Ish beruvchining aybi bilan ishlamay qolish uchun buyurtma - namuna va shakl. To'xtab turish tartibi - ish beruvchining aybi bilan tashkilotdagi ishlamay qolish vaqti

Ishdan bo'shatish to'g'risidagi buyruqni berish xodim o'zining bevosita vazifalarini bajara olmaydigan vaqtni qayta ishlash va to'lash uchun asosdir. Bunday buyruq chiqarilmasa, xodimlarning ish joyida o'tkazgan vaqti ishlagan hisoblanadi va mehnat shartnomasiga muvofiq haq to'lanadi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi buyruq chiqarishni majburlamaydi, lekin uning mavjudligi kadrlar bo'limi xodimi va buxgalterning ishini sezilarli darajada osonlashtiradi.

To'xtab qolish uchun buyurtmaning majburiy bandlari - namuna

Buyurtma bo'yicha ishlamay qolgan vaqt qanday to'lanadi?

Majburiy ishlamay qolish muddati Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 157-moddasi qoidalariga muvofiq to'lanadi. Kompensatsiya miqdori uning sababiga ta'sir qiladi.

• Ish beruvchining aybi tufayli. To'g'ridan-to'g'ri vazifalarni bajarmasdan ish joyiga tashrif buyurish uchun to'lov shartnoma bo'yicha ish haqining kamida 2/3 qismini tashkil qiladi.
• Ikkala tomonning nazorati ostida bo'lmagan sabablarga ko'ra. To'lov avvalgi bandga o'xshash tarzda amalga oshiriladi.
• Xodimning aybi tufayli. To'lanmagan.

Korxonada ishlamay qolish uchun buyurtmani tuzish xususiyatlari

Korxonada ishlamay qolish to'g'risidagi buyruq boshqa hujjatlar bilan to'ldirilishi mumkin - buxgalteriya bo'limi, kadrlar bo'limi va majburiy harakatsizlikka duchor bo'lgan alohida mutaxassislarning buyruqlari.

Xodimlarning har bir toifasi uchun alohida paragraflarni o'z ichiga olgan bitta hujjatni nashr etishga ruxsat beriladi. Bunday holda, hujjat bilan tanish bo'lgan barcha shaxslar boshqa mutaxassislar uchun ko'rsatmalarni ko'rishadi.

Ish beruvchining aybi bilan ishlamay qolganda buyurtma berish - namunaUshbu hujjat bizning maqolamizda keltirilgan - bu mahalliy me'yoriy hujjat bo'lib, uning asosida xodimlarga ishda majburiy pauzalar uchun kompensatsiya hisoblab chiqiladi. Ushbu hujjatning tuzilishini maqolamizda ko'rib chiqamiz.

Nega sizga demuraj buyrug'i kerak?

San'at qoidalariga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 157-moddasiga binoan, bir yoki bir nechta xodimning aybi bilan ishlamay qolgan ish beruvchi, ishlamay qolgan vaqt bilan bog'liq o'rtacha ish haqining 2/3 qismi miqdorida kompensatsiya to'lashi shart. .

Buxgalteriya bo'limi tomonidan ushbu kompensatsiyani hisoblash uchun asos ish beruvchining alohida mahalliy normativ hujjati bo'lishi kerak. Aslida, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi uni tuzishni talab qilmaydi, ammo xodimlar bo'limida bunday hujjatning mavjudligi xodimlarning mumkin bo'lgan da'volaridan himoya qilish nuqtai nazaridan zarur bo'lishi mumkin. Bunday aktning mavjudligi Mehnat inspektsiyasi tomonidan tekshiruv o'tkazilganda ham foydali bo'lishi mumkin.

Ish beruvchining aybi bilan ishlamay qolgan vaqtga buyurtma berish: hujjat tuzilishi

Ko'rib chiqilayotgan buyurtma quyidagilarni o'z ichiga olishi kerak:

• hujjat tuzilgan sana, raqam, joy;
• ish beruvchining nomi;
• hujjatning nomi: "Ish beruvchining aybi bilan yuzaga kelgan ishlamay qolish haqidagi buyruq";
• ishlamay qolish sabablari va uning davomiyligini ko'rsatish;
• ish beruvchining aybi bilan ishdan bo'shatish vaqti paydo bo'lganligi haqidagi tushuntirish;
• mas'ul xodimlarning ishlamay qolganda harakat qilish tartibi to'g'risida menejerning ko'rsatmalari ro'yxati;
• Ishsiz bo'lgan xodimlarning to'liq ismlari yoki bo'sh turgan tarkibiy bo'linmalarning nomlari.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida ishlamay qolish sabablarining atigi 4 ta mumkin bo'lgan guruhi - iqtisodiy, tashkiliy, texnik va texnologik aniqlanganligi sababli, ularning har qandayini spetsifikatsiyasiz tartibda ko'rsatish kifoya qiladi.

To'xtab qolish bilan shug'ullanish tartibiga kelsak, ular quyidagilar bo'lishi mumkin:

• buxgalteriya bo'limi tomonidan to'lovlarni hisoblash - San'at qoidalariga muvofiq. 157 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi;
• xodimlarni buyurtma bilan tanishtirish - buning uchun kadrlar bo'limi javobgar bo'lishi mumkin.

Hujjat ish beruvchining rahbari tomonidan imzolanadi.

Buyurtma bilan tanishishni unga shaxsiy imzo qo'yish orqali tasdiqlash tavsiya etiladi:

• bosh buxgalter;
• kadrlar bo'limi boshlig'i.

Ishlari to'xtatilgan xodimlar hujjat bilan tanishib, bu faktni xodimni buyruqqa yoki mahalliy normativ hujjatlar bilan tanishish varaqasiga imzolash orqali yozib qo'yishlari kerak.

Bunday harakatlar bilan tanishish uchun varaqni qanday tayyorlash haqida ma'lumot olish uchun maqolani o'qing "Mahalliy normativ hujjatlar bilan tanishish varaqasi - namuna" .

Bizning veb-saytimizda ish beruvchining aybi bilan ishlamay qolish uchun buyurtmaning namunaviy versiyasini yuklab olishingiz mumkin.

Natijalar

Ish beruvchining aybi bilan ishlay olmagan xodimlar San'at qoidalariga muvofiq hisoblangan kompensatsiya olishlari kerak. 157 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi. Uni to'lash uchun asos mahalliy normativ akt - boshqaruvning alohida buyrug'i. Ushbu hujjat to'xtab qolish holatlarini aks ettiradi, shuningdek xodimlarning ishida majburiy pauza tugagandan so'ng mas'ul shaxslarning xatti-harakatlari tartibini belgilaydi.

O'ziga bog'liq bo'lmagan sabablarga ko'ra ishlab chiqarish jarayonini to'xtatib turish korxona rahbarining xatosi hisoblanadi. butun korxonaga imkon beradi.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga muvofiq qoidalar

Bunday noodatiy vaziyat yuzaga kelganda, xodim o'z huquqlarini bilishi va kerak bo'lganda ularni himoya qilishi kerak. Ishdan bo'shatish vaqtida menejerning huquq va majburiyatlari Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida batafsil tavsiflangan.

