Tvång att säga upp sig på egen begäran. Vad ska en anställd göra om arbetsgivaren tvingar honom att sluta?

Är det möjligt att på något sätt förbättra situationen? Med tanke på den verkliga situationen på företagen var mer än hälften av arbetarna intresserade av denna fråga minst en gång. Kommer arbetslagen att hjälpa i det här fallet, och vad står arbetsgivaren inför om hans skuld bevisas?

Lagstiftning

”Jag tvingas avgå påstås av min egen fri vilja”, ”de tvingar mig att avgå från en bra position” – många arbetare vänder sig till advokater med sådana problem.

Om vi ​​vänder oss till arbetslagen står det omedelbart klart att endast den arbetande personen själv kan initiera uppsägning på egen begäran. Chefen kan inte tvinga honom att säga upp sig eller förhindra hans uppsägning. I alla oförutsedda situationer, om arbetstagaren inte har brutit mot villkoren i kontraktet, är det bara han som bestämmer hur han bäst ska sluta.

Samtidigt kan en anställd som lämnat ett uppsägningsbrev på denna grund ändra sig inom två veckor och lämna in ett återkallande av brevet. Uppsägningsprocessen kommer inte att påbörjas om en ny arbetstagare inte hittas för att fylla tjänsten som den uppsagda personen.

Som referens! Nyanserna av uppsägning på initiativ av en arbetare beskrivs i artikel 77 i arbetslagen.

Varför tvingar chefen dig att skriva ett avskedsbrev?

En arbetsgivare kan ha många skäl att säga upp vissa arbetstagare från organisationen. Men någon av anledningarna innebär att ledningen är ovilja att fortsätta upprätthålla anställningsrelationer med en eller flera anställda.

Poängen är kanske inte att den här typen av uppsägningar snabbast kommer att lösa problemen, utan att cheferna känner till den kommande uppsägningen på grund av neddragning eller avveckling av organisationen och erbjuder sig att sluta på egen hand. I det här fallet är anledningen banal - det finns ingen önskan att betala stora belopp i avgångsvederlag.

Men ibland finns det situationer när chefen för ett företag tvärtom agerar som en välgörare och, för att inte sparka en anställd enligt en artikel, till exempel för systematisk frånvaro eller säkerhetsöverträdelser, erbjuder sig att lämna på eget initiativ .

Intressant! Uppsägning på grund av personalminskning ersätts oftast med uppsägning på arbetstagarens eget initiativ.

Vad ska man göra när man tvingas sluta?

I situationer där arbetstagaren har brutit mot villkoren i kontraktet finns det ingen anledning att övertala honom under lång tid att säga upp sig på eget initiativ. Han förstår vilka konsekvenserna kan bli i motsatt fall och gör eftergifter.

Men vad händer om du erbjöds att säga upp dig utan något fel? Varje förnuftig person förstår att om detta förslag inte uppfylls, kommer förr eller senare en anledning till att säga upp anställningsavtalet att hittas.

Därför är det första rådet som advokater ger är att under inga omständigheter gå med på att skriva ett uttalande och strikt uppfylla dina direkta plikter, och att inte ge efter för provokationer. Till exempel kan chefen föreslå att du går till jobbet senare, om det inte finns någon skriftlig bekräftelse på detta behöver du ändå komma till kontoret i tid.

Andra tips kan också hjälpa:

1. Om förfrågningar om att lämna eller hot från överordnade förekommer regelbundet kan du prova att spela in konversationen med en röstinspelare. Detta kommer att ge indirekta bevis för hans skuld.
2. Försök att övertala chefen att säga upp kontraktet efter överenskommelse mellan parterna, men med betalning av viss ersättning.
3. Skriv ett avskedsbrev, men sätt under inga omständigheter datumet till nutid eller imorgon. I morgon går det att skriva en recension av ansökan som ska skickas med ett värdefullt brev per post om de inte vill acceptera den.

Du kan också försöka provocera chefen själv genom att inleda en konversation med önskemål om att inte skjuta inför andra anställda. Därmed kommer vittnen till godtycke att infinna sig.

Kontakta myndigheter som reglerar arbetsorganisationen

Det sista steget, om allt annat misslyckas, är att kontakta högre myndigheter med ett klagomål mot ledningen. Till exempel, om en inspelning gjordes av ett samtal med överordnade, kan du lämna in det till Yrkesinspektionen, detta räcker för att lägga in ett klagomål och beställa en inspektion av organisationen.

I ansökan, som är upprättad i fri form, riktad till arbetsinspektören, är det nödvändigt att kortfattat beskriva situationen och be om att förstå lagligheten av myndigheternas åtgärder.

Verifieringen kan ta upp till 30 dagar. Chefen kommer att få en varning om en sådan överträdelse inträffar igen, kommer arbetsinspektören att väcka talan om administrativt ansvar.

Viktig! Om arbetstagaren redan har blivit uppsagd, reduceras tidsramen för kontroll och återställande av rättvisa till 10 dagar. Återinträde av en anställd till sin tjänst sker genom domstolen.

Du kan själv gå till tingsrätten. Han kommer inte att acceptera en röstinspelare som bevis, så en stämningsansökan bör väckas om det finns vittnen, eller efter att avskedandet har gjorts.

I ett anspråk mot organisationen och den närmaste chefen krävs att klagomålets kärna anges och kraven antecknas, till exempel inte bara återinförande. Men också att betala ett visst belopp som ersättning för moralisk skada.

