ஒரு பணியாளரை ஒரு கிளைக்கு மாற்றுவது எப்படி. ஒரு பணியாளரை ஒரு கிளையிலிருந்து மற்றொரு கிளைக்கு மாற்றுதல்

ஒரு நிறுவனம் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் மற்றொரு தொகுதி நிறுவனத்தில் ஒரு கிளையைத் திறந்து, அதன் பணியாளரை அங்கு மாற்ற முடிவு செய்தால், நிறுவனம் பல குறிப்பிடத்தக்க புள்ளிகளுக்கு கவனம் செலுத்த வேண்டும். ஒரு பணியாளரை ஒரு நிறுவனத்தின் கிளைக்கு எவ்வாறு சரியாக மாற்றுவது என்பதைப் பார்ப்போம்.

உள்ளடக்க அட்டவணை:

மொழிபெயர்ப்பின் சாராம்சம்

சில நிபந்தனைகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு நடவடிக்கைகள் மேற்கொள்ளப்படும் ஒரு நிறுவனத்தின் அல்லது முழு யூனிட்டின் பணியாளரின் செயல்பாடுகளின் தற்காலிக அல்லது நிரந்தர மாற்றமாக மற்றொரு வேலைக்கு மாற்றுவதை தொழிலாளர் கோட் கருதுகிறது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 72.1 பகுதி 1) . ஒரு மொழிபெயர்ப்பை ஒழுங்கமைக்கும்போது, ​​இந்த நிலைமைகள் கணிசமாக மாறுகின்றன.

ஒரு கிளைக்கு இடமாற்றம் என்பது பணியாளர் வேறொரு இடத்திற்குச் செல்வதை உள்ளடக்கியது. அத்தகைய வட்டாரம், நிறுவனத்தின் வட்டாரத்தின் (மற்றொரு நகரம், மற்றொரு பகுதி, பிராந்தியம், முதலியன) எல்லைகளுக்கு அப்பால் விரிவடையும் ஒன்றாகக் கருதப்படுகிறது.

கவனம்! இடமாற்றம் என்பது ஒரு பணியாளரை வேறொரு பணியிடத்திற்கு அல்லது அதே பகுதியில் உள்ள அதே அமைப்பின் மற்றொரு பிரிவுக்கு நகர்த்துவது, அதே போல் வேலையில் எந்த மாற்றத்தையும் ஏற்படுத்தாத மற்றொரு பிரிவில் பணிபுரியும் பணியாக கருதப்படுவதில்லை. ஒப்பந்த.

முதலாளி பொறுப்புகள்

ஒரு பணியாளரை ஒரு கிளைக்கு மாற்றும்போது முதலாளி என்ன கவனம் செலுத்த வேண்டும், இந்த விஷயத்தில் என்ன பொறுப்புகள் எழுகின்றன என்பதைக் கண்டுபிடிப்போம்.

ஒரு பணியாளரின் வேலையைச் சேமித்தல்

வேறொரு பதவிக்கு தற்காலிகமாக மாற்றப்பட்டால், பணியாளரின் வேலையைப் பாதுகாக்க வேண்டிய கடமை முதலாளிக்கு உள்ளது. தற்காலிக நடவடிக்கையின் முடிவில், பணியாளர் தனது முந்தைய பணியிடத்திற்குத் திரும்பலாம். அத்தகைய விருப்பம் வெளிப்படுத்தப்படாவிட்டால், தற்காலிகமாக இருந்து பரிமாற்றம் நிரந்தரமாகிறது (இது ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 71.2 பகுதி 1 இல் குறிப்பிடப்பட்டுள்ளது).

இடமாற்றம் நிரந்தரமாக இருந்தால், பணியாளரின் முந்தைய வேலையைத் தக்கவைத்துக்கொள்ள முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்க மாட்டார்.

இடமாற்றம் இழப்பீடு

மாற்றப்பட்ட பணியாளரின் செலவினங்களின் ஒரு பகுதிக்கு (கட்டுரைகள் 165 மற்றும் 169 இல்) பொறுப்பேற்குமாறு தொழிலாளர் கோட் முதலாளிக்கு அறிவுறுத்துகிறது. இவற்றில் அடங்கும்:

• பணியாளர் மற்றும் அவரது குடும்பத்தினருக்கான இடமாற்றச் செலவுகள் (பெற்றோர், குழந்தைகள், வாழ்க்கைத் துணைவர்கள் உட்பட);
• சொத்தின் போக்குவரத்து (முதலாளி போக்குவரத்துக்கு ஒரு காரை வழங்கவில்லை என்றால்);
• ஒரு புதிய குடியிருப்பு இடத்தில் ஏற்பாடு.

மேலும், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 169 இன் படி, பணம் செலுத்தும் அளவு மற்றும் அவற்றைக் கணக்கிடுவதற்கான நடைமுறை வணிக நிறுவனத்தால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது (சட்டப்பூர்வமாக நிறுவப்பட்ட தரநிலைகள் எதுவும் இல்லை).

ஒரு மொழிபெயர்ப்பை எவ்வாறு சரியாக தயாரிப்பது

மொழிபெயர்ப்பிற்கான பொருத்தமான ஆவணங்கள் வரையப்பட வேண்டிய படிவத்தைக் கருத்தில் கொள்வோம்.

மேலாளரால் இடமாற்றம் குறித்த முடிவு

ஒரு ஊழியரை கிளைக்கு மாற்ற மேலாளரின் முடிவு கிளை மேலாளரின் முன்மொழிவின் அடிப்படையில் இருக்க வேண்டும். இந்த வாக்கியம் இல் வெளிப்படுத்தப்பட்டுள்ளது.

நிறுவனத்தின் மூலோபாயத்தில் மாற்றம் மற்றும் அதன் வளர்ச்சியின் தீவிரமான திருத்தம் ஏற்பட்டால், ஒரு குழுவை ஒரு கிளைக்கு மாற்ற வேண்டிய அவசியம் ஏற்பட்டால், நிறுவனத்தின் நிறுவனர்கள் பரிமாற்றத்தை முடிவு செய்யலாம்.

ஒரு ஊழியரை அவரது உடல்நிலைக்கு தீங்கு விளைவிக்கும் வேலைக்கு மாற்றுவதை சட்டம் தடை செய்கிறது.

கூடுதலாக, ஒரு பணியாளரை மாற்ற முடிவு செய்யும் போது முதலாளி சில உண்மைகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளலாம்:

• சுகாதார நிலை (ஒருவேளை நகர்வது அல்லது ஒரு புதிய பிரதேசத்தில் தங்குவது பணியாளரை எதிர்மறையாக பாதிக்கும்);
• சிறு குழந்தைகளின் இருப்பு;
• கர்ப்பம்;
• தொழிலாளி - ;
• ஒரு ஊழியர் திறமையற்ற உறவினரை கவனித்துக்கொள்கிறார்.

வேறொரு இடத்திற்கு மாற்றுவது குறித்த பணியாளருக்கு அறிவிப்பு

ஒரு கிளைக்கு மாற்றுவதற்கு ஒரு பணியாளரைத் தேர்ந்தெடுக்கும்போது, ​​ஒரு குறிப்பிட்ட நபர் பொருத்தமானவரா என்ற கேள்வியை மட்டுமல்லாமல், பல்வேறு சூழ்நிலைகள் காரணமாக ஒரு நபர் தனது வசிப்பிடத்தை மாற்றுவதற்கான சாத்தியத்தையும் கருத்தில் கொள்வது ஒரு முதலாளிக்கு முக்கியம்.

வரவிருக்கும் இடமாற்றத்திற்கு மேலாளர் பணியாளரின் எழுத்துப்பூர்வ ஒப்புதலைப் பெற வேண்டும் (தேவை ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 72.1 ஆல் நிறுவப்பட்டுள்ளது). இதைச் செய்ய, அவர் எந்த வடிவத்திலும் முன்மொழிவுகளை வரைந்து, இடமாற்றத்தைக் குறிக்கிறார், அதன்படி, நகர்வு மற்றும் பணியாளருக்கு அனுப்புகிறார்.

ஊழியர், எழுத்துப்பூர்வமாக ஒரு பதிலை அனுப்புகிறார், ஒப்பந்தத்தை வெளிப்படுத்துகிறார் அல்லது சலுகையை மறுப்பார்.

இடமாற்றம் பணியாளரின் செயல்பாடுகளின் சில அம்சங்களை மாற்றுகிறது, எனவே, வேலை ஒப்பந்தத்திற்கு கூடுதலாக, முக்கியமான நிபந்தனைகளை சரிசெய்து, ஒரு புதிய ஒப்பந்தத்தைச் சேர்ப்பது அவசியம்.

ஒப்பந்தத்தின் உரை பின்வரும் கூறுகளை விதிக்கலாம்: ஒரு புதிய குடியிருப்பு இடத்திற்குச் செல்வதற்கான நடைமுறை, ஏற்படும் செலவுகளுக்கு இழப்பீடு வழங்குதல், புதிய குடியிருப்புக்கு சொத்தை மாற்றுதல், புதிய இடத்தில் குடியேறுதல் மற்றும் இரு தரப்பினரும் கருதும் பிற நிபந்தனைகள் குறிப்பிடத்தக்கது.

கிளைகளின் வலையமைப்பு உருவாகி, அங்கு ஒருவரை மாற்றுவதற்கான நிலையான தேவை இருக்கும் சூழ்நிலைகளில், மேலே உள்ள அனைத்து புள்ளிகளையும் விவரித்து, தொழிலாளர்களை இடமாற்றம் செய்வதற்கான சீரான தரநிலைகளை நிறுவுவது நல்லது.

இடமாற்றத்திற்கான உத்தரவு

ஒப்பந்தத்தில் இரு தரப்பினரும் (பணியாளர் மற்றும் முதலாளி) கையொப்பமிட்ட பின்னரே மேலாளர் பணியாளரை கிளைக்கு மாற்றுவதற்கான உத்தரவை உருவாக்குகிறார்.

பணி புத்தகத்தில் குறிப்பு

இடமாற்ற உத்தரவை வழங்கிய பிறகு, 7 நாட்களுக்குப் பிறகு, பணியாளரின் பணி புத்தகத்தில் தொடர்புடைய பதிவு செய்யப்படுகிறது. இது வரிசையில் உள்ளதைப் போன்றது. கூடுதலாக, பணியாளரின் தனிப்பட்ட அட்டையில் (டி-2 படிவம்) நுழைவு செய்யப்படுகிறது.

பணியாளர் இடமாற்றத்தை மறுத்தால், அவரது பணிநீக்கம் முறைப்படுத்தப்படுகிறது.

இந்த அதிகாரம் உள்ள நபர்களால் மட்டுமே தொடர்புடைய நுழைவு செய்ய முடியும். இவற்றில் அடங்கும்:

• முதலாளியே;
• பணியாளர் தொழிலாளி;
• நம்பிக்கையான.

ஒரு பணியாளரை கிளைக்கு மாற்றும்போது வரிகள் மற்றும் பங்களிப்புகள்

பணியாளரால் ஏற்படும் செலவினங்களின் ஒரு பகுதியை ஈடுசெய்ய முதலாளி அழைக்கப்படுகிறார் என்ற உண்மையின் காரணமாக, வரி மற்றும் காப்பீட்டுக் கொடுப்பனவுகளை செலுத்த சில கடமைகள் எழுகின்றன.

தனிநபர் வருமான வரி

ஒரு பணியாளரின் நகர்வு மற்றும் குடியேறுவதற்கான செலவுகள் தொடர்பாக பணம் செலுத்துவதற்கு வரிக் குறியீடு வழங்காது. எனவே, சட்டத்தின் வரம்புகளுக்குள் உள்ள அனைத்து இழப்பீட்டுத் தொகைகளும் தனிப்பட்ட வருமான வரியிலிருந்து விலக்கு அளிக்கப்படுகின்றன என்று கட்டுரை 217 நேரடியாகக் கூறுகிறது.

காப்பீட்டு பிரீமியங்கள்

உத்தியோகபூர்வமாக ஒப்புக் கொள்ளப்பட்ட மற்றும் ஒப்பந்தத்தில் குறிப்பிடப்பட்ட தொகைகளில், கிளைக்கு மாற்றுவது தொடர்பாக செய்யப்பட்ட முதலாளியால் செலவினங்களை திருப்பிச் செலுத்தும் தொகைகள் தொடர்புடைய காப்பீட்டு பங்களிப்புகளுக்கு உட்பட்டவை அல்ல.

