনুরের ভিডিওগুলির একটিতে আঁকা ছবি, যখন তারা একবারের জন্য ঘৃণ্য কাজ থেকে, একটি কেলেঙ্কারির সাথে অংশ নেয়, বাস্তব জীবনে ততটা ভাল হওয়ার সম্ভাবনা কম। বিশেষ করে যদি আপনি সম্প্রতি কয়েকশ মিলিয়ন ডলার উপার্জন করার জন্য যথেষ্ট ভাগ্যবান না হন এবং আপনি চিরতরে কাজ ছেড়ে দেওয়ার পরিকল্পনা করেন না।

একজন নিয়োগকর্তার সাথে যতটা সম্ভব নিরাপদে সম্পর্ক ছিন্ন করা যায় তার পরামর্শ বিবাহবিচ্ছেদের পরামর্শের মতোই: প্রথম নজরে যা মনে হতে পারে তার চেয়ে কাজ এবং রোমান্টিক সম্পর্কের মধ্যে অনেক বেশি মিল রয়েছে। চলে যাওয়ার প্রক্রিয়াটি আপনাকে এবং নিয়োগকর্তা উভয়কেই সহযোগিতার অভিজ্ঞতার মতো বৈশিষ্ট্যযুক্ত করবে এবং উভয় কারণই আপনার কর্মজীবনকে অবশ্যই প্রভাবিত করবে।

তথ্য - ব্যক্তিগতভাবে ঠিকানার কাছে

কোম্পানি ছাড়ার আপনার সিদ্ধান্ত সম্পর্কে জানা প্রথম ব্যক্তি আপনার বস হওয়া উচিত। অন্যথায়, সহকর্মীদের দ্বারা ভুলভাবে জানানো তথ্য আপনার প্রকৃত উদ্দেশ্যকে বিকৃত করতে পারে এবং প্রক্রিয়াটিকে আপনার পছন্দ মতো সহজ না করে দিতে পারে। যোগাযোগের আধুনিক পদ্ধতিগুলি আপনাকে ব্যক্তিগত যোগাযোগ ছাড়াই প্রস্থান করার অনুমতি দেয় - ইমেল, এসএমএস বা ফেসবুকের মাধ্যমে, তবে আপনার সিদ্ধান্তটি মুখোমুখি যোগাযোগ করা ভাল। মনোবৈজ্ঞানিক এবং নিয়োগকারীরা আপনার সিদ্ধান্তের সাথে যোগাযোগ করার জন্য এবং আলোচনার জন্য সময় না দেওয়ার জন্য সভাটিকে যথেষ্ট করার পরামর্শ দেন। তীক্ষ্ণ প্রতিক্রিয়া, আপত্তি এবং প্রলোভনের জন্য প্রস্তুত থাকুন - আপনার সিদ্ধান্তের পক্ষে শক্তিশালী যুক্তি প্রস্তুত করুন।

চলে যাচ্ছে

আপনার প্ল্যানে লেগে থাকুন - আপনার বসকে তার বিবেচনার জন্য ধন্যবাদ দিন এবং তাকে জানান আপনি যেভাবেই হোক এগিয়ে যাবেন। বেশিরভাগ লোক যারা তাদের বর্তমান নিয়োগকর্তার কাছ থেকে পাল্টা অফার গ্রহণ করে তারা ছয় মাসের মধ্যে চলে যায়। আপনার বরখাস্তের কারণগুলি সম্পর্কে কথা বলার সময়, বেতন এবং অবস্থানের পরিপ্রেক্ষিতে - নতুন অফারটি আরও লাভজনক যে বিষয়টিতে ফোকাস করুন। একটি "বরখাস্ত" সাক্ষাত্কারের জন্য প্রস্তুত থাকুন: এখন অনেক কোম্পানির এইচআর বিভাগ যারা ছেড়ে যাওয়ার সিদ্ধান্ত নিয়েছে তাদের সমীক্ষার উপর ভিত্তি করে একটি কর্মচারী ধরে রাখার কৌশল তৈরি করছে, কিন্তু এই ক্ষেত্রেও, আপনার ঢিলেঢালা করা উচিত নয় এবং যা ব্যথা করে তা প্রকাশ করা উচিত নয়, তাই শব্দবন্ধ সম্পর্কে চিন্তা করুন. ভার্জিন প্রতিষ্ঠাতা রিচার্ড ব্র্যানসন, যিনি তার সময়ে কোম্পানির নেতৃত্ব দেওয়ার সময় নেতৃস্থানীয় কর্মচারী সহ অনেক ছাঁটাই সহ্য করতে হয়েছিল, ব্রিজ পোড়ানোর বিরুদ্ধে পরামর্শ দিয়েছেন: যারা তার অভিজ্ঞতার জন্য তাকে ধন্যবাদ জানিয়েছিলেন এবং চলে যাওয়ার পরে তাদের নিজস্ব ব্যবসা তৈরি করতে সক্ষম হয়েছেন তাদের অনেকেই এখন অংশীদার। ব্র্যানসনের প্রকল্প।

এসকর্টেড - মনের মতে

আপনার প্রাক্তন নিয়োগকর্তার সাথে একটি ভাল সম্পর্ক বজায় রাখা আপনার উভয়ের জন্যই উপকারী হতে পারে। মনে রাখবেন যে একজন প্রাক্তন নিয়োগকর্তা আপনাকে একটি ভাল সুপারিশ দিতে পারে, অথবা তারা আপনাকে একটি নেতিবাচক পর্যালোচনা দিতে পারে। অনুশীলনের একটি সাম্প্রতিক ঘটনা - কোম্পানিগুলি একজন চাকরিপ্রার্থীর জন্য তাদের দরজা বন্ধ করে দিয়েছে কারণ, যখন তাদের শেষ কাজের জায়গায় কল করা হয়, তখন এইচআর বিশেষজ্ঞরা শুনেছিলেন যে "আমরা মধ্যমতার সাথে কাজ করি না।" এমনকি যদি আপনি নেতিবাচক আবেগ অনুভব করেন, তবে বরখাস্ত হওয়া আপনার ভবিষ্যতের ক্যারিয়ারের ক্ষতি না করে তা নিশ্চিত করার জন্য সবকিছু করুন। আপনার বরখাস্তের বাণিজ্যিক সুবিধা নেওয়ার চেষ্টা করবেন না এবং নিন, উদাহরণস্বরূপ, বিচ্ছেদ বেতন হিসাবে গুরুত্বপূর্ণ তথ্য। উবারের শীর্ষ ব্যবস্থাপক অ্যান্টনি লেভানডভস্কির গল্প, যিনি তার প্রাক্তন নিয়োগকর্তা গুগল দ্বারা বরখাস্ত হওয়ার পরে গোপন উন্নয়ন চুরি করার জন্য অভিযুক্ত করেছিলেন, সুপরিচিত। আর্থিক ক্ষতিপূরণ এবং প্রযুক্তি কর্পোরেশনের শেয়ার কেনার সম্ভাবনা ছাড়াই লেভান্ডোস্কির নতুন চাকরি থেকে বরখাস্ত হওয়ার সাথে কলঙ্কজনক আইনি প্রক্রিয়া শেষ হয়েছে। রাশিয়ায়, ইয়ানডেক্স এবং জভোকের মধ্যে একটি উচ্চ-প্রোফাইল ট্রায়াল এখনও চলছে: পরেরটি প্রতিদ্বন্দ্বী কর্পোরেশনের বিরুদ্ধে বিপণনের ধারণাগুলি কেড়ে নেওয়া মূল কর্মচারীদের শিকার করার জন্য অভিযুক্ত করেছে।

