Проаналізувати формування посадових окладів за групами. Нюанси та правила використання тарифної сітки за розрядами

Слід розрізняти поняття тарифні ставки (оклади)і «ставки (оклади)».

Тарифні ставки (оклади)працівників визначаються шляхом множення тарифної ставки 1-го розряду та тарифних коефіцієнтів ЄТС з урахуванням коригуючих коефіцієнтів.

При запровадженні погодинної оплати праці застосовуються годинні тарифні ставки (оклади) , що визначаються шляхом поділу місячної тарифної ставки (окладу) на середньомісячну кількість робочих годин.

Ставка ( оклад) формується шляхом підсумовування тарифної ставки (окладу) із розмірами підвищень ставки (окладу).

Відповідно до умов оплати праці організації бюджетної сфери мають право на підвищення тарифних ставок (окладів) працівників з однієї чи кількох підстав. У цьому розмір кожного підвищення визначається тарифної ставки (окладу), а деяким працівникам від тарифної ставки 1-го розряду.

Підвищення, які визначаються від тарифних ставок (окладів)

Підвищення, що визначаються від тарифних ставок (окладів), встановлюються за роботу в соціально-культурних організаціях, розташованих у сільській місцевості ((на території, що входить у просторові межі сільрад, за винятком територій селищ міського типу та міст районного підпорядкування); молодим спеціалістам, які отримували у період навчання заохочення спеціальних фондів Президента Республіки Білорусь, за стаж роботи зі спеціальності (в галузі), з інших підстав, що мають загальний та галузевий характер.

Підвищення за роботу у сільській місцевості. Умови оплати праці керівників та спеціалістів організацій охорони здоров'я, освіти, культури, фізичної культури та спорту, соціального обслуговування, розташованих у сільській місцевості та містах, різні. У сільській місцевості ставки (оклади) вищі, ніж у містах, на 20%, що відповідає Указу Президента Республіки Білорусь у № 254 від 1 червня 2007 р. Про підвищення тарифних ставок (окладів) окремим категоріям працівників.

Підвищення ставок (окладів) молодим спеціалістам. З 1 вересня 2007 р. підвищуються на 15% ставки (оклади) молодим спеціалістам, які отримували в період навчання у вишах заохочення спеціальних фондів Президента Республіки Білорусь із соціальної підтримки обдарованих учнів та студентів, а також щодо підтримки талановитої молоді, та прийнятих на роботу за направленням вузів в організації, які фінансуються з бюджету. Підвищення ставки здійснюється за основним місцем роботи молодого фахівця. протягом двох роківз укладення з ним трудового договору (контракту).

Підвищення за стаж роботи зі спеціальності (у галузі).

З 1 березня 2001 р. підвищення тарифних ставок (окладів) за стаж роботи за спеціальністю (в галузі), за винятком службовців державного апарату, провадиться у таких розмірах:

до 5 років – 10%;

від 5 до 10 років – 15%;

від 10 до 15 років – 20%;

від 15 років і від – 30 %.

Стаж роботи зі спеціальності (в галузі) обчислюється у роках, місяцях та днях.

Підвищення, що визначаються від тарифної ставки 1-го розрядуносять галузевий характер. Наприклад, такі підвищення встановлені працівникам освіти, які працюють із учнями (вихованцями, дітьми) за режимом цілодобового перебування; які за характером своєї роботи безпосередньо спілкуються з учнями та вихованцями установ спеціального призначення.

Норми годинника викладацької роботиза ставку (на тиждень, рік) педагогічним працівникам у розрізі найменувань організацій та посад встановлено Постановою Ради Міністрів № 1134 від 1 вересня 2003 р. Про встановлення скороченої тривалості робочого дня окремим категоріям педагогічних працівників.

Крім викладацької роботи, педагогічні працівники здійснюють інші види педагогічного навантаження, які враховуються при обчисленні ставки. До таких видів педагогічного навантаження належать організаційно-виховна робота, додатковий контроль навчальної діяльності учнів та інші обов'язки, передбачені кваліфікаційними характеристиками.

Організаційно-виховна робота та додатковий контроль навчальної діяльності учнів здійснюються відповідно до Інструкцією про порядок визначення тарифікованих годин організаційно-виховної роботи та додаткового контролю навчальної діяльності учнів в установах, що забезпечують здобуття загальної середньої, професійно-технічної, середньої спеціальної освіти, затвердженої Постановою Міністерства освіти № 70 від 25 листопада 2004 р.

Педагогічна навантаження кожному працівнику встановлюється в астрономічному годиннику (на тиждень, на рік) на підставі навчальних планів, навчальних програм, планів організаційно-виховної, гурткової, корекційної роботи, а ставки визначаються згідно Інструкції з методики обчислення ставок педагогічних працівників з урахуванням педагогічного навантаження, затвердженої Постановою Міністерства освіти № 25 від 30 березня 2007 р.

Ставка з урахуванням педагогічного навантаження у годинах на тижденьпедагогічних працівників загальноосвітніх установ, установ, що забезпечують здобуття дошкільної, спеціальної освіти, позашкільного виховання та навчання, соціально-педагогічних установ обчислюється шляхом множення їхньої ставки, встановленої виходячи з норм годинників викладацької роботи, на тижневе педагогічне навантаження та поділ отриманого твору на встановлену норму викладацької роботи за ставку у годинах на тиждень.

Ставка з урахуванням педагогічного навантаження у годинах на рікпедагогічних працівників установ, які забезпечують здобуття професійно-технічної, середньої спеціальної освіти, установ, що забезпечують підвищення кваліфікації та перепідготовку кадрів, обчислюється шляхом множення розрахункової годинної ставки на річне педагогічне навантаження та поділу отриманого твору на 10 навчальних місяців. Розрахункова годинна ставка визначається шляхом поділу ставки педагогічного працівника, встановленої виходячи з норм годинника викладацької роботина норму годин на місяць.

Для обчислення розрахункових годинних ставок під час оплати праці педагогічних працівників встановлено такі норми годин на місяць:

n для вчителів, викладачів, керівників гуртків (клубів за інтересами, колективів аматорських об'єднань, секцій, студій, туристичних груп та інших) – 72 год;

n для вчителів-дефектологів – 80 год;

для акомпаніаторів, концертмейстерів, музичних керівників, культорганізаторів – 96 год.

Щорічно на 1 вересня складається список педагогічних працівників за встановленою формою, у якому фіксуються обчислені ставки та надбавки за кваліфікаційні категорії з урахуванням педагогічного навантаження. Список затверджується керівником освіти.

