Modelo de reglamento interno de la organización. Orden sobre aprobación de normativa laboral interna
Normativa interna de trabajo 2018 - 2019 - muestrade este documento local se desarrolla de forma libre, pero con pleno cumplimiento de los requisitos de la legislación laboral. ¿Para qué se necesitan y cómo se compilan correctamente?reglamento interno de trabajo(en adelante, las Reglas VTR), las describiremos en este artículo.
Objeto y ámbito de aplicación de las Normas VTR
Las normas de VTR requieren un enfoque calificado en su redacción, ya que se redactan por varios años y son un seguro contra posibles violaciones a la disciplina laboral por parte de los empleados de la empresa.
Este documento representa un sistema de reglas y requisitos para las horas de trabajo y descanso, el procedimiento para el despido y contratación de empleados, medidas de incentivos y sanciones, así como otras cuestiones que rigen las relaciones laborales en una empresa en particular.
Usando las reglas VTR:
La presencia de Reglas VTR en la empresa está prevista por lo dispuesto en el art. 189 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia y está controlado por autoridades de supervisión estatales diseñadas para monitorear las violaciones en el campo de la legislación laboral. Esta norma establece el concepto de disciplina del proceso de trabajo y la obligación de cumplirla por parte de las partes del contrato de trabajo. Para determinar el horario de trabajo de los empleados se crea el Reglamento VTR.
Responsabilidad y consecuencias negativas de la ausencia de Normas VTR en la empresa
Durante una inspección, los representantes de la inspección del trabajo suelen pedir al director de la organización que presente las Normas VTR. Su ausencia amenazará a la empresa y a su dirección con sanciones: de conformidad con la parte 1 del art. 5.27 del Código de Infracciones Administrativas de la Federación de Rusia, la multa para las personas jurídicas en este caso alcanza los 50.000 rublos. La infracción reiterada cometida por funcionarios de la empresa podrá causar su descalificación hasta por 3 años.
Además de la responsabilidad administrativa, existen otras razones por las que se debe prestar especial atención al desarrollo de las Reglas VTR, ya que en su ausencia:
- Será difícil despedir a un empleado que no cumpla con sus deberes laborales, ya que el empleador tendrá problemas para demostrar este hecho.
- Si los empleados no cumplen con la disciplina laboral, será imposible aplicarles sanciones, ya que no conocen los requisitos de la organización.
- Estos y otros desacuerdos entre el empleado y el empleador pueden dar lugar a conflictos laborales, que darán lugar a procedimientos judiciales y, en consecuencia, a inspecciones por parte de la inspección del trabajo y la fiscalía.
- Al investigar un accidente industrial, familiarizar al empleado con las Normas VTR fortalecerá la posición del empleador en caso de litigio.
Regulación regulatoria y Normas estándar VTR
La base legal según la cual se desarrolla este documento es la normativa laboral interna estándar. , aprobado por Decreto del Comité Estatal de Trabajo de la URSS del 20 de julio de 1984 No. 213. A pesar de que ciertas disposiciones de este documento están desactualizadas, bien puede usarse como base para el desarrollo de las Reglas VTR locales. Además, actualmente está vigente en la parte que no contradice el Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
Además, al redactar las Reglas VTR, se deben tener en cuenta los requisitos de la Sección VIII del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, que regula el procedimiento para regular la disciplina laboral. Otro acto jurídico normativo al que se debe prestar atención es la Norma Estatal de la Federación de Rusia GOST R 6.30-2003 "Sistemas de documentación unificada...", que establece requisitos para la preparación de documentos.
Nota: el uso de los actos jurídicos enumerados, con excepción del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, es de carácter consultivo, es decir, no es obligatorio.
¿Qué deben contener las Normas VTR de la organización?
La cuestión de qué deben contener las Reglas VTR, por regla general, preocupa a los empleados del departamento de personal que participan directamente en su desarrollo. No existen requisitos legales claramente regulados para la elaboración de este documento; es elaborado por la empresa teniendo en cuenta las particularidades de sus actividades.
Según GOST R 6.30-2003, las Reglas VTR se redactan en papel con membrete de la organización, que debe contener todos los detalles necesarios, sellos para colocar una resolución y marcas para la aprobación del documento. Las Reglas VTR de la organización están certificadas mediante sello y contienen notas sobre la ejecución del documento y sus albaceas.
Para mayor claridad, presentemos la estructura del documento en forma de tabla:
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Numero de sección |
Nombre |
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Provisiones generales |
La sección define el propósito de la creación del documento, el marco regulatorio que se utilizó en la elaboración del documento, el alcance de su aplicación, así como los temas a los que se aplican. |
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El procedimiento para documentar la contratación y despido de empleados. |
Establece los requisitos de los documentos en base a los cuales se realiza la contratación y despido de empleados, y regula el procedimiento para la aplicación del período de prueba. |
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Procedimiento de transferencia |
El artículo regula el procedimiento y documentación del traslado interno de empleados. |
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Derechos y obligaciones de los empleados. |
Esta sección establece los derechos de los empleados y establece sus responsabilidades. Al redactarlo, conviene confiar en el art. 21 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. En esta sección también puede fijar algunas responsabilidades adicionales de los empleados. Por ejemplo, informar al empleador sobre enfermedades y otros motivos que le impiden ir a trabajar. |
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Derechos y obligaciones del empleador |
El artículo establece los derechos del empleador y establece sus responsabilidades. Al redactarlo, conviene confiar en el art. 22 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, que establece las obligaciones del empleador y prevé:
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Tiempo de trabajo y descanso |
Esta sección refleja estrictamente de conformidad con la ley (artículos 100 a 116 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia):
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Salario |
De acuerdo con los requisitos del art. 136 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, esta sección debe contener información sobre el lugar y el momento del pago de los salarios a los empleados. |
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Garantías sociales |
Además de las garantías establecidas por la ley, este apartado también puede incluir otras adicionales que el empleador esté dispuesto a brindar. Por ejemplo, atención médica o vacaciones adicionales. |
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Recompensas por logros en el trabajo. |
La sección enumera las medidas de incentivos que se establecen en la empresa. Pueden ser de carácter material y moral:
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Responsabilidad de los trabajadores que violan la disciplina laboral y del empleador |
A continuación se muestra una lista de medidas disciplinarias, así como los tipos de infracciones por las que se aplican y el orden en que están sujetas a registro. |
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Provisiones finales |
Las disposiciones finales reflejan el procedimiento de modificación del Reglamento VTR |
¿Quién aprueba las Reglas VTR? ¿Cuál es el procedimiento de aprobación de acuerdo con el Código del Trabajo de la Federación de Rusia?
Sólo se reconocen como válidas aquellas Normas VTR que hayan superado el procedimiento de aprobación de acuerdo con las exigencias de la legislación laboral. El procedimiento para su aprobación está establecido por el art. 190 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. De acuerdo con sus requisitos, esta ley es aprobada por el titular de la empresa.
¿No conoces tus derechos?
Recientemente, el tiempo ocupado del contable terminó; se presentaron los informes anuales y los estados financieros del primer trimestre de 2012.
Es hora de tomar un pequeño descanso de la contabilidad y los informes fiscales y prestar atención a los detalles que son necesarios para el funcionamiento normal de la organización, pero que a menudo se "posponen para más adelante".
Uno de estos detalles es el desarrollo y aprobación de la normativa laboral interna.
La normativa laboral interna es un acto normativo local de la empresa, desarrollado y aprobado de conformidad con la legislación laboral de la Federación de Rusia y los estatutos de la empresa con el fin de:
- fortalecer la disciplina laboral,
- organización eficaz del trabajo,
- uso racional del tiempo de trabajo,
- asegurando una alta calidad y productividad de los trabajadores.
Muy a menudo, la calidad del trabajo de los empleados contratados depende directamente de la claridad de la organización del proceso laboral y la disciplina laboral.
Nuestro artículo discutirá los requisitos de la legislación vigente y el procedimiento para la elaboración del reglamento interno de trabajo (ILR).
También se adjunta al artículo una plantilla de normativa laboral interna, que ayudará al contador a desarrollar reglas individuales para su empresa.
DISPOSICIONES DE LA LEGISLACIÓN APLICABLE
El artículo 189 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia establece el concepto disciplinas laborales
.
La disciplina laboral es obligatoria para que todos los empleados obedezcan las reglas de conducta determinadas de conformidad con:
- Código de Trabajo,
- otras leyes federales,
- acuerdo colectivo,
- acuerdos
- regulaciones locales,
- contrato de empleo.
Empleador debe de acuerdo con la legislación laboral y otros actos legales regulatorios que contienen normas de derecho laboral, convenios colectivos, convenios, regulaciones locales, contratos de trabajo, crean las condiciones necesarias para que los empleados cumplan con la disciplina laboral.
El horario laboral está determinado por la normativa laboral interna.
De conformidad con lo establecido en el Código del Trabajo, el PVTR es un acto normativo local que regula, de conformidad con la legislación vigente:
- procedimiento de contratación y despido de empleados,
- derechos basicos,
- deberes y responsabilidades de las partes del contrato de trabajo,
- modo operativo,
- tiempo relajarse,
- medidas de incentivos y sanciones aplicadas a los empleados,
- otras cuestiones de regulación de las relaciones laborales con este empleador.
Las reglas se redactan en papel membretado de la empresa, se acuerdan mediante discusión en reunión de trabajadores, están visadas por un abogado y aprobadas por el titular de la organización.
Los PVTR deben ser solicitados por la Inspección del Trabajo al realizar inspecciones de organizaciones. La ausencia del PVTR de una empresa puede dar lugar a la aplicación de sanciones al titular de la empresa y a la organización.
Así, de acuerdo con el artículo 5.27 del Código Administrativo, la infracción de la legislación laboral y de protección laboral conlleva la imposición de una multa administrativa:
para funcionarios por un monto de 1.000 a 5.000 rublos;
para empresarios individuales: de 1.000 rublos a 5.000 rublos o suspensión administrativa de actividades por hasta 90 días;
para personas jurídicas: desde 30.000 rublos. hasta 50.000 rublos o suspensión administrativa de actividades por hasta 90 días.
Además, de conformidad con el párrafo.
2 Artículo 5.27 del Código Administrativo, violación reiterada de la ley por parte de un funcionario que haya sido previamente sancionado administrativamente por un delito similar,
conlleva la inhabilitación por un período de 1 a 3 años.
Además, si la empresa no cuenta con PVTR, pueden surgir conflictos con los empleados, por ejemplo:
- Es imposible responsabilizar a un empleado por el incumplimiento de la disciplina laboral, ya que desconoce los requisitos que la organización le impone.
- Pueden surgir dificultades con el despido de un empleado por incumplimiento de sus deberes laborales, ya que será difícil probar con razón qué deberes no cumplió el empleado.
