Darbo užmokesčio apskaičiavimo ir mokėjimo tvarka. Darbo užmokestis: kokie įstatymai tai reglamentuoja? Darbo apmokėjimo organizavimas

Visi dirbantys žmonės nori gauti atlyginimą už savo darbą. Atlyginimas už jį skaičiuojamas įvairiai ir nustatomas pagal darbo pareigas, darbui skiriamo laiko kiekį, darbų kokybę ir apimtį.

Darbo užmokestis jiems yra pagrindinis pajamų šaltinis ir padeda patenkinti kasdienius poreikius bei gerinti savijautą. Jis suinteresuotas gauti didesnį atlyginimą dėl geresnių rezultatų.

Darbdavys stengiasi kuo labiau sumažinti darbuotojo darbo užmokestį, nes mato juos tik kaip gamybos sąnaudas.

Kas yra atlyginimas

Jei pažiūrėtume į teisės aktus, tai pamatytume darbo užmokestis yra atlygis už darbą, kuris tiesiogiai susijęs su darbuotojo įgūdžių lygiu, tuo, kaip sudėtingas užduotis jis gali atlikti ir kokios yra darbo sąlygos. Tai taip pat apima skatinamąsias išmokas, taip pat įvairias kompensacijas.

Yra daug apibrėžimų, kas yra atlyginimas. Bet kuriuo atveju tai yra sąvoka, glaudžiai susijusi su darbo kainos samprata.

Žodžiu, darbuotojo sukurtos prekės vertė turi užtikrinti jam darbo užmokesčio mokėjimą, kompensuoti visas gamybos išlaidas ir gauti pelną.

Iš esmės Darbo kodeksas numato tik pagrindines darbo užmokesčio sąvokas. Sprendimą, kokias darbo užmokesčio rūšis ir formas taikyti jūsų įmonėje, priima tik jos direktorius ir vyriausiasis buhalteris.

Atlyginimas yra piniginis atlygis, kurį darbuotojas gauna už savo darbą

Atlyginimo formos

Yra dvi šiek tiek skirtingos sąvokos – atlyginimo rūšys ir formos. Jei yra tik dvi rūšys, formų yra žymiai daugiau, nes pagrindinės formos skirstomos toliau.

Atlyginimas gali būti dviejų pagrindinių formų:

1. Pirmas, pagrindinis, numato išmoką, skaičiuojamą pagal iš anksto nustatytą atlyginimą. Įmonė parengė tarifų grafikus, kuriuose nustatomi atlyginimai skirtingų profesijų ir kvalifikacijos lygių darbuotojams. Pagal jį ir faktiškai dirbtą laiką apskaičiuojama galutinė įmoka.
2. Antra, vienetinis, turi kainas ne pagal profesijas ir kvalifikaciją, o pagal darbo pobūdį, kurių kiekvienas turi tam tikrą savikainą. Pagal tai, ką tiksliai darbuotojas padarė, bus skaičiuojamas jo atlyginimas. Šio tipo atlyginimas skirstomas į keletą tipų.

Laiko forma

Šis metodas naudojamas tais atvejais, kai darbo standartizavimas nėra būtinas arba tiesiog neįmanomas.

Įsivaizduokite situaciją, kai darbuotojas turi sukomplektuoti tam tikrą skaičių prekių, kad gautų konkrečią pinigų sumą.

Tokiu atveju jis stengsis pagaminti tam tikrą kiekį, neatsižvelgdamas į kokybę.

Bet ką daryti, jei gaminiui reikia didelio tikslumo? Jei kokybė svarbiau už kiekybę Čia padės mokėjimas už laiką, o ne kiekį. Būtina užtikrinti, kad darbuotojui nereikėtų skubėti, kad kokybė būtų pirmoje vietoje.

Apskaičiuojant laiku pagrįstą darbo užmokestį, lemiamas veiksnys yra dirbtas laikas, atsižvelgiant į darbuotojo atlyginimą

Darbuotojui darbo laiko apmokėjimas garantuoja pastovų uždarbį nepaisant gamybos lygio sumažėjimo, tačiau nesuteikia galimybės jį padidinti didinant jo darbo intensyvumą ar dalyvavimo gamybos procese dalį. Laiku pagrįsta forma įmonei neleidžia didinti darbuotojų produkcijos, tačiau didėjant gamybai garantuojamas darbo užmokesčio sutaupymas.

Šis metodas taip pat skirstomas į paprastas ir aukščiausios kokybės formas. Tai gali būti pagrindinis atlyginimas arba papildomas atlyginimas:

1. Paprasta laiko forma nėra susijęs su priedų mokėjimu, dydis darbuotojui yra pastovus ir nustatomas priklausomai nuo nustatyto atlyginimo arba nustatyto tarifinio tarifo – valandinis arba dieninis. Jeigu yra nustatytas mėnesinis atlyginimas ir darbuotojas dirbo visas mėnesio dienas, mėnesinės algos dydis atitinka darbo užmokestį.
2. Laiko priemokos metodas susideda iš premijos sumos pridėjimo prie pagrindinės išmokos sumos. Premijos procentą nustato įmonės vadovybė kas mėnesį ir priklauso nuo gauto mėnesio pelno. Tačiau pasitaiko atvejų, kai šis procentas yra fiksuotas ir premijos dydis keičiasi tik pasikeitus bazinės išmokos dydžiui (pavyzdžiui, dėl darbuotojo savo lėšomis užimtų dienų).

Dalies forma

Šis metodas įmonėje naudojamas būtent tada, kai pirmoje vietoje yra pagamintų produktų skaičius.

Šioje formoje darbuotojas gali padidinti savo atlyginimą didindamas našumą, naudodamas pažangius metodus ir būdus darbe arba didindamas darbo intensyvumą.

Su vienetiniu apmokėjimu įmonės vadovybė, siekdama padidinti gamybą, gali paskatinti darbuotojų gamybą.

Tačiau neturėtume pamiršti, kad tokie veiksmai gali neigiamai paveikti produktų kokybę. Yra keletas apmokėjimo už gabalą tipų:

1. Tiesiai.Šis mokėjimo būdas numato tarifų tarifus, nepaisant to, kad tai yra vienetinis darbas. Faktas yra tas, kad net ir atliekant vienetinį darbą, yra fiksuotas skaičius gaminių ar darbų, kuriuos reikia atlikti pagal standartus. Pagal tai apskaičiuojama tarifo norma. Taigi, žmogus gali padaryti daugiau ar mažiau, tačiau statymas skaičiuojamas pagal stebėjimų metu nustatytą vidutinį rodiklį.
2. Premija.Šiuo atveju praktiškai nesiskiria nuo tiesioginės išmokos. Prie to pridedama tam tikra suma, kurią galima sumokėti darbuotojui už defektų nebuvimą ar medžiagų taupymą. Taip pat skiriami priedai už ženkliai viršytą standartinę darbo apimtį.
3. Progresyvus.Šis mokėjimo būdas turi savų privalumų. Kaip žinome, dirbant gabalais, standartai vis dar egzistuoja. Kurią darbuotojas privalo vykdyti. Jei jis atlieka daugiau nei norma, jam mokama papildomai pagal vidutinį tarifą. Taigi, naudojant progresyvią formą, už kiekvieną paskesnį produktą, pagamintą virš normos, mokėjimas didėja.
4. Netiesioginis.Šis metodas skirtas pagalbiniams darbininkams, kurie montuoja mašinas, pakuoja pagamintus produktus ir kt. Kad būtų aišku, paaiškinkime pavyzdžiu. Mašinos operatoriaus atlyginimas priklauso nuo to, kiek gaminių ant jos pagamino pagrindinis darbuotojas. Taigi pagalbinis darbuotojas yra tiesiogiai priklausomas nuo pagrindinio. Jei antrasis atliks daugiau darbų nei standartinis ir gaus priedą, tai pirmasis taip pat gaus.
5. Akordas. Tuo atveju, kai darbuotojų komandai apmokama už iš anksto nustatytą darbų kiekį ir iš anksto sutartus jo atlikimo terminus, geriau naudoti akordų sistemą. Uždarbio paskirstymas tarp komandos narių turėtų tiesiogiai priklausyti nuo kiekvieno žmogaus darbo laiko.
6. Kolektyvinis.Šiuo atveju viskas priklauso nuo visos komandos darbo, o ne nuo vieno žmogaus. Užduotis išduodama brigadai, ji turi būti atlikta. Tačiau šis metodas taip pat turi sunkumų. Gana sunku įvertinti, kiek darbo kiekvienas žmogus įdeda bendram reikalui. Juk mokėtina pinigų suma sumokama visai komandai ir ją reikia paskirstyti.

Vienetinis atlyginimas tiesiogiai priklauso nuo gamybos apimčių

Atlyginimų rūšys

Kokios yra atlyginimo rūšys? Kokią sumą galiausiai gaus darbuotojas? Pagal Darbo kodeksą yra dviejų rūšių darbo užmokestis.

Atlyginimas Yra pagrindinis ir papildomas. Pirmasis iš jų yra mokamas bet kuriuo atveju, tačiau antrasis yra neprivalomas.

Pirmasis tipas apima:

• tos sumos, kurios mokamos darbuotojui už faktinį darbo laiką arba, kai mokama už vienetinį darbą, už darbų skaičių. Tai apima ne tik bazinius tarifus, bet ir priedus;
• sumos, kurios bus mokamos, jei asmuo dirbo viršvalandžius ar naktimis, jeigu jo darbo sąlygos skirsis nuo įprastų įstatyme nustatytų;
• sumos, kurias gauna darbuotojas, dirbantis pagal vienetinį atlygį, tačiau dėl įmonės kaltės priverstas nedirbti.

Papildomas darbo užmokestis – tai specialios įstatyme numatytos išmokos, pagal kurias įmonės darbuotojai, be bazinio dydžio, dar gauna tam tikrą papildomą atlygį. Tai gali būti apmokėjimas už atostogas, pašalpų mokėjimas atleidimo iš darbo atveju, mokėjimas moterims, kurios išėjo į darbą su kūdikiu ant rankų ir pan.

Šaltinis: http://vashbiznesplan.ru/terminy/formy-vidy-zarplaty.html

Tikrai kiekvienas darbuotojas norėtų, kad jo atlyginimas atitiktų jo poreikius, atlyginimas aprūpintų šeimą viskuo, ko reikia.

Nustatydamas darbo užmokestį, darbdavys atsižvelgia į gamybos kaštus, vyraujantį darbo užmokesčio lygį pramonėje, taip pat tikisi gauti pelno.

Todėl darbdavio ir darbuotojo interesai dėl darbo apmokėjimo sferos nesuderinami? Kas yra atlyginimas? Kaip apskaičiuojamas darbo užmokestis? Ne kiekvienas darbuotojas iki galo supranta tokių sąvokų prasmę. Kviečiame kartu nagrinėti šias problemas.

Atlyginimas arba darbo užmokestis

Sąvokos „atlyginimas“ ir „atlyginimas“ yra visiškai lygiavertės. Rusijos Federacijos darbo kodekse abi šios reikšmės vartojamos, iš tikrųjų jų neskiriant, vadovaujantis tik eufonijos principu tam tikrose išraiškose.

Iš pradžių darbo teisės aktuose buvo išskirtos šios sąvokos: darbo užmokestis kaip darbo santykių sistema ir darbo užmokestis kaip materialinis atlyginimas. Tačiau dabartinėje Rusijos Federacijos darbo kodekso redakcijoje toks skirtumas buvo pašalintas.

Pagal apibrėžimą darbo užmokestis (darbo užmokestis) – tai materialinis (piniginis) atlyginimas už darbą, priklausantis nuo darbuotojo kvalifikacijos, darbo apimties, kokybės ir sudėtingumo, įskaitant skatinamąsias išmokas, taip pat garantijas ir kompensacijas darbuotojams už darbą sunkiais atvejais. sąlygos. Sąvokos „darbo užmokestis“ ir „darbo užmokestis“ yra glaudžiai susijusios su minimalaus darbo užmokesčio (minimalaus darbo užmokesčio) sąvoka.

Darbo užmokestis

Bet kokie sukaupimai, nesvarbu, ar tai darbo užmokestis, atostogų išmokos, premijos ir kiti mokėjimai, skaičiuojami pagal vietos taisykles.

Atlyginimai skaičiuojami pagal darbo užmokestį, tarifinius įkainius, atsižvelgiant į papildomus mokėjimus už darbo sąlygų nukrypimus, darbą naktį, viršvalandžius, vieneto įkainius, apmokėjimą už priverstinę prastovą dėl darbdavio kaltės ir panašiai.

Papildoma priemoka yra apmokėjimas už nedirbtą laiką, būtent: papildomos pertraukos maitinančioms motinoms, viešųjų pareigų atlikimas, atostogos, taip pat pašalpos, susijusios su atleidimu ir neįgalumu.

Kiekvieno darbuotojo darbo užmokestis turi būti įrašytas darbdavio įsakymuose.

Apmokėjimo tvarka ir sąlygos

Darbdavys raštu praneša kiekvienam savo darbuotojui apie darbo užmokesčio išmokėjimą, įskaitant jam priskaičiuotą darbo užmokesčio dydį, jo sudedamąsias dalis, atskaitymų dydį ir gautiną sumą.

Darbo užmokestis mokamas arba darbo vietoje, arba pervedant lėšas į darbuotojo banko kortelę.

Apmokėjimo sąlygos nustatomos kolektyvinėje arba individualioje darbo sutartyje.

Mokėjimai atliekami ne rečiau kaip du kartus per mėnesį tiesiogiai darbuotojui. Jei mokėjimo nurodyta diena patenka į savaitgalį ar šventinę dieną, apmokama praėjusią darbo dieną.

