Intervistë për kompetencë. Pyetje mbi kompetencat Intervistë mbi kompetencat shembull

Do të duket se çfarë mund të jetë më e lehtë sesa të bësh një intervistë? Bëra disa pyetje, dëgjova përgjigjet dhe me mirësjellje u përshëndeta.

Por në punën e menaxherëve të burimeve njerëzore, ka shumë teknika dhe teknologji të ndryshme, të cilat shpesh nuk janë aq të thjeshta sa duken. Për shembull, kryerja e intervistave për kompetencë.

Cfare eshte?

Intervistat për identifikimin e kompetencave janë një nga llojet më të përdorura. Në burime të ndryshme mund të gjeni edhe emrin "intervistë të sjelljes" ose "intervistë të sjelljes". Sido që të tingëllojë emri, qëllimi i kësaj metode është identifikojnë aftësitë dhe kompetencat reale të aplikantit, pasi përvoja e punës e treguar në rezyme nuk korrespondon gjithmonë me realitetin.

Kompetenca është një aftësi, karakteristikë ose aftësi e një personi për të kryer në mënyrë efektive punën e tij ose të saj.

Ky lloj interviste ju lejon të krijoni një shkallë për vlerësimin e manifestimit të treguesve të kompetencave të kandidatit bazuar në një analizë të situatës në të kaluarën, domethënë, pyetjet nuk bëhen për probleme hipotetike dhe të mundshme, por për situata reale që kanë marrë. vend në aktivitetet e kaluara të specialistit.

Sekuenca e pyetjeve ofron një mundësi për të diskutuar me aplikantin të gjitha aspektet e rëndësishme të situatës që lidhen me të në vetvete, problemet që ai u përpoq të zgjidhte, veprimet që ai ndërmori dhe rezultatet e tyre, si dhe përfundimet që u nxorrën. nga përvoja.

Si rregull, kjo metodë nuk është e vetmja kur kryeni një intervistë, veçanërisht nëse një person po aplikon për një pozicion përgjegjës ose të lartë. Llojet e mëposhtme të intervistave kryhen së bashku me intervistat e sjelljes:

• biografike;
• motivues;
• intervistë rasti;
• vlerësimi i faktorëve motivues të kandidatit.

Ju mund të mësoni se si të përgatisni një plan për këtë intervistë dhe metodat e realizimit të saj nga videoja e mëposhtme:

Në cilat raste përdoret?

Ky lloj përdoret jo vetëm kur punësohet. Ka situata të tjera në të cilat rezulton të jetë e domosdoshme, për shembull:

• formimi i ekipeve për kryerjen e punës në kuadër të një projekti të veçantë;
• planifikimi i karrierës së punonjësve brenda kompanisë;
• rotacionet e personelit etj.

Si ta bëni atë në mënyrë korrekte?

Kur futni intervistimin e sjelljes në paketën tuaj të veglave të intervistës, duhet të bëni një përgatitje serioze. Para së gjithash, është e nevojshme të formohet një model kompetence, në varësi të përputhshmërisë së të cilit do të vendoset çështja nëse një specialist është mjaft kompetent.

Një model kompetence është një grup cilësish dhe karakteristikash që miratohen si standard kur vlerësohet një aplikant. Për më tepër, do të jetë e ndryshme për çdo pozicion.

Për të përpiluar një model, mjafton të theksohen 6-10 karakteristika të qenësishme në një pozicion të veçantë. Për shembull:

• Përgjegjësia.
• Puna ekipore.
• Komunikim efektiv.
• Gatishmëria për ndryshim.
• Shpejtësia e të mësuarit.
• Rezistenca ndaj stresit.
• Lidershipi.

Të gjitha cilësitë kanë manifestimet e tyre. Për shembull, puna ekipore manifestohet në faktin se një person përpiqet të përfundojë detyrën e tij me kolegët, ndan përvojën e tij dhe është plotësisht i përfshirë në punën e ekipit, vendos interesat e ekipit mbi ato personale, është i gatshëm të zëvendësojë një koleg. nëse është e nevojshme, etj.

Ndërveprimi efektiv nënkupton që kandidati të argumentojë në mënyrë racionale këndvështrimin e tij, të dëgjojë, të monitorojë reagimin e bashkëbiseduesit, të bëjë pyetje, ta bindë atë gjatë dialogut, të ndryshojë këndvështrimin e tij, etj.

Grupi i karakteristikave përcaktohet në bazë të karakteristikave organizative dhe kulturore të kompanisë, stilit të menaxhimit të menaxhimit, etj.

Është e rëndësishme të theksohet se kompetencat e nevojshme mund të jenë të pranishme te kandidatët në shkallë të ndryshme të manifestimit. Për shembull, karakteristika "komunikim me gojë dhe me shkrim" mund të variojë nga "të folurit është i pakuptueshëm (për shkak të diksionit, ritmit, vëllimit)" deri në "ka të folur të mirë, ritmi, diksioni dhe vëllimi janë të këndshme për t'u dëgjuar". Ju duhet të përcaktoni se sa e rëndësishme është kjo aftësi për një pozicion specifik, sepse kërkesat do të jenë të ndryshme për një operator call center dhe për një kontabilist.

Faza tjetër: përpilimi i një liste pyetjesh që duhen bërë për të identifikuar secilën cilësi. Ju lutemi vini re se intervista ka një afat kohor dhe secilës pyetje i jepet nga 1 deri në 5 minuta. Kjo do t'ju lejojë të llogarisni saktë numrin e tyre.

Pasi të jenë përpiluar dhe strukturuar pyetjet, duhet të krijoni një formular vlerësimi për kandidatin, në të cilin, pas intervistës, do të jetë e mundur të renditen përgjigjet e tij dhe të identifikohet përputhja e tyre me modelin e kompetencës. Zakonisht përdoret një sistem vlerësimi me pesë nivele:

• ND- Aplikanti nuk ka demonstruar ndonjë aftësi në këtë aftësi.
• 0 – kompetenca nuk është zhvilluar: manifestohen manifestime negative të kësaj karakteristike, manifestime pozitive nuk paraqiten.
• 1 - niveli "nën mesataren": tregohen kryesisht tregues negativë të kompetencës, por ka edhe pozitivë (rreth 30%). Cilësia është në zonën e zhvillimit.
• 2 - niveli mesatar: treguesit pozitivë dhe negativë u treguan në përmasa të barabarta.
• 3 - niveli "mbi mesataren": krahas manifestimeve pozitive janë evidentuar edhe ato negative (rreth 30%).
• 4 – niveli i aftësive: Demonstrohet numri maksimal i manifestimeve pozitive të sjelljes, kompetenca demonstrohet në nivelin më të lartë.

Disa nga sistemet më të njohura të vlerësimit të performancës janë sistemet STAR dhe PARLA.

Shembull pyetjesh

Më poshtë janë pyetjet themelore për të përcaktuar një cilësi specifike.

"Përgjegjësia":

• Na tregoni për një detyrë të përgjegjshme që ju ka dhënë menaxheri juaj.
• Jepni një shembull të një situate kur për herë të parë morët përgjegjësinë, por shpejt kuptove se i mbivlerësuat forcat dhe aftësitë tuaja.
• Mos harroni një situatë kur nuk keni arritur të arrini rezultatin e planifikuar.

Gjithashtu, kur diskutoni situata të tjera, mund të pyesni "Pse ndodhi kjo?" dhe analizoni nëse kandidati sheh faj në veprimet dhe veprimet e tij, dhe nëse ai përpiqet të përmbushë detyrimet e tij.

"Ekipi":

• Na tregoni për një situatë ku ju është dashur të ndihmoni një koleg në kurriz të interesave tuaja.
• Përshkruani një situatë në të cilën kishte nevojë për të bashkëvepruar me departamentet e tjera të organizatës suaj: cili ishte rezultati, si gjetët një gjuhë të përbashkët, a kishte ndonjë kontradiktë, etj.
• Mendoni për një kohë kur qëllimi juaj dhe objektivi i ekipit ishin të ndryshëm.