வருமான வரி

வேறொரு இடத்திற்குச் செல்வதற்கான இழப்பீட்டுத் தொகையை ஒரு ஊழியருக்கு செலுத்துதல், ஏற்பாடு (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் படி), கூடுதல் விதிகள் நிறுவப்பட்டுள்ளன. ஒப்பந்தம் மற்றும் நிறுவனத்தின் வருமான ரசீதுடன் நேரடியாக தொடர்புடையது.

இந்த செலவுகள் அதிகாரப்பூர்வமாக உறுதிப்படுத்தப்பட்டுள்ளன, அவை சட்டத்தில் பொறிக்கப்பட்டுள்ளன, எனவே வரி நோக்கங்களுக்காக அவற்றின் தொகையை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள நிறுவனத்திற்கு உரிமை உண்டு, விற்பனை மற்றும் உற்பத்தியுடன் தொடர்புடைய பிற செலவுகளின் நெடுவரிசைக்கு அவற்றை அனுப்புகிறது.

முடிவுரை

எனவே, ஒரு பணியாளரை ஒரு கிளைக்கு மாற்ற, முதலில், இடமாற்றம் குறித்து முடிவெடுப்பது அவசியம், பின்னர் பணியாளருக்கு இலவச வடிவத்தில் பொருத்தமான திட்டத்தை எழுதுங்கள், அவர்கள் அவரை எங்கு அனுப்ப விரும்புகிறார்கள் என்பதைக் குறிக்கிறது. இதற்குப் பிறகு, ஊழியர் கிளைக்கு மாற்றுவதற்கு அல்லது மறுப்பதற்கு ஒப்புதல் எழுதுகிறார்.

என்ற கேள்விக்கு பதிலளித்தார்
எம்.எம். போக்ரோவ்ஸ்கயா,
அரசியலமைப்பு அடிப்படைகள் அலுவலகத்தின் ஆலோசகர்
தொழிலாளர் சட்டம் மற்றும் சமூக பாதுகாப்பு
ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அரசியலமைப்பு நீதிமன்றத்தின் செயலகம்,
பிஎச்.டி.

சந்தாதாரர் "கேபி"
இ.ஏ. மிரோஷ்னிசென்கோ,
டியூமென்

நிபுணர் "கேபி"
எம்.எம். போக்ரோவ்ஸ்கயா

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 77 இன் 5 வது பத்தியின் கீழ் அவரை பணிநீக்கம் செய்வதன் மூலம், ஒரு நிறுவனத்தின் பணியாளரை அவரது கோரிக்கையின் பேரில் அதே அமைப்பின் கிளைக்கு மாற்றுவதை பதிவு செய்வதற்கான உங்கள் முன்மொழியப்பட்ட விருப்பத்தின் சட்டபூர்வமான தன்மையை மதிப்பிடும் போது. பணியமர்த்தல் - முதலில், இந்த பத்தியின் சொற்களின் உள்ளடக்கத்திற்கு நீங்கள் கவனம் செலுத்த வேண்டும், குறிப்பாக, ஒரு பணியாளரின் இடமாற்றம், அவரது வேண்டுகோளின் பேரில் அல்லது அவரது ஒப்புதலுடன் வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான அத்தகைய காரணங்களை நிறுவுகிறது. வேறொரு முதலாளியிடம் வேலை செய்ய. நீங்கள் பார்க்க முடியும் என, வேலையில் இருந்து பணிநீக்கம் செய்வதற்கான இந்த அடிப்படையானது ஒரு முதலாளியுடனான பணியாளரின் வேலை உறவு மற்றும் மற்றொரு நபருடன் ஒரு வேலை உறவு வெளிப்பட்டால் மட்டுமே பயன்படுத்தப்படும்.
ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 20 (பாகங்கள் இரண்டு, மூன்று மற்றும் நான்கு) இலிருந்து பின்வருமாறு, ஒரு பணியாளர் ஒரு முதலாளி மற்றும் முதலாளியுடன் (தவிர) வேலைவாய்ப்பு உறவில் நுழைந்த ஒரு தனிநபர் என்பதை நாங்கள் கவனிக்கிறோம். கூட்டாட்சி சட்டங்களால் நிறுவப்பட்ட வழக்குகளுக்கு) - ஒரு பணியாளருடன் வேலைவாய்ப்பு உறவில் நுழைந்த ஒரு தனிநபர் அல்லது சட்ட நிறுவனம் (அமைப்பு). அதே நேரத்தில், தொழிலாளர் உறவுகளில் ஒரு முதலாளி-சட்ட நிறுவனத்தின் (அமைப்பு) உரிமைகள் மற்றும் கடமைகள் அதன் நிர்வாக அமைப்புகள் அல்லது அவர்களால் அங்கீகரிக்கப்பட்ட நபர்களால் சட்டங்கள், பிற ஒழுங்குமுறை சட்ட நடவடிக்கைகள், சட்ட நிறுவனத்தின் தொகுதி ஆவணங்கள் ஆகியவற்றால் நிறுவப்பட்ட முறையில் செயல்படுத்தப்படுகின்றன. (அமைப்பு) மற்றும் உள்ளூர் விதிமுறைகள்.
ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சிவில் கோட் பிரிவு 55 (பாகங்கள் 2 மற்றும் 3) இன் படி ஒரு கிளை, ஒரு சட்ட நிறுவனத்தின் தனி பிரிவு, அதன் இருப்பிடத்திற்கு வெளியே அமைந்துள்ளது மற்றும் அதன் அனைத்து அல்லது பகுதி செயல்பாடுகளையும் செய்கிறது, இது ஒரு சட்ட நிறுவனம் அல்ல. . கிளைகள் அவற்றை உருவாக்கிய சட்டப்பூர்வ நிறுவனத்தால் சொத்துக்களைக் கொண்டுள்ளன மற்றும் அது அங்கீகரிக்கப்பட்ட விதிமுறைகளின் அடிப்படையில் செயல்படுகின்றன, மேலும் கிளைகளின் தலைவர்கள் சட்டப்பூர்வ நிறுவனத்தால் நியமிக்கப்பட்டு அதன் வழக்கறிஞரின் அதிகாரத்தின் அடிப்படையில் செயல்படுகிறார்கள்.
சட்டத்தின் மேற்கூறிய விதிகளிலிருந்து, ஒருபுறம், ஒரு ஊழியர், ஒரு வேலையில் நுழைந்தவுடன், ஒட்டுமொத்தமாக சட்டப்பூர்வ நிறுவனத்துடன் (அமைப்பு) ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தில் நுழைகிறார், மறுபுறம், ஒரு கிளை சட்ட நிறுவனம் (அமைப்பு) பணியாளர் தொடர்பாக ஒரு முதலாளியாக செயல்பட முடியாது.
எனவே, இந்த அமைப்பின் கட்டமைப்புப் பிரிவுகளில் ஒன்றில் பணிபுரியும் ஒரு நிறுவனத்தின் பணியாளரை இந்த அமைப்பின் கிளைக்கு மாற்றும்போது, ​​கட்டுரையின் 5 வது பத்தியின் கீழ் அவருடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடிப்பது பற்றி பேசுவது கொள்கையளவில் தவறானது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 77 மற்றும் மற்றொரு முதலாளியுடன் அடுத்தடுத்த வேலை.
உங்கள் கடிதத்தில் விவரிக்கப்பட்டுள்ள சூழ்நிலையில், வேலை ஒப்பந்தத்தின் அத்தியாவசிய விதிமுறைகளில் ஒன்றில் பணியாளரின் வேண்டுகோளின் பேரில் மேற்கொள்ளப்பட்ட மாற்றத்தைப் பற்றி மட்டுமே பேச முடியும் - அதாவது, வேலை செய்யும் இடம் தொடர்பான நிபந்தனைகள் (இந்த விஷயத்தில், ஒரு கட்டமைப்பு ஒரு குறிப்பிட்ட பகுதியில் அமைந்துள்ள அமைப்பின் அலகு), அதாவது, அதே நிறுவனத்தில் பணியாளரை மற்றொரு நிரந்தர வேலைக்கு மாற்றுவது (கட்டுரை 72 இன் பகுதி ஒன்று, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 57 இன் பகுதி இரண்டு).
அத்தகைய இடமாற்றம் குறியீட்டால் நிறுவப்பட்ட மற்றொரு வேலைக்கு மாற்றுவதற்கான பொதுவான விதிகளுக்கு இணங்க மேற்கொள்ளப்பட வேண்டும். குறிப்பாக, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 57 இன் நான்காவது பகுதிக்கு இணங்க, வேலை ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளை கட்சிகளின் ஒப்பந்தம் மற்றும் எழுத்துப்பூர்வமாக மட்டுமே மாற்ற முடியும். வேலை ஒப்பந்தத்தை திருத்துவதற்கான இந்த ஒப்பந்தம் - பணியாளரின் இடமாற்றம் - வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் ஒரு திருத்தமாக எழுத்துப்பூர்வமாக வரையப்பட்டுள்ளது; இந்த ஒப்பந்தத்தின் அடிப்படையில், முதலாளி ஒரு தொடர்புடைய உத்தரவை (அறிவுறுத்தல்) வெளியிடுகிறார், அதனுடன் அவர் கையொப்பத்திற்கு எதிராக பணியாளரை அறிந்திருக்க வேண்டும், மேலும், தொழிலாளர் அமைச்சகத்தின் தீர்மானத்தால் அங்கீகரிக்கப்பட்ட பணி புத்தகங்களை நிரப்புவதற்கான வழிமுறைகளின்படி. அக்டோபர் 10, 2003 எண் 69 தேதியிட்ட ரஷ்யா, பணிப் புத்தகத்தில் பரிமாற்றத்தைப் பற்றிய தொடர்புடைய பதிவு செய்யப்படுகிறது.
அதே நிறுவனத்தில் மற்றொரு நிரந்தர வேலைக்கு இடமாற்றத்தை செயலாக்கும் பார்வையில், குறிப்பிட்ட நிபந்தனைகளுக்கு இணங்குவது அவசியம். பணியாளருடனான தொழிலாளர் உறவுகளில் முதலாளியைப் பிரதிநிதித்துவப்படுத்த அங்கீகரிக்கப்பட்ட நிறுவனத்தின் எந்த அதிகாரி தொடர்பான தொழில்நுட்ப சிக்கல்களைத் தீர்ப்பது, தொடர்புடைய ஆவணங்களில் கையொப்பமிடுகிறது, பணியாளரின் பணி புத்தகத்தில் இடமாற்றம் குறித்த பதிவை யார் செய்கிறார், எந்த வரிசையில் ஆவணங்கள் மற்றொருவருக்கு மாற்றப்படுகின்றன நகரம், முதலியன , முதலாளியால் பரிந்துரைக்கப்பட்ட முறையில் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட உள்ளூர் விதிமுறைகளால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட விதிகளின்படி மேற்கொள்ளப்படுகிறது (உதாரணமாக, நிறுவனத்தில் பதிவு செய்யும் விதிகள், கிளையின் விதிமுறைகள் போன்றவை).
முந்தைய கட்டமைப்பு பிரிவில் பணிபுரியும் போது பணியாளரால் பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறைகளுக்கான பண இழப்பீட்டைப் பொறுத்தவரை, இந்த அமைப்பின் ஒரு கிளையில் பணிபுரிய இடமாற்றம் செய்யப்படும்போது அது செலுத்தப்படாது, ஏனெனில் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 127 இன் ஒரு பகுதியானது அதற்கு வழங்குகிறது. வேலையிலிருந்து நீக்கப்பட்டவுடன் பணம் செலுத்துதல். ஒரு நிறுவனத்தின் ஒரு கட்டமைப்புப் பிரிவிலிருந்து மற்றொரு நிறுவனத்திற்கு ஆண்டு அடிப்படை மற்றும் கூடுதல் ஊதிய விடுப்புக்கு மாற்றப்படும் பணியாளரின் சேவையின் நீளம் குறியீட்டின் பிரிவு 121 இன் பொது விதிகளின்படி கணக்கிடப்படுகிறது. அதே நேரத்தில், வருடாந்திர அடிப்படை ஊதிய விடுப்புக்கான உரிமையை வழங்கும் சேவையின் நீளம், முதலில் பெயரிடப்பட்ட கட்டுரையின் ஒரு பகுதியில் வழங்கப்பட்ட பிற காலங்களுடன், குறிப்பிட்ட கட்டமைப்பைப் பொருட்படுத்தாமல் பணியாளரின் உண்மையான வேலை நேரத்தை உள்ளடக்கியது. இந்த பணி மேற்கொள்ளப்பட்ட அலகு; அதே கட்டுரையின் மூன்றாம் பகுதியின்படி, தீங்கு விளைவிக்கும் மற்றும் (அல்லது) ஆபத்தான வேலை நிலைமைகளுடன் பணிபுரியும் வருடாந்திர கூடுதல் ஊதிய விடுப்புக்கான உரிமையை வழங்கும் சேவையின் நீளம், தொடர்புடைய நிலைமைகளில் உண்மையில் பணியாற்றிய நேரத்தை மட்டுமே உள்ளடக்கியது, ஆனால் பொருட்படுத்தாமல் கட்டமைப்பு அலகு வேலை செய்த காலம்.

