সংস্থার পারিশ্রমিক সংক্রান্ত প্রবিধানগুলি স্থানীয় নিয়ন্ত্রক আইনে আনুষ্ঠানিকভাবে ব্যবস্থাপনার সিদ্ধান্তের মাধ্যমে পৃথক কর্মচারীদের জন্য ব্যক্তিগত ভাতা প্রতিষ্ঠার সম্ভাবনা প্রদান করে। একটি ব্যক্তিগত ভাতা প্রতিষ্ঠা করার সময়, একটি অতিরিক্ত

নিবন্ধে আমরা ভাতা, অতিরিক্ত অর্থ প্রদান এবং বোনাস সহ প্রণোদনামূলক ব্যবস্থা নিয়ে আলোচনা করব, যা এন্টারপ্রাইজের কর্মীদের জন্য পারিশ্রমিক ব্যবস্থার অংশ। আমরা অধ্যয়ন করব কোথায় এবং কিভাবে সঠিকভাবে বিভিন্ন কর্মচারীর কারণে পেমেন্ট রেকর্ড করতে হবে যাতে কোনও বিরোধ এবং দ্বন্দ্ব না থাকে। আমরা কীভাবে তাদের আকার বা গণনার ক্রম প্রতিফলিত করতে পারি তাও বিবেচনা করব, যাতে প্রয়োজন হলে, আমরা একটি সহজ উপায়ে তাদের বাতিল করতে পারি।

একটি এন্টারপ্রাইজে সঠিকভাবে একটি অনুপ্রেরণা ব্যবস্থা তৈরি করার জন্য, নিয়োগকর্তারা প্রায়শই শিল্পের পার্ট 1 এর বিধান অনুসারে অতিরিক্ত অর্থ প্রদান, ভাতা, প্রিমিয়াম, বোনাস এবং সবকিছুর একটি সিস্টেম প্রবর্তন করে। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 129 মজুরির ধারণা প্রতিষ্ঠা করে। আমরা আপনাকে স্মরণ করিয়ে দিই যে মজুরি (কর্মচারী পারিশ্রমিক) হল কর্মীর যোগ্যতা, জটিলতা, পরিমাণ, গুণমান এবং সম্পাদিত কাজের শর্তাবলীর উপর নির্ভর করে কাজের পারিশ্রমিক, পাশাপাশি:

- ক্ষতিপূরণ প্রদান: অতিরিক্ত অর্থ প্রদান এবং একটি ক্ষতিপূরণমূলক প্রকৃতির ভাতা, যার মধ্যে স্বাভাবিক থেকে বিচ্যুত পরিস্থিতিতে কাজ, বিশেষ জলবায়ু পরিস্থিতিতে এবং তেজস্ক্রিয় দূষণের সংস্পর্শে থাকা অঞ্চলগুলিতে কাজ এবং ক্ষতিপূরণমূলক প্রকৃতির অন্যান্য অর্থ প্রদান;

— ইনসেনটিভ পেমেন্ট (অতিরিক্ত পেমেন্ট এবং একটি প্রণোদনা প্রকৃতির বোনাস, বোনাস এবং অন্যান্য ইনসেনটিভ পেমেন্ট)।

কীভাবে সঠিকভাবে একটি নির্দিষ্ট অর্থপ্রদান - একটি অতিরিক্ত অর্থপ্রদান বা ভাতা কল করতে হয় তা বোঝার জন্য, আপনি 18 নভেম্বর, 1986 তারিখের অল-ইউনিয়ন সেন্ট্রাল কাউন্সিল অফ ট্রেড ইউনিয়নের সেক্রেটারিয়েট ইউএসএসআর-এর রাজ্য শ্রম কমিটির বর্তমান রেজোলিউশনটি দেখতে পারেন। N 491/26-175 "অতিরিক্ত অর্থপ্রদান এবং শুল্কের হারের জন্য ভাতা এবং অ্যাসোসিয়েশন এবং এন্টারপ্রাইজ এবং জাতীয় অর্থনীতির উত্পাদন খাতের সংস্থার কর্মচারীদের সরকারী বেতনের তালিকার অনুমোদনের উপর, যেখানে অর্থনৈতিক কার্যকলাপের ফলাফলের জন্য বোনাস প্রদান করা হয়। জাতীয় অর্থনীতির উৎপাদন খাতে"<1>.

নিয়োগকর্তার লক্ষ্য এবং উপায়ের উপর নির্ভর করে বেতন (সরকারি বেতন) সহ প্রণোদনা প্রদানের ব্যবস্থা চালু করার বিকল্পগুলি বিবেচনা করা যাক।<2>. ঐতিহ্যগতভাবে, পেমেন্টগুলি নিম্নলিখিতগুলিতে বিভক্ত:

- কাজের তীব্রতা এবং উচ্চ ফলাফলের জন্য;

- পরিষেবার দৈর্ঘ্য এবং ক্রমাগত কাজের দৈর্ঘ্যের জন্য;

- সম্পাদিত কাজের মানের জন্য।

অনুশীলনে, অন্যান্য ধরণের প্রণোদনা প্রদান রয়েছে, উদাহরণস্বরূপ, একটি স্বাস্থ্যকর জীবনধারা, পেশাদার বিকাশ ইত্যাদির জন্য।

এটি লক্ষ করা উচিত যে, উপাদান প্রণোদনার সিস্টেমের সাথে, এটি সম্ভব হলে, অ-বস্তুগত প্রণোদনার জন্য একটি বিকল্প (অতিরিক্ত) বিকল্প প্রদান করা খুব কার্যকর হবে, যা বেশ কয়েকটি লক্ষ্য অনুসরণ করে। একদিকে, অ-বস্তুগত প্রণোদনা অর্থ সাশ্রয় করবে, অন্যদিকে, এটি সেই বিভাগগুলি এবং সেই সমস্ত কর্মচারীদের "ধন্যবাদ" দেওয়ার সুযোগ দেবে যাদের জন্য বড় মজুরি তহবিল সরবরাহ করা হয় না।

আমরা সঠিকভাবে ইনস্টল

একটি প্রণোদনা পেমেন্ট প্রতিষ্ঠা করতে, বেশ কয়েকটি পদক্ষেপ গ্রহণ করতে হবে।

ধাপ 1. অভ্যন্তরীণ শ্রম প্রবিধান (ILR) এ এন্টারপ্রাইজে এই ধরনের অর্থপ্রদান ব্যবহারের সম্ভাবনার একটি শর্ত প্রবর্তন করুন, যা সংস্থার স্থানীয় প্রবিধানে সংজ্ঞায়িত করা হয়েছে (উদাহরণ 1)। এই ক্ষেত্রে, প্রতিটি কর্মচারী, যখন নিয়োগ করা হবে এবং PVTR এর সাথে পরিচিত হবে, তখন জানবে যে এন্টারপ্রাইজে এই ধরনের একটি সিস্টেম বিদ্যমান।

উদাহরণ 1. অভ্যন্তরীণ শ্রম প্রবিধানের খণ্ড।

5. কাজের সাফল্যের জন্য পুরস্কার এবং অন্যান্য ধরনের প্রণোদনা।

5.1। একজন কর্মচারীর দ্বারা কাজের দায়িত্বের বিবেকপূর্ণ কার্য সম্পাদনের জন্য, নিম্নলিখিত ধরণের প্রণোদনা এবং অন্যান্য প্রণোদনা ব্যবস্থা প্রয়োগ করা হয়:

- কৃতজ্ঞতা ঘোষণা;

- ভাতা প্রদান/অতিরিক্ত অর্থ প্রদান;

- বোনাস প্রদান;

- একটি মূল্যবান উপহার দিয়ে পুরস্কৃত করা;

- কর্মীদের উল্লম্ব ঘূর্ণনের জন্য রিজার্ভে বসানো।

5.2। বস্তুগত এবং নৈতিক প্রণোদনার পরিমাপ একই সাথে কর্মচারীর জন্য প্রয়োগ করা যেতে পারে। প্রণোদনামূলক পদক্ষেপগুলি একটি আদেশ জারি করে ঘোষণা করা হয়।

5.3। এন্টারপ্রাইজের জেনারেল ডিরেক্টর কর্তৃক অনুমোদিত "পারিশ্রমিক সংক্রান্ত প্রবিধান" অনুসারে এন্টারপ্রাইজে বোনাস, ভাতা এবং অতিরিক্ত অর্থ প্রদানের গণনা এবং অর্থপ্রদান করা হয়।

5.4। প্রণোদনা প্রয়োগের পদ্ধতি এন্টারপ্রাইজের একটি পৃথক স্থানীয় নিয়ন্ত্রক আইন দ্বারা নিয়ন্ত্রিত হতে পারে।

ধাপ ২. নিয়োগকর্তার দ্বারা প্রতিষ্ঠিত পরামিতিগুলির উপর নির্ভর করে অর্থপ্রদানের পরিমাণ গণনা করার জন্য একটি অ্যালগরিদম তৈরি করুন।একটি স্থানীয় নিয়ন্ত্রক আইনে এই পদ্ধতিটি লিখুন, যা শ্রম আইনের প্রয়োজনীয়তা অনুসারে গৃহীত হওয়া উচিত, উদাহরণস্বরূপ, আদেশ দ্বারা অনুমোদিত এবং একটি ব্যক্তিগত স্বাক্ষর সহ কর্মীদের কাছে এটির সাথে পরিচিত।<3>.

ধাপ 3. প্রণোদনা পেমেন্ট পাওয়ার সম্ভাবনা নির্দেশ করতে কর্মীদের সাথে কর্মসংস্থান চুক্তিতে পরিবর্তন করুন। এটি অবশ্যই করা উচিত যাতে কর্মচারীদের প্রতি নিয়োগকর্তার বাধ্যবাধকতাগুলিকে একটি নথিতে একত্রিত করে যা কর্মচারী সরাসরি রাখে।

আপনার জ্ঞাতার্থে. শ্রম ব্যয়ের অংশ হিসাবে বোনাস, অতিরিক্ত অর্থপ্রদান এবং প্রণোদনা ভাতাগুলির ব্যয় বিবেচনায় নেওয়ার জন্য, শ্রম এবং/অথবা যৌথ চুক্তিতে এই অর্থ প্রদানের ব্যবস্থা করা প্রয়োজন (রাশিয়ার ট্যাক্স কোডের 255 ধারার অংশ 1) ফেডারেশন)। অন্যথায়, আপনাকে কোম্পানির নিট মুনাফার খরচে বোনাস দিতে হবে (রাশিয়ান ফেডারেশনের ট্যাক্স কোডের ধারা 21, অনুচ্ছেদ 270)।

যাইহোক, মনে রাখবেন যে বাস্তবে, বেশিরভাগ ক্ষেত্রে, একটি আদর্শ কর্মসংস্থান চুক্তিতে ইতিমধ্যেই বোনাস এবং অন্যান্য উপাদান প্রণোদনার সম্ভাবনার উল্লেখ রয়েছে। কর্মসংস্থান চুক্তির শর্তাবলী শ্রম আইনের প্রয়োজনীয়তার সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ বিবেচনা করার জন্য এটি যথেষ্ট, যাতে নির্দিষ্ট পরিমাণ বোনাস, অতিরিক্ত অর্থপ্রদান, ভাতা এবং অর্থপ্রদানের ফ্রিকোয়েন্সি বর্ণনা করার বাধ্যবাধকতা থাকে না (একটি রেফারেন্স সহ স্থানীয় প্রবিধান যা এই জাতীয় অর্থপ্রদানের শর্ত, পদ্ধতি এবং সময় নির্ধারণ করে)।

আমরা একটি আদর্শ কর্মসংস্থান চুক্তিতে প্রণোদনা প্রদানের সম্ভাবনা নির্দেশ করার একটি সর্বজনীন উদাহরণ উপস্থাপন করি (উদাহরণ 2)।

উদাহরণ 2. একজন কর্মচারীর সাথে একটি কর্মসংস্থান চুক্তির খণ্ড।

3. পারিশ্রমিক।

3.1। কর্মচারীকে 15,000 (পনের হাজার) রুবেল বেতন দেওয়া হয়। প্রতি মাসে.

3.2। রাশিয়ান ফেডারেশনের আইনের প্রয়োজনীয়তা, সেইসাথে স্থানীয় প্রবিধান অনুযায়ী, নিয়োগকর্তা নগদ বোনাস, পরিষেবার দৈর্ঘ্যের জন্য বোনাস, অন্যান্য ভাতা এবং অতিরিক্ত অর্থ প্রদান সহ ক্ষতিপূরণমূলক এবং উদ্দীপক প্রকৃতির অতিরিক্ত অর্থ প্রদান করতে পারেন, স্বেচ্ছাসেবী চিকিৎসা বীমা এবং কোম্পানির বর্তমানের জন্য প্রদত্ত অন্যান্য অর্থপ্রদানের জন্য অর্থপ্রদান "পারিশ্রমিক সংক্রান্ত প্রবিধান", "বোনাসের প্রবিধান"।

3.3। কোম্পানিতে বলবৎ "অভ্যন্তরীণ শ্রম প্রবিধান"-এ প্রতিষ্ঠিত সময়ের সীমার মধ্যে কর্মচারীর বকেয়া অর্থ ব্যাংকে কর্মচারীর জন্য খোলা তার ব্যাঙ্ক অ্যাকাউন্টে স্থানান্তর করে মজুরির অর্থ প্রদান করা হয়।

যদি একটি কর্মসংস্থান চুক্তির মানক ফর্ম বোনাস এবং উপাদান প্রণোদনার অন্যান্য ব্যবস্থার সম্ভাবনা প্রদান না করে, তাহলে নিয়োগকর্তাকে শিল্পের প্রয়োজনীয়তা দ্বারা পরিচালিত হওয়া উচিত। 57 রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড। সুতরাং, অন্যদের মধ্যে একটি কর্মসংস্থান চুক্তিতে অন্তর্ভুক্তির জন্য বাধ্যতামূলক হল পারিশ্রমিকের একটি শর্ত (যার মধ্যে কর্মচারীর ট্যারিফ হার বা বেতন (সরকারি বেতন), অতিরিক্ত অর্থ প্রদান, ভাতা এবং প্রণোদনা প্রদানের আকার সহ)। যাইহোক, যদি, একটি কর্মসংস্থান চুক্তি সমাপ্ত করার সময়, কোন তথ্য এবং (বা) শর্তাবলী এতে অন্তর্ভুক্ত করা হয়নি, এটি কর্মসংস্থান চুক্তিকে সমাপ্ত নয় হিসাবে স্বীকৃতি দেওয়ার বা এটির সমাপ্তির জন্য ভিত্তি নয়।

অতএব, কর্মসংস্থান চুক্তি অনুপস্থিত তথ্য এবং (বা) শর্তাবলীর সাথে সম্পূরক হওয়া আবশ্যক। এই ক্ষেত্রে, অনুপস্থিত তথ্য সরাসরি কর্মসংস্থান চুক্তির পাঠ্যে প্রবেশ করানো হয়, এবং অনুপস্থিত শর্তগুলি কর্মসংস্থান চুক্তির একটি সংযোজন বা পক্ষগুলির একটি পৃথক চুক্তি দ্বারা নির্ধারিত হয়, যা লিখিতভাবে সমাপ্ত হয়, যা একটি অবিচ্ছেদ্য অংশ। চাকরির চুক্তিপত্র.

