বেতন গণনা এবং প্রদানের পদ্ধতি। মজুরি: কোন আইন এটি নিয়ন্ত্রণ করে? পারিশ্রমিকের সংগঠন

সমস্ত কর্মজীবী ​​মানুষ তাদের কাজের জন্য বেতন পেতে চায়। এর জন্য পারিশ্রমিক বিভিন্ন উপায়ে গণনা করা হয় এবং কাজের দায়িত্ব, কাজে ব্যয় করা সময়ের পরিমাণ, কাজের গুণমান এবং পরিমাণ দ্বারা নির্ধারিত হয়।

তাদের জন্য, মজুরি হল আয়ের প্রধান উৎস এবং প্রতিদিনের চাহিদা মেটাতে এবং তাদের সুস্থতার উন্নতি ঘটায়। উন্নত ফলাফলের মাধ্যমে উচ্চ মজুরি পাওয়া তার স্বার্থে।

নিয়োগকর্তা কর্মচারীর মজুরি হ্রাস করার চেষ্টা করেন, যেহেতু তিনি সেগুলিকে শুধুমাত্র উৎপাদন খরচ হিসাবে দেখেন।

বেতন কি

আমরা যদি আইনের দিকে তাকাই, আমরা তা দেখতে পারি মজুরি হল কাজের পারিশ্রমিক, যা সরাসরি কর্মচারীর দক্ষতার স্তরের সাথে সম্পর্কিত, সে কতটা জটিল কাজ সম্পাদন করতে পারে এবং কাজের অবস্থা কী। এতে প্রণোদনা প্রদানের পাশাপাশি বিভিন্ন ক্ষতিপূরণও অন্তর্ভুক্ত রয়েছে।

বেতন কি তার অনেক সংজ্ঞা আছে। এটি, যে কোনও ক্ষেত্রে, শ্রমের মূল্যের ধারণার সাথে ঘনিষ্ঠভাবে সম্পর্কিত একটি ধারণা।

এক কথায়, কর্মচারী দ্বারা সৃষ্ট পণ্যের মূল্য অবশ্যই তাকে মজুরি প্রদান করতে হবে, সমস্ত উত্পাদন খরচ পরিশোধ করতে হবে এবং লাভ করতে হবে।

নীতিগতভাবে, শ্রম কোড শুধুমাত্র মজুরির মৌলিক ধারণাগুলি নির্ধারণ করে। আপনার কোম্পানীতে কি ধরনের এবং কি ধরনের মজুরি প্রয়োগ করতে হবে সে বিষয়ে সিদ্ধান্ত শুধুমাত্র এর পরিচালক এবং প্রধান হিসাবরক্ষকের দ্বারা নেওয়া হয়।

বেতন হল একজন কর্মচারী তার কাজের জন্য প্রাপ্ত আর্থিক পুরস্কার

বেতন ফর্ম

দুটি সামান্য ভিন্ন ধারণা আছে - বেতনের প্রকার এবং ফর্ম। যদি কেবল দুটি প্রজাতি থাকে, তবে উল্লেখযোগ্যভাবে আরও বেশি রূপ রয়েছে, যেহেতু প্রধান রূপগুলি আরও বিভক্ত।

পারিশ্রমিক দুটি প্রধান আকারে হতে পারে:

1. প্রথম, প্রধান একটি, একটি পূর্বনির্ধারিত বেতনের উপর ভিত্তি করে গণনা করা অর্থ প্রদানের ব্যবস্থা করে। এন্টারপ্রাইজ ট্যারিফ সময়সূচী তৈরি করেছে যা বিভিন্ন পেশা এবং দক্ষতা স্তরের কর্মীদের জন্য বেতন নির্ধারণ করে। এটির উপর ভিত্তি করে এবং প্রকৃতপক্ষে কতটা সময় কাজ করেছে, চূড়ান্ত অর্থপ্রদান গণনা করা হয়।
2. দ্বিতীয়, piecework, পেশা এবং যোগ্যতা অনুযায়ী দাম নেই, কিন্তু কাজের ধরন অনুযায়ী, যার প্রতিটির একটি নির্দিষ্ট খরচ আছে। কর্মচারী ঠিক কী করেছেন তার উপর ভিত্তি করে, তার পারিশ্রমিক গণনা করা হবে। এই ধরনের বেতন কয়েক প্রকারে বিভক্ত।

সময় ফর্ম

এই পদ্ধতিটি এমন ক্ষেত্রে ব্যবহৃত হয় যেখানে শ্রম মানককরণের প্রয়োজন নেই বা কেবল অসম্ভব।

একটি পরিস্থিতি কল্পনা করুন যেখানে একটি নির্দিষ্ট পরিমাণ অর্থ পাওয়ার জন্য একজন কর্মীকে একটি নির্দিষ্ট সংখ্যক আইটেম সম্পূর্ণ করতে হবে।

এই ক্ষেত্রে, তিনি গুণমান নির্বিশেষে একটি প্রদত্ত পরিমাণ উত্পাদন করার চেষ্টা করবেন।

কিন্তু যদি পণ্যের উচ্চ নির্ভুলতা উত্পাদন প্রয়োজন হয়? যদি গুণমান পরিমাণের চেয়ে বেশি গুরুত্বপূর্ণ হয় এখানেই সময়ের জন্য অর্থ প্রদান, পরিমাণ নয়, সাহায্য করবে।এটি নিশ্চিত করা প্রয়োজন যে কর্মচারীকে তাড়াহুড়ো করতে হবে না, যাতে গুণমানটি প্রথমে আসে।

সময়-ভিত্তিক মজুরিতে, নির্ধারক ফ্যাক্টর হল কাজের সময়, কর্মচারীর বেতন বিবেচনায় নিয়ে

একজন কর্মচারীর জন্য, সময়-ভিত্তিক অর্থ প্রদান উত্পাদনের স্তরের হ্রাস নির্বিশেষে ধ্রুবক উপার্জনের গ্যারান্টি দেয়, তবে তার কাজের তীব্রতা বা উত্পাদন প্রক্রিয়াতে অংশগ্রহণের অংশ বাড়িয়ে এটি বাড়ানোর সুযোগ দেয় না। একটি এন্টারপ্রাইজের জন্য, সময়-ভিত্তিক ফর্ম শ্রমিকদের আউটপুট বাড়ানোর অনুমতি দেয় না, তবে উৎপাদন বৃদ্ধির সাথে, মজুরি সঞ্চয় নিশ্চিত করা হয়।

এই পদ্ধতিটি সহজ এবং প্রিমিয়াম আকারে নিজস্ব বিভাজন রয়েছে। এটি একটি মৌলিক বেতন বা অতিরিক্ত একটি হতে পারে:

1. সহজ সময় ফর্মবোনাস প্রদানের সাথে জড়িত নয়, কর্মচারীর পরিমাণ স্থির থাকে এবং নির্ধারিত বেতন বা প্রতিষ্ঠিত ট্যারিফ হারের উপর নির্ভর করে - ঘন্টা বা দৈনিক। যদি একটি মাসিক বেতন প্রতিষ্ঠিত হয় এবং কর্মচারী মাসের সমস্ত দিন কাজ করে তবে মাসিক বেতনের পরিমাণ বেতনের সাথে মিলে যায়।
2. টাইম-প্রিমিয়াম পদ্ধতিমূল অর্থপ্রদানের পরিমাণের সাথে বোনাসের পরিমাণ যোগ করে। বোনাসের শতাংশ মাসিক ভিত্তিতে এন্টারপ্রাইজের ব্যবস্থাপনা দ্বারা নির্ধারিত হয় এবং মাসের জন্য প্রাপ্ত লাভের উপর নির্ভর করে। যাইহোক, এমন কিছু ক্ষেত্রে আছে যখন এই শতাংশ স্থির করা হয় এবং বোনাসের পরিমাণ শুধুমাত্র তখনই পরিবর্তিত হয় যদি মৌলিক অর্থপ্রদানের পরিমাণ পরিবর্তিত হয় (উদাহরণস্বরূপ, কর্মচারীর নিজের খরচে নেওয়া দিনের কারণে)।

টুকরা ফর্ম

এই পদ্ধতিটি একটি এন্টারপ্রাইজে সঠিকভাবে ব্যবহৃত হয় যখন উত্পাদিত পণ্যের সংখ্যা প্রথমে আসে।

এই ফর্মে, কর্মচারী কাজের ক্ষেত্রে উন্নত পদ্ধতি এবং কৌশল ব্যবহার করে বা কাজের তীব্রতা বৃদ্ধির মাধ্যমে উত্পাদনশীলতা বৃদ্ধি করে তার বেতন বৃদ্ধি করতে পারে।

পিসওয়ার্ক পেমেন্টের মাধ্যমে, এন্টারপ্রাইজের ব্যবস্থাপনা, উৎপাদন বৃদ্ধির জন্য, শ্রমিকদের উৎপাদনকে উদ্দীপিত করতে পারে।

তবে আমাদের ভুলে যাওয়া উচিত নয় যে এই জাতীয় ক্রিয়াগুলি পণ্যের গুণমানকে নেতিবাচকভাবে প্রভাবিত করতে পারে। পিসওয়ার্ক পেমেন্ট বিভিন্ন ধরনের আছে:

1. সোজা।অর্থপ্রদানের এই পদ্ধতিটি পিসওয়ার্ক হওয়া সত্ত্বেও শুল্কের হার সরবরাহ করে। আসল বিষয়টি হ'ল টুকরো টুকরো কাজ করার সাথেও, একটি নির্দিষ্ট সংখ্যক পণ্য বা কাজ রয়েছে যা অবশ্যই মান অনুসারে সম্পন্ন করতে হবে। এর ভিত্তিতে শুল্ক হার গণনা করা হয়। সুতরাং, একজন ব্যক্তি কম বা বেশি করতে পারেন, তবে বাজিটি পর্যবেক্ষণের ফলে চিহ্নিত গড় সূচকের ভিত্তিতে গণনা করা হয়।
2. প্রিমিয়ামএই ক্ষেত্রে, সরাসরি পেমেন্ট থেকে কার্যত কোন পার্থক্য নেই। এর সাথে একটি নির্দিষ্ট পরিমাণ যোগ করা হয়েছে যা ত্রুটির অনুপস্থিতির জন্য বা উপকরণ সংরক্ষণের জন্য কর্মচারীকে প্রদান করা যেতে পারে। কাজের স্ট্যান্ডার্ড ভলিউমকে উল্লেখযোগ্যভাবে অতিক্রম করার জন্য বোনাসও রয়েছে।
3. প্রগতিশীল।এই পেমেন্ট পদ্ধতির নিজস্ব সুবিধা রয়েছে। আমরা জানি, piecework সঙ্গে, মান এখনও বিদ্যমান. যা কর্মচারী পূরণ করতে বাধ্য। যদি তিনি আদর্শের চেয়ে বেশি কাজ করেন, তবে তাকে গড় হারে অতিরিক্ত অর্থ প্রদান করা হয়। সুতরাং, প্রগতিশীল ফর্মের সাথে, আদর্শের উপরে তৈরি প্রতিটি পরবর্তী পণ্যের জন্য, অর্থপ্রদান বৃদ্ধি পায়।
4. পরোক্ষ।এই পদ্ধতিটি অক্জিলিয়ারী কর্মীদের জন্য যারা মেশিন, প্যাকেজ তৈরি পণ্য ইত্যাদি সেট আপ করে। এটা পরিষ্কার করার জন্য, আসুন একটি উদাহরণ দিয়ে ব্যাখ্যা করা যাক। মেশিন অপারেটরের পারিশ্রমিক নির্ভর করে মূল কর্মী কতগুলি পণ্য তৈরি করেছে তার উপর। সুতরাং, সহায়ক কর্মী সরাসরি প্রধানের উপর নির্ভরশীল। যদি দ্বিতীয়টি স্ট্যান্ডার্ডের চেয়ে বেশি কাজ করে এবং বোনাস পায়, তবে প্রথমটিও এটি পাবে।
5. জ্যা.সেক্ষেত্রে যখন কর্মীদের একটি দলকে পূর্বনির্ধারিত কাজের জন্য অর্থ প্রদান করা হয় এবং এটি সম্পূর্ণ করার জন্য পূর্ব-সম্মত সময়সীমা, তখন জ্যা পদ্ধতি ব্যবহার করা ভাল। দলের সদস্যদের মধ্যে উপার্জনের বণ্টন সরাসরি প্রতিটি ব্যক্তির কাজের সময়ের উপর নির্ভর করে।
6. সমষ্টিগত।এই ক্ষেত্রে, সবকিছু সম্পূর্ণ দলের কাজের উপর নির্ভর করে, এবং শুধুমাত্র একজন ব্যক্তির উপর নয়। টাস্কটি ব্রিগেডকে জারি করা হয়েছে এবং এটি অবশ্যই সম্পন্ন করতে হবে। যাইহোক, এই পদ্ধতিতে অসুবিধা আছে। প্রতিটি ব্যক্তি সাধারণ কারণে কতটা কাজ করে তা বিবেচনা করা বেশ কঠিন। সর্বোপরি, বকেয়া অর্থের পরিমাণ পুরো দলকে দেওয়া হয় এবং এটি বিতরণ করা দরকার।

টুকরা মজুরি সরাসরি উত্পাদন ভলিউম উপর নির্ভর করে

বেতনের ধরন

বেতন কত প্রকার? কর্মচারী শেষ পর্যন্ত কত টাকা পাবে? শ্রম কোড অনুসারে, মজুরি দুই প্রকার।

বেতন একটি প্রধান এবং একটি অতিরিক্ত একটি আছে.তাদের মধ্যে প্রথমটি যে কোনও ক্ষেত্রে দেওয়া হয়, তবে দ্বিতীয়টি ঐচ্ছিক।

প্রথম প্রকারের মধ্যে রয়েছে:

• সেই পরিমাণগুলি যা প্রকৃত কাজের সময়ের জন্য কর্মচারীকে প্রদান করা হয় বা, কাজের সংখ্যার জন্য পিসওয়ার্ক পেমেন্টের ক্ষেত্রে। এর মধ্যে শুধুমাত্র মৌলিক শুল্ক হার নয়, বোনাসও রয়েছে;
• কোন ব্যক্তি ওভারটাইম বা রাতে কাজ করলে যে পরিমাণ অর্থ প্রদান করা হবে, যদি তার কাজের অবস্থা আইন দ্বারা প্রতিষ্ঠিত স্বাভাবিক অবস্থা থেকে ভিন্ন হয়;
• পিস-রেটের ভিত্তিতে কাজ করে এমন একজন কর্মচারীর দ্বারা প্রাপ্ত পরিমাণ, কিন্তু এন্টারপ্রাইজের দোষের কারণে নিষ্ক্রিয় থাকতে বাধ্য হয়।

অতিরিক্ত মজুরি হল আইন দ্বারা প্রদত্ত বিশেষ অর্থপ্রদান, যা অনুযায়ী কোম্পানির কর্মীরা মৌলিক পরিমাণ ছাড়াও কিছু অতিরিক্ত পারিশ্রমিক পান। এর মধ্যে অবকাশের জন্য অর্থপ্রদান, ছাঁটাইয়ের ক্ষেত্রে বেনিফিটগুলির অর্থ প্রদান, তাদের বাহুতে একটি শিশুর সাথে কাজ করতে যাওয়া মহিলাদের অর্থপ্রদান অন্তর্ভুক্ত থাকতে পারে।

সূত্র: http://vashbiznesplan.ru/terminy/formy-vidy-zarplaty.html

নিশ্চয়ই, প্রত্যেক কর্মচারী চাইবে তার বেতন তার চাহিদা মেটাতে, বেতন তার পরিবারকে প্রয়োজনীয় সবকিছু সরবরাহ করতে।

মজুরি নির্ধারণ করার সময়, নিয়োগকর্তা উৎপাদন খরচ, শিল্পে বিদ্যমান মজুরি স্তর বিবেচনা করে এবং লাভের আশা করেন।

কাজেই পারিশ্রমিকের ক্ষেত্র নিয়ে নিয়োগকর্তা ও কর্মচারীর স্বার্থ সংঘাতে পড়ে? বেতন কি? মজুরি কিভাবে গণনা করা হয়? প্রতিটি কর্মচারী এই জাতীয় ধারণাগুলির অর্থ পুরোপুরি বোঝে না। আমরা আপনাকে একসাথে এই সমস্যাগুলি দেখার জন্য আমন্ত্রণ জানাই।

বেতন বা মজুরি

"বেতন" এবং "পারিশ্রমিক" ধারণা সম্পূর্ণরূপে সমতুল্য। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডে, এই উভয় অর্থই ব্যবহার করা হয়, আসলে তাদের মধ্যে কোন পার্থক্য না করে, শুধুমাত্র নির্দিষ্ট অভিব্যক্তিতে আনন্দের নীতি দ্বারা পরিচালিত হয়।

প্রাথমিকভাবে, শ্রম আইন নিম্নলিখিত ধারণাগুলির মধ্যে পার্থক্য করে: শ্রম সম্পর্কের একটি ব্যবস্থা হিসাবে পারিশ্রমিক এবং বস্তুগত পারিশ্রমিক হিসাবে মজুরি। যাইহোক, রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের বর্তমান সংস্করণে, এই জাতীয় পার্থক্য দূর করা হয়েছে।

সংজ্ঞা অনুসারে, মজুরি (মজুরি) হল কাজের জন্য বস্তুগত (আর্থিক) পারিশ্রমিক, যা কর্মচারীর যোগ্যতা, কাজের পরিমাণ, গুণমান এবং জটিলতার উপর নির্ভর করে, প্রণোদনা প্রদান সহ, সেইসাথে কঠিন কাজের জন্য কর্মীদের গ্যারান্টি এবং ক্ষতিপূরণ। শর্তাবলী "মজুরি" এবং "মজুরি" ধারণাগুলি ন্যূনতম মজুরি (ন্যূনতম মজুরি) ধারণার সাথে ঘনিষ্ঠভাবে সম্পর্কিত।

বেতন

যেকোন সঞ্চয়, তা মজুরি, ছুটির বেতন, বোনাস এবং অন্যান্য অর্থপ্রদান, স্থানীয় প্রবিধানের ভিত্তিতে করা হয়।

বেতন, ট্যারিফ রেট, কাজের অবস্থার বিচ্যুতির জন্য অতিরিক্ত অর্থ প্রদান, রাতের কাজ, ওভারটাইম, পিসওয়ার্ক রেট, নিয়োগকর্তার দোষের কারণে বাধ্যতামূলক ডাউনটাইমের জন্য অর্থপ্রদান, এবং এর মতো অনুসারে বেতন গণনা করা হয়।

অতিরিক্ত অর্থ প্রদান হল অকার্যকর সময়ের জন্য অর্থপ্রদান, যথা: নার্সিং মায়েদের জন্য অতিরিক্ত বিরতি, সরকারী দায়িত্ব পালন, ছুটি, সেইসাথে বরখাস্ত এবং অক্ষমতার সাথে সম্পর্কিত সুবিধাগুলি।

প্রতিটি কর্মচারীর পারিশ্রমিক নিয়োগকর্তার আদেশে রেকর্ড করা আবশ্যক।

পদ্ধতি এবং অর্থ প্রদানের শর্তাবলী

নিয়োগকর্তা তার প্রতিটি কর্মচারীকে মজুরি প্রদানের বিষয়ে লিখিতভাবে অবহিত করেন, যার মধ্যে মজুরির পরিমাণ তার জমা হয়, এর উপাদানগুলি, কাটার পরিমাণ এবং প্রাপ্তির পরিমাণ।

মজুরি পরিশোধ করা হয় কাজের জায়গায় বা কর্মচারীর ব্যাঙ্ক কার্ডে তহবিল স্থানান্তর করে।

পেমেন্ট শর্ত একটি সমষ্টিগত বা পৃথক কর্মসংস্থান চুক্তি দ্বারা প্রতিষ্ঠিত হয়.

