Mallar för att avslå en sökande. Laglig vägran att anställa Arbetsgivarens skriftliga vägran

"Personal bestämmer allt", men för detta måste de väljas klokt. För att anställa en lämplig medarbetare är det nödvändigt att göra ytterligare urval och, som ett resultat, screening. Principen om anställningsfrihet ger arbetsgivaren rätten, och inte skyldigheten, att ingå det med en eller annan sökande och bilda personal efter eget gottfinnande. Avslag på kandidater är en integrerad del av denna process.

• Hur säger man "nej" utan att strida mot lagen och undvika anklagelser om diskriminering?
• Vad står en arbetsgivare inför för en omotiverad vägran som bevisats i domstol?
• Vilket språk bör du undvika när du skriver ett avslagsbesked?

Dessa och andra frågor som uppstår när synpunkter på en ledig tjänst inte sammanfaller diskuteras i denna artikel.

Lagen skyddar, förbjuder och förpliktar

Personalbildning är nästan det enda område inom arbetsrätten där arbetsgivaren känner sig mer eller mindre fri och skyddad i förhållande till anställda, eller snarare, till dem som bara vill bli dem. Den ryska federationens arbetslag säger inget om att arbetsgivaren är skyldig att omedelbart fylla några lediga platser som dyker upp eller formalisera arbetsförhållanden med vissa specifika personer.

Men konstitutionen och Rysslands arbetslag förkunnar principen om arbetsfrihet, som garanterar medborgarna möjligheten att obegränsat välja typ av verksamhet och använda sin förmåga att arbeta (artiklarna 3-7 i Ryska federationens konstitution, artikel 2 i arbetslagen). Den 17 mars 2004 antog Ryska federationens högsta domstol en resolution om lika möjligheter vid registrering av arbetsförhållanden. Denna rätt är duplicerad i art. 64 i arbetslagstiftningen, som direkt förbjuder diskriminering vid anställning på andra grunder än yrkesmässiga och de som anges i federal lagstiftning.

REFERENS! Bestämmelser om diskriminering i arbetslivet reglerades redan 1958 i art. ILO-konvention nr 111 och inskriven i art. 19 i Ryska federationens grundlag och art. 3 Ryska federationens arbetslag. När man fastställer en kandidats yrkes- och arbetsegenskaper vägleds arbetsgivare av resolutionen från Plenum för de väpnade styrkorna i Ryska federationen daterad den 17 mars 2004.

Den senaste lagstiftningsnyheten är normen för arbetslagstiftningen (artikel 64 i Ryska federationens arbetslagstiftning), som förpliktar arbetsgivaren att förklara orsaken till vägran för sökanden för en ledig tjänst och, på begäran av den senare, lämna avslaget skriftligen inom en vecka.

Laglig grund för att avslå en arbetssökande

De skäl som någon myndighet anser vara berättigade för avslag kan endast relateras till kandidatens yrkesmässiga egenskaper eller till personliga sådana som kan påverka kvaliteten på framtida verksamhet. Dessa är skälen som bör anges i ett skriftligt meddelande om avslag, vilket kommer att anses motiverat.

VIKTIG! Det spelar ingen roll vad som fick personaltjänstemannen att avvisa kandidaten: avsaknad av det erforderliga examensbeviset, tatuering eller alltför avantgardistisk frisyr från sökanden eller ett brottsregister. Formuleringen bör inte innehålla diskriminerande uttalanden, så endast ett motiverat skäl bör framföras.

Följande är erkända som juridiska skäl för att avslå en kandidat:

1. Inkonsekvens av den sökandes kvalifikationer med den lediga tjänsten (bekräftat av frånvaron av styrkande handlingar, avslöjat vid en intervju eller under provanställningen).
2. Brist på kunskap, erfarenhet eller färdigheter som krävs för framtida aktiviteter (bekräftad av dokument, rekommendationer, intervjuer, tester, tester, etc.)
3. Olämplig hälsostatus för denna lediga tjänst (bekräftad av medicinska dokument).
4. Brist på lämpliga vakanser vid ansökningstillfället (bekräftat).
5. Psykologisk inkonsekvens (bekräftad genom provtagning, intervju, prövotid).
6. Åldersskäl som bestäms av arbetslagen: vissa befattningar kan inte innehas av minderåriga och personer som har passerat en viss tröskel (artikel 63 i arbetslagen).
7. Ett domstolsförbud att inneha vissa befattningar.
8. Kandidatens ovilja att genomgå en provanställning.

FÖR DIN INFORMATION! Om en kandidat intervjuades av en person som inte är behörig att anställa en person, kan det positiva resultatet anses vara olagligt, och vägran, tvärtom, kan vara motiverad.

Som inte ska vägras

Om inget av ovanstående skäl framförs kan vägran anses vara diskriminerande och till och med överklagas i domstol.

INFORMATION! Om domstolen visar sig vara på de orättvist arbetslösas sida, kan chefen få böter på 30-50 tusen rubel, avstängning av företagets verksamhet i upp till 3 månader, och i fall av gravida kvinnor och mödrar, straffansvar .

Orsaker till avslag som är olagliga, som arbetsgivare ibland tar till, listas nedan.

1. Alla egenskaper som inte är relaterade till professionalism: hudfärg, nationalitet, politiska lutningar, anslutning till religion, etc.
2. Bristande registrering på bostadsort eller arbetsplats.
3. Medlemskap eller avsaknad därav i en facklig organisation.
4. HIV-smittad status.

Ovillkorliga kandidater

Det är olagligt att vägra att anställa vissa kategorier av kandidater:

• gravida kvinnor och mödrar;
• funktionshindrade personer som tilldelats en position baserad på en kvot;
• klarade tävlingen;
• för dig som är anställd genom övergång (inom en månad från det att de lämnade sin tidigare tjänst).

