দল দ্বারা সরকারী বেতন গঠন বিশ্লেষণ করুন। বিভাগ দ্বারা ট্যারিফ সময়সূচী ব্যবহারের জন্য সূক্ষ্মতা এবং নিয়ম

ধারণার মধ্যে পার্থক্য করা প্রয়োজন "শুল্কের হার (বেতন)"এবং "দর (বেতন)".

ট্যারিফ হার (বেতন)শ্রমিকরা 1ম শ্রেণীর শুল্ক হার এবং UTS ট্যারিফ সহগকে গুণ করে নির্ধারণ করা হয়, সংশোধনের কারণ বিবেচনা করে।

ঘন্টায় মজুরি প্রবর্তন করার সময়, নিম্নলিখিতগুলি প্রযোজ্য: ঘন্টায় ট্যারিফ হার (বেতন) , মাসিক ট্যারিফ হার (বেতন) কে কাজের ঘন্টার গড় মাসিক সংখ্যা দ্বারা ভাগ করে নির্ধারিত হয়।

বিড ( বেতন) হার (বেতন) বৃদ্ধির আকারের সাথে ট্যারিফ হার (বেতন) যোগ করে গঠিত হয়।

পারিশ্রমিকের শর্তাবলী অনুসারে, পাবলিক সেক্টর সংস্থাগুলির অধিকার রয়েছে পদোন্নতি ট্যারিফ হার (বেতন) এক বা একাধিক ভিত্তিতে কর্মচারী। এই ক্ষেত্রে, প্রতিটি বৃদ্ধির আকার শুল্কের হার (বেতন) থেকে এবং 1 ম শ্রেণীর শুল্ক হার থেকে কিছু কর্মচারীর জন্য নির্ধারিত হয়।

শুল্ক হার (বেতন) থেকে নির্ধারিত বৃদ্ধি

শুল্ক হার (বেতন) থেকে নির্ধারিত বৃদ্ধিগুলি গ্রামীণ এলাকায় অবস্থিত সামাজিক-সাংস্কৃতিক সংস্থাগুলিতে কাজের জন্য প্রতিষ্ঠিত হয় (শহুরে ধরণের বসতি এবং শহরগুলির অঞ্চলগুলি বাদ দিয়ে গ্রাম পরিষদের স্থানিক সীমানার অন্তর্ভুক্ত অঞ্চলে আঞ্চলিক অধীনতা; প্রশিক্ষণের সময় প্রাপ্ত তরুণ বিশেষজ্ঞদের জন্য, বেলারুশ প্রজাতন্ত্রের রাষ্ট্রপতির বিশেষ তহবিল থেকে প্রণোদনা; বিশেষত্বে কাজের অভিজ্ঞতার জন্য (শিল্পে); সাধারণ এবং শিল্প প্রকৃতির অন্যান্য কারণে।

গ্রামীণ এলাকায় কাজ করার জন্য প্রচার. স্বাস্থ্যসেবা, শিক্ষা, সংস্কৃতি, শারীরিক সংস্কৃতি এবং খেলাধুলা এবং গ্রামীণ এলাকা এবং শহরে অবস্থিত সমাজসেবা সংস্থাগুলির পরিচালক এবং বিশেষজ্ঞদের পারিশ্রমিকের শর্তাবলী আলাদা। গ্রামীণ এলাকায়, হার (বেতন) শহরের তুলনায় 20% বেশি, যা 1 জুন, 2007 এর বেলারুশ প্রজাতন্ত্রের রাষ্ট্রপতির ডিক্রি নং 254 এর সাথে মিলে যায়। নির্দিষ্ট শ্রেণীর কর্মীদের জন্য ট্যারিফ হার (বেতন) বৃদ্ধির উপর।

তরুণ বিশেষজ্ঞদের জন্য হার (বেতন) বাড়ানো. 1 সেপ্টেম্বর, 2007 থেকে, তরুণ বিশেষজ্ঞদের জন্য হার (বেতন) 15% বৃদ্ধি করা হয়েছে, যারা বিশ্ববিদ্যালয়ে তাদের অধ্যয়নের সময়, প্রতিভাধর ছাত্র এবং ছাত্রদের সামাজিক সমর্থনের জন্য বেলারুশ প্রজাতন্ত্রের রাষ্ট্রপতির বিশেষ তহবিল থেকে প্রণোদনা পেয়েছিলেন। পাশাপাশি প্রতিভাবান যুবকদের সমর্থনের জন্য, এবং যারা ফিল্ড বিশ্ববিদ্যালয়ে বাজেট থেকে অর্থায়ন করা সংস্থাগুলিতে নিয়োগ করা হয়েছিল। হার বৃদ্ধি তরুণ বিশেষজ্ঞের কাজের প্রধান স্থানে বাহিত হয় দুই বছরের মধ্যেতার সাথে একটি কর্মসংস্থান চুক্তি (চুক্তি) শেষ করার মুহূর্ত থেকে।

বিশেষত্বে কাজের অভিজ্ঞতার জন্য প্রচার (শিল্পে).

1 মার্চ, 2001 থেকে, সরকারী কর্মচারীদের বাদ দিয়ে বিশেষত্বে (শিল্পে) পরিষেবার দৈর্ঘ্যের জন্য ট্যারিফ হার (বেতন) বৃদ্ধি নিম্নলিখিত পরিমাণে করা হয়:

5 বছর পর্যন্ত - 10%;

5 থেকে 10 বছর - 15%;

10 থেকে 15 বছর - 20%;

15 বছর এবং তার বেশি থেকে - 30%।

একটি বিশেষত্বে কাজের অভিজ্ঞতা (শিল্পে) বছর, মাস এবং দিনে গণনা করা হয়।

1ম শ্রেণীর ট্যারিফ হার থেকে নির্ধারিত বৃদ্ধি, একটি শিল্প প্রকৃতির হয়. উদাহরণস্বরূপ, এই ধরনের বৃদ্ধি শিক্ষা কর্মীদের জন্য প্রতিষ্ঠিত হয় যারা 24-ঘন্টা ভিত্তিতে ছাত্রদের (শিক্ষার্থী, শিশু) সাথে কাজ করে; যারা, তাদের কাজের প্রকৃতির দ্বারা, বিশেষ-উদ্দেশ্য প্রতিষ্ঠানের ছাত্র এবং বাসিন্দাদের সাথে সরাসরি যোগাযোগ করে।

ঘন্টার মান শিক্ষাদানের কাজ 1 সেপ্টেম্বর, 2003-এর মন্ত্রী পরিষদ নং 1134-এর রেজোলিউশনের মাধ্যমে প্রতিষ্ঠানের নাম এবং পদের পরিপ্রেক্ষিতে শিক্ষণ কর্মীদের জন্য প্রতি মজুরি (প্রতি সপ্তাহে, বছর)। নির্দিষ্ট বিভাগের শিক্ষক কর্মীদের জন্য হ্রাসকৃত কর্মঘণ্টা স্থাপনের উপর।

শিক্ষাদানের কাজ ছাড়াও, শিক্ষণ কর্মীরা অন্যান্য ধরণের শিক্ষণ কাজের চাপ বহন করে, যা হার গণনা করার সময় বিবেচনা করা হয়। এই ধরনের শিক্ষার লোডের মধ্যে রয়েছে সাংগঠনিক এবং শিক্ষামূলক কাজ, শিক্ষার্থীদের শিক্ষামূলক কার্যক্রমের অতিরিক্ত নিয়ন্ত্রণ এবং যোগ্যতার বৈশিষ্ট্য দ্বারা প্রদত্ত অন্যান্য দায়িত্ব।

সাংগঠনিক ও শিক্ষামূলক কাজ এবং শিক্ষার্থীদের শিক্ষামূলক কার্যক্রমের অতিরিক্ত নিয়ন্ত্রণ অনুযায়ী পরিচালিত হয় সাধারণ মাধ্যমিক, বৃত্তিমূলক এবং মাধ্যমিক বিশেষায়িত শিক্ষা প্রদানকারী প্রতিষ্ঠানগুলিতে সাংগঠনিক ও শিক্ষামূলক কাজের চার্জ করা সময় নির্ধারণ এবং শিক্ষার্থীদের শিক্ষামূলক কার্যকলাপের অতিরিক্ত নিয়ন্ত্রণের পদ্ধতির নির্দেশাবলী, 25 নভেম্বর, 2004-এর শিক্ষা মন্ত্রণালয়ের নং 70 রেজোলিউশন দ্বারা অনুমোদিত।

পাঠ্যক্রম, প্রশিক্ষণ কর্মসূচি, সাংগঠনিক ও শিক্ষাগত পরিকল্পনা, ক্লাব, সংশোধনমূলক কাজের ভিত্তিতে প্রতিটি কর্মচারীর জন্য শিক্ষার লোড জ্যোতির্বিদ্যার ঘন্টাগুলিতে (প্রতি সপ্তাহে, প্রতি বছর) প্রতিষ্ঠিত হয় এবং হার অনুসারে নির্ধারিত হয় শিক্ষণ কর্মীদের বেতন গণনা করার পদ্ধতি সম্পর্কে নির্দেশাবলী, শিক্ষার বোঝা বিবেচনা করে, মার্চ 30, 2007 এর 25 নং শিক্ষা মন্ত্রণালয়ের রেজোলিউশন দ্বারা অনুমোদিত।

প্রতি সপ্তাহে ঘন্টার মধ্যে শিক্ষার লোড বিবেচনা করে হার করুনসাধারণ শিক্ষা প্রতিষ্ঠানের শিক্ষাগত কর্মীরা, প্রাক বিদ্যালয়, বিশেষ শিক্ষা প্রদানকারী প্রতিষ্ঠান, বিদ্যালয়ের বাইরের শিক্ষা এবং প্রশিক্ষণ, সামাজিক ও শিক্ষামূলক প্রতিষ্ঠানগুলি ঘন্টার মানের ভিত্তিতে প্রতিষ্ঠিত তাদের হারকে গুণ করে গণনা করা হয়। শিক্ষাদানের কাজ, সাপ্তাহিক শিক্ষার লোড দ্বারা এবং প্রতি সপ্তাহে ঘন্টার হারের জন্য শিক্ষণ কাজের প্রতিষ্ঠিত আদর্শ দ্বারা ফলস্বরূপ কাজকে ভাগ করে।

প্রতি বছর ঘন্টার মধ্যে শিক্ষার লোড বিবেচনা করে হারবৃত্তিমূলক, কারিগরি, মাধ্যমিক বিশেষায়িত শিক্ষা প্রদানকারী প্রতিষ্ঠানের শিক্ষক কর্মচারী, উন্নত প্রশিক্ষণ প্রদানকারী প্রতিষ্ঠান এবং কর্মীদের পুনঃপ্রশিক্ষণ প্রদান করে, আনুমানিক ঘন্টার হারকে বার্ষিক শিক্ষার লোড দ্বারা গুণ করে এবং ফলস্বরূপ পণ্যকে 10 শিক্ষাগত মাস দ্বারা ভাগ করে গণনা করা হয়। আদর্শ ঘন্টার উপর ভিত্তি করে প্রতিষ্ঠিত শিক্ষক কর্মীর হারকে ভাগ করে আনুমানিক ঘন্টার হার নির্ধারণ করা হয় শিক্ষাদানের কাজ, প্রতি মাসে আদর্শ ঘন্টা প্রতি।

শিক্ষক কর্মীদের পারিশ্রমিকের জন্য আনুমানিক ঘন্টার হার গণনা করতে, প্রতি মাসে ঘন্টার নিম্নলিখিত মানগুলি প্রতিষ্ঠিত হয়:

n শিক্ষক, শিক্ষক, চেনাশোনা নেতাদের জন্য (আগ্রহের ক্লাব, অপেশাদার সমিতির গোষ্ঠী, বিভাগ, স্টুডিও, পর্যটক গোষ্ঠী এবং অন্যান্য) - 72 ঘন্টা;

n স্পিচ প্যাথলজিস্টদের জন্য - 80 ঘন্টা;

n সহচর, সঙ্গী, সঙ্গীত পরিচালক, সাংস্কৃতিক সংগঠকদের জন্য – 96 ঘন্টা।

প্রতি বছর, 1 সেপ্টেম্বর, শিক্ষণ কর্মীদের একটি তালিকা নির্ধারিত ফর্মে সংকলন করা হয়, যা শিক্ষার লোডকে বিবেচনায় নিয়ে যোগ্যতা বিভাগের জন্য গণনাকৃত হার এবং বোনাস রেকর্ড করে। তালিকাটি শিক্ষা প্রতিষ্ঠানের প্রধান কর্তৃক অনুমোদিত।

