ორგანიზაციის პერსონალის სერტიფიცირების ეტაპები. პერსონალის სერტიფიცირება - სახეები და პროცედურა

პერსონალის სერტიფიცირება ჩვეულებრივი საკადრო ღონისძიებაა. მისი განხორციელების მიზანი შეიძლება იყოს როგორც თანამშრომელთა შესაბამისობის დადგენა იმ მოთხოვნებთან, რომლებიც წამოყენებულია მათ მიერ დაკავებულ პოზიციებზე, ასევე შრომითი რესურსების გადანაწილება და პერსონალის რეზერვის შედგენა. იმისთვის, რომ პერსონალის სერტიფიცირება და შეფასება იურიდიული მხრიდან უპრობლემოდ ჩატარდეს, თქვენ უნდა გესმოდეთ, რა სახის არსებობს და როგორია მოცემული პროცედურის განხორციელების პროცედურა.

პერსონალის სერტიფიცირების სახეები

ორგანიზაციაში პერსონალის სერტიფიცირება არის ღონისძიება, რომელიც შეიძლება ემსახურებოდეს ბევრ მიზანს. ასეთი შეფასების შედეგები შეიძლება გახდეს სამართლებრივი საფუძველი:

• თანამშრომლის სხვა თანამდებობაზე გადაყვანა
• თანამშრომლის დაწინაურება კარიერულ კიბეზე
• წამახალისებელი გადასახადები
• ჯილდოები განსაკუთრებით გამოცდილი კოლეგებისთვის
• ხელფასის დონის დადგენა და ა.შ

პერსონალის სერტიფიცირების ჩატარება აუცილებელია, თუ საწარმოს ხელმძღვანელს სურს გაზარდოს მთლიანი წარმოების პროდუქტიულობა და გააუმჯობესოს პირის ჩართულობა მის სამუშაო საქმიანობაში ეკონომიკური წახალისებისა და ჯილდოების საშუალებით.

პერსონალის სერტიფიცირება შეიძლება გამოყენებულ იქნას არა მხოლოდ თანამშრომლების სამუშაო საქმიანობაში ჩართვისთვის. ის ასევე შეიძლება გამოყენებულ იქნას პერსონალის დატვირთვის დასადგენად და საწარმოს ეკონომიკური რესურსების გამოყენების გაუმჯობესების გზების მოსაძებნად.

თანამედროვე შრომის სამართალში განასხვავებენ პერსონალის სერტიფიცირების შემდეგ ძირითად ტიპებს:

სერტიფიცირება შეიძლება განხორციელდეს ორგანიზაციის ნებისმიერ სტრუქტურულ ერთეულში, კანონმდებლობა არ ადგენს რაიმე შეზღუდვას ამ საკითხში.

პერსონალის ღონისძიების სხვა ასპექტები ასევე დამოკიდებულია საწარმოს ხელმძღვანელზე. იგი განსაზღვრავს:

• სამუშაოების ჩამონათვალი, რომლებზეც თანამშრომლები გაივლიან სერტიფიცირებას.
• დრო, როდესაც ის უნდა განხორციელდეს და როდის მოეთხოვებათ თანამშრომლებს შეაგროვონ ყველა საჭირო დოკუმენტი.
• პროცედურა, რომლითაც მოხდება სერტიფიცირება.

პერსონალის სერტიფიცირების მეთოდები

ამ დროისთვის შრომით საქმიანობაში პერსონალის შეფასების მრავალი მეთოდი არსებობს. საწარმოებში გამოყენებული პერსონალის სერტიფიცირების სისტემა დამოკიდებულია მხოლოდ მისი მენეჯერის გადაწყვეტილებაზე. მაგრამ ყველა მათგანი, ფაქტობრივად, წარმოადგენს პერსონალის თვისებების შემოწმების ოთხი ძირითადი მეთოდის მხოლოდ შეცვლილ ტიპებს.

თითოეული მეთოდი გამოიყენება იმის მიხედვით, თუ რა მიზნებს ადგენს მენეჯერი სერტიფიცირებამდე. სისტემის არჩევაზე ასევე გავლენას ახდენს საწარმოს ორგანიზაციული სტრუქტურა, საკადრო პოლიტიკა და სხვა შიდა ფაქტორები.

პერსონალის სერტიფიცირების პროცედურა

ზოგადად, საწარმოს თანამშრომელთა სერტიფიცირება და შეფასება რამდენიმე ეტაპად მიმდინარეობს. პირველი არის მოსამზადებელი პერიოდი, მეორე არის თავად სერტიფიცირება, მესამე არის დასკვნითი ეტაპი და შედეგები.

მოსამზადებელ ეტაპს ახორციელებს საწარმოს პერსონალის განყოფილება და მასში შედის:

• სერტიფიცირების ჩატარების ძირითადი პრინციპების შემუშავება. ამავე ეტაპზე, HR სპეციალისტები განიხილავენ კომპანიის თანამშრომლების შეფასების მეთოდებს.
• მოსამზადებელ ეტაპზე მენეჯერი ვალდებულია დაამტკიცოს და გასცეს საჭირო მარეგულირებელი დოკუმენტები. საჭირო ნაშრომების სიაში შედის სერტიფიცირების მომზადებისა და ჩატარების ბრძანება, სასერტიფიკაციო კომისიის დამტკიცებული შემადგენლობა, საწარმოს პერსონალის შეფასების მეთოდი, ინსტრუქციები, თუ როგორ უნდა შეინახოთ სერტიფიცირების დროს მიღებული პერსონალური მონაცემები.
• მენეჯერი და მის მიერ დანიშნული თანამშრომლები დაკავებულნი არიან სპეციალური ღონისძიებების მომზადებაში, რომლებიც საჭიროა პერსონალის შეფასების ჩასატარებლად. ეს მნიშვნელოვანი პუნქტია, თუ შერჩეული სერტიფიცირების მეთოდოლოგია გამოიყენება საწარმოში პირველად.
• სერტიფიცირებისთვის საჭირო საბუთების მომზადება - სპეციალური ფორმები, ფორმები.

შემდეგი ეტაპი არის საწარმოში სერტიფიცირება. ეს ნაბიჯი მოიცავს:

• ყველა თანამშრომელმა, რომელიც გადის სერტიფიცირებას, HR ოფიცრების მიერ მომზადებული სტრუქტურის გამოყენებით უნდა მოამზადოს სამუშაო ანგარიშები.
• სერტიფიცირების გავლისას მუშები ავსებენ შეფასებისთვის საჭირო სპეციალურ ფორმებს.
• შეფასების პროცესში შეგროვებულ შედეგებს აანალიზებენ კომისია და მენეჯერის მიერ დანიშნული სხვა თანამშრომლები.
• იკრიბება სპეციალური კომისია, სადაც მისი წევრები განიხილავენ შეგროვებულ მონაცემებს და იღებენ გადაწყვეტილებებს.

სერტიფიცირების ბოლო ეტაპი არის საბოლოო. მის დროს ხდება არა მხოლოდ შეგროვებული მონაცემების შეფასება, არამედ მიღებული შედეგების დამტკიცება. Ეს შეიცავს:

• სერტიფიცირებისას შეგროვებული პერსონალური მონაცემების ანალიზი თითოეული თანამშრომლის შესახებ.
• საწარმოს შრომითი და ეკონომიკური რესურსების გამოყენების რეკომენდაციების შედგენა და დამტკიცება.
• კომისიის ყველა წევრის მიერ სერტიფიცირების შედეგების კოორდინაცია და დამტკიცება.
• ინფორმაციის მიწოდება მენეჯერისა და სერტიფიცირებული თანამშრომლებისთვის.

თანამშრომლების შეფასების შედეგებმა შეიძლება გამოიწვიოს სხვადასხვა რეკომენდაციები. მაგალითად, პერსონალის მომზადება და სერტიფიცირება შეიძლება მოხდეს ერთმანეთის მიყოლებით. ეს იმიტომ ხდება, რომ ერთ-ერთი რეკომენდაცია შეიძლება იყოს თანამშრომლების გარკვეული ჯგუფის გაგზავნა დამატებით ტრენინგზე – რათა მათ უკეთ შეასრულონ თავიანთი მოვალეობები ან ჰქონდეთ შესაძლებლობა კარიერაში წინსვლა.

სერტიფიცირებისას მიღებული მონაცემების შეგროვება, ასევე მათი დამუშავება ხორციელდება შეფასების დასრულებისთანავე. ეს პროცედურა აუცილებელია შემდეგი მოქმედებების შესასრულებლად:

ასევე, სერტიფიცირების შედეგების საფუძველზე სპეციალისტებს შეუძლიათ დამატებითი გასაუბრების ჩატარება.ისინი განსაკუთრებით ხშირია, თუ შეფასების მიზანია იმ თანამშრომლების ტესტირება, რომლებმაც ახლახან დაასრულეს გამოსაცდელი ვადა.

განსაკუთრებული ყურადღება ეთმობა სერტიფიცირების მონაცემების შენახვის ორგანიზებას. იმისათვის, რომ მიღებული პერსონალის ინფორმაცია ეფექტურად იქნას გამოყენებული მნიშვნელოვანი გადაწყვეტილებების მიღებისას, აუცილებელია ტესტირების მონაცემების შენახვის ორგანიზება. მენეჯერმა და სპეციალისტებმა დამოუკიდებლად უნდა შეადგინონ სპეციალური ფორმა ინფორმაციის შეყვანისა და შესანახად.

ორგანო, რომელიც იძლევა რეკომენდაციებს, რომლებზედაც საჭიროა თანამშრომლების დაწინაურება ან წახალისება, არის სასერტიფიკაციო კომისია. მისი წევრების მიერ გამოტანილ დასკვნებს ორგანიზაცია მომავალში გამოიყენებს საკადრო პოლიტიკის შემუშავების აუცილებლობის შემთხვევაში, ასევე პერსონალის მართვაში ჩართული სამსახურის ფორმირებისას.

ძირითადი მახასიათებლები, რომლებსაც ყველაზე ხშირად აქცევენ ყურადღებას პერსონალის შეფასების ჩატარებისას არის:

• როგორ იცავს თანამშრომელი შრომის დისციპლინას და შრომითი ხელშეკრულებით განსაზღვრულ სამუშაო რუტინას;
• ავლენს თუ არა თანამშრომელი დამოუკიდებლობას, როდესაც მას სჭირდება დაკისრებული ამოცანების გადაჭრა;
• აქვს თუ არა თანამშრომელს სურვილი განავითაროს პროფესიული უნარები და თვისებები, რაც ხელს შეუწყობს მუშაობის ეფექტურობის გაუმჯობესებას;

მენეჯერი ასევე ვალდებულია გაითვალისწინოს კომისიის მიერ გაკეთებული შეფასებებისა და მის მიერ გაკეთებული დასკვნების წონა. ეს აუცილებელია იმისათვის, რომ თავი დააღწიოთ სუბიექტურობას HR სპეციალისტების მიერ მიღებულ გადაწყვეტილებებში.

სერტიფიცირების დასრულების შემდეგ და კომისიამ მენეჯერს თავისი რეკომენდაციები მიაწოდა, მენეჯერმა უნდა განახორციელოს გარკვეული ქმედებები. მაგალითად, წაახალისოს ან, პირიქით, დამნაშავის დასჯა. ასეთი ქმედებებისთვის ოპტიმალური პერიოდია ორგანიზაციის პერსონალის შეფასების დასრულებიდან ორი თვე. მენეჯერს უფლება აქვს, სასერტიფიკაციო კომისიის რეკომენდაციების საფუძველზე, გადაიყვანოს თანამშრომელი ერთი თანამდებობიდან მეორეზე. ეს შესაძლებელია, თუ თანამშრომელმა აჩვენა, რომ არ აკმაყოფილებს სამუშაო ადგილზე დადგენილ მოთხოვნებს. მაგრამ ეს შესაძლებელია მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ გამოცდის ჩამბარებელმა თავად მისცა სრული თანხმობა.

რა უნდა გააკეთოს, თუ თანამშრომელი არ ეთანხმება პერსონალის სერტიფიცირების შედეგებს

თუ თანამშრომელი არ დათანხმდება მისთვის შეთავაზებულ პოზიციებზე გადასვლას და მენეჯერს აღარ აქვს ვაკანსიები, მაშინ შრომითი ხელშეკრულება შეიძლება შეწყდეს. ეს კეთდება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსში მოცემული სტანდარტების შესაბამისად.

თუ მენეჯერი გადაწყვეტს საკადრო ცვლილებების განხორციელებას სერტიფიცირების ორთვიანი ვადის ამოწურვის შემდეგ, მაშინ აღარ იქნება შესაძლებელი თანამშრომლის სხვა ვაკანსიაზე გადაყვანა ან მასთან ხელშეკრულების შეწყვეტა.

თუ თანამშრომელი, რომელიც უკმაყოფილოა შეფასების და სერტიფიცირების შედეგად განხორციელებული ცვლილებებით, გადაწყვეტს მიმართოს კანონს, მაშინ ეს შესაძლებელია მხოლოდ შრომის კოდექსით დადგენილი სტანდარტების დაცვით. თავდაპირველად დასაქმებულს უფლება აქვს აღძრას შრომითი დავა, როგორც ეს მითითებულია თავში. 60 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი. თუ შრომითი დავის ბოლოს მხარეებმა ვერ მიაღწიეს შეთანხმებას, დასაქმებულს შეუძლია მიმართოს სასამართლოს. გარდა ამისა, დასაქმებულს შეუძლია გაიაროს დამოუკიდებელი საკვალიფიკაციო შეფასება სპეციალიზებულ ცენტრში, თუ იგი არ ეთანხმება საწარმოში სასერტიფიკაციო კომისიის გადაწყვეტილებას.

და პერსონალის სერთიფიკატები. დღეს ძნელი წარმოსადგენია პერსონალის მართვის ეფექტური მოდელი სერტიფიცირების ინსტიტუტის გარეშე.

პერსონალის სერტიფიცირება— პერსონალის საქმიანობა, რომელიც შექმნილია პიროვნების შრომის დონის, თვისებებისა და პოტენციალის შესაბამისობის შესაფასებლად შესრულებული საქმიანობის მოთხოვნებთან.

მთავარი სერტიფიცირების მიზანი (ამოცანა).- თანამშრომლის (პიროვნების) პოტენციური შესაძლებლობების იდენტიფიცირება და საჭიროების შემთხვევაში გაგზავნა დამატებით ტრენინგზე, ასევე ფინანსურად წაახალისოს და მოტივაცია გაუწიოს ყველაზე კომპეტენტურ და გამოცდილს.

