Reglementări privind remunerarea întreprinzătorilor individuali. Reglementări salariale - eșantion

Reglementări care reglementează principiile de bază ale remunerației lucrătorilor - document normativ obligatoriu din punct de vedere juridic. Combină dinamica, specificul și parametrii temporali ai plăților adoptați de o întreprindere, organizație, principiile angajamentelor materiale, metodele de indexare și alte aspecte importante legate de decontări monetare între două părți ale procesului de muncă - angajatul și angajatorul.

De ce este necesar și este posibil să nu vă înregistrați?

Situația este clasificată ca act normativ și administrativ intern reglementarea uneia dintre principalele activităţi ale organizaţiei.

Scopul acesteia nu este pur și simplu de a indica în scris principiile și sistemele de acumulare a decontărilor bănești cu angajații, care reprezintă o măsură legală de remunerare a muncii prestate de aceștia. O sarcină la fel de importantă este stabilirea legală a procedurii de stimulente și a regulilor de remunerare materială a oamenilor.

Dacă luăm în considerare problema din punct de vedere al politicii juridice de stat, documentul își pune sarcina de a asigura pe hârtie toate mecanismele adoptate și aplicate în practică pentru remunerarea muncii echipei.

Funcția principală a hârtiei este informativ. Consolidează toate acțiunile care vizează angajații care primesc remunerație bănească pentru munca lor sub toate formele și manifestările sale.

Dacă compania este mare și are sucursale, acest document poate consta din sute de pagini. În acest caz, este împărțit structural în volume.

Lucrarea determină legalitatea introducerii costurilor forței de muncă în elementele fiscale, în timp ce absența unui astfel de document va scădea cu un ordin de mărimeșansele în cazul unor situații controversate cu autoritățile fiscale să le demonstreze că au dreptate în probleme controversate. De exemplu, în reducerea cotei de bază pentru impozitul pe venit sau impozitul pe prime.

Ținând cont de acestea și de alte avantaje pe care le oferă acest act, administrațiile, de regulă, sunt interesate de disponibilitatea acestuia și nu economisesc resursele și timpul alocat pentru realizarea lui.

Angajatorul, bazându-se pe punctele documentului, utilizează procedura de decontări cu echipa prevăzută în acesta în așa fel încât aplicarea politicii de repartizare neloială a fondului de salarii între unitățile de personal să devină imposibil. Intră în joc principiul încurajării obiective și justificării legale a tuturor formelor de remunerare pentru fiecare angajat în parte.

Existența unei prevederi nu are prea mult sens doar dacă toate principiile calculării salariului sunt precizate în detaliu în contractul de muncă dintre salariat și angajator, cu o descriere a tuturor nuanțelor și circumstanțelor de forță majoră ale procesului de muncă.

Nu există pedeapsă legală pentru lipsa unui act sau a procedurii de întocmire a acestuia. Care va fi forma sa depinde de specificul producției și de dorințele managerului.

Această prevedere ar trebui elaborată ținând cont de condițiile specifice activităților de producție a forței de muncă, de procedura și de metodele de plată a angajaților acumulate materiale.

Actul trebuie clasificat ca document normativ juridic intern. Se aprobă de către administrația companiei cu participarea obligatorie a directorului și contabilului șef.

În elaborarea și redactarea punctelor principale ale prevederilor ar trebui să fie implicate următoarele: urmatoarele persoane:

• director al companiei;
• reprezentant al departamentului de contabilitate sau decontare;
• angajat al serviciului juridic al întreprinderii, dacă există o astfel de unitate de personal.

Caracteristici de combinare a salariilor și bonusurilor

Cadrul de reglementare al legislației ruse nu interzice consolidarea salariilor si sporurilor pentru angajati. Se recomandă să o faceți într-un mod acceptabil și, cel mai important, convenabil pentru fiecare organizație specifică.

Astfel, la diferite întreprinderi se pot observa forme și opțiuni multiple pentru elaborarea regulamentelor, care se bazează pe procedura de calcul a plăților materiale către angajați.

Este posibil să se întocmească acest document sub forma unui ghid de bază, reglementând doar aspecte legate direct de angajamentele de plată pentru munca prestată, în conformitate cu contractul de muncă.

Totodată, punctele principale privind procedura de bonusare sunt întocmite într-o altă prevedere. În consecință, în acest caz, pentru fiecare formă de acumulare ar trebui să existe actele interne însoțitoare.

Un pas destul de popular în politica de ghidare a întreprinderilor este adoptarea unui contract colectiv– descrie în detaliu toate nuanțele materiale ale relațiilor bilaterale sub aspectul salariat-angajator.

Dacă direcția ia o decizie cu privire la un singur document, conținutul acestuia ar trebui să includă puncte:

• termenul, forma și procedura de plată a salariilor;
• responsabilitatea personală a managerului pentru nerespectarea graficului de plată aprobat;
• un tabel care prezintă toate tipurile de suprataxe;
• informații despre acumularea compensațiilor;
• tabel cu indemnizații pentru forță majoră și orele suplimentare;
• date despre forma și cuantumul bonusurilor;
• coloana – alte angajamente și plăți.

Toate elementele legate de bonusuri și remunerarea angajaților trebuie să aibă fundal juridic– cu o descriere detaliată a procesului de angajamente și legături către actele guvernamentale de reglementare pe baza cărora s-au efectuat plățile.

Informațiile despre salarii și bonusuri trebuie compilate în așa fel încât orice angajat cu normă întreagă, după ce le-a citit, să poată înțelege de unde provin suma de bani și bonusurile pe care le primește pentru munca sa.

Apropo, conform Codului Muncii al Federației Ruse, aceste informații trebuie să fie transparente și deschise spre revizuire de către toți angajații companiei.

În cadrul legislației în vigoare a Muncii, este obligatorie includerea în prevedere următoarele puncte principale:

Parte tabelară a poziției

Toate suprataxele trebuie incluse în aplicații sub formă de tabele. Și deși această cerință nu este considerată obligatorie (este aplicabilă și formularul text), această metodă de depunere mai de preferat.

Tabelul care conține calculele pentru plăți suplimentare include acele fonduri care există la întreprindere în plus față de salarii. Pentru fiecare tip, ratele actuale ale dobânzii sunt introduse în coloana corespunzătoare - ore suplimentare, noapte, sărbători.