Korrekt avslag

Det är alltid frustrerande för någon som hoppas få ett jobb att säga: "Du är inte rätt för oss", men det är ofta ett nödvändigt ansvar. Här är flera sätt att informera en kandidat om att hans förväntningar inte uppfylldes.

1. Tystnad är ett tecken på vägran. Ett vanligt sätt är att lova att ringa tillbaka den sökande efter intervjun om beslutet är positivt. Frånvaron av ett sådant samtal kommer automatiskt att meddela personen att han inte har blivit accepterad. Om en misslyckad sökande ber att få ange skälet till avslaget bör arbetsgivaren rätta sig, men i praktiken händer det inte ofta.
2. Rättsligt meddelande per post eller elektroniskt. Vid sådana utskick måste arbetsgivaren vara mycket noggrann med att formulera orsaken till avslaget. Oftast tackas kandidaten för sin uppmärksamhet på organisationen, informeras om att någon annan har fyllt den lediga tjänsten och önskar slutligen ytterligare framgång.
3. verbalt "nej". Det mest obehagliga sättet för HR-chefer. Ett negativt beslut kan meddelas personligen eller per telefon. Ibland mjukas det upp av en fras om möjligheten till anställning i framtiden om omständigheterna förändras.

NOTERA! Det är inte nödvändigt att berätta för sökanden den verkliga orsaken till avslaget. Om det inte är juridiskt giltigt, och om du är skyldig att formulera det skriftligt, måste du försöka motivera avslaget med ett lagligt tillåtet skäl.

Hur man skriver en skriftlig vägran att anställa en anställd

Ett dokument, vars krav är erkänt som absolut nödvändigt för arbetsgivaren (artikel 64 i Ryska federationens arbetslagstiftning), måste utarbetas mycket noggrant, eftersom det kan tjäna som bevis i rättsliga tvister. När du utfärdar ett avslag på anställning, se till att det innehåller följande punkter:

• namn och information om organisationen (det kan utfärdas på företagets brevpapper);
• utgående nummer (handlingen är registrerad);
• en tydlig formulering av skälen till vägran att anställa med rättslig motivering;
• visum för chefen eller chefen för personalavdelningen, intygad med lämpligt sigill.

Anställningsvägran på grund av brottsregister

Om en misslyckad sökande ber arbetsgivaren att skriftligen ange orsaken till avslaget, är den senare skyldig att göra det (artikel 64 i Ryska federationens arbetslag). Anmälan måste lämnas skriftligen inom 7 dagar efter mottagandet av sådan begäran. En arbetsgivare som inte uppfyller detta krav i tid kan bli ansvarig.

En sådan handling måste upprättas mycket noggrant, eftersom den kan bli föremål för rättsliga förfaranden.

En kandidats brottsregister är inte ett absolut tecken som kan tjäna som en legitim motivering för vägran att anställa. Endast vissa positioner kräver sin obligatoriska frånvaro i kandidatens biografi: de som är relaterade till ekonomiskt ansvar, informationsteknik, i vissa artiklar - undervisningsverksamhet, såväl som service i organ för inre angelägenheter. I alla andra situationer kommer det att vara rättsligt olagligt att ange ett brottsregister i anmälan som skäl för vägran att anställa.

UPPMÄRKSAMHET! För att anmäla behöver du en officiell form av organisationen eller en uppgift om alla dess detaljer. Avslaget bokförs som utgående dokumentation. Som i alla juridiskt viktiga dokument krävs chefens handskrivna underskrift, datum och stämpel, om tillämpligt.

LLC "Lingvogeniy"
Ref. nr 12/156
daterad 18 september 2017
Raskidaylova P.I.,
Jekaterinburg, st. Akademiker Postovsky, 12, apt. 28

UNDERRÄTTELSE
Käre Pyotr Ivanovich!

Tack för att du närvarade vid intervjun hos Lingvogeniy LLC den 11 september 2017. Vi beklagar att informera dig om att vi tvingas neka dig anställning för tjänsten som tyska språklärare i medelåldern på vårt utbildningscenter.

Enligt det intyg som lämnas har du ett brottsregister enligt art. 116 i Ryska federationens strafflag, som avser kategorierna av brott mot liv och hälsa. Trots att du inte dömts avslutades utredningen på icke-friande grunder. Ryska federationens arbetskod i art. 331 ”Rätten att bedriva undervisningsverksamhet” förbjuder personer med ett sådant brottsregister att få arbeta med minderåriga elever.

vd
LLC "Lingvogeniy" /Prokhorov/ V.V. Prokhorov

Anställningsvägran på grund av personalminskning

Att minska antalet eller personalen på ett företag är ett ganska känsligt förfarande ur juridisk synvinkel. Vissa anställda sägs upp, men det kan inte vara tal om att anställa annan personal till dessa tjänster, annars blir nedsättningen olaglig.

Det kan dock mycket väl vara så att det på grund av ”omritningen” av bemanningstabellen dyker upp andra tjänster, eller under neddragningen öppnar sig vissa vakanser, och kandidater vill tillsätta dem.

VIKTIG! Tidigare företagsanställda som permitteras på grund av personalminskning har företräde i anställningen. Först och främst bör nya lediga tjänster erbjudas dem. Endast om skriftligt avslag har inkommit från dem kan rekrytering till dessa tjänster meddelas bland utomstående.

Om en övertalig anställd tackar nej till befintliga lediga tjänster och blir uppsagda, och sedan vill ta en av de nyskapade lediga tjänsterna, kommer han även att ha företräde framför andra sökande. Även om det är viktigt att komma ihåg att arbetsgivaren inte är skyldig att informera en tidigare uppsagd anställd om ledigheten.

Personalminskning kan i alla fall inte på något sätt anses vara ett självständigt berättigat skäl att vägra ingå ett anställningsavtal.