মাসে অন্তত দুবার সরাসরি কর্মচারীকে অর্থ প্রদান করা হয়। অর্থপ্রদানের জন্য নির্দিষ্ট দিনটি যদি সপ্তাহান্তে বা ছুটির দিনে পড়ে, তাহলে আগের কার্যদিবসে অর্থপ্রদান করা হয়।

পারিশ্রমিকের ফর্ম

পারিশ্রমিকের বিভিন্ন রূপ রয়েছে: টুকরো টুকরো এবং সময়-ভিত্তিক।

পিসওয়ার্ক এমন একটি মজুরি যেখানে পণ্যের গুণমান এবং কাজের অবস্থার জটিলতা বিবেচনায় নিয়ে একটি নির্দিষ্ট সময়ের মধ্যে উত্পাদিত পণ্যের ইউনিটের সংখ্যা থেকে অর্থ প্রদান করা হয়।

পিসওয়ার্ক মজুরির প্রকারের মধ্যে রয়েছে:

• ডাইরেক্ট পিসওয়ার্ক - কর্মচারীর যোগ্যতা বিবেচনা করে নির্দিষ্ট মূল্যের ভিত্তিতে উত্পাদিত পণ্যের সংখ্যা, সম্পাদিত কাজের উপর মজুরি সরাসরি নির্ভর করে;
• piecework-বোনাস - উত্পাদন মান অতিক্রম করার জন্য বোনাস সংগ্রহের জন্য প্রদান করে;
• পিসওয়ার্ক-প্রগতিশীল - প্রতিষ্ঠিত মূল্যে আদর্শের মধ্যে উত্পাদিত পণ্যের জন্য অর্থ প্রদান, এবং আদর্শের চেয়ে বেশি পণ্যগুলি একটি প্রগতিশীল স্কেল অনুসারে মূল্যে প্রদান করা হয়, তবে হারের দ্বিগুণের বেশি নয়;
• কর্ডাল - বিভিন্ন কাজের ভলিউমের একটি মূল্যায়নের জন্য প্রদান করে যা তাদের সমাপ্তির জন্য একটি নির্দিষ্ট সময়সীমা নির্দেশ করে;
• পরোক্ষ পিসওয়ার্ক - সার্ভিসিং সরঞ্জাম এবং কর্মক্ষেত্রে শ্রম উত্পাদনশীলতা উন্নত করতে ব্যবহৃত হয়। মূল কর্মীর দ্বারা উত্পাদিত পণ্যের উপর ভিত্তি করে কাজের অর্থ প্রদান করা হয়।

সময়-ভিত্তিক অর্থপ্রদানের একটি পদ্ধতি যেখানে বেতন কর্মচারীর কাজের শর্ত এবং যোগ্যতা বিবেচনায় নিয়ে কাজ করা সময়ের উপর নির্ভর করে।

অর্থপ্রদানের এই ফর্মের সাথে, কর্মচারীকে সময়-প্রমিত কাজগুলি বরাদ্দ করা হয়। সহজ সময়-ভিত্তিক ধরনের অর্থপ্রদান এবং সময়-ভিত্তিক বোনাস প্রকার রয়েছে:

• সাধারণ সময়-ভিত্তিক - কাজ করা সময়ের জন্য অর্থ প্রদান, সম্পাদিত কাজের আকার নির্বিশেষে;
• সময়-ভিত্তিক - বোনাস - সময়ের জন্য অর্থ প্রদান করা কাজের গুণমানের জন্য বোনাস সহ একটি হারে কাজ করা।

পরিকল্পনা পূরণে কর্মীদের বৈষয়িক স্বার্থ নিশ্চিত করার জন্য, বোনাস সিস্টেম ব্যবহার করা হয়: কাজের ফলাফলের উপর ভিত্তি করে পারিশ্রমিক (বোনাস) এবং অন্যান্য ধরণের উপাদান প্রণোদনা।

মজুরি ও বেতন পরিশোধের সময়সীমা লঙ্ঘন

সময়মতো মজুরি দিতে ব্যর্থ হলে, নিয়োগকর্তা ফেডারেল আইন অনুসারে দায়বদ্ধতার সাপেক্ষে।

অর্থ প্রদানে বিলম্বের সময়কাল 15 দিনের বেশি হলে, কর্মচারীর ঋণ পরিশোধ না হওয়া পর্যন্ত কাজ বন্ধ করার অধিকার রয়েছে, নিয়োগকর্তাকে অবহিত করার বিষয়ে নিশ্চিত হয়ে।

সামরিক আইনের সময় বা জরুরি অবস্থার সময়, সামরিক ও আধাসামরিক গঠনে, বেসামরিক কর্মচারীদের দ্বারা, শ্রমিকদের দ্বারা কাজ বন্ধ করার অনুমতি দেওয়া হয় না, যাদের শ্রমের কাজ জনসংখ্যার জীবিকা নিশ্চিত করার সাথে সম্পর্কিত, সেইসাথে যারা বিপজ্জনক শিল্পে পরিবেশন করে। .

একটি কাজ বন্ধের সময়, কর্মীর কর্মস্থলে না থাকার অধিকার রয়েছে এবং নিয়োগকর্তার মজুরি প্রদানের জন্য প্রস্তুত হওয়ার বিজ্ঞপ্তি পাওয়ার পরের দিনের মধ্যে প্রতিষ্ঠিত কর্মঘণ্টায় ফিরে যেতে বাধ্য।

বিলম্বের প্রতিটি দিনের জন্য, নিয়োগকর্তা আর্থিক ক্ষতিপূরণ দিতে এবং কর্মচারীর সৃষ্ট নৈতিক ক্ষতির জন্য ক্ষতিপূরণ দিতে বাধ্য।

নিম্নোক্ত দাবিগুলো আদালতে দাখিল করার মাধ্যমে কর্মচারীদের মজুরি পাওয়ার অধিকার রক্ষা করার অধিকার রয়েছে:

মজুরি আদায়ের দাবি

বিলম্বিত অর্থপ্রদানের জন্য আর্থিক ক্ষতিপূরণ পুনরুদ্ধারের দাবির বিবৃতি

মজুরি সূচকের জন্য দাবির বিবৃতি

বিচ্ছেদ বেতন পুনরুদ্ধারের দাবির বিবৃতি

নিয়োগকর্তার কাছ থেকে নৈতিক ক্ষতির দাবির বিবৃতি

সূত্র: http://iskiplus.ru/zarabotnaya-plata/

বেতন এবং এর গণনার মূল নীতিগুলি কী?

ন্যূনতম বেতন পাওয়ার অধিকার রাশিয়ান ফেডারেশনের সংবিধান দ্বারা নিশ্চিত করা হয়েছে।

রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড অনুসারে, মাসে দুবার মজুরি দেওয়া হয়; অর্থপ্রদানের পদ্ধতি এবং গণনা অবশ্যই কর্মচারীর নজরে আনতে হবে।

ফাংশন

তাদের মধ্যে কিছু উপার্জনের স্তরের পার্থক্যের দিকে নিয়ে যায়, অন্যরা এর সমানীকরণের দিকে নিয়ে যায়।

প্রধান ফাংশন হল:

• প্রজনন ফাংশন। উৎপাদনে ব্যয় করা শ্রমের জন্য শ্রমিকদের ক্ষতিপূরণ দেয়। এখানে বাস্তবায়নের সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ চিহ্ন হল বেতনের আকার;
• উদ্দীপক বা অনুপ্রেরণামূলক ফাংশন। উৎপাদন বৃদ্ধিতে শ্রমিকদের আগ্রহ বৃদ্ধি করে, তাদের শ্রম অবদান বাড়ানোর আগ্রহকে নির্দেশ করে এবং ফলস্বরূপ, প্রাপ্ত আয়ের স্তর;
• সামাজিক অনুষ্ঠান. সামাজিক ন্যায়বিচারের নীতি বাস্তবায়নে সহায়তা করে;
• অ্যাকাউন্টিং এবং উত্পাদন ফাংশন। মূল্য নির্ধারণের প্রক্রিয়ায় শ্রমের অংশগ্রহণের ডিগ্রী এবং মোট উৎপাদন খরচে এর অংশীদারিত্ব চিহ্নিত করার ক্ষমতা;
• নিয়ন্ত্রক ফাংশন। এটি শ্রমবাজারে সরবরাহ ও চাহিদার মধ্যে সম্পর্ক নিয়ন্ত্রণ করে এবং কর্মসংস্থানের স্তর গঠন করে।

প্রকার

বেতন দুটি প্রধান ধরনের বিভক্ত করা হয়:

1. প্রধান কাজের পরিমাণ এবং গুণমান, অতিরিক্ত অর্থ প্রদান (রাত্রির শিফট এবং ওভারটাইম) এবং ডাউনটাইমের জন্য অর্থপ্রদান সহ কাজ করা সময়ের জন্য পারিশ্রমিক অন্তর্ভুক্ত। ট্যারিফ রেট, বেতন, বোনাস, পিস রেট অনুযায়ী পরিশোধ করা হয়।
2. অতিরিক্ত. অকর্মণ্য সময়ের জন্য আইন দ্বারা প্রদত্ত সমস্ত অর্থপ্রদান অন্তর্ভুক্ত (গড় উপার্জন বজায় রাখার সময়কাল): গ্যারান্টিযুক্ত বার্ষিক ছুটির অর্থ প্রদান, বরখাস্তের পরে সুবিধার অর্থ প্রদান ইত্যাদি।

অর্থপ্রদানের পরিমাণ এবং ফর্ম

পারিশ্রমিকের পরিমাণ এন্টারপ্রাইজে গৃহীত অর্থপ্রদানের ফর্মের উপর নির্ভর করে। তাদের মধ্যে দুটি হতে পারে:

পিসওয়ার্ক

পারিশ্রমিকের পরিমাণ সম্পাদিত কাজের পরিমাণের উপর নির্ভর করে। বিভক্ত:

• সরাসরি, উৎপাদনের সমানুপাতিক;
• piecework-বোনাস, বোনাসের অতিরিক্ত অর্থ প্রদান সহ;
• পিসওয়ার্ক-প্রগতিশীল, যখন কাজ সম্পাদনের দামগুলি আদর্শের মধ্যে থাকে, আদর্শের উপরে থাকে - অন্যরা;
• সমষ্টিগত টুকরা, যা প্রতিষ্ঠিত হয় যদি আউটপুটের পরিমাণ পৃথকভাবে গণনা করা না যায়।

পিস পেমেন্ট এন্টারপ্রাইজটিকে শ্রমিকদের কাজকে উদ্দীপিত করতে এবং উত্পাদন বাড়াতে দেয়, তবে এর বৃদ্ধির সাথে সাথে গুণমান হ্রাস করা সম্ভব।

সময় ভিত্তিক

আয় সরাসরি হার (ঘণ্টা, দৈনিক, মাসিক) এবং কাজের সময়ের উপর নির্ভর করে।

বিভক্ত:

• সহজ, যেখানে হার কাজ করা সময়ের পরিমাণ দ্বারা গুণিত হয়;
• সময়-ভিত্তিক বোনাস, যখন বোনাস আকারে হারের একটি শতাংশ সহজে যোগ করা হয়।

একটি এন্টারপ্রাইজের জন্য, পারিশ্রমিকের সময়-ভিত্তিক ফর্মের সুবিধা রয়েছে যে উত্পাদন বৃদ্ধির সাথে সাথে খরচ একই থাকে। অসুবিধা হল যে উৎপাদনশীলতা বৃদ্ধির জন্য কর্মচারীদের জন্য কোন প্রণোদনা নেই.

উত্তর আমেরিকা

মার্কিন যুক্তরাষ্ট্রে, মজুরি উচ্চ ($3,263) এবং রাষ্ট্র থেকে রাজ্যে ব্যাপকভাবে পরিবর্তিত হয়।

সি আই এস দেশগুলো

সূত্র: http://zakonguru.com/trudovoe/oplata/zarplata

কাজের জন্য পারিশ্রমিক

মজুরি হল সেই পরিমাণ অর্থ যা একজন কর্মচারী চাকরির বিবরণে বা মৌখিকভাবে বর্ণিত একটি নির্দিষ্ট কাজ সম্পাদন করার জন্য নিয়োগকর্তার কাছ থেকে পান।

নিম্নলিখিত ধরনের মজুরি আলাদা করা হয়:

- প্রধান। এটি একটি বাধ্যতামূলক, প্রাক-সম্মত অর্থপ্রদান এন্টারপ্রাইজে অর্থপ্রদানের ফর্মের উপর নির্ভর করে: বেতন, পিস রেট বা ট্যারিফ রেট। এছাড়াও মূল বেতনের অন্তর্ভুক্ত হল পরিষেবার দৈর্ঘ্য, বোনাস, ওভারটাইম কাজ ইত্যাদির জন্য অতিরিক্ত অর্থ প্রদান।

- অতিরিক্ত. এটি আদর্শের ঊর্ধ্বে কাজ করার জন্য এক ধরনের পুরস্কার, সাফল্যের জন্য উৎসাহ, কাজের শর্ত, বিচ্ছেদ বেতন ইত্যাদি। এই অর্থ প্রদান ঐচ্ছিক এবং নিয়োগকর্তার উদ্যোগে করা হয়।

নিয়োগকর্তার দ্বারা ব্যবহৃত অর্থপ্রদানের সিস্টেমের উপর নির্ভর করে, কর্মচারীর সাথে একটি কর্মসংস্থান চুক্তি সমাপ্ত হয়, যার কোনটিই রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 135 অনুচ্ছেদের বিরোধিতা করবে না।

এটি লক্ষণীয় যে সমস্ত অতিরিক্ত অর্থ প্রদান: অতিরিক্ত অর্থ প্রদান, ভাতা, বোনাস, সেইসাথে যে শর্তগুলির অধীনে কাজটি সম্পাদিত হবে তা অবশ্যই নিয়োগ চুক্তিতে উল্লেখ করা উচিত।

আরেকটি গুরুত্বপূর্ণ বিষয় হল ফ্রিকোয়েন্সি যার সাথে মজুরি প্রদান করা হয়। এটি অবশ্যই মাসে কমপক্ষে দুবার হতে হবে; এই আদর্শটি রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 136 ধারায় নির্ধারিত।

প্রতিটি এন্টারপ্রাইজে এবং প্রতিটি সংস্থায় অর্থপ্রদানের দিনগুলি অবশ্যই অভ্যন্তরীণ শ্রম প্রবিধানে নির্ধারণ এবং রেকর্ড করতে হবে।

যদি অর্থপ্রদানের দিনটি সপ্তাহান্তে পড়ে, তবে তার আগের দিন অর্থপ্রদান করতে হবে। ছুটির বেতন হিসাবে, কর্মচারী ছুটিতে যাওয়ার তারিখ থেকে তিন দিনের মধ্যে তা পরিশোধ করতে হবে।

যদি ছুটির বেতন সময়মতো পরিশোধ করা না হয়, তবে রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 124 অনুচ্ছেদ অনুসারে, কর্মচারীর তার ছুটি অন্য সময়ে স্থগিত করার অধিকার রয়েছে।

পূর্ণ সময় কাজ করে এমন একজন কর্মচারীর জন্য যে পরিমাণ জমা হয় (যিনি আদর্শটি পূরণ করেছেন), সেগুলি আইন দ্বারা প্রতিষ্ঠিত ন্যূনতম মজুরির চেয়ে কম হওয়া উচিত নয়। প্রতিটি এন্টারপ্রাইজের নিজস্ব ন্যূনতম মজুরি চালু করার অধিকার রয়েছে (সরকারিভাবে নির্ধারিত একের চেয়ে কম নয়)।

ন্যূনতম মজুরি আইন দ্বারা প্রতিষ্ঠিত অর্থের একটি অর্থনৈতিকভাবে ন্যায়সঙ্গত পরিমাণ, যার কম নিয়োগকর্তাদের তাদের অধস্তনদের বেতন দেওয়ার অধিকার নেই।

পাবলিক সেক্টরের জন্য, প্রথম শ্রেণীর শ্রমিকের হার ন্যূনতম মজুরির পরিমাণের সমান।

ক্রমবর্ধমান মুদ্রাস্ফীতি, ভোক্তা ঝুড়িতে সংশোধন, মোট জাতীয় পণ্যের পরিবর্তন এবং অন্যান্য কারণগুলির সাথে ন্যূনতম মজুরি পরিবর্তন হয়।

বেশিরভাগ সামাজিক অর্থপ্রদান এই সূচকের আকারের উপর নির্ভর করে। আমরা বলতে পারি যে এই পরিমাণটি আয়ের ক্ষেত্রে নাগরিকদের জন্য সামাজিক গ্যারান্টির রাষ্ট্রীয় বিধান ব্যবস্থার ভিত্তি।

অর্থনীতিতে, বাস্তব মজুরি এবং নামমাত্র মজুরির মত ধারণা রয়েছে।

নামমাত্র হিসাবে, এটি নির্দিষ্ট সময়ের মধ্যে নিয়োগকর্তার কাছ থেকে প্রাপ্ত অর্থের পরিমাণকে প্রতিনিধিত্ব করে।

এই সূচকটি একজন শ্রমিকের জীবনযাত্রার প্রকৃত মান প্রতিফলিত করতে পারে না, যেহেতু মজুরি বৃদ্ধি সবসময় তার অর্থ প্রদানের ক্ষমতার উন্নতি নির্দেশ করে না।

যদিও আসল বেতন দেখায় যে প্রাপ্ত অর্থের জন্য কতগুলি পরিষেবা বা পণ্য কেনা যাবে।

ফলস্বরূপ সূচকটি একজন ব্যক্তির অর্থ প্রদানের ক্ষমতার প্রকৃত চিত্র প্রতিফলিত করবে।

প্রকৃত এবং নামমাত্র মজুরিতে বৃদ্ধির গতিশীলতা ভিন্ন হতে পারে যদি দেশে মূল্যস্ফীতি মোটামুটি উচ্চ থাকে।

একটি বাজার অর্থনীতিতে, একটি এন্টারপ্রাইজের স্বাধীনভাবে সিস্টেম এবং পারিশ্রমিক, কাজ এবং বিশ্রামের সময়, পদ্ধতি এবং তার কর্মীদের জন্য প্রণোদনার পদ্ধতি বেছে নেওয়ার অধিকার রয়েছে। প্রধান শর্ত হল অর্থপ্রদানের ক্ষেত্রে রাষ্ট্রের মৌলিক গ্যারান্টি এবং কাজের শর্তগুলি নিয়োগকর্তাদের দ্বারা পালন করা আবশ্যক।

সূত্র: http://.ru/article/41367/zarabotnaya-plata

বেতন কি? - কর্মচারীকে নগদ অর্থ প্রদান

অর্থনৈতিক তত্ত্বে, একটি বিস্তৃত অর্থে, মজুরি হল আর্থিক অর্থপ্রদান যা একজন শ্রমিককে তার কাজের জন্য ক্ষতিপূরণ হিসাবে প্রদান করে। মজুরি কী তা নিয়ে বিভিন্ন উত্স তাদের সংজ্ঞায় ভিন্ন।

কর্মচারীর দৃষ্টিকোণ থেকে, এটি উত্পাদন প্রক্রিয়াতে ব্যয় করা শ্রম সম্পদের মূল্য। নিয়োগকর্তার দৃষ্টিকোণ থেকে, এগুলি হ'ল পণ্যগুলির উত্পাদন এবং বিক্রয়ের ব্যয়, যা কর্মচারীদের অর্থ প্রদানের জন্য ব্যবহৃত হয় ইত্যাদি।

তবে মজুরিতে কী অন্তর্ভুক্ত রয়েছে তা জানাও সমানভাবে গুরুত্বপূর্ণ, এবং আজ এটি হল কাজের সময়ের জন্য অর্থ প্রদান (বেতন, ট্যারিফের হার, অতিরিক্ত অর্থ প্রদান এবং ভাতা), কাজ না করা সময়ের জন্য অর্থ প্রদান (ছুটি বেতন, অস্থায়ী অক্ষমতা সুবিধা) এবং এককালীন। অর্থপ্রদান (বোনাস, অবকাশের জন্য সহায়তা, বার্ষিক পারিশ্রমিক)।

এর কার্যাবলী অনুসারে, মজুরি একজন ব্যক্তিকে কাজ করতে অনুপ্রাণিত করবে, কর্মচারী এবং তার পরিবারের বস্তুগত প্রয়োজনগুলি সরবরাহ করবে, একটি পেশাদার এবং সাংস্কৃতিক স্তর নিশ্চিত করবে এবং শ্রমের বর্ধিত কার্যকলাপকে উদ্দীপিত করবে। এটি অবশ্যই স্থিতি প্রদান করবে, শ্রমের চাহিদা এবং সরবরাহের মধ্যে সম্পর্ক নিয়ন্ত্রণ করবে এবং অবশ্যই, শ্রমিক উৎপাদনের মোট খরচে কতটা অংশগ্রহণ করবে তা নির্ধারণ করবে।

মজুরির প্রকারভেদ

বেতন হয়

• সময় ভিত্তিক (গ্যারান্টিড মাসিক বেতন),
• পিসওয়ার্ক (আয় সরাসরি কাজের তীব্রতার উপর নির্ভর করে)।

কিন্তু মজুরি কতটা ভালোভাবে শ্রমিকের চাহিদা পূরণ করে তা মূল্যায়ন করার জন্য, নামমাত্র এবং প্রকৃত মজুরির মধ্যে পার্থক্য করাও প্রয়োজন।

• নামমাত্র মজুরি হল সেই পরিমাণ যা একজন কর্মচারীকে নির্দিষ্ট সময়ের মধ্যে কাজ করা বা উত্পাদিত পণ্যগুলির জন্য দেওয়া হয়।
• প্রকৃত মজুরি হল বস্তুগত পণ্য, পণ্য এবং পরিষেবার পরিমাণ যা একজন কর্মচারী ট্যাক্স এবং বাধ্যতামূলক অবদানের পরে নামমাত্র মজুরি থেকে অবশিষ্ট অর্থ দিয়ে ক্রয় করতে পারেন।

বেতন কিসের উপর নির্ভর করে? প্রথমত, এটি বাজারে সরবরাহ এবং চাহিদার উপর নির্ভর করে। উদাহরণস্বরূপ, সম্প্রতি অর্থনীতিবিদদের মর্যাদাপূর্ণ এবং উচ্চ বেতনের পেশাটি নতুন বিশেষজ্ঞদের আধিক্যের কারণে তার মর্যাদা হারিয়েছে।

অদ্ভুতভাবে, বয়স বেতনের স্তরকে প্রভাবিত করে।

ছাত্র এবং বিশ্ববিদ্যালয়ের স্নাতক, সেইসাথে অবসরপ্রাপ্তদের, বর্ধিত মজুরির দাবির প্রতিরক্ষা করার সম্ভাবনা কম, যখন 24 থেকে 45 বছর বয়সী লোকেরা বর্ধিত মজুরিতে বেশি আগ্রহী।

মজুরির স্তর ট্রেড ইউনিয়ন এবং আইন দ্বারা প্রভাবিত হতে পারে, তবে এখনও প্রধান ফ্যাক্টর হ'ল কর্মচারীর যোগ্যতা এবং সক্রিয় জীবন অবস্থান, তার ব্যক্তিগত অবদান এবং নির্ধারিত কাজের জন্য দায়িত্বের স্তর।

আপনি কত উপার্জন না?