ÎN Coloana „Note”.(de obicei se află la sfârșit) notează comentarii explicative, de exemplu, orele lucrate noaptea.

Transferurile de compensații sunt procesate în același mod. Pentru fiecare categorie de plăți sunt incluse adaosuri indicând suma în cifre și cuvinte și algoritmul sau formula matematică pe baza căreia s-a obținut acest rezultat.

De exemplu, condițiile de muncă periculoase atribuite unui angajat la momentul concedierii vor depinde de o serie de factori, care sunt convertite în algoritmul de calcul.

Un tabel care să includă indemnizațiile este necesar doar în situațiile în care o astfel de procedură de finanțare materială are loc în această organizație. De exemplu, acesta este un bonus pentru anii lucrați într-un singur loc. Acest alineat necesită o explicație completă a intervalului de timp în care această acumulare este datorată și efectuată.

Alte tabele sunt întocmite aproximativ în același mod, al căror număr este determinat de nevoile activităților de producție și de specificul decontărilor cu angajații.

Necesitatea unei revizuiri anuale

Documentul discutat în acest articol poate fi acceptat o singură dată și nu are restricții de timp privind valabilitatea sa. Dreptul Muncii în această chestiune nu sunt prevăzute perioade specifice. Cu toate acestea, în unele cazuri, încă mai apare nevoia de revizuire.

De exemplu, o organizație introduce noi tehnologii și își extinde domeniul de activitate. În astfel de situații, cu siguranță va fi necesară atragerea de personal nou; în consecință, vor apărea profesii pentru care va fi necesară revizuirea sau readoptarea procedurii de calcul a plăților în numerar.

În eficacitatea documentului, de regulă, ambele părți ale procesului sunt interesate– personalul și administrația întreprinderii. Din acest motiv, este extrem de important să le menținem în stare de funcționare - revizuirea și adoptarea în timp util a modificărilor.

În plus, ajustările planificate ale sistematizării generale a fluxului de documente interne, deoarece este partea sa principală, vor simplifica controlul activităților atât ale structurilor individuale, cât și ale organizației în ansamblu.

Monitorizați starea actuală a actului - responsabilitatea directă a directorului întreprinderii. Pentru a îndeplini această sarcină, cel mai adesea se efectuează o revizuire a prevederilor privind plățile materiale către angajați.

Nuanțe ale salariilor la bucată

Reglementările privind salarizarea lucrătorilor trebuie să țină cont următoarele puncte in ceea ce priveste specificul finantarii acestui tip de lucrari:

Toate punctele care sunt specificate în act și care se referă la această formă de plată trebuie convenite la adunarea generală a sindicatelor a echipei. Acest lucru este consacrat în articolul 135 din Codul civil al Federației Ruse.

Adesea apar situații când mărimea tarifului se modifică. În acest caz, se aduce o modificare corespunzătoare la dispoziția actuală și din nou supusă discuției colective generale.

Termen de valabilitate

Fiecare document intern are al lui termen de valabilitate, aprobat prin acte legislative în vigoare.

Pentru a îmbunătăți calitatea înțelegerii tuturor aspectelor activităților organizaționale ale întreprinderii, a fost mărită perioada de valabilitate a reglementărilor de remunerare a angajaților. până la 75 de ani.

Pentru o conservare corectă, pe lângă versiunea pe hârtie, trebuie să aveți copie electronică. Este important de înțeles că din punct de vedere legal, calculul datei de începere a perioadei specificate cade în luna ianuarie a anului, care urmează perioadei de raportare în care actele conform prevederii au fost transferate la compartimentul arhive.

În cazul în care perioadele de depozitare reglementate sunt încălcate din vina administrației companiei, acesteia i se vor aplica penalități. pedepsele, a cărui dimensiune este destul de impresionantă.

Ce ar trebui să fie în Regulamentul de salarizare? Răspunsul la întrebare este în acest videoclip.

Reglementarea joacă un rol crucial în formalizarea și reglementarea relației dintre angajat și angajator în ceea ce privește remunerarea. Regulamentul poate îmbunătăți drepturile angajatului la remunerație, poate oferi garanții și plăți suplimentare. Este imposibil să înrăutățiți sau să limitați drepturile de muncă în comparație cu.

Ca orice alt act juridic de reglementare, prevederea trebuie să fie pe deplin în concordanță cu legislația actuală a Federației Ruse, iar în cazul unor modificări ale legislației, aceasta trebuie revizuită și modificată în timp util.

Reglementări privind salarizarea și secțiunile acesteia

Dispoziții generale

Secțiunea „Dispoziții generale” stabilește componența subiectului, adică acele persoane cărora li se aplică. O companie mare poate adopta dispoziții de plată separate pentru angajații sucursalelor și ai biroului central, pentru manageri și angajații gulerici. De exemplu, regulamentul privind salarizarea șoferilor de camion, regulamentul privind remunerarea lucrătorilor clinicilor dentare.

Exemple:

2.3. Prezentul Regulament se aplică angajaților care se află într-un raport de muncă cu Societatea pe baza de contracte de muncă încheiate atât la locul lor principal de muncă, cât și celor care lucrează cu normă parțială.”

2.6. În sensul prezentului Regulament, toate posturile angajaților Societății sunt diferențiate în conformitate cu Reglementările privind repartizarea pe categorii și niveluri a funcțiilor SRL „Companie” în următoarele categorii și niveluri:

Reglementările indică documentele - temeiul legal pentru adoptarea reglementărilor privind remunerarea într-o anumită companie. În instituțiile municipale și bugetare, astfel de documente sunt decrete ale guvernului, organelor legislative ale entităților constitutive și ale municipalităților. Adesea, sunt utilizate mostre standard aprobate de prevederi salariale dezvoltate special pentru angajații instituțiilor bugetare. De exemplu, reglementările privind munca lucrătorilor din domeniul sănătății, reglementările privind salarizarea angajaților municipali.

La baza elaborării reglementărilor privind salarizarea angajaților instituțiilor de învățământ se află și actele legislative ale subiectului și recomandările industriei.