Men i alla fall, efter att ha bett om hjälp och utfört kontroller, kommer det att krävas ännu större uppmärksamhet på utförandet av uppgifter, eftersom förhållandet kommer att bli ännu mer spänt.

Vad hotar arbetsgivaren?

Arbetsgivaren kan ställas till svars även vid tvångsstadiet att avsluta anställningsförhållandet. I en situation där det finns psykisk press kan chefen få administrativa straff om den anställde går till domstol.

Om myndigheterna inte är rädda för att ta till fysiskt eller psykiskt våld, kommer väntan på att ett brottmål inleds inte att bli lång. Även för vanliga förolämpningar kan chefen svara med administrativa straff enligt artikel 5.61.

Om ledningen lyckades tvinga en arbetare att säga upp sig bör åtgärderna inte förbli ostraffade - du bör kontakta alla möjliga organisationer som kan hjälpa:

• till yrkesinspektionen;
• till åklagarmyndigheten.

Rättstvister, som kan pågå i flera månader, om chefen befinns skyldig, kan gynna den avskedade. I det här fallet måste arbetsgivaren återinsätta den tidigare arbetstagaren, dessutom kommer organisationen att vara skyldig att betala lönen till den anställde, enligt hans lön, för perioden med tvångsfrånvaro, och detta kan vara ett betydande belopp. Även moralisk ersättning, om den nämns i anspråket, utgår.

Eftersom förhållandet kommer att vara helt förstört kan du fortfarande lämna omedelbart, men samtidigt kommer den uppsagda att ha en viss summa pengar, som räcker för att leva och söka ett annat jobb.

Som praxis visar är det i domstol svårt att bevisa tvång att säga upp ett anställningsförhållande på initiativ av en anställd, men det är möjligt. Du bör söka hjälp av en advokat om du är tveksam till din egen kompetens. Han kommer att kunna fastställa en handlingsplan baserat på situationen och vid behov justera den. Det är värt att gå med i kampen för dina egna rättigheter, men bara fullt beväpnade.

Hallå

Min fråga kommer från arbetsrättsområdet. När jag kom till jobbet igår fick jag reda på att jag fick sparken från och med idag. Det vill säga att man inte behöver gå till jobbet idag. De gav mig en dag på mig att skriva under bypass-bladet. Jag har inte skrivit någon ansökan. Jag fick inga tillrättavisningar eller varningar. Officiellt anställd, enligt en arbetsbok. Min uppsägning förklarades av att jag inte klarade av mitt ansvar. Jag har inte fått min lön för mars än, lönen är 20% rabatt, allt annat, som de säger, finns i kuvertet. De sa att om jag var indignerad över uppsägningen så skulle de betala mig baserat på min lön för både mars och april.

Hallå

Min fråga kommer från arbetsrättsområdet. När jag kom till jobbet igår fick jag reda på att jag fick sparken från och med idag. Det vill säga att man inte behöver gå till jobbet idag. De gav mig en dag på mig att skriva under bypass-bladet. Jag har inte skrivit någon ansökan. Jag fick inga tillrättavisningar eller varningar. Officiellt anställd, enligt en arbetsbok. Min uppsägning förklarades av att jag inte klarade av mitt ansvar. Jag har inte fått min lön för mars än, lönen är 20% rabatt, allt annat, som de säger, finns i kuvertet. De sa att om jag var indignerad över uppsägningen så skulle de betala mig baserat på min lön för både mars och april. Dessutom beordrade de mig att avgå inom en dag, annars skulle jag åtalas för frånvaro och sparken enligt artikeln. Vad ska jag göra i den här situationen? Vad ska man göra för att få minst lön för mars. Jag ser verkligen fram emot ditt svar, för imorgon får jag problem. De får inte arbeta.

Evgeniy, Moskva

Svar

Hej, Evgeniy

Vi kan inte tala om för dig vad du ska göra, men vi kan bedöma lagligheten av arbetsgivarens agerande. Eftersom du inte ansökte till arbetsgivaren om att säga upp anställningsavtalet på initiativ av den anställde (på egen begäran), så är arbetsgivarens agerande olagligt. Uppsägning av ett anställningsavtal enligt klausul 3 i artikel 77 i arbetslagen (uppsägning av ett anställningsavtal på initiativ av den anställde) är olagligt utan motsvarande ansökan från arbetstagaren. Var i detta avseende beredd på att arbetsgivaren, för att följa förfarandet för att säga upp ett anställningsavtal på initiativ av den anställde, också kommer att insistera på att du skriver ett motsvarande uttalande.

Vad ska du göra? För det första, skriv inte ett uppsägningsbrev av egen fri vilja. Men i det här fallet, var beredd på det faktum att arbetsgivaren kommer att leta efter en anledning att säga upp ditt anställningsavtal på en av de grunder som anges i artikel 81 i Ryska federationens arbetslag (uppsägning av ett anställningsavtal på initiativ av arbetsgivaren) och eventuellt skapa outhärdliga arbetsförhållanden genom att tvinga dig därigenom att skriva ett uppsägningsbrev av egen vilja.

Din arbetsgivare tillåter inte dig att arbeta? I detta fall föreligger driftstopp på grund av arbetsgivarens fel. Enligt artikel 157 i den ryska federationens arbetslagstiftning är arbetstagaren skyldig att informera sin närmaste chef eller en annan representant för arbetsgivaren om början av driftstopp orsakad av skäl som gör det omöjligt för den anställde att fortsätta utföra sin arbetsfunktion . Det vill säga, i det här fallet har du rätt att kontakta arbetsgivaren med ett uttalande om början av driftstopp på grund av arbetsgivarens fel (i detta fall är det lämpligt att lämna in ansökan under märket på din kopia i godkännandet av ansökan från arbetsgivaren). Driftstopp på grund av arbetsgivarens fel, enligt samma artikel 157 i Ryska federationens arbetslagstiftning, betalas faktiskt ut med minst två tredjedelar av den anställdes genomsnittliga lön.

