Allmänna grunder för uppsägning av ett anställningsavtal. Rättslig reglering av ekonomiska relationer Skäl för uppsägning av ett anställningsavtal kan inte vara

Uppsägning av ett anställningsavtal innebär att anställningsförhållandet mellan arbetstagaren och arbetsgivaren upphör. I den nuvarande arbetslagstiftningen finns det, tillsammans med begreppet ”uppsägning av ett anställningsavtal”, andra begrepp som innebär att arbetsförhållandena mellan parterna i anställningsavtalet upphör: ”uppsägning av anställningsavtalet” och ”uppsägning”. Dessa begrepp ligger nära i betydelse, men är inte identiska och skiljer sig åt i sitt juridiska innehåll.

Uppsägning av ett anställningsavtal är alltså slutet på det arbetsrättsliga förhållandet mellan arbetstagaren och arbetsgivaren. "Uppsägning av ett anställningsavtal" är det mest generella och vidsträckta begreppet som omfattar alla fall av uppsägning av ett ingått anställningsavtal, uppsägning av ett anställningsförhållande (efter överenskommelse mellan parterna; på initiativ av en anställd eller arbetsgivare; på begäran av auktoriserade tredje parter; på grunder som utesluter några omständigheter, möjligheten till fortsatta arbetsrelationer etc.).

Begreppet ”uppsägning av en anställd” ligger i själva verket nära begreppet ”uppsägning av ett anställningsavtal”, men det omfattar inte fall av uppsägning av ett anställningsavtal på grund av omständigheter utanför parternas kontroll.

”Uppsägning av anställningsavtal” är ett snävare begrepp, det är en frivillig uppsägning av anställningsförhållanden på initiativ av en av parterna i anställningsavtalet eller på initiativ av vissa instanser som har rätt att kräva detta. Skillnaden mellan begreppet ”uppsägning av ett anställningsavtal” och begreppet ”uppsägning av anställningsavtal” är att det första omfattar både frivilliga ensidiga och bilaterala åtgärder, samt händelser, medan det andra endast omfattar ensidiga frivilliga åtgärder.

Ett anställningsavtal sägs upp endast om det finns vissa skäl för uppsägning och iakttagande av reglerna för att säga upp en anställd på denna specifika grund. Grunden för uppsägning av ett anställningsavtal är en livsviktig omständighet, som är lagstadgad som ett rättsfaktum som är nödvändigt för att anställningsförhållandet ska avslutas. Uppsägning av ett anställningsavtal innebär samtidigt uppsägning av arbetstagaren.

Den ryska federationens arbetskod ägnar ett helt kapitel åt uppsägning av ett anställningsavtal - kapitel 13, som ger skälen och förfarandet för att säga upp ett anställningsavtal. Samtidigt är Ryska federationens arbetslag inte den enda rättsakten som reglerar uppsägningen av ett anställningsavtal. Därför finns skäl för uppsägning av anställningsavtal som skiljer sig från dem som anges i Ryska federationens arbetslagar i ett antal andra federala lagar.

Det bör noteras att villkoren i anställningsavtalet även kan fastställa ytterligare grund för uppsägning, om detta är tillåtet enligt gällande lagstiftning och inte strider mot det. Den ryska federationens arbetslag reglerar parternas rätt till ett anställningsavtal i vissa fall att i anställningsavtalet inkludera ytterligare skäl för uppsägning av anställningsförhållanden (artiklarna 278, 307, 312, 347 i Ryska federationens arbetslagstiftning ).

Uppsägning av ett anställningsavtal anses vara lagligt förutsatt att arbetsgivaren, utöver förekomsten av grunder enligt lag, följer det fastställda förfarandet för att säga upp anställningsavtalet, och även tillhandahåller de garantier vid uppsägning som fastställs i lag för vissa kategorier av anställda.

Det är således inte tillåtet att säga upp en anställd på initiativ av arbetsgivaren under perioden för hans tillfälliga funktionshinder och under semestern (del 3 av artikel 81 i Rysslands arbetslagstiftning), gravida kvinnor såväl som kvinnor med barn under tre år, ensamstående mammor som uppfostrar ett barn under 14 år (ett funktionshindrat barn under arton år), andra personer som uppfostrar dessa barn utan en mor, på initiativ av arbetsgivaren är inte tillåtna (med undantag för uppsägning enligt klausul 1, underklausul "a", klausul 3, klausul 5-8, 10 och 11 artikel 81 i Ryska federationens arbetslag).

Uppsägningen av en anställd enligt punkt 5 i artikel 82 i Ryska federationens arbetskod utförs med hänsyn till det motiverade yttrandet från det valda fackliga organet i denna organisation i enlighet med art. 373 Ryska federationens arbetslag.

Arbetsgivaren har rätt att säga upp anställningsavtalet senast en månad från dagen för mottagandet av det valda fackliga organets motiverade yttrande.

Hänsyn till yttrande från det fackliga organet krävs inte om en anställd som inte är medlem i ett fackförbund avskedas eller om det finns ett fackförbund i organisationen, men den anställde genom medlemsrelationer är knuten till ett annat fackförbund. som inte har ett primärt fackligt organ i denna organisation.

Representanter för arbetstagare som deltar i kollektiva förhandlingar under den period de uppträder kan inte avskedas på initiativ av arbetsgivaren utan förhandsgodkännande från organet. Att tillåta dem för representation, utom i fall av uppsägning av ett anställningsavtal för att begå ett brott för vilket, i enlighet med Rysslands arbetslagstiftning, andra federala lagar föreskriver uppsägning från arbetet.

Uppsägning av ett anställningsavtal med en anställd under 18 år på initiativ av arbetsgivaren (förutom fall av likvidation av organisationen), förutom efterlevnaden av det allmänna förfarandet, är endast tillåtet med samtycke från relevant statlig arbetskraft inspektionen och kommissionen för minderåriga.

Enligt art. 374 i Ryska federationens arbetslag, uppsägning på initiativ av arbetsgivaren i enlighet med klausul 2, underklausul. "b" klausul 3 och klausul 5 i art. 81 i den ryska federationens arbetslagstiftning är chefer (deras suppleanter) för valda fackliga kollegiala organ i en organisation, dess strukturella uppdelningar (inte lägre än butiksenheter och motsvarande dem), som inte är befriade från sitt huvudsakliga arbete, tillåts, utöver det allmänna förfarandet, att avskedas endast efter förhandsgodkännande av motsvarande högre folkvalda fackliga organ.

Samtidigt ska bestämmelserna i del ett av art. 374 i Ryska federationens arbetslag är föremål för tillämpning i enlighet med den konstitutionella och juridiska innebörden som identifierats i avgörandet från Ryska federationens författningsdomstol av den 4 december 2003 nr 421-O "I fallet med verifiering av konstitutionaliteten av bestämmelserna i del två av artikel 170 och del två i art. 235 Ryska federationens arbetslagstiftning och klausul 3 i art. 25 i den federala lagen "om fackföreningar, deras rättigheter och garantier för verksamheten", som erkände som oförenliga med konstitutionen de normer som finns i federala lagar och förbjuder uppsägning av en anställd som har begått en olaglig handling, vilket är en rättslig grund för uppsägning av ett anställningsavtal på initiativ av arbetsgivaren. Inrättandet i Ryska federationens arbetslagstiftning av garantier för en anställd vid hans uppsägning för upprepad underlåtenhet att utföra arbetsuppgifter utan goda skäl, om han har en disciplinär sanktion, representerar en oproportionerlig begränsning av arbetsgivarens rättigheter som part till anställningsavtalet och samtidigt som subjekt för ekonomisk verksamhet och ägare. Denna typ av begränsning beror inte på behovet av att skydda de rättigheter och friheter som finns inskrivna i art. 30 (del 1), 37 (del 1) och 38 (del 1 och 2) i Ryska federationens konstitution, bryter mot koden för ekonomisk (entreprenöriell) verksamhet, äganderätt, förvränger kärnan i principen om arbetsfrihet och strider därför mot kraven i art. 8, 34 (del 1), 35 (del 2), 37 (del 1) och 55 (del 3) i Ryska federationens konstitution.

Allmänna grunder för uppsägning av ett anställningsavtal.