Exemplu:

1.1 Prezentul Regulament a fost elaborat pe baza:

1.1.1. Codul Muncii al Federației Ruse;

1.1.2. Decretul Guvernului Regiunii Moscova nr. 483/23 din 3 iulie 2007. „Cu privire la remunerarea angajaților instituțiilor municipale de asistență medicală din regiunea Moscova” (modificată la 30 decembrie 2014)

1.1.3. Decretul Guvernului Regiunii Moscova nr. 385/17 din 26 mai 2014. „Cu privire la modificările la Decretul Guvernului Regiunii Moscova nr. 483/23 din 07.03.2007”

Reglementările privind remunerarea se aprobă nu numai de către conducătorul societății, ci și de alte organe executive, în modul prevăzut de cartă. Reglementările locale de stabilire a sistemelor de salarizare se adoptă de către angajator ținând cont de avizul organului reprezentativ al salariaților ( Artă. 135 Codul Muncii al Federației Ruse).

De regulă, se emite un ordin de aprobare a regulamentului de salarizare, care indică perioada de valabilitate a documentului, persoanele responsabile și procedura de aplicare și revizuire.

Secțiunea „Dispoziții generale” definește și termenii folosiți în actul normativ, excluzând interpretarea inexactă sau dublă a acestora.

Sistemul de remunerare

Secțiunea „Sistemul de remunerare” stabilește principalele metode de remunerare a angajaților dintr-o anumită companie. Acesta ar putea fi un sistem de salarizare bonus bazat pe timp, salarii la bucată etc. De obicei, listele închise sunt evitate în reglementările privind salariile și sporurile pentru angajați; este recomandabil să se facă standarde de referință la contractul de muncă al unui anumit angajat. Contractul de muncă al unui angajat poate conține condiții individuale, suplimentare sau alte condiții de remunerare. Conform Articolul 132 din Codul Muncii al Federației Ruse, este interzis orice fel de discriminare in stabilirea si modificarea conditiilor salariale.

Componentele salariului unui angajat

Reglementările privind remunerarea explică metodele de remunerare utilizate pentru angajat. Semnificația juridică a acestei secțiuni este că în ea angajatorul stabilește componentele salariului - partea constantă și variabilă a remunerației.

Conform Articolul 129 din Codul Muncii al Federației Ruse, salariile (remunerarea salariatului) sunt remunerații pentru muncă în funcție de calificarea salariatului, complexitatea, cantitatea, calitatea și condițiile muncii prestate, precum și plăți compensatorii (plăți și indemnizații suplimentare, inclusiv pentru munca în condiții care abate de la normal, muncă în condiții climatice speciale și în zonele expuse la contaminare radioactivă, alte plăți compensatorii) și plăți de stimulare (plăți suplimentare și indemnizații de stimulare, bonusuri și alte plăți de stimulare). În reglementările corporative este necesar să se clarifice și să se precizeze tipurile de remunerații și plăți specificate în articol.

Un exemplu din reglementările privind salarizarea angajaților instituțiilor de învățământ:

Salariile pe oră pentru personalul didactic al unei instituții de învățământ se aplică în următoarele cazuri:

- la plata orelor efectuate pentru inlocuirea cadrelor didactice si a altor cadre didactice absente din cauza bolii sau din alte motive, cu durata de cel mult doua luni;

- la plata orelor de munca didactica prestate de cadrele didactice cand lucreaza cu copiii la domiciliu supusi unui tratament de lunga durata, in depasirea tarifului stabilit de acestia;

- la plata orelor de munca didactica in valoare de 300 de ore in alta institutie de invatamant (in una sau mai multe) in plus fata de sarcina didactica efectuata cu fractiune de norma pe baza de tarife.

1.16. În Sankt Petersburg, începând cu 1 ianuarie 2017, salariul minim este stabilit la 16.000 de ruble. În acest caz, tariful (salariul) al unui angajat de prima categorie nu trebuie să fie mai mic de 13.500 de ruble

Partea permanenta- acesta este salariul stabilit prin contractul de munca, tablou de personal. Despre asta vorbim Articolul 136 din Codul Muncii al Federației Ruse(ediția curentă - ).

Rata tarifară- o sumă fixă ​​de remunerație pentru un angajat pentru îndeplinirea unui standard de muncă de o anumită complexitate (calificare) pe unitatea de timp, fără a lua în considerare compensații, stimulente și plăți sociale.

Salariu (salariu oficial)- o sumă fixă ​​de remunerație pentru un angajat pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă (oficiale) de o anumită complexitate pe lună calendaristică, excluzând compensațiile, stimulentele și plățile sociale.

Salariul de bază (salariul oficial de bază), rata salariului de bază- salariul minim (salariul de oficial), rata salarială a unui angajat al unei instituții de stat sau municipale care desfășoară activități profesionale în profesia de muncitor sau funcția de salariat, inclus în grupa de calificare profesională corespunzătoare, excluzând compensațiile, stimulentele și plățile sociale .

Parte variabila- acestea sunt diverse bonusuri, indemnizații, bonusuri, coeficienți, compensații, stimulente, plăți de stimulente. În această parte a reglementărilor salariale, o componentă importantă este stabilirea condițiilor și termenelor de plată a părților variabile ale planului de salarizare.

Ca condiții, putem identifica indicatori specifici unei anumite companii: îndeplinirea planului personal de vânzări, vechimea în muncă, rezultatele trimestrului și anului, „închiderea” contractelor, absența pretențiilor de la clienți, absența sancțiunilor disciplinare față de angajat. , intensitatea muncii.

Termenele pot include atât date specifice, cât și perioade în care conducerea ia decizia de management adecvată.

Exemple:

4.10. Specialiștii care au absolvit instituțiile de stat de învățământ profesional superior sau secundar și au fost angajați pentru prima dată în anul de absolvire în specialitatea dobândită (denumite în continuare tineri specialiști) primesc o plată suplimentară de 3.000 de ruble.

5.4. Pentru folosirea unei limbi straine la locul de munca, Salariatului i se acorda un bonus in cuantum de 15 la suta din salariu (salariu oficial). Indemnizația specificată este stabilită pentru angajații ale căror responsabilități includ contacte cu parteneri străini sau lucru cu literatură străină.

Formularea cea mai frecventă a condiției de plată a părții variabile în societățile comerciale este aceea că angajatorul are o oportunitate financiară (profit, economii la fondul de salarii etc.) într-o anumită sumă, precum și procedura de atribuire a variabilei. parte la plată (termeni de plată, disponibilitatea sau absența măsurilor disciplinare ale angajatului etc.). Această formulare respectă pe deplin cerințele legii.

Exemple:

4.3. Societatea, în baza deciziilor Directorului General, are dreptul de a stabili alte tipuri de prime, plăți suplimentare și indemnizații.

5.1. Se plătesc bonusuri unice (o singură dată):

- în legătură cu vacanțele profesionale, pe baza rezultatelor muncii din anul - în detrimentul profitului Organizației;

- în alte cazuri prevăzute de Regulamentul privind sporurile - din fondul de salarii.

5.2. Cuantumul primelor unice (unice) se stabilește prin ordin (instrucțiune) șefului Organizației, în funcție de rezultatele de performanță ale fiecărui Angajat. Mărimea bonusurilor unice (o singură dată) nu este limitată la suma maximă.

Nu uitați de forma de remunerare în natură, dacă aceasta există în cadrul unei anumite companii. stabilește că, în conformitate cu un contract colectiv sau un contract de muncă, la cererea scrisă a unui angajat, remunerația poate fi făcută sub alte forme care nu contravin legislației Federației Ruse și tratatelor internaționale ale Federației Ruse.

Ponderea salariilor plătite sub formă nemoneară nu poate depăși 20 la sută din salariul acumulat lunar.

Plata salariilor în obligațiuni, cupoane, sub formă de bilete la ordin, chitanțe, precum și sub formă de băuturi alcoolice, narcotice, substanțe otrăvitoare, nocive și alte substanțe toxice, arme, muniții și alte articole pentru care interdicții sau restricții pe libera lor circulatie sunt stabilite, nu sunt permise.

Alte secțiuni ale regulamentului privind plata și sporurile pentru angajați

Reglementările salariale pot conține și alte secțiuni.

Procedura de acumulare si plata remuneratiei

Această secțiune poate stabili tipuri speciale de plăți - sporuri anuale trimestriale, plăți în timpul muncii, muncă, sume și condiții pentru plata asistenței financiare angajaților aflați în situații dificile de viață.

Un exemplu din reglementările privind salarizarea lucrătorilor din instituțiile de sănătate:

7.2. Pentru serviciul la domiciliu, inclusiv noaptea, medicii și personalul paramedical sunt plătiți suplimentar cu 50 la sută din salariul oficial pentru timpul efectiv de serviciu.

Prevederile acestei secțiuni eficientizează fluxul de documente pe baza căruia se efectuează diverse plăți (, comenzi, procedura de examinare a cererilor de angajați).

Exemplu:

5.11. Cu excepția unei petiții adresate Directorului General al Societății sau unei persoane împuternicite de acesta, un salariat nu are dreptul de a cere, insista sau obliga angajatorul să își exercite dreptul de a-i acorda beneficii și garanții sociale, compensații, plăți și indemnizații suplimentare neprevăzute de legislația în vigoare.

Este recomandabil să se stabilească forma în reglementările privind remunerarea ( Artă. 136 Codul Muncii al Federației Ruse), locul și procedura de plată (casa de marcat, cardul bancar al angajatului).

Surse de fonduri pentru plata salariilor

Secțiunea reglementează formarea fondului de salarii, a fondului de plată pentru părțile fixe și variabile ale salariilor.

Indexarea salariilor

Este foarte de dorit să se includă o secțiune despre indexare în regulament. Dacă organele de stat, organele administrației publice locale, instituțiile de stat și municipale efectuează indexarea salariilor în modul stabilit de actele juridice de reglementare relevante, atunci alți angajatori - în modul stabilit prin contractul colectiv sau actele de reglementare locale ( Artă. 134 Codul Muncii al Federației Ruse). Legislația muncii nu prevede o metodă uniformă de indexare a salariilor pentru toți angajații. Mecanismul de indexare a salariilor lucrătorilor se stabilește ținând cont de ordinea înființării acestuia: pentru finanțarea bugetară - la nivel central, pentru alți angajatori - prin contract colectiv și mijloace locale.

Un exemplu din reglementările salariale:

3.3. Indexarea salariilor se efectuează anual pentru toți angajații în limitele Bugetului de Venituri și Cheltuieli al SRL „Companie” aprobat de Consiliul de Administrație pentru exercițiul financiar corespunzător. Pentru salariații nou angajați, indexarea salariilor se realizează în modul general stabilit, indiferent de numărul de luni întregi (parțiale) lucrate de aceștia în anul pentru care se efectuează prima indexare.

3.4. Valoarea indexării salariului unui angajat este determinată ca rezultat al înmulțirii venitului în numerar al salariatului supus compensației și a procentului de indexare, împărțit la 100%.

3.5. Procentele de indexare a salariilor se stabilesc prin ordin al directorului general. Ordinul se emite cel târziu în a 15-a zi a lunii următoare sfârșitului anului pentru care se efectuează indexarea.

3.6. Salariile, calculate ținând cont de indexare, se plătesc salariaților începând cu data de 1 ianuarie a exercițiului financiar corespunzător.

Nou în legislația salarială în 2019

Termenele limită pentru plata salariilor și sporurilor

Așa cum a fost modificată prin Legea federală din 3 iulie 2016 N 272-FZ Articolul 136 din Codul Muncii al Federației Ruse Se stabilește că salariile se plătesc cel puțin o dată la jumătate de lună. Data specifică de plată a salariului se stabilește prin contract colectiv sau contract de muncă în cel mult 15 zile calendaristice de la sfârșitul perioadei pentru care a fost acumulat.

Codul Muncii al Federației Ruse nu stabilește cât de mult salariul trebuie plătit unui angajat pentru o jumătate de lună.

După cum rezultă din scrisoarea Ministerului Muncii al Rusiei din 02.03.2016 N 14-1/10/B-660 și din scrisoarea lui Rostrud din 09.08.2006 N 1557-6, la stabilirea cuantumului salariului plata pentru o jumătate de lună (inclusiv plata în avans), este necesar să se țină seama, în special, de timpul efectiv lucrat de angajat (munca efectiv prestată de acesta).

Pentru a elabora un regulament privind salariile în 2019, este necesar să se țină cont de Scrisoarea Ministerului Muncii al Rusiei din 23 august 2016 nr. 14-1/B-800, conform căreia se propune următoarea aplicație Articolul 136 din Codul Muncii al Federației Ruse- data platii se stabileste prin regulamentul intern al societatii in cel mult 15 zile calendaristice de la incheierea perioadei in care a fost acumulata.

Angajatorul are tot dreptul de a reglementa în mod independent momentul plății diferitelor bonusuri. De exemplu, stabiliți că calculul așa-numitului „al treisprezecelea” salariu, adică un bonus pe baza rezultatelor anului, se face anual în luna martie a anului următor, plata - în aprilie a anului următor.

În plus, la 21 septembrie 2016, Ministerul Muncii din Rusia a publicat o explicație cu privire la noile condiții de plată a bonusurilor, conform cărora cerințele pentru limitarea termenelor de plată a salariilor la cincisprezece zile calendaristice se aplică numai plăților către angajat al salariilor acumulate, care se realizează cel puțin o dată la jumătate de lună.

Partea variabilă a salariilor și diverse plăți de stimulare sunt una dintre componentele salariilor și sunt plătite pentru alte perioade decât cele stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse (lună, trimestru, an etc.).

Ministerul Muncii în precizarea sa asigură că dacă reglementările locale vor preciza perioada în care se acumulează și se eliberează sporurile, atunci astfel de termene vor respecta în totalitate legislația în vigoare, ceea ce va evita amenzile. Cu toate acestea, practică judiciară stabilă după intrarea în vigoare a noii versiuni Articolul 136 din Codul Muncii nu s-a format încă.

Recomandări unificate pentru stabilirea muncii angajaților instituțiilor de stat și municipale pentru anul 2019

Decizia Comisiei tripartite ruse pentru reglementarea relațiilor sociale și de muncă din 23 decembrie 2016 (procesul verbal nr. 11, publicat la 29 decembrie 2016) a aprobat recomandări unificate pentru stabilirea la nivel federal, regional și local a sistemelor de remunerare pentru angajații instituțiilor de stat și municipale în anul 2019 Acestea au fost dezvoltate de Comisia tripartită rusă pentru reglementarea relațiilor sociale și de muncă în conformitate cu Articolul 135 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru a asigura abordări uniforme în ceea ce privește reglementarea salariilor angajaților organizațiilor din sectorul public.

Exprimați-vă părerea despre articol sau adresați-i experților o întrebare pentru a obține un răspuns

Regulamentul de remunerare este un act care se recomandă întocmirea fiecărei întreprinderi (indiferent de forma aleasă de proprietate și de tipurile de activități desfășurate) în care este implicată forța de muncă a lucrătorilor angajați.

Dupa stabilirea tuturor standardelor se semneaza de catre conducatorul societatii si se ataseaza la documentele care formeaza politica contabila.

Ce fel de document este acesta

Regulamentul a fost aprobat prin Codul Muncii în vigoare pe teritoriul Federației Ruse. Scopul principal al acestui document este înregistrarea pe hârtie a tuturor mecanismelor de remunerare existente la o anumită întreprindere.

La întocmirea acestui act local, managerul (sau o persoană autorizată) trebuie să indice atât regulile utilizate pentru calcularea salariilor, cât și toate sistemele posibile de stimulente materiale.

Prezentul regulament are în primul rând o funcție de informare. Este însărcinat cu unirea și consolidarea regulilor de remunerare a angajaților aplicate într-o organizație de stat sau comercială.

Structura sa nu este reglementată de niciun act juridic al Federației Ruse, prin urmare, atunci când o elaborează, o entitate comercială poate folosi o formă gratuită.

La întreprinderile mari cu un număr mare de angajați, acest act local poate consta din mai multe volume și poate fi plasat în mai mult de un folder. Pentru companiile mai mici (în mare parte private), Regulamentul, care va consta din mai multe pagini de text tipărit, va fi suficient.

Cine ar trebui să-l dezvolte, este obligatoriu sau nu?

În ciuda faptului că acest regulament este stabilit de Codul Muncii al Federației Ruse, acesta nu este un act obligatoriu. Articolul nr. 135 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că toate sistemele de decontare cu angajații care se abat de la tariful sau salariul tradițional sunt prescrise în următoarele documente:

• in regulamentul muncii (acesta este un document intern);
• în orice alt document care conține norme de drept al muncii etc.

Legislația în vigoare în Federația Rusă sub conceptul de „sisteme de remunerare care abate de la normal” înseamnă orice sisteme de bonusuri pentru angajații cu normă întreagă, bonusuri și plăți suplimentare care stimulează o creștere a productivității muncii etc.

Datorită faptului că orice sisteme de stimulare la o întreprindere sunt valabile pentru o anumită perioadă de timp, documentul care reglementează procedura de calcul al acestora trebuie revizuit cu aceeași frecvență.

Reglementări privind remunerarea ar trebui dezvoltat direct de către șeful companiei cu ajutorul unui membru al departamentului juridic. Participarea directorului la acest proces ne permite să stabilim cele mai importante puncte de control asupra muncii angajaților cu normă întreagă, precum și motivația materială a acestora.

Ca urmare a unei asemenea colaborări fructuoase, va fi creat un document prin care se vor reglementa relaţiile de muncă dintre conducere şi personalul angajat. Datorită acesteia, va fi posibilă evitarea diferitelor dispute care apar adesea la calcularea și plata remunerațiilor.

Scopul compilarii

Regulamentul reglementează procedura de calcul a remunerației, calculată în bani, care se datorează unui angajat pentru munca sa. Mulți oameni sunt obișnuiți să creadă că există doar salariu și bonus, dar această părere este greșită. Datorită faptului că salariile sunt formate din diferite componente care diferă foarte mult unele de altele, se recomandă întocmirea unui astfel de document în timp util.

Angajatorul are nevoie de acest act pentru a-l folosi ca regulator al sumelor salariale. Este de remarcat faptul că acest Regulament nu va permite managerilor să folosească metoda „morcov și stick” în forța de muncă, deoarece precizează în mod clar atât toate măsurile de stimulare utilizate, cât și condițiile de pedeapsă. În cazul în care normele acestui document sunt încălcate, managerul se poate confrunta cu faptul că angajatul vătămat îl va da în judecată și cel mai probabil va câștiga cauza. În același timp, documentul poate proteja conducerea oricărei companii de stat și comerciale de pretenții financiare nerezonabile din partea personalului.

Puteți obține informații mai detaliate despre acest act din următorul videoclip:

Secțiunile principale

La elaborarea Regulamentelor, managerul (sau persoana autorizată) trebuie să știe ce secțiuni obligatorii trebuie să fie prezente în acest document:

• Dispoziții generale. Acest paragraf ar trebui să indice toate scopurile și obiectivele care sunt stabilite pentru angajații cu normă întreagă și conducerea companiei. Se stabilește statutul documentului și se indică domeniul de aplicare al acestuia ulterioară.
• Suma salariului. Această secțiune ar trebui să indice procedura de calcul a salariilor angajaților pentru timpul efectiv lucrat. Dacă li se plătește un salariu pentru cantitatea de muncă prestată, atunci acest lucru trebuie descris. Se stabilește și procedura de calcul a unei părți din salariul garantat.
• Valoarea plăților de stimulare. Aici ar trebui să descrieți toate tipurile de plăți compensatorii și stimulente care sunt utilizate de conducerea organizației atunci când faceți plăți către angajații cu normă întreagă.
• Clauza finala. Acest paragraf ar trebui să indice perioada de valabilitate a acestui document. Este imperativ să se indice regulile de notificare a angajaților că compania intenționează să modifice regulile de calcul și emitere a salariilor și diverse plăți de stimulare.

Fiecare secțiune ar trebui să aibă o încărcare semantică. Este necesar să se indice actele juridice în baza cărora a fost întocmit.

2. Forme:Reglementări privind remunerarea

Reglementări privind remunerarea

Moscova 03.06.2009

1. Dispoziții generale

1.1. Aceste Regulamente au fost elaborate în conformitate cu legislația actuală a Federației Ruse și prevăd procedura și condițiile de remunerare, procedura de cheltuire a fondurilor pentru remunerare, un sistem de stimulente materiale și stimulente pentru angajați. CJSC „Alfa”(denumită în continuare Organizația). Regulamentul are ca scop creșterea motivației pentru muncă a personalului Organizației, asigurând interesul material

Lucrători în îmbunătățirea rezultatelor calitative și cantitative ale muncii: îndeplinirea obiectivelor planificate, reducerea costului de producere a unei unități de produs (muncă, servicii), îmbunătățirea proceselor tehnologice, atitudine creativă și responsabilă față de muncă.

1.2. Prezentul Regulament se aplică persoanelor angajate în conformitate cu actele administrative ale conducătorului Organizației (denumit în continuare Angajatorul) și care desfășoară activități de muncă în baza contractelor de muncă încheiate cu acestea (denumite în continuare Angajații).

Prezentul Regulament se aplică în mod egal angajaților care lucrează cu fracțiune de normă (externi sau interni).

1.3. În prezentele reglementări, remunerația înseamnă bani plătiți angajaților pentru îndeplinirea funcțiilor lor de muncă, inclusiv compensații, stimulente și plăți de stimulente efectuate angajaților în conformitate cu legislația muncii a Federației Ruse, prezentele regulamente, contractele de muncă și alte reglementări locale ale angajatorul.

La cererea scrisă a Angajatului, remunerația poate fi făcută în altă parte

forme care nu contravin legislației Federației Ruse. În acest caz, ponderea salariilor plătite în formă nemoneară nu trebuie să depășească 20 la sută din totalul salariilor.

1.4. Remunerația angajaților organizației include:

– salariile, constând în salariu (salariul oficial), precum și plăți și indemnizații suplimentare pentru condiții speciale de muncă (muncă grea, muncă cu condiții de muncă nocive și (sau) periculoase și alte condiții speciale de muncă), precum și pentru condiții de muncă care abate de la normal (la desfășurarea unor activități de diferite calificări, combinarea profesiilor, lucrul în afara programului normal de lucru, noaptea, în weekend și sărbătorile nelucrătoare etc.);

– stimulente și plăți de stimulare pentru efectuarea corespunzătoare a muncii

sarcinile îndeplinite în conformitate cu prezentul Regulament și cu Regulamentele privind bonusurile.

2. Sistemul de remunerare

2.1. În prezentul Regulament, prin sistem de remunerare se înțelege modul de calcul al mărimilor

remunerația plătibilă angajaților pentru îndeplinirea sarcinilor lor de muncă.

2.2. Organizația stabilește bonus de timp sistemul de salarizare dacă
contractul de muncă cu Salariatul nu prevede altfel.

2.3. Sistemul de remunerare a bonusului bazat pe timp prevede că valoarea salariului salariatului depinde de timpul efectiv lucrat, care este înregistrat în conformitate cu evidența timpului de lucru (fișele de pontaj). Totodată, alături de salarii, Salariaților li se plătesc stimulente materiale pentru îndeplinirea funcțiilor de muncă, cu condiția să îndeplinească condițiile de sporire prevăzute de prezentul Regulament și de Regulamentul privind sporurile.

2.4. Salariul lunar al Angajaților Organizației este format din permanenți și

părți variabile.

Partea constantă a salariului este o recompensă bănească garantată

pentru îndeplinirea de către Salariat a sarcinilor sale de muncă. Constant

o parte din salariu este salariul (salariul oficial) în conformitate cu tabelul de personal actual. Partea variabilă a remunerației o constituie bonusurile, precum și indemnizațiile și plățile suplimentare pentru condițiile de muncă care se abat de la cele normale.

3. Salariu (salariu oficial)

3.1. În prezentul Regulament, salariul (salariul de oficial) înseamnă o sumă fixă ​​de remunerație pentru Salariat pentru îndeplinirea standardelor de muncă sau a sarcinilor de muncă de o anumită complexitate pe lună.

3.2. Cuantumul salariului salariatului (salariul oficial) este stabilit în contractul de muncă.

3.3. Valoarea salariului (salariul oficial) (excluzând plățile suplimentare, indemnizațiile, bonusurile și alte plăți de stimulare) al unui angajat care a lucrat întreg timpul de lucru nu poate fi mai mică decât salariul minim stabilit de legea federală.

3.4. Salariul (salariul oficial) poate fi majorat prin decizia Angajatorului. O creștere a salariului (salariul oficial) se formalizează prin ordin (instrucțiune) al șefului Organizației și un acord suplimentar la contractul de muncă cu Angajatul relevant.

4. Suplimente

4.1. Pentru angajații Organizației se stabilesc următoarele plăți suplimentare:

– pentru ore suplimentare;

– pentru munca in weekend si sarbatori;

– pentru munca in tura de noapte;

– pentru îndeplinirea atribuțiilor de angajat temporar absent;

– pentru combinarea profesiilor (posturilor).

4.2. În prezentul Regulament, orele suplimentare se înțeleg ca munca prestată de Salariat la inițiativa Angajatorului în afara programului de lucru stabilit, munca zilnică (în tură), iar în cazul contabilizării cumulate a timpului de muncă - peste numărul normal de muncă. ore pentru perioada contabilă.

Pentru munca suplimentară, angajaților li se oferă plăți suplimentare:

– pentru primele două ore de muncă suplimentară – în cuantum 150 procent din tariful orar;

– pentru orele ulterioare de muncă suplimentară – în cuantum 200 procente din tariful orar.

Aceste plăți suplimentare nu se fac angajaților care au program de lucru neregulat.

4.3. Pentru munca în weekend și sărbători, angajații plătiți în funcție de timp beneficiază de plăți suplimentare:

- la rata de 100 procent din tariful orar - dacă munca în weekend sau sărbătoare a fost efectuată în cadrul orelor de lucru lunare;

- la rata de 200 procent din tariful orar - dacă munca în weekend sau sărbătoare a fost efectuată peste orele de lucru lunare.

4.4. În prezentul Regulament, munca de noapte înseamnă munca între orele 22:00 și 6:00.

Pentru munca în tura de noapte, lucrătorilor plătiți în funcție de timp li se asigură plăți suplimentare de

mărimea 40 procente din tariful orar.

4.5. Pentru indeplinirea atributiilor de angajat temporar absent se stabileste o plata suplimentara in cuantum de .

Plata suplimentară specificată se plătește pe întreaga perioadă de îndeplinire a atribuțiilor de serviciu ale Salariatului temporar absent.

4.6. Pentru combinarea profesiilor (posturilor) se stabilește o plată suplimentară în valoare de 50 la sută din salariu (salariul oficial) pentru postul principal.

Plata suplimentară specificată se plătește pe toată perioada de combinare a profesiilor (posturilor).

4.7. Acumularea și plata plăților suplimentare enumerate la paragrafele 4.2–4.6 din prezentul Regulament se efectuează lunar în conformitate cu fișele de timp de lucru.

4.8. Tariful orar se calculează prin împărțirea sumei salariilor acumulate în perioada de facturare la numărul de zile lucrătoare din această perioadă conform calendarului unei săptămâni de lucru de cinci zile și la 8 ore (lungimea zilei de lucru).

4.9. Suma totală a plăților suplimentare stabilite pentru Angajat nu se limitează la suma maximă.

4.10. La cererea Salariatului, în locul plăților suplimentare de mai sus, i se pot asigura zile suplimentare de odihnă.

5. Alocații

5.1. Pentru angajații Organizației se stabilesc următoarele tipuri de suplimente salariale:

– pentru experiență îndelungată de lucru în Organizație;

– pentru intensitatea și intensitatea muncii;

– pentru utilizarea unei limbi străine la locul de muncă;

- pentru clasă.

5.2. Pentru o experiență îndelungată de muncă, Angajatului i se acordă o creștere salarială

(salariul de oficial) in cuantum de 10 la suta din salariu (salariul de functionare).

În prezentele Regulamente, experiența de muncă pe termen lung este considerată muncă în Organizație cu o durată mai mare de 10 ani.

5.3. Pentru intensitatea și intensitatea muncii, Salariatului i se acordă un bonus de

până la 20 la sută din salariu (salariu oficial).

Sumele specifice ale indemnizațiilor se stabilesc prin ordin (instrucțiune) al șefului Organizației.

5.4. Pentru folosirea unei limbi straine la locul de munca, Salariatului i se acorda un bonus in cuantum de 15 la suta din salariu (salariu oficial).

Indemnizația specificată este stabilită pentru angajații ale căror responsabilități includ contacte cu parteneri străini sau lucru cu literatură străină.

5.5. Șoferii Organizației primesc o primă pentru clasă în valoare de până la 10

procente din salariul oficial.

Cuantumul specific al bonusului se stabilește prin ordin (instrucțiune) șefului Organizației.

6. Bonusuri

6.1. Pentru angajații Organizației care dețin posturi cu normă întreagă se stabilesc bonusuri curente și unice (unică).

6.2. Bonusurile curente sunt plătite pe baza rezultatelor performanței pentru o lună sau altă perioadă de raportare, în conformitate cu Regulamentul privind bonusurile.

6.3. Calculul bonusurilor curente se efectuează pe baza salariului acumulat salariatului pentru perioada de raportare (salariul oficial), indemnizațiilor și plăților suplimentare către acesta, în conformitate cu prezentul Regulament.

6.4. Bonusurile nu se acordă angajaților care au sancțiuni disciplinare pentru:

– absenteism (absența de la locul de muncă fără motiv întemeiat mai mult de 4 ore la rând în timpul zilei de lucru);

– prezentarea la locul de muncă în stare de ebrietate alcoolică, toxică sau de altă natură;

– întârzierea la începerea zilei de lucru fără avertizare supervizorul imediat;

– nerespectarea instrucțiunilor managerului;

– neexecutarea sau îndeplinirea necorespunzătoare a sarcinilor atribuite Salariatului.

Angajatorul are dreptul de a înlătura din timp o sancțiune disciplinară de la Angajat pt

din proprie inițiativă, la cererea Salariatului sau la solicitarea supervizorului său imediat.

Ordinul specificat se formalizează prin ordin al conducătorului Organizației.

6.5. Se plătesc bonusuri unice (o singură dată):

– în legătură cu vacanțele profesionale, pe baza rezultatelor muncii pe an – în detrimentul profitului

organizații;

– în alte cazuri prevăzute de Regulamentul privind sporurile – din fondul de salarii.

6.6. Cuantumul primelor unice (unice) se stabilește prin ordin (instrucțiune) șefului Organizației, în funcție de rezultatele de performanță ale fiecărui Angajat.

6.7. Mărimea bonusurilor unice (o singură dată) nu este limitată la suma maximă.

7. Asistență financiară

7.1. În prezentul Regulament, asistență materială înseamnă asistență (sub formă monetară sau materială) acordată angajaților Organizației în legătură cu apariția unor circumstanțe de urgență.

7.2. Următoarele circumstanțe sunt considerate extraordinare:

– moartea soțului, soției, fiului, fiicei, tatălui, mamei, fratelui, surorii;

– cauzarea unor daune semnificative locuinței Angajatului din cauza incendiilor, inundațiilor și a altor situații de urgență;

– vătămare sau alte vătămări aduse sănătății Angajatului.

Angajatorul poate recunoaște alte circumstanțe ca fiind extraordinare.

7.3. Asistența financiară se plătește din profitul net al Organizației pe baza unui ordin (instrucțiune) al șefului Organizației la cererea personală a Salariatului.

7.4. Asistența financiară se acordă la prezentarea de către Angajat a documentelor care confirmă apariția unor circumstanțe de urgență.

8. Calculul și plata salariilor

8.1. Salariile se acumulează angajaților în cuantumul și în modul prevăzut de prezentul Regulament.

8.2. Baza de calcul a salariilor este: tabelul de personal, contractul de muncă, fișa de pontaj și ordinele aprobate de șeful Organizației.

8.3. Fișele de pontaj sunt completate și semnate de șefii structurii

Diviziuni. Managerul de resurse umane aprobă foaia de pontaj.

8.4. Pentru angajații care lucrează cu fracțiune de normă, salariile sunt calculate pentru timpul efectiv lucrat.

8.5. Stabilirea salariilor pentru funcțiile principale și combinate (tipuri de muncă), precum și pentru posturile ocupate cu fracțiune de normă, se realizează separat pentru fiecare dintre posturi (tipuri de muncă).

8.6. Salariile se plătesc Angajaților la casieria Organizației sau se virează în contul bancar indicat de Angajat în condițiile stipulate în contractul de muncă.

8.7. Înainte de achitarea salariului, fiecărui Salariat i se eliberează o fișă de plată în care se indică componentele salariilor care i se datorează pentru perioada respectivă, indicând cuantumul și motivele deducerilor efectuate, precum și suma totală de bani care trebuie plătită.

8.8. Plata salariului pentru luna curentă se face de două ori pe lună: cel târziu până în data de 20 a lunii (pentru prima jumătate a lunii - un avans în valoare de 50% din salariu) și cel târziu până în data de 5 a lunii următoare (plata finală a lunii).

8.9. Dacă ziua de plată coincide cu un weekend sau sărbătoare nelucrătoare, salariile se plătesc în ajunul acestei zile.

8.10. În cazul în care Salariatul nu își îndeplinește atribuțiile oficiale din vina Angajatorului, plata se face pentru timpul efectiv lucrat sau munca prestată, dar nu mai mică decât salariul mediu al Salariatului.

În cazul neîndeplinirii atribuțiilor de serviciu din motive independente de voința părților la contractul de muncă, Salariatul reține cel puțin două treimi din salariu (salariul oficial).

În cazul neîndeplinirii atribuțiilor de serviciu din vina Salariatului, plata salariului (salariul de oficial) se face în funcție de volumul muncii prestate.

8.11. Timpul de nefuncționare cauzat de Angajator, în cazul în care Angajatul a avertizat Angajatorul în scris despre începerea perioadei de nefuncționare, este plătit în valoare de cel puțin două treimi din salariul mediu al Angajatului. Timpul de nefuncționare din motive independente de voința părților la contractul de muncă, în cazul în care Salariatul a avertizat Angajatorul în scris despre începerea perioadei de nefuncționare, se plătește în cuantum de cel puțin două treimi din salariu (salariul oficial).

Timpul de nefuncţionare cauzat de Angajat nu este plătit.

8.12. Deducerile din salariul Salariatului se fac numai in cazuri
prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale, precum și de

Declarația angajatului.

8.13. Sumele de salarii, compensații și alte plăți care nu sunt primite în perioada prevăzută sunt supuse depozitului.

8.14. Adeverințele privind cuantumul salariilor, angajamentele și deducerile din acestea se eliberează numai personalului Salariatului.

8.15. Plata concediului de odihnă către angajați se face cu cel puțin trei zile înainte de începerea acesteia.

8.16. La încetarea contractului de muncă, plata finală a salariului datorat Salariatului se face în ultima zi de muncă. Dacă Angajatul nu a lucrat în ziua concedierii, atunci sumele corespunzătoare sunt plătite cel târziu în ziua următoare după ce Angajatul depune cererea de plată. În cazul unei dispute cu privire la cuantumul sumelor datorate Salariatului la concediere, în perioada specificată mai sus, Salariatului i se plătește suma necontestată de către Angajator.

8.17. În cazul decesului unui Salariat, salariile neprimite de acesta sunt eliberate membrilor familiei acestuia sau unei persoane aflate în întreținerea defunctului în cel mult o săptămână de la data depunerii de către Organizație a documentelor care atestă decesul Salariatului.

9. Responsabilitatea angajatorului

9.1. Pentru întârzierile la plata salariilor, Angajatorul este răspunzător în conformitate cu legislația Federației Ruse.

9.2. În caz de întârziere a plății salariului pe o perioadă mai mare de 15 zile, Salariatul are dreptul, prin notificarea în scris a Angajatorului, să suspende munca pe toată perioada până la achitarea sumei întârziate. Suspendarea muncii specificată este considerată absenteism forțat, în timp ce Salariatul își păstrează funcția și salariul (salariul de oficial).

10. Dispoziții finale

10.1. Prezentul Regulament intră în vigoare din momentul aprobării sale și este valabil pe termen nelimitat.

10.2. Prezentul regulament se aplică relațiilor de muncă care au apărut înainte de intrarea în vigoare.