Осигуряване на ефективност на управлението на училището: управление на човешките ресурси. Стратегическо управление на човешките ресурси на образователна организация Къде сме

http://vestnikpedagoga.ru/servisy/razmestit_publikaciyu/publ?nomer_scheta=24523

Сертификатът за публикация ще бъде изпратен в понеделник, 28 ноември

UDC 378

Плужников О.В., Директор на средното училище MAOU със задълбочено изучаване на отделни учебни предмети № 124 в Челябинск, действителен общински съветник от 1 клас, кандидат на историческите науки, доцент

Павлова Л.Н., Доцент в катедрата за обучение на учители по професионално образование и методика на предмета, кандидат на педагогическите науки, доцент,

Южноуралски държавен хуманитарен и педагогически университет

Осигуряване на ефективността на управлението на училището:

управление на човешките ресурси

Уместността на нашата статия се дължи на необходимостта от професионално управление на образователна организация.

Идентифицирахме следните задачи.

Първо, разгледайте концепцията за „ефективност на управлението на училището“.

Второ, назовете инструментите, които ви позволяват да оцените ефективността на управлението.

На трето място, да се характеризира ефективността на управлението на училището в рамките на изпълнението на Програмата за развитие.

Програмата за развитие на средно училище № 124 MAOU, чийто фокус беше да осигури висококачествено и конкурентно образование на пазара на образователни услуги в рамките на ефективно работеща образователна институция, беше изпълнена в продължение на пет години.

Определянето на качеството на изпълнение на задачата на Програмата за развитие е да се гарантира ефективността на управлението на училището. Посочената цел на програмата за развитие на институцията по отношение на съдържанието беше дефинирана като „укрепване и развитие на човешкия ресурсен потенциал на училището“ и „удовлетвореност на всички участници в образователния процес от нивото и качеството на образователните услуги“.

Тенденциите, определящи новите задачи за развитие на организацията, станаха промяна във вида на образователната институция (преход към статут на автономна общообразователна институция) и прилагането на федералните държавни изисквания за образователната програма за предучилищно образование, прилагането на Федералния държавен образователен стандарт за начално общо и основно общо образование.

Програмата за развитие на образователната организация идентифицира следните позиции като ключови принципи и механизми за прилагане. Това е сложност, интеграция, привличане на външни ресурси; разчитане на интересите и инициативата на учениците; опора на най-добрата педагогическа практика в контекста на прилагането на нови изисквания към резултатите от процеса и условията на обучение и възпитание; практически ориентирана иновационна дейност; разчитане на семейна дейност; подкрепа за учители-лидери и помощ за „изоставащите“.

Ресурсът за развитие на институцията беше: създаване на условия за развитие на потенциални възможности за ученици и студенти в предучилищна възраст; развитие на професионалната компетентност на учителите, осигуряващи техния успех в живота и работата; задоволяване потребностите на родителите (законни представители) от обучение на техните деца в областта, в дневна форма на обучение.

Определянето на управленската цел ни позволява да приемем резултата от управленските дейности в даден режим като необходимост от поддържане на функционирането на образователна институция и / или като необходимост от развитие на образователния процес. .

Образователната система на една институция може да работи едновременно в два режима: функциониране и развитие. Следователно обектите на управление ще бъдат различни. Този аспект е отбелязан в произведенията
S.A. Днепрова, Г.Н. Серикова, П.И. Третякова и др.

В режим на работа обект на управление е процесът и поддържащите го програмни, методически, кадрови, материално-технически и нормативни условия.

В режим на развитие обектът на управление е реалните промени в съдържанието, организацията и технологиите на процеса с цел повишаване на образователния потенциал и повишаване на неговото ефективно управление .

Понастоящем терминът „ефективност на управлението” в областта на управлението на качеството се определя като специален ресурс за ефективност и се тълкува като „време, прекарано за постигане на основната цел". Понятието „ефективност” също предполага връзка между постигнатия резултат и използваните ресурси.

В теорията на управлениетоефективността на управлението се определя като специфична категория, „отразяваща нивото и динамиката на развитие на управлението, качествената и количествената страна на този процес“ .

По този начин ефективността на училищното управление е управлението на образователна организация, което се характеризира с количествени и качествени промени в образователната дейност, отразява способността (способността) на мениджъра да използва ресурсите на институцията за постигане на резултати, определени от ръководството цел.

Програмата за развитие на училището е управленски ресурс и инструмент за осигуряване на успех на организацията с помощта на всички субекти на образователния процес.

Ефективността на управлението се определя от факта на изпълнение на тази програма. За оценка на ефективността на управлението на училището е необходимо да се разработи и използва мониторинг на дейностите по време на изпълнение на Програмата за развитие като инструмент за ефективност на управлението на училището.

Този мониторинг включва оценка на процеси, проекти, програми – всичко, което е включено в Програмата за развитие на институцията. Мониторингът на оценката на качеството на изпълнение на Програмата се определя чрез планирана психолого-педагогическа и административно-методическа подкрепа. Например, може да се направи оценка на условията за развитие на потенциални възможности за ученици и студенти в предучилищна възраст, оценка на развитието на професионалната компетентност на учителите, оценка за задоволяване на потребностите на родителите и др.

Изводи:

Софтуерът за управление определя ефективността на управлението на училището.

Оценка за ефективността на управлението на училището се формира чрез мониторинг на изпълнението на Програмата за развитие на училището.

Ефективността на управлението на училището в рамките на Програмата за развитие се характеризира с количествени и качествени показатели, които се определят въз основа на съдържанието на документа.

Библиография

GOST R ISO 9000 2008: Системи за управление на качеството.

Днепров, С.А. Педагогика в термини и понятия: наръчник за самообразование / S.A. Днепров, В.М. Кадневски. – Омск: Издателство на Омския държавен университет, 2006. – 191 с.

Павлова Л.Н. Педагогически мениджмънт: теория и практика /
Л.Н. Павлова. – Челябинск: Издателство Челяб. състояние пед. ун-т, 2012. – 207 с.

Сериков, Г.Н. Елементи на теорията на системното управление на образованието. Основни понятия и задачи: 2 част. / Г.Н. Сериков. – Челябинск, Абрис, 1995. – 236 с.

Речник-справочник на термините на нормативната и техническата документация.

Третяков, П.И. Управление на образователна институция / P.I. Третяков, С.Н. Митин, Н.Н. Бояринцев. – М.: Владос, 2003. – 238 с.