En relación con lo anterior, es necesario prestar especial atención a la preparación del PTTR.
El Código del Trabajo no regula el procedimiento para la elaboración del PVTR. No existen condiciones especiales en el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, ni tampoco requisitos específicos para el contenido de las reglas VTR.
En este sentido, la empresa necesita desarrollar PVTR de forma independiente, teniendo en cuenta las particularidades organizativas y las características de las actividades económicas de la empresa.
Al redactar el PVTR, es necesario basarse en la Sección VIII "Regulaciones laborales y disciplina laboral" del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
Los artículos 189 y 190 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia cubren la gama de cuestiones que deben ser reguladas por PVTR y establecen el procedimiento para su aprobación.
Además, puede consultar la Resolución del Comité Estatal de Trabajo de la URSS del 20 de julio de 1984 para obtener sugerencias. N° 213 “Sobre la aprobación del Reglamento Interno de Trabajo Modelo para trabajadores y empleados de empresas, instituciones y organizaciones”.
Este documento puede ayudar a una empresa a la hora de elaborar su propio PVTR.
Sin embargo, hay que recordar que la Resolución núm. 213 fue aprobada hace mucho tiempo, antes de que entrara en vigor el Código del Trabajo. Por lo tanto, muchas disposiciones de la Resolución ya están obsoletas.
A pesar de cierta obsolescencia de la Resolución núm. 213, sigue vigente en la medida en que no contradice el Código del Trabajo.
Al elaborar el PVTR, se recomienda tener en cuenta los requisitos para la preparación de documentos establecidos por la Norma Estatal de la Federación de Rusia GOST R 6.30-2003 “Sistemas de documentación unificada. Sistema unificado de documentación organizativa y administrativa. Requisitos de documentación."
GOST R 6.30-2003 fue adoptado y puesto en vigor mediante resolución de la Norma Estatal de la Federación de Rusia de fecha 3 de marzo de 2003. No. 65-st y se aplica a los documentos organizativos y administrativos incluidos en OK 011-93 "Clasificador de documentación de gestión de toda Rusia" (OKUD) (clase 0200000).
Los reglamentos laborales internos pertenecen a la clase 02000000 y tienen la designación de código 0252131.
GOST R 6.30-2003 establece:
- composición de los detalles del documento;
- requisitos para la preparación de detalles del documento;
- Requisitos para los formularios de documentos.
- emblema o marca registrada de la organización (marca de servicio);
- código de organización;
- número de registro estatal principal (OGRN) de la entidad jurídica;
- número de identificación del contribuyente/código de motivo de registro (TIN/KPP);
- código de formulario de documento;
- nombre de la compañía;
- información de referencia sobre la organización;
- nombre del tipo de documento;
- fecha del documento;
- número de registro del documento;
- referencia al número de registro y fecha del documento;
- lugar de compilación o publicación del documento;
- destino;
- sello de aprobación de documentos;
- resolución;
- título al texto;
- marca de control;
- texto del documento;
- marcar sobre la presencia de la aplicación;
- firma;
- sello de aprobación de documentos;
- aprobación de documentos de visa;
- impresión de sello;
- marca en la certificación de la copia;
- marca sobre el intérprete;
- una nota sobre la ejecución del documento y su envío al expediente;
- DNI de la copia electrónica del documento.
ESTRUCTURA DE LA NORMATIVA INTERNA LABORAL
Para la correcta elaboración de la normativa laboral interna es necesario, en primer lugar, determinar su estructura y contenido.
El PVTR debe contener los siguientes datos:
- sobre la organización de las relaciones laborales dentro de la empresa,
- sobre las responsabilidades mutuas de los trabajadores y la dirección,
- sobre la concesión de vacaciones,
- sobre la adscripción de empleados,
- régimen interno de la empresa,
- e información similar.
Entonces, si la empresa tiene un horario de trabajo por turnos para los empleados, es necesario ingresar al PVTR (o indicar en las bases el documento que lo regula) horarios de turnos para dichos trabajadores.
También es necesario indicar:
- horas de inicio y finalización de cada turno,
- número y duración de los turnos,
- otra información.
- lista de puestos con jornada laboral irregular,
- Condiciones bajo las cuales los trabajadores realizarán sus tareas laborales fuera del horario laboral normal.
El PVTR también debe reflejar datos sobre las horas de inicio y finalización de la jornada laboral, la duración de la pausa para el almuerzo, el número de días de vacaciones y otra información de este tipo.
Para que las normas laborales internas no se conviertan en un "Talmud" de difícil lectura, no es necesario reescribir en ellas todas las disposiciones del Código del Trabajo.
Demasiada información contenida en el PVTR puede convertir este documento interno de la organización en uno de poco interés y prácticamente inutilizable para el fin previsto.
Para evitar que esto suceda, es necesario eliminar todo lo innecesario del PVTR y no entrar en detalles sobre aquellas disposiciones que ya están consagradas en el Código del Trabajo de la Federación de Rusia y otras regulaciones.
Las reglas deben contener información que refleje las características específicas de la organización específica para la que se desarrollan.
Se recomienda incluir en el reglamento interno de trabajo los siguientes apartados:
1. Provisiones generales.
Este apartado tiene como objetivo definir el objeto principal de la normativa interna, así como el ámbito de su aplicación y a quién se aplican.
2. Procedimiento de contratación de empleados.
Esta sección especifica los documentos que la organización empleadora requiere al contratar, las condiciones para establecer un período de prueba y su duración, y el procedimiento para formalizar la contratación de un empleado.
3. El procedimiento de traslado de empleados.
Esta sección describe el procedimiento del empleador al transferir a un empleado a otro trabajo y el procedimiento para procesar la transferencia del empleado.
4. El procedimiento de despido de empleados.
Aquí se indica el procedimiento para registrar el despido de un empleado y los motivos para rescindir el contrato de trabajo.
5. Derechos y obligaciones básicos del empresario.
Este apartado se desarrolla de conformidad con el art. 22 del Código del Trabajo.
Es este artículo el que regula los derechos y obligaciones básicos del empleador.
La sección indica:
- métodos de organización del trabajo de los trabajadores,
- el procedimiento para llevar a los empleados a la responsabilidad disciplinaria y financiera,
- el procedimiento para observar la disciplina laboral,
- garantías y compensaciones proporcionadas a los empleados,
- otras preguntas similares.
El apartado se desarrolla de conformidad con lo dispuesto en el art. 21 Código del Trabajo.
La sección especifica las responsabilidades del empleado:
- trabajar concienzudamente
- mantener la disciplina laboral,
- llevar a cabo las instrucciones de la gerencia de manera oportuna y precisa,
- observar las precauciones de seguridad,
- mantener el lugar de trabajo en orden, etc.
- para el pago oportuno y completo de la mano de obra,
- seguros de salud y vida,
- celebración, modificación y rescisión de un contrato de trabajo con la empresa,
- otros derechos de los empleados.
En este apartado se indica la hora de inicio y finalización de la jornada o turno de trabajo, la duración de la jornada y de la semana laboral, el número de turnos por día e información similar, de conformidad con el artículo 100 del Código del Trabajo.
Además, si la organización tiene empleados con jornada irregular, el PVTR puede indicar una lista de puestos de empleados con jornada irregular de conformidad con el art. 101 del Código del Trabajo.
8. Tiempo de descanso.
La sección indica el tiempo para la pausa para el almuerzo y su duración de acuerdo con el art. 108 del Código del Trabajo.
También se indican los descansos especiales previstos para algunos empleados (si es necesario). Aquí será necesario indicar los tipos de trabajo para los cuales se requieren dichas pausas, su duración y el procedimiento para proporcionarlas (de conformidad con el artículo 109 del Código del Trabajo).
Se podrán conceder descansos especiales, por ejemplo, a los empleados que trabajan al aire libre durante la estación fría y a los cargadores.
El procedimiento para otorgar días libres se indica de conformidad con el artículo 111 del Código del Trabajo.
Cuando se trabaja en una semana laboral de cinco días, las reglas estipulan qué día, además del domingo, será día libre.
Además, es necesario indicar la duración y los motivos para conceder vacaciones anuales retribuidas adicionales de conformidad con el art. 116 del Código del Trabajo.
9. Remuneración.
La sección especifica el procedimiento, lugar y momento del pago de los salarios de conformidad con el art. 136 del Código del Trabajo.
10. Recompensas por el trabajo.
De acuerdo con el artículo 191 del Código del Trabajo, el apartado indica tipos específicos de incentivos, por ejemplo:
- declaración de agradecimiento,
- emitiendo un bono,
- recompensar con un valioso regalo,
- otros incentivos.
Esta sección contiene el procedimiento para responsabilizar disciplinariamente a un empleado, así como el procedimiento para que el empleador compense al empleado por el daño causado.
12. DISPOSICIONES FINALES
Este apartado regula el procedimiento para la resolución de cuestiones no reflejadas en el PVTR. Así como el procedimiento para realizar cambios en las reglas.
APROBACIÓN Y APROBACIÓN DEL NORMAS INTERNOS LABORALES
Una vez elaborado el reglamento interno de trabajo, éste deberá ser acordado con el órgano representativo de los trabajadores y aprobado por el titular de la organización. Por lo general, las reglas son un apéndice del convenio colectivo (artículo 190 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).
A los empleados se les presentan las reglas al firmarlas en el momento de la contratación (y si las reglas se adoptan nuevamente, durante el proceso de trabajo). Los empleados también deben estar al tanto de todos los cambios realizados en este documento.
Las reglas deben estar disponibles para su lectura en cualquier momento. Para ello podrán publicarse en la organización y en todas sus divisiones estructurales en un lugar visible o en la página web corporativa.
Al desarrollar la normativa laboral interna, en primer lugar, es necesario encontrar un empleado que sea responsable de desarrollar la normativa laboral interna.
Dicho empleado puede ser el jefe del departamento de personal, un abogado, un jefe de contabilidad o cualquier otro empleado de la organización.
Si las responsabilidades de desarrollar PVTR no están incluidas en la descripción del trabajo del empleado, es necesario invitarlo a realizar estas funciones.
Si el empleado está de acuerdo, se realiza una adición a la descripción de su trabajo (o contrato de trabajo) con respecto al cumplimiento de las responsabilidades del empleado para desarrollar el PVTR.
En el futuro, es necesario determinar la lista de empleados:
- quién debería ayudar en el desarrollo de PVTR (jefes de departamento, contabilidad, otros empleados),
- con quienes se coordina el PVTR (jefes de departamento, abogados, contables, otros empleados).
El borrador de Reglas desarrollado se acuerda con todas las personas autorizadas (de acuerdo con el orden sobre el desarrollo del PVTR).
Si la empresa no tiene un cuerpo representativo de los empleados, las reglas pueden ser aprobadas por el director de la organización.
Las normas se aprueban por orden de aprobación y aplicación de la normativa laboral interna.
