اللائحة الداخلية للمنظمة عينة. أمر بشأن الموافقة على لائحة العمل الداخلية

لوائح العمل الداخلية 2018 - 2019 - عينةتم تطوير هذه الوثيقة المحلية بشكل حر، ولكن مع الامتثال الكامل لمتطلبات تشريعات العمل. ما هي الأغراض المطلوبة وكيف يتم تجميعها بشكل صحيح؟لوائح العمل الداخلية(المشار إليها فيما بعد بقواعد VTR)، سنشرحها في هذه المقالة.

الغرض ونطاق تطبيق قواعد VTR

تتطلب قواعد VTR اتباع نهج مؤهل للصياغة، حيث يتم وضعها لعدة سنوات وهي تأمين ضد الانتهاكات المحتملة لانضباط العمل من قبل موظفي الشركة.

تمثل هذه الوثيقة نظامًا لقواعد ومتطلبات ساعات العمل والراحة، وإجراءات فصل الموظفين وتوظيفهم، وإجراءات الحوافز والعقوبات، بالإضافة إلى القضايا الأخرى التي تحكم علاقات العمل في شركة معينة.

استخدام قواعد VTR:

يتم توفير قواعد VTR في المؤسسة من خلال أحكام المادة. 189 من قانون العمل في الاتحاد الروسي وتخضع لرقابة السلطات الإشرافية الحكومية المصممة لرصد الانتهاكات في مجال تشريعات العمل. تحدد هذه القاعدة مفهوم الانضباط في إجراءات العمل والالتزام بالامتثال له من قبل أطراف عقد العمل. من أجل تحديد جدول عمل الموظفين، يتم إنشاء قواعد VTR.

المسؤولية والعواقب السلبية لعدم وجود قواعد VTR في المؤسسة

أثناء التفتيش، غالبا ما يطلب ممثلو مفتشية العمل من رئيس المنظمة تقديم قواعد VTR. غيابهم سيهدد الشركة وإدارتها بالعقوبات: وفقًا للجزء 1 من الفن. 5.27 من قانون الجرائم الإدارية للاتحاد الروسي، تصل الغرامة المفروضة على الكيانات القانونية في هذه الحالة إلى 50000 روبل. قد يؤدي الانتهاك المتكرر الذي يرتكبه مسؤولو الشركة إلى استبعادهم لمدة تصل إلى 3 سنوات.

بالإضافة إلى المسؤولية الإدارية، هناك أسباب أخرى يجب إيلاء اهتمام خاص لتطوير قواعد مسجلات الفيديو المسجلة، لأنه في غيابها:

1. سيكون من الصعب فصل الموظف الذي لا يفي بواجباته الوظيفية، لأن صاحب العمل سيكون لديه مشاكل في إثبات هذه الحقيقة.
2. إذا فشل الموظفون في الامتثال لانضباط العمل، فسيكون من المستحيل تطبيق العقوبات عليهم، لأنهم ليسوا على دراية بمتطلبات المنظمة.
3. قد تؤدي هذه الخلافات وغيرها بين الموظف وصاحب العمل إلى حدوث نزاعات عمالية، الأمر الذي سيؤدي إلى إجراءات قانونية، ونتيجة لذلك، عمليات تفتيش من قبل مفتشية العمل ومكتب المدعي العام.
4. عند التحقيق في حادث صناعي، فإن تعريف الموظف بقواعد VTR سيعزز موقف صاحب العمل في حالة رفع دعوى قضائية.

التنظيم التنظيمي وقواعد VTR القياسية

الأساس القانوني الذي يتم بموجبه تطوير هذه الوثيقة هو لوائح العمل الداخلية القياسية , تمت الموافقة عليه بموجب مرسوم لجنة الدولة للعمل في اتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية بتاريخ 20 يوليو 1984 رقم 213. على الرغم من أن بعض أحكام هذه الوثيقة قديمة، إلا أنه من الممكن استخدامها كأساس لتطوير قواعد VTR المحلية. بالإضافة إلى ذلك، فهو ساري المفعول حاليًا في الجزء الذي لا يتعارض مع قانون العمل في الاتحاد الروسي.

أيضًا، عند وضع قواعد VTR، ينبغي للمرء أن يأخذ في الاعتبار متطلبات القسم الثامن من قانون العمل في الاتحاد الروسي، الذي ينظم إجراءات تنظيم انضباط العمل. إجراء قانوني تنظيمي آخر يجب الانتباه إليه هو معيار الدولة للاتحاد الروسي GOST R 6.30-2003 "أنظمة التوثيق الموحدة..."، والذي يحدد متطلبات إعداد المستندات.

ملاحظة: استخدام الأفعال القانونية المذكورة، باستثناء قانون العمل في الاتحاد الروسي، هو استشاري بطبيعته، أي أنه ليس إلزاميا.

ما الذي يجب أن تحتويه قواعد VTR الخاصة بالمؤسسة؟

إن مسألة ما يجب أن تتضمنه قواعد VTR، كقاعدة عامة، تقلق موظفي قسم شؤون الموظفين الذين يشاركون بشكل مباشر في تطويرها. لا توجد متطلبات قانونية منظمة بشكل واضح لإعداد هذه الوثيقة؛ يتم وضعها من قبل الشركة مع الأخذ في الاعتبار تفاصيل أنشطتها.

وفقًا لـ GOST R 6.30-2003، يتم وضع قواعد VTR على ترويسة المنظمة، والتي يجب أن تحتوي على جميع التفاصيل الضرورية والطوابع لتثبيت القرار وعلامات الموافقة على المستند. تم اعتماد قواعد VTR الخاصة بالمنظمة بختم وتحتوي على ملاحظات حول تنفيذ المستند ومنفذيه.

لمزيد من الوضوح، دعونا نعرض هيكل الوثيقة في شكل جدول:

رقم المقطع	اسم
	الأحكام العامة	يحدد القسم الغرض من إنشاء الوثيقة، والإطار التنظيمي الذي تم استخدامه في إعداد الوثيقة، ونطاق تطبيقها، وكذلك الموضوعات التي تنطبق عليها
	إجراءات توثيق تعيين وفصل الموظفين	ويحدد متطلبات المستندات التي يتم على أساسها تعيين الموظفين وفصلهم، وينظم إجراءات تطبيق فترة الاختبار
	إجراء النقل	ينظم القسم إجراءات وتوثيق النقل الداخلي للموظفين
	حقوق والتزامات الموظفين	يحدد هذا القسم حقوق الموظفين ويحدد مسؤولياتهم. عند تجميعها، ينبغي للمرء أن يعتمد على الفن. 21 قانون العمل في الاتحاد الروسي. في هذا القسم يمكنك أيضًا إصلاح بعض المسؤوليات الإضافية للموظفين. على سبيل المثال، إبلاغ صاحب العمل عن المرض والأسباب الأخرى التي تمنعك من الذهاب إلى العمل
	حقوق والتزامات صاحب العمل	ويحدد القسم حقوق صاحب العمل ويحدد مسؤولياته. عند تجميعها، ينبغي للمرء أن يعتمد على الفن. 22 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، الذي يحدد التزامات صاحب العمل، وينص على ما يلي: التنظيم السليم للعمل؛ تحسين طرق الدفع؛ اتخاذ تدابير بشأن حماية العمال؛ الحاجة إلى تدابير وقائية للإصابات الصناعية؛ مراقبة السلامة الامتثال للمعايير الصحية والسلامة من الحرائق
	وقت العمل والراحة	يعكس هذا القسم بما يتوافق تمامًا مع القانون (المواد 100-116 من قانون العمل في الاتحاد الروسي): عدد أيام العطل وعطلات نهاية الأسبوع. طول ساعات العمل وأسبوع العمل؛ عدد من التحولات؛ الوظائف التي يتم تحديد ساعات عمل غير منتظمة لها؛ أنظمة العمل المختلفة التي تم إنشاؤها في المؤسسة؛ الإجراء الذي يتم من خلاله منح الموظفين الإجازات والإجازات
	مرتب	وفقا لمتطلبات الفن. 136 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يجب أن يحتوي هذا القسم على معلومات حول مكان وتوقيت دفع الرواتب للموظفين
	الضمانات الاجتماعية	بالإضافة إلى الضمانات التي ينص عليها القانون، قد يتضمن هذا القسم أيضًا ضمانات إضافية يكون صاحب العمل على استعداد لتقديمها. على سبيل المثال، الرعاية الطبية أو الإجازات الإضافية
	مكافآت على الإنجازات في العمل	يسرد القسم التدابير الحافزة التي تم وضعها في المؤسسة. ويمكن أن تكون ذات طبيعة مادية ومعنوية: اِمتِنان؛ مدفوعات المكافآت؛ هدايا قيمة، الخ.
	مسؤولية الموظفين الذين ينتهكون انضباط العمل وصاحب العمل	وفيما يلي قائمة بالإجراءات التأديبية، وكذلك أنواع المخالفات التي تطبق عليها، وترتيب تسجيلها
	حكم نهائي	تعكس الأحكام النهائية الإجراء الخاص بتعديل قواعد VTR

من يوافق على قواعد VTR، ما هي إجراءات الموافقة وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي؟

يتم الاعتراف فقط بقواعد VTR التي اجتازت إجراءات الموافقة على أنها صالحة وفقًا لمتطلبات تشريعات العمل. يتم تحديد إجراءات الموافقة عليها بموجب المادة. 190 قانون العمل في الاتحاد الروسي. ووفقا لمتطلباته، تتم الموافقة على هذا القانون من قبل رئيس الشركة.

لا تعرف حقوقك؟

في الآونة الأخيرة، انتهى وقت انشغال المحاسب؛ وتم تقديم التقارير السنوية والبيانات المالية للربع الأول من عام 2012.

لقد حان الوقت لأخذ استراحة قصيرة من التقارير المحاسبية والضريبية والانتباه إلى التفاصيل الضرورية للأداء الطبيعي للمنظمة، ولكن غالبًا ما يتم "تأجيلها إلى وقت لاحق".

ومن هذه التفاصيل تطوير وإقرار لوائح العمل الداخلية.

لوائح العمل الداخلية هي قانون تنظيمي محلي للشركة، تم تطويره واعتماده وفقًا لتشريعات العمل في الاتحاد الروسي وميثاق الشركة للأغراض التالية:

• تعزيز انضباط العمل ،
• التنظيم الفعال للعمل،
• الاستخدام الرشيد لوقت العمل،
• ضمان الجودة العالية وإنتاجية العمال.

لوائح العمل الداخلية هي وثيقة يجب أن تكون تحت تصرف أي شركة. يجب التعرف على هذه الوثيقة بتوقيع كل موظف في المنظمة.

في كثير من الأحيان، تعتمد جودة عمل الموظفين المعينين بشكل مباشر على وضوح تنظيم عملية العمل وانضباط العمل.

ستناقش مقالتنا متطلبات التشريع الحالي وإجراءات وضع لوائح العمل الداخلية (ILR).

مرفق أيضًا بالمقال نموذج للوائح العمل الداخلية، والذي سيساعد المحاسب في تطوير القواعد الفردية لشركته.

أحكام التشريعات المعمول بها

تحدد المادة 189 من قانون العمل في الاتحاد الروسي هذا المفهوم تخصصات العمل .
إن انضباط العمل إلزامي لجميع الموظفين للامتثال لقواعد السلوك المحددة وفقًا لما يلي:

• قانون العمل,
• القوانين الفيدرالية الأخرى،
• اتفاقية جماعية,
• اتفاقيات,
• اللوائح المحلية,
• عقد التوظيف.

تجدر الإشارة إلى أن إعداد PVTR، المنصوص عليه في المادة 189 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، ليس استشاريًا، ولكنه إلزامي.

صاحب العمل يجبوفقًا لتشريعات العمل والأفعال القانونية التنظيمية الأخرى التي تحتوي على قواعد قانون العمل والاتفاقيات الجماعية والاتفاقيات واللوائح المحلية وعقود العمل، تهيئ الظروف اللازمة للموظفين للامتثال لانضباط العمل.

يتم تحديد جدول العمل من خلال لوائح العمل الداخلية.

وفقًا لأحكام قانون العمل، فإن PVTR هو قانون تنظيمي محلي ينظم، وفقًا للتشريعات الحالية:

• إجراءات تعيين وفصل الموظفين ،
• حقوق اساسية،
• واجبات ومسؤوليات الأطراف في عقد العمل،
• وضع التشغيل،
• وقت الاسترخاء،
• تدابير الحوافز والجزاءات المطبقة على الموظفين،
• قضايا أخرى لتنظيم علاقات العمل مع صاحب العمل هذا.

يجب تنظيم كل هذه القضايا بشكل واضح في PVTR الخاص بالمنظمة.
يتم وضع القواعد على ورق الشركة، ويتم الاتفاق عليها من خلال المناقشة في اجتماع القوى العاملة، ويصادق عليها محامٍ ويوافق عليها رئيس المنظمة.

يجب أن تطلب مفتشية العمل PVTR عند إجراء عمليات التفتيش على المنظمات. قد يؤدي غياب PVTR للشركة إلى تطبيق عقوبات على رئيس الشركة والمنظمة.

وبالتالي، وفقًا للمادة 5.27 من القانون الإداري، فإن انتهاك تشريعات العمل وحماية العمال يستلزم فرض غرامة إدارية:
للمسؤولين بمبلغ 1000 روبل إلى 5000 روبل ؛
لأصحاب المشاريع الفردية - من 1000 روبل إلى 5000 روبل أو تعليق إداري للأنشطة لمدة تصل إلى 90 يومًا؛
للكيانات القانونية - من 30000 روبل. ما يصل إلى 50000 روبل أو تعليق إداري للأنشطة لمدة تصل إلى 90 يومًا.

بالإضافة إلى ذلك، وفقا للفقرة.
2 المادة 5.27 من القانون الإداري، الانتهاك المتكرر للقانون من قبل مسؤول سبق أن تعرض لعقوبة إدارية لارتكاب جريمة مماثلة،
يستلزم فقدان الأهلية لمدة تتراوح من 1 إلى 3 سنوات.

بالإضافة إلى ذلك، إذا لم يكن لدى الشركة PVTR، فقد تنشأ صراعات مع الموظفين، على سبيل المثال:

• من المستحيل محاسبة الموظف على عدم الامتثال لانضباط العمل، لأنه لا يعرف متطلبات المنظمة له.

• قد تنشأ صعوبات عند فصل الموظف بسبب فشله في أداء واجباته الوظيفية، حيث سيكون من الصعب إثبات الواجبات التي لم يقم بها الموظف.

قد يؤدي ظهور نزاعات مع الموظفين إلى إجراءات قانونية، يتبعها تفتيش المدعي العام وتفتيش من قبل مفتشية العمل.

فيما يتعلق بما سبق، من الضروري إيلاء اهتمام خاص لإعداد PTTR.

لا ينظم قانون العمل إجراءات إعداد PVTR. لا توجد شروط خاصة في قانون العمل في الاتحاد الروسي، وكذلك أي متطلبات محددة لمحتوى قواعد VTR.

وفي هذا الصدد، تحتاج الشركة إلى تطوير PVTR بشكل مستقل، مع مراعاة الخصائص التنظيمية وخصائص الأنشطة الاقتصادية للشركة.

عند إعداد PVTR، من الضروري الاعتماد على القسم الثامن "لوائح العمل وانضباط العمل" من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

تغطي المادتان 189 و 190 من قانون العمل في الاتحاد الروسي مجموعة من القضايا التي ينبغي تنظيمها بواسطة PVTR وتحدد إجراءات الموافقة عليها.

بالإضافة إلى ذلك، يمكنك الرجوع إلى قرار لجنة الدولة للعمل في اتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية بتاريخ 20 يوليو 1984 للحصول على النصائح. رقم 213 "بشأن الموافقة على لائحة العمل الداخلية النموذجية للعاملين والموظفين في المنشآت والمؤسسات والمنظمات."

يمكن أن تساعد هذه الوثيقة الشركة عند إعداد PVTR الخاص بها.

ومع ذلك، يجب أن نتذكر أن القرار رقم 213 تمت الموافقة عليه منذ فترة طويلة، قبل أن يدخل قانون العمل حيز التنفيذ. ولذلك، فإن العديد من أحكام القرار أصبحت قديمة بالفعل.

ورغم بعض التقادم للقرار رقم 213، إلا أنه لا يزال ساري المفعول إلى الحد الذي لا يتعارض فيه مع قانون العمل.