চাকরি খোঁজার সময়, অনেক লোক গড় বেতনের মতো একটি ফ্যাক্টরের দিকে মনোযোগ দেয়।

এটি একটি অর্থনৈতিক সূচক, যা জাতীয় অর্থনীতির একটি এন্টারপ্রাইজ, সংস্থা বা সেক্টরের কর্মচারীদের গড় সংখ্যা দ্বারা উপার্জিত মজুরির মোট পরিমাণকে ভাগ করে নির্ধারিত হয়।

কিন্তু এটি সামগ্রিকভাবে শিল্প সম্পর্কে শুধুমাত্র একটি অস্পষ্ট ধারণা দেয়।

মজুরির পরিমাণ পর্যাপ্তভাবে মূল্যায়ন করার জন্য, আপনাকে মজুরির হারের মতো একটি পরামিতি বিবেচনা করতে হবে - এটি সেই মূল্য যা নিয়োগকর্তা নির্দিষ্ট সময়ের জন্য শ্রম ব্যবহারের জন্য প্রদান করে। শ্রম কোডে, মজুরি হার নির্ধারণ করা হয় অ্যাকাউন্টে বোনাস এবং ক্ষতিপূরণ না নিয়ে এবং আয়কর এবং জাতীয় বীমা অবদান রাখার আগে।

সূত্র: https://elhow.ru/fininsy/finansovye-opredelenija/chto-takoe-zarabotnaja-plata

কি ধরনের মজুরি এবং পারিশ্রমিকের ধরন আছে?

মজুরির ধরন এবং পারিশ্রমিকের ধরন- এই ধারণার মানে কি, তাদের পার্থক্য কি? সম্পর্কিত মজুরির প্রকার, আমরা এই নিবন্ধে যে ফর্মগুলিতে এটি জমা হতে পারে এবং কীভাবে একজন কর্মচারী এই ধরণের বিষয়ে তার অধিকার রক্ষা করতে পারে সে সম্পর্কে কথা বলব।

মজুরি এবং তাদের প্রকার সম্পর্কে

পারিশ্রমিকের ফর্ম

মত ধারণা মজুরির প্রকার এবং ফর্ম, অনেকের কাছে পরিচিত, কিন্তু সবাই বুঝতে পারে না তাদের মধ্যে পার্থক্য কি। এর খুঁজে বের করার চেষ্টা করা যাক.

মজুরি এবং তাদের প্রকার সম্পর্কে

সারা বিশ্বের মতো আমাদের দেশেও মজুরি হল কর্মক্ষম জনগোষ্ঠীর আর্থিক সহায়তার প্রধান মাধ্যম। এই শব্দ দ্বারা কি বোঝা উচিত?

এইগুলি হল কর্মরত নাগরিকদের জন্য অর্থপ্রদান, এই ধরনের সূচকগুলি বিবেচনায় নিয়ে করা হয়েছে:

• তারা কাজ করার সময়;
• সম্পাদিত কাজের পরিমাণ এবং গুণমান;
• ওভারটাইম এবং রাতের কাজের সময়;
• ডাউনটাইম তাদের দোষ নয়।

আর্ট অনুযায়ী। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 136, মাসে কমপক্ষে 2 বার কর্মচারীদের বেতন দিতে হবে।

এই ক্ষেত্রে, যে দিনগুলিতে এটির অর্থ প্রদান করা হয় তা নিয়োগের চুক্তি এবং নিয়োগকর্তার অন্যান্য অভ্যন্তরীণ স্থানীয় প্রবিধান দ্বারা প্রতিষ্ঠিত হয়।

নির্দিষ্ট শ্রেণীর শ্রমিকদের জন্য, আইন বা চুক্তি মজুরি প্রদানের জন্য একটি বিশেষ সময়ের জন্য প্রদান করতে পারে (উদাহরণস্বরূপ, একটি ঘূর্ণন ভিত্তিতে নিযুক্ত শ্রমিকদের পুরো শিফটের ফলাফলের উপর ভিত্তি করে অর্থ প্রদান করা যেতে পারে)।

যাইহোক, কর্মচারীর অনুকূলে অর্থপ্রদানগুলি মূল বেতনের মধ্যে সীমাবদ্ধ নয়, যেহেতু কর্মচারীকে কাজ করা সময়ের জন্য যে পরিমাণ অর্থ প্রদান করা হয় (একটি দিন, এক সপ্তাহ, এক মাস বা কয়েক মাস হিসাবে নেওয়া যাই হোক না কেন) বেসিক বেতন কর্মচারী প্রথম বেতনের ধরন.

শ্রম আইন শ্রমজীবী ​​জনসংখ্যার জন্য অতিরিক্ত গ্যারান্টি প্রদান করে।

এই ক্ষেত্রে, আমরা কিছু নির্দিষ্ট শ্রেণীর কর্মীদের সুবিধা এবং অতিরিক্ত অর্থ প্রদানের পাশাপাশি বেতনের ছুটির বিধান সম্পর্কে কথা বলতে পারি।

এবং তাই পরেরটি উঠে আসে বেতনের ধরন- অতিরিক্ত. এই ধরনের বেতন, বিশেষ করে, অন্তর্ভুক্ত:

• বার্ষিক বেতনের ছুটির অর্থ প্রদান;
• কর্মচারীর দ্বারা কাজ না করা সময়ের জন্য অর্থপ্রদান, যা আইন অনুসারে এখনও অর্থপ্রদানের সাপেক্ষে (উদাহরণস্বরূপ, ডাউনটাইমের সময়);
• বুকের দুধ খাওয়ানো মহিলাদের জন্য কাজ থেকে বিরতির অর্থ প্রদান;
• অপ্রাপ্তবয়স্ক কর্মীদের পছন্দের সময় প্রদান;
• বরখাস্ত, ইত্যাদি ক্ষেত্রে কর্মচারীদের বিচ্ছেদ বেতন প্রদান।

এছাড়াও আপনি আর্থিক এবং অ-আর্থিক ধরণের মজুরির মধ্যে পার্থক্য করতে পারেন - এই শ্রেণীবিভাগে, ভিত্তিটি অর্থপ্রদানের ভিত্তি নয়, তবে কর্মচারীর সাথে নিষ্পত্তির পদ্ধতি।

অবশ্যই, অর্থপ্রদানের সবচেয়ে সাধারণ ধরনটি আর্থিক, তবে আইনটি অন্য ফর্মে অর্থপ্রদানের শর্তযুক্ত কর্মসংস্থান চুক্তির উপসংহারকে নিষিদ্ধ করে না।

অনানুষ্ঠানিক উত্সগুলিতে আপনি তথাকথিত সাদা এবং কালোতে বেতনের একটি বিভাজনও খুঁজে পেতে পারেন।

এই জাতীয় ধারণাগুলি প্রকাশ করার কোনও মানে হয় না, যেহেতু এগুলি বেশিরভাগ লোকের কাছে সুপরিচিত এবং কালো টাকার সমস্ত "আনন্দ" সম্পর্কে কথা বলাও উপযুক্ত নয়, কারণ এই প্রাসঙ্গিক বিষয়টি প্রায়শই মিডিয়াতে আলোচিত হয়।

যাইহোক, আমরা এখনও এই শ্রেণীবিভাগ উপস্থাপন করা উপযুক্ত মনে করি, যেহেতু এগুলো মজুরির প্রকারআধুনিক সমাজে বিদ্যমান।

পারিশ্রমিকের ফর্ম

পারিশ্রমিকের ফর্মটি একজন কর্মচারীর বেতন গণনা করার পদ্ধতি এবং প্রাথমিক ইউনিটের পছন্দকে বোঝায় যার ভিত্তিতে এটি গণনা করা হয়।

আমাদের দেশে পেমেন্টের মাত্র দুটি ধরন আছে; বাকি সব কিছুকে শুধুমাত্র তাদের উপপ্রকার হিসেবে বিবেচনা করা হয়।

আজ, পারিশ্রমিকের টুকরো কাজ এবং সময়-ভিত্তিক ফর্ম রয়েছে, যখন নিয়োগকর্তার স্বাধীনভাবে গণনা পদ্ধতি নির্ধারণ করার অধিকার রয়েছে।

প্রথম ক্ষেত্রে, কর্মচারীর বেতন তার কাজের মানের উপর বৃহত্তর পরিমাণে নির্ভর করে।

গণনা করতে, নিয়োগকর্তাকে 2টি প্রধান মান বিবেচনা করতে হবে, যা উত্পাদন এবং সময়ের মান।

উপার্জন গণনা করার সময়, তিনি মূল্যায়ন করেন যে কর্মচারী কতটা ভাল কাজ করেছে, সে সময়ের প্রতি ইউনিটে কত কাজ সম্পন্ন করেছে তার উপর ভিত্তি করে।

অর্থাৎ, এই ক্ষেত্রে অর্থপ্রদানের গণনা করার সময়, প্রকৃতপক্ষে সম্পাদিত কাজের (ব্যক্তি দ্বারা উত্পাদিত পণ্য) মূল্য ব্যবহার করা হয়।

প্রারম্ভিক মান গণনা করা হয় ঘন্টাপ্রতি শুল্ক হারকে ভাগ করে, সম্পাদিত কাজের ধরনকে বিবেচনায় নিয়ে, ঘন্টায় উৎপাদন হার দ্বারা বা এই হারকে সময় হার দ্বারা ভাগ করে, ঘন্টা/দিনে পরিমাপ করা হয়।

তারপরে যা অবশিষ্ট থাকে তা হল কর্মচারী দ্বারা উত্পাদিত পণ্যের সংখ্যা দ্বারা ফলাফলকে গুণ করা।

উল্লেখ্য যে, নিয়োগকর্তা, পিস রেটের আকার নির্ধারণ করার সময়, সম্পাদিত কাজের শুল্ক অনুসারে হারগুলিকে ভিত্তি হিসাবে গ্রহণ করেন, এবং একজন স্বতন্ত্র কর্মচারীর জন্য উপলব্ধ ট্যারিফ বিভাগ নয়।

পিসওয়ার্ক মজুরি গণনা করার জন্য নিয়োগকর্তার দ্বারা নির্বাচিত পদ্ধতির উপর নির্ভর করে, নিম্নলিখিত প্রকারগুলিকে আলাদা করা যেতে পারে:

1. সরাসরি piecework. এই ক্ষেত্রে, গণনা শুধুমাত্র উত্পাদিত পণ্যের ইউনিটের সংখ্যা (সম্পাদিত কাজের পরিমাণ) এবং টুকরা হার বিবেচনা করে।
2. পিসওয়ার্ক প্রগতিশীল। নিয়োগকর্তা প্রতিষ্ঠিত মানগুলির উপরে উত্পাদিত পণ্যগুলির অংশের জন্য (সম্পাদিত কাজের পরিমাণ) পিস রেট বৃদ্ধি করে।
3. পিস প্রিমিয়াম। এই ক্ষেত্রে, কর্মচারীর শুধুমাত্র সরাসরি বেতন নয় (প্রদানকৃত পণ্যের পরিমাণের উপর ভিত্তি করে), তবে তিনি যখন নির্দিষ্ট সূচকগুলিতে পৌঁছান তখন একটি অতিরিক্ত অর্থ প্রদানও করতে হবে (যখন প্রতিষ্ঠিত মানগুলির উপরে কাজ করা, উত্পাদন ত্রুটিগুলি দূর করা, উত্পাদন প্রক্রিয়াকে ত্বরান্বিত করা ইত্যাদি। .)

যাইহোক, বর্তমানে পেমেন্টের সবচেয়ে সাধারণ পদ্ধতি হল সময়-ভিত্তিক অর্থপ্রদানের ধরন।

এই ফর্মে, কর্মচারীর বেতন নির্ভর করবে কোন নির্দিষ্ট নিয়োগকর্তার জন্য কী ট্যারিফ রেট কার্যকর হবে, সেইসাথে অ্যাকাউন্টিং পিরিয়ডে তিনি কতটা সময় কাজ করেছেন তার উপর। এই ক্ষেত্রে, আমরা সময় প্রদানের 2 টি উপপ্রকার সম্পর্কে কথা বলতে পারি:

• সহজ, যেখানে উপার্জনের পরিমাণ নির্ধারিত হয় শুল্কের হারের স্বাভাবিক গুণের দ্বারা কাজ করা ঘন্টার সংখ্যা দ্বারা;
• সময়-ভিত্তিক বোনাস, যখন অর্থপ্রদানে একটি বোনাস অন্তর্ভুক্ত থাকে, যা ট্যারিফ হারের শতাংশ হিসাবে গণনা করা হয়।

আপনি দেখতে পারেন, মজুরির প্রকার এবং আকার মজুরিএকে অপরের খুব ঘনিষ্ঠ ধারণা, কিন্তু সাদৃশ্যপূর্ণ নয়।

সূত্র: http://nsovetnik.ru/zarplata/kakie_byvayut_vidy_zarabotnoj_platy_i_formy_oplaty_truda/

মজুরির প্রকারভেদ (নামমাত্র এবং বাস্তব)

নামমাত্র বেতন সর্বদা পণ্য ও পরিষেবার প্রকৃত মূল্যের জন্য পর্যাপ্ত নয়। খুব প্রায়ই, এর উল্লেখযোগ্য মান একজন ব্যক্তিকে মর্যাদার সাথে বাঁচতে দেয় না।

এবং মূল বিষয় এই নয় যে তিনি যে আয় পান তা যুক্তিসঙ্গতভাবে ব্যয় করতে জানেন না, তবে এই আয়গুলি জীবনযাত্রার প্রকৃত মান পূরণ করে না।

শ্রম আইনে, পারিশ্রমিককে পারিশ্রমিক হিসাবে বোঝা হয় যা একজন কর্মচারীকে তার অফিসিয়াল দায়িত্ব পালনের জন্য অর্জিত এবং প্রদান করা হয়।

এছাড়া, বেতন অন্তর্ভুক্তএবং বিভিন্ন:

• অতিরিক্ত অর্থপ্রদান এবং ভাতা আকারে ক্ষতিপূরণ। উদাহরণস্বরূপ, এর মধ্যে রয়েছে উত্তরের সহগ, বিশেষ জলবায়ু পরিস্থিতিতে কাজের জন্য অর্থ প্রদান করা; তেজস্ক্রিয়ভাবে দূষিত এলাকায় কাজের জন্য অর্থ প্রদান; ওভারটাইম কাজ করার জন্য, ইত্যাদি
• প্রণোদনা প্রদান। উদাহরণস্বরূপ, বোনাস এবং অন্যান্য পারিশ্রমিক যা কাজের সেরা পারফরম্যান্সের জন্য দেওয়া হয়, ইত্যাদি।

বেতন, সমস্ত পেমেন্ট সহ, অনেক কারণের উপর নির্ভর করে, নির্দিষ্টভাবে:

• কর্মচারীর যোগ্যতার উপর;
• তিনি সঞ্চালিত কাজের জটিলতা এবং আয়তনের উপর;
• কাজের অবস্থার মানের উপর;
• একটি বাজেট বা বাণিজ্যিক উদ্যোগে কাজ করা থেকে।

উপরন্তু, মজুরি এন্টারপ্রাইজ দ্বারা গৃহীত পারিশ্রমিক পদ্ধতির উপর নির্ভর করে, সেইসাথে স্থানীয় প্রবিধান, যৌথ চুক্তি বা অন্যথায় অনুমোদিত প্রণোদনা প্রদানের প্রাপ্যতা এবং প্রকৃতির উপর।

এই বিষয়ে, সর্বোচ্চ মজুরি কোনভাবেই সীমাবদ্ধ নয়, তবে এটির একটি ন্যূনতম থ্রেশহোল্ড রয়েছে, যা আইন দ্বারা প্রতিষ্ঠিত। এটি তথাকথিত সর্বনিম্ন মজুরি বা ন্যূনতম মজুরি।

বেতন এই মূল্যের চেয়ে কম হতে পারে না (প্রদত্ত যে কর্মচারী শ্রম আইন দ্বারা প্রতিষ্ঠিত আদর্শ কাজের ঘন্টা কাজ করেছেন এবং এই সময়ের মধ্যে তাকে অর্পিত কাজের দায়িত্ব সম্পূর্ণরূপে পালন করেছেন)।

প্রকৃত এবং নামমাত্র মজুরি কি?