நிறுவனம் மற்றொரு பிராந்தியத்தில் ஒரு கிளையைத் திறந்துள்ளது மற்றும் ஒரு பணியாளரை அதற்கு மாற்ற திட்டமிட்டுள்ளது. என்ன ஆவணங்கள் வரையப்பட வேண்டும், நிறுவனத்திற்கு என்ன செலவாகும், என்ன வரிகள் மற்றும் கட்டணங்கள் விதிக்கப்பட வேண்டும் என்பதைக் கருத்தில் கொள்வோம்.

வேறொரு வேலைக்கு இடமாற்றம் என்பது ஒரு பணியாளரின் தொழிலாளர் செயல்பாட்டில் நிரந்தர அல்லது தற்காலிக மாற்றம் மற்றும் (அல்லது) வேலை ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளின்படி அவர் பணிபுரியும் கட்டமைப்பு அலகு (ரஷ்ய தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 72.1 இன் பகுதி 1) கூட்டமைப்பு). ஒரு ஊழியர் ஒரு கிளைக்கு மாற்றப்படும் போது, ​​வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகள் மாறுகின்றன.

தொடர்புடைய வட்டாரத்தின் நிர்வாக-பிராந்திய எல்லைகளுக்கு வெளியே அமைந்திருந்தால், பரிமாற்றம் மேற்கொள்ளப்படும் பகுதி வேறுபட்டதாகக் கருதப்படுகிறது (மார்ச் 17, 2004 தேதியிட்ட ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் உச்ச நீதிமன்றத்தின் பிளீனத்தின் தீர்மானத்தின் 16 வது பிரிவு. 2)

முக்கியமான!
ஒரு பணியாளரை அதே முதலாளியிடமிருந்து மற்றொரு பணியிடத்திற்கு மாற்றுவது, அதே பகுதியில் அமைந்துள்ள மற்றொரு கட்டமைப்பு அலகுக்கு மாற்றுவது அல்லது மற்றொரு பொறிமுறையில் அல்லது யூனிட்டில் அவருக்கு பணி வழங்குவது மாற்றமாக கருதப்படாது, இது விதிமுறைகளில் மாற்றத்தை ஏற்படுத்தாது. கட்சிகளால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட வேலை ஒப்பந்தம் (கலையின் பகுதி 3. 72.1 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு).

ஒரு பணியாளரை ஒரு கிளைக்கு மாற்றுவது தொடர்பாக முதலாளியின் பொறுப்புகள்

ஒரு பணியாளரை தலைமை அலுவலகத்திலிருந்து பிராந்திய கிளைக்கு மாற்றுவது தொடர்பாக ஒரு முதலாளிக்கு என்ன பொறுப்புகள் உள்ளன என்பதைக் கருத்தில் கொள்வோம்.

தற்காலிக இடமாற்றத்தின் போது, ​​ஊழியர் தனது முந்தைய வேலையைத் தக்க வைத்துக் கொள்கிறார். பரிமாற்றக் காலத்தின் முடிவில், அவர் தனது பணியிடத்திற்குத் திரும்பக் கோரவில்லை மற்றும் தொடர்ந்து பணிபுரிந்தால், பரிமாற்றத்தின் தற்காலிக தன்மை குறித்த ஒப்பந்தத்தின் நிபந்தனை சக்தியை இழந்து, இடமாற்றம் நிரந்தரமாகக் கருதப்படுகிறது (கட்டுரையின் பகுதி 1 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 72.2). நிரந்தர இடமாற்றம் ஏற்பட்டால், பணியாளரின் முந்தைய வேலையைப் பராமரிக்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்க மாட்டார்.

நகரும் செலவுகளுக்கு ஈடுசெய்யவும். வேறொரு இடத்திற்குச் செல்வது ஒரு புதிய பணியிடத்திற்கு இடமாற்றம் செய்யப்படுவதால், பின்வரும் செலவுகளைச் செய்ய முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் கட்டுரை மற்றும் தொழிலாளர் குறியீடு):

• பணியாளர் மற்றும் அவரது குடும்ப உறுப்பினர்களின் இடமாற்றம் குறித்து;
• சொத்தின் போக்குவரத்து (முதலாளி ஊழியருக்கு போக்குவரத்து வழிமுறைகளை வழங்கும் நிகழ்வுகளைத் தவிர);
• ஒரு புதிய குடியிருப்பில் குடியேறுதல்.

குடும்ப உறுப்பினர்களில் வாழ்க்கைத் துணைவர்கள், பெற்றோர்கள் (தத்தெடுக்கப்பட்ட பெற்றோர்) மற்றும் குழந்தைகள் (தத்தெடுக்கப்பட்டவர்கள்) மட்டுமே உள்ளனர் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் குடும்பக் குறியீட்டின் பிரிவு 2).

ஒரு வணிக நிறுவனம் இழப்பீட்டுத் தொகை மற்றும் அதை செலுத்துவதற்கான நடைமுறையை சுயாதீனமாக தீர்மானிக்கிறது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 169 இன் பகுதி 2).

மொழிபெயர்ப்பின் ஆவணம்

ஒரு பணியாளரை மற்றொரு நிரந்தர வேலைக்கு மாற்றுவதற்கு ஆவணங்கள் தேவை. நான் எந்த வகையான ஆவணங்களைப் பயன்படுத்த வேண்டும்?

வரி மற்றும் கட்டணங்கள்

ஒரு ஊழியர் ஒரு கிளையில் வேலைக்கு மாற்றப்படும் போது நிதிக் கடமைகளை நிறைவேற்றுவது தொடர்பாக, வரி மற்றும் பங்களிப்புகளை செலுத்த வேண்டிய கடமைகள் முதலாளிக்கு இருக்கலாம்.

வருமான வரி

பயண மற்றும் தங்குமிட செலவினங்களை திருப்பிச் செலுத்துவதற்காக ஊழியருக்கு செலுத்தப்படும் தொகைகள் தொழிலாளர் சட்டத்தால் வழங்கப்படுகின்றன, இது வேலை ஒப்பந்தத்தின் தரப்பினரிடையே கூடுதல் ஒப்பந்தத்தால் நிறுவப்பட்டது மற்றும் நிறுவனத்தால் வருமானம் பெறுவது தொடர்பானது. இந்த செலவுகள் நியாயப்படுத்தப்பட்டு ஆவணப்படுத்தப்பட்டதால், உற்பத்தி மற்றும் விற்பனையுடன் தொடர்புடைய பிற செலவுகளின் ஒரு பகுதியாக வரி நோக்கங்களுக்காக அவற்றை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள நிறுவனத்திற்கு உரிமை உண்டு (துணைப்பிரிவு 5, பிரிவு 1, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் வரிக் குறியீட்டின் கட்டுரை 264).

தனிநபர் வருமான வரி

இடமாற்றம் மற்றும் ஏற்பாட்டிற்கான பணியாளர் செலவுகள் தனிப்பட்ட வருமான வரிக்கு உட்பட்டது அல்ல. வரிக் குறியீட்டின் பிரிவு 217 இன் பத்தி 3, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தற்போதைய சட்டத்தால் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சட்டத்தின்படி நிறுவப்பட்ட வரம்புகளுக்குள்) நிறுவப்பட்ட அனைத்து வகையான இழப்பீட்டுத் தொகைகளுக்கும் தனிப்பட்ட வருமான வரி செலுத்துவதில் இருந்து விலக்கு அளிக்கிறது. தொழிலாளர் கடமைகளின் செயல்திறன் (மற்றொரு பகுதியில் வேலைக்குச் செல்வது உட்பட).

இதன் விளைவாக, ஊழியர் மற்றும் அவரது குடும்ப உறுப்பினர்களின் பணியிடத்திற்கான பயணச் செலவுக்காக நிறுவனத்தால் திருப்பிச் செலுத்தப்பட்ட தொகைகள், அவர் வேறொரு பகுதிக்கு வேலைக்குச் செல்வது தொடர்பாக செய்யப்பட்ட தொகை, நிறுவப்பட்ட தொகையில் தனிப்பட்ட வருமான வரிக்கு உட்பட்டது அல்ல. பணி ஒப்பந்தம். மே 26, 2008 எண் 03-04-06-01/140 மற்றும் மே 30, 2007 எண் 03-04-06-01/165 தேதியிட்ட ரஷ்யாவின் நிதி அமைச்சகத்தின் கடிதங்களால் இது உறுதிப்படுத்தப்பட்டுள்ளது.

காப்பீட்டு பிரீமியங்கள்

ஒரு புதிய பணியிடத்திற்கு பணியாளரின் மாற்றத்துடன் தொடர்புடைய செலவினங்களின் முதலாளியால் திருப்பிச் செலுத்தப்படும் தொகைக்கு, வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட தொகைகளில், காப்பீட்டு பங்களிப்புகளின் அளவுகள் திரட்டப்படவில்லை:

• ஜூலை 24, 2009 எண் 212-FZ இன் ஃபெடரல் சட்டத்தின் கட்டுரை 9 இன் பகுதி 1 இன் அடிப்படையில் "ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் ஓய்வூதிய நிதிக்கு காப்பீட்டு பங்களிப்புகள், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சமூக காப்பீட்டு நிதி, கூட்டாட்சி கட்டாய மருத்துவ காப்பீடு நிதி";
• ஜூலை 24, 1998 எண் 125-FZ இன் ஃபெடரல் சட்டத்தின் கட்டுரை 20.2 இன் பத்தி 1 இன் துணைப் பத்தி 2 "தொழில்துறை விபத்துக்கள் மற்றும் தொழில்சார் நோய்களுக்கு எதிரான கட்டாய சமூக காப்பீட்டில்."

கணக்கியல்

ஒரு உதாரணத்தைப் பயன்படுத்தி ஒரு பிராந்தியத்திலிருந்து இன்னொரு இடத்திற்குச் செல்லும்போது ஒரு பணியாளருக்கு ஒரு முதலாளியால் செலவுகளைத் திருப்பிச் செலுத்துவதைக் கணக்கிடுவதில் பிரதிபலிக்கும் செயல்முறையை நாங்கள் காண்பிப்போம்.

உதாரணமாக
Rassada LLC S.T இன் ஸ்டாவ்ரோபோல் கிளையின் கார்ப்பரேட் நிர்வாகத் துறையின் மேலாளர். புல்யா விளாடிமிர் கிளையில் 50,000 ரூபிள் சம்பளத்துடன் மூத்த மேலாளராக பணிபுரிந்தார். மாதத்திற்கு. Rassada LLC இன் கணக்கியல் துறை S.T க்கு ஒரு முன்பணத்தை வழங்கியது. 35,000 ரூபிள் அளவு நகரும் பூல்.

வேலை ஒப்பந்தத்திற்கான கூடுதல் ஒப்பந்தம், ஆவணப்படுத்தப்பட்ட செலவுகளுக்கு நிறுவனம் ஊழியருக்கு ஈடுசெய்கிறது என்று கூறுகிறது:

- ஒரு ஊழியர் மற்றும் அவரது குடும்பத்தினருக்கு ஸ்டாவ்ரோபோலில் இருந்து விளாடிமிர் வரை ரயிலின் முன்பதிவு செய்யப்பட்ட இருக்கை வண்டியில் பயணம்;
- சொத்து போக்குவரத்து;
- பயண நாட்களுக்கு தினசரி கொடுப்பனவு.

