وصف قانون العمل في الاتحاد الروسي. الأحكام الأساسية لقانون العمل ملخص قانون العمل في الاتحاد الروسي

أهم مصدر لقانون العمل هو قانون العمل في الاتحاد الروسي. دخل هذا القانون حيز التنفيذ في 1 فبراير 2002، ومنذ هذا التاريخ توقف العمل بقانون العمل لعام 1971 بكل تعديلاته وإضافاته. قانون العمل الجديد للاتحاد الروسي هو الرابع على التوالي. تم اعتماد الأول في عام 1918. ومع اعتماده، تم تشكيل فرع مستقل من قانون العمل ينظم العمل.

قانون العمل الثاني (1922)، الذي كان ساري المفعول منذ ما يقرب من 50 عاما، على عكس الأول، ينص على قواعد جميع مؤسسات قانون العمل، باستثناء القواعد المتعلقة بضمان العمالة. لعب قانون العمل في جمهورية روسيا الاتحادية الاشتراكية السوفياتية دورًا كبيرًا في تطوير قانون العمل ليس فقط في روسيا، ولكن أيضًا في الجمهوريات الأخرى في اتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية السابق، وكان له تأثير معين على التنظيم القانوني الدولي للعمل، واتفاقيات منظمة العمل الدولية وتوصياتها بشأن العمل. أهم القضايا العمالية.

تم تعديل قانون العمل الثالث للاتحاد الروسي، المعتمد في ديسمبر 1971 ودخل حيز التنفيذ في 1 أبريل 1972، 12 مرة خلال 30 عامًا من صلاحيته. لكن التغييرات الأكثر دراماتيكية تم إجراؤها بموجب قانون 25 سبتمبر 1992. وقد وسع قانون العمل هذا بشكل كبير حقوق العمال وضماناتهم، وحقوق النقابات العمالية وعزز عمومًا صلاحيات التعاونيات العمالية. وفقا لقانون العمل الاتحادي لعام 1993، تم إضافة الفصل إليه. 1P-A بشأن تعزيز العمالة والعمالة.

تنظم أحدث القوانين الفيدرالية الروسية العديد من قضايا العمل بطريقة جديدة. ولذلك، تم استبعاد عدد من المواد من قانون العمل وتمت الإشارة إلى القوانين ذات الصلة.

القانون الاتحادي الصادر في 17 يوليو 1999 "بشأن أساسيات حماية العمل في الاتحاد الروسي" (قانون الاتحاد الروسي، 1999، رقم 29، المادة 3702) له نطاق واسع، يتجاوز نطاق قانون العمل، منذ وينطبق أيضًا على قانون العمل في الصناعات الأخرى (المدنية والإدارية). القوانين الفيدرالية مثل "بشأن الحماية الاجتماعية للأشخاص ذوي الإعاقة في الاتحاد الروسي" بتاريخ 24 نوفمبر 1995 رقم 175-FZ، "بشأن النقابات العمالية وحقوقها وضمانات نشاطها" بتاريخ 12 يناير 1996، لها أيضًا أهمية كبيرة رقم 10-FZ.

حق المبادرة التشريعية وفقا للمادة. 104 من دستور الاتحاد الروسي هم رئيس الاتحاد الروسي، ومجلس الاتحاد وكل من أعضائه، ونواب مجلس الدوما، وحكومة الاتحاد الروسي، والهيئات التمثيلية للكيانات المكونة للاتحاد، وكذلك كما هو الحال في القضايا التي تدخل في نطاق اختصاصها - المحكمة الدستورية للاتحاد الروسي والمحكمة العليا للاتحاد الروسي.

يحتوي قانون العمل على 424 مادة، مقسمة إلى 14 قسمًا وستة أجزاء و62 فصلاً.

احتفظ القانون الجديد، كما ذكرنا سابقًا، بنسبة 70 بالمائة من محتوى قواعد قانون العمل. لكنها سدت الثغرات في قانون العمل بشكل كبير وأنشأت عددًا من المعايير الجديدة التي تلبي بشكل أفضل الحقائق الحالية في عالم العمل. وقد زاد القانون من أهمية علاقات الشراكة الاجتماعية في مجال العمل، وخاصة على المستوى التنظيمي، الفردي والجماعي، ووسع نطاق القضايا التي تنظمها الإجراءات التعاقدية، وطور آليات ضمان تنفيذ عقود العمل. تعمل المدونة على تحسين الوظائف التنظيمية والحمائية لقانون العمل.

فمن ناحية، زاد من ضمانات حقوق العمل للعمال، على سبيل المثال، الحد الأدنى للأجور الذي لا يقل عن مستوى الكفاف، والعواقب القانونية لتأخير دفع الأجور المستحقة للموظف، على مدى أقصر (ستة أعوام). شهر) فترة الإجازة الأولى في منظمة معينة، وما إلى ذلك. من ناحية أخرى، كما هو موضح، هناك أيضًا أوجه قصور في المدونة، والتي يبدو أنها سيتم تقليلها في عملية تطبيقها العملي .

والعيب الأكبر في قانون الشغل، في رأينا، هو على وجه التحديد غياب القضايا الأكثر أهمية اليوم: حول الحق في العمل، ومفهومه، وضماناته الواضحة، وحول تعزيز التشغيل والتشغيل، حول السلطات الجماعية العمالية، التي يتم الاعتراف بها تدريجياً في جميع أنحاء العالم، ولكن في بلدنا، تم تقليص الديمقراطية الصناعية، المعترف بها من قبل العالم، بشكل كبير بموجب القانون.

تحتوي المدونة، كما هو موضح، على 14 قسمًا بالأسماء التالية:

القسم الأول "أحكام عامة".

القسم الثاني. "الشراكة الاجتماعية في مجال العمل."

القسم الثالث. "عقد التوظيف".

القسم الرابع. "وقت العمل".

القسم الخامس. "وقت الراحة".

القسم السادس. "الدفع وتنظيم العمل."

القسم السابع. "الضمانات والتعويضات."

القسم الثامن. "جدول العمل. الانضباط العمالي."

القسم التاسع. "تدريب وإعادة تدريب الموظفين."

القسم العاشر. "السلامة والصحة المهنية".

القسم الحادي عشر. "المسؤولية المالية لأطراف عقد العمل."

القسم الثاني عشر. "ملامح تنظيم العمل لفئات معينة من العمال."

القسم الثالث عشر. "حماية حقوق العمال. حل النزاعات العمالية. المسؤولية عن انتهاك قوانين العمل."

القسم الرابع عشر. "أحكام ختامية" ليس لها أبواب.

كما نرى، تعكس أقسام قانون العمل، كقاعدة عامة، مؤسسات مستقلة لقانون العمل (في قانون العمل كان هذا في الفصول).

يجب أن تمتثل جميع قوانين تشريعات العمل الأخرى، سواء الكيانات الفيدرالية أو الكيانات المكونة للاتحاد والحكومات المحلية والحكومات المحلية، التي اعتمدتها المنظمة، للقانون ولا تتعارض معه. يجب ألا تتعارض المراسيم التنظيمية الصادرة عن رئيس الاتحاد الروسي بشأن قضايا العمل والعلاقات المرتبطة بها مباشرة مع القانون والقوانين الفيدرالية الأخرى (المادة 5 من قانون العمل).

في حالة وجود تعارض بين هذا القانون وقانون اتحادي آخر، يتم تطبيق القانون. وإذا كان القانون الاتحادي المعتمد حديثًا يتعارض مع المدونة، فلن يتم تطبيق هذا القانون إلا إذا تم إجراء التغييرات المناسبة على المدونة.

قانون العمل في الاتحاد الروسي عبارة عن مجموعة من قوانين العمل التي تنظم علاقات العمل بين الموظفين وأصحاب العمل. وبمساعدة هذه القوانين، يتم تحديد الحقوق والالتزامات الأساسية للمشاركين في عملية العمل.

بمساعدة TC يتم إنشاؤها ظروف العمل المثلىوهناك اتفاق في منازعات العمل وفقا للقوانين. يضمن قانون العمل للعمال الحق في حماية كرامتهم، والتأمين الاجتماعي، والتعويض عن الضرر الذي يلحق بصحة الموظف أثناء العمل.

تم اعتماد قانون العمل في الاتحاد الروسي في 30 ديسمبر. 2001 ويحمل التصنيف 197-FZ. في عملية استخدام قانون العمل، حسب الضرورة، يتم إجراء تغييرات وإضافات عليه فيما يتعلق بالمتطلبات الجديدة للحياة العملية. يتكون إصدار TC 2016 من 424 مقالة، تقع في 62 فصلاً و14 قسمًا و6 أجزاء.

من يحتاج إلى معرفة TC؟

ينبغي فهم الأحكام الرئيسية لقانون العمل في المقام الأول من قبل الموظفين وأصحاب العمل.

يحتاج العمال إلى معرفة الأحكام الأساسية للقوانين حتى لا يتم خداعهم في المدفوعات المالية وانتهاك حقوقهم، بما في ذلك الحق في الراحة.

يجب أن يكون أصحاب العمل على دراية بأحكام المدونة من أجل ضمان جميع حقوق العمال وتجنب المواجهات والأحداث غير الضرورية. وفي الوقت نفسه، يمكن حل جميع النزاعات التي تنشأ بين الطرفين المشاركين في عملية العمل تقريبًا بمساعدة قانون العمل.

يجب أيضًا تقديم الأحكام الرئيسية لقانون العمل للشباب الذين يدخلون سوق العمل للتو. بمعرفة حقوقهم والتزاماتهم المنصوص عليها في قانون العمل، سيكونون قادرين على تقييم صحة الاتفاقية المبرمة مع صاحب العمل بشكل صحيح.

تعد المعرفة الدقيقة بقانون العمل ضرورية لأولئك الأشخاص الذين غالبًا ما يواجهون التطبيق العملي للقانون. وهذا ينطبق على موظفي إدارة شؤون الموظفين ورؤساء المؤسسات والشركات وموظفي إدارة حماية العمال.

وبالتالي، بمساعدة قانون العمل في الاتحاد الروسي، يتم تنظيم مجموعة كاملة من العلاقات الموجودة في عملية نشاط العمل.

تاريخ موجز لتشريعات العمل في روسيا

تم اعتماد قانون العمل لأول مرة في فرنسا عام 1910. في روسيا، تم تقديم تشريعات العمل في عام 1918 في شكل قانون العمل (LC). ظل قانون العمل هذا، مع التعديلات والإضافات، ساري المفعول حتى اعتماد قانون العمل الجديد في الاتحاد الروسي.

