Regulamentul intern al eșantionului de organizație. Ordin pentru aprobarea regulamentului intern al muncii

Reglementări interne ale muncii 2018 - 2019 - eșantional acestui document local este elaborat în formă liberă, dar cu deplină conformitate cu cerințele legislației muncii. În ce scopuri sunt necesare și cum sunt ele compilate corect?regulamentul intern al muncii(denumite în continuare Regulile VTR), vom descrie în acest articol.

Scopul și domeniul de aplicare al Regulilor VTR

Regulile VTR necesită o abordare calificată a redactării, deoarece sunt întocmite pe mai mulți ani și reprezintă o asigurare împotriva eventualelor încălcări ale disciplinei muncii de către angajații companiei.

Acest document reprezintă un sistem de reguli și cerințe pentru orele de muncă și de odihnă, procedura de concediere și angajare a angajaților, măsuri de stimulare și penalizare, precum și alte aspecte care reglementează relațiile de muncă într-o anumită companie.

Folosind regulile VTR:

Prezența Regulilor VTR la întreprindere este prevăzută de prevederile art. 189 din Codul Muncii al Federației Ruse și este controlată de autoritățile de supraveghere de stat menite să monitorizeze încălcările în domeniul legislației muncii. Această normă stabilește conceptul de disciplină a procesului de muncă și obligația respectării acesteia de către părțile la contractul de muncă. Pentru stabilirea programului de lucru al angajaților se creează Regulile VTR.

Responsabilitatea și consecințele negative ale absenței regulilor VTR la întreprindere

În timpul unei inspecții, reprezentanții inspectoratului de muncă solicită adesea șefului organizației să prezinte Regulile VTR. Lipsa acestora va amenința societatea și conducerea acesteia cu penalități: în conformitate cu partea 1 a art. 5.27 din Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse, amenda pentru persoanele juridice în acest caz ajunge la 50.000 de ruble. O încălcare repetată comisă de oficialii companiei poate duce la descalificarea acestora pe o perioadă de până la 3 ani.

Pe lângă răspunderea administrativă, există și alte motive pentru care ar trebui să se acorde o atenție deosebită dezvoltării Regulilor VTR, deoarece în absența acestora:

Va fi dificil să concediezi un angajat care nu își îndeplinește atribuțiile de serviciu, întrucât angajatorul va avea probleme în a dovedi acest fapt.
Dacă angajații nu respectă disciplina muncii, va fi imposibil să le aplice sancțiuni, deoarece nu sunt familiarizați cu cerințele organizației.
Acestea și alte neînțelegeri între salariat și angajator pot da naștere unor dispute de muncă, care vor duce la acțiuni în justiție și, ca urmare, la controale de către inspectoratul de muncă și parchetul.
La investigarea unui accident industrial, familiarizarea angajatului cu Regulile VTR va întări poziția angajatorului în cazul unui litigiu.

Reglementare de reglementare și Reguli VTR standard

Temeiul legal în conformitate cu care se elaborează acest document este reglementările interne standard ale muncii , aprobat prin Decretul Comitetului de Stat pentru Muncă al URSS din 20 iulie 1984 nr. 213. În ciuda faptului că anumite prevederi ale acestui document sunt depășite, acesta poate fi folosit ca bază pentru elaborarea regulilor locale VTR. În plus, este în prezent în vigoare în partea care nu contrazice Codul Muncii al Federației Ruse.

De asemenea, atunci când se elaborează Regulile VTR, ar trebui să se țină seama de cerințele secțiunii VIII a Codului Muncii al Federației Ruse, care reglementează procedura de reglementare a disciplinei muncii. Un alt act juridic de reglementare la care ar trebui să acordați atenție este Standardul de stat al Federației Ruse GOST R 6.30-2003 „Sisteme de documentare unificate...”, care stabilește cerințe pentru pregătirea documentelor.

Notă: utilizarea actelor juridice enumerate, cu excepția Codului Muncii al Federației Ruse, este de natură consultativă, adică nu este obligatorie.

Ce ar trebui să conțină Regulile VTR ale organizației?

Întrebarea ce ar trebui să conțină Regulile VTR, de regulă, îi îngrijorează pe angajații departamentului de personal care sunt implicați direct în dezvoltarea lor. Nu există cerințe legale clar reglementate pentru întocmirea acestui document, acesta este întocmit de companie ținând cont de specificul activităților sale.

Conform GOST R 6.30-2003, Regulile VTR sunt întocmite pe antetul organizației, care trebuie să conțină toate detaliile necesare, ștampile pentru aplicarea unei rezoluții și mărcile pentru aprobarea documentului. Regulile VTR ale organizației sunt certificate printr-un sigiliu și conțin note privind execuția documentului și executorii acestuia.

Pentru o mai mare claritate, să prezentăm structura documentului sub forma unui tabel:

Numărul secțiunii	Nume
	Dispoziții generale	Secțiunea definește scopul creării documentului, cadrul de reglementare care a fost utilizat la elaborarea documentului, domeniul de aplicare a acestuia, precum și subiectele cărora se aplică.
	Procedura de documentare a angajării și concedierii salariaților	Stabilește cerințele pentru documentele pe baza cărora se efectuează angajarea și concedierea angajaților și reglementează procedura de aplicare a perioadei de probă.
	Procedura de transfer	Sectiunea reglementeaza procedura si documentatia transferului intern al salariatilor
	Drepturile și obligațiile angajaților	Această secțiune stabilește drepturile angajaților și stabilește responsabilitățile acestora. La compilare, ar trebui să se bazeze pe art. 21 Codul Muncii al Federației Ruse. În această secțiune puteți stabili și unele responsabilități suplimentare ale angajaților. De exemplu, informarea angajatorului despre boală și alte motive care vă împiedică să mergeți la muncă
	Drepturile si obligatiile angajatorului	Secțiunea stabilește drepturile angajatorului și stabilește responsabilitățile acestuia. La compilare, ar trebui să se bazeze pe art. 22 din Codul Muncii al Federației Ruse, care stabilește obligațiile angajatorului, prevăzând: organizarea corectă a muncii; imbunatatirea metodelor de plata; luarea de măsuri privind protecția muncii; necesitatea măsurilor de prevenire a vătămărilor industriale; controlul siguranței; respectarea standardelor sanitare si de securitate la incendiu
	Timp de muncă și odihnă	Această secțiune reflectă în strictă conformitate cu legea (articolele 100-116 din Codul Muncii al Federației Ruse): numărul de sărbători și weekenduri; durata programului de lucru și săptămâna de lucru; numărul de schimburi; posturi pentru care se stabilește un program de lucru neregulat; diverse regimuri de muncă care se stabilesc la întreprindere; procedura prin care salariaților li se acordă concedii și pauze
	Salariu	În conformitate cu cerințele art. 136 din Codul Muncii al Federației Ruse, această secțiune trebuie să conțină informații despre locul și momentul plății salariilor către angajați.
	Garantii sociale	Pe lângă garanțiile stabilite de lege, această secțiune poate include și altele suplimentare pe care angajatorul este gata să le ofere. De exemplu, îngrijiri medicale sau concedii suplimentare
	Recompense pentru realizările la locul de muncă	Secțiunea enumeră măsurile de stimulare care sunt stabilite la întreprindere. Ele pot fi de natură materială și morală: recunoștință; plăți bonus; cadouri valoroase etc.
	Responsabilitatea lucrătorilor care încalcă disciplina muncii și a angajatorului	Iată o listă a măsurilor disciplinare, precum și tipurile de abateri pentru care sunt aplicate și ordinea în care sunt supuse consemnării.
	Dispoziții finale	Prevederile finale reflectă procedura de modificare a Regulilor VTR

Cine aprobă Regulile VTR, care este procedura de aprobare în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse?

Numai acele Reguli VTR care au trecut procedura de aprobare sunt recunoscute ca valabile în conformitate cu cerințele legislației muncii. Procedura de aprobare a acestora este stabilită de art. 190 Codul Muncii al Federației Ruse. În conformitate cu cerințele sale, acest act este aprobat de șeful companiei.

Nu-ți cunoști drepturile?

Destul de recent, perioada aglomerată pentru un contabil a luat sfârșit rapoartele anuale și situațiile financiare pentru primul trimestru al anului 2012.

Este timpul să luăm o mică pauză de la contabilitate și raportarea fiscală și să acordați atenție detaliilor care sunt necesare pentru funcționarea normală a organizației, dar care sunt adesea „amânate pentru mai târziu”.

Unul dintre aceste detalii este elaborarea și aprobarea regulamentelor interne de muncă.

Reglementările interne de muncă sunt un act de reglementare local al companiei, elaborat și aprobat în conformitate cu legislația muncii a Federației Ruse și cu carta companiei în scopul:

consolidarea disciplinei muncii,
organizarea eficientă a muncii,
utilizarea rațională a timpului de lucru,
asigurarea calității și productivității înalte a lucrătorilor.

Reglementările interne de muncă sunt un document pe care orice companie trebuie să-l aibă la dispoziție. Acest document trebuie să fie familiarizat cu semnătura fiecărui angajat al organizației.

Destul de des, calitatea muncii angajaților angajați depinde în mod direct de claritatea organizării procesului de muncă și de disciplina muncii.

Articolul nostru va discuta despre cerințele legislației actuale și despre procedura de întocmire a regulamentelor interne de muncă (ILR).

De asemenea, articolului este atașat un șablon de reglementări interne ale muncii, care va ajuta un contabil în elaborarea regulilor individuale pentru compania sa.

DISPOZIȚII ALE LEGISLAȚIEI APLICABILE

Articolul 189 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește conceptul disciplinele muncii .
Disciplina muncii este obligatorie pentru toți angajații să respecte regulile de conduită stabilite în conformitate cu:

Codul Muncii,
alte legi federale,
acord comun,
acorduri
reglementări locale,
contract de muncă.

Trebuie remarcat faptul că pregătirea PVTR, prevăzută la articolul 189 din Codul Muncii al Federației Ruse, nu este consultativă, ci obligatorie.

Angajator trebuie sa in conformitate cu legislatia muncii si alte acte juridice de reglementare care contin norme de drept al muncii, contracte colective, acorduri, reglementari locale, contracte de munca, creeaza conditiile necesare pentru ca salariatii sa respecte disciplina muncii.

Programul de munca este determinat de regulamentul intern al muncii.

În conformitate cu prevederile Codului Muncii, PVTR este un act normativ local care reglementează, în conformitate cu legislația în vigoare:

procedura de angajare si concediere a angajatilor,
drepturi fundamentale,
îndatoririle și responsabilitățile părților la contractul de muncă,
mod de operare,
Timpul relaxează-te,
măsuri de stimulare și penalizare aplicate angajaților,
alte probleme de reglementare a raporturilor de muncă cu acest angajator.

Toate aceste aspecte trebuie reglementate clar în PVTR al organizației.
Regulile sunt întocmite pe antetul companiei, convenite prin discuții la o ședință a forței de muncă, avizate de un avocat și aprobate de șeful organizației.

PVTR trebuie să fie solicitate de către Inspectoratul Muncii atunci când efectuează inspecții ale organizațiilor. Absența PVTR-ului unei companii poate avea ca rezultat aplicarea de penalități conducătorului companiei și organizației.

Astfel, în conformitate cu articolul 5.27 din Codul administrativ, încălcarea legislației muncii și a protecției muncii atrage aplicarea unei amenzi administrative:
pentru funcționari în valoare de la 1.000 de ruble până la 5.000 de ruble;
pentru antreprenorii individuali - de la 1.000 de ruble la 5.000 de ruble sau suspendarea administrativă a activităților pentru până la 90 de zile;
pentru persoanele juridice - de la 30.000 de ruble. până la 50.000 de ruble sau suspendarea administrativă a activităților timp de până la 90 de zile.

În plus, în conformitate cu alin.
2 Articolul 5.27 din Codul administrativ, încălcarea repetată a legii de către un funcționar care a fost supus anterior unei pedepse administrative pentru o infracțiune similară,
atrage descalificare pe o perioadă de la 1 la 3 ani.

În plus, dacă compania nu are PVTR, pot apărea conflicte cu angajații, de exemplu:

Este imposibil să trageți un angajat la răspundere pentru nerespectarea disciplinei muncii, deoarece nu cunoaște cerințele organizației pentru el.

Pot apărea dificultăți la concedierea unui angajat din cauza neîndeplinirii sarcinilor sale de serviciu, deoarece va fi dificil să se dovedească în mod rezonabil ce îndatoriri nu și-a îndeplinit angajatul.

Apariția unor dispute cu angajații poate duce la acțiuni în justiție, urmate de un audit procuror și un audit de către inspectoratul de muncă.

În legătură cu cele de mai sus, este necesar să se acorde o atenție deosebită pregătirii PTTR.

Codul Muncii nu reglementează procedura de întocmire a PVTR. Nu există condiții speciale în Codul Muncii al Federației Ruse, precum și orice cerințe specifice pentru conținutul regulilor VTR.

În acest sens, compania trebuie să dezvolte PVTR în mod independent, ținând cont de specificul organizațional și de caracteristicile activităților economice ale companiei.

Atunci când se elaborează PVTR, este necesar să se bazeze pe Secțiunea VIII „Regulamentul muncii și disciplina muncii” din Codul Muncii al Federației Ruse.

Articolele 189 și 190 din Codul Muncii al Federației Ruse acoperă gama de probleme care ar trebui reglementate de PVTR și stabilesc procedura de aprobare a acestora.

În plus, puteți apela la Rezoluția Comitetului de Stat pentru Muncă al URSS din 20 iulie 1984 pentru sfaturi. Nr. 213 „Cu privire la aprobarea Regulamentului Intern Model de Muncă pentru lucrătorii și angajații întreprinderilor, instituțiilor, organizațiilor”.

Acest document poate ajuta o companie atunci când își întocmește propriul PVTR.