আমরা আরও লক্ষ করি যে যদি প্রণোদনা প্রদানের শর্তগুলি শুধুমাত্র একটি কর্মসংস্থান চুক্তি দ্বারা প্রতিষ্ঠিত হয় তবে এটি "নিয়োগকর্তার হাত বেঁধে দেবে": এটি তাকে দ্রুত এবং সন্দেহাতীতভাবে ভাতা প্রদানের আকার বা ফ্রিকোয়েন্সি পরিবর্তন করতে দেবে না, অতিরিক্ত অর্থ প্রদান বা বোনাস, বা এটা বাতিল. এই ক্ষেত্রে, আমরা দলগুলির দ্বারা নির্ধারিত কর্মসংস্থান চুক্তির শর্তাদি পরিবর্তন করার বিষয়ে কথা বলব, যা আর্টের নিয়ম অনুসারে কঠোরভাবে করা যেতে পারে। শিল্প. 72 - 74 রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড। একটি স্থানীয় প্রবিধান সংশোধন করা বা এমনকি এর প্রভাব বাতিল করা অনেক সহজ। সর্বোপরি, এটি সংস্থার সমস্ত কর্মচারীদের জন্য প্রযোজ্য, সেই অনুযায়ী, এবং সমস্ত কর্মচারীদের জন্য একযোগে আবেদন করা বন্ধ করবে।

কাজের তীব্রতা এবং উচ্চ কর্মক্ষমতা ফলাফলের জন্য অর্থ প্রদান

যে কোনো কর্মচারী যাদের কাজ তীব্রতা এবং উচ্চ ফলাফলের জন্য পুরস্কৃত হয় তারা অনুরূপ সাফল্যের জন্য প্রচেষ্টা চালিয়ে যাবে। এই ধরনের কর্মীরা কঠিন কাজের পরিস্থিতি আরও সহজে সহ্য করে, কম অভিযোগ করে এবং ব্যবস্থাপনার সাথে বিরোধ করে, যেহেতু তারা তাদের বেতনে খুব লক্ষণীয় বৃদ্ধি পায়।

শ্রম তীব্রতা এবং উচ্চ কর্মক্ষমতা ফলাফল কি? স্পষ্টতই, এটি একটি চাপপূর্ণ কাজ যা স্বাভাবিকের চেয়ে বেশি উত্পাদনশীলতা প্রদান করে। নিয়োগকর্তার ক্রিয়াকলাপের সুনির্দিষ্ট বিষয়গুলি বিবেচনায় রেখে এই জাতীয় অর্থ প্রদানের মানদণ্ড তৈরি করা উচিত এবং এটি খুব বৈচিত্র্যময় হতে পারে।

চলুন দেখা যাক উপ-আইনে কীভাবে এটি ঠিক করা হয়েছে। উদাহরণস্বরূপ, রাশিয়ান ফেডারেশনের সশস্ত্র বাহিনীর সামরিক ইউনিট এবং সংস্থাগুলির বেসামরিক কর্মীদের জন্য পারিশ্রমিক ব্যবস্থার প্রবিধানের "তীব্রতা এবং উচ্চ কার্যকারিতার ফলাফলের জন্য অর্থ প্রদান" বিভাগের অনুচ্ছেদ 34, প্রতিরক্ষা মন্ত্রীর আদেশ দ্বারা অনুমোদিত 23 এপ্রিল, 2014 তারিখের রাশিয়ান ফেডারেশনের N 255, এটি বলা হয়েছে যে বেসামরিক কর্মীদের জন্য জটিলতা, তীব্রতা এবং কাজের বিশেষ মোডের জন্য মাসিক প্রণোদনা প্রদান সরকারী বেতনের 100% পর্যন্ত পরিমাণে প্রতিষ্ঠিত হয় যখন সূচক এবং কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন জন্য মানদণ্ড পূরণ করা হয়.

প্রায়শই বিশেষ কাজের মোডের জন্য অনুরূপ অর্থ প্রদান করা হয়। 23 সেপ্টেম্বর, 2008 N 441 তারিখের রাশিয়ার কৃষি মন্ত্রণালয়ের আদেশ দ্বারা অনুমোদিত "কৃষি, শিকার এবং বনায়ন" ধরণের অর্থনৈতিক কার্যকলাপের জন্য ফেডারেল বাজেটের প্রতিষ্ঠানের কর্মচারীদের পারিশ্রমিকের মডেল প্রবিধানের ধারা 4.2-এ, এটি বলেছেন যে কাজের তীব্রতা এবং উচ্চ ফলাফলের জন্য অর্থ প্রদানের সময় বিবেচনায় নেওয়া যেতে পারে:

- কাজের তীব্রতা এবং তীব্রতা;

- বিশেষ অপারেটিং মোড (প্রতিষ্ঠানের প্রকৌশল এবং অর্থনৈতিক ও অপারেশনাল লাইফ সাপোর্ট সিস্টেমের ঝামেলা-মুক্ত, ঝামেলা-মুক্ত এবং নিরবচ্ছিন্ন অপারেশন নিশ্চিত করার সাথে সম্পর্কিত);

- জনসংখ্যার মধ্যে প্রতিষ্ঠানের কর্তৃত্ব এবং ভাবমূর্তি বৃদ্ধির লক্ষ্যে ইভেন্টগুলি সংগঠিত করা এবং পরিচালনা করা;

— জাতীয় প্রকল্প, ফেডারেল এবং আঞ্চলিক লক্ষ্য কর্মসূচি বাস্তবায়নে সরাসরি অংশগ্রহণ।

স্বাভাবিকভাবেই, যদি এই ধরনের অর্থপ্রদান প্রতিষ্ঠিত হয়, তাহলে নিয়োগকর্তার স্থানীয় প্রবিধানগুলি শুধুমাত্র তাদের অ্যাপয়েন্টমেন্টের সত্যতাই নির্ধারণ করবে না, তবে কোন পরিস্থিতিতে কাজটি নিবিড় এবং চাপযুক্ত বলে বিবেচিত হবে বা "কাজের বিশেষ মোড" ধারণার অধীনে কী পড়ে তা নির্ধারণ করা উচিত। "

এই অর্থপ্রদানের প্রবর্তনের নথিভুক্ত করার জন্য, আমরা পারিশ্রমিকের অভ্যন্তরীণ প্রবিধানে উপযুক্ত শর্তগুলি অন্তর্ভুক্ত করার পরামর্শ দিই (উদাহরণ 3)।

উদাহরণ 3. মজুরি বিধানের খণ্ড।

3. কাজের তীব্রতা এবং উচ্চ কর্মক্ষমতা ফলাফলের জন্য অতিরিক্ত অর্থ প্রদান।

3.1। তীব্রতা এবং কাজের উচ্চ ফলাফলের জন্য অতিরিক্ত অর্থ প্রদান, এই প্রবিধানগুলি অনুসারে সম্পাদিত, এক প্রকার প্রণোদনা।

3.2। কাজের তীব্রতা এবং উচ্চ ফলাফলের জন্য অতিরিক্ত অর্থ প্রদানের ভিত্তি হল কাজের পারফরম্যান্স যা সারণি 4 এ প্রদত্ত মানদণ্ড পূরণ করে।

3.3। একজন কর্মচারীকে এক বা একাধিক ভিত্তিতে কাজের তীব্রতা এবং উচ্চ ফলাফলের জন্য অতিরিক্ত অর্থ প্রদান করা যেতে পারে।

3.4। একটি অতিরিক্ত অর্থ প্রদানের সিদ্ধান্ত একটি কমিশন দ্বারা করা হয় (এরপরে কমিশন অন ইনসেনটিভ পেমেন্ট হিসাবে উল্লেখ করা হয়), যার রচনাটি কোম্পানির আদেশ দ্বারা অনুমোদিত হয় এবং যা কমিশনের কাজের জন্য প্রবিধানের ভিত্তিতে কাজ করে কোম্পানির জেনারেল ডিরেক্টর কর্তৃক অনুমোদিত ইনসেনটিভ পেমেন্টের উপর।

3.5। সারণি 4 অনুসারে তীব্রতা এবং উচ্চ কার্যকারিতার ফলাফলের জন্য অতিরিক্ত অর্থপ্রদানের জন্য আবেদনকারী একজন কর্মচারী ইনসেনটিভ পেমেন্ট কমিশনের কাছে একটি আবেদন (এই প্রবিধানের পরিশিষ্ট নং 2 অনুযায়ী ফর্মে) জমা দেন।

3.6। ইনসেনটিভ পেমেন্টের কমিশনের সভার কার্যবিবরণী প্রতিটি কর্মচারীর জন্য তীব্রতা এবং উচ্চ কর্মক্ষমতার ফলাফলের জন্য অতিরিক্ত অর্থ প্রদান বা এটি প্রতিষ্ঠা করতে অস্বীকার করার সিদ্ধান্তকে ন্যায্যতা দেয়, প্রাপ্ত পয়েন্টের সংখ্যা নির্দেশ করে, সেইসাথে ভোটের ফলাফলগুলি তৈরি করার সময়। সিদ্ধান্ত.

3.7। আকার পরিবর্তন, তীব্রতা এবং উচ্চ কার্যকারিতা ফলাফলের জন্য অতিরিক্ত অর্থ প্রদানের অপসারণকে প্রভাবিত করে এমন সূচকগুলি সারণি 5 এ সরবরাহ করা হয়েছে। কর্মচারীর তাত্ক্ষণিক তত্ত্বাবধায়কের সুপারিশের ভিত্তিতে তীব্রতা এবং উচ্চ কর্মক্ষমতা ফলাফলের জন্য অতিরিক্ত অর্থ প্রদানের পরিবর্তন এবং অপসারণ অনুমোদিত। ইনসেনটিভ পেমেন্ট কমিশনের সিদ্ধান্তের জন্য সংশ্লিষ্ট জমা পাঠানো হয়।

3.8। অ্যাপয়েন্টমেন্ট, আকার পরিবর্তন, তীব্রতার জন্য অতিরিক্ত অর্থপ্রদান অপসারণ এবং উচ্চ কর্মক্ষমতা ফলাফল কোম্পানির আদেশ দ্বারা আনুষ্ঠানিক করা হয়।

অভিজ্ঞতা এবং পরিষেবার দৈর্ঘ্যের জন্য অর্থপ্রদান

একজন নিয়োগকর্তা, তার ব্যবসা প্রতিষ্ঠা এবং কর্মচারী প্রেরণার সঠিক সিস্টেম তৈরি করার সময়, প্রায়শই কর্মীদের টার্নওভারের ঘটনার মুখোমুখি হন, যা বেশিরভাগ ক্ষেত্রে কোম্পানির উন্নয়নে কোনও ইতিবাচক প্রভাব ফেলে না। এটি এড়াতে, আপনার কর্মচারীর আনুগত্যের মাত্রা বৃদ্ধি করা উচিত।

এটি কোনও গোপন বিষয় নয় যে কখনও কখনও একজন কর্মচারীকে তার নিজের অনুরোধে বরখাস্ত করা আবেগপ্রবণভাবে ঘটে, ম্যানেজারের আদেশে বিরক্তির পটভূমির বিরুদ্ধে, যোগ্যতার স্বীকৃতির অযৌক্তিক প্রত্যাশার কারণে অসন্তুষ্টি বা নিয়োগকর্তার পক্ষ থেকে অন্যান্য নির্দিষ্ট ক্রিয়াকলাপ হিসাবে। একটি তুচ্ছ কাজের দ্বন্দ্বের ফলাফল।

আনুগত্যের মাত্রা বাড়ানোর একটি কার্যকর উপায় হল একটি নির্দিষ্ট সংস্থা বা হোল্ডিংয়ে পরিষেবার দৈর্ঘ্যের জন্য অর্থ প্রদানের পারিশ্রমিক ব্যবস্থায় প্রবর্তন। এই ক্ষেত্রে, প্রিমিয়াম একটি নির্দিষ্ট আর্থিক পরিমাণে বা একটি সহগ আকারে সেট করা যেতে পারে। পরবর্তী ক্ষেত্রে, যখন নিয়োগকর্তা শিল্পের প্রয়োজনীয়তাগুলি বাস্তবায়ন করেন। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 134 এবং ক্রমাগত মুদ্রাস্ফীতির কারণে তাদের বৃদ্ধির দিকে কর্মচারীদের বেতনের সংশোধন, একটি অ-পরিবর্তনযোগ্য সহগ বর্ধিত বেতনকেও বাড়িয়ে তুলবে। একটি নির্দিষ্ট আর্থিক পরিমাণে বোনাস প্রয়োগ করার সময়, বেতন বৃদ্ধি শুধুমাত্র বেতন বৃদ্ধির কারণে ঘটবে, বোনাস একই পরিমাণে থাকবে।

এই অর্থপ্রদানের প্রবর্তন নথিভুক্ত করার সবচেয়ে উপযুক্ত উপায় হল পারিশ্রমিক সংক্রান্ত অভ্যন্তরীণ প্রবিধান (উদাহরণ 4)।

উদাহরণ 4. মজুরি বিধানের খণ্ড।

4. পরিষেবার দৈর্ঘ্যের জন্য ভাতা।

4.1। সারণি 2 এ নির্দেশিত সহগের উপর ভিত্তি করে কর্মচারীদের পরিষেবার দৈর্ঘ্যের জন্য একটি বোনাস দেওয়া হয়।

টেবিল ২

4.2। পরিষেবার দৈর্ঘ্যের বোনাস শুধুমাত্র কর্মচারীর কর্মসংস্থান চুক্তিতে নির্ধারিত বেতনের বেতনের অংশে প্রযোজ্য এবং স্টাফিং টেবিল অনুসারে প্রতিষ্ঠিত হয়।

4.3। পরিষেবার দৈর্ঘ্যের বোনাস কোন প্রকার বোনাস, বোনাস, অন্যান্য প্রণোদনা এবং ক্ষতিপূরণ প্রদান, অস্থায়ী অক্ষমতা সুবিধা এবং অন্যান্য সামাজিক অর্থপ্রদানের ক্ষেত্রে প্রযোজ্য নয়।

4.4। সারণী 2 অনুসারে কর্মচারী নিয়োগকর্তার সাথে ক্রমাগত কাজের প্রয়োজনীয় সময় অর্জন করার পরের দিন থেকে পরিষেবার দৈর্ঘ্যের বোনাস স্বয়ংক্রিয়ভাবে প্রয়োগ করা শুরু হয়।

4.5। ক্রমাগত কাজের অভিজ্ঞতা, যা পরিষেবার দৈর্ঘ্যের জন্য বোনাস পাওয়ার অধিকার দেয়, এর মধ্যে রয়েছে:

- প্রকৃত কাজের সময়;

- যে সময় কর্মচারী আসলে কাজ করেনি, কিন্তু রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড এবং শ্রম আইনের নিয়ম, একটি সম্মিলিত চুক্তি, চুক্তি, স্থানীয় প্রবিধান, একটি কর্মসংস্থান চুক্তি সম্বলিত অন্যান্য নিয়ন্ত্রক আইনী আইন অনুসারে, তিনি তার স্থান ধরে রেখেছিলেন। কাজের (অবস্থান), বার্ষিক বেতনের ছুটির সময় সহ, কর্মহীন ছুটি, সপ্তাহান্তে এবং কর্মচারীকে দেওয়া অন্যান্য বিশ্রামের দিনগুলি সহ;

- কর্মচারীর অনুরোধে প্রদত্ত অবৈতনিক ছুটির সময়, কাজের বছরে 14 ক্যালেন্ডার দিনের বেশি নয়;

- একজন কর্মচারীর কাজ থেকে সাময়িক বরখাস্তের সময়কাল যিনি তার নিজের কোন দোষের কারণে বাধ্যতামূলক মেডিকেল পরীক্ষা (পরীক্ষা) করেননি;

- বেআইনিভাবে বরখাস্ত বা কাজ থেকে বরখাস্ত এবং পরবর্তীতে পূর্ববর্তী চাকরিতে পুনর্বহাল হওয়ার ক্ষেত্রে বাধ্যতামূলক অনুপস্থিতির সময়;

- সব ধরনের প্রদত্ত ছুটির সময়;

- সন্তানের বৈধ বয়সে না পৌঁছানো পর্যন্ত পিতামাতার ছুটির সময়।

ক্রমাগত কাজের সময়কাল, যা পরিষেবার দৈর্ঘ্যের জন্য একটি বোনাসের অধিকার দেয়, এতে আর্টে প্রদত্ত ক্ষেত্রে কাজ থেকে স্থগিতাদেশ সহ সঙ্গত কারণ ছাড়াই কর্ম থেকে অনুপস্থিত থাকার সময় অন্তর্ভুক্ত নয়। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 76।

4.6। জ্যেষ্ঠতা বোনাস প্রয়োগ করতে, কর্মচারীর কাজ বিবেচনায় নেওয়া হয়:

- নিয়োগকর্তার উদ্যোগে;

— AKRONA হোল্ডিংয়ের উদ্যোগে যা নিয়োগকর্তাকে পরিবেশন করে;

— সামাজিক এবং কল্যাণ সংস্থাগুলিতে, যার প্রতিষ্ঠাতা AKRONA হোল্ডিংয়ের যে কোনও উদ্যোগ।

4.7। পরিষেবার দৈর্ঘ্যের জন্য বোনাস নিম্নলিখিত সূত্র অনুসারে মাসে কাজ করা সময়ের অনুপাতে বেতনের বেতন অংশে জমা হয়:

যেখানে X হল রুবেলে চলতি মাসে ফলস্বরূপ বোনাসের পরিমাণ;

Y হল বর্তমান মাসে বেতনের বেতনের অংশ, প্রদত্ত মাসে কাজ করা সময়ের জন্য গণনা করা হয়;

K হল ফলিত সহগ।

উদাহরণ। কর্মচারীর বেতন 15,000 রুবেল। কর্মচারী 4 বছর ধরে এন্টারপ্রাইজে কাজ করেছিলেন; সেই অনুযায়ী, বোনাস গণনা করার জন্য 0.5 এর একটি সহগ প্রয়োগ করা হয়। এই মাসে কর্মচারী তার পুরো কর্মঘণ্টা কাজ করেছেন। জ্যেষ্ঠতা বোনাসের হিসাব নিম্নরূপ:

15,000 ঘষা। x 0.3 = 7500 ঘষা।

মোট: কর্মচারী মোট 22,500 রুবেল পরিমাণে একটি মাসিক বেতন এবং বোনাস পাবেন। (RUB 15,000 + RUB 7,500)।