Управлението на човешките ресурси се осъществява чрез координирана асоциация системи за човешки ресурси:

Философия на Чехия, който описва споделените ценности и ръководни принципи, които съществуват сред мениджърите.

HR стратегиикоито определят посоката, в която УЧР ще действа.

Политика на Чехия, които са насоки, определящи как тези принципи, ценности и стратегии трябва да се прилагат и практикуват в специфични области на УЧР.

HR процеси, състоящ се от официалните процедури и методи, използвани за изпълнение на стратегически планове за човешки ресурси и политики за човешки ресурси.

HR практика, което включва неформални подходи, използвани от мениджърите.

HR програмикоито дават възможност за систематично прилагане на стратегии, политики и практики в областта на човешките ресурси.

Бекер и Герхарт (1996) разделят всички тези компоненти на три нива: Системна Архитектура(насоки), Алтернативни политически варианти и процеси и практики(фиг. 1.2).

Ориз. 1.2 Видове дейности по УЧР

HRM модели

Според М. Армстронг е направено едно от първите недвусмислени твърдения за концепцията за УЧР Мичиганско училище(Fombrun, 1984). Те вярваха, че системите за човешки ресурси и структурата на организацията трябва да бъдат коригирани, за да бъдат в съответствие с организационната стратегия (оттук и името „годен модел“). Освен това те обясниха, че има цикъл на човешките ресурси (Фигура 1.3), състоящ се от четири основни процеса или функции, изпълнявани във всяка организация. Това:

селекция -съпоставяне на наличните човешки ресурси с работните места;

сертифициране– управление на показателите за ефективност;

награда– „системата за възнаграждение е инструмент за управление, който се използва за стимулиране на организационната ефективност, често недостатъчно и неправилно“; трябва да възнаграждава както краткосрочните, така и дългосрочните постижения, като има предвид, че „едно предприятие трябва да се представи днес, за да успее в бъдеще“;

развитие– желанието за висококвалифицирани работници.

Ориз. 1.3. Цикъл на човешките ресурси

Други основатели на УЧР са представители на Харвардската школа - M. Bier et al (1984), които разработват схема, наречена по-късно Harvard от P. Boxell (1992).

Харвардско училищесмята, че HRM има две характерни черти:

1) по-голямата част от отговорността за осигуряване на конкурентна стратегия и кадрова политика се носи от средните мениджъри;

2) служителите трябва да разработят правила, които ръководят развитието на дейностите на персонала и се прилагат по такъв начин, че взаимно да укрепват двете нива.

Схемата на Харвард, както е моделирана от Bier et al, показана на фиг. 1.4. P. Boxell (1992) смята, че предимствата на този модел са, че той:

Отчита интересите на всички групи за натиск;

Признава значението на компромиса, изразен или подразбиращ се, между интересите на собствениците и служителите, както и между различни групи по интереси;

Разширява контекста на УЧР, за да включи влиянието на служителите, организацията на работата и свързания с това въпрос на лидерския стил на по-ниско ниво;

Признава широкия спектър от влияния на околната среда върху избора на стратегия на ръководството, като интегрира както пазарни, така и продуктови аспекти и социално-културни аспекти;

Подчертава стратегическия избор - този модел не се ръководи от ситуационен или екологичен детерминизъм.

Рамката на Харвард оказа значително влияние върху теорията и практиката на УЧР, по-специално върху концепцията, че УЧР е въпрос на мениджърите като цяло, а не частна функция на отдела по персонала.

Ориз. 1.4 Рамка за управление на човешките ресурси на Харвард

Цели и задачи на УЧР

По време на развитието на кибернетиката и бихейвиоризма във философията и психологията често се използва образът на черна кутия: има входящи и изходящи данни, но какво се случва в „черната кутия“ е неизвестно и те са направили без това знание. Добре известната формула „стимул-реакция“ направи възможно излизането от тази трудна ситуация при въздействие върху човек.

Напоследък, очевидно поради натрупването на известни знания (на това могат да се припишат и теоретичните възгледи на З. Фройд), започна да се използва образът на айсберг. Поне знаем какво има най-отгоре, а това съставлява 20% от цялата информация. И можете да познаете какво е скрито. Ако си припомним теоретичните възгледи на З. Фройд, можем да определим горната част като съзнателна, а долната част като несъзнателна. Сега, ако приложим изображението на айсберг, за да разберем процесите, протичащи в една организация, получаваме следното (фиг. 1.5).

Ориз. 1.5 Организация като айсберг

Тези аспекти във функционирането на организацията, които се намират на върха на айсберга, са обект на съзнателно влияние, контрол, развитие и т.н. В резултат на това организацията получава по-напреднала и модерна организационна структура, технологии, оборудване, продукти, и т.н.

Дъното на айсберга всъщност се отнася до хората – служителите на организацията. По-нататъшното развитие на организацията изисква съзнателно управление на потенциала, който е в дъното на айсберга, т.е. управление на човешките ресурси.

Мишенае системообразуващо понятие за организацията. Организацията, като специфично обединение на хора, съществува за постигане на определени цели.

Най-основната цел на една компания е оцеляването и реализирането на печалба. Но освен това всяка организация идентифицира свой собствен набор, набор от цели на ниво ценности, които, от една страна, ще определят политиката за персонала, а от друга страна, ще създадат определен образ за потребителите. Тези основни цели предопределят подцелите, т.е. те образуват цялост дърво на целите, които влияят върху определянето на стратегически цели и конкретни планове за тяхното изпълнение.

Необходимостта от формулиране на целите на организацията и препоръки как най-добре да бъдат формулирани за постигане на резултати е специална тема. Друг важен аспект е, че служителите на организацията, които влизат в работната сила, също имат свои собствени цели. И те могат да се различават от целите на организацията в различна степен.

Анализът на графичната връзка между целите на организацията и нейните служители разкрива очевиден модел: Колкото по-близо са целите на служителите до целите на компанията, толкова по-високо е нивото на постижения на организацията. В идеалния случай тяхното съвпадение ни дава максимално ниво на постижение, което е невъзможно поради това, че лицето и организацията не са идентични. Интересите и целите на дадено лице могат да надхвърлят възможностите на организацията. Една организация има свои собствени граници и ограничения. Затова можем само да се стремим да сближим целите на организацията и служителите.