პერსონალის სერტიფიცირება ემსახურება როგორც გადარიცხვების, დაწინაურების, ჯილდოების, ხელფასის განსაზღვრის, ასევე დაქვეითებისა და გათავისუფლების იურიდიულ საფუძველს. სერტიფიცირება მიზნად ისახავს პერსონალის ხარისხის გაუმჯობესებას, მუშაკთა დატვირთვის ხარისხის განსაზღვრას და მათ სპეციალობაში გამოყენებას, პერსონალის მართვის სტილისა და მეთოდების გაუმჯობესებას. ის
მიზნად ისახავს ზრდის რეზერვების მოძიებას, პროდუქტიულობის გაზრდას და თანამშრომელთა ინტერესს მისი მუშაობის შედეგებისადმი და მთელი ორგანიზაციის მიმართ, ეკონომიკური სტიმულირებისა და სოციალური გარანტიების მაქსიმალურად ოპტიმალური გამოყენება, ასევე პიროვნების უფრო დინამიური და ყოვლისმომცველი განვითარების პირობების შექმნა.

არსებობს თანამშრომლების სერთიფიკაციის ოთხი ტიპი:

1. კიდევ ერთი სერთიფიკატისავალდებულოა ყველასთვის და ტარდება არანაკლებ ორ წელიწადში ერთხელ მმართველი პერსონალისთვის და სამ წელიწადში ერთხელ მაინც სპეციალისტებისა და სხვა თანამშრომლებისთვის.

2. სერთიფიკატი გამოსაცდელი პერიოდის შემდეგხორციელდება გონივრული რეკომენდაციების შემუშავების მიზნით, სერტიფიცირებული თანამშრომლის გამოყენების შესახებ ახალ სამუშაო ადგილზე მისი შრომითი ადაპტაციის შედეგების საფუძველზე.

3. მიზანი სარეკლამო სერთიფიკატიარის თანამშრომლის პოტენციური შესაძლებლობების და მისი პროფესიული მომზადების დონის იდენტიფიცირება უფრო მაღალი თანამდებობის დასაკავებლად, ახალი სამუშაო ადგილის მოთხოვნებისა და ახალი პასუხისმგებლობების გათვალისწინებით.

4. სერთიფიკატი სხვა სტრუქტურულ ერთეულში გადაყვანისასაუცილებელია იმ შემთხვევებში, როდესაც ადგილი აქვს სამუშაო პასუხისმგებლობისა და ახალი სამუშაო ადგილის მიერ დაწესებული მოთხოვნების მნიშვნელოვანი ცვლილებას.

სერტიფიცირება ტარდება ორგანიზაციის ყველა განყოფილებაში. სერტიფიცირებას დაქვემდებარებული თანამდებობების ნუსხას და მისი განხორციელების ვადებს ადგენს ორგანიზაციის ხელმძღვანელი.

სერტიფიცირების მეთოდები

არსებობს მრავალი განსხვავებული სერტიფიცირების მეთოდი, მაგრამ პრაქტიკაში ისინი ძირითადად შემდეგი მეთოდების განსხვავებული ვარიაციებია:

• დიაპაზონი,რომლის ფარგლებშიც საჭიროა ქვეშევრდომების განლაგება მათი დამსახურების (მიღწევების) მიხედვით და, როგორც წესი, სამუშაოს შესრულების ფაქტობრივი უნარის მიხედვით, თუმცა ზოგჯერ რანჟირება ხორციელდება რამდენიმე შერჩეული მახასიათებლის მიხედვით.
• კლასიფიკაცია,რომლებშიც თანამშრომლები კლასიფიცირდება მიღწევების (დამსახურების) რამდენიმე წინასწარ განსაზღვრულ კატეგორიად, თანამშრომლების საერთო მაჩვენებლების მიხედვით. როგორც წესი, ამ კატეგორიებიდან ხუთია.
• შეფასების სკალა- ყველაზე ხშირად გამოყენებული სერტიფიცირების მეთოდი. იგი ემყარება პიროვნული მახასიათებლების ან ფაქტორების ჩამონათვალს, რომელთაგან თითოეულის წინააღმდეგ მოთავსებულია სკალა, რომელიც შედგება, როგორც წესი, ხუთი ქულისგან და მენეჯერი (ზედამხედველი) აღნიშნავს სკალაზე, რამდენად არის თანდაყოლილი კონკრეტული ფაქტორი ან მახასიათებელი. თანამშრომელში.
• შეფასების ღია მეთოდიარის შედარებით ბოლოდროინდელი ინოვაცია, რომელიც დაინერგა რეიტინგის სკალის არადამაკმაყოფილებელი დიზაინის გამო. იმის ნაცვლად, რომ აიძულოს მენეჯერი შეაფასოს პიროვნული მახასიათებლების მთელი რიგი, რომლებიც შესაძლოა სულაც არ იყოს შესაბამისი შესრულების შეფასებისთვის, ახალი მეთოდი ფოკუსირებულია შესრულებული სამუშაოს ბუნებაზე და მოითხოვს მენეჯერს მხოლოდ რამდენიმე წინადადებით ისაუბროს შეფასებული თანამშრომლის შესახებ. სვეტებში უჯრების მონიშვნა.

სერტიფიცირების ეტაპები

სერტიფიცირება ხორციელდება რამდენიმე ეტაპად: მომზადება, თავად სერტიფიცირება და შეჯამება.

მომზადება,პერსონალის სამსახურის მიერ განხორციელებული მოიცავს:

• სერტიფიცირების პრინციპებისა და მეთოდოლოგიის შემუშავება;
• სერტიფიცირების მომზადებისა და ჩატარების შესახებ მარეგულირებელი დოკუმენტების გამოქვეყნება (ბრძანება, სასერტიფიკაციო კომისიის სია, სერტიფიცირების მეთოდოლოგია, სერტიფიცირების გეგმა, მენეჯმენტის სასწავლო პროგრამა, პერსონალური ინფორმაციის შენახვის ინსტრუქციები);
• სპეციალური პროგრამის მომზადება სასერტიფიკაციო საქმიანობისთვის მოსამზადებლად (ახალი მეთოდოლოგიის გამოყენებით პირველად სერტიფიცირების ჩატარებისას);
• სასერტიფიკაციო მასალების (ბლანკები, ფორმები და ა.შ.) მომზადება.

სერტიფიცირების ჩატარება:

• სერტიფიცირებული პირები და მენეჯერები დამოუკიდებლად (პერსონალის სამსახურის მიერ შემუშავებული სტრუქტურის მიხედვით) ამზადებენ ანგარიშებს;
• სერტიფიცირებულები და არა მხოლოდ მენეჯერები, არამედ თანამშრომლები და კოლეგები ავსებენ შეფასების ფორმებს;
• შედეგები გაანალიზებულია;
• იმართება სასერტიფიკაციო კომისიის სხდომები.

სერტიფიცირების შედეგების შეჯამება:

• პერსონალის ინფორმაციის ანალიზი, პერსონალური ინფორმაციის შეყვანა და გამოყენების ორგანიზება;
• პერსონალთან მუშაობის რეკომენდაციების მომზადება;
• სერტიფიცირების შედეგების დამტკიცება.

სერტიფიცირების შედეგების ანალიზი:

სამუშაოს შეფასება:

• მუშების იდენტიფიცირება, რომლებიც არ აკმაყოფილებენ შრომის სტანდარტებს;
• შრომის სტანდარტების შესაბამისი მუშაკების იდენტიფიცირება;
• მუშაკთა იდენტიფიცირება, რომლებიც მნიშვნელოვნად აღემატება შრომის სტანდარტებს.

პერსონალის შეფასება:

• პროფესიონალურად მნიშვნელოვანი თვისებების განვითარების დონის დიაგნოსტიკა;
• ინდივიდუალური შედეგების შედარება სამუშაოს სტანდარტულ მოთხოვნებთან (დონის და პოზიციების სპეციფიკის მიხედვით);
• სტანდარტებისგან განსხვავებული თვისებების მქონე თანამშრომლების იდენტიფიცირება;
• ეფექტური საქმიანობის პერსპექტივების შეფასება;
• ზრდის შეფასება;
• როტაციები.

მონაცემთა შეგროვება და დამუშავება,როგორც წესი, ისინი ტარდება სერტიფიცირების დასრულებისთანავე. Შეჯამება

• შედგენილია თანამშრომელთა მუშაობის შედარებითი ცხრილები;
• გამოვლენილია რისკის ჯგუფები (არაეფექტური მუშები ან პროფესიონალურად მნიშვნელოვანი თვისებების განვითარების არაოპტიმალური დონის მქონე მუშები);
• იდენტიფიცირებულია ზრდის ჯგუფები (მუშაკებზე ორიენტირებული და უნარიანი განვითარება და პროფესიული შესრულება);
• მზადდება რეკომენდაციები სერტიფიცირების მონაცემების გამოყენების შესახებ.

გასაუბრების ჩატარება სერტიფიცირების შედეგების საფუძველზე.სერტიფიცირებული პირის უკუკავშირის გარდა, საუბრის დროს ხდება მონაცემების დაზუსტება და დამატებითი პერსონალის ინფორმაციის შეგროვება. შემდეგ ახალი და განახლებული მონაცემები შედის განზოგადებულ ფორმებში და ანალიზდება.

მონაცემთა შენახვის ორგანიზაცია.იმისთვის, რომ პერსონალის ინფორმაცია იყოს გამოყენებული საკადრო და სხვა გადაწყვეტილებების მიღებისას, საჭიროა სერტიფიცირების შედეგების საფუძველზე ინფორმაციის შენახვის სათანადო ორგანიზება. აუცილებელია ინფორმაციის შეყვანისა და შენახვის სპეციალური ფორმის შემუშავება (პიროვნებების, განყოფილებების, იერარქიის დონეების, დეპარტამენტების საქმიანობის სფეროების მიხედვით). ასევე აუცილებელია ინფორმაციის მოძიება როგორც ამ პარამეტრებზე, ასევე შრომის ხარისხისა და რაოდენობის პარამეტრებზე.

გადაწყვეტილების მიღების ეტაპზეგანსაკუთრებული ყურადღება ეთმობა შრომის დისციპლინის სერტიფიცირებულთა დაცვას, დამოუკიდებლობის გამოვლენას დაკისრებული ამოცანების გადაჭრაში, თვითგანვითარების სურვილს და თანამშრომლის პროფესიულ ვარგისიანობას.

სასერტიფიკაციო კომისია იძლევა რეკომენდაციებს სერტიფიცირებული პირის უფრო მაღალ თანამდებობაზე დაწინაურების, მიღწეული წარმატებებისთვის ჯილდოს, ხელფასის გაზრდის, სხვა სამუშაოზე გადასვლის, თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ და ა.შ. სასერტიფიკაციო კომისიის დასკვნები და რეკომენდაციები გამოიყენება ქ. მომავალს ჩამოაყალიბოს ორგანიზაციის ადმინისტრაციის საკადრო პოლიტიკა და მომსახურე პერსონალის მენეჯმენტი.

სერტიფიცირებული პირების სოციალურად დასაცავად სასერტიფიკაციო კომისიის დასკვნების სუბიექტურობისგან მხედველობაში მიიღება იმ შეფასებებისა და დასკვნების წონა, რომელიც ეძლევა დასაქმებულს.

ორგანიზაციის ხელმძღვანელი, სასერტიფიკაციო კომისიების რეკომენდაციების გათვალისწინებით, დადგენილი წესით წაახალისებს თანამშრომლებს. სერტიფიცირების დღიდან არაუმეტეს ორი თვის ვადაში მას შეუძლია გადაწყვიტოს თანამშრომლის გადაყვანა, რომელიც სერტიფიცირების შედეგების საფუძველზე აღიარებულია თანამდებობის შეუსაბამოდ, მისი თანხმობით სხვა სამუშაოზე. თუ ეს შეუძლებელია, ორგანიზაციის ხელმძღვანელს შეუძლია იმავე ვადაში, დადგენილი წესით, შეწყვიტოს ხელშეკრულება თანამშრომელთან რუსეთის ფედერაციის კანონმდებლობის შესაბამისად.

განსაზღვრული ვადის გასვლის შემდეგ დაუშვებელია დასაქმებულის სხვა სამუშაოზე გადაყვანა ან მასთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა ამ დამოწმების შედეგების საფუძველზე.

შრომითი დავები თანამდებობიდან გათავისუფლების და სამსახურში აღდგენასთან დაკავშირებით, რომელიც სერტიფიცირების შედეგების მიხედვით აღიარებულია დაკავებულ თანამდებობაზე შეუსაბამოდ, განიხილება შრომითი დავების შესახებ მოქმედი კანონმდებლობის შესაბამისად.

ყველა გზას შორის, რათა დადგინდეს თქვენი თანამშრომლების კვალიფიკაციის დონე, მოტივაცია და მათი თანამდებობების შესაბამისობა, პერსონალის სერტიფიცირება საუკეთესოა. სწორედ სერტიფიცირების დახმარებით შეიძლება რეალურად მიიღოთ ინფორმაცია და გაეცნოთ თანამშრომლების არარეალიზებულ შესაძლებლობებსა და შესაძლებლობებს. ამის წყალობით შესაძლებელია როგორც ცალკეული სპეციალისტის, ისე მთლიანად საწარმოს საქმიანობის ხარისხის გაუმჯობესება.

პერსონალის შეფასება და სერტიფიცირება: რა განსხვავებაა

სამწუხაროდ, მენეჯმენტი ხშირად არ იზიარებს ისეთ კონცეფციებს, როგორიცაა პერსონალის შეფასება და სერტიფიცირება. თუმცა, არსებობს განსხვავებები და მათგან ყველაზე მნიშვნელოვანი ეხება ამ პროცესების მარეგულირებელ მარეგულირებელ ჩარჩოს. თანამშრომელთა საქმიანობა ფასდება თავად ორგანიზაციის ადგილობრივი რეგულაციების მიხედვით. სერტიფიცირების ჩატარების წესებს შეიცავს სახელმწიფო რეგლამენტი და რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი.