"Orientimi i zhvillimit":

• Jepni një shembull se si jeni angazhuar në vetë-zhvillim.
• Mendoni përsëri për herën e fundit që keni marrë stërvitje. Sa i dobishëm ishte? Si i përdorni njohuritë që keni marrë?
• Nga kush në ekip fituat përvojë shtesë? Si ndodhi kjo? Çfarë do të thoshte kjo? Çfarë mënyrash shihni për zhvillimin tuaj?

"Gatishmëria për ndryshim":

• Na tregoni për një kohë kur kompania juaj përjetoi ndryshime.
• Mos harroni kohën kur, për shkak të një pune të madhe dhe urgjente, ju është dashur të riorganizoni planet tuaja personale.
• A ju është dashur ndonjëherë të bëni një punë që nuk ishte e juaja, ose të zëvendësoni një punonjës që nuk ishte profili juaj?
• Jepni një shembull kur e keni gjetur veten në një mjedis krejtësisht të panjohur.

"Orientimi në rezultat":

• Na tregoni për një kohë kur puna në një projekt nuk po shkonte mirë.
• Më trego për një kohë kur i vendose vetes një qëllim të madh dhe e arrite atë, pavarësisht rrethanave.
• Sa këmbëngulës jeni? Jepni një shembull se kur kjo ishte e dobishme për ju.

Më sipër janë pyetje shembull; ato mund të ndryshojnë në varësi të pozicionit vakant, kulturës dhe strukturës organizative, dëshirave të menaxherit, etj.

Analiza e përgjigjeve të kandidatit do të përcaktojë se sa i përshtatshëm është ai për një vend të lirë të caktuar.

Jeni të lodhur duke pyetur pse një kandidat la punën e tij të mëparshme? Dhe këtu është një intervistë për kompetencat - në mënyrë sekuenciale, bazuar në katër grupe pyetjesh dhe me shembuj. Raporton Anton Krasnobabtsev. Ndani me kolegët rekrutues;)

Rreth Autorit

Anton Krasnobabtsev, trajner biznesi, partner menaxhues i kompanisë së trajnimit Key Solutions. Kryerja e trajnimeve që nga viti 2002.

Përfundoi një sërë projektesh për kompanitë Sberbank, Rosatom, Gazprom, VEB-Leasing, Inditex, SIBUR, TMK dhe shumë të tjera.

Ai drejtoi shërbimin e personelit të një kompanie shpërndarjeje, një grup në një kompani trajnimi dhe punoi si trajner i lartë.

Unë mendoj se çështja e zgjedhjes së njerëzve "të duhur" do të lindë gjithmonë - pavarësisht nga situata ekonomike, popullariteti i punës në distancë dhe puna e pavarur, revolucionet e IT në proceset e punës, efektiviteti i trajnimit dhe zhvillimit në organizata. Në fund të fundit, aksionet janë shumë të larta: A do të jetë personi në gjendje të përballojë në mënyrë adekuate detyrat në vendin e ri të punës? A është e mundur të bëjmë një intervistë dhe t'i përgjigjemi kësaj pyetjeje me besim, apo thjesht mund të luajmë ruletë ruse dhe të shpresojmë që kandidati që na pëlqen të jetë i suksesshëm?

Lloje të ndryshme intervistash dhe përgjigje për këto pyetje jepen në mënyra të ndryshme:

Gjatë biografike Gjatë intervistës, rekrutuesi sqaron se ku ka punuar kandidati më parë, çfarë varg detyrash ka zgjidhur dhe pse po ndryshon vendin e punës. Si rezultat, ai e kupton se si të motivojë një kandidat dhe çfarë lloj interesi të presë prej tij në një punë specifike.

Gjatë metaprogramatike Gjatë intervistës, rekrutuesi përpiqet të përcaktojë se cilat modele të sjelljes personale (meta-programe) janë karakteristike për aplikantin: dëshira ose shmangia, zhytja në proces ose fokusimi në rezultate, e kështu me radhë; dhe në bazë të kësaj përcakton nëse një person është i përshtatshëm për një lloj të caktuar veprimtarie. Probleme të ngjashme zgjidhen me intervista për karakteristikat psikologjike.

NË intervistë rasti(Anglisht case - case) kandidati vendoset në një situatë pune hipotetike. Atij i kërkohet të tregojë se si do të vepronte në rrethanat e përshkruara. Një intervistë e tillë zbulon në radhë të parë cilësinë e njohurive dhe pikëpamjen profesionale të kandidatit.

Në intervista e sjelljes(intervistë e sjelljes, BI, intervista e sjelljes) rekrutuesi pyet kandidatin jo për probleme hipotetike, por për ato reale që kandidati i ka zgjidhur në punën e tij. Kjo metodë zbulon se si një kandidat përballet me detyra të caktuara pune. Ndonjëherë quhet edhe intervista e sjelljes intervista e kompetencës.

Intervistimi i sjelljes është i zbatueshëm për kandidatët nga çdo industri. Gjatë intervistës, rekrutuesi mbledh shembuj të plotë të sjelljes (FBS) nga përvoja e kandidatit. Nga secila prej tyre bëhet e qartë:

Situata situatën me të cilën u përball kandidati;

Detyrë, që i qëndronte përballë (detyrë);

Veprimet, të ndërmarra nga kandidati (veprim);

Rezultati, rezultati i situatës (rezultati).

Këta komponentë janë të lehtë për t'u mbajtur mend me shkurtesat e tyre YLL — S situatë, T pyesni A veprim R rezultat.

Shënim. Ekziston një model i ngjashëm PARLA, i fokusuar në zhvillimin:

P problem - problem, kompleksitet;

A veprim - veprimet e ndërmarra;

R rezultat - rezultat;

L i fituar - mësimi i nxjerrë, përfundimet e nxjerra;

A aplikuar - si u zbatua më pas kjo përvojë.

Si rregull, mjafton të merren 2-3 shembuj të plotë të sjelljes (FBA) për secilën kompetencë të interesit, atëherë pamja e përvojës bëhet pak a shumë e qartë. Për të mbledhur PPP të vlefshme dhe për të nxjerrë përfundime në lidhje me kompetencat e kandidatëve, është e rëndësishme të merren parasysh disa hollësi. Secili grup pyetjesh ka të tijën.

Pyetje rreth situatës (S) - "Më trego për një situatë në të cilën..."

Përcaktoni qartë se çfarë lloj përvoje për zgjidhjen e problemeve ju intereson.

Ndonjëherë mund të filloni nga një listë kompetencash, por kjo zakonisht nuk mjafton.

Për shembull, nëse duhet të vlerësoni kompetencën "Tërheqja e klientëve" kur zgjidhni një menaxher shitjesh të korporatës. Përgjigja në pyetjen "më tregoni se si tërhoqët një klient të ri" mund të mos jetë mjaft informuese. Kur u përgjigjet pyetjeve të tilla “falas”, kandidati emërton shembujt e parë që mban mend, përmbajtja e të cilëve thjesht mund të mos jetë e mjaftueshme për vlerësim.

Ju mund të dëgjoni për situata më interesante nëse bëni pyetje si këto:

Na tregoni për klientin më të madh potencial me të cilin keni negociuar.

Na tregoni për negociatat tuaja më të vështira me një klient të mundshëm.

Klientë që ju tërheqni. Cilin incident e konsideroni më të spikaturin në gjashtë muajt e fundit?

Dështimi juaj më i madh në tërheqjen e klientëve të rinj në gjashtë muajt e fundit.

Kur pyesim për arritjen më të madhe në këtë kompetencë, vlerësojmë "tavanin" aktual të kandidatit, sepse klienti i artë i dikujt ka një xhiro vjetore prej 100 mijë rubla, ndërsa një tjetër ka 10 milionë.

Duke pyetur për vështirësitë, vështirësitë dhe dështimet, ne zbulojmë se çfarë bën kandidati për të zgjidhur situata të tilla, vlerësojmë gjerësinë e mjeteve të tij dhe aftësinë për t'i përdorur ato.

