مراحل اعتماد العاملين في المنظمة. شهادة الموظفين - الأنواع والإجراءات

شهادة الموظفين هي حدث مشترك للموظفين. يمكن أن يكون الغرض من تنفيذه هو إثبات امتثال الموظفين للمتطلبات المقدمة للمناصب التي يشغلونها، وإعادة توزيع موارد العمل وتجميع احتياطي الموظفين. من أجل أن يتم اعتماد وتقييم الموظفين دون مشاكل من الجانب القانوني، من الضروري فهم أنواعها الموجودة وما هو الإجراء الخاص بتنفيذ الإجراء المعني.

أنواع شهادات الموظفين

يعد اعتماد الموظفين في المنظمة حدثًا يمكن أن يخدم العديد من الأغراض. يمكن أن تصبح نتائج هذا التقييم أساسًا قانونيًا لما يلي:

• نقل العامل إلى وظيفة أخرى
• ترقية الموظف إلى أعلى السلم الوظيفي
• مدفوعات الحوافز
• جوائز للزملاء ذوي الخبرة بشكل خاص
• وتحديد مستويات الأجور وما إلى ذلك

يعد إجراء شهادة الموظفين ضروريًا إذا كان رئيس المؤسسة يريد زيادة إنتاجية الإنتاج الإجمالية وتحسين مشاركة الشخص في أنشطة عمله من خلال الحوافز والجوائز الاقتصادية.

يمكن استخدام شهادة الموظفين ليس فقط لإشراك الموظفين في أنشطة العمل. ويمكن استخدامه أيضًا لتحديد عبء العمل للموظفين وإيجاد طرق لتحسين استخدام الموارد الاقتصادية للمؤسسة.

في قانون العمل الحديث، يتم التمييز بين الأنواع الرئيسية التالية لشهادات الموظفين:

يمكن إجراء الشهادة في أي وحدة هيكلية للمنظمة؛ ولا يضع التشريع أي قيود في هذا الشأن.

تعتمد الجوانب الأخرى لحدث الموظفين أيضًا على رئيس المؤسسة. وهو يحدد:

• قائمة الوظائف التي سيتم اعتماد الموظفين لها.
• التوقيت الذي يجب تنفيذه فيه والوقت الذي يُطلب فيه من الموظفين جمع جميع المستندات اللازمة.
• الإجراء الذي سيتم من خلاله إصدار الشهادة.

طرق إصدار الشهادات للموظفين

في الوقت الحالي، هناك العديد من طرق تقييم الموظفين في نشاط العمل. يعتمد نظام شهادات الموظفين المستخدم في المؤسسات فقط على قرار مديرها. لكن جميعها، في الواقع، لا تمثل سوى أنواع معدلة من الطرق الأربعة الرئيسية للتحقق من صفات الموظفين.

يتم استخدام كل طريقة اعتمادًا على الأهداف التي يحددها المدير قبل الشهادة. يتأثر اختيار النظام أيضًا بالهيكل التنظيمي للمؤسسة وسياسة شؤون الموظفين والعوامل الداخلية الأخرى.

إجراءات إصدار الشهادات للموظفين

بشكل عام، يتم إصدار شهادات وتقييم موظفي المؤسسة على عدة مراحل. الأولى هي الفترة التحضيرية، والثانية هي الشهادة نفسها، والثالثة هي المرحلة النهائية ونتائجها.

يتم تنفيذ المرحلة التحضيرية من قبل قسم شؤون الموظفين في المؤسسة، وتشمل:

• تطوير المبادئ الأساسية لإجراء عملية إصدار الشهادات. وفي نفس المرحلة، يدرس متخصصو الموارد البشرية طرق تقييم موظفي الشركة.
• في المرحلة التحضيرية، يلتزم المدير بالموافقة وإصدار الوثائق التنظيمية اللازمة. تتضمن قائمة الأوراق المطلوبة أمرًا لإعداد وإجراء الشهادة، والتكوين المعتمد للجنة التصديق، وطريقة لتقييم موظفي المؤسسة، وتعليمات حول كيفية تخزين البيانات الشخصية التي تم الحصول عليها أثناء التصديق.
• يشارك المدير والموظفون المعينون من قبله في إعداد الأحداث الخاصة اللازمة لإجراء تقييمات الموظفين. هذه نقطة مهمة إذا تم استخدام منهجية الشهادة المحددة في المؤسسة لأول مرة.
• إعداد الأوراق اللازمة للتصديق - النماذج الخاصة، النماذج.

المرحلة التالية هي الشهادة في المؤسسة. تتضمن هذه الخطوة:

• يجب على جميع الموظفين الذين حصلوا على الشهادة، باستخدام الهيكل الذي أعده موظفو الموارد البشرية، إعداد تقارير العمل.
• يقوم العمال الحاصلون على الشهادة بملء النماذج الخاصة اللازمة للتصنيف.
• يتم تحليل النتائج التي تم جمعها خلال عملية التقييم من قبل اللجنة والموظفين الآخرين المعينين من قبل المدير.
• تجتمع لجنة خاصة، حيث يقوم أعضاؤها بمراجعة البيانات المجمعة واتخاذ القرارات.

المرحلة الأخيرة من الشهادة نهائية. وخلالها، لا يتم تقييم البيانات التي تم جمعها فحسب، بل تتم الموافقة أيضًا على النتائج التي تم الحصول عليها. ويشمل:

• تحليل البيانات الشخصية التي تم جمعها أثناء الشهادة عن كل موظف.
• وضع واعتماد التوصيات لاستخدام العمالة والموارد الاقتصادية للمؤسسة.
• التنسيق والموافقة على نتائج الشهادات من قبل جميع أعضاء اللجنة.
• لفت انتباه المدير والموظفين المعتمدين إلى المعلومات.

يمكن أن تؤدي نتائج تقييمات الموظفين إلى مجموعة متنوعة من التوصيات. على سبيل المثال، يمكن أن يتم تدريب الموظفين وإصدار الشهادات لهم واحدًا تلو الآخر. وذلك لأن إحدى التوصيات قد تكون إرسال مجموعة معينة من الموظفين لتلقي تدريب إضافي - حتى يتمكنوا من أداء واجباتهم بشكل أفضل أو تتاح لهم الفرصة للتقدم في حياتهم المهنية.

يتم جمع البيانات التي تم الحصول عليها أثناء عملية الاعتماد، وكذلك معالجتها، مباشرة بعد الانتهاء من التقييم. يعد هذا الإجراء ضروريًا لتنفيذ الإجراءات التالية:

أيضًا، بناءً على نتائج الشهادات، يمكن للمتخصصين إجراء مقابلات إضافية.وهي شائعة بشكل خاص إذا كان الغرض من التقييم هو اختبار الموظفين الذين أكملوا للتو فترة الاختبار.

يتم إيلاء اهتمام خاص لتنظيم تخزين بيانات الشهادة. من أجل استخدام المعلومات الشخصية التي تم الحصول عليها بشكل فعال عند اتخاذ قرارات مهمة، من الضروري تنظيم تخزين بيانات الاختبار. يجب على المدير والمتخصصين أن يتوصلوا بشكل مستقل إلى نموذج خاص لإدخال المعلومات وتخزينها.

الهيئة التي تقدم التوصيات بشأن الموظفين الذين يحتاجون إلى الترقية أو التشجيع هي لجنة الشهادات. سيتم استخدام الاستنتاجات التي توصل إليها أعضاؤها من قبل المنظمة في المستقبل إذا كانت هناك حاجة لتطوير سياسة شؤون الموظفين، وكذلك عند تشكيل خدمة تشارك في إدارة شؤون الموظفين.

الخصائص الرئيسية التي يتم الاهتمام بها غالبًا عند إجراء تقييمات الموظفين هي:

• كيفية امتثال الموظف لانضباط العمل وروتين العمل المحدد في عقد العمل؛
• هل يظهر الموظف الاستقلال عندما يحتاج إلى حل المهام الموكلة إليه؟
• هل لدى الموظف الرغبة في تطوير المهارات والصفات المهنية التي تساعد على تحسين كفاءة العمل؟

المدير ملزم أيضًا بمراعاة وزن التقييمات التي أجرتها اللجنة والاستنتاجات التي توصلت إليها. وهذا ضروري للتخلص من الذاتية في القرارات التي يتخذها متخصصو الموارد البشرية.

بعد اكتمال الشهادة وتزويد اللجنة للمدير بتوصياتها، يجب على المدير اتخاذ إجراءات معينة. على سبيل المثال، تشجيع الجاني أو، على العكس من ذلك، معاقبة الجاني. الفترة المثلى لمثل هذه الإجراءات هي شهرين من نهاية تقييم موظفي المنظمة. يحق للمدير، بناءً على توصيات لجنة التصديق، نقل الموظف من وظيفة إلى أخرى. يكون هذا ممكنًا إذا أظهر الموظف أنه لا يستوفي المتطلبات المحددة في مكان عمله. ولكن هذا ممكن فقط إذا أعطى المتقدم للاختبار موافقته الكاملة.

ماذا تفعل إذا لم يوافق الموظف على نتائج شهادة الموظفين

إذا لم يوافق الموظف على الانتقال إلى الوظائف المعروضة عليه، ولم يعد لدى المدير وظائف شاغرة، فقد يتم إنهاء عقد العمل. يتم ذلك وفقًا للمعايير المنصوص عليها في قانون العمل في الاتحاد الروسي.

إذا قرر المدير إجراء تغييرات على الموظفين بعد انتهاء فترة شهرين للحصول على الشهادة، فلن يكون من الممكن نقل الموظف إلى وظيفة شاغرة أخرى أو إنهاء العقد معه.

إذا قرر الموظف، غير راضٍ عن التغييرات التي حدثت نتيجة للتقييم والشهادة، اللجوء إلى القانون، فهذا ممكن فقط وفقًا للمعايير المنصوص عليها في قانون العمل. في البداية، يحق للموظف رفع نزاع عمالي، على النحو المحدد في الفصل. 60 قانون العمل في الاتحاد الروسي. إذا لم يتوصل الطرفان في نهاية النزاع العمالي إلى اتفاق، فيمكن للموظف الذهاب إلى المحكمة. بالإضافة إلى ذلك، يمكن للموظف الخضوع لتقييم مؤهلات مستقل في مركز متخصص إذا لم يوافق على قرار لجنة إصدار الشهادات في المؤسسة.

وشهادات الموظفين. من الصعب اليوم تخيل نموذج فعال لإدارة شؤون الموظفين دون الحصول على شهادة.

شهادة شؤون الموظفين— أنشطة الموظفين المصممة لتقييم مدى امتثال مستوى العمل والصفات والإمكانات للفرد لمتطلبات الأنشطة المنجزة.

رئيسي الغرض (المهمة) من الشهادة- تحديد القدرات المحتملة للموظف (الشخص)، وإذا لزم الأمر، إرساله إلى تدريب إضافي، وكذلك تشجيع وتحفيز ماليا الأكثر كفاءة وخبرة.

