საკუთარი თხოვნით გადადგომის იძულება. რა უნდა გააკეთოს თანამშრომელმა, თუ დამსაქმებელი აიძულებს მას დატოვოს?

შესაძლებელია თუ არა სიტუაციის როგორმე გაუმჯობესება? საწარმოებში არსებული რეალური მდგომარეობის გათვალისწინებით, მუშაკთა ნახევარზე მეტი ერთხელ მაინც დაინტერესდა ამ საკითხით. დაეხმარება თუ არა ამ შემთხვევაში შრომის კოდექსი და რის წინაშე დგას დამსაქმებელი მისი დანაშაულის დადასტურების შემთხვევაში?

კანონმდებლობა

„მაიძულებენ, ვითომ ჩემი ნებით დავტოვო თანამდებობა“, „მაიძულებენ დავტოვო კარგი თანამდებობა“ - ბევრი მუშაკი მიმართავს ადვოკატს ასეთი პრობლემებით.

თუ შრომის კოდექსს მივმართავთ, მაშინვე ირკვევა, რომ მხოლოდ თავად მუშაკს შეუძლია საკუთარი მოთხოვნით სამსახურიდან გათავისუფლების ინიცირება. მენეჯერს არ შეუძლია აიძულოს იგი გადადგეს ან ხელი შეუშალოს თანამდებობიდან გათავისუფლებას. ნებისმიერ გაუთვალისწინებელ სიტუაციაში, თუ თანამშრომელმა არ დაარღვია ხელშეკრულების პირობები, მხოლოდ ის წყვეტს, თუ როგორ უნდა დატოვოს სამსახური.

ამავდროულად, თანამშრომელს, რომელმაც ამის საფუძველზე წარადგინა სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ განცხადება, შეუძლია ორი კვირის ვადაში გადაიფიქროს და განცხადება გააუქმოს. სამსახურიდან გათავისუფლების პროცესი არ დაიწყება, თუ დათხოვნილი პირის თანამდებობაზე ახალი თანამშრომელი ვერ მოიძებნა.

Ცნობისთვის! მუშაკის ინიციატივით სამსახურიდან გათავისუფლების ნიუანსი აღწერილია შრომის კოდექსის 77-ე მუხლში.

რატომ გაიძულებს მენეჯერი დაწერო სამსახურიდან წასვლის შესახებ?

დამსაქმებელს შეიძლება ჰქონდეს მრავალი მიზეზი, რომ გაათავისუფლოს ზოგიერთი მუშაკი ორგანიზაციიდან. მაგრამ რომელიმე მიზეზი გულისხმობს მენეჯმენტის თავშეკავებას ერთ ან მეტ თანამშრომელთან შრომითი ურთიერთობის შენარჩუნებაზე.

საქმე შეიძლება არ იყოს ის, რომ ამ ტიპის დათხოვნა ყველაზე სწრაფად მოაგვარებს პრობლემებს, მაგრამ მენეჯერებმა იცოდნენ მოახლოებული გათავისუფლების შესახებ ორგანიზაციის შემცირების ან ლიკვიდაციის გამო და შესთავაზებენ დამოუკიდებლად დატოვებას. ამ შემთხვევაში მიზეზი ბანალურია – დიდი ოდენობით განთავისუფლების ანაზღაურების სურვილი არ არის.

მაგრამ ზოგჯერ არის სიტუაციები, როდესაც საწარმოს ხელმძღვანელი, პირიქით, მოქმედებს როგორც ქველმოქმედი და, რათა არ გაათავისუფლოს თანამშრომელი სტატიის მიხედვით, მაგალითად, სისტემატური არყოფნის ან უსაფრთხოების დარღვევისთვის, სთავაზობს დატოვოს საკუთარი ინიციატივით. .

საინტერესოა! თანამშრომელთა შემცირების გამო სამსახურიდან გათავისუფლება ყველაზე ხშირად ცვლის თანამდებობიდან გადადგომას თანამშრომლის საკუთარი ინიციატივით.

რა უნდა გააკეთო, როცა იძულებული გახდა, თავი დაანებო?

იმ სიტუაციებში, როდესაც თანამშრომელმა დაარღვია ხელშეკრულების პირობები, არ არის საჭირო მისი დიდი ხნის განმავლობაში დარწმუნება, რომ გადადგეს საკუთარი ინიციატივით. მას ესმის, რა შედეგები შეიძლება მოჰყვეს საპირისპირო შემთხვევაში და მიდის დათმობებზე.

მაგრამ რა მოხდება, თუ თქვენ შემოგთავაზეს გადადგომა ყოველგვარი შეცდომის გარეშე? ნებისმიერ გონიერ ადამიანს ესმის, რომ თუ ეს წინადადება არ შესრულდება, ადრე თუ გვიან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის მიზეზი დადგინდება.

ამიტომ, პირველი რჩევა, რომელსაც იურისტები აძლევენ არის ის, რომ არავითარ შემთხვევაში არ დაეთანხმოთ განცხადების დაწერას და მკაცრად შეასრულოთ თქვენი პირდაპირი მოვალეობები და არ დაემორჩილოთ პროვოკაციებს. მაგალითად, უფროსმა შეიძლება შემოგთავაზოთ, რომ მოგვიანებით წახვიდეთ სამსახურში, თუ ამის წერილობითი დადასტურება არ არის, მაშინ მაინც გჭირდებათ დროულად მისვლა ოფისში.

სხვა რჩევები ასევე შეიძლება დაგეხმაროთ:

1. თუ რეგულარულად ხდება წასვლის მოთხოვნა ან უფროსების მუქარა, შეგიძლიათ სცადოთ საუბრის ჩაწერა ხმის ჩამწერით. ეს იქნება მისი დანაშაულის არაპირდაპირი მტკიცებულება.
2. შეეცადეთ დაარწმუნოთ ბოსი მხარეთა შეთანხმებით შეწყვიტოს ხელშეკრულება, მაგრამ გარკვეული კომპენსაციის გადახდით.
3. დაწერეთ განცხადება გადადგომის შესახებ, მაგრამ არავითარ შემთხვევაში არ დაასახელოთ თარიღი დღევანდელი ან ხვალ. ხვალ შესაძლებელი იქნება განაცხადის განხილვის დაწერა, რომელიც უნდა გაიგზავნოს ძვირფასი წერილით ფოსტით, თუ არ სურთ მისი მიღება.

თქვენ ასევე შეგიძლიათ სცადოთ თავად ბოსის პროვოცირება, საუბრის დაწყებით სხვა თანამშრომლების წინაშე არ გასროლის თხოვნით. ამრიგად, თვითნებობის მოწმეები გამოჩნდებიან.

დაუკავშირდით შრომის ორგანიზაციის მარეგულირებელ ორგანოებს

ბოლო ნაბიჯი, თუ ყველაფერი ვერ მოხერხდა, არის დაუკავშირდით ზემდგომ ორგანოებს მენეჯმენტის წინააღმდეგ საჩივრით. მაგალითად, თუ ჩანაწერი გაკეთდა მენეჯმენტთან საუბრის შესახებ, შეგიძლიათ წარუდგინოთ იგი შრომის ინსპექციას, რათა საფუძველი გახდეს საჩივრის შეტანისა და ორგანიზაციის შემოწმების შეკვეთისთვის.

განაცხადში, რომელიც შედგენილია უფასო სახით, რომელიც მიმართულია შრომის ინსპექტორს, აუცილებელია მოკლედ აღწეროს სიტუაცია და მოითხოვოს მენეჯმენტის ქმედებების კანონიერების გაგება.

დადასტურებას შეიძლება 30 დღემდე დასჭირდეს. ხელმძღვანელს მიეცემა გაფრთხილება, თუ მსგავსი დარღვევა განმეორდება, შრომის ინსპექტორი შეიტანს სარჩელს ადმინისტრაციული პასუხისმგებლობის მოთხოვნით.

Მნიშვნელოვანი! თუ თანამშრომელი უკვე გათავისუფლებულია, შემოწმებისა და სამართლიანობის აღდგენის ვადა მცირდება 10 დღემდე. თანამშრომლის თანამდებობაზე აღდგენა სასამართლოს მეშვეობით ხდება.

შეგიძლიათ თავად მიმართოთ რაიონულ სასამართლოს. ის არ მიიღებს ხმის ჩამწერს მტკიცებულებად, ამიტომ სარჩელი უნდა შეიტანოს მოწმეების არსებობის შემთხვევაში ან გათავისუფლების შემდეგ.

ორგანიზაციისა და უშუალო ხელმძღვანელის წინააღმდეგ სარჩელში საჭიროა საჩივრის არსის დაფიქსირება და მოთხოვნები, მაგალითად, არა მხოლოდ აღდგენა. არამედ გარკვეული თანხის გადახდა მორალური ზიანის ანაზღაურების სახით.

თუმცა, ნებისმიერ შემთხვევაში, დახმარების თხოვნისა და შემოწმების შემდეგ, მოვალეობების შესრულებისას კიდევ უფრო მეტი სიფრთხილე იქნება საჭირო, რადგან ურთიერთობა კიდევ უფრო დაძაბული იქნება.

რა ემუქრება დამსაქმებელს?

დამსაქმებელს პასუხისმგებლობა შეიძლება დაეკისროს შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის იძულების ეტაპზეც. ფსიქოლოგიური ზეწოლის პირობებში, მენეჯერს შეიძლება დაეკისროს ადმინისტრაციული სასჯელი, თუ თანამშრომელი სასამართლოს მიმართავს.

თუ ხელისუფლებას არ შეეშინდება ფიზიკური ან ფსიქოლოგიური ძალადობა, სისხლის სამართლის საქმის გახსნის მოლოდინი დიდხანს არ გაგრძელდება. ჩვეულებრივ შეურაცხყოფაზეც კი, უფროსს შეუძლია უპასუხოს ადმინისტრაციული სასჯელით 5.61 მუხლით.

თუ მენეჯმენტმა მოახერხა თანამშრომლის გადადგომა, ქმედებები დაუსჯელი არ უნდა დარჩეს - თქვენ უნდა დაუკავშირდეთ ყველა შესაძლო ორგანიზაციას, რომელსაც შეუძლია დაეხმაროს:

• შრომის ინსპექციას;
• პროკურატურას.

სამართალწარმოება, რომელიც შეიძლება გაგრძელდეს რამდენიმე თვე, თუ ბოსი დამნაშავედ დადგინდა, შეიძლება სასარგებლო იყოს გათავისუფლებული. ამ შემთხვევაში დამსაქმებელს მოუწევს აღადგინოს ყოფილი მუშაკი, ამასთან, ორგანიზაცია ვალდებული იქნება გადაუხადოს დასაქმებულს ხელფასის მიხედვით, იძულებითი არყოფნის პერიოდში და ეს შეიძლება იყოს საკმაოდ დიდი თანხა. მორალური კომპენსაცია, თუ აღნიშნულია სარჩელში, ასევე გადაიხდება.

ვინაიდან ურთიერთობა მთლიანად გაფუჭდება, თქვენ მაინც შეგიძლიათ დაუყოვნებლივ წახვიდეთ, მაგრამ ამავდროულად გათავისუფლებულს ექნება გარკვეული თანხა, რომელიც საკმარისი იქნება საცხოვრებლად და სხვა სამუშაოს მოსაძებნად.

როგორც პრაქტიკა გვიჩვენებს, სასამართლოში რთულია დასაქმებულის ინიციატივით შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის იძულების დამტკიცება, მაგრამ შესაძლებელია. თქვენ უნდა მიმართოთ ადვოკატს, თუ ეჭვი გაქვთ საკუთარ კომპეტენციაში. მას შეეძლება სიტუაციიდან გამომდინარე განსაზღვროს სამოქმედო გეგმა და საჭიროების შემთხვევაში შეცვალოს იგი. ღირს შეუერთდე ბრძოლას საკუთარი უფლებებისთვის, მაგრამ მხოლოდ სრულად შეიარაღებული.

გამარჯობა

ჩემი შეკითხვა არის შრომის სამართლის სფეროდან. გუშინ სამსახურში რომ მივედი, მივხვდი, რომ დღეიდან გამათავისუფლეს. ანუ დღეს სამსახურში წასვლა არ არის საჭირო. შემოვლითი ფურცელზე ხელის მოსაწერად ერთი დღე მომცეს. არცერთი აპლიკაცია არ დამიწერია. არანაირი საყვედური და გაფრთხილება არ მქონია. ოფიციალურად დასაქმებული, სამუშაო წიგნის მიხედვით. ჩემი გათავისუფლება იმით აიხსნება, რომ ვერ გავუმკლავდი ჩემს მოვალეობებს. მარტის ხელფასი ჯერ არ მიმიღია, ხელფასი 20%-იანი ფასდაკლებაა, დანარჩენი ყველაფერი, როგორც ამბობენ, კონვერტშია. თქვეს, რომ გათავისუფლების გამო გაბრაზებული ვიქნები, მარტის და აპრილის ხელფასის მიხედვით გადამიხდიენო.

გამარჯობა

ჩემი შეკითხვა არის შრომის სამართლის სფეროდან. გუშინ სამსახურში რომ მივედი, მივხვდი, რომ დღეიდან გამათავისუფლეს. ანუ დღეს სამსახურში წასვლა არ არის საჭირო. შემოვლითი ფურცელზე ხელის მოსაწერად ერთი დღე მომცეს. არცერთი აპლიკაცია არ დამიწერია. არანაირი საყვედური და გაფრთხილება არ მქონია. ოფიციალურად დასაქმებული, სამუშაო წიგნის მიხედვით. ჩემი გათავისუფლება იმით აიხსნება, რომ ვერ გავუმკლავდი ჩემს მოვალეობებს. მარტის ხელფასი ჯერ არ მიმიღია, ხელფასი 20%-იანი ფასდაკლებაა, დანარჩენი ყველაფერი, როგორც ამბობენ, კონვერტშია. თქვეს, რომ გათავისუფლების გამო გაბრაზებული ვიქნები, მარტის და აპრილის ხელფასის მიხედვით გადამიხდიენო. თანაც, ერთი დღის ვადაში გადადგომა მიბრძანეს, თორემ გამოუცხადებდნენ დაუსწრებლად და ამ მუხლით გაათავისუფლებდნენ. რა უნდა გავაკეთო ამ სიტუაციაში? რა ვქნათ, რომ მარტის ხელფასი მაინც აიღოთ. მე ნამდვილად ველოდები თქვენს პასუხს, რადგან ხვალ პრობლემები მექნება. მუშაობის უფლება არ აქვთ.

ევგენი, მოსკოვი

უპასუხე

გამარჯობა, ევგენი

ჩვენ ვერ გეტყვით რა უნდა გააკეთოთ, მაგრამ შეგვიძლია შევაფასოთ დამსაქმებლის ქმედებების კანონიერება. ვინაიდან თქვენ არ მიმართეთ დამსაქმებელს დასაქმებულის ინიციატივით (მისი მოთხოვნით) შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ, მაშინ დამსაქმებლის ქმედებები უკანონოა. შრომის კოდექსის 77-ე მუხლის მე-3 პუნქტით (შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა დასაქმებულის ინიციატივით) შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა უკანონოა დასაქმებულის შესაბამისი განცხადების გარეშე. ამასთან დაკავშირებით, მოემზადეთ იმისთვის, რომ დამსაქმებელი, დასაქმებულის ინიციატივით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის პროცედურის შესასრულებლად, ასევე დაჟინებით მოითხოვს, რომ დაწეროთ შესაბამისი განცხადება.

Რა უნდა გააკეთო? უპირველეს ყოვლისა, არ დაწეროთ თანამდებობიდან გადადგომის შესახებ თქვენი ნებით. მაგრამ ამ შემთხვევაში მოემზადეთ იმისთვის, რომ დამსაქმებელი მოძებნის მიზეზს, რომ შეწყვიტოს თქვენი სამუშაო ხელშეკრულება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლით გათვალისწინებული ერთ-ერთი საფუძვლით (შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა ინიციატივით). დამსაქმებლის) და, შესაძლოა, შეგიქმნათ გაუსაძლისი სამუშაო პირობები და აიძულოთ ამით დაწეროთ თანამდებობიდან გადადგომის შესახებ თქვენი ნებით.

თქვენი დამსაქმებელი არ გაძლევთ მუშაობის საშუალებას? ამ შემთხვევაში, დამსაქმებლის ბრალით არის შეფერხება. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 157-ე მუხლის თანახმად, თანამშრომელი ვალდებულია აცნობოს თავის უშუალო ხელმძღვანელს ან დამსაქმებლის სხვა წარმომადგენელს შეფერხების დაწყების შესახებ, რომელიც გამოწვეულია იმ მიზეზებით, რომლებიც შეუძლებელს ხდის დასაქმებულს სამსახურებრივი ფუნქციის შესრულებას. . ანუ, ამ შემთხვევაში, თქვენ გაქვთ უფლება დაუკავშირდეთ დამსაქმებელს განცხადებით დამსაქმებლის ბრალის გამო შეფერხების დაწყების შესახებ (ამ შემთხვევაში, მიზანშეწონილია წარადგინოთ განაცხადი თქვენს ასლზე ნიშნის ქვეშ, მიღებისას. დამსაქმებლის განცხადება). დამსაქმებლის ბრალის გამო შეფერხება, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 157-ე მუხლის მიხედვით, ფაქტობრივად ანაზღაურდება დასაქმებულის საშუალო ხელფასის არანაკლებ ორი მესამედის ოდენობით.

შეფერხების დრო არ არის კლასიფიცირებული რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 107-ე მუხლში, როგორც დასვენების დრო, ამიტომ დასვენების დროს თანამშრომელი უნდა იყოს სამუშაო ადგილზე. მესმის, რომ შენს შემთხვევაში ეს სულ მცირე უცნაურია, იმის გათვალისწინებით, რომ დამსაქმებელი არ გაძლევს მუშაობის საშუალებას. ამ შემთხვევაში, იმისთვის, რომ დამსაქმებელს არ მიაწოდოს დამსაქმებლის ინიციატივით სამსახურიდან გათავისუფლების მიზეზი ისეთი საფუძვლით, როგორიცაა არყოფნა, გირჩევთ, ყოველდღე მოხვიდეთ სამსახურში სხვა ადამიანთან, რათა შრომითი დავა წარმოიშვას, ადამიანი ადასტურებს, რომ თქვენი კონტროლის მიღმა არსებული გარემოებების გამო, თქვენ ვერ გამოჩნდით სამუშაო ადგილზე.

მიუხედავად ამისა, თუ თქვენთან შრომითი ხელშეკრულება შეწყდა რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77-ე მუხლის მე-3 პუნქტის შესაბამისად, თქვენ გაქვთ უფლება, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 392-ე მუხლით გათვალისწინებულ ვადაში (1 თვე). თქვენი სამუშაო წიგნის გაცემის დღიდან ან გათავისუფლების ბრძანების ასლის გაცემის დღიდან) გაასაჩივროს სამსახურიდან გათავისუფლება სასამართლოში. თუმცა, ამ შემთხვევაში მოემზადეთ იმისთვის, რომ თუ სასამართლო დააკმაყოფილებს სარჩელს და დაგიბრუნებთ სამსახურში:

• გადაგიხდით ოფიციალურ ხელფასს (ანუ როგორც გათვალისწინებულია შრომითი ხელშეკრულებით).
• იძულებითი არყოფნის დროც (თუ, რა თქმა უნდა, ეს მოთხოვნა თქვენ მიერ არის მითითებული) თანამდებობრივი სარგოს მიხედვითაც გადაიხდება.
• დამსაქმებელი მოძებნის მიზეზს, რომ შეწყვიტოს თქვენი სამუშაო ხელშეკრულება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლით გათვალისწინებული ერთ-ერთი საფუძვლით.

ჩვენ ხშირად გვესმის ჩივილი ჩვეულებრივი ოფისის თანამშრომლებისგან, რომ მათ უწევთ მუშაობა გამთენიიდან დაღამებამდე და არ არის მადლიერება მათი უფროსებისგან - სამაგიეროდ, ისინი ასევე ცდილობენ დატვირთონ ისინი ყოველგვარი ზომით. როგორც წესი, ასეთი შრომითი რბოლები მთავრდება ან ნერვული აშლილობით, ან თანამშრომლის გათავისუფლებით მისივე, ნამდვილი მოთხოვნით. რა უნდა გააკეთოს პატიოსანმა მუშაკმა ასეთ რთულ ვითარებაში?

ცნებების გააზრება

როდის შეიძლება მოეთხოვოს თანამშრომელს ზეგანაკვეთური სამუშაო?

ხელოვნებაში. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 99 ითვალისწინებს ზეგანაკვეთურ სამუშაოში დასაქმებულის ჩართვის საფუძვლების ჩამონათვალს.

თანამშრომლის წერილობითი თანხმობით

თუ დაუსრულებელი სამუშაო იწვევს ქონების დაზიანებას, არ აქვს მნიშვნელობა ვისი.
თუ სამუშაოს შეუსრულებლობა პარალიზებს კომპანიის მუშაობას.
თუ გამოუცხადებელი თანამშრომელი, რომლის მუშაობის შეწყვეტა შეუძლებელია

თანამშრომლის თანხმობის გარეშე

თუ საჭიროა კატასტროფის თავიდან აცილება და ა.შ.
თუ საფრთხე ემუქრება წყალმომარაგების, გაზმომარაგების, გათბობის, განათების, კანალიზაციის, ტრანსპორტის, საკომუნიკაციო სისტემების ნორმალურ მუშაობას;
თუ სამუშაო საჭიროა საომარი მდგომარეობის, სტიქიური უბედურების ან საგანგებო მდგომარეობის გამო.

დანარჩენ შემთხვევაში ზეგანაკვეთურ სამუშაოში ჩართვა დასაშვებია მხოლოდ დასაქმებულის წერილობითი თანხმობით და პროფკავშირის აზრის გათვალისწინებით. ამ უკანასკნელის არარსებობის შემთხვევაში საკმარისია მხოლოდ დასაქმებულის წერილობითი თანხმობა.

ასეთი ზეგანაკვეთური სამუშაოს ხანგრძლივობა არ შეიძლება აღემატებოდეს ოთხ საათს თითოეული თანამშრომლისთვის ზედიზედ ორი დღის განმავლობაში. ამრიგად, სამუშაო კვირის განმავლობაში ყველა 10-12 საათიანი სამუშაო მარათონი უკანონოა. გარდა ამისა, ხშირად დამსაქმებელი არ იტანჯება დასაქმებულის წერილობითი თანხმობის მისაღებად ზეგანაკვეთური სამუშაოს შესრულებაზე. როგორც წესი, დამსაქმებელი დასაქმებულს სიტყვიერად ატყობინებს, ამბობენ, აუცილებელია, ვასია, აუცილებელია და ვინც მუშაობს, ჭამს! და „ვასი“ ამას სწორად აკეთებს და იქამდე აკეთებს, სანამ ყურებიდან კვამლი არ გადმოვა და სახე განუსაზღვრელ ელფერს მიიღებს, ამას გარდა გიჟური იერი და ნერვიული სიცილი. რა ნაყოფიერ სამუშაოზე შეიძლება ვისაუბროთ ამ შემთხვევაში? აქ, როგორც კუთხიანი ცხენით, გამოსავალი მხოლოდ ერთია - სროლა, ანუ ცეცხლი…

ჯანჯაფილი კანონიდან

ბევრი მათგანი არ არის, უფრო სწორად, ერთი იქნებოდა. Ხელოვნება. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 152 ითვალისწინებს ზეგანაკვეთური სამუშაოს ანაზღაურებას ზეგანაკვეთური სამუშაოს პირველ ორ საათზე ერთნახევარჯერ და ზეგანაკვეთური სამუშაოს ყველა შემდგომი საათის განმავლობაში ორჯერ. დასაქმებულის მოთხოვნით, ზეგანაკვეთური ანაზღაურება შეიძლება შეიცვალოს დამატებითი დასვენების დროით, მაგრამ არანაკლებ სამუშაო ზეგანაკვეთით, ანუ ჩვენ ვსაუბრობთ ძველ კარგ დასვენებაზე.

იმედგაცრუებული რეალობა

პრაქტიკა, როგორც ხშირად ხდება ჩვენს ქვეყანაში, ძალიან შორს არის კანონისგან. ბევრ კომპანიაში უკვე დიდი ხანია ტრადიციაა მუშაობა არა რვა საათი, არამედ, მაგალითად, ათი საათი. და არა უშავს, რომ ამ ორი საათის განმავლობაში თქვენ აფეთქდებით "Sapper"-ის ნაღმზე ან თავსატეხზე "Solitaire" ან "Klondike" (იხ.), მთავარია, იყოთ კარგ მდგომარეობაში თქვენს უფროსებთან. და თუ შენს ზემდგომებსაც ორჯერ უთხარი "კუ!", ჩაიცვით ზარი ცხვირში და აკოცათ, მაშინ დროთა განმავლობაში ბატონი საყვარელ ცოლს დაგიძახებთ და შეგიძლიათ ხელფასის გაზრდის იმედი გქონდეთ!

ამავდროულად, დამსაქმებლები საჭიროდ არ თვლიან ნებაყოფლობითი მომსახურების ამ ფორმის გადახდას ან დასვენების დროით უზრუნველყოფას, წინააღმდეგ შემთხვევაში თანამშრომლისგან კომპანიისთვის ასეთი „საჩუქრის“ მთელი აზრი იკარგება. რიგი მენეჯერების უცნაური მოსაზრებით, ზეგანაკვეთური სამუშაო სხვა არაფერია, თუ არა თანამშრომლის კომპანიისადმი ლოიალობის გამოვლინება, თუნდაც ეს სამუშაო არ იყოს გადაუდებელი და შეიძლება დასრულდეს მომდევნო სამუშაო დღის განმავლობაში. მიუხედავად იმისა, რომ დასავლური კომპანიები, რომლებსაც რუსული ბიზნესი უყურებს, დიდი ხანია აღარ ხელმძღვანელობენ მოსაზრებით: ”კარგი თანამშრომელი ადრე არ დატოვებს სამსახურს”. მათი აზრით, თანამშრომელი, რომელიც დღეში 10 ან მეტ საათს მუშაობს, კარგავს პროდუქტიულობას და ადრე თუ გვიან უშვებს შეცდომებს. ასეთი მუშაკებისთვის მაღალი შედეგების თვეს ხშირად კლება მოსდევს და საჭირო დასვენების გარეშე, ისინი უფრო ხშირად იწყებენ ავადობას. ადამიანს, როგორც ბიოლოგიურ ობიექტს, არ შეუძლია დღეში 12 საათი დიდი ხნის განმავლობაში იმუშაოს - გარკვეული პერიოდის შემდეგ ორგანიზმმა შეიძლება უბრალოდ ვერ გაუძლოს ასეთ დატვირთვას. 8 საათიანი უწყვეტი მუშაობის შემდეგ, ეგრეთ წოდებული შრომისმოყვარეები კარგავენ კონტროლს და რეაქციის სიცხადეს - შესაბამისად ქრონიკული დაავადებები და ნერვული აშლილობა.

Რა უნდა ვქნა

მოდი სასწრაფოდ გავაკეთოთ დაჯავშნა, არავინ გიწოდებს რევოლუციაზე ან საყვარელი ავტორიტეტების ლინჩისკენ. თუ თქვენ კმაყოფილი ხართ ამ მდგომარეობით, ეს თქვენი არჩევანია, უბრალოდ არ გაგიკვირდეთ, თუ ბავშვებს დროთა განმავლობაში თქვენი სახე დაივიწყებენ და გაიქცნენ ყვირილით: „კაცო (დეიდა), ვინ ხარ?!

თუ დაიღალეთ თქვენი პირადი ცხოვრების ფსევდო-სტიმულირების ნიშნით „თვის საუკეთესო თანამშრომელი“ გაცვლით, მაშინ, როგორც ყოველთვის, რამდენიმე ვარიანტი გაქვთ:

სამუშაოს შეცვლა. კრიზისის დროს თქვენ ვერ იპოვით ბევრ სამუშაოს, მაგრამ თუ გსურთ, შეგიძლიათ იპოვოთ შესაფერისი ვარიანტი.
დროზე დატოვეთ სამსახური. თუ არ გეყოფათ გამბედაობა, გამოაცხადოთ სამუშაო დღის დასრულება და არ გქონდეთ ზეგანაკვეთური სამუშაოს სურვილი, მაშინ შეგიძლიათ მოიფიქროთ მრავალი მიზეზი: მკურნალობა, გამომძიებელი გამოძახება, ბავშვის აქტივობა და ა.შ.
შეატყობინეთ სად უნდა იყოს. სად წავიდეთ პროკურატურა და შრომის ინსპექცია. აღწერილია როგორ უნდა მოხდეს ანგარიში. თუ ამას პირადად შეატყობინებთ, დიდი ალბათობით, კომპანიაში მუშაობის უფლებას არ მოგცემენ, ამიტომ ადამიანები გადაწყვეტენ ასეთ ნაბიჯს კონფლიქტის დროს და წასვლამდე სურთ დამსაქმებლის უფრო გაღიზიანება.

მიზეზები, როდესაც დამსაქმებელი მოითხოვს დასაქმებულს დაწეროს განცხადება საკუთარი ნებით, შეიძლება ძალიან განსხვავებული იყოს - კომპანიას არ აქვს საკმარისი ფული თანამშრომლის გადასახდელად, პირადი კონფლიქტი მენეჯერსა და ქვეშევრდომს შორის, განზრახვა გაათავისუფლოს თანამდებობა. "მათი" კანდიდატისთვის. მაგრამ ეს ყველაფერი არ ნიშნავს იმას, რომ თანამშრომელი ვალდებულია თავმდაბლად გადადგეს მხოლოდ იმიტომ, რომ დამსაქმებელს ასე სურს. პირიქით, უმეტეს შემთხვევაში, რუსეთის კანონმდებლობა მშრომელთა მხარესაა.

AiF.ru-მ, ექსპერტებთან ერთად, დეტალურად შეისწავლა პოპულარული კითხვები, რომლებიც წარმოიქმნება თანამშრომლებს შორის, რომლებიც აწყდებიან დამსაქმებლის თხოვნას დაწერონ განცხადება საკუთარი ნებით.

როგორ მოიქცეთ, თუ თქვენი უფროსი საკუთარი თხოვნით გადადგომას მოითხოვს?

ნებაყოფლობით გათავისუფლების შემთხვევაში ინიციატორი შეიძლება იყოს მხოლოდ თანამშრომელი. წინააღმდეგ შემთხვევაში, ეს იქნება დამსაქმებლის სურვილი და არა დასაქმებულის. უფროსების მსგავსი მოთხოვნები უკანონოა.

”თუ არ გეგმავთ დამსაქმებელთან განშორებას, მაშინ, რა თქმა უნდა, არ უნდა დაწეროთ ასეთი განცხადება. ასევე არ გირჩევ უფროსებთან ღია დაპირისპირებაში შესვლას. უპირველეს ყოვლისა, მენეჯმენტს უნდა განუმარტოთ, რამ გამოიწვია ეს გადაწყვეტილება და პასუხის საფუძველზე მიიღოთ კონკრეტული ქმედებები“, - გვირჩევს. პროფესიონალი პერსონალის ინსტიტუტის შრომის სამართლის დეპარტამენტის უფროსი იურისტი ტატიანა შირნინა.

ამ სიტუაციიდან რამდენიმე გზა შეიძლება იყოს:

1. არ დაწეროთ სამსახურიდან წასვლის შესახებ თქვენი ნებით და განაგრძოთ მუშაობა ისე, თითქოს არაფერი მომხდარა;
2. არ დაწეროთ ზემოხსენებული განცხადება, მაგრამ დაუკავშირდით მარეგულირებელ ორგანოებს დამსაქმებლის წინააღმდეგ საჩივრით;
3. შესთავაზეთ დამსაქმებელს მხარეთა შეთანხმებით გაშორება გარკვეული თანხის გადახდით.
   „ხშირად ეს არის ბოლო ვარიანტი, რომელიც ორივე მხარეს უხდება. დასაქმებულს არ სურს სამსახურიდან „გადაგდება“ და დამსაქმებელი მზადაა გადაიხადოს მხოლოდ თანამშრომელი რომ წავიდეს. ამიტომ არჩევანი ყოველთვის არის და ეს თანამშრომლის გადასაწყვეტია“, – ხაზს უსვამს შირნინა.

რა უნდა გააკეთოს, თუ დამსაქმებელი ეწინააღმდეგება ხელშეკრულებას მხარეთა შეთანხმებით?

ხდება ისე, რომ მენეჯერი თავის პოზიციაზე დგას და არ სურს გაიგოს მხარეებს შორის რაიმე შეთანხმების შესახებ. ამ შემთხვევაში მას შრომის ინსპექციასთან მოუწევს საქმე. ამ სერვისთან დაკავშირების შემდეგ მან უნდა ჩაატაროს შემოწმება დამსაქმებელზე.

„თუ ამ ქმედებებს არაფერი მოჰყოლია, აუცილებელია პროკურატურას შესაბამისი განცხადების დაწერა. თუ „სუვერენული თვალის“ დახმარების მიმართვამ შედეგი არ მოიტანა, თანამშრომელი უნდა მოემზადოს სასამართლოში თავისი ინტერესების დასაცავად. ამ მიზნით მნიშვნელოვანია წინასწარ უზრუნველყოს მტკიცებულებათა ბაზის ხელმისაწვდომობა“, - აღნიშნავს ადვოკატი ვლადიმერ პოსტანიუკი.

თუ მენეჯერი ახდენს ზეწოლას

როგორც წესი, ასეთი განცხადების დაწერის მოთხოვნას თან ახლავს ზეწოლა თანამშრომელზე. თუ თქვენი მენეჯერი ემუქრება სამსახურიდან გათავისუფლების მცდელობას, მისი საქციელი არის სამართლებრივი მიზეზი, რომ დაუკავშირდეთ შრომის ინსპექციას, სასამართლოს და პროკურატურას.
”თუ მენეჯერი დასაქმებულზე ზეწოლის დროს სიტყვიერი ქმედებებით შემოიფარგლება, დაქვემდებარებულის სიცოცხლესა და ჯანმრთელობას საფრთხეს არ მიმართავს, მაშინ უფროსს, ვინც კანონი დაარღვია, დაისჯება ადმინისტრაციული კოდექსის 5.27 მუხლის 1 ნაწილით. რუსეთის ფედერაციის დანაშაულები. ამავდროულად, ზეწოლა უნდა გავიგოთ, როგორც არა მხოლოდ ერთხელ მაინც გაკეთებული წინადადება განცხადების დასაწერად. უნდა არსებობდეს სავალდებულო მოთხოვნა, რაც გულისხმობს, რომ თუ თანამშრომელი არ ეთანხმება, მას დაექვემდებარება რაიმე სახის ზიანი (მას გაათავისუფლებენ შრომითი მოვალეობების სავარაუდო უხეში დარღვევისთვის და სამუშაო ადგილზე ქურდობისთვის), ”- განმარტავს პოსტანიუკი.
მისი თქმით, თუ საქმეში არ არის დამამძიმებელი გარემოებები (მსგავსი დანაშაულის განმეორებით ჩადენა), მაშინ არაკეთილსინდისიერი მენეჯერი შეიძლება გადალახოს ან გაფრთხილებით ან ჯარიმა 1-დან 5 ათას რუბლამდე თანამდებობის პირის ან ინდივიდუალური მეწარმის მიმართ. . იურიდიული პირებისთვის სასჯელი უფრო მკაცრია: მათ მოეთხოვებათ კომპენსაციის გადახდა 30-დან 50 ათას რუბლამდე.

„თუ დამსაქმებელი გამოიყენებს ძალადობას თანამშრომლის მიმართ, მაშინ მას დაეკისრება სისხლის სამართლის პასუხისმგებლობა თავის ერთ-ერთი მუხლით. რუსეთის ფედერაციის სისხლის სამართლის კოდექსის 16. ”- დასძენს იგი.

რა არის ზეწოლის მტკიცებულება?

შირნინას თქმით, ყველაზე ხშირად სასამართლოები ხმის ჩამწერზე დამოუკიდებლად ჩაწერილი საუბრების აუდიო ჩანაწერებს დაუშვებელ მტკიცებულებად ცნობენ.
„უფრო მეტიც, სასამართლოები, როგორც წესი, უარს ამბობენ საუბრის ხმოვანი ჩანაწერის ფონოგრაფიული ექსპერტიზის დაკვეთის მოთხოვნით. მაგრამ უნდა ითქვას, რომ ჩანაწერი საქმეში რომც არ იყოს შეტანილი, მაგრამ სასამართლოს მიერ იყოს მოსმენილი, ამან შეიძლება მოსამართლის შინაგანი რწმენა ჩამოაყალიბოს, ამიტომ ღირს ასეთი შუამდგომლობის შეტანა“, - აღნიშნავს იგი.

რა ემუქრება დამსაქმებელს, რომელიც აიძულებს მას დაწეროს განცხადება საკუთარი ნებით?

თუ თანამშრომელი მიმართავს შრომის ინსპექციას დამსაქმებლის უკანონო ქმედებებზე საჩივრით, ეს უკანასკნელი უნდა მოემზადოს შემოწმებისთვის.

”როგორც წესი, ეს იშვიათად ხდება, როდესაც პერსონალის ყველა დოკუმენტი იდეალურ მდგომარეობაშია, ამიტომ ადმინისტრაციულ პასუხისმგებლობაზე მიყვანის ალბათობა საკმაოდ მაღალია”, - ხაზს უსვამს შირნინა.

„დამსაქმებელს არ აქვს კანონიერი საშუალება, რათა მიაღწიოს თანამშრომლის გათავისუფლებას საკუთარი მოთხოვნით. ეს ქმედებები ძირითადად უკანონოა. ორგანიზაციიდან უკომპრომისო თანამშრომლის „გადარჩენის“ ტრადიციული მეთოდები წარმოადგენს დასაქმებულის გარკვეული უფლებების სხვადასხვა ვარიაციებს (პირველ რიგში შრომითი ხელშეკრულება). ამ გარემოებიდან გამომდინარე, ლიდერის ქცევა შეიძლება გამოვიყენოთ სარჩელის აღძვრის მიზეზად: ცილისწამების (რუსეთის ფედერაციის სისხლის სამართლის კოდექსის 128.1 მუხლი), შეურაცხყოფის (ადმინისტრაციული კოდექსის 5.61-ე მუხლი) ბრალდებით და ა.შ.“. დასძენს პოსტანიუკი.

შეუძლია თუ არა დამსაქმებელს გათავისუფლებული თანამშრომელი?

როგორც პრაქტიკა გვიჩვენებს, თუ დამსაქმებელი გეგმავს არასასურველი თანამშრომლის მოშორებას, ის იშვიათად ტოვებს ამ იდეას.

თუმცა, მენეჯერს არ შეუძლია თანამშრომელი გაათავისუფლოს მხოლოდ იმიტომ, რომ ის უარს ამბობს განცხადების დაწერაზე საკუთარი სურვილით. მაგრამ მას შეუძლია სცადოს ქვეშევრდომის მოყვანა ერთ-ერთ საფუძველში. მაგალითად, არყოფნა ან სამსახურში გამოჩენა ნასვამ მდგომარეობაში.

თანამშრომელი, რომელსაც სთხოვენ დაწეროს განცხადება საკუთარი ნებით, უფრო ყურადღებიანი უნდა იყოს სამსახურებრივი მოვალეობების მიმართ, დროულად მივიდეს სამსახურში, არ დააგვიანოს ლანჩზე და არ მოაწყოს თავისთვის „მოწევის შესვენებები“ და ჩაის წვეულებები მუშაობის დროს. საათები. ზოგადად, სრულად დაიცვან შრომის დისციპლინა. გარდა ამისა, შეასრულეთ თქვენი სამუშაო მოვალეობები ფრთხილად და ეფექტურად, რადგან ეს თანამშრომელი დამსაქმებლის ყურადღების ქვეშ იმყოფება“, - გვირჩევს შირნინა.

"თქვენ არ ხართ კვალიფიციური თქვენი თანამდებობისთვის"

ხშირად, თანამშრომლების ლოგიკური კითხვების საპასუხოდ, "რატომ მთხოვთ დათხოვნას?" დამსაქმებელი პასუხობს: „თქვენ არ ხართ შესაფერისი თქვენი თანამდებობისთვის. და მენეჯმენტის აზრი ამ საკითხზე საკმარისია“.

არა, საკმარისი არ არის. ფაქტია, რომ თანამშრომლის შეუსაბამობა დაკავებულ თანამდებობასთან ან შესრულებულ სამუშაოსთან უნდა დადასტურდეს სერტიფიცირების შედეგებით (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის მე-3 ნაწილი), და არა უფროსის სუბიექტური მოსაზრებით.

„ამავდროულად, სერტიფიცირების პროცესი ვრცელდება მხოლოდ იმ თანამშრომლებზე, რომლებიც, თავიანთი საქმიანობის ბუნებით, დაკავშირებულია აღჭურვილობასთან, მექანიზმებთან, მანქანებთან, მოწყობილობებთან, მოწყობილობებთან და სატრანსპორტო საშუალებებთან, აგრეთვე საფრთხის წყაროებთან, რომლებსაც შეუძლიათ მავნე ზემოქმედება. ადამიანებზე. გარდა ამისა, ასევე აუცილებელია სპეციალისტების სერტიფიცირება, რომლებიც მუშაობის დროს იყენებენ ხელის იარაღებს, მათ შორის ელექტრიფიცირებულ ან მექანიზებულს. ეს უკანასკნელი ასევე მოიცავს საოფისე მუშაკების პროცედურაში მონაწილეობას, რომლებიც დროის ნახევარზე მეტს ატარებენ კომპიუტერთან. სპეციალობაში სერტიფიცირება ხორციელდება მხოლოდ სპეციალური საგანმანათლებლო დაწესებულებების, კურსების ან ქარხნების საფუძველზე, როგორც კერძო კომპანიებისთვის, ასევე სახელმწიფო უწყებებისთვის. ამგვარად, მენეჯერის შესაძლებლობა, გავლენა მოახდინოს სერტიფიცირებაზე მის სასარგებლოდ, მინიმუმამდეა დაყვანილი“, - ამბობს ადვოკატი.

შედეგად, სერტიფიცირების მექანიზმი მიუწვდომელია არაკეთილსინდისიერი დამსაქმებლისთვის.

სამუშაოს აღწერილობის შესახებ

ყველა კომპანიას არ ჰყავს თანამშრომლები სამუშაოს აღწერილობით და საქმიანობის მკაფიო სფეროთი. შეუძლია თუ არა დამსაქმებელს ისარგებლოს სამუშაოს აღწერილობის არარსებობით და გაათავისუფლოს თანამშრომელი ამ ფაქტის მოტივით?

„სამსახურის აღწერილობა არ არის სავალდებულო დოკუმენტი, ამიტომ აქ უნდა დავიწყოთ იქიდან, საიდანაც მითითებულია თანამშრომლის სამუშაო ფუნქცია. თუ ეს პირდაპირ წერია შრომითი ხელშეკრულების ტექსტში ან სამუშაოს აღწერილობაში (რომელსაც თანამშრომელი იცნობს), მაშინ ეს ერთი ამბავია და აქ შეიძლება დაიწყოს სერტიფიცირების პროცედურა და მის შედეგებზე დასკვნა გამოდის, რომ თანამშრომელი არ არის შესაფერისი თანამდებობისთვის.

თუ დაკავებულ თანამდებობაზე სამსახურებრივი მოვალეობები და საკვალიფიკაციო მოთხოვნები არსად არ არის მითითებული, მაშინ დამსაქმებელს არ შეუძლია გაათავისუფლოს ასეთი თანამშრომელი კანონით დაკავებულ თანამდებობასთან შეუსაბამობის გამო“, - ხაზს უსვამს შირნინა.

ეს იმის გამო ხდება, რომ უპირველეს ყოვლისა აუცილებელია იმის გაგება, თუ რას არ აკმაყოფილებს თანამშრომელი და რა მოთხოვნები დაეკისრა თავდაპირველად დასაქმებულს.

„ზოგადად, ისეთი საფუძველი, როგორიც არის თანამშრომლის არაადეკვატურობა დაკავებულ თანამდებობაზე ან არასაკმარისი კვალიფიკაციის გამო შესრულებული სამუშაო, რომელიც დადასტურებულია სერტიფიცირების შედეგებით, საკმაოდ სრიალაა. როგორც წესი, სწორედ თანამშრომლები იმარჯვებენ მსგავს დავებში. კომერციული ორგანიზაციებისთვის ასეთი გათავისუფლების პროცედურა არ არის რეგულირებული კანონით და, შედეგად, დასაქმებულის შეუსრულებლობის შესახებ დასკვნები მიკერძოებულად ითვლება“, - დასძენს ექსპერტი.

შეუძლია თუ არა დამსაქმებელს აიძულოს თანამშრომელი, ხელი მოაწეროს სამუშაოს აღწერილობას ფაქტის შემდეგ?

სამუშაოს აღწერაში მითითებულია დასაქმებულის სამუშაო ფუნქცია და ეს არის შრომითი ხელშეკრულების სავალდებულო პირობა, ამბობენ ექსპერტები. შრომითი ხელშეკრულების პირობებში ცვლილებები (მათ შორის დამატებები) დასაშვებია მხოლოდ დასაქმებულის თანხმობით. შეუძლებელია თანამშრომელი აიძულო ხელი მოაწეროს რაიმეს სურვილის გარეშე უკვე სამუშაო ცხოვრების განმავლობაში.

”სხვათა შორის, შრომითი ხელშეკრულების სავალდებულო პირობის არარსებობა განიხილება შრომის კანონმდებლობის დარღვევად, რისთვისაც გათვალისწინებულია ადმინისტრაციული პასუხისმგებლობა (რუსეთის ფედერაციის ადმინისტრაციულ სამართალდარღვევათა კოდექსის 5.27 მუხლის მე-3 ნაწილი),” შირნინა. შენიშვნები.

რა უნდა გააკეთოს, თუ განაცხადი უკვე დაწერილია?

კიდევ ერთი სიტუაციაა, თუ თანამშრომელმა, ზეწოლის ქვეშ, დაწერა განცხადება გადადგომის შესახებ, შემდეგ კი შეიტანა სარჩელი სამსახურში აღდგენის შესახებ.

ექსპერტის თქმით, ამ შემთხვევაში დამსაქმებლის იძულების დამტკიცება საკმაოდ რთულია, ვინაიდან დასაქმებულს ეკისრება პასუხისმგებლობა დაამტკიცოს, რომ იგი იძულებული გახდა გადამდგარიყო საკუთარი ნებით.

„თუმცა, დასაქმებულს ჯერ კიდევ აქვს შანსი დაამტკიცოს, რომ თანამშრომელმა განცხადება საკუთარი ნებით შეიტანა, სამსახურიდან გათავისუფლების შიშით. ამას მოწმობს სასამართლო პრაქტიკა, მაგალითად, ნიჟნი ნოვგოროდის რაიონული სასამართლოს 2007 წლის 20 ნოემბრის განჩინება No33-5607 საქმეზე. ამ გადაწყვეტილებაში სასამართლომ დამსაქმებლის მუქარა დასაქმებულის დაუსწრებლად გათავისუფლების თაობაზე ზეწოლისა და გათავისუფლების იძულების დამადასტურებელ გარემოებად შეაფასა. სასამართლო პრაქტიკა რესტავრაციასთან დაკავშირებით საკმაოდ მრავალფეროვანია და საქმის კონკრეტულ გარემოებებზეა დამოკიდებული, ყოველთვის ღირს თქვენი უფლებებისთვის ბრძოლა“, - აჯამებს შირნინა.

სიტუაცია, როდესაც დამსაქმებელი გაიძულებს გადადგეს "საკუთარი თავის" შეიძლება დაემართოს ნებისმიერ თანამშრომელს. მაშინ განსაკუთრებით აქტუალური ხდება კითხვები: აქვს თუ არა უფროსს ამის მოთხოვნის უფლება? როგორ გავუწიოთ წინააღმდეგობა ზეწოლას? და ასევე სად ვიჩივლოთ და რა ემუქრება თავხედ უფროსს? შევეცადოთ ეს ყველაფერი გავარკვიოთ და რაც შეიძლება დეტალურად ავხსნათ საინტერესო პუნქტები.

დავიწყოთ იმ მიზეზებით, რის გამოც დამსაქმებელმა შეიძლება მოითხოვოს თანამშრომლის გათავისუფლება. ისინი შეიძლება ძალიან განსხვავდებოდეს - ხელფასების გადახდის სახსრების ნაკლებობით, ახალი თანამშრომლისთვის ოფიციალური "ადგილის" განთავისუფლების განზრახვით, მაგრამ "კავშირების საშუალებით". ნებისმიერ შემთხვევაში, თავმდაბლად არ უნდა გადადგეს მხოლოდ იმიტომ, რომ მენეჯმენტს ეს ასე სურს. თუნდაც ღია კონფლიქტზე ვსაუბრობთ. თქვენ უნდა წახვიდეთ ბოლომდე, დაიცვათ საკუთარი უფლებები, მით უმეტეს, რომ უმეტეს შემთხვევაში მოქმედი კანონმდებლობა მხარს უჭერს თანამშრომლის მხარეს.

Სარჩევი:

როგორ მოიქცეთ, თუ თქვენი უფროსი გაიძულებს ნებაყოფლობით გადადგეს

აუცილებელია იცოდეთ და ყოველთვის გვახსოვდეს, რომ თანამშრომელს შეუძლია და უნდა დატოვოს თანამდებობა „თავისი ნებით“ მხოლოდ მაშინ, როცა მას ნამდვილად აქვს ასეთი სურვილი. ასეთ საკითხებში ინიციატივა დამსაქმებლისგან არ შეიძლება. ეს აბსოლუტურად უკანონოა. და დასჯადიც.

ხოლო მათ, ვისაც არ სურს ნებაყოფლობით განშორება სამუშაო ადგილს, გამოცდილი იურისტები გვირჩევენ, დაუყოვნებლივ არ შევიდნენ ღია დაპირისპირებაში, არამედ პირველ რიგში შეეცადონ თავიანთი ზემდგომებისგან გაარკვიონ გადაწყვეტილების რეალური მიზეზი. და იმოქმედეთ მიღებული ინფორმაციის საფუძველზე.

ამ სიტუაციაში, არსებობს რამდენიმე შესაძლო ვარიანტი შემდგომი ქცევისთვის. შეუძლია:

1. უგულებელყოთ მინიშნებები და ღია მოთხოვნები მენეჯმენტისგან, განაგრძეთ მუშაობა "თითქოს არაფერი მომხდარა".
2. არ დაწეროთ განცხადება "თქვენი ნებით", მაგრამ გაასაჩივრეთ დამსაქმებლის ქმედებები შესაბამის მარეგულირებელ ორგანოებში.
3. განიხილეთ თქვენს უფროსთან იურიდიული განცალკევება „მხარეთა შეთანხმებით“ რაიმე სახის კომპენსაციის თანხის გადახდით.

ყველაზე ხშირად, ეს არის ეს უკანასკნელი ვარიანტი, რომელიც შეიძლება იყოს კომპრომისი, რომელიც შეესაბამება როგორც თანამშრომელს, ასევე საწარმოს ხელმძღვანელობას. ამ შემთხვევაში ერთი მხარე კმაყოფილდება ფულით, მეორე კი არასასურველ თანამშრომელს ანაზღაურებით ათავისუფლებს. მაგრამ არჩევანი ყოველთვის რჩება მხოლოდ დასაქმებულთან.

რა უნდა გააკეთოს, თუ დამსაქმებელი ეწინააღმდეგება ხელშეკრულებას მხარეთა შეთანხმებით?

ზოგჯერ დამსაქმებელი აგრძელებს. ის დაჟინებით მოითხოვს თანამდებობიდან გათავისუფლებას „თავისით“ და არ სურს რაიმე შეთანხმების შესახებ გაიგოს. მაშინ თქვენ უნდა ჩართოთ ამ საკითხში ადგილობრივი შრომის ინსპექცია.. სწორედ ეს უფლებამოსილია, თანამშრომლის მოთხოვნით, რომელიც ვალდებულია ჩაატაროს ორგანიზაციის ხელმძღვანელობის ქმედებების აუდიტი. მაგრამ თუ მისმა შემოწმების საქმიანობამ არ მოიტანა სასურველი შედეგი, მას მოუწევს დაუკავშირდეს პროკურატურას.

ხდება ისე, რომ პროკურატურა უძლურია. მაგრამ ამ შემთხვევაშიც არ უნდა დანებდე. ასევე არსებობს სასამართლო ორგანო. იქ უნდა წავიდეთ. მართალია, აქ თანამშრომელს მოუწევს მხარი დაუჭიროს თავის განცხადებას მტკიცებულებებით. და ასეთი მტკიცებულებების მოპოვება განმცხადებლის მხრებზე მოდის.

თუ მენეჯერი ახდენს ზეწოლას

დამსაქმებლისგან გათავისუფლების უკანონო „მოთხოვნა“ იშვიათად ხდება ზეწოლის გარეშე. და თუ ეს მოხდება, ეს არის სერიოზული მიზეზი, რომ დაუკავშირდეთ შესაბამის ორგანოებს. შრომის ინსპექციას, პროკურატურას, სასამართლოს.

თუ ზეწოლა არ გასცდა სიტყვიერ ფარგლებს, უფროსს ემუქრება პასუხისმგებლობა ადმინისტრაციული კოდექსის 5.27-ე მუხლის პირველი ნაწილით. იმ პირობით, რომ მან არა მხოლოდ ერთხელ სთხოვა თანამშრომელს გადადგომის შესახებ წერილის დაწერა, არამედ მიმართა თანამშრომლის მიმართ ზიანის მუქარას დაუმორჩილებლობისთვის. მაგალითად, უთანხმოების შემთხვევაში დაჰპირდა ამ უკანასკნელის გათავისუფლებას შეთითხნილი „შრომითი მოვალეობის უხეში დარღვევისთვის“ ან „სამუშაო ადგილზე ქურდობისთვის“ და ა.შ. შემდეგ საზედამხედველო ორგანოებს (იქნება ეს თანამდებობის პირი თუ ინდივიდუალური მეწარმე). შეუძლია:

• გაფრთხილება;
• ან დააჯარიმეთ 1000-1500 რუბლი.

ამაზე ბევრად უფრო მკაცრი პასუხისმგებლობა ეკისრებათ იურიდიულ პირებს. მათი ჯარიმები ასეთ სიტუაციებში 30-დან 50 ათას რუბლამდე მერყეობს.

მაგრამ ყველა ეს სასჯელი არაფერია იმ პასუხისმგებლობასთან შედარებით, რომელიც შეიძლება დაეკისროს დამსაქმებელს, თუ მან გადალახა სიტყვიერი საზღვრები დასაქმებულზე ზეწოლის მცდელობისას. დასაქმებულის სიცოცხლისა და ჯანმრთელობის საფრთხეზე, ასევე მის მიმართ ძალადობისთვის, მოგიწევთ პასუხის გაცემა სისხლის სამართლის კოდექსის შესაბამისი მუხლებით, თავისუფლების დაკარგვის რისკის ქვეშ.

რა არის ზეწოლის მტკიცებულება?

რა თქმა უნდა, ბოსის მხრიდან ზეწოლის ფაქტი უნდა დადასტურდეს. და ეს ყოველთვის ადვილი არ არის. რა შეიძლება ჩაითვალოს ასეთი ქმედებების მტკიცებულებად?

ტექსტის ჩანაწერები ჩაითვლება უფროსისგან აშკარა ზეწოლად, მაგრამ მხოლოდ მათ, ვისი ავტორობის იდენტიფიცირება შესაძლებელია. ასევე იდენტიფიცირებული აუდიო ფაილები. მართალია, თანამშრომლის მიერ ხმის ჩამწერის გამოყენებით დამოუკიდებლად გაკეთებული ჩანაწერები სასამართლოს მიერ იშვიათად არის აღიარებული, როგორც დასაშვები მტკიცებულება. და ფონოგრაფიული გამოცდები ინიშნება უკიდურესად უხალისოდ. ეს უნდა იქნას გათვალისწინებული მტკიცებულებების შეგროვებისას. უმჯობესია ვიზრუნოთ მოცემულ სიტუაციაში მოწმეების ყოფნაზე.

Და მაინც, თუ ხმის ჩანაწერები ხელმისაწვდომია, უმჯობესია სასამართლო სხდომაზე მიაწოდოთ ისინი.მაშინაც კი, თუ ისინი არ შედიან საქმეში, მაგრამ მხოლოდ მოსმენილი არიან, ამან შეიძლება გავლენა მოახდინოს მოსამართლის შინაგანი რწმენის ჩამოყალიბებაზე განსახილველ საკითხზე. ამიტომ ღირს ასეთი შუამდგომლობის გაკეთება.

რა ემუქრება დამსაქმებელს, რომელიც აიძულებს მას დაწეროს განცხადება საკუთარი ნებით?

თუ თანამდებობიდან გათავისუფლების მოთხოვნის შემდეგ თანამშრომელმა დაწერა განცხადება შრომის ინსპექციაში, საწარმოს ხელმძღვანელობამ უნდა მოამზადოს პერსონალის შემოწმების პროცედურა. და ნებისმიერი ორგანიზაციის პერსონალში ყველაფერი იშვიათად არის წესრიგში. ეს ნიშნავს, რომ პასუხისმგებლობის (ადმინისტრაციული) თავიდან აცილება ნამდვილად შეუძლებელია.

კანონი არანაირ შანსს არ უტოვებს დამსაქმებელს, მოითხოვოს სამსახურიდან გათავისუფლება „საკუთარი თხოვნით“ კანონიერი მეთოდებით. ამ მიმართულებით მიღებული ნებისმიერი ღონისძიება უკანონო იქნება. და თუ ბოსი "ტრადიციულად" ცდილობს არასასურველი თანამშრომლის გადარჩენას დადებული შრომითი ხელშეკრულების იძულებითი დარღვევის სიტუაციების მოწყობით, მისი ქმედებები არის კარგი მიზეზი სარჩელის შეტანისთვის, დამსაქმებლის ბრალი, მაგალითად, ცილისწამებაში (მუხლი 128.1. რუსეთის ფედერაციის სისხლის სამართლის კოდექსი) ან შეურაცხყოფა (ადმინისტრაციული კოდექსის 5.61 მუხლი) და ა.შ.

შეუძლია თუ არა დამსაქმებელს გათავისუფლებული თანამშრომელი?

პრაქტიკა გვიჩვენებს: თუ უფროსი გადაწყვეტს თავი დააღწიოს არასასურველი თანამშრომლისგან, ის არ დათმობს თავის მიზანს ისე, როგორც ეს. და ეძებს მიზეზებს, რომ ეს უკანასკნელი რაიმე დარღვევისთვის გაათავისუფლოს. ანუ „ცუდი“ მუხლით, ვინაიდან ის უარს ამბობს „კარგი“ მუხლით თანამდებობიდან გადადგომაზე. და ეს ნიშნავს, რომ თქვენ უნდა იყოთ ფხიზლად. არ გამოტოვოთ ან არ დააგვიანოთ სამსახურში, არ დარჩეთ გვიან ლანჩის შემდეგ. არ არის მოწევის შესვენება ან ჩაის დალევა (განსაკუთრებით სამსახურში უფრო ძლიერი სასმელების „დალევა“).

ყველაფერი, რაც ექვემდებარება "შრომის დისციპლინის დარღვევის" კონცეფციას, უნდა დაექვემდებაროს პირად აკრძალვას. მაგრამ თანამშრომლის მიერ სამუშაო მოვალეობების შესრულება მუდმივად მაღალ დონეზე უნდა დარჩეს. იმის გათვალისწინებით, რომ ახლა მენეჯმენტის განსაკუთრებული ყურადღება ამ მომენტზე იქნება მიმართული.

თანამდებობიდან გათავისუფლება დაკავებული თანამდებობის არაადეკვატურობის გამო

ხშირად, თანამშრომლის კითხვაზე, როგორიცაა "რატომ უნდათ ჩემი გათავისუფლება?", მენეჯმენტი პასუხობს სტანდარტული ფრაზით "არაადეკვატურობა დაკავებულ თანამდებობაზე". და დასძენს, რომ თანამდებობიდან გათავისუფლების ფაქტისთვის დამსაქმებლის აზრი ამ საკითხთან დაკავშირებით სავსებით საკმარისია.

მაგრამ ეს სულაც არ არის სიმართლე. მენეჯმენტის სუბიექტური მოსაზრება საკმარისი არ არის კონკრეტული თანამშრომლის მიერ დაკავებული თანამდებობის შესაბამისობის/არაადეკვატურობის შესახებ ოფიციალური დასკვნის გასაკეთებლად. აქ, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის მე-3 ნაწილის თანახმად, საჭირო იქნება სერთიფიკატი. და ასეთი სერთიფიკატი ვრცელდება მხოლოდ იმ თანამშრომლებზე, რომელთა მოვალეობები დაკავშირებულია:

• აღჭურვილობა, მექანიზმები ან აპარატურა, მოწყობილობები ან მანქანები;
• მანქანები;
• გაზრდილი საფრთხის საშუალებები, რომლებიც მავნე გავლენას ახდენენ ადამიანებზე.

ასევე შესაძლებელია (და აუცილებელიც კი) სპეციალისტების სერტიფიცირება, რომლებიც იყენებენ ხელის ხელსაწყოებს (მექანიკურ ან ელექტრიფიცირებულს) თავიანთ საქმიანობაში, მათ შორის ოფისის მენეჯერები, რომლებიც ასრულებენ თავიანთ მოვალეობებს პერსონალური კომპიუტერების და სხვა საოფისე აღჭურვილობის გამოყენებით (სკანერები, პრინტერები და ა.შ.).

თანამშრომელთა სერტიფიცირება ხორციელდება სპეციალიზებულ საგანმანათლებლო დაწესებულებებში (ქარხნები, სკოლები, საკვალიფიკაციო კურსები). ეს ეხება როგორც სახელმწიფო კომპანიებს, ასევე კერძო სტრუქტურებს. და ამიტომ, ნებისმიერი კონკრეტული მენეჯერის შესაძლებლობა, გავლენა მოახდინოს სერტიფიცირების შედეგებზე მის სასარგებლოდ, თითქმის ნულამდე მცირდება. არაკეთილსინდისიერი დამსაქმებლისთვის სერტიფიცირების მექანიზმი უსარგებლო და, შესაბამისად, მიუწვდომელი აღმოჩნდება.

სამუშაოს აღწერილობის შესახებ

ნებისმიერი სამუშაო აქტივობის საფუძველია სამუშაოს აღწერა. თუმცა, ყველა თანამშრომელს არ აქვს ეს. და ამასთან დაკავშირებით ჩნდება ლოგიკური კითხვა: შეუძლია თუ არა მენეჯმენტს, რომელიც აპირებს არასასურველი თანამშრომლის გათავისუფლებას, ისარგებლოს მისი არყოფნით? ცეცხლი და ეხება ასეთი ინსტრუქციების არარსებობას?

შრომის სამართლის სფეროს ექსპერტები ამტკიცებენ: სამუშაოს აღწერა, მოქმედი კანონმდებლობის დებულებების მიხედვით, არ წარმოადგენს სავალდებულო დოკუმენტს. საკამათო საკითხებში შეგიძლიათ დაიწყოთ ნებისმიერი სხვა შიდა დოკუმენტიდან, რომელიც განსაზღვრავს თანამშრომლის წარმოების ფუნქციებს. მაგალითად, ინფორმაცია დასაქმებულის სამუშაო პასუხისმგებლობების შესახებ შეიძლება შეიცავდეს მასთან დადებულ სამუშაო ხელშეკრულებაში. შემდეგ ასევე შესაძლებელია შესაბამისი სერტიფიცირების ინიცირება, რომლის შედეგების საფუძველზე გაკეთდება დასკვნა თანამშრომლის ვარგისიანობის შესახებ იმ თანამდებობაზე, რომელსაც ის იკავებს.

კიდევ უფრო საინტერესოა (დამსაქმებლისთვის) სიტუაცია, როდესაც თანამშრომლის სამუშაო პასუხისმგებლობა არსად არ არის მითითებული. ასეთი თანამშრომელი არ შეიძლება გათავისუფლდეს "დაუცველობისთვის", რადგან არ არსებობს გზა, რომ დადგინდეს ეს "დაუცველობა". უბრალოდ არაფერი იქნება ამის შედარება - გაუგებარია, პრინციპში რა მოთხოვნები დაეკისრა დასაქმებულს.

ობიექტურად რომ ვთქვათ, ისეთი საფუძველი, როგორიცაა „დაკავებული თანამდებობის არაადეკვატურობა“, თუნდაც დასრულებული სერთიფიკატის საფუძველზე მიღებული, დამსაქმებლის ინიციატივით თანამშრომლის ფაქტობრივი გათავისუფლების ძალიან მოლიპულ მიზეზია. თუ თანამშრომელი სასამართლოში აპროტესტებს სერტიფიცირების შედეგებს, ის გაიმარჯვებს. საქმეების აბსოლუტურ უმრავლესობაში მოსამართლეები ასეთ სიტუაციებში მუშაკების მხარეს არიან. ყოველივე ამის შემდეგ, სერტიფიცირების პროცედურა ცუდად არის რეგულირებული კანონმდებლობით, მასში უამრავი „ხვრელი“ არის, რაც გამოცდილ ადვოკატს შეუძლია თავისი კლიენტის სასარგებლოდ გადააქციოს. ეს ნიშნავს, რომ არასათანადო კვალიფიკაციის შესახებ დასკვნები მიკერძოებულად ჩაითვლება.

შეუძლია თუ არა დამსაქმებელს აიძულოს თანამშრომელი, ხელი მოაწეროს სამუშაოს აღწერილობას ფაქტის შემდეგ?

ნებისმიერი სამუშაოს აღწერილობის არსი არის თანამშრომლისთვის მისი სამუშაო ფუნქციის ახსნა. ეს არის სავალდებულო პირობა შრომითი ხელშეკრულების გაფორმებისას. ხოლო ამ დოკუმენტში ნებისმიერი ცვლილება/დამატება დასაშვებია მხოლოდ დასაქმებულის ნებაყოფლობითი თანხმობით . ამდენად, ხელშეკრულების გაფორმების შემდეგ მისი ხელმოწერის მოთხოვნა სამუშაოს აღწერილობაში უკანონოა.

მაგრამ მაინც უნდა არსებობდეს რაიმე სახის დოკუმენტი, რომელიც ადგენს სტანდარტებს თანამშრომლის მიერ მისი ფუნქციების შესრულებისთვის. წინააღმდეგ შემთხვევაში, ჩვენ ვსაუბრობთ დამსაქმებლის მიერ რუსეთის ფედერაციის ადმინისტრაციულ სამართალდარღვევათა კოდექსის 5.27 მუხლის მე-3 ნაწილის დარღვევაზე და მის პასუხისმგებლობაზე ამ მუხლით გათვალისწინებული პუნქტებით. მაგრამ სამუშაოს აღწერილობის არარსებობა არანაირად არ იმოქმედებს თანამშრომელზე.

რა უნდა გააკეთოს, თუ განაცხადი უკვე დაწერილია?

სიტუაციები, როდესაც მენეჯმენტის ზეწოლის ქვეშ, თანამშრომლები მაინც წერენ განცხადებას „თავისი ნებით“ არ არის იშვიათი. და მხოლოდ ამის შემდეგ, თანამდებობიდან გათავისუფლების შემდეგ, ადამიანებს სურთ აღადგინონ თავიანთი უფლებები და აღადგინონ სამსახურში სასამართლოს გზით. მაგრამ აქ ყველაფერი ბევრად უფრო რთულია, ვიდრე ზემოთ აღწერილ შემთხვევებში.

და ეს ყველაფერი იმიტომ, რომ ამის შემდეგ უკიდურესად რთულია დაამტკიცოს ზეწოლა, რომელიც განხორციელდა თანამშრომელზე. და თქვენ მოგიწევთ ამის დამტკიცება, რადგან კანონით დასაქმებულს აქვს მტკიცებულების ტვირთი ასეთ შრომით დავებში.

თუმცა, არის შანსები. და შესაძლოა, იმის დამტკიცება, რომ განცხადება „ნებაყოფლობით“ სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ დაიწერა ხელმძღვანელობის ზეწოლით. არის ასეთი სასამართლო პრაქტიკა. მაგალითად, ნიჟნი ნოვგოროდის რაიონული სასამართლოს მიერ მიღებული 2007 წლის 20 ნოემბრის No. 33-5607 გადაწყვეტილებით, მოსარჩელე აღადგინეს სამსახურში მას შემდეგ, რაც, სავარაუდოდ, სამსახურიდან გაათავისუფლეს „საკუთარი ძალით“. სასამართლომ მიიღო თანამშრომლის მტკიცებულებები მასზე ზეწოლისა და არარსებული არყოფნის გამო სამსახურიდან გათავისუფლების მუქარის შესახებ.

ყოველივე ზემოთქმულიდან მხოლოდ ერთი დასკვნა გამოდის: აუცილებელია ბრძოლა თქვენი შრომითი უფლებებისთვის. როგორიც არ უნდა იყოს სიტუაცია. უფრო მეტიც, კანონმდებლობა უმეტეს შემთხვევაში მხარს უჭერს თანამშრომლის პოზიციას. თანამდებობიდან იძულებითი გათავისუფლების შემდეგაც კი, სასამართლო პრაქტიკა ძალიან მრავალფეროვანია და გადაწყვეტილება თითოეულ კონკრეტულ შემთხვევაში დამოკიდებულია მთელ რიგ ობიექტურ ფაქტორებზე.