Mehnat munosabatlarining har qanday jihatlari Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi deb nomlangan maxsus huquqiy hujjatda aks ettirilgan. Ish beruvchining aybi bilan majburiy ishlamay qolish Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 72.2-moddasida batafsil tavsiflangan 157-modda korxona faoliyatini vaqtincha to'xtatib turish vaqtida xodim uchun eng kam ish haqini belgilaydi; Korxonaning aybi bilan majburiy to'xtab qolishi holatlarida
ish beruvchiga, xodimga ishdan bo'shatilgan davr uchun o'rtacha ish haqining kamida 2/3 qismi va ish beruvchiga mehnat shartnomasiga muvofiq ishni davom ettirish uchun muqobil imkoniyatlar taqdim etmasa.

Ushbu kompensatsiya butun ishlamay qolgan vaqt uchun to'lanadi. Kompensatsiya xodimning ish haqidan hisoblangan o'rtacha ish haqini hisobga oladi. Bunday holda, oylik ish haqi uning ushbu davrda ishlashi kerak bo'lgan soatlar soniga bo'linadi va majburiy ishlamay qolgan soatlar soniga ko'paytiriladi. Agar mehnat majburiyatlarini majburiy to'xtatib turish sodir bo'lsa
xodimning aybi bilan bunday kompensatsiya to'lanmaydi.

Nima uchun bu sodir bo'lishi mumkin?

To'xtab qolishning bir necha sabablari bor:

Texnologik yoki texnik sabab

Ko'pincha, bu yangi uskunalarni ishlab chiqarishga joriy etish bilan bog'liq bo'lib, bu xodimlardan qo'shimcha tayyorgarlik va malaka oshirishni talab qiladi. Ba'zan, to'xtatib turish tufayli yuzaga kelishi mumkin
muhim komponentlar va mexanizmlar yoki boshqa jihozlarning ishlamay qolishi sababli, bu xodimlarning jihozning funktsional imkoniyatlari to'liq tiklanmaguncha o'z vazifalarini bajara olmasligiga olib keladi.

Faoliyatni to'xtatib turishning texnologik omillari uchun javobgarlik to'liq ish beruvchiga yuklanadi va bunday vaziyat yuzaga kelgan davrda qonun hujjatlarida belgilangan tartibda pul kompensatsiyasi to'lanadi.

Tashkiliy

Menejment ishlab chiqarish jarayonini tashkil qilishni o'zgartirish to'g'risida qaror qabul qilgan paytda sodir bo'ladi.

Iqtisodiy

To'xtab qolishning umumiy sababi korxonaning moliyaviy tangligidir. Ko'pincha, ushbu turdagi ishlab chiqarishni to'xtatib turishda ish beruvchining bevosita aybi yo'q. Moliyaviy inqirozlar va ma'lum bir mahsulotga bo'lgan talabning keskin o'zgarishi bu holatning sababi bo'lishi mumkin. Korxonaning to'xtab qolishi kontragentlar tomonidan o'z majburiyatlarini bajarmaganligi sababli yuzaga kelishi mumkin.

Agar kompaniya faoliyatini majburiy to'xtatib qo'yish tashqi omillar tufayli yuzaga kelgan bo'lsa ham, javobgarlik har qanday holatda ham korxona rahbariga yuklanadi. Tadbirkorlik faoliyati kontseptsiyasi o'z xavf-xataringiz va xavf-xataringiz ostida biznes yuritishni nazarda tutadi, shuning uchun korxonaning ushbu turi to'xtatilgan taqdirda ishchilarga kompensatsiya to'liq hajmda ta'minlanishi kerak.

Ish beruvchining aybi bilan majburiy ishlamay qolish - ro'yxatga olish jarayoni

Agar xodim o'ziga bog'liq bo'lmagan sabablarga ko'ra o'z vazifalarini bajara olmasa, u darhol rahbariyatni xabardor qilishi shart. Rahbariyatga yozma yoki og'zaki xabar berilishi mumkin. Xabarnoma shaklidan qat'i nazar, ish jarayoni to'xtatilgan paytdan boshlab aniq vaqtni ko'rsatish kerak.

Ish beruvchiga majburiy ishlamay qolish haqida xabar berilgandan so'ng, u quyidagi fikrlarni aks ettiruvchi buyruq chiqarishi kerak:

• ishni to'xtatib turish boshlangan sana;
• kasbiy faoliyati to'xtatilgan xodimlarning lavozimlari va to'liq ismlari;
• harakatsizlik davri uchun ish haqi miqdorini ko'rsatish;
• majburiy ishlamay qolish uchun javobgar shaxsni ko'rsating.

Buyurtma chiqarilgandan so'ng, ish beruvchi korxonaning har bir xodimini ushbu hujjat bilan tanishtirishi shart.

Majburiy ishlamay qolish vaqtida ish beruvchining javobgarligi

Agar kompaniya ish beruvchining aybi bilan ishlamay qolsa, u quyidagi majburiyatlarga ega:
ish beruvchi ishlamay qolish faktini tan olishi va Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining barcha qoidalariga muvofiq buyruq berishi kerak;
Korxona rahbariyati uzilishlarni to'xtatish uchun barcha choralarni ko'rishi kerak.
Ish beruvchi korxona xodimlariga o'z mehnat majburiyatlarini bajarish imkoniyatini berishga majburdir. Agar buning iloji bo'lmasa, rahbariyat Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga muvofiq xodimlarga pul kompensatsiyasini taqdim etishi kerak.

Agar sanab o'tilgan standartlar rahbariyat tomonidan to'liq amalga oshirilmasa, xodim kompaniyaning ishlamay qolgan vaqtida ish haqini qoplash uchun sudga murojaat qilish huquqiga ega.

To'lov nuanslari - nima va kimga?

Ish beruvchining aybi bilan ishlamay qolganda, xodimlarga ishda bo'lmagan butun davr uchun xodimning o'rtacha ish haqining kamida 2/3 qismi miqdorida kompensatsiya to'lanadi. To'xtash vaqtida xodim ish joyida bo'lishi kerak, aks holda unga kompensatsiya to'lanmaydi.

Agar ish beruvchi ishlamay qolgan vaqt uchun to'lamasa nima qilish kerak?

Agar ish beruvchi kompensatsiyani to'lamasa, xodim qonun bilan unga tegishli kompensatsiyani undirish uchun sudga murojaat qilishi mumkin. Rahbariyat tomonidan korxona faoliyati to'xtatilganda, aldash holatlari yuzaga kelishi mumkin. Agar korxona ish beruvchining aybi bilan ishlamay qolsa, rahbariyat ishchilarni o'z mablag'lari hisobidan ta'tilga yuborishga harakat qiladi.

Mehnat kodeksining bunday buzilishi mehnat inspektsiyasi tomonidan aniqlansa, ish beruvchiga katta miqdorda jarimalar, shuningdek, 3 yilgacha tadbirkorlik faoliyati bilan shug'ullanish huquqini yo'qotish xavfi mavjud. Agar kompaniya rahbariyati ishlamay qolgan vaqt uchun kompensatsiya to'lamasa, xodim ma'naviy zararni qoplash to'g'risida da'vo arizasi bilan murojaat qilish huquqiga ega. Bunday da'voning miqdori qonunga va jabrlanuvchining xohishiga bog'liq bo'ladi.

Ishdan bo'shash vaqtida xodim nima qilishi kerak?