عند إعداد PVTR، يوصى بمراعاة متطلبات إعداد المستندات التي حددها معيار الدولة للاتحاد الروسي GOST R 6.30-2003 "أنظمة التوثيق الموحدة. نظام موحد للتوثيق التنظيمي والإداري. متطلبات التوثيق."

تم اعتماد GOST R 6.30-2003 ودخل حيز التنفيذ بموجب قرار معيار الدولة للاتحاد الروسي بتاريخ 03.03.2003. رقم 65 وينطبق على الوثائق التنظيمية والإدارية المدرجة في OK 011-93 "مصنف عموم روسيا لوثائق الإدارة" (OKUD) (الفئة 0200000).

تنتمي لوائح العمل الداخلية إلى الفئة 02000000 ولها الرمز 0252131.

تنص GOST R 6.30-2003 على ما يلي:

• تكوين تفاصيل الوثيقة؛
• متطلبات إعداد تفاصيل الوثيقة؛
• متطلبات نماذج المستندات.

وفقًا للمادة 3 من المعيار، يتم استخدام التفاصيل التالية عند إعداد المستندات ومعالجتها:

• شعار المنظمة أو العلامة التجارية (علامة الخدمة)؛
• رمز المنظمة؛
• رقم تسجيل الدولة الرئيسي (OGRN) للكيان القانوني؛
• رقم تعريف دافع الضرائب/رمز سبب التسجيل (TIN/KPP)؛
• رمز نموذج الوثيقة؛
• اسم الشركة؛
• معلومات مرجعية عن المنظمة؛
• اسم نوع الوثيقة؛
• تاريخ الوثيقة؛
• رقم تسجيل الوثيقة؛
• الإشارة إلى رقم التسجيل وتاريخ الوثيقة؛
• مكان تجميع أو نشر الوثيقة؛
• وجهة؛
• ختم الموافقة على الوثيقة؛
• دقة؛
• عنوان النص؛
• علامة التحكم
• نص الوثيقة؛
• علامة على وجود التطبيق؛
• إمضاء؛
• ختم الموافقة على الوثيقة؛
• الموافقة على وثيقة التأشيرة؛
• انطباع الختم
• علامة على التصديق على النسخة؛
• علامة على المؤدي.
• ملاحظة حول تنفيذ المستند وإرساله إلى الملف؛
• معرف النسخة الإلكترونية من الوثيقة.

ملحوظة:متطلبات المعيار أعلاه هي مُستَحسَن.

هيكل لوائح العمل الداخلية

من أجل وضع لوائح العمل الداخلية بشكل صحيح، من الضروري أولا تحديد هيكلها ومحتواها.

يجب أن يحتوي PVTR على البيانات التالية:

• بشأن تنظيم علاقات العمل داخل الشركة،
• بشأن المسؤوليات المتبادلة بين العمال والإدارة،
• بشأن منح الإجازات،
• بخصوص انتداب الموظفين
• النظام الداخلي للمؤسسة،
• ومعلومات مماثلة.

يجب أن تعكس القواعد الخصائص المحددة للشركة. في PVTR، من الضروري محاولة تثبيت اللوائح الخاصة بالحد الأقصى لعدد المواقف التي تنشأ أثناء الأنشطة الاقتصادية للشركة.

لذلك، إذا كان لدى الشركة جدول عمل بنظام الورديات للموظفين، فمن الضروري الدخول في PVTR (أو أشر في القواعد إلى الوثيقة التي تنظم ذلك)جداول التحول لهؤلاء العمال.
تحتاج أيضًا إلى الإشارة إلى:

• أوقات البدء والانتهاء لكل وردية،
• عدد ومدة التحولات،
• معلومات أخرى.

إذا كانت الشركة توظف موظفين ينص عقد عملهم على العمل خلال ساعات العمل غير النظامية، فيجب أن يشير PVTR إلى:

• قائمة الوظائف ذات ساعات العمل غير المنتظمة،
• الظروف التي يؤدي بموجبها العمال واجباتهم الوظيفية خارج ساعات العمل العادية.

ليس من المناسب دائمًا تضمين هذه البيانات في لوائح العمل الداخلية. في هذه الحالة، يمكن للمنظمة الموافقة على PVTR ووضع أحكام منفصلة. على سبيل المثال، ضوابط ساعات العمل غير النظامية .

يحتاج PVTR أيضًا إلى أن يعكس البيانات المتعلقة بمواعيد بداية ونهاية يوم العمل، ومدة استراحة الغداء، وعدد أيام الإجازة وغيرها من المعلومات من هذا النوع.

ولكي لا تتحول لوائح العمل الداخلية إلى "تلمود" يصعب قراءته، فلا داعي لإعادة كتابة جميع أحكام قانون العمل فيها.

الكثير من المعلومات الواردة في PVTR يمكن أن تحول هذه الوثيقة الداخلية للمنظمة إلى وثيقة ذات أهمية قليلة وغير قابلة للاستخدام عمليًا للغرض المقصود منها.

من أجل منع حدوث ذلك، من الضروري إزالة جميع الأشياء غير الضرورية من PVTR، وعدم الخوض في تفاصيل تلك الأحكام المنصوص عليها بالفعل في قانون العمل في الاتحاد الروسي واللوائح الأخرى.
يجب أن تحتوي القواعد على معلومات تعكس تفاصيل المنظمة المحددة التي تم تطويرها من أجلها.

يوصى بإدراج الأقسام التالية في لائحة العمل الداخلية:

1. الأحكام العامة.

يهدف هذا القسم إلى تحديد الغرض الرئيسي من اللوائح الداخلية، بالإضافة إلى نطاق تطبيقها ومن تنطبق عليه.

2. إجراءات تعيين الموظفين.

يحدد هذا القسم المستندات التي تطلبها المنظمة المستخدمة عند التوظيف، وشروط تحديد فترة الاختبار ومدتها، وإجراءات إضفاء الطابع الرسمي على تعيين الموظف.

3. إجراءات نقل الموظفين.

يصف هذا القسم إجراءات صاحب العمل عند نقل الموظف إلى وظيفة أخرى، وإجراءات معالجة نقل الموظف.

4. إجراءات إقالة الموظفين.

يشير هذا إلى إجراءات تسجيل فصل الموظف وأسباب إنهاء عقد العمل.

5. الحقوق والالتزامات الأساسية لصاحب العمل.

يتم تطوير هذا القسم وفقًا للمادة. 22 من قانون العمل.
هذه المادة هي التي تنظم الحقوق والالتزامات الأساسية لصاحب العمل.
ويشير القسم إلى:

• طرق تنظيم العمل العمالي
• إجراءات تقديم الموظفين إلى المسؤولية التأديبية والمالية ،
• إجراءات مراقبة انضباط العمل ،
• الضمانات والتعويضات المقدمة للموظفين،
• أسئلة أخرى مماثلة.

6. الحقوق والواجبات الأساسية للموظفين.

تم تطوير القسم وفقا لأحكام الفن. 21 قانون العمل.

ويحدد القسم مسؤوليات الموظف:

• العمل بضمير حي
• الحفاظ على انضباط العمل،
• تنفيذ تعليمات الإدارة في الوقت المناسب وبطريقة دقيقة،
• مراعاة احتياطات السلامة،
• الحفاظ على مكان العمل بالترتيب، وما إلى ذلك.

وتنعكس حقوق الموظف أيضًا:

• من أجل الدفع الكامل وفي الوقت المناسب للعمل ،
• التأمين الصحي والحياة،
• إبرام وتعديل وإنهاء عقد العمل مع الشركة،
• حقوق الموظف الأخرى.

7. وقت العمل.

يشير هذا القسم إلى وقت بداية ونهاية يوم العمل أو الوردية، ومدة يوم العمل وأسبوع العمل، وعدد الورديات في اليوم والمعلومات المماثلة، وفقًا للمادة 100 من قانون العمل.

بالإضافة إلى ذلك، إذا كان لدى المنظمة موظفين يعملون بساعات عمل غير منتظمة، فيمكن أن يشير PVTR إلى قائمة وظائف الموظفين الذين يعملون بساعات عمل غير منتظمة وفقًا للفن. 101 من قانون العمل.

8. وقت الراحة.

يشير القسم إلى وقت تقديم استراحة الغداء ومدتها وفقًا للمادة. 108 من قانون العمل.

يشار أيضًا إلى فترات الراحة الخاصة المقدمة لبعض الموظفين (إذا لزم الأمر). سيكون من الضروري هنا الإشارة إلى أنواع العمل التي تتطلب هذه الاستراحات ومدتها وإجراءات توفيرها (وفقًا للمادة 109 من قانون العمل).

يمكن توفير فترات راحة خاصة، على سبيل المثال، للموظفين الذين يعملون في الهواء الطلق خلال موسم البرد ولعمال التحميل.

يشار إلى إجراءات توفير أيام الإجازة وفقًا للمادة 111 من قانون العمل.
عند العمل في أسبوع عمل مدته خمسة أيام، تنص القواعد على أي يوم آخر غير يوم الأحد سيكون يوم عطلة.

بالإضافة إلى ذلك، يجب عليك الإشارة إلى المدة وأسباب تقديم إجازة سنوية مدفوعة الأجر إضافية وفقًا للمادة. 116 من قانون العمل.

9. المكافأة.

يحدد القسم إجراءات ومكان وتوقيت دفع الأجور وفقًا للمادة. 136 من قانون العمل.

10. مكافآت للعمل.

ووفقا للمادة 191 من قانون العمل، يشير القسم إلى أنواع محددة من الحوافز، على سبيل المثال:

• إعلان الامتنان،
• إصدار المكافأة،
• ومكافأة له هدية قيمة،
• حوافز أخرى.

11. مسؤولية الأطراف.

يحتوي هذا القسم على إجراءات تقديم الموظف إلى المسؤولية التأديبية، بالإضافة إلى الإجراء الخاص بصاحب العمل لتعويض الموظف عن الأضرار التي لحقت به.

12. أحكام ختامية

ينظم هذا القسم إجراءات حل المشكلات التي لم تنعكس في PVTR. وكذلك إجراءات إجراء تغييرات على القواعد.

الموافقة والموافقة على قواعد العمل الداخلية

بعد وضع لوائح العمل الداخلية، يجب الاتفاق عليها مع الهيئة التمثيلية للموظفين واعتمادها من قبل رئيس المنظمة. عادة ما تكون القواعد ملحقًا بالاتفاقية الجماعية (المادة 190 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
يتم تعريف الموظفين بالقواعد عند التوقيع عند التعيين (وإذا تم اعتماد القواعد مرة أخرى، فسيتم ذلك أثناء عملية العمل). يجب أيضًا أن يكون الموظفون على دراية بجميع التغييرات التي تم إجراؤها على هذه الوثيقة.
يجب أن تكون القواعد متاحة للقراءة في أي وقت. وللقيام بذلك، يمكن نشرهم في المنظمة وفي جميع أقسامها الهيكلية في مكان ظاهر أو على موقع الشركة.

عند تطوير لوائح العمل الداخلية، أولا وقبل كل شيء، من الضروري العثور على موظف سيكون مسؤولا عن تطوير لوائح العمل الداخلية.

يمكن أن يكون هذا الموظف رئيسًا لقسم شؤون الموظفين أو المحامي أو كبير المحاسبين أو أي موظف آخر في المنظمة.

إذا لم تكن مسؤوليات تطوير PVTP مدرجة في الوصف الوظيفي للموظف، فمن الضروري دعوته لأداء هذه الواجبات.

إذا وافق الموظف، فسيتم إضافة وصف وظيفته (أو عقد العمل) فيما يتعلق بوفاء الموظف بمسؤوليات تطوير PVTR.

في المستقبل من الضروري تحديد قائمة الموظفين:

• من يجب أن يساعد في تطوير PVTR (رؤساء الأقسام، المحاسبة، الموظفون الآخرون)،
• مع من يتم تنسيق PVTR (رؤساء الأقسام والمحامين والمحاسبة والموظفين الآخرين).

من الضروري إصدار أمر بشأن تطوير PVTR، والذي يعين الموظفين المسؤولين عن تطوير PVTR، ويحدد أيضًا مراحل وتوقيت التطوير والتنسيق والموافقة النهائية على PVTR.

يتم الاتفاق على مسودة القواعد المطورة مع جميع الأشخاص المعتمدين (وفقًا لأمر تطوير PVTR).

إذا لم يكن لدى الشركة هيئة تمثيلية للموظفين، فيمكن الموافقة على القواعد من قبل رئيس المنظمة.

وتتم الموافقة على القواعد بأمر الموافقة وتنفيذ لوائح العمل الداخلية.

إذا تم اعتماد PVTR لأول مرة، فهذا يتعلق بتغيير في ظروف العمل التنظيمية، ومن الضروري إجراء تغييرات على عقود عمل الموظفين من أجل الامتثال لإجراءات تغيير الشروط الأساسية لعقد العمل.

يجب أن يكون جميع موظفي الشركة على دراية بـ PVTR مقابل التوقيع.

وفقا للفقرة 3 من المادة 68 من قانون العمل، عند تعيين كل موظف جديد، يجب أن يكون على دراية بقواعد التوقيع أو التوقيع.

ملحوظة:عند استخدام نموذج لائحة العمل الداخلية المرفق بهذه المادة، من الضروري إجراء تغييرات عليه لتعكس تفاصيل الأنشطة التجارية للشركة.

"موافقة"

المدير التنفيذي

جمعية ذات مسؤولية محدودة "روماشكا"

فومين أ.ن.

لوائح العمل الداخلية

جمعية ذات مسؤولية محدودة "روماشكا"

1. أحكام عامة

1.1. تحدد لوائح العمل الداخلية (المشار إليها فيما يلي باسم القواعد) لوائح العمل في الشركة ذات المسؤولية المحدودة "ROMASHKA" (المشار إليها فيما يلي باسم الشركة) وتنظم إجراءات تعيين الموظفين ونقلهم وفصلهم والحقوق والواجبات والمسؤوليات الأساسية أطراف عقد العمل، وساعات العمل، وساعات الراحة، وإجراءات الحوافز والجزاءات المطبقة على الموظفين، بالإضافة إلى المسائل الأخرى المتعلقة بتنظيم علاقات العمل في الشركة.

1.2. هذه القواعد هي قانون تنظيمي محلي تم تطويره واعتماده وفقًا لتشريعات العمل في الاتحاد الروسي وميثاق الشركة من أجل تعزيز انضباط العمل والتنظيم الفعال للعمل والاستخدام الرشيد لوقت العمل وضمان الجودة العالية وإنتاجية العمل من موظفي الشركة.

1.3. تستخدم المصطلحات التالية في هذه القواعد:

"صاحب العمل" - شركة ذات مسؤولية محدودة "ROMASHKA"؛

"الموظف" هو الفرد الذي دخل في علاقة عمل مع صاحب العمل على أساس عقد العمل وعلى أسس أخرى منصوص عليها في المادة. 16 قانون العمل في الاتحاد الروسي؛

"الانضباط العمالي" إلزامي لجميع الموظفين للامتثال لقواعد السلوك المحددة وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي والقوانين الأخرى وعقد العمل واللوائح المحلية لصاحب العمل.

1.4. تنطبق هذه القواعد على جميع موظفي الشركة.

1.5. يتم تطوير التغييرات والإضافات على هذه القواعد والموافقة عليها من قبل صاحب العمل مع الأخذ في الاعتبار رأي الهيئة التمثيلية للموظفين.

1.6. الممثل الرسمي لصاحب العمل هو المدير العام.

1.7. يتم تحديد مسؤوليات العمل وحقوق الموظفين في عقود العمل والوصف الوظيفي، والتي تعد جزءًا لا يتجزأ من عقود العمل.

2. إجراءات تعيين الموظفين

2.1. يمارس الموظفون حقهم في العمل من خلال إبرام عقد عمل مكتوب.

2.2. عند التوظيف (قبل التوقيع على عقد العمل)، يلتزم صاحب العمل بتعريف الموظف، مقابل التوقيع، بهذه القواعد، والاتفاقية الجماعية (إن وجدت)، واللوائح المحلية الأخرى المتعلقة مباشرة بنشاط عمل الموظف.