Atlyginimo forma

Egzistuoja kelios atlygio formos: vienetinis ir darbo laikas.

Vienetinis darbas – tai darbo užmokestis, kai atlyginimas skaičiuojamas nuo per tam tikrą laikotarpį pagamintų gaminių vienetų skaičiaus, atsižvelgiant į gaminio kokybę ir darbo sąlygų sudėtingumą.

Vienetinio darbo užmokesčio rūšys apima:

• tiesioginis vienetinis darbas - darbo užmokestis, tiesiogiai priklausantis nuo pagamintų gaminių skaičiaus, atlikto darbo, remiantis fiksuotomis kainomis, atsižvelgiant į darbuotojo kvalifikaciją;
• vienetinis priedas – numato priedų kaupimą už gamybos normatyvų viršijimą;
• gabalinis-progresinis - apmokėjimas už pagamintą produkciją normų ribose nustatytomis kainomis, o už normą viršijančius gaminius apmokama kainomis pagal progresinę skalę, bet ne daugiau kaip dvigubą tarifą;
• akordinis – numato įvairių darbų apimties įvertinimą nurodant konkretų jų atlikimo terminą;
• netiesioginis vienetinis darbas – naudojamas darbo našumui gerinti techninės priežiūros įrenginiuose ir darbo vietose. Darbas apmokamas pagal pagrindinio darbuotojo pagamintą prekę.

Darbo laikas – tai mokėjimo forma, kai darbo užmokestis priklauso nuo dirbto laiko, atsižvelgiant į darbuotojo darbo sąlygas ir kvalifikaciją.

Taikant šią mokėjimo formą, darbuotojui paskiriamos pagal laiką standartizuotos užduotys. Egzistuoja paprasti laiku pagrįsti mokėjimo tipai ir premijų tipai:

• paprastas darbo laikas – apmokėjimas už dirbtą laiką, neatsižvelgiant į atlikto darbo dydį;
• pagal laiką - priedas - apmokėjimas už dirbtą laiką pagal tarifą su priedais už atlikto darbo kokybę.

Darbuotojų materialiniam suinteresuotumui vykdyti planus užtikrinti naudojamos premijų sistemos: atlyginimas (premijos) pagal darbo rezultatus ir kitos materialinio skatinimo formos.

Darbo užmokesčio mokėjimo terminų pažeidimas

Laiku nesumokėjus darbo užmokesčio, darbdavys yra atsakingas pagal federalinius įstatymus.

Jei vėluojama atsiskaityti ilgiau nei 15 dienų, darbuotojas turi teisę nutraukti darbą, kol bus sumokėta skola, apie tai būtinai įspėjęs darbdavį.

Karo ar nepaprastosios padėties laikotarpiu neleidžiama nutraukti darbo karinėse ir sukarintose rikiuotėse valstybės tarnautojams, darbuotojams, kurių darbo funkcija yra susijusi su gyventojų pragyvenimo užtikrinimu, taip pat dirbantiems pavojingose ​​pramonės šakose. .

Darbo sustabdymo metu darbuotojas turi teisę nebūti darbo vietoje ir privalo ne vėliau kaip kitą dieną po to, kai gavo darbdavio pranešimą apie pasirengimą mokėti darbo užmokestį, grįžti prie nustatyto darbo laiko.

Už kiekvieną uždelstą dieną darbdavys privalo sumokėti piniginę kompensaciją ir atlyginti darbuotojui padarytą moralinę žalą.

Darbuotojai turi teisę ginti savo teises gauti darbo užmokestį pareikšdami teisme šiuos ieškinius:

Ieškinys dėl darbo užmokesčio išieškojimo

Ieškinio pareiškimas dėl piniginės kompensacijos už pavėluotus mokėjimus išieškojimo

Ieškinio pareiškimas dėl darbo užmokesčio indeksavimo

Ieškinio pareiškimas dėl išeitinės kompensacijos išieškojimo

Darbdavio pareiškimas dėl moralinės žalos atlyginimo

Šaltinis: http://iskiplus.ru/zarabotnaya-plata/

Kas yra atlyginimas ir pagrindiniai jo apskaičiavimo principai?

Teisę gauti minimalų atlyginimą garantuoja Rusijos Federacijos Konstitucija.

Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodeksu, darbo užmokestis mokamas du kartus per mėnesį, su mokėjimo tvarka ir skaičiavimais darbuotojas turi būti supažindintas.

Funkcijos

Vieni jų lemia uždarbio lygio diferenciaciją, kiti – jo išlyginimą.

Pagrindinės funkcijos yra šios:

• reprodukcijos funkcija. Kompensuoja darbuotojams už gamybos sąnaudas. Čia svarbiausias įgyvendinimo požymis – atlyginimo dydis;
• stimuliuojanti arba motyvuojanti funkcija. Didina darbuotojų susidomėjimą gamybos didinimu, nukreipia jų interesą į darbo indėlio didinimą, taigi ir gaunamų pajamų lygį;
• socialinė funkcija. Padeda įgyvendinti socialinio teisingumo principą;
• apskaitos ir gamybos funkcija. Gebėjimas apibūdinti darbo jėgos dalyvavimo kainodaros procese laipsnį ir jo dalį visose gamybos sąnaudose;
• reguliavimo funkcija. Jis reguliuoja pasiūlos ir paklausos santykį darbo rinkoje bei formuoja užimtumo lygį.

Rūšys

Atlyginimai skirstomi į du pagrindinius tipus:

1. Pagrindinis. Apima atlygį už dirbtą laiką, atsižvelgiant į darbo kiekį ir kokybę, papildomus apmokėjimus (naktinės pamainos ir viršvalandžiai), išmokas už prastovą. Mokama pagal tarifinį tarifą, atlyginimą, priedus, vienetų įkainius.
2. Papildomas. Apima visas įstatymų numatytas išmokas už nedirbtą laiką (vidutinio darbo užmokesčio išlaikymo laikotarpius): garantuotų kasmetinių atostogų apmokėjimą, pašalpų mokėjimą atleidžiant ir kt.

Mokėjimų suma ir forma

Atlyginimo dydis priklauso nuo įmonėje priimtos mokėjimo formos. Jų gali būti du:

Gabalinis darbas

Atlyginimo dydis priklauso nuo atliekamų darbų apimties. Padalintas į:

• tiesioginis, proporcingas gamybai;
• vienetinis priedas, papildomai mokant priedus;
• gabalinis-progresyvus, kai darbų atlikimo kainos normos ribose yra vienos, virš normos - kitos;
• kolektyvinis vienetinis darbas, kuris nustatomas, jei produkcijos kiekio negalima apskaičiuoti individualiai.

Vienetinis mokėjimas leidžia įmonei paskatinti darbuotojų darbą ir padidinti gamybą, tačiau augant gali sumažėti kokybė.

Laiko pagrindu

Darbo užmokestis tiesiogiai priklauso nuo įkainio (valandos, dienos, mėnesio) ir dirbto laiko.

Padalintas į:

• paprastas, kai norma dauginama iš dirbto laiko;
• Laike pagrįstą premiją, kai prie paprastojo pridedamas procentas nuo normos premijos forma.

Įmonei laiku pagrįsta atlygio forma turi pranašumą, nes didėjant gamybai, sąnaudos išlieka tos pačios. Trūkumas yra tas darbuotojams nėra paskatų didinti našumą.

Šiaurės Amerika

Jungtinėse Amerikos Valstijose atlyginimai yra dideli (3 263 USD) ir labai skiriasi įvairiose valstijose.

NVS šalys

Šaltinis: http://zakonguru.com/trudovoe/oplata/zarplata

atlyginimas už darbą

Darbo užmokestis – pinigų suma, kurią darbuotojas gauna iš darbdavio už tam tikro darbo, nurodyto pareigybės aprašyme ar aprašytą žodžiu, atlikimą.

Išskiriamos šios darbo užmokesčio rūšys:

– pagrindinis. Tai privalomas, iš anksto sutartas mokėjimas, priklausantis nuo mokėjimo įmonėje formos: atlyginimo, vieneto ar tarifo. Taip pat į bazinį atlyginimą įskaičiuoti papildomi priedai už stažą, priedai, viršvalandiniai darbai ir kt.

- papildomas. Tai savotiškas atlygis už darbą virš normos, paskatinimas už sėkmę, darbo sąlygas, išeitinė išmoka ir kt. Šie mokėjimai yra neprivalomi ir atliekami darbdavio iniciatyva.

Priklausomai nuo darbdavio naudojamos apmokėjimo sistemos, su darbuotoju sudaroma darbo sutartis, kurios nė viena sąlyga neturėtų prieštarauti Rusijos Federacijos darbo kodekso 135 straipsniui.

Verta atkreipti dėmesį į tai, kad visi papildomi mokėjimai: priemokos, priedai, priedai, taip pat sąlygos, kuriomis bus atliekamas darbas, turi būti nurodytos darbo sutartyje.

Kitas svarbus dalykas – darbo užmokesčio mokėjimo dažnumas. Tai turi būti bent du kartus per mėnesį, ši norma nustatyta Rusijos Federacijos darbo kodekso 136 straipsnyje.

Mokėjimo dienos kiekvienoje įmonėje ir kiekvienoje organizacijoje turi būti nustatytos ir įrašytos į vidaus darbo reglamentą.

Jei mokėjimo diena patenka į savaitgalį, mokėjimas turi būti atliktas dieną prieš. Kalbant apie atostogas, ji turi būti išmokėta per tris dienas nuo tos dienos, kai darbuotojas išeina atostogų.

Jei atostogų išmoka nesumokama laiku, pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 124 straipsnį darbuotojas turi teisę atidėti atostogas kitam laikui.

Kalbant apie sumas, kurios priskaičiuojamos darbuotojui, kuris dirba visą darbo dieną (įvykdžiusiam normą), jos neturėtų būti mažesnės už įstatymo nustatytą minimalų darbo užmokestį. Kiekviena įmonė turi teisę įvesti savo minimalų atlyginimą (ne mažesnį nei oficialiai nustatytas).

Minimalus darbo užmokestis – tai įstatymų nustatyta ekonomiškai pagrįsta pinigų suma, mažesnė už kurią darbdaviai neturi teisės mokėti savo pavaldiniams.

Viešajame sektoriuje pirmos klasės darbuotojo įkainis yra lygus minimalaus atlyginimo dydžiui.

Kylant infliacijai, peržiūrint vartotojų krepšelį, keičiantis bendrajam nacionaliniam produktui ir kitiems veiksniams, keičiasi minimalus atlyginimas.

Dauguma socialinių išmokų priklauso nuo šio rodiklio dydžio. Galima teigti, kad ši suma yra valstybės piliečių socialinių garantijų pajamų srityje teikimo sistemos pagrindas.

Ekonomikoje yra tokių sąvokų kaip realus darbo užmokestis ir nominalusis darbo užmokestis.

Kalbant apie nominalą, tai reiškia pinigų sumą, kuri buvo gauta iš darbdavio per tam tikrą laikotarpį.

Šis rodiklis negali atspindėti realaus darbuotojo gyvenimo lygio, nes darbo užmokesčio padidėjimas ne visada rodo, kad pagerėjo jo mokėjimas.

Nors realus atlyginimas parodo, kiek paslaugų ar prekių galima įsigyti už gautą pinigų sumą.

Gautas rodiklis atspindės tikrąjį asmens mokėjimo gebėjimo vaizdą.

Realiojo ir nominalaus darbo užmokesčio augimo dinamika gali būti diametraliai priešinga, jei šalyje yra gana aukštas infliacijos lygis.

Rinkos ekonomikos sąlygomis įmonė turi teisę savarankiškai pasirinkti savo darbuotojų darbo apmokėjimo sistemą ir formą, darbo ir poilsio laiką, skatinimo būdus ir būdus. Pagrindinė sąlyga – pagrindinių valstybės garantijų apmokėjimo ir darbo sąlygų srityje turi laikytis darbdaviai.

Šaltinis: http://.ru/article/41367/zarabotnaya-plata

Kas yra atlyginimas? – Grynųjų pinigų išmokėjimas darbuotojui

Ekonomikos teorijoje plačiąja prasme darbo užmokestis yra piniginės išmokos, kurias darbuotojas turi mokėti kaip kompensaciją už jo darbą. Įvairių šaltinių apibrėžimas, kas yra atlyginimas, skiriasi.

Darbuotojo požiūriu tai yra darbo resursų, išleistų gamybos procesui, kaina. Darbdavio požiūriu tai yra produkcijos gamybos ir pardavimo sąnaudos, kurios naudojamos darbuotojams atlyginti ir kt.

Tačiau lygiai taip pat svarbu žinoti, kas įskaičiuojama į darbo užmokestį, o šiandien tai yra apmokėjimas už dirbtą laiką (atlyginimas, tarifai, papildomi mokėjimai ir pašalpos), apmokėjimas už nedirbtą laiką (atostogų pašalpa, laikinojo neįgalumo pašalpos) ir vienkartinė išmoka. išmokos (premijos, pagalba atostogoms, metinis atlyginimas).

Pagal savo funkcijas darbo užmokestis turi motyvuoti žmogų dirbti, tenkinti darbuotojo ir jo šeimos materialinius poreikius, užtikrinti profesinį ir kultūrinį lygį, skatinti darbo aktyvumo didėjimą. Ji turi suteikti statusą, reguliuoti darbo paklausos ir pasiūlos santykį ir, žinoma, nustatyti, kiek darbuotojas dalyvauja bendruose gamybos kaštuose.

Darbo užmokesčio rūšys

Atlyginimas atsiranda

• pagal laiką (garantuotas mėnesinis atlyginimas),
• vienetinis darbas (uždarbis tiesiogiai priklauso nuo darbo intensyvumo).

