தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோருக்கான ஊதியம் குறித்த விதிமுறைகள். சம்பள விதிமுறைகள் - மாதிரி

தொழிலாளர்களின் ஊதியத்தின் அடிப்படைக் கொள்கைகளை ஒழுங்குபடுத்தும் விதிமுறைகள் - சட்டப்பூர்வமாக பிணைக்கப்பட்ட நெறிமுறை ஆவணம். இது ஒரு நிறுவனத்தால் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட கொடுப்பனவுகளின் இயக்கவியல், பிரத்தியேகங்கள் மற்றும் நேர அளவுருக்களை ஒருங்கிணைக்கிறது.

இது ஏன் அவசியம் மற்றும் பதிவு செய்யாமல் இருப்பது சாத்தியமா?

நிலைமை வகைப்படுத்தப்பட்டுள்ளது உள் ஒழுங்குமுறை மற்றும் நிர்வாகச் சட்டம்அமைப்பின் முக்கிய நடவடிக்கைகளில் ஒன்றை ஒழுங்குபடுத்துதல்.

ஊழியர்களுடனான பணக் தீர்வைச் சேகரிப்பதற்கான கொள்கைகள் மற்றும் அமைப்புகளை எழுத்துப்பூர்வமாகக் குறிப்பிடுவது அதன் நோக்கம் அல்ல, அவை அவர்கள் செய்யும் பணிக்கான ஊதியத்தின் சட்ட நடவடிக்கையாகும். ஊக்கத்தொகைக்கான நடைமுறை மற்றும் மக்களின் பொருள் ஊதியத்திற்கான விதிகளை சட்டப்பூர்வமாக நிறுவுவது சமமான முக்கியமான பணியாகும்.

சட்டப்பூர்வ மாநிலக் கொள்கையின் பார்வையில் இருந்து சிக்கலைக் கருத்தில் கொண்டால், குழுவின் பணிக்கான ஊதியத்திற்காக நடைமுறையில் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட மற்றும் நடைமுறையில் பயன்படுத்தப்படும் அனைத்து வழிமுறைகளையும் காகித வடிவில் பாதுகாப்பதற்கான பணியை ஆவணம் அமைக்கிறது.

காகிதத்தின் முக்கிய செயல்பாடு தகவல். பணியாளர்கள் தங்கள் பணிக்காக பண ஊதியம் பெறுவதை நோக்கமாகக் கொண்ட அனைத்து செயல்களையும் அதன் அனைத்து வடிவங்களிலும் வெளிப்பாடுகளிலும் ஒருங்கிணைக்கிறது.

நிறுவனம் பெரியது மற்றும் கிளைகளைக் கொண்டிருந்தால், இந்த ஆவணம் நூற்றுக்கணக்கான பக்கங்களைக் கொண்டிருக்கலாம். இந்த வழக்கில், இது கட்டமைப்பு ரீதியாக தொகுதிகளாக பிரிக்கப்பட்டுள்ளது.

அத்தகைய ஆவணம் இல்லாத நிலையில், தொழிலாளர் செலவினங்களை வரிப் பொருட்களில் உள்ளிடுவதற்கான சட்டபூர்வமான தன்மையை காகிதம் தீர்மானிக்கிறது அளவின் வரிசையால் குறையும்வரி அதிகாரிகளுடன் சர்ச்சைக்குரிய சூழ்நிலைகள் ஏற்பட்டால், சர்ச்சைக்குரிய விஷயங்களில் அவர்கள் சரியானவர்கள் என்பதை நிரூபிக்கும் வாய்ப்புகள். எடுத்துக்காட்டாக, வருமான வரி அல்லது பிரீமியம் வரிக்கான அடிப்படை விகிதத்தைக் குறைப்பதில்.

இந்தச் சட்டம் வழங்கும் இந்த மற்றும் பிற நன்மைகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வதன் மூலம், நிர்வாகங்கள், ஒரு விதியாக, அதன் கிடைக்கும் தன்மையில் ஆர்வமாக உள்ளன, மேலும் வளங்களையும் அதன் உருவாக்கத்தில் செலவழித்த நேரத்தையும் மிச்சப்படுத்துவதில்லை.

முதலாளி, ஆவணத்தின் புள்ளிகளை நம்பி, அதில் பரிந்துரைக்கப்பட்ட குழுவுடன் தீர்வுக்கான நடைமுறையைப் பயன்படுத்துகிறார், இதனால் பணியாளர் பிரிவுகளுக்கு இடையில் ஊதிய நிதியை நியாயமற்ற முறையில் விநியோகிக்கும் கொள்கையின் பயன்பாடு மாறும். சாத்தியமற்றது. ஒவ்வொரு தனிப்பட்ட பணியாளருக்கும் அனைத்து வகையான ஊதியத்தின் புறநிலை ஊக்கம் மற்றும் சட்டப்பூர்வ நியாயப்படுத்தல் கொள்கை நடைமுறைக்கு வருகிறது.

தொழிலாளர் செயல்முறையின் அனைத்து நுணுக்கங்கள் மற்றும் கட்டாய சூழ்நிலைகளின் விளக்கத்துடன், பணியாளருக்கும் முதலாளிக்கும் இடையிலான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் ஊதியங்களைக் கணக்கிடுவதற்கான அனைத்துக் கொள்கைகளும் விரிவாக எழுதப்பட்டால் மட்டுமே ஒரு விதியின் இருப்பு மிகவும் அர்த்தமுள்ளதாக இருக்காது.

ஒரு செயல் அல்லது அதை வரைவதற்கான நடைமுறை இல்லாததற்கு சட்டப்பூர்வ தண்டனை இல்லை. அதன் வடிவம் என்னவாக இருக்கும் என்பது உற்பத்தியின் பிரத்தியேகங்கள் மற்றும் மேலாளரின் விருப்பங்களைப் பொறுத்தது.

தொழிலாளர் உற்பத்தி நடவடிக்கைகளின் குறிப்பிட்ட நிபந்தனைகள், ஊழியர்களுக்கு பொருள் திரட்டல் செலுத்தும் செயல்முறை மற்றும் முறைகள் ஆகியவற்றை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு இந்த ஏற்பாடு உருவாக்கப்பட வேண்டும்.

சட்டம் ஒரு உள் சட்ட நெறிமுறை ஆவணமாக வகைப்படுத்தப்பட வேண்டும். இது இயக்குனர் மற்றும் தலைமை கணக்காளரின் கட்டாய பங்கேற்புடன் நிறுவனத்தின் நிர்வாகத்தால் அங்கீகரிக்கப்பட்டுள்ளது.

விதிகளின் முக்கிய புள்ளிகளின் வளர்ச்சி மற்றும் வரைவில் பின்வருபவை ஈடுபட வேண்டும்: பின்வரும் நபர்கள்:

• நிறுவனத்தின் இயக்குனர்;
• கணக்கியல் அல்லது தீர்வுத் துறையின் பிரதிநிதி;
• அத்தகைய பணியாளர் பிரிவு இருந்தால், நிறுவனத்தின் சட்ட சேவையின் ஊழியர்.

சம்பளம் மற்றும் போனஸை இணைக்கும் அம்சங்கள்

ரஷ்ய சட்டத்தின் ஒழுங்குமுறை கட்டமைப்பு தடை செய்யவில்லைஊழியர்களுக்கான ஊதியம் மற்றும் போனஸ் ஒருங்கிணைப்பு. ஒவ்வொரு குறிப்பிட்ட நிறுவனத்திற்கும் ஏற்றுக்கொள்ளக்கூடிய மற்றும் மிக முக்கியமாக, வசதியான முறையில் அதைச் செய்ய பரிந்துரைக்கப்படுகிறது.

எனவே, பல்வேறு நிறுவனங்களில், பணியாளர்களுக்கு பொருள் செலுத்துதல்களை கணக்கிடுவதற்கான நடைமுறையின் அடிப்படையில், விதிமுறைகளை வரைவதற்கான பல வடிவங்கள் மற்றும் விருப்பங்களை ஒருவர் அவதானிக்கலாம்.

இந்த ஆவணத்தை ஒரு அடிப்படை வழிகாட்டியின் வடிவத்தில் தயாரிக்க முடியும், வேலை ஒப்பந்தத்தின்படி, நிகழ்த்தப்பட்ட வேலைக்கான கட்டணம் செலுத்துதலுடன் நேரடியாக தொடர்புடைய சிக்கல்களை மட்டுமே ஒழுங்குபடுத்துகிறது.

அதே நேரத்தில், போனஸ் நடைமுறை தொடர்பான முக்கிய புள்ளிகள் வேறு ஏற்பாட்டில் வரையப்பட்டுள்ளன. அதன்படி, இந்த விஷயத்தில், ஒவ்வொரு படிவத்திற்கும் சம்பாதித்தல் இருக்க வேண்டும் உள் செயல்பாடுகளுடன்.

நிறுவனங்களின் வழிகாட்டும் கொள்கையில் மிகவும் பிரபலமான படியாகும் ஒரு கூட்டு ஒப்பந்தத்தை ஏற்றுக்கொள்வது- இது ஊழியர்-முதலாளி அம்சத்தில் இருதரப்பு உறவுகளின் அனைத்து பொருள் நுணுக்கங்களையும் விரிவாக விவரிக்கிறது.

இயக்குநரகம் ஒரு ஆவணத்தில் முடிவெடுத்தால், அதன் உள்ளடக்கம் இருக்க வேண்டும் புள்ளிகள்:

• ஊதியம் செலுத்துவதற்கான காலம், படிவம் மற்றும் நடைமுறை;
• அங்கீகரிக்கப்பட்ட கட்டண அட்டவணைக்கு இணங்கத் தவறியதற்காக மேலாளரின் தனிப்பட்ட பொறுப்பு;
• அனைத்து வகையான கூடுதல் கட்டணங்களையும் காட்டும் அட்டவணை;
• இழப்பீடு பெறுதல் பற்றிய தகவல்கள்;
• படை மஜூர் மற்றும் கூடுதல் நேரத்திற்கான கொடுப்பனவுகள் உட்பட அட்டவணை;
• போனஸின் வடிவம் மற்றும் அளவு பற்றிய தரவு;
• நெடுவரிசை - பிற திரட்டல்கள் மற்றும் கொடுப்பனவுகள்.

ஊழியர்களின் போனஸ் மற்றும் ஊதியம் தொடர்பான அனைத்து பொருட்களும் இருக்க வேண்டும் சட்ட பின்னணி- திரட்டல் செயல்முறையின் விரிவான விளக்கத்துடன், எந்த அடிப்படையில் பணம் செலுத்தப்பட்டது என்பதன் அடிப்படையில் ஒழுங்குமுறை அரசாங்கச் செயல்களுக்கான இணைப்புகள்.

ஊதியம் மற்றும் போனஸ் பற்றிய தகவல்கள் தொகுக்கப்பட வேண்டும், எந்தவொரு முழுநேர ஊழியரும், அதைப் படித்த பிறகு, அவர் தனது பணிக்காக பெறும் பணம் மற்றும் போனஸ் எங்கிருந்து வருகிறது என்பதைப் புரிந்துகொள்ள முடியும்.

மூலம், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் படி, இந்த தகவல் வெளிப்படையானதாகவும், அனைத்து நிறுவன ஊழியர்களாலும் மதிப்பாய்வு செய்ய திறந்ததாகவும் இருக்க வேண்டும்.

தற்போதைய தொழிலாளர் சட்டத்தின் கட்டமைப்பிற்குள், விதியில் சேர்க்க வேண்டியது கட்டாயமாகும் பின்வரும் முக்கிய புள்ளிகள்:

நிலையின் அட்டவணைப் பகுதி

அனைத்து கூடுதல் கட்டணங்களும் அட்டவணை வடிவில் விண்ணப்பங்களில் சேர்க்கப்பட வேண்டும். இந்த தேவை கட்டாயமாக கருதப்படவில்லை என்றாலும் (உரை படிவமும் பொருந்தும்), இந்த சமர்ப்பிப்பு முறை மிகவும் விரும்பத்தக்கது.