To'xtash vaqti ta'til emas va hozirgi vaziyat tufayli o'z xizmat vazifalarini bajara olmasa ham, xodim ish joyida bo'lishi kerak. Agar xodim korxonaning to'xtab qolgan vaqtida uyda bo'lsa, bu fakt ishdan bo'shatish deb hisoblanishi mumkin, shuning uchun ish beruvchi bilan ushbu davrda xodimlar ishda bo'lmasligi to'g'risida kelishuvga erishilgan bo'lsa ham, bu faktda aks ettirilishi kerak. tegishli tartib.

Bunday vaziyatda xodim ehtiyotkor bo'lishi kerak. Ish joyiga bormaslik uchun rahbariyatning og'zaki ruxsati bo'lsa ham, buning qonuniy hujjatlarini talab qilish kerak. Ko'pgina vijdonsiz ish beruvchilar, ishni to'xtatib turish muddati tugagandan so'ng, o'z qo'l ostidagilarining huquqiy savodsizligidan foydalanib, ushbu davr uchun pul kompensatsiyasini to'lamaslik uchun xodimlarni mehnat me'yorlarini buzganlikda ayblashlari mumkin.
faqat o'zim.

Agar uning malakasiga mos keladigan lavozim mavjud bo'lsa, ish beruvchi xodimni boshqa bo'limga o'tkazishni taklif qilishi mumkin. Bunday transfer bilan ish haqi darajasi pasaymasligi kerak. Xodimning roziligisiz pul o'tkazish faqat bir oydan ko'p bo'lmagan muddatga majburiy ishlamay qolgan taqdirda amalga oshirilishi mumkin. Agar korxona faoliyatini uzoqroq muddatga to'xtatib turish mumkin bo'lsa, u holda xodim faqat uning roziligi bilan yangi bo'limga o'tkazilishi mumkin.

Xodimni yangi bo'limga o'tkazish muddati 1 yildan oshmasligi kerak. Ushbu muddat tugagandan so'ng, ish beruvchi xodimni avvalgi ish joyiga qaytarishi yoki uni yangi ish joyida rasmiy ro'yxatdan o'tkazishi shart.

Majburiy ishlamay qolganlik uchun kasallik ta'tillari to'lanadimi?

Korxonaning majburiy ishlamay qolishi davrida kasallik ta'tillari uchun nafaqa to'lanmaydi. Agar xodimning mehnatga layoqatsizlik davri faoliyatini to'xtatib turish boshlanishidan oldin boshlangan bo'lsa va majburiy ishlamay qolganda tugagan bo'lsa, unga kasallik ta'tillari faqat ishlab chiqarishda ishlagan soatlari uchun to'lanadi.

Agar fuqaroning mehnatga layoqatsizligi korxonaning ishlamay turishi vaqtida yuzaga kelgan bo'lsa va kompaniyaning ishlamay qolishi tugaganidan keyin tugatilgan bo'lsa, kasallik ta'tilini to'lashning shunga o'xshash holati yuzaga kelishi mumkin, bu holda nafaqa faqat ish paytida to'lanadi. standart rejimda korxona.

Xulosa

Korxona faoliyatini to'xtatib turish davrida xodimlar o'z daromadlarining 1/3 qismini yo'qotadilar, ammo agar rahbariyat xodimlar bilan moliyaviy munosabatlarning insofsiz usullarini qo'llasa, ular o'z daromadlarini to'liq yo'qotishi mumkin. To'xtash vaqti sodir bo'lganda, xo'jayinning og'zaki ko'rsatmalari etarli emas.

Tegishli yozma buyruqlar bo'lmasa, unga Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining barcha qoidalariga muvofiq buyruq tuzishni talab qilish kerak. Agar kompaniya rahbariyati Rossiya Federatsiyasi qonunchiligiga rioya qilishga intilmasa, ish beruvchi va xodimlar o'rtasidagi ziddiyatli vaziyatlarni hal qilish uchun tegishli organlarga murojaat qilish kerak.

Mehnat kodeksi qo'pol ravishda buzilgan taqdirda, ish beruvchiga ma'naviy zarar va ish haqini qoplash to'g'risida da'vo qo'zg'atilishi mumkin.

Bilan aloqada

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining ish vaqtini tartibga soluvchi asosiy normalari Art. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 72.2 "Boshqa ishga vaqtincha o'tkazish" to'xtab qolish vaqtini belgilaydi va Art. 157 "To'xtab qolgan vaqt uchun to'lov." Ushbu maqolalardan kelib chiqadiki oddiy- iqtisodiy, texnologik, texnik yoki tashkiliy xarakterdagi sabablarga ko'ra ishni vaqtincha to'xtatib turish. To'xtab qolishning bir turi xodimning aybi bilan sodir bo'ladi va uning ish beruvchining aybi yoki tomonlarga bog'liq bo'lmagan holatlar tufayli to'xtab qolishdan aniq farqi to'lanmaslikdir. Shubhasiz, bu ishlamay qolishga sabab bo'lgan xodimning aybi bilan bog'liq.

Ammo bu erda biz huquqiy tartibga solishning etishmasligini allaqachon sezishimiz mumkin - aybdorlik ta'rifi berilmagan. E'tibor bering, "sharob" tushunchasi Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida juda tez-tez eslatib o'tilgan, lekin faqat San'atda. 233-sonli "Mehnat shartnomasi tarafining moddiy javobgarligi boshlanishi shartlari" harakat yoki harakatsizlik shaklida ifodalangan aybli noqonuniy xatti-harakatni anglatadi. Ishdan bo'shash vaqti bilan bog'liq holda, xodimning aybi qanday ifodalanishi noma'lum bo'lib qolmoqda - to'g'ridan-to'g'ri qasd yoki beparvolik shaklida, faqat harakat yoki harakatsizlik shaklida ham aybdor deb topilishi mumkin.

Ehtimol, qonun chiqaruvchi aniq vaziyatga qarab, talqinning kengligi uchun ishlamay qolish vaqtiga nisbatan xodimning aybi tushunchasini aniqlamagan. Va ishlamay qolishda aybdor bo'lgan xodimning xatti-harakati mutlaqo noqonuniy bo'lishi dargumon.

Shu sababli, xodimning aybi ham xatti-harakatlarda (uskunani sindirish) ham, harakatsizlikda ham (texnologik jarayonga muvofiq zarur bo'lgan manipulyatsiyalarni bajarmaganlik, bu esa uskunaning ishdan chiqishiga olib kelgan) ifodalanishi mumkinligiga ishonish mantiqan to'g'ri. Shuningdek, ayb ham niyat (qasddan buzilgan materiallar), ham beparvolik (tasodifan) shaklida bo'lishi mumkin. Albatta, ko'pincha xodimning aybi bilan ishlamay qolishi uning beparvoligi tufayli yuzaga keladi. Xodim ataylab nafaqat ish haqini yo'qotadigan, balki mehnat majburiyatlarini qasddan buzganlik uchun butunlay ishdan bo'shatish xavfini tug'diradigan vaziyatni yaratishini tasavvur qilish qiyin.

Yana bir savol: qanday sabablarga ko'ra xodimning aybi bilan ishlamay qolishi mumkin?. Bu erda iqtisodiy va texnologik sabablar qo'llanilishi dargumon. To'xtab qolishning iqtisodiy sabablari (talabning yomonlashishi, moliyalashtirishning etishmasligi va boshqalar) ko'pincha tashqi xususiyatga ega yoki ish beruvchiga bog'liq (shartnomalar o'z vaqtida tuzilmagan, litsenziya yangilanmagan, korxona bankrotlikka olib kelgan. ). Texnologik sabablar (ishlab chiqarish parametrlari va joylashuvidagi o'zgarishlar, logistikadagi o'zgarishlar va boshqalar) ish beruvchining tashabbusiga bog'liq.