Tačiau norint įvertinti, kaip darbo užmokestis tenkina darbuotojo poreikius, taip pat būtina atskirti nominalųjį ir realųjį darbo užmokestį.

• Nominalus darbo užmokestis – tai suma, mokama darbuotojui per tam tikrą laikotarpį už dirbtas valandas ar pagamintą produkciją.
• Realusis darbo užmokestis – tai materialinių gėrybių, prekių ir paslaugų apimtis, kurią darbuotojas gali įsigyti už pinigų sumą, likusią nuo nominaliojo darbo užmokesčio, sumokėjęs mokesčius ir privalomas įmokas.

Nuo ko priklauso atlyginimas? Visų pirma, tai priklauso nuo pasiūlos ir paklausos rinkoje. Pavyzdžiui, neseniai prestižinė ir gerai apmokama ekonomisto profesija neteko savo statuso dėl pradedančiųjų specialistų pertekliaus.

Kaip bebūtų keista, amžius turi įtakos atlyginimo lygiui.

Reikalavimus didinti darbo užmokestį rečiau gina studentai ir universitetų absolventai, taip pat pensininkai, o 24–45 metų amžiaus žmonės labiau domisi didintu atlyginimu.

Darbo užmokesčio dydį gali įtakoti profesinės sąjungos ir teisės aktai, tačiau vis tiek pagrindinis veiksnys yra paties darbuotojo kvalifikacija ir aktyvi gyvenimo padėtis, asmeninis indėlis ir atsakomybės už pavestą darbą lygis.

Kiek tu uždirbi?

Daug kas ieškodami darbo atkreipia dėmesį į tokį veiksnį kaip vidutinis atlyginimas.

Tai ekonominis rodiklis, kuris nustatomas padalijus visą priskaičiuotą darbo užmokestį iš vidutinio įmonės, organizacijos ar šalies ūkio sektoriaus darbuotojų skaičiaus.

Tačiau tai suteikia tik miglotą supratimą apie visą pramonę.

Norint adekvačiai įvertinti darbo užmokesčio dydį, reikia atsižvelgti į tokį parametrą kaip darbo užmokesčio norma – tai kaina, kurią darbdavys moka už darbo jėgos panaudojimą tam tikrą laikotarpį. Darbo kodekse darbo užmokesčio dydis nustatomas neatsižvelgiant į priedus ir kompensacijas bei neišskaičiuojant pajamų mokesčio ir valstybinio draudimo įmokų.

Šaltinis: https://elhow.ru/fininsy/finansovye-opredelenija/chto-takoe-zarabotnaja-plata

Kokios yra darbo užmokesčio rūšys ir darbo užmokesčio formos?

Darbo užmokesčio rūšys ir darbo užmokesčio formos– ką reiškia šios sąvokos, kuo jos skiriasi? APIE darbo užmokesčio rūšys, apie tai, kokiomis formomis jis gali būti kaupiamas ir kaip darbuotojas gali apginti savo teises tokio pobūdžio klausimais, pakalbėsime šiame straipsnyje.

Apie darbo užmokestį ir jų rūšis

Atlyginimo formos

Sąvokos kaip darbo užmokesčio rūšys ir formos, yra žinomi daugeliui, tačiau ne visi supranta, kuo jie skiriasi. Pabandykime išsiaiškinti.

Apie darbo užmokestį ir jų rūšis

Darbo užmokestis mūsų šalyje, kaip ir visame pasaulyje, yra pagrindinė dirbančiųjų finansinės paramos priemonė. Ką reikėtų suprasti šiuo terminu?

Tai yra mokėjimai dirbantiems piliečiams, atliekami atsižvelgiant į tokius rodiklius kaip:

• laikas, kurį jie dirbo;
• atliktų darbų apimtis ir kokybė;
• viršvalandžiai ir naktinio darbo valandos;
• prastovos nėra jų kaltė.

Pagal str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 136 straipsniu, atlyginimas darbuotojams turi būti mokamas ne rečiau kaip 2 kartus per mėnesį.

Šiuo atveju jo mokėjimo dienos nustatomos darbo sutartyje ir kituose darbdavio vidaus vietiniuose teisės aktuose.

Tam tikroms darbuotojų kategorijoms įstatyme ar sutartyje gali būti numatytas specialus darbo užmokesčio mokėjimo laikotarpis (pavyzdžiui, rotacijos principu įdarbinti darbuotojai gali būti apmokami pagal visos pamainos rezultatus).

Tačiau išmokos darbuotojo naudai neapsiriboja baziniu atlyginimu, nes suma, kuri darbuotojui mokama už dirbtą laikotarpį (nepriklausomai nuo to, kas laikoma diena, savaite, mėnesiu ar keliais mėnesiais), yra bazinio atlyginimo darbuotojas yra pirmasis atlyginimo rūšis.

Darbo teisės aktai taip pat numato papildomas garantijas dirbantiems gyventojams.

Šiuo atveju galime kalbėti apie pašalpų ir papildomų išmokų mokėjimą tam tikroms darbuotojų kategorijoms, taip pat apmokamų atostogų suteikimą.

Ir taip atsiranda kitas atlyginimo rūšis- papildomas. Į tokius atlyginimus visų pirma įeina:

• kasmetinių mokamų atostogų apmokėjimas;
• išmokos už darbuotojo nedirbtą laiką, kuris pagal įstatymus vis dar turi būti apmokėtas (pavyzdžiui, prastovos metu);
• pertraukų darbe apmokėjimas krūtimi maitinančioms moterims;
• lengvatinių valandų apmokėjimas nepilnamečiams darbuotojams;
• išeitinės išmokos darbuotojams atleidimo atveju ir kt.

Taip pat galite atskirti pinigines ir nepinigines darbo užmokesčio rūšis – šioje klasifikacijoje pagrindas yra ne mokėjimo pagrindas, o atsiskaitymo su darbuotoju būdas.

Žinoma, dažniausia atsiskaitymo forma yra piniginė, tačiau įstatymai nedraudžia sudaryti darbo sutarčių, kuriose yra sąlyga mokėti kita forma.

Neoficialiuose šaltiniuose taip pat galima rasti atlyginimų skirstymą į vadinamuosius baltuosius ir juoduosius.

Nėra prasmės atskleisti tokias sąvokas, nes jos yra gerai žinomos didžiajai daugumai žmonių, taip pat neverta kalbėti apie visus juodųjų pinigų „malonumus“, nes ši aktuali tema dažnai aptarinėjama žiniasklaidoje.

Tačiau vis tiek manome, kad tikslinga pateikti šią klasifikaciją, nes šios darbo užmokesčio rūšys egzistuoja šiuolaikinėje visuomenėje.

Atlyginimo formos

Darbo užmokesčio forma – tai darbuotojo atlyginimo apskaičiavimo tvarka ir pradinio vieneto, kuriuo remiantis jis apskaičiuojamas, pasirinkimas.

Mūsų šalyje yra tik dvi mokėjimo formos, visa kita laikoma tik jų porūšiais.

Šiandien yra vienetinio ir darbo laiko apmokėjimo formos, o darbdavys turi teisę savarankiškai nustatyti apskaičiavimo tvarką.

Pirmuoju atveju darbuotojo atlyginimas labiau priklauso nuo jo darbo kokybės.

Norėdami atlikti skaičiavimus, darbdavys turi atsižvelgti į 2 pagrindines vertes, kurios yra gamybos ir laiko standartai.

Skaičiuodamas uždarbį, jis įvertina, kaip gerai dirbo darbuotojas, pagal tai, kiek darbų atliko per laiko vienetą.

Tai yra, apskaičiuojant apmokėjimą šiuo atveju yra naudojamos faktiškai atliktų darbų (asmens pagamintos produkcijos) kainos.

Pradinė vertė apskaičiuojama valandinį tarifą padalijus, atsižvelgiant į atliekamų darbų pobūdį, iš valandinės gamybos įkainio arba padalijus šią normą iš laiko normos, matuojamos valandomis/dienomis.

Tada belieka rezultatą padauginti iš darbuotojo pagamintų produktų skaičiaus.

Atkreipkite dėmesį, kad darbdavys, nustatydamas darbo užmokesčio dydį, remiasi įkainiais pagal atliekamo darbo tarifą, o ne pagal individualaus darbuotojo turimą tarifų kategoriją.

Atsižvelgiant į darbdavio pasirinktą vienetinio darbo užmokesčio apskaičiavimo metodą, galima išskirti šiuos tipus:

1. Tiesioginis gabalų darbas. Šiuo atveju skaičiuojant atsižvelgiama tik į pagamintos produkcijos vienetų skaičių (atliktų darbų apimtį) ir vienetų įkainį.
2. Dalinis darbas progresyvus. Daliai pagamintos produkcijos (atliekamo darbo apimties) darbdavys padidina vienetinį įkainį, viršijantį nustatytus standartus.
3. Vieneto premium. Tokiu atveju darbuotojui priklauso ne tik tiesioginis darbo užmokestis (atsižvelgiant į pristatytos produkcijos kiekį), bet ir papildoma priemoka pasiekus tam tikrus rodiklius (dirbant virš nustatytų standartų, šalinant gamybos defektus, spartinant gamybos procesą ir kt. .).

Tačiau labiausiai paplitusi mokėjimo forma šiandien yra laiku pagrįsta mokėjimo forma.

Šioje formoje darbuotojo atlyginimas priklausys nuo to, koks tarifas galioja konkrečiam darbdaviui, taip pat nuo to, kiek laiko jis faktiškai dirbo per ataskaitinį laikotarpį. Šiuo atveju galime kalbėti apie 2 laiko apmokėjimo porūšius:

• paprastas, kai uždarbio dydis nustatomas įprastu tarifo normos padauginimu iš dirbtų valandų skaičiaus;
• priemoka pagal laiką, kai į mokėjimą įtraukta premija, kuri apskaičiuojama procentais nuo tarifo normos.

Kaip matai, darbo užmokesčio rūšys ir formos darbo užmokesčio yra labai artimos viena kitai sąvokos, bet ne analogiškos.

Šaltinis: http://nsovetnik.ru/zarplata/kakie_byvayut_vidy_zarabotnoj_platy_i_formy_oplaty_truda/

Darbo užmokesčio rūšys (nominalus ir realus)

Nominalus atlyginimas ne visada atitinka realias prekių ir paslaugų kainas. Labai dažnai jo reikšminga vertė neleidžia žmogui gyventi oriai.

Ir esmė ne ta, kad jis nežino, kaip racionaliai išleisti gaunamas pajamas, o tai, kad šios pajamos neatitinka tikrojo gyvenimo lygio.

Darbo teisės aktuose darbo užmokestis suprantamas kaip atlygis, kaupiamas ir mokamas darbuotojui už jo tarnybinių pareigų atlikimą.

Be to, įtraukti atlyginimą ir įvairių:

• kompensacija papildomų išmokų ir pašalpų forma. Pavyzdžiui, tai apima šiaurinį koeficientą, apmokamą už darbą ypatingomis klimato sąlygomis; mokėjimai už darbą radioaktyviai užterštose vietose; už viršvalandžius ir kt.
• skatinamosios išmokos. Pavyzdžiui, priedai ir kiti atlygiai, kurie mokami už geriausią darbo rezultatą ir kt.

Atlyginimas, įskaitant visus mokėjimus, priklauso nuo daugelio faktorių, ypač:

• apie darbuotojo kvalifikaciją;
• apie jo atliekamo darbo sudėtingumą ir apimtį;
• dėl darbo sąlygų kokybės;
• iš darbo biudžetinėje ar komercinėje įmonėje.

Be to, darbo užmokestis priklauso nuo įmonės nustatytos atlyginimų sistemos, taip pat nuo skatinamųjų išmokų, patvirtintų vietiniais teisės aktais, kolektyvinėmis sutartimis ar kitais teisės aktais, prieinamumo ir pobūdžio.

Šiuo atžvilgiu maksimalus darbo užmokestis niekaip neribojamas, tačiau turi minimalią ribą, kurią nustato įstatymas. Tai yra vadinamasis minimalus atlyginimas arba minimalus atlyginimas.

Darbo užmokestis negali būti mažesnis už šią reikšmę (jei darbuotojas išdirbo darbo teisės aktų nustatytą normatyvinį darbo laiką ir per šį laikotarpį visiškai įvykdė jam pavestas darbo pareigas).

Kas yra realus ir nominalus darbo užmokestis?

Paprasto žmogaus supratimu, atlyginimas yra tai, ką jis gavo į rankas įmonės kasoje.

Tačiau iš tikrųjų darbo užmokestis yra sudėtingesnis ekonominis dydis:

• realus atlyginimas– tai materialinės ir moralinės naudos, kurią asmuo gali įgyti už nominaliąja prasme gaunamą darbo užmokestį, apimtis. Kitaip tariant, tikrasis atlyginimas – tai gerovės lygis, kurį žmogus gauna už savo darbą, išreikštas nacionaline valiuta. Tie. jei darbuotojas gavo 100 tūkstančių rublių į rankas, o duona parduotuvėje kainuoja 50 tūkstančių rublių, tada jo tikrasis atlyginimas yra tik 2 duonos kepalai;
• nominalios algos- tai darbuotojui per mėnesį (ar kitą laikotarpį) sukaupta pinigų suma, išreikšta nacionalinės valiutos banknotais. Ši vertė priklauso nuo infliacijos lygio, nedarbo ir kitų veiksnių. Netgi reikšminga nominali šio atlyginimo išraiška nereiškia, kad žmogus yra turtingas. Taip buvo 1990 m. Rusijoje, kai infliacijos lygis keitėsi kiekvieną dieną, siekdamas šimtus procentų. Ir tokiomis sąlygomis darbo apmokėjimas grynaisiais prarado savo aktualumą. Labiau buvo vertinami mainai – daiktų keitimas į daiktus ar paslaugas, kuriuose pinigai nedalyvauja. Tie. valiuta buvo bet kas, tik ne nacionalinė valiuta: bulvių maišas, audinio ritinys, remontas ir t.t. Ir tokie mainai grėsė valstybei biudžeto deficitu, nes mokesčiai nebuvo mokami už mainus. Ir tai galiausiai lėmė infliacijos padidėjimą dėl biudžeto deficito kompensavimo pinigų pasiūlos augimu.