நகர்வுக்குப் பிறகு, ஊழியர் விளாடிமிர் கிளையின் இயக்குனரை ஒரு அறிக்கையுடன் தொடர்பு கொண்டார், அதில் அவர் நகர்வுக்கான செலவினங்களை ஈடுசெய்ய கோரிக்கை வைத்தார். விண்ணப்பத்துடன் செலவினங்களை உறுதிப்படுத்தும் ஆவணங்களை ஊழியர் இணைத்துள்ளார்: ரயில் டிக்கெட்டுகள் மற்றும் சாமான்கள் போக்குவரத்துக்கான கட்டணம் செலுத்துவதற்கான ரசீதுகள்.

அறிக்கையில், ரஸ்ஸாடா எல்எல்சியின் விளாடிமிர் கிளையின் இயக்குனர் பி.வி. மத்வீவ் பின்வரும் உள்ளடக்கத்துடன் நிர்வாக விசாவை வழங்கினார்: "கணக்கியல் துறைக்கு: 35,000 ரூபிள் முன்கூட்டியே செலுத்துங்கள்."

பின்வரும் உள்ளீடுகள் கணக்கியல் பதிவுகளில் பிரதிபலிக்கும்:
டெபிட் 73 கிரெடிட் 50
- 35,000 ரூபிள். - ஊழியர் எஸ்.டி.க்கு முன்பணம் வழங்கப்பட்டது. புலே தனது பணியிடத்திற்கு செல்ல;

டெபிட் 44 கிரெடிட் 73
- 58,100 ரூபிள். (35,000 ரூபிள் + 17,500 ரூபிள் + 5,600 ரூபிள்) - பணியாளரை ஒரு புதிய இடத்திற்கு மாற்றுவதற்கான உண்மையான செலவுகளின் அளவு செலவுகளில் பிரதிபலிக்கிறது;

டெபிட் 73 கிரெடிட் 50
- 23,100 ரூபிள். (RUB 58,100 - RUB 35,000) - பணியாளருக்கு S.T. வேறொரு கிளையில் பணியிட மாற்றத்துடன் தொடர்புடைய செலவுகளுக்கான இழப்பீடு, முன்பு பெற்ற முன்பணத்தை ஈடுகட்டுதல்.

Irina Leonidovna Vasilchuk, வழக்கறிஞர் பயிற்சி. [மின்னஞ்சல் பாதுகாக்கப்பட்டது]

ஒரு முதலாளிக்கு ஒரே நகரத்திற்குள் பல அலுவலகங்கள் அல்லது கடைகள் இருந்தால், ஒரு பணியாளரை தனது பணி கடமைகளைச் செய்ய மற்றொரு அலுவலகத்திற்கு அனுப்புவது பெரும்பாலும் அவசியமாகிறது, ஆனால் பணியாளர் புதிய பணியிடத்திற்குச் செல்ல விரும்பவில்லை. ஒரு முதலாளி என்ன செய்ய வேண்டும் மற்றும் பணியாளரின் ஒப்புதல் தேவையா இல்லையா?

நீதித்துறை நடைமுறையின் உதாரணத்தைப் பயன்படுத்தி வெவ்வேறு சூழ்நிலைகளைப் பார்ப்போம்.

இடமாற்றம் அல்லது இடமாற்றம் மூலம் நீங்கள் ஒரு பணியாளரை மற்றொரு அலுவலகம் அல்லது கடைக்கு அனுப்பலாம். என்ன வேறுபாடு உள்ளது?

கலை படி. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 72.1, வேறொரு வேலைக்கு மாற்றுவது என்பது ஒரு பணியாளரின் தொழிலாளர் செயல்பாடு மற்றும் (அல்லது) பணியாளர் பணிபுரியும் கட்டமைப்பு அலகு (வேலை ஒப்பந்தத்தில் கட்டமைப்பு அலகு குறிப்பிடப்பட்டிருந்தால்) நிரந்தர அல்லது தற்காலிக மாற்றமாகும். ), அதே முதலாளிக்கு தொடர்ந்து வேலை செய்யும் போது, ​​அதே போல் வேலை வழங்குனருடன் மற்றொரு இடத்திற்கு மாற்றவும்.

பணியாளரின் எழுத்துப்பூர்வ ஒப்புதலுடன் மட்டுமே மற்றொரு வேலைக்கு மாற்ற அனுமதிக்கப்படுகிறது.

இடமாற்றம் தொடர்பாக வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்திற்கு கூடுதல் ஒப்பந்தம் வரையப்பட வேண்டும், அங்கு பணியாளர் மாற்றப்பட்ட கட்டமைப்பு அலகு குறிப்பிட வேண்டியது அவசியம் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 72).

உதாரணமாக, மாஸ்கோவின் மற்றொரு மாவட்டத்தில் வேலை செய்யும் மற்றொரு இடத்திற்கு முதலாளியின் உத்தரவின் மூலம் V. மாற்றப்பட்டார். வி. இடமாற்றத்துடன் உடன்படவில்லை மற்றும் இடமாற்றம் சட்டவிரோதமானது என்று அறிவிக்க வழக்குத் தாக்கல் செய்தார்.

ஏப்ரல் 16, 2012 தேதியிட்ட மாஸ்கோ நகர நீதிமன்றத்தின் சிவில் வழக்குகளுக்கான ஜூடிசியல் கொலீஜியத்தின் தீர்ப்பு, வழக்கு எண். 33-9062, V. இன் ஒப்புதல் இல்லாத நிலையில், V. ஐ வேறொரு பணியிடத்திற்கு மாற்றுவதற்கான முதலாளியின் உத்தரவை அறிவித்தது. சட்டவிரோத பரிமாற்றம்.

"ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 57 இன் படி, வேலை ஒப்பந்தத்தில் சேர்ப்பதற்கான கட்டாய நிபந்தனை வேலை செய்யும் இடம்.

ஆகஸ்ட் 13, 2010 தேதியிட்ட வேலை ஒப்பந்தத்தின் பிரிவு 1 இன் படி, வாதிக்கும் பிரதிவாதிக்கும் இடையே முடிவடைந்த, வாதியின் வேலை இடம் "***" / விற்பனை பகுதி, முகவரியில்: ***.

வாதி மாஸ்கோவின் தெற்கு நிர்வாக மாவட்டத்தில் வசிக்கிறார் மற்றும் வேலை செய்ய Zelenograd என்ற முகவரியில் அமைந்துள்ள மற்றொரு வசதி, ஒரு கடைக்கு அனுப்பப்பட்டார்.

எனவே, இந்த நிபந்தனைகளின் கீழ் வாதியின் இடமாற்றம் அல்லது இடமாற்றம் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளில் மாற்றத்தை ஏற்படுத்துகிறது மற்றும் எழுத்து மற்றும் பணியாளரின் ஒப்புதலுடன் முறைப்படுத்தப்பட வேண்டும். மனுதாரர் அத்தகைய சம்மதத்தை வழங்கவில்லை.

இதன் விளைவாக, பணியாளரின் வேலை ஒப்பந்தம் ஒரு குறிப்பிட்ட பணியிடத்தைக் குறிப்பிட்டால், பணியாளரை வேறொரு பணியிடத்திற்கு மாற்றுவது வேலை ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளில் மாற்றமாகும் மற்றும் பணியாளரின் ஒப்புதலுடன் மட்டுமே சாத்தியமாகும்.

பணியாளர் சம்மதம் எப்போதும் தேவையா? வேறொரு இடத்தில் பணிபுரிய ஊழியரின் ஒப்புதல் தேவைப்படாத சூழ்நிலைகளைக் கருத்தில் கொள்வோம்.

கலை பகுதி 3 படி. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 72.1, ஒரு பணியாளரை அதே முதலாளியிடமிருந்து மற்றொரு பணியிடத்திற்கு, அதே பகுதியில் அமைந்துள்ள மற்றொரு கட்டமைப்பு அலகுக்கு மாற்றுவதற்கு, அவருக்கு வேறொரு பொறிமுறை அல்லது யூனிட்டில் பணியை வழங்குவதற்கு ஒரு பணியாளரின் ஒப்புதல் தேவையில்லை. கட்சி ஒப்பந்தத்தால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட பணி நிலைமைகளில் மாற்றத்தை ஏற்படுத்தாது.

மார்ச் 17, 2004 தேதியிட்ட ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் உச்ச நீதிமன்றத்தின் பிளீனத்தின் தீர்மானத்தின் 16 வது பத்தி N 2 “ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் நீதிமன்றங்களின் விண்ணப்பத்தில்” கட்டமைப்பு அலகுகள் புரிந்து கொள்ளப்பட வேண்டும் என்பதை விளக்குகிறது. கிளைகள், பிரதிநிதி அலுவலகங்கள், அத்துடன் துறைகள், பட்டறைகள், பிரிவுகள், முதலியன, மற்றும் மற்றொரு வட்டாரத்தின் கீழ் - தொடர்புடைய மக்கள்தொகை பகுதியின் நிர்வாக-பிராந்திய எல்லைகளுக்கு வெளியே ஒரு பகுதி.

எனவே, எடுத்துக்காட்டாக, A. ஒரு ஆர்டரின் அடிப்படையில் அதே அலகுக்கு மாற்றப்பட்டது, ஆனால் வேறு முகவரிக்கு மாற்றப்பட்டது. அவள் உத்தரவை ஏற்கவில்லை, அவள் வேலை செய்த அசல் இடத்திலோ அல்லது அவளுடைய முதலாளி அவளை மாற்றிய பணியிடத்திலோ வேலைக்குச் செல்லவில்லை. பணியமர்த்தப்பட்டவர் A. பணிக்கு வராததற்காக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டார், அவர் பணிநீக்கத்துடன் உடன்படவில்லை மற்றும் இடமாற்றம் மற்றும் பணிநீக்கம் செய்வதற்கான உத்தரவுகளை சட்டவிரோதமானது என்று அங்கீகரிக்க வேண்டும் என்ற கோரிக்கையுடன் நீதிமன்றத்திற்குச் சென்றார்.

வழக்கு எண். 33-39132 இல் டிசம்பர் 8, 2011 தேதியிட்ட மாஸ்கோ நகர நீதிமன்றத்தின் சிவில் வழக்குகளுக்கான ஜூடிசியல் கொலீஜியத்தின் நிர்ணயம், “... பணியிடத்தில் அல்லது கட்டமைப்புப் பிரிவில் ஏற்படும் மாற்றத்தை இடமாற்றமாக அங்கீகரிக்க முடியும். ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிக்கும்போது, ​​இந்த குறிப்பிட்ட பணியிடம் அல்லது கட்டமைப்பு அலகு குறிப்பிடப்படவில்லை மற்றும் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் வழங்கப்படவில்லை. ஒரு குறிப்பிட்ட பணியிடம் அல்லது கட்டமைப்பு அலகு வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் குறிப்பிடப்பட்டிருந்தால், அது அதன் கட்டாய நிபந்தனையாகும், எனவே, பணியாளரின் எழுத்துப்பூர்வ ஒப்புதலுடன் மட்டுமே மாற்ற முடியும்.

24 மணி நேர வேலை அட்டவணையுடன் அனுப்புபவரின் பதவிக்கு அனுப்பும் சேவையில் பிரதிவாதிக்கு வேலை செய்ய வாதி பணியமர்த்தப்பட்டதாக வேலை ஒப்பந்தத்தில் இருந்து நிறுவப்பட்ட முதல் வழக்கு நீதிமன்றம். பணியின் குறிப்பிட்ட இடம் குறிப்பிடப்படவில்லை, கட்டமைப்பு அலகு மட்டுமே தீர்மானிக்கப்படுகிறது - அனுப்பும் சேவை.

பிரதிவாதியின் உற்பத்தி நடவடிக்கைகள் காரணமாக, அனுப்பும் சேவை ஒரு முகவரியில் அல்ல, ஆனால் பல இடங்களில் அமைந்துள்ளது. செப்டம்பர் 2007 முதல் வாதி பணிபுரிந்த மத்திய அனுப்புதல் அலுவலகம், மாஸ்கோ, செயின்ட். யுனிக் லெனின்ட்சேவ், 47, கட்டிடம் 3. மற்ற கட்டுப்பாட்டு அறைகள் மற்ற முகவரிகளில் அமைந்துள்ளன, ஆனால் அதே குஸ்மிங்கி பகுதியில்.