De allmänna grunderna för uppsägning av ett anställningsavtal finns i artikel 77 i Ryska federationens arbetslagstiftning

Grunderna för uppsägning av ett anställningsavtal är:

1) avtal mellan parterna (artikel 78 i Ryska federationens arbetslag);

2) utgången av anställningsavtalet (artikel 79 i Ryska federationens arbetslagstiftning), utom i fall där anställningsförhållandet faktiskt fortsätter och ingen av parterna har krävt att det avslutas;

3) uppsägning av ett anställningsavtal på initiativ av den anställde (artikel 80 i Ryska federationens arbetslag);

4) uppsägning av ett anställningsavtal på initiativ av arbetsgivaren (artiklarna 71 och 81 i Ryska federationens arbetslag);

5) överföring av en anställd, på dennes begäran eller med hans samtycke, till arbete för en annan arbetsgivare eller överföring till ett valbart arbete (befattning);

6) den anställdes vägran att fortsätta arbeta i samband med en förändring av ägaren till organisationens egendom, en förändring av organisationens jurisdiktion (underordning) eller dess omorganisation (artikel 75 i Ryska federationens arbetslag);

7) den anställdes vägran att fortsätta arbeta på grund av en förändring av villkoren i anställningsavtalet som bestämts av parterna (del fyra i artikel 74 i Rysslands arbetslagstiftning);

8) den anställdes vägran att gå över till ett annat jobb, vilket är nödvändigt för honom i enlighet med en medicinsk rapport som utfärdats på det sätt som fastställts av federala lagar och andra reglerande rättsakter i Ryska federationen, eller så har arbetsgivaren inte motsvarande arbete ( del tre och fyra i artikel 73 i Ryska federationens arbetslagstiftning);

9) den anställdes vägran att flyttas till en annan plats tillsammans med arbetsgivaren (del ett av artikel 72.1 i Ryska federationens arbetslag);

10) omständigheter utanför parternas kontroll (artikel 83 i Ryska federationens arbetslag);

11) brott mot reglerna för att ingå ett anställningsavtal som fastställts av Ryska federationens arbetslagstiftning eller annan federal lag, om denna överträdelse utesluter möjligheten att fortsätta arbetet (artikel 84 i Ryska federationens arbetslag).

Ett anställningsavtal kan också sägas upp på andra grunder som anges i Ryska federationens arbetslagstiftning och andra federala lagar.

Uppsägning av ett anställningsavtal efter överenskommelse mellan parterna förutsätter arbetstagarens och arbetsgivarens ömsesidiga önskan att säga upp anställningsavtalet (artikel 79 i Ryska federationens arbetslag). Anställningsavtalet sägs upp inom den tid som parterna kommit överens om, det vill säga när som helst. Ett avtal om att säga upp ett anställningsavtal utesluter inte möjligheten att säga upp en anställd på egen begäran eller, om det finns skäl för det, på initiativ av arbetsgivaren.

Uppsägning av ett anställningsavtal på initiativ av arbetstagaren förutsätter den ena partens (arbetstagarens) önskan att säga upp anställningsavtalet och arbetsgivaren är skyldig att säga upp relationen med arbetstagaren vid utgången av uppsägningstiden.

En anställd har rätt att säga upp ett anställningsavtal genom att skriftligen meddela arbetsgivaren senast två veckor i förväg, såvida inte en annan period fastställs i Ryska federationens arbetslag eller annan federal lag. Den angivna perioden börjar dagen efter det att arbetsgivaren mottagit arbetstagarens uppsägningsbrev.

Enligt överenskommelse mellan arbetstagaren och arbetsgivaren kan anställningsavtalet sägas upp redan före utgången av uppsägningstiden för uppsägning.

I de fall arbetstagarens ansökan om uppsägning på eget initiativ (på egen begäran) beror på omöjligheten att fortsätta sitt arbete (inskrivning på läroanstalt, pensionering och andra fall), samt i fall av fastställd kränkning av arbetsgivaren av arbetslagstiftning och andra reglerande rättsakter, som innehåller arbetsrättsliga normer, lokala bestämmelser, villkor i ett kollektivavtal, avtal eller anställningsavtal, är arbetsgivaren skyldig att säga upp anställningsavtalet inom den tid som anges i arbetstagarens ansökan.

Innan uppsägningstiden för uppsägning löper ut har arbetstagaren rätt att när som helst återkalla sin ansökan. Uppsägning i detta fall genomförs inte om inte en annan anställd bjuds in i hans ställe skriftligen, som i enlighet med Ryska federationens arbetslagstiftning och andra federala lagar inte kan nekas ett anställningsavtal.

Innan uppsägningsvarselet löper ut fråntas inte arbetsgivaren rätten att säga upp arbetstagaren om denne har gjort sig skyldig till ett brott som är grund för uppsägning.

Vid utgången av uppsägningstiden för uppsägning har arbetstagaren rätt att sluta arbeta. På den sista arbetsdagen är arbetsgivaren skyldig att på arbetstagarens skriftliga ansökan utfärda en arbetsbok och andra dokument relaterade till arbetet, och göra en slutbetalning till honom.

Om anställningsavtalet vid uppsägningstidens utgång inte har sagts upp och arbetstagaren inte insisterar på uppsägning, fortsätter anställningsavtalet.

Rätten att säga upp ett anställningsavtal på initiativ av en anställd ges inte bara till en anställd som har ingått ett anställningsavtal på obestämd tid, utan även till en anställd som arbetar under ett visstidsanställningsavtal.

Om en ansökan om uppsägning av ett anställningsavtal lämnas in av en anställd under 18 år, är det nödvändigt att först inhämta samtycke från den berörda statliga yrkesinspektionen och kommissionen för minderåriga.

Resolution från plenum för Ryska federationens högsta domstol nr 2 daterad den 17 mars 2004 innehåller en bestämmelse som förklarar för domstolarna frågorna om tillämpningen av lagstiftning som reglerar uppsägning av ett anställningsavtal på initiativ av en anställd som ingåtts på obestämd tid period, samt ett visstidsanställningsavtal (klausul 3 i artikel 77, artikel 80 i Ryska federationens arbetslag). Tänk på följande:

a) uppsägning av ett anställningsavtal på initiativ av en anställd är tillåtet i det fall att lämna in ett uppsägningsbrev var hans frivilliga vilja. Om käranden hävdar att arbetsgivaren tvingat honom att lämna in ett uppsägningsbrev av egen vilja, är denna omständighet föremål för kontroll och ansvaret för att bevisa det vilar på den anställde;

b) Anställningsavtalet kan sägas upp på initiativ av arbetstagaren och före utgången av två veckors uppsägningstid efter överenskommelse mellan arbetstagaren och arbetsgivaren.

Ett anställningsavtal kan sägas upp på initiativ av arbetsgivaren i följande fall:

1) avveckling av en organisation eller uppsägning av verksamhet av en enskild företagare;

2) minskning av antalet anställda eller personalen hos en organisation eller enskild företagare;

3) den anställdes inkonsekvens med befattningen eller det arbete som utförts på grund av otillräckliga kvalifikationer bekräftade av certifieringsresultat;

4) byte av ägare av organisationens egendom (i förhållande till chefen för organisationen, hans ställföreträdare och huvudrevisorn);

5) upprepad underlåtenhet av en anställd att utföra arbetsuppgifter utan goda skäl, om han har en disciplinär påföljd;

6) en enda grov överträdelse av en anställd av arbetsuppgifter:

a) frånvaro, det vill säga frånvaro från arbetsplatsen utan skälig anledning under hela arbetsdagen (skift), oavsett dess varaktighet, samt vid frånvaro från arbetsplatsen utan goda skäl mer än fyra timmar i rad under arbetsdagen (skift);

b) arbetstagaren uppträder på jobbet (på sin arbetsplats eller på organisationens territorium - arbetsgivaren eller anläggningen där den anställde på uppdrag av arbetsgivaren måste utföra en arbetsfunktion) i ett tillstånd av alkohol, narkotika eller annat giftigt berusning ;

c) avslöjande av hemligheter skyddade av lag (statliga, kommersiella, officiella och andra) som blev känd för den anställde i samband med utförandet av hans arbetsuppgifter, inklusive avslöjande av personuppgifter om en annan anställd;

d) begå på arbetsplatsen stöld (inklusive mindre) av någon annans egendom, förskingring, uppsåtlig förstörelse eller skada, fastställd genom en domstolsdom som har trätt i kraft eller ett beslut av en domare, ett organ eller en tjänsteman som är behörig att pröva ärenden administrativa brott;

e) en överträdelse av en anställd av arbetssäkerhetskrav som fastställts av arbetssäkerhetskommissionen eller arbetssäkerhetskommissionären, om denna överträdelse medförde allvarliga konsekvenser (industriolycka, haveri, katastrof) eller medvetet skapade ett verkligt hot om sådana konsekvenser;

7) utförande av skyldiga åtgärder av en anställd som direkt betjänar monetära tillgångar eller råvarutillgångar, om dessa åtgärder leder till att arbetsgivaren förlorar förtroendet för honom;

8) en anställd som utför utbildningsfunktioner har begått ett omoraliskt brott som är oförenligt med fortsättningen av detta arbete;

9) antagandet av ett omotiverat beslut av organisationens chef (filial, representationskontor), hans ställföreträdare och huvudrevisorn, vilket innebar en kränkning av säkerheten för egendom, dess olagliga användning eller annan skada på organisationens egendom ;

10) en enda grov kränkning av organisationens chef (filial, representationskontor), hans ställföreträdare för deras arbetsuppgifter;

11) arbetstagaren lämnar in falska handlingar till arbetsgivaren vid ingående av ett anställningsavtal;

12) har blivit ogiltig.

13) enligt anställningsavtalet med organisationens chef, medlemmar av organisationens kollegiala verkställande organ;

14) i andra fall som fastställts av Ryska federationens arbetslagstiftning och andra federala lagar.