Ammo tashkiliy sabablarga ko'ra, xodimning aybi bilan ishlamay qolishi mumkin: masalan, mas'ul xodim jamoaning saytga tashrifini o'z vaqtida tayyorlamagan (hujjatlarni to'ldirmagan, sayohatni tashkil qilmagan va hokazo). ), natijada u va boshqa xodimlar ham bir muddat ishsiz qoldi. Yoki xodim o'z harakatlarini mehnat huquqlarini o'zini himoya qilish bilan noto'g'ri rag'batlantirib, shunchaki ishni bajarishdan bosh tortdi (batafsilroq ma'lumot uchun quyida ko'ring).

Texnik sabablarga ko'ra (uskunalar buzilishi, xodimning aybi bilan avtohalokat va boshqalar) xodimning aybi bilan ishlamay qolish ehtimoli haqida hech qanday shubha yo'q.

Shuni ham ta'kidlash kerakki, xodimning aybi bilan ishlamay qolishiga sabab bo'lgan harakatlari (harakatsizligi) ham intizomiy jazo qo'llash uchun asos bo'lishi mumkin.

To'xtatib turishdan farqi

Ba'zida ish beruvchi ma'lum bir vaziyatda nima qilish kerakligini bilmaydi - xodimning aybi bilan ishlamay qolganligini e'lon qilish yoki uni ishdan to'xtatish. Ish beruvchi ushbu harakatlar orasidagi farqga etarlicha e'tibor bermasligi mumkin, chunki ko'rib chiqilayotgan huquqiy hujjatlar o'rtasida biroz farq bor. o'xshashliklar:

1. Iqtisodiy oqibatlar bir xil - aybli ishlamay qolish davrida ham (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 157-moddasi 3-qismi) ham, umumiy qoida sifatida ishdan bo'shatish davrida ham (Mehnatning 76-moddasi 3-qismi). Rossiya Federatsiyasi kodeksi), xodim ish haqini olmaydi;
2. Xodim ishdan bo'shatilganda, ko'pincha ishdan bo'shatish uchun asoslar paydo bo'lishi uning aybidir (lekin to'xtatib turishning ba'zi sabablari ish beruvchining aybi bilan ham paydo bo'lishi mumkin - Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 76-moddasi 3-qismi). , va davlat organlarining talabi bilan bog'liq holda - Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 76-moddasi 1-qismining 7-bandi);
3. ikkala holatda ham xodimning aybi bilan ishlamay qolish sababi va ishdan chetlatish sababi bir vaqtning o'zida intizomiy jazo qo'llash uchun asos bo'lishi mumkin.

1. Xodimning aybi bilan ishlamay qolgan vaqtni e'lon qilish ish beruvchining huquqidir. Ko'p hollarda ishdan to'xtatib turish majburiyatdir (oddiy "kelishuv bo'yicha" ham ruxsat etiladi - Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 73-moddasi 4-qismi);
2. San'atda. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 76-moddasi (va ba'zi boshqa normalar, masalan, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 212-moddasi) ishdan bo'shatishning aniq sabablarini (mastlik holati, mashg'ulotlardan o'tmaslik, tibbiy ko'rik, ko'rsatma) sanab o'tadi. , va boshqalar.). Xodimning aybi bilan ishlamay qolish sabablari umumiy ma'noda aniqlanadi (texnik, tashkiliy, batafsil ma'lumot uchun yuqoriga qarang);
3. Xodim ish beruvchini ishdan bo'shatishning boshlanishi va unga sabab bo'lgan sabablar to'g'risida xabardor qilishi shart (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 157-moddasi 4-qismi). Va xodimdan ishdan bo'shatish holatlari haqida xabar berish talab qilinmaydi - ish beruvchi ularni mustaqil ravishda aniqlashi kerak;
4. ishdan to'xtatib turish batafsilroq tartibga solinadi - unga alohida maqola bag'ishlangan. 76-modda, unga asosan ish beruvchi xodimni faqat ishdan bo'shatish uchun sabab bo'lgan holatlar uchun to'xtatib turadi. Qonun chiqaruvchining ishlamay qolish vaqtiga nisbatan xuddi shunday ko'rsatishi mantiqan to'g'ri bo'lardi, ammo bu amalga oshirilmadi.

Ushbu farqni tushunish, ishdan chetlatish o'rniga xodimning aybi bilan ishlamay qolgan vaqtni e'lon qilishda xatolardan qochishga yordam beradi, shuningdek, teskari vaziyatda (xodimning aybi bilan ishlamay qolgan vaqt o'rniga to'xtatib turish). Shuni yodda tutish kerakki, agar xodimning aybi (haydovchilik guvohnomasini yangilashni unutganligi, tibbiy ko'rikdan o'tmaganligi va hokazo) ishdan chetlatish uchun asos bo'lsa, u holda bu Mehnat kodeksining normalari hisoblanadi. Rossiya Federatsiyasining qo'llanilishi kerak bo'lgan ishdan to'xtatib turish to'g'risidagi qarori. Ishdan bo'shatish va San'atning 3-qismi mezonlariga javob beradigan sabablar ro'yxatiga kiritilmagan boshqa sabablar. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 72.2-moddasi, xodimning aybi bilan ishlamay qolgan vaqtni e'lon qilish uchun asos bo'lishi mumkin.

Qanday qilib to'g'ri ro'yxatdan o'tish kerak

To'xtash vaqtini ro'yxatga olish odatda boshlanadi hisobot yoki rasmiy (tushuntirish) yozuvidan to'xtab turish vaqti va uning sabablari to'g'risida menejerga (1-misol).

1-misol

Shouni yig‘ish

Keyin chiqarish tavsiya etiladi demuraj harakati(2-misol). U ishlamay qolgan sana va vaqtni, uning sabablarini va xodimning aybi to'g'risidagi xulosalarni yozishi kerak. Xuddi shu harakat intizomiy javobgarlikka tortish uchun asos bo'lishi mumkin.

2-misol

Shouni yig‘ish

Keyin nashr etilgan to'xtab qolgan vaqtni e'lon qilish uchun oldingi hujjatlarga havola (hisobotlar, eslatmalar, aktlar, 3-misolga qarang). Buyurtmada ishlamay qolish vaqti uning paydo bo'lish sabablari bartaraf etilgunga qadar (uskunani ta'mirlash, shikastlanganlarni almashtirish uchun yangi materiallarni sotib olish va h.k.) yoki ma'lum bir sanada e'lon qilinishini ko'rsatishi kerak, shunda xodim qachon ishlayotganini aniq tushunadi. o‘z ish funksiyasini bajarishda davom etishi mumkin bo‘ladi.

3-misol

Shouni yig‘ish

Agar to'xtash vaqtini e'lon qilish to'g'risidagi buyruqda uning davomiyligi ma'lum bir sana bilan emas, balki "to'xtab qolish sabablari bartaraf etilgunga qadar" belgilangan bo'lsa, to'xtab qolish muddati tugashi to'g'risida e'lon berish tavsiya etiladi. "To'xtash vaqti tugashi to'g'risida" alohida buyurtma, to'xtab qolish sabablarini bartaraf etishni nazarda tutgan holda (4-misol).