تعتبر شهادة الموظفين بمثابة الأساس القانوني لعمليات النقل والترقيات والجوائز وتحديد الرواتب، فضلاً عن تخفيض الرتبة والفصل. تهدف الشهادة إلى تحسين جودة الموظفين، وتحديد درجة عبء العمل على العمال واستخدامهم في تخصصهم، وتحسين أسلوب وأساليب إدارة شؤون الموظفين. هي
يهدف إلى إيجاد احتياطيات للنمو وزيادة الإنتاجية واهتمام الموظف بنتائج عمله والمنظمة بأكملها، والاستخدام الأمثل للحوافز الاقتصادية والضمانات الاجتماعية، فضلا عن تهيئة الظروف لتنمية أكثر ديناميكية وشاملة للفرد.

هناك أربعة أنواع من شهادات الموظفين:

1. شهادة أخرىإنه إلزامي للجميع ويتم تنفيذه مرة واحدة على الأقل كل عامين لموظفي الإدارة ومرة ​​واحدة على الأقل كل ثلاث سنوات للمتخصصين وغيرهم من الموظفين.

2. الشهادة بعد فترة الاختباريتم تنفيذه من أجل وضع توصيات معقولة لاستخدام موظف معتمد بناءً على نتائج تكيفه مع العمل في مكان عمل جديد.

3. الغرض شهادة الترويجهو التعرف على القدرات المحتملة للموظف ومستوى تدريبه المهني لشغل منصب أعلى مع الأخذ في الاعتبار متطلبات مكان العمل الجديد والمسؤوليات الجديدة.

4. شهادة عند النقل إلى وحدة هيكلية أخرىضروري في الحالات التي يكون فيها تغيير كبير في مسؤوليات الوظيفة ومتطلباتها التي يفرضها مكان العمل الجديد.

يتم إجراء الشهادة في جميع أقسام المنظمة. يتم تحديد قائمة الوظائف الخاضعة للشهادة وتوقيت تنفيذها من قبل رئيس المنظمة.

طرق التصديق

هناك العديد من طرق إصدار الشهادات المختلفة، ولكنها في الواقع عبارة عن أشكال مختلفة بشكل أساسي من الطرق التالية:

• تتراوح،يُطلب من خلاله ترتيب المرؤوسين اعتمادًا على مزاياهم (إنجازاتهم)، وكقاعدة عامة، وفقًا لقدرتهم الفعلية على أداء الوظيفة، على الرغم من أنه في بعض الأحيان يتم الترتيب وفقًا لعدة خصائص مختارة.
• تصنيف،حيث يتم تصنيف الموظفين إلى عدة فئات محددة مسبقًا للإنجاز (الجدارة) بناءً على الأداء العام للموظفين. كقاعدة عامة، هناك خمس من هذه الفئات.
• مقياس الدرجات- طريقة التصديق الأكثر استخدامًا. يعتمد على قائمة من الخصائص أو العوامل الشخصية، مقابل كل منها يتم وضع مقياس يتكون، كقاعدة عامة، من خمس نقاط، ويلاحظ المدير (المشرف) على المقياس إلى أي مدى يكون عامل أو خاصية معينة متأصلة في الموظف.
• طريقة التقييم المفتوحةهو ابتكار حديث نسبيًا تم تقديمه بسبب التصميم غير المرضي لمقياس التصنيف. وبدلاً من إجبار المدير على تقييم مجموعة من الخصائص الشخصية التي قد لا تكون بالضرورة مناسبة لتقييم الأداء، تركز الطريقة الجديدة على طبيعة الوظيفة التي يتم تنفيذها، حيث تتطلب من المدير أن يتحدث بضع جمل فقط عن الموظف الذي يتم تقييمه بدلاً من ذلك. من خانات الاختيار في الأعمدة.

مراحل التصديق

يتم إصدار الشهادة على عدة مراحل: الإعداد والشهادة نفسها والتلخيص.

تحضير،تشمل خدمة شؤون الموظفين ما يلي:

• تطوير مبادئ ومنهجية إصدار الشهادات؛
• نشر الوثائق التنظيمية بشأن إعداد وإجراء عملية إصدار الشهادات (الأمر، قائمة لجنة إصدار الشهادات، منهجية إصدار الشهادات، خطة إصدار الشهادات، برنامج التدريب الإداري، تعليمات لتخزين المعلومات الشخصية)؛
• إعداد برنامج خاص للتحضير لأنشطة إصدار الشهادات (عند إجراء إصدار الشهادات لأول مرة باستخدام منهجية جديدة)؛
• إعداد مواد التصديق (الفراغات، النماذج، الخ).

تنفيذ الشهادة:

• يقوم الأشخاص المعتمدون والمديرون بشكل مستقل (وفقًا للهيكل الذي طورته خدمة شؤون الموظفين) بإعداد التقارير؛
• أولئك الذين يتم اعتمادهم، وليس فقط المديرين، ولكن أيضًا الموظفين والزملاء، يقومون بملء نماذج التقييم؛
• ويتم تحليل النتائج.
• تعقد اجتماعات لجنة التصديق.

تلخيص نتائج الشهادة:

• تحليل معلومات الموظفين والمدخلات وتنظيم استخدام المعلومات الشخصية؛
• إعداد توصيات للعمل مع الموظفين؛
• الموافقة على نتائج الشهادات.

تحليل نتائج الشهادات:

تقييم العمل:

• وتحديد العمال الذين لا يستوفون معايير العمل؛
• تحديد العمال الذين يستوفون معايير العمل؛
• تحديد العمال الذين يتجاوزون معايير العمل بشكل كبير.

تقييم الشخصية:

• تشخيص مستوى تطوير الصفات المهمة مهنيا؛
• مقارنة النتائج الفردية مع متطلبات الوظيفة القياسية (حسب مستوى الوظائف وخصوصيتها)؛
• تحديد الموظفين ذوي الصفات التي تنحرف عن المعايير؛
• تقييم آفاق الأنشطة الفعالة؛
• تقييم النمو؛
• التناوب.

جمع البيانات ومعالجتها،وكقاعدة عامة، يتم تنفيذها عند الانتهاء من الشهادة. كي تختصر

• يتم تجميع جداول مقارنة لأداء الموظفين.
• يتم تحديد المجموعات المعرضة للخطر (العمال غير الأكفاء أو العمال ذوي المستوى دون الأمثل من تطوير الصفات المهمة مهنيًا)؛
• يتم تحديد مجموعات النمو (العاملون الموجهون والقادرون على التطوير والأداء المهني)؛
• ويجري إعداد توصيات بشأن استخدام بيانات الشهادات.

إجراء المقابلات بناءً على نتائج الشهادة.بالإضافة إلى تعليقات الشخص المعتمد، يتم توضيح البيانات أثناء المحادثة ويتم جمع معلومات إضافية عن الموظفين. ثم يتم إدخال البيانات الجديدة والمحدثة في النماذج المعممة وتحليلها.

تنظيم تخزين البيانات.من أجل استخدام معلومات الموظفين عند اتخاذ القرارات المتعلقة بالموظفين والقرارات الأخرى، من الضروري تنظيم تخزين المعلومات بشكل صحيح بناءً على نتائج الشهادات. من الضروري تطوير نموذج خاص لإدخال المعلومات وتخزينها (حسب الشخصيات والأقسام ومستويات التسلسل الهرمي ومجالات نشاط الأقسام). من الضروري أيضًا أن تكون قادرًا على البحث عن معلومات حول هذه المعلمات وعن معايير جودة وكمية العمل.

في مرحلة اتخاذ القراريتم إيلاء اهتمام خاص للامتثال من قبل المعتمدين في انضباط العمل، ومظهر الاستقلال في حل المهام المعينة، والرغبة في التحسين الذاتي، والملاءمة المهنية للموظف.

تقدم لجنة التصديق توصيات لترقية المعتمد إلى منصب أعلى، ومكافآت النجاحات المحققة، وزيادة الأجور، والنقل إلى وظيفة أخرى، والفصل من الوظيفة، وما إلى ذلك. وتستخدم استنتاجات وتوصيات لجنة التصديق في المستقبل لصياغة سياسة شؤون الموظفين لإدارة المنظمة وإدارة شؤون الموظفين.

ولحماية أولئك الذين يتم اعتمادهم اجتماعيًا من عدم موضوعية استنتاجات لجنة التصديق، يتم أخذ وزن التقييمات والاستنتاجات المقدمة للموظف في الاعتبار.

يقوم رئيس المنظمة، مع مراعاة توصيات لجان التصديق، بتشجيع الموظفين بالطريقة المقررة. يجوز له، خلال فترة لا تزيد عن شهرين من تاريخ الشهادة، أن يقرر نقل الموظف الذي، بناءً على نتائج الشهادة، المعترف به على أنه لا يتوافق مع الوظيفة التي يشغلها، إلى وظيفة أخرى بموافقته. إذا لم يكن ذلك ممكنا، يجوز لرئيس المنظمة، خلال نفس الفترة، وفقا للإجراء المعمول به، إنهاء العقد مع الموظف وفقا لتشريعات الاتحاد الروسي.

بعد انقضاء المدة المحددة، لا يجوز نقل الموظف إلى وظيفة أخرى أو إنهاء عقد العمل معه بناءً على نتائج هذه الشهادة.

يتم النظر في النزاعات العمالية المتعلقة بفصل الموظف وإعادته إلى وظيفته، والذي تم الاعتراف به، بناءً على نتائج الشهادة، على أنه لا يتوافق مع المنصب الذي يشغله، وفقًا للتشريع الحالي بشأن نزاعات العمل.

من بين جميع الطرق لتحديد مستوى المؤهلات والتحفيز وملاءمة موظفيك لمناصبهم، فإن شهادة الموظفين هي الأفضل. بمساعدة الشهادة يمكنك حقًا الحصول على المعلومات والتعرف على الفرص والقدرات غير المحققة للموظفين. بفضل هذا، من الممكن تحسين جودة نشاط كل من المتخصص الفردي على وجه الخصوص والمؤسسة بأكملها ككل.

تقييم الموظفين وإصدار الشهادات: ما هو الفرق

ولسوء الحظ، فإن الإدارة في كثير من الأحيان لا تشارك مفاهيم مثل تقييم الموظفين وإصدار الشهادات. ومع ذلك، هناك اختلافات، وأهمها يتعلق بالإطار التنظيمي الذي يحكم هذه العمليات. يتم تقييم أداء الموظف من خلال اللوائح المحلية للمنظمة نفسها. وترد قواعد إجراء الشهادات في لوائح الدولة وقانون العمل في الاتحاد الروسي.

الفرق الآخر هو العواقب المحتملة للعملية بالنسبة للموظفين والشركة. عند تقييم أداء الموظف، لا يحق للإدارة تطبيق أي إجراءات عقابية (على سبيل المثال، تخفيض الراتب، وما إلى ذلك). لا يمكن اتخاذ مثل هذه التدابير إلا نتيجة لنتائج الشهادات غير المرضية. ومع ذلك، إذا كان لدى أحد المتخصصين شكاوى حول تصرفات رؤسائه بناءً على نتائج تقييم الوظيفة ورفع دعوى قضائية، فستواجه الشركة صعوبات لا مفر منها.