Тарифікаційні списки

Розмір тарифних ставок (окладів) та ставок (окладів) визначається постійно діючою тарифікаційною комісією, яка створюється наказом керівника організації у складі: головного бухгалтера, працівника, який займається питаннями кадрів, начальника планово-економічного відділу (економіста), представника профспілкового комітету, а також інших осіб, які залучаються керівником організації до роботи з тарифікації. Головою комісії є керівник чи призначений ним заступник керівника. Тарифікаційна комісія керується у своїй роботі чинними умовами оплати праці відповідних працівників та іншими нормативними актами.

Результати роботи комісії відображаються у тарифікаційних списках, що підписуються всіма членами комісії.

Тарифікаційний список складається щорічно до затвердження кошторису витрат на наступний рік та уточнюється на момент зміни умов оплати праці та редакції ЄТС.

Тарифікаційний список заповнюється за кожною посадою кожного структурного підрозділу організації окремо згідно із затвердженим штатним розкладом.

Тарифікація працівників, що знову приймаються на роботу або переводяться на іншу роботу, проводиться в загальновстановленому порядку.

Надбавки та доплати

1. Надбавки керівникам, спеціалістам та службовцям за високі професійні, творчі, виробничі досягнення у роботі, складність та напруженість праці, а також за виконання особливо важливих (термінових) робіт у розмірі до 50% окладу (ставки). З цією метою дозволяється спрямовувати виділені з бюджету кошти у розмірі 10% планового фонду заробітної плати працівників організації.

2. Надбавки за кваліфікаційні категорії основним категоріям фахівціворганізацій охорони здоров'я, освіти, культури, фізичної культури та спорту, соціального захисту, телебачення та радіомовлення, архівних організацій встановлюються керівниками цих організацій у відсотках від тарифних ставок (окладів).

Встановлено такі розміри надбавок: за вищу кваліфікаційну категорію – 30%; за першу – 20%; за другу – 15%.

3. Надбавки працівникам, які володіють іноземними мовами та застосовують їх у практичній роботі, встановлені у таких розмірах: особам, які володіють однією мовою, – до 13% тарифної ставки 1-го розряду; двома та більше мовами – до 26% тарифної ставки 1-го розряду.

4. Персональні надбавкиз допомогою резервного фонду Президента Республіки Білорусь у. Надбавки отримують фахівці та керівники фінансованих з бюджету та організацій охорони здоров'я, науки, культури та освіти, що користуються державними дотаціями, відповідно до Положення, затвердженого Указом Президента Республіки Білорусь № 571 від 23 листопада 2004 р. Щорічно за видатний внесок у соціально-економічний розвиток республіки встановлюється до 100 персональних надбавок у відповідній галузі. Щомісячну надбавку одній особі визначено у розмірі 12-кратної тарифної ставки 1-го розряду строком на один рік з виплатою за основним місцем роботи (з урахуванням фактично відпрацьованого часу (виконаного обсягу робіт), але не більше встановленого розміру). Інші надбавки стимулюючого характеру особам, які отримують персональні надбавки, не встановлюються.

Розділ 2. Порядок формування посадових окладів (окладів, ставок заробітної плати)

2.1. Посадові оклади керівників обласних державних установ середньої професійної освіти культури та керівників навчально-методичних (методичних) центрів (кабінетів) обласних освітніх закладів культури встановлюються відповідно до групи установ з оплати праці згідно з таблицями 1 ,

Порядок віднесення освітніх установ культури до груп з оплати праці встановлюється окремим нормативним правовим актом органу виконавчої влади області, який здійснює функції та повноваження засновника.

2.2. Посадові оклади заступників керівника, завідувача філією, головного бухгалтера, головного інженера, заступників керівника відділу (структурного підрозділу), заступника головного бухгалтера освітніх установ культури встановлюються на 5 відсотків нижче посадового окладу відповідного керівника, з урахуванням групи з оплати праці, до якої віднесено культури та індивідуальної кваліфікаційної категорії кожного конкретного працівника.

2.3. Посадові оклади спеціалістів та інших службовців (крім педагогічних працівників) освітніх закладів культури встановлюються з урахуванням рівня професійної підготовки та наявності кваліфікаційної категорії, яка присвоюється за результатами атестації.

2.4. Атестація здійснюється щодо:

керівників, спеціалістів та інших службовців освітніх установ культури - на основі вимог кваліфікаційних характеристик посад працівників культури Російської Федерації, кваліфікаційних характеристик посад працівників освіти Російської Федерації;

службовців загальногалузевих посад - на основі вимог кваліфікаційних характеристик щодо загальногалузевих посад службовців;

робітничих професій - на основі тарифно-кваліфікаційних вимог щодо загальногалузевих професій робітників.

Робітники, професії яких не передбачені тарифно-кваліфікаційними характеристиками за загальногалузевими професіями робітників, атестуються відповідно до робіт та професій робітників.

Порядок проведення атестації працівників навчальних закладів культури, включаючи порядок формування атестаційних комісій, встановлюється установою самостійно.

Відповідно до Порядку застосування Єдиного кваліфікаційного довідника посад керівників, фахівців та службовців, затвердженим постановою Міністерства праці та соціального розвитку Російської Федерації від 9 лютого 2004 року N 9, особи, які не мають спеціальної підготовки або необхідного стажу роботи, але мають достатній практичний досвід і виконують якісно та в повному обсязі покладені на них посадові обов'язки, за рекомендацією атестаційної комісії призначаються на відповідні посади так само, як і особи, які мають спеціальну підготовку та стаж роботи.

2.5. Ставки заробітної плати педагогічних працівників обласних державних установ середньої професійної освіти культури та навчально-методичних (методичних) центрів (кабінетів) обласних освітніх закладів культури розраховуються за формулою:

- Базова ставка заробітної плати педагогічних працівників;

Збільшення базової ставки зарплати у вигляді 100 крб. - в обласних державних установах середньої професійної освіти культури та навчально-методичних (методичних) центрах (кабінетах) обласних освітніх закладів культури (розмір щомісячної грошової компенсації на забезпечення книговидавничою продукцією та періодичними виданнями, встановленою станом на 31 грудня 2012 року).

Базові ставки заробітної плати педагогічних працівників обласних державних установ середньої професійної освіти культури та навчально-методичних (методичних) центрів (кабінетів) обласних освітніх закладів культури встановлюються з урахуванням рівня професійної підготовки та наявності кваліфікаційної категорії педагогічних працівників.