კიდევ ერთი განსხვავება არის პროცესის შესაძლო შედეგები პერსონალისთვის და კომპანიისთვის. თანამშრომლის მუშაობის შეფასებისას მენეჯმენტს არ აქვს უფლება გამოიყენოს რაიმე სადამსჯელო ღონისძიება (მაგალითად, ხელფასის შემცირება და ა.შ.). ასეთი ზომების მიღება შესაძლებელია მხოლოდ სერტიფიცირების არადამაკმაყოფილებელი შედეგების შედეგად. თუმცა, თუ სპეციალისტს აქვს პრეტენზია ზემდგომების ქმედებებზე სამუშაოს შეფასების შედეგების საფუძველზე და შეიტანს სარჩელს, მაშინ კომპანიას გარდაუვალი სირთულეები შეექმნება.

ამავდროულად, პერსონალის შესრულების შეფასების პროცესის სამიზნე ფართობი გაცილებით დიდია, ვიდრე სერტიფიცირება, რომლის მთავარი მიზანია იმის დადგენა, თუ რამდენად შესაფერისია კონკრეტული პირი შემოწმების დროს დაკავებულ თანამდებობაზე. მნიშვნელოვანია აღინიშნოს, რომ სერტიფიცირებისას მხედველობაში მიიღება მხოლოდ არსებული პროფესიული თვისებები და გამოუყენებელი პოტენციალი არ თამაშობს როლს.

მენეჯმენტი აანალიზებს თანამშრომლის პოტენციალს, ასევე განსაზღვრავს მისი კარიერული წინსვლის პერსპექტივებს, როგორც მისი სპეციალისტების მუშაობის შეფასების ნაწილი. გარდა ამისა, შეფასებისას წყდება იგივე ამოცანები, რაც სერტიფიცირების დროს.

ნებისმიერი მითითებული პროცესის დროს ძალიან მნიშვნელოვანია ტერმინოლოგიის სიზუსტის დაცვა, რადგან არასწორად გამოყენებული კონცეფცია ღამით შეცვლის მათ არსს, მიზნობრივ ორიენტაციას და მიღებული შედეგების მნიშვნელობას. ასევე, განსახორციელებელი პროცესის განსაზღვრისას მნიშვნელოვანია გავითვალისწინოთ შესაძლო უარყოფითი შედეგები შემოწმების შედეგებით უკმაყოფილო თანამშრომლის მიერ საჩივრის შეტანის სახით.

პერსონალის სერტიფიცირების ძირითადი მიზნები

მთავარი	დამატებითი	Საერთოა	Კონკრეტული
თანამშრომლის მუშაობის შეფასება. სპეციალისტის ვარგისიანობის დადგენა იმ თანამდებობაზე, რომელსაც იგი იკავებს. პროფესიულ მომზადებაში სისუსტეების იდენტიფიცირება. თანამშრომლების შემდგომი განვითარების პროგრამის შემუშავება.	თანამშრომელთა გუნდურ მუშაობასთან შესაბამისობის დონის განსაზღვრა. პირის მიერ დაკისრებული მოვალეობების შესასრულებლად არსებული წახალისების გამოვლენა. თანამშრომლის შემდგომი პროფესიული ზრდის სფეროების იდენტიფიცირება.	HR სერვისის სისტემის გაუმჯობესება. პასუხისმგებლობისა და შრომითი დისციპლინის დონის გაძლიერება.	კლებასა და გაუქმებას დაქვემდებარებული თანამშრომელთა და ვაკანსიების სიის შედგენა. მიკროკლიმატის ოპტიმიზაცია კომპანიის გუნდში.

როგორ გამოვიყენოთ მატრიცა თქვენს თანამშრომლებს შორის ნიჭის მოსაძებნად

იმისათვის, რომ იპოვოთ ნიჭიერი თანამშრომლები თქვენს კომპანიაში საკვანძო პოზიციებზე, შექმენით ნიჭის მატრიცა, რომელიც მომზადებულია ჟურნალის გენერალური დირექტორის რედაქტორების მიერ.

პერსონალის სერტიფიცირების სახეები და სახეები

შემდეგი სერთიფიკატი ვრცელდება ორგანიზაციის პერსონალის ყველა დონეზე, თუმცა, ადმინისტრაციისთვის იგი ტარდება მინიმუმ ორ წელიწადში ერთხელ, ხოლო სხვა თანამშრომლებისთვის - მინიმუმ სამ წელიწადში ერთხელ.

გამოსაცდელი ვადის გასვლის შემდეგ სერთიფიკაცია აუცილებელია ახლად მიღებული თანამშრომლის შემდგომ დანიშვნასთან დაკავშირებით მისი საწყისი საქმიანობის ანალიზის შედეგების საფუძველზე განახლებული დასკვნის მისაღებად.

კარიერული წინსვლისას სერტიფიცირების მიზნებია მოთხოვნების გათვალისწინებით თანამშრომლის ახალ თანამდებობაზე დანიშვნის პროფესიული პერსპექტივების, ცოდნის, უნარებისა და შესაძლებლობების განსაზღვრა.

სერტიფიცირება სხვა სტრუქტურულ ერთეულში გადაყვანისას ხდება მაშინ, როდესაც თანამშრომელი გადადის სხვა თანამდებობაზე ფუნდამენტური განსხვავებებით ფუნქციურობითა და საჭირო პროფესიული თვისებებით.

• კორპორატიული ტრენინგის სისტემა, რომელიც ხელს უწყობს პერსონალს კარიერისა და პროფესიული ზრდისკენ

ვისთვის არის სერტიფიცირება სავალდებულო და რომელი პერსონალი არ უნდა იყოს ჩართული მასში?

პერსონალის სერტიფიცირების წესების მიხედვით, უნდა შემოწმდეს:

• სამოქალაქო ხელისუფლების თანამშრომლები;
• მუნიციპალიტეტის თანამშრომლები;
• რკინიგზის მუშები;
• ელექტროენერგეტიკული ინდუსტრიის თანამშრომლები;
• ნავიგაციის უსაფრთხოებაზე პასუხისმგებელი პირები;
• ავიაციის თანამშრომლები;
• მასწავლებლები;
• ადამიანები, რომელთა სამუშაო ადგილი მოიცავს წარმოებას და პირობები აღიარებულია, როგორც საშიში;
• საბიბლიოთეკო მეცნიერების წარმომადგენლები;
• უნიტარული საწარმოების ადმინისტრაციული დონე;
• რადიოაქტიური გამოსხივებით მომუშავე თანამშრომლები;
• ქიმიური იარაღის განადგურებისა და შენახვის საწარმოების თანამშრომლები.

შემდეგი პირები არ არიან სერტიფიცირებული:

• ორსული ქალი;
• თანამშრომლები, რომლებიც მუშაობდნენ კომპანიაში ერთ წელზე ნაკლები ხნის განმავლობაში;
• თანამშრომლები მცირეწლოვან ბავშვებთან ერთად;
• ნახევარ განაკვეთზე და ვადიანი კონტრაქტებით მომუშავე პერსონალი (მითითებულ შემთხვევებში);
• 60 წელზე უფროსი ასაკის თანამშრომლები.

პერსონალის სერტიფიცირების ვადები

წარმატებული ორგანიზაციები, როგორც წესი, ცდილობენ პერსონალის სერტიფიცირების პროცესი ჩაატარონ ყოველწლიურად და ზოგჯერ უფრო ხშირად, მაგრამ გამარტივებული სქემის მიხედვით.

ზოგიერთ შემთხვევაში, სერტიფიცირების სისტემა გულისხმობს თანამშრომლებთან არასტანდარტული გასაუბრების ჩატარებას. ასეთი საუბრების დროს ჩვეულებრივად არის შეხება სამუშაო ეფექტურობის თემაზე, რაც ხელს უწყობს ზედამხედველობის ფუნქციების განხორციელებას. თუ შეფასების სისტემა ორგანიზებულობის კარგ დონეზეა, მაშინ ასეთი შემოწმებები შეიძლება ჩატარდეს ბევრად უფრო ხშირად: კვარტალში ერთხელ, თვეში ან თუნდაც კვირაში ერთხელ. რა თქმა უნდა, ეს არ იქნება სერთიფიკატი ამ სიტყვის სრული გაგებით, მაგრამ ასეთი პროცედურები უზრუნველყოფს აუცილებელ სტატისტიკურ მონაცემებს საწარმოს, როგორც მთლიანობაში, და კონკრეტულად თითოეული მისი თანამშრომლის მუშაობის შესახებ.

• პერსონალის შეფასების სისტემა, რომელიც ნათლად აჩვენებს თანამშრომლების განვითარების სრულ პოტენციალს

ვინც ორგანიზაციაში ატარებს პერსონალის სერტიფიცირებას

თანამშრომლების თვითშეფასება

სერტიფიცირების ამ მეთოდს შეიძლება ეწოდოს ემპირიული, ის წინ უსწრებს ექსპერტებისა და ადმინისტრაციის დასკვნას. ამ შემთხვევაში, თანამშრომელი დამოუკიდებლად აანალიზებს თავის საქმიანობას განსაზღვრული პერიოდის განმავლობაში, ასახელებს თავის გადაწყვეტილებებს და აყალიბებს თავისი მუშაობის პროექციას მომავლისთვის. ამ მეთოდის განხორციელების წყალობით, სპეციალისტს ეძლევა შესაძლებლობა განაახლოს მეხსიერება მისი ფუნქციონირების, მენეჯმენტის დისციპლინური მოთხოვნების შესახებ, ასევე შეიტანოს ცვლილებები მის საქმიანობასა და ქცევის ხაზში.

თანამშრომლის თვითშეფასების შედეგად მიღებული ინფორმაცია მენეჯმენტს ეხმარება მიიღოს უფრო ობიექტური გადაწყვეტილებები და მოიძიოს საჭირო ფაქტები ეჭვების მოსაგვარებლად. მთავარი ამოცანა, რომელსაც აგვარებს პერსონალის სერტიფიცირების ეს პროცედურა, არის თანამშრომლისთვის ისეთი მონაცემების მოპოვება, რაც ხელს უწყობს მის ბიზნეს ქცევის სტილს.

თანამშრომლის შეფასება მენეჯერის მიერ

სერტიფიცირების პროცესის ყველაზე მნიშვნელოვანი ნაწილი არის თანამშრომლის შეფასება მისი უშუალო უფროსის მიერ. ამასთან, იმისათვის, რომ ადმინისტრატორებმა შეძლონ ობიექტურად და პროფესიონალურად გააანალიზონ თავიანთი ქვეშევრდომების საქმიანობა, აუცილებელია მათი კარგად მომზადება: ინსტრუქტაჟი, რჩევა, განსაზღვრა შემოწმების ადგილი და დრო. ყველა კვალიფიციურ მენეჯერს უნდა შეეძლოს თავისი ქვეშევრდომების სათანადო სერტიფიცირება.

დასაქმებულთან გასაუბრების შედეგების მიხედვით, უფროსმა უნდა შეავსოს სპეციალური შეფასების ფორმა, სადაც უნდა იყოს შეტანილი ყველა მიღებული ინფორმაცია. მომავალში ასეთი ფორმები ხელს უწყობს მენეჯერის გარკვეული ქმედებების გამართლებას დაქვემდებარებულთან მიმართებაში (მაგალითად, დაწინაურებაზე უარის თქმა და ა.შ.).

შეფასების ამ მეთოდს, როგორც წესი, უშუალოდ ახორციელებს უფროსი, მაგრამ მას აქვს უფლება მოითხოვოს ექსპერტის დასკვნა.

თანამშრომლების შეფასება ექსპერტების მიერ

ექსპერტების დახმარება უნდა მოიძიოთ, თუ უშუალო მენეჯერი რაიმე მიზეზით ვერ განახორციელებს სერტიფიცირებას დამოუკიდებლად (მაგალითად, საჭიროა ვიწრო პროფილის სპეციალისტი). ამასთან, თქვენ შეგიძლიათ მხოლოდ ექსპერტად მოიწვიოთ ადამიანი, რომელიც ურთიერთობდა საწარმოში შეფასებულ თანამშრომელთან და აქვს წარმოდგენა მის საქმიან ქცევაზე.

დიდი მნიშვნელობა აქვს, გარდა პირდაპირი გადამოწმებისა, მიღებული შედეგების გადაცემა სერტიფიცირებულ თანამშრომელთან ერთად სარეკომენდაციო კომენტარებით. ამ ქმედებების განხორციელებაზე პასუხისმგებელია სერტიფიცირებული თანამშრომლის უშუალო ხელმძღვანელი.

პერსონალის სერტიფიცირების მეთოდები

არსებობს საწარმოს პერსონალის სერტიფიცირების გარკვეული მეთოდები, რომლებიც ხელს უწყობენ აუდიტის მაქსიმალურად ეფექტურად განხორციელებას და მონაცემების შეგროვებას თანამშრომლების საქმიანობის დამახასიათებელი ძირითადი პუნქტების შესახებ.

სერტიფიცირების მეთოდები შეიძლება დაიყოს შემდეგნაირად:

• ტრადიციული (უკვე დადასტურებული მათი ეფექტურობა პრაქტიკაში);
• არატრადიციული (ექსპერიმენტული, ახლახან განვითარებული, ათ წელზე ნაკლები ხნის განმავლობაში არსებული, საზღვარგარეთ გამოყენებული და ა.შ.).

თუმცა, არ არსებობს სერტიფიცირების ერთი მეთოდი, რომელიც ყველა შემთხვევაში წარმატებულია. უფრო მეტიც, ჩვენს ქვეყანაში საკადრო პოლიტიკა განვითარების დაბალ დონეზეა, პერსონალთან ურთიერთქმედებაში ჩართული სისტემების როლი ხშირად არ არის შეფასებული, რის შედეგადაც ამ მიმართულებით მუშაობა მიმდინარეობს შეუსაბამო ალგორითმებით. შესრულების შეფასების ყველაზე გავრცელებული სისტემები ეფუძნება თანამშრომლების შეფასებას უშუალო ხელმძღვანელის მიერ და ეფექტურია მკაცრი სტრუქტურის მქონე დიდ კომპანიებში.