একটি শেষ ছাপ করা

আপনার ক্ষতি সমগ্র প্রতিষ্ঠান দ্বারা অনুভূত হতে পারে. সোসাইটি ফর হিউম্যান রিসোর্স ম্যানেজমেন্টের মতে, একজন কর্মচারীকে চাকরিচ্যুত করার জন্য একটি কোম্পানির অনেক খরচ হয় - কর্মচারীর বেতনের 6 থেকে 9 মাস, যা প্রার্থীকে নিয়োগ এবং প্রশিক্ষণের জন্য ব্যয় করা হবে। এই সময়টি প্রশমিত করার জন্য, আপনাকে শ্রম আইন দ্বারা প্রয়োজনীয় সময় বা চুক্তিতে নির্দিষ্ট সময় কাজ করতে হবে, সমস্ত নথি পূরণ করতে হবে এবং মামলা স্থানান্তর করতে হবে। তাই সর্বোচ্চ স্তরে এটি করুন। শেষ ছাপ, প্রথম মত, পুনরাবৃত্তি করা অসম্ভব হবে. এটা অসম্ভাব্য যে আপনার কোনো সহকর্মী বা আপনার নিয়োগকর্তা এই সময়ের মধ্যে আপনার পূর্ববর্তী শ্রম শোষণের কথা মনে রাখবেন, কিন্তু সত্য যে গত সপ্তাহে আপনি ক্রমাগত দেরী করেছিলেন, তাড়াতাড়ি চলে গিয়েছিলেন এবং আপনি যে কাজটি শুরু করেছিলেন তা কখনই সম্পূর্ণ করতে সক্ষম হননি। আপনার সমস্ত প্রাক্তন সহকর্মীদের স্মৃতি। এটা অসম্ভাব্য যে আপনি তাদের ভবিষ্যতে নিয়োগকর্তাদের সাথে এই তথ্য শেয়ার করতে চান। আদর্শভাবে, আপনাকে প্রতিস্থাপন করার জন্য একজন পেশাদারের পরামর্শ দিন। নিয়োগকর্তা যদি আপনার কাজের ফলাফলকে সম্মান করেন তবে তিনি আপনার সুপারিশগুলিতে মনোযোগ দেবেন। যদি আপনার প্রস্থানের সময় কোম্পানিতে অসমাপ্ত প্রকল্প থাকে যেখানে আপনি একটি মূল ভূমিকা পালন করেন, তাহলে আপনার বরখাস্ত হওয়ার পরেও সেগুলি সম্পূর্ণ করতে অংশ নেওয়ার সুযোগ প্রদান করুন - যোগাযোগের বিশদ প্রদান করুন।

আপনার সহকর্মীদের বিরক্ত করবেন না

প্রস্থান করার সিদ্ধান্ত নেওয়ার পরে, আপনি সম্ভবত একজন বন্দীর মতো অনুভব করবেন যার মুক্তির আগে খুব কম সময় বাকি আছে। কিন্তু আপনি আপনার সহকর্মীদের এই কথা বলে বিরক্ত করবেন না যে তারা যে কোম্পানিতে থাকেন সেখানে আপনার জন্য কতটা খারাপ ছিল এবং নতুন কাজের জায়গায় এটা কতটা ভালো হবে। আপনার প্রাক্তন সহকর্মীদের কাছে আপনার হৃদয়ের সবকিছু প্রকাশ করা উচিত নয়; তাদের সহযোগিতার জন্য আন্তরিকভাবে ধন্যবাদ জানানো ভাল। এবং এমনকি আরো তাই এটা প্রকাশ্যে করা. Aviasales-এর প্রতিষ্ঠাতা এবং প্রাক্তন অপারেটিং ডিরেক্টর, কনস্ট্যান্টিন কালিনভ, পদত্যাগ করার সিদ্ধান্ত নিয়েছিলেন, তার ফেসবুক পৃষ্ঠায় কোম্পানির জন্য কাজ করার কুৎসিত পরিস্থিতিতে মন্তব্য করেছিলেন, "এটাই, আমি আর এটির সাথে সম্পর্কিত নই।" ... আমি Skyscanner এবং Booking.com ব্যবহার করি।" অবশ্যই, এটি ব্যবসার জন্য পরিণতি হতে পারে না। তবে পোস্টগুলির লেখকও ঝুঁকি নেন: আপনার ব্রিজ পোড়ানো উচিত নয়, কারণ একদিন আপনি ফিরে যাওয়ার সিদ্ধান্ত নিতে পারেন। 2011 সালে, আমেরিকান নাসডাক এক্সচেঞ্জের সহ-সভাপতি, অ্যাডেনা ফ্রিডম্যান, আরও নিবিড়ভাবে ক্যারিয়ার গড়ার ইচ্ছার কারণে কোম্পানি ছেড়ে যাওয়ার সিদ্ধান্ত নিয়েছিলেন। কিন্তু তিন বছর পরে তিনি ফিরে আসেন, "বাড়িতে"। তার মতে, এটি শুধুমাত্র প্রাক্তন নিয়োগকর্তা এবং সহকর্মীদের সাথে সুসম্পর্ক বজায় রাখার মাধ্যমেই সম্ভব।

সবচেয়ে অপ্রীতিকর ব্যবস্থাপনা পদ্ধতি এক বরখাস্ত হয়. ঠিক আছে, যদি আপনি নিজেই একজন অসতর্ক কর্মচারীর সাথে অংশ নেওয়ার সিদ্ধান্ত নেন: প্রস্তুত হন, শব্দ এবং কারণগুলি চয়ন করুন। কিন্তু এটি ঘটে যে একজন মূল্যবান কর্মচারী তার নিজের স্বাধীন ইচ্ছার একটি বিবৃতি লেখেন। একজন নেতার জন্য, এই মুহূর্তটি সাধারণত অপ্রত্যাশিতভাবে আসে। কি করবেন - ধরে রাখার চেষ্টা করবেন নাকি শান্তিতে যেতে দেবেন? এই দ্বিধা নিবন্ধে আলোচনা করা হবে.

কেন একজন মূল্যবান কর্মচারী চলে যেতে চান?

প্রথমত, যখন আপনার ডেস্কে একটি ব্যক্তিগত বিবৃতি উপস্থিত হয়, আপনাকে কেন এমন সিদ্ধান্ত নেওয়া হয়েছিল তা খুঁজে বের করতে হবে। বিভিন্ন উত্স প্রায় একই কারণ দেয়:

প্রতিবাদের রূপ হিসেবে পদত্যাগপত্র

একদিন, কোম্পানির পরিচালক "A" ইনস্টলারদের একটি সম্পূর্ণ দলের কাছ থেকে একটি পদত্যাগপত্র পেয়েছেন (5 জন) এই বিষয়টি বিবেচনায় নিয়ে যে কোম্পানির কর্মী 30 জনের মধ্যে রয়েছে, যোগ্য কর্মীদের এই ধরনের ক্ষতি খুব লক্ষণীয় হবে। যারা চলে যাচ্ছে তাদের প্রত্যেকের সাথে একটি খোলামেলা কথোপকথন ছিল। গণপ্রস্থানের কারণ ছিল নতুন বসের ব্যবস্থাপনা শৈলী, যিনি এক বছর আগে এই আশায় নিযুক্ত হয়েছিলেন যে তিনি শৃঙ্খলা এবং কার্যকর কাজের একটি ব্যবস্থা প্রতিষ্ঠা করবেন।

পরিচালক বসের সাথে কথা বললেন এবং তাকে একটি সহজ প্রশ্ন করলেন: "আপনি এই পরিস্থিতি থেকে বেরিয়ে আসার উপায় কী দেখতে পাচ্ছেন?" বস ইনস্টলারদের দোষারোপ করেছেন, সচিব, পরিচালক নিজেই, সাধারণভাবে, নিজেকে ছাড়া সবাইকে। পরিচালক বসকে বরখাস্ত করার সিদ্ধান্ত নিয়েছিলেন, কিছু সময়ের পরে, অন্য একজন ম্যানেজার নিয়োগ করা হয়েছিল যিনি ইনস্টলারদের কাছে একটি পদ্ধতি খুঁজে পেয়েছিলেন এবং কাজটি আরও দক্ষতার সাথে চলে গিয়েছিল।

কারসাজি হিসেবে পদত্যাগের বিজ্ঞপ্তি

আরেকটি উদাহরণ: একজন মূল কর্মচারী একটি পদত্যাগপত্র নিয়ে আসে এবং ঘোষণা করে যে প্রতিযোগীরা তাকে উচ্চ বেতনের প্রস্তাব দিচ্ছে। আমরা কি করি? কর্মচারী সত্যিই মূল্যবান এবং কোম্পানির লাভ নিয়ে আসে, আসুন তার বেতন বাড়াই! দারুণ, কিন্তু ছয় মাসে তার ক্ষুধা যে আর বাড়বে না তার নিশ্চয়তা কোথায়? আমরা কীভাবে বলতে পারি যে এটি ব্ল্যাকমেল বা তার যদি সত্যিই অর্থের প্রয়োজন হয় এবং তিনি কি আমাদের কোম্পানির অন্য সবকিছু নিয়ে খুশি?