4-misol

Shouni yig‘ish

Xodimning aybi bilan ishlamay qolgan vaqtni e'lon qilishda savol tug'iladi: agar ishlamay qolish bir necha kun yoki undan ko'proq davom etsa, xodim ish joyida bo'lishi kerakmi? Va ishlamay qolganda xodim nima qilishi kerak?

Bunday holda, ishlamay qolishi xodimning aybi bilan yuzaga kelganligi sababli, xuddi shunday tartibda ko'rsatish mantiqan to'g'ri keladi: ishlamay qolganda (agar bu xodimning vakolatlari tufayli mumkin bo'lsa), u ishlamay qolish sabablarini bartaraf etish choralarini ko'rishi kerak. ish joyida. Xodim nima qilishi kerakligini ko'rsatish kerak: shikastlangan transport vositasini, jihozlarni ta'mirlashni tashkil qilish, yangi materiallarga buyurtma berish, buzilgan sayohatni qayta tashkil etish va hk.

Xodim, uning vaqti to'lanmaganligi sababli, u hech narsa qilmasligi kerak deb bahslashishi mumkin. Ammo Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi xodimning o'z aybi bilan ishlamay qolganda hech narsa qilmaslik huquqi haqida gapirmaydi. Shu bois, o‘z aybi bilan yuzaga kelgan ishlamay qolish sabablarini bartaraf etishda ishlamay qolganda xodimni jalb etish to‘liq qonuniydir, deb hisoblaymiz.

Agar ish beruvchi ish vaqtida ish joyida bo'lmasligiga ruxsat bersa, bu ham buyruqda ko'rsatilishi kerak.

Sud nima deydi?

Keling, sud amaliyotining bir nechta misollarini ko'rib chiqaylik: xodimning aybi bilan ishlamay qolish to'g'risidagi qoidalar qayerda to'g'ri qo'llanilgan va ish beruvchi xatoga yo'l qo'ygan.

To'xtatib turish o'rniga oddiy

Boshqirdiston Respublikasi Oliy sudining 2013-yil 12-sentyabrdagi 33-11182/2013-sonli ish bo‘yicha apellyatsiya ajrimida xodim ishlamaslik to‘g‘risidagi qarorni sud orqali bekor qilishga urinib ko‘rdi, chunki u ishda qatnashishdan bosh tortdi. majburiy o'qitish va o'qitish. Birinchi instansiya sudi qarorni qonuniy deb topib, da’voni rad etdi. Ammo apellyatsiya xodimning da'vosi bilan qanoatlantirilib, tuman sudining xatosi aniqlandi: xodimning ishni xavfsiz bajarish uchun amaliy ko'nikma va texnikani o'zlashtirish bo'yicha treningdan o'tishni rad etishi xodimni ishdan bo'shatish uchun asosdir. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 76-moddasi va xodimning aybi bilan ishlamay qolgan vaqtni e'lon qilmaslik. Faqat shu sababga ko'ra - ish beruvchining xodimning aybi bilan ishlamay qolishi va ishdan to'xtatilishi o'rtasidagi chalkashlik tufayli - xodim ishda g'olib chiqdi va hali ham noto'g'ri buyruq amal qilgan davr uchun o'rtacha ish haqini oldi.

Apellyatsiya sudi bahsli hujjatni boshqa jihati bilan tanqid qilib, “ish beruvchining buyrug‘i (ko‘rsatmasi) huquqiy hujjat bo‘lib, xodim uchun aniq va tushunarli iboralarni o‘z ichiga olishi zarurligini ta’kidladi. Shu bilan birga, bahsli buyruq mazmunidan ish beruvchi qaysi vaqtgacha ishlamay qolganligini e'lon qilgani aniq va aniq emas - ma'lum bir sanagacha yoki xodim ishlamay qolish sabablarini bartaraf etgunga qadar.

Shunga o'xshash holat Amur viloyati Tyndinskiy tuman sudining 2016 yil 11 fevraldagi 2-184/16-sonli qarorida tasvirlangan. Noqonuniy ishdan bo'shatilgandan so'ng qayta tiklangan xodim talab qilinadigan o'quv kurslarini o'tmaganligi sababli bo'sh deb e'lon qilindi. Sud ish beruvchining o'qishdan o'tishi uchun zarur shart-sharoitlarni yaratishni isbotlamaganligini ta'kidladi. Va xodimning aybi bilan ishlamay qolgan vaqtni e'lon qilish, hatto xodim o'qishdan bosh tortgan bo'lsa ham, bu holatda noqonuniydir, chunki San'at. 72.2 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi.

Yana bir sud hujjati - Sankt-Peterburgning Kolpinskiy tuman sudining 2016 yil 5 dekabrdagi 12-162/2016-sonli ishi bo'yicha qarori - ish beruvchi bir vaqtning o'zida ikkita xatoga yo'l qo'ygan ishni tasvirlaydi. Xodimning tibbiy ko'rikdan o'tishdan bosh tortganligi sababli ish vaqti e'lon qilingan, ammo tibbiy ko'rikdan o'tish majburiy emas edi. Xato davlat mehnat inspektsiyasi tomonidan aniqlanib, ish beruvchi javobgarlikka tortildi.

Mehnat huquqlarini o'z-o'zini himoya qilish oson emas

Yuqorida tilga olingan sud hujjati juda qiziq holatni tasvirlaydi. Da'vogar tashkilotning bosh hisobchisi sifatida masofadan turib ishlagan. Ish beruvchi uning ish haqini 15 kundan ortiq qarzdor edi. Shu asosda u San'atning 2-qismiga muvofiq ishni to'xtatib turish to'g'risida ariza berdi. 142 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi. Ish beruvchi, bunga javoban, xodimga o'z aybi bilan mehnat vazifalarini bajarishdan asossiz ravishda bosh tortgani uchun ishlamay qolgan vaqtni e'lon qilish to'g'risida buyruq chiqardi. Ammo sud ushbu muddatni xodimning aybi bilan ishlamay qolgan vaqt deb tan olmadi va ish beruvchidan da'vogarning ishlamagan va ish haqi to'lanishini kutgan davr uchun o'rtacha ish haqini undirdi.

Mehnat huquqlarini o'z-o'zini himoya qilish bekor bo'lganda

Mehnat huquqlarini o'z-o'zini himoya qilish ishlamay qolishga olib kelishi mumkin bo'lgan holatlar mavjud (Lipetsk viloyat sudining 2012 yil 18 oktyabrdagi 33-2104/2012-sonli ish bo'yicha apellyatsiya qarori).

Plastmassa payvandchisi bo'lib ishlayotgan da'vogar mehnat huquqlarini o'zini himoya qilishda ishlashdan bosh tortdi, chunki xavfli mehnat sharoitlari va ortib borayotgan mehnat standartlariga rozi emas. Ish beruvchi da'vogarni ishni bajarishdan bosh tortganligi sababli uning aybi bilan ish haqi to'lanmagan ish vaqti deb e'lon qildi.

Sud bo'sh vaqt to'g'risidagi buyruqni da'vogar uchun noqonuniy deb tan olishni rad etdi, chunki ish sharoitlari qonun bilan belgilanganiga mos keladi va mehnat me'yorlarini o'zgartirish ham huquqiy normalar doirasida amalga oshirildi. Sud quyidagi xulosaga keldi: mehnat huquqlarini o'z-o'zini himoya qilish to'g'risidagi oddiy bayonot va bunday o'zini-o'zi himoya qilishdan ichki mehnat qoidalariga rioya qilmaslik, asoslar bo'lmagan holda mehnat majburiyatlarini bajarmaslik shaklida foydalanish - bu jinoyat emas. xodimning aybi bilan ishlamay qolgan vaqtni e'lon qilish to'g'risida buyruq chiqarishga to'sqinlik qilish.