2.3. عند إبرام عقد العمل، يجب على الشخص المتقدم للعمل أن يقدم لصاحب العمل:

جواز السفر أو وثيقة هوية أخرى؛

دفتر سجل العمل، باستثناء الحالات التي يتم فيها إبرام عقد العمل لأول مرة أو عندما يبدأ الموظف العمل بدوام جزئي؛

شهادة تأمين تأمين التقاعد الحكومي؛

وثائق التسجيل العسكري - للمسؤولين عن الخدمة العسكرية والأشخاص الخاضعين للتجنيد للخدمة العسكرية؛

وثيقة عن التعليم أو المؤهلات أو المعرفة الخاصة - عند التقدم لوظيفة تتطلب معرفة خاصة أو تدريبًا خاصًا؛

شهادة بوجود (غياب) سجل جنائي و (أو) حقيقة الملاحقة الجنائية أو إنهاء الملاحقة الجنائية لأسباب تأهيلية، صادرة بالطريقة وبالشكل الذي تحدده الهيئة التنفيذية الفيدرالية التي تمارس وظائف التنمية وتنفيذ سياسة الدولة والتنظيم القانوني في مجال الشؤون الداخلية - عند التقدم لوظيفة تتعلق بالأنشطة، والتي لا يُسمح بتنفيذها، وفقًا لهذا القانون، والقوانين الفيدرالية الأخرى، للأشخاص الذين لديهم أو كان لديهم جريمة جنائية سجل، أو تعرضوا أو تعرضوا لملاحقة جنائية؛

وثائق أخرى، وفقا لمتطلبات التشريعات الحالية للاتحاد الروسي.

لا يمكن إبرام عقد العمل دون تقديم المستندات المحددة.

2.4. عند إبرام عقد العمل لأول مرة، يصدر صاحب العمل كتاب عمل وشهادة تأمين تأمين التقاعد الحكومي.

2.5. إذا لم يكن لدى الشخص المتقدم للعمل دفتر عمل بسبب فقدانه أو تلفه أو لأي سبب آخر، يلتزم صاحب العمل، بناءً على طلب كتابي من هذا الشخص (مع بيان سبب عدم وجود دفتر عمل)، بما يلي: إصدار كتاب عمل جديد.

2.6. يتم إبرام عقد العمل كتابيًا، ويتم تحريره من نسختين، يتم توقيع كل منهما من قبل الطرفين. تُعطى نسخة واحدة من عقد العمل للموظف، بينما يحتفظ صاحب العمل بالنسخة الأخرى. يتم تأكيد استلام الموظف لنسخة من عقد العمل من خلال توقيع الموظف على نسخة عقد العمل التي يحتفظ بها صاحب العمل.

2.7. يعتبر عقد العمل الذي لم يتم كتابته مُبرمًا إذا بدأ الموظف العمل بعلم صاحب العمل أو نيابة عنه أو نيابة عنه. عندما يتم قبول الموظف فعليًا في العمل، يكون صاحب العمل ملزمًا بإعداد عقد عمل معه كتابيًا في موعد لا يتجاوز ثلاثة أيام عمل من تاريخ قبول الموظف فعليًا في العمل.

2.8. يمكن إبرام عقود العمل:

1) لفترة غير محددة؛

2) لمدة معينة (عقد عمل محدد المدة).

2.9. يجوز إبرام عقد عمل محدد المدة في الحالات المنصوص عليها في قانون العمل في الاتحاد الروسي والقوانين الفيدرالية الأخرى.

2.10. إذا لم ينص عقد العمل على مدة صلاحيته والأسباب التي كانت أساساً لإبرام هذا العقد، فإنه يعتبر مبرماً لمدة غير محددة.

2.11. ويجوز عند إبرام عقد العمل، باتفاق الطرفين، أن يتضمن النص على اختبار الموظف للتحقق من مدى التزامه بالعمل المكلف به.

2.12. إن عدم وجود شرط الاختبار في عقد العمل يعني أنه تم تعيين الموظف دون محاكمة. في حالة السماح للموظف فعليًا بالعمل دون إعداد عقد عمل، لا يمكن إدراج شرط الاختبار في عقد العمل إلا إذا قام الطرفان بصياغته رسميًا في شكل اتفاقية منفصلة قبل بدء العمل.

2.13. لم يتم إنشاء اختبار التوظيف لـ:

الأشخاص الذين يتم انتخابهم من خلال المنافسة لشغل المنصب ذي الصلة، بالطريقة التي تحددها تشريعات العمل وغيرها من القوانين القانونية التنظيمية التي تحتوي على قواعد قانون العمل؛

النساء الحوامل والنساء اللواتي لديهن أطفال تقل أعمارهم عن سنة ونصف؛

الأشخاص الذين تقل أعمارهم عن ثمانية عشر عامًا؛

الأشخاص الذين تخرجوا من المؤسسات التعليمية المعتمدة من الدولة للتعليم الابتدائي والثانوي والتعليم المهني العالي ويدخلون العمل لأول مرة في تخصصهم خلال عام واحد من تاريخ التخرج من المؤسسة التعليمية؛

الأشخاص المنتخبون لشغل منصب اختياري للعمل مدفوع الأجر؛

الأشخاص المدعوون للعمل عن طريق النقل من صاحب عمل آخر حسب الاتفاق بين أصحاب العمل.

الأشخاص الذين يبرمون عقد عمل لمدة تصل إلى شهرين؛

الأشخاص الآخرون في الحالات المنصوص عليها في هذا القانون والقوانين الفيدرالية الأخرى والاتفاقية الجماعية (إن وجدت).

2.14. لا يمكن أن تتجاوز فترة الاختبار ثلاثة أشهر، وبالنسبة لرؤساء المنظمة ونوابه، وكبير المحاسبين ونوابه، ورؤساء الفروع، والمكاتب التمثيلية أو غيرها من الأقسام الهيكلية المنفصلة للمنظمات - ستة أشهر، ما لم ينص القانون الاتحادي على خلاف ذلك. عند إبرام عقد عمل لمدة تتراوح بين شهرين وستة أشهر، لا يجوز أن تتجاوز فترة الاختبار أسبوعين.

2.15. عند إبرام عقد عمل لمدة تصل إلى شهرين، لا يخضع الموظف للاختبار.

2.16. مع الموظفين الذين يحق لصاحب العمل، وفقًا لتشريعات الاتحاد الروسي، الدخول في اتفاقيات مكتوبة معهم بشأن المسؤولية المالية الفردية أو الجماعية الكاملة (الفريق)، يجب إدراج الشرط المقابل في عقد العمل عند إبرامه.

2.17. عند إبرام عقد عمل، يجب على الأشخاص الذين تقل أعمارهم عن ثمانية عشر عامًا، وكذلك الأشخاص الآخرين في الحالات المنصوص عليها في قانون العمل في الاتحاد الروسي والقوانين الفيدرالية الأخرى، الخضوع لفحص طبي أولي إلزامي.

2.18. بناءً على عقد العمل المبرم، يتم إصدار أمر (تعليمات) لتوظيف الموظف. يجب أن تتوافق محتويات الطلب مع شروط عقد العمل المبرم. يتم إعلان أمر التوظيف للموظف مقابل التوقيع خلال ثلاثة أيام من تاريخ البدء الفعلي للعمل. بناء على طلب الموظف، يلتزم صاحب العمل بتزويده بنسخة مصدقة حسب الأصول من الأمر المذكور.

2.19. قبل مباشرة العمل (بداية الأداء المباشر من قبل الموظف للواجبات المنصوص عليها في عقد العمل المبرم)، يقوم صاحب العمل (الشخص المفوض من قبله) بإجراء الإرشادات حول قواعد السلامة في مكان العمل، والتدريب على الأساليب والتقنيات الآمنة لأداء العمل و تقديم الإسعافات الأولية في حالة وقوع حوادث العمل، وتعليمات حماية العمال.

لا يُسمح بالعمل للموظف الذي لم يخضع للتدريب على الصحة والسلامة المهنية في مكان العمل، والتدريب على الأساليب والتقنيات الآمنة لأداء العمل وتقديم الإسعافات الأولية في حالة وقوع حوادث في العمل.

2.20. يحتفظ صاحب العمل بدفاتر العمل لكل موظف عمل لديه لمدة تزيد عن خمسة أيام، وذلك في حالة ما إذا كان العمل لدى صاحب العمل هو العمل الرئيسي للموظف.

3. إجراءات نقل الموظفين

3.1. نقل موظف إلى وظيفة أخرى - تغيير دائم أو مؤقت في وظيفة العمل للموظف و (أو) الوحدة الهيكلية التي يعمل فيها الموظف (إذا تم تحديد الوحدة الهيكلية في عقد العمل)، مع الاستمرار في العمل من أجل نفس صاحب العمل، وكذلك الانتقال إلى منطقة عمل مختلفة مع صاحب العمل.

3.2. لا يجوز نقل الموظف إلا إلى وظيفة لا تمنعه ​​من العمل لأسباب صحية، وبموافقة كتابية من الموظف.

3.3. يُسمح بالنقل المؤقت (لمدة تصل إلى شهر واحد) للموظف إلى وظيفة أخرى غير منصوص عليها في عقد العمل مع نفس صاحب العمل دون موافقته الخطية في الحالات التالية:

لمنع الكوارث الطبيعية أو من صنع الإنسان، أو الحوادث الصناعية، أو الحوادث الصناعية، أو الحرائق، أو الفيضانات، أو المجاعة، أو الزلازل، أو الأوبئة أو الأوبئة الحيوانية، وفي أي حالات استثنائية تهدد الحياة أو الظروف المعيشية الطبيعية لجميع السكان أو جزء منهم؛

في حالة التوقف (التوقف المؤقت عن العمل لأسباب ذات طبيعة اقتصادية أو تكنولوجية أو فنية أو تنظيمية)، ضرورة منع التدمير أو الإضرار بالممتلكات أو استبدال موظف غائب مؤقتًا، إذا كان التوقف أو الحاجة إلى منع التدمير أو الأضرار التي تلحق بالممتلكات أو استبدال الموظف الغائب مؤقتًا ناتجة عن ظروف طارئة.

3.4. لإضفاء الطابع الرسمي على النقل إلى وظيفة أخرى، يتم إبرام اتفاقية إضافية كتابيًا، من نسختين، موقعة من الطرفين (صاحب العمل والموظف). تُعطى نسخة واحدة من الاتفاقية للموظف، بينما يحتفظ صاحب العمل بالنسخة الأخرى. يتم تأكيد استلام الموظف لنسخة من الاتفاقية من خلال توقيع الموظف على نسخة الاتفاقية التي يحتفظ بها صاحب العمل.

3.5. يتم إضفاء الطابع الرسمي على نقل الموظف إلى وظيفة أخرى بموجب أمر صادر على أساس اتفاقية إضافية لعقد العمل. يتم إعلان الأمر الموقع من رئيس المنظمة أو الشخص المفوض للموظف مقابل التوقيع.

4. إجراءات فصل الموظفين

4.1. يجوز إنهاء (إلغاء) عقد العمل بالطريقة وعلى الأسباب المنصوص عليها في قانون العمل في الاتحاد الروسي والقوانين الفيدرالية الأخرى.

4.2. يتم إنهاء عقد العمل رسميًا بأمر (تعليمات) من صاحب العمل. يجب أن يكون الموظف على دراية بأمر (تعليمات) صاحب العمل بإنهاء عقد العمل مقابل التوقيع. بناءً على طلب الموظف، يلتزم صاحب العمل بتزويده بنسخة مصدقة حسب الأصول من الأمر (التعليمات) المحدد. في حالة عدم إمكانية لفت انتباه الموظف إلى الأمر (التعليمات) بإنهاء عقد العمل أو رفض الموظف التعرف عليه مقابل التوقيع، يتم إدخال الإدخال المقابل في الأمر (التعليمات).

4.3. يوم إنهاء عقد العمل في جميع الحالات هو آخر يوم عمل للموظف، باستثناء الحالات التي لا يعمل فيها الموظف فعليًا، ولكن وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي أو قانون اتحادي آخر، احتفظ بمكان عمله (المنصب).

4.4. عند الفصل، يقوم الموظف، في موعد لا يتجاوز يوم إنهاء عقد العمل، بإرجاع جميع المستندات والمعدات والأدوات وعناصر المخزون الأخرى المنقولة إليه من قبل صاحب العمل لأداء وظائف العمل، وكذلك المستندات التي تم إنشاؤها أثناء الأداء من وظائف العمل.

4.5. في يوم انتهاء عقد العمل، يلتزم صاحب العمل بإصدار كتاب عمل للموظف ودفع المبالغ له. إذا لم يعمل الموظف في يوم الفصل، فيجب دفع المبالغ المقابلة في موعد لا يتجاوز اليوم التالي بعد تقديم الموظف المفصول طلبًا للدفع. بناءً على طلب كتابي من الموظف، يلتزم صاحب العمل أيضًا بتزويده بنسخ مصدقة حسب الأصول من المستندات المتعلقة بالعمل.

4.6. يجب أن يتم الإدخال في كتاب العمل حول أساس وسبب إنهاء عقد العمل بما يتفق بدقة مع صياغة قانون العمل في الاتحاد الروسي أو قانون اتحادي آخر وبالإشارة إلى المادة ذات الصلة، جزء من المادة ، فقرة من مادة قانون العمل في الاتحاد الروسي أو قانون اتحادي آخر.

4.7. إذا كان من المستحيل في يوم انتهاء عقد العمل إصدار دفتر عمل للموظف بسبب غيابه أو رفض استلامه، فإن صاحب العمل ملزم بإرسال إشعار للموظف بضرورة الحضور للحصول على دفتر العمل أو الموافقة على إرسالها عن طريق البريد. بناءً على طلب كتابي من الموظف الذي لم يستلم دفتر العمل بعد الفصل، يلتزم صاحب العمل بإصداره في موعد لا يتجاوز ثلاثة أيام عمل من تاريخ تقديم طلب الموظف.

5. الحقوق والالتزامات الأساسية لصاحب العمل

5.1. يحق لصاحب العمل:

إبرام وتعديل وإنهاء عقود العمل مع الموظفين بالطريقة والشروط التي يحددها قانون العمل في الاتحاد الروسي والقوانين الفيدرالية الأخرى؛

إجراء المفاوضات الجماعية وإبرام الاتفاقيات الجماعية؛

تشجيع الموظفين على العمل الجاد والفعال؛

مطالبة الموظفين بأداء واجباتهم الوظيفية والعناية بممتلكات صاحب العمل (بما في ذلك ممتلكات الأطراف الثالثة المملوكة لصاحب العمل، إذا كان صاحب العمل مسؤولاً عن سلامة هذه الممتلكات) والموظفين الآخرين، والامتثال لهذه القواعد؛

مطالبة العمال بالامتثال لقواعد حماية العمال والسلامة من الحرائق؛

تقديم الموظفين إلى المسؤولية التأديبية والمالية بالطريقة المنصوص عليها في قانون العمل في الاتحاد الروسي والقوانين الفيدرالية الأخرى؛

اعتماد اللوائح المحلية؛

إنشاء جمعيات لأصحاب العمل بغرض تمثيل وحماية مصالحهم والانضمام إليها؛

ممارسة الحقوق الأخرى التي يمنحها له قانون العمل.

5.2. يلتزم صاحب العمل بما يلي:

الامتثال لتشريعات العمل وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية التي تحتوي على قواعد قانون العمل واللوائح المحلية وشروط الاتفاقية الجماعية (إن وجدت) والاتفاقيات وعقود العمل؛

تزويد الموظفين بالعمل المنصوص عليه في عقد العمل؛

ضمان السلامة وظروف العمل التي تتوافق مع متطلبات حماية العمل التنظيمية للدولة؛

تزويد الموظفين بالمعدات والأدوات والوثائق الفنية وغيرها من الوسائل اللازمة لأداء واجباتهم الوظيفية.

منح العمال أجرًا متساويًا مقابل العمل ذي القيمة المتساوية؛

الاحتفاظ بسجلات لوقت العمل الفعلي لكل موظف؛

دفع كامل مبلغ الأجور المستحقة للموظفين خلال الحدود الزمنية المحددة وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي، والاتفاقية الجماعية (إن وجدت)، وعقود العمل؛

إجراء مفاوضات جماعية، وكذلك إبرام اتفاقية جماعية بالطريقة التي يحددها قانون العمل في الاتحاد الروسي؛

تزويد ممثلي الموظفين بالمعلومات الكاملة والموثوقة اللازمة لإبرام اتفاقية جماعية واتفاق ومراقبة تنفيذها؛

تعريف الموظفين، عند التوقيع، باللوائح المحلية المعتمدة المتعلقة مباشرة بأنشطة عملهم.