Shembujt më të plotë të besueshëm vijnë nga 3-6 muajt e fundit. Truri zakonisht "arkivon" ato të mëparshmet, duke hedhur poshtë detajet (të cilat na duhen vërtet).

Shembuj të pyetjeve S për disa kompetenca:

	Kompetenca	Shembuj të pyetjeve S
Menaxhimi i njerëzve		Na tregoni se si jeni dukur për punonjësin e fundit që keni punësuar. Na tregoni për një situatë në të cilën ishte më e vështirë për ju të gjenit specialistin e duhur.
	Trajnim në punë	Më trego për një situatë në të cilën i mësove një vartës një aftësi. Pse lindi një nevojë e tillë? Mos harroni incidentin më të vështirë në gjashtë muajt e fundit lidhur me trajnimin e vartësve tuaj në vendin e punës. Na tregoni për një përvojë që ju bën krenar për mënyrën se si e keni trajnuar vartësin tuaj.
	Motivimi	Mendoni për një kohë kur ju duhej të merrni më shumë performancë nga një punonjës. Vartësja juaj ka humbur interesin për punën. Na tregoni për të.
	Menaxhimi operacional	Mos harroni situatën kur ishte e nevojshme të organizohej ekzekutimi i disa punëve sa më shpejt të jetë e mundur. Mos harroni se si keni hasur në një problem serioz kur u caktoni detyra vartësve. Mos harroni kur ju është dashur të ndryshoni mënyrën e kontrollit mbi përfundimin e detyrës.
	Delegacioni	Jepni një shembull të një situate ku ia keni deleguar përgjegjësinë tuaj vartësit tuaj.
Efektiviteti personal	Prioritizimi	Mos harroni se si u përballët me disa detyra të mëdha në të njëjtën kohë dhe duhej të vendosnit se cilat të bënit më parë. Na tregoni për të. Mendoni përsëri në një kohë kur e keni pasur të vështirë të vendosni se cilën nga dy çështjet e rëndësishme të trajtoni.
	Marrja e vendimeve	Vendimi më i vështirë që keni marrë në punë në gjashtë muajt e fundit. Cili ka qenë vendimi më kreativ që keni marrë në gjashtë muajt e fundit? Jepni një shembull të një situate ku keni marrë një vendim të gabuar.
	Kushtet e negocimit	Mendoni përsëri për situatën në të cilën keni tregtuar në mënyrë më aktive. Mos harroni rastin kur klienti kërkoi në mënyrë më aktive një zbritje ose shtyrje.
	Thirrjet e ftohta	Mos harroni se si ju duhej të organizonit një takim me një të huaj nga një kompani e panjohur. Për cilën thirrje të ftohtë je më shumë krenare?
Komunikimet	Puna ekipore	Mos harroni se si ju duhej të bashkëpunonit me kolegët për të zgjidhur një problem të përbashkët. Kur ka qenë koha më e vështirë për ju për të punuar në një ekip?
	Situatat e konfliktit	Cila situatë komunikimi u bë më e forta emocionalisht për ju? Mos harroni se si keni komunikuar me një bashkëbisedues agresiv.

Është shumë e rëndësishme që të marrim nga kandidati një përshkrim të një shembulli specifik të sjelljes, dhe jo informacion të përgjithshëm në frymën e “Kam pasur shpesh situata të tilla; dhe më e rëndësishmja, që...”

Ndonjëherë në fazën e anketës S përballemi me faktin se kandidati nuk mund të japë shembullin e nevojshëm.

Atëherë mund ta bëni pyetjen ndryshe disa herë. Nëse kjo nuk jep rezultate, atëherë kandidati nuk ka përvojë në zgjidhjen e situatave të tilla.

Kandidati jep shembuj të "historisë së gabuar": ne pyesim për delegimin dhe kandidati flet për caktimin e zakonshëm të detyrave për vartësit. Në këtë rast, ne duhet të sqarojmë pyetjet që bëhen dhe të sigurohemi që kandidati të kuptojë saktë se për çfarë situatash po pyesim. Pastaj ai ose mund të japë shembuj të përshtatshëm, ose të konfirmojë se nuk ka hasur në situata të ngjashme dhe nuk ka përvojë në zgjidhjen e tyre.

Pyetje rreth detyrës (T) - "Cila ishte detyra me të cilën u përballët?"

Pa e ditur detyrën me të cilën u përball një kandidat në një situatë specifike, mund të jetë e vështirë të vlerësohet përshtatshmëria e veprimeve të tij. Për shembull, kandidati raporton: "klienti kërkoi një shtyrje 14-ditore, dhe unë e ofrova nëse klienti pranonte të porosiste nga ne kositëse bari për 200 [mijë] në muaj, dhe ai ishte i kënaqur me këtë." Nëse detyra e kandidatit ishte të zgjeronte asortimentin, atëherë ky është një plus në kompetencën e tij negociuese, dhe nëse detyra ishte të zvogëlonte vonesat, atëherë është një minus.

Përveç kësaj, pa njohuri për problemin është e pamundur të vlerësohet suksesi i zgjidhjes së problemit.

Pyetjet T parashtrohen në tre formulime kryesore:

Cila ishte detyra para jush?

Çfarë detyre do t'i vendosnit vetes në këtë situatë?

Cila ishte gjëja kryesore për ju në këtë situatë? [Çfarë ishte më e rëndësishme për ju për të arritur?]

Pyetjet e tipit të dytë dhe të tretë janë të mira kur diskutoni veprimet që kandidati ndërmori për të zgjidhur vetë problemin (pa udhëzime nga menaxhmenti).

Pyetje Veprimi (A) - "Çfarë bëre?"

Veprimet specifike të kandidatit janë ndoshta pjesa më kuptimplotë dhe më interesante e historisë së tij. Këtu ju duhet të kuptoni si i zgjidh saktësisht kandidati problemet që mësuam nga pyetjet T. Për të krijuar një pamje të plotë, rekrutuesi duhet të bëjë pyetje sqaruese që zbulojnë përvojën praktike të kandidatit, për shembull:

Çfarë keni bërë saktësisht?

Çfarë vështirësish keni hasur?

Çfarë the konkretisht?

Kjo pjesë e intervistës kërkon që rekrutuesi të jetë në gjendje ta kthejë diskutimin në rrugën e duhur dhe t'i përmbahet formatit.

Devijimet në intervista	A-pyetje për sqarim	Formati i kërkuar
Përshkrimi jo specifik i veprimeve: "Unë e binda klientin"	Çfarë the konkretisht? Si debatuat?	Përshkrimi i veprimeve specifike të kandidatit: "I thashë klientit se si karta Gold do t'ia lehtësonte pushimet jashtë vendit"
Përmbledhje: “Në situata të tilla, gjithmonë përpiqem të gjej argumente për të bindur klientin”	Çfarë provash gjetët në këtë rast konkret? Çfarë i tha klientit?
Kandidati flet për përvojën "ne": “Ne folëm me klientin, i thamë për përfitimet e kartës Gold për udhëtime dhe ai ra dakord”	Çfarë keni bërë ju personalisht? Çfarë keni bërë ju dhe jo kolegët tuaj?

Pyetjet A do të ndryshojnë pak në varësi të llojit të kompetencës, për shembull:

Llojet e kompetencave	Pyetje tipike A
Komunikuese: Negocimi, performanca publike, motivimi, vendosjen e qëllimeve, trajtimin e ankesave, duke punuar në një takim, korrespondencë biznesi.	cfare the? Si ka reaguar ai? Çfarë bëtë pas kësaj? Si e shpjegove këtë? Çfarë argumentesh keni dhënë? Çfarë keni bërë për të vendosur bashkëbiseduesin tuaj për një bisedë të qetë?
Inteligjente: marrjen e vendimeve, prioritizimi, analiza e informacionit.	Si e morët vendimin? Si e keni mbledhur informacionin? Çfarë opsionesh të tjera kishte? Çfarë keni marrë parasysh? Çfarë parametrash keni krahasuar? Si?