Jei dar neužregistravote organizacijos, tada lengviausias būdas Tai galima padaryti naudojantis internetinėmis paslaugomis, kurios padės nemokamai sugeneruoti visus reikalingus dokumentus:

• individualaus verslininko registracijai
• LLC registracija

Jei jau turite organizaciją ir galvojate, kaip supaprastinti ir automatizuoti buhalterinę apskaitą bei atskaitomybę, tuomet į pagalbą ateis šios internetinės paslaugos, kurios visiškai pakeis buhalterį Jūsų įmonėje ir sutaupysite daug pinigų bei laiko. Visos ataskaitos generuojamos automatiškai, pasirašomos elektroniniu būdu ir automatiškai siunčiamos internetu.

• Apskaita individualiems verslininkams
• LLC buhalterija

Tai idealiai tinka individualiems verslininkams ar LLC, naudojantiems supaprastintą mokesčių sistemą, UTII, PSN, TS, OSNO.
Viskas vyksta keliais paspaudimais, be eilių ir streso. Išbandykite ir būsite nustebinti kaip lengva pasidarė!

Kuo skiriasi nominalus atlyginimas nuo tikrosios jo vertės?

Šis skirtumas ryškiausiai pasireiškia krizės sąlygomis – laikotarpiu, kai dėl infliacijos didėja nominalusis darbo užmokestis ir mažėja jo realus dydis.

Kas nutiko infliacija? Tai nacionalinių ir užsienio valiutų nuvertėjimas (jei krizė paliečia daugiau nei vieną šalį).

Tačiau šis nuvertėjimas yra sisteminės krizės, kuri paveikia visas sritis:

• gamybos lygio kritimas dėl sumažėjusios produkcijos paklausos dėl jų pasenimo, kokybės pablogėjimo, perprodukcijos ir kt.
• dėl šio kritimo sumažės darbo jėgos paklausa;
• o tai savo ruožtu lemia spartų prekių ir paslaugų nominaliųjų kainų augimą, kurie vietoj banknotų tampa vienintele valiuta ir dažniausiai keičiami į panašų turtą ir pasiūlymus;
• dėl to susidaro biudžeto deficitas, kuris uždaromas išleidžiant didelę pinigų pasiūlą;
• ir tai prisideda prie staigaus realaus darbo užmokesčio kritimo ir jo nominaliųjų verčių augimo.

Esant tokiai priklausomybei jis yra šviesus yra skirtumas tarp realaus ir nominalaus darbo užmokesčio.

Tačiau norint aiškiau pamatyti šį ryšį ir skirtumą, galima pasitelkti tokį sąlyginį pavyzdį: prieš metus nominalus atlyginimas buvo 10 000 rublių, o su tokia suma buvo galima įsigyti 50 kg mėsos už 200 rublių/kg. Šiemet nominali vertė – 15 000 rublių, tačiau mėsos kaina išaugo iki 350 rublių/kg. Tuomet realiai atlyginimas leis žmogui įsigyti tik 43 kg mėsos. Dėl kylančių kainų realusis darbo užmokestis, nepaisant jų nominalios vertės padidėjimo, sumažėjo.

Koks ryšys tarp šių dydžių?

Be anksčiau aptarto šių atlyginimų rūšių ryšio, yra ir kitas santykiai kylančių dėl padidėjusios darbo jėgos paklausos.

Tokiomis sąlygomis, ypač jei kalbame apie aukštos kvalifikacijos ir patirties turinčius specialistus ar darbo rinkoje retas, bet labai paklausias profesijas, didėja darbo užmokesčio lygis – tiek nominalus, tiek realus. Net ir padidėjusios infliacijos sąlygomis toks geidžiamas darbuotojas gauna didelį atlyginimą, leidžiantį gyventi turtingai. Viskas priklauso nuo srities, kurioje dirba įdarbinanti įmonė, ir nuo jos gaminamų produktų.

O jeigu infliacijos lygis priimtinas ir šalyje nėra krizės? Tada net ir nedidėjant darbo jėgos paklausai darbuotojai gali gauti didelius atlyginimus. Panašus reiškinys Rusijoje buvo stebimas iki 2008 m.

Viena iš jo priežasčių buvo vartojimo paskolomis skatinama prekių paklausa ir atitinkamai jų gamybos augimas, o tai teikė tokių įmonių darbuotojams gerą nominalią darbo užmokestį. O jei galima imti paskolą, realaus darbo užmokesčio lygis nesvarbu. Tačiau tai palaipsniui veda į krizę.

Kaip apskaičiuojamas realaus ir nominaliojo darbo užmokesčio indeksas?

Indeksas – tai reikšmė, kuri procentais atspindi analizuojamo rodiklio pokytį, palyginti su ankstesniu laikotarpiu, kuris laikomas bazine reikšme.

Nominaliosios vertės indeksas atlyginimas (INOT) laikomas labai paprastu. Pavyzdžiui, jei toks atlyginimas (ZTEK) padidėjo 20%, palyginti su praėjusiais metais (ZPG), kuris laikomas 100%, tai reiškia, kad jo indeksas einamaisiais metais bus 120% arba:

INOT = ZTEK: ZPG x 100

Ir čia realaus darbo užmokesčio indeksas(IROT) skaičiuojamas sudėtingiau – kaip nominaliojo darbo užmokesčio indekso (INOT) ir vartotojų kainų indekso (VKI) santykis:

IROT = INOT: CPI x 100,
VKI = dabartinis kainų lygis: praėjusių metų kainų lygis x 100

Šios formulės leidžia sekti visų rodiklių dinamiką ir nustatyti jų pokyčių mastą. O tai savo ruožtu padeda išsiaiškinti realaus darbo užmokesčio įverčių kritimo ar didėjimo priežastį.

Šaltinis: http://www.DelaSuper.ru/view_post.php?id=9403

1. Darbo užmokesčio formos ir struktūra. Mokėjimo sistemos

Atlyginimas (darbuotojo atlygis) susideda iš 4 dalių:

1. Atlyginimas už darbą, kurio dydis priklauso nuo tokių veiksnių kaip darbuotojo kvalifikacija, atliekamo darbo sudėtingumas, kiekis, kokybė ir sąlygos;
2. Kompensacinės išmokos - papildomos išmokos ir kompensacinio pobūdžio pašalpos, įskaitant už darbą nukrypstant nuo įprastų sąlygų, darbą ypatingomis klimato sąlygomis ir teritorijose, kuriose yra radioaktyvioji tarša, ir kitos kompensuojamojo pobūdžio išmokos;
3. Skatinamosios išmokos – skatinamojo pobūdžio papildomos išmokos ir premijos, premijos ir kitos skatinamosios išmokos.
4. Socialinės išmokos (Rusijos darbo teisės aktuose socialinių išmokų apibrėžimo nėra).

Priklausomai nuo to, kuris kriterijus yra pagrindinis nustatant darbuotojo atlyginimo dydį, išskiriamos laiko ir gabalinio darbo apmokėjimo formos.

Taikant laiku pagrįstą darbo užmokesčio formą, pagrindinis darbo užmokesčio dydžio nustatymo kriterijus yra praleistas laikas, o taikant vienetinę darbo užmokesčio formą – darbo užmokestis nustatomas atsižvelgiant į pagamintų gaminių, suteiktų paslaugų ar atliktų darbų skaičių.

Pavyzdžiai, kai galima naudoti gabalų darbo sistemą. Ką daryti, jei dėl objektyvių aplinkybių prekių/darbų/paslaugų kiekis yra labai mažas (pardavėjas negali daug parduoti, nes nėra pirkėjų)?

Vienetinio darbo apmokėjimo forma dažniausiai naudojama ten, kur produkcija priklauso nuo paties darbuotojo pastangų, atliekant mechanizuotus darbus, prekyboje arba tais atvejais, kai darbdaviui reikia sudominti darbuotoją produkcijos kiekio didinimu.

Vienetinio darbo užmokesčio sistemos pranašumas yra tas, kad darbdaviui nereikia kontroliuoti, kaip darbuotojai naudoja darbo laiką, nes kiekvienas darbuotojas yra suinteresuotas gaminti daugiau produkcijos. Tačiau vienetinio darbo užmokestis negali būti taikomas visur. Norint juo naudotis, reikia turėti realią galimybę fiksuoti kiekybinius darbo rezultatų rodiklius.

Jeigu, gaunant vienetinį darbo užmokestį dėl objektyvių, nuo darbuotojo nepriklausančių aplinkybių, pagamintos produkcijos, suteiktų paslaugų ar parduotų prekių kiekis neleidžia darbuotojui gauti bent minimalaus atlyginimo dydžio atlyginimo, tai, kadangi darbuotojas dirbo pilną darbo užmokestį. standartinis mėnesio darbo laikas, jam negali būti mokamas mažesnis už minimalų atlyginimą darbo užmokestis.

Vienetinio darbo užmokesčio pavyzdys:

Organizacija nustatė tiesioginį vienetinį atlyginimą. Per mėnesį darbuotojas pagamino 800 vienetų produkcijos. Vieneto kaina už produkcijos vienetą – 20 rublių. Todėl darbuotojo uždarbis spalio mėnesį buvo:

800 vienetų x 20 rub/vnt = 16 000 rub.

Greta paprasto darbo laiko apmokėjimo ir paprasto atlygio atlygio gali būti nustatyti papildomi darbuotojo darbo našumo nustatymo kriterijai, kurie įneša tam tikrus darbo apmokėjimo sistemos pakeitimus.

Taigi, išmokant priedą pagal laiką, darbuotojui mokamas tarnybinis atlyginimas ir (ar) tarifinis tarifas, o gaminant papildomus produktus, pagal Premijų nuostatų nustatytus rodiklius (darbo kokybė, skubumas). jo užbaigimas, klientų skundų nebuvimas ir pan.).

Su vienetiniu darbo užmokesčiu už produkcijos normų viršijimą, be atlygio už darbą, darbuotojui mokama priemoka ar kita skatinamoji išmoka. Darbuotojo atlyginimas šiuo atveju susideda iš vienetinio darbo užmokesčio, apskaičiuojamo pagal kainas, pagamintos produkcijos kiekį ir priedus.

Viena iš labiausiai paplitusių darbo apmokėjimo sistemų yra tarifų sistema, leidžianti diferencijuoti atlyginimą priklausomai nuo jo kokybės, kiekio ir darbuotojų kvalifikacijos bei kitų veiksnių.

Pagrindiniai tarifų sistemos elementai yra šie:

1. tarifų tarifai;
2. oficialius atlyginimus;
3. tarifų koeficientai;
4. tarifų grafikas.

Taikant tarifinę darbo apmokėjimo sistemą, pagrindinės darbo apmokėjimo formos yra apmokėjimas pagal tarifus ir atlyginimas pagal pareiginę algą.

Tarifo dydis priklauso nuo darbo sudėtingumo ir kvalifikacijos, reikalingos darbo standartui įvykdyti per laiko vienetą.

Laiko vienetas gali būti valanda, darbo diena, pamaina arba mėnuo.

Taikant darbo užmokesčio tarifų sistemą, darbuotojo atlygis priklauso nuo faktiškai dirbto laiko.

Darbo užmokestis (pareiginė alga) – tai fiksuoto dydžio atlygis darbuotojui už tam tikro sudėtingumo darbo (tarnybinių) pareigų atlikimą už kalendorinį mėnesį, neįskaitant atlygio, paskatinimų ir socialinių išmokų. Dažniausiai oficialūs atlyginimai nustatomi iš federalinio biudžeto, Rusijos Federaciją sudarančių subjektų biudžetų ir savivaldybių biudžetų finansuojamų organizacijų darbuotojams, taip pat darbuotojams, einantiems organizacijų vadovų pareigas.

Naudojant tarifų grafiką, nustatomas ryšys tarp kvalifikacinių kategorijų ir tarifų koeficientų, leidžiančių atskirti skirtingo kvalifikacijos ir kompetencijos darbuotojų darbo užmokestį.

Tarifų kategorija nustato reikalavimus darbuotojo kvalifikacijos lygiui ir apibūdina tokį parametrą kaip darbo sudėtingumas.

Kompensuojamojo pobūdžio kompensacinės išmokos mokamos už darbą nukrypstant nuo įprastų sąlygų.

Privalomos kompensacinės išmokos yra tiesiogiai numatytos teisės aktuose (jei yra pagrindas jas mokėti privalo kiekvienas darbdavys), tačiau sutartimi gali būti nustatomos ir kitos, papildomos kompensacijos. Į privalomus mokėjimus įeina:

Skatinamosios išmokos, priešingai nei kompensacijos, yra skirtos skatinti siekti aukštų rezultatų, didinti darbo našumą ir skatinti darbuotojus. Dažniausia skatinamoji išmoka yra premija.

Dažniausiai priedai mokami už individualius pasiekimus, tačiau kai kuriais atvejais gali būti mokama ir grupei darbuotojų už visos organizacijos darbuotojų, organizacijos struktūrinio padalinio, skyriaus, dirbtuvių darbuotojų veiklos rezultatus. arba komanda.