একজন সাধারণ ব্যক্তির বোঝার জন্য, একটি বেতন হল যা সে এন্টারপ্রাইজের নগদ ডেস্কে তার হাতে পেয়েছে।

যাইহোক, প্রকৃতপক্ষে, মজুরি একটি আরো জটিল অর্থনৈতিক পরিমাণ:

• প্রকৃত মজুরি- এটি বস্তুগত এবং নৈতিক সুবিধার পরিমাণ যা একজন ব্যক্তি নামমাত্র পদে প্রাপ্ত মজুরির জন্য অর্জন করতে পারেন। অন্য কথায়, প্রকৃত বেতন হল সুস্থতার স্তর যা একজন ব্যক্তি তার কাজের জন্য পায়, যা জাতীয় মুদ্রায় প্রকাশ করা হয়। সেগুলো. যদি কোনও কর্মচারী হাতে 100 হাজার রুবেল পান এবং দোকানে রুটির দাম 50 হাজার রুবেল হয়, তবে তার আসল বেতন অনুমান করা হয় মাত্র 2 রুটি রুটি;
• নামমাত্র বেতন- এটি প্রতি মাসে কর্মচারীর জমাকৃত অর্থের পরিমাণ (বা অন্যান্য সময়ের) এবং জাতীয় মুদ্রার ব্যাঙ্কনোটে প্রকাশ করা হয়। এই মান মূল্যস্ফীতি, বেকারত্ব এবং অন্যান্য কারণের স্তরের উপর নির্ভর করে। এমনকি এই বেতনের একটি উল্লেখযোগ্য নামমাত্র অভিব্যক্তির অর্থ এই নয় যে একজন ব্যক্তি ধনী। 1990 এর দশকে এটি ছিল। রাশিয়ায়, যখন মুদ্রাস্ফীতির হার প্রতিদিন পরিবর্তিত হয়, শতকরা শতকরা পরিমাণ। এবং এই ধরনের পরিস্থিতিতে, নগদে শ্রম প্রদান তার প্রাসঙ্গিকতা হারিয়েছে। বার্টার আরও মূল্যবান ছিল - জিনিস বা পরিষেবার জন্য জিনিসের বিনিময়, যাতে অর্থ জড়িত ছিল না। সেগুলো. মুদ্রা কিছু ছিল, কিন্তু জাতীয় মুদ্রা নয়: আলু একটি ব্যাগ, ফ্যাব্রিক একটি রোল, মেরামত, ইত্যাদি এবং এই ধরনের বিনিময় রাষ্ট্রকে বাজেট ঘাটতির হুমকি দিয়েছিল, কারণ বিনিময়ে ট্যাক্স দেওয়া হয়নি। এবং এটি অর্থ সরবরাহ বৃদ্ধির দ্বারা বাজেট ঘাটতির জন্য ক্ষতিপূরণের কারণে মূল্যস্ফীতি বৃদ্ধির দিকে পরিচালিত করে।

আপনি যদি এখনও একটি সংস্থা নিবন্ধন না করে থাকেন, তাহলে সহজ রাস্তাএটি অনলাইন পরিষেবাগুলি ব্যবহার করে করা যেতে পারে যা আপনাকে বিনামূল্যে সমস্ত প্রয়োজনীয় নথি তৈরি করতে সহায়তা করবে:

• স্বতন্ত্র উদ্যোক্তা নিবন্ধনের জন্য
• এলএলসি নিবন্ধন

আপনার যদি ইতিমধ্যে একটি সংস্থা থাকে এবং আপনি কীভাবে অ্যাকাউন্টিং এবং রিপোর্টিংকে সরল এবং স্বয়ংক্রিয় করা যায় তা নিয়ে ভাবছেন, তবে নিম্নলিখিত অনলাইন পরিষেবাগুলি উদ্ধারে আসবে, যা আপনার সংস্থার একজন অ্যাকাউন্ট্যান্টকে সম্পূর্ণরূপে প্রতিস্থাপন করবে এবং প্রচুর অর্থ এবং সময় সাশ্রয় করবে। সমস্ত রিপোর্টিং স্বয়ংক্রিয়ভাবে তৈরি হয়, বৈদ্যুতিনভাবে স্বাক্ষরিত হয় এবং স্বয়ংক্রিয়ভাবে অনলাইনে পাঠানো হয়।

• স্বতন্ত্র উদ্যোক্তাদের জন্য অ্যাকাউন্টিং
• এলএলসি জন্য বুককিপিং

এটি সরলীকৃত ট্যাক্স সিস্টেম, UTII, PSN, TS, OSNO-তে পৃথক উদ্যোক্তা বা LLC-এর জন্য আদর্শ।
সারি এবং চাপ ছাড়াই কিছু ক্লিকে সবকিছু ঘটে। এটি চেষ্টা করুন এবং আপনি বিস্মিত হবেএটা কত সহজ হয়ে গেছে!

একটি নামমাত্র বেতন এবং এর প্রকৃত মূল্যের মধ্যে পার্থক্য কী?

এই পার্থক্যটি সবচেয়ে স্পষ্টভাবে সঙ্কট পরিস্থিতিতে প্রকাশিত হয় - এমন একটি সময়কালে যখন, মুদ্রাস্ফীতির কারণে, নামমাত্র মজুরি বৃদ্ধি পায় এবং এর প্রকৃত আকার হ্রাস পায়।

কি হয়ছে মুদ্রাস্ফীতি? এটি জাতীয় এবং বিদেশী মুদ্রার অবমূল্যায়ন (যদি সংকট শুধুমাত্র একটি দেশকে প্রভাবিত করে)।

যাইহোক, এই অবমূল্যায়ন একটি পদ্ধতিগত সংকটের ফলাফল, যা সব এলাকায় প্রভাবিত করে:

• পণ্যের অপ্রচলিততা, গুণমানের অবনতি, অতিরিক্ত উত্পাদন ইত্যাদির কারণে পণ্যের চাহিদা হ্রাসের কারণে উত্পাদনের স্তরে হ্রাস।
• এই পতনের ফলে শ্রম চাহিদা হ্রাস পায়;
• যার ফলে পণ্য ও পরিষেবার নামমাত্র মূল্য দ্রুত বৃদ্ধি পায়, যা ব্যাঙ্কনোটের পরিবর্তে একমাত্র মুদ্রায় পরিণত হয় এবং সাধারণত অনুরূপ সম্পদ এবং অফারগুলির জন্য বিনিময়যোগ্য;
• এটি একটি বাজেট ঘাটতির দিকে পরিচালিত করে, যা প্রচুর পরিমাণে অর্থ সরবরাহ জারি করে বন্ধ করা হয়;
• এবং এটি প্রকৃত মজুরিতে তীব্র হ্রাস এবং নামমাত্র মূল্যে এর বৃদ্ধিতে অবদান রাখে।

এমন নির্ভরতায় তা উজ্জ্বল পার্থক্য আছেপ্রকৃত এবং নামমাত্র মজুরির মধ্যে।

তবে এই সংযোগ এবং পার্থক্যটি আরও স্পষ্টভাবে দেখতে, আপনি নিম্নলিখিত শর্তসাপেক্ষ উদাহরণটি ব্যবহার করতে পারেন: এক বছর আগে নামমাত্র বেতন ছিল 10,000 রুবেল, এবং এই পরিমাণ দিয়ে কেউ 200 রুবেল/কেজি দামে 50 কেজি মাংস কিনতে পারে। এই বছর নামমাত্র মূল্য 15,000 রুবেল, কিন্তু মাংসের দাম বেড়েছে 350 রুবেল/কেজি। তারপরে, বাস্তবে, বেতন একজন ব্যক্তিকে মাত্র 43 কেজি মাংস কেনার অনুমতি দেবে। ক্রমবর্ধমান মূল্যের কারণে, প্রকৃত মজুরি, তাদের নামমাত্র মূল্য বৃদ্ধি সত্ত্বেও, হ্রাস পেয়েছে।

এই পরিমাণের মধ্যে সম্পর্ক কি?

এই ধরনের পারিশ্রমিকের মধ্যে উপরে আলোচিত সংযোগ ছাড়াও আরও একটি রয়েছে সম্পর্কশ্রমের চাহিদা বৃদ্ধির কারণে উদ্ভূত হয়।

এই অবস্থার অধীনে, বিশেষত যদি আমরা উচ্চ যোগ্য এবং অভিজ্ঞ বিশেষজ্ঞ বা পেশার কথা বলি যা শ্রম বাজারে বিরল, তবে খুব চাহিদা, মজুরির স্তর নামমাত্র এবং বাস্তব উভয়ই বৃদ্ধি পায়। এমনকি বর্ধিত মুদ্রাস্ফীতির পরিস্থিতিতেও, এই জাতীয় চাওয়া-পাওয়া কর্মচারী উচ্চ বেতন পান, যা তাকে সমৃদ্ধভাবে বাঁচতে দেয়। এটি সবই নির্ভর করে যে ক্ষেত্রে নিয়োগকারী সংস্থা কাজ করে এবং এটি যে পণ্যগুলি উত্পাদন করে তার উপর।

মূল্যস্ফীতির হার গ্রহণযোগ্য হলে এবং দেশে কোনো সংকট না থাকলে কী হবে? তারপর, এমনকি শ্রমের ক্রমবর্ধমান চাহিদা ছাড়াই, শ্রমিকরা উচ্চ মজুরি পেতে পারে। 2008 সাল পর্যন্ত রাশিয়ায় অনুরূপ ঘটনা পরিলক্ষিত হয়েছিল।

এর একটি কারণ ছিল ভোক্তা ঋণ দ্বারা জ্বালানী পণ্যের চাহিদা এবং সেই অনুযায়ী, তাদের উৎপাদন বৃদ্ধি, যা এই ধরনের উদ্যোগের কর্মীদের নামমাত্র শর্তে ভাল মজুরি প্রদান করে। এবং যদি ঋণ নেওয়া সম্ভব হয়, তবে প্রকৃত মজুরির মাত্রা কোন ব্যাপার না। কিন্তু এটি ধীরে ধীরে সংকটের দিকে নিয়ে যাচ্ছে।

কিভাবে প্রকৃত এবং নামমাত্র মজুরি সূচক গণনা করা হয়?

সূচক হল এমন একটি মান যা শতাংশ হিসাবে, পূর্ববর্তী সময়ের সাথে তুলনা করে বিশ্লেষণ করা সূচকের পরিবর্তনকে প্রতিফলিত করে, যা ভিত্তি মান হিসাবে নেওয়া হয়।

নামমাত্র মূল্য সূচকপারিশ্রমিক (INOT) খুব সহজ বলে মনে করা হয়। উদাহরণস্বরূপ, যদি এই ধরনের বেতন (ZTEK) গত বছরের (ZPG) তুলনায় 20% বৃদ্ধি পায়, যা 100% হিসাবে নেওয়া হয়, তাহলে এর অর্থ হল বর্তমান বছরে এর সূচক 120% হবে, বা:

INOT = ZTEK: ZPG x 100

এবং এখানে প্রকৃত মজুরি সূচক(IROT) আরও জটিলভাবে গণনা করা হয় - নামমাত্র মজুরি সূচক (INOT) এবং ভোক্তা মূল্য সূচক (CPI) এর অনুপাত হিসাবে:

IROT = INOT: CPI x 100,
CPI = বর্তমান মূল্য স্তর: গত বছরের মূল্য স্তর x 100

এই সূত্রগুলি আপনাকে সমস্ত সূচকের গতিশীলতা ট্র্যাক করতে এবং তাদের পরিবর্তনের মাত্রা সনাক্ত করতে দেয়। এবং এটি, ঘুরে, প্রকৃত মজুরি অনুমান হ্রাস বা বৃদ্ধির কারণ খুঁজে বের করতে সহায়তা করে।

সূত্র: http://www.DelaSuper.ru/view_post.php?id=9403

1. মজুরির ফর্ম এবং কাঠামো। পে সিস্টেম

বেতন (কর্মচারী পারিশ্রমিক) 4 অংশ নিয়ে গঠিত:

1. কাজের জন্য পারিশ্রমিক, যার পরিমাণ কর্মচারীর যোগ্যতা, জটিলতা, পরিমাণ, গুণমান এবং সম্পাদিত কাজের শর্তগুলির মতো বিষয়গুলির উপর নির্ভর করে;
2. ক্ষতিপূরণ প্রদান - একটি ক্ষতিপূরণমূলক প্রকৃতির অতিরিক্ত অর্থ প্রদান এবং ভাতা, স্বাভাবিক থেকে বিচ্যুত অবস্থায় কাজ করার জন্য, বিশেষ জলবায়ু পরিস্থিতিতে এবং তেজস্ক্রিয় দূষণের সংস্পর্শে থাকা অঞ্চলগুলিতে কাজ করার জন্য এবং ক্ষতিপূরণমূলক প্রকৃতির অন্যান্য অর্থ প্রদান;
3. ইনসেনটিভ পেমেন্ট - অতিরিক্ত পেমেন্ট এবং ইনসেনটিভ প্রকৃতির বোনাস, বোনাস এবং অন্যান্য ইনসেনটিভ পেমেন্ট।
4. সামাজিক অর্থ প্রদান (রাশিয়ান শ্রম আইনে সামাজিক অর্থপ্রদানের কোন সংজ্ঞা নেই)।

একজন কর্মচারীর বেতনের পরিমাণ নির্ধারণের ক্ষেত্রে কোন মানদণ্ডটি প্রধান তার উপর নির্ভর করে, পারিশ্রমিকের সময়-ভিত্তিক এবং পিস-রেট ফর্মগুলিকে আলাদা করা হয়।

পারিশ্রমিকের একটি সময়-ভিত্তিক ফর্মের সাথে, মজুরির পরিমাণ নির্ধারণের প্রধান মানদণ্ড হল সময় ব্যয় করা, এবং পারিশ্রমিকের একটি টুকরো-রেট ফর্মের সাথে, মজুরি নির্ধারণ করা হয় উৎপাদিত পণ্যের সংখ্যা, পরিষেবা প্রদান বা সম্পাদিত কাজের উপর নির্ভর করে।

উদাহরণ যেখানে পিসওয়ার্ক সিস্টেম ব্যবহার করা যেতে পারে। বস্তুনিষ্ঠ পরিস্থিতির কারণে যদি পণ্য/কাজ/পরিষেবার পরিমাণ খুব কম হয় (ক্রেতা না থাকায় বিক্রেতা বেশি বিক্রি করতে পারে না) তাহলে কী করবেন?

পারিশ্রমিকের পিসওয়ার্ক ফর্মটি সাধারণত ব্যবহৃত হয় যেখানে আউটপুট কর্মচারীর নিজের প্রচেষ্টার উপর নির্ভর করে, যান্ত্রিক ক্রিয়াকলাপে, বাণিজ্যে বা এমন ক্ষেত্রে যেখানে নিয়োগকর্তাকে আউটপুটের পরিমাণ বাড়ানোর জন্য কর্মচারীকে আগ্রহী করতে হবে।

একটি পিস-রেট মজুরি ব্যবস্থার সুবিধা হল যে নিয়োগকর্তাকে কর্মচারীরা কীভাবে কাজের সময় ব্যবহার করে তা নিয়ন্ত্রণ করার দরকার নেই, যেহেতু প্রতিটি কর্মচারী আরও বেশি আউটপুট উত্পাদন করতে আগ্রহী। কিন্তু পিসওয়ার্ক মজুরি সর্বত্র প্রয়োগ করা যায় না। এটি ব্যবহার করার জন্য, আপনার শ্রম ফলাফলের পরিমাণগত সূচক রেকর্ড করার একটি বাস্তব সুযোগ থাকা দরকার।

যদি, কর্মচারীর নিয়ন্ত্রণের বাইরে বস্তুনিষ্ঠ পরিস্থিতির কারণে টুকরো টুকরো মজুরি সহ, উত্পাদিত পণ্যের পরিমাণ, সরবরাহ করা পরিষেবা বা পণ্য বিক্রি কর্মচারীকে কমপক্ষে ন্যূনতম মজুরির বেতন পেতে দেয় না, তাহলে, যেহেতু কর্মচারী সম্পূর্ণ কাজ করেছেন মাসের জন্য আদর্শ কাজের সময়, তাকে ন্যূনতম মজুরির নীচে দেওয়া মজুরি দেওয়া যাবে না।

পিসওয়ার্ক মজুরির উদাহরণ:

সংস্থাটি সরাসরি পিসওয়ার্ক মজুরি প্রতিষ্ঠা করেছে। এক মাসে, কর্মচারী 800 ইউনিট পণ্য উত্পাদন করেছে। উত্পাদন ইউনিট প্রতি টুকরা মূল্য - 20 রুবেল। অতএব, অক্টোবরের জন্য কর্মচারীর উপার্জন ছিল:

800 ইউনিট x 20 ঘষা/ইউনিট = 16,000 ঘষা।

সাধারণ সময়-ভিত্তিক পারিশ্রমিক এবং সাধারণ পিস-রেট পারিশ্রমিকের পাশাপাশি, কর্মচারীর শ্রম উত্পাদনশীলতা নির্ধারণের জন্য অতিরিক্ত মানদণ্ড স্থাপন করা যেতে পারে, যা পারিশ্রমিক ব্যবস্থায় কিছু পরিবর্তন আনে।

এইভাবে, সময়-ভিত্তিক বোনাস প্রদানের সাথে, কর্মচারীকে সরকারী বেতন এবং (বা) ট্যারিফ হার প্রদান করা হয় এবং অতিরিক্ত পণ্য উত্পাদন করার সময়, বোনাস সংক্রান্ত প্রবিধান দ্বারা প্রতিষ্ঠিত সূচক অনুসারে একটি বোনাস প্রদান করা হয় (কাজের গুণমান, জরুরী এর সমাপ্তি, ক্লায়েন্টদের কাছ থেকে অভিযোগের অনুপস্থিতি ইত্যাদি।)

উত্পাদনের মান অতিক্রম করার জন্য পিস-রেট মজুরি সহ, শ্রমের পারিশ্রমিক ছাড়াও, কর্মচারীকে একটি বোনাস বা অন্যান্য প্রণোদনা প্রদান করা হয়। এই ক্ষেত্রে কর্মচারীর বেতন পিসওয়ার্ক উপার্জন নিয়ে গঠিত, দামের ভিত্তিতে গণনা করা হয়, উত্পাদিত পণ্যের পরিমাণ এবং বোনাস।

সবচেয়ে সাধারণ পারিশ্রমিক ব্যবস্থার মধ্যে একটি হল ট্যারিফ সিস্টেম, যা পারিশ্রমিকের গুণমান, পরিমাণ এবং শ্রমিকদের যোগ্যতা এবং অন্যান্য কারণের উপর নির্ভর করে পার্থক্য করার অনুমতি দেয়।

ট্যারিফ সিস্টেমের প্রধান উপাদানগুলি হল:

1. ট্যারিফ হার;
2. সরকারী বেতন;
3. ট্যারিফ সহগ;
4. ট্যারিফ সময়সূচী।

পারিশ্রমিকের একটি ট্যারিফ সিস্টেম ব্যবহার করার সময়, শ্রমের জন্য পারিশ্রমিকের প্রধান রূপগুলি হল ট্যারিফ হারে পারিশ্রমিক এবং সরকারী বেতনের উপর ভিত্তি করে পারিশ্রমিক।

ট্যারিফ হারের আকার কাজের জটিলতা এবং সময়ের প্রতি ইউনিট শ্রমের মান পূরণের জন্য প্রয়োজনীয় যোগ্যতার উপর নির্ভর করে।

সময়ের একক হতে পারে এক ঘন্টা, একটি কর্মদিবস, একটি শিফট বা এক মাস।

একটি মজুরি হার সিস্টেম ব্যবহার করার সময়, কর্মচারীর পারিশ্রমিক কাজ করার প্রকৃত সময়ের উপর নির্ভর করে।

বেতন (সরকারি বেতন) হল ক্ষতিপূরণ, প্রণোদনা এবং সামাজিক অর্থ প্রদান ব্যতীত একটি ক্যালেন্ডার মাসের জন্য একটি নির্দিষ্ট জটিলতার শ্রম (অফিসিয়াল) দায়িত্ব পালনের জন্য একজন কর্মচারীর জন্য একটি নির্দিষ্ট পরিমাণ পারিশ্রমিক। প্রায়শই, সরকারী বেতনগুলি ফেডারেল বাজেট থেকে অর্থায়ন করা সংস্থাগুলির কর্মীদের জন্য, রাশিয়ান ফেডারেশনের উপাদান সংস্থাগুলির বাজেট এবং পৌরসভাগুলির বাজেটের পাশাপাশি সংস্থার পরিচালকদের পদ পূরণকারী কর্মচারীদের জন্য প্রতিষ্ঠিত হয়।

ট্যারিফ সময়সূচী ব্যবহার করে, যোগ্যতা বিভাগ এবং শুল্ক সহগগুলির মধ্যে একটি সম্পর্ক প্রতিষ্ঠিত হয়, যা বিভিন্ন স্তরের যোগ্যতা এবং দক্ষতা সহ কর্মীদের মজুরির মধ্যে পার্থক্য করা সম্ভব করে।

ট্যারিফ বিভাগটি কর্মচারীর যোগ্যতার স্তরের প্রয়োজনীয়তা স্থাপন করে এবং কাজের জটিলতা হিসাবে এই ধরনের একটি প্যারামিটারকে চিহ্নিত করে।

একটি ক্ষতিপূরণমূলক প্রকৃতির ক্ষতিপূরণ প্রদানগুলি স্বাভাবিক অবস্থা থেকে বিচ্যুত অবস্থার অধীনে কাজের জন্য প্রদান করা হয়।

বাধ্যতামূলক ক্ষতিপূরণ প্রদানগুলি সরাসরি প্রবিধান দ্বারা সরবরাহ করা হয় (প্রত্যেক নিয়োগকর্তা তাদের অর্থ প্রদান করতে বাধ্য, যদি কারণ থাকে), তবে, অন্যান্য, অতিরিক্ত ক্ষতিপূরণ প্রদান চুক্তি দ্বারা প্রতিষ্ঠিত হতে পারে। বাধ্যতামূলক পেমেন্ট অন্তর্ভুক্ত:

ক্ষতিপূরণ প্রদানের বিপরীতে প্রণোদনা প্রদানের লক্ষ্য উচ্চ ফলাফল অর্জন, শ্রম উত্পাদনশীলতা বৃদ্ধি এবং কর্মীদের উত্সাহিত করা। সবচেয়ে সাধারণ ধরনের ইনসেনটিভ পেমেন্ট হল বোনাস।