கூடுதல் கொடுப்பனவுகளுக்கான கணக்கீடுகளைக் கொண்ட அட்டவணையில் ஊதியத்திற்கு கூடுதலாக நிறுவனத்தில் இருக்கும் நிதிகளும் அடங்கும். ஒவ்வொரு வகைக்கும், தற்போதைய வட்டி விகிதங்கள் பொருத்தமான நெடுவரிசையில் உள்ளிடப்பட்டுள்ளன - கூடுதல் நேரம், இரவு, விடுமுறை நாட்கள்.

IN "குறிப்புகள்" நெடுவரிசை(இது வழக்கமாக இறுதியில் அமைந்துள்ளது) விளக்கக் கருத்துகளை எழுதுங்கள், எடுத்துக்காட்டாக, இரவில் வேலை செய்யும் மணிநேரம்.

இழப்பீடு பரிமாற்றம் அதே வழியில் செயல்படுத்தப்படுகிறது. ஒவ்வொரு வகை கொடுப்பனவுகளுக்கும், எண்கள் மற்றும் சொற்களில் உள்ள தொகை மற்றும் இந்த முடிவு பெறப்பட்ட கணித அல்காரிதம் அல்லது சூத்திரம் ஆகியவற்றைக் குறிக்கும் சேர்த்தல்கள் சேர்க்கப்பட்டுள்ளன.

எடுத்துக்காட்டாக, பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நேரத்தில் பணியாளருக்கு ஒதுக்கப்பட்ட அபாயகரமான பணி நிலைமைகள் சார்ந்தது பல காரணிகள், இது கணக்கீட்டு வழிமுறையாக மாற்றப்படுகிறது.

பொருள் நிதியுதவிக்கான அத்தகைய நடைமுறை சூழ்நிலைகளில் மட்டுமே கொடுப்பனவுகள் உட்பட ஒரு அட்டவணை அவசியம் இந்த அமைப்பில் நடைபெறுகிறது. எடுத்துக்காட்டாக, இது ஒரே இடத்தில் பணிபுரிந்த ஆண்டுகளுக்கான போனஸ் ஆகும். இந்தப் பத்திக்கு, இந்தப் பத்திரம் செலுத்தப்பட வேண்டிய காலக்கெடுவின் முழு விளக்கம் தேவைப்படுகிறது.

பிற அட்டவணைகள் ஏறக்குறைய அதே வழியில் தொகுக்கப்படுகின்றன, அவற்றின் எண்ணிக்கை உற்பத்தி நடவடிக்கைகளின் தேவைகள் மற்றும் ஊழியர்களுடனான குடியேற்றங்களின் பிரத்தியேகங்களால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது.

வருடாந்திர மதிப்பாய்வு தேவை

இந்த கட்டுரையில் விவாதிக்கப்பட்ட ஆவணம் ஒரு முறை ஏற்றுக்கொள்ளப்படலாம் மற்றும் அதன் செல்லுபடியாகும் காலத்திற்கு எந்த நேர கட்டுப்பாடுகளும் இல்லை. இந்த விஷயத்தில் தொழிலாளர் சட்டம் குறிப்பிட்ட காலங்கள் வழங்கப்படவில்லை. இருப்பினும், சில சந்தர்ப்பங்களில் மறுசீரமைப்பு தேவை இன்னும் எழுகிறது.

எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு நிறுவனம் புதிய தொழில்நுட்பங்களை அறிமுகப்படுத்துகிறது மற்றும் அதன் செயல்பாடுகளின் நோக்கத்தை விரிவுபடுத்துகிறது. அத்தகைய சூழ்நிலைகளில், அதற்கேற்ப புதிய பணியாளர்களை ஈர்ப்பது நிச்சயமாக அவசியமாக இருக்கும், பணக் கொடுப்பனவுகளைக் கணக்கிடுவதற்கான நடைமுறையை மறுபரிசீலனை செய்வது அல்லது மறுபரிசீலனை செய்வது அவசியம்.

ஆவணத்தின் செயல்திறனில், ஒரு விதியாக, செயல்முறையின் இரு பக்கங்களும் ஆர்வமாக உள்ளனமுழுநேர ஊழியர்கள் மற்றும் நிறுவனத்தின் நிர்வாகம். இந்த காரணத்திற்காக, அவற்றை வேலை வரிசையில் பராமரிப்பது மிகவும் முக்கியம் - சரியான நேரத்தில் திருத்தம் மற்றும் திருத்தங்களை ஏற்றுக்கொள்வது.

கூடுதலாக, உள் ஆவண ஓட்டத்தின் பொதுவான முறைப்படுத்தலுக்கான திட்டமிடப்பட்ட மாற்றங்கள், அதன் முக்கிய பகுதியாக இருப்பதால், தனிப்பட்ட கட்டமைப்புகள் மற்றும் ஒட்டுமொத்த அமைப்பின் செயல்பாடுகளின் கட்டுப்பாட்டை எளிதாக்கும்.

சட்டத்தின் தற்போதைய நிலையை கண்காணிக்கவும் - நிறுவனத்தின் இயக்குனரின் நேரடி பொறுப்பு. இந்த பணியை நிறைவேற்ற, ஊழியர்களுக்கு பொருள் கொடுப்பனவுகளின் விதிகளின் மதிப்பாய்வு பெரும்பாலும் மேற்கொள்ளப்படுகிறது.

துண்டு வேலை ஊதியத்தின் நுணுக்கங்கள்

தொழிலாளர்களின் ஊதியம் குறித்த விதிமுறைகள் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்பட வேண்டும் பின்வரும் புள்ளிகள்இந்த வகையான வேலைக்கு நிதியளிப்பதன் பிரத்தியேகங்கள் பற்றி:

சட்டத்தில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள மற்றும் இந்த வகையான கட்டணத்துடன் தொடர்புடைய அனைத்து புள்ளிகளும் அணியின் பொது தொழிற்சங்க கூட்டத்தில் ஒப்புக் கொள்ளப்பட வேண்டும். இது ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சிவில் கோட் பிரிவு 135 இல் குறிப்பிடப்பட்டுள்ளது.

கட்டண அளவு மாறும்போது சூழ்நிலைகள் அடிக்கடி எழுகின்றன. இந்த வழக்கில், தற்போதைய விதிமுறைக்கு தொடர்புடைய திருத்தம் செய்யப்பட்டு மீண்டும் பொதுவான கூட்டு விவாதத்திற்கு சமர்ப்பிக்கப்படுகிறது.

அடுக்கு வாழ்க்கை

ஒவ்வொரு உள் ஆவணத்திற்கும் அதன் சொந்த உள்ளது அடுக்கு வாழ்க்கை, தற்போதைய சட்டமன்றச் சட்டங்களால் அங்கீகரிக்கப்பட்டது.

நிறுவனத்தின் நிறுவன நடவடிக்கைகளின் அனைத்து அம்சங்களையும் புரிந்து கொள்ளும் தரத்தை மேம்படுத்த, பணியாளர் ஊதிய விதிமுறைகளின் அடுக்கு வாழ்க்கை அதிகரிக்கப்பட்டுள்ளது. 75 வயது வரை.

சரியான பாதுகாப்பிற்காக, காகித பதிப்பிற்கு கூடுதலாக, உங்களிடம் இருக்க வேண்டும் மின்னணு நகல். சட்டப்பூர்வக் கண்ணோட்டத்தில், குறிப்பிட்ட காலத்தின் தொடக்கத் தேதியின் கணக்கீடு ஆண்டின் ஜனவரியில் விழுகிறது என்பதை புரிந்து கொள்ள வேண்டியது அவசியம், இது அறிக்கையிடல் காலத்தைத் தொடர்ந்து, விதிமுறைகளின்படி ஆவணங்கள் காப்பகத் துறைக்கு மாற்றப்பட்டது.

நிறுவன நிர்வாகத்தின் தவறு காரணமாக ஒழுங்குபடுத்தப்பட்ட சேமிப்பக காலங்கள் மீறப்பட்டால், அதற்கு அபராதம் விதிக்கப்படும். தண்டனைகள், அதன் அளவு மிகவும் சுவாரசியமாக உள்ளது.

சம்பள விதிமுறைகளில் என்ன இருக்க வேண்டும்? என்ற கேள்விக்கான பதில் இந்த வீடியோவில் உள்ளது.

ஊதியம் தொடர்பான பணியாளருக்கும் முதலாளிக்கும் இடையிலான உறவை முறைப்படுத்துவதிலும் ஒழுங்குபடுத்துவதிலும் ஒழுங்குமுறை முக்கிய பங்கு வகிக்கிறது. ஒழுங்குமுறையானது ஊதியத்திற்கான பணியாளரின் உரிமைகளை மேம்படுத்தலாம், கூடுதல் உத்தரவாதங்கள் மற்றும் கொடுப்பனவுகளை வழங்கலாம். ஒப்பிடும்போது தொழிலாளர் உரிமைகளை மோசமாக்குவது அல்லது கட்டுப்படுத்துவது சாத்தியமில்லை.

மற்ற ஒழுங்குமுறை சட்டச் சட்டத்தைப் போலவே, இந்த விதிமுறை ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தற்போதைய சட்டத்துடன் முழுமையாக ஒத்துப்போக வேண்டும், மேலும் சட்டத்தில் மாற்றங்கள் ஏற்பட்டால், அது சரியான நேரத்தில் மதிப்பாய்வு செய்யப்பட்டு திருத்தப்பட வேண்டும்.

ஊதியம் மற்றும் அதன் பிரிவுகள் மீதான விதிமுறைகள்

பொதுவான விதிகள்

"பொது விதிகள்" பிரிவு பொருள் அமைப்பை நிறுவுகிறது, அதாவது, அது பொருந்தக்கூடிய நபர்கள். ஒரு பெரிய நிறுவனம் கிளைகள் மற்றும் மத்திய அலுவலக ஊழியர்களுக்கு, மேலாளர்கள் மற்றும் நீல காலர் ஊழியர்களுக்கு தனித்தனியான கட்டண விதிகளை பின்பற்றலாம். எடுத்துக்காட்டாக, லாரி ஓட்டுநர்களின் ஊதியம் குறித்த கட்டுப்பாடு, பல் மருத்துவ மனை பணியாளர்களின் ஊதியம் குறித்த கட்டுப்பாடு.

எடுத்துக்காட்டுகள்:

2.3 இந்த ஒழுங்குமுறையானது, அவர்களது முக்கிய பணியிடத்திலும், பகுதி நேரமாக பணிபுரிபவர்களிலும் முடிவடைந்த வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தங்களின் அடிப்படையில் நிறுவனத்துடன் வேலைவாய்ப்பு உறவில் இருக்கும் ஊழியர்களுக்குப் பொருந்தும்.

2.6 இந்த ஒழுங்குமுறைகளின் நோக்கங்களுக்காக, LLC "நிறுவனத்தின்" நிலைகளின் வகைகள் மற்றும் நிலைகள் மூலம் விநியோகம் குறித்த விதிமுறைகளின்படி நிறுவனத்தின் ஊழியர்களின் அனைத்து நிலைகளும் பின்வரும் வகைகளாகவும் நிலைகளாகவும் பிரிக்கப்படுகின்றன:

விதிமுறைகள் ஆவணங்களைக் குறிக்கின்றன - ஒரு குறிப்பிட்ட நிறுவனத்தில் ஊதியம் குறித்த விதிமுறைகளை ஏற்றுக்கொள்வதற்கான சட்ட அடிப்படை. நகராட்சி மற்றும் பட்ஜெட் நிறுவனங்களில், அத்தகைய ஆவணங்கள் அரசாங்கத்தின் ஆணைகள், தொகுதி நிறுவனங்கள் மற்றும் நகராட்சிகளின் சட்டமன்ற அமைப்புகள். பட்ஜெட் நிறுவனங்களின் ஊழியர்களுக்காக குறிப்பாக உருவாக்கப்பட்ட ஊதிய விதிகளின் அங்கீகரிக்கப்பட்ட நிலையான மாதிரிகள் பெரும்பாலும் பயன்படுத்தப்படுகின்றன. உதாரணமாக, சுகாதாரப் பணியாளர்களின் உழைப்பு மீதான விதிமுறைகள், நகராட்சி ஊழியர்களின் ஊதியம் குறித்த விதிமுறைகள்.