ম্যানেজমেন্ট বিশেষজ্ঞরা বেতনের মাত্রা বৃদ্ধির প্রস্তাব দেন, কিন্তু একই সাথে দায়িত্ব, কার্যাবলী, অধস্তন ইত্যাদি যোগ করার পরামর্শ দেন। কর্মচারী অতিরিক্ত কাজের চাপ নিতে রাজি হলে, আমরা স্বস্তির নিঃশ্বাস ফেলব এবং সহযোগিতা অব্যাহত রাখব। যদি "দর কষাকষি" শুরু হয়, তবে তাকে শান্তিতে যেতে দিন "তারকা" ধরে রাখার প্রচেষ্টা সাধারণত ভাল কিছুতে শেষ হয় না।

বরখাস্তের জন্য ব্যক্তিগত কারণ

এটি ঘটে যে কর্মচারীর পরিবারের সাথে সম্পর্কিত ব্যক্তিগত কারণগুলিও তাকে পদত্যাগ করতে প্ররোচিত করে: নিকটাত্মীয়ের অসুস্থতা, অন্য শহরে চলে যাওয়া, একটি নাতির জন্ম ইত্যাদি। এখানে, একটি ব্যক্তিগত কথোপকথন বরখাস্ত বন্ধ করতে সাহায্য করবে এবং সম্ভবত, একসাথে আপনি কর্মচারীকে রাখার এবং পারিবারিক সমস্যা সমাধানে সাহায্য করার জন্য একটি বিকল্প খুঁজে পেতে সক্ষম হবেন।

অবশ্যই, আমরা জনহিতকর জন্য, কিন্তু ব্যবসা প্রথম. মূল লক্ষ্য হল কর্মচারী এবং তার সাথে যুক্ত ব্যবসায়িক প্রক্রিয়াগুলিকে ধরে রাখা। গ্রহণযোগ্য সমাধান হতে পারে একটি নমনীয় সময়সূচী বা সংক্ষিপ্ত কাজের সময়, অতিরিক্ত কাজের চাপ একজন কেয়ারগিভার নিয়োগ করতে সক্ষম হতে, বা একজন সহকারীর নিয়োগ - অনেক বিকল্প আছে।

আপনার কি কর্মচারী রাখা উচিত নাকি তাকে ছেড়ে দেওয়া উচিত? তুমি ঠিক কর!

একজন মূল কর্মচারীকে বরখাস্ত করার পরিস্থিতি সর্বদাই নাজুক, এবং নিয়োগকর্তাকে অবশ্যই সমস্ত সুবিধা এবং অসুবিধাগুলি বিবেচনা করতে হবে, পরিস্থিতি এবং এর পরিণতিগুলি সমস্ত দিক থেকে বিবেচনা করতে হবে।

আপনাকে সাহায্য করার জন্য এখানে একটি চিহ্ন। আপনি আপনার নেতৃত্বের অভিজ্ঞতা থেকে যুক্তি দিয়ে এটি পরিপূরক করতে পারেন।

প্রতিটি বরখাস্ত পরিস্থিতি অবশ্যই বিশ্লেষণ করা উচিত এবং সমস্ত সূক্ষ্মতা বিবেচনায় নিয়ে একটি সিদ্ধান্ত নেওয়া উচিত। হ্যাঁ, এটা সহজ নয়, কিন্তু নেতা না হলে কে করবে!?

কিভাবে একটি মূল কর্মচারী বরখাস্ত থেকে আপনার ব্যবসা রক্ষা করতে?

একজন সত্যিকারের নেতা, একজন অগ্রগামীর মতো, এই ঝুঁকিগুলির জন্য সর্বদা প্রস্তুত থাকতে হবে। ব্যক্তিগতভাবে একজন গুরুত্বপূর্ণ ব্যক্তিত্বের বরখাস্তকে বিশ্বাসঘাতকতা বা পিছনে ছুরি হিসাবে নেবেন না। একটু বুদ্ধ বা সলোমনের মতো হতে, যিনি সর্বদা জানতেন যে "এটিও কেটে যাবে।"

ঝুঁকি কমাতে এবং নিজেকে রক্ষা করার জন্য, সিস্টেমটি ডিবাগ করা, সমস্ত ব্যবসায়িক প্রক্রিয়া লিখতে হবে যাতে একজন নতুন ব্যক্তি যত তাড়াতাড়ি সম্ভব এতে প্রবেশ করতে পারে এবং কার্যকরভাবে কাজ শুরু করতে পারে। এবং, সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণভাবে, মূল কর্মীদের ঘনিষ্ঠভাবে দেখুন, তারা কী শ্বাস নেয়, কার কী সমস্যা, কী লক্ষ্য, আগ্রহ এবং ভয় রয়েছে তা জানুন।

ঠিক আছে, একজন ম্যানেজারের পেশাদারিত্বের উচ্চতা হল কর্মচারীর পদত্যাগ করার ইচ্ছা থাকার আগেই বরখাস্তের সম্ভাব্য কারণগুলি পূর্বাভাস দেওয়া এবং তাদের নির্মূল করা। সান জু থেকে মনে রাখবেন: “শৃঙ্খল থাকার কারণে একজন ব্যাধি আশা করে; শান্ত থাকা, তারা অস্থিরতা আশা করে; এটি হৃদয়ের নিয়ন্ত্রণ।"

কি করা যেতে পারে?

