Професионална адаптация и оценка на работата на персонала. Курсова работа: Професионална адаптация на персонала

ДВИЖЕНИЕ НА ПЕРСОНАЛ

Персоналът е в непрекъснато движение поради назначаването на едни и освобождаването на други. Процесът на обновяване на екипа се нарича текучество (текучество) на персонала. Пенсионирането може да се дължи на обективни и субективни причини, включително биологични (влошено здравословно състояние), производствени (съкращение), социални (възраст за пенсиониране), лични (семейни обстоятелства) и държавни (набиране на военна служба). Въпреки това, като цяло, повишеното текучество на персонала намалява персонала на работните места с изпълнители, отвлича вниманието на висококвалифицираните специалисти от задълженията им да помагат на новите служители, нарушава морално-психологическия климат в екипа и причинява икономически загуби. Следователно статистиката използва множество абсолютни и относителни показатели за текучеството при наемане и напускане на персонал.

Най-голям практически интерес представлява текучеството на персонала, което е свързано със субективни причини - уволнението на служител по негово желание, както и по инициатива на администрацията. Смята се, че нормалното текучество на персонала е до 5% годишно. Движението на персонала се отразява в баланса, който съдържа данни за броя на служителите в началото и края на периода, броя на пристигналите и напусналите за периода (тримесечие, година) по специалност, професия, категория, източник на пристигане и причини за напускане.

Присъединяването към нова организация е психологически труден момент за всеки човек. Най-големите страхове на повечето хора в първите дни на работа са да не могат да се справят с нова позиция, да не намерят общ език с мениджъри и колеги, да не бъдат приети като цяло и в крайна сметка да загубят работата си или перспективите за напредък. Ако не чувства подкрепа от организацията, той се съмнява в правилността на избора на ново място на работа, възникват грешки в работния процес, причините за които се крият в психологически неудобството, несигурното състояние на човека.

Отношението на новодошлия към организацията и работата до голяма степен зависи от това доколко реалността отговаря на очакванията му. Ако в реклами във вестници или в лични разговори истинското състояние на нещата на бъдещото място на работа е умишлено украсено, малко вероятно е да се обидите, ако новият служител се почувства измамен. Нов служител се интересува от това да бъде усвоен възможно най-бързо.

В процес на адаптация на персоналатрябва да се разбира като активно овладяване на професионални и социални функции от страна на служителя, което включва преодоляване на възможни негативни аспекти, които възникват както по вина на организацията, така и по вина на служителя.

Непълната адаптация е една от основните причини за ниско представяне на служителите. Отнема му доста време, за да влезе в хода на нещата.

Процедурите за адаптиране на персонала са предназначени да улеснят навлизането на нови служители в живота на организацията. Практиката показва, че 90% от хората, които са напуснали работата си през първата година, са взели това решение още в първия ден от престоя си в новата организация. По правило новодошлият в една организация се сблъсква с голям брой трудности, по-голямата част от които се генерират именно от липсата на информация за процедурата на работа, местоположението, характеристиките на колегите и т.н., т. Специална процедура за въвеждане на нов служител в организация може да помогне за облекчаване на повече проблеми, които възникват в началото на работата.

Условно процесът на адаптация може да бъде разделен на четири етапа.

Етап 1. Оценяваненивото на подготовка на начинаещия е необходимо за разработване на най-ефективната програма за адаптиране. Ако служителят има не само специално обучение, но и опит в работа в подобни отдели на други компании, неговият период на адаптация ще бъде минимален. Все пак трябва да се помни, че дори и в тези случаи организацията може да има необичайни възможности за решаване на вече известни проблеми. Адаптацията трябва да включва както познаване на производствените характеристики на организацията, така и включване в комуникационните мрежи, запознаване с персонала, характеристиките на корпоративната комуникация, правилата за поведение и др.

Етап 2. Ориентация- практическо запознаване на новия служител с неговите отговорности и изисквания, които му се налагат от организацията. В тази работа участват както преките ръководители на новодошлите, така и служителите на службите за управление на персонала.

Обикновено програмата за ориентиране включва серия от малки лекции, екскурзии и семинари (работа на индивидуални работни места или с определено оборудване).

Програмата за ориентиране включвазапознаване с организациятаИ индукция.

Въведение в организациятаизвършва се от мениджъра по човешки ресурси и съдържа обща представа за организацията, основни условия на работа, система на възнаграждение, обезщетения, здраве и безопасност при работа, трудови отношения, икономически фактори. Запознаване с позициятасе извършва от пряк ръководител и представлява набор от процедури, насочени към ускоряване на овладяването на работата от новодошлия.

Дивизионна въвеждаща програмакъдето е възможно трябва да започне с ръководителя си, а не с прекия си началник.Ръководителят може да се ограничи до общи поздрави с кратко описание на работата на звеното, преди да представи новодошлия на прекия си ръководител, за да се запознае с подробностите. Важно е ръководителят на отдела да участва на този етап, за да не изглежда дистанциран за новодошлия.

Въвеждането има за цел да облекчи стреса на новодошлия и да събуди интереса на новодошлия към организацията и работата в нея.Въвеждащата програма (специализирана ориентация) включва функции на отдела, длъжностни задължения и отговорности, необходимо докладване, правила и разпоредби, обиколка на отдела, представяне на служителите на отдела.

Последиците от лошата ориентация са дълъг период на адаптация, ниска производителност, лошо качество на работата, голямо текучество и увеличаване на общите разходи на организацията.

При ефективна ориентация новият служител се чувства като член на екипа от самото начало, чувства, че допринася значително за дейността на отдела и организацията, има доверие в лидера и организацията и има стимул да учи и да се развива.

Етап 3. Ефективна адаптация.Този етап се състои от действителната адаптация на новодошлия към неговия статус и до голяма степен се определя от включването му в междуличностните отношения с колегите. Като част от този етап е необходимо да се даде възможност на новодошлия да действа активно в различни области, като тества върху себе си и тества придобитите знания за организацията. На този етап е важно да се осигури максимална подкрепа на новия служител, като редовно се оценява ефективността на дейностите и характеристиките на взаимодействие с колегите.

Етап 4. Операция.Този етап завършва процеса на адаптация, характеризира се с постепенно преодоляване на производствени и междуличностни проблеми и преход към стабилна работа. Като правило, със спонтанното развитие на процеса на адаптация, този етап настъпва след 1-1,5 години работа. Ако процесът на адаптация е регулиран, тогава етапът на ефективно функциониране може да настъпи в рамките на няколко месеца. Подобно намаляване на периода на адаптация може да донесе значителни финансови ползи, особено ако организацията наема голям брой служители.

При наемане на нови служители е необходимо да се вземе предвид спецификата на адаптацията. Различава се в зависимост от възрастта на кандидата. И така, възрастни хора 35 годининай-вече има нужда от адаптация. Нейната особеност е необходимостта от чувство за принадлежност, социална значимост и сигурност. Представителите на тази група кадри са най-отговорни.