Förfarandet för certifiering (klausul 3 i del ett av denna artikel) fastställs av arbetslagstiftning och andra lagar som innehåller arbetsrättsliga normer, lokala bestämmelser antagna med hänsyn till yttrandet från arbetstagarnas representativa organ.

Uppsägning på de grunder som anges i punkt 2 eller 3 i del ett av denna artikel är tillåten om det är omöjligt att överföra arbetstagaren med hans skriftliga samtycke till ett annat jobb som står till arbetsgivarens förfogande (både en ledig tjänst eller arbete som motsvarar arbetstagarens kvalifikationer). , samt en ledig lägre tjänst eller lägre betald tjänst) som arbetstagaren kan utföra med hänsyn till sitt hälsotillstånd. I detta fall är arbetsgivaren skyldig att erbjuda arbetstagaren alla lediga tjänster inom det givna området som uppfyller de angivna kraven. Arbetsgivaren är skyldig att erbjuda lediga tjänster på andra orter om det följer av kollektivavtal, avtal eller anställningsavtal.

I händelse av uppsägning av verksamheten vid en filial, representationskontor eller annan separat strukturell enhet i en organisation belägen på en annan ort, sker uppsägning av anställningsavtal med anställda vid denna enhet i enlighet med reglerna för fall av likvidation av organisation.

Uppsägning av en anställd på de grunder som anges i punkt 7 eller 8 i del ett av denna artikel, i fall då skyldiga handlingar som ger anledning till förlust av förtroende, eller, följaktligen, ett omoraliskt brott har begåtts av den anställde utanför arbetsplatsen eller på arbetsplatsen, men inte i samband med utförandet av sina arbetsuppgifter, är inte tillåtet senare än ett år från den dag då arbetsgivaren upptäckte tjänstefelet.

Det är inte tillåtet att säga upp en anställd på initiativ av arbetsgivaren (förutom i fall av likvidation av en organisation eller uppsägning av verksamhet av en enskild företagare) under perioden för hans tillfälliga arbetsoförmåga och under semestern.

Vid prövning av ett ärende om återanställning av en person vars anställningsavtal har sagts upp på initiativ av arbetsgivaren åligger arbetsgivaren skyldigheten att bevisa förekomsten av en rättslig grund för uppsägning och efterlevnad av det fastställda förfarandet för uppsägning.

När man överväger fall av återinträde på jobbet, bör man komma ihåg att vid genomförandet av garantierna i Ryska federationens arbetslagstiftning till anställda i händelse av uppsägning av ett anställningsavtal med dem, den allmänna rättsliga principen om otillåtlighet av missbruk av rättigheter, även av de anställda själva, ska iakttas. I synnerhet är det oacceptabelt att en anställd döljer en tillfällig funktionsnedsättning vid tidpunkten för sin uppsägning från arbetet eller det faktum att han är medlem i en fackförening eller chef (hans suppleant) för ett vald fackligt kollegialt organ i en organisation, dess strukturella indelningar (inte lägre än butiksenheter och motsvarande), inte befrias från sitt huvudsakliga arbete, när beslutet om uppsägning måste fattas i enlighet med förfarandet för att beakta det valda fackliga organets motiverade yttrande av organisationen eller, i enlighet därmed, med förhandsgodkännande av ett högre vald fackligt organ.

Om domstolen konstaterar att arbetstagaren har missbrukat sin rätt, kan domstolen vägra att tillgodose hans anspråk på återinträde i arbetet (samtidigt som den ändrar, på begäran av den anställde som sagts upp under en period av tillfällig arbetsoförmåga, datumet för uppsägningen), eftersom i i detta fall bör arbetsgivaren inte vara ansvarig för de negativa konsekvenserna som inträffade till följd av orättvisa handlingar från den anställdes sida (klausul 27 i resolutionen från plenumet vid Ryska federationens högsta domstol nr 2 av den 17 mars, 2004).

Parterna kan som huvudregel inte i anställningsavtalet inkludera ytterligare grunder för att säga upp arbetstagare utöver vad som föreskrivs i lag, eftersom detta kan anses som en sänkning av garantinivån för arbetstagare. I enlighet med del 2 i art. 9 i Ryska federationens arbetslagstiftning kan anställningsavtal inte innehålla villkor som begränsar rättigheterna eller minskar nivån på garantier för arbetare i jämförelse med dem som fastställts av arbetslagstiftning och andra reglerande rättsakter som innehåller arbetsrättsliga normer. Om sådana villkor ingår i anställningsavtalet är de inte föremål för ansökan.

Uppsägning av ett anställningsavtal på initiativ av en arbetsgivare med gravida kvinnor är inte tillåtet, förutom i fall av likvidation av organisationen eller uppsägning av verksamhet av en enskild företagare.

Del 1 art. 261 i Rysslands arbetslagstiftning förbjuder uppsägning av gravida kvinnor på initiativ av arbetsgivaren. Förbudet mot uppsägning gäller alla grunder för uppsägning på initiativ av arbetsgivaren, specificerade både i Ryska federationens arbetslagstiftning och i andra federala lagar.

Uppsägning av en gravid kvinna av andra skäl som inte är relaterade till arbetsgivarens initiativ, inklusive på grund av omständigheter utanför parternas kontroll av anställningsavtalet (artikel 83 i Ryska federationens arbetslag) och i strid med reglerna för anställning (Artikel 84 i Ryska federationens arbetslagstiftning), utförs i allmän ordning.

Om ett visstidsanställningsavtal löper ut under en kvinnas graviditet, är arbetsgivaren skyldig att, efter hennes skriftliga ansökan och efter tillhandahållande av ett läkarintyg som bekräftar graviditetsläget, förlänga anställningsavtalet till slutet av graviditeten. En kvinna vars anställningsavtal har förlängts till slutet av graviditeten är skyldig att på begäran av arbetsgivaren, dock högst en gång var tredje månad, tillhandahålla ett läkarintyg som bekräftar graviditetsläget. Om kvinnan faktiskt fortsätter att arbeta efter avslutad graviditet, har arbetsgivaren rätt att säga upp anställningsavtalet med henne på grund av att det löper ut inom en vecka från den dag då arbetsgivaren fick eller borde ha fått kännedom om slutet av graviditeten .

Ett anställningsavtal som förlängs på detta sätt, i kraft av lagens direkta anvisningar, upphör inte att vara tidsbegränsat. I detta fall tillförs kvinnan alla de förmåner som hon har rätt till i samband med graviditet, inklusive rätten att gå över till ett annat arbete och att bli fri från arbetet med bibehållen medelinkomst om en sådan övergång är omöjlig.

Det är tillåtet att säga upp en kvinna på grund av att ett anställningsavtal löper ut under hennes graviditet, om anställningsavtalet ingicks för en frånvarande arbetstagares arbetsuppgifter och det är omöjligt, med kvinnans skriftliga medgivande, att överföra henne till ett annat jobb som står till arbetsgivarens förfogande före slutet av graviditeten (som en ledig tjänst eller ett arbete som motsvarar kvinnans kvalifikationer, och en ledig tjänst på lägre nivå eller lägre betald tjänst), som en kvinna kan utföra med hänsyn till hennes hälsotillstånd. I detta fall är arbetsgivaren skyldig att erbjuda henne alla lediga tjänster som han har inom det givna området som uppfyller de angivna kraven. Arbetsgivaren är skyldig att erbjuda lediga tjänster på andra orter om det följer av kollektivavtal, avtal eller anställningsavtal.

Uppsägning av anställningsavtal med kvinnor som har barn under tre år, ensamstående mammor som uppfostrar ett barn under fjorton år (ett funktionshindrat barn under arton år), andra personer som uppfostrar dessa barn utan mor, på initiativ av arbetsgivaren är inte tillåten (med undantag för uppsägning på de grunder som anges i punkterna 1, 5 - 8, 10 eller 11 i del ett av artikel 81 eller punkt 2 i artikel 336 i Ryska federationens arbetslag).

Ett anställningsavtal är föremål för uppsägning på grund av följande omständigheter utanför parternas kontroll (artikel 83 i Ryska federationens arbetslag):

1) beväring av en anställd till militärtjänst eller sändande av denne till en alternativ civiltjänst som ersätter den;

2) återinträde av en anställd som tidigare utfört detta arbete, genom beslut av den statliga yrkesinspektionen eller domstol;

3) misslyckande att bli vald till ämbetet;

Denna grund gäller för de anställda som inte valdes till tjänsten en andra gång för den tjänst de innehade, trots att de sökt den. Om en anställd inte har lämnat in dokument för att väljas till en position, avskedas han på grund av att anställningsavtalet löper ut enligt klausul 2 i del 1 i art. 77 Ryska federationens arbetslag.

4) döma en anställd till ett straff som hindrar fortsatt arbete i enlighet med en dom som har vunnit laga kraft;

5) erkännande av den anställde som helt oförmögen att arbeta i enlighet med ett läkarintyg utfärdat på det sätt som fastställts av federala lagar och andra reglerande rättsakter i Ryska federationen;

Erkännandet av en anställd som helt arbetsoförmögen kan ske i enlighet med en läkarutlåtande som utfärdats av det organ eller den institution som är behörig att utfärda en sådan rapport.