Si se adopta PVTR por primera vez, esto se relaciona con un cambio en las condiciones organizativas de trabajo y es necesario realizar cambios en los contratos de trabajo de los empleados para cumplir con el procedimiento para cambiar los términos esenciales del contrato de trabajo.
Todos los empleados de la empresa deben estar familiarizados con el PVTR previa firma.
De conformidad con el párrafo 3 del artículo 68 del Código del Trabajo, al contratar a cada nuevo empleado, deberá estar familiarizado con las reglas contra firma o firma.
Nota:Al utilizar el modelo de normativa laboral interna adjunto a este artículo, es necesario realizar cambios para reflejar las características específicas de las actividades comerciales de la empresa.
"APROBADO"
CEO
LLC "ROMASHKA"
Fomín A.N.
REGLAMENTO INTERNO LABORAL
LLC "ROMASHKA"
1. DISPOSICIONES GENERALES
1.1. Este Reglamento Interno de Trabajo (en adelante, el Reglamento) determina la normativa laboral en la Sociedad de Responsabilidad Limitada "ROMASHKA" (en adelante, la Empresa) y regula el procedimiento de contratación, traslado y despido de empleados, derechos, deberes y responsabilidades básicos. de las partes del contrato de trabajo, jornada de trabajo, horas de descanso, medidas de incentivos y sanciones aplicadas a los empleados, así como otras cuestiones de regulación de las relaciones laborales en la Empresa.
1.2. Estas Reglas son un acto regulatorio local desarrollado y aprobado de acuerdo con la legislación laboral de la Federación de Rusia y los estatutos de la Compañía con el fin de fortalecer la disciplina laboral, la organización efectiva del trabajo, el uso racional del tiempo de trabajo y garantizar la alta calidad y productividad del trabajo. de los empleados de la Compañía.
1.3. En estas Reglas se utilizan los siguientes términos:
"Empleador" - Sociedad de responsabilidad limitada "ROMASHKA";
"Empleado" es una persona física que ha entablado una relación laboral con el Empleador sobre la base de un contrato de trabajo y por otros motivos previstos en el art. 16 Código del Trabajo de la Federación de Rusia;
La "disciplina laboral" es obligatoria para que todos los empleados obedezcan las reglas de conducta determinadas de conformidad con el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, otras leyes, un contrato de trabajo y las regulaciones locales del Empleador.
1.4. Estas Reglas se aplican a todos los empleados de la Compañía.
1.5. Los cambios y adiciones a estas Reglas son desarrollados y aprobados por el Empleador teniendo en cuenta la opinión del cuerpo representativo de los empleados.
1.6. El representante oficial del Patrón es el Director General.
1.7. Las responsabilidades laborales y los derechos de los empleados se especifican en los contratos de trabajo y las descripciones de puestos, que son parte integral de los contratos de trabajo.
2. PROCEDIMIENTO DE CONTRATACIÓN DE EMPLEADOS
2.1. Los empleados ejercen el derecho a trabajar mediante la celebración de un contrato de trabajo escrito.
2.2. Al contratar (antes de firmar un contrato de trabajo), el Empleador está obligado a familiarizar al empleado, previa firma, con estas Reglas, el convenio colectivo (si lo hubiera) y otras regulaciones locales directamente relacionadas con la actividad laboral del empleado.
2.3. Al celebrar un contrato de trabajo, una persona que solicita trabajo presenta al Empleador:
Pasaporte u otro documento de identificación;
Un libro de registro de trabajo, con excepción de los casos en que se celebre un contrato de trabajo por primera vez o el empleado comience a trabajar a tiempo parcial;
Certificado de seguro del seguro de pensiones estatal;
Documentos de registro militar: para los responsables del servicio militar y las personas sujetas al servicio militar obligatorio;
Documento sobre educación, calificaciones o conocimientos especiales: al solicitar un trabajo que requiera conocimientos o formación especiales;
Un certificado de la presencia (ausencia) de antecedentes penales y (o) el hecho de la persecución penal o la terminación de la persecución penal por motivos de rehabilitación, emitido en la forma y forma que establezca el órgano ejecutivo federal que ejerce las funciones de desarrollar e implementar la política estatal y la regulación legal en el campo de los asuntos internos, al solicitar un trabajo relacionado con actividades, cuya implementación, de conformidad con este Código, otra ley federal, no está permitida a personas que tengan o hayan tenido un delito penal. antecedentes, están o han estado sujetos a un proceso penal;
Otros documentos, de acuerdo con los requisitos de la legislación vigente de la Federación de Rusia.
No se puede celebrar un contrato de trabajo sin presentar los documentos especificados.
2.4. Al celebrar un contrato de trabajo por primera vez, el empleador emite un libro de trabajo y un certificado de seguro de pensión estatal.
2.5. Si una persona que solicita trabajo no tiene un libro de trabajo debido a su pérdida, daño o por cualquier otro motivo, el Empleador está obligado, previa solicitud por escrito de esta persona (indicando el motivo de la falta de un libro de trabajo), a emitir un nuevo libro de trabajo.
2.6. El contrato de trabajo se concluye por escrito, redactado en dos ejemplares, cada uno de los cuales está firmado por las partes. Una copia del contrato de trabajo se entrega al empleado y la otra la conserva el empleador. La recepción por parte del empleado de una copia del contrato de trabajo se confirma mediante la firma del Empleado en la copia del contrato de trabajo que conserva el Empleador.
2.7. Se considera celebrado un contrato de trabajo que no esté formalizado por escrito si el empleado comenzó a trabajar con el conocimiento o por cuenta del Contratante o su representante. Cuando un empleado es efectivamente admitido a trabajar, el empleador está obligado a redactar con él un contrato de trabajo por escrito a más tardar tres días hábiles a partir de la fecha de su admisión efectiva a trabajar.
2.8. Los contratos de trabajo pueden celebrarse:
1) por tiempo indefinido;
2) por un período determinado (contrato de trabajo de duración determinada).
2.9. Se puede celebrar un contrato de trabajo de duración determinada en los casos previstos por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia y otras leyes federales.
2.10. Si el contrato de trabajo no estipula la duración de su vigencia y los motivos que sirvieron de base para la celebración de dicho contrato, se considera celebrado por tiempo indefinido.
2.11. Al celebrar un contrato de trabajo, por acuerdo de las partes, puede incluir una disposición para realizar pruebas al empleado con el fin de verificar su cumplimiento del trabajo asignado.
2.12. La ausencia de una cláusula de prueba en el contrato de trabajo significa que el empleado fue contratado sin juicio. En el caso de que a un empleado se le permita trabajar sin redactar un contrato de trabajo, se puede incluir una cláusula de prueba en el contrato de trabajo sólo si las partes la formalizaron en forma de un acuerdo separado antes de comenzar a trabajar.
2.13. No se establece prueba de contratación para:
Las personas elegidas mediante concurso para cubrir el cargo correspondiente, realizado en la forma que establezca la legislación laboral y demás actos jurídicos reglamentarios que contengan normas de derecho laboral;
Mujeres embarazadas y mujeres con hijos menores de año y medio;
Personas menores de dieciocho años;
Personas que se hayan graduado de instituciones educativas acreditadas por el estado de educación primaria, secundaria y profesional superior y que ingresen a trabajar por primera vez en su especialidad dentro del año a partir de la fecha de graduación de la institución educativa;
Personas elegidas para un cargo electivo por trabajo remunerado;
Personas invitadas a trabajar mediante transferencia de otro empleador según lo acordado entre empleadores;
Personas que celebren un contrato de trabajo por un período de hasta dos meses;
Otras personas en los casos previstos por este Código, otras leyes federales y un convenio colectivo (si lo hubiera).
2.14. El período de prueba no puede exceder los tres meses, y para los jefes de la organización y sus suplentes, el jefe de contabilidad y sus suplentes, los jefes de sucursales, oficinas de representación u otras divisiones estructurales separadas de las organizaciones: seis meses, a menos que la ley federal establezca lo contrario. Al celebrar un contrato de trabajo por un período de dos a seis meses, el período de prueba no puede exceder de dos semanas.
2.15. Al celebrar un contrato de trabajo por un período de hasta dos meses, el empleado no está sujeto a período de prueba.
2.16. Con los empleados con quienes, según la legislación de la Federación de Rusia, el Empleador tiene derecho a celebrar acuerdos escritos sobre responsabilidad financiera total individual o colectiva (de equipo), la condición correspondiente debe incluirse en el contrato de trabajo al momento de su celebración.
2.17. Al celebrar un contrato de trabajo, las personas menores de dieciocho años, así como otras personas en los casos previstos por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia y otras leyes federales, deben someterse a un examen médico preliminar obligatorio.
2.18. Sobre la base del contrato de trabajo celebrado, se emite una orden (instrucción) para contratar al empleado. El contenido del pedido debe cumplir con los términos del contrato de trabajo celebrado. La orden de empleo se anuncia al empleado contra la firma dentro de los tres días siguientes a la fecha del inicio real del trabajo. A petición del empleado, el Empleador está obligado a proporcionarle copia debidamente certificada de dicha orden.
2.19. Antes de comenzar a trabajar (comienzo del desempeño directo por parte del empleado de las funciones previstas en el contrato de trabajo celebrado), el Empleador (la persona autorizada por él) imparte instrucción sobre las normas de seguridad en el lugar de trabajo, capacitación sobre métodos y técnicas seguros para realizar el trabajo y prestación de primeros auxilios en caso de accidentes de trabajo, instrucción en protección laboral.
No se permite trabajar a un empleado que no haya recibido formación en seguridad y salud ocupacional en el lugar de trabajo, formación en métodos y técnicas seguras para realizar el trabajo y prestación de primeros auxilios en caso de accidentes de trabajo.
2.20. El Empleador lleva libros de trabajo de cada empleado que haya trabajado para él durante más de cinco días, en el caso de que el trabajo para el Empleador sea el principal para el empleado.
3. PROCEDIMIENTO DE TRASLADO DE EMPLEADOS
3.1. Transferencia de un empleado a otro trabajo: un cambio permanente o temporal en la función laboral del empleado y (o) la unidad estructural en la que trabaja el empleado (si la unidad estructural se especificó en el contrato de trabajo), mientras continúa trabajando para mismo empleador, así como el traslado a una localidad laboral diferente junto con el empleador.
3.2. Un empleado sólo puede ser trasladado a un trabajo que no esté contraindicado para él por motivos de salud y con el consentimiento por escrito del empleado.
3.3. Se permite un traslado temporal (hasta un mes) de un empleado a otro trabajo no estipulado en un contrato de trabajo con el mismo empleador sin su consentimiento por escrito en los siguientes casos:
Para prevenir un desastre natural o provocado por el hombre, un accidente industrial, un accidente industrial, un incendio, una inundación, una hambruna, un terremoto, una epidemia o una epizootia y, en todos los casos excepcionales, que amenacen la vida o las condiciones normales de vida de toda la población o de parte de ella;
En caso de inactividad (suspensión temporal del trabajo por razones económicas, tecnológicas, técnicas u organizativas), la necesidad de evitar la destrucción o daño a la propiedad o la sustitución de un empleado temporalmente ausente, si la inactividad o la necesidad de evitar la destrucción o el daño a la propiedad o el reemplazo de un empleado temporalmente ausente es causado por circunstancias de emergencia.
3.4. Para formalizar un traslado a otro puesto de trabajo se concluye por escrito un acuerdo adicional, redactado en dos ejemplares, cada uno de los cuales es firmado por las partes (Empleador y empleado). Una copia del acuerdo se entrega al empleado y la otra la conserva el empleador. La recepción por parte del empleado de una copia del acuerdo se confirma mediante la firma del empleado en la copia del acuerdo que conserva el Empleador.
3.5. El traslado de un empleado a otro puesto de trabajo se formaliza mediante orden emitida sobre la base de un acuerdo adicional al contrato de trabajo. La orden, firmada por el jefe de la organización o una persona autorizada, se anuncia al empleado contra firma.
4. PROCEDIMIENTO DE DESPIDO DE EMPLEADOS
4.1. Un contrato de trabajo puede rescindirse (cancelar) en la forma y por los motivos previstos por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia y otras leyes federales.
4.2. La rescisión de un contrato de trabajo se formaliza por orden (instrucción) del Empleador. El empleado debe estar familiarizado con la orden (instrucción) del empleador de rescindir el contrato de trabajo contra firma. A solicitud del empleado, el Empleador está obligado a proporcionarle una copia debidamente certificada de la orden especificada (instrucción). En el caso de que una orden (instrucción) para rescindir un contrato de trabajo no pueda ser comunicada al empleado o el empleado se niegue a familiarizarse con ella contra la firma, se realiza una entrada correspondiente en la orden (instrucción).
4.3. El día de rescisión del contrato de trabajo en todos los casos es el último día de trabajo del empleado, con excepción de los casos en que el empleado no trabajó realmente, pero de conformidad con el Código del Trabajo de la Federación de Rusia u otra ley federal. conservó su lugar de trabajo (cargo).
4.4. Tras el despido, el empleado, a más tardar el día de la terminación del contrato de trabajo, devuelve todos los documentos, equipos, herramientas y otros elementos del inventario que le haya transferido el Empleador para el desempeño de las funciones laborales, así como los documentos generados durante el desempeño. de las funciones laborales.
4.5. El día de la terminación del contrato de trabajo, el Empleador está obligado a entregar al empleado un libro de trabajo y realizarle los pagos. Si el empleado no trabajó el día del despido, los montos correspondientes deberán pagarse a más tardar el día siguiente a la presentación por el empleado despedido de una solicitud de pago. Previa solicitud escrita del empleado, el Empleador también está obligado a proporcionarle copias debidamente certificadas de los documentos relacionados con el trabajo.
4.6. La entrada en el libro de trabajo sobre la base y el motivo de la rescisión del contrato de trabajo debe realizarse en estricta conformidad con la redacción del Código del Trabajo de la Federación de Rusia u otra ley federal y con referencia al artículo correspondiente, parte del artículo. , párrafo del artículo del Código del Trabajo de la Federación de Rusia u otra ley federal.
4.7. Si el día de la terminación del contrato de trabajo es imposible emitir un libro de trabajo a un empleado debido a su ausencia o negativa a recibirlo, el Empleador está obligado a enviar al empleado un aviso de la necesidad de presentarse para el libro de trabajo. o aceptar enviarlo por correo. A petición escrita de un empleado que no ha recibido un libro de trabajo después del despido, el Empleador está obligado a emitirlo a más tardar tres días hábiles a partir de la fecha de la solicitud del empleado.
5. DERECHOS Y OBLIGACIONES BÁSICAS DEL EMPLEADOR
5.1. El empleador tiene derecho:
Celebrar, modificar y rescindir contratos de trabajo con empleados en la forma y en las condiciones establecidas por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia y otras leyes federales;
Realizar negociaciones colectivas y celebrar convenios colectivos;
Alentar a los empleados a realizar un trabajo concienzudo y eficaz;
Exigir que los empleados realicen sus deberes laborales y cuiden la propiedad del Empleador (incluida la propiedad de terceros propiedad del Empleador, si el Empleador es responsable de la seguridad de esta propiedad) y otros empleados, y cumplan con estas Reglas;
Exigir a los trabajadores que cumplan con las normas de protección laboral y seguridad contra incendios;
Hacer que los empleados asuman responsabilidad disciplinaria y financiera en la forma prescrita por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia y otras leyes federales;
Adoptar regulaciones locales;
Crear asociaciones de empleadores con el fin de representar y proteger sus intereses y afiliarse a ellas;
Ejercer otros derechos que le confiere la legislación laboral.
5.2. El empleador está obligado:
Cumplir con la legislación laboral y otros actos legales regulatorios que contengan normas de derecho laboral, regulaciones locales, términos del convenio colectivo (si lo hubiera), convenios y contratos de trabajo;
Proporcionar a los empleados el trabajo estipulado en el contrato de trabajo;
Garantizar condiciones de seguridad y trabajo que cumplan con los requisitos reglamentarios estatales de protección laboral;
Proporcionar a los empleados equipos, herramientas, documentación técnica y otros medios necesarios para el desempeño de sus funciones laborales;
Proporcionar a los trabajadores igual remuneración por trabajo de igual valor;
Llevar registros del tiempo efectivamente trabajado por cada empleado;
Pagar el importe total de los salarios adeudados a los empleados dentro de los plazos establecidos de conformidad con el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el convenio colectivo (si lo hubiera) y los contratos de trabajo;
Llevar a cabo negociaciones colectivas, así como celebrar un convenio colectivo en la forma prescrita por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia;
Proporcionar a los representantes de los trabajadores la información completa y confiable necesaria para celebrar un convenio colectivo, convenio y monitorear su implementación;
Introducir a los empleados, previa firma, a las regulaciones locales adoptadas directamente relacionadas con sus actividades laborales;
Crear condiciones que aseguren la participación de los empleados en la gestión de la organización en las formas previstas por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, otras leyes federales y el convenio colectivo (si lo hubiera);
Satisfacer las necesidades cotidianas de los empleados relacionadas con el desempeño de sus funciones laborales;
Realizar el seguro social obligatorio de los empleados en la forma que establezcan las leyes federales;
Compensar el daño causado a los empleados en relación con el desempeño de sus funciones laborales, así como compensar el daño moral en la forma y en las condiciones establecidas por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, otras leyes federales y otros actos legales reglamentarios de la Federación de Rusia. Federación Rusa;
Suspender a los empleados del trabajo en los casos previstos por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, otras leyes federales y actos legales reglamentarios de la Federación de Rusia;
Realizar otras funciones previstas por la legislación laboral y otros actos legales regulatorios que contengan normas de derecho laboral, un convenio colectivo (si lo hubiera), convenios, regulaciones locales y contratos de trabajo.
5.2.1. El empleador está obligado a retirar del trabajo (no permitir trabajar) al empleado:
Presentarse al trabajo en estado de intoxicación por alcohol, drogas u otra intoxicación tóxica;
No ha recibido formación ni prueba de conocimientos y habilidades en el campo de la protección laboral de la manera prescrita;
No se ha sometido a un examen médico obligatorio (examen) de acuerdo con el procedimiento establecido, así como a un examen psiquiátrico obligatorio en los casos previstos por las leyes federales y otros actos legales reglamentarios de la Federación de Rusia;
Si, de acuerdo con un informe médico emitido en la forma prescrita por las leyes federales y otros actos legales reglamentarios de la Federación de Rusia, se identifican contraindicaciones para que el empleado realice el trabajo previsto en el contrato de trabajo;
En caso de suspensión por un período de hasta dos meses del derecho especial de un empleado (licencia, derecho a conducir un vehículo, derecho a portar un arma, otro derecho especial) de conformidad con las leyes federales y otros actos legales reglamentarios de la Federación de Rusia. , si esto implica la imposibilidad de ejecutar las obligaciones del empleado en virtud del contrato de trabajo y si es imposible transferir al empleado con su consentimiento por escrito a otro trabajo disponible para el Empleador (tanto un puesto vacante como un trabajo correspondiente a las calificaciones del empleado, y un puesto inferior vacante o trabajo peor remunerado), que el empleado puede desempeñar teniendo en cuenta su estado de salud;
A solicitud de órganos o funcionarios autorizados por las leyes federales y otros actos jurídicos reglamentarios de la Federación de Rusia;
En otros casos previstos por las leyes federales y otros actos jurídicos reglamentarios de la Federación de Rusia.
El empleador suspende al empleado del trabajo (no le permite trabajar) por todo el período de tiempo hasta que se eliminen las circunstancias que sirvieron de base para la suspensión del trabajo o la imposibilidad de trabajar.
6. DERECHOS Y OBLIGACIONES BÁSICAS DE LOS EMPLEADOS
6.1. El empleado tiene derecho a:
Celebración, modificación y rescisión de un contrato de trabajo en la forma y en las condiciones establecidas por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia y otras leyes federales;
Proporcionarle el trabajo previsto en el contrato de trabajo;
Un lugar de trabajo que cumpla con los requisitos reglamentarios estatales para la protección laboral y las condiciones previstas por el convenio colectivo (si lo hubiera);
Pago oportuno y completo de los salarios de acuerdo con sus calificaciones, complejidad del trabajo, cantidad y calidad del trabajo realizado;
Descanso asegurado por el establecimiento de un horario de trabajo normal, jornada de trabajo reducida para determinadas profesiones y categorías de trabajadores, la provisión de días libres semanales, vacaciones no laborables, vacaciones anuales retribuidas;
Información completa y confiable sobre las condiciones laborales y los requisitos de protección laboral en el lugar de trabajo;
Formación profesional, reciclaje y perfeccionamiento en la forma prescrita por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia y otras leyes federales;
Asociación, incluido el derecho a crear sindicatos y afiliarse a ellos para proteger sus derechos, libertades e intereses legítimos laborales;
Participación en la gestión de la organización en las formas previstas por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, otras leyes federales y el convenio colectivo (si lo hubiera);
Realizar negociaciones colectivas y celebrar convenios y convenios colectivos a través de sus representantes, así como información sobre la implementación del convenio y convenios colectivos;
Protección de sus derechos, libertades e intereses legítimos laborales por todos los medios no prohibidos por la ley;
Resolución de conflictos laborales individuales y colectivos, incluido el derecho de huelga, en la forma prescrita por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia y otras leyes federales;
Compensación por el daño que le haya causado en relación con el desempeño de sus funciones laborales y compensación por daño moral en la forma prescrita por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia y otras leyes federales;
Seguro social obligatorio en los casos previstos por las leyes federales;
Los demás derechos que le confiera la legislación laboral.