Intizomiy jazoni bekor qilish va ishlamay qolish

Intizomiy jazoni bekor qilish ishlamay qolishning noqonuniyligiga olib kelmaydi (Perm viloyat sudining 2015 yil 1 iyuldagi 33-6645-sonli ish bo'yicha apellyatsiya qarori). Aniqlanishicha, da’vogarning ishlamaydigan vaqtida uning xizmat mashinasi qorga botib qolgan, avtomobil chiqarib olinganda esa shikastlangan. Ish beruvchi avtomashinani ta'mirlashga jo'natib, haydovchiga intizomiy jazo qo'llagan va avtomobilni ta'mirlash vaqtida xodimning aybi bilan uni ishlamay qolgan deb e'lon qilgan.

Xodim intizomiy jazo qo'llash to'g'risidagi buyruqni rasmiy asoslarda - ish beruvchi tomonidan tartibni buzganligi sababli bekor qilishga muvaffaq bo'ldi. Sud xodimning ishlamay qolishini bekor qilishni rad etdi, chunki da'vogarning aybi va ishlamay qolishining sabablari hujjatlashtirilgan bo'lib, rasmiy asoslarda intizomiy jazoning bekor qilinishi uning aybi bilan xodimga e'lon qilingan ishlamay qolishning noqonuniyligiga olib kelmaydi; .

Sud amaliyotidan qanday xulosalar chiqarish mumkin? Amaliyot shuni ko'rsatadiki, ish beruvchilar ko'pincha xodimning ishdan bo'shatilishi va ishdan bo'shatish o'rtasidagi farqni ko'rmaydilar va ish vaqtining sabablari va ishdan bo'shatish sabablarini chalkashtirib yuborishadi. Bu ish beruvchi uchun qayg'uli oqibatlarga olib keladi: nafaqat buyurtmani bekor qilish, balki noqonuniy ishlamay qolgan vaqt uchun o'rtacha daromadni yig'ish.

Qiziqarli holat - xodimning mehnat huquqlarini o'zini himoya qilish. Agar xodimning bu harakatlari asosli bo'lsa, xodimning aybi bilan ishlamay qolish noqonuniy hisoblanadi. Va agar xodimning mehnat huquqlarini o'z-o'zini himoya qilish uchun asosi bo'lmasa, uning ishlamay qolgan vaqti xodimning aybi bilan bo'sh vaqt deb e'lon qilinishi mumkin.

Yuqorida biz intizomiy jazo va xodimning aybi bilan ishlamay qolish o'rtasidagi munosabatlar haqida gapirdik. Ammo amaliyotning so'nggi misoli shuni ko'rsatadiki, xodimga ta'sir qilishning ushbu choralari faqat ulardan foydalanish sabablari bilan bog'liq. Intizomiy jazo qo'llash tartibiga rioya qilmaslik va uni bekor qilish "avtomatik ravishda" ishlamay qolishning noqonuniyligiga olib kelmaydi. Qarama-qarshi bayonot ham to'g'ri bo'ladi: noto'g'ri bajarilgan ishlamay qolishning bekor qilinishi qonuniy ravishda berilgan intizomiy jazoning bekor qilinishiga olib kelmaydi.

Korxonada ishlar juda yomon ketadi. Bunday holda siz ishni to'xtatishingiz kerak, ammo xodimlarni hech qanday joyga qo'yib bo'lmaydi. Shuning uchun, ish beruvchining aybi bilan ishlamay qolish to'g'risida buyruq chiqariladi, bu vaqtda tegishli namuna maqolada keltirilgan; To'g'ri bajarilgan ishlamay qolish ish beruvchini sudga olib kelmaydi. Shuning uchun barcha hujjatlarni tayyorlashga imkon qadar ehtiyotkorlik va mas'uliyat bilan yondashish kerak.

Ishdan chiqish vaqtini hisoblash

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida ishlamay qolish bo'yicha bir nechta qoidalar mavjud. 72-moddaning 2-qismiga binoan, ishlamay qolish texnologik, texnik, iqtisodiy yoki tashkiliy xususiyatga ega bo'lgan to'xtash (vaqtinchalik) ekanligini bilib olishingiz mumkin. Va 22 va 56-moddalarga ko'ra, ish beruvchi o'zining barcha xodimlarini shartnomaga muvofiq ish bilan ta'minlashi shart. Ushbu majburiyat bajarilmagan taqdirda, ish beruvchi ishlamay qolganda to'lovlarni amalga oshirishi shart.

Mehnat kodeksining 157-moddasiga ko‘ra, ish beruvchining aybi bilan ishlamay qolganda xodimlarga o‘rtacha ish haqining 2/3 qismidan kam bo‘lmagan miqdorda haq to‘lanadi. Va agar ishlamay qolish sabablari ish beruvchiga bog'liq bo'lmasa, to'lov xodimning tarif stavkasining (ish haqining) 2/3 qismidan kam bo'lmasligi kerak. Ammo agar ishlamay qolish xodimning aybi bilan sodir bo'lgan bo'lsa, unda bu vaqt to'lanmaydi. Ish beruvchining aybi bilan ishdan bo'shatish to'g'risidagi dalolatnomani tuzishda, uning namunasi maqolada keltirilgan, xatolarga yo'l qo'ymaslik uchun barcha nozikliklarni hisobga olish va sud amaliyotiga e'tibor berish kerak.

To'xtash vaqti turini noto'g'ri aniqlash

Mehnat kodeksiga muvofiq ishlamay qolishning uch turi mavjud:

1. Xodimning aybi tufayli.
2. Ish beruvchi yoki xodimga bog'liq bo'lmagan sabablarga ko'ra.
3. Ish beruvchining aybi tufayli.

To'xtash vaqti uchun to'lov uning turiga bog'liq. Amalda, ishlamay qolish sababini aniqlash ba'zan juda qiyin. Ammo bu muammoni hal qilish kerak, chunki ishlamay qolish sababini noto'g'ri aniqlash ish beruvchiga ta'sir qiladi. Sud qaroriga ko'ra, u ma'naviy zararni qoplashi va qo'shimcha to'lovlar to'lashi kerak bo'ladi. Va agar xodim mehnat inspektsiyasiga murojaat qilsa, jarimalar qo'llaniladi.

To'xtab qolishning sabablari nimada?

To'xtab qolish sabablari ro'yxati:

1. Kompaniyaning bo'linmalarining birlashishi, tugatilishi yoki bo'linishi korxonaning to'xtab qolishining tashkiliy sabablari hisoblanadi.
2. Uskunani modernizatsiya qilish, to'liq yoki qisman almashtirish, buzilish - texnologik sabab.
3. Yangi ishlab chiqarish usullarini joriy etish yoki eskilarini takomillashtirish.
4. Ish beruvchining og'ir moliyaviy ahvoli, kontragentlar tomonidan shartnomaga rioya qilmaslik, moliyaviy inqiroz - bu iqtisodiy sabablardir.

Ish beruvchining aybi bilan korxonada to'xtab qolishning asosiy mezoni (ro'yxatga olish algoritmi va to'lov uning turiga bog'liq) uning harakatsizligi, biznes tavakkalchiligini qasddan yoki tasodifiy e'tiborsiz qoldirishdir. Bunday holda, ish beruvchining o'zi ishlamay qolish holatlarining yo'qligi yoki mavjudligini isbotlashi kerak.

Ko'pincha tadbirkorlar ishlamay qolishlar kompaniyaning iqtisodiy farovonligining sezilarli darajada yomonlashishi tufayli yuzaga kelishiga ishora qiladilar. Va buning sababi na ularga, na ishchilarga bog'liq emas, deb soddadil ishonishadi. Bu to'g'ri emas, sud amaliyoti shuni ko'rsatadiki, korxonada qiyin iqtisodiy vaziyatda har doim aybdor bo'ladi.

Shartnoma taraflarining nazorati ostida bo'lmagan ishlamay qolish sabablari

Agar biz sud amaliyotiga tayansak, aybdor bo'lmagan ishlamay qolishning bir nechta sabablarini aniqlashimiz mumkin:

1. Ob-havo sharoiti - yuqori yoki past haroratlar, tutun va boshqalar.
2. Xodim ishlaydigan uskunaning noto'g'ri ishlashi (qasddan shikastlanmagan holda). Agar buzilish xodimning aybi bilan sodir bo'lsa, u ishlamay qolgan vaqt uchun javobgar bo'ladi.
3. Davlat organlarining buyruqlari.

Bu ishlamay qolish xodim yoki ish beruvchining aybi bo'lmagan sabablardir. Boshqa barcha holatlarda aybdor bor va uni aniqlash kerak.

Kerakli hujjatlarning etishmasligi

Korxonaning kadrlar bo'limi ishlamay qolish rejimini joriy etishning qonuniyligini tasdiqlovchi hujjatlar to'plamini tayyorlashi kerak. Ma'lumotni sud amaliyotidan olish mumkin: ishlamay qolish rejimini o'rnatish to'g'risida qaror qabul qilganda, ish beruvchi ushbu qoidani joriy etish zarurligini tasdiqlovchi hujjatlar bo'lishi kerakligini yodda tutishi kerak. Agar ular yo'q bo'lsa, to'xtatib turish muddati sud tomonidan asossiz deb tan olinishi mumkin.

Korxona ishlamay qolgan vaqtni e'lon qilish to'g'risida buyruq berishi kerak (namuna maqolada keltirilgan). Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga ko'ra, hujjatlarning mazmuni uchun majburiy talablar yo'q. Ish beruvchi buni qanday qilish qulayroq ekanligini mustaqil ravishda hal qiladi. Soliq maqsadlarida xarajatlarni hisobga olish uchun buxgalteriya hisobi uchun to'xtab qolgan vaqtni e'lon qilish to'g'risidagi buyruq ham talab qilinadi. Ish beruvchi korxonada ro'yxatdan o'tishi va ishlamay qolgan vaqtni to'lashi kerakligi sababli, aniq sababni aniqlash kerak. Agar xodimning aybi bilan ishlamay qolgan bo'lsa, ish beruvchi hech narsa to'lashi shart emas.

To'xtab turish tartibiga nima kiritilishi kerak?

Agar biz sud amaliyotiga murojaat qilsak, ishlamay qolish vaqtini e'lon qilish to'g'risidagi buyruq quyidagi ma'lumotlarni o'z ichiga olishi kerakligini bilib olamiz:

1. Korxonada ishlamay qolishning tugashi va boshlanish sanasi. Bundan tashqari, agar buyurtma berilgan vaqtda ishlamay qolishning umumiy davomiyligini aniqlashning iloji bo'lmasa, aniq raqam belgilanmasligi mumkin. Ish beruvchi Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida uni joriy etish muddati belgilanmaganligiga e'tibor qaratish kerak.
2. To'xtab qolishning sababi texnik, texnologik, tashkiliy yoki iqtisodiy xususiyatga ega. To'xtab qolishga sabab bo'lgan holatlarni tavsiflash juda muhimdir.
3. To'xtab qolishning aybdori xodim, ish beruvchi yoki sabablar mehnat shartnomasi taraflariga bog'liq emasligini ko'rsatadi.
4. Ish vaqti e'lon qilingan kasblar va lavozimlar, xodimlarning (yoki tashkilotning tarkibiy bo'linmalarining) shaxsiy ma'lumotlari.
5. Ishdan bo'shatish vaqtida xodimlarga to'lanadigan to'lov miqdori. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining normalariga havola bo'lishi kerak.
6. Xodimlarning o'z ish joylarida bo'lishi kerakligini ko'rsatish majburiydir. Agar kerak bo'lsa, siz buyruqda tarkibiy bo'linmalarning nomini yoki bo'sh kunlarda ishga chiqmaslikka ruxsat berilgan xodimlarning ma'lumotlarini ko'rsatishingiz kerak.

Bu ishlamay qolgan vaqtni e'lon qilish to'g'risidagi buyruqda ko'rsatilishi kerak bo'lgan barcha ma'lumotlar. Va agar bu haqiqatan ham shunday bo'lsa, ish beruvchining aybi bilan yuzaga kelgan ishlamay qolish vaqtini tan olish juda muhimdir.

Qanday hujjatlar asos bo'lishi mumkin?

Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlari buyruq chiqarish uchun asos bo'lishi mumkin bo'lgan hujjatlarga talablar qo'ymaydi. Bularning barchasi tashkilotdagi hujjat aylanishining turiga bog'liq. Buyurtma berish uchun siz quyidagi hujjatlardan birini ishlatishingiz mumkin:

1. Ishni tashkil etish va nazorat qilishda vakolatli bo'lim boshlig'ining hisoboti yoki eslatmasi.
2. To'xtab qolgan vaqtni hisobga olish varaqasi - ushbu hujjatning shakli qonun bilan belgilanmagan. Qoida tariqasida, ushbu varaqda ishlamay qolishning boshlanish va tugash sanasi va vaqti, xodimlarning shaxsiy ma'lumotlari va sabablari ko'rsatilgan.
3. Tuzilmaviy bo'linma rahbarlari tomonidan ishlab chiqilgan ishlamay qolish to'g'risidagi hisobot. Unda xizmat muddati va sabablari, lavozimi va xodimlarning shaxsiy ma'lumotlari ko'rsatilishi kerak.

Ish beruvchi shuni yodda tutishi kerakki, haqiqiy ishlamay qolish (buyruq chiqarmasdan) va to'lov amalga oshirilmagan taqdirda, sud xodimning tomonida bo'ladi. Kompaniya buyurtma berishga va to'lovni amalga oshirishga majburdir.

Xodim o'z o'rnida bo'lishi kerakmi?

Mehnat kodeksida ishchilarning e'lon qilingan tanaffus vaqtida o'z joylarida bo'lishlari haqida hech qanday gap yo'q. Ammo bir nuance bor - ish vaqti (Mehnat kodeksining 91-moddasi 1-qismiga muvofiq) ish vaqtiga kiritilgan. Dam olish vaqti Mehnat kodeksining 107-moddasi bilan tartibga solinadi. Shu sababli, xodim uzilish vaqtidan o'z xohishiga ko'ra foydalana olmaydi va ish joyini tark eta olmaydi.

Va ish beruvchining ruxsatisiz ish joyida yo'qligi ishdan bo'shatish deb hisoblanadi. Ammo ishlamay qolgan vaqtni e'lon qilish to'g'risidagi buyruqda ishchilarning o'z ish joylariga bormasligini ko'rsatadigan band mavjud. Shuning uchun, nizolarga yo'l qo'ymaslik uchun buyurtmada bu nuqta aniq ko'rsatilishi kerak. Aks holda, xodim hatto ishdan bo'shatilgani uchun ishdan bo'shatilishi mumkin.

Ruxsatsiz shaxs tomonidan buyurtma berish

Shuni inobatga olish kerakki, ishlamay qolish haqidagi buyruq faqat korxona rahbari yoki vakolatli shaxs tomonidan imzolanishi kerak. Agar u ruxsatsiz shaxs tomonidan imzolangan bo'lsa, buyurtma va ishlamay qolish muddati noqonuniy hisoblanadi. Agar sud amaliyotiga murojaat qiladigan bo'lsak, biz ko'plab holatlarni topishimiz mumkin. Masalan, tashkilot direktorining imzosi bilan buyruq chiqarilganda. Va puxta o'rganib chiqqandan so'ng, u buni amalga oshirish huquqiga ega emasligi ma'lum bo'ldi, chunki korxonada bankrotlik boshqaruvi ilgari joriy qilingan. Va faqat bankrotlik boshqaruvchisi buyruq chiqarish huquqiga ega.

Barcha xodimlar buyurtma bilan tanishishlari kerak. Agar xodim buyruq bilan tanishishdan bosh tortsa, u holda komissiya tomonidan imzolangan dalolatnoma tuzish kerak. Chizish paytida ishlamay qolgan vaqtni e'lon qilish uchun namunaviy buyurtmaga tayanish kerak. Uni qanday qilib to'g'ri tuzish bizning maqolamizda muhokama qilinadi.

Ish bilan ta'minlash xizmatini xabardor qilish va ishchilarni o'tkazish

Ishlab chiqarishni to'xtatib turish zarurati tug'ilsa, ish beruvchi ish bilan ta'minlash xizmatini xabardor qilishi shart. Ammo bu faqat korxonaning alohida tarkibiy bo'linmalari emas, balki barcha ishlab chiqarish to'xtatilgan hollarda amalga oshirilishi kerak. Ishlab chiqarishni to'xtatish to'g'risidagi qaror qabul qilingandan keyin uch kun ichida bandlik xizmatiga xabar berilishi kerak. Xabar shakli bepul, birlashtirilgan va ushbu turdagi bildirishnomalar uchun tasdiqlanmagan.

Agar ishlamay qolganligi e'lon qilingan xodim boshqa ishga o'tkazilsa, nima qilish kerak? Ba'zi ish beruvchilar xodimni boshqa ishga (roziligisiz) o'tkazish amaliyotini qo'llashadi. Bunday holda, ish beruvchi Mehnat kodeksining 72.2-moddasi 3-qismiga ishora qiladi. Ammo siz bunday choraga murojaat qila olmaysiz, chunki transferga faqat favqulodda vaziyatlarda ruxsat beriladi - ularning barchasi Mehnat kodeksining 72.2-moddasi ikkinchi qismida sanab o'tilgan.

Vaqt jadvallarini noto'g'ri formatlash

91-moddaga ko'ra, ish vaqti deganda xodim o'z mehnat majburiyatlarini mehnat shartnomasi shartlariga va korxonaning ichki qoidalariga to'liq muvofiq ravishda bajaradigan davr tushunilishi mumkin. Ish vaqti federal qonunlar va turli huquqiy hujjatlar bilan tartibga solinadigan boshqa davrlarni ham anglatadi. Shu bilan birga, ish beruvchiga mas'uliyat yuklanadi - u har bir xodim ishlagan vaqtni hisobga olishi kerak.

Ish beruvchi tomonidan yuzaga kelgan ishlamay qolish uchun buyruqqa ko'ra, buxgalteriya varaqasi varaqlar va ishlamay qolish dalolatnomalari, rasmiy eslatmalar asosida to'ldirilishi kerak. NT-12 va NT-13 yagona shakllaridan foydalanishga ruxsat beriladi, ular 2004 yilda Rossiya Federatsiyasi Davlat statistika qo'mitasining maxsus qarori bilan tasdiqlangan. Raqamli yoki alifbo bo'yicha uzilishlar kodini va uning davomiyligini ko'rsatish kerak. Agar to'xtash vaqti noto'g'ri ko'rsatilgan bo'lsa va nizo kelib chiqsa, sud ish beruvchidan butun ishlamay qolgan vaqt uchun xodimga ish haqini hisoblashni talab qilishga haqli.

Xodimni maoshsiz ta'tilga majburan yuborish

Agar korxona maqolada ko'rsatilgan namunaga muvofiq ish beruvchining aybi bilan ishlamay qolish to'g'risida buyruq chiqargan bo'lsa va shu bilan birga xodimlarni haq to'lanmaydigan ta'tilga yuborgan bo'lsa, bu qonun buzilishi sifatida baholanishi mumkin. To'lanmagan ta'tilning ikki turi mavjud:

1. Ish beruvchi xodimni ta'minlashga majburdir.
2. Ish beruvchi taqdim qilishi mumkin.

Farqi faqat bir so'zda. Ammo ikkala holatda ham ta'minlash tashabbusi faqat xodimda qoladi, u o'z xohish-irodasini bildirishi kerak; Qonun hujjatlarida xodimning iltimosiga binoan, lekin unga bog'liq bo'lmagan sabablarga ko'ra ish haqi to'lanmasdan ta'tilga yuborilishi mumkinligi haqida hech qanday eslatma yo'q.

1996 yilda Mehnat Vazirligi xodimlariga faqat uzrli sabablarga ko'ra yoki oilaviy sharoitlarga ko'ra shaxsiy iltimosiga binoan haq to'lanmaydigan ta'til berilishi kerakligi haqida tushuntirish berdi. Vaziyatdan chiqishning eng yaxshi yo'li ish beruvchining aybi bilan ishlamay qolish to'g'risida buyruq (maqolada namuna keltirilgan), shuningdek mehnat qonunchiligiga muvofiq harakatlar qilishdir. Aks holda, xodimlar bilan bahsli vaziyatlar yuzaga kelishi mumkin, ular sud zalida hal qilinadi.

To'xtash vaqtini tugatish uchun buyurtma yo'q

Agar ish beruvchining aybi bilan ishlamay qolish to'g'risidagi buyruqda (maqolada namuna keltirilgan) tugatish sanasi mavjud bo'lsa, u sodir bo'lganda, hujjatning amal qilish muddati tugatiladi. Ammo agar tugash sanasi bo'lmasa, u ochiq, keyin ishlamay qolganda tegishli buyruqni chiqarish kerak, unda quyidagilar ko'rsatilishi kerak:

1. Ishni qayta tiklash sanasi.
2. Kasblar va lavozimlar, xodimlarning shaxsiy ma'lumotlari, ish boshlagan korxona bo'limlarining nomlari.

Barcha xodimlar imzolanganidan keyin buyruq bilan tanishishlari kerak. Bu kelajakda ziddiyatli vaziyatlardan qochish imkonini beradi. Har bir ish beruvchi sudda xodimlar bilan nizolar kelib chiqishiga yo'l qo'ymaslik uchun korxonada ishlamay qolish vaqtini qanday to'g'ri ro'yxatdan o'tkazishni bilishi kerak.