4.8। পরিষেবার দৈর্ঘ্যের বোনাসটি সেই মাসের পুরো কাজের সময়ের জন্য গণনা করা হয় যখন কাজ করা মাসের জন্য মজুরি প্রদান করা হয়। গণনা এবং অগ্রিম প্রদান করার সময়, কোন অতিরিক্ত চার্জ গণনা করা হয় না।

4.9। পরিষেবার দৈর্ঘ্যের বোনাসটি বেতনের মূল অংশের অর্থপ্রদানের দিনে প্রদান করা হয়, অর্থপ্রদানের পরে মাসের প্রথম কার্যদিবসের সাথে মিল রেখে। যদি অর্থপ্রদানের দিনটি সাপ্তাহিক ছুটির দিন বা অ-কাজের ছুটির সাথে মিলে যায় তবে এই দিনের প্রাক্কালে মজুরি দেওয়া হয়।

4.10। কর্মচারীকে আর্ট অনুসারে প্রদত্ত বেতন স্লিপে পরিষেবার দৈর্ঘ্যের জন্য অর্জিত এবং প্রদেয় বোনাসের পরিমাণ সম্পর্কে অবহিত করা হয়। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 136।

4.11। পরিষেবার দৈর্ঘ্যের বোনাসটি কর্মচারীর ব্যাঙ্ক অ্যাকাউন্টে স্থানান্তরের মাধ্যমে প্রদান করা হয়, ব্যক্তিগত আয়কর বিয়োগ করে।

4.12। কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তির পরে, নিয়োগকর্তার কাছ থেকে কর্মচারীর সমস্ত বকেয়া অর্থ প্রদান, পরিষেবার দৈর্ঘ্যের জন্য বোনাস সহ, কর্মচারীকে বরখাস্ত করার দিনে করা হয়। যদি কর্মচারী বরখাস্তের দিনে কাজ না করে, তবে বরখাস্তকৃত কর্মচারী অর্থপ্রদানের জন্য অনুরোধ জমা দেওয়ার পরের দিনের পরে সংশ্লিষ্ট পরিমাণ অবশ্যই পরিশোধ করতে হবে।

সম্পাদিত কাজের মানের জন্য অর্থপ্রদান

যে কোন নিয়োগকর্তা তার কর্মীদের মানসম্মত কাজ করতে আগ্রহী।

আর্ট অনুযায়ী। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 21, একজন কর্মচারীকে অবশ্যই কর্মসংস্থান চুক্তি দ্বারা অর্পিত তার শ্রমের দায়িত্বগুলি আন্তরিকতার সাথে পালন করতে হবে। একটি নিয়ম হিসাবে, কর্মসংস্থান চুক্তি এবং স্থানীয় প্রবিধানগুলিতে আপনি নিম্নলিখিত শব্দগুলি খুঁজে পেতে পারেন: "কর্মচারীকে অবশ্যই দক্ষতার সাথে এবং সময়মতো কাজ সম্পাদন করতে হবে।" অর্থাৎ, সংক্ষেপে, অতিরিক্ত অর্থ প্রদান নির্বিশেষে, কর্মচারীকে অবশ্যই কাজটি ভালভাবে করতে হবে।

কেউ জিজ্ঞাসা করতে পারে: কর্মচারীরা যদি ইতিমধ্যেই এটি করতে বাধ্য থাকে তবে সঠিকভাবে কাজ করার জন্য কেন অতিরিক্ত অর্থ প্রদান করবেন? যে কোন অভিজ্ঞ কর্মী অফিসার উত্তর দেবেন: যারা কিছুই করে না তারা ভুল করে না। এবং অর্থপ্রদানগুলি উদ্দীপক, তাই কেবল নিয়োগকর্তাই নয়, কর্মচারীরাও কাজের মানের বিষয়ে আগ্রহী হবেন।

স্বাভাবিকভাবেই, প্রণোদনা প্রদানের পরিমাণ এবং তাদের প্রয়োজনীয়তা কার্যকলাপের ক্ষেত্র এবং কর্মীদের নির্দিষ্ট কাজের উপর নির্ভর করে। উপ-আইনগুলিতে আপনি সম্পাদিত কাজের গুণমানের জন্য প্রণোদনা প্রদান প্রতিষ্ঠার সফল এবং সম্পূর্ণরূপে সফল নয় উভয় উদাহরণ খুঁজে পেতে পারেন।

উদাহরণস্বরূপ, রাশিয়ান ফেডারেশনের কাস্টমস কর্তৃপক্ষ এবং রাশিয়ার ফেডারেল কাস্টমস সার্ভিসের এখতিয়ারের অধীন সংস্থাগুলির জন্য পারিশ্রমিকের একটি সিস্টেম সংগঠিত করার পদ্ধতি, রাশিয়ার ফেডারেল কাস্টমস সার্ভিসের 16 ডিসেম্বর, 2011 তারিখের আদেশ দ্বারা অনুমোদিত 2529, প্রাসঙ্গিক কর্মীদের এই ধরনের অর্থপ্রদানের সমস্যাগুলি নিয়ন্ত্রণ করে। এইভাবে, এই নথির অনুচ্ছেদ 42 অনুসারে, গাড়ী চালকদের ট্যারিফ হারের 150% পর্যন্ত ঝামেলা-মুক্ত অপারেশনের জন্য মাসিক বোনাস প্রদান করা যেতে পারে। ক্লজ 45 বলে যে উচ্চতর পেশাগত শিক্ষা, বিজ্ঞান এবং স্বাস্থ্যসেবা প্রতিষ্ঠানের কর্মচারীদের তাদের কাজে বৈজ্ঞানিক সাফল্য এবং উন্নত শ্রম পদ্ধতি ব্যবহার করার জন্য প্রতি মাসে তিনটি অফিসিয়াল বেতন বোনাস দেওয়া যেতে পারে, চিকিত্সার নতুন প্রগতিশীল পদ্ধতির প্রবর্তন। এবং প্রশিক্ষণ, প্রদত্ত পরিষেবার উচ্চ মানের জন্য।

এবং পরিশিষ্ট নং 4-এ "রাশিয়ার অভ্যন্তরীণ বিষয়ক মন্ত্রণালয়ের সামরিক ইউনিট, প্রতিষ্ঠান এবং বিভাগের বেসামরিক কর্মীদের উদ্দীপনা প্রদানের শর্ত, পরিমাণ এবং পদ্ধতি", রাশিয়ার অভ্যন্তরীণ বিষয়ক মন্ত্রণালয়ের 27 আগস্ট তারিখের আদেশ দ্বারা অনুমোদিত , 2008 N 751, কাজের মানের জন্য অর্থপ্রদানের মধ্যে শিক্ষা প্রতিষ্ঠানের শিক্ষাগত কর্মচারীদের দ্বারা একজন শ্রেণি শিক্ষকের কার্য সম্পাদন অন্তর্ভুক্ত রয়েছে, যার জন্য 1000 রুবেল মাসিক পারিশ্রমিক প্রতিষ্ঠিত হয়। (ধারা 2.9)।

দ্বিতীয় বিকল্পটি কাজের তীব্রতার জন্য অর্থ প্রদানের সাথে সম্পর্কিত, যেহেতু একজন শ্রেণি শিক্ষকের কার্য সম্পাদন করা কর্মচারীর উপর একটি অতিরিক্ত বোঝা।

স্থানীয় নিয়ন্ত্রক আইনে এই ধরনের অর্থপ্রদান কীভাবে প্রতিষ্ঠিত হতে পারে তার একটি উদাহরণ দেখা যাক (উদাহরণ 5)।

উদাহরণ 5. মজুরি বিধানের খণ্ড।

5. সম্পাদিত কাজের মানের জন্য ভাতা।

5.1। সম্পাদিত কাজের মানের জন্য বোনাসের আকার বেতনের 100% পর্যন্ত হতে পারে।

5.2। সারণি 3 অবস্থান (পেশা), মানদণ্ড, কর্মক্ষমতা সূচক এবং অর্থপ্রদানের পরিমাণ সংজ্ঞায়িত করে।

টেবিল 3

এন	মানদণ্ড এবং কর্মক্ষমতা সূচক	অর্থপ্রদানের পরিমাণ (বেতনের%)
1	পাচক
1.1	বিল্ডিং, কর্মক্ষেত্র এবং আশেপাশের এলাকাগুলি যথাযথ শৃঙ্খলা বজায় রাখার জন্য উচ্চ স্তরের সংগঠন	10
1.2	SP 2.3.6.1079-01 অনুযায়ী নিয়োগকর্তার প্রাঙ্গণ বজায় রাখার জন্য স্যানিটারি এবং স্বাস্থ্যকর প্রয়োজনীয়তা নিশ্চিত করার উচ্চ স্তর	20
1.3	খাবার সংরক্ষণ এবং ক্যাটারিং ইউনিটের পরিচ্ছন্নতা বজায় রাখার সময় মন্তব্যের অনুপস্থিতি	10
1.4	রান্নার অবস্থা সম্পর্কে কোন মন্তব্য নেই	10
1.5	গ্রাহকদের কাছ থেকে খাবারের মান সম্পর্কে ন্যায্য অভিযোগের অনুপস্থিতি	20
1.6	নিম্নমানের খাদ্য তৈরির কারণে খাদ্যে বিষক্রিয়ার কোনো ঘটনা ঘটেনি	10
1.7	ক্যাটারিং উচ্চ স্তরের	20

অন্যান্য পেমেন্ট

পেশাগত উন্নয়নের জন্য

প্রয়োগকৃত বোনাস কর্মীদের পেশাদার ক্ষেত্রে বিকাশ করতে উত্সাহিত করবে। সর্বোপরি, এই জাতীয় উত্সাহ মূলত কর্মীদের নিজের উপর নির্ভর করে। এখানে আমরা স্ব-বিকাশের জন্য কর্মীদের ধ্রুবক উদ্দীপনা অর্জনের তিনটি পদ্ধতিকে আলাদা করতে পারি:

1) কর্মচারী এন্টারপ্রাইজে কাজ করে এমন বিশেষত্বে পরিষেবার দৈর্ঘ্যের জন্য একটি বোনাস প্রবর্তন।এই প্রিমিয়াম প্রতিষ্ঠার সর্বোত্তম উপায় হল পারিশ্রমিকের একই বিধান (উদাহরণ 6)।

উদাহরণ 6. মজুরি বিধানের খণ্ড।

6. বিশেষত্বে কাজের অভিজ্ঞতার জন্য ভাতা।

6.1। যে কর্মচারীদের একটি বিশেষত্বের অবিচ্ছিন্ন অভিজ্ঞতা রয়েছে যেখানে তারা এন্টারপ্রাইজের পদে কাজ করে তাদের প্রতিষ্ঠিত হয় এবং নিম্নলিখিত ভাতা প্রদান করা হয় (সারণী 4):

টেবিল 4

6.2। একটি বিশেষত্বে কাজের অভিজ্ঞতার জন্য বোনাস পেতে, নিম্নলিখিত শর্তগুলি একই সাথে পূরণ করতে হবে:

- কর্মচারীর একটি মাধ্যমিক বৃত্তিমূলক বা উচ্চতর শিক্ষা রয়েছে যার জন্য তিনি এন্টারপ্রাইজে একটি পদে আছেন;

- সারণী 4 এ নির্দেশিত কমপক্ষে মানগুলির এই বিশেষত্বে কর্মচারীর অবিচ্ছিন্ন অভিজ্ঞতা রয়েছে;

- কর্মচারী 1 বছরেরও বেশি সময় ধরে কোম্পানিতে কাজ করেছেন।

6.3। পরিষেবার দৈর্ঘ্য যা আপনাকে আপনার বিশেষত্বের পরিষেবার দৈর্ঘ্যের জন্য বোনাসের অধিকারী করে তার মধ্যে রয়েছে:

- অন্যান্য নিয়োগকর্তা সহ বিশেষত্বের প্রকৃত কাজের সময়;

- যে সময় কর্মচারী আসলে কাজ করেনি, কিন্তু রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড এবং শ্রম আইনের নিয়ম, একটি সম্মিলিত চুক্তি, চুক্তি, স্থানীয় প্রবিধান, একটি কর্মসংস্থান চুক্তি সম্বলিত অন্যান্য নিয়ন্ত্রক আইনী আইন অনুসারে, তিনি তার স্থান ধরে রেখেছিলেন। কাজের (অবস্থান), বার্ষিক বেতনের ছুটির সময় সহ, কর্মহীন ছুটি, সপ্তাহান্তে এবং কর্মচারীকে দেওয়া অন্যান্য বিশ্রামের দিনগুলি সহ;

- কর্মচারীর অনুরোধে প্রদত্ত অবৈতনিক ছুটির সময়, কাজের বছরে 14 ক্যালেন্ডার দিনের বেশি নয়;

- একজন কর্মচারীর কাজ থেকে সাময়িক বরখাস্তের সময়কাল যিনি তার নিজের কোন দোষের কারণে বাধ্যতামূলক মেডিকেল পরীক্ষা (পরীক্ষা) করেননি;

- বেআইনিভাবে বরখাস্ত বা কাজ থেকে বরখাস্ত এবং পরবর্তীতে পূর্ববর্তী চাকরিতে পুনর্বহাল হওয়ার ক্ষেত্রে বাধ্যতামূলক অনুপস্থিতির সময়;

- সব ধরনের প্রদত্ত ছুটির সময়;

- সন্তানের বৈধ বয়সে না পৌঁছানো পর্যন্ত পিতামাতার ছুটির সময়।

কাজের অভিজ্ঞতা যা একটি বিশেষত্বে কাজের অভিজ্ঞতার জন্য বোনাস পাওয়ার অধিকার দেয় তা অন্তর্ভুক্ত নয়, তবে এটিকে বাধা দেয় না:

- আর্টে প্রদত্ত ক্ষেত্রে কাজ থেকে স্থগিতাদেশ সহ সঙ্গত কারণ ছাড়াই একজন কর্মচারী কাজ থেকে অনুপস্থিত থাকার সময়। 76 রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড;

- চাকরি পরিবর্তন করার সময় বিরতির সময় 1 ক্যালেন্ডার মাসের বেশি নয়।

6.4। স্পেশালিটিতে কাজের অভিজ্ঞতায় বিরতি থাকলে (চাকরি পরিবর্তন করার সময় 1 মাসের বেশি), বিশেষত্বে চাকরির শেষ তারিখ থেকে বোনাস পাওয়ার অভিজ্ঞতার গণনা নতুন করে শুরু হয়।

6.5। একটি বিশেষত্বে কাজের অভিজ্ঞতার জন্য বোনাসটি সেই মাসের পরের মাস থেকে সংগৃহীত হয় যে মাসের একটি অনুলিপি সহ এই প্রবিধানের পরিশিষ্ট নং 14 এ প্রদত্ত ফর্মটিতে এই বোনাসটি প্রদানের জন্য কর্মচারী এন্টারপ্রাইজের প্রধানের কাছে একটি আবেদন জমা দেয় সংযুক্ত বিশেষত্ব মধ্যে যোগ্যতা ডিপ্লোমা.

৬.৬। বিশেষত্বে কাজের অভিজ্ঞতার জন্য বোনাসের অর্থ প্রদান এই প্রবিধান দ্বারা প্রতিষ্ঠিত বেতনের মূল অংশ প্রদানের দিনগুলিতে মাসিক করা হয়।

2) একাডেমিক ডিগ্রী সহ ব্যক্তিদের জন্য একটি বোনাস প্রতিষ্ঠা করা(যদি নিয়োগকর্তা, কার্যকলাপের ধরণ অনুসারে, এমন কর্মীদের প্রয়োজন যারা এই বা সেই বিজ্ঞানটি গভীরভাবে অধ্যয়ন করে)। এটি মজুরি বিধিতেও অন্তর্ভুক্ত করা যেতে পারে (উদাহরণ 7)।

উদাহরণ 7. মজুরি বিধানের খণ্ড।

7. একটি একাডেমিক ডিগ্রী জন্য ভাতা.