Totuși, trebuie amintit că Rezoluția nr. 213 a fost aprobată cu mult timp în urmă, înainte de intrarea în vigoare a Codului Muncii. Prin urmare, multe prevederi ale rezoluției sunt deja depășite.

În ciuda unei oarecare perimări a Rezoluției nr. 213, aceasta este încă în vigoare în măsura în care nu contravine Codului Muncii.

La elaborarea PVTR, se recomandă să se țină seama de cerințele pentru pregătirea documentelor stabilite de Standardul de stat al Federației Ruse GOST R 6.30-2003 „Sisteme de documentare unificate. Sistem unificat de documentație organizatorică și administrativă. Cerințe de documentare.”

GOST R 6.30-2003 a fost adoptat și pus în vigoare prin rezoluția Standardului de stat al Federației Ruse din 03.03.2003. Nr. 65-st și se aplică documentelor organizaționale și administrative incluse în OK 011-93 „Clasificatorul integral rusesc al documentației de management” (OKUD) (clasa 0200000).

Reglementările interne ale muncii aparțin clasei 02000000 și au denumirea de cod 0252131.

GOST R 6.30-2003 stabilește:

alcătuirea detaliilor documentului;
cerințe pentru pregătirea detaliilor documentului;
cerințe pentru formularele de documente.

În conformitate cu articolul 3 din standard, următoarele detalii sunt utilizate la pregătirea și prelucrarea documentelor:

emblema organizației sau marcă comercială (marca de serviciu);
codul de organizare;
numărul principal de înregistrare de stat (OGRN) al persoanei juridice;
numărul de identificare a contribuabilului/codul motiv pentru înregistrare (TIN/KPP);
codul formularului de document;
Numele companiei;
informații de referință despre organizație;
denumirea tipului de document;
data documentului;
numărul de înregistrare a documentului;
referire la numărul de înregistrare și data documentului;
locul întocmirii sau publicării documentului;
destinaţie;
ștampila de aprobare a documentului;
rezoluţie;
titlul textului;
marca de control;
textul documentului;
marca despre prezența aplicației;
semnătură;
ștampila de aprobare a documentului;
aprobarea documentului de viză;
amprenta de etanșare;
marca pe certificarea copiei;
marca despre interpret;
o notă privind executarea documentului și trimiterea acestuia la dosar;
ID-ul copiei electronice a documentului.

Notă:Cerințele standardului de mai sus sunt recomandat.

STRUCTURA REGULAMENTULUI INTERN DE MUNCĂ

Pentru intocmirea corecta a regulamentelor interne de munca este necesara in primul rand determinarea structurii si continutului acestora.

PVTR trebuie să conțină următoarele date:

privind organizarea relațiilor de lucru în cadrul companiei,
privind responsabilitățile reciproce ale lucrătorilor și ale conducerii,
privind acordarea concediilor,
despre detașarea angajaților,
regimul intern al întreprinderii,
si informatii similare.

Regulile ar trebui să reflecte caracteristicile specifice ale companiei. În PVTR este necesar să se încerce să se stabilească reglementările pentru numărul maxim de situații care apar în cursul activităților economice ale companiei.

Deci, în cazul în care compania are un program de lucru în schimburi pentru angajați, este necesar să intrați în PVTR (sau indicați în regulament documentul care reglementează acest lucru) programele de schimb pentru astfel de lucrători.
De asemenea, trebuie să indicați:

orele de început și de sfârșit ale fiecărei ture,
numărul și durata schimburilor,
alte informații.

În cazul în care societatea angajează salariați al căror contract de muncă prevede munca în timpul programului de lucru neregulat, PVTR trebuie să indice:

lista posturilor cu program de lucru neregulat,
condițiile în care lucrătorii își vor îndeplini sarcinile de serviciu în afara programului normal de lucru.

Nu este întotdeauna convenabil să includeți astfel de date în reglementările interne ale muncii. În acest caz, organizația poate aproba PVTR și poate dezvolta prevederi separate. De exemplu, Reglementări privind programul de lucru neregulat .

De asemenea, PVTR trebuie să reflecte date despre orele de început și de sfârșit ale zilei de lucru, durata pauzei de masă, numărul de zile de vacanță și alte informații de acest fel.

Pentru ca reglementările interne ale muncii să nu se transforme într-un „Talmud” greu de citit, nu este nevoie să rescriem în ele toate prevederile Codului Muncii.

Prea multe informații conținute în PVTR pot transforma acest document intern al organizației într-unul de puțin interes și practic inutilizabil pentru scopul propus.

Pentru a preveni acest lucru, este necesar să eliminați toate lucrurile inutile din PVTR și să nu intrați în detalii despre acele prevederi care sunt deja consacrate în Codul Muncii al Federației Ruse și în alte reglementări.
Regulile trebuie să conțină informații care să reflecte specificul organizației specifice pentru care sunt dezvoltate.

Se recomandă includerea următoarelor secțiuni în regulamentul intern al muncii:

1. Dispoziții generale.

Această secțiune are scopul de a determina scopul principal al reglementărilor interne, precum și domeniul de aplicare a acestora și cui se aplică.

2. Procedura de angajare a salariatilor.

Această secțiune precizează documentele pe care organizația angajatoare le solicită la angajare, condițiile de stabilire a unei perioade de probă și durata acesteia, precum și procedura de oficializare a angajării unui salariat.

3. Procedura de transfer de salariați.

Această secțiune descrie procedura angajatorului la transferul unui angajat la un alt loc de muncă și procedura de procesare a transferului angajatului.

4. Procedura de concediere a salariatilor.

Aceasta indică procedura de înregistrare a concedierii unui salariat și motivele de încetare a contractului de muncă.

5. Drepturile și obligațiile de bază ale angajatorului.

Această secțiune este elaborată în conformitate cu art. 22 din Codul Muncii.
Acest articol reglementează drepturile și obligațiile de bază ale angajatorului.
Secțiunea indică:

metode de organizare a muncii muncitorilor,
procedura de aducere a angajaților la răspundere disciplinară și financiară,
procedura de respectare a disciplinei muncii,
garanții și compensații oferite angajaților,
alte intrebari asemanatoare.

6. Drepturile și responsabilitățile de bază ale angajaților.

Secțiunea este elaborată în conformitate cu prevederile art. 21 Codul Muncii.

Secțiunea specifică responsabilitățile angajatului:

lucrează cu conștiință
menține disciplina de lucru,
să execute instrucțiunile de la conducere în timp util și în mod precis,
respectați măsurile de siguranță,
menține locul de muncă în ordine etc.

Drepturile angajatului se reflectă și:

pentru plata la timp și completă a forței de muncă,
asigurări de sănătate și de viață,
încheierea, modificarea și încetarea unui contract de muncă cu societatea,
alte drepturi ale angajatului.

7. Timp de lucru.

Această secțiune indică ora de începere și de sfârșit a zilei de lucru sau a schimbului, durata zilei de lucru și a săptămânii de lucru, numărul de schimburi pe zi și informații similare, în conformitate cu articolul 100 din Codul muncii.

În plus, în cazul în care organizația are angajați cu program de lucru neregulat, PVTR poate indica o listă a posturilor de angajați cu program de lucru neregulat în conformitate cu art. 101 din Codul muncii.

8. Timp de odihnă.

Secțiunea indică ora pentru acordarea pauzei de masă și durata acesteia în conformitate cu art. 108 din Codul Muncii.

Sunt indicate și pauzele speciale prevăzute pentru unii angajați (dacă este necesar). Aici va fi necesar să se indice tipurile de muncă pentru care sunt necesare astfel de pauze, durata acestora și procedura de prestare a acestora (în conformitate cu articolul 109 din Codul muncii).

Se pot acorda pauze speciale, de exemplu, angajaților care lucrează în aer liber în timpul sezonului rece și încărcătoarelor.

Procedura de acordare a zilelor libere este indicată în conformitate cu art. 111 din Codul muncii.
Atunci când se lucrează într-o săptămână de lucru de cinci zile, regulile stipulează ce zi, alta decât duminică, va fi zi liberă.

În plus, trebuie să indicați durata și motivele pentru acordarea concediului suplimentar anual plătit în conformitate cu art. 116 din Codul muncii.

9. Remunerarea.

Secțiunea precizează procedura, locul și momentul plății salariilor în conformitate cu art. 136 din Codul muncii.

10. Recompense pentru muncă.

În conformitate cu articolul 191 din Codul muncii, secțiunea indică tipuri specifice de stimulente, de exemplu:

declarație de recunoștință,
emiterea unui bonus,
răsplătind cu un cadou valoros,
alte stimulente.

11. Responsabilitatea părților.

Această secțiune conține procedura de tragere a răspunderii disciplinare a salariatului, precum și procedura de despăgubire de către angajator a salariatului pentru prejudiciul cauzat.

12. DISPOZIȚII FINALE

Această secțiune reglementează procedura de soluționare a problemelor care nu sunt reflectate în PVTR. Precum și procedura pentru efectuarea modificărilor regulilor.

APROBARE SI APROBARE REGULAMENTE INTERNE DE MUNCĂ

După ce au fost elaborate regulamentele interne de muncă, acestea trebuie convenite cu organul reprezentativ al lucrătorilor și aprobate de șeful organizației. De obicei, regulile sunt un apendice la contractul colectiv (articolul 190 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Angajații sunt familiarizați cu regulile la semnare la angajare (și dacă regulile sunt adoptate din nou, atunci în timpul procesului de muncă). De asemenea, angajații trebuie să fie informați cu privire la toate modificările aduse acestui document.
Regulile trebuie să fie disponibile pentru citire în orice moment. Pentru a face acest lucru, acestea pot fi postate în organizație și în toate diviziile sale structurale într-un loc vizibil sau pe site-ul corporativ.

La elaborarea reglementărilor interne de muncă, în primul rând, este necesar să se găsească un angajat care să fie responsabil de elaborarea reglementărilor interne de muncă.

Un astfel de angajat poate fi șeful departamentului de personal, avocat, contabil șef sau orice alt angajat al organizației.

Dacă responsabilitățile pentru dezvoltarea PVTP nu sunt incluse în fișa postului angajatului, este necesar să îl invitați să îndeplinească aceste atribuții.

Dacă angajatul este de acord, atunci se face o completare la fișa postului (sau la contractul de muncă) cu privire la îndeplinirea de către angajat a responsabilităților pentru dezvoltarea PVTR.

În viitor, este necesar să se stabilească lista de angajați:

cine ar trebui să asiste la dezvoltarea PVTR (șefi de departamente, contabilitate, alți angajați),
cu care sunt coordonate PVTR (șefi de departamente, avocați, contabilitate, alți angajați).

Este necesară emiterea unui ordin privind dezvoltarea PVTR, prin care se numesc angajații responsabili cu dezvoltarea PVTR și, de asemenea, stabilește etapele și calendarul dezvoltării, coordonării și aprobării finale a PVTR.

Proiectele de Reguli elaborate sunt convenite cu toate persoanele autorizate (în conformitate cu ordinul privind dezvoltarea PVTR).

Dacă compania nu are un corp reprezentativ al angajaților, atunci regulile pot fi aprobate de șeful organizației.

Regulile se aprobă prin ordin de aprobare și de punere în aplicare a regulamentelor interne de muncă.

Dacă PVTR sunt adoptate pentru prima dată, atunci aceasta se referă la o modificare a condițiilor organizaționale de muncă și este necesar să se facă modificări în contractele de muncă ale angajaților pentru a se conforma procedurii de modificare a condițiilor esențiale ai contractului de muncă.

Toți angajații companiei trebuie să fie familiarizați cu PVTR împotriva semnăturii.

În conformitate cu paragraful 3 al articolului 68 din Codul muncii, la angajarea fiecărui nou angajat, acesta trebuie să fie familiarizat cu regulile împotriva semnăturii sau semnăturii.

Notă:Atunci când se utilizează șablonul de reglementări interne de muncă atașat acestui articol, este necesar să se facă modificări la acesta pentru a reflecta specificul activităților de afaceri ale companiei.

"APROBAT"

CEO

SRL „ROMASHKA”

Fomin A.N.

REGULAMENTUL INTERN DE MUNCĂ

SRL „ROMASHKA”

1. DISPOZIȚII GENERALE

1.1. Prezentele Reglementări Interne de Muncă (denumite în continuare Reguli) determină reglementările muncii în Societatea cu Răspundere Limitată „ROMASHKA” (denumită în continuare Compania) și reglementează procedura de angajare, transfer și concediere a angajaților, drepturile, îndatoririle și responsabilitățile de bază. ale părților la contractul de muncă, programul de lucru, orele de odihnă, măsurile de stimulare și penalizare aplicate salariaților, precum și alte aspecte de reglementare a raporturilor de muncă în Companie.

1.2. Aceste Reguli sunt un act de reglementare local dezvoltat și aprobat în conformitate cu legislația muncii a Federației Ruse și cu Carta Companiei pentru a consolida disciplina muncii, organizarea eficientă a muncii, utilizarea rațională a timpului de lucru și asigurarea calității și productivității muncii înalte. a angajaţilor Companiei.

1.3. Următorii termeni sunt utilizați în prezentele reguli:

„Angajator” - Societate cu Răspundere Limitată „ROMASHKA”;

„Salariat” este persoana fizică care a încheiat un raport de muncă cu Angajatorul în baza unui contract de muncă și în alte motive prevăzute la art. 16 Codul Muncii al Federației Ruse;

„Disciplina muncii” este obligatorie pentru toți angajații să respecte regulile de conduită stabilite în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi, contractul de muncă și reglementările locale ale Angajatorului.

1.4. Aceste Reguli se aplică tuturor angajaților Companiei.

1.5. Modificările și completările la prezentele Reguli sunt elaborate și aprobate de către Angajator ținând cont de opinia corpului reprezentativ al salariaților.

1.6. Reprezentantul oficial al Angajatorului este Directorul General.

1.7. Responsabilitățile și drepturile de muncă ale angajaților sunt specificate în contractele de muncă și fișele postului, care fac parte integrantă din contractele de muncă.