Anställningsvägran baserat på affärsmässiga egenskaper

Ett sådant skäl för avslag är förvisso legitimt. Arbetsgivaren har all rätt att inte anställa en anställd som inte uppfyller kraven för den tjänst han söker. Om arbetsgivare med denna formulering maskerar den verkliga orsaken till sin ovilja att ingå ett anställningsförhållande, vilket inte är lagligt, måste diskrepansen med affärsmässiga egenskaper dokumenteras.

I enlighet med normerna för affärsdokumentation, när du registrerar ett avslag, måste du följa följande krav:

• upprätta ett dokument på företagets brevhuvud eller ange de nödvändiga uppgifterna om organisationen;
• registrera det utgående dokumentet som anger metoden för leverans till mottagaren (personligen mot underskrift eller med rekommenderat brev med avisering);
• motivera bristande efterlevnad av affärsegenskaper med kraven i arbetsbeskrivningen eller arbetslagstiftningen;
• fixa dokumentet med chefens underskrift och organisationens sigill.

Nedan följer ett exempel på att utarbeta en motivering för vägran att anställa på grund av bristande affärsegenskaper

LLC "Pishchepromavtomatika"
Ref. nr 14/118n
från 2017-08-06
Petrikovskaya E.S.,
Samara, st. 1:a Beloretskaya, 3, lägenhet 11.

Kära Elena Sergeevna!

Som svar på din begäran daterad den 2 juni 2017, att motivera anledningen till avslag på anställning i enlighet med del 5 i art. 64 i Ryska federationens arbetslagstiftning informerar vi följande.

Direktören för Pishchepromavtomatika LLC godkände genom order nr 14 daterad den 15 juni 2015 arbetsbeskrivningen för chefen för marknadsavdelningen, vilket kräver en högre specialiserad utbildning och flytande engelska.

Av de dokument som du lämnade vid intervjun framgår det tydligt att du fick en specialiserad gymnasieutbildning med ekonomexamen och även genomgått icke-specialiserade kurser i främmande språk. Under intervjun avslöjades att din nivå av engelska är lägre än nödvändigt för fri kommunikation. Dessutom räcker inte gymnasieutbildning för att inneha denna position.

På grund av att dina affärsegenskaper inte uppfyller kraven i arbetsbeskrivningen, tvingas Pishchepromavtomatike LLC att vägra att ingå ett anställningsavtal för dig att ockupera denna position.

Del 6 art. 64 i Ryska federationens arbetslagstiftning tillåter dig att överklaga denna vägran i domstol.

vd
LLC "Pishchepromavtomatika" /Lisitsky/ S. N. Lisitsky

Vägrar att anställa av hälsoskäl

Hälsostatus är en integrerad del av en arbetssökandes affärsegenskaper. Så här tolkas det av resolutionen från plenum vid Ryska federationens högsta domstol nr 2 av den 17 mars 2004. Inte för alla yrken är läkarundersökning under anställning obligatorisk, men för ett antal befattningar och kategorier av anställda är det obligatoriskt. Detta gäller de typer av arbete som anges i art. 213 i Ryska federationens arbetslag (arbete inom transport, i barn- och utbildningsinstitutioner, catering etc.), såväl som för minderåriga som söker arbete. Arbetsgivaren måste vara övertygad om att han genom att tillåta den sökande att arbeta inte kommer att skada vare sig hans hälsa eller hälsan hos personer som kommer i kontakt med honom under arbetets gång.

Konst. 253 och 265 i den ryska federationens arbetslagstiftning styrker den möjliga diskrepansen mellan den fysiska eller psykiska hälsan hos en kandidat för en ledig tjänst, och art. 266 reglerar det obligatoriska kravet på medicinska dokument som en del av anställningspaketet.

Vid avslag på grund av bristande efterlevnad av hälsokrav måste arbetsgivaren bevisa att de presenteras specifikt för den tjänst som kandidaten ville söka, och bekräftas av lagbestämmelser, till exempel en läkarutlåtande.

Nedan finns ett exempel på ett brev som motiverar skälen till avslag på anställning relaterade till hälsotillstånd

LLC "Golden Key"
Ref. 34/12
från 2017-11-07
Raynovsky A.L.,
Moskva, Lyalin lane, 8, lägenhet 10

Om skälen till vägran att ingå ett anställningsavtal
Kära Anton Leonidovich!

Som svar på din skriftliga begäran daterad 07/09/2017 för att motivera skälen till avslag på anställning för tjänsten som pizzamästare på Golden Key-caféet informerar vi dig enligt följande.

Ryska federationens arbetskod i art. 213 kräver en obligatorisk läkarundersökning för att arbeta i offentliga cateringorganisationer. Kraven för den lediga tjänsten, publicerade i media och på internet, angav kravet på att kandidaten skulle ha ett intyg om att en läkarundersökning har avslutats på blankett 086-u. Du lämnade inte detta dokument under intervjun.

I enlighet med kraven i del 1 i art. 213, är paketet med dokument du skickade in när du ansökte om ett jobb ofullständigt. På grundval av detta vägrar vi att anställa dig.

Enligt art. 64 i Ryska federationens arbetslagstiftning kan du överklaga denna vägran i domstol inom 3 månader.

vd
LLC "Golden Key" /Limonova/ L. D. Limonova

Anställningsvägran på grund av bristande registrering

Vid bildandet av personal har arbetsgivare rätt att ge företräde åt kandidater som de väljer. Ofta är den avgörande faktorn närvaron eller frånvaron av registrering på en viss bostadsort. Detta skäl kan dock inte utgöra grund för att vägra att ingå ett anställningsförhållande. I art. Del 2 Art. 64 i Ryska federationens arbetskod anger direkt att närvaron eller frånvaron av registrering på bosättningsorten eller bosättningsorten inte är relaterad till kandidatens affärsegenskaper. Därför anses det inte vara en faktor som kan påverka anställningen.

Rent juridiskt skulle ett sådant avslag vara olagligt och diskriminerande, vilket innebär att en orättvist kränkt sökande mycket väl kan gå till domstol för att överklaga den.