வாதி கடிகாரத்தைச் சுற்றி வேலை செய்யும் ஒரு அனுப்புநராக பதவி வகித்தார்.

பிரதிவாதி நீதிமன்றத்தில் மத்திய 24 மணி நேர டிஸ்பாச் சேவையை அனுப்பியவர் மற்றும் 24 மணி நேர அனுப்பும் சேவையை அனுப்பியவரின் வேலை விளக்கங்களை நீதிமன்றத்தில் முன்வைத்தார். உள்ளடக்கத்தை ஆய்வு செய்த நீதிமன்றம், இந்த வேலை விளக்கங்கள் ஒன்றுக்கொன்று முரண்படவில்லை மற்றும் குடியிருப்பு கட்டிடங்கள் மற்றும் உபகரணங்களின் பொறியியல் மற்றும் தொழில்நுட்ப வசதிகளை நிர்வகிப்பதற்கும் கண்காணிப்பதற்கும் சமமான பொறுப்புகளைக் கொண்டிருக்கின்றன என்ற முடிவுக்கு வந்தது.

ஜூலை 8, 2011 தேதியிட்ட ஆணை எண். 7-பியின்படி, ஆகஸ்ட் 8, 2011 முதல் வாதி CDS இலிருந்து ODS எண். 20க்கு மாற்றப்பட்டதையும் நீதிமன்றம் கண்டறிந்தது (வழக்கு கோப்பு 75). இந்த இடமாற்றம் பிரதிவாதியால் உற்பத்தி நோக்கங்களுக்காக செய்யப்பட்டது. வாதி ODS எண். 20 க்கு மாறியபோது வேலை ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகள் மாறவில்லை, அவளுடைய நிலை மாறவில்லை, CDS இல் உள்ள அதே பணி அட்டவணையையும், அதே அளவு ஊதியத்தையும் அவர் தக்க வைத்துக் கொண்டார்.

இந்த சூழ்நிலையில், வாதியை வேறொரு பணியிடத்திற்கு மாற்றுவதற்கான உத்தரவை சட்டவிரோதமானது என்று அறிவிக்க எந்த காரணமும் இல்லை என்று நீதிமன்றம் ஒரு நியாயமான முடிவுக்கு வந்தது.

எனவே, வாதியை வேறொரு பணியிடத்திற்கு மாற்றுவது சட்டபூர்வமானது என்று நீதிமன்றம் கண்டறிந்தது, ஆனால் ஆஜராகாததற்காக அவரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான உத்தரவு சட்டவிரோதமானது.

"வாதியை வேறொரு பணியிடத்திற்கு மாற்றுவதற்கான உத்தரவை வெளியிடும்போது, ​​​​புதியதைப் பற்றி அவர் வாதிக்கு சரியாக அறிவிக்கவில்லை என்ற உண்மையை கணக்கில் எடுத்துக் கொள்ளாமல், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட வடிவத்தில் பிரதிவாதி ஒரு ஒழுங்கு அனுமதியைப் பயன்படுத்தினார் என்று நீதிமன்றம் சரியாகச் சுட்டிக்காட்டியது. பணியிடத்தில், ODS எண். 20 க்கு மட்டுமே மாற்றப்பட்டதைக் குறிக்கிறது, ஆனால் முகவரியைக் குறிப்பிடாமல்.

வாதி, ஆகஸ்ட் 10, 2011 முதல் வேலைக்குச் செல்லவில்லை என்றாலும், ஒரு நல்ல காரணத்திற்காக ஆஜராகவில்லை என்றும் நீதிமன்றம் சுட்டிக்காட்டியது, ஏனெனில் அவர் தனது புதிய பணியிடத்தின் இருப்பிடத்தை எழுத்துப்பூர்வமாக அறிவிக்கவில்லை, அதே நேரத்தில் பிரதிவாதி நடவடிக்கை எடுக்கவில்லை. செப்டம்பர் 5, 2011 வரை d. வாதியின் புதிய பணியிடத்தின் இருப்பிடத்தைப் பற்றி அறிவிப்பதற்கான ஏதேனும் நடவடிக்கைகள்."

பரிசீலிக்கப்பட்ட முடிவைப் பகுப்பாய்வு செய்வதன் மூலம், ஒரு ஊழியர் வேறொரு பணியிடத்திற்குச் செல்லும்போது, ​​அவர் தனது பணி செயல்பாடு, வேலை மற்றும் கட்டண முறைகளை பராமரிக்க வேண்டும், மேலும் அவர் பணிபுரியும் இடத்தின் முகவரியையும் பணியாளர் அறிந்திருக்க வேண்டும் என்று முடிவு செய்யலாம்.

ஒரு கட்டமைப்பு அலகு ஊழியர் அதே வட்டாரத்திற்குள் மாறும்போது இயக்கத்தின் சட்டப்பூர்வத்தன்மையை நீதிமன்றம் அங்கீகரித்தபோது ஒரு உதாரணத்தைக் கருத்தில் கொள்வோம்.

ஊழியர் M. இன் வேலை ஒப்பந்தம் பணியிடத்தை குறிக்கிறது - CMS 299 Naro-Fominsk 5 இன் கட்டமைப்பு அலகு. CMS 252 Naro-Fominsk 3 இன் மற்றொரு அலகுக்கு M. ஐ நகர்த்துவதற்கான உத்தரவை முதலாளி பிறப்பித்தார். பணியாளர் கூடுதல் கையெழுத்திடவில்லை. ஒப்பந்தம் மற்றும் இடமாற்றம் உத்தரவு, ஆனால் புதிய பிரிவில் தொடங்கப்பட்ட வேலைக்கு சென்றார். அப்போது அந்த இடமாற்றம் சட்டவிரோதமானது என அறிவிக்கக்கோரி எம்.

ஜனவரி 30, 2012 தேதியிட்ட மாஸ்கோவின் சிமோனோவ்ஸ்கி மாவட்ட நீதிமன்றத்தின் முடிவின் மூலம், வழக்கு எண் 2-642/12 இல், இடமாற்ற உத்தரவை சட்டவிரோதமானது என்று அங்கீகரிப்பதற்கான கோரிக்கைகள் நிராகரிக்கப்பட்டன.

நீதிமன்றம் தனது தீர்ப்பில் கூறுகிறது: “ஆணை மற்றும் கூடுதல் ஒப்பந்தத்தில் இருந்து பார்க்க முடிந்தால், வாதி நகரத்திற்குள் மாற்றப்பட்டார், அதே நேரத்தில் அவர் சம்பளத்தை மாற்றாமல் அதே நிலைக்கு மாற்றப்பட்டார், மேலும் அத்தியாவசிய விதிமுறைகளை மாற்றாமல் நடவடிக்கை எடுக்கப்பட்டது. ஒப்பந்தத்தின்.

நீதிமன்ற விசாரணையில், வாதி அவர் பல நாட்கள் வேலை செய்யும் இடத்திற்குச் சென்றதாகக் குறிப்பிட்டார், அதன் பிறகு அவர் ஊதியம் இல்லாமல் விடுப்பு எடுத்தார் ...

கலையின் பகுதி 2 க்கு இணங்க. 72.1. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட், இடமாற்றத்திற்கு பணியாளரின் எழுத்துப்பூர்வ ஒப்புதல் பெறப்படவில்லை, ஆனால் அவர் தானாக முன்வந்து மற்ற வேலைகளைச் செய்யத் தொடங்கினால், அத்தகைய இடமாற்றம் சட்டப்பூர்வமாக கருதப்படலாம்.

வாதி, உத்தரவைப் பற்றித் தெரிந்துகொள்ள மறுத்த பிறகு, CMS 252 Naro-Fominsk 3 இல் தானாக முன்வந்து தனது தொழிலாளர் கடமைகளைச் செய்யத் தொடங்கினார், இது செப்டம்பர் 2011 க்கான கால அட்டவணையின் நகலால் உறுதிப்படுத்தப்பட்டுள்ளது.

இதன் விளைவாக, பணியாளரின் வேலை ஒப்பந்தம் ஒரு கட்டமைப்பு அலகுக்கு வழங்கினால், அவர், ஒரு இடமாற்ற உத்தரவின் அடிப்படையில், தானாக முன்வந்து மற்றொரு பிரிவில் பணிபுரியத் தொடங்கினால், புதிய இடத்தில் பணிபுரிவதற்கான அவரது ஒப்புதல் பெறப்பட்டது.

நகரும் போது, ​​கட்சிகளால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட வேலை ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகள் மாற்றப்படக்கூடாது. எனவே, செப்டம்பர் 13, 2012 தேதியிட்ட டாடர்ஸ்தான் குடியரசின் உச்ச நீதிமன்றத்தின் மேல்முறையீட்டு தீர்ப்பின் மூலம், வழக்கு எண். 33-9332/2012 இல், ஊழியரை நகர்த்துவதற்கான உத்தரவு சட்டவிரோதமானது என்று அறிவிக்கப்பட்டது, ஏனெனில் இது தொடர்பாக அவருக்கு ஒரு புதிய கடமை இருந்தது. :

“எம்.ஆரின் இடமாற்றம் தொடர்பாக மார்ச் 27, 2012 இன் எண். 01-கே உத்தரவை நீதிமன்றம் சரியாக ஏற்றுக்கொண்டது. மற்றொரு பகுதிக்கு Eremin சட்டவிரோதமானது, ஏனெனில் வாதிக்கு பரிமாற்றம் தொடர்பாக கூடுதல் கடமை இருந்தது - தேர்வில் தேர்ச்சி. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 72.1 இன் படி, கூடுதல் பொறுப்புகள் (அதாவது, வேலையின் முந்தைய விதிமுறைகள்) தோன்றவில்லை என்றால், மற்றொரு பொறிமுறை அல்லது யூனிட்டில் பணியை நியமிப்பதாகக் கருதப்படுகிறது. ஒப்பந்தம் பாதுகாக்கப்படுகிறது) ஒரு சோதனை, பரீட்சை போன்றவற்றில் தேர்ச்சி பெறுதல். வாதியின் சம்பளம் மற்றும் வேலை தலைப்பு தக்கவைக்கப்பட்டது என்ற பிரதிவாதியின் குறிப்பு தற்போதைய தொழிலாளர் சட்டத்தின் தவறான விளக்கத்தை அடிப்படையாகக் கொண்டது."

பின்வரும் நிபந்தனைகளுக்கு உட்பட்டு மட்டுமே தொழிலாளர் செயல்பாட்டை மாற்றாமல் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 74) ஒரு பணியாளருடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளை ஒரு முதலாளி ஒருதலைப்பட்சமாக மாற்ற முடியும்:

நிறுவன அல்லது தொழில்நுட்ப வேலை நிலைமைகளில் மாற்றங்கள் (உபகரணங்கள் மற்றும் உற்பத்தி தொழில்நுட்பத்தில் மாற்றங்கள், உற்பத்தியின் கட்டமைப்பு மறுசீரமைப்பு, பிற காரணங்கள்);

இரண்டு மாதங்களுக்கு முன்பே வரவிருக்கும் மாற்றங்கள் குறித்து பணியாளருக்கு எழுத்துப்பூர்வமாக தெரிவிக்கவும்.

வேலை ஒப்பந்தத்தின் புதிய விதிமுறைகளின் கீழ் பணிபுரிய ஊழியர் மறுத்தால், கலையின் பகுதி 1 இன் 7 வது பிரிவின்படி பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்கிறார். 77 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு.

கே.டி.ஏ. வேலை ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளில் மாற்றம் மற்றும் வேலை செயல்பாட்டை மாற்றாமல் வேறு அலுவலகத்திற்கு மாற்றுவது பற்றிய அறிவிப்பு வந்தது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 7, பகுதி 1, கட்டுரை 77 இன் கீழ் முதலாளி பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்தார்.

ஜனவரி 21, 2015 தேதியிட்ட அல்தாய் பிராந்திய நீதிமன்றத்தின் சிவில் வழக்குகளுக்கான ஜூடிசியல் கொலீஜியத்தின் மேல்முறையீட்டுத் தீர்ப்பு, வழக்கு எண். 33-11/2015 இல், புதிய பணிச்சூழலின் கீழ் பணிபுரிய மறுத்ததால் ஒரு ஊழியரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான உத்தரவை சட்டவிரோதமானது என்று அறிவித்தது.