مقارنة قانون العمل وقانون العمل

بالمقارنة مع قانون العمل، فإن قانون العمل لديه الاختلافات الرئيسية التالية:

1. ويحتوي قانون العمل على 424 مادة، بينما يحتوي قانون العمل على 225 مادة فقط. وهذا يشير إلى توسيع نطاق قوانين العمل؛
2. ويركز قانون العمل على علاقات السوق في البلاد، ومجموعة متنوعة من أشكال الملكية، وقبول موارد العمل كسلعة، في حين تم تصميم قانون العمل للعمل المنظم؛
3. ينظم قانون العمل مجموعة كاملة من علاقات العمل دون الرجوع إلى أي لوائح داخلية. في قانون العمل، فيما يتعلق بالقضايا المتعلقة بعلاقات السوق، كانت هناك إشارات إلى قوانين أخرى؛
4. ينص قانون العمل على الحد الأدنى من الحقوق والالتزامات للموظفين وأصحاب العمل، مما يعطي نطاقًا واسعًا لشروط اتفاقية العمل الحقيقية. وفقاً لقانون العمل، يتمتع جميع أصحاب العمل والموظفين بنفس مجموعة الحقوق والالتزامات؛
5. تم إدخال مفهوم جديد "للشراكة الاجتماعية" في قانون العمل. وهكذا يتم الإعلان عن الطبيعة التعاقدية للعمل والمساواة (الشراكة) بين العمال وأصحاب العمل؛
6. وفقًا لقانون العمل، عند الذهاب إلى العمل، يلزم وجود اتفاقية عمل مكتوبة إلزامية. وفقا لقانون العمل، فإن هذا التأكيد ليس ضروريا - كان كافيا للذهاب إلى العمل.

ما يحتاج الموظفون وأصحاب العمل إلى معرفته

أقسام قانون العمل

يتكون قانون العمل في الاتحاد الروسي من 6 أجزاء.

الجزء الاول

مخصص لأساسيات تشريعات العمل ومفاهيم ومبادئ وأهداف المدونة. وأدخل مواد تتعلق بحظر التمييز في أنشطة العمل، والسخرة، وتحديد صلاحيات العمل بين مختلف فروع الحكومة، فضلا عن أولوية قانون العمل على قوانين العمل الأخرى.

يقدم هذا القسم مفهومًا عامًا للموظف وصاحب العمل ويحدد التمييز في العمل والعمل القسري. وفي الوقت نفسه، فإن مفهوم العمل الجبري في قانون العمل له تفسير أوسع مما هو عليه في اتفاقية منظمة العمل الدولية. يتضمن قانون العمل أيضًا العمل القسري في الحالات التي لا يدفع فيها صاحب العمل الأجر بالكامل أو يجبر الموظف على العمل في ظروف تشكل خطراً على حياته أو صحته.

في الفن. 20 يحدد مفهومي الموظف وصاحب العمل. الموظف هو الشخص الذي دخل في علاقة عمل مع صاحب العمل. قد يكون صاحب العمل أو.

جزء ثان

تعتبر العلاقات في مجال العمل الشراكة الاجتماعية. يتم إعطاء المفاهيم والمبادئ الأساسية للشراكة الاجتماعية. وفي الوقت نفسه، تُفهم الشراكة الاجتماعية على أنها نظام يحدد العلاقة بين الموظفين وأصحاب العمل والسلطات. يجب أن يوفق هذا النظام بين مصالح الأطراف المشاركة في عملية العمل.

يتم الاعتراف بالنقابات العمالية كممثلين للموظفين في قانون العمل، كما يتم الاعتراف بمديري المؤسسات أو غيرهم من الأشخاص المرخص لهم كممثلين لصاحب العمل.

الجزء الثالث

مخصص لعقد العمل، وهو الأداة الرئيسية لعلاقات العمل وينظمها منذ إبرام العقد وحتى إنهائه.

يتضمن مفهوم عقد العمل مسؤوليات صاحب العمل والموظف.

صاحب العمل ملزم بتوفير أداء أنشطة العمل ودفع الأجور، ويجب على الموظف العمل والحفاظ على الانضباط.

يتناول هذا الجزء من قانون العمل قضايا إبرام عقد العمل وتعديله وإنهائه. كما يقدم مفهوم البيانات الشخصية للموظفين، والتي يلتزم صاحب العمل بحمايتها.

يقدم القسم الرابع من الجزء 3 من قانون العمل هذا المفهوم ويناقش الخيارات المختلفة لاستخدامه. وفقًا لقانون العمل، وقت العمل هو الوقت الذي يؤدي فيه الموظف واجبات عمله وفقًا لعقد العمل.

يشمل وقت العمل أيضًا بعض الفترات الزمنية المصنفة على أنها وقت عمل وفقًا لقوانين الاتحاد الروسي وقانون العمل في الاتحاد الروسي. وفي هذه الحالة تكون ساعات العمل العادية 40 ساعة في الأسبوع.

ويخصص القسم 5 من الجزء الثالث من قانون العمل لمفهوم وقت الراحة، أي الوقت حيث يتحرر الموظف من العمل ويستطيع خلالها الراحة.

يغطي هذا القسم أنواع مختلفة من أوقات الراحة، من استراحة الغداء إلى. وعلى وجه الخصوص، يجب أن يحصل الموظف على استراحة لتناول الطعام لمدة 30 دقيقة على الأقل. اعتمادًا على طول أسبوع العمل، يجب توفير يوم أو يومين من الراحة أسبوعيًا.

يجب منح كل موظف إجازة سنوية مدفوعة الأجر مدتها 28 يومًا.

المادة 6 من قانون العمل مخصصة لمعايير العمل والأجور. تم إدخال مفهوم الأجور، الذي يمثل الأجر مقابل العمل حسب تعقيد العمل ومؤهلات الموظف. وبالإضافة إلى ذلك، قد يشمل الراتب التعويض و.

يصف هذا الجزء أيضًا الأنظمة المختلفة للأجور والتوحيد القياسي.

الجزء الرابع

نحن هنا ننظر في علاقات العمل لفئات معينة من العمال، مثل المراهقين والمديرين والعاملين بدوام جزئي والعمال الموسميين وعمال المناوبة. يتم أيضًا أخذ فئات مثل العاملين في المنزل والعاملين عن بعد والأشخاص العاملين في أقصى الشمال وفئات أخرى من العمال في الاعتبار.

الجزء الخامس

مكرسة لحماية حقوق وحريات العمل، والنظر في النزاعات العمالية، بما في ذلك بمشاركة النقابات العمالية.

الجزء السادس

ينص الجزء الأخير من قانون العمل على إجراءات وتوقيت تنفيذ هذا القانون.

قانون العمل في الاتحاد الروسي هو القانون التشريعي الرئيسي، الذي يستند إلى مبادئ وقواعد القانون الدولي المعترف بها عمومًا ودستور الاتحاد الروسي، الذي ينظم العلاقات في مجال العمل. دخل قانون العمل في الاتحاد الروسي حيز التنفيذ في 30 ديسمبر 2001، ليحل محل قانون العمل في جمهورية روسيا الاتحادية الاشتراكية السوفياتية.

يحدد قانون العمل الأهداف الرئيسية لتشريعات العمل:

ضمانات الدولة لحقوق العمل وحريات المواطنين؛

خلق ظروف عمل مواتية؛

حماية حقوق ومصالح الموظفين وأصحاب العمل، الخ.

يحدد قانون العمل المهام الرئيسية لتشريعات العمل التي تهدف إلى تهيئة الظروف القانونية اللازمة لتحقيق أقصى قدر من التنسيق بين مصالح الموظف وصاحب العمل والدولة.

يتم تحديد المبادئ الأساسية للتنظيم القانوني لعلاقات العمل:

حرية العمل، بما في ذلك الحق في العمل؛

حظر العمل القسري والتمييز في مجال العمل؛

الحماية من البطالة؛

المساواة في الحقوق والفرص بين العمال؛

ضمان حق كل موظف في الدفع الكامل وفي الوقت المناسب للأجور العادلة، وما إلى ذلك.

يتكون هيكل قانون العمل في الاتحاد الروسي من 6 أجزاء و14 قسمًا و62 فصلاً و424 مادة:

1. يتضمن الجزء الأول فصلين يكشفان عن المفاهيم والمبادئ والأهداف والغايات الأساسية لتشريعات العمل وعلاقات العمل؛ يتم تحديد أطراف علاقات العمل وأسباب حدوثها.

2. أما الجزء الثاني فيتكون من 29 فصلاً خصصت للشراكة الاجتماعية في عالم العمل. ويتم هنا تعريف ما يلي: مفهوم الشراكة الاجتماعية ومبادئها الأساسية وأحزابها ومستوياتها وممثلوها وهيئاتها وأشكالها. يتم إيلاء اهتمام خاص للمفاوضات الجماعية والعقود والاتفاقيات، ويتم تحديد مسؤولية الأطراف في الشراكة الاجتماعية والمسؤولية عن انتهاك أو عدم الوفاء بالاتفاقية الجماعية.

3. يحتوي الجزء الثالث من قانون العمل على 5 فصول تعكس الأحكام الرئيسية ومفهوم وأطراف وشروط ومحتوى عقد العمل. كما يتم تحديد شروط إبرام عقود العمل وتعديلها وإنهائها. يتم الاهتمام بمفاهيم مثل: وقت العمل؛ وقت الاسترخاء؛ الأجور ومعايير العمل؛ الضمانات والتعويضات؛ الانضباط العملي جدول العمل؛ التدريب المهني وإعادة التدريب والتدريب المتقدم للعمال وحماية العمال، ويتم تحديد المسؤولية المالية للموظف وصاحب العمل.

4. أما الجزء الرابع فيحتوي على 15 فصلاً ستحدد ملامح تنظيم العمل لفئات معينة من العمال: النساء؛ الأشخاص الذين لديهم مسؤوليات عائلية؛ الأشخاص الذين تقل أعمارهم عن 18 عامًا؛ الأشخاص الذين يعملون بدوام جزئي؛ الأشخاص الذين يعملون على أساس التناوب، الخ.

5. في الجزء الخامس، تم تخصيص 8 فصول لحماية حقوق وحريات العمل، والنظر في منازعات العمل وحلها، والمسؤولية عن انتهاك قوانين العمل وغيرها من الأفعال التي تحتوي على قواعد قانون العمل.

6. الجزء السادس الأحكام النهائية لقانون العمل وتوقيت وإجراءات دخوله حيز التنفيذ.

إرسال عملك الجيد في قاعدة المعرفة أمر بسيط. استخدم النموذج أدناه

سيكون الطلاب وطلاب الدراسات العليا والعلماء الشباب الذين يستخدمون قاعدة المعرفة في دراساتهم وعملهم ممتنين جدًا لك.

نشر على http://www.allbest.ru/

مقدمة

الفصل 3 هيكل قانون العمل في الاتحاد الروسي

خاتمة

فهرس

مقدمة

يتم تحديد مستوى تطور المجتمع إلى حد كبير من خلال فعالية التنظيم القانوني للعلاقات الاجتماعية. إن حق الإنسان في العمل هو حق أساسي من حقوق الإنسان، والوضع التشريعي والواقعي في مجال إعمال هذا الحق ليس مؤشراً على مدنية المجتمع فحسب، بل يؤثر أيضاً بشكل مباشر على أخلاقه وقيمه. كفاءة اقتصادها.

من العوائق الكبيرة للوضع الحالي لعلاقات العمل عدم وجود آلية واضحة لتنفيذ المبادئ المنصوص عليها في التشريع. هناك اسباب كثيرة لهذا. يتضمن ذلك تقسيمًا غير واضح بشكل كافٍ للقضايا التي يتعين حلها حسب مستويات الأفعال المعيارية، وعدم اتساق هذه الأفعال مع بعضها البعض، وغياب الهيئات والإجراءات الخاصة، وعدم كفاية مستوى التكنولوجيا القانونية، وأكثر من ذلك بكثير.

في 30 ديسمبر 2001، وقع رئيس الاتحاد الروسي على قانون العمل في الاتحاد الروسي، والذي دخل حيز التنفيذ في 1 فبراير 2002.

يحدد قانون العمل في الاتحاد الروسي أهداف وغايات تشريعات العمل، ويصوغ المبادئ الأساسية للتنظيم القانوني لعلاقات العمل وغيرها من العلاقات ذات الصلة المباشرة، والتي تستند إلى مبادئ وقواعد القانون الدولي المقبولة عمومًا ودستور الاتحاد الروسي. الاتحاد.

بالطبع، سيكون من الخطأ الكبير النظر في قضايا تنظيم العلاقات في مجال العمل بمعزل عن المشاكل العامة للاقتصاد الكلي والجزئي، عن المشاكل الاجتماعية. لا يمكن ويجب حل أي مشاكل إلا بطريقة شاملة. ومع ذلك، فإن كل فرع من فروع التشريع له أساليبه الخاصة في التأثير على العلاقات الاجتماعية التي ينظمها.

تم تصميم تشريعات العمل لتوفير القواعد القانونية لتنفيذ حقوق والتزامات العمل الأساسية للأشخاص الخاضعين لقانون العمل، أي. العمال وأصحاب العمل والنقابات وغيرهم من الأشخاص الخاضعين لهذا الفرع من القانون، باعتبارهم ضمانات لهذه الحقوق والالتزامات. إن المبادئ القانونية العامة والمشتركة بين القطاعات، وكذلك المبادئ القطاعية للقانون الروسي منصوص عليها، أولاً وقبل كل شيء، في دستور الاتحاد الروسي، وقانون العمل في الاتحاد الروسي، والقوانين الفيدرالية للاتحاد الروسي التي تنظم العلاقات القانونية في مجال العمل ، بالإضافة إلى لوائح أخرى. وهذا يدل على أهمية الموضوع المختار.

يتكون الأساس النظري والمنهجي للدراسة من أربع مجموعات من المصادر. الفئة الأولى تشمل منشورات المؤلف حول القضايا قيد الدراسة. أما الفئة الثانية فتشمل المؤلفات التربوية (الكتب المدرسية والوسائل التعليمية، التعليقات على التشريعات). والثالث يتضمن المقالات العلمية في الدوريات حول القضايا قيد الدراسة. والفئة الرابعة تشمل التشريعات التنظيمية للاتحاد الروسي.

تم استخدام طرق البحث التالية خلال الدراسة:

تحليل قاعدة المصادر الموجودة حول القضايا قيد النظر (طريقة التحليل العلمي)؛

تعميم وجهات النظر المقدمة في قاعدة البيانات المصدرية (طريقة التوليف والتعميم العلمي).

الهدف من العمل هو وصف عام لأحكام قانون العمل في الاتحاد الروسي.

موضوع الدراسة هو الكشف عن القضايا المتعلقة بالأحكام الرئيسية لقانون العمل في الاتحاد الروسي.

الغرض من العمل هو دراسة الخصائص العامة لقانون العمل في الاتحاد الروسي.

الهدف المعلن يحدد أهداف البحث:

1. النظر في الأساليب النظرية للكشف عن موضوع الدورة التدريبية؛

2. تحديد المشكلة الرئيسية في الظروف الحديثة.

3. إجراء وتحديد الاتجاهات في تطور الموضوع.

يتكون العمل من مقدمة، وفصول رئيسية، وخاتمة، وقائمة المراجع.

تثبت المقدمة أهمية اختيار الموضوع، وتحدد الموضوع والموضوع والهدف والمهام المقابلة، وتميز طرق البحث ومصادر المعلومات، وتوضح أهمية الموضوع المختار.

يتناول الفصل الأول التطور التاريخي للموضوع المختار. في الثانية، يتم تحديد المبادئ الأساسية لتشريعات العمل في الاتحاد الروسي وتحديد أهمية الموضوع.

في الفصل الثالث، تتم مناقشة نفس المفاهيم، ولكن مع تفاصيل لكل قسم من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

يلخص الاستنتاج العمل المنجز ويقدم استنتاجات حول الفئات الرئيسية للموضوع المختار.

قانون العمل الروسي

الفصل 1. تشكيل وتطوير تشريعات العمل في روسيا

ومن المعلوم أن المجتمع البشري لا يمكن أن يوجد دون أن يستخدم أفراده قدراتهم في العمل. إن العمل هو بلا شك الشرط الأساسي وغير القابل للتصرف لوجود هذا المجتمع. تم تخصيص عدد كبير من الدراسات العلمية التي أجراها ممثلون عن مختلف العلوم لتحليل هذه الظاهرة.

تتطلب العلاقات التي تنشأ في المجتمع فيما يتعلق باستخدام العمل تنظيمها بطريقة أو بأخرى من جانب المجتمع. إذا تم تنظيم هذه العلاقات في المراحل الأولى من تطور المجتمع البشري عن طريق العادات، ففي وقت لاحق، مع ظهور الدولة، نشأت الحاجة إلى تنظيمها باستخدام وسيلة عالمية مثل القانون.

يحتل قانون العمل أحد المناصب الرائدة في أي نظام قانوني، لكن هذا الوضع لم يتطور على الفور. على الرغم من أن نشاط العمل كان دائمًا متأصلًا في المجتمع البشري، إلا أن قانون العمل ظهر مؤخرًا نسبيًا كفرع مستقل.

في البداية، لم تتدخل الدولة عمليا في تنظيم هذا النوع من النشاط البشري مثل العمل. استخدم المواطنون الأحرار قدراتهم للعمل كما يحلو لهم (أو لم يستخدموها على الإطلاق)، في حين أن عمل "غير الأحرار" (العبيد، والفلاحين في ظل التبعية الإقطاعية، وما إلى ذلك) لم يكن بحاجة إلى تنظيم خاص، لأن هؤلاء "غير الأحرار" "كان المواطنون متساوين مع الأشياء، وكانوا يعتبرون مجرد أدوات عمل.

ببطء، تدريجيا، وصلت الإنسانية إلى مرحلة تطورها عندما تم إنشاء وضع في البلدان المتقدمة اقتصاديا نسبيا (وفقا لمعايير ذلك الوقت)، حيث أصبحت الغالبية العظمى من المواطنين أشخاصا أحرارا رسميا. الثورات البرجوازية في القرنين السابع عشر والثامن عشر. لقد حول هؤلاء المواطنين من موضوع للقانون إلى موضوع له، لكن معظمهم حرموا من الملكية - إلى الحد الذي يسمح لهم بالوجود على حساب هذه الملكية.

ويمكن للمواطنين ممارسة حقهم في العمل بأشكال مختلفة. ومع ذلك، فإن غالبية السكان في جميع دول العالم هم جزء من جيش العمال المأجورين. جرت المحاولات الأولى لتنظيم العلاقات الاجتماعية في مجال العمل المأجور في القرن التاسع عشر، خلال عصر الثورات الصناعية.

وقد أدرك المجتمع والدولة في ذلك الوقت ضرورة حماية الأجراء من الاستغلال المفرط. كان الهدف واضحا - تهيئة أقصى الظروف للتكاثر الطبيعي للقوى العاملة والحفاظ على صحة الأمة.

في منتصف القرن التاسع عشر. في الدول الأوروبية، تم اعتماد القوانين الأولى للحد من وقت العمل (كان هذا يتعلق في المقام الأول بوقت عمل النساء والأطفال، ثم امتد هذا النهج ليشمل الرجال).

وكانت هذه بداية تشكيل فرع جديد من القانون. منذ بدايتها كان لها غرض اجتماعي. ويفسر ذلك حقيقة أن مهمة هذا الفرع الجديد من القانون كانت في البداية مثل هذا التنظيم القانوني للعلاقات المرتبطة باستخدام العمالة المأجورة، والتي من شأنها أن تضمن، من ناحية، المساواة بين الأطراف عند إبرام العقود ذات الصلة ومراعاة مراعاة مصالحهم، ومن ناحية أخرى، الحاجة إلى حماية الموظف الأضعف اقتصاديًا من صاحب عمل أقوى اقتصاديًا.

في روسيا، ظهرت الأفعال التشريعية الأولى التي تنظم علاقات العمل في نهاية القرن التاسع عشر، ولكن في ذلك الوقت كان من الصعب الحديث عن ظهور فرع مستقل للقانون. حاولت الدولة تنظيم جوانب معينة من العلاقات المتعلقة بالعمل، وقد تجاوزت هذه المحاولات نطاق التنظيم الخاص، لكن هذا لم يكن بعد قانون العمل بفهمه الحديث. ومع ذلك، في بداية القرن العشرين. كان هناك بالفعل عدد كبير جدًا ونطاق من المواد التنظيمية التي تنظم العديد من جوانب علاقات العمل. وهكذا، في قانون قوانين الإمبراطورية الروسية، تم دمج أحكام اللوائح التي تحكم استخدام العمل في الصناعة في قانون واحد خاص - ميثاق العمل الصناعي، الذي أصبح المصدر الرئيسي لتشريعات المصانع في روسيا.

كفرع من فروع القانون، ظهر قانون العمل في روسيا بعد عام 1917 تقريبًا. كان قانون العمل لعام 1918 من أولى القوانين المقننة في الجمهورية السوفيتية. ثم، خلال سنوات السياسة الاقتصادية الجديدة، تم اعتماد قانون العمل لعام 1922. بالمناسبة ، قواعد تشريعات العمل الروسية في العشرينات. كان للقرن الماضي تأثير خطير على تطور هذا الفرع من القانون. لقد كانوا تقدميين للغاية في ذلك الوقت، وأجبر وجودهم الدول الأخرى على إيلاء المزيد من الاهتمام لمشكلة العلاقة "بين العمل ورأس المال".

يهدف الإصلاح المستمر لقانون العمل الروسي إلى تهيئة الظروف لأداء أكثر فعالية لآلية التنظيم القانوني لعلاقات العمل.

لذلك، كما ذكر أعلاه، تم التوقيع على قانون العمل في الاتحاد الروسي في عام 2001.

ومع ذلك، فإن النظر فيه، في إطار هذا العمل، مستحيل دون تحديد مبادئ تشريعات العمل الروسية في البداية، والتي سيتم مناقشتها بمزيد من التفصيل.

الفصل 2. المبادئ الأساسية لقانون العمل في الاتحاد الروسي

2.1 الخصائص العامة لمبادئ قانون العمل في الاتحاد الروسي

ومن المعروف أن القانون يظهر في شكل لوائح محددة (الإذن، الأمر، المنع، وما إلى ذلك)، وسيادة القانون هي نموذج لسلوك الأشخاص والمنظمات وغيرهم من الأشخاص الخاضعين للقانون في مواقف الحياة المختلفة. لفهم معنى سيادة القانون، فإنهم يلجأون إلى التفسير، وهو أمر ليس بالقليل من الأهمية. ومع ذلك، فإن معرفة محتوى القواعد القانونية المحددة لا يكفي لتنفيذها وتطبيقها بشكل صحيح. ومن الضروري تحديد العلاقة بين سيادة القانون والقواعد القانونية الأخرى، وترابطها، وتحديد السمات الرئيسية لمحتواها ومحور تركيزها الرئيسي.

المبادئ تؤدي هذه الوظيفة. بالطبع، لا تنشأ المبادئ بهذه الطريقة، فهي نتاج الوعي الإنساني، وهو انعكاس للعلاقات الموضوعية بين الناس (الاقتصادية والسياسية والأخلاقية، وما إلى ذلك). ولذلك يمكننا القول أن المبادئ القانونية هي مبادئ توجيهية (أفكار)، وهي مبادئ أولية تميز السمات الرئيسية للتنظيم القانوني للعلاقات الاجتماعية.

وينبغي أيضًا التمييز بين المبادئ القانونية والقواعد القانونية المحددة. إنشاء قاعدة عامة للسلوك مبنية على فكرة توجيهية، فالمبدأ القانوني لا يحتوي على العناصر الأساسية للقاعدة القانونية (الفرضيات، التصرفات، العقوبات). بمساعدتها، من المستحيل تنظيم العلاقة المحددة بين الشخص والمنظمة. ومع ذلك، فإن المبدأ القانوني يجعل من الممكن أن نفهم بشكل صحيح جوهر القاعدة القانونية التي تنظم هذه العلاقات. وباعتبارها عناصر من السياسة القانونية، فإن المبادئ القانونية تحدد مسبقًا محتوى وجوهر ليس فقط القواعد القانونية الحالية ولكن أيضًا القواعد القانونية المستقبلية. وعند الضرورة، فإنها تسد الثغرات في التنظيم التشريعي لجوانب معينة من العلاقات الاجتماعية التي لا ينظمها القانون. وبهذه الطريقة، فإنها تساعد الهيئات العملية في حل القضايا التي لم تنظمها بعد قواعد قانونية محددة، وكذلك في التطبيق الصحيح للقواعد القانونية. هذا يحدد معنى المبادئ الأساسية.

تصنف المبادئ القانونية حسب نطاقها إلى أربعة أنواع:

1) القانون العام الذي يميز جميع فروع القانون الروسي (مبدأ الشرعية، والديمقراطية، وحماية حقوق الإنسان، والمساواة، والإنسانية، وما إلى ذلك)؛

2) المبادئ المشتركة بين القطاعات والمبادئ والأحكام الأساسية بشأن ما هو ضروري في العديد من فروع القانون (على سبيل المثال، مبدأ حرية العمل متأصل ليس فقط في العمل، ولكن أيضًا في القانون الإداري والمدني في الجزء الذي يتعلق به تَعَب)؛

3) قطاعية تعكس خصوصية قواعد فرع معين من القانون وتركيزها. ترتبط مبادئ قانون العمل، باعتبارها تعبيرًا عن القانون الأساسي لصناعة معينة، بجميع المؤسسات القانونية المكونة لها أو معظمها (على سبيل المثال، يُكمل مبدأ حرية العمل المشترك بين القطاعات بالمبدأ القطاعي لحرية العمل). عقد العمل، الذي يعمل كشكل قانوني لحرية العمل الذي يوفر أكبر درجة من تقرير المصير لأطراف عقد العمل (الموظف وصاحب العمل)؛

4) داخل الصناعة، مما يعكس جوهر مجموعة من معايير مؤسسة معينة في فرع معين من القانون (على سبيل المثال، مبدأ ضمان العمالة، مبدأ إجراءات النظر في نزاعات العمل أو الشراكة الاجتماعية، وما إلى ذلك) . وبالتالي، يتم التعبير عن طبيعة قواعد قانون العمل من خلال العديد من المبادئ المتعلقة بمستويات مختلفة من التسلسل الهرمي القانوني. هناك علاقة وترابط لا ينفصم بين هذه المجموعات من المبادئ، بسبب وحدة الأساس الاقتصادي والسياسي والاجتماعي للمجتمع الروسي.

هذه المبادئ، كونها عالمية وملزمة، لها أهمية تنظيمية، وهي مستقرة وهادفة، وتعبر دائمًا عن جوهر مجموعات عديدة من القواعد القانونية. وبالتالي، فإن مبادئ قانون العمل تعبر عن المبادئ التوجيهية للسياسة القانونية المنصوص عليها في التشريعات في مجال تنظيم وتطبيق عمل العمال والاتجاه العام لتطوير هذا النظام من القواعد القانونية. دعونا نلقي نظرة فاحصة على مبادئ قانون العمل.

فن. ينص 17 من دستور الاتحاد الروسي على أن حقوق وحريات الإنسان والمواطن معترف بها ومضمونة في روسيا وفقًا لمبادئ وقواعد القانون الدولي المعترف بها عمومًا. تعتبر الحقوق الاجتماعية والاقتصادية التي ظهرت في القرن العشرين مهمة بالنسبة لقانون العمل الروسي. والمنصوص عليها في العهد الدولي للأمم المتحدة المؤرخ 16 ديسمبر 1966 "بشأن الحقوق الاقتصادية والاجتماعية والثقافية"، وكذلك في مختلف اتفاقيات وتوصيات منظمة العمل الدولية التي صدقت عليها بلادنا.

وفقًا لدستور الاتحاد الروسي، فإن المبادئ الأساسية للتنظيم القانوني لعلاقات العمل والعلاقات الأخرى المرتبطة بها مباشرة في الفن. 2 من قانون العمل في الاتحاد الروسي يعترف بما يلي:

1) حرية العمل، بما في ذلك الحق في العمل الذي يختاره كل فرد بحرية أو يوافق عليه بحرية، والحق في التصرف في قدرته على العمل، واختيار المهنة ونوع النشاط؛

3) الحماية من البطالة والمساعدة في العثور على عمل؛

4) ضمان حق كل موظف في ظروف عمل عادلة، بما في ذلك ظروف العمل التي تلبي متطلبات السلامة والنظافة، والحق في الراحة، بما في ذلك تحديد ساعات العمل، وتوفير الراحة اليومية، وأيام الإجازة والإجازات غير العاملة، والإجازة السنوية مدفوعة الأجر ;

5) المساواة في الحقوق والفرص بين العمال؛

6) ضمان حق كل موظف في دفع أجور عادلة في الوقت المناسب وبالكامل، وضمان حياة إنسانية كريمة له ولأسرته، بما لا يقل عن الحد الأدنى للأجور الذي يحدده القانون الاتحادي؛

7) ضمان تكافؤ الفرص بين العمال، دون أي تمييز، للترقية في العمل، مع مراعاة إنتاجية العمل والمؤهلات ومدة الخدمة في تخصصهم، وكذلك التدريب المهني وإعادة التدريب والتدريب المتقدم؛

8) ضمان حق العمال وأصحاب العمل في تكوين الجمعيات لحماية حقوقهم ومصالحهم، بما في ذلك حق العمال في إنشاء النقابات والانضمام إليها؛

9) ضمان حق الموظفين في المشاركة في إدارة المنظمة بالأشكال المنصوص عليها في القانون؛

10) مزيج من التنظيم الحكومي والتعاقدي لعلاقات العمل والعلاقات الأخرى المرتبطة بها مباشرة؛

11) الشراكة الاجتماعية، بما في ذلك الحق في مشاركة العمال وأصحاب العمل وجمعياتهم في التنظيم التعاقدي لعلاقات العمل والعلاقات الأخرى المرتبطة بهم مباشرة؛

12) الالتزام بالتعويض عن الأضرار التي لحقت بالموظف فيما يتعلق بأداء واجبات عمله؛

13) إنشاء ضمانات الدولة لضمان حقوق العمال وأصحاب العمل، وتنفيذ إشراف الدولة ومراقبة امتثالها؛

14) ضمان حق كل فرد في حماية الدولة لحقوقه وحرياته العمالية، بما في ذلك في المحكمة؛

15) ضمان الحق في حل نزاعات العمل الفردية والجماعية، وكذلك الحق في الإضراب بالطريقة المنصوص عليها في هذا القانون والقوانين الفيدرالية الأخرى؛

16) التزام أطراف عقد العمل بالامتثال لشروط العقد المبرم، بما في ذلك حق صاحب العمل في مطالبة الموظفين بأداء واجباتهم العمالية والعناية بممتلكات صاحب العمل وحق الموظفين في مطالبة صاحب العمل الامتثال لالتزاماتها تجاه الموظفين وتشريعات العمل وغيرها من الأفعال التي تحتوي على حقوق معايير العمل؛

17) ضمان حق ممثلي النقابات العمالية في ممارسة الرقابة النقابية على الامتثال لتشريعات العمل وغيرها من الأفعال التي تحتوي على قواعد قانون العمل؛

18) ضمان حق العمال في حماية كرامتهم خلال حياتهم العملية؛

19) ضمان الحق في التأمين الاجتماعي الإلزامي للموظفين.

لقانون العمل مبادئه الأساسية (القطاعية) الخاصة به، والتي ترتبط ارتباطًا وثيقًا بالمبادئ القانونية العامة والمبادئ المشتركة بين القطاعات المتأصلة في كل من قانون العمل والقانون المدني، وجزئيًا الإداري في مجال العمل. المبادئ الأساسية لقانون العمل منصوص عليها أيضًا في دستور الاتحاد الروسي. علاوة على ذلك، في بعض الحالات يتم الجمع بين المبدأ القطاعي بطريقة معينة والمبدأ المشترك بين القطاعات (المادة 30)؛ في بعض الأحيان يكون الترابط بين المبادئ القطاعية والمشتركة بين القطاعات (الجزء 4 من المادة 37 والمادتين 45 و46)، وفي حالات أخرى يظهر المبدأ القطاعي نفسه بشكل مستقل (كما هو الحال، على سبيل المثال، في الأجزاء 3 و4 و5 من المادة 37) ، إلخ.

في الفن. يعترف 37 من دستور الاتحاد الروسي بحرية العمل وحق كل فرد في التصرف بحرية في قدراته على العمل واختيار نوع نشاطه ومهنته، مع حظر أي تمييز والعمل القسري. لكل شخص الحق في العمل في ظروف تلبي متطلبات السلامة والنظافة، والحصول على أجر مقابل العمل دون أي تمييز وبما لا يقل عن الحد الأدنى للأجور الذي يحدده القانون الاتحادي، فضلاً عن الحق في الحماية من البطالة. يتم الاعتراف بالحق في نزاعات العمل الفردية والجماعية باستخدام طرق حلها المنصوص عليها في القانون الاتحادي، بما في ذلك الحق في الإضراب. إن الحق في الراحة، باعتباره أحد حقوق الإنسان الأساسية، مكفول بعدد من الضمانات الدستورية. ويضمن للعاملين بموجب عقد عمل طول ساعات العمل التي يحددها القانون الاتحادي، وعطلات نهاية الأسبوع والعطلات، والإجازة السنوية مدفوعة الأجر. لكل شخص الحق في تكوين الجمعيات، بما في ذلك الحق في إنشاء نقابات عمالية لحماية مصالحه (المادة 30 من دستور الاتحاد الروسي). في الفن. 7 من دستور الاتحاد الروسي، تم إعلان الاتحاد الروسي دولة اجتماعية تحمي العمل وصحة الناس، وتحدد حدًا أدنى مضمونًا للأجور وتوفر دعم الدولة للأسرة والأمومة والأبوة والطفولة والمعوقين والمواطنين المسنين.

تجدر الإشارة إلى أن مبادئ قانون العمل لا تنطبق فقط على الموظف، ولكن أيضًا على صاحب العمل وغيره من موضوعات قانون العمل. في هذا، وكذلك في التوحيد التشريعي للمبادئ الأساسية لقانون العمل، يختلف قانون العمل في الاتحاد الروسي بشكل كبير عن قانون العمل الموجود سابقًا في جمهورية روسيا الاتحادية الاشتراكية السوفياتية.

في قانون العمل في الاتحاد الروسي، يتم تسليط الضوء على المبادئ الأساسية لقانون العمل باعتبارها المبادئ الأساسية للتنظيم القانوني لعلاقات العمل وغيرها من العلاقات ذات الصلة المباشرة ويتم صياغتها تشريعيًا في الفن. 2 قانون العمل في الاتحاد الروسي. بالإضافة إلى ذلك، تم الكشف عنها في الفن. 3 من قانون العمل في الاتحاد الروسي بشأن حظر التمييز والفن. 4 من قانون العمل في الاتحاد الروسي بشأن حظر العمل القسري.

وبالتالي، فإن مبادئ تشريعات العمل منصوص عليها في مواد منفصلة من قانون العمل في الاتحاد الروسي - الفن. 2، 3، 4 أقسام "أحكام عامة"، ولكن يمكن أيضًا تضمينها في مواد أخرى من قانون العمل في الاتحاد الروسي، وخاصة مبادئ المؤسسات القانونية للصناعة. وبالتالي، يتم استكمال مبدأ حرية العمل المشترك بين القطاعات وتحديده في قواعد القسم الثالث من قانون العمل في الاتحاد الروسي، المخصص لعقد العمل، من خلال مبدأ حرية عقد العمل. لم يتم النص على هذا المبدأ في مادة منفصلة من قانون العمل، ولكنه "يتبع" من عدد من المواد حيث يتم تكريسه بطريقة التثبيت غير المباشر. لذلك، واستنادًا إلى مبدأ حرية العمل وحرية عقد العمل، لا يجوز احتجاز الموظف الذي قرر إنهاء عقد العمل بناءً على طلبه في العمل. يحق للموظف أن يخطر صاحب العمل فقط بفترة زمنية معينة (عادة أسبوعين) كتابيًا عن استقالته بمحض إرادته.

المبادئ الأساسية لقانون العمل منصوص عليها في الفن. 2 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، المكمل بالفن. 3 والفن. 4، والتي تشكل معًا 20 مبدأً، يتم مناقشة ملخص موجز لها أدناه بالتسلسل الذي تم وضعه في هذه المواد.

يتوافق مبدأ حرية العمل، بما في ذلك الحق في العمل، مع دستور الاتحاد الروسي (الجزء الأول، المادة 37)، الذي أعلن حرية العمل، وحق كل فرد في الانخراط في أي نشاط عمل من اختياره. إن مبدأ حرية العمل هذا، بما في ذلك الحق في العمل، الذي يختاره كل شخص أو يوافق عليه بحرية، وحق كل شخص في التصرف في قدراته على العمل، واختيار نوع نشاطه ومهنته، يتعارض مع العمل القسري والتمييز المحظور. بموجب القانون. وبخلاف ذلك، لن تكون حرية العمل ولا الحق في العمل، الذي يختاره كل فرد بحرية أو يوافق عليه بحرية، ممكنا. كل مواطن (فرد) حر في اختيار عمله، وكذلك في اختيار المهنة ونوع النشاط.

ويعني مبدأ حظر التمييز أن لكل فرد فرص متساوية لممارسة حقوقه العمالية. لا يجوز تقييد أي شخص في حقوق وحريات العمل أو الحصول على أي مزايا اعتمادًا على ظروف لا تتعلق بالصفات التجارية للموظف. تلك الاستثناءات والتفضيلات، فضلاً عن القيود المفروضة على حقوق العمال التي تحددها المتطلبات الخاصة بهذا النوع من العمل المنصوص عليها في القانون الاتحادي، أو بسبب الرعاية الخاصة التي توفرها الدولة للأشخاص الذين يحتاجون إلى مزيد من الرعاية الاجتماعية والقانونية الحماية، لا تعتبر تمييزا. إذا اعتقد الأفراد أنهم تعرضوا للتمييز في عالم العمل، فيحق لهم تقديم طلب إلى مفتشية العمل الفيدرالية و (أو) إلى المحكمة للمطالبة بالقضاء على التمييز واستعادة الحقوق المنتهكة.

وفقًا لدستور الاتحاد الروسي (الجزء 2 من المادة 37) في الفن. 4 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ينص على مبدأ حظر العمل القسري، والذي يعرف بأنه أداء العمل تحت التهديد بأي عقوبة (التأثير العنيف)، بما في ذلك لغرض الحفاظ على انضباط العمل أو كتدبير من التأثير للمشاركة في الإضراب ، وما إلى ذلك.

وفي الوقت نفسه، تم تحديد أنواع العمل التي لا تعتبر عملاً قسريًا (التجنيد الإجباري، وما إلى ذلك). وفي الوقت نفسه، العمل القسري، وفقا للفن. 4 من قانون العمل تشمل: انتهاك المواعيد النهائية المحددة لدفع الأجور أو عدم دفعها بالكامل؛ مطالبة صاحب العمل بأن يقوم الموظف بواجباته الوظيفية عندما لا يتم تزويد الموظف بمعدات الحماية الجماعية أو الفردية أو أن العمل يهدد حياة الموظف أو صحته.

يتوافق مبدأ الحماية من البطالة والمساعدة في العثور على عمل مع الحق في الحماية من البطالة المنصوص عليه في دستور الاتحاد الروسي (الجزء 3 من المادة 37). يتم التعبير عن هذا المبدأ في قانون العمل، والقوانين القانونية المعيارية الأخرى التي تنظم حصص الوظائف، وتنظيم الأشغال العامة، وما إلى ذلك. ويحدد هذا القانون اتجاهات سياسة الدولة في مجال التوظيف، وإجراءات تطوير وتنفيذ البرامج المستهدفة ، وينص على صلاحيات هيئات خدمة التوظيف العامة وغيرها.

يعتمد مبدأ ضمان حق كل موظف في ظروف عمل عادلة على أحكام الجزء 3 من الفن. 37 من دستور الاتحاد الروسي والفن. المادة 7 من العهد الدولي الخاص بالحقوق الاقتصادية والاجتماعية والثقافية (1966) بشأن حق كل إنسان في أجر عادل ومكافأة متساوية مقابل عمل متساوي القيمة، دون تمييز من أي نوع؛ لظروف العمل التي تلبي متطلبات السلامة والنظافة؛ للراحة وأوقات الفراغ وتحديد معقول لساعات العمل والإجازة الدورية مدفوعة الأجر، فضلاً عن المكافأة على العمل في أيام العطلات؛ نفس الفرصة للجميع للتقدم في العمل إلى المستويات الأعلى المناسبة فقط على أساس الخبرة والمؤهلات في العمل.

يعتمد مبدأ المساواة في الحقوق والفرص بين العمال على المبدأ الدستوري الذي تحدده المادة. 19 من دستور الاتحاد الروسي. يُمنح جميع الموظفين حقوقًا متساوية بغض النظر عن الجنس والعرق والجنسية واللغة والأصل والممتلكات والوضع الرسمي ومكان الإقامة والموقف من الدين والمعتقدات وعضوية الجمعيات العامة، فضلاً عن الظروف الأخرى. يحظر أي شكل من أشكال تقييد حقوق المواطنين على أساس الانتماء الاجتماعي أو العنصري أو القومي أو اللغوي أو الديني.

ويتجلى مبدأ ضمان حق الموظف في دفع الأجر العادل في الوقت المناسب وبالكامل من خلال توضيح أن الأجر العادل يجب أن يضمن حياة كريمة للموظف وأسرته ولا يمكن أن يكون أقل من الحد الأدنى للأجور الذي حدده القانون الاتحادي. أساس هذا المبدأ هو الفن. 7 من العهد الخاص بالحقوق الاقتصادية والاجتماعية والثقافية والجزء 3 من المادة. 37 من دستور الاتحاد الروسي. هذا المبدأ منصوص عليه في قواعد قانون العمل بشأن نظام ضمانات الدولة الأساسية للأجور (المادة 130، وما إلى ذلك)، بشأن تنظيم الحد الأدنى للأجور (المادة 133)، بشأن تنظيم إجراءات وتوقيت الدفع الأجور (المادة 136)، بشأن تحديد خصوماتها (المادة 137)، وما إلى ذلك. وينبغي أن يؤخذ في الاعتبار أن أحكام الجزء 1 من الفن. ولم تدخل بعد حيز النفاذ المادة 133 من قانون العمل بشأن تحديد حد أدنى للأجور لا يقل عن مستوى الكفاف للشخص السليم. إجراءات وتوقيت إدخال الحد الأدنى للأجور، وفقا للمادة. تم إنشاء 421 من قانون العمل بموجب القانون الاتحادي.

يستند مبدأ ضمان تكافؤ الفرص للعمال للتقدم الوظيفي والتدريب المهني وإعادة التدريب والتدريب المتقدم إلى أحكام العهد الخاص بالحقوق الاقتصادية والاجتماعية والثقافية والأجزاء 2 و 3 من المادة. 19 من دستور الاتحاد الروسي، الذي يحظر أي شكل من أشكال التمييز ويعلن المساواة في الحقوق والفرص. وقد تم تطوير هذا المبدأ في قواعد قانون العمل، بما في ذلك القسم التاسع.

يستند مبدأ ضمان حق العمال وأصحاب العمل في تكوين الجمعيات لحماية حقوقهم ومصالحهم إلى أحكام دستور الاتحاد الروسي، الذي ينص على الحق في تكوين الجمعيات، بما في ذلك الحق في إنشاء نقابات عمالية لحماية مصالحهم. يقوم العمال وأصحاب العمل بإنشاء جمعيات (منظمات) أو الانضمام إليها لحماية مصالح وحقوق أعضائها وتمثيل مصالح العمال أو أصحاب العمل في مجال العمل، بما في ذلك نظام الشراكة الاجتماعية. يتحد العمال في النقابات العمالية التي يحددها قانون العمل في الاتحاد الروسي كممثلين لهم.

يتم انتخاب الممثلين الآخرين من قبل الموظفين فقط في الحالات التي يحددها قانون العمل في الاتحاد الروسي، ويمكنهم تمثيل مصالح هؤلاء الموظفين وفقًا للمادة. 31 قانون العمل في الاتحاد الروسي. يتم تمثيل مصالح أصحاب العمل من خلال جمعياتهم - المنظمات غير الربحية، وفي الحالات الثابتة من قبل ممثلين آخرين.

مبدأ ضمان حق الموظفين في المشاركة في إدارة المنظمة. وقد تم تطوير هذا المبدأ في قانون العمل، الذي ينص على مشاركة الموظفين في إدارة المنظمة وأشكال هذه المشاركة، ولكن قائمة هذه النماذج ليست شاملة. ويمكن أيضًا استخدام النماذج الأخرى المنصوص عليها في القوانين والاتفاقيات والاتفاقيات الجماعية والوثائق التأسيسية واللوائح المحلية. وإلى جانب هذا، ينعكس هذا المبدأ في بعض مواد قانون العمل، حيث تغطي أحكامه الشراكة الاجتماعية في مجال العمل أو اتخاذ القرار من قبل صاحب العمل مع مراعاة رأي الهيئة النقابية (المادة 371 من قانون العمل) الاتحاد الروسي) ، إلخ.

يتم التعبير عن مبدأ الجمع بين التنظيم الحكومي والتعاقدي لعلاقات العمل والعلاقات الأخرى المرتبطة بها مباشرة في العديد من قواعد قانون العمل في الاتحاد الروسي المخصصة لمصادر قانون العمل، بما في ذلك الاتفاقيات والاتفاقيات الجماعية واللوائح المحلية وما إلى ذلك. على مستوى الدولة (الاتحادي)، بعض حقوق العمل وضمانات تنفيذها، وظروف عمل العمال. على المستوى التعاقدي الجماعي، يتم تحديد شروط العمل واستكمالها، ويمكن زيادة المزايا والضمانات الاجتماعية المنصوص عليها في العقود والاتفاقات الجماعية. يعتبر التنظيم التعاقدي الفردي ذا طبيعة مساعدة ويهدف بشكل أساسي إلى تخصيص وتحديد شروط عقود العمل.

يتجسد مبدأ الشراكة الاجتماعية في قواعد قانون العمل في الاتحاد الروسي، المخصصة لتفاعل الشركاء الاجتماعيين - العمال وأصحاب العمل (ممثليهم) - على المستويات المناسبة، بما في ذلك التعاون الثلاثي بمشاركة سلطات الدولة و الحكومات المحلية. تم الكشف عن هذا المبدأ في قواعد القسم الثاني من قانون العمل في الاتحاد الروسي، والمواد الأخرى من قانون العمل في الاتحاد الروسي، والقوانين واللوائح الفيدرالية الأخرى.

يتم تنفيذ مبدأ التعويض الإلزامي عن الضرر الذي لحق بالموظف فيما يتعلق بأداء واجباته الوظيفية عند التعويض عن الضرر الذي لحق بصحة الموظف على أساس قانون التأمين الاجتماعي الإلزامي. يتم تحديد إجراءات التعويض عن الضرر الذي يلحق بحياة الموظف وصحته في حالة وقوع حادث في العمل أو مرض مهني بموجب المادة. 184 قانون العمل في الاتحاد الروسي.

مبدأ إنشاء ضمانات الدولة لضمان حقوق العمال وأصحاب العمل، وتنفيذ إشراف الدولة ومراقبة الامتثال لها. وينعكس هذا المبدأ أيضًا في معايير معهد حماية حقوق العمل للعمال، وذلك في المقام الأول من خلال إشراف الدولة ومراقبة امتثالها.

يتجسد مبدأ ضمان حق كل فرد في حماية الدولة لحقوقه وحرياته في قواعد قانون العمل في الاتحاد الروسي، والتي تهدف، في المقام الأول، إلى حماية الموظف باعتباره الطرف الأضعف اقتصاديًا واجتماعيًا في العمل عقد. هذا المبدأ يتوافق مع الفن. 45 من دستور الاتحاد الروسي، الذي يضمن حماية الدولة لحقوق وحريات الإنسان والمواطن في روسيا، والذي لا يستبعد حق الجميع في حماية حقوقهم وحرياتهم بكل الوسائل التي لا يحظرها القانون. وهذا ينطبق على وجه الخصوص على حقوق الدفاع عن النفس. ويتجلى هذا المبدأ في ضمان حق الموظف في الحماية القضائية والحق في الحماية الجماعية لحقوق العمال من خلال حل النزاعات العمالية الجماعية، وكذلك ضمان حق الموظف في حماية الدولة لحقوقه وحرياته من خلال إشراف الدولة ورقابتها على مراعاة حقوقه.

يستند مبدأ ضمان الحق في حل نزاعات العمل الفردية والجماعية، وكذلك الحق في الإضراب، إلى أحكام الجزء 4 من الفن. 37 من دستور الاتحاد الروسي بشأن الحق في منازعات العمل الفردية والجماعية باستخدام طرق حلها المنصوص عليها في القانون الاتحادي، بما في ذلك الحق في الإضراب.

يتم تعريف المبدأ المهم التالي على أنه التزام أطراف عقد العمل بالامتثال لشروط عقد العمل، بما في ذلك حق صاحب العمل في مطالبة الموظفين بأداء واجباتهم الوظيفية والعناية بممتلكات صاحب العمل وحق من الموظفين لمطالبة صاحب العمل بالامتثال لالتزاماته تجاه الموظفين والامتثال لتشريعات العمل وغيرها من الأفعال التي تحتوي على قواعد قانون العمل. الموظف الذي دخل في علاقة عمل على أساس عقد عمل ملزم بالامتثال للوائح العمل الداخلية ومعاملة ممتلكات صاحب العمل بعناية وأداء واجبات الوظيفة الأخرى. يحق لصاحب العمل أن يطلب من الموظف الأداء السليم لواجباته.

إن مبدأ ضمان حق ممثلي النقابات العمالية في ممارسة الرقابة النقابية على الامتثال لتشريعات العمل وغيرها من الأفعال التي تحتوي على قواعد قانون العمل منصوص عليه في قانون العمل في الاتحاد الروسي (الفصل 58)، في قوانين النقابات العمالية، وعلى حماية العمل.

يستند مبدأ ضمان حق العمال في حماية كرامتهم أثناء حياتهم العملية إلى الحكم الدستوري (الجزء الأول من المادة 21 من دستور الاتحاد الروسي) بشأن كرامة الفرد التي تحميها الدولة. وفي الوقت نفسه، لا يمكن أن يكون أي شيء أساسًا للتقليل من كرامة الموظف. ويتجسد هذا المبدأ في قواعد قانون العمل في الاتحاد الروسي، التي تضمن حماية كرامة الموظف خلال حياته العملية.

إن مبدأ ضمان الحق في التأمين الاجتماعي الإلزامي للموظفين منصوص عليه في أحكام القانون الاتحادي الصادر في 16 يوليو 1999 "بشأن أساسيات التأمين الاجتماعي الإلزامي" (بصيغته المعدلة في 23 ديسمبر 2003) والقوانين الأخرى وغيرها الأفعال القانونية التنظيمية. على وجه الخصوص، يحدد قانون التأمين الاجتماعي الإلزامي الأساس القانوني والاقتصادي والتنظيمي للتأمين الاجتماعي الإلزامي ضد حوادث العمل والأمراض المهنية، ويحدد أيضًا إجراءات التعويض عن الضرر الذي يلحق بحياة وصحة الموظف أثناء أداء العمل. واجباته بموجب عقد العمل وفي الحالات الأخرى المنصوص عليها في هذا القانون.

يحدد قانون العمل في الاتحاد الروسي ضمانات للموظفين في حالة العجز المؤقت (المادة 183)، والضمانات والتعويضات في حالة وقوع حادث في العمل أو مرض مهني (المادة 184).

الفصل 3. هيكل قانون العمل في الاتحاد الروسي

3.1 الأحكام العامة لقانون العمل في الاتحاد الروسي

عادة، يتم تعريف علاقة العمل على أنها علاقة عمل تنشأ على أساس عقد عمل وتنظمها قواعد قانون العمل، والتي بموجبها يتعهد موضوع واحد - الموظف - بأداء وظيفة عمل تخضع لقواعد العمل الداخلي اللوائح، وموضوع آخر - صاحب العمل ملزم بتوفير العمل، وضمان ظروف عمل صحية وآمنة وغيرها، بما في ذلك مكافأة الموظف وفقا لمؤهلاته، وتعقيد العمل، وكمية ونوعية العمل. علاقة العمل لها سمات مميزة ومتأصلة.

وفي علم قانون العمل هناك مواقف من العلماء الذين يدافعون عن استقلال العلاقة القانونية فيما يتعلق بالمسؤولية المادية للعمال وأصحاب العمل فيما يتعلق بالعلاقات القانونية للعمل. إن محاولات تدمير هذه النزاهة، وانتزاع مجموعات فردية معقدة لا تنفصم من الحقوق والالتزامات لا تشير إلى ظهور أنواع جديدة من العلاقات القانونية (بشأن المسؤولية التأديبية أو المادية)، ولكنها تؤدي إلى "تقسيم" قانون عمل معقد واحد علاقة.

تشمل السمات المميزة لعلاقة العمل التي تسمح بتمييزها عن العلاقات ذات الصلة، بما في ذلك علاقات القانون المدني، ما يلي.

1. الطبيعة الشخصية لحقوق والتزامات الموظف الملزم بالمشاركة شخصيًا فقط من خلال عمله في الإنتاج أو الأنشطة الأخرى للمنظمة (صاحب العمل). لا يحق للموظف أن يمثل موظفاً آخر بدلاً منه أو أن يعهد بعمله إلى آخر، كما لا يحق لصاحب العمل أن يستبدل موظفاً بآخر، إلا في الحالات التي ينص عليها القانون (على سبيل المثال، أثناء عمل الموظف) الغياب بسبب المرض، الخ). لا توجد مثل هذه القيود في القانون المدني، حيث يحق للمقاول إشراك أشخاص آخرين في أداء العمل.

2. الموظف ملزم بأداء وظيفة عمل معينة محددة مسبقًا (العمل في تخصص أو مؤهل أو منصب معين)، وليس مهمة منفصلة (منفصلة) محددة بشكل فردي بحلول موعد نهائي معين. هذا الأخير هو نموذجي للالتزامات المدنية المرتبطة بنشاط العمل، والغرض منها هو الحصول على نتيجة محددة (منتج) من العمل، لإكمال مهمة أو خدمة محددة بحلول تاريخ معين، أي. إن أداء العمل ليس سوى وسيلة للوفاء بالالتزام.

3. يتم أداء وظيفة العمل في ظروف العمل المشترك (التعاوني)، مما يستلزم خضوع موضوعات العلاقة القانونية العمالية للوائح العمل الداخلية التي يعتمدها صاحب العمل (المنظمة) بالطريقة المنصوص عليها في القانون . إن أداء وظيفة العمل والتبعية المرتبطة بها للوائح العمل الداخلية يعني إدراج المواطنين في مجموعة العمال (الموظفين) لدى صاحب العمل (المنظمة) المحدد.

موضوعات علاقة العمل هي الموظف (الفرد) وصاحب العمل. من المعروف أن موضوع القانون هو الشخص المعترف به قانونًا بأنه قادر على الدخول في علاقة قانونية واكتساب (كونه حاملًا) للحقوق والالتزامات. ويرجع ذلك إلى الصفات المتأصلة في الشخص مثل الأهلية والأهلية القانونية.

ينص دستور الاتحاد الروسي (المادة 37) على حق كل فرد في إدارة قدرته على العمل واختيار نوع نشاطه ومهنته. في هذا الصدد، الشخصية القانونية العمالية هي القدرة الوحيدة للفرد على أن يكون موضوع علاقة العمل القانونية (بالإضافة إلى بعض العلاقات القانونية الأخرى المرتبطة بها). تتميز الشخصية القانونية العمالية بالعمر والمعايير الإرادية وتعني أن المواطنين أحرار في ممارسة حقوقهم، والاختلافات الطبيعية بينهم، على سبيل المثال، الجنس أو العمر أو العرق أو الجنسية أو حالة الملكية، أو وجود أو عدم التسجيل في مكان العمل الإقامة، أو الموقف من الدين وغيره، ويجب ألا تكون الظروف ذات طبيعة تمييزية في عالم العمل. إن الشخصية القانونية المتساوية في العمل للجميع محدودة فقط بحكم من المحكمة.

من موقف العمال، فإن أي منظمة ككيان قانوني (بغض النظر عن شكلها التنظيمي والقانوني)، وكذلك رجل أعمال فردي، تكون ذات أهمية في القضية عندما تكون قادرة على تلبية المعروض من العمال في سوق العمل ( القوى العاملة). تعمل هذه المنظمات (الكيانات القانونية) وأصحاب المشاريع الفردية كأصحاب عمل إذا كانوا، الذين يعانون من الطلب على العمالة، لديهم وظائف جديدة ويحتفظون بها ويفتحونها، حيث يقومون بتوظيف العمال، وإبرام عقد عمل معهم. وبالتالي، فإن أي منظمة - كيان قانوني يعتبر تم إنشاؤه منذ لحظة تسجيله في الدولة - يمكن أن تعمل كصاحب عمل. من نفس اللحظة، المنظمة - كيان قانوني يكتسب الأهلية القانونية العمالية (الشخصية القانونية العمالية، التي تعادل كيانًا قانونيًا) ويمكنه العمل كصاحب عمل في علاقات العمل مع الموظفين.

يجب أن يتمتع صاحب العمل كموضوع (مشارك) في علاقة العمل القانونية بالأهلية القانونية العمالية، والتي تكتسبها المنظمة منذ لحظة تسجيل الدولة ككيان قانوني، والمواطن (الفرد) - من لحظة تسجيل الدولة ككيان قانوني. رجل أعمال فردي. تكمن القدرة العاملة للكيانات القانونية وأصحاب المشاريع الفردية في الاعتراف بحقهم في توفير العمل للمواطنين. غالبًا ما يشار إلى هذه الأهلية القانونية بالأهلية القانونية لصاحب العمل، أي في هذه الحالة عن طريق العمل، والتوظيف المقدم للموظف عن طريق أداء وظيفة عمل محددة بموجب لوائح العمل الداخلية المعمول بها مع الأجر وحماية العمال.

المنظمات (الكيانات القانونية) التي تتمتع بالأهلية القانونية للعمل، تدخل في عقد عمل وتدخل في علاقة عمل كصاحب عمل مع المواطنين (الموظفين) الضروريين للمنظمة لتنفيذ مهامها القانونية وأنشطتها الاقتصادية.

يمثل محتوى العلاقة القانونية، وخاصة العلاقة القانونية العمالية، وحدة خصائصها وارتباطاتها. يلتزم المشاركون في علاقة العمل بحقوق والتزامات ذاتية، يكشف مزيج معين منها عن محتواها القانوني. من المعتاد أيضًا تحديد المحتوى المادي لعلاقة العمل القانونية - هذا هو السلوك نفسه، وأنشطة الأشخاص، والإجراءات التي يقومون بها، والتي تظهر في العلاقة القانونية، ومحتواها القانوني على أنها ترابط مع الحقوق الذاتية والالتزامات القانونية .

وبما أن علاقة العمل القانونية تنشأ دائمًا بين أشخاص محددين على أساس اتفاق تم التوصل إليه فيما بينهم (عقد العمل)، فيمكن تعريف هذه العلاقة القانونية بأنها شكل من أشكال التعبير عن الحقوق والالتزامات المحددة للمشاركين فيها. وبهذا المعنى، تحدد العلاقة القانونية للعمل الإطار الذي يمكن من خلاله تحقيق سلوك المشاركين فيه.

ينص قانون العمل في الاتحاد الروسي على الحقوق والالتزامات الأساسية (التشريعية) للمشاركين في علاقة العمل. فيما يتعلق بشخصية الموظف، فإن هذه الحقوق والالتزامات وفقًا لدستور الاتحاد الروسي (المادة 37، وما إلى ذلك) منصوص عليها بشكل عام في قانون العمل في الاتحاد الروسي باعتبارها الحقوق الأساسية (التشريعية) و التزامات الموظف (المادة 21) وباعتبارها الحقوق والالتزامات الأساسية (التشريعية) لصاحب العمل (المادة 22 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

بالإضافة إلى ذلك، فإن علاقة العمل، التي يتم تحديد محتواها من خلال شروط عقد العمل، تحمل أيضًا جوهرًا مستقلاً ومحتوى مستقلاً. يتجلى استقلال علاقة العمل في التأسيس التشريعي لمستوى معين من حقوق وضمانات العمل، والتي لا يحق للأطراف تقليصها عن طريق إبرام عقد عمل، ولا يحق لهم استبعادها أو استبدالها بأخرى آحرون. هذه إحدى سمات قانون العمل التي تشير إلى توجهه الاجتماعي وتسمح لنا بوصف فرع قانون العمل في النظام القانوني الروسي بأنه قانون الحماية الاجتماعية. عقد العمل هو الشكل التنظيمي والقانوني الذي يلبي احتياجات سوق العمل والمصالح الخاصة للموظف وصاحب العمل.

3.2 ميزات الأقسام المتعلقة بالجزء الخاص من قانون العمل في الاتحاد الروسي

يعطي قانون العمل في الاتحاد الروسي المفهوم القانوني للشراكة الاجتماعية كنظام للعلاقات بين الموظفين (ممثلي الموظفين)، وأصحاب العمل (ممثلي أصحاب العمل)، والهيئات الحكومية، والحكومات المحلية، بهدف ضمان تنسيق مصالح العمال و أصحاب العمل بشأن مسألة تنظيم علاقات العمل وغيرها من العلاقات ذات الصلة المباشرة (المادة 23 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

موضوعات الشراكة الاجتماعية في مجال العمل هي كل من الموظفين وأصحاب العمل (وكذلك ممثليهم)، وكذلك سلطات الدولة والحكومات المحلية. يختلف وضعهم القانوني: وفقًا للفن. 25 من قانون العمل، العمال وأصحاب العمل، الذين يتصرفون من خلال ممثليهم، هم أطراف في الشراكة الاجتماعية. تعمل سلطات الدولة والحكومات المحلية كمشاركين في علاقات الشراكة الاجتماعية وتمثل مصالح الولاية أو البلدية. لا يجوز للهيئات المذكورة أعلاه أن تكون أطرافًا في علاقات الشراكة الاجتماعية إلا في الحالات التي تعمل فيها كأصحاب عمل أو ممثليهم المصرح لهم بالتمثيل بموجب القانون أو من قبل أصحاب العمل (عند إبرام الاتفاقيات)، وكذلك في الحالات الأخرى التي تنص عليها القوانين الفيدرالية.

يتم تنفيذ نظام العلاقات بين أطراف الشراكة الاجتماعية بأشكال مختلفة بمساعدة الجهات المختلفة. ويتضمن المستويات التالية:

المستوى الاتحادي، الذي يحدد الأساس لتنظيم علاقات العمل في الاتحاد الروسي؛

المستوى الإقليمي، ووضع الأساس لتنظيم العلاقات في مجال العمل للكيانات المكونة للاتحاد؛

المستوى القطاعي والمشترك بين القطاعات، ووضع الأساس لتنظيم علاقات العمل في الصناعة (القطاعات)؛

المستوى الإقليمي، الذي يحدد الأساس لتنظيم علاقات العمل في البلدية؛

مستوى منظمة محددة تحدد الحقوق والالتزامات المتبادلة في عالم العمل بين الموظفين وصاحب العمل.

إلى المبادئ الأساسية للشراكة الاجتماعية، أي. أهم المبادئ التوجيهية التي تشكل جوهر الشراكة الاجتماعية، وفقًا للمادة. تشير المادة 24 من قانون العمل إلى: المساواة بين الأطراف؛ احترام ومراعاة مصالح الأطراف؛ مصلحة الأطراف في العلاقات التعاقدية ؛ مساعدة الدولة في تعزيز وتطوير الشراكة الاجتماعية على أساس ديمقراطي؛ امتثال الأطراف وممثليهم للقوانين واللوائح الأخرى؛ حرية الاختيار عند مناقشة القضايا المتعلقة بعالم العمل؛ طوعية تحمل الأطراف للالتزامات ؛ واقع الالتزامات التي تعهد بها الطرفان؛ التنفيذ الإلزامي للاتفاقيات والاتفاقات الجماعية المعتمدة؛ مسؤولية الأطراف وممثليهم عن عدم الامتثال للاتفاقيات والاتفاقات الجماعية بسبب خطأهم.

بالانتقال إلى مشاكل التنظيم القانوني لتعزيز العمالة والتوظيف في الظروف الحديثة، بدأنا بشكل متزايد في العمل بمفهوم مثل سوق العمل، والذي يمثل في شكله الأكثر عمومية مجموعة من العلاقات الاجتماعية التي تنشأ في مجال تحقيق الطلب والعرض لقدرة الشخص على العمل (القوة العاملة). وفي علم قانون العمل هناك مقاربات أخرى لتحديد سوق العمل. لذلك، بحسب إس.بي. مافرين، سوق العمل بالمعنى الواسع هو علاقة اجتماعية واقتصادية تتم من خلالها تفاعلات المشاركين في السوق تحت تأثير العرض والطلب على منتج معين في السوق؛ في حين أن الأخير هو العمل كموضوع للعلاقة بين صاحب العمل والموظف.

ويرد المفهوم القانوني للعمل في قانون العمل. التوظيف هو نشاط المواطنين المتعلق بإشباع الاحتياجات الشخصية والاجتماعية، والذي لا يتعارض مع تشريعات الاتحاد الروسي، وكقاعدة عامة، يجلب لهم الأرباح ودخل العمل.

يصنف قانون العمل الأشخاص الذين لديهم علاقة عمل على أنهم موظفون. وفقا للفن. 2 من هذا القانون، تعتبر الفئات التالية من المواطنين عاملة أيضًا: أولئك المسجلون كرجال أعمال فرديين؛ أداء العمل بموجب عقود القانون المدني، وموضوعاتها هي أداء العمل وتقديم الخدمات، بما في ذلك بموجب العقود المبرمة مع رواد الأعمال الأفراد، واتفاقيات حقوق النشر، وكذلك أعضاء تعاونيات الإنتاج (artels)؛ منتخبًا أو معينًا أو مثبتًا في منصب مدفوع الأجر؛ أولئك الذين يخضعون للخدمة العسكرية، والخدمة المدنية البديلة، وكذلك الخدمة في هيئات الشؤون الداخلية، وخدمة الإطفاء الحكومية، ومؤسسات وهيئات النظام الجنائي؛ الخضوع لدورات دراسية بدوام كامل في مؤسسات التعليم العام، ومؤسسات التعليم المهني الابتدائي، والتعليم المهني الثانوي، والتعليم المهني العالي وغيرها من المؤسسات التعليمية، بما في ذلك التدريب في اتجاه خدمة التوظيف الحكومية الفيدرالية؛ من هم مؤسسو (المشاركين) في المنظمات، باستثناء مؤسسي (المشاركين) في المنظمات العامة والدينية (الجمعيات)، والمؤسسات الخيرية وغيرها، وجمعيات الكيانات القانونية (الجمعيات والنقابات) التي ليس لها حقوق ملكية فيما يتعلق بهذه المنظمات المنظمات ، الخ.

يكرس دستور الاتحاد الروسي (المادة 37) حرية العمل، وحق كل فرد في التصرف بحرية في قدراته على العمل، واختيار نوع نشاطه ومهنته دون أي تمييز، مع حظر العمل القسري.

عقد العمل هو الشكل القانوني الذي يوفر أقصى فرصة لصاحب العمل لاختيار العمال الذين يحتاجهم بحرية، مع مراعاة مصالحه واحتياجاته الخاصة. وبالتالي، فإن عقد العمل يعكس حرية العمل والمبدأ التعاقدي لتنظيم علاقات العمل، مما يسمح للطرفين باختيار بعضهما البعض بحرية وطواعية على أساس مصالحهما الخاصة في سوق العمل. وهذا يكشف عن الدور الاجتماعي والاقتصادي المهم لعقد العمل، ولكن معناه أوسع.

عقد العمل هو أيضًا الأساس لوجود علاقة عمل وتطويرها. التغييرات التي يجريها الطرفان على شروط عقد العمل (النقل، النقل، وما إلى ذلك) تستلزم تغييرًا في علاقة العمل، ويؤدي إنهاء عقد العمل إلى قطع الاتصال القانوني بين أطرافه، أي. يؤدي إلى إنهاء علاقة العمل.

طرفا عقد العمل هما صاحب العمل والموظف. وبالتالي، فإن عقد العمل هو اتفاق ثنائي بين الموظف وصاحب العمل كأطراف في عقد العمل، والذي، على أساس هذه الاتفاقية، يدخل في علاقة عمل، يصبح مشاركين (مواضيع).

محتوى عقد العمل هو شروطه، والتي تنقسم عادةً إلى ضرورية (أو إلزامية) ويجب التوصل إلى اتفاق عليها بين الطرفين، واختيارية (أو إضافية)، والتي قد تحدث إذا نص عليها الطرفان. يتم تطوير هذه الشروط من قبل الأطراف أثناء عملية التفاوض، وتسمى أيضًا الشروط المباشرة، على عكس ما يسمى بالمشتقات التي يحددها تشريع العمل (بشأن حماية العمل، والمسؤولية التأديبية والمالية، وإجراءات النظر في نزاعات العمل، والعمل). ساعات العمل، الإجازة السنوية، الخ.) . وهذه الشروط المشتقة، بموجب القانون والالتزامات التي يتحملها الطرفان بموجب عقد العمل، ملزمة للطرفين بالوفاء بها؛

تتضمن الشروط الأساسية لعقد العمل شرط تاريخ بدء العمل. في الممارسة العملية، غالبا ما تنشأ الحالات عندما تكون هناك فجوة زمنية بين تاريخ إبرام عقد العمل وبداية الأداء الفعلي لواجبات العمل. إذا كان هناك اتفاق على بدء العمل في وقت لاحق من تاريخ إبرام العقد، فإن جميع التبعات القانونية المرتبطة بنشوء علاقة عمل يتم تحديدها من تاريخ بدء العمل. لا تتم الإشارة إلى هذا اليوم في العقد فحسب، بل أيضًا في الأمر (التعليمات) الذي يضفي الطابع الرسمي على عملية التوظيف. ومع ذلك، إذا لم يبدأ الشخص العمل في الوقت المحدد، فلن تنشأ علاقة عمل.

يحدث نشاط العمل لكل موظف، بغض النظر عن تفاصيل وظيفة عمله، مع مرور الوقت. ولذلك، فإن الوقت الذي يقضيه الموظف في العمل هو المقياس الرئيسي لكفاءة عملية العمل. ويحدد هذا الظرف أهمية وقت العمل كفئة اقتصادية وقانونية، ويحدد أيضا ضرورة أخذه في الاعتبار فيما يتعلق بكل موظف.

وثائق مماثلة

نظام مصادر قانون العمل وخصائصه. الأفعال القانونية الدولية ومكانتها ودورها في نظام مصادر قانون العمل. خصائص دستور الاتحاد الروسي وقانون العمل في الاتحاد الروسي باعتبارهما القوانين الرئيسية لتشريعات العمل.

تمت إضافة أعمال الدورة في 22/03/2017


تاريخ تطور تشريعات العمل في روسيا. الاتجاهات الإصلاحية والتطويرية الحديثة للتشريعات في مجال قانون العمل. الواقع القانوني لقانون العمل ومشاكل تحسين تشريعات العمل.

الملخص، تمت إضافته في 10/04/2014


أهداف تشريعات العمل. أهمية مبادئ ومصادر قانون العمل. تاريخ ظهور وتطور تشريعات العمل. الواقع القانوني لقانون العمل ومشاكل تحسين تشريعات العمل.

تمت إضافة الدورة التدريبية في 03/03/2010


دراسة النموذج الحديث لنظام العلاقات الاجتماعية وعلاقات العمل في روسيا. المشاكل العامة لتطبيق قانون العمل في الاتحاد الروسي في ظروف عدم الاستقرار المالي. مشاكل وآفاق تحسين تشريعات العمل.

تمت إضافة الدورة التدريبية في 28/09/2015


مبادئ قانون العمل وأهميتها. العمل كعملية اجتماعية أساسية. الواقع القانوني لقانون العمل ومشاكل تحسينه. خصائص التشريعات المنظمة للعلاقة بين العامل وصاحب العمل.

تمت إضافة الدورة التدريبية في 25/06/2013


الخصائص العامة لتشريعات العمل وأهدافها وغاياتها الرئيسية. مفهوم مبادئ قانون العمل وأهميتها. مصادر قانون العمل. تاريخ ظهور وتطور تشريعات العمل ومشاكل تحسينها.

تمت إضافة الدورة التدريبية في 20/05/2011


خصائص أسباب إنهاء عقد العمل. أسباب إنهاء عقد العمل بموجب المادة 47 من قانون العمل في جمهورية بيلاروسيا. إجراءات الفصل للأسباب المنصوص عليها في المادة 47 من قانون العمل في جمهورية بيلاروسيا.

أطروحة، أضيفت في 09/10/2017


الخصائص العامة ومفهوم ونظام المبادئ الأساسية لقانون العمل. الأحكام الأولية التي تحدد وتعبر عن جوهر قانون العمل. مصادر المبادئ الأساسية لقانون العمل. اتجاهات لمزيد من تطوير تشريعات العمل.

تمت إضافة الدورة التدريبية في 06/10/2014


تاريخ تطور تشريعات العمل. التناقضات القانونية والمنطقية لبعض مواد قانون العمل ودستور الاتحاد الروسي عند إبرام عقد عمل محدد المدة لأصحاب المعاشات التقاعدية المسنين والعاملين العلميين والتربويين والطلاب.

تمت إضافة التقرير في 12/10/2011


موضوع ومصادر قانون العمل. خصائص قانون العمل في الاتحاد الروسي. مفهوم ومحتوى وأنواع عقود العمل وحالات إنهائها وإنهائها. التحويلات إلى وظائف أخرى والترحيلات. أنواع المسؤولية التأديبية والمالية.

من بين القوانين الفيدرالية، يتم إعطاء المكان الأكثر أهمية لقانون العمل، وهو أهم قانون مقنن ساري المفعول في جميع أنحاء أراضي الاتحاد الروسي. يتكون قانون العمل الجديد من 6 أبواب، تحتوي على 14 قسماً، منها 62 فصلاً، ومجموع 424 مادة. وبالمقارنة مع قانون العمل، تم إدخال فصل جديد، يتم فيه تقنين مفهوم "علاقات العمل" لأول مرة. وأيضا في الجزء الخامس، ولأول مرة، يتم تسليط الضوء على الأقسام المخصصة لحماية حقوق العمل للعمال. احتفظ القانون الجديد، كما ذكرنا سابقًا، بنسبة 70 بالمائة من محتوى قواعد قانون العمل. لكنها سدت الثغرات في قانون العمل بشكل كبير وأنشأت عددًا من المعايير الجديدة التي تلبي بشكل أفضل الحقائق الحالية في عالم العمل. وقد زاد القانون من أهمية علاقات الشراكة الاجتماعية في مجال العمل، خاصة على المستوى التنظيمي، الفردي والجماعي، ووسع نطاق القضايا التي تنظمها الإجراءات التعاقدية، وطور آليات ضمان تنفيذ عقود العمل. تعمل المدونة على تحسين الوظائف التنظيمية والحمائية لقانون العمل. فمن ناحية، زاد من ضمانات حقوق العمل للعمال، على سبيل المثال، الحد الأدنى للأجور الذي لا يقل عن مستوى الكفاف، والعواقب القانونية لتأخير دفع الأجور المستحقة للموظف، على مدى أقصر (ستة أعوام). شهر) فترة الإجازة الأولى في منظمة معينة، وما إلى ذلك. من ناحية أخرى، كما هو موضح، هناك أيضًا أوجه قصور في المدونة، والتي يبدو أنها سيتم تقليلها في عملية تطبيقها العملي. والعيب الأكبر في قانون العمل، في رأينا، هو على وجه التحديد غياب أهم القضايا فيه اليوم: حول حق العمل، ومفهومه، وضماناته الواضحة، وتعزيز التشغيل والتشغيل، وصلاحيات العمل. الجماعية، والتي يتم الاعتراف بها تدريجيًا في جميع أنحاء العالم، وقد تم تقليص ديمقراطيتنا الصناعية المعترف بها عالميًا بشكل كبير بموجب القانون. في حالة وجود تعارض بين هذا القانون وقانون اتحادي آخر، يتم تطبيق القانون. وإذا كان القانون الاتحادي المعتمد حديثًا يتعارض مع المدونة، فلن يتم تطبيق هذا القانون إلا إذا تم إجراء التغييرات المناسبة على المدونة.

يمكنك أيضًا العثور على المعلومات التي تهمك في محرك البحث العلمي Otvety.Online. استخدم نموذج البحث:

المزيد عن الموضوع الخصائص العامة لقانون العمل في الاتحاد الروسي:

1. السؤال 4. الخصائص العامة لفروع القانون الروسي.
2. 5. الخصائص العامة للقانون المدني والتجاري في سويسرا.
3. 22. الخصائص العامة للنظام القضائي الحالي في جمهورية بيلاروسيا.
4. 50. الإجراءات القضائية لحل المنازعات في مجال النشاط الاقتصادي: الخصائص العامة والاختصاص القضائي واختصاص الإجراءات القضائية في المحاكم ذات الاختصاص العام وفي محاكم التحكيم.