وفي الوقت نفسه، فإن المجال المستهدف لعملية تقييم أداء الموظفين أكبر بكثير من الشهادة، والغرض الرئيسي منها هو تحديد مدى ملاءمة شخص معين للمنصب الذي يشغله وقت التحقق. من المهم أن نلاحظ أنه أثناء الشهادة يتم أخذ الصفات المهنية الموجودة فقط في الاعتبار، ولا تلعب الإمكانات غير المستغلة دورًا.

تقوم الإدارة بتحليل إمكانات الموظف، إلى جانب تحديد آفاق تقدمه الوظيفي، كجزء من تقييم عمل المتخصصين لديها. بالإضافة إلى ذلك، أثناء التقييم يتم حل نفس المهام كما هو الحال أثناء الشهادة.

خلال أي من العمليات المشار إليها، من المهم جدًا الحفاظ على الدقة في المصطلحات، لأن المفهوم المطبق بشكل غير صحيح سيغير بين عشية وضحاها جوهرها واتجاهها المستهدف وأهمية النتائج التي تم الحصول عليها. أيضًا، عند تحديد العملية التي سيتم تنفيذها، من المهم مراعاة العواقب السلبية المحتملة في شكل تقديم مطالبة من قبل موظف غير راضٍ عن نتائج التفتيش.

الأهداف الرئيسية لشهادة الموظفين

رئيسي	إضافي	شائعة	محدد
تقييم أداء الموظفين. تحديد مدى ملاءمة الاختصاصي للوظيفة التي يشغلها. تحديد نقاط الضعف في التدريب المهني. تطوير برنامج لمزيد من تطوير الموظفين.	تحديد مستوى التزام العاملين بالعمل الجماعي. الكشف عن الحوافز المتاحة للشخص لأداء واجباته. تحديد المجالات لمزيد من النمو المهني للموظف.	تحسين نظام خدمات الموارد البشرية. تعزيز مستوى المسؤولية والانضباط في العمل.	إعداد قائمة بالموظفين والوظائف الشاغرة القابلة للتخفيض والإلغاء. تحسين المناخ المحلي في فريق الشركة.

كيفية استخدام المصفوفة للعثور على المواهب بين موظفيك

للعثور على موظفين موهوبين في المناصب الرئيسية في شركتك، قم بإنشاء مصفوفة المواهب التي أعدها محررو مجلة المدير العام.

أنواع وأنواع شهادات الموظفين

تنطبق الشهادة التالية على جميع مستويات موظفي المنظمة، ولكن بالنسبة للإدارة يتم إجراؤها مرة واحدة على الأقل كل عامين، وبالنسبة للموظفين الآخرين - مرة واحدة على الأقل كل ثلاث سنوات.

تعد الشهادة بعد انتهاء فترة الاختبار ضرورية للحصول على نتيجة محدثة بشأن التعيين الإضافي للموظف المقبول حديثًا بناءً على نتائج تحليل أنشطته الأولية.

تتمثل أهداف الشهادة أثناء التقدم الوظيفي في تحديد الآفاق المهنية والمعرفة والمهارات والقدرات اللازمة لتعيين الموظف في منصب جديد، مع مراعاة المتطلبات.

يتم الحصول على الشهادة عند النقل إلى وحدة هيكلية أخرى عندما يتم نقل الموظف إلى منصب آخر مع وجود اختلافات جوهرية في الوظيفة والصفات المهنية المطلوبة.

• نظام تدريب مؤسسي يشجع الموظفين على مواصلة النمو الوظيفي والمهني

لمن تعتبر الشهادة إلزامية، ومن هم الموظفون الذين لا ينبغي أن يشاركوا فيها؟

وفقًا لقواعد شهادة الموظفين، يجب التحقق مما يلي:

• موظفو الحكومة المدنية؛
• موظفو البلدية؛
• عمال السكك الحديدية
• العاملون في صناعة الطاقة الكهربائية؛
• الأشخاص المسؤولون عن سلامة الملاحة؛
• موظفو الطيران؛
• معلمون؛
• الأشخاص الذين يشمل مكان عملهم الإنتاج، وتُعتبر الظروف خطيرة؛
• ممثلو علوم المكتبات؛
• المستوى الإداري للمؤسسات الوحدوية؛
• الموظفون العاملون بالإشعاع المشع؛
• موظفو الشركات لتدمير وتخزين الأسلحة الكيميائية.

الأشخاص التاليون غير معتمدين:

• النساء الحوامل.
• الموظفون الذين عملوا في الشركة لمدة تقل عن عام؛
• الموظفون الذين لديهم أطفال صغار؛
• الموظفون العاملون بدوام جزئي وبعقود محددة المدة (في حالات محددة)؛
• الموظفين الذين تزيد أعمارهم عن 60 عامًا.

المواعيد النهائية لإصدار شهادات الموظفين

تسعى المنظمات المزدهرة، كقاعدة عامة، إلى إجراء عملية إصدار شهادات الموظفين سنويًا، وأحيانًا في كثير من الأحيان، ولكن وفقًا لمخطط مبسط.

في بعض الحالات، يتضمن نظام الشهادات إجراء مقابلات غير قياسية مع الموظفين. ومن المعتاد خلال هذه المحادثات التطرق إلى موضوع كفاءة العمل مما يساهم في تنفيذ الوظائف الإشرافية. إذا كان نظام التقييم على مستوى جيد من التنظيم، فيمكن إجراء مثل هذه الشيكات في كثير من الأحيان: مرة واحدة كل ثلاثة أشهر أو شهر أو حتى مرة واحدة في الأسبوع. وبطبيعة الحال، لن تكون هذه شهادة بالمعنى الكامل للكلمة، ولكن مثل هذه الإجراءات ستوفر البيانات الإحصائية اللازمة عن عمل المؤسسة ككل وكل موظف من موظفيها على وجه الخصوص.

• نظام تقييم الموظفين يُظهر بوضوح إمكانات التطوير الكاملة للموظفين

الذي يجري شهادة الموظفين في المنظمة

التقييم الذاتي للموظف

يمكن تسمية طريقة التصديق هذه بأنها تجريبية؛ فهي تسبق استنتاج الخبراء والإدارة. في هذه الحالة، يقوم الموظف بتحليل أنشطته بشكل مستقل لفترة زمنية محددة، ويعطي أسباب قراراته، ويبني توقعات لعمله للمستقبل. بفضل تنفيذ هذه الطريقة، يحصل المتخصص على فرصة لتحديث ذاكرته بوظائفه، والمتطلبات التأديبية من الإدارة، وكذلك إجراء تغييرات على عمله وسلوكه.

تساعد المعلومات التي يتم الحصول عليها نتيجة للتقييم الذاتي للموظف الإدارة على اتخاذ قرارات أكثر موضوعية والعثور على الحقائق اللازمة لحل الشكوك. تتمثل المهمة الرئيسية التي يحلها هذا الإجراء الخاص بشهادة الموظفين في الحصول على بيانات للموظف تساهم في أسلوب سلوكه التجاري.

تقييم الموظف من قبل المدير

الجزء الأكثر أهمية في عملية الاعتماد هو تقييم الموظف من قبل رئيسه المباشر. ومع ذلك، لكي يتمكن المسؤولون من تحليل أنشطة مرؤوسيهم بشكل موضوعي ومهني، فمن الضروري إعدادهم جيدًا: توجيه وتقديم المشورة وتحديد مكان وزمان التفتيش. يجب أن يكون كل مدير مؤهل قادرًا على التصديق على مرؤوسيه بشكل صحيح.

بناءً على نتائج المقابلة مع الموظف، يجب على الرئيس ملء استمارة تقييم خاصة، حيث يجب إدخال جميع المعلومات الواردة. في المستقبل، تساعد هذه النماذج في تبرير بعض الإجراءات من الرأس فيما يتعلق بالمرؤوس (على سبيل المثال، رفض الترقية، وما إلى ذلك).

عادة ما يتم تنفيذ طريقة التقييم هذه مباشرة من قبل الرئيس، ولكن له الحق في طلب رأي خبير.

تقييم الموظف من قبل الخبراء

يجب طلب المساعدة من الخبراء إذا لم يتمكن المدير المباشر لسبب ما من تنفيذ الشهادة بمفرده (على سبيل المثال، هناك حاجة إلى متخصص ذو ملف تعريف ضيق). ومع ذلك، لا يمكنك دعوة كخبير إلا الشخص الذي تفاعل مع الموظف الذي يتم تقييمه داخل المؤسسة ولديه فكرة عن سلوكه التجاري.

من الأهمية بمكان، بالإضافة إلى التحقق المباشر، إبلاغ النتائج التي تم الحصول عليها إلى الموظف المعتمد، إلى جانب التعليقات التوصية. ويكون المشرف المباشر على الموظف المعتمد هو المسؤول عن تنفيذ هذه الإجراءات.

طرق إصدار الشهادات للموظفين

هناك طرق معينة لاعتماد موظفي المؤسسة التي تساعد على إجراء التدقيق بأكبر قدر ممكن من الكفاءة وجمع البيانات حول النقاط الرئيسية التي تميز أنشطة الموظفين.

يمكن تصنيف طرق التصديق على النحو التالي:

• التقليدية (أثبتت بالفعل فعاليتها في الممارسة العملية)؛
• غير تقليدية (تجريبية، مطورة حديثًا، موجودة منذ أقل من عشر سنوات، مستخدمة في الخارج، وما إلى ذلك).

ومع ذلك، لا توجد طريقة واحدة لإصدار الشهادات تكون ناجحة في جميع الحالات. علاوة على ذلك، فإن سياسة شؤون الموظفين في بلدنا على مستوى منخفض من التطوير؛ وغالبا ما يتم التقليل من دور الأنظمة المشاركة في التفاعل مع الموظفين، ونتيجة لذلك يتم تنفيذ العمل في هذا الاتجاه من خلال خوارزميات غير ذات صلة. تعتمد أنظمة تقييم الأداء الأكثر شيوعًا على تقييم الموظف من قبل المشرف المباشر وتكون فعالة في الشركات الكبيرة ذات الهيكل الصارم.