கல்வி நிறுவனங்களின் ஊழியர்களுக்கான ஊதியம் குறித்த விதிமுறைகளை உருவாக்குவதற்கான அடிப்படையானது பொருள் மற்றும் தொழில் பரிந்துரைகளின் சட்டமன்றச் செயல்களாகும்.

உதாரணமாக:

1.1 இந்த விதிமுறைகள் இதன் அடிப்படையில் உருவாக்கப்பட்டுள்ளன:

1.1.1. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு;

1.1.2. ஜூலை 3, 2007 தேதியிட்ட மாஸ்கோ பிராந்தியத்தின் எண் 483/23 இன் அரசாங்கத்தின் ஆணை. "மாஸ்கோ பிராந்தியத்தில் உள்ள நகராட்சி சுகாதார நிறுவனங்களின் ஊழியர்களின் ஊதியம்" (டிசம்பர் 30, 2014 இல் திருத்தப்பட்டது)

1.1.3. மே 26, 2014 இன் மாஸ்கோ பிராந்தியத்தின் எண் 385/17 இன் அரசாங்கத்தின் ஆணை. "07/03/2007 இன் மாஸ்கோ பிராந்திய எண். 483/23 இன் அரசாங்கத்தின் ஆணைக்கு திருத்தங்கள் மீது"

ஊதியம் குறித்த விதிமுறைகள் நிறுவனத்தின் தலைவரால் மட்டுமல்ல, மற்ற நிர்வாக அமைப்புகளாலும், சாசனத்தால் பரிந்துரைக்கப்பட்ட முறையில் அங்கீகரிக்கப்படுகின்றன. ஊதிய அமைப்புகளை நிறுவும் உள்ளூர் விதிமுறைகள் ஊழியர்களின் பிரதிநிதி அமைப்பின் கருத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு முதலாளியால் ஏற்றுக்கொள்ளப்படுகின்றன ( கலை. 135 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு).

ஒரு விதியாக, ஊதிய விதிமுறைகளை அங்கீகரிக்கும் உத்தரவு வழங்கப்படுகிறது, இது ஆவணத்தின் செல்லுபடியாகும் காலம், பொறுப்பான நபர்கள் மற்றும் விண்ணப்பம் மற்றும் திருத்தத்திற்கான நடைமுறை ஆகியவற்றைக் குறிக்கிறது.

"பொது விதிகள்" பிரிவு நெறிமுறைச் சட்டத்தில் பயன்படுத்தப்படும் சொற்களையும் அவற்றின் தவறான அல்லது இரட்டை விளக்கத்தைத் தவிர்த்து வரையறுக்கிறது.

ஊதிய அமைப்பு

ஒரு குறிப்பிட்ட நிறுவனத்திற்குள் பணியாளர்களுக்கு ஊதியம் வழங்குவதற்கான முக்கிய முறைகளை "ஊதிய முறை" என்ற பிரிவு குறிப்பிடுகிறது. இது நேர அடிப்படையிலான போனஸ் ஊதிய முறை, துண்டு வேலை ஊதியம் போன்றவையாக இருக்கலாம். வழக்கமாக, ஊழியர்களுக்கான ஊதியம் மற்றும் போனஸ் மீதான விதிமுறைகளில் மூடிய பட்டியல்கள் தவிர்க்கப்படுகின்றன, ஒரு குறிப்பிட்ட பணியாளரின் வேலை ஒப்பந்தத்திற்கு குறிப்பு விதிகளை உருவாக்குவது நல்லது. ஒரு பணியாளரின் வேலை ஒப்பந்தத்தில் தனிப்பட்ட, கூடுதல் அல்லது ஊதியத்திற்கான பிற நிபந்தனைகள் இருக்கலாம். படி ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 132, ஊதிய நிலைமைகளை நிறுவுதல் மற்றும் மாற்றுவதில் எந்தவிதமான பாகுபாடும் தடைசெய்யப்பட்டுள்ளது.

ஒரு பணியாளரின் சம்பளத்தின் கூறுகள்

ஊதியம் குறித்த விதிமுறைகள் ஊழியருக்குப் பயன்படுத்தப்படும் ஊதிய முறைகளை விளக்குகின்றன. இந்த பிரிவின் சட்ட முக்கியத்துவம் என்னவென்றால், அதில் முதலாளி ஊதியத்தின் கூறுகளை நிறுவுகிறார் - ஊதியத்தின் நிலையான மற்றும் மாறக்கூடிய பகுதி.

படி ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 129, ஊதியங்கள் (பணியாளர் ஊதியம்) என்பது பணியாளரின் தகுதிகள், சிக்கலான தன்மை, அளவு, தரம் மற்றும் செய்யப்படும் பணியின் நிபந்தனைகள், அத்துடன் இழப்பீடு கொடுப்பனவுகள் (கூடுதல் கொடுப்பனவுகள் மற்றும் கொடுப்பனவுகள், இயல்பிலிருந்து விலகும் நிலைமைகளில் பணிபுரிதல், சிறப்பு வேலை உட்பட. காலநிலை நிலைமைகள் மற்றும் கதிரியக்க மாசுபாட்டால் வெளிப்படும் பகுதிகளில், பிற இழப்பீட்டுத் தொகைகள்) மற்றும் ஊக்கத் தொகைகள் (கூடுதல் கொடுப்பனவுகள் மற்றும் ஊக்குவிப்பு கொடுப்பனவுகள், போனஸ் மற்றும் பிற ஊக்கத் தொகைகள்). கார்ப்பரேட் விதிமுறைகளில், கட்டுரையில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள ஊதியங்கள் மற்றும் கொடுப்பனவுகளின் வகைகளை தெளிவுபடுத்துவது மற்றும் குறிப்பிடுவது அவசியம்.

கல்வி நிறுவனங்களின் ஊழியர்களின் ஊதியம் குறித்த விதிமுறைகளிலிருந்து ஒரு எடுத்துக்காட்டு:

ஒரு கல்வி நிறுவனத்தின் ஆசிரியர்களுக்கான மணிநேர ஊதியம் பின்வரும் சந்தர்ப்பங்களில் பயன்படுத்தப்படுகிறது:

- நோய் அல்லது பிற காரணங்களுக்காக இல்லாத ஆசிரியர்கள் மற்றும் பிற ஆசிரியர் ஊழியர்களை மாற்றுவதற்காக நிகழ்த்தப்பட்ட மணிநேரங்களுக்கு பணம் செலுத்தும் போது, ​​இரண்டு மாதங்களுக்கு மேல் நீடிக்கும்;

- நீண்ட கால சிகிச்சைக்கு உட்பட்ட குழந்தைகளுடன் வீட்டில் பணிபுரியும் போது ஆசிரியர்களால் செய்யப்படும் கற்பித்தல் பணியின் மணிநேரத்தை செலுத்தும் போது, ​​அவர்களால் நிறுவப்பட்ட கட்டணத்தை விட அதிகமாக;

- கட்டணங்களின் அடிப்படையில் பகுதிநேரமாக நிகழ்த்தப்படும் கற்பித்தல் சுமைக்கு கூடுதலாக மற்றொரு கல்வி நிறுவனத்தில் (ஒன்று அல்லது அதற்கு மேற்பட்டவற்றில்) 300 மணிநேரம் கற்பித்தல் பணிக்கு மணிநேரம் செலுத்தும் போது.

1.16. செயின்ட் பீட்டர்ஸ்பர்க்கில், ஜனவரி 1, 2017 முதல், குறைந்தபட்ச ஊதியம் 16,000 ரூபிள் அமைக்கப்பட்டுள்ளது. இந்த வழக்கில், 1 வது வகை ஊழியரின் கட்டண விகிதம் (சம்பளம்) 13,500 ரூபிள்களுக்கு குறைவாக இருக்கக்கூடாது.

நிரந்தர பகுதி- இது வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம், பணியாளர் அட்டவணையால் நிறுவப்பட்ட சம்பளம். இதில் தான் நாம் பேசுகிறோம் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 136(தற்போதைய பதிப்பு - ).

கட்டண விகிதம்- இழப்பீடு, ஊக்கத்தொகை மற்றும் சமூக கொடுப்பனவுகளை கணக்கில் எடுத்துக் கொள்ளாமல், ஒரு யூனிட் நேரத்திற்கு ஒரு குறிப்பிட்ட சிக்கலான (தகுதி) பணியின் தரத்தை நிறைவேற்றுவதற்காக ஒரு பணியாளருக்கு ஒரு நிலையான ஊதியம்.

சம்பளம் (அதிகாரப்பூர்வ சம்பளம்)- இழப்பீடு, ஊக்கத்தொகை மற்றும் சமூகக் கொடுப்பனவுகளைத் தவிர்த்து, ஒரு காலண்டர் மாதத்திற்கான ஒரு குறிப்பிட்ட சிக்கலான தொழிலாளர் (அதிகாரப்பூர்வ) கடமைகளின் செயல்திறனுக்காக ஒரு பணியாளருக்கு ஒரு நிலையான ஊதியம்.

அடிப்படை சம்பளம் (அடிப்படை உத்தியோகபூர்வ சம்பளம்), அடிப்படை ஊதிய விகிதம்- குறைந்தபட்ச சம்பளம் (அதிகாரப்பூர்வ சம்பளம்), இழப்பீடு, ஊக்கத்தொகை மற்றும் சமூக கொடுப்பனவுகளைத் தவிர்த்து, தொடர்புடைய தொழில்முறை தகுதிக் குழுவில் சேர்க்கப்பட்டுள்ள ஒரு தொழிலாளி அல்லது பணியாளரின் நிலையில் தொழில்முறை நடவடிக்கைகளை மேற்கொள்ளும் ஒரு மாநில அல்லது நகராட்சி நிறுவனத்தின் ஊழியரின் ஊதிய விகிதம். .

மாறக்கூடிய பகுதி- இவை பல்வேறு போனஸ், கொடுப்பனவுகள், போனஸ், குணகங்கள், இழப்பீடு, ஊக்கத்தொகை, ஊக்கத் தொகைகள். ஊதிய விதிமுறைகளின் இந்த பகுதியில், ஊதியத் திட்டத்தின் மாறுபட்ட பகுதிகளை செலுத்துவதற்கான நிபந்தனைகள் மற்றும் விதிமுறைகளை நிறுவுவது ஒரு முக்கிய அங்கமாகும்.

நிபந்தனைகளாக, ஒரு குறிப்பிட்ட நிறுவனத்திற்கு குறிப்பிட்ட குறிகாட்டிகளை நாங்கள் அடையாளம் காணலாம்: தனிப்பட்ட விற்பனைத் திட்டத்தை நிறைவேற்றுதல், சேவையின் நீளம், காலாண்டு மற்றும் ஆண்டின் முடிவுகள், ஒப்பந்தங்களை "மூடுதல்", வாடிக்கையாளர்களிடமிருந்து கோரிக்கைகள் இல்லாமை, பணியாளருக்கு எதிரான ஒழுங்குமுறை தடைகள் இல்லாமை , வேலை தீவிரம்.

காலக்கெடுவில் நிர்வாகம் சரியான நிர்வாக முடிவை எடுக்கும் குறிப்பிட்ட தேதிகள் மற்றும் காலங்கள் இரண்டையும் உள்ளடக்கும்.

எடுத்துக்காட்டுகள்:

4.10. உயர் அல்லது இடைநிலை தொழிற்கல்வியின் மாநில நிறுவனங்களில் பட்டம் பெற்ற நிபுணர்கள் மற்றும் பட்டப்படிப்பு ஆண்டில் முதல் முறையாக பணியமர்த்தப்பட்ட சிறப்புத் துறையில் (இனிமேல் இளம் நிபுணர்கள் என்று குறிப்பிடப்படுவார்கள்) 3,000 ரூபிள் கூடுதல் கட்டணம் வழங்கப்படுகிறது.