Pyetje rreth rezultatit (R) - "Si përfundoi?"

Pra, shembulli i sjelljes është pothuajse i plotë, ne e dimë situatën fillestare, detyrën dhe veprimet e detajuara të kandidatit. Mbetet për t'u parë se sa të suksesshëm kanë qenë këta të fundit dhe nëse kandidati ia ka dalë ta kryejë detyrën. Kjo duhet bërë me kujdes: nëse kandidati dyshon se po vlerësojmë suksesin, ai mund të japë një përgjigje të njëanshme për të lënë përshtypje të mirë.

Prandaj, është më mirë të bëni pyetje indirekte R:

Si përfundoi e gjitha?

A është ky fundi?

Nëse përgjigjja e kandidatit është e përgjithshme, në frymën e "gjithçka ka punuar", atëherë mund të sqaroni:

Cilat ishin marrëveshjet përfundimtare?

Në cilin moment ishte gjithçka gati?

Çfarë tha saktësisht klienti/menaxheri/kolegu pas kësaj?

Përmbyllja e intervistës

Si rezultat i intervistës së sjelljes me kandidatin, duhet t'i përgjigjemi me siguri pyetjes: A ka kandidati përvojë të mjaftueshme të suksesshme në zgjidhjen e situatave të ngjashme me ato që e presin kur punon me ne?

Për të lehtësuar analizën e tyre, të dhënat e marra mund të përmblidhen, për shembull, në tabelën e mëposhtme:

Kompetenca	Situata nga përvoja e kandidatit		Teknika që kandidati i njeh
		Çfarë situatash	Shumëllojshmëri metodash	Sa saktësisht
Motivimi i vartësve		Motivimi për punë të përgjegjshme pa kontroll sistematik		Ofron arsye për perspektivat e rritjes së karrierës.
Menaxhimi operacional i vartësve të largët		Vendosja dhe rregullimi i detyrave në RAM Vendosja e qëllimeve individuale		Kontrollon të kuptuarit duke përdorur "procesverbalet e takimit". Së bashku me vartësit, ai harton një plan veprimi kur vendos detyra të vështira. Merr parasysh nivelin e gatishmërisë.
Delegacioni		U delegua mentorimi i të ardhurve		Zgjedhja e mentorit ishte kryesisht e rastësishme. Detyrat u vendosën sipas SMART. Nuk kishte asnjë transferim të autoritetit.

Bazuar në tabela të tilla, është e përshtatshme të theksohen të mirat, të këqijat, mundësitë dhe kufizimet e kandidatëve që lidhen me punën në një pozicion të caktuar.

Shënim. Intervistat e sjelljes përdoren gjithashtu gjerësisht në vlerësimin e personelit ekzistues. Një vlerësim i tillë mund të përdoret për notimin, identifikimin e kandidatëve për promovim, si dhe për krijimin e planeve të trajnimit dhe zhvillimit.

Postuar më 15.01.2018

Një intervistë e kompetencës (sjellëse) është një nga llojet më të vështira dhe më të gjata të intervistave gjatë përzgjedhjes së kandidatëve. Ndryshe nga një intervistë situative (rasti), kur një kandidati i projektohet një situatë hipotetike dhe i kërkohet të modelojë sjelljen e tij, një intervistë e kompetencës vlerëson vetëm përvojën e tij aktuale. Pyetjet e hapura kërkojnë një përgjigje të detajuar dhe zakonisht fillojnë me fjalët "Mbaje mend një incident...", "Më trego se si je...", etj. Kjo lloj interviste përdoret më shpesh gjatë kërkimit të kandidatëve për pozicione drejtuese, por mund të përdoret gjithashtu si një mënyrë për të përzgjedhur aplikantët për një sërë pozicionesh.

Çfarë është ajo - një intervistë për kompetencë dhe një shembull i pyetjeve të sugjeruara

Gjithashtu, kjo teknikë e intervistës është efektive në përzgjedhjen e specialistëve të rinj dhe në përzgjedhjen e punonjësve të kompanisë për të formuar një rezervë personeli. Metoda e intervistës së sjelljes kërkon përgatitje të kujdesshme nga ana e intervistuesit: zhvillimi i një modeli kompetencash, zgjedhja e pyetjeve për t'i vlerësuar ato dhe hartimi i një fletë rezultatesh.

Le të shqyrtojmë së pari përkufizimin e konceptit të "kompetencës". Kjo është një karakteristikë, një karakteristikë personale, një aftësi që lejon një person të kryejë në mënyrë efektive një punë të caktuar. Një model kompetence është një grup cilësish që miratohen për të vlerësuar personelin për një pozicion të caktuar.

Pra, së pari ju duhet të zhvilloni një model kompetence. Si mjet i aplikuar, shpesh mjaftojnë 7-10 karakteristika. Për shembull, çfarë kompetencash duhet të ketë një menaxher i suksesshëm?

1. Lidershipi
2. Aftësia për të planifikuar dhe organizuar
3. Aftësia për vendimmarrje
4. Aftesi komunikimi
5. Rezistenca ndaj stresit
6. Aftësi analitike
7. Aftësi për të punuar në grup dhe për të deleguar autoritet
8. Multitasking

Çdo kompetencë ka një listë të manifestimeve të sjelljes. Për shembull, udhëheqja: kandidati vendos qëllime të qarta dhe të arritshme, motivon vartësit, i ndihmon ata të kapërcejnë vështirësitë, di të marrë përgjegjësinë për punën e njerëzve të tjerë dhe është në gjendje të marrë vendime jopopullore. Më pas, duhet të krijoni një listë pyetjesh për të testuar secilën kompetencë dhe për të analizuar manifestimet e sjelljes. Kur përgatitni pyetje, duhet të keni parasysh:

• Nëse kandidati kishte mundësi për të demonstruar aftësitë dhe cilësitë që korrespondojnë me një kompetencë të caktuar.
• Si e vlerëson vetë kandidati manifestimin e kësaj kompetence.
• Si e vlerëson kandidati manifestimin e cilësisë që na intereson në krahasim me njerëzit e tjerë.
• Si e vlerësojnë të tjerët sipas kandidatit për këtë parametër.
• A e tregon kandidati historinë në vetën e parë? Është e rëndësishme për ne që të marrim informacion për përvojën e tij, dhe jo për përvojën e kolegëve apo ekipit të tij.
• Ajo për të cilën kandidati shmang të flasë.
• Çfarë përfundimesh nxjerr për vete, si e përshkruan fundin e situatës.

Këtu është një shembull i pyetjeve për të testuar kompetencën "Planifikimi dhe Organizimi":

• Përshkruani përvojën tuaj në planifikimin dhe zbatimin e projektit.
• Na tregoni si e keni llogaritur buxhetin për këtë projekt.
• Si arritët të organizoni punën për këtë projekt?
• Çfarë vështirësish keni hasur gjatë zbatimit të tij?
• Vlerësoni pikat tuaja të forta që ju ndihmuan në zbatimin e projektit.
• Cilat ishin rezultatet e projektit të realizuar nën drejtimin tuaj dhe si ndryshonin ato nga projektet e drejtuara nga kolegët tuaj?
• Si dhe nga kush janë vlerësuar aftësitë tuaja organizative?

Konsulentja perëndimore e karrierës Arlene S. Hirsch, në librin e saj 101 Receta të provuara për organizimin dhe planifikimin e karrierës suaj, rendit pyetjet më të njohura të intervistave të bazuara në kompetenca.

