اللوائح المتعلقة بمكافآت أصحاب المشاريع الفردية. لوائح الرواتب - عينة

اللائحة المنظمة للمبادئ الأساسية لأجور العمال - وثيقة معيارية ملزمة قانونا. فهو يجمع بين الديناميكيات والتفاصيل والمعايير الزمنية للمدفوعات التي تعتمدها المؤسسة أو المنظمة ومبادئ استحقاقات المواد وطرق الفهرسة وغيرها من القضايا المهمة المتعلقة بالتسويات النقدية بين طرفي عملية العمل - الموظف وصاحب العمل.

لماذا هو ضروري وهل من الممكن عدم التسجيل؟

يتم تصنيف الوضع على أنه القانون التنظيمي والإداري الداخليتنظيم أحد الأنشطة الرئيسية للمنظمة.

والغرض منه ليس مجرد الإشارة كتابيًا إلى مبادئ وأنظمة استحقاق التسويات النقدية مع الموظفين، والتي تعد بمثابة إجراء قانوني للمكافأة على العمل الذي يقومون به. هناك مهمة لا تقل أهمية وهي تحديد إجراءات الحوافز وقواعد المكافأة المادية للأشخاص بشكل قانوني.

إذا نظرنا إلى المسألة من وجهة نظر سياسة الدولة القانونية، فإن الوثيقة تحدد لنفسها مهمة تأمين جميع الآليات المعتمدة والمطبقة عمليًا في شكل ورقي للأجور مقابل عمل الفريق.

وتتمثل المهمة الرئيسية للورق معلوماتية. إنه يوحد جميع الإجراءات التي تهدف إلى حصول الموظفين على مكافأة نقدية مقابل عملهم بجميع أشكاله ومظاهره.

إذا كانت الشركة كبيرة ولها فروع، فقد تتكون هذه الوثيقة من مئات الصفحات. في هذه الحالة، يتم تقسيمها هيكليا إلى مجلدات.

وتحدد الورقة مدى قانونية إدخال تكاليف العمالة ضمن البنود الضريبية، في حين عدم وجود مثل هذه الوثيقة سوف تنخفض بمقدار أمر من حيث الحجمفرص في حالة حدوث مواقف مثيرة للجدل مع السلطات الضريبية لإثبات أنهم على حق في القضايا المثيرة للجدل. على سبيل المثال، في تخفيض المعدل الأساسي لضريبة الدخل أو ضريبة الأقساط.

ومع مراعاة هذه المزايا وغيرها التي يوفرها هذا القانون، تهتم الإدارات، كقاعدة عامة، بإتاحته ولا تدخر الموارد والوقت المنفق على إنشائه.

يستخدم صاحب العمل، بالاعتماد على نقاط الوثيقة، إجراء التسويات مع الفريق المنصوص عليه فيه بحيث يصبح تطبيق سياسة التوزيع غير العادل لصندوق الأجور بين وحدات الموظفين مستحيل. ويدخل في الاعتبار مبدأ التشجيع الموضوعي والتبرير القانوني لجميع أشكال المكافآت لكل موظف على حدة.

إن وجود الحكم ليس له معنى كبير إلا إذا تم توضيح جميع مبادئ حساب الأجور بالتفصيل في اتفاقية العمل بين الموظف وصاحب العمل، مع وصف لجميع الفروق الدقيقة وظروف القوة القاهرة في عملية العمل.

لا توجد عقوبة قانونية لعدم وجود قانون أو إجراءات صياغته. يعتمد شكله على تفاصيل الإنتاج ورغبات المدير.

يجب تطوير هذا الحكم مع الأخذ في الاعتبار الظروف المحددة لأنشطة إنتاج العمل وإجراءات وطرق دفع مستحقات المواد للموظفين.

وينبغي تصنيف القانون على أنه وثيقة معيارية قانونية داخلية. تمت الموافقة عليه من قبل إدارة الشركة بالمشاركة الإلزامية للمدير وكبير المحاسبين.

وينبغي إشراك ما يلي في تطوير وصياغة النقاط الرئيسية للأحكام: الأشخاص التاليين:

• مدير الشركه؛
• ممثل قسم المحاسبة أو التسوية؛
• موظف في الخدمة القانونية للمؤسسة، في حالة وجود وحدة الموظفين هذه.

مميزات الجمع بين الرواتب والمكافآت

الإطار التنظيمي للتشريع الروسي لا يحظرتوحيد الأجور والمكافآت للموظفين. يوصى بالقيام بذلك بطريقة مقبولة، والأهم من ذلك، ملائمة لكل مؤسسة محددة.

وبالتالي، في مختلف المؤسسات، يمكنك ملاحظة أشكال وخيارات متعددة لوضع اللوائح، والتي تعتمد على إجراءات حساب المدفوعات المادية للموظفين.

من الممكن إعداد هذه الوثيقة في شكل دليل أساسي، ينظم فقط القضايا المتعلقة مباشرة باستحقاقات الدفع مقابل العمل المنجز، وفقًا لاتفاقية العمل.

وفي الوقت نفسه، تم وضع النقاط الرئيسية المتعلقة بإجراءات المكافأة في بند مختلف. وفقا لذلك، في هذه الحالة، يجب أن يكون هناك كل شكل من أشكال الاستحقاق الأفعال الداخلية المصاحبة.

خطوة شعبية إلى حد ما في السياسة التوجيهية للمؤسسات هي اعتماد اتفاقية جماعية- يصف بالتفصيل جميع الفروق المادية في العلاقات الثنائية في الجانب بين الموظف وصاحب العمل.

إذا اتخذت المديرية قراراً بشأن مستند واحد، فيجب أن يتضمن محتواه نقاط:

• مصطلح وشكل وإجراءات دفع الأجور ؛
• المسؤولية الشخصية للمدير عن عدم الالتزام بجدول الدفع المعتمد؛
• جدول يوضح جميع أنواع الرسوم الإضافية؛
• معلومات حول استحقاقات التعويض؛
• جدول يتضمن بدلات القوة القاهرة والعمل الإضافي؛
• بيانات عن شكل ومبلغ المكافآت؛
• العمود - المستحقات والمدفوعات الأخرى.

يجب أن تتوفر في جميع البنود المتعلقة بالمكافآت ومكافآت الموظفين الخلفية القانونية– مع وصف تفصيلي لعملية الاستحقاق وروابط للقوانين الحكومية التنظيمية التي تم على أساسها سداد المدفوعات.

يجب تجميع المعلومات المتعلقة بالأجور والمكافآت بطريقة تمكن أي موظف بدوام كامل، بعد قراءتها، من فهم مصدر مقدار الأموال والمكافآت التي يتلقاها مقابل عمله.

بالمناسبة، وفقا لقانون العمل في الاتحاد الروسي، يجب أن تكون هذه المعلومات شفافة ومفتوحة للمراجعة من قبل جميع موظفي الشركة.

في إطار تشريعات العمل الحالية، من الإلزامي أن تدرج في هذا الحكم النقاط الرئيسية التالية:

جزء جدولي من الموقف

يجب تضمين جميع الرسوم الإضافية في الطلبات على شكل جداول. وعلى الرغم من أن هذا الشرط لا يعتبر إلزاميا (نموذج النص قابل للتطبيق أيضا)، إلا أن طريقة التقديم هذه أكثر تفضيلا.

يتضمن الجدول الذي يحتوي على حسابات المدفوعات الإضافية تلك الأموال الموجودة في المؤسسة بالإضافة إلى الأجور. لكل نوع، يتم إدخال أسعار الفائدة الحالية في العمود المناسب - العمل الإضافي، الليل، العطلات.

في عمود "الملاحظات".(عادة ما يكون موجودا في النهاية) اكتب تعليقات توضيحية، على سبيل المثال، ساعات العمل في الليل.

تتم معالجة تحويلات التعويض بنفس الطريقة. يتم تضمين لكل فئة من المدفوعات إضافات تشير إلى المبلغ بالأرقام والكلمات والخوارزمية أو الصيغة الرياضية التي تم الحصول على هذه النتيجة بناءً عليها.

على سبيل المثال، ستعتمد ظروف العمل الخطرة المخصصة للموظف وقت إقالته على ذلك عدد من العوامل، والتي يتم تحويلها إلى خوارزمية الحساب.

يعد الجدول الذي يتضمن البدلات ضروريًا فقط في الحالات التي يكون فيها هذا الإجراء للتمويل المادي يحدث في هذه المنظمة. على سبيل المثال، هذه مكافأة لسنوات العمل في مكان واحد. وتتطلب هذه الفقرة شرحا كاملا للإطار الزمني الذي يتم خلاله استحقاق هذا الاستحقاق وتنفيذه.

يتم تجميع الجداول الأخرى بنفس الطريقة تقريبًا، ويتم تحديد عددها حسب احتياجات أنشطة الإنتاج وخصائص التسويات مع الموظفين.

الحاجة إلى المراجعة السنوية

يمكن قبول الوثيقة التي تمت مناقشتها في هذه المقالة مرة واحدة وليس لها أي قيود زمنية على صلاحيتها. قانون العمل في هذا الشأن لا يتم توفير فترات محددة. ومع ذلك، في بعض الحالات، لا تزال هناك حاجة إلى المراجعة.

على سبيل المثال، تقدم المنظمة تقنيات جديدة وتوسع نطاق أنشطتها. في مثل هذه الحالات، سيكون من الضروري بالتأكيد جذب موظفين جدد، وبالتالي ستظهر المهن التي سيكون من الضروري مراجعة أو إعادة اعتماد إجراءات حساب المدفوعات النقدية.

في فعالية الوثيقة، كقاعدة عامة، كلا الجانبين من العملية مهتمون– الموظفين وإدارة المؤسسة. ولهذا السبب، من المهم للغاية الحفاظ عليها في حالة صالحة للعمل - ومراجعتها واعتماد التعديلات في الوقت المناسب.

بالإضافة إلى ذلك، فإن التعديلات المخطط لها على التنظيم العام لتدفق المستندات الداخلية، لأنها الجزء الرئيسي منها، ستبسط التحكم في أنشطة كل من الهياكل الفردية والمنظمة ككل.

مراقبة الوضع الحالي للفعل - المسؤولية المباشرة لمدير المؤسسة. ولإنجاز هذه المهمة، يتم في أغلب الأحيان إجراء مراجعة للأحكام المتعلقة بالمدفوعات المادية للموظفين.

الفروق الدقيقة في الأجور بالقطعة

ويجب أن تأخذ في الاعتبار اللوائح المتعلقة بأجور العمال النقاط التاليةفيما يتعلق بخصائص تمويل هذا النوع من العمل:

يجب الاتفاق على جميع النقاط المحددة في القانون والمتعلقة بطريقة الدفع هذه في الاجتماع النقابي العام للفريق. هذا منصوص عليه في المادة 135 من القانون المدني للاتحاد الروسي.

غالبًا ما تنشأ المواقف عندما يتغير حجم التعريفة. وفي هذه الحالة، يتم إجراء تعديل مماثل على الحكم الحالي وتقديمه مرة أخرى للمناقشة الجماعية العامة.

مدة الصلاحية

كل وثيقة داخلية لها خاصتها مدة الصلاحية، التي وافقت عليها القوانين التشريعية الحالية.

لتحسين جودة فهم جميع جوانب الأنشطة التنظيمية للمؤسسة، تم زيادة العمر الافتراضي للوائح أجور الموظفين ما يصل إلى 75 سنة.

للحفظ المناسب، بالإضافة إلى النسخة الورقية، يجب أن يكون لديك نسخة إلكترونية. من المهم أن نفهم أنه من الناحية القانونية، فإن حساب تاريخ بدء الفترة المحددة يقع في شهر يناير من العام، الذي يلي فترة التقرير التي تم فيها نقل الأوراق وفقًا للحكم إلى قسم المحفوظات.

في حالة انتهاك فترات التخزين المنظمة بسبب خطأ من إدارة الشركة، سيتم تطبيق العقوبات عليها. ضربات الجزاء، حجمها مثير للإعجاب للغاية.

ماذا يجب أن يكون في لائحة الرواتب؟ الجواب على السؤال موجود في هذا الفيديو.

تلعب اللائحة دورًا حاسمًا في إضفاء الطابع الرسمي وتنظيم العلاقة بين الموظف وصاحب العمل فيما يتعلق بالأجور. يمكن أن تعمل اللائحة على تحسين حقوق الموظف في الأجر، وتوفير ضمانات ومدفوعات إضافية. من المستحيل تفاقم حقوق العمل أو الحد منها مقارنة بـ.

مثل أي قانون تنظيمي آخر، يجب أن يكون الحكم متسقًا تمامًا مع التشريع الحالي للاتحاد الروسي، وفي حالة حدوث تغييرات في التشريع، يجب مراجعته وتعديله في الوقت المناسب.

لائحة المكافآت وأقسامها

الأحكام العامة

يحدد قسم "الأحكام العامة" تكوين الموضوع، أي الأشخاص الذين تنطبق عليهم. قد تعتمد شركة كبيرة أحكامًا منفصلة للدفع لموظفي الفروع والمكتب المركزي، وللمديرين والموظفين ذوي الياقات الزرقاء. على سبيل المثال، لائحة أجور سائقي الشاحنات، لائحة أجور العاملين في عيادة الأسنان.

أمثلة:

2.3. تنطبق هذه اللائحة على الموظفين الذين لديهم علاقة عمل مع الشركة على أساس عقود العمل المبرمة في مكان عملهم الرئيسي وأولئك الذين يعملون بدوام جزئي.

2.6. لأغراض هذه اللوائح، يتم التمييز بين جميع مناصب موظفي الشركة وفقًا للوائح التوزيع حسب فئات ومستويات وظائف شركة ذات مسؤولية محدودة "الشركة" إلى الفئات والمستويات التالية:

تشير اللوائح إلى الوثائق - الأساس القانوني لاعتماد اللوائح المتعلقة بالأجور في شركة معينة. في المؤسسات البلدية ومؤسسات الميزانية، تكون هذه الوثائق بمثابة مراسيم صادرة عن الحكومة والهيئات التشريعية للكيانات المكونة والبلديات. غالبًا ما يتم استخدام العينات القياسية المعتمدة لأحكام الأجور التي تم تطويرها خصيصًا لموظفي مؤسسات الميزانية. على سبيل المثال، اللوائح المتعلقة بعمل العاملين في مجال الرعاية الصحية، واللوائح المتعلقة بأجور موظفي البلدية.

أساس تطوير اللوائح المتعلقة بأجور موظفي المؤسسات التعليمية هو أيضًا القوانين التشريعية للموضوع وتوصيات الصناعة.

مثال:

1.1 تم تطوير هذه اللائحة على أساس:

1.1.1. قانون العمل في الاتحاد الروسي؛

1.1.2. مرسوم حكومة منطقة موسكو رقم 483/23 بتاريخ 3 يوليو 2007. "بشأن أجور موظفي مؤسسات الرعاية الصحية البلدية في منطقة موسكو" (بصيغته المعدلة اعتبارًا من 30 ديسمبر 2014)

1.1.3. مرسوم حكومة منطقة موسكو رقم 385/17 بتاريخ 26 مايو 2014. "بشأن التعديلات على مرسوم حكومة منطقة موسكو رقم 483/23 بتاريخ 07/03/2007"

تتم الموافقة على اللوائح المتعلقة بالأجور ليس فقط من قبل رئيس الشركة، ولكن أيضًا من قبل الهيئات التنفيذية الأخرى، بالطريقة المنصوص عليها في الميثاق. يتم اعتماد اللوائح المحلية التي تحدد أنظمة الأجور من قبل صاحب العمل مع مراعاة رأي الهيئة التمثيلية للموظفين ( فن. 135 قانون العمل في الاتحاد الروسي).

وكقاعدة عامة، يتم إصدار أمر بالموافقة على لائحة الأجور، والذي يشير إلى مدة صلاحية الوثيقة والأشخاص المسؤولين وإجراءات التطبيق والمراجعة.

يحدد قسم "الأحكام العامة" أيضًا المصطلحات المستخدمة في القانون المعياري، باستثناء تفسيرها غير الدقيق أو المزدوج.

نظام المكافآت

يحدد قسم "نظام المكافآت" الطرق الرئيسية لمكافأة الموظفين داخل شركة معينة. يمكن أن يكون هذا نظامًا للأجور الإضافية على أساس الوقت، أو الأجور بالقطعة، وما إلى ذلك. عادة، يتم تجنب القوائم المغلقة في اللوائح المتعلقة بالأجور والمكافآت للموظفين، ومن المستحسن وضع معايير مرجعية لعقد العمل لموظف معين. قد يحتوي عقد عمل الموظف على شروط فردية أو إضافية أو غيرها من الشروط للأجور. وفق المادة 132 من قانون العمل في الاتحاد الروسيويحظر أي نوع من التمييز في تحديد وتغيير شروط الأجور.

مكونات راتب الموظف

وتوضح لائحة المكافآت طرق المكافأة المستخدمة للموظف. تكمن الأهمية القانونية لهذا القسم في أن صاحب العمل يحدد فيه مكونات الأجور - الجزء الثابت والمتغير من الأجر.

وفق المادة 129 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، الأجور (مكافأة الموظف) هي مكافأة مقابل العمل اعتمادًا على مؤهلات الموظف وتعقيده وكميته وجودته وظروف العمل المنجز، بالإضافة إلى مدفوعات التعويض (المدفوعات والبدلات الإضافية، بما في ذلك العمل في ظروف تنحرف عن الظروف العادية، والعمل في ظروف خاصة) الظروف المناخية وفي المناطق المعرضة للتلوث الإشعاعي، ومدفوعات التعويضات الأخرى) ومدفوعات الحوافز (المدفوعات الإضافية وبدلات الحوافز، والمكافآت ومدفوعات الحوافز الأخرى). ومن الضروري في نظام الشركات توضيح وتحديد أنواع المكافآت والمدفوعات المحددة في المادة.

مثال من لائحة أجور العاملين بالمؤسسات التعليمية:

يتم تطبيق الأجر بالساعة لأعضاء هيئة التدريس في مؤسسة تعليمية في الحالات التالية:

- عند الدفع مقابل الساعات التي يتم إجراؤها لتحل محل المعلمين وغيرهم من أعضاء هيئة التدريس المتغيبين بسبب المرض أو لأسباب أخرى، لمدة لا تزيد عن شهرين؛

- عند الدفع مقابل ساعات العمل التدريسي الذي يؤديه المعلمون عند العمل مع الأطفال في المنزل الذين يخضعون لعلاج طويل الأمد، بما يتجاوز التعريفة التي حددوها؛

- عند الدفع مقابل ساعات العمل التدريسي بمبلغ 300 ساعة في مؤسسة تعليمية أخرى (في واحدة أو أكثر) بالإضافة إلى العبء التدريسي الذي يتم إجراؤه بدوام جزئي على أساس التعريفات.

1.16. في سانت بطرسبرغ، ابتداء من 1 يناير 2017، تم تحديد الحد الأدنى للأجور عند 16000 روبل. في هذه الحالة، يجب ألا يقل معدل التعريفة (الراتب) لموظف الفئة الأولى عن 13500 روبل

الجزء الدائم- هذا هو الراتب الذي يحدده عقد العمل وجدول التوظيف. وهذا ما نتحدث عنه في المادة 136 من قانون العمل في الاتحاد الروسي(الإصدار الحالي - ).

معدل التعريفة- مبلغ ثابت من الأجر للموظف مقابل الوفاء بمستوى عمل معين من التعقيد (المؤهل) لكل وحدة زمنية، دون مراعاة التعويضات والحوافز والمدفوعات الاجتماعية.

الراتب (الراتب الرسمي)- مبلغ ثابت من الأجر للموظف مقابل أداء واجبات العمل (الرسمية) ذات التعقيد المعين لكل شهر تقويمي، باستثناء التعويضات والحوافز والمدفوعات الاجتماعية.

الراتب الأساسي (الراتب الرسمي الأساسي)، معدل الأجر الأساسي- الحد الأدنى للراتب (الراتب الرسمي)، معدل أجر موظف في مؤسسة حكومية أو بلدية يقوم بأنشطة مهنية في مهنة عامل أو منصب موظف، مدرج في مجموعة التأهيل المهني المقابلة، باستثناء التعويضات والحوافز والمدفوعات الاجتماعية .

جزء متغير- هذه هي المكافآت والبدلات والمكافآت والمعاملات والتعويضات والحوافز ومدفوعات الحوافز المختلفة. في هذا الجزء من لوائح الأجور، يتمثل أحد العناصر المهمة في تحديد الشروط والأحكام الخاصة بدفع الأجزاء المتغيرة من خطة الأجور.

كشروط، يمكننا تحديد مؤشرات خاصة بشركة معينة: تحقيق خطة المبيعات الشخصية، مدة الخدمة، نتائج الربع والسنة، "إغلاق" العقود، عدم وجود مطالبات من العملاء، عدم وجود عقوبات تأديبية ضد الموظف ، كثافة العمل.

يمكن أن تتضمن المواعيد النهائية تواريخ وفترات محددة تتخذ خلالها الإدارة القرار الإداري المناسب.

أمثلة:

4.10. يحصل المتخصصون الذين تخرجوا من مؤسسات الدولة للتعليم المهني العالي أو الثانوي ويتم تعيينهم لأول مرة في سنة التخرج في تخصصهم المكتسب (المشار إليهم فيما يلي باسم المتخصصين الشباب) على دفعة إضافية قدرها 3000 روبل.

5.4. في حالة استخدام لغة أجنبية في العمل، يمنح الموظف مكافأة قدرها 15 بالمائة من الراتب (الراتب الرسمي). يتم تحديد البدل المحدد للموظفين الذين تشمل مسؤولياتهم الوظيفية التواصل مع شركاء أجانب أو العمل مع الأدب الأجنبي.

الصيغة الأكثر شيوعًا لشرط دفع الجزء المتغير في الشركات التجارية هي أن يكون لدى صاحب العمل فرصة مالية (ربح، مدخرات في صندوق الأجور، وما إلى ذلك) بمبلغ معين، وكذلك إجراءات تعيين المتغير جزء من الدفع (شروط الدفع، توفر أو عدم وجود إجراءات تأديبية للموظفين، وما إلى ذلك). هذه الصيغة تتوافق تماما مع متطلبات القانون.

أمثلة:

4.3. يحق للشركة بناء على قرارات المدير العام إنشاء أنواع أخرى من المكافآت والمدفوعات الإضافية والبدلات.

5.1. يتم دفع المكافآت لمرة واحدة (لمرة واحدة):

- فيما يتعلق بالعطلات المهنية، على أساس نتائج العمل لهذا العام - على حساب أرباح المنظمة؛

- في الحالات الأخرى التي تنص عليها اللائحة التنفيذية للمكافآت - من صندوق الأجور.

5.2. يتم تحديد مبلغ المكافآت لمرة واحدة (لمرة واحدة) بأمر (تعليمات) من رئيس المنظمة، اعتمادًا على نتائج أداء كل موظف. لا يقتصر حجم المكافآت لمرة واحدة (لمرة واحدة) على الحد الأقصى للمبلغ.

لا تنس شكل المكافأة العينية إذا كانت موجودة داخل شركة معينة. ينص على أنه وفقًا لاتفاقية جماعية أو عقد عمل، بناءً على طلب كتابي من الموظف، يجوز دفع الأجر بأشكال أخرى لا تتعارض مع تشريعات الاتحاد الروسي والمعاهدات الدولية للاتحاد الروسي.

ولا يجوز أن تتجاوز حصة الأجور المدفوعة بشكل غير نقدي 20 في المائة من الأجر الشهري المستحق.

دفع الأجور في السندات والكوبونات في شكل سندات إذنية وإيصالات وكذلك في شكل مشروبات كحولية ومواد مخدرة وسامة وضارة وغيرها من المواد السامة والأسلحة والذخيرة وغيرها من المواد التي يحظر أو يقيد بشأنها على تداولها الحر، غير مسموح به.

أقسام أخرى من لائحة الأجور والمكافآت للموظفين

قد تحتوي لوائح الأجور على أقسام أخرى.

إجراءات الاستحقاق ودفع الأجر

قد يحدد هذا القسم أنواعًا خاصة من المدفوعات - المكافآت ربع السنوية السنوية والمدفوعات أثناء العمل والعمل والمبالغ والشروط لدفع المساعدة المالية للموظفين في مواقف الحياة الصعبة.

مثال من لائحة أجور العاملين في المؤسسات الصحية:

7.2. بالنسبة للعمل في المنزل، بما في ذلك في الليل، يُدفع للأطباء والمساعدين الطبيين أجور إضافية بمعدل 50 بالمائة من الراتب الرسمي عن الوقت الفعلي للخدمة.

تعمل أحكام هذا القسم على تبسيط تدفق المستندات التي يتم على أساسها إجراء المدفوعات المختلفة (الأوامر وإجراءات النظر في طلبات الموظفين).

مثال:

5.11. باستثناء تقديم التماس إلى المدير العام للشركة أو من يفوضه، لا يحق للموظف أن يطالب صاحب العمل أو يصر عليه أو يجبره على ممارسة حقه في تزويده بالمزايا والضمانات الاجتماعية والتعويضات، المدفوعات والبدلات الإضافية غير المنصوص عليها في التشريعات الحالية.

من المستحسن تثبيت النموذج في اللوائح المتعلقة بالأجور ( فن. 136 قانون العمل في الاتحاد الروسي)، مكان وإجراءات الدفع (سجل النقد، البطاقة المصرفية للموظف).

مصادر الأموال لدفع الأجور

وينظم القسم تكوين صندوق الأجور، وهو صندوق دفع الأجزاء الثابتة والمتغيرة من الأجور.

فهرسة الأجور

ومن المرغوب فيه للغاية إدراج قسم خاص بالفهرسة في اللائحة. إذا قامت هيئات الدولة والهيئات الحكومية المحلية ومؤسسات الدولة والبلدية بتنفيذ فهرسة الأجور بالطريقة التي تحددها القوانين التنظيمية ذات الصلة، فإن أصحاب العمل الآخرين - بالطريقة التي تحددها الاتفاقية الجماعية أو القوانين التنظيمية المحلية ( فن. 134 قانون العمل في الاتحاد الروسي). لا ينص تشريع العمل على طريقة موحدة لفهرسة الأجور لجميع الموظفين. يتم تحديد آلية فهرسة أجور العمال مع مراعاة ترتيب إنشائها: لتمويل الميزانية - مركزيا، لأصحاب العمل الآخرين - من خلال الاتفاق الجماعي والوسائل المحلية.

مثال من لائحة الرواتب:

3.3. يتم إجراء ربط الأجور سنويًا لجميع الموظفين في حدود ميزانية الدخل والمصروفات للشركة ذات المسؤولية المحدودة "الشركة" المعتمدة من قبل مجلس الإدارة للسنة المالية المقابلة. بالنسبة للموظفين المعينين حديثا، يتم إجراء فهرسة الأجور بالطريقة المتبعة عموما، بغض النظر عن عدد الأشهر الكاملة (الجزئية) التي عملوها في السنة التي يتم فيها الفهرسة لأول مرة.

3.4. يتم تحديد مقدار مقايسة أجر الموظف نتيجة ضرب الدخل النقدي للموظف الخاضع للتعويض ونسبة المقايسة مقسومة على 100%.

3.5. تحدد نسب مقايسة الرواتب بأمر من المدير العام. يتم إصدار الأمر في موعد لا يتجاوز اليوم الخامس عشر من الشهر التالي لنهاية السنة التي يتم فيها الفهرسة.

3.6. يتم صرف الأجور، المحسوبة مع مراعاة المقايسة، للموظفين ابتداء من أول يناير من السنة المالية المقابلة.

الجديد في تشريعات الأجور لعام 2019

مواعيد صرف الأجور والمكافآت

بصيغته المعدلة بموجب القانون الاتحادي الصادر في 3 يوليو 2016 رقم 272-FZ المادة 136 من قانون العمل في الاتحاد الروسيومن الثابت أن الأجور تدفع على الأقل كل نصف شهر. يتم تحديد التاريخ المحدد لدفع الأجور بموجب اتفاقية جماعية أو عقد عمل في موعد لا يتجاوز 15 يومًا تقويميًا من نهاية الفترة التي تم استحقاقها لها.

لا يحدد قانون العمل في الاتحاد الروسي مقدار الأجر الذي يجب دفعه للموظف لمدة نصف شهر.

كما يلي من خطاب وزارة العمل الروسية بتاريخ 02/03/2016 N 14-1/10/B-660 وخطاب Rostrud بتاريخ 09/08/2006 N 1557-6 عند تحديد مقدار الأجر الدفع لمدة نصف شهر (بما في ذلك الدفعة المقدمة)، من الضروري أن تأخذ في الاعتبار، على وجه الخصوص، الوقت الذي عمل فيه الموظف بالفعل (العمل الذي قام به بالفعل).

من أجل وضع لائحة بشأن الأجور في عام 2019، من الضروري مراعاة خطاب وزارة العمل في روسيا بتاريخ 23 أغسطس 2016 رقم 14-1/B-800، والذي بموجبه يُقترح التطبيق التالي المادة 136 من قانون العمل في الاتحاد الروسي- يتم تحديد تاريخ الدفع بموجب اللوائح الداخلية للشركة في موعد لا يتجاوز 15 يومًا تقويميًا من نهاية الفترة التي استحقت فيها.

لصاحب العمل كل الحق في تنظيم توقيت دفع المكافآت المختلفة بشكل مستقل. على سبيل المثال، إثبات أن حساب ما يسمى بالراتب "الثالث عشر"، أي المكافأة على أساس نتائج العام، يتم إجراؤها سنويًا في شهر مارس من العام التالي، ويتم الدفع - في أبريل من العام التالي.

بالإضافة إلى ذلك، في 21 سبتمبر 2016، نشرت وزارة العمل الروسية توضيحًا بشأن الشروط الجديدة لدفع المكافآت، والتي بموجبها تنطبق متطلبات قصر شروط دفع الأجور على خمسة عشر يومًا تقويميًا فقط على المدفوعات إلى العاملين. الموظف من الأجور المستحقة، والتي تتم على الأقل كل نصف شهر.

يعد الجزء المتغير من الأجور ومدفوعات الحوافز المختلفة أحد مكونات الأجور ويتم دفعها لفترات غير تلك التي يحددها قانون العمل في الاتحاد الروسي (الشهر، الربع، السنة، إلخ).

تؤكد وزارة العمل في توضيحها أنه إذا حددت اللوائح المحلية الفترة التي يتم فيها استحقاق المكافآت وإصدارها، فإن هذه الشروط ستتوافق تمامًا مع التشريعات الحالية، والتي ستتجنب الغرامات. ومع ذلك، فإن الممارسة القضائية مستقرة بعد دخول النسخة الجديدة حيز التنفيذ المادة 136 من قانون العمللم تتشكل بعد.

التوصيات الموحدة لتأسيس عمل موظفي مؤسسات الدولة والبلديات لعام 2019

وافق قرار اللجنة الثلاثية الروسية لتنظيم العلاقات الاجتماعية وعلاقات العمل بتاريخ 23 ديسمبر 2016 (المحضر رقم 11، المنشور بتاريخ 29 ديسمبر 2016) على توصيات موحدة لإنشاء أنظمة الأجور على المستويات الفيدرالية والإقليمية والمحلية لموظفي مؤسسات الدولة والبلدية في عام 2019 تم تطويرها من قبل اللجنة الثلاثية الروسية لتنظيم العلاقات الاجتماعية وعلاقات العمل وفقًا لـ المادة 135 من قانون العمل في الاتحاد الروسيمن أجل ضمان اتباع نهج موحد لتنظيم أجور موظفي مؤسسات القطاع العام.

عبر عن رأيك في المقال أو اسأل الخبراء سؤالاً للحصول على إجابة

إن اللائحة التنظيمية للأجور هي إجراء يوصى بوضعه في كل مؤسسة (بغض النظر عن شكل الملكية المختار وأنواع الأنشطة التي يتم تنفيذها) حيث يتعلق الأمر بعمل العمال المأجورين.

وبعد تحديد كافة المعايير يتم توقيعها من قبل رئيس الشركة وإرفاقها بالمستندات التي تشكل السياسة المحاسبية.

أي نوع من الوثيقة هو هذا

تمت الموافقة على اللائحة بموجب قانون العمل المعمول به في أراضي الاتحاد الروسي. الغرض الرئيسي من هذه الوثيقة هو تسجيل جميع آليات المكافآت الموجودة في مؤسسة معينة على الورق.

عند وضع هذا القانون المحلي، يجب على المدير (أو الشخص المعتمد) الإشارة إلى القواعد المستخدمة لحساب الأجور وجميع الأنظمة الممكنة للحوافز المادية.

هذه اللائحة لها في المقام الأول وظيفة إعلامية. وهي مكلفة بتوحيد وتوحيد قواعد أجور الموظفين المطبقة في مؤسسة حكومية أو تجارية.

لا يتم تنظيم هيكلها من خلال أي قانون قانوني للاتحاد الروسي، لذلك، عند إعداده، يمكن لكيان تجاري استخدام نموذج مجاني.

في المؤسسات الكبيرة التي لديها عدد كبير من الموظفين، قد يتكون هذا القانون المحلي من عدة مجلدات ويتم وضعه في أكثر من مجلد واحد. بالنسبة للشركات الصغيرة (معظمها خاصة)، ستكون اللوائح، التي ستتكون من عدة صفحات من النص المطبوع، كافية.

ومن يجب أن يطورها، هل هي إلزامية أم لا؟

على الرغم من أن هذه اللائحة منصوص عليها في قانون العمل في الاتحاد الروسي، إلا أنها ليس عملا إلزاميا. تنص المادة رقم 135 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على أن جميع أنظمة التسويات مع الموظفين التي تحيد عن معدل التعريفة التقليدية أو الراتب منصوص عليها في الوثائق التالية:

• في لوائح العمل (هذه وثيقة داخلية)؛
• في أي وثيقة أخرى تحتوي على قواعد قانون العمل، وما إلى ذلك.

التشريع المعمول به في الاتحاد الروسي بموجب مفهوم "أنظمة الأجور المنحرفة عن المعتاد" يعني أي أنظمة مكافآت للموظفين بدوام كامل، والمكافآت والمدفوعات الإضافية التي تحفز زيادة إنتاجية العمل، وما إلى ذلك.

نظرا لحقيقة أن أي أنظمة حوافز في المؤسسة صالحة لفترة معينة من الزمن، يجب مراجعة الوثيقة التي تنظم إجراءات حسابها بنفس التكرار.

اللائحة التنفيذية للأجور ينبغي تطويرها مباشرة من قبل رئيس الشركةبمساعدة أحد أعضاء الإدارة القانونية. تتيح لنا مشاركة المدير في هذه العملية تحديد أهم نقاط التحكم في عمل الموظفين بدوام كامل، وكذلك دوافعهم المادية.

ونتيجة لهذا التعاون المثمر، سيتم إنشاء وثيقة يتم من خلالها تنظيم علاقات العمل بين الإدارة والموظفين المعينين. بفضل ذلك، سيكون من الممكن تجنب النزاعات المختلفة التي تنشأ غالبا عند حساب ودفع المكافآت.

الغرض من التجميع

وتنظم اللائحة إجراءات احتساب المكافأة النقدية التي يتقاضاها الموظف مقابل عمله. لقد اعتاد الكثير من الناس على الاعتقاد بأن هناك فقط الراتب والمكافأة، ولكن هذا الرأي خاطئ. نظرًا لحقيقة أن الأجور تتكون من مكونات مختلفة تختلف اختلافًا كبيرًا عن بعضها البعض، فمن المستحسن إعداد مثل هذه الوثيقة في الوقت المناسب.

يحتاج صاحب العمل إلى هذا القانون لاستخدامه كمنظم لمبالغ الأجور. ومن الجدير بالذكر أن هذه اللائحة لن تسمح للمديرين باستخدام أسلوب "العصا والجزرة" في القوى العاملة، لأنها تنص بوضوح على جميع التدابير التحفيزية المستخدمة وشروط العقوبة. إذا تم انتهاك قواعد هذه الوثيقة، فقد يواجه المدير حقيقة أن الموظف المصاب سيقاضيه ومن المرجح أن يفوز بالقضية. وفي الوقت نفسه، يمكن للوثيقة حماية إدارة أي شركة حكومية وتجارية من المطالبات المالية غير المعقولة من الموظفين.

يمكنك الحصول على معلومات أكثر تفصيلاً حول هذا الفعل من الفيديو التالي:

الأقسام الرئيسية

عند تطوير اللائحة، يحتاج المدير (أو الشخص المفوض) إلى معرفة الأقسام الإلزامية التي يجب أن تكون موجودة في هذه الوثيقة:

• الأحكام العامة. يجب أن تشير هذه الفقرة إلى جميع الأهداف والغايات المحددة للموظفين بدوام كامل وإدارة الشركة. يتم تحديد حالة الوثيقة وتحديد نطاق تطبيقها الإضافي.
• مبلغ الأجر. يجب أن يشير هذا القسم إلى الإجراء الخاص بحساب أجور الموظفين عن وقت العمل الفعلي. إذا حصلوا على راتب مقابل مقدار العمل المنجز، فيجب وصف ذلك. يتم أيضًا تحديد إجراءات حساب جزء من الراتب المضمون.
• حجم مدفوعات الحوافز. يجب عليك هنا وصف جميع أنواع التعويضات ومدفوعات الحوافز التي تستخدمها إدارة المنظمة عند سداد المدفوعات للموظفين بدوام كامل.
• الجملة النهائية. يجب أن تشير هذه الفقرة إلى مدة صلاحية هذه الوثيقة. لا بد من الإشارة إلى قواعد إخطار الموظفين بأن الشركة تخطط لتغيير قواعد حساب وإصدار الرواتب ومدفوعات الحوافز المختلفة.

يجب أن يحمل كل قسم حمولة دلالية. ومن الضروري الإشارة إلى الأفعال القانونية التي تم وضعها على أساسها.

2. الأشكال:اللائحة التنفيذية للأجور

اللائحة التنفيذية للأجور

موسكو 03/06/2009

1. أحكام عامة

1.1. تم تطوير هذه اللوائح وفقًا للتشريع الحالي للاتحاد الروسي وتنص على إجراءات وشروط المكافأة، وإجراءات إنفاق الأموال على المكافأة، ونظام الحوافز المادية والحوافز للموظفين الشركة المساهمة "ألفا"(يشار إليها فيما بعد بالمنظمة). تهدف اللائحة إلى زيادة الدافع للعمل لدى موظفي المنظمة، وضمان الفائدة المادية

العمال في تحسين النتائج النوعية والكمية للعمل: تحقيق الأهداف المخططة، وتقليل تكلفة إنتاج وحدة المنتج (العمل، الخدمات)، وتحسين العمليات التكنولوجية، والموقف الإبداعي والمسؤول تجاه العمل.

1.2. تنطبق هذه اللائحة على الأشخاص الذين تم تعيينهم وفقًا للإجراءات الإدارية لرئيس المنظمة (المشار إليه فيما يلي باسم صاحب العمل) ويقومون بأنشطة العمل على أساس عقود العمل المبرمة معهم (المشار إليهم فيما يلي باسم الموظفين).

تنطبق هذه اللائحة بالتساوي على الموظفين الذين يعملون بدوام جزئي (خارجي أو داخلي).

1.3. في هذه اللوائح، تعني المكافأة الأموال المدفوعة للموظفين مقابل أداء وظائف عملهم، بما في ذلك التعويضات والحوافز ومدفوعات الحوافز المقدمة للموظفين وفقًا لتشريعات العمل في الاتحاد الروسي، وهذه اللوائح، وعقود العمل، واللوائح المحلية الأخرى صاحب العمل.

يجوز، بناءً على طلب كتابي من الموظف، صرف المكافأة في أماكن أخرى

الأشكال التي لا تتعارض مع تشريعات الاتحاد الروسي. وفي هذه الحالة، يجب ألا تتجاوز حصة الأجور المدفوعة بشكل غير نقدي 20 في المائة من إجمالي الأجور.

1.4. تشمل مكافآت موظفي المنظمة ما يلي:

- الأجور، التي تتكون من الراتب (الراتب الرسمي)، وكذلك المدفوعات الإضافية والبدلات لظروف العمل الخاصة (العمل الشاق، والعمل في ظروف عمل ضارة و (أو) خطرة وغيرها من ظروف العمل الخاصة)، وكذلك لظروف العمل المنحرفة عن الظروف العادية ( عند أداء عمل مؤهلات مختلفة، والجمع بين المهن، والعمل خارج ساعات العمل العادية، في الليل، في عطلات نهاية الأسبوع والعطلات غير العاملة، وما إلى ذلك)؛

- مدفوعات الحوافز والحوافز للأداء السليم للعمل

الواجبات التي يتم أداؤها وفقاً لهذه اللائحة ولائحة المكافآت.

2. نظام المكافآت

2.1. ويقصد بنظام المكافآت في هذه اللائحة طريقة حساب الأحجام

المكافآت المستحقة للموظفين مقابل أداء واجباتهم العمالية.

2.2. تحدد المنظمة مكافأة الوقتنظام الأجور إذا
عقد العمل مع الموظف لا ينص على خلاف ذلك.

2.3. ينص نظام المكافآت على أساس الوقت على أن مبلغ راتب الموظف يعتمد على الوقت الفعلي للعمل، والذي يتم تسجيله وفقًا لسجلات وقت العمل (الجداول الزمنية). في الوقت نفسه، إلى جانب الأجور، يحصل الموظفون على حوافز مادية مقابل أداء وظائف العمل بشرط امتثالهم لشروط المكافأة المنصوص عليها في هذه اللوائح واللوائح المتعلقة بالمكافآت.

2.4. يتكون الراتب الشهري لموظفي المنظمة من دائم و

أجزاء متغيرة.

الجزء الثابت من الراتب هو مكافأة مالية مضمونة

لقيام الموظف بواجباته العمالية. ثابت

جزء من الراتب هو الراتب (الراتب الرسمي) وفقا لجدول التوظيف الحالي. الجزء المتغير من الأجر هو المكافآت، وكذلك البدلات والمدفوعات الإضافية لظروف العمل التي تختلف عن الظروف العادية.

3. الراتب (الراتب الرسمي)

3.1. في هذه اللوائح، يعني الراتب (الراتب الرسمي) مبلغًا ثابتًا من الأجر للموظف مقابل الوفاء بمعايير العمل أو واجبات العمل ذات التعقيد المعين شهريًا.

3.2. يتم تحديد مبلغ راتب الموظف (الراتب الرسمي) في عقد العمل.

3.3. لا يمكن أن يكون مبلغ الراتب (الراتب الرسمي) (باستثناء المدفوعات الإضافية والبدلات والمكافآت ومدفوعات الحوافز الأخرى) للموظف الذي عمل طوال وقت العمل أقل من الحد الأدنى للأجور الذي يحدده القانون الاتحادي.

3.4. ويجوز زيادة الراتب (الراتب الرسمي) بقرار من صاحب العمل. يتم إضفاء الطابع الرسمي على الزيادة في الراتب (الراتب الرسمي) بأمر (تعليمات) من رئيس المنظمة واتفاقية إضافية لعقد العمل مع الموظف المعني.

4. إضافات

4.1. يتم تحديد الدفعات الإضافية التالية لموظفي المنظمة:

- للعمل الإضافي؛

- للعمل في عطلات نهاية الأسبوع والأعياد؛

- للعمل في النوبة الليلية؛

- لأداء واجبات الموظف المتغيب مؤقتًا؛

– للجمع بين المهن (المناصب).

4.2. في هذه اللوائح، يُفهم العمل الإضافي على أنه العمل الذي يؤديه الموظف بمبادرة من صاحب العمل خارج ساعات العمل المحددة، والعمل اليومي (المناوبة)، وفي حالة المحاسبة التراكمية لوقت العمل - بما يتجاوز العدد الطبيعي للعمل ساعات للفترة المحاسبية.

بالنسبة للعمل الإضافي، يتم تزويد الموظفين بمدفوعات إضافية:

- لأول ساعتين من العمل الإضافي - بالمبلغ 150 في المائة من أجر الساعة؛

– لساعات لاحقة من العمل الإضافي – في المبلغ 200 بالمائة من أجر الساعة.

لا يتم دفع هذه المدفوعات الإضافية للموظفين الذين لديهم ساعات عمل غير منتظمة.

4.3. للعمل في عطلات نهاية الأسبوع والعطلات الرسمية، يتم تزويد الموظفين الذين يتقاضون أجورهم على أساس زمني بمدفوعات إضافية:

- بمعدل 100 النسبة المئوية للأجر بالساعة - إذا تم تنفيذ العمل في عطلة نهاية الأسبوع أو العطلة خلال ساعات العمل الشهرية؛

- بمعدل 200 في المائة من الأجر بالساعة - إذا تم تنفيذ العمل في عطلة نهاية الأسبوع أو العطلة بما يتجاوز ساعات العمل الشهرية.

4.4. ويقصد بالعمل الليلي في هذه اللائحة العمل من الساعة العاشرة مساء حتى السادسة صباحا.

بالنسبة للعمل في النوبة الليلية، يتم تزويد العمال الذين يتقاضون أجورهم على أساس زمني بمدفوعات إضافية قدرها

مقاس 40 بالمائة من أجر الساعة.

4.5. لأداء واجبات الموظف الغائب مؤقتًا، يتم إنشاء دفعة إضافية بمبلغ .

يتم دفع الدفعة الإضافية المحددة خلال كامل فترة أداء واجبات الموظف الغائب مؤقتًا.

4.6. للجمع بين المهن (المناصب) يتم إنشاء دفعة إضافية بمبلغ 50% من الراتب (الراتب الرسمي) للوظيفة الرئيسية.

يتم دفع الدفعة الإضافية المحددة خلال كامل فترة الجمع بين المهن (المناصب).

4.7. يتم استحقاق ودفع المدفوعات الإضافية المدرجة في الفقرات 4.2-4.6 من هذه اللوائح شهريًا وفقًا لجداول وقت العمل.

4.8. يتم حساب معدل الساعة عن طريق قسمة مبلغ الأجور المتراكمة في فترة الفاتورة على عدد أيام العمل في هذه الفترة وفقًا لتقويم أسبوع عمل مكون من خمسة أيام وعلى 8 ساعات (طول يوم العمل).

4.9. لا يقتصر المبلغ الإجمالي للمدفوعات الإضافية المحددة للموظف على الحد الأقصى للمبلغ.

4.10. بناءً على طلب الموظف، بدلاً من المدفوعات الإضافية المذكورة أعلاه، يجوز منحه أيام راحة إضافية.

5. البدلات

5.1. يتم تحديد الأنواع التالية من بدلات الرواتب لموظفي المنظمة:

- لخبرة العمل الطويلة في المنظمة؛

- لكثافة وكثافة العمل؛

- لاستخدام لغة أجنبية في العمل؛

- للصف.

5.2. بالنسبة للخبرة العملية الطويلة، يمنح الموظف زيادة في الراتب

(الراتب الرسمي) بمبلغ 10 بالمائة من الراتب (الراتب الرسمي).

وفي هذه اللائحة، تعتبر خبرة العمل الطويلة الأجل هي العمل في المنظمة الذي يستمر لأكثر من 10 سنوات.

5.3. بالنسبة لكثافة وكثافة العمل، يمنح الموظف مكافأة قدرها

ما يصل إلى 20 بالمائة من الراتب (الراتب الرسمي).

يتم تحديد المبالغ المحددة للبدلات بأمر (تعليمات) من رئيس المنظمة.

5.4. في حالة استخدام لغة أجنبية في العمل، يمنح الموظف مكافأة قدرها 15 بالمائة من الراتب (الراتب الرسمي).

يتم تحديد البدل المحدد للموظفين الذين تشمل مسؤولياتهم الوظيفية التواصل مع شركاء أجانب أو العمل مع الأدب الأجنبي.

5.5. يحصل سائقو المنظمة على علاوة للفئة تصل إلى 10

في المائة من الراتب الرسمي.

يتم تحديد المبلغ المحدد للمكافأة بأمر (تعليمات) من رئيس المنظمة.

6. المكافآت

6.1. يتم إنشاء مكافآت حالية ومكافآت لمرة واحدة (لمرة واحدة) لموظفي المنظمة الذين يشغلون وظائف بدوام كامل.

6.2. يتم دفع المكافآت الحالية بناءً على نتائج الأداء لمدة شهر أو فترة تقارير أخرى وفقًا للوائح المكافآت.

6.3. يتم حساب المكافآت الحالية على أساس الراتب المستحق للموظف خلال فترة التقرير (الراتب الرسمي) والبدلات والمدفوعات الإضافية له وفقًا لهذه اللائحة.

6.4. لا يتم منح المكافآت للموظفين الذين فرضت عليهم عقوبات تأديبية بسبب:

- التغيب عن العمل (الغياب عن مكان العمل دون سبب وجيه لأكثر من 4 ساعات متتالية خلال يوم العمل)؛

- الظهور في العمل في حالة تسمم بالكحول أو التسمم أو المخدرات الأخرى؛

- التأخر عن بداية يوم العمل دون إنذار المشرف المباشر؛

– عدم الالتزام بتعليمات المدير.

– عدم القيام أو الأداء غير السليم للواجبات الموكلة إلى الموظف.

لصاحب العمل الحق في رفع الجزاء التأديبي المبكر عن الموظف بسبب

بمبادرة منه، بناء على طلب الموظف أو بناء على طلب رئيسه المباشر.

يتم إضفاء الطابع الرسمي على الأمر المحدد بأمر من رئيس المنظمة.

6.5. يتم دفع المكافآت لمرة واحدة (لمرة واحدة):

- فيما يتعلق بالعطلات المهنية، على أساس نتائج العمل لهذا العام - على حساب الربح

المنظمات؛

– في الحالات الأخرى التي تنص عليها اللائحة التنفيذية للمكافآت – من صندوق الأجور.

6.6. يتم تحديد مبلغ المكافآت لمرة واحدة (لمرة واحدة) بأمر (تعليمات) من رئيس المنظمة، اعتمادًا على نتائج أداء كل موظف.

6.7. لا يقتصر حجم المكافآت لمرة واحدة (لمرة واحدة) على الحد الأقصى للمبلغ.

7. المساعدة المالية

7.1. في هذه اللائحة، تعني المساعدة المادية المساعدة (في شكل نقدي أو مادي) المقدمة لموظفي المنظمة فيما يتعلق بحدوث ظروف طارئة.

7.2. تعتبر الظروف التالية غير عادية:

- وفاة الزوج، الزوجة، الابن، الابنة، الأب، الأم، الأخ، الأخت؛

- التسبب في أضرار جسيمة لمنزل الموظف بسبب الحرائق والفيضانات وحالات الطوارئ الأخرى؛

– الإصابة أو غيرها من الأضرار التي تلحق بصحة الموظف.

ويجوز لصاحب العمل أن يعترف بالظروف الأخرى على أنها غير عادية.

7.3. يتم دفع المساعدة المالية من صافي ربح المنظمة بناءً على أمر (تعليمات) من رئيس المنظمة بناءً على الطلب الشخصي للموظف.

7.4. يتم تقديم المساعدة المالية عند تقديم الموظف للمستندات التي تؤكد حدوث ظروف طارئة.

8. حساب ودفع الأجور

8.1. تستحق الأجور للموظفين بالمبلغ وبالطريقة المنصوص عليها في هذه اللائحة.

8.2. أساس حساب الأجور هو: جدول التوظيف وعقد العمل وجدول الدوام والأوامر المعتمدة من رئيس المنظمة.

8.3. يتم ملء جداول الوقت وتوقيعها من قبل رؤساء الهيكلية

الأقسام. يوافق مدير الموارد البشرية على الجدول الزمني.

8.4. بالنسبة للموظفين الذين يعملون بدوام جزئي، يتم احتساب الأجور مقابل الوقت الذي عملوا فيه بالفعل.

8.5. يتم تحديد أجور الوظائف الرئيسية والمجمعة (أنواع العمل)، وكذلك الوظائف التي يتم شغلها بدوام جزئي، بشكل منفصل لكل وظيفة (أنواع العمل).

8.6. يتم دفع الأجور للموظفين في صندوق النقد بالمنظمة أو تحويلها إلى الحساب البنكي الذي يحدده الموظف وفقا للشروط المنصوص عليها في عقد العمل.

8.7. قبل دفع الأجر، يتم إصدار كشف راتب لكل موظف يوضح فيه مكونات الأجر المستحق له عن الفترة المعنية، مع بيان مقدار الاستقطاعات وأسبابها، وكذلك إجمالي المبلغ الواجب دفعه.

8.8. يتم دفع أجور الشهر الحالي مرتين في الشهر: في موعد لا يتجاوز اليوم العشرين من الشهر (للنصف الأول من الشهر - دفعة مقدمة قدرها 50٪ من الراتب) وفي موعد لا يتجاوز اليوم الخامس من الشهر التالي (الدفعة النهائية للشهر).

8.9. إذا تزامن يوم الدفع مع عطلة نهاية الأسبوع أو عطلة غير العمل، يتم دفع الأجور عشية هذا اليوم.

8.10. إذا فشل الموظف في أداء واجباته الرسمية بسبب خطأ صاحب العمل، يتم الدفع مقابل الوقت الفعلي للعمل أو العمل المنجز، ولكن ليس أقل من متوسط ​​راتب الموظف.

في حالة عدم القيام بواجباته الرسمية لأسباب خارجة عن إرادة طرفي عقد العمل، يحتفظ الموظف بما لا يقل عن ثلثي الراتب (الراتب الرسمي).

في حالة الفشل في أداء الواجبات الرسمية بسبب خطأ الموظف، يتم دفع الراتب (الراتب الرسمي) وفقًا لحجم العمل المنجز.

8.11. وقت التوقف عن العمل الذي يسببه صاحب العمل، إذا حذر الموظف صاحب العمل كتابيًا عن بداية وقت التوقف عن العمل، يتم دفعه بمبلغ لا يقل عن ثلثي متوسط ​​راتب الموظف. التوقف لأسباب خارجة عن إرادة طرفي عقد العمل، إذا قام الموظف بتحذير صاحب العمل كتابياً عن بدء التوقف، يتم دفع مبلغ لا يقل عن ثلثي الراتب (الراتب الرسمي).

لا يتم دفع وقت التوقف عن العمل الناجم عن الموظف.

8.12. لا يتم الاستقطاع من راتب الموظف إلا في حالات معينة
المنصوص عليها في قانون العمل في الاتحاد الروسي والقوانين الفيدرالية الأخرى، وكذلك

تصريح الموظف .

8.13. تكون مبالغ الأجور والتعويضات والمدفوعات الأخرى التي لم يتم استلامها خلال الفترة المحددة خاضعة للإيداع.

8.14. يتم إصدار الشهادات الخاصة بحجم الأجور والمستحقات والاستقطاعات منها للموظف شخصياً فقط.

8.15. يتم دفع الإجازة للموظفين في موعد لا يتجاوز ثلاثة أيام قبل بدايتها.

8.16. عند انتهاء عقد العمل، يتم الدفع النهائي للأجور المستحقة للموظف في آخر يوم عمل. إذا لم يعمل الموظف في يوم الفصل، يتم دفع المبالغ المقابلة في موعد لا يتجاوز اليوم التالي بعد تقديم الموظف طلب الدفع. في حالة الخلاف حول مقدار المبالغ المستحقة للعامل عند الفصل، خلال المدة المحددة أعلاه، يُدفع للعامل المبلغ الذي لم ينازع فيه صاحب العمل.

8.17. في حالة وفاة الموظف، يتم صرف الأجور التي لم يتقاضاها إلى أفراد عائلته أو الشخص الذي كان يعول المتوفى في موعد لا يتجاوز أسبوع من تاريخ تقديم المنظمة المستندات التي تثبت وفاة الموظف.

9. مسؤولية صاحب العمل

9.1. في حالة التأخير في دفع الأجور، يكون صاحب العمل مسؤولاً وفقًا لتشريعات الاتحاد الروسي.

9.2. في حالة التأخر في دفع الأجر لمدة تزيد على 15 يوماً، يحق للعامل، بإخطار صاحب العمل كتابياً، إيقاف العمل طوال المدة حتى سداد المبلغ المتأخر. ويعتبر التوقف عن العمل المحدد تغيباً قسرياً، مع احتفاظ الموظف بمنصبه وراتبه (الراتب الرسمي).

10. أحكام ختامية

10.1. تدخل هذه اللائحة حيز التنفيذ منذ لحظة الموافقة عليها وهي صالحة إلى أجل غير مسمى.

10.2. تنطبق هذه اللائحة على علاقات العمل التي نشأت قبل دخولها حيز التنفيذ.