1. მატრიცული მეთოდი. მისი მნიშვნელობა მარტივია და მოიცავს თანამშრომელში არსებული თვისებების შედარებით ანალიზს მათთან, რაც აუცილებელია მის მიერ დაკავებული თანამდებობისთვის.
2. სტანდარტული მეთოდი განსხვავდება მატრიცული მეთოდისგან იმით, რომ თანამშრომლის თვისებები შედარებულია დანიშნულ ტერიტორიაზე მოწინავე პერსონალის თვისებებთან.
3. თვითნებური მახასიათებლების სისტემა. მეთოდის არსი იმაში მდგომარეობს, რომ თანამშრომელი აფასებს მენეჯერს ან ექსპერტებს ნებისმიერი ფორმით, გარკვეული პერიოდის განმავლობაში თანამშრომლების მიღწევებისა და წარუმატებლობის სავალდებულო აღრიცხვით.
4. შესრულების შეფასების მეთოდი არსებითად მსგავსია თვითნებური მახასიათებლების სისტემასთან, ერთადერთი განსხვავებით, რომ მხედველობაში მიიღება არა მხოლოდ სპეციალისტის სერიოზული შეცდომები და მიღწევები, არამედ მისი მთელი საქმიანობა გარკვეული პერიოდის განმავლობაში.
5. ჯგუფური განხილვის მეთოდი ერთ-ერთი ყველაზე პოპულარულია ჩვენს ქვეყანაში. მისი არსი მდგომარეობს იმაში, რომ მენეჯერები ან/და ექსპერტები ატარებენ ინტერვიუს თანამშრომელთან მუშაობის შედეგების მიხედვით. ეს მიდგომა ხელს უწყობს გუნდის ყველაზე წარმატებული და პერსპექტიული წევრების იდენტიფიცირებას.
6. კვალიფიკაციის სისტემა შეკვეთით, ან რანგის შეკვეთის მეთოდით. ამ მეთოდის მიხედვით, ადმინისტრაციული ზედამხედველობა ქმნის დასაქმებულთა სარეიტინგო სკალას, რომელიც ხელმძღვანელობს წინასწარ ჩამოყალიბებული ნორმებით. შემდგომში შეჯამებულია თანამშრომლებისთვის მინიჭებული ყველა ქულის სარეიტინგო პოზიციები.
7. მიზნობრივი ქულების მეთოდი ეფუძნება წინასწარ მომზადებულ ქულების სისტემას, რომელიც ენიჭება თანამშრომლებს ყოველი წარმატებისთვის. დასაქმებულის შესახებ დასკვნა კეთდება მიღებული ყველა ქულის ჯამიდან გამომდინარე.
8. უფასო ქულების მეთოდი. როგორც ამ მეთოდის ნაწილი, უშუალო უფროსი ან გარე ექსპერტი თითოეულ თანამშრომელს ანიჭებს ქულების გარკვეულ რაოდენობას და შემდგომში გამოითვლება მათი ჯამი ან საშუალო ქულა.
9. გრაფიკული პროფილის სისტემა ეფუძნება გრაფიკების აგების პრინციპს, სადაც თითოეული კოორდინატი შეესაბამება თანამშრომლის პროფესიული თვისებების ღირებულებას, გამოხატული ქულებით.
10. ტესტირება. თანამშრომლებს სთავაზობენ წინასწარ მომზადებულ სატესტო ამოცანებს, რომლებიც უნდა გადაჭრას. ეს მეთოდი ხელს უწყობს თანამშრომლის ინტელექტუალური დონის იდენტიფიცირებას.
11. შეჯამების მეთოდი ეფუძნება სიხშირის სკალას თანამშრომლის გარკვეული თვისებების გამოვლენისთვის. სიხშირის თითოეული კრიტერიუმი შეესაბამება ქულების გარკვეულ რაოდენობას, რომლებიც მინიჭებულია სიხშირის თითოეულ დონეზე.
12. მოცემული დაჯგუფების სისტემა. ამ მეთოდის მიხედვით, ყველა თანამშრომელი წინასწარ შეთანხმებული კრიტერიუმების მიხედვით იყოფა ოთხ ჯგუფად (ცუდი, სამართლიანი, კარგი და შესანიშნავი). შემდგომში ეს შესაძლებელს ხდის ღარიბი მუშების ჩანაცვლებას უფრო კვალიფიციური მუშაკებით.

პერსონალის სერტიფიცირების მაგალითი "360 გრადუსი" მეთოდით

ალექსანდრ ბლანკი, CulinaryOn-ის თანადამფუძნებელი

ორგანიზაციების აბსოლუტურ უმრავლესობაში სერტიფიცირებას ახორციელებენ მენეჯერი და მისი შემცვლელები. თუმცა, ამ მიდგომის შედეგად მიღებული მონაცემები ძალიან სუბიექტურია, ხოლო სპეციალისტისადმი მიმართული რეკომენდაციები ცალმხრივი.

შედეგად, დასაქმებულს უკიდურესად უჭირს შემოწმების შედეგების საფუძველზე ეფექტური მაკორექტირებელი სამუშაოების განხორციელება. ეს გამოწვეულია იმით, რომ მენეჯმენტს ხშირად არ აქვს მკაფიო ხედვა გუნდში მიმდინარე პროცესების შესახებ და არ შეუძლია ობიექტური დასკვნების გაკეთება თითოეული ინდივიდუალური სპეციალისტის საქმიანობის ხარისხისა და ბიზნეს სტილის შესახებ.

ამ შემთხვევაში ძალიან ეფექტურია „360 გრადუსიანი“ მეთოდი, რომელიც საშუალებას აძლევს მენეჯმენტს სხვა კუთხით შეხედოს ვითარებას და შექმნას სრული სურათი იმის შესახებ, თუ რა ხდება, მათ შორის თითოეულ ცალკეულ თანამშრომელთან მიმართებაში.

მეთოდის არსი.შეფასება მრავალდონიანია: თითოეული თანამშრომელი ატარებს თვითანალიზს, სამუშაო კითხვარში მითითებულ მონაცემებზე დაყრდნობით, შეფასებას ახორციელებენ მისი კოლეგები და ბოლოს, მენეჯერი იძლევა დასკვნას. ამრიგად, ყალიბდება თითოეული თანამშრომლის ყველაზე სრულყოფილი ბიზნეს პორტრეტი.

უპირატესობები.მეთოდს აქვს ოთხი განსხვავებული უპირატესობა:

• მიუკერძოებლობა (დასკვნა კეთდება მრავალი დამოუკიდებელი შეხედულების საფუძველზე);
• გამოყენების სიმარტივე (შეფასების ფორმა შეიძლება შემუშავდეს ნებისმიერ ორგანიზაციაში);
• ეკონომიკური სარგებელი (არ საჭიროებს დამატებით გარე ექსპერტებს);
• ანონიმურობის რეჟიმი (არაფერი უშლის ხელს თანამშრომლებს გამოხატონ თავიანთი რეალური აზრი).

მაგალითი.მე და ჩემს პარტნიორს საშუალება გვქონდა პირადად გამოგვეცადა "360 გრადუსიანი" მეთოდის ეფექტი. მე და ჯულიო დ'ერმეს შორის გვჯეროდა, რომ მე ვიყავი უფრო მკაცრი ლიდერი კომპანიაში, ხოლო ჯულიო უფრო რბილი და ლოიალური იყო. თუმცა, აღნიშნული მეთოდის გამოყენებით შეფასების შედეგებმა აჩვენა, რომ გუნდი იცავს პოლარულ აზრს. ამან გამოავლინა განსხვავება ცალმხრივ თვითაღქმასა და გარედან ობიექტურ ხედვას შორის.

რა ეტაპებია პერსონალის სერტიფიცირება?

მოსამზადებელი.ამ ეტაპზე მზადდება პერსონალის სერტიფიცირება: დამტკიცდება ინსპექტირების მარეგულირებელი მარეგულირებელი ბაზა, ინიშნება სასერტიფიკაციო კომისია და გუნდს ეცნობება ინფორმაცია მომავალი შემოწმების, მისი ხანგრძლივობისა და სპეციფიკის შესახებ.

სასერტიფიკაციო კომისიის შემადგენლობის ფორმირებადა მისი განცხადება. სასერთიფიკატო კომისია შეიძლება შეიცავდეს:

• პერსონალის მართვაზე პასუხისმგებელი პირი (თავმჯდომარე);
• პერსონალის განყოფილების უფროსი (თავმჯდომარის მოადგილე);
• სერტიფიცირებული დეპარტამენტის უფროსი (წევრი);
• იურიდიული დეპარტამენტის წარმომადგენელი (წევრი);
• ფსიქოლოგიური სამსახურის ოფიცერი (წევრი).

ძირითადი.ამ ეტაპზე კომისია უშუალოდ მუშაობს სერტიფიცირებულ განყოფილებებში, შეისწავლის თითოეული თანამშრომლის ეფექტურობას, ადგენს კითხვარებს, მიღებული ინფორმაციის ელექტრონულ მონაცემთა ბაზებში შეყვანას და შემდგომ ანალიზს.

საბოლოო.ეს ეტაპი მოიცავს აუდიტის შედეგებზე დაფუძნებული დასკვნის გაცემას, მათ შორის გადაწყვეტილებებს თითოეული ცალკეული თანამშრომლისთვის, საკადრო ცვლილებები მიღებული მონაცემების საფუძველზე და იმ თანამშრომლების შემცირება, რომლებმაც ვერ გაიარეს სერტიფიცირება.

• როგორ შეგიძლიათ გაათავისუფლოთ თანამშრომელი დროისა და დასწრების მონაცემებზე დაყრდნობით?

რეგულაციები პერსონალის სერტიფიცირების შესახებ

პერსონალის შრომის სერტიფიცირება ხორციელდება მიზანმიმართულად შექმნილი დებულების საფუძველზე. უფრო მეტიც, ბევრი თანამდებობისთვის ასეთი დებულებები ფორმალიზებულია საკანონმდებლო დონეზე და სავალდებულოა შესასრულებლად.

პოზიციაზე ნაჩვენები სასერტიფიკაციო პროგრამა უნდა შეიცავდეს ისეთ ინფორმაციას, როგორიცაა:

• სერტიფიცირების მიზნები და ამოცანები;
• სერტიფიცირებული თანამშრომელთა ჯგუფები;
• შემოწმების კონკრეტული თარიღები;
• პერსონალის სერტიფიცირების პროცედურა;
• სასერტიფიკაციო კომისიის შემადგენლობა;
• შეფასების პარამეტრები;
• სერტიფიცირების შედეგების შეჯამების კონკრეტული ვადები და მეთოდები.

მსგავსი დებულება შემუშავებულია და დამტკიცებულია თითოეულ ორგანიზაციაში. მის საფუძველზე მოწმდება და ფასდება როგორც მენეჯმენტის, ისე რიგითი თანამშრომლების პროფესიული ცოდნა, უნარ-ჩვევები და შესაძლებლობები. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის მე-2 ნაწილი ამბობს, რომ სერტიფიცირების შესახებ რეგულაციების შედგენისას აუცილებელია კომპანიის თანამშრომლების წარმომადგენლობითი ორგანოს ინტერესების გათვალისწინება.

რეგლამენტში შეიძლება მითითებული იყოს აუდიტის შემდეგი მიზნები და ამოცანები:

• პერსონალის მოტივაციის სისტემის შექმნა და დანერგვა, რომელიც ავსებს ხელფასის გადახდის არსებულ სქემას;
• თანამშრომელთა პროფესიული მომზადების დონის ამაღლების აუცილებლობის დადგენა;
• იმ თანამშრომელთა გამოვლენა და შემცირება, რომელთა პროფესიული მომზადების დონე არ შეესაბამება მათ თანამდებობას;
• იმ თანამშრომელთა მაღალ თანამდებობებზე დანიშვნა, რომლებმაც წარმატებით გაიარეს სერტიფიკაცია.

სერტიფიცირების შერჩეული მიზნები და ამოცანები პირდაპირ გავლენას ახდენს მისი განხორციელების ხანგრძლივობაზე. ვადები მკაცრად უნდა იყოს განსაზღვრული თითოეული სერტიფიცირებული დეპარტამენტისთვის. შემოწმების განრიგის შედგენის შემდეგ აუცილებელია თანამშრომლების გაცნობა, რომლებმაც უნდა დაადასტურონ მათი ხელმოწერით გაცნობის ფაქტი.

ასევე, სერტიფიცირების დებულება გულისხმობს სპეციალიზებული კომისიის დანიშვნას მის წევრებს შორის ფუნქციების მკაცრი განაწილებით (თავმჯდომარე, მდივანი, პროფკავშირის წარმომადგენელი, გარე ექსპერტი და სხვ.).

7 შეცდომა პერსონალის სერტიფიცირებისას

შეცდომა #1.სერტიფიცირების მიზნები და ამოცანები არასწორად არის დასახული. ყველაზე გავრცელებული და სერიოზული შეცდომა მდგომარეობს პერსონალის სერტიფიცირების მიზნებისა და ამოცანების არასწორად ჩამოყალიბებაში. აუცილებელია მთელი საწარმოს ეფექტურობის გასაუმჯობესებლად აუდიტის პროცედურებიდან მაქსიმალური სარგებელი მივიღოთ და არა მხოლოდ არაკვალიფიციური კადრების მოშორება.

შეცდომა #2.თანამშრომლების ინფორმირებულობის დაბალი დონე. თუ ორგანიზაციაში სერტიფიცირება არასოდეს განხორციელებულა, ეს უნდა გამოცხადდეს წინასწარ, სასურველია რამდენიმე თვით ადრე, ახსნა-განმარტებით პროცესის არსის, მიზნებისა და ამოცანების შესახებ. ეს მიდგომა ხელს შეუწყობს გუნდში ხელსაყრელი ფსიქოლოგიური ატმოსფეროს შენარჩუნებას.

შეცდომა #3.სერტიფიცირების დროს შეადარეთ თანამშრომლები ერთმანეთს. ანალიტიკური და შედარებითი საქმიანობის ჩატარებისას ღირს კომპანიაში მიღებული ნორმების დაცვა და პირებს შორის შედარების დაშვება.

შეცდომა #4.განსხვავებული მიდგომა ადამიანების მიმართ, რომლებიც ერთსა და იმავე საქმეს აკეთებენ. სერტიფიცირების ჩატარებისას მნიშვნელოვანია თითოეული თანამშრომლის მიმართ ინდივიდუალური მიდგომის გამოყენება, ყველასთვის ერთი და იგივე სტანდარტების გამოყენების გარეშე. ძალიან მნიშვნელოვანია ღია გონების შენარჩუნება და ამიტომ უინტერესო ადამიანების აზრზე დაყრდნობა.

შეცდომა #5. გამოიყენეთ შეფასებების შეზღუდული დიაპაზონი. რეიტინგის სკალას კრიტერიუმების საკმაოდ ფართო სპექტრი უნდა ჰქონდეს. ეს ხელს შეუწყობს თანამშრომლების დაჯგუფებას პროფესიული თვისებების მსგავსი დონისა და სამუშაოს შესრულების რაც შეიძლება ობიექტურად. შესაძლოა ღირდეს მივმართოთ უცხოური კომპანიების გამოცდილებას, სადაც რეიტინგის სკალა ზოგჯერ 100 ქულისგან შედგება. ამ მიდგომით შესაძლებელია თითოეული თანამშრომლისა და მისი მახასიათებლების უფრო დეტალური და ყოვლისმომცველი გაცნობა.