Më tregoni se si jeni:

1. Ata e kryen punën e tyre në mënyrë efektive nën presion.
2. Zgjidhur një situatë konflikti me një punonjës.
3. Përdorën kreativitetin e tyre për të zgjidhur një problem.
4. Na humbi zgjidhjen e qartë të problemit.
5. Bindi anëtarët e ekipit që të punojnë sipas skemës tuaj.
6. Nuk mundëm ta përfundonim projektin në kohë.
7. Ne ishim në gjendje të parashikonim dhe parandalonim problemet e mundshme.
8. Raportuar për një punë të bërë mirë.
9. Ata duhej të merrnin një vendim të përgjegjshëm kur kishte mungesë informacioni.
10. Ne u detyruam të merrnim një vendim jopopullor.
11. Ata duhej të përshtateshin me një mjedis të vështirë.
12. Pajtohu me një mendim që ndryshon nga këndvështrimi juaj.
13. Ata ndiheshin të pakënaqur me sjelljen e tyre.
14. Përdorën cilësitë e tyre personale për të arritur qëllimin.
15. Ballafaqimi me një klient të zemëruar.
16. Prezantoi një zgjidhje ose projekt të suksesshëm.
17. Kapërceu një pengesë të vështirë.
18. Mbivlerësuar ose nënvlerësuar rëndësinë e diçkaje.
19. Vendosur një urdhër urgjence për të punuar në një projekt kompleks.
20. Fitoi ose humbi një kontratë të rëndësishme.
21. U detyruan të pushonin dikë për arsye të mirë.
22. Ne morëm vendimin e gabuar.
23. Ne kemi bërë një gabim në zgjedhjen e një kandidati gjatë punësimit.
24. Puna e mirë u refuzua.
25. Ata u pezulluan nga puna.

Në Rusi përdoren disa teknika të intervistimit të sjelljes perëndimore.

Zëvendës Drejtoresha e Përgjithshme e kompanisë mbajtëse të personelit "Ancor", autore e librit "Teknika për rekrutim të suksesshëm", Tatyana Baskina përshkruan dy më të njohurat - STAR dhe PARLA.

STAR (Situation - Target - Action - Rezultat) nënkupton logjikën e mëposhtme të pyetjeve:

1. S - për një situatë specifike nga përvoja e kaluar e kandidatit.
2. T - për qëllimin/detyrën me të cilën përballet kandidati.
3. A - për veprimet që ai ndërmori për të arritur qëllimin.
4. R - në lidhje me rezultatin e arritur.

PARLA - (Problem - Veprim - Rezultat - Mësuar - Zbatuar):

1. P - për një situatë problemore specifike nga përvoja e kaluar e kandidatit.
2. A - për veprimet që ai ndërmori për zgjidhjen e problemit.
3. R - për rezultatin e arritur dhe vështirësitë që hasi.
4. L - për atë që mësova nga shembulli i kësaj situate.
5. A - për çfarë përfundimesh nxori dhe si e zbatoi përvojën e fituar.

Interpretimi i rezultateve të një interviste të sjelljes është më efektiv nëse gjatë procesit të intervistës janë përdorur formularët e vlerësimit, të cilët përmbajnë një listë të kompetencave që testohen dhe një shkallë për vlerësimin e treguesve të sjelljes, që zakonisht përbëhet nga 3 deri në 5 pikë. Në të vërtetë, kompetenca e zhvilluar manifestohet në shumë faktorë të sjelljes. Shembull i një formulari vlerësimi:

Çfarë është një intervistë e bazuar në kompetenca?

DIAGNOSTIKA E KOMPETENCAVE

Kompetenca: Komunikim bindës.

A ju është dashur ndonjëherë të negocioni (bisedoni) me një klient (person) të vështirë dhe të paparashikueshëm? Na tregoni për një ngjarje të ndritshme. Çfarë kujtuat saktësisht për të? Si përfundoi?

Na tregoni për një situatë ku duhej të ishe bindës dhe t'ia “shisje” idenë dikujt?

Më tregoni për një situatë ku ju është dashur t'i paraqisni një propozim dikujt që mund të merrte një vendim dhe e bëtë atë me sukses?

Më bind se duhet të punësohesh për punën tonë.

Kompetenca: Këmbëngulje.

Pyetje për të identifikuar kompetencën:

A keni shpesh detyra komplekse që kërkojnë nga ju të bëni përpjekje dhe të përfundojnë me sukses? Jep një shembull.

Na tregoni për një situatë reale nga përvoja juaj kur, pasi keni treguar këmbënguljen e nevojshme, keni arritur një rezultat në një situatë pothuajse të pashpresë. Si e arsyetuat? Përshkruani sekuencën e veprimeve tuaja.

A mund ta imagjinoni një situatë kur thoni: "Jo, kjo nuk mund të bëhet!"? Keni pasur një përvojë të ngjashme? Jepni një shembull të një situate kur ju është dashur të kapërceni pengesa të mëdha për të arritur një qëllim.

Na tregoni për një qëllim që i keni vënë vetes dhe që ju desh shumë kohë për ta arritur.

Cila është pengesa më e vështirë që keni kapërcyer në punë (shkollë/etj.) Si e keni kapërcyer atë?

Cila mendoni se është arritja juaj më e madhe (në punë, në shkollë, etj.)

Cila ishte puna më e vështirë që ju është dashur të bëni për të arritur qëllimin tuaj?

Test: Nevoja për arritje

Kompetenca Aftësi për të punuar në grup.

Pyetje për të identifikuar kompetencën:

Si strukturoheshin zakonisht puna dhe marrëdhëniet në ekipin në të cilin keni punuar më parë?

A kishte një pranim për të ndihmuar njëri-tjetrin, gatishmëri për të zëvendësuar tjetrin nëse ishte e nevojshme, nëse funksiononte për një qëllim të përbashkët etj.

Na tregoni për një situatë kur ju është dashur të kapërceni një konflikt?

Jepni një shembull kur keni mundur të krijoni dhe mbani marrëdhënie të mira me njerëzit e tjerë, megjithëse ata kishin një këndvështrim tjetër.

Na tregoni për një situatë kur ishit anëtar i një grupi. A ia arriti grupi juaj qëllimin? Cila ishte sfida juaj personale?

Na tregoni për një kohë kur ju është dashur të kapërceni një situatë të pakëndshme në marrëdhëniet me njerëzit e tjerë.

Kompetenca Aftësia e të nxënit.

Pyetje për të identifikuar kompetencën:

Përkushtimi për të mësuar.

1.) Më tregoni për një situatë kur keni dashur të mësoni diçka të re? Keni filluar të zbatoni planet tuaja? Çfarë rezultatesh keni arritur?

Si ju ka ndihmuar kjo njohuri në jetën tuaj?

2.) Çfarë do të dëshironit të mësoni në këtë moment?

3.) Çfarë aftësish dhe aftësish mendoni se duhet të përmirësoni? ,

Aftësia për të mësuar.

Test: Labiliteti intelektual.

Kompetenca: Rezistenca ndaj stresit.

Metodat për identifikimin e kompetencës:

Kërkoni të shesni diçka të pazakontë.

Më shit mavijosjen tënde! (humor i mirë, pantallona, ​​ngjyra e syve, etj.)

1.) Test për rezistencë ndaj stresit

2.) Test mbi rezistencën ndaj stresit nga S. Cohen dhe G. Willianson.

3.) Boston Test mbi rezistencën ndaj stresit.

4.) Test mbi rezistencën ndaj stresit për një menaxher shitjesh.

Kompetenca: Kultura e komunikimit verbal.

Vlerësimi për të identifikuar kompetencën:

2.) Kandidati ka qartësi në të folur - fjalët shqiptohen mirë, çdo fjalë është e kuptueshme, mbaresat dhe rrokjet nuk gëlltiten.

3.) Fjalimi është shprehës - ka pauza, ndryshime intonacioni, theksi vihet në fjalë të caktuara.

4.) Theksi është vendosur saktë, nuk ka theks.

Fjalimi është i aksesueshëm, është e qartë se për çfarë flet kandidati.

Shpejtësia e të folurit është mesatare, jo shumë e shpejtë dhe jo shumë e ngadaltë.

Kandidati ka shumë fjalë - ka një fjalor të madh.

Kompetenca: Performanca

Test E. Landolt për të përcaktuar performancën.

Test"Niveli i performancës dhe qëndrueshmërisë."