ট্যারিফ তালিকা

ট্যারিফ রেট (বেতন) এবং হার (বেতন) এর আকার একটি স্থায়ী ট্যারিফ কমিশন দ্বারা নির্ধারিত হয়, যা সংস্থার প্রধানের আদেশ দ্বারা গঠিত হয়: প্রধান হিসাবরক্ষক, একজন কর্মচারী যারা কর্মীদের সমস্যা নিয়ে কাজ করেন, প্রধান অর্থনৈতিক পরিকল্পনা বিভাগ (অর্থনীতিবিদ), ট্রেড ইউনিয়ন কমিটির একজন প্রতিনিধি, সেইসাথে শুল্ক সংক্রান্ত কাজে সংস্থার প্রধান দ্বারা জড়িত অন্যান্য ব্যক্তিরা। কমিশনের চেয়ারম্যান হলেন প্রধান বা তার দ্বারা নিযুক্ত একজন উপপ্রধান। ট্যারিফ কমিশন তার কাজের ক্ষেত্রে সংশ্লিষ্ট কর্মচারীদের পারিশ্রমিকের বর্তমান শর্ত এবং অন্যান্য প্রবিধান দ্বারা পরিচালিত হয়।

কমিশনের কাজের ফলাফল শুল্ক তালিকায় প্রতিফলিত হয়, যা কমিশনের সকল সদস্য দ্বারা স্বাক্ষরিত হয়।

ট্যারিফ তালিকাটি আসন্ন বছরের জন্য খরচ অনুমানের অনুমোদনের আগে প্রতি বছর সংকলিত হয় এবং পারিশ্রমিকের শর্তাবলী এবং ইউনিফাইড ট্যারিফ পরিষেবার সংস্করণে পরিবর্তনের সময় আপডেট করা হয়।

অনুমোদিত স্টাফিং টেবিল অনুসারে প্রতিষ্ঠানের প্রতিটি কাঠামোগত ইউনিটের প্রতিটি পদের জন্য ট্যারিফ তালিকা আলাদাভাবে পূরণ করা হয়।

নতুন নিয়োগ করা বা অন্য চাকরিতে স্থানান্তরিত করার শুল্ককরণ সাধারণভাবে প্রতিষ্ঠিত পদ্ধতি অনুসারে করা হয়।

ভাতা এবং সারচার্জ

1. ম্যানেজার, বিশেষজ্ঞ এবং কর্মচারীদের জন্য উচ্চ পেশাদার, সৃজনশীল, কাজের ক্ষেত্রে উত্পাদন সাফল্য, জটিলতা এবং কাজের তীব্রতা, সেইসাথে বেতনের 50% পর্যন্ত (দর) পরিমাণে বিশেষভাবে গুরুত্বপূর্ণ (জরুরি) কাজ সম্পাদনের জন্য বোনাস ) এই উদ্দেশ্যে, সংস্থার কর্মীদের পরিকল্পিত মজুরি তহবিলের 10% পরিমাণে বাজেট থেকে বরাদ্দকৃত তহবিল বরাদ্দ করার অনুমতি দেওয়া হয়।

2. বিশেষজ্ঞদের প্রধান বিভাগের জন্য যোগ্যতা বিভাগের জন্য ভাতাস্বাস্থ্যসেবা, শিক্ষা, সংস্কৃতি, শারীরিক সংস্কৃতি এবং ক্রীড়া, সামাজিক সুরক্ষা, টেলিভিশন এবং রেডিও সম্প্রচার, সংরক্ষণাগার সংস্থাগুলি এই সংস্থাগুলির প্রধানদের দ্বারা প্রতিষ্ঠিত হয় ট্যারিফ হারের শতাংশ হিসাবে (বেতন)।

নিম্নলিখিত পরিমাণে বোনাস স্থাপন করা হয়েছে: সর্বোচ্চ যোগ্যতা বিভাগের জন্য - 30%; প্রথম জন্য - 20%; দ্বিতীয় জন্য - 15%।

3. যেসব কর্মচারী বিদেশী ভাষায় কথা বলেন এবং ব্যবহারিক কাজে ব্যবহার করেন তাদের জন্য ভাতা, নিম্নলিখিত পরিমাণে প্রতিষ্ঠিত হয়: যারা এক ভাষায় কথা বলে তাদের জন্য - 1 ম শ্রেণীর ট্যারিফ হারের 13% পর্যন্ত; দুই বা ততোধিক ভাষা - 1ম শ্রেণীর ট্যারিফ হারের 26% পর্যন্ত।

4. ব্যক্তিগত ভাতাবেলারুশ প্রজাতন্ত্রের রাষ্ট্রপতির রিজার্ভ তহবিলের ব্যয়ে। 23 নভেম্বর, 2004 এর বেলারুশ প্রজাতন্ত্রের রাষ্ট্রপতির নং 571 ডিক্রি দ্বারা অনুমোদিত প্রবিধান অনুসারে বাজেট থেকে অর্থায়ন করা স্বাস্থ্যসেবা, বৈজ্ঞানিক, সাংস্কৃতিক এবং শিক্ষামূলক সংস্থাগুলির বিশেষজ্ঞ এবং পরিচালকরা বোনাসগুলি গ্রহণ করে এবং রাষ্ট্রীয় ভর্তুকি গ্রহণ করে। বছরে, প্রাসঙ্গিক শিল্পে 100 পর্যন্ত ব্যক্তিগত ভাতা। একজন ব্যক্তির জন্য মাসিক বোনাসটি কাজের মূল স্থানে অর্থপ্রদান সহ এক বছরের জন্য 1ম শ্রেণীর ট্যারিফ হারের 12 গুণ পরিমাণে নির্ধারণ করা হয় (প্রকৃত কাজের সময়কে বিবেচনা করে (সম্পাদিত কাজের পরিমাণ), তবে প্রতিষ্ঠিত পরিমাণের বেশি নয়)। ব্যক্তিগত বোনাস প্রাপ্ত ব্যক্তিদের জন্য একটি উদ্দীপক প্রকৃতির অন্যান্য বোনাস প্রতিষ্ঠিত হয় না।

বিভাগ 2. সরকারী বেতন গঠনের পদ্ধতি (বেতন, মজুরির হার)

2.1। সংস্কৃতির মাধ্যমিক বৃত্তিমূলক শিক্ষার আঞ্চলিক রাষ্ট্রীয় প্রতিষ্ঠানের প্রধানদের সরকারী বেতন এবং সংস্কৃতির আঞ্চলিক শিক্ষা প্রতিষ্ঠানের শিক্ষাগত এবং পদ্ধতিগত (পদ্ধতিগত) কেন্দ্রের (অফিস) প্রধানদের সারণী 1 অনুযায়ী পারিশ্রমিকের জন্য প্রতিষ্ঠানের গ্রুপ অনুসারে প্রতিষ্ঠিত হয়,

শিক্ষাগত সাংস্কৃতিক প্রতিষ্ঠানগুলিকে পারিশ্রমিক গোষ্ঠীতে শ্রেণীবদ্ধ করার পদ্ধতিটি প্রতিষ্ঠাতার কার্যাবলী এবং ক্ষমতা প্রয়োগকারী আঞ্চলিক নির্বাহী সংস্থার একটি পৃথক নিয়ন্ত্রক আইনী আইন দ্বারা প্রতিষ্ঠিত হয়।

2.2। উপ-প্রধান, শাখা ব্যবস্থাপক, প্রধান হিসাবরক্ষক, প্রধান প্রকৌশলী, উপ বিভাগীয় প্রধান (কাঠামোগত ইউনিট), শিক্ষা সাংস্কৃতিক প্রতিষ্ঠানের উপ-প্রধান হিসাবরক্ষকদের সরকারী বেতন সংশ্লিষ্ট ব্যবস্থাপকের সরকারী বেতনের চেয়ে ৫ শতাংশ কম নির্ধারণ করা হয়েছে। মজুরি গোষ্ঠী যেখানে শিক্ষা প্রতিষ্ঠানকে সংস্কৃতি বরাদ্দ করা হয় এবং প্রতিটি নির্দিষ্ট কর্মচারীর স্বতন্ত্র যোগ্যতা বিভাগ।

2.3। পেশাদার প্রশিক্ষণের স্তর এবং শংসাপত্রের ফলাফলের উপর ভিত্তি করে নির্ধারিত যোগ্যতা বিভাগের প্রাপ্যতা বিবেচনায় নিয়ে শিক্ষাগত সাংস্কৃতিক প্রতিষ্ঠানের বিশেষজ্ঞ এবং অন্যান্য কর্মচারীদের (শিক্ষণ কর্মী ব্যতীত) সরকারী বেতন প্রতিষ্ঠিত হয়।

2.4। সার্টিফিকেশন সম্পর্কিত সঞ্চালিত হয়:

শিক্ষাগত সাংস্কৃতিক প্রতিষ্ঠানের ব্যবস্থাপক, বিশেষজ্ঞ এবং অন্যান্য কর্মচারী - রাশিয়ান ফেডারেশনের সাংস্কৃতিক কর্মীদের পদের যোগ্যতার বৈশিষ্ট্যের প্রয়োজনীয়তার উপর ভিত্তি করে, রাশিয়ান ফেডারেশনের শিক্ষা কর্মীদের পদের যোগ্যতার বৈশিষ্ট্য;

সাধারণ শিল্প অবস্থানের কর্মচারী - কর্মচারীদের সাধারণ শিল্প অবস্থানের জন্য যোগ্যতা বৈশিষ্ট্যের প্রয়োজনীয়তার উপর ভিত্তি করে;

নীল-কলার পেশাগুলি - শিল্প-ব্যাপী ব্লু-কলার পেশাগুলির জন্য ট্যারিফ এবং যোগ্যতার প্রয়োজনীয়তার উপর ভিত্তি করে।

যেসব শ্রমিকের পেশা শুল্ক এবং শ্রমিকদের শিল্প-বিস্তৃত পেশার জন্য যোগ্যতার বৈশিষ্ট্য দ্বারা সরবরাহ করা হয় না তারা শ্রমিকদের কাজ এবং পেশা অনুসারে প্রত্যয়িত হয়।

শিক্ষাগত সাংস্কৃতিক প্রতিষ্ঠানের কর্মচারীদের শংসাপত্রের পদ্ধতি, শংসাপত্র কমিশন গঠনের পদ্ধতি সহ, প্রতিষ্ঠানটি স্বাধীনভাবে প্রতিষ্ঠিত হয়।

9 ফেব্রুয়ারী, 2004 N 9 তারিখের রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম ও সামাজিক উন্নয়ন মন্ত্রকের ডিক্রি দ্বারা অনুমোদিত ম্যানেজার, বিশেষজ্ঞ এবং কর্মচারীদের পদের ইউনিফাইড কোয়ালিফিকেশন ডিরেক্টরি প্রয়োগ করার পদ্ধতি অনুসারে, যাদের বিশেষ প্রশিক্ষণ নেই অথবা প্রয়োজনীয় কাজের অভিজ্ঞতা, কিন্তু পর্যাপ্ত বাস্তব অভিজ্ঞতা রয়েছে এবং তাদের উপর অর্পিত কাজের দায়িত্বগুলি উচ্চ-মানের পদ্ধতিতে এবং সম্পূর্ণরূপে, সার্টিফিকেশন কমিশনের সুপারিশে, উপযুক্ত পদে নিয়োগ করা হয় একইভাবে ব্যক্তিদের মতো বিশেষ প্রশিক্ষণ এবং কাজের অভিজ্ঞতা।

2.5। মাধ্যমিক বৃত্তিমূলক সাংস্কৃতিক শিক্ষার আঞ্চলিক রাষ্ট্রীয় প্রতিষ্ঠান এবং আঞ্চলিক শিক্ষাগত সাংস্কৃতিক প্রতিষ্ঠানের শিক্ষাগত ও পদ্ধতিগত (পদ্ধতিগত) কেন্দ্রের (অফিস) শিক্ষকদের বেতনের হার সূত্র ব্যবহার করে গণনা করা হয়:

শিক্ষক কর্মীদের মৌলিক মজুরির হার;

100 রুবেল পরিমাণে বেস মজুরি হার বৃদ্ধি। - সংস্কৃতির মাধ্যমিক বৃত্তিমূলক শিক্ষার আঞ্চলিক রাষ্ট্রীয় প্রতিষ্ঠানে এবং সংস্কৃতির আঞ্চলিক শিক্ষা প্রতিষ্ঠানের শিক্ষাগত এবং পদ্ধতিগত (পদ্ধতিগত) কেন্দ্র (অফিস) (বই প্রকাশনা পণ্য এবং সাময়িকী সরবরাহের জন্য মাসিক আর্থিক ক্ষতিপূরণের পরিমাণ, 31 ডিসেম্বর থেকে প্রতিষ্ঠিত , 2012)।

মাধ্যমিক বৃত্তিমূলক সাংস্কৃতিক শিক্ষার আঞ্চলিক রাষ্ট্রীয় প্রতিষ্ঠানের শিক্ষণ কর্মীদের জন্য মৌলিক মজুরির হার এবং আঞ্চলিক শিক্ষাগত সাংস্কৃতিক প্রতিষ্ঠানের শিক্ষাগত ও পদ্ধতিগত (পদ্ধতিগত) কেন্দ্র (অফিস) পেশাদার প্রশিক্ষণের স্তর এবং শিক্ষার যোগ্যতা বিভাগের প্রাপ্যতা বিবেচনায় নিয়ে প্রতিষ্ঠিত হয়। কর্মী.