5.4 பணியில் வெளிநாட்டு மொழியைப் பயன்படுத்துவதற்கு, பணியாளருக்கு சம்பளத்தில் 15 சதவிகிதம் (அதிகாரப்பூர்வ சம்பளம்) போனஸ் வழங்கப்படுகிறது. வெளிநாட்டு கூட்டாளர்களுடனான தொடர்புகள் அல்லது வெளிநாட்டு இலக்கியங்களுடன் பணிபுரியும் பணி பொறுப்புகளில் உள்ள ஊழியர்களுக்கு குறிப்பிட்ட கொடுப்பனவு நிறுவப்பட்டுள்ளது.

வணிக நிறுவனங்களில் மாறி பகுதியை செலுத்துவதற்கான நிபந்தனையின் மிகவும் பொதுவான உருவாக்கம் என்னவென்றால், முதலாளிக்கு ஒரு குறிப்பிட்ட தொகையில் நிதி வாய்ப்பு (லாபம், ஊதிய நிதியில் சேமிப்பு போன்றவை) உள்ளது, அத்துடன் மாறியை ஒதுக்குவதற்கான நடைமுறை கட்டணம் செலுத்தும் பகுதி (கட்டண விதிமுறைகள், பணியாளர் ஒழுங்கு நடவடிக்கையின் இருப்பு அல்லது இல்லாமை போன்றவை). இந்த உருவாக்கம் சட்டத்தின் தேவைகளுக்கு முழுமையாக இணங்குகிறது.

எடுத்துக்காட்டுகள்:

4.3 பொது இயக்குநரின் முடிவுகளின் அடிப்படையில் நிறுவனம், பிற வகையான போனஸ், கூடுதல் கொடுப்பனவுகள் மற்றும் கொடுப்பனவுகளை நிறுவ உரிமை உண்டு.

5.1 ஒரு முறை (ஒரு முறை) போனஸ் செலுத்தப்படுகிறது:

- தொழில்முறை விடுமுறைகள் தொடர்பாக, ஆண்டுக்கான வேலை முடிவுகளின் அடிப்படையில் - நிறுவனத்தின் லாபத்தின் இழப்பில்;

- போனஸ் மீதான விதிமுறைகளால் வழங்கப்பட்ட பிற சந்தர்ப்பங்களில் - ஊதிய நிதியிலிருந்து.

5.2 ஒவ்வொரு பணியாளரின் செயல்திறன் முடிவுகளைப் பொறுத்து, ஒரு முறை (ஒரு முறை) போனஸின் அளவு, அமைப்பின் தலைவரின் உத்தரவு (அறிவுறுத்தல்) மூலம் நிறுவப்பட்டுள்ளது. ஒரு முறை (ஒரு முறை) போனஸின் அளவு அதிகபட்ச தொகைக்கு மட்டுப்படுத்தப்படவில்லை.

கொடுக்கப்பட்ட நிறுவனத்திற்குள் இருந்தால், ஊதியத்தின் வகையைப் பற்றி மறந்துவிடாதீர்கள். ஒரு கூட்டு ஒப்பந்தம் அல்லது வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் படி, ஒரு ஊழியரின் எழுத்துப்பூர்வ விண்ணப்பத்தின் பேரில், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சட்டம் மற்றும் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சர்வதேச ஒப்பந்தங்களுக்கு முரணாக இல்லாத பிற வடிவங்களில் ஊதியம் வழங்கப்படலாம் என்பதை நிறுவுகிறது.

பணமில்லாத வடிவத்தில் வழங்கப்படும் ஊதியத்தின் பங்கு திரட்டப்பட்ட மாத ஊதியத்தில் 20 சதவீதத்தை தாண்டக்கூடாது.

பத்திரங்கள், கூப்பன்கள், உறுதிமொழிப் பத்திரங்கள், ரசீதுகள், அத்துடன் மதுபானங்கள், போதைப்பொருள், விஷம், தீங்கு விளைவிக்கும் மற்றும் பிற நச்சுப் பொருட்கள், ஆயுதங்கள், வெடிமருந்துகள் மற்றும் பிற பொருட்களில் தடைகள் அல்லது கட்டுப்பாடுகள் போன்றவற்றில் ஊதியம் செலுத்துதல் அவற்றின் இலவச சுழற்சி நிறுவப்பட்டது, அனுமதிக்கப்படவில்லை.

பணியாளர்களுக்கான கட்டணம் மற்றும் போனஸ் மீதான விதிமுறைகளின் பிற பிரிவுகள்

ஊதிய விதிமுறைகள் மற்ற பிரிவுகளைக் கொண்டிருக்கலாம்.

ஊதியம் மற்றும் ஊதியத்தை செலுத்துவதற்கான நடைமுறை

இந்த பிரிவு சிறப்பு வகையான கொடுப்பனவுகளை நிறுவலாம் - வருடாந்திர காலாண்டு போனஸ், வேலையின் போது பணம் செலுத்துதல், வேலை, கடினமான வாழ்க்கை சூழ்நிலைகளில் ஊழியர்களுக்கு நிதி உதவி செலுத்துவதற்கான தொகைகள் மற்றும் நிபந்தனைகள்.

சுகாதார நிறுவனங்களில் பணியாளர்களின் ஊதியம் குறித்த விதிமுறைகளிலிருந்து ஒரு எடுத்துக்காட்டு:

7.2 இரவு உட்பட வீட்டில் கடமைக்காக, மருத்துவர்கள் மற்றும் துணை மருத்துவ பணியாளர்களுக்கு, உத்தியோகபூர்வ சம்பளத்தில் 50 சதவீதம் கூடுதலாக வழங்கப்படும்.

இந்த பிரிவின் விதிகள் பல்வேறு கொடுப்பனவுகள் (, உத்தரவுகள், பணியாளர் விண்ணப்பங்களை பரிசீலிப்பதற்கான நடைமுறை) அடிப்படையில் ஆவண ஓட்டத்தை ஒழுங்குபடுத்துகின்றன.

உதாரணமாக:

5.11. நிறுவனத்தின் பொது இயக்குனருக்கோ அல்லது அவரால் அங்கீகரிக்கப்பட்ட நபருக்கோ ஒரு மனுவைத் தவிர, ஒரு ஊழியருக்கு சமூக நலன்கள் மற்றும் உத்தரவாதங்கள், இழப்பீடுகளை வழங்குவதற்கான உரிமையைப் பயன்படுத்த முதலாளியை கோரவோ, வலியுறுத்தவோ அல்லது கட்டாயப்படுத்தவோ உரிமை இல்லை. தற்போதைய சட்டத்தால் வழங்கப்படாத கூடுதல் கொடுப்பனவுகள் மற்றும் கொடுப்பனவுகள்.

ஊதியம் குறித்த விதிமுறைகளில் படிவத்தை சரிசெய்வது நல்லது ( கலை. 136 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு), பணம் செலுத்துவதற்கான இடம் மற்றும் நடைமுறை (பணப் பதிவு, பணியாளரின் வங்கி அட்டை).

ஊதியம் வழங்குவதற்கான நிதி ஆதாரங்கள்

பிரிவு ஊதிய நிதியை உருவாக்குவதை ஒழுங்குபடுத்துகிறது, ஊதியங்களின் நிலையான மற்றும் மாறக்கூடிய பகுதிகளுக்கான கட்டண நிதி.

ஊதிய அட்டவணை

ஒழுங்குமுறையில் அட்டவணைப்படுத்தல் பற்றிய ஒரு பகுதியைச் சேர்ப்பது மிகவும் விரும்பத்தக்கது. மாநில அமைப்புகள், உள்ளாட்சி அமைப்புகள், மாநில மற்றும் நகராட்சி நிறுவனங்கள் தொடர்புடைய ஒழுங்குமுறை சட்டச் சட்டங்களால் நிறுவப்பட்ட முறையில் ஊதியக் குறியீட்டை மேற்கொண்டால், பிற முதலாளிகள் - கூட்டு ஒப்பந்தம் அல்லது உள்ளூர் ஒழுங்குமுறைச் சட்டங்களால் நிறுவப்பட்ட முறையில் ( கலை. 134 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு) அனைத்து ஊழியர்களுக்கும் ஒரே மாதிரியான ஊதியக் குறியீட்டு முறையை தொழிலாளர் சட்டம் வழங்கவில்லை. தொழிலாளர்களின் ஊதியத்தை அட்டவணைப்படுத்துவதற்கான பொறிமுறையானது அதன் ஸ்தாபனத்தின் வரிசையை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு தீர்மானிக்கப்படுகிறது: பட்ஜெட் நிதிக்கு - மையமாக, மற்ற முதலாளிகளுக்கு - கூட்டு ஒப்பந்தம் மற்றும் உள்ளூர் வழிமுறைகள் மூலம்.

ஊதிய விதிமுறைகளிலிருந்து ஒரு எடுத்துக்காட்டு:

3.3 எல்.எல்.சி "நிறுவனத்தின்" வருமானம் மற்றும் செலவினங்களின் வரம்புகளுக்குள் அனைத்து ஊழியர்களுக்கும் ஊதிய அட்டவணை ஆண்டுதோறும் மேற்கொள்ளப்படுகிறது, இது தொடர்புடைய நிதியாண்டிற்கான இயக்குநர்கள் குழுவால் அங்கீகரிக்கப்பட்டது. புதிதாக பணியமர்த்தப்பட்ட ஊழியர்களுக்கு, ஊதியக் குறியீடு பொதுவாக நிறுவப்பட்ட முறையில் மேற்கொள்ளப்படுகிறது, அவர்களுக்கு முதல் முறையாக அட்டவணைப்படுத்தல் மேற்கொள்ளப்படும் ஆண்டில் அவர்கள் பணிபுரிந்த முழு (பகுதி) மாதங்களின் எண்ணிக்கையைப் பொருட்படுத்தாமல்.

3.4 ஒரு பணியாளரின் ஊதியத்தின் குறியீட்டு அளவு, இழப்பீடு மற்றும் குறியீட்டு சதவீதத்திற்கு உட்பட்டு, 100% ஆல் வகுக்கப்படும் ஊழியரின் பண வருமானத்தை பெருக்குவதன் விளைவாக தீர்மானிக்கப்படுகிறது.

3.5 சம்பள குறியீட்டு சதவீதங்கள் பொது இயக்குனரின் உத்தரவின்படி தீர்மானிக்கப்படுகின்றன. அட்டவணைப்படுத்தல் மேற்கொள்ளப்பட்ட ஆண்டின் இறுதியில் அடுத்த மாதத்தின் 15 வது நாளுக்குப் பிறகு உத்தரவு பிறப்பிக்கப்படவில்லை.

3.6 குறியீட்டு முறையைக் கணக்கில் கொண்டு கணக்கிடப்பட்ட ஊதியங்கள், தொடர்புடைய நிதியாண்டின் முதல் ஜனவரி முதல் ஊழியர்களுக்கு வழங்கப்படுகின்றன.

2019ல் புதிய ஊதியச் சட்டம்

ஊதியம் மற்றும் போனஸ் செலுத்துவதற்கான காலக்கெடு

ஜூலை 3, 2016 N 272-FZ தேதியிட்ட ஃபெடரல் சட்டத்தால் திருத்தப்பட்டது ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 136குறைந்தபட்சம் ஒவ்வொரு அரை மாதத்திற்கும் ஊதியம் வழங்கப்படுவது நிறுவப்பட்டுள்ளது. ஊதியம் செலுத்துவதற்கான குறிப்பிட்ட தேதி ஒரு கூட்டு ஒப்பந்தம் அல்லது வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தால் நிறுவப்பட்ட காலம் முடிவடைந்த 15 காலண்டர் நாட்களுக்குப் பிறகு நிறுவப்பட்டது.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் ஒரு ஊழியருக்கு அரை மாதத்திற்கு எவ்வளவு ஊதியம் வழங்கப்பட வேண்டும் என்பதை தீர்மானிக்கவில்லை.