Kompetenca: Empatia

Pyetje për të identifikuar empatinë:

A ka pasur ndonjë moment në jetën tuaj kur keni ndihmuar me vetëmohim një person tjetër? Pershkruaje.

Si ndiheni për njerëzit që kërkojnë ndihmë?

Blloqe pyetjesh intervistash bazuar në kompetenca

Kush ju kërkoi për herë të fundit ndihmë? ju si reagonit?

Mendoni për herën e fundit që keni parë një person tjetër duke qarë. Si u ndjetë për këtë?

Na tregoni për një kohë kur ju duhej të zgjidhnit midis interesave tuaja dhe interesave të një personi tjetër. Cfare bere?

Mendoni se është e nevojshme të ndihmoni një person me këshilla apo duhet të përballojë vështirësitë e tij? Pse?

Test Mehrabien, N. Epstein

Kompetenca: Orientimi në rezultat

Pyetje për të identifikuar kompetencën:

Jepni një shembull nga jeta juaj kur ishte e rëndësishme për ju të arrini një rezultat të caktuar. Si u përpoqët ta arrini atë, çfarë bëtë për këtë? Sa përpjekje u shpenzua? Si u ndjeve? Sa i rëndësishëm ka qenë vetë rezultati për ju pasi e keni marrë atë?

Çfarë është më interesante për ju personalisht, procesi emocionues apo rezultati përfundimtar?

Test OF. Potemkina

Kompetenca: Ekzekutimi

Pyetje për të identifikuar kompetencën:

Jepni një shembull nga përvoja juaj e mëparshme e punës kur nuk keni qenë në gjendje të kryeni plotësisht përgjegjësitë tuaja. Shpjegoni pse.

Më trego për një kohë kur nuk ishe dakord me atë që po bëje. Si e keni zgjidhur këtë çështje?

A mendoni se punonjësi duhet të ndjekë pa kushte udhëzimet e marra apo mund të bëjë ndryshimet e veta në to?

Përshkruani një kohë kur keni kryer me zell një detyrë që nuk doje ta bënit.

Na tregoni se çfarë detyrash kryeni në mënyrë sistematike. Sa me zell po i bëni ato?

Si e vlerësoni ju vetë këtë cilësi të performancës?

Aftesi komunikimi

Metodat për identifikimin e kompetencës:

Gjatë intervistës, kandidati sillet hapur, miqësor dhe jo i shtrënguar

Pozë e hapur

Vështrim i drejtpërdrejtë

1. U përgjigjet saktë pyetjeve të bëra (ose përpiqet të flasë për gjithçka menjëherë?)

   Shpreh mendimet e tij qartë dhe shkurt (ose flet shumë dhe është i paqartë?)

   A është ai i përqendruar dhe bindës (ose, anasjelltas, nuk ka një mendim të qartë apo nuk thekson pikën e tij)?

   Bën pyetje që lidhen me punën, informacione që i interesojnë.

Pyetje:

Më thuaj, a është e vështirë për ty të takosh njerëz të rinj? Jepni një shembull kur keni filluar një njohje vetë.

Na tregoni për një konflikt që ju ka ndodhur kohët e fundit. Si dolët nga kjo situatë?

Më trego për një situatë kur ishe në qendër të vëmendjes. Si u ndjeve?

Si ndiheni për njerëzit e kombësive të tjera? Pse?

Keni pasur miq në punën tuaj të mëparshme? Ju pëlqeu ekipi juaj? Keni shumë miq në jetën tuaj?

A mendoni se dini si t'i fitoni njerëzit? Si e arrini këtë?

Test mbi aftësitë e komunikimit.

Renditja e kompetencave

Aftesi komunikimi

Rezistenca ndaj stresit

Performanca

Aftësia për të mësuar

Kultura e komunikimit verbal

I orientuar drejt rezultatit

Aftësi për të punuar në ekip

Këmbëngulje, vendosmëri

Bindësia në komunikim

Performanca

“Intervistë për kompetencat”

Një drejtor i ri i HR i është bashkuar Project+ LLC. Problemi kryesor i kompanisë është se me aktivitet të vrullshëm, rezultatet tregohen shumë të ulëta. U vendos që të kryhen intervista për kompetencat dhe të vlerësohet “Orientimi në Rezultat” në të gjitha nivelet e kompanisë, përfshirë menaxherët e linjës.

Detyra dhe zgjidhjet:

1. Formuloni pyetje intervistash për kompetencën “Orientimi në rezultate” bazuar në modelin STAR.

Kompetenca "Orientimi në rezultat" supozon se menaxheri:

• di të arrijë rezultatet e planifikuara brenda kornizës kohore të caktuar;
• tregon këmbëngulje dhe energji në arritjen e rezultateve;
• formulon qartë vizionin e rezultatit të planifikuar dhe kriteret për arritjen e tij;
• i nënshtron veprimet e tij për të punuar për rezultate;
• merr iniciativën për të arritur rezultate;
• vlerëson efektivitetin nga rezultati i arritur dhe jo nga sasia e përpjekjes së shpenzuar;
• merr përgjegjësinë për dështimin;
• formulon qartë vizionin e rezultatit të planifikuar dhe kriteret për arritjen e tij.

Modeli STAR: Situata - Detyra - Veprimi - Rezultati. Pyetjet bëhen në mënyrë sekuenciale, duke u zhytur në nivele të ndryshme. Është e nevojshme të krijohen pyetje sipas këtij modeli për një projekt të suksesshëm dhe të pasuksesshëm.

Pyetje rreth një projekti të suksesshëm:

1. Jepni një shembull të një projekti që ju dhe ekipi juaj e keni përfunduar me sukses.
2. Cili është roli juaj në këtë projekt?
3. Në bazë të çfarë kriteresh e klasifikoni këtë projekt si të suksesshëm?
4. Si lidhen kriteret që ju përmendët me arritjen e qëllimeve të rëndësishme për departamentin?
5. Sipas jush, a janë vërtet ambicioze qëllimet që i keni vënë vetes përpara se të zbatoni projektin?
6. Sa shpesh dhe si u regjistrua rezultati dhe progresi aktual drejt arritjes së qëllimit? Ka katër aspekte me interes: i pari është formati për shfaqjen e rezultatit të arritur në të vërtetë (burimi në internet, bordi i performancës, etj.), i dyti është sa shpesh përditësohet informacioni, i treti është nëse anëtarët e tjerë të ekipit kanë akses në këtë. informacioni, i katërti është që regjistrohet vetëm progresi i përgjithshëm i projektit ose secili mund të ndjekë rezultatet e tij individuale dhe të krahasojë me rezultatet e kolegëve të tij.
7. Si iu komunikuan detyrat dhe detyrat specifike punonjësve vartës brenda kuadrit të qëllimeve që keni përcaktuar?
   Këtu është e rëndësishme të siguroheni që jo vetëm i anketuari, por edhe anëtarët e ekipit të tij të kenë synime dhe objektiva specifike, të matshme. Është e rëndësishme të kuptohet se sa qëllimet e vendosura për ekipin e përqendrojnë vëmendjen e anëtarëve të grupit në rezultatet, sesa në vetë aktivitetin ose kohën e shpenzuar.
8. A mund të bëhet diçka për të përmirësuar efektivitetin e projektit? Apo, sipas jush, a keni marrë rezultatin optimal?
   Përkundër faktit se projekti tashmë është përfunduar me sukses, është e rëndësishme të përcaktohen mundësitë dhe metodat shtesë që i padituri pa dhe mund të përdorë për të arritur rezultate maksimale. Nëse përgjigja është pozitive, atëherë bëhet pyetja 9.
9. Çfarë ju pengoi të përfitonit nga këto mundësi?
   Duke analizuar të gjithë grupin e përgjigjeve, është e rëndësishme të kuptohet nëse suksesi nuk ishte i rastësishëm dhe, përkundrazi, ndoshta suksesi u arrit falë profesionalizmit të menaxherit dhe ekipit të tij, pavarësisht ndikimit të një mjedisi agresiv të jashtëm.