تهيئة الظروف التي تضمن مشاركة الموظفين في إدارة المنظمة بالأشكال المنصوص عليها في قانون العمل في الاتحاد الروسي والقوانين الفيدرالية الأخرى والاتفاقية الجماعية (إن وجدت)؛

توفير الاحتياجات اليومية للموظفين المتعلقة بأداء واجباتهم الوظيفية؛

تنفيذ التأمين الاجتماعي الإلزامي للموظفين بالطريقة التي تحددها القوانين الفيدرالية؛

التعويض عن الضرر الذي يلحق بالموظفين فيما يتعلق بأداء واجبات عملهم، وكذلك التعويض عن الضرر المعنوي بالطريقة والشروط التي يحددها قانون العمل في الاتحاد الروسي والقوانين الفيدرالية الأخرى وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية للدولة. الاتحاد الروسي؛

تعليق الموظفين عن العمل في الحالات المنصوص عليها في قانون العمل في الاتحاد الروسي والقوانين الفيدرالية الأخرى والأفعال القانونية التنظيمية للاتحاد الروسي؛

أداء الواجبات الأخرى المنصوص عليها في تشريعات العمل وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية التي تحتوي على معايير قانون العمل والاتفاقية الجماعية (إن وجدت) والاتفاقيات واللوائح المحلية وعقود العمل.

5.2.1. يلتزم صاحب العمل بإبعاد الموظف (عدم السماح له بالعمل) من العمل:

الظهور في العمل في حالة تعاطي الكحول أو المخدرات أو أي تسمم سام آخر؛

لم يخضع للتدريب واختبار المعرفة والمهارات في مجال حماية العمال وفقا للإجراءات المعمول بها؛

لم يخضع لفحص طبي إلزامي (فحص) وفقًا للإجراء المعمول به، بالإضافة إلى فحص نفسي إلزامي في الحالات المنصوص عليها في القوانين الفيدرالية وغيرها من القوانين التنظيمية التنظيمية للاتحاد الروسي؛

إذا تم، وفقًا لتقرير طبي صادر بالطريقة التي تحددها القوانين الفيدرالية وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية للاتحاد الروسي، تحديد موانع للموظف لأداء العمل المنصوص عليه في عقد العمل؛

في حالة التعليق لمدة تصل إلى شهرين من الحق الخاص للموظف (الترخيص، الحق في قيادة السيارة، الحق في حمل سلاح، حق خاص آخر) وفقًا للقوانين الفيدرالية وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية للاتحاد الروسي ، إذا كان ذلك يستلزم استحالة تنفيذ واجبات الموظف بموجب عقد العمل وإذا كان من المستحيل نقل الموظف بموافقته الخطية إلى وظيفة أخرى متاحة لصاحب العمل (سواء منصب شاغر أو عمل يتوافق مع مؤهلات الموظف، و منصب أدنى شاغر أو وظيفة ذات أجر أقل)، والتي يمكن للموظف القيام بها مع مراعاة حالته الصحية؛

بناءً على طلب الهيئات أو المسؤولين المرخص لهم بموجب القوانين الفيدرالية وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية للاتحاد الروسي؛

في الحالات الأخرى المنصوص عليها في القوانين الفيدرالية وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية للاتحاد الروسي.

يقوم صاحب العمل بإيقاف الموظف عن العمل (لا يسمح له بالعمل) طوال الفترة الزمنية حتى يتم القضاء على الظروف التي كانت بمثابة أساس للإيقاف عن العمل أو عدم السماح له بالعمل.

6. الحقوق والالتزامات الأساسية للموظفين

6.1. للموظف الحق في:

إبرام وتعديل وإنهاء عقد العمل بالطريقة والشروط التي يحددها قانون العمل في الاتحاد الروسي والقوانين الفيدرالية الأخرى؛

تزويده بالعمل المنصوص عليه في عقد العمل؛

مكان عمل يتوافق مع المتطلبات التنظيمية للدولة لحماية العمال والشروط المنصوص عليها في الاتفاقية الجماعية (إن وجدت)؛

دفع الأجور في الوقت المناسب وبالكامل وفقًا لمؤهلاتك وتعقيد العمل وكمية ونوعية العمل المنجز؛

الراحة مضمونة من خلال تحديد ساعات العمل العادية، وتخفيض ساعات العمل لبعض المهن وفئات العمال، وتوفير أيام الإجازة الأسبوعية، والإجازات غير العاملة، والإجازة السنوية مدفوعة الأجر؛

استكمال المعلومات الموثوقة حول ظروف العمل ومتطلبات حماية العمال في مكان العمل؛

التدريب المهني وإعادة التدريب والتدريب المتقدم بالطريقة التي يحددها قانون العمل في الاتحاد الروسي والقوانين الفيدرالية الأخرى؛

النقابات، بما في ذلك الحق في إنشاء النقابات والانضمام إليها لحماية حقوقهم العمالية وحرياتهم ومصالحهم المشروعة؛

المشاركة في إدارة المنظمة بالأشكال المنصوص عليها في قانون العمل في الاتحاد الروسي والقوانين الفيدرالية الأخرى والاتفاقية الجماعية (إن وجدت)؛

إجراء المفاوضات الجماعية وإبرام الاتفاقيات والاتفاقيات الجماعية من خلال ممثليهم، وكذلك المعلومات المتعلقة بتنفيذ الاتفاقية والاتفاقيات الجماعية؛

حماية حقوقك العمالية وحرياتك ومصالحك المشروعة بكل الوسائل التي لا يحظرها القانون؛

حل نزاعات العمل الفردية والجماعية، بما في ذلك الحق في الإضراب، بالطريقة المنصوص عليها في قانون العمل في الاتحاد الروسي والقوانين الفيدرالية الأخرى؛

التعويض عن الأضرار التي لحقت به فيما يتعلق بأداء واجباته الوظيفية والتعويض عن الضرر المعنوي بالطريقة المنصوص عليها في قانون العمل في الاتحاد الروسي والقوانين الفيدرالية الأخرى؛

التأمين الاجتماعي الإلزامي في الحالات التي تنص عليها القوانين الاتحادية؛

الحقوق الأخرى التي يمنحها له تشريع العمل.

6.2. يلتزم الموظف بما يلي:

الوفاء بواجبات العمل الموكلة إليه بضمير حي بموجب عقد العمل والوصف الوظيفي والوثائق الأخرى التي تنظم أنشطة الموظف؛

تنفيذ التعليمات والأوامر والتكليفات والتعليمات الصادرة عن مشرفك المباشر بجودة عالية وفي الوقت المناسب؛

الامتثال لهذه القواعد؛

الحفاظ على انضباط العمل؛

الامتثال لمعايير العمل المعمول بها؛

الخضوع للتدريب على الأساليب والتقنيات الآمنة لأداء العمل وتقديم الإسعافات الأولية للضحايا في العمل، وتعليمات بشأن حماية العمل، والتدريب أثناء العمل، واختبار المعرفة بمتطلبات حماية العمل؛

الخضوع لفحوصات طبية أولية إلزامية (عند التوظيف) ودورية (أثناء التوظيف)، وكذلك الخضوع لفحوصات طبية غير عادية (فحوصات) بناءً على توجيهات صاحب العمل في الحالات المنصوص عليها في قانون العمل في الاتحاد الروسي والقوانين الفيدرالية الأخرى القوانين؛

الامتثال لمتطلبات حماية العمال والسلامة المهنية؛

التعامل بعناية مع ممتلكات صاحب العمل (بما في ذلك ممتلكات الأطراف الثالثة التي يحتفظ بها صاحب العمل، إذا كان صاحب العمل مسؤولاً عن سلامة هذه الممتلكات) والموظفين الآخرين؛

المساهمة في خلق مناخ عمل مناسب في الفريق؛

إبلاغ صاحب العمل أو المشرف المباشر على الفور بحدوث موقف يشكل تهديدًا لحياة وصحة الأشخاص، وسلامة ممتلكات صاحب العمل (بما في ذلك ممتلكات الأطراف الثالثة التي يحتفظ بها صاحب العمل، إذا كان صاحب العمل مسؤولاً عن سلامة هذه الخاصية)؛

اتخاذ التدابير اللازمة للقضاء على الأسباب والظروف التي تعيق الأداء الطبيعي للعمل (الحوادث، التوقف، وما إلى ذلك)، والإبلاغ عن الحادث على الفور إلى صاحب العمل؛

حافظ على مكان عملك ومعداتك وتجهيزاتك في حالة جيدة ونظام ونظافة؛

الامتثال للإجراء الذي وضعه صاحب العمل لتخزين المستندات والأصول المادية والنقدية؛

تحسين مستواك المهني من خلال دراسة منهجية مستقلة للأدبيات المتخصصة والمجلات وغيرها من المعلومات المتخصصة الدورية عن منصبك (المهنة والتخصص)، وعن العمل المنجز (الخدمات)؛

إبرام اتفاق بشأن المسؤولية المالية الكاملة في حالة بدء العمل في الخدمة المباشرة أو استخدام الأشياء الثمينة النقدية والسلعية والممتلكات الأخرى، في الحالات وبالطريقة التي ينص عليها القانون؛

أداء الواجبات الأخرى المنصوص عليها في تشريعات الاتحاد الروسي وهذه القواعد واللوائح المحلية الأخرى وعقد العمل.

6.3. يحظر على الموظف:

استخدام الأدوات والأجهزة والآلات والمعدات لأغراض شخصية؛

استخدم وقت العمل لحل المشكلات التي لا تتعلق بعلاقات العمل مع صاحب العمل، وكذلك أثناء ساعات العمل، لإجراء محادثات هاتفية شخصية، وقراءة الكتب والصحف والأدبيات الأخرى التي لا تتعلق بأنشطة العمل، واستخدام الإنترنت للأغراض الشخصية، وممارسة ألعاب الكمبيوتر ;

التدخين في مباني المكاتب، خارج المناطق المجهزة المخصصة لهذه الأغراض؛

شرب المشروبات الكحولية والمواد المخدرة والسامة أثناء ساعات العمل، أو القدوم إلى العمل في حالة تسمم كحولي أو مخدر أو سام؛

تنفيذ ونقل المعلومات الرسمية إلى الأشخاص الآخرين على الورق والوسائط الإلكترونية؛

مغادرة مكان عملك لفترة طويلة دون إبلاغ مشرفك المباشر ودون الحصول على إذن منه.

6.4. يتم تحديد مسؤوليات العمل وحقوق الموظفين في عقود العمل والوصف الوظيفي.

7. وقت العمل

7.1. ساعات عمل موظفي الشركة هي 40 ساعة أسبوعيا.

7.1.1. بالنسبة للموظفين الذين لديهم ساعات عمل عادية، يتم تحديد ساعات العمل التالية:

أسبوع عمل لمدة خمسة أيام مع يومين إجازة - السبت والأحد؛

مدة العمل اليومي 8 ساعات؛

وقت بدء العمل هو 9.00، وقت نهاية العمل هو 18.00؛

استراحة للراحة والطعام من الساعة 13.00 إلى الساعة 14.00 لمدة ساعة واحدة خلال يوم العمل. لا يتم تضمين هذه الاستراحة في ساعات العمل ولا يتم دفعها.

7.1.2. إذا تم، عند التعيين أو أثناء علاقة العمل، إنشاء نظام مختلف لوقت العمل ووقت الراحة للموظف، فيجب إدراج هذه الشروط في عقد العمل باعتبارها إلزامية.

7.2. عند التوظيف، يتم تحديد ساعات عمل مخفضة:

للموظفين تحت سن السادسة عشرة - ما لا يزيد عن 24 ساعة في الأسبوع (عند الدراسة في مؤسسة تعليمية عامة - لا يزيد عن 12 ساعة في الأسبوع)؛

للعاملين الذين تتراوح أعمارهم بين ستة عشر إلى ثمانية عشر عامًا - ما لا يزيد عن 35 ساعة في الأسبوع (عند الدراسة في مؤسسة تعليمية عامة - لا يزيد عن 17.5 ساعة في الأسبوع)؛

للموظفين ذوي الإعاقة من المجموعة الأولى أو الثانية - ما لا يزيد عن 35 ساعة في الأسبوع؛

بالنسبة للعمال الذين يعملون في ظروف عمل ضارة و (أو) خطيرة - لا يزيد عن 36 ساعة في الأسبوع.

7.3. عند التوظيف أو أثناء علاقة العمل، يجوز تحديد ساعات العمل بدوام جزئي بالاتفاق بين صاحب العمل والموظف.

7.3.1. يلتزم صاحب العمل بتحديد ساعات العمل بدوام جزئي بناء على طلبه للفئات التالية من الموظفين:

النساء الحوامل؛

أحد الوالدين (الوصي، الوصي) مع طفل أقل من 14 عامًا (طفل معاق أقل من 18 عامًا)؛

الشخص الذي يقوم برعاية أحد أفراد الأسرة المرضى بموجب شهادة طبية صادرة بالطريقة المقررة؛

المرأة التي تكون في إجازة والدية حتى يبلغ الطفل سن ثلاث سنوات، والد الطفل أو جدته أو جده أو قريب آخر أو ولي أمر يرعى الطفل بالفعل ويريد العمل بدوام جزئي مع الاحتفاظ بالحق في الحصول على المزايا .

7.4. يتم توفير الحد الأقصى لمدة العمل اليومي للأشخاص التاليين:

العمال الذين تتراوح أعمارهم بين 15 إلى 16 سنة - خمس ساعات؛

العمال الذين تتراوح أعمارهم بين 16 إلى 18 سنة - سبع ساعات؛

الطلاب الذين يجمعون بين الدراسة والعمل:

من 14 إلى 16 سنة - ساعتان ونصف؛

من 16 إلى 18 سنة - أربع ساعات؛

الأشخاص ذوو الإعاقة – بموجب تقرير طبي.

7.5. بالنسبة للموظفين بدوام جزئي، يجب ألا تزيد ساعات العمل عن 4 ساعات في اليوم.

7.5.1. إذا كان الموظف في مكان عمله الرئيسي خاليًا من أداء واجبات العمل، فيمكنه العمل بدوام جزئي بدوام كامل. يجب ألا تتجاوز مدة وقت العمل خلال شهر واحد (فترة محاسبية أخرى) عند العمل بدوام جزئي نصف وقت العمل القياسي الشهري المحدد للفئة المقابلة من الموظفين.

7.5.2. لا تنطبق القيود المفروضة على ساعات العمل المحددة في البند 7.5 والبند 7.5.1 عند العمل بدوام جزئي في الحالات التالية:

إذا توقف الموظف عن العمل في مقر عمله الرئيسي بسبب التأخر في دفع الأجر.

إذا تم إيقاف الموظف عن العمل في مقر عمله الرئيسي بموجب تقرير طبي.

7.7. يحق لصاحب العمل إشراك العامل في العمل خارج ساعات العمل المقررة لهذا الموظف في الحالات التالية:

إذا لزم الأمر، أداء العمل الإضافي؛

إذا كان الموظف يعمل في ساعات عمل غير منتظمة.

7.7.1. العمل الإضافي هو العمل الذي يؤديه الموظف بمبادرة من صاحب العمل خارج ساعات العمل المحددة للموظف: العمل اليومي (المناوبة)، وفي حالة المحاسبة التراكمية لساعات العمل - بما يزيد عن العدد الطبيعي لساعات العمل الفترة المحاسبية. يلتزم صاحب العمل بالحصول على موافقة العامل الخطية لتشغيله في العمل الإضافي.

لصاحب العمل الحق في إشراك العامل في العمل الإضافي دون موافقته في الحالات التالية:

عند القيام بالأعمال اللازمة لمنع وقوع كارثة أو حادث صناعي أو إزالة عواقب كارثة أو حادث صناعي أو كارثة طبيعية؛

عند القيام بالأعمال الضرورية اجتماعيًا للقضاء على الظروف غير المتوقعة التي تعطل الأداء الطبيعي لإمدادات المياه وإمدادات الغاز والتدفئة والإضاءة والصرف الصحي والنقل وأنظمة الاتصالات؛

عند القيام بالعمل الذي تكون الحاجة إليه بسبب فرض حالة الطوارئ أو الأحكام العرفية، وكذلك العمل العاجل في ظروف الطوارئ، أي في حالة وقوع كارثة أو التهديد بكارثة (حرائق، فيضانات، مجاعة) أو الزلازل أو الأوبئة أو الأوبئة الحيوانية) وفي حالات أخرى تشكل خطراً يهدد الحياة أو الظروف المعيشية الطبيعية لجميع السكان أو جزء منهم.