Den som får avslag kan mycket väl kräva skriftliga skäl för detta, eventuellt för att överklaga i domstol. Arbetsgivaren har inte mer än 1 vecka på sig att göra detta. Dröjsmål är också förenat med ansvar.

Även om anledningen till att sökanden fick avslag verkligen hänger samman med dennes registrering eller brist på sådan, bör arbetsgivaren inte formulera det på exakt detta sätt. Lagen tillåter inte diskriminerande skäl för att vägra potentiella anställda, därför bryter en arbetsgivare som skriver detta skäl i meddelandet om avslag mot arbetslagstiftningen.

Avslag på anställning på grund av bristande erfarenhet

Arbetslivserfarenhet är en del av den framtida anställdes affärsegenskaper och personliga egenskaper (klausul 10 i resolutionen från plenum vid Ryska federationens högsta domstol nr 2 av den 17 mars 2004). Vid utlysning av en ledig tjänst anger arbetsgivaren kraven för tjänsten utifrån arbetslagstiftning eller interna bestämmelser som inte motsäger den (till exempel en order om godkännande av en arbetsbeskrivning). Vissa tjänster kräver ett visst antal års tjänstgöring av kandidaten i liknande eller mindre ansvarsfulla befattningar.

En potentiell anställds tjänstgöringstid återspeglas i hans arbetsbok, som måste tillhandahållas som en del av dokumentpaketet vid anställning. Den som anställer kan enkelt verifiera om arbetslivserfarenheten motsvarar vad som krävs för att tillsätta en viss ledig tjänst.

Om en kandidat har den nödvändiga arbetserfarenheten och angav detta i sitt CV, och vid intervjun visar det sig att denna erfarenhet inte bekräftas av anteckningar i arbetsboken, kommer vägran att vara helt motiverad.

LLC "Derevo-Style"
Ref. Nr 16
daterad 6 april 2017
som svar på uttalandet daterat den 30 mars 2017.
PÅ. Lesnikov,
Voronezh, st. Apricotovaya, 67, lägenhet. 14

UNDERRÄTTELSE
Kära Nikolai Andreevich!

Som svar på din skriftliga begäran den 30 mars 2017 med en begäran om att motivera skälen till vägran att anställa, i enlighet med Part 5 of Art. 64 i Ryska federationens arbetslagstiftning informerar vi dig följande.

Du nekades ett anställningsavtal med Derevo-Stil LLC på grund av att du saknade den arbetserfarenhet som krävs enligt den aktuella arbetsbeskrivningen för en snickare-maskinoperatör på Derevo-Stil LLC. Denna instruktion nr 18 godkändes av chefen för Derevo-Stil LLC den 14 maj 2015. Av punkt 2.2 i arbetsbeskrivningen framgår att för att tillträda tjänsten som snickare-maskinförare måste du ha gymnasieutbildning i denna profil och minst ett års arbetslivserfarenhet i liknande befattning. Uppgifterna från arbetsboken du lämnat indikerar att du inte har haft liknande befattningar sedan du anställdes för första gången.

Ett företag kan ådra sig administrativt, och dess tjänstemän – till och med straffrättsligt ansvar för underlåtenhet att ge en sökande till en ledig ledig plats en skriftlig förklaring av skälen till vägran att anställa. En välformulerad vägran att anställa kommer att hjälpa till att undvika ett sådant ansvar.

Det är ganska stor sannolikhet att det uppstår en situation när en avvisad sökande till en ledig tjänst skickar en begäran om att förklara skälen till avslaget att anställa. Tidigare har en sådan skrivelse kunnat ignoreras, men den 11 juli 2015 trädde en ändring i kraft som förpliktar arbetsgivare att senast sju arbetsdagar lämna skriftliga förklaringar som anger skälen till vägran att anställa (i ändrad ändring).

För underlåtenhet att ge en sökande en skriftlig vägran att anställa, tillhandahålls administrativt ansvar ():

• varning eller utdömande av administrativa böter på tjänstemän på ett belopp av 1 000 till 5 000 rubel; för juridiska personer - från 30 000 till 50 000 rubel;
• i händelse av upprepad överträdelse - påläggande av administrativa böter på tjänstemän på ett belopp av 10 000 till 20 000 rubel eller diskvalifikation under en period av ett till tre år; för juridiska personer - från 50 000 till 70 000 rubel.

Utöver administrativa böter är tjänstemän dessutom föremål för straffrättsliga påföljder för att de orimligt vägrar att anställa en gravid kvinna eller en kvinna med barn under tre år (). Denna överträdelse innebär:

• utdömande av böter på upp till 200 000 rubel eller till beloppet av lön eller annan inkomst under en period av upp till 18 månader;
• eller obligatoriskt arbete i upp till 360 timmar.

Låt oss överväga hur ett arbetsgivarföretag kan utarbeta en motiverad vägran att anställa olämpliga sökande, vad man ska titta efter när man väljer en kandidat och i vilka fall avslaget kommer att vara lagligt och i vilka det kommer att vara orimligt.

Registrering av vägran att anställa

Misslyckande fall kan delas in i två kategorier:

• anställning är direkt förbjuden eller begränsad av Ryska federationens lagstiftning (se avsnittet "Vad man ska komma ihåg när man vägrar ett jobb" nedan);
• sökanden på grund av sina affärsmässiga egenskaper inte uppfyller de krav som ställs för en sökande till en viss tjänst.

Ett företag kan ställas inför olika situationer där det är nödvändigt att vägra en sökande ett jobb. Till exempel uppfyller de inlämnade dokumenten inte kraven för befattningen; Det arbete som en ny anställd kommer att behöva utföra dagligen är kontraindicerat för honom på grund av medicinska eller åldersfaktorer. Det är också möjligt att bolaget vid den tidpunkt då sökanden lämnade in ett CV redan hade fattat ett beslut till förmån för en annan sökande som svarat tidigare och därför var anledningen till avslaget att anställa bristen på lediga platser.