7.1। কোম্পানিটি একাডেমিক ডিগ্রী সহ কর্মীদের জন্য বোনাসের একটি সিস্টেম ব্যবহার করে (সারণী 5):

টেবিল 5

প্রাতিষ্ঠানিক উপাধি	ভাতা পরিমাণ, ঘষা।
পিএইচডি	1500
পিএইচ.ডি	3000

7.2। একটি একাডেমিক ডিগ্রির জন্য একটি বোনাস পেতে, কর্মচারীকে অবশ্যই নিয়োগকর্তার কাছে একটি আবেদন জমা দিতে হবে (ম্যানেজারকে সম্বোধন করা হয়েছে) যেকোন ফর্মে একটি একাডেমিক ডিগ্রির প্রাপ্যতা নির্দেশ করে এবং এই তথ্য নিশ্চিত করে (সাধারণ কপিগুলিতে) নথি সংযুক্ত করতে হবে।

7.3। একটি একাডেমিক ডিগ্রির জন্য প্রিমিয়াম জমা এবং অর্থপ্রদান এই প্রিমিয়াম প্রতিষ্ঠার আদেশ প্রকাশের তারিখ থেকে শুরু হয়।

7.4। একটি একাডেমিক ডিগ্রির জন্য বোনাসের অর্থ প্রদান এই প্রবিধান দ্বারা প্রতিষ্ঠিত বেতনের মূল অংশ প্রদানের দিনগুলিতে মাসিক করা হয়।

7.5। একটি একাডেমিক ডিগ্রীর জন্য প্রিমিয়ামের অর্থপ্রদান শুধুমাত্র একটি একাডেমিক ডিগ্রীর জন্য প্রিমিয়াম প্রদানের শর্ত বাতিল সংক্রান্ত এই প্রবিধানগুলির পরিবর্তনের ভিত্তিতে সমাপ্ত করা যেতে পারে।

7.6। একাডেমিক ডিগ্রির জন্য বোনাসের পরিমাণ অর্থপ্রদানের পুরো সময়কালের জন্য অপরিবর্তিত থাকে, একাডেমিক ডিগ্রি বাড়ানোর ক্ষেত্রে এবং কর্মচারীর অনুরোধে বোনাসের পরিমাণ পরিবর্তনের ক্ষেত্রে বাদ দিয়ে পেমেন্ট

3) একটি এন্টারপ্রাইজের অভ্যন্তরীণ প্রতিযোগিতায় একটি বিশেষ শিরোনাম পাওয়ার জন্য একটি অস্থায়ী বোনাস প্রতিষ্ঠা।উদাহরণস্বরূপ, একজন কর্মচারী যিনি তার পেশায় এক বছরের জন্য সেরা খেতাব পেয়েছেন তিনি পরবর্তী বছরের জন্য একটি নির্দিষ্ট পরিমাণে বোনাস পাওয়ার অধিকার পান (উদাহরণ 8)।

উদাহরণ 8. মজুরি বিধানের খণ্ড।

8. কর্মচারীদের জন্য ভাতা যারা উৎপাদনে নিজেদের আলাদা করেছে।

8.1। কোম্পানির কর্মীদের মধ্যে নিয়মিতভাবে অনুষ্ঠিত অভ্যন্তরীণ প্রতিযোগিতায় বিভিন্ন বিশেষ খেতাব পাওয়া কর্মচারীদের বোনাস প্রদানের ব্যবস্থা করে। অর্থপ্রদানের ভিত্তি, পরিমাণ এবং সময়কাল সারণি 6 এ দেওয়া আছে।

সারণি 6

8.2। অভ্যন্তরীণ প্রতিযোগিতার ফলাফলের সংক্ষিপ্তকরণ এবং এন্টারপ্রাইজের আদেশ দ্বারা বিজয়ীদের ঘোষণা করার পরে উত্পাদনে নিজেকে আলাদা করেছেন এমন একজন কর্মচারীর জন্য একটি বোনাস প্রতিষ্ঠা করা হয়।

8.3। কর্মক্ষেত্রে নিজেকে আলাদা করেছেন এমন একজন কর্মচারীকে বোনাসের হিসাব এবং অর্থ প্রদান বোনাস প্রতিষ্ঠার একটি আদেশের ভিত্তিতে পরিচালিত হয়, যা এর অর্থপ্রদানের সময়কাল নির্দেশ করে।

৮.৪। অভ্যন্তরীণ প্রতিযোগিতার বিজয়ীদের ঘোষণা করার জন্য আদেশ জারি করার পরের সময়কালের (ত্রৈমাসিক, বছর) শুরু থেকে উত্পাদনে নিজেকে আলাদা করেছেন এমন একজন কর্মচারীর জন্য বোনাস সংগ্রহ করা হয়।

8.5। বেতনের মাসে কর্মচারীর যত দিন কাজ করা হোক না কেন, কর্মক্ষেত্রে নিজেকে আলাদা করেছেন এমন একজন কর্মচারীর জন্য একটি বোনাস জমা হয়।

8.6। কর্মক্ষেত্রে নিজেকে আলাদা করেছেন এমন একজন কর্মচারীকে বোনাস প্রদান করা হয় যেদিন বেতনের মূল অংশ প্রদান করা হয়।

৮.৭। কোনো কর্মচারী এই বোনাস থেকে বঞ্চিত হতে পারে, অর্থপ্রদানের মেয়াদ শেষ হওয়ার আগে, যদি বোনাস প্রদানের সময়কালের জন্য একটি শাস্তিমূলক অনুমোদন থাকে (এর প্রতিষ্ঠার শুরু থেকে)। বোনাসের প্রারম্ভিক বঞ্চনা এন্টারপ্রাইজের আদেশের ভিত্তিতে কর্মচারীকে শাস্তিমূলক দায়বদ্ধতায় আনার জন্য জারি করা আদেশ, একটি অভ্যন্তরীণ তদন্ত প্রতিবেদন এবং কর্মচারীকে বোনাস থেকে বঞ্চিত করার প্রয়োজনীয়তার বিষয়ে কর্মচারীর তাত্ক্ষণিক তত্ত্বাবধায়কের কাছ থেকে একটি মেমোর ভিত্তিতে করা হয়। .

একটি সুস্থ জীবনধারা জন্য

যে কোনো নিয়োগকর্তা সুস্থ ও দক্ষ কর্মীদের প্রতি আকৃষ্ট হন। এই ধরনের প্রণোদনা প্রবর্তনের সাথে, কর্মচারীরা যারা ইতিমধ্যে একটি স্বাস্থ্যকর জীবনধারা পরিচালনা করে তারা আরও সক্রিয়, ক্রীড়াবিদ এবং ফলস্বরূপ, স্বাস্থ্যকর এবং আরও আশাবাদী হয়ে উঠবে। যে কর্মচারীরা এখনও একটি স্বাস্থ্যকর জীবনধারার জন্য প্রতিশ্রুতিবদ্ধ নয় তারা তাদের মতামত পুনর্বিবেচনা করতে পারে। এই সব, ডাক্তার এবং মনোবিজ্ঞানীদের মতে, একসাথে শ্রম উত্পাদনশীলতা বৃদ্ধি এবং কর্মক্ষেত্রে দ্বন্দ্ব হ্রাস করা উচিত।

আপনি, উদাহরণস্বরূপ, অধূমপায়ী কর্মীদের জন্য বোনাস প্রতিষ্ঠা করতে পারেন বা, বলুন, ফিটনেস ক্লাবের সদস্যতার জন্য অর্থ প্রদানের জন্য কর্মীদের ক্ষতিপূরণ দেওয়ার জন্য সিস্টেম চালু করতে পারেন, সেইসাথে ক্রীড়া প্রতিযোগিতার আয়োজন করতে পারেন।

এন্টারপ্রাইজের স্থানীয় প্রবিধানগুলিকে এই ধরনের প্রণোদনা এবং তাদের কারণগুলি ব্যবহার করার সম্ভাবনার রেফারেন্স প্রদান করা উচিত (উদাহরণ 9)।

উদাহরণ 9. মজুরি বিধানের খণ্ড।

9. একটি স্বাস্থ্যকর জীবনধারা উত্সাহিত করা।

9.1। এন্টারপ্রাইজ স্বাস্থ্যকর লাইফস্টাইল ইনসেনটিভ প্রোগ্রামে স্বাস্থ্যকর জীবনযাপনের জন্য কর্মচারীদের উৎসাহিত করে, যা এন্টারপ্রাইজে অনুমোদিত ক্ষেত্রে এবং এই প্রবিধান দ্বারা প্রতিষ্ঠিত পদ্ধতিতে, যা প্রণোদনা, বোনাস প্রদান এবং খরচের জন্য ক্ষতিপূরণের শর্ত ও পদ্ধতি প্রদান করে। স্পোর্টস ক্লাব এবং সুইমিং পুলের সাবস্ক্রিপশন।

9.2। বছরের ব্যালেন্স শীট অনুসারে নির্ধারিত পরিকল্পিত পরিমাণের কমপক্ষে 120% পরিমাণে বছরের জন্য লাভ থাকলে, এন্টারপ্রাইজ স্বাস্থ্যকর জীবনধারা প্রচার কর্মসূচি বাস্তবায়নের জন্য চলতি বছরের জন্য তহবিল বরাদ্দ করতে পারে।

9.3। স্বাস্থ্যকর জীবনধারা উত্সাহ কর্মসূচির অনুমোদন এন্টারপ্রাইজ বোর্ডের যোগ্যতার মধ্যে রয়েছে।

9.4। স্বাস্থ্যকর জীবনধারা প্রচার প্রোগ্রামটি এক বছরের জন্য গৃহীত হয় এবং বছরের জন্য আর্থিক বিবৃতি অনুমোদনের তারিখ থেকে এক মাসের মধ্যে বার্ষিক সংশোধন সাপেক্ষে।

9.5। যদি একটি স্বাস্থ্যকর জীবনধারা প্রচারের জন্য প্রোগ্রামটি বাস্তবায়নের জন্য কোন উপাদান এবং প্রযুক্তিগত সুযোগ না থাকে, তবে চলতি বছরের জন্য উল্লিখিত প্রোগ্রামটি অনুমোদিত নয়।

অর্থপ্রদান এবং হ্রাসের কারণগুলির পার্থক্য

বিভিন্ন অতিরিক্ত অর্থপ্রদান প্রতিষ্ঠা করার সময়, তাদের হ্রাস বা এই পরিমাণ অর্থ পরিশোধ না করার শর্তগুলি নিয়ন্ত্রণ করা অতিরিক্ত হবে না।

বিশেষ করে, আপনি পারেন ভাতা এবং অতিরিক্ত অর্থপ্রদানের জন্য নির্দিষ্ট শর্ত সংজ্ঞায়িত করে সর্বনিম্ন বেতন নির্ধারণ করুন. সংস্থার পরিষেবার দৈর্ঘ্য বিবেচনায় নিয়ে প্রতিষ্ঠিত অর্থপ্রদান বিবেচনা করা যাক, যার জন্য নিয়োগকর্তা বিভিন্ন সহগ নির্ধারণ করে (উদাহরণ 10)।

উদাহরণ 10. মজুরি বিধানের খণ্ড।

6.2। ক্রমাগত কাজের অভিজ্ঞতার জন্য ভাতা।

কার্যক্রমের আইনি সহায়তা

6.2.1। যে কর্মচারীরা সারণী 7 এ উল্লেখিত সময়ের জন্য নিয়োগকর্তার জন্য ক্রমাগত কাজ করেছেন তাদের সারণি 7 এ নির্দেশিত সহগ আকারে পরিষেবার দৈর্ঘ্যের জন্য একটি বোনাস দেওয়া হয়।

টেবিল 7

যদি একটি সংস্থা একটি বোনাস সিস্টেম প্রবর্তন করে, বোনাস প্রদানের শর্তগুলির মধ্যে একটি হল রিপোর্টিং সময়ের জন্য অসামান্য শাস্তিমূলক নিষেধাজ্ঞার অনুপস্থিতি নির্দেশ করা (উদাহরণ 11)।

উদাহরণ 11. বোনাস এবং অন্যান্য ধরনের প্রণোদনা সংক্রান্ত বিধানের খণ্ড।

4. যখন কর্মচারীর বোনাস পাওয়ার অধিকার থাকে না এবং যখন এটি বেস একের তুলনায় অল্প পরিমাণে প্রদান করা হয়।

4.1। বোনাসের পরিমাণ বেস একের তুলনায় হ্রাস করা যেতে পারে যদি কর্মচারীর একটি অসামান্য শাস্তিমূলক অনুমোদন থাকে যে সময়ের জন্য এটি জমা হয়।

4.2। প্রিমিয়াম হ্রাস সীমা:

- শাস্তিমূলক অনুমোদন হিসাবে একটি তিরস্কার প্রয়োগ করার সময়, বোনাসটি বেস একের 50% এর বেশি হ্রাস করার সাপেক্ষে;

- যখন উপযুক্ত ভিত্তিতে শাস্তিমূলক অনুমোদন হিসাবে একটি তিরস্কার বা বরখাস্ত করা হয়, তখন বোনাস 100% কমানো যেতে পারে (এই ক্ষেত্রে কর্মচারীর মোটেও বোনাস পাওয়ার অধিকার নেই)।

4.3। বোনাসের আকার হ্রাস বা এর অর্থ পরিশোধ না করা এন্টারপ্রাইজের জেনারেল ডিরেক্টরের সিদ্ধান্তের মাধ্যমে করা যেতে পারে, যা পরবর্তীতে জেনারেল ডিরেক্টরের কাছে বিবেচনার জন্য জমা দেওয়া বিভাগীয় প্রধান বা অন্যান্য কাঠামোগত ইউনিটের প্রতিবেদনের ভিত্তিতে গৃহীত হয়। যে মাসের জন্য বোনাস গণনা করা হয় তার 25তম দিনের চেয়ে।

উপসংহারে, আমরা আপনাকে স্মরণ করিয়ে দিই যে বিবেচিত প্রণোদনা প্রদানের প্রকারগুলি ছাড়াও, রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের নিয়মগুলি ক্ষতিপূরণ বোনাস এবং সুবিধাগুলি প্রদানের জন্য নিয়োগকর্তার বাধ্যবাধকতা প্রতিষ্ঠা করে।

বেস বেতন () ছাড়াও একজন কর্মচারীর বেতনের সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ উপাদান হল ভাতা এবং অতিরিক্ত অর্থ প্রদান। পদ্ধতি, শর্তাবলী এবং অর্থপ্রদানের পরিমাণ প্রায়ই কর্মচারী এবং নিয়োগকর্তার মধ্যে শ্রম বিরোধের বিষয় হয়ে ওঠে।

আইন কি বলে?

অতিরিক্ত অর্থ প্রদান এবং ভাতা - পার্থক্য কি?

আইনটি "সারচার্জ" এবং "সারচার্জ" ধারণার মধ্যে পার্থক্য উল্লেখ করেনি। উপ-আইনগুলিও এই বিষয়টি স্পষ্ট করেনি। বর্তমান অনুশীলন এবং বর্তমান আইন বিশ্লেষণ করে, নিম্নলিখিত সংজ্ঞাগুলি ব্যবহার করা সম্ভব।

• সারচার্জবিশেষ করে মূল্যবান পেশাদার গুণাবলী এবং কৃতিত্বের জন্য একজন কর্মচারীকে একটি প্রণোদনা প্রদান। এই ধরনের অর্থপ্রদান অধিকার, কিন্তু নিয়োগকর্তার বাধ্যবাধকতা নয়, এবং কর্পোরেট মান অনুযায়ী তার নিজস্ব বিবেচনার ভিত্তিতে প্রয়োগ করা হয়।

• সারচার্জ- এটি একটি ক্ষতিপূরণ প্রদান, যার উদ্দেশ্য হল বিশেষ অবস্থার অধীনে কাজের জন্য অর্থ প্রদান করা যা স্বাভাবিকের থেকে আলাদা। একটি নিয়ম হিসাবে, এটি আইন দ্বারা নিয়োগকর্তার জন্য বাধ্যতামূলক, এর ন্যূনতম আকার এবং আবেদনের পদ্ধতি নিশ্চিত করা হয়।

একটি নির্দিষ্ট নিয়োগকর্তার স্থানীয় প্রবিধানে এই পদগুলির সুনির্দিষ্ট সংজ্ঞা এবং তাদের প্রয়োগের নিয়মগুলি স্থাপন করার পরামর্শ দেওয়া হয়। অন্যথায়, প্রতিটি নির্দিষ্ট ক্ষেত্রে একটি নির্দিষ্ট অর্থপ্রদানের আবেদনের (বা অ-আবেদন) আইনি চ্যালেঞ্জের ঝুঁকি রয়েছে।

অতিরিক্ত অর্থপ্রদান এবং মজুরি সম্পূরক প্রকার

উপরোক্ত বিষয়গুলি বিবেচনায় রেখে, অর্থপ্রদানগুলিকে নিম্নলিখিত প্রকারে ভাগ করা যেতে পারে:

1. ক্ষতিপূরণমূলক।
2. উদ্দীপক।

অনুসারে শিল্প. 129 রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড:

• ক্ষতিপূরণমূলক অর্থপ্রদানের মধ্যে রয়েছে অতিরিক্ত অর্থ প্রদান এবং স্বাভাবিক অবস্থা থেকে বিচ্যুত অবস্থায় কাজের জন্য ভাতা, বিশেষ জলবায়ু পরিস্থিতিতে কাজ করা এবং তেজস্ক্রিয় দূষণের সংস্পর্শে থাকা অঞ্চলে এবং অন্যান্য ক্ষতিপূরণ প্রদান;
• প্রণোদনা - বোনাস এবং উদ্দীপক প্রকৃতির অন্যান্য প্রণোদনা প্রদান।

নিয়োগকর্তারা সাধারণত মজুরিতে নিম্নলিখিত অতিরিক্ত অর্থপ্রদানগুলি প্রয়োগ করেন:

• পেশার সমন্বয়ের জন্য (পদ);
• পরিষেবার ক্ষেত্র বাড়ানো বা কাজের পরিমাণ বাড়ানোর জন্য;
• অস্থায়ীভাবে অনুপস্থিত কর্মচারীর দায়িত্ব পালনের জন্য;
• কঠিন এবং ক্ষতিকারক কাজের পরিস্থিতিতে কাজ করার জন্য;
• শ্রমের তীব্রতার জন্য;
• রাতের কাজের জন্য;
• গাড়ী চালকদের জন্য অনিয়মিত কাজের ঘন্টার জন্য;
• বিপজ্জনক পণ্য পরিবহনের জন্য;
• নেতৃত্বের জন্য (একটি দল, ইউনিট);
• সন্ধ্যা এবং রাতের শিফটে কাজের জন্য;
• স্বাভাবিক কাজের সময়ের বাইরে কাজ করার জন্য।

অতিরিক্ত অর্থপ্রদানের জন্য ন্যূনতম প্রয়োজনীয়তাগুলি প্রতিষ্ঠিত হয়, উদাহরণস্বরূপ, রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের , , - নিবন্ধগুলি দ্বারা।

বোনাস, একটি প্রণোদনা প্রদান হিসাবে, প্রয়োগ করা হয়:

• উচ্চ পেশাদার শ্রেষ্ঠত্বের জন্য;
• শ্রেনীর জন্য;
• কাজের উচ্চ কৃতিত্বের জন্য;
• বিশেষ করে গুরুত্বপূর্ণ কাজ সম্পাদনের জন্য (এর বাস্তবায়নের সময়ের জন্য);
• একটি একাডেমিক ডিগ্রী জন্য।

উপরন্তু, ম্যানেজারের সিদ্ধান্ত দ্বারা, একটি ব্যক্তিগত ভাতা স্থাপন করা যেতে পারে। কর্পোরেট বোনাসের অন্যান্য নামও থাকতে পারে - বোনাস, সহগ, প্রিমিয়াম।

সারচার্জ এবং মজুরি সম্পূরক বৈশিষ্ট্য

প্রতিষ্ঠানের কোন নথির মাধ্যমে অর্থপ্রদান সুরক্ষিত হয় তার দ্বারা বৈশিষ্ট্যগুলি নির্ধারিত হয়৷ অনুসারে রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 135 ধারাশুল্ক হারের আকার, বেতন (সরকারি বেতন), অতিরিক্ত অর্থ প্রদান এবং ক্ষতিপূরণমূলক প্রকৃতির ভাতা সহ পারিশ্রমিক ব্যবস্থা, স্বাভাবিক অবস্থা থেকে বিচ্যুত পরিস্থিতিতে কাজের জন্য, অতিরিক্ত অর্থ প্রদানের সিস্টেম এবং প্রণোদনা ভাতা এবং বোনাস সিস্টেমগুলি প্রতিষ্ঠিত হয়েছে:

• যৌথ চুক্তি,
• চুক্তি,
• স্থানীয় প্রবিধান (উদাহরণস্বরূপ, বোনাস সংক্রান্ত প্রবিধান ইত্যাদি)

বর্তমানটিও প্রতিফলিত হয়, এটি স্থায়ী ভাতা নির্দেশ করে। আদেশ এবং নির্দেশাবলী এককালীন ক্ষতিপূরণ এবং প্রণোদনা প্রদান করে।

ছোট সংস্থাগুলিতে, একটি নিয়ম হিসাবে, প্রণোদনা এবং ক্ষতিপূরণের ব্যবস্থা স্থাপনকারী প্রধান নথি হল একটি নির্দিষ্ট কর্মচারীর আদেশ এবং কর্মসংস্থান চুক্তি।

প্রতিটি কর্মচারীকে স্বাক্ষরের মাধ্যমে পারিশ্রমিক ব্যবস্থার সাথে সম্পর্কিত সমস্ত স্থানীয় প্রবিধানের সাথে পরিচিত হতে হবে।

পেমেন্ট পদ্ধতি এবং নিয়ম

কে অর্থপ্রদানের অধিকারী, অর্থাৎ, বিষয়ের রচনা, নিয়োগকর্তা স্বাধীনভাবে নির্ধারণ করেন (ক্ষতিপূরণ প্রদানের ক্ষেত্রে - বর্তমান আইনের প্রয়োজনীয়তা অনুসারে)।

বোনাসের জন্য কিছু স্ট্যান্ডার্ড ভিত্তি এবং অর্থপ্রদানের শর্ত চিহ্নিত করা যেতে পারে:

1. শর্তাবলী (অর্থপ্রদান অনির্দিষ্ট, পর্যায়ক্রমিক, এককালীন হতে পারে)।
2. তাদের অর্থপ্রদানের শর্তাবলী (বিক্রয় পরিকল্পনা, বাজেট, বিক্রয় পরিমাণ পূরণ)।
3. কর্মচারীর জন্য প্রয়োজনীয়তা (কোন শাস্তিমূলক নিষেধাজ্ঞা নেই, কোম্পানিতে কাজের ন্যূনতম সময়কাল)।
4. সহায়ক ডকুমেন্টেশন তৈরির জন্য প্রয়োজনীয়তা (সমর্থক নথি, অনুমোদন প্রক্রিয়া, অর্থায়নের উত্স, আদেশের ফর্ম এবং নির্দেশাবলী)।

নির্দিষ্ট শ্রেণীর কর্মচারীদের অর্থ প্রদান (উদাহরণস্বরূপ, শিক্ষাগত এবং চিকিৎসা প্রতিষ্ঠানের কর্মচারী, ইত্যাদি) রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের পৃথক অধ্যায়, ফেডারেল আইন, ফেডারেশনের উপাদান সত্তার আইন এবং অন্যান্য আইনী আইন দ্বারা নিয়ন্ত্রিত হয়।

এই ক্ষেত্রে, নিয়োগকর্তা দ্বারা প্রতিষ্ঠিত পদ্ধতি আইন দ্বারা প্রতিষ্ঠিত পদ্ধতির তুলনায় কর্মচারীর অবস্থানকে খারাপ করতে পারে না।

আমাদের সংস্থা বিভিন্ন পারিশ্রমিক ব্যবস্থা ব্যবহার করে। উদাহরণ স্বরূপ, কিছু কর্মী বেতন পান, কারো কাছে টুকরো টুকরো কাজ আছে এবং তাদের মধ্যে কিছু বিপজ্জনক পরিস্থিতিতে কাজ করে। এটি কিভাবে কর্মচারী নিয়োগ চুক্তিতে অন্তর্ভুক্ত করা যেতে পারে? এটা কি কেবল স্থানীয় প্রবিধান উল্লেখ করা সম্ভব?

বেতনের পরিমাণ হল কর্মসংস্থান চুক্তির একটি বাধ্যতামূলক শর্ত

পারিশ্রমিকের শর্তাবলী কর্মসংস্থান চুক্তির বাধ্যতামূলক শর্তগুলির মধ্যে রয়েছে (অনুচ্ছেদ 5, অংশ 2, রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 57 অনুচ্ছেদ)। শ্রম আইনে নিম্নলিখিত শর্তগুলি অন্তর্ভুক্ত রয়েছে:

কর্মচারীর ট্যারিফ হার বা বেতন (সরকারি বেতন);

অতিরিক্ত অর্থ প্রদান;

ভাতা;

ইনসেনটিভ পেমেন্ট।

শিল্পের পার্ট 1 অনুযায়ী। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 135, একটি নির্দিষ্ট কর্মচারীর জন্য মজুরি একটি প্রদত্ত নিয়োগকর্তার জন্য কার্যকর মজুরি ব্যবস্থা অনুসারে একটি কর্মসংস্থান চুক্তি দ্বারা প্রতিষ্ঠিত হয়। অর্থাৎ, কর্মচারীর জন্য কী ধরনের পারিশ্রমিক ব্যবস্থা প্রয়োগ করা হয় (উদাহরণস্বরূপ, সময়-ভিত্তিক বা পিস-রেট), অতিরিক্ত অর্থপ্রদান, ভাতা, বোনাস ইত্যাদি প্রতিষ্ঠিত হয়েছে কিনা, সেইসাথে কাজের শর্তগুলিও গুরুত্বপূর্ণ।

একই সময়ে, শ্রম আইনের প্রয়োজনীয়তার উপর ভিত্তি করে পারিশ্রমিক ব্যবস্থা তৈরি করা হয়। অর্থাৎ, প্রতিটি কর্মচারীর মজুরি অবশ্যই কাজের শর্ত সহ আইনে প্রতিষ্ঠিত মানদণ্ডগুলিকে বিবেচনায় নিতে হবে।

একটি নিয়ম হিসাবে, নিয়োগকর্তারা একজন কর্মচারীর সাথে একটি কর্মসংস্থান চুক্তিতে এই কর্মচারীর জন্য পারিশ্রমিকের শর্তাবলীতে উত্সর্গীকৃত একটি বিশেষ বিভাগ অন্তর্ভুক্ত করে (উদাহরণস্বরূপ, "মজুরি")।

টাইম-টাইম মজুরি সিস্টেম

যদি কর্মচারীর শুধুমাত্র একটি ট্যারিফ রেট বা অফিসিয়াল বেতন (বেতন) থাকে, তবে সেগুলি নিয়োগ চুক্তিতে নির্দেশিত হয় সংখ্যাসূচক পদে নির্দিষ্ট আকার(উদাহরণস্বরূপ, প্রতি ঘন্টায় 100 রুবেল বা প্রতি মাসে 50,000 রুবেল)। এই ধরনের ব্যাখ্যা Rostrud দ্বারা দেওয়া হয়.

3.1। এই কর্মসংস্থান চুক্তি দ্বারা নির্ধারিত শ্রম কর্তব্য সম্পাদনের জন্য, কর্মচারীকে প্রতি মাসে 50,000 (পঞ্চাশ হাজার) রুবেল বেতন নির্ধারণ করা হয়।

3.1। এই কর্মসংস্থান চুক্তিতে প্রদত্ত শ্রম শুল্ক সম্পাদনের জন্য, কর্মচারীকে প্রতি ঘন্টায় 100 (একশত) রুবেল প্রতি ঘন্টা শুল্ক হার নির্ধারণ করা হয়।

এই ক্ষেত্রে, কর্মসংস্থান চুক্তি "শব্দ ব্যবহার করতে পারে না স্টাফিং সিডিউল অনুযায়ী পারিশ্রমিক"বা" কর্মচারীর বেতন স্টাফিং টেবিল অনুসারে প্রতিষ্ঠিত হয়" যদি নিয়োগকর্তা একটি নির্দিষ্ট বেতনের পরিমাণ নির্দেশ না করেন তবে এটি শিল্পের পার্ট 2 এর অনুচ্ছেদ 5 এর প্রয়োজনীয়তা লঙ্ঘন করবে। 57 রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড।

সুতরাং, কর্মচারীর বেতনের নির্দিষ্ট পরিমাণ নির্দেশ করার পরিবর্তে স্টাফিং টেবিলের উল্লেখ করা শ্রম আইনের প্রয়োজনীয়তার লঙ্ঘন, যার জন্য নিয়োগকর্তাকে শিল্পের পার্ট 1 এর অধীনে প্রশাসনিক দায়বদ্ধতায় আনা হতে পারে। প্রশাসনিক অপরাধ সংক্রান্ত রাশিয়ান ফেডারেশনের কোডের 5.27 (CAO RF)।

অতএব, সময়-ভিত্তিক মজুরি প্রদানের সময়, কর্মসংস্থান চুক্তিতে নির্দিষ্ট পরিমাণ ট্যারিফ হার বা কর্মচারীর সরকারী বেতন, সেইসাথে অতিরিক্ত অর্থ প্রদান, ভাতা এবং প্রণোদনা প্রদানগুলি নির্দেশ করতে হবে।

পিস মজুরি সিস্টেম

যদি, কর্মচারীর জন্য নিয়োগকর্তার বর্তমান পারিশ্রমিক ব্যবস্থার সাথে সামঞ্জস্য রেখে, একটি পিস-রেট পারিশ্রমিক ব্যবস্থা প্রতিষ্ঠিত হয়, তাহলে সংশ্লিষ্ট শর্তটি নিয়োগ চুক্তিতে অন্তর্ভুক্ত করা আবশ্যক।

একই সময়ে, শ্রম আইন নিয়োগকর্তাকে কর্মসংস্থান চুক্তিতে নির্দিষ্ট পরিমাণ পিস রেট বা শিল্পের জন্য প্রদত্ত শ্রমের মান নির্দেশ করতে বাধ্য করে না। রাশিয়ান ফেডারেশনের 160 শ্রম কোড।

অতএব, একজন কর্মচারীর সাথে একটি কর্মসংস্থান চুক্তিতে, যার উপার্জন উত্পাদিত পণ্যের ইউনিটের সংখ্যার উপর নির্ভর করবে (সম্পাদিত কাজ), এটি নির্দেশ করা প্রয়োজন যে মজুরি একটি টুকরো কাজ। আপনাকে অবশ্যই নিয়োগকর্তার স্থানীয় প্রবিধান প্রতিষ্ঠার একটি লিঙ্ক প্রদান করতে হবে:

টুকরা হার, সময় মান, উত্পাদন মান;

পণ্যের আউটপুট রেকর্ড করার পদ্ধতি এবং সম্পাদিত কাজের পরিমাণ (উদাহরণস্বরূপ, শ্রমিকদের পারিশ্রমিক সংক্রান্ত প্রবিধান বা নিয়োগকর্তার কাছ থেকে আদেশ)।

কর্মচারীকে অবশ্যই স্বাক্ষরের বিরুদ্ধে নির্দিষ্ট স্থানীয় নিয়ন্ত্রক আইনের সাথে পরিচিত হতে হবে।

3.1। কর্মী একটি প্রত্যক্ষ পিস-রেট মজুরি ব্যবস্থার সাথে প্রতিষ্ঠিত হয় এবং সে যে পরিমাণ পণ্য উত্পাদন করে তার জন্য তাকে অর্থ প্রদান করা হয়।
পিস রেট, সময়ের মান, উত্পাদনের মান, সেইসাথে উত্পাদন আউটপুট রেকর্ড করার পদ্ধতি এবং সম্পাদিত কাজের পরিমাণ বিশেষজ্ঞ এলএলসি-এর কর্মীদের পারিশ্রমিকের প্রবিধান দ্বারা প্রতিষ্ঠিত হয়।

এটিও বিবেচনায় নেওয়া দরকার যে বিভিন্ন ধরণের পিসওয়ার্ক মজুরি রয়েছে:

সরাসরি piecework;

টুকরা-বোনাস;

টুকরা-প্রগতিশীল;

পরোক্ষ piecework.