Driftstopp klassificeras inte enligt artikel 107 i Rysslands arbetslagstiftning som en typ av vilotid, och därför måste den anställde vara på arbetsplatsen under driftstopp. Jag förstår att detta i ditt fall åtminstone är konstigt med tanke på att arbetsgivaren inte tillåter dig att arbeta. I det här fallet, för att inte ge arbetsgivaren skäl för uppsägning på initiativ av arbetsgivaren på grund av frånvaro, rekommenderar jag att du kommer till jobbet varje dag med en annan person, så att om en arbetskonflikt uppstår, person bekräftar att du på grund av omständigheter utanför din kontroll inte kunde dyka upp på din arbetsplats.

Om anställningsavtalet med dig ändå sägs upp enligt klausul 3 i artikel 77 i Ryska federationens arbetslagstiftning, har du rätt inom den period som anges i artikel 392 i Ryska federationens arbetslag (1 månad) från datumet för utfärdandet av din arbetsbok eller från datumet för utfärdandet av en kopia av uppsägningsbeslutet) bestrida uppsägningen i domstol. Men i det här fallet, var beredd på att om domstolen beviljar kravet och du återställs på jobbet:

• Du kommer att få en officiell lön (det vill säga enligt anställningsavtalet).
• Tiden för påtvingad frånvaro (om detta krav givetvis anges av dig) kommer också att betalas utifrån tjänstelönen.
• Arbetsgivaren kommer att leta efter en anledning att säga upp ditt anställningsavtal på en av de grunder som anges i artikel 81 i Ryska federationens arbetslag.

Vi hör ofta klagomål från vanliga kontorsanställda om att de måste arbeta från gryning till skymning, och det finns ingen tacksamhet från deras chefer – istället strävar de också efter att belasta dem med arbete över alla mått. I regel slutar sådana arbetstävlingar antingen i ett nervöst sammanbrott eller i att arbetstagaren avskedas på hans egen, sanna begäran. Vad ska en ärlig arbetare göra i en så svår situation?

Förstå begreppen

När kan en anställd åläggas att arbeta övertid?

I art. 99 i Ryska federationens arbetslagstiftning ger en lista över skäl för att involvera en anställd i övertidsarbete.

Med arbetstagarens skriftliga medgivande

Om oavslutat arbete leder till skada på egendom, oavsett vems.
Om underlåtenhet att slutföra arbetet förlamar företagets arbete.
Om en utebliven anställd vars arbete inte kan avbrytas ersätts

Utan den anställdes samtycke

Om det är nödvändigt för att förhindra en katastrof osv.
Om det finns ett hot mot den normala driften av vattenförsörjning, gasförsörjning, uppvärmning, belysning, avlopp, transport, kommunikationssystem;
Om arbetet krävs på grund av krigslagar, en naturkatastrof eller en nödsituation.

I andra fall är deltagande i övertidsarbete tillåtet endast med arbetstagarens skriftliga medgivande och med beaktande av fackföreningens uppfattning. I avsaknad av det senare räcker det endast med arbetstagarens skriftliga samtycke.

Varaktigheten av sådant övertidsarbete får inte överstiga fyra timmar för varje anställd under två på varandra följande dagar. Alltså är alla 10-12 timmars arbetsmaraton under arbetsveckan olagliga. Dessutom bryr sig ofta inte arbetsgivaren om att inhämta arbetstagarens skriftliga medgivande att anlita honom på övertidsarbete. Som regel informerar arbetsgivaren muntligen den anställde, de säger, det är nödvändigt, Vasya, det är nödvändigt, och den som arbetar, äter! Och "Vasi" gör det rätt och gör det tills rök rinner ut ur hans öron, och hans ansikte får en obestämd nyans, utöver detta, en galen blick och nervöst skratt. Vilken typ av produktivt arbete kan vi prata om i det här fallet? Här, som med en häst i hörn, finns det bara en utväg - skjut, det vill säga eld…

Pepparkakor från lagen

Det finns inte många av dem, eller snarare skulle det vara en. Konst. 152 i Ryska federationens arbetslagstiftning föreskriver betalning för övertidsarbete med en och en halv gånger de första två timmarna av övertidsarbete och till dubbelt så mycket för alla efterföljande övertidstimmar. På begäran av den anställde kan övertidsersättning ersättas med ytterligare vilotid, men inte mindre än den arbetade övertiden, det vill säga vi talar om gammal god ledighet.

Nedslående verkligheter

Praxis, som ofta händer i vårt land, är mycket långt ifrån lagen. I många företag har det länge varit en tradition att arbeta inte åtta timmar, utan till exempel tio. Och det spelar ingen roll att du under dessa två timmar kommer att sprängas i "Sappers" minfält eller pussla över "Solitaire" eller "Klondike" (se), det viktigaste är att vara i god ställning med dina överordnade, och om du också säger till dina överordnade två gånger "ku!", bär en klocka i näsan och snål, så kommer mästaren med tiden att kalla dig sin älskade fru och du kan hoppas på en löneökning!