Базові ставки заробітної плати педагогічних працівників встановлюються для осіб, які мають вищу професійну освіту, кваліфікаційну категорію відповідно до таблиць 3

Педагогічним працівникам, які не мають вищої професійної освіти, базові ставки заробітної плати встановлюються нижче за 5 відсотків.

2.6. Педагогічним працівникам за специфіку роботи ставки заробітної плати встановлюються у підвищеному розмірі відповідно до додатку N 2 до цього Положення.

Розміри виплат компенсаційного та стимулюючого характеру зазначеним працівникам встановлюються з урахуванням підвищення, передбаченого частиною першою цього пункту.

2.7. Концертмейстерам та викладачам музичних дисциплін, які закінчили консерваторії, музичні відділення та відділення клубної та культурно-освітньої роботи інститутів культури, педагогічних інститутів (університетів), педагогічних та музичних училищ, які працюють в освітніх закладах культури, ставки заробітної плати встановлюються як працівники, які мають вищу музична освіта.

2.8. Посадові оклади бібліотечних працівників обласних державних установ середньої професійної освіти культури встановлюються відповідно до таблиць 5 додатка N 1 до цього Положення.

2.9. Посадові оклади працівників навчально-допоміжного персоналу обласних державних установ середньої професійної освіти культури встановлюються відповідно до таблиці 7 додатка N 1 до цього Положення.

2.10. Посадові оклади службовців обласних державних установ середньої професійної освіти культури встановлюються відповідно до таблиці 8 додатка N 1 до цього Положення.

2.11. Оклади за професіями робітників обласних державних установ середньої професійної освіти культури встановлюються залежно від присвоєних ним тарифних розрядів відповідно до Єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт та професій робітників.

Оклади робітників встановлюються відповідно до таблиці 9 додатка N 1 до цього Положення.

2.12. Робочим, які мають вищий розряд згідно з Єдиним тарифно-кваліфікаційним довідником робіт і професій робітників і виконують роботи, передбачені цим розрядом, або вищої складності, які постійно зайняті на важливих та відповідальних роботах (висококваліфіковані робітники), підвищені оклади встановлюються керівником установи за погодженням з представницьким органом у підвищених розмірах відповідно до таблиці 10 додатка N 1 до цього Положення.

Зазначені оклади встановлюються на невизначений термін чи період виконання певної роботи.

Введення, зміна чи скасування підвищених окладів провадиться роботодавцем з дотриманням правил змін умов трудового договору, передбачених нормами Трудового кодексу Російської Федерації.

2.13. Зміна розмірів посадових окладів (окладів, ставок заробітної плати) провадиться за умови дотримання вимог трудового законодавства у наступні строки:

при отриманні освіти або поновленні документів про освіту - з дня наказу керівника на підставі подання відповідного документа;

при зміні кваліфікаційного розряду - згідно з датою, зазначеною у наказі керівника установи;

при присвоєнні кваліфікаційної категорії - згідно з датою, зазначеною у наказі органу виконавчої влади або установи, при якій створено атестаційну комісію.

Лехтянська Лариса Володимирівна, кандидат економічних наук, доцент кафедри менеджменту та економіки, Владивостоцький державний університет економіки та сервісу, філія у м. Находка, Росія

Римська Тетяна Григорівна, кандидат історичних наук, доцент кафедри ДСД, директор, Владивостокський державний університет економіки та сервісу, філія у м. Находка, Росія

Заробітна плата - грошова винагорода людини за її працю. Вона залежить від кваліфікації працівника, якості та кількості виконаної роботи, а також від складності роботи; це ціна, яка сплачується за використання праці. В основному розрізняють два види заробітної плати: номінальну плату та реальну. Номінальна заробітна плата є безпосередньо грошовою сумою, отриманою за працю, а реальна заробітна плата – це кількість товарів та послуг, які можна купити на цю грошову суму (Токарєв, Куликова, 2015). Якщо говорити про заробітну плату, то має існувати і ринок робочої сили. Як і на будь-якому ринку товарів та послуг, на ринку робочої сили існують продавці та покупці робочої сили. Продавцями робочої сили є кваліфіковані працівники, а покупцями – фірми, які потребують співробітників, робочої сили. У процесі економічних відносин між продавцями та покупцями складається ціна робочої сили. Це заробітна плата у вигляді робочих тарифів, окладів, відрядної та погодинної оплати (Тюгашев, Куликова, 2015).

Так складається попит та пропозиція на робочу силу. Попит– ті люди та фірми, яким потрібні співробітники, робочі кадри (Мошкова, Харламова, 2011). Пропозиція – люди, які пропонують свою працю за грошову винагороду.

Купівля-продажробочої сили здійснюється за трудовим договором. Цей договір є основним документом, який регулює трудові відносини між роботодавцем та його працівниками. Права та обов'язки сторін також викладені у Трудовому Кодексі РФ від 30 грудня 2001 р. № 197-ФЗ.

Оплата за працює винагородою, яку отримують працівники за надання своєї робочої сили. Ставка заробітної плати– оплата за працю за одиницю часу. Отже, рівень зарплати залежить від попиту працю проти пропозицією. Попит на працю безпосередньо залежить від його продуктивності (Халікова, 2011).

Продуктивність праці визначається кількістю та якістю виробленої продукції.

Пропозиція праці залежатиме від частки працездатного населення. Виникає така залежність: чим більше робочої сили на певному ринку при даному попиті, тим нижчий рівень заробітної плати (Міронова, Єгоров, 2014).

Заробітна плата формується на конкретному ринку праці, залежно від якості робочої сили. На конкурентному ринку праці рівноважна ціна заробітної плати складатиметься з перетину двох кривих: попиту та пропозиції. Цей перетин буде оптимальною точкою для обох сторін – покупців та продавців робочої сили. (Стицюк, 2014).

Виділимо основні ознаки конкурентного ринку праці:

- наявність фірм, які надають однакові послуги, що випускають однакову продукцію, які конкурують між собою та пропонують однакові умови для висококваліфікованих працівників певного виду праці;

- значна кількість працівників, які пропонують певний вид праці, незалежно один від одного, та мають однакову кваліфікацію;

- ставка заробітної плати на такому ринку не може бути ніким продиктована, і ніхто не здійснює контроль за нею (Скульський, 2014).

Наступна модель ринку праці– монопсонію. Монопсонія- Ситуація на ринку, коли тільки один покупець співпрацює на ринку з безліччю продавців, який диктує ціну та обсяг продажів. Для монопсонії характерні такі ознаки:

- працівникам неможливо знайти інше місце роботи з особливостей професії, умов життя або географічних факторів;

- працівники певного виду праці зайняті лише у фірмі;

- фірма здійснює контроль за заробітною платою (Шалаєва, Ваховський, 2014).