অতিরিক্ত অর্থপ্রদান, ভাতা, বোনাস

অনুচ্ছেদ 5, অংশ 2, শিল্পের আদর্শ। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 57 আপনাকে কর্মসংস্থান চুক্তিতে অতিরিক্ত অর্থ প্রদান, ভাতা এবং বোনাসের নির্দিষ্ট পরিমাণ নির্দেশ না করার অনুমতি দেয়।

যদি নিয়োগকর্তা অতিরিক্ত অর্থ প্রদান, ভাতা এবং প্রণোদনা (উদ্দীপক) প্রদান (বোনাস সহ) স্থাপন করে থাকেন, তবে আপনি তাদের প্রকার এবং পরিমাণ নির্দেশ করতে পারেন:

ক) সরাসরি নিয়োগ চুক্তিতে;

খ) নিয়োগকর্তার স্থানীয় নিয়ন্ত্রক আইনের একটি রেফারেন্স আকারে (উদাহরণস্বরূপ, কর্মচারীদের পারিশ্রমিক সংক্রান্ত প্রবিধান, কর্মচারীদের জন্য বোনাস সংক্রান্ত প্রবিধান) বা যৌথ চুক্তি যার দ্বারা তারা প্রতিষ্ঠিত হয়। কর্মচারীদের অবশ্যই স্বাক্ষরের বিরুদ্ধে নির্দিষ্ট নথিগুলির সাথে পরিচিত হতে হবে (অনুচ্ছেদ 10, অংশ 2, নিবন্ধ 22, অংশ 3, রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 68 অনুচ্ছেদ)।

সত্য যে এই ক্ষেত্রে একটি কর্মসংস্থান চুক্তিতে রেফারেন্স নিয়মগুলি ব্যবহার করা সম্ভব তা Rostrud 2 দ্বারা এর ব্যাখ্যাগুলিতে নিশ্চিত করা হয়েছে।

22 মার্চ, 2012 নং 428-6-1 তারিখের রোস্ট্রুড চিঠি থেকে নির্যাস

2. […]
ট্যারিফ হার বা অফিসিয়াল বেতনের নির্দিষ্ট আকার সরাসরি নিয়োগ চুক্তিতে নির্দেশিত হয়। একজন কর্মচারীর কারণে অতিরিক্ত অর্থপ্রদান, ভাতা এবং প্রণোদনা প্রদানের ক্ষেত্রে, সেগুলি সরাসরি কর্মসংস্থান চুক্তিতে নির্দেশিত হতে পারে বা এটি প্রাসঙ্গিক স্থানীয় প্রবিধান বা সমষ্টিগত চুক্তির একটি রেফারেন্স তৈরি করতে পারে, যা তাদের অর্থ প্রদানের জন্য ভিত্তি এবং শর্ত প্রদান করে। পরবর্তী ক্ষেত্রে, কর্মচারীকে অবশ্যই স্থানীয় প্রবিধানের বিষয়বস্তু এবং স্বাক্ষরের বিরুদ্ধে সম্মিলিত চুক্তির সাথে পরিচিত হতে হবে।

শব্দটি নিম্নরূপ হতে পারে:

3.1.1। প্রতি মাসে 50,000 (পঞ্চাশ হাজার) রুবেল পরিমাণে সরকারী বেতন।
3.1.2। ত্রৈমাসিক এবং বার্ষিক বোনাস যা নতুন প্রযুক্তি এলএলসি-এর কর্মীদের জন্য বোনাস সংক্রান্ত নিয়মাবলী দ্বারা প্রতিষ্ঠিত পদ্ধতিতে এবং কর্মচারীকে প্রদান করা হয়।

3.1। এই কর্মসংস্থান চুক্তিতে প্রদত্ত শ্রম কর্তব্য সম্পাদনের জন্য, কর্মচারীকে একটি বেতন দেওয়া হয় যার মধ্যে রয়েছে:
3.1.1। সরকারী বেতন প্রতি মাসে 30,000 (ত্রিশ হাজার) রুবেল পরিমাণে।
3.1.2। প্রতি মাসে 10,000 (দশ হাজার) রুবেল পরিমাণে উচ্চ যোগ্যতার জন্য ব্যক্তিগত বোনাস।

অনুগ্রহ করে মনে রাখবেন যে একজন কর্মচারীর সাথে কর্মসংস্থান চুক্তিতে যিনি সুদূর উত্তর বা সমতুল্য অঞ্চলে কাজ করবেন, আপনাকে অবশ্যই আঞ্চলিক সহগ এবং মজুরির শতাংশ বৃদ্ধি নির্দেশ করতে হবে। যদি নিয়োগকর্তা এই নিয়ম লঙ্ঘন করেন এবং কর্মসংস্থান চুক্তিতে এই ধরনের শর্তগুলি অন্তর্ভুক্ত না করেন তবে কর্মচারী এখনও তাদের অর্থ প্রদানের দাবি করতে সক্ষম হবেন। এই অবস্থান বিচারিক অনুশীলন দ্বারা নিশ্চিত করা হয়.

ক্ষতিকারক এবং (বা) বিপজ্জনক কাজের শর্ত সহ কাজের জন্য ক্ষতিপূরণ

কর্মসংস্থান চুক্তি অবশ্যই কর্মক্ষেত্রে কাজের অবস্থার বৈশিষ্ট্যগুলি নির্দিষ্ট করতে হবে (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের অনুচ্ছেদ 7, অংশ 2, অনুচ্ছেদ 57)। নিয়োগকর্তার দ্বারা সম্পাদিত কাজের অবস্থার একটি বিশেষ মূল্যায়নের ফলাফলের ভিত্তিতে এই তথ্যটি নির্দেশিত হয়।

যদি কোনও কর্মচারীকে ক্ষতিকারক এবং (বা) বিপজ্জনক কাজের অবস্থার অধীনে কাজ করার জন্য নিয়োগ করা হয়, তবে তার কর্মসংস্থান চুক্তিতে, বিশেষত, প্রাসঙ্গিক পরিস্থিতিতে কাজের জন্য প্রাপ্য ক্ষতিপূরণ নির্দেশ করতে হবে।

আর্ট অনুযায়ী। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 92, 117 এবং 147, একজন কর্মচারীর নিম্নলিখিত গ্যারান্টি এবং ক্ষতিপূরণ পাওয়ার অধিকার রয়েছে:

বিপজ্জনক কাজের অবস্থা (গ্রেড 3 বা 4) এবং (বা) বিপজ্জনক কাজের শর্ত সহ কাজের জন্য কম কাজের সময় - একটি সাধারণ নিয়ম হিসাবে, প্রতি সপ্তাহে 36 ঘন্টার বেশি নয়;

ক্ষতিকারক (2, 3 বা 4 ডিগ্রি) এবং (বা) বিপজ্জনক কাজের শর্ত সহ কাজের জন্য বার্ষিক অতিরিক্ত বেতনের ছুটি - কমপক্ষে 7 ক্যালেন্ডার দিন;

মজুরি বৃদ্ধি - ট্যারিফ হারের 4% এর কম নয় (বেতন), স্বাভাবিক কাজের অবস্থার সাথে বিভিন্ন ধরণের কাজের জন্য প্রতিষ্ঠিত।

শিল্পের পার্ট 2-এ উল্লেখিত সারচার্জের পরিমাণ। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 147 (শুল্কের হারের 4% (বেতন)) সর্বনিম্ন। নিয়োগকর্তা স্থানীয় নিয়ন্ত্রক আইনে বা একটি সম্মিলিত চুক্তিতে, কর্মসংস্থান চুক্তিতে (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 147 অনুচ্ছেদের অংশ 3) নির্দিষ্ট পরিমাণ মজুরি বৃদ্ধি (কর্মচারীদের প্রতিনিধি সংস্থার মতামতকে বিবেচনায় নিয়ে) স্থাপন করেন। .

কর্মসংস্থান চুক্তিতে শব্দটি নিম্নরূপ হতে পারে:

3.1। এই কর্মসংস্থান চুক্তিতে প্রদত্ত শ্রম কর্তব্য সম্পাদনের জন্য, কর্মচারীকে একটি বেতন দেওয়া হয় যার মধ্যে রয়েছে:
3.1.1। সরকারী বেতন প্রতি মাসে 40,000 (চল্লিশ হাজার) রুবেল পরিমাণে।
3.1.2। প্রতি মাসে 1,600 (এক হাজার ছয়শত) রুবেল পরিমাণে বিপজ্জনক কাজের পরিস্থিতিতে কাজের জন্য অতিরিক্ত অর্থ প্রদান।

মনে রাখবেন যে কাজের অবস্থার ক্ষতিকরতার মাত্রা নির্বিশেষে বর্ধিত বেতন প্রতিষ্ঠিত হয়েছে (সাবক্লাস 3.1, 3.2, 3.3 বা 3.4)।

এই নিবন্ধটি কীভাবে সাহায্য করবে: আপনি কর্মচারীর সাথে চুক্তিতে পারিশ্রমিকের শর্তাবলী সঠিকভাবে নির্দেশ করবেন। নিবন্ধে আমরা স্পষ্ট সূত্র দিয়েছি।

এটি আপনাকে কী থেকে রক্ষা করবে: আপনার চিন্তা করার কোনো কারণ থাকবে না যে আপনি কর্মসংস্থান চুক্তির প্রয়োজনীয়তা লঙ্ঘন করেছেন।

যদি আপনার কোম্পানি সরলীকৃত হয়

প্রতিটি কোম্পানির কর্মীদের সাথে কর্মসংস্থান চুক্তি থাকতে হবে, তাই নিবন্ধটি যারা সরলীকৃত ফর্ম ব্যবহার করে তাদের জন্যও কার্যকর হবে।

যেকোন কর্মসংস্থান চুক্তিতে কর্মচারী কতটা পাবে এবং কোন শর্তে তা নির্দিষ্ট করতে হবে। এটি রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 57 অনুচ্ছেদ দ্বারা প্রয়োজনীয়। এই নিয়ম অবহেলা করলে, আপনি এবং আপনার ব্যবস্থাপনা সমস্যায় পড়তে পারেন। দাবী পরিদর্শক এবং কর্মচারী উভয় থেকে বাদ দেওয়া হয় না.

পারিশ্রমিকের শর্ত প্রণয়নের সময় কোন ভুলগুলি এড়ানো উচিত তা আমরা আপনাকে বলব৷ কর্মীদের সাথে আপনার চুক্তিতে সবকিছু ঠিক আছে কিনা তা পরীক্ষা করুন। এবং যদি আপনি হঠাৎ দেখেন যে কিছু পয়েন্ট সংশোধন করা দরকার, কর্মচারীর সাথে একটি অতিরিক্ত চুক্তিতে পরিবর্তনটি ঠিক করুন।

ভুল 1. তারা চুক্তিতে নির্দিষ্ট বেতনের পরিমাণ লেখে না।

কিছু নিয়োগকর্তা বিশ্বাস করেন যে কর্মসংস্থান চুক্তিতে সংখ্যায় বেতন নির্দেশ করা মোটেই প্রয়োজনীয় নয়। এবং তারা অন্য নথিতে একটি লিঙ্ক তৈরি করে যেখানে এই পরিমাণ নির্দেশিত হয়। প্রায়শই - কর্মীদের উদ্দেশ্যে।

তুমি তা করতে পারবে না। সর্বোপরি, কোডের 57 ধারা সরাসরি বলে যে চুক্তিতে অবশ্যই বেতন বা ট্যারিফ হারের পরিমাণ নির্দেশ করতে হবে। এবং এটি সর্বদা একটি নির্দিষ্ট মান, রুবেলে প্রকাশ করা হয়। তাই রোস্ট্রুডের প্রতিনিধিরা তাই মনে করেন, যেমনটি তারা 24 ডিসেম্বর, 2007 নং 5275-61 তারিখের একটি চিঠিতে বলেছেন।

উদাহরণ 1: কিভাবে একটি নিয়োগ চুক্তিতে বেতনের পরিমাণ সঠিকভাবে উল্লেখ করতে হয়

এসপি ভাসিলকভকে বুকেট এলএলসি-তে ড্রাইভার হিসাবে নিয়োগ করা হয়েছিল। স্টাফিং টেবিল অনুসারে, তাকে 30,000 রুবেল বেতন দেওয়া হয়েছিল।

কিভাবে একটি কর্মসংস্থান চুক্তিতে একজন কর্মচারীর বেতন সঠিকভাবে নির্দেশ করতে হয় তা আমরা নীচে স্পষ্টভাবে দেখিয়েছি। তবে আপনি দেখতে পাবেন পরবর্তীতে কী করা ভাল না। এবং আপনি উভয় বিকল্প তুলনা করতে পারেন.

ঠিক

চুক্তিতে অবশ্যই বেতনের পরিমাণ রুবেলে উল্লেখ করতে হবে।

যাইহোক, রুবেলের নির্দিষ্ট পরিমাণটি অবশ্যই অতিরিক্ত চুক্তিতে লিখতে হবে যার মাধ্যমে আপনি নতুন বেতনের পরিমাণ স্থাপন করবেন।

এছাড়াও, ভুলে যাবেন না যে কর্মচারীর বেতন ফেডারেল ন্যূনতম মজুরির চেয়ে কম হওয়া উচিত নয়। কোন অবস্থাতেই না. এটি সরাসরি রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 133 অনুচ্ছেদে বলা হয়েছে।

আসুন আমরা আপনাকে মনে করিয়ে দিই যে 1 জানুয়ারী, 2013 থেকে, সর্বনিম্ন মজুরি 5205 রুবেল। অধিকন্তু, কর্মচারীর মোট মাসিক আয় হিসাব করা হয়। যে, একটি বেতন এবং বিভিন্ন অতিরিক্ত অর্থ প্রদান।

কিন্তু কর্মসংস্থান চুক্তিতে ভাতা এবং অতিরিক্ত অর্থ প্রদানের নির্দিষ্ট পরিমাণ ঠিক করার প্রয়োজন নেই। আপনি যদি চান, আপনি তাদের জন্য কিছু পৃথক স্থানীয় নিয়ন্ত্রক আইনে প্রদান করতে পারেন, উদাহরণস্বরূপ, পারিশ্রমিক সংক্রান্ত প্রবিধানে। চুক্তিতে নিজেই, এই নথিতে একটি লিঙ্ক সরবরাহ করা যথেষ্ট (নীচে এই সম্পর্কে আরও পড়ুন)।

ভুল 2. বেতনকে মূল বেতন এবং বোনাসে ভাগ করার পরে, তারা এই ধরনের বোনাসের শর্তগুলি উল্লেখ করতে ভুলে যায়

আপনি জানেন, একজন ম্যানেজার কর্মচারীদের বেতনের জন্য বিভিন্ন ভাতা এবং বোনাস বরাদ্দ করতে পারেন। এক কথায় ইনসেনটিভ পেমেন্ট। এবং প্রায়শই এই ধরনের বোনাস মাসিক বেতনের অংশ হয়ে যায়। পরিচালক এর মতো কারণ: যদি কিছু ঘটে তবে যে কোনও সময় কর্মচারীকে কেবল বেতন দেওয়া সম্ভব হবে। এবং সারচার্জ সম্পর্কে ভুলে যান।

হ্যাঁ, বোনাস সত্যিই দিতে হবে না। কিন্তু এটি কেবল তখনই হয় যখন কর্মসংস্থান চুক্তিতে বা কিছু পৃথক স্থানীয় নথিতে (উদাহরণস্বরূপ, বোনাস প্রবিধানে) আপনি স্পষ্ট শর্তাবলী নির্ধারণ করেছেন, যা পূরণ করার পরে আপনি অতিরিক্ত অর্থ প্রদানের উপর নির্ভর করতে পারেন। এবং এটি অবিকল এই শর্তগুলি যা লোকেরা প্রায়শই উল্লেখ করতে ভুলে যায়।

কর্মসংস্থান চুক্তি কি কেবল বলে যে কর্মচারী অমুক পরিমাণে বেতন এবং বোনাস পান? আর কোন রিজার্ভেশন নেই, যেমন নথির লিঙ্ক নেই বোনাস দেওয়ার শর্ত কোথায়? তারপর ডিফল্টরূপে আপনি যেকোনো পরিস্থিতিতে মাসিক সমস্ত নির্দিষ্ট পরিমাণ অর্থ প্রদান করতে বাধ্য।

চুক্তিতে সরাসরি প্রদান না করার কারণে বোনাস না দেওয়া - তারা বলে, ম্যানেজার তাই সিদ্ধান্ত নিয়েছেন - মানে তার কর্মচারীর অধিকার লঙ্ঘন করা। সর্বোপরি, তাকে স্বাক্ষরের বিপরীতে দুই মাস আগে লিখিতভাবে অবহিত করতে হবে যে বেতন পরিবর্তন হচ্ছে। এগুলি রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 74 অনুচ্ছেদের নিয়ম।

অতএব, যদি আপনার কোম্পানির ইনসেনটিভ পেমেন্ট অনিয়মিত হয়, বলুন বছরের শেষে বা অর্ধেক, তাহলে চুক্তিতে ন্যূনতম বেতন নির্দেশ করা নিরাপদ। অর্থাৎ শুধু বেতন। এবং এককালীন বোনাসগুলি ইস্যু করার আগে অবিলম্বে বোনাসের অর্ডার দ্বারা বরাদ্দ করা উচিত।

ম্যানেজমেন্ট কি তার কর্মীদের আরও নিয়মিতভাবে পুরস্কৃত করতে চায়, যার লক্ষ্য সহ মাসিক বেতন নির্দিষ্ট এবং পরিবর্তনশীল অংশে ভাগ করা? তারপর বোনাসের শর্তাবলী লিখতে ভুলবেন না। আমরা উপরে বলেছি, তারা কোম্পানির একটি অভ্যন্তরীণ আইন বা একটি যৌথ চুক্তিতে অন্তর্ভুক্ত করা যেতে পারে। তারপর কর্মসংস্থান চুক্তিতে এটির একটি রেফারেন্স তৈরি করুন। অথবা আপনি অবিলম্বে কর্মসংস্থান চুক্তিতে সীমাবদ্ধতা নির্দেশ করতে পারেন।

উদাহরণ 2: কিভাবে নিরাপদে একটি কর্মসংস্থান চুক্তিতে প্রণোদনা পেমেন্ট নির্দেশ করতে হয়

এলএলসি "বুকেট" ওকে ল্যান্ডিশেভাকে বিক্রয় ফুলের বিক্রেতা হিসাবে নিয়োগ করেছে। স্টাফিং টেবিল অনুসারে, তাকে 20,000 রুবেল বেতন দেওয়া হয়েছিল। এছাড়াও, ম্যানেজার নতুন কর্মচারীকে 10,000 রুবেল মাসিক বোনাস দেওয়ার প্রতিশ্রুতি দিয়েছেন। শর্ত থাকে যে মাসের শেষে খুচরা আউটলেটের আয় কমপক্ষে 100,000 রুবেল।

আমরা কর্মসংস্থান চুক্তির একটি অংশ প্রদান করেছি, যা সঠিকভাবে প্রণোদনা প্রদান এবং তাদের জন্য শর্তাবলী উল্লেখ করে। তুলনা করার জন্য এটির পাশে ত্রুটি সহ একটি সংস্করণ দেখানো হয়েছে।

বোনাস জন্য নির্দিষ্ট শর্ত উল্লেখ করা হয় না.