6) en anställds eller arbetsgivares död - en individ, samt erkännande av en domstol av en anställd eller arbetsgivare - en individ som avliden eller saknad;

I enlighet med art. 45 i Ryska federationens arbetslagstiftning kan en medborgare förklaras död av domstolen om det inte finns någon information om hans vistelseort i fem år på hans bostad och om han försvann under omständigheter som hotade döden eller angav skäl. att anta sin död av en viss olycka - inom 6 månader.

7) förekomsten av nödsituationer som hindrar fortsatta arbetsrelationer (militära operationer, katastrofer, naturkatastrofer, allvarliga olyckor, epidemier och andra nödsituationer), om denna omständighet erkänns genom ett beslut av Ryska federationens regering eller en regeringsorgan för den relevanta konstituerande enheten i Ryska federationen;

8) jäv eller annan administrativ bestraffning som hindrar arbetstagaren från att fullgöra sina uppgifter enligt anställningsavtalet;

Diskvalifikation är att en individ berövas rätten att inneha ledande positioner i en juridisk persons verkställande organ under en period av 6 månader till 3 år. Förutom diskvalifikation kan det också förekomma utvisning från Ryska federationens territorium av en utländsk medborgare (eller statslös person) som hade ett anställningsförhållande med arbetsgivaren.

9) upphörande, upphävande av giltighetstiden för en period på mer än två månader eller fråntagande av en anställd av en särskild rättighet (licens, rätt att köra ett fordon, rätt att bära ett vapen, annan speciell rättighet) i enlighet med federala lagar och andra Ryska federationens lagar, om detta medför omöjligheten för den anställde att fullgöra sina skyldigheter enligt anställningsavtalet;

10) upphörande av tillgång till statshemligheter om det utförda arbetet kräver sådan tillgång;

11) upphävande av ett domstolsbeslut eller upphävande (förklara olagligt) av den statliga yrkesinspektionens beslut att återinsätta den anställde i arbetet.

Ett anställningsavtal sägs upp på grund av en överträdelse av reglerna för dess ingående som fastställts av Ryska federationens arbetslagstiftning eller annan federal lag, om brott mot dessa regler utesluter möjligheten att fortsätta arbetet, i följande fall:

ingående av ett anställningsavtal i strid med en domstolsdom som berövar en specifik person rätten att inneha vissa befattningar eller engagera sig i vissa aktiviteter;

ingå ett anställningsavtal för att utföra arbete som är kontraindicerat för denna anställd av hälsoskäl i enlighet med ett läkarintyg utfärdat på det sätt som fastställts av federala lagar och andra reglerande rättsakter i Ryska federationen;

avsaknad av ett lämpligt utbildningsdokument om arbetet kräver speciella kunskaper i enlighet med federal lag eller andra reglerande rättsakter;

ingå ett anställningsavtal i strid med ett beslut av en domare, ett organ, en tjänsteman som har behörighet att pröva fall av administrativa förseelser, jäv eller andra administrativa straff som utesluter möjligheten för en anställd att fullgöra uppgifter enligt ett anställningsavtal, eller ingå ett anställningsavtal i strid med av de restriktioner, förbud och krav som fastställts av federala lagar som hänför sig till inblandning i arbetsverksamhet för medborgare som avskedas från statlig eller kommunal tjänst;

i andra fall enligt federala lagar.

Om en överträdelse av reglerna för att ingå ett anställningsavtal som fastställts i denna kod eller annan federal lag inte beror på den anställdes fel, betalas den anställde avgångsvederlag i beloppet av genomsnittlig månadsinkomst. Om ett brott mot dessa regler beror på den anställdes fel, är arbetsgivaren inte skyldig att erbjuda honom ett annat jobb, och avgångsvederlag betalas inte ut till den anställde.

Förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare ska formaliseras, för vilket anställningsavtal används. Den ska vara upprättad i rätt form och innehålla mycket viktig information. Det kan bara sägas upp om det finns vägande skäl. Initiativtagaren kan vara antingen en arbetsgivare eller en anställd. Därför bör du förstå hur uppsägning av ett anställningsavtal sker, hur denna process formaliseras och även hur företagare kan undvika olika negativa konsekvenser.

Allmänna bestämmelser

Uppsägning representeras av uppsägning av ett anställningsavtal eller andra avtal som upprättats mellan en näringsrepresentant och en anlitad specialist. Varje part utför vissa åtgärder som syftar till att avsluta relationen. Nyanserna i processen inkluderar:

• arbetsgivaren måste ta hänsyn till bestämmelserna i arbetslagen för att förhindra olika överträdelser för vilka betydande böter kommer att behöva betalas;
• om en specialist avskedas utan föregående meddelande eller utan tvingande skäl, kan han överklaga denna talan genom domstolen;
• vid uppsägning av en medborgare är det skyldigt att betala honom avgångsvederlag och andra medel, samt sätta det nödvändiga märket i arbetsboken.

En korrekt uppsägning av ett anställningsavtal garanterar inga problem med yrkesinspektionen eller domstolen för en företagsrepresentant.

Kontrakt koncept

Ett anställningsavtal är ett bilateralt avtal som upprättas och undertecknas av arbetsgivaren och arbetstagarna. Baserat på det intar den anlitade specialisten en specifik position. Han tilldelas vissa arbetsuppgifter som måste utföras snabbt och korrekt.

Detta dokument reglerar de relationer som uppstår mellan de två parterna.

Inte alla företag använder sådana kontrakt, eftersom anställning ofta erbjuds utan registrering. I det här fallet kan företag spara på skatter och avgifter till olika socialfonder. Men en sådan lösning är oacceptabel för specialister, eftersom deras framtida pension minskar, de kan inte räkna med ett socialt paket och de kan också avgå i strid med arbetslagstiftningens normer. Därför måste varje person kräva ett anställningsavtal innan arbetet påbörjas. Detta garanterar möjligheten att försvara dina rättigheter vid omotiverad uppsägning.

Skäl för uppsägning av avtalet

Det finns olika skäl för att säga upp ett anställningsavtal. De kan vara tillgängliga för både medarbetaren och företagaren. Om initiativtagaren är arbetsgivaren kan han inte beröva specialisten sitt jobb utan anledning. Därför måste de ta hänsyn till olika nyanser och krav.

Det finns flera anledningar:

• som genomförs om båda parter är överens om att det är olämpligt för den anställde att fortsätta arbeta på ett visst företag;
• uppsägning av en medborgare av en arbetsgivare, och detta beror vanligtvis på att den anlitade specialisten inte kan klara av sina uppgifter, regelbundet bryter mot arbetsdisciplinen eller att det finns andra tvingande skäl;
• uppsägning av en anställd på egen begäran, till exempel, han kanske inte är nöjd med arbetsvillkoren, han kan hitta ett annat jobb, eller han behöver flytta till en annan stad helt och hållet;
• överföring av en specialist till ett annat företag eller till en annan position i ett företag;
• uppsägning av relationer på grundval av att betydande förändringar har gjorts i organisationens principer och regler;
• vägran att förlänga eller förnya kontraktet från ledningens eller specialistens sida, vilket vanligtvis är förknippat med införandet av grundläggande förändringar i arbetsvillkoren;
• du måste avsluta förhållandet på grund av omständigheter som ligger utanför de två parternas kontroll;
• kontraktet uppfyller inte lagkraven, så det är omöjligt för specialisten att ytterligare samarbeta med en sådan arbetsgivare.

Dessa är de mest populära skälen för att avsluta ett förhållande. Oftast sker uppsägning av ett anställningsavtal till följd av ett beslut som fattats av ledningen eller den anställde själv. Ofta upprättas också ett avtal på grundval av vilket avtalet sägs upp frivilligt.

Hur säger en anställd upp ett avtal?

Ofta är initiativtagaren den anlitade specialisten själv. Han kan ha olika anledningar till detta. Uppsägning av ett anställningsavtal på initiativ av en anställd kallas också för frivillig uppsägning. Vissa villkor måste dock uppfyllas, bland annat:

• personen kan inte fortsätta samarbetet, till exempel går han i pension, arbetsvillkoren för företaget förändras, en flytt planeras eller långtidsbehandling planeras;
• arbetsgivaren bryter mot arbetslagstiftningen eller de omedelbara bestämmelserna i själva anställningsavtalet.

Om det finns sådana skäl kan var och en säga upp förbindelserna med företaget. Uppsägning av ett anställningsavtal av en anställd kräver upprättande av en särskild ansökan, som lämnas in till företagets ledning. Det kräver att du anger skälen till att du lämnar arbetet och anger även en framställning på grundval av vilken avtalet kommer att sägas upp. I det här fallet tilldelas en obligatorisk arbetsuppgift, varefter specialisten får de medel som han betalar och en arbetsbok med de ändringar som gjorts.