7.7.2. ساعات العمل غير النظامية هي نظام خاص يجوز بموجبه للموظفين الأفراد، بأمر من صاحب العمل، إذا لزم الأمر، المشاركة أحيانًا في أداء وظائف عملهم خارج ساعات العمل المحددة لهم.

يتم تضمين النص على ساعات العمل غير المنتظمة بالضرورة في شروط عقد العمل. يتم تحديد قائمة وظائف الموظفين الذين لديهم ساعات عمل غير منتظمة بموجب اللوائح الخاصة بأيام العمل غير المنتظمة.

7.8. يحتفظ صاحب العمل بسجلات للوقت الذي عمل فيه كل موظف بالفعل في الجدول الزمني.

8. وقت الراحة

8.1. وقت الراحة هو الوقت الذي يكون فيه الموظف خاليًا من أداء واجبات العمل والذي يمكنه استخدامه وفقًا لتقديره الخاص.

8.2. أنواع أوقات الراحة هي:

فترات راحة خلال يوم العمل (الوردية)؛

الراحة اليومية (بين النوبات)؛

عطلات نهاية الأسبوع (الراحة الأسبوعية دون انقطاع)؛

إجازات غير العمل؛

الاجازات.

8.3. يتم منح الموظفين فترات الراحة التالية:

1) استراحة للراحة والطعام من الساعة 13.00 إلى الساعة 14.00، لمدة ساعة واحدة خلال يوم العمل؛

2) يومين إجازة - السبت، الأحد؛

3) إجازات غير العمل:

4) الإجازة السنوية مع الحفاظ على مكان العمل (المنصب) ومتوسط ​​الدخل.

8.3.1. قد توفر شروط عقد العمل للموظفين أيام إجازة أخرى، بالإضافة إلى أوقات أخرى للراحة والوجبات.

8.4. يُمنح الموظفون إجازة سنوية أساسية مدفوعة الأجر مدتها 28 (ثمانية وعشرون) يومًا تقويميًا. بالاتفاق بين الموظف وصاحب العمل، يجوز تقسيم الإجازة السنوية مدفوعة الأجر إلى أجزاء. علاوة على ذلك، يجب أن يكون جزء واحد على الأقل من هذه الإجازة 14 يومًا تقويميًا على الأقل.

8.4.1. ينشأ الحق في استخدام الإجازة للسنة الأولى من العمل للموظف بعد ستة أشهر من العمل المتواصل مع صاحب العمل هذا. باتفاق الطرفين، يجوز منح إجازة مدفوعة الأجر للموظف قبل انقضاء ستة أشهر.

8.4.2. يجب على صاحب العمل توفير إجازة سنوية مدفوعة الأجر قبل انتهاء ستة أشهر من العمل المتواصل بناء على طلبه للفئات التالية من الموظفين:

للنساء - قبل أو بعد إجازة الأمومة مباشرة؛

العمال الذين تقل أعمارهم عن الثامنة عشرة؛

الموظفون الذين تبنوا طفلاً (أطفالًا) يقل عمره عن ثلاثة أشهر؛

العاملون بدوام جزئي مع إجازة سنوية مدفوعة الأجر في مكان عملهم الرئيسي؛

في الحالات الأخرى المنصوص عليها في القوانين الاتحادية.

8.4.3. يمكن منح إجازة السنة الثانية والسنوات اللاحقة من العمل في أي وقت من سنة العمل وفقًا لترتيب توفير الإجازات السنوية مدفوعة الأجر التي يحددها جدول الإجازة. تتم الموافقة على جدول الإجازة من قبل صاحب العمل، مع الأخذ في الاعتبار رأي الهيئة المنتخبة للمنظمة النقابية الأولية في موعد لا يتجاوز أسبوعين قبل بداية السنة التقويمية بالطريقة التي يحددها قانون العمل في الاتحاد الروسي.

8.4.4. تُمنح فئات معينة من الموظفين، في الحالات المنصوص عليها في قانون العمل في الاتحاد الروسي والقوانين الفيدرالية الأخرى، إجازة سنوية مدفوعة الأجر بناءً على طلبهم في الوقت المناسب لهم. تشمل هذه الفئات:

الأزواج العسكريون

المواطنون الذين تلقوا جرعة إشعاعية فعالة إجمالية (متراكمة) تتجاوز 25 cSv (rem)؛

أبطال العمل الاشتراكي وأصحاب وسام المجد العمالي؛

الجهات المانحة الفخرية لروسيا؛

أبطال الاتحاد السوفيتي، أبطال روسيا، حاملي وسام المجد؛

الأزواج الذين تكون زوجاتهم في إجازة أمومة.

8.5. يجب إخطار الموظف بموعد بدء الإجازة عن طريق التوقيع في موعد أقصاه أسبوعين قبل بدايتها.

8.6. إذا رغب الموظف في الحصول على إجازة سنوية مدفوعة الأجر في فترة غير تلك المنصوص عليها في جدول الإجازة، فيجب على الموظف إخطار صاحب العمل بذلك كتابيًا في موعد لا يتجاوز أسبوعين قبل الإجازة المقصودة. يتم إجراء التغييرات في توقيت الإجازة في هذه الحالة باتفاق الطرفين.

8.7. لأسباب عائلية وأسباب وجيهة أخرى، يجوز منح الموظف، بناءً على طلب كتابي، إجازة بدون أجر، ويتم تحديد مدتها بالاتفاق بين الموظف وصاحب العمل.

8.7.1. يلتزم صاحب العمل، بناءً على طلب كتابي من الموظف، بتوفير إجازة بدون أجر:

المشاركون في الحرب الوطنية العظمى - ما يصل إلى 35 يومًا تقويميًا في السنة؛

للمتقاعدين المسنين العاملين (حسب العمر) - ما يصل إلى 14 يومًا تقويميًا في السنة؛

بالنسبة لآباء وزوجات (أزواج) الأفراد العسكريين الذين ماتوا أو ماتوا نتيجة للإصابة أو الارتجاج أو الإصابة التي لحقت بهم أثناء أداء واجبات الخدمة العسكرية، أو نتيجة لمرض مرتبط بالخدمة العسكرية - ما يصل إلى 14 يومًا تقويميًا سنة؛

للأشخاص ذوي الإعاقة العاملة - ما يصل إلى 60 يومًا تقويميًا في السنة؛

للموظفين في حالات ولادة طفل، وتسجيل الزواج، ووفاة الأقارب - حتى خمسة أيام تقويمية؛

في الحالات الأخرى المنصوص عليها في قانون العمل في الاتحاد الروسي والقوانين الفيدرالية الأخرى.

8.8. يُمنح الموظفون الذين يعملون ساعات عمل غير منتظمة إجازة سنوية إضافية مدفوعة الأجر تستمر من 3 إلى 15 يومًا تقويميًا، اعتمادًا على الوظيفة التي يشغلونها. يتم تحديد قائمة المواقف والشروط والإجراءات الخاصة بمنح هذه الإجازة في اللوائح الخاصة بأيام العمل غير المنتظمة.

9. المكافأة

9.1. يتكون راتب الموظف وفقًا لنظام الأجور الحالي لصاحب العمل، المنصوص عليه في لائحة الأجور، من الراتب الرسمي.

9.1.1. يتم تحديد مبلغ الراتب الرسمي على أساس جدول التوظيف في الشركة.

9.2. يجوز دفع مكافأة للموظف تصل إلى 50٪ من الراتب، مع مراعاة الشروط والإجراءات التي تحددها اللائحة التنفيذية للأجور.

9.3. ويدفع للموظفين الذين خفضوا ساعات العمل المبلغ المحدد لساعات العمل العادية، باستثناء العمال الذين تقل أعمارهم عن 18 عاما.

9.3.1. يتم دفع أجور العمال الذين تقل أعمارهم عن 18 عامًا على أساس ساعات عملهم المخفضة.

9.4. إذا تم تعيين الموظف للعمل بدوام جزئي، يتم دفع الأجر بما يتناسب مع وقت العمل.

9.5. يتم تعويض الموظفين الذين تحدد طبيعة سفرهم في عقد عملهم عن تكاليف النقل بالطريقة وبالشروط التي تحددها اللوائح المتعلقة بالأجور.

9.6. تُدفع الأجور للموظفين كل نصف شهر: في اليوم الخامس والعشرين من كل شهر: في اليوم العشرين، يُدفع الجزء الأول من راتب الموظف للشهر الحالي - بمبلغ لا يقل عن 50٪ من الراتب الرسمي؛ في اليوم الخامس من الشهر التالي لشهر الرواتب، يتم سداد المبلغ بالكامل للموظف.

9.6.1. إذا تزامن يوم الدفع مع عطلة نهاية الأسبوع أو عطلة غير عمل، يتم دفع الأجور قبل بداية هذه الأيام. يتم الدفع مقابل وقت الإجازة في موعد لا يتجاوز ثلاثة أيام قبل بدء الإجازة.

9.7. يتم دفع الأجور بالعملة الروسية في مكتب النقد بالشركة.

9.7.1. يمكن دفع الأجور بشكل غير نقدي عن طريق تحويلها إلى الحساب الجاري المحدد من قبل الموظف، إذا كانت شروط التحويل محددة في عقد العمل.

9.8. يقوم صاحب العمل بتحويل الضرائب من أجور الموظف بالمبالغ والطريقة المنصوص عليها في التشريع الحالي للاتحاد الروسي.

9.9. خلال فترة التعليق عن العمل (المنع من العمل)، لا يتم استحقاق أجر الموظف، إلا في الحالات المنصوص عليها في قانون العمل في الاتحاد الروسي أو القوانين الفيدرالية الأخرى. وتشمل هذه العزل من العمل:

فيما يتعلق بمرض السل، مريض مصاب بالسل. خلال فترة التعليق، يحصل الموظفون على مزايا التأمين الاجتماعي الحكومي؛

نظرًا لحقيقة أن الشخص حامل لعوامل الأمراض المعدية وقد يكون مصدرًا لانتشار الأمراض المعدية، فمن المستحيل نقل الموظف إلى وظيفة أخرى. خلال فترة التعليق، يحصل الموظفون على مزايا الضمان الاجتماعي؛

بسبب الفشل في استكمال التدريب واختبار المعرفة والمهارات في مجال حماية العمال. يتم الدفع أثناء فترة التوقف عن العمل كما هو الحال في فترة التوقف عن العمل؛

بسبب عدم الخضوع للفحص الطبي الأولي أو الدوري الإلزامي (الفحص) دون أي خطأ من الموظف. وفي هذه الحالة يتم الدفع عن كامل فترة التوقف عن العمل كوقت خامل.

10. حوافز للعمل

10.1. لمكافأة الموظفين الذين يؤدون واجباتهم الوظيفية بضمير حي على العمل الطويل الذي لا تشوبه شائبة في المؤسسة والنجاحات الأخرى في عملهم، يطبق صاحب العمل الأنواع التالية من الحوافز:

إعلان الامتنان؛

إصدار المكافأة؛

المكافأة بهدية قيمة؛

منح شهادة شرف .

10.1.1. يتم تحديد مبلغ المكافأة ضمن الحدود المنصوص عليها في لائحة المكافآت.

10.2. يتم الإعلان عن الحوافز بأمر (تعليمات) صاحب العمل ويتم لفت انتباه القوى العاملة بأكملها إليها. يُسمح بالاستخدام المتزامن لعدة أنواع من الحوافز.

11. مسؤولية الأطراف

11.1. مسؤولية الموظف:

11.1.1. بالنسبة للموظف الذي يرتكب مخالفة تأديبية، أي الفشل أو الأداء غير السليم من قبل الموظف من خلال خطأه في واجبات العمل الموكلة إليه، يحق لصاحب العمل تقديم الموظف إلى المسؤولية التأديبية.

11.1.2. لصاحب العمل الحق في تطبيق الجزاءات التأديبية التالية:

تعليق؛

توبيخ؛

الفصل على الأسباب المناسبة المنصوص عليها في قانون العمل في الاتحاد الروسي.

11.1.3. يجوز تطبيق عقوبة تأديبية واحدة فقط مقابل كل مخالفة تأديبية. عند فرض العقوبة التأديبية، يجب أن تؤخذ في الاعتبار خطورة الجريمة المرتكبة والظروف التي ارتكبت فيها.

11.1.4. قبل تطبيق العقوبة التأديبية، يجب على صاحب العمل أن يطلب تفسيراً كتابياً من الموظف. إذا لم يقدم الموظف بعد يومي عمل التفسير المحدد، فسيتم وضع الفعل المقابل. إن فشل الموظف في تقديم تفسير لا يشكل عائقًا أمام تطبيق الإجراء التأديبي.

11.1.5. يتم تطبيق الإجراء التأديبي في موعد لا يتجاوز شهر واحد من تاريخ اكتشاف سوء السلوك، دون احتساب وقت مرض الموظف، وإقامته في إجازة، وكذلك الوقت اللازم لمراعاة رأي الهيئة التمثيلية موظفين. لا يمكن تطبيق العقوبة التأديبية بعد أكثر من ستة أشهر من تاريخ ارتكاب الجريمة، وبناءً على نتائج التدقيق أو التفتيش على الأنشطة المالية والاقتصادية أو التدقيق - بعد أكثر من عامين من تاريخ ارتكابها. ولا تشمل الحدود الزمنية المحددة زمن الإجراءات الجنائية.

11.1.6. يتم إعلان أمر (تعليمات) صاحب العمل بتطبيق الجزاء التأديبي للموظف مقابل التوقيع خلال ثلاثة أيام عمل من تاريخ نشره، دون احتساب مدة غياب الموظف عن العمل. إذا رفض الموظف التعرف على الأمر (التعليمات) المحدد ضد التوقيع، فسيتم وضع الفعل المقابل.

11.1.7. يمكن للموظف أن يستأنف العقوبة التأديبية أمام مفتشية العمل الحكومية و (أو) الهيئات للنظر في نزاعات العمل الفردية.

11.1.8. إذا لم يخضع الموظف خلال سنة من تاريخ تطبيق الجزاء التأديبي لجزاء تأديبي جديد، فإنه يعتبر خالياً من الجزاء التأديبي.

11.1.9. لصاحب العمل، قبل انقضاء سنة من تاريخ تطبيق الجزاء التأديبي، الحق في رفعه عن العامل من تلقاء نفسه، بناء على طلب العامل نفسه، أو بناء على طلب رئيسه المباشر أو أحد المسؤولين عنه. هيئة تمثيلية للموظفين.

11.1.10. خلال فترة سريان العقوبة التأديبية، لا يتم تطبيق التدابير التحفيزية المحددة في الفقرة 10.1 من هذه القواعد على الموظف.

11.1.11. يحق لصاحب العمل تحميل الموظف المسؤولية المالية بالطريقة المنصوص عليها في قانون العمل في الاتحاد الروسي والقوانين الفيدرالية الأخرى.

11.1.12. قد يحدد عقد العمل أو الاتفاقيات المكتوبة المرفقة به المسؤولية المالية لأطراف هذا العقد.

11.1.13. لا يعني إنهاء عقد العمل بعد التسبب في الضرر إعفاء الموظف من المسؤولية المالية المنصوص عليها في قانون العمل في الاتحاد الروسي أو القوانين الفيدرالية الأخرى.

11.1.14. تنشأ المسؤولية المالية للموظف عن الأضرار التي سببها لصاحب العمل نتيجة لسلوك غير قانوني (أفعال أو تقاعس)، ما لم ينص قانون العمل في الاتحاد الروسي أو القوانين الفيدرالية الأخرى على خلاف ذلك.

11.1.15. يلتزم الموظف الذي يتسبب في ضرر فعلي مباشر لصاحب العمل بتعويضه. لا يمكن استرداد الدخل المفقود (الأرباح المفقودة) من الموظف.

11.1.16. يُعفى الموظف من المسؤولية المالية في حالات الضرر الناجم عن:

قوة قهرية؛

المخاطر الاقتصادية العادية.

الضرورة القصوى أو الدفاع الضروري؛

فشل صاحب العمل في الوفاء بالتزامه بتوفير الظروف المناسبة لتخزين الممتلكات الموكلة إلى الموظف.