Крива попиту та пропозиції робочої сили на такому ринку матиме піднесення, всі точки на даному графіку показуватимуть ставку зарплати одного робітника за будь-якої певної кількості використовуваних працівників (Андрєєва, 2006).

Чималу роль розвинених країнах грають профспілки, які у ролі захисника прав працівника. Головне економічне завдання профспілок – підвищення зарплати працівників. Для цього вони використовують різноманітні методи для досягнення головної мети (Заярна, 2014).

Мета профспілок – домагатися підвищення зарплати, мета роботодавців– тримати рівень зарплати на досягнутому рівні, зменшуючи собівартість та збільшуючи прибуток.

Висновок

1. Заробітну плату різних ринках формується по-різному. Вона залежить від співвідношення попиту та пропозиції на конкретних ринках праці. Відбувається формування ставок зарплати робочих. Ця диференціація визначається конкретними причинами:

- працівники є однорідними, тобто. відрізняються за здібностями, рівнем освіти, підготовкою, кваліфікацією.

- певні види робіт відрізняються своєю привабливістю, умовами праці, іншими чинниками.

2. Якість робочої сили відрізняється у зв'язку з інвестиціями в людський капітал.

3. Профспілки борються за поліпшення умов праці, за недопущення травматизму на виробництві, завжди виступають проти скорочення працівників, навіть у випадках, коли роботодавець змушений проводити оптимізацію з низки причин, що склалися: відсутність збуту на продукцію, зниження цін на продукцію, що випускається. Профспілкам надано право, за неможливості, домовитися з роботодавцем про підвищення зарплати працівникам, коли для її підвищення є всі необхідні показники, оголосити страйк, але це крайній захід, і на практиці найчастіше домовленості щодо збільшення заробітної плати досягаються.

Москва + 7495648 6241

Порядок формування посадових окладів, ставок заробітної плати працівників закладів культури