Dessutom kan företaget vägra att anställa en kandidat på grund av inkonsekvens av affärsegenskaper, vars krav anges i arbetsbeskrivningen eller andra lokala bestämmelser.

Enligt Ryska federationens lagstiftning inkluderar en anställds affärsegenskaper hans förmåga att utföra en viss arbetsfunktion, med hänsyn till hans befintliga yrkeskvalifikationer (till exempel närvaron av ett visst yrke, specialitet, kvalifikationer), personliga egenskaper (för till exempel hälsotillstånd, en viss utbildningsnivå, erfarenhet av arbete inom en viss specialitet, i en viss bransch) ().

Samtidigt har företaget rätt att för sökanden presentera andra krav som inte är fastställda i Rysslands lagstiftning, men som är obligatoriska för att ingå ett anställningsavtal i enlighet med en direkt föreskrift av federal lag, eller som är obligatoriska för att ingå ett anställningsavtal. nödvändiga utöver standardkrav eller typiska yrkeskvalifikationskrav på grund av särdragen för ett visst jobb (till exempel kunskaper i ett eller flera främmande språk, förmåga att arbeta på en dator) ().

Följaktligen kan företaget i den lediga tjänsten ange ytterligare krav för den tjänst som den sökande söker.

Men i händelse av arbetskonflikter kommer det att vara nödvändigt att motivera behovet av att upprätta en lista över ytterligare krav. Listan bör återspegla egenskaperna hos funktionerna i en viss position och arbetets art. Ett ytterligare krav på att en sökande som söker tjänsten som lantmäteri har kompetens inom specialiserade program (till exempel MapInfo eller AutoCAD) kan till exempel bero på behovet av att utföra arbete som innebär datorbearbetning och rättelse av lantmäteriinformation. Dessutom har företaget rätt att kräva att den sökande har erforderlig erfarenhet inom det aktuella verksamhetsområdet eller inom en viss specialitet (yrke), specialkunskaper för att utföra dagliga arbetsuppgifter.

För att förbereda det rimligaste beskedet om avslag på anställning rekommenderar vi därför att du tar fram detaljerade och aktuella arbetsbeskrivningar som speglar arbetet i en specifik organisation. De ska lista kvalifikationskraven för tjänsten och faktiska ytterligare kunskaper och färdigheter.

Ofta behandlar personalchefer och produktionsavdelningar ett så viktigt dokument väldigt formellt. Det är ingen hemlighet att arbetsbeskrivningar utarbetas på grundval av mallar, ibland är den enda ändringen namnet på organisationen och namnet på dess ledare. En detaljerad utarbetning av funktionsansvar som indikerar ett antal speciella färdigheter, en viss utbildningsnivå och arbetslivserfarenhet inom specialiteten kommer i framtiden att göra det möjligt för företaget att lagligt och rimligt vägra att anställa en olämplig kandidat, och för den nyanställde att snabbt få fart på den nya platsen.

Om arbetsbeskrivningarna inte innehåller ovanstående krav, är det för att motivera vägran att anställning nödvändigt att hänvisa till de normer som återspeglas i Ryska federationens lagstiftning.

Vad du ska komma ihåg när du får avslag på ett jobb

Att ingå ett anställningsavtal med en specifik arbetssökande är en rättighet, inte en skyldighet, för företaget. innehåller inte regler som förpliktar vakanta tjänster att tillsättas omedelbart när de uppstår. Ryska federationens högsta domstol indikerar att arbetsgivaren har rätt att självständigt, på eget ansvar, fatta personalbeslut i syfte att uppnå effektiv ekonomisk verksamhet och rationell fastighetsförvaltning ((nedan kallad resolution nr 2)).

Därmed kan företaget fritt välja ut kandidater till den tjänst som bäst passar befattningens egenskaper genom att upprätta en detaljerad arbetsbeskrivning för den.

Samtidigt måste HR-specialister och chefer för organisationer först och främst vara uppmärksamma på om kandidaten faller i kategorin personer som enligt Ryska federationens lagstiftning förbjuder att anställa.

Således förbjuder eller begränsar lagstiftning tillträde till en ledig ledig tjänst:

• personer under 16 år (förutom för att utföra lätt arbete som inte skadar deras hälsa, på fritiden från att få grundläggande allmän utbildning och utan att det påverkar utvecklingen av utbildningsprogrammet) ( , ; , );
• personer under 18 år att delta i deltidsarbete (), att arbeta på rotationsbasis (); att arbeta under skadliga och (eller) farliga arbetsförhållanden, i underjordiskt arbete, samt arbete, vars prestation kan skada deras hälsa och moraliska utveckling (spelverksamhet, arbete i nattkabaréer och nattklubbar, produktion, transport och handel med alkoholhaltiga drycker drycker, tobaksprodukter, narkotiska och andra giftiga droger, erotiska material); att arbeta i samband med att bära och flytta tunga laster som överskrider de maximala standarder som fastställts för dem ();
• personer under 18 år för att arbeta med narkotiska droger och psykotropa ämnen, samt aktiviteter relaterade till cirkulationen av prekursorer (godkända);
• personer under 18 år för arbete som är relaterat till direkt underhåll eller användning av monetära värdesaker, råvaror eller annan egendom, som kräver ingående av ett skriftligt avtal om fullt ansvar ();
• kvinnor att utföra arbete relaterat till att lyfta och manuellt flytta vikter som överstiger de högsta tillåtna normerna (; dekret från Ryska federationens regering daterat 02/06/1993 nr 105);
• kvinnor för arbete med skadliga och (eller) farliga arbetsförhållanden, samt för arbete under jord (med undantag för icke-fysiskt arbete eller arbete med sanitets- och konsumenttjänster) ( ; );
• deltidsanställda om de ansöker om ett jobb som chef för en organisation i avsaknad av tillstånd från det auktoriserade organet eller ägaren av organisationen på den huvudsakliga arbetsplatsen ();
• deltidsanställda om de söker ett jobb som (som deras huvudsakliga verksamhet) är relaterat till att köra fordon eller kontrollera fordonsrörelser ();
• personer utan dokument som är nödvändiga för anställning i enlighet med kraven i arbetslagstiftningen ();
• personer som söker ett arbete med skadliga, svåra eller farliga arbetsförhållanden för en deltidstjänst, men som inte har tillhandahållit de handlingar som är nödvändiga för anställning i enlighet med kraven i arbetslagstiftningen (), samt ett intyg om art och arbetsvillkor på den huvudsakliga arbetsplatsen ( , );
• utländska medborgare som inte har tillhandahållit ett arbetstillstånd (med undantag för vissa kategorier av personer ((nedan kallad lag nr 115-FZ)));
• personer som inte har klarat den obligatoriska läkarundersökningen för arbete: i organisationer inom livsmedelsindustrin, offentlig catering, handel, inom medicinsk och förebyggande vård och barninstitutioner; i organisationer med skadliga och (eller) farliga arbetsförhållanden; relaterat till trafik ( , ); i regionerna i Fjärran Norden och motsvarande områden ();
• personer under 18 år och som inte har klarat en obligatorisk läkarundersökning (,);
• diskvalificerade personer för arbete som chef för en organisation, medicinsk eller farmaceutisk personal ();
• utländska medborgare som tillfälligt vistas i Ryssland för att arbeta som revisor eller annan befattning där den anställde är ansvarig för att upprätthålla bokföring ().