ঠিক

কর্মসংস্থান চুক্তি অবশ্যই নির্দেশ করবে যে কোন কৃতিত্বের জন্য কর্মচারীকে বোনাস দেওয়া হবে (যদি প্রদান করা হয়)।

ভুল 3. অগ্রিম প্রদানের প্রয়োজনীয়তা উপেক্ষা করা

কখনও কখনও এমন হয় যে কর্মচারী নিজেই মাসে একবার তার বেতন দেওয়ার জন্য বলে। ধরা যাক আমরা একজন বহিরাগত খণ্ডকালীন কর্মী সম্পর্কে কথা বলছি যিনি সময়ে সময়ে অফিসে উপস্থিত হন। এবং তাকে কোম্পানির ক্যাশ ডেস্কে নগদে তার বেতন পেতে হবে। তাই এই ধরনের একজন কর্মচারী আর একবার অর্থের জন্য ভ্রমণ করতে চান না। তারপর তিনি কোম্পানির প্রধানের কাছে একটি বিবৃতি বা রসিদ লেখেন যে, তার নিজের অনুরোধে তিনি মাসে একবার মজুরি দিতে বলেন। এবং এর জন্য তিনি দায়িত্ব নেন।

তবে, নিয়োগকর্তাকে এখনও উত্তর দিতে হবে। এবং একটি কর্মচারী থেকে কোন রসিদ, হায়, এখানে সাহায্য করবে. আসল বিষয়টি হ'ল রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 136 অনুচ্ছেদে কঠোরভাবে বলা হয়েছে: কমপক্ষে প্রতি অর্ধ মাসে বেতন দিতে হবে। এটি অবিকল শর্ত যা কর্মচারীর সাথে চুক্তিতে স্থির করা উচিত। নির্দিষ্ট সময়সীমা এখানে বা, উদাহরণস্বরূপ, অভ্যন্তরীণ শ্রম প্রবিধানে স্থির করা যেতে পারে।

এবং দ্রষ্টব্য: অগ্রিম প্রদান এবং বেতনের মধ্যে, অর্ধ মাসের বেশি সময় পার করা উচিত নয়, অর্থাৎ 15 ক্যালেন্ডার দিন। যদি, উদাহরণস্বরূপ, একটি কোম্পানি অবশেষে অগ্রিম অর্থপ্রদানের 20 দিন পরে কর্মীদের অর্থ প্রদান করে, তাহলে পরিদর্শকরা এটিকে কর্মচারীর অধিকারের অবনতি হিসাবে বিবেচনা করে। ভিত্তি হল রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 9 নং ধারা। কিন্তু এ ধরনের শর্ত প্রযোজ্য নয়। এবং ভবিষ্যতে একই কর্মচারীর সাথে বিরোধের ঘটনা ঘটলে, নিরীক্ষকরা আপনাকে সমর্থন করবে না।

একজন কর্মচারীর সাথে চুক্তিতে বেতন প্রদানের শর্তাবলী কীভাবে সর্বোত্তমভাবে উল্লেখ করা যায় তার উদাহরণ দিয়ে দেখান।

উদাহরণ 3: একটি চুক্তিতে বেতন প্রদানের শর্তাবলী কীভাবে সঠিকভাবে নির্দেশ করবেন

E.V. রোমাশকিনাকে Buket LLC-এ মার্চেন্ডাইজারের পদের জন্য নিয়োগ করা হয়েছিল। যেহেতু নতুন কর্মচারীর ইতিমধ্যেই অন্য কোম্পানিতে তার মূল কাজের জায়গা রয়েছে, তাই তাকে খণ্ডকালীন কর্মী হিসাবে নিবন্ধিত করা হয়েছিল। উপরন্তু, একজন মার্চেন্ডাইজারের দায়িত্বের জন্য কর্মক্ষেত্রে দৈনিক উপস্থিতির প্রয়োজন হয় না।

Buket LLC-এর অভ্যন্তরীণ শ্রম প্রবিধানগুলি মাসে দুবার মজুরি প্রদানের জন্য প্রদান করে: 5 এবং 20 তারিখে। ইভি রোমাশকিনা হিসাবরক্ষককে মাসে একবার তার আয় দিতে বলেছিলেন। এবং আমি ম্যানেজারকে সম্বোধন করে এই বিষয়ে একটি বিবৃতি লিখেছিলাম।

কর্মসংস্থান চুক্তিতে একজন কর্মচারীকে অর্থপ্রদানের ফ্রিকোয়েন্সি কীভাবে প্রতিফলিত করা যায় তার সঠিক বিকল্পটি আমরা নীচে দেখিয়েছি। এবং তুলনা করার জন্য, তারা একটি ভুল সংস্করণও দিয়েছে।

চুক্তিতে মজুরি প্রদানের পদ্ধতিটি ভুলভাবে বলা হয়েছে।

ঠিক

প্রতি অর্ধ মাসে বেতন দিতে হবে। এটি কর্মসংস্থান চুক্তিতে উল্লেখ করা আবশ্যক।

ত্রুটি 4. পারিশ্রমিকের ফর্মটি ভুলভাবে নির্দেশিত হয়েছে৷

তারা আরেকটি ভুল করে যখন বেতনের কিছু অংশ প্রকারে দেওয়া হয় - বলুন, কোম্পানির পণ্যগুলিতে। তারা হয় কর্মসংস্থান চুক্তিতে এটি উল্লেখ করতে সম্পূর্ণভাবে ভুলে যায়, অথবা এই ধরনের অর্থপ্রদানের জন্য ভাগ কোনোভাবেই সীমাবদ্ধ নয়। এবং এটি মাসিক আয়ের 20 শতাংশের বেশি হতে পারে না।

অধিকন্তু, ধরনের অর্থপ্রদান শুধুমাত্র কর্মচারীর লিখিত আবেদনের ভিত্তিতে অনুমোদিত। এই ধরনের কঠোর নিয়ম রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 131 অনুচ্ছেদে বলা হয়েছে। কর্মসংস্থান চুক্তিতে এটি নকল করুন। এইভাবে, পরিদর্শকদের অবশ্যই কোন সন্দেহ থাকবে না যে আপনি আইনের প্রয়োজনীয়তাগুলি যথাযথভাবে মেনে চলছেন।

কোডের 131 অনুচ্ছেদে আরেকটি গুরুত্বপূর্ণ বিধিনিষেধ রয়েছে। কর্মসংস্থান চুক্তিতে, পরিমাণ অবশ্যই রাশিয়ান রুবেলে নির্ধারণ এবং স্থির করা উচিত। কিন্তু শুধুমাত্র. প্রকৃতপক্ষে, প্রায়ই চাকরির বিজ্ঞাপনে বেতনের পরিমাণ বৈদেশিক মুদ্রায় নির্দেশিত হয়। যাইহোক, নথিতে বেতন প্রতিফলিত করার এই উপায় অগ্রহণযোগ্য।

উদাহরণ 4: একটি চুক্তিতে পারিশ্রমিকের ফর্মটি কীভাবে উল্লেখ করবেন

L. Yu. Gvozdikina Buket LLC-তে বাণিজ্যিক পরিচালক হিসেবে নিয়োগ পেয়েছিলেন। ম্যানেজার তার বেতন নির্ধারণ করেছেন 1,500 ইউরো।

একজন নতুন কর্মচারী তার বেতনের অংশ হিসাবে তাকে বেশ কয়েকটি তোড়া দিতে বলেছিলেন। কারণ তার পারিবারিক অনুষ্ঠানের পরিকল্পনা ছিল। Gvozdikina L.Yu. ম্যানেজারকে উদ্দেশ্য করে একটি বিবৃতি লিখেছেন।

আমরা নীচে বেতনের ফর্মের উপর নিয়োগ চুক্তির শর্তাবলীর সঠিক সংস্করণ পোস্ট করেছি। এবং তারা এটির পাশে ভুলটি স্থাপন করেছিল।

বেতন বৈদেশিক মুদ্রায় প্রকাশ করা যাবে না। নিয়োগকর্তার উদ্যোগে ধরনের অর্থপ্রদান অগ্রহণযোগ্য।

ঠিক

বেতন অবশ্যই রুবেল এবং প্রকারে কঠোরভাবে প্রদান করা উচিত - শুধুমাত্র কর্মচারীর অনুরোধে।

ভুল 5. অবৈধ জরিমানা নির্ধারণ

বিচক্ষণ পরিচালকরা প্রায়ই কর্মসংস্থান চুক্তিতে সমস্ত ধরণের আর্থিক জরিমানা এবং মজুরি থেকে বাদ দেওয়ার চেষ্টা করেন। উদাহরণস্বরূপ, দেরী করা বা পরিকল্পনা পূরণ না করার জন্য। এবং সাধারণত যেমন ঘটে, তারা আইনের সীমানা অতিক্রম করে।

সাবধানে !

একজন কর্মচারীর বেতন কাটা অসম্ভব কারণ তিনি নিয়মিত দেরী করেন বা পরিকল্পনাটি পূরণ করেননি।

পরিমাণ শুধুমাত্র কঠোরভাবে সংজ্ঞায়িত ক্ষেত্রে কর্মচারী বেতন থেকে কাটা যেতে পারে. এগুলি রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 137 অনুচ্ছেদে এবং কিছু ফেডারেল আইনে তালিকাভুক্ত করা হয়েছে। ধরা যাক একজন কর্মচারী কোম্পানিকে একটি অগ্রিম অর্থপ্রদানের জন্য ফেরত দেয় যা সে কাজ করেনি। অথবা যাতায়াত ভাতার ঋণ তার কাছ থেকে কেটে নেওয়া হয়। আপনি যদি একজন কর্মচারীর আয় থেকে কিছু পরিমাণ আটকে রাখতে পারেন যদি আপনি একটি গণনার ত্রুটির কারণে তাকে অতিরিক্ত অর্থ প্রদান করেন - অর্থাৎ, একটি গাণিতিক ত্রুটি (নীচের টেবিল দেখুন)।

কখন এবং কত কর্মচারীদের বেতন কাটা যাবে?

ধরে রাখার ধরন	কর্তনের সর্বাধিক পরিমাণ	বেস
এই আকারে ঋণ পরিশোধ: - বেতন অগ্রিম প্রদান; - অব্যয়িত ভ্রমণ ভাতা; - একটি অ্যাকাউন্টিং ত্রুটির কারণে অতিরিক্ত অর্থপ্রদান বা কর্মচারীর দোষের কারণে ডাউনটাইম*; - কর্মবর্ষ শেষ হওয়ার আগে কর্মচারীকে বরখাস্ত করা হলে ছুটির বেতন	প্রতি বেতন প্রদানে 20 শতাংশ	রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 138 ধারা
মৃত্যুদন্ড কার্যকর করার রিটে থাকা প্রয়োজনীয়তা অনুসারে সংগ্রহ (খাবার ব্যতীত, অপরাধের কারণে ক্ষতির জন্য ক্ষতিপূরণ)	প্রতিটি বেতন প্রদানের সাথে 50 শতাংশ
পাওনা, অপরাধের কারণে ক্ষতির জন্য ক্ষতিপূরণ	প্রতিটি বেতন প্রদানের সাথে 70 শতাংশ

* কর্মচারীর অপরাধ নিয়ন্ত্রকদের দ্বারা নির্ধারিত হয়, উদাহরণস্বরূপ শ্রম পরিদর্শক।

সুতরাং একটি কর্মসংস্থান চুক্তিতে আপনি শুধুমাত্র রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 137 ধারার নিয়মগুলি নকল করতে পারেন। কর্তনের জন্য অতিরিক্ত ভিত্তি স্থাপন করা যাবে না।

আসুন একটি কর্মসংস্থান চুক্তিতে সম্ভাব্য শাস্তির জন্য কীভাবে সঠিকভাবে প্রদান করতে হয় তার একটি উদাহরণ দেখি।

উদাহরণ 5: চুক্তিতে কাটার শর্তাবলী কীভাবে সঠিকভাবে প্রতিফলিত করা যায়

Buket LLC S.I. নেজাবুদকিনাকে একজন ম্যানেজার হিসেবে নিয়োগ করেছে। ম্যানেজার শুধুমাত্র নতুন কর্মচারীকে উত্সাহিত করার উপায়ই নয়, শিক্ষামূলক ব্যবস্থাও দেওয়ার সিদ্ধান্ত নিয়েছে। যথা, টানা তিন মাস বিক্রয় পরিকল্পনা পূরণে ব্যর্থতার জন্য বেতনের 1 শতাংশ পরিমাণে বেতন থেকে কেটে নেওয়া।

আমরা কর্মসংস্থান চুক্তির একটি অংশ প্রদান করেছি, যা সঠিকভাবে কর্তনের শর্তাবলী নিচে উল্লেখ করে। এবং এর পাশেই ভুল বিকল্প তাই আপনি তাদের তুলনা করতে পারেন।

একটি কর্মসংস্থান চুক্তিতে কর্তন নির্দেশ করা অসম্ভব যদি সেগুলি আইন দ্বারা সরবরাহ করা না হয়।

ঠিক

চুক্তিতে আপনি রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের নিয়মগুলি নকল করতে পারেন।

আইনগত কারণে একজন কর্মচারীর বেতন বন্ধ করার সময়, সীমাবদ্ধতা সম্পর্কে ভুলবেন না। প্রতিটি বেতন প্রদানের জন্য সমস্ত জরিমানার পরিমাণ 20 শতাংশের বেশি হতে পারে না। বিরল ক্ষেত্রে এটি 50 শতাংশ, এবং ব্যতিক্রমী ক্ষেত্রে এটি 70।

লিনা স্ট্যাভিটস্কায়া - "গ্লাভবুখ" ম্যাগাজিনের বিশেষজ্ঞ

• অনুপ্রেরণা, প্রণোদনা এবং পারিশ্রমিক

কীওয়ার্ড:

1 -1

ব্যক্তিগত ভাতা ( সোম) - একটি নির্দিষ্ট কর্মচারীকে একটি অতিরিক্ত প্রণোদনা প্রদান। এই ধরনের বস্তুগত প্রণোদনা পারিশ্রমিক ব্যবস্থায় অন্তর্ভুক্ত, কিন্তু বাধ্যতামূলক নয়। ব্যক্তিগত ভাতা সংক্রান্ত সমস্যাগুলি অবশ্যই স্থানীয় পর্যায়ে সংস্থায় সমাধান করা উচিত (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 135 ধারা)। সংস্থার বেতন ব্যবস্থা, সমস্ত ধরণের অর্থ প্রদান সহ, স্থির করা হয়েছে:

• চাকরির চুক্তিপত্র;
• সম্মিলিত আইনী আইন,
• মজুরি বা বোনাস সংক্রান্ত প্রবিধান, সংস্থার অন্যান্য অভ্যন্তরীণ কাজ, শ্রম আইনের নিয়মাবলী সহ।

ব্যক্তিগত ভাতা গণনার পদ্ধতি

নির্দিষ্ট শর্ত সাপেক্ষে একজন কর্মজীবী ​​ব্যক্তির জন্য পৃথকভাবে একটি প্রণোদনা প্রদানও স্থাপন করা যেতে পারে।

এইভাবে, PN পূর্ণ-সময়ের কর্মচারীদের বেতন নির্ধারিত হয় যারা একটি কর্মসংস্থান চুক্তির অধীনে কাজ করে (একটি নির্দিষ্ট মেয়াদ সহ), পাশাপাশি খণ্ডকালীন চাকরি। প্রায়শই, কর্মক্ষেত্রে পারফরম্যান্সের মানদণ্ড সফলভাবে পূরণ করার পরে, এই ধরনের বৃদ্ধি কাজের উচ্চ পারফরম্যান্সের জন্য একটি পুরষ্কার হিসাবে বরাদ্দ করা হয়।

ব্যক্তিগত অর্থপ্রদানের সিদ্ধান্ত নিয়োগকর্তা ব্যক্তিগতভাবে বিভাগের প্রধানের সুপারিশের ভিত্তিতে তৈরি করেন।

প্রায়শই আর্থিক পরিচালক, প্রধান হিসাবরক্ষক বা অন্য অনুমোদিত ব্যক্তিকে এই ধরনের সিদ্ধান্ত নেওয়ার অধিকার দেওয়া হয়। সাধারণ পরিচালক (অবকাশ) এর অনুপস্থিতিতে, সমস্ত সমস্যা তার ডেপুটি দ্বারা সমাধান করা হয়। তারপর বিভাগীয় প্রধান তাদের একজনের কাছে সংশ্লিষ্ট পিটিশন জমা দেন। সব ক্ষেত্রেই সিদ্ধান্ত অবশ্যই ন্যায়সঙ্গত ও আইনানুগ হতে হবে। নিয়োগকর্তা প্রণোদনা বোনাসের পরিমাণ সম্পর্কে কর্মচারীদের রিপোর্ট করতে বাধ্য নন, তবে এই ধরনের অর্থপ্রদানের সমাপ্তি সম্পর্কে অবহিত করতে হবে।