Nyanserna av uppsägning av relationer av arbetsgivaren

Initiativtagaren kan till och med vara ledningen för ett visst företag. Ett sådant förfarande kan vara förenat med olika skäl, och de måste motiveras. Uppsägning av ett anställningsavtal på initiativ av arbetsgivaren kan genomföras om följande villkor är uppfyllda:

• nedläggning av ett företag eller enskild företagare;
• utföra reduktionsförfarandet på företaget;
• arbetstagaren saknar nödvändiga kunskaper, färdigheter eller erfarenheter för att klara av det arbete som tilldelats honom;
• ägaren till den fastighet som används i företagets drift har bytt;
• arbetstagaren inte fullgör sina arbetsuppgifter som anges i avtalet, och sådana fall upprepas, men de måste registreras genom att anställas disciplinärt ansvar;
• brott mot arbetsregler av en medborgare, vilket representeras av frånvaro från arbetet under hela arbetsskiftet utan goda skäl, uppträdande på jobbet i ett tillstånd av berusning eller avslöjande av konfidentiell arbetsinformation;
• stöld av egendom eller värdesaker som tillhör företaget;
• begå omoraliska handlingar mot andra anställda i företaget.

Ovanstående skäl anses vara de mest populära. Uppsägning av ett anställningsavtal av en arbetsgivare anses vara en ganska komplicerad process. Det måste uppfyllas på grundval av många villkor, annars kan en anställd som sagts upp i strid med arbetslagen gå till domstol för att återkräva böter och moraliskt skadestånd.

Hur avslutar en anställd en relation?

Om medborgaren själv, företrädd av en anlitad specialist, beslutar om behovet av uppsägning, måste han veta vilka åtgärder han vidtar för att uppnå detta. Uppsägning av ett anställningsavtal på initiativ av den anställde sker i successiva steg. För att göra detta implementeras följande steg:

• Inledningsvis bildas en särskild ansökan, som indikerar behovet av att avskeda medborgaren;
• Parternas namn, skälen till att medborgaren inte vill fortsätta arbeta i företaget ska skrivas ner i handlingen och det ska även finnas en huvudtext som innehåller olika fakta beroende på situationen;
• i slutet av en sådan ansökan måste sökandens underskrift placeras;
• om orsaken är relaterad till en störning i företagets arbete, är det lämpligt att lämna en hänvisning till den rättsliga handlingen, vars krav överträds av ledningen;
• datumet för ansökan anges;
• dokumentet överförs till den närmaste chefen för organisationen eller till personalavdelningen;
• företagets anställda eller direktör måste acceptera denna ansökan;
• under de kommande 14 dagarna fortsätter den anställde att sköta sina uppgifter, och alla dagar betalas som vanligt;
• den sista dagen får han en arbetsbok och andra dokument som överlämnas till företagets ledning under anställningsprocessen.

Ganska ofta genomförs uppsägning av ett anställningsavtal på detta sätt. En exempelansökan för en anställd anses vara enkel, och dokumentet kan skilja sig avsevärt beroende på orsaken till uppsägningen och specialistens arbetsplats.

Är det möjligt att dra tillbaka en ansökan?

Under arbetsperioden, som varar i 14 dagar, kan den anställde dra tillbaka ansökan, och chefen kan inte avslå honom. Ett undantag skulle vara situationen om en annan specialist med prerogativ för anställning redan är anställd.

Vissa medborgare kan ändra uppfattning även efter 14 dagar. Dessa inkluderar militär personal, och de bör erbjudas samma plats som tidigare.

Hur avslutar arbetsgivaren förhållandet?

Ganska ofta beslutar företagets direktör själv om behovet av att sparka en anställd. Uppsägning av ett anställningsavtal på initiativ av arbetsgivaren anses vara en specifik process, eftersom anställdas rättigheter och normerna i arbetslagen måste beaktas.

Innan man genomför processen är det viktigt att se till att personen kan sägas upp, och man behöver även kontrollera om arbetsprocessen kommer att försämras och om arbetsproduktiviteten minskar.

Förfarandet är uppdelat i steg:

• företagets ledning fattar lämpligt beslut;
• arbetstagaren får ett meddelande om uppsägning av anställningsavtalet, presenterat i form av en order;
• dokumentet anger namnet på den avskedade medborgaren, samt anledningen till att anställningsförhållandet ska avslutas;
• datumet för godkännande av meddelandet är specificerat och det måste lämnas till den anställde 2 månader innan avtalet upphör, vilket gör att han kan hitta ett annat jobb;
• under denna tid sker arbetsprocessen som vanligt;
• den sista dagen överlämnas medborgarens arbetsbok och andra dokument till honom.

Om arbetstagaren inte håller med om detta beslut kan han väcka talan. Ofta är överträdelser relaterade till att uppsägning av ett anställningsavtal inte skapas eller lämnas för sent. Det kan också finnas andra störningar. Om de identifieras kan domstolen förklara ett sådant förfarande ogiltigt.

Nyanser av att upprätta ett avtal mellan parterna

Ofta kommer till och med båda parter fram till att det är nödvändigt att avsluta relationen. Det finns inga motsättningar eller meningsskiljaktigheter mellan dem, därför upprättas ett särskilt avtal för att säga upp anställningsavtalet efter ömsesidigt samtycke.

Denna process dokumenteras skriftligen och kräver ofta godkännande av chefen för HR-avdelningen.

För- och nackdelar med att använda ett avtal

Uppsägning av ett anställningsavtal genom avtal mellan parterna har många fördelar, eftersom arbetstagaren får den ersättning som krävs och chefen inte behöver hantera rättsliga förfaranden eller klagomål till yrkesinspektionen.

Vid upprättandet av handlingen är det inte nödvändigt att ange anledningen till att förhållandet avslutas. Uppsägning av ett anställningsavtal genom uppsägning av parterna tillåter den anställde att få höga betalningar från arbetsbörsen om han är registrerad efter att ha lämnat företaget. Det är tillåtet att avsluta förhållandet redan innan prövotidens utgång. En extra månad läggs till den anställdes tjänstgöringstid.

Uppsägning av ett anställningsavtal genom uppsägning av parterna är tillåtet om arbetstagaren är sjukskriven eller på semester eller är frånvarande från arbetet av andra allvarliga och tvingande skäl.

Men det finns också några nackdelar, som är att arbetsgivarens verksamhet under sådana förhållanden inte kontrolleras av facket. Det kan därför uppstå en situation när ett sådant beslut anses tveksamt eller olagligt.

Hur sägs ett visstidskontrakt upp?

Ofta, för att registrera en specialist, används visstidskontrakt, som tydligt anger den tidsperiod under vilken den anställde är skyldig att utföra arbetsuppgifter. Normalt överstiger denna period inte 5 år.

Uppsägning av ett visstidsanställningsavtal måste utföras i rätt ordningsföljd och med hänsyn till några väsentliga faktorer. I detta fall beaktas de villkor som anges i dokumentet. Om det anges att det bara är giltigt i två år, avslutas förhållandet efter denna tid, och företagets chef måste varna specialisten om detta i förväg. Denna process genomförs tre dagar före det planerade datumet.

Om ett dokument upprättas för att utföra något arbete, upphör förhållandet efter att detta arbete har slutförts. I detta fall måste alla villkor i dokumentet vara uppfyllda.

Ett sådant kontrakt krävs också ofta för att ersätta en annan specialist, så det upphör att vara giltigt när den tidigare anställde kommer tillbaka.

Uppsägning av ett visstidsanställningsavtal sker vanligtvis automatiskt, för vilket motsvarande tidsfrister är föreskrivna i förväg i handlingen. Det är också möjligt att avsluta förhållandet i förtid av endera parten av olika skäl.

Om överträdelser upptäcks kan medborgare lämna in en stämningsansökan.

Förfarandet för att säga upp ett anställningsavtal betraktas således som en specifik process. För att det ska vara lagligt och korrekt måste varje part ta hänsyn till många krav och regler. Initiativtagaren kan vara antingen en anställd eller chef för organisationen. Ofta upprättas ett avtal om att säga upp ett anställningsavtal, vilket gör att varje part kan åtnjuta många förmåner. Vid överträdelser av arbetsgivaren kan anlitade specialister gå till domstol för att ifrågasätta kontraktet eller uppsägningen.

Skälen för uppsägning av ett anställningsavtal fastställs av Ryska federationens arbetslag. De är indelade i allmänna och speciella. Nedan följer allmänna grunder som gäller nästan alla anställda (såvida inte särskilda förmånsregler förbjuder uppsägning av en specifik anledning).

Klassificering av skäl för uppsägning och uppsägning av ett anställningsavtal enligt Ryska federationens arbetslag

Listan över allmänna grunder för uppsägning av ett anställningsavtal täcks av art. 77 i Ryska federationens arbetslagstiftning (nedan kallad Ryska federationens arbetslag).

Inom rättsvetenskapen är sådana grunder dessutom vanligtvis indelade i 3 grupper.

Grupp I. Uppsägning på grund av en eller båda parters vilja. Skälen för uppsägning av anställningsavtalet i detta fall är följande:

• i samband med att nå en överenskommelse (artikel 78 i Ryska federationens arbetslag);
• på initiativ av den anställde (artikel 80 i Ryska federationens arbetslag);
• på initiativ av arbetsgivaren (artikel 81 i Ryska federationens arbetslag).