შეცდომა #6.გქონდეთ მიკერძოებული დამოკიდებულება ზოგიერთი თანამშრომლის მიმართ. კომპანიაში წარმატებული და ეფექტური სერტიფიცირების გასაღები არის მიუკერძოებლობისა და ობიექტურობის პრინციპის მკაცრი დაცვა. თანამშრომლების მიმართ მიმართული ღონისძიებები სერტიფიცირების შედეგებზე დაყრდნობით უნდა დაიგეგმოს მხოლოდ მათი ფაქტობრივი საქმიანობისა და კომპეტენციის დონის შესახებ დასკვნების საფუძველზე.

შეცდომა #7.პროცედურის დროს, მოულოდნელად შეცვალეთ მოთხოვნები. თითქმის ყველა ორგანიზაცია ემუქრება იმ ფაქტს, რომ პერსონალის მოახლოებული სერტიფიცირების შესახებ განცხადება გარშემორტყმულია ჭორებით, რაც იწვევს ნევროზებს და გუნდში დაძაბულ ატმოსფეროს, რაც, რა თქმა უნდა, უნდა თავიდან ავიცილოთ.

ამ სიტუაციიდან გამოსავალი იქნება მომავალი პროცედურის არსის საფუძვლიანი და დეტალური ახსნა. არავითარ შემთხვევაში არ უნდა შეცვალოთ თქვენი მოთხოვნები მოულოდნელად, წინააღმდეგ შემთხვევაში დაქვემდებარებულების ერთგულების ხარისხი შეიძლება მნიშვნელოვნად შემცირდეს.

პერსონალის სერტიფიცირების შედეგები

სერტიფიცირების შედეგების მიხედვით, საწარმოს ყველა თანამშრომელი შეიძლება დაიყოს სამ ძირითად კატეგორიად:

• დამტკიცებული შრომის სტანდარტების დაცვა;
• დამტკიცებულ სტანდარტებთან შეუსაბამობა;
• სერიოზულად აჭარბებს არსებულ კრიტერიუმებს.

ამ მონაცემების საფუძველზე გადაწყვეტილებები შემდგომში ინდივიდუალურად მიიღება თითოეული თანამშრომლისთვის. ამრიგად, თანამშრომელი შეიძლება დაწინაურდეს, გაიზარდოს მისი პრემია ან ხელფასი, გაიგზავნოს მოწინავე ტრენინგ კურსებზე ან მოთავსდეს პოტენციური მენეჯერების სარეზერვო სიაში. თუ ტესტის შედეგები უარყოფითია, თანამშრომელი შეიძლება დაქვეითდეს ან გაათავისუფლონ სამსახურიდან.

ნებისმიერს, ვინც არ ეთანხმება მის მიმართ მიღებულ გადაწყვეტილებას, უფლება აქვს გაასაჩივროს იგი კანონით დადგენილი წესით.

შემდგომში თითოეული თანამშრომლისთვის მზადდება განვითარების ინდივიდუალური პროგრამები, სადაც შედის მაკორექტირებელი რეკომენდაციები. ასეთი გეგმები მოიცავს კურსების გავლას, ტრენინგებს, სტაჟირებას და სერიოზულ მუშაობას თვითგანვითარებაზე. ამავდროულად, მოტივაციის სისტემა გააქტიურებულია, მაგალითად, კარიერული კიბეზე ასვლის პერსპექტივების მითითების სახით.

არსებულ ნაკლოვანებებს მიეკუთვნება გუნდში დაძაბული ატმოსფერო სერტიფიცირების პერიოდში, რაც შეიძლება ოდნავ განადგურდეს პროცესის სწორი ორგანიზებით.

სერტიფიცირების მნიშვნელობა მდგომარეობს იმაში, რომ ის ხელს უწყობს საწარმოს პერსონალის მართვის პროცესის ხარისხობრივ გაუმჯობესებას და HR პოლიტიკის ოპტიმიზაციას.

• შრომის უსაფრთხოების მოთხოვნები, რომლებიც მენეჯერმა უნდა იცოდეს

როგორ ტარდება პერსონალის სერტიფიცირება საზღვარგარეთ?

უცხოური კომპანიები პერსონალის სერტიფიცირებას ასახელებენ სხვადასხვა სახელს, მაგალითად, „შესრულების შეფასება“, „საჯარო მოხელეთა სეზონური სერტიფიცირება“ და ა.შ. მიზნები.

პერსონალის სერტიფიცირების მომზადებისას დიდი მნიშვნელობა ენიჭება სტანდარტების ჩამოყალიბებას, რომლებსაც უნდა აკმაყოფილებდეს როგორც მენეჯერები, ასევე რიგითი თანამშრომლები. როგორც წესი, ამ პროცესში მთავარ როლს ასრულებს ქარიზმატული თეორია, რაც გულისხმობს იმას, რომ კონკრეტულ თანამდებობაზე განაცხადის შეტანა შეუძლია მხოლოდ პროფესიულ და პიროვნული თვისებების მქონე პირს. სტანდარტების მასშტაბზე დაფუძნებული ეს მიდგომა საკმაოდ გავრცელებული და მოთხოვნადია საზღვარგარეთ.

უმეტეს უცხოურ კომპანიებში პერსონალის სერტიფიცირების ყველა ასპექტი მკაცრ რეგულირებას ექვემდებარება. ეს ეხება როგორც თავად პროცედურის პროცესს, ასევე უფრო მცირე, მაგრამ მნიშვნელოვან ელემენტებს. ყველა ნაბიჯი, მეთოდი და შეფასების კრიტერიუმი მკაფიოდ არის გაწერილი, არსებობს შემუშავებული რეკომენდაციები ამ სფეროში არსებული ყველა აქტუალური საკითხისთვის. დადგენილი ინსპექტირების წესების დაცვას აკონტროლებენ სპეციალიზებული მარეგულირებელი ორგანოები.

ჩვენ შეგვიძლია მოვიყვანოთ ინგლისში საჯარო მოხელეთა სერტიფიცირების მაგალითი. იქ გადამოწმების მთავარი და მნიშვნელოვანი ელემენტია საკმაოდ დიდი კითხვარის ფორმის შევსება (რვა დაბეჭდილი გვერდი). კითხვარი შეიცავს შემდეგ პუნქტებს:

• პირადი მონაცემები (სახელი, გვარი და ა.შ.);
• სამუშაოს მიზნისა და არსის გაშიფვრა ბოლო საანგარიშო პერიოდისთვის;
• მომავალი წლისთვის სამუშაოების დაგეგმვა;
• წინადადებები მოწინავე ტრენინგზე;
• მიზნები და წინადადებები საოფისე ცვლილებების სფეროში;
• სერტიფიცირებული თანამშრომლის გამოხმაურება მასთან დაკავშირებით შედგენილ დასკვნაზე და ექსპერტზე, რომელმაც შეადგინა ეს ანგარიში (ეს უკანასკნელი არჩევითია);
• პიროვნული თვისებების დეტალური გათვალისწინება და შემდგომი ანალიზი;
• კარიერული წინსვლის არსებული პერსპექტივების ანალიზი;
• ექსპერტის დასკვნა, რომელმაც დაამტკიცა დასკვნა შესამოწმებელი პირის შესახებ;
• სერტიფიცირების პროცესზე კონტროლის ფუნქციების განმახორციელებელი თანამშრომლის დასკვნა.

ამერიკის შეერთებულ შტატებში ყველაზე პოპულარულ სერტიფიცირების მეთოდებს შორის აღსანიშნავია საჯარო მოხელეების შეფასების მეთოდი 15 ძირითადი პარამეტრის მიხედვით, რომელიც აერთიანებს ციფრულ და ტექსტურ სკალებს. თითოეულ კრიტერიუმს აქვს ხუთი ხარისხი.

ჯერ თანამშრომელს გარკვეული პარამეტრებით აფასებს მისი უშუალო უფროსი, შემდეგ უფროსი მენეჯერი და ბოლოს სპეციალიზებული კომისია. სერტიფიცირების ყველა ეტაპის შედეგების მიხედვით დგინდება საბოლოო ქულა. ასეთი შემოწმებების სიხშირე წელიწადში ერთხელ არის. სერტიფიცირებულმა თანამშრომელმა ხელი უნდა მოაწეროს საბუთებს მომავალ შემოწმებასთან გაცნობისა და შეთანხმების ნიშნად.

გამომდინარე იქიდან, რომ არსებული მეთოდები სრულად არ აკმაყოფილებს კომპანიების მოთხოვნებს, ბოლო წლებში გააქტიურდა პერსონალის მუშაობის შემოწმების ახალი გზების ძიება. ამ დროისთვის არსებობს განვითარების შემდეგი ტენდენციები არატრადიციული სერტიფიცირების მეთოდები:

1. სერტიფიცირების ახალი მეთოდები ემყარება თანამშრომელთა ჯგუფის, როგორც ძირითადი წარმოების ერთეულის იდეას, ასევე მისი კოლეგების მიერ თანამშრომლის შეფასების მნიშვნელობას. ამ მიმართულებით პოპულარულია პროექტის დროებითი ჯგუფების მეთოდი. კომპანიები, რომლებიც იყენებენ მას თავიანთ საქმიანობაში, ახორციელებენ სერტიფიცირებას პროექტის დახურვის შემდეგ, უარს ამბობენ რეგულარულობაზე ამ საკითხში.
2. თანამშრომლისა და იმ ჯგუფის საქმიანობის გაანალიზებისას, რომლის ნაწილიც ის არის, ყურადღება ექცევა როგორც ცალკეული დეპარტამენტის, ისე მთელი ორგანიზაციის მუშაობას.
3. სპეციალისტის მუშაობის შეფასებისას მხედველობაში მიიღება არა მხოლოდ მისი წარმატებების დონე მიმდინარე მომენტში, არამედ მისი პოტენციალიც.

მზარდი პოპულარობის მოპოვება თანამშრომლების შეფასების ფსიქოლოგიური მეთოდებიროგორც არატრადიციული სერტიფიცირების მეთოდის ერთ-ერთი სახეობა.

ტრენინგის, ტესტების, დიაგნოსტიკისა და სხვა ტექნიკის მეშვეობით სპეციალისტები აფასებენ თანამშრომლის პიროვნული და პროფესიული თვისებების შესაბამისობის დონეს დადგენილ სტანდარტებთან. ამ მიდგომით მთავარი ყურადღება ექცევა თანამშრომლის პოტენციალს და მის ფსიქოლოგიურ სპეციფიკას.

ასეთი სერტიფიცირების მეთოდები შესაძლებელს ხდის ყველაზე ობიექტური ინფორმაციის მიღებას ტესტირებადი თანამშრომლის პროფესიულ და პიროვნულ თვისებებთან დაკავშირებით. თუმცა, მათ თან ახლავს მნიშვნელოვანი ფინანსური ხარჯები ფსიქოლოგი სპეციალისტების მოსაზიდად, რაც შესაძლოა არამომგებიანი იყოს მრავალი მცირე ფირმისთვის. სწორედ ეს ფაქტი განაპირობებს მხოლოდ მსხვილი კომპანიების მიერ ფსიქოლოგიური მეთოდების გამოყენების შეზღუდულ ფარგლებს.

ასევე, ფართოდ იყენებენ უცხოური საწარმოები პრაქტიკული და პროგნოზირებადი შეფასების მეთოდებითანამშრომლები. მათი არსი მდგომარეობს ფსიქოლოგიური მეთოდების გამოყენებით პერსონალის პოტენციალის ანალიზის სპეციალიზებული პროგრამების შემუშავებაში, რომლებსაც ტრადიციულად ახორციელებენ სასერტიფიკაციო ცენტრები.

სამწუხაროდ, მიუხედავად მთელი მათი ეფექტურობისა, ფსიქოლოგიური ტექნიკა არ არის ნაკლოვანებების გარეშე: ისინი იძლევა თანამშრომლის პიროვნების არასრულ სურათს, თანამშრომლის შესახებ მეტი ინფორმაციის მისაღებად აუცილებელია ტესტების მზარდი რაოდენობა და ა.შ. აქედან გამომდინარე, შეგვიძლია დავასკვნათ, რომ პერსონალის სერტიფიცირების ფსიქოლოგიურ მეთოდებთან ერთად, ღირს საექსპერტო შეფასების მეთოდების გამოყენება. მაქსიმალური შედეგების მიღწევაზე მიუთითებს ფსიქოლოგებისა და ექსპერტების მიერ მოპოვებული მონაცემების იდენტურობა.

ფსიქოლოგიური ტესტების ძირითადი მიზანია შეასწოროს დასკვნა ტესტირებადი პირის პროფესიული და პიროვნული თვისებების შესახებ, რომელიც ჩამოყალიბებულია კვლევის პრაქტიკული მეთოდების საფუძველზე (ინტერვიუს პროცესში, პერსონალური მონაცემების გაანალიზების პროცესში და ა.შ.).

მსოფლიოს წამყვან ქვეყნებში მიღებულია ალგორითმი, რომლის დროსაც კომპანია ავითარებს სტანდარტების სისტემას თანამშრომლებისთვის, რომელთაც სურთ გაიარონ სერტიფიცირება, რის შემდეგაც იგი აგზავნის შეკვეთას სპეციალიზირებულ კომპანიაში ტესტების მომზადებისთვის, აგზავნის იქ ყველა შეგროვებულს. მონაცემები. ერთ-ერთი უმსხვილესი დეველოპერი არის ორგანიზაცია Sylvan Prometric, რომელიც აწარმოებს ტესტებს ეკონომიკურ სექტორში მოქმედი საწარმოებისთვის. ამოცანების შესამუშავებლად კომპანია იზიდავს სპეციალისტ ფსიქოლოგებს, ლოგიკოსებს და ა.შ. შემუშავების შემდეგ ტესტი მიდის ტესტირების ცენტრში, სადაც სერტიფიცირების განმცხადებელს შეუძლია ჩააბაროს იგი. ტესტირების შედეგების შესახებ ინფორმაცია გროვდება დეველოპერული კომპანიის Sylvan Prometric-ის ერთ მონაცემთა ბაზაში და ასევე გადაგზავნილია დამკვეთის ორგანიზაციის მისამართზე. ასეთი მონაცემების შენახვის ვადა 25 წელია.