Samtidigt anser arbetsgivare att det inte är nödvändigt att betala för denna form av frivillig tjänst eller ge ledighet, annars går hela poängen med en sådan "gåva" till företaget från den anställde förlorad. Enligt den märkliga uppfattningen från ett antal chefer är övertidsarbete inget annat än en manifestation av medarbetarens lojalitet mot företaget, även om detta arbete inte är brådskande och kan slutföras under nästa arbetsdag. Även om västerländska företag, som ryskt företag ser upp till, länge inte längre har styrts av åsikten: "En bra anställd kommer inte att lämna jobbet tidigt." Enligt deras åsikt tappar en anställd som arbetar 10 eller fler timmar om dagen produktivitet och gör förr eller senare misstag. En månad med höga resultat för sådana arbetare följs ofta av en nedgång, och utan den nödvändiga vilan börjar de bli sjuka oftare. En person, som ett biologiskt objekt, kan inte arbeta 12 timmar om dagen under lång tid - efter en tid kanske kroppen helt enkelt inte kan motstå en sådan belastning. Efter 8 timmars kontinuerligt arbete tappar så kallade arbetsnarkomaner kontrollen och reaktionstydligheten - därav kroniska sjukdomar och nervsammanbrott.

Vad ska man göra

Låt oss göra en reservation direkt, ingen kallar dig för en revolution eller en lynchning av dina älskade chefer. Om du är nöjd med det här tillståndet är det ditt val, bli bara inte förvånad om barnen glömmer ditt ansikte med tiden och springer iväg och ropar: "Man (tant), vem är du?!"

Om du är trött på att byta ut ditt personliga liv mot pseudo-incitamentskylten "Månadens bästa medarbetare", så har du som vanligt flera alternativ:

Byta jobb. I en kris kommer du inte att kunna hitta mycket arbete, men om du vill kan du hitta ett lämpligt alternativ.
Lämna jobbet i tid. Om du inte har modet att förklara arbetsdagens slut och ovilja att arbeta övertid kan du komma på många skäl: behandling, en kallelse till utredaren, aktiviteter för barnet, etc.
Anmäl var den ska vara. Ditt man ska vända sig är åklagarmyndigheten och yrkesinspektionen. Hur man rapporterar beskrivs. Om du anmäler det personligen kommer du med största sannolikhet inte att få arbeta på företaget, så folk bestämmer sig för att ta ett sådant steg när det kommer till en konflikt och innan de lämnar vill de irritera arbetsgivaren mer.

Orsakerna till att en arbetsgivare kräver att en anställd skriver ett uttalande av egen fri vilja kan vara mycket olika - företaget har inte tillräckligt med pengar för att betala den anställde, en personlig konflikt mellan en chef och en underordnad, en avsikt att lämna en tjänst för "sin" kandidat. Men allt detta betyder inte att en anställd är skyldig att ödmjukt säga upp sig bara för att arbetsgivaren vill ha det så. Tvärtom, i de flesta fall står rysk lagstiftning på arbetarnas sida.

AiF.ru, tillsammans med experter, undersökte i detalj de populära frågorna som uppstår bland anställda som står inför en arbetsgivares begäran att skriva ett uttalande av egen fri vilja.

Hur ska du bete dig om din chef kräver att du säger upp dig på egen begäran?

Vid frivillig uppsägning kan endast den anställde vara initiativtagare. Annars blir det arbetsgivarens önskan, inte arbetstagaren. Sådana förfrågningar från överordnade är olagliga.

”Om du inte planerar att skilja dig från din arbetsgivare, så ska du naturligtvis inte skriva ett sådant uttalande. Jag rekommenderar inte heller att inleda en öppen konfrontation med dina överordnade. Först och främst bör du klargöra med ledningen vad som orsakade detta beslut och, baserat på svaret, vidta specifika åtgärder”, råder senior advokat för arbetsrättsavdelningen vid Institutet för professionell personal Tatyana Shirnina.

Det kan finnas flera sätt att komma ur den här situationen:

1. Skriv inte ett uppsägningsbrev av egen vilja och fortsätt arbeta som om ingenting hade hänt;
2. Skriv inte ovanstående uttalande, utan kontakta tillsynsmyndigheterna med ett klagomål mot arbetsgivaren;
3. Erbjud arbetsgivaren att skiljas efter överenskommelse mellan parterna med betalning av ett visst belopp.
   ”Ofta är det det senare alternativet som passar båda parter. Den anställde vill inte ”kastas ut” från sitt jobb, och arbetsgivaren är redo att betala om bara den anställde skulle sluta. Därför finns det alltid ett val, och det är upp till medarbetaren”, understryker Shirnina.

Vad ska man göra om arbetsgivaren motsätter sig avtalet efter överenskommelse mellan parterna?

Det händer att chefen står på sig och inte vill höra talas om någon överenskommelse mellan parterna. I det här fallet måste han ta itu med yrkesinspektionen. Efter att ha kontaktat denna tjänst måste den göra en kontroll hos arbetsgivaren.

"Om dessa handlingar inte ledde till någonting är det nödvändigt att skriva ett motsvarande uttalande till åklagarmyndigheten. Om att vädja till hjälp av "suveränens öga" inte ger resultat, måste den anställde förbereda sig på att försvara sina intressen i domstol. För detta ändamål är det viktigt att säkerställa tillgången till en evidensbas i förväg”, påpekar advokat Vladimir Postanyuk.