Premijos, papildomos išmokos ir skatinamosios priemokos turi būti nurodytos darbo užmokesčio sistemose, kurios yra nustatytos kolektyvinėse sutartyse, sutartyse ir vietiniuose teisės aktuose.

Šaltinis: http://trudprava.ru/base/wage/536

Darbo užmokesčio rūšys Rusijoje: baltas, juodas, minimalus ir kt

Pažymėta: 0

Iš pirmo žvilgsnio neįmanoma įsivaizduoti, kaip gali atrodyti įprastas atlyginimas. Tačiau Rusijoje yra keletas atlyginimo tipų ir būdų. Tai palietėme ankstesniame straipsnyje, bet dabar apžvelgsime pagrindines atlyginimų rūšis.

„Baltasis“ ir „juodasis“ atlyginimai

Pirmoji atlygio rūšis taip vadinama, nes yra oficialaus pobūdžio. Šie skaičiai pereina visus įmonės išrašus, rodomi visose apskaitos ataskaitose, o darbuotojas, gaudamas pinigus už savo darbą, privalo pasirašyti ant mokėjimo dokumento.

Juodieji atlyginimai yra nematomi, apie juos niekas nežino, mokesčiai nuo tokio darbo užmokesčio neatskaičiuojami.

Šiuos pinigus jie gauna nepasirašę, atitinkamai apie jokį pensijų fondą ar socialinį draudimą negali būti nė kalbos.

„Juodąją“ pajamų rūšį renkasi tie, kurie negalvoja apie ateitį, apie tai, kas bus, kai praeis darbo laikas.

Minimalus atlyginimas

Minimalus atlyginimas nustatytas įstatymu. Darbdavys, mokėdamas darbo užmokestį, neturi teisės mažinti šio lygio. Dažniausiai „baltas“ yra minimalus atlyginimas, kuris atsispindi darbo užmokesčio išrašuose.

Bazinis ir papildomas atlyginimas

Darbuotojo atlyginimas apskaičiuojamas pagal šiuos rodiklius:

• darbo kokybė;
• valandų skaičius;
• viršvalandžių valandos ir dienos;
• darbas savaitgaliais ir švenčių dienomis;
• naktinės pamainos.

Iš pagrindinės oficialių pajamų rūšies bus atimama:

• mokėjimai už narystę profesinėje sąjungoje;
• pajamų mokestis;
• pensijų draudimo įmokos;
• alimentai;
• netgi gali būti, kad už paskolą bus daromos išskaitos, jei to paprašys pats darbuotojas.

Papildomos darbo užmokesčio rūšys Rusijoje apima šias pajamas:

• privalomos kasmetinės atostogos;
• laikina pertrauka nuo darbo maitinančioms motinoms;
• lengvatinės išmokos darbuotojams, nesulaukusiems pilnametystės;
• išeitinė išmoka po atleidimo;
• apmokėjimas už nedirbtą laiką, kurį numato Rusijos Federacijos įstatymai.

Atlyginimas ne visą darbo dieną

Kiekvienas „valstybės darbuotojas“ iš visų jėgų stengiasi padidinti sumą, už kurią darbo mėnesio pabaigoje pasirašo darbo užmokesčio lape. Savo ruožtu šios ne visą darbo dieną mokamų atlyginimų rūšys Rusijoje taip pat turi savo galimybes:

• susirasti antrą darbą už savo „gimtosios“ įmonės sienų;
• sujungti dvi pozicijas vienoje gamyboje;
• derinkite savo pagrindinį darbą ir kolegos, kuris atostogauja arba dėl sveikatos priežasčių nėra darbe, pareigas.

Ne visą darbo dieną dirbantis darbuotojas taip pat privalo pasirašyti darbo sutartį, laikytis vidaus tvarkos taisyklių, taip pat atlikti visas pareigas pagal pareigybės aprašymą.

Įmonės darbuotojo, dirbančio ne visą darbo dieną, darbo užmokestis apskaičiuojamas taip: bendras ne visą darbo dieną darbo valandų skaičius neturi viršyti pusės jo darbo laiko pagrindinėse pareigose.

Laiko atlyginimas

Šios rūšies atlyginimas skaičiuojamas už faktiškai dirbtų valandų skaičių. Ši apmokėjimo sistema naudojama tada, kai neįmanoma nustatyti atlikto darbo apimties gaminant bet kokios rūšies gaminį, kurio kiekį galima bet kokiu būdu išmatuoti.

Pavyzdžiui, tai gali būti vadovaujančios pareigos, kai atlyginimas priklauso tik nuo tarifo ir darbo vietoje praleistų valandų skaičiaus.

Aiškumo dėlei, jei atlyginimas yra 6000 rublių už 40 valandų per savaitę, o darbuotojas iš tikrųjų dirba tik 30, tada darbo užmokestis bus mažesnis.

Tokio atlyginimo darbo valandų apskaitą galima nustatyti įvairiais laiko vienetais:

• bendras dirbtų valandų skaičius;
• dienos;
• mėnesių.

Be to, yra dvi apmokėjimo už darbą pagal laiką formos.

1. Paprasta forma. Skaičiuojama taip: darbuotojo įkainis, kuris jam nustatomas pagal darbo stažą, pareigas ar rangą, dauginamas iš faktiškai dirbtų valandų skaičiaus.
2. Laiko-premium forma. Pagrindinė kaupimo schema išlieka ta pati, tačiau taip pat pridedama priemoka, kuri yra tam tikra procentinė norma.

Vienetinis atlyginimas

Kitas pajamų sąrašas – atlygis už darbą Rusijoje. Tokiu atveju darbo jėga apmokama už per tam tikrą laikotarpį pagamintą produkcijos kiekį.

Vienetinis darbo užmokestis apskaičiuojamas pagal įmonės nustatytas kainas už atliktus darbus ar suteiktas paslaugas.

Šio tipo atlyginimas turi šias mokėjimo galimybes:

• tiesioginis vienetinis darbas - tai yra, kiek darbuotojas pagamino, tiek pinigų gavo pagal nustatytas kainas;
• Progresinis vienetinis darbas - jei darbuotojas viršija planą, be tiesioginio užmokesčio už darbą jis gali tikėtis papildomų išmokų;
• gabalas-premija - čia gali būti skiriamos papildomos lėšos ne tik už plano viršijimą, bet ir už kitus nuopelnus. Pavyzdžiui, gamyba be atliekų, jokių brokuotų gaminių, sumažintos gamybos sąnaudos ir panašiai.

Dažniausiai tokio tipo atlyginimai Rusijoje taikomi žemės ūkio įmonėse, kur vietoj pinigų darbuotojai už savo darbą gauna tai, ką pagamino.

Vidutinis atlyginimas

Vidutinį darbo užmokestį nustato įstatymas. Tai reiškia vidutines gyventojų pajamas šalies formatu.

Kaip skaičiuojamas vidutinis atlyginimas? Sprendžiant pagal daugelyje šalių nustatytą koeficientą, tai vyksta taip: prie didžiulio vieno pavaduotojo atlyginimo pridedamas keturių kiemsargių atlyginimas, po kurio ši suma dalijama iš penkių ir išeina, kad vidutinis šalies atlyginimas. yra visai geras.

Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 129 straipsnyje pateiktu darbo užmokesčio apibrėžimu, galima nustatyti jo sudedamąsias dalis. Atlyginimo struktūrą sudaro šios dalys:

1. pagrindinė (pastovi) darbo užmokesčio dalis;

2. kompensacinės išmokos;

3. skatinamosios išmokos.

Pagrindinė atlyginimo dalis yra nustatytas remiantis dabartine darbdavio darbo užmokesčio sistema ir negali būti mažesnis už federaliniame įstatyme nustatytą minimalų atlyginimą. Pagrindinė darbo užmokesčio dalis yra pastovi jo dedamoji, ji nepriklauso nuo gaunamo pelno, pardavimų apimties ir kitų rodiklių. Pagrindinė darbo užmokesčio dalis kaupiama už faktiškai dirbtą laiką arba faktiškai atliktą darbą pagal tarifinius įkainius ir pareiginius atlyginimus.

Darbdavys, nustatydamas bazinę atlyginimo dalį, turi vadovautis šiais principais:

— kiekvieno darbuotojo atlyginimas turėtų priklausyti nuo jo kvalifikacijos, atliekamo darbo sudėtingumo, sunaudoto darbo kiekio ir kokybės;

— draudžiama bet kokia diskriminacija nustatant ir keičiant darbo užmokesčio sąlygas;

— už vienodos vertės darbą darbdavys privalo mokėti vienodą atlyginimą darbuotojams.

Atlyginimas ir paskatinimai išmokos yra kintamoji darbo užmokesčio dalis, kuri priklauso nuo valstybės nustatytų garantijų ir konkretaus darbdavio nustatytų darbo užmokesčio sąlygų.

Kompensacijos ir skatinamosios išmokos nėra susijusios su apmokėjimu už faktiškai dirbtą ar faktiškai atliktą laiką.

Šiai darbo užmokesčio daliai labiau būdingas vietinio reguliavimo būdas, ypač skatinamiesiems mokėjimams, kai pagrindines jų nustatymo taisykles nustato įstatymas.

Nemažai kompensacinių išmokų yra nustatytos įstatymu, už jų mokėjimą atsako darbdavys:

a) už darbą ypatingomis sąlygomis (darbą sunkų darbą, darbą kenksmingomis ir (ar) pavojingomis ir kitomis ypatingomis darbo sąlygomis, darbą vietovėse, kuriose yra ypatingos klimato sąlygos);

b) darbui radioaktyviosios taršos zonose;

c) už darbą nukrypstant nuo įprastų sąlygų (atliekant įvairios kvalifikacijos darbus, darbą derinant profesijas (pareigas), plečiant aptarnavimo sritis, didinant darbo apimtį arba atliekant laikinai nesančio darbuotojo pareigas neatleidžiant nuo darbo, nurodyto Darbo kodekse. darbo sutartis, viršvalandinis darbas, darbas naktimis, savaitgaliais ir nedarbo švenčių dienomis bei darbo atlikimas kitomis nuo įprastomis sąlygomis);

Konkretūs kompensacinių išmokų dydžiai nustatomi kolektyvinėje sutartyje, sutartyse, vietiniuose teisės aktuose, darbo sutartyse ir negali būti mažesnės už nustatytas darbo teisės aktuose ir kituose teisės aktuose, kuriuose yra darbo teisės normų.

Be to, Rusijos Federacijos darbo kodeksas numato padidintus atlyginimus asmenims, dirbantiems rotacijos principu, ir asmenims, dirbantiems Tolimojoje Šiaurėje ir lygiavertėse srityse, į darbo užmokestį įtraukiant šias išmokas:

— rotacijos principu dirbantiems asmenims mokama priemoka už rotacinį darbo būdą: „už kiekvieną kalendorinę buvimo darbo vietose dieną pamainos laikotarpiu, taip pat už faktines kelionės iš darbdavio buvimo vietos dienas. (paėmimo punktas) į darbo vietą ir atgal“;

— asmenims, dirbantiems Tolimosios Šiaurės regionuose ir lygiavertėse vietovėse, atlyginama naudojant regioninius koeficientus ir procentinį darbo užmokesčio padidinimą.

Taigi pagrindinis kompensacinių išmokų tikslas yra kompensuoti darbuotojo papildomas darbo sąnaudas, kurios yra susijusios su darbo grafiku, darbo sąlygomis, darbo veiklos ypatumais ir tam tikrų darbo rūšių pobūdžiu. Jie skaičiuojami prie oficialių atlyginimų ir tarifų dydžių.

Skatinamieji mokėjimai(priemokos ir skatinamojo pobūdžio priemokos, priedai ir kitos skatinamosios išmokos) yra kintamoji darbo užmokesčio dalis, kuri gali priklausyti nuo gaunamo pelno, nuo individualaus darbuotojo indėlio į ekonominės veiklos rezultatą ir pan.

Premijos ir kitos skatinamosios išmokos, skirtingai nei dauguma kompensacijų, nėra reglamentuojamos įstatymų lygmeniu, jų mokėjimas yra darbdavio teisė.. Bet pažymėtina, kad jeigu priedus ir kitus skatinamuosius mokėjimus numato darbo apmokėjimo sistema, tai darbdavys turi pareigą jas mokėti, o darbuotojas, įvykdęs priedo rodiklius ir sąlygas, turi teisę reikalauti šių skatinamųjų išmokų mokėjimą.

Taigi skatinamosios išmokos kaip darbo užmokesčio dalis gali būti apibūdinamos kaip piniginės išmokos už tam tikrų darbo rezultatų pasiekimą.

Pagrindinis papildomų apmokėjimo sistemų, skatinamųjų priedų ir premijų sistemų naudojimo tikslas – sukurti esminį darbuotojų susidomėjimą pasiekti tuos rodiklius, kurių nenumato bazinė išmoka pagal tarifus ir atlyginimus, taip pat skatinti darbuotojus tobulinti savo darbo užmokestį. profesionalų lygį, mažinant darbuotojų kaitą, pritraukiant reikiamus aukštos kvalifikacijos specialistus.

Skatinamosios išmokos (papildomos išmokos ar pašalpos) gali būti nustatomos:

- už aukštą kvalifikaciją;

- darbo patirtis organizacijoje;

- užsienio kalbų mokėjimas ir kt.

Siekiant paskatinti darbuotojų susidomėjimą gerinti darbo kokybę organizacijose, taikoma premijų sistema. Premijų mokėjimas yra paskatinimas už sąžiningą darbo pareigų atlikimą. Apdovanojimus galima suskirstyti į dvi grupes:

a) Premijos, įtrauktos į atlyginimo sistemą.