02/03/2016 N 14-1/10/B-660 தேதியிட்ட ரஷ்யாவின் தொழிலாளர் அமைச்சகத்தின் கடிதம் மற்றும் 09/08/2006 N 1557-6 தேதியிட்ட ரோஸ்ட்ரட்டின் கடிதம், ஊதியத்தின் அளவை நிர்ணயிக்கும் போது பின்வருமாறு அரை மாதத்திற்கான கட்டணம் (முன்கூட்டியே செலுத்துதல் உட்பட), குறிப்பாக, பணியாளர் உண்மையில் பணிபுரிந்த நேரம் (உண்மையில் அவர் செய்த வேலை) கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும்.

2019 இல் ஊதியங்கள் மீதான ஒழுங்குமுறையை உருவாக்க, ரஷ்யாவின் தொழிலாளர் அமைச்சகத்தின் ஆகஸ்ட் 23, 2016 எண் 14-1/B-800 தேதியிட்ட கடிதத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது அவசியம், அதன்படி பின்வரும் விண்ணப்பம் முன்மொழியப்பட்டது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 136- பணம் செலுத்தும் தேதி நிறுவனத்தின் உள் ஒழுங்குமுறைகளால் நிறுவப்பட்டது, அது திரட்டப்பட்ட காலத்தின் முடிவில் இருந்து 15 காலண்டர் நாட்களுக்குப் பிறகு.

பல்வேறு போனஸ் செலுத்தும் நேரத்தை சுயாதீனமாக கட்டுப்படுத்த முதலாளிக்கு ஒவ்வொரு உரிமையும் உள்ளது. எடுத்துக்காட்டாக, “பதின்மூன்றாவது” சம்பளம் என்று அழைக்கப்படுபவரின் கணக்கீடு, அதாவது ஆண்டின் முடிவுகளின் அடிப்படையில் போனஸ், ஆண்டுதோறும் அடுத்த ஆண்டு மார்ச் மாதத்தில் செய்யப்படுகிறது, கட்டணம் - அடுத்த ஆண்டு ஏப்ரல் மாதத்தில்.

கூடுதலாக, செப்டம்பர் 21, 2016 அன்று, போனஸ் செலுத்துவதற்கான புதிய விதிமுறைகள் குறித்து ரஷ்ய தொழிலாளர் அமைச்சகத்தால் ஒரு விளக்கம் வெளியிடப்பட்டது, அதன்படி பதினைந்து நாட்காட்டி நாட்களுக்கு ஊதியம் செலுத்துவதற்கான விதிமுறைகளை கட்டுப்படுத்துவதற்கான தேவைகள் பணம் செலுத்துவதற்கு மட்டுமே பொருந்தும். குறைந்தபட்சம் ஒவ்வொரு அரை மாதத்திற்கு ஒருமுறை செய்யப்படும் ஊதியத்தின் பணியாளர்.

ஊதியங்களின் மாறுபட்ட பகுதி மற்றும் பல்வேறு ஊக்கத்தொகை கொடுப்பனவுகள் ஊதியத்தின் கூறுகளில் ஒன்றாகும், மேலும் அவை ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் (மாதம், காலாண்டு, ஆண்டு, முதலியன) நிறுவப்பட்டதைத் தவிர வேறு காலத்திற்கு செலுத்தப்படுகின்றன.

தொழிலாளர் அமைச்சகம் அதன் தெளிவுபடுத்தலில், உள்ளூர் விதிமுறைகள் போனஸ் திரட்டப்பட்ட மற்றும் வழங்கப்படும் காலத்தைக் குறிப்பிட்டால், அத்தகைய விதிமுறைகள் தற்போதைய சட்டத்திற்கு முழுமையாக இணங்கும், இது அபராதங்களைத் தவிர்க்கும். இருப்பினும், புதிய பதிப்பு நடைமுறைக்கு வந்த பிறகு நிலையான நீதித்துறை நடைமுறை தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 136இன்னும் உருவாகவில்லை.

2019 ஆம் ஆண்டிற்கான மாநில மற்றும் நகராட்சி நிறுவனங்களின் ஊழியர்களின் உழைப்பை நிறுவுவதற்கான ஒருங்கிணைந்த பரிந்துரைகள்

சமூக மற்றும் தொழிலாளர் உறவுகளை ஒழுங்குபடுத்துவதற்கான ரஷ்ய முத்தரப்பு ஆணையத்தின் முடிவு டிசம்பர் 23, 2016 தேதியிட்டது (நிமிடங்கள் எண். 11, டிசம்பர் 29, 2016 அன்று வெளியிடப்பட்டது) கூட்டாட்சி, பிராந்திய மற்றும் உள்ளூர் அளவிலான ஊதிய அமைப்புகளில் நிறுவுவதற்கான ஒருங்கிணைந்த பரிந்துரைகளை அங்கீகரித்தது. 2019 இல் மாநில மற்றும் நகராட்சி நிறுவனங்களின் ஊழியர்களுக்கு அவை சமூக மற்றும் தொழிலாளர் உறவுகளை ஒழுங்குபடுத்துவதற்கான ரஷ்ய முத்தரப்பு ஆணையத்தால் உருவாக்கப்பட்டன. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 135பொதுத்துறை நிறுவனங்களின் ஊழியர்களின் ஊதியத்தை ஒழுங்குபடுத்துவதற்கான சீரான அணுகுமுறைகளை உறுதி செய்வதற்காக.

கட்டுரையில் உங்கள் கருத்தை தெரிவிக்கவும் அல்லது பதில் பெற நிபுணர்களிடம் கேள்வி கேட்கவும்

ஊதியம் மீதான கட்டுப்பாடு என்பது ஒவ்வொரு நிறுவனத்திலும் (உரிமையின் தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட வடிவம் மற்றும் மேற்கொள்ளப்படும் செயல்பாடுகளின் வகையைப் பொருட்படுத்தாமல்) வரைவதற்கு பரிந்துரைக்கப்படும் ஒரு செயலாகும், அங்கு பணியமர்த்தப்பட்ட தொழிலாளர்களின் உழைப்பு உள்ளது.

அனைத்து தரநிலைகளையும் தீர்மானித்த பிறகு, அது நிறுவனத்தின் தலைவரால் கையொப்பமிடப்பட்டு கணக்கியல் கொள்கையை உருவாக்கும் ஆவணங்களுடன் இணைக்கப்பட்டுள்ளது.

இது என்ன மாதிரியான ஆவணம்

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் பிரதேசத்தில் நடைமுறையில் உள்ள தொழிலாளர் கோட் மூலம் ஒழுங்குமுறை அங்கீகரிக்கப்பட்டது. இந்த ஆவணத்தின் முக்கிய நோக்கம் ஒரு குறிப்பிட்ட நிறுவனத்தில் இருக்கும் அனைத்து ஊதிய வழிமுறைகளையும் காகிதத்தில் பதிவு செய்தல்.

இந்த உள்ளூர் சட்டத்தை உருவாக்கும் போது, ​​மேலாளர் (அல்லது ஒரு அங்கீகரிக்கப்பட்ட நபர்) ஊதியங்கள் மற்றும் பொருள் ஊக்கத்தொகையின் சாத்தியமான அனைத்து அமைப்புகளையும் கணக்கிடுவதற்கு பயன்படுத்தப்படும் விதிகள் இரண்டையும் குறிக்க வேண்டும்.

இந்த ஒழுங்குமுறை முதன்மையாக ஒரு தகவல் செயல்பாட்டைக் கொண்டுள்ளது. இது ஒரு மாநில அல்லது வணிக நிறுவனத்தில் பயன்படுத்தப்படும் ஊழியர்களின் ஊதியத்திற்கான விதிகளை ஒருங்கிணைத்து ஒருங்கிணைக்கும் பணியாகும்.

அதன் அமைப்பு ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் எந்தவொரு சட்டச் சட்டத்தால் கட்டுப்படுத்தப்படவில்லை, எனவே, அதை வரையும்போது, ​​ஒரு வணிக நிறுவனம் ஒரு இலவச படிவத்தைப் பயன்படுத்தலாம்.

அதிக எண்ணிக்கையிலான ஊழியர்களைக் கொண்ட பெரிய நிறுவனங்களில், இந்த உள்ளூர் சட்டம் பல தொகுதிகளைக் கொண்டிருக்கலாம் மற்றும் ஒன்றுக்கு மேற்பட்ட கோப்புறைகளில் வைக்கப்படும். சிறிய நிறுவனங்களுக்கு (பெரும்பாலும் தனியார்), அச்சிடப்பட்ட உரையின் பல பக்கங்களைக் கொண்டிருக்கும் ஒழுங்குமுறைகள் போதுமானதாக இருக்கும்.

யார் அதை உருவாக்க வேண்டும், இது கட்டாயமா இல்லையா?

இந்த ஒழுங்குமுறை ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் மூலம் நிறுவப்பட்ட போதிலும், அது கட்டாயமான செயல் அல்ல. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை எண் 135, பாரம்பரிய கட்டண விகிதம் அல்லது சம்பளத்திலிருந்து விலகிச் செல்லும் ஊழியர்களுடனான அனைத்து குடியேற்ற அமைப்புகளும் பின்வரும் ஆவணங்களில் பரிந்துரைக்கப்படுகின்றன:

• தொழிலாளர் விதிமுறைகளில் (இது ஒரு உள் ஆவணம்);
• தொழிலாளர் சட்ட விதிமுறைகள், முதலியவற்றைக் கொண்டிருக்கும் வேறு எந்த ஆவணத்திலும்.

"இயல்பிலிருந்து விலகும் ஊதிய முறைகள்" என்ற கருத்தின் கீழ் ரஷ்ய கூட்டமைப்பில் நடைமுறையில் உள்ள சட்டம் என்பது முழுநேர ஊழியர்களுக்கான எந்த போனஸ் முறைகள், போனஸ் மற்றும் தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறனை அதிகரிப்பதைத் தூண்டும் கூடுதல் கொடுப்பனவுகள் போன்றவற்றைக் குறிக்கிறது.

ஒரு நிறுவனத்தில் எந்தவொரு ஊக்க அமைப்புகளும் ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு செல்லுபடியாகும் என்ற உண்மையின் காரணமாக, அவற்றைக் கணக்கிடுவதற்கான நடைமுறையை ஒழுங்குபடுத்தும் ஆவணம் அதே அதிர்வெண்ணுடன் திருத்தப்பட வேண்டும்.

ஊதியம் குறித்த விதிமுறைகள் நிறுவனத்தின் தலைவரால் நேரடியாக உருவாக்கப்பட வேண்டும்சட்டத்துறை உறுப்பினரின் உதவியோடு. இந்த செயல்பாட்டில் இயக்குனரின் பங்கேற்பு, முழுநேர ஊழியர்களின் பணியின் மீதான கட்டுப்பாட்டின் மிக முக்கியமான புள்ளிகளையும், அவர்களின் பொருள் உந்துதலையும் தீர்மானிக்க அனுமதிக்கிறது.

இத்தகைய பயனுள்ள ஒத்துழைப்பின் விளைவாக, நிர்வாகத்திற்கும் பணியமர்த்தப்பட்ட பணியாளர்களுக்கும் இடையிலான தொழிலாளர் உறவுகள் ஒழுங்குபடுத்தப்படும் ஒரு ஆவணம் உருவாக்கப்படும். அதற்கு நன்றி, ஊதியங்களைக் கணக்கிடும்போது மற்றும் செலுத்தும்போது அடிக்கடி எழும் பல்வேறு சர்ச்சைகளைத் தவிர்க்க முடியும்.

தொகுப்பின் நோக்கம்

ஊதியத்தை கணக்கிடுவதற்கான நடைமுறையை ஒழுங்குமுறை ஒழுங்குபடுத்துகிறது, இது பண அடிப்படையில் கணக்கிடப்படுகிறது, இது ஒரு ஊழியர் தனது வேலைக்கு காரணமாகும். பலர் சம்பளம், போனஸ் என்று நினைத்துப் பழகியவர்கள், ஆனால் இந்தக் கருத்து தவறானது. ஒருவருக்கொருவர் பெரிதும் வேறுபடும் வெவ்வேறு கூறுகளிலிருந்து ஊதியங்கள் உருவாகின்றன என்ற உண்மையின் காரணமாக, அத்தகைய ஆவணத்தை சரியான நேரத்தில் வரைய பரிந்துரைக்கப்படுகிறது.