সারণী 3 অনুসারে উচ্চতর পেশাগত শিক্ষা, যোগ্যতার বিভাগ সহ ব্যক্তিদের জন্য শিক্ষক কর্মীদের মৌলিক মজুরির হারগুলি প্রতিষ্ঠিত হয়

উচ্চতর পেশাগত শিক্ষা নেই এমন শিক্ষক কর্মচারীদের জন্য মৌলিক মজুরির হার ৫ শতাংশ কম নির্ধারণ করা হয়েছে।

2.6। শিক্ষণ কর্মীদের জন্য, তাদের কাজের সুনির্দিষ্টতার জন্য, এই প্রবিধানের পরিশিষ্ট নং 2 অনুসারে মজুরির হার বর্ধিত হারে সেট করা হয়।

এই কর্মচারীদের ক্ষতিপূরণ এবং প্রণোদনা প্রদানের পরিমাণ এই অনুচ্ছেদের এক অংশে প্রদত্ত বৃদ্ধি বিবেচনায় নিয়ে প্রতিষ্ঠিত হয়।

2.7। সঙ্গীত শাখার সহকর্মী এবং শিক্ষকদের জন্য যারা কনজারভেটরি, সঙ্গীত বিভাগ এবং ক্লাবের বিভাগ এবং সাংস্কৃতিক প্রতিষ্ঠানের সাংস্কৃতিক-শিক্ষামূলক কাজ থেকে স্নাতক হয়েছেন, শিক্ষাগত প্রতিষ্ঠান (বিশ্ববিদ্যালয়), শিক্ষাগত ও সঙ্গীত বিদ্যালয়, শিক্ষাগত সাংস্কৃতিক প্রতিষ্ঠানে কাজ করছেন, মজুরির হার নির্ধারণ করা হয়েছে। উচ্চ বা মাধ্যমিক সঙ্গীত শিক্ষা সহ কর্মচারী।

2.8। সংস্কৃতির মাধ্যমিক বৃত্তিমূলক শিক্ষার আঞ্চলিক রাষ্ট্রীয় প্রতিষ্ঠানের গ্রন্থাগার কর্মীদের সরকারী বেতন এই প্রবিধানের সারণী 5, পরিশিষ্ট নং 1 অনুসারে প্রতিষ্ঠিত হয়।

2.9। সংস্কৃতির মাধ্যমিক বৃত্তিমূলক শিক্ষার আঞ্চলিক রাষ্ট্রীয় প্রতিষ্ঠানের শিক্ষাগত এবং সহায়ক কর্মীদের সরকারী বেতন এই প্রবিধানের পরিশিষ্ট নং 1 এর সারণি 7 অনুসারে প্রতিষ্ঠিত হয়।

2.10। সংস্কৃতির মাধ্যমিক বৃত্তিমূলক শিক্ষার আঞ্চলিক রাষ্ট্রীয় প্রতিষ্ঠানের কর্মচারীদের সরকারী বেতন এই প্রবিধানের পরিশিষ্ট নং 1 এর টেবিল 8 অনুসারে প্রতিষ্ঠিত হয়।

2.11। সংস্কৃতির মাধ্যমিক বৃত্তিমূলক শিক্ষার আঞ্চলিক রাষ্ট্রীয় প্রতিষ্ঠানগুলিতে শ্রমিকদের পেশার জন্য বেতনগুলি তাদের জন্য নির্ধারিত ট্যারিফ বিভাগের উপর নির্ভর করে কাজ এবং শ্রমিকদের পেশার ইউনিফাইড ট্যারিফ এবং যোগ্যতা ডিরেক্টরি অনুসারে প্রতিষ্ঠিত হয়।

এই প্রবিধানের পরিশিষ্ট নং 1 এর সারণি 9 অনুযায়ী শ্রমিকদের বেতন নির্ধারণ করা হয়েছে।

2.12। শ্রমিকদের কাজ এবং পেশার ইউনিফাইড ট্যারিফ এবং যোগ্যতা ডিরেক্টরি অনুসারে সর্বোচ্চ শ্রেণীবিভাগের কর্মীদের জন্য এবং যারা এই বিভাগ দ্বারা প্রদত্ত কাজ সম্পাদন করেন, বা সর্বোচ্চ জটিলতার, যারা ক্রমাগত গুরুত্বপূর্ণ এবং দায়িত্বশীল কাজে নিযুক্ত আছেন (উচ্চ যোগ্য কর্মী ), বর্ধিত বেতন এই প্রবিধানের পরিশিষ্ট নং 1 এর সারণি 10 অনুসারে বর্ধিত আকারে কর্মীদের প্রতিনিধি সংস্থার সাথে চুক্তিতে প্রতিষ্ঠানের প্রধান দ্বারা প্রতিষ্ঠিত হয়।

এই বেতনগুলি একটি অনির্দিষ্ট সময়ের জন্য বা একটি নির্দিষ্ট কাজের কার্য সম্পাদনের সময়ের জন্য সেট করা হয়।

বর্ধিত বেতনের প্রবর্তন, পরিবর্তন বা বাতিলকরণ রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের নিয়ম দ্বারা প্রদত্ত কর্মসংস্থান চুক্তির শর্তাদি পরিবর্তন করার নিয়ম মেনে নিয়োগকর্তা দ্বারা সঞ্চালিত হয়।

2.13। সরকারী বেতনের আকারে (বেতন, মজুরির হার) পরিবর্তনগুলি নিম্নলিখিত সময়ের মধ্যে শ্রম আইনের প্রয়োজনীয়তা মেনে চলার সাপেক্ষে করা হয়:

শিক্ষা গ্রহণ বা শিক্ষাগত নথি পুনরুদ্ধার করার সময় - প্রাসঙ্গিক নথি উপস্থাপনের উপর ভিত্তি করে পরিচালকের আদেশের তারিখ থেকে;

যোগ্যতা বিভাগ পরিবর্তন করার সময় - প্রতিষ্ঠানের প্রধানের আদেশে উল্লিখিত তারিখ অনুসারে;

একটি যোগ্যতা বিভাগ বরাদ্দ করার সময় - নির্বাহী কর্তৃপক্ষ বা প্রতিষ্ঠানের আদেশে নির্দিষ্ট তারিখ অনুসারে যার অধীনে সার্টিফিকেশন কমিশন তৈরি করা হয়েছিল।

লেখতিয়ানস্কায়া লরিসা ভ্লাদিমিরোভনা, অর্থনৈতিক বিজ্ঞানের প্রার্থী, ব্যবস্থাপনা ও অর্থনীতি বিভাগের সহযোগী অধ্যাপক, ভ্লাদিভোস্টক স্টেট ইউনিভার্সিটি অফ ইকোনমিক্স অ্যান্ড সার্ভিস, নাখোদকা, রাশিয়ার শাখা

রিমস্কায়া তাতায়ানা গ্রিগোরিভনা, ঐতিহাসিক বিজ্ঞানের প্রার্থী, জিএসডি বিভাগের সহযোগী অধ্যাপক, পরিচালক, ভ্লাদিভোস্টক স্টেট ইউনিভার্সিটি অফ ইকোনমিক্স অ্যান্ড সার্ভিস, নাখোদকা, রাশিয়ার শাখা

মজুরি হল একজন ব্যক্তির তার কাজের জন্য আর্থিক পুরস্কার। এটা নির্ভর করে কর্মীর যোগ্যতা, কাজের গুণমান ও পরিমাণের উপর, সেইসাথে কাজের জটিলতার উপর; এটি শ্রম ব্যবহারের জন্য প্রদান করা হয় যে মূল্য. মূলত, দুটি ধরণের মজুরি রয়েছে: নামমাত্র মজুরি এবং প্রকৃত মজুরি। নামমাত্র মজুরি হল শ্রমের জন্য প্রাপ্ত অর্থের প্রকৃত পরিমাণ, যখন প্রকৃত মজুরি হল সেই পরিমাণ অর্থ দিয়ে ক্রয় করা পণ্য ও পরিষেবার পরিমাণ। (টোকারেভ, কুলিকোভা, 2015). আমরা যদি মজুরির কথা বলি, তাহলে অবশ্যই শ্রমবাজার থাকতে হবে। পণ্য এবং পরিষেবার যে কোনও বাজারের মতো, শ্রমবাজারে শ্রমের বিক্রেতা এবং ক্রেতা রয়েছে। শ্রমের বিক্রেতারা হল যোগ্য কর্মী, এবং ক্রেতারা হল এমন সংস্থা যাদের কর্মচারী, শ্রম প্রয়োজন. বিক্রেতা এবং ক্রেতাদের মধ্যে অর্থনৈতিক সম্পর্কের প্রক্রিয়ায়, শ্রমের মূল্য গঠিত হয়। এটি কাজের শুল্ক, বেতন, পিসওয়ার্ক এবং সময় মজুরি আকারে মজুরি (Tyugashev, Kulikova, 2015).

এভাবেই শ্রমের চাহিদা ও যোগান বিকশিত হয়। চাহিদা- সেই ব্যক্তি এবং সংস্থাগুলির যাদের কর্মচারী, কর্মীদের প্রয়োজন (মোশকোভা, খারলামোভা, 2011). সরবরাহ – যারা আর্থিক পুরস্কারের জন্য তাদের শ্রম অফার করে।

ক্রয় এবং বিক্রয়শ্রম একটি কর্মসংস্থান চুক্তির অধীনে বাহিত হয়। এই চুক্তিটি নিয়োগকর্তা এবং তার কর্মচারীদের মধ্যে শ্রম সম্পর্ক নিয়ন্ত্রণকারী প্রধান নথি। 30 ডিসেম্বর, 2001 নং 197-FZ তারিখের রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডে পক্ষগুলির অধিকার এবং বাধ্যবাধকতাগুলিও সেট করা হয়েছে।

শ্রমের জন্য অর্থ প্রদানশ্রমিকরা তাদের শ্রম প্রদানের জন্য যে পারিশ্রমিক পান তা প্রতিনিধিত্ব করে। মজুরি হার– সময়ের প্রতি ইউনিট শ্রমের জন্য অর্থ প্রদান। অতএব, মজুরির স্তর সরবরাহের তুলনায় শ্রমের চাহিদার উপর নির্ভর করে। শ্রমের চাহিদা সরাসরি তার উৎপাদনশীলতার উপর নির্ভর করে (খালিকোভা, 2011).

শ্রম উৎপাদনশীলতা উত্পাদিত পণ্যের পরিমাণ এবং গুণমান দ্বারা নির্ধারিত হয়।

শ্রম সরবরাহ কর্মজীবী ​​জনসংখ্যার ভাগের উপর নির্ভর করবে। নিম্নলিখিত নির্ভরতা দেখা দেয়: প্রদত্ত চাহিদার জন্য একটি নির্দিষ্ট বাজারে যত বেশি শ্রম থাকবে, মজুরি স্তর তত কম হবে (Mironova, Egorov, 2014).

শ্রমশক্তির মানের উপর নির্ভর করে একটি নির্দিষ্ট শ্রমবাজারে মজুরি গঠিত হয়। একটি প্রতিযোগিতামূলক শ্রমবাজারে, ভারসাম্যমূলক মজুরি মূল্য দুটি বক্ররেখার ছেদ নিয়ে গঠিত হবে: সরবরাহ এবং চাহিদা। এই ছেদ উভয় পক্ষের জন্য সর্বোত্তম পয়েন্ট হবে - শ্রমের ক্রেতা এবং বিক্রেতা (Stytsyuk, 2014).

আসুন আমরা একটি প্রতিযোগিতামূলক শ্রম বাজারের প্রধান বৈশিষ্ট্যগুলি তুলে ধরি:

- একই পরিষেবা প্রদানকারী সংস্থাগুলির উপস্থিতি, একই পণ্য উত্পাদন করে, যা একে অপরের সাথে প্রতিযোগিতা করে এবং নির্দিষ্ট ধরণের শ্রমের উচ্চ যোগ্য কর্মীদের জন্য একই শর্ত দেয়;

- উল্লেখযোগ্য সংখ্যক কর্মী যারা একটি নির্দিষ্ট ধরণের কাজ অফার করে, একে অপরের থেকে স্বাধীনভাবে এবং একই যোগ্যতার সাথে;

- এই ধরনের বাজারে মজুরির হার কারো দ্বারা নির্ধারিত হতে পারে না, এবং কেউ এটি নিয়ন্ত্রণ করতে পারে না (স্কুলস্কি, 2014).

পরবর্তী শ্রম বাজারের মডেল– মনোপনি মনোপসনি- বাজারে একটি পরিস্থিতি যখন শুধুমাত্র একজন ক্রেতা অনেক বিক্রেতার সাথে বাজারে সহযোগিতা করে, যারা দাম এবং বিক্রয়ের পরিমাণ নির্ধারণ করে। মনোপসনি নিম্নলিখিত বৈশিষ্ট্য দ্বারা চিহ্নিত করা হয়:

- কর্মীদের জন্য তাদের পেশার প্রকৃতি, জীবনযাত্রার অবস্থা বা ভৌগলিক কারণগুলির কারণে অন্য কাজের জায়গা খুঁজে পাওয়া অসম্ভব;

- একটি নির্দিষ্ট ধরণের কাজের শ্রমিকরা একটি কোম্পানিতে নিযুক্ত হয়;

- ফার্ম মজুরি নিয়ন্ত্রণ করে (শালাইভা, ভাখোভস্কি, 2014).