সময়মত কর্মজীবনের অগ্রগতি, বেতন বৃদ্ধি এবং মূল পরিসংখ্যানের প্রশিক্ষণের যত্ন নিন,
আকর্ষণীয় এবং চ্যালেঞ্জিং কাজ সেট করুন,
একটি কর্মী রিজার্ভ বিকাশ করুন, সর্বদা "রিজার্ভ প্লেয়ার" রাখুন যারা দ্রুত খালি জায়গা নিতে পারে এবং ব্যর্থতা প্রতিরোধ করতে পারে,
পরিষ্কার কেপিআইগুলির একটি সিস্টেমের উপর ভিত্তি করে আপনাকে অর্থ উপার্জন করতে দিন,
পরিচালকদের নেতৃত্বের শৈলীর কারণে দলে দ্বন্দ্ব প্রতিরোধ করুন,
কৃতিত্ব এবং সাফল্যের প্রশংসা এবং স্বীকৃতি।
বিশেষজ্ঞরা কীভাবে "আপনি কাউকে বরখাস্ত করতে পারবেন না" দ্বিধা সমাধান করবেন? আমরা জিজ্ঞাসা করেছি যে এটি কর্মীদের ধরে রাখা মূল্যবান কিনা, এবং যদি তাই হয়, কোন উপায়ে, এবং আমরা যা খুঁজে পেয়েছি তা এখানে...
আমরা 12 বছরেরও বেশি সময় ধরে কর্মী নিয়োগ করছি। এছাড়াও, আমি নিজে একটি পরামর্শকারী সংস্থার প্রধান। আমি অনুষ্ঠান ছাড়াই বরখাস্তের সমর্থক। অভিজ্ঞতা দেখিয়েছে যে কোন প্রকার প্ররোচনা বা KPI সাহায্য করে না। যদি কর্মচারী "বাম দিকে" তাকাতে শুরু করে, ফলাফল নির্ধারিত হয়। এটা সময়ের প্রশ্ন।
আমি তিনটি উদাহরণ দেব।
1. অভ্যন্তরীণ নিরীক্ষক।অ্যাকাউন্টিং পরিষেবার জন্য আবেদনকারী গ্রাহকদের জন্য সাধারণ হিসাবরক্ষকদের দ্বারা অ্যাকাউন্টিংয়ের সঠিকতা পরীক্ষা করা তার দায়িত্ব অন্তর্ভুক্ত ছিল। তিনি কর্মক্ষেত্রে ঐশ্বরিক ছিলেন। একটি অভিযোগও নয়।
একদিন সে এসে তার পদত্যাগপত্র টেবিলে রাখে। আমি জিজ্ঞেস করি কি হয়েছে? সে শুধু হিসাব-নিকাশ করতে করতে ক্লান্ত। আমার অবসর সময়ে, আমি ফটোগ্রাফি কোর্সে যোগদান করেছি। ফলস্বরূপ, তিনি সম্পূর্ণরূপে তার পেশা পরিবর্তন. তিনি 5 বছর ধরে একজন ফ্রিল্যান্স শিল্পী হিসাবে কাজ করেছিলেন এবং এখন একটি অ্যাকাউন্টিং ফার্মের অভ্যন্তরীণ নিরীক্ষক হিসাবে কাজ করতে ফিরে এসেছেন।
বরখাস্তের কারণ ছিল পেশা পরিবর্তন।
2. নেতৃস্থানীয় অ্যাকাউন্টিং বিশেষজ্ঞ।তিনি আউটসোর্সড অ্যাকাউন্টেন্ট হিসাবে একটি প্রকল্প পরিচালনা করেছিলেন। আমরা তাকে জানিয়েছি যাতে সে আমাদের অভ্যন্তরীণ নিরীক্ষকের দ্বারা পরিদর্শনের জন্য প্রস্তুত ছিল। দ্বিতীয় বা তৃতীয় দিনে তিনি পদত্যাগপত্র জমা দেন। আমরা জিজ্ঞাসা করি কি ব্যাপার, তিনি উত্তর দেন যে আমার স্বামী আমাকে কাজ করতে দেয় না। এটি একটি সাধারণ অজুহাত। মা, বাবা, স্বামী। আমরা তাকে মনে করিয়ে দিয়েছিলাম যে তার কাজের জন্য একটি গুণমান পরীক্ষা করা হয়েছে। আমরা একটি অডিট পরিচালনা করব, অনুগ্রহ করে 2 সপ্তাহ কাজ করার পরে ছেড়ে দিন।
এটি লক্ষ করা উচিত যে গ্রাহকের সাথে চুক্তিতে একটি ধারা নির্ধারণ করা হয়েছিল যে এক বছরের মধ্যে (চুক্তির সময়কাল) চুক্তি সম্পাদনকারী হিসাবরক্ষককে পরিবর্তন করার অধিকার আমাদের নেই, অন্যথায় চুক্তিটি বাতিল করা হবে।
আমাদের অনুস্মারকের পরে, মেয়েটি যোগাযোগ করা এবং কাজ করা বন্ধ করে দিয়েছে।
তিনি কুরিয়ারের মাধ্যমে জানিয়েছিলেন যে তিনি পুরো তিন দিন ধরে গর্ভবতী ছিলেন এবং তাকে শুয়ে থাকতে বলা হয়েছিল। আমরা তাকে বললাম, ঠিক আছে, শুয়ে কাজ কর। আমরা আপনাকে নথি এবং একটি ল্যাপটপ নিয়ে আসব। কিছুই সাহায্য করেনি।
আমরা এই মেয়ের বিরুদ্ধে মামলা করেছি। আদালত, নিয়োগকর্তারা যেমন হারিয়েছে, ক্লায়েন্টের সাথে চুক্তি হারিয়েছে। আজ অবধি ক্রমাগত লোকসান ও পলি পড়ে আছে।
এখানে কারণ ছিল বিশেষজ্ঞের অযোগ্যতা এবং সম্পূর্ণ নিয়ন্ত্রণের অভাব।কাজ শুরুর ছয় মাস পর অডিট করার সিদ্ধান্ত নেওয়া হয়। তবে এটি মাসে একবার প্রয়োজন ছিল।
3. একটি ক্লায়েন্টের অনুশীলন থেকে একটি কেস যা আমরা পর্যবেক্ষণ করেছি।অভিজ্ঞতাসম্পন্ন একজন নবাগত হিসাবরক্ষক, একজন সিনিয়র হিসাবরক্ষককে অনেক কাজের দায়িত্ব দেওয়া হয়েছিল যা সে সম্পূর্ণ করতে পারেনি। 8 ঘন্টা কাজের সময় খুব কম ছিল।
প্রথমবার তারা আমাকে রোটেশন করে না ছাড়তে রাজি করায়। দ্বিতীয়বার তারা তাকে প্ররোচিত করেছিল, ব্যাখ্যা করেছিল যে ক্যারিয়ারের সাফল্য তার জন্য কী অপেক্ষা করছে। তৃতীয়বার তারা আমাকে প্ররোচিত করেছিল, দায়িত্ববোধের উপর চাপ দিয়েছিল। চতুর্থবার ছিল না। তিনি নীরবে পদত্যাগের একটি চিঠি লিখেছিলেন, দ্রুত সবার জন্য বাইপাস ফর্মে স্বাক্ষর করেছিলেন এবং চলে যান। কোন প্রক্রিয়াকরণ. 15 মিনিটের মধ্যে।
কারণ মাল্টিটাস্কিং।
যদি একজন কর্মচারী পদত্যাগ করার সিদ্ধান্ত নেন, শীঘ্র বা পরে এটি ঘটবে। আপনার এমন একজন প্রধান কর্মচারীকে রাখা উচিত নয় যিনি চলে যাওয়ার সিদ্ধান্ত নিয়েছেন। দ্রুত পদত্যাগের সিদ্ধান্ত নেওয়ার পরে আপনি তাকে ফিরে আসার সুযোগ দিতে পারেন। তাকে তাড়িয়ে দেবেন না, তবে তাকে মূল্যায়ন করার এবং সবকিছু সম্পর্কে চিন্তা করার জন্য সময় দিন। সর্বোপরি, আপনি যাই বলুন না কেন, তিনি ইতিমধ্যে একটি সিদ্ধান্ত নিয়েছেন এবং তিনি এখনও আপনার যুক্তি শুনতে পাবেন না। কিছুক্ষণ ধরে রাখলেও সে চলে যাবে।
অন্য কোম্পানিতে, তিনি বায়ুমণ্ডলটি মূল্যায়ন ও তুলনা করবেন এবং অবশেষে সিদ্ধান্ত নেবেন কোথায় কাজ করা তার পক্ষে ভাল। যদি সিদ্ধান্ত আপনার কোম্পানির পক্ষে হয়, তাহলে কাজ করুন এবং বাস্তব শর্তগুলি অফার করুন যা অংশীদার হিসাবে দুই পক্ষের জন্য আরামদায়ক হবে। শুধুমাত্র এই ভাবে আপনার প্রয়োজনীয় কর্মচারী কোম্পানিতে থাকবে।
তবে আপনি যদি বুঝতে পারেন যে সিদ্ধান্তটি অন্য কোম্পানির পক্ষে, তবে এটির সাথে ভাল শর্তে থাকা ভাল। যদি কিছু ঘটে তবে আপনি সর্বদা তার সাথে যোগাযোগ করতে পারেন। যদি তিনি সুপারিশের একটি চিঠি চান তবে প্রত্যাখ্যান করবেন না, তবে সেরা দিক থেকে সুপারিশ করুন। তিনি প্রশংসা করবেন।
আপনার মন খারাপ করা উচিত নয় যে একজন মূল কর্মচারী চলে গেছে, এমনকি যদি সে ক্লায়েন্টদের সাথে কাজ করে। একজন নতুন কর্মচারীকে আকৃষ্ট করুন এবং এর জন্য আপনার ক্লায়েন্টদের প্রস্তুত করুন। এটি ঘটে যে একজন কর্মচারী আপনার ক্লায়েন্টকে চুরি করার চেষ্টা করছেন, এই উদ্যোগটি দখল করুন এবং আপনার কোম্পানির সাথে কাজ করার জন্য ক্লায়েন্টদের সর্বোত্তম শর্ত অফার করুন। নির্ভরযোগ্য ক্লায়েন্টরা এটির প্রশংসা করবে।
এবং যাতে আপনার প্রয়োজনীয় কর্মচারীরা আপনাকে ছেড়ে না যান, কর্মীদের নিরীক্ষণ করুন, তাদের উত্সাহিত করুন, নতুন কাজ সেট করুন এবং ছুটির আয়োজন করুন।

খুব প্রায়ই, বসরা কীভাবে অবসরপ্রাপ্ত কর্মচারীকে ধরে রাখতে হয় তা নিয়ে ভাবেন, বিশেষত যারা শূন্য পদ পূরণের জন্য নতুন কর্মচারী খুঁজে পাওয়ার সমস্যার মুখোমুখি হন।নবজাতক পরিচালকরা প্রায়শই মনে করেন যে শ্রম বাজার যোগ্য প্রার্থীদের দ্বারা পূর্ণ, এবং তাই তারা প্রায়শই সেই কর্মচারীদের মূল্য দেয় না যারা দীর্ঘ সময় ধরে এবং কোম্পানির সুবিধার জন্য কাজ করে। কখনও কখনও সবচেয়ে হাস্যকর কারণ বরখাস্ত হতে পারে, এবং এইভাবে কোম্পানিটি তার আগের কর্মচারীকে হারায় এবং এইচআর ম্যানেজাররা নতুন প্রার্থীদের সন্ধান করতে শুরু করে।