முதலாளிக்கு இந்தச் சட்டம் ஊதியத் தொகையின் கட்டுப்பாட்டாளராகப் பயன்படுத்த வேண்டும். இந்த ஒழுங்குமுறை மேலாளர்கள் பணியாளர்களில் "கேரட் மற்றும் குச்சி" முறையைப் பயன்படுத்த அனுமதிக்காது என்பது கவனிக்கத்தக்கது, ஏனெனில் இது பயன்படுத்தப்படும் அனைத்து ஊக்க நடவடிக்கைகள் மற்றும் தண்டனையின் நிபந்தனைகள் இரண்டையும் தெளிவாகக் கூறுகிறது. இந்த ஆவணத்தின் விதிமுறைகள் மீறப்பட்டால், காயமடைந்த ஊழியர் அவருக்கு எதிராக வழக்குத் தொடுப்பார் மற்றும் பெரும்பாலும் வழக்கை வெல்வார் என்ற உண்மையை மேலாளர் எதிர்கொள்ளலாம். அதே நேரத்தில், ஆவணம் எந்த மாநில மற்றும் வணிக நிறுவனங்களின் நிர்வாகத்தையும் ஊழியர்களிடமிருந்து நியாயமற்ற நிதிக் கோரிக்கைகளிலிருந்து பாதுகாக்க முடியும்.

பின்வரும் வீடியோவிலிருந்து இந்தச் செயலைப் பற்றிய விரிவான தகவல்களைப் பெறலாம்:

முக்கிய பிரிவுகள்

ஒழுங்குமுறைகளை உருவாக்கும் போது, ​​மேலாளர் (அல்லது அங்கீகரிக்கப்பட்ட நபர்) இந்த ஆவணத்தில் என்ன கட்டாய பிரிவுகள் இருக்க வேண்டும் என்பதை அறிந்து கொள்ள வேண்டும்:

• பொதுவான விதிகள். இந்த பத்தி முழுநேர ஊழியர்களுக்கும் நிறுவனத்தின் நிர்வாகத்திற்கும் அமைக்கப்பட்டுள்ள அனைத்து இலக்குகளையும் நோக்கங்களையும் குறிக்க வேண்டும். ஆவணத்தின் நிலை தீர்மானிக்கப்படுகிறது மற்றும் அதன் மேலும் பயன்பாட்டின் நோக்கம் சுட்டிக்காட்டப்படுகிறது.
• ஊதிய தொகை. உண்மையில் பணிபுரிந்த நேரத்திற்கான ஊழியர்களுக்கு ஊதியத்தை கணக்கிடுவதற்கான நடைமுறையை இந்த பிரிவு குறிக்க வேண்டும். நிகழ்த்தப்பட்ட வேலையின் அளவிற்கு அவர்களுக்கு சம்பளம் வழங்கப்பட்டால், இது விவரிக்கப்பட வேண்டும். உத்தரவாத சம்பளத்தின் ஒரு பகுதியை கணக்கிடுவதற்கான நடைமுறையும் தீர்மானிக்கப்படுகிறது.
• ஊக்கத்தொகை செலுத்தும் தொகை. முழுநேர ஊழியர்களுக்கு பணம் செலுத்தும் போது நிறுவனத்தின் நிர்வாகத்தால் பயன்படுத்தப்படும் அனைத்து வகையான இழப்பீடுகள் மற்றும் ஊக்கத்தொகைகளை இங்கே விவரிக்க வேண்டும்.
• இறுதி விதி. இந்த பத்தி இந்த ஆவணத்தின் செல்லுபடியாகும் காலத்தை குறிக்க வேண்டும். சம்பளம் மற்றும் பல்வேறு ஊக்கத்தொகைகளைக் கணக்கிடுவதற்கும் வழங்குவதற்கும் நிறுவனம் திட்டமிட்டுள்ளது என்பதை ஊழியர்களுக்கு அறிவிப்பதற்கான விதிகளைக் குறிப்பிடுவது கட்டாயமாகும்.

ஒவ்வொரு பகுதியும் ஒரு சொற்பொருள் சுமையைச் சுமக்க வேண்டும். அது வரையப்பட்ட அடிப்படையில் சட்டச் செயல்களைக் குறிப்பிடுவது அவசியம்.

2. வடிவங்கள்:ஊதியம் குறித்த விதிமுறைகள்

ஊதியம் குறித்த விதிமுறைகள்

மாஸ்கோ 03/06/2009

1. பொது விதிகள்

1.1 இந்த ஒழுங்குமுறைகள் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தற்போதைய சட்டத்தின்படி உருவாக்கப்பட்டுள்ளன, மேலும் ஊதியத்திற்கான நடைமுறை மற்றும் நிபந்தனைகளை வழங்குகின்றன, ஊதியத்திற்கான நிதிகளை செலவழிப்பதற்கான நடைமுறை, பணியாளர்களுக்கான பொருள் ஊக்கத்தொகை மற்றும் ஊக்கத்தொகை அமைப்பு. CJSC "ஆல்ஃபா"(இனிமேல் அமைப்பு என குறிப்பிடப்படுகிறது). ஒழுங்குமுறை நிறுவனத்தின் பணியாளர்களின் பணிக்கான உந்துதலை அதிகரிப்பதை நோக்கமாகக் கொண்டுள்ளது, பொருள் ஆர்வத்தை உறுதி செய்கிறது

உழைப்பின் தரமான மற்றும் அளவு முடிவுகளை மேம்படுத்துவதில் தொழிலாளர்கள்: திட்டமிட்ட இலக்குகளை நிறைவேற்றுதல், ஒரு யூனிட் தயாரிப்பு (வேலை, சேவைகள்) உற்பத்தி செய்யும் செலவைக் குறைத்தல், தொழில்நுட்ப செயல்முறைகளை மேம்படுத்துதல், வேலை செய்வதற்கான ஆக்கப்பூர்வமான மற்றும் பொறுப்பான அணுகுமுறை.

1.2 இந்த ஒழுங்குமுறை நிறுவனத்தின் தலைவரின் நிர்வாகச் செயல்களின்படி பணியமர்த்தப்பட்ட நபர்களுக்குப் பொருந்தும் (இனிமேல் முதலாளி என குறிப்பிடப்படுகிறது) மற்றும் அவர்களுடன் முடிவடைந்த வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தங்களின் அடிப்படையில் தொழிலாளர் நடவடிக்கைகளை மேற்கொள்வது (இனிமேல் பணியாளர்கள் என குறிப்பிடப்படுகிறது).

இந்த ஒழுங்குமுறை பகுதி நேர அடிப்படையில் (வெளி அல்லது உள்) பணிபுரியும் ஊழியர்களுக்கு சமமாக பொருந்தும்.

1.3 இந்த ஒழுங்குமுறைகளில், ஊதியம் என்பது ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் சட்டம், இந்த ஒழுங்குமுறைகள், வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தங்கள் மற்றும் பிற உள்ளூர் விதிமுறைகளுக்கு இணங்க ஊழியர்களுக்கு வழங்கப்படும் இழப்பீடு, ஊக்கத்தொகை மற்றும் ஊக்கத்தொகை உள்ளிட்ட தொழிலாளர் செயல்பாடுகளை நிறைவேற்றுவதற்காக ஊழியர்களுக்கு வழங்கப்படும் பணம் ஆகும். பணிக்கு அமர்த்தியவர்.

பணியாளரின் எழுத்துப்பூர்வ விண்ணப்பத்தின் பேரில், மற்றவற்றில் ஊதியம் வழங்கப்படலாம்

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சட்டத்திற்கு முரணான வடிவங்கள். இந்த வழக்கில், பணமில்லாத வடிவத்தில் வழங்கப்படும் ஊதியத்தின் பங்கு மொத்த ஊதியத்தில் 20 சதவீதத்தை விட அதிகமாக இருக்கக்கூடாது.

1.4 நிறுவன ஊழியர்களின் ஊதியம் பின்வருவனவற்றை உள்ளடக்குகிறது:

- ஊதியம், சம்பளம் (அதிகாரப்பூர்வ சம்பளம்), அத்துடன் சிறப்பு வேலை நிலைமைகளுக்கான கூடுதல் கொடுப்பனவுகள் மற்றும் கொடுப்பனவுகள் (கடின உழைப்பு, தீங்கு விளைவிக்கும் மற்றும் (அல்லது) ஆபத்தான மற்றும் பிற சிறப்பு வேலை நிலைமைகளுடன் பணிபுரிதல்), அத்துடன் இயல்பிலிருந்து விலகும் பணி நிலைமைகளுக்கு (பல்வேறு தகுதிகளின் வேலைகளைச் செய்யும்போது, ​​தொழில்களை இணைத்தல், சாதாரண வேலை நேரத்திற்கு வெளியே வேலை செய்தல், இரவில், வார இறுதி நாட்கள் மற்றும் வேலை செய்யாத விடுமுறை நாட்கள் போன்றவை);

- உழைப்பின் சரியான செயல்திறனுக்கான ஊக்கத்தொகை மற்றும் ஊக்கத்தொகை

இந்த ஒழுங்குமுறைகள் மற்றும் போனஸ் மீதான ஒழுங்குமுறைகளின்படி செய்யப்படும் கடமைகள்.

2. ஊதிய முறை

2.1 இந்த ஒழுங்குமுறைகளில், ஊதிய முறை என்பது அளவுகளைக் கணக்கிடும் முறையைக் குறிக்கிறது

ஊழியர்களுக்கு அவர்களின் தொழிலாளர் கடமைகளை நிறைவேற்றுவதற்காக வழங்கப்படும் ஊதியம்.

2.2 அமைப்பு நிறுவுகிறது நேர போனஸ்ஊதிய முறை என்றால்
பணியாளருடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் வேறுவிதமாக வழங்காது.

2.3 ஊதியத்தின் நேர அடிப்படையிலான போனஸ் முறையானது, பணியாளரின் சம்பளத்தின் அளவு, பணிபுரியும் நேரப் பதிவேடுகளுக்கு (டைம்ஷீட்கள்) இணங்கப் பதிவுசெய்யப்பட்ட உண்மையான நேரத்தைப் பொறுத்தது. அதே நேரத்தில், ஊதியத்துடன், இந்த விதிமுறைகள் மற்றும் போனஸ் மீதான விதிமுறைகளால் வழங்கப்பட்ட போனஸ் நிபந்தனைகளுக்கு இணங்க, தொழிலாளர் செயல்பாடுகளைச் செய்வதற்கான பொருள் ஊக்கத்தொகைகள் ஊழியர்களுக்கு வழங்கப்படுகின்றன.

2.4 அமைப்பின் ஊழியர்களின் மாத சம்பளம் நிரந்தர மற்றும்

மாறி பாகங்கள்.

சம்பளத்தின் நிலையான பகுதி ஒரு உத்தரவாதமான பண வெகுமதியாகும்

பணியாளரின் தொழிலாளர் கடமைகளின் செயல்திறனுக்காக. நிலையான

சம்பளத்தின் ஒரு பகுதி தற்போதைய பணியாளர் அட்டவணைக்கு ஏற்ப சம்பளம் (அதிகாரப்பூர்வ சம்பளம்) ஆகும். ஊதியத்தின் மாறக்கூடிய பகுதி போனஸ், அத்துடன் சாதாரண நிலைகளிலிருந்து விலகிச் செல்லும் பணி நிலைமைகளுக்கான கொடுப்பனவுகள் மற்றும் கூடுதல் கொடுப்பனவுகள் ஆகும்.

3. சம்பளம் (அதிகாரப்பூர்வ சம்பளம்)

3.1 இந்த ஒழுங்குமுறைகளில், சம்பளம் (அதிகாரப்பூர்வ சம்பளம்) என்பது ஒரு மாதத்திற்கு ஒரு குறிப்பிட்ட சிக்கலான தொழிலாளர் தரநிலைகள் அல்லது தொழிலாளர் கடமைகளை நிறைவேற்றுவதற்காக பணியாளருக்கு ஒரு நிலையான ஊதியமாகும்.