ასეთი სისტემის წყალობით შესაძლებელია სერტიფიცირების დასრულების დადასტურება ადგილმდებარეობის მიუხედავად, ვინაიდან მიღებული კვალიფიკაცია აკმაყოფილებს საერთაშორისო სტანდარტებს.

არსებობს ერთიანი სტანდარტი ISO/IEC 17024:2003 „შესაბამისობის შეფასება. ზოგადი მოთხოვნები პერსონალის სერტიფიცირების ორგანოებისთვის“, რომელიც შეიცავს ყველა გლობალურ მოთხოვნას სერტიფიცირების სისტემებთან მომუშავე კომპანიებისთვის, აღწერილია მათი სტრუქტურა და მართვა. ზოგადად, ანალოგია შეიძლება გაკეთდეს თანამშრომელთა სერტიფიცირების მოთხოვნებსა და პროდუქციის სერტიფიცირებას ან ხარისხის მართვის სისტემებს შორის. თუმცა, გარკვეული განსხვავებები ჯერ კიდევ არსებობს.

ამჟამინდელი სერტიფიცირების სისტემის მაგალითია ურთიერთქმედება Cisco Systems-სა და Pearson VUE-ს შორის. Cisco Systems უბრძანებს Pearson VUE-ს სასერთიფიკატო ტესტის შემუშავებას, რომელიც ასევე ტარდება ამ უკანასკნელის კომპანიის ბაზაზე. ამ ტესტირების ფარგლებში, თქვენ შეგიძლიათ მიიღოთ სერტიფიცირების ხუთი დონედან ერთ-ერთი (შესული, ასოცირებული, პროფესიონალი, ექსპერტი, არქიტექტორი, ასევე ცალკე სპეციალისტის სერთიფიკატი), რომელთაგან ყველაზე მაღალია არქიტექტორი (ССАг).

სერტიფიცირების პროცესი ტრადიციულად დაყოფილია სამ ძირითად ეტაპად: მოსამზადებელი, სერტიფიცირებული, სერტიფიცირების შედეგების შეჯამება - და შეიცავს ოთხ ძირითად კომპონენტს: სერტიფიცირების ჩატარების ბრძანებას; მიმოხილვა-მახასიათებელი; სასერთიფიკატო ფურცელი; სასერტიფიკაციო კომისიის გადაწყვეტილება.

ჩართულია მოსამზადებელი ეტაპი განისაზღვრება სერტიფიცირების მიზანი, დგინდება სერტიფიცირებას დაქვემდებარებული თანამშრომელთა კატეგორიები, ყალიბდება პერსონალის შეფასების კრიტერიუმები და სტანდარტები, აგრეთვე მუშახელის ინფორმირება სერტიფიცირების დროის, მიზნების, მახასიათებლებისა და პროცედურის შესახებ.

მოსამზადებელი ეტაპი მოიცავს:

• o სერტიფიცირების ბრძანების გაცემა;
• o სასერტიფიკაციო კომისიის შექმნა;
• o სერტიფიცირების გრაფიკის შემუშავება;
• o ინსტრუმენტების მომზადება სერტიფიცირებისთვის.

სერტიფიცირების ჩატარებამდე ორგანიზაციის ხელმძღვანელმა უნდა გასცეს შესაბამისი ბრძანება, რომელშიც მითითებული უნდა იყოს: პერსონალის სერტიფიცირების დრო და ადგილი; სერტიფიცირებას დაქვემდებარებული თანამშრომელთა სია; სასერტიფიკაციო კომისიის შემადგენლობა; სერტიფიცირების საფუძველი (თუ სერტიფიცირება არაგეგმიურია); სერტიფიცირების შედეგების დამუშავების რეგულაციები.

ბრძანებაში ასევე მითითებულია თანამშრომლების პასუხისმგებლობა და სერტიფიცირებისთვის საჭირო დოკუმენტების მომზადების ვადები. სერტიფიცირებამდე მიზანშეწონილია შეამოწმოთ, შედგენილია თუ არა სამუშაო აღწერილობები ორგანიზაციაში ყველა თანამდებობაზე, რადგან მათი არყოფნის შემთხვევაში სასამართლომ შეიძლება გამოაცხადოს სერტიფიცირების შედეგები ბათილად და თანამშრომლის შემდგომი გათავისუფლება უკანონო.

სერთიფიკატის ჩატარების განრიგი წინასწარ უნდა იყოს ცნობილი თანამშრომლებისთვის, შესაბამისად, ყველა თანამშრომელი წინასწარ უნდა გაეცნოს სერტიფიცირების მიზნებს, თარიღს და მეთოდს, რათა თავიდან იქნას აცილებული ბუნებრივი შიში და უარყოფითი დამოკიდებულებები.

სერტიფიცირების განრიგს ამტკიცებს ორგანიზაციის ხელმძღვანელი. მასში ნათქვამია:

• o ორგანიზაციის, სტრუქტურული ერთეულის დასახელება, რომელშიც თანამშრომელი მუშაობს;
• o სერტიფიცირების თარიღი და დრო;
• o საჭირო დოკუმენტაციის წარდგენის თარიღი სასერტიფიკაციო კომისიაში პასუხისმგებელი პირების მითითებით.

სერტიფიცირების განსახორციელებლად ორგანიზაციის ხელმძღვანელი ბრძანებით ნიშნავს სასერტიფიკაციო კომისიას და ადგენს მის შემადგენლობას. როგორც წესი, სასერტიფიკაციო კომისიაში შედის 5-6 ადამიანი. პირადად მის შემადგენლობაში შედის: დირექტორის მოადგილე პერსონალის მართვის საკითხებში - კომისიის თავმჯდომარე, კომისიის წევრები (განყოფილებების ხელმძღვანელობა, რომლებშიც ტარდება თანამშრომელთა სერტიფიცირება, ასევე იურისტი, ფსიქოლოგი). თუ საწარმოში არის პროფკავშირი, მისი წარმომადგენელი უნდა იყოს კომისიის წევრი (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 82-ე მუხლი). სასერტიფიკაციო კომისიაში შეიძლება ჩაერთონ დამოუკიდებელი ექსპერტებიც.

სასერტიფიკაციო კომისიას შეიძლება მიეწოდოს შემდეგი დოკუმენტები სერტიფიცირებული თითოეული თანამშრომლისთვის:

• o სასერთიფიკატო ფურცელი წინა სერთიფიკატების მონაცემებით;
• o მიმოხილვა-მახასიათებელი.

საატესტაციო ფურცლებს ამზადებს კომისიის მდივანი, ხოლო სერტიფიცირებულთა განხილვებსა და მახასიათებლებს ამზადებენ მათი უშუალო უფროსები.

სასერთიფიკატო ფურცელი შეიცავს ობიექტურ ინფორმაციას დასაქმებულის შესახებ: განათლება, სამუშაო გამოცდილება საწარმოში სპეციალობაში, თანამდებობა და ა.შ.

არ არსებობს სასერტიფიკაციო ფურცლის ერთიანი ფორმა, ამიტომ მისი შედგენა შესაძლებელია ორგანიზაციის გენერალურ ბლანკზე, ყველა წესის დაცვით. დოკუმენტის შინაარსი და ფორმა ძირითადად დამოკიდებულია სერტიფიცირების მიზნებზე.

მიმოხილვას ადგენს სერტიფიცირებას დაქვემდებარებული თითოეული თანამშრომელი შესაბამისი სტრუქტურული ერთეულის ხელმძღვანელის მიერ და შეთანხმებულია სერტიფიცირების ჩატარებაზე პასუხისმგებელი ორგანიზაციის ხელმძღვანელის მოადგილესთან.

მიმოხილვა (მახასიათებელი) უნდა შეიცავდეს სრულ, ყოვლისმომცველ და ობიექტურ შეფასებას სერტიფიცირებული თანამშრომლის პროფესიული, საქმიანი და პიროვნული თვისებების შესახებ და ასახავს ამ თანამდებობაზე მისი მუშაობის კონკრეტულ შედეგებს სერტიფიცირების წინა პერიოდში.

სერტიფიცირებული თანამშრომელი უნდა გაეცნოს მისთვის შედგენილ მიმოხილვას სერტიფიცირების დაწყებამდე მინიმუმ ორი კვირით ადრე. წარდგენილ მიმოხილვასთან შეუთანხმებლობის შემთხვევაში სერტიფიცირებულ პირს უფლება აქვს განაცხადოს ამის შესახებ და სასერტიფიკაციო კომისიას მიაწოდოს დამატებითი ინფორმაცია წინა პერიოდის სამუშაო საქმიანობის შესახებ.

Მთავარი სცენა - სერტიფიცირების ჩატარება. სასერტიფიკაციო კომისია განიხილავს მისთვის წარდგენილ დოკუმენტაციას, ისმენს ანგარიშს დასაქმებულის, მიღწეული წარმატებებისა და ხარვეზების შესახებ და მიმდინარე შეფასებების შედეგებს. სასერტიფიკაციო კომისიას დაკავებულ თანამდებობასთან შესაბამისობის ან შეუსაბამობის შესახებ დასკვნის საფუძველი შეუძლია მხოლოდ დასაქმებულის ცოდნას მის კომპეტენციასთან (შრომით ფუნქციასთან) და, შესაბამისად, დაკავებულ თანამდებობასთან დაკავშირებული საკითხების შესახებ.

ძირითადი დოკუმენტი, რომელიც შეიცავს ინფორმაციას სერტიფიცირების მიმდინარეობისა და შედეგების შესახებ, არის სასერტიფიკაციო კომისიის სხდომის ოქმი. მას დადგენილი წესით ატარებს კომისიის მდივანი.

კომისიის სხდომის ოქმში მოცემულია სერტიფიცირებული პირის მოკლე მიმოხილვა დაკავებულ თანამდებობაზე მუშაობის შესახებ, მისთვის დასმულ კითხვებსა და მათზე პასუხებს. თუ ტესტირება ჩატარდა, შედეგები უნდა იყოს მითითებული ოქმში და უნდა დაერთოს ტესტები სერტიფიცირებული პირის პასუხებით.

ოქმში აუცილებლად უნდა იყოს ასახული სერტიფიცირებული პირის საქმიანობის შეფასება და კენჭისყრის შედეგები, ხმების „მომხრე“ და „წინააღმდეგ“ რაოდენობა სერტიფიცირებული პირის მუშაობის კონკრეტულ შეფასებას, ასევე რეკომენდაციებს. მის მიმართ სასერტიფიკაციო კომისია.

სათანადოდ შედგენილ ოქმს ხელს აწერენ საატესტაციო კომისიის თავმჯდომარე და მდივანი. ხელმოწერის და ოქმის შემდეგ დაუშვებელია დამატებების ან ცვლილებების შეტანა.

საატესტაციო კომისიის სხდომა ჩაითვლება ჩატარებულად, თუ მას ესწრება მისი წევრების არანაკლებ 2/3.

თუ სერტიფიცირებული პირი არ გამოცხადდება სასერტიფიკაციო კომისიის სხდომაზე, მაგრამ საპატიო მიზეზების გამო, რეკომენდებულია მასალების განხილვა გადაიდოს კომისიის სხდომაზე მისვლამდე. თუ სერტიფიცირებული პირი საატესტაციო კომისიის სხდომაზე საპატიო მიზეზის გარეშე ვერ გამოცხადდება, კომისიას შეუძლია სერტიფიცირება მის არყოფნის შემთხვევაშიც ჩაატაროს. ამ შემთხვევაში კომისიის წევრების ყველა კითხვას პასუხი უნდა გასცეს სერტიფიცირებული პირის უშუალო ხელმძღვანელმა.

სერტიფიცირების შედეგების საფუძველზე, სერტიფიცირებული თითოეული თანამშრომლისთვის, სასერტიფიკაციო კომისია მისცემს ერთ-ერთ შემდეგ შეფასებას:

• o შეესაბამება დაკავებულ თანამდებობას;
• o შეესაბამება დაკავებულ თანამდებობას, ექვემდებარება მუშაობის გაუმჯობესებას და სასერტიფიკაციო კომისიის რეკომენდაციების შესრულებას ხელახალი სერტიფიცირებით კონკრეტულად დადგენილი ვადის შემდეგ;
• o არ შეესაბამება დაკავებულ თანამდებობას. თანამშრომელს ეცნობა კომისიის გადაწყვეტილება, მიუთითებს მისი მუშაობის ძლიერ და სუსტ მხარეებზე. კომისიას შეუძლია რეკომენდაცია გაუწიოს მის დაწინაურებას (პროფესიულ ზრდას) ან კვალიფიკაციის ამაღლების აუცილებლობას.

თუ არსებობს სერტიფიცირებული პირის წერილობითი უთანხმოება სერტიფიცირების დასკვნებთან, მასალებს განიხილავს სპეციალური საექსპერტო კომისია.

სერტიფიცირების დასასრულს სასერტიფიკაციო კომისიები აჯამებენ შედეგებს და საწარმოს ხელმძღვანელს წარუდგენენ ანგარიშს გაწეული სამუშაოს შესახებ. საატესტაციო კომისიის მუშაობის ანგარიშს ამზადებს მისი თავმჯდომარე.

როგორც წესი, ანგარიში შეიცავს შემდეგ ინფორმაციას:

• o სასერტიფიკაციო კომისიის შემადგენლობა;
• o სერტიფიცირების დრო და სასერტიფიკაციო კომისიის სხდომების თარიღები;
• o სერთიფიცირება გავლილი თანამშრომელთა რაოდენობრივი და ხარისხობრივი შემადგენლობა;
• o სანომინაციო რეზერვში შესატანად სერტიფიცირების შედეგების საფუძველზე რეკომენდირებული თანამშრომელთა სია;
• o წინადადებები ორგანიზაციის თანამშრომელთა ტრენინგის ორგანიზებისა და შინაარსის შესახებ;
• o რეკომენდაციები პრობლემების აღმოსაფხვრელად, რომლებიც ამცირებს პერსონალის პროდუქტიულობას;
• o რეკომენდაციები სერტიფიცირებული თანამშრომლების პოტენციალის უფრო სრულად გამოყენების შესახებ;
• o წინადადებები, რომლებიც მიმართულია სამომავლოდ სერტიფიცირების პროცედურის ეფექტურობის გაზრდაზე.