Om chefen sätter press

Vanligtvis är förfrågningar om att skriva ett sådant uttalande åtföljda av påtryckningar på den anställde. Om din chef hotar i ett försök att få sparken är hans beteende ett lagligt skäl att kontakta yrkesinspektionen, domstolen och åklagarmyndigheten.
"Om chefen begränsade sig till verbala handlingar när han utövade press på den anställde, utan att tillgripa hot mot den underordnades liv och hälsa, kommer chefen som bröt mot lagen att mötas av straff enligt del 1 i artikel 5.27 i förvaltningskoden Ryska federationens brott. Samtidigt bör påtryckningar förstås som mer än bara ett förslag som gjorts minst en gång om att skriva ett uttalande. Det måste finnas ett obligatoriskt krav, vilket innebär att om den anställde inte håller med, kommer han att utsättas för någon form av skada (han kommer att få sparken för ett påstått grovt brott mot arbetsuppgifter och stöld på arbetsplatsen), förklarar Postanyuk.
Enligt honom, om det inte finns några försvårande omständigheter i fallet (upprepad begång av ett liknande brott), kan den skrupelfria chefen bli omkörd av antingen en varning eller böter på 1 till 5 tusen rubel i förhållande till en tjänsteman eller enskild företagare . Straffet för juridiska personer är strängare: de måste betala ersättning på 30 till 50 tusen rubel.

"Om en arbetsgivare utövar våld mot sin anställde, kommer han att ställas inför straffansvar enligt någon av artiklarna i kapitlet. 16 i den ryska federationens strafflag”, tillägger han.

Vad är tecken på att tryck utövas?

Enligt Shirnina erkänner domstolarna oftast ljudinspelningar av samtal inspelade på en röstinspelare som otillåtna bevis.
”Dessutom avslår domstolarna i regel framställningar om att förordna om en fonografisk undersökning av en röstinspelning av ett samtal. Men det måste sägas att även om inspelningen inte ingår i målet, utan hörs av domstolen, så kan detta bilda domarens interna övertygelse, så det är värt att försöka lämna in en sådan framställning”, konstaterar hon.

Vad hotar en arbetsgivare som tvingar honom att skriva ett uttalande av egen fri vilja?

Om en anställd kontaktar yrkesinspektionen med ett klagomål om arbetsgivarens olagliga handlingar, bör denne förbereda sig för en inspektion.

– I regel händer det sällan när alla personalhandlingar är i perfekt skick, så sannolikheten att bli tagen till administrativt ansvar är ganska stor, betonar Shirnina.

”En arbetsgivare har inga lagliga möjligheter att på egen begäran få till stånd en uppsägning av en anställd. Dessa åtgärder är i princip olagliga. Traditionella metoder för "överlevnad" för en kompromisslös anställd från en organisation representerar olika variationer av vissa rättigheter för den anställde (i första hand anställningsavtalet). På grund av denna omständighet kan ledarens beteende användas som ett skäl för att väcka en stämningsansökan: på anklagelser om förtal (artikel 128.1 i den ryska federationens strafflagstiftning), förolämpning (artikel 5.61 i den administrativa koden), etc.” tillägger Postanyuk.

Kan en arbetsgivare säga upp en svårbehandlad anställd?

Som praxis visar, om en arbetsgivare planerar att bli av med en oönskad anställd, överger han sällan denna idé.

Chefen kan dock inte säga upp en anställd bara för att han av egen vilja vägrar att skriva ett uttalande. Men han kan försöka få in den underordnade under en av grunderna. Till exempel frånvaro eller att dyka upp på jobbet under berusning.

"En anställd som ombeds skriva ett uttalande av egen fri vilja bör vara mer uppmärksam på sina arbetsuppgifter, komma till jobbet i tid, inte komma för sent från lunchen och inte ordna "rökpauser" och tebjudningar för sig själv under arbetets gång timmar. I allmänhet följer arbetsdisciplinen till fullo. Utför dessutom dina arbetsuppgifter noggrant och effektivt, eftersom denna anställd står under noggrann uppmärksamhet av arbetsgivaren”, råder Shirnina.

"Du är inte kvalificerad för din position"

Ofta, som svar på logiska frågor från anställda, "Varför ber du mig att sluta?" arbetsgivaren svarar: ”Du är inte lämplig för din tjänst. Och ledningens åsikt i denna fråga är tillräcklig."

Nej, inte tillräckligt. Faktum är att den anställdes inkonsekvens med sin position eller det utförda arbetet måste bekräftas av resultaten av certifieringen (del 3, artikel 81 i Ryska federationens arbetslag), och inte av chefens subjektiva åsikt.

"Samtidigt är certifieringsprocessen endast tillämplig på anställda som till sin karaktär av sin verksamhet är förknippade med utrustning, mekanismer, maskiner, anordningar, anordningar och fordon, samt källor till faror som kan ha en skadlig effekt på människor. Dessutom är det också nödvändigt att certifiera specialister som använder handverktyg under sitt arbete, inklusive elektrifierade eller mekaniserade. Det senare inkluderar också deltagande i förfarandet för kontorsanställda, som tillbringar mer än hälften av sin tid vid datorn. Certifiering i en specialitet utförs endast på grundval av särskilda utbildningsinstitutioner, kurser eller anläggningar för både privata företag och statliga myndigheter. Därmed reduceras chefens möjlighet att påverka certifieringen till sin fördel till ett minimum”, säger advokaten.

Som ett resultat är certifieringsmekanismen inte tillgänglig för en skrupelfri arbetsgivare.

Om arbetsbeskrivningen

Alla företag har inte anställda med en arbetsbeskrivning och ett tydligt verksamhetsområde. Kan en arbetsgivare dra fördel av bristen på en arbetsbeskrivning och sparka en anställd med hänvisning till detta?

”En arbetsbeskrivning är inte ett obligatoriskt dokument, så här måste vi utgå från där den anställdes arbetsfunktion anges. Om det står direkt i anställningsavtalets text eller i arbetsbeskrivningen (som den anställde är bekant med), så är detta en historia och här kan certifieringsförfarandet inledas, och baserat på dess resultat dras en slutsats att den anställde inte är lämplig för befattningen.

Om arbetsuppgifterna och kvalifikationskraven för befattningen inte är specificerade någonstans, kan arbetsgivaren inte säga upp en sådan anställd på grund av bristande efterlevnad av befattningen enligt lag, framhåller Shirnina.

Detta beror på det faktum att det först och främst är nödvändigt att förstå vad den anställde inte uppfyller och vilka krav som ursprungligen ställdes på den anställde.

"I allmänhet är en sådan grund som en anställds otillräcklighet för den befattning som innehas eller det arbete som utförs på grund av otillräckliga kvalifikationer, bekräftat av resultaten av certifieringen, ganska hal. I regel är det de anställda som vinner i sådana tvister. Själva förfarandet för sådan uppsägning för kommersiella organisationer är inte reglerat i lag och, som ett resultat, genomförs i strid med slutsatserna om den anställdes bristande efterlevnad, tillägger experten.

Kan en arbetsgivare tvinga en anställd att skriva på en arbetsbeskrivning i efterhand?

Arbetsbeskrivningen anger den anställdes arbetsfunktion, och det är ett obligatoriskt villkor i anställningsavtalet, säger experter. Ändringar (inklusive tillägg) av villkoren i anställningsavtalet är endast tillåtna med den anställdes samtycke. Det är omöjligt att tvinga en anställd att skriva under något utan hans önskan redan under sitt yrkesverksamma liv.

"Förresten, frånvaron av ett obligatoriskt villkor i anställningsavtalet betraktas som ett brott mot arbetslagstiftningen, för vilken administrativt ansvar föreskrivs (del 3 av artikel 5.27 i Ryska federationens kod för administrativa brott)," Shirnina anteckningar.

Vad ska man göra om ansökan redan är skriven?

En annan situation är om den anställde under press skrev ett uppsägningsbrev och sedan lämnade in en stämningsansökan om återställning på jobbet.

Enligt experten är det i det här fallet ganska svårt att bevisa arbetsgivarens tvång, eftersom det är arbetstagaren som bär ansvaret att bevisa att han tvingades säga upp sig av egen vilja.

”Den anställde har dock fortfarande en chans att bevisa att den anställde lämnat in ansökan av egen vilja, av rädsla för att bli uppsagd. Detta bevisas av rättspraxis, till exempel domen från Nizjnij Novgorods regionala domstol daterad den 20 november 2007 i mål nr 33-5607. I detta beslut bedömde domstolen arbetsgivarens hot om att säga upp den anställde för frånvaro som en omständighet som bekräftade påtryckningar och uppsägningstvång. Rättspraxis i tvister om återställande är ganska varierande och beror på de specifika omständigheterna i fallet, det är alltid värt att kämpa för dina rättigheter”, sammanfattar Shirnina.

En situation där en arbetsgivare tvingar dig att säga upp dig "på egen hand" kan hända vilken anställd som helst. Då blir frågorna extra aktuella: har chefen rätt att kräva detta? Hur motstår man tryck? Och även var ska man klaga och vad hotar den förmätet chefen? Låt oss försöka lista ut allt och förklara intressepunkterna så detaljerat som möjligt.

Låt oss börja med skälen till varför en arbetsgivare kan kräva uppsägning av en anställd. De kan vara väldigt olika - från brist på pengar för att betala löner till avsikten att lämna en officiell "plats" för en ny anställd, men "genom anslutningar." Man ska i alla fall inte ödmjukt säga upp sig bara för att ledningen vill ha det så. Även om vi pratar om öppen konflikt. Du måste gå till slutet och försvara dina egna rättigheter, särskilt eftersom den nuvarande lagstiftningen i de flesta fall stöder den anställdes sida.

Innehållsförteckning:

Hur ska du bete dig om din chef tvingar dig att säga upp dig frivilligt

Det är nödvändigt att veta och alltid komma ihåg att en anställd kan och bör säga upp sig "av egen fri vilja" endast när han verkligen har en sådan önskan. Initiativet i sådana frågor kan inte komma från arbetsgivaren. Detta är absolut olagligt. Och straffbart.

Och för dem som inte frivilligt vill skilja sig från sin arbetsplats, råder erfarna advokater att inte omedelbart gå in i öppen konfrontation, utan att först försöka ta reda på från sina överordnade den verkliga orsaken till beslutet. Och agera utifrån mottagen information.

I den här situationen finns det flera möjliga alternativ för ytterligare beteende. Burk:

1. Ignorera tips och öppna förfrågningar från ledningen, fortsätt att arbeta "som om ingenting hade hänt."
2. Skriv inte ett uttalande "av egen fri vilja", utan överklaga arbetsgivarens åtgärder till relevanta tillsynsmyndigheter.
3. Diskutera med din chef en separation "efter överenskommelse mellan parterna" med betalning av någon form av kompensationsbelopp.

Oftast är det det senare alternativet som kan vara en kompromiss som passar både den anställde och företagets ledning. I det här fallet är den ena parten nöjd med pengarna, och den andra blir av med den oönskade anställde genom att betala honom. Men valet förblir alltid bara hos den anställde.

Vad ska man göra om arbetsgivaren motsätter sig avtalet efter överenskommelse mellan parterna?

Ibland framhärdar arbetsgivaren. Han insisterar på uppsägning "på egen hand" och vill inte höra om några överenskommelser. Då behöver du involvera den lokala yrkesinspektionen i frågan.. Det är denna myndighet, på begäran av den anställde, som är skyldig att genomföra en granskning av verksamheten i organisationens ledning. Men om hennes inspektionsaktiviteter inte gav det önskade resultatet, måste hon kontakta åklagarmyndigheten.

Det händer att åklagarmyndigheten står maktlös. Men du ska inte ge upp ens i det här fallet. Det finns också en rättslig myndighet. Vi måste åka dit. Sant, här måste den anställde stödja sitt uttalande med bevis. Och utvinningen av sådana bevis faller på sökandens axlar.

Om chefen sätter press

Olagliga ”förfrågningar” om uppsägning från arbetsgivaren går sällan utan påtryckningar. Och om detta händer är detta ett allvarligt skäl att kontakta lämpliga myndigheter. Till yrkesinspektionen, åklagarmyndigheten, domstol.

Om trycket inte gick utöver verbala gränser, står chefen inför ansvar enligt del 1 i artikel 5.27 i förvaltningslagen. Förutsatt att han inte bara en gång bad den anställde att skriva ett avskedsbrev, utan tillgripit hot om skadestånd mot den anställde för insubordination. Till exempel lovade han, vid oenighet, att säga upp den sistnämnda för ett påhittat ”grovt brott mot arbetsuppgifter” eller ”stöld på arbetsplatsen” etc. Sedan tillsynsmyndigheterna (oavsett om det är en tjänsteman eller en enskild företagare) burk:

• varna;
• eller utfärda böter på 1000-1500 rubel.

Juridiska personer ställs till svars för detta mycket strängare. Deras böter i sådana situationer varierar från 30 till 50 tusen rubel.

Men alla dessa straff är ingenting jämfört med det ansvar som en arbetsgivare kan ådra sig om han har passerat verbala gränser i försök att sätta press på en anställd. För hot mot en anställds liv och hälsa, såväl som för våld mot honom, måste du svara enligt relevanta artiklar i strafflagen, med risk för att förlora din frihet.

Vad är tecken på att tryck utövas?

Naturligtvis måste faktumet med påtryckningar från chefen bevisas. Och detta är inte alltid lätt. Vad kan anses vara bevis på sådana handlingar?

Textinlägg kommer att betraktas som uppenbart tryck från chefen, men endast de vars författarskap kan identifieras. Samt identifierade ljudfiler. Det är sant att inspelningar gjorda av en anställd själv på en diktafon erkänns sällan av domstolarna som tillåtliga bevis. Och fonografiska undersökningar ordineras ytterst motvilligt. Detta måste beaktas vid bevisinsamling. Det är bättre att ta hand om närvaron av vittnen i en given situation.

Och fortfarande, om röstinspelningar finns tillgängliga är det bättre att tillhandahålla dem vid domstolsförhandlingen.Även om de inte är inkluderade i målet, utan endast hörda, kan detta påverka bildandet av domarens interna övertygelse i den fråga som behandlas. Så det är värt att göra en sådan petition.

Vad hotar en arbetsgivare som tvingar honom att skriva ett uttalande av egen fri vilja?

Om en anställd, efter att ha krävt uppsägning, skrev en ansökan till yrkesinspektionen, bör företagets ledning förbereda sig för personalkontrollförfarandet. Och i personalen i någon organisation är allt sällan i sin ordning. Detta gör att ansvar (administrativt) definitivt inte kan undvikas.

Lagen lämnar ingen chans för arbetsgivaren att söka uppsägning "på egen begäran" med hjälp av juridiska metoder. Alla åtgärder som vidtas i denna riktning kommer att vara olagliga. Och om chefen "traditionellt" försöker överleva en oönskad anställd genom att ordna situationer med påtvingad kränkning av det ingångna anställningsavtalet, är hans agerande en god anledning att väcka talan och anklagar arbetsgivaren, till exempel för förtal (artikel 128.1 i arbetsavtalet). Ryska federationens strafflag) eller förolämpning (artikel 5.61 i den administrativa lagen) etc.

Kan en arbetsgivare säga upp en svårbehandlad anställd?

Övning visar: om chefen bestämmer sig för att bli av med en oönskad anställd kommer han inte att ge upp sitt mål bara så. Och han kommer att leta efter skäl att avskeda den senare för någon överträdelse. Det vill säga under en "dålig" artikel, eftersom han vägrar att avgå under en "bra" artikel. Och det betyder att du måste vara på din vakt. Hoppa inte över eller kom för sent till jobbet, stanna inte sent efter lunch. Inga rökpauser eller tedrickande (och speciellt att "dricka" starkare drycker på jobbet).

Allt som faller under begreppet "brott mot arbetsdisciplin" bör vara föremål för ett personligt förbud. Men den anställdes utförande av sina arbetsuppgifter måste hållas på en konsekvent hög nivå. Med hänsyn till det faktum att nu särskild uppmärksamhet från ledningen kommer att fokuseras på detta ögonblick.

Uppsägning på grund av bristande befattning

Ofta, på en anställds fråga som "varför vill de sparka mig?", svarar ledningen med en standardfras om "otillräcklighet för den position som innehas." Och han tillägger att för själva uppsägningen är arbetsgivarens åsikt i denna fråga helt tillräcklig.

Men detta är inte alls sant. Ledningens subjektiva uppfattning räcker inte för att dra en officiell slutsats om lämpligheten/olämpligheten i den position som innehas av en viss anställd. Här, enligt del 3 i artikel 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning, kommer certifiering att krävas. Och sådan certifiering är endast tillämplig på anställda vars arbetsuppgifter är förknippade med:

• utrustning, mekanismer eller apparater, anordningar eller maskiner;
• fordon;
• medel för ökad fara som har en skadlig effekt på människor.

Det är också möjligt (och till och med nödvändigt) att certifiera specialister som använder handverktyg (mekaniska eller elektrifierade) i sitt arbete, inklusive kontorschefer som utför sina arbetsuppgifter med hjälp av persondatorer och annan kontorsutrustning (skanner, skrivare, etc.).

Certifiering av anställda utförs i specialiserade utbildningsinstitutioner (växter, skolor, kvalifikationskurser). Detta är relevant för både statligt ägda företag och privata strukturer. Och därför reduceras förmågan för en viss chef att påverka resultaten av certifieringen till hans fördel till nästan noll. För en skrupelfri arbetsgivare visar sig certifieringsmekanismen vara värdelös och därför otillgänglig.

Om arbetsbeskrivningen

Grunden för varje arbetsaktivitet är arbetsbeskrivningen. Men inte alla anställda har det. Och i detta avseende uppstår en logisk fråga: kan ledningen som tänker sparka en oönskad anställd dra nytta av hennes frånvaro? Brand och hänvisar till frånvaron av sådana instruktioner?

Experter inom arbetsrättsområdet hävdar: en arbetsbeskrivning, enligt bestämmelserna i den nuvarande lagstiftningen, är inte ett obligatoriskt dokument. I kontroversiella frågor kan du utgå från vilket annat internt dokument som helst som specificerar den anställdes produktionsfunktioner. Till exempel kan information om en anställds arbetsuppgifter finnas i ett anställningsavtal som ingåtts med honom. Sedan är det också möjligt att initiera lämplig certifiering, baserat på resultaten av vilken en slutsats kommer att göras om den anställdes lämplighet för den position han har.

Ännu mer intressant (för arbetsgivaren) är situationen när arbetstagarens arbetsuppgifter inte specificeras någonstans alls. En sådan anställd kan inte avskedas "för bristande efterlevnad", eftersom det inte finns något sätt att ens fastställa denna "överträdelse". Det blir helt enkelt inget att jämföra med – det framgår inte vilka krav som i princip ställdes på arbetstagaren.

Objektivt sett är en sådan grund som ”otillräcklighet för befattningen”, även erhållen på grundval av en genomförd certifiering, en mycket hal anledning till att en anställd faktiskt avskedas på initiativ av arbetsgivaren. Om en anställd ifrågasätter certifieringsresultaten i domstol kommer han att vinna. I de allra flesta fall ställer sig domare på arbetstagarnas sida i sådana situationer. När allt kommer omkring är certifieringsförfarandet dåligt reglerat i lag, det finns många "hål" i det, som en erfaren advokat lätt kan vända till förmån för sin klient. Detta innebär att slutsatser om olämpliga kvalifikationer kommer att betraktas som partiska.

Kan en arbetsgivare tvinga en anställd att skriva på en arbetsbeskrivning i efterhand?

Kärnan i varje arbetsbeskrivning är att förklara för den anställde sin arbetsfunktion. Detta är ett obligatoriskt villkor vid ingående av ett anställningsavtal. Och varje ändring/tillägg till detta dokument är endast tillåtet med frivilligt samtycke från den anställde . Det är alltså olagligt att kräva hans underskrift på arbetsbeskrivningen efter att kontraktet har undertecknats.

Men det måste fortfarande finnas något slags dokument som anger normerna för den anställdes utförande av sina funktioner. Annars talar vi om en överträdelse av arbetsgivaren mot del 3 i artikel 5.27 i Ryska federationens kod för administrativa brott och hans ansvar enligt punkterna i denna artikel. Men frånvaron av arbetsbeskrivningar kommer inte att påverka den anställde på något sätt.

Vad ska man göra om ansökan redan är skriven?

Situationer då anställda under påtryckningar från ledningen ändå skriver ett uttalande "av egen fri vilja" är inte ovanliga. Och först då, efter uppsägning, vill människor återställa sina rättigheter och återinföras i arbetet genom domstolarna. Men här är allt mycket mer komplicerat än i de fall som beskrivs ovan.

Och allt för att det i efterhand är extremt svårt att bevisa den press som utövades på den anställde. Och du måste bevisa det, eftersom det är arbetstagaren som enligt lag har bevisbördan i sådana arbetskonflikter.

Det finns dock chanser. Och det kan vara möjligt att bevisa att ansökan om ”frivillig” avskedande skrevs under påtryckningar från ledningen. Det finns en sådan rättspraxis. Till exempel, genom beslut i mål nr 33-5607 av den 20 november 2007, antaget av Nizjnij Novgorods regionala domstol, återinsattes käranden i sitt jobb efter att ha blivit uppsagd "på egen hand". Rätten godtog arbetstagarens bevisning om påtryckningar på honom och hot om uppsägning för obefintlig frånvaro.

Av allt ovanstående följer bara en slutsats: det är nödvändigt att kämpa för dina arbetsrättigheter. Oavsett situationen. Dessutom stöder lagstiftningen i de flesta fall arbetstagarens ställning. Och även efter påtvingad uppsägning är rättspraxis mycket varierande, och beslutet i varje specifikt fall beror på ett antal objektiva faktorer.