এবং এখান থেকেই সমস্যাগুলি শুরু হয়, কারণ বিপুল সংখ্যক আবেদনকারী থাকা সত্ত্বেও, কার্যত বেছে নেওয়ার মতো কেউ নেই। কারও কারও অনেক বেশি প্রয়োজনীয়তা রয়েছে, অন্যদের অনেক উচ্চাকাঙ্ক্ষা রয়েছে এবং এখনও অন্যরা, নীতিগতভাবে, প্রয়োজনীয় শিল্প বুঝতে পারে না। একজন কর্মচারীর কাজ কার্যকর হওয়ার জন্য, যাতে তিনি বুঝতে পারেন তার জন্য কী প্রয়োজন এবং দলে যোগদান করতে, তাকে অভ্যস্ত হতে হবে, পরিচিত হতে হবে এবং দীর্ঘ সময়ের জন্য শিখতে হবে। কিন্তু এই সময়কাল অতিবাহিত হওয়ার পরে, এবং কর্মচারী সংস্থার সাথে খাপ খাইয়ে নিয়েছে, আপনি তাকে মুক্ত হতে দিতে চান না এবং নতুনকে আবার প্রশিক্ষণ দেওয়া শুরু করতে চান না।

সুতরাং, যে কোনও সমস্যা একটি কথোপকথন দিয়ে শুরু করা উচিত। এমন একজন কর্মচারীকে কল করুন যিনি কোম্পানি ছেড়ে যেতে চান এবং এই সিদ্ধান্তের কারণ খুঁজে বের করার চেষ্টা করুন। যদি তিনি প্রতিক্রিয়া জানান যে তাকে অন্য সংস্থায় একটি পদের প্রস্তাব দেওয়া হয়েছে, তাহলে রাগান্বিত বা আক্রমণাত্মক হবেন না। শান্তভাবে স্পষ্ট করুন যে তিনি অন্য সংস্থায় কী সুবিধা দেখতে পান। মূল জিনিসটি একটি পরিমাপক পদ্ধতিতে সংলাপ পরিচালনা করা, আগ্রহ এবং বন্ধুত্ব প্রদর্শন করা। শুধুমাত্র কথোপকথনের এই ধরনের পরিস্থিতিতে একজন অধস্তন সম্ভবত আপনাকে তার প্রস্থানের প্রকৃত কারণগুলি বলবেন, এবং কেবল আনুষ্ঠানিকভাবে এবং মনোসিলেবলে উত্তর দেবেন না।

আপনি যদি আপনার অধস্তনকে খোলার জন্য পেতে পারেন, আপনি কীভাবে তার সিদ্ধান্তকে প্রভাবিত করবেন, কীভাবে তাকে অনুপ্রাণিত করবেন এবং একজন নির্ভরযোগ্য অধস্তনকে হারানো এড়াতে কী পরিবর্তন করা উচিত তা খুঁজে বের করতে সক্ষম হবেন। সম্ভবত এটি মোটেই বেতন বা ব্যক্তিগত অ্যাকাউন্টের অভাবের বিষয় নয়, তারপরে আপনাকে কোনও ব্যক্তিকে কোম্পানি ছেড়ে না যাওয়ার জন্য রাজি করাতে বিনিয়োগ করতে হবে না।

সমস্ত মানুষ, নীতিগতভাবে, স্বতন্ত্র, এবং অন্যের জন্য কি কাজের জন্য একটি উদ্দীপনা, অন্যের জন্য একটি অত্যধিক লোড এবং অতিরিক্ত কাজ। এইভাবে আপনি মানুষের বৈশিষ্ট্যের সমস্ত দিক তুলনা করতে পারেন, তবে আপনি যদি কর্মচারীদের পদত্যাগ করতে চান তার কারণগুলির সংক্ষিপ্ত বিবরণ দেন, তাহলে সেগুলিকে চারটি প্রধান ক্লাস্টারে ভাগ করা যেতে পারে।

ক্লাস্টার 1. কর্মচারীরা পারিশ্রমিকের আকার বা সময়সূচী নিয়ে সন্তুষ্ট নয়।

আজকাল, অনেকে বাধ্য হয়ে অন্তত একটু বেশি আয় করার জন্য তাড়া করেন, তাই এই সমস্যাটি বেশ সাধারণ। অপর্যাপ্ত মজুরি, সুবিধার অভাব, বোনাস বা - এই সব বরখাস্ত হতে পারে। একটি খোলামেলা কথোপকথনে একজন কর্মচারী আপনাকে উল্লেখ করবে যে সে উচ্চ বেতনের একটি চাকরি পেয়েছে, যে অর্থ প্রদান তার বেঁচে থাকার জন্য যথেষ্ট নয়, ইত্যাদি।

আপনি যদি নিশ্চিত হন যে আপনার সংস্থাটি আসলে তার কর্মচারীকে মোটামুটি ভাল অর্থ প্রদান করে এবং সামাজিক সুবিধাগুলি অন্যান্য সংস্থার অফারগুলির সাথে প্রতিযোগিতা করতে পারে তবে আপনি নিম্নলিখিতগুলি করতে পারেন: আপনার অধস্তনদের সাথে, কোম্পানিটি বার্ষিক তার উপর যে পরিমাণ অর্থ ব্যয় করে তা গণনা করুন। এই ক্ষেত্রে, সমস্ত খরচ বিবেচনায় নেওয়া প্রয়োজন: উন্নত প্রশিক্ষণ, বীমা, কর্পোরেট ইভেন্ট, পরিবহন এবং অন্যান্য পরিষেবা। মূল জিনিসটি হ'ল এটি রাগ এবং কঠোরতার সাথে নয়, শান্তভাবে করা, যেন পরিস্থিতিটি একসাথে ওজন করা।

গণনা শেষ হওয়ার পরে, ফলাফলের পরিমাণটি বছরের সমস্ত কাজের মাসের মধ্যে ভাগ করুন এবং এটি মাসিক বেতনে যোগ করুন। এটি তার বর্তমান চাকরি সম্পর্কে কর্মচারীর মতামতকে প্রভাবিত করতে সহায়তা করবে - তিনি সম্ভবত তার অগ্রাধিকারগুলি পুনর্মূল্যায়ন করবেন এবং কী সম্পর্কে চিন্তা করবেন। উদাহরণস্বরূপ, যদি কোনও বিনামূল্যের ক্যান্টিন না থাকত, তাহলে আপনার বেতন থেকে খাবারের জন্য কত খরচ করতে হবে? অথবা কোম্পানির গাড়ি যদি কর্মচারীদের তুলে বাড়িতে না নিয়ে যায় তাহলে কাজের জন্য দৈনিক যাতায়াতের খরচ কত হবে।

তদতিরিক্ত, একজন ব্যক্তি নতুন জায়গায় একই সান্ত্বনা তার জন্য অপেক্ষা করছে কিনা এবং অজানার স্বার্থে তার ইতিমধ্যে পরিচিত অবস্থান ছেড়ে দেওয়া মূল্যবান কিনা তা নিয়ে ভাববে।

পরিস্থিতি সমাধানের আরেকটি উপায় আছে - মজুরি প্রদান ব্যবস্থার পরিবর্তন. এর মানে মজুরি বাড়ানো নয়, শুধু ব্যবস্থার পরিবর্তন। ধরা যাক আপনার বিভাগে পাঁচজন প্রোগ্রামার আছে, যাদের মধ্যে দু'জন সবেমাত্র কাজটি সম্পূর্ণ করার জন্য সময় পান, যখন বাকি তিনজন ইতিমধ্যেই সবকিছু সম্পন্ন করেছেন এবং নতুন নিয়োগের জন্য অপেক্ষা করছেন। যারা ভালো পারফরমেন্স করছে না তাদের থেকে পরিত্রাণ পাওয়া এবং তাদের মজুরি বাকি তিনজনের মধ্যে ভাগ করা মূল্যবান হতে পারে। কিন্তু এই ধরনের বৃদ্ধির সাথে, লোডও বাড়বে।

