நிறுவனத்தின் பணியாளர்களின் சான்றிதழின் நிலைகள். பணியாளர் சான்றிதழ் - வகைகள் மற்றும் செயல்முறை

பணியாளர் சான்றிதழ் என்பது ஒரு பொதுவான பணியாளர் நிகழ்வாகும். அதன் செயல்பாட்டின் நோக்கம் ஊழியர்கள் அவர்கள் வகிக்கும் பதவிகளுக்கு முன்வைக்கப்படும் தேவைகளுக்கு இணங்குவதை நிறுவுதல் மற்றும் தொழிலாளர் வளங்களை மறுபகிர்வு செய்தல் மற்றும் பணியாளர் இருப்புத்தொகையை தொகுத்தல் ஆகிய இரண்டாக இருக்கலாம். பணியாளர்களின் சான்றிதழ் மற்றும் மதிப்பீடு சட்டப்பூர்வ தரப்பிலிருந்து சிக்கல்கள் இல்லாமல் நடைபெற, அதில் என்ன வகைகள் உள்ளன மற்றும் கேள்விக்குரிய நடைமுறையை மேற்கொள்வதற்கான நடைமுறை என்ன என்பதை நீங்கள் புரிந்து கொள்ள வேண்டும்.

பணியாளர் சான்றிதழின் வகைகள்

ஒரு நிறுவனத்தில் பணியாளர்களின் சான்றிதழ் என்பது பல நோக்கங்களுக்காக சேவை செய்யக்கூடிய ஒரு நிகழ்வாகும். அத்தகைய மதிப்பீட்டின் முடிவுகள் சட்டப்பூர்வ அடிப்படையாக இருக்கலாம்:

• ஒரு தொழிலாளியை வேறு நிலைக்கு மாற்றுதல்
• பணியாளர் தொழில் ஏணியில் உயர்வு
• ஊக்க கொடுப்பனவுகள்
• குறிப்பாக அனுபவம் வாய்ந்த சக ஊழியர்களுக்கான விருதுகள்
• ஊதிய நிலைகளை அமைத்தல் மற்றும் பல

ஒரு நிறுவனத்தின் தலைவர் ஒட்டுமொத்த உற்பத்தி உற்பத்தித்திறனை அதிகரிக்கவும், பொருளாதார ஊக்கங்கள் மற்றும் விருதுகள் மூலம் ஒரு நபரின் பணி நடவடிக்கைகளில் ஈடுபாட்டை மேம்படுத்தவும் விரும்பினால், பணியாளர் சான்றிதழை நடத்துவது அவசியம்.

பணியாளர் சான்றிதழை பணி நடவடிக்கைகளில் பணியாளர்களை ஈடுபடுத்துவதற்கு மட்டும் பயன்படுத்த முடியாது. பணியாளர்களின் பணிச்சுமையைத் தீர்மானிக்கவும், நிறுவனத்தின் பொருளாதார வளங்களைப் பயன்படுத்துவதை மேம்படுத்துவதற்கான வழிகளைக் கண்டறியவும் இது பயன்படுத்தப்படலாம்.

நவீன தொழிலாளர் சட்டத்தில், பணியாளர் சான்றிதழின் பின்வரும் முக்கிய வகைகள் வேறுபடுகின்றன:

நிறுவனத்தின் எந்தவொரு கட்டமைப்பு அலகுகளிலும் சான்றிதழ் மேற்கொள்ளப்படலாம், இந்த விஷயத்தில் சட்டம் எந்த கட்டுப்பாடுகளையும் விதிக்கவில்லை

பணியாளர் நிகழ்வின் பிற அம்சங்களும் நிறுவனத்தின் தலைவரைப் பொறுத்தது. இது வரையறுக்கிறது:

• ஊழியர்களுக்கு சான்றிதழ் வழங்கப்படும் வேலைகளின் பட்டியல்.
• இது எப்போது மேற்கொள்ளப்பட வேண்டும் மற்றும் பணியாளர்கள் தேவையான அனைத்து ஆவணங்களையும் சேகரிக்க வேண்டிய நேரம்.
• சான்றிதழின் நடைமுறை.

பணியாளர் சான்றிதழ் முறைகள்

இந்த நேரத்தில், தொழிலாளர் செயல்பாட்டில் பணியாளர்களை மதிப்பிடுவதற்கான பல முறைகள் உள்ளன. நிறுவனங்களில் பயன்படுத்தப்படும் பணியாளர் சான்றிதழ் அமைப்பு அதன் மேலாளரின் முடிவை மட்டுமே சார்ந்துள்ளது. ஆனால் அவை அனைத்தும், உண்மையில், பணியாளர்களின் குணங்களைச் சரிபார்க்க நான்கு முக்கிய முறைகளின் மாற்றியமைக்கப்பட்ட வகைகளை மட்டுமே குறிக்கின்றன.

சான்றிதழுக்கு முன் மேலாளர் என்ன இலக்குகளை நிர்ணயிக்கிறார் என்பதைப் பொறுத்து ஒவ்வொரு முறைகளும் பயன்படுத்தப்படுகின்றன. அமைப்பின் தேர்வு நிறுவன அமைப்பு, பணியாளர் கொள்கைகள் மற்றும் பிற உள் காரணிகளால் பாதிக்கப்படுகிறது.

பணியாளர் சான்றிதழுக்கான நடைமுறை

பொதுவாக, நிறுவன ஊழியர்களின் சான்றிதழ் மற்றும் மதிப்பீடு பல கட்டங்களில் மேற்கொள்ளப்படுகிறது. முதலாவது ஆயத்த காலம், இரண்டாவது சான்றிதழ் தானே, மூன்றாவது இறுதி நிலை மற்றும் முடிவுகள்.

ஆயத்த நிலை நிறுவனத்தின் பணியாளர் துறையால் மேற்கொள்ளப்படுகிறது, மேலும் இதில் பின்வருவன அடங்கும்:

• சான்றிதழை நடத்துவதற்கான அடிப்படைக் கொள்கைகளின் வளர்ச்சி. அதே கட்டத்தில், நிறுவனத்தின் ஊழியர்களை மதிப்பிடுவதற்கான முறைகளை மனிதவள வல்லுநர்கள் கருதுகின்றனர்.
• ஆயத்த கட்டத்தில், மேலாளர் தேவையான ஒழுங்குமுறை ஆவணங்களை அங்கீகரிக்கவும் வழங்கவும் கடமைப்பட்டிருக்கிறார். தேவையான ஆவணங்களின் பட்டியலில் சான்றிதழைத் தயாரித்தல் மற்றும் நடத்துவதற்கான உத்தரவு, சான்றிதழ் கமிஷனின் அங்கீகரிக்கப்பட்ட அமைப்பு, நிறுவனத்தின் பணியாளர்களை மதிப்பிடுவதற்கான ஒரு முறை, சான்றிதழின் போது பெறப்பட்ட தனிப்பட்ட தரவை எவ்வாறு சேமிப்பது என்பதற்கான வழிமுறைகள் ஆகியவை அடங்கும்.
• மேலாளரும் அவரால் நியமிக்கப்பட்ட ஊழியர்களும் பணியாளர் மதிப்பீடுகளை நடத்தத் தேவையான சிறப்பு நிகழ்வுகளைத் தயாரிப்பதில் ஈடுபட்டுள்ளனர். தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட சான்றிதழ் முறை முதல் முறையாக நிறுவனத்தில் பயன்படுத்தப்பட்டால் இது ஒரு முக்கியமான விஷயம்.
• சான்றிதழுக்கான தேவையான ஆவணங்களைத் தயாரித்தல் - சிறப்பு படிவங்கள், படிவங்கள்.

அடுத்த கட்டம் நிறுவனத்தில் சான்றிதழ். இந்த படி அடங்கும்:

• சான்றிதழ் பெறும் அனைத்து ஊழியர்களும், HR அதிகாரிகளால் தயாரிக்கப்பட்ட கட்டமைப்பைப் பயன்படுத்தி, பணி அறிக்கைகளைத் தயாரிக்க வேண்டும்.
• சான்றிதழைப் பெறும் தொழிலாளர்கள் தரப்படுத்துவதற்குத் தேவையான சிறப்புப் படிவங்களை நிரப்புகின்றனர்.
• மதிப்பீட்டுச் செயல்பாட்டின் போது சேகரிக்கப்பட்ட முடிவுகள் கமிஷன் மற்றும் மேலாளரால் நியமிக்கப்பட்ட பிற ஊழியர்களால் பகுப்பாய்வு செய்யப்படுகின்றன.
• ஒரு சிறப்பு ஆணையம் கூடுகிறது, அதன் உறுப்பினர்கள் சேகரிக்கப்பட்ட தரவை மதிப்பாய்வு செய்து முடிவுகளை எடுக்கிறார்கள்.

சான்றிதழின் கடைசி நிலை இறுதியானது. அதன் போது, ​​சேகரிக்கப்பட்ட தரவு மதிப்பீடு செய்யப்படுவது மட்டுமல்லாமல், பெறப்பட்ட முடிவுகளும் அங்கீகரிக்கப்படுகின்றன. இதில் அடங்கும்:

• ஒவ்வொரு பணியாளரைப் பற்றிய சான்றிதழின் போது சேகரிக்கப்பட்ட தனிப்பட்ட தரவுகளின் பகுப்பாய்வு.
• நிறுவனத்தின் தொழிலாளர் மற்றும் பொருளாதார வளங்களைப் பயன்படுத்துவதற்கான பரிந்துரைகளை வரைதல் மற்றும் அங்கீகரித்தல்.
• கமிஷனின் அனைத்து உறுப்பினர்களாலும் சான்றிதழ் முடிவுகளின் ஒருங்கிணைப்பு மற்றும் ஒப்புதல்.
• மேலாளரின் கவனத்திற்கு தகவலைக் கொண்டுவருதல் மற்றும் சான்றளிக்கப்பட்ட பணியாளர்கள்.

பணியாளர் மதிப்பீடுகளின் முடிவுகள் பல்வேறு பரிந்துரைகளை விளைவிக்கலாம். உதாரணமாக, பணியாளர் பயிற்சி மற்றும் சான்றிதழ் ஒன்றன் பின் ஒன்றாக நடைபெறலாம். ஏனென்றால், ஒரு குறிப்பிட்ட குழு ஊழியர்களை கூடுதல் பயிற்சிக்கு அனுப்புவது பரிந்துரைகளில் ஒன்றாகும் - இதனால் அவர்கள் தங்கள் கடமைகளை சிறப்பாகச் செய்ய முடியும் அல்லது அவர்களின் வாழ்க்கையில் முன்னேற வாய்ப்பு கிடைக்கும்.

சான்றிதழின் போது பெறப்பட்ட தரவு சேகரிப்பு, அத்துடன் அவற்றின் செயலாக்கம், மதிப்பீடு முடிந்த உடனேயே மேற்கொள்ளப்படுகிறது. பின்வரும் செயல்களைச் செய்ய இந்த செயல்முறை அவசியம்:

மேலும், சான்றிதழின் முடிவுகளின் அடிப்படையில், வல்லுநர்கள் கூடுதல் நேர்காணல்களை நடத்தலாம்.மதிப்பீட்டின் நோக்கம் அவர்களின் தகுதிகாண் காலத்தை முடித்த ஊழியர்களை சோதிப்பதாக இருந்தால் அவை குறிப்பாக பொதுவானவை.

சான்றிதழ் தரவின் சேமிப்பை ஒழுங்கமைப்பதில் குறிப்பாக கவனம் செலுத்தப்படுகிறது. முக்கியமான முடிவுகளை எடுக்கும்போது பெறப்பட்ட பணியாளர்கள் தகவல்களை திறம்பட பயன்படுத்த, சோதனை தரவை சேமிப்பதை ஒழுங்கமைக்க வேண்டியது அவசியம். மேலாளர் மற்றும் நிபுணர்கள் தகவல்களை உள்ளிடுவதற்கும் சேமிப்பதற்கும் ஒரு சிறப்பு படிவத்தை சுயாதீனமாக கொண்டு வர வேண்டும்.

பணியாளர்கள் பதவி உயர்வு அல்லது ஊக்குவிக்கப்பட வேண்டிய பரிந்துரைகளை வழங்கும் அமைப்பு சான்றிதழ் கமிஷன் ஆகும். பணியாளர்கள் கொள்கையை உருவாக்க வேண்டிய அவசியம் ஏற்பட்டால், பணியாளர் நிர்வாகத்தில் ஈடுபடும் சேவையை உருவாக்கும் போது அதன் உறுப்பினர்களால் எடுக்கப்பட்ட முடிவுகள் எதிர்காலத்தில் நிறுவனத்தால் பயன்படுத்தப்படும்.

பணியாளர் மதிப்பீடுகளை நடத்தும்போது பெரும்பாலும் கவனம் செலுத்தப்படும் முக்கிய பண்புகள்:

• வேலை ஒப்பந்தத்தில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள தொழிலாளர் ஒழுக்கம் மற்றும் பணி வழக்கத்துடன் பணியாளர் எவ்வாறு இணங்குகிறார்;
• ஒதுக்கப்பட்ட பணிகளைத் தீர்க்க வேண்டியிருக்கும் போது பணியாளர் சுதந்திரத்தைக் காட்டுகிறாரா;
• பணித்திறனை மேம்படுத்த உதவும் தொழில்முறை திறன்கள் மற்றும் குணங்களை வளர்க்க பணியாளருக்கு விருப்பம் உள்ளதா;

கமிஷன் செய்த மதிப்பீடுகளின் எடை மற்றும் அதன் முடிவுகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள மேலாளர் கடமைப்பட்டிருக்கிறார். HR நிபுணர்களால் எடுக்கப்பட்ட முடிவுகளில் உள்ள அகநிலையிலிருந்து விடுபட இது அவசியம்.

சான்றிதழ் முடிந்ததும், கமிஷன் அதன் பரிந்துரைகளை மேலாளருக்கு வழங்கிய பிறகு, மேலாளர் சில நடவடிக்கைகளை எடுக்க வேண்டும். உதாரணமாக, ஊக்குவித்தல் அல்லது, மாறாக, குற்றவாளியை தண்டிக்க. அத்தகைய நடவடிக்கைகளுக்கான உகந்த காலம் நிறுவனத்தின் பணியாளர்களின் மதிப்பீட்டின் முடிவில் இருந்து இரண்டு மாதங்கள் ஆகும். சான்றிதழ் கமிஷனின் பரிந்துரைகளின் அடிப்படையில், ஒரு பணியாளரை ஒரு பதவியில் இருந்து மற்றொரு இடத்திற்கு மாற்ற மேலாளருக்கு உரிமை உண்டு. பணியாளர் தனது பணியிடத்தில் அமைக்கப்பட்டுள்ள தேவைகளை பூர்த்தி செய்யவில்லை என்று காட்டினால் இது சாத்தியமாகும். ஆனால் தேர்வெழுதியவர் முழு சம்மதம் தெரிவித்திருந்தால் மட்டுமே இது சாத்தியமாகும்.

பணியாளர் சான்றிதழின் முடிவுகளுடன் ஒரு ஊழியர் உடன்படவில்லை என்றால் என்ன செய்வது

ஊழியர் தனக்கு வழங்கப்படும் பதவிகளுக்கு மாற்ற ஒப்புக்கொள்ளவில்லை என்றால், மேலாளருக்கு இனி காலியிடங்கள் இல்லை என்றால், வேலை ஒப்பந்தம் நிறுத்தப்படலாம். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டில் முன்வைக்கப்பட்ட தரநிலைகளின்படி இது செய்யப்படுகிறது.

சான்றிதழுக்கான இரண்டு மாத காலம் காலாவதியான பிறகு பணியாளர் மாற்றங்களைச் செய்ய மேலாளர் முடிவு செய்தால், பணியாளரை வேறொரு காலியிடத்திற்கு மாற்றவோ அல்லது அவருடனான ஒப்பந்தத்தை நிறுத்தவோ முடியாது.

மதிப்பீடு மற்றும் சான்றிதழின் விளைவாக ஏற்பட்ட மாற்றங்களில் அதிருப்தி அடைந்த ஒரு ஊழியர், சட்டத்திற்குத் திரும்ப முடிவு செய்தால், தொழிலாளர் குறியீட்டில் நிறுவப்பட்ட தரநிலைகளுக்கு இணங்க மட்டுமே இது சாத்தியமாகும். ஆரம்பத்தில், அத்தியாயத்தில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ளபடி, தொழிலாளர் தகராறைத் தொடங்க ஊழியருக்கு உரிமை உண்டு. 60 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு. தொழிலாளர் சர்ச்சையின் முடிவில் கட்சிகள் ஒரு உடன்பாட்டை எட்டவில்லை என்றால், ஊழியர் நீதிமன்றத்திற்கு செல்லலாம். கூடுதலாக, ஒரு ஊழியர் நிறுவனத்தில் சான்றிதழ் கமிஷனின் முடிவை ஏற்கவில்லை என்றால், ஒரு சிறப்பு மையத்தில் ஒரு சுயாதீன தகுதி மதிப்பீட்டிற்கு உட்படுத்தப்படலாம்.

மற்றும் பணியாளர் சான்றிதழ்கள். இன்று சான்றிதழ் நிறுவனம் இல்லாமல் பணியாளர் மேலாண்மையின் பயனுள்ள மாதிரியை கற்பனை செய்வது கடினம்.

பணியாளர் சான்றிதழ்- நிகழ்த்தப்பட்ட நடவடிக்கைகளின் தேவைகளுடன் தனிநபரின் உழைப்பின் நிலை, குணங்கள் மற்றும் திறன் ஆகியவற்றின் இணக்கத்தை மதிப்பிடுவதற்காக வடிவமைக்கப்பட்ட பணியாளர் நடவடிக்கைகள்.

முக்கிய சான்றிதழின் நோக்கம் (பணி).- ஒரு பணியாளரின் (நபர்) சாத்தியமான திறன்களை அடையாளம் காணவும், தேவைப்பட்டால், கூடுதல் பயிற்சிக்கு அனுப்பவும், அதே போல் மிகவும் திறமையான மற்றும் அனுபவம் வாய்ந்தவர்களை நிதி ரீதியாக ஊக்குவிக்கவும் ஊக்குவிக்கவும்.

பணியாளர் சான்றிதழானது இடமாற்றங்கள், பதவி உயர்வுகள், விருதுகள், சம்பள நிர்ணயம், அத்துடன் பதவி இறக்கம் மற்றும் பணிநீக்கங்களுக்கான சட்ட அடிப்படையாக செயல்படுகிறது. சான்றிதழ் என்பது பணியாளர்களின் தரத்தை மேம்படுத்துதல், தொழிலாளர்களின் பணிச்சுமையின் அளவை தீர்மானித்தல் மற்றும் அவர்களின் சிறப்பியல்புகளில் அவர்களின் பயன்பாடு, பணியாளர் நிர்வாகத்தின் பாணி மற்றும் முறைகளை மேம்படுத்துதல் ஆகியவற்றை நோக்கமாகக் கொண்டுள்ளது. அவள்
வளர்ச்சிக்கான இருப்புக்களைக் கண்டறிதல், உற்பத்தித்திறன் மற்றும் பணியாளர் ஆர்வத்தை அதிகரிப்பது மற்றும் அவரது பணி மற்றும் முழு அமைப்பின் முடிவுகளிலும், பொருளாதார ஊக்கங்கள் மற்றும் சமூக உத்தரவாதங்களின் மிகவும் உகந்த பயன்பாடு, அத்துடன் தனிநபரின் அதிக ஆற்றல்மிக்க மற்றும் விரிவான வளர்ச்சிக்கான நிலைமைகளை உருவாக்குவதை நோக்கமாகக் கொண்டுள்ளது.

பணியாளர் சான்றிதழில் நான்கு வகைகள் உள்ளன:

1. மற்றொரு சான்றிதழ்அனைவருக்கும் கட்டாயமானது மற்றும் நிர்வாகப் பணியாளர்களுக்கு குறைந்தது இரண்டு ஆண்டுகளுக்கு ஒரு முறையும், நிபுணர்கள் மற்றும் பிற ஊழியர்களுக்கு குறைந்தது மூன்று ஆண்டுகளுக்கு ஒரு முறையும் நடத்தப்படுகிறது.

2. சோதனைக் காலத்திற்குப் பிறகு சான்றிதழ்ஒரு புதிய பணியிடத்தில் அவரது உழைப்பு தழுவலின் முடிவுகளின் அடிப்படையில் சான்றளிக்கப்பட்ட பணியாளரின் பயன்பாட்டிற்கான நியாயமான பரிந்துரைகளை உருவாக்குவதற்காக மேற்கொள்ளப்படுகிறது.

3. நோக்கம் பதவி உயர்வு சான்றிதழ்புதிய பணியிடத்தின் தேவைகள் மற்றும் புதிய பொறுப்புகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு, பணியாளரின் சாத்தியமான திறன்கள் மற்றும் உயர் பதவியை வகிக்க அவரது தொழில்முறை பயிற்சியின் நிலை ஆகியவற்றைக் கண்டறிவதாகும்.

4. மற்றொரு கட்டமைப்பு அலகுக்கு மாற்றப்பட்டவுடன் சான்றிதழ்புதிய பணியிடத்தால் விதிக்கப்படும் வேலை பொறுப்புகள் மற்றும் தேவைகளில் குறிப்பிடத்தக்க மாற்றம் ஏற்படும் சந்தர்ப்பங்களில் அவசியம்.

நிறுவனத்தின் அனைத்து துறைகளிலும் சான்றிதழ் மேற்கொள்ளப்படுகிறது. சான்றிதழுக்கு உட்பட்ட பதவிகளின் பட்டியல் மற்றும் அதை செயல்படுத்தும் நேரம் அமைப்பின் தலைவரால் நிறுவப்பட்டது.

சான்றிதழ் முறைகள்

பல்வேறு சான்றிதழ் முறைகள் உள்ளன, ஆனால் நடைமுறையில் அவை முக்கியமாக பின்வரும் முறைகளின் மாறுபட்ட மாறுபாடுகள்:

• வரம்பு,சில நேரங்களில் தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட பல குணாதிசயங்களின்படி தரவரிசை மேற்கொள்ளப்படுகிறது என்றாலும், அவர்களின் தகுதிகள் (சாதனைகள்) மற்றும், ஒரு விதியாக, வேலையைச் செய்வதற்கான அவர்களின் உண்மையான திறனுக்கு ஏற்ப, கீழ்படிந்தவர்களை வரிசையில் வைக்க வேண்டும்.
• வகைப்பாடு,இதில் பணியாளர்களின் ஒட்டுமொத்த செயல்திறனின் அடிப்படையில் பணியாளர்கள் பல முன்னரே தீர்மானிக்கப்பட்ட சாதனை (தகுதி) வகைகளாக வகைப்படுத்தப்படுகிறார்கள். ஒரு விதியாக, இந்த வகைகளில் ஐந்து உள்ளன.
• தர அளவுகோல்- மிகவும் பொதுவாக பயன்படுத்தப்படும் சான்றிதழ் முறை. இது தனிப்பட்ட குணாதிசயங்கள் அல்லது காரணிகளின் பட்டியலை அடிப்படையாகக் கொண்டது, ஒவ்வொன்றிற்கும் எதிராக, ஒரு விதியாக, ஐந்து புள்ளிகளைக் கொண்ட ஒரு அளவுகோல் வைக்கப்படுகிறது, மேலும் மேலாளர் (மேற்பார்வையாளர்) ஒரு குறிப்பிட்ட காரணி அல்லது பண்பு எந்த அளவிற்கு உள்ளார்ந்த அளவில் உள்ளது என்பதைக் குறிப்பிடுகிறார். ஊழியரில்.
• திறந்த மதிப்பீட்டு முறைமதிப்பீடு அளவின் திருப்தியற்ற வடிவமைப்பு காரணமாக அறிமுகப்படுத்தப்பட்ட ஒப்பீட்டளவில் சமீபத்திய கண்டுபிடிப்பு ஆகும். செயல்திறன் மதிப்பீட்டிற்குப் பொருந்தாத தனிப்பட்ட குணாதிசயங்களின் வரம்பை மதிப்பீடு செய்ய மேலாளரை கட்டாயப்படுத்துவதற்குப் பதிலாக, புதிய முறையானது செய்யப்படும் வேலையின் தன்மையை மையமாகக் கொண்டுள்ளது, அதற்குப் பதிலாக மதிப்பிடப்படும் பணியாளரைப் பற்றி மேலாளர் சில வாக்கியங்களை மட்டுமே பேச வேண்டும். நெடுவரிசைகளில் சோதனை பெட்டிகள்.

சான்றிதழின் நிலைகள்

சான்றிதழ் பல நிலைகளில் மேற்கொள்ளப்படுகிறது: தயாரிப்பு, சான்றிதழ் மற்றும் சுருக்கம்.

தயாரிப்பு,பணியாளர் சேவையால் மேற்கொள்ளப்படுகிறது:

• சான்றிதழுக்கான கொள்கைகள் மற்றும் வழிமுறைகளின் வளர்ச்சி;
• சான்றிதழின் தயாரிப்பு மற்றும் நடத்தை பற்றிய ஒழுங்குமுறை ஆவணங்களை வெளியிடுதல் (ஆர்டர், சான்றிதழ் கமிஷனின் பட்டியல், சான்றிதழ் முறை, சான்றிதழ் திட்டம், மேலாண்மை பயிற்சி திட்டம், தனிப்பட்ட தகவல்களை சேமிப்பதற்கான வழிமுறைகள்);
• சான்றிதழ் நடவடிக்கைகளுக்குத் தயாரிப்பதற்கான ஒரு சிறப்புத் திட்டத்தைத் தயாரித்தல் (ஒரு புதிய முறையைப் பயன்படுத்தி முதல் முறையாக சான்றிதழை நடத்தும் போது);
• சான்றிதழ் பொருட்கள் தயாரித்தல் (வெற்றிடங்கள், படிவங்கள், முதலியன).

சான்றிதழை மேற்கொள்வது:

• சான்றளிக்கப்பட்ட நபர்கள் மற்றும் மேலாளர்கள் சுயாதீனமாக (பணியாளர் சேவையால் உருவாக்கப்பட்ட கட்டமைப்பின் படி) அறிக்கைகளைத் தயாரிக்கிறார்கள்;
• சான்றிதழ் பெற்றவர்கள் மற்றும் மேலாளர்கள் மட்டுமல்ல, ஊழியர்கள் மற்றும் சக ஊழியர்களும் மதிப்பீட்டு படிவங்களை நிரப்புகிறார்கள்;
• முடிவுகள் பகுப்பாய்வு செய்யப்படுகின்றன;
• சான்றிதழ் கமிஷனின் கூட்டங்கள் நடத்தப்படுகின்றன.

சான்றிதழின் முடிவுகளை சுருக்கமாக:

• பணியாளர்கள் தகவல் பகுப்பாய்வு, உள்ளீடு மற்றும் தனிப்பட்ட தகவலைப் பயன்படுத்துவதற்கான அமைப்பு;
• பணியாளர்களுடன் பணியாற்றுவதற்கான பரிந்துரைகளைத் தயாரித்தல்;
• சான்றிதழ் முடிவுகளின் ஒப்புதல்.

சான்றிதழ் முடிவுகளின் பகுப்பாய்வு:

பணி மதிப்பீடு:

• தொழிலாளர் தரத்தை பூர்த்தி செய்யாத தொழிலாளர்களை அடையாளம் காணுதல்;
• தொழிலாளர் தரத்தை பூர்த்தி செய்யும் தொழிலாளர்களை அடையாளம் காணுதல்;
• தொழிலாளர் தரத்தை கணிசமாக மீறும் தொழிலாளர்களை அடையாளம் காணுதல்.

பணியாளர் மதிப்பீடு:

• தொழில் ரீதியாக முக்கியமான குணங்களின் வளர்ச்சியின் அளவைக் கண்டறிதல்;
• நிலையான வேலைத் தேவைகளுடன் தனிப்பட்ட முடிவுகளின் ஒப்பீடு (நிலை மற்றும் நிலைகளின் தனித்தன்மையின்படி);
• தரநிலைகளிலிருந்து விலகும் குணங்களைக் கொண்ட ஊழியர்களை அடையாளம் காணுதல்;
• பயனுள்ள நடவடிக்கைகளுக்கான வாய்ப்புகளின் மதிப்பீடு;
• வளர்ச்சி மதிப்பீடு;
• சுழற்சிகள்.

தரவு சேகரிப்பு மற்றும் செயலாக்கம்,ஒரு விதியாக, அவை சான்றிதழின் முடிவில் மேற்கொள்ளப்படுகின்றன. சுருக்க

• பணியாளர் செயல்திறன் ஒப்பீட்டு அட்டவணைகள் தொகுக்கப்பட்டுள்ளன;
• ஆபத்து குழுக்கள் அடையாளம் காணப்படுகின்றன (திறமையற்ற தொழிலாளர்கள் அல்லது தொழில்ரீதியாக முக்கியமான குணங்களின் வளர்ச்சியின் துணை நிலை கொண்ட தொழிலாளர்கள்);
• வளர்ச்சி குழுக்கள் அடையாளம் காணப்படுகின்றன (தொழிலாளர்கள் சார்ந்த மற்றும் வளர்ச்சி மற்றும் தொழில்முறை செயல்திறன் திறன்);
• சான்றிதழ் தரவைப் பயன்படுத்துவதற்கான பரிந்துரைகள் தயாரிக்கப்பட்டு வருகின்றன.

சான்றிதழ் முடிவுகளின் அடிப்படையில் நேர்காணல்களை நடத்துதல்.சான்றளிக்கப்பட்ட நபரின் கருத்துக்கு கூடுதலாக, உரையாடலின் போது, ​​தரவு தெளிவுபடுத்தப்பட்டு, கூடுதல் பணியாளர்கள் தகவல் சேகரிக்கப்படுகிறது. பின்னர் புதிய மற்றும் புதுப்பிக்கப்பட்ட தரவு பொதுவான வடிவங்களில் உள்ளிடப்பட்டு பகுப்பாய்வு செய்யப்படுகிறது.

தரவு சேமிப்பகத்தின் அமைப்பு.பணியாளர்கள் மற்றும் பிற முடிவுகளை எடுக்கும்போது பணியாளர்கள் தகவல் பயன்படுத்தப்படுவதற்கு, சான்றிதழ் முடிவுகளின் அடிப்படையில் தகவலின் சேமிப்பை ஒழுங்காக ஒழுங்கமைக்க வேண்டியது அவசியம். தகவலை உள்ளிடுவதற்கும் சேமிப்பதற்கும் ஒரு சிறப்பு படிவத்தை உருவாக்குவது அவசியம் (தனித்துவங்கள், துறைகள், படிநிலை நிலைகள், துறைகளின் செயல்பாட்டு பகுதிகள்). இந்த அளவுருக்கள் மற்றும் உழைப்பின் தரம் மற்றும் அளவு ஆகியவற்றின் அளவுருக்கள் பற்றிய தகவல்களைத் தேடுவதும் அவசியம்.

முடிவெடுக்கும் கட்டத்தில்தொழிலாளர் ஒழுக்கம், ஒதுக்கப்பட்ட பணிகளைத் தீர்ப்பதில் சுதந்திரத்தின் வெளிப்பாடு, சுய முன்னேற்றத்திற்கான விருப்பம் மற்றும் பணியாளரின் தொழில்முறை பொருத்தம் ஆகியவற்றுடன் சான்றளிக்கப்பட்டவர்களால் இணங்குவதற்கு குறிப்பிட்ட கவனம் செலுத்தப்படுகிறது.

சான்றளிக்கப்பட்ட நபரை உயர் பதவிக்கு உயர்த்துதல், அடைந்த வெற்றிகளுக்கான வெகுமதிகள், ஊதிய உயர்வு, வேறு வேலைக்கு மாறுதல், பதவியில் இருந்து நீக்குதல் போன்றவற்றிற்கான பரிந்துரைகளை சான்றிதழ் ஆணையம் செய்கிறது. சான்றிதழ் கமிஷனின் முடிவுகள் மற்றும் பரிந்துரைகள் இதில் பயன்படுத்தப்படுகின்றன. நிறுவனத்தின் நிர்வாகம் மற்றும் சேவை பணியாளர்கள் நிர்வாகத்தின் பணியாளர் கொள்கையை உருவாக்குவதற்கான எதிர்காலம்.

சான்றிதழ் கமிஷனின் முடிவுகளின் அகநிலையிலிருந்து சான்றிதழ் பெற்றவர்களை சமூக ரீதியாகப் பாதுகாக்க, பணியாளருக்கு வழங்கப்படும் மதிப்பீடுகள் மற்றும் முடிவுகளின் எடை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுகிறது.

அமைப்பின் தலைவர், சான்றிதழ் கமிஷன்களின் பரிந்துரைகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு, பரிந்துரைக்கப்பட்ட முறையில் ஊழியர்களை ஊக்குவிக்கிறார். சான்றிதழின் தேதியிலிருந்து இரண்டு மாதங்களுக்கு மேல் இல்லாத காலத்திற்குள், சான்றிதழின் முடிவுகளின் அடிப்படையில், பதவிக்கு ஒத்துப்போகவில்லை என்று அங்கீகரிக்கப்பட்ட ஒரு பணியாளரை அவரது ஒப்புதலுடன் வேறொரு வேலைக்கு மாற்ற அவர் முடிவு செய்யலாம். இது சாத்தியமில்லை என்றால், அமைப்பின் தலைவர், அதே காலத்திற்குள், நிறுவப்பட்ட நடைமுறையின்படி, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சட்டத்தின்படி பணியாளருடனான ஒப்பந்தத்தை நிறுத்தலாம்.

குறிப்பிட்ட காலத்தின் காலாவதிக்குப் பிறகு, பணியாளரை வேறொரு வேலைக்கு மாற்றுவது அல்லது இந்த சான்றிதழின் முடிவுகளின் அடிப்படையில் அவருடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவது அனுமதிக்கப்படாது.

சான்றிதழின் முடிவுகளின் அடிப்படையில், பணியாளரின் பணிநீக்கம் மற்றும் மீண்டும் பணியமர்த்தல் தொடர்பான தொழிலாளர் தகராறுகள், தொழிலாளர் தகராறுகள் குறித்த தற்போதைய சட்டத்தின்படி கருதப்படுகின்றன.

உங்கள் பணியாளர்களின் தகுதிகள், உந்துதல் மற்றும் அவர்களின் பதவிகளுக்கான பொருத்தத்தின் நிலை ஆகியவற்றைக் கண்டறிவதற்கான அனைத்து வழிகளிலும், பணியாளர் சான்றிதழ் சிறந்தது. சான்றிதழின் உதவியுடன் ஒருவர் உண்மையில் தகவல்களைப் பெற முடியும் மற்றும் ஊழியர்களின் உணரப்படாத வாய்ப்புகள் மற்றும் திறன்களைப் பற்றி அறிய முடியும். இதற்கு நன்றி, குறிப்பாக ஒரு தனிப்பட்ட நிபுணரின் செயல்பாட்டின் தரத்தை மேம்படுத்துவது மற்றும் ஒட்டுமொத்த நிறுவனத்தை மேம்படுத்துவது சாத்தியமாகும்.

பணியாளர் மதிப்பீடு மற்றும் சான்றிதழ்: வித்தியாசம் என்ன

துரதிருஷ்டவசமாக, நிர்வாகம் பெரும்பாலும் பணியாளர் மதிப்பீடு மற்றும் சான்றிதழ் போன்ற கருத்துக்களை பகிர்ந்து கொள்வதில்லை. இருப்பினும், வேறுபாடுகள் உள்ளன, அவற்றில் மிகவும் குறிப்பிடத்தக்கவை இந்த செயல்முறைகளை நிர்வகிக்கும் ஒழுங்குமுறை கட்டமைப்போடு தொடர்புடையவை. ஊழியர்களின் செயல்திறன் நிறுவனத்தின் உள்ளூர் விதிமுறைகள் மூலம் மதிப்பிடப்படுகிறது. சான்றிதழை நடத்துவதற்கான விதிகள் மாநில விதிமுறைகள் மற்றும் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் ஆகியவற்றில் உள்ளன.

மற்றொரு வித்தியாசம் பணியாளர்களுக்கும் நிறுவனத்திற்கும் செயல்முறையின் சாத்தியமான விளைவுகள். ஒரு பணியாளரின் செயல்திறனை மதிப்பிடும்போது, ​​எந்தவொரு தண்டனை நடவடிக்கைகளையும் (உதாரணமாக, சம்பளக் குறைப்பு, முதலியன) விண்ணப்பிக்க நிர்வாகத்திற்கு உரிமை இல்லை. இத்தகைய நடவடிக்கைகள் திருப்தியற்ற சான்றிதழ் முடிவுகளின் விளைவாக மட்டுமே எடுக்கப்படும். இருப்பினும், ஒரு நிபுணருக்கு வேலை மதிப்பீட்டின் முடிவுகளின் அடிப்படையில் தனது மேலதிகாரிகளின் நடவடிக்கைகள் குறித்து புகார்கள் இருந்தால் மற்றும் ஒரு வழக்கைத் தாக்கல் செய்தால், நிறுவனம் தவிர்க்க முடியாத சிரமங்களை எதிர்கொள்ளும்.

அதே நேரத்தில், பணியாளர் செயல்திறன் மதிப்பீட்டு செயல்முறையின் இலக்கு பகுதி சான்றிதழை விட மிகப் பெரியது, இதன் முக்கிய நோக்கம் சரிபார்ப்பு நேரத்தில் ஒரு குறிப்பிட்ட நபர் எவ்வளவு பொருத்தமானவர் என்பதை தீர்மானிப்பதாகும். சான்றிதழின் போது ஏற்கனவே உள்ள தொழில்முறை குணங்கள் மட்டுமே கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுகின்றன, மேலும் பயன்படுத்தப்படாத திறன் ஒரு பாத்திரத்தை வகிக்காது என்பதை கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும்.

நிர்வாகம் பணியாளரின் திறனை பகுப்பாய்வு செய்கிறது, அதன் நிபுணர்களின் பணியின் மதிப்பீட்டின் ஒரு பகுதியாக, அவரது தொழில் முன்னேற்றத்திற்கான வாய்ப்புகளை நிர்ணயம் செய்கிறது. கூடுதலாக, மதிப்பீட்டின் போது அதே பணிகள் சான்றிதழின் போது தீர்க்கப்படுகின்றன.

சுட்டிக்காட்டப்பட்ட எந்தவொரு செயல்முறையிலும், சொற்களில் துல்லியத்தை பராமரிப்பது மிகவும் முக்கியம், ஏனென்றால் தவறாகப் பயன்படுத்தப்படும் கருத்து ஒரே இரவில் அவற்றின் சாராம்சம், இலக்கு நோக்குநிலை மற்றும் பெறப்பட்ட முடிவுகளின் முக்கியத்துவத்தை மாற்றிவிடும். மேலும், மேற்கொள்ளப்பட வேண்டிய செயல்முறையைத் தீர்மானிக்கும் போது, ​​ஆய்வின் முடிவுகளில் அதிருப்தி அடைந்த ஒரு ஊழியரின் கோரிக்கையை தாக்கல் செய்யும் வடிவத்தில் சாத்தியமான எதிர்மறையான விளைவுகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது முக்கியம்.

பணியாளர் சான்றிதழின் முக்கிய குறிக்கோள்கள்

முக்கிய	கூடுதல்	பொதுவானவை	குறிப்பிட்ட
பணியாளர் செயல்திறன் மதிப்பீடு. அவர் வகிக்கும் பதவிக்கு ஒரு நிபுணரின் பொருத்தத்தை தீர்மானித்தல். தொழில்முறை பயிற்சியின் பலவீனங்களை கண்டறிதல். மேலும் பணியாளர் மேம்பாட்டிற்கான ஒரு திட்டத்தின் வளர்ச்சி.	குழுப்பணியுடன் பணியாளர் இணக்கத்தின் அளவை தீர்மானித்தல். ஒரு நபர் தனது கடமைகளைச் செய்யக் கிடைக்கும் ஊக்கங்களைக் கண்டறிதல். பணியாளரின் மேலும் தொழில்முறை வளர்ச்சிக்கான பகுதிகளை அடையாளம் காணுதல்.	மனிதவள சேவை அமைப்பை மேம்படுத்துதல். பொறுப்பு மற்றும் தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தின் அளவை வலுப்படுத்துதல்.	குறைப்பு மற்றும் ஒழிப்புக்கு உட்பட்ட பணியாளர்கள் மற்றும் காலியிடங்களின் பட்டியலைத் தொகுத்தல். நிறுவனத்தின் குழுவில் மைக்ரோக்ளைமேட்டை மேம்படுத்துதல்.

உங்கள் ஊழியர்களிடையே திறமையைக் கண்டறிய மேட்ரிக்ஸை எவ்வாறு பயன்படுத்துவது

உங்கள் நிறுவனத்தில் முக்கிய பதவிகளுக்கு திறமையான ஊழியர்களைக் கண்டறிய, ஜெனரல் டைரக்டர் பத்திரிகையின் ஆசிரியர்களால் தயாரிக்கப்பட்ட திறமை மேட்ரிக்ஸை உருவாக்கவும்.

பணியாளர்கள் சான்றிதழின் வகைகள் மற்றும் வகைகள்

அடுத்த சான்றிதழ் நிறுவனத்தின் பணியாளர்களின் அனைத்து மட்டங்களுக்கும் பொருந்தும், இருப்பினும், நிர்வாகத்திற்கு இது குறைந்தது இரண்டு ஆண்டுகளுக்கு ஒரு முறை மேற்கொள்ளப்படுகிறது, மற்ற ஊழியர்களுக்கு - குறைந்தது மூன்று ஆண்டுகளுக்கு ஒரு முறை.

அவரது ஆரம்ப நடவடிக்கைகளின் பகுப்பாய்வின் முடிவுகளின் அடிப்படையில் புதிதாக அனுமதிக்கப்பட்ட பணியாளரை மேலும் நியமனம் செய்வது தொடர்பான புதுப்பித்த முடிவைப் பெறுவதற்கு தகுதிகாண் காலத்தின் காலாவதிக்குப் பிறகு சான்றிதழ் அவசியம்.

தொழில் முன்னேற்றத்தின் போது சான்றிதழின் நோக்கங்கள், தேவைகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு, ஒரு பணியாளரை ஒரு புதிய நிலைக்கு நியமிப்பதற்கான தொழில்முறை வாய்ப்புகள், அறிவு, திறன்கள் மற்றும் திறன்களை தீர்மானிப்பதாகும்.

செயல்பாடு மற்றும் தேவையான தொழில்முறை குணங்கள் ஆகியவற்றில் அடிப்படை வேறுபாடுகளுடன் ஒரு ஊழியர் மற்றொரு நிலைக்கு மாற்றப்படும்போது மற்றொரு கட்டமைப்பு அலகுக்கு மாற்றும்போது சான்றிதழ் நடைபெறுகிறது.

• தொழில் மற்றும் தொழில்முறை வளர்ச்சியைத் தொடர ஊழியர்களை ஊக்குவிக்கும் கார்ப்பரேட் பயிற்சி அமைப்பு

யாருக்கு சான்றிதழ் கட்டாயம், எந்த பணியாளர்கள் இதில் ஈடுபடக்கூடாது?

பணியாளர் சான்றிதழ் விதிகளின்படி, பின்வருவனவற்றை சரிபார்க்க வேண்டும்:

• சிவில் அரசு ஊழியர்கள்;
• நகராட்சி ஊழியர்கள்;
• ரயில்வே தொழிலாளர்கள்;
• மின்சார ஆற்றல் துறையில் ஊழியர்கள்;
• வழிசெலுத்தலின் பாதுகாப்பிற்கு பொறுப்பான நபர்கள்;
• விமான ஊழியர்கள்;
• ஆசிரியர்கள்;
• உற்பத்தியை உள்ளடக்கிய பணியிடங்கள் மற்றும் நிலைமைகள் ஆபத்தானவை என அங்கீகரிக்கப்பட்ட மக்கள்;
• நூலக அறிவியலின் பிரதிநிதிகள்;
• ஒற்றையாட்சி நிறுவனங்களின் நிர்வாக நிலை;
• கதிரியக்க கதிர்வீச்சுடன் பணிபுரியும் ஊழியர்கள்;
• இரசாயன ஆயுதங்களை அழிப்பதற்கும் சேமிப்பதற்கும் நிறுவனங்களின் ஊழியர்கள்.

பின்வரும் நபர்கள் சான்றளிக்கப்படவில்லை:

• கர்ப்பிணி பெண்கள்;
• ஒரு வருடத்திற்கும் குறைவாக நிறுவனத்தில் பணிபுரிந்த ஊழியர்கள்;
• இளம் குழந்தைகளுடன் ஊழியர்கள்;
• பகுதி நேர மற்றும் நிலையான கால ஒப்பந்தங்களில் பணிபுரியும் பணியாளர்கள் (குறிப்பிட்ட சந்தர்ப்பங்களில்);
• 60 வயதுக்கு மேற்பட்ட ஊழியர்கள்.

பணியாளர் சான்றிதழ் காலக்கெடு

வளர்ந்து வரும் நிறுவனங்கள், ஒரு விதியாக, பணியாளர்கள் சான்றிதழ் செயல்முறையை ஆண்டுதோறும் நடத்த முயற்சி செய்கின்றன, சில சமயங்களில் அடிக்கடி, ஆனால் எளிமையான திட்டத்தின் படி.

சில சந்தர்ப்பங்களில், சான்றிதழ் அமைப்பு ஊழியர்களுடன் தரமற்ற நேர்காணல்களை நடத்துகிறது. இத்தகைய உரையாடல்களின் போது, ​​மேற்பார்வை செயல்பாடுகளை செயல்படுத்துவதற்கு பங்களிக்கும் பணி திறன் என்ற தலைப்பைத் தொடுவது வழக்கம். மதிப்பீட்டு முறையானது நிறுவனத்தில் நல்ல நிலையில் இருந்தால், இதுபோன்ற சோதனைகள் அடிக்கடி மேற்கொள்ளப்படலாம்: காலாண்டிற்கு ஒரு முறை, மாதம் அல்லது வாரத்திற்கு ஒரு முறை கூட. நிச்சயமாக, இது வார்த்தையின் முழு அர்த்தத்தில் ஒரு சான்றிதழாக இருக்காது, ஆனால் அத்தகைய நடைமுறைகள் ஒட்டுமொத்தமாக நிறுவனத்தின் பணி மற்றும் அதன் ஒவ்வொரு ஊழியர்களுக்கும் தேவையான புள்ளிவிவரத் தரவை வழங்கும்.

• பணியாளர்களின் முழு வளர்ச்சித் திறனைத் தெளிவாகக் காட்டும் பணியாளர் மதிப்பீட்டு அமைப்பு

நிறுவனத்தில் பணியாளர் சான்றிதழை யார் நடத்துகிறார்கள்

பணியாளர் சுய மதிப்பீடு

இந்த சான்றிதழின் முறையை அனுபவபூர்வமாக அழைக்கலாம், இது நிபுணர்கள் மற்றும் நிர்வாகத்தின் முடிவுக்கு முந்தியுள்ளது. இந்த வழக்கில், பணியாளர் ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு தனது செயல்பாடுகளை சுயாதீனமாக பகுப்பாய்வு செய்கிறார், அவரது முடிவுகளுக்கான காரணங்களை வழங்குகிறார், மேலும் எதிர்காலத்திற்கான அவரது பணியின் திட்டத்தை உருவாக்குகிறார். இந்த முறையைச் செயல்படுத்தியதற்கு நன்றி, நிபுணர் தனது செயல்பாடு, நிர்வாகத்தின் ஒழுக்கத் தேவைகள் மற்றும் அவரது பணி மற்றும் நடத்தையில் மாற்றங்களைச் செய்வதற்கான அவரது நினைவகத்தைப் புதுப்பிக்கும் வாய்ப்பைப் பெறுகிறார்.

ஒரு பணியாளரின் சுய மதிப்பீட்டின் விளைவாக பெறப்பட்ட தகவல் நிர்வாகம் மேலும் புறநிலை முடிவுகளை எடுக்க உதவுகிறது மற்றும் சந்தேகங்களைத் தீர்க்க தேவையான உண்மைகளைக் கண்டறிய உதவுகிறது. பணியாளர் சான்றிதழுக்கான இந்த நடைமுறை தீர்க்கும் முக்கிய பணி, பணியாளரின் வணிக நடத்தைக்கு பங்களிக்கும் தரவைப் பெறுவதாகும்.

ஒரு மேலாளரால் ஒரு பணியாளரின் மதிப்பீடு

சான்றிதழ் செயல்பாட்டின் மிக முக்கியமான பகுதி, பணியாளரை அவரது நேரடி மேலதிகாரி மூலம் மதிப்பீடு செய்வதாகும். இருப்பினும், நிர்வாகிகள் தங்கள் துணை அதிகாரிகளின் செயல்பாடுகளை புறநிலையாகவும் தொழில் ரீதியாகவும் பகுப்பாய்வு செய்ய, அவர்களை நன்கு தயார்படுத்துவது அவசியம்: அறிவுறுத்தல், ஆலோசனை, ஆய்வுக்கான இடம் மற்றும் நேரத்தை தீர்மானித்தல். ஒவ்வொரு தகுதிவாய்ந்த மேலாளரும் தனக்குக் கீழ் பணிபுரிபவர்களைச் சரியாகச் சான்றளிக்க வேண்டும்.

பணியாளருடனான நேர்காணலின் முடிவுகளின் அடிப்படையில், முதலாளி ஒரு சிறப்பு மதிப்பீட்டு படிவத்தை நிரப்ப வேண்டும், அங்கு பெறப்பட்ட அனைத்து தகவல்களும் உள்ளிடப்பட வேண்டும். எதிர்காலத்தில், அத்தகைய படிவங்கள் கீழ்நிலை தொடர்பாக மேலாளரின் சில செயல்களை நியாயப்படுத்த உதவுகின்றன (உதாரணமாக, பதவி உயர்வு மறுப்பு, முதலியன).

இந்த மதிப்பீட்டின் முறை, ஒரு விதியாக, முதலாளியால் நேரடியாக மேற்கொள்ளப்படுகிறது, ஆனால் அவர் ஒரு நிபுணர் கருத்தை பெற உரிமை உண்டு.

நிபுணர்களால் பணியாளர் மதிப்பீடு

சில காரணங்களால் உடனடி மேலாளர் தனது சொந்த சான்றிதழை மேற்கொள்ள முடியாவிட்டால் நிபுணர்களின் உதவியை நாட வேண்டும் (உதாரணமாக, ஒரு குறுகிய சுயவிவரத்துடன் ஒரு நிபுணர் தேவை). எவ்வாறாயினும், நிறுவனத்திற்குள் மதிப்பிடப்படும் பணியாளருடன் தொடர்பு கொண்ட ஒரு நபரை மட்டுமே நீங்கள் ஒரு நிபுணராக அழைக்க முடியும் மற்றும் அவரது வணிக நடத்தை பற்றிய யோசனை உள்ளது.

நேரடி சரிபார்ப்புக்கு கூடுதலாக, மிகவும் முக்கியத்துவம் வாய்ந்தது, சான்றளிக்கப்பட்ட பணியாளருக்கு பெறப்பட்ட முடிவுகளின் தகவல்தொடர்பு, பரிந்துரை கருத்துகளுடன் இணைக்கப்பட்டுள்ளது. இந்த செயல்களைச் செயல்படுத்துவதற்கு சான்றளிக்கப்பட்ட ஊழியரின் நேரடி மேற்பார்வையாளர் பொறுப்பு.

பணியாளர் சான்றிதழ் முறைகள்

நிறுவன பணியாளர்களை சான்றளிப்பதற்கு சில முறைகள் உள்ளன, அவை தணிக்கையை முடிந்தவரை திறம்பட செயல்படுத்த உதவுகின்றன மற்றும் ஊழியர்களின் செயல்பாடுகளை வகைப்படுத்தும் முக்கிய புள்ளிகளில் தரவை சேகரிக்கின்றன.

சான்றிதழ் முறைகள் பின்வருமாறு வகைப்படுத்தலாம்:

• பாரம்பரிய (ஏற்கனவே நடைமுறையில் அவற்றின் செயல்திறன் நிரூபிக்கப்பட்டுள்ளது);
• பாரம்பரியமற்றது (பரிசோதனை, சமீபத்தில் உருவாக்கப்பட்டது, பத்து ஆண்டுகளுக்கும் குறைவாக உள்ளது, வெளிநாட்டில் பயன்படுத்தப்பட்டது, முதலியன).

இருப்பினும், எல்லா நிகழ்வுகளிலும் வெற்றிகரமான ஒரே ஒரு சான்றிதழ் முறை இல்லை. மேலும், நம் நாட்டில் பணியாளர் கொள்கை வளர்ச்சியின் குறைந்த மட்டத்தில் உள்ளது, பணியாளர்களுடனான தொடர்புகளில் ஈடுபட்டுள்ள அமைப்புகளின் பங்கு பெரும்பாலும் குறைத்து மதிப்பிடப்படுகிறது, இதன் விளைவாக இந்த திசையில் வேலை பொருத்தமற்ற வழிமுறைகளால் மேற்கொள்ளப்படுகிறது. மிகவும் பொதுவான செயல்திறன் மதிப்பீட்டு முறைகள் உடனடி மேற்பார்வையாளரின் பணியாளர் மதிப்பீட்டை அடிப்படையாகக் கொண்டவை மற்றும் கடுமையான கட்டமைப்பைக் கொண்ட பெரிய நிறுவனங்களில் பயனுள்ளதாக இருக்கும்.

1. மேட்ரிக்ஸ் முறை. இதன் பொருள் எளிமையானது மற்றும் பணியாளரிடம் இருக்கும் குணங்களின் ஒப்பீட்டு பகுப்பாய்வில் அவர் வகிக்கும் நிலைக்குத் தேவையானவற்றைக் கொண்டுள்ளது.
2. நிலையான முறை மேட்ரிக்ஸ் முறையிலிருந்து வேறுபடுகிறது, அதில் பணியாளரின் குணங்கள் நியமிக்கப்பட்ட பகுதியில் உள்ள மேம்பட்ட பணியாளர்களின் குணங்களுடன் ஒப்பிடப்படுகின்றன.
3. தன்னிச்சையான பண்புகளின் அமைப்பு. முறையின் சாராம்சம் என்னவென்றால், ஒரு குறிப்பிட்ட காலப்பகுதியில் ஊழியர்களின் சாதனைகள் மற்றும் தோல்விகளின் கட்டாயப் பதிவுடன், எந்தவொரு வடிவத்திலும் மேலாளர் அல்லது நிபுணர்களால் பணியாளர் மதிப்பீடு செய்யப்படுகிறார்.
4. செயல்திறனை மதிப்பிடுவதற்கான முறையானது, ஒரு நிபுணரின் தீவிர தவறுகள் மற்றும் சாதனைகள் மட்டும் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுவதில்லை, ஆனால் ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு அவரது அனைத்து செயல்பாடுகளும் மட்டுமே வித்தியாசத்துடன் தன்னிச்சையான பண்புகளின் அமைப்புக்கு ஒத்திருக்கிறது.
5. குழு விவாத முறை நம் நாட்டில் மிகவும் பிரபலமான ஒன்றாகும். மேலாளர்கள் மற்றும்/அல்லது வல்லுநர்கள் பணியாளரின் பணியின் முடிவுகளின் அடிப்படையில் ஒரு நேர்காணலை நடத்துகிறார்கள் என்பதில் அதன் சாராம்சம் உள்ளது. இந்த அணுகுமுறை மிகவும் வெற்றிகரமான மற்றும் நம்பிக்கைக்குரிய குழு உறுப்பினர்களை அடையாளம் காண உதவுகிறது.
6. வரிசைப்படி தகுதி அமைப்பு, அல்லது தரவரிசை ஒழுங்கு முறை. இந்த முறையின்படி, நிர்வாக மேலிடம் ஊழியர்களுக்கான மதிப்பீட்டு அளவை உருவாக்குகிறது, இது முன் வடிவமைக்கப்பட்ட விதிமுறைகளால் வழிநடத்தப்படுகிறது. அனைத்து புள்ளிகளுக்கும் ஊழியர்களுக்கு ஒதுக்கப்பட்ட தரவரிசை நிலைகள் பின்னர் சுருக்கப்பட்டுள்ளன.
7. இலக்கு மதிப்பெண் முறையானது, ஒவ்வொரு வெற்றிக்கும் ஊழியர்களுக்கு ஒதுக்கப்படும் முன் தயாரிக்கப்பட்ட புள்ளி அமைப்பை அடிப்படையாகக் கொண்டது. பெறப்பட்ட அனைத்து புள்ளிகளின் கூட்டுத்தொகையின் அடிப்படையில் ஒரு பணியாளரைப் பற்றிய ஒரு முடிவு எடுக்கப்படுகிறது.
8. இலவச மதிப்பெண் முறை. இந்த முறையின் ஒரு பகுதியாக, உடனடி உயர் அதிகாரி அல்லது வெளி நிபுணர் ஒவ்வொரு பணியாளருக்கும் குறிப்பிட்ட எண்ணிக்கையிலான புள்ளிகளை ஒதுக்குகிறார், மேலும் அவர்களின் தொகை அல்லது சராசரி மதிப்பெண் பின்னர் கணக்கிடப்படுகிறது.
9. கிராஃபிக் சுயவிவர அமைப்பு வரைபடங்களை உருவாக்குவதற்கான கொள்கையை அடிப்படையாகக் கொண்டது, அங்கு ஒவ்வொரு ஒருங்கிணைப்பும் பணியாளரின் தொழில்முறை குணங்களின் மதிப்புக்கு ஒத்திருக்கும், இது புள்ளிகளில் வெளிப்படுத்தப்படுகிறது.
10. சோதனை. பணியாளர்களுக்கு முன் தயாரிக்கப்பட்ட சோதனை பணிகள் வழங்கப்படுகின்றன, அவை தீர்க்கப்பட வேண்டும். இந்த முறை ஒரு பணியாளரின் அறிவுசார் அளவை அடையாளம் காண உதவுகிறது.
11. சுருக்கமான மதிப்பீடுகளின் முறையானது ஒரு பணியாளரின் சில குணங்களை வெளிப்படுத்துவதற்கான அதிர்வெண் அளவை அடிப்படையாகக் கொண்டது. ஒவ்வொரு அதிர்வெண் அளவுகோலும் ஒரு குறிப்பிட்ட எண்ணிக்கையிலான புள்ளிகளுக்கு ஒத்திருக்கிறது, அவை ஒவ்வொரு அதிர்வெண் நிலைக்கும் வழங்கப்படுகின்றன.
12. கொடுக்கப்பட்ட குழுவின் அமைப்பு. இந்த முறையின்படி, அனைத்து ஊழியர்களும் முன் ஒப்புக் கொள்ளப்பட்ட அளவுகோல்களின்படி நான்கு குழுக்களாக (கெட்ட, நியாயமான, நல்ல மற்றும் சிறந்த) பிரிக்கப்பட்டுள்ளனர். அதைத் தொடர்ந்து, ஏழைத் தொழிலாளர்களுக்குப் பதிலாக அதிக தகுதி வாய்ந்தவர்களை நியமிக்க இது சாத்தியமாக்குகிறது.

"360 டிகிரி" முறையைப் பயன்படுத்தி பணியாளர் சான்றிதழின் எடுத்துக்காட்டு

Alexander Blank, CulinaryOn இன் இணை நிறுவனர்

பெரும்பாலான நிறுவனங்களில், சான்றிதழ் மேலாளராலும் அவருக்குப் பதிலாகவும் மேற்கொள்ளப்படுகிறது. இருப்பினும், இந்த அணுகுமுறையின் விளைவாக, பெறப்பட்ட தரவு மிகவும் அகநிலையானது, மேலும் நிபுணரிடம் தெரிவிக்கப்பட்ட பரிந்துரைகள் ஒருதலைப்பட்சமானவை.

இதன் விளைவாக, ஆய்வின் முடிவுகளின் அடிப்படையில் ஒரு பணியாளருக்கு பயனுள்ள திருத்தப் பணிகளைச் செய்வது மிகவும் கடினம். நிர்வாகத்திற்கு பெரும்பாலும் குழுவில் நடக்கும் செயல்முறைகள் பற்றிய தெளிவான பார்வை இல்லை மற்றும் ஒவ்வொரு தனிப்பட்ட நிபுணரின் செயல்பாட்டின் தரம் மற்றும் வணிக பாணி குறித்து புறநிலை முடிவுகளை எடுக்க முடியாது என்பதே இதற்குக் காரணம்.

இந்த வழக்கில், "360 டிகிரி" முறை மிகவும் பயனுள்ளதாக இருக்கும், இது நிர்வாகத்தை வெவ்வேறு கோணத்தில் இருந்து பார்க்கவும், ஒவ்வொரு தனிப்பட்ட பணியாளருக்கும் உட்பட என்ன நடக்கிறது என்பதற்கான முழுமையான படத்தை உருவாக்க அனுமதிக்கிறது.

முறையின் சாராம்சம்.மதிப்பீடு பல-நிலை: ஒவ்வொரு பணியாளரும் பணி வினாத்தாளில் குறிப்பிடப்பட்ட தரவுகளின் அடிப்படையில் சுய பகுப்பாய்வை மேற்கொள்கிறார், மதிப்பீடு அவரது சக ஊழியர்களால் மேற்கொள்ளப்படுகிறது, இறுதியாக, மேலாளர் தனது முடிவைத் தருகிறார். இவ்வாறு, ஒவ்வொரு பணியாளரின் மிக முழுமையான வணிக உருவப்படம் உருவாகிறது.

நன்மைகள்.முறை நான்கு தனித்துவமான நன்மைகளைக் கொண்டுள்ளது:

• பாரபட்சமற்ற தன்மை (பல சுயாதீனமான பார்வைகளின் அடிப்படையில் முடிவுகள் எடுக்கப்படுகின்றன);
• பயன்பாட்டின் எளிமை (எந்தவொரு நிறுவனத்திலும் மதிப்பீட்டு படிவத்தை உருவாக்கலாம்);
• பொருளாதார நன்மை (கூடுதல் வெளிப்புற நிபுணர்கள் தேவையில்லை);
• பெயர் தெரியாத ஆட்சி (பணியாளர்கள் தங்கள் உண்மையான பார்வையை வெளிப்படுத்துவதை எதுவும் தடுக்கவில்லை).

உதாரணமாக."360 டிகிரி" முறையின் விளைவுகளை தனிப்பட்ட முறையில் அனுபவிக்க எனக்கும் எனது கூட்டாளிக்கும் வாய்ப்பு கிடைத்தது. எங்களுக்கு இடையே, Giulio D'Erme மற்றும் நான் நிறுவனத்தில் கடுமையான தலைவர் என்று நம்பினோம், அதே நேரத்தில் Giulio மென்மையான மற்றும் விசுவாசமானவர். இருப்பினும், சுட்டிக்காட்டப்பட்ட முறையைப் பயன்படுத்தி மதிப்பீட்டின் முடிவுகள் குழு ஒரு துருவ கருத்தை கடைபிடிப்பதைக் காட்டியது. இது ஒருபக்க சுய-கருத்து மற்றும் வெளியில் இருந்து ஒரு புறநிலை பார்வைக்கு இடையே உள்ள வேறுபாடுகளை வெளிப்படுத்தியது.

பணியாளர் சான்றிதழின் நிலைகள் என்ன?

தயாரிப்பு.இந்த கட்டத்தில், பணியாளர்கள் சான்றிதழ் தயாரிக்கப்படுகிறது: ஆய்வை ஒழுங்குபடுத்தும் ஒழுங்குமுறை கட்டமைப்பு அங்கீகரிக்கப்பட்டது, ஒரு சான்றிதழ் கமிஷன் நியமிக்கப்பட்டு, வரவிருக்கும் ஆய்வு, அதன் காலம் மற்றும் பிரத்தியேகங்கள் பற்றிய தகவல்கள் குழுவிற்கு தெரிவிக்கப்படுகின்றன.

சான்றிதழ் கமிஷனின் கலவையை உருவாக்குதல்மற்றும் அவரது அறிக்கை. சான்றிதழ் கமிஷனில் பின்வருவன அடங்கும்:

• பணியாளர் நிர்வாகத்திற்கு பொறுப்பான நபர் (தலைவர்);
• பணியாளர் துறை தலைவர் (துணை தலைவர்);
• சான்றளிக்கப்பட்ட துறையின் தலைவர் (உறுப்பினர்);
• சட்டத் துறை பிரதிநிதி (உறுப்பினர்);
• உளவியல் சேவைகள் அதிகாரி (உறுப்பினர்).

அடிப்படை.இந்த கட்டத்தில், கமிஷன் நேரடியாக சான்றளிக்கப்பட்ட துறைகளில் வேலை செய்கிறது, ஒவ்வொரு பணியாளரின் செயல்திறனையும் ஆய்வு செய்கிறது, கேள்வித்தாள்களை தொகுக்கிறது, பெறப்பட்ட தகவல்களை மின்னணு தரவுத்தளங்களில் உள்ளிடுகிறது மற்றும் அவற்றின் அடுத்தடுத்த பகுப்பாய்வு.

இறுதி.இந்த கட்டத்தில் தணிக்கை முடிவுகளின் அடிப்படையில் ஒரு முடிவை வெளியிடுவது அடங்கும், இதில் ஒவ்வொரு தனிப்பட்ட பணியாளருக்கான முடிவுகள், பெறப்பட்ட தரவுகளின் அடிப்படையில் பணியாளர்கள் மாற்றங்கள் மற்றும் சான்றிதழில் தோல்வியுற்ற ஊழியர்களின் குறைப்பு ஆகியவை அடங்கும்.

• நேரம் மற்றும் வருகை தரவின் அடிப்படையில் ஒரு பணியாளரை எவ்வாறு பணிநீக்கம் செய்யலாம்?

பணியாளர் சான்றிதழின் விதிமுறைகள்

பணியாளர்களின் தொழிலாளர் சான்றிதழ் வேண்டுமென்றே உருவாக்கப்பட்ட விதியின் அடிப்படையில் மேற்கொள்ளப்படுகிறது. மேலும், பல பதவிகளுக்கு இத்தகைய விதிகள் சட்டமன்ற மட்டத்தில் முறைப்படுத்தப்பட்டு, இணங்குவதற்கு கட்டாயமாகும்.

பதவியில் காட்டப்படும் சான்றிதழ் திட்டத்தில் இது போன்ற தகவல்கள் இருக்க வேண்டும்:

• சான்றிதழின் குறிக்கோள்கள் மற்றும் நோக்கங்கள்;
• சான்றளிக்கப்பட்ட ஊழியர்களின் குழுக்கள்;
• ஆய்வுக்கான குறிப்பிட்ட தேதிகள்;
• பணியாளர் சான்றிதழ் நடைமுறை;
• சான்றிதழ் கமிஷனின் அமைப்பு;
• மதிப்பீட்டு அளவுருக்கள்;
• குறிப்பிட்ட காலக்கெடு மற்றும் சான்றிதழின் முடிவுகளை சுருக்குவதற்கான முறைகள்.

ஒவ்வொரு நிறுவனத்திலும் இதேபோன்ற விதிமுறை உருவாக்கப்பட்டு அங்கீகரிக்கப்பட்டுள்ளது. அதன் அடிப்படையில், மேலாண்மை மற்றும் சாதாரண ஊழியர்களின் தொழில்முறை அறிவு, திறன்கள் மற்றும் திறன்கள் சரிபார்க்கப்பட்டு மதிப்பீடு செய்யப்படுகின்றன. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 81 இன் பகுதி 2, சான்றிதழின் விதிமுறைகளை வரையும்போது, ​​நிறுவனத்தின் ஊழியர்களின் பிரதிநிதி அமைப்பின் நலன்களை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது அவசியம் என்று கூறுகிறது.

கட்டுப்பாடுகள் தணிக்கையின் பின்வரும் இலக்குகள் மற்றும் நோக்கங்களைக் குறிக்கலாம்:

• தற்போதுள்ள சம்பளக் கொடுப்பனவுத் திட்டத்தை நிறைவு செய்யும் பணியாளர் உந்துதல் முறையை உருவாக்குதல் மற்றும் செயல்படுத்துதல்;
• ஊழியர்களின் தொழில்முறை பயிற்சியின் அளவை மேம்படுத்த வேண்டியதன் அவசியத்தை தீர்மானித்தல்;
• தொழில்முறை பயிற்சியின் நிலை அவர்களின் நிலைக்கு பொருந்தாத ஊழியர்களைக் கண்டறிதல் மற்றும் குறைத்தல்;
• சான்றிதழில் வெற்றிகரமாக தேர்ச்சி பெற்ற ஊழியர்களின் உயர் பதவிகளுக்கு நியமனம்.

சான்றிதழின் தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட இலக்குகள் மற்றும் நோக்கங்கள் அதன் செயல்பாட்டின் காலத்தை நேரடியாக பாதிக்கின்றன. ஒவ்வொரு சான்றளிக்கப்பட்ட துறைகளுக்கும் காலக்கெடு கண்டிப்பாக வரையறுக்கப்பட வேண்டும். ஆய்வு அட்டவணையை வரைந்த பிறகு, ஊழியர்களுக்கு அதைப் பழக்கப்படுத்துவது அவசியம், அவர்கள் தங்கள் கையொப்பத்துடன் பழக்கப்படுத்தப்பட்ட உண்மையை உறுதிப்படுத்த வேண்டும்.

மேலும், சான்றிதழ் ஏற்பாடு அதன் உறுப்பினர்களுக்கு (தலைவர், செயலாளர், தொழிற்சங்க பிரதிநிதி, வெளி நிபுணர், முதலியன) இடையேயான செயல்பாடுகளின் கடுமையான விநியோகத்துடன் ஒரு சிறப்பு ஆணையத்தை நியமிப்பதை முன்வைக்கிறது.

பணியாளர் சான்றிதழ் நடத்தும் போது 7 தவறுகள்

தவறு #1.சான்றிதழின் குறிக்கோள்கள் மற்றும் நோக்கங்கள் தவறாக அமைக்கப்பட்டுள்ளன. பணியாளர் சான்றிதழின் குறிக்கோள்கள் மற்றும் குறிக்கோள்களின் தவறான உருவாக்கத்தில் மிகவும் பொதுவான மற்றும் தீவிரமான தவறு உள்ளது. தகுதியற்ற பணியாளர்களை மட்டும் அகற்றாமல், முழு நிறுவனத்தின் செயல்திறனை மேம்படுத்த, தணிக்கை நடைமுறையிலிருந்து அதிகபட்ச பலனைப் பெற முயற்சிப்பது அவசியம்.

தவறு #2.குறைந்த அளவிலான ஊழியர் விழிப்புணர்வு. நிறுவனத்தில் சான்றிதழ் ஒருபோதும் மேற்கொள்ளப்படவில்லை என்றால், அது முன்கூட்டியே அறிவிக்கப்பட வேண்டும், முன்னுரிமை பல மாதங்களுக்கு முன்னதாக, செயல்முறையின் சாராம்சம், குறிக்கோள்கள் மற்றும் நோக்கங்கள் பற்றிய விளக்கங்களுடன். இந்த அணுகுமுறை அணியில் சாதகமான உளவியல் சூழ்நிலையை பராமரிக்க உதவும்.

தவறு #3.சான்றிதழின் போது, ​​ஊழியர்களை ஒருவருக்கொருவர் ஒப்பிடுங்கள். பகுப்பாய்வு மற்றும் ஒப்பீட்டு நடவடிக்கைகளை நடத்தும் போது, ​​நிறுவனத்தில் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட விதிமுறைகளை கடைபிடிப்பது மற்றும் தனிநபர்களிடையே ஒப்பீடுகளை அனுமதிக்காதது மதிப்பு.

தவறு #4.ஒரே வேலையைச் செய்பவர்களிடம் வித்தியாசமான அணுகுமுறை. சான்றிதழை நடத்தும் போது, ​​அனைவருக்கும் ஒரே மாதிரியான தரங்களைப் பயன்படுத்தாமல், ஒவ்வொரு பணியாளருக்கும் தனிப்பட்ட அணுகுமுறையைப் பயன்படுத்துவது முக்கியம். திறந்த மனதைப் பேணுவது மிகவும் முக்கியம், எனவே ஆர்வமற்றவர்களின் கருத்துக்களை நம்பியிருக்க வேண்டும்.

தவறு #5. வரம்புக்குட்பட்ட மதிப்பீடுகளைப் பயன்படுத்தவும். மதிப்பீட்டு அளவுகோல் மிகவும் பரந்த அளவிலான அளவுகோல்களைக் கொண்டிருக்க வேண்டும். இது ஒரே அளவிலான தொழில்முறை குணங்கள் மற்றும் பணி செயல்திறன் கொண்ட குழு ஊழியர்களுக்கு முடிந்தவரை புறநிலையாக உதவும். வெளிநாட்டு நிறுவனங்களின் அனுபவத்திற்குத் திரும்புவது மதிப்புக்குரியதாக இருக்கலாம், அங்கு மதிப்பீட்டு அளவு சில நேரங்களில் 100 புள்ளிகளைக் கொண்டுள்ளது. இந்த அணுகுமுறையுடன், ஒவ்வொரு பணியாளருடனும் அவரது குணாதிசயங்களுடனும் மிகவும் விரிவான மற்றும் விரிவான அறிமுகம் சாத்தியமாகும்.

தவறு #6.சில ஊழியர்களிடம் பக்கச்சார்பான அணுகுமுறையைக் கொண்டிருங்கள். ஒரு நிறுவனத்தில் வெற்றிகரமான மற்றும் பயனுள்ள சான்றிதழுக்கான திறவுகோல் பக்கச்சார்பற்ற தன்மை மற்றும் புறநிலை கொள்கையை கண்டிப்பாக கடைபிடிப்பதாகும். சான்றிதழின் முடிவுகளின் அடிப்படையில் ஊழியர்களுக்குப் பயன்படுத்தப்படும் நடவடிக்கைகள் அவர்களின் உண்மையான செயல்பாடுகள் மற்றும் திறன் நிலை பற்றிய முடிவுகளின் அடிப்படையில் மட்டுமே திட்டமிடப்பட வேண்டும்.

தவறு #7.நடைமுறையின் போது, ​​திடீரென்று தேவைகளை மாற்றவும். வரவிருக்கும் பணியாளர் சான்றிதழின் அறிவிப்பு வதந்திகளால் சூழப்பட்டுள்ளது என்ற உண்மையை கிட்டத்தட்ட ஒவ்வொரு நிறுவனமும் எதிர்கொள்கிறது, இது நரம்பியல் மற்றும் அணியில் பதட்டமான சூழ்நிலையை உருவாக்குகிறது, நிச்சயமாக, ஒருவர் தவிர்க்க விரும்புகிறார்.

இந்த சூழ்நிலையிலிருந்து வெளியேறும் வழி வரவிருக்கும் நடைமுறையின் சாரத்தின் முழுமையான மற்றும் விரிவான விளக்கமாக இருக்கும். எந்தவொரு சந்தர்ப்பத்திலும் நீங்கள் திடீரென்று உங்கள் தேவைகளை மாற்றக்கூடாது, இல்லையெனில் நிர்வாகத்திற்கு கீழ்படிந்தவர்களின் விசுவாசத்தின் அளவு கணிசமாகக் குறையக்கூடும்.

பணியாளர் சான்றிதழ் முடிவுகள்

சான்றிதழின் முடிவுகளின் அடிப்படையில், நிறுவனத்தின் அனைத்து ஊழியர்களையும் மூன்று முக்கிய வகைகளாகப் பிரிக்கலாம்:

• அங்கீகரிக்கப்பட்ட தொழிலாளர் தரநிலைகளுக்கு இணங்குதல்;
• அங்கீகரிக்கப்பட்ட தரநிலைகளுடன் இணங்காதது;
• ஏற்கனவே உள்ள அளவுகோல்களை மீறுகிறது.

இந்தத் தரவின் அடிப்படையில், ஒவ்வொரு பணியாளருக்கும் தனித்தனியாக முடிவுகள் எடுக்கப்படுகின்றன. இவ்வாறு, ஒரு ஊழியர் பதவி உயர்வு பெறலாம், அவரது போனஸ் அல்லது சம்பளம் அதிகரிக்கலாம், மேம்பட்ட பயிற்சி வகுப்புகளுக்கு அனுப்பலாம் அல்லது சாத்தியமான மேலாளர்களின் இருப்பு பட்டியலில் வைக்கலாம். சோதனை முடிவுகள் எதிர்மறையாக இருந்தால், பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்யலாம் அல்லது பணிநீக்கம் செய்யலாம்.

அவரது மரியாதையில் எடுக்கப்பட்ட முடிவை ஏற்றுக்கொள்ளாத எவருக்கும் சட்டத்தால் பரிந்துரைக்கப்பட்ட முறையில் மேல்முறையீடு செய்ய உரிமை உண்டு.

பின்னர், ஒவ்வொரு பணியாளருக்கும் தனிப்பட்ட மேம்பாட்டு திட்டங்கள் தயாரிக்கப்படுகின்றன, அங்கு சரியான பரிந்துரைகள் சேர்க்கப்பட்டுள்ளன. இத்தகைய திட்டங்களில் படிப்புகள், பயிற்சிகள், இன்டர்ன்ஷிப் மற்றும் சுய முன்னேற்றத்திற்கான தீவிர வேலை ஆகியவை அடங்கும். அதே நேரத்தில், உந்துதல் அமைப்பு செயல்படுத்தப்படுகிறது, எடுத்துக்காட்டாக, தொழில் ஏணியை நகர்த்துவதற்கான வாய்ப்புகளைக் குறிக்கும் வடிவத்தில்.

தற்போதுள்ள குறைபாடுகள், சான்றிதழ் காலத்தில் அணியில் பதட்டமான சூழ்நிலையை உள்ளடக்கியது, இது செயல்முறையின் சரியான அமைப்புடன் சிறிது குறைக்கப்படலாம்.

சான்றிதழின் முக்கியத்துவம், நிறுவனத்தின் பணியாளர் மேலாண்மை செயல்முறையை தரமான முறையில் மேம்படுத்தவும் மனிதவளக் கொள்கைகளை மேம்படுத்தவும் உதவுகிறது.

• ஒரு மேலாளர் தெரிந்து கொள்ள வேண்டிய தொழிலாளர் பாதுகாப்பு தேவைகள்

வெளிநாட்டில் பணியாளர் சான்றிதழ் எவ்வாறு மேற்கொள்ளப்படுகிறது?

வெளிநாட்டு நிறுவனங்கள் பணியாளர் சான்றிதழுக்கு பல்வேறு பெயர்களை வழங்குகின்றன, எடுத்துக்காட்டாக, "செயல்திறன் மதிப்பீடு", "அரசு ஊழியர்களின் பருவகால சான்றிதழ்" போன்றவை. சான்றிதழ் செயல்முறைகளில் நேர்காணல்கள், சாதனைகளின் மதிப்பீடு, ஒரு குறிப்பிட்ட காலப்பகுதியில் பணி முடிவுகளை அடையாளம் காணுதல், இலக்குகளை அமைத்தல் மற்றும் நோக்கங்கள்.

பணியாளர் சான்றிதழைத் தயாரிக்கும் போது, ​​மேலாளர்கள் மற்றும் சாதாரண ஊழியர்கள் இருவரும் சந்திக்க வேண்டிய தரநிலைகளை உருவாக்குவதற்கு அதிக முக்கியத்துவம் கொடுக்கப்பட்டுள்ளது. ஒரு விதியாக, இந்த செயல்பாட்டில் முக்கிய பங்கு வகிக்கப்படுகிறது கவர்ந்திழுக்கும் கோட்பாடு, ஒரு குறிப்பிட்ட தொழில்முறை மற்றும் தனிப்பட்ட குணங்களைக் கொண்ட ஒரு நபர் மட்டுமே ஒரு குறிப்பிட்ட பதவிக்கு விண்ணப்பிக்க முடியும் என்பதைக் குறிக்கிறது. இந்த அணுகுமுறை, தரநிலைகளின் அடிப்படையில், மிகவும் பொதுவானது மற்றும் வெளிநாட்டில் தேவை உள்ளது.

பெரும்பாலான வெளிநாட்டு நிறுவனங்களில் பணியாளர் சான்றிதழின் அனைத்து அம்சங்களும் கடுமையான கட்டுப்பாடுகளுக்கு உட்பட்டவை. இது செயல்முறையின் செயல்முறை மற்றும் சிறிய ஆனால் குறிப்பிடத்தக்க கூறுகள் ஆகிய இரண்டிற்கும் பொருந்தும். அனைத்து படிகள், முறைகள் மற்றும் மதிப்பீட்டு அளவுகோல்கள் இந்த பகுதியில் உள்ள அனைத்து அழுத்தமான சிக்கல்களுக்கும் வளர்ந்த பரிந்துரைகள் உள்ளன. பரிந்துரைக்கப்பட்ட ஆய்வு விதிகளுக்கு இணங்குவது சிறப்பு ஒழுங்குமுறை அதிகாரிகளால் கண்காணிக்கப்படுகிறது.

இங்கிலாந்தில் அரசு ஊழியர்களின் சான்றிதழின் உதாரணத்தை நாம் மேற்கோள் காட்டலாம். சரிபார்ப்பின் முக்கிய மற்றும் குறிப்பிடத்தக்க உறுப்பு ஒரு பெரிய கேள்வித்தாள் படிவத்தை (எட்டு அச்சிடப்பட்ட பக்கங்கள்) நிரப்புவதாகும். கேள்வித்தாளில் பின்வரும் உருப்படிகள் உள்ளன:

• தனிப்பட்ட தரவு (பெயர், குடும்பப்பெயர், முதலியன);
• கடைசி அறிக்கையிடல் காலத்திற்கான வேலையின் நோக்கம் மற்றும் சாரத்தை புரிந்துகொள்வது;
• அடுத்த ஆண்டுக்கான வேலை திட்டமிடல்;
• மேம்பட்ட பயிற்சிக்கான திட்டங்கள்;
• அலுவலக மறுசீரமைப்பு துறையில் இலக்குகள் மற்றும் முன்மொழிவுகள்;
• சான்றளிக்கப்பட்ட பணியாளரிடமிருந்து அவர் தொடர்பாக வரையப்பட்ட அறிக்கை மற்றும் இந்த அறிக்கையைத் தொகுத்த நிபுணர் பற்றிய கருத்து (பிந்தையது விருப்பமானது);
• தனிப்பட்ட குணங்களின் விரிவான பரிசீலனை மற்றும் அடுத்தடுத்த பகுப்பாய்வு;
• தொழில் முன்னேற்றத்திற்கான தற்போதைய வாய்ப்புகளின் பகுப்பாய்வு;
• பரிசோதிக்கப்பட்ட நபரின் அறிக்கைக்கு ஒப்புதல் அளித்த நிபுணரின் முடிவு;
• சான்றிதழ் செயல்முறையின் மீது கட்டுப்பாட்டு செயல்பாடுகளை மேற்கொள்ளும் பணியாளரின் முடிவு.

யுனைடெட் ஸ்டேட்ஸில் மிகவும் பிரபலமான சான்றிதழ் முறைகளில், டிஜிட்டல் மற்றும் உரை அளவுகோல்களை இணைக்கும் 15 முக்கிய அளவுருக்களின்படி அரசு ஊழியர்களை மதிப்பிடும் முறையைக் குறிப்பிடுவது மதிப்பு. ஒவ்வொரு அளவுகோலுக்கும் ஐந்து டிகிரி உள்ளது.

முதலாவதாக, ஒரு பணியாளர் சில அளவுருக்கள் மீது அவரது நேரடி மேலதிகாரி, பின்னர் ஒரு மூத்த மேலாளர் மற்றும் இறுதியாக ஒரு சிறப்பு ஆணையத்தால் மதிப்பிடப்படுகிறார். சான்றிதழின் அனைத்து நிலைகளின் முடிவுகளின் அடிப்படையில், இறுதி மதிப்பெண் தீர்மானிக்கப்படுகிறது. இத்தகைய ஆய்வுகளின் அதிர்வெண் வருடத்திற்கு ஒரு முறை. சான்றளிக்கப்பட்ட ஊழியர், வரவிருக்கும் ஆய்வுக்கு அறிமுகம் மற்றும் ஒப்பந்தத்தின் அடையாளமாக ஆவணங்களில் கையொப்பமிட வேண்டும்.

தற்போதுள்ள முறைகள் நிறுவனங்களின் தேவைகளை முழுமையாக பூர்த்தி செய்யவில்லை என்ற உண்மையின் காரணமாக, சமீபத்திய ஆண்டுகளில் பணியாளர்களின் வேலையைச் சரிபார்க்க புதிய வழிகளுக்கான தேடல் தீவிரமடைந்துள்ளது. தற்போது, ​​பின்வரும் வளர்ச்சிப் போக்குகள் உள்ளன பாரம்பரியமற்ற சான்றிதழ் முறைகள்:

1. சான்றிதழின் புதிய முறைகள் ஒரு முக்கிய உற்பத்தி பிரிவாக பணியாளர்களின் குழுவின் யோசனையின் அடிப்படையிலும், ஒரு பணியாளரை அவரது சக ஊழியர்களால் மதிப்பிடுவதன் முக்கியத்துவத்தின் அடிப்படையிலும் அமைந்துள்ளது. இந்த திசையில், திட்ட தற்காலிக குழுக்களின் முறை பிரபலமானது. தங்கள் வேலையில் அதைப் பயன்படுத்தும் நிறுவனங்கள், திட்டம் மூடப்பட்ட பிறகு சான்றிதழை மேற்கொள்கின்றன, இந்த விஷயத்தில் வழக்கத்தை கைவிடுகின்றன.
2. ஒரு ஊழியர் மற்றும் அவர் ஒரு பகுதியாக இருக்கும் குழுவின் செயல்பாடுகளை பகுப்பாய்வு செய்யும் போது, ​​​​தனிப்பட்ட துறை மற்றும் முழு அமைப்பின் செயல்திறனுக்கு கவனம் செலுத்தப்படுகிறது.
3. ஒரு நிபுணரின் செயல்திறனை மதிப்பிடும் போது, ​​தற்போதைய தருணத்தில் அவரது வெற்றியின் நிலை மட்டுமல்ல, அவரது திறனும் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுகிறது.

அதிகரித்து வரும் புகழ் பெறுகிறது பணியாளர் மதிப்பீட்டின் உளவியல் முறைகள்பாரம்பரியமற்ற சான்றிதழ் முறைகளின் வகைகளில் ஒன்றாக.

பயிற்சி, சோதனைகள், நோயறிதல் மற்றும் பிற நுட்பங்கள் மூலம், நிபுணர்கள் நிறுவப்பட்ட தரநிலைகளுடன் பணியாளரின் தனிப்பட்ட மற்றும் தொழில்முறை குணங்களின் இணக்கத்தின் அளவை மதிப்பிடுகின்றனர். இந்த அணுகுமுறையுடன், பணியாளரின் திறன் மற்றும் அவரது உளவியல் விவரக்குறிப்புக்கு முக்கிய கவனம் செலுத்தப்படுகிறது.

இத்தகைய சான்றிதழ் முறைகள், சோதனை செய்யப்படும் பணியாளரின் தொழில்முறை மற்றும் தனிப்பட்ட குணங்களைப் பற்றிய மிகவும் புறநிலை தகவலைப் பெறுவதை சாத்தியமாக்குகின்றன. இருப்பினும், உளவியல் நிபுணர்களை ஈர்ப்பதற்காக கணிசமான நிதிச் செலவுகள் உள்ளன, இது பல சிறிய நிறுவனங்களுக்கு லாபமற்றதாக இருக்கலாம். இந்த உண்மைதான் பெரிய நிறுவனங்களால் மட்டுமே உளவியல் முறைகளைப் பயன்படுத்துவதற்கான வரையறுக்கப்பட்ட நோக்கத்தை தீர்மானிக்கிறது.

மேலும், வெளிநாட்டு நிறுவனங்கள் பரவலாகப் பயன்படுத்துகின்றன நடைமுறை மற்றும் முன்கணிப்பு மதிப்பீட்டு முறைகள்ஊழியர்கள். அவர்களின் சாராம்சம் உளவியல் முறைகளைப் பயன்படுத்தி பணியாளர்களின் திறனை பகுப்பாய்வு செய்வதற்கான சிறப்புத் திட்டங்களின் வளர்ச்சியில் உள்ளது, அவை பாரம்பரியமாக சான்றிதழ் மையங்களால் செயல்படுத்தப்படுகின்றன.

துரதிர்ஷ்டவசமாக, அவற்றின் செயல்திறன் இருந்தபோதிலும், உளவியல் நுட்பங்கள் குறைபாடுகள் இல்லாமல் இல்லை: அவை பணியாளரின் ஆளுமையின் முழுமையற்ற படத்தை வழங்குகின்றன, பணியாளரைப் பற்றிய கூடுதல் தகவல்களைப் பெற, அதிக எண்ணிக்கையிலான சோதனைகளைப் பயன்படுத்துவது அவசியம். இதன் அடிப்படையில், பணியாளர் சான்றிதழின் உளவியல் முறைகளுடன் ஒரே நேரத்தில், நிபுணர் மதிப்பீட்டு முறைகளைப் பயன்படுத்துவது மதிப்புக்குரியது என்று நாம் முடிவு செய்யலாம். அதிகபட்ச முடிவுகளின் சாதனை உளவியலாளர்கள் மற்றும் நிபுணர்களால் பெறப்பட்ட தரவுகளின் அடையாளத்தால் குறிக்கப்படும்.

உளவியல் சோதனைகளின் முக்கிய நோக்கம், சோதனைக்கு உட்படுத்தப்பட்ட நபரின் தொழில்முறை மற்றும் தனிப்பட்ட குணங்கள் பற்றிய முடிவுக்கு மாற்றங்களைச் செய்வதாகும், நடைமுறை ஆராய்ச்சி முறைகளின் அடிப்படையில் (நேர்காணல், தனிப்பட்ட தரவை பகுப்பாய்வு செய்தல், முதலியன).

உலகின் முன்னணி நாடுகளில், ஒரு நிறுவனம் சான்றிதழைப் பெற விரும்பும் ஊழியர்களுக்கான தரநிலை அமைப்பை உருவாக்கும் ஒரு வழிமுறை ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்டது, அதன் பிறகு அது ஒரு சிறப்பு நிறுவனத்தில் சோதனைகளைத் தயாரிப்பதற்கான உத்தரவை இடுகிறது, சேகரிக்கப்பட்ட அனைத்தையும் அங்கு அனுப்புகிறது. தகவல்கள். மிகப்பெரிய டெவலப்பர்களில் ஒருவர் சில்வன் ப்ரோமெட்ரிக் அமைப்பு, இது பொருளாதாரத் துறையில் செயல்படும் நிறுவனங்களுக்கான சோதனைகளை உருவாக்குகிறது. பணிகளை உருவாக்க, நிறுவனம் சிறப்பு உளவியலாளர்கள், தர்க்கவாதிகள், முதலியவற்றை ஈர்க்கிறது. வளர்ச்சிக்குப் பிறகு, சோதனை சோதனை மையத்திற்குச் செல்கிறது, அங்கு சான்றிதழ் விண்ணப்பதாரர் அதை அனுப்ப முடியும். டெவலப்மெண்ட் நிறுவனமான Sylvan Prometric இன் ஒற்றை தரவுத்தளத்தில் சோதனை முடிவுகளைப் பற்றிய தகவல்கள் சேகரிக்கப்பட்டு, வாடிக்கையாளர் அமைப்பின் முகவரிக்கும் அனுப்பப்படுகிறது. அத்தகைய தரவுகளுக்கான சேமிப்பு காலம் 25 ஆண்டுகள்.

அத்தகைய அமைப்புக்கு நன்றி, பெறப்பட்ட தகுதி சர்வதேச தரத்தை பூர்த்தி செய்வதால், இருப்பிடத்தைப் பொருட்படுத்தாமல் சான்றிதழை நிறைவு செய்வதை உறுதிப்படுத்த முடியும்.

ஒரு தரமான ISO/IEC 17024:2003 “இணக்க மதிப்பீடு உள்ளது. பணியாளர் சான்றிதழ் அமைப்புகளுக்கான பொதுவான தேவைகள்”, சான்றிதழ் அமைப்புகளுடன் பணிபுரியும் நிறுவனங்களுக்கான அனைத்து உலகளாவிய தேவைகளையும் உள்ளடக்கியது, அவற்றின் அமைப்பு மற்றும் நிர்வாகத்தை விவரிக்கிறது. மொத்தத்தில், பணியாளர் சான்றிதழ் மற்றும் தயாரிப்புகளின் சான்றிதழ் அல்லது தர மேலாண்மை அமைப்புகளுக்கான தேவைகளுக்கு இடையே ஒரு ஒப்புமையை வரையலாம். இருப்பினும், சில வேறுபாடுகள் இன்னும் உள்ளன.

சிஸ்கோ சிஸ்டம்ஸ் மற்றும் பியர்சன் வியூஇ இடையேயான தொடர்பு தற்போதைய சான்றளிப்பு முறையின் உதாரணம். சிஸ்கோ சிஸ்டம்ஸ் பியர்சன் VUE இலிருந்து ஒரு சான்றிதழ் சோதனையை உருவாக்க உத்தரவிடுகிறது, இது பிந்தைய நிறுவனத்தின் அடிப்படையிலும் நடத்தப்படுகிறது. இந்த சோதனையின் ஒரு பகுதியாக, நீங்கள் ஐந்து சான்றிதழ் நிலைகளில் ஒன்றைப் பெறலாம் (நுழைவு, அசோசியேட், தொழில்முறை, நிபுணர், கட்டிடக் கலைஞர் மற்றும் ஒரு தனி சிறப்பு சான்றிதழ்), இதில் உயர்ந்தது கட்டிடக் கலைஞர் (ССАг).

சான்றிதழ் செயல்முறை பாரம்பரியமாக மூன்று முக்கிய நிலைகளாக பிரிக்கப்பட்டுள்ளது: தயாரிப்பு, சான்றிதழ், சான்றிதழின் முடிவுகளை சுருக்கமாகக் கூறுதல் - மற்றும் நான்கு முக்கிய கூறுகளைக் கொண்டுள்ளது: சான்றிதழை நடத்துவதற்கான உத்தரவு; விமர்சனம்-பண்பு; சான்றிதழ் தாள்; சான்றிதழ் கமிஷனின் முடிவு.

அன்று ஆயத்த நிலை சான்றிதழின் நோக்கம் தீர்மானிக்கப்படுகிறது, சான்றிதழுக்கு உட்பட்ட ஊழியர்களின் வகைகள் நிறுவப்பட்டுள்ளன, பணியாளர் மதிப்பீட்டிற்கான அளவுகோல்கள் மற்றும் தரநிலைகள் உருவாக்கப்படுகின்றன, அத்துடன் சான்றிதழுக்கான நேரம், இலக்குகள், அம்சங்கள் மற்றும் செயல்முறை பற்றி பணியாளர்களுக்கு தெரிவிக்கின்றன.

ஆயத்த கட்டத்தில் பின்வருவன அடங்கும்:

• சான்றிதழுக்கான உத்தரவை வழங்குதல்;
• ஒரு சான்றிதழ் கமிஷன் உருவாக்கம்;
• சான்றிதழுக்கான அட்டவணையை உருவாக்குதல்;
• சான்றிதழுக்கான கருவிகளைத் தயாரித்தல்.

சான்றிதழை நடத்துவதற்கு முன், அமைப்பின் தலைவர் பொருத்தமான உத்தரவை வழங்க வேண்டும், இது குறிக்க வேண்டும்: பணியாளர்கள் சான்றிதழின் நேரம் மற்றும் இடம்; சான்றிதழுக்கு உட்பட்ட ஊழியர்களின் பட்டியல்; சான்றிதழ் கமிஷனின் அமைப்பு; சான்றிதழுக்கான காரணங்கள் (சான்றிதழ் திட்டமிடப்படவில்லை என்றால்); சான்றிதழ் முடிவுகளை செயலாக்குவதற்கான விதிமுறைகள்.

ஊழியர்களின் பொறுப்புகள் மற்றும் சான்றிதழிற்கு தேவையான ஆவணங்களை தயாரிப்பதற்கான காலக்கெடுவையும் இந்த உத்தரவு குறிப்பிடுகிறது. சான்றிதழுக்கு முன், நிறுவனத்தில் உள்ள அனைத்து பதவிகளுக்கும் வேலை விளக்கங்கள் வரையப்பட்டதா என்பதைச் சரிபார்க்க பரிந்துரைக்கப்படுகிறது, ஏனெனில் அவர்கள் இல்லாத நிலையில், நீதிமன்றம் சான்றிதழ் முடிவுகளை செல்லாது என்றும், பின்னர் பணிநீக்கம் செய்வது சட்டவிரோதமானது என்றும் அறிவிக்கலாம்.

சான்றிதழை நடத்துவதற்கான அட்டவணை முன்கூட்டியே ஊழியர்களுக்குத் தெரிந்திருக்க வேண்டும், இயற்கையான பயம் மற்றும் எதிர்மறையான அணுகுமுறைகளைத் தவிர்ப்பதற்காக அனைத்து ஊழியர்களும் இலக்குகள், தேதி மற்றும் சான்றிதழ் முறையை முன்கூட்டியே அறிந்திருக்க வேண்டும்.

சான்றிதழ் அட்டவணை அமைப்பின் தலைவரால் அங்கீகரிக்கப்பட்டுள்ளது. அதில் கூறப்பட்டுள்ளதாவது:

• நிறுவனத்தின் பெயர், பணியாளர் பணிபுரியும் கட்டமைப்பு அலகு;
• சான்றிதழின் தேதி மற்றும் நேரம்;
• பொறுப்பானவர்களைக் குறிக்கும் சான்றிதழ் கமிஷனுக்கு தேவையான ஆவணங்களை சமர்ப்பிக்கும் தேதி.

சான்றிதழை மேற்கொள்ள, அமைப்பின் தலைவர் உத்தரவு மூலம் ஒரு சான்றிதழ் கமிஷனை நியமித்து அதன் கலவையை தீர்மானிக்கிறார். ஒரு விதியாக, சான்றிதழ் கமிஷனில் 5-6 பேர் உள்ளனர். தனிப்பட்ட முறையில், அதன் அமைப்பில் பின்வருவன அடங்கும்: பணியாளர் மேலாண்மைக்கான துணை இயக்குனர் - கமிஷனின் தலைவர், கமிஷன் உறுப்பினர்கள் (பணியாளர் சான்றிதழ் மேற்கொள்ளப்படும் துறைகளின் மேலாண்மை, ஒரு வழக்கறிஞர், உளவியலாளர்). நிறுவனத்தில் ஒரு தொழிற்சங்கம் இருந்தால், அதன் பிரதிநிதி கமிஷனில் உறுப்பினராக இருக்க வேண்டும் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 82). சுயாதீன நிபுணர்களும் சான்றிதழ் கமிஷனில் சேர்க்கப்படலாம்.

சான்றளிக்கப்பட்ட ஒவ்வொரு பணியாளருக்கும் பின்வரும் ஆவணங்கள் சான்றிதழ் கமிஷனுக்கு வழங்கப்படலாம்:

• o முந்தைய சான்றிதழ்களின் தரவுகளுடன் சான்றிதழ் தாள்;
• o விமர்சனம்-பண்பு.

சான்றளிப்புத் தாள்கள் ஆணையத்தின் செயலாளரால் தயாரிக்கப்படுகின்றன, மேலும் சான்றிதழ் பெற்றவர்களின் மதிப்புரைகள் மற்றும் பண்புகள் அவற்றின் உடனடி மேலதிகாரிகளால் தயாரிக்கப்படுகின்றன.

சான்றிதழ் தாளில் பணியாளரைப் பற்றிய புறநிலை தகவல்கள் உள்ளன: கல்வி, நிறுவனத்தில் நிபுணத்துவத்தில் பணி அனுபவம், நிலை போன்றவை.

சான்றிதழ் தாளின் ஒருங்கிணைந்த வடிவம் இல்லை, எனவே இது அனைத்து விதிகளுக்கும் இணங்க நிறுவனத்தின் பொது லெட்டர்ஹெட்டில் வரையப்படலாம். ஆவணத்தின் உள்ளடக்கம் மற்றும் வடிவம் முக்கியமாக சான்றிதழின் நோக்கங்களைப் பொறுத்தது.

சம்பந்தப்பட்ட கட்டமைப்பு பிரிவின் தலைவரால் சான்றிதழிற்கு உட்பட்டு ஒவ்வொரு பணியாளருக்கும் மதிப்பாய்வு வரையப்பட்டது மற்றும் சான்றிதழை நடத்துவதற்கு பொறுப்பான அமைப்பின் துணைத் தலைவருடன் உடன்பட்டது.

மதிப்பாய்வு (பண்பு) சான்றளிக்கப்பட்ட பணியாளரின் தொழில்முறை, வணிகம் மற்றும் தனிப்பட்ட குணங்களின் முழுமையான, விரிவான மற்றும் புறநிலை மதிப்பீட்டைக் கொண்டிருக்க வேண்டும், மேலும் சான்றிதழுக்கு முந்தைய காலத்திற்கு இந்த நிலையில் அவரது பணியின் குறிப்பிட்ட முடிவுகளை பிரதிபலிக்க வேண்டும்.

சான்றிதழைத் தொடங்குவதற்கு குறைந்தபட்சம் இரண்டு வாரங்களுக்கு முன்னர், சான்றளிக்கப்பட்ட ஊழியர் அவருக்காக தொகுக்கப்பட்ட மதிப்பாய்வை நன்கு அறிந்திருக்க வேண்டும். சமர்ப்பிக்கப்பட்ட மதிப்பாய்வில் கருத்து வேறுபாடு ஏற்பட்டால், சான்றளிக்கப்பட்ட நபருக்கு இதை அறிவிக்கவும், முந்தைய காலத்திற்கான அவரது பணி செயல்பாடு குறித்த கூடுதல் தகவல்களை சான்றிதழ் கமிஷனுக்கு வழங்கவும் உரிமை உண்டு.

முக்கியமான கட்டம் - சான்றிதழை மேற்கொள்வது. சான்றிதழ் கமிஷன் தனக்கு சமர்ப்பிக்கப்பட்ட ஆவணங்களை மதிப்பாய்வு செய்கிறது, பணியாளரைப் பற்றிய அறிக்கை, அடையப்பட்ட வெற்றிகள் மற்றும் குறைபாடுகள் மற்றும் தற்போதைய மதிப்பீடுகளின் முடிவுகள் ஆகியவற்றைக் கேட்கிறது. சான்றிதழ் கமிஷன், பணியாளரின் தகுதி (தொழிலாளர் செயல்பாடு) தொடர்பான பிரச்சினைகள் பற்றிய அறிவின் அடிப்படையில் மட்டுமே வகிக்கும் பதவிக்கு இணங்குதல் அல்லது இணங்காதது பற்றிய முடிவை அடிப்படையாகக் கொள்ளலாம்.

சான்றிதழின் முன்னேற்றம் மற்றும் முடிவுகள் பற்றிய தகவல்களைக் கொண்ட முக்கிய ஆவணம் சான்றிதழ் கமிஷனின் கூட்டத்தின் நிமிடங்கள் ஆகும். இது ஆணையத்தின் செயலாளரால் நிறுவப்பட்ட நடைமுறைக்கு ஏற்ப நடத்தப்படுகிறது.

கமிஷன் கூட்டத்தின் நிமிடங்களில், அந்த நபரின் பதவியில் அவரது பணி, அவரிடம் கேட்கப்பட்ட கேள்விகள் மற்றும் அவற்றுக்கான பதில்கள் பற்றிய சான்றளிக்கப்பட்ட சுருக்கமான சுருக்கம் ஆகியவை அடங்கும். சோதனை நடத்தப்பட்டால், முடிவுகள் நெறிமுறையில் சுட்டிக்காட்டப்பட வேண்டும் மற்றும் சான்றளிக்கப்பட்ட நபரின் பதில்களுடன் சோதனைகள் இணைக்கப்பட வேண்டும்.

நெறிமுறையானது சான்றளிக்கப்பட்ட நபரின் செயல்திறன் மற்றும் வாக்களிப்பு முடிவுகள், சான்றளிக்கப்பட்ட நபரின் பணியின் ஒரு குறிப்பிட்ட மதிப்பீட்டை "அதற்கு" மற்றும் "எதிராக" வாக்குகளின் எண்ணிக்கை மற்றும் பரிந்துரைகளை பிரதிபலிக்க வேண்டும். சான்றிதழ் ஆணையம் அவரிடம் உரையாற்றியது.

சரியாக செயல்படுத்தப்பட்ட நெறிமுறை சான்றிதழ் கமிஷனின் தலைவர் மற்றும் செயலாளரால் கையொப்பமிடப்படுகிறது. அவர்கள் கையொப்பமிட்ட பிறகு, நெறிமுறை சேர்த்தல் அல்லது மாற்றங்களைச் செய்ய அனுமதிக்கப்படாது.

குறைந்தபட்சம் 2/3 உறுப்பினர்கள் இருந்தால், சான்றிதழ் கமிஷனின் கூட்டம் செல்லுபடியாகும் என்று கருதப்படுகிறது.

சான்றளிக்கப்பட்ட நபர் சான்றிதழ் கமிஷனின் கூட்டத்தில் தோன்றத் தவறினால், ஆனால் நல்ல காரணங்களுக்காக, கமிஷனின் கூட்டத்திற்கு வரும் வரை பொருட்களைக் கருத்தில் கொள்வதை ஒத்திவைக்க பரிந்துரைக்கப்படுகிறது. சான்றளிக்கப்பட்ட நபர் சரியான காரணமின்றி சான்றிதழ் கமிஷனின் கூட்டத்தில் ஆஜராகத் தவறினால், அவர் இல்லாத நிலையில் ஆணையம் சான்றிதழை நடத்தலாம். இந்த வழக்கில், கமிஷன் உறுப்பினர்களின் அனைத்து கேள்விகளுக்கும் சான்றளிக்கப்பட்ட நபரின் உடனடி மேற்பார்வையாளரால் பதிலளிக்கப்பட வேண்டும்.

சான்றிதழின் முடிவுகளின் அடிப்படையில், ஒவ்வொரு பணியாளருக்கும் சான்றளிக்கப்பட்டதற்கு, சான்றிதழ் கமிஷன் பின்வரும் மதிப்பீடுகளில் ஒன்றை வழங்கும்:

• o வகித்த பதவிக்கு ஒத்துள்ளது;
• o குறிப்பிட்ட காலத்திற்குப் பிறகு மறு-சான்றிதழுடன் பணியின் முன்னேற்றம் மற்றும் சான்றிதழ் கமிஷனின் பரிந்துரைகளை செயல்படுத்துவதற்கு உட்பட்டு, வகித்த பதவிக்கு ஒத்திருக்கிறது;
• o வகித்த பதவிக்கு ஒத்துவரவில்லை. பணியாளர் கமிஷனின் முடிவுக்கு அறிமுகப்படுத்தப்படுகிறார், அவருடைய வேலையின் பலம் மற்றும் பலவீனங்களை சுட்டிக்காட்டுகிறார். கமிஷன் அவரது பதவி உயர்வு (தொழில்முறை வளர்ச்சி) அல்லது மேம்பட்ட பயிற்சியின் தேவை குறித்து பரிந்துரைகளை செய்யலாம்.

சான்றிதழின் முடிவுகளுடன் சான்றளிக்கப்பட்ட நபரின் எழுத்துப்பூர்வ கருத்து வேறுபாடு இருந்தால், பொருட்கள் ஒரு சிறப்பு நிபுணர் கமிஷனால் கருதப்படுகின்றன.

சான்றிதழின் முடிவில், சான்றிதழ் கமிஷன்கள் முடிவுகளைச் சுருக்கி, நிறுவனத்தின் தலைவருக்கு செய்யப்பட்ட பணிகள் குறித்த அறிக்கையை சமர்ப்பிக்கின்றன. சான்றிதழ் கமிஷனின் பணிகள் குறித்த அறிக்கை அதன் தலைவரால் தயாரிக்கப்படுகிறது.

பொதுவாக, அறிக்கையில் பின்வரும் தகவல்கள் உள்ளன:

• சான்றிதழ் கமிஷனின் அமைப்பு;
• சான்றிதழின் நேரம் மற்றும் சான்றிதழ் கமிஷனின் கூட்டங்களின் தேதிகள்;
• சான்றிதழில் தேர்ச்சி பெற்ற ஊழியர்களின் அளவு மற்றும் தரமான அமைப்பு;
• நியமன ஒதுக்கீட்டில் சேர்ப்பதற்கான சான்றிதழின் முடிவுகளின் அடிப்படையில் பரிந்துரைக்கப்பட்ட பணியாளர்களின் பட்டியல்;
• அமைப்பின் ஊழியர்களுக்கான பயிற்சியின் அமைப்பு மற்றும் உள்ளடக்கத்திற்கான முன்மொழிவுகள்;
• பணியாளர்களின் உற்பத்தித்திறனைக் குறைக்கும் சிக்கல்களை நீக்குவதற்கான பரிந்துரைகள்;
• சான்றளிக்கப்பட்ட ஊழியர்களின் திறனை முழுமையாகப் பயன்படுத்துவதற்கான பரிந்துரைகள்;
• எதிர்காலத்தில் சான்றிதழ் நடைமுறையின் செயல்திறனை அதிகரிப்பதை நோக்கமாகக் கொண்ட முன்மொழிவுகள்.

எனவே, ஊழியர்களின் சான்றிதழில் நிறுவனத்தில் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட உள்ளூர் ஒழுங்குமுறைச் சட்டத்தின்படி, சான்றிதழ் கமிஷன்கள் பின்வரும் முடிவுகளில் ஒன்றை எடுக்கலாம்:

• வேலை ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளை பராமரிக்கவும்;
• வேலை ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளைப் பராமரித்தல் மற்றும் பணியாளரைத் தூண்டுதல்;
• ஊழியர் மீது கூடுதல் கடமையை சுமத்துவதன் மூலம் வேலை ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளை பராமரிக்கவும் - சான்றிதழ் கமிஷனின் கருத்துகளை அகற்றவும், முடிவெடுக்கப்பட்ட நாளிலிருந்து ஒரு வருடத்திற்குள் மறு சான்றிதழ் பெறவும்;
• பணியாளரின் தொழிலாளர் செயல்பாடு தொடர்பான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் உள்ளடக்கத்தை மாற்றவும்;
• வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துங்கள் ஆனால். 3 மணி நேரம் 1 டீஸ்பூன். 81 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு.

இறுதி நிலை - சான்றிதழின் முடிவுகளை சுருக்கவும். இந்த கட்டத்தில், ஊழியர்களின் பதவி உயர்வு, படிப்புக்கு அனுப்புதல், சான்றிதழில் தேர்ச்சி பெறாத ஊழியர்களை நகர்த்துவது அல்லது பணிநீக்கம் செய்வது குறித்து முடிவுகள் எடுக்கப்படுகின்றன. சான்றிதழ் முடிந்ததும், அனைத்து பொருட்களும் நிறுவனத்தின் தலைவருக்கு (மற்ற அங்கீகரிக்கப்பட்ட நபர்) வழங்கப்படுகின்றன. சான்றிதழ் கமிஷன் தயாரித்த முடிவின் அடிப்படையில், மேலாளர் சான்றிதழின் முடிவுகளின் அடிப்படையில் நடவடிக்கைகள் குறித்த உத்தரவை வெளியிடுகிறார். சான்றிதழின் முடிவுகளின் அடிப்படையில் நடவடிக்கைகளின் வரிசையின் படி, ஒவ்வொரு பொருளுக்கும் ஆர்டர்களைத் தயாரிப்பது அவசியம்: இடமாற்றங்கள், ஊக்கத்தொகைகள் மற்றும் பிற நியமனங்கள். சான்றிதழின் முடிவுகளின் அடிப்படையில், ஊழியர்களுடனான தொழிலாளர் உறவுகளைத் தொடர, மாற்ற அல்லது நிறுத்த முடிவெடுக்க முதலாளிக்கு உரிமை உள்ள காலக்கெடுவை தொழிலாளர் குறியீடு நிறுவவில்லை.

சான்றிதழின் முடிவுகளைப் பற்றிய தகவல்கள் பணியாளரின் தனிப்பட்ட அட்டையில் சேர்க்கப்பட வேண்டும் (ஒருங்கிணைந்த படிவம் Hu T-2).

வணக்கம்! இந்த கட்டுரையில் ஒரு நிறுவனத்தில் பணியாளர் சான்றிதழ் பற்றி பேசுவோம்.

இன்று நீங்கள் கற்றுக்கொள்வீர்கள்:

1. சான்றிதழ் என்ன அழைக்கப்படுகிறது மற்றும் எந்த நோக்கங்களுக்காக அது மேற்கொள்ளப்படுகிறது;
2. யார் சான்றளிக்கப்பட வேண்டும், யார் இல்லை;
3. சான்றிதழை எவ்வாறு சரியாக நடத்துவது

எந்தவொரு அமைப்பின் முக்கிய சொத்து பணியாளர்கள். நிறுவனம் அதன் இலக்குகளை அடைகிறதா என்பது ஊழியர்கள் தங்கள் வேலையை எவ்வளவு சிறப்பாகச் செய்கிறார்கள் என்பதைப் பொறுத்தது.

வேலை செயல்திறன் காலப்போக்கில் குறையாமல் இருப்பதை உறுதி செய்வதற்காக, ஊழியர்களின் அறிவு மற்றும் திறன்கள் தொடர்ந்து மதிப்பீடு செய்யப்படுகின்றன.

குறியீடு என்ன சொல்கிறது

பணியாளர் மேலாண்மைக்கான பல விதிகளை சட்டம் ஒழுங்குபடுத்துகிறது. பணியாளர் சான்றிதழை நடத்துவது விதிவிலக்கல்ல. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் ஒரு முதலாளி தனது பதவிக்கு பொருந்தாத அல்லது போதுமான தகுதிகள் இல்லாத ஒரு ஊழியருடன் பிரிந்து செல்ல முடியும் என்று கூறுகிறது.

மீதமுள்ள சான்றிதழ் பொறிமுறையானது பிற சட்டங்கள் மற்றும் ஒழுங்குமுறைகளால் கட்டுப்படுத்தப்படுகிறது.

ஏன் செயல்படுத்த வேண்டும்

பணியாளர் சான்றிதழை நடத்துவது, அதில் தேர்ச்சி பெறாதவர்கள் பணிநீக்கம் செய்யப்படுவார்கள் என்று அர்த்தமல்ல.

சான்றிதழின் முக்கிய நோக்கம் - வேலையை பகுப்பாய்வு செய்யுங்கள், எந்தெந்த பகுதிகள் பலவீனமாக உள்ளன, இந்த சிக்கல்களை எவ்வாறு அகற்றுவது மற்றும் நிறுவனத்தின் செயல்திறனை அதிகரிப்பது எப்படி.

இந்த இலக்குகளுக்கு கூடுதலாக, கூடுதல் இலக்குகள் உள்ளன:

• ஊழியர்கள் எவ்வளவு உந்துதல் பெற்றுள்ளனர் என்பதைச் சரிபார்க்கவும் (தொழில் வளர்ச்சி உட்பட);
• எதிர்காலத்தில் நிறுவனம் உருவாகும் திசையனைத் தீர்மானிக்கவும்;
• அணியில் ஒழுக்கத்தின் அளவை அதிகரிக்கவும்;
• கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்துடன் நிறுவனத்தின் இணக்கத்தை சரிபார்க்கவும்.

பெரும்பாலும் இத்தகைய காசோலையானது ஊழியர்களுக்கு கூடுதல் நிபுணர்கள் தேவை என்பதை வெளிப்படுத்துகிறது, அல்லது ஏற்கனவே இருக்கும் ஊழியர்களுக்கு பயிற்சி வகுப்புகளை ஏற்பாடு செய்வது அவசியம்.

இதன் விளைவாக, சான்றிதழ் உதவும்:

• பணியாளர்களின் சிக்கல்களைக் கண்டறிவதில்;
• ஊதிய அளவை திருத்துவதில்;
• பணியாளர் இருப்பு உருவாக்குதல்;
• நிறுவனத்தின் செயல்திறனை மதிப்பிடுவதில்.

யார் சான்றிதழுக்கு உட்பட்டவர்கள் அல்ல

• கர்ப்பமாக இருக்கும் பெண்கள்;
• 12 மாதங்களுக்கும் குறைவாக நிறுவனத்தில் பணிபுரியும் நபர்கள்;
• இளம் குழந்தைகளைக் கொண்ட நபர்கள்;
• பகுதிநேர தொழிலாளர்கள் மற்றும் நிலையான கால ஒப்பந்தங்களின் கீழ் பணிபுரியும் நபர்கள் (சில சந்தர்ப்பங்களில்);
• அறுபது வயதை எட்டிய அந்த தொழிலாளர்கள்.

கட்டாய சரிபார்ப்புக்கு உட்பட்டவர்

• மாநில அரசு ஊழியர்கள்;
• நகராட்சி ஊழியர்கள்;
• ரயில்வே தொழிலாளர்கள்;
• மின்சாரத் தொழிலாளிகள்;
• வழிசெலுத்தலின் பாதுகாப்பை உறுதி செய்யும் நபர்கள்;
• விமானப் பணியாளர்கள்;
• கல்வி ஊழியர்கள்;
• அதிக ஆபத்துள்ள உற்பத்தி வசதிகளில் வேலை செய்பவர்கள்;
• நூலகர்கள்;
• ஒரு ஒற்றையாட்சி நிறுவனத்தின் மேலாண்மை குழு;
• அயனியாக்கும் கதிர்வீச்சுடன் பணிபுரியும் நபர்கள்;
• இரசாயன ஆயுதங்களை சேமித்து அழிப்பதில் தொடர்புடைய நிறுவனங்களில் பணிபுரியும் நபர்கள்.

பணியாளர் சான்றிதழின் விதிமுறைகள்

சான்றிதழுக்கான நிலையான கால அளவு ஒவ்வொரு 3 முதல் 5 ஆண்டுகளுக்கு ஒரு முறை ஆகும். பணியாளர் சான்றிதழின் விதிமுறைகள் அதன் செயல்பாட்டின் அதிர்வெண்ணைக் குறிப்பிட வேண்டும்.

கூடுதலாக, பணியாளரின் அசாதாரண சான்றிதழ், அத்துடன் ஆரம்ப சான்றிதழ் ஆகியவற்றை மேற்கொள்ளலாம்.

சான்றிதழ் மூன்று மாதங்கள் முதல் ஆறு மாதங்கள் வரை நீடிக்கும், மேலும் இது தொடங்குவதற்கு 1 மாதத்திற்கு முன்பே ஊழியர்களுக்கு அறிவிக்கப்படும்.

பணியாளர் சான்றிதழின் முக்கிய வகைகள்

சான்றிதழில் பல வகைகள் உள்ளன.

முக்கியவற்றைப் பட்டியலிடுவோம் மற்றும் சுருக்கமான விளக்கத்தை வழங்குவோம்:

1. அடுத்தது- அனைத்து ஊழியர்களுக்கும் கட்டாயமாகும். அதிர்வெண்: மூத்த பதவிகளுக்கு 2 ஆண்டுகளுக்கு ஒரு முறை, மற்றவர்களுக்கு 3 ஆண்டுகளுக்கு ஒரு முறை.
2. தொழில் ஏணியில் மேலே செல்லும்போது -ஒரு ஊழியர் உயர் பதவியை எடுத்து புதிய பொறுப்புகளை நிறைவேற்ற எவ்வளவு தயாராக இருக்கிறார் என்பதை வெளிப்படுத்துகிறது.
3. சோதனைக் காலத்தின் முடிவில்- பணியாளர் புதிய இடத்திற்கு எவ்வாறு மாற்றியமைத்தார் என்பதைக் கண்டறிய மேற்கொள்ளப்பட்டது.
4. வேறொரு துறைக்குச் செல்லும்போது- பொறுப்புகள் கணிசமாக மாறும் சந்தர்ப்பங்களில் மேற்கொள்ளப்படுகிறது.

பணியாளர் சான்றிதழ் தவறாமல் மேற்கொள்ளப்படுகிறது, மேலும் சான்றிதழ் பெற வேண்டிய பதவிகளின் பட்டியல் அமைப்பின் தலைவரால் தொகுக்கப்படுகிறது.

பணியாளர் சான்றிதழ் முறைகள்

பல சான்றிதழ் முறைகள் உள்ளன, ஆனால் நடைமுறையில் ஒரு சில மட்டுமே பயன்படுத்தப்படுகின்றன, ஏனெனில் அவை பெரும்பாலும் ஒருவருக்கொருவர் பெறப்பட்டவை.

வகைப்பாடு முறை.

ஊழியர்களின் தேர்வு முன்கூட்டியே அங்கீகரிக்கப்பட்ட அளவுகோல்களின்படி மேற்கொள்ளப்படுகிறது. வேலையைச் செய்யும்போது ஒவ்வொருவரின் தகுதிகளும் சாதனைகளும் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுகின்றன.

தரவரிசை முறை.

ஒரு குறிப்பிட்ட வேலையைச் செய்வதற்கான தகுதிகள் அல்லது திறன்களுக்கு ஏற்ப ஊழியர்களை தரவரிசைப்படுத்துவது இதில் அடங்கும். தரவரிசை மற்ற அளவுகோல்களின்படி மேற்கொள்ளப்படலாம் என்றாலும்.

மதிப்பீட்டு அளவுகோல்.

சான்றிதழை நடத்தும்போது இந்த நுட்பம் பெரும்பாலும் பயன்படுத்தப்படுகிறது. அடிப்படையானது ஆளுமை பண்புகளை பட்டியலிடும் ஒரு பட்டியல் ஆகும், மேலும் ஒவ்வொன்றிற்கும் எதிரே ஐந்து-புள்ளி அளவுகோல் வைக்கப்படுகிறது. மேலாளர், இந்த அளவைப் பயன்படுத்தி, ஒவ்வொரு பண்பும் ஊழியர்களுக்கு எவ்வாறு உள்ளார்ந்ததாக உள்ளது என்பதைக் குறிப்பிடுகிறார்.

திறந்த சான்றிதழ்.

நுட்பம் ஒப்பீட்டளவில் புதியது. மதிப்பீட்டு அளவுகோல் முறை போதுமானதாக இல்லாததால் இது அறிமுகப்படுத்தப்பட்டது. புள்ளிகளை ஒதுக்குவதற்குப் பதிலாக, பணியாளரின் எழுத்துப்பூர்வ அல்லது வாய்வழி விளக்கத்தைப் பயன்படுத்தினால் போதும்.

சான்றிதழின் நிலைகள்

சான்றிதழை நடத்துவதற்கு முன், நீங்கள் சரியாக என்ன நிறுவ வேண்டும் மற்றும் சரிபார்க்க வேண்டும் என்பதை நீங்கள் தெளிவாக புரிந்து கொள்ள வேண்டும். கூடுதலாக, குழு பெரியதாக இருந்தால், எந்த நேரத்தில் பத்தியில் யார் பிஸியாக இருப்பார்கள் என்பதை வரையறுக்கும் திட்டத்தை உருவாக்குவது மதிப்பு.

இந்த நடைமுறையைப் பற்றிய முழுமையான புரிதலைப் பெற, அதன் முக்கிய கட்டங்களை சுருக்கமாக விவரிப்போம்.

நிலை எண் 1.

முதலில், நீங்கள் எந்த அளவீடுகளை மதிப்பீடு செய்ய விரும்புகிறீர்கள் என்பதை முடிவு செய்யுங்கள். சரிபார்க்கும் போது நீங்கள் என்ன முறைகளைப் பயன்படுத்த வேண்டும் என்பதை நீங்கள் தீர்மானிக்கிறீர்கள். நுட்பம் தேர்வு செய்யப்பட்டவுடன், நீங்கள் நிறுவனத்தின் துறைகளில் ஒன்றை அல்லது முழு கட்டமைப்பு அலகு ஒரு பரிசோதனையாக சோதிக்கலாம்.

மதிப்பீடு மேற்கொள்ளப்படும் அளவுகோல்கள் முன்கூட்டியே குறிப்பிடப்பட்டுள்ளன.

நிலை எண். 2.

இந்த கட்டத்தில், ஒழுங்குமுறை ஆவணங்கள் வெளியிடப்பட்டு, செயல்முறைக்கான பொருட்கள் தயாரிக்கப்படுகின்றன. நிறுவனம் இதற்கு முன் சான்றிதழை மேற்கொள்ளவில்லை என்றால், அதை நடத்துவதற்கான உத்தரவை வழங்குவது மதிப்புக்குரியது, தேவையான பொருட்கள், கேள்வித்தாள்கள், பணியாளர் சோதனை முடிவுகள் போன்றவற்றை சேகரித்தல்.

அனைத்து ஆவணங்களும் சான்றிதழ் கமிஷனின் செயலாளருக்கு வழங்கப்படுகின்றன, அவர் மதிப்பீட்டு அட்டவணைகளை வரைகிறார்.

நிலை எண். 3.

இந்த கட்டத்தில், ஊழியர்கள் தாங்கள் செய்த வேலை குறித்த அறிக்கைகளை நிரப்புகிறார்கள், மேலும் மேலாளர் பல்வேறு அளவுகோல்களைக் குறிக்கும் அட்டவணையை நிரப்புகிறார். ஒவ்வொரு அளவுகோலுக்கும் அடுத்ததாக ஒரு மதிப்பீடு வழங்கப்படுகிறது.

நிலை எண். 4.

கொடுக்கப்பட்ட ஒவ்வொரு தரத்தையும் குழு விவாதிக்கிறது. மதிப்பீடுகள் சுருக்கப்பட்டு ஒரு குறிப்பிட்ட பதவிக்கான தேவைகளுடன் ஒப்பிடப்படுகின்றன. இறுதி மதிப்பெண் அதிகமாக இருந்தால், சான்றளிக்கப்பட்ட பணியாளர் அதிக பதவியை வகிக்க முடியும்.

நிலை எண் 5.

இந்த நிலை முக்கியமானது.

தற்போது சரிபார்க்கப்படும் ஊழியர் பணியிடத்தில் இல்லாதிருந்தால், அவர் வேலைக்கு எவ்வளவு பொருத்தமானவர் என்பதைத் தீர்மானிக்க முடியாது.

ஊழியர் சான்றிதழைப் பற்றி அறிந்திருந்தால், அவருடைய கையொப்பம் அறிவிப்பில் உள்ளது, ஆனால் அவர் அதைச் செயல்படுத்துவதைப் புறக்கணித்தார், ஊழியர் சான்றிதழில் தேர்ச்சி பெறவில்லை என்பதைக் குறிக்கும் ஒரு சட்டம் வரையப்படுகிறது.

அதன் பணியின் முடிவுகளைச் சுருக்கமாக, கமிஷன் ஒரு அறிக்கையை வரைகிறது, அதில் அது அணியின் தொழில்முறை மட்டத்தை மதிப்பிடுகிறது. கமிஷன் தயாரித்த அனைத்து ஆவணங்களும் கமிஷனின் அனைத்து உறுப்பினர்களாலும் சான்றளிக்கப்பட்டவை.

நிலை எண். 6.

பெறப்பட்ட முடிவுகளை ஆணையம் முறைப்படுத்தி வருகிறது. பணியாளர்கள் மாற்றங்களைச் செயல்படுத்துவது தொடர்பாக அட்டவணைகள் வரையப்பட்டு நிர்வாகத்திற்கு பரிந்துரைகள் வழங்கப்படுகின்றன.

நிலை எண். 7.

சான்றிதழ் முடிவுகளைப் பற்றி முழு குழுவும் அறிந்திருக்க வேண்டும். நிறுவனத்தில் நிலை மாறும் அந்த ஊழியர்களுடன் மேலாளர் தனிப்பட்ட முறையில் உரையாடலை நடத்துகிறார்.

அனைத்து முடிவுகளும் பணியாளர் சேவையில் சேமிக்கப்படுகின்றன, அவை பல்வேறு பணியாளர்களின் சிக்கல்களைத் தீர்க்கப் பயன்படுகின்றன.

எங்கள் உரையாடலில் "சான்றிதழ் கமிஷன்" என்ற வார்த்தையை நாங்கள் அடிக்கடி குறிப்பிட்டோம். எனவே, அதன் கலவையில் யார் சேர்க்கப்பட்டுள்ளது என்பதை தெளிவுபடுத்துவோம்.

கமிஷனில் யார் இருக்கிறார்கள்

அதன் கலவையை நிலையானது என்று அழைக்கலாம்:

• தலைவர் மற்றும் அவரது துணை;
• செயலாளர்;
• பல குழு உறுப்பினர்கள்.

தற்போதுள்ள நீதித்துறை நடைமுறையின் அடிப்படையில், தொழிற்சங்க அமைப்பின் தலைவரை, ஒருவர் நிறுவனத்தில் செயல்பட்டால், கமிஷனில் சேர்த்துக் கொள்வது மதிப்பு.

உதாரணமாக.கமிஷனின் முடிவின் மூலம் சான்றிதழை அனுப்பாத ஒரு ஊழியர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட வழக்குகள் உள்ளன. ஆனால் அதே நேரத்தில், தொழிற்சங்கத்தின் தலைவர் கமிஷன் உறுப்பினர்களில் இல்லை. இதன் விளைவாக, நீதிமன்றம் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியரின் பக்கம் நின்று அவரை மீண்டும் பணியில் அமர்த்தியது, மேலும் பணிநீக்கம் சட்டவிரோதமானது என்று அறிவிக்கப்பட்டது.

சான்றிதழின் படிவங்கள்

பயனுள்ள முடிவைப் பெற, வல்லுநர்கள் பின்வரும் படிவங்களைப் பயன்படுத்த பரிந்துரைக்கின்றனர்:

கல்லூரி நேர்காணல்.

கமிஷன் அனைத்து பொருட்களையும் மதிப்பாய்வு செய்கிறது மற்றும் ஒவ்வொரு பணியாளருடனும் பேசுகிறது. அதே நேரத்தில், வளிமண்டலம் அமைதியாகவும் நட்பாகவும் இருக்க வேண்டும், இதனால் நபர் பதட்டமடையாமல், கமிஷன் உறுப்பினர்களுடன் ஒரு உரையாடலை நடத்த முடியும்.

இந்த விஷயத்தில் ஒரு ஊழியர் ஒரு கேள்விக்கு பதிலளிப்பது கடினம், நீங்கள் அழுத்தம் கொடுக்கக்கூடாது மற்றும் கட்டாய பதிலைக் கோரக்கூடாது. கமிஷனின் பணி சிக்கலைக் கண்டறிவதே தவிர, ஊழியரை திகிலடையச் செய்வது அல்ல.

தனிப்பட்ட நேர்காணல்.

இது பெரும்பாலும் உடனடி மேற்பார்வையாளரால் மேற்கொள்ளப்படுகிறது. சான்றிதழ் எவ்வாறு மேற்கொள்ளப்படுகிறது என்பதை அவர் பணியாளருக்கு விளக்குகிறார், தோன்றத் தவறியதன் விளைவுகளைப் பற்றி எச்சரிக்கிறார், பின்னர் அவரது பணியின் மதிப்பாய்வைத் தயாரிக்கிறார்.

எழுதப்பட்ட சோதனை.

உண்மையில், இது மிகவும் புறநிலை வடிவமாக கருதப்படுகிறது. பணியாளர் சான்றிதழுக்கான கேள்விகள் அவர் வகிக்கும் தகுதிகள் மற்றும் பதவிக்கு ஏற்ப இங்கு உருவாக்கப்படுகின்றன.

ஆரம்பத்தில், சரியான பதில்களின் எண்ணிக்கை அமைக்கப்பட்டுள்ளது, இது சான்றிதழ் நிறைவேற்றப்பட்டதைக் குறிக்கும்.

சோதனை கேள்விகள் காலப்போக்கில் புதுப்பிக்கப்பட வேண்டும்.

கமிஷன் முடிவு

பணியாளர் சான்றிதழின் முடிவுகளின் அடிப்படையில், கமிஷன் அவர் வகிக்கும் பதவிக்கான பணியாளரின் பொருத்தம், இணங்காதது, உயர் பதவிக்கு மாற்றுவது, பணியாளர் இருப்பில் சேர்ப்பது குறித்து முடிவெடுக்க முடியும்.

மிகவும் பொதுவான தவறுகள்

முக்கிய தவறு, பணியாளர் சான்றிதழுக்கான இலக்குகள் மற்றும் குறிக்கோள்களின் தவறான அமைப்பாகும். தேவையற்ற ஊழியர்களை பணிநீக்கம் செய்வதற்காக மட்டுமே இந்த நடைமுறை மேற்கொள்ளப்பட்டால், சான்றிதழின் அனைத்து நேர்மறையான அம்சங்களும் வெறுமனே கடந்து செல்கின்றன.

மற்றொரு தவறு, தொழிலாளர்களிடையே விழிப்புணர்வு குறைவாக உள்ளது. சான்றிதழ் முதல் முறையாக மேற்கொள்ளப்பட்டால், ஒரு மாதத்திற்கு முன்பே அதைப் பற்றி எச்சரிப்பது நல்லது. இது ஏன் செய்யப்படுகிறது மற்றும் செயல்முறை எவ்வாறு நிகழ்கிறது என்பதை மக்களுக்கு விளக்கவும் பரிந்துரைக்கப்படுகிறது. இல்லையெனில், நீங்கள் குழுவில் ஒரு பதட்டமான சூழ்நிலையைப் பெறுவீர்கள், இது நிச்சயமாக வேலையின் செயல்திறனை அதிகரிக்காது.

வேறு என்ன தவறுகள் செய்யப்படுகின்றன?

ஊழியர்கள் ஒருவருக்கொருவர் ஒப்பிடப்படுகிறார்கள்.

இது நிச்சயமாக நல்ல முடிவுக்கு வராது. நீங்கள் பணியாளரின் செயல்பாடுகளை நிறுவனத்தின் தரநிலைகளுடன் ஒப்பிட வேண்டும், மக்கள் அல்ல.

ஒரே வேலையைச் செய்பவர்களிடம் வித்தியாசமான அணுகுமுறை.

பெரும்பாலும் அதே பொறுப்புகளைக் கொண்ட ஊழியர்களுக்கான தேவைகள் வேறுபட்டவை. இது நிர்வாகத்தின் தனிப்பட்ட அனுதாபங்கள் மற்றும் நல்ல நோக்கங்களால் விளக்கப்படுகிறது: வெவ்வேறு நபர்கள் ஒரே வேலையை வெவ்வேறு வழிகளில் செய்ய முடியும். முக்கிய விஷயம் என்னவென்றால், ஒருபோதும் புறநிலையை இழக்கக்கூடாது. எனவே, ஒரு பக்கச்சார்பற்ற கண்ணோட்டத்துடன், இந்த அல்லது அந்த சான்றிதழ் முடிவில் ஆர்வமில்லாதவர்களை கமிஷனில் சேர்ப்பது நல்லது.

வரம்புக்குட்பட்ட மதிப்பீடுகளின் பயன்பாடு.

நீங்கள் "கெட்ட-நல்ல" அளவுகோல்களுடன் மட்டுமே செயல்பட்டால், ஒரு பணியாளரின் செயல்திறனை ஒரு புறநிலை மதிப்பீடு செய்ய இயலாது. ஊழியர்களை சமமான தொழில்முறை மற்றும் சமமான தொழில்சார்ந்தவர்கள் என்று பிரிக்க முடியாது. இது ஒரு முட்டுச்சந்தான அணுகுமுறை.

பரந்த அளவிலான அளவுகோல்களைப் பயன்படுத்தி மதிப்பீடு செய்வது அவசியம். சில ஐரோப்பிய நாடுகளில், பணியாளர் செயல்திறன் மதிப்பீடு அளவுகோல் 100 புள்ளிகளைக் கொண்டுள்ளது. இது மிகவும் தகவலறிந்த முடிவை எடுக்க உங்களை அனுமதிக்கிறது.

பாரபட்சம்.

எந்தவொரு நபருடனும் ஒரு குழுவில் சில ஸ்டீரியோடைப்கள் உள்ளன என்பதை ஒப்புக்கொள். ஆனால் கமிஷன் உறுப்பினர்களில் ஒருவர் தனது சார்புநிலையை நிரூபிக்கும்போது அது மிகவும் மோசமானது.

அணுகுமுறை பொருத்தமானதாக இருக்க வேண்டும், தனிப்பட்ட மதிப்பீடுகள் அல்ல, அவர்களின் தொழில்முறை தரத்தின் அடிப்படையில் முடிவுகள் எடுக்கப்பட வேண்டும்.

செயல்முறையின் போது, ​​தேவைகள் திடீரென்று மாறும்.

முன்கூட்டியே சோதனை குறித்து மக்களுக்கு எச்சரிக்கப்பட்டாலும், வதந்திகளை இன்னும் தவிர்க்க முடியவில்லை. ஒவ்வொரு முறையும் சான்றிதழைக் குறிப்பிடும்போது, ​​மக்கள் பதட்டமடைகிறார்கள், வேலை செய்யும் திறனை இழக்கிறார்கள், கூடுதலாக, ஒருவருக்கொருவர் முரண்படத் தொடங்குகிறார்கள்.

நிலைமையை அதிகரிக்க வேண்டாம். உங்கள் பணியாளர்களுக்கு எல்லாவற்றையும் விரிவாகவும் புறநிலையாகவும் விளக்கவும். அவற்றை இழுக்காதீர்கள், தேவைகளை திடீரென மாற்றாதீர்கள். இல்லையெனில், எல்லாமே வேண்டுமென்றே செய்யப்படுவதாக மக்கள் நினைப்பார்கள், அதனால் அவர்கள் மோசமாக செயல்படுவார்கள்.

இத்தகைய மன அழுத்தத்திற்குப் பிறகு அதிகாரிகள் மரியாதையுடன் நடத்தப்படுவது சாத்தியமில்லை.

சான்றிதழை சரியாக மட்டுமல்ல, திறம்படவும் எவ்வாறு மேற்கொள்வது என்பது பற்றி மேலும் விவாதிப்போம்.

கமிஷனின் நடவடிக்கைகள் சட்டவிரோதமாக இருக்கும்போது

திடீரென்று ஆட்சேபனைக்குரிய ஒரு குறிப்பிட்ட பணியாளரை அகற்ற சில மேலாளர்கள் செயல்திறன் மதிப்பீடுகளை நடத்துகின்றனர். அதே நேரத்தில், உழைப்பின் உண்மையான முடிவுகளை யாரும் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள மாட்டார்கள், இலக்கு .

ஒவ்வொரு முதலாளியும் இந்த வழியில் ஒரு நபருக்கு ஒரு அகநிலை அணுகுமுறையுடன் ஒரு சிக்கலைத் தீர்ப்பது சட்டவிரோதமானது என்பதை நினைவில் கொள்ள வேண்டும்.

சட்டவிரோத நடத்தையின் மற்றொரு மாறுபாடு இது: நடைமுறைக்கு சற்று முன்பு, பணியாளருக்கு அவர் முடிக்க முடியாத ஒரு பணி வழங்கப்படுகிறது, ஏனெனில் இது ஆரம்பத்தில் செய்ய இயலாது, ஏனெனில் இது பணியாளரின் தகுதிகளுடன் பொருந்தாது.

இத்தகைய மீறல்களைத் தடுக்க, கமிஷன் உறுப்பினர்கள் ஊழியர்கள் உண்மையில் ஒதுக்கப்பட்ட பணியை முடிக்க முடியும் என்பதை உறுதிப்படுத்த வேண்டும்.

வேறு வகையான மீறல்கள் உள்ளன, அடையாளம் காணப்பட்டால், சான்றிதழ் முடிவுகள் சவால் செய்யப்படலாம்:

• காலக்கெடுவை மீறுதல்;
• சான்றிதழைப் பற்றி ஊழியர்களுக்கு அறிவிப்பதற்கான காலக்கெடு மீறப்படுகிறது;
• பணியாளருக்கு முடிவுகள் தெரிந்திருக்கவில்லை;
• சான்றிதழுக்கு உட்பட்ட நபர்களின் வகையைச் சேர்ந்த ஒரு ஊழியர் சரிபார்க்கப்பட்டார்;
• நடைமுறையின் வரிசையே மீறப்பட்டது;
• நிறுவனம் செயல்படும் தொழில்துறையைச் சேர்ந்த நிபுணர்களை கமிஷன் சேர்க்கவில்லை.

நீதிமன்றங்களின் நடைமுறையின் அடிப்படையில், ஒரு "கற்பனை" சான்றிதழ் ஒரு நேர்மையற்ற மேலாளரை எரிச்சலூட்டும் பணியாளரை அகற்ற அனுமதிக்காது என்று நாம் கூறலாம். சட்டத்தின் தேவைகள் பின்பற்றப்பட வேண்டும்.

கமிஷனில் வெவ்வேறு துறைகளில் நிபுணர்களைச் சேர்க்கவும், இதனால் செயல்முறை சிறப்பாக இருக்கும்.

உதாரணமாக.ஆர் நிறுவனத்தில் பணியாளர் சான்றிதழ் மேற்கொள்ளப்பட்டது. அதன் முடிவுகளின் அடிப்படையில், குறைந்த ஊதியம் பெறும் பதவிக்கு சட்ட ஆலோசகர் ஏ. இந்த முடிவை ஏற்கவில்லை, A. நிறுவனத்தின் தலைவருக்கு உரையாற்றிய ஒரு அறிக்கையை எழுதினார், அதில் சான்றிதழ் கமிஷனில் ஒரு வழக்கறிஞர் கூட இல்லை என்று சுட்டிக்காட்டினார். இதன் விளைவாக, தகுதியற்ற நபர்களால் இடமாற்றம் செய்ய முடிவு செய்யப்பட்டது.

நிறுவனத்தின் தலைவர், அனைத்து பொருட்களையும் படித்து, A. இன் வாதங்களை நியாயப்படுத்தினார் மற்றும் ஊழியர் தனது முந்தைய நிலையில் தொடர்ந்து பணியாற்றினார்.

ஒரு பணியாளரின் முன்னிலையில் இல்லாமல் செயல்முறை மேற்கொள்ளப்படும் போது சட்டம் வழக்குகளை நிர்ணயிக்கிறது என்ற போதிலும், இதைச் செய்யாமல் இருப்பது நல்லது. இதனால், மோதல் சூழ்நிலையின் ஆபத்து குறைக்கப்படும், மேலும் முடிவு மற்றும் வழக்குகளை சவால் செய்வதைத் தவிர்க்கவும் முடியும்.

நீங்கள் உண்மையிலேயே உயர்தர முடிவுகளில் ஆர்வமாக இருந்தால், நடைமுறையை நிபுணர்களிடம் ஒப்படைக்கவும். எங்கு செல்ல வேண்டும் என்பதைச் சுருக்கமாகச் சொல்கிறோம்.

இல்லை.	நிறுவனம்	பண்பு
1	ஹெர்ம்ஸ்	நிறுவனம் 5 ஆண்டுகளுக்கும் மேலாக இயங்கி வருகிறது. நிறுவனம் சான்றிதழ் செயல்முறை மற்றும் பலவற்றிற்கான சட்ட ஆதரவை வழங்குகிறது. நிறுவனம் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் எந்தப் பகுதியுடனும் ஒத்துழைக்கிறது
2	ஸ்டில்ஸ் இருக்கு!	11 வருட அனுபவம் கொண்ட நிறுவனம். அதன் அலுவலகங்கள் பல நகரங்களில் உள்ளன. சான்றளிக்கும் போது, ​​நிறுவனத்தின் வல்லுநர்கள் மிகவும் நன்கு அறியப்பட்ட முறைகளை மட்டுமல்ல, தனியுரிமமானவற்றையும் பயன்படுத்துகின்றனர்.
3	HR பயிற்சி	இந்த நிறுவனம் பழமையானது, இது 20 ஆண்டுகளுக்கும் மேலானது. பிரதான அலுவலகம் செயின்ட் பீட்டர்ஸ்பர்க்கில் உள்ளது, ஆனால் எந்தவொரு பிராந்தியத்துடனும் மற்ற நாடுகளுடனும் ஒத்துழைப்பு சாத்தியமாகும். சேவைகள் தொலைதூரத்திலும் வழங்கப்படுகின்றன

முடிவுரை

எனவே, இப்போது பணியாளர் சான்றிதழ் தொடர்பான மிக முக்கியமான விஷயங்களைப் பற்றி பேசினோம். சட்டத்தின் தேவைகளுக்கு முழுமையாக இணங்க செயல்முறை மேற்கொள்ளப்பட்டால், அது தேவையான பணியாளர் முடிவுகளை எடுக்க அனுமதிக்கும், சட்டத்தின் ஆதரவைப் பட்டியலிடுதல், பணிநீக்கம் அல்லது பணிநீக்கம் செய்தல்.

எந்தவொரு நிறுவனத்திலும் திறமையான, அதிக தகுதி வாய்ந்த பணியாளர்கள் மட்டுமே பணிபுரிய வேண்டும் என்றும், யாரையும் பணிநீக்கம் செய்யவோ அல்லது குறைந்த ஊதியம் பெறும் வேலைக்கு மாற்றவோ தேவையில்லை என்று நான் விரும்புகிறேன்.