Om ovanstående kategorier inte är bland de sökande, är nästa villkor tillgången till paketet med obligatoriska och ytterligare dokument som krävs för tjänsten, fastställd i lag.

Om alla dokument är i ordning och tillgängliga, beaktas sökandens affärsegenskaper och hans förmåga att effektivt och effektivt lösa de uppgifter som tilldelats honom under hela arbetsperioden.

Självklart fattar företaget självt beslutet om vilken av de kandidater som övervägs som är mest lämplig, med hänsyn till formella och informella krav, interna regler och dess företagskultur. Men i det här fallet är det absolut nödvändigt att vägledas av bestämmelserna i Ryska federationens lagstiftning och vara beredd att förklara lagligheten och giltigheten av vägran att ingå ett anställningsavtal.

Dessutom finns det skäl för att det är förbjudet att vägra anställning.

Således kommer en arbetsgivare att bryta mot gällande lagstiftning om den vägrar en sökande till en ledig ledig tjänst av något av följande skäl:

• diskriminerande karaktär av motiv som inte är relaterade till affärsegenskaper (kön; ålder; egendom, familj, social och officiell status; bosättningsort (inklusive närvaro eller frånvaro av registrering på bosättnings- eller vistelseort); ras; hudfärg; nationalitet; språk ursprung; attityd till religion;
• kvinnor av skäl relaterade till graviditet eller närvaro av barn ();
• personer inbjudna att arbeta skriftligen genom överföring från en annan arbetsgivare, inom en månad från dagen för uppsägning från sin tidigare arbetsplats (del 4 av artikel 64 i Rysslands arbetslagstiftning

  Observera att de krav som så ofta finns i platsannonser avseende den anställdes ålder, liksom förekomsten av permanent eller tillfällig registrering i den stad där den lediga tjänsten är öppen, är skäl av diskriminerande karaktär (artikel 64 i Ryska federationens arbetslag;).

  Elena Ermilova , HR-specialist på Acsour

I affärsvärlden är specificitet uppskattad. Arbetsgivaren får mindre negativa intryck om den sökande motiverar sitt agerande korrekt. Det finns flera övertygande skäl:

Viktig! Argumenten för avslag bör vara särskilt övertygande när det gäller att söka en högavlönad chefsposition eller så var intervjun en komplex procedur med mycket tid och ansträngning.

Former av avslag

Hur vägrar man artigt en arbetsgivare efter en intervju? Följande former av avslag är tillåtna:

Rätt tid

Helst ska du säga upp dig från en tjänst så tidigt som möjligt.

Om du har fattat ett beslut, informera din arbetsgivare om det.

En lämplig avslagstid anses vara 7-10 dagar från datumet för intervjun.

Att missa rätt tidpunkt att vägra försätter arbetsgivaren i en besvärlig situation och stör hans planer. Resultatet är förlust av företagets rykte och att inkluderas på den "svarta listan" över kandidater.

Reglerna för att konstruera ett behörigt avslag är följande:

1. aktualitet. Du bör inte fördröja samtalet, försöka gömma dig för arbetsgivaren, ignorera telefonsamtal i hopp om att problemet ska lösas av sig själv.
2. Takt. Du bör kort och artigt ange skälen till avslaget och be om ursäkt.
3. Brist på känslor. Du bör inte be om ursäkt för kraftigt för ett avslag, orsakar självömkan, i hopp om att anpassa dig till ett ointressant jobb.
4. Ärlighet och uppriktighet. En potentiell arbetsgivare har rätt att få veta skälet till avslaget om det inte är av rent personlig karaktär.

Situationer när det är bättre att dölja den verkliga orsaken till vägran, kom med en annan förklaring:

Viktig! Om du inte är nöjd med vissa punkter i ditt arbetsansvar bör du öppet berätta för rekryteraren om det. Arbetsgivaren har rätt att möta halvvägs genom att ändra eller ta bort sådana poäng så långt det är möjligt.

Slutsats

En snabb vägran av en oattraktiv position ger arbetsgivaren tid att leta efter en annan kandidat och räddar dig från behovet av att slösa tid varje dag på en värdelös aktivitet som inte ger en chans att avslöja dina talanger och helt demonstrera dina professionella egenskaper.