Darbuotojo teisė gauti šį priedą, o atitinkamai ir darbdavio pareiga ją mokėti, atsiranda pasiekus konkrečius priemokų sistemos iš anksto nustatytus rodiklius. Priešingu atveju teisė į premiją neatsiranda.

b) Atlygio sistemoje nenumatytos premijos.

Šios priemokos yra vienkartinio skatinimo pobūdžio vienašališku darbdavio nuožiūra ir paprastai mokamos nereguliariai, be to, nesusijusios su konkrečiais pasiekimais darbe. Šiuo atveju skatinamosios premijos yra darbdavio teisė, o ne pareiga, todėl jų sąlygas darbdavys nustato savarankiškai ir nereikalauja iš anksto įforminto pagrindo.

Premijos rodikliai turi atitikti gamybos rūšis ir užduotis, atspindėti ryšį su kiekvieno darbuotojo ir visos komandos darbo indėliu. Rodiklių ir premijavimo sąlygų skaičius neturėtų viršyti dviejų ar trijų, kitaip gali nutrūkti ryšys tarp premijų sistemos ir pagrindinių gamybos užduočių. Rodikliai neturėtų prieštarauti vienas kitam – vienų pagerėjimas neturėtų prisidėti prie kitų pablogėjimo.

Premijų rodikliai ir sąlygos darbuotojų, jų pradiniai lygiai nustatomi pagal planuojamus objekto, cecho veiklos rodiklius, atsižvelgiant į darbuotojų įtakos jų kaitai laipsnį.

Kai skatinama produkto kokybė. darbams ir paslaugoms naudojami šie rodikliai:

· gerinti produktų kokybę,

· jokių nusiskundimų dėl prekės.

Siekiant paskatinti mažinti išlaidas medžiagoms nustatyti premijos rodiklius:

· taupyti žaliavas, medžiagas,

· kuro ir energijos ištekliai, įrankiai, atsarginės dalys,

· atliekų vienam produkcijos vienetui mažinimas.

Premijos rodiklio pasiekimo lygis gali būti nustatytas remiantis pasiekimais baziniu laikotarpiu arba aukštesniu laikotarpiu. Priemokos suma būtina diferencijuoti, atsižvelgiant į nustatytų premijų rodiklių intensyvumą, įvedant skirtingas skales su proporcingu arba laipsnišku priedų dydžio didinimu, priklausomai nuo rodiklių pagerėjimo laipsnio, palyginti su baziniu lygiu.

Premijos dažnis(mėnuo, ketvirtis, metai) turi atsižvelgti į gamybos organizavimo ypatumus, gaminio pobūdį, gamybos ciklo trukmę.

Kai kreipiamasi dėl darbo, pretendentui gali būti pasiūlyta daugybė kaupimo skaičiavimo schemų Kas yra atlyginimas ir kokios atlygio rūšys vis dar egzistuoja? Iš kokių dalių susideda atlyginimas, kokie pagrindiniai jo pliusai ir minusai?

Mokėjimo rūšys

Ne visi darbdaviai gali aiškiai paaiškinti, iš ko tiksliai sudarys darbuotojo atlyginimas. Žinoma, gali atrodyti, kad nėra skirtumo, iš ko susideda atlyginimas. Kuo daugiau gausi, tuo geriau. Tačiau kai kuriais atvejais bus naudinga žinoti, kas turi įtakos pajamų dydžiui.

Tiesą sakant, atlygio rūšių nėra daug:

1. Tarifas. Šis tipas gali būti suskirstytas į vienetinį ir laiku pagrįstą apmokėjimą. Vienetinio darbo forma padės objektyviai įvertinti darbo veiksnį, pavyzdžiui, nustatant gamybos normas. Yra įvairių skaičiavimo schemų, pagrįstų veiksniais ir funkcionalumu. Be to, atlyginimas gali priklausyti ne tik nuo vieno darbuotojo, bet ir nuo viso kolektyvo veiklos. Formoje pagal laiką atsižvelgiama į darbuotojo kvalifikaciją ir darbui praleistą laiką.
2. Tarifas nemokamas.
3. Mišrus.

Pastarosios apmokėjimo rūšys nereiškia aiškių rodiklių, tačiau darbuotojo dalyvavimas gamybos procese vertinamas pagal darbo rezultatus.

Nepriklausomai nuo to, kokią apmokėjimo rūšį naudoja darbdavys, skaičiavimo schema turi būti kuo aiškesnė ir skaidresnė.

Atlyginimas ir jo taikymas

Atlyginimas laikomas dažniausiai naudojamu pasirinkimu, susijusiu su tarifine mokėjimo rūšimi. Kas yra pastovioji atlyginimo dalis, mokama, kai mėnuo yra pilnai išdirbtas (be nedarbingumo, atostogų ir pan.), tai yra pastovioji uždarbio dalis, priskaičiuojama net jei darbo rezultatai yra nuliniai . Darbo užmokesčio dydis yra pastovus ir yra nurodytas darbo sutartyje įsidarbinant. Jei siūlomi pakeitimai, su darbuotoju pasirašoma papildoma sutartis.

Kur dažniausiai galite rasti mirksinčią dalį? Pirma, viešajame sektoriuje. Tai apima mokytojus, sveikatos priežiūros darbuotojus, karinį personalą ir valstybės tarnautojus. Tokiu atveju atlyginimas yra labai patogus ir kuo skaidresnis. Siekiant dar didesnio patogumo, organizacijos parengia personalo lentelę, kurioje parodomas įmokų skirtumas priklausomai nuo kvalifikacijos ir profesijos. Antra, pardavimų srityje. Čia įprastas atlyginimas ir įvairūs priedai bei priedai. Paprastai toks atlyginimas darbo sutartyje vadinamas fiksuotu skaičiumi. Jis nurodomas neatsižvelgiant į kompensacijas, pašalpas ir skatinamąsias išmokas. Pasirodo, pardavėjas, be atlyginimo, gali gauti pardavimo procentą ir priedą už plano įvykdymą ar viršijimą.

Taip pat reikia atsiminti, kad atlyginimas yra ta suma, kuri nurodyta neatskaičius mokesčių.

Junginys

Nepriklausomai nuo srities, kurioje taikomas atlyginimas, į jo sudėtį įeina tik darbo sutartyje nurodyta suma. Jei lygintume skirtingų laikotarpių išmokas, tai, pavyzdžiui, atlyginimai 2013 metais neturėjo būti mažesni už pragyvenimo ribą, tačiau dabar tai leistina, tačiau su sąlyga, kad galutinis atlyginimas bus didesnis. Štai kodėl jie moka papildomas kompensacijas ir pašalpas. Kalbant apie viešojo sektoriaus darbuotojus, atsižvelgiama į darbo stažą, kvalifikaciją, darbo vietą ir kt.

Jei darbuotojas sirgo ar atostogavo, atlyginimas mokamas ne visas, o pagal dirbtą laiką.

Skirtumas nuo statymo

Paprastiems žmonėms nėra skirtumo, koks yra atlyginimas ir koks tarifas. Bet tarifas suprantamas kaip visas atlyginimas neatskaičius mokesčių, o su jau pritaikytais koeficientais, priedais ir priedais. Įkainis yra daug artimesnis faktiniam darbuotojo galutiniam uždarbiui.

Bet jei mes kalbame apie tarifo tarifą, tai koks šiuo atveju yra atlyginimas? Tai yra sinonimas. Iš esmės nėra nieko sudėtingo, tačiau nereikėtų painioti atlyginimo ir normos, nes sumų skirtumas yra gana didelis.

Atlyginimas yra atlyginimas darbuotojo darbui. Atlikdamas kokį nors darbą žmogus būtinai skaičiuoja pinigus už sugaištą laiką ir fizinius išteklius. Tuo pačiu metu darbo užmokestis neturėtų būti mažesnis už pragyvenimo minimumą, kurį Rusijos piliečiams garantuoja Rusijos Federacijos Konstitucija.

Kreipdamiesi dėl darbo, turite žinoti visą informaciją apie šią temą, kad neapgautumėte ir gautumėte viską, ką darbuotojas pagal įstatymą turi teisę.

Mieli skaitytojai! Mūsų straipsniuose kalbama apie tipinius teisinių problemų sprendimo būdus, tačiau kiekvienas atvejis yra unikalus.

Jei norite sužinoti kaip tiksliai išspręsti savo problemą – susisiekite su internetiniu konsultantu dešinėje arba skambinkite nemokama konsultacija:

Darbo teisės samprata

Darbo užmokestį (darbo užmokestį) Rusijos Federacijos teritorijoje reglamentuoja daugybė įstatymų ir teisės aktų:

• Rusijos Federacijos Konstitucija.
• Rusijos Federacijos darbo kodeksas.
• Atskirai priimti įstatymai.

Pavyzdžiui, įstatymas N 272-FZ„Dėl tam tikrų Rusijos Federacijos teisės aktų pakeitimų dėl darbdavių atsakomybės už įstatymų pažeidimus darbo užmokesčio srityje didinimo“.

Teisinė bazė šiuo klausimu leidžia nustatyti minimalų darbo užmokestį, darbo užmokesčio mokėjimo sąlygas, materialinių paskatų ir nuobaudų sistemą, baudžiamąsias priemones už darbdavio laiku nevykdantį įsipareigojimų išmokėti darbuotojams piniginę kompensaciją ir kt.

Darbo užmokesčio elementai

Atlyginimas susideda iš trijų elementų:

1. fiksuota dalis;

Fiksuota dalis yra, kuri bus aptarta toliau.

2. kintamoji dalis;

Skiriasi priklausomai nuo konkretaus darbuotojo veiksmų, verslo tipo ar net geografinės vietos. Pavyzdžiui, gauna šiaurinių regionų gyventojai pašalpa už sunkias gyvenimo sąlygas. Šiuo atveju kintamoji dalis kiekvieną mėnesį bus tam tikra atlyginimo dalis, priklausomai nuo konkretaus regiono: nuo 15 iki 100 proc.

3. papildomi mokėjimai.

Papildomi mokėjimai gali būti siejami su gamybos ypatumais, sezoniškumu ar darbuotojo darbo atlikimu, nenurodyta jo darbo sutartyje.

Pavyzdžiui, kai kurių įmonių darbuotojai gauna išmokas už maistą grynaisiais. Kelionės į atostogų vietą išlaidų padengimas taip pat bus papildomas mokėjimas, nes tai retai pasitaiko.

Skirtumai nuo atlyginimo

Atlyginimas yra vadinamoji bazė, nuo kurios bus atliekami pagrindiniai skaičiavimai mokant darbo užmokestį.

Pirma, atsižvelgiant į atlyginimą, mokesčių atskaitymai yra pirmoje vietoje. Antra, apdorojimo atveju sukaupiamas atitinkamas padidėjimas. Taip pat gali būti išskaičiuotos piniginės baudos už turtui padarytą žalą ar kitos netesybos, pridedami priedai ir paskatinimai.

Ką gaus darbuotojas galų gale, jūsų rankose - tai yra atlyginimas. Ji gali būti kaip virš atlyginimo ir žemiau. Neretai dėl darbo užmokesčio susitariama už tam tikrą valandų skaičių, tačiau darbo eigoje darbuotojas viršvalandinį darbą gali viršyti savo vadovų prašymu.

Skaitykite mūsų straipsnį apie tai, kaip apmokamas viršvalandinis darbas.

Atlyginimą griežtai reglamentuoja Rusijos Federacijos įstatymai.

Ji turi būti nurodyta sudarant darbo sutartį su darbuotoju ir yra pastovi vertė. Atlyginimas yra numatomas dydis ir niekur iš anksto nenurodytas.

Tokiu atveju darbuotojas turėtų būti atsargus stebėti jo dydį. Kartais darbdavys gali nurašyti žalą įrangai ar medžiagoms kaip išskaitymą iš darbuotojo darbo užmokesčio, nors iš tikrųjų pats darbuotojas dėl to nebuvo kaltas (tiesiogiai ar netiesiogiai). Darbdavys kažkodėl nusprendė žalą nurašyti būtent į atlyginimą.

Tai šiurkštus pažeidimas, už kurį darbdavys gali būti iškelti bylą.

Ryškus pavyzdys – konsultantų darbas vasaros stovykloje, kurie yra finansiškai atsakingi už patalpose esančio turto saugumą. Kartais administracija neatlieka kruopštaus patikrinimo, kai išėjo ankstesnė pamaina, todėl kai kurie gedimai išskaitomi iš naujai atvykusių mokytojų atlyginimų.

Darbuotojas turi teisę tiksliai žinoti, kokios išskaitos iš jo darbo užmokesčio.

Darbo sutartyje būtinai turi būti nurodytas darbuotojo atlyginimas, jo apskaičiavimo ir didinimo sistema.

Atlyginimas gali būti apskaičiuojamas priklausomai nuo darbo užmokesčio sistemos. Tai atsitinka:

• tarifas (kai darbdavys gali įvertinti darbuotojo darbo rezultatus priklausomai nuo laiko ir sutartos gamybos normos);
• be tarifų (atlyginimai priklauso nuo galutinio visos įmonės pelno);
• mišrus (įskaitomas visas įmonės pelnas ir atskiro darbuotojo įnašas į jį).

Rusijoje paprastai yra įprasta atsižvelgti į tarifų sistemą, tiksliau, į jos laiko sistemą. Tuo pačiu metu atsižvelgiama į darbuotojo kvalifikaciją ir patirtį, kuri turėtų būti nurodyta.

Atminkite, kad šis dokumentas nurodomas tik fiksuotas atlyginimas darbuotojo, o galutinis atlyginimas gali skirtis arba mažėti, arba didėti.

