Sveikas studentas. Darbo išteklių naudojimo efektyvumo įmonėje analizė Darbo išteklių panaudojimo efektyvumo analizė išvada

Darbo išteklių rodiklių analizės metodika

Darbo išteklių rodiklių analize siekiama objektyvizuoti įmonės valdymo veiklą, pateikiant patikimą ir teisingą informaciją. Remiantis statistinių duomenų apie įmonės darbo išteklius ir jų panaudojimą analize, galima įgyvendinti veiklos priemones, kurios apima darbo išteklių naudojimo efektyvumo didinimą.

Konkreti taikomoji įmonės darbo išteklių rodiklių analizės užduotis yra nustatyti su darbo jėgos panaudojimu susijusias problemas, o pagrindinis galutinis tikslas – sukurti sprendimus, kuriais būtų siekiama jas pašalinti ir problemines sritis.

1. Darbo išteklių naudojimo racionalizavimas leidžia įmonėms padidinti savo ekonominės veiklos efektyvumą.
2. Įmonės darbo išteklių vertinimas taikant kriterijų pagrįstą metodą leidžia surinkti objektyvią informaciją apie įmonės darbo išteklių būklę, išvengiant netikslumų ir iškraipymų.
3. Remiantis gautais rezultatais, remiantis susisteminta ir įslaptinta informacija, galima priimti pagrįstus valdymo sprendimus.

Darbo pasiūlos rodikliai

Įmonės darbo išteklių pasiūlos rodikliai leidžia įvertinti žmogiškųjų išteklių prieinamumą ir jų struktūrą.

Darbo pasiūlos rodikliai

	Indeksas	Skaičiavimo metodas
	Vidutinis darbuotojų skaičius	Тср = ∑Тс / Д, kur Тср – vidutinis darbuotojų skaičius; ∑Тс – visų ataskaitinio laikotarpio kalendorinių dienų darbuotojų darbo užmokesčio suma; D – laikotarpio kalendorinių dienų skaičius.
	Vidutinis darbuotojų skaičius	Tyas = ∑ Tyav / Df, kur Tyas yra vidutinis darbuotojų skaičius, ∑Tyav – visų atvykusių į darbą suma
	Vidutinis faktiškai dirbančių darbuotojų skaičius	Tfs = ∑Tf / Df, kur Tfs yra vidutinis faktiškai dirbančių žmonių skaičius, ∑Tf – visų pradėjusių dirbti suma, Дф – faktinis įmonės veiklos dienų skaičius.

• Vidutinį skaičių taip pat galima nustatyti naudojant chronologinį vidurkį arba svertinį aritmetinį vidurkį. Vidutinis darbo užmokesčio sąraše esančių darbuotojų skaičius nustatomas pagal visų mėnesių vidutinių atlyginimų skaičių. Vidutinis metinis skaičius - apskaičiuojamas susumavus vidutinį mėnesio skaičių už visus darbo mėnesius nuo metų pradžios iki pabaigos ir padalijus iš 12. Bendras darbuotojų skaičius nustatomas kaip pramoninės produkcijos ir nepramoninės produkcijos skaičiaus suma. personalas.
• Vidutinis darbuotojų aktyvumas apibūdina į įmonę atėjusius darbuotojus, nepriklausomai nuo to, ar jie pradėjo dirbti, ar ne.
• Vidutinis faktiškai dirbančių darbuotojų skaičius atitinkamai apibūdina atėjusius į įmonę ir pradėjusius dirbti darbuotojus.

Įmonės darbo išteklių struktūra

Darbo išteklių struktūra išreiškiama procentais nuo vidutinio darbuotojų skaičiaus ir nustatoma pagal daugybę rodiklių.

Įmonės darbo išteklių struktūros klasifikavimo požymiai

		Rodikliai
	Darbuotojų darbo stažas	1 metai ar mažiau Daugiau nei 2 metai
	Darbuotojų amžiaus sudėtis	Daugiau nei 50 metų
	Darbuotojų išsilavinimas	Nebaigtas aukštasis išsilavinimas Vidurinis profesinis Vidutinis
		Administracinis Pramoninis Prižiūrėtojas Pagalbinis Pardavimų personalas
	Personalo kvalifikacija	Pirmas lygis Pagrindinis lygis Kvalifikacijos trūkumas (priklausomai nuo įmonėje taikomos metodikos, gali būti skiriami ir kiti kvalifikacijos lygiai)

Įmonės struktūros ir aprūpinimo darbo ištekliais rodikliai leidžia spręsti apie personalo kaitos dažnumą, darbuotojų sudėties pastovumą, išsilavinimo struktūrą ir išsilavinimo lygį, profesinę kvalifikaciją ir jos lygį. Kartu tai leidžia įvertinti įmonės aprūpinimo darbo ištekliais pakankamumą ir laipsnį.

Darbo srauto rodikliai

Vertinant darbo išteklių panaudojimą, tiriamas personalo judėjimas, nes bet kokie darbo išteklių struktūros pokyčiai atsispindi visos įmonės rezultatuose. Darbuotojų skaičiaus pokyčiai atsiranda dėl darbuotojų atleidimo ir naujų darbuotojų priėmimo. Stabilios įmonės darbo išteklių būklės formavimas yra svarbus veiksnys didinant jos ūkinės veiklos efektyvumą.

Darbo išteklių judėjimas gali būti įvertintas pagal koeficientų rinkinį su pagalba.

Darbo srauto rodikliai

	Šansai	Skaičiavimo metodas
	Priėmimo apyvartos koeficientas, Kpr	Kpr = Rp / SSP
	Disponavimo apyvartos koeficientas, Kv	Kv = Rv / SSP SSP – vidutinis personalo skaičius
	Darbuotojų kaitos rodiklis, Kt	Kt = Ru / SSP SSP – vidutinis personalo skaičius
	Bendras personalo kaitos koeficientas, Kob	Kob = (Rp – Rv – Ru) / SSP Рп – samdomų darbuotojų skaičius Рв – išėjusių į pensiją darbuotojų skaičius Ru - darbuotojų, kurie išėjo iš darbo savo noru ir buvo atleisti už darbo drausmės pažeidimą, skaičius SSP – vidutinis personalo skaičius
	Visas personalo kaitos koeficientas, Kpb	Kpb = (Pp + Ru) / SSP Рп – samdomų darbuotojų skaičius Ru - darbuotojų, kurie išėjo iš darbo savo noru ir buvo atleisti už darbo drausmės pažeidimą, skaičius SSP – vidutinis personalo skaičius
	Pakeitimo norma, Kz	Kz = Rp / Ru Рп – samdomų darbuotojų skaičius Ru - darbuotojų, kurie išėjo iš darbo savo noru ir buvo atleisti už darbo drausmės pažeidimą, skaičius
	Personalo pastovumo koeficientas įmonėje, Kp	Kp = Pr / SSP Рг – visus metus dirbusių darbuotojų skaičius SSP – vidutinis personalo skaičius
	Personalo stabilumo koeficientas, Ks	Ks = Rs / SSP Рс – darbuotojų, dirbusių daugiau nei 2 metus, skaičius (galima naudoti ir didesnę reikšmę) SSP – vidutinis personalo skaičius

1. Darbuotojų samdymo apyvartos koeficientas (CR) apskaičiuojamas kaip samdomųjų ir vidutinio darbuotojų skaičiaus santykis.

Šis koeficientas apibūdina samdomų darbuotojų dalį per laikotarpį, pagal kurį galima spręsti apie darbo jėgos sudėties atsinaujinimo tempą. Didelis santykis dažniausiai yra darbuotojų kaitos pasekmė. Maža šio rodiklio reikšmė apibūdina stabilią darbo išteklių vidinės struktūros būklę. Be to, reikia atkreipti dėmesį į tai, kad esant personalo trūkumui ir tuo pačiu metu nutekėjus personalui, šis rodiklis bus linkęs į nulį, o tai yra itin neigiama tendencija.

2. Kaitos koeficientas išėjus į pensiją (Kv) nustatomas pagal išėjusį į pensiją darbuotojų ir vidutinio darbuotojų skaičiaus santykį.

Personalas išleidžiamas dėl šių priežasčių: išėjimas į pensiją dėl amžiaus ar sveikatos būklės, šaukimas į kariuomenę ir kt. Tokios priežastys priskiriamos prie natūralių, todėl koeficientas rodo natūralų darbo išteklių sumažėjimą, kurį reikia pakeisti priimant naujus darbuotojus. Šis koeficientas nepriklauso nuo įmonės veiklos ir apibūdina objektyvių personalo sudėties pokyčių konkrečiu laikotarpiu specifiką. Dinamikos atveju šio koeficiento reikšmė neturėtų būti didesnė už priėmimo koeficiento reikšmę.

3. Darbuotojų kaitos rodiklis (Kt) apskaičiuojamas kaip atleistų ir savo noru išėjusių iš darbo sumos santykis su vidutinio darbuotojų skaičiaus verte.

Šis koeficientas leidžia suprasti neigiamus personalo judėjimo procesus, kiekviena įmonė turėtų stengtis jį sumažinti, didindama individualaus darbo su personalu efektyvumą. Darbuotojų kaitos rodiklis atspindi nepateisinamą darbo jėgos judėjimą, dėl kurio prarandamas darbo laikas apmokant naujus darbuotojus, įvaldant įrangą ir pan. Pažymėtina, kad darbuotojų kaita mažina veiklos efektyvumą, galiausiai mažina finansinį ir ekonominį įmonės rezultatą.

Yra keturi apyvartos lygiai:

1. Natūrali apyvarta yra 3-5% per metus. Šis lygis būdingas normaliam komandos atsinaujinimui ir prisideda prie jos savalaikio atsinaujinimo. Nereikalauja reagavimo priemonių iš įmonės pusės.
2. Įprasta apyvarta yra 5-15% per metus. Tokį lygį gali lemti vykstanti personalo atranka arba bandomųjų laikotarpių praktika, o ne įdarbinimo ir atrankos technologijos. Bet kokiu atveju šis lygis nelaikomas problemišku.
3. Per didelė apyvarta – 15-30%. Šis lygis sukelia didelių ekonominių nuostolių ar žalos, taip pat sukuria organizacinių, technologinių ir psichologinių sunkumų įmonės darbuotojams.
4. Kritinė apyvarta – daugiau nei 30 proc. Šis lygis rodo gilias struktūrines organizacijos problemas ir reikalauja peržiūrėti personalo politikos procedūras.

Apibendrinant, personalo priėmimo, išvykimo ir kaitos kaitos rodikliai parodo įmonės personalo atsinaujinimo ir išėjimo į pensiją laipsnį; juos reikia analizuoti dinamikoje, palyginti su panašiais bazinio laikotarpio rodikliais, taip pat atsižvelgti į ryšį. tarp jų ataskaitiniais metais, nustatant vyraujančius darbuotojų skaičiaus pokyčius ir jų priežastį.

4. Bendrosios apyvartos koeficientas (Kob) nustatomas pagal skirtumo tarp priimtų, išėjusių į pensiją ir atleistų darbuotojų ir vidutinio įmonės darbuotojų skaičiaus santykį.

Bendras apyvartos koeficientas parodo darbo išteklių judėjimo įmonėje tendenciją. Teigiama rodiklio reikšmė rodo, kad įmonė susitvarko su darbo išteklių nutekėjimu, sėkmingai pakeisdama išėjusius į pensiją ir atleistus darbuotojus naujais darbuotojais. Įprastomis plėtros sąlygomis šis rodiklis turėtų dinamiškai didėti, apibūdindamas bendrą įmonės augimo tendenciją. Neigiama rodiklio reikšmė apibūdina situaciją, kai iš įmonės išeina daugiau žmonių, nei priimama į darbą, nepaisant priežasčių. Įmonėms, kurios palaipsniui nutraukia veiklą arba keičia veiklos sritį į naują sritį, kur mažiau reikia darbo jėgos, ši tendencija yra objektyviai nulemta.

5. Bendrosios apyvartos koeficientas (FTC) nustatomas pagal priimtų ir atleidžiamų darbuotojų sumos ir vidutinio įmonės darbuotojų skaičiaus santykį.

Pilnos kaitos koeficientas atspindi bendrą personalo kaitos intensyvumą įmonėje ir apibūdina tų darbuotojų, kurie vienaip ar kitaip yra susiję su personalo judėjimu, dalį. Šis rodiklis interpretuojamas kaip darbuotojų, dalyvaujančių personalo judėjime, dalis. Koeficiento padidėjimas rodo darbo išteklių nestabilumą, taigi ir personalo politikos problemas bei sumažėjusį įmonės darbo išteklių panaudojimo efektyvumą.

6. Pakeitimo norma (Rr) yra samdomų darbuotojų ir atleistų darbuotojų santykis per tam tikrą laikotarpį.

Pakeitimo norma apibūdina darbo jėgos judėjimo intensyvumą. Koeficientas gali būti mažesnis nei 1, didesnis nei 1 ir būti lygus vienetui. Jei pakeitimo rodiklis yra mažesnis nei vienas, įmonėje trūksta darbuotojų, personalas nėra pilnai sukomplektuotas, yra laisvų etatų dėl stipraus darbo jėgos nutekėjimo iš įmonės. Jei koeficientas yra daugiau nei vienas, įmonė gali susidurti su personalo pertekliumi, dažniausiai tai susiję su didelio darbuotojų skaičiaus samdymu žemesnėse pareigose. Jei šio rodiklio reikšmė viršija vienetą dėl sąmoningos įmonės personalo didinimo politikos, tai yra padidėjusio darbo išteklių poreikio pasekmė, dėl, pavyzdžiui, plečiant veiklos sritį, atidarant filialus. , įmonės atstovybės ir kt. Darbo jėgos pakeitimo koeficiento reikšmė, lygi vienetui, rodo visą kiekybinį, bet nebūtinai kokybinį išvykstančių darbuotojų pakeitimą naujais.

7. Įmonės personalo sudėties pastovumo koeficientas (Kp.s) nustatomas pagal per metus įmonėje dirbusių darbuotojų skaičiaus ir vidutinio darbuotojų skaičiaus santykį.

Didelė šio koeficiento reikšmė paprastai rodo, kad yra viena, darni komanda, galinti sėkmingai pasiekti savo tikslus.

8. Personalo stabilumo koeficientas (Kc) apskaičiuojamas kaip darbuotojų, turinčių daugiau nei dvejų metų darbo stažą įmonėje, ir vidutinio darbuotojų skaičiaus santykis.

Kuo artimesnė šio koeficiento reikšmė vienetui, tuo stabilesnė yra personalo sudėtis, o tai teigiamai apibūdina įmonės veiklą, atsižvelgiant į darbo potencialo panaudojimą. Taigi šio koeficiento reikšmė turėtų būti kuo artimesnė vienetui.

Įmonės personalo sudėties pastovumo koeficientas ir personalo stabilumo koeficientas kartu apibūdina pastovią įmonės darbo išteklių struktūros sudėtį.

Nuolatiniai darbuotojai, ilgą laiką dirbantys įmonėje, kelia savo kvalifikaciją, įvaldo susijusias profesijas, greitai orientuojasi bet kokioje netipinėje aplinkoje, sukuria komandoje tam tikrą verslo atmosferą, aktyviai įtakojančią darbo našumą.

Darbo išteklių naudojimo efektyvumo rodikliai

Darbo laiko panaudojimo įmonėje tyrimas pagrįstas darbo laiko fondo analize.

Darbo laiko fondas (WF) priklauso nuo vidutinio darbuotojų skaičiaus (FR), vidutinio vieno darbuotojo išdirbtų dienų skaičiaus per metus (D) ir vidutinės darbo dienos (P). Darbo laiko fondo rodiklis apskaičiuojamas kaip šių rodiklių sandauga:

PDF = CR * D * P

Tuo pačiu statistinis įmonių darbo laiko fondo panaudojimo vertinimas papildytas dviem rodikliais pagal jų ekonominį turinį:

1. Komercinis darbo laiko fondo CE FRF panaudojimo efektyvumas
2. Darbo laiko fondo R FRF pelningumas

Šie rodikliai skaičiuojami kaip atitinkamai pajamų ir pelno santykis su darbo laiko fondu. Šių rodiklių ekonominis turinys yra tas, kad jie leidžia įvertinti kiekvienos darbo laiko valandos vidutinę pardavimų apimtį ir grynąjį pelną, gautą vykdant ūkinę veiklą. Atitinkamai, šių rodiklių verčių padidėjimas rodo komercinės veiklos suaktyvėjimą, o sumažėjimas apibūdina prekybos įmonės darbo išteklių naudojimo efektyvumo sumažėjimą.