Grupp II. Fall då det är omöjligt att fortsätta anställningsförhållandet på grund av vissa händelser. Detta:

• slutet av den period för vilken anställningsavtalet ingicks (artikel 79 i Ryska federationens arbetslag);
• överföring av en anställd, utförd på dennes begäran eller med samtycke, från en organisation till en annan;
• omorganisation eller annan förändring av arbetsgivaren, ändring av villkoren i anställningsavtalet, omlokalisering av organisationen till ett annat område och den efterföljande vägran av den anställde att bedriva verksamhet under ändrade omständigheter (artiklarna 72.1, 74, 75 i arbetslagen). Den ryska federationen);
• bristande efterlevnad av reglerna för att ingå ett avtal (artikel 84 i Ryska federationens arbetslag).
• vägran att överföra till ett annat jobb om behovet av en sådan överföring orsakas av medicinska indikationer (artikel 73 i Ryska federationens arbetslag).

Grupp III inkluderar uppsägning av ett anställningsavtal när omständigheter uppstår som inte beror på deltagarnas vilja i arbetsförhållandet (artikel 83 i Ryska federationens arbetslag).

Notera! Klassificering av skäl för uppsägning av ett anställningsavtal kan göras utifrån andra faktorer.

Överenskommelse mellan parterna eller arbetstagarinitiativ

En av de vanligaste grunderna för att säga upp ett anställningsavtal är uppsägning efter att en lämplig överenskommelse nåtts mellan arbetstagaren och arbetsgivaren. Vissa uppfattar det av misstag som identiskt med uppsägning på den anställdes egen begäran.

Faktum är att det finns skillnader mellan dessa två baser, vi presenterar dem i tabellen.

Slutsats! Så den anställde har inte rätt att återkalla ansökan vid uppsägning av anställningsavtalet genom överenskommelse mellan parterna (artikel 78 i Ryska federationens arbetslag). Och när du lämnar in en ansökan enligt art. 80 i Ryska federationens arbetslagstiftning har han två veckor på sig att ändra sig (se beslutet från Ryska federationens författningsdomstol daterat den 13 oktober 2009 nr 1091-О-О).

Notera! Vid uppsägning enligt art. 80 i Ryska federationens arbetslagstiftning, i motsats till art. 78 i den ryska federationens arbetslagstiftning, har närvaron av ledningens samtycke eller dess frånvaro ingen juridisk betydelse för uppsägning av ett anställningsavtal (se domen från Chelyabinsk Regional Court daterad 11 november 2013 i mål nr 11-11506/ 2013).

Varför du kan säga upp en anställd enligt arbetslagen

Skälen för uppsägning av en anställd enligt Ryska federationens arbetslagstiftning, initierad av arbetsgivaren, listas i art. 81. Förteckningen däri är inte uttömmande. Särskilda normer i Ryska federationens arbetslagstiftning eller särskilda lagar kan föreskriva andra skäl.

Notera! Till skillnad från rätten för en anställd, som kan sluta utan att ange någon anledning, är rätten för en arbetsgivare att säga upp en anställd begränsad i lag. Begränsningen syftar till att skydda arbetstagaren som den mer utsatta personen i den aktuella relationen.

Upptagen i art. 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning, grunder, i sin tur, klassificeras också i två typer:

1. Skäl som uppstår till följd av att den anställde begår olagliga handlingar eller annat skyldigt beteende.
2. Skäl som har ett objektivt skäl, i avsaknad av ett förhållande till den anställdes skyldiga beteende.

Grunderna för den första typen ges i paragrafer. 5-11 msk. 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning - bland dem:

• underlåtenhet att fullgöra sina skyldigheter i avsaknad av giltiga skäl, begått mer än en gång;
• grov underlåtenhet att fullgöra skyldigheter som begåtts en gång;
• handlingar från den anställde som orsakade ett förlorat förtroende för honom;
• begå en omoralisk handling (för vissa kategorier av arbetare);
• handlingar som orsakade skada för arbetsgivaren (i förhållande till chefer, deras ställföreträdare och chefsrevisorer);
• inlämnande av falska handlingar under registreringen av arbetsförhållanden.

Alla andra skäl på vilka du kan säga upp en anställd, som nämns i denna artikel, tillhör den andra typen.

Skäl för att säga upp en anställd som inte kräver tidigare sanktioner

Punkterna 5 och 6 i art. 81 i den ryska federationens arbetslagstiftning ger möjligheten att säga upp ett anställningsavtal med en anställd om han inte följer arbetsdisciplinen. Skillnaden mellan dem är att uppsägning enligt klausul 5 är möjlig endast om arbetstagaren redan har en kvarstående disciplinpåföljd, och klausul 6 kräver inget befintligt straff, utan anger att brottet ska vara grovt.

Samma artikel ger en lista över grova brott mot arbetsdisciplin, som gör det möjligt att säga upp en person som inte tidigare har haft några påföljder.

Viktig! Enligt punkt 38 ​​i resolutionen från Plenum för de väpnade styrkorna i Ryska federationen av den 17 mars 2004 nr 2 är den presenterade listan över kränkningar inte föremål för en bred tolkning och är uttömmande.

Skäl för uppsägning av en anställd som inte kräver tidigare sanktioner:

• frånvaro, vilket innebär frånvaro från arbetet i mer än 4 timmar;
• att vara på jobbet i ett tillstånd av berusning;
• avslöjande av kommersiella, officiella eller andra skyddade hemligheter;
• ikraftträdande av en rättshandling som bekräftar stöld av egendom, förskingring eller skada på egendom på jobbet;
• bristande efterlevnad av arbetssäkerhetskrav, vilket leder till allvarliga konsekvenser.

Nyanser av övriga allmänna uppsägningsgrunder

De återstående grunderna för uppsägning som anges i paragraferna. 2, 5-9, 11 msk. 77 i Ryska federationens arbetslag, orsakas av förekomsten av en viss rättslig händelse eller juridiskt betydande åtgärd, vilket i sin tur omöjliggör ytterligare genomförande av anställningsavtalet. Var och en av dem har sin egen specifika tillämpning.

Här är bara några av nyanserna som du bör vara uppmärksam på när du säger upp en anställd av dessa skäl:

1. Om den anställde efter avtalets utgång fortsätter att arbeta, anses det förlängas på obestämd tid. I detta fall fråntas arbetsgivaren rätten att säga upp enligt art. 79 Ryska federationens arbetslag.
2. Uppsägning i samband med övergång till ny arbetsgivare sker enligt allmänna regler och kräver att arbetstagaren upprättar en motsvarande ansökan.
3. En arbetstagares vägran att arbeta med den nya ägaren av organisationen, det vill säga en ny arbetsgivare, samt i samband med omorganisation eller omplacering av arbetsgivaren, är grund för uppsägning som kan åberopas för chefen, dennes ställföreträdare och chefen. revisor.
4. Uppsägning vid ändring av villkoren i anställningsavtalet är möjlig om den anställde vägrar att arbeta under sådana förhållanden, samt vägrar andra lediga tjänster som erbjuds (artikel 74 i Ryska federationens arbetslag).
5. Uppsägning av ett anställningsavtal enligt klausul 9 i art. 77 i den ryska federationens arbetslagstiftning föreskriver att organisationen ska gå bortom de administrativa territoriella gränserna för den ort där den är registrerad.

Omständigheter för uppsägning av arbetsförhållanden utanför parternas kontroll

Skälen för uppsägning enligt arbetslagstiftningen, som tillhör den sista, tredje gruppen, uppstår till följd av handlingar inte av avtalsparterna, utan av tredje parter, eller till följd av händelser som varken arbetstagaren eller arbetsgivaren kan påverka. Deras lista presenteras i art. 83 Ryska federationens arbetslagstiftning.

Viktiga punkter att vara uppmärksam på:

1. Vid värnpliktig tjänstgöring (militär eller alternativ civil) sker avskedande mot uppvisande av en kallelse och ett beslut (paragraf 2 i artikel 14 i lagen "Om alternativ civil tjänst" av den 25 juli 2002 nr 113-FZ, paragraf 6 , 7 i förordningen "Om värnplikt för militärtjänst", godkänd genom dekret från Ryska federationens regering av den 11 november 2006 nr 663).
2. Uppsägning vid återinträde av en tidigare anställd medborgare genomförs endast på grundval av ett beslut av statens yrkesinspektion eller en rättslig handling.
3. En anställd kan erkännas som arbetsoförmögen endast på grundval av en ITU slutsats.
4. Uppsägning av ett anställningsavtal på grund av en nödsituation är endast möjlig när denna omständighet erkänns som sådan genom ett beslut av Ryska federationens regering eller en auktoriserad statlig myndighet i en konstituerande enhet i Ryska federationen.

Således föreskriver Rysslands arbetslagstiftning mer än ett dussin allmänna skäl för uppsägning av ett anställningsavtal, som var och en har sina egna nyanser och kräver en mer noggrann och detaljerad analys. Du hittar detaljerad information om anställningsförhållanden och deras upphörande i avsnittet "HR" på vår hemsida.

Orsakerna till att ett arbetsförhållande går sönder kan variera, men i alla fall måste parterna agera i enlighet med det förfarande som fastställs i lag. Vad ska en anställd göra och när? Vad är det rätta för en arbetsgivare att göra? I den här artikeln kommer vi att analysera designfunktionerna, beroende på orsakerna

Från den här artikeln kommer du att lära dig:

Vad är uppsägning av ett anställningsavtal?

Uppsägning av ett anställningsavtal omfattar alla fall av uppsägning av samverkan mellan avtalsparterna av olika skäl. Bland dem:

• arbetsgivarinitiativ;
• avtalet har löpt ut;
• den anställde uttryckte sin önskan att säga upp sig;
• den anställde vill byta jobb och flyttas över till ett nytt;
• det finns ett behov av att ändra villkoren i kontraktet eller platsen för arbetsplatsen, men den anställde håller inte med;
• Företaget har bytt ägare eller genomgått en omorganisation och det passar inte den anställde.

Förekomsten av grund är en förutsättning för att TD ska upphöra. Samtidigt sägs den anställde upp och det är oerhört viktigt att följa registreringsreglerna i varje enskilt fall. Underlåtenhet att följa dessa regler kan leda till att krav från tillsynsmyndigheter, böter eller anställda vänder sig till den statliga skatteinspektionen. Skyldigheten att upprätthålla ordning berör dock inte bara arbetsgivare, utan även arbetstagare. Därefter kommer vi att analysera alla alternativ i detalj.

Uppsägning av ett avtal inom arbetsrätt

I arbetslagstiftningen ägnas flera artiklar till frågorna om att bryta arbetsrättsliga relationer, vilka sammanförs till kapitel 13. Därutöver finns ett antal normativa och lagstiftande akter som reglerar villkoren och förfarandet för att säga upp fackföreningar. I synnerhet är det tillåtet att i avtal inkludera ytterligare grunder för uppsägning som beskrivs i artiklarna 278, 307, 312 och 347 i arbetslagen.

Oavsett grund anses anställningsavtalet sägas upp på arbetstagarens sista arbetsdag. Ett undantag är situationer då en person behåller en tjänst, men i själva verket inte var på arbetsplatsen.

Uppsägning av TD kommer endast att vara lagligt när det förfarande som fastställts i lag följs och garantier tillhandahålls (artikel 27 i Ryska federationens arbetslag).

Förfarande för att registrera uppsägning av ett anställningsavtal

Registreringsförfarandet kan variera beroende på förfarandet. Det allmänna förfarandet fastställs av artikel 84.1 i arbetslagstiftningen. Den universella uppsättningen av åtgärder inkluderar:

• Att utfärda ett uppsägningsföreläggande.
• Bekanta medarbetaren med denna handling mot underskrift. Om det inte är möjligt att göra den anställde uppmärksam på beställningen ska en lämplig anteckning göras på handlingen.
• Om arbetstagaren inte går med på att skriva under ska vägran formaliseras i en särskild handling.
• En anteckning i arbetsboken om uppsägningen som anger artikeln.
• Utfärdande av arbetsintyg till den uppsagda. Om detta inte kan göras ska du skicka ett meddelande till personen eller, efter att ha fått hans samtycke, skicka boken per post.
• Full betalning (lön för arbetade timmar plus ersättning för eventuell resterande del av semestern) på uppsägningsdagen. Utfärdande av inkomstbevis.

Ibland vill en anställd ha en kopia av beställningen. Arbetsgivaren är skyldig att tillmötesgå en sådan begäran.

Utöver allmänna åtgärder kan parterna ha ytterligare skyldigheter, som beror på grunderna för uppsägning av TD. Därefter kommer vi att överväga dem separat.

På den anställdes initiativ

Den ryska konstitutionen förbjuder tvångsarbete (artikel 37). Det innebär att om en anställd vill sluta kan han inte förhindras. Men lagstiftningen skyddar också arbetsgivarens intressen, som värnar om kontinuiteten i affärsprocesser. Förfarandet för uppsägning efter behag regleras av artikel 80 i arbetslagen.

Efter att ha beslutat att säga upp TD ska arbetstagaren meddela arbetsgivaren i förväg. En ansökan med anmälan måste lämnas in minst:

• Inom 14 dagar - för de flesta arbetare.
• 3 dagar i förväg - för dig som arbetar under ett tidsbegränsat anställningsavtal.
• Inom 1 månad - till högre chefer.

De angivna perioderna beräknas från och med nästa dag efter det datum då chefen tog emot ansökan.

Eftersom minsta uppsägningstid är satt i arbetsgivarens intresse har denne rätt att träffa arbetstagaren halvvägs och säga upp avtalet tidigare. Vissa kategorier av anställda har rätt att sluta utan förvarning. Det är till exempel pensionärer och de som är inskrivna på läroanstalter.

Efter att varningsperioden har löpt ut måste arbetsgivaren utföra alla uppsägningsåtgärder som föreskrivs i artikel 84.1 i arbetslagen.

Från det att ansökan lämnas in till avresedagen har arbetstagaren rätt att ändra uppfattning. Om ingen ännu inbjudits att ta hans plats är arbetsgivaren skyldig att behålla sin tjänst.

På initiativ av arbetsgivaren

Villkoren under vilka en arbetsgivare kan ta initiativ till att säga upp ett anställningsavtal beskrivs i artikel 81 i arbetslagen. Konventionellt kan de delas in i två kategorier:

Inga disciplinära åtgärder

• Likvidation av företaget. Arbetsgivaren måste meddela arbetstagaren skriftligen och mot underskrift om den kommande uppsägningen minst 2 månader i förväg (för en säsongsarbetare - 7 kalenderdagar, och för en tillfällig arbetstagare - 3 dagar i förväg). Det finns en möjlighet att säga upp avtalet utan uppsägningstid, men i det här fallet måste arbetstagarens samtycke inhämtas och ersättning ska betalas - genomsnittlig inkomst i proportion till den tid som återstår till slutet av uppsägningstiden.
• Omorganisation eller personalminskning. 2 månaders skriftlig uppsägning krävs också. Dessutom är arbetsgivaren skyldig att erbjuda arbetstagaren alla anställningsmöjligheter som finns i organisationen. Om den uppsagda arbetstagaren är medlem i en facklig organisation ska uppsägning av avtalet avtalas med den fackliga organisationen. Det folkvalda fackförbundet måste varnas för den kommande personalminskningen (om massuppsägningar kommer – inte mindre än 3 månader i förväg).
• Certifieringen avslöjade yrkesmässig otillräcklighet. Först måste du erbjuda möjliga alternativ för att flytta till en annan position och inhämta samtycke till en sådan överföring. Uppsägningsförfarandet kan inledas endast om det är omöjligt att anställa arbetstagaren.
• Ägarbyte av organisationen. I detta fall är det möjligt att säga upp anställningsförhållandet med chef, ställföreträdare och revisor. Den nya ägaren kan säga upp dessa arbetare genom att betala dem en ersättning på minst tre månadslöner. Om semestern är helt eller delvis utnyttjad i förväg kan pengar inte hållas inne för den.

Disciplinära åtgärder

Förfarandet för att tillämpa disciplinära sanktioner som fastställts i artikel 193 i Ryska federationens arbetslagstiftning måste följas. Skäl till uppsägning kan vara:

• flera mindre överträdelser eller en allvarlig överträdelse;
• brott mot ett avtal om att upprätthålla sekretess eller personuppgifter;
• omoralisk handling;
• handlingar som resulterade i materiell skada för företaget.

I dessa fall ska uppsägning föregås av följande åtgärder:

• identifiering och bevis på överträdelse;
• inhämta förklaring från överträdaren eller upprätta en anmälan om att denne vägrat att ge en förklaring;
• utfärda ett föreläggande om att tillämpa en disciplinpåföljd (senast en månad efter upptäckten av brottet och senast sex månader efter att det begicks).

Efter att ett vite väckts följer uppsägningsförfarandet det allmänna förfarandet. Arbetsboken anger den exakta orsaken till uppsägningen.

Efter överenskommelse mellan parterna

Möjligheten att säga upp ett anställningsavtal genom avtal mellan parterna finns i artikel 78 i arbetslagen. Å ena sidan är detta en universell uppsägningsmekanism, å andra sidan väcker det många frågor, eftersom lagen inte fastställer ett tydligt förfarande.

Nuvarande praxis är:

Om initiativtagaren är en anställd, skriver han ett avskedsbrev, där han uttrycker sin önskan att avsluta TD efter överenskommelse mellan parterna.

Om uppsägningen initieras av arbetsgivaren, skickar han arbetstagaren ett skriftligt förslag om att avsluta TD efter överenskommelse.

Om parterna samtycker till detta alternativ diskuterar de villkoren för uppsägning av TD och upprättar ett skriftligt avtal där de anger:

• skäl för uppsägning - överenskommelse mellan parterna;
• datum för uppsägning av TD;
• ersättningens storlek, om villkoren för uppsägning kräver detta;
• andra villkor som parterna kommit överens om.

Handlingen upprättas och undertecknas i två exemplar, ett för varje part.

Uppsägning av ett handelsavtal genom avtal mellan parterna är en frivillig handling. Arbetsgivaren har inte rätt att tvinga en anställd att ta denna möjlighet. Om granskningen avslöjar att det är fråga om tvång, kommer arbetstagaren att ha möjlighet att kräva att han återställs.

Till skillnad från en ansökan om frivillig avgång kan avtalet inte hävas. Det vill säga, den anställde som gick med på detta alternativ kan inte ändra sig. Ett undantag görs endast för gravida kvinnor (del 1 i artikel 261 i arbetslagstiftningen).

Efter undertecknande av avtalet bör ett uppsägningsföreläggande utfärdas och andra obligatoriska åtgärder vidtas.

På grund av omständigheter utanför parternas kontroll

Ibland måste en TD sägas upp eftersom händelser inträffar som ligger utanför någon av avtalsparternas kontroll. Bland dem:

• Värnplikt av en anställd till militär eller alternativ civil tjänst. Trots att arbetsgivaren inte är skyldig till denna situation, betalar han den anställde avgångsvederlag motsvarande två veckors lön (artikel 178 i arbetslagen). För att anmäla en uppsägning behöver du ett utlåtande från den anställde och en kallelse. Att upprätthålla ordningen är särskilt viktigt för anställda i kommunala och statliga företag, eftersom lagen garanterar att de återställs på sin tidigare plats inom tre månader efter demobiliseringen.
• Återlämnande av en anställd som tidigare varit i denna position. En anställd som riskerar att bli avskedad ska först försöka flytta över honom till en annan tjänst (förvisso med hans samtycke). Beloppet för avgångsvederlag vid uppsägning är den genomsnittliga lönen för 2 veckor (artikel 178 i Ryska federationens arbetslag).
• Utfärdande av domstolspåföljd enligt vilken en person inte kan fortsätta att utföra sina uppgifter. Ett beslut om uppsägning bör meddelas med angivande av skälet till att personen är olämplig att inneha tjänsten. Om arbetstagaren var arresterad före rättegången är uppsägningsdatumet den sista dagen för hans arbete (artikel 77, del 3 i arbetslagen).
• Förlust av arbetsförmåga av medicinska skäl. Om en anställd intar en tjänst för vilken rutinmässiga läkarundersökningar tillhandahålls och får ett negativt resultat, är arbetsgivaren skyldig att säga upp honom. Grunden för att utfärda föreläggandet är expertkommissionens läkarutlåtande.

I alla fall från denna kategori skriver den uppsagda anställde inte ett uttalande, och uppsägningsförfarandet börjar med att utfärda en order som anger skälen. - en speciell typ av TD och innebär ett separat förfarande. Förfarandet fastställs av artikel 79 i arbetslagen.

Här, precis som vid tillsvidarekontrakt, finns det möjligheter till uppsägning på initiativ av den anställde (med 2 veckors arbete) eller arbetsgivaren, samt efter överenskommelse mellan parterna (vilken dag som helst enligt överenskommelse) . Registreringsförfarandet i dessa fall är detsamma.

Av särskilt intresse är uppsägningen av ett visstidskontrakt vid utgången av dess giltighetstid.

Trots att avtalet har ett klart definierat utgångsdatum är arbetsgivaren skyldig att meddela arbetstagaren om den kommande uppsägningen minst 3 dagar i förväg.

Om ingen av parterna har för avsikt att säga upp avtalet kommer det att bli obestämt.

Ett specialfall av visstidsanställning är tillfälligt. Den upphör den dag då arbetet för vilket det anlitades slutförs.

Kallelsen ska vara undertecknad av chefen eller behörig person. Som regel är detta en anställd på HR-avdelningen. Dokumentet är upprättat i två exemplar, det ena kvar på företaget, det andra - hos den uppsagda anställde. För att förhindra kontroversiella situationer rekommenderar experter att få en anteckning från den anställde på företagets kopia att han tog sin kopia.

Allmänna grunder för uppsägning av ett anställningsavtal beskrivs i detalj i arbetsmarknadslagstiftningen. De är ganska olika och beror både på typen av anställningsavtal och på typen av yrke eller status för den anställde. Låt oss försöka analysera i vilka fall ett anställningsavtal kan sägas upp.

Vilka är skälen för att säga upp ett anställningsavtal?

Allmänna grunder för uppsägning av ett anställningsavtalär:

• anställds önskan;
• arbetsgivarens önskan;
• samtycke från parterna;
• löptidens utgång (för de fall där avtalet ingicks med ett sådant villkor).

Uppsägning av ett visstidsanställningsavtal

Ett avtal som ingåtts för en period på upp till 5 år kan sägas upp i samma fall som ett tillsvidareavtal, men med vissa undantag:

Vet du inte dina rättigheter?

• den tid som har löpt ut är grund för uppsägning;
• en anställd som anställts för säsongsarbete eller för en period av mindre än 2 månader meddelar sin uppsägning inte 14 dagar i förväg, som i det allmänna fallet, utan 3 dagar i förväg;
• Uppsägningstiden för uppsägning på grund av permitteringar eller likvidation av arbetsgivaren är också kortare: för korttidskontrakt - 3 dagar, för säsongsarbete - 7 dagar.

Förfarandet för att säga upp ett anställningsavtal på initiativ av arbetsgivaren

Skäl för uppsägning av ett anställningsavtal som sker på arbetsgivarens vilja är tydligt definierade i lagen. Dessa inkluderar:

• upphörande av arbetsgivarens verksamhet;
• minskning;
• icke-certifiering av den anställde;
• grov överträdelse av arbetsuppgifter från den anställde, såväl som andra skyldiga handlingar (frånvaro, att dyka upp på jobbet berusad eller påverkad av droger, stöld, omoraliska handlingar av en lärare, etc.);
• skäl som ges för specifika kategorier av arbetstagare (till exempel för en lärare - våldsanvändning mot en elev).

För att följa lagen måste en arbetsgivare:

1. Varna för avveckling av organisationen eller uppsägning av dess verksamhet som enskild företagare i förväg (perioden fastställs i lag).
2. Ge en anställd förmåner om han förlorar sitt jobb utan egen förskyllan (med undantag för anställda på ett korttidskontrakt).
3. Vid stöld eller skada på egendom, ha en domstolsdom eller ett beslut i ett förvaltningsmål.
4. För anställda som är medlemmar i en fackförening, rådgör först med ledningen för denna organisation.
5. Om vi ​​pratar om permitteringar, följ reglerna för de anställda som ska sägas upp sist.

Förfarandet för att säga upp ett anställningsavtal på initiativ av en anställd

Uppsägning som arbetstagaren önskar är tillåten när som helst, oavsett om anställningen är tidsbegränsad eller tillsvidare. I detta fall måste den anställde:

1. Skicka en ansökan till företagets chef med en önskan om att avgå minst 2 kalenderveckor före datumet för avsedd uppsägning (för korttids- och säsongskontrakt - 3 dagar).
2. Sluta jobba sista dagen.

Uppsägningstiden kan förkortas med arbetsgivarens samtycke. Om en anställd slutar på grund av att han inte längre kan arbeta (går i pension etc.) så bestäms datumet för uppsägningen av den anställde själv.

Ytterligare grunder för uppsägning av anställningsavtal

Utöver ovanstående finns det några andra skäl för att ett anställningsavtal ska sägas upp. De hänför sig antingen till enskilda situationer som är relativt sällsynta i praktiken, eller till vissa kategorier av arbetstagare.

Fall av den första typen är:

1. Överföring till annat företag. Till skillnad från sovjettiden används detta numera sällan, men ur lagens synvinkel är det fortfarande tillämpligt.
2. En anställds vägran att fortsätta arbeta efter att företagets ägare ändrats, organisationens avdelningstillhörighet ändrats eller institutionen omorganiserats. För vissa anställda (som chefsrevisorn eller företagets direktör) i denna situation har deras nya arbetsgivare, den nya ägaren av företaget, rätt att säga upp avtalet; för alla andra arbetstagare är detta rätten att säga upp sig. .
3. Situationer då uppsägning inte beror på parternas vilja. Detta är fall då en anställd inte kan fortsätta arbeta antingen på grund av objektiva omständigheter (en anställds död, militära operationer i det område där företaget är verksamt, en naturkatastrof, en katastrof) eller på myndigheternas vilja (den anställdes beväring till armén eller alternativ tjänst, en domstolsdom, diskvalifikation och etc.).
4. En anställds vägran att fortsätta arbeta i händelse av att arbetsgivaren tvingas ändra anställningsavtalet på grund av förändringar i teknik eller arbetsorganisation.

Dessutom föreskrivs i lagen uppsägning i vissa fall för vissa grupper av anställda. Anställda för vilka ytterligare grund för uppsägning enligt ett anställningsavtal är tillåten är anställda i religiösa organisationer, anställda hos enskilda etc. Ytterligare skäl för vissa typer av yrken är till exempel dopning (för idrottare) eller att begå en omoralisk handling (för lärare). ). Slutligen, för dem som arbetar i förtroendevalda tjänster, upphör anställningsavtalet om de inte återigen väljs till denna tjänst.