Kartais darbdaviai sutartyje nurodo mišrią apmokėjimo sistemą, o tai ypač svarbu pardavimų sektoriui, kai talentingas specialistas dėl savo darbo gali uždirbti kelis kartus didesnį atlyginimą.

Kas yra norma?

Darbo užmokesčio tarifas yra fiksuota suma, kuri apskaičiuojama mokant darbuotojui darbo užmokestį už laiko vienetą.

„Lažybos“ rašomos ir paprastai lygus vienam.

Tam įtakos neturi darbuotojo kvalifikacijos lygis, darbo stažas, išsilavinimas ar amžius, o šie veiksniai yra esminiai nustatant atlyginimą.

Tačiau šios dvi sąvokos taip pat turi kažką bendro: abu dydžiai negali būti mažesnė už minimalią valstybės nurodytą sumą, kurį reglamentuoja Rusijos Federacijos darbo kodekso 133 straipsnis.

Kokias funkcijas atlieka darbo užmokestis?

Atlyginimas turi šias funkcijas:

Darbo užmokesčio ir formų organizavimas

Darbo apmokėjimo organizavimas – tai visa veikla, už kurią darbuotojas turėtų atlyginti už jo darbą.

Taip atsižvelgiama į praleistų valandų skaičių arba galutinį rezultatą, taip pat į darbo kokybę. Darbo užmokesčio organizavimui Rusijoje įtakos turi:

• darbo užmokesčio sistema;
• mokėjimo forma;
• darbo normavimas.

Mokėjimo sistema jau buvo paminėta aukščiau: įmonė pasirenka tai, kas yra artimesnė jos struktūrai ir gamybos tipui. Mažoms įmonėms naudinga atlikti skaičiavimus be tarifų, kad visi darbuotojai būtų motyvuoti efektyviai atlikti savo darbinę veiklą. Didelės įmonės kreipiasi dažniau į tarifų sistemą.

Darbo normavimas yra aiškiai apskaičiuota sistema, kuri leidžia nustatyti reikiamas laiko sąnaudas tam tikros rūšies veiklai atlikti. Pavyzdžiui, kiek laiko sugaišta vienos detalės gamybai, kiek dalių per valandą gali atgaminti vienas darbuotojas ir pan.

Šiuo atveju svarbu atsižvelgti į konkrečios įmonės sąlygas, įskaitant logistines. Jei kalbame apie biuro darbą, tada skaičiuojamas intelektinės veiklos rezultatas, kuris taip pat turi būti pamatuojamas.

Mokėjimo forma gali būti pagrįsta laiku, vienetine arba mišri.

Laiku pagrįsti mokėjimai apskaičiuojamas pagal darbuotojo praleistą laiką. Atlyginimas nustatomas pagal specialias tarifų skales, kuriose atsižvelgiama į atskirų darbuotojų kvalifikacijos lygį ir atlyginimo dydį priklausomai nuo pareigų ir profesijos.

Vienetų apmokėjimas pagrįstas konkrečiu darbo rezultatas. Tokia darbo užmokesčio forma dažnai sutinkama prekybos srityje ir įvairiuose pardavimuose įmonės lygiu, kai darbdaviui reikia skatinti darbuotoją kuo efektyviau atlikti savo pareigas.

Dažnai kreipiamasi, kai smulkiems darbams atlikti (automobilių remontas, edukacinių mokymų vedimas ir kt.) samdomi laikini darbuotojai. Valdžioms tai gali būti pelningiau sumokėti už patį darbą nei jam praleistų valandų skaičius.

Mišraus atlyginimo sistema vienu metu apima ir kitų dviejų tipų ypatybes.

Žiūrėkite vaizdo įrašą, kaip pokalbio metu derėtis dėl atlyginimo:

Kad veiktų efektyviai, įmonės vadovybė turi imtis atitinkamų veiksmų, skatinančių darbuotojus domėtis savo darbu. Darbo motyvacija yra viena iš svarbiausių personalo valdymo funkcijų.

Darbo motyvacija— skatinamųjų jėgų visuma darbo gamybinei galiai didinti.

Šios varomosios jėgos apima ne tik materialinę naudą, bet ir moralinę, išreiškiamą pasitenkinimu darbu, darbo prestižu, vidinių žmogaus nuostatų ir moralinių poreikių tenkinimu.

Pagrindinės darbuotojų darbo skatinimo įmonėje formos yra šios:

• materialinės paskatos, įskaitant darbo užmokestį, priedus, papildomą darbo užmokestį, nuolaidas paslaugoms, papildomų teisių suteikimą, lengvatas ir kt.;
• finansinė bausmė priemokų sumažinimas, atėmimas, darbo užmokesčio, baudų sumažinimas, dalinis, visiškas ar padidintas įmonei padarytos žalos atlyginimas ir kt.;
• moralinis paskatinimas darbuotojų padėkomis, skiriamaisiais ženklais, pakėlimu į naujas, prestižines pareigas darbe, taip pat neformaliose ne darbo grupėse (būreliuose, kūrybinėse, visuomeninėse asociacijose), suteikiant papildomas teises (laisvas darbo laikas), įsitraukiant į įmonės valdymą ir kt. P.;
• moralinę bausmę už neveikimą ir darbo trūkumus skiriant papeikimą, papeikimą, lengvatų ir lengvatų atėmimą, nušalinimą iš prestižinių pareigų, garbės vardų atėmimą ir kraštutinę atleidimo iš darbo priemonę.

Darbo užmokestis yra pagrindinis įmonės darbuotojų paskatų ir pajamų šaltinis. Todėl jos dydį reguliuoja valstybė ir įmonių vadovai.

Darbo užmokestis- tai socialinio produkto dalis, kuri darbuotojui suteikiama grynaisiais, atsižvelgiant į išleistų pinigų kiekį ir kokybę.

Bazinis atlyginimas- apmokėjimas už darbą, atliekamą pagal nustatytus darbo standartus (tarifai, atlyginimai, vienetiniai įkainiai).

Papildomas atlyginimas- atlyginimas už darbą, viršijantį nustatytą normą, už darbo sėkmę ir ypatingas darbo sąlygas (kompensacijos).

Darbo apmokėjimo organizavimas

Darbo apmokėjimo organizavimas suprantamas kaip priemonių visuma, kuria siekiama atlyginimas už darbą priklausomai nuo jo kiekio ir kokybės. Organizuojant darbą, šios veiklos, susijusios su darbo normavimas, darbo užmokesčio tarifinis reguliavimas, darbuotojų apmokėjimo ir priedų formų ir sistemų kūrimas. Darbo normavimas grindžiamas tam tikrų darbo sąnaudų proporcijų, reikalingų gaminio vienetui pagaminti arba tam tikram darbo kiekiui atlikti tam tikromis organizacinėmis ir techninėmis sąlygomis, nustatymu. Pagrindinis darbo reguliavimo uždavinys yra progresyvių normų ir standartų kūrimas ir taikymas.

Pagrindiniai darbo užmokesčio tarifinio reguliavimo elementai: tarifų normos, tarifų grafikai, tarifų ir kvalifikacijų žinynas.

Tarifo tarifas- absoliuti darbo užmokesčio suma, išreikšta pinigine forma už darbo laiko vienetą (yra valandinis, dieninis, mėnesinis).

Tarifų grafikas- skalė, susidedanti iš tarifų kategorijų ir tarifų koeficientų, leidžiančių nustatyti bet kurio darbuotojo darbo užmokestį. Įvairios pramonės šakos turi skirtingą mastą.

Tarifų ir kvalifikacijos vadovas- norminis dokumentas, pagal kurį kiekvienai tarifų kategorijai pateikiami tam tikri kvalifikaciniai reikalavimai, t.y. išvardijami visi pagrindiniai darbų tipai ir profesijos bei jiems atlikti reikalingos žinios.

Darbo užmokesčio elementai

Šiuo metu pagrindiniai darbo apmokėjimo elementai yra darbo užmokesčio schemos ir darbo užmokesčio rūšys. Minimalus atlyginimas (Rusijos Federacijos darbo ministerijos formuluotė) yra socialinė norma ir yra žemiausia nekvalifikuotos darbo jėgos mėnesio išlaidų riba.

Inžinierių ir darbuotojų atlyginimai nustato personalo stalas, t.y., atsižvelgiant į atlyginimų grafiką ir kiekvienos grupės darbuotojų skaičių.

Atlyginimo fondas studentai nustatoma iš skaičiaus ir naudos kuriuos jie gauna. Atskirai skaičiuojamas darbininkų, vienetų ir darbo laiko darbo užmokestis. Darbininkų atlyginimai nustatyta remiantis techninis standartizavimas, t.y., remiantis darbo laiko, sugaišto vienam produkcijos vienetui, standartų kūrimu. Darbo sąnaudų standartai apima laiko standartus, gamybos standartus ir paslaugų standartus. Gamybos tempas – tai užduotis, kurią atliekantis vienetas turi pagaminti reikiamos kokybės gaminius per laiko vienetą tam tikromis sąlygomis. Standartinis laikas – tai darbo laiko laikotarpis (valandos, dienos), per kurį darbuotojas turi pagaminti tam tikrą kiekį produkcijos. Techninės priežiūros norma nustato mašinų, kurias konkretus darbuotojas (ar kelios) turi aptarnauti per pamainą, skaičių.

Šiuolaikinėmis sąlygomis darbo santykiai įmonėse kuriami darbo sutarčių pagrindu.

Darbo sutartys yra tokios formos:

• Darbo sutartis— teisės aktas, reglamentuojantis socialinius ir darbo santykius tarp darbuotojų ir darbdavių; sudaryta Rusijos Federacijos, Rusijos Federacijos subjekto, teritorijos, pramonės ir profesijos lygiu. Darbo sutartis sudaroma tarp rangovo ir užsakovo, darbuotojo ir darbdavio.
• Kolektyvinė sutartis— teisės aktas, reglamentuojantis socialinius ir darbo santykius tarp organizacijos darbuotojų ir darbdavio; numato šalių teises ir pareigas socialinių ir darbo santykių srityje įmonės lygmeniu.

Realus atlyginimas- prekių ir paslaugų, kurias galima įsigyti už nominalų atlyginimą, skaičius.

Realusis darbo užmokestis = (nominalus darbo užmokestis) / ()

Darbo užmokesčio dinamikos tyrimas atliekamas naudojant indeksus.

Individualų darbo užmokesčio indeksą galima nustatyti pagal formulę:

Darbo užmokestis gali būti mokamas tiek už dirbtą, tiek už nedirbtą laiką.

Nustatant atlyginimo dydį, atsižvelgiant į jo sudėtingumą ir įvairių kategorijų darbuotojų darbo sąlygas, didelę reikšmę turi tarifų sistema.

Tarifų sistema- tai standartų rinkinys, įskaitant tarifų ir kvalifikacijų žinynus, tarifų tarifus ir oficialius atlyginimus.

Tarifų ir kvalifikacijų kataloge pateikiamos išsamios pagrindinių darbų tipų charakteristikos, nurodančios rangovo kvalifikacijos reikalavimus.

Tarifo tarifas- tai užmokesčio suma už tam tikro sudėtingumo darbą, pagamintą per laiko vienetą.

Yra dvi pagrindinės darbo užmokesčio sistemos: vienetinis ir darbo laikas.

Vienetinė atlygio forma

Vienetinio darbo užmokesčio sistema atliekama vienetiniais įkainiais, atsižvelgiant į pagamintos produkcijos (darbų, paslaugų) kiekį. Jis skirstomas į:

1. Tiesioginis gabalų darbas(darbuotojo uždarbis nustatomas pagal iš anksto nustatytą tarifą už kiekvieną pagamintą paslaugą ar gaminį);

Pavyzdys: darbuotojo valandinis tarifas yra 30 rublių. Standartinis gaminio vieneto pagaminimo laikas yra 2 valandos. Vieneto produkcijos kaina yra 60 rublių. (30 * 2). Darbininkas pagamino 50 detalių.

• Skaičiavimas: 60 rub. * 50 dalių = 3000 rub.;

2. Gabalinis progresyvus(darbuotojo už darbą normos ribose apmokama nustatytais įkainiais, viršijant normą, mokama padidintais vienetų įkainiais).

Pavyzdys: produkcijos vieneto kaina 100 vienetų yra 40 rublių. Perkant 100 vienetų kaina padidėja 10%. Iš tikrųjų darbuotojas pagamino 120 vienetų.

• Skaičiavimas: 40 * 100 + (40 * 110% * 20) = 4880 rub.;

3. Gabalas-premija(atlyginimą sudaro uždarbis pagal bazinius tarifus ir priedai už sąlygų ir nustatytų premijų rodiklių įvykdymą).

Pavyzdys: produkcijos vieneto kaina yra 50 rublių. Pagal nuostatą dėl premijų įmonei, nesant defektų, mokama 10% priemoka nuo darbo užmokesčio. Tiesą sakant, darbuotojas pagamino 80 vienetų.

• Skaičiavimas: 50 * 80 + (4000 * 10%) = 4400 rublių;

4. Netiesioginis gabalų darbas(uždarbis priklauso nuo darbininkų darbo rezultatų).

Pavyzdys: darbuotojo darbo užmokestis yra 15% komandai priskaičiuoto atlyginimo. Įgulos uždarbis siekė
15 000 rub.

• Skaičiavimas: 15000 * 15% = 2250 rub.;

5. Akordas(užmokesčio dydis nustatomas už visą darbų spektrą).

Laiku pagrįsta darbo užmokesčio forma

Laikinas – tai tokia darbo užmokesčio forma, kai darbo užmokestis darbuotojams apskaičiuojamas pagal nustatytą tarifų grafiką arba atlyginimą. už faktiškai dirbtą laiką.