11.1.17. يتحمل الموظف المسؤولية المالية عن الأضرار الناجمة في حدود متوسط ​​دخله الشهري، ما لم ينص قانون العمل في الاتحاد الروسي أو القوانين الفيدرالية الأخرى على خلاف ذلك.

11.1.18. في الحالات المنصوص عليها في قانون العمل في الاتحاد الروسي أو القوانين الفيدرالية الأخرى، قد يكون الموظف مسؤولاً عن كامل مبلغ الضرر الناجم. تتكون المسؤولية المالية الكاملة للموظف من التزامه بتعويض الضرر الفعلي المباشر الذي لحق بصاحب العمل بالكامل.

11.1.19. يمكن إبرام اتفاقيات مكتوبة بشأن المسؤولية المالية الفردية أو الجماعية الكاملة (الفريقية) مع الموظفين الذين بلغوا سن الثامنة عشرة ويخدمون أو يستخدمون بشكل مباشر القيم النقدية أو السلعية أو غيرها من الممتلكات.

11.1.20. يتم تحديد مقدار الضرر الذي يسببه الموظف لصاحب العمل في حالة الخسارة والأضرار التي لحقت بالممتلكات من خلال الخسائر الفعلية، محسوبة على أساس أسعار السوق السارية في يوم حدوث الضرر، ولكن ليس أقل من قيمة الضرر. العقار وفقا للبيانات المحاسبية مع الأخذ في الاعتبار درجة استهلاك هذا العقار.

11.1.21. إن طلب تفسير كتابي من الموظف لتحديد سبب الضرر أمر إلزامي. في حالة رفض الموظف أو تهربه من تقديم التفسير المحدد، يتم وضع الإجراء المناسب.

11.1.22. يتم تحصيل مبلغ الضرر من الموظف المذنب، بما لا يتجاوز متوسط ​​​​الراتب الشهري، بأمر من صاحب العمل. يمكن إصدار الأمر في موعد لا يتجاوز شهر واحد من تاريخ التحديد النهائي من قبل صاحب العمل لمبلغ الضرر الذي سببه الموظف.

11.1.23. إذا انقضت فترة الشهر الواحد أو لم يوافق الموظف على التعويض طوعًا عن الأضرار التي لحقت بصاحب العمل، وكان حجم الضرر المطلوب استرداده من الموظف يتجاوز متوسط ​​دخله الشهري، فلا يمكن إجراء الاسترداد إلا من قبل المحكمة.

11.1.24. يجوز للموظف المذنب بالتسبب في ضرر لصاحب العمل أن يعوضه طوعًا كليًا أو جزئيًا. باتفاق أطراف عقد العمل، يُسمح بالتعويض عن الأضرار بالتقسيط. في هذه الحالة، يقدم الموظف إلى صاحب العمل التزامًا كتابيًا بالتعويض عن الأضرار، مع الإشارة إلى شروط الدفع المحددة. في حالة فصل الموظف الذي قدم التزامًا كتابيًا بالتعويض الطوعي عن الضرر، لكنه رفض التعويض عن الضرر المحدد، يتم تحصيل الدين المستحق في المحكمة.

11.1.25. بموافقة صاحب العمل، يجوز للموظف نقل ممتلكات مماثلة للتعويض عن الضرر الناجم أو إصلاح الممتلكات المتضررة.

11.1.26. يتم التعويض عن الأضرار بغض النظر عما إذا كان الموظف قد تعرض للمسؤولية التأديبية أو الإدارية أو الجنائية عن الأفعال أو التقاعس عن التصرف التي تسببت في ضرر لصاحب العمل.

11.1.27. في حالة الفصل دون سبب وجيه قبل انتهاء المدة المنصوص عليها في عقد العمل أو اتفاقية التدريب على نفقة صاحب العمل، يلتزم الموظف بتعويض التكاليف التي تكبدها صاحب العمل مقابل تدريبه، محسوبة بما يتناسب مع الوقت الذي لم يتم العمل فيه فعليًا بعد الانتهاء من التدريب، ما لم ينص عقد العمل أو اتفاقية التدريب على خلاف ذلك.

11.2. مسؤولية صاحب العمل:

11.2.1. تنشأ المسؤولية المالية لصاحب العمل عن الأضرار التي لحقت بالموظف نتيجة لسلوك غير قانوني (إجراءات أو تقاعس)، ما لم ينص قانون العمل في الاتحاد الروسي أو القوانين الفيدرالية الأخرى على خلاف ذلك.

11.2.2. يقوم صاحب العمل الذي يتسبب في ضرر للموظف بتعويض هذا الضرر وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي والقوانين الفيدرالية الأخرى.

11.2.3. قد يحدد عقد العمل أو الاتفاقيات المكتوبة المرفقة به المسؤولية المالية لصاحب العمل.

11.2.4. يلتزم صاحب العمل بتعويض الموظف عن الدخل الذي لم يحصل عليه في جميع حالات الحرمان غير القانوني من فرصة العمل.

11.2.5. يجب على صاحب العمل الذي تسبب في ضرر لممتلكات الموظف أن يعوض عن هذا الضرر بالكامل. يتم احتساب مبلغ الضرر بأسعار السوق السارية في يوم التعويض عن الضرر. وفي حالة موافقة الموظف، يجوز تعويض الأضرار عينًا.

11.2.6. يتم إرسال طلب الموظف للحصول على تعويض عن الضرر إلى صاحب العمل. يلتزم صاحب العمل بالنظر في الطلب المستلم واتخاذ القرار المناسب خلال عشرة أيام من تاريخ استلامه. إذا لم يوافق الموظف على قرار صاحب العمل أو لم يتلق رداً خلال الفترة المحددة، يحق للموظف الذهاب إلى المحكمة.

11.2.7. إذا انتهك صاحب العمل الموعد النهائي المحدد لدفع الأجور وأجور الإجازة ومدفوعات الفصل والمدفوعات الأخرى المستحقة للموظف، فإن صاحب العمل ملزم بدفعها مع الفائدة (التعويض النقدي) بمبلغ لا يقل عن ثلاثمائة من الراتب. معدل إعادة التمويل للبنك المركزي للاتحاد الروسي المعمول به في ذلك الوقت من المبالغ غير المدفوعة في الوقت المحدد لكل يوم تأخير، بدءًا من اليوم التالي بعد تاريخ استحقاق الدفع وحتى يوم التسوية الفعلية.

11.2.8. يتم تعويض الضرر المعنوي الذي يلحق بالموظف بسبب أفعال غير قانونية أو تقاعس صاحب العمل عن الموظف نقدًا بمبالغ يتم تحديدها باتفاق أطراف عقد العمل.

12. أحكام ختامية

12.1. في جميع القضايا التي لم يتم حلها في هذه القواعد، يسترشد الموظفون وصاحب العمل بأحكام قانون العمل في الاتحاد الروسي والأفعال القانونية التنظيمية الأخرى في الاتحاد الروسي.

12.2. بمبادرة من صاحب العمل أو الموظفين، يجوز إجراء تغييرات وإضافات على هذه القواعد بالطريقة المنصوص عليها في تشريعات العمل.

لائحة لوائح العمل الداخلية – عينة الاسم غير الصحيح للوائح العمل الداخلية أو الاسم الصحيح قانونًا لقانون آخر؟ ستساعدك هذه المقالة على فهم هذه المشكلة.

اللوائح الخاصة بلوائح العمل في المؤسسة ولوائح العمل الداخلية

اللائحة التنفيذية للوائح العمل الداخليةغالبًا ما يتم الخلط بينه وبين لوائح العمل الداخلية (ILR) المنصوص عليها في الفن. 189 المعارف التقليدية. وهي تشكل مثل هذا الفعل كمجموعة من القواعد المتعلقة بحقوق ومسؤوليات العمال، وإجراءات التوظيف وإنهاء عقد العمل، ووقت الراحة والعمل، ومسؤوليات الأطراف. وهذا خطأ قد تفسره السلطات التنظيمية على أنه نقص في PVTR في المنظمة، مما قد يؤدي إلى مسؤولية إدارية.

مهم! لتجنب ذلك، يجدر تسمية الوثيقة تمامًا كما هو محدد في القانون، أي لوائح العمل الداخلية (الأجزاء 3-4 من المادة 189 من قانون العمل).

سيكون اسم "لوائح العمل" صحيحًا من الناحية القانونية، على سبيل المثال، إذا تم إصدار مثل هذه اللائحة كقانون مكمل لـ PVTR الحالي.

في الممارسة العملية، قد تكون هناك حاجة إلى إضافة، على سبيل المثال، في الحالة التي يتم فيها إنشاء قسم صغير من المنظمة، بعد الموافقة على القواعد، وظروف عمل العمال التي تتطلب تنظيما أكثر تفصيلا. هل هو ممكن:

• إذا تم الاعتراف بأن ظروف عمل موظفي القسم ضارة أو خطيرة؛
• إذا كان الموظفون يخضعون لنظام تجاري أو أي نظام سري آخر؛
• إذا تم توفير جدول عمل مختلف للموظفين، وما إلى ذلك.

من غير العملي إعادة صياغة PVTR بالكامل بسبب وجود العديد من الموظفين، لذلك من الممكن اعتماد لوائح بشأن لوائح العمل للوحدة التي تم إنشاؤها. وفي الوقت نفسه، لا يزال قانون PVTR ساري المفعول، وتسري أحكامه على أنشطة الوحدة الجديدة كقاعدة عامة.

ويمكن أيضًا إصدار لوائح بشأن اللوائح الداخلية كأحد التدابير الرامية إلى تعزيز الرقابة على الامتثال للوائح العمل. وفي هذه الحالة، قد يحتوي الحكم على تعليمات لإنشاء لجنة لمراقبة امتثال الموظفين للوائح العمل.

يمكن تحميل عينة من لوائح العمل الداخلية من موقعنا.

محتويات اللائحة التنفيذية لنظام العمل الداخلي

اعتمادًا على الفعل المقصود في اللوائح الداخلية، سيختلف محتوى الوثيقة.

نوع الفعل ومحتوياته	اللائحة التنفيذية للوائح العمل الداخلية
	كعمل مكمل لـ PVTR	كعمل يهدف إلى تعزيز الرقابة على الامتثال للروتين
الأحكام العامة	يمكن الإشارة إلى: الغرض من التبني دائرة الموظفين الذين يستهدفهم هذا الفعل؛ شروط تطبيق هذا الحكم
	يمكن الإشارة إلى: نطاق الموظفين الذين ينطبق عليهم هذا الحكم؛ الأحكام المكملة لقانون PVTR فيما يتعلق بإلغاء أو إدخال أو تعديل حقوق والتزامات العمال، وإجراءات فصلهم أو توظيفهم، وأنواع ومبالغ الحوافز أو شروط تطبيق العقوبات أو المسؤولية أو الأحكام الأخرى	يمكن الإشارة إلى: تكوين اللجنة؛ كفاءة؛ القوى.
حكم نهائي	يمكن الإشارة إلى: تاريخ وإجراءات دخول هذا الحكم حيز التنفيذ؛ تعليمات لتعيين السيطرة على الامتثال للوائح لموظف معين

لا تعرف حقوقك؟

لوائح العمل الداخلية هي وثيقة محلية يجب أن تكون في كل مؤسسة. هذه الوثيقة عبارة عن بيان مكتوب لانضباط العمل في مؤسسة معينة، اعتمادًا على تفاصيل العمل والنشاط الاقتصادي.

في الفن. تنص المادة 189 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على أن انضباط العمل هو قواعد السلوك في المؤسسة وفقًا لتشريعات العمل الحالية.

تم تطوير القواعد بما يتوافق تمامًا مع تشريعات العمل وتنطبق على جميع الموظفين. قبل توقيع عقد العمل مع الموظف، يجب على صاحب العمل تعريفه بالقواعد. يتم تأكيد إلمام مقدم الطلب بالوثيقة من خلال توقيعه.

إذا لم يتم ذلك، لا يمكن مقاضاة الموظف بسبب انتهاكات انضباط العمل. من خلال توقيع عقد عمل مع صاحب العمل، يتحمل الموظف مسؤولية الامتثال لهذه القواعد.

لا يحدد القانون شكلاً موحدًا للقواعد، ولكن يجب وضعها مع مراعاة المادة 7 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. يجب ألا تنتهك الوثيقة قواعد قانون العمل وتؤدي إلى تفاقم ظروف عمل العمال. يمكنه فقط تحسينها! على سبيل المثال، قم بإنشاء مكافآت إضافية للموظفين الذين يؤدون عملهم بشكل يتجاوز المعتاد.

يجب ألا تحتوي الوثيقة على أحكام مثل "لا يحصل الموظف المعين في فترة الاختبار على مكافآت مقابل العمل الممتاز". وهذا يتعارض مع قواعد قانون العمل في الاتحاد الروسي. لهذا، سيتم معاقبة صاحب العمل بموجب المادة. 5. 27 قانون الجرائم الإدارية للاتحاد الروسي.

يتم تطوير القواعد من قبل صاحب العمل مع مراعاة رأي المنظمة النقابية، إذا كانت موجودة في المؤسسة. إذا لم يكن هناك، يقوم صاحب العمل بمفرده بتطوير تخطيط القواعد والموافقة عليها.

يجب أن تحتوي القواعد على المعلومات التالية حول لوائح العمل الداخلية للمنظمة:

• الأحكام العامة - على من تنطبق، وكيفية مراجعتها أو تعديلها، والمعلومات العامة الأخرى؛
• قواعد القبول والنقل والفصل؛
• قائمة الوثائق التي يجب على مقدم الطلب تقديمها إلى صاحب العمل عند القبول؛
• مسؤوليات الموظف للوفاء بشروط عقد العمل ووظائف العمل وانضباط العمل ؛
• والتزامات صاحب العمل بتوفير العمل ومكان العمل للعمال، ودفع أجور عمالهم وضمان السلامة الصحية؛
• ساعات العمل - أوقات بداية ونهاية يوم العمل، وطول أسبوع العمل، وعدد الورديات في اليوم، وعدد الموظفين الذين لديهم ساعات عمل غير منتظمة، وكذلك مناصبهم. إذا كانت الشركة قد أدخلت جدول عمل بنظام الورديات، فمن الضروري الإشارة إلى بداية ونهاية كل وردية، ومدتها، وعدد الورديات في أسبوع العمل؛
• وقت الراحة لموظفيهم - توفير استراحة الغداء، ومدتها، وتوفير فترات راحة إضافية، اعتمادا على تفاصيل العمل المنجز. تحتاج بعض فئات العمال إلى وقت راحة إضافي. على سبيل المثال، وفقا للفن. 109 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يجب أن يحصل بعض العمال على فترات راحة إضافية للتدفئة والراحة. يجب أن تشير القواعد إلى عدد الأشخاص الذين لديهم فترات راحة إلزامية ومدة هذه فترات الراحة؛
• دفع الأجور للموظفين - شروط وأيام محددة للمدفوعات؛
• نظام المكافأة على العمل المنجز، وفقا للفن. 191 من قانون العمل في الاتحاد الروسي - الإعلان عن الامتنان، ودفع المكافآت، وتقديم الهدايا القيمة، وما إلى ذلك؛
• مسؤولية الطرفين عن انتهاك شروط عقد العمل وقواعد العمل والانضباط.

تتطلب مفتشية العمل، عند إجراء تفتيش في مؤسسة ما، في المقام الأول تقديم القواعد. إذا لم تكن هذه الوثيقة متوفرة في المؤسسة أو تم وضعها بشكل مخالف للقانون، فسيكون صاحب العمل مسؤولاً عن هذا الانتهاك وفقًا للمادة. 5.27 قانون الجرائم الإدارية للاتحاد الروسي.

بغض النظر عن الشكل التنظيمي والقانوني للمؤسسة، فإن المسؤولية عن انتهاك قوانين العمل في عام 2018 هي كما يلي:

• يعاقب المسؤول المسؤول عن تطوير القواعد بغرامة تتراوح من 1 إلى 5 آلاف روبل. يتم تعيين الشخص المسؤول عن تطوير القواعد والموافقة عليها بأمر من صاحب العمل. كقاعدة عامة، هذا هو رئيس قسم شؤون الموظفين أو محامي العمل؛
• ويعاقب صاحب العمل نفسه، ككيان قانوني، بغرامة تتراوح بين 30 إلى 50 ألف روبل. البديل عن الغرامة هو تعليق أنشطة الشركة ذات المسؤولية المحدودة لمدة تصل إلى 90 يومًا.