2. PROCEDURA DE ANGAJARE A SALARIATILOR

2.1. Salariații își exercită dreptul de muncă prin încheierea unui contract de muncă scris.

2.2. La angajare (înainte de semnarea unui contract de muncă), Angajatorul este obligat să-l familiarizeze pe angajat, împotriva semnării, cu prezentele Reguli, cu contractul colectiv (dacă există) și cu alte reglementări locale legate direct de activitatea de muncă a salariatului.

2.3. La încheierea unui contract de muncă, persoana care solicită un loc de muncă prezintă Angajatorului:

Pașaport sau alt document de identitate;

carnetul de muncă, cu excepția cazurilor în care un contract de muncă este încheiat pentru prima dată sau salariatul începe să lucreze cu normă parțială;

Certificat de asigurare de asigurare de pensie de stat;

Acte de înmatriculare militară - pentru cei obligați la serviciul militar și persoanele supuse înrogării pentru serviciul militar;

Document cu privire la studii, calificări sau cunoștințe speciale - atunci când aplică pentru un loc de muncă care necesită cunoștințe speciale sau pregătire specială;

Un certificat de prezență (absență) a unui cazier judiciar și (sau) a faptului de urmărire penală sau de încetare a urmăririi penale din motive de reabilitare, eliberat în modul și în forma stabilite de organul executiv federal care exercită funcțiile de dezvoltare și punerea în aplicare a politicii de stat și a reglementărilor legale în domeniul afacerilor interne - atunci când aplică pentru un loc de muncă legat de activități, a cărui punere în aplicare, în conformitate cu prezentul cod, alte legi federale, nu este permisă persoanelor care au sau au avut o infracțiune penală. înregistrează, sunt sau au făcut obiectul urmăririi penale;

Alte documente, în conformitate cu cerințele legislației actuale a Federației Ruse.

Un contract de munca nu poate fi incheiat fara prezentarea documentelor specificate.

2.4. La încheierea pentru prima dată a unui contract de muncă se eliberează de către Angajator un carnet de muncă și un certificat de asigurare de asigurare de pensie de stat.

2.5. În cazul în care o persoană care solicită munca nu deține un carnet de muncă din cauza pierderii, avariei sau din orice alt motiv, Angajatorul este obligat, la cererea scrisă a acestei persoane (indicând motivul absenței unui carnet de muncă), să emite o nouă carte de muncă.

2.6. Contractul de muncă se încheie în scris, întocmit în două exemplare, fiecare dintre acestea fiind semnat de părți. O copie a contractului de muncă se dă salariatului, cealaltă este păstrată de către Angajator. Primirea de către angajat a unei copii a contractului de muncă este confirmată de semnătura Salariatului pe copia contractului de muncă păstrată de Angajator.

2.7. Un contract de munca care nu este formalizat in scris se considera incheiat daca salariatul a inceput munca cu cunostinta sau in numele Angajatorului sau reprezentantului acestuia. Atunci când un salariat este admis efectiv la muncă, angajatorul este obligat să încheie cu acesta un contract de muncă în scris în cel mult trei zile lucrătoare de la data admiterii efective în muncă a salariatului.

2.8. Contractele de munca se pot incheia:

1) pe perioadă nedeterminată;

2) pe o anumită perioadă (contract de muncă pe durată determinată).

2.9. Un contract de muncă pe durată determinată poate fi încheiat în cazurile prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale.

2.10. Daca contractul de munca nu prevede durata de valabilitate a acestuia si motivele care au stat la baza incheierii unui astfel de contract, atunci acesta se considera incheiat pe perioada nedeterminata.

2.11. La încheierea unui contract de muncă, prin acordul părților, acesta poate include o prevedere de testare a salariatului în vederea verificării conformității acestuia cu munca atribuită.

2.12. Lipsa clauzei de probă în contractul de muncă înseamnă că salariatul a fost angajat fără proces. În cazul în care unui salariat i se permite efectiv să lucreze fără întocmirea unui contract de muncă, o clauză de probă poate fi inclusă în contractul de muncă numai dacă părțile au formalizat-o sub forma unui acord separat înainte de a începe munca.

2.13. Nu este stabilit un test de angajare pentru:

Persoanele alese prin concurs pentru ocuparea postului relevant, desfasurat in modul stabilit de legislatia muncii si alte acte normative care contin norme de drept al muncii;

Femeile însărcinate și femeile cu copii sub vârsta de un an și jumătate;

Persoane cu vârsta sub optsprezece ani;

Persoanele care au absolvit instituții de învățământ de învățământ primar, gimnazial și profesional superior acreditate de stat și intră în muncă pentru prima dată în specialitatea lor în termen de un an de la data absolvirii instituției de învățământ;

Persoane alese într-o funcție electivă pentru muncă remunerată;

Persoanele invitate să lucreze prin transfer de la un alt angajator, conform acordului dintre angajatori;

Persoanele care încheie un contract de muncă pe o perioadă de până la două luni;

Alte persoane în cazurile prevăzute de prezentul cod, alte legi federale și un contract colectiv (dacă există).

2.14. Perioada de probă nu poate depăși trei luni, iar pentru șefii organizației și adjuncții săi, contabilul șef și adjuncții săi, șefii de sucursale, reprezentanțe sau alte divizii structurale separate ale organizațiilor - șase luni, dacă legea federală nu stabilește altfel. La încheierea unui contract de muncă pe o perioadă de la două până la șase luni, perioada de probă nu poate depăși două săptămâni.

2.15. La încheierea unui contract de muncă pe o perioadă de până la două luni, salariatul nu este supus stagiului de încercare.

2.16. Cu angajații cu care, conform legislației Federației Ruse, Angajatorul are dreptul de a încheia acorduri scrise privind responsabilitatea financiară individuală sau colectivă (de echipă) deplină, condiția corespunzătoare trebuie inclusă în contractul de muncă la încheierea acestuia.

2.17. La încheierea unui contract de muncă, persoanele cu vârsta sub optsprezece ani, precum și alte persoane în cazurile prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale, trebuie să fie supuse unui examen medical preliminar obligatoriu.

2.18. În baza contractului de muncă încheiat se emite ordin (instrucțiune) de angajare a salariatului. Conținutul comenzii trebuie să respecte termenii contractului de muncă încheiat. Ordinul de angajare se anunta salariatului contra semnatura in termen de trei zile de la data inceperii efective a muncii. La cererea salariatului, Angajatorul este obligat să îi furnizeze acestuia o copie legalizată a ordinului menționat.

2.19. Înainte de începerea muncii (începerea îndeplinirii directe de către salariat a atribuțiilor prevăzute de contractul de muncă încheiat), Angajatorul (persoana împuternicită de acesta) efectuează instrucțiuni privind regulile de siguranță la locul de muncă, instruire în metode și tehnici sigure pentru efectuarea muncii și acordarea primului ajutor în caz de accidente de muncă, instruire în protecția muncii.

Un angajat care nu a urmat instruire în domeniul sănătății și securității muncii la locul de muncă, instruirii în metode și tehnici sigure pentru efectuarea muncii și acordarea primului ajutor în caz de accidente de muncă nu are voie să lucreze.

2.20. Angajatorul tine carnete de munca pentru fiecare angajat care a lucrat pentru el mai mult de cinci zile, in cazul in care munca pentru Angajator este cea principala pentru salariat.

3. PROCEDURA DE TRANSFERARE A SALARIATILOR

3.1. Transferul unui angajat la un alt loc de muncă - o schimbare permanentă sau temporară a funcției de muncă a angajatului și (sau) unității structurale în care lucrează angajatul (dacă unitatea structurală a fost specificată în contractul de muncă), în timp ce continuă să lucreze pentru același angajator, precum și transferul într-o altă localitate de muncă împreună cu angajatorul.

3.2. Un angajat poate fi transferat doar la un loc de muncă care nu îi este contraindicat din motive de sănătate și cu acordul scris al angajatului.

3.3. Transferul temporar (până la o lună) al unui salariat la un alt loc de muncă neprevăzut printr-un contract de muncă cu același angajator este permis fără acordul scris al acestuia în următoarele cazuri:

Pentru a preveni un dezastru natural sau provocat de om, un accident industrial, un accident industrial, un incendiu, inundație, foamete, cutremur, epidemie sau epizootie și, în orice cazuri excepționale, care amenință viața sau condițiile normale de viață ale întregii populații sau ale unei părți a acesteia;

În caz de nefuncționare (suspendarea temporară a lucrului din motive de natură economică, tehnologică, tehnică sau organizatorică), necesitatea prevenirii distrugerii sau deteriorarii proprietății sau înlocuirea unui angajat temporar absent, în cazul în care timpul nefuncțional sau necesitatea prevenirii distrugerii sau deteriorarea proprietății sau înlocuirea unui angajat temporar absent este cauzată de circumstanțe de urgență.

3.4. Pentru oficializarea transferului la un alt loc de muncă se încheie un acord adițional în scris, întocmit în două exemplare, fiecare dintre acestea fiind semnat de părți (Angajator și salariat). O copie a acordului este dată salariatului, cealaltă este păstrată de Angajator. Primirea de către angajat a unei copii a acordului este confirmată de semnătura angajatului pe copia contractului păstrată de Angajator.

3.5. Transferul unui salariat la un alt loc de muncă se formalizează printr-un ordin emis în baza unui acord adițional la contractul de muncă. Ordinul, semnat de șeful organizației sau de o persoană împuternicită, se anunță angajatului împotriva semnăturii.

4. PROCEDURA DE CONCEDEREA SALARIATILOR

4.1. Un contract de muncă poate fi reziliat (anulat) în modul și în temeiul prevăzut de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale.

4.2. Încetarea unui contract de muncă se formalizează prin ordin (instrucțiune) al Angajatorului. Salariatul trebuie să fie familiarizat cu ordinul (instrucțiunea) angajatorului de a rezilia contractul de muncă împotriva semnării. La solicitarea salariatului, Angajatorul este obligat sa ii puna la dispozitia acestuia o copie legalizata a ordinului (instructajului) specificat. În cazul în care un ordin (instrucțiune) de încetare a unui contract de muncă nu poate fi adus la cunoștința salariatului sau angajatul refuză să se familiarizeze cu acesta împotriva semnăturii, se face o înregistrare corespunzătoare pe ordin (instrucțiune).

4.3. În toate cazurile, ziua încetării contractului de muncă este ultima zi de muncă a angajatului, cu excepția cazurilor în care angajatul nu a lucrat efectiv, dar în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse sau cu alte legi federale, și-a păstrat locul de muncă (funcția).

4.4. La concediere, salariatul, cel târziu în ziua încetării contractului de muncă, returnează toate documentele, echipamentele, uneltele și alte obiecte de inventar ce i-au fost transferate de către Angajator pentru îndeplinirea funcțiilor de muncă, precum și documentele generate în timpul prestației. a funcţiilor muncii.

4.5. În ziua încetării contractului de muncă, Angajatorul este obligat să elibereze salariatului un carnet de muncă și să îi efectueze plăți. Dacă angajatul nu a lucrat în ziua concedierii, atunci sumele corespunzătoare trebuie plătite cel târziu în ziua următoare după ce angajatul concediat depune o cerere de plată. La cererea scrisă a salariatului, Angajatorul este, de asemenea, obligat să îi furnizeze copii legalizate ale documentelor legate de muncă.

4.6. O înscriere în cartea de muncă despre temeiul și motivul încetării contractului de muncă trebuie făcută în strictă conformitate cu formularea Codului Muncii al Federației Ruse sau a altei legi federale și cu referire la articolul relevant, o parte a articolului. , paragraful articolului din Codul Muncii al Federației Ruse sau altă lege federală.

4.7. Dacă în ziua încetării contractului de muncă este imposibilă eliberarea unui carnet de muncă unui salariat din cauza absenței sau a refuzului acestuia de a-l primi, Angajatorul este obligat să transmită salariatului o notificare privind necesitatea de a se prezenta pentru cartea de muncă. sau sunteți de acord să-l trimiteți prin poștă. La cererea scrisă a unui angajat care nu a primit carnetul de muncă după concediere, Angajatorul este obligat să îl elibereze în cel mult trei zile lucrătoare de la data cererii salariatului.

5. DREPTURILE ȘI OBLIGAȚIILE DE BAZĂ ALE UNUI ANGAJATOR

5.1. Angajatorul are dreptul:

Încheierea, modificarea și încetarea contractelor de muncă cu angajații în modul și în condițiile stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale;

Conduce negocieri colective și încheie contracte colective;

Încurajează angajații pentru o muncă conștiincioasă și eficientă;

Solicitați ca angajații să-și îndeplinească sarcinile de serviciu și să aibă grijă de proprietatea Angajatorului (inclusiv proprietatea terților deținute de Angajator, dacă Angajatorul este responsabil pentru siguranța acestei proprietăți) și a altor angajați și să respecte aceste Reguli;

Solicitați angajaților să respecte normele de protecție a muncii și de securitate la incendiu;

Aduceți angajații la răspundere disciplinară și financiară în modul stabilit de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale;

Adopta reglementarile locale;

Să creeze asociații de angajatori în scopul reprezentării și apărării intereselor acestora și să se alăture acestora;

Să exercite alte drepturi care îi sunt conferite de legislația muncii.

5.2. Angajatorul este obligat:

Respectați legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, reglementări locale, termenii contractului colectiv (dacă există), acorduri și contracte de muncă;

Asigură angajaților munca prevăzută de contractul de muncă;

Asigurarea condițiilor de siguranță și de muncă care să respecte cerințele de protecție a muncii reglementate de stat;

Furnizați angajaților echipamente, unelte, documentație tehnică și alte mijloace necesare îndeplinirii sarcinilor de serviciu;

Asigură lucrătorilor salarii egale pentru muncă de valoare egală;

Tine evidenta timpului efectiv lucrat de fiecare angajat;

Plătește suma totală a salariilor datorate angajaților în termenele stabilite în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, contractul colectiv (dacă există) și contractele de muncă;

Să conducă negocieri colective, precum și să încheie un contract colectiv în modul stabilit de Codul Muncii al Federației Ruse;

Oferiți reprezentanților angajaților informații complete și fiabile necesare încheierii unui contract colectiv, acordului și monitorizării implementării acestora;

Introducerea angajaților, la semnare, la reglementările locale adoptate legate direct de activitățile lor de muncă;

Creați condiții care să asigure participarea angajaților la conducerea organizației în formele prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale și contractul colectiv (dacă există);

Asigură nevoile de zi cu zi ale angajaților legate de îndeplinirea sarcinilor lor de serviciu;

Efectuează asigurarea socială obligatorie a angajaților în modul stabilit de legile federale;

Compensarea prejudiciului cauzat angajaților în legătură cu îndeplinirea îndatoririlor lor de muncă, precum și compensarea prejudiciului moral în modul și în condițiile stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse. Federația Rusă;

Suspendarea angajaților de la locul de muncă în cazurile prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale și acte juridice de reglementare ale Federației Ruse;

Îndeplinește și alte atribuții prevăzute de legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin standarde de drept al muncii, un contract colectiv (dacă există), acorduri, reglementări locale și contracte de muncă.

5.2.1. Angajatorul este obligat să scoată de la muncă (nu să permită să lucreze) salariatul:

Apariția la locul de muncă în stare de alcool, droguri sau altă ebrietate toxică;

Nu a fost supus instruirii si testarii cunostintelor si aptitudinilor in domeniul protectiei muncii in conformitate cu procedura stabilita;

Nu a fost supus unei examinări medicale obligatorii (examinare) în conformitate cu procedura stabilită, precum și unei examinări psihiatrice obligatorii în cazurile prevăzute de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse;

Dacă, în conformitate cu un raport medical emis în modul stabilit de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, sunt identificate contraindicații pentru ca angajatul să efectueze munca prevăzută de contractul de muncă;

La cererea organismelor sau funcționarilor autorizați prin legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse;

În alte cazuri prevăzute de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse.

Angajatorul suspendă salariatul de la muncă (nu îi permite să lucreze) pe toată perioada de timp până la înlăturarea împrejurărilor care au stat la baza suspendării de la muncă sau nepermis să lucreze.

6. DREPTURILE ȘI OBLIGAȚIILE DE BAZĂ ALE SALARIAȚILOR

6.1. Angajatul are dreptul la:

Încheierea, modificarea și încetarea unui contract de muncă în modul și în condițiile stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale;

Asigurarea acestuia cu munca prevazuta prin contractul de munca;

Un loc de muncă care respectă cerințele de reglementare de stat pentru protecția muncii și condițiile prevăzute de contractul colectiv (dacă există);

Plata la timp și integrală a salariilor în conformitate cu calificările dumneavoastră, complexitatea muncii, cantitatea și calitatea muncii prestate;

Odihnă asigurată prin stabilirea unui program normal de lucru, a programului redus de muncă pentru anumite profesii și categorii de lucrători, acordarea de zile libere săptămânale, concedii nelucrătoare, concedii anuale plătite;

Informații complete și fiabile despre condițiile de muncă și cerințele de protecție a muncii la locul de muncă;

Formare profesională, recalificare și formare avansată în modul stabilit de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale;

Asociație, inclusiv dreptul de a crea sindicate și de a se alătura acestora pentru a-și proteja drepturile, libertățile și interesele legitime ale muncii;

Participarea la conducerea organizației în formele prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale și contractul colectiv (dacă există);

Desfășurarea negocierilor colective și încheierea de convenții și acorduri colective prin reprezentanții acestora, precum și informații privind implementarea contractului și a acordurilor colective;

Protejarea drepturilor, libertăților și intereselor legitime ale muncii dumneavoastră prin toate mijloacele care nu sunt interzise de lege;

Rezolvarea conflictelor individuale și colective de muncă, inclusiv dreptul la grevă, în modul stabilit de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale;

Despăgubiri pentru prejudiciul cauzat acestuia în legătură cu îndeplinirea îndatoririlor sale de serviciu și compensarea prejudiciului moral în modul stabilit de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale;

Asigurarea socială obligatorie în cazurile prevăzute de legile federale;

Alte drepturi care îi sunt acordate de legislația muncii.

6.2. Salariatul este obligat:

Îndeplinește cu conștiință atribuțiile de muncă care îi sunt atribuite prin contractul de muncă, fișa postului și alte documente care reglementează activitățile salariatului;

Efectuați instrucțiunile, ordinele, sarcinile și instrucțiunile supervizorului dvs. imediat, într-o manieră de înaltă calitate și în timp util;

Respectați aceste Reguli;

Menține disciplina muncii;

Respecta standardele de munca stabilite;

Urmează instruire în metode și tehnici sigure pentru efectuarea muncii și acordarea primului ajutor victimelor la locul de muncă, instrucțiuni privind protecția muncii, instruire la locul de muncă și testarea cunoștințelor cerințelor de protecție a muncii;

Să se supună examinărilor medicale (examinări) preliminare obligatorii (la angajare) și periodice (în timpul angajării), precum și să se supună examinărilor medicale extraordinare (examinări) la indicația angajatorului în cazurile prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi;

Respectarea cerințelor de protecție a muncii și de securitate a muncii;

Tratați cu grijă proprietatea Angajatorului (inclusiv proprietatea terților deținute de Angajator, dacă Angajatorul este responsabil pentru siguranța acestei proprietăți) și a altor angajați;

Contribuie la crearea unei atmosfere de afaceri favorabile în echipă;

Informați imediat Angajatorul sau supervizorul imediat despre apariția unei situații care reprezintă o amenințare pentru viața și sănătatea oamenilor, siguranța proprietății Angajatorului (inclusiv proprietatea terților deținute de Angajator, dacă Angajatorul este responsabil pentru siguranța acestei proprietăți);

Luați măsuri pentru eliminarea cauzelor și condițiilor care împiedică desfășurarea normală a muncii (accidente, perioade de nefuncționare etc.), și raportați imediat Angajatorul incidentul;

Mențineți locul de muncă, echipamentele și instalațiile în stare bună, ordine și curățenie;

Respecta procedura stabilita de Angajator pentru pastrarea documentelor, bunurilor materiale si banesti;

Îmbunătățiți-vă nivelul profesional prin studiul sistematic și independent al literaturii de specialitate, a revistelor și a altor informații periodice de specialitate despre postul dvs. (profesie, specialitate), despre munca prestată (servicii);

Încheiați un acord privind răspunderea financiară deplină în cazul în care începe să lucreze la deservirea directă sau la utilizarea bunurilor de valoare monetară, de mărfuri și a altor proprietăți, în cazurile și în modul prevăzut de lege;

Îndeplinește alte atribuții prevăzute de legislația Federației Ruse, prezentele reguli, alte reglementări locale și contractul de muncă.

6.3. Angajatului i se interzice:

Utilizați unelte, dispozitive, mașini și echipamente în scopuri personale;

Folosiți timpul de lucru pentru a rezolva probleme care nu țin de relațiile de muncă cu Angajatorul, precum și în timpul programului de lucru, desfășurați convorbiri telefonice personale, citiți cărți, ziare și alte literaturi care nu sunt legate de activitățile de muncă, folosiți internetul în scopuri personale, jucați jocuri pe calculator ;

Fumatul in spatiile de birouri, in afara spatiilor utilate destinate acestor scopuri;

Bea băuturi alcoolice, substanțe narcotice și toxice în timpul programului de lucru, vin la muncă în stare de ebrietate alcoolică, narcotică sau toxică;

Să realizeze și să transfere către alte persoane informații oficiale pe suport hârtie și electronic;

Părăsiți locul de muncă pentru o lungă perioadă de timp fără a vă informa supervizorul imediat și fără a obține permisiunea acestuia.

6.4. Responsabilitățile și drepturile de muncă ale angajaților sunt specificate în contractele de muncă și fișele postului.

7. TIMPUL DE LUCRU

7.1. Programul de lucru al angajaților Companiei este de 40 de ore pe săptămână.

7.1.1. Pentru salariații cu program normal de lucru se stabilesc următorul program de lucru:

Săptămâna de lucru de cinci zile cu două zile libere - sâmbătă și duminică;

Durata muncii zilnice este de 8 ore;

Ora începerii lucrărilor este 9.00, ora de încheiere a lucrărilor este 18.00;

Pauza de odihna si masa de la 13.00 la 14.00 cu durata de 1 ora in timpul zilei de lucru. Această pauză nu este inclusă în programul de lucru și nu este plătită.

7.1.2. Dacă, la angajare sau în timpul raportului de muncă, pentru salariat se stabilește un regim diferit de timp de muncă și de odihnă, atunci aceste condiții trebuie incluse în contractul de muncă ca fiind obligatorii.

7.2. La angajare se stabileste program redus de lucru:

Pentru angajații cu vârsta sub șaisprezece ani - nu mai mult de 24 de ore pe săptămână (când studiază într-o instituție de învățământ general - nu mai mult de 12 ore pe săptămână);

Pentru lucrătorii cu vârsta cuprinsă între șaisprezece și optsprezece ani - nu mai mult de 35 de ore pe săptămână (când studiază într-o instituție de învățământ general - nu mai mult de 17,5 ore pe săptămână);

Pentru angajații care sunt persoane cu dizabilități din grupa I sau II - cel mult 35 de ore pe săptămână;

Pentru lucrătorii care lucrează cu condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase - nu mai mult de 36 de ore pe săptămână.

7.3. La angajare sau în timpul raportului de muncă, programul de lucru cu fracțiune de normă poate fi stabilit de comun acord între Angajator și salariat.

7.3.1. Angajatorul este obligat să stabilească, la cererea acestuia, un program de lucru cu fracțiune de normă pentru următoarele categorii de salariați:

femei gravide;

Unul dintre părinți (tutore, curator) cu un copil sub 14 ani (copil cu handicap sub 18 ani);

O persoană care îngrijește un membru de familie bolnav în conformitate cu un certificat medical eliberat în modul prescris;

O femeie aflată în concediu pentru creșterea copilului până la împlinirea vârstei de trei ani, tatăl copilului, bunica, bunicul, altă rudă sau tutore care se îngrijește efectiv de copil și dorește să lucreze cu fracțiune de normă, păstrând dreptul de a primi prestații .

7.4. Durata maximă a muncii zilnice este prevăzută pentru următoarele persoane:

Lucrători cu vârsta cuprinsă între 15 și 16 ani - cinci ore;

Lucrători cu vârsta cuprinsă între 16 și 18 ani - șapte ore;

Studenți care combină studiul și munca:

de la 14 la 16 ani - două ore și jumătate;

de la 16 la 18 ani - patru ore;

Persoane cu handicap - conform raportului medical.

7.5. Pentru angajații cu normă parțială, programul de lucru nu trebuie să depășească 4 ore pe zi.

7.5.1. Dacă un angajat de la locul său principal de muncă este liber de a îndeplini sarcinile de serviciu, acesta poate lucra cu normă parțială cu normă întreagă. Durata timpului de lucru pe parcursul unei luni (o altă perioadă contabilă) când se lucrează cu fracțiune de normă nu trebuie să depășească jumătate din timpul de lucru standard lunar stabilit pentru categoria corespunzătoare de salariați.

7.5.2. Restricțiile privind programul de lucru specificate în clauza 7.5 și clauza 7.5.1 atunci când se lucrează cu normă parțială nu se aplică în următoarele cazuri:

În cazul în care salariatul și-a suspendat munca la locul său principal de muncă din cauza întârzierii plății salariului;

Dacă salariatul este suspendat de la locul de muncă la locul său principal de muncă în conformitate cu un raport medical.

7.7. Angajatorul are dreptul de a implica Salariatul în muncă dincolo de programul de lucru stabilit pentru acest salariat în următoarele cazuri:

Dacă este necesar, efectuați ore suplimentare;

Dacă salariatul lucrează în program neregulat.

7.7.1. Munca suplimentară este munca prestată de un salariat la inițiativa angajatorului în afara programului de lucru stabilit pentru salariat: munca zilnică (în tură), iar în cazul contabilizării cumulate a orelor de lucru - peste numărul normal de ore de lucru pt. perioada contabilă. Angajatorul este obligat să obțină acordul scris al Salariatului pentru a-l angaja în muncă suplimentară.

Angajatorul are dreptul de a implica un salariat în muncă suplimentară fără acordul acestuia în următoarele cazuri:

La efectuarea lucrărilor necesare pentru prevenirea unei catastrofe, accident industrial sau eliminarea consecințelor unei catastrofe, accident industrial sau dezastru natural;

Atunci când efectuează lucrări social necesare pentru eliminarea circumstanțelor neprevăzute care perturbă funcționarea normală a sistemelor de alimentare cu apă, alimentare cu gaz, încălzire, iluminat, canalizare, transport și comunicații;

Atunci când se efectuează lucrări a căror necesitate se datorează introducerii stării de urgență sau a legii marțiale, precum și lucrări urgente în circumstanțe de urgență, adică în caz de dezastru sau amenințare de dezastru (incendii, inundații, foamete) , cutremure, epidemii sau epizootii) și, în alte cazuri, prezintă pericol pentru viața sau condițiile normale de viață a întregii populații sau a unei părți a acesteia.

7.7.2. Programul de lucru neregulat este un regim special conform căruia salariații individuali pot, prin ordinul angajatorului, dacă este cazul, să fie implicați ocazional în îndeplinirea funcțiilor lor de muncă în afara programului de lucru stabilit pentru ei.

Prevederea programului de lucru neregulat este inclusă în mod obligatoriu în termenii contractului de muncă. Lista posturilor salariaților cu program de lucru neregulat este stabilită prin Regulamentul zilelor de lucru neregulate.

7.8. Angajatorul ține evidența timpului efectiv lucrat de fiecare angajat în foaia de pontaj.

8. TIMP DE ODIHNĂ

8.1. Timpul de odihnă este timpul în care un angajat este liber de la îndeplinirea sarcinilor de serviciu și pe care îl poate folosi la propria discreție.

8.2. Tipurile de timp de odihnă sunt:

Pauze în timpul zilei de lucru (în tură);

Repaus zilnic (între ture);

Weekend-uri (repaus săptămânal neîntrerupt);

Sărbători nelucrătoare;

Vacanțe.

8.3. Angajaților li se asigură următoarele perioade de odihnă:

1) o pauză de odihnă și alimentație între orele 13.00 și 14.00, cu durata de o oră în timpul zilei de lucru;

2) două zile libere - sâmbătă, duminică;

3) sărbători nelucrătoare:

4) concediu de odihnă anual cu păstrarea locului de muncă (post) și a câștigului mediu.

8.3.1. Condițiile contractului de muncă pot prevedea angajaților alte zile libere, precum și alte ore pentru pauze pentru odihnă și masă.

8.4. Salariaților li se asigură concediu anual de bază plătit de 28 (douăzeci și opt) de zile calendaristice. Prin acord între angajat și Angajator, concediul anual plătit poate fi împărțit în părți. În plus, cel puțin o parte din acest concediu trebuie să fie de cel puțin 14 zile calendaristice.

8.4.1. Dreptul de a folosi concediul pentru primul an de muncă ia naștere pentru angajat după șase luni de muncă continuă cu acest Angajator. Prin acordul părților, concediul plătit poate fi acordat salariatului înainte de expirarea a șase luni.

8.4.2. Angajatorul trebuie să acorde concediu anual plătit înainte de expirarea a șase luni de muncă continuă, la cererea acestuia, următoarelor categorii de salariați:

Pentru femei - înainte sau imediat după concediul de maternitate;

Lucrători cu vârsta sub optsprezece ani;

Angajații care au adoptat un copil (copii) sub vârsta de trei luni;

Lucrători cu fracțiune de normă împreună cu concediu anual plătit la locul lor principal de muncă;

În alte cazuri prevăzute de legile federale.

8.4.3. Vacanțele pentru al doilea și următorii ani de muncă se pot acorda în orice moment al anului de lucru în conformitate cu ordinea de acordare a concediilor anuale de odihnă plătite stabilită prin programul de concediu. Programul de vacanță este aprobat de Angajator, ținând cont de opinia organului ales al organizației sindicale primare cu cel puțin două săptămâni înainte de începerea anului calendaristic, în modul stabilit de Codul Muncii al Federației Ruse.

8.4.4. Anumite categorii de angajați, în cazurile prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale, li se acordă concediu anual plătit, la cererea acestora, la un moment convenabil pentru ei. Aceste categorii includ:

Soții militari;

Cetăţenii care au primit o doză totală (acumulată) efectivă de radiaţii care depăşeşte 25 cSv (rem);

Eroi ai Muncii Socialiste și titulari cu drepturi depline ai Ordinului Gloria Muncii;

Donatori de onoare ai Rusiei;

Eroii Uniunii Sovietice, Eroii Rusiei, titulari ai Ordinului Gloriei;

Soții ale căror soții sunt în concediu de maternitate.

8.5. Angajatul trebuie anunțat cu privire la ora de începere a concediului prin semnătură cu cel puțin două săptămâni înainte de începerea acesteia.

8.6. În cazul în care un angajat dorește să ia concediu anual plătit într-o altă perioadă decât cea prevăzută în programul de concediu, angajatul trebuie să notifice angajatorul despre acest lucru în scris cu cel puțin două săptămâni înainte de concediul prevăzut. Modificările în momentul concediului în acest caz se fac cu acordul părților.

8.7. Din motive de familie și alte motive întemeiate, unui salariat, la cererea sa scrisă, i se poate acorda concediu fără plată, a cărui durată este stabilită prin acord între salariat și Angajator.

8.7.1. Angajatorul este obligat, în baza unei cereri scrise din partea salariatului, să acorde concediu fără plată:

Participanții la Marele Război Patriotic - până la 35 de zile calendaristice pe an;

Pentru pensionarii pentru limită de vârstă care lucrează (pe vârstă) - până la 14 zile calendaristice pe an;

Pentru părinții și soțiile (soții) personalului militar care au murit sau au murit ca urmare a unei răni, comoții sau răni suferite în timpul îndeplinirii îndatoririlor de serviciu militar sau ca urmare a unei boli asociate serviciului militar - până la 14 zile calendaristice a an;

Pentru persoanele cu handicap care lucrează - până la 60 de zile calendaristice pe an;

Pentru angajați în cazurile de naștere a unui copil, înregistrarea căsătoriei, decesul rudelor apropiate - până la cinci zile calendaristice;

În alte cazuri prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale.

8.8. Salariaților care lucrează neregulat li se acordă concediu anual plătit suplimentar, cu o durată de la 3 la 15 zile calendaristice, în funcție de funcția ocupată. Lista posturilor, condițiile și procedura de acordare a unui astfel de concediu sunt stabilite în Regulamentul zilelor neregulate de lucru.

9. REMUNERARE

9.1. Salariul salariatului în conformitate cu sistemul de remunerare actual al Angajatorului, consacrat în Regulamentul de salarizare, constă în salariul oficial.

9.1.1. Cuantumul salariului oficial se stabilește pe baza tabloului de personal al Companiei.

9.2. Un salariat i se poate plăti un bonus în cuantum de până la 50% din salariu, în condițiile și procedura stabilite prin Regulamentul de salarizare.

9.3. Salariații care au program redus de lucru sunt plătiți în suma prevăzută pentru programul normal de lucru, cu excepția salariaților sub 18 ani.

9.3.1. Lucrătorii cu vârsta sub 18 ani sunt plătiți în funcție de programul de lucru redus.

9.4. În cazul în care unui salariat i se atribuie muncă cu fracțiune de normă, remunerația se face proporțional cu timpul lucrat.

9.5. Salariații pentru care caracterul de călătorie a muncii lor este stipulat în contractul de muncă sunt compensați pentru cheltuielile de transport în modul și în condițiile stabilite de Regulamentul de salarizare.

9.6. Salariile se plătesc angajaților la fiecare jumătate de lună: în zilele de 5 și 20 ale fiecărei luni: în data de 20 se plătește prima parte din salariul salariatului pentru luna curentă - în cuantum de cel puțin 50% din salariul oficial; În a 5-a zi a lunii următoare celei de salarizare, se face plata integrală către angajat.

9.6.1. Dacă ziua de plată coincide cu un weekend sau sărbătoare nelucrătoare, salariile se plătesc înainte de începerea acestor zile. Plata pentru timpul de concediu se face cu cel puțin trei zile înainte de începerea vacanței.

9.7. Plata salariilor se face în moneda rusă la casieria Companiei.

9.7.1. Salariile pot fi plătite în formă nenumerară prin virarea lor în contul curent specificat de angajat, dacă termenii transferului sunt precizați în contractul de muncă.

9.8. Angajatorul transferă impozite din salariul angajatului în sumele și în modul prevăzute de legislația actuală a Federației Ruse.

9.9. În timpul perioadei de suspendare de la muncă (excluderea de la muncă), salariul salariatului nu se acumulează, cu excepția cazurilor prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse sau de alte legi federale. Acestea includ îndepărtarea de la locul de muncă:

În legătură cu tuberculoza, un pacient cu tuberculoză. Pe perioada suspendării, salariaților li se asigură prestații de asigurări sociale de stat;

Datorită faptului că persoana este purtătoare de agenți de boli infecțioase și poate fi o sursă de răspândire a bolilor infecțioase, este imposibil să transferați angajatul la un alt loc de muncă. Pe perioada suspendării, salariaților li se plătesc prestații de asigurări sociale;

Din cauza nefinalizării pregătirii și testării cunoștințelor și aptitudinilor în domeniul protecției muncii. Plata in timpul nefunctionarii se face ca si pentru timpul nefunctional;

Din cauza nesupunerii unui examen medical preliminar sau periodic obligatoriu (examinare) din nicio vină a angajatului. În acest caz, plata se efectuează pentru întreaga perioadă de suspendare de la muncă ca timp de inactivitate.

10. STIMULE PENTRU MUNCĂ

10.1. Pentru a recompensa angajații care își îndeplinesc cu conștiință sarcinile de serviciu pentru munca îndelungată și impecabilă la întreprindere și alte succese în munca lor, Angajatorul aplică următoarele tipuri de stimulente:

Declarație de recunoștință;

Emiterea unui bonus;

Recompensa cu un cadou valoros;

Acordarea unui certificat de onoare.

10.1.1. Cuantumul bonusului este stabilit în limitele prevăzute în Regulamentul de remunerare.

10.2. Stimulentele sunt anunțate în ordinea (instrucțiunea) Angajatorului și aduse la cunoștința întregii forțe de muncă. Este permisă utilizarea simultană a mai multor tipuri de stimulente.

11. RESPONSABILITATEA PĂRȚILOR

11.1. Responsabilitatea angajatului:

11.1.1. Pentru un angajat care săvârșește o abatere disciplinară, adică eșecul sau executarea necorespunzătoare de către un angajat din vina acestuia a îndatoririlor de muncă care i-au fost atribuite, Angajatorul are dreptul să-l aducă pe salariat la răspundere disciplinară.

11.1.2. Angajatorul are dreptul de a aplica următoarele sancțiuni disciplinare:

Cometariu;

Mustrare;

Concedierea pentru motivele adecvate prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse.

11.1.3. Pentru fiecare abatere disciplinara se poate aplica o singura sanctiune disciplinara. La impunerea unei sancțiuni disciplinare trebuie să se țină seama de gravitatea abaterii săvârșite și de împrejurările în care aceasta a fost săvârșită.

11.1.4. Înainte de a aplica o sancțiune disciplinară, Angajatorul trebuie să solicite o explicație scrisă de la angajat. Dacă după două zile lucrătoare angajatul nu oferă explicația specificată, atunci se întocmește actul corespunzător. Lipsa unui angajat de a oferi o explicație nu reprezintă un obstacol în aplicarea măsurilor disciplinare.

11.1.5. Acțiunea disciplinară se aplică în termen de cel mult o lună de la data constatării abaterii, fără a lua în considerare timpul de îmbolnăvire a salariatului, șederea acestuia în concediu, precum și timpul necesar luării în considerare a avizului organului reprezentativ al angajati. O sancțiune disciplinară nu poate fi aplicată mai târziu de șase luni de la data săvârșirii infracțiunii și pe baza rezultatelor unui audit, inspecție a activităților financiare și economice sau a unui audit - mai târziu de doi ani de la data săvârșirii acesteia. Termenele specificate nu includ timpul procedurii penale.

11.1.6. Ordinul (instrucțiunea) Angajatorului de aplicare a sancțiunii disciplinare se anunță salariatului împotriva semnăturii în termen de trei zile lucrătoare de la data publicării acesteia, fără a se socoti timpul de absență a salariatului de la serviciu. Dacă angajatul refuză să se familiarizeze cu ordinul (instrucțiunea) specificat împotriva semnăturii, atunci se întocmește un act corespunzător.

11.1.7. O sancțiune disciplinară poate fi contestată de către un angajat la inspectoratul de stat de muncă și (sau) organele pentru examinarea conflictelor individuale de muncă.

11.1.8. Daca in termen de un an de la data aplicarii sanctiunii disciplinare salariatul nu este supus unei noi sanctiuni disciplinare, atunci se considera ca nu are sanctiune disciplinara.

11.1.9. Angajatorul, înainte de expirarea unui an de la data aplicării sancțiunii disciplinare, are dreptul de a o înlătura de la salariat din proprie inițiativă, la cererea salariatului însuși, la solicitarea conducătorului său imediat sau a unui organismul reprezentativ al salariatilor.

11.1.10. Pe perioada de valabilitate a sancțiunii disciplinare, măsurile de stimulare specificate la paragraful 10.1 din prezentul Regulament nu se aplică salariatului.

11.1.11. Angajatorul are dreptul de a considera angajatul responsabil financiar în modul stabilit de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale.

11.1.12. Un contract de muncă sau acordurile scrise atașate acestuia pot specifica răspunderea financiară a părților la prezentul contract.

11.1.13. Încetarea unui contract de muncă după cauzarea unui prejudiciu nu implică eliberarea angajatului de răspunderea financiară prevăzută de Codul Muncii al Federației Ruse sau de alte legi federale.

11.1.14. Răspunderea financiară a angajatului apare pentru prejudiciul cauzat de acesta Angajatorului ca urmare a unui comportament ilegal (acțiuni sau inacțiuni), cu excepția cazului în care se prevede altfel de Codul Muncii al Federației Ruse sau de alte legi federale.

11.1.15. Un angajat care cauzează un prejudiciu real direct Angajatorului este obligat să-l despăgubească. Venitul pierdut (profitul pierdut) nu poate fi recuperat de la angajat.

11.1.16. Salariatul este eliberat de răspunderea financiară în cazurile de daune cauzate de:

Forță majoră;

Risc economic normal;

Extremă necesitate sau apărare necesară;

Neîndeplinirea de către Angajator a obligației de a asigura condiții adecvate pentru depozitarea bunurilor încredințate salariatului.

11.1.17. Pentru daunele cauzate, angajatul poartă răspundere financiară în limita câștigului său mediu lunar, cu excepția cazului în care se prevede altfel de Codul Muncii al Federației Ruse sau de alte legi federale.

11.1.18. În cazurile prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse sau de alte legi federale, angajatul poate fi tras la răspundere pentru valoarea integrală a prejudiciului cauzat. Răspunderea financiară integrală a salariatului constă în obligația acestuia de a despăgubi integral prejudiciul direct efectiv cauzat Angajatorului.

11.1.19. Acordurile scrise privind responsabilitatea financiară individuală sau colectivă deplină (de echipă) pot fi încheiate cu angajații care au împlinit vârsta de optsprezece ani și deservesc sau folosesc în mod direct valori monetare, mărfuri sau alte proprietăți.

11.1.20. Cuantumul prejudiciului cauzat de salariat Angajatorului în caz de pierdere și deteriorare a proprietății este determinat de pierderile reale, calculate pe baza prețurilor de piață valabile în ziua în care a fost cauzată prejudiciul, dar nu mai mici decât valoarea prejudiciului. proprietate conform datelor contabile, ținând cont de gradul de amortizare al acestei proprietăți.

11.1.21. Solicitarea unei explicații scrise din partea angajatului pentru stabilirea cauzei prejudiciului este obligatorie. În caz de refuz sau sustragere a salariatului de a furniza explicația specificată, se întocmește actul corespunzător.

11.1.22. Încasarea de la salariatul vinovat a sumei prejudiciului cauzat, care nu depășește câștigul mediu lunar, se realizează prin ordin al Angajatorului. Comanda poate fi făcută în cel mult o lună de la data determinării definitive de către Angajator a cuantumului prejudiciului cauzat de salariat.

11.1.23. Dacă perioada de o lună a expirat sau angajatul nu este de acord să compenseze în mod voluntar prejudiciul cauzat Angajatorului, iar valoarea prejudiciului cauzat pentru a fi recuperat de la angajat depășește câștigul său mediu lunar, atunci recuperarea poate fi efectuată numai de către instanță.

11.1.24. Un angajat care se face vinovat de cauzarea unui prejudiciu Angajatorului îl poate despăgubi în mod voluntar, integral sau parțial. Prin acordul părților la contractul de muncă, este permisă compensarea prejudiciului în rate. În acest caz, angajatul prezintă Angajatorului o obligație scrisă de a despăgubi daunele, indicând anumite termene de plată. În cazul concedierii unui angajat care s-a angajat în scris să compenseze voluntar prejudiciul, dar a refuzat să compenseze prejudiciul specificat, datoria restantă se încasează în instanță.

11.1.25. Cu acordul Angajatorului, angajatul poate transfera bunuri echivalente pentru a compensa prejudiciul cauzat sau a repara bunul deteriorat.

11.1.26. Despăgubirea prejudiciului se face indiferent dacă angajatul este tras la răspundere disciplinară, administrativă sau penală pentru acțiuni sau inacțiuni care au cauzat prejudicii Angajatorului.

11.1.27. In cazul concedierii fara motiv intemeiat inainte de expirarea perioadei prevazute prin contractul de munca sau acordul de formare pe cheltuiala Angajatorului, salariatul este obligat sa ramburseze costurile suportate de Angajator pentru formarea sa, calculate proportional cu timpul efectiv nelucrat după finalizarea formării, cu excepția cazului în care contractul de muncă sau contractul de formare nu prevede altfel.

11.2. Responsabilitatea angajatorului:

11.2.1. Răspunderea financiară a angajatorului apare pentru prejudiciul cauzat angajatului ca urmare a unui comportament ilegal (acțiuni sau inacțiune) culpabil, cu excepția cazului în care se prevede altfel de Codul Muncii al Federației Ruse sau de alte legi federale.

11.2.2. Un angajator care provoacă daune unui angajat compensează acest prejudiciu în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale.

11.2.3. Un contract de muncă sau acordurile scrise anexate la acesta pot specifica responsabilitatea financiară a Angajatorului.

11.2.4. Angajatorul este obligat să despăgubească salariatul pentru câștigurile pe care nu le-a încasat în toate cazurile de privare ilegală de oportunitatea de a lucra.

11.2.5. Angajatorul care provoacă daune proprietății unui angajat va despăgubi integral acest prejudiciu. Valoarea prejudiciului se calculează la prețurile pieței valabile în ziua despăgubirii prejudiciului. Dacă angajatul este de acord, daunele pot fi compensate în natură.

11.2.6. Cererea angajatului de despăgubire pentru prejudiciu este transmisă Angajatorului. Angajatorul este obligat să ia în considerare cererea primită și să ia o decizie corespunzătoare în termen de zece zile de la data primirii acesteia. Dacă angajatul nu este de acord cu decizia Angajatorului sau nu primește un răspuns în termenul stabilit, angajatul are dreptul de a se adresa instanței.

11.2.7. În cazul în care Angajatorul încalcă termenul stabilit pentru plata salariilor, indemnizații de concediu de odihnă, plăți de concediere și alte plăți datorate salariatului, Angajatorul este obligat să le plătească cu dobândă (compensație bănească) în cuantum de cel puțin o trei sutimi din rata de refinanțare a Băncii Centrale a Federației Ruse în vigoare la acel moment din sumele neplătite la timp pentru fiecare zi de întârziere, începând cu ziua următoare după data scadenței plății până și inclusiv în ziua decontării efective.

11.2.8. Prejudiciul moral cauzat unui salariat prin acțiunile ilegale sau inacțiunea Angajatorului este compensat salariatului în numerar în sume stabilite prin acordul părților la contractul de muncă.

12. DISPOZIȚII FINALE

12.1. Cu privire la toate problemele care nu au fost rezolvate în prezentele Reguli, angajații și Angajatorul sunt ghidați de prevederile Codului Muncii al Federației Ruse și ale altor acte juridice de reglementare ale Federației Ruse.

12.2. La inițiativa Angajatorului sau a angajaților, la prezentele Reguli pot fi aduse modificări și completări în modul prevăzut de legislația muncii.

Reglementări privind regulamentul intern al muncii - eșantion denumirea incorectă a regulamentului intern al muncii sau denumirea corectă din punct de vedere juridic a altui act? Acest articol vă va ajuta să înțelegeți această problemă.

Reglementări privind regulamentul de muncă al întreprinderii și regulamentul intern al muncii

Reglementări privind reglementările interne ale muncii adesea confundat cu regulamentul intern al muncii (ILR) prevăzut la art. 189 TK. Ele constituie un astfel de act ca un set de reguli privind drepturile și responsabilitățile lucrătorilor, procedura de angajare și de încetare a contractului de muncă, timpul de odihnă și muncă și responsabilitățile părților. Aceasta este o eroare pe care autoritățile de reglementare o pot interpreta ca o lipsă de PVTR în organizație, ceea ce poate duce la răspundere administrativă.

IMPORTANT! Pentru a evita acest lucru, merită să denumim documentul exact așa cum este desemnat în lege, adică regulamentul intern al muncii (părțile 3-4 ale articolului 189 din Codul muncii).

Denumirea „reglementări de muncă” va fi corectă din punct de vedere juridic, de exemplu, dacă un astfel de regulament este emis ca act care completează PVTR-ul existent.

În practică, o completare poate fi necesară, de exemplu, într-o situație în care, după aprobarea regulilor, se creează o mică diviziune a organizației, condițiile de muncă ale lucrătorilor în care necesită o reglementare mai detaliată. Este posibil:

dacă condițiile de muncă ale angajaților departamentului sunt recunoscute ca dăunătoare sau periculoase;
dacă angajații sunt supuși unui regim comercial sau alt regim secret;
dacă este prevăzut un alt program de lucru pentru angajați etc.

Este imposibilă reelaborarea completă a PVTR-ului din cauza mai multor angajați, astfel încât este posibil să se adopte reglementări privind regulamentul de muncă al unității create. Totodată, PVTR continuă să fie în vigoare, iar prevederile sale se aplică activităților noii unități ca regulă generală.

De asemenea, pot fi emise reglementări privind reglementările interne ca una dintre măsurile de consolidare a controlului asupra respectării reglementărilor muncii. În acest caz, prevederea poate conține instrucțiuni pentru crearea unei comisii de monitorizare a respectării de către salariați a reglementărilor de muncă.

Un exemplu de regulament intern al muncii poate fi descărcat de pe site-ul nostru.

Conținutul reglementărilor privind regulamentul intern al muncii

În funcție de ce act se înțelege prin regulamentul intern, conținutul documentului va diferi.

Tipul actului și conținutul acestuia	Reglementări privind reglementările interne ale muncii
	Ca act de completare a PVTR	Ca act care vizează întărirea controlului asupra respectării rutinei
Dispoziții generale	Poate fi indicat: scopul adopției; cercul de salariați cărora le este destinat actul; condiţiile de aplicare a prevederii
	Poate fi indicat: gama de angajați cărora li se aplică prevederea; prevederi care completează PVTR privind desființarea, introducerea sau modificarea drepturilor și obligațiilor lucrătorilor, procedura de concediere sau angajare a acestora, tipurile și cuantumul stimulentelor sau condițiile de aplicare a sancțiunilor, răspunderea sau alte prevederi	Poate fi indicat: componența comisiei; competență; puterile.
Dispoziții finale	Poate fi indicat: data și procedura de intrare în vigoare a dispoziției; o instrucțiune de atribuire a controlului asupra conformității cu regulamentul unui anumit angajat

Nu-ți cunoști drepturile?

Reglementările interne ale muncii sunt un document local care ar trebui să fie în fiecare întreprindere. Acest document este o declarație scrisă a disciplinei muncii la o anumită întreprindere, în funcție de specificul muncii și activității economice.

În art. 189 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că disciplina muncii este regulile de conduită ale unei întreprinderi în conformitate cu legislația în vigoare a muncii.

Regulile sunt elaborate în deplină conformitate cu legislația muncii și se aplică tuturor angajaților. Înainte de a semna un contract de muncă cu un angajat, angajatorul trebuie să-l familiarizeze cu Regulile. Familiarizarea solicitantului cu documentul este confirmată de semnătura sa.

Dacă acest lucru nu se face, salariatul nu poate fi urmărit penal pentru încălcări ale disciplinei muncii. Prin semnarea unui contract de muncă cu angajatorul, angajatul își asumă responsabilitatea pentru respectarea prezentelor Reguli.

Legea nu stabilește o formă unificată a Regulilor, dar acestea trebuie elaborate ținând cont de Secțiunea 7 din Codul Muncii al Federației Ruse. Documentul nu trebuie să încalce normele Codului Muncii și să înrăutățească condițiile de muncă ale lucrătorilor. Nu poate decât să le îmbunătățească! De exemplu, stabiliți bonusuri suplimentare pentru acei angajați care își desfășoară activitatea în mod regulat peste norma.

Documentul nu trebuie să conțină prevederi precum „un angajat angajat pe o perioadă de probă nu primește bonusuri pentru munca excelentă”. Acest lucru contrazice normele Codului Muncii al Federației Ruse. Pentru aceasta, angajatorul va fi pedepsit conform art. 5. 27 Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse.

Regulile sunt elaborate de angajator ținând cont de opinia organizației sindicale, dacă există una la întreprindere. Dacă nu există, atunci angajatorul elaborează de unul singur un aspect al Regulilor și îl aprobă.

Regulile trebuie să conțină următoarele informații despre regulamentele interne de muncă ale organizației:

prevederi generale - cui se aplică, cum sunt revizuite sau modificate, alte informații generale;
reguli privind admiterea, transferul și concedierea;
o listă cu documentele pe care solicitantul trebuie să le depună angajatorului la admitere;
responsabilitățile salariatului de a îndeplini termenii contractului de muncă, funcțiile de muncă și disciplina muncii;
obligațiile angajatorului de a asigura lucrătorilor muncă și un loc de muncă, de a-și plăti lucrătorii și de a asigura securitatea sănătății;
program de lucru - orele de începere și de sfârșit ale zilei de lucru, durata săptămânii de lucru, numărul de schimburi pe zi, numărul de lucrători care au program de lucru neregulat, precum și posturile lor. Dacă firma a introdus un program de lucru în ture, atunci este necesar să se indice începutul și sfârșitul fiecărei ture, durata acestuia și numărul de schimburi într-o săptămână de lucru;
timp de odihnă pentru angajații acestora - asigurarea unei pauze de masă, durata acesteia, acordarea de pauze suplimentare, în funcție de specificul muncii prestate. Unele categorii de lucrători au nevoie de timp de odihnă suplimentar. De exemplu, potrivit art. 109 din Codul Muncii al Federației Ruse, unii lucrători trebuie să aibă pauze suplimentare pentru încălzire și odihnă. Regulile trebuie să indice câte persoane au astfel de pauze obligatorii și durata acestor pauze;
plata salariilor către angajați - termene și zile specifice de plată;
sistemul de recompensare pentru munca prestata, in conformitate cu art. 191 din Codul Muncii al Federației Ruse - anunț de recunoștință, plata bonusurilor, prezentarea de cadouri valoroase etc.;
responsabilitatea ambelor părți pentru încălcarea termenilor contractului de muncă, regulilor de muncă și disciplinei.

Inspectoratul de muncă, atunci când efectuează o inspecție la o întreprindere, solicită în primul rând prezentarea Regulilor. Dacă întreprinderea nu deține acest document sau este întocmit cu încălcarea legii, atunci angajatorul va fi responsabil pentru această încălcare în conformitate cu art. 5.27 Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse.

Indiferent de forma organizatorică și juridică a întreprinderii, în anul 2018 răspunderea pentru încălcarea legislației muncii este următoarea:

Un funcționar responsabil de elaborarea regulilor este pedepsit cu o amendă de la 1 la 5 mii de ruble. Persoana care răspunde de elaborarea și aprobarea Regulilor este numită prin ordin al angajatorului. De regulă, acesta este șeful departamentului de personal sau un avocat de muncă;
angajatorul însuși, în calitate de persoană juridică, este, de asemenea, pedepsit cu o amendă în valoare de 30 până la 50 de mii de ruble. O alternativă la amendă este suspendarea activităților SRL pe o perioadă de până la 90 de zile.

Dacă inspectoratul de muncă constată încălcări repetate la următoarea inspecție, atunci:

o amendă în valoare de 10 până la 20 de mii de ruble va fi reimpusă funcționarului sau acesta va fi descalificat pentru o perioadă de la 1 până la 3 ani;
angajatorul însuși, ca persoană juridică, va plăti o amendă în valoare de 50 până la 70 de mii de ruble.

Descarca

Puteți descărca un exemplu de regulament intern al muncii pentru un SRL în format .doc

CONFIRM:


(numele angajatorului)				(ștampila de aprobare)


REGULAMENTE INTERNE DE MUNCĂ

				(o notă care indică faptul că s-a luat în considerare opinia reprezentanței salariaților)

Capitolul 1. Dispoziţii generale

1. Prezentul Regulament Intern al Muncii este introdus pentru salariati

2. Prezentul Regulament Intern al Muncii reglementează procedura de angajare și concediere a salariaților, drepturile fundamentale, obligațiile părților la un contract de muncă, programul de lucru, perioadele de odihnă, stimulentele și penalitățile aplicate salariaților, precum și alte aspecte legate de reglementarea raporturilor de muncă în Organizatia.

Capitolul 2. Drepturile și obligațiile de bază ale angajaților

3. Fiecare angajat are dreptul la:

Încheierea, modificarea și încetarea unui contract de muncă în modul și în condițiile stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale;

Asigurarea acestuia cu munca prevazuta prin contractul de munca;

Un loc de muncă care îndeplinește cerințele de reglementare de stat pentru protecția muncii și condițiile prevăzute de contractul colectiv;

Plata la timp și integrală a salariilor în conformitate cu calificările dumneavoastră, complexitatea muncii, cantitatea și calitatea muncii prestate;

Informații complete și fiabile despre condițiile de muncă și cerințele de protecție a muncii la locul de muncă;

Formare profesională, recalificare și formare avansată în modul stabilit de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale;

Asociație, inclusiv dreptul de a crea sindicate și de a se alătura acestora pentru a-și proteja drepturile, libertățile și interesele legitime ale muncii;

Participarea la conducerea organizației în formele prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale și contractul colectiv;

Protejarea drepturilor, libertăților și intereselor legitime ale muncii dumneavoastră prin toate mijloacele care nu sunt interzise de lege;

Rezolvarea conflictelor individuale și colective de muncă, inclusiv dreptul la grevă, în modul stabilit de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale;

Despăgubiri pentru prejudiciul cauzat acestuia în legătură cu îndeplinirea îndatoririlor de muncă și compensarea prejudiciului moral în modul stabilit de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale;

Asigurarea socială obligatorie în cazurile prevăzute de legile federale;

4. Fiecare salariat este obligat:

Să-și îndeplinească cu conștiință atribuțiile de muncă care i-au fost atribuite prin contractul de muncă;

Respecta reglementarile interne de munca;

Menține disciplina muncii;

Respecta standardele de munca stabilite;

Respectarea cerințelor de protecție a muncii și de securitate a muncii;

Tratați cu grijă proprietatea angajatorului (inclusiv proprietatea terților situate la angajator, dacă angajatorul este responsabil pentru siguranța acestei proprietăți) și a altor angajați;

Informați imediat angajatorul sau supraveghetorul imediat despre apariția unei situații care reprezintă o amenințare pentru viața și sănătatea oamenilor, siguranța proprietății angajatorului (inclusiv a bunurilor terților situate la angajator, dacă angajatorul este responsabil pentru siguranța acestei proprietăți),

Nu difuzați informații false și denaturate despre angajator și informații care discreditează reputația de afaceri a angajatorului;

Încheierea unui acord privind răspunderea financiară integrală în cazul începerii lucrului cu active materiale în temeiul legal și cu condiția ca munca prestată de salariat sau funcția acestuia să fie inclusă prin lege în lista celor pentru care este permisă încheierea unui contract. acord privind răspunderea financiară integrală;

5. Gama de atribuții (muncă) pe care fiecare salariat le îndeplinește în funcție de specialitatea, calificările sau funcția sa este determinată de contractele individuale de muncă încheiate cu angajații, fișele posturilor și regulamentele interne ale organizației, regulile tehnice.

Capitolul 3. Drepturile și obligațiile de bază ale angajatorului

6. Angajatorul are dreptul:

Încheierea, modificarea și încetarea contractelor de muncă cu angajații în modul și în condițiile stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale;

Conduce negocieri colective și încheie contracte colective;

Încurajează angajații pentru o muncă conștiincioasă și eficientă;

Solicitați ca angajații să își îndeplinească sarcinile de serviciu și să aibă grijă de proprietatea angajatorului (inclusiv de proprietatea terților deținute de angajator, dacă angajatorul este responsabil pentru siguranța acestei proprietăți) și de alți angajați și să respecte reglementările interne de muncă;

Aduceți angajații la răspundere disciplinară și financiară în modul stabilit de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale;

Adopți reglementările locale, aduceți modificări la reglementările locale existente;

7. Angajatorul este obligat:

Respecta legislatia muncii si alte acte juridice de reglementare care contin norme de drept al muncii, reglementarile locale, termenii contractului colectiv, acordurile si contractele de munca;

Asigură angajaților munca prevăzută de contractul de muncă;

Asigurarea condițiilor de siguranță și de muncă care să respecte cerințele de protecție a muncii reglementate de stat;

Furnizați angajaților echipamente, unelte, documentație tehnică și alte mijloace necesare îndeplinirii sarcinilor de serviciu;

Asigură lucrătorilor salarii egale pentru muncă de valoare egală;

Plătește suma totală a salariilor datorate angajaților în termenele stabilite în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, contractul colectiv, prezentele reglementări interne de muncă și contractele de muncă;

Să conducă negocieri colective, precum și să încheie un contract colectiv în modul stabilit de Codul Muncii al Federației Ruse;

Oferiți reprezentanților angajaților informații complete și fiabile necesare încheierii unui contract colectiv, acordului și monitorizării implementării acestora;

Introduce angajaților, la semnare, reglementările locale adoptate direct legate de activitățile lor de muncă, cu modificările aduse acestora;

Luați în considerare observațiile din partea organelor sindicale relevante și a altor reprezentanți aleși de angajați cu privire la încălcările identificate ale legislației muncii și a altor acte care conțin norme ale dreptului muncii, luați măsuri pentru eliminarea încălcărilor identificate și raportați asupra măsurilor luate organelor și reprezentanților specificati;

Creați condiții care să asigure participarea angajaților la conducerea organizației în formele prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale și contractul colectiv;

Asigură nevoile de zi cu zi ale angajaților legate de îndeplinirea sarcinilor lor de serviciu;

Efectuează asigurarea socială obligatorie a angajaților în modul stabilit de legile federale;

Indeplineste alte atributii prevazute de legislatia muncii si alte acte legislative de reglementare care contin standarde de drept al muncii, contracte colective, acorduri, reglementari locale si contracte de munca.

Capitolul 4. Procedura de angajare, concediere si concediere a salariatilor

Recrutare.

8. La solicitarea unui loc de muncă, angajatorul are dreptul de a cere, iar salariatul este obligat să prezinte următoarele documente:

Pașaport sau alt document de identitate;

carnetul de muncă, cu excepția cazurilor în care un contract de muncă este încheiat pentru prima dată sau salariatul începe să lucreze cu normă parțială;

Certificat de asigurare de asigurare de pensie de stat;

Acte de înmatriculare militară - pentru cei obligați la serviciul militar și persoanele supuse înrogării pentru serviciul militar;

Document privind studiile, calificări sau cunoștințe speciale - atunci când aplicați pentru un post care necesită cunoștințe speciale sau pregătire specială. Aceste posturi sunt:

Un certificat de prezență (absență) a unui cazier judiciar și (sau) a faptului de urmărire penală sau de încetare a urmăririi penale din motive de reabilitare, eliberat în modul și în forma stabilite de organul executiv federal care exercită funcțiile de dezvoltare și implementarea politicii de stat și a reglementărilor legale în domeniul afacerilor interne - atunci când aplică pentru un loc de muncă legat de activități pentru care, în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale, persoane care au sau au avut antecedente penale, sunt sau au fost supuse urmăririi penale nu sunt permise.

9. Angajatorul este obligat să păstreze carnetele de muncă pentru fiecare salariat care a lucrat pentru el mai mult de cinci zile, dacă munca este cea principală pentru salariat. La încheierea pentru prima dată a unui contract de muncă, un carnet de muncă și un certificat de asigurare de asigurare de pensie de stat sunt eliberate de către angajator pe cheltuiala sa. În cazul în care o persoană care solicită munca nu deține carnet de muncă din cauza pierderii, avariei sau din orice alt motiv, angajatorul este obligat, la cererea scrisă a acestei persoane (indicând motivul absenței unui carnet de muncă), să emite o nouă carte de muncă.

10. La solicitarea unui loc de muncă cu fracțiune de normă, angajatorul are dreptul de a cere, iar salariatul este obligat să prezinte angajatorului un pașaport sau alt document de identificare. La angajarea de salariați cu fracțiune de normă pentru posturi care necesită cunoștințe speciale, angajatorul are dreptul de a solicita salariatului să prezinte o diplomă sau alt document privind studiile sau formarea profesională sau copiile certificate ale acestora.

11. La angajare, angajatorul este obligat să încheie un contract de muncă cu salariatul.

Contractul de muncă se încheie în scris, întocmit în două exemplare, fiecare dintre acestea fiind semnat de părți. O copie a contractului de muncă se dă salariatului, cealaltă este păstrată de angajator. Primirea de către salariat a unei copii a contractului de muncă trebuie să fie confirmată prin semnătura salariatului pe copia contractului de muncă păstrată de angajator.

Un contract de munca care nu este formalizat in scris se considera incheiat daca salariatul si-a inceput munca cu cunostinta sau in numele angajatorului sau reprezentantului acestuia. Atunci când un salariat este admis efectiv la muncă, angajatorul este obligat să încheie cu acesta un contract de muncă în scris în cel mult trei zile lucrătoare de la data admiterii efective în muncă a salariatului.

12. Angajarea se formalizează printr-un ordin (instrucțiune) al angajatorului, emis în baza unui contract de muncă încheiat. Conținutul ordinului (instrucțiunii) angajatorului trebuie să respecte termenii contractului de muncă încheiat.

Ordinul (instrucțiunea) angajatorului privind angajarea se anunță salariatului contra semnături în termen de trei zile de la data începerii efective a muncii. La cererea salariatului, angajatorul este obligat să îi furnizeze o copie legalizată a ordinului (instrucțiunii) specificate.

13. La angajare (înainte de semnarea contractului de muncă), angajatorul este obligat să-l familiarizeze pe salariat, împotriva semnării, cu contractul colectiv, regulamentul intern al muncii, precum și alte reglementări locale legate direct de activitatea de muncă a salariatului și anume:

14. Suspendarea de la serviciu.

Angajatorul nu permite angajatului să lucreze:

Apariția la locul de muncă în stare de alcool, droguri sau altă ebrietate toxică;

Nu a fost supus instruirii si testarii cunostintelor si aptitudinilor in domeniul protectiei muncii in conformitate cu procedura stabilita;

În cazul suspendării pentru o perioadă de până la două luni a dreptului special al unui angajat (licență, dreptul de a conduce un vehicul, dreptul de a purta o armă, alt drept special) în conformitate cu legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse , în cazul în care aceasta implică imposibilitatea executării atribuțiilor salariatului în temeiul contractului de muncă și dacă este imposibilă transferarea salariatului cu acordul scris al acestuia la un alt loc de muncă disponibil angajatorului (atât un post vacant, fie o muncă corespunzătoare calificărilor salariatului, cât și un post inferior vacant sau loc de munca mai putin remunerat), pe care salariatul o poate indeplini tinand cont de starea sa de sanatate. În acest caz, angajatorul este obligat să ofere angajatului toate locurile de muncă disponibile în zona dată care îndeplinesc cerințele specificate. Angajatorul este obligat să ofere locuri de muncă vacante în alte localități dacă acest lucru este prevăzut de contractul colectiv, convențiile sau contractul de muncă;

La cererea organismelor sau funcționarilor autorizați prin legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse;

În alte cazuri prevăzute de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse.

În timpul perioadei de suspendare de la muncă (excluderea de la muncă), salariul salariatului nu se acumulează, cu excepția cazurilor prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse sau de alte legi federale. În cazurile de suspendare din muncă a unui salariat care nu a fost supus instruirii și testarii cunoștințelor și aptitudinilor în domeniul protecției muncii sau a unui examen medical (examinare) preliminar sau periodic obligatoriu din vina sa, acesta este plătit pentru întreaga perioada de suspendare de la serviciu ca timp inactiv.

Procedura de concediere.

15. Un contract de muncă între un angajat și un angajator poate fi reziliat numai din motivele prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale.

16. Încetarea unui contract de muncă se formalizează prin ordin (instrucțiune) angajatorului.

Salariatul trebuie să fie familiarizat cu ordinul (instrucțiunea) angajatorului de a înceta contractul de muncă împotriva semnării. La cererea salariatului, angajatorul este obligat să îi furnizeze o copie legalizată a ordinului (instrucțiunii) specificate. În cazul în care un ordin (instrucțiune) de încetare a unui contract de muncă nu poate fi adus la cunoștința salariatului sau angajatul refuză să se familiarizeze cu acesta împotriva semnăturii, se face o înregistrare corespunzătoare pe ordin (instrucțiune).

17. Ziua încetării contractului de muncă este, în toate cazurile, ultima zi de muncă a angajatului, cu excepția cazurilor în care angajatul nu a lucrat efectiv, dar în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse sau cu alte state federale. drept, și-a păstrat locul de muncă (funcția).

18. În ziua încetării contractului de muncă, angajatorul este obligat să elibereze salariatului un carnet de muncă și să îi efectueze plăți. La cererea scrisă a salariatului, angajatorul este, de asemenea, obligat să îi furnizeze copii legalizate ale documentelor legate de muncă.

19. Dacă în ziua încetării contractului de muncă este imposibilă eliberarea unui carnet de muncă unui salariat din cauza absenței sau a refuzului acestuia de a-l primi, angajatorul este obligat să transmită salariatului o notificare privind necesitatea de a se prezenta la carnetul de muncă sau sunteți de acord să îl trimiteți prin poștă. De la data transmiterii acestei notificari, angajatorul este exonerat de raspundere pentru intarzierea emiterii carnetului de munca. La cererea scrisă a unui angajat care nu a primit carnetul de muncă după concediere, angajatorul este obligat să o elibereze în cel mult trei zile lucrătoare de la data cererii salariatului.

Capitolul 5. Timpul de lucru și timpul de odihnă

20. Se stabilește o săptămână de muncă de 40 de ore, se stabilește o zi de lucru normalizată pentru salariații care ocupă următoarele posturi (angajați din următoarele direcții structurale):

Pentru acesti angajati se stabilesc urmatoarele ore de incepere si terminare a muncii si pauze pentru odihna si alimentatie:

	luni vineri	Zilele prevacante
Începutul lucrărilor

Sfârșitul lucrării

Angajații enumerați în acest alineat au zile libere:

În cazurile stabilite de lege, salariaților li se asigură timp de lucru redus și cu jumătate de normă.

21. Se instituie un regim flexibil de timp de lucru pentru salariații care dețin următoarele funcții:

Pentru acesti salariati, sfarsitul si durata totala a zilei de munca sunt determinate de programul de lucru. Durata orelor de lucru în cursul perioadei contabile nu trebuie să depășească numărul normal de ore de lucru stabilit de lege. Perioada contabilă a timpului de lucru este ______________________________ (săptămână, lună, an). Angajatorul asigură menținerea unor evidențe rezumative ale timpului de lucru al salariaților. Înregistrarea sumar a timpului de lucru este introdusă ținând cont de opinia organului ales al organizației sindicale primare

22. Se stabilește un program de lucru neregulat pentru salariații care dețin următoarele funcții:

Acestor salariati li se asigura anual un concediu platit suplimentar de 3 zile fata de cel de baza.

23. Salariaților li se acordă anual concediu de bază de 28 de zile calendaristice cu păstrarea locului de muncă (post) și a câștigului mediu.

Concediul pentru primul an de muncă se acordă după șase luni de muncă continuă cu Angajatorul. În cazurile prevăzute de legislația muncii a Federației Ruse, la cererea Salariatului, Angajatorul poate acorda concediu până la expirarea a șase luni de muncă continuă. Vacanțele pentru al doilea și următorii ani de muncă pot fi acordate în orice moment al anului de lucru în conformitate cu ordinea de acordare a concediilor anuale de odihnă plătite stabilită prin programul de concediu al Angajatorului.

Ordinea acordării concediilor de odihnă plătite se stabilește anual în conformitate cu programul de concediu aprobat de angajator, ținând cont de avizul organului ales al organizației sindicale primare cu cel puțin două săptămâni înainte de începerea anului calendaristic în modalitatea stabilită de articolul 372 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru adoptarea reglementărilor locale.

Prin acord între angajat și angajator, concediul anual plătit poate fi împărțit în părți. În plus, cel puțin o parte din acest concediu trebuie să fie de cel puțin 14 zile calendaristice.

24. Din motive familiale și alte motive întemeiate, Angajatorul poate, la cererea sa, să acorde un concediu de scurtă durată fără plată.

25. La concediere, salariatului i se plătește o compensație bănească pentru toate vacanțele nefolosite.

Capitolul 6. Remunerația angajaților

26. La plata salariului, angajatorul este obligat să notifice în scris fiecărui salariat:

1) asupra componentelor salariului care i se cuvine pentru perioada în cauză;

2) cu privire la cuantumul altor sume acumulate salariatului, inclusiv compensarea bănească pentru încălcarea de către angajator a termenului stabilit pentru plata salariilor, plăți de concediu, plăți de concediere și (sau) alte plăți datorate salariatului;

3) despre suma și temeiurile deducerilor efectuate;

4) despre suma totală de bani care trebuie plătită.

27. Salariul se plătește salariatului, de regulă, la locul în care acesta prestează munca sau este virat în contul bancar indicat de salariat printr-o cerere scrisă în condițiile stabilite prin contractul colectiv de muncă sau contractul de muncă.

28. Salariile se plătesc cel puțin o dată la jumătate de lună, și anume în următoarele zile: zilele „_____” și „_____” ale fiecărei luni.

Dacă ziua de plată coincide cu un weekend sau sărbătoare nelucrătoare, salariile se plătesc în ajunul acestei zile. Plata concediului se face cu cel puțin trei zile înainte de începerea acesteia.

29. În caz de întârziere a plății salariului pe o perioadă mai mare de 15 zile, salariatul are dreptul, prin notificarea în scris a angajatorului, să suspende munca pe toată perioada până la achitarea sumei întârziate.

În cazul în care angajatorul încalcă termenul stabilit pentru plata salariilor, indemnizații de concediu de odihnă, plăți de concediere și alte plăți datorate salariatului, angajatorul este obligat să le plătească cu dobândă (compensație bănească) în cuantum de cel puțin o trei sutimi din rata de refinanțare a Băncii Centrale a Federației Ruse în vigoare la acel moment din sumele neplătite la timp pentru fiecare zi de întârziere începând din ziua următoare după data scadenței plății până și inclusiv în ziua decontării efective.

Capitolul 7. Rutina muncii, disciplina muncii

30. Toți angajații sunt obligați să se supună conducerii organizației.

Angajații sunt obligați să respecte ordinele, instrucțiunile, instrucțiunile date de un manager superior, precum și instrucțiunile și instrucțiunile care le sunt aduse la cunoștință prin instrucțiuni sau anunțuri oficiale. Orice acțiune care poate perturba buna ordine sau disciplina este interzisă.

Aceste acțiuni includ:

Distragerea atenției celorlalți angajați de la locul de muncă pe probleme personale și alte probleme care nu sunt legate de muncă;

Distribuirea de publicații, pliante și materiale suspendate în cadrul organizației fără permisiunea corespunzătoare;

Aducerea persoanelor neautorizate la sediul angajatorului;

Efectuarea muncii personale la locul de munca;

Scoaterea bunurilor angajatorului de pe teritoriul angajatorului și subdiviziunile acestuia fără permisiunea angajatorului;

Utilizarea numerelor de telefon ale angajatorului pentru conversații personale, utilizarea computerelor, mașinilor, altor utilaje, echipamente și alte proprietăți ale angajatorului în scopuri personale, fără permisiunea conducerii;

Nerespectarea condițiilor de concediu plătite stabilite de conducerea organizației;

Părăsiți locul de muncă pentru o perioadă lungă de timp în timpul programului de lucru fără a informa conducerea despre aceasta.

31. Permisiunea de a părăsi locul de muncă poate fi acordată de către managerul angajatorului, în special, în următoarele cazuri:

Un angajat care se îmbolnăvește la locul de muncă trebuie să plece acasă;

Un eveniment neașteptat de grav în familie;

Apel la autoritățile de securitate socială sau agențiile de aplicare a legii;

Vizitarea unui medic specialist dacă este necesar;

Examene de laborator;

tratament medical regulat;

Examene cu caracter profesional;

Îngrijire timpurie din cauza necesității de a intra în concediu din motive familiale.

Orice absență de la serviciu pe motiv de boală, cu excepția cazurilor de forță majoră (forță majoră), trebuie raportată conducerii în termen de ________________________.

32. Salariații, indiferent de funcția lor oficială, sunt obligați să:

Arătați reciproc curtoazie, respect, asistență reciprocă și toleranță;

Păstrează în afara organizației în secret total toate tranzacțiile industriale, comerciale, financiare, tehnice sau de altă natură de care iau cunoștință la locul de muncă sau în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor lor, în special tot ceea ce ține de secretele și metodele utilizate în activitățile organizației și clientii sai.

Stimulente pentru muncă

33. Angajatorul încurajează angajații care își îndeplinesc cu conștiință atribuțiile de serviciu sub forma:

1) anunțuri de recunoștință,

2) emiterea unui bonus,

3) recompensarea cu un cadou valoros,

4) acordarea unui certificat de onoare,

5) nominalizări pentru titlul de cel mai bun din profesie,

Stimulentele sunt anunțate într-un ordin sau directivă, aduse la cunoștința întregii echipe și înscrise în carnetul de muncă al angajatului.

Acțiune disciplinară

34. Pentru săvârșirea unei abateri disciplinare, adică neexecutarea sau îndeplinirea necorespunzătoare de către un salariat din vina acestuia a sarcinilor de muncă care i-au fost atribuite, angajatorul are dreptul să aplice următoarele sancțiuni disciplinare:

1) remarca;

2) mustrare;

3) concediere pentru motive adecvate.

35. Concedierea ca măsură disciplinară poate fi aplicată din motivele prevăzute la alineatele 5, 6, 9 sau 10 din prima parte a articolului 81 sau paragraful 1 al articolului 336 din Codul Muncii al Federației Ruse, precum și paragraful 7. sau 8 din prima parte a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse în cazurile în care acțiunile vinovate care cauzează pierderea încrederii sau, în consecință, o infracțiune imorală au fost comise de un angajat la locul de muncă și în legătură cu îndeplinirea sarcinilor sale de serviciu.

La impunerea unei sancțiuni disciplinare trebuie să se țină seama de gravitatea abaterii săvârșite și de împrejurările în care aceasta a fost săvârșită.

36. Inainte de a aplica o sanctiune disciplinara, angajatorul trebuie sa ceara o explicatie scrisa de la salariat. Dacă după două zile lucrătoare angajatul nu oferă explicația specificată, atunci se întocmește actul corespunzător.

Lipsa unui angajat de a oferi o explicație nu reprezintă un obstacol în aplicarea măsurilor disciplinare.

Acțiunea disciplinară se aplică în termen de cel mult o lună de la data constatării abaterii, fără a lua în considerare timpul de îmbolnăvire a salariatului, șederea acestuia în concediu, precum și timpul necesar luării în considerare a avizului organului reprezentativ al angajati.

O sancțiune disciplinară nu poate fi aplicată mai târziu de șase luni de la data săvârșirii infracțiunii și pe baza rezultatelor unui audit, inspecție a activităților financiare și economice sau a unui audit - mai târziu de doi ani de la data săvârșirii acesteia. Termenele specificate nu includ timpul procedurii penale.

Pentru fiecare abatere disciplinara se poate aplica o singura sanctiune disciplinara.

Ordinul (instrucțiunea) angajatorului de aplicare a sancțiunii disciplinare se anunță salariatului împotriva semnăturii în termen de trei zile lucrătoare de la data publicării acesteia, fără a socoti timpul lipsei salariatului de la serviciu. Dacă angajatul refuză să se familiarizeze cu ordinul (instrucțiunea) specificat împotriva semnăturii, atunci se întocmește un act corespunzător.

37. Daca in termen de un an de la data aplicarii sanctiunii disciplinare salariatul nu este supus unei noi sanctiuni disciplinare, atunci se considera ca nu are sanctiune disciplinara.

Angajatorul, înainte de expirarea unui an de la data aplicării sancțiunii disciplinare, are dreptul să o îndepărteze de la salariat din proprie inițiativă, la cererea salariatului însuși.

38. Prezentul Regulament Intern al Muncii intră în vigoare _____________ și este valabil până la ___________________________________________.

Modificările la prezentul Regulament Intern al Muncii sunt elaborate și aprobate de către angajator, ținând cont de aviz

Reguli pentru retiparirea acestui material către alt site

Puteți obține permisiunea de retipărire prin e-mail

Când retipăriți acest material pe un alt site, asigurați-vă că indicați sursa înaintea materialului (la început!) și trimiteți la acesta în următorul formular -

Regulamentul intern al eșantionului de organizație. Ordin pentru aprobarea regulamentului intern al muncii

Scopul și domeniul de aplicare al Regulilor VTR

Responsabilitatea și consecințele negative ale absenței regulilor VTR la întreprindere

Reglementare de reglementare și Reguli VTR standard

Ce ar trebui să conțină Regulile VTR ale organizației?

Cine aprobă Regulile VTR, care este procedura de aprobare în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse?

Reglementări privind regulamentul de muncă al întreprinderii și regulamentul intern al muncii

Conținutul reglementărilor privind regulamentul intern al muncii

Descarca

Stimulente pentru muncă

Acțiune disciplinară

„Principalul beneficiar” al reformei casei de marcat din Rusia a fost trecut pe lista de urmărite la nivel mondial Companii cu istorie

Este necesară o virgulă după „cu respect”?

Linii de afaceri cum să aflați unde este încărcătura

Categorii

Ultimele articole

Kuznețov Igor Viaceslavovici

Bărbați bogați în uniformă: noi milionari găsiți în sediul anticorupție al Ministerului Afacerilor Interne

prezentare pentru o lecție despre mkhk (clasa 6) pe această temă

Prezentare pe tema „Povestea lui Kolobok”

Notă explicativă la proiectul tehnic Notă explicativă la exemplul de specificație tehnică

Divertisment „Humorina” (pentru copiii seniori, grup pregătitor)

Schiță a regulilor de circulație pentru școala primară Schiță a regulilor de circulație

O astfel de muncă” Serghei Demyanov

Șeful Inspectoratului de Stat Rutier

Publicitate

Regulamentul intern al eșantionului de organizație. Ordin pentru aprobarea regulamentului intern al muncii

Scopul și domeniul de aplicare al Regulilor VTR

Responsabilitatea și consecințele negative ale absenței regulilor VTR la întreprindere

Reglementare de reglementare și Reguli VTR standard

Ce ar trebui să conțină Regulile VTR ale organizației?

Cine aprobă Regulile VTR, care este procedura de aprobare în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse?

Reglementări privind regulamentul de muncă al întreprinderii și regulamentul intern al muncii

Conținutul reglementărilor privind regulamentul intern al muncii

Descarca

Stimulente pentru muncă

Acțiune disciplinară

Te-ar putea interesa:

Categorii

Ultimele articole

Publicitate