1. 1. Порядок формування ставок заробітної плати працівників установ культури, які здійснюють професійну діяльність за професіями робітників культури.
2. 1.1. Ставка заробітної плати працівника формується на підставі мінімальної ставки заробітної плати за ПКГ, що підвищують коефіцієнтів за професією, грошових надбавок (за винятком надбавок за вислугу років) та доплат.
3. 1.2. Професійна кваліфікаційна група "Професії робітників культури, мистецтва та кінематографії першого рівня":
4. 1.3. Професійна кваліфікаційна група "Професії робітників культури, мистецтва та кінематографії другого рівня":
5. 1.4. Положення про оплату праці установи працівнику може встановлювати підвищуючий коефіцієнт до мінімальної ставки заробітної плати за ПКГ за виконання важливих (особливо важливих) та відповідальних (особливо відповідальних) робіт у розмірі до 1,3 до мінімальної ставки за 4 кваліфікаційним рівнем ПКГ "Професії робітників культури, мистецтва та кінематографії другого рівня". Коефіцієнти, що підвищують ставку заробітної плати за ПКГ працівників робітничих професій культури, мистецтва та кінематографії, формують мінімальну ставку заробітної плати за професією та враховуються при обчисленні компенсаційних та стимулюючих надбавок працівникам. Перелік професій висококваліфікованих робітників, які постійно зайняті на важливих та відповідальних роботах, затверджується виконавчим органом влади, у віданні якого знаходиться установа.
6. 1.5. Положення про оплату праці установи працівникам робітничих професій закладів культури, мистецтва та кінематографії можуть передбачати підвищуючі надбавки до мінімальної ставки за професією:
7. за рівень професійної підготовленості (кваліфікації);
8. за складність та напруженість виконуваної роботи;
9. Рішення про встановлення підвищуючих надбавок приймається керівником установи персонально щодо конкретного працівника та встановлюється на певний період протягом відповідного календарного року. Розмір надбавок, що підвищують, у сумовому вираженні не може перевищувати 300%. Рішення щодо запровадження відповідних норм приймається установою з урахуванням забезпечення зазначених виплат фінансовими коштами.
10. Застосування підвищуючої надбавки до мінімальної ставки заробітної плати за професією не утворює нову ставку і не враховується при обчисленні інших стимулюючих та компенсаційних виплат, що встановлюються у відсотковому відношенні до ставки.
11. 1.6. Положення про оплату праці працівників установи можуть передбачати підвищуючі надбавки до ставки за вислугу років.
12. при вислугу років від 1 до 5 років - до 5%;
13. при вислугу років від 5 до 10 років - до 10%;
14. за вислугу років понад 10 років - до 15%.
15. 1.7. Грошова сума, отримана внаслідок застосування підвищуючих надбавок до ставки працівника (за винятком надбавок за вислугу років), підсумовується з мінімальною ставкою заробітної плати за професією та формує ставку заробітної плати за професією конкретного працівника.
16. 2. Порядок формування посадових окладів працівників, які здійснюють професійну діяльність за посадами працівників установ культури, мистецтва та кінематографії.
17. 2.1. Посадовий оклад працівника формується виходячи з мінімального посадового окладу по ПКГ, підвищують коефіцієнтів за посадою, надбавок (крім надбавок за вислугу років) і доплат.
18. 2.2. Професійна кваліфікаційна група "Посади технічних виконавців та артистів допоміжного складу":
19. 2.3. Професійна кваліфікаційна група "Посади працівників культури, мистецтва та кінематографії середньої ланки":
20. 2.4. Професійна кваліфікаційна група "Посади працівників культури, мистецтва та кінематографії провідної ланки":
21. 2.5. Професійна кваліфікаційна група "Посади керівного складу закладів культури, мистецтва та кінематографії":
22. 2.6. Положенням про оплату праці працівників культури, мистецтва та кінематографії передбачаються такі підвищуючі коефіцієнти за посадою:
23. 2.6.1. Працівникам художнього та артистичного персоналу державних установ культури передбачаються підвищуючі коефіцієнти:
24. за присвоєння посади категорії "головний" 1,6; за кваліфікаційну категорію: провідний спеціаліст 1,5; спеціаліст вищої категорії 1,4; спеціаліст першої категорії 1,2;
25. 2.6.2. Працівникам, які обіймають посади згідно з ПКГ працівників культури, мистецтва та кінематографії, передбачаються підвищуючі коефіцієнти:
26. за присвоєння посади категорії "головний" 1,5 за науковий ступінь: доктор наук 1,3 кандидат наук 1,2 за керівництво структурним підрозділом (службою): завідувач (керівник) відділу, майстерня 1,4 завідувач (керівник) сектором, колективом 1 ,3 завідувач (керівник) творчою частиною 1,2 (художньою, музичною, літературно-драматургічною) за кваліфікаційну категорію: провідний спеціаліст 1,4 спеціаліст вищої категорії 1,3 спеціаліст першої категорії 1,2 спеціаліст другої категорії 1,1 спеціаліст третьої категорії 1,05 за роботу в установах, які обслуговують громадян із 1,2 спеціальними потребами (глухі, сліпі)
27. 2.6.3. Підвищуючі коефіцієнти за посадою працівників культури, мистецтва та кінематографії збільшують мінімальні оклади з ПКГ та формують мінімальні оклади за посадою. Мінімальний оклад за посадою враховується при обчисленні компенсаційних та стимулюючих надбавок, які встановлюються працівнику. Мінімальний оклад за посадою формується в результаті проведення мінімального окладу з ПКГ та підвищувальних коефіцієнтів за посадою.
28. 2.7. Положенням про оплату праці для працівників професійних кваліфікаційних груп установ культури, мистецтва та кінематографії передбачаються персональні надбавки за звання:
29. працівникам художнього та артистичного персоналу державних установ культури: за присвоєння установі, музичним та танцювальним колективам до 100% звання "академічний" за присвоєння музичним та танцювальним колективам звання до 120% "провідний" республіканського значення працівникам установ культури, мистецтва та кінематографії: за Почесне звання "Народний артист Російської Федерації (Союзу 40% РСР, колишніх союзних республік, країн СНД)" за Почесне звання "Заслужений діяч мистецтв Російської Федерації 30% Федерації (Союзу РСР, колишніх союзних республік, країн СНД)" за Почесне звання "Заслужений артист Російської Федерації 30% (Союзу РСР, колишніх союзних республік, країн СНД)" за Почесне звання "Заслужений працівник культури Російської Федерації 20% Федерації (Союзу РСР, колишніх союзних республік, країн СНД)"
30. Персональні надбавки за звання розраховуються від мінімального окладу за посадою. Застосування персональних підвищуючих надбавок за звання не утворює новий оклад і не враховується при нарахуванні інших стимулюючих та компенсаційних виплат, що встановлюються у відсотковому відношенні до окладу. Персональна надбавка підсумовується з мінімальним окладом за посадою.
31. 2.8. Положення про оплату праці для працівників професійних кваліфікаційних груп установ культури, мистецтва та кінематографії можуть передбачати підбавки за вислугу років, що підвищують:
32. Підвищуюча надбавка за вислугу років встановлюється працівникам установи залежно від загального стажу роботи в установі та розраховується виходячи із мінімального окладу за кваліфікаційним рівнем ПКГ.
33. Застосування підвищуючих надбавок за вислугу років не утворює новий оклад і не враховується при нарахуванні інших стимулюючих та компенсаційних виплат, що встановлюються у відсотковому відношенні до окладу.
34. 2.9. Положення про оплату праці для працівників професійних кваліфікаційних груп закладів культури, мистецтва та кінематографії можуть передбачати надбавки, що підвищують:
35. за високий рівень самостійності та відповідальності.
36. У тому числі надбавки та доплати, встановлені додатком 6.
37. Рішення про встановлення підвищуючих надбавок приймається керівником установи персонально щодо конкретного працівника та встановлюється на певний період протягом відповідного календарного року. Розмір надбавок, що підвищують, у сумовому вираженні не може перевищувати 300%. Зазначені підвищувальні надбавки розраховуються від мінімального окладу за посадою. Грошова сума, отримана внаслідок застосування підвищуючих надбавок, підсумовується з мінімальним окладом за посадою.
38. 2.10. Сума здійснених збільшень (за винятком надбавки за вислугу років) та мінімального окладу за посадою формує посадовий оклад конкретного працівника.
39. 3. Порядок формування посадових окладів працівників закладів культури, мистецтва та кінематографії, які здійснюють професійну діяльність з ПКГ посад сфери наукових досліджень.
40. 3.1. Професійна кваліфікаційна група посад науково-технічних працівників другого рівня:
41. 3.2. Професійна кваліфікаційна група посад науковців та керівників структурних підрозділів:
42. 3.3. Положенням з оплати праці працівників закладів культури, які здійснюють професійну діяльність за посадами працівників сфери наукових досліджень та розробок, можуть встановлюватися надбавки, що підвищують, за вислугу років:
43. при вислугі років від 1 до 5 років - до 5% при вислугі років від 5 років до 10 років - до 10% при вислугі років більше 10 років - до 15%
44. Підвищуюча надбавка за вислугу років встановлюється працівникам установи залежно від стажу роботи в установі та розраховується виходячи з мінімального окладу з ПКГ.
45. Застосування підвищуючих надбавок за вислугу років не утворює новий оклад і не враховується при обчисленні інших стимулюючих та компенсаційних виплат, що встановлюються у відсотковому відношенні до окладу.
46. 3.4. Положення про оплату праці працівників установ культури, які здійснюють професійну діяльність за посадами працівників сфери наукових досліджень та розробок, можуть встановлюватися надбавки, що підвищують:
47. за високу професійну майстерність;
48. за складність та напруженість праці;
49. за високий рівень самостійності та відповідальності.
50. Рішення про встановлення персональних підвищуючих надбавок приймається керівником установи персонально щодо конкретного працівника та встановлюється на певний період протягом відповідного календарного року. Розмір надбавок, що підвищують, у сумовому вираженні не може перевищувати 300%. Зазначені підвищувальні надбавки розраховуються від мінімального окладу з ПКГ. Грошова сума, отримана внаслідок застосування підвищуючих надбавок, підсумовується з мінімальним окладом по ПКГ.
51. Рішення щодо запровадження відповідних норм приймається установою з урахуванням забезпечення зазначених виплат фінансовими коштами.
52. 3.5. Сума здійснених збільшень (за винятком надбавки за вислугу років) та мінімального окладу за посадою формує посадовий оклад конкретного працівника.
53. 4. Порядок формування посадових окладів працівників закладів культури, мистецтва та кінематографії, які здійснюють професійну діяльність з ПКГ загальногалузевих посад керівників, спеціалістів та службовців.
54. 4.1. Посадовий оклад працівника формується на підставі мінімального посадового окладу з ПКГ, надбавок (за винятком надбавки за вислугу років) та доплат.
55. 4.2. Професійна кваліфікаційна група "Загальногалузеві посади службовців першого рівня":
56. 4.3. Професійна кваліфікаційна група "Загальногалузеві посади службовців другого рівня":
57. 4.4. Професійна кваліфікаційна група "Загальногалузеві посади службовців третього рівня":
58. 4.5. Професійна кваліфікаційна група "Загальногалузеві посади службовців четвертого рівня":
59. 4.6. Положення про оплату праці для працівників професійних кваліфікаційних груп загальногалузевих посад керівників, фахівців та службовців можуть встановлюватися надбавки за вислугу років:
60. при вислугі років від 1 до 5 років - до 5% при вислугі років від 5 років до 10 років - до 10% при вислугі років понад 10 років - до 15%
61. Надбавка за вислугу років встановлюється працівникам установи залежно від загального стажу роботи в установі та розраховується виходячи з мінімального окладу з ПКГ.
62. Застосування надбавок за вислугу років не утворює новий оклад і не враховується при обчисленні інших стимулюючих та компенсаційних виплат, що встановлюються у відсотковому відношенні до окладу.
63. 4.7. Положенням з оплати праці для працівників професійних кваліфікаційних груп загальногалузевих посад керівників, фахівців та службовців можуть встановлюватися надбавки, що підвищують:
64. за високу професійну майстерність;
65. за складність та напруженість праці;
66. за високий рівень самостійності та відповідальності.
67. Рішення про встановлення підвищувальних надбавок приймається керівником установи персонально щодо конкретного працівника на певний період протягом відповідного календарного року. Розмір надбавок, що підвищують, у сумовому вираженні не може перевищувати 300%. Надані надбавки розраховуються від мінімального окладу за посадою. Надбавки підсумовуються з мінімальним окладом за посадою.
68. Рішення про запровадження відповідних норм приймається установою з урахуванням забезпечення зазначених виплат фінансовими коштами
69. 4.8. Сума здійснених збільшень (за винятком надбавки за вислугу років) та мінімального окладу за посадою формує посадовий оклад конкретного працівника.
70. 5. Порядок формування ставок заробітної плати працівників установ культури, які здійснюють професійну діяльність за посадами професійних кваліфікаційних груп загальногалузевих професій робітників.
71. 5.1. Ставка заробітної плати працівника формується на підставі мінімальної ставки заробітної плати, що підвищують коефіцієнтів за професією, надбавок (за винятком надбавки за вислугу років) та доплат.
72. 5.2. Професійна кваліфікаційна група "Загальногалузеві професії робітників першого рівня":
73. 5.3. Професійна кваліфікаційна група "Загальногалузеві професії робітників другого рівня":
74. 5.4. Положення про оплату праці установи працівникам може встановлюватися підвищуючий коефіцієнт до мінімальної ставки за ПКГ у виконанні важливих (особливо важливих) і відповідальних (особливо відповідальних) робіт на суму до 1,3 до ставки. Коефіцієнти, що підвищують мінімальну ставку за ПКГ працівників робітничих професій, збільшують мінімальні ставки та формують нові мінімальні ставки за відповідними професіями та враховуються при обчисленні компенсаційних та стимулюючих надбавок. Перелік професій висококваліфікованих робітників, які постійно зайняті на важливих та відповідальних роботах, затверджується виконавчим органом влади, у віданні якого знаходиться установа.
75. 5.5. Положення про оплату праці працівників установи можуть передбачати підбавки, що підвищують, за вислугу років.
76. Підвищуючі надбавки за вислугу років встановлюються працівникам установи залежно від загальної кількості років, опрацьованих в установі, та розраховуються виходячи з мінімальної ставки за ПКГ.
77. Рекомендовані розміри підвищуючих надбавок за вислугу років:
78. при вислугі років від 1 до 5 років - до 5% при вислугі років від 5 років до 10 років - до 10% при вислугі років понад 10 років - до 15%
79. Застосування підвищуючих надбавок за вислугу років не утворює нову ставку і не враховується при обчисленні інших стимулюючих та компенсаційних виплат, що встановлюються у відсотковому відношенні до ставки.
80. 5.6. Положенням про оплату праці для працівників професійних кваліфікаційних груп загальногалузевих професій робітників можуть встановлюватися надбавки, що підвищують:
81. за високу професійну майстерність;
82. за складність та напруженість праці;
83. за високий рівень самостійності та відповідальності.
84. Рішення про встановлення підвищуючих надбавок приймається персонально щодо конкретного працівника на певний період протягом відповідного календарного року. Розмір підвищуючих надбавок у сумовому вираженні неспроможна перевищувати 300% щодо конкретного працівника. Надані персональні надбавки розраховуються від мінімальної ставки за професією. Грошова сума, отримана в результаті застосування персональних надбавок, підсумовується з мінімальною ставкою за професією.
85. Рішення щодо запровадження відповідних норм приймається установою з урахуванням забезпечення зазначених виплат фінансовими коштами.
86. 5.7. Сума зроблених збільшення (за винятком надбавки за вислугу років) та мінімальної ставки заробітної плати за професією формує ставку заробітної плати конкретного працівника.

