ما الفرق بين الراتب والراتب؟ ما الذي يتضمنه هيكل الرواتب؟ ما هو الراتب جزء من الأجور

الراتب والأجور... مفاهيم تتعلق بفئة اقتصادية واحدة - مكافآت الموظفين. هل هناك اختلافات بينهما أم أنها متطابقة مع بعضها البعض؟

من الضروري أن نفهم هذه المشكلة بمزيد من التفصيل.

مرتبيمثل المبلغ المالي الذي يقدمه صاحب العمل في البداية لحساب المبلغ النهائي. ينعكس هذا المؤشر في عقد عمل الموظف ويشار إليه بالترتيب عند القبول في العمل. الراتب هو السمة الأساسية للحساب اللاحق للمؤشرات الأخرى.

مرتب- هذا هو المبلغ المالي الذي يحصل عليه الموظف بعد حساب البدلات اللازمة وخصم ضريبة الدخل الشخصي. لحسابه، يتم استخدام مبلغ الراتب، الذي يضاف إليه الفوائد المنصوص عليها في العقد، والمكافآت والتعويضات، على سبيل المثال، للإنتاج الخطير، ويتم حجب ضريبة الدخل الشخصي.

مقارنة

والفرق الأكثر أهمية بينهما هو أنه يتم حساب مؤشر واحد على أساس الآخر. بمعنى آخر، هناك راتب أساسي محدد لمنصب معين وفقًا لجدول التوظيف، تضاف إليه جميع الفوائد والمكافآت مقابل جودة العمل المنجز، ومنه يتم احتساب ضريبة الدخل الشخصي، والخصومات عن الأضرار التي لحقت بالممتلكات، أو التعويض عن الأضرار المادية الناجمة. خصم.

الراتب بكل "الإيجابيات" و"السلبيات" سيكون راتب الموظف، أي المبلغ الذي سيحصل عليه الموظف بعد نهاية الشهر التقويمي أو عند فصله. الراتب، بحسب التشريعات الحالية، يجب الإشارة إليه في عقد العمل، أما الأجر فهو مؤشر محسوب لا يتم تدوينه في أي مستندات غير صحيفة دفع الراتب.

الاستنتاجات TheDifference.ru

1. يتم الإشارة إلى مبلغ الراتب في المستندات عند تعيين الشخص، ويتم احتساب الراتب بعد أن يكون قد عمل لمدة شهر في المؤسسة أو عند فصله من منصبه.
2. الراتب هو رقم ثابت في جدول التوظيف للموظفين، والذي يستخدم لحساب الأجور، ولا يؤثر مؤشر الراتب بأي حال من الأحوال على مقدار الراتب.
3. الراتب وحدة أساسية ثابتة، ويتكون الراتب من الراتب وتلك النسب والمكافآت والخصومات التي ينص عليها القانون وشروط عقد عمل الموظف.

من المؤكد أن كل موظف يود أن يلبي راتبه احتياجاته، وأن يوفر الراتب لأسرته كل ما هو ضروري. عند تحديد الأجور، يأخذ صاحب العمل في الاعتبار تكاليف الإنتاج، ومستوى الأجور السائد في الصناعة، ويتوقع أيضًا تحقيق ربح.

لذلك تتعارض مصالح صاحب العمل والموظف فيما يتعلق بمجال الأجر؟ ما هو الراتب؟ كيف يتم حساب الأجور؟

ليس كل موظف يفهم تمامًا معنى هذه المفاهيم. نحن ندعوك للنظر في هذه القضايا معًا.

الراتب أو الأجر

إن مفهومي "الراتب" و "الأجر" متساويان تمامًا. في قانون العمل في الاتحاد الروسي، يتم استخدام كلا المعنيين، دون إجراء أي اختلافات بينهما، مسترشدين فقط بمبدأ euphony في بعض التعبيرات.

في البداية، ميزت تشريعات العمل بين المفاهيم التالية: الأجر كنظام لعلاقات العمل، والأجور كمكافأة مادية. ومع ذلك، في الطبعة الحالية من قانون العمل في الاتحاد الروسي، تم القضاء على هذا الاختلاف.

بحكم التعريف، الأجور (الأجور) هي مكافأة مادية (نقدية) مقابل العمل، اعتمادًا على مؤهلات الموظف وحجم العمل وجودته وتعقيده، بما في ذلك مدفوعات الحوافز، فضلاً عن الضمانات والتعويضات للموظفين عن العمل في ظروف صعبة. شروط. يرتبط مفهوما "الأجر" و"الأجور" ارتباطًا وثيقًا بمفهوم الحد الأدنى للأجور (الحد الأدنى للأجور).

كشف رواتب

أي استحقاقات، سواء أكانت أجورًا أو إجازة مدفوعة الأجر أو مكافآت أو مدفوعات أخرى، تتم على أساس اللوائح المحلية. يتم احتساب الرواتب وفقًا للرواتب ومعدلات التعريفة، مع مراعاة المدفوعات الإضافية للانحرافات في ظروف العمل، والعمل الليلي، والعمل الإضافي، ومعدلات العمل بالقطعة، والدفع مقابل التوقف القسري بسبب خطأ صاحب العمل، وما شابه ذلك.

الدفع الإضافي هو الدفع مقابل وقت عدم العمل، أي: فترات الراحة الإضافية للأمهات المرضعات، وأداء الواجبات العامة، والإجازات، وكذلك المزايا المرتبطة بالفصل والعجز.

يجب أن يتم تسجيل أجر كل موظف في أوامر صاحب العمل.

إجراءات وشروط الدفع

يقوم صاحب العمل بإخطار كل من موظفيه كتابياً بسداد الأجر، متضمناً مقدار الأجر المستحق له ومكوناته ومقدار الاستقطاعات والمبلغ المقرر الحصول عليه. يتم دفع الأجور إما في مكان العمل أو عن طريق تحويل الأموال إلى البطاقة المصرفية للموظف. يتم تحديد شروط الدفع بموجب عقد عمل جماعي أو فردي.

يتم الدفع مرتين على الأقل شهريًا مباشرة إلى الموظف. إذا كان اليوم المحدد للدفع يصادف عطلة نهاية الأسبوع أو العطلة، يتم الدفع في يوم العمل السابق.

شكل المكافأة

هناك عدة أشكال من المكافآت: العمل بالقطعة والمكافأة على أساس الوقت.

العمل بالقطعة هو أجر يتم فيه حساب الدفع من عدد وحدات المنتج المنتجة في فترة معينة، مع مراعاة جودة المنتج وتعقيد ظروف العمل.

تشمل أنواع أجور العمل بالقطعة ما يلي:

• العمل بالقطعة المباشرة - الأجور التي تعتمد بشكل مباشر على عدد المنتجات المنتجة والعمل المنجز على أساس أسعار ثابتة مع مراعاة مؤهلات الموظف؛
• مكافأة القطعة – تنص على تراكم المكافآت لتجاوز معايير الإنتاج؛
• القطعة التدريجية - الدفع مقابل المنتجات المصنعة ضمن المعايير بالأسعار المحددة، والمنتجات التي تتجاوز القاعدة يتم دفعها بأسعار وفقًا لمقياس تدريجي، ولكن ليس أعلى من ضعف المعدل؛
• وتري - ينص على تقييم حجم الأعمال المختلفة مع الإشارة إلى موعد نهائي محدد لإنجازها؛
• العمل بالقطعة غير المباشر - يستخدم لتحسين إنتاجية العمل في معدات الخدمة وأماكن العمل. يتم دفع العمل على أساس المنتج الذي ينتجه العامل الرئيسي.

على أساس الوقت هو شكل من أشكال الدفع يعتمد فيه الراتب على وقت العمل، مع مراعاة ظروف عمل الموظف ومؤهلاته.

باستخدام طريقة الدفع هذه، يتم تعيين مهام محددة زمنيًا للموظف.

هناك أنواع بسيطة من الدفع على أساس الوقت وأنواع المكافآت على أساس الوقت:

• بسيطة تعتمد على الوقت - الدفع مقابل وقت العمل، بغض النظر عن حجم العمل المنجز؛
• على أساس الوقت - المكافأة - الدفع مقابل وقت العمل بمعدل مع مكافآت لجودة العمل المنجز.

لضمان المصلحة المادية للموظفين في تنفيذ الخطط، يتم استخدام أنظمة المكافآت: المكافأة (المكافأة) على أساس نتائج العمل وغيرها من أشكال الحوافز المادية.

مخالفة مواعيد صرف الأجور والرواتب

في حالة عدم دفع الأجور في الوقت المحدد، يخضع صاحب العمل للمسؤولية وفقا للقانون الاتحادي.

إذا كانت مدة التأخير في السداد أكثر من 15 يوماً، يحق للعامل التوقف عن العمل حتى سداد الدين، مع التأكد من إخطار صاحب العمل. لا يجوز التوقف عن العمل خلال فترة الأحكام العرفية أو حالة الطوارئ، في التشكيلات العسكرية وشبه العسكرية، من قبل موظفي الخدمة المدنية والعمال الذين ترتبط وظيفة عملهم بضمان سبل عيش السكان، وكذلك أولئك الذين يخدمون الصناعات الخطرة .

أثناء التوقف عن العمل، يحق للموظف عدم التواجد في مكان العمل ويلتزم بالعودة إلى ساعات العمل المحددة في موعد لا يتجاوز اليوم التالي بعد تلقي إخطار باستعداد صاحب العمل لدفع الأجور.

عن كل يوم تأخير، يلتزم صاحب العمل بدفع تعويض نقدي وتعويض الضرر المعنوي الذي لحق بالموظف.

يحق للموظفين حماية حقوقهم في الحصول على الأجور عن طريق تقديم المطالبات التالية إلى المحكمة:

المطالبة باسترداد الأجور

بيان المطالبة باسترداد التعويض النقدي عن التأخير في الدفع

بيان المطالبة بمؤشر الأجور

بيان المطالبة باسترداد مكافأة نهاية الخدمة

بيان المطالبة بالتعويض عن الأضرار المعنوية من صاحب العمل

يضمن دستور الاتحاد الروسي حق المواطنين في العمل. لكل عامل كل الحق في أن يأمل في الحصول على تقييم جيد لعمله والحصول على المال كمكافأة له.

تهتم المنظمة بالتأكد من أن الأجر مقابل العمل واضح وعادل، كما أنه يحفز العمال على الأداء الممتاز لواجباتهم. يتضمن هيكل الرواتب عدة أجزاء سنناقشها بالتفصيل في هذا المقال.

القراء الأعزاء!تتحدث مقالاتنا عن طرق نموذجية لحل المشكلات القانونية، ولكن كل حالة فريدة من نوعها.

إذا أردت أن تعرف كيفية حل مشكلتك بالضبط - اتصل بالمستشار عبر الإنترنت على اليمين أو اتصل استشارة مجانية:

الهيكل وفقا لقانون العمل في الاتحاد الروسي

كانت هناك بعض التغييرات في التشريعات (رقم 90-FZ)، ولا سيما في المادة 129 من قانون العملالاتحاد الروسي، والأجور مرادفة حاليًا لـ .

الأجور (مكافأة الموظف) هي مكافأة مقابل العمل، والتي تعتمد على مؤهلاته وجودته وتعقيده.

يتم تضمين رسوم التعويض أيضًا في مفهوم الأجور، بما في ذلك العمل في ظروف صعبة، بالإضافة إلى مدفوعات تحفيز العمل (المدفوعات والمكافآت الإضافية).

يتكون هذا الهيكل من الأجزاء التالية (انظر الرسم البياني):

1. الجزء الأساسي (الرئيسي)؛
2. دفع التعويضات؛
3. مدفوعات الحوافز.

الجزء الأساسييتم تحديده من النظام الأساسي للدفع مقابل العمل.

ولا يجوز أن يكون مبلغه أقل من الحد الأدنى للأجور.

الجزء الأساسي هو أساس الراتبولا يتأثر حجمه بعدد المبيعات والدخل المستلم والفروق الدقيقة الأخرى. يحدد الراتب الأساسي عن مدة العمل الفعلية، أو عن نتائج العمل المنجز حسب الرواتب الرسمية.

عندما يقوم المدير بعرض الجزء الأساسي من الراتب عليه أن يضع في اعتباره البيانات التالية:

• يمكن تحديد راتب الموظف بناءً على مؤهلاته وحجم العمل ومدى تعقيد مهام الإنتاج؛
• ولا ينبغي السماح بأي تمييز عند تحديد شروط الدفع مقابل العمل؛
• يجب أن يتوافق الدفع مع العمل المنجز.

المدفوعات تعويضية، وكذلك تلك المحفزة حصة متغيرة من الراتبوهذا بدوره يعتمد على شروط وضمانات استحقاقات العمل من مدير معين. لا تعتمد هذه المدفوعات على الأجر مقابل الوقت الفعلي للعمل أو المهام الفعلية المنجزة.

تتميز مدفوعات التعويضات بطريقة التنظيم المحلي. وينطبق هذا إلى حد كبير على مدفوعات الحوافز عندما يحدد القانون القواعد الأساسية. يحدد التشريع قائمة بمدفوعات التعويضات، ويجب على المدير أن يدفعها:

• لأداء المهام في ظل ظروف معينة (العمل في ظروف صعبة، مع المواد الخطرة، في المناطق ذات مناخ معين)؛
• لأداء العمل في المناطق التي حدث فيها تلوث إشعاعي؛
• للعمل في ظروف لا تعتبر عادية (أداء مهام إضافية بسبب غياب عامل آخر، العمل ليلاً، أو العمل في أيام العطل وعطلات نهاية الأسبوع).

يتم تحديد مقدار دفعات التعويض على أساس الاتفاقيات والجماعية. لا يمكن أن يكون مبلغ هذه المدفوعات أقل من تلك التي يحددها القانون. إلى جانب ذلك، يحدد التشريع أجرًا أعلى مقابل العمل للمواطنين الذين يعملون على أساس التناوب أو في أقصى الشمال.


وبناء على ذلك، تعتبر المهمة الرئيسية لدفع التعويضات التعويض عن تكاليف العمالة المفرطةالموظف، والتي تعتمد على جدول العمل وشروط إنجاز المهام. يتم دفع التعويضات كزيادة في الرواتب الرسمية ومعدلات التعريفات.

تنشيطوتعتبر المدفوعات هي الجزء المتغير من الراتب، وتعتمد على الدخل الأساسي، وعلى النتيجة المحددة لعمل الموظف، وهكذا.

لا تخضع مدفوعات الحوافز، وكذلك جزء المكافأة، للتنظيم بموجب القانون.

جعل مثل هذه المدفوعات هو حق المدير. من الضروري ملاحظة أنه إذا تم توفير مدفوعات تحفيزية في نظام المكافآت، فيجب على المدير تنفيذها، ويمكن للموظف أن يطلبها إذا استوفى خطة العمل.

ويمكن الاستنتاج أن المدفوعات التحفيزية تندرج ضمن خصائص المدفوعات المالية لأداء مهام عمل محددة.

هناك حاجة إلى مدفوعات الحوافز حتى يتمكن الموظفون من الحصول عليها الحافز لتحقيق تلك النتائجوالتي لا يكفي احتساب الراتب الأساسي لها، فضلاً عن تشجيع رغبة العاملين في تحسين مهاراتهم وتقليل معدل دوران الموظفين.

يتم تخصيص مدفوعات الحوافز في الحالات التالية:

• من أجل الاحتراف؛
• مؤهلات ممتازة
• سنوات الإنتاج في المؤسسة؛
• معرفة اللغات الأجنبية.

وتجدر الإشارة إلى أنه من أجل تحفيز الموظفين على العمل في المؤسسات هناك نظام المكافآت. يتم دفع المكافآت كمكافأة على الأداء الجيد لعمل الموظف. ينقسم نظام المكافآت إلى قسمين:

1. المكافآت المضمنة في الدفع مقابل العمل.

يحق للموظف الحصول على هذا الأجر، وهذا يعني أنه يجب على المدير دفع هذا المبلغ إذا كان الموظف يستوفي خططًا محددة تستحق المكافآت عليها. وفي ظل ظروف أخرى، لا يمكن للموظف أن يطلب مكافأة.

2. الحوافز غير المحددة في خطة الرواتب.

يتم سداد هذه المدفوعات بمبلغ مقطوع بناءً على طلب المدير. لا يتم دفع الحوافز كل شهر، ولكن يتم تنفيذها لإنجازات محددة للموظفين. وفي هذه الحالة، لا يكون المدير ملزمًا بدفع هذه المدفوعات، ولكن يمكن إجراؤها بناءً على طلبه.

مما يتكون متوسط ​​الراتب الشهري؟

من وقت لآخر يحدث أنه من أجل تزويد الموظف بالمعلومات أو إجراء مدفوعات تتوافق مع القانون، يلجأ المدير إلى الحيل. في أغلب الأحيان، يجب أن تأخذ في الاعتبار راتب واحد فقط، و تبقى المدفوعات الإضافية جانبا. وبطبيعة الحال، مثل هذه الإجراءات لا تحدث وفقا للقانون.

هل الإجازة جزء من راتبك أم لا؟

يشمل حساب متوسط ​​راتب العامل جميع الاستحقاقات التي يدفعها له المدير. كما يجب أن تؤخذ هذه المستحقات في الاعتبار في قائمة الضرائب بموجب الضريبة الاجتماعية الموحدة، والتي يتم تحويلها إلى صندوق التأمين الاجتماعي في الاتحاد الروسي.

بموجب مرسوم حكومة الاتحاد الروسي (رقم 375)، لا يتم تضمين أجر الإجازة في تعريف متوسط ​​الدخل.

عند حساب متوسط ​​الدخل، لا يؤخذ في الاعتبار أيضًا ما يلي:

• عدد أيام الإجازة
• فترة رحلة العمل؛
• فترة العجز؛
• إجازة أمومة.

شاهد فيديو عن هيكل دخل الموظف:

يتم دائمًا أخذ راتب المسؤولين في الاعتبار المعيار الرئيسي عند اختيار الوظيفة. حجمها قد يعتمد على عوامل كثيرة.

ما هو عليه

الراتب يسمى جزء دائم من الراتبلا يتغير المبلغ إذا لم يفوت الموظف يومًا واحدًا من العمل خلال شهر، أو لم يكن غائبًا بسبب المرض، أو لم يكن في إجازة أو لم يأخذ إجازة.

يتم تحويل هذا المبلغ إلى موظف المنظمة في أي حال ويخضع لنتائج عمل صفرية. وهذه القيمة الثابتة، أي الراتب، مذكورة في اتفاقية العمل مع المسؤول. عندما يكون من الضروري إجراء تعديلات فيما يتعلق بالراتب، يتم إعداد اتفاقيات إضافية وتوقيعها من قبل الطرفين.

قد يربك مديرو المؤسسات الموظفين العاملين ويربكونهم دون العثور على اختلافات في الراتب والمعدل. كلا الخيارين لا شك فيه تتعلق بالأجور.

ولكن ينبغي فهم هذه المسألة فيما يتعلق بتأثير هذين المؤشرين على مقدار الدخل. يمكن إضافة مكافآت إلى الراتب مقابل مهام العمل الإضافية المنجزة. يجب على صاحب العمل معرفة الشروط المتعلقة بالأجور.

هناك عدة أصناف: معفاة من الرسوم الجمركية والتعريفة الجمركية والمختلطة. وتنقسم الخيارات المدرجة إلى الرواتب بالقطعة والرواتب على أساس الوقت.

في الحالة الأولى، يتم تقييم نتيجة نشاط العمل وفقًا لمعايير الإنتاج، حيث يمكن تقييم مؤشرات العمل بشكل موضوعي، من خلال تحديد معايير الإنتاج على سبيل المثال. وفي النوع المعتمد على الوقت، يتم احتساب الأجور وفقاً لمؤهلات المسؤول والوقت الذي يقضيه في أداء العمل.

وفي كلتا الحالتين يتم اعتماد أنظمة مختلفة لحساب رواتب الموظفين، حسب الخصائص والعوامل المهمة لكفاءة الإنتاج. ولذلك، فإن مقدار الأجور لديه الاعتماد المباشرمع نتائج نشاط العمل لكل من وحدة العمل والفريق بأكمله.

لا تتضمن أنواع الرواتب المختلطة وغير الجمركية معلومات معينة، وكذلك نتائج عمل الموظفين. يقومون بالتحليل تعاون، المقدمة لغرض تنفيذ عملية الإنتاج حسب النتائج التي تم الحصول عليها.

دائمًا ما تكون إجراءات حساب الأجور أكثر ملاءمة إذا كانت كذلك بسيطة وواضحة. يسعى كل رئيس منظمة إلى تحقيق أقصى قدر من النتائج لأنشطته الخاصة، لذلك يجب أن يكون قادرًا على مقارنة الوقت والجهد المبذول بكفاءة مع مقدار الموارد المالية القابلة للسداد في شكل أجور.

نظام الرواتب

نظام الرواتب هو شكل من أشكال تنظيم مكافآت الموظفين فيما يتعلق بقيمة معاملات معينة لعملية عمل المنظمة وحجمها.

وهذا المخطط له سمات مشتركة مع السياسات الإدارية والاقتصادية المخططة السابقة. في ذلك الوقت كانت رواتب المديرين والخبراء ومن يشغلون مناصب أخرى تعتمدها الدولة وتكون مركزية.

في اللحظة الشركات البلدية والدولة فقطاستخدام جدول الرواتب لحساب الرواتب. تستخدم المنظمات الأخرى جداول التوظيف.

إجراء الحساب

لحساب مبلغ الأجر للمسؤول بشكل صحيح، يجب على صاحب العمل أن يأخذ في الاعتبار وفقا للشروط:

• يتم خصم ضريبة الدخل من أموال الموظف، ولكن يتم تحويل المساهمات في صندوق التأمين من حساب رئيس المؤسسة؛
• للعامل الحق في الحصول على سلفة؛
• قد يُطلب من الموظف دفع نفقة الطفل أو أي مدفوعات أخرى وفقًا لأوامر التنفيذ؛
• تتكون أجور الموظفين من البدلات الإضافية والمعاملات والمكافآت والتعويضات والمدفوعات الأخرى.

عملية حسابية راتب شهري بسيطيتم إنتاج الموظفين العاملين وفقًا للصيغة:

Zm.po. = انظر / تذوب. * تف.

يتم تقسيم معدل الراتب الشهري على عدد نوبات العمل في شهر الفاتورة وضربه في عدد أيام العمل الفعلية للموظف.

الأجر بالساعة- هذا هو نتاج معدل تعرفة الساعة للموظف حسب عدد ساعات عمله مقارنة بفترة الفاتورة.

زبوف. = الحساب * تف.

مثال: تم تخصيص راتب شهري لموظف الشركة قدره 65000 روبل بجدول عمل مدته 5 أيام. من الضروري حساب مبلغ راتبه لعام 2018 في أغسطس وسبتمبر.

كان يعمل بدوام كامل في أغسطس، لكنه في سبتمبر كان في إجازة غير مدفوعة الأجر من الساعة 9 إلى 13 بسبب ظروف عائلية.

في هذه الحالة، سيتم حساب مبلغ راتبه لشهر أغسطس بأكمله على النحو التالي: يتم تقسيم الراتب المخصص على 23 يوم عمل وضربه مرة أخرى في 23. وهذا يعني أن راتب الموظف لشهر أغسطس سيكون 65000 روبل.

سيكون حساب راتب الموظف لشهر سبتمبر مختلفًا: يتم تقسيم مبلغ الراتب المحدد على 22 يومًا في الشهر وضربه في عدد أيام العمل في سبتمبر. سيكون المبلغ: 56136.36 روبل.

عادة ما يتم دفع الأجور للموظفين مرتين في الشهر على أساس طريقتين:

1. سلفة ودفع العمالة وفقا لنتائج الشهر. خلال الأسبوعين الأولين، يتم استحقاق الجزء المسبق من الراتب المخصص. يتم تسجيل هذه القيمة في نظام الرتب وهو عبارة عن جدول التعريفات. للحصول على جزء مقدم من الراتب، يجب على الموظف العمل لمدة أسبوعين. وفي الأيام الأخيرة من الشهر يحق له الحصول على المبلغ المتبقي، والذي يمكن أن يكون ثابتاً أو يعتمد على الورديات التي تم العمل بها بالفعل أو ساعات العمل أو عدد مهام العمل المنجزة.
2. للأسبوعين الأول والثاني من الشهر. يتم احتساب الراتب الشهري على جزأين: في النصف الأول والثاني. يتم أخذ الأساس على أنه الوقت الفعلي للعمل أو حجم نشاط العمل في فترات تساوي أسبوعين. إذا عمل الموظف 11 أو 12 يوم عمل، فيحق له الحصول على راتب عن هذه الفترة. وفي نهاية الأسبوعين التاليين، يحصل الموظف أيضًا على أجر هذه الأيام. يجب تحديد هذه الطريقة في اتفاقية العمل أو الاتفاقية الجماعية.

تأثير المعامل الإقليمي

في الكيانات المكونة للاتحاد الروسي التي تعاني من ظروف عمل صعبة مرتبطة بالمناخ القاسي أو خصائص التضاريس في المناطق أو زيادة الإشعاع، بالإضافة إلى راتب الموظف، معامل إقليمي.

توافق الحكومة الروسية في كل منطقة المبلغ الفردي للدفع الإضافي للراتب. هذه القاعدة لا يدعمها قانون معياري عام واحد، ولكل موضوع ترتيبه الخاص.

لا يتم إضافة المعامل الإقليمي إلى جزء الراتب، بل إلى الراتب الفعلي، الذي لم يتم خصم ضريبة الدخل الشخصي منه بعد.

يتم احتساب الرواتب في مجالات معينة ذات ظروف عمل خاصة عن طريق إضافة جميع العلاوات والبدلات إلى الراتب، باستثناء جميع المدفوعات لمرة واحدة، وهي الإجازة المرضية والمساعدة المالية. ثم يتم ضرب نتيجة هذه العملية بالمعامل الإقليمي.

موظف يتلقى الأجر في كثير من الأحيان يريد التأكد من صحة الحسابات. ويمكن القيام بذلك باستخدام قسيمة الراتب التي تحتوي على معلومات عن جميع العمليات الأساسية المتعلقة بتحديد الأجور وحسابها.

يتيح لك كشف الراتب تقديم خوارزمية حساب الأجور بالتفصيل على أساس راتب الموظف، بما في ذلك إجراء حساب مستقل والتحقق من النتيجة.

بفضل هذه الحسابات، من الممكن تحديد خطأ موظف قسم المحاسبة وإجراء التصحيحات.

بالنسبة لعام 2018، الحد الأدنى للراتب هو 11163 روبل ولا يمكن أن يكون أقل من هذه القيمة. اعتمادا على موضوع الاتحاد الروسي، قد يكون الحد الأدنى للأجور مختلفا.

الاختلافات من المعدل والمزايا والعيوب

يعتقد الكثير من الناس أن مصطلحي الراتب والمعدل لا يختلفان عن بعضهما البعض. ولكن المعدل هو الراتب الإجمالي عندما لا تؤخذ التخفيضات الضريبية بعين الاعتبار، بل يتم تضمين المكافآت والمعاملات والبدلات.

وفي هذه الحالة الموظف يمثل بوضوح دخله الخاص.

يتميز المخطط على شكل العمل بالقطعة والأجور على أساس الوقت للموظف بإيجابياته وسلبياته من جانب رئيس المنظمة والموظف. ل فوائديتضمن هذا النظام:

• الدافع لتحقيق نتائج عمل عالية؛
• نهج مرن وفعال لتغطية نفقات الرواتب.

ولكن هذا الخيار لحساب الأجور قد يسبب الصعوبات التي تواجه قسم المحاسبة. من الأسهل بكثير تحويل نفس المبالغ إلى الموظفين العاملين كل شهر بدلاً من التحقق من ملاءمة البيانات الخاصة بالمدفوعات الإضافية مع رواتب بعض الموظفين قبل الدفعة التالية.

الموظفون، بدورهم، ليسوا راضين دائمًا عن تلقي الراتب فقط، على الرغم من المكافآت المستمرة والجيدة. ولا يستطيع أحد توقع التكاليف المتوقعة لفترة طويلة مقدماً، بسبب صعوبة حساب الأجور للأشهر المقبلة.

في كثير من الأحيان، يتم تخفيض الأجور بسبب الانخفاض الموسمي في النشاط الناجح. ولكن من الممكن، على العكس من ذلك، زيادتها بنتائج عمل جيدة.

يتم عرض معلومات إضافية حول الاختلافات في الفيديو.

ميزات للرجل العسكري

وتشمل رواتب هذه الفئات من الأشخاص الجزء الرسمي والمبلغ حسب الرتبة للرواتب حسب الوظيفة وحسب الرتبة. بالنسبة للأفراد العسكريين على أساس العقد، فإن ضريبة الدخل هي نفسها بالنسبة للمدنيين وهي مساوية 13% .

وفقًا للمادة 218 من قانون الضرائب في الاتحاد الروسي، يبدو حساب أجور الأفراد العسكريين كما يلي: بالطريقة الآتية:

1. يضاف راتب الوظيفة إلى الراتب حسب الرتبة.
2. يضيفون المدفوعات المتعلقة بمدة الخدمة ومكان الخدمة وغيرها.
3. يتم منح التخفيضات الضريبية المؤهلة لبعض الأفراد العسكريين.

لذلك، قد يختلف راتب الموظف من الناحية النقدية كل شهر. ولكن يجب أن تكون جميع التغييرات في الأجور مدعومة بأمر أو اتفاقية إضافية لعقد العمل. خلاف ذلك، فإن صاحب العمل، الذي يغير جزء الراتب، سوف يتصرف بشكل غير قانوني.

ما هو الأفضل - راتب ثابت أو العمل من أجل الفائدة؟ الجواب على السؤال موجود في هذا الفيديو.

عند تسجيل موظف في مكان عمل جديد، يتم إنشاء نظام مكافآت معين بين صاحب العمل والموظف، وهو جزء إلزامي منه في نصيب الأسد من الحالات هو الراتب الرسمي.

سنتحدث اليوم عن سبب الراتب الرسمي وعلى أي مبدأ يتم حسابه وما إذا كان من الممكن تغييره.

معاملات حساب الرواتب الرسمية

وفقا لقوانين العمل الراتب الرسميهو مبلغ ثابت من الأجر مقابل أنشطة العمل لأداء واجباته الرسمية. لا يمكن أن يشمل الراتب الرسمي مدفوعات اجتماعية أو حوافز أو تعويضات.

يحدد قانون العمل في الاتحاد الروسي الراتب الأساسي بأنه معدل أجر موظف في مؤسسة حكومية أو بلدية يقوم بالأنشطة المهنية للعامل أو الموظف دون مراعاة المدفوعات الإضافية.

وبالتالي، فإنه يتم إنشاؤه على مستوى الدولة، وهو يشكل الأساس لتحديد رواتب الموظفين.

يعتمد راتب أي موظف بشكل مباشر على العديد من العوامل، بما في ذلك:

التعليم المتخصص؛

مؤهل؛

خبرة في العمل.

انتباه!الراتب الرسمي هو مبلغ ثابت من الأجر، يتم تحديده اعتمادًا على المنصب الذي يشغله الموظف والمؤهلات والتعليم المتخصص ومدة الخدمة في مؤسسة معينة.

يتم تحديد مبلغ الأجر عن نشاط العمل للموظفين على أساس مخططات الرواتب، والتي تم تطويرها على مستوى المنظمة أو الصناعة بأكملها:

1. تُستخدم مخططات الصناعة لتحديد رواتب موظفي المنظمات الممولة من مصادر الميزانية.
2. يتم قبول أنظمة الرواتب المعتمدة على مستوى الشركات الممولة من أموالها الخاصة مع الإشارة إلى نطاق الوظائف المتخصصة ومبالغ الرواتب المقابلة.

قد تشير جداول الرواتب لكلا المجموعتين إلى نطاق الراتب، يسمى نطاق الراتب.

إن تحديد الحد الأدنى والحد الأقصى للأجور يجعل من الممكن تحديد رواتب الموظفين بشكل فردي، بناءً على مؤهلاتهم وخبراتهم العملية وحجم العمل المنجز والصفات التجارية.

يتم تحديد مستوى الكفاءة المهنية لكل من المتخصصين والعاملين من خلال التدرج إلى فئات يتم من خلالها التمييز بين رواتب الموظفين. تتميز معظم المنظمات بتدرج من ثلاث مراحل.

وفقا لتشريعات العمل، قد ينص على توفير الأجور للمؤسسة معامل الزيادة الشخصية:

• حسب الموقف
• لمدة الخدمة ().

إذا تم إنشاء معامل متزايد، يتم تحديد مبلغ الدفعات القادمة عن طريق ضرب الراتب رياضيا في المعامل.

معامل الزيادة الشخصيةيمكن تعيينه مع الأخذ بعين الاعتبار:

• تدريب مهني؛
• تعقيد العمل المنجز.
• درجة مسؤولية الموظف.

يتم اتخاذ القرار بشأن المكافأة من قبل رئيس المؤسسة فيما يتعلق بكل موظف على حدة.
معامل طول العمريمكن إنشاؤها للموظفين اعتمادًا على خبرتهم المهنية الشاملة في مؤسسة معينة.

كيف تتم زيادة الراتب؟

علاوة الراتب هي دفعة إضافية للأنشطة المهنية، ويتم حسابها على أساس:

• معدلات التعريفة المقررة؛
• الرواتب الرسمية؛
• أسعار القطع.

انتباه!يجب أن تنعكس المعلومات المتعلقة بمكافأة الموظف في عقد العمل كشروط للدفع مقابل أنشطة العمل.

ملحق الراتب نوعان:

• إلزامي؛
• خياري.

إلزاميالبدلات هي مدفوعات إضافية يتم تحديدها لأداء واجبات وظيفية معينة. على سبيل المثال، دفع إضافي لجدول العمل بنظام الورديات أو العمل في منطقة ذات مناخ خاص.

إذا رغب صاحب العمل في تحديد مكافأة للموظف في حالة عدم وجود شروط لتحديد دفعة إضافية إلزامية، فسيتم النظر في هذه المكافأة شخصيويتم تثبيته على أساس فردي.

يمكن إنشاء بدل شخصي لأصحاب العمل من أجل:

• الخبرة العملية للموظف؛
• التميز المهني؛
• العمل مع الأسرار التجارية؛
• معرفة لغة أجنبية؛
• درجة أكاديمية؛
• نتائج العمل.

يمكن تعيين المكافأة كمبلغ ثابت (على سبيل المثال، 1000 روبل للراتب) أو كنسبة مئوية (على سبيل المثال، 15٪ من الراتب).

وعلى أية حال، يجب أن ينعكس مبلغ أي دفعة إضافية في عقد العمل. يجوز في بعض الحالات الرجوع إلى مستند يحدد إجراء حساب المكافأة الشخصية على راتب الموظف.

أمر فريد لتغيير (زيادة) الراتب الرسمي

يمكن البدء بتغيير راتب الموظف من خلال مذكرة توضح أسباب التغيير في الراتب. إذا تم تخفيض الراتب لاحقًا، فلن يتم أخذ رغبات المدير المباشر بعين الاعتبار.

قد تكون أسباب زيادة الراتب:

• الإفراط المنهجي في تنفيذ الخطة ؛
• تمرين؛
• إكمال الشهادة بنجاح؛
• خبرة عمل واسعة النطاق.

بالإضافة إلى ذلك، قد تبدأ زيادات الرواتب نتيجة للتغيرات في مسؤوليات الوظيفة.

لطرح موضوع زيادة الرواتب:

1. يجب على مدير الموظف أن يزود رؤسائه بمذكرة تتضمن معلومات عن أسباب زيادة راتب مرؤوسه.
2. وبعد ذلك، يجب الاتفاق على الوثيقة مع الشخص المعتمد أو مدير المنظمة.
3. بعد الموافقة على زيادة الراتب، يجب على موظف إدارة الموارد البشرية إعداد أمر فريد لتعديل جزء الراتب من راتب الموظف، وكذلك إجراء تعديلات على جدول التوظيف.
4. وبالإضافة إلى ذلك، يجب أن تنعكس جميع التغييرات في عقد العمل. للقيام بذلك، من الضروري إعداد اتفاقية إضافية، والتي سيتم التوقيع عليها لاحقًا من قبل الطرفين.
5. إذا تم التوصل إلى اتفاق من أي نوع، يتم إعداد أمر فريد لتغيير الراتب الرسمي واتفاقية إضافية لعقد العمل.

نظرًا لأن هذا الأمر ليس له نموذج معتمد على المستوى التشريعي، فإن لأي مؤسسة الحق في إعداده بتنسيق مجاني على ترويسة الشركة. من المهم للغاية أن يعكس الطلب البيانات التالية:

• معلومات عن المؤسسة؛
• تفاصيل الطلب؛
• المدينة أو البلدة التي تم فيها إعداد الأمر؛
• تاريخ إعداد الوثيقة؛
• التغيرات في ظروف العمل.
• حجة الحاجة إلى تغيير الراتب الرسمي؛
• توقيعات الأطراف.

وبالتالي، فإن النسخة النهائية من أمر تغيير راتب المسؤول ستبدو كما يلي:

الشكل التنظيمي والقانوني للشركة
"اسم"

رقم الطلب (رقم الطلب)

حول زيادة الراتب (اسم الموظف في حالة الجر)

فيما يتعلق بـ (سبب زيادة الراتب، على سبيل المثال: تحسين مؤشرات الجودة / التغيير في التوظيف / توسيع الوظائف) أطلب:

1. تعيين (المنصب والاسم الكامل للموظف) الراتب الرسمي بمبلغ (مبلغ الراتب الجديد بالأرقام والكلمات) روبل من (تاريخ تغيير الراتب).
2. يجب على كبير المحاسبين (الاسم الكامل للمحاسب) التأكد من دفع الراتب المحدد في الفقرة 1 من هذا الأمر والمبالغ الأخرى المحسوبة على أساسه في الوقت المناسب، وكذلك مراقبة صحة تنفيذ جميع وثائق الموظفين.
3. يقوم مفتش قسم الموارد البشرية (الاسم الكامل لموظف قسم الموارد البشرية) بإجراء تغييرات على جدول التوظيف (تاريخ ورقم جدول التوظيف)، وتحديد الراتب للوظيفة (اسم الوظيفة) بمبلغ (مبلغ الراتب الجديد) .
4. يقوم مفتش إدارة الموارد البشرية (الاسم الكامل لموظف إدارة الموارد البشرية) بإعداد اتفاقية إضافية لعقد العمل (تاريخ ورقم عقد عمل الموظف) مع (الاسم الكامل للموظف) على تحديد الراتب بمبلغ (مبلغ الجديد الراتب) من (تاريخ تغيير الراتب).
5. يطلع مفتش قسم الموارد البشرية (الاسم الكامل لموظف قسم الموارد البشرية) على هذا الأمر (الاسم الكامل للموظف) مقابل التوقيع.

السبب: (اسم وتاريخ ورقم مستند بدء زيادة الراتب، على سبيل المثال: مذكرة من رئيس القسم / أمر تعديل جدول التوظيف)

المدير العام (اسم الشركة) (الاسم الكامل)________________(التوقيع)__

لقد قرأت الأمر (الاسم الكامل لكبير المحاسبين) _________________ (التوقيع) __
لقد قرأت الأمر (الاسم الكامل لموظف قسم الموارد البشرية) ___________ (التوقيع) __
لقد قرأت الأمر (الاسم الكامل للموظف) ___________________________ (التوقيع) __

ستدخل التغييرات في شروط الدفع مقابل الأنشطة المهنية حيز التنفيذ فورًا بعد توقيع الطرفين على المستندات.

الشيء الرئيسي الذي يجب تذكره هو أنه بغض النظر عن كيفية تغيير شروط الدفع مقابل العمل، إذا تم التوصل إلى أي اتفاق، فيجب صياغة أمر واتفاقية إضافية لعقد العمل بشأن تغيير ظروف العمل بين الطرفين. بدون هذه الوثائق، يعتبر التغيير في جزء الراتب غير صالح.

عند التقدم للحصول على وظيفة، قد يُعرض على مقدم الطلب عدد كبير من أنظمة حساب الاستحقاق، ما هو الراتب وما هي أنواع المكافآت التي لا تزال موجودة؟ ما هي الأجزاء التي يتكون منها الراتب، وما هي إيجابياته وسلبياته الرئيسية؟

أنواع الدفع

لا يستطيع جميع أصحاب العمل أن يشرحوا بوضوح ما سيتألف منه راتب الموظف بالضبط. بالطبع، قد يبدو أنه لا يوجد فرق فيما يتكون الراتب. كلما حصلت على المزيد، كلما كان ذلك أفضل. ولكن في بعض الحالات سيكون من المفيد معرفة ما يؤثر على مقدار الدخل.

في الواقع، لا توجد أنواع كثيرة من الأجر:

1. التعريفة. يمكن تقسيم هذا النوع إلى العمل بالقطعة والدفع على أساس الوقت. سيساعد نموذج القطعة على تقييم عامل العمل بشكل موضوعي من خلال تحديد معايير الإنتاج، على سبيل المثال. هناك مخططات حسابية مختلفة تعتمد على العوامل والوظائف. علاوة على ذلك، قد يعتمد الراتب على أداء ليس فقط موظف واحد، ولكن أيضًا الفريق بأكمله. يأخذ النموذج المعتمد على الوقت في الاعتبار مؤهلات الموظف والوقت الذي يقضيه في العمل.
2. تعريفة مجانية.
3. مختلط.

ولا تتضمن أنواع الدفع الأخيرة مؤشرات واضحة، ولكن يتم تقييم مشاركة الموظف في عملية الإنتاج من حيث الأداء.

بغض النظر عن نوع الدفع الذي يستخدمه صاحب العمل، يجب أن يكون مخطط الحساب واضحًا وشفافًا قدر الإمكان.

الراتب وتطبيقه

يعتبر الراتب هو الخيار الأكثر استخدامًا فيما يتعلق بنوع دفع التعرفة. ما هو الجزء الثابت من الراتب الذي يدفع عند اكتمال الشهر بالعمل (بدون إجازة مرضية وإجازات وغيرها)، أي أنه جزء ثابت من الأرباح، يستحق حتى لو كانت نتائج العمل صفر . مبلغ الراتب ثابت ويتم تحديده في عقد العمل عند التوظيف. إذا تم اقتراح أي تغييرات، يتم توقيع اتفاقية إضافية مع الموظف.

أين يمكنك العثور على الجزء الوامض في أغلب الأحيان؟ أولا، في القطاع العام. ويشمل ذلك المعلمين والعاملين الصحيين والعسكريين وموظفي الخدمة المدنية. في هذه الحالة، يكون الراتب مريحًا للغاية وشفافًا قدر الإمكان. ولمزيد من الراحة، تقوم المنظمات بتطوير جدول التوظيف الذي يوضح الفرق في المدفوعات حسب المؤهلات والمهنة. ثانيا، في مجال المبيعات. الرواتب والبدلات والمكافآت المختلفة شائعة هنا. عادة ما يسمى هذا النوع من الراتب برقم ثابت في عقد العمل. يشار إليه دون مراعاة التعويضات والبدلات ومدفوعات الحوافز. اتضح أن البائع، بالإضافة إلى الراتب، يمكن أن يحصل على نسبة مئوية من المبيعات ومكافأة للوفاء بالخطة أو تجاوزها.

يجب أن نتذكر أيضًا أن الراتب هو المبلغ المشار إليه دون التخفيضات الضريبية.

مُجَمَّع

وبغض النظر عن المنطقة التي يتم تطبيق الراتب فيها، فإن تكوينه يشمل فقط المبلغ المحدد في عقد العمل. إذا قارنا المدفوعات من فترات زمنية مختلفة، على سبيل المثال، لا ينبغي أن تكون الرواتب في عام 2013 أقل من مستوى الكفاف، ولكن الآن يجوز ذلك، ولكن بشرط أن يكون الراتب النهائي أعلى. ولهذا السبب يدفعون تعويضات وبدلات إضافية. وفي حالة موظفي القطاع العام، تؤخذ في الاعتبار مدة الخدمة والمؤهلات ومكان العمل وما إلى ذلك.

إذا كان الموظف مريضا أو في إجازة، لا يتم دفع الراتب بالكامل، ولكن على أساس الوقت الذي عمل فيه.

الفرق من الرهان

بالنسبة للأشخاص العاديين، لا يوجد فرق بين الراتب والمعدل. لكن المعدل يفهم على أنه الراتب الكامل دون خصم الضرائب، ولكن مع تطبيق المعاملات والبدلات والمكافآت بالفعل. المعدل أقرب بكثير إلى الأرباح النهائية الفعلية للموظف.

لكن إذا كنا نتحدث عن معدل التعريفة فما هو الراتب في هذه الحالة؟ هذا مرادف. من حيث المبدأ، لا يوجد شيء معقد، لكن لا ينبغي الخلط بين الراتب والمعدل، لأن الفرق في المبالغ كبير جدًا.