1. طريقة المصفوفة. معناها بسيط ويتكون من تحليل مقارن للصفات الموجودة في الموظف مع تلك الضرورية للمنصب الذي يشغله.
2. تختلف الطريقة القياسية عن طريقة المصفوفة حيث تتم مقارنة صفات الموظف بصفات الموظفين المتقدمين في المنطقة المحددة.
3. نظام الخصائص التعسفية. جوهر الطريقة هو أن يتم تقييم الموظف من قبل المدير أو الخبراء بأي شكل من الأشكال، مع التسجيل الإلزامي لإنجازات وإخفاقات الموظفين في فترة زمنية معينة.
4. تشبه طريقة تقييم الأداء بشكل أساسي نظام الخصائص التعسفية مع الاختلاف الوحيد الذي لا يؤخذ في الاعتبار الأخطاء الجسيمة وإنجازات المتخصص فحسب، بل أيضًا جميع أنشطته لفترة زمنية محددة.
5. تعد طريقة المناقشة الجماعية من أكثر الطرق شيوعًا في بلدنا. يكمن جوهرها في حقيقة أن المديرين و/أو الخبراء يقومون بإجراء مقابلة مع الموظف بناءً على نتائج عملهم. يساعد هذا النهج في تحديد أعضاء الفريق الأكثر نجاحًا وواعدًا.
6. نظام التأهيل حسب الترتيب، أو طريقة ترتيب الرتب. وفقًا لهذه الطريقة، تقوم القمة الإدارية بإنشاء مقياس تصنيف للموظفين، مسترشدًا بالمعايير المعدة مسبقًا. يتم لاحقًا تلخيص المناصب المخصصة للموظفين لجميع النقاط في التصنيف.
7. تعتمد طريقة تسجيل الأهداف على نظام النقاط المُعد مسبقًا والذي يتم تخصيصه للموظفين عند كل نجاح. يتم التوصل إلى استنتاج بشأن الموظف بناءً على مجموع جميع النقاط المستلمة.
8. طريقة التهديف المجانية. وكجزء من هذه الطريقة، يقوم الرئيس المباشر أو الخبير الخارجي بتعيين عدد معين من النقاط لكل موظف، ويتم حساب مجموع نقاطهم أو متوسط ​​درجاتهم لاحقًا.
9. يعتمد نظام ملفات التعريف الرسومية على مبدأ إنشاء الرسوم البيانية، حيث يتوافق كل إحداثي مع قيمة الصفات المهنية للموظف، معبرًا عنها بالنقاط.
10. اختبارات. يُعرض على الموظفين مهام اختبار معدة مسبقًا والتي تحتاج إلى حل. تساعد هذه الطريقة في التعرف على المستوى الفكري للموظف.
11. تعتمد طريقة التقييمات المجمعة على مقياس تكراري لإظهار صفات معينة للموظف. يتوافق كل معيار ترددي مع عدد معين من النقاط التي يتم منحها لكل مستوى تردد.
12. نظام مجموعة معينة. ووفقاً لهذه الطريقة، يتم تقسيم جميع الموظفين إلى أربع مجموعات (سيئة، وعادلة، وجيدة، وممتازة) وفقاً لمعايير متفق عليها مسبقاً. وهذا يجعل من الممكن استبدال العمال الفقراء بعمال أكثر تأهيلاً.

مثال على شهادة الموظفين باستخدام طريقة "360 درجة".

ألكسندر بلانك، المؤسس المشارك لـ CulinaryOn

في الغالبية العظمى من المنظمات، يتم إجراء الشهادة من قبل المدير وبدلائه. ومع ذلك، ونتيجة لهذا النهج، فإن البيانات التي تم الحصول عليها ذاتية للغاية، والتوصيات الموجهة إلى المتخصص هي من جانب واحد.

ونتيجة لذلك، يكون من الصعب للغاية على الموظف أن يقوم بعمل تصحيحي فعال بناءً على نتائج التفتيش. ويرجع ذلك إلى حقيقة أن الإدارة في كثير من الأحيان ليس لديها رؤية واضحة للعمليات التي تجري في الفريق وغير قادرة على استخلاص استنتاجات موضوعية حول جودة النشاط وأسلوب العمل لكل متخصص على حدة.

في هذه الحالة، تعتبر طريقة "360 درجة" فعالة للغاية، مما يسمح للإدارة بالنظر إلى الوضع من زاوية مختلفة وإنشاء صورة كاملة لما يحدث، بما في ذلك فيما يتعلق بكل موظف على حدة.

جوهر الطريقة.التقييم متعدد المستويات: يقوم كل موظف بإجراء التحليل الذاتي، بناءً على البيانات المحددة في استبيان العمل، ويتم التقييم من قبل زملائه، وأخيراً يعطي المدير استنتاجه. وبالتالي، يتم تشكيل صورة العمل الأكثر اكتمالا لكل موظف.

مزايا.الطريقة لها أربع مزايا متميزة:

• الحياد (يتم استخلاص الاستنتاجات على أساس العديد من وجهات النظر المستقلة)؛
• سهولة الاستخدام (يمكن تطوير نموذج التقييم في أي منظمة)؛
• فائدة اقتصادية (لا حاجة لخبراء خارجيين إضافيين)؛
• نظام عدم الكشف عن هويته (لا شيء يمنع الموظفين من التعبير عن وجهة نظرهم الحقيقية).

مثال.لقد أتيحت لي وشريكي الفرصة لتجربة تأثيرات طريقة "360 درجة" شخصيًا. فيما بيننا، اعتقدنا أنا وجوليو ديرمي أنني القائد الأكثر صرامة في الشركة، بينما كان جوليو أكثر ليونة وأكثر ولاءً. إلا أن نتائج التقييم باستخدام الطريقة المشار إليها أظهرت أن الفريق متمسك بالرأي القطبي. وكشف هذا عن الاختلافات بين التصور الذاتي الأحادي الجانب والنظرة الموضوعية من الخارج.

ما هي مراحل شهادة الموظفين؟

تحضيري.في هذه المرحلة، يتم إعداد شهادة الموظفين: تتم الموافقة على الإطار التنظيمي الذي ينظم التفتيش، ويتم تعيين لجنة إصدار الشهادات، ويتم إرسال معلومات حول الفحص القادم ومدته وتفاصيله إلى الفريق.

تشكيل تكوين لجنة التصديقوتصريحه. قد تشمل لجنة التصديق ما يلي:

• الشخص المسؤول عن إدارة شؤون الموظفين (الرئيس)؛
• رئيس قسم شؤون الموظفين (نائب الرئيس) ؛
• رئيس القسم المعتمد (عضواً)؛
• ممثل الدائرة القانونية (عضواً)؛
• مسؤول الخدمات النفسية (عضواً).

أساسي.في هذه المرحلة، تعمل الهيئة بشكل مباشر في الأقسام المعتمدة، وتقوم بدراسة فعالية كل موظف، وتجميع الاستبيانات، وإدخال المعلومات الواردة في قواعد البيانات الإلكترونية وتحليلها لاحقًا.

أخير.تتضمن هذه المرحلة إصدار استنتاج بناءً على نتائج التدقيق، بما في ذلك القرارات الخاصة بكل موظف على حدة، وتغييرات الموظفين بناءً على البيانات الواردة، وتقليل الموظفين الذين فشلوا في الشهادة.

• كيف يمكنك فصل الموظف بناءً على بيانات الوقت والحضور؟

اللائحة التنفيذية لإصدار شهادات الموظفين

يتم تنفيذ شهادة العمل للموظفين على أساس حكم تم إنشاؤه بشكل هادف. علاوة على ذلك، بالنسبة للعديد من المواقف، يتم إضفاء الطابع الرسمي على هذه الأحكام على المستوى التشريعي وتكون إلزامية للامتثال لها.

يجب أن يتضمن برنامج الشهادة المعروض في المنصب معلومات مثل:

• أهداف وغايات الشهادة ؛
• مجموعات من الموظفين المعتمدين؛
• مواعيد محددة للتفتيش.
• إجراءات إصدار شهادات الموظفين؛
• تكوين لجنة التصديق؛
• معلمات التقييم؛
• مواعيد نهائية وطرق محددة لتلخيص نتائج الشهادة.

تم تطوير حكم مماثل والموافقة عليه في كل منظمة. على أساسها، يتم فحص وتقييم المعرفة المهنية والمهارات والقدرات لكل من الإدارة والموظفين العاديين. ينص الجزء 2 من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على أنه عند وضع اللوائح المتعلقة بإصدار الشهادات، من الضروري مراعاة مصالح الهيئة التمثيلية لموظفي الشركة.

ويجوز أن تشير اللائحة إلى أهداف وغايات التدقيق التالية:

• إنشاء وتنفيذ نظام تحفيز الموظفين الذي يكمل نظام دفع الرواتب الحالي؛
• تحديد الحاجة إلى تحسين مستوى التدريب المهني للموظفين؛
• اكتشاف وتخفيض الموظفين الذين لا يتوافق مستوى تدريبهم المهني مع مناصبهم؛
• التعيين في المناصب العليا للموظفين الذين اجتازوا الشهادة بنجاح.

تؤثر الأهداف والغايات المحددة للشهادة بشكل مباشر على مدة تنفيذها. يجب أن تكون المواعيد النهائية محددة بدقة لكل قسم من الأقسام المعتمدة. بعد وضع جدول التفتيش، من الضروري تعريف الموظفين به، الذين يجب عليهم تأكيد حقيقة التعرف على توقيعهم.

كما يفترض شرط الشهادة تعيين لجنة متخصصة مع توزيع صارم للوظائف بين أعضائها (الرئيس، السكرتير، ممثل النقابة، الخبير الخارجي، وما إلى ذلك).

7 أخطاء عند إجراء شهادة الموظفين

الخطأ رقم 1.تم تحديد أهداف وغايات الشهادة بشكل غير صحيح. يكمن الخطأ الأكثر شيوعًا وخطورة في الصياغة غير الصحيحة لأهداف وغايات شهادة الموظفين. من الضروري أن نسعى جاهدين للحصول على أقصى استفادة من إجراءات التدقيق لتحسين كفاءة المؤسسة بأكملها، وليس فقط التخلص من الموظفين غير المؤهلين.

الخطأ رقم 2.انخفاض مستوى وعي الموظفين. إذا لم يتم تنفيذ الشهادة مطلقًا في المنظمة، فيجب الإعلان عنها مسبقًا، ويفضل أن يكون ذلك قبل عدة أشهر، مع توضيحات حول جوهر العملية وأهدافها وغاياتها. سيساعد هذا النهج في الحفاظ على جو نفسي مناسب في الفريق.

الخطأ رقم 3.أثناء الشهادة، قارن الموظفين مع بعضهم البعض. عند إجراء الأنشطة التحليلية والمقارنة، فإن الأمر يستحق الالتزام بالمعايير المقبولة في الشركة وعدم السماح بإجراء مقارنات بين الأفراد.

الخطأ رقم 4.نهج مختلف للأشخاص الذين يقومون بنفس الوظيفة. عند إجراء الشهادة، من المهم استخدام نهج فردي لكل موظف، دون تطبيق نفس المعايير على الجميع. من المهم جدًا الحفاظ على عقل متفتح وبالتالي الاعتماد على آراء الأشخاص غير المهتمين.