আরেকটি উপায় হল প্রবেশ করা অতিরিক্ত বেতন সংগ্রহ, যা অধীনস্থ প্ল্যানটি কতটা সংশোধন করেছে তার উপর নির্ভর করে প্রদান করা হবে। যদি তিনি দ্রুত কাজটি সম্পন্ন করেন তবে তাকে সম্পূর্ণ করার জন্য অতিরিক্ত কাজগুলি অফার করুন।

খুব প্রায়ই, কর্মচারীরা কাজ করার অনুপ্রেরণা হারায় যখন তারা একটি ভাল ফলাফলের জন্য ধন্যবাদ ছাড়া কিছুই পায় না। অতএব, আপনি এখনও এই nuance সম্পর্কে চিন্তা করা উচিত। যারা সফল লেনদেন সম্পন্ন করেছে তাদের জন্য আপনি মাসের ফলাফলের উপর ভিত্তি করে বোনাস প্রদানের ব্যবস্থা করতে পারেন। অথবা অন্য উপায়: প্রতিটি লেনদেনের পরে, অবিলম্বে একটি ছোট পুরস্কার চার্জ করুন।

কখনও কখনও বিশেষজ্ঞরা আসলে খুব দ্রুত কাজটি সম্পন্ন করেন, প্রায়শই তারা কম্পিউটার বা ডিজাইন কর্মী। তারা আট ঘন্টা অফিসে থাকার অর্থ দেখতে পায় না যখন তারা কাজটি অর্ধেক কার্যদিবসের মধ্যে সম্পূর্ণ করতে পারে এবং তাই ছেড়ে দেওয়ার এবং ফ্রিল্যান্সার হিসাবে কাজ করার সিদ্ধান্ত নেয়। এই ক্ষেত্রে, আপনি ব্যক্তিকে তার কাজের সময় কমানোর প্রস্তাব দিতে পারেন যাতে তার বাড়িতে অর্থ উপার্জনের জন্য অতিরিক্ত সময় থাকে, তবে একই সময়ে তিনি কোম্পানি ছেড়ে যান না।

সহযোগিতার একটি নতুন এবং অত্যন্ত সফল রূপ হল দূরবর্তী সহযোগিতা। আপনি ইন্টারনেট ব্যবহার করে কাজগুলি প্রেরণ করেন, একজন ব্যক্তি সেগুলি বাড়িতে বা অন্য কোথাও সম্পন্ন করে এবং আপনাকে সমাপ্ত ফলাফল পাঠায়। প্রশ্ন উঠলে ভিডিও কলের মাধ্যমে আলোচনা করা যেতে পারে। পেমেন্ট ইলেকট্রনিকভাবে করা যেতে পারে.

ক্লাস্টার 2. কর্মচারী অতৃপ্ত বোধ করে।

অপূর্ণতার অনুভূতি প্রায়শই পেশাদার এবং ভাল বিশেষজ্ঞদের উদ্বিগ্ন করে। তারা জানে যে তারা আরও বেশি সক্ষম, কিন্তু একই সময়ে তারা এই কোম্পানিতে তাদের সম্ভাব্যতাকে কীভাবে ব্যবহার করতে হয় তা তারা দেখতে পায় না, যা ছেড়ে দেওয়ার এবং অন্য চাকরি খোঁজার আকাঙ্ক্ষার দিকে পরিচালিত করে যেখানে ব্যক্তির সম্পূর্ণ চাহিদা থাকবে। প্রতিটি কোম্পানি একটি অধস্তন উন্নয়ন এবং ধ্রুবক প্রচারের প্রস্তাব দিতে পারে না এবং এটি এই সত্যের দিকে পরিচালিত করে যে ব্যক্তি কোন সম্ভাবনা দেখতে পায় না। কিন্তু প্রকৃতপক্ষে, এমন অনেক লোক নেই যারা আরও কাজ করতে চান, ক্রমাগত ক্রিয়াকলাপের নতুন ক্ষেত্রগুলি অধ্যয়ন করতে এবং তাদের দক্ষতা বিকাশ করতে চান, তাই আপনাকে চেষ্টা করতে হবে। আসুন কেবলমাত্র পেশাদার সুযোগ বাড়ানোর দৃষ্টিকোণ থেকে নয়, অন্যান্য দিক থেকেও অধস্তনদের সিদ্ধান্তকে প্রভাবিত করার চেষ্টা করি।

কীভাবে পরিস্থিতি থেকে বেরিয়ে আসবেন এবং একজন কর্মচারীকে হারাবেন না।

কর্মচারীর কাজগুলি আরও কঠিন করুন। আপনি যদি তার প্রতি আত্মবিশ্বাসী হন, তাহলে আপনি একজন বস হিসাবে আপনার কিছু দায়িত্ব তার কাছে স্থানান্তর করতে পারেন। এইভাবে, আপনি ব্যক্তিটিকে কোম্পানি এবং একজন প্রয়োজনীয় কর্মচারীর জন্য দায়ী বোধ করবেন।

একটি নতুন চুক্তির জন্য আলোচনার জন্য তাকে চাকরি দেওয়ার চেষ্টা করুন বা তার অবস্থান পরিবর্তন করার চেষ্টা করুন

এটি ঘটে যে ম্যানেজার নিজেই দেখেন যে একজন বিশেষজ্ঞ উচ্চতর পদ নিতে এবং আরও গুরুত্বপূর্ণ কাজ করতে প্রস্তুত, তবে সংস্থায় কোনও শূন্যপদ নেই। তারপরে আপনি সহায়ক সংস্থাগুলিতে শূন্যপদ সম্পর্কে জানতে পারেন, সম্ভবত সেখানে এই জাতীয় বিশেষজ্ঞদের প্রয়োজন।

যদি সম্ভব হয়, কর্মচারীর কাজের সময় পর্যালোচনা করুন। ধরা যাক, সে অনবদ্যভাবে সঞ্চালিত ক্রিয়াকলাপের জন্য তার সময় কমিয়ে দিন এবং তাকে অন্যান্য শিল্পে বিকাশের সুযোগ দিন। উদাহরণস্বরূপ, একজন পেশাদার ডিজাইনারকে ওয়েবসাইট ডিজাইনে কাজ করার প্রস্তাব দেওয়া যেতে পারে, এবং শুধুমাত্র অভ্যন্তরীণ নয়।

যে কোনো ব্যক্তি সন্তুষ্ট হয় যখন তার মতামত গুরুত্বপূর্ণ হয়। আপনার কর্মচারীকে দেখান যে আপনি তাকে সত্যিই একজন পেশাদার হিসাবে দেখেন: তিনি যেখানে কাজ করেন সেখানে তাকে পরামর্শের জন্য জিজ্ঞাসা করুন, যেন তার পেশাদারিত্ব নিশ্চিত করে। ম্যানেজমেন্ট যখন তাদের সাথে পরামর্শ করে তখন অধস্তনদের জন্য এটি খুবই গুরুত্বপূর্ণ।

সমস্ত কর্মচারী বিভিন্ন লক্ষ্যের জন্য সংগ্রাম করে: কেউ উন্নয়নে আগ্রহী, অন্যরা বেতনে এবং এমন কিছু ব্যক্তি রয়েছে যাদের জন্য চিত্র গুরুত্বপূর্ণ। এই জাতীয় কর্মচারীকে ধরে রাখার জন্য, আপনি তাকে একটি কোম্পানির গাড়ি, বাকিদের থেকে আলাদা একটি অফিস অফার করতে পারেন - এবং এটি একাই তাকে আনন্দ দেওয়ার জন্য যথেষ্ট হবে।

অনেকে এখন তাদের বিশেষত্বের বাইরে কাজ করে বা তারা যা পছন্দ করে তা করে না। সম্ভবত আপনার অধস্তন কম্পিউটার প্রযুক্তির একজন দুর্দান্ত বিশেষজ্ঞ, তবে একই সময়ে, তিনি সর্বদা একটি সৃজনশীল চাকরিতে কাজ করার স্বপ্ন দেখেছিলেন, যা তাকে সংস্থাটি ছেড়ে যেতে এবং ক্রিয়াকলাপের অন্য লাইনের সন্ধান করতে বাধ্য করে। এক্ষেত্রে পদত্যাগকারী কর্মচারীকে কীভাবে ধরে রাখা যায়? নিশ্চয়ই আপনার প্রতিষ্ঠান বিভিন্ন ইভেন্ট, কর্পোরেট পার্টি এবং জন্মদিন উদযাপন করে। কোম্পানির জীবনের এই ধরনের উপাদানগুলির জন্য কর্মচারীকে দায়ী করুন। তাকে পার্টির জন্য স্ক্রিপ্ট লিখতে, কর্মীদের জন্য অভিনন্দন সংগঠিত করতে, প্রতিযোগিতা নিয়ে আসতে এবং কোম্পানির জন্য বিভিন্ন পোস্টার এবং সংবাদপত্র ডিজাইন করতে নির্দেশ দিন। এইভাবে, ব্যক্তি কোম্পানিতে কাজ চালিয়ে যাবে এবং একই সাথে তার সৃজনশীল সম্ভাবনা উপলব্ধি করবে।