প্রায়শই, বোনাসগুলি পৃথক কৃতিত্বের জন্য প্রদান করা হয়, তবে কিছু ক্ষেত্রে সেগুলি সামগ্রিকভাবে সংস্থার কর্মীদের ক্রিয়াকলাপের ফলাফলের জন্য, সংস্থার কাঠামোগত ইউনিট, বিভাগ, কর্মশালার কর্মচারীদের একটি গ্রুপকে অর্থ প্রদান করা যেতে পারে। বা দল।

বোনাস, অতিরিক্ত অর্থ প্রদান এবং প্রণোদনা ভাতা অবশ্যই পারিশ্রমিক ব্যবস্থায় নির্দেশিত হতে হবে, যা সম্মিলিত চুক্তি, চুক্তি এবং স্থানীয় প্রবিধানে প্রতিষ্ঠিত।

সূত্র: http://trudprava.ru/base/wage/536

রাশিয়ায় মজুরির প্রকার: সাদা, কালো, সর্বনিম্ন এবং অন্যান্য

বুকমার্ক করা: 0

প্রথম নজরে, একটি নিয়মিত বেতন কেমন হতে পারে তা কল্পনা করা অসম্ভব। তবে রাশিয়ায় পারিশ্রমিকের বিভিন্ন প্রকার এবং পদ্ধতি রয়েছে। আমরা আগের নিবন্ধে এটি স্পর্শ করেছি, কিন্তু এখন আমরা প্রধান ধরনের বেতন দেখব।

"সাদা" এবং "কালো" মজুরি

প্রথম ধরনের পারিশ্রমিককে তাই বলা হয় কারণ এটি একটি সরকারী প্রকৃতির। এই পরিসংখ্যানগুলি এন্টারপ্রাইজের সমস্ত বিবৃতির মধ্য দিয়ে যায়, সমস্ত অ্যাকাউন্টিং রিপোর্টে প্রদর্শিত হয় এবং কর্মচারী, তার কাজের জন্য অর্থ গ্রহণ করে, অবশ্যই অর্থপ্রদানের নথিতে তার স্বাক্ষর রাখতে হবে।

কালো মজুরি অদৃশ্য, তাদের সম্পর্কে কেউ জানে না, এই ধরণের মজুরি থেকে কর কাটা হয় না।

তারা স্বাক্ষর না করেই এই অর্থ গ্রহণ করে; তদনুসারে, কোনও পেনশন তহবিল বা সামাজিক বীমার কথা বলা যাবে না।

"কালো" ধরণের আয় তাদের দ্বারা বেছে নেওয়া হয় যারা ভবিষ্যতের কথা ভাবেন না, তাদের কাজের সময় কেটে গেলে কী হবে।

ন্যূনতম বেতন

ন্যূনতম মজুরি আইন দ্বারা নির্ধারিত হয়। মজুরি দেওয়ার সময় নিয়োগকর্তার এই স্তরটি কমানোর অধিকার নেই। প্রায়শই, এটি হল ন্যূনতম মজুরি যা "সাদা", যা বেতনের বিবৃতিতে প্রতিফলিত হয়।

মূল এবং অতিরিক্ত বেতন

একজন কর্মচারীর পারিশ্রমিক নিম্নলিখিত সূচকগুলির উপর ভিত্তি করে গণনা করা হয়:

• কাজের গুনাগুন;
• ঘন্টার সংখ্যা;
• ওভারটাইম ঘন্টা এবং দিন;
• সপ্তাহান্তে এবং ছুটির দিনে কাজ করুন;
• রাতের বদল আনতে.

প্রধান ধরনের অফিসিয়াল উপার্জন থেকে নিম্নলিখিতগুলি কাটা হবে:

• একটি ট্রেড ইউনিয়নের সদস্যতার জন্য অর্থ প্রদান;
• আয়কর;
• পেনশন বীমা অবদান;
• ভরণপোষণ
• এমনও হতে পারে যে ঋণের জন্য কর্তন করা হবে যদি কর্মচারী নিজেই এটির অনুরোধ করেন।

রাশিয়ায় অতিরিক্ত ধরণের বেতনের মধ্যে নিম্নলিখিত আয় অন্তর্ভুক্ত রয়েছে:

• বাধ্যতামূলক বার্ষিক ছুটি;
• নার্সিং মায়েদের জন্য কাজ থেকে অস্থায়ী বিরতি;
• সংখ্যাগরিষ্ঠ বয়সে পৌঁছেনি এমন কর্মচারীদের অগ্রাধিকারমূলক অর্থ প্রদান;
• বরখাস্তের পরে বিচ্ছেদ বেতন;
• অকার্যকর সময়ের জন্য অর্থ প্রদান, যা রাশিয়ান ফেডারেশনের আইন দ্বারা সরবরাহ করা হয়।

খণ্ডকালীন বেতন

প্রতিটি "রাষ্ট্রীয় কর্মচারী" তার সমস্ত শক্তি দিয়ে চেষ্টা করে যে পরিমাণ অর্থের জন্য সে কাজ করেছে মাসের শেষে বেতনের উপর স্বাক্ষর করে। পরিবর্তে, রাশিয়ায় এই ধরণের খণ্ডকালীন বেতনেরও নিজস্ব বিকল্প রয়েছে:

• আপনার "নেটিভ" এন্টারপ্রাইজের দেয়ালের বাইরে একটি দ্বিতীয় কাজ খুঁজুন;
• একটি উত্পাদনে দুটি অবস্থান একত্রিত করুন;
• আপনার প্রধান কাজ এবং একজন সহকর্মীর দায়িত্ব একত্রিত করুন যিনি ছুটিতে আছেন বা স্বাস্থ্যের কারণে অনুপস্থিত।

একজন খণ্ডকালীন কর্মচারীকেও একটি কর্মসংস্থান চুক্তিতে স্বাক্ষর করতে হবে, অভ্যন্তরীণ প্রবিধানগুলি মেনে চলতে হবে, পাশাপাশি কাজের বিবরণ অনুসারে তার সমস্ত দায়িত্ব পালন করতে হবে।

একটি এন্টারপ্রাইজের একজন কর্মচারী যিনি খণ্ডকালীন কাজ করেন তার বেতন নিম্নরূপ গণনা করা হয়: খণ্ডকালীন কাজের ঘন্টার মোট সংখ্যা প্রধান পদে তার কাজের সময়ের অর্ধেকের বেশি হওয়া উচিত নয়।

সময়ের বেতন

এই ধরনের বেতন আসলে কত ঘন্টা কাজ করেছে তার জন্য গণনা করা হয়। এই অর্থপ্রদানের সিস্টেমটি ব্যবহার করা হয় যখন কোনও ধরণের পণ্যের উত্পাদনে করা কাজের পরিমাণ নির্ধারণ করা অসম্ভব, যার পরিমাণ যে কোনও উপায়ে পরিমাপ করা যেতে পারে।

উদাহরণস্বরূপ, এইগুলি পরিচালনার অবস্থান হতে পারে, যখন বেতন শুধুমাত্র ট্যারিফ হার এবং কর্মক্ষেত্রে ব্যয় করা ঘন্টার সংখ্যার উপর নির্ভর করে।

স্বচ্ছতার জন্য, যদি বেতন সপ্তাহে 40 ঘন্টার জন্য 6,000 রুবেল হয় এবং কর্মচারী আসলে মাত্র 30 কাজ করে, তবে সময় মজুরি কম হবে।

এই ধরনের বেতনের কাজের সময় রেকর্ডিং বিভিন্ন সময় ইউনিট দ্বারা নির্ধারিত হতে পারে:

• মোট কাজের ঘন্টার সংখ্যা;
• দিন
• মাস

উপরন্তু, সময় ভিত্তিক কাজের জন্য অর্থ প্রদানের দুটি ফর্ম রয়েছে।

1. সহজ ফর্ম. গণনাটি নিম্নরূপ: কর্মচারীর হার, যা তার পরিষেবার দৈর্ঘ্য, অবস্থান বা পদমর্যাদার উপর ভিত্তি করে তার জন্য সেট করা হয়, সে আসলে কত ঘন্টা কাজ করেছে তার দ্বারা গুণিত হয়।
2. টাইম-প্রিমিয়াম ফর্ম। বেসিক অ্যাক্রুয়াল স্কিম একই থাকে, তবে একটি প্রিমিয়ামও যোগ করা হয়, যা হারের একটি নির্দিষ্ট শতাংশ।

টুকরা মজুরি

আয়ের আরেকটি তালিকা রাশিয়ায় piecework মজুরি. এই ক্ষেত্রে, নির্দিষ্ট সময়ের মধ্যে উত্পাদিত পণ্যের পরিমাণের জন্য শ্রম প্রদান করা হয়।

কাজ করা বা প্রদত্ত পরিষেবার জন্য এন্টারপ্রাইজ দ্বারা প্রতিষ্ঠিত মূল্য অনুযায়ী টুকরা মজুরি গণনা করা হয়।

এই ধরণের বেতনের নিম্নলিখিত অর্থপ্রদানের বিকল্প রয়েছে:

• ডাইরেক্ট পিসওয়ার্ক - অর্থাৎ, কর্মচারী কতটা উত্পাদন করেছে, প্রতিষ্ঠিত দাম অনুসারে সে এত টাকা পেয়েছে;
• পিসওয়ার্ক-প্রগতিশীল - যদি কোনও কর্মচারী পরিকল্পনা ছাড়িয়ে যায়, তবে সরাসরি পিসওয়ার্ক পেমেন্ট ছাড়াও তিনি অতিরিক্ত অর্থপ্রদানের উপর নির্ভর করতে পারেন;
• piecework-বোনাস - এখানে অতিরিক্ত তহবিল শুধুমাত্র পরিকল্পনা অতিক্রম করার জন্য নয়, অন্যান্য যোগ্যতার জন্যও প্রদান করা যেতে পারে। যেমন, বর্জ্যমুক্ত উৎপাদন, কোনো ত্রুটিপূর্ণ পণ্য নেই, উৎপাদন খরচ কমে গেছে এবং এর মতো।

প্রায়শই, রাশিয়ায় এই ধরণের বেতনগুলি কৃষি উদ্যোগগুলিতে অনুশীলন করা হয়, যেখানে অর্থের পরিবর্তে শ্রমিকরা তাদের শ্রমের জন্য যা তারা উত্পাদন করে তা গ্রহণ করে।

গড় বেতন

গড় মজুরি আইন দ্বারা প্রতিষ্ঠিত হয়। এটি একটি দেশের বিন্যাসে জনসংখ্যার গড় আয় বোঝায়।

গড় বেতন কিভাবে গণনা করা হয়? অনেক দেশে প্রতিষ্ঠিত সহগ দ্বারা বিচার করে, এটি নিম্নরূপ ঘটে: চার জন দারোয়ানের বেতন একজন ডেপুটি এর বিশাল বেতনের সাথে যোগ করা হয়, তারপরে এই পরিমাণটি পাঁচ দ্বারা ভাগ করা হয় এবং দেখা যাচ্ছে যে দেশের গড় বেতন বেশ ভালো

রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 129 অনুচ্ছেদে প্রদত্ত মজুরির সংজ্ঞার ভিত্তিতে, এর উপাদানগুলি চিহ্নিত করা যেতে পারে। বেতন কাঠামো নিম্নলিখিত অংশ নিয়ে গঠিত:

1. বেতনের প্রধান (ধ্রুবক) অংশ;

2. ক্ষতিপূরণ প্রদান;

3. প্রণোদনা প্রদান।

বেতনের প্রধান অংশবর্তমান নিয়োগকর্তার পারিশ্রমিক ব্যবস্থার ভিত্তিতে প্রতিষ্ঠিত এবং ফেডারেল আইন দ্বারা প্রতিষ্ঠিত ন্যূনতম মজুরির চেয়ে কম হতে পারে না। বেতনের প্রধান অংশ হল এর ধ্রুবক উপাদান; এটি প্রাপ্ত লাভ, বিক্রয় পরিমাণ এবং অন্যান্য সূচকের উপর নির্ভর করে না। বেতনের মূল অংশ প্রকৃতপক্ষে কাজ করার সময় বা শুল্ক হারে এবং অফিসিয়াল বেতনে সম্পাদিত কাজের জন্য সংগৃহীত হয়।

বেতনের মৌলিক অংশ নির্ধারণ করার সময়, নিয়োগকর্তাকে নিম্নলিখিত নীতিগুলি দ্বারা পরিচালিত হতে হবে:

- প্রতিটি কর্মচারীর বেতন তার যোগ্যতা, সম্পাদিত কাজের জটিলতা, ব্যয়কৃত শ্রমের পরিমাণ এবং গুণমানের উপর নির্ভর করা উচিত;

- মজুরি শর্ত প্রতিষ্ঠা ও পরিবর্তনের ক্ষেত্রে যে কোনো ধরনের বৈষম্য নিষিদ্ধ;

- সমান মূল্যের কাজের জন্য, নিয়োগকর্তা কর্মচারীদের সমান বেতন প্রদান করতে বাধ্য।

ক্ষতিপূরণ এবং প্রণোদনাঅর্থপ্রদান হল মজুরির একটি পরিবর্তনশীল অংশ, যা রাষ্ট্র দ্বারা প্রতিষ্ঠিত গ্যারান্টি এবং প্রদত্ত নিয়োগকর্তার দ্বারা প্রতিষ্ঠিত মজুরি শর্তের উপর নির্ভর করে।

ক্ষতিপূরণ এবং প্রণোদনা প্রদানগুলি প্রকৃতপক্ষে কাজ করা বা বাস্তবে সম্পাদিত কাজের সময়ের জন্য অর্থপ্রদানের সাথে সম্পর্কিত নয়।

মজুরির এই অংশের জন্য, স্থানীয় নিয়ন্ত্রণের পদ্ধতিটি আরও অন্তর্নিহিত, বিশেষ করে প্রণোদনা প্রদানের জন্য, যখন তাদের প্রতিষ্ঠার মৌলিক নিয়মগুলি আইন দ্বারা নির্ধারিত হয়।

অনেক ক্ষতিপূরণ প্রদান আইন দ্বারা প্রতিষ্ঠিত হয়, তাদের অর্থ প্রদান নিয়োগকর্তার দায়িত্ব:

ক) বিশেষ অবস্থার অধীনে কাজ সম্পাদনের জন্য (ভারী কাজের মধ্যে কাজ, ক্ষতিকারক এবং (বা) বিপজ্জনক এবং অন্যান্য বিশেষ কাজের অবস্থার সাথে কাজ করা, বিশেষ জলবায়ুযুক্ত অঞ্চলে কাজ করা);

খ) তেজস্ক্রিয় দূষণের সংস্পর্শে থাকা অঞ্চলে কাজের জন্য;

গ) স্বাভাবিক থেকে বিচ্যুত পরিস্থিতিতে কাজ সম্পাদনের জন্য (বিভিন্ন যোগ্যতার কাজ সম্পাদন করা, পেশা (পদ) একত্রিত করার সময় কাজ করা, পরিষেবার ক্ষেত্রগুলি প্রসারিত করা, কাজের পরিমাণ বাড়ানো বা অস্থায়ীভাবে অনুপস্থিত কর্মচারীর দায়িত্ব পালন করা কর্মসংস্থান চুক্তি, ওভারটাইম কাজ, রাতে কাজ করা, সাপ্তাহিক ছুটির দিনে এবং কাজহীন ছুটির দিনে এবং স্বাভাবিক থেকে বিচ্যুত অন্যান্য পরিস্থিতিতে কাজ সম্পাদন করা;

ক্ষতিপূরণ প্রদানের নির্দিষ্ট পরিমাণ সমষ্টিগত চুক্তি, চুক্তি, স্থানীয় প্রবিধান, কর্মসংস্থান চুক্তি দ্বারা নির্ধারিত হয় এবং শ্রম আইন এবং শ্রম আইনের নিয়মাবলী সম্বলিত অন্যান্য প্রবিধান দ্বারা প্রতিষ্ঠিত থেকে কম হতে পারে না।

এছাড়াও, রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড ঘূর্ণায়মান ভিত্তিতে কাজ করা ব্যক্তিদের জন্য এবং সুদূর উত্তর এবং সমতুল্য অঞ্চলে কর্মরত ব্যক্তিদের জন্য মজুরিতে নিম্নলিখিত অর্থপ্রদানগুলি প্রবর্তন করে বর্ধিত মজুরি প্রদান করে:

— ঘূর্ণায়মান ভিত্তিতে কর্মরত ব্যক্তিদের কাজের আবর্তন পদ্ধতির জন্য একটি ভাতা প্রদান করা হয়: “শিফ্ট পিরিয়ডের সময় কাজের জায়গায় থাকার প্রতিটি ক্যালেন্ডার দিনের জন্য, সেইসাথে নিয়োগকর্তার অবস্থান থেকে ভ্রমণের প্রকৃত দিনগুলির জন্য (সংগ্রহ বিন্দু) কাজের জায়গায় এবং পিছনে ";

— সুদূর উত্তরের অঞ্চলে এবং সমতুল্য অঞ্চলে কর্মরত ব্যক্তিদের আঞ্চলিক সহগ ব্যবহার করে অর্থ প্রদান করা হয় এবং মজুরিতে শতাংশ বৃদ্ধি।

সুতরাং, ক্ষতিপূরণ প্রদানের মূল উদ্দেশ্য হল কর্মচারীর অতিরিক্ত শ্রম খরচের জন্য ক্ষতিপূরণ দেওয়া, যা কাজের সময়সূচী, কাজের অবস্থা, কাজের কার্যকলাপের বৈশিষ্ট্য এবং নির্দিষ্ট ধরণের কাজের প্রকৃতির সাথে সম্পর্কিত। তারা সরকারী বেতন এবং ট্যারিফ হার ছাড়াও গণনা করা হয়.

ইনসেনটিভ পেমেন্ট(অতিরিক্ত অর্থপ্রদান এবং একটি উদ্দীপক প্রকৃতির বোনাস, বোনাস এবং অন্যান্য প্রণোদনা প্রদান) হল বেতনের একটি পরিবর্তনশীল অংশ, যা প্রাপ্ত লাভের উপর নির্ভর করতে পারে, অর্থনৈতিক কার্যকলাপের ফলাফলে কর্মচারীর ব্যক্তিগত অবদানের উপর, ইত্যাদি।

বোনাস এবং অন্যান্য প্রণোদনা প্রদান, বেশিরভাগ ক্ষতিপূরণ প্রদানের বিপরীতে, আইনী স্তরে নিয়ন্ত্রিত হয় না; তাদের অর্থ প্রদান নিয়োগকর্তার অধিকার. তবে এটি লক্ষ করা উচিত যে যদি পারিশ্রমিক ব্যবস্থা দ্বারা বোনাস এবং অন্যান্য প্রণোদনা প্রদানের জন্য প্রদান করা হয়, তবে নিয়োগকর্তার সেগুলি প্রদানের বাধ্যবাধকতা রয়েছে এবং কর্মচারী, যদি তিনি বোনাসের সূচক এবং শর্তগুলি পূরণ করেন তবে তার দাবি করার অধিকার রয়েছে। এই প্রণোদনা পেমেন্ট প্রদান.