ამრიგად, ორგანიზაციაში დასაქმებულთა სერტიფიცირების შესახებ მიღებული ადგილობრივი მარეგულირებელი აქტის შესაბამისად, სასერტიფიკაციო კომისიებს შეუძლიათ მიიღონ ერთ-ერთი შემდეგი გადაწყვეტილება:

• o შეინარჩუნოს შრომითი ხელშეკრულების პირობები;
• o შრომითი ხელშეკრულების პირობების დაცვა და დასაქმებულის სტიმულირება;
• o შეინარჩუნოს შრომითი ხელშეკრულების პირობები დასაქმებულისათვის დამატებითი ვალდებულების დაწესებით - აღმოფხვრას სასერტიფიკაციო კომისიის შენიშვნები და გაიაროს ხელახალი სერტიფიცირება გადაწყვეტილების მიღებიდან ერთი წლის განმავლობაში;
• o შრომითი ხელშეკრულების შინაარსის შეცვლა დასაქმებულის შრომით ფუნქციასთან დაკავშირებით;
• o შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა არამედ. 3 საათი 1 ს.კ. 81 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი.

დასკვნითი ეტაპი - სერტიფიცირების შედეგების შეჯამება. ამ ეტაპზე მიიღება გადაწყვეტილებები თანამშრომელთა დაწინაურების, სასწავლებლად გაგზავნის, გადაადგილების ან გათავისუფლების შესახებ, რომლებმაც არ გაიარეს სერტიფიცირება. სერტიფიცირების დასრულების შემდეგ ყველა მასალა მიეწოდება ორგანიზაციის ხელმძღვანელს (სხვა უფლებამოსილ პირს). სასერტიფიკაციო კომისიის მიერ მომზადებული გადაწყვეტილების საფუძველზე, მენეჯერი გამოსცემს ბრძანებას სერტიფიცირების შედეგების საფუძველზე ღონისძიებების შესახებ. სერტიფიცირების შედეგებზე დაფუძნებული ღონისძიებების შესახებ ბრძანების მიხედვით, აუცილებელია შეკვეთების მომზადება თითოეულ პუნქტზე: გადარიცხვებზე, წახალისებაზე და სხვა დანიშვნებზე. შრომის კოდექსი არ ადგენს ვადას, რომლის განმავლობაშიც, სერტიფიცირების შედეგების საფუძველზე, დამსაქმებელს უფლება აქვს მიიღოს გადაწყვეტილება დასაქმებულებთან შრომითი ურთიერთობის გაგრძელების, შეცვლის ან შეწყვეტის შესახებ.

ინფორმაცია სერტიფიცირების შედეგების შესახებ უნდა იყოს შეტანილი თანამშრომლის პირად ბარათში (ერთიანი ფორმა Hu T-2).

გამარჯობა! ამ სტატიაში ვისაუბრებთ ორგანიზაციაში პერსონალის სერტიფიცირებაზე.

დღეს თქვენ შეისწავლით:

1. რას ჰქვია სერტიფიცირება და რა მიზნით ტარდება;
2. ვის სჭირდება სერტიფიცირება და ვის არა;
3. როგორ ჩავატაროთ სერტიფიცირება სწორად

პერსონალი ნებისმიერი ორგანიზაციის მთავარი აქტივია. მიაღწევს თუ არა კომპანია თავის მიზნებს, დამოკიდებულია იმაზე, თუ რამდენად კარგად ასრულებენ თანამშრომლები თავიანთ საქმეს.

იმის უზრუნველსაყოფად, რომ სამუშაოს შესრულება დროთა განმავლობაში არ შემცირდება, თანამშრომლების ცოდნა და უნარები რეგულარულად ფასდება.

რასაც კოდი ამბობს

კანონი არეგულირებს პერსონალის მართვის ბევრ დებულებას. გამონაკლისი არ არის თანამშრომელთა სერტიფიცირების ჩატარება. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი ამბობს, რომ დამსაქმებელს შეუძლია დაშორდეს თანამშრომელს, რომელიც არ არის შესაფერისი მისი თანამდებობისთვის ან აქვს არასაკმარისი კვალიფიკაცია.

დანარჩენი სერტიფიცირების მექანიზმი რეგულირდება სხვა კანონებითა და რეგულაციებით.

რატომ განახორციელოს

თანამშრომელთა სერტიფიცირების ჩატარება სულაც არ ნიშნავს იმას, რომ ვინც ამას არ ჩააბარებენ სამსახურიდან გაათავისუფლებენ.

სერტიფიცირების მთავარი მიზანი — გააანალიზეთ სამუშაოები, დაადგინეთ რომელი სფეროებია სუსტი, როგორ აღმოიფხვრას ეს პრობლემები და გაზარდოს კომპანიის ეფექტურობა.

ამ მიზნების გარდა, არსებობს დამატებითი:

• შეამოწმეთ რამდენად მოტივირებული არიან თანამშრომლები (მათ შორის კარიერული ზრდისთვის);
• განსაზღვრეთ ვექტორი, რომლითაც განვითარდება კომპანია მომავალში;
• გუნდში დისციპლინის დონის ამაღლება;
• შეამოწმეთ კომპანიის შესაბამისობა კორპორატიულ კულტურასთან.

ხშირად ასეთი შემოწმება ცხადყოფს, რომ საჭიროა პერსონალის დამატებითი სპეციალისტები, ან აუცილებელია არსებული თანამშრომლებისთვის სასწავლო კურსების ორგანიზება.

შედეგად, სერტიფიცირება დაგეხმარებათ:

• საკადრო პრობლემების იდენტიფიცირებისას;
• ხელფასების დონის გადახედვისას;
• პერსონალის რეზერვის შექმნა;
• კომპანიის მუშაობის შეფასებისას.

ვინც არ ექვემდებარება სერტიფიცირებას

• ორსული ქალები;
• პირები, რომლებიც მუშაობენ ორგანიზაციაში 12 თვეზე ნაკლები ხნის განმავლობაში;
• პირები, რომლებსაც ჰყავთ მცირეწლოვანი ბავშვები;
• ნახევარ განაკვეთზე მუშები და პირები, რომლებიც მუშაობენ ვადიანი ხელშეკრულებით (ზოგიერთ შემთხვევაში);
• იმ მუშებს, რომლებმაც მიაღწიეს სამოცი წლის ასაკს.

ვინ ექვემდებარება სავალდებულო შემოწმებას

• სახელმწიფო მოხელეები;
• მუნიციპალიტეტის თანამშრომლები;
• რკინიგზის მუშები;
• ელექტროენერგიის ინდუსტრიის მუშები;
• ნავიგაციის უსაფრთხოების უზრუნველყოფის პირები;
• საავიაციო პერსონალი;
• განათლების მუშაკები;
• ვინც მუშაობს მაღალი რისკის საწარმოო ობიექტებში;
• ბიბლიოთეკარები;
• უნიტარული საწარმოს მმართველი გუნდი;
• მაიონებელი გამოსხივებით მომუშავე პირები;
• პირები, რომლებიც მუშაობენ საწარმოებში, რომლებიც დაკავშირებულია ქიმიური იარაღის შენახვასა და განადგურებასთან.

თანამშრომლის სერტიფიცირების პირობები

სერტიფიცირების სტანდარტული ვადა არის 3-დან 5 წელიწადში ერთხელ. დასაქმებულთა სერტიფიცირების დებულებაში უნდა იყოს მითითებული მისი განხორციელების სიხშირე.

გარდა ამისა, შეიძლება განხორციელდეს თანამშრომლის რიგგარეშე სერტიფიცირება, ასევე ადრეული სერტიფიცირება.

სერტიფიცირება შეიძლება გაგრძელდეს სამი თვიდან ექვს თვემდე და თანამშრომლებს ამის შესახებ ეცნობება დაწყებამდე 1 თვით ადრე.

პერსონალის სერტიფიცირების ძირითადი ტიპები

არსებობს რამდენიმე სახის სერტიფიცირება.

ჩვენ ჩამოვთვლით და მივცემთ მთავართა მოკლე აღწერას:

1. შემდეგი- სავალდებულოა ყველა თანამშრომლისთვის. სიხშირე: 1-ჯერ ყოველ 2 წელიწადში უფროს თანამდებობებზე, 1-ჯერ ყოველ 3 წელიწადში სხვებისთვის.
2. კარიერის კიბეზე ასვლისას -ცხადყოფს, თუ რამდენად მზადაა თანამშრომელი უფრო მაღალი თანამდებობის დასაკავებლად და ახალი მოვალეობების შესასრულებლად.
3. საცდელი პერიოდის ბოლოს– განხორციელდა იმის გასარკვევად, თუ როგორ შეეგუა თანამშრომელი ახალ ადგილს.
4. სხვა განყოფილებაში გადასვლისას– ხორციელდება იმ შემთხვევებში, როდესაც პასუხისმგებლობა მნიშვნელოვნად იცვლება.

პერსონალის სერტიფიცირება რეგულარულად ტარდება, ხოლო იმ თანამდებობების ჩამონათვალს, რომლებიც საჭიროებს სერტიფიცირებას, ადგენს ორგანიზაციის ხელმძღვანელი.

თანამშრომლების სერტიფიცირების მეთოდები

არსებობს მრავალი სერტიფიცირების მეთოდი, მაგრამ პრაქტიკაში მხოლოდ რამდენიმე გამოიყენება, რადგან უმეტესწილად ისინი ერთმანეთისგან მომდინარეობენ.

კლასიფიკაციის მეთოდი.

თანამშრომელთა შერჩევა ხდება წინასწარ დამტკიცებული კრიტერიუმების მიხედვით. სამუშაოს შესრულებისას გათვალისწინებულია ყველას დამსახურება და მიღწევები.

რეიტინგის მეთოდი.

იგი მოიცავს თანამშრომლების რანჟირებას მათი დამსახურების ან შესაძლებლობების მიხედვით გარკვეული სამუშაოს შესასრულებლად. თუმცა რეიტინგი შეიძლება განხორციელდეს სხვა კრიტერიუმების მიხედვით.

Შეფასების სკალა.

ეს ტექნიკა ყველაზე ხშირად გამოიყენება სერტიფიცირების ჩატარებისას. საფუძველი არის სია, რომელიც ჩამოთვლის პიროვნების მახასიათებლებს და ხუთპუნქტიანი სკალა მოთავსებულია თითოეულის საპირისპიროდ. შემდეგ მენეჯერი, ამ მასშტაბის გამოყენებით, აღნიშნავს, თუ როგორ არის თითოეული მახასიათებელი თანდაყოლილი თანამშრომლებისთვის.

ღია სერტიფიცირება.

ტექნიკა შედარებით ახალია. იგი დაინერგა იმის გამო, რომ რეიტინგული სკალის სისტემა არ იყო საკმარისად ეფექტური. ქულების მინიჭების ნაცვლად საკმარისია დასაქმებულის წერილობითი ან ზეპირი აღწერა.

სერტიფიცირების ეტაპები

სერტიფიცირების ჩატარებამდე საჭიროა ნათლად გესმოდეთ, რისი დაყენება და შემოწმება გსურთ. გარდა ამისა, თუ გუნდი დიდია, ღირს გეგმის შემუშავება, რომელიც განსაზღვრავს, თუ ვინ რა დროს იქნება დაკავებული პასაჟით.

ჩვენ მოკლედ აღვწერთ ამ პროცედურის ძირითად ეტაპებს, რათა მისი ყველაზე სრულყოფილი გაგება გვქონდეს.

ეტაპი No1.

პირველ რიგში, თქვენ გადაწყვიტეთ რომელი მეტრიკის შეფასება გსურთ. შემდეგ თქვენ გადაწყვიტეთ რა მეთოდებს გამოიყენებთ შემოწმებისას. ტექნიკის არჩევის შემდეგ, თქვენ შეგიძლიათ შეამოწმოთ კომპანიის ერთ-ერთი განყოფილება ან მთელი სტრუქტურული ერთეული, როგორც ექსპერიმენტი.

წინასწარ არის განსაზღვრული კრიტერიუმები, რომლითაც განხორციელდება შეფასება.

ეტაპი No2.

ამ ეტაპზე ქვეყნდება მარეგულირებელი დოკუმენტაცია და მზადდება პროცედურისთვის მასალები. თუ კომპანიას აქამდე არ გაუკეთებია სერტიფიცირება, ღირს მისი ჩატარების ბრძანების გაცემა, საჭირო მასალების შეგროვება, კითხვარები, თანამშრომლების ტესტირების შედეგები და ა.შ.

ყველა დოკუმენტაცია გადაეცემა სასერტიფიკაციო კომისიის მდივანს, რომელიც ადგენს შეფასების ცხრილებს.

ეტაპი No3.

ამ ეტაპზე თანამშრომლები ავსებენ ანგარიშებს მათ მიერ შესრულებული სამუშაოს შესახებ, ხოლო მენეჯერი ავსებს ცხრილს სხვადასხვა კრიტერიუმების მითითებით. თითოეული კრიტერიუმის გვერდით მოცემულია რეიტინგი.

ეტაპი No4.

კომისია განიხილავს თითოეულ მიცემულ შეფასებას. შემდეგ რეიტინგები შეჯამებულია და შედარებულია კონკრეტული პოზიციის მოთხოვნებთან. რაც უფრო მაღალია საბოლოო ქულა, მით უფრო მაღალი თანამდებობა შეიძლება დაიკავოს სერტიფიცირებულ თანამშრომელს.

ეტაპი No5.

ეს ეტაპი საკვანძოა.

თუ თანამშრომელი, რომელიც ამჟამად შემოწმებულია, არ არის სამუშაო ადგილიდან, დაუსწრებლად შეუძლებელია იმის დადგენა, რამდენად შესაფერისია იგი სამუშაოსთვის.

თუ თანამშრომელმა იცოდა სერტიფიცირების შესახებ და შეტყობინებაზე მისი ხელმოწერაა, მაგრამ მან უგულებელყო მისი შესრულება, შედგენილია აქტი, რომ დასაქმებულმა არ გაიარა სერტიფიცირება.

მუშაობის შედეგების შეჯამებით, კომისია ადგენს ანგარიშს, რომელშიც აფასებს გუნდის პროფესიულ დონეს. კომისიის მიერ მომზადებული ყველა დოკუმენტაცია დამოწმებულია კომისიის ყველა წევრის მიერ.

ეტაპი No6.

კომისია ახორციელებს მიღებული შედეგების სისტემატიზაციას. დგება ცხრილები და ხელმძღვანელობას ეძლევა რეკომენდაციები საკადრო ცვლილებების განხორციელებასთან დაკავშირებით.

ეტაპი No7.