ক্লাস্টার 3. দলে সমস্যাযুক্ত পরিস্থিতি, যোগাযোগে অস্বস্তি।

একটি খুব সাধারণ পরিস্থিতি হল যখন একটি দলে বিরোধ দেখা দেয় এবং তারপরে কর্মীদের মধ্যে যোগাযোগের ক্ষেত্রে ধ্রুবক সমস্যা শুরু হয়। এই কারণেই মূল্যবান কর্মীরা চিন্তা করে যে কেন তাদের অফিসের গসিপ এবং ঝগড়া-বিবাদে তাদের সময় নষ্ট করা উচিত, যখন তারা অন্য দলে যেতে পারে এবং দুর্দান্ত কাজ করতে পারে। এমন পরিস্থিতিতে প্রধানত নেত্রী নিজেই দায়ী। তাকে অবশ্যই তার অধীনস্থদের নিয়ন্ত্রণ করতে হবে, এবং যত তাড়াতাড়ি সামান্য দ্বন্দ্ব দেখা দেয়, পরিস্থিতি স্থিতিশীল করে, দলগত মনোভাব এবং একে অপরের প্রতি শ্রদ্ধা জাগিয়ে তোলে। কিন্তু যদি পরিস্থিতি ঘটে থাকে, এবং বস নিয়োগের সময় বা পরে, সহযোগিতা প্রক্রিয়া চলাকালীন সমস্যাটি লক্ষ্য না করেন, তবে কিছু ব্যবস্থা নেওয়া উচিত।

কীভাবে পরিস্থিতি থেকে বেরিয়ে আসবেন এবং একজন কর্মচারীকে হারাবেন না

1. এই ধরনের পরিস্থিতি এড়াতে, আপনাকে অবশ্যই একজন কর্মচারীকে কর্মক্ষেত্রে মানিয়ে নেওয়ার জন্য প্রাথমিকভাবে একটি অত্যন্ত দায়িত্বশীল পদ্ধতি অবলম্বন করতে হবে।আপনি শুধু সেই ব্যক্তিটিকে দলের সাথে পরিচয় করিয়ে দেননি এবং তারপরে আপনার ব্যবসা সম্পর্কে যান। শুধুমাত্র নতুন কর্মচারী নয়, দলের বাকিদেরও নিয়ন্ত্রন করুন; প্রতিটি নতুন আগত কর্মচারীকে একজন সুপারভাইজার নিয়োগ করা উচিত, যিনি তাকে কাজের মূল বিষয়গুলি বুঝতে সাহায্য করবেন এবং তত্ত্বাবধায়ককে কার্যকরভাবে কাজ করার চেষ্টা করতে হবে। কিছু উপায়ে অনুপ্রাণিত করা উচিত। প্রথম দিন থেকেই, দলে মানুষ কেমন অনুভব করছে, দলগত স্পিরিট আছে কি না, কোনো দ্বন্দ্ব পরিস্থিতি বা তীক্ষ্ণ প্রান্ত আছে কিনা তা পর্যবেক্ষণ করা প্রয়োজন। কখনও কখনও ম্যানেজার নিজেই উত্তেজনাপূর্ণ সম্পর্ককে উস্কে দেয়, উদাহরণস্বরূপ, একজন কর্মচারীকে অন্যদের চেয়ে বেশি আলাদা করে। এটিও পর্যবেক্ষণ করা প্রয়োজন।

2. পদ্ধতিটি সামান্য উপরিভাগের, কিন্তু কখনও কখনও এটি কাজ করে: একটি নতুন কর্মচারী নিয়োগ করার সময় এবং প্রতিষ্ঠিত দলের বাকিদের জন্য, নির্দিষ্ট নিয়ম চালু করা প্রয়োজন।তাদের প্রধান লক্ষ্য হল কর্মীদের মধ্যে দ্বন্দ্বের সম্ভাবনা হ্রাস করা। ধরা যাক আপনি এই ধরনের অনুস্মারক বা একটি পোস্টার তৈরি করতে পারেন যেখানে আপনি যোগাযোগের মৌলিক সত্যগুলি নির্দেশ করেন৷ এইগুলি সবচেয়ে সুপরিচিত তথ্য হতে পারে, উদাহরণস্বরূপ, একটি কোম্পানিতে প্রবেশ করার সময়, দরজায় নেতিবাচকতা ছেড়ে দিন। অথবা, আপনি যদি অন্যের কাজ পছন্দ না করেন তবে বিকল্প প্রস্তাব করুন, ইত্যাদি। অবশ্যই, কিছু লোক, নীতিগতভাবে, এই জাতীয় স্লোগানগুলিকে স্কুলের নির্দেশাবলীর সাথে যুক্ত করে বুঝতে পারে না, তবে অন্যরা এখনও কখনও কখনও নির্দেশাবলী শোনেন, তাই এই ফর্মটিতে যোগাযোগের কিছু নিয়ম চালু করা অপ্রয়োজনীয় হবে না।

3. পদত্যাগকারী কর্মচারীকে ধরে রাখার জন্য, তার সাথে বন্ধুত্বপূর্ণ এবং বন্ধুত্বপূর্ণ কথোপকথন তৈরি করা প্রয়োজন।অতীতে যদি বস সর্বদা তার অধীনস্থদেরকে চিৎকার করে এবং তাদের অপমান করে, তবে এমন ভাল স্বভাব খুব অদ্ভুত বলে মনে হবে। অতএব, দ্বন্দ্ব এবং বিশেষত ব্যক্তিগত অপমান ছাড়াই সহযোগিতা শুরু করা ভাল। কর্মচারী এবং ব্যবস্থাপনার মধ্যে সম্পর্ক নিয়ন্ত্রণ করে এমন কিছু প্রবিধান তৈরি করুন। এই নথিতে শুধুমাত্র কর্মচারীদের আচরণের নিয়মগুলি থাকা উচিত নয়, তবে পরিচালনার ক্রিয়াকলাপ এবং যোগাযোগকেও নিয়ন্ত্রণ করা উচিত। এখানে আমাদের ব্যক্তিগত অপমান নিষিদ্ধ, একে অপরের প্রতি শ্রদ্ধা এবং আচরণের অন্যান্য নৈতিক নিয়ম মেনে চলা উচিত।

4. এটি ঘটে যে পেশাদার কার্যকলাপের ক্ষেত্রে খুব ভাল জ্ঞানের সাথে যারা দুর্দান্ত বিশেষজ্ঞ তারা তাদের সহকর্মীদের সাথে সহাবস্থান করতে একেবারেই অক্ষম।ক্রমাগত ঝগড়া, কেলেঙ্কারী এবং দ্বন্দ্ব দেখা দেয়, যা স্বাভাবিকভাবেই কাজের প্রক্রিয়াতে হস্তক্ষেপ করে। এই ক্ষেত্রে, একদিকে, কর্মচারীকে কোম্পানিতে রাখার জন্য, এবং অন্যদিকে, বাকি দলের কাজকে ব্যাহত না করার জন্য, আপনি তাকে একটি দূরবর্তী ধরণের কাজের প্রস্তাব দিতে পারেন, বা একটি বরাদ্দ করতে পারেন। পৃথক অফিস।

ক্লাস্টার 4. কাজের শর্তগুলি পছন্দসইগুলি পূরণ করে না এবং কর্মচারীর জন্য উপযুক্ত নয়৷