এই ধরনের বাজারে শ্রম সরবরাহ এবং চাহিদা বক্ররেখা একটি ক্রমবর্ধমান চেহারা থাকবে; এই গ্রাফের সমস্ত পয়েন্টগুলি ব্যবহৃত যে কোনও নির্দিষ্ট সংখ্যক শ্রমিকের জন্য একজন শ্রমিকের মজুরির হার দেখাবে। (আন্দ্রিভা, 2006).

উন্নত দেশগুলিতে ট্রেড ইউনিয়নগুলি একটি উল্লেখযোগ্য ভূমিকা পালন করে, কর্মচারীদের অধিকার রক্ষাকারী হিসাবে কাজ করে। ট্রেড ইউনিয়নের প্রধান অর্থনৈতিক কাজ হল শ্রমিকদের মজুরি বৃদ্ধি করা। এটি করার জন্য, তারা মূল লক্ষ্য অর্জনের জন্য বিভিন্ন পদ্ধতি ব্যবহার করে (জায়ারনায়া, 2014)।

ট্রেড ইউনিয়নের উদ্দেশ্য একটি বেতন বৃদ্ধি অর্জন, নিয়োগকর্তাদের লক্ষ্য– অর্জিত স্তরে বেতন স্তর রাখুন, ব্যয় হ্রাস করুন এবং লাভ বৃদ্ধি করুন।

উপসংহার

1. বিভিন্ন বাজারে মজুরি ভিন্নভাবে গঠিত হয়। এটি নির্দিষ্ট শ্রম বাজারে সরবরাহ এবং চাহিদার মধ্যে সম্পর্কের উপর নির্ভর করে। শ্রমিক মজুরি হার গঠন করা হচ্ছে। এই পার্থক্য নির্দিষ্ট কারণ দ্বারা নির্ধারিত হয়:

- শ্রমিকরা সমজাতীয় নয়, যেমন যোগ্যতা, শিক্ষার স্তর, প্রশিক্ষণ এবং যোগ্যতার মধ্যে পার্থক্য।

- নির্দিষ্ট ধরণের কাজের তাদের আকর্ষণ, কাজের অবস্থা এবং অন্যান্য কারণের মধ্যে পার্থক্য রয়েছে।

2. মানব পুঁজিতে বিনিয়োগের কারণে কর্মশক্তির গুণমান ভিন্ন হয়।

3. ট্রেড ইউনিয়নগুলি কাজের অবস্থার উন্নতির জন্য লড়াই করে, কর্মক্ষেত্রে আঘাত রোধ করতে এবং সর্বদা শ্রমিকদের ছাঁটাইয়ের বিরোধিতা করে, এমনকি এমন ক্ষেত্রে যেখানে নিয়োগকর্তা বিভিন্ন বিদ্যমান কারণে অপ্টিমাইজেশান করতে বাধ্য হন: পণ্যের বিক্রয়ের অভাব, হ্রাস উৎপাদিত পণ্যের দামে। শ্রমিকদের মজুরি বাড়ানোর ব্যাপারে নিয়োগকর্তার সাথে একমত হওয়ার জন্য ট্রেড ইউনিয়নকে অধিকার দেওয়া হয়, যখন এটি বৃদ্ধির জন্য প্রয়োজনীয় সমস্ত সূচক পাওয়া যায়, ধর্মঘটে যাওয়ার, কিন্তু এটি একটি চরম পরিমাপ, এবং বাস্তবে, প্রায়শই, মজুরি বৃদ্ধির জন্য চুক্তিতে পৌঁছানো হয়।