الخطأ رقم 5. استخدم نطاقًا محدودًا من التقديرات. يجب أن يحتوي مقياس التصنيف على مجموعة واسعة إلى حد ما من المعايير. سيساعد ذلك في تجميع الموظفين ذوي المستويات المماثلة من الصفات المهنية وأداء العمل بموضوعية قدر الإمكان. قد يكون من المفيد اللجوء إلى تجربة الشركات الأجنبية، حيث يتكون مقياس التصنيف في بعض الأحيان من 100 نقطة. مع هذا النهج، من الممكن التعرف بشكل أكثر تفصيلاً وشمولاً على كل موظف وخصائصه.

الخطأ رقم 6.لديك موقف متحيز تجاه بعض الموظفين. إن مفتاح الحصول على شهادة ناجحة وفعالة في الشركة هو الالتزام الصارم بمبدأ الحياد والموضوعية. يجب التخطيط للتدابير المطبقة على الموظفين بناءً على نتائج الشهادة فقط على أساس الاستنتاجات حول أنشطتهم الفعلية ومستوى كفاءتهم.

الخطأ رقم 7.أثناء الإجراء، قم بتغيير المتطلبات فجأة. تواجه كل منظمة تقريبًا حقيقة أن الإعلان عن شهادة الموظفين القادمة محاط بشائعات تؤدي إلى العصاب والجو المتوتر في الفريق، وهو ما يريد المرء بالطبع تجنبه.

سيكون المخرج من هذا الموقف هو شرح شامل ومفصل لجوهر الإجراء القادم. لا ينبغي عليك بأي حال من الأحوال تغيير متطلباتك فجأة، وإلا فإن درجة ولاء المرؤوسين للإدارة قد تنخفض بشكل كبير.

نتائج شهادة الموظفين

بناءً على نتائج الشهادة، يمكن تقسيم جميع موظفي المؤسسة إلى ثلاث فئات رئيسية:

• الامتثال لمعايير العمل المعتمدة ؛
• غير متوافق مع المعايير المعتمدة؛
• تتجاوز بشكل خطير المعايير الحالية.

وبناءً على هذه البيانات، يتم اتخاذ القرارات لاحقًا بشكل فردي لكل موظف. وبالتالي، يمكن ترقية الموظف، أو زيادة مكافأته أو راتبه، أو إرساله إلى دورات تدريبية متقدمة، أو وضعه على القائمة الاحتياطية للمديرين المحتملين. إذا كانت نتائج الاختبار سلبية، فقد يتم تخفيض رتبة الموظف أو فصله.

ولكل من لم يوافق على القرار الصادر في شأنه حق الطعن فيه على الوجه المبين في القانون.

وبعد ذلك، يتم إعداد برامج التطوير الفردية لكل موظف، حيث يتم تضمين التوصيات التصحيحية. وتشمل هذه الخطط أخذ الدورات التدريبية والتدريب الداخلي والعمل الجاد على تحسين الذات. في الوقت نفسه، يتم تنشيط نظام التحفيز، على سبيل المثال، في شكل الإشارة إلى احتمالات الارتقاء في السلم الوظيفي.

تشمل العيوب الحالية الجو المتوتر في الفريق خلال فترة الشهادة، والذي يمكن أن يتضاءل قليلاً مع التنظيم الصحيح للعملية.

تكمن أهمية الشهادة في حقيقة أنها تساعد على تحسين عملية إدارة شؤون الموظفين في المؤسسة نوعيًا وتحسين سياسة الموارد البشرية.

• متطلبات السلامة المهنية التي يجب أن يعرفها المدير

كيف يتم إصدار شهادات الموظفين في الخارج؟

تعطي الشركات الأجنبية أسماء مختلفة لشهادات الموظفين، على سبيل المثال، "تقييم الأداء"، "الشهادة الموسمية لموظفي الخدمة المدنية"، وما إلى ذلك. وتشمل عمليات إصدار الشهادات المقابلات، وتقييم الإنجازات، وتحديد نتائج العمل على مدى فترة زمنية معينة، وتحديد الأهداف و أهداف.

أثناء إعداد شهادات الموظفين، يتم إيلاء أهمية كبيرة لتشكيل المعايير التي يجب على كل من المديرين والموظفين العاديين الوفاء بها. كقاعدة عامة، يتم لعب الدور الرئيسي في هذه العملية النظرية الكاريزميةمما يعني ضمناً أن الشخص الذي يتمتع بمجموعة محددة من الصفات المهنية والشخصية هو فقط من يمكنه التقدم لوظيفة معينة. وهذا النهج، القائم على نطاق من المعايير، شائع جدًا ومطلوب في الخارج.

تخضع جميع جوانب شهادات الموظفين في معظم الشركات الأجنبية لتنظيم صارم. ينطبق هذا على كل من عملية الإجراء نفسها والعناصر الأصغر ولكن المهمة. جميع الخطوات والأساليب ومعايير التقييم موضحة بوضوح، وهناك توصيات موضوعة لجميع القضايا الملحة في هذا المجال. ويتم مراقبة الالتزام بقواعد التفتيش المقررة من قبل الجهات التنظيمية المتخصصة.

يمكننا أن نذكر مثال شهادة موظفي الخدمة المدنية في إنجلترا. العنصر الرئيسي والمهم للتحقق هو ملء استمارة استبيان كبيرة إلى حد ما (ثماني صفحات مطبوعة). يحتوي الاستبيان على العناصر التالية:

• البيانات الشخصية (الاسم الأول، اسم العائلة، وما إلى ذلك)؛
• فك رموز الغرض وجوهر العمل خلال الفترة المشمولة بالتقرير الأخير؛
• تخطيط العمل للعام المقبل؛
• مقترحات للتدريب المتقدم؛
• الأهداف والمقترحات في مجال التعديلات الوزارية؛
• ردود فعل الموظف المعتمد على التقرير الذي تم إعداده عنه وعلى الخبير الذي قام بتجميع هذا التقرير (الأخير اختياري)؛
• دراسة مفصلة وتحليل لاحق للصفات الشخصية؛
• تحليل الآفاق الحالية للتقدم الوظيفي؛
• استنتاج الخبير الذي صادق على التقرير الخاص بالشخص الذي يجري التفتيش عليه؛
• اختتام الموظف الذي يمارس وظائف الرقابة على عملية إصدار الشهادات.

ومن بين طرق إصدار الشهادات الأكثر شيوعًا في الولايات المتحدة، تجدر الإشارة إلى طريقة تقييم موظفي الخدمة المدنية وفقًا لـ 15 معيارًا رئيسيًا، والتي تجمع بين المقاييس الرقمية والنصية. ولكل معيار خمس درجات.

أولا، يتم تقييم الموظف وفقا لمعايير معينة من قبل رئيسه المباشر، ثم من قبل مدير كبير، وأخيرا، من قبل لجنة متخصصة. بناءً على نتائج جميع مراحل الشهادة يتم تحديد الدرجة النهائية. وتيرة عمليات التفتيش هذه تكون مرة واحدة في السنة. يجب على الموظف المعتمد التوقيع على الأوراق كدليل على التعرف والاتفاق على الفحص القادم.

نظرًا لحقيقة أن الأساليب الحالية لا تلبي احتياجات الشركات بشكل كامل، فقد تم في السنوات الأخيرة تكثيف البحث عن طرق جديدة للتحقق من عمل الموظفين. في الوقت الحالي، هناك اتجاهات التطوير التالية طرق التصديق غير التقليدية:

1. وتعتمد الأساليب الجديدة لإصدار الشهادات على فكرة مجموعة من الموظفين كوحدة إنتاج رئيسية، بالإضافة إلى أهمية تقييم الموظف من قبل زملائه. في هذا الاتجاه، أصبحت طريقة مشروع المجموعات المؤقتة شائعة. الشركات التي تستخدمها في عملها تقوم بإصدار الشهادات بعد إغلاق المشروع، وتتخلى عن الانتظام في هذا الأمر.
2. عند تحليل أنشطة الموظف والمجموعة التي هو عضو فيها، يتم إيلاء الاهتمام لأداء كل من الإدارة الفردية والمنظمة بأكملها.
3. عند تقييم أداء أحد المتخصصين، لا يؤخذ في الاعتبار مستوى نجاحه في الوقت الحالي فحسب، بل أيضًا إمكاناته.

اكتساب شعبية متزايدة الأساليب النفسية لتقييم الموظفينكأحد أنواع طرق التصديق غير التقليدية.

من خلال التدريب والاختبارات والتشخيصات وغيرها من التقنيات، يقوم المتخصصون بتقييم مستوى امتثال الصفات الشخصية والمهنية للموظف للمعايير المعمول بها. مع هذا النهج، يتم إيلاء الاهتمام الرئيسي لإمكانيات الموظف وخصوصيته النفسية.

تتيح طرق الاعتماد هذه الحصول على المعلومات الأكثر موضوعية فيما يتعلق بالصفات المهنية والشخصية للموظف الذي يتم اختباره. إلا أنها تصاحبها تكاليف مالية كبيرة لجذب المتخصصين في علم النفس، وهو ما قد يكون غير مربح للعديد من الشركات الصغيرة. هذه الحقيقة هي التي تحدد النطاق المحدود لاستخدام الأساليب النفسية فقط من قبل الشركات الكبيرة.

الشركات الأجنبية تستخدم أيضا على نطاق واسع طرق التقييم العملية والتنبؤيةموظفين. يكمن جوهرها في تطوير برامج متخصصة لتحليل إمكانات الموظفين باستخدام الأساليب النفسية، والتي يتم تنفيذها تقليديًا من قبل مراكز الشهادات.

لسوء الحظ، على الرغم من كل فعاليتها، فإن التقنيات النفسية لا تخلو من العيوب: فهي تقدم صورة غير كاملة عن شخصية الموظف، وللحصول على مزيد من المعلومات حول الموظف من الضروري استخدام عدد متزايد من الاختبارات، وما إلى ذلك. وبناء على ذلك، يمكننا أن نستنتج أنه في وقت واحد مع الأساليب النفسية لإصدار شهادات الموظفين، فإن الأمر يستحق استخدام أساليب تقييم الخبراء. سيتم الإشارة إلى تحقيق الحد الأقصى من النتائج من خلال هوية البيانات التي حصل عليها علماء النفس والخبراء.

الغرض الرئيسي من الاختبارات النفسية هو إجراء تعديلات على الاستنتاج حول الصفات المهنية والشخصية للشخص الذي يجري اختباره، والذي تم صياغته على أساس أساليب البحث العملية (في عملية إجراء المقابلات، وتحليل البيانات الشخصية، وما إلى ذلك).

في الدول الرائدة في العالم، تم اعتماد خوارزمية تقوم من خلالها إحدى الشركات بتطوير نظام معايير للموظفين الراغبين في الحصول على الشهادة، وبعد ذلك تقدم طلبًا لإعداد الاختبارات في شركة متخصصة، وترسل إلى هناك كل ما تم جمعه بيانات. واحدة من أكبر المطورين هي منظمة سيلفان بروميتريك، التي تقوم بإجراء اختبارات للمؤسسات العاملة في القطاع الاقتصادي. ولتطوير المهام، تقوم الشركة باستقطاب علماء النفس المتخصصين وعلماء المنطق وما إلى ذلك. وبعد التطوير، يذهب الاختبار إلى مركز الاختبار، حيث يمكن لمقدم طلب الشهادة اجتيازه. يتم تجميع المعلومات حول نتائج الاختبار في قاعدة بيانات واحدة لشركة التطوير Sylvan Prometric، ويتم إرسالها أيضًا إلى عنوان مؤسسة العميل. مدة تخزين هذه البيانات هي 25 سنة.