2.4 Організація оплати праці

Сутність заробітної плати та її формування

Заробітна плата є елементом доходу найманого працівника, формою економічної реалізації права власності на належний йому ресурс праці. Разом з тим для роботодавця, який купує ресурс праці для використання його як одного з факторів виробництва, оплата праці найманих працівників є одним із елементів витрат виробництва.
Ринкова вартість одиниці праці - це ставка заробітної плати, зумовлена ​​договором і визначальна рівень оплати праці, має конкретні професійно-кваліфікаційні показники за одиницю часу.
Чинники формування зарплати представлені малюнку 36.

Рис.36.Чинники формування заробітної плати

Фактори формування заробітної плати, представлені на малюнку 13, поділяються на ринковіі неринкові. Серед ринкових факторів, що впливають на ставку заробітної плати та кон'юнктуру ринку праці, можна виділити такі:
1) зміна попиту та пропозиції на ринку товарів та послуг, при виробництві яких використовується дана праця;
2) корисність ресурсу для підприємця (співвідношення величини граничного доходу від використання фактора праці та граничних витрат на цей фактор);
3) еластичність попиту праці за ціною;
4) взаємозамінність ресурсів;
5) зміна цін на споживчі товари та послуги.
До неринкових факторів формування заробітної плати належать:
1) заходи державного регулювання заробітної плати;
2) співвідношення сил між профспілками та роботодавцями;
3) кінцеві результати діяльності підприємства та особистий трудовий внесок працівника.