தீர்மானத்தில், நீதித்துறை குழு கூறுகிறது: "பிரதிவாதி வழங்கிய சாட்சியங்களின் மதிப்பீடு என்பது ரஷ்யாவின் ஸ்பெர்பேங்கின் அல்தாய் கிளையில் OJSC நிறுவன நடவடிக்கைகள் தனிநபர்களுக்கு அடமானக் கடன் வழங்கும் செயல்முறையை மையப்படுத்துதல் வடிவத்தில் நடந்தன. இதில் யுனிவர்சல் ஆபிஸ் *** ரூப்சோவ்ஸ்கி கிளையில் இருந்து 6 வது வகை விற்பனை மேலாளரின் செயல்பாடுகள்<адрес>, இல் அமைந்துள்ள Rubtsovsky கிளையின் யுனிவர்சல் அலுவலகம் *** க்கு மாற்றப்பட்டது<адрес>.

இந்த மறுசீரமைப்பு தொடர்பாக, பிரதிவாதி DD.MM.GG பணியாளர் அட்டவணையில் மாற்றங்களைச் செய்தார், அதன்படி 6 வது வகையின் விற்பனை மேலாளரின் அலகு யுனிவர்சல் அலுவலகத்திலிருந்து *** க்கு<адрес>யுனிவர்சல் அலுவலகத்திற்கு மாற்றப்பட்டது *** இல்<адрес>.

மேற்கண்ட தொழிலாளர் சட்டங்களை மீறி, பிரதிவாதி, வாதியின் முதலாளி என்பதால், K.T.A.க்கு அறிவிக்கவில்லை. கட்சிகளால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளில் வரவிருக்கும் மாற்றங்கள் மற்றும் அத்தகைய மாற்றங்கள் நடைமுறைக்கு வருவதற்கு இரண்டு மாதங்களுக்குப் பிறகு, அத்தகைய மாற்றங்களுக்கான தேவைக்கான காரணங்கள் பற்றி.

தொழிலாளர்களை வேறொரு பணியிடத்திற்கு மாற்றுதல் மற்றும் இடமாற்றம் செய்தல் மற்றும் தொழிலாளர் உறவில் உள்ள தரப்பினரிடையே மோதல்களைத் தடுப்பதற்காக கருதப்பட்ட எடுத்துக்காட்டுகளின் அடிப்படையில் முடிவுகளை சுருக்கமாகக் கூறும்போது, ​​​​பின்வரும் முடிவுகளை எடுக்கலாம்:

1. ஒரு குறிப்பிட்ட பணியிடம் அல்லது கட்டமைப்பு அலகு ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தில் குறிப்பிடப்பட்டிருந்தால், பணியிடத்தில் அல்லது கட்டமைப்பு அலகு மாற்றப்படாமல் வேலைச் செயல்பாட்டை மாற்றுவது ஒரு இடமாற்றம் மற்றும் அதை மட்டுமே மேற்கொள்ள முடியும்:

பணியாளரின் எழுத்துப்பூர்வ ஒப்புதலுடன்;

வரவிருக்கும் மாற்றத்தை எழுத்துப்பூர்வமாக ஊழியருக்கு அறிவிக்கும்போது, ​​​​இரண்டு மாதங்களுக்கு முன்பே, அத்தகைய மாற்றங்களைத் தேவையான காரணங்களை நியாயப்படுத்த வேண்டும்.

2. வேலை ஒப்பந்தம் ஒரு குறிப்பிட்ட பணியிடம் அல்லது கட்டமைப்பு அலகு குறிப்பிடவில்லை என்றால், பணியிடத்தில் அல்லது கட்டமைப்பு அலகு மாற்றாமல், தொழிலாளர் செயல்பாட்டை மாற்றாமல் மற்றும் அதே இடத்திற்குள் ஒரு இடமாற்றம் மற்றும் பணியாளரின் ஒப்புதல் தேவையில்லை. இதைச் செய்ய, முதலாளி கண்டிப்பாக:

இயக்கத்தின் தேதி மற்றும் புதிய பணியிடத்தின் முகவரியின் கட்டாய அறிகுறியுடன் பணியாளரை நகர்த்துவதற்கான உத்தரவை வழங்கவும்;

கையொப்பத்திற்கு எதிரான இயக்க உத்தரவைப் பணியாளருக்கு அறிமுகப்படுத்துங்கள்.

3. பணியாளர் தானாக முன்வந்து ஒரு புதிய வேலை இடத்தில் கடமைகளைச் செய்யத் தொடங்கினால், புதிய வேலை செய்யும் இடத்தில் வேலை செய்ய முதலாளி ஒப்புதல் பெற்றுள்ளார்.

லாரிசா மின்னேகலீவா

1) எந்தெந்த சந்தர்ப்பங்களில் ஒரு பணியாளரை நிரந்தரப் பணிக்காக வேறொரு அலுவலகத்திற்கு பணியமர்த்தலாம், மற்றும் எந்த சந்தர்ப்பங்களில் ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு மட்டுமே?

பின்வரும் சந்தர்ப்பங்களில் ஒரு முதலாளி ஒரு பணியாளரை நிரந்தர மற்றும் தற்காலிக பணிக்கு மாற்றலாம்:

- பணியாளருக்கும் முதலாளிக்கும் இடையிலான ஒப்பந்தத்தின் மூலம் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 72.2);

- மருத்துவ அறிக்கை தொடர்பாக (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 73), மருத்துவ அறிக்கையின்படி, பணியாளருக்கு தற்காலிக இடமாற்றம் தேவைப்பட்டால்;

ஒரு பணியாளரை வேறொரு வேலைக்கு தற்காலிகமாக மாற்றுவது, அவர் பணிபுரியும் அதே முதலாளியுடன் மட்டுமே இருக்க முடியும், மேலும் உடல்நலக் காரணங்களுக்காக வேலை அவருக்கு முரணாக இருக்கக்கூடாது. பின்வரும் சந்தர்ப்பங்களில் ஒரு முதலாளி ஒரு பணியாளரை ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு மாற்றலாம்:

- தற்காலிகமாக இல்லாத ஊழியரை மாற்ற வேண்டும். பணிக்கு வராத பணியாளர் பணிக்குத் திரும்பும்போது இடமாற்றம் முடிவடைகிறது;

- வேலையில்லா நேரம், இயற்கை அல்லது மனிதனால் உருவாக்கப்பட்ட பேரழிவு, தொழில்துறை விபத்து, தொழில்துறை விபத்து, தீ, வெள்ளம், பஞ்சம், பூகம்பம், தொற்றுநோய் அல்லது எபிசூடிக் மற்றும் எந்தவொரு விதிவிலக்கான வழக்கும் முழு மக்கள் அல்லது அதன் ஒரு பகுதியினரின் வாழ்க்கை அல்லது சாதாரண வாழ்க்கை நிலைமைகளை அச்சுறுத்துகிறது.

2) ஒரு பணியாளரை மற்றொரு முதலாளியுடன் நிரந்தர வேலைக்கு மாற்ற முடியுமா?

ஆம், அது சாத்தியம். கலை பகுதி 2 படி. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 72.1, ஒரு பணியாளரின் எழுத்துப்பூர்வ வேண்டுகோளின் பேரில் அல்லது அவரது எழுத்துப்பூர்வ ஒப்புதலுடன், அவர் மற்றொரு முதலாளியுடன் நிரந்தர வேலைக்கு மாற்றப்படலாம்.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 5, பகுதி 1, கட்டுரை 77 இன் படி, ஒரு பணியாளரின் வேண்டுகோளின் பேரில் அல்லது அவரது ஒப்புதலுடன் மற்றொரு முதலாளிக்கு பணிபுரிய மாற்றுவது வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான அடிப்படையாகும்.

3) உடல்நலக் காரணங்களுக்காக ஒரு பணியாளரை வேறொரு வேலைக்கு மாற்ற வேண்டிய கடமை முதலாளிக்கு உள்ளதா?

ஆம், கூட்டாட்சி சட்டங்கள் மற்றும் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் பிற ஒழுங்குமுறை சட்டச் செயல்களால் நிறுவப்பட்ட முறையில் வழங்கப்பட்ட மருத்துவச் சான்றிதழின் படி, வேறொரு வேலைக்கு மாற்றப்பட வேண்டிய பணியாளரை, அவரது எழுத்துப்பூர்வ ஒப்புதலுடன், வேறொரு வேலைக்கு மாற்றுவதற்கு முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார். அவரது உடல்நிலை காரணமாக பணியாளருக்கு முரணாக இல்லாத முதலாளிக்கு கிடைக்கும் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 73).

ஒரு பணியாளருக்கு 4 மாதங்கள் வரை இடமாற்றம் தேவைப்பட்டால் மற்றும் பணியாளர் அதை மறுத்தால் அல்லது முதலாளிக்கு பொருத்தமான வேலை இல்லை என்றால், பணியாளரை ஊதியம் இல்லாமல் பணியிலிருந்து இடைநீக்கம் செய்ய முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார்.

பணியாளருக்கு நீண்ட அல்லது நிரந்தர இடமாற்றம் தேவைப்பட்டால், மற்றும் பணியாளர் வழங்கப்பட்ட வேலையை மறுத்தால் அல்லது முதலாளிக்கு அத்தகைய வேலை இல்லை என்றால், கலையின் பகுதி 1 இன் 8 வது பிரிவின் அடிப்படையில் வேலை ஒப்பந்தம் நிறுத்தப்படும். 77 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு.

4) ஒரு பணியாளரின் இடமாற்றம் மற்றும் இடமாற்றத்தை ஆவணப்படுத்தும் போது ஏதேனும் சிறப்புகள் உள்ளதா?

ஒரு பணியாளரின் இடமாற்றம் பணியாளரின் ஒப்புதலுடன் வேலை ஒப்பந்தத்திற்கான கூடுதல் ஒப்பந்தத்தின் அடிப்படையில் மேற்கொள்ளப்படுகிறது மற்றும் பணியாளரை வேறொரு வேலைக்கு மாற்றுவதற்கு இணங்க வழங்கப்பட்ட உத்தரவு (ஒருங்கிணைந்த படிவம் எண் T-5 ஐப் பயன்படுத்தி. அல்லது முதலாளியால் அங்கீகரிக்கப்பட்ட ஆர்டரின் மற்றொரு வடிவம்). பணி புத்தகத்தில் தொடர்புடைய பதிவும் செய்யப்பட்டுள்ளது.

இயக்கம் முதலாளியின் முன்முயற்சியில் நிகழ்கிறது என்பதால், ஒரு பொது விதியாக, முதலாளி ஒரு ஆணை அல்லது பிற எழுதப்பட்ட அறிவுறுத்தலை வெளியிடுகிறார், இது பணியாளரை அறிமுகப்படுத்த கடமைப்பட்டுள்ளது. நகர்வு பற்றி பணி புத்தகத்தில் பதிவு செய்ய தேவையில்லை.

செர்ஜி குகுவேவ்

1. "வேலை செய்யும் இடம்" மற்றும் "பணியிடம்" ஆகிய கருத்துக்களுக்கு என்ன வித்தியாசம் மற்றும் இந்த கருத்துகளின் அர்த்தங்கள் ஒரு நிறுவனத்திற்குள் இடமாற்றம் அல்லது இடமாற்றத்தின் சாத்தியத்தை எவ்வாறு பாதிக்கிறது?

வேலை செய்யும் இடம் என்பது முதலாளியின் பெயர், இது வேலை ஒப்பந்தத்தில் அவசியம் குறிக்கப்படுகிறது. வேலை செய்யும் இடத்தில் குறிப்பிட்ட எண்ணிக்கையிலான வேலைகள் அடங்கும்.

பணியிடம் என்பது ஒரு ஊழியர் இருக்க வேண்டிய இடம் அல்லது அவர் தனது பணி தொடர்பாக வர வேண்டிய இடம் மற்றும் நேரடியாகவோ அல்லது மறைமுகமாகவோ முதலாளியின் கட்டுப்பாட்டின் கீழ் உள்ளது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 209 இன் பகுதி 6). வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் பணியிடத்தைப் பற்றிய தகவலைக் குறிப்பிட வேண்டிய அவசியமில்லை.

நகரும் போது, ​​பணியாளர் அதே வேலையைச் செய்கிறார், ஆனால் ஒரு புதிய பணியிடத்தில். வேலை செய்யும் இடம் மாறாது. இடமாற்றத்தின் போது, ​​பணியிடமும் பணிபுரியும் இடமும் மாறலாம் (வேறொரு முதலாளிக்கு மாற்றுதல்).