Или може да се формулира по следния начин: трябва да се опитаме да гарантираме, че постигайки (постигнали) целите на организацията, служителите могат да постигнат личните си цели, да задоволят своите интереси и нужди.Това може да бъде HR стратегия.

Когато служителите знаят, че ако постигнат целите на организацията, техните нужди/интереси ще бъдат задоволени, тогава интересът на служителите и мотивацията им за работа ще бъдат високи. В този случай се решава централен проблемв управлението на персонала - създаване и повишаване на мотивацията за работа.

По този начин, основна цел на УЧРвсъщност се крие в съзнателно ефективно използване на потенциала, с които разполага персоналът на организацията, за постигане на основните цели на организацията, както и за едновременно задоволяване на нуждите на служителите.

Нека да разгледаме няколко определения.

„Управление на персонал/човешки ресурси -това е дейност, извършвана в предприятията, която допринася за най-ефективното използване на работниците за постигане на организационни и лични цели” (Иванцевич, Лобанов, 1993).

"Управление на човешките ресурси -това е отличителен подход към управлението на хората в една компания, насочен към постигане на конкурентно предимство чрез стратегическо разгръщане на квалифициран и лоялен персонал, използвайки холистичен набор от културни, структурни и кадрови техники” (Story, 1995).

Основни задачи на управлението на персонала(НАГОРЕ) са:

1) предоставяторганизация с добре обучени и заинтересовани (мотивирани) служители; Комуникирайте политиките за УЧР на отдела на служителите.

Обикновено топ мениджърите разработват „Политика за човешките ресурси на компанията“, която се определя от ценностите, стратегията, организационната култура, етапа на развитие и размера на организацията.

(Политика на компанията, според Мордовин, може да се занимава със следните въпроси: управление на бизнеса, заплати и бонуси, надбавки за пътуване, почивни дни и ваканции, процес на оценка на представянето, медицинско покритие, образование и обучение, гъвкаво работно време, политика на отворени врати, компенсация, проверка на справки, трансфери и аутсорсинг на работници, професионална поверителност, набиране и наемане, стажанти в компанията, извънреден труд и работа през почивните дни, разрешителни за работа и регистрация, обяви за работа, злополуки, какво трябва да знаете за компанията).

2) използвайте ефективноквалификация, практически опит, умения и ефективност на персонала (Иванцевич, Лобанов, 1993).

Мордовин (1999) идентифицира следното задачи:

Разработване и прилагане на кадровата политика на организацията в съответствие с вътрешнофирмените стандарти и съвременните концепции за управление на персонала;

Създаване и поддържане на информационно-аналитична база за вземане на решения по въпроси на управлението на персонала;

Осигуряване на безопасни условия на труд на служителите на компанията, материални и морални стимули за тяхната дейност.

И така, общата цел на управлението на човешките ресурси е да даде възможност на организацията да постигне успех чрез своите служители. Улрих и Лейк (1990) казват следното: „Системата за управление на човешките ресурси може да се превърне в източник на организационни способности, които позволяват на фирмите да учат и да се възползват от нови възможности.“

Следователно HRM се разглежда от гледна точка на решаването на следното задачи.

1) Стратегиите за УЧР са предназначени да улеснят изпълнението на програми за повишаване на организационната ефективностчрез разработване на политики в области като управление на знанието, управление на таланти и създаване на „страхотно място за работа“. Това е „голямата идея“ (Purcell et al., 2003), която се състои от „ясна визия и набор от интегрирани ценности“. По-конкретно, стратегиите за човешки ресурси трябва да се разглеждат във връзка с разработването на политики за непрекъснато подобряване и взаимоотношения с клиентите.

2) Човешкият капитал на една организация се състои от хората, които работят в нея и от които зависи успехът на нейните дела.

Човешкият капитал може да се разглежда като основен актив на организацията; компаниите трябва да инвестират в този актив, за да гарантират своето оцеляване и растеж.

3) УЧР има за цел да гарантира, че когато е необходимо, организацията получава и задържа квалифицирани, отдадени и мотивирани служители. Това предполага действия, насочени към оценка и задоволяване на нуждите на бъдещите служители, както и разширяване и развитие на способностите на хората– техния принос, потенциал и приложимост – чрез обучение и непрекъснато овластяване.

Това включва „прилагане на стриктни процедури за набиране и подбор, стимулиращо заплащане въз основа на резултатите и управление на развитието и обучението въз основа на нуждите на компанията“ (1997 г.).

4) Това също предполага управление на способностите– какъв е процесът придобиване и отглеждане на талантикъдето те съществуват и са необходими, чрез разнообразни връзки между политиките и практиките за УЧР в областите на ресурсите, обучението и развитието, управлението на качеството и планирането на приемствеността.

Процесът на управление на човешкия капитал (HCM) е тясно свързан с управлението на човешките ресурси. UCC обаче поставя по-силен акцент върху използване на метрични показатели(измерения на човешките ресурси и ефективността на служителите) като средство за насочване на стратегията и практиката на човешките ресурси.

5) Управление на знаниетое „всеки процес или практика на създаване, придобиване, улавяне, споделяне и използване на знания от всякакви източници, насочени към подобряване на обучението и подобряване на представянето на една организация“ (Scarborough et al., 1999). HRM е проектиран да подпомага развитието на специфични за фирмата знания и умения, които са резултат от процесите на организационно обучение.

6) УЧР е насочена към повишена мотивация и страст за работачрез използването на политики и процеси, които карат хората да се чувстват оценени и възнаградени за работата, която вършат, и нивото на умения и компетентност, които постигат.

7) В областта на трудовите отношения УЧР вижда своята цел като създаване климат, благоприятни за поддържане на продуктивни и хармонични взаимоотношения чрез партньорствамежду мениджъри, работници и профсъюзи.

8) УЧР е насочена към разработване и прилагане на политикипредназначени да балансират и адаптират нуждите на групите под натиск, да предоставят на мениджърите разнообразна работна сила, която отчита индивидуалните и груповите различия в нивата на заетост, личните нужди и очаквания, и да предоставя равни възможности на всички служители.

Изследване, проведено от Gratton et al (1999), показа, че има нещо като празнина между тези реторични твърдения и живота. Мениджърите може да започнат работа с намерението да направят някои или всички от тези неща, но прилагането на това намерение на практика – „използване на теория“ – често е трудно.