إذا وجدت مفتشية العمل انتهاكات متكررة أثناء التفتيش التالي، فحينئذٍ:

• سيتم إعادة فرض غرامة قدرها 10 إلى 20 ألف روبل على المسؤول أو سيتم استبعاده لمدة تتراوح من سنة إلى 3 سنوات؛
• صاحب العمل نفسه، ككيان قانوني، سيدفع غرامة قدرها 50 إلى 70 ألف روبل.

تحميل

يمكنك تنزيل عينة من لوائح العمل الداخلية لشركة ذات مسؤولية محدودة بتنسيق .doc

أؤكد:

(اسم الموظف)				(ختم الموافقة)
قواعد العمل الداخلية
				(ملاحظة تشير إلى أنه تم أخذ رأي الهيئة التمثيلية للموظفين)

الفصل الأول. أحكام عامة

1. تم تقديم لوائح العمل الداخلية للموظفين

2. تنظم لوائح العمل الداخلية هذه إجراءات تعيين وفصل الموظفين، والحقوق الأساسية، والتزامات أطراف عقد العمل، وساعات العمل، وفترات الراحة، والحوافز والعقوبات المطبقة على الموظفين، بالإضافة إلى المسائل الأخرى المتعلقة بتنظيم علاقات العمل في المنظمة.

الفصل 2. الحقوق والالتزامات الأساسية للموظفين

3. لكل موظف الحق في:

إبرام وتعديل وإنهاء عقد العمل بالطريقة والشروط التي يحددها قانون العمل في الاتحاد الروسي والقوانين الفيدرالية الأخرى؛

تزويده بالعمل المنصوص عليه في عقد العمل؛

مكان عمل يلبي المتطلبات التنظيمية للدولة لحماية العمال والشروط المنصوص عليها في الاتفاقية الجماعية؛

دفع الأجور في الوقت المناسب وبالكامل وفقًا لمؤهلاتك وتعقيد العمل وكمية ونوعية العمل المنجز؛

الراحة مضمونة من خلال تحديد ساعات العمل العادية، وتخفيض ساعات العمل لبعض المهن وفئات العمال، وتوفير أيام الإجازة الأسبوعية، والإجازات غير العاملة، والإجازة السنوية مدفوعة الأجر؛

استكمال المعلومات الموثوقة حول ظروف العمل ومتطلبات حماية العمال في مكان العمل؛

التدريب المهني وإعادة التدريب والتدريب المتقدم بالطريقة التي يحددها قانون العمل في الاتحاد الروسي والقوانين الفيدرالية الأخرى؛

النقابات، بما في ذلك الحق في إنشاء النقابات والانضمام إليها لحماية حقوقهم العمالية وحرياتهم ومصالحهم المشروعة؛

المشاركة في إدارة المنظمة بالأشكال المنصوص عليها في قانون العمل في الاتحاد الروسي والقوانين الفيدرالية الأخرى والاتفاق الجماعي؛

إجراء المفاوضات الجماعية وإبرام الاتفاقيات والاتفاقيات الجماعية من خلال ممثليهم، وكذلك المعلومات المتعلقة بتنفيذ الاتفاقية والاتفاقيات الجماعية؛

حماية حقوقك العمالية وحرياتك ومصالحك المشروعة بكل الوسائل التي لا يحظرها القانون؛

حل نزاعات العمل الفردية والجماعية، بما في ذلك الحق في الإضراب، بالطريقة المنصوص عليها في قانون العمل في الاتحاد الروسي والقوانين الفيدرالية الأخرى؛

التعويض عن الأضرار التي لحقت به فيما يتعلق بأداء واجبات العمل، والتعويض عن الضرر المعنوي بالطريقة المنصوص عليها في قانون العمل في الاتحاد الروسي والقوانين الفيدرالية الأخرى؛

التأمين الاجتماعي الإلزامي في الحالات التي تنص عليها القوانين الاتحادية؛

4. يلتزم كل موظف بما يلي:

الوفاء بواجبات العمل الموكلة إليه بموجب عقد العمل بضمير حي؛

الامتثال للوائح العمل الداخلية؛

الحفاظ على انضباط العمل؛

الامتثال لمعايير العمل المعمول بها؛

الامتثال لمتطلبات حماية العمال والسلامة المهنية؛

التعامل بعناية مع ممتلكات صاحب العمل (بما في ذلك ممتلكات الأطراف الثالثة الموجودة لدى صاحب العمل، إذا كان صاحب العمل مسؤولاً عن سلامة هذه الممتلكات) والموظفين الآخرين؛

قم بإبلاغ صاحب العمل أو المشرف المباشر فورًا بحدوث موقف يشكل تهديدًا لحياة وصحة الأشخاص، وسلامة ممتلكات صاحب العمل (بما في ذلك ممتلكات الأطراف الثالثة الموجودة لدى صاحب العمل، إذا كان صاحب العمل مسؤولاً عن سلامة هذا العقار)،

لا تنشر معلومات كاذبة ومشوهة عن صاحب العمل ومعلومات تشوه السمعة التجارية لصاحب العمل؛

إبرام اتفاق على المسؤولية المالية الكاملة في حالة البدء في العمل بالأصول المادية على أساس قانوني وبشرط أن يتم إدراج العمل الذي يؤديه الموظف أو منصبه بموجب القانون في قائمة الأعمال التي يجوز إبرام عقد بشأنها اتفاق على المسؤولية المالية الكاملة؛

5. يتم تحديد نطاق الواجبات (العمل) التي يؤديها كل موظف وفقًا لتخصصه أو مؤهلاته أو منصبه من خلال عقود العمل الفردية المبرمة مع الموظفين، والتوصيف الوظيفي واللوائح الداخلية للمنظمة، والقواعد الفنية.

الفصل 3. الحقوق والالتزامات الأساسية لصاحب العمل

6. يحق لصاحب العمل:

إبرام وتعديل وإنهاء عقود العمل مع الموظفين بالطريقة والشروط التي يحددها قانون العمل في الاتحاد الروسي والقوانين الفيدرالية الأخرى؛

إجراء المفاوضات الجماعية وإبرام الاتفاقيات الجماعية؛

تشجيع الموظفين على العمل الجاد والفعال؛

مطالبة الموظفين بأداء واجباتهم الوظيفية والعناية بممتلكات صاحب العمل (بما في ذلك ممتلكات الأطراف الثالثة المملوكة لصاحب العمل، إذا كان صاحب العمل مسؤولاً عن سلامة هذه الممتلكات) والموظفين الآخرين، والامتثال للوائح العمل الداخلية؛

تقديم الموظفين إلى المسؤولية التأديبية والمالية بالطريقة المنصوص عليها في قانون العمل في الاتحاد الروسي والقوانين الفيدرالية الأخرى؛

اعتماد اللوائح المحلية، وإجراء تغييرات على اللوائح المحلية القائمة؛

7. يلتزم صاحب العمل بما يلي:

الامتثال لتشريعات العمل وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية التي تحتوي على قواعد قانون العمل واللوائح المحلية وشروط الاتفاقية الجماعية والاتفاقيات وعقود العمل؛

تزويد الموظفين بالعمل المنصوص عليه في عقد العمل؛

ضمان السلامة وظروف العمل التي تتوافق مع متطلبات حماية العمل التنظيمية للدولة؛

تزويد الموظفين بالمعدات والأدوات والوثائق الفنية وغيرها من الوسائل اللازمة لأداء واجباتهم الوظيفية.

منح العمال أجرًا متساويًا مقابل العمل ذي القيمة المتساوية؛

دفع المبلغ الكامل للأجور المستحقة للموظفين خلال الحدود الزمنية المحددة وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي، والاتفاقية الجماعية، ولوائح العمل الداخلية، وعقود العمل؛

إجراء مفاوضات جماعية، وكذلك إبرام اتفاقية جماعية بالطريقة التي يحددها قانون العمل في الاتحاد الروسي؛

تزويد ممثلي الموظفين بالمعلومات الكاملة والموثوقة اللازمة لإبرام اتفاقية جماعية واتفاق ومراقبة تنفيذها؛

تعريف الموظفين، عند التوقيع، باللوائح المحلية المعتمدة المتعلقة مباشرة بأنشطة عملهم، مع التغييرات التي تطرأ عليها؛

النظر في المذكرات المقدمة من الهيئات النقابية ذات الصلة والممثلين الآخرين المنتخبين من قبل الموظفين حول الانتهاكات المحددة لتشريعات العمل وغيرها من الأفعال التي تحتوي على قواعد قانون العمل، واتخاذ التدابير اللازمة للقضاء على الانتهاكات المحددة والإبلاغ عن التدابير المتخذة إلى الهيئات والممثلين المحددين؛

تهيئة الظروف التي تضمن مشاركة الموظفين في إدارة المنظمة بالأشكال المنصوص عليها في قانون العمل في الاتحاد الروسي والقوانين الفيدرالية الأخرى والاتفاقية الجماعية؛

توفير الاحتياجات اليومية للموظفين المتعلقة بأداء واجباتهم الوظيفية؛

تنفيذ التأمين الاجتماعي الإلزامي للموظفين بالطريقة التي تحددها القوانين الفيدرالية؛

التعويض عن الضرر الذي يلحق بالموظفين فيما يتعلق بأداء واجبات عملهم، وكذلك التعويض عن الضرر المعنوي بالطريقة والشروط التي يحددها قانون العمل في الاتحاد الروسي والقوانين الفيدرالية الأخرى وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية للدولة. الاتحاد الروسي؛

أداء الواجبات الأخرى المنصوص عليها في تشريعات العمل وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية التي تحتوي على معايير قانون العمل والاتفاقيات الجماعية والاتفاقيات واللوائح المحلية وعقود العمل.

الفصل الرابع. إجراءات تعيين وفصل وفصل الموظفين

توظيف.

8. عند التقدم للحصول على وظيفة يحق لصاحب العمل أن يطلب، ويلتزم الموظف بتقديم المستندات التالية:

جواز السفر أو وثيقة هوية أخرى؛

دفتر سجل العمل، باستثناء الحالات التي يتم فيها إبرام عقد العمل لأول مرة أو عندما يبدأ الموظف العمل بدوام جزئي؛

شهادة تأمين تأمين التقاعد الحكومي؛

وثائق التسجيل العسكري - للمسؤولين عن الخدمة العسكرية والأشخاص الخاضعين للتجنيد للخدمة العسكرية؛

وثيقة عن التعليم أو المؤهلات أو المعرفة الخاصة - عند التقدم لوظيفة تتطلب معرفة خاصة أو تدريبًا خاصًا. هذه المواقف هي:

شهادة بوجود (غياب) سجل جنائي و (أو) حقيقة الملاحقة الجنائية أو إنهاء الملاحقة الجنائية لأسباب تأهيلية، صادرة بالطريقة وبالشكل الذي تحدده الهيئة التنفيذية الفيدرالية التي تمارس وظائف التنمية وتنفيذ سياسة الدولة والتنظيم القانوني في مجال الشؤون الداخلية - عند التقدم لوظيفة تتعلق بالأنشطة التي، وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي، والقوانين الفيدرالية الأخرى، الأشخاص الذين لديهم أو كان لديهم سجل جنائي، لا يُسمح لهم أو تعرضوا للملاحقة الجنائية.

9. يلتزم صاحب العمل بالاحتفاظ بدفاتر العمل لكل موظف عمل لديه أكثر من خمسة أيام إذا كان العمل هو العمل الرئيسي للموظف. عند إبرام عقد العمل لأول مرة، يصدر صاحب العمل كتاب عمل وشهادة تأمين تأمين معاش الدولة من قبل صاحب العمل على نفقته الخاصة. إذا لم يكن لدى الشخص المتقدم للعمل دفتر عمل بسبب فقدانه أو تلفه أو لأي سبب آخر، يلتزم صاحب العمل، بناءً على طلب كتابي من هذا الشخص (مع بيان سبب عدم وجود دفتر عمل)، بأن يقوم إصدار كتاب عمل جديد.

10. عند التقدم للحصول على وظيفة بدوام جزئي، يحق لصاحب العمل أن يطلب، والموظف ملزم بتقديم جواز سفر أو وثيقة هوية أخرى لصاحب العمل. عند تعيين موظفين بدوام جزئي في وظائف تتطلب معرفة خاصة، يحق لصاحب العمل أن يطلب من الموظف تقديم شهادة أو وثيقة أخرى بشأن التعليم أو التدريب المهني أو نسخها المعتمدة حسب الأصول.

11. عند التعيين يلتزم صاحب العمل بإبرام عقد عمل مع الموظف.

يتم إبرام عقد العمل كتابيًا، ويتم تحريره من نسختين، يتم توقيع كل منهما من قبل الطرفين. تُعطى نسخة واحدة من عقد العمل للموظف، بينما يحتفظ صاحب العمل بالنسخة الأخرى. يجب تأكيد استلام الموظف لنسخة من عقد العمل من خلال توقيع الموظف على نسخة عقد العمل التي يحتفظ بها صاحب العمل.

يعتبر عقد العمل الذي لم يتم إضفاء الطابع الرسمي عليه كتابيًا مبرمًا إذا بدأ الموظف العمل بمعرفة صاحب العمل أو نيابة عنه أو نيابة عنه. عندما يتم قبول الموظف فعليًا في العمل، يكون صاحب العمل ملزمًا بإعداد عقد عمل معه كتابيًا في موعد لا يتجاوز ثلاثة أيام عمل من تاريخ قبول الموظف فعليًا في العمل.

12. يتم إضفاء الطابع الرسمي على التوظيف بأمر (تعليمات) من صاحب العمل صادر على أساس عقد عمل مبرم. يجب أن يتوافق محتوى أمر (تعليمات) صاحب العمل مع شروط عقد العمل المبرم.

يتم إعلان أمر (تعليمات) صاحب العمل بشأن التوظيف للموظف مقابل التوقيع خلال ثلاثة أيام من تاريخ البدء الفعلي للعمل. بناءً على طلب الموظف، يلتزم صاحب العمل بتزويده بنسخة مصدقة حسب الأصول من الأمر (التعليمات) المحدد.

13. عند التوظيف (قبل توقيع عقد العمل)، يلتزم صاحب العمل بتعريف الموظف، مقابل التوقيع، بالاتفاقية الجماعية ولوائح العمل الداخلية واللوائح المحلية الأخرى المتعلقة مباشرة بنشاط عمل الموظف، وهي:

14. الإيقاف عن العمل.

صاحب العمل لا يسمح للموظف بالعمل:

الظهور في العمل في حالة تعاطي الكحول أو المخدرات أو أي تسمم سام آخر؛

لم يخضع للتدريب واختبار المعرفة والمهارات في مجال حماية العمال وفقا للإجراءات المعمول بها؛

لم يخضع لفحص طبي إلزامي (فحص) وفقًا للإجراء المعمول به، بالإضافة إلى فحص نفسي إلزامي في الحالات المنصوص عليها في القوانين الفيدرالية وغيرها من القوانين التنظيمية التنظيمية للاتحاد الروسي؛

إذا تم، وفقًا لتقرير طبي صادر بالطريقة التي تحددها القوانين الفيدرالية وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية للاتحاد الروسي، تحديد موانع للموظف لأداء العمل المنصوص عليه في عقد العمل؛

في حالة التعليق لمدة تصل إلى شهرين من الحق الخاص للموظف (الترخيص، الحق في قيادة السيارة، الحق في حمل سلاح، حق خاص آخر) وفقًا للقوانين الفيدرالية وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية للاتحاد الروسي ، إذا كان ذلك يستلزم استحالة تنفيذ واجبات الموظف بموجب عقد العمل وإذا كان من المستحيل نقل الموظف بموافقته الخطية إلى وظيفة أخرى متاحة لصاحب العمل (سواء منصب شاغر أو عمل يتوافق مع مؤهلات الموظف، و وظيفة أدنى شاغرة أو وظيفة ذات أجر أقل)، والتي يمكن للموظف القيام بها مع مراعاة حالته الصحية. في هذه الحالة، يلتزم صاحب العمل بأن يقدم للموظف جميع الوظائف الشاغرة المتاحة في المنطقة المحددة والتي تلبي المتطلبات المحددة. صاحب العمل ملزم بتقديم الوظائف الشاغرة في مناطق أخرى إذا كان ذلك منصوص عليه في الاتفاقية الجماعية أو الاتفاقيات أو عقد العمل؛

بناءً على طلب الهيئات أو المسؤولين المرخص لهم بموجب القوانين الفيدرالية وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية للاتحاد الروسي؛

في الحالات الأخرى المنصوص عليها في القوانين الفيدرالية وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية للاتحاد الروسي.