بفضل هذا النظام، من الممكن تأكيد إكمال الشهادة بغض النظر عن الموقع، حيث أن المؤهلات التي تم الحصول عليها تتوافق مع المعايير الدولية.

يوجد معيار واحد ISO/IEC 17024:2003 "تقييم المطابقة. "المتطلبات العامة لهيئات إصدار شهادات الموظفين"، والتي تحتوي على كافة المتطلبات العالمية للشركات العاملة في مجال أنظمة إصدار الشهادات، وتوضح هيكلها وإدارتها. بشكل عام، يمكن إجراء تشبيه بين متطلبات شهادة الموظف وشهادة المنتجات أو أنظمة إدارة الجودة. ومع ذلك، لا تزال بعض الاختلافات موجودة.

ومن أمثلة نظام الشهادات الحالي التفاعل بين Cisco Systems وPearson VUE. تطلب شركة Cisco Systems تطوير اختبار شهادة من Pearson VUE، والذي يتم إجراؤه أيضًا على أساس الشركة الأخيرة. كجزء من هذا الاختبار، يمكنك الحصول على واحد من خمسة مستويات من الشهادات (دخول، مشارك، محترف، خبير، مهندس معماري، بالإضافة إلى شهادة متخصصة منفصلة)، وأعلىها هو المهندس المعماري (ССАг).

تنقسم عملية إصدار الشهادات تقليديا إلى ثلاث مراحل رئيسية: الإعدادية، وإصدار الشهادات، وتلخيص نتائج إصدار الشهادات - وتحتوي على أربعة مكونات رئيسية: أمر لإجراء إصدار الشهادات؛ خاصية المراجعة؛ ورقة الشهادات؛ قرار لجنة التصديق.

على المرحلة التحضيرية يتم تحديد الغرض من الشهادة، ويتم تحديد فئات الموظفين الخاضعين للشهادة، ويتم تشكيل معايير ومعايير تقييم الموظفين، بالإضافة إلى إعلام القوى العاملة بالتوقيت والأهداف والميزات وإجراءات الشهادة.

المرحلة التحضيرية وتشمل:

• o إصدار أمر التصديق؛
• o إنشاء لجنة التصديق؛
• o وضع جدول زمني لإصدار الشهادات؛
• o إعداد أدوات التصديق.

قبل إجراء الشهادة، يجب على رئيس المنظمة إصدار أمر مناسب، والذي يجب أن يشير إلى: توقيت ومكان شهادة الموظفين؛ قائمة الموظفين الخاضعين للشهادة؛ تكوين لجنة التصديق؛ أسباب الشهادة (إذا كانت الشهادة غير مجدولة)؛ قواعد معالجة نتائج الشهادات.

ويحدد الأمر أيضًا مسؤوليات الموظفين والمواعيد النهائية لإعداد المستندات المطلوبة للحصول على الشهادة. قبل التصديق، يوصى بالتحقق مما إذا كانت الأوصاف الوظيفية قد تم إعدادها لجميع المناصب في المنظمة، لأنه في غيابها، قد تعلن المحكمة أن نتائج التصديق غير صالحة وأن الفصل اللاحق للموظف غير قانوني.

يجب أن يكون الجدول الزمني لإجراء الشهادة معروفًا للموظفين مسبقًا، وبالتالي يجب أن يكون جميع الموظفين على دراية مسبقًا بأهداف الشهادة وتاريخها وطريقةها لتجنب الخوف الطبيعي والمواقف السلبية.

تتم الموافقة على جدول الشهادات من قبل رئيس المنظمة. فإنه ينص:

• o اسم المنظمة، الوحدة الهيكلية التي يعمل فيها الموظف؛
• o تاريخ ووقت التصديق؛
• o تاريخ تقديم المستندات اللازمة إلى لجنة التصديق مع تحديد المسؤولين.

لتنفيذ عملية التصديق، يعين رئيس المنظمة بأمر لجنة التصديق ويحدد تكوينها. كقاعدة عامة، تضم لجنة التصديق 5-6 أشخاص. شخصيا، يشمل تكوينها: نائب مدير إدارة شؤون الموظفين - رئيس اللجنة، أعضاء اللجنة (إدارة الإدارات التي يتم فيها إصدار شهادات الموظفين، وأيضا محام، عالم نفسي). إذا كانت هناك نقابة عمالية في المؤسسة، يجب أن يكون ممثلها عضوا في اللجنة (المادة 82 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). يمكن أيضًا تضمين خبراء مستقلين في لجنة التصديق.

بالنسبة لكل موظف يتم اعتماده، يمكن تقديم المستندات التالية إلى لجنة التصديق:

• o ورقة الشهادات التي تحتوي على بيانات من الشهادات السابقة؛
• o خاصية المراجعة .

يتم إعداد أوراق التصديق من قبل سكرتير اللجنة، ويتم إعداد المراجعات والخصائص الخاصة بمن تم اعتمادهم من قبل رؤسائهم المباشرين.

تحتوي ورقة الشهادة على معلومات موضوعية عن الموظف: التعليم، والخبرة العملية في التخصص في المؤسسة، والمنصب، وما إلى ذلك.

لا يوجد شكل موحد لورقة الشهادات، لذا يمكن وضعها على الورق الرسمي العام للمنظمة، وفقًا لجميع القواعد. يعتمد محتوى وشكل الوثيقة بشكل أساسي على أغراض الشهادة.

يتم إعداد المراجعة لكل موظف يخضع للشهادة من قبل رئيس الوحدة الهيكلية ذات الصلة ويتم الاتفاق عليها مع نائب رئيس المنظمة المسؤولة عن إجراء الشهادة.

يجب أن تحتوي المراجعة (الخاصية) على تقييم كامل وشامل وموضوعي للصفات المهنية والتجارية والشخصية للموظف المعتمد، وتعكس النتائج المحددة لعمله في هذا المنصب للفترة السابقة للشهادة.

يجب أن يكون الموظف الحاصل على الشهادة على دراية بالمراجعة المجمعة له قبل أسبوعين على الأقل من بدء الشهادة. في حالة عدم الاتفاق مع المراجعة المقدمة، يحق للشخص المعتمد التصريح بذلك وتزويد لجنة التصديق بمعلومات إضافية عن نشاط عمله للفترة السابقة.

المسرح الرئيسي - تنفيذ الشهادة. تقوم لجنة التصديق بمراجعة المستندات المقدمة إليها، وتستمع إلى تقرير عن الموظف والنجاحات وأوجه القصور التي تحققت، ونتائج التقييمات الحالية. يمكن للجنة إصدار الشهادات أن تبني استنتاجًا حول الامتثال أو عدم الامتثال للمنصب الذي يشغله فقط على معرفة الموظف بالقضايا المتعلقة بكفاءته (وظيفة العمل)، وبالتالي المنصب الذي يشغله.

الوثيقة الرئيسية التي تحتوي على معلومات حول تقدم ونتائج عملية التصديق هي محضر اجتماع لجنة التصديق. ويتم إجراؤه وفقًا للإجراء المحدد من قبل سكرتير اللجنة.

ويتضمن محضر اجتماع اللجنة ملخصاً مختصراً عن الشخص المعتمد عن عمله في الوظيفة التي يشغلها، والأسئلة المطروحة عليه والإجابات عليها. إذا تم إجراء الاختبار، فيجب الإشارة إلى النتائج في البروتوكول ويجب إرفاق الاختبارات مع إجابات الشخص المعتمد.

يجب أن يعكس البروتوكول بالضرورة تقييم أداء الشخص المعتمد ونتائج التصويت، وعدد الأصوات "المؤيدة" و"المعارضة" لتقييم محدد لعمل الشخص المعتمد، بالإضافة إلى توصيات اللجنة. لجنة التصديق الموجهة إليه.

يتم توقيع البروتوكول الذي تم تنفيذه بشكل صحيح من قبل رئيس وسكرتير لجنة التصديق. بعد التوقيع عليها ولا يسمح للبروتوكول بإجراء إضافات أو تغييرات.

يعتبر اجتماع لجنة التصديق صالحًا في حالة حضور ثلثي أعضائها على الأقل.

إذا فشل الشخص المعتمد في الحضور إلى اجتماع لجنة التصديق، ولكن لأسباب وجيهة، فمن المستحسن تأجيل النظر في المواد حتى وصوله إلى اجتماع اللجنة. إذا فشل الشخص المعتمد في الحضور إلى اجتماع لجنة التصديق دون سبب وجيه، يجوز للجنة إجراء التصديق في غيابه. وفي هذه الحالة يجب الإجابة على جميع أسئلة أعضاء اللجنة من قبل المشرف المباشر للشخص المعتمد.

بناءً على نتائج الشهادة، لكل موظف يتم اعتماده، ستقوم لجنة الاعتماد بإجراء أحد التقييمات التالية:

• o يتوافق مع المنصب الذي يشغله.
• o يتوافق مع المنصب الذي يشغله، بشرط تحسين العمل وتنفيذ توصيات لجنة إصدار الشهادات مع إعادة الاعتماد بعد فترة محددة على وجه التحديد؛
• o لا يتوافق مع المنصب الذي يشغله. يتم تعريف الموظف بقرار الهيئة وتوضيح نقاط القوة والضعف في عمله. يمكن للجنة تقديم توصيات بشأن ترقيته (النمو المهني) أو الحاجة إلى تدريب متقدم.

إذا كان هناك خلاف كتابي من الشخص المعتمد مع استنتاجات الشهادة، يتم النظر في المواد من قبل لجنة خبراء خاصة.

في نهاية الشهادة، تقوم لجان الاعتماد بتلخيص النتائج وتقديم تقرير عن العمل المنجز إلى رئيس المؤسسة. يتم إعداد تقرير عن أعمال لجنة التصديق من قبل رئيسها.

عادةً ما يحتوي التقرير على المعلومات التالية:

• o تكوين لجنة التصديق؛
• o توقيت التصديق ومواعيد اجتماعات لجنة التصديق؛
• o التكوين الكمي والنوعي للموظفين الذين حصلوا على الشهادة؛
• o قائمة الموظفين الموصى بناءً على نتائج التصديق لإدراجهم في احتياطي الترشيح.
• o المقترحات الخاصة بتنظيم ومحتوى التدريب للعاملين بالمنظمة.
• o توصيات للقضاء على المشاكل التي تقلل من إنتاجية الموظفين.
• o توصيات للاستخدام الأكثر اكتمالا لإمكانات الموظفين المعتمدين؛
• o المقترحات الهادفة إلى زيادة كفاءة إجراءات التصديق في المستقبل.