Това се дължи на характеристиките на процесите: различни фирмени приоритети, кратки срокове, ограничена подкрепа от линейните мениджъри, неадекватна инфраструктура на процеса на поддръжка, липса на ресурси, съпротива срещу промяна и липса на доверие.

Обща цел на УЧРе да изградим мост през тази празнина, като направим всичко възможно да потвърдим всички очаквания с ефективни действия. За да направят това, служителите по човешки ресурси трябва да помнят, че е доста лесно да се предложат нови и иновативни практики и политики.

Много по-трудно е да ги накараш да работят. Следователно служителите трябва да разберат това всичко се решава от линейните мениджъри на по-ниско нивоприлагане на политики за човешки ресурси и действайте съответно.

Въз основа на моделите на УЧР и изброените по-рано цели и дефиниции на УЧР, Колдуел (2004) идентифицира 12 политически цели:

1. Управление на хората като основен актив за конкурентното предимство на организацията.

2. Съгласуване на политиките за УЧР с фирмените политики и корпоративната стратегия.

3. Разработете тясно съответствие между политиките, процедурите и системите за човешки ресурси.

4. Създаване на по-гъвкава организация с по-малко йерархични нива, способна да реагира по-бързо на промените.

5. Насърчаване на екипна работа и сътрудничество през вътрешните организационни граници.

6. Разработване на фокусирана върху клиентите философия в цялата организация: „Клиентът на първо място“.

7. Предоставяне на служителите на правото да управляват собственото си развитие и обучение.

8. Разработете стратегии за възнаграждение, предназначени да подсилят култура, ориентирана към представянето.

9. Засилване на ангажираността на служителите чрез подобрена вътрешна комуникация.

10. Развитие на по-голяма ангажираност сред служителите към организацията.

11. Засилване на отговорността на преките ръководители за политиката по ЧР.

12. Развиване на ролята на мениджърите като фасилитатори.

разнообразие;

Стратегия, която набляга на включването;

Съсредоточете се върху изпълнението на задълженията;

Акцент върху убеждението, че хората трябва да се третират като актив на компанията (човешки капитал);

Единен, а не плуралистичен, по-скоро индивидуалистичен, отколкото колективен подход към индустриалните отношения;

Прилагането на HRM е отговорност на преките мениджъри;

Акцент върху фирмените ценности.

Но тези характеристики на HRM в никакъв случай не са универсални. Има много модели; Практиките на различните организации се различават значително една от друга и често са сравними само в някои аспекти с концептуалната версия на УЧР.

D. Storey (1989) се отличава твърди и меки HRM опции.

Труден подход HRM подчертава, че хората са важен ресурс, чрез който една организация постига конкурентно предимство. Следователно този ресурс трябва да бъде придобит, разработен и използван по такъв начин, че организацията да може да се възползва. Акцентът върху количествените, измеримите и свързаните с бизнес стратегията аспекти на управлението на човешките ресурси е толкова рационален, колкото и методите, прилагани към други икономически фактори.

Мек моделУЧР води началото си от школата на човешките отношения; набляга на комуникацията, мотивацията и лидерството. Както е описано от D. Storey (1989), то включва „третиране на служителите като ценен актив, източник на конкурентно предимство, ако те са ангажирани, адаптивни и притежават определени способности (умения и т.н.) или са постигнали определени резултати (показатели за изпълнение и т.н. .).“

Следователно този модел разглежда служителите като цел, а не като средство. Моделът на мекия HRM подчертава необходимостта да се спечели ангажираност - "сърцата и умовете" на служителите - чрез включването им в дейности или комуникации и чрез развиване на високи нива на ангажираност към организацията по други начини. Освен това организационната култура играе ключова роля.

През 1998 г. Карън Леге дефинира строг модел на управление на човешките ресурси като процес, който набляга на „тясната интеграция на политиките за човешките ресурси с бизнес стратегията, която третира работниците като ресурс, който трябва да се управлява толкова ефективно, колкото всеки друг ресурс, използван за получаване на максимална стойност“. ."

За разлика от тази гледна точка, мекият HRM смята служителите за „ценен актив и източник на конкурентно предимство поради тяхната ангажираност, адаптивност и високи нива на умения и качество на работа“.

Може би най-забележителната характеристика на HRM е важността да бъдеш свързан стратегическа интеграция, което произтича от визията и посоката на топ мениджърите и изисква пълната ангажираност на служителите. Д. Гест (1987, 1989, 1989, 1991) счита това за ключова цел на политиката на УЧР, свързана със способността на една организация да интегрира проблемите на УЧР в своите стратегически планове, да свързва всички аспекти на УЧР и да насърчава преките мениджъри да вземат предвид тези практики, когато вземат решения.

Karen Legge (1989) твърди, че обща черта на типичните дефиниции на HRM е необходимостта от интегриране на стратегията за човешките ресурси в стратегическото бизнес планиране.

Новият модел на УЧР се състои от стратегии, които насърчават реципрочността - взаимни цели, влияние, уважение, награда и отговорност. Теорията твърди, че политиките на реципрочност ще генерират ангажираност, която от своя страна ще доведе до повишена икономическа ефективност и по-високи нива на човешко развитие.

Централната идея на HRM – пълно идентифициране на служителите с целите и ценностите на компанията– участие на служителите, но при условията на компанията. Властта в системата на УЧР остава в ръцете на работодателя. Можем ли наистина да говорим за пълно съгласие, когато в края на деня работодателят може едностранно да реши да затвори бизнеса или да го продаде на друг?

УЧР и управление на персонала

Дебатът дали има разлики между управлението на човешките ресурси и персонала продължава от доста време. Те са престанали наскоро, тъй като термините HRM и HR вече са широко използвани както сами по себе си, така и като синоними на управление на персонала. Но разбирането на концепцията за УЧР е подпомогнато от анализ на съществуващите разлики и как традиционните практики за управление на човешките ресурси са се развили в модерни практики за управление на човешките ресурси.

Някои изследователи (обсъдени по-рано) настояват за революционния характер на HRM. Други отрекоха да има разлики между концепциите за управление на персонала и УЧР. D. Torrington (1989) вярва, че „Управлението на човешките ресурси се е развило, за да абсорбира редица допълващи се идеи, за да осигури по-богата комбинация от опит... HRM не е революция, а друго измерение на неговата многостранна роля.“

Много мениджъри по човешки ресурси гледат на HRM просто като на акроними или старо вино, поставено в нови бутилки. Всъщност това може да е просто друго име за управление на човешките ресурси. Но обикновено се смята, че УЧР има поне една добродетел - то набляга на третирането на хората като ключов ресурс, управлението на който е грижа на висшите мениджъри и част от процеса на стратегическо планиране на предприятието. Въпреки че тази идея не е нищо ново, тя не е получила достатъчно внимание в много организации.