মস্কো + 7 495 648 6241

সাংস্কৃতিক প্রতিষ্ঠানের কর্মচারীদের জন্য সরকারী বেতন এবং মজুরি হার গঠনের পদ্ধতি

1. 1. সাংস্কৃতিক কর্মীদের পেশায় পেশাগত কার্যক্রম পরিচালনাকারী সাংস্কৃতিক প্রতিষ্ঠানের কর্মচারীদের জন্য মজুরি হার গঠনের পদ্ধতি।
2. 1.1। কর্মচারীর মজুরির হার PKG অনুযায়ী ন্যূনতম মজুরি হার, পেশার জন্য গুণাগুণ বৃদ্ধি, নগদ বোনাস (পরিষেবার দৈর্ঘ্যের জন্য বোনাস ব্যতীত) এবং অতিরিক্ত অর্থ প্রদানের ভিত্তিতে নির্ধারিত হয়।
3. 1.2। পেশাগত যোগ্যতা গ্রুপ "প্রথম স্তরের সংস্কৃতি, শিল্প এবং সিনেমাটোগ্রাফি কর্মীদের পেশা":
4. 1.3। পেশাগত যোগ্যতা গ্রুপ "দ্বিতীয় স্তরের সংস্কৃতি, শিল্প এবং সিনেমাটোগ্রাফি কর্মীদের পেশা":
5. 1.4। একজন কর্মচারীর জন্য একটি প্রতিষ্ঠানের পারিশ্রমিক সংক্রান্ত প্রবিধানগুলি ন্যূনতম হার থেকে 1.3 পর্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ (বিশেষ করে গুরুত্বপূর্ণ) এবং দায়িত্বশীল (বিশেষভাবে দায়ী) কাজ সম্পাদনের জন্য PCG অনুযায়ী ন্যূনতম মজুরি হারের ক্রমবর্ধমান সহগ স্থাপন করতে পারে। PCG এর 4র্থ যোগ্যতা স্তরের জন্য "সাংস্কৃতিক কর্মীদের পেশা, দ্বিতীয় স্তরের শিল্প এবং সিনেমাটোগ্রাফি।" সংস্কৃতি, শিল্প এবং সিনেমাটোগ্রাফির কর্মরত পেশায় কর্মীদের জন্য PKG অনুসারে মজুরির হার বৃদ্ধিকারী সহগগুলি পেশার জন্য ন্যূনতম মজুরি হার গঠন করে এবং কর্মীদের জন্য ক্ষতিপূরণ এবং প্রণোদনা বোনাস গণনা করার সময় বিবেচনায় নেওয়া হয়। অত্যন্ত যোগ্য কর্মীদের পেশার তালিকা যারা ক্রমাগত গুরুত্বপূর্ণ এবং দায়িত্বশীল চাকরিতে নিযুক্ত আছেন প্রতিষ্ঠানের দায়িত্বে থাকা নির্বাহী কর্তৃপক্ষ কর্তৃক অনুমোদিত।
6. 1.5। সাংস্কৃতিক, শিল্প এবং সিনেমাটোগ্রাফিক প্রতিষ্ঠানে কর্মরত পেশার কর্মচারীদের জন্য প্রতিষ্ঠানের পারিশ্রমিক সংক্রান্ত প্রবিধানগুলি পেশার জন্য ন্যূনতম মজুরিতে বোনাস বাড়ানোর ব্যবস্থা করতে পারে:
7. পেশাদার প্রস্তুতির স্তরের জন্য (যোগ্যতা);
8. সঞ্চালিত কাজের জটিলতা এবং তীব্রতার জন্য;
9. ক্রমবর্ধমান বোনাস প্রতিষ্ঠার সিদ্ধান্তটি একটি নির্দিষ্ট কর্মচারীর সাথে ব্যক্তিগতভাবে প্রতিষ্ঠানের প্রধান দ্বারা নেওয়া হয় এবং সংশ্লিষ্ট ক্যালেন্ডার বছরে একটি নির্দিষ্ট সময়ের জন্য প্রতিষ্ঠিত হয়। মোট পদে ক্রমবর্ধমান বোনাসের পরিমাণ 300% এর বেশি হতে পারে না। আর্থিক সংস্থানগুলির সাথে এই অর্থপ্রদানের বিধান বিবেচনায় রেখে উপযুক্ত নিয়ম প্রবর্তনের সিদ্ধান্তটি প্রতিষ্ঠান দ্বারা নেওয়া হয়।
10. একটি পেশার জন্য ন্যূনতম মজুরি হারে ক্রমবর্ধমান বোনাসের প্রয়োগ একটি নতুন হার তৈরি করে না এবং হারের শতাংশ হিসাবে প্রতিষ্ঠিত অন্যান্য প্রণোদনা এবং ক্ষতিপূরণ প্রদানের গণনা করার সময় বিবেচনায় নেওয়া হয় না।
11. 1.6। একটি প্রতিষ্ঠানের কর্মচারীদের পারিশ্রমিক সংক্রান্ত প্রবিধানগুলি পরিষেবার দৈর্ঘ্যের হারে বোনাস বৃদ্ধির জন্য প্রদান করতে পারে।
12. 1 থেকে 5 বছর পর্যন্ত পরিষেবার দৈর্ঘ্য সহ - 5% পর্যন্ত;
13. 5 থেকে 10 বছর পর্যন্ত পরিষেবার দৈর্ঘ্য সহ - 10% পর্যন্ত;
14. 10 বছরের বেশি বছরের পরিষেবার জন্য - 15% পর্যন্ত।
15. 1.7। কর্মচারীর মজুরিতে ক্রমবর্ধমান বোনাস প্রয়োগের ফলে প্রাপ্ত অর্থের পরিমাণ (পরিষেবার দৈর্ঘ্যের জন্য বোনাস ব্যতীত) পেশার ন্যূনতম মজুরি হারের সাথে যোগ করা হয় এবং একটি নির্দিষ্ট কর্মচারীর পেশার জন্য মজুরি হার গঠন করে। .
16. 2. সাংস্কৃতিক, শিল্প এবং সিনেমাটোগ্রাফি প্রতিষ্ঠানের কর্মচারীদের পদে পেশাগত কার্যক্রম পরিচালনাকারী কর্মচারীদের সরকারী বেতন গঠনের পদ্ধতি।
17. 2.1। একজন কর্মচারীর সরকারী বেতন PKG অনুযায়ী ন্যূনতম সরকারী বেতনের ভিত্তিতে গঠিত হয়, পদের জন্য সহগ বৃদ্ধি, ভাতা (পরিষেবার দৈর্ঘ্যের জন্য ভাতা ব্যতীত) এবং অতিরিক্ত অর্থ প্রদান।
18. 2.2। পেশাদার যোগ্যতা গ্রুপ "কারিগরি পারফর্মার এবং সহায়ক শিল্পীদের অবস্থান":
19. 2.3। পেশাগত যোগ্যতা গ্রুপ "সংস্কৃতি, শিল্প এবং সিনেমাটোগ্রাফিতে মধ্য-স্তরের কর্মীদের অবস্থান":
20. 2.4। পেশাগত যোগ্যতা গ্রুপ "সংস্কৃতি, শিল্প এবং সিনেমাটোগ্রাফিতে নেতৃস্থানীয় স্তরের কর্মীদের অবস্থান":
21. 2.5। পেশাগত যোগ্যতা গ্রুপ "সাংস্কৃতিক, শিল্প এবং সিনেমাটোগ্রাফিক প্রতিষ্ঠানের ব্যবস্থাপনা কর্মীদের পদ":
22. 2.6। সংস্কৃতি, শিল্প এবং সিনেমাটোগ্রাফিতে শ্রমিকদের পারিশ্রমিক সংক্রান্ত প্রবিধানগুলি অবস্থান অনুসারে নিম্নলিখিত ক্রমবর্ধমান সহগগুলির জন্য প্রদান করে:
23. 2.6.1। রাষ্ট্রীয় সাংস্কৃতিক প্রতিষ্ঠানের শৈল্পিক এবং শৈল্পিক কর্মীদের ক্রমবর্ধমান সহগ সরবরাহ করা হয়:
24. যোগ্যতা বিভাগের জন্য "প্রধান" বিভাগ 1.6-এর জন্য একটি পদ নির্ধারণের জন্য: শীর্ষস্থানীয় বিশেষজ্ঞ 1.5 সর্বোচ্চ বিভাগের বিশেষজ্ঞ 1.4 প্রথম বিভাগের 1.2 দ্বিতীয় বিভাগের বিশেষজ্ঞ 1.1
25. 2.6.2। সংস্কৃতি, শিল্প ও সিনেমাটোগ্রাফি কর্মীদের কোড অনুযায়ী পদে অধিষ্ঠিত কর্মচারীদের ক্রমবর্ধমান সহগ প্রদান করা হয়:
26. একাডেমিক ডিগ্রির জন্য "প্রধান" বিভাগে 1.5 পদে নিয়োগের জন্য: বিজ্ঞানের ডাক্তার 1.3 বিজ্ঞানের প্রার্থী 1.2 একটি কাঠামোগত ইউনিট (পরিষেবা) পরিচালনার জন্য: একটি বিভাগের প্রধান (প্রধান), কর্মশালার 1.4 প্রধান (প্রধান) একটি সেক্টর, দল 1 ,3 সৃজনশীল বিভাগের প্রধান (ব্যবস্থাপক) 1.2 (শিল্প, সঙ্গীত, সাহিত্য এবং নাটকীয়) যোগ্যতা বিভাগের জন্য: শীর্ষস্থানীয় বিশেষজ্ঞ 1.4 সর্বোচ্চ বিভাগের বিশেষজ্ঞ 1.3 প্রথম বিভাগের বিশেষজ্ঞ 1.2 দ্বিতীয় বিভাগের বিশেষজ্ঞ 1.1 তৃতীয় শ্রেণীর বিশেষজ্ঞ 1.05 1.2 বিশেষ চাহিদা সম্পন্ন (বধির, অন্ধ) নাগরিকদের সেবা প্রদানকারী প্রতিষ্ঠানে কাজের জন্য
27. 2.6.3। সংস্কৃতি, শিল্প এবং সিনেমাটোগ্রাফিতে কর্মীদের পদের জন্য সহগ বৃদ্ধি পিসিজি অনুসারে ন্যূনতম বেতন বৃদ্ধি করে এবং পদের জন্য সর্বনিম্ন বেতন গঠন করে। কর্মচারীর জন্য প্রতিষ্ঠিত ক্ষতিপূরণ এবং প্রণোদনা বোনাস গণনা করার সময় অবস্থানের জন্য সর্বনিম্ন বেতন বিবেচনা করা হয়। একটি পদের জন্য সর্বনিম্ন বেতন PKG অনুযায়ী ন্যূনতম বেতনের গুণফল এবং পদের জন্য সহগ বৃদ্ধির ফলে গঠিত হয়।
28. 2.7। সাংস্কৃতিক, শিল্প এবং সিনেমাটোগ্রাফি প্রতিষ্ঠানের পেশাদার যোগ্যতা গোষ্ঠীর কর্মীদের জন্য পারিশ্রমিক সংক্রান্ত নিয়মাবলী শিরোনামের জন্য ব্যক্তিগত বর্ধিত বোনাসের জন্য প্রদান করে:
29. রাষ্ট্রীয় সাংস্কৃতিক প্রতিষ্ঠানের শৈল্পিক এবং শৈল্পিক কর্মীদের কর্মচারী: প্রতিষ্ঠান, সঙ্গীত এবং নৃত্য গোষ্ঠীকে 100% পর্যন্ত "অ্যাকাডেমিক" শিরোনাম প্রদানের জন্য; প্রজাতন্ত্রের তাত্পর্যের সঙ্গীত এবং নৃত্য গোষ্ঠীগুলির জন্য 120% পর্যন্ত শিরোনাম প্রদানের জন্য সাংস্কৃতিক, শিল্প এবং সিনেমাটোগ্রাফি প্রতিষ্ঠানের কর্মীদের জন্য: সম্মানসূচক শিরোনামের জন্য "রাশিয়ান ফেডারেশনের পিপলস আর্টিস্ট (ইউনিয়ন 40% ইউএসএসআর, প্রাক্তন ইউনিয়ন প্রজাতন্ত্র, সিআইএস দেশগুলি)" সম্মানসূচক শিরোনামের জন্য "রাশিয়ান ফেডারেশনের 30% সম্মানিত শিল্পী (এসএসআর ইউনিয়ন, প্রাক্তন ইউনিয়ন প্রজাতন্ত্র, সিআইএস দেশগুলি)" সম্মানসূচক শিরোনামের জন্য "রাশিয়ান ফেডারেশনের সম্মানিত শিল্পী 30% (ইউনিয়ন অফ দ্য ইউএসএসআর, প্রাক্তন ইউনিয়ন প্রজাতন্ত্র, সিআইএস দেশগুলি)" সম্মানসূচক শিরোনামের জন্য "সংস্কৃতির সম্মানিত কর্মী রাশিয়ান ফেডারেশনের 20% (ইউনিয়ন অফ ইউএসএসআর, প্রাক্তন ইউনিয়ন প্রজাতন্ত্র, সিআইএস দেশ)"
30. পদের জন্য ন্যূনতম বেতনের উপর ভিত্তি করে র্যাঙ্কের জন্য ব্যক্তিগত বৃদ্ধি গণনা করা হয়। পদমর্যাদার জন্য ব্যক্তিগত বর্ধিত বোনাসের ব্যবহার একটি নতুন বেতন গঠন করে না এবং বেতনের শতাংশ হিসাবে প্রতিষ্ঠিত অন্যান্য প্রণোদনা এবং ক্ষতিপূরণ প্রদানের হিসাব করার সময় বিবেচনা করা হয় না। ব্যক্তিগত ভাতা পদের জন্য ন্যূনতম বেতনের সাথে যোগ করা হয়।
31. 2.8। সাংস্কৃতিক, শিল্প এবং সিনেমাটোগ্রাফি প্রতিষ্ঠানের পেশাদার যোগ্যতা গোষ্ঠীর কর্মীদের জন্য পারিশ্রমিক সংক্রান্ত প্রবিধানগুলি পরিষেবার দৈর্ঘ্যের জন্য বোনাস বৃদ্ধির জন্য প্রদান করতে পারে:
32. পরিষেবার দৈর্ঘ্যের জন্য একটি ক্রমবর্ধমান বোনাস প্রতিষ্ঠানের কর্মচারীদের জন্য প্রতিষ্ঠানে পরিষেবার মোট দৈর্ঘ্যের উপর নির্ভর করে এবং PKG-এর যোগ্যতা স্তরের জন্য ন্যূনতম বেতনের উপর ভিত্তি করে গণনা করা হয়।
33. পরিষেবার দৈর্ঘ্যের জন্য বর্ধিত বোনাসের ব্যবহার একটি নতুন বেতন গঠন করে না এবং বেতনের শতাংশ হিসাবে প্রতিষ্ঠিত অন্যান্য প্রণোদনা এবং ক্ষতিপূরণ প্রদানের গণনা করার সময় বিবেচনায় নেওয়া হয় না।
34. 2.9। সাংস্কৃতিক, শিল্পকলা এবং সিনেমাটোগ্রাফি প্রতিষ্ঠানের পেশাদার যোগ্যতা গোষ্ঠীর কর্মীদের জন্য পারিশ্রমিক সংক্রান্ত প্রবিধানগুলি বোনাস বৃদ্ধির জন্য প্রদান করতে পারে:
35. উচ্চ মাত্রার স্বাধীনতা এবং দায়িত্বের জন্য।
36. পরিশিষ্ট 6 দ্বারা প্রতিষ্ঠিত ভাতা এবং সারচার্জ সহ।
37. ক্রমবর্ধমান বোনাস প্রতিষ্ঠার সিদ্ধান্তটি একটি নির্দিষ্ট কর্মচারীর সাথে ব্যক্তিগতভাবে প্রতিষ্ঠানের প্রধান দ্বারা নেওয়া হয় এবং সংশ্লিষ্ট ক্যালেন্ডার বছরে একটি নির্দিষ্ট সময়ের জন্য প্রতিষ্ঠিত হয়। মোট পদে ক্রমবর্ধমান বোনাসের পরিমাণ 300% এর বেশি হতে পারে না। এই বর্ধিত বোনাসগুলি পদের জন্য ন্যূনতম বেতনের উপর ভিত্তি করে গণনা করা হয়। ক্রমবর্ধমান বোনাসের আবেদনের ফলে প্রাপ্ত অর্থের পরিমাণ পদের জন্য ন্যূনতম বেতনের সাথে যোগ করা হয়।
38. 2.10। বৃদ্ধির যোগফল (পরিষেবার দৈর্ঘ্যের বোনাস ব্যতীত) এবং পদের জন্য ন্যূনতম বেতন একটি নির্দিষ্ট কর্মচারীর সরকারী বেতন গঠন করে।
39. 3. বৈজ্ঞানিক গবেষণার ক্ষেত্রে PKG পদে পেশাদার কার্যক্রম পরিচালনাকারী সাংস্কৃতিক, শিল্প এবং সিনেমাটোগ্রাফি প্রতিষ্ঠানের কর্মচারীদের সরকারী বেতন গঠনের পদ্ধতি।
40. 3.1। দ্বিতীয় স্তরের বৈজ্ঞানিক ও প্রযুক্তিগত কর্মীদের পদের পেশাগত যোগ্যতা গ্রুপ:
41. 3.2। বিজ্ঞানীদের এবং কাঠামোগত ইউনিটের প্রধানদের পদের পেশাগত যোগ্যতা গ্রুপ:
42. 3.3। বৈজ্ঞানিক গবেষণা ও উন্নয়নের ক্ষেত্রে কর্মীদের পদে পেশাগত কার্যক্রম পরিচালনাকারী সাংস্কৃতিক প্রতিষ্ঠানের কর্মচারীদের পারিশ্রমিক সংক্রান্ত প্রবিধানগুলি পরিষেবার দৈর্ঘ্যের জন্য ক্রমবর্ধমান বোনাস স্থাপন করতে পারে:
43. 1 থেকে 5 বছর পর্যন্ত বছরের পরিষেবার জন্য - 5% পর্যন্ত; 5 থেকে 10 বছরের পরিষেবার জন্য - 10% পর্যন্ত; 10 বছরের বেশি বছরের পরিষেবার জন্য - 15% পর্যন্ত
44. পরিষেবার দৈর্ঘ্যের জন্য একটি ক্রমবর্ধমান বোনাস একটি প্রতিষ্ঠানের কর্মচারীদের জন্য তাদের প্রতিষ্ঠানে পরিষেবার দৈর্ঘ্যের উপর নির্ভর করে এবং PKG অনুযায়ী ন্যূনতম বেতনের উপর ভিত্তি করে গণনা করা হয়।
45. পরিষেবার দৈর্ঘ্যের জন্য বর্ধিত বোনাসের ব্যবহার একটি নতুন বেতন গঠন করে না এবং বেতনের শতাংশ হিসাবে প্রতিষ্ঠিত অন্যান্য প্রণোদনা এবং ক্ষতিপূরণ প্রদানের হিসাব করার সময় বিবেচনা করা হয় না।
46. 3.4। বৈজ্ঞানিক গবেষণা ও উন্নয়নের ক্ষেত্রে কর্মীদের পদে পেশাগত কার্যক্রম পরিচালনাকারী সাংস্কৃতিক প্রতিষ্ঠানের কর্মীদের পারিশ্রমিক সংক্রান্ত বিধিগুলি ক্রমবর্ধমান বোনাস স্থাপন করতে পারে:
47. উচ্চ পেশাদার শ্রেষ্ঠত্বের জন্য;
48. কাজের জটিলতা এবং তীব্রতার জন্য;
49. উচ্চ মাত্রার স্বাধীনতা এবং দায়িত্বের জন্য।
50. ব্যক্তিগত বর্ধিত বোনাস প্রতিষ্ঠার সিদ্ধান্তটি প্রতিষ্ঠানের প্রধান দ্বারা ব্যক্তিগতভাবে একটি নির্দিষ্ট কর্মচারীর সাথে সম্পর্কিত এবং সংশ্লিষ্ট ক্যালেন্ডার বছরে একটি নির্দিষ্ট সময়ের জন্য প্রতিষ্ঠিত হয়। মোট পদে ক্রমবর্ধমান বোনাসের পরিমাণ 300% এর বেশি হতে পারে না। নির্দিষ্ট ক্রমবর্ধমান বোনাসগুলি PKG অনুযায়ী ন্যূনতম বেতন থেকে গণনা করা হয়। ক্রমবর্ধমান বোনাসের আবেদনের ফলে প্রাপ্ত অর্থের পরিমাণ PKG অনুযায়ী ন্যূনতম বেতনের সাথে যোগ করা হয়।
51. আর্থিক সংস্থানগুলির সাথে এই অর্থপ্রদানের বিধান বিবেচনায় রেখে উপযুক্ত নিয়ম প্রবর্তনের সিদ্ধান্তটি প্রতিষ্ঠান দ্বারা নেওয়া হয়।
52. 3.5। বৃদ্ধির যোগফল (পরিষেবার দৈর্ঘ্যের বোনাস ব্যতীত) এবং পদের জন্য ন্যূনতম বেতন একটি নির্দিষ্ট কর্মচারীর সরকারী বেতন গঠন করে।
53. 4. ম্যানেজার, বিশেষজ্ঞ এবং কর্মচারীদের সাধারণ শিল্প পদের PKG অনুযায়ী পেশাদার কার্যক্রম পরিচালনাকারী সাংস্কৃতিক, শিল্প এবং সিনেমাটোগ্রাফি প্রতিষ্ঠানের কর্মচারীদের সরকারী বেতন গঠনের পদ্ধতি।
54. 4.1। একজন কর্মচারীর সরকারী বেতন PKG অনুযায়ী ন্যূনতম সরকারী বেতন, ভাতা (দীর্ঘ-সার্ভিস ভাতা ব্যতীত) এবং অতিরিক্ত অর্থ প্রদানের ভিত্তিতে গঠিত হয়।
55. 4.2। পেশাগত যোগ্যতা গ্রুপ "প্রথম স্তরের কর্মচারীদের সাধারণ শিল্প অবস্থান":
56. 4.3। পেশাগত যোগ্যতা গ্রুপ "দ্বিতীয় স্তরের কর্মচারীদের সাধারণ শিল্প অবস্থান":
57. 4.4। পেশাগত যোগ্যতা গ্রুপ "তৃতীয় স্তরের কর্মীদের সাধারণ শিল্প অবস্থান":
58. 4.5। পেশাগত যোগ্যতা গ্রুপ "চতুর্থ স্তরের কর্মচারীদের সাধারণ শিল্প অবস্থান":
59. 4.6। ম্যানেজার, বিশেষজ্ঞ এবং কর্মচারীদের শিল্প-ব্যাপী অবস্থানের পেশাদার যোগ্যতা গোষ্ঠীর কর্মীদের জন্য পারিশ্রমিক সংক্রান্ত প্রবিধানগুলি পরিষেবার দৈর্ঘ্যের জন্য বোনাস স্থাপন করতে পারে:
60. 1 থেকে 5 বছর পর্যন্ত পরিষেবার দৈর্ঘ্য সহ - 5% পর্যন্ত; 5 থেকে 10 বছর পর্যন্ত পরিষেবার দৈর্ঘ্য সহ - 10% পর্যন্ত; 10 বছরের বেশি পরিষেবার দৈর্ঘ্য সহ - 15% পর্যন্ত
61. পরিষেবা বোনাসের দৈর্ঘ্য প্রতিষ্ঠানের কর্মচারীদের জন্য প্রতিষ্ঠানে পরিষেবার মোট দৈর্ঘ্যের উপর নির্ভর করে প্রতিষ্ঠিত হয় এবং PKG অনুযায়ী ন্যূনতম বেতনের উপর ভিত্তি করে গণনা করা হয়।
62. পরিষেবার দৈর্ঘ্যের জন্য বোনাসের ব্যবহার একটি নতুন বেতন তৈরি করে না এবং বেতনের শতাংশ হিসাবে প্রতিষ্ঠিত অন্যান্য প্রণোদনা এবং ক্ষতিপূরণ প্রদানের হিসাব করার সময় বিবেচনা করা হয় না।
63. 4.7। ম্যানেজার, বিশেষজ্ঞ এবং কর্মচারীদের শিল্প-বিস্তৃত পদের পেশাদার যোগ্যতা গোষ্ঠীর কর্মীদের জন্য পারিশ্রমিক সংক্রান্ত প্রবিধানগুলি ক্রমবর্ধমান বোনাস স্থাপন করতে পারে:
64. উচ্চ পেশাদার শ্রেষ্ঠত্বের জন্য;
65. কাজের জটিলতা এবং তীব্রতার জন্য;
66. উচ্চ মাত্রার স্বাধীনতা এবং দায়িত্বের জন্য।
67. ক্রমবর্ধমান বোনাস প্রতিষ্ঠার সিদ্ধান্তটি সংশ্লিষ্ট ক্যালেন্ডার বছরে একটি নির্দিষ্ট সময়ের জন্য একটি নির্দিষ্ট কর্মচারীর সাথে ব্যক্তিগতভাবে প্রতিষ্ঠানের প্রধান দ্বারা নেওয়া হয়। মোট পদে ক্রমবর্ধমান বোনাসের পরিমাণ 300% এর বেশি হতে পারে না। প্রদত্ত বৃদ্ধিগুলি পদের জন্য ন্যূনতম বেতনের উপর ভিত্তি করে গণনা করা হয়। পদের জন্য ন্যূনতম বেতনের সাথে ভাতা যোগ করা হয়।
68. আর্থিক সংস্থানগুলির সাথে এই অর্থপ্রদানের বিধান বিবেচনায় রেখে উপযুক্ত নিয়ম প্রবর্তনের সিদ্ধান্তটি প্রতিষ্ঠান দ্বারা নেওয়া হয়
69. 4.8। বৃদ্ধির যোগফল (পরিষেবার দৈর্ঘ্যের বোনাস ব্যতীত) এবং পদের জন্য ন্যূনতম বেতন একটি নির্দিষ্ট কর্মচারীর সরকারী বেতন গঠন করে।
70. 5. সাংস্কৃতিক প্রতিষ্ঠানের কর্মীদের জন্য মজুরি হার গঠনের পদ্ধতি যা কর্মীদের সাধারণ শিল্প পেশার পেশাদার যোগ্যতা গ্রুপের পদে পেশাদার কার্যক্রম পরিচালনা করে।
71. 5.1। কর্মচারীর মজুরির হার ন্যূনতম মজুরি হার, পেশার জন্য সহগ বৃদ্ধি, বোনাস (পরিষেবার দৈর্ঘ্যের বোনাস ব্যতীত) এবং অতিরিক্ত অর্থ প্রদানের ভিত্তিতে নির্ধারিত হয়।
72. 5.2। পেশাগত যোগ্যতা গ্রুপ "প্রথম স্তরের কর্মীদের সাধারণ শিল্প পেশা":
73. 5.3। পেশাগত যোগ্যতা গ্রুপ "দ্বিতীয় স্তরের কর্মীদের সাধারণ শিল্প পেশা":
74. 5.4। কর্মচারীদের জন্য একটি প্রতিষ্ঠানের পারিশ্রমিক সংক্রান্ত প্রবিধানগুলি গুরুত্বপূর্ণ (বিশেষভাবে গুরুত্বপূর্ণ) এবং দায়িত্বশীল (বিশেষভাবে দায়ী) কাজের 1.3 গুণ পর্যন্ত হারের কার্য সম্পাদনের জন্য PKG-এর ন্যূনতম হারে ক্রমবর্ধমান সহগ স্থাপন করতে পারে। ব্লু-কলার পেশায় কর্মীদের PKG-এর ন্যূনতম হার বাড়ায় এমন সহগগুলি ন্যূনতম হার বাড়ায় এবং প্রাসঙ্গিক পেশাগুলির জন্য নতুন ন্যূনতম হার তৈরি করে এবং ক্ষতিপূরণ এবং প্রণোদনা বোনাস গণনা করার সময় বিবেচনায় নেওয়া হয়। অত্যন্ত যোগ্য কর্মীদের পেশার তালিকা যারা ক্রমাগত গুরুত্বপূর্ণ এবং দায়িত্বশীল চাকরিতে নিযুক্ত আছেন প্রতিষ্ঠানের দায়িত্বে থাকা নির্বাহী কর্তৃপক্ষ কর্তৃক অনুমোদিত।
75. 5.5। একটি প্রতিষ্ঠানের কর্মচারীদের পারিশ্রমিক সংক্রান্ত প্রবিধানগুলি পরিষেবার দৈর্ঘ্যের জন্য বোনাস বাড়ানোর ব্যবস্থা করতে পারে।
76. পরিষেবার দৈর্ঘ্যের জন্য ক্রমবর্ধমান বোনাসগুলি প্রতিষ্ঠানের কর্মচারীদের জন্য প্রতিষ্ঠানে কত বছর কাজ করেছে তার উপর নির্ভর করে এবং PKG-এর ন্যূনতম হারের উপর ভিত্তি করে গণনা করা হয়।
77. পরিষেবার দৈর্ঘ্যের জন্য বাড়ানো বোনাসের প্রস্তাবিত পরিমাণ:
78. 1 থেকে 5 বছর পর্যন্ত পরিষেবার দৈর্ঘ্য সহ - 5% পর্যন্ত; 5 থেকে 10 বছর পর্যন্ত পরিষেবার দৈর্ঘ্য সহ - 10% পর্যন্ত; 10 বছরের বেশি পরিষেবার দৈর্ঘ্য সহ - 15% পর্যন্ত
79. পরিষেবার দৈর্ঘ্যের জন্য বর্ধিত বোনাসের ব্যবহার একটি নতুন হার তৈরি করে না এবং হারের শতাংশ হিসাবে প্রতিষ্ঠিত অন্যান্য প্রণোদনা এবং ক্ষতিপূরণ প্রদানের গণনা করার সময় বিবেচনায় নেওয়া হয় না।
80. 5.6। শ্রমিকদের সাধারণ শিল্প পেশার পেশাদার যোগ্যতা গোষ্ঠীর শ্রমিকদের জন্য পারিশ্রমিক সংক্রান্ত প্রবিধানগুলি ক্রমবর্ধমান বোনাস স্থাপন করতে পারে:
81. উচ্চ পেশাদার শ্রেষ্ঠত্বের জন্য;
82. কাজের জটিলতা এবং তীব্রতার জন্য;
83. উচ্চ মাত্রার স্বাধীনতা এবং দায়িত্বের জন্য।
84. ক্রমবর্ধমান বোনাস প্রতিষ্ঠার সিদ্ধান্তটি সংশ্লিষ্ট ক্যালেন্ডার বছরে একটি নির্দিষ্ট সময়ের জন্য নির্দিষ্ট কর্মচারীর সাথে ব্যক্তিগতভাবে নেওয়া হয়। মোট পদে বর্ধিত বোনাসের পরিমাণ নির্দিষ্ট কর্মচারীর ক্ষেত্রে 300% এর বেশি হতে পারে না। প্রদত্ত ব্যক্তিগত ইনক্রিমেন্টগুলি পেশার জন্য ন্যূনতম হার থেকে গণনা করা হয়। ব্যক্তিগত বর্ধিত ভাতার আবেদনের ফলে প্রাপ্ত অর্থের পরিমাণ পেশার জন্য ন্যূনতম হারের সাথে যোগ করা হয়।
85. আর্থিক সংস্থানগুলির সাথে এই অর্থপ্রদানের বিধান বিবেচনায় রেখে উপযুক্ত নিয়ম প্রবর্তনের সিদ্ধান্তটি প্রতিষ্ঠান দ্বারা নেওয়া হয়।
86. ৫.৭। বৃদ্ধির যোগফল (পরিষেবার দৈর্ঘ্যের বোনাস ব্যতীত) এবং পেশার জন্য ন্যূনতম মজুরির হার একটি নির্দিষ্ট কর্মচারীর মজুরি হার গঠন করে।