3.2 பணியாளரின் சம்பளத்தின் அளவு (அதிகாரப்பூர்வ சம்பளம்) வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் நிறுவப்பட்டுள்ளது.

3.3 முழு வேலை நேரத்தையும் பணியாற்றிய ஒரு ஊழியரின் சம்பளம் (அதிகாரப்பூர்வ சம்பளம்) (கூடுதல் கொடுப்பனவுகள், கொடுப்பனவுகள், போனஸ் மற்றும் பிற ஊக்கத்தொகைகளைத் தவிர) கூட்டாட்சி சட்டத்தால் நிறுவப்பட்ட குறைந்தபட்ச ஊதியத்தை விட குறைவாக இருக்க முடியாது.

3.4 சம்பளம் (அதிகாரப்பூர்வ சம்பளம்) முதலாளியின் முடிவால் அதிகரிக்கப்படலாம். சம்பள அதிகரிப்பு (அதிகாரப்பூர்வ சம்பளம்) அமைப்பின் தலைவரின் உத்தரவு (அறிவுறுத்தல்) மற்றும் தொடர்புடைய பணியாளருடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்திற்கான கூடுதல் ஒப்பந்தம் மூலம் முறைப்படுத்தப்படுகிறது.

4. கூடுதல்

4.1 நிறுவனத்தின் ஊழியர்களுக்கு பின்வரும் கூடுதல் கொடுப்பனவுகள் நிறுவப்பட்டுள்ளன:

- கூடுதல் நேர வேலைக்காக;

- வார இறுதி மற்றும் விடுமுறை நாட்களில் வேலை செய்ய;

- இரவு ஷிப்டில் வேலைக்காக;

- தற்காலிகமாக இல்லாத பணியாளரின் கடமைகளைச் செய்வதற்கு;

- தொழில்களை (பதவிகளை) இணைப்பதற்காக.

4.2 இந்த ஒழுங்குமுறைகளில், கூடுதல் நேரம் என்பது நிறுவப்பட்ட வேலை நேரம், தினசரி வேலை (ஷிப்ட்) மற்றும் வேலை நேரத்தின் ஒட்டுமொத்த கணக்கியல் விஷயத்தில் - பணியாளரின் முன்முயற்சியின் பேரில் பணியாளரால் செய்யப்படும் வேலை என்று புரிந்து கொள்ளப்படுகிறது - சாதாரண எண்ணிக்கையை விட அதிகமான வேலை நேரம். கணக்கியல் காலத்திற்கான மணிநேரம்.

கூடுதல் நேர வேலைக்காக, ஊழியர்களுக்கு கூடுதல் கொடுப்பனவுகள் வழங்கப்படுகின்றன:

முதல் இரண்டு மணிநேர கூடுதல் நேர வேலைக்கு - தொகையில் 150 மணிநேர விகிதத்தின் சதவீதம்;

- மேலதிக நேர வேலையின் அடுத்தடுத்த மணிநேரங்களுக்கு - தொகையில் 200 மணிநேர விகிதத்தின் சதவீதம்.

ஒழுங்கற்ற வேலை நேரத்தைக் கொண்ட ஊழியர்களுக்கு இந்தக் கூடுதல் கொடுப்பனவுகள் செய்யப்படுவதில்லை.

4.3 வார இறுதி நாட்களிலும் விடுமுறை நாட்களிலும் பணிபுரிய, நேர அடிப்படையில் ஊதியம் பெறும் ஊழியர்களுக்கு கூடுதல் கொடுப்பனவுகள் வழங்கப்படுகின்றன:

- என்ற விகிதத்தில் 100 மணிநேர விகிதத்தின் சதவீதம் - வார இறுதி அல்லது விடுமுறை நாட்களில் வேலை மாதாந்திர வேலை நேரத்திற்குள் மேற்கொள்ளப்பட்டால்;

- என்ற விகிதத்தில் 200 மணிநேர விகிதத்தின் சதவீதம் - வார இறுதி அல்லது விடுமுறை நாட்களில் வேலை மாதாந்திர வேலை நேரத்தை விட அதிகமாக மேற்கொள்ளப்பட்டால்.

4.4 இந்த விதிமுறைகளில், இரவு வேலை என்பது இரவு 10 மணி முதல் காலை 6 மணி வரை வேலை செய்வதாகும்.

இரவு ஷிப்டில் வேலை செய்வதற்கு, நேர அடிப்படையில் ஊதியம் பெறும் தொழிலாளர்களுக்கு கூடுதல் கொடுப்பனவுகள் வழங்கப்படுகின்றன

அளவு 40 மணிநேர விகிதத்தின் சதவீதம்.

4.5 தற்காலிகமாக இல்லாத பணியாளரின் கடமைகளைச் செய்வதற்கு, கூடுதல் கட்டணம் செலுத்தப்படும் தொகையில் நிறுவப்பட்டுள்ளது. .

குறிப்பிட்ட கூடுதல் கட்டணம் தற்காலிகமாக இல்லாத பணியாளரின் கடமைகளின் முழு காலத்திலும் செலுத்தப்படுகிறது.

4.6 தொழில்களை (பதவிகளை) இணைப்பதற்கு, கூடுதல் கட்டணம் செலுத்தப்படும் தொகையில் நிறுவப்பட்டுள்ளது முக்கிய வேலைக்கான சம்பளத்தில் 50 சதவீதம் (அதிகாரப்பூர்வ சம்பளம்)..

குறிப்பிட்ட கூடுதல் கட்டணம், தொழில்களை (பதவிகளை) இணைக்கும் முழு காலத்திலும் செலுத்தப்படுகிறது.

4.7. இந்த ஒழுங்குமுறைகளின் 4.2–4.6 பத்திகளில் பட்டியலிடப்பட்டுள்ள கூடுதல் கொடுப்பனவுகளின் திரட்டல் மற்றும் செலுத்துதல் வேலை நேரத் தாள்களின்படி மாதந்தோறும் செய்யப்படுகிறது.

4.8 ஐந்து நாள் வேலை வாரத்தின் நாட்காட்டியின்படி இந்த காலகட்டத்தில் வேலை நாட்களின் எண்ணிக்கை மற்றும் 8 மணிநேரம் (வேலை நாளின் நீளம்) ஆகியவற்றின் படி பில்லிங் காலத்தில் திரட்டப்பட்ட ஊதியத்தின் அளவைப் பிரிப்பதன் மூலம் மணிநேர விகிதம் கணக்கிடப்படுகிறது.

4.9 பணியாளருக்கு நிறுவப்பட்ட கூடுதல் கொடுப்பனவுகளின் மொத்த அளவு அதிகபட்ச தொகைக்கு மட்டுப்படுத்தப்படவில்லை.

4.10. பணியாளரின் வேண்டுகோளின்படி, மேற்கூறிய கூடுதல் கொடுப்பனவுகளுக்குப் பதிலாக, அவருக்கு கூடுதல் நாட்கள் ஓய்வு வழங்கப்படலாம்.

5. கொடுப்பனவுகள்

5.1 நிறுவனத்தின் ஊழியர்களுக்கு பின்வரும் வகையான சம்பள கூடுதல்கள் நிறுவப்பட்டுள்ளன:

- நிறுவனத்தில் நீண்ட பணி அனுபவத்திற்காக;

- வேலையின் தீவிரம் மற்றும் தீவிரத்திற்காக;

- வேலையில் வெளிநாட்டு மொழியைப் பயன்படுத்துவதற்கு;

- வகுப்பிற்கு.

5.2 நீண்ட பணி அனுபவத்திற்காக, பணியாளருக்கு சம்பள உயர்வு வழங்கப்படுகிறது

(அதிகாரப்பூர்வ சம்பளம்) சம்பளத்தில் 10 சதவிகிதம் (அதிகாரப்பூர்வ சம்பளம்).

இந்த ஒழுங்குமுறைகளில், நீண்ட கால பணி அனுபவம் 10 ஆண்டுகளுக்கும் மேலாக நீடிக்கும் நிறுவனத்தில் பணிபுரியக் கருதப்படுகிறது.

5.3 வேலையின் தீவிரம் மற்றும் தீவிரத்திற்காக, பணியாளருக்கு போனஸ் வழங்கப்படுகிறது

சம்பளத்தில் 20 சதவீதம் வரை (அதிகாரப்பூர்வ சம்பளம்).

குறிப்பிட்ட அளவு கொடுப்பனவுகள் அமைப்பின் தலைவரின் உத்தரவு (அறிவுறுத்தல்) மூலம் நிறுவப்பட்டுள்ளன.

5.4 பணியில் வெளிநாட்டு மொழியைப் பயன்படுத்துவதற்கு, பணியாளருக்கு சம்பளத்தில் 15 சதவிகிதம் (அதிகாரப்பூர்வ சம்பளம்) போனஸ் வழங்கப்படுகிறது.

வெளிநாட்டு கூட்டாளர்களுடனான தொடர்புகள் அல்லது வெளிநாட்டு இலக்கியங்களுடன் பணிபுரியும் பணி பொறுப்புகளில் உள்ள ஊழியர்களுக்கு குறிப்பிட்ட கொடுப்பனவு நிறுவப்பட்டுள்ளது.

5.5 நிறுவனத்தின் ஓட்டுநர்கள் வகுப்புக்கான பிரீமியத்தை 10 வரை பெறுகிறார்கள்

உத்தியோகபூர்வ சம்பளத்தின் சதவீதம்.

போனஸின் குறிப்பிட்ட அளவு அமைப்பின் தலைவரின் உத்தரவு (அறிவுறுத்தல்) மூலம் நிறுவப்பட்டது.

6. போனஸ்

6.1 முழுநேர பதவிகளை வகிக்கும் நிறுவனத்தின் ஊழியர்களுக்கு தற்போதைய மற்றும் ஒரு முறை (ஒரு முறை) போனஸ் நிறுவப்பட்டுள்ளது.

6.2 தற்போதைய போனஸ் ஒரு மாதத்திற்கான செயல்திறன் முடிவுகளின் அடிப்படையில் அல்லது போனஸ் மீதான விதிமுறைகளுக்கு இணங்க மற்ற அறிக்கையிடல் காலத்தின் அடிப்படையில் செலுத்தப்படுகிறது.

6.3 தற்போதைய போனஸின் கணக்கீடு பணியாளருக்கு அறிக்கையிடல் காலம் (அதிகாரப்பூர்வ சம்பளம்), கொடுப்பனவுகள் மற்றும் இந்த விதிமுறைகளுக்கு இணங்க கூடுதல் கொடுப்பனவுகள் ஆகியவற்றின் அடிப்படையில் மேற்கொள்ளப்படுகிறது.

6.4 ஒழுக்கத் தடைகள் உள்ள ஊழியர்களுக்கு போனஸ் வழங்கப்படுவதில்லை:

- பணிக்கு வராதது (வேலை நாளில் ஒரு வரிசையில் 4 மணி நேரத்திற்கும் மேலாக சரியான காரணமின்றி பணியிடத்தில் இல்லாதது);

- ஆல்கஹால், நச்சு அல்லது பிற போதைப்பொருள் போதை நிலையில் வேலையில் தோன்றுதல்;

- உடனடி மேற்பார்வையாளரை எச்சரிக்காமல் வேலை நாள் தொடங்குவதற்கு தாமதமாக இருப்பது;

- மேலாளரின் அறிவுறுத்தல்களுக்கு இணங்கத் தவறியது;

- பணியாளருக்கு ஒதுக்கப்பட்ட கடமைகளை நிறைவேற்றுவதில் தோல்வி அல்லது முறையற்ற செயல்திறன்.

பணியாளரிடமிருந்து ஒரு ஒழுங்கு அனுமதியை முன்கூட்டியே அகற்றுவதற்கு முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு

சொந்த முயற்சி, பணியாளரின் வேண்டுகோளின் பேரில் அல்லது அவரது உடனடி மேற்பார்வையாளரின் வேண்டுகோளின் பேரில்.