2. மொழிபெயர்ப்புக்கும் இடமாற்றத்திற்கும் இடையே உள்ள குறிப்பிடத்தக்க வேறுபாடு என்ன?

மொழிபெயர்ப்பு: இயக்கம்

- பணியாளரின் ஒப்புதலுடன் மட்டுமே சாத்தியம்; - ஊழியரின் அனுமதியின்றி இருக்கலாம்;

- பணியாளரின் தொழிலாளர் செயல்பாடுகளை மாற்றுகிறது; - பணியாளரின் தொழிலாளர் செயல்பாடுகளை மாற்றாது;

- மற்றொரு முதலாளிக்கு சாத்தியம். - ஒருவேளை அதே இருந்து மட்டுமே

முதலாளி.

3. வேறொரு வேலைக்கு மாற்றும்போது பணியாளரின் ஒப்புதல் தேவைப்படாத விதிவிலக்குகள் உள்ளதா?

ஆம், பகுதி 2, 3 கலை. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 72.2 விதிவிலக்குகளை வழங்குகிறது, ஒரு மாதம் வரை ஒரு இடமாற்றத்திற்கு பணியாளரின் ஒப்புதல் தேவையில்லை:

- இயற்கை அல்லது மனிதனால் உருவாக்கப்பட்ட பேரழிவு, தொழில்துறை விபத்து, தொழில்துறை விபத்து, தீ, வெள்ளம், பஞ்சம், பூகம்பம், தொற்றுநோய் அல்லது எபிசூடிக் மற்றும் விதிவிலக்கான சந்தர்ப்பங்களில் முழு மக்கள் அல்லது அதன் ஒரு பகுதியினரின் வாழ்க்கை அல்லது சாதாரண வாழ்க்கை நிலைமைகளை அச்சுறுத்தும் போது;

- வேலையில்லா நேரத்தின் போது (பொருளாதார, தொழில்நுட்ப, தொழில்நுட்ப அல்லது நிறுவன காரணங்களுக்காக வேலையை தற்காலிகமாக நிறுத்துதல்), சொத்து சேதம் அல்லது சேதத்தைத் தடுக்க வேண்டும் அல்லது தற்காலிகமாக இல்லாத பணியாளரை மாற்றுவது, வேலையில்லா நேரம் அல்லது அழிவைத் தடுக்க வேண்டிய அவசியம் ஏற்பட்டால் அல்லது சொத்து சேதம் அல்லது தற்காலிகமாக இல்லாத பணியாளரை மாற்றுவது அவசரகால சூழ்நிலைகளால் ஏற்படுகிறது, இது இந்த கட்டுரையின் பகுதி இரண்டில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ளது. இந்த வழக்கில், குறைந்த தகுதிகள் தேவைப்படும் வேலைக்கு மாற்றுவது பணியாளரின் எழுத்துப்பூர்வ ஒப்புதலுடன் மட்டுமே அனுமதிக்கப்படுகிறது.

வரிகள் மற்றும் பங்களிப்புகள் ஒரு ஊழியர் ஒரு கிளையில் பணிக்கு மாற்றப்படும் போது நிதிக் கடமைகளை நிறைவேற்றுவது தொடர்பாக, வரி மற்றும் பங்களிப்புகளை செலுத்த வேண்டிய கடமைகள் முதலாளிக்கு இருக்கலாம். வருமான வரி, பயண மற்றும் தங்குமிட செலவுகளை திருப்பிச் செலுத்துவதற்காக ஊழியருக்கு செலுத்தப்படும் தொகைகள் தொழிலாளர் சட்டத்தால் வழங்கப்படுகின்றன, இது வேலை ஒப்பந்தத்தின் தரப்பினரிடையே கூடுதல் ஒப்பந்தத்தால் நிறுவப்பட்டது மற்றும் நிறுவனத்தால் வருமானம் பெறுவது தொடர்பானது. இந்த செலவுகள் நியாயப்படுத்தப்பட்டு ஆவணப்படுத்தப்பட்டதால், உற்பத்தி மற்றும் விற்பனையுடன் தொடர்புடைய பிற செலவுகளின் ஒரு பகுதியாக வரி நோக்கங்களுக்காக அவற்றை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள நிறுவனத்திற்கு உரிமை உண்டு (துணைப்பிரிவு 5, பிரிவு 1, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் வரிக் குறியீட்டின் கட்டுரை 264). தனிப்பட்ட வருமான வரி ஒரு பணியாளரின் இடமாற்றம் மற்றும் ஏற்பாட்டிற்கான செலவுகள் தனிப்பட்ட வருமான வரிக்கு உட்பட்டது அல்ல.

ஒரு கிளையிலிருந்து ஒரு ஊழியரை நிறுவனத்தின் தலைமை அலுவலகத்தின் ஊழியர்களுக்கு மாற்றுவதை எவ்வாறு முறைப்படுத்துவது?

ஆதாரம்: Glavbukh இதழ் நிறுவனம் மற்றொரு பிராந்தியத்தில் ஒரு கிளையைத் திறந்து, அதற்கு ஒரு பணியாளரை மாற்ற திட்டமிட்டுள்ளது. என்ன ஆவணங்கள் வரையப்பட வேண்டும், நிறுவனத்திற்கு என்ன செலவாகும், என்ன வரிகள் மற்றும் கட்டணங்கள் விதிக்கப்பட வேண்டும் என்பதைக் கருத்தில் கொள்வோம்.

வேறொரு வேலைக்கு இடமாற்றம் என்பது ஒரு பணியாளரின் தொழிலாளர் செயல்பாட்டில் நிரந்தர அல்லது தற்காலிக மாற்றம் மற்றும் (அல்லது) வேலை ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளின்படி அவர் பணிபுரியும் கட்டமைப்பு அலகு (ரஷ்ய தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 72.1 இன் பகுதி 1) கூட்டமைப்பு). ஒரு ஊழியர் ஒரு கிளைக்கு மாற்றப்படும் போது, ​​வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகள் மாறுகின்றன.

தொடர்புடைய வட்டாரத்தின் நிர்வாக-பிராந்திய எல்லைகளுக்கு வெளியே அமைந்திருந்தால், பரிமாற்றம் மேற்கொள்ளப்படும் பகுதி வேறுபட்டதாகக் கருதப்படுகிறது (மார்ச் 17, 2004 தேதியிட்ட ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் உச்ச நீதிமன்றத்தின் பிளீனத்தின் தீர்மானத்தின் 16 வது பிரிவு. 2)

ஒரு பணியாளரை ஒரு கிளைக்கு மாற்றுவதற்கான விதிகள்

கவனம்

தனித்தனி பிரிவுகள் சுயாதீனமான சட்ட நிறுவனங்கள் அல்ல என்பதை உங்களுக்கு நினைவூட்டுவோம், மேலும் ஒரு ஊழியர், கிளையிலிருந்து கிளைக்கு மாற்றப்படும்போது, ​​அதே முதலாளிக்கு தொடர்ந்து வேலை செய்கிறார். எனவே, இந்த வழக்கில் ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வது சட்டவிரோதமானது, ஏனெனில் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான காரணங்கள் எதுவும் இல்லை.

முக்கியமான

அதே முதலாளியுடன் மற்றொரு வேலைக்கு மாற்றுவது பற்றி நாங்கள் பேசுகிறோம் (அதே பதவிக்கான மற்றொரு யூனிட்டிற்கு அல்லது இன்னொருவருக்கு), இது அலகுகளின் பிராந்திய தனிமைப்படுத்தலால் தீர்மானிக்கப்படும் சில அம்சங்களுடன் மேற்கொள்ளப்படுகிறது. நிலை 3 பணியாளரின் வேலை ஒப்பந்தத்திற்கு கூடுதல் ஒப்பந்தத்தை வரைதல்.

அடுத்து, பெற்றோர் அமைப்பு ஊழியரின் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்திற்கு கூடுதல் ஒப்பந்தத்தை உருவாக்குகிறது, இது மற்றொரு தனி கட்டமைப்பு அலகு (எடுத்துக்காட்டு 7) வேலை தொடர்பான அனைத்து புதிய நிபந்தனைகளையும் பிரதிபலிக்கிறது. நிலை 4 வேறொரு நிரந்தர வேலைக்கு மாற்றுவதற்கான உத்தரவை வழங்குதல்.

Prednalog.ru

நிலை 2 பணியாளர் ஆவணங்களை கிளையிலிருந்து தாய் நிறுவனத்திற்கு மாற்றுதல். எனவே, அமைப்பின் தலைவர் இடமாற்றத்தை முறைப்படுத்த முடிவு செய்தார்; இதற்காக, பணியாளரின் ஆவணங்கள் பெற்றோர் அமைப்பின் பணியாளர் சேவைக்கு மாற்றப்படுகின்றன.

நடைமுறையில், ஆவணங்களை மாற்றுவது அஞ்சல் மூலமாகவோ, சான்றளிக்கப்பட்ட அல்லது பதிவு செய்யப்பட்ட அஞ்சல் மூலமாகவோ அல்லது பணியாளர் சேவை ஊழியர்களால் நேரில் செய்யப்படலாம். மிகவும் நம்பகமான, சந்தேகத்திற்கு இடமின்றி, ஆவணங்களின் தனிப்பட்ட பரிமாற்றமாக இருக்கும்.

கிளையிலிருந்து ஆவணங்களை மாற்றுவது மற்றும் பெற்றோர் நிறுவனத்தில் அவற்றின் ரசீது ஆகியவற்றை பொருத்தமான சட்டத்துடன் (எடுத்துக்காட்டு 6) உடன் சேர்த்துக்கொள்வது நல்லது. அதே நேரத்தில் ... ... ஒரு தனிப் பிரிவில் இருந்து மற்றொரு பிரிவிற்கு பணியாளரை இடமாற்றம் செய்வது, பத்தியில் கொடுக்கப்பட்டுள்ள அடிப்படையில் பணியிடமாற்ற வரிசையில் பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதன் மூலம் முறைப்படுத்தப்பட்டதாக ஒரு தவறான கருத்து உள்ளது.
5 மணி நேரம் 1 டீஸ்பூன். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 77 (இனி ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் என குறிப்பிடப்படுகிறது).

நிபுணர் கருத்துகளின் வங்கி

ஒரு முறையான கிளை நெட்வொர்க்கின் வளர்ச்சியின் விஷயத்தில், ஊழியர்களுக்கான செலவினங்களுக்கான இழப்பீடு குறித்த ஒரு ஏற்பாட்டை உருவாக்குவது மிகவும் வசதியானது, அங்கு பணியாளர்களை புதிய பணியிடங்களுக்கு மாற்றுவதற்கான செலவுகளை திருப்பிச் செலுத்துவதற்கான சீரான தரநிலைகளை நிறுவுவது. ஒன்று அல்லது இரண்டு ஊழியர்கள் வேறொரு இடத்திற்குச் சென்றால், செலவுகளைத் திருப்பிச் செலுத்துவதற்கான நிபந்தனைகள் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் கூடுதல் ஒப்பந்தத்தில் மட்டுமே சேர்க்கப்பட வேண்டும்.

இடமாற்ற உத்தரவு. வேலை ஒப்பந்தத்தில் கட்சிகள் கூடுதல் ஒப்பந்தத்தில் கையெழுத்திட்ட பிறகு, மேலாளர் பணியாளரை வேறொரு இடத்திற்கு மாற்றுவதற்கான உத்தரவை வெளியிடுகிறார். பணி புத்தகத்தில் உள்ளீடு. நிரந்தர பணியிடத்திற்கு இடமாற்றம் என்பது பணி புத்தகத்தில் உள்ளீடு (பணிப்புத்தகங்களை பராமரித்தல் மற்றும் சேமித்தல், பணி புத்தக படிவங்களை உருவாக்குதல் மற்றும் முதலாளிகளுக்கு வழங்குவதற்கான விதிகளின் பிரிவு 12, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அரசாங்கத்தின் ஆணையால் அங்கீகரிக்கப்பட்டது. ஏப்ரல் 16, 2003 எண் 225 "பணி புத்தகங்களில்").