Pyetje rreth një projekti të pasuksesshëm:

1. Kujtoni një situatë gjatë vitit të kaluar kur qëllimet tuaja nuk u arritën ose rezultati i kërkuar nuk u arrit plotësisht.
2. Çfarë synimesh specifike keni vendosur për këtë projekt?
3. Çfarë ju pengoi të arrini efektin e dëshiruar?
4. Çfarë keni bërë për ta parandaluar këtë? Nga cilat mundësi nuk keni përfituar?
   Këtu, ndër të tjera, është e rëndësishme të kuptohet se sa i prirur është i anketuari për të fajësuar mjedisin e jashtëm për disa dështime/dështime.
5. Përshkruani hapat specifikë që keni marrë për të ndryshuar situatën.
   Në këtë fazë, është e rëndësishme të siguroheni që i anketuari të fokusohet në zgjidhjen e problemeve dhe jo në diskutimin e vështirësive dhe pengesave.
6. Përshkruani një situatë kur nuk keni marrë një vendim të rrezikshëm, por tani mund të thoni se keni bërë një gabim sepse... mund të jetë më efektive.
   Nëse merret një përgjigje pozitive, atëherë bëhet një grup pyetjesh nën numrin 9 në një variant ose në një tjetër.
7. Vlerësoni se me çfarë lidheshin veprimet tuaja: Vlerësimi i gabuar i rrezikut? Mundësia e gjykimit të gabuar? Nuk u menduan pasojat e mundshme? Nuk është kërkuar informacioni i kërkuar? A nuk u morën parasysh faktorët e nevojshëm?
   Në përputhje me arsyet e identifikuara, do të jetë e mundur të hartohet një plan zhvillimi në këtë fushë (për shembull: studioni literaturën, studioni në një trajnim, kërkoni reagime, etj.).
8. Emërtoni detyrat kryesore që lidhen me punën tuaj në situata ndryshimi ose pasigurie dhe ndajini ato në dy grupe: ato në të cilat ndiheni rehat dhe nuk humbisni kontrollin dhe ato në të cilat ndiheni të pakëndshme. Jepni tre shembuj secili.

2. Shkruani kriteret për tre nivelet e aftësive (shkallë) me të cilat do të vlerësoni një punonjës ose kandidat.

Niveli 1. "Fillimtar"– kompetenca nuk manifestohet ose manifestohet në mënyrë jokonsistente.
Niveli 2. "Bazë"– disa elemente të kompetencës demonstrohen shpesh.
Niveli 3. "Ekspert"– të gjithë elementët e kompetencës demonstrohen në mënyrë konsistente, duke përfshirë edhe kushtet e reja.

Niveli 1. "Fistar":

• (a) I orientuar drejt procesit. I pavëmendshëm ndaj cilësisë së rezultatit dhe kohës së arritjes së tij. Ka nevojë për "stimulim" të vazhdueshëm të jashtëm.
• (b) Kur lindin vështirësi, ai shpejt dorëzohet dhe «dorëzohet».
• (c) ia atribuon përgjegjësinë për dështimet rrethanave të jashtme ose njerëzve të tjerë.

Niveli 2. "Bazë":

• (a) Përmbush detyrimet e tij në mënyrë cilësore dhe në kohë.
• (b) Tregon këmbëngulje në arritjen e qëllimeve në mungesë të pengesave serioze.
• (c) Ruan performancë të lartë në situata standarde (në mungesë të stresit dhe mbingarkesës) dhe në situata me kompleksitet mesatar.

Niveli 3. "Ekspert":

• (a) Përqendruar në arritjen e suksesit: vendos në mënyrë të pavarur qëllime ambicioze dhe vazhdimisht ngre "shiritin e synuar" për arritjet.
• (b) Mban besim te suksesi dhe performanca edhe në situatat më të vështira. Tregon këmbëngulje në tejkalimin e vështirësive.
• (c) Merr me dëshirë probleme komplekse.
• (d) Gjen mundësi për të arritur qëllimet, në vend të arsyeve për refuzimin e tyre.
• (e) Pranon përgjegjësinë personale për rezultatet dhe cilësinë e punës së tij (si për sukseset ashtu edhe për dështimet).
• (f) Ka performancë të lartë, duke përfshirë situatat e stresit dhe mbingarkesës.

3. Formuloni pyetje sqaruese shtesë që mund t'i bëni jashtë modeleve për projektin më të suksesshëm dhe më pak të suksesshëm.

(1) Përshkruani tre synimet kryesore të punës që i keni vendosur vetes dhe njësisë suaj të biznesit për vitin e ardhshëm?
Kur dëgjoni përgjigjen e një punonjësi, është e rëndësishme t'i kushtoni vëmendje tre aspekteve: i pari është fakti që në parim ka qëllime të punës, i dyti është se sa mirë qëllimet e deklaruara janë vendosur saktë dhe janë vërtet domethënëse për njësinë strukturore dhe kompania; e treta - a ka mes tyre të paktën një objektiv që, sipas të gjitha kritereve formale, mund të klasifikohej si ambicioz.
(2) Ju lutemi sqaroni, a janë këto qëllime të përcaktuara nga ju dhe kolegët tuaj, apo nga menaxhmenti më i lartë?
(3) Analizoni çfarë burimesh keni për t'i arritur ato dhe çfarë tjetër ju nevojitet për këtë?
Kjo është një pyetje sqaruese, detyra kryesore e së cilës është të kuptojmë nëse pyetja është përpunuar praktikisht apo nëse këto janë thjesht qëllime të deklaruara që po "mbledhin pluhur" në sirtarin e poshtëm të desktopit. Përveç kësaj, është e rëndësishme të kuptohen qëllimet personale ose ekipore, nëse qëllimet janë qëllime ekipore, atëherë shikoni pyetjen 3.
(4) Sa këmbëngulës jeni në arritjen e qëllimit tuaj?

Intervistë për kompetencë ju lejon të identifikoni reagimet e rëndësishme të sjelljes së kandidatit.

Një intervistë e bazuar në kompetenca, e quajtur gjithashtu një intervistë me kriter, përfshin pyetjen e kandidatit se si do të sillej në një situatë të veçantë që është e rëndësishme për veprimtarinë e tij profesionale.

E tij përgjigjet vlerësohen sipas kritereve të parapërgatitura. Një intervistë e tillë tregon shkallën e zhvillimit të disa cilësive të kandidatit. Atij mund t'i jepen pyetje sfiduese ose me shumë zgjedhje për të zgjedhur.

Në disa rrethana, një intervistë me kriter mund të përzihet me një intervistë biografike dhe profesionale.

Me kë shoqërohen zakonisht?

Një intervistë e bazuar në kompetenca ju lejon të identifikoni cilësitë personale dhe të biznesit të subjektit.

Ajo ju lejon të parashikoni sjelljen e aplikantit në një situatë të caktuar.

Në mënyrë tipike, intervistat e kompetencës kryhen me aplikantët veprimtaria profesionale e të cilëve do të lidhet me menaxhimin dhe vendimmarrjen.

Një shembull i shkëlqyer i një interviste për kompetencë është një intervistë me menaxherët, administratorët dhe drejtuesit.

Si realizohet?

Gjatë intervistës subjektit i jepen situata të cilave ai u jep përgjigje në formë të lirë.

Cilat pyetje bëhen

Numri i pyetjeve do të varet nga koha e intervistës dhe objektivat e saj. Ndonjëherë intervistat e kompetencës mund të zgjasin deri në 3 orë. Mesatarisht, 10 pyetje janë krijuar për të identifikuar çdo kompetencë.

Këtu janë shembuj të pyetjeve të intervistës bazuar në kompetencat dhe (përgjigjet e pritshme):

1.Si shkon zakonisht dita juaj e punës?

Ne pergjigje është e rëndësishme të regjistrohet sa herë aplikanti i shqiptoi foljet, p.sh., shkoj, bëj, telefonoj, vendos, analizoj, planifikoj, takohem. Sa më shumë folje të ketë, aq më shumë një person është i prirur për të ndërmarrë veprime specifike.