Приликите и разликите между УЧР и управлението на човешките ресурси са обобщени в табл. 1.4. Разликите между управлението на персонала и управлението на човешките ресурси могат да се разглеждат повече като въпрос на акцент и разлики в подхода, отколкото като разлики по същество.

Таблица 1.4. Прилики и разлики между управлението на човешките ресурси и персонала

Според Х.Т. Греъм и Р. Бенет Управление на персоналае важен елемент по-широко понятие - управление на човешките ресурси, въпреки че на практика и двата термина често се използват взаимозаменяемо, като синоними. Това подчертава факта, че хората, наети като работници, са ресурси, които са не по-малко важни от финансовите или материалните ресурси и трябва да им се обръща същото внимание и грижа.

Служителите вече няма да се подчиняват и толерират пасивно манипулацията или диктатурата от страна на ръководството; те все повече очакват и изискват по-квалифициран подход при наемането и управлението им.

Поведенческите изследвания показват, че интелигентният отговор на ръководството на това търсене ще бъде от полза за компанията. Технологията за управление на персонала, например в областта на сертифицирането на служителите, професионалното обучение и оценката на сложността на работата му, може да се прилага успешно само с помощта и подкрепата на самия персонал.

Греъм и Бенет подчертават следното взаимоотношения и различиямежду управлението на персонала и управлението на човешките ресурси:

a) Управлението на човешките ресурси (HM) е практическа, утилитарна и инструментална област, фокусирана основно върху администрацията и прилагането на политики.

Управлението на човешките ресурси (HRM), от друга страна, има стратегически измерения и разглежда цялостното разполагане на човешките ресурси в една компания. По този начин HRM ще разгледа въпроси като:

Съвкупният размер на работната сила на организацията в контекста на цялостния корпоративен план (колко подразделения и клонове трябва да има компанията, дизайн на организацията и т.н.);

Размерът на средствата, които трябва да бъдат отделени за обучение на работната сила, като се вземат предвид стратегическите решения относно нивото на качество, цена на продукта, обем на производство и др.;

Същност на управлението на човешките ресурси, стротносно становището на Х.Т. Греъм и Р. Бенет е член :

Установяване на връзки със синдикатите с цел ефективен управленски контрол върху организацията като цяло;

Отчитане на човешкия капитал, т.е. систематично оценяване и анализиране на разходите и финансовите ползи от алтернативни политики за човешки ресурси (напр. финансови последици от дейности за развитие на персонала, последици от различни опции за структура на заплатите и т.н.) и оценка на човешката стойност на служителите на компанията.

Стратегически подход HRM включва интегрирането на всички области на управление на човешките ресурси, включително персонала на компанията, в процеса на общо корпоративно планиране и процедурата за разработване на стратегията на компанията.

HRM се характеризира с активност, постоянно желание за откриване на нови направления за по-продуктивно използване на труда, като по този начин се гарантира конкурентоспособността на компанията.

На практика декларирането на приемането на стратегически подход към УЧР може да включва следните стъпки:

Кратко резюме на основните насоки на политиката по УЧР на компанията в мисията;

Представяне на съображения относно последиците за служителите на компанията от всяка нейна стратегия и ръководенето на нови проекти;

Разработване на дизайна на организационната структура по такъв начин, че да отговаря на нуждите на служителите, а не да ги принуждава да се адаптират към съществуващата фиксирана форма на организацията;

Включване на ръководителя на HRM в борда на директорите на компанията.

Сега повече от всякога от мениджърите по човешки ресурси се изисква да допринасят за производителността и подобряването на качеството, да стимулират творческото мислене, да ръководят и да развиват корпоративни умения.

b) HRM се занимава с по-широките аспекти на управлението на промяната, а не просто с ефектите от промяната върху оперативните практики на компанията. HRM се ангажира активно да насърчава гъвкавите подходи и възприемането на нови практики.

в) Аспектите на УЧР осигуряват основния входен материал за упражненията за организационно развитие.

г) Управление на персонала (PM) е реактивенИ диагностиченхарактер. Той отговаря на промените в трудовото законодателство, условията на пазара на труда, действията на синдикатите, препоръчаните от правителството кодекси на практика и други елементи на влиянието на бизнес средата.

HRM (HRM), от своя страна, е предписващприрода и стратегии за загриженост, иницииране на нови дейности и разработване на свежи идеи.

д) УЧР определя общите насоки на политиката на компанията в областта на отношенията в областта на наемния труд в рамките на предприятието (фирмата). Ето защо е необходимо да се създаде специална култура в организацията, която да благоприятства сътрудничеството и взаимоотношенията между служителите. Управлението на човешките ресурси, от друга страна, е критикувано, че е по-загрижено за това дали служителите спазват фирмените правила и процедури, отколкото за развитието на тяхната лоялност и ангажираност към компанията.

f) Управлението на човешките ресурси (HM) се характеризира с краткосрочна перспектива, докато HRM има дългосрочна перспектива, стреми се да интегрира всички аспекти на човешките ресурси на организацията в едно цяло и да поставя високи цели пред служителите.

ж) Специфичен подход за УЧР , подчертава необходимостта:

Директни комуникации със служителите, а не само с техните колективни представители;

Развитие на организационна култура, която да благоприятства въвеждането на гъвкави методи на работа;

Групова работа и участие на работниците в разработването на групови решения;

Подобряване на дългосрочните способности на работниците, а не само постигане на ниво на конкурентоспособност при изпълнение на текущите им задължения.

Спорен момент в сравнението на УЧР и управлението на персонала е предположението, че докато последното представлява плуралистичен подход, то УЧР се основава на по-скоро единен подход.

Макарова И.К. вижда разлика между PM и HRMкакто следва (Таблица 1.5).