আসলে, এটি কর্মচারী সমস্যার একটি ক্লাস্টার যা নীতিগতভাবে বিশেষজ্ঞদের কাছে ন্যূনতম গুরুত্ব বহন করে। কিন্তু একই সময়ে, এই কারণেই অনেক কর্মচারী তাদের পরিচিত চাকরি ছেড়ে চলে যায়। এর কারণগুলি খুব আলাদা হতে পারে: তারা পাঁচ মিনিটের জন্য কর্মস্থলে থাকার ধ্রুবক প্রয়োজনে সন্তুষ্ট নয়, আমার দুপুরের খাবার খাওয়ার সময় নেই, এটি পরিবহনে একটি দীর্ঘ যাত্রা এবং কোনও ডেলিভারি নেই, খারাপ কম্পিউটার সরঞ্জাম , একটি ব্যক্তিগত লকারের অভাব - এবং কাজের অবস্থা সম্পর্কে কথা বলার সময় অধস্তনরা কী নিয়ে আসে? আপনি অবশ্যই, একজন কর্মচারীকে এই আনুষঙ্গিক জিনিসপত্র কিনে একটি বেতার মাউসের অভাবের কারণে ছেড়ে যাওয়া থেকে বিরত রাখতে পারেন, তবে অধস্তনদের প্রভাবিত করার অন্যান্য উপায় রয়েছে।

অবশ্যই, সমস্যার এই ক্লাস্টার সম্পর্কে ভাল জিনিস হল যে তারা সুস্পষ্ট। যদি আপনাকে এখনও অনুমান করতে হয় যে কর্মচারীর প্রধান হিসাবরক্ষকের সাথে দ্বন্দ্ব রয়েছে এবং তাই তিনি চলে যেতে চান, তবে এখানে সবকিছু অনেক সহজ। কিন্তু এই সমস্যাগুলির সাথে সমস্যা হল তাদের সমাধান করার জন্য প্রয়োজনীয় খরচ। এটি ভাল যদি সমস্যাটি ওয়্যারলেস মাউসের সাথে থাকে তবে কর্মচারীর যদি একটি নতুন শক্তিশালী কম্পিউটারের অভাব থাকে তবে আরও ব্যয়ের প্রয়োজন হবে। অধস্তনদের জন্য ডেলিভারি আয়োজন, বিনামূল্যে মধ্যাহ্নভোজ বা একটি জিম তৈরি সম্পর্কে একই কথা বলা যেতে পারে।

অধস্তনরা যে পরিবর্তনগুলি কামনা করে তা বাস্তবায়ন করার ক্ষমতা যদি একজন নেতার থাকে তবে এটি বাস্তবে বাস্তবায়ন করাই ভাল। এইভাবে, অ্যাট্রিশন রেট উল্লেখযোগ্যভাবে হ্রাস পাবে, এবং আপনি নতুন কর্মচারীদের খুঁজে বের করার এবং তাদের অনবোর্ড করার ধ্রুবক সমস্যা থেকে নিজেকে সীমাবদ্ধ করতে সক্ষম হবেন।

অনেক অধস্তন যারা দীর্ঘদিন ধরে একটি সংস্থায় কাজ করে এবং যারা কর্মক্ষেত্রে স্বাচ্ছন্দ্যের অভাবে পদত্যাগ করতে বাধ্য হয়, যদি ম্যানেজার তাদের জন্য উদ্বেগ দেখায় তবে তারা আনন্দের সাথে এটি ছেড়ে দেবে। অতএব, আপনি যদি সত্যিই একজন কর্মচারীকে পদত্যাগ করা থেকে বিরত রাখতে চান তবে তাকে এটি দেখান। আপনার যদি বর্তমানে আরামের অতিরিক্ত উপাদানগুলি সংগঠিত করার সুযোগ না থাকে, তবে সততার সাথে আপনার অধস্তনকে এ সম্পর্কে বলুন, প্রতিশ্রুতি দিন যে যত তাড়াতাড়ি সম্ভব সবকিছু সামঞ্জস্য করা হবে। অনেক লোক আসলে তাদের স্বাভাবিক কর্মক্ষেত্র, সহকর্মী যাদের সাথে তারা সম্পর্ক বজায় রাখে এবং নির্ধারিত সময়সূচীর সাথে অংশ নিতে চায় না। কর্মক্ষেত্রে থাকার জন্য একজন কর্মচারীকে একটু মনোযোগ, সম্মান এবং যত্ন দেখানোই যথেষ্ট। তার সাথে পরামর্শ করুন, সম্ভবত আপনি একসাথে সমস্যার সমাধান পেতে পারেন।

প্রতিটি কর্মচারীর নিজস্ব অগ্রাধিকার এবং তার নিজস্ব জীবন রয়েছে এবং তাদের প্রেরণা এই কারণগুলির উপর ভিত্তি করে। ধরা যাক যে তরুণদের জন্য সবচেয়ে উত্তেজক কারণ হল কর্মক্ষেত্রে একটি জিম, বা একটি নাইটক্লাবে একটি পার্টি, তরুণ পিতামাতার জন্য - একটি অর্থপ্রদানের ছুটি এবং সমুদ্র ভ্রমণ, এবং পেনশনভোগী এবং প্রাপ্তবয়স্ক কর্মচারীদের জন্য, স্বাস্থ্য বীমা এবং এর পরিষেবাগুলি একটি ভাল ক্লিনিক অনেক বেশি গুরুত্বপূর্ণ। আপনাকে অন্যান্য লক্ষণ দ্বারাও পরিচালিত হওয়া উচিত। উদাহরণস্বরূপ, আপনার অধস্তন ব্যক্তির একটি গাড়ি আছে, সম্মত হন যে তিনি তার কাছাকাছি যারা থাকেন তাদের বাড়ি দেবেন, তবে একই সাথে আপনি পেট্রলের দামও দেবেন।

কর্মীদের প্রতি মনোযোগ দিন- সম্ভবত তাদের মধ্যে একজন সত্যিই ক্লান্ত, ক্লান্ত দেখাচ্ছে এবং একটি ছুটির প্রয়োজন, অন্যটি মাথাব্যথা নিয়ে কাজ করতে এসেছে এবং তাকে ছেড়ে দেওয়া উচিত। এইভাবে, ব্যবস্থাপক তার অধীনস্থদের জন্য তার উদ্বেগ, সম্মান এবং বোঝাপড়া দেখাবেন, যা অনেকের জন্য মূল অনুপ্রেরণা। একজন কর্মচারী একটি বিদেশী, অজানা দলে যাওয়ার চেয়ে যত্নশীল এবং বিবেকবান কোম্পানি বেছে নেবেন, যদিও সেখানে বেতন বেশি হয়।

যত তাড়াতাড়ি আপনি খবর পাবেন যে একটি কোম্পানির কর্মচারী দল ছেড়ে যেতে চায়, প্রথমে তার পেশাদার এবং ব্যক্তিগত গুণাবলী মূল্যায়ন করুন। যদি কোনও ব্যক্তি সংস্থার জন্য কোনও বিশেষ সুবিধা না নিয়ে আসে, বা দলে ক্রমাগত সমস্যা সৃষ্টি করে, তবে তাকে কীভাবে ধরে রাখা যায় তা নিয়ে চিন্তা করার কোনও অর্থ থাকতে পারে না। তবুও, যদি একজন অধস্তন একজন সত্যিকারের মূল্যবান কর্মচারী হন, তাহলে বেতন বৃদ্ধির কথা বলে তার সাথে কথোপকথন শুরু করবেন না। সম্ভবত এটি তার চলে যাওয়ার মূল কারণ নয়, এবং অন্যান্য অনুপ্রেরণামূলক সরঞ্জামগুলি তাকে কোম্পানিতে থাকতে চাওয়ার জন্য ব্যবহার করা যেতে পারে।

প্রথমে আপনাকে কথা বলতে হবে, আপনার কর্মচারী কী ধরণের ব্যক্তি এবং ছেড়ে যাওয়ার কারণ কী তা সম্পর্কে নিজের জন্য সিদ্ধান্ত নিতে হবে। সম্ভবত একজন ব্যক্তি একই সময়ে অনেকগুলি কাজ করতে পারে না এবং আপনি তাকে কাজ দিয়ে অভিভূত করেন - ক্রমানুসারে কাজগুলি দেওয়া ভাল। অথবা কারো সাথে তার সম্পর্ক ভালো যাচ্ছে না, বিরোধ মিটিয়ে ফেলতে হবে। অনেকগুলি কারণ থাকতে পারে এবং পদত্যাগকারী কর্মচারীকে কীভাবে ধরে রাখতে হয় তা বোঝার জন্য, আপনার এই জাতীয় আকাঙ্ক্ষার মূল কারণ খুঁজে বের করা উচিত এবং কেবল তখনই পরিস্থিতি থেকে বেরিয়ে আসার বিকল্পগুলি নির্বাচন করা উচিত।