সুতরাং, মজুরির অংশ হিসাবে প্রণোদনা প্রদানগুলি কাজের নির্দিষ্ট ফলাফল অর্জনের জন্য নগদ অর্থ প্রদান হিসাবে চিহ্নিত করা যেতে পারে।

অতিরিক্ত অর্থপ্রদানের ব্যবস্থা, প্রণোদনা ভাতা এবং বোনাস সিস্টেমগুলি ব্যবহার করার মূল উদ্দেশ্য হল শুল্ক হার এবং বেতনের মূল অর্থ প্রদানের জন্য প্রদান করা নয় এমন সূচকগুলি অর্জনের জন্য কর্মচারীদের মধ্যে একটি বস্তুগত আগ্রহ তৈরি করা এবং সেইসাথে কর্মীদের তাদের উন্নতির জন্য উদ্দীপিত করা। পেশাদার স্তর, কর্মীদের টার্নওভার হ্রাস করে, প্রয়োজনীয় উচ্চ যোগ্যতাসম্পন্ন বিশেষজ্ঞদের আকর্ষণ করে।

প্রণোদনা প্রদান (অতিরিক্ত অর্থ প্রদান বা ভাতা) প্রতিষ্ঠিত করা যেতে পারে:

- উচ্চ যোগ্যতার জন্য;

- সংস্থায় কাজের অভিজ্ঞতা;

- বিদেশী ভাষার জ্ঞান, ইত্যাদি

সংস্থাগুলিতে কাজের মান উন্নত করার জন্য কর্মচারীদের আগ্রহকে উদ্দীপিত করতে, একটি বোনাস সিস্টেম ব্যবহার করা হয়। বোনাসের অর্থ প্রদান শ্রমের কর্তব্য পালনের জন্য একটি প্রণোদনা। পুরস্কার দুটি গ্রুপে বিভক্ত করা যেতে পারে:

ক) বোনাস পারিশ্রমিক ব্যবস্থায় অন্তর্ভুক্ত।

এই বোনাস পাওয়ার কর্মচারীর অধিকার, এবং সেই অনুযায়ী নিয়োগকর্তার এটি প্রদানের বাধ্যবাধকতা, বোনাস সিস্টেম দ্বারা পূর্বনির্ধারিত নির্দিষ্ট সূচকগুলির অর্জনের সাপেক্ষে উদ্ভূত হয়। অন্যথায়, বোনাস পাওয়ার অধিকার উঠে না।

b) পারিশ্রমিক সিস্টেম দ্বারা বোনাস প্রদান করা হয় না।

এই বোনাসগুলি নিয়োগকর্তার একতরফা বিবেচনার ভিত্তিতে এককালীন প্রণোদনার প্রকৃতির এবং একটি নিয়ম হিসাবে, অনিয়মিতভাবে অর্থ প্রদান করা হয়, উপরন্তু, এগুলি কাজের নির্দিষ্ট সাফল্যের সাথে সম্পর্কিত নয়। এই ক্ষেত্রে, প্রণোদনা বোনাস একটি অধিকার এবং নিয়োগকর্তার বাধ্যবাধকতা নয়, তাই এর শর্তগুলি নিয়োগকর্তার দ্বারা স্বাধীনভাবে নির্ধারিত হয় এবং প্রাক-আনুষ্ঠানিক ভিত্তির প্রয়োজন হয় না।

বোনাস সূচকউত্পাদনের ধরন এবং কাজের সাথে সঙ্গতিপূর্ণ হতে হবে, প্রতিটি কর্মচারী এবং সামগ্রিকভাবে দলের শ্রম অবদানের সাথে সংযোগ প্রতিফলিত করে। সূচক এবং বোনাস শর্তের সংখ্যা দুই বা তিনটির বেশি হওয়া উচিত নয়, অন্যথায় বোনাস সিস্টেম এবং প্রধান উত্পাদন কাজের মধ্যে সংযোগ হারিয়ে যেতে পারে। সূচকগুলি একে অপরের বিরোধিতা করা উচিত নয় - কিছুর উন্নতি অন্যের অবনতিতে অবদান রাখা উচিত নয়।

সূচক এবং বোনাস শর্তাবলীশ্রমিকরা, তাদের প্রাথমিক স্তরগুলি সাইট, কর্মশালার পরিকল্পিত কর্মক্ষমতা সূচক অনুসারে নির্ধারিত হয়, তাদের পরিবর্তনের উপর কর্মীদের প্রভাবের মাত্রা বিবেচনা করে।

পণ্যের গুণমানকে উদ্দীপিত করার সময়. কাজ এবং পরিষেবাগুলি নিম্নলিখিত সূচকগুলি ব্যবহার করে:

· পণ্যের মান উন্নত করা,

· পণ্য সম্পর্কে কোন অভিযোগ নেই.

উপাদান খরচ হ্রাস উদ্দীপিত করার জন্যবোনাস সূচক সেট করুন:

· কাঁচামাল, উপকরণ সংরক্ষণের জন্য,

জ্বালানী এবং শক্তি সম্পদ, সরঞ্জাম, খুচরা যন্ত্রাংশ,

· উৎপাদনের ইউনিট প্রতি বর্জ্য হ্রাস।

বোনাস সূচকের অর্জনের স্তরবেস পিরিয়ড বা উচ্চতর অর্জনের উপর ভিত্তি করে সেট করা যেতে পারে। প্রিমিয়াম পরিমাণভিত্তি স্তরের তুলনায় সূচকগুলির উন্নতির মাত্রার উপর নির্ভর করে বোনাসের আকারে আনুপাতিক বা প্রগতিশীল বৃদ্ধির সাথে বিভিন্ন স্কেল প্রবর্তন করে, প্রতিষ্ঠিত বোনাস সূচকগুলির তীব্রতা বিবেচনায় রেখে পার্থক্য করা প্রয়োজন।

বোনাস ফ্রিকোয়েন্সি(মাস, ত্রৈমাসিক, বছর) অবশ্যই উত্পাদন সংগঠনের বিশেষত্ব, পণ্যের প্রকৃতি এবং উত্পাদন চক্রের সময়কাল বিবেচনা করতে হবে।

চাকরির জন্য আবেদন করার সময়, একজন আবেদনকারীকে প্রচুর পরিমাণে গণনার স্কিম অফার করা হতে পারে। বেতন কী এবং কী ধরনের পারিশ্রমিক এখনও বিদ্যমান? বেতন কোন অংশগুলি নিয়ে গঠিত, এর প্রধান সুবিধা এবং অসুবিধাগুলি কী কী?

পেমেন্টের ধরন

সমস্ত নিয়োগকর্তা স্পষ্টভাবে ব্যাখ্যা করতে পারেন না যে একজন কর্মচারীর বেতন ঠিক কী থাকবে। অবশ্যই, এটা মনে হতে পারে যে বেতনের মধ্যে কোন পার্থক্য নেই। আপনি যত বেশি পাবেন, তত ভাল। তবে কিছু ক্ষেত্রে আয়ের পরিমাণকে কী প্রভাবিত করে তা জানার জন্য এটি কার্যকর হবে।

আসলে, অনেক ধরনের পারিশ্রমিক নেই:

1. ট্যারিফ। এই ধরনের piecework এবং সময় ভিত্তিক পেমেন্ট বিভক্ত করা যেতে পারে. পিসওয়ার্ক ফর্মটি শ্রম ফ্যাক্টরকে বস্তুনিষ্ঠভাবে মূল্যায়ন করতে সাহায্য করবে যেমন উৎপাদনের নিয়ম প্রতিষ্ঠা করে। কারণ এবং কার্যকারিতার উপর ভিত্তি করে বিভিন্ন গণনা স্কিম আছে। তদুপরি, বেতন শুধুমাত্র একজন কর্মচারী নয়, পুরো দলের কর্মক্ষমতার উপর নির্ভর করতে পারে। সময়-ভিত্তিক ফর্মটি কর্মচারীর যোগ্যতা এবং কাজে ব্যয় করা সময়কে বিবেচনা করে।
2. ট্যারিফ মুক্ত।
3. মিশ্র.

পরবর্তী প্রকারের অর্থপ্রদানগুলি স্পষ্ট সূচকগুলিকে বোঝায় না, তবে উত্পাদন প্রক্রিয়ায় কর্মচারীর অংশগ্রহণ কর্মক্ষমতার পরিপ্রেক্ষিতে মূল্যায়ন করা হয়।

নিয়োগকর্তার দ্বারা কি ধরনের অর্থপ্রদান ব্যবহার করা হোক না কেন, গণনার স্কিমটি যতটা সম্ভব পরিষ্কার এবং স্বচ্ছ হওয়া উচিত।

বেতন এবং এর আবেদন

বেতন পেমেন্টের ট্যারিফ প্রকারের সাথে সম্পর্কিত সর্বাধিক ব্যবহৃত বিকল্প হিসাবে বিবেচিত হয়। বেতনের নির্দিষ্ট অংশ কী, যা মাসে সম্পূর্ণভাবে কাজ করার সময় প্রদান করা হয় (অসুস্থ ছুটি, ছুটি, ইত্যাদি ছাড়া), অর্থাৎ, এটি উপার্জনের একটি নির্দিষ্ট অংশ, শ্রমের ফলাফল শূন্য হলেও জমা হয় . বেতনের পরিমাণ স্থির থাকে এবং নিয়োগের সময় নিয়োগ চুক্তিতে নির্দিষ্ট করা হয়। যদি কোন পরিবর্তনের প্রস্তাব করা হয়, কর্মচারীর সাথে একটি অতিরিক্ত চুক্তি স্বাক্ষরিত হয়।

কোথায় আপনি প্রায়ই ঝলকানি অংশ খুঁজে পেতে পারেন? প্রথমত, সরকারি খাতে। এর মধ্যে রয়েছে শিক্ষক, স্বাস্থ্যকর্মী, সামরিক কর্মী এবং বেসামরিক কর্মচারীরা। এই ক্ষেত্রে, বেতন খুব সুবিধাজনক এবং যতটা সম্ভব স্বচ্ছ। আরও বেশি সুবিধার জন্য, সংস্থাগুলি একটি স্টাফিং টেবিল তৈরি করে যা যোগ্যতা এবং পেশার উপর নির্ভর করে অর্থপ্রদানের পার্থক্য দেখায়। দ্বিতীয়ত, বিক্রয়ের ক্ষেত্রে। বেতন এবং বিভিন্ন ভাতা এবং বোনাস এখানে সাধারণ। এই ধরনের বেতনকে সাধারণত একটি নিয়োগ চুক্তিতে একটি নির্দিষ্ট অঙ্ক বলা হয়। ক্ষতিপূরণ, ভাতা এবং প্রণোদনা প্রদানের বিষয়টি বিবেচনা না করেই এটি নির্দেশিত হয়। দেখা যাচ্ছে যে বিক্রেতা, বেতন ছাড়াও, বিক্রয়ের শতাংশ এবং পরিকল্পনা পূরণ বা অতিক্রম করার জন্য একটি বোনাস পেতে পারেন।

এটিও মনে রাখা উচিত যে বেতন হল সেই পরিমাণ যা ট্যাক্স কর্তন ছাড়াই নির্দেশিত হয়।

যৌগ

যে ক্ষেত্রে বেতন প্রয়োগ করা হয় তা নির্বিশেষে, এর রচনায় শুধুমাত্র নিয়োগ চুক্তিতে নির্দিষ্ট পরিমাণ অন্তর্ভুক্ত থাকে। যদি আমরা বিভিন্ন সময়কাল থেকে অর্থপ্রদানের তুলনা করি, তাহলে, উদাহরণস্বরূপ, 2013 সালে বেতন নির্বাহের স্তরের চেয়ে কম হওয়া উচিত ছিল না, তবে এখন এটি অনুমোদিত, তবে শর্তে যে চূড়ান্ত বেতন বেশি হবে। এ কারণে তারা অতিরিক্ত ক্ষতিপূরণ ও ভাতা দেয়। সরকারি খাতের কর্মচারীদের ক্ষেত্রে চাকরির দৈর্ঘ্য, যোগ্যতা, কাজের স্থান ইত্যাদি বিবেচনায় নেওয়া হয়।

যদি একজন কর্মচারী অসুস্থ বা ছুটিতে থাকে, তবে বেতন সম্পূর্ণরূপে প্রদান করা হয় না, তবে কাজ করা সময়ের উপর ভিত্তি করে।

বাজি থেকে পার্থক্য

সাধারণ মানুষের জন্য, বেতন এবং হারের মধ্যে কোন পার্থক্য নেই। কিন্তু হারকে ট্যাক্স না কেটে সম্পূর্ণ বেতন হিসেবে বোঝা যায়, কিন্তু সহগ, ভাতা এবং বোনাস ইতিমধ্যেই প্রয়োগ করা হয়েছে। হারটি কর্মচারীর প্রকৃত চূড়ান্ত উপার্জনের অনেক কাছাকাছি।

কিন্তু আমরা যদি শুল্কের হারের কথা বলি, তাহলে এক্ষেত্রে বেতন কত? এটি একটি সমার্থক শব্দ। নীতিগতভাবে, জটিল কিছু নেই, তবে আপনার বেতন এবং হারকে বিভ্রান্ত করা উচিত নয়, কারণ পরিমাণের পার্থক্যটি বেশ তাৎপর্যপূর্ণ।

বেতন হল পারিশ্রমিককর্মচারীর কাজের জন্য। কিছু কাজ করার সময়, একজন ব্যক্তি অগত্যা ব্যয় করা সময় এবং শারীরিক সম্পদের জন্য অর্থের উপর নির্ভর করে। একই সময়ে, মজুরি ন্যূনতম নির্বাহের চেয়ে কম হওয়া উচিত নয়, যা রাশিয়ান ফেডারেশনের সংবিধান দ্বারা রাশিয়ান নাগরিকদের নিশ্চিত করা হয়েছে।

চাকরির জন্য আবেদন করার সময়, আপনাকে এই বিষয় সম্পর্কিত সমস্ত বিশদ বিবরণ জানতে হবে যাতে প্রতারিত না হয় এবং কর্মচারীর আইনত অধিকারী সমস্ত কিছু পান।

প্রিয় পাঠকগণ!আমাদের নিবন্ধগুলি আইনি সমস্যাগুলি সমাধান করার সাধারণ উপায় সম্পর্কে কথা বলে, তবে প্রতিটি ক্ষেত্রেই অনন্য।

জানতে চাইলে আপনার সমস্যার ঠিক কীভাবে সমাধান করবেন - ডানদিকে অনলাইন পরামর্শকের সাথে যোগাযোগ করুন বা কল করুন বিনামূল্যে পরামর্শ:

শ্রম আইনের ধারণা

রাশিয়ান ফেডারেশনের অঞ্চলে মজুরি (মজুরি) বেশ কয়েকটি আইন এবং আইনী আইন দ্বারা নিয়ন্ত্রিত হয়:

• রাশিয়ান ফেডারেশনের সংবিধান।
• রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড।
• আলাদাভাবে গৃহীত আইন।

যেমন, আইন N 272-FZ"পারিশ্রমিক শর্তে আইন লঙ্ঘনের জন্য নিয়োগকর্তাদের দায়িত্ব বাড়ানোর বিষয়ে রাশিয়ান ফেডারেশনের কিছু আইনী আইনের সংশোধনীতে।"

এই ইস্যুতে আইনি কাঠামো ন্যূনতম মজুরি, মজুরি প্রদানের শর্তাবলী, উপাদান প্রণোদনা এবং জরিমানাগুলির একটি সিস্টেম, কর্মচারীদের আর্থিক ক্ষতিপূরণ দেওয়ার জন্য নিয়োগকর্তার সময়মত তার বাধ্যবাধকতা পূরণে ব্যর্থতার জন্য শাস্তিমূলক ব্যবস্থা ইত্যাদি নির্ধারণ করা সম্ভব করে তোলে।

মজুরির উপাদান

বেতন তিনটি উপাদান নিয়ে গঠিত:

1. নির্দিষ্ট অংশ;

নির্দিষ্ট অংশ হল, যা নিচে আলোচনা করা হবে।

2. পরিবর্তনশীল অংশ;

একটি নির্দিষ্ট কর্মচারীর কর্ম, ব্যবসার ধরন, এমনকি ভৌগলিক অবস্থানের উপর নির্ভর করে পরিবর্তিত হয়। উদাহরণস্বরূপ, উত্তর অঞ্চলের বাসিন্দারা গ্রহণ করে কঠোর জীবনযাত্রার জন্য ভাতা. এই ক্ষেত্রে, নির্দিষ্ট অঞ্চলের উপর নির্ভর করে প্রতি মাসে পরিবর্তনশীল অংশটি বেতনের কিছু অংশ হবে: 15 থেকে 100% পর্যন্ত।

3. অতিরিক্ত অর্থ প্রদান।

অতিরিক্ত অর্থপ্রদানগুলি উত্পাদন বৈশিষ্ট্য, মৌসুমীতা বা কর্মীর কর্মক্ষমতার সাথে যুক্ত হতে পারে, তার নিয়োগ চুক্তিতে উল্লেখ করা হয়নি।

উদাহরণস্বরূপ, কিছু উদ্যোগের কর্মচারীরা খাবারের জন্য অর্থ প্রদানের জন্য নগদ অর্থ প্রদান করে। ছুটির গন্তব্যে ভ্রমণের খরচ কভার করাও একটি অতিরিক্ত অর্থপ্রদান হবে, কারণ এটি খুব কমই ঘটে।

বেতন থেকে পার্থক্য

বেতন হল তথাকথিত ভিত্তি যা থেকে মজুরি প্রদানের সময় মূল গণনা করা হবে।

প্রথমত, বেতনের উপর ভিত্তি করে, কর কর্তন প্রথমে আসে। দ্বিতীয়ত, প্রক্রিয়াকরণের ক্ষেত্রে, অনুরূপ বৃদ্ধি জমা হয়। সম্পত্তির ক্ষতির জন্য আর্থিক জরিমানা বা অন্যান্য জরিমানাও কাটা যেতে পারে, এবং বোনাস এবং প্রণোদনা যোগ করা যেতে পারে।

কর্মচারী কি পাবেন শেষ পর্যন্ত, আপনার হাতে - এটি বেতন।তিনি মত হতে পারে বেতন উপরে এবং নীচে. প্রায়শই বেতন একটি নির্দিষ্ট পরিমাণ ঘন্টার জন্য সম্মত হয়, তবে কাজের সময় কর্মচারী ওভারটাইম কাজ করে তার ঊর্ধ্বতনদের অনুরোধে এটি অতিক্রম করতে পারে।

কিভাবে ওভারটাইম কাজ দেওয়া হয় আমাদের নিবন্ধ পড়ুন.

বেতন রাশিয়ান ফেডারেশনের আইন দ্বারা কঠোরভাবে নিয়ন্ত্রিত হয়।

একটি কর্মচারীর সাথে একটি কর্মসংস্থান চুক্তি আঁকার সময় এটি অবশ্যই নির্দিষ্ট করা উচিত এবং এটি একটি নির্দিষ্ট মান। বেতন একটি আনুমানিক পরিমাণ এবং অগ্রিম কোথাও বলা নেই।

এই ক্ষেত্রে, কর্মচারী সাবধানে করা উচিত তার আকার নিরীক্ষণ. কখনও কখনও একজন নিয়োগকর্তা একজন কর্মচারীর মজুরি কাটা হিসাবে সরঞ্জাম বা উপকরণের ক্ষতি লিখে দিতে পারেন, যদিও প্রকৃতপক্ষে কর্মচারী নিজেই এর জন্য (প্রত্যক্ষ বা পরোক্ষভাবে) দায়ী ছিলেন না। কিছু কারণে, নিয়োগকর্তা বিশেষভাবে বেতন হিসাবে ক্ষতি লিখে দেওয়ার সিদ্ধান্ত নিয়েছে।

এটি একটি স্থূল লঙ্ঘন, যার জন্য নিয়োগকর্তা হতে পারেন মামলা

একটি আকর্ষণীয় উদাহরণ হল গ্রীষ্মকালীন শিবিরে পরামর্শদাতাদের কাজ, যারা প্রাঙ্গনে সম্পত্তির নিরাপত্তার জন্য আর্থিকভাবে দায়ী। কখনও কখনও প্রশাসন পূর্ববর্তী শিফট চলে যাওয়ার পরে একটি পুঙ্খানুপুঙ্খ চেক পরিচালনা করে না, এবং তাই কিছু ভাঙ্গন সদ্য আগত শিক্ষকদের বেতন থেকে আটকে রাখা হয়।

কর্মচারীর তার মজুরি থেকে ঠিক কী কর্তন করা হয়েছে তা জানার অধিকার রয়েছে।

কর্মসংস্থান চুক্তিতে অবশ্যই কর্মচারীর বেতন, এটি গণনা এবং বৃদ্ধির সিস্টেম নির্দেশ করতে হবে।

বেতন হতে পারে মজুরি সিস্টেমের উপর নির্ভর করে গণনা করা হয়।এটি ঘটে:

• ট্যারিফ (যখন নিয়োগকর্তা সময় এবং সম্মত উৎপাদন হারের উপর নির্ভর করে কর্মচারীর কাজের ফলাফল মূল্যায়ন করতে পারেন);
• ট্যারিফ-মুক্ত (বেতন সম্পূর্ণ এন্টারপ্রাইজের চূড়ান্ত লাভের উপর নির্ভর করে);
• মিশ্র (এন্টারপ্রাইজের মোট লাভ এবং এতে একজন স্বতন্ত্র কর্মচারীর অবদান বিবেচনায় নেওয়া হয়)।

রাশিয়ায়, সাধারণত ট্যারিফ সিস্টেম বা তার সময়-ভিত্তিক সিস্টেমকে বিবেচনায় নেওয়ার প্রথা রয়েছে। একই সময়ে, কর্মচারীর যোগ্যতা এবং অভিজ্ঞতা বিবেচনায় নেওয়া হয়, যা নির্দেশ করা উচিত।

দয়া করে মনে রাখবেন যে এই নথি শুধুমাত্র নির্দিষ্ট বেতন নির্দেশিত হয়কর্মচারী, যখন চূড়ান্ত বেতন হয় নিচে বা উপরে ভিন্ন হতে পারে।

কখনও কখনও নিয়োগকর্তারা চুক্তিতে একটি মিশ্র অর্থপ্রদানের ব্যবস্থা নির্দিষ্ট করে, যা বিক্রয় খাতের জন্য বিশেষভাবে গুরুত্বপূর্ণ, যখন একজন প্রতিভাবান বিশেষজ্ঞ তার কাজের ফলে তার বেতনের কয়েকগুণ উপার্জন করতে পারেন।

একটি হার কি?

মজুরি হার হল একটি নির্দিষ্ট পরিমাণ যা সময় প্রতি ইউনিটে একজন কর্মচারীর বেতন পরিশোধ করার সময় গণনা করা হয়।

"বাজি" লেখা হয় এবং সাধারণত একের সমান

এটি কর্মচারীর যোগ্যতার স্তর, পরিষেবার দৈর্ঘ্য, শিক্ষা বা বয়স দ্বারা প্রভাবিত হয় না, যেখানে এই বিষয়গুলি বেতন নির্ধারণের জন্য মৌলিক।

কিন্তু এই দুটি ধারণারও কিছু মিল আছে: উভয় পরিমাণ রাষ্ট্র দ্বারা নির্দিষ্ট ন্যূনতম পরিমাণের চেয়ে কম হতে পারে না, যা রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 133 ধারা দ্বারা নিয়ন্ত্রিত হয়।

মজুরি কি ফাংশন পরিবেশন করে?

বেতন নিম্নলিখিত ফাংশন আছে:

মজুরি এবং ফর্মের সংগঠন

পারিশ্রমিকের সংগঠন এমন সমস্ত ক্রিয়াকলাপের প্রতিনিধিত্ব করে যা একজন কর্মচারীকে তার কাজের জন্য পুরস্কৃত করা উচিত।

এটি ব্যয় করা ঘন্টার সংখ্যা বা চূড়ান্ত ফলাফলের পাশাপাশি কাজের মান বিবেচনা করে। রাশিয়ায় মজুরি সংস্থার দ্বারা প্রভাবিত হয়:

• মজুরি ব্যবস্থা;
• পাওনা পরিশোধের ফরম;
• শ্রম রেশনিং

পেমেন্ট সিস্টেম ইতিমধ্যে উপরে উল্লিখিত হয়েছে: কোম্পানি তার গঠন এবং উত্পাদন ধরনের কাছাকাছি কি চয়ন করে. শুল্ক-মুক্ত সিস্টেমের উপর ভিত্তি করে গণনা করা ছোট উদ্যোগগুলির জন্য উপকারী যাতে সমস্ত কর্মচারীদের তাদের কাজের কার্যক্রম কার্যকরভাবে পরিচালনা করতে অনুপ্রাণিত করা যায়। বড় কোম্পানি আরো প্রায়ই অবলম্বন ট্যারিফ সিস্টেমে।

শ্রম রেশনিং হয় পরিষ্কারভাবে গণনা করা সিস্টেম, যা আপনাকে একটি নির্দিষ্ট ধরণের কার্যকলাপ সম্পাদনের জন্য প্রয়োজনীয় সময় ব্যয় নির্ধারণ করতে দেয়। উদাহরণস্বরূপ, একটি অংশ তৈরিতে কত সময় ব্যয় হয়, একজন কর্মচারী দ্বারা প্রতি ঘন্টায় কতগুলি অংশ পুনরুত্পাদন করা যায় ইত্যাদি।

এই ক্ষেত্রে, একটি নির্দিষ্ট এন্টারপ্রাইজের লজিস্টিকাল সহ শর্তগুলি বিবেচনায় নেওয়া গুরুত্বপূর্ণ। যদি আমরা অফিসের কাজের কথা বলি, তবে গণনাটি বৌদ্ধিক কার্যকলাপের ফলাফলের জন্য তৈরি করা হয়, যা অবশ্যই পরিমাপযোগ্য হতে হবে।

অর্থপ্রদানের ধরনটি সময়-ভিত্তিক, পিস-রেট বা মিশ্র হতে পারে।

সময়-ভিত্তিক অর্থপ্রদানের প্রতিনিধিত্ব করে কর্মচারীর ব্যয় করা সময় অনুসারে গণনা করা হয়।বেতন বিশেষ ট্যারিফ স্কেলের উপর ভিত্তি করে, যা পৃথক কর্মচারীদের যোগ্যতার স্তর এবং অবস্থান এবং পেশার উপর নির্ভর করে বেতনের পরিমাণ বিবেচনা করে।

পিস পেমেন্ট একটি নির্দিষ্ট উপর ভিত্তি করে কাজের ফলাফল।বেতনের এই ফর্মটি প্রায়শই বাণিজ্যের ক্ষেত্রে এবং কর্পোরেট স্তরে বিভিন্ন বিক্রয়ে পাওয়া যায়, যখন নিয়োগকর্তাকে কর্মচারীকে যতটা সম্ভব দক্ষতার সাথে তার দায়িত্ব পালন করতে উত্সাহিত করতে হবে।

এটি প্রায়শই অবলম্বন করা হয় যখন অস্থায়ী কর্মচারীদের ছোট কাজ (গাড়ি মেরামত, শিক্ষামূলক প্রশিক্ষণ পরিচালনা ইত্যাদি) করার জন্য নিয়োগ করা হয়। এটি কর্তৃপক্ষের জন্য আরও লাভজনক হতে পারে প্রকৃত কাজের জন্য নিজেই অর্থ প্রদান করুনএটিতে ব্যয় করা ঘন্টার সংখ্যার চেয়ে।

মিশ্র পারিশ্রমিক ব্যবস্থায় একই সাথে আরও দুটি ধরণের বৈশিষ্ট্য অন্তর্ভুক্ত রয়েছে।

একটি সাক্ষাত্কারের সময় বেতন নিয়ে আলোচনা করার ভিডিওটি দেখুন:

কার্যকরভাবে কাজ করার জন্য, কোম্পানির ব্যবস্থাপনাকে অবশ্যই কর্মীদের তাদের কাজের প্রতি আগ্রহী হতে উত্সাহিত করার জন্য যথাযথ পদক্ষেপ নিতে হবে। কাজের অনুপ্রেরণা কর্মী ব্যবস্থাপনার অন্যতম গুরুত্বপূর্ণ কাজ।

কাজের প্রেরণা- শ্রমের উত্পাদনশীল শক্তি বৃদ্ধির জন্য উদ্দীপক শক্তির একটি সেট।

এই চালিকা শক্তিগুলির মধ্যে কেবল বস্তুগত সুবিধাই নয়, নৈতিক বিষয়গুলিও অন্তর্ভুক্ত, যা কাজের প্রতি সন্তুষ্টি, কাজের প্রতিপত্তি, অভ্যন্তরীণ মানুষের মনোভাব এবং নৈতিক চাহিদা পূরণে প্রকাশ করা হয়।

এন্টারপ্রাইজে কর্মীদের কাজকে উদ্দীপিত করার প্রধান রূপগুলি হল:

• বস্তুগত প্রণোদনা, মজুরি, বোনাস, অতিরিক্ত মজুরি, পরিষেবার জন্য ছাড়, অতিরিক্ত অধিকারের বিধান, সুবিধা, ইত্যাদি সহ;
• আর্থিক শাস্তিহ্রাস, বোনাসের বঞ্চনা, মজুরি হ্রাস, জরিমানা, এন্টারপ্রাইজের ক্ষতির জন্য আংশিক, সম্পূর্ণ বা বর্ধিত ক্ষতিপূরণ ইত্যাদি;
• নৈতিক উত্সাহকর্মচারীরা কৃতজ্ঞতা প্রকাশ করে, চিহ্ন প্রদান করে, কর্মক্ষেত্রে নতুন, মর্যাদাপূর্ণ পদে পদোন্নতি করে, যার মধ্যে কাজের বাইরের অনানুষ্ঠানিক গোষ্ঠীতে (চেনাশোনা, সৃজনশীল, পাবলিক অ্যাসোসিয়েশন), অতিরিক্ত অধিকার প্রদান (বিনামূল্যে কাজের সময়), এন্টারপ্রাইজ ব্যবস্থাপনায় জড়িত থাকা ইত্যাদি। পৃ.;
• নৈতিক শাস্তিতিরস্কার, তিরস্কার, সুযোগ-সুবিধা থেকে বঞ্চিত করা, মর্যাদাপূর্ণ পদ থেকে অপসারণ, সম্মানসূচক উপাধি থেকে বঞ্চিত করা এবং কাজ থেকে বরখাস্তের চরম পরিমাপ জারি করে কাজের ভুল ও ত্রুটির জন্য।

মজুরি একটি এন্টারপ্রাইজের কর্মীদের জন্য প্রণোদনা এবং আয়ের প্রধান উত্স। অতএব, এর আকার রাষ্ট্র এবং এন্টারপ্রাইজ পরিচালকদের দ্বারা নিয়ন্ত্রিত হয়।

বেতন- এটি সামাজিক পণ্যের অংশ, যা ব্যয়কৃত অর্থের পরিমাণ এবং গুণমান অনুসারে কর্মীকে নগদে দেওয়া হয়।

মূল বেতন- প্রতিষ্ঠিত শ্রম মান (শুল্ক হার, বেতন, টুকরা হার) অনুযায়ী সম্পাদিত কাজের জন্য পারিশ্রমিক।

অতিরিক্ত বেতন- প্রতিষ্ঠিত আদর্শের চেয়ে বেশি কাজের জন্য পারিশ্রমিক, শ্রম সাফল্যের জন্য এবং বিশেষ কাজের অবস্থার জন্য (ক্ষতিপূরণ প্রদান)।

পারিশ্রমিকের সংগঠন

পারিশ্রমিকের সংগঠনকে উদ্দেশ্যমূলক ব্যবস্থার একটি সেট হিসাবে বোঝা যায় কাজের জন্য পারিশ্রমিকএর পরিমাণ এবং মানের উপর নির্ভর করে। কাজ সংগঠিত করার সময়, নিম্নলিখিত কার্যক্রম সম্পর্কিত শ্রম রেশনিং, মজুরির ট্যারিফ নিয়ন্ত্রণ, কর্মীদের জন্য পারিশ্রমিক এবং বোনাসের ফর্ম এবং সিস্টেমের বিকাশ। শ্রম রেশনিং পণ্যের একটি ইউনিট তৈরি করতে বা নির্দিষ্ট সাংগঠনিক এবং প্রযুক্তিগত অবস্থার অধীনে একটি নির্দিষ্ট পরিমাণ কাজ সম্পাদনের জন্য প্রয়োজনীয় শ্রম ব্যয়ের নির্দিষ্ট অনুপাত স্থাপনের উপর ভিত্তি করে। শ্রম নিয়ন্ত্রণের প্রধান কাজ হ'ল প্রগতিশীল নিয়ম এবং মানগুলির বিকাশ এবং প্রয়োগ।

মজুরি শুল্ক নিয়ন্ত্রণের প্রধান উপাদান: ট্যারিফ রেট, ট্যারিফ সময়সূচী, ট্যারিফ এবং যোগ্যতা রেফারেন্স বই।

ট্যারিফ হার- কাজের সময়ের প্রতি ইউনিট আর্থিক আকারে প্রকাশ করা মজুরির নিখুঁত পরিমাণ (প্রতি ঘণ্টায়, দৈনিক, মাসিক আছে)।

ট্যারিফ সময়সূচী- ট্যারিফ বিভাগ এবং ট্যারিফ সহগ সমন্বিত একটি স্কেল যা আপনাকে যে কোনও কর্মচারীর মজুরি নির্ধারণ করতে দেয়। বিভিন্ন শিল্পের বিভিন্ন স্কেল আছে।

ট্যারিফ এবং যোগ্যতা নির্দেশিকা- একটি নিয়ন্ত্রক নথি, যার সাথে সঙ্গতি রেখে প্রতিটি ট্যারিফ বিভাগ নির্দিষ্ট যোগ্যতার প্রয়োজনীয়তার সাথে উপস্থাপন করা হয়, যেমন, সমস্ত প্রধান ধরণের কাজ এবং পেশা এবং সেগুলি সম্পাদন করার জন্য প্রয়োজনীয় জ্ঞান তালিকাভুক্ত করা হয়।

মজুরির উপাদান

বর্তমানে, পারিশ্রমিকের প্রধান উপাদান হল বেতন স্কিম এবং মজুরির প্রকার। ন্যূনতম মজুরি (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম মন্ত্রণালয়ের প্রণয়ন) একটি সামাজিক নিয়ম এবং প্রতি মাসে অদক্ষ শ্রমের খরচের সর্বনিম্ন সীমাকে প্রতিনিধিত্ব করে।

প্রকৌশলী ও কর্মচারীদের বেতনদ্বারা নির্ধারিত স্টাফিং টেবিল, অর্থাৎ, বেতনের সময়সূচী এবং প্রতিটি গ্রুপে কর্মচারীর সংখ্যার উপর ভিত্তি করে।

বেতন তহবিল ছাত্রদেরসংখ্যা থেকে নির্ধারিত হয় এবং সুবিধাযা তারা গ্রহণ করে। শ্রমিক, টুকরা শ্রমিক এবং সময় শ্রমিকদের মজুরি আলাদাভাবে গণনা করা হয়। শ্রমিকদের মজুরিউপর ভিত্তি করে নির্ধারিত হয় প্রযুক্তিগত মানকরণ, অর্থাৎ, উৎপাদনের ইউনিট প্রতি ব্যয়কৃত শ্রম সময়ের জন্য মান উন্নয়নের উপর ভিত্তি করে। শ্রম খরচ মান সময় মান, উত্পাদন মান, এবং সেবা মান অন্তর্ভুক্ত. উৎপাদন হার হল নির্দিষ্ট শর্তের অধীনে প্রতি ইউনিটের প্রয়োজনীয় মানের পণ্য উত্পাদন করার জন্য একটি পিসওয়ার্কারের একটি কাজ। স্ট্যান্ডার্ড টাইম হল কাজের সময়কাল (ঘন্টা, দিন) যে সময় একজন কর্মীকে একটি নির্দিষ্ট পরিমাণ পণ্য উত্পাদন করতে হবে। রক্ষণাবেক্ষণের হার নির্ধারণ করে মেশিনের সংখ্যা যে প্রদত্ত কর্মীকে (বা একাধিক) একটি শিফটের সময় পরিষেবা দিতে হবে।

আধুনিক পরিস্থিতিতে, কোম্পানিগুলিতে শ্রম সম্পর্ক কর্মসংস্থান চুক্তির ভিত্তিতে নির্মিত হয়।

কর্মসংস্থান চুক্তি ফর্মে আসে:

• শ্রম চুক্তি- কর্মচারী এবং নিয়োগকর্তাদের মধ্যে সামাজিক এবং শ্রম সম্পর্ক নিয়ন্ত্রিত একটি আইনি আইন; রাশিয়ান ফেডারেশনের স্তরে সমাপ্ত হয়, রাশিয়ান ফেডারেশনের বিষয়, অঞ্চল, শিল্প এবং পেশা। ঠিকাদার এবং গ্রাহক, কর্মচারী এবং নিয়োগকর্তার মধ্যে একটি কর্মসংস্থান চুক্তি প্রতিষ্ঠিত হয়।
• যৌথ চুক্তি- সংস্থার কর্মচারী এবং নিয়োগকর্তার মধ্যে সামাজিক এবং শ্রম সম্পর্ক নিয়ন্ত্রিত একটি আইনি আইন; এন্টারপ্রাইজ স্তরে সামাজিক এবং শ্রম সম্পর্কের ক্ষেত্রে পক্ষগুলির অধিকার এবং বাধ্যবাধকতা সরবরাহ করে।

প্রকৃত মজুরি- নামমাত্র বেতন দিয়ে কেনা যায় এমন পণ্য ও পরিষেবার সংখ্যা।

প্রকৃত মজুরি = (নামমাত্র মজুরি) / ()

সূচক ব্যবহার করে মজুরি গতিবিদ্যার অধ্যয়ন করা হয়।

স্বতন্ত্র মজুরি সূচক সূত্র দ্বারা নির্ধারণ করা যেতে পারে:

কাজের সময় এবং কাজ না করা উভয় সময়ের জন্য মজুরি প্রদান করা যেতে পারে।

পারিশ্রমিকের পরিমাণ নির্ধারণ করতে, এর জটিলতা এবং বিভিন্ন শ্রেণীর শ্রমিকদের কাজের অবস্থা বিবেচনা করে, ট্যারিফ সিস্টেমটি অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ।

ট্যারিফ সিস্টেম- এটি শুল্ক এবং যোগ্যতার রেফারেন্স বই, ট্যারিফ রেট এবং অফিসিয়াল বেতন সহ মানগুলির একটি সেট৷

ট্যারিফ এবং যোগ্যতা ডিরেক্টরিতে প্রধান ধরণের কাজের বিশদ বৈশিষ্ট্য রয়েছে, যা ঠিকাদারের যোগ্যতার প্রয়োজনীয়তা নির্দেশ করে।

ট্যারিফ হার- এটি সময়ের প্রতি ইউনিটে উত্পাদিত একটি নির্দিষ্ট জটিলতার কাজের জন্য অর্থপ্রদানের পরিমাণ।

পারিশ্রমিকের দুটি প্রধান ব্যবস্থা রয়েছে: পিসওয়ার্ক এবং সময়-ভিত্তিক।

পারিশ্রমিকের পিসওয়ার্ক ফর্ম

টুকরা মজুরি ব্যবস্থাউত্পাদিত পণ্যের পরিমাণ (কাজ, পরিষেবা) অনুযায়ী টুকরা হারে উত্পাদিত হয়। এটি বিভক্ত:

1. সরাসরি piecework(কর্মচারীর উপার্জন প্রতিটি ধরণের পরিষেবা বা পণ্যের জন্য একটি পূর্বনির্ধারিত হারে সেট করা হয়);

উদাহরণ: একজন শ্রমিকের প্রতি ঘণ্টার হার 30 রুবেল। পণ্যের একটি ইউনিট উৎপাদনের জন্য আদর্শ সময় হল 2 ঘন্টা। উৎপাদনের ইউনিট প্রতি মূল্য 60 রুবেল। (30*2)। একজন শ্রমিক 50টি অংশ তৈরি করেছেন।

• গণনা: 60 ঘষা। * 50 অংশ = 3000 ঘষা।;

2. টুকরা-প্রগতিশীল(আদর্শের মধ্যে কর্মী আউটপুট প্রতিষ্ঠিত হারে প্রদান করা হয়, আদর্শের বেশি, বর্ধিত টুকরা হারে অর্থ প্রদান করা হয়)।

উদাহরণ: 100 ইউনিটের হারে উৎপাদনের ইউনিট প্রতি মূল্য 40 রুবেল। 100 ইউনিটের বেশি দাম 10% বৃদ্ধি পায়। প্রকৃতপক্ষে, কর্মী 120 ইউনিট উত্পাদন করেছে।

• গণনা: 40 * 100 + (40 * 110% * 20) = 4880 ঘষা।;

3. পিস-বোনাস(বেতন মৌলিক হারে উপার্জন এবং শর্ত পূরণের জন্য বোনাস এবং প্রতিষ্ঠিত বোনাস সূচকগুলি নিয়ে গঠিত)।

উদাহরণ: উৎপাদনের ইউনিট প্রতি মূল্য 50 রুবেল। এন্টারপ্রাইজের জন্য বোনাসের বিধান অনুসারে, ত্রুটির অনুপস্থিতিতে, উপার্জনের 10% পরিমাণে একটি বোনাস প্রদান করা হয়। প্রকৃতপক্ষে, কর্মী 80 ইউনিট উত্পাদন করেছে।

• গণনা: 50 * 80 + (4000 * 10%) = 4400 রুবেল;

4. পরোক্ষ piecework(আয় শ্রমিকদের কাজের ফলাফলের উপর নির্ভর করে)।

উদাহরণ: কর্মচারী মজুরি দলে সংগৃহীত মজুরির 15% এ সেট করা হয়। ক্রুদের আয়ের পরিমাণ ছিল
15,000 ঘষা।

• গণনা: 15000 * 15% = 2250 ঘষা।;

5. জ্যা(পেমেন্টের পরিমাণ কাজের পুরো পরিসরের জন্য সেট করা আছে)।

পারিশ্রমিকের সময়-ভিত্তিক ফর্ম

সময়-ভিত্তিক হল পারিশ্রমিকের একটি রূপ যেখানে কর্মচারীদের মজুরি একটি প্রতিষ্ঠিত ট্যারিফ সময়সূচী বা বেতন অনুযায়ী গণনা করা হয় প্রকৃত সময় কাজ করার জন্য.

সময় ভিত্তিক মজুরির জন্যকর্মঘণ্টার জন্য আয় নির্ধারিত হয় ঘন্টা বা দৈনিক মজুরির হারকে কাজের ঘন্টা বা দিনের সংখ্যা দ্বারা গুণ করে।

সময়-বোনাস মজুরি ব্যবস্থার দুটি রূপ রয়েছে:

1. সহজ সময় ভিত্তিক(ঘন্টার হারকে কাজের ঘন্টার সংখ্যা দ্বারা গুণ করা হয়)।

উদাহরণ: কর্মচারীর বেতন 2000 রুবেল। ডিসেম্বরে, 22 কার্যদিবসের মধ্যে, তিনি 20 দিন কাজ করেছিলেন।

• গণনা: 2000: 22 * ​​20 = 1818.18 রুবেল;

2. সময়-বোনাস(মাসিক বা ত্রৈমাসিক বেতনের উপর একটি শতাংশ বৃদ্ধি প্রতিষ্ঠিত হয়)।

উদাহরণ: কর্মচারীর বেতন 2000 রুবেল। যৌথ চুক্তির শর্তাবলী মজুরির 25% পরিমাণে একটি মাসিক বোনাস প্রদানের জন্য প্রদান করে।

• গণনা: 2000 + (2000 * 25%) = 2500 ঘষা।

ব্যবস্থাপক, বিশেষজ্ঞ এবং কর্মচারীদের জন্য পারিশ্রমিক কর্মচারীর অবস্থান এবং যোগ্যতা অনুসারে সংস্থার প্রশাসন দ্বারা প্রতিষ্ঠিত সরকারী বেতনের ভিত্তিতে তৈরি করা হয়।

পারিশ্রমিক ব্যবস্থার পাশাপাশি, সম্পন্ন কাজের ফলাফলের ভিত্তিতে প্রতিষ্ঠানের কর্মীদের জন্য পারিশ্রমিক প্রতিষ্ঠা করা যেতে পারে। পারিশ্রমিকের পরিমাণ কর্মচারীর কাজের ফলাফল এবং সংস্থায় তার ক্রমাগত কাজের অভিজ্ঞতার সময়কাল বিবেচনা করে নির্ধারণ করা হয়।

এন্টারপ্রাইজের প্রশাসন বর্তমান আইন অনুসারে স্বাভাবিক কাজের অবস্থা থেকে বিচ্যুতির ক্ষেত্রে অতিরিক্ত অর্থ প্রদান করতে পারে।

রাতের সময় রাত ১০টা থেকে সকাল ৬টা পর্যন্ত ধরা হয়। এটি রাতের কাজের প্রতি ঘন্টার জন্য টাইমশিটে রেকর্ড করা হয় এবং বর্ধিত হারে অর্থ প্রদান করা হয়।

নিম্নলিখিতগুলি রাতে কাজ করার অনুমতি নেই: 18 বছরের কম বয়সী কিশোর, গর্ভবতী মহিলা, তিন বছরের কম বয়সী শিশু সহ মহিলা, প্রতিবন্ধী ব্যক্তিরা।

রাতে কাজের জন্য অর্থপ্রদান করা হয় একজন টাইম ওয়ার্কার এবং পিস ওয়ার্কারের ট্যারিফ হারের 20% এবং মাল্টি-শিফট কাজের ক্ষেত্রে - 40% পরিমাণে।

ওভারটাইমকে প্রতিষ্ঠিত কাজের দিনের বেশি কাজ বলে মনে করা হয়। কাজের ওভারটাইম কাজের আদেশ বা টেবিলে নথিভুক্ত করা হয়। ওভারটাইম টানা দুই দিনে চার ঘণ্টা বা বছরে 120 ঘণ্টার বেশি হওয়া উচিত নয়।

ওভারটাইম কাজের জন্য প্রথম দুই ঘন্টার জন্য কমপক্ষে দেড়গুণ হারে এবং পরবর্তী ঘন্টার জন্য কমপক্ষে দ্বিগুণ হারে অর্থ প্রদান করা হয়। টাইম অফ সহ ওভারটাইম কাজের জন্য ক্ষতিপূরণ অনুমোদিত নয়।

ছুটির দিনে, কাজের অনুমতি দেওয়া হয়, যা উত্পাদন এবং প্রযুক্তিগত অবস্থার কারণে স্থগিত করা অসম্ভব।

যদি একটি সাপ্তাহিক ছুটির দিন এবং ছুটি মিলে যায়, ছুটির দিনটি ছুটির পরের কার্যদিবসে স্থানান্তরিত হয়। ছুটিতে কর্মরত একজন কর্মচারীর অনুরোধে তাকে আরও একটি দিন বিশ্রাম দেওয়া হতে পারে।

ছুটির দিনে কাজ কমপক্ষে দ্বিগুণ হিসাবে দেওয়া হয়:

• টুকরা শ্রমিকদের জন্য - দ্বিগুণ পিস রেট কম নয়;
• কর্মচারীরা যাদের কাজ প্রতি ঘন্টায় বা দৈনিক হারে দেওয়া হয় - কমপক্ষে ঘন্টায় বা দৈনিক হারের দ্বিগুণ;
• মাসিক বেতন প্রাপ্ত কর্মচারীদের জন্য - তাদের বেতন ছাড়াও এক ঘণ্টা বা দৈনিক হারের কম নয়।

একই সংস্থায় পেশার সংমিশ্রণ বা অস্থায়ীভাবে অনুপস্থিত কর্মচারীর দায়িত্ব পালনের জন্য অতিরিক্ত অর্থপ্রদানের পরিমাণ সংস্থার প্রশাসন দ্বারা প্রতিষ্ঠিত হয়।

বিভিন্ন যোগ্যতার কাজ সম্পাদন করার সময়, অস্থায়ী কর্মীদের শ্রমের পাশাপাশি কর্মচারীদের উচ্চতর যোগ্যতার কাজের জন্য অর্থ প্রদান করা হয়। টুকরা শ্রমিকদের শ্রম সম্পাদিত কাজের দামের উপর ভিত্তি করে।

যখন একজন কর্মচারীকে কম বেতনের চাকরিতে স্থানান্তর করা হয়, তখন সে স্থানান্তরের তারিখ থেকে দুই সপ্তাহের জন্য তার আগের গড় উপার্জন ধরে রাখে।

যে ক্ষেত্রে, একজন কর্মচারীর স্থানান্তরের ফলে, তার নিয়ন্ত্রণের বাইরের কারণে উপার্জন হ্রাস পায়, স্থানান্তরের তারিখ থেকে দুই মাসের মধ্যে পূর্ববর্তী গড় বেতনে একটি অতিরিক্ত অর্থ প্রদান করা হয়।

ডাউনটাইম একটি ডাউনটাইম শীটে নথিভুক্ত করা হয়, যা নির্দেশ করে: ডাউনটাইম, কারণ এবং অপরাধী।

কর্মচারীর দোষের কারণে ডাউনটাইম দেওয়া হয় না, এবং কর্মচারীর দোষের কারণে নয় - কর্মচারীর বিভাগের জন্য প্রতিষ্ঠিত ট্যারিফ হারের 2/3 পরিমাণে।

ডাউনটাইম ব্যবহার করা যেতে পারে, যেমন এই সময়ের মধ্যে কর্মীরা একটি নতুন কাজ পায় বা অন্য কাজে নিযুক্ত করা হয়। কাজের আদেশ জারি করে কাজটি নথিভুক্ত করা হয় এবং ডাউনটাইম শীট ওয়ার্ক অর্ডার নম্বর এবং কাজ করার সময় নির্দেশ করে।

বিবাহ রয়েছে: সংশোধনযোগ্য এবং অপূরণীয়, সেইসাথে কর্মচারীর দোষ এবং সংস্থার দোষের কারণে বিবাহ।

কর্মচারীর দ্বারা সৃষ্ট ত্রুটিগুলি সংশ্লিষ্ট বিভাগের একজন অস্থায়ী কর্মীর শুল্কের হারের 2/3 পরিমাণে প্রদান করা হয় যে সময়টি নিয়ম অনুসারে এই কাজে ব্যয় করা উচিত।

কাজ দ্বারা বিবাহ আনুষ্ঠানিক হয়. যদি কর্মী একটি ভুল করে এবং এটি নিজেই সংশোধন করে তবে আইনটি আঁকা হয় না। ত্রুটি সংশোধন করা হলে, অন্যান্য কর্মীদের ত্রুটি সংশোধন সম্পর্কে একটি নোট সহ পিসওয়ার্ক কাজের জন্য একটি আদেশ জারি করা হয়।

কর্মহীন সময়ের জন্য মজুরি

কর্মহীন সময়ের জন্য অর্থপ্রদানের মধ্যে রয়েছে: বার্ষিক ছুটির জন্য অর্থপ্রদান, প্রধান এবং অতিরিক্ত, শিক্ষাগত ছুটির জন্য অর্থপ্রদান, বরখাস্তের পরে ছুটির জন্য ক্ষতিপূরণ প্রদান, বরখাস্তের পরে বিচ্ছেদের বেতন প্রদান, কর্মচারীর দোষের কারণে না হওয়া ডাউনটাইমের জন্য অর্থ প্রদান, বাধ্যতামূলক অনুপস্থিতির জন্য অর্থপ্রদান, নার্সিং মায়েদের জন্য পছন্দের ঘন্টার জন্য অর্থপ্রদান।

বার্ষিক এবং অতিরিক্ত ছুটি মঞ্জুর ও প্রদানের পদ্ধতি

প্রতি ছয় দিনের কার্য সপ্তাহে কমপক্ষে 24 কার্যদিবসের বা কমপক্ষে 28 ক্যালেন্ডার দিনের কর্মচারীদের বার্ষিক বেতনের ছুটি প্রদান করা হয়। এন্টারপ্রাইজে একজন কর্মচারীর কাজের প্রথম বছরে, তাকে কাজ শুরুর 6 মাসের আগে ছুটি দেওয়া যেতে পারে।

অস্থায়ী এবং মৌসুমী কর্মীদের সাধারণ ভিত্তিতে বেতনের ছুটি পাওয়ার অধিকার রয়েছে। কিন্তু যদি অস্থায়ী কর্মীরা একটি কর্মসংস্থান চুক্তির অধীনে 4 মাস পর্যন্ত কাজ করে থাকে এবং মৌসুমী কর্মীরা 6 মাস পর্যন্ত কাজ করে থাকে, তাহলে তারা ছুটি পাওয়ার অধিকারী নয়। গৃহকর্মীদের সাধারণ ভিত্তিতে ছুটি দেওয়া হয়।

বৈধ কারণ ছাড়াই অনুপস্থিত কর্মচারীদের জন্য, বেতনের ছুটি অনুপস্থিত দিনের সংখ্যা দ্বারা হ্রাস করা হয়।

কিছু শ্রেণীর কর্মচারী বর্ধিত ছুটির অধিকার ভোগ করে। এই বিভাগগুলির মধ্যে রয়েছে: অল্পবয়সী কর্মী
18 বছর বয়সী, শিক্ষা প্রতিষ্ঠানের কর্মচারী, শিশুদের প্রতিষ্ঠান, গবেষণা প্রতিষ্ঠান, অন্যান্য শ্রেণীর কর্মীদের যাদের ছুটির সময়কাল আইনী আইন অনুসারে প্রতিষ্ঠিত হয়।

অতিরিক্ত বার্ষিক ছুটি প্রদান করা হয়: অনিয়মিত কাজের সময় সহ কর্মচারী, সুদূর উত্তর এবং সমতুল্য অঞ্চলের কর্মচারী, বিপজ্জনক কাজের অবস্থার সাথে কাজে নিযুক্ত কর্মচারী।

যদি একজন কর্মচারী নিয়মিত ছুটিতে থাকাকালীন অসুস্থ হয়ে পড়েন, তবে অসুস্থতার দিনগুলির জন্য ছুটি বাড়ানো হয়।

অতিরিক্ত ছুটিতে থাকাকালীন যদি একজন কর্মচারী অসুস্থ হয়ে পড়ে, তবে ছুটি বাড়ানো হয় না এবং অন্য মেয়াদে স্থানান্তর করা হয় না।

পরবর্তী ছুটির সময় যখন মাতৃত্বকালীন ছুটি আসে, তখন কর্মচারীর অনুরোধে অন্য যে কোনো সময়ে মাতৃত্বকালীন ছুটি বাধাপ্রাপ্ত হয় এবং মঞ্জুর করা হয়।

যদি একজন কর্মচারী কর্মবর্ষের শেষের আগে পদত্যাগ করেন যার জন্য তিনি ইতিমধ্যে ছুটি পেয়েছেন, তাহলে তার কাছ থেকে অকর্মণ্য ছুটির দিনগুলির পরিমাণ আটকে রাখা হয়।

নিম্নলিখিত ক্ষেত্রে অক্ষম ছুটির দিনগুলির জন্য কর্তন করা হয় না: যদি বরখাস্ত করার পরে কর্মচারীর কোনও অর্থ প্রদান না হয়, কর্মচারীকে সামরিক পরিষেবার জন্য ডাকা হয়, সংস্থার কর্মীদের হ্রাস করা হয়, সেইসাথে অবসান, অবসর গ্রহণের ক্ষেত্রে, অধ্যয়নের জন্য নিয়োগ, অস্থায়ী অক্ষমতার কারণে একটি সারিতে চার মাসেরও বেশি সময় ধরে কাজ থেকে অনুপস্থিতি, অধিষ্ঠিত অবস্থানের সাথে কর্মচারীর অসঙ্গতি।

উদাহরণ: পরবর্তী ছুটির জন্য গণনা, যখন বিলিং সময়ের সমস্ত মাস সম্পূর্ণভাবে কাজ করা হয়েছে।

কর্মচারী মে মাসে ছুটিতে যায়। ছুটির অর্থ প্রদান করা হয় আগের তিন মাসের উপর ভিত্তি করে: ফেব্রুয়ারি, মার্চ, এপ্রিল।

• মাসিক বেতন - 1800 রুবেল।
• এক মাসে গড় দিনের সংখ্যা 29.6।
• দৈনিক গড় আয় হল:
• (1800 + 1800 + 1800) : 3: 29.6 = 60.8 ঘষা।
• ছুটির বেতনের পরিমাণ হবে:
• 60.8 * 28 = 1702.4 রুবেল।

নিয়মিত এবং অতিরিক্ত ছুটির প্রকৃত অর্জিত পরিমাণ, ব্যবহৃত ছুটির জন্য ক্ষতিপূরণ উত্পাদন এবং বিতরণ খরচ অন্তর্ভুক্ত করা হয়।

সংস্থাগুলি ছুটির জন্য একটি রিজার্ভ তৈরি করতে পারে, যা অ্যাকাউন্ট 96 "ভবিষ্যত খরচের জন্য রিজার্ভ"-এ হিসাব করা হয়। একটি রিজার্ভ গঠন করার সময়, একটি পোস্টিং করা হয়: অ্যাকাউন্ট 20 "প্রধান উৎপাদন" এ ডেবিট এবং অ্যাকাউন্ট 96 "ভবিষ্যত ব্যয়ের জন্য রিজার্ভ" এ ক্রেডিট। যখন কর্মীরা আসলে ছুটিতে যান: ডেবিট অ্যাকাউন্ট 96 এবং ক্রেডিট অ্যাকাউন্ট 70 "মজুরির জন্য গণনা"। রিজার্ভে অবদানের শতাংশ নির্ধারণ করা হয় আসন্ন বছরের মোট মজুরি তহবিলের সাথে আসন্ন বছরের ছুটির জন্য অর্থ প্রদানের জন্য প্রয়োজনীয় পরিমাণের অনুপাত হিসাবে।

উদাহরণ: সংস্থার বার্ষিক বেতন - 90,000,000 রুবেল, ছুটির বেতনের পরিমাণ - 6,300,000 রুবেল, ছুটির রিজার্ভে মাসিক অবদানের শতাংশ - 6,300,000: 90,000,000 * 100% = 7%।

মজুরির জন্য রিজার্ভে মাসিক অবদানগুলি সূত্র ব্যবহার করে গণনা করা হয়: 3P + সামাজিক বীমা তহবিল + পেনশন তহবিল + বাধ্যতামূলক চিকিৎসা বীমা তহবিল: 100% * পিআর,

• যেখানে ZP হল রিপোর্টিং সময়ের জন্য অর্জিত প্রকৃত বেতন;
• FSS - রাশিয়ান ফেডারেশনের সামাজিক বীমা তহবিলে অবদান;
• পিএফ - রাশিয়ান ফেডারেশনের পেনশন তহবিলে অবদান;
• MHIF - রাশিয়ান ফেডারেশনের বাধ্যতামূলক চিকিৎসা বীমা তহবিলে অবদান;
• Pr - মাসিক কর্তনের শতাংশ।

অস্থায়ী অক্ষমতা সুবিধার গণনা

সুবিধা প্রদানের ভিত্তি হল একটি মেডিকেল প্রতিষ্ঠান দ্বারা জারি করা কাজের জন্য অক্ষমতার একটি শংসাপত্র। অস্থায়ী অক্ষমতা সুবিধাগুলি কাজ করার ক্ষমতা প্রদানের প্রথম দিন থেকে জারি করা হয়। গার্হস্থ্য আঘাতের ক্ষেত্রে, কাজের জন্য অক্ষমতার ষষ্ঠ দিন থেকে সুবিধা জারি করা হয়। যদি আঘাতগুলি একটি প্রাকৃতিক দুর্যোগের ফলাফল হয়, তবে অক্ষমতার পুরো সময়ের জন্য সুবিধা জারি করা হয়।

কাজের আঘাত এবং পেশাগত রোগের কারণে অস্থায়ী অক্ষমতার জন্য বেনিফিটগুলি সম্পূর্ণ উপার্জনের পরিমাণে দেওয়া হয় এবং অন্যান্য ক্ষেত্রে - নাবালক নির্ভরশীল শিশুদের সহ অবিচ্ছিন্ন কাজের অভিজ্ঞতার দৈর্ঘ্যের উপর নির্ভর করে। সুতরাং, 5 বছরের কম অভিজ্ঞতার জন্য - প্রকৃত বেতনের 45%, 5 থেকে 8 বছর পর্যন্ত - 65% এবং 8 বছরের বেশি - 85%।

প্রদত্ত অস্থায়ী অক্ষমতা সুবিধার পরিমাণ গড় উপার্জনের ভিত্তিতে গণনা করা হয়। গড় আয় গণনা করতে, আপনাকে আগের 12 মাসে কর্মচারীর কাছে যে পরিমাণ জমা হয়েছিল তা যোগ করতে হবে এবং এই সময়ের মধ্যে কাজ করা দিনের সংখ্যা দিয়ে ফলাফলকে ভাগ করতে হবে। এই পদ্ধতিটি রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 139 ধারা দ্বারা প্রতিষ্ঠিত।

যদি বিলিং সময়কালে কর্মচারী বেতন পান না বা মোটেও কাজ না করেন, তাহলে গড় আয় বিলিং সময়ের সমান পূর্ববর্তী সময়ের জন্য অর্থপ্রদানের ভিত্তিতে গণনা করা হয়। যদি কোনও কর্মচারী এখনও 12 মাস ধরে এন্টারপ্রাইজে কাজ না করে থাকে, তবে শুধুমাত্র সেই মাসগুলিতে যা তিনি ইতিমধ্যে কাজ করেছেন তা বিবেচনায় নেওয়া উচিত।

নারী ভাতাগর্ভাবস্থার প্রাথমিক পর্যায়ে চিকিৎসা প্রতিষ্ঠানে নিবন্ধিত।

সুবিধা প্রদানের জন্য, নারীদের প্রসবপূর্ব ক্লিনিক থেকে নিবন্ধন নিশ্চিত করে একটি শংসাপত্র জারি করা হয়। বেনিফিট মাতৃত্বকালীন সুবিধার সাথে একযোগে প্রদান করা হয়। যখন কোনও সংস্থার অবসান হয়, তখন মাসিক ন্যূনতম মজুরির পরিমাণে রাশিয়ান ফেডারেশনের সামাজিক বীমা তহবিলের তহবিল থেকে এককালীন সুবিধা প্রদান করা হয়। সুবিধার অর্থ প্রদান করা হয় সামাজিক বীমা তহবিল থেকে।