وبالتالي، وفقًا للقانون التنظيمي المحلي المعتمد في المنظمة بشأن اعتماد الموظفين، يمكن للجان إصدار الشهادات اتخاذ أحد القرارات التالية:

• o الحفاظ على شروط عقد العمل؛
• o الحفاظ على شروط عقد العمل وتحفيز الموظف؛
• o الحفاظ على شروط عقد العمل مع فرض التزام إضافي على الموظف - حذف تعليقات لجنة التصديق والخضوع لإعادة التصديق خلال عام من تاريخ القرار؛
• o تغيير محتوى عقد العمل فيما يتعلق بوظيفة عمل الموظف؛
• س إنهاء عقد العمل ولكن أيضا. 3 ساعات 1 ملعقة كبيرة. 81 قانون العمل في الاتحاد الروسي.

المرحلة النهائية- تلخيص نتائج الشهادة. في هذه المرحلة يتم اتخاذ القرارات بشأن ترقية الموظفين أو إرسالهم للدراسة أو نقل أو فصل الموظفين الذين لم يحصلوا على الشهادة. عند الانتهاء من الشهادة، يتم تقديم جميع المواد إلى رئيس المنظمة (الشخص المعتمد الآخر). بناءً على القرار الذي أعدته لجنة إصدار الشهادات، يصدر المدير أمرًا بشأن التدابير بناءً على نتائج إصدار الشهادات. وفقا لترتيب التدابير بناء على نتائج الشهادة، من الضروري إعداد أوامر لكل بند: على التحويلات والحوافز والتعيينات الأخرى. لا يحدد قانون العمل الفترة الزمنية التي يحق خلالها لصاحب العمل، بناءً على نتائج الشهادة، اتخاذ قرار بمواصلة أو تغيير أو إنهاء علاقات العمل مع الموظفين.

يجب تضمين المعلومات المتعلقة بنتائج الشهادة في البطاقة الشخصية للموظف (النموذج الموحد Hu T-2).

مرحبًا! في هذه المقالة سوف نتحدث عن شهادة الموظفين في المنظمة.

اليوم سوف تتعلم:

1. ما هو اسم الشهادة ولأي أغراض يتم تنفيذها؟
2. من يحتاج إلى الاعتماد ومن لا يحتاج إليه؛
3. كيفية إجراء الشهادة بشكل صحيح

الموظفون هم الأصل الرئيسي لأي منظمة. إن تحقيق الشركة لأهدافها يعتمد على مدى جودة أداء الموظفين لعملهم.

ولضمان عدم انخفاض الأداء الوظيفي بمرور الوقت، يتم تقييم معارف ومهارات الموظفين بانتظام.

ماذا يقول الكود

وينظم القانون العديد من الأحكام الخاصة بإدارة شؤون الموظفين. إجراء شهادة الموظف ليست استثناء. ينص قانون العمل في الاتحاد الروسي على أنه يمكن لصاحب العمل أن يتخلى عن موظف غير مناسب لمنصبه أو ليس لديه مؤهلات كافية.

أما بقية آلية إصدار الشهادات فتنظمها قوانين ولوائح أخرى.

لماذا تنفذ

إن إجراء شهادة الموظف لا يعني على الإطلاق أن أولئك الذين لا يجتازونها سيتم طردهم.

الغرض الرئيسي من الشهادة — تحليل العمل وتحديد المجالات الضعيفة وكيفية القضاء على هذه المشاكل وزيادة كفاءة الشركة.

وبالإضافة إلى هذه الأهداف هناك أهداف إضافية:

• التحقق من مدى تحفيز الموظفين (بما في ذلك النمو الوظيفي)؛
• تحديد المتجه الذي ستتطور به الشركة في المستقبل؛
• زيادة مستوى الانضباط في الفريق؛
• التحقق من التزام الشركة بالثقافة المؤسسية.

في كثير من الأحيان، يكشف هذا الفحص عن الحاجة إلى متخصصين إضافيين في الموظفين، أو أنه من الضروري تنظيم دورات تدريبية للموظفين الحاليين.

ونتيجة لذلك، يمكن أن تساعد الشهادة في:

• في تحديد مشاكل الموظفين؛
• في مراجعة مستوى الأجور؛
• تشكيل احتياطي الموظفين.
• في تقييم أداء الشركة.

الذي لا يخضع للشهادة

• النساء الحوامل؛
• الأشخاص الذين يعملون في المنظمة لمدة تقل عن 12 شهرًا؛
• الأشخاص الذين لديهم أطفال صغار؛
• العاملون بدوام جزئي والأشخاص الذين يعملون بموجب عقود محددة المدة (في بعض الحالات)؛
• هؤلاء العمال الذين بلغوا سن الستين.

من يخضع للتحقق الإلزامي

• موظفو الخدمة المدنية بالدولة؛
• موظفو البلدية؛
• عمال السكك الحديدية.
• العاملون في صناعة الكهرباء؛
• الأشخاص الذين يضمنون سلامة الملاحة؛
• أفراد الطيران؛
• العاملون في التعليم؛
• أولئك الذين يعملون في مرافق الإنتاج عالية المخاطر؛
• أمناء المكتبات؛
• فريق إدارة مؤسسة وحدوية؛
• الأشخاص العاملون بالإشعاعات المؤينة؛
• الأشخاص العاملون في المؤسسات المرتبطة بتخزين وتدمير الأسلحة الكيميائية.

شروط شهادة الموظف

الإطار الزمني القياسي للحصول على الشهادة هو مرة واحدة كل 3 إلى 5 سنوات. يجب أن تحدد اللوائح الخاصة بشهادة الموظف وتيرة تنفيذها.

بالإضافة إلى ذلك، يمكن إجراء شهادة استثنائية للموظف، وكذلك شهادة مبكرة.

يمكن أن تستمر الشهادة من ثلاثة أشهر إلى ستة أشهر، ويتم إخطار الموظفين بها قبل شهر واحد من البدء.

الأنواع الرئيسية لشهادات الموظفين

هناك عدة أنواع من الشهادات.

سنقوم بإدراج وإعطاء وصف موجز لأهمها:

1. التالي– إلزامية لجميع الموظفين. التكرار: مرة كل سنتين للمناصب العليا، ومرة ​​كل 3 سنوات للآخرين.
2. عند الارتقاء في السلم الوظيفي -يكشف عن مدى استعداد الموظف لتولي منصب أعلى وأداء مسؤوليات جديدة.
3. في نهاية الفترة التجريبية– يتم إجراؤها لمعرفة مدى تكيف الموظف مع المكان الجديد.
4. عند الانتقال إلى قسم آخر- يتم تنفيذها في الحالات التي تتغير فيها المسؤوليات بشكل كبير.

يتم إجراء شهادات الموظفين بانتظام، ويتم تجميع قائمة الوظائف التي تحتاج إلى التصديق من قبل رئيس المنظمة.

طرق شهادة الموظف

هناك العديد من طرق إصدار الشهادات، ولكن من الناحية العملية لا يتم استخدام سوى عدد قليل منها، لأنها في معظمها مستمدة من بعضها البعض.

طريقة التصنيف.

يتم اختيار الموظفين وفقًا للمعايير المعتمدة مسبقًا. تؤخذ في الاعتبار مزايا وإنجازات الجميع عند أداء العمل.

طريقة الترتيب.

وهو يتألف من تصنيف الموظفين وفقًا لمزاياهم أو قدراتهم على أداء وظيفة معينة. على الرغم من أنه يمكن إجراء التصنيف وفقًا لمعايير أخرى.

مقياس التصنيف.

تُستخدم هذه التقنية غالبًا عند إجراء الشهادة. الأساس هو قائمة تسرد خصائص الشخصية، ويتم وضع مقياس من خمس نقاط مقابل كل منها. ثم يلاحظ المدير، باستخدام هذا المقياس، كيف أن كل خاصية متأصلة في الموظفين.

شهادة مفتوحة.

هذه التقنية جديدة نسبيا. تم تقديمه لأن نظام مقياس التصنيف لم يكن فعالاً بما فيه الكفاية. بدلا من تعيين النقاط، يكفي استخدام وصف مكتوب أو شفهي للموظف.

مراحل التصديق

قبل إجراء الشهادة، عليك أن تفهم بوضوح ما تريد تثبيته والتحقق منه بالضبط. بالإضافة إلى ذلك، إذا كان الفريق كبيرا، فإن الأمر يستحق تطوير خطة تحدد من سيكون مشغولا بالمرور في أي وقت.

سنصف بإيجاز المراحل الرئيسية لهذا الإجراء من أجل الحصول على فهم كامل له.

المرحلة رقم 1.

أولاً، عليك أن تقرر المقاييس التي تريد تقييمها. ثم عليك أن تقرر ما هي الطرق التي ستستخدمها للاختبار. بمجرد اختيار التقنية، يمكنك اختبار أحد أقسام الشركة أو وحدة هيكلية بأكملها كتجربة.

يتم تحديد المعايير التي سيتم من خلالها إجراء التقييم مسبقًا.

المرحلة رقم 2.

في هذه المرحلة، يتم نشر الوثائق التنظيمية وإعداد المواد اللازمة لهذا الإجراء. إذا لم تقم الشركة بإجراء الشهادة من قبل، فمن المفيد إصدار أمر بإجرائها، وجمع المواد اللازمة والاستبيانات ونتائج اختبارات الموظفين، وما إلى ذلك.

يتم تقديم كافة الوثائق إلى سكرتير لجنة التصديق، الذي يقوم بإعداد جداول التقييم.

المرحلة رقم 3.

في هذه المرحلة يقوم الموظفون بملء تقارير عن الأعمال التي قاموا بها، ويقوم المدير بملء جدول يوضح المعايير المختلفة. يتم إعطاء تصنيف بجانب كل معيار.

المرحلة رقم 4.

وتناقش اللجنة كل درجة معينة. ثم يتم تلخيص الدرجات ومقارنتها بمتطلبات منصب معين. كلما ارتفعت الدرجة النهائية، كلما ارتفع المنصب الذي يمكن أن يشغله الموظف المعتمد.

المرحلة رقم 5.

هذه المرحلة هي المفتاح.

إذا كان الموظف الذي يتم فحصه حاليًا غائبًا عن مكان العمل، فمن المستحيل تحديد مدى ملاءمته للوظيفة غيابيًا.

إذا كان الموظف على علم بالشهادة وكان توقيعه على الإخطار، لكنه تجاهل تنفيذها، يتم تحرير فعل يشير إلى أن الموظف لم يجتاز الشهادة.

وبتلخيص نتائج عملها، تقوم اللجنة بإعداد تقرير تقيم فيه المستوى المهني للفريق. جميع الوثائق التي أعدتها اللجنة معتمدة من قبل جميع أعضاء اللجنة.

المرحلة رقم 6.

تقوم اللجنة بتنظيم النتائج التي تم الحصول عليها. يتم إعداد الجداول وتقديم التوصيات إلى الإدارة فيما يتعلق بتنفيذ التغييرات في الموظفين.