يقوم صاحب العمل بإيقاف الموظف عن العمل (لا يسمح له بالعمل) طوال الفترة الزمنية حتى يتم القضاء على الظروف التي كانت بمثابة أساس للإيقاف عن العمل أو عدم السماح له بالعمل.

خلال فترة التعليق عن العمل (المنع من العمل)، لا يتم استحقاق أجر الموظف، إلا في الحالات المنصوص عليها في قانون العمل في الاتحاد الروسي أو القوانين الفيدرالية الأخرى. في حالات الإيقاف عن العمل للموظف الذي لم يخضع للتدريب واختبار المعرفة والمهارات في مجال حماية العمل أو الفحص الطبي الأولي أو الدوري الإلزامي (الفحص) دون أي خطأ من جانبه، يُدفع له كامل المبلغ فترة التوقف عن العمل كوقت خامل.

إجراءات الفصل.

15. لا يجوز إنهاء عقد العمل بين الموظف وصاحب العمل إلا للأسباب المنصوص عليها في قانون العمل في الاتحاد الروسي والقوانين الفيدرالية الأخرى.

16. يتم إنهاء عقد العمل بأمر (تعليمات) من صاحب العمل.

يجب أن يكون الموظف على دراية بأمر (تعليمات) صاحب العمل بإنهاء عقد العمل مقابل التوقيع. بناءً على طلب الموظف، يلتزم صاحب العمل بتزويده بنسخة مصدقة حسب الأصول من الأمر (التعليمات) المحدد. في حالة عدم إمكانية لفت انتباه الموظف إلى الأمر (التعليمات) بإنهاء عقد العمل أو رفض الموظف التعرف عليه مقابل التوقيع، يتم إدخال الإدخال المقابل في الأمر (التعليمات).

17. يوم إنهاء عقد العمل في جميع الحالات هو آخر يوم عمل للموظف، باستثناء الحالات التي لا يعمل فيها الموظف فعليًا، ولكن وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي أو أي قانون اتحادي آخر القانون، احتفظ بمكان عمله (المنصب).

18. في يوم انتهاء عقد العمل، يلتزم صاحب العمل بإصدار كتاب عمل للموظف وتسديد المدفوعات له. بناءً على طلب كتابي من الموظف، يلتزم صاحب العمل أيضًا بتزويده بنسخ مصدقة حسب الأصول من المستندات المتعلقة بالعمل.

19. إذا كان من المستحيل في يوم انتهاء عقد العمل إصدار كتاب عمل للموظف بسبب غيابه أو رفض استلامه، فإن صاحب العمل ملزم بإرسال إشعار للموظف بضرورة الحضور إلى كتاب العمل أو الموافقة على إرساله عن طريق البريد. ومن تاريخ إرسال هذا الإخطار يُعفى صاحب العمل من مسئولية التأخير في إصدار دفتر العمل. بناءً على طلب كتابي من الموظف الذي لم يستلم دفتر العمل بعد الفصل، يلتزم صاحب العمل بإصداره في موعد لا يتجاوز ثلاثة أيام عمل من تاريخ تقديم طلب الموظف.

الفصل 5. وقت العمل ووقت الراحة

20. يتم تحديد أسبوع عمل مدته 40 ساعة، ويتم تحديد يوم عمل عادي للموظفين الذين يشغلون المناصب التالية (موظفو الأقسام الهيكلية التالية):

بالنسبة لهؤلاء الموظفين، يتم تحديد أوقات البدء والانتهاء التالية للعمل وفترات الراحة والطعام:

	الإثنين، الجمعة		أيام ما قبل العطلة
بداية العمل
نهاية العمل

يُمنح الموظفون المذكورون في هذه الفقرة أيام إجازة:

في الحالات التي ينص عليها القانون، يُمنح الموظفون ساعات عمل مخفضة وبدوام جزئي.

21. تم وضع نظام أوقات عمل مرن للموظفين الذين يشغلون الوظائف التالية:

بالنسبة لهؤلاء الموظفين، يتم تحديد النهاية والمدة الإجمالية ليوم العمل من خلال جدول العمل. ويجب ألا تتجاوز مدة ساعات العمل خلال الفترة المحاسبية العدد الطبيعي لساعات العمل التي يحددها القانون. الفترة المحاسبية لوقت العمل هي ______________________________ (أسبوع، شهر، سنة). يضمن صاحب العمل الاحتفاظ بسجلات موجزة لوقت عمل الموظفين. يتم تقديم تسجيل موجز لوقت العمل مع مراعاة رأي الهيئة المنتخبة للمنظمة النقابية الأولية

22. يتم تحديد ساعات العمل غير المنتظمة للموظفين الذين يشغلون الوظائف التالية:

يتم منح هؤلاء الموظفين سنويًا إجازة مدفوعة الأجر إضافية مدتها 3 أيام إلى الإجازة الأساسية.

23. يُمنح الموظفون سنويًا إجازة أساسية مدتها 28 يومًا تقويميًا مع الحفاظ على مكان عملهم (منصبهم) ومتوسط ​​دخلهم.

تمنح إجازة السنة الأولى من العمل بعد ستة أشهر من العمل المتواصل مع صاحب العمل. في الحالات المنصوص عليها في تشريعات العمل في الاتحاد الروسي، بناءً على طلب الموظف، يجوز لصاحب العمل تقديم إجازة حتى انتهاء ستة أشهر من العمل المستمر. يجوز منح إجازة للسنة الثانية والسنوات اللاحقة من العمل في أي وقت من سنة العمل وفقًا لترتيب توفير الإجازات السنوية مدفوعة الأجر التي يحددها جدول إجازة صاحب العمل.

يتم تحديد ترتيب منح الإجازات مدفوعة الأجر سنويا وفقا لجدول الإجازات المعتمد من صاحب العمل، مع مراعاة رأي الهيئة المنتخبة للمنظمة النقابية الأولية في موعد لا يتجاوز أسبوعين قبل بداية السنة الميلادية في الطريقة التي تحددها المادة 372 من قانون العمل في الاتحاد الروسي لاعتماد اللوائح المحلية.

بالاتفاق بين الموظف وصاحب العمل، يمكن تقسيم الإجازة السنوية مدفوعة الأجر إلى أجزاء. علاوة على ذلك، يجب أن يكون جزء واحد على الأقل من هذه الإجازة 14 يومًا تقويميًا على الأقل.

24. لأسباب عائلية وأسباب مشروعة أخرى، يجوز لصاحب العمل، بناء على طلبه، منح إجازة قصيرة بدون أجر.

25. عند الفصل، يُدفع للموظف تعويض نقدي عن جميع الإجازات غير المستخدمة.

الفصل السادس. مكافآت الموظفين

26. عند دفع الأجور، يلتزم صاحب العمل بإخطار كل موظف كتابيًا بما يلي:

1) على مكونات الراتب المستحق له عن الفترة المعنية.

2) مقدار المبالغ الأخرى المستحقة للموظف، بما في ذلك التعويض النقدي عن انتهاك صاحب العمل للموعد النهائي المحدد لدفع الأجور، ودفع الإجازة، ومدفوعات الفصل و (أو) المدفوعات الأخرى المستحقة للموظف؛

3) حول مقدار وأسباب الاستقطاعات التي تم إجراؤها؛

4) حول المبلغ الإجمالي للأموال الواجب دفعها.

27. تُدفع الأجور للموظف، كقاعدة عامة، في المكان الذي يؤدي فيه العمل أو يتم تحويلها إلى الحساب البنكي الذي يحدده الموظف في طلب كتابي بالشروط التي تحددها الاتفاقية الجماعية أو عقد العمل.

28. تُدفع الرواتب كل نصف شهر على الأقل، أي في الأيام التالية: اليومان "______" و"____" من كل شهر.

إذا تزامن يوم الدفع مع عطلة نهاية الأسبوع أو عطلة غير العمل، يتم دفع الأجور عشية هذا اليوم. يتم الدفع مقابل الإجازة في موعد لا يتجاوز ثلاثة أيام قبل بدايتها.

29. في حالة التأخر في دفع الأجر لمدة تزيد عن 15 يومًا، يحق للعامل، بإخطار صاحب العمل كتابيًا، إيقاف العمل طوال الفترة حتى سداد المبلغ المتأخر.

إذا انتهك صاحب العمل الموعد النهائي المحدد لدفع الأجور وأجور الإجازة ومدفوعات الفصل والمدفوعات الأخرى المستحقة للموظف، فإن صاحب العمل ملزم بدفعها بفائدة (تعويض نقدي) بمبلغ لا يقل عن ثلاثمائة من الراتب. معدل إعادة التمويل للبنك المركزي للاتحاد الروسي المعمول به في ذلك الوقت من المبالغ التي لم يتم دفعها في الوقت المحدد لكل يوم تأخير بدءًا من اليوم التالي بعد تاريخ استحقاق الدفع وحتى يوم التسوية الفعلية بما في ذلك.

الفصل 7. روتين العمل، انضباط العمل

30. يجب على جميع الموظفين الانصياع لإدارة المنظمة.

يلتزم الموظفون بالامتثال للأوامر والتعليمات والتعليمات التي يصدرها المدير الأعلى، وكذلك التعليمات والتعليمات التي يتم لفت انتباههم إليها من خلال التعليمات أو الإعلانات الرسمية. يحظر أي عمل قد يخل بالنظام الجيد أو الانضباط.

تشمل هذه الإجراءات ما يلي:

صرف انتباه الموظفين الآخرين عن العمل لأمور شخصية وأمور أخرى لا تتعلق بالعمل.

توزيع المنشورات والمنشورات والمواد المعلقة داخل المنظمة دون الحصول على إذن مناسب؛

جلب الأشخاص غير المصرح لهم إلى مقر صاحب العمل؛

القيام بالأعمال الشخصية في مكان العمل؛

إزالة ممتلكات صاحب العمل من أراضي صاحب العمل وأقسامه دون إذن صاحب العمل؛

استخدام هواتف صاحب العمل لإجراء محادثات شخصية، واستخدام أجهزة الكمبيوتر والسيارات وغيرها من الآلات والمعدات وغيرها من ممتلكات صاحب العمل لأغراض شخصية دون الحصول على إذن من الإدارة؛

عدم الالتزام بشروط الإجازات المدفوعة الأجر التي تحددها إدارة المنظمة؛

مغادرة مكان عملك لفترة طويلة أثناء ساعات العمل دون إبلاغ الإدارة بذلك.

31. يجوز منح الإذن بمغادرة مكان العمل من قبل مدير صاحب العمل، على وجه الخصوص، في الحالات التالية:

يجب على الموظف الذي يصاب بالمرض في العمل أن يعود إلى منزله؛

حدث خطير بشكل غير متوقع في الأسرة؛

الاتصال بسلطات الضمان الاجتماعي أو وكالات إنفاذ القانون؛

زيارة الطبيب المختص إذا لزم الأمر؛

الفحوصات المخبرية

العلاج الطبي المنتظم؛

الامتحانات ذات الطبيعة المهنية؛

الرعاية المبكرة بسبب الحاجة للذهاب في إجازة لأسباب عائلية.

يجب الإبلاغ عن أي غياب عن العمل بسبب المرض، باستثناء حالات القوة القاهرة (القوة القاهرة)، إلى الإدارة خلال __________.

32. الموظفون، بغض النظر عن مناصبهم الرسمية، ملزمون بما يلي:

أظهروا لبعضكم البعض المجاملة والاحترام والمساعدة المتبادلة والتسامح؛

يحفظون خارج المنظمة بسرية تامة جميع المعاملات الصناعية أو التجارية أو المالية أو الفنية أو غيرها التي يطلعون عليها أثناء العمل أو فيما يتعلق بأداء واجباتهم، وخاصة كل ما يتعلق بالأسرار والأساليب المستخدمة في أنشطة المنظمة و عملائها .

حوافز للعمل

33. يشجع صاحب العمل الموظفين الذين يؤدون واجباتهم الوظيفية بضمير حي من خلال:

1) إعلانات الامتنان،

2) إصدار المكافأة،

3) المكافأة بهدية قيمة،

4) منح شهادة الشرف،

5) الترشيحات للحصول على لقب الأفضل في المهنة،

يتم الإعلان عن الحوافز في أمر أو توجيه، ويتم لفت انتباه الفريق بأكمله إليها وإدخالها في دفتر عمل الموظف.

إجراءات تأديبية

34. في حالة ارتكاب جريمة تأديبية، أي الفشل أو الأداء غير السليم من قبل الموظف من خلال خطأه في واجبات العمل الموكلة إليه، يحق لصاحب العمل تطبيق العقوبات التأديبية التالية:

1) ملاحظة؛

2) التوبيخ.

3) الفصل لأسباب مناسبة.

35. يجوز تطبيق الفصل كإجراء تأديبي على الأسباب المنصوص عليها في الفقرات 5 أو 6 أو 9 أو 10 من الجزء الأول من المادة 81 أو الفقرة 1 من المادة 336 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، وكذلك الفقرة 7. أو 8 من الجزء الأول من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي في الحالات التي تكون فيها الأفعال المذنبة سببًا لفقدان الثقة، أو بناءً على ذلك، يتم ارتكاب جريمة غير أخلاقية من قبل موظف في مكان العمل وفيما يتعلق بالوظيفة. أداء واجباته الوظيفية.

عند فرض العقوبة التأديبية، يجب أن تؤخذ في الاعتبار خطورة الجريمة المرتكبة والظروف التي ارتكبت فيها.

36. قبل تطبيق العقوبة التأديبية، يجب على صاحب العمل أن يطلب تفسيراً كتابياً من الموظف. إذا لم يقدم الموظف بعد يومي عمل التفسير المحدد، فسيتم وضع الفعل المقابل.

إن فشل الموظف في تقديم تفسير لا يشكل عائقًا أمام تطبيق الإجراء التأديبي.

يتم تطبيق الإجراء التأديبي في موعد لا يتجاوز شهر واحد من تاريخ اكتشاف سوء السلوك، دون احتساب وقت مرض الموظف، وإقامته في إجازة، وكذلك الوقت اللازم لمراعاة رأي الهيئة التمثيلية موظفين.

لا يمكن تطبيق العقوبة التأديبية بعد أكثر من ستة أشهر من تاريخ ارتكاب الجريمة، وبناءً على نتائج التدقيق أو التفتيش على الأنشطة المالية والاقتصادية أو التدقيق - بعد أكثر من عامين من تاريخ ارتكابها. ولا تشمل الحدود الزمنية المحددة زمن الإجراءات الجنائية.

يجوز تطبيق عقوبة تأديبية واحدة فقط مقابل كل مخالفة تأديبية.

يتم إعلان أمر (تعليمات) صاحب العمل بتطبيق الجزاء التأديبي للموظف مقابل التوقيع خلال ثلاثة أيام عمل من تاريخ نشره، دون احتساب مدة غياب الموظف عن العمل. إذا رفض الموظف التعرف على الأمر (التعليمات) المحدد ضد التوقيع، فسيتم وضع الفعل المقابل.

37. إذا لم يخضع الموظف خلال سنة من تاريخ تطبيق الجزاء التأديبي لجزاء تأديبي جديد، فإنه يعتبر ليس عليه أي جزاء تأديبي.

لصاحب العمل، قبل انقضاء سنة من تاريخ تطبيق الجزاء التأديبي، الحق في إزالته من العامل من تلقاء نفسه، بناء على طلب العامل نفسه.

38. تدخل لوائح العمل الداخلية هذه حيز التنفيذ _____________ وتسري حتى ____________________________.

يتم تطوير التعديلات على لوائح العمل الداخلية هذه والموافقة عليها من قبل صاحب العمل، مع مراعاة الرأي

قواعد لإعادة طباعة هذه المواد إلى موقع آخر

يمكنك الحصول على إذن لإعادة الطباعة عن طريق البريد الإلكتروني

عند إعادة طبع هذه المادة في موقع آخر تأكد من الإشارة إلى المصدر قبل المادة (في البداية!) والربط بها بالشكل التالي -