მთელი გუნდი უნდა იყოს ინფორმირებული სერტიფიცირების შედეგების შესახებ. მენეჯერი პირადად აწარმოებს საუბარს იმ თანამშრომლებთან, რომელთა პოზიცია ორგანიზაციაში შეიცვლება.

ყველა შედეგი ინახება პერსონალის სერვისში, მათი გამოყენება შესაძლებელია პერსონალის სხვადასხვა საკითხების გადასაჭრელად.

ჩვენს საუბარში ხშირად ვახსენეთ ტერმინი „სასერტიფიკაციო კომისია“. ამიტომ დავაზუსტოთ ვინ შედის მის შემადგენლობაში.

ვინ არის კომისიაში

მის შემადგენლობას შეიძლება ეწოდოს სტანდარტული:

• თავმჯდომარე და მისი მოადგილე;
• მდივანი;
• კომიტეტის რამდენიმე წევრი.

არსებული სასამართლო პრაქტიკიდან გამომდინარე, ღირს კომისიაში პროფკავშირული ორგანიზაციის თავმჯდომარის ჩართვა, თუ ის მუშაობს საწარმოში.

მაგალითი.ცნობილია შემთხვევები, როდესაც სამსახურიდან გაათავისუფლეს თანამშრომელი, რომელმაც კომისიის გადაწყვეტილებით ვერ გაიარა სერტიფიცირება. ამასთან, კომისიის წევრებს შორის არ იყო პროფკავშირის თავმჯდომარე. შედეგად, სასამართლო გათავისუფლებული თანამშრომლის მხარეს დადგა და თანამდებობაზე აღადგინა, თანამდებობიდან გათავისუფლება კი უკანონოდ გამოცხადდა.

სერტიფიცირების ფორმები

ეფექტური შედეგის მისაღებად ექსპერტები გვირჩევენ შემდეგი ფორმების გამოყენებას:

კოლეგიალური ინტერვიუ.

კომისია განიხილავს ყველა მასალას და ესაუბრება თითოეულ თანამშრომელს. ამავდროულად, ატმოსფერო უნდა იყოს მშვიდი და მეგობრული, რომ ადამიანი არ განერვიულდეს და შეძლოს დიალოგის წარმოება კომისიის წევრებთან.

ხდება ისე, რომ დასაქმებულს უჭირს ამ შემთხვევაში პასუხის გაცემა, არ უნდა მოახდინო ზეწოლა და მოითხოვო სავალდებულო პასუხი. კომისიის ამოცანაა პრობლემის იდენტიფიცირება და არა დასაქმებულის საშინლად შერყევა.

ინდივიდუალური ინტერვიუ.

ყველაზე ხშირად მას ახორციელებს უშუალო ხელმძღვანელი. ის უხსნის თანამშრომელს, თუ როგორ ტარდება სერტიფიცირება, აფრთხილებს გამოუცხადებლობის შედეგებს და შემდეგ ამზადებს მისი მუშაობის მიმოხილვას.

წერილობითი ტესტირება.

ფაქტობრივად, ის ყველაზე ობიექტურ ფორმად ითვლება. თანამშრომლის სერტიფიცირების კითხვები შემუშავებულია აქ მის მიერ დაკავებული კვალიფიკაციისა და პოზიციის შესაბამისად.

თავდაპირველად დგინდება სწორი პასუხების რაოდენობა, რაც მიუთითებს, რომ სერტიფიცირება გავლილია.

ტესტის კითხვები დროთა განმავლობაში უნდა განახლდეს.

კომისიის გადაწყვეტილება

თანამშრომელთა სერტიფიცირების შედეგების საფუძველზე, კომისიას შეუძლია მიიღოს გადაწყვეტილება დასაქმებულის ვარგისიანობის შესახებ დაკავებულ თანამდებობაზე, შეუსაბამობაზე, მაღალ თანამდებობაზე გადაყვანის, პერსონალის რეზერვში ჩართვის შესახებ.

ყველაზე გავრცელებული შეცდომები

მთავარი შეცდომა არის თანამშრომლების სერტიფიცირების მიზნებისა და ამოცანების არასწორი დასახვა. თუ ეს პროცედურა ხორციელდება მხოლოდ არასასურველი თანამშრომლების გათავისუფლების მიზნით, სერტიფიცირების ყველა დადებითი ასპექტი უბრალოდ გადაკვეთილია.

კიდევ ერთი შეცდომა არის თანამშრომლების ინფორმირებულობის დაბალი დონე. თუ სერტიფიცირება პირველად ჩატარდა, უმჯობესია ამის შესახებ გაფრთხილება ერთ თვეზე მეტი ხნის წინ. ასევე რეკომენდირებულია აუხსნათ ადამიანებს, რატომ კეთდება ეს და როგორ ხდება პროცედურა. წინააღმდეგ შემთხვევაში, თქვენ რისკავთ გუნდში ნერვული ატმოსფეროს მოპოვებას, რაც, რა თქმა უნდა, არ მატებს სამუშაოს ეფექტურობას.

კიდევ რა შეცდომებს უშვებენ?

თანამშრომლებს ადარებენ ერთმანეთს.

ეს ნამდვილად არ დასრულდება კარგად. თქვენ უნდა შეადაროთ თანამშრომლის საქმიანობა კომპანიის სტანდარტებს და არა ადამიანებს.

განსხვავებული მიდგომა ადამიანების მიმართ, რომლებიც ერთსა და იმავე საქმეს აკეთებენ.

ხშირად მოთხოვნები იგივე პასუხისმგებლობის მქონე თანამშრომლებისთვის განსხვავებულია. ეს აიხსნება როგორც მენეჯმენტის პირადი სიმპათიებით, ასევე კეთილი განზრახვებით: სხვადასხვა ადამიანს შეუძლია ერთი და იგივე საქმის გაკეთება სხვადასხვა გზით. მთავარია არასოდეს დაკარგო ობიექტურობა. ამიტომ კომისიაში ჯობია, მიუკერძოებელი თვალსაზრისის მქონე ადამიანები შევიდნენ, ვისაც არ აინტერესებს სერტიფიცირების ესა თუ ის შედეგი.

შეფასებების შეზღუდული დიაპაზონის გამოყენება.

თუ თქვენ მუშაობთ მხოლოდ „ცუდი-კარგი“ კრიტერიუმებით, შეუძლებელია თანამშრომლის მუშაობის ობიექტური შეფასება. თანამშრომლების თანაბრად პროფესიონალებად და თანაბრად არაპროფესიონალებად დაყოფა შეუძლებელია. ეს არის ჩიხური მიდგომა.

აუცილებელია შეფასება კრიტერიუმების უფრო ფართო სპექტრის გამოყენებით. ზოგიერთ ევროპულ ქვეყანაში თანამშრომლების შესრულების რეიტინგის სკალა 100 ქულისგან შედგება. ეს საშუალებას გაძლევთ მიიღოთ ყველაზე ინფორმირებული გადაწყვეტილება.

ცრურწმენა.

დამეთანხმებით, რომ ხშირად გუნდში არის გარკვეული სტერეოტიპები ნებისმიერ ადამიანთან მიმართებაში. მაგრამ ბევრად უარესია, როდესაც კომისიის ერთ-ერთი წევრი ავლენს თავის მიკერძოებას.

მიდგომა უნდა იყოს შესაბამისი და გადაწყვეტილებები უნდა იქნას მიღებული მათი პროფესიული სტანდარტების საფუძველზე და არა პირადი შეფასებებით.

პროცედურის დროს მოთხოვნები მოულოდნელად იცვლება.

მიუხედავად იმისა, რომ ხალხი წინასწარ არის გაფრთხილებული შემოწმების შესახებ, ჭორების თავიდან აცილება მაინც შეუძლებელია. ყოველ ჯერზე, როცა სერთიფიცირებას ახსენებენ, ადამიანები ნერვიულობენ, კარგავენ შრომისუნარიანობას და გარდა ამისა, იწყებენ კონფლიქტს ერთმანეთთან.

ნუ ამძაფრებ სიტუაციას. აუხსენით თქვენს თანამშრომლებს ყველაფერი დეტალურად და ობიექტურად. არ შეცვალოთ ისინი, არ შეცვალოთ მოთხოვნები მოულოდნელად. თორემ ხალხი იფიქრებს, რომ ყველაფერი მიზანმიმართულად კეთდება, რომ უარესი გამოდგეს.

ნაკლებად სავარაუდოა, რომ ასეთი სტრესის შემდეგ ხელისუფლებას პატივისცემით მოეპყროს.

როგორ განვახორციელოთ სერტიფიცირება არა მხოლოდ სწორად, არამედ ეფექტურად, ჩვენ განვიხილავთ შემდგომ.

როცა კომისიის ქმედებები უკანონოა

ზოგიერთი მენეჯერი ატარებს შესრულების შეფასებას კონკრეტული თანამშრომლისგან თავის დასაღწევად, რომელიც მოულოდნელად გახდა წინააღმდეგობრივი. ამავდროულად, არავინ გაითვალისწინებს მის შრომის რეალურ შედეგებს, მიზანი არის .

ყველა დამსაქმებელს უნდა ახსოვდეს, რომ ამ გზით პიროვნებისადმი სუბიექტური დამოკიდებულებით პრობლემის გადაჭრა უკანონოა.

უკანონო ქცევის კიდევ ერთი ვარიანტია ეს: პროცედურის დაწყებამდე ცოტა ხნით ადრე დასაქმებულს ეძლევა დავალება, რომელსაც ის ვერ შეასრულებს, რადგან თავდაპირველად შეუძლებელია ამის გაკეთება, რადგან ის არ შეესაბამება თანამშრომლის კვალიფიკაციას.

ასეთი დარღვევების თავიდან ასაცილებლად, კომისიის წევრებმა უნდა დარწმუნდნენ, რომ თანამშრომლებს შეუძლიათ რეალურად შეასრულონ დაკისრებული დავალება.

არსებობს სხვა სახის დარღვევები, თუ გამოვლენილია, სერტიფიცირების შედეგები შეიძლება გასაჩივრდეს:

• ვადების დარღვევა;
• დარღვეულია თანამშრომლებისთვის სერტიფიცირების შესახებ შეტყობინების ვადები;
• თანამშრომელი არ იცნობდა შედეგებს;
• შემოწმდა სერტიფიცირებას არ ექვემდებარება პირთა კატეგორიის თანამშრომელი;
• დაირღვა თავად პროცედურის წესრიგი;
• კომისიაში არ შედიოდნენ სპეციალისტები იმ დარგიდან, რომელშიც კომპანია ოპერირებს.

სასამართლოების პრაქტიკიდან გამომდინარე, შეგვიძლია ვთქვათ, რომ „ფიქტიური“ სერთიფიკატი არაკეთილსინდისიერ მენეჯერს არ მისცემს საშუალებას, თავი დააღწიოს მომაბეზრებელ თანამშრომელს. კანონის მოთხოვნები უნდა დაიცვან.

კომისიაში ჩართეთ სხვადასხვა დარგის სპეციალისტები, რომ პროცედურა უკეთ წავიდეს.

მაგალითი.პერსონალის სერტიფიცირება ჩატარდა კომპანია რ. მისი შედეგებიდან გამომდინარე, გადაწყდა იურიდიული მრჩეველი ა. გადაყვანა უფრო დაბალ ანაზღაურებად თანამდებობაზე. ამ გადაწყვეტილებას არ ეთანხმებოდა, ა-მ დაწერა განცხადება კომპანიის ხელმძღვანელის მისამართით, რომელშიც მიუთითებდა, რომ სასერტიფიკაციო კომისიაში არც ერთი ადვოკატი არ იყო. შესაბამისად, გადაცემის გადაწყვეტილება არაკომპეტენტურმა პირებმა მიიღეს.

კომპანიის ხელმძღვანელმა, ყველა მასალის წაკითხვის შემდეგ, ა-ს არგუმენტები გამართლებულად მიიჩნია და თანამშრომელმა განაგრძო მუშაობა წინა პოზიციაზე.

მიუხედავად იმისა, რომ კანონი ადგენს შემთხვევებს, როდესაც პროცედურა შეიძლება განხორციელდეს თანამშრომლის თანდასწრების გარეშე, უმჯობესია ეს არ მოხდეს. ამრიგად, შემცირდება კონფლიქტური სიტუაციის რისკი, ასევე შესაძლებელი იქნება შედეგების გამოწვევისა და სასამართლო პროცესის თავიდან აცილება.

თუ გაინტერესებთ ნამდვილად მაღალი ხარისხის შედეგები, ანდეთ პროცედურა პროფესიონალებს. მოკლედ გეტყვით სად წავიდეთ.

არა.	კომპანია	დამახასიათებელი
1	ჰერმესი	კომპანია ფუნქციონირებს 5 წელზე მეტი ხნის განმავლობაში. კომპანია უზრუნველყოფს იურიდიულ მხარდაჭერას სერტიფიცირების პროცესისთვის და სხვა. კომპანია თანამშრომლობს რუსეთის ფედერაციის ნებისმიერ რეგიონთან
2	კატები არიან!	კომპანია 11 წლიანი გამოცდილებით. მისი ოფისები რამდენიმე ქალაქშია. სერტიფიცირებისას, კომპანიის სპეციალისტები იყენებენ არა მხოლოდ ყველაზე ცნობილ მეთოდებს, არამედ საკუთრებაში არსებულ მეთოდებსაც.
3	HR პრაქტიკა	ეს კომპანია არის ოლდთაიმერი, 20 წელზე მეტი ხნისაა. მთავარი ოფისი პეტერბურგშია, მაგრამ თანამშრომლობა შესაძლებელია ნებისმიერ რეგიონთან, ისევე როგორც სხვა ქვეყნებთან. მომსახურება ასევე გათვალისწინებულია დისტანციურად

დასკვნა

ასე რომ, ახლა ჩვენ ვისაუბრეთ ყველაზე მნიშვნელოვან პუნქტებზე პერსონალის სერტიფიცირებასთან დაკავშირებით. თუ პროცედურა განხორციელდა კანონის მოთხოვნების სრული დაცვით, ის საშუალებას მისცემს მიიღონ საჭირო საკადრო გადაწყვეტილებები, მოიძიონ კანონის მხარდაჭერა, გაათავისუფლონ ან ჩამოაცილონ თანამშრომელი.

ასევე მინდა ვისურვო, რომ ნებისმიერ კომპანიაში მუშაობდნენ მხოლოდ ნიჭიერი, მაღალკვალიფიციური თანამშრომლები და არ იყოს საჭირო ვინმეს გათავისუფლება ან დაბალანაზღაურებადი სამუშაოებზე გადაყვანა.