2. Jepni një shembull të një situate kur në mënyrë intuitive keni ndjerë se gjërat duhet të merren në duart tuaja.

Është e rëndësishme këtu që kandidati të fillojë më shpesh një fjali me "unë" dhe të mos flasë me ndërtime pasive, si "ishte e nevojshme", "duhej të ishte bërë".

Përveç kësaj, fjalimi duhet të mbajë një ekuilibër pozitiv dhe negativ, për shembull, "Unë u kritikova", "Më ndihmuan".

3. Ju mendoni se departamenti juaj ka nevojë për trajnime për ndërtimin e ekipit dhe do të jetë mjaft i shtrenjtë. Si i bindni shefat tuaj që duhet të financojnë ngjarjen?

Këtu thellësia dhe bindësia e argumenteve janë të rëndësishme, dhe të menduarit jo standard, dhe vetëbesimi.

4. Nëse mund të kryeni më mirë detyrat e një punonjësi të rangut më të ulët, çfarë do të bëni?

Këtu është e rëndësishme të gjurmoni nëse aplikanti do të rrëmbejë gjithçka menjëherë në dëm të përgjegjësive të tij kryesore, ose nëse ai do të gjejë një mënyrë për të trajnuar në mënyrë fleksibile dhe shpejt personelin e nivelit të ulët dhe për t'u dhënë këshilla thelbësore dhe praktike punonjësve.

5.Si do ta bindni ekipin të punojë sipas skemës tuaj?

Në këtë situatë si forca e bindjes ashtu edhe thellësia e argumenteve janë të rëndësishme, dhe aftësinë për të ndërtuar marrëdhënie të mira me ekipin dhe për të marrë rolin e liderit.

6. Çfarë do të bëni nëse jeni të pezulluar nga puna?

Këtu është e rëndësishme se sa një person nuk i nënshtrohet situatave stresuese, di të përgjigjet shpejt, të rifillojë punën, të rivendosë reputacionin profesional dhe marrëdhëniet me eprorët.

7. Çfarë do të bëni nëse nga tre oferta pune zgjidhni më të keqen dhe refuzoni dy të tjera, më premtuese?

E rëndësishme këtu është se sa mirë kandidati mund t'i rezistojë stresit dhe nëse do të përpiqet të rifitojë vendin e lirë të humbur.

8. Çfarë do të bëni nëse punësoni një kandidat të pasuksesshëm?

Për t'iu përgjigjur kësaj pyetjeje, është e rëndësishme nëse kandidati do të përpiqet të fshehë ose të zbusë gabimet e punonjësit të zgjedhur gabimisht ose ta pushojë atë.

Karakteristikat

Përqendrohuni te cilësia

Për të identifikuar kompetencën, ka kuptim të pyesësh çfarë do të thotë subjekti me konceptin e "produktit cilësor", “punë cilësore me klientin”

Ideologjia

Për të identifikuar kompetencën, ia vlen të pyesni: çfarë veprimesh mund të ndërmerren për të formuar frymën e korporatës nga punonjësit.

Fleksibiliteti

Këtu mund të pyesni Si ndihet aplikanti për ndryshimet në punën e kompanisë?, detyra të reja krijuese, ndryshim i orarit të punës.

Planifikimi dhe organizimi.

Në lidhje me këtë kompetencë mund të pyesim: Si i planifikon subjekti aktivitetet e tij?, sa shpesh i ndryshon planet dhe cila është arsyeja për këtë.

Pasioni

Kur vlerësoni këtë karakteristikë, është shumë e rëndësishme të dini sa vijon:

A vazhdon kandidati me të rejat më të fundit në fushën e tij të punës??

A lexon letërsi në specialitetin e tij, a përmirëson kualifikimet e tij nëpërmjet trajnimeve dhe seminareve?

Si e vlerëson ai kontributin e tij të mundshëm në të ardhmen e kompanisë dhe perspektivat e zhvillimit të saj?

Aftësia drejtuese dhe vendimmarrëse

Është e rëndësishme të dihet këtu si do të sillet kandidati në një situatë të vështirë jo standarde në mungesë të udhëzimeve dhe kohës për të pritur.

Rezistenca ndaj stresit

Një konflikt me një klient ose shef të vështirë mund të pasqyrojë shkallën e zhvillimit të kësaj kompetence.

Aftesi komunikimi

Mund ta pyesni kandidatin si të bashkohesh shpejt me një ekip të ri dhe të bëhesh një prej tyre.

Aftësi analitike

Le të themi se një kandidat ka një grumbull të tërë informacioni në tryezën e tij për të shkruar një raport, dhe vetëm 3-4 orë kohë. Çfarë do të bëjë ai?

Multitasking

Kandidati duhet të zbatojë disa projekte të ndryshme njëherësh. Në këtë rast, jepet një kohë minimale. Çfarë do të bëjë si do të planifikojë, si do të punojë në ekip?

Aftësi për të punuar në grup dhe për të deleguar autoritet

Nëse aplikanti mund të përballojë secilën nga detyrat e caktuara, por ka një afat kohor, Si do t'i shpërndajë ai përgjegjësitë??

Gradë

Vlerësimi i intervistave të bazuara në kompetenca duhet të jetë i shumëanshëm.

Është gjithashtu e rëndësishme Sa kohë mendon një kandidat për pyetjet e intervistës së kompetencës?, dhe për çfarë shmang të flasë, dhe cilat fjalë zgjedh më shpesh, me sa besim përgjigjet, qartë, saktë dhe qartë i shpreh mendimet e tij.

Para ngjarjes, përcaktohen kriteret e përzgjedhjes, niveli i arsimimit dhe përvojës së punës së punonjësit, si dhe bëhet një parashikim i sjelljes së dëshiruar në situata të ndryshme.

Duke marrë parasysh portretin psikologjik të krijuar paraprakisht të kandidatit ideal, formohen edhe blloqe pyetjesh.

Pas intervistës, cilësitë e aplikantit krahasohen me këtë portret psikologjik.

Në fund të intervistës, intervistuesi shkruan një raport të detajuar që tregon pikat e forta dhe të dobëta të testuesit për secilën kompetencë.

Përparësitë

Kur përgatiteni për një intervistë të bazuar në kompetenca, pyetjet përgatiten paraprakisht dhe përmbajnë një numër të madh të kompetencave. Pyetjet ju lejojnë të identifikoni thellësisht shkallën e zhvillimit të secilës prej tyre. Ato janë formuluar në atë mënyrë që gjasat e përgjigjeve të pritshme shoqërore minimizohen.

Intervistë e strukturuar

Intervistë e strukturuar në bazë të kompetencave përfshin disa blloqe pyetjesh për secilin kriter. Si rregull, në një version të strukturuar ka shumë blloqe të tilla. Intervista me kriter, siç e dimë, mund të reduktohet në varësi të pozicionit specifik.

E mira e një forme të strukturuar është se, në varësi të profilit të pozicionit, ajo ju lejon të zyrtarizoni dhe thjeshtoni procesin sa më shumë që të jetë e mundur, krijoni blloqe specifike pyetjesh dhe metodash analize dhe përdorni ato vazhdimisht.

Strukturimi i procesit ju lejon të punoni shpejt dhe me efikasitet dhe zgjidhni kandidatin më të përshtatshëm për çdo vend të lirë pune.

konkluzioni

Një intervistë e bazuar në kompetenca mund të zbulojë në mënyrë efektive shkallën e zhvillimit të disa cilësive te një kandidat, si dhe të shohë reagimet e tij karakteristike të sjelljes. Intervista me kriter është mjaft e formalizuar dhe në të njëjtën kohë tregon qartë personalitetin e kandidatit për sa i përket përshtatshmërisë së tij për pozicionin e synuar.

Video e dobishme

Kjo video diskuton në detaje përgatitjen e një plani për një intervistë dhe metodologjinë për kryerjen e tij: