Vnútorné predpisy organizačnej vzorky. Príkaz o schválení vnútorných pracovnoprávnych predpisov

Vnútorný pracovný poriadok 2018 - 2019 - vzortohto miestneho dokumentu je vypracovaný vo voľnej forme, avšak plne v súlade s požiadavkami pracovnoprávnych predpisov. Na aké účely sú potrebné a ako sa správne zostavujú?vnútorné pracovné predpisy(ďalej len Pravidlá VTR), popíšeme v tomto článku.

Účel a rozsah uplatňovania Pravidiel VTR

Pravidlá VTR si vyžadujú kvalifikovaný prístup k tvorbe, keďže sa vypracúvajú na niekoľko rokov a sú poistkou proti prípadnému porušovaniu pracovnej disciplíny zamestnancami spoločnosti.

Tento dokument predstavuje systém pravidiel a požiadaviek na pracovný čas a čas odpočinku, postup pri prepúšťaní a prijímaní zamestnancov, motivačné a sankčné opatrenia, ako aj ďalšie otázky upravujúce pracovnoprávne vzťahy v konkrétnej spoločnosti.

Používanie pravidiel VTR:

Prítomnosť Pravidiel VTR v podniku je zabezpečená ustanovením čl. 189 Zákonníka práce Ruskej federácie a je kontrolovaný štátnymi dozornými orgánmi určenými na monitorovanie porušovania v oblasti pracovného práva. Táto norma zakotvuje pojem disciplíny pracovného procesu a povinnosť jej dodržiavania zmluvnými stranami pracovnej zmluvy. Za účelom stanovenia rozvrhu práce zamestnancov sú vytvorené Pravidlá VTR.

Zodpovednosť a negatívne dôsledky absencie pravidiel VTR v podniku

Pri kontrole zástupcovia inšpektorátu práce často žiadajú vedúceho organizácie o predloženie Poriadku VTR. Za ich absenciu hrozia spoločnosti a jej vedeniu sankcie: v súlade s 1. časťou čl. 5.27 Kódexu správnych deliktov Ruskej federácie pokuta pre právnické osoby v tomto prípade dosahuje 50 000 rubľov. Opakované porušenie zo strany predstaviteľov spoločnosti môže viesť k ich diskvalifikácii až na 3 roky.

Okrem administratívnej zodpovednosti existujú aj ďalšie dôvody, pre ktoré by sa mala venovať osobitná pozornosť vypracovaniu pravidiel VTR, pretože v prípade ich absencie:

1. Prepustiť zamestnanca, ktorý si neplní pracovné povinnosti, bude ťažké, keďže zamestnávateľ bude mať problém túto skutočnosť preukázať.
2. Ak zamestnanci nedodržiavajú pracovnú disciplínu, nebude možné na nich uplatniť sankcie, pretože nie sú oboznámení s požiadavkami organizácie.
3. Tieto a ďalšie nezhody medzi zamestnancom a zamestnávateľom môžu viesť k pracovnoprávnym sporom, ktoré povedú k súdnemu konaniu a v dôsledku toho aj kontrole zo strany inšpektorátu práce a prokuratúry.
4. Oboznámenie zamestnanca s pravidlami VTR pri vyšetrovaní pracovného úrazu posilní postavenie zamestnávateľa v prípade súdneho sporu.

Regulačný predpis a štandardné pravidlá VTR

Právnym základom, v súlade s ktorým sa tento dokument vyvíja, sú štandardné interné pracovné predpisy , schválený dekrétom Štátneho výboru pre prácu ZSSR z 20. júla 1984 č. 213. Napriek skutočnosti, že niektoré ustanovenia tohto dokumentu sú zastarané, možno ho použiť ako základ pre vypracovanie miestnych pravidiel VTR. V súčasnosti je navyše v platnosti v časti, ktorá nie je v rozpore so Zákonníkom práce Ruskej federácie.

Pri zostavovaní pravidiel VTR by sa mali brať do úvahy aj požiadavky oddielu VIII Zákonníka práce Ruskej federácie, ktorý upravuje postup úpravy pracovnej disciplíny. Ďalším regulačným právnym aktom, ktorému by ste mali venovať pozornosť, je Štátna norma Ruskej federácie GOST R 6.30-2003 „Jednotné systémy dokumentácie...“, ktorá stanovuje požiadavky na prípravu dokumentov.

Poznámka: Použitie uvedených právnych aktov, s výnimkou Zákonníka práce Ruskej federácie, má poradný charakter, to znamená, že nie je povinné.

Čo by mali obsahovať pravidlá VTR organizácie?

Otázka, čo by mal Pravidlá VTR obsahovať, spravidla znepokojuje zamestnancov personálneho oddelenia, ktorí sa priamo podieľajú na ich rozvoji. Na vypracovanie tohto dokumentu nie sú jasne upravené zákonné požiadavky, vypracúva ho spoločnosť s prihliadnutím na špecifiká svojej činnosti.

Podľa GOST R 6.30-2003 sú pravidlá VTR vypracované na hlavičkovom papieri organizácie, ktorý musí obsahovať všetky potrebné podrobnosti, pečiatky na pripojenie uznesenia a značky na schválenie dokumentu. Pravidlá VTR organizácie sú certifikované pečaťou a obsahujú poznámky o vyhotovení dokumentu a jeho vykonávateľov.

Pre lepšiu prehľadnosť uvedieme štruktúru dokumentu vo forme tabuľky:

Číslo sekcie	názov
	Všeobecné ustanovenia	Sekcia definuje účel vytvorenia dokumentu, regulačný rámec, ktorý bol použitý pri zostavovaní dokumentu, rozsah jeho použitia, ako aj predmety, na ktoré sa vzťahujú.
	Postup pri dokumentovaní prijímania a prepúšťania zamestnancov	Ustanovuje náležitosti dokladov, na základe ktorých sa vykonáva prijímanie a prepúšťanie zamestnancov, a upravuje postup pri uplatňovaní skúšobnej doby.
	Postup prenosu	Sekcia upravuje postup a dokumentáciu vnútorného presunu zamestnancov
	Práva a povinnosti zamestnancov	Táto časť stanovuje práva zamestnancov a stanovuje ich povinnosti. Pri jeho zostavovaní treba vychádzať z čl. 21 Zákonníka práce Ruskej federácie. V tejto časti môžete upraviť aj niektoré ďalšie povinnosti zamestnancov. Napríklad informovanie zamestnávateľa o chorobe a iných dôvodoch, ktoré vám bránia chodiť do práce
	Práva a povinnosti zamestnávateľa	Sekcia ustanovuje práva zamestnávateľa a ustanovuje jeho povinnosti. Pri jeho zostavovaní treba vychádzať z čl. 22 Zákonníka práce Ruskej federácie, ktorý ustanovuje povinnosti zamestnávateľa a ustanovuje: správna organizácia práce; zlepšenie platobných metód; prijímanie opatrení na ochranu práce; potreba preventívnych opatrení v prípade pracovných úrazov; kontrola bezpečnosti; dodržiavanie hygienických a protipožiarnych noriem
	Čas práce a odpočinku	Táto časť odráža v prísnom súlade so zákonom (články 100-116 Zákonníka práce Ruskej federácie): počet sviatkov a víkendov; dĺžka pracovného času a pracovného týždňa; počet zmien; pozície, pre ktoré je stanovený nepravidelný pracovný čas; rôzne pracovné režimy, ktoré sú v podniku zavedené; postup, pri ktorom sa zamestnancom poskytujú dovolenky a prestávky
	Plat	V súlade s požiadavkami čl. 136 Zákonníka práce Ruskej federácie, táto časť musí obsahovať informácie o mieste a načasovaní výplaty miezd zamestnancom
	Sociálne záruky	Okrem záruk ustanovených zákonom môže táto časť obsahovať aj ďalšie, ktoré je zamestnávateľ pripravený poskytnúť. Napríklad lekárska starostlivosť alebo dodatočné dovolenky
	Odmeny za úspechy v práci	V tejto časti sú uvedené stimulačné opatrenia, ktoré sú v podniku zavedené. Môžu mať materiálnu a morálnu povahu: vďačnosť; bonusové platby; hodnotné darčeky a pod.
	Zodpovednosť pracovníkov porušujúcich pracovnú disciplínu a zamestnávateľa	Tu je zoznam disciplinárnych opatrení, ako aj typy priestupkov, za ktoré sa uplatňujú, a poradie, v ktorom sa zaznamenávajú
	Záverečné ustanovenia	Záverečné ustanovenia odzrkadľujú postup pri zmene pravidiel VTR

Kto schvaľuje pravidlá VTR, aký je postup schvaľovania v súlade so Zákonníkom práce Ruskej federácie?

Iba tie Pravidlá VTR, ktoré prešli schvaľovacím postupom, sú uznané ako platné v súlade s požiadavkami pracovnoprávnych predpisov. Postup pri ich schvaľovaní ustanovuje čl. 190 Zákonníka práce Ruskej federácie. V súlade s jeho požiadavkami tento zákon schvaľuje vedúci spoločnosti.

Nepoznáte svoje práva?

Pomerne nedávno sa skončila rušná doba pre účtovníka, odovzdali sa výročné správy a účtovné závierky za 1. štvrťrok 2012.

Je čas dať si malú pauzu od účtovníctva a daňového výkazníctva a venovať pozornosť detailom, ktoré sú potrebné pre normálne fungovanie organizácie, no často sa „odkladajú na neskôr“.

Jednou z týchto drobností je vypracovanie a schválenie vnútorných pracovnoprávnych predpisov.

Vnútorné pracovné predpisy sú miestnym regulačným aktom spoločnosti, vyvinutým a schváleným v súlade s pracovnou legislatívou Ruskej federácie a stanovami spoločnosti na účely:

• posilnenie pracovnej disciplíny,
• efektívna organizácia práce,
• racionálne využívanie pracovného času,
• zabezpečenie vysokej kvality a produktivity pracovníkov.

Interné pracovné predpisy sú dokument, ktorý musí mať k dispozícii každá spoločnosť. Tento dokument musí byť oboznámený s podpisom každého zamestnanca organizácie.

Kvalita práce najatých zamestnancov často priamo závisí od jasnosti organizácie pracovného procesu a pracovnej disciplíny.

Náš článok sa bude zaoberať požiadavkami súčasnej legislatívy a postupom pri tvorbe interných pracovnoprávnych predpisov (IPR).

K článku je priložený aj vzor interného pracovného poriadku, ktorý pomôže účtovníkovi pri vypracovaní individuálnych pravidiel pre jeho firmu.

USTANOVENIA PLATNÝCH PRÁVNYCH PREDPISOV

Tento pojem stanovuje článok 189 Zákonníka práce Ruskej federácie pracovné disciplíny .
Pracovná disciplína je povinná pre všetkých zamestnancov dodržiavať pravidlá správania určené v súlade s:

• Zákonník práce,
• iné federálne zákony,
• kolektívna zmluva,
• dohody
• miestne predpisy,
• pracovná zmluva.

Je potrebné poznamenať, že príprava PVTR stanovená v článku 189 Zákonníka práce Ruskej federácie nie je poradná, ale povinná.

Zamestnávateľ musieť v súlade s pracovnoprávnymi predpismi a ostatnými regulačnými právnymi aktmi obsahujúcimi pracovnoprávne normy, kolektívne zmluvy, zmluvy, miestne predpisy, pracovné zmluvy, vytvárať zamestnancom podmienky na dodržiavanie pracovnej disciplíny.

Rozvrh práce určuje vnútorný pracovný poriadok.

V súlade s ustanoveniami Zákonníka práce je PVTR miestny regulačný akt, ktorý v súlade s platnou legislatívou upravuje:

• postup pri prijímaní a prepúšťaní zamestnancov,
• základné práva,
• povinnosti a zodpovednosť účastníkov pracovnej zmluvy,
• prevádzkový režim,
• Čas relax,
• stimulačné a sankčné opatrenia uplatňované na zamestnancov,
• ďalšie otázky úpravy pracovnoprávnych vzťahov s týmto zamestnávateľom.

Všetky tieto otázky musia byť jasne upravené v PVTR organizácie.
Pravidlá sú vypracované na hlavičkovom papieri spoločnosti, dohodnuté v diskusii na stretnutí zamestnancov, schválené právnikom a schválené vedúcim organizácie.

O PVTR je povinný požiadať Inšpektorát práce pri výkone kontroly organizácií. Absencia PVTR spoločnosti môže mať za následok uplatnenie sankcií voči vedúcemu spoločnosti a organizácii.

V súlade s článkom 5.27 správneho poriadku má porušenie právnych predpisov na ochranu práce a práce za následok uloženie správnej pokuty:
pre úradníkov vo výške 1 000 rubľov až 5 000 rubľov;
pre individuálnych podnikateľov - od 1 000 rubľov do 5 000 rubľov alebo administratívne pozastavenie činností až na 90 dní;
pre právnické osoby - od 30 000 rubľov. až 50 000 rubľov alebo administratívne pozastavenie činností až na 90 dní.

Okrem toho v súlade s ods.
2 § 5 ods. 27 správneho poriadku, opakované porušenie zákona zo strany úradníka, ktorý už bol za podobný priestupok správne potrestaný,
znamená diskvalifikáciu na dobu 1 až 3 rokov.

Okrem toho, ak spoločnosť nemá PVTR, môžu vzniknúť konflikty so zamestnancami, napr.

• Nie je možné brať zamestnanca na zodpovednosť za nedodržiavanie pracovnej disciplíny, pretože nepozná požiadavky organizácie na neho.

• Ťažkosti môžu nastať pri prepúšťaní zamestnanca z dôvodu neplnenia si pracovných povinností, pretože bude ťažké odôvodnene preukázať, aké povinnosti si zamestnanec neplnil.

Vznik sporov so zamestnancami môže viesť k súdnemu konaniu, následnej inšpekcii prokurátora a inšpekcii inšpektorátu práce.

V súvislosti s vyššie uvedeným je potrebné venovať príprave PTTR osobitnú pozornosť.

Zákonník práce neupravuje postup pri vyhotovovaní PVTR. V Zákonníku práce Ruskej federácie nie sú žiadne osobitné podmienky, ani žiadne špecifické požiadavky na obsah pravidiel VTR.

V tomto ohľade musí spoločnosť rozvíjať PVTR nezávisle, berúc do úvahy organizačné špecifiká a charakteristiky ekonomických aktivít spoločnosti.

Pri zostavovaní PVTR je potrebné vychádzať z oddielu VIII „Pracovný poriadok a pracovná disciplína“ Zákonníka práce Ruskej federácie.

Články 189 a 190 Zákonníka práce Ruskej federácie pokrývajú okruh otázok, ktoré by mali upravovať PVTR, a stanovujú postup ich schvaľovania.

Okrem toho sa môžete obrátiť na rezolúciu Štátneho výboru pre prácu ZSSR z 20. júla 1984 pre tipy. 213 „O schválení Vzorového vnútorného pracovného poriadku pre pracovníkov a zamestnancov podnikov, inštitúcií, organizácií“.

Tento dokument môže pomôcť spoločnosti pri zostavovaní vlastného PVTR.

Treba však pripomenúť, že uznesenie číslo 213 bolo schválené už dávno, ešte pred účinnosťou Zákonníka práce. Mnohé ustanovenia uznesenia sú preto už zastarané.

Napriek určitej neaktuálnosti uznesenia č. 213 je stále v platnosti v rozsahu, ktorý neodporuje Zákonníku práce.

Pri zostavovaní PVTR sa odporúča zohľadniť požiadavky na prípravu dokumentov stanovené Štátnou normou Ruskej federácie GOST R 6.30-2003 „Jednotné systémy dokumentácie. Jednotný systém organizačnej a administratívnej dokumentácie. Požiadavky na dokumentáciu."

GOST R 6.30-2003 bol prijatý a uvedený do platnosti uznesením Štátnej normy Ruskej federácie zo dňa 3.03.2003. č. 65-st a vzťahuje sa na organizačné a administratívne dokumenty zahrnuté v OK 011-93 „Celoruský klasifikátor manažérskej dokumentácie“ (OKUD) (trieda 0200000).

Interné pracovné predpisy patria do triedy 02000000 a majú kódové označenie 0252131.

GOST R 6.30-2003 stanovuje:

• zloženie detailov dokumentu;
• požiadavky na prípravu detailov dokumentu;
• požiadavky na formuláre dokumentov.

V súlade s článkom 3 normy sa pri príprave a spracovaní dokumentov používajú tieto podrobnosti:

• znak organizácie alebo ochranná známka (servisná známka);
• organizačný kód;
• hlavné štátne registračné číslo (OGRN) právnickej osoby;
• identifikačné číslo daňovníka/kód dôvodu registrácie (DIČ/KPP);
• kód formulára dokumentu;
• názov spoločnosti;
• referenčné informácie o organizácii;
• názov typu dokumentu;
• dátum dokumentu;
• registračné číslo dokumentu;
• odkaz na registračné číslo a dátum dokumentu;
• miesto prípravy alebo zverejnenia dokumentu;
• destinácia;
• pečiatka schválenia dokumentu;
• rozhodnutie;
• názov textu;
• kontrolná značka;
• text dokumentu;
• značka o prítomnosti aplikácie;
• podpis;
• pečiatka schválenia dokumentu;
• schválenie vízového dokumentu;
• odtlačok pečate;
• značka na overení kópie;
• značka o výkonnom umelcovi;
• poznámku o vyhotovení listiny a jej odoslaní do spisu;
• ID elektronickej kópie dokumentu.

Poznámka:Požiadavky vyššie uvedeného štandardu sú odporúčané.

ŠTRUKTÚRA VNÚTORNÝCH PRACOVNÝCH PREDPISOV

Pre správne vypracovanie vnútorných pracovnoprávnych predpisov je potrebné predovšetkým určiť ich štruktúru a obsah.

PVTR musí obsahovať tieto údaje:

• o organizácii pracovných vzťahov v spoločnosti,
• o vzájomnej zodpovednosti pracovníkov a manažmentu,
• o poskytovaní dovolenky,
• o vysielaní zamestnancov,
• vnútorný režim podniku,
• a podobné informácie.

Pravidlá by mali odrážať špecifické charakteristiky spoločnosti. V PVTR je potrebné pokúsiť sa zafixovať regulácie pre maximálny počet situácií, ktoré vznikajú pri hospodárskej činnosti firmy.

Čiže ak má firma zmenový pracovný režim pre zamestnancov, je potrebné zadať do PVTR (alebo uveďte v pravidlách dokument, ktorý to upravuje) rozvrhy zmien pre takýchto pracovníkov.
Musíte tiež uviesť:

• čas začiatku a konca každej zmeny,
• počet a trvanie zmien,
• ďalšie informácie.

Ak spoločnosť zamestnáva zamestnancov, ktorých pracovná zmluva zabezpečuje prácu v nepravidelnom pracovnom čase, v PVTR musí byť uvedené:

• zoznam pozícií s nepravidelným pracovným časom,
• podmienky, za ktorých budú pracovníci vykonávať svoje pracovné povinnosti mimo bežného pracovného času.

Nie vždy je vhodné zahrnúť takéto údaje do interných pracovnoprávnych predpisov. V tomto prípade môže organizácia schváliť PVTR a vypracovať samostatné ustanovenia. Napríklad, Predpisy o nepravidelnom pracovnom čase .

PVTR musí tiež odrážať údaje o čase začiatku a konca pracovného dňa, trvaní obedňajšej prestávky, počte dní dovolenky a ďalšie informácie tohto druhu.

Aby sa vnútorný pracovný poriadok nezmenil na ťažko čitateľný „talmud“, netreba do nich prepisovať všetky ustanovenia Zákonníka práce.

Príliš veľa informácií obsiahnutých v PVTR môže zmeniť tento interný dokument organizácie na málo zaujímavý a prakticky nepoužiteľný na zamýšľaný účel.

Aby sa tomu zabránilo, je potrebné odstrániť všetky nepotrebné veci z PVTR a nezachádzať do podrobností tých ustanovení, ktoré sú už zakotvené v Zákonníku práce Ruskej federácie a iných predpisoch.
Pravidlá musia obsahovať informácie, ktoré odrážajú špecifiká konkrétnej organizácie, pre ktorú sú vypracované.

Do vnútorných pracovných predpisov sa odporúča zahrnúť tieto časti:

1. Všeobecné ustanovenia.

Táto časť má určiť hlavný účel interných predpisov, ako aj rozsah ich uplatňovania a na koho sa vzťahujú.

2. Postup pri prijímaní zamestnancov.

Táto časť špecifikuje dokumenty, ktoré zamestnávateľská organizácia vyžaduje pri prijímaní do zamestnania, podmienky na ustanovenie skúšobnej doby a jej trvanie a postup pri formalizácii prijímania zamestnanca.

3. Postup pri prevode zamestnancov.

V tejto časti je popísaný postup zamestnávateľa pri preradení zamestnanca na inú prácu a postup spracovania preradenia zamestnanca.

4. Postup pri prepúšťaní zamestnancov.

Toto uvádza postup registrácie prepustenia zamestnanca a dôvody ukončenia pracovnej zmluvy.

5. Základné práva a povinnosti zamestnávateľa.

Táto časť sa vyvíja v súlade s čl. 22 Zákonníka práce.
Práve tento článok upravuje základné práva a povinnosti zamestnávateľa.
Časť označuje:

• metódy organizácie robotníckej práce,
• postup, ako priviesť zamestnancov k disciplinárnej a finančnej zodpovednosti,
• postup pri dodržiavaní pracovnej disciplíny,
• záruky a náhrady poskytované zamestnancom,
• ďalšie podobné otázky.

6. Základné práva a povinnosti zamestnancov.

Sekcia je vypracovaná v súlade s ustanovením čl. 21 Zákonníka práce.

Časť špecifikuje povinnosti zamestnanca:

• pracovať svedomito
• dodržiavať pracovnú disciplínu,
• vykonávať pokyny od vedenia včas a presne,
• dodržiavať bezpečnostné opatrenia,
• udržiavať poriadok na pracovisku a pod.

Zohľadňujú sa aj práva zamestnanca:

• za včasné a úplné zaplatenie práce,
• zdravotné a životné poistenie,
• uzatvorenie, zmena a skončenie pracovnej zmluvy so spoločnosťou,
• iné zamestnanecké práva.

7. Pracovný čas.

V tejto časti sa uvádza čas začiatku a konca pracovného dňa alebo zmeny, trvanie pracovného dňa a pracovného týždňa, počet pracovných zmien a podobné informácie v súlade s § 100 Zákonníka práce.

Okrem toho, ak má organizácia zamestnancov s nepravidelným pracovným časom, môže PVTR uviesť zoznam pozícií zamestnancov s nepravidelným pracovným časom v súlade s čl. 101 Zákonníka práce.

8. Čas odpočinku.

V časti je uvedený čas poskytnutia obedňajšej prestávky a jej trvanie v súlade s čl. 108 Zákonníka práce.

Uvádzajú sa aj osobitné prestávky poskytované niektorým zamestnancom (ak je to potrebné). Tu bude potrebné uviesť druhy prác, pri ktorých sa takéto prestávky vyžadujú, ich trvanie a postup pri ich poskytovaní (v súlade s § 109 Zákonníka práce).

Osobitné prestávky môžu byť poskytnuté napríklad zamestnancom, ktorí pracujú vonku počas chladného obdobia, a nakladačom.

Postup pri poskytovaní dní pracovného voľna je určený v súlade s § 111 Zákonníka práce.
Pri práci v päťdňovom pracovnom týždni pravidlá určujú, ktorý deň okrem nedele bude dňom voľna.

Okrem toho musíte uviesť trvanie a dôvody poskytnutia dodatočnej ročnej platenej dovolenky v súlade s čl. 116 Zákonníka práce.

9. Odmeňovanie.

V časti je špecifikovaný postup, miesto a termín výplaty mzdy v súlade s čl. 136 Zákonníka práce.

10. Odmeny za prácu.

V súlade s § 191 Zákonníka práce sa v časti uvádzajú konkrétne druhy stimulov, napríklad:

• ďakovné vyhlásenie,
• vydávanie bonusu,
• odmeniť hodnotným darčekom,
• iné stimuly.

11. Zodpovednosť strán.

Táto časť obsahuje postup pri vyvodení disciplinárnej zodpovednosti zamestnanca, ako aj postup zamestnávateľa pri náhrade spôsobenej škody zamestnancovi.

12. ZÁVEREČNÉ USTANOVENIA

Táto časť upravuje postup pri riešení otázok, ktoré nie sú zohľadnené v PVTR. Rovnako ako postup pri vykonávaní zmien pravidiel.

SCHVÁLENIE A SCHVÁLENIE VNÚTORNÝCH PRACOVNÝCH PREDPISOV

Po vypracovaní vnútorných pracovnoprávnych predpisov sa musia dohodnúť so zastupiteľským orgánom pracovníkov a schváliť vedúci organizácie. Pravidlá sú zvyčajne dodatkom ku kolektívnej zmluve (článok 190 Zákonníka práce Ruskej federácie).
Zamestnanci sú oboznámení s pravidlami pri podpise pri prijatí do zamestnania (a ak sú pravidlá znovu prijaté, potom počas pracovného procesu). Zamestnanci musia byť tiež oboznámení so všetkými zmenami vykonanými v tomto dokumente.
Pravidlá musia byť kedykoľvek k dispozícii na prečítanie. Na tento účel môžu byť zverejnené v organizácii a vo všetkých jej štrukturálnych divíziách na viditeľnom mieste alebo na firemnej webovej stránke.

Pri tvorbe vnútorných pracovnoprávnych predpisov je v prvom rade potrebné nájsť zamestnanca, ktorý bude zodpovedný za vypracovanie vnútorných pracovnoprávnych predpisov.

Takýmto zamestnancom môže byť vedúci personálneho oddelenia, právnik, hlavný účtovník alebo akýkoľvek iný zamestnanec organizácie.

Ak zodpovednosť za vypracovanie PVTP nie je súčasťou pracovnej náplne zamestnanca, je potrebné ho na vykonanie týchto povinností vyzvať.

Ak zamestnanec súhlasí, potom sa k jeho pracovnej náplni (alebo pracovnej zmluve) pridá dodatok týkajúci sa plnenia povinností zamestnanca pri vypracovaní PVTR.

V budúcnosti je potrebné určiť zoznam zamestnancov:

• kto by mal pomáhať pri rozvoji PVTR (vedúci oddelení, účtovníci, ostatní zamestnanci),
• s ktorými sú PVTR koordinované (vedúci oddelení, právnici, účtovníci, ostatní zamestnanci).

Na vypracovanie PVTR je potrebné vydať príkaz, v ktorom sa určia pracovníci zodpovední za vypracovanie PVTR, ako aj etapy a načasovanie vypracovania, koordinácie a konečného schválenia PVTR.

Vypracovaný návrh Pravidiel je odsúhlasený so všetkými oprávnenými osobami (v súlade s príkazom na vypracovanie PVTR).

Ak spoločnosť nemá zastupiteľský orgán zamestnancov, potom pravidlá môže schváliť vedúci organizácie.

Pravidlá sa schvaľujú podľa poradia schvaľovania a vykonávania vnútorných pracovných predpisov.

Ak sa PVTR prijíma prvýkrát, ide o zmenu organizačných pracovných podmienok a je potrebné vykonať zmeny v pracovných zmluvách zamestnancov, aby bol dodržaný postup pri zmene podstatných náležitostí pracovnej zmluvy.

Všetci zamestnanci spoločnosti musia byť oboznámení s PVTR proti podpisu.

V súlade s odsekom 3 § 68 Zákonníka práce musí byť každý nový zamestnanec pri prijímaní do zamestnania oboznámený s pravidlami proti podpisu alebo podpisu.

Poznámka:Pri použití vzoru interných pracovnoprávnych predpisov priložených k tomuto článku je potrebné vykonať v ňom zmeny tak, aby odrážali špecifiká podnikateľskej činnosti spoločnosti.

"SCHVÁLENÉ"

CEO

LLC "ROMASHKA"

Fomin A.N.

VNÚTORNÉ PRACOVNÉ PREDPISY

LLC "ROMASHKA"

1. VŠEOBECNÉ USTANOVENIA

1.1. Tento Vnútorný pracovný poriadok (ďalej len pracovný poriadok) určuje pracovný poriadok v spoločnosti s ručením obmedzeným „ROMASHKA“ (ďalej len spoločnosť) a upravuje postup pri prijímaní, prevode a prepúšťaní zamestnancov, základné práva, povinnosti a zodpovednosť zmluvných strán pracovnej zmluvy, pracovný čas, odpočinok, motivačné a sankčné opatrenia voči zamestnancom, ako aj ďalšie otázky úpravy pracovnoprávnych vzťahov v spoločnosti.

1.2. Tieto pravidlá sú miestnym regulačným aktom vypracovaným a schváleným v súlade s pracovnou legislatívou Ruskej federácie a stanovami spoločnosti s cieľom posilniť pracovnú disciplínu, efektívnu organizáciu práce, racionálne využívanie pracovného času a zabezpečiť vysokú kvalitu a produktivitu práce. zamestnancov Spoločnosti.

1.3. V týchto pravidlách sa používajú nasledujúce výrazy:

"Zamestnávateľ" - spoločnosť s ručením obmedzeným "ROMASHKA";

„Zamestnanec“ je fyzická osoba, ktorá vstúpila so zamestnávateľom do pracovného pomeru na základe pracovnej zmluvy az iných dôvodov uvedených v čl. 16 Zákonníka práce Ruskej federácie;

„Pracovná disciplína“ je povinná pre všetkých zamestnancov dodržiavať pravidlá správania stanovené v súlade so Zákonníkom práce Ruskej federácie, inými zákonmi, pracovnou zmluvou a miestnymi predpismi zamestnávateľa.

1.4. Tieto pravidlá sa vzťahujú na všetkých zamestnancov Spoločnosti.

1.5. Zmeny a doplnky tohto poriadku vypracúva a schvaľuje zamestnávateľ s prihliadnutím na stanovisko zastupiteľského orgánu zamestnancov.

1.6. Oficiálnym zástupcom zamestnávateľa je generálny riaditeľ.

1.7. Pracovné povinnosti a práva zamestnancov sú uvedené v pracovných zmluvách a náplni práce, ktoré sú neoddeliteľnou súčasťou pracovných zmlúv.

2. POSTUP PRI NÁJMU ZAMESTNANCOV

2.1. Zamestnanci si uplatňujú právo na prácu uzatvorením písomnej pracovnej zmluvy.

2.2. Zamestnávateľ je povinný pri prijímaní do zamestnania (pred podpisom pracovnej zmluvy) oboznámiť zamestnanca proti podpisu s týmito pravidlami, kolektívnou zmluvou (ak existuje) a ďalšími miestnymi predpismi, ktoré priamo súvisia s pracovnou činnosťou zamestnanca.

2.3. Uchádzač o prácu pri uzatváraní pracovnej zmluvy predkladá zamestnávateľovi:

pas alebo iný identifikačný doklad;

Pracovná kniha, s výnimkou prípadov, keď sa prvýkrát uzatvorila pracovná zmluva alebo ak zamestnanec nastúpil do práce na kratší pracovný čas;

Poistný list štátneho dôchodkového poistenia;

Vojenské registračné dokumenty - pre osoby povinné vojenskej služby a osoby podliehajúce odvodu na vojenskú službu;

Doklad o vzdelaní, kvalifikácii alebo špeciálnych znalostiach - pri uchádzaní sa o prácu, ktorá si vyžaduje špeciálne znalosti alebo špeciálne školenie;

Osvedčenie o prítomnosti (neprítomnosti) registra trestov a (alebo) o trestnom stíhaní alebo o ukončení trestného stíhania z rehabilitačných dôvodov, vydané spôsobom a vo forme ustanovenej federálnym výkonným orgánom, ktorý vykonáva funkcie rozvoja a vykonávania štátnej politiky a právnej úpravy v oblasti vnútorných záležitostí - pri uchádzaní sa o zamestnanie súvisiace s činnosťami, ktorých vykonávanie v súlade s týmto zákonníkom, iným federálnym zákonom nie je dovolené osobám, ktoré majú alebo mali trestný čin. evidujú, sú alebo boli predmetom trestného stíhania;

Ostatné dokumenty v súlade s požiadavkami súčasnej legislatívy Ruskej federácie.

Bez predloženia uvedených dokladov nie je možné uzavrieť pracovnú zmluvu.

2.4. Pri prvom uzatvorení pracovnej zmluvy zamestnávateľ vydáva pracovnú knihu a potvrdenie o štátnom dôchodkovom poistení.

2.5. Ak osoba uchádzajúca sa o prácu nemá pracovný zošit pre jeho stratu, poškodenie alebo z iného dôvodu, je zamestnávateľ povinný na základe písomnej žiadosti tejto osoby (s uvedením dôvodu absencie zošita) vydať nový pracovný zošit.

2.6. Pracovná zmluva sa uzatvára písomne, vyhotovená v dvoch vyhotoveniach, z ktorých každé je podpísané zmluvnými stranami. Jedno vyhotovenie pracovnej zmluvy dostane zamestnanec, druhé si ponechá zamestnávateľ. Prevzatie kópie pracovnej zmluvy zamestnancom potvrdí zamestnanec svojim podpisom na kópii pracovnej zmluvy, ktorú uchováva zamestnávateľ.

2.7. Pracovná zmluva, ktorá nie je vyhotovená v písomnej forme, sa považuje za uzavretú, ak zamestnanec začal pracovať s vedomím alebo v mene zamestnávateľa alebo jeho zástupcu. Pri skutočnom prijatí zamestnanca do práce je zamestnávateľ povinný spísať s ním písomne ​​pracovnú zmluvu najneskôr do troch pracovných dní odo dňa skutočného prijatia zamestnanca do práce.

2.8. Pracovné zmluvy je možné uzatvárať:

1) na dobu neurčitú;

2) na dobu určitú (pracovná zmluva na dobu určitú).

2.9. Pracovnú zmluvu na dobu určitú možno uzavrieť v prípadoch ustanovených Zákonníkom práce Ruskej federácie a inými federálnymi zákonmi.

2.10. Ak v pracovnej zmluve nie je dohodnutá doba jej platnosti a dôvody, na základe ktorých bola takáto zmluva uzavretá, potom sa táto zmluva považuje za uzavretú na dobu neurčitú.

2.11. Pri uzatváraní pracovnej zmluvy môže po dohode strán obsahovať ustanovenie o preskúšaní zamestnanca za účelom overenia jeho plnenia pridelenej práce.

2.12. Absencia skúšobnej doložky v pracovnej zmluve znamená, že zamestnanec bol prijatý bez súdu. V prípade, že je zamestnancovi skutočne umožnené pracovať bez uzatvorenia pracovnej zmluvy, skúšobnú klauzulu možno do pracovnej zmluvy zahrnúť len vtedy, ak ju strany pred nástupom do práce formalizovali formou samostatnej dohody.

2.13. Náborový test nie je stanovený pre:

Osoby zvolené prostredníctvom výberového konania na obsadenie príslušnej funkcie, vedeného spôsobom ustanoveným pracovnoprávnymi predpismi a inými regulačnými právnymi aktmi obsahujúcimi pracovnoprávne normy;

Tehotné ženy a ženy s deťmi mladšími ako jeden a pol roka;

Osoby mladšie ako osemnásť rokov;

Osoby, ktoré ukončili štátne akreditované vzdelávacie zariadenia základného, ​​stredného a vyššieho odborného vzdelávania a do jedného roka odo dňa skončenia štúdia nastupujú po prvýkrát do zamestnania vo svojom odbore;

Osoby zvolené do voliteľnej funkcie za platenú prácu;

Osoby pozvané do práce preložením od iného zamestnávateľa podľa dohody medzi zamestnávateľmi;

Osoby, ktoré uzatvárajú pracovnú zmluvu na dobu do dvoch mesiacov;

Iné osoby v prípadoch ustanovených týmto kódexom, inými federálnymi zákonmi a kolektívnou zmluvou (ak existuje).

2.14. Skúšobná doba nemôže presiahnuť tri mesiace a pre vedúcich organizácií a ich zástupcov, hlavného účtovníka a jeho zástupcov, vedúcich pobočiek, zastupiteľských úradov alebo iných samostatných štrukturálnych oddelení organizácií - šesť mesiacov, ak federálny zákon neustanovuje inak. Pri uzatvorení pracovného pomeru na dva až šesť mesiacov nesmie skúšobná doba presiahnuť dva týždne.

2.15. Pri uzatvorení pracovnej zmluvy na dobu do dvoch mesiacov nie je zamestnanec v skúšobnej dobe.

2.16. So zamestnancami, s ktorými má zamestnávateľ podľa právnych predpisov Ruskej federácie právo uzatvárať písomné dohody o plnej individuálnej alebo kolektívnej (tímovej) finančnej zodpovednosti, musí byť v pracovnej zmluve pri jej uzavretí zahrnutá zodpovedajúca podmienka.

2.17. Pri uzatváraní pracovnej zmluvy sa osoby mladšie ako osemnásť rokov, ako aj iné osoby v prípadoch ustanovených Zákonníkom práce Ruskej federácie a inými federálnymi zákonmi musia podrobiť povinnej predbežnej lekárskej prehliadke.

2.18. Na základe uzatvorenej pracovnej zmluvy je vydaný príkaz (pokyn) na prijatie zamestnanca. Obsah objednávky musí zodpovedať podmienkam uzatvorenej pracovnej zmluvy. Pracovný príkaz sa oznámi zamestnancovi proti podpisu do troch dní odo dňa skutočného nástupu do práce. Zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi na jeho žiadosť riadne overenú kópiu uvedenej objednávky.

2.19. Zamestnávateľ ( ním poverená osoba ) vykoná pred nástupom do práce (začiatok priameho plnenia povinností zamestnanca ustanovených uzatvorenou pracovnou zmluvou) poučenie o pravidlách bezpečnosti na pracovisku, školenie o bezpečných metódach a technike výkonu práce a poskytovanie prvej pomoci pri pracovných úrazoch, poučenie o ochrane práce.

Zamestnanec, ktorý sa neabsolvoval školenie BOZP na pracovisku, školenie o bezpečných metódach a technike výkonu práce a poskytovaní prvej pomoci pri pracovných úrazoch, nesmie pracovať.

2.20. Zamestnávateľ vedie pracovné knihy za každého zamestnanca, ktorý u neho odpracoval viac ako päť dní, v prípade, že práca u zamestnávateľa je pre zamestnanca hlavná.

3. POSTUP PRI PREVODE ZAMESTNANCOV

3.1. Presun zamestnanca na inú prácu - trvalá alebo dočasná zmena pracovnej funkcie zamestnanca a (alebo) štrukturálnej jednotky, v ktorej zamestnanec pracuje (ak bola štrukturálna jednotka uvedená v pracovnej zmluve), pričom pokračuje v práci toho istého zamestnávateľa, ako aj presun na inú pracovnú lokalitu spolu so zamestnávateľom.

3.2. Zamestnanca možno previesť len na prácu, ktorá pre neho nie je zo zdravotných dôvodov kontraindikovaná, a to s písomným súhlasom zamestnanca.

3.3. Dočasné preloženie (do jedného mesiaca) zamestnanca na inú prácu, ktorú neupravuje pracovná zmluva s tým istým zamestnávateľom, je možné bez jeho písomného súhlasu v týchto prípadoch:

Na zabránenie prírodnej alebo človekom spôsobenej katastrofe, priemyselnej havárii, priemyselnej havárii, požiaru, povodni, hladomoru, zemetraseniu, epidémii alebo epizootii a vo výnimočných prípadoch ohrozeniu života alebo normálnych životných podmienok celého obyvateľstva alebo jeho časti;

V prípade prestoja (dočasného prerušenia práce z dôvodov ekonomického, technologického, technického alebo organizačného charakteru) potrebe zabrániť zničeniu alebo poškodeniu majetku alebo náhrade dočasne neprítomného zamestnanca, ak prestoj alebo potreba zabrániť zničeniu resp. škoda na majetku alebo náhrada dočasne neprítomného zamestnanca je spôsobená mimoriadnymi okolnosťami.

3.4. Na formalizáciu presunu na inú prácu sa uzatvára dodatočná dohoda v písomnej forme, vyhotovená v dvoch kópiách, z ktorých každá je podpísaná stranami (zamestnávateľ a zamestnanec). Jedno vyhotovenie dohody dostane zamestnanec, druhé si ponechá zamestnávateľ. Prevzatie kópie dohody zo strany zamestnanca potvrdí zamestnanec svojim podpisom na kópii dohody, ktorú uchováva zamestnávateľ.

3.5. Preradenie zamestnanca na inú prácu je formalizované príkazom vydaným na základe dodatočnej dohody k pracovnej zmluve. Objednávku podpísanú vedúcim organizácie alebo poverenou osobou oznámi zamestnancovi proti podpisu.

4. POSTUP PRI PREPÁVANÍ ZAMESTNANCOV

4.1. Pracovnú zmluvu možno ukončiť (zrušiť) spôsobom a z dôvodov ustanovených Zákonníkom práce Ruskej federácie a inými federálnymi zákonmi.

4.2. Ukončenie pracovnej zmluvy je formalizované príkazom (pokynom) zamestnávateľa. Zamestnanec musí byť oboznámený s príkazom (pokynom) zamestnávateľa na skončenie pracovnej zmluvy proti podpisu. Zamestnávateľ je povinný na požiadanie zamestnanca poskytnúť mu riadne overenú kópiu určenej objednávky (pokynu). V prípade, že príkaz (pokyn) na skončenie pracovnej zmluvy nemôže byť zamestnancovi oboznámený alebo zamestnanec sa s ním proti podpisu odmietne oboznámiť, vykoná sa zodpovedajúci záznam na príkaze (pokyne).

4.3. Dňom skončenia pracovnej zmluvy je vo všetkých prípadoch posledný deň práce zamestnanca, s výnimkou prípadov, keď zamestnanec v skutočnosti nepracoval, ale v súlade so Zákonníkom práce Ruskej federácie alebo iným federálnym zákonom, ponechal si miesto výkonu práce (postavenie).

4.4. Pri prepustení zamestnanec najneskôr v deň skončenia pracovnej zmluvy vráti všetky doklady, vybavenie, náradie a iné inventárne položky, ktoré mu zamestnávateľ odovzdal na výkon pracovných funkcií, ako aj doklady vzniknuté pri výkone práce. pracovných funkcií.

4.5. Zamestnávateľ je povinný v deň skončenia pracovnej zmluvy vydať zamestnancovi pracovnú knihu a uhrádzať mu platby. Ak zamestnanec v deň prepustenia nepracoval, zodpovedajúce sumy musia byť vyplatené najneskôr nasledujúci deň po tom, čo prepustený zamestnanec predloží žiadosť o platbu. Na základe písomnej žiadosti zamestnanca je zamestnávateľ povinný poskytnúť mu aj riadne overené kópie dokladov súvisiacich s prácou.

4.6. Záznam v zošite o základe a dôvode ukončenia pracovnej zmluvy sa musí vykonať v prísnom súlade so znením Zákonníka práce Ruskej federácie alebo iného federálneho zákona as odkazom na príslušný článok, časť článku , odsek článku Zákonníka práce Ruskej federácie alebo iného federálneho zákona.

4.7. Ak ku dňu skončenia pracovnej zmluvy nie je možné vydať zamestnancovi zošit z dôvodu jeho neprítomnosti alebo odmietnutia jeho prevzatia, zamestnávateľ je povinný zaslať zamestnancovi oznámenie o potrebe dostaviť sa k zošitu. alebo súhlaste so zaslaním poštou. Na základe písomnej žiadosti zamestnanca, ktorý po prepustení nedostal pracovný zošit, je zamestnávateľ povinný vydať ho najneskôr do troch pracovných dní odo dňa podania žiadosti zamestnanca.

5. ZÁKLADNÉ PRÁVA A POVINNOSTI ZAMESTNÁVATEĽA

5.1. Zamestnávateľ má právo:

uzatvárať, meniť a rušiť pracovné zmluvy so zamestnancami spôsobom a za podmienok ustanovených Zákonníkom práce Ruskej federácie a inými federálnymi zákonmi;

Viesť kolektívne rokovania a uzatvárať kolektívne zmluvy;

Povzbudzujte zamestnancov k svedomitej a efektívnej práci;

požadovať, aby zamestnanci plnili svoje pracovné povinnosti a starali sa o majetok zamestnávateľa (vrátane majetku tretích osôb vo vlastníctve zamestnávateľa, ak zamestnávateľ zodpovedá za bezpečnosť tohto majetku) a ostatných zamestnancov a dodržiavali tieto pravidlá;

Vyžadovať od pracovníkov, aby dodržiavali pravidlá ochrany práce a požiarnej bezpečnosti;

Priviesť zamestnancov k disciplinárnej a finančnej zodpovednosti spôsobom stanoveným Zákonníkom práce Ruskej federácie a inými federálnymi zákonmi;

Prijať miestne predpisy;

Vytvárať združenia zamestnávateľov za účelom zastupovania a ochrany ich záujmov a pripájať sa k nim;

Uplatňuje ďalšie práva, ktoré mu priznáva pracovná legislatíva.

5.2. Zamestnávateľ je povinný:

Dodržiavať pracovnoprávnu legislatívu a iné regulačné právne akty obsahujúce pracovnoprávne normy, miestne predpisy, podmienky kolektívnej zmluvy (ak existujú), dohody a pracovné zmluvy;

Zabezpečiť zamestnancom prácu ustanovenú pracovnou zmluvou;

Zabezpečiť bezpečnosť a pracovné podmienky, ktoré sú v súlade so štátnymi regulačnými požiadavkami na ochranu práce;

Poskytovať zamestnancom zariadenia, nástroje, technickú dokumentáciu a iné prostriedky potrebné na plnenie pracovných povinností;

Poskytovať pracovníkom rovnakú odmenu za prácu rovnakej hodnoty;

Viesť záznamy o skutočne odpracovanom čase každého zamestnanca;

Vyplatiť celú výšku miezd splatných zamestnancom v lehotách stanovených v súlade so Zákonníkom práce Ruskej federácie, kolektívnou zmluvou (ak existuje) a pracovnými zmluvami;

Viesť kolektívne vyjednávanie, ako aj uzatvárať kolektívnu zmluvu spôsobom ustanoveným Zákonníkom práce Ruskej federácie;

Poskytovať zástupcom zamestnancov úplné a spoľahlivé informácie potrebné na uzatvorenie kolektívnej zmluvy, zmluvy a sledovanie ich plnenia;

Po podpise oboznámiť zamestnancov s prijatými miestnymi predpismi, ktoré priamo súvisia s ich pracovnými činnosťami;

Vytvoriť podmienky, ktoré zabezpečia účasť zamestnancov na riadení organizácie vo formách ustanovených Zákonníkom práce Ruskej federácie, inými federálnymi zákonmi a kolektívnou zmluvou (ak existuje);

Zabezpečiť každodenné potreby zamestnancov súvisiace s plnením ich pracovných povinností;

vykonávať povinné sociálne poistenie zamestnancov spôsobom stanoveným federálnymi zákonmi;

Náhrada škody spôsobenej zamestnancom v súvislosti s plnením ich pracovných povinností, ako aj náhrada morálnej ujmy spôsobom a za podmienok ustanovených Zákonníkom práce Ruskej federácie, inými federálnymi zákonmi a inými regulačnými právnymi aktmi Ruskej federácie. Ruská federácia;

Pozastaviť zamestnancov z práce v prípadoch ustanovených Zákonníkom práce Ruskej federácie, inými federálnymi zákonmi a regulačnými právnymi aktmi Ruskej federácie;

Vykonávať ďalšie povinnosti stanovené pracovnou legislatívou a inými regulačnými právnymi aktmi obsahujúcimi pracovnoprávne normy, kolektívnu zmluvu (ak existuje), dohody, miestne predpisy a pracovné zmluvy.

5.2.1. Zamestnávateľ je povinný prepustiť z práce (neumožniť prácu) zamestnanca:

Objavenie sa v práci v stave alkoholovej, drogovej alebo inej toxickej intoxikácie;

Neabsolvoval školenie a preskúšanie vedomostí a zručností v oblasti ochrany práce podľa ustanoveného postupu;

Neabsolvoval povinnú lekársku prehliadku (vyšetrenie) v súlade so stanoveným postupom, ako aj povinné psychiatrické vyšetrenie v prípadoch ustanovených federálnymi zákonmi a inými regulačnými právnymi aktmi Ruskej federácie;

Ak sa v súlade s lekárskou správou vydanou spôsobom ustanoveným federálnymi zákonmi a inými regulačnými právnymi aktmi Ruskej federácie zistia kontraindikácie pre zamestnanca na výkon práce ustanovenej v pracovnej zmluve;

V prípade pozastavenia osobitného práva zamestnanca na dobu do dvoch mesiacov (preukaz, právo viesť vozidlo, právo nosiť zbraň, iné osobitné právo) v súlade s federálnymi zákonmi a inými regulačnými právnymi aktmi Ruskej federácie , ak to má za následok nemožnosť vykonávať povinnosti zamestnanca z pracovnej zmluvy a ak nie je možné zamestnanca s jeho písomným súhlasom previesť na inú prácu, ktorú má zamestnávateľ k dispozícii (voľné pracovné miesto alebo prácu zodpovedajúcu kvalifikácii zamestnanca, ako aj voľná nižšia pozícia alebo horšie platené miesto), ktoré môže zamestnanec vykonávať s prihliadnutím na svoj zdravotný stav;

Na žiadosť orgánov alebo úradníkov poverených federálnymi zákonmi a inými regulačnými právnymi aktmi Ruskej federácie;

V iných prípadoch ustanovených federálnymi zákonmi a inými regulačnými právnymi aktmi Ruskej federácie.

Zamestnávateľ prepustí zamestnancovi prácu (neumožní mu pracovať) na celý čas, kým neodpadnú okolnosti, ktoré boli dôvodom pre prerušenie práce alebo prepustenie do práce.

6. ZÁKLADNÉ PRÁVA A POVINNOSTI ZAMESTNANCOV

6.1. Zamestnanec má právo:

Uzavretie, zmena a skončenie pracovnej zmluvy spôsobom a za podmienok ustanovených Zákonníkom práce Ruskej federácie a inými federálnymi zákonmi;

poskytnúť mu prácu ustanovenú v pracovnej zmluve;

Pracovisko, ktoré spĺňa štátne regulačné požiadavky na ochranu práce a podmienky stanovené kolektívnou zmluvou (ak existuje);

Včasná a úplná výplata mzdy v súlade s vašou kvalifikáciou, zložitosťou práce, množstvom a kvalitou vykonanej práce;

Odpočinok zabezpečený ustanovením normálneho pracovného času, skráteným pracovným časom pre určité profesie a kategórie pracovníkov, poskytnutím týždenných dní voľna, dní pracovného pokoja, platenej ročnej dovolenky;

Kompletné spoľahlivé informácie o pracovných podmienkach a požiadavkách na ochranu práce na pracovisku;

Odborná príprava, rekvalifikácia a ďalšie vzdelávanie spôsobom ustanoveným Zákonníkom práce Ruskej federácie a inými federálnymi zákonmi;

združovanie, vrátane práva zakladať odbory a vstupovať do nich na ochranu ich pracovných práv, slobôd a oprávnených záujmov;

Účasť na riadení organizácie vo formách ustanovených Zákonníkom práce Ruskej federácie, inými federálnymi zákonmi a kolektívnou zmluvou (ak existuje);

Vedenie kolektívneho vyjednávania a uzatváranie kolektívnych zmlúv a zmlúv prostredníctvom svojich zástupcov, ako aj informácie o plnení kolektívnej zmluvy, zmlúv;

Ochrana vašich pracovných práv, slobôd a oprávnených záujmov všetkými prostriedkami, ktoré nie sú zákonom zakázané;

Riešenie individuálnych a kolektívnych pracovných sporov, vrátane práva na štrajk, spôsobom ustanoveným Zákonníkom práce Ruskej federácie a inými federálnymi zákonmi;

Náhrada škody, ktorá mu bola spôsobená v súvislosti s plnením jeho pracovných povinností, a náhrada morálnej ujmy spôsobom ustanoveným Zákonníkom práce Ruskej federácie a inými federálnymi zákonmi;

povinné sociálne poistenie v prípadoch ustanovených federálnymi zákonmi;

Ďalšie práva, ktoré mu priznáva pracovná legislatíva.

6.2. Zamestnanec je povinný:

Svedomito plniť svoje pracovné povinnosti, ktoré mu ukladá pracovná zmluva, náplň práce a iné dokumenty upravujúce činnosť zamestnanca;

Kvalitne a včas vykonávať pokyny, príkazy, úlohy a pokyny svojho priameho nadriadeného;

dodržiavať tieto pravidlá;

Dodržiavať pracovnú disciplínu;

dodržiavať stanovené pracovné normy;

Absolvovať školenie o bezpečných metódach a technikách výkonu práce a poskytovaní prvej pomoci obetiam pri práci, poučenie o ochrane práce, školenie na pracovisku a preskúšanie vedomostí o požiadavkách na ochranu práce;

Absolvujte povinné predbežné (pri zamestnaní) a pravidelné (počas zamestnania) lekárske prehliadky (vyšetrenia), ako aj mimoriadne lekárske prehliadky (vyšetrenia) na pokyn zamestnávateľa v prípadoch ustanovených Zákonníkom práce Ruskej federácie a iných federálnych zákony;

Dodržiavať požiadavky na ochranu práce a bezpečnosť práce;

Starostlivo zaobchádzať s majetkom zamestnávateľa (vrátane majetku tretích osôb v držbe zamestnávateľa, ak je zamestnávateľ zodpovedný za bezpečnosť tohto majetku) a ostatných zamestnancov;

Prispieť k vytvoreniu priaznivej obchodnej atmosféry v tíme;

Bezodkladne informovať zamestnávateľa alebo priameho nadriadeného o vzniku situácie, ktorá ohrozuje život a zdravie ľudí, bezpečnosť majetku zamestnávateľa (vrátane majetku tretích osôb v držbe zamestnávateľa, ak je zamestnávateľ zodpovedný za bezpečnosť tohto majetku);

Prijať opatrenia na odstránenie príčin a podmienok, ktoré bránia bežnému výkonu práce (úrazy, prestoje a pod.), a udalosť bezodkladne nahlásiť zamestnávateľovi;

Udržujte svoje pracovisko, vybavenie a vybavenie v dobrom stave, poriadku a čistote;

Dodržiavať zamestnávateľom stanovený postup pre uchovávanie dokladov, vecného a peňažného majetku;

Zlepšite svoju odbornú úroveň systematickým samostatným štúdiom odbornej literatúry, časopisov a iných periodických odborných informácií o vašej pozícii (profesii, špecializácii), o vykonávanej práci (službách);

uzavrieť dohodu o plnej finančnej zodpovednosti v prípade, že začne pracovať na priamej obsluhe alebo užívaní peňažných, tovarových a iných majetkov v prípadoch a spôsobom ustanoveným zákonom;

Vykonávať ďalšie povinnosti stanovené legislatívou Ruskej federácie, týmito pravidlami, inými miestnymi predpismi a pracovnou zmluvou.

6.3. Zamestnanec má zakázané:

Používať nástroje, prístroje, stroje a zariadenia na osobné účely;

Využívať pracovný čas na riešenie problémov, ktoré nesúvisia s pracovnoprávnymi vzťahmi so zamestnávateľom, ako aj počas pracovnej doby, viesť osobné telefonické rozhovory, čítať knihy, noviny a inú literatúru nesúvisiacu s pracovnou činnosťou, používať internet na osobné účely, hrať počítačové hry ;

Fajčenie v kancelárskych priestoroch, mimo vybavených priestorov určených na tieto účely;

Piť alkoholické nápoje, omamné a toxické látky počas pracovnej doby, dochádzať do práce v stave alkoholickej, omamnej alebo toxickej intoxikácie;

Vykonávať a odovzdávať iným osobám oficiálne informácie na papierových a elektronických médiách;

Opustite svoje pracovisko na dlhší čas bez toho, aby ste o tom informovali svojho priameho nadriadeného a bez získania jeho súhlasu.

6.4. Pracovné povinnosti a práva zamestnancov sú uvedené v pracovných zmluvách a náplni práce.

7. PRACOVNÝ ČAS

7.1. Pracovná doba zamestnancov spoločnosti je 40 hodín týždenne.

7.1.1. Pre zamestnancov s bežným pracovným časom je ustanovený tento pracovný čas:

Päťdňový pracovný týždeň s dvoma voľnými dňami – sobota a nedeľa;

Dĺžka dennej práce je 8 hodín;

Čas začiatku práce je 9:00, čas ukončenia práce je 18:00;

Prestávka na odpočinok a jedenie od 13:00 do 14:00 v trvaní 1 hodiny počas pracovného dňa. Táto prestávka sa nezapočítava do pracovného času a nie je platená.

7.1.2. Ak je pri prijatí do zamestnania alebo počas trvania pracovného pomeru pre zamestnanca ustanovený iný režim pracovného času a času odpočinku, potom musia byť tieto podmienky uvedené v pracovnej zmluve ako povinné.

7.2. Pri prijímaní do zamestnania je stanovený skrátený pracovný čas:

Pre zamestnancov mladších ako 16 rokov - nie viac ako 24 hodín týždenne (pri štúdiu na všeobecnej vzdelávacej inštitúcii - nie viac ako 12 hodín týždenne);

Pre pracovníkov vo veku 16 až 18 rokov - najviac 35 hodín týždenne (pri štúdiu na všeobecnej vzdelávacej inštitúcii - najviac 17,5 hodiny týždenne);

Pre zamestnancov, ktorí sú osobami so zdravotným postihnutím skupiny I alebo II - nie viac ako 35 hodín týždenne;

Pre pracovníkov pracujúcich so škodlivými a (alebo) nebezpečnými pracovnými podmienkami - nie viac ako 36 hodín týždenne.

7.3. Pri prijímaní do zamestnania alebo počas pracovného pomeru môže byť skrátený pracovný čas stanovený dohodou medzi zamestnávateľom a zamestnancom.

7.3.1. Zamestnávateľ je povinný ustanoviť skrátený pracovný čas na ich žiadosť pre tieto kategórie zamestnancov:

Tehotná žena;

Jeden z rodičov (opatrovník, poručník) s dieťaťom do 14 rokov (zdravotne postihnuté dieťa do 18 rokov);

Osoba, ktorá sa stará o chorého člena rodiny podľa lekárskeho potvrdenia vydaného predpísaným spôsobom;

Žena, ktorá je na rodičovskej dovolenke do dovŕšenia troch rokov veku dieťaťa, otec dieťaťa, stará mama, starý otec, iný príbuzný alebo opatrovník, ktorý sa skutočne stará o dieťa a chce pracovať na kratší pracovný čas pri zachovaní nároku na dávky .

7.4. Maximálne trvanie dennej práce sa poskytuje pre tieto osoby:

Pracovníci vo veku 15 až 16 rokov - päť hodín;

Pracovníci vo veku 16 až 18 rokov - sedem hodín;

Študenti spájajúci štúdium a prácu:

od 14 do 16 rokov - dve a pol hodiny;

od 16 do 18 rokov - štyri hodiny;

Osoby so zdravotným postihnutím - v súlade s lekárskou správou.

7.5. U zamestnancov na čiastočný úväzok by pracovný čas nemal presiahnuť 4 hodiny denne.

7.5.1. Ak zamestnanec na svojom hlavnom pracovisku neplní pracovné povinnosti, môže pracovať na čiastočný úväzok na plný úväzok. Dĺžka pracovného času počas jedného mesiaca (ďalšie účtovné obdobie) pri práci na kratší pracovný čas by nemala presiahnuť polovicu štandardného mesačného pracovného času ustanoveného pre príslušnú kategóriu zamestnancov.

7.5.2. Obmedzenia pracovného času uvedené v odseku 7.5 a odseku 7.5.1 pri práci na kratší pracovný čas sa neuplatňujú v týchto prípadoch:

Ak zamestnanec prerušil prácu na svojom hlavnom pracovisku z dôvodu omeškania s výplatou mzdy;

Ak má zamestnanec prerušený výkon práce na hlavnom pracovisku podľa lekárskeho posudku.

7.7. Zamestnávateľ má právo zapájať zamestnanca do práce nad rámec pracovného času ustanoveného pre tohto zamestnanca v týchto prípadoch:

V prípade potreby vykonávať prácu nadčas;

Ak zamestnanec pracuje v nepravidelnom pracovnom čase.

7.7.1. Práca nadčas je práca vykonávaná zamestnancom na podnet zamestnávateľa mimo pracovného času ustanoveného pre zamestnanca: denná práca (zmena), a pri kumulatívnom zúčtovaní pracovného času - nad rámec bežného pracovného času za účtovné obdobie. Zamestnávateľ je povinný získať písomný súhlas zamestnanca na jeho prácu nadčas.

Zamestnávateľ má právo zapájať zamestnanca do práce nadčas bez jeho súhlasu v týchto prípadoch:

Pri vykonávaní prác potrebných na zabránenie katastrofy, priemyselnej havárie alebo odstraňovanie následkov katastrofy, priemyselnej havárie alebo živelnej pohromy;

Pri vykonávaní spoločensky nevyhnutných prác odstraňovať nepredvídané okolnosti, ktoré narúšajú normálnu prevádzku vodovodných, plynových, vykurovacích, osvetľovacích, kanalizačných, dopravných a komunikačných systémov;

Pri vykonávaní prác, ktorých potreba vyplýva zo zavedenia výnimočného stavu alebo stanného práva, ako aj naliehavých prác v núdzových situáciách, to znamená v prípade katastrofy alebo hrozby katastrofy (požiare, záplavy, hladomor). zemetrasenia, epidémie alebo epizootie) a v iných prípadoch ohrozujúcich život alebo normálne životné podmienky celej populácie alebo jej časti.

7.7.2. Nepravidelný pracovný čas je osobitný režim, podľa ktorého sa jednotliví zamestnanci môžu na príkaz zamestnávateľa v prípade potreby príležitostne zapájať do výkonu svojich pracovných funkcií mimo pre nich ustanoveného pracovného času.

Ustanovenie o nepravidelnom pracovnom čase je nevyhnutne zahrnuté v podmienkach pracovnej zmluvy. Zoznam pozícií zamestnancov s nepravidelným pracovným časom je ustanovený Poriadkom o nepravidelnom pracovnom dni.

7.8. Zamestnávateľ eviduje skutočne odpracovaný čas každého zamestnanca v dochádzkovom liste.

8. ČAS ODPOČINKU

8.1. Čas odpočinku je čas, počas ktorého zamestnanec nemá pracovné povinnosti a ktorý môže využiť podľa vlastného uváženia.

8.2. Druhy času odpočinku sú:

Prestávky počas pracovného dňa (zmena);

Denný odpočinok (medzi zmenami);

Víkendy (týždenný neprerušovaný odpočinok);

Nepracovné prázdniny;

Prázdniny.

8.3. Zamestnancom sa poskytujú tieto doby odpočinku:

1) prestávka na odpočinok a jedenie od 13:00 do 14:00 v trvaní jednej hodiny počas pracovného dňa;

2) dva dni voľna - sobota, nedeľa;

3) nepracovné prázdniny:

4) ročná dovolenka so zachovaním miesta výkonu práce (pozície) a priemerného zárobku.

8.3.1. Podmienky pracovnej zmluvy môžu poskytnúť zamestnancovi aj iné dni voľna, ako aj iné časy prestávok na odpočinok a jedenie.

8.4. Zamestnancom sa poskytuje ročná základná platená dovolenka v trvaní 28 (dvadsaťosem) kalendárnych dní. Po dohode medzi zamestnancom a zamestnávateľom môže byť ročná platená dovolenka rozdelená na časti. Navyše aspoň jedna časť tejto dovolenky musí byť aspoň 14 kalendárnych dní.

8.4.1. Nárok na čerpanie dovolenky za prvý odpracovaný rok vzniká zamestnancovi po šiestich mesiacoch nepretržitej práce u tohto zamestnávateľa. Po dohode strán možno zamestnancovi poskytnúť pracovné voľno s náhradou mzdy pred uplynutím šiestich mesiacov.

8.4.2. Zamestnávateľ je povinný poskytnúť ročnú platenú dovolenku pred uplynutím šiestich mesiacov nepretržitej práce na ich žiadosť týmto kategóriám zamestnancov:

Pre ženy - pred alebo bezprostredne po materskej dovolenke;

Pracovníci mladší ako osemnásť rokov;

Zamestnanci, ktorí si osvojili dieťa (deti) mladšie ako tri mesiace;

Pracovníci na čiastočný úväzok spolu s platenou dovolenkou za rok na svojom hlavnom pracovisku;

V iných prípadoch ustanovených federálnymi zákonmi.

8.4.3. Dovolenka na druhý a ďalšie roky práce môže byť poskytnutá kedykoľvek počas pracovného roka v súlade s poradím poskytovania ročnej platenej dovolenky stanovenou rozvrhom dovoleniek. Harmonogram dovolenky schvaľuje zamestnávateľ s prihliadnutím na stanovisko voleného orgánu primárnej odborovej organizácie najneskôr dva týždne pred začiatkom kalendárneho roka spôsobom ustanoveným Zákonníkom práce Ruskej federácie.

8.4.4. Určitým kategóriám zamestnancov sa v prípadoch ustanovených Zákonníkom práce Ruskej federácie a inými federálnymi zákonmi poskytuje ročná platená dovolenka na ich žiadosť v čase, ktorý im vyhovuje. Tieto kategórie zahŕňajú:

Vojenskí manželia;

Občania, ktorí dostali celkovú (akumulovanú) efektívnu dávku žiarenia presahujúcu 25 cSv (rem);

Hrdinovia socialistickej práce a riadni držitelia Rádu slávy práce;

Čestní darcovia Ruska;

Hrdinovia Sovietskeho zväzu, Hrdinovia Ruska, držitelia Rádu slávy;

Manželia, ktorých manželky sú na materskej dovolenke.

8.5. Nástup na dovolenku musí byť zamestnancovi oznámený podpisom najneskôr dva týždne pred jej nástupom.

8.6. Ak si zamestnanec želá čerpať dovolenku za kalendárny rok v inom termíne, ako je uvedené v rozvrhu dovolenky, musí to písomne ​​oznámiť zamestnávateľovi najneskôr dva týždne pred plánovanou dovolenkou. Zmeny v načasovaní dovolenky sa v tomto prípade vykonávajú na základe dohody strán.

8.7. Z rodinných dôvodov a iných opodstatnených dôvodov možno zamestnancovi na základe jeho písomnej žiadosti poskytnúť neplatené voľno, ktorého trvanie je určené dohodou medzi zamestnancom a zamestnávateľom.

8.7.1. Zamestnávateľ je povinný na základe písomnej žiadosti zamestnanca poskytnúť neplatené voľno:

Účastníci Veľkej vlasteneckej vojny - až 35 kalendárnych dní v roku;

Pre pracujúcich starobných dôchodcov (podľa veku) - do 14 kalendárnych dní v roku;

Pre rodičov a manželky (manželov) vojenského personálu, ktorí zomreli alebo zomreli na následky úrazu, otrasu mozgu alebo zranenia pri výkone vojenskej služby alebo v dôsledku choroby spojenej s vojenskou službou - do 14 kalendárnych dní rok;

Pre pracujúcich ľudí so zdravotným postihnutím - až 60 kalendárnych dní v roku;

Pre zamestnancov v prípadoch narodenia dieťaťa, registrácie manželstva, úmrtia blízkych príbuzných - do piatich kalendárnych dní;

V iných prípadoch ustanovených Zákonníkom práce Ruskej federácie a inými federálnymi zákonmi.

8.8. Zamestnancom v nepravidelnom pracovnom čase sa poskytuje dodatočná platená dovolenka ročne v trvaní od 3 do 15 kalendárnych dní v závislosti od zastávanej pozície. Zoznam pozícií, podmienky a postup pri udeľovaní tohto voľna sú stanovené v Poriadkoch o nepravidelných pracovných dňoch.

9. ODMEŇOVANIE

9.1. Mzda zamestnanca v súlade s aktuálnym systémom odmeňovania zamestnávateľa, zakotveným v Pravidlách odmeňovania, pozostáva zo služobného platu.

9.1.1. Výška oficiálneho platu sa stanovuje na základe personálnej tabuľky Spoločnosti.

9.2. Zamestnancovi môže byť vyplatená odmena až do výšky 50 % mzdy pri splnení podmienok a postupu ustanoveného predpismi o odmeňovaní.

9.3. Zamestnanci, ktorí majú skrátený pracovný čas, sú odmeňovaní vo výške ustanovenej na bežný pracovný čas, s výnimkou zamestnancov mladších ako 18 rokov.

9.3.1. Pracovníci mladší ako 18 rokov sú platení na základe skráteného pracovného času.

9.4. Ak je zamestnancovi pridelená práca na kratší pracovný čas, odmena sa vypláca v pomere k odpracovanému času.

9.5. Zamestnancom, pre ktorých je cestovná povaha ich práce upravená v pracovnej zmluve, sa náhrada nákladov na dopravu uhrádza spôsobom a za podmienok, ktoré určuje Mzdový poriadok.

9.6. Mzda sa vypláca zamestnancom každý polmesiac: 5. a 20. deň každého mesiaca: 20. deň sa vypláca prvá časť mzdy zamestnanca za aktuálny mesiac - vo výške najmenej 50 % oficiálnej mzdy; K 5. dňu mesiaca nasledujúceho po výplatnom mesiaci sa zamestnancovi vyplatí plná suma.

9.6.1. Ak sa výplatný deň zhoduje s víkendom alebo sviatkom, mzda sa vypláca pred začiatkom týchto dní. Platba za dovolenku sa uhrádza najneskôr tri dni pred začiatkom dovolenky.

9.7. Výplata miezd sa uskutočňuje v ruskej mene v pokladni Spoločnosti.

9.7.1. Mzdu je možné vyplácať bezhotovostnou formou prevodom na bežný účet určený zamestnancom, ak sú podmienky prevodu uvedené v pracovnej zmluve.

9.8. Zamestnávateľ odvádza dane zo mzdy zamestnanca vo výške a spôsobom stanoveným platnou legislatívou Ruskej federácie.

9.9. Počas obdobia prerušenia práce (vylúčenie z práce) sa mzda zamestnanca neakumuluje, s výnimkou prípadov ustanovených Zákonníkom práce Ruskej federácie alebo inými federálnymi zákonmi. Patrí medzi ne odstránenie z práce:

V súvislosti s tuberkulózou pacient s tuberkulózou. Zamestnancom sa počas doby prerušenia poskytujú dávky štátneho sociálneho poistenia;

Vzhľadom na to, že osoba je nosičom pôvodcov infekčných chorôb a môže byť zdrojom šírenia infekčných chorôb, nie je možné preradiť zamestnanca na inú prácu. Počas obdobia prerušenia sú zamestnancom vyplácané dávky sociálneho zabezpečenia;

Z dôvodu neabsolvovania školenia a preskúšania vedomostí a zručností v oblasti ochrany práce. Platba počas prestojov sa uskutočňuje ako pri prestojoch;

Z dôvodu nepodrobenia sa povinnej predbežnej alebo pravidelnej lekárskej prehliadke (prehliadke) bez zavinenia zamestnanca. V tomto prípade sa platí za celé obdobie prerušenia práce ako doba nečinnosti.

10. STIMULY K PRÁCI

10.1. Na odmeňovanie zamestnancov, ktorí si svedomito plnia svoje pracovné povinnosti za dlhoročnú a bezchybnú prácu v podniku a iné úspechy v ich práci, zamestnávateľ uplatňuje tieto druhy stimulov:

Vyhlásenie o vďačnosti;

Vydanie bonusu;

Odmena hodnotným darčekom;

Udelenie čestného certifikátu.

10.1.1. Výška bonusu je stanovená v rámci limitov stanovených v Pravidlách odmeňovania.

10.2. Stimuly sú oznámené v objednávke (inštrukcii) zamestnávateľa a dávané do pozornosti celej pracovnej sile. Súčasné použitie viacerých druhov stimulov je povolené.

11. ZODPOVEDNOSŤ STRÁN

11.1. Zodpovednosť zamestnanca:

11.1.1. Zamestnávateľ má právo vyvodiť disciplinárnu zodpovednosť zamestnanca, ktorý sa dopustí disciplinárneho previnenia, t. j. zlyhaním alebo nesprávnym plnením pracovných povinností, ktoré mu boli zverené.

11.1.2. Zamestnávateľ má právo uplatniť tieto disciplinárne sankcie:

Komentár;

Pokarhanie;

Prepustenie z primeraných dôvodov ustanovených v Zákonníku práce Ruskej federácie.

11.1.3. Za každé disciplinárne previnenie možno uplatniť len jednu disciplinárnu sankciu. Pri ukladaní disciplinárnej sankcie treba prihliadať na závažnosť spáchaného previnenia a na okolnosti, za ktorých bol spáchaný.

11.1.4. Pred uplatnením disciplinárneho postihu musí zamestnávateľ požiadať zamestnanca o písomné vysvetlenie. Ak po dvoch pracovných dňoch zamestnanec neposkytne uvedené vysvetlenie, vypracuje sa zodpovedajúci akt. Neposkytnutie vysvetlenia zo strany zamestnanca nie je prekážkou pre uplatnenie disciplinárneho konania.

11.1.5. Disciplinárne opatrenie sa uplatňuje najneskôr do jedného mesiaca odo dňa zistenia previnenia, do ktorého sa nezapočítava čas choroby zamestnanca, jeho pobyt na dovolenke, ako aj čas potrebný na zohľadnenie stanoviska zastupiteľského orgánu zamestnancov. Disciplinárny postih nie je možné uplatniť neskôr ako do šiestich mesiacov odo dňa spáchania priestupku a na základe výsledkov auditu, kontroly finančnej a hospodárskej činnosti alebo auditu do dvoch rokov odo dňa jeho spáchania. Do uvedených lehôt sa nezapočítava čas trestného konania.

11.1.6. Príkaz (pokyn) zamestnávateľa na uplatnenie disciplinárneho postihu sa zamestnancovi oznámi proti podpisu do troch pracovných dní odo dňa jeho zverejnenia, nepočítajúc čas neprítomnosti zamestnanca v práci. Ak sa zamestnanec odmietne zoznámiť s uvedeným príkazom (pokynom) proti podpisu, vypracuje sa zodpovedajúci akt.

11.1.7. Proti disciplinárnemu postihu sa môže zamestnanec odvolať na štátny inšpektorát práce a (alebo) orgány na posúdenie jednotlivých pracovných sporov.

11.1.8. Ak do jedného roka odo dňa uplatnenia disciplinárnej sankcie zamestnancovi nebude uložená nová disciplinárna sankcia, má sa za to, že nemá disciplinárnu sankciu.

11.1.9. Zamestnávateľ má právo pred uplynutím jedného roka odo dňa uplatnenia disciplinárnej sankcie zamestnancovi z vlastnej iniciatívy, na žiadosť samotného zamestnanca, na žiadosť jeho priameho nadriadeného, ​​resp. zastupiteľský orgán zamestnancov.

11.1.10. Počas doby platnosti disciplinárneho trestu sa na zamestnanca nevzťahujú stimulačné opatrenia uvedené v bode 10.1 tohto poriadku.

11.1.11. Zamestnávateľ má právo vyvodiť finančnú zodpovednosť zamestnanca spôsobom ustanoveným Zákonníkom práce Ruskej federácie a inými federálnymi zákonmi.

11.1.12. Pracovná zmluva alebo k nej pripojené písomné dohody môžu špecifikovať finančnú zodpovednosť strán tejto zmluvy.

11.1.13. Ukončenie pracovnej zmluvy po spôsobení škody neznamená zbavenie zamestnanca finančnej zodpovednosti ustanovenej Zákonníkom práce Ruskej federácie alebo inými federálnymi zákonmi.

11.1.14. Finančná zodpovednosť zamestnanca vzniká za škodu, ktorú spôsobí zamestnávateľovi v dôsledku zavineného protiprávneho správania (konania alebo nečinnosti), pokiaľ Zákonník práce Ruskej federácie alebo iné federálne zákony neustanovujú inak.

11.1.15. Zamestnanec, ktorý spôsobí zamestnávateľovi priamu skutočnú škodu, je povinný ju nahradiť. Ušlý príjem (ušlý zisk) nemožno od zamestnanca vymáhať.

11.1.16. Zamestnanec sa zbavuje finančnej zodpovednosti v prípade škody spôsobenej:

Vyššia moc;

Normálne ekonomické riziko;

Krajná núdza alebo nevyhnutná obrana;

Nesplnenie povinnosti zo strany zamestnávateľa zabezpečiť primerané podmienky na uskladnenie majetku zvereného zamestnancovi.

11.1.17. Za spôsobenú škodu nesie zamestnanec finančnú zodpovednosť v medziach svojho priemerného mesačného zárobku, pokiaľ Zákonník práce Ruskej federácie alebo iné federálne zákony neustanovujú inak.

11.1.18. V prípadoch ustanovených Zákonníkom práce Ruskej federácie alebo inými federálnymi zákonmi môže byť zamestnanec zodpovedný za plnú výšku spôsobenej škody. Plná finančná zodpovednosť zamestnanca spočíva v jeho povinnosti nahradiť priamu skutočnú škodu spôsobenú zamestnávateľovi v plnej výške.

11.1.19. Písomné zmluvy o plnej individuálnej alebo kolektívnej (tímovej) finančnej zodpovednosti je možné uzavrieť so zamestnancami, ktorí dovŕšili osemnásty vek a priamo obsluhujú alebo používajú peňažné, tovarové hodnoty alebo iný majetok.

11.1.20. Výška škody, ktorú zamestnanec spôsobí zamestnávateľovi pri strate a poškodení veci, je určená skutočnými škodami, vypočítanými na základe trhových cien platných ku dňu spôsobenia škody, nie však nižšie ako hodnota majetku podľa účtovných údajov s prihliadnutím na mieru opotrebenia tohto majetku.

11.1.21. Vyžaduje sa od zamestnanca písomné vysvetlenie na zistenie príčiny škody. V prípade odmietnutia alebo vyhýbania sa poskytnutiu určeného vysvetlenia zamestnancom sa vypracuje zodpovedajúci zákon.

11.1.22. Vymáhanie sumy spôsobenej škody nepresahujúcej priemerný mesačný zárobok od vinného zamestnanca sa vykonáva na príkaz zamestnávateľa. Objednávku je možné vykonať najneskôr do jedného mesiaca odo dňa konečného určenia výšky škody spôsobenej zamestnancom zamestnávateľom.

11.1.23. Ak uplynula mesačná lehota alebo zamestnanec nesúhlasí s dobrovoľnou náhradou škody spôsobenej zamestnávateľovi a spôsobená škoda, ktorú má zamestnanec vymáhať, presahuje jeho priemerný mesačný zárobok, možno vymáhanie vykonať len súdom.

11.1.24. Zamestnanec, ktorý spôsobí zamestnávateľovi škodu, ju môže dobrovoľne nahradiť v plnej výške alebo čiastočne. Po dohode strán pracovnej zmluvy je povolená náhrada škody v splátkach. V tomto prípade zamestnanec predloží zamestnávateľovi písomný záväzok nahradiť škodu s uvedením konkrétnych platobných podmienok. V prípade prepustenia zamestnanca, ktorý sa písomne ​​zaviazal dobrovoľne nahradiť škodu, ale odmietol nahradiť špecifikovanú škodu, sa dlžný dlh vymáha na súde.

11.1.25. So súhlasom zamestnávateľa môže zamestnanec previesť ekvivalentný majetok na náhradu spôsobenej škody alebo opraviť poškodený majetok.

11.1.26. Náhrada škody sa poskytuje bez ohľadu na to, či zamestnanec nesie disciplinárnu, správnu alebo trestnú zodpovednosť za konanie alebo nečinnosť, ktorá spôsobila zamestnávateľovi škodu.

11.1.27. V prípade prepustenia bez závažného dôvodu pred uplynutím doby určenej pracovnou zmluvou alebo dohodou o školení na náklady zamestnávateľa, je zamestnanec povinný nahradiť zamestnávateľovi náklady, ktoré na jeho školenie vynaložil, vypočítané v pomere k skutočne neodpracovaný čas po skončení školenia, ak pracovná zmluva alebo dohoda o školení neustanovuje inak.

11.2. Zodpovednosť zamestnávateľa:

11.2.1. Finančná zodpovednosť zamestnávateľa vzniká za škodu spôsobenú zamestnancovi v dôsledku zavineného protiprávneho konania (konania alebo nečinnosti), pokiaľ Zákonník práce Ruskej federácie alebo iné federálne zákony neustanovujú inak.

11.2.2. Zamestnávateľ, ktorý spôsobí zamestnancovi škodu, nahrádza túto škodu v súlade so Zákonníkom práce Ruskej federácie a ďalšími federálnymi zákonmi.

11.2.3. Pracovná zmluva alebo k nej pripojené písomné dohody môžu špecifikovať finančnú zodpovednosť zamestnávateľa.

11.2.4. Zamestnávateľ je povinný vo všetkých prípadoch nezákonného pozbavenia možnosti pracovať zamestnancovi nahradiť mzdu, ktorú nedostával.

11.2.5. Zamestnávateľ, ktorý spôsobí zamestnancovi škodu na majetku, nahradí túto škodu v plnom rozsahu. Výška škody sa vypočíta v trhových cenách platných v deň náhrady škody. Ak zamestnanec súhlasí, môže byť škoda nahradená v naturáliách.

11.2.6. Žiadosť zamestnanca o náhradu škody sa zasiela zamestnávateľovi. Zamestnávateľ je povinný prijatú žiadosť posúdiť a primerane rozhodnúť do desiatich dní odo dňa jej doručenia. Ak zamestnanec nesúhlasí s rozhodnutím zamestnávateľa alebo nedostane odpoveď v stanovenej lehote, zamestnanec má právo obrátiť sa na súd.

11.2.7. Ak zamestnávateľ poruší ustanovenú lehotu na vyplatenie mzdy, náhrady mzdy za dovolenku, preplatenie výpovede a iných platieb, ktoré patria zamestnancovi, je zamestnávateľ povinný zaplatiť ich s úrokom (peňažnou náhradou) najmenej vo výške jednej tristotiny refinančná sadzba Centrálnej banky Ruskej federácie platná v tom čase z nezaplatených súm včas za každý deň omeškania, počnúc nasledujúcim dňom po dátume splatnosti platby až do dňa skutočného vyrovnania vrátane.

11.2.8. Mravná ujma spôsobená zamestnancovi protiprávnym konaním alebo nečinnosťou zamestnávateľa sa zamestnancovi uhrádza v peniazoch vo výške určenej dohodou účastníkov pracovnej zmluvy.

12. ZÁVEREČNÉ USTANOVENIA

12.1. Vo všetkých otázkach, ktoré nie sú vyriešené v týchto pravidlách, sa zamestnanci a zamestnávateľ riadia ustanoveniami Zákonníka práce Ruskej federácie a inými regulačnými právnymi aktmi Ruskej federácie.

12.2. Z podnetu zamestnávateľa alebo zamestnancov možno tieto pravidlá meniť a dopĺňať spôsobom ustanoveným pracovnoprávnymi predpismi.

Predpis o vnútornom pracovnom poriadku - vzor nesprávny názov vnútorného pracovného predpisu alebo právne správny názov iného zákona? Tento článok vám pomôže pochopiť tento problém.

Predpisy o pracovnom poriadku podniku a vnútorné pracovné predpisy

Predpisy o interných pracovnoprávnych predpisochčasto zamieňané s vnútornými pracovnými predpismi (IPR) uvedenými v čl. 189 TK. Predstavujú taký akt ako súbor pravidiel o právach a povinnostiach pracovníkov, postupe pri zamestnávaní a ukončení pracovnej zmluvy, čase odpočinku a práce a povinnostiach strán. Ide o chybu, ktorú môžu regulačné orgány interpretovať ako nedostatok PVTR v organizácii, čo môže viesť k administratívnej zodpovednosti.

DÔLEŽITÉ! Aby sa tomu predišlo, stojí za to pomenovať dokument presne tak, ako je určený v zákone, teda vo vnútorných pracovnoprávnych predpisoch (časť 3-4 článku 189 Zákonníka práce).

Názov „pracovný poriadok“ bude z právneho hľadiska správny napríklad vtedy, ak takýto predpis bude vydaný ako akt, ktorým sa dopĺňa doterajší PVTR.

V praxi môže byť potrebné doplnenie napríklad v situácii, keď sa po schválení pravidiel vytvorí malá divízia organizácie, ktorej pracovné podmienky pracovníkov vyžadujú podrobnejšiu úpravu. Je to možné:

• ak sú pracovné podmienky zamestnancov oddelenia uznané za škodlivé alebo nebezpečné;
• ak zamestnanci podliehajú obchodnému alebo inému tajnému režimu;
• ak je pre zamestnancov zabezpečený iný pracovný režim a pod.

Kompletne prerábať PVTR kvôli viacerým zamestnancom je nepraktické, preto je možné prijať predpisy o pracovnom poriadku vytvorenej jednotky. PVTR zároveň zostáva v platnosti a jeho ustanovenia sa vo všeobecnosti vzťahujú na činnosť nového útvaru.

Ako jedno z opatrení na posilnenie kontroly dodržiavania pracovnoprávnych predpisov môžu byť vydané aj predpisy o vnútorných predpisoch. V tomto prípade môže ustanovenie obsahovať pokyny na vytvorenie komisie na kontrolu dodržiavania pracovnoprávnych predpisov zamestnancami.

Vzor vnútorného pracovného poriadku si môžete stiahnuť z našej webovej stránky.

Obsah predpisov o vnútorných pracovnoprávnych predpisoch

V závislosti od toho, ktorý akt sa rozumie pod interným predpisom, sa bude obsah dokumentu líšiť.

Druh aktu a jeho obsah	Predpisy o interných pracovnoprávnych predpisoch
	Ako akt dopĺňajúci PVTR	Ako akt zameraný na posilnenie kontroly nad dodržiavaním rutiny
Všeobecné ustanovenia	Môže byť uvedené: účel adopcie; okruh zamestnancov, ktorým je akt určený; podmienky uplatňovania ustanovenia
	Môže byť uvedené: okruh zamestnancov, na ktorých sa ustanovenie vzťahuje; ustanovenia dopĺňajúce PVTR týkajúce sa zrušenia, zavedenia alebo úpravy práv a povinností pracovníkov, postupu ich prepúšťania alebo prijímania do zamestnania, druhov a výšky stimulov alebo podmienok na uplatnenie pokút, zodpovednosti alebo iných ustanovení	Môže byť uvedené: zloženie komisie; kompetencie; právomoci.
Záverečné ustanovenia	Môže byť uvedené: dátum a postup nadobudnutia účinnosti ustanovenia; pokyn na pridelenie kontroly nad dodržiavaním predpisu konkrétnemu zamestnancovi

Nepoznáte svoje práva?

Interné pracovné predpisy sú miestnym dokumentom, ktorý by mal byť v každom podniku. Tento dokument je písomným vyhlásením o pracovnej disciplíne v konkrétnom podniku v závislosti od špecifík pracovnej a ekonomickej činnosti.

V čl. 189 Zákonníka práce Ruskej federácie uvádza, že pracovná disciplína je pravidlá správania sa v podniku v súlade s platnou pracovnou legislatívou.

Pravidlá sú vypracované v úplnom súlade s pracovnou legislatívou a vzťahujú sa na všetkých zamestnancov. Pred podpísaním pracovnej zmluvy so zamestnancom ho musí zamestnávateľ oboznámiť s Pravidlami. Oboznámenie žiadateľa s dokumentom potvrdzuje svojim podpisom.

Ak tak neurobí, zamestnanca nemožno stíhať za porušenie pracovnej disciplíny. Zamestnanec podpisom pracovnej zmluvy so zamestnávateľom preberá zodpovednosť za dodržiavanie týchto Pravidiel.

Zákon nestanovuje jednotnú formu pravidiel, musia sa však vypracovať s prihliadnutím na § 7 Zákonníka práce Ruskej federácie. Dokument by nemal porušovať normy Zákonníka práce a zhoršovať pracovné podmienky pracovníkov. Môže ich len vylepšiť! Napríklad zaviesť dodatočné odmeny pre tých zamestnancov, ktorí pravidelne vykonávajú svoju prácu nad rámec normy.

Dokument by nemal obsahovať ustanovenia ako „zamestnanec prijatý v skúšobnej dobe nedostáva odmeny za vynikajúcu prácu“. To je v rozpore s normami Zákonníka práce Ruskej federácie. Za to bude zamestnávateľ potrestaný podľa čl. 5. 27 Kódexu správnych deliktov Ruskej federácie.

Pravidlá vypracúva zamestnávateľ s prihliadnutím na stanovisko odborovej organizácie, ak v podniku existuje. Ak tam nie je, zamestnávateľ sám vypracuje návrh pravidiel a schváli ho.

Pravidlá musia obsahovať nasledujúce informácie o vnútorných pracovných predpisoch organizácie:

• všeobecné ustanovenia – na koho sa vzťahujú, ako sa revidujú alebo dopĺňajú, iné všeobecné informácie;
• pravidlá prijímania, prestupovania a prepúšťania;
• zoznam dokladov, ktoré musí uchádzač predložiť zamestnávateľovi pri prijatí;
• povinnosti zamestnanca plniť podmienky pracovnej zmluvy, pracovné funkcie a pracovnú disciplínu;
• povinnosti zamestnávateľa poskytnúť pracovníkom prácu a pracovisko, zaplatiť im mzdu a zabezpečiť zdravotnú bezpečnosť;
• pracovný čas - čas začiatku a konca pracovného dňa, dĺžka pracovného týždňa, počet zmien za deň, počet pracovníkov, ktorí majú nepravidelný pracovný čas, ako aj ich pozície. Ak má spoločnosť zavedený rozvrh práce na zmeny, je potrebné uviesť začiatok a koniec každej zmeny, jej trvanie a počet zmien v pracovnom týždni;
• čas odpočinku pre svojich zamestnancov - poskytovanie obedňajšej prestávky, jej trvanie, poskytovanie ďalších prestávok v závislosti od špecifík vykonávanej práce. Niektoré kategórie pracovníkov potrebujú dodatočný čas odpočinku. Napríklad podľa čl. 109 Zákonníka práce Ruskej federácie musia mať niektorí pracovníci dodatočné prestávky na kúrenie a odpočinok. V pravidlách musí byť uvedené, koľko ľudí má takéto povinné prestávky a trvanie týchto prestávok;
• výplata miezd zamestnancom - termíny a konkrétne dni výplat;
• systém odmeňovania za vykonanú prácu, v súlade s čl. 191 Zákonníka práce Ruskej federácie - oznámenie o vďačnosti, vyplatenie bonusov, prezentácia cenných darčekov atď.;
• zodpovednosť oboch strán za porušenie podmienok pracovnej zmluvy, pracovného poriadku a disciplíny.

Inšpektorát práce pri kontrole v podniku vyžaduje v prvom rade predloženie Pravidiel. Ak podnik tento doklad nemá alebo je vyhotovený v rozpore so zákonom, za toto porušenie zodpovedá zamestnávateľ v súlade s čl. 5.27 Kódex správnych deliktov Ruskej federácie.

Bez ohľadu na organizačnú a právnu formu podniku je v roku 2018 zodpovednosť za porušenie pracovnoprávnych predpisov nasledovná:

• Úradník, ktorý je zodpovedný za vypracovanie pravidiel, sa trestá pokutou od 1 do 5 tisíc rubľov. Osoba, ktorá je zodpovedná za vypracovanie a schválenie Pravidiel, je určená príkazom zamestnávateľa. Spravidla ide o vedúceho personálneho oddelenia alebo pracovného právnika;
• samotný zamestnávateľ ako právnická osoba sa tiež trestá pokutou vo výške 30 až 50 tisíc rubľov. Alternatívou k pokute je pozastavenie činnosti LLC až na 90 dní.

Ak inšpektorát práce pri ďalšej kontrole zistí opakované porušenia, tak:

• úradníkovi bude opätovne uložená pokuta vo výške 10 až 20 000 rubľov alebo bude diskvalifikovaný na obdobie 1 až 3 rokov;
• samotný zamestnávateľ ako právnická osoba zaplatí pokutu vo výške 50 až 70 tisíc rubľov.

Stiahnuť ▼

Môžete si stiahnuť vzor interných pracovných predpisov pre LLC vo formáte .doc

POTVRDZUJEM:

(Názov zamestnávateľa)				(schvaľovacia pečiatka)
VNÚTORNÉ PRACOVNÉ PRAVIDLÁ
				(poznámka o tom, že bolo zohľadnené stanovisko zastupiteľského orgánu zamestnancov)

Kapitola 1. Všeobecné ustanovenia

1. Pre zamestnancov sa zavádza tento Vnútorný pracovný poriadok

2. Tento Vnútorný pracovný poriadok upravuje postup pri prijímaní a prepúšťaní zamestnancov, základné práva, povinnosti účastníkov pracovnej zmluvy, pracovný čas, doby odpočinku, stimuly a sankcie uplatňované voči zamestnancom, ako aj ďalšie otázky úpravy pracovnoprávnych vzťahov v organizácia.

Kapitola 2. Základné práva a povinnosti zamestnancov

3. Každý zamestnanec má právo:

Uzavretie, zmena a skončenie pracovnej zmluvy spôsobom a za podmienok ustanovených Zákonníkom práce Ruskej federácie a inými federálnymi zákonmi;

poskytnúť mu prácu ustanovenú v pracovnej zmluve;

Pracovisko, ktoré spĺňa požiadavky štátnych predpisov na ochranu práce a podmienky ustanovené kolektívnou zmluvou;

Včasná a úplná výplata mzdy v súlade s vašou kvalifikáciou, zložitosťou práce, množstvom a kvalitou vykonanej práce;

Odpočinok zabezpečený ustanovením normálneho pracovného času, skráteným pracovným časom pre určité profesie a kategórie pracovníkov, poskytnutím týždenných dní voľna, dní pracovného pokoja, platenej ročnej dovolenky;

Kompletné spoľahlivé informácie o pracovných podmienkach a požiadavkách na ochranu práce na pracovisku;

Odborná príprava, rekvalifikácia a ďalšie vzdelávanie spôsobom ustanoveným Zákonníkom práce Ruskej federácie a inými federálnymi zákonmi;

združovanie, vrátane práva zakladať odbory a vstupovať do nich na ochranu ich pracovných práv, slobôd a oprávnených záujmov;

Účasť na riadení organizácie vo formách ustanovených Zákonníkom práce Ruskej federácie, inými federálnymi zákonmi a kolektívnou zmluvou;

Vedenie kolektívneho vyjednávania a uzatváranie kolektívnych zmlúv a zmlúv prostredníctvom svojich zástupcov, ako aj informácie o plnení kolektívnej zmluvy, zmlúv;

Ochrana vašich pracovných práv, slobôd a oprávnených záujmov všetkými prostriedkami, ktoré nie sú zákonom zakázané;

Riešenie individuálnych a kolektívnych pracovných sporov, vrátane práva na štrajk, spôsobom ustanoveným Zákonníkom práce Ruskej federácie a inými federálnymi zákonmi;

Náhrada škody, ktorá mu bola spôsobená v súvislosti s plnením pracovných povinností, a náhrada morálnej ujmy spôsobom ustanoveným Zákonníkom práce Ruskej federácie a inými federálnymi zákonmi;

povinné sociálne poistenie v prípadoch ustanovených federálnymi zákonmi;

4. Každý zamestnanec je povinný:

Svedomito plniť svoje pracovné povinnosti, ktoré mu ukladá pracovná zmluva;

dodržiavať interné pracovné predpisy;

Dodržiavať pracovnú disciplínu;

dodržiavať stanovené pracovné normy;

Dodržiavať požiadavky na ochranu práce a bezpečnosť práce;

Starostlivo zaobchádzať s majetkom zamestnávateľa (vrátane majetku tretích osôb, ktorý sa nachádza u zamestnávateľa, ak zamestnávateľ zodpovedá za bezpečnosť tohto majetku) a ostatných zamestnancov;

Bezodkladne informovať zamestnávateľa alebo priameho nadriadeného o vzniku situácie, ktorá ohrozuje život a zdravie ľudí, bezpečnosť majetku zamestnávateľa (vrátane majetku tretích osôb nachádzajúcich sa u zamestnávateľa, ak je zamestnávateľ zodpovedný za bezpečnosť tohto majetku),

Nešírte nepravdivé a skreslené informácie o zamestnávateľovi a informácie dehonestujúce obchodnú povesť zamestnávateľa;

Uzavrieť dohodu o plnej finančnej zodpovednosti v prípade nástupu do práce s hmotným majetkom na právnom základe a za predpokladu, že práca vykonávaná zamestnancom alebo jeho pozícia je zo zákona zaradená do zoznamu tých, na ktoré je prípustné uzavrieť dohoda o plnej finančnej zodpovednosti;

5. Okruh povinností (práce), ktoré každý zamestnanec vykonáva podľa svojej odbornosti, kvalifikácie alebo postavenia, určujú jednotlivé pracovné zmluvy uzatvorené so zamestnancami, pracovná náplň a vnútorné predpisy organizácie, technické pravidlá.

Kapitola 3. Základné práva a povinnosti zamestnávateľa

6. Zamestnávateľ má právo:

uzatvárať, meniť a rušiť pracovné zmluvy so zamestnancami spôsobom a za podmienok ustanovených Zákonníkom práce Ruskej federácie a inými federálnymi zákonmi;

Viesť kolektívne rokovania a uzatvárať kolektívne zmluvy;

Povzbudzujte zamestnancov k svedomitej a efektívnej práci;

požadovať, aby si zamestnanci plnili svoje pracovné povinnosti a starali sa o majetok zamestnávateľa (vrátane majetku tretích osôb vo vlastníctve zamestnávateľa, ak zamestnávateľ zodpovedá za bezpečnosť tohto majetku) a ostatných zamestnancov a dodržiavali vnútorné pracovnoprávne predpisy;

Priviesť zamestnancov k disciplinárnej a finančnej zodpovednosti spôsobom stanoveným Zákonníkom práce Ruskej federácie a inými federálnymi zákonmi;

Prijať miestne predpisy, vykonať zmeny existujúcich miestnych predpisov;

7. Zamestnávateľ je povinný:

Dodržiavať pracovnoprávnu legislatívu a iné regulačné právne akty obsahujúce pracovnoprávne normy, miestne predpisy, podmienky kolektívnej zmluvy, zmluvy a pracovné zmluvy;

Zabezpečiť zamestnancom prácu ustanovenú pracovnou zmluvou;

Zabezpečiť bezpečnosť a pracovné podmienky, ktoré sú v súlade so štátnymi regulačnými požiadavkami na ochranu práce;

Poskytovať zamestnancom zariadenia, nástroje, technickú dokumentáciu a iné prostriedky potrebné na plnenie pracovných povinností;

Poskytovať pracovníkom rovnakú odmenu za prácu rovnakej hodnoty;

Vyplatiť zamestnancom plnú mzdu v lehotách stanovených v súlade so Zákonníkom práce Ruskej federácie, kolektívnou zmluvou, týmito vnútornými pracovnými predpismi a pracovnými zmluvami;

Viesť kolektívne vyjednávanie, ako aj uzatvárať kolektívnu zmluvu spôsobom ustanoveným Zákonníkom práce Ruskej federácie;

Poskytovať zástupcom zamestnancov úplné a spoľahlivé informácie potrebné na uzatvorenie kolektívnej zmluvy, zmluvy a sledovanie ich plnenia;

Po podpise oboznámiť zamestnancov s prijatými miestnymi predpismi, ktoré priamo súvisia s ich pracovnými činnosťami, so zmenami v nich;

Posudzovať podania príslušných odborových orgánov a iných zástupcov volených zamestnancami o zistených porušeniach pracovnoprávnych predpisov a iných úkonov obsahujúcich pracovnoprávne normy, prijímať opatrenia na odstránenie zistených porušení a o prijatých opatreniach podávať správy určeným orgánom a zástupcom;

Vytvárať podmienky, ktoré zabezpečia účasť zamestnancov na riadení organizácie vo formách ustanovených Zákonníkom práce Ruskej federácie, inými federálnymi zákonmi a kolektívnou zmluvou;

Zabezpečiť každodenné potreby zamestnancov súvisiace s plnením ich pracovných povinností;

vykonávať povinné sociálne poistenie zamestnancov spôsobom stanoveným federálnymi zákonmi;

Náhrada škody spôsobenej zamestnancom v súvislosti s plnením ich pracovných povinností, ako aj náhrada morálnej ujmy spôsobom a za podmienok ustanovených Zákonníkom práce Ruskej federácie, inými federálnymi zákonmi a inými regulačnými právnymi aktmi Ruskej federácie. Ruská federácia;

Vykonávať ďalšie povinnosti ustanovené pracovnou legislatívou a inými regulačnými právnymi aktmi obsahujúcimi pracovnoprávne normy, kolektívne zmluvy, dohody, miestne predpisy a pracovné zmluvy.

Kapitola 4. Postup pri prijímaní, prepúšťaní a prepúšťaní zamestnancov

Nábor.

8. Pri uchádzaní sa o zamestnanie má zamestnávateľ právo požadovať a zamestnanec je povinný predložiť tieto doklady:

pas alebo iný identifikačný doklad;

Pracovná kniha, s výnimkou prípadov, keď sa prvýkrát uzatvorila pracovná zmluva alebo ak zamestnanec nastúpil do práce na kratší pracovný čas;

Poistný list štátneho dôchodkového poistenia;

Vojenské registračné dokumenty - pre osoby povinné vojenskej služby a osoby podliehajúce odvodu na vojenskú službu;

Doklad o vzdelaní, kvalifikácii alebo špeciálnych znalostiach – pri uchádzaní sa o pozíciu, ktorá si vyžaduje špeciálne znalosti alebo špeciálne školenie. Ide o tieto pozície:

Osvedčenie o prítomnosti (neprítomnosti) registra trestov a (alebo) o trestnom stíhaní alebo o ukončení trestného stíhania z rehabilitačných dôvodov, vydané spôsobom a vo forme ustanovenej federálnym výkonným orgánom, ktorý vykonáva funkcie rozvoja a vykonávaním štátnej politiky a právnych predpisov v oblasti vnútorných záležitostí - pri uchádzaní sa o zamestnanie súvisiace s činnosťami, na ktoré sa v súlade so Zákonníkom práce Ruskej federácie, inými federálnymi zákonmi, môžu osoby, ktoré majú alebo mali záznam v registri trestov sú alebo boli predmetom trestného stíhania, nie sú povolené.

9. Zamestnávateľ je povinný viesť pracovné knihy za každého zamestnanca, ktorý u neho odpracoval viac ako päť dní, ak ide o prácu pre zamestnanca hlavnou. Pracovnú knihu a potvrdenie o štátnom dôchodkovom poistení vystavuje zamestnávateľ pri prvom uzatvorení pracovnej zmluvy na vlastné náklady. Ak osoba uchádzajúca sa o prácu nemá pracovný zošit pre jeho stratu, poškodenie alebo z iného dôvodu, je zamestnávateľ povinný na základe písomnej žiadosti tejto osoby (s uvedením dôvodu absencie pracovného zošita) vydať nový pracovný zošit.

10. Pri uchádzaní sa o prácu na kratší pracovný čas má zamestnávateľ právo požadovať a zamestnanec je povinný predložiť zamestnávateľovi cestovný pas alebo iný identifikačný doklad. Pri prijímaní zamestnancov na kratší pracovný čas na pozície vyžadujúce osobitné znalosti má zamestnávateľ právo požadovať od zamestnanca predloženie diplomu alebo iného dokladu o vzdelaní alebo odbornej prípravy alebo ich riadne overené kópie.

11. Pri prijímaní do zamestnania je zamestnávateľ povinný uzavrieť so zamestnancom pracovnú zmluvu.

Pracovná zmluva sa uzatvára písomne, vyhotovená v dvoch vyhotoveniach, z ktorých každé je podpísané zmluvnými stranami. Jedno vyhotovenie pracovnej zmluvy dostane zamestnanec, druhé si ponechá zamestnávateľ. Prevzatie kópie pracovnej zmluvy musí zamestnanec potvrdiť svojim podpisom na kópii pracovnej zmluvy, ktorú uchováva zamestnávateľ.

Pracovná zmluva, ktorá nemá písomnú formu, sa považuje za uzavretú, ak zamestnanec začal pracovať s vedomím alebo v mene zamestnávateľa alebo jeho zástupcu. Pri skutočnom prijatí zamestnanca do práce je zamestnávateľ povinný spísať s ním písomne ​​pracovnú zmluvu najneskôr do troch pracovných dní odo dňa skutočného prijatia zamestnanca do práce.

12. Prijatie do zamestnania je formalizované príkazom (pokynom) zamestnávateľa, vydaným na základe uzatvorenej pracovnej zmluvy. Obsah príkazu (pokynu) zamestnávateľa musí zodpovedať podmienkam uzatvorenej pracovnej zmluvy.

Príkaz (pokyn) zamestnávateľa o zamestnaní sa zamestnancovi oznámi proti podpisu do troch dní odo dňa skutočného nástupu do práce. Na žiadosť zamestnanca je zamestnávateľ povinný poskytnúť mu riadne overenú kópiu určeného príkazu (pokynu).

13. Pri prijímaní do zamestnania (pred podpisom pracovnej zmluvy) je zamestnávateľ povinný oboznámiť zamestnanca proti podpisu s kolektívnou zmluvou, vnútorným pracovnoprávnym predpisom a ďalšími miestnymi predpismi, ktoré priamo súvisia s pracovnou činnosťou zamestnanca, a to:

14. Prerušenie práce.

Zamestnávateľ neumožňuje zamestnancovi pracovať:

Objavenie sa v práci v stave alkoholovej, drogovej alebo inej toxickej intoxikácie;

Neabsolvoval školenie a preskúšanie vedomostí a zručností v oblasti ochrany práce podľa ustanoveného postupu;

Neabsolvoval povinnú lekársku prehliadku (vyšetrenie) v súlade so stanoveným postupom, ako aj povinné psychiatrické vyšetrenie v prípadoch ustanovených federálnymi zákonmi a inými regulačnými právnymi aktmi Ruskej federácie;

Ak sa v súlade s lekárskou správou vydanou spôsobom ustanoveným federálnymi zákonmi a inými regulačnými právnymi aktmi Ruskej federácie zistia kontraindikácie pre zamestnanca na výkon práce ustanovenej v pracovnej zmluve;

V prípade pozastavenia osobitného práva zamestnanca na dobu do dvoch mesiacov (preukaz, právo viesť vozidlo, právo nosiť zbraň, iné osobitné právo) v súlade s federálnymi zákonmi a inými regulačnými právnymi aktmi Ruskej federácie , ak to má za následok nemožnosť vykonávať povinnosti zamestnanca z pracovnej zmluvy a ak nie je možné zamestnanca s jeho písomným súhlasom preradiť na inú prácu, ktorú má zamestnávateľ k dispozícii (voľné pracovné miesto alebo prácu zodpovedajúcu kvalifikácii zamestnanca, ako aj voľná nižšia pozícia alebo horšie platené miesto), ktoré môže zamestnanec vykonávať s prihliadnutím na svoj zdravotný stav . Zamestnávateľ je v tomto prípade povinný ponúknuť zamestnancovi všetky voľné pracovné miesta v danej oblasti, ktoré spĺňajú stanovené požiadavky. Zamestnávateľ je povinný ponúkať voľné pracovné miesta v iných lokalitách, ak to ustanovuje kolektívna zmluva, zmluvy alebo pracovná zmluva;

Na žiadosť orgánov alebo úradníkov poverených federálnymi zákonmi a inými regulačnými právnymi aktmi Ruskej federácie;

V iných prípadoch ustanovených federálnymi zákonmi a inými regulačnými právnymi aktmi Ruskej federácie.

Zamestnávateľ prepustí zamestnancovi prácu (neumožní mu pracovať) na celý čas, kým neodpadnú okolnosti, ktoré boli dôvodom pre prerušenie práce alebo prepustenie do práce.

Počas obdobia prerušenia práce (vylúčenie z práce) sa mzda zamestnanca neakumuluje, s výnimkou prípadov ustanovených Zákonníkom práce Ruskej federácie alebo inými federálnymi zákonmi. V prípade prerušenia výkonu práce zamestnanca, ktorý sa bez vlastného zavinenia neabsolvoval školenia a preskúšania vedomostí a zručností v oblasti ochrany práce alebo povinnej predbežnej alebo pravidelnej lekárskej prehliadky (prehliadky), sa mu vypláca celá doba prerušenia práce ako doba nečinnosti.

Postup prepúšťania.

15. Pracovnú zmluvu medzi zamestnancom a zamestnávateľom možno ukončiť len z dôvodov ustanovených Zákonníkom práce Ruskej federácie a inými federálnymi zákonmi.

16. Ukončenie pracovnej zmluvy je formalizované príkazom (pokynom) zamestnávateľa.

Zamestnanec musí byť oboznámený s príkazom (pokynom) zamestnávateľa na skončenie pracovnej zmluvy proti podpisu. Na žiadosť zamestnanca je zamestnávateľ povinný poskytnúť mu riadne overenú kópiu určeného príkazu (pokynu). V prípade, že príkaz (pokyn) na skončenie pracovnej zmluvy nemôže byť zamestnancovi oboznámený alebo zamestnanec sa s ním proti podpisu odmietne oboznámiť, vykoná sa zodpovedajúci záznam na príkaze (pokyne).

17. Dňom skončenia pracovnej zmluvy je vo všetkých prípadoch posledný deň práce zamestnanca, s výnimkou prípadov, keď zamestnanec v skutočnosti nepracoval, ale v súlade so Zákonníkom práce Ruskej federácie alebo inej federálnej zák., ponechal si miesto výkonu práce (funkciu).

18. Zamestnávateľ je povinný v deň skončenia pracovnej zmluvy vydať zamestnancovi pracovnú knihu a odvádzať mu výplaty. Na základe písomnej žiadosti zamestnanca je zamestnávateľ povinný poskytnúť mu aj riadne overené kópie dokladov súvisiacich s prácou.

19. Ak ku dňu skončenia pracovného pomeru nie je možné vydať zamestnancovi pracovný zošit z dôvodu jeho neprítomnosti alebo odmietnutia jeho prevzatia, zamestnávateľ je povinný zaslať zamestnancovi oznámenie o potrebe dostaviť sa na pracovisko. pracovný zošit alebo súhlasiť so zaslaním poštou. Dňom odoslania tohto oznámenia je zamestnávateľ zbavený zodpovednosti za omeškanie s vydaním zošita. Na základe písomnej žiadosti zamestnanca, ktorý po prepustení nedostal pracovný zošit, je zamestnávateľ povinný vydať ho najneskôr do troch pracovných dní odo dňa podania žiadosti zamestnanca.

Kapitola 5. Pracovný čas a čas odpočinku

20. Zavádza sa 40-hodinový pracovný týždeň, ustanovuje sa normalizovaný pracovný deň pre zamestnancov na týchto pozíciách (zamestnanci týchto štruktúrnych divízií):

Pre týchto zamestnancov sú stanovené tieto časy začiatku a konca práce a prestávky na odpočinok a jedenie:

	pondelok piatok		Predsviatočné dni
Začiatok práce
Koniec práce

Zamestnancom uvedeným v tomto odseku sa poskytujú dni voľna:

V prípadoch ustanovených zákonom sa zamestnancom poskytuje skrátený a skrátený pracovný čas.

21. Pre zamestnancov na týchto pozíciách je ustanovený režim pružného pracovného času:

U týchto zamestnancov je koniec a celková dĺžka pracovného dňa určená rozvrhom práce. Dĺžka pracovného času počas účtovného obdobia by nemala presiahnuť bežný počet pracovných hodín ustanovený zákonom. Účtovným obdobím pracovného času je _______________________________ (týždeň, mesiac, rok). Zamestnávateľ zabezpečuje vedenie súhrnnej evidencie pracovného času zamestnancov. Zavádza sa súhrnná evidencia pracovného času s prihliadnutím na stanovisko voleného orgánu základnej odborovej organizácie

22. Nepravidelný pracovný čas je ustanovený pre zamestnancov na týchto pozíciách:

Týmto zamestnancom sa každoročne poskytuje náhradná dovolenka s náhradou mzdy v trvaní 3 dní k základnej.

23. Zamestnancom sa každoročne poskytuje základná dovolenka v trvaní 28 kalendárnych dní so zachovaním miesta výkonu práce (pozície) a priemerného zárobku.

Dovolenka na prvý rok práce sa poskytuje po šiestich mesiacoch nepretržitej práce u zamestnávateľa. V prípadoch ustanovených pracovnou legislatívou Ruskej federácie môže zamestnávateľ na žiadosť zamestnanca poskytnúť dovolenku až do uplynutia šiestich mesiacov nepretržitej práce. Dovolenka na druhý a ďalšie roky práce môže byť poskytnutá kedykoľvek počas pracovného roka v súlade s poradím poskytovania ročnej platenej dovolenky stanovenou rozvrhom dovoleniek zamestnávateľa.

Poradie poskytovania dovolenky sa určuje každoročne podľa rozvrhu dovoleniek schváleného zamestnávateľom s prihliadnutím na stanovisko voleného orgánu primárnej odborovej organizácie najneskôr dva týždne pred začiatkom kalendárneho roka v spôsobom ustanoveným v článku 372 Zákonníka práce Ruskej federácie na prijímanie miestnych predpisov.

Po dohode medzi zamestnancom a zamestnávateľom možno ročnú platenú dovolenku rozdeliť na časti. Navyše aspoň jedna časť tejto dovolenky musí byť aspoň 14 kalendárnych dní.

24. Z rodinných dôvodov a iných opodstatnených dôvodov môže zamestnávateľ na jeho žiadosť poskytnúť krátkodobé voľno bez nároku na mzdu.

25. Pri prepustení sa zamestnancovi vypláca peňažná náhrada za všetky nevyčerpané dovolenky.

Kapitola 6. Odmeňovanie zamestnancov

26. Pri výplate mzdy je zamestnávateľ povinný každému zamestnancovi písomne ​​oznámiť:

1) o zložkách mzdy, ktoré mu patria za príslušné obdobie;

2) o výške iných súm nahromadených zamestnancovi vrátane peňažnej náhrady za porušenie stanovenej lehoty na výplatu miezd zo strany zamestnávateľa, náhrady mzdy za dovolenku, výplaty prepustenia a (alebo) iných platieb splatných zamestnancovi;

3) o výške a dôvodoch vykonaných zrážok;

4) o celkovej sume peňazí, ktorá sa má zaplatiť.

27. Mzda sa zamestnancovi vypláca spravidla v mieste výkonu práce alebo poukáže na bankový účet uvedený zamestnancom v písomnej žiadosti za podmienok určených kolektívnou zmluvou alebo pracovnou zmluvou.

28. Mzdy sa vyplácajú najmenej raz za pol mesiaca, a to v dňoch: „_____“ a „_____“ dni každého mesiaca.

Ak sa výplatný deň zhoduje s víkendom alebo sviatkom, mzda sa vypláca v predvečer tohto dňa. Platba za dovolenku sa uhrádza najneskôr tri dni pred jej nástupom.

29. V prípade omeškania s výplatou mzdy po dobu dlhšiu ako 15 dní má zamestnanec právo písomným oznámením zamestnávateľovi prerušiť prácu na celú dobu až do vyplatenia omeškanej sumy.

Ak zamestnávateľ poruší ustanovenú lehotu na výplatu mzdy, dovolenky, výpovede a iných platieb, ktoré patria zamestnancovi, je zamestnávateľ povinný zaplatiť ich s úrokom (peňažnou náhradou) najmenej vo výške jednej tristotiny refinančná sadzba Centrálnej banky Ruskej federácie platná v tom čase zo súm nezaplatených včas za každý deň omeškania počnúc nasledujúcim dňom po dni splatnosti platby až do dňa skutočného vyrovnania vrátane.

Kapitola 7. Pracovná rutina, pracovná disciplína

30. Všetci zamestnanci sú povinní poslúchať vedenie organizácie.

Zamestnanci sú povinní plniť príkazy, pokyny, pokyny nadriadeného vedúceho zamestnanca, ako aj pokyny a pokyny, na ktoré sú upozornení úradnými pokynmi alebo oznámeniami. Akékoľvek konanie, ktoré môže narušiť dobrý poriadok alebo disciplínu, je zakázané.

Tieto akcie zahŕňajú:

Odvádzanie pozornosti ostatných zamestnancov od práce na osobné a iné záležitosti, ktoré nesúvisia s prácou;

Distribúcia publikácií, letákov a závesných materiálov v rámci organizácie bez príslušného povolenia;

privedenie neoprávnených osôb do priestorov zamestnávateľa;

Vykonávanie osobnej práce na pracovisku;

sťahovanie majetku zamestnávateľa z územia zamestnávateľa a jeho častí bez súhlasu zamestnávateľa;

používanie telefónnych čísel zamestnávateľa na osobné rozhovory, používanie počítačov, áut, iných strojov, zariadení a iného majetku zamestnávateľa na osobné účely bez povolenia vedenia;

Nedodržanie podmienok platenej dovolenky stanovených vedením organizácie;

Opustenie pracoviska na dlhší čas počas pracovnej doby bez toho, aby ste o tom informovali vedenie.

31. Povolenie opustiť pracovisko môže udeliť vedúci zamestnávateľa najmä v týchto prípadoch:

Zamestnanec, ktorý v práci ochorie, musí ísť domov;

Nečakane vážna udalosť v rodine;

Zavolajte orgánom sociálneho zabezpečenia alebo orgánom činným v trestnom konaní;

V prípade potreby návšteva odborného lekára;

Laboratórne vyšetrenia;

Pravidelné lekárske ošetrenie;

Skúšky odborného charakteru;

Raná starostlivosť z dôvodu potreby odchodu na dovolenku z rodinných dôvodov.

Akákoľvek neprítomnosť v práci z dôvodu choroby, s výnimkou prípadov vyššej moci (vyššia moc), musí byť nahlásená vedeniu do ________________________.

32. Zamestnanci, bez ohľadu na ich služobné postavenie, sú povinní:

Ukážte si navzájom zdvorilosť, rešpekt, vzájomnú pomoc a toleranciu;

Mimo organizácie uchovávať v úplnom utajení všetky priemyselné, obchodné, finančné, technické alebo iné transakcie, o ktorých sa dozvedia pri práci alebo v súvislosti s plnením svojich povinností, najmä všetko, čo súvisí s tajomstvami a metódami používanými pri činnosti organizácie a svojich klientov.

Stimuly pre prácu

33. Zamestnávateľ podporuje zamestnancov, ktorí si svedomito plnia svoje pracovné povinnosti formou:

1) ďakovné oznámenia,

2) vydávanie bonusu,

3) odmena hodnotným darčekom,

4) udelenie čestného listu,

5) nominácie na titul najlepší v odbore,

Stimuly sa oznamujú v objednávke alebo smernici, upozorňujú celý tím a zapisujú sa do pracovnej knihy zamestnanca.

Disciplinárne konanie

34. Zamestnávateľ má právo za spáchanie disciplinárneho previnenia, t. j. nesplnenie alebo nesprávne plnenie pracovných povinností, ktoré mu boli uložené, zamestnancom uplatniť tieto disciplinárne sankcie:

1) poznámka;

2) napomenutie;

3) prepustenie z primeraných dôvodov.

35. Prepustenie ako disciplinárne opatrenie možno uplatniť z dôvodov uvedených v odsekoch 5, 6, 9 alebo 10 prvej časti článku 81 alebo odseku 1 článku 336 Zákonníka práce Ruskej federácie, ako aj v odseku 7 alebo 8 časti prvej článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie v prípadoch, keď zamestnanec spáchal vinné činy odôvodňujúce stratu dôvery, alebo teda nemorálny trestný čin spáchaný zamestnancom na pracovisku av súvislosti s plnenie svojich pracovných povinností.

Pri ukladaní disciplinárnej sankcie treba prihliadať na závažnosť spáchaného previnenia a na okolnosti, za ktorých bol spáchaný.

36. Pred uplatnením disciplinárneho postihu musí zamestnávateľ požiadať zamestnanca o písomné vysvetlenie. Ak po dvoch pracovných dňoch zamestnanec neposkytne uvedené vysvetlenie, vypracuje sa zodpovedajúci akt.

Neposkytnutie vysvetlenia zo strany zamestnanca nie je prekážkou pre uplatnenie disciplinárneho konania.

Disciplinárne opatrenie sa uplatňuje najneskôr do jedného mesiaca odo dňa zistenia previnenia, do ktorého sa nezapočítava čas choroby zamestnanca, jeho pobyt na dovolenke, ako aj čas potrebný na zohľadnenie stanoviska zastupiteľského orgánu zamestnancov.

Disciplinárny postih nie je možné uplatniť neskôr ako do šiestich mesiacov odo dňa spáchania priestupku a na základe výsledkov auditu, kontroly finančnej a hospodárskej činnosti alebo auditu do dvoch rokov odo dňa jeho spáchania. Do uvedených lehôt sa nezapočítava čas trestného konania.

Za každé disciplinárne previnenie možno uplatniť len jednu disciplinárnu sankciu.

Príkaz (pokyn) zamestnávateľa na uplatnenie disciplinárneho postihu sa zamestnancovi oznámi proti podpisu do troch pracovných dní odo dňa jeho zverejnenia, pričom sa nepočíta čas neprítomnosti zamestnanca v práci. Ak sa zamestnanec odmietne zoznámiť s uvedeným príkazom (pokynom) proti podpisu, vypracuje sa zodpovedajúci akt.

37. Ak do roka odo dňa uplatnenia disciplinárnej sankcie zamestnancovi nebude uložená nová disciplinárna sankcia, má sa za to, že nie je disciplinárne sankcionovaný.

Zamestnávateľ má právo pred uplynutím jedného roka odo dňa uplatnenia disciplinárnej sankcie ju zamestnancovi z vlastného podnetu na žiadosť zamestnanca odňať.

38. Tento Vnútorný pracovný poriadok nadobúda účinnosť _____________ a je platný do __________________________________________.

Zmeny a doplnenia tohto Vnútorného pracovného poriadku vypracúva a schvaľuje zamestnávateľ s prihliadnutím na stanovisko

Pravidlá pre dotlač tohto materiálu na inú lokalitu

Povolenie na opätovnú tlač môžete získať e-mailom

Pri opätovnej tlači tohto materiálu na inom webe nezabudnite uviesť zdroj pred materiálom (na začiatku!) a odkazovať naň v nasledujúcom tvare -