Етапи на сертифициране на персонала на организацията. Атестация на персонала - видове и ред

Сертифицирането на персонала е обичайно събитие за персонала. Целта на неговото прилагане може да бъде както установяване на съответствието на служителите с изискванията, предявени за длъжностите, които заемат, така и преразпределяне на трудовите ресурси и формиране на кадрови резерв. За да може сертифицирането и оценката на персонала да се осъществи без проблеми от правна страна, трябва да разберете какви видове съществуват и каква е процедурата за провеждане на въпросната процедура.

Видове сертифициране на персонала

Сертифицирането на персонала в една организация е събитие, което може да служи за много цели. Резултатите от такава оценка могат да станат правно основание за:

• преместване на работник на друга длъжност
• повишаване на служителите нагоре по кариерната стълбица
• стимулиращи плащания
• награди за особено опитни колеги
• определяне на нивата на заплатите и др

Провеждането на сертифициране на персонала е необходимо, ако ръководителят на предприятието иска да увеличи общата производителност на производството и да подобри участието на дадено лице в неговата трудова дейност чрез икономически стимули и награди.

Сертифицирането на персонала може да се използва не само за включване на служители в трудови дейности. Може да се използва и за определяне на натоварването на персонала и намиране на начини за подобряване на използването на икономическите ресурси на предприятието.

В съвременното трудово право се разграничават следните основни видове сертифициране на персонала:

Сертифицирането може да се извърши във всяко структурно звено на организацията; законодателството не поставя никакви ограничения по този въпрос.

Други аспекти на кадровото събитие също зависят от ръководителя на предприятието. Той определя:

• Списък на длъжностите, за които служителите ще бъдат атестирани.
• Времето кога трябва да се извърши и кога служителите са длъжни да съберат всички необходими документи.
• Процедурата, по която ще се извършва сертифицирането.

Методи за сертифициране на персонала

В момента има много методи за оценка на персонала в трудовата дейност. Системата за сертифициране на персонала, използвана в предприятията, зависи само от решението на неговия ръководител. Но всички те всъщност представляват само модифицирани видове от четирите основни метода за проверка на качествата на персонала.

Всеки от методите се използва в зависимост от това какви цели си поставя мениджърът преди сертифицирането. Изборът на система също се влияе от организационната структура на предприятието, кадровата политика и други вътрешни фактори.

Процедура за сертифициране на персонала

Като цяло сертифицирането и оценяването на служителите на предприятието се извършва на няколко етапа. Първият е подготвителният период, вторият е самата сертификация, третият е финалният етап и резултатите.

Подготвителният етап се извършва от отдела по персонала на предприятието и включва:

• Разработване на основни принципи за провеждане на сертифициране. На същия етап специалистите по човешки ресурси обмислят методи за оценка на служителите на компанията.
• На подготвителния етап управителят е длъжен да одобри и издаде необходимите нормативни документи. Списъкът на необходимите документи включва заповед за подготовка и провеждане на сертифициране, одобрен състав на сертификационната комисия, метод за оценка на персонала на предприятието, инструкции как да съхранявате личните данни, получени по време на сертифицирането.
• Мениджърът и назначените от него служители са ангажирани с подготовката на специални събития, които са необходими за извършване на оценки на персонала. Това е важен момент, ако избраната методология за сертифициране се използва в предприятието за първи път.
• Подготовка на необходимите документи за заверка - специални формуляри, бланки.

Следващият етап е сертифициране в предприятието. Тази стъпка включва:

• Всички служители, които преминават сертифициране, трябва, като използват структурата, изготвена от служителите по човешки ресурси, да изготвят отчети за работа.
• Работниците, подложени на сертифициране, попълват специални формуляри, необходими за класиране.
• Резултатите, събрани по време на процеса на оценяване, се анализират от комисията и други служители, определени от ръководителя.
• Заседава специална комисия, чиито членове преглеждат събраните данни и вземат решения.

Последният етап от сертифицирането е окончателен. По време на него не само се оценяват събраните данни, но и се утвърждават получените резултати. Включва:

• Анализ на личните данни, събрани по време на атестирането за всеки служител.
• Изготвяне и одобряване на препоръки за използване на трудовите и икономическите ресурси на предприятието.
• Съгласуване и одобряване на резултатите от сертифицирането от всички членове на комисията.
• Довеждане на информация до ръководителя и атестираните служители.

Резултатите от оценките на служителите могат да доведат до различни препоръки. Например обучението и сертифицирането на персонала могат да се извършват едно след друго. Това е така, защото една от препоръките може да бъде изпращане на определена група служители на допълнително обучение – за да могат да изпълняват по-добре задълженията си или да имат възможност за напредване в кариерата.

Събирането на данните, получени по време на сертифицирането, както и тяхната обработка се извършват веднага след приключване на оценката. Тази процедура е необходима за извършване на следните действия:

Също така, въз основа на резултатите от сертифицирането, специалистите могат да провеждат допълнителни интервюта.Те са особено чести, ако целта на оценката е да се тестват служители, които току-що са завършили своя изпитателен срок.

Особено внимание се обръща на организирането на съхранението на сертификационните данни. За да може получената информация за персонала да се използва ефективно при вземане на важни решения, е необходимо да се организира съхранението на данните от тестовете. Мениджърът и специалистите трябва самостоятелно да измислят специална форма за въвеждане и съхраняване на информация.

Органът, който дава препоръки за това кои служители трябва да бъдат повишени или насърчени, е атестационната комисия. Изводите, направени от нейните членове, ще бъдат използвани от организацията в бъдеще, ако има нужда от разработване на политика за персонала, както и при формиране на служба, участваща в управлението на персонала.

Основните характеристики, на които най-често се обръща внимание при извършване на оценки на персонала са:

• Как служителят спазва трудовата дисциплина и режима на работа, определени в трудовия договор;
• Служителят проявява ли самостоятелност, когато трябва да решава възложени задачи;
• Има ли желание служителят да развие професионални умения и качества, които ще помогнат за подобряване на ефективността на работата;

Управителят е длъжен да се съобразява и с тежестта на направените оценки от комисията и направените от нея заключения. Това е необходимо, за да се освободим от субективизма при вземането на решения от HR специалистите.

След като атестацията приключи и комисията даде своите препоръки на управителя, управителят трябва да предприеме определени действия. Например, за да насърчите или, обратно, да накажете нарушителя. Оптималният период за такива действия е два месеца от края на оценката на персонала на организацията. Ръководителят има право, въз основа на препоръките на сертификационната комисия, да премести служител от една длъжност на друга. Това е възможно, ако служителят е показал, че не отговаря на изискванията, поставени на работното му място. Но това е възможно само ако самият тестван е дал пълното си съгласие.

Какво да направите, ако служител не е съгласен с резултатите от сертифицирането на персонала

Ако служителят не е съгласен да се прехвърли на предложените му длъжности и ръководителят вече няма свободни работни места, тогава трудовият договор може да бъде прекратен. Това се прави в съответствие със стандартите, изложени в Кодекса на труда на Руската федерация.

Ако мениджърът реши да направи промени в персонала след изтичане на двумесечния период за сертифициране, тогава вече няма да е възможно да прехвърлите служителя на друга свободна длъжност или да прекратите договора с него.

Ако служител, недоволен от промените, настъпили в резултат на оценката и атестирането, реши да се обърне към закона, то това е възможно само при спазване на стандартите, установени в Кодекса на труда. Първоначално работникът или служителят има право да инициира трудов спор, както е посочено в гл. 60 Кодекса на труда на Руската федерация. Ако в края на трудовия спор страните не са постигнали споразумение, служителят може да се обърне към съда. Освен това служителят може да премине независима оценка на квалификацията в специализиран център, ако не е съгласен с решението на сертификационната комисия в предприятието.

И сертификати за персонала. Днес е трудно да си представим ефективен модел на управление на персонала без институцията за сертифициране.

Атестация на персонала— дейности по персонала, предназначени да оценят съответствието на нивото на труда, качествата и потенциала на индивида с изискванията на извършваните дейности.

Основен цел (задача) на сертифицирането- идентифициране на потенциалните възможности на служител (лице) и, ако е необходимо, изпращане на допълнително обучение, както и финансово насърчаване и мотивиране на най-компетентните и опитни.