Taip pat sudaromas darbo laiko balansas, leidžiantis padaryti išvadą apie prarasto darbo laiko buvimą ar nebuvimą ir įvertinti jų dydį, palyginti su faktiškai dirbtu laiku. Darbo laiko balanso pavyzdys pateiktas lentelėje.

Įmonės darbo laiko balanso pavyzdys

Planuojamas PDF			Tikrasis PDF
				Naudojimas
	Kalendoriaus laiko dienų fondas			Iš tikrųjų dirbo, žmogaus dienų
	Šventės			Laikas, nepanaudotas dėl pagrįstų priežasčių, žmogaus dienos, įskaitant: dėl ligos studijų atostogos
	Savaitgalis
	Laiko fondas (1 puslapis – 2 puslapis – 3 puslapis)
	Laiko fondas asmens dienomis (vidutinis darbuotojų skaičius 58 žmonės)			Prarastas darbo laikas, įskaitant: visos dienos prastovos neatvykimas gavus administracijos leidimą kiti nuostoliai
	Eilinės atostogos, žmogaus dienos
	Maksimalus galimas laiko fondas, žmogaus dienos (p.5 – p.6)			Maksimalus galimas laiko fondas, žmogaus darbo dienos (1 eilutė + 2 eilutė + 3 puslapis)

Darbo našumas yra labai svarbus ir visapusiškas ekonominis rodiklis, kuris kartu yra ir vienas svarbiausių ekonominio efektyvumo rodiklių.

Darbo našumas – tai vienam darbuotojui tenkanti produkcija per laiko vienetą arba darbo sąnaudos produkcijos vienetui pagaminti.

Darbo sistemos efektyvumas įmonėje nustatomas pagal darbo našumo rodiklį, nes darbo išteklių panaudojimo efektyvumas išreiškiamas darbo našumo pokyčiais. Darbo našumo rodiklis yra bendras ūkio subjektų darbo šiuolaikinėmis ekonomikos sąlygomis rodiklis. Šis rodiklis atspindi ir teigiamus darbo aspektus, ir visus jo trūkumus. Darbo našumas apibūdina personalo efektyvumą ir efektyvumą konkrečioje įmonėje.

Svarbiausi tikslų rodikliai yra šie.

1. Vieno darbuotojo produkto produkcija per laiko vienetą.
2. Produktų darbo intensyvumas.

Produkcija yra labiausiai paplitęs ir universaliausias darbo našumo rodiklis. Atsižvelgiant į tai, kad darbo laiko sąnaudas galima išreikšti išdirbtų žmogaus valandų skaičiumi, žmogaus darbo dienų skaičiumi, vidutiniu darbuotojų arba visų darbuotojų skaičiumi, išskiriami vidutinės valandinės, vidutinės dienos ir vidutinės metinės produkcijos vienam darbuotojui rodikliai. Vidutinė metinė produkcija nustatoma tiek vienam darbuotojui, tiek vienam dirbančiam asmeniui. Pagrindinis apskaitos rodiklis yra vidutinė metinė produkcija:

čia B yra vidutinė metinė produkcija,

H – vidutinis personalo skaičius.

Vidutinė dienos produkcija apskaičiuojama pagal formulę:

Vdn = trečiadienis / Chr * D

čia CR yra įmonės darbuotojų skaičius;

D – vieno darbuotojo dirbtos dienos per metus.

Vidutinė valandinė produkcija apskaičiuojama pagal formulę:

Valanda = trečiadienis / Chr * D * L

kur L yra vidutinė darbo diena.

Produkto darbo intensyvumo rodiklis yra atvirkštinis darbo išteklių naudojimo efektyvumo rodiklis ir apskaičiuojamas pagal formulę:

Temp = H / Trečiadienis,

kur Tem yra produkto darbo intensyvumas.

Akivaizdu, kad darbo išteklių panaudojimo efektyvumo vertinimas daugiausia susijęs su darbo užmokesčio fondu ir darbo laiko fondu. Sąvoka „darbo užmokestis“ apima daugumą išmokų, sukauptų pinigais ir natūra (nepriklausomai nuo finansavimo šaltinių), įskaitant sumas, pagal įstatymus sukauptas darbuotojams už nedirbtą laiką, pavyzdžiui, kasmetines atostogas.

Vertinant darbo išteklių panaudojimo efektyvumą, susietą su darbo užmokesčio fondu ir darbo laiko fondu, būtina statistiškai patvirtinti, kad laikomasi šių principų:

Atliekant darbo išteklių panaudojimo efektyvumo analizę, taip pat būtina nustatyti vidutinio darbo užmokesčio augimo tempo ir darbo našumo atitiktį.

Šiuo atveju turi būti įvykdyta sąlyga, kad įmonėje turi būti didesnis darbo našumo augimo tempas, palyginti su vidutinio darbo užmokesčio augimu, o tai išplaukia iš reikalavimo laikytis ekonominių įstatymų.

Šis koeficientas užtikrina darbo užmokesčio elemento gamybos sąnaudų sutaupymą ir atitinkamai pelno dydžio padidėjimą. Darbuotojų vidutinio darbo užmokesčio pokytis per tam tikrą laikotarpį (metai, mėnuo, diena, valanda) apibūdinamas jo indeksu, kuris nustatomas pagal ataskaitinio laikotarpio vidutinio darbo užmokesčio ir vidutinio darbo užmokesčio bazinėje santykį. laikotarpį. Lygiai taip pat vertinami ir darbo našumo pokyčiai. Norint išanalizuoti šį santykį, taip pat reikia apskaičiuoti vidutinį atlyginimą ir darbo užmokesčio augimo ar mažėjimo tempus.

Vidutinio darbo užmokesčio augimo tempo ir darbo našumo ryšys siekiant įvertinti darbo išteklių panaudojimo efektyvumą

		Skaičiavimo metodas
	Vidutinio darbo užmokesčio, atlyginimo skaičiavimas	ZP = FZP / SSP FZP – darbo užmokesčio fondas SSP – vidutinis darbuotojų skaičius
	Vidutinio darbo užmokesčio augimo tempo skaičiavimas, Тзп	Augimo tempas apskaičiuojamas pagal faktinio vidutinio darbo užmokesčio lygio ir atitinkamos praėjusių metų vertės santykį: Tzp = ZPfact / ZPpred * 100 %
	Darbo našumo (produkcijos) skaičiavimas, V	Ср – atliktų darbų kaina per metus, N – vidutinis personalo skaičius
	Darbo našumo augimo tempas, TV	Darbo našumo augimo tempas skaičiuojamas kaip faktinės produkcijos ir praėjusio laikotarpio produkcijos santykis TV = Vfact / Vpred * 100 %
	Vidutinio darbo užmokesčio ir darbo našumo augimo tempų santykis, K	Vidutinio darbo užmokesčio augimo tempo ir darbo našumo santykio nustatymas: K = Тзп/Тв

Kad būtų laikomasi ekonominio darbo našumo augimo, viršijančio darbo užmokesčio augimą, dėsnio, šis koeficientas turi būti mažesnis už vienetą. Rekomenduojama vertė yra 0,85–0,95 diapazone. Šis santykis leidžia įmonei panaudoti gamybos sąnaudų rezervą, nes sutaupoma darbo užmokesčio elemento ir atitinkamai padidėja įmonės pelno suma.

Taigi galime daryti išvadą, kad įmonės darbo išteklių panaudojimo efektyvumo įvertinimas leidžia objektyviai įvertinti jų kokybinę ir kiekybinę būklę konkrečioje įmonėje. Vadinasi, galima spręsti, kad šiuolaikinėmis sąlygomis tam tikros rūšies ūkinę veiklą vykdantys ūkio subjektai yra suinteresuoti efektyviu turimų darbo išteklių panaudojimu. Visais atvejais, kai kalbama apie darbo išteklių panaudojimą, ūkio subjektas suinteresuotas kuo pilnesniu darbo laiko fondo panaudojimu. Tuo pačiu metu darbo laiko fondo naudojimas turi būti komerciškai efektyvus ir pelningas. Kartu su darbo našumo rodikliu ir jo augimo tempo vertinimu, lyginant su vidutinio darbuotojų atlyginimo augimo tempu, šis metodas leidžia objektyviai įvertinti įmonės darbo išteklių panaudojimo efektyvumą ir efektyvumą.

išvadas

Įmonės darbo išteklių rodiklių analizė apima įmonės darbo išteklių pasiūlos, darbo išteklių judėjimo, darbo laiko panaudojimo, darbo našumo ir produkcijos darbo intensyvumo bei darbo užmokesčio fondo analizę. Vadinasi, įmonės darbo išteklių tyrimas turi būti išsamus, kad atspindėtų visą rodiklių spektrą.

Tuo pačiu metu įmonės administracijai imant aktualią informaciją, įmonės darbo išteklių ir jų panaudojimo vertinimo rezultatai turi atitikti administracinius poreikius ir prisidėti prie pagrįstų valdymo sprendimų priėmimo.

Taigi, vertinant įmonės darbo išteklių ir jų panaudojimo rodiklius, atliekamas statistinis stebėjimas, statistinės informacijos apie darbo išteklius rinkimas ir gautos informacijos analizė. Be to, būtina susisteminti gautą informaciją ir suskirstyti turimus duomenis valdymo tikslais, kad būtų galima parengti ir įgyvendinti priemones, didinančias darbo išteklių naudojimo efektyvumą konkrečioje įmonėje. Vadinasi, įmonės darbo išteklių rodiklių analizė galiausiai padeda pagerinti įmonės ekonominę veiklą.

Literatūra

1. Batrakova L.G. Socialinė ir ekonominė statistika. – M.: Logos, 2013 m.
2. Voitovas A.G. Darbo ir ūkinės veiklos efektyvumas. – M.: Daškovas ir K, 2012 m.
3. Dolgova V.N., Medvedeva T.Yu. Socialinė ir ekonominė statistika. – M.: Yurayt, 2016 m.
4. Lyubushin N.P. Organizacijos ekonomika. – M.: Knorus, 2011 m.
5. Melkumovas Y.S. Socialinė ir ekonominė statistika. – M.: Infra-M, 2016 m.
6. Socialinė ir ekonominė statistika. / Red. PONAS. Efimova. – M.: Yurayt, 2014 m.
7. Chechevitsyna L.N. Finansinės ir ūkinės veiklos analizė. – Rostovas prie Dono, Finiksas, 2015 m.
8. Ekonominė statistika. / Red. Yu.N. Ivanova. – M.: Infra-M, 2013 m.

Įvadas

3.2 Darbo jėgos analizė

3.2.5 Atlyginimo analizė

Išvada

Įvadas

Iš viso gamybos išteklių rinkinio materialinės ir dvasinės gerovės kūrimo procese ypatingą vietą užima darbo ištekliai. Būtent darbuotojų darbas pajudina darbo įrankius, būtent jų tikslingas poveikis darbo objektui sukuria vartojamąją vertę, su kuria įmonė patenka į rinką ir kurios įgyvendinimas lemia sukurto galutinio socialinę reikšmę. produktas. Kad ir kokias technines ir organizacines galimybes turėtų įmonė, ji neveiks efektyviai ir nebus konkurencinga rinkoje be atitinkamo personalo, galinčio realizuoti potencialą, būdingą materialinei ir techninei gamybos bazei. Gilus supratimas apie darbo išteklių svarbą ir vaidmenį pramoniniuose santykiuose paskatino Vakarų ekspertus apibūdinti įmones kaip materialaus ir žmogiškojo kapitalo rinkinį.

Darbuotojų darbo veikla grindžiama funkciniu darbo pasidalijimu, kuris numato visų įmonių darbuotojų suskirstymą į grupes, atsižvelgiant į jų vaidmenį įgyvendinant gamybos procesą ir atliekamo darbo pobūdį. Jis grindžiamas gamybos funkcija, kuri yra atskira darbo veiklos rūšis, skirta konkrečiam gamybos uždaviniui įgyvendinti.

Šios temos pasirinkimą lemia jos aktualumas dabartiniame mūsų šalies ekonomikos vystymosi etape, nes darbo ištekliai ir jų panaudojimo efektyvumas tiesiogiai veikia gaminių kokybę, kainą ir konkurencingumą.

Darbo analizės informacijos šaltiniai yra šie:

darbo ataskaitų duomenys (F№P-4 „Informacija apie darbuotojų skaičių, darbo užmokestį ir judėjimą“);

F№P-1 „Informacija apie prekių ir paslaugų gamybą ir siuntimą“;

darbuotojų darbo laiko apskaitos žiniaraščio duomenys pagal profesijas ir kvalifikacijas;

atrankiniai darbo laiko panaudojimo stebėjimai;

informacija apie gaminių darbo intensyvumą;

apskaitos duomenis.

Kursinio darbo tikslas – išanalizuoti OJSC Dalsvyaz darbo išteklių panaudojimo efektyvumą.

Kursinio darbo tikslai – išnagrinėti tokius klausimus kaip darbo išteklių svarba ir vaidmuo didinant gamybos efektyvumą; darbo išteklių panaudojimo efektyvumo analizės kryptys. analizės technikos pasirinkimas; OJSC Dalsvyaz darbo išteklių panaudojimo efektyvumo analizė.

Tyrimo objektas – OJSC Dalsvyaz. Šio kursinio darbo tema – konkrečios įmonės darbo išteklių panaudojimo efektyvumas.

Kursinis darbas susideda iš trijų pagrindinių dalių.

Pirmajame skyriuje nagrinėjama darbo išteklių esmė ir darbo išteklių panaudojimo efektyvumo rodikliai.

Antroje kursinio darbo dalyje pristatomos įvairios darbo išteklių panaudojimo efektyvumo analizės sritys, pagrindžiamas analizės metodikos pasirinkimas.

Trečioje kursinio darbo dalyje atlikta UAB „Dalsvyaz“ darbo išteklių panaudojimo efektyvumo analizė. Įskaitant trumpą įmonės aprašymą. Analizė atlikta šiose srityse: darbo našumo analizė; darbo laiko panaudojimo analizė; gaminių darbo intensyvumas ir valandinės produkcijos analizė; darbuotojų skaičiaus ir sudėties analizė; atlyginimų analizė.

1. Darbo išteklių svarba ir vaidmuo didinant produkcijos panaudojimo efektyvumą

1.1 Darbo išteklių esmė

Gamybos kūrimas visada susijęs su žmonėmis. Bet kurios įmonės sėkmė priklauso nuo žmonių kvalifikacijos, žinių, kompetencijos, drausmės, motyvacijos dirbti.

Pagrindinis personalo planavimo uždavinys – pagrįsti poreikį ir užtikrinti tinkamą darbo išteklių panaudojimą, atsižvelgiant į įmonės būklę ir plėtros perspektyvas.

Racionalus įmonės personalo panaudojimas yra būtina sąlyga norint užtikrinti nenutrūkstamą gamybos procesą ir sėkmingą gamybos planų įgyvendinimą.

Analizuodami darbo išteklių sudėtį ir struktūrą, turite žinoti, kad įmonės darbuotojai apskaitoje ir analizėje skirstomi į:

pramonės gamybos personalas;

nepramoninis personalas.

Pirmajai grupei priklauso darbuotojai, tiesiogiai dalyvaujantys gamybos procese arba jį aptarnaujantys. Antrajai grupei priklauso visi kiti gamybos procese nedalyvaujantys darbuotojai.

Taip pat, analizuojant darbo išteklių struktūrą, būtina atsižvelgti į ją įtakojančius veiksnius. Pavyzdžiui, mokslo ir technologijų pažanga turi labai didelę įtaką personalo struktūrai. Padidėjus organizaciniam ir techniniam lygiui, sumažėja darbuotojų skaičius ir didėja darbuotojų dalis bendrame įmonės darbuotojų skaičiuje. Įrangos, technologijos ir gamybos organizavimo tobulinimas, ypač pagalbinių darbų specializacija ir centralizavimas, pakrovimo ir iškrovimo darbų mechanizavimas lemia pagrindinių ir pagalbinių darbininkų santykio pasikeitimą pagrindinių darbuotojų skaičiaus didėjimo naudai.

Personalo (personalo) struktūra – įvairių kategorijų darbuotojų santykis tarp jų bendro skaičiaus. Jį galima nustatyti pagal šiuos kriterijus: amžius, lytis, išsilavinimo lygis, darbo patirtis, kvalifikacija. Profesija – tai tam tikro išsilavinimo reikalaujanti darbo veiklos rūšis. Specialybė yra tam tikros profesijos darbo veiklos rūšis. Pvz., profesija – tekintojas, specialybės – gręžimo staklių tekintotojas, karuselės tekintojas ir kt. Kvalifikacija – apibūdina tam tikros profesijos įvaldymo laipsnį ir atsispindi kvalifikacijos (tarifų) kategorijose ir kategorijose.

Pagrindiniai darbo išteklių panaudojimo analizės uždaviniai yra tiksliausiai įvertinti nustatytų užduočių įvykdymą ir nustatyti rezervus tolesniam darbo našumo augimui bei ekonomiškam darbo užmokesčio fondo išlaidavimui, didinant gamybą.

Atsižvelgiant į tai, analizuojant darbo išteklių panaudojimą, reikia atkreipti dėmesį į teisingą nustatytų darbuotojų skaičiaus limito laikymosi įvertinimą, nustatytų užduočių vykdymo rezultatus ir produkcijos vienam darbuotojui bei darbuotojui augimo tempą, darbo laiko panaudojimas, visos dienos ir pamainos prastovų įtaka darbo našumui ir gamybos apimčiai .

Analizuojant darbo užmokesčio fondo panaudojimą ir darbo užmokesčio standarto laikymąsi už 1 rub. pagamintus gaminius, būtina nustatyti absoliučių ir santykinių nuokrypių dydį ir priežastis. Ypač svarbi yra faktinio darbo našumo augimo tempų ir vidutinio darbo užmokesčio santykio analizė.

1.2 Darbo išteklių naudojimo efektyvumo rodikliai

Pagrindiniai efektyvaus darbo išteklių naudojimo analizės tikslai yra šie:

įmonės ir jos struktūrinių padalinių aprūpinimo darbo ištekliais apskritai, taip pat pagal kategorijas ir profesijas tyrimas ir vertinimas;

darbuotojų kaitos rodiklių nustatymas ir tyrimas;

darbo išteklių atsargų nustatymas ir visapusiškesnis bei efektyvesnis jų panaudojimas.

Atliekant visapusišką darbo išteklių naudojimo analizę, atsižvelgiama į šiuos rodiklius: įmonės darbo išteklių pasiūla; darbo jėgos judėjimo ypatumai; darbo jėgos narių socialinė apsauga; darbo laiko fondo panaudojimas; darbo našumas; personalo pelningumas; gaminių darbo intensyvumas; darbo užmokesčio analizė; darbo užmokesčio fondo panaudojimo efektyvumo analizė.

Yra įvairių nuomonių apie rodiklius, apibūdinančius darbo išteklių panaudojimo efektyvumą. Vienas iš jų – iš visų darbo išteklių panaudojimo efektyvumo rodiklių bendriausias – darbo našumas. Tai labai svarbus ir talpus rodiklis apskritai ekonomikoje. Darbo našumas taip pat yra vienas svarbiausių ekonominio efektyvumo rodiklių. Darbo našumas – tai vienam darbuotojui tenkanti produkcija per laiko vienetą arba darbo sąnaudos produkcijos vienetui pagaminti. Svarbiausi darbo našumo rodikliai yra šie.

Vieno darbuotojo produkto produkcija per laiko vienetą.

Produktų darbo intensyvumas.

Gaminamųjų nacionalinių pajamų, tenkančių vienam gyventojui, augimo tempas ir grynosios gamybos pagal materialinės gamybos sektorius augimo tempas bendrai apibūdina socialinės gamybos efektyvumą. Materialinės gamybos sferoje sunaudojamo gyvojo darbo kiekio pokyčiai turi tiesioginės įtakos nacionalinių pajamų dydžiui. Šis rodiklis yra viena iš bendrojo gamybos efektyvumo kriterijaus, apibrėžiamo kaip nacionalinių pajamų fizinės apimties ir jų atgaminimo išlaidų sumos santykis, komponentų. Darbo išteklių panaudojimo efektyvumą apibūdina tarpusavyje susijusių kiekybinių ir kokybinių rodiklių visuma.

Kiekybinius rodiklius, atspindinčius darbo išteklių įtraukimo į socialinę gamybą laipsnį, lemia darbo užmokesčio dinamika, šalies ūkio darbuotojų skaičius ir, kaip minėta, metinis faktiškai dirbto laiko fondas.

Kokybiniai darbo išteklių panaudojimo efektyvumo rodikliai nacionalines pajamas veikia netiesiogiai, per socialinio darbo našumo pokyčius. Produktyvumo lygio rodiklis yra nacionalinių pajamų gamyba, tenkanti vienam vidutiniam darbuotojui medžiagų gamybos sektoriuose.

Darbo našumo augimo tempas nustatomas procentais kaip planuojamiems metams nustatyto darbo našumo lygio santykis su baziniais metais ir procentais su praėjusiais metais. Šio rodiklio planavimo tikslas – užtikrinti maksimalų nacionalinių pajamų ir grynosios produkcijos (darbo) augimą dėl padidėjusio darbo našumo.

Kuo mažesnis papildomas gyvosios darbo jėgos kiekis įtraukiamas į nacionalinių pajamų gamybą ir kuo didesnė jos dalis gaunama augant darbo našumui, tuo efektyviau darbo ištekliai panaudojami materialinėje gamyboje.

Didėjantis darbo našumas ir efektyvus darbo išteklių panaudojimas turi tiesioginės įtakos pramonės gamybos ir pagamintos produkcijos pardavimo augimui.

Analizuojant šio rodiklio darbo našumą, patartina:

įvertinti plano įgyvendinimą pagal darbo našumą;

nustatyti veiksnius ir nustatyti jų įtakos darbo našumui dydį;

nustatyti rezervus darbo našumui didinti.

Produkto darbo intensyvumo rodiklis turi nemažai privalumų, palyginti su produkcijos rodikliu, nes nustato tiesioginę gamybos apimties priklausomybę nuo darbo sąnaudų. Be to, produkto darbo intensyvumo rodiklis nepriklauso nuo gaminamų produktų asortimento pokyčių ir užtikrina rezultatų palyginamumą.

Norint įvertinti darbo išteklių panaudojimo efektyvumą, svarbu išanalizuoti ryšį tarp darbo našumo augimo tempo ir vidutinio darbo užmokesčio.

Jei darbo našumo augimo tempai atsilieka nuo vidutinio darbo užmokesčio augimo, tada, esant kitoms sąlygoms, organizacijos pelnas linkęs mažėti.

Darbo našumo ir vidutinio darbo užmokesčio augimo tempo santykį patartina skaičiuoti kaip vidutinio darbo užmokesčio ir produkcijos augimo tempo santykį, tenkantį 1 PGP darbuotojui.

Taip pat yra ir kitų darbo išteklių naudojimo rodiklių, kurie yra kiekybinės bendrųjų ar privačių darbuotojų darbo veiklos rezultatų charakteristikos. Šie rodikliai atspindi dirbančių gyventojų užimtumo socialinėje gamyboje lygį ir darbo išteklių panaudojimo efektyvumą.

2. Darbo išteklių panaudojimo efektyvumo analizės kryptys. analizės technikos pasirinkimas

Analizuojant įmonės darbo išteklius, galima išskirti tris sritis:

1. Darbo jėgos panaudojimo analizė, kuri skirstoma į:

1.1 Įmonės darbo išteklių pasiūlos analizė. Atliekant darbo išteklių pasiūlos analizę, lyginamas faktinis darbuotojų skaičius su praėjusiu laikotarpiu ir planuojamas ataskaitinio laikotarpio skaičius visoms klasifikacinėms grupėms. Analizės procese nagrinėjamas ryšys tarp grupių ir šio santykio tendencijos.

1.2 Personalo kvalifikacijos lygio analizė. Darbuotojų profesinio ir kvalifikacijos lygio analizė atliekama lyginant turimą skaičių pagal specialybę ir kategoriją su tuo, kuris reikalingas kiekvienos rūšies darbams atlikti sekcijoms, komandoms ir visai įmonei. Kartu išryškėja kiekvienos profesijos darbuotojų perteklius arba trūkumas.

1.3 Personalo judėjimo formų, dinamikos ir priežasčių analizė. Svarbus žingsnis analizuojant personalo naudojimą įmonėje yra darbo jėgos judėjimo tyrimas. Analizė atliekama keletą metų. Analizės metu kruopščiai išnagrinėjamos darbuotojų išvykimo dėl darbo drausmės pažeidimų priežastys, nes tai dažnai siejama su neišspręstomis socialinėmis problemomis.

1.4 Darbo laiko panaudojimo analizė. Tačiau produkcija priklauso ne tiek nuo darbuotojų skaičiaus, kiek nuo gamybai sunaudoto darbo kiekio, nulemto darbo laiko. Todėl darbo laiko panaudojimo analizė yra svarbi analitinio darbo įmonėje dalis. Darbo laiko panaudojimo analizė atliekama pagal darbo laiko balansą.

2. Darbo našumo analizė. Darbo našumo lygiui įvertinti naudojama apibendrinančių, specifinių ir pagalbinių rodiklių sistema.

Bendrieji rodikliai: vidutinė metinė, vidutinė dienos ir vidutinė valandinė produkcija vienam darbuotojui, vidutinė metinė produkcijos vienam darbuotojui vertė verte.

Ypatingi rodikliai: tam tikros rūšies produkto darbo intensyvumas fizine išraiška per 1 žmogaus darbo dieną arba darbo valandą.

Pagalbiniai rodikliai: laikas, praleistas atliekant tam tikros rūšies darbo vienetą arba atlikto darbo kiekis per laiko vienetą.

Gamybos standartų įgyvendinimo analizė turėtų padėti nustatyti jų įtaką darbo našumo didinimo plano įgyvendinimui, ypač pagrindinės gamybos vienetiniams darbuotojams.

3. Darbo užmokesčio analizė. Darbo užmokesčio fondo panaudojimo analizė pradedama skaičiuojant absoliutų ir santykinį jo faktinės vertės nuokrypį nuo planinės. Tolesnės analizės metu nustatomi veiksniai, lėmę absoliučius ir santykinius darbo užmokesčio fondo nuokrypius. Analizės metu taip pat būtina nustatyti darbo užmokesčio fondo panaudojimo efektyvumą.

Esant santykiniam darbo užmokesčio fondo pertekliui tam tikroms darbuotojų kategorijoms, būtina atsižvelgti į jo atsiradimo priežastis. Jei darbo užmokesčio fondas per daug išleidžiamas dėl per didelio darbuotojų skaičiaus išlaikymo arba dėl darbo apmokėjimo pažeidimų (išpūstos darbo užmokesčio normos ir vienetinio darbo užmokesčio tarifai negaunant papildomos produkcijos, apmokėjimas už prastovą, viršvalandžius, defektus, ir pan.), tai rodo, kad organizacija nesiima reikiamų priemonių, kad išanalizuoti ir pašalinti darbo užmokesčio fondo perteklinių išlaidų priežastis.

Šis kursinis darbas skirtas analizuoti darbo jėgos panaudojimą šiose srityse:

1. Darbo našumo analizė.

Bendriausias darbo našumo rodiklis yra vidutinė metinė produkcija vienam darbuotojui (GW):

kur TP yra komercinių produktų kiekis vertės išraiška;

H – darbuotojų skaičius.

2. Darbo laiko panaudojimo analizė.

Visiškas darbo išteklių panaudojimas gali būti vertinamas pagal vieno darbuotojo išdirbtų dienų ir valandų skaičių per analizuojamą laikotarpį, taip pat pagal darbo laiko fondo panaudojimo laipsnį. Tokia analizė atliekama kiekvienai darbuotojų kategorijai, kiekvienam gamybos padaliniui ir visai įmonei.

Darbo laiko fondas (WF) priklauso nuo dirbančiųjų skaičiaus (N p), darbo dienų skaičiaus per darbo dieną vidutiniškai per metus (D), vidutinės darbo dienos (t):

PDF = H r × D × t .

Jei iš tikrųjų vienas darbuotojas dirbo mažiau dienų ir valandų, nei numatyta plane, tuomet galima nustatyti perteklinius darbo laiko nuostolius: visą dieną (D prakaitas) ir pamainoje (t prakaitas):

D prakaitas = (D f - D pl) × CH RF × t pl ;

T prakaitas = ( t f - t pl ) × D f × CH RF × H;

T prakaitas = D prakaitas + t prakaitas .

Analizės metu būtina nustatyti perteklinių darbo laiko nuostolių susidarymo priežastis. Tai gali būti: papildomi atostogos administracijos leidimu, nebuvimas darbe dėl ligos, pravaikštos, prastovos dėl įrangos gedimų, darbo, žaliavų, atsargų, kuro, energijos trūkumas ir kt.

3. Gaminių darbo intensyvumas ir valandinės produkcijos analizė.

Darbo intensyvumas – darbo laiko sąnaudos vienam vienetui arba visai pagamintos produkcijos apimčiai:

kur FRV i – darbo laiko fondas, skirtas i-osios rūšies gaminių gamybai, VVP i – to paties pavadinimo gaminių skaičius fizine išraiška.

Šis rodiklis yra atvirkštinis vidutinei valandinei produkcijai.

Produktų darbo intensyvumo mažinimas yra svarbiausias veiksnys didinant darbo našumą. Darbo našumas didėja pirmiausia dėl sumažėjusio gaminių darbo intensyvumo. Darbo intensyvumo mažinimą galima pasiekti diegiant mokslo ir technikos pažangos priemones, mechanizuojant ir automatizuojant gamybą ir darbą, taip pat didinant kooperacinį tiekimą, peržiūrint gamybos standartus ir kt.

Analizės metu tiriama darbo intensyvumo dinamika, plano įgyvendinimas pagal jo lygį, jo kitimo priežastys ir įtaka darbo našumo lygiui.

4. Darbuotojų skaičiaus ir sudėties analizė.

Tiriant darbo išteklių rodiklius pirmiausiai atkreipiamas dėmesys į tai, kaip organizacija aprūpinama reikiamu personalu. Šiuo tikslu atsižvelgiama į: pramonės gamybos personalo sudėtį ir struktūrą; organizacijos ir jos padalinių aprūpinimas darbuotojais, administraciniu ir vadovaujančiu personalu; Kvalifikuoto personalo aprūpinimas; darbo judėjimas.

Svarbus žingsnis analizuojant personalo naudojimą įmonėje yra darbo jėgos judėjimo tyrimas. Analizė atliekama kelerius metus, remiantis šiais koeficientais (2.1 lentelė).

2.1 lentelė

Rodiklio pavadinimas	Rodiklio apskaičiavimo formulė	Ekonominė prasmė
Priėmimo apyvartos koeficientas (K n)		Apibūdina samdomų darbuotojų dalį per laikotarpį
Šalinimo apyvartos koeficientas (K in)		Apibūdina per laikotarpį išvykusių darbuotojų dalį
Darbuotojų kaitos rodiklis (Kt)		Apibūdina darbuotojų atleidimo iš darbo dėl neigiamų priežasčių lygį
Personalo pastovumo koeficientas (K etatas)	K post = 1 - K v	Apibūdina nuolat dirbančių darbuotojų lygį tam tikroje įmonėje analizuojamu laikotarpiu (metai, ketvirtis)

Darbo užmokesčio fondo panaudojimo analizė pradedama skaičiuojant absoliutų ir santykinį jo faktinės vertės nuokrypį nuo planinės.

Absoliutus nuokrypis ( D FZP a) nustatomas lyginant faktiškai darbo užmokesčiui panaudotas lėšas (FZP f) su planuojamu visos įmonės, gamybos padalinio ir darbuotojų kategorijų darbo užmokesčio fondu (FZP pl):

D FZP a = FZP f - FZP pl .

Tačiau absoliutus nuokrypis apskaičiuojamas neatsižvelgiant į gamybos plano įgyvendinimo laipsnį. Apskaičiuojant santykinį darbo užmokesčio fondo nuokrypį bus galima atsižvelgti į šį veiksnį ( D FZP nuo).

Tam kintamoji darbo užmokesčio fondo dalis (FZP už) koreguojama pagal gamybos plano įvykdymo koeficientą (K pp). Į kintamąją darbo užmokesčio fondo dalį įeina darbuotojų darbo užmokestis pagal vienetinius tarifus, priemokos darbuotojams ir vadovaujančiam personalui už gamybinius rezultatus, kintamojo darbo užmokesčio dalį atitinkantis atostoginių dydis ir kitos su darbo užmokesčio fondu susijusios išmokos ir kurios pokytis proporcingai gamybos apimčiai.

Pastovioji darbo užmokesčio dalis (FZP postas) nesikeičia didėjant ar mažėjant gamybos apimčiai - tai darbuotojų darbo užmokestis pagal tarifus, darbuotojų darbo užmokestis pagal atlyginimus, visų rūšių papildomi mokėjimai, darbo užmokestis darbuotojams ne pramoninės gamybos ir atitinkamo dydžio atostoginių. Santykinis darbo užmokesčio fondo nuokrypis:

D FZP iš = FZP f - (FZP per. pl. × K pl + FZP paštas. pl).

Analizės metu taip pat būtina nustatyti darbo užmokesčio fondo panaudojimo efektyvumą.

Norint, kad išplėstinis reprodukcija gautų reikiamą pelną ir pelningumą, būtina, kad darbo našumo augimo tempas viršytų jo mokėjimo augimo tempą. Jei šio principo nesilaikoma, atsiranda darbo užmokesčio fondo perteklius, didėja produkcijos savikaina ir atitinkamai sumažėja pelno dydis.

3. UAB DALSVYAZ darbo išteklių panaudojimo efektyvumo analizė

3.1 Trumpas įmonės aprašymas

Dalsvyaz teikia ryšio paslaugas 7 Tolimųjų Rytų regionuose: Primorsky, Chabarovsko teritorijose, Sachaline, Amūre, Kamčiatkoje, Magadane ir žydų autonominiuose regionuose (JAO). Regionų teritorija – 3,3 mln. kv. km. (20% Rusijos teritorijos), kur gyvena 6,1 milijono žmonių (4,2% visų Rusijos gyventojų), iš jų 4,8 milijono žmonių yra miesto ir 1,3 milijono žmonių kaime.

Šiuo metu OJSC „Dalsvyaz“ konkurencinėje rinkoje yra viso telekomunikacijų paslaugų spektro operatorius-tiekėjas Tolimųjų Rytų federalinėje apygardoje, aptarnaujantis 1 milijoną 259 tūkstančius vietinio telefono tinklo abonentų, teikiantis kitas modernias ryšio paslaugas. Bendrovės telefono tinklas yra glaudžiai susijęs su OJSC Rostelecom įrenginiais ir sudaro regioninę viešojo tinklo Rusijoje dalį. Alternatyvūs telekomunikacijų operatoriai turi galimybę būti įtraukti į šį tinklą.

Įmonė buvo įregistruota Vladivostoko administracijoje 1994 m. gegužės 12 d. Registracijos numeris 5464. 2002 m. rugsėjo 6 d. Rusijos Federacijos Mokesčių ir mokesčių ministerijos inspekcijos įrašytas į Vieningą valstybinį juridinių asmenų registrą Vladivostoko Leninsko rajone. Priskirtas OGRN 1022501276159.

Bendrovės valdymo organai yra visuotinis akcininkų susirinkimas, valdyba, valdyba ir generalinis direktorius. Bendrovės kontrolės organas yra Revizijos komisija.

Prioritetinės veiklos sritys nustatomos pagal Bendrovės misiją – „Klientų poreikių šiuolaikinėms ryšių paslaugoms formavimas ir visiškas tenkinimas Tolimųjų Rytų federalinėje apygardoje“.

Pagrindiniai Bendrovės tikslai yra:

viso spektro telekomunikacijų paslaugų teikimas;

patikimo operatoriaus – lyderio, teikiančio kokybiškas ryšio paslaugas, prieinamas visoms vartotojų kategorijoms, funkcijų įgyvendinimas;

gerinti mūsų aptarnavimo ir bendravimo su klientais būdą; kompleksinis moderniomis technologijomis grįstų paslaugų plėtojimas;

sudaryti sąlygas, kuriomis būtų galima maksimaliai realizuoti kiekvieno darbuotojo gebėjimus visos įmonės naudai;

pajamų ir įmonės kapitalizacijos augimas, palankių sąlygų investicijoms pritraukti kūrimas.

3.2 Darbo jėgos analizė

3.2.1 Darbo našumo analizė

Darbuotojų darbo našumas apskaičiuojamas kaip įmonės pajamų ir darbuotojų skaičiaus santykis. UAB „Dalsvyaz“ darbuotojų darbo našumo rodiklių apskaičiavimas pateiktas 3.1 lentelėje.

3.1 lentelė

OJSC Dalsvyaz darbuotojų darbo našumo rodiklių apskaičiavimas 2004 - 2005 m.

Indeksas	2004 m	2005 metai	Absoliutus nukrypimas	Santykinis nuokrypis, %
Pajamos, tūkstančiai rublių	6 846 740	8 938 445	2 091 705	130,6
Darbuotojų skaičius, žmonės	18 968	18 627	-341	98,2
Darbo našumas, tūkstančiai rublių. /asmuo	361	480	119	132,9
Ryšio linijų skaičius	1 116 835	1 209 824	92 989	108,33
Eilučių skaičius 1 darbuotojui	58,88	64,95	6,07	110,3
Personalo grąža, tūkstančiai rublių.	2,28	2,34	0,06	102,63
Personalo išlaidos, tūkstančiai rublių.	3 002 956	3 819 848	816 993	127,2
Vidutinės personalo išlaidos 1 darbuotojui, tūkstančiai rublių. / asmuo	158,3	205,1	46,8	129,4
Pelnas iš pardavimo, tūkstančiai rublių.	917 850	1 187 835	369 958	129,4
Pelnas iš pardavimo 1 darbuotojui, tūkstančiai rublių. / asmuo	48,4	63,8	15,4	131,81

OJSC Dalsvyaz personalo pagrindinių veiklos rodiklių dinamika pateikta 3.1 pav.

3.1 pav. Įmonių veiklos rodikliai vienam personalui 2004 - 2005 m., proc.

Apskritai Bendrovės pajamos vienam darbuotojui 2005 m. siekė 479,86 tūkst. rublių ir, palyginti su 2004 m., padidėjo 32,6%, personalo grąža 2005 m. sudarė 2,34 tūkst. (102,6 proc. lyginant su 2004 m.), t.y. Kiekvienas personalo išlaidų rublis atneša 2,34 rublio. pajamų.

Vidutinės personalo išlaidos vienam darbuotojui 2005 m. yra 204 980 rublių. (129,4 proc. iki 2004 m.). Remiantis koreliacija su atitinkamų rodiklių dinamika (pajamos 1 darbuotojui, personalo grąža), galima spręsti apie efektyvų personalo išlaidų valdymą analizuojamu veiklos laikotarpiu.

Pelnas iš pardavimo, tenkantis 1 darbuotojui, sudarė 63,77 tūkst. ir, palyginti su 2004 m., išaugo 31,8 proc. Eilučių skaičius 1 darbuotojui buvo 64,95 vnt. (110,3 proc. lyginant su 2004 m.).

3.2.2 Darbo laiko panaudojimo analizė

Darbo laiko panaudojimo analizės metu vertinamas darbo laiko panaudojimo išsamumas. Remiantis darbo laiko balansu, darbo ataskaita ir darbo laiko apskaitos žiniaraščiu, sudaromas organizacijos darbo laiko balansas (3.2 lentelė).

3.2 lentelė

Darbo laiko panaudojimas

Rodikliai	už 2004 metus	už 2005 metus	Nukrypimai
	absoliuti suma	%
1. Produkto produkcija (tūkstantis rublių)	6 846 740	8 938 445	2 091 705,0	130,6
2. Vidutinis metinis darbininkų, žmonių skaičius.	18 968	18 627	-341,0	98,2
3. Šių darbuotojų darbo dienų skaičius (tūkstančiai)	3 888 440	3 855 789	-32 651,0	99,2
4. Darbo valandų skaičius (tūkstančiai)	28 385 612	29 303 996	918 384,4	103,2
5. Vidutinis kiekvieno darbuotojo dirbtų dienų skaičius (3 punktas: 2 punktas)	205	207	2,0	101,0
6. Darbuotojo dienos produkcija (tūkstantis rublių) (1 punktas: 3 punktas)	1,8	2,3	0,6	131,7
7. Valandinė darbuotojo produkcija (tūkstantis rublių) (1 punktas: 4 punktas)	0,2	0,3	0,1	126,5
8. Darbo dienos trukmė (valanda) (4 punktas: 3 punktas)	7,3	7,6	0,3	104,1
9. Dirbo vienas darbuotojas per metus (valandą) (4 punktas: 2 punktas)	1496,5	1573,2	76,7	105,1

3.2 lentelėje pateikti duomenys leidžia nustatyti, kad analizuojamoje organizacijoje buvo teigiamų darbo laiko panaudojimo aspektų, būtent:

a) vidutinis vieno darbuotojo dirbtų dienų skaičius yra 2 dienos arba 1,0 % daugiau nei 2004 m.;

b) darbo dienos trukmė padidinta 0,3 val., arba 4,1 proc.;

c) vienas darbuotojas per metus dirbo 76,7 val., arba 5,1 proc. daugiau nei 2004 m., o tai turėjo teigiamos įtakos gamybos apimties plano įgyvendinimui;

d) produkcijos vienam darbuotojui padidėjimas buvo:

dėl sumažėjusių kasdienių nuostolių - 3,6 tūkst. (1,8 tūkst. rublių per 2 dienas);

dėl sumažėjusių nuostolių pamainoje - 12 tūkstančių rublių. (0,2 tūkst. rublių ´ 0,3 dienos ´ 205 dienos).

Iš viso 1 darbuotojui produkcijos padidėjimas sudarė 15,6 tūkst. (3,6 rub. + 12 rublių), o bendra produkcijos padidėjimo suma dėl papildomo darbo laiko panaudojimo siekė 295 901 tūkst. (15,6 rubliai ´ 18 968 žmonės);

e) vidutinės dienos ir vidutinės valandinės produkcijos tikslai viršyti atitinkamai 31,7 ir 26,5 proc., dėl ko buvo gauta papildomų produktų;

Darbo laiko panaudojimo analizė parodė, kad organizacija turi rezervą darbuotojų našumui didinti, eliminuojant darbo laiko nuostolius, tai yra, galima padidinti produkciją vienam darbuotojui procentais nuo faktinės produkcijos. Aukščiau nurodytu atveju darbo našumo didinimo rezervas yra 3,28%, remiantis šiuo skaičiavimu - 15,6 tūkst.

3.2.3 Gaminių darbo intensyvumas ir valandinės produkcijos analizė

Panagrinėkime gaminių darbo intensyvumo lygio kitimo dinamiką (3.3 lentelė).

3.3 lentelė

Gaminių darbo intensyvumo lygio pokyčių dinamika

Remiantis 3.3 lentelėje pateiktais duomenimis, faktinis darbo intensyvumas 2005 m., palyginti su 2004 m., sumažėjo 20,9%, o vidutinė valandinė produkcija padidėjo 26,5%.

3.2.4 Darbuotojų skaičiaus ir sudėties analizė

Personalo skaičiaus dinamika generalinės direkcijos ir regioninių padalinių kontekste turi tokius rodiklius (3.2 pav.).

Duomenys patvirtina, kad darbuotojų skaičius Bendrovėje turi tendenciją mažėti. Skaitmeninės sudėties pasikeitimo priežastis galima nustatyti taip:

struktūrinių padalinių centralizavimas;

panaikinti neefektyvius ir besidubliuojančius darbus, keisti darbo standartus;

įrangos modernizavimas;

užsakomųjų paslaugų metodų taikymas.

3.2 pav. OJSC Dalsvyaz darbuotojų skaičiaus dinamika 2002 - 2005 m.

Dažniausi darbo sutarties nutraukimo pagrindai yra darbuotojo iniciatyva, darbo sutarties pasibaigimas, atleidimas iš darbo sumažinus etatą.

Siekiant mažinti darbuotojų kaitą ir užimti pagrindines pareigas jaunus specialistus, filialuose tiriamas socialinis-psichologinis kolektyvo klimatas, siekiant nustatyti personalo poreikius, diegiamos paskolų darbuotojams programos, sudaromos sutartys dėl darbo sutarčių dėl darbdavio, įsipareigojusio apmokėti darbuotojų mokymą, ir darbuotojo, įsipareigojančio įmonėje tam tikrą skaičių metų išdirbti po mokymų, tarpusavio įsipareigojimų sąlygos.

3.3 pav. OJSC Dalsvyaz darbuotojų pasiskirstymas pagal kategorijas 2005 m.

Darbuotojų amžiaus sudėtis pateikta 3.4 pav

3.4 pav. OJSC Dalsvyaz darbuotojų amžiaus sudėtis

2005 m. atliktas darbas rengiant personalą yra viena iš darbuotojų išsilavinimo lygio gerinimo priežasčių. Iš viso įmonėje dirba:

3768 asmenys, turintys aukštąjį išsilavinimą, tai 9,8% daugiau nei 2004 m.;

5809 asmenys, turintys vidurinį profesinį išsilavinimą, tai 1,7% daugiau nei 2004 m.

Išaugo darbuotojų, turinčių aukštąjį išsilavinimą vadovų kategorijoje. Palyginti su 2004 m., šis skaičius išaugo 22 žmonėmis.

Bendrovė ir toliau skiria dėmesį fundamentaliam darbuotojų mokymui: 2005 metais universitetuose ir kolegijose už įmonės lėšas buvo apmokyti 166 žmonės, tai 26% daugiau nei 2004 metais.

Didžiausias dėmesys skiriamas išsilavinimo įgijimui universitetuose ir vidurinėse specializuotose pramonės mokymo įstaigose – daugiau nei 70% darbuotojų įgyja pramonės išsilavinimą. Šiauriniuose regionuose, kur labai trūksta apmokytų darbuotojų ir jaunų specialistų, daugiausia dėmesio skiriama mokyklų absolventų rengimui.

Taip pat ženkliai (23 proc.) padaugėjo darbuotojų, besimokančių pas išorinius mokymo teikėjus pagal trumpalaikes programas. 2005 metais trumpalaikėse programose studijavo 1305 asmenys, 98% iš jų buvo jaunesni nei 55 metų amžiaus.

Kaip ir anksčiau, didžiausias dėmesys skiriamas specialistų rengimui techniniais klausimais, finansų specialistų rengimas išlieka aukšto lygio. Didės rinkodaros, viešųjų ryšių ir pardavimų mokymų dalis. Didžiausia teigiama dinamika mokymuose pasireiškė vadybos įgūdžių ugdymo srityje, marketingo ir pardavimų srityje, kas atitinka įmonės strategiją.

Taip pat labai išaugo aktyvių mokymo formų dalis: 2005 m. mokymuose dalyvavo 183 asmenys, tai sudarė 14% visų apmokytų, o 2004 m. – tik 25 asmenys (3% apmokytų).

Generalinis direktoratas ir regioniniai padaliniai rengia visų kategorijų personalo techninius mokymus. Techninis mokymas tapo visapusiško žinių pateikimo metodu, nes apima ne tik techninius įmonės veiklos aspektus, bet ir finansinius, ekonominius, teisinius, personalo valdymo ir rinkodaros klausimus.

Įmonės ir vidinių mokymų organizavimas tampa vis svarbesnis. Ir jei 2004 m., kai buvo įkurtas Dalsvyaz OJSC Mokymo centras Generalinio direktorato Personalo departamente, jo pagrindu buvo surengti 4 seminarai, tai jau 2005 m. įvairiose srityse buvo surengti 48 seminarai. įmonės veiklą, kurioje buvo apmokyti 1 236 žmonės iš visų įmonės regioninių padalinių.

Apskritai visuose regioniniuose padaliniuose, išskyrus Amūro skyrių, pastebima teigiama apmokytų darbuotojų skaičiaus augimo tendencija. Čia apmokytų darbuotojų pagal bazines programas (be techninio pasirengimo) sumažėjo 4,7 proc. Kituose skyriuose apmokytų asmenų procentas padidėjo: Sachalino filialas - 12,3%, Primorsky - 80%, Chabarovsko 10%, Kamčiatkoje - 40%, Magadano - 56%.

Svarbus žingsnis analizuojant personalo naudojimą įmonėje yra darbo jėgos judėjimo tyrimas. Analizė atliekama dinamiškai per kelerius metus, remiantis koeficientais, pateiktais 2.1 lentelėje, darbo jėgos judėjimo rodikliai apskaičiuojami 3.4 lentelėje.

Iš 3.4 lentelės duomenų galime daryti išvadą, kad samdomų darbuotojų dalis bendrame darbuotojų skaičiuje yra labai maža ir siekia 0,002; per laikotarpį išėjusių darbuotojų dalis yra 0,2, todėl įmonės skaičius mažėja; Darbuotojų kaitos rodiklis apibūdina darbuotojų atleidimo iš darbo dėl neigiamų priežasčių lygį ir yra 0,001. Darbuotojų lygis įmonėje nuolat labai aukštas ir siekia 0,99.

3.4 lentelė

Darbo judėjimo rodikliai

3.2.5 Atlyginimo analizė

OJSC Dalsvyaz taiko laiku pagrįstą atlygio sistemą. Darbuotojo atlyginimo dydis priklauso nuo faktiškai dirbto laiko, jo tarifinio dydžio (atlyginimo) ir priedinio atlygio. Darbo užmokesčio lygis skiriasi priklausomai nuo darbuotojų profesinių ir kvalifikacinių grupių: oficialūs atlyginimai nustatomi pagal atliekamo darbo sudėtingumą ir darbuotojų kvalifikaciją pagal Vieningą OJSC „Dalsvyaz“ darbuotojų darbo apmokėjimo tarifų grafiką.

Darbo užmokesčio fondo darbuotojų vidutinio darbo užmokesčio ir darbo našumo augimo tempų dinamika 2004 - 2005 m. pateikta 3.5 pav

3.5 pav. OJSC Dalsvyaz darbuotojų vidutinio darbo užmokesčio ir darbo našumo augimo tempų diagrama 2004 - 2005 m.

OJSC Dalsvyaz generalinis direktoratas kartu su profesinių sąjungų organais - įgyvendinant svarbiausias Pramonės tarifų susitarimo tarp Rusijos Federacijos ryšių darbuotojų profesinės sąjungos centrinio komiteto ir Rusijos Federacijos ministerijos sąlygas. Ryšiai ir informatizacija (perėjimas prie pramonės tarifų grafiko ir minimalaus tarifo padidinimas 1 kategorijos darbuotojui iki 1500 rublių) - 2004-2005 m. sistemingai vykdė priemones, skirtas užtikrinti deramą darbuotojų gyvenimo lygį, pagrįstą darbo užmokesčio formų gerinimu, darbo užmokesčio didinimu ir socialine apsauga. Dėl 2005 metais atliktų darbų vidutinis mėnesinis darbuotojų darbo užmokestis visoje Bendrovėje, lyginant su 2004 metais, padidėjo 21 proc.

Vidutinio mėnesinio 1 darbuotojo atlyginimo pokyčių dinamika OJSC Dalsvyaz regioniniuose padaliniuose 2002–2005 m. pateikta 3.6 pav.

3.6 pav. 1 OJSC Dalsvyaz darbuotojo vidutinio mėnesinio atlyginimo pokyčių dinamika 2002–2005 m., tūkst.

4. Įmonės darbo išteklių panaudojimo efektyvumo didinimo priemonės

Pagrindiniai OJSC „Dalsvyaz“ vykdomos personalo politikos principai: optimalaus personalo skaičiaus palaikymas, aprūpinimas bendrove reikiamo lygio personalu, personalo skatinimas siekti įmonės tikslų, įmonės kultūros formavimas ir palaikymas.

Naujų darbuotojų atranka vykdoma nuodugniai įvertinus kandidatų profesines savybes ir psichologines savybes.

Bendrovė yra parengusi ir įgyvendina sertifikavimo veiklos standartą, filialuose veikia nuolatinės sertifikavimo komisijos.

Bendrovės personalo rezervo pagrindinėms strateginėms pareigoms ir vidurinės grandies vadovų pareigoms formavimas ir plėtra formuojama remiantis sertifikavimo veiklos rezultatais.

Darbuotojų motyvavimas vykdomas pereinant prie naujos premijų sistemos, paremtos ManagementByObject (MBO).

Bendrovė kryptingai įgyvendina socialinę politiką, kuri yra sisteminio pobūdžio ir skirta darbuotojų socialiniam saugumui didinti bei personalo ir socialinių klausimų sprendimo požiūriams tobulinti.

Daugelis socialinio paketo komponentų yra numatyti kolektyvinėje sutartyje, sudarytoje OJSC Dalsvyaz 2004 m. balandžio 23 d.

Suteiktos kompensacinės išmokos:

suteikti prieigą prie telefono ryšio;

visiškai ar iš dalies apmokėti vaikų išlaikymo ikimokyklinėse įstaigose išlaidas, kuponų į vaikų sveikatinimo stovyklas, sanatorinio ir kurortinio gydymo išlaidas;

išmokų ir garantijų teikimas darbuotojams, gyvenantiems Tolimojoje Šiaurėje ir lygiavertėse srityse;

finansinės pagalbos teikimas dėl įvairių šeimyninių aplinkybių, išėjus į pensiją, taip pat daugiavaikėms ir mažas pajamas gaunančioms šeimoms;

finansinės pagalbos teikimas pensininkams – buvusiems įmonės darbuotojams;

beprocentinių paskolų teikimas būsto statybai ir pirkimui, apmokėjimas už mokslą, medicinos paslaugas ir kt.

Visas Kolektyvinėje sutartyje numatytas socialinių išlaidų, išmokų ir kompensacijų sąrašas taikomas visiems filialo darbuotojams vienodai.

Be to, personalo tarnybos bendrauja su draudimo bendrovėmis darbuotojų savanoriško sveikatos draudimo, savanoriško draudimo nuo nelaimingų atsitikimų ir asmens turto draudimo klausimais.

Viena iš socialinio paketo sudedamųjų dalių taip pat yra papildomų nevalstybinių pensijų skyrimas darbuotojams pagal nevalstybinio pensijų skyrimo nuostatus ir sutartį su NPF Telecom-Soyuz.

Siekiant mažinti darbuotojų kaitą ir užsitikrinti jaunų specialistų pagrindines pareigas, filialuose siūloma atlikti kolektyvo socialinio-psichologinio klimato tyrimą personalo poreikiams nustatyti, diegiamos paskolų darbuotojams teikimo programos, susitarimai. sudaromos darbo sutartys abipusių įsipareigojimų sąlygomis tarp darbdavio, prisiėmusio darbo užmokestį už darbuotojų mokymą, ir darbuotojo, kuris baigęs mokymus įsipareigoja išdirbti įmonėje tam tikrą metų skaičių.

Lyginant su 2004 m., išaugo vadovaujančias pareigas užimančių darbuotojų, taip pat aukštos kvalifikacijos specialistų skaičius. Šis faktas paaiškinamas pagerėjusiu išsilavinimo lygiu ir dėl to darbuotojų rotacija.

Amžiaus sudėties analizė atspindi vis dar aukštą pensinio amžiaus darbuotojų lygį. Siekiant mažinti pensininkų skaičių, visose šakose vykdoma politika, nukreipta į šios kategorijos specialistų saugumo didinimą: vyksta aiškinamasis darbas dėl nevalstybinio pensijų aprūpinimo, vadovaujantis Kolektyvine sutartimi, išėjusiems į pensiją darbuotojams. iš Bendrovės suteikiamos papildomos lengvatos.

Taikant individualų požiūrį, atsižvelgiant į darbo rezultatų įvertinimą ir darbuotojų kvalifikacijos bei gebėjimų lygį, „netarifiniai“ darbuotojai yra išskiriami iš generalinio štabo ir jiems padidinami tarnybiniai atlyginimai.

Dalsvyaz vadovybė taip pat daug dėmesio skiria Bendrovės efektyvumo didinimui optimizuodama struktūrą ir darbuotojų skaičių.

Laikotarpiu iki 2007 m. numatoma vykdyti Bendrovės organizacinės struktūros optimizavimo priemones, siekiant sumažinti Bendrovės darbuotojų skaičių, panaikinant funkcijų dubliavimąsi, konsoliduojant komunikacijos centrus, centralizuojant bendrovės funkcijas. buhalterinis ir finansinis blokas filialuose bei nepagrindinės veiklos pašalinimas. Tobulinti Bendrovės valdymo procesą taip pat padės 2004 metais pradėta diegti ERP (Oracle) įmonių valdymo sistema. 1-osios sistemos laidos diegimas planuojamas 2005 m. Ją tikimasi įgyvendinti 2006 m. gegužės mėn.

Išvada

Darbo ištekliai įmonėje yra nuolatinio įmonės vadovybės susirūpinimo objektas. Darbo išteklių vaidmuo ypač išaugo rinkos santykių laikotarpiu, o investicinis gamybos pobūdis ir didelis jos žinių intensyvumas pakeitė darbuotojui keliamus reikalavimus – padidino kūrybiško požiūrio į darbą svarbą. Dabar pagrindinė verslininko-įmonės vadovo užduotis – gerai atrinkta darbo jėga, tai bendraminčių ir partnerių komanda, gebanti suprasti, realizuoti ir įgyvendinti įmonės valdymo planus. Tik tai yra raktas į verslumo sėkmę, įmonės išraišką ir klestėjimą.

Šiame kursiniame darbe buvo atlikta OJSC Dalsvyaz darbo išteklių panaudojimo efektyvumo analizė.

Kursiniame darbe buvo nagrinėjami tokie klausimai kaip: darbo išteklių svarba ir vaidmuo didinant gamybos efektyvumą; darbo išteklių panaudojimo efektyvumo analizės kryptys. analizės technikos pasirinkimas; OJSC Dalsvyaz darbo išteklių panaudojimo efektyvumo analizė.

Pirmajame skyriuje buvo nagrinėjama: darbo išteklių esmė; darbo išteklių naudojimo efektyvumo rodikliai.

Antroje kursinio darbo dalyje buvo nagrinėjamos įvairios darbo išteklių panaudojimo efektyvumo analizės sritys, pagrįstas analizės metodikos pasirinkimas.

Trečioje kursinio darbo dalyje buvo atlikta OJSC Dalsvyaz darbo išteklių panaudojimo efektyvumo analizė. Įskaitant trumpą įmonės aprašymą.

Analizė atlikta šiose srityse: darbo našumo analizė; darbo laiko panaudojimo analizė; gaminių darbo intensyvumas ir valandinės produkcijos analizė; darbuotojų skaičiaus ir sudėties analizė; atlyginimų analizė.

Vidutinės personalo išlaidos vienam darbuotojui 2005 m. sudarė 204 980 rublių. (129,4 proc. iki 2004 m.). Remiantis koreliacija su atitinkamų rodiklių dinamika (pajamos 1 darbuotojui, personalo grąža), galima spręsti apie efektyvų personalo išlaidų valdymą analizuojamu veiklos laikotarpiu.

Darbo laiko panaudojimo analizė leido nustatyti, kad analizuojamoje organizacijoje buvo teigiamų darbo laiko panaudojimo aspektų, taip pat parodė, kad organizacija turi rezervą darbuotojų produktyvumui didinti eliminuojant darbo laiko nuostolius. .

Atlikus darbo intensyvumo ir vidutinės valandinės produkcijos analizę, galima daryti išvadą, kad faktinis darbo intensyvumas 2005 m., palyginti su 2004 m., sumažėjo, o vidutinė valandinė produkcija padidėjo.

Darbuotojų skaičius Bendrovėje turi tendenciją mažėti. Skaitinės sudėties pokyčių priežastis galima išskirti: struktūrinių padalinių centralizavimą; panaikinti neefektyvius ir besidubliuojančius darbus, keisti darbo standartus; įrangos modernizavimas; užsakomųjų paslaugų metodų taikymas.

Apskritai, OJSC „Dalsvyaz“ atlyginimų politika grindžiama maksimaliai galimo vidutinio darbuotojų atlyginimo didinimo principais, atsižvelgiant į finansines galimybes, sistemingą darbo našumo didinimą ir ekonominio efektyvumo didinimą. bendrovės filialai.

Naudotos literatūros sąrašas

1. Rusijos Federacijos darbo kodeksas. - M.: UAB "VITREM", 2005. - 192 p.

2. Įmonės finansinės ir ūkinės veiklos analizė ir diagnostika / Redagavo V.I. Titova. - M.: Daškovas ir K, 2005. - 349 p.

3. Balabanovas I.T. Verslo subjekto finansinė analizė ir planavimas. - M.: Finansai ir statistika, 2001. - 208 p.

4. Didysis ekonomikos žodynas / Red. A.N. Azrilijana. - M.: Naujosios ekonomikos institutas, 1999. - 1248 p.

5. Boronenkova S.A. Valdymo analizė. - M.: FiS, 2005. - 384 p.

6. Bocharovas V.V. Finansinė analizė. - Sankt Peterburgas: leidykla "Petras", 2001. - 240 p.

7. Vakulenko T.G., Fomina L.F. Buhalterinių (finansinių) ataskaitų analizė valdymo sprendimams priimti. - M.; Sankt Peterburgas: leidykla "Gerda", 2001. - 288 p.

8. Volkova O.N., Kovaliovas V.V. Įmonės ekonominės veiklos analizė. - M.: Welby, Prospekt. - 424 s.

9. Genkin B.M. Ekonomika ir darbo sociologija. - M.: Leidykla NORMA, 2001. - 448 p.

10. Griščenka O.V. Įmonės finansinės ir ūkinės veiklos analizė ir diagnostika. - Taganrogas: TRTU leidykla, 2000. - 112 p.

11. Dontsova L.V., Nikiforova N.A. Išsami finansinių ataskaitų analizė. - M.: Verslas ir paslaugos, 2001. - 304 p.

12. Endovitsky D.A. Infliacijos įtakos komercinės organizacijos veiklai vertinimas // Auditorius. - 2002. - Nr. 2. - p.44 - 50.

13. Ermolovich N.N. Įmonių ekonominės veiklos analizė. - Minskas: LLC "Interpressservice", UE "Ekoperspektiva", 2001. - 576 p.

14. Žuravlevas V.V., Savrukovas N.T. Įmonių ūkinės finansinės veiklos analizė. - Sankt Peterburgas: Politekhnika, 2001. - 127 p.

15. Krylovas E.I., Vlasova V.M., Žuravkova I.V. Finansinių rezultatų, pelningumo ir gamybos kaštų analizė. - M.: FiS, 2005. - 720 p.

16. Markaryan E.A., Markaryan S.E., Gerasimenko G.P. Ekonominės veiklos ekonominė analizė. - M.: Feniksas. - 2005. - 560 p.

17. Lyubushin N.P. Įmonės finansinės ir ūkinės veiklos analizė. - M.: VIENYBĖ-DANA, 2004. - 471 p.

18. Pašuto V.P. Darbo organizavimas ir reguliavimas įmonėje. - Mn.: Naujos žinios, 2002. - 319 p.

19. Pelikh A.S. Įmonės ekonomika. - Rostovas n/d: Kovas, 2002. - 352 p.

20. Pyastolov S.M. Įmonės finansinės ir ūkinės veiklos analizė. - M.: Masterstvo, 2001. - 336 p.

21. Romanova L.E. Ūkinės veiklos analizė. - M.: Yurayt-Izdat, 2004. - 220 p.

22. Savitskaya G.V. Įmonės ekonominės veiklos analizė. - M.: INFRA-M, 2004. - 400 p.

23. Savitskaya G.V. Įmonės ekonominės veiklos analizė. - M.: INFRA-M, 2004. - 256 p.

24. Savitskaya G.V. Įmonės ekonominės veiklos analizė. - Mn.: Naujos žinios, 2002. - 704 p.

25. Savitskaya G.V. Įmonės ekonominės veiklos analizė. - M.: INFRA-M, 2005. - 425 p.

26. Savitskaya G.V. Įmonės ekonominės veiklos analizė. - M.: INFRA-M, 2006. - 652 p.

27. Įmonės finansų valdymas / Red. V.P. Savčiukas. - M.: BINOM. Žinių laboratorija, 2005. - 480 p.

28. Finansų valdymas / Red. ESU. Kovaleva. - M.: INFRA-M, 2002. - 284 p.

29. Černyševa Yu.G. Finansinės ir ūkinės veiklos analizė. - Rostovas n/d: Phoenix, 2005. - 284 p.

30. Čečevicina L. Finansinės ir ekonominės veiklos analizė. - M.: Dashkov and Co., 2005. - 365 p.

31. Sheremet A.D., Sayfulin R.S. Finansinės analizės metodika. - M.: INFRA-M, 2000. - 208 p.

Savitskaya G.V. Įmonės ekonominės veiklos analizė. – M.: INFRA-M, 2004. – p. 28-29.

Griščenka O.V. Įmonės finansinės ir ūkinės veiklos analizė ir diagnostika. - Taganrogas: TRTU leidykla, 2000. – p. 56-61.

Lyubushin N.P. Įmonės finansinės ir ekonominės veiklos analizė. – M.: VIENYBĖ-DANA, 2004. – p. 273-281.

Savitskaya G.V. Įmonės ekonominės veiklos analizė. – M.: INFRA-M, 2004. – p. 36-39.

Išstudijavęs 6 skyrių, bakalauras turėtų:

žinoti

• – darbo išteklių panaudojimo efektyvumo rodiklių sistema;
• – organizacijos aprūpinimo darbo ištekliais vertinimo tvarka;
• – darbo jėgos judėjimo analizės metodika;
• – darbo išteklių panaudojimo efektyvumo analizės metodika;
• – motyvacijos rūšys ir jų įtaka organizacijos personalo produktyvumui;

galėti

• – atlikti darbo išteklių efektyvumo rodiklių faktorinę analizę;
• – nustatyti darbo išteklių panaudojimo įtaką produkto produkcijai;
• – analizuoti darbo išteklių sudėties, struktūros ir dinamikos rodiklius; remdamasis darbo išteklių panaudojimo efektyvumo analizės rezultatais, rengia ir interpretuoja išvadas;
• – formuluoti valdymo sprendimus remiantis darbo išteklių panaudojimo efektyvumo analizės rezultatais;

savo

• – modernūs analizės informacinės bazės formavimo metodai;
• – darbo išteklių naudojimo rodiklių ekonominio turinio išmanymas;
• – darbo išteklių naudojimo analizės programų rengimo ir jų įgyvendinimo metodai;
• – gebėjimai naudoti šiuolaikinius faktorinės analizės metodus sprendžiant aktualias valdymo problemas;
• – svarbiausių darbo išteklių panaudojimo rodiklių analizės metodai.

Analizės tikslai ir informacijos šaltiniai

Organizacijos aprūpinimas reikiamos sudėties ir kvalifikacijos personalu, nustatytų darbo našumo ir jo motyvavimo parametrų laikymasis, efektyvus darbo laiko panaudojimas yra pagrindinės organizacijos darbo išteklių ir jų panaudojimo efektyvumo analizės kryptys.

Pagrindiniai darbo išteklių ir jų panaudojimo efektyvumo analizės uždaviniai yra šie:

• 1) organizacijos darbo jėgos įvertinimas;
• 2) darbo išteklių judėjimo analizė;
• 3) darbo išteklių panaudojimo efektyvumo ir darbuotojų motyvacijos tyrimas;
• 4) darbo našumo didinimo rezervų nustatymas.

Darbo išteklių ir jų panaudojimo analizė

apima platų spektrą rodiklių, kurių tyrimas reikalauja daug informacijos. Tokia informacija pateikiama šiuose šaltiniuose:

• Forma Nr.1 ​​– įmonė „Pagrindinė informacija apie organizacijos veiklą“ (metinė);
• pirminiai sintetinės ir analitinės apskaitos dokumentai;
• 4-P forma „Informacija apie darbuotojų skaičių ir darbo užmokestį“ (kas mėnesį);
• forma Nr.1 ​​„Informacija apie darbuotojų skaičiaus pasiskirstymą pagal darbo užmokestį“ (kartą per dvejus metus);
• 57-T forma „Informacija apie darbuotojų darbo užmokestį pagal profesijas ir pareigas“ (kartą per dvejus metus);
• forma Nr.7 – traumos „Dėl traumų darbe ir profesinių ligų“ (metinis);
• Forma Nr.1-T „Informacija apie darbuotojų skaičių ir darbo užmokestį“ (metinis).

Darbo išteklių sudėties, struktūros ir judėjimo analizė

Organizacinė darbo jėga pasižymi rodiklių sistema, tarp kurių svarbią vietą užima personalo sudėties ir jo struktūros rodikliai.

Pagal sudėtį pramonės organizacijos darbuotojai skirstomi į pramoninius-gamybinius ir nepramoninius.

Tiesiogiai dalyvauja gaminių gamyboje pramoninės gamybos personalas, kurį sudaro šios kategorijos: darbininkai, studentai, inžineriniai ir techniniai darbuotojai, darbuotojai, jaunesnysis aptarnaujantis personalas, apsaugos darbuotojai.

Pramonės gamybos personalo sudėtis tiriama grupuojant skaičių pagal profesijas, išsilavinimo lygį, darbo stažą ir lytį. Taigi, analizuojant inžinerinių ir techninių darbuotojų sudėtį pagal išsilavinimo lygį, išskiriami specialistai, turintys aukštąjį, nebaigtą aukštąjį ir vidurinį techninį išsilavinimą. Darbuotojus galima grupuoti pagal lytį, amžių, darbo stažą, profesiją ir kvalifikaciją.

Pramonės gamybos darbuotojų skaičiaus struktūra priklauso nuo pramonės specifikos, gamybos specializacijos ir masto, produkcijos asortimento.

Darbuotojų dalies padidėjimas, esant kitoms sąlygoms, rodo kokybinį pramonės gamybos personalo struktūros pokytį. Veiksniai, lemiantys darbuotojų dalies didėjimą bendrame pramonės gamybos personalo skaičiuje, yra organizacijos valdymo struktūra, aptarnaujančio personalo darbo organizavimo sistema, organizacijos valdymo sistemos automatizavimas, darbuotojų kvalifikacija ir profesinis lygis.

Inžinerinių ir techninių darbuotojų dalies padidėjimas yra pagerėjusio gamybos organizavimo, automatinių gamybos linijų įdiegimo, individualių gaminamos produkcijos parametrų komplikacijos pasekmė.

Pagal lentelėje pateiktus duomenis galima atlikti organizacijos vidutinio personalo skaičiaus sudėties, struktūros ir dinamikos analizę. 6.1.

Remiantis lentele, vidutinis organizacijos darbuotojų skaičius ataskaitiniu laikotarpiu, palyginti su baziniu laikotarpiu, praktiškai nepasikeitė. Ataskaitinio laikotarpio skaičiaus struktūra šiek tiek skiriasi nuo bazinio laikotarpio struktūros. Šiek tiek mažėja darbuotojų ir apsaugos darbuotojų, daugėja inžinerinių ir techninių darbuotojų, biurų darbuotojų ir jaunesniojo aptarnaujančio personalo.

Kokybinė darbuotojų sudėties charakteristika yra jų kvalifikacijos lygis, kuris nustatomas pagal tarifų kategoriją. Bendram darbuotojų kvalifikacijos vertinimui naudojama vidutinė tarifo kategorija. Jis apskaičiuojamas kaip tarifų kategorijų aritmetinis vidurkis, svertinis pagal atitinkamas kategorijas turinčių darbuotojų skaičių. Pavyzdžiui, jei darbuotojų skaičius pagal kategorijas yra: 1–30 žmonių, II – 18 žmonių, III – 100 žmonių, IV – 110 žmonių, V – 60 žmonių, VI – 70 žmonių, iš viso 388 žmonės, tada Vidutinė tarifo kategorija yra 3,93:

6.1 lentelė

Organizacijos vidutinio personalo skaičiaus sudėties, struktūros ir dinamikos analizė

		Bazinis laikotarpis		Ataskaitinis laikotarpis		Pokyčiai per laikotarpį (+, -)
		asmenų skaičius		asmenų skaičius	vidutinio darbuotojų skaičiaus dalis, proc.	kiekis, asmuo	vidutinio darbuotojų skaičiaus dalis, %
	Vidutinis personalo skaičius (UPN), iš viso
	Įskaitant: pramoninės gamybos personalą (PPP)
	inžinerija techninis darbininkų
	darbuotojų
	jaunesnysis aptarnaujantis personalas
	apsaugos darbuotojai

Vidutinio tarifo kategorijos duomenys taip pat naudojami siekiant nustatyti darbuotojų kvalifikacijos lygio atitiktį atliekamų operacijų sudėtingumui. Taigi, jei atlikto darbo vidutinis tarifinis balas yra 5,2, tada organizacija turi numatyti aukštesnįjį darbuotojų mokymą nuo 3,93 iki 5,2. Įgūdžiai gali būti tobulinami arba mokant esamus darbuotojus, arba samdant aukštos kvalifikacijos darbuotojus ir atleidžiant žemos kvalifikacijos darbuotojus.

Darbuotojų įdarbinimas ir atleidimas yra išorinė cirkuliacija darbo jėga. Darbuotojų perkėlimas iš vienos pramonės gamybos personalo grupės į kitą – vidinė apyvarta. Norint atlikti vidinę organizacijos analizę, svarbūs abu darbo jėgos kaitos tipai.

Darbo jėgos judėjimui būdingi absoliutūs ir santykiniai rodikliai. KAM absoliutūs rodikliai įtraukti: per analizuojamą laikotarpį priimtų darbuotojų skaičių; darbuotojų, perkeltų iš vienos kategorijos į kitą, skaičius; atleistų darbuotojų skaičius per analizuojamą laikotarpį. Santykiniai rodikliai Darbo jėgos judėjimo intensyvumui apibūdinti naudojami personalo priėmimo, išvykimo ir stabilumo koeficientai.

Įdarbinimo kaitos koeficientas () nustatomas pagal per analizuojamą laikotarpį () priimtų darbuotojų skaičiaus ir vidutinio to paties laikotarpio darbuotojų skaičiaus (SNC) santykį:

Nusišalinimo apyvartos koeficientas () yra lygus išėjusių į pensiją darbuotojų skaičiaus tiriamuoju laikotarpiu () ir vidutinio to paties laikotarpio darbuotojų skaičiaus santykiui:

Personalo stabilumo koeficientas () nustatomas organizacijos sąrašuose nuo sausio 1 d. iki gruodžio 31 d. () nurodytą darbuotojų skaičių padalijus iš vidutinio darbuotojų skaičiaus.

Šiais metais:

Darbo jėgos judėjimo analizė turi būti atlikta pagal organizacijos personalo kategorijas per metus, ketvirtį, mėnesį. Pagrindinis jos tikslas – išsiaiškinti darbuotojų atleidimo priežastis. Priežastys gali būti objektyvaus pobūdžio: šaukimas į karo tarnybą, gyvenamosios vietos pakeitimas, senatvės pensijos amžius ir pan. ir kt.

Darbo jėgos kaita dėl įvairių priežasčių praranda darbo laiką. Dažnai darbo jėgos trūkumas patenka į faktinį darbo laiko praradimą. Darbo laiko panaudojimui analizuoti naudojami šie rodikliai:

• vidutinis vieno darbuotojo išdirbtų dienų skaičius per laikotarpį (mėnesį, ketvirtį, metus);
• vidutinė darbo diena;
• vidutinis vieno darbuotojo išdirbtų valandų skaičius per tam tikrą laikotarpį.

Siekiant sumažinti darbo laiko nuostolius, analizė identifikuoja kasdienių ir pamaininių nuostolių priežastis, taip pat tiria neproduktyvų darbo laiko panaudojimą atmestiems gaminiams gaminti ir defektams taisyti. Neproduktyvus laiko suvartojimas apima papildomas darbo sąnaudas, atsirandančias dėl nestandartinių žaliavų ir įrangos naudojimo.

Darbo jėgos skaičiaus, judėjimo ir kvalifikacijos analizė baigiama rengiant priemones organizacijos darbuotojų darbo motyvavimo sistemai tobulinti.

Darbas yra svarbiausias bet kurio ekonominio proceso (tiekimo, gamybos ir pardavimo) elementas. Norint padidinti darbo efektyvumą, būtina sukurti optimalius ryšius tarp tokių rodiklių kaip darbuotojų skaičius ir sudėtis, darbo našumas, atliekamo darbo apimtis, darbo laiko panaudojimas. Šioms problemoms spręsti nemažą reikšmę turi ekonominė darbo analizė.

Personalo analizės informacinė bazė yra šie duomenys: buhalterinės apskaitos, finansinės ir statistinės atskaitomybės, valdymo (veiklos) apskaitos ir neapskaitos duomenys, pirminė informacija, esanti personalo skyriuje, apskaitos dokumentai, įsakymai ir kt. Priklausomai nuo tikslo ir uždavinių analizės, kitos gali būti naudojamos medžiagos. Pagrindinės darbo ataskaitos šiuo metu yra statistinės. Tai apima mėnesinę formą f. Nr. P-4 „Informacija apie darbuotojų skaičių, darbo užmokestį ir judėjimą“.

Vadovaudamosi galiojančiais teisės aktais, įmonės pačios nustato bendrą darbuotojų skaičių, jų profesinę ir kvalifikacinę sudėtį, teigia. Reikia turėti omenyje, kad ataskaitoje f. Nr.1-T nėra pateiktas detalus darbuotojų kategorijų suskirstymas, todėl analizei naudojami pirminiai apskaitos duomenys ir ataskaitinių metų darbuotojų skaičius lyginamas su praėjusių metų skaičiumi.

Pažymėtina, kad turizme, kaip ir kituose ūkio sektoriuose, darbo jėgos panaudojimo problema turi būti sprendžiama per aktyvų pramonės perėjimą į intensyvų plėtros kelią. Su mažiau darbuotojų galima atlikti daugiau gamybinės veiklos. Natūralu, kad suaktyvėję prekių apyvartos procesai neturėtų turėti įtakos prekybos paslaugų kokybei. Priešingai, mokslinis darbo organizavimas ir produktyvumo augimas gali būti vertinamas teigiamai, jei gerėja paslaugų kokybė.

Personalo panaudojimo turizmo įmonėse efektyvumo tyrimo ir analizės procesas susideda iš šių etapų:

Analizuojant darbuotojų skaičių, nustatoma:

Atitiktis faktiniam vidutiniam darbuotojų skaičiui, kaip numatyta personalo lentelėje;

Darbuotojų skaičiaus dinamika, lyginant su turizmo paslaugų teikimo dinamika;

Darbo jėgos judėjimas ir kaita per ataskaitinį laikotarpį;

Profesinės ir kvalifikacijos sudėties pokyčiai;

Kalendorinio darbo laiko fondo panaudojimas;

Įtaka darbuotojų skaičiaus pokyčiams imlių procesų mechanizavimo, darbo vietų racionalizavimo priemonių įdiegimo ir kt.

Nagrinėjant turizmo organizacijos darbuotojų skaičių, naudojami duomenys apie darbo užmokestį ir vidutinius darbo užmokesčio fondų skaičius bei darbo jėgos struktūrą.

Turizmo organizacijos aprūpinimas darbuotojais tiriamas lyginant ataskaitinio ir ankstesnių laikotarpių darbuotojų skaičių.

Analizės procese būtina ištirti darbuotojų sudėtį atskirose kategorijose ir grupėse, tiek absoliučiai, tiek santykiškai. Tam sukonstruojama lentelė, kurioje nustatoma: plano įvykdymo procentas ir skaičiaus dinamika apskritai ir pagal darbuotojų grupes; nustatomas personalo perteklius arba trūkumas ir kt.

Išanalizavus bendrą darbuotojų skaičių, reikėtų įvertinti personalo struktūrą, kuriai atsižvelgiama į vadovų, operatyvinių darbuotojų, darbuotojų ir kitų darbuotojų proporciją bendrame skaičiuje.

Atliekant analizę būtina atkreipti dėmesį į tai, kad faktinis darbuotojų skaičius nežymiai keičiasi dinamikoje, nebent, žinoma, skaičiaus padidėjimas neįvyko dėl netikėto naujų padalinių atidarymo. Darbuotojų skaičių galima sumažinti mažinant fizinio darbo dalį, naudojant progresines aptarnavimo formas, gerinant darbo vietų organizavimą. Taigi, esant minimaliam darbuotojų skaičiui, didinkite prekių pardavimo apimtis.

Ištyrus turizmo organizacijos aprūpinimą darbuotojais grupių ir profesijų kontekste, būtina pradėti analizuoti jų kokybinę sudėtį, t.y. kvalifikaciją ir išsilavinimo lygį, amžių, lytį ir darbo stažą.

Analizuojant vadovų kvalifikacijos lygį, reikėtų skaičiuoti kiekvienos vadovų kategorijos (aukščiausios, pirmos ir kt.) dalį bendrame vadovų skaičiuje. Jei bendrame vadovų skaičiuje dominuoja žemų kategorijų vadovai, tai gali turėti įtakos pardavimų apimčiai ir klientų aptarnavimo kokybei. Remiantis analizės rezultatais, pateikiami konkretūs pasiūlymai ir nubrėžiamos priemonės žemos vadovų kvalifikacijos priežastims šalinti, rengiamos personalo mokymo, perkvalifikavimo ir kvalifikacijos kėlimo priemonės.

Darbuotojai (vadovai, specialistai) ir kiti darbuotojai tiriami pagal išsilavinimą. Šiuo atveju sudaroma grupavimo lentelė su darbuotojų pasiskirstymu: su viduriniu išsilavinimu, su viduriniu specializuotu išsilavinimu, su aukštuoju ir nebaigtu viduriniu išsilavinimu. Toks grupavimas leidžia ištirti šių rodiklių dinamiką ir apskaičiuoti kiekvienos darbuotojų grupės dalį priklausomai nuo jų išsilavinimo lygio.

Išanalizavus darbuotojų kvalifikaciją ir išsilavinimo lygį, būtina pradėti juos studijuoti pagal amžių, lytį ir darbo stažą. Analizuojant darbuotojų amžiaus sudėtį ir darbo stažą, reikia apskaičiuoti kiekvienos grupės darbuotojų dalį bendrame skaičiuje. Darbuotojų analizė remiantis nuolatine darbo patirtimi leidžia nustatyti personalo stabilumą tam tikroje organizacijoje ir numatyti būdus, kaip jį užtikrinti (didinti atlyginimus, sudaryti palankias darbo sąlygas ir kt.).

Personalo stabilumo tyrimas yra tiesiogiai susijęs su darbuotojų judėjimo ir numatomo paleidimo analize.

Analizuojant darbuotojų judėjimą, naudojami šie koeficientai: bendra apyvarta; apyvarta priimant ir atleidžiant iš darbo; darbuotojų kaita; stabilumas; apyvarta; poslinkiai ir kt. Šių koeficientų analizė yra labai svarbi ir susideda iš dinamikos pokyčių ir tokių pokyčių priežasčių tyrimo. Darbuotojų judėjimo rodikliai apibūdina samdomų ar atleistų darbuotojų dalį bendrame skaičiuje.

Apskaičiavus minėtus koeficientus, patartina išanalizuoti staigių jų dinamikos svyravimų priežastis, kurios leis sukurti konkrečias priemones jų neigiamoms pasekmėms pašalinti.

Analizuodami koeficientus, turėtumėte palyginti darbuotojų įdarbinimo apyvartos koeficientą su jų išvykimo koeficientu. Jei jie yra vienodi, reikėtų išanalizuoti kokybinę samdomų ir atleidžiamų darbuotojų sudėtį. Būtina atidžiau išnagrinėti situaciją, kai disponavimo apyvartos koeficientas yra didesnis nei priėmimo apyvartos koeficientas. Šiuo atveju nustatoma šios situacijos priežastis: gamybos procesų automatizavimo įdiegimas, pažangios klientų aptarnavimo formos ir kt. Jei samdant darbuotojus apyvartos koeficientas yra didesnis nei paliekant darbuotojus, tai gali būti papildomų gamybinių patalpų ir kitų struktūrinių padalinių atidarymo, prasto darbo organizavimo, automatizavimo sumažėjimo ir kt.

Darbuotojų kaitos pokyčiai analizuojami identifikuojant darbuotojų atleidimo priežastis visoje organizacijoje, atskirose profesijose ir skyriuose.

Darbo laiko panaudojimas turi didelę įtaką visos organizacijos efektyvumui. Kodėl skaičiuojami rodikliai: dirbtų žmogaus darbo valandų skaičius (be išorės ne visą darbo dieną dirbančių darbuotojų ir neįtrauktų į sąrašą darbuotojų); ne visą darbo dieną dirbančių išorės darbuotojų darbo valandų skaičius; administracijos iniciatyva ne visą darbo dieną dirbusių darbo užmokesčio darbuotojų skaičius ir nedirbtų darbo valandų skaičius; į darbo užmokestį įtrauktų darbuotojų, kuriems administracijos iniciatyva buvo suteiktos nemokamos arba su iš dalies apmokamos atostogos, skaičius ir jų darbo dienų skaičius; tas pats, bet pačių darbuotojų prašymu; darbo užmokesčio darbuotojų pagal laikinojo nedarbingumo pažymėjimus ligos (darbo dienų apskaita pagal kalendorių) asmeninių dienų skaičių. Nagrinėjant laikiną negalią, turėtų būti nustatytos jo priežastys: profesinis sergamumas, sužalojimai darbe, kitos priežastys ir priemonės, kurių organizacija imasi darbuotojų sveikatai apsaugoti.

Ištyrus minėtų rodiklių dinamiką, galima analizuoti vieno darbuotojo vidutinio darbo dienų skaičiaus (D) ir vidutinės darbo dienos valandomis (WW) pokyčius per kelerius metus, naudojant formules:

kur BH yra visų darbuotojų per laikotarpį dirbtos žmogaus dienos;

HH - visų darbuotojų dirbtos žmogaus valandos per laikotarpį;

H -- darbuotojų skaičius.

Analizuojant darbo laiką, jis skaičiuojamas dienomis: kalendorinis laiko fondas; nominaliojo laiko fondas (kalendorinis fondas atėmus nedarbo dienas); realaus darbo laiko fondas (nominalaus laiko fondas atėmus nebuvimo darbe dienų skaičių ir atėmus visos dienos prastovą). Prastovų analizė atliekama tiriant jų atsiradimo priežastis ir kuriant konkrečias priemones jų atsiradimo sąlygoms pašalinti.

Darbo našumo didinimas turi didelę ekonominę reikšmę prekybai, kaip ir bet kuriam kitam ūkio sektoriui. Darbo našumas – rodiklis, atspindintis visus organizacijų ekonominės ir finansinės veiklos aspektus. Produktyvumo augimas turi teigiamos įtakos daugeliui rodiklių: pardavimų apimtims, pardavimo išlaidoms, darbo užmokesčiui ir pelnui. Nors pats darbo našumas priklauso nuo naujų technologijų diegimo, darbo organizavimo tobulinimo ir materialinio skatinimo.

Darbo produktyvumo turizmo srityje rodiklis – vidutinis darbuotojo apyvartos dydis apskritai, taip pat atskiroms jų grupėms (operatyviniams darbuotojams, pardavėjams) per laiko vienetą. Vadinasi, darbo našumas turizme suprantamas kaip darbuotojo gebėjimas parduoti tam tikrą prekių kiekį per darbo laiko vienetą, o laikas, sugaištas parduodant prekių vienetą, vadinamas darbo intensyvumu.

Šis rodiklis labai priklauso nuo prekybos apyvartos struktūros. Visai priimtina globaliam darbo našumo matavimui, kai nėra reikšmingų prekybos apyvartos struktūros poslinkių; ir visiškai netinkamas dviejų ar daugiau skirtingų turizmo organizacijų ir jų padalinių lyginamajai analizei. Taigi darbo našumas turizmo srityje nustatomas pagal formulę:

kur Pt yra darbo našumas;

Nр - prekybos apyvartos apimtis;

H – darbuotojų skaičius.

Tiriama darbo našumo dinamika kelerius metus ir atkreiptinas dėmesys į:

a) darbo našumo augimas aplenkė vidutinio darbo užmokesčio augimą (analizės metu galite sudaryti grafiką);

b) darbo našumo augimas aplenkė darbuotojų skaičiaus augimą, t.y., pardavimų (apyvartos) augimą turėtų užtikrinti intensyvaus veiksnio – darbo našumo – augimas.

Analizės procese reikia apskaičiuoti ne tik metinį, ketvirtinį, mėnesio, bet ir dienos bei valandinį darbo našumą, kurie apskaičiuojami pagal formules:

kur D yra laikotarpio dienos;

B - veikimo laikas, valandos.

Darbo našumo faktorinė analizė atliekama dviem kryptimis:

tiriami veiksniai ir priežastys, įtakojančios darbo našumo pokyčius;

atskleidžiama darbo našumo įtaka kitiems ekonominiams organizacijos darbo rodikliams (darbo našumo įtaka pardavimų apimčiai).

Yra daug veiksnių, turinčių įtakos darbo našumui. Jie gali būti suskirstyti į vidinius ir išorinius. Išoriniai apima: visos šalies ekonomikos būklę; mokslo ir technikos pažanga; naujų technologijų prieinamumas; tarptautiniai ryšiai; teisės aktų būklė; personalo prieinamumas, išsilavinimo lygis šalyje ir kt.

Vidinius veiksnius, veikiančius organizacijos lygmeniu, galima suskirstyti į tris grupes: materialinius ir techninius, organizacinius, ekonominius.

Medžiaginė techninė grupė apima veiksnius, susijusius su šiuolaikine mokslo ir technologijų pažanga; prekybos materialinės techninės bazės būklę ir plėtrą; operacijų mechanizavimo lygis; naujos ir esamos įrangos modernizavimas; turizmo tinklo struktūra ir kt.

Į organizacinių veiksnių grupę įeina: progresyvių klientų aptarnavimo formų diegimo intensyvumas; valdymo sistemos tobulinimas; mokslinis darbo organizavimas; darbo vietų organizavimo ir priežiūros tobulinimas; darbo laiko praradimas; darbuotojų kaita; pažangus personalo mokymas ir kt.

Ekonominiai veiksniai – tai prekybos apyvartos apimties ir struktūros pokyčiai; darbo apmokėjimo formų tobulinimas, prekybos darbuotojų materialinis skatinimas ir kt.

Veiksnių įtakai darbo našumui nustatyti taikomi įvairūs metodai: grupavimo, dispersinės ir koreliacinės analizės, grandininio pakeitimo, skirtumų, integralų ir kiti metodai. Taigi, naudodami grandinės pakeitimo metodą, galite apskaičiuoti įvairių veiksnių įtaką, naudodami formules, nurodytas ankstesniame ir šiame skyriuje.

Darbo našumo didinimas yra esminė tolimesnės pramonės plėtros problema, nes tai lemia pagrindinį pardavimo apimčių augimą. Darbo našumo lygis savo ruožtu lemia darbo užmokesčio dydį. Darbo užmokestis turi dvi neatsiejamai susijusias puses – tai, pirma, pagrindinis darbuotojų ir darbuotojų gerovės didinimo (arba nuskurdinimo – jei ši suma mažėja, kai kiti dalykai nesikeičia) šaltinis ir, antra, jų materialinio suinteresuotumo priemonė. gamybos augimas ir darbo organizavimo tobulinimas. Teisingas darbo užmokesčio organizavimas ir skatinimo formų tobulinimas vaidina svarbų vaidmenį didinant darbuotojų efektyvumą.

Kitaip nei šalies ūkio gamybos sektoriai, darbo užmokesčio organizavimas turizme turi savo ypatybes, kurias lemia darbuotojų darbo pobūdis ir specifika. Prekybos ypatumas yra tas, kad darbo objektas joje yra žmogaus poreikių tenkinimas, tai yra prekių pardavimas gyventojams. Nuo prekybos paslaugų gyventojams kokybės priklauso ne tik prekybos apyvartos apimtis (pardavimo pajamų apimtis), bet ir pirkėjų laiko taupymas perkant prekes.

Pažymėtina, kad dabartinė darbo apmokėjimo sistema menkai susieta su galutiniais organizacijų darbo rezultatais, nepakankamai skatina diegti progresyvias paslaugų proceso organizavimo formas, neprisideda prie darbuotojų profesinio lygio augimo. . Turizmo srityje padaugėjo specialiojo išsilavinimo neturinčių darbuotojų, o tai galiausiai lėmė vartotojų aptarnavimo kokybės pablogėjimą.

Darbuotojų darbo laiką reglamentuoja darbo teisės aktai, pagal kuriuos įprasta darbo savaitė yra 40 valandų, o nepilnamečiams ir sunkiomis sąlygomis dirbantiems asmenims - 36 valandos per savaitę. Kai kurioms darbuotojų kategorijoms, dirbantiems ypač sunkų darbą, nustatoma trumpesnė darbo savaitė.

Įrašant darbo laiką, pagrindiniai matavimo vienetai yra žmogaus valanda ir žmogaus darbo diena. Praktikoje naudojami ir didesni laiko vienetai, tokie kaip žmogaus mėnuo ir asmens metai, tačiau jie prilygsta vidutiniam atitinkamų laikotarpių darbuotojų skaičiui.

Žmogaus darbo valanda – tai 1 darbuotojo darbo savo darbo vietoje valanda. Darbuotojo darbo diena laikomas darbuotojo dalyvavimas darbe ir tai, kad jis pradėjo dirbti, neatsižvelgiant į darbo valandų trukmę.

Teoriškai darbui skiriamą laiką sudaro įprastu darbo laikotarpiu faktiškai dirbtas darbo laikas (darbo laikas) ir per laikotarpį nepanaudotas darbo laikas.

Į faktiškai dirbtą laiką turi būti įtraukta:

a) faktiškai dirbtas valandas įprastu darbo laikotarpiu;

b) laikas, dirbtas ilgiau nei įprastas darbo laikas ir paprastai apmokama už prekes, viršijančias įprastus tarifus (viršvalandžiai);

c) laikas, praleistas darbo vietoje atliekant tokius darbus kaip darbo vietos paruošimas, remontas, įrangos priežiūra ir paruošimas, kvitų, kortelių, sąskaitų pildymas;

d) valandas, praleistas darbo vietoje prastovos metu dėl laikino nebuvimo darbo, įrangos išjungimo, nelaimingo atsitikimo arba darbo vietoje praleisto laiko, kurio metu nebuvo atliktas darbas, bet už kurį buvo atsiskaitoma pagal nuomos sutartį;

e) laikas trumpam poilsiui darbo vietoje, įskaitant arbatos pertraukėlę.

Pažymėtina, kad pagal tarptautinį standartą faktiškai dirbtas laikas apima:

Pirma, prastovos, kai darbuotojas buvo darbo vietoje, bet nedirbo dėl įvairių techninių ar technologinių priežasčių. Prastova – tai darbo laiko praradimas, kai darbuotojas yra darbo vietoje. Jis neįskaičiuotas į faktiškai dirbtą laiką. Visos dienos prastovos (tai yra, kai darbuotojas atvyko į darbą, bet dėl ​​įvairių techninio ar technologinio pobūdžio priežasčių nepradėjo dirbti) į dirbto laiko dalį neįskaičiuojamos skaičiuojant laiko lėšas abiejuose dienų ir žmogaus darbo valandų. Nustatant laiko lėšas žmogaus valandomis, į pamainos prastovas, kai darbuotojas nedirbo tik dalį darbo dienos, neatsižvelgiama;

Antra, viršvalandžiai. Kadangi tai yra dirbtas laikas, viršijantis teoriškai darbui skirtą laiką, jis visada turėtų būti skaičiuojamas atskirai. Atkreiptinas dėmesys ir į tai, kad viršvalandžiai nėra bet koks tam tikrą laikotarpį dirbtas laikas, viršijantis įprastą darbo savaitės (arba darbo mėnesio) trukmę. Šiuo metu plačiai paplitę lankstūs darbo grafikai, pagal kuriuos darbuotojas savo nuožiūra gali (tam tikrose ribose) keisti darbo dienos, savaitės ar mėnesio trukmę. Esant šioms sąlygoms, viršvalandžiai, viršijantys įstatyme ar darbo sutartyje nustatytą darbo laiką vienu laikotarpiu, kompensuojami laisvu laiku kitu laikotarpiu arba atvirkščiai.

Per laikotarpį dėl pateisinamų priežasčių nepanaudotą darbo laiką sudaro nebuvimas dėl ligos, mokymosi atostogos, valstybinių ir visuomeninių pareigų vykdymas bei kiti įstatymų numatyti neatvykimai.

Darbo laiko nepanaudojimo priežastys yra administracinės atostogos ir darbas ne visą darbo dieną arba ne visą darbo dieną administracijos sprendimu, taip pat darbo konfliktai. Išsamią informaciją apie laiko lėšas ir jų panaudojimą galima gauti iš darbo laiko balanso (8 lentelė).

Įmonės lygmeniu darbo laiko balansus patartina sudaryti kas mėnesį. Detalus laiko nenaudojimo dėl pagrįstų priežasčių ir darbo laiko praradimo priežasčių klasifikavimas leidžia derinti gamybos programą su tais realiais darbo laiko ištekliais, kurie gali būti prieinami, remiantis duomenimis apie darbo laiko panaudojimo struktūrą. darbo laikas tam tikru laikotarpiu.

8 lentelė – Darbo laiko balansas

Laiko lėšos	Darbo laiko panaudojimas
1. Kalendoriaus laiko fondas 2. Šventės ir savaitgaliai 3. Laiko fondas (1 eilutė – 2 eilutė) 4. Reguliarios atostogos	6. Faktinis dirbtas laikas 6.1. Tikrasis dirbtas pamokos laikas 6.2. Dirbo viršvalandžius 7. Laikas nepanaudotas dėl svarių priežasčių 7.1. Nedalyvavimas dėl ligos (įskaitant neatvykimą į darbą dėl nelaimingų atsitikimų darbe) 7.2. Išvykti mokytis ar treniruotis 7.3. Išvykti dėl šeimos ar asmeninių priežasčių 7.4. Vykdydamas valstybines pareigas 7.5. Kiti įstatymų reikalaujami neatvykimai 8. Administracinės atostogos 9. Prarastas darbo laikas 9.1. Neatvyksta gavus administracijos leidimą 9.2. Pravaikštas 9.3. Visą dieną prastovos 9.4. Prastovos pamainoje 10. Darbo nutraukimas dėl darbo konfliktų
5. Maksimalus galimas laiko fondas (3 eilutė – 4 eilutė)	11. Bendras dirbtas ir dėl visų priežasčių nepanaudotas darbo laikas (6 eilutė + 7 eilutė + 8 eilutė + 9 eilutė + 10 eilutė) 12. Įskaitant pamokos laiką (11 eilutė - 6.2 eilutė)

Taigi, apibendrinant šį skyrių, pažymėtina, kad darbo ištekliai vienija tiek dirbančius, tiek potencialius darbuotojus Įmonės personalas – visi šios įmonės darbo užmokesčio sąraše esantys darbuotojai. Skaičiuojant įmonės personalo poreikius, būtina užtikrinti kuo racionaliausią darbo išteklių panaudojimą, optimalų skirtingų kategorijų personalo santykį, maksimalų įmanomą darbuotojų atleidimą naujoms veiklos rūšims. Reikalavimai personalui turi būti skaičiuojami pagal darbuotojų kategorijas. Darbuotojų judėjimui apibūdinti naudojami absoliutieji ir santykiniai rodikliai. Pagrindiniai rodikliai, skirti įvertinti darbo išteklių judėjimo intensyvumą, yra šie: priėmimo kaitos koeficientas, išėjimo į pensiją kaitos koeficientas, darbuotojų kaitos rodiklis, darbuotojų pastovumo koeficientas, darbo jėgos keitimo rodiklis, sudėties pastovumo koeficientas.

Personalo analizės informacinė bazė yra duomenys: apskaitos, finansinės ir statistinės atskaitomybės, valdymo (veiklos) apskaitos ir neapskaitos duomenys, pirminė informacija, esanti personalo skyriuje, apskaitos dokumentai, įsakymai ir kt. Pagal galiojančius teisės aktus, pačios įmonės nustato bendrą darbuotojų skaičių, jų profesinę ir kvalifikacinę sudėtį tvirtina valstybės. Personalo panaudojimo įmonėse efektyvumo tyrimo ir analizės procesas susideda iš šių etapų:

Įmonės ir jos struktūrinių padalinių aprūpinimo darbo ištekliais apskritai, taip pat pagal kategorijas ir profesijas tyrimas ir vertinimas;

Personalo kaitos rodiklių nustatymas ir tyrimas;

Darbo resursų atsargų nustatymas ir išsamesnis bei efektyvesnis jų panaudojimas.

Pagrindiniai darbo išteklių panaudojimo efektyvumo analizės tikslai – ištirti ir įvertinti įmonės ir jos struktūrinių padalinių aprūpinimą darbo ištekliais apskritai, taip pat pagal kategorijas ir profesijas; darbuotojų kaitos rodiklių nustatymas ir tyrimas; darbo išteklių atsargų nustatymas ir visapusiškesnis bei efektyvesnis jų panaudojimas.

Atliekant visapusišką darbo išteklių naudojimo analizę, atsižvelgiama į šiuos rodiklius: įmonės darbo išteklių pasiūla; darbo jėgos judėjimo ypatumai; darbo jėgos narių socialinė apsauga; darbo laiko fondo panaudojimas; darbo našumas; personalo pelningumas; gaminių darbo intensyvumas; darbo užmokesčio analizė; darbo užmokesčio fondo panaudojimo efektyvumo analizė.

Norint nustatyti darbo jėgos panaudojimo efektyvumą, naudojami šie rodikliai:

2.11 lentelė – darbo efektyvumo rodikliai

Indeksas	Skaičiavimo formulė
Darbuotojų kaitos rodiklis		– žmonių, atleistų iš darbo jų pačių prašymu, už pravaikštas ir kitus gamybos drausmės pažeidimus skaičius
Darbo kaitos rodiklis		–išėjusių į pensiją (įdarbintų) darbuotojų skaičius
Darbo jėgos apyvartos koeficientas
Darbo jėgos išvykimo apyvartos koeficientas
Darbuotojų išlaikymo rodiklis		– darbuotojų, dirbusių įmonėje metus ir ilgiau, skaičius
Pakeitimo norma		– vidutinis darbuotojų skaičius
Personalo pelningumas		P- pelnas iš pardavimo

Darbo našumas

Darbo išteklių panaudojimo įmonėje efektyvumas išreiškiamas pokyčiais darbo našumas, kurios nustatomas pagal pagamintos produkcijos kiekį per darbo laiko vienetą arba darbo sąnaudas produkcijos vienetui. Yra skirtumas tarp gyvojo darbo produktyvumo ir visuminio socialinio darbo našumo.

Gyvo darbo našumą lemia darbo laiko sąnaudos tam tikroje gamyboje, tam tikroje įmonėje, o socialinio darbo našumas išreiškiamas BNP, BVP ir vienam gyventojui tenkančių pajamų makroekonominiais rodikliais. Tobulėjant mokslo ir technologijų pažangai bei tobulėjant gamybai, socialinių darbo sąnaudų dalis didėja, nes didėja darbuotojo įranga su vis naujomis darbo priemonėmis (nuo paprasčiausių mašinų iki elektroninių kompleksų). Tačiau pagrindinė tendencija yra ta, kad tiek žmogiškojo, tiek socialinio darbo sąnaudų, tenkančių produkcijos vienetui, absoliuti vertė mažėja. Būtent tokia ir yra socialinio darbo našumo didinimo esmė.

Būtina atskirti produktyvumo ir darbo intensyvumo sąvokas (2.14 pav.). Didėjant darbo intensyvumui, didėja fizinių ir protinių pastangų kiekis per laiko vienetą ir dėl to didėja per laiko vienetą pagaminamos produkcijos kiekis. Didėjant darbo intensyvumui, reikia didinti atlyginimus. Darbo našumas didėja keičiantis technologijoms, naudojant pažangesnę įrangą, naudojant naujus darbo metodus ir ne visada reikia didinti darbo užmokestį. Darbo našumo lygį lemiantys rodikliai atsižvelgia tiek į paties našumo, tiek į darbo intensyvumo pokyčius.

Paveikslas – Skirtumas tarp našumo ir darbo intensyvumo

U
Darbo našumo lygis įmonėje nustatomas tik kaip žmogaus darbo sąnaudų efektyvumas ir apibūdinamas dviem rodikliais: produkcijos išeiga per laiko vienetą (tiesioginis rodiklis) ir gamybos darbo intensyvumas (atvirkštinis rodiklis).

Produktų kūrimas- nustato pagaminamos produkcijos kiekį darbo laiko vienetui arba vienam darbuotojo vidurkiui.

Kur K – pagamintos produkcijos kiekis, rub.

T – pragyvenimo darbo sąnaudos gamybai, rub.

Priklausomai nuo rezultatų matavimo vieneto, yra trys būdai, kaip nustatyti išvestį:

natūralus (sąlygiškai natūralus) – pagal vienetų skaičių. Produktai;

Jis naudojamas įmonėse, gaminančiose vienarūšius produktus.

„-“ neįmanoma atsižvelgti į naftos perdirbimo gamyklų matavimus, neįmanoma palyginti skirtingų pramonės šakų rodiklių.

Naudojant natūralų metodą, natūralūs rodikliai sumažinami iki sąlyginai natūralių.

kaina - pagal valstybės įmonės rublių skaičių;

Vertybine prasme produkcija nustatoma pagal išvestinės programos rodiklius (prekiniams, bendriesiems, pardavimo produktams);

darbo (standartinis) – pagal pagamintos prekės darbo intensyvumą.

Jis naudojamas atskirose darbo vietose, nustatomas standartinis darbo intensyvumas (pagal technologinę dokumentaciją) ir lyginami standartiniai ir faktiniai duomenys.

Gamyba gali būti nustatyta:

vienam pagrindiniam darbuotojui, pagamintos produkcijos kiekį padalijus iš pagrindinių darbuotojų skaičiaus;

vienam darbuotojui tenkanti produkcija – pagamintos produkcijos kiekis dalijamas iš bendro pagrindinių ir pagalbinių darbininkų skaičiaus;

3. vienam darbuotojui - pagamintos produkcijos skaičius dalijamas iš viso pramonės gamybos personalo skaičiaus.

Darbo našumą ryškiausiai apibūdina gamybos produkcijos fizine išraiška rodiklis. Tai yra matavimo vienetai, tokie kaip tonos, metrai, vienetai ir tt, paprastai būdingi įmonėms, gaminančioms vienarūšius produktus.

Jei įmonė ar cechas gamina kelių rūšių ar markių vienarūšius gaminius, tada produkcija nustatoma įprastiniais vienetais. Pavyzdžiui, aukštakrosnėse, nustatant produkciją, įvairių rūšių lydytas ketus sumažinamas iki ribos, krosninėse įvairių rūšių lydytas plienas redukuojamas į paprastą anglinį plieną, cementas - į įprastą portlandcementį ir kt. .

Produkto produkcijos pinigine išraiška rodiklis naudojamas darbo našumui nustatyti įmonėse, gaminančiose nevienalytę produkciją.

Naudojant standartizuotą darbo laiką, gamyba nustatoma standartinėmis valandomis, daugiausia atskirose darbo vietose, komandose, sekcijose, taip pat dirbtuvėse, kai gaminami nevienalyčiai ir nebaigti gaminiai, kurių negalima išmatuoti nei natūra, nei pinigine išraiška.

Išėjimo rodikliai taip pat skiriasi priklausomai nuo darbo laiko matavimo vieneto. Produkcija gali būti nustatoma už vieną dirbtą žmogaus darbo valandą (valandinė produkcija), vieną išdirbtą žmogaus darbo dieną (dienos produkcija), vienam vidutiniam darbuotojui per metus, ketvirtį arba mėnesį (metinė, ketvirčio ar mėnesio produkcija).

T
produktų rūdos intensyvumas išreiškia darbo laiko sąnaudas produkcijos vienetui pagaminti. Nustatyta vienam produkcijos vienetui fizine išraiška visame gaminių ir paslaugų asortimente; Esant dideliam produktų asortimentui įmonėje, tai lemia tipiniai produktai, į kuriuos sumažinami visi kiti.

Skirtingai nuo produkcijos rodiklio, šis rodiklis turi daug privalumų: nustato tiesioginį ryšį tarp gamybos apimties ir darbo sąnaudų, pašalina bendradarbiavimo tiekimo apimties, organizacinės struktūros pokyčių poveikį darbo našumo rodikliui. produkcijos, leidžia glaudžiai susieti našumo matavimą su rezervų jo augimui nustatymu ir palyginti darbo sąnaudas identiškiems gaminiams skirtinguose įmonės cechuose.

Darbo intensyvumas gali būti norminis, planinis ir faktinis.

Atsižvelgiant į įtrauktų darbo sąnaudų sudėtį, jos išskiriamos:

technologinis darbo intensyvumas, įskaitant visas pagrindinių darbuotojų, vienetų ir darbo laiko darbuotojų išlaidas;

gamybos priežiūros darbo intensyvumas, įskaitant pagrindinės gamybos pagalbinių cechų ir paslaugų (remonto, energetikos), užsiimančių gamybos priežiūra, darbo sąnaudas

gamybos darbo intensyvumas – visų darbuotojų, tiek pagrindinių, tiek pagalbinių, darbo sąnaudos;

gamybos valdymo darbo intensyvumas, įskaitant darbuotojų (vadovų, specialistų) darbo sąnaudas tiek pagrindiniuose, tiek pagalbiniuose cechuose ir bendruosiuose įmonės gamyklų servisuose

bendras darbo intensyvumas, kuris atspindi visų kategorijų pramonės gamybos personalo darbo sąnaudas:

Darbo našumo pokyčiai nustatomi naudojant du rodiklius: darbo našumo indeksą:

ir darbo našumo augimas, priklausantis nuo gamybos produkcijos darbo intensyvumo sumažėjimo:

Absoliutus pagamintos produkcijos apimties pokytis dėl produkcijos ir darbo laiko sąnaudų pokyčių išreiškiamas tokiomis formulėmis:

Dėl produkcijos pokyčių:

Keičiant praleistą laiką:

Pakeitus abu veiksnius:

Santykinis pagamintos produkcijos apimties pokytis dėl gamybos ir gamybos darbuotojų skaičiaus pokyčių išreiškiamas taip. formulės:

dėl gamybos pokyčių:

dėl PPP skaičiaus pasikeitimų

dėl abiejų veiksnių pokyčių:

Personalo pelningumas yra susijęs su darbo našumu tokiu ryšiu:

R APYVARTA - apyvartos pelningumas, %;

D RP – parduotų gaminių dalis bendroje komercinės produkcijos apimtyje;

IN SR - vidutinė metinė vieno darbuotojo produkcija dabartinėmis kainomis, tūkstančiai rublių.

Svarbus analitinio darbo įmonėje etapas yra darbo našumo rezervų paieška, organizacinių ir techninių priemonių šiems rezervams įgyvendinti sukūrimas ir tiesioginis šių priemonių įgyvendinimas.

Darbo našumo augimo rezervai suprantami kaip dar neišnaudotos galimybės taupyti pragyvenimo ir įkūnyto darbo kaštus. Gamybiniai rezervai susidaro dėl įrangos ir darbo jėgos tobulinimo ir efektyvaus panaudojimo, darbo laiko sutrumpinimo, žaliavų ir atsargų taupymo, racionalaus įrangos naudojimo. Vidiniai gamybiniai rezervai apima rezervus darbo intensyvumui mažinti, rezervus darbo laikui gerinti ir panaudoti, rezervus personalo struktūrai tobulinti, rezervus darbo objektams taupyti ir rezervus darbo priemonėms taupyti.

Vidaus praktikoje plačiai paplito toks darbo našumo didinimo rezervų klasifikavimas.

Techninio gamybos lygio didinimas:

gamybos mechanizavimas ir automatizavimas;

naujų tipų įrangos įdiegimas;

naujų technologinių procesų diegimas;

gaminių dizaino savybių gerinimas;

žaliavų ir naujų statybinių medžiagų kokybės gerinimas.

Gamybos ir darbo organizavimo tobulinimas:

• paslaugų standartų didinimas;

  sumažinti standartų neatitinkančių darbuotojų skaičių;

  valdymo struktūros supaprastinimas;

  apskaitos ir skaičiavimo darbų mechanizavimas;

  gamybos specializacijos lygio didinimas.

Gamybos struktūriniai pokyčiai:

• tam tikrų produktų rūšių akcijų pokyčiai;

  gamybos programos darbo intensyvumo pokytis;

  perkamų pusgaminių ir komponentų dalies pokytis;

  naujų produktų dalies pasikeitimas.