المرحلة رقم 7.

يجب أن يكون الفريق بأكمله على علم بنتائج الشهادة. يجري المدير شخصيًا محادثة مع هؤلاء الموظفين الذين سيتغير منصبهم في المنظمة.

يتم تخزين جميع النتائج في خدمة الموظفين، ويمكن استخدامها لحل مشكلات الموظفين المختلفة.

كثيرا ما ذكرنا في حديثنا مصطلح "عمولة التصديق". لذلك دعونا نوضح من الذي يدخل في تركيبته.

من هو في اللجنة

يمكن تسمية تكوينه بالمعيار:

• الرئيس ونائبه؛
• سكرتير؛
• العديد من أعضاء اللجنة.

بناء على الممارسة القضائية الحالية، من المفيد إدراج رئيس المنظمة النقابية، إذا كان يعمل في المؤسسة، في اللجنة.

مثال.هناك حالات تم فيها فصل موظف لم يحصل على الشهادة بقرار من اللجنة. لكن في الوقت نفسه لم يكن رئيس النقابة من بين أعضاء اللجنة. وعلى إثر ذلك انحازت المحكمة إلى الموظف المفصول وأعادته إلى منصبه، واعتبرت الفصل غير قانوني.

نماذج الشهادات

للحصول على نتيجة فعالة ينصح الخبراء باستخدام النماذج التالية:

مقابلة جماعية.

تقوم اللجنة بمراجعة جميع المواد وتتحدث مع كل موظف. وفي الوقت نفسه يجب أن تكون الأجواء هادئة وودودة، حتى لا يتوتر الشخص ويتمكن من إجراء حوار مع أعضاء اللجنة.

يحدث أن يصعب على الموظف الإجابة على سؤال ما، وفي هذه الحالة لا يجب الضغط عليه والمطالبة بإجابة إلزامية. مهمة اللجنة هي تحديد المشكلة، وليس جعل الموظف يرتعش من الرعب.

مقابلة فردية.

يتم تنفيذه في أغلب الأحيان من قبل المشرف المباشر. يشرح للموظف كيفية إجراء الشهادة، ويحذر من عواقب عدم الحضور، ثم يعد مراجعة لعمله.

اختبار كتابي.

في الواقع، يعتبر الشكل الأكثر موضوعية. يتم هنا تطوير الأسئلة الخاصة بشهادة الموظف وفقًا للمؤهلات والمنصب الذي يشغله.

في البداية، يتم تحديد عدد الإجابات الصحيحة، والتي ستشير إلى اجتياز الشهادة.

يجب تحديث أسئلة الاختبار مع مرور الوقت.

قرار اللجنة

بناءً على نتائج شهادة الموظف، يمكن للجنة اتخاذ قرار بشأن مدى ملاءمة الموظف للمنصب الذي يشغله، أو عدم الامتثال، أو النقل إلى منصب أعلى، أو إدراجه في احتياطي الموظفين.

الأخطاء الأكثر شيوعا

الخطأ الرئيسي هو التحديد غير الصحيح للأهداف والغايات لشهادة الموظف. إذا تم تنفيذ هذا الإجراء فقط من أجل طرد الموظفين غير المرغوب فيهم، فسيتم ببساطة شطب جميع الجوانب الإيجابية للشهادة.

خطأ آخر هو انخفاض مستوى الوعي بين العمال. إذا تم إجراء الشهادة لأول مرة، فمن الأفضل التحذير منها قبل أكثر من شهر واحد. يوصى أيضًا أن تشرح للناس سبب القيام بذلك وكيف يتم الإجراء. خلاف ذلك، فإنك تخاطر بالحصول على جو عصبي في الفريق، والذي بالتأكيد لا يضيف إلى فعالية العمل.

ما هي الأخطاء الأخرى التي ارتكبت؟

تتم مقارنة الموظفين ببعضهم البعض.

وهذا بالتأكيد لن ينتهي بشكل جيد. أنت بحاجة إلى مقارنة أنشطة الموظف بمعايير الشركة، وليس الأشخاص.

نهج مختلف للأشخاص الذين يقومون بنفس الوظيفة.

غالبًا ما تختلف متطلبات الموظفين الذين لديهم نفس المسؤوليات. يتم تفسير ذلك من خلال التعاطف الشخصي للإدارة والنوايا الحسنة: يمكن لأشخاص مختلفين القيام بنفس العمل بطرق مختلفة. الشيء الرئيسي هو ألا تفقد الموضوعية أبدًا. لذلك، من الأفضل أن تدرج في اللجنة الأشخاص الذين لديهم وجهة نظر غير متحيزة، أولئك الذين لا يهتمون بنتيجة هذه الشهادة أو تلك.

استخدام مجموعة محدودة من التقديرات.

إذا كنت تعمل فقط بمعايير "الجيد والسيئ"، فمن المستحيل إجراء تقييم موضوعي لأداء الموظف. لن يكون من الممكن تقسيم الموظفين إلى محترفين بنفس القدر وغير محترفين. وهذا نهج مسدود.

تحتاج إلى التقييم باستخدام مجموعة واسعة من المعايير. في بعض الدول الأوروبية، يتكون مقياس تقييم أداء الموظف من 100 نقطة. هذا يسمح لك باتخاذ القرار الأكثر استنارة.

إجحاف.

توافق على أنه غالبًا ما توجد في الفريق صور نمطية معينة فيما يتعلق بأي شخص. ولكن الأمر أسوأ بكثير عندما يظهر أحد أعضاء اللجنة انحيازه.

يجب أن يكون النهج مناسبًا، ويجب اتخاذ القرارات بناءً على معاييرهم المهنية، وليس التقييمات الشخصية.

أثناء الإجراء، تتغير المتطلبات فجأة.

على الرغم من تحذير الناس بشأن الشيك مسبقًا، لا يزال من غير الممكن تجنب الشائعات. في كل مرة يتم ذكر الشهادة، يشعر الناس بالتوتر، ويفقدون قدرتهم على العمل، وبالإضافة إلى ذلك، يبدأون في الصراع مع بعضهم البعض.

لا تصعيد الوضع. اشرح كل شيء لموظفيك بالتفصيل وبموضوعية. لا تسحبهم، ولا تغير المتطلبات فجأة. وإلا فإن الناس سوف يعتقدون أن كل شيء يتم بشكل هادف بحيث يكون أداؤهم أسوأ.

ومن غير المرجح أن يتم التعامل مع السلطات باحترام بعد هذا الضغط.

كيفية تنفيذ الشهادة ليس فقط بشكل صحيح، ولكن أيضًا بشكل فعال، سنناقش المزيد.

عندما تكون تصرفات اللجنة غير قانونية

يقوم بعض المديرين بإجراء تقييمات للأداء للتخلص من موظف معين أصبح فجأة غير مرغوب فيه. وفي نفس الوقت لن يأخذ أحد بعين الاعتبار نتائج عمله الحقيقية، فالهدف هو .

يجب على كل صاحب عمل أن يتذكر أن حل المشكلة بموقف شخصي تجاه شخص ما بهذه الطريقة أمر غير قانوني.

البديل الآخر للسلوك غير القانوني هو: قبل وقت قصير من الإجراء، يُعطى الموظف مهمة لن يتمكن من إكمالها، لأنه من المستحيل القيام بها في البداية، لأنها لا تتوافق مع مؤهلات الموظف.

ولمنع مثل هذه الانتهاكات، يجب على أعضاء اللجنة التأكد من أن الموظفين يمكنهم بالفعل إكمال المهمة المعينة لهم.

هناك أنواع أخرى من الانتهاكات، إذا تم تحديدها، يمكن الطعن في نتائج الشهادة:

• انتهاك المواعيد النهائية.
• انتهاك المواعيد النهائية لإخطار الموظفين بشأن الشهادة؛
• ولم يكن الموظف على علم بالنتائج؛
• تم فحص موظف ينتمي إلى فئة الأشخاص غير الخاضعين للشهادة؛
• تم انتهاك ترتيب الإجراء نفسه؛
• ولم تتضمن اللجنة متخصصين من الصناعة التي تعمل فيها الشركة.

بناء على ممارسة المحاكم، يمكننا القول أن الشهادة "الوهمية" لن تسمح لمدير عديم الضمير بالتخلص من موظف مزعج. ويجب اتباع متطلبات القانون.

ضم متخصصين في مجالات مختلفة إلى اللجنة حتى تسير الإجراءات بشكل أفضل.

مثال.تم إجراء شهادة الموظفين في الشركة R. وبناء على نتائجه تقرر نقل المستشار القانوني أ. إلى وظيفة براتب أقل. غير موافق على هذا القرار، كتب أ. بيانا موجها إلى رئيس الشركة، أشار فيه إلى عدم وجود محام واحد في لجنة التصديق. وبالتالي فإن قرار النقل اتخذ من قبل أشخاص غير أكفاء.

وبعد أن قرأ رئيس الشركة جميع المواد، اعتبر حجج أ. مبررة واستمر الموظف في العمل في منصبه السابق.

على الرغم من أن القانون ينص على الحالات التي يمكن فيها تنفيذ الإجراء دون حضور الموظف، فمن الأفضل عدم القيام بذلك. وبالتالي، سيتم تقليل خطر حدوث حالة صراع، وسيكون من الممكن أيضًا تجنب الطعن في النتائج والتقاضي.

إذا كنت مهتمًا بالحصول على نتائج عالية الجودة حقًا، فعهد بهذا الإجراء إلى محترفين. سنخبرك بإيجاز إلى أين تذهب.

لا.	شركة	صفة مميزة
1	هيرميس	تعمل الشركة منذ أكثر من 5 سنوات. توفر الشركة الدعم القانوني لعملية التصديق وأكثر من ذلك. تتعاون الشركة مع أي منطقة في الاتحاد الروسي
2	هناك اللقطات!	شركة لديها 11 عاما من الخبرة. مكاتبها في عدة مدن. عند التصديق، لا يستخدم متخصصو الشركة الأساليب الأكثر شهرة فحسب، بل يستخدمون أيضًا الأساليب الخاصة.
3	ممارسة الموارد البشرية	هذه الشركة قديمة، عمرها أكثر من 20 عامًا. يقع المكتب الرئيسي في سانت بطرسبرغ، ولكن التعاون ممكن مع أي منطقة، وكذلك مع البلدان الأخرى. يتم تقديم الخدمات أيضًا عن بعد

خاتمة

لذا، تحدثنا الآن عن أهم النقاط المتعلقة بشهادة الموظفين. إذا تم تنفيذ الإجراء مع الامتثال الكامل لمتطلبات القانون، فسيسمح باتخاذ القرارات اللازمة للموظفين، أو حشد دعم القانون، أو فصل الموظف أو خفض رتبته.

أود أيضًا أن أتمنى أن يعمل في أي شركة فقط الموظفون الموهوبون والمؤهلون تأهيلاً عاليًا ولا داعي لطرد أي شخص أو نقله إلى وظائف منخفضة الأجر.