நிறுவனத்தின் கிளையில் பணியாளர் ஆவணங்களை எவ்வாறு பராமரிப்பது

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட், ஒரு ஊழியரை ஒரு கிளையிலிருந்து தாய் நிறுவனத்திற்கு மாற்றினால், வேலை ஒப்பந்தத்தின் சில விதிமுறைகளை எழுத்துப்பூர்வமாக மாற்ற கட்சிகள் ஒரு ஒப்பந்தத்தில் நுழைகின்றன (வேலை ஒப்பந்தத்திற்கு கூடுதல் ஒப்பந்தம்). பெற்றோர் நிறுவனத்தில் பணியாளர் பணியைத் தொடங்க வேண்டிய தேதியை ஒப்பந்தம் குறிப்பிடுகிறது.
தேதி காணவில்லை என்றால், நீங்கள் கலை விதிகளால் வழிநடத்தப்பட வேண்டும். 61 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு. இந்த வழக்கில், பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறைக்கு இழப்பீடு செலுத்த வேண்டிய அவசியமில்லை. எவ்வாறாயினும், பணிநீக்கம் மற்றும் பணியமர்த்தல் மூலம் ஒரு பணியாளரை ஒரு கிளையிலிருந்து பெற்றோர் நிறுவனத்திற்கு மாற்றுவதை முறைப்படுத்துவதற்கான முடிவு இருந்தால், இந்த வழக்கில் வேலை ஒப்பந்தம் வேறு அடிப்படையில் நிறுத்தப்பட வேண்டும் (பிரிவு 77 இன் பகுதி 1 ஐப் பார்க்கவும். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு). கலை படி. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 61, வேலை ஒப்பந்தத்தில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள தேதியிலிருந்து பணியாளர் தனது தொழிலாளர் கடமைகளைச் செய்யத் தொடங்க வேண்டும்.

எனக்கு சரியாகத் தெரியும்... ஒரு ஊழியரை கிளையிலிருந்து கிளைக்கு மாற்றுவது

பதில்: ஒரு நிறுவனத்திற்குள் ஒரு பணியாளரை நிரந்தர வேலைக்கு மாற்றுவதை எவ்வாறு முறைப்படுத்துவது இடமாற்றங்களின் வகைகள் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் மற்றொரு வேலைக்கு இரண்டு வகையான இடமாற்றங்களை வழங்குகிறது: தற்காலிக மற்றும் நிரந்தர (தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரைகள் 72.1, 72.2 ரஷ்ய கூட்டமைப்பு). நிரந்தர இடமாற்றத்தின் வகைகள் நிரந்தர இடமாற்றத்தில், ஒரு ஊழியர் மாற்றப்படலாம்: அதே நிறுவனத்தில் ஒரு புதிய வேலைக்கு மாற்றுவதற்கான காரணங்கள் மாறுபடலாம். எடுத்துக்காட்டாக, நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகளின் விரிவாக்கம் அல்லது சுருக்கம்; பணியாளர்களின் தொழில் வளர்ச்சியின் சிக்கல்களைத் தீர்ப்பது; சான்றிதழின் முடிவுகள், அதன் படி ஊழியர் பதவி உயர்வு அல்லது பதவி இறக்கம்; மருத்துவ அறிகுறிகள், முதலியன (கட்டுரைகள் 72.1, 73, பகுதி 3, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 81). இடமாற்றம் மற்றும் இடமாற்றம் ஆகியவற்றுக்கு இடையே உள்ள வேறுபாடு அதே நிறுவனத்தில் உள்ள மற்றொரு வேலைக்கு மாற்றப்படுவதையும் இடமாற்றம் செய்வதையும் வேறுபடுத்திப் பார்ப்பது அவசியம். இரண்டு சந்தர்ப்பங்களிலும், பணியாளர் ஒரே நிறுவனத்தில் பணிபுரிகிறார். இருப்பினும், இந்த கருத்துக்கள் ஒரே மாதிரியானவை அல்ல.
இந்த வழக்கில், பரிமாற்ற உத்தரவின் நகல் பணியாளர் சேவை ஊழியரின் கையொப்பத்தால் சான்றளிக்கப்படுகிறது (இந்த வழக்கில், ஒரு முத்திரை ஒட்டப்படக்கூடாது). பணியாளரின் தனிப்பட்ட அட்டையின் (படிவம் எண். T-2) பிரிவு III "வேறொரு வேலைக்கு பணியமர்த்தல் மற்றும் இடமாற்றம்" ஆகியவற்றிலும் இடமாற்றம் பற்றிய தகவல் உள்ளிடப்பட்டுள்ளது. இறுதியாக, பணியாளரின் பணி புத்தகத்தில் இடமாற்றம் பற்றிய தொடர்புடைய பதிவு தோன்றும். பணி புத்தகங்களை நிரப்புவதற்கான வழிமுறைகள் அக்டோபர் 10, 2003 எண் 69 இன் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் அமைச்சகத்தின் தீர்மானத்தால் அங்கீகரிக்கப்பட்டுள்ளன என்பதை நினைவில் கொள்வோம். ஒரு பணியாளரை ஒரு கட்டமைப்பு அலகு இருந்து மற்றொரு இடத்திற்கு மாற்றும் போது, ​​அதன் பதிவுக்கான நடைமுறை விவாதிக்கப்பட்டதைப் போன்றது. இடமாற்றம் குறித்த பேச்சுவார்த்தைகள் ஊழியர் மற்றும் நிறுவனத்தின் தலைவரை மட்டுமல்ல, இரண்டு கட்டமைப்பு பிரிவுகளின் தலைவர்களையும் உள்ளடக்கியது (ஊழியர் எங்கிருந்து, எங்கிருந்து மாற்றப்படுகிறார்).

ஒரு கிளையிலிருந்து பிரதான அலுவலகத்திற்கு மாற்றுவதை எவ்வாறு செயலாக்குவது

நிலை 1 ஒரு பணியாளரை மற்றொரு கிளைக்கு மாற்றுவதற்கான விண்ணப்பத்தை நிரப்புதல். எங்கள் சூழ்நிலையில், ஊழியர் தன்னை வேறொரு கிளையில் வேறு வேலைக்கு மாற்றும்படி கேட்கிறார். அத்தகைய கோரிக்கையை எழுத்துப்பூர்வமாக முன்வைப்பது நல்லது. மற்றொரு தனி கட்டமைப்பு அலகுக்கு மாற்றுவதற்கான முடிவு அமைப்பின் தலைவரால் எடுக்கப்பட்டதால், விண்ணப்பம் அவரது பெயரில் வரையப்பட்டது (எடுத்துக்காட்டு 2). எங்கள் தகவல் தனித்தனி கட்டமைப்பு பிரிவுகளைக் கொண்ட நிறுவனங்களில் பணியாளர்கள் பதிவுகளை நடத்துவது விதிமுறைகளால் கட்டுப்படுத்தப்படவில்லை. இந்த பிரச்சினை அமைப்பின் தலைவரின் திறனுக்குள் உள்ளது மற்றும் உள்ளூர் மட்டத்தில் தீர்க்கப்பட வேண்டும். அவற்றின் கட்டமைப்பில் தனித்தனி பிரிவுகளைக் கொண்ட நிறுவனங்களில் பணியாளர்கள் பதிவு நிர்வாகத்தை ஒழுங்கமைக்கும் மூன்று வடிவங்களை நாம் வேறுபடுத்தி அறியலாம். படிவம் 1.
ஒரு கிளை ஊழியரின் விண்ணப்பத்தை ஒரு கவர் கடிதத்துடன் பெற்றோர் நிறுவனத்திற்கு அனுப்பலாம் (எடுத்துக்காட்டு 3). கோரிக்கையின் தகுதி குறித்து முடிவெடுப்பதற்கு, இடமாற்றம் முன்மொழியப்பட்ட கிளையின் தலைவரின் கருத்தை அமைப்பின் தலைவர் கண்டுபிடிக்க வேண்டும். கேள்வி எழுகிறது: எந்தவொரு சந்தர்ப்பத்திலும் இடமாற்றம் குறித்த முடிவு நிறுவனத்தின் தலைவரால் எடுக்கப்பட்டால் இதுபோன்ற முத்தரப்பு ஒப்பந்தம் ஏன் தேவை? அத்தகைய நடைமுறை பின்பற்றப்பட வேண்டும் என்று நாங்கள் நம்புகிறோம், குறைந்தபட்சம் பணியாளர் மாற்ற விரும்பும் கிளையின் தலைவருக்கு அத்தகைய இடமாற்றம் மேற்கொள்ளப்படும் என்று தெரியும், மேலும் ஒரு பணியாளரை "தெருவில் இருந்து" காலியாக உள்ள இடத்திற்கு பணியமர்த்துவதில்லை. . பரிமாற்றத்தை அங்கீகரிக்க, கிளைக்கு ஒரு கடிதத்தை அனுப்பலாம் (எடுத்துக்காட்டு 4). தேவையான அனைத்து ஒப்புதல்களுக்கும் பிறகு, நிறுவனத்தின் தலைவர் பரிமாற்றத்தை செயலாக்குவது குறித்து முடிவெடுக்கிறார் (எடுத்துக்காட்டு 5).
நிறுவனம் மற்றொரு பிராந்தியத்தில் ஒரு கிளையைத் திறந்துள்ளது மற்றும் ஒரு பணியாளரை அதற்கு மாற்ற திட்டமிட்டுள்ளது. என்ன ஆவணங்கள் வரையப்பட வேண்டும், நிறுவனத்திற்கு என்ன செலவாகும், என்ன வரிகள் மற்றும் கட்டணங்கள் விதிக்கப்பட வேண்டும் என்பதைக் கருத்தில் கொள்வோம்.

வேறொரு வேலைக்கு இடமாற்றம் என்பது ஒரு பணியாளரின் தொழிலாளர் செயல்பாட்டில் நிரந்தர அல்லது தற்காலிக மாற்றம் மற்றும் (அல்லது) வேலை ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளின்படி அவர் பணிபுரியும் கட்டமைப்பு அலகு (ரஷ்ய தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 72.1 இன் பகுதி 1) கூட்டமைப்பு). மாற்றும் போது, ​​வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகள் மாறுகின்றன.

தொடர்புடைய வட்டாரத்தின் நிர்வாக-பிராந்திய எல்லைகளுக்கு வெளியே அமைந்திருந்தால், பரிமாற்றம் மேற்கொள்ளப்படும் பகுதி வேறுபட்டதாகக் கருதப்படுகிறது (மார்ச் 17, 2004 N 2 தேதியிட்ட ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் உச்ச நீதிமன்றத்தின் பிளீனத்தின் தீர்மானத்தின் பிரிவு 16 ) குறிப்பு.
குடும்ப உறுப்பினர்களில் வாழ்க்கைத் துணைவர்கள், பெற்றோர்கள் (தத்தெடுக்கப்பட்ட பெற்றோர்) மற்றும் குழந்தைகள் (தத்தெடுக்கப்பட்டவர்கள்) மட்டுமே உள்ளனர் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் குடும்பக் குறியீட்டின் பிரிவு 2). இடமாற்றத்தின் ஆவணம் ஒரு பணியாளரை மற்றொரு நிரந்தர வேலைக்கு மாற்றுவதற்கு ஆவணங்கள் தேவை. குறிப்பு. நவம்பர் 6, 2011 N 402-FZ "கணக்கியல் மீது" ஃபெடரல் சட்டத்தின் 21 வது பிரிவின் படி என்ன வகையான ஆவணங்களைப் பயன்படுத்த வேண்டும், நிறுவனங்கள் அங்கீகரிக்கப்பட்ட ஒருங்கிணைந்த படிவங்களின் ஆல்பங்களில் உள்ள முதன்மை கணக்கியல் ஆவணங்களின் படிவங்களைப் பயன்படுத்த வேண்டிய அவசியமில்லை. ரஷ்யாவின் மாநில புள்ளிவிவரக் குழு. அதே நேரத்தில், சட்டம் எண் 402-FZ ஏற்கனவே நன்கு அறிந்த அந்த ஒருங்கிணைந்த படிவங்களைப் பயன்படுத்துவதற்கான உரிமையை கட்டுப்படுத்தாது. இடமாற்றம் குறித்த முதலாளியின் முடிவு, கிளையின் தலைவரின் முன்மொழிவு, அவரது குறிப்பு ஆகியவற்றின் அடிப்படையில் நிறுவனத்தின் தலைவரால் வேறொரு இடத்திற்கு பணியிட மாற்றம் குறித்த முடிவு எடுக்கப்படுகிறது.