Таблица 1.5. Разлики между PM и HRM

Принципи на концепцията за УЧР

· хората са решаващ фактор за ефективността и конкурентоспособността на една организация, основен източник на добавена стойност;

· акцент върху стратегическия подход към управлението на човешките ресурси;

· признаване на икономическата целесъобразност на инвестирането във формирането и развитието на човешките ресурси;

· социално партньорство и демократизация на управлението;

· обогатяване на труда и подобряване качеството на трудовия живот;

· непрекъснато обучение и развитие на човешките ресурси;

· професионализация на управлението на човешките ресурси.

Така в съвременните икономически условия традиционните концепции на управленската наука и практика, разкриващи ролята на човек в организацията, станаха твърде тесни и ограничени.

Издигането на работника в центъра на икономическата система изисква значително разширяване на представите за аспектите на човешката дейност. Следователно въвеждането на нова категория " човешки ресурси» ни позволява да отразим реалната идея, че професионалните знания, опитът, творческите, предприемачески способности на служителите осигуряват икономическа ефективност и конкурентни предимства на организацията в пазарната среда в процеса на тяхната трансформация, както общите организационни цели (увеличаване на печалбата); а личните цели (удовлетворението) са постигнати социални потребности на работещите).

И така, основните компоненти на концепцията за управление на човешките ресурси са

-интегриране на кадрови и организационни стратегии,

- формиране на ангажираност сред служителите към мисията и ценностите на компанията,

-инвестиции в развитието на човешките ресурси.

Досега Западът по същество се е оформил Училище по управление на човешките ресурси.Изграждането на модели за управление на това училище се основава на системен подход. Правят се опити за синтезиране на нови съвременни изисквания към управлението на човешките ресурси и открояване на ключови стратегически насоки за по-нататъшното му усъвършенстване.

Работите на нейните представители (Дж. Дъглас, С. Клайн, Д. Хънт и др.) Разпознават промените, настъпващи в човешките ресурси под влиянието на научно-техническата революция и външни за трудовата дейност условия. За постигане на организационна ефективност на преден план трябва да се постави изискването за всеобхватност в управлението и фокус върху максималното използване на човешките ресурси и гладкото функциониране на системата за управление на тези ресурси. В същото време трябва да се обърне внимание на ситуационните управленски фактори, външни (натиск от държавата и синдикатите, пазарни условия) и вътрешни (управленска философия, възгледи и очаквания на служителите, технология).

Концепцията за „човешки ресурси“ беше теоретично отражение на ситуацията, при която решаващият фактор за конкурентоспособност в много технологично наситени индустрии беше осигуряването на квалифициран персонал, нивото на тяхната мотивация, организационни форми и други фактори, които определят ефективността на използване на персонал. В тази връзка в много организации подходът за работа с HR, основан на „минимизиране на разходите“, се оказа несъстоятелен. Един от авторитетните представители на Училището по управление на човешките ресурси (Е. Шейн) посочи следните функции на „системното управление на човешките ресурси“:

1. Извършване на анализ на трудовите проблеми, организацията на труда и оценка на потенциалните възможности на работещите; осъществяване на подбор, наемане на персонал и създаване на способни екипи.

2. Пряко управление на трудовите процеси: оценка на изпълнението на задачите, финансови стимули, повишаване и преместване на персонала, планиране на кариерата, предоставяне на възможности за повишаване на квалификацията.

3. Подобряване на организацията и управлението на трудовите процеси, разработване на алтернативни възможности за извършване на работа с подходящо възнаграждение.

4. Прогнозиране на промените в сферата на труда, прилагане на програми за преквалификация на персонала при необходимост, осъществяване на качествени промени в системата за управление на труда.

„За да бъде управлението ефективно, е необходимо тези компоненти да бъдат свързани в една интегрирана система“, отбеляза Шейн. По този начин комплексността се счита за най-важното условие за ефективността на системата за управление на труда.

Други представители на школата по управление на човешките ресурси (Дж. Дъглас, С. Клайн, Д. Хънт и др.) по-късно също изтъкват интегративния характер на решенията по проблемите на управлението на човешките ресурси, връзката както със стратегията на организацията, така и с нейните различни функционални компоненти.

Основната същност на съвременната концепция за човешките ресурси е признаването на икономическата осъществимост на инвестициите в привличането на персонал, поддържането на тяхната способност за работа, обучение и повишаване на квалификацията, създаване на условия за по-пълно идентифициране на способностите и способностите, присъщи на индивида. . Разглеждането на наетите работници като основен производствен ресурс и отхвърлянето на идеята за труда като безплатно богатство, чието развитие не изисква средства и организационни усилия от страна на работодателя, е основната теоретична предпоставка на концепцията. Човешкият ресурс е в състояние да създаде доход за работодателя, чийто размер зависи от производителността на труда, неговата продължителност и ефективност.

„Стойността“ на работника за една фирма се определя от дохода, който неговата или нейната работа носи на фирмата. Този подход за определяне на разходите за „инвентар“ на персонала е по-съвместим с изискванията на практиката, отколкото този, използван от теорията на понятието „човешки капитал“. Характеристиката на последното е прекомерна, в ущърб на реалната работа, склонност към счетоводна методология.

Ситуационни характеристики, при които теорията за „човешките ресурси” доказва своята валидност:

използването на икономически критерии при определяне на подхода към всеки човек в производството и управлението;

разширяване на способността на служителите да влияят върху резултатите от бизнес дейността чрез нарастване на техните индивидуални правомощия;

повишаване нивото на отговорност;

осъзнаване на ограничените източници на определени категории персонал (висококвалифицирани специалисти, ръководители, работници); конкуренция за притежание на човешки ресурси, която ги превръща от категорията на „свободен” ​​ресурс в обект на дългосрочни инвестиции;

постоянно нарастване на изискванията към човешките ресурси, което води до увеличаване на инвестициите в образование, професионално обучение, системно повишаване на квалификацията и навременна преквалификация.

Често срещана ситуация?

• Ниско участие на персонала в работата.
• Липса на мотивация за професионално израстване сред учителите и административния персонал.
• Застаряване на работната сила и повишаване на средната възраст на учителите.
• Ниска конкуренция за свободни работни места в отделите на образователната институция.
• Противоречие между личните цели на служителите и целите на образователната организация.
• Липсата на творческа инициатива от страна на учителите...

Ако сте се сблъскали с поне един от изброените по-горе проблеми, вероятно вече сте мислили за повишаване на ефективността на системата за управление на персонала на вашата образователна организация или отдел.

Нашата образователна програма е предназначена да ви помогне да разработите и приложите нова стратегия за човешки ресурси, която ще подкрепи необходимите предстоящи промени.

Ако планирате обучение, моля попълнете анкетата.

По време на обучението ще можете да:

ЗАЕДНО ЩЕ РАЗРАБОТИМ ЗА ВАС:

• Издаден документСертификат за напреднало обучение
• Изпълнение на разделение
• Направление на обучение
• Местоположение на класаМосква, улица Потаповски, 16, сграда 10. (метро Kitay-Gorod; Turgenevskaya/Chistye Prudy/Sretensky Boulevard).

Допускане

Целева група

Документи за прием

Оригинал и копие на паспорт или заместващ го документ

Оригинал и копие на документ за образование и квалификация или свидетелство за обучение за лица с висше образование

Оригинал и копие на документа за промяна на фамилията, собственото име, бащиното име (ако е необходимо)

1. Управлението на човешките ресурси като стратегическа функция на образователната организация

• Мисия и цели на образователната организация. Ролята и мястото на стратегията за персонала в цялостната управленска стратегия на организация/подразделение.
• Организационен дизайн. Организационна структура на образователната институция
• Съвременни гъвкави форми на организационни структури

2. Корпоративна култура, марка на образователната организация и нейния лидер

• Формиране на корпоративна култура на образователна организация.
• Изграждане на екип и лидерство.
• Социален капитал на организацията и нейния лидер. Лична марка на ръководителя на образователна организация
• Формиране на HR марка на учебно заведение.

3. Съвременни методи за подбор на персонал в образованието и науката

• Планиране на нуждите от персонал.
• Съвременни технологии за набиране на персонал. Източници за привличане на персонал в образователна организация.
• Подбор на персонал. Инструменти за оценка на кандидати за позиции
• Технологии и методи за вземане на кадрови решения
• Адаптация на персонала. Наставничество и наставничество за нови служители.

4. Мотивация и развитие на персонала. Управление на таланти.

• Мотивация на персонала. Средства и методи за материално и нематериално стимулиране на преподавателския и управленския персонал
• Развитие на персонала: кариерни траектории и възможности за професионално израстване в образователна организация. Програми за задържане на таланти.
• Ангажираност на персонала. Оценка на ангажираността.
• Цялостна оценка на персонала. Вътрешно и външно оценяване на работата на педагогическия персонал.
• Формиране на кадрови резерв. Програми за задържане на таланти.

5. Формиране на кадрова стратегия за образователна организация

• Кадрова политика и стратегия за управление на персонала на образователна организация.
• Формиране на бюджет за управление на персонала. Основни разходи за персонал и тяхната възвращаемост.
• Знак за ефективност. KPI.

6. Управление на образователна организация в ерата на дигитализацията

• Променящи се подходи към управлението на персонала в ерата на дигиталната трансформация
• Въздействието на дигитализацията върху образователните тенденции, нужди и технологии
• Променящи се изисквания към преподавателския състав в новите условия

7. Окончателна атестация. Подготовка и защита на окончателна работа по примера на образователна организация на студенти

Формат на класа:

Занятията се провеждат както в класическата форма на лекции и семинари, така и с помощта на иновативни образователни технологии: казуси, бизнес игри и формати на обучение, насочени към развиване на практически умения. Някои часове ще се провеждат в компютърната лаборатория.

Учители

Борисов Алексей

основател и ръководител на корпоративния университет "Алфа-Опит" (Алфа-Банк), носител на HR-наградата "Кристална пирамида" в категорията "Корпоративно обучение на годината" (годишна среща на HR директорите на Русия и ОНД, 2016 г.)

Кочарова Тамара

експерт в областта на дигиталните човешки ресурси, директор развитие в OblakoGroup, преди това ръководител на Корпоративен университет на BCS Premier.

Поддръжка в страната:
Операционна система: Windows
семейство: Универсална счетоводна система
Предназначение: Автоматизация на бизнеса

Управление на училищните ресурси

Основни характеристики на програмата:

Ще имате единна клиентска база данни с цялата необходима информация за контакт

Можете да съхранявате снимка на всеки клиент в програмата

Клубните карти могат да се използват за идентифициране на клиенти

От всяко плащане в картата на клиента може да бъде кредитиран определен процент под формата на бонуси, които също могат да се използват за плащане в бъдеще

Ще използвате помещенията си рационално, като планирате часовете по електронен път

• Ако продавате или издавате нещо на клиенти по пътя, вие също ще можете да поддържате точни записи за това

  Модерна система за работа с клиенти ще помогне на служителите да изпълняват всички важни задачи навреме

  Ако имате мениджъри по продажбите, тяхната работа и представяне също ще бъдат обхванати от нашата програма

• Ще можете да наблюдавате колко бързо расте вашата клиентска база и да привличате нови посетители, използвайки модерни функции на програмата

  Ще разберете в кои дни от седмицата или дни от месеца имате най-много клиенти, това ще улесни управлението на натовареността на всеки клон

  Системата ще покаже кои клиенти са ви донесли най-голяма печалба и можете лесно да възнаградите такива посетители с персонален ценоразпис или бонуси

  Всяко маркетингово решение, което вземете, ще бъде взето под внимание и анализирано въз основа на броя на новите клиенти и плащанията

  Отчетът ще покаже кои клиенти не са платили напълно за своите покупки или на кои доставчици все още не сте платили напълно

  Мениджърите ще могат лесно да разберат кои клиенти не сте имали от дълго време и незабавно да се свържат с тях

  Статистиката за причините за напускане ще ви помогне да избегнете изтичането на вашата клиентска база

  Вашите учители и мениджъри могат лесно да бъдат сравнени въз основа на различни критерии: брой клиенти, преподавани часове, печалба и производителност

  Ще разберете при кои учители клиентите се пререгистрират по-често и кои могат да загубят вашите посетители

  Заплатите на учителите на парче се изчисляват лесно автоматично, като се вземат предвид личните ставки

  За всеки служител или клон можете да разберете динамиката на растеж на посещенията и абонаментните продажби за всеки период

• Можете да разберете цялата статистика за клиенти, абонаменти и учители за всеки удобен период от време и да оцените динамиката с помощта на визуални отчети

  Ще получите пълна статистика за продадени или издадени стоки за класове

  Програмата ще покаже всички движения на стоки и салда за всеки склад и филиал за посочения период

  Ще разберете кои продукти са много търсени

  Системата ще ви помогне да анализирате печалбата от продажбата на всеки продукт

  Данните за всички връщания за всеки период винаги ще бъдат на една ръка разстояние

  Благодарение на статистиката на заявките за продукти, които не са в асортимента, ще можете да вземете информирано решение за разширяване на продуктовата си гама

  Програмата ще ви каже какви стоки трябва да бъдат закупени и ще ви позволи автоматично да генерирате заявка

  Чрез анализиране на непродадени стоки можете да оптимизирате складовите ресурси

  Прогнозата за предлагане на стоки ще ви помогне винаги да имате точното количество от най-популярните артикули

  Отчетът за покупателната способност ще покаже финансовите възможности на вашите клиенти в зависимост от всеки клон

  Всички финансови движения ще бъдат под ваш пълен контрол. Можете лесно да проследите за какво харчите най-много пари за всеки период

  Анализът на плащанията според стойностите, от които се нуждаете, ще ви помогне да вземете решение за увеличаване или намаляване на цените за абонаменти и стоки

  Ясната визуализация на динамиката на печалбата ще ви помогне лесно да анализирате дейността и рентабилността на компанията

  Интеграцията с най-новите технологии ще ви позволи да шокирате клиентите си и заслужено да спечелите репутацията на най-модерната компания

  Степен
  качество

  Плащане
  терминали

  резерва
  копиране

  Приложение
  за персонала

  Приложение
  за клиенти

  Можете бързо да въведете първоначалните данни, необходими за работата на програмата. Това става чрез удобно ръчно въвеждане или импортиране на данни.

  Интерфейсът на програмата е толкова лесен, че дори дете може бързо да го разбере.

Език на основната версия на програмата: РУСКИ

Можете също така да поръчате международна версия на програмата, в която можете да въведете информация на ВСЕКИ ЕЗИК по света. Можете дори лесно да преведете интерфейса сами, тъй като всички имена ще бъдат поставени в отделен текстов файл.

Управлението на училищните ресурси е неразделна част от управлението на качеството на образованието и работи с всички категории ресурси, участващи в организирането на ефективен образователен процес. Човешките ресурси са един от най-значимите видове ресурси в едно училище и като цяло са негови нематериални активи. Ето защо управлението на човешките ресурси в училище също често се разглежда като един от видовете управление на училището, като отделна функция, чийто обхват включва запазване и увеличаване на способностите на човешките ресурси и като елемент от ефективното управление на училището, насърчаване на училищния персонал към обещаващо развитие за подобряване на образователните резултати.

Програмата „Ефективно управление на училищните ресурси“ е един от информационните ресурси за управление на ресурсите в училище (извиняваме се за тавтологията!) и гарантира не само коректността и пълнотата на тяхното управление, но и бързото постигане на планираните резултати.

Ефективното управление на училищните ресурси означава количествени и качествени промени, които настъпват по време на учебния процес, и предполага качеството на управление, благодарение на което всички ресурси, налични в училището, са насочени към постигане на образователни резултати, които са действително постигнати през определения период от време .

Програмата „Ефективно управление на училищните ресурси” е разработена от фирма „Универсална Счетоводна Система” (УСУ), чиято компетентност включва създаването на специализиран софтуер и следи дейността на всички ресурси, включително човешки ресурси, и процеси, включително образователни .

Ефективното управление на училищните ресурси е автоматизирана счетоводна система, чиято основна функция е управление на вътрешните процеси в училището и контрол върху изпълнението на всички задължения и задължения. В допълнение, Ефективното управление на училищните ресурси поддържа счетоводна документация, контролира движението на инвентара, включително работата на библиотечния фонд - регулира времето за издаване и връщане на учебни и нагледни помагала, а също така управлява работата на склада и предоставя безценни помощ по време на одити и дейности по инвентаризация.

Ефективното управление на училищните ресурси осигурява управление на финансите - също така контролира движението им, разпределя постъпленията между сметките и ги разграничава по метод на плащане, което може да се извърши чрез внасяне на пари в брой на каса, чрез банка или чрез терминал Qiwi.

Ефективното управление на училищните ресурси осигурява автоматизирана касова станция за приемане на плащания и анализ на разходната част, като се обръща специално внимание на големите разходни пера - доколко те са оправдани.

Ефективното управление на училищните ресурси се осъществява от учителския персонал под формата на наблюдение на ежедневните им дейности - попълване на съответните електронни документи, дневници, отчети за предмети, класове, конкретни ученици.

Ефективното управление на училищните ресурси опростява и ускорява процеса на поддържане на такава отчетност, като предоставя удобни електронни документи на всеки учител, като директорът има пълни права да ги преглежда, коментира и др.

Ефективното управление на училищните ресурси организира управлението на учениците, следене на техния напредък и посещаемост и отразяване на резултатите в електронни дневници, попълвани от учителите.

Ефективното управление на училищните ресурси генерира информационни и аналитични отчети, които ви позволяват бързо да оцените текущата ситуация в училището - във всеки вид дейност, но най-важното отразяват състоянието на образователния процес във всеки един момент и степента на съответствие на образователни резултати с планирани или определени образователни стандарти.

Тази функция на Ефективното управление на училищните ресурси ви позволява бързо да правите промени в учебния процес, за да го коригирате, за да получите това, което се изисква, и позволява на ръководството на училището да взема решения, подходящи за ситуацията, когато управлява ресурсите.

Програмата може да се използва от:

Образователни и
образователен
център

Всякакви
курсове за обучение

детска градина,
предучилищна система
образование и предучилищни образователни институции

Детски център
развлечение и
ранно развитие

Частни учители,
учители и преподаватели

Лицей, колеж
и училище

Творческо студио,
кръг

Център и курсове
повишаване на квалификацията

Образователни
фондация и агенция

Университет,
факултет, университет,
институт и академия

Консултиране
и образователно-консултантска
център

агенция
комуникативен
управление

Технически колеж,
колеж и професионално училище

обучение
фирма и център

Център
бизнес развитие
и обучение

организации
по-високо и
професионален
образование

Всеки друг
организация

Видео програми за управление на училищните ресурси

Като гледате следното видео, можете бързо да се запознаете с възможностите на програмата USU - Универсалната счетоводна система. Ако не виждате видеоклипа качен в YouTube, не забравяйте да ни пишете, ние ще намерим друг начин да покажем демонстрационния видеоклип!

Възможности за мониторинг и управление на управлението на ресурсите в училище