Problemet som många arbetssökande möter när de försöker få jobb är ett banalt avslag. Vad är anledningen? Och vad kan en kandidat göra i den här situationen? TV-kanalen "Success" diskuterade dessa frågor med Vladimir Yakuba, en regelbunden expert på programmet "Personnel Decide".

Det kan finnas en mängd olika anledningar till att en arbetsgivare vägrar att anställa, men ofta hör sökande något vagt som: "Du passar inte oss." Enligt artikel 64 i Ryska federationens arbetslagstiftning, "på begäran av en person som nekas ett anställningsavtal, är arbetsgivaren skyldig att skriftligen ange orsaken till vägran." Artikeln anger också tydligt att vägran inte kan verkställas på grund av ”kön, ras, hudfärg, nationalitet, språk, ursprung, egendom, social och officiell status, ålder, bostadsort (inklusive närvaro eller frånvaro av registrering på platsen bosättning eller vistelse), samt andra omständigheter som inte har att göra med de anställdas affärsegenskaper."

Vilka är de mest populära skälen som påverkar en arbetsgivares beslut att vägra en kandidat en önskad position?

Så, 10 skäl till att vägra anställa:

1) Lön

Frågan om man ska godkänna en sökande till en tjänst eller inte avgörs av sig själv när det kommer till lön. Kravet på hög lön med låg professionalism och vice versa – en professionells samtycke att arbeta för låg lön – är huvudorsaken till avslag. I det första fallet kan arbetsgivaren se sökanden som en så kallad "freeloader", och i det andra kan han vara försiktig, eftersom han sannolikt kommer att misstänka att sökanden döljer vissa fakta.

2) Brist (eller överskott) av professionalism

En lika populär anledning till avslag. Mycket ofta eftersträvas prestigefyllda och välbetalda jobb av dem som inte har tillräcklig kompetens eller kunskap.

3) Brist på punktlighet

Att vara sen kan inte bara skapa ett dåligt rykte, utan också ta dig ur spelet helt och hållet: arbetsgivaren kan vägra att intervjua dig helt och hållet eller, för att spara tid, ringa nästa kandidat, som, även med mindre professionalism, kommer att se ut. mycket mer fördelaktigt jämfört med någon som var sen eller inte dök upp på en intervju alls.

4) Trotsigt beteende eller olämpligt utseende

För att göra det rätta intrycket i en intervju är din bästa insats att undersöka arbetsgivarens karaktär i förväg. Vissa konservativa kan bli avskräckta av ansiktspiercingar eller ljusa hårfärger, men det finns också arbetsgivare som irriterar sig på skarpt klädda och slickhåriga individer. På ett eller annat sätt kommer taktlöshet och försummelse från den sökandes sida inte att tillfredsställa någon.

5) Brist på egenskaper som är nödvändiga för framgångsrikt arbete i denna position (liksom närvaron av egenskaper som stör arbetet)

Bristen på egenskaper är i viss mån förknippad med bristande professionalism, men om det senare är kunskaper och färdigheter (främmande språk, förmågan att ge första hjälpen etc.), så är egenskaperna de personliga, personliga egenskaperna hos en person . Till exempel kan bristande rörlighet och ledaregenskaper störa att söka till ett visst yrkesområde, men blir inte ett hinder om den sökande vill arbeta i en annan bransch.

Detta inkluderar även dåliga vanor, vilkas närvaro också kan påverka arbetsgivarens beslut.

6) Falsk information och negativa rekommendationer

Vissa sökande vill framstå i ett mer gynnsamt ljus och förvränger information om sig själva, lägger till obefintlig data i sina CV eller förskönar befintliga prestationer. Det behöver inte sägas att inget bra händer när ett bedrägeri upptäcks?

7) Analfabet skrivande av CV

Om du, när du skriver ett CV, avviker från de allmänt accepterade reglerna för dess sammansättning, är det stor sannolikhet att du kommer att hitta dig själv som en förlorare. Läskunnighet påverkar också intrycket du gör - du bör inte rekommendera dig själv som analfabet, dessutom är det mycket trevligare för arbetsgivaren att läsa ett CV där det finns få eller inga fel.

8) För hög eller för låg självkänsla

Det är lätt att hitta den gyllene medelvägen - var blygsam, men självsäker, utvärdera dig själv och dina förmågor nyktert.

9) Frekventa jobbbyten

Ursäkten "Jag försökte hitta det som passar mig bäst!", fungerar som regel sällan. Endast om det finns positiva rekommendationer från tidigare arbetsplatser kan arbetsgivarens försiktighet försvinna, annars anses den sökande antingen vara en mycket konfliktfylld person eller olämplig för arbete på grund av andra personliga egenskaper. Ingen av dessa kommer naturligtvis att sätta dig i en vinnande position.

10) Oförbereddhet för en intervju

Detta inkluderar ibland bristande punktlighet och trotsigt beteende, men nu talar vi om ett psykologiskt tillstånd. Om en arbetsgivare till exempel känner sig osäker från en sökandes sida, så är sannolikheten stor att han vägrar honom.

Utöver de som listas ovan finns det andra "så kallade" skäl som arbetsgivare endast uttalar för att inte uppröra sökanden och förhindra att han tappar självförtroende:

Otillräcklig nivå av främmande språkkunskaper eller otillräckliga datorkunskaper;

Ett meddelande om en annan kandidat som visade sig vara starkare och mer lämpad för tjänsten;

- "vakans tillsatt av intern kandidat";

Meddelande om "frysning" av en ledig tjänst.

Det första du behöver göra när du hör något sådant här är att lugna ner dig. När allt kommer omkring kan dessa skäl vara både "imaginära" och verkliga. Det är förstås inte lätt att behålla lugnet och en nykter syn på situationen i en situation av bestående stress. Försök ändå att analysera:

Hur noggrant bedömer du dina yrkesegenskaper? (du kanske förringar dem?).

Hur förberedd kom du till intervjun (det är trots allt värt att inte bara revidera ditt CV, portfölj, etc., utan också lära dig mer om företaget du ska till).