Dėl darbo užmokesčio pagal laiką Darbo užmokestis už darbo valandas nustatomas valandinį arba dieninį darbo užmokestį dauginant iš dirbtų valandų ar dienų skaičiaus.

Darbo užmokesčio už laiką sistema yra dviejų formų:

1. Paprasta, pagrįsta laiku(valandinis įkainis dauginamas iš dirbtų valandų skaičiaus).

Pavyzdys: darbuotojo atlyginimas yra 2000 rublių. Gruodžio mėnesį iš 22 darbo dienų dirbo 20 dienų.

• Skaičiavimas: 2000 m.: 22 * ​​​​20 = 1818,18 rubliai;

2. Laiko premija(procentinis mėnesinio ar ketvirčio atlyginimo padidinimas).

Pavyzdys: darbuotojo atlyginimas yra 2000 rublių. Kolektyvinės sutarties sąlygos numato kas mėnesį mokėti 25% darbo užmokesčio dydžio priedą.

• Skaičiavimas: 2000 + (2000 * 25%) = 2500 rub.

Darbo užmokestis vadovams, specialistams ir darbuotojams mokamas pagal pareiginius atlyginimus, kuriuos pagal darbuotojo pareigas ir kvalifikaciją nustato organizacijos administracija.

Be darbo apmokėjimo sistemų, pagal atlikto darbo rezultatus gali būti nustatomas atlyginimas organizacijų darbuotojams. Atlyginimo dydis nustatomas atsižvelgiant į darbuotojo darbo rezultatus ir jo nuolatinio darbo stažo organizacijoje trukmę.

Įmonės administracija gali mokėti papildomus mokėjimus, susijusius su nukrypimais nuo įprastų darbo sąlygų pagal galiojančius teisės aktus.

Nakties laiku laikomas nuo 22 iki 6 val. Ji įrašoma į darbo laiko apskaitos žiniaraštį už kiekvieną naktinio darbo valandą ir apmokama padidintu tarifu.

Naktimis dirbti draudžiama: paaugliams iki 18 metų, nėščioms moterims, moterims su vaikais iki trejų metų, neįgaliesiems.

Už darbą naktį mokama 20% darbo laiko ir vienetinio darbuotojo tarifo, o dirbant daugiapamainu - 40%.

Viršvalandžiais laikomas darbas, viršijantis nustatytą darbo dieną. Viršvalandžiai dokumentuojami darbo užsakymuose arba lentelėse. Viršvalandžiai neturi viršyti keturių valandų dvi dienas iš eilės arba 120 valandų per metus.

Už viršvalandinį darbą už pirmas dvi valandas mokama ne mažiau kaip pusantro karto, o už kitas valandas – ne mažiau kaip dvigubai. Kompensacija už viršvalandinį darbą su poilsio laiku neleidžiama.

Švenčių dienomis leidžiamas darbas, kurio sustabdymas neįmanomas dėl gamybinių ir techninių sąlygų.

Jei savaitgalis ir šventė sutampa, poilsio diena perkeliama į kitą darbo dieną po atostogų. Darbuotojo, dirbančio švenčių dieną, pageidavimu jam gali būti suteikta kita poilsio diena.

Už darbą švenčių dienomis apmokama ne mažiau kaip dvigubai:

• vienetiniams darbuotojams - ne mažiau kaip dvigubi vieneto įkainiai;
• darbuotojams, kurių darbas apmokamas valandiniu ar dieniniu įkainiu – ne mažiau kaip dvigubu valandiniu ar paros įkainiu;
• darbuotojams, gaunantiems mėnesinį atlyginimą - ne mažiau kaip vieną valandinį ar dieninį įkainį prie atlyginimo.

Papildomų priemokų už profesijų derinimą toje pačioje organizacijoje arba laikinai nesančio darbuotojo pareigų atlikimą dydį nustato organizacijos administracija.

Atliekant įvairios kvalifikacijos darbus, už aukštesnės kvalifikacijos darbą apmokamas laikinųjų darbuotojų, taip pat ir darbuotojų darbas. Vienetinių darbininkų darbas nustatomas pagal atliktų darbų kainas.

Kai darbuotojas perkeliamas į mažiau apmokamą darbą, dvi savaites nuo perkėlimo dienos jis išsaugo ankstesnį vidutinį darbo užmokestį.

Tais atvejais, kai dėl darbuotojo perkėlimo darbo užmokestis sumažėja dėl nuo jo nepriklausančių priežasčių, per du mėnesius nuo perkėlimo dienos prie ankstesnio vidutinio darbo užmokesčio mokama priemoka.

Prastovos dokumentuojamos prastovų lape, kuriame nurodoma: prastovos, priežastys ir kaltininkai.

Prastova dėl darbuotojo kaltės neapmokama, o ne dėl darbuotojo kaltės - 2/3 darbuotojo kategorijai nustatyto tarifo dydžio.

Galima naudoti prastovą, t. y. per tą laiką darbuotojai gauna naują užduotį arba yra paskiriami kitam darbui. Darbai dokumentuojami išduodant darbo užsakymus ir prastovų lape nurodomas darbo užsakymo numeris ir dirbtas laikas.

Yra santuokų: taisomų ir nepataisomų, taip pat santuokų dėl darbuotojo ir organizacijos kaltės.

Už defektus, atsiradusius ne dėl darbuotojo, mokama 2/3 atitinkamos kategorijos laikinojo darbuotojo tarifo normos už laiką, kurį pagal normą reikėtų skirti šiam darbui.

Santuoka įforminama aktu. Jei darbuotojas padarė klaidą ir pats ją ištaisė, tai aktas nesurašomas. Ištaisius defektą, kitiems darbuotojams išduodamas užsakymas atlikti vienetinį darbą su pastaba apie defekto ištaisymą.

Atlyginimas už nedirbtas valandas

Apmokėjimas už nedirbtą laiką apima: apmokėjimą už kasmetines atostogas, pagrindines ir papildomas, apmokėjimą už mokymosi atostogas, kompensaciją už atostogas atleidžiant iš darbo, išeitinės išmokos mokėjimą atleidžiant iš darbo, apmokėjimą už prastovą ne dėl darbuotojo kaltės, apmokėjimą už priverstinę pravaikštą apmokėjimas už lengvatines valandas maitinančioms motinoms .

Kasmetinių ir papildomų atostogų suteikimo ir apmokėjimo tvarka

Kasmetinės mokamos atostogos darbuotojams suteikiamos ne trumpesnės kaip 24 darbo dienos per šešių dienų darbo savaitę arba ne trumpesnės kaip 28 kalendorinės dienos. Pirmaisiais darbuotojo darbo įmonėje metais atostogos jam gali būti suteiktos ne anksčiau kaip po 6 mėnesių nuo darbo pradžios.

Laikinieji ir sezoniniai darbuotojai turi teisę į bendras mokamas atostogas. Bet jeigu laikinieji darbuotojai pagal darbo sutartį išdirbo iki 4 mėnesių, o sezoniniai – iki 6 mėnesių, tada jie neturi teisės į atostogas. Namų darbuotojams atostogos suteikiamos bendrais pagrindais.

Darbuotojams, neatvykusiems į darbą be pateisinamos priežasties, mokamos atostogos sumažinamos pravaikštų dienų skaičiumi.

Kai kurių kategorijų darbuotojai turi teisę į pratęstas atostogas. Šios kategorijos apima: jaunesnius darbuotojus
18 metų, švietimo įstaigų, vaikų įstaigų, mokslo įstaigų darbuotojai, kitų kategorijų darbuotojai, kurių atostogų trukmė nustatyta teisės aktų nustatyta tvarka.

Kasmetinės papildomos atostogos suteikiamos: darbuotojams, dirbantiems nereguliarų darbo laiką, Tolimųjų Šiaurės ir lygiaverčių vietovių darbuotojams, darbuotojams, dirbantiems pavojingomis darbo sąlygomis.

Jei darbuotojas suserga eidamas eilines atostogas, atostogos pratęsiamos už ligos dienas.

Jei darbuotojas suserga papildomų atostogų metu, atostogos nepratęsiamos ir neperkeliamos į kitą laikotarpį.

Kai ateina motinystės atostogos per kitas atostogas, jos pertraukiamos ir darbuotojo pageidavimu suteikiamos bet kuriuo kitu metu.

Jei darbuotojas išeina iš darbo nepasibaigus darbo metams, už kuriuos jau gavo atostogas, iš jo išskaičiuojama suma už nedirbtas atostogų dienas.

Išskaitos už nedarbingų atostogų dienas neatliekamos šiais atvejais: jei atleidžiant darbuotoją nesumokami jokie atlyginimai, darbuotojas šaukiamas į karo tarnybą, mažinamas organizacijos personalas, taip pat likviduojant, išėjus į pensiją, paskyrimas mokytis, neatvykimas į darbą ilgiau kaip keturis mėnesius iš eilės dėl laikinojo neįgalumo, darbuotojo nesuderinamumas su užimamomis pareigomis.

Pavyzdys: kitų atostogų apskaičiavimas, kai visi atsiskaitymo laikotarpio mėnesiai yra visiškai išdirbti.

Gegužės mėnesį darbuotojas išeina atostogų. Atostogų įmokos mokamos pagal tris ankstesnius mėnesius: vasario, kovo, balandžio mėn.

• Mėnesinis atlyginimas - 1800 rublių.
• Vidutinis mėnesio dienų skaičius yra 29,6.
• Vidutinis dienos uždarbis yra:
• (1800 + 1800 + 1800) : 3: 29,6 = 60,8 rub.
• Atostogų išmokos dydis bus:
• 60,8 * 28 = 1702,4 rubliai.

Faktiškai sukauptos reguliarių ir papildomų atostogų sumos, kompensacijos už panaudotas atostogas įtraukiamos į gamybos ir platinimo išlaidas.

Organizacijos gali sukurti rezervą atostogoms kaupti, kuris apskaitomas 96 sąskaitoje „Rezervas būsimoms išlaidoms“. Formuojant rezervą daromas registravimas: debetas į 20 sąskaitą „Pagrindinė produkcija“ ir kreditas į 96 sąskaitą „Rezervas būsimoms išlaidoms“. Kai darbuotojai faktiškai išeina atostogų: debeto sąskaita 96 ir kredito sąskaita 70 „Darbo užmokesčio paskaičiavimai“. Įmokų į rezervą procentas nustatomas kaip sumos, reikalingos apmokėti už atostogas ateinančiais metais, ir viso ateinančių metų darbo užmokesčio fondo santykis.

Pavyzdys: metinis organizacijos darbo užmokestis - 90 000 000 rublių, atostogų išmokos suma - 6 300 000 rublių, mėnesinių įmokų į atostogų rezervą procentas - 6 300 000: 90 000 000 * 100% = 7%.

Mėnesinės įmokos į darbo užmokesčio rezervą apskaičiuojamos pagal formulę: 3P + Socialinio draudimo fondas + Pensijų fondas + Privalomojo sveikatos draudimo fondas: 100% * Pr,

• kur ZP yra faktinis atlyginimas, sukauptas už ataskaitinį laikotarpį;
• FSS - įmokos į Rusijos Federacijos socialinio draudimo fondą;
• PF - įmokos į Rusijos Federacijos pensijų fondą;
• PPS – įmokos į Rusijos Federacijos Privalomojo sveikatos draudimo fondą;
• Pr – mėnesinių atskaitymų procentas.

Laikinojo neįgalumo pašalpų apskaičiavimas

Išmokų mokėjimo pagrindas – gydymo įstaigos išduotas nedarbingumo pažymėjimas. Laikinojo neįgalumo pašalpos išrašomos nuo pirmos darbingumo mokėjimo dienos. Buitinės traumos atveju pašalpos mokamos nuo šeštos nedarbingumo dienos. Jei sužalojimai buvo stichinės nelaimės pasekmė, pašalpos mokamos už visą nedarbingumo laikotarpį.

Išmokos dėl laikinojo neįgalumo dėl traumos darbe ir profesinės ligos mokamos viso darbo užmokesčio dydžio, o kitais atvejais - priklausomai nuo nepertraukiamo darbo stažo, įskaitant nepilnamečius išlaikomus vaikus. Taigi už mažiau nei 5 metų darbo stažą - 45% faktinio atlyginimo, nuo 5 iki 8 metų - 65% ir virš 8 metų - 85%.

Išmokamų laikinojo neįgalumo pašalpų dydis apskaičiuojamas pagal vidutinį uždarbį. Norėdami apskaičiuoti vidutinį darbo užmokestį, turite pridėti sumas, kurios darbuotojui buvo sukauptos per praėjusius 12 mėnesių, ir padalykite rezultatą iš per šį laikotarpį dirbtų dienų skaičiaus. Šią tvarką nustato Rusijos Federacijos darbo kodekso 139 straipsnis.

Jei atsiskaitymo laikotarpiu darbuotojas negavo atlyginimo arba visai nedirbo, tai vidutinis darbo užmokestis apskaičiuojamas pagal mokėjimus už praėjusį laikotarpį, lygų atsiskaitymo laikotarpiui. Jei darbuotojas įmonėje dar nedirbo 12 mėnesių, reikia atsižvelgti tik į tuos mėnesius, kuriuos jis jau dirbo.

Moterų pašalpa registruotas gydymo įstaigose ankstyvose nėštumo stadijose.

Moterims išmokėti išmokas išduodama nėščiųjų klinikos pažyma, patvirtinanti registraciją. Pašalpa mokama kartu su motinystės pašalpomis. Likviduojant organizaciją, iš Rusijos Federacijos socialinio draudimo fondo lėšų mokama vienkartinė minimalios mėnesinės algos dydžio pašalpa. Išmokos mokamos iš socialinio draudimo fondų.