একটি প্রতিষ্ঠানের কর্মচারীর জন্য একটি ব্যক্তিগত ভাতা নিবন্ধন

নিয়োগকর্তার (অনুমোদিত ব্যক্তি) সিদ্ধান্ত দ্বারা একটি প্রণোদনা বোনাসের ইনস্টলেশন, বাতিল বা এর মূল্য পরিবর্তন একটি উপযুক্ত আদেশ দ্বারা আনুষ্ঠানিক করা হয়। এটির প্রকাশনার ভিত্তি বেশিরভাগ বিভাগের প্রধানের কাছ থেকে একটি মেমো। এই অভ্যন্তরীণ নথির মাধ্যমেই ম্যানেজার একটি নির্দিষ্ট কর্মচারীকে ব্যক্তিগত অর্থ প্রদান স্থাপন, প্রসারিত, বাতিল, বৃদ্ধি বা হ্রাস করার অনুরোধ করে।

ভাতার নিয়োগের (বর্ধিতকরণ, আকার পরিবর্তন) আদেশ বিনামূল্যে আকারে আঁকা হয়েছে। যাইহোক, এই জাতীয় নথির বিষয়বস্তু অবশ্যই বেশ কয়েকটি প্রয়োজনীয়তা পূরণ করবে।

ব্যক্তিগত ভাতা নিয়োগের জন্য আদেশের কাঠামো	এটা কি অন্তর্ভুক্ত?
সূচনা অংশ	সংখ্যা, প্রকাশের তারিখ, আদেশের শিরোনাম; সিদ্ধান্তের জন্য অনুপ্রেরণা, এর আর্থিক সম্ভাব্যতার প্রতিফলন
প্রধান অংশ	জ্ঞাপিত: ব্যক্তিগত ভাতার প্রতিষ্ঠিত পরিমাণ (এর পরিবর্তিত মান), পেমেন্ট বৈধতা সময়কাল; বৃদ্ধির বিষয়টি বিবেচনায় নিয়ে বেতন গণনা করার জন্য অ্যাকাউন্টিং বিভাগের দায়িত্ব; আদেশ কার্যকর করার জন্য দায়ী; আদেশের সাথে কর্মচারীকে পরিচিত করার প্রয়োজন
চূড়ান্ত অংশ	সিদ্ধান্তের ভিত্তির একটি রেফারেন্স অন্তর্ভুক্ত করে; সিইওর স্বাক্ষর

মহাপরিচালকের ব্যক্তিগত বোনাস

ব্যবস্থাপনার বেতন (সাধারণ পরিচালক সহ), সেইসাথে যে কোনও সাধারণ কর্মচারীর মধ্যে রয়েছে:

• মূল বেতন;
• ক্ষতিপূরণ;
• প্রণোদনা আহরণ

ম্যানেজমেন্ট এবং সমস্ত কর্মচারীদের জন্য বোনাস গণনার সেটিং, পরিমাণ এবং পদ্ধতি অভ্যন্তরীণ প্রবিধান দ্বারা নিয়ন্ত্রিত হয় এবং কর্মসংস্থান চুক্তি বা এটিতে একটি অতিরিক্ত চুক্তিতে স্থির করা হয়। একই সময়ে, পুরো প্রতিষ্ঠানের কার্যক্রমের ফলাফল বিবেচনায় নিয়ে সাধারণ পরিচালকের উত্পাদনশীলতা এবং সততার মূল্যায়ন করা হয়।

সুতরাং, উদাহরণস্বরূপ, পারিশ্রমিক সংক্রান্ত প্রবিধানগুলি ইঙ্গিত দিতে পারে যে পরিচালকের সরকারী বেতন তার এবং উচ্চতর সংস্থার সাথে সমাপ্ত কর্মসংস্থান চুক্তি দ্বারা বা স্বাধীনভাবে তিনি যেখানে কাজ করেন সেই প্রতিষ্ঠান দ্বারা নির্ধারিত হয়। প্রণোদনা ভাতা, তাদের স্তর, এবং গণনা পদ্ধতিও একটি উচ্চ-স্তরের সংস্থা দ্বারা গঠিত হয় এবং একটি অতিরিক্ত চুক্তিতে প্রতিফলিত হয়।

একজন ম্যানেজারের সরকারী বেতনের পরিমাণ নির্ধারণের আইনি ভিত্তি রাশিয়ান ফেডারেশনের স্বাস্থ্য ও সামাজিক উন্নয়ন মন্ত্রকের আদেশ নং 167n তারিখ 8 এপ্রিল, 2008 দ্বারা প্রদান করা হয়েছে, যা 24 অক্টোবর, 2008-এ সংশোধিত হয়েছে (অর্ডার নং। 589n)।

ব্যক্তিগত ভাতার হিসাব

ব্যক্তিগত প্রণোদনা গণনা করা হয় কাজের সময় বিবেচনায় নিয়ে। নিম্নলিখিতগুলি এর গণনায় অন্তর্ভুক্ত নয়:

• বোনাস (এককালীন সহ);
• উপাদান সাহায্য;
• উদ্যোক্তা এবং অন্যান্য মুনাফা-উত্পাদক কার্যকলাপ থেকে পরিমাণ।

প্রণোদনা প্রদানের পরিমাণ ইউনিটে (বিভাগ) উপলব্ধ আর্থিক প্রণোদনা তহবিল এবং কর্মচারীর ব্যক্তিগত অবদানের উপর নির্ভর করে। প্রতিষ্ঠিত প্রিমিয়ামের পরিমাণ, সেইসাথে এর অ্যাপয়েন্টমেন্টের বাস্তবতা অবশ্যই আর্থিকভাবে ন্যায়সঙ্গত এবং আইনি হতে হবে। এর সর্বোচ্চ মান সাধারণত সংস্থার অভ্যন্তরীণ প্রবিধানে নির্ধারিত হয়। সুতরাং, উদাহরণস্বরূপ, পারিশ্রমিক সংক্রান্ত স্থানীয় প্রবিধানগুলি নির্দেশ করতে পারে যে প্রণোদনা প্রদানের সর্বাধিক পরিমাণ সীমাহীন। এর অর্থ হ'ল নিয়োগকর্তা, বিভাগের প্রধানের অনুরোধ বিবেচনায় নিয়ে, তার বিবেচনার ভিত্তিতে যে কোনও পরিমাণে বৃদ্ধি প্রতিষ্ঠা করার অধিকার রাখেন।

সাধারণত, একটি বিভাগকে প্রণোদনা প্রদানের জন্য একটি নির্দিষ্ট পরিমাণ অর্থ বরাদ্দ করা হয়। এটি একটি নির্দিষ্ট সময়ের জন্য সেট করা যেতে পারে, উদাহরণস্বরূপ, এক চতুর্থাংশ, এক বছর বা কাজের যে কোনও সূচকের জন্য। নিবন্ধটিও পড়ুন: → “”। বরাদ্দকৃত পরিমাণ সকল কর্মচারীদের মধ্যে বিভাগের প্রধান দ্বারা বিতরণ করা হয়। প্রায়শই, তহবিলে তহবিলের অভাব প্রণোদনা প্রদানের হ্রাস বা বাতিলের কারণ।বোনাস পরিমাণ হতে পারে:

• ট্যারিফ হারের 15-50% (মূল বেতন);
• পরম মান (রুবেলে)।

যদি বেতন শতাংশ হিসাবে বরাদ্দ করা হয়, তাহলে গণনা সূত্র অনুসারে তৈরি করা হয়: বেতন * ট্যারিফ হারের প্রতিষ্ঠিত শতাংশ। পরম মান কোন গণনা বোঝায় না এবং অবিলম্বে নির্ধারিত ফর্মে অ্যাকাউন্টিং বিভাগ দ্বারা সংগৃহীত হয়।

উদাহরণ 1. কাজ করা এক মাসের জন্য একজন কর্মচারীর ব্যক্তিগত ভাতার হিসাব

সিনিয়র গবেষক জি.এম. ড্রাজনায়া, বিভাগের প্রধানের অনুরোধে, এক বছরের জন্য বেতনের 50% ব্যক্তিগত বৃদ্ধি বরাদ্দ করা হয়েছিল। কর্মচারী মাসিক 20 হাজার রুবেল পায়। (বেতনের আকার)। প্রণোদনা প্রদানের পরিমাণ সূত্র ব্যবহার করে গণনা করা হয়: কর্মচারী বেতন * 50%।

এইভাবে, কর্মচারীর ব্যক্তিগত বোনাসের মাসিক পরিমাণ 10 হাজার রুবেলের সমান হবে।

একটি প্রতিষ্ঠানের কর্মচারীর জন্য ব্যক্তিগত ভাতা গণনা করার বৈশিষ্ট্য

একটি প্রণোদনা বৃদ্ধি তিন মাস থেকে এক বছরের জন্য নির্ধারিত হতে পারে। পুরো প্রতিষ্ঠিত সময়ের জন্য, এটি উপার্জনের সাথে কর্মচারীর কাছে জমা হয়; এটি শ্রম খরচ হিসাবে শ্রেণীবদ্ধ করা হয়। পালাক্রমে, মজুরি খরচ, প্রণোদনা প্রদান সহ, এই অর্থ সংগ্রহের সময়কালে সাধারণ ক্রিয়াকলাপের জন্য ব্যয় হিসাবে স্বীকৃত। হিসাবরক্ষক 31 অক্টোবর, 2000 তারিখের রাশিয়ান ফেডারেশন নং 94n এর অর্থ মন্ত্রকের আদেশ দ্বারা অনুমোদিত নির্দেশাবলী অনুসারে প্রয়োজনীয় রেকর্ডগুলি তৈরি করে (যেমন 8 নভেম্বর, 2010 এ সংশোধিত)।

ছুটির বেতন গণনা করার সময় ব্যক্তিগত ভাতা গড় আয়ের মধ্যে অন্তর্ভুক্ত করা হয়, যা 24 ডিসেম্বর, 2007-এর সরকারি ডিক্রি নং 922 তে অন্তর্ভুক্ত করা হয়েছে, যেমনটি 15 অক্টোবর, 2014-এ সংশোধিত হয়েছে (গড় উপার্জন গণনার পদ্ধতি)।

যদি বোনাসের জমানো সময়সূচীর আগে, কোন কারণ ছাড়াই বন্ধ হয়ে যায়, এবং কর্মচারীকে এই বিষয়ে অবহিত করা না হয়, তাহলে তার অধিকার আছে নিয়োগকর্তার কাছে লঙ্ঘন সম্পর্কে রিপোর্ট করার, তাকে এটি বাছাই করতে বলার এবং কম বেতনের অর্থ প্রদান করার অধিকার রয়েছে। কর্মসংস্থান চুক্তির অধীনে তার কারণে।

নিয়োগকর্তার সিদ্ধান্ত ইতিবাচক হলে, অ্যাকাউন্টিং বিভাগ কর্মচারীকে একটি অতিরিক্ত বোনাস জমা করতে বাধ্য, তবে বিলম্বে অর্থপ্রদানের জন্য একটি পয়সা বিবেচনায় নেয়।

যখন চুক্তির অধীনে প্রতিষ্ঠিত অর্থপ্রদানের সময়কাল শেষ হয়, তখন বিভাগের ব্যবস্থাপনা এটিকে বাড়ানো, কমানো বা বৃদ্ধি করার পরামর্শের প্রশ্ন উত্থাপন করে। সিদ্ধান্তটি ইতিবাচক হলে, বিভাগের প্রধান আবার বোনাস বরাদ্দ করার জন্য সংস্থার প্রধানকে একটি অনুরোধ পাঠান (যদি প্রয়োজন হয়, এর আকার বৃদ্ধি বা হ্রাস সহ)।

নিয়োগকর্তার সাথে চুক্তির পরে এবং একটি অতিরিক্ত চুক্তির মাধ্যমে কর্মসংস্থান চুক্তিতে যথাযথ পরিবর্তন করার পরে, অ্যাকাউন্টিং বিভাগের কর্মচারীকে প্রয়োজনীয় প্রণোদনা পরিমাণ সংগ্রহ করার অধিকার রয়েছে। বিভাগীয় প্রধান যদি সময়মতো সাড়া না দেন এবং নিয়োগকর্তার কাছে আবেদন জমা না দেন, তাহলে কর্মচারীর ব্যক্তিগত ভাতা আর জমা হবে না।

উদাহরণ 2. একটি প্রতিষ্ঠানের একজন কর্মচারীর জন্য একটি ব্যক্তিগত ভাতা গণনা করার পদ্ধতি

1 নভেম্বর, 2016 এর আদেশে, জরুরী কাজগুলি সম্পন্ন করার জন্য সিনিয়র গবেষক জি এম দ্রুঝিনাকে বেতনের 30% পরিমাণে একটি ব্যক্তিগত বোনাস বরাদ্দ করা হয়েছিল। ভিত্তি হল বিভাগের প্রধানের একটি মেমো যেখানে জি এম দ্রুঝিনা কাজ করেন।

বিদ্যমান প্রণোদনা তহবিলে নির্ধারিত বোনাস প্রদানের জন্য পর্যাপ্ত তহবিল রয়েছে। সংস্থার বেতন সম্পর্কিত স্থানীয় প্রবিধানগুলি নির্দেশ করে যে নিয়োগকর্তার বেতনের 50% পর্যন্ত কর্মচারীদের জন্য এই জাতীয় প্রণোদনা প্রতিষ্ঠা করার অধিকার রয়েছে।

এইচআর বিভাগের প্রধান কর্মচারীকে আদেশের সাথে পরিচিত করেছিলেন। অনুমোদনের পরে, অ্যাকাউন্টিং বিভাগ G. M. Druzhina কে প্রয়োজনীয় ভাতা প্রদান করে, যা কর্মচারী নভেম্বর 2016 সালে পেতে শুরু করে। ব্যক্তিগত ভাতা আইনত প্রতিষ্ঠিত হয়েছিল এবং সংস্থার স্থানীয় আইনের প্রয়োজনীয় নিয়ম অনুসারে একটি সময়মত আদায় করা হয়েছিল।

প্রায়শই জিজ্ঞাসিত প্রশ্নের উত্তর

প্রশ্ন নং 1।অন্য পদে স্থানান্তরিত হলে একজন কর্মচারীর ব্যক্তিগত ভাতা কি তাড়াতাড়ি প্রত্যাহার করা যেতে পারে?

তারা পারে. যদি নতুন পদের জন্য বোনাস প্রদান না করা হয়, তাহলে এটি বাতিল করা হয়, অর্থাৎ নিয়োগকর্তার স্বাক্ষরিত একটি আদেশ দ্বারা বাতিল করা হয়।

প্রশ্ন নং 2।একটি প্রতিষ্ঠানের নতুন সিইও কি বোনাস কাটতে পারে (সরাতে)?

হতে পারে, যদি এগুলি উদ্দীপক অর্থপ্রদান হয় এবং এটি কারণগুলির দ্বারা ন্যায়সঙ্গত হয় (অভ্যন্তরীণ প্রবিধান অনুসারে)।

প্রশ্ন নং 3।ব্যক্তিগত বোনাস কি মূল বেতনের সাথে যোগ করা হয়?

না, বোনাস শুধুমাত্র মূল বেতনের উপর গণনা করা হয়।

প্রশ্ন নং 4।কিভাবে সঠিকভাবে একজন পরিচালকের জন্য একটি ব্যক্তিগত বোনাস নিবন্ধন করবেন?

রেজিস্ট্রেশন পদ্ধতি সবার জন্য একই। প্রথমে, একটি আদেশ জারি করা হয়, তারপরে, এটির ভিত্তিতে, পিএন নিয়োগ সহ একটি অতিরিক্ত চুক্তি প্রস্তুত করা হয়।

প্রশ্ন নং 5।স্টাফিং টেবিলে একটি ব্যক্তিগত ভাতা প্রতিফলিত করা কি প্রয়োজনীয়?

এটি প্রয়োজনীয় কারণ কর কর্তৃপক্ষ কর্মীদের স্টাফিং টেবিল, কর্মসংস্থান চুক্তি এবং সঞ্চয়পত্র অনুসারে কর্মচারীদের অর্থ প্রদানের সম্মতি পর্যবেক্ষণ করে। স্টাফিং টেবিলটি স্ট্যান্ডার্ড T-3 ফর্ম অনুসারে তৈরি করা হয়েছে এবং এতে অবশ্যই কর্মচারীর জন্য প্রণোদনা প্রদান, ভাতা, বোনাস ইত্যাদি সহ সকল প্রকারের পেমেন্ট থাকতে হবে। একই সময়ে, ভাতা সম্পর্কে একটি বিশেষ কলামে ভিত্তি এই ধরনের অর্থপ্রদানের জন্য নির্দেশিত (তারিখ এবং আইনের সংখ্যা, আদেশ ইত্যাদি)। সময়সূচী সব পরিবর্তন আদেশ দ্বারা নিশ্চিত করা হয়.