Hur redo och öppen är du att kommunicera? (Det är därför det är ett CO-samtal; du ska inte vara en tyst bok eller visa med hela ditt utseende att alla runt omkring dig är skyldiga dig).

Det viktigaste är att komma ihåg att när en person är passionerad och gör sitt jobb med glädje, kommer han definitivt att lyckas. Resten är bara en tidsfråga.

Försök också att se jobbsökningsprocessen som en möjlighet att träffa intressanta människor, som en underhållande process där du kan bygga en strategi och tänka igenom taktik, som en erfarenhet som definitivt kommer att vara användbar för både din personliga utveckling och dina professionella egenskaper.

Om du för närvarande letar efter ett jobb hoppas vi att du tyckte att våra rekommendationer var användbara.

Du kommer definitivt att lyckas! Vi önskar dig framgång!

Föreställ dig: Jag lade upp en ledig tjänst och det finns en uppsjö av kandidaters CV. Bra? Ja, bara bra! Men ju fler sökande det är, desto fler måste du tacka nej.

Tyst betyder samtycke. Men om HR är tyst är allt precis tvärtom. Tystnad har blivit fast etablerad i ryska företags praxis som ett tecken på avslag till en sökande. De svarade inte på brevet med mitt CV - jag var inte intresserad. De är tysta efter intervjun - de närmade sig inte.

Men om du själv någon gång har varit i rollen som arbetssökande, kom ihåg hur irriterande denna tystnad var.

Synd sökandes nerver - lär dig att vägra på ett sådant sätt att en person vill svara på dina lediga platser om och om igen och inte lämna in ett klagomål till yrkesinspektionen.

Varför vägrar arbetsgivare?

Vi startade för att ta reda på varför arbetsgivare vägrar kandidater.

37 % av deltagarna i undersökningen svarade att den sökande inte var lämplig vad gäller kompetens och förmågor. 26 % av de tillfrågade gillade inte deras beteende under intervjun. 16 % litade på sin intuition. 11 % ansåg att kandidatens värderingar inte stämde överens med företagets värderingar. Utseendet spelade en avgörande roll för 10 % av undersökningsdeltagarna.

Av dessa fem skäl kan endast den första framföras till den sökande - bristande kompetens för tjänsten. Den ryska federationens arbetslag klassificerar alla andra krav som orimligt avslag.

Vilka skäl för vägran att anställa kan inte anges?

Förbjuder att vägra sökande:

• Baserat på kön, ras, ålder, civilstånd, nationalitet, religion, partitillhörighet - det vill säga av personliga skäl
• På grund av bristande tillfällig eller permanent registrering
• På grund av graviditet eller att ha barn
• På grund av HIV-diagnos (men det finns undantag)
• På grund av brottsregister (det finns undantag)

Om det var en tävling och kandidaten visade det bästa resultatet är du skyldig att erbjuda jobbet till honom först.

Om du skickades till dig måste du hitta ett jobb eller betala böter Om en anställd flyttas från en annan arbetsgivare (han får en månad på sig att flytta till dig).

Vilka grunder för avslag anses vara lagliga?

Berättigade skäl för avslag - allt relaterat till arbete:

• Utbildning eller kvalifikationer uppfyller inte arbetsgivarnas krav
• Brist på praktisk erfarenhet
• Hälsan hindrar dig från att arbeta på ditt jobb
• Vakansen är redan tillsatt
• Kandidaten är inte lämplig på grund av ålder (till exempel tjänster med ekonomiskt ansvar - endast för vuxna kandidater)

Om avslaget till sökanden anses ogrundat

Varför är det så viktigt att rätt motivera ett avslag? Om den avvisade sökanden kan bevisa att vägran var olaglig, föreskriver lagen arbetsgivarens ansvar för vägran att anställa:

• För den person som genomförde intervjun och beslutade att vägra - en tillrättavisning, tillrättavisning eller uppsägning, samt böter på 5 000 rubel
• Om företaget som helhet befinns skyldigt till en överträdelse - böter på 30 000 - 50 000 rubel eller avstängning av arbetet i 90 dagar
• Om en gravid kvinna eller en kvinna med barn under 3 år olagligt vägras, utdöms böter på 18 månadslöner eller upp till 200 000 rubel. Och de kan tilldela upp till 360 timmars obligatoriskt arbete. Förresten, samma ansvar tillhandahålls för vägran att anställa en förtidspensionär.

Om överträdelsen upprepas, gäller ännu allvarligare böter:

• Företaget kommer att betala från 50 000 till 70 000 rubel
• Skyldig anställd (eller enskild företagare) - böter på 10 000 till 20 000 rubel eller diskvalifikation i upp till 3 år

Hur man vägrar ett jobb korrekt

Efter intervjun ska du informera den sökande om avslaget. Till att börja med via telefon.

Personen väntar och är orolig – så välj den mjukaste formuleringen av avslaget. Till exempel, så här:

"Tyvärr blev du inte utvald, men vi sparar din information i sökandedatabasen och kommer att hålla dig i åtanke om en ledig tjänst blir ledig."

Ibland misstänker en kandidat att han avvisats olagligt och begär ett skriftligt avslag. Denna begäran är helt laglig och du är skyldig att skicka ett svar inom 7 arbetsdagar efter mottagandet.

Den skriftliga vägran kallas "Meddelande om avslag på anställning." Överväg noga skälen till avslag. Win-win-alternativ - "Utbildning/kvalifikationer/erfarenhet uppfyller inte kraven."

För att vägra på grund av bristande efterlevnad av kraven måste du ha arbetsbeskrivningar eller en order som ställer krav på en kandidat till en ledig tjänst. Ange kraven för den anställde så detaljerat som möjligt i den lediga tjänsten, ange den utbildning som krävs, arbetslivserfarenhet och ytterligare kvalifikationer.