Младите хора под 35 години имат различни потребности: необходимост от кариерно израстване, получаване на все по-големи печалби, а поради мобилността и адаптивността често сменят работата си.

Ако тази специфика не се вземе предвид, служителите ще бъдат принудени да напуснат поради преместване на длъжност с по-висок статус или работа с по-високо заплащане.

Адаптиране на нови служители.

Всеки, който иска да привлече новодошъл на своя страна, трябва да знае: Първите дни на работа трябва да бъдат ясно разписани.

Трябва да се изяснят следните въпроси:

1. Подготвено и оборудвано ли е работното място?

2. Уведомени ли са официално колегите за името, образованието, предишната дейност и бъдещите функционални отговорности на новия служител.

3. Подготвени ли са всички документи, които трябва да му бъдат връчени при поздрав: описание на работното място, организационен план, списък на всички висши и средни ръководители, списък на най-близките служители.

4. Кога и под каква форма новият служител ще бъде запознат с целите на организацията и основните принципи на управление.

5. Правомощията му бяха ли ясно определени и записани в писмена форма?

6. В какви задачи трябва незабавно да се включи нов служител?

7. Кой ще се заеме със задачата да въведе новодошлия в традициите на предприятието (това включва и неписан етикет, тъй като тези въпроси често са свързани с различни чувствителни моменти).

Видове адаптация. Различават се професионална, психофизиологична и социално-психологическа адаптация.

Професионална адаптациявключва овладяване на професията, нейната специфика, придобиване на необходимите умения, техники и методи за вземане на решения. Започва с факта, че след определяне на опита, знанията и характера на новодошлия се определя най-приемливата форма на обучение за него, например той се изпраща на курсове или се назначава наставник.

Психофизиологична адаптациявключва адаптирането на служителя към санитарни и хигиенни условия (температура, влажност и др.), работен график, съдържание и характер на работата (индивидуална - колективна, ръчна - автоматизирана). Този вид адаптация се случва доста бързо и до голяма степен зависи от здравето на човека, неговите естествени реакции и характеристиките на самите условия.

Социално-психологическа адаптациявключва привикване на служителя към екипа, неговите норми, ръководството и колегите и икономическата реалност. Този тип адаптация може да бъде свързан със значителни трудности, които включват разочаровани очаквания за бърз успех, причинени от подценяване на трудностите, значението на живата човешка комуникация, практически опит и надценяване на важността на теоретичните знания. То приключва, когато служителят не само се е включил в трудовия живот на екипа, но и е научил ценностните ориентации, бизнес и личните отношения в него.

Първото и най-важно условие за успешно управление на работен екип се счита за правилната професионална и организационна адаптация на персонала към социалната среда в търговските и държавните организации.

Дълго време понятието „адаптация“ се разглежда като едностранен процес, при който един индивид или група индивиди се адаптират към различни социални условия. В момента адаптацията се възприема като трансформиращо влияние на индивида върху заобикалящата го социална среда. По този начин, постъпвайки на работа, човек веднага заема определено място в структурата на организацията, съгласявайки се с всички норми, ценности, правила за взаимодействие с екипа и съгласувайки целите си с интересите на компанията.

В допълнение към всичко по-горе, човек има своя собствена изградена система от нужди. В процеса на реализиране на тези потребности служителят и организацията влияят положително върху дейността си и взаимодействат помежду си. Трудовата адаптация е усвояването от страна на служителя на социални, технически и производствени стандарти, адаптирането му към професията и изпълнението на всички необходими функции в екипа.

Видове трудова адаптация

Трудовата адаптация е многоизмерен феномен и се разделя на четири категории.

1. Социална адаптация. В този случай се получава информация за нормите и ценностите на организацията, лидерите на компанията, формалните и неформалните групи. Предвидено е и запознаване с екипа и установяване на лично и делово взаимодействие с всеки отделен служител на компанията. В същото време се стартира процесът на обучение и пълното осъзнаване на детайлите, които са важни във всеки отдел и в цялата организация като цяло.
2. Професионално ориентиране и адаптиране в екип. Този тип трудова адаптация се характеризира с развитието на определено ниво на знания по отношение на професионалните дейности, умения за сътрудничество, формиране на положително отношение към работата и други качества, без които е невъзможно да се организира успешен работен процес.
3. Физическа и психологическа адаптация. Това понятие означава пълно адаптиране към нов физически и психологически стрес, ритъма на трудовата дейност и санитарно-хигиенните фактори на производството.
4. Организационна адаптация. Последният вид трудова адаптация е организационната адаптация, при която служителят осъзнава своята цел в общия трудов процес. Това явление става следствие от запознаването на човек с особеностите на работата на неговото звено, мястото му в цялата организационна структура, системата за управление на персонала и начина на дейност. Освен това служителят научава за механизма, отговорен за правилното функциониране на цялата организация.

Характеристики на трудовата адаптация

Основно има два вида трудова адаптация: първична и вторична. Първичната адаптация се отнася за млади служители, които са започнали професионалната си дейност за първи път и нямат трудов стаж. Вторична означава адаптация на работници с известен трудов опит, които поради личните си обстоятелства са принудени да променят дейности или позиции.

В процеса на адаптация могат да бъдат следвани следните етапи:

• запознаване (получаване на данни за работната атмосфера, оценка на работния процес, стандарти на поведение))
• адаптиране (усвояване на основните ценности на компанията при запазване на гледната точка и личните нагласи))
• асимилация (пълно приемане от страна на служителя на изискванията на организацията и адаптирането му към работния екип))
• идентификация (съчетаване на лични цели с целите на организацията).

Въз основа на естеството на идентификацията могат да се разграничат безразлични работници, частично идентифицирани и напълно идентифицирани лица. В основата на всяка организация обаче са само тези лица, които са преминали през пълна идентификация.

Съвременните психолози са установили, че силните и съзнателни трудови умения се формират само когато са изпълнени всички необходими фактори, влияещи върху професионалната адаптация.

• Търсене на интерес и стимул за работа.
• Предварителен контрол през целия работен процес и след приключването му.
• Подготовка на нов служител за това, че работата му трябва да бъде насочена не към скоростта на дейността му, а към качеството на резултата.
• Непрекъснато и редовно наблюдение на работата на целия персонал.
• Провеждане на дейности за повишаване на професионалните умения на всеки служител и целия персонал като цяло.

Видове човешко поведение при влизане в екип

В допълнение към характеристиките за адаптация, има няколко типа поведение на нов служител, когато той е нает на позиция.

Първият тип се нарича „приема“.

В този случай човекът напълно приема всички ценности на организацията, норми на поведение и се опитва да гарантира, че действията му не противоречат на интересите на компанията. Резултатът от дейността на такъв служител зависи от неговите индивидуални способности, възможности и от определението, което е успял да даде на ролята си в екипа и организацията като цяло.

Вторият тип е „не приема“.

Човек, принадлежащ към този тип, не приема ценностите на компанията за даденост, но в същото време се адаптира към всички изисквания на организацията и нейните установени норми. Такъв служител е добър, но не много надежден служител, който може да напусне позицията си или дори да извърши действия, които ще навредят на компанията и ще противоречат на всички установени правила.

Третият тип е „разделя“.

Служител, принадлежащ към третия тип, не приема нито една от ценностите и нормите на поведение на организацията, установени в работния екип. Обикновено такъв човек често среща трудности при установяването на взаимодействия с колеги и ръководство. Либералното отношение към определени форми на поведение на служителите от страна на ръководството дава възможност на такива лица да намерят своя клетка в структурата на компанията и да работят в нейна полза.

Последният тип поведение на служителите в една организация се нарича „не споделя“.

В този случай служителят не приема никакви правила, особености или ценности на организацията и непрекъснато се превръща в агресор и подбудител на конфликтни ситуации в работния екип. По-специално, такива хора усложняват работния процес на всички служители и могат да причинят загуби на компанията, но в същото време такова влияние на личностните черти върху адаптацията в екипа не означава, че човекът ще бъде напълно неприемлив в него.

Професионална адаптация на служител

В пазарните отношения производствените, икономическите, социалните, управленските, организационните и техническите процеси са доста динамични и това се дължи на голямо разнообразие от фактори:

• променящи се потребителски предпочитания)
• промяна в организацията на работа на трудовия колектив)
• корекция на производствените технологии)
• промяна в структурата на използваните ресурси и състава на персонала.

Поради това установената система за човешки ресурси на една организация може да стане остаряла и неефективна, тъй като вътрешните и външните фактори в компанията се променят. Следователно, в динамичното развитие на пазарната среда, всяко предприятие е длъжно да коригира дейността си и да се адаптира към неизбежните промени. Това ще помогне на организацията да остане на високо ниво на конкурентоспособност. Казано по друг начин, всяка компания трябва постоянно да се адаптира към промените на пазара на труда и неговите изисквания.

Управлението на трудов колектив в условията на реална пазарна икономика означава непрекъснато да се създават благоприятни условия за всеки човек поотделно за неговата дейност и да му се въздейства така, че неговите индивидуални и корпоративни интереси да съвпадат максимално. Самото качество на работата на служителя не винаги зависи от неговата професионална подготовка. Ефективността на дейностите ще зависи от това колко самоорганизиран е индивидът и каква степен на адаптация има към съдържанието на определена работа. За да бъде всеки служител в благоприятни условия на труд, ще е необходимо да се осигури адаптирането му към новите социални и производствени фактори, а това е доста сложен процес, който изисква голяма отговорност и правилен подход от страна на целия мениджърски екип. на компанията.

Социалната и професионална адаптация в организацията става надеждна подкрепа за организационно, икономическо, производствено и техническо запознаване с новите продукти в организацията. Професионалната адаптация помага на персонала да постигне високо ниво на производителност в сравнение с други предприятия в конкурентна пазарна среда.

Следователно, колкото по-бързо екипът се адаптира към работата си, толкова повече продукти ще достигнат до продуктовия пазар, толкова по-бързо ще нараства печалбата на компанията и заплатите на работниците.

Условия за професионална адаптация на екипа

Професионалната адаптация на екипа зависи от определени условия, които включват следното:

За да бъде ефективно професионалното ориентиране и трудовата адаптация на персонала, ръководството трябва да се научи да комбинира редица определени елементи.

1. Структурно консолидиране на всички функции за управление на адаптационния процес. Това е основно задължение на отдела за обучение на служителите. За целта е обичайно да се използват служители, които са специалисти - куратори (ментори) за млади кадри.
2. Създаване на информационна подкрепа за адаптация, подготовка, събиране и оценка на нивото и продължителността на адаптационния период. Обективните показатели позволяват да се характеризира работата на персонала и неговата дейност в различни среди.
3. Технология за управление на адаптацията на служителите, състояща се в организиране на семинари, на които ще се обсъждат проблемите на периода на адаптация. Те подготвят заместници на персонала по време на ротацията им, провеждат индивидуален разговор с нов служител, курсове за куратори и мениджър, който току-що заема длъжността си.
4. Привлекателност на организацията, престиж и перспективност на професията.

Правилната, успешна социално-професионална адаптация се крие в механизма на взаимодействие между служителя и неговата организационна среда. Освен това основна роля играе изборът на методи за развитие на потенциала на човешките ресурси в цялото предприятие.

Адаптация: какво означава това?

Често човек е напълно наясно какво изисква от него адаптацията и се стреми към нейното успешно завършване, за да получи своя нов статус в обществото. Всичко това се улеснява от скоростта и качеството на усвояването на нови социални роли в екип от човека, споделянето на неговите ценности и норми, осъзнаването на мотивите и целите на професионалната дейност. В резултат на това има сближаване на индивидуалните насоки с насоките на организацията. Адаптацията е надарена с активен характер - човек започва да преустройва възгледите си, опитвайки се да се слее възможно най-тясно с професионалните си отговорности и да трансформира професията „според себе си“ с творчески подход.

При адаптирането може да възникнат въпроси дали е подходящо и как се прилага при определени условия. Това се случва, когато служителят има високи ценности и система от норми в сравнение с това, което е в работния екип. В този случай ръководството трябва да помисли за адаптиране на работата на целия персонал към изискванията на новодошлия.

В момента значението на професионалната адаптация придоби голямо значение. Продължителността на адаптационния период зависи от много фактори – продължителността му може да бъде от година до три и повече години. През това време служителят прави изводи за своята дейност, натрупва опит в работата в екип и съзнателно променя и коригира правилата си за поведение. Всичко това се отразява в процеса на научаване на служителя за неговите функционални характеристики в структурата на организацията, научава се да поставя акцент върху дейността си от гледна точка на организацията, оценява качеството на работата си и се научава да изпълнява изпълнява задачите на компанията в съответствие с всички установени стандарти.

• Адаптация, адаптация

Ключови думи:

1 -1

Точно както една капка калиев перманганат не порозовява веднага водата в чаша, така и човек, който започва работа в нова организация или на нова позиция, не показва веднага всичко, на което е способен. За целта той трябва да премине през период на така наречената адаптация на работното място. адаптация - Това е медицински термин, означаващ привикване, т.е. адаптиране на тялото ни към променени външни или вътрешни условия.

Под адаптация в организацията разбират взаимната адаптация на служителя и екипа на организацията, което води до ефективното функциониране както на служителя на новото работно място, така и на организацията, в чиито редици се е присъединил.

За един служител това означава да се научи да живее в сравнително нови за него социално-професионални и организационно-икономически условия и да намери своето място в структурата на предприятието като специалист, способен да решава проблемите, пред които е изправена организацията. През този период той овладява професионалната култура и се включва в системата от междуличностни връзки и отношения, изградени преди пристигането му. Производителността и качеството на работата на служителя и ефективността на междуличностните отношения, които изгражда с екипа, до голяма степен ще зависят от това колко успешна е адаптацията.

Това, което обаче често се подценява, е фактът, че екипът, в който се присъединява новият служител, също преминава през процес на адаптация. Това се дължи на изчезването на предишни връзки и връзки и появата на нови. Като „жив“, постоянно развиващ се организъм, колективът реагира на подмяната на всяка, дори най-малката част от себе си. Ето защо е толкова важно да се вземат предвид всички аспекти на този процес, когато се адаптират новите служители към работа в една организация.

Процесът на професионална адаптация е многоизмерен, обхващащ производствена, професионална, психофизиологична, организационна и социална адаптация. Основните видове адаптация са представени на фиг. 11.1.

Ориз. 11.1.

Социална адаптация характеризира се с привикване на служителя към нова социална среда, включвайки го в системата на междуличностни връзки и отношения, усвояване на нови социални роли, норми на поведение, групови норми и ценности и идентифициране на себе си с професионална група.

Преминава през следните етапи:

• o взаимодействие на служителите с екипа на организацията;
• o приемане и усвояване на нормите и ценностите на даден екип;
• o активни действия на служителя по отношение на съществуващите взаимоотношения в екипа с цел хармонизиране на собствените и колективните интереси.

Производствена адаптация включва нов служител, който свиква да извършва професионалните си дейности в нова производствена среда. В този процес новият служител научава условията и стандартите на работа, приети в тази конкретна организация. Това е един от най-трудните видове адаптация, тъй като често за вече утвърден специалист в своята област е трудно да промени начина и начина на извършване на професионалната си дейност.

Професионална адаптация представлява развитието от служител на нови професионални умения, знания и умения. Важно е да запомните, че ученето отново е много по-лесно, отколкото повторното учене, нарушавайки работните умения, които са се развили през годините.

Психофизиологична адаптация - Това е адаптация към нови физиологични условия на труд или към нов психически и физически стрес. В много отношения успехът на неговото завършване зависи от индивидуалните психофизиологични характеристики на служителя.

Организационна адаптация - процес, при който нов служител се запознава с характеристиките на организационния механизъм на управление на предприятието, мястото на неговото подразделение и позиция в организационната структура на търговското предприятие.

Обект на икономическата адаптация са нивото на заплатите и начина на заплащане. В този случай поговорката „щастлив не е този, който има много пари, а този, който има достатъчно от тях“ най-добре характеризира ефективността на адаптацията на служителя към намаляване или увеличаване на паричното възнаграждение за работата му.

Въпреки разликите между изброените видове адаптация, всички те са взаимосвързани, така че процесът на управление изисква единен подход за осигуряване на бърза и успешна адаптация на служителя към новата организация.

Формирането на пазарни отношения в социалната и трудовата сфера се извършва в Русия на фона на структурни трансформации, засягащи всички сегменти и сектори на икономиката. Сериозни промени настъпиха в отрасловото разпределение на работната сила, мотивационното разпределение на заплатите в паричните доходи на населението и избора на сфера на дейност, количествената и качествена диференциация на работните места според условията на заетост, трудовата мобилност, степента на професионална квалификация. , взаимодействието на държавните регулаторни органи на пазара с работодателските предприятия и сектора на заетостта в сянка. Като обща тенденция, която се проявява във всички посоки, можем да посочим намаляване на степента и ефективността на държавната политика на пазара на труда, загуба не само на контролируемост в процеса на създаване на нови трудови отношения, но и рязко намаляване на информираност за тенденциите в икономиката и в сферата на заетостта. Последицата от тази ситуация е появата на редица проблеми, които блокират антикризисната икономическа политика на държавата.

Един от основните признаци на съвременната индустриализация на обществото е приоритетното внимание към персонала - водещ фактор на производството, резерв за икономически растеж и конкурентоспособност. Съществуващата преди това държавна система за повишаване на квалификацията и преквалификация на персонала не може да стане вътрешна, въпреки че висшите и средните професионални учебни заведения частично участват в решаването на този проблем.

В днешния променящ се свят, където природните ресурси, технологиите и капиталът се движат много бързо и има голяма вероятност да бъдат копирани, социалните системи и преди всичко системата за управление на човешките ресурси излизат на преден план.

Инвестициите в човешки ресурси се считат в целия свят за една от най-доходоносните форми на капиталовложение, носят най-голям доход на националната икономика и допринасят за нейния растеж. Те определят възприемчивостта на обществото към нови знания и технологии, създават мотивация за развитие и прогрес.

В съвременните социално-икономически условия на поддържане на нов механизъм на управление, преходът към самофинансиране и самодостатъчност, придружен от значително освобождаване и следователно преразпределение на труда, увеличаване на броя на работниците, принудени или да учат нови професии или сменят работното си място и екип, значението на проблемната адаптация на персонала нараства още повече. Броят на икономически активното население към края на септември 2007г. възлиза на 75,0 милиона души (около 52% от общото население на страната). Преобладаващата част от заетото население е концентрирана в големи и средни организации. През август 2007г За тях са работили 38,5 милиона души, или 54,2% от общия брой на служителите.

Явления, характерни за съвременната пазарна икономика, като преструктуриране на производството, ликвидация и фалит на предприятия, увеличаване на броя на малките предприятия и частното предприемачество, също подчертават значението на адаптационните технологии. Към 1 април 2007 г. броят на регистрираните малки предприятия възлиза на 1131.5 хиляди. Това е с 9.5% повече в сравнение с 1 април 2006 г. През януари-март 2007 г. в сравнение с януари-март 2006 г. малките предприятия са разкрили 597.0 хил. повече постоянни работни места.

Към септември 2008 г. статистиката за заетостта в Москва е следната:

Броят на заетите в икономиката на Москва през 2007 - 2008 г (в края на септември; хил. души)

Таблицата по-горе показва, че заетостта в недържавния сектор на икономиката далеч надвишава заетостта в публичния сектор; освен това заетостта в малкия бизнес представлява почти ¼ от общата заетост.

Структурата на руския малък бизнес се състои главно от търговски обекти (около 65%), докато приоритетната посока в тази област е създаването на малки предприятия, фокусирани върху производствени и научни дейности. В този сектор на икономиката има най-много нарушения на кодекса на труда.

По този начин изискванията на Кодекса на труда на Руската федерация относно продължителността на работната седмица се спазват по-често в производствения сектор, но се нарушават в търговията, където действителната работна седмица надвишава нормативната норма средно с 5,25 часа. Установени са факти за нарушаване на изискванията на трудовото законодателство за регистрация на трудовите правоотношения: 1) във всяко пето предприятие трудовите договори се сключват устно; 2) всяко четвърто малко предприятие използва извъндоговорно наемане, формализирано писмено само със заповед за записване. Според Кодекса на труда на Руската федерация има още едно необходимо условие - задължението на работодателя да осигури защита на труда в предприятието - липсата на което в трудовия договор води до факта, че той не може да се счита за сключен. В резултат на това повечето трудови договори, сключени със служители, са правно неправилни. По този начин трудовите отношения в руския малък бизнес са предимно извън правното регулиране, диалогът между работодателя и служителя е пронизан с лични аспекти, условията на труд са доста тежки, но служителите се примиряват с това. Това се дължи на нестабилността на бизнеса и, като следствие, липсата на гаранции за персонала, възможността за манипулиране на персонала в интерес на работодателя.

В настоящата ситуация трябва да обърнете внимание на необходимостта от адаптиране специално към малкия бизнес, защото много хора се отказват от този бизнес.

Необходимостта от използване на технологии за адаптация в съвременния икономически живот се дължи и на такова явление като миграцията. Предвид недостига на персонал Русия е принудена да приема работници от Беларус, Украйна и Централна Азия. Спецификата на този персонал се състои в разликата в техния манталитет, начин на живот, обичаи и традиции с познатия на руснаците начин на живот. Попадайки в чужда страна, те се чувстват като временни хора, оттук и отношението им. Без използването на технологии за адаптация ще бъде трудно за мигрантите да се присъединят към руски организации и да работят в чужда държава.

През януари-август броят на легалните мигранти в Русия се е увеличил с 65,0 хиляди души (5,5%) в сравнение със същия период на предходната година.

Сегашната ситуация с кадрите в организациите от социалния сектор трудно може да се нарече благоприятна.

Поради значителното текучество на персонала, породено от ниското заплащане и голямото натоварване, не е възможно да се подберат кадри, отговарящи на разработените квалификационни изисквания - приемат се служители, които нямат трудов стаж и образование, предвидени в квалификационните изисквания.

Тук можем да предложим следния изход от настоящата ситуация: като се има предвид, че всички мигранти са неквалифицирани работници, а социалната сфера не изисква специална квалификация, мигрантите, подлежащи на подходящо обучение, могат да се превърнат в източник на попълване на социални услуги. Не е тайна, че хората идват в Русия, за да печелят пари. Може би можем да превърнем това в средство за мотивация чрез обучение на мигрантите в професиите, от които се нуждаем? Въпрос относно плащането...

Брой на заетите в икономиката по пол и професия през 2006г(в края на ноември; хил. души)

ЗАЕТИ В ИКОНОМИКАТА
среден персонал в областта на финансовите, стопански, административни и социални дейности
обслужващи работници
неквалифицирани работници в сектора на услугите, жилищно-комуналните услуги, търговията и свързаните с тях дейности

Както се вижда от таблицата по-горе, заетостта в социалния сектор не е твърде висока в сравнение с общата заетост и по-голямата част от работещите в него са жени. Това още веднъж говори за асиметрия между половете на пазара на труда. Жените традиционно продължават да вършат най-трудоемката и най-зле платената работа в Русия. Предвид този факт си струва да се обърне голямо внимание на адаптирането на персонала на социалните организации, за да се подобри положението на работниците, да се задържи квалифициран персонал в социалната сфера и да се привлекат нови служители, мотивирани за социална работа.

Повечето ресурси са сравнително лесни за придобиване, но по-трудни за развитие и поддръжка. Това важи особено за персонала. Идвайки в една организация, човек получава много от това, от което наистина се нуждае. Организацията задоволява нуждата му от включване в надеждна социална среда (като ежедневно потвърждава, че светът около него е реален и адекватен), грижи се за професионалното развитие, като по този начин повишава стойността на служителя на пазара на труда. Въпреки това, приблизително четири до шест месеца след наемане на работа, човек започва да осъзнава ограниченията, наложени му от организацията. Например норми, които не го удовлетворяват, методи за вземане на решения, разпределение на отговорностите, принципи на бонуси и степента на информираност на служителите. Ако до този момент компанията не е разочарована от служителя, тя трябва да започне работа с него като част от политиката за задържане на персонала. В противен случай служителят и социалната реалност на организацията ще навлязат в решаваща фаза на взаимодействие, когато всяка страна трезво оценява своите възможности и готовност да продължи сътрудничеството.

Ако в една организация има здравословна социално-психологическа среда, възниква екип, чиито възможности са значително по-големи от сбора на възможностите на отделните хора, които го съставят. Такава консервативна, замразена структура обаче сравнително бързо влиза в конфликт с контролирания процес, който непрекъснато се променя под влиянието на научно-техническия прогрес.

Едно от диалектическите противоречия в развитието на човечеството е желанието на отделния човек за стабилност, запазване на постигнатото положение, което той счита за задоволително за себе си, и желанието на цялото човешко общество за непрекъснато развитие и усъвършенстване. Човек психологически се характеризира с подсъзнателно чувство на съпротива срещу всичко ново, непознато, което може да промени позицията, която вече е постигнал.

Междувременно способността на служителите бързо да се адаптират към непрекъснато променящите се външни условия е жизненоважна за една организация; от тях се изисква да бъдат по-гъвкави, трябва да имат силно развито усещане за новото, да разпознават, възприемат и развиват всичко прогресивно в своята област . Координирането на структурата и състава на организацията с променени условия може да се извърши под формата на периодична реорганизация. Едновременно с по-голямо или по-малко преструктуриране на структурата - организиране на нови и ликвидация или промяна на функциите на някои съществуващи подразделения - се извършват промени в състава на ръководителите и изпълнителите.

Управлението на човешките ресурси на една организация включва такива взаимосвързани дейности като:

1. определяне на потребностите от персонал за различни професионални и квалификационни групи;

2. анализ на пазара на труда;

3. подбор и адаптиране на персонала;

4. организация на труда;

5. управление на изпълнението;

6. осигуряване на нормални условия на труд;

7. развитие на системи за мотивация;

8. проектиране на системи за възнаграждения;

9. разработване и провеждане на социалната политика на предприятието;

10. предотвратяване и отстраняване на конфликти.

Адаптация (от латински adaptatio - приспособяване) — адаптиране на организъм, индивид или екип към променящите се условия на околната среда или към неговите вътрешни промени, което води до повишаване на ефективността на тяхното съществуване и функциониране. А. Б. Георгиевски, въз основа на сравнителен анализ на голям брой дефиниции на адаптацията, предлага своята обобщена концепция за адаптация: „Адаптацията е специална форма на отразяване от системи на влиянието на външната и вътрешната среда, която се състои в тенденция към установи динамично равновесие с него.

В социологията и психологията се разграничават социалната и индустриалната адаптация. В известна степен тези два вида адаптация се припокриват, но всеки от тях има и независими области на приложение: социалната дейност не се ограничава до производството, а производствената дейност включва технически, биологични и социални аспекти. От гледна точка на управлението на персонала най-голям интерес представлява адаптирането на производството. Именно това е инструментът за решаване на такъв проблем като развиване в нов служител на необходимото ниво на производителност и качество на работа в най-кратки срокове.

Професионална адаптация - навлизане в професия, овладяване на нова социална роля, професионално самоопределяне, формиране на лични и професионални качества, опит за самостоятелно изпълнение на професионални дейности.

Това изследване разглежда професионалната адаптация като неразделна част от общата адаптационна схема, включваща психофизиологични, социално-психологически, организационни и професионални аспекти. Терминът „професионална адаптация“ се използва по отношение на служител, назначен на длъжност, както привлечен чрез външни източници на набиране, така и чрез вътрешна ротация. Обектът, на който е посветено съдържанието на това изследване, е служител-специалист, процесът на влизане в позицията на който предполага ниво на компетентност с изисквания към кандидата с най-малко висше образование.

Основните проблеми на управлението на персонала в социалната сфера включват проблемите на заетостта, възнаграждението, нормалните условия на живот и труд. Нерегламентиран механизъм за трудови спорове, недостатъчни гаранции и внимание към персонала, тяхното обучение, преквалификация и повишаване на квалификацията, адаптиране към нови условия на труд - всичко това показва ниско ниво на професионализъм в работата с персонала.

В съвременните условия цивилизованият работодател е длъжен стриктно да спазва законодателството в социалната и трудовата сфера. Като се има предвид, че в нито един от нормативните източници терминът „професионална адаптация“ не се използва директно, а се използват близки по смисъл: „професионално ориентиране“, „професионално обучение“, „преквалификация“, „повишаване на квалификация“, работодателят често използва това подмяна на понятията. Това му позволява да тълкува закона двусмислено, освобождавайки се от допълнителни процедури за адаптиране. Докато адаптирането на персонала чрез спазване на нормативните изисквания на кодекса на труда е необходимо условие за дейност.

Актуалността на проблема за професионалната адаптация за социалната сфера се дължи преди всичко на спецификата на тази индустрия, която се състои в това, че нейният обект е човек. Основният критерий за професионализма на служител в сферата „човек на човек“ е отзивчивост, добронамереност, готовност за безкористно притичане на помощ и искрена загриженост за съдбата на хората. За да бъде оказаната помощ на клиента качествена и удовлетворяваща, социалните работници трябва да имат висок професионализъм. Професионализмът тук е специално свойство на хората да извършват систематично, ефективно, ефикасно и надеждно сложни дейности в голямо разнообразие от условия. В този смисъл „средство за дейност“ става самият човек, чиито свойства действат като професионални свойства. Технологиите за професионална адаптация са предназначени да помогнат на специалист в социалния сектор на етапа на навлизане в професията, да идентифицира своята пригодност за избраната работа. За хората, работещи в социалната сфера, тази точка е много важна. „Социален работник” е доста млада професия. В условията на ниско заплащане, липса на придобивки и привилегии хуманизмът и алтруистичната ориентация на личността са мотивиращи фактори.

В условията на висока конкуренция на пазара на труда ръководството на социалните организации трябва да обърне повече внимание на персонала, особено на етапа на навлизане в позицията. Това ще помогне да се задържат най-ценните служители, ще се предотврати голямото текучество на персонала и ще се повиши лоялността на персонала, което несъмнено ще се отрази на ефективността и ефективността на организацията. Необходимо е да се разгледа възможността за използване на съвременни техники, като: проективни техники (чертежно тестване), SWOT анализ, при изграждането на ефективен механизъм за адаптация в социалните организации.

В много организации се приема като аксиома, че процесът на наемане приключва едва след приключване на всички процеси и процедури за професионална адаптация. Процедурите за адаптиране на персонала са предназначени да улеснят навлизането на нови служители в живота на организацията. Практиката показва, че 90% от хората, които са напуснали работата си през първата година, са взели това решение още в първия ден от престоя си в новата организация.

В организациите от социалния сектор периодът на адаптация е прикрит от понятието „изпитателен срок“ - доста неясно от гледна точка на разбирането на самия служител за неговото съдържание. Характеристики на такъв изпитателен срок: информацията идва до служителя неравномерно и от различни източници; служителят е принуден да създаде за себе си представа за организацията; улавяне на елементи от организационната култура (ако тя изобщо съществува в дадена организация); Самият той трябва да опознае своите колеги и отдели на организацията. Ако нов служител получи работно място, оборудвано в съответствие с правилата за защита на труда и безопасността, той е голям късметлия. Често това не е така и новият служител се скита из офисите с всички принадлежности и научава „нещо малко и някак си“. Своеобразен тест за оцеляване като вариант на естествения подбор.

Едва през 2009 г. започнаха да се наблюдават положителни тенденции: развитието на местни регулаторни източници започна да предписва процеса на адаптиране на персонала (Наредби за адаптиране, Наредби за наставничество). Разбира се, на практика това не работи, защото... Все още няма компетентна система за адаптиране на персонала, но тя вдъхва известни надежди в бъдещето.

Разработването и прилагането на програма за адаптиране може да има положително въздействие върху представянето на организацията, като стане част от корпоративната култура.

Корпоративната култура е набор от елементи, които осигуряват мотивация на служителите без никакви парични плащания, създавайки благоприятен климат за работа. Основните елементи на корпоративната култура включват:

– Мисия на компанията (обща философия и политика).

– Основни цели (стратегия на фирмата).

– Етичен кодекс на компанията (отношения с клиенти, доставчици, служители).

– Фирмен стил (цвят, лого, символ, униформа).

Наличието на целия комплекс от елементи на фирмения стил дава на служителите чувство за принадлежност към организацията и чувство на гордост от нея. От различни хора, служителите се превръщат в единен екип, със собствени закони, права и отговорности.

Потапяйки се в атмосферата на корпоративната култура на социалните организации, лесно можете да забележите недостатъци. Докато все още е възможно по някакъв начин да се определят основните цели и мисия, останалите елементи не винаги присъстват или се въвеждат много късно. Например в организация като Пенсионния фонд на Руската федерация служителите за първи път са били запознати с етичния кодекс през 2005 г. (14 години след създаването на организацията). Етичният кодекс е официален документ на организацията, съдържащ описание на взаимоотношенията на служителите с различни групи хора (външни и вътрешни клиенти). Всеки служител е длъжен да се придържа към този документ. По правило той съдържа най-важните аспекти и ключови въпроси за дадена организация. В много организации нарушението на кодекса се счита за сериозно дисциплинарно нарушение, което може да доведе до различни санкции, включително уволнение.

Може да се препоръча на ръководствата на организациите от социалния сектор да предприемат мерки за запълване на пропуските в тази област. Например, вниманието към такъв елемент от корпоративния стил като униформа (с други думи, въвеждането на дрескод) може да има положително въздействие върху дейността на организацията като цяло и значително ще помогне на новите служители по време на периода на адаптация. Въвеждането на дрескод осигурява следните предимства:

– повишаване на трудовата дисциплина;

– повишаване мотивацията на персонала;

– подобряване на моралния климат в организацията;

– организацията придобива цялост, хармония и естетическа завършеност;

– отношението на обществото към служителите на организацията се променя – можете веднага да определите кой е пред вас по униформата му;

– за организацията става по-лесно да спечели лоялността на персонала;

– периодът на адаптация на нов служител е по-лесен;

– повишава се производителността на труда, т.к служителите се фокусират върху работата, а не върху това как са облечени колегите им днес.

Систематичното използване на набор от мерки за адаптиране на персонала дава предимства в редица области:

1. Мениджърите и наставниците, чувствайки се отговорни за резултата от адаптацията на новодошлите, са по-внимателни към въвеждането им в позиции.

2. Може да се наложи да създадете „правилните“ длъжностни характеристики.

3. При поемане на позиция новият служител получава първото впечатление за отношението на организацията към професионалното обучение на служителите.

4. Мнението на нов служител може да се превърне в критерий за това как организацията се възприема отвън.

5. Разработва се специална система за наблюдение на работата не само на новите служители, но и на наставниците, както и на всички, с които новодошлият трябва да взаимодейства в процеса на работа.

6. Работата по програмата за адаптация дава информация за оценка на самите ръководители.

7. Освобождаването от „ненужни хора“ става своевременно.

8. Адаптирането може да подобри сплотеността на екипа.

9. Има намаление на неоправдано високите разходи за наемане на нови служители, свързани с текучеството на персонала.

10. Висококачественото и изчерпателно обобщаване (особено след успешно завършване на изпитателния период) повишава мотивацията на служителя за работа.

11. Програмите за адаптиране могат да допринесат за прилагането на правителствени програми за подобряване на качеството.

Бенчмаркингът на процеси може да бъде богат източник на информация за една организация. По-специално, сравнение на разходите и резултатите от адаптирането на персонала в една организация с подобен процес в най-успешните организации.

Процесът на сравнителен анализ на основните процеси може да бъде много ценен, особено ако ви помага да научите за нови процеси и практики. И ако процесите, които се сравняват, са взети от други индустрии, те имат потенциала да ви предоставят още по-полезна и ценна информация и нови идеи.

Положителният опит на някои организации в адаптирането на персонала може успешно да се приложи в организациите от социалния сектор. Например, ръководството на NMZ на името на. Кузьмина (компания Russian Coal) реши да провежда ежемесечен „Ден на професионалната адаптация“. Целта на това събитие е оптималното навлизане на нови служители в работната сила, запознаване с регулирането на трудовите дейности, кадровата политика, характеристиките на производствения процес и корпоративната култура на предприятието. Още на този предварителен етап бъдещият служител ще може сам да прецени доколко избраната професия е подходяща за него, доколко отговаря на изискванията на новата позиция.

Успехът на професионалната адаптация зависи от редица условия, които включват: зрялост на организационния механизъм за управление на процеса на адаптация; наличие на система за обучение в организацията; обективност при оценка на професионалните качества и изпълнение на функциите на длъжността; личната отговорност на ръководителите на компанията и отделите и не на последно място професионалната компетентност на специалиста по човешки ресурси на компанията.

Ефективната адаптация се разбира като процес на прилагане на система от мерки за адаптация, в резултат на което:

1. началните разходи се намаляват чрез намаляване на времето, необходимо на новия служител за постигане на установените стандарти за изпълнение на работата;

2. новият член на екипа има чувство на удовлетворение от работата и удовлетворение от взаимоотношенията с колегите;

3. новият служител е адекватно включен в съвместната дейност и поема очакваната от него роля във всички договорени етапи от дейността;

4. служителят е напълно наясно с всички свои отговорности, права в рамките на организацията, предимства, правила и разпоредби, както и ценностите на корпоративната култура, така че да може да действа в съответствие с тези условия.

Ефективната адаптация действа като мотивиращ фактор за служителя. Ако адаптацията на служителя е лишена от всички изброени по-горе показатели за ефективност, компанията и самият служител понасят значителни загуби и неудобства. Най-вероятно след известно време неадаптираният служител ще трябва да бъде уволнен и лицето ще трябва да бъде потърсено отново.

Информацията за това как е организиран процесът на адаптация на новите служители в даден отдел може да разкаже на мениджъра много за степента на развитие на екипа, нивото на неговата сплотеност и вътрешна интеграция.

В заключение отбелязваме, че субект-субектният характер на отношенията, присъщи на социалната сфера като цяло, също се отразява в процеса на адаптация.

Това изследване ни позволява да формулираме следните заключения:

При правилно организирана адаптация служителят бързо се включва в нова социална група, нивото на тревожност намалява, неговите ресурси са насочени главно към създаване на продукт на дейност, а не към попълване на липсваща информация и изпитване на изолация в екипа. Следователно ефективната адаптация действа като мотивиращ фактор за служителя;

Загрижеността на организацията за служителя, инициативата да му се помогне, поражда желание за принадлежност към дадена социална група и принос към нейната дейност;

Професионалната адаптация може да се разглежда като: критерий за успех на кадровата политика на организацията; една от най-важните технологии за управление на човешките ресурси; неразделен елемент от корпоративната култура на организацията; аспект, който пряко засяга мотивацията и лоялността на служителя и желанието му да продължи да работи в тази организация;

За организациите от социалния сектор системното прилагане на мерки за адаптация ще им позволи да достигнат качествено ново ниво на развитие и да повишат професионализма в управлението на персонала.

Като част от изпълнението на държавната политика, насочена към развитие на социалната сфера, е необходимо да се обърне приоритетно внимание на персонала на социалните организации, тъй като без квалифициран персонал тази работа е немислима.

Библиография

1. Анализ на разходите и ползите от интервенции в работната сила на организацията. — //www.e-xecutive.ru/knowledge/review/550669/

2. Аширов Д. А. Управление на персонала: учебник. надбавка. - М.: TK Welby, Издателска къща "Проспект", 2007. - 432 с.

3. Березина С. В НМЗ на името на. Кузмин (Руска въглищна компания) за първи път проведе „Ден на професионалната адаптация“. — Режим на достъп: //www.metalinfo.ru/ru/news/15050

4. Георгиевски А. Б. Еволюция на адаптацията (историко-методологическо изследване). - Л.: Наука, 1989. - 240 с.

5. Данни на Росстат. Федерална служба за държавна статистика. — //www.gks.ru/bgd/free/b07_00/IssWWW.exe/Stg/d90/07-00.htm

6. Данни на Росстат. Федерална служба за държавна статистика. — //www.demographia.ru/articles_N/index.html?idR=21&idArt=169

7. Дивицына Н. Ф., Миронова Л. К. Социална работа във въпроси и отговори: учебник. надбавка. - М.: TK Welby, Издателска къща "Проспект", 2006. - 184 с.

8. Москва в огледалото на цифри, факти, събития 2007-2008. Официален сървър на правителството на Москва. — //www.mos.ru

9. Писмо от началника на Главната дирекция на Пенсионния фонд на Руската федерация № 2 за Москва и Московска област от 20 февруари 2008 г. № 202-NK/1093 „За проверка на квалификационните характеристики на ръководители и специалисти. ” — Архивни документи на организацията. — 2 с.

10. Проблемът и задачите на мотивацията на персонала. — //cfin.ru/press/management/2001-2/kozicheva

11. Реан А. А., Кудашев А. Р., Баранов А. А. Психология на адаптацията на личността: Анализ, теория, практика. - М.: издателство "Прайм-Еврознак", 2006. - 479 с.

12. Фирсов М. В., Студенова Е. Г. Теория на социалната работа: Учебник. помощ за студенти по-висок учебник заведения. — М.: Хуманит. изд. Владос център, 2001. - 432 с.

13. Чепуренко А. Ю. Малкото предприемачество в Русия. — //www.hse.ru/journals/wrldross/vol01_4/Chepurenco1.htm

14. Шестоперов А. М. Тримесечен информационен и аналитичен доклад на Националния институт за системни изследвания на проблемите на предприемачеството „Динамика на развитието на малкия бизнес в регионите на Русия през януари-март 2007 г.“ — //nisse.ru/work/projects/monitorings/small-business/small-business_4.html

Според извадково проучване за проблемите на заетостта, включително данни за Чеченската република. Данните се дават за основно или единствено място на работа. Списъкът на групите професии е даден в съответствие с Общоруския класификатор на професиите.

Трудова адаптация на персонала- взаимна адаптация на работника и организацията, основана на постепенното включване на работника в производствения процес в нови професионални, психофизиологични, социално-психологически, организационно-административни, икономически, санитарно-хигиенни и битови и развлекателни области.

При експлоатационни условия нараства ролята на адаптацията. В същото време е необходимо внимателно да се проучи опитът на чуждестранни компании, които обръщат повишено внимание на адаптирането на младите работници. Тази категория персонал изисква специални грижи от администрацията на организациите.

По-често професионална адаптациясе разглежда като процес на въвеждане на човек в работа в определена рамка, включвайки го в производствени дейности, усвояване на условия и постигане на стандарти за ефективност на труда. Адаптацията обаче не може да се разглежда само като овладяване на специалност. Освен това осигурява адаптиране на новодошъл към социалните норми на поведение, работещи в екип, установяването на такива отношения на сътрудничество между служителя и екипа, които в най-голяма степен осигуряват ефективна работа, задоволяване на материалните, битови и духовни нужди и на двете страни.

Цели за адаптиране на персонала:

1. намаляване на началните разходи, тъй като докато нов служител не познава добре работното си място, той работи по-малко ефективно и изисква допълнителни разходи;
2. намаляване на нивото на загриженост и несигурност сред новите служители;
3. намаляване на текучеството на работна ръка, тъй като ако новодошлите се чувстват неудобно на новата си работа и ненужни, те могат да реагират на това, като подадат оставка;
4. спестяване на време за мениджъра и служителите, тъй като работата, извършена по програмата, помага да се спести времето на всеки от тях;
5. развитие на положително отношение към работата и удовлетворение от работата.

Задачи на отдела или специалист по управление на адаптацията:

• организиране на семинари и курсове по различни въпроси на адаптацията;
• провеждане на индивидуални разговори между ръководител и ментор и нов служител;
• преминаване на интензивни краткосрочни курсове за мениджъри, заемащи нови позиции;
• завършване на специални курсове за обучение на ментори;
• използване на метода за постепенно увеличаване на сложността на задачите, изпълнявани от начинаещ;
• изпълнение на еднократни обществени задачи за установяване на контакти между нов служител и екипа;
• подготовка на заместници при ротация на персонала;
• Провеждане на специални ролеви игри в екипа за сплотяване на служителите.

Процес на адаптация на персонала

Информационно осигуряване на процесаадаптацията се състои в събиране и оценка на показатели за нейното ниво и продължителност. Препоръчително е да събирате и обработвате информация като част от процедурата текуща бизнес оценка на персонала. За местните организации основният проблем на информационната подкрепа за адаптация е необходимостта от натрупване на стандартни показатели за нивото и продължителността на адаптацията.

За един мениджър информацията за това как е организиран процесът на адаптация на новите служители в неговия отдел може да каже много за степента на развитие на екипа, нивото на неговата сплотеност и вътрешна интеграция.

Форми на адаптация на персонала

Разграничават се следните форми на адаптация:

Социална адаптация- това е процесът на адаптиране на индивида към социалната среда и превръщането му в сферата на неговата дейност, който включва следните етапи:

• въвеждане в околната среда;
• приемане и усвояване на нормите и ценностите на тази среда;
• активното отношение на субекта към тази среда с цел най-пълно задоволяване на взаимните интереси.

Производствена адаптация- процесът на включване на служител в нова производствена сфера, неговото усвояване на производствените условия, трудовите стандарти, установяването и разширяването на връзките между служителя и производствената среда.

Професионална адаптациясе характеризира с допълнително развитие на способности, знания и умения, както и формиране на професионално необходими качества на личността и положително отношение към работата.

Психофизиологична адаптация— адаптиране към нов физически и психически стрес, физиологични условия на труд.

Социално-психологическа адаптация— едновременно с овладяването, служителят влиза в процеса на социално-психологическа адаптация към персонала на организацията.

Организационна адаптация— служителят се запознава с особеностите на организационния механизъм на управление на предприятието, мястото на неговото звено и позиция в общата система от цели и в организационната структура. С тази адаптация служителят трябва да развие разбиране за собствената си роля в производствения процес.

Икономическа адаптация. Всяка професия има специални методи за материално стимулиране, а заплатите са свързани с нейните условия и организация. Обектът на икономическата адаптация е нивото на заплатите и, което стана актуално напоследък, своевременността на тяхното изплащане.

Видове адаптация на персонала

Има два вида адаптация:

1. Първична адаптация— адаптиране на млади кадри, които нямат професионален опит (като правило, в този случай става дума за завършили образователни институции).
2. Вторична адаптация— адаптиране на служители, които имат опит в професионалните дейности (като правило, промяна на предмета на дейност или професионална роля, например при преминаване в ранг на мениджър).

Период на адаптацияможе грубо да се раздели на три етапа:

Етап на запознаване

На този етап новият специалист научава целите и задачите на организацията, микроклимата на околната среда и ги сравнява със своите цели, очаквания и идеи за тази организация. В края на този етап служителят трябва ясно да разбере дали тази организация и работно място са подходящи за него или е направил грешка.

Администрацията от своя страна извършва следната работа по отношение на новия служител:

• окончателно потвърждава правилността на решението за наемане на служител;
• осигурява бързия преход на специалиста към режим на пълно изпълнение на възложените му функции;
• идентифицира потенциалните възможности на служителя;
• окончателно определя професионалните категории на новия служител и последващото индивидуално развитие в процеса на по-нататъшна работа.

Всички горепосочени въпроси трябва да бъдат решени по време на изпитателния период или стажа на нов служител.

Етап на настройка

Периодът на адаптация на служителите може да обхваща период от един месец до една година. Конкретната му продължителност зависи пряко от съдействието, което му оказват прекият му ръководител, кадровата служба, колеги и подчинени. През този период новодошлият трябва да се „впише“ в отбора.

Етап на асимилация

През този период служителят преминава през етапа на пълна адаптация, напълно се справя с работните си задължения, може сам да си поставя допълнителни цели и става пълноправен член на екипа.