குறிப்பிட்ட உத்தரவு அமைப்பின் தலைவரின் உத்தரவால் முறைப்படுத்தப்படுகிறது.

6.5 ஒரு முறை (ஒரு முறை) போனஸ் செலுத்தப்படுகிறது:

- தொழில்முறை விடுமுறைகள் தொடர்பாக, ஆண்டுக்கான வேலையின் முடிவுகளின் அடிப்படையில் - லாபத்தின் இழப்பில்

நிறுவனங்கள்;

- போனஸ் மீதான விதிமுறைகளால் வழங்கப்படும் மற்ற சந்தர்ப்பங்களில் - ஊதிய நிதியிலிருந்து.

6.6. ஒவ்வொரு பணியாளரின் செயல்திறன் முடிவுகளைப் பொறுத்து, ஒரு முறை (ஒரு முறை) போனஸின் அளவு, அமைப்பின் தலைவரின் உத்தரவு (அறிவுறுத்தல்) மூலம் நிறுவப்பட்டுள்ளது.

6.7. ஒரு முறை (ஒரு முறை) போனஸின் அளவு அதிகபட்ச தொகைக்கு மட்டுப்படுத்தப்படவில்லை.

7. நிதி உதவி

7.1. இந்த ஒழுங்குமுறைகளில், பொருள் உதவி என்பது அவசரகால சூழ்நிலைகளின் நிகழ்வு தொடர்பாக நிறுவனத்தின் ஊழியர்களுக்கு வழங்கப்படும் உதவி (பண அல்லது பொருள் வடிவத்தில்) ஆகும்.

7.2 பின்வரும் சூழ்நிலைகள் அசாதாரணமாகக் கருதப்படுகின்றன:

- கணவன், மனைவி, மகன், மகள், தந்தை, தாய், சகோதரர், சகோதரியின் மரணம்;

- தீ, வெள்ளம் மற்றும் பிற அவசரகால சூழ்நிலைகள் காரணமாக பணியாளரின் வீட்டிற்கு குறிப்பிடத்தக்க சேதத்தை ஏற்படுத்துதல்;

- பணியாளரின் ஆரோக்கியத்திற்கு காயம் அல்லது பிற தீங்கு.

முதலாளி மற்ற சூழ்நிலைகளை அசாதாரணமானதாக அங்கீகரிக்கலாம்.

7.3 பணியாளரின் தனிப்பட்ட விண்ணப்பத்தின் பேரில் அமைப்பின் தலைவரின் உத்தரவு (அறிவுறுத்தல்) அடிப்படையில் நிறுவனத்தின் நிகர லாபத்திலிருந்து நிதி உதவி செலுத்தப்படுகிறது.

7.4 அவசரகால சூழ்நிலைகளின் நிகழ்வை உறுதிப்படுத்தும் ஆவணங்களை ஊழியர் சமர்ப்பித்தவுடன் நிதி உதவி வழங்கப்படுகிறது.

8. கணக்கீடு மற்றும் ஊதியம் செலுத்துதல்

8.1 இந்த விதிமுறைகளால் வழங்கப்படும் தொகை மற்றும் முறைப்படி ஊழியர்களுக்கு ஊதியம் திரட்டப்படுகிறது.

8.2 ஊதியத்தை கணக்கிடுவதற்கான அடிப்படை: பணியாளர் அட்டவணை, வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம், கால அட்டவணை மற்றும் அமைப்பின் தலைவரால் அங்கீகரிக்கப்பட்ட உத்தரவுகள்.

8.3 நேரத் தாள்கள் நிரப்பப்பட்டு கட்டமைப்பின் தலைவர்களால் கையொப்பமிடப்படுகின்றன

பிரிவுகள். HR மேலாளர் நேர தாளை அங்கீகரிக்கிறார்.

8.4 பகுதிநேர வேலை செய்யும் ஊழியர்களுக்கு, உண்மையில் வேலை செய்த நேரத்திற்கு ஊதியம் கணக்கிடப்படுகிறது.

8.5 முக்கிய மற்றும் ஒருங்கிணைந்த பதவிகளுக்கு (வேலை வகைகள்), அதே போல் பகுதிநேர பதவிகளுக்கான ஊதிய நிர்ணயம் ஒவ்வொரு பதவிக்கும் (வேலை வகைகள்) தனித்தனியாக மேற்கொள்ளப்படுகிறது.

8.6 நிறுவனத்தின் பண மேசையில் ஊழியர்களுக்கு ஊதியம் வழங்கப்படுகிறது அல்லது வேலை ஒப்பந்தத்தால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட நிபந்தனைகளின் கீழ் பணியாளரால் குறிப்பிடப்பட்ட வங்கிக் கணக்கிற்கு மாற்றப்படுகிறது.

8.7 ஊதியம் வழங்குவதற்கு முன், ஒவ்வொரு பணியாளருக்கும் தொடர்புடைய காலத்திற்கு அவருக்கு செலுத்த வேண்டிய ஊதியத்தின் கூறுகளைக் குறிக்கும் ஒரு ஊதியச் சீட்டு வழங்கப்படுகிறது, இது எடுக்கப்பட்ட விலக்குகளுக்கான தொகை மற்றும் காரணங்களைக் குறிக்கிறது, அத்துடன் செலுத்த வேண்டிய மொத்த பணத்தின் அளவு ஆகியவற்றைக் குறிக்கிறது.

8.8 நடப்பு மாதத்திற்கான ஊதியம் ஒரு மாதத்திற்கு இரண்டு முறை செய்யப்படுகிறது: மாதத்தின் 20 வது நாளுக்குப் பிறகு (மாதத்தின் முதல் பாதியில் - 50% ஊதியத்தில் முன்கூட்டியே) மற்றும் அடுத்த மாதத்தின் 5 வது நாளுக்குப் பிறகு (மாதத்திற்கான இறுதி கட்டணம்).

8.9 கட்டணம் செலுத்தும் நாள் வார இறுதி அல்லது வேலை செய்யாத விடுமுறையுடன் இணைந்தால், இந்த நாளுக்கு முன்னதாக ஊதியம் வழங்கப்படும்.

8.10 முதலாளியின் தவறு காரணமாக பணியாளர் தனது உத்தியோகபூர்வ கடமைகளை நிறைவேற்றத் தவறினால், உண்மையான நேரம் அல்லது செய்த வேலைக்கு பணம் செலுத்தப்படுகிறது, ஆனால் பணியாளரின் சராசரி சம்பளத்தை விட குறைவாக இல்லை.

வேலை ஒப்பந்தத்தின் கட்சிகளின் கட்டுப்பாட்டிற்கு அப்பாற்பட்ட காரணங்களுக்காக உத்தியோகபூர்வ கடமைகளை நிறைவேற்றத் தவறினால், பணியாளர் குறைந்தபட்சம் மூன்றில் இரண்டு பங்கு சம்பளத்தை (அதிகாரப்பூர்வ சம்பளம்) தக்க வைத்துக் கொள்கிறார்.

பணியாளரின் தவறு காரணமாக உத்தியோகபூர்வ கடமைகளை நிறைவேற்றத் தவறினால், சம்பளம் (அதிகாரப்பூர்வ சம்பளம்) செலுத்தப்பட்ட வேலையின் அளவிற்கு ஏற்ப செய்யப்படுகிறது.

8.11 பணியாளரால் ஏற்படும் வேலையில்லா நேரம், வேலையில்லா நேரத்தின் தொடக்கம் குறித்து பணியாளரை எழுத்துப்பூர்வமாக எச்சரித்தால், பணியாளரின் சராசரி சம்பளத்தில் குறைந்தபட்சம் மூன்றில் இரண்டு பங்கு தொகை வழங்கப்படும். வேலை ஒப்பந்தத்தின் கட்சிகளின் கட்டுப்பாட்டிற்கு அப்பாற்பட்ட காரணங்களால் வேலையில்லா நேரம், வேலையில்லா நேரத்தின் தொடக்கத்தைப் பற்றி பணியாளர் முதலாளியை எழுத்துப்பூர்வமாக எச்சரித்திருந்தால், குறைந்தபட்சம் மூன்றில் இரண்டு பங்கு சம்பளத்தில் (அதிகாரப்பூர்வ சம்பளம்) செலுத்தப்படுகிறது.

பணியாளரால் ஏற்படும் வேலையில்லா நேரம் செலுத்தப்படவில்லை.

8.12 பணியாளரின் சம்பளத்தில் இருந்து விலக்குகள் வழக்குகளில் மட்டுமே செய்யப்படுகின்றன
ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் மற்றும் பிற கூட்டாட்சி சட்டங்களால் வழங்கப்படுகிறது

பணியாளரின் அறிக்கை.

8.13 நிர்ணயிக்கப்பட்ட காலத்திற்குள் பெறப்படாத ஊதியங்கள், இழப்பீடு மற்றும் பிற கொடுப்பனவுகள் வைப்புத்தொகைக்கு உட்பட்டவை.

8.14 அவற்றிலிருந்து ஊதியங்கள், ஊதியங்கள் மற்றும் கழித்தல்கள் பற்றிய சான்றிதழ்கள் தனிப்பட்ட முறையில் பணியாளருக்கு மட்டுமே வழங்கப்படுகின்றன.

8.15 ஊழியர்களுக்கு விடுமுறைக்கான கட்டணம் அதன் தொடக்கத்திற்கு மூன்று நாட்களுக்குப் பிறகு செய்யப்படுவதில்லை.

8.16 வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடைந்தவுடன், பணியாளருக்கு செலுத்த வேண்டிய ஊதியத்தின் இறுதி ஊதியம் வேலையின் கடைசி நாளில் செய்யப்படுகிறது. பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளில் பணியாளர் வேலை செய்யவில்லை என்றால், ஊழியர் பணம் செலுத்துவதற்கான கோரிக்கையை சமர்ப்பித்த அடுத்த நாளுக்குப் பிறகு தொடர்புடைய தொகைகள் செலுத்தப்படும். பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் பணியாளருக்கு செலுத்த வேண்டிய தொகை குறித்து சர்ச்சை ஏற்பட்டால், மேலே குறிப்பிட்ட காலத்திற்குள், பணியாளருக்கு பணியாளரால் மறுக்கப்படாத தொகை வழங்கப்படும்.

8.17. ஒரு ஊழியர் இறந்தால், அவர் பெறாத ஊதியம் அவரது குடும்ப உறுப்பினர்களுக்கு அல்லது இறந்தவரைச் சார்ந்திருக்கும் நபருக்கு, ஊழியர் இறந்ததை உறுதிப்படுத்தும் ஆவணங்களை அமைப்பு சமர்ப்பித்த நாளிலிருந்து ஒரு வாரத்திற்குப் பிறகு வழங்கப்படும்.

9. முதலாளியின் பொறுப்பு

9.1 ஊதியம் வழங்குவதில் தாமதம் ஏற்பட்டால், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சட்டத்தின்படி முதலாளி பொறுப்பு.

9.2 15 நாட்களுக்கு மேல் ஊதியம் வழங்குவதில் தாமதம் ஏற்பட்டால், பணியாளருக்கு எழுத்துப்பூர்வமாக அறிவிப்பதன் மூலம், தாமதமான தொகையை செலுத்தும் வரை முழு காலத்திற்கும் பணியை நிறுத்தி வைக்க உரிமை உண்டு. குறிப்பிட்ட பணி இடைநிறுத்தம் கட்டாயமாக இல்லாததாகக் கருதப்படுகிறது, அதே நேரத்தில் பணியாளர் தனது பதவியையும் சம்பளத்தையும் (அதிகாரப்பூர்வ சம்பளம்) தக்க வைத்துக் கொள்கிறார்.

10. இறுதி விதிகள்

10.1 இந்த ஒழுங்குமுறை அதன் ஒப்புதலின் தருணத்திலிருந்து நடைமுறைக்கு வருகிறது மற்றும் காலவரையின்றி செல்லுபடியாகும்.

10.2 இந்த ஒழுங்குமுறை நடைமுறைக்கு வருவதற்கு முன்பு எழுந்த தொழிலாளர் உறவுகளுக்கு பொருந்தும்.