Функції заробітної плати

Функції заробітної плати:
Відтворювальна функція. Полягає у забезпеченні працівників, і навіть членів їхнім родинам необхідними життєвими благами відтворення робочої сили в, відтворення поколінь. У ньому реалізується економічний закон підвищення потреб.
Стимулююча функція. Її сутність полягає у встановленні залежності заробітної плати працівника від його трудового внеску.
Вимірювально-розподільча функція. Ця функція призначена для відображення міри живої праці під час розподілу фонду споживання між найманими працівниками та власниками засобів виробництва. За допомогою заробітної плати визначається індивідуальна частка у фонді споживання кожного учасника виробничого процесу відповідно до його трудового внеску.
Ресурсно-розміщувальна функція.Сутність її полягає в оптимізації розміщення трудових ресурсів по регіонах, галузям економіки, підприємствам.
Функція формування платоспроможного попиту населення. Призначення цієї функції - ув'язування платоспроможного попиту, під яким розуміється форма прояву потреб, забезпечених грошима покупців, і споживчих товарів.

Принципи заробітної плати

Для реалізації функцій заробітної плати потрібне дотримання найважливіших принципів:
1) Підвищення реальної заробітної плати зі зростанням ефективності виробництва та праці. Цей принцип пов'язані з дією об'єктивного економічного закону підвищення потреб, за яким повне їх задоволення реально лише за розширенні можливостей отримати за свою працю більшу кількість матеріальних благ і послуг;
2) Забезпечення випереджальних темпів зростання продуктивність праці над темпами зростання середньої зарплати;
3) Диференціація заробітної плати в залежності від трудового вкладу працівника в результати діяльності підприємства, утримання та умов праці, району розташування підприємства, його галузевої належності;
4) Рівна оплата за рівну працю.
Основні джерела доходів громадян від різних видів діяльності та працівників підприємств представлені на рисунках37 та 38.

Мал. 37.Основні джерела особистих доходів громадян РФ

Рис.38.Структура доходів працівників підприємства

Структура доходу працівника повинна визначатися системою відносин його формування та розподілу, що з'єднує принцип розподілу праці та конкурентні засади у використанні трудового потенціалу працівника.
5) Державне регулювання оплати праці;
6) Облік впливу ринку праці;
7) Приріст, логічність та доступність форм і систем оплати праці.

Рис.39.Організаційні основи оплати праці для підприємства

На основі принципів організації та функцій заробітної плати створюється організаційна система оплати праці на підприємстві. Перебудова організації заробітної плати відповідно до вимог ринку передбачає вирішення таких завдань:
-підвищення зацікавленості кожного працівника у виявленні та використанні резервів ефективності своєї праці за винятком можливостей отримання незароблених грошей;
-Усунення випадків зрівняння;
-Оптимізація співвідношень в оплаті праці працівників різних категорій та професійно-кваліфікаційних груп з урахуванням складності виконуваних робіт, умов праці.
Державне регулювання ставить головною метою дотримуватися інтересів держави, суспільства в цілому, соціально незахищених верств населення, не забуваючи про права та свободу особистості. Державне регулювання спрямоване на захист інтересів майбутніх поколінь, охорону навколишнього середовища, запобігання його забрудненню, загибелі природи.
Регулююча дія має бути спрямована на створення умов для заробляння коштів та соціальних гарантій з метою підвищення ефективності використання робочої сили, реалізації та узгодження інтересів суб'єктів розподільчих відносин, що функціонують на основі різних форм власності та господарювання.
Розрізняють два методи регулювання заробітної плати: централізований та локальний.
Централізований метод передбачає законодавче встановлення норм оплати праці, виконання яких обов'язково або всім підприємств і закупівельних організацій Росії, або лише окремих галузей і професійних груп. Централізоване регулювання заробітної плати здійснюється шляхом використання таких механізмів:
-Застосування норм Трудового кодексу, що регламентують умови та порядок оплати праці;
-Використання тарифної системи. Вона є засобом державного регулювання зарплати працівників бюджетної сферы;
-Встановлення мінімального розміру оплати праці. Мінімальна заробітна плата є державною гарантією та встановлюється Законом РФ. Цей державний норматив є обов'язковим для всіх організацій та підприємств незалежно від форми власності, галузі, території.
Локальні методи регулювання заробітної плати включають усі процедури, механізми та методи організації заробітної плати, які підприємства розробляють самостійно. Зокрема, у локальному порядку визначається розмір коштів, що йдуть на оплату праці працівників, рішення про вибір тарифної або безтарифної системи, запровадження різних доплат і надбавок до заробітної плати (не нижче за норми Трудового кодексу), розробку положень про преміювання та виплату винагород за результатами праці за рік.

Послідовність роботи з організації заробітної плати
на підприємстві

Послідовність роботи з організації заробітної плати об'єднана в три блоки: вибір способу формування основної заробітної плати, вибір форм оплати праці, вибір системи регулювання.
При організації зарплати для підприємства важливий вибір методу формування зарплати з урахуванням Єдиної тарифної сітки, чи бестарифної системи оплати труда. Пріоритет належить ЄТС, під час використання якої досягається об'єктивніша диференціація заробітної плати робочих різної кваліфікації. Проте в силу економічного становища, що постійно змінюється, підприємствам нерідко доводиться змінювати тарифні ставки, що призводить до великих трудовитрат. Бестарифна система оплати праці дозволяє поставити заробітну плату у пряму залежність від фактичних результатів роботи.
Критерієм економічної ефективності організації заробітної плати є випереджаюче зростання госпрозрахункового доходу над фондом заробітної плати.
У сучасних умовах правильно організувати заробітну плату на підприємстві неможливо без її основного елемента – нормування праці, що дозволяє встановити відповідність між обсягом витрат на працю та розміром її оплати у конкретних організаційно-технічних умовах. p align="justify"> Робота з удосконалення нормування праці повинна бути спрямована на підвищення якості норм і перш за все на забезпечення рівної напруженості норм для всіх видів праці та для всіх груп працівників.

Погодинна, відрядна, погодинно-преміальна системи оплати праці

Перші два елементи організації заробітної плати – нормування праці та тарифна система – не визначають порядок нарахування заробітної плати. Вони є основою встановлення розміру зарплати.
Тарифна система-сукупність нормативних матеріалів, за допомогою яких встановлюється рівень заробітної плати працівників залежно від кваліфікації працівників, складності робіт, умов праці і т.д.
Елементи тарифної системи:
Тарифна сітка- шкала розрядів, кожному з яких присвоєно свій тарифний коефіцієнт, показує, у скільки разів тарифна сітка різних розрядів більша за перший;
Тарифна ставка- Виражені у грошовій формі абсолютний розмір оплати праці в одиницю робочого часу. На основі тарифної сітки та тарифної ставки першого розряду розраховуються тарифні ставки кожного наступного розряду. Залежно від обраної одиниці часу тарифні ставки бувають: годинні, денні та місячні (оклади);
Тарифно-кваліфікаційні довідники- це нормативні документи, за допомогою яких встановлюються розряди робітників та роботи.
Основні форми оплати праці представлені у таблиці 13.

Таблиця 13

Форми оплати праці промисловому підприємстві

Форми організації праці	Форма оплати праці
	Віддільна	Погодинна
	Система оплати праці
Індивідуальна або колективна	Проста відрядна Відрядно-преміальна Непрямо-відрядна Акордна Відрядно-прогресивна Відрядно-регресивна	Проста погодинна Почасово-преміальна Окладна
Колективна	Колективна відрядно-преміальна	Погодинна з доплатами за виконання нормованого завдання. Нормативно-відрядно-преміальна

Існують дві форми оплати праці: погодинна та відрядна.
Погодинна форма характеризується тим, що заробітна плата працівнику нараховується в залежності від кількості відпрацьованого у відповідності з табельним обліком часу та встановленою тарифною ставкою або окладом.
Відрядна форма оплати праці дозволяє встановити розмір заробітної плати залежно від обсягу виконаної роботи, який може бути виміряний у кількості операцій, виробів тощо, та розміру заробітної плати за одиницю продукції (розцінки).
Система заробітної плати характеризує взаємозв'язок елементів заробітної плати: тарифної частини, доплат, надбавок премій. Існують десятки систем заробітної плати: погодинно-преміальна, відрядно-преміальна, погодинна з нормованим завданням, акордна тощо.
За простої погодинної системи заробіток робітника визначається за тією ж формулою, за допомогою якої характеризується погодинна форма оплати праці.
При погодинно-преміальній системі заробітна плата визначається за формулою (40):

Зп-пр = Зп + П, (40)

де Зп - тарифна заробітна плата, що відповідає заробітній платі, визначеній за простою погодинною системою; П - сума премії, встановленої за забезпечення певних кількісних та якісних показників роботи.
Почасово-преміальна система оплати праці з нормованим завданням використовується, коли функції робочих чітко регламентовані, і може бути розрахована норма часу з кожної операції.
На основі відрядної форми заробітної плати розроблені такі системи: пряма відрядна, відрядно-преміальна, відрядно-прогресивна, непряма відрядна, акордна відрядна.
Пряма відрядна система дозволяє встановити пряму пропорційну залежність заробітку працівника від його виробітку. Така залежність відбивається формулою, що показує відрядну форму оплати праці. Ця величина відображає основний заробіток, що є базою для розрахунку заробітків за іншими системами відрядної форми.

Відрядно-преміальна, відрядно-прогресивна, акордна система
оплати праці

Величина заробітної плати при використанні відрядно-преміальної системи визначається за формулою (41):

ЗСД - прем = ЗСД + П, (41)

При відрядно-прогресивній системі оплати праці для розрахунку заробітків робітників використовуються наступна залежність (42):

Зд. - Прог. = ро * Vпл + рпрог * Vcверхпл., (42)
де ро- штучно-відрядна розцінка, розрахована звичайним способом; Vпл-обсяг виконаних робіт у межах встановленого плану; рпрог-прогресивно-наростаюча розцінка;
Для встановлення рпрог розробляється спеціальна шкала, де вказується відсоток зміни, збільшення розцінки проти базою залежно від рівня виконання плану.
Непряма-відрядна система застосовується встановлення заробітку допоміжним робочим. Для визначення заробітку робітників, працю яких оплачується за непрямою системою, найчастіше використовуються такі методи:
1) Непряма відрядна розцінка (43):

Зкіс = ркос * Vф, (43)

де ркос-непряма відрядна розцінка; Vф - фактично виконаний обсяг робіт робітниками, що обслуговуються.
2) Коефіцієнт виконання норм (44):

Зкіс = Зп * Кв. н., (44)

де Зп - заробітна плата допоміжного робітника, розрахована за простою погодинною системою; Кв.н.- середній коефіцієнт виконання норм робітниками, що обслуговуються.
Акордна відрядна система оплати праці застосовується тоді, коли необхідно посилити матеріальну зацікавленість працівників у скороченні термінів виконання конкретного обсягу роботи, здачі об'єкта в експлуатацію. З цією метою встановлюється фонд оплати за весь обсяг робіт. Щомісяця до закінчення роботи робітникам виплачується аванс, а остаточний розрахунок здійснюється після здачі об'єкта. Крім цього, існують різні варіанти нетрадиційних систем, особливо для оплати праці керівників і фахівців, наприклад, система «плаваючих окладів», суть якої полягає в тому, що за результатами роботи цього місяця в наступному місяці для фахівців утворюються нові посадові оклади.

Доплати та надбавки до заробітної плати. Система преміювання
працівників

Види доплат та надбавок до тарифних ставок:
1) не мають обмежень у сфері трудової діяльності (доплата за роботу у понаднормовий час, доплата за роботу у святкові дні, вихідні та нічний час);
2) застосовувані у певних сферах додатки праці:
а) носять стимулюючий характер, за суміщення професій, за виконання обов'язків тимчасово відсутнього робітника, за кваліфікацію
і т.д.;
б) пов'язані з особливим характером виконуваних робіт: за сезонність робіт, віддаленість, багатоверстатність, вахтовий метод тощо;
в) за умови праці, що відхиляються від нормальних. Районний коефіцієнт – нормативний показник ступеня збільшення заробітної плати залежно від місця розташування підприємства (від 1 до 2).
В умовах переходу до ринку підприємствам надано право самостійно розробляти та застосовувати преміальні положення, які мають включатися до колективного договору. Таким підприємствам необхідно дотримуватися низки основних вимог:
1) показники преміювання мають відповідати завданням виробництва;
2) число показників та умов преміювання не повинно бути більше двох-трьох;
3) між показниками та умовами преміювання не повинно бути протиріч;
4) показник преміювання встановлювати диференційовано за фактично досягнутим середнім рівнем його виконання на даному виробництві, вище за досягнутий середній рівень;
5) визначати нормативи преміювання (розмір премії);
6) проводити оцінку напруженості показника преміювання;
7) до кола премійованих працівників включати тільки тих з них, які мають на показники преміювання безпосередній вплив;
8) встановлювати періодичність преміювання залежно від особливостей підприємства;
9) забезпечити гарантування премії відповідними джерелами її виплати.