6.2. El empleado está obligado:
Cumplir concienzudamente con las obligaciones laborales que le asigne el contrato de trabajo, descripción del puesto y demás documentos que regulen las actividades del empleado;
Llevar a cabo instrucciones, órdenes, asignaciones e instrucciones de su superior inmediato en forma oportuna y con calidad;
Cumplir con estas Reglas;
Mantener la disciplina laboral;
Cumplir con las normas laborales establecidas;
Recibir capacitación sobre métodos y técnicas seguras para realizar el trabajo y brindar primeros auxilios a las víctimas en el trabajo, instrucciones sobre protección laboral, capacitación en el trabajo y prueba de conocimientos sobre los requisitos de protección laboral;
Someterse a exámenes médicos (exámenes) preliminares obligatorios (al momento del empleo) y periódicos (durante el empleo), así como someterse a exámenes médicos (exámenes) extraordinarios bajo la dirección del Empleador en los casos previstos por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia y otras leyes federales. leyes;
Cumplir con los requisitos de protección laboral y seguridad ocupacional;
Tratar con cuidado la propiedad del Empleador (incluida la propiedad de terceros en poder del Empleador, si el Empleador es responsable de la seguridad de esta propiedad) y otros empleados;
Contribuir a la creación de un ambiente empresarial favorable en el equipo;
Informar inmediatamente al Empleador o al supervisor inmediato sobre la ocurrencia de una situación que represente una amenaza a la vida y la salud de las personas, la seguridad de la propiedad del Empleador (incluida la propiedad de terceros en poder del Empleador, si el Empleador es responsable de la seguridad de esta propiedad);
Tomar medidas para eliminar las causas y condiciones que impidan el normal desempeño del trabajo (accidentes, tiempos de inactividad, etc.), e informar inmediatamente del incidente al Empleador;
Mantener en buen estado, orden y limpieza su lugar de trabajo, equipos e instalaciones;
Cumplir con el procedimiento establecido por el Contratante para el almacenamiento de documentos, bienes materiales y monetarios;
Mejorar su nivel profesional mediante el estudio sistemático independiente de literatura especializada, revistas y otra información especializada periódica sobre su puesto (profesión, especialidad), sobre el trabajo realizado (servicios);
Celebrar un acuerdo sobre responsabilidad financiera total en caso de que comience a trabajar en el servicio o uso directo de bienes monetarios, productos básicos de valor y otros bienes, en los casos y en la forma prescritos por la ley;
Realizar otras funciones previstas por la legislación de la Federación de Rusia, estas Reglas, otras regulaciones locales y el contrato de trabajo.
6.3. El empleado tiene prohibido:
Utilizar herramientas, dispositivos, maquinaria y equipos para fines personales;
Utilizar el tiempo de trabajo para resolver cuestiones no relacionadas con las relaciones laborales con el Empleador, así como durante el horario laboral, mantener conversaciones telefónicas personales, leer libros, periódicos y otra literatura no relacionada con las actividades laborales, utilizar Internet con fines personales, jugar juegos de computadora. ;
Fumar en locales de oficinas, fuera de áreas equipadas destinadas a estos fines;
Ingerir bebidas alcohólicas, sustancias estupefacientes y tóxicas durante el horario laboral, acudir al trabajo en estado de intoxicación alcohólica, estupefacientes o tóxicas;
Realizar y transferir a otras personas información oficial en soporte papel y electrónico;
Abandonar su lugar de trabajo durante mucho tiempo sin informar a su superior inmediato y sin obtener su permiso.
6.4. Las responsabilidades laborales y los derechos de los empleados se especifican en los contratos de trabajo y las descripciones de puestos.
7. TIEMPO DE TRABAJO
7.1. La jornada laboral de los empleados de la Compañía es de 40 horas semanales.
7.1.1. Para los empleados con jornada normal de trabajo, se establecen los siguientes horarios de trabajo:
Semana laboral de cinco días con dos días libres: sábado y domingo;
La duración del trabajo diario es de 8 horas;
La hora de inicio del trabajo es a las 9:00 y la hora de finalización del trabajo es a las 18:00;
Una pausa para descanso y alimentación de 13.00 a 14.00 horas de duración de 1 hora durante la jornada laboral. Esta pausa no está incluida en la jornada laboral y no es remunerada.
7.1.2. Si al momento de la contratación o durante la relación laboral se establece para el empleado un régimen diferente de tiempo de trabajo y tiempo de descanso, entonces dichas condiciones deberán incluirse en el contrato de trabajo como obligatorias.
7.2. En el momento de la contratación se establecen jornadas reducidas de trabajo:
Para empleados menores de dieciséis años: no más de 24 horas por semana (cuando estudian en una institución de educación general, no más de 12 horas por semana);
Para trabajadores de dieciséis a dieciocho años: no más de 35 horas semanales (cuando estudian en una institución de educación general, no más de 17,5 horas semanales);
Para los empleados discapacitados del grupo I o II: no más de 35 horas semanales;
Para los trabajadores que realizan trabajos en condiciones de trabajo nocivas y (o) peligrosas: no más de 36 horas por semana.
7.3. En el momento de la contratación o durante la relación laboral, se podrá establecer jornada de trabajo a tiempo parcial mediante acuerdo entre el Empresario y el trabajador.
7.3.1. El empleador está obligado a establecer un horario de trabajo a tiempo parcial a petición suya para las siguientes categorías de empleados:
Mujeres embarazadas;
Uno de los padres (tutor, administrador) con un hijo menor de 14 años (hijo discapacitado menor de 18 años);
Una persona que cuida a un familiar enfermo de acuerdo con un certificado médico emitido en la forma prescrita;
Una mujer que está de baja por paternidad hasta que el niño cumpla tres años, el padre, la abuela, el abuelo, otro pariente o tutor del niño que realmente esté cuidando al niño y quiera trabajar a tiempo parcial manteniendo el derecho a recibir prestaciones. .
7.4. La duración máxima del trabajo diario está prevista para las siguientes personas:
Trabajadores de 15 a 16 años: cinco horas;
Trabajadores de 16 a 18 años: siete horas;
Estudiantes que compaginan estudio y trabajo:
de 14 a 16 años: dos horas y media;
de 16 a 18 años: cuatro horas;
Personas discapacitadas - de acuerdo con un informe médico.
7.5. Para los empleados a tiempo parcial, la jornada laboral no debe exceder las 4 horas diarias.
7.5.1. Si un empleado en su lugar de trabajo principal está libre de realizar tareas laborales, puede trabajar a tiempo parcial y completo. La duración del tiempo de trabajo durante un mes (otro período contable) cuando se trabaja a tiempo parcial no debe exceder la mitad del tiempo de trabajo estándar mensual establecido para la categoría correspondiente de empleados.
7.5.2. Las restricciones de jornada laboral especificadas en la cláusula 7.5 y la cláusula 7.5.1 cuando se trabaja a tiempo parcial no se aplican en los siguientes casos:
Si el empleado ha suspendido el trabajo en su lugar de trabajo principal por retraso en el pago de los salarios;
Si el empleado es suspendido del trabajo en su lugar de trabajo principal de acuerdo con informe médico.
7.7. El Empleador tiene derecho a involucrar al Empleado en el trabajo más allá del horario laboral establecido para este empleado en los siguientes casos:
Si es necesario, realizar horas extras;
Si el empleado trabaja en horario irregular.
7.7.1. Las horas extraordinarias son el trabajo realizado por un empleado por iniciativa del empleador fuera del horario laboral establecido para el empleado: trabajo diario (turno) y, en el caso de contabilidad acumulativa de horas de trabajo, en exceso del número normal de horas de trabajo para el periodo contable. El Empleador está obligado a obtener el consentimiento por escrito del Empleado para contratarle para realizar horas extraordinarias.
El empleador tiene derecho a involucrar a un empleado en horas extraordinarias sin su consentimiento en los siguientes casos:
Al realizar trabajos necesarios para prevenir una catástrofe, accidente industrial o eliminar las consecuencias de una catástrofe, accidente industrial o desastre natural;
Al realizar trabajos socialmente necesarios para eliminar circunstancias imprevistas que interrumpan el normal funcionamiento de los sistemas de suministro de agua, gas, calefacción, iluminación, alcantarillado, transporte y comunicaciones;
Al realizar trabajos cuya necesidad se debe a la introducción del estado de emergencia o la ley marcial, así como trabajos urgentes en circunstancias de emergencia, es decir, en caso de desastre o amenaza de desastre (incendios, inundaciones, hambrunas). , terremotos, epidemias o epizootias) y en otros casos que representen peligro para la vida o las condiciones normales de vida de toda la población o de parte de ella.
7.7.2. La jornada irregular es un régimen especial según el cual los trabajadores individuales pueden, por orden del empleador, si fuera necesario, verse ocasionalmente involucrados en el desempeño de sus funciones laborales fuera del horario de trabajo establecido para ellos.
La provisión por jornada irregular está necesariamente incluida en los términos del contrato de trabajo. La relación de puestos de empleados con jornada irregular está establecida por el Reglamento de Jornada Irregular.
7.8. El empleador mantiene registros del tiempo realmente trabajado por cada empleado en la hoja de horas.
8. TIEMPO DE DESCANSO
8.1. El tiempo de descanso es el tiempo durante el cual un empleado está libre de realizar sus tareas laborales y que puede utilizar a su discreción.
8.2. Los tipos de tiempo de descanso son:
Descansos durante la jornada laboral (turno);
Descanso diario (entre turnos);
Fines de semana (descanso semanal ininterrumpido);
Vacaciones no laborables;
Vacaciones.
8.3. Los empleados cuentan con los siguientes períodos de descanso:
1) una pausa para descanso y alimentación de 13.00 a 14.00 horas, de una hora durante la jornada laboral;
2) dos días libres: sábado y domingo;
3) vacaciones no laborables:
4) vacaciones anuales con conservación del lugar de trabajo (cargo) y salario medio.
8.3.1. Los términos del contrato de trabajo podrán prever a los empleados otros días libres, así como otros horarios de descanso y comidas.
8.4. Los empleados disfrutan de una licencia anual básica remunerada de 28 (veintiocho) días calendario. Por acuerdo entre el empleado y el Empleador, las vacaciones anuales retribuidas podrán dividirse en partes. Además, al menos una parte de este permiso deberá ser de al menos 14 días naturales.
8.4.1. El derecho a disfrutar de las vacaciones durante el primer año de trabajo surge para el empleado después de seis meses de trabajo continuo con este Empleador. Por acuerdo de las partes, se podrá conceder al empleado licencia retribuida antes del vencimiento de seis meses.
8.4.2. El empleador debe proporcionar vacaciones anuales retribuidas antes de la expiración de seis meses de trabajo continuo, previa solicitud, a las siguientes categorías de empleados:
Para mujeres: antes o inmediatamente después de la baja por maternidad;
Trabajadores menores de dieciocho años;
Empleados que hayan adoptado un niño (niños) menor de tres meses;
Trabajadores a tiempo parcial junto con vacaciones anuales retribuidas en su lugar de trabajo principal;
En los demás casos previstos por las leyes federales.
8.4.3. Las vacaciones para el segundo año de trabajo y siguientes podrán concederse en cualquier momento del año laboral de acuerdo con el orden de provisión de vacaciones anuales retribuidas establecido por el calendario de vacaciones. El calendario de vacaciones es aprobado por el Empleador, teniendo en cuenta la opinión del órgano electo de la organización sindical de base a más tardar dos semanas antes del inicio del año calendario en la forma prescrita por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
8.4.4. A determinadas categorías de empleados, en los casos previstos por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia y otras leyes federales, se les conceden vacaciones anuales retribuidas si lo solicitan en el momento que más les convenga. Estas categorías incluyen:
Cónyuges de militares;
Ciudadanos que hayan recibido una dosis de radiación efectiva total (acumulada) superior a 25 cSv (rem);
Héroes del Trabajo Socialista y poseedores plenos de la Orden de la Gloria del Trabajo;
Donantes Honorarios de Rusia;
Héroes de la Unión Soviética, Héroes de Rusia, poseedores de la Orden de la Gloria;
Maridos cuyas esposas se encuentran de baja por maternidad.
8.5. Se debe notificar al empleado la hora de inicio de las vacaciones mediante firma a más tardar dos semanas antes de su inicio.
8.6. Si un empleado desea tomar vacaciones anuales retribuidas en un período distinto al previsto en el calendario de vacaciones, el empleado debe notificarlo al Empleador por escrito a más tardar dos semanas antes de las vacaciones previstas. Los cambios en el momento de las vacaciones en este caso se realizan por acuerdo de las partes.
8.7. Por motivos familiares y otros motivos válidos, a un empleado, previa solicitud por escrito, se le puede conceder una licencia sin goce de sueldo, cuya duración se determina mediante acuerdo entre el empleado y el Empleador.
8.7.1. El empleador está obligado, previa solicitud escrita del empleado, a conceder licencia sin goce de sueldo:
Participantes en la Gran Guerra Patria: hasta 35 días naturales al año;
Para jubilados que trabajan (por edad): hasta 14 días naturales por año;
Para padres y esposas (esposos) de personal militar que fallecieron o fallecieron como resultado de una lesión, conmoción cerebral o lesión recibida durante el desempeño de sus funciones del servicio militar, o como resultado de una enfermedad asociada con el servicio militar: hasta 14 días calendario por día. año;
Para personas con discapacidad laboral: hasta 60 días naturales al año;
Para los empleados en casos de nacimiento de un hijo, registro de matrimonio, fallecimiento de parientes cercanos: hasta cinco días naturales;
En otros casos previstos por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia y otras leyes federales.
8.8. Los empleados que trabajan en horarios irregulares disfrutan de vacaciones anuales retribuidas adicionales que duran de 3 a 15 días naturales, según el puesto que ocupen. La relación de cargos, condiciones y procedimiento para el otorgamiento de dichas licencias se encuentran establecidos en el Reglamento de Jornadas Irregulares.
9. REMUNERACIÓN
9.1. El salario del empleado de acuerdo con el actual sistema de remuneración del Empleador, consagrado en el Reglamento de Remuneraciones, consiste en el salario oficial.
9.1.1. El monto del salario oficial se establece sobre la base de la plantilla de la Compañía.
9.2. Un empleado podrá recibir una bonificación de hasta el 50% del salario, sujeto a las condiciones y procedimiento establecidos por el Reglamento de Remuneraciones.
9.3. Los empleados que tienen jornada reducida reciben el salario previsto para la jornada normal, con excepción de los trabajadores menores de 18 años.
9.3.1. A los trabajadores menores de 18 años se les paga en función de su jornada laboral reducida.
9.4. Si a un empleado se le asigna un trabajo a tiempo parcial, la remuneración se paga en proporción al tiempo trabajado.
9.5. Los empleados para quienes el carácter itinerante de su trabajo esté estipulado en su contrato de trabajo serán compensados por los gastos de transporte en la forma y en las condiciones determinadas por el Reglamento de Remuneraciones.
9.6. Los salarios se pagan a los empleados cada medio mes: los días 5 y 20 de cada mes: el día 20 se paga la primera parte del salario del empleado para el mes en curso, en una cantidad de al menos el 50% del salario oficial; El quinto día del mes siguiente al mes de nómina, se realiza el pago completo al empleado.
9.6.1. Si el día de pago coincide con un fin de semana o feriado no laborable, el salario se paga antes del inicio de estos días. El pago del tiempo de vacaciones se realiza a más tardar tres días antes del inicio de las vacaciones.
9.7. El pago de los salarios se realiza en moneda rusa en la caja de la empresa.
9.7.1. Los salarios se pueden pagar en forma no monetaria transfiriéndolos a la cuenta corriente especificada por el empleado, si los términos de la transferencia se especifican en el contrato de trabajo.
9.8. El empleador transfiere los impuestos del salario del empleado en la cantidad y forma previstas por la legislación vigente de la Federación de Rusia.
9.9. Durante el período de suspensión del trabajo (inclusión del trabajo), el salario del empleado no se acumula, excepto en los casos previstos por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia u otras leyes federales. Estos incluyen la expulsión del trabajo:
En relación con la tuberculosis, un paciente con tuberculosis. Durante el período de suspensión, los empleados reciben prestaciones del seguro social estatal;
Debido al hecho de que la persona es portadora de agentes patógenos infecciosos y puede ser una fuente de propagación de enfermedades infecciosas, es imposible transferir al empleado a otro trabajo. Durante el período de suspensión, los empleados reciben beneficios de seguridad social;
Por no completar la formación y prueba de conocimientos y habilidades en el ámbito de la protección laboral. El pago durante el tiempo de inactividad se realiza como durante el tiempo de inactividad;
Por no someterse a un examen médico (examen) preliminar o periódico obligatorio sin culpa del empleado. En este caso, el pago se realiza por todo el período de suspensión del trabajo como tiempo muerto.
10. INCENTIVOS AL TRABAJO
10.1. Para recompensar a los empleados que desempeñan concienzudamente sus deberes laborales por un trabajo prolongado e impecable en la empresa y otros éxitos en su trabajo, el Empleador aplica los siguientes tipos de incentivos:
Declaración de agradecimiento;
Emitir un bono;
Recompensar con un valioso regalo;
Otorgar un certificado de honor.
10.1.1. La cuantía de la bonificación se fija dentro de los límites previstos en el Reglamento de Retribuciones.
10.2. Los incentivos se anuncian por orden (instrucción) del Empleador y se comunican a toda la fuerza laboral. Se permite el uso simultáneo de varios tipos de incentivos.
11. RESPONSABILIDAD DE LAS PARTES
11.1. Responsabilidad del empleado:
11.1.1. Para un empleado que comete una falta disciplinaria, es decir, incumplimiento o desempeño inadecuado por parte de un empleado por su culpa en las tareas laborales que le fueron asignadas, el Empleador tiene derecho a exigir responsabilidad disciplinaria al empleado.
11.1.2. El empleador tiene derecho a aplicar las siguientes sanciones disciplinarias:
Comentario;
Reprensión;
Despido por los motivos previstos por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
11.1.3. Por cada falta disciplinaria sólo se podrá aplicar una sanción disciplinaria. Al imponer una sanción disciplinaria se debe tener en cuenta la gravedad de la infracción cometida y las circunstancias en que se cometió.
11.1.4. Antes de aplicar una sanción disciplinaria, el Empleador deberá solicitar una explicación por escrito al empleado. Si después de dos días hábiles el empleado no da la explicación especificada, se redacta el acta correspondiente. La falta de explicación por parte de un empleado no es obstáculo para aplicar medidas disciplinarias.
11.1.5. La acción disciplinaria se aplica a más tardar un mes a partir de la fecha del descubrimiento de la falta, sin contar el tiempo de enfermedad del empleado, su estadía de vacaciones, así como el tiempo necesario para tener en cuenta la opinión del órgano representativo de empleados. Una sanción disciplinaria no puede aplicarse más tarde de seis meses a partir de la fecha de comisión de la infracción y, sobre la base de los resultados de una auditoría, inspección de actividades financieras y económicas o una auditoría, más tarde de dos años desde la fecha de su comisión. Los plazos especificados no incluyen el tiempo del proceso penal.
11.1.6. La orden (instrucción) del Empleador sobre la aplicación de una sanción disciplinaria se anuncia al empleado contra firma dentro de los tres días hábiles a partir de la fecha de su publicación, sin contar el tiempo de ausencia del empleado del trabajo. Si el empleado se niega a familiarizarse con la orden (instrucción) especificada contra la firma, se redacta el acta correspondiente.
11.1.7. Un empleado puede apelar una sanción disciplinaria ante la inspección del trabajo estatal y (o) los órganos para la consideración de conflictos laborales individuales.
11.1.8. Si dentro de un año a partir de la fecha de aplicación de la sanción disciplinaria el empleado no está sujeto a una nueva sanción disciplinaria, se considerará que no tiene sanción disciplinaria.
11.1.9. El empleador, antes de que transcurra un año a partir de la fecha de aplicación de la sanción disciplinaria, tiene derecho a retirarla del trabajador por iniciativa propia, a petición del propio trabajador, a petición de su superior inmediato o de un cuerpo representativo de los empleados.
11.1.10. Durante el período de vigencia de la sanción disciplinaria, no se aplican al empleado los incentivos especificados en el párrafo 10.1 de este Reglamento.
11.1.11. El empleador tiene derecho a responsabilizar económicamente al empleado en la forma prescrita por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia y otras leyes federales.
11.1.12. Un contrato de trabajo o acuerdos escritos adjuntos pueden especificar la responsabilidad financiera de las partes de este contrato.
11.1.13. La rescisión de un contrato de trabajo después de causar un daño no implica la exención del empleado de la responsabilidad financiera prevista por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia u otras leyes federales.
11.1.14. La responsabilidad financiera del empleado surge por los daños causados por él al Empleador como resultado de un comportamiento ilegal culpable (acciones o inacción), a menos que el Código del Trabajo de la Federación de Rusia u otras leyes federales dispongan lo contrario.
11.1.15. Un empleado que cause un daño real directo al Empleador está obligado a compensarlo. Los ingresos perdidos (lucro cesante) no se pueden recuperar del empleado.
11.1.16. El empleado queda liberado de responsabilidad económica en los casos de daños debidos a:
Fuerza mayor;
Riesgo económico normal;
Extrema necesidad o defensa necesaria;
Incumplimiento por parte del Empleador de la obligación de proporcionar condiciones adecuadas para el almacenamiento de los bienes confiados al empleado.
11.1.17. Por los daños causados, el empleado asume la responsabilidad financiera dentro de los límites de sus ingresos mensuales promedio, a menos que el Código del Trabajo de la Federación de Rusia u otras leyes federales dispongan lo contrario.
11.1.18. En los casos previstos por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia u otras leyes federales, el empleado puede ser considerado responsable del importe total del daño causado. La responsabilidad financiera total del empleado consiste en su obligación de compensar íntegramente el daño real directo causado al empleador.
11.1.19. Se pueden celebrar acuerdos escritos sobre responsabilidad financiera total individual o colectiva (de equipo) con empleados que hayan cumplido dieciocho años y sirvan o utilicen directamente valores monetarios, de productos básicos u otras propiedades.
11.1.20. El monto del daño causado por el empleado al Empleador en caso de pérdida y daño a la propiedad se determina sobre las pérdidas reales, calculadas sobre la base de los precios de mercado vigentes el día en que se causó el daño, pero no inferiores al valor del propiedad según datos contables, teniendo en cuenta el grado de depreciación de esta propiedad.
11.1.21. Es obligatorio exigir una explicación por escrito del empleado para establecer la causa del daño. En caso de negativa o evasión por parte del empleado de dar la explicación especificada, se redacta el acta correspondiente.
11.1.22. El cobro del empleado culpable del monto del daño causado, que no exceda los ingresos mensuales promedio, se realiza por orden del Empleador. La orden puede realizarse a más tardar un mes a partir de la fecha de la determinación final por parte del Empleador del monto del daño causado al empleado.
11.1.23. Si el período mensual ha expirado o el empleado no acepta compensar voluntariamente el daño causado al Empleador, y el monto del daño causado que debe recuperarse del empleado excede sus ingresos mensuales promedio, entonces la recuperación solo puede ser realizada por el corte.
11.1.24. Un empleado que sea culpable de causar daño al Empleador podrá voluntariamente compensarlo total o parcialmente. Por acuerdo de las partes del contrato de trabajo, se permite la indemnización de daños a plazos. En este caso, el empleado presenta al Empleador una obligación por escrito de compensar los daños, indicando condiciones de pago específicas. En caso de despido de un empleado que se comprometió por escrito a compensar voluntariamente el daño, pero se negó a compensar el daño especificado, la deuda pendiente se cobra ante los tribunales.
11.1.25. Con el consentimiento del Empleador, el empleado podrá transferir bienes equivalentes para compensar el daño causado o reparar los bienes dañados.
11.1.26. La compensación por daños se realiza independientemente de si el empleado asume responsabilidad disciplinaria, administrativa o penal por acciones o inacciones que causaron daños al Empleador.
11.1.27. En caso de despido sin motivo justificado antes de la expiración del plazo previsto en el contrato de trabajo o convenio de formación a cargo del Empleador, el empleado está obligado a reembolsar los costes incurridos por el Empleador para su formación, calculados en proporción a el tiempo realmente no trabajado una vez finalizada la formación, salvo disposición en contrario del contrato de trabajo o del convenio de formación.
11.2. Responsabilidad del empleador:
11.2.1. La responsabilidad financiera del Empleador surge por los daños causados al empleado como resultado de un comportamiento ilegal culpable (acciones o inacción), a menos que el Código del Trabajo de la Federación de Rusia u otras leyes federales dispongan lo contrario.
11.2.2. Un empleador que causa daño a un empleado compensa este daño de acuerdo con el Código del Trabajo de la Federación de Rusia y otras leyes federales.
11.2.3. Un contrato de trabajo o acuerdos escritos adjuntos pueden especificar la responsabilidad financiera del Empleador.
11.2.4. El empleador está obligado a compensar al empleado por los ingresos que no recibió en todos los casos de privación ilegal de su oportunidad de trabajar.
11.2.5. Un empleador que cause daños a la propiedad de un empleado deberá compensar este daño en su totalidad. El importe del daño se calcula a precios de mercado vigentes el día de la indemnización del daño. Si el empleado está de acuerdo, los daños podrán ser indemnizados en especie.
11.2.6. La solicitud de indemnización por daños del empleado se envía al empleador. El empleador está obligado a considerar la solicitud recibida y tomar la decisión adecuada dentro de los diez días siguientes a la fecha de su recepción. Si el empleado no está de acuerdo con la decisión del empleador o no recibe una respuesta dentro del plazo prescrito, el empleado tiene derecho a acudir a los tribunales.
11.2.7. Si el Empleador viola el plazo establecido para el pago de salarios, pago de vacaciones, pagos por despido y otros pagos adeudados al empleado, el Empleador está obligado a pagarlos con intereses (compensación monetaria) por un monto no menor a una tres centésima parte del tasa de refinanciamiento del Banco Central de la Federación de Rusia vigente en ese momento a partir de los montos impagos a tiempo por cada día de retraso, a partir del día siguiente a la fecha límite de pago establecida hasta el día de la liquidación real inclusive.
11.2.8. El daño moral causado a un empleado por acciones ilegales o inacción del Empleador se compensa al empleado en efectivo en cantidades determinadas por acuerdo de las partes del contrato de trabajo.
12. DISPOSICIONES FINALES
12.1. En todas las cuestiones que no se hayan resuelto en estas Reglas, los empleados y el Empleador se guían por las disposiciones del Código del Trabajo de la Federación de Rusia y otros actos legales reglamentarios de la Federación de Rusia.
12.2. Por iniciativa del Empleador o de los empleados, se podrán realizar cambios y adiciones a este Reglamento en la forma prescrita por la legislación laboral.
Normativa sobre normativa laboral interna - muestra ¿la denominación incorrecta del reglamento interno de trabajo o la denominación legalmente correcta de otra ley? Este artículo le ayudará a comprender este problema.
Normativa sobre la normativa laboral de la empresa y normativa laboral interna.
Reglamento sobre normativa laboral interna a menudo confundido con el reglamento interno de trabajo (ILR) previsto en el art. 189 conocimientos tradicionales. Constituyen tal acto como un conjunto de normas sobre los derechos y responsabilidades de los trabajadores, el procedimiento de contratación y extinción del contrato de trabajo, el tiempo de descanso y de trabajo, y las responsabilidades de las partes. Este es un error que las autoridades reguladoras pueden interpretar como una falta de PVTR en la organización, lo que puede derivar en responsabilidad administrativa.
¡IMPORTANTE! Para evitar esto, conviene denominar el documento exactamente como está designado en la ley, es decir, reglamento interno de trabajo (partes 3-4 del artículo 189 del Código del Trabajo).
El nombre "reglamentos laborales" será legalmente correcto, por ejemplo, si dicho reglamento se emite como una ley que complementa el PVTR existente.
En la práctica, es posible que se requiera una adición, por ejemplo, en una situación en la que, después de la aprobación de las reglas, se crea una pequeña división de la organización, cuyas condiciones laborales de los trabajadores requieren una regulación más detallada. Es posible:
- si las condiciones laborales de los empleados del departamento se reconocen como nocivas o peligrosas;
- si los empleados están sujetos a un régimen secreto comercial o de otro tipo;
- si se proporciona un horario de trabajo diferente para los empleados, etc.
No es práctico reelaborar completamente el PVTR debido a que hay varios empleados, por lo que es posible adoptar normas sobre las normas laborales de la unidad creada. Al mismo tiempo, el PVTR continúa vigente y sus disposiciones se aplican a las actividades de la nueva unidad como regla general.
También podrán dictarse reglamentos sobre normas internas como una de las medidas para fortalecer el control sobre el cumplimiento de las normas laborales. En este caso, la disposición puede contener instrucciones para crear una comisión que supervise el cumplimiento de las normas laborales por parte de los empleados.
Una muestra de la normativa laboral interna se puede descargar desde nuestra página web.
Contenido de la normativa sobre normativa interna de trabajo
Dependiendo de a qué acto se refiere el reglamento interno, el contenido del documento será diferente.
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Tipo de acto y su contenido |
Reglamento sobre normativa laboral interna |
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Como acto complementario al PVTR |
Como acto encaminado a fortalecer el control sobre el cumplimiento de la rutina |
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Provisiones generales |
Puede estar indicado:
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Puede estar indicado:
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Puede estar indicado:
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Provisiones finales |
Puede estar indicado:
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¿No conoces tus derechos?
La normativa laboral interna es un documento local que debe estar en todas las empresas. Este documento es una declaración escrita de disciplina laboral en una empresa específica, dependiendo de las características específicas de la actividad laboral y económica.
En arte. 189 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia establece que la disciplina laboral son las reglas de conducta en una empresa de conformidad con la legislación laboral vigente.
Las normas se desarrollan en pleno cumplimiento de la legislación laboral y se aplican a todos los empleados. Antes de firmar un contrato de trabajo con un empleado, el empleador debe familiarizarlo con las Reglas. El conocimiento del documento por parte del solicitante queda confirmado por su firma.
Si esto no se hace, el empleado no puede ser procesado por violaciones a la disciplina laboral. Al firmar un contrato de trabajo con el empleador, el empleado asume la responsabilidad del cumplimiento de estas Reglas.
La ley no establece una forma unificada de las Reglas, pero deben redactarse teniendo en cuenta el artículo 7 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. El documento no debe violar las normas del Código del Trabajo ni empeorar las condiciones laborales de los trabajadores. ¡Él sólo puede mejorarlos! Por ejemplo, establecer bonificaciones adicionales para aquellos empleados que habitualmente realicen su trabajo más allá de lo normal.
El documento no debe contener disposiciones como "un empleado contratado en período de prueba no recibe bonificaciones por su excelente trabajo". Esto contradice las normas del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Por ello, el empleador será sancionado en virtud del art. 5. 27 Código de Infracciones Administrativas de la Federación de Rusia.
Las normas son elaboradas por el empleador teniendo en cuenta la opinión de la organización sindical, si la hay en la empresa. Si no está allí, entonces el empleador por sí solo desarrolla un diseño de las Reglas y lo aprueba.
El reglamento debe contener la siguiente información sobre la normativa laboral interna de la organización:
- disposiciones generales: a quién se aplican, cómo se revisan o modifican, otra información general;
- normas de admisión, traslado y despido;
- una lista de documentos que el solicitante debe presentar al empleador al momento de la admisión;
- responsabilidades del empleado para cumplir con los términos del contrato de trabajo, funciones laborales y disciplina laboral;
- las obligaciones del empleador de proporcionar a los trabajadores trabajo y un lugar de trabajo, pagarles y garantizar la seguridad sanitaria;
- Horas de trabajo: las horas de inicio y finalización de la jornada laboral, la duración de la semana laboral, el número de turnos por día, el número de empleados que tienen un horario de trabajo irregular, así como sus puestos. Si la empresa ha introducido un horario de trabajo por turnos, entonces es necesario indicar el inicio y el final de cada turno, su duración y el número de turnos en una semana laboral;
- tiempo de descanso para sus empleados: provisión de una pausa para el almuerzo, su duración, provisión de pausas adicionales, según las características específicas del trabajo realizado. Algunas categorías de trabajadores necesitan tiempo de descanso adicional. Por ejemplo, según el art. 109 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, algunos trabajadores deben tener descansos adicionales para calentarse y descansar. Las Reglas deben indicar cuántas personas tienen tales descansos obligatorios y la duración de estos descansos;
- pago de salarios a los empleados: plazos y días específicos de pago;
- sistema de recompensa por el trabajo realizado, de conformidad con el art. 191 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia: anuncio de agradecimiento, pago de bonificaciones, presentación de obsequios valiosos, etc.;
- responsabilidad de ambas partes por violación de los términos del contrato de trabajo, normas laborales y disciplina.
La inspección del trabajo, al realizar una inspección en una empresa, exige en primer lugar la presentación del Reglamento. Si este documento no está disponible en la empresa o está redactado en violación de la ley, el empleador será responsable de esta violación de conformidad con el art. 5.27 Código de Infracciones Administrativas de la Federación de Rusia.
Independientemente de la forma organizativa y jurídica de la empresa, en 2018 la responsabilidad por infracción de las leyes laborales es la siguiente:
- Un funcionario responsable de desarrollar las Reglas será castigado con una multa de 1 a 5 mil rublos. La persona responsable del desarrollo y aprobación del Reglamento es designada por orden del empleador. Por regla general, se trata del jefe del departamento de personal o de un abogado laboralista;
- el propio empleador, como persona jurídica, también es castigado con una multa de 30 a 50 mil rublos. Una alternativa a la multa es suspender las actividades de la LLC por hasta 90 días.
Si la inspección del trabajo encuentra violaciones repetidas durante la próxima inspección, entonces:
- se volverá a imponer al funcionario una multa de 10 a 20 mil rublos o será inhabilitado por un período de 1 a 3 años;
- el propio empleador, como persona jurídica, pagará una multa de 50 a 70 mil rublos.
Descargar
Puede descargar una muestra de normativa laboral interna para una LLC en formato .doc
CONFIRMO:
(Nombre del empleador) | (sello de aprobación) |
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NORMAS LABORALES INTERNAS | ||||||
(una nota indicando que se tuvo en cuenta la opinión del órgano representativo de los empleados) |
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Capítulo 1. Disposiciones generales
1. Se introduce este Reglamento Interno de Trabajo para los empleados.
2. Este Reglamento Interno de Trabajo regula el procedimiento de contratación y despido de empleados, derechos fundamentales, obligaciones de las partes en un contrato de trabajo, jornada de trabajo, períodos de descanso, incentivos y sanciones aplicadas a los empleados, así como otras cuestiones que regulan las relaciones laborales en la organización.
Capítulo 2. Derechos y obligaciones básicos de los empleados
3. Todo empleado tiene derecho a:
Celebración, modificación y rescisión de un contrato de trabajo en la forma y en las condiciones establecidas por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia y otras leyes federales;
Proporcionarle el trabajo previsto en el contrato de trabajo;
Un lugar de trabajo que cumpla con los requisitos reglamentarios estatales de protección laboral y las condiciones previstas por el convenio colectivo;
Pago oportuno y completo de los salarios de acuerdo con sus calificaciones, complejidad del trabajo, cantidad y calidad del trabajo realizado;
Descanso asegurado por el establecimiento de un horario de trabajo normal, jornada de trabajo reducida para determinadas profesiones y categorías de trabajadores, la provisión de días libres semanales, vacaciones no laborables, vacaciones anuales retribuidas;
Información completa y confiable sobre las condiciones laborales y los requisitos de protección laboral en el lugar de trabajo;
Formación profesional, reciclaje y perfeccionamiento en la forma prescrita por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia y otras leyes federales;
Asociación, incluido el derecho a crear sindicatos y afiliarse a ellos para proteger sus derechos, libertades e intereses legítimos laborales;
Participación en la gestión de la organización en las formas previstas por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, otras leyes federales y el convenio colectivo;
Realizar negociaciones colectivas y celebrar convenios y convenios colectivos a través de sus representantes, así como información sobre la implementación del convenio y convenios colectivos;
Protección de sus derechos, libertades e intereses legítimos laborales por todos los medios no prohibidos por la ley;
Resolución de conflictos laborales individuales y colectivos, incluido el derecho de huelga, en la forma prescrita por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia y otras leyes federales;
Indemnización por los daños que le hayan causado en relación con el desempeño de sus funciones laborales y compensación por daño moral en la forma prescrita por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia y otras leyes federales;
Seguro social obligatorio en los casos previstos por las leyes federales;
4. Todo empleado está obligado:
Cumplir concienzudamente con las funciones laborales que le asigne el contrato de trabajo;
Cumplir con la normativa laboral interna;
Mantener la disciplina laboral;
Cumplir con las normas laborales establecidas;
Cumplir con los requisitos de protección laboral y seguridad ocupacional;
Tratar con cuidado la propiedad del empleador (incluida la propiedad de terceros ubicada en el empleador, si el empleador es responsable de la seguridad de esta propiedad) y otros empleados;
Informar inmediatamente al empleador o supervisor inmediato sobre la ocurrencia de una situación que represente una amenaza para la vida y la salud de las personas, la seguridad de la propiedad del empleador (incluida la propiedad de terceros ubicada en el empleador, si el empleador es responsable de la seguridad de esta propiedad),
No difundir información falsa y distorsionada sobre el empleador ni información que desacredite la reputación comercial del empleador;
Celebrar un acuerdo sobre responsabilidad financiera total en caso de comenzar a trabajar con bienes materiales de forma legal y siempre que el trabajo realizado por el empleado o su puesto esté incluido por ley en la lista de aquellos para los cuales está permitido celebrar un acuerdo. acuerdo sobre responsabilidad financiera total;
5. La gama de funciones (trabajo) que realiza cada empleado de acuerdo con su especialidad, calificaciones o puesto está determinada por contratos de trabajo individuales celebrados con los empleados, descripciones de puestos y reglamentos internos de la organización, normas técnicas.
Capítulo 3. Derechos y obligaciones básicos del empleador
6. El empleador tiene derecho:
Celebrar, modificar y rescindir contratos de trabajo con empleados en la forma y en las condiciones establecidas por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia y otras leyes federales;
Realizar negociaciones colectivas y celebrar convenios colectivos;
Alentar a los empleados a realizar un trabajo concienzudo y eficaz;
Exigir que los empleados cumplan con sus deberes laborales y cuiden la propiedad del empleador (incluida la propiedad de terceros propiedad del empleador, si el empleador es responsable de la seguridad de esta propiedad) y otros empleados, y cumplan con las normas laborales internas;
Hacer que los empleados asuman responsabilidad disciplinaria y financiera en la forma prescrita por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia y otras leyes federales;
Adoptar regulaciones locales, realizar cambios en las regulaciones locales existentes;
7. El empleador está obligado:
Cumplir con la legislación laboral y otros actos legales reglamentarios que contengan normas de derecho laboral, regulaciones locales, términos de convenios colectivos, convenios y contratos de trabajo;
Proporcionar a los empleados el trabajo estipulado en el contrato de trabajo;
Garantizar condiciones de seguridad y trabajo que cumplan con los requisitos reglamentarios estatales de protección laboral;
Proporcionar a los empleados equipos, herramientas, documentación técnica y otros medios necesarios para el desempeño de sus funciones laborales;
Proporcionar a los trabajadores igual remuneración por trabajo de igual valor;
Pagar el monto total del salario adeudado a los empleados dentro de los plazos establecidos de conformidad con el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el convenio colectivo, estas normas laborales internas y los contratos de trabajo;
Llevar a cabo negociaciones colectivas, así como celebrar un convenio colectivo en la forma prescrita por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia;
Proporcionar a los representantes de los trabajadores la información completa y confiable necesaria para celebrar un convenio colectivo, convenio y monitorear su implementación;
Introducir a los empleados, previa firma, a las regulaciones locales adoptadas directamente relacionadas con sus actividades laborales, con los cambios realizados en ellas;
Considerar las presentaciones de los órganos sindicales pertinentes y otros representantes elegidos por los empleados sobre violaciones identificadas de la legislación laboral y otros actos que contengan normas de derecho laboral, tomar medidas para eliminar las violaciones identificadas e informar sobre las medidas tomadas a los órganos y representantes especificados;
Crear condiciones que aseguren la participación de los empleados en la gestión de la organización en las formas previstas por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, otras leyes federales y el convenio colectivo;
Satisfacer las necesidades cotidianas de los empleados relacionadas con el desempeño de sus funciones laborales;
Realizar el seguro social obligatorio de los empleados en la forma que establezcan las leyes federales;
Compensar el daño causado a los empleados en relación con el desempeño de sus funciones laborales, así como compensar el daño moral en la forma y en las condiciones establecidas por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, otras leyes federales y otros actos legales reglamentarios de la Federación de Rusia. Federación Rusa;
Realizar otras funciones previstas por la legislación laboral y otros actos jurídicos reglamentarios que contengan normas de derecho laboral, convenios colectivos, convenios, normativas locales y contratos de trabajo.
Capítulo 4. Procedimiento de contratación, despido y despido de empleados.
Reclutamiento.
8. Al solicitar un puesto de trabajo, el empleador tiene derecho a exigir y el empleado está obligado a presentar los siguientes documentos:
Pasaporte u otro documento de identificación;
Un libro de registro de trabajo, con excepción de los casos en que se celebre un contrato de trabajo por primera vez o el empleado comience a trabajar a tiempo parcial;
Certificado de seguro del seguro de pensiones estatal;
Documentos de registro militar: para los responsables del servicio militar y las personas sujetas al servicio militar obligatorio;
Documento sobre educación, calificaciones o conocimientos especiales: al postularse para un puesto que requiere conocimientos o formación especiales. Estas posiciones son:
Un certificado de la presencia (ausencia) de antecedentes penales y (o) el hecho de la persecución penal o la terminación de la persecución penal por motivos de rehabilitación, emitido en la forma y forma que establezca el órgano ejecutivo federal que ejerce las funciones de desarrollar y la implementación de políticas estatales y regulaciones legales en el campo de los asuntos internos, al solicitar un trabajo relacionado con actividades a las que, de conformidad con el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, otras leyes federales, personas que tienen o han tenido antecