Въведение. Управление на персонала - основни определения Всичко за управлението на персонала

За да управлявате ефективно персонала, трябва да имате ясно разбиране как да го направите правилно. Какви съвети има, за да избегнете грешки при управлението на персонала? Може би има някакви универсални правила?

Ще ви дадем 5 най-ценни и универсални съвета за управление на персонала в почти всяка компания.

Съвет номер 1 – не се вкопчвайте в работното си място.

Да, най-вероятно сте прекарали доста време, за да стигнете до позицията, която заемате в момента, и това е наистина важно за вас. Но няма нищо по-лошо от това да се вкопчиш в работата си с всички сили, въпреки всички предимства, които тя носи.

По-скоро трябва да опитате всичко възможно, за да стигнете до следващото ниво. Застоят, особено в кариерата, винаги е лош. Трябва да разберете, че трябва да донесете максимална полза на лидерска позиция - не само на компанията, но и на себе си. За да не се превърнат понякога трудните ви, понякога дори скучни задължения за вас в рутина, важно е да си кажете навреме "Спри се"и напуснете, когато е необходимо.

Съвет номер 2 - кажи ми "Не"лични усилия.

Без съмнение ръководител– това е човекът, който има много умения и богат опит. Той е в състояние не само компетентно да дава инструкции, но и да ги изпълнява самостоятелно.

Една от най-големите грешки на мениджърите обаче е, че се опитват да свършат цялата работа сами, без да чакат инициатива от служителите.

Разбира се, трябва да помогнете на служителите си, но само след като вече са направили грешка - за да им покажете как да го направят правилно.

Тя се крие именно в умението да създадеш колективен екип, а не в умението да правиш всичко сам.

Съвет номер 3 – не забравяйте, че вашите подчинени не са роботи.

Не трябва да се сърдите на служител, ако е болен, в лошо настроение или дори ако е направил грешка (но само до този момент, ако това не се превърне в постоянно действие).

Повечето мениджъри са перфекционисти (вероятно иначе не биха станали мениджъри!) И им се струва, че всичко около тях трябва да е перфектно.

Ако искате да промените нещо в политиката за персонала на фирма или отдел, трябва да се погрижите за този въпрос предварително, дори преди новите ви работни задължения да влязат в сила. Попитайте как са били нещата преди, как са разпределени почивните дни, как са проведени образователни разговори с подчинените и т.н.
Компетентното управление на персонала включва дълга и усърдна работа. Бъдете по-толерантни и по възможност автоматизирайте цялата работа на персонала си.

Съвет номер 4 – запишете всичко.

След като станете мениджър, ще бъдете изправени пред огромен брой отговорности. Разбира се, ще бъде невъзможно да запазите цялата необходима информация в главата си и ще трябва да я запишете. Различни дневници, Outlook и бележки на таблети могат да ви помогнат.

Също така, не забравяйте за частта за управление: дори ако сте съгласни с някого за нещо, не забравяйте да изпратите на този човек имейл с точен списък какво трябва да направи. Това е важно, за да избегнете объркване в бъдеще.

Важно е предварително да се събират отчети по един или друг начин от всеки мениджър. Седнете и помислете какви цифри ще ви помогнат, когато изготвяте отчетите си. Какво би служило като добър показател за представянето на отдел или компания? Какво, напротив, ще ви накара да се замислите за ефективността на работата?

Въпреки факта, че събирането на документи и цифри изглежда като скучна бюрокрация, това е неразделна част от работата на всеки мениджър и е по-добре да го направите предварително, отколкото в нощта преди докладване, когато всички срокове вече наближават и толкова е лесно да се правят грешки набързо.

Съвет номер 5 – важни са действията, а не намеренията.

Петият съвет за лидера е наистина прост, но много хора го забравят: вашите действия са важни преди всичко. Можете да говорите колкото искате за плановете си и какви планини ще преместите, действията ви пак ще бъдат по-силни от думите ви. Може би вашите подчинени ще бъдат възхитени от вашия опит, огромния брой майсторски класове, които сте посетили, и сертификатите, които имате; цялото ви управление на персонала няма да бъде ефективно, без да го подкрепите с действия. Говорете по-малко, работете повече. Разбира се, трябва да вдъхновявате служителите си, но ако в края на месеца няма с какво да се похвалите и резултатите от работата ви са ниски, то много скоро доверието ви ще бъде изчерпано.

Не забравяйте, че Управление на персонала– това не е лесна работа, изискваща огромна издръжливост и търпение. Следвайте тези съвети и ще ви е много по-лесно в ролята на мениджър.

Организирането на работата на едно предприятие изисква подходяща работа с персонала. Състои се от вътрешнокорпоративно въздействие върху служителите с цел осигуряване на висококачествен работен процес.

Разбирайки това какво е управление, и как правилно да се организира този процес, е важна основа за изграждане на дейността на цялата организация.

Разбира се, можете да прехвърлите отговорността на ръководството върху раменете на поканените специалисти и да забравите за това.

Но успешният мениджър трябва да разбира всички бизнес процеси, които се случват в неговата компания.

Нека разберем как се осъществява управлението на персонала и какво трябва да знаете, за да го направите правилно.

Освен това, разглеждайки статистиката за използването на методи за управление на персонала в Руската федерация, става очевидно: темата е търсена!

Основни термини за управление на ясен език

Управление на персонала– работа с персонала на институцията, насочена към повишаване на производителността (както на отделни работници, така и на екипа като цяло).

– лице, което отговаря за работата с персонала на компанията.

Задачите на мениджъра по човешки ресурси са много широки:

• Набиране на служители за свободни позиции.
• Управление и организация на работния процес.
• Следене на моралното и физическо състояние на хората в държавата.
• Повишаване нивото на всеки персонал чрез организиране на обучения, полезни практики, които могат да подобрят знанията или моралните качества на служителите.
• Анализ на възможностите, тестове за професионална пригодност.
• , търсене на индивидуален подход към всеки., търсене на индивидуален подход към всеки.

Мениджър човешки ресурси- уникална позиция. Това е човекът, който трябва да притежава уменията на психолог, икономист и оратор.

Работата с персонал изисква специални умения и богат опит. Затова в момента е трудно да срещнеш млад специалист в тази област.

Методи за управление на персонала– операции, насочени към управление на поведението на служителите.

Те служат като стимул и мотивация за служителя да върши работата си ефективно и да се движи в правилната посока.

Има три основни метода на управление:

Икономическо е материалното поддържане на човек.

Примерите включват увеличение или намаляване на заплатите, промени в размера на бонусите, заплащане за отпуск и отпуск по болест.

Като цяло всяка промяна във финансирането на служителя може да се отдаде на икономически методи на влияние.

Организационни– директно ръководство за действие за хората в държавата.

Основата на този метод е дисциплината.

Всички действия, които нарушават общия ред, трябва да бъдат анализирани.

И възможностите за тяхното възникване в бъдеще също са потиснати.

Психологически– това е мотивация на служителите, обучение за лично и колективно развитие.

Поддържането на „моралното здраве“ на служителите е много важна задача за мениджъра.

Мениджърът по човешки ресурси понякога се нарича мениджър по човешки ресурси. Значението на тези две думи е идентично, просто втората произлиза от „Human Rosources” – човешки ресурс.

Всичко е ясно с методите на функциониране на специалист по управление на персонала. След това ще се опитаме да определим защо е толкова важно във всяка организация да има квалифициран HR служител.

Какво е контрол: приложение в реалния живот

Фирмен персонал– това е основата за успешната му дейност. Дори развитието на технологиите не ни позволява да избегнем човешки грешки.

Организационните въпроси са много важни във всяка сфера на бизнеса.

Екип от работници в едно предприятие може да се сравни с дейността на нашия мозък: колкото по-добре е развита невронната мрежа, толкова по-бързо се осъществява взаимодействието на всички органи и системи на тялото.

Скоростта на взаимодействие между служителите е фактор, който определя успеха на един бизнес проект.

Най-значимото приложение на управлението в управлението може да се види в процеса на набиране на служители за длъжности.

Именно тази манипулация на персонала се счита за основно занимание на управленските мениджъри.

За да прецените по-точно защо управлението на персонала е толкова важно за функционирането на цял бизнес проект, струва си да погледнете зад „паравана“ на дейността на мениджъра и да се задълбочите във всеки етап от взаимодействието със служителите.

1) Откъде започва управлението на екип: наемане

Всеки читател се е сблъсквал с това някога, когато е кандидатствал за работа. И така, моментът, в който потенциалният служител се запознае с организацията, е началният етап от HR процеса.

Невъзможно е да се организира правилно дейността на едно предприятие, ако служителят не отговаря на съответните изисквания.

сцена	Внедряване
Определяне на началното ниво на обучение	Чрез интервю мениджърът определя готовността и потенциала на служителя въз основа на задачите, които ще му бъдат възложени в бъдеще. Повечето неподходящи кандидати се елиминират на първия етап.
Стаж и начална адаптация	На втория етап кандидатът се допуска в реалната работна среда и частично поема отговорностите, посочени от свободното място. Задачата на мениджъра е да определи дали информацията, която е получил по време на интервюто, е вярна и дали служителят е готов да се изправи пред реалностите на предложената работа.
Анализ на изпълнението и крайна оценка	Ако кандидатът успя да преживее стажа и да се справи с него на подходящо ниво, той влиза в екипа от работници.

Етапи на подбор на служители

2) Управление на персонала: адаптиране на „новопостъпили“

Компетентността на мениджърите по човешки ресурси включва способността за улесняване на адаптацията на новите служители.

Адаптацията трябва да се разбира не само като встъпителна реч и обиколка на офиса, а като внимателна подкрепа на дейността на дадено лице.

Адаптацията е разделена на области, всяка от които изисква специален подход от мениджъра по човешки ресурси:

Организация на работния процес.

Тази област включва установяване на работен график, определяне на дата за изплащане на заплатата и др.

Комуникативен и социален.

Съдействие за персонална адаптация към нов екип.

Технологични и професионални.

Обучение в тънкостите на работа, проверка за съответствие с необходимото ниво на професионализъм.

Важно е да се разбере, че компетентното управление се състои не само в методичното прилагане на мерки за въздействие върху подчинените.

В основата на качествения процес е подкрепата на всеки, внушаването му на мотивация да работят и да станат успешни във вашата компания.

3) Развитието на персонала като цел на процеса

Процесът на обучение на служителите може да бъде разделен на две части – самостоятелна и корпоративна.

В днешно време не е достатъчно просто да седите на работното си място и да вършите обикновена работа. Необходимо е постоянно да се развивате, в противен случай рискът от загуба на свободното място за други се увеличава.

Самостоятелното развитие на специалист изисква силна воля и желание на служителя. Тук няма пряка връзка с ръководството.

Въпреки че, ако се задълбочите, можете да намерите връзка между мотивацията на служителя и собственото му желание за развитие.

Основната задача, преследвана от процеса на управление като цяло, е да осигури правилното ниво на функциониране на предприятието. И това пряко зависи от уменията на екипа му.

Корпоративното развитие е работа на мениджъра по човешки ресурси. Организирането на събития за обучение на служители е доста сложен и труден процес.

Професионалното развитие се постига чрез организиране на:

• Задълбочени инструкцииако работата включва сложни технически средства.

За развитието на личните качества.

Друг важен компонент за успешната работа на цялата институция.

Ако смятате, че отношението ви към работата няма нищо общо с вашата производителност, просто си спомнете колко продуктивни сте били в петък вечер.

Специализирани лекции –най-скъпият метод, тъй като включва най-високи разходи за организацията.

Преподавателят трябва да е много запознат човек в своята сфера на дейност.

Междинна сума:
Висококачественият подход към управлението не само провокира увеличаване на общите производствени показатели.
Неразделна част от процеса е повишаването на нивото на информираност в екипа, както в специализацията на тяхната работа, така и в социалните характеристики.

4) Морално здраве и култура на работещите

Екипната култура се определя от целите на компанията. Задачата на ръководството е да възпитава у служителите любов към работата си.

Всяка организация трябва да има корпоративен кодекс - документ, който определя рамката за поведение на служителите.

В зависимост от фокуса на компанията, културата може да се различава коренно.

Мениджърът по човешки ресурси трябва да следи поведението на своя персонал, защото създаването на правилния климат в екипа е важна мисия.

Умното управление на персонала е ключът към успеха на една компания!

Как да поставяме задачи, така че да бъдат изпълнени? Отговор във видеото:

И така, какво е управление на персонала: мотивация за действие или безсмислено наказание?

За да се създаде мотивация за постигане на корпоративните цели, трябва да се постигнат няколко постоянни фактора:

• заплата, съответстваща на нивото на заетост и сложността на работата.
• навременна информация до всеки служител, индивидуален подход;
• перспективи за кариера;
• допълнителна финансова мотивация за качествена работа.

Мотивирането на служител чрез уволнение е нещо от миналото, това не може да се направи. Диктатурата неизменно води до липса на кадри.

Противно на това, което много работодатели мислят за себе си, конкуренцията присъства на пазара на труда, както и на пазара на безработните.

Какво е управление на персонала? Това е цял набор от научнообосновани подходи за решаване на проблемите на екипа на предприятието. Без добре работеща система за управление на човешките ресурси успешният бизнес е невъзможен.

Основната цел на ръководството е да подбере подходящия за работата персонал и да го мотивира за координирано и колективно взаимодействие.

Всеки служител представлява един пръстен от веригата, без който цялата система се срива.

Полезна статия? Не пропускайте нови!
Въведете своя имейл и получавайте нови статии по имейл

В днешно време все повече предприятия се стремят да прилагат управление на персонала според съвременните изисквания. Управлението на персонала на организацията е процес, чиято основна цел е да осигури на предприятието висококачествен персонал от служители, който може да изпълнява всички възложени им задачи и да ги използва рационално. Оптималното използване означава откриване на положителни и отрицателни мотиви на всеки отделен служител и на целия екип като цяло, както и правилно стимулиране, превенция на негативните мотиви и анализ на тези фактори.

Системата за управление на персонала на организацията е неразделна част от цялото управление в предприятието.

Какво включва управлението на човешките ресурси в една организация?

Основните етапи на този процес са:

1. Търсене на бъдещи служители и адаптиране към условията на труд.
2. Провеждане на оперативна работа с екипа и отделните служители.
3. Провеждане на дългосрочна (стратегическа) работа със служителите.

Работодателите започнаха да обръщат повече внимание на социалните въпроси, свързани с персонала в предприятието. Системата за управление осигурява връзката между резултатите от работата на компанията и интересите на нейните служители. В наши дни повечето организации се фокусират върху следните методи за управление на персонала:

• дейности, насочени към повишаване на квалификацията на служителите, придобиване на опит и постоянно самоусъвършенстване на служителите като личности)
• прилагане в системата за управление на програми, използвани за мотивиране на служител в случай на повишение и разширяване на правомощията му)
• създаване на морални ценности, придържането към които е необходимо в дадена компания (формирането става заедно с екипа))
• развитие на организационните и творчески способности на персонала чрез тяхното адаптивно и гъвкаво използване в работата.

Целта на управлението на персонала на организацията

Процесът на управление винаги има два основни компонента:

• обект (персонал),
• предмет (кадрово обслужване на предприятието и управление).

Задачите на управлението на служителите се определят от ръководството на организацията, което дава инструкции на подсистемата за управление. В допълнение към тази информация ръководството предоставя информация за текущото търсене на продуктите на компанията, наличието на финансови, материални и трудови ресурси, както и други данни, които идват от външната среда. Същата подсистема получава информация от екипа, която е необходима за оценка на действителния производствен процес.

Основната цел на работниците на това междинно ниво е поддържане на работната сила в добро състояние и нейното постоянно усъвършенстване, както и осигуряване изпълнението на задачите, които стоят пред компанията. Ако се открие някакво отклонение в съществуващото състояние на целия персонал, ръководството дава заповед за отстраняването му.

Функционирането на системата за управление в предприятието зависи от редица фактори, така че тяхното влияние винаги трябва да се отчита. Такива фактори могат да включват потребителите на продуктите на компанията, нейните конкуренти, доставчици на материали, източници на труд и финансови ресурси. Системата за управление на персонала зависи пряко от тези фактори. Има и косвено въздействие от външната среда на предприятието. Това може да е социално-политическата ситуация, както и състоянието на икономиката в страната.

Ако разгледаме по-отблизо работата на системата за управление на персонала на организацията, ще открием, че тя има основни и спомагателни процеси. Първият включва търсене и вземане на рационално решение. Вторите процедури са събирането на информация, нейната обработка и съхранение и всички други действия.

Концепция за управление на организационния персонал

В момента всяко предприятие все още има отдел за персонал, който е предназначен да изпълнява основните функции по наемане и отстраняване на служители на компанията от позиции. Освен това службата за персонал трябва редовно да организира събития, свързани с подобряването на уменията на служителите и обучението на новопостъпилия персонал.

В някои компании за изпълнение на тези задачи има и такива подразделения като отдел за техническо обучение и отдел за преквалификация на служители. Но тези структури не взаимодействат по никакъв начин с други служби, участващи в дейностите по управление на персонала. Ако възникнат конфликти или други социални проблеми на работното място, служителите могат да потърсят подкрепа от отдела, който провежда социални изследвания и услуги за служителите.

В момента повечето организации създават система за управление на труда чрез създаването на услуги като отдел за човешки ресурси, отдел за организация на работните процеси и заплати, както и отдел, занимаващ се с индустриална безопасност и защита на труда. В допълнение към основната цел на тази структура има и други задачи, възложени от ръководството на компанията. Тези задачи са:

• осигуряване на кариерно израстване на служителите)
• създаване на рационална система за стимулиране на персонала)
• разрешаване на социални проблеми и конфликти, възникващи по време на работа)
• провеждане на проучвания на пазара на труда.

Съвременната концепция за управление е предназначена да отчита интересите на всеки отделен човек, да повишава значимостта на всеки служител в производствения процес и да създава мотивационни настройки, предназначени да постигнат максимална ефективност на предприятието и да отговорят на нуждите на всеки отделен служител. Благодарение на тези мерки се осъществява нормална и бърза адаптация на работната сила към промените, настъпващи във външната среда. Основното условие е психологическото въздействие върху персонала по такъв начин, че всеки член на екипа да върши своята работа, за да задоволи желанията на потребителите на продуктите или услугите на компанията.

Основни аспекти на концепцията за управление на персонала на организацията

Основната цел на концепцията е да възпита служителите така, че да разберат и да повярват във важността на всеки един от тях в целия производствен процес. Има три важни аспекта.

Икономически

От икономическа гледна точка основната задача на цялата система е да обучи служителите на необходимите за производството техники на работа. В този случай организацията на работния процес представлява действия, свързани с подреждането на всички структурни елементи на фирмата. Такива процедури включват разработването на планове, програми и всички други организационни аспекти, предназначени за постигане на ефективност в работата.

Био

Състои се от концепцията за управление на работната сила на компанията и концепцията, според която се осъществява управлението на човешките ресурси. Благодарение на този метод организациите имат възможност да преминат към модерна перспектива, която предполага системата за управление да излезе извън традиционните граници на контрол върху трудовия процес и заплатите. С течение на времето тази функция преминава от категорията на регистрация и контрол към по-развита, която е насочена не само към набиране на професионални работници, но и към осигуряване на тяхното кариерно израстване, както и обучение и повишаване на квалификацията с оценка на принадлежността на служителите към управленския апарат на организацията.

Хуманистичен

Характеризира се с осигуряване и постоянен контрол върху организационната култура в екипа. В този случай предприятието се представя като хуманистичен център. Организационната култура е общата представа на предприятието за неговите морални ценности и цели, които компанията си поставя, както и поведението на административния персонал и цялата работна сила, методите за реагиране и адаптиране към външната среда на компания.

Управление на персонала във фирмата и неговите принципи

Принципите, свързани с управлението на персонала на организацията, са норми, изисквания, основни положения и правила, спазването на които е необходимо за правилната работа със системата за управление не само на службата за персонал, но и на ръководството на предприятието. Тези принципи са необходими, за да се действа в съответствие със съществуващите икономически модели и закони в процеса на управленската дейност.

Списъкът с тези принципи е огромен, но повечето от тях се основават на общоприети правила, като например:

• търсене, подбор и наемане на специалисти, настаняването им в отдели)
• принцип на единство на управлението, планова работа, демократичен централизъм, научен характер)
• наличие на целево, функционално и линейно управление, наблюдение и записване на изпълнението на поставените задачи на екипа)
• работа, основана на съвместното функциониране на децентрализирана и централизирана система)
• принципът на едновременно колегиалност и единоначалие в организацията.

В процеса на извършване на управленски дейности както ръководството на компанията, така и служителите от службите за персонал също са длъжни да спазват принципите за създаване на структурата на системата за управление. Тези правила са обективни и изискват спазване на съществуващите закони в икономиката.

Необходимо е да се прави разлика между тези принципи и методи, използвани за създаване на система за управление на персонала на организацията. Първите условия трябва да бъдат изпълнени безпроблемно и методите могат да бъдат променяни. Това пряко зависи от външните и вътрешните обстоятелства в дейността на предприятието. Въз основа на принципите се създава отделен метод или комбинация от тях. А методът от своя страна няма влияние върху принципите, тъй като те са обективни по природа.

Има два типа принципи, на които се основава работата по управление на човешките ресурси:

1. Изисквания и правила, които трябва да се спазват при създаване на система за управление на труда.
2. Принципите, според които се извършват дейностите по развитие на структурата.

Както първата, така и втората група трябва да се използват в комбинация. При комбинирането им е необходимо да се вземат предвид съществуващите условия на работа на системата за управление на персонала на организацията.

Основните методи за управление на трудовите ресурси в предприятието

Има няколко класификации на методите. В зависимост от характера и обхвата на въздействието се разграничават следните методи:

1. Икономически. Влияние върху работата на служителите чрез определено измерване на разходите с резултатите от работата (материална мотивация и стимули, налагане на глоби, заплати, показатели за рентабилност на предприятието, кредитиране и финансиране на служителите, цена и себестойност на произведените продукти или услуги).
2. Административни. Те оказват пряко влияние върху трудовата дейност и екипа. Тези методи са предназначени да повлияят на човек по такъв начин, че той да осъзнае отговорността за извършваните дейности, да спазва трудовата дисциплина и непрекъснато да се стреми и развива специфичната организационна култура на предприятието. Те са строго задължителни. Тези методи се основават както на заповеди и инструкции от ръководството на организацията, така и на съществуващи правни норми и тяхното спазване.
3. Организационно-административни. Осигурете пряко влияние върху всички служители от ръководството и човешките ресурси. Те се основават на такива лични качества като принуда, отговорност, писмено потвърждение и посочване на функции за всеки служител поотделно.
4. Социално-психологически (провеждане на колективни събития, психологическо насърчаване на служителите, създаване на рационални и полезни мотивационни нагласи за всеки служител).

Освен това има друга класификация, която се характеризира с разделяне според принадлежността на всеки служител към определени задачи:

1. Търсене и наемане на нови служители в работния екип.
2. Извършване на оценка на трудовите ресурси за съответствието им с необходимите бизнес качества.
3. Осигуряване на трудова адаптация на новопостъпили служители, както и тяхното обучение и преназначаване при необходимост.
4. Мотивационни действия за стимулиране на служителите)
5. Разрешаване на конфликтни ситуации между служителите на работния екип, психологическа помощ на специалисти, ако е необходимо.
6. Осигуряване на високо ниво на сигурност в предприятието.
7. Организация на трудовия процес, както и кариерно израстване на всеки служител.
8. Освобождаване на персонал поради уволнение или отстраняване от работа, съкращаване на персонал.

Видове организационни структури в системата за управление на персонала

Организационната структура е форма на разделение на труда при управление на производствения процес. Всеки отдел и неговите служители са натоварени със собствени правомощия за изпълнение на специфични задачи, специфични за това звено. Всички служители трябва да носят отговорност за изпълнението на възложените им функции.

Компонентите на организационната структура за управление на персонала на една организация могат да бъдат както отделни звена, така и техните служители. В момента има две подразделения на тези компоненти:

• в съответствие със значимостта на функциите, които трябва да изпълняват отделите: управленски услуги, управленски отдел, маркетингов отдел и други)
• в съответствие с общите задачи, планирани в управленската структура: отдел за работа по планиране на производството, служба за организация на работния процес, служба за персонала, както и регулаторни органи.

Видът на управленската структура зависи от целите, които предприятието преследва за постигане на ефективни резултати в управленските дейности. Между субектите и обектите на управление съществуват хоризонтални и вертикални връзки. Хоризонталното деление се характеризира с разпределението на задачите според индустрията, докато вертикалното деление се характеризира с наличието и броя на нивата на управление, както и съществуващите връзки за подчинение.

Хоризонталното разделение е насочено към следните фактори на въздействие:

• отделни етапи от производствения процес)
• произведени продукти или услуги)
• вътрешни и външни условия, които поддържат трудовата дейност в организацията и влияят върху нея.

Области на регулиране на организационната структура в предприятието:

• процесът на разделяне на функции, правомощия и задачи за всяко отделно звено в организацията)
• компетентност на служителите на всяка служба за решаване на конкретни проблеми)
• условия, необходими за взаимното свързване на всички елементи на конструкцията.

Диаграмата на тази структура отразява действителното състояние на всички отдели на организацията, наличните позиции на тези места, както и вида и характера на тяхното взаимодействие помежду си. В зависимост от вида се разграничават следните връзки:

• линейно (пряко подчинение на управленския персонал))
• функционален (в зависимост от заеманата позиция и набор от специфични функции))
• междуфункционално (взаимодействие между отдели, участващи в изпълнението на едни и същи задачи в производството).

Класификация в съответствие с вида на комуникацията в структурата за управление на персонала на организацията

Съществуват шест вида организационни структури въз основа на естеството на взаимодействие между отделите на предприятието:

• линеен)
• функционален)
• линейно-функционален)
• дивизионен)
• матрица)
• многократни.

Линейната структура осигурява изпълнението на задачите на всяко звено чрез неговото ръководство. Основните предимства на този модел са удобството и рентабилността на използването му, както и спазването на принципа на единоначалието. Основният отрицателен момент е, че към професионалния персонал на предприятието се поставят доста високи изисквания по отношение на нивото на техните квалификационни знания и умения. В момента подобна структура не се среща почти никъде.

При функционирането на функционалната структура на управлението на персонала в организацията съществува тясна връзка между административния и пряко функционалния тип управленска дейност. В този случай има нарушения на такива принципи на успешен процес на управление като сътрудничество и единство на командването. Тази структура също почти никога не се използва никъде.

Линейно-функционалната структура е система с йерархични нива. Този случай се характеризира с осигуряването на процеса на управление на персонала от ръководството на компанията, както и от спомагателни елементи (отделни подразделения) на организацията. Висшето ниво няма подчинени служители от по-ниски нива, които също се занимават с управленски дейности в предприятието.

Има и друго име за тази структура - щаб. Това се дължи на факта, че с помощта на функционалните началници на съответното ниво се създава щаб, предназначен за прекия ръководител. Благодарение на този тип структура се осигурява разделение на функциите в зависимост от правомощията и длъжността на всеки служител и задачите пред всеки отдел. Създаването на щабове е възможно както в главните органи на управление, така и в други отдели. В същото време в предприятието се формира йерархия на персонала. Използването на този тип организационна структура е по-широко разпространено.

Характеристики на линейно-функционална структура:

• осигуряване на принципа на еднолинейно управление на директивното взаимодействие на услугите в организацията)
• високо ниво на централизация на дългосрочните планове на предприятието и децентрализация на краткосрочните)
• използване на инструменти за координация с техническа поддръжка.

Дивизионната структура на управление се характеризира с разделянето на цялата компания в клонова мрежа. Това разпределение става в зависимост или от географските характеристики, или въз основа на областите на дейност на всеки клон поотделно. Като цяло, такава структура е съвкупност от няколко клона на предприятие, всеки от които е ангажиран в определена област и изпълнява функции и задачи, специфични за това конкретно звено. Ако принципът на разделяне се основава на географски фактор, тогава в този случай клонът се занимава с производството на същите стоки и услуги като главния офис, с цел предоставяне на продукти на целия регион или дори на страната. Благодарение на тази структура можете значително да спестите от разходите, свързани с извършването на търговски операции, както и да вземете предвид естеството и условията на определен район.

При прилагането на продуктовия подход за създаване на тази организационна структура, всеки клон на компанията работи, за да произвежда определен вид стоки или да предоставя специфични услуги на населението в региона, в който се намира компанията. Наблюдава се значително повишаване на ефективността и качеството на предлаганите продукти или услуги, тъй като се извършва специализация на производствения процес. В същото време дейността на всяко отделно звено е насочена към задоволяване потребностите на населението, живеещо в определена територия.

Матричната структура на управлението на персонала на организацията е свързана с наличието на няколко мениджъри, всеки от които е зает или с разработването на планове за организацията, или директно с управлението на работната сила. Тази схема на управление е използвана в научноизследователската и развойна дейност. В момента е намерил своето приложение за предприятия, които извършват производствена дейност в много области.

Множествената структура се характеризира с комбинация от няколко схеми за управление на различни нива. Например, дивизионалната структура може да се използва за цялото предприятие като цяло, а в отделните му отрасли тя може да бъде матрична или линейно-функционална.

Управлението на персонала във фирмата е система, която има субекти и обекти за управление, които взаимодействат помежду си чрез формиране на управленски и организационни взаимоотношения между тях, установяване на задачи и функции на процеса на управление, осъществявани с помощта на специални техники и подходи.

Работната сила на предприятието е основният ресурс за постигане на целите, поставени пред организацията и осигуряване на ефективността на производствения процес. Управлението на персонала трябва да бъде част от цялостната стратегия на компанията и неговото развитие трябва да се извършва в съответствие с програмата за развитие на организацията и изпълнението на обещаващи области на дейност.

Доскоро самото понятие „управление на персонала“ отсъстваше в нашата управленска практика, въпреки че в системата за управление на всяка организация имаше подсистема за управление на персонала и социалното развитие на екипа (HR отдел), но по-голямата част от работата по управление на персонала се извършва от преки ръководители на отдели.

Не е достатъчно кадровите служби, както беше досега, само да издават заповеди за приемане на работници, избрани от висшия ръководител и да съхраняват кадрова информация (трудови книжки), те трябва постепенно да се превърнат в центрове за развитие и внедряване на организацията на труда. стратегии, т.е. извършват: формиране на персонала на организацията; развитие на служителите; подобряване на организацията на труда и неговото стимулиране, създаване на безопасни условия на труд - натрупване на напреднал международен опит в управлението на персонала.

Мениджъри по човешки ресурсие независима група от професионални мениджъри специалисти, чиито основни цели са повишаване на производството, творческата продукция и активността на персонала, както и разработване и прилагане на програма за развитие на персонала.

Основната задача на управлението на персонала е най-ефективното използване на способностите на служителите в съответствие с целите на предприятието и обществото. В същото време трябва да се гарантира запазването на здравето на всеки човек и да се изградят отношения на конструктивно сътрудничество между членовете на екипа и различни социални групи.

Управлението на персонала на предприятието включва набор от взаимосвързани дейности:

1. Определяне на необходимостта от работници, инженери, мениджъри с различни квалификации, въз основа на бизнес стратегията на компанията.
2. Анализ на пазара на труда и управление на заетостта.
3. Подбор и адаптиране на персонала.
4. Кариерно планиране на служителите на фирмата, тяхното професионално и административно израстване.
5. Осигуряване на рационални условия на труд, включително социално-психологическа атмосфера, благоприятна за всеки човек.
6. Организация на производствените процеси, анализ на разходите и резултатите от труда, установяване на оптимални съотношения между броя на оборудването и броя на персонала от различни групи.
7. Управление на производителността на труда.
8. Разработване на системи за мотивация за ефективна дейност.
9. Обосновка на структурата на доходите, степента на тяхната диференциация, дизайн на системите за възнаграждение.
10. Организация на изобретателската и рационализаторската дейност.
11. Участие в тарифни преговори между представители на работодатели и работници.
12. Разработване и прилагане на социалната политика на предприятието.
13. Предотвратяване и отстраняване на конфликти. Обхватът на работата за всяка от тези функции зависи от размера на предприятието, характеристиките на произвежданата продукция, ситуацията на пазара на труда, квалификацията на персонала, степента на автоматизация на производството, социално-психологическата ситуация в предприятието. предприятие и извън него.

В руската промишленост повече от половината служители на службите за управление на персонала участват в нормирането и възнаграждението. В американските системи за управление на човешките ресурси повечето служители се занимават с подбор, адаптиране и оценка на персонала.

За да се осигури ефективна работа на персонала, е необходимо да се създаде атмосфера на конструктивно сътрудничество, в която всеки член на екипа е заинтересован от най-пълната реализация на своите способности. Създаването на такава социално-психологическа атмосфера е най-трудната задача на управлението на персонала. Решава се въз основа на разработването на системи за мотивация, оценка на резултатите от труда и избор на стил на управление, подходящ за конкретната ситуация.

При управлението на персонала и осигуряването на нормални условия на труд възникват редица задачи. Най-важните: социално-психологическа диагностика; анализ и регулиране на групови и лични взаимоотношения между ръководството; управление на производствени и социални конфликти и стрес; информационна поддръжка на системата за управление на персонала; управление на заетостта; оценка и подбор на кандидати за свободни позиции; анализ на човешки ресурси и потребности от персонал; маркетинг на персонала; планиране и контрол на бизнес кариера; професионална и социално-психическа адаптация на работещите; управление на трудовата мотивация; правни въпроси на трудовите отношения; психофизиология, ергономия и естетика на труда.

Като цяло можем да подчертаем три фактора, които влияят на хората в една организация.

• Първата е йерархичната структура на организацията, където основните средства за влияние са отношенията на власт - подчинение, натиск върху човек отгоре, чрез принуда, контрол върху разпределението на материалните блага.
• Втората е култура, т.е. общи ценности, социални норми и насоки за поведение, разработени от общество, организация или група от хора, които регулират действията на индивида и го принуждават да се държи по един начин, а не по друг, без видима принуда.
• Третият е пазарът, т.е. мрежа от равни отношения, основани на покупко-продажбата на продукти и услуги, отношенията на собственост и баланса на интересите на продавача и купувача.

Тези влияещи фактори са доста сложни понятия и на практика рядко се прилагат отделно. На кой от тях се дава приоритет е формата на икономическата ситуация в организацията.

Новите служби за управление на персонала се създават, като правило, на базата на традиционни служби: отдел за персонала, отдел за организация на труда и заплати, отдел за защита на труда и безопасност; и др. Задачите на новите служби са провеждане на кадрова политика и координиране на дейностите по управление на трудовите ресурси в организацията. В тази връзка те започват да разширяват обхвата на своите функции и да преминават от чисто кадрови въпроси към разработването на системи за стимулиране на трудовата дейност, управление на професионалното развитие, предотвратяване на конфликти и изучаване на пазара на труда; и т.н.

В редица организации се формират структури за управление на персонала, които обединяват под единното ръководство на заместник-директора по управление на персонала всички отдели, свързани с работата с персонала. Таблици 2.9, 2.10, 2.11 показват състава на функционалните подсистеми на системата за управление на персонала на организацията.

В зависимост от размера на организацията съставът на отделите ще се променя: в малки организации едно подразделение може да изпълнява функциите на няколко подсистеми, а в големите компании функциите на всяка подсистема по правило се изпълняват от отделна разделение.

Управлението на човешките ресурси е много млада област на управление. Управление и управление на персонала са две неразделни понятия. Управлението включва управление на организацията, персонала и други области. Управлението на персонала възниква като пряка самостоятелна дейност след 70-те години на ХХ век. Разпределението на HR специалисти се превърна в истинска революция в работата на персонала. Ако преди персоналът се контролираше от мениджъри на различни нива, сега тези функции се поеха от мениджърите по човешки ресурси. С помощта на ефективната работа на управлението на персонала е възможно значително да се повиши степента на човешкия потенциал на компанията, което не можеше да бъде направено преди.

Понятието „управление на персонала“ се отнася до дейности, насочени към човешките ресурси на компанията. С помощта на такива дейности се балансират способностите на служителите и целите, стратегиите и характеристиките на развитието на предприятието. Управлението на персонала има за основна цел финансовото подобряване на предприятието чрез повишаване на производителността на човешките ресурси.

Елементи на управлението на персонала на организацията:

• търсене и адаптиране;
• оперативна работа с персонала (процес на обучение, развитие, оперативна оценка, мотивация, управление на бизнес комуникации и възнаграждения);
• стратегическа работа с персонала.

Фигура 1. Нива на управление на персонала в една организация.

Управлението на персонала в предприятието определя следните задачи:

1. Персонал според стратегията за развитие на организацията, като се вземат предвид различните перспективи за развитие. При персонала мениджърът се фокусира върху производственото изпълнение на плана и различни финансови показатели.
2. Създайте резерв от бъдещи мениджъри, за да осигурите приемственост, както и да намалите риска от загуба на персонал.
3. Вземете интелигентни решения по отношение на мениджъри, които не могат да се справят с професионалните си задачи.
4. Ориентирайте HR мениджърите към изпълнение на производствения план.
5. Участвайте в развитието на персонала на персонала, непрекъснато подобрявайки базата от знания, развивайки лични качества, необходими за изпълнение на работните задачи на служителя.

Изключително ефективното използване на трудовите ресурси в предприятието се постига чрез компетентните дейности на мениджърите по персонала.

Съвременно управление на човешките ресурси

Управлението на персонала в съвременната организация е една от водещите области на нейното развитие. В днешно време мениджърите предпочитат да инвестират основните си усилия не в производството или стимулирането на материалната база, а в човешкия компонент. Служителите са водещият източник на финансиране. Наемането, обучението и поддръжката на всички тях изискват значителни разходи. При оценката на съвременните компании един от критериите беше поддържането на високо ниво на корпоративна култура. В сравнение с миналото, грижата за хората, които генерират доходи чрез работата си, се превръща в основна област. Мениджърите правят пряка връзка между грижата за своите служители и повишаването на нивата на тяхната производителност. Едно от основните условия за подобно отношение към персонала е изготвянето на ясна и регламентирана кадрова политика.

Политиката за персонала формира основата на цялото управление на персонала в една организация. Ръководителите разчитат на него, когато вземат конкретни решения по отношение на служителя. Въз основа на политиката за персонала е обичайно да се разглеждат различни аспекти на управлението на персонала.

Аспектите се разделят на:

• технически и технологични (основни елементи - разширяване на конкретно производство, особености на технологията и оборудването, производствена обстановка);
• организационно-икономически (разглеждат се съставът и броят на служителите, методите на стимулиране, работното време и др.);
• юридически (страната на спазването на трудовото законодателство в системата работодател-служител);
• социално-психологически (въвеждане на различни социални и психологически обучения в прекия трудов процес);
• педагогически (повишаване квалификацията на персонала).

Управлението има свои собствени закони и модели на управление на персонала, които са в основата на работата. Те трябва да бъдат изучавани, тъй като се тълкуват като рамка на изискванията към мениджърите по човешки ресурси:

1. Наборът от елементи на управлението на персонала трябва да съответства на задачите, характеристиките и разширяването на организацията.
2. Системно управление на персонала - важно е да се вземат предвид всички взаимовръзки на системата за управление на персонала.
3. Централизацията и децентрализацията трябва да бъдат оптимално съчетани.
4. Пропорционално сравнение на елементите на системата за управление и комплекса от подсистеми. Не можете да подобрите само една подсистема, тогава във втората ще се появи дисбаланс, който ще трябва да бъде елиминиран. Подобряването и разширяването изискват интегриран подход.
5. Разнообразие на системата за управление на персонала (комплексно производство – комплексно управление).
6. Промени в управленските функции. С разширяването на производството ролята на едни функции нараства, а значението на други намалява.

HR процес

За да опишете процеса на управление на персонала в предприятието, помислете за диаграма на управление. Следването на тази диаграма дава разбиране за процесите. Той определя нивата на управление на персонала (фиг. 1):

1. Най-високото ниво е управленският клон на компанията. На това ниво се открояват приоритетите в работата с персонала и управленските тактики и принципи. Тук се утвърждават програми, правилници и инструкции за отдела по персонала.
2. Средното ниво е функционално. Това са директни HR специалисти. Тяхната функционалност се свежда до създаване на кадрови процедури и методическа работа с персонала.
3. По-ниското ниво са непосредствените ръководители на структурни звена, които са ангажирани в пряка работа с подчинени.

Ефективното управление на служителите на организацията се постига само с непрекъснатото взаимодействие на всички елементи на тази схема.

В пазарните условия конкуренцията нараства, а изискванията към пазара на труда стават все по-строги. Мениджърът трябва да реагира много бързо на всички заобикалящи промени. Управлението на персонала на организацията никога не е монотонно. Става все по-трудно да се стимулират и мотивират служителите, особено при краткосрочната им работа. Тези и други характеристики на управлението на персонала изискват от мениджъра висока квалификация и мобилност, за да може да отчете всички възможни фактори, влияещи върху управлението на персонала.

Планиране на персонала, подбор

Механизмът на управление на персонала започва с планирането на трудовите ресурси. Мениджърът се нуждае от информация за състава на работната сила, за да определи целите на организацията. Система от индикатори помага на отдела по човешки ресурси да планира.

Планирането се извършва на три етапа:

1. Оценка на наличните ресурси.
2. Прогнозиране на бъдещи нужди.
3. Планиране на мерки за посрещане на бъдещи нужди.

Прави се анализ на показатели като категория служители, възрастова категория, образователна група, трудов стаж, полова структура, текучество, вътрешна мобилност, процент на отсъствия, производителност на труда и др. Тези данни ви позволяват последователно да планирате персонала и размера на финансирането в областта на персонала. Планирането на персонала предоставя информация за това какви работници са необходими.

Резултатите от анализа се сравняват със ситуацията в предприятието. От наличното и необходимото се определят свободни позиции, които HR мениджърите (HR специалисти) се стремят да запълнят с най-подходящите хора.

Процесът на попълване на свободните позиции протича по следната схема: детайлизиране на изискванията за отворената позиция и непосредственото работно място - подбор на кандидати - техният подбор - наемане на работа.

Важен знак за сериозен подбор е набор от формализирани изисквания към кандидатите. Обикновено те се изготвят под формата на длъжностна характеристика, която ясно посочва всички отговорности на бъдещия служител.

След като изискванията са определени, мениджърът пристъпва към подбор на кандидати. Можете да ги привлечете чрез търсене в рамките на организацията, използване на медиите, интернет или посещение на образователни институции. Няма единен метод - мениджърът по човешки ресурси използва различни варианти в зависимост от целта.

Подборът на кандидати за свободна позиция включва:

• интервю (първоначално запознаване);
• събиране на информация за конкретна система, последваща обработка;
• съставяне на правилни „портрети” и оценка на качествата на кандидата;
• сравнение на съществуващите качества и необходимите;
• сравнение на няколко кандидата за свободна позиция и след това избор на подходящия;
• утвърждаване на кандидата за длъжността със сключване на трудов договор.

В началния етап на подбор се идентифицират кандидати, които са способни да изпълняват необходимите функции, след което кръгът се стеснява изключително много и се формира резерв за по-нататъшен подбор. Кандидатите се анализират въз основа на автобиографии, изпратени до работодателя. Ако автобиографията отговаря на изискванията към кандидата, които компанията поставя, се прави изводът, че кандидатът е поканен на лична среща, тоест провежда се интервю.

Интервюто като етап от подбора на кандидати

Интервюто има за цел да постигне следните цели:

• необходимо е правилно да се определи компетентността, личните качества на кандидата, както и да се определи степента на интерес към работата;
• мениджърът трябва да предаде на кандидата информация за предприятието, предимствата на работата там, да говори за съдържанието на работата, процеса на адаптация и сроковете;
• необходимо е да се идентифицират очакванията на всяка страна, тяхното съвпадение или несъответствие и след това да се намери оптималното решение;
• дават възможност на кандидата сам да вземе решение и да прецени колко иска да заеме свободната позиция.

80-90% от кандидатите биват елиминирани веднага след първото интервю. Останалите се подлагат на психологически и професионален анализ за определяне степента на пригодност за работа на свободна позиция.

Тестването е доста надежден начин за избор на кандидати. Той е по-ефективен от другите в идентифицирането на най-добрите кандидати и отсяването на слабите. Тестът помага да се идентифицира скоростта на работа на бъдещите служители, точността, вниманието и визуалната памет. Окончателният избор обаче се прави не на базата на тестване, а на базата на по-малко формализирани методи, тъй като тестът не е достатъчно ефективен при идентифицирането на положителните черти на личността, за разлика от отрицателните.