Сертифицирането на персонала служи като правно основание за трансфери, повишения, награди, определяне на заплатите, както и понижения и уволнения. Сертифицирането е насочено към подобряване на качеството на персонала, определяне на степента на натоварване на работниците и използването им в тяхната специалност, подобряване на стила и методите на управление на персонала. Тя
има за цел намиране на резерви за растеж, повишаване на производителността и заинтересоваността на служителите от резултатите от работата му и цялата организация, най-оптимално използване на икономическите стимули и социални гаранции, както и създаване на условия за по-динамично и всестранно развитие на личността.

Има четири вида сертифициране на служители:

1. Още едно удостоверениее задължително за всички и се провежда най-малко веднъж на две години за ръководния персонал и най-малко веднъж на три години за специалисти и други служители.

2. Атестация след изпитателен сроксе извършва с цел разработване на разумни препоръки за използване на сертифициран служител въз основа на резултатите от трудовата му адаптация на ново работно място.

3. Цел удостоверение за промоцияе да се идентифицират потенциалните възможности на служителя и нивото на неговата професионална подготовка за заемане на по-висока длъжност, като се вземат предвид изискванията на новото работно място и новите отговорности.

4. Удостоверяване при преместване в друго структурно звенонеобходимо в случаите, когато има значителна промяна в длъжностните отговорности и изискванията, наложени от новото работно място.

Сертифицирането се извършва във всички отдели на организацията. Списъкът на длъжностите, подлежащи на сертифициране, и времето за неговото изпълнение се определят от ръководителя на организацията.

Методи за сертифициране

Има много различни методи за сертифициране, но на практика те са главно различни вариации на следните методи:

• диапазон,в рамките на който се изисква да се подредят подчинените в зависимост от техните заслуги (постижения) и, като правило, според действителната им способност да изпълняват работата, въпреки че понякога класирането се извършва според няколко избрани характеристики.
• класификация,при което служителите се класифицират в няколко предварително определени категории на постижения (заслуги) въз основа на цялостното представяне на служителите. По правило има пет от тези категории.
• Скала за оценяване— най-често използваният метод за сертифициране. Тя се основава на списък от лични характеристики или фактори, срещу всеки от които се поставя скала, състояща се, като правило, от пет точки, а мениджърът (ръководител) отбелязва в скалата до каква степен даден фактор или характеристика е присъща в служителя.
• Отворен метод на оценяванее сравнително скорошна иновация, която беше въведена поради незадоволителния дизайн на скалата за оценка. Вместо да принуждава мениджъра да оценява набор от лични характеристики, които може да не са непременно подходящи за оценка на изпълнението, новият метод се фокусира върху естеството на изпълняваната работа, като вместо това изисква мениджърът да каже само няколко изречения за оценявания служител от квадратчета за отметка в колони.

Етапи на сертифициране

Сертифицирането се извършва на няколко етапа: подготовка, самото сертифициране и обобщаване.

Подготовка,извършвана от службата за персонал включва:

• разработване на принципи и методика за сертифициране;
• публикуване на нормативни документи относно подготовката и провеждането на сертифициране (заповед, списък на сертификационната комисия, методология за сертифициране, план за сертифициране, програма за обучение на мениджъри, инструкции за съхранение на лична информация);
• изготвяне на специална програма за подготовка за сертификационни дейности (при провеждане на сертифициране за първи път по нова методика);
• изготвяне на удостоверителни материали (бланки, бланки и др.).

Извършване на сертификация:

• Сертифицираните лица и ръководителите самостоятелно (съгласно структурата, разработена от службата за персонал) изготвят отчети;
• атестираните и не само ръководители, но и служители и колеги попълват формуляри за оценка;
• резултатите се анализират;
• Провеждат се заседания на атестационната комисия.

Обобщаване на резултатите от сертифицирането:

• анализ на информация за персонала, въвеждане и организация на използването на лична информация;
• изготвяне на препоръки за работа с персонала;
• одобряване на резултатите от сертифицирането.

Анализ на резултатите от сертифицирането:

Оценка на работата:

• идентифициране на работници, които не отговарят на трудовите стандарти;
• идентифициране на работници, които отговарят на трудовите стандарти;
• идентифициране на работници, които значително надвишават трудовите норми.

Оценка на персонала:

• диагностика на нивото на развитие на професионално важни качества;
• сравнение на индивидуалните резултати със стандартните изисквания за работа (по ниво и специфика на позициите);
• идентифициране на служители с качества, които се отклоняват от стандартите;
• оценка на перспективите за ефективна дейност;
• оценка на растежа;
• ротации.

Събиране и обработка на данни,По правило те се извършват след завършване на сертифицирането. Да обобщим

• Съставят се сравнителни таблици за ефективността на служителите;
• идентифицират се рискови групи (неефективни работници или работници с неоптимално ниво на развитие на професионално важни качества);
• идентифицират се групи за растеж (ориентирани към работници и способни за развитие и професионално представяне);
• Подготвят се препоръки за използването на сертификационни данни.

Провеждане на интервюта въз основа на резултатите от сертифицирането.Освен обратна връзка с атестируемото лице, по време на разговора се уточняват данни и се събира допълнителна кадрова информация. След това нови и актуализирани данни се въвеждат в обобщени форми и се анализират.

Организация на съхранението на данни.За да може информацията за персонала да се използва при вземане на кадрови и други решения, е необходимо правилно да се организира съхранението на информация въз основа на резултатите от сертифицирането. Необходимо е да се разработи специална форма за въвеждане и съхраняване на информация (по персоналности, отдели, нива на йерархия, области на дейност на отделите). Необходимо е също да може да се търси информация както по тези параметри, така и по параметрите на качеството и количеството на труда.

На етапа на вземане на решениеОсобено внимание се обръща на спазването от атестираните на трудовата дисциплина, проявата на независимост при решаване на възложените задачи, желанието за самоусъвършенстване и професионалната пригодност на служителя.

Атестационната комисия прави препоръки за повишаване на атестирания в по-висока длъжност, награди за постигнати успехи, увеличение на заплатите, преместване на друга работа, освобождаване от длъжност и др. Заключенията и препоръките на атестиращата комисия се използват в бъдеще за формулиране на кадровата политика на администрацията на организацията и управлението на обслужващия персонал.

За социална защита на сертифициращите се от субективността на заключенията на сертификационната комисия се взема предвид тежестта на оценките и заключенията, дадени на служителя.

Ръководителят на организацията, като взема предвид препоръките на сертификационните комисии, насърчава служителите по предписания начин. В рамките на не повече от два месеца от датата на сертифицирането той може да реши да прехвърли служител, който въз основа на резултатите от сертифицирането е признат за несъответстващ на заеманата длъжност, на друга работа с негово съгласие. Ако това не е възможно, ръководителят на организацията може в същия срок, в съответствие с установената процедура, да прекрати договора със служителя в съответствие със законодателството на Руската федерация.

След изтичане на посочения период не се допуска преместване на служителя на друга работа или прекратяване на трудовия договор с него въз основа на резултатите от това удостоверяване.

Трудовите спорове относно уволнението и възстановяването на служител, който въз основа на резултатите от сертифицирането е признат за несъответстващ на заеманата длъжност, се разглеждат в съответствие с действащото законодателство за трудови спорове.

Сред всички начини за идентифициране на нивото на квалификация, мотивация и пригодност на вашите служители за техните позиции, сертифицирането на персонала е най-добрият. Именно с помощта на сертифицирането човек наистина може да получи информация и да научи за нереализираните възможности и способности на служителите. Благодарение на това е възможно да се подобри качеството на дейността както на отделен специалист в частност, така и на цялото предприятие като цяло.

Оценка и сертифициране на персонала: каква е разликата

За съжаление ръководството често не споделя понятия като оценка и сертифициране на персонала. Разлики обаче има, като най-съществените от тях са свързани с нормативната уредба, регулираща тези процеси. Изпълнението на служителите се оценява чрез местните разпоредби на самата организация. Правилата за провеждане на сертифициране се съдържат в държавните разпоредби и Кодекса на труда на Руската федерация.

Друга разлика са възможните последици от процеса за персонала и компанията. Когато оценява работата на служителя, ръководството няма право да прилага наказателни мерки (например намаляване на заплатата и др.). Такива мерки могат да бъдат предприети само в резултат на незадоволителни резултати от сертифицирането. Ако обаче специалист има оплаквания от действията на своите началници въз основа на резултатите от оценката на работата и заведе дело, тогава компанията ще се сблъска с неизбежни трудности.

В същото време целевата област на процеса на оценка на ефективността на персонала е много по-голяма от сертифицирането, чиято основна цел е да се определи доколко дадено лице е подходящо за заеманата длъжност по време на проверката. Важно е да се отбележи, че по време на сертифицирането се вземат предвид само съществуващите професионални качества, а неизползваният потенциал не играе роля.

Ръководството анализира потенциала на служителя, съчетано с определяне на перспективите за неговото кариерно развитие, като част от оценката на работата на своите специалисти. Освен това по време на оценяването се решават същите задачи, както при сертифицирането.

По време на всеки от посочените процеси е много важно да се поддържа точността на терминологията, тъй като неправилно приложената концепция за една нощ ще промени същността, целевата ориентация и значението на получените резултати. Освен това при определяне на процеса, който трябва да се извърши, е важно да се вземат предвид възможните негативни последици под формата на подаване на иск от служител, недоволен от резултатите от проверката.

Основни цели на сертифицирането на персонала

Основен	Допълнителен	са често срещани	Специфични
Оценка на работата на служителите. Определяне на пригодността на специалист за длъжността, която заема. Идентифициране на слабости в професионалното обучение. Разработване на програма за по-нататъшно развитие на служителите.	Определяне на нивото на съответствие на служителите с работата в екип. Откриване на стимули, налични за дадено лице за изпълнение на задълженията му. Идентифициране на области за по-нататъшно професионално израстване на служителя.	Подобряване на системата за обслужване на човешки ресурси. Укрепване нивото на отговорност и трудова дисциплина.	Съставяне на списък на служителите и свободните длъжности, подлежащи на съкращаване и закриване. Оптимизиране на микроклимата в екипа на фирмата.

Как да използвате матрицата, за да намерите таланти сред вашите служители

За да намерите талантливи служители за ключови позиции във вашата компания, създайте матрица на талантите, изготвена от редакторите на списание General Director.

Видове и видове сертифициране на персонала

Следващото сертифициране важи за всички нива на персонала на организацията, но за администрацията се извършва най-малко веднъж на всеки две години, а за останалите служители - поне веднъж на всеки три години.

Сертифицирането след изтичане на изпитателния срок е необходимо за получаване на актуално заключение относно по-нататъшното назначаване на новоприет служител въз основа на резултатите от анализ на първоначалната му дейност.

Целите на сертифицирането по време на кариерно развитие са да се определят професионални перспективи, знания, умения и способности за назначаване на служител на нова длъжност, като се вземат предвид изискванията.

Сертифицирането при преместване в друга структурна единица се извършва, когато служител се премести на друга длъжност с фундаментални различия във функционалността и необходимите професионални качества.

• Корпоративна система за обучение, която насърчава служителите да преследват кариера и професионално израстване

За кого сертифицирането е задължително и кой персонал не трябва да участва в него?

Съгласно правилата за сертифициране на персонала трябва да се провери следното:

• държавни служители;
• общински служители;
• железничари;
• служители в електроенергетиката;
• лица, отговорни за безопасността на корабоплаването;
• авиационни служители;
• учители;
• хора, чието работно място включва производство и условията са признати за опасни;
• представители на библиотекознанието;
• административно ниво на единни предприятия;
• служители, работещи с радиоактивни лъчения;
• служители на предприятия за унищожаване и съхранение на химически оръжия.

Следните лица не са сертифицирани:

• бременни жени;
• служители, работили в компанията по-малко от година;
• служители с малки деца;
• персонал на непълно работно време и на срочни договори (в определени случаи);
• служители на възраст над 60 години.

Срокове за сертифициране на персонала

Процъфтяващите организации като правило се стремят да провеждат процеса на сертифициране на персонала ежегодно, а понякога и по-често, но по опростена схема.

В някои случаи системата за сертифициране включва провеждане на нестандартни интервюта със служители. По време на такива разговори е обичайно да се засяга темата за ефективността на работата, което допринася за изпълнението на надзорни функции. Ако системата за оценяване е на добро ниво на организация, тогава такива проверки могат да се извършват много по-често: веднъж на тримесечие, месец или дори веднъж седмично. Разбира се, това няма да бъде сертифициране в пълния смисъл на думата, но подобни процедури ще предоставят необходимите статистически данни за работата на предприятието като цяло и на всеки от неговите служители в частност.

• Система за оценка на персонала, която ясно показва пълния потенциал за развитие на служителите

Кой провежда сертифициране на персонала в организацията

Самооценка на служителите

Този метод на сертифициране може да се нарече емпиричен, той предхожда заключението на експертите и администрацията. В този случай служителят самостоятелно анализира дейността си за определен период от време, мотивира решенията си и изгражда проекция на работата си за бъдещето. Благодарение на прилагането на този метод специалистът получава възможност да опресни паметта си за своята функционалност, дисциплинарни изисквания от страна на ръководството, както и да направи промени в своята работа и линия на поведение.

Информацията, получена в резултат на самооценката на служителя, помага на ръководството да взема по-обективни решения и да намира необходимите факти за разрешаване на съмнения. Основната задача, която тази процедура за сертифициране на персонала решава, е да се получат данни за служителя, които допринасят за неговия стил на бизнес поведение.

Оценка на служител от ръководител

Най-важната част от процеса на сертифициране е оценката на служителя от неговия пряк началник. Но за да могат администраторите обективно и професионално да анализират дейността на своите подчинени, е необходимо да ги подготвят добре: инструктират, съветват, определят мястото и времето за проверка. Всеки квалифициран ръководител трябва да умее правилно да атестира своите подчинени.

Въз основа на резултатите от интервюто със служителя, шефът трябва да попълни специален формуляр за оценка, където трябва да бъде въведена цялата получена информация. В бъдеще такива форми помагат да се оправдаят определени действия от страна на ръководителя по отношение на подчинения (например отказ от повишение и др.).

Този метод на оценка по правило се извършва директно от шефа, но той има право да потърси експертно мнение.

Оценка на служителите от експерти

Трябва да се потърси помощта на експерти, ако непосредственият ръководител по някаква причина не може да извърши сертифицирането самостоятелно (например, необходим е специалист с тесен профил). Можете обаче да поканите като експерт само лице, което е взаимодействало с оценявания служител в предприятието и има представа за неговото бизнес поведение.

От голямо значение, в допълнение към директната проверка, е съобщаването на получените резултати на сертифицирания служител, съчетано с препоръчителни коментари. За изпълнението на тези действия отговаря прекият ръководител на сертифицирания служител.

Методи за сертифициране на персонала

Има определени методи за сертифициране на персонала на предприятието, които помагат да се извърши одитът възможно най-ефективно и да се съберат данни за ключови точки, характеризиращи дейността на служителите.

Методите за сертифициране могат да бъдат класифицирани, както следва:

• традиционни (вече доказали своята ефективност на практика);
• нетрадиционни (експериментални, наскоро разработени, съществуващи от по-малко от десет години, използвани в чужбина и др.).

Въпреки това, няма нито един метод за сертифициране, който да е успешен във всички случаи. Освен това кадровата политика в нашата страна е на ниско ниво на развитие, ролята на системите, участващи във взаимодействието с персонала, често се подценява, в резултат на което работата в тази посока се извършва от неподходящи алгоритми. Най-разпространените системи за оценка на работата се основават на оценка на служителите от прекия ръководител и са ефективни в големи компании със строга структура.

1. Матричен метод. Значението му е просто и се състои в сравнителен анализ на качествата, присъстващи в служителя, с тези, които са необходими за длъжността, която заема.
2. Стандартният метод се различава от матричния по това, че качествата на служителя се сравняват с качествата на напредналия персонал в определената област.
3. Система от произволни характеристики. Същността на метода е, че служителят се оценява от ръководителя или експертите под всякаква форма, като задължително се записват постиженията и неуспехите на служителите за определен период от време.
4. Методът за оценка на работата е по същество подобен на системата от произволни характеристики с единствената разлика, че се вземат предвид не само сериозни грешки и постижения на специалист, но и всичките му дейности за определен период от време.
5. Методът на груповата дискусия е един от най-популярните у нас. Същността му се състои в това, че ръководителите и/или експертите провеждат интервю със служителя въз основа на резултатите от тяхната работа. Този подход помага да се идентифицират най-успешните и обещаващи членове на екипа.
6. Система за квалификация по ред или метод на ранг. Според този метод административният върх създава рейтингова скала за служителите, ръководейки се от предварително формулирани норми. Впоследствие се сумират класираните позиции на служителите по всички точки.
7. Методът за целево оценяване се основава на предварително подготвена точкова система, която се присвоява на служителите за всеки успех. Заключението за даден служител се прави въз основа на сумата от всички получени точки.
8. Безплатен метод за точкуване. Като част от този метод прекият началник или външен експерт присвоява на всеки служител определен брой точки и впоследствие се изчислява сумата или средната им оценка.
9. Системата за графичен профил се основава на принципа на конструиране на графики, където всяка координата ще съответства на стойността на професионалните качества на служителя, изразени в точки.
10. Тестване. На служителите се предлагат предварително подготвени тестови задачи, които трябва да бъдат решени. Този метод помага да се определи интелектуалното ниво на служителя.
11. Методът на сумираните оценки се основава на честотна скала за проява на определени качества на служител. Всеки честотен критерий отговаря на определен брой точки, които се присъждат за всяко ниво на честота.
12. Система на дадено групиране. Според този метод всички служители се разделят на четири групи (лоши, справедливи, добри и отлични) по предварително съгласувани критерии. Впоследствие това дава възможност за замяна на бедните работници с по-квалифицирани.

Пример за сертифициране на персонала по метода „360 градуса“.

Александър Бланк, съосновател на CulinaryOn

В по-голямата част от организациите сертифицирането се извършва от ръководителя и неговите заместници. Въпреки това, в резултат на този подход, получените данни са много субективни, а препоръките, отправени към специалиста, са едностранчиви.

В резултат на това за служителя е изключително трудно да извърши ефективна коригираща работа въз основа на резултатите от проверката. Това се дължи на факта, че ръководството често няма ясна визия за процесите, протичащи в екипа и не е в състояние да направи обективни изводи за качеството на дейността и бизнес стила на всеки отделен специалист.

В този случай много ефективен е методът „360 градуса“, ​​който позволява на ръководството да погледне състоянието на нещата от различен ъгъл и да създаде пълна картина на случващото се, включително по отношение на всеки отделен служител.

Същността на метода.Оценката е многостепенна: всеки служител извършва самоанализ въз основа на данните, посочени в работния въпросник, оценката се извършва от неговите колеги и накрая ръководителят дава своето заключение. Така се формира най-пълният бизнес портрет на всеки служител.

Предимства.Методът има четири различни предимства:

• безпристрастност (заключенията се правят въз основа на много независими гледни точки);
• лекота на използване (формуляр за оценка може да бъде разработен във всяка организация);
• икономическа изгода (без нужда от допълнителни външни експерти);
• режим на анонимност (нищо не пречи на служителите да изразят истинската си гледна точка).

Пример.С партньора ми имахме възможност лично да изпитаме ефекта от метода „360 градуса”. Между нас Джулио Д'Ерме и аз вярвахме, че аз съм по-строгият лидер в компанията, докато Джулио беше по-мек и по-лоялен. Резултатите от оценката по посочения метод обаче показаха, че екипът се придържа към полярно мнение. Това разкри разликите между едностранчивото себевъзприемане и обективния поглед отвън.

Какви са етапите на сертифициране на персонала?

Подготвителен.На този етап се подготвя сертифициране на персонала: одобрява се нормативната уредба, регулираща проверката, назначава се комисия за сертифициране и се съобщава на екипа информация за предстоящата проверка, нейната продължителност и специфика.

Формиране на състава на атестационната комисияи неговото изявление. Сертификационната комисия може да включва:

• лице, отговарящо за управлението на персонала (председател);
• ръководител на отдел "Личен състав" (заместник-председател);
• ръководител на сертифицирания отдел (член);
• Представител на правния отдел (член);
• Служител на психологическата служба (член).

Основен.На този етап комисията работи директно в сертифицираните отдели, изучава ефективността на всеки служител, съставя въпросници, въвежда получената информация в електронни бази данни и последващия им анализ.

Финал.Този етап включва издаване на заключение въз основа на резултатите от одита, включително решения за всеки отделен служител, промени в персонала въз основа на получените данни и намаляване на служителите, които не са преминали сертификацията.

• Как можете да уволните служител въз основа на данни за работното време и присъствие?

Правила за сертифициране на персонала

Сертифицирането на труда на персонала се извършва въз основа на целенасочено създадена разпоредба. Освен това за много позиции такива разпоредби са формализирани на законодателно ниво и са задължителни за спазване.

Програмата за сертифициране, показана в позицията, трябва да включва информация като:

• цели и задачи на сертифицирането;
• групи от сертифицирани служители;
• конкретни дати за огледа;
• процедура за сертифициране на персонала;
• състав на атестационната комисия;
• параметри за оценка;
• конкретни срокове и методи за обобщаване на резултатите от сертифицирането.

Подобна разпоредба е разработена и одобрена във всяка организация. На негова база се проверяват и оценяват професионалните знания, умения и способности както на ръководството, така и на редовите служители. Част 2 от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация гласи, че при изготвянето на разпоредби за сертифициране е необходимо да се вземат предвид интересите на представителния орган на служителите на компанията.

Правилата могат да посочват следните цели и задачи на одита:

• създаване и прилагане на система за мотивация на персонала, която допълва съществуващата схема за заплащане на заплатите;
• определяне на необходимостта от подобряване на нивото на професионална подготовка на служителите;
• откриване и съкращаване на служители, чието ниво на професионална подготовка не съответства на длъжността им;
• назначаване на по-високи длъжности на служители, преминали успешно сертифициране.

Избраните цели и задачи на сертифицирането пряко влияят върху продължителността на неговото изпълнение. Сроковете трябва да бъдат строго определени за всяко от атестираните отделения. След изготвяне на графика за проверка е необходимо да се запознаят служителите с него, които трябва да потвърдят факта на запознаване с подписа си.

Също така разпоредбата за сертифициране предполага назначаването на специализирана комисия със строго разпределение на функциите между нейните членове (председател, секретар, синдикален представител, външен експерт и др.).

7 грешки при провеждане на сертифициране на персонала

Грешка №1.Целите и задачите на сертифицирането са зададени неправилно. Най-честата и сериозна грешка се крие в неправилното формулиране на целите и задачите на сертифицирането на персонала. Необходимо е да се стремим да извлечем максимална полза от одитната процедура, за да подобрим ефективността на цялото предприятие, а не само да се отървем от неквалифициран персонал.

Грешка №2.Ниско ниво на информираност на служителите. Ако сертифицирането никога не е било извършвано в организацията, то трябва да бъде обявено предварително, за предпочитане няколко месеца предварително, с обяснения за същността, целите и задачите на процеса. Този подход ще помогне да се поддържа благоприятна психологическа атмосфера в екипа.

Грешка #3.По време на сертифицирането сравнете служителите един с друг. Когато извършвате аналитични и сравнителни дейности, си струва да се придържате към приетите в компанията норми и да не допускате сравнения между отделни лица.

Грешка #4.Различен подход към хората, които вършат една и съща работа. При извършване на сертифициране е важно да се използва индивидуален подход към всеки служител, без да се прилагат едни и същи стандарти за всички. Много е важно да поддържате отворен ум и следователно да разчитате на мненията на незаинтересовани хора.

Грешка #5. Използвайте ограничен диапазон от оценки. Скалата за оценка трябва да има доста широк набор от критерии. Това ще помогне възможно най-обективно да се групират служители със сходни нива на професионални качества и изпълнение на работата. Може би си струва да се обърнем към опита на чуждестранни компании, където рейтинговата скала понякога се състои от 100 точки. С този подход е възможно по-подробно и цялостно запознаване с всеки служител и неговите характеристики.

Грешка №6.Имайте предубедено отношение към някои служители. Ключът към успешното и ефективно сертифициране в една компания е стриктното спазване на принципа на безпристрастност и обективност. Мерките, прилагани към служителите въз основа на резултатите от сертифицирането, трябва да се планират само въз основа на заключения за тяхната действителна дейност и ниво на компетентност.

Грешка №7.По време на процедурата внезапно променете изискванията. Почти всяка организация се сблъсква с факта, че съобщението за предстоящо сертифициране на персонала е заобиколено от слухове, които пораждат неврози и напрегната атмосфера в екипа, което, разбира се, се иска да се избегне.

Изходът от тази ситуация ще бъде задълбочено и подробно обяснение на същността на предстоящата процедура. В никакъв случай не трябва внезапно да променяте изискванията си, в противен случай степента на лоялност на подчинените към ръководството може значително да намалее.

Резултати от сертифицирането на персонала

Въз основа на резултатите от сертифицирането всички служители на предприятието могат да бъдат разделени на три основни категории:

• спазване на утвърдените трудови норми;
• несъответстващи на утвърдените стандарти;
• надвишава сериозно съществуващите критерии.

Въз основа на тези данни впоследствие се вземат решения индивидуално за всеки служител. По този начин служител може да бъде повишен, неговият бонус или заплата да бъде увеличен, изпратен на курсове за напреднали или поставен в резервния списък на потенциални мениджъри. Ако резултатите от теста са отрицателни, служителят може да бъде понижен или уволнен.

Всеки, който не е съгласен с взетото по негово отношение решение, има право да го обжалва по предвидения от закона ред.

Впоследствие се изготвят индивидуални програми за развитие на всеки служител, в които се включват коригиращи препоръки. Такива планове включват курсове, обучения, стажове и сериозна работа по самоусъвършенстване. В същото време системата за мотивация се активира, например, под формата на посочване на перспективи за придвижване нагоре по кариерната стълбица.

Съществуващите недостатъци включват напрегнатата атмосфера в екипа по време на периода на сертифициране, която може леко да се намали с правилната организация на процеса.

Значението на сертифицирането се крие във факта, че помага за качествено подобряване на процеса на управление на персонала на предприятието и оптимизиране на политиките за човешки ресурси.

• Изисквания за безопасност на труда, които мениджърът трябва да знае

Как се извършва сертифицирането на персонала в чужбина?

Чуждестранните компании дават различни имена на сертифицирането на персонала, например „оценка на изпълнението“, „сезонно сертифициране на държавни служители“ и др. Процесите на сертифициране включват интервюта, оценка на постиженията, идентифициране на резултатите от работата за определен период от време, поставяне на цели и цели.

По време на подготовката за сертифициране на персонала се отдава голямо значение на формирането на стандарти, на които трябва да отговарят както мениджърите, така и обикновените служители. Като правило, ключова роля в този процес играе харизматична теория, което предполага, че за конкретна позиция може да кандидатства само лице с определен набор от професионални и лични качества. Този подход, базиран на скала от стандарти, е доста разпространен и търсен в чужбина.

Всички аспекти на сертифицирането на персонала в повечето чуждестранни компании са обект на строго регулиране. Това се отнася както за самия процес на процедурата, така и за по-малки, но значими елементи. Всички стъпки, методи и критерии за оценка са ясно разписани, има разработени препоръки за всички наболели проблеми в тази област. Спазването на предписаните правила за проверка се контролира от специализирани регулаторни органи.

Можем да дадем пример с атестирането на държавните служители в Англия. Ключовият и важен елемент от проверката там е попълването на доста голям анкетен формуляр (осем печатни страници). Въпросникът съдържа следните елементи:

• лични данни (име, фамилия и др.);
• дешифриране на целта и същността на работата за последния отчетен период;
• планиране на работата за следващата година;
• предложения за повишаване на квалификацията;
• цели и предложения в областта на служебните рокади;
• обратна връзка от сертифицирания служител относно изготвения по отношение на него доклад и експерта, съставил този доклад (последният не е задължителен);
• детайлно разглеждане и последващ анализ на личните качества;
• анализ на съществуващите перспективи за кариерно развитие;
• заключението на вещото лице, заверило протокола на проверяваното лице;
• заключение на служителя, упражняващ контролни функции върху процеса на сертифициране.

Сред най-популярните методи за сертифициране в Съединените щати, заслужава да се отбележи методът за оценка на държавните служители по 15 ключови параметъра, които съчетават цифрови и текстови скали. Всеки критерий има пет степени.

Първо, служителят се оценява по определени параметри от неговия пряк началник, след това от висш ръководител и накрая от специализирана комисия. Въз основа на резултатите от всички етапи на сертифицирането се определя крайната оценка. Честотата на такива проверки е веднъж годишно. Служителят, който се атестира, трябва да подпише документите в знак на запознаване и съгласие с предстоящата проверка.

Поради факта, че съществуващите методи не задоволяват напълно нуждите на компаниите, през последните години се засили търсенето на нови начини за проверка на работата на персонала. В момента се наблюдават следните тенденции на развитие нетрадиционни методи за сертифициране:

1. Новите методи за сертифициране се основават на идеята за група служители като ключова производствена единица, както и на важността на оценката на служителя от неговите колеги. В тази посока е популярен методът на проектните временни групи. Компаниите, които го използват в работата си, извършват сертифициране след приключване на проекта, като изоставят редовността по този въпрос.
2. Когато се анализира дейността на даден служител и групата, от която той е част, се обръща внимание на представянето както на отделния отдел, така и на цялата организация.
3. При оценката на представянето на специалист се взема предвид не само нивото му на успех в настоящия момент, но и неговият потенциал.

Набира все по-голяма популярност психологически методи за оценка на служителитекато един от видовете нетрадиционни методи за сертифициране.

Чрез обучение, тестове, диагностика и други техники специалистите оценяват нивото на съответствие на личните и професионални качества на служителя с установените стандарти. При този подход основното внимание се обръща на потенциала на служителя и неговата психологическа специфика.

Такива методи за сертифициране позволяват да се получи най-обективната информация относно професионалните и личните качества на проверявания служител. Те обаче са съпроводени със значителни финансови разходи за привличане на психологически специалисти, което може да се окаже неизгодно за много малки фирми. Именно този факт обуславя ограничения обхват на използване на психологически методи само от големите компании.

Също така, чуждестранните предприятия широко използват практически и прогнозни методи за оценкаслужители. Тяхната същност се състои в разработването на специализирани програми за анализ на потенциала на персонала с помощта на психологически методи, които традиционно се прилагат от центровете за сертифициране.

За съжаление, въпреки цялата си ефективност, психологическите техники не са лишени от недостатъци: те дават непълна картина на личността на служителя, за да се получи повече информация за служителя, е необходимо да се използват все повече тестове и т.н. Въз основа на това можем да заключим, че едновременно с психологическите методи за сертифициране на персонала си струва да се използват методи за експертна оценка. Постигането на максимални резултати ще бъде показано от идентичността на данните, получени от психолози и експерти.

Основната цел на психологическите тестове е да се коригират заключенията за професионалните и личните качества на тестваното лице, формулирани въз основа на практически методи на изследване (в процеса на интервюиране, анализ на лични данни и др.).

Във водещите страни по света е възприет алгоритъм, при който една компания разработва система от стандарти за служители, желаещи да преминат сертификация, след което поръчва изготвяне на тестове в специализирана компания, изпращайки там всички събрани данни. Един от най-големите разработчици е организацията Sylvan Prometric, която генерира тестове за предприятия, работещи в икономическия сектор. За разработване на задачи компанията привлича специалисти психолози, логици и др. След разработването тестът отива в центъра за тестване, където кандидатът за сертифициране може да го премине. Информацията за резултатите от тестването се натрупва в единна база данни на компанията за разработка Sylvan Prometric и се изпраща на адреса на клиентската организация. Срокът за съхранение на тези данни е 25 години.

Благодарение на такава система е възможно да се потвърди завършването на сертифициране, независимо от местоположението, тъй като получената квалификация отговаря на международните стандарти.

Има единен стандарт ISO/IEC 17024:2003 „Оценка на съответствието. Общи изисквания към органите за сертифициране на персонала”, който съдържа всички глобални изисквания към компаниите, работещи със системи за сертифициране, описва тяхната структура и управление. Като цяло може да се направи аналогия между изискванията за сертифициране на служителите и сертифицирането на продукти или системи за управление на качеството. Някои разлики обаче все още са налице.

Пример за текуща система за сертифициране е взаимодействието между Cisco Systems и Pearson VUE. Cisco Systems поръчва разработването на сертификационен тест от Pearson VUE, който също се провежда на базата на последната компания. Като част от това тестване можете да получите едно от петте нива на сертифициране (Entry, Associate, Professional, Expert, Architect, както и отделен сертификат Specialist), най-високото от които е Архитект (ССАг).

Процесът на сертифициране традиционно се разделя на три основни етапа: подготвителен, сертифициране, обобщаване на резултатите от сертифицирането - и съдържа четири ключови компонента: заповед за провеждане на сертифициране; преглед-характеристика; удостоверителен лист; решение на сертификационната комисия.

На подготвителен етап Определя се целта на сертифицирането, установяват се категориите служители, подлежащи на сертифициране, формират се критерии и стандарти за оценка на персонала, както и информиране на работната сила за времето, целите, характеристиките и процедурата за сертифициране.

Подготвителният етап включва:

• o издаване на заповед за освидетелстване;
• o създаване на атестационна комисия;
• o разработване на график за сертифициране;
• o подготовка на инструменти за сертифициране.

Преди провеждане на сертифициране, ръководителят на организацията трябва да издаде подходяща заповед, която трябва да посочи: времето и мястото на сертифицирането на персонала; списък на служителите, подлежащи на сертифициране; състав на атестационната комисия; основание за сертифициране (ако сертифицирането е непланирано); правила за обработка на резултатите от сертифицирането.

В заповедта са посочени и отговорностите на служителите и сроковете за изготвяне на документите, необходими за сертифициране. Преди сертифицирането се препоръчва да се провери дали са изготвени длъжностни характеристики за всички длъжности в организацията, тъй като при тяхно отсъствие съдът може да обяви резултатите от сертифицирането за невалидни и последващото уволнение на служителя за незаконно.

Графикът за провеждане на сертифициране трябва да бъде известен на служителите предварително; съответно всички служители трябва да бъдат предварително запознати с целите, датата и начина на сертифициране, за да се избегне естествен страх и негативни нагласи.

Графикът за сертифициране се одобрява от ръководителя на организацията. В него се посочва:

• o име на организацията, структурна единица, в която работи служителят;
• o дата и час на удостоверяване;
• o дата на подаване на необходимите документи в сертификационната комисия с посочване на отговорните лица.

За извършване на сертифициране ръководителят на организацията със заповед назначава сертификационна комисия и определя нейния състав. По правило сертификационната комисия включва 5-6 души. Лично съставът му включва: заместник-директор по управление на персонала - председател на комисията, членове на комисията (ръководство на отделите, в които се извършва сертифицирането на служителите, също юрист, психолог). Ако в предприятието има синдикат, неговият представител трябва да бъде член на комисията (член 82 от Кодекса на труда на Руската федерация). В атестационната комисия могат да бъдат включени и независими експерти.

Следните документи могат да бъдат предоставени на комисията по сертифициране за всеки служител, който се атестира:

• o удостоверителен лист с данни от предишни заверки;
• o преглед-характеристика.

Атестационните листове се изготвят от секретаря на комисията, а рецензии и характеристики на атестираните се изготвят от преките им ръководители.

Сертификационният лист съдържа обективна информация за служителя: образование, трудов стаж по специалността в предприятието, длъжност и др.

Няма унифицирана форма на сертификационен лист, така че може да бъде съставен на общата бланка на организацията, в съответствие с всички правила. Съдържанието и формата на документа зависи главно от целите на удостоверяването.

Прегледът се изготвя за всеки служител, подлежащ на сертифициране, от ръководителя на съответното структурно звено и се съгласува със заместник-ръководителя на организацията, отговорна за провеждането на сертифицирането.

Прегледът (характеристиката) трябва да съдържа пълна, изчерпателна и обективна оценка на професионалните, бизнес и личните качества на сертифицирания служител и да отразява конкретните резултати от работата му на тази длъжност за периода, предхождащ атестирането.

Атестираният служител трябва да се запознае с прегледа, съставен за него, най-малко две седмици преди началото на сертифицирането. В случай на несъгласие с предоставената рецензия, атестираният има право да заяви това и да предостави на атестиращата комисия допълнителна информация за трудовата си дейност за предходния период.

Главна сцена - извършване на сертификация. Атестационната комисия разглежда представените й документи, изслушва доклад за служителя, постигнатите успехи и недостатъци и резултатите от текущите оценки. Сертификационната комисия може да направи заключение за съответствие или несъответствие със заеманата длъжност само въз основа на познанията на служителя по въпроси, свързани с неговата компетентност (трудова функция) и следователно със заеманата длъжност.

Основният документ, съдържащ информация за хода и резултатите от сертифицирането, е протоколът от заседанието на сертификационната комисия. Провежда се по установения ред от секретаря на комисията.

Протоколът от заседанието на комисията включва кратка справка на атестирания за работата му на заеманата длъжност, зададените му въпроси и отговорите на тях. Ако е извършено изпитване, резултатите трябва да бъдат посочени в протокола и да бъдат приложени тестове с отговорите на атестируемото лице.

Протоколът задължително отразява оценката за работата на атестирания и резултатите от гласуването, броя на гласовете „за” и „против” конкретна оценка за работата на атестирания, както и препоръките на атестационна комисия, адресирана до него.

Надлежно съставен протокол се подписва от председателя и секретаря на атестационната комисия. След подписването им и в протокола не се допускат допълнения или промени.

Заседанието на атестационната комисия се счита за законно, ако присъстват най-малко 2/3 от нейния състав.

Ако лицето, което се атестира, не се яви на заседанието на комисията по атестиране, но по уважителни причини, се препоръчва разглеждането на материалите да се отложи до пристигането му на заседанието на комисията. Ако атестираният не се яви на заседание на атестиращата комисия без уважителна причина, комисията може да проведе атестация в негово отсъствие. В този случай всички въпроси на членовете на комисията трябва да бъдат отговорени от прекия ръководител на атестируемото лице.

Въз основа на резултатите от атестацията, за всеки атестиран служител, атестиращата комисия ще даде една от следните оценки:

• o отговаря на заеманата длъжност;
• o отговаря на заеманата длъжност, при условие на усъвършенстване на работата и изпълнение на препоръките на атестационната комисия с преатестиране след конкретно установен срок;
• o не отговаря на заеманата длъжност. Служителят се запознава с решението на комисията, като се посочват силните и слабите страни на неговата работа. Комисията може да направи препоръки относно неговото повишаване (професионално израстване) или необходимостта от повишаване на квалификацията.

Ако има писмено несъгласие на атестирания със заключенията от атестацията, материалите се разглеждат от специална експертна комисия.

В края на сертифицирането сертификационните комисии обобщават резултатите и представят доклад за извършената работа на ръководителя на предприятието. Отчет за работата на атестационната комисия се изготвя от нейния председател.

Обикновено отчетът съдържа следната информация:

• o състав на атестационната комисия;
• o времето за сертифициране и датите на заседанията на сертификационната комисия;
• o количествен и качествен състав на служителите, преминали атестация;
• o списък на служителите, препоръчани въз основа на резултатите от сертифицирането за включване в номинационния резерв;
• o предложения за организацията и съдържанието на обучението на служителите на организацията;
• o препоръки за отстраняване на проблеми, които намаляват производителността на персонала;
• o препоръки за по-пълно използване на потенциала на сертифицираните служители;
• o предложения, насочени към повишаване на ефективността на процедурата по сертифициране в бъдеще.

По този начин, в съответствие с местния регулаторен акт, приет в организацията относно сертифицирането на служителите, сертификационните комисии могат да вземат едно от следните решения:

• o поддържа условията на трудовия договор;
• o запазване на условията на трудовия договор и стимулиране на служителя;
• o поддържане на условията на трудовия договор с налагане на допълнително задължение на служителя - да отстрани забележките на сертификационната комисия и да премине повторно сертифициране в рамките на една година от датата на решението;
• o промяна на съдържанието на трудовия договор по отношение на трудовата функция на служителя;
• o прекрати трудовия договор но също. 3 часа 1 с.л. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Крайният етап - обобщаване на резултатите от сертифицирането. На този етап се вземат решения за повишаване на служителите, изпращане на обучение, преместване или освобождаване на служители, които не са преминали сертифициране. След приключване на сертифицирането всички материали се предоставят на ръководителя на организацията (друго упълномощено лице). Въз основа на решението, изготвено от комисията по сертифициране, ръководителят издава заповед за мерки въз основа на резултатите от сертифицирането. Съгласно заповедта за мерки въз основа на резултатите от сертифицирането е необходимо да се изготвят заповеди за всеки елемент: за трансфери, стимули и други назначения. Кодексът на труда не установява срока, през който въз основа на резултатите от сертифицирането работодателят има право да вземе решение за продължаване, промяна или прекратяване на трудовите отношения със служителите.

Информацията за резултатите от сертифицирането трябва да бъде включена в личната карта на служителя (унифициран формуляр Hu T-2).

Здравейте! В тази статия ще говорим за сертифициране на персонала в една организация.

Днес ще научите:

1. Какво се нарича сертифициране и за какви цели се извършва;
2. Кой трябва да бъде сертифициран и кой не;
3. Как да извършите сертифицирането правилно

Персоналът е основният актив на всяка организация. Дали компанията постига целите си зависи от това колко добре служителите си вършат работата.

За да се гарантира, че работата няма да се влоши с времето, знанията и уменията на служителите се оценяват редовно.

Какво казва кодът

Законът регламентира много разпоредби за управление на персонала. Провеждането на сертифициране на служителите не е изключение. Кодексът на труда на Руската федерация гласи, че работодателят може да се раздели със служител, който не е подходящ за неговата длъжност или има недостатъчна квалификация.

Останалата част от механизма за сертифициране се регулира от други закони и разпоредби.

Защо да изпълнявате

Провеждането на сертифициране на служителите изобщо не означава, че тези, които не го преминат, ще бъдат уволнени.

Основната цел на сертифицирането — анализирайте работата, идентифицирайте кои области са слаби, как да премахнете тези проблеми и да повишите ефективността на компанията.

В допълнение към тези цели има и допълнителни:

• Проверете колко са мотивирани служителите (включително за кариерно израстване);
• Определете вектора, по който ще се развива компанията в бъдеще;
• Повишаване нивото на дисциплина в екипа;
• Проверете съответствието на компанията с корпоративната култура.

Често такава проверка разкрива, че има нужда от допълнителни специалисти в персонала или че е необходимо да се организират курсове за обучение на съществуващите служители.

В резултат на това сертифицирането може да помогне:

• При идентифициране на кадрови проблеми;
• При преразглеждане на нивото на заплатите;
• Формиране на кадрови резерв;
• При оценка на работата на фирмата.

Който не подлежи на освидетелстване

• Жени, които са бременни;
• Лица, които работят в организацията по-малко от 12 месеца;
• Лица, които имат малки деца;
• Работници на непълно работно време и лица, които работят на срочни договори (в някои случаи);
• Тези работници, които са навършили шестдесет години.

Който подлежи на задължителна проверка

• Държавни служители;
• Общински служители;
• Железопътни работници;
• Работници в електроенергетиката;
• Лица, осигуряващи безопасността на корабоплаването;
• Авиационен персонал;
• Образователни работници;
• Тези, които работят в производствени съоръжения с висок риск;
• Библиотекари;
• Ръководен екип на единно предприятие;
• Лица, работещи с йонизиращи лъчения;
• Лица, работещи в предприятия, свързани със съхранение и унищожаване на химически оръжия.

Условия за сертифициране на служителите

Стандартната времева рамка за сертифициране е веднъж на всеки 3 до 5 години. Наредбите за сертифициране на служителите трябва да определят честотата на неговото прилагане.

Освен това може да се извърши извънредно атестиране на служителя, както и предсрочно атестиране.

Сертификацията може да продължи от три месеца до шест месеца, като служителите се уведомяват за това 1 месец преди началото.

Основни видове сертифициране на персонала

Има няколко вида сертифициране.

Ще изброим и дадем кратко описание на основните:

1. Следващия– е задължително за всички служители. Честота: 1 път на 2 години за ръководни позиции, 1 път на 3 години за останалите.
2. Когато се движите нагоре по кариерната стълбица -разкрива доколко един служител е готов да заеме по-висока позиция и да изпълнява нови отговорности.
3. В края на пробния период– извършва се, за да се установи как служителят се е адаптирал на новото място.
4. При преместване в друг отдел– извършва се в случаите, когато отговорностите се променят значително.

Сертифицирането на персонала се извършва редовно, а списъкът на длъжностите, които трябва да бъдат сертифицирани, се съставя от ръководителя на организацията.

Методи за сертифициране на служителите

Има много методи за сертифициране, но на практика се използват само няколко, тъй като в по-голямата си част те са производни един от друг.

Метод на класификация.

Подборът на служители се извършва по предварително утвърдени критерии. Отчитат се заслугите и постиженията на всеки при изпълнение на работата.

Метод на класиране.

Състои се от класиране на служителите според техните заслуги или способности да изпълняват определена работа. Въпреки че класирането може да се извърши и по други критерии.

Рейтингова скала.

Тази техника се използва най-често при извършване на сертифициране. Основата е списък, който изброява характеристиките на личността, а срещу всеки е поставена петобална скала. Тогава мениджърът, използвайки тази скала, отбелязва как всяка характеристика е присъща на служителите.

Отворено сертифициране.

Техниката е сравнително нова. Тя беше въведена, защото системата от скали за оценка не беше достатъчно ефективна. Вместо да се поставят точки, достатъчно е да се използва писмена или устна характеристика на служителя.

Етапи на сертифициране

Преди да извършите сертифициране, трябва ясно да разберете какво точно искате да инсталирате и проверите. Освен това, ако екипът е голям, струва си да се разработи план, който да очертае кой по кое време ще бъде зает с преминаването.

Ще опишем накратко основните етапи на тази процедура, за да имаме най-пълното разбиране за нея.

Етап №1.

Първо, вие решавате кои показатели искате да оцените. След това решавате какви методи ще използвате за тестване. След като техниката е избрана, можете да тествате един от отделите на компанията или цяла структурна единица като експеримент.

Предварително се уточняват критериите, по които ще се извършва оценката.

Етап №2.

На този етап се публикува нормативна документация и се подготвят материали за процедурата. Ако компанията не е извършила сертифициране преди, струва си да издадете заповед за провеждането му, да съберете необходимите материали, въпросници, резултати от тестове на служители и др.

Цялата документация се предоставя на секретаря на сертификационната комисия, който изготвя таблици за оценка.

Етап №3.

На този етап служителите попълват отчети за свършената от тях работа, а мениджърът попълва таблица, в която се посочват различни критерии. До всеки критерий е дадена оценка.

Етап №4.

Комисията обсъжда всяка поставена оценка. След това резултатите се сумират и сравняват с изискванията за конкретна позиция. Колкото по-висок е крайният резултат, толкова по-висока позиция може да заеме сертифицираният служител.

Етап № 5.

Този етап е ключов.

Ако служителят, който в момента се проверява, отсъства от работното място, е невъзможно да се определи задочно доколко той е подходящ за работата.

Ако служителят е знаел за сертифицирането и неговият подпис е върху уведомлението, но е пренебрегнал изпълнението му, се съставя акт, който показва, че служителят не е преминал сертифицирането.

Обобщавайки резултатите от работата си, комисията изготвя доклад, в който оценява професионалното ниво на екипа. Цялата документация, изготвена от комисията, се заверява от всички членове на комисията.

Етап №6.

Комисията систематизира получените резултати. Изготвят се таблици и се дават препоръки на ръководството относно промени в персонала.

Етап №7.

Целият екип трябва да бъде запознат с резултатите от сертифицирането. Мениджърът лично провежда разговор с тези служители, чиято позиция в организацията ще се промени.

Всички резултати се съхраняват в службата за персонал; те могат да се използват за решаване на различни кадрови въпроси.

В нашия разговор често споменахме термина „сертификационна комисия“. Затова нека изясним кой влиза в състава му.

Кой е в комисията

Съставът му може да се нарече стандартен:

• Председател и негов заместник;
• секретар;
• Няколко членове на комисията.

Въз основа на съществуващата съдебна практика си струва да се включи в комисията председателят на синдикалната организация, ако такава действа в предприятието.

Пример.Известни са случаи, когато с решение на комисията е уволнен служител, който не е преминал сертифицирането. Но в същото време председателят на профсъюза не беше сред членовете на комисията. В резултат на това съдът застава на страната на уволнения служител и го възстановява на длъжността, като уволнението е обявено за незаконно.

Форми на сертифициране

За да получите ефективен резултат, експертите препоръчват използването на следните форми:

Колегиално интервю.

Комисията разглежда всички материали и разговаря с всеки служител. В същото време атмосферата трябва да бъде спокойна и приятелска, така че лицето да не се изнервя и да може да води диалог с членовете на комисията.

Случва се, че за служител е трудно да отговори на въпрос, в този случай не трябва да оказвате натиск и да изисквате задължителен отговор. Задачата на комисията е да идентифицира проблема, а не да накара служителя да се разтрепери от ужас.

Индивидуално интервю.

Най-често се извършва от прекия ръководител. Той обяснява на служителя как се извършва атестирането, предупреждава за последиците от неявяване и след това изготвя преглед на работата му.

Писмено изпитване.

Всъщност се смята за най-обективната форма. Тук се разработват въпроси за сертифициране на служители в съответствие с квалификацията и длъжността, която заема.

Първоначално се задава броят на верните отговори, което ще покаже, че сертифицирането е преминато.

Тестовите въпроси трябва да се актуализират с времето.

решение на комисията

Въз основа на резултатите от сертифицирането на служителите комисията може да вземе решение относно пригодността на служителя за длъжността, която заема, за несъответствие, за преместване на по-висока длъжност, за включване в резерва на персонала.

Най-честите грешки

Основната грешка е неправилното поставяне на цели и задачи за сертифициране на служителите. Ако тази процедура се извършва само с цел уволнение на нежелани служители, всички положителни аспекти на сертифицирането просто се зачеркват.

Друга грешка е ниското ниво на информираност сред работниците. Ако сертифицирането се извършва за първи път, по-добре е да предупредите за това повече от един месец предварително. Също така се препоръчва да се обясни на хората защо се прави това и как се извършва процедурата. В противен случай рискувате да получите нервна атмосфера в екипа, което със сигурност не допринася за ефективността на работата.

Какви други грешки се допускат?

Служителите се сравняват един с друг.

Това определено няма да свърши добре. Трябва да сравнявате дейностите на служителя със стандартите на компанията, а не с хората.

Различен подход към хората, които вършат една и съща работа.

Често изискванията към служителите с еднакви отговорности са различни. Това се обяснява както с личните симпатии на ръководството, така и с добрите намерения: различните хора могат да вършат една и съща работа по различни начини. Основното нещо е никога да не губите обективност. Ето защо е по-добре да включите в комисията хора с безпристрастна гледна точка, тези, които не се интересуват от този или онзи резултат от сертифицирането.

Използване на ограничен диапазон от оценки.

Ако оперирате само с критериите „добър-лош“, е невъзможно да направите обективна оценка на представянето на служителя. Няма да е възможно служителите да бъдат разделени на еднакво професионални и еднакво непрофесионални. Това е задънен подход.

Трябва да оцените, като използвате по-широк набор от критерии. В някои европейски страни скалата за оценка на работата на служителите се състои от 100 точки. Това ви позволява да вземете най-информираното решение.

Предразсъдък.

Съгласете се, че често в един екип има определени стереотипи по отношение на всеки човек. Но много по-лошо е, когато някой от членовете на комисията демонстрира своята пристрастност.

Подходът трябва да е подходящ, а решенията да се вземат въз основа на техните професионални стандарти, а не на лични оценки.

По време на процедурата изискванията внезапно се променят.

Въпреки че хората са предупредени за проверката предварително, слуховете все още не могат да бъдат избегнати. Всеки път, когато се говори за сертифициране, хората се изнервят, губят работоспособност и освен това започват да влизат в конфликт помежду си.

Не ескалирайте ситуацията. Обяснете всичко на служителите си подробно и обективно. Не ги дърпайте, не променяйте внезапно изискванията. В противен случай хората ще си помислят, че всичко се прави целенасочено, за да се представят по-зле.

Малко вероятно е след такъв стрес властите да бъдат третирани с уважение.

Как да извършим сертифицирането не само правилно, но и ефективно, ще обсъдим допълнително.

Когато действията на комисията са незаконосъобразни

Някои мениджъри провеждат оценки на представянето, за да се отърват от конкретен служител, който внезапно е станал нежелателен. В същото време никой няма да вземе предвид реалните му резултати от работата, целта е .

Всеки работодател трябва да помни, че решаването на проблем със субективно отношение към дадено лице по този начин е незаконно.

Друг вариант на неправомерно поведение е следният: малко преди процедурата на служителя се дава задача, която той няма да може да изпълни, тъй като първоначално е невъзможно да се изпълни, тъй като не съответства на квалификацията на служителя.

За да се предотвратят подобни нарушения, членовете на комисията трябва да се уверят, че служителите действително могат да изпълнят възложената задача.

Има и други видове нарушения, ако бъдат установени, резултатите от сертифицирането могат да бъдат оспорени:

• Нарушаване на сроковете;
• Нарушават се сроковете за уведомяване на служителите за сертифициране;
• Служителят не беше запознат с резултатите;
• Проверен е служител от категорията лица, които не подлежат на атестиране;
• Нарушен е редът на самата процедура;
• В комисията не са включени специалисти от бранша, в който работи фирмата.

Въз основа на практиката на съдилищата можем да кажем, че „фиктивното“ сертифициране няма да позволи на безскрупулен мениджър да се отърве от досаден служител. Трябва да се спазват изискванията на закона.

Включете в комисията специалисти в различни области, за да върви по-добре процедурата.

Пример.Атестацията на персонала е извършена във фирма Р. Въз основа на резултатите от него беше решено юрисконсултът А. да бъде преместен на по-ниско платена длъжност. Несъгласен с това решение, А. написа декларация до ръководителя на дружеството, в която посочи, че в комисията по атестация няма нито един юрист. Следователно решението за прехвърляне е взето от некомпетентни хора.

Ръководителят на компанията, след като прочете всички материали, счете аргументите на А. за основателни и служителят продължи да работи на предишната си длъжност.

Въпреки факта, че законът предвижда случаи, когато процедурата може да се извърши без присъствието на служител, по-добре е да не правите това. По този начин рискът от конфликтна ситуация ще бъде намален, а също така ще бъде възможно да се избегне оспорване на резултатите и съдебни спорове.

Ако се интересувате от наистина висококачествени резултати, поверете процедурата на професионалисти. Ще ви кажем накратко къде да отидете.

Не.	Компания	Характеристика
1	Хермес	Фирмата работи повече от 5 години. Компанията предоставя правна подкрепа за процеса на сертифициране и др. Компанията си сътрудничи с всеки регион на Руската федерация
2	Има кадри!	Фирма с 11 години опит. Офисите й са в няколко града. При сертифицирането специалистите на компанията използват не само най-известните методи, но и патентовани.
3	HR практика	Тази компания е старомодна, тя е на повече от 20 години. Главният офис е в Санкт Петербург, но е възможно сътрудничество с всеки регион, както и с други страни. Услугите се предоставят и дистанционно

Заключение

И така, сега говорихме за най-важните моменти по отношение на сертифицирането на персонала. Ако процедурата е проведена в пълно съответствие с изискванията на закона, това ще позволи да се вземат необходимите кадрови решения, да се привлече подкрепата на закона, да се освободи или понижи служител.

Бих искал също да пожелая във всяка компания да работят само талантливи, висококвалифицирани служители и да не е необходимо да уволнявате никого или да го прехвърляте на нископлатени работни места.