2.4 পারিশ্রমিকের সংগঠন

মজুরির সারমর্ম এবং এর গঠন

মজুরি হল কর্মচারীর আয়ের একটি উপাদান, তার শ্রম সম্পদের মালিকানার অধিকারের অর্থনৈতিক উপলব্ধির একটি রূপ। একই সময়ে, একজন নিয়োগকর্তা যিনি একটি শ্রম সম্পদ কিনেন যাতে এটি উত্পাদনের অন্যতম কারণ হিসাবে ব্যবহার করা যায়, কর্মচারীদের মজুরি প্রদান উত্পাদন ব্যয়ের অন্যতম উপাদান।
শ্রমের একটি ইউনিটের বাজার মূল্য হল চুক্তিতে নির্ধারিত মজুরির হার এবং শ্রমের জন্য পারিশ্রমিকের স্তর নির্ধারণ করে যার প্রতি ইউনিটের নির্দিষ্ট পেশাদার এবং যোগ্যতা বৈশিষ্ট্য রয়েছে।
মজুরি গঠনের কারণগুলি চিত্র 36-এ উপস্থাপন করা হয়েছে।

চিত্র 36.মজুরি গঠনের কারণ

চিত্র 13-এ উপস্থাপিত মজুরি গঠনের কারণগুলিকে ভাগ করা হয়েছে বাজারএবং অ-বাজার. মধ্যে বাজারের কারণ, মজুরির হার এবং শ্রম বাজারের অবস্থাকে প্রভাবিত করে, নিম্নলিখিতগুলিকে আলাদা করা যেতে পারে:
1) এই শ্রম ব্যবহার করা হয় এমন পণ্য এবং পরিষেবাগুলির জন্য বাজারে সরবরাহ এবং চাহিদার পরিবর্তন;
2) উদ্যোক্তার জন্য সম্পদের উপযোগিতা (শ্রম ফ্যাক্টর ব্যবহার থেকে প্রান্তিক আয়ের অনুপাত এবং এই ফ্যাক্টরের প্রান্তিক খরচ);
3) শ্রম চাহিদা মূল্য স্থিতিস্থাপকতা;
4) সম্পদের বিনিময়যোগ্যতা;
5) ভোগ্যপণ্য এবং পরিষেবার দামের পরিবর্তন।
মজুরি গঠনে অ-বাজার কারণগুলির মধ্যে রয়েছে:
1) মজুরি রাষ্ট্র নিয়ন্ত্রণের ব্যবস্থা;
2) ট্রেড ইউনিয়ন এবং নিয়োগকর্তাদের মধ্যে ক্ষমতার ভারসাম্য;
3) এন্টারপ্রাইজের কার্যক্রমের চূড়ান্ত ফলাফল এবং কর্মচারীর ব্যক্তিগত শ্রম অবদান।

বেতন ফাংশন

বেতনের কার্যাবলী:
প্রজনন ফাংশন. এটি শ্রমিকদের, সেইসাথে তাদের পরিবারের সদস্যদের, শ্রমশক্তির প্রজনন, প্রজন্মের প্রজননের জন্য জীবনের প্রয়োজনীয় সুবিধা প্রদান করে। এটি ক্রমবর্ধমান চাহিদার অর্থনৈতিক আইন প্রয়োগ করে।
উদ্দীপক ফাংশন. এর সারমর্ম হল একজন কর্মচারীর মজুরির নির্ভরতা তার শ্রম অবদানের উপর প্রতিষ্ঠিত করা।
পরিমাপ এবং বিতরণ ফাংশন. এই ফাংশনটি ভাড়া করা শ্রমিক এবং উৎপাদনের উপায়গুলির মালিকদের মধ্যে ভোগ তহবিলের বিতরণে জীবন্ত শ্রমের পরিমাপকে প্রতিফলিত করার উদ্দেশ্যে। মজুরির মাধ্যমে, উৎপাদন প্রক্রিয়ায় প্রতিটি অংশগ্রহণকারীর ভোগ তহবিলে পৃথক অংশ তার শ্রম অবদান অনুসারে নির্ধারিত হয়।
সম্পদ বরাদ্দ ফাংশন।এর সারমর্ম হল অঞ্চল, অর্থনৈতিক ক্ষেত্র এবং উদ্যোগ জুড়ে শ্রম সংস্থান স্থাপনকে অপ্টিমাইজ করা।
জনসংখ্যার কার্যকর চাহিদা গঠনের কাজ. এই ফাংশনের উদ্দেশ্য হল কার্যকর চাহিদাকে সংযুক্ত করা, যা ক্রেতাদের তহবিল দ্বারা সুরক্ষিত চাহিদার প্রকাশের রূপ হিসাবে বোঝা যায় এবং ভোগ্যপণ্যের উৎপাদন।

বেতন নীতি

মজুরি ফাংশন বাস্তবায়নের জন্য, সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ নীতিগুলি মেনে চলা প্রয়োজন:
1) উত্পাদন এবং শ্রম দক্ষতা বৃদ্ধির সাথে সাথে প্রকৃত মজুরি বৃদ্ধি। এই নীতিটি ক্রমবর্ধমান চাহিদার উদ্দেশ্যমূলক অর্থনৈতিক আইনের ক্রিয়াকলাপের সাথে যুক্ত, যার অনুসারে তাদের পূর্ণ সন্তুষ্টি কেবলমাত্র একজনের কাজের জন্য আরও বস্তুগত পণ্য এবং পরিষেবা পাওয়ার বর্ধিত সুযোগের মাধ্যমে সম্ভব;
2) নিশ্চিত করা যে শ্রম উৎপাদনশীলতার বৃদ্ধির হার গড় মজুরির বৃদ্ধির হারকে ছাড়িয়ে যায়;
3) এন্টারপ্রাইজের ক্রিয়াকলাপের ফলাফল, বিষয়বস্তু এবং কাজের অবস্থা, এন্টারপ্রাইজটি অবস্থিত এলাকা এবং এর শিল্পের অধিভুক্তির ফলাফলের উপর কর্মচারীর শ্রম অবদানের উপর নির্ভর করে মজুরির পার্থক্য;
4) সমান কাজের জন্য সমান বেতন।
বিভিন্ন ধরণের ক্রিয়াকলাপ থেকে নাগরিকদের আয়ের প্রধান উত্স এবং এন্টারপ্রাইজের কর্মচারীদের চিত্র 37 এবং 38 এ উপস্থাপন করা হয়েছে।

ভাত। 37।রাশিয়ান ফেডারেশনের নাগরিকদের ব্যক্তিগত আয়ের প্রধান উত্স

চিত্র 38.এন্টারপ্রাইজ কর্মীদের আয়ের কাঠামো

একজন কর্মচারীর আয়ের কাঠামো তার গঠন এবং বিতরণের মধ্যে সম্পর্কের সিস্টেম দ্বারা নির্ধারিত হওয়া উচিত, শ্রম দ্বারা বন্টনের নীতি এবং কর্মচারীর শ্রম সম্ভাবনার ব্যবহারে প্রতিযোগিতামূলক নীতিগুলিকে সংযুক্ত করে।
5) মজুরি রাষ্ট্র নিয়ন্ত্রণ;
6) শ্রমবাজারের প্রভাব বিবেচনায় নেওয়া;
7) পারিশ্রমিকের ফর্ম এবং সিস্টেমগুলির বৃদ্ধি, ধারাবাহিকতা এবং অ্যাক্সেসযোগ্যতা।

চিত্র.39।এন্টারপ্রাইজে পারিশ্রমিকের সাংগঠনিক ভিত্তি

সংগঠনের নীতি এবং মজুরির কার্যাবলীর উপর ভিত্তি করে, এন্টারপ্রাইজে মজুরির একটি সাংগঠনিক ব্যবস্থা তৈরি করা হয়। বাজারের প্রয়োজনীয়তা অনুসারে মজুরি সংস্থার পুনর্গঠনের মধ্যে নিম্নলিখিত সমস্যাগুলি সমাধান করা জড়িত:
-অনার্জিত অর্থ প্রাপ্তির সম্ভাবনা বাদ দিয়ে তাদের কাজের দক্ষতার জন্য রিজার্ভ সনাক্তকরণ এবং ব্যবহারে প্রতিটি কর্মচারীর আগ্রহ বৃদ্ধি করা;
-সমানীকরণের কেস বাদ দেওয়া;
-সম্পাদিত কাজের জটিলতা এবং কাজের অবস্থা বিবেচনা করে বিভিন্ন বিভাগ এবং পেশাদার এবং যোগ্যতা গোষ্ঠীর শ্রমিকদের জন্য মজুরি অনুপাতের অপ্টিমাইজেশন।
রাষ্ট্রীয় বিধিবিধান ব্যক্তির অধিকার এবং স্বাধীনতাকে ভুলে গিয়ে রাষ্ট্রের, সমাজের সামগ্রিকভাবে, জনসংখ্যার সামাজিকভাবে দুর্বল অংশের স্বার্থকে সম্মান করার মূল লক্ষ্য নির্ধারণ করে। ভবিষ্যত প্রজন্মের স্বার্থ রক্ষা, পরিবেশ রক্ষা, এর দূষণ এবং প্রকৃতির ধ্বংস প্রতিরোধের লক্ষ্যে রাষ্ট্রীয় নিয়ন্ত্রণ।
নিয়ন্ত্রক প্রভাবের লক্ষ্য হওয়া উচিত অর্থ উপার্জনের জন্য শর্ত তৈরি করা এবং সামাজিক গ্যারান্টি তৈরি করা যাতে শ্রমের ব্যবহারের দক্ষতা বাড়ানো, বিভিন্ন ধরণের মালিকানা এবং পরিচালনার ভিত্তিতে পরিচালিত বন্টন সম্পর্কের বিষয়গুলির স্বার্থ উপলব্ধি করা এবং সমন্বয় করা।
মজুরি নিয়ন্ত্রণের দুটি পদ্ধতি রয়েছে: কেন্দ্রীভূত এবং স্থানীয়।
কেন্দ্রীভূত পদ্ধতিতে মজুরি মানগুলির আইনী প্রতিষ্ঠা জড়িত, যার বাস্তবায়ন রাশিয়ার সমস্ত উদ্যোগ এবং সংস্থাগুলির জন্য বা শুধুমাত্র নির্দিষ্ট শিল্প এবং পেশাদার গোষ্ঠীগুলির জন্য বাধ্যতামূলক। মজুরি কেন্দ্রীভূত নিয়ন্ত্রণ নিম্নলিখিত প্রক্রিয়া ব্যবহার করে সঞ্চালিত হয়:
- পারিশ্রমিকের শর্ত এবং পদ্ধতি নিয়ন্ত্রণকারী শ্রম কোডের নিয়মগুলির প্রয়োগ;
- ট্যারিফ সিস্টেম ব্যবহার. এটি সরকারি খাতের শ্রমিকদের মজুরি রাষ্ট্রীয় নিয়ন্ত্রণের একটি মাধ্যম;
- একটি ন্যূনতম মজুরি প্রতিষ্ঠা। ন্যূনতম মজুরি একটি রাষ্ট্রীয় গ্যারান্টি এবং রাশিয়ান ফেডারেশনের আইন দ্বারা প্রতিষ্ঠিত। এই রাষ্ট্রীয় মান তাদের মালিকানা, শিল্প বা অঞ্চল নির্বিশেষে সমস্ত সংস্থা এবং উদ্যোগের জন্য বাধ্যতামূলক।
মজুরি নিয়ন্ত্রণের স্থানীয় পদ্ধতিগুলির মধ্যে সমস্ত পদ্ধতি, প্রক্রিয়া এবং মজুরি সংগঠিত করার পদ্ধতি অন্তর্ভুক্ত রয়েছে যা উদ্যোগগুলি স্বাধীনভাবে বিকাশ করে। বিশেষত, কর্মীদের বেতন দেওয়ার জন্য ব্যবহৃত তহবিলের পরিমাণ, একটি ট্যারিফ বা নন-ট্যারিফ সিস্টেম বেছে নেওয়ার সিদ্ধান্ত, বিভিন্ন অতিরিক্ত অর্থপ্রদান এবং মজুরি ভাতা প্রবর্তন (শ্রম কোডের নিয়মের চেয়ে কম নয়), উপর বিধানগুলির বিকাশ শ্রমের ফলাফলের উপর ভিত্তি করে বোনাস এবং পারিশ্রমিক প্রদান স্থানীয়ভাবে এক বছরে নির্ধারিত হয়।

মজুরি সংগঠিত কাজের ক্রম
এন্টারপ্রাইজ এ

মজুরি সংগঠিত করার কাজের ক্রমটি তিনটি ব্লকে একত্রিত করা হয়েছে: মৌলিক বেতন গঠনের জন্য একটি পদ্ধতি নির্বাচন করা, পারিশ্রমিকের ফর্মগুলি নির্বাচন করা, একটি নিয়ন্ত্রক ব্যবস্থা নির্বাচন করা।
একটি এন্টারপ্রাইজে মজুরি সংগঠিত করার সময়, ইউনিফাইড ট্যারিফ শিডিউল বা একটি নন-ট্যারিফ মজুরি সিস্টেমের উপর ভিত্তি করে মজুরি গঠনের পদ্ধতি বেছে নেওয়া গুরুত্বপূর্ণ। অগ্রাধিকার ইউটিএস-এর অন্তর্গত, যার ব্যবহার বিভিন্ন যোগ্যতার কর্মীদের জন্য মজুরির আরও উদ্দেশ্যমূলক পার্থক্য অর্জন করে। যাইহোক, ক্রমাগত পরিবর্তনশীল অর্থনৈতিক পরিস্থিতির কারণে, এন্টারপ্রাইজগুলিকে প্রায়শই শুল্কের হার পরিবর্তন করতে হয়, যা বড় শ্রম ব্যয়ের দিকে পরিচালিত করে। একটি শুল্ক-মুক্ত পারিশ্রমিক ব্যবস্থা মজুরিকে কাজের প্রকৃত ফলাফলের উপর সরাসরি নির্ভর করতে দেয়।
মজুরি সংগঠিত করার অর্থনৈতিক দক্ষতার মানদণ্ড হল মজুরি তহবিলের তুলনায় স্ব-সহায়ক আয়ের দ্রুত বৃদ্ধি।
আধুনিক পরিস্থিতিতে, একটি এন্টারপ্রাইজে তার প্রধান উপাদান - শ্রম রেশনিং ছাড়া সঠিকভাবে মজুরি সংগঠিত করা অসম্ভব, যা নির্দিষ্ট সাংগঠনিক এবং প্রযুক্তিগত পরিস্থিতিতে শ্রম ব্যয়ের পরিমাণ এবং অর্থপ্রদানের পরিমাণের মধ্যে একটি চিঠিপত্র স্থাপন করা সম্ভব করে তোলে। শ্রমের মান উন্নত করার লক্ষ্যে মানগুলির মান উন্নত করা এবং সর্বোপরি, সমস্ত ধরণের কাজের জন্য এবং শ্রমিকদের সমস্ত গ্রুপের জন্য মানগুলির সমান তীব্রতা নিশ্চিত করা।

সময়-ভিত্তিক, পিস-রেট, সময়-বোনাস মজুরি সিস্টেম

মজুরি সংস্থার প্রথম দুটি উপাদান - শ্রম রেশনিং এবং ট্যারিফ সিস্টেম - মজুরি গণনার পদ্ধতি নির্ধারণ করে না। তারা মজুরি নির্ধারণের ভিত্তি প্রদান করে।
ট্যারিফ সিস্টেম হল নিয়ন্ত্রক উপকরণগুলির একটি সেট যার সাহায্যে শ্রমিকদের যোগ্যতা, কাজের জটিলতা, কাজের অবস্থা ইত্যাদির উপর নির্ভর করে শ্রমিকদের মজুরির স্তর প্রতিষ্ঠিত হয়।
ট্যারিফ সিস্টেমের উপাদান:
ট্যারিফ সময়সূচী- বিভাগগুলির একটি স্কেল, যার প্রত্যেকটির নিজস্ব ট্যারিফ সহগ নির্ধারণ করা হয়েছে, দেখায় যে বিভিন্ন বিভাগের ট্যারিফ স্কেল প্রথমটির চেয়ে কত গুণ বেশি;
ট্যারিফ হার- আর্থিক আকারে প্রকাশ করা হয়, কাজের সময় প্রতি ইউনিট মজুরির পরম পরিমাণ। ট্যারিফ সময়সূচী এবং প্রথম শ্রেণীর শুল্কের হারের উপর ভিত্তি করে, প্রতিটি পরবর্তী বিভাগের ট্যারিফ হার গণনা করা হয়। সময়ের নির্বাচিত এককের উপর নির্ভর করে, ট্যারিফ রেটগুলি হল: প্রতি ঘন্টা, দৈনিক এবং মাসিক (বেতন);
ট্যারিফ এবং যোগ্যতা রেফারেন্স বই- এগুলি আদর্শ নথি যার সাহায্যে কর্মী এবং কাজের বিভাগগুলি প্রতিষ্ঠিত হয়।
পারিশ্রমিকের প্রধান রূপগুলি সারণি 13 এ উপস্থাপন করা হয়েছে।

টেবিল 13

একটি শিল্প প্রতিষ্ঠানে পারিশ্রমিকের ফর্ম

শ্রম সংগঠনের ফর্ম	পারিশ্রমিকের ফর্ম
	পিসওয়ার্ক	সময় ভিত্তিক
	পারিশ্রমিক ব্যবস্থা
ব্যক্তি বা সমষ্টিগত	সহজ piecework পিস-বোনাস পরোক্ষ piecework জ্যা টুকরা-প্রগতিশীল টুকরো-রিগ্রেসিভ	সহজ সময় ভিত্তিক সময় ভিত্তিক বোনাস বেতন
সমষ্টিগত	যৌথ piecework-বোনাস	একটি প্রমিত কাজ সম্পূর্ণ করার জন্য অতিরিক্ত অর্থপ্রদান সহ সময়-ভিত্তিক। স্ট্যান্ডার্ড-পিসওয়ার্ক-বোনাস

পারিশ্রমিকের দুটি রূপ রয়েছে: সময়-ভিত্তিক এবং পিস-রেট।
সময়-ভিত্তিক ফর্মটি এই সত্য দ্বারা চিহ্নিত করা হয় যে কর্মচারীর মজুরি সময় শীট এবং প্রতিষ্ঠিত ট্যারিফ হার বা বেতন অনুসারে কাজ করা কাজের পরিমাণের উপর নির্ভর করে গণনা করা হয়।
পারিশ্রমিকের পিসওয়ার্ক ফর্ম আপনাকে সঞ্চালিত কাজের পরিমাণের উপর নির্ভর করে মজুরির পরিমাণ নির্ধারণ করতে দেয়, যা অপারেশন, পণ্য ইত্যাদির সংখ্যা এবং উত্পাদনের ইউনিট প্রতি মজুরির পরিমাণ (দাম) দ্বারা পরিমাপ করা যেতে পারে।
মজুরি ব্যবস্থা মজুরির উপাদানগুলির মধ্যে সম্পর্ককে চিহ্নিত করে: ট্যারিফ অংশ, অতিরিক্ত অর্থ প্রদান, বোনাস। কয়েক ডজন মজুরি ব্যবস্থা রয়েছে: টাইম-বোনাস, পিস-বোনাস, একটি প্রমিত কাজ সহ সময়-ভিত্তিক, টুকরাওয়ার্ক ইত্যাদি।
একটি সাধারণ সময়-ভিত্তিক সিস্টেমের সাথে, একজন শ্রমিকের উপার্জন একই সূত্র দ্বারা নির্ধারিত হয় যা পারিশ্রমিকের সময়-ভিত্তিক ফর্মকে চিহ্নিত করে।
একটি সময়-বোনাস সিস্টেমের সাথে, মজুরি সূত্র দ্বারা নির্ধারিত হয় (40):

Zp-pr = Zp + P, (40)

যেখানে Zp হল শুল্ক মজুরি যা একটি সাধারণ সময়-ভিত্তিক সিস্টেম অনুসারে নির্ধারিত মজুরির সাথে সম্পর্কিত; P হল নির্দিষ্ট পরিমাণগত এবং গুণগত কর্মক্ষমতা সূচকগুলি নিশ্চিত করার জন্য প্রতিষ্ঠিত বোনাসের পরিমাণ।
একটি প্রমিত কাজ সহ একটি সময়-ভিত্তিক বোনাস মজুরি সিস্টেম ব্যবহার করা হয় যখন কর্মীদের কার্যাবলী স্পষ্টভাবে নিয়ন্ত্রিত হয়, এবং প্রতিটি অপারেশনের জন্য আদর্শ সময় গণনা করা যেতে পারে।
মজুরির পিসওয়ার্ক ফর্মের উপর ভিত্তি করে, নিম্নলিখিত সিস্টেমগুলি তৈরি করা হয়েছে: সরাসরি পিসওয়ার্ক, পিসওয়ার্ক-বোনাস, পিসওয়ার্ক-প্রগতিশীল, পরোক্ষ পিসওয়ার্ক, পিসওয়ার্ক।
ডাইরেক্ট পিসওয়ার্ক সিস্টেম একজন শ্রমিকের উপার্জন এবং তার আউটপুটের মধ্যে সরাসরি আনুপাতিক সম্পর্ক স্থাপন করা সম্ভব করে তোলে। এই নির্ভরতা পারিশ্রমিকের পিসওয়ার্ক ফর্ম দেখানো একটি সূত্র দ্বারা প্রতিফলিত হয়। এই মানটি মৌলিক উপার্জনকে প্রতিফলিত করে, যা অন্যান্য পিসওয়ার্ক সিস্টেমের অধীনে উপার্জন গণনার ভিত্তি।

পিস-প্রিমিয়াম, টুকরা-প্রগতিশীল, জ্যা সিস্টেম
মজুরি

পিসওয়ার্ক-বোনাস সিস্টেম ব্যবহার করার সময় মজুরির পরিমাণ সূত্র দ্বারা নির্ধারিত হয় (41):

Zsd - prem = Zsd + P, (41)

একটি পিস-রেট প্রগতিশীল মজুরি ব্যবস্থার সাথে, নিম্নলিখিত সম্পর্ক (42) শ্রমিকদের উপার্জন গণনা করতে ব্যবহৃত হয়:

WHSD - প্রোগ্রাম = rho * Vpl + rprog * Vcsuperpl., (42)
যেখানে পিস-পিস মূল্য, স্বাভাবিক পদ্ধতিতে গণনা করা হয়; Vpl - প্রতিষ্ঠিত পরিকল্পনার মধ্যে সম্পাদিত কাজের পরিমাণ; rprog - ক্রমান্বয়ে বৃদ্ধির দাম; Vcpl - পরিকল্পনার উপরে সম্পন্ন কাজের পরিমাণ।
pprog প্রতিষ্ঠার জন্য, একটি বিশেষ স্কেল তৈরি করা হয়, যা পরিকল্পনা বাস্তবায়নের স্তরের উপর নির্ভর করে ভিত্তির তুলনায় দামের পরিবর্তন বা বৃদ্ধির শতাংশ নির্দেশ করে।
অক্জিলিয়ারী কর্মীদের আয় নির্ধারণ করতে পরোক্ষ পিসওয়ার্ক সিস্টেম ব্যবহার করা হয়। কর্মীদের আয় নির্ধারণ করতে যাদের কাজ পরোক্ষ সিস্টেমের অধীনে দেওয়া হয়, নিম্নলিখিত পদ্ধতিগুলি প্রায়শই ব্যবহৃত হয়:
1) পরোক্ষ পিস রেট (43):

Zkos = rkos * Vf, (43)

যেখানে rkos হল পরোক্ষ পিস রেট; Vf হল শ্রমিকদের দ্বারা সম্পাদিত কাজের প্রকৃত পরিমাণ।
2) কমপ্লায়েন্স রেট (44):

Zkos = বেতন * বর্গ. n., (44)

যেখানে Zp হল একজন সহায়ক কর্মীর মজুরি, একটি সাধারণ সময়-ভিত্তিক সিস্টেম অনুযায়ী গণনা করা হয়; Kv.n. - পরিসেবাপ্রাপ্ত কর্মীদের দ্বারা মান পূরণের গড় সহগ।
পিসওয়ার্ক মজুরি সিস্টেম ব্যবহার করা হয় যখন একটি নির্দিষ্ট পরিমাণ কাজ সম্পন্ন করার জন্য প্রয়োজনীয় সময় কমাতে এবং একটি সুবিধা চালু করার জন্য শ্রমিকদের বস্তুগত আগ্রহকে শক্তিশালী করার প্রয়োজন হয়। এই উদ্দেশ্যে, কাজের পুরো পরিমাণের জন্য একটি মজুরি তহবিল প্রতিষ্ঠিত হয়। প্রতি মাসে কাজ শেষ হওয়ার আগে, শ্রমিকদের অগ্রিম অর্থ প্রদান করা হয়, এবং সুবিধা প্রদানের পরে চূড়ান্ত অর্থ প্রদান করা হয়। প্রথাগত ফর্ম এবং মজুরি ব্যবস্থার পাশাপাশি, অপ্রচলিত মজুরি ব্যবস্থা ব্যবহার করা হয়, উদাহরণস্বরূপ, একটি অ -শুল্ক মজুরি ব্যবস্থা। এছাড়াও, অপ্রচলিত সিস্টেমের জন্য বিভিন্ন বিকল্প রয়েছে, বিশেষত পরিচালক এবং বিশেষজ্ঞদের পারিশ্রমিকের জন্য, উদাহরণস্বরূপ, "ভাসমান বেতন" সিস্টেম, যার সারমর্ম হল একটি নির্দিষ্ট মাসের ফলাফলের উপর ভিত্তি করে, নতুন সরকারী বেতনগুলি পরের মাসে বিশেষজ্ঞদের জন্য গঠিত.

অতিরিক্ত অর্থ প্রদান এবং বেতন সম্পূরক. বোনাস সিস্টেম
শ্রমিকদের

শুল্ক হারে সারচার্জ এবং সারচার্জের ধরন:
1) কাজের ক্ষেত্রে কোনও বিধিনিষেধ নেই (কাজের ওভারটাইমের জন্য অতিরিক্ত অর্থ প্রদান, ছুটির দিনে, সপ্তাহান্তে এবং রাতের সময় কাজের জন্য অতিরিক্ত অর্থ প্রদান);
2) নির্দিষ্ট এলাকায় ব্যবহৃত শ্রম অ্যাপ্লিকেশন:
ক) প্রকৃতিতে উদ্দীপক, পেশার সমন্বয়ের জন্য, সাময়িকভাবে অনুপস্থিত একজন কর্মীর দায়িত্ব পালনের জন্য, যোগ্যতার জন্য
ইত্যাদি;
খ) সম্পাদিত কাজের বিশেষ প্রকৃতির সাথে সম্পর্কিত: কাজের মৌসুমীতা, দূরত্ব, একাধিক মেশিন, ঘূর্ণনমূলক কাজ ইত্যাদি;
গ) কাজের অবস্থার জন্য যা স্বাভাবিক থেকে বিচ্যুত হয়। আঞ্চলিক সহগ হল এন্টারপ্রাইজের অবস্থানের উপর নির্ভর করে মজুরি বৃদ্ধির ডিগ্রির একটি আদর্শ সূচক (1 থেকে 2 পর্যন্ত)।
একটি বাজারে রূপান্তরের প্রেক্ষাপটে, উদ্যোগগুলিকে স্বাধীনভাবে বিকাশ এবং বোনাস বিধান প্রয়োগ করার অধিকার দেওয়া হয়, যা অবশ্যই সম্মিলিত চুক্তিতে অন্তর্ভুক্ত করা উচিত। এই ধরনের উদ্যোগগুলিকে অবশ্যই কয়েকটি মৌলিক প্রয়োজনীয়তা মেনে চলতে হবে:
1) বোনাস সূচকগুলি অবশ্যই উত্পাদন উদ্দেশ্যগুলির সাথে সঙ্গতিপূর্ণ হতে হবে;
2) সূচক এবং বোনাস শর্তের সংখ্যা দুই বা তিনটির বেশি হওয়া উচিত নয়;
3) সূচক এবং বোনাস শর্তগুলির মধ্যে কোনও দ্বন্দ্ব থাকা উচিত নয়;
4) বোনাস সূচকটি একটি প্রদত্ত উত্পাদনে বাস্তবে অর্জিত গড় স্তরের উপর ভিত্তি করে আলাদা করা উচিত, অর্জিত গড় স্তরের উপরে;
5) বোনাস মান নির্ধারণ করুন (বোনাসের পরিমাণ);
6) বোনাস সূচকের তীব্রতা মূল্যায়ন;
7) বোনাস কর্মীদের বৃত্তে শুধুমাত্র তাদের অন্তর্ভুক্ত করুন যারা বোনাস সূচকগুলিতে সরাসরি প্রভাব ফেলে;
8) এন্টারপ্রাইজের বৈশিষ্ট্যের উপর নির্ভর করে বোনাসের ফ্রিকোয়েন্সি স্থাপন করুন;
9) নিশ্চিত করুন যে প্রিমিয়াম প্রদানের উপযুক্ত উত্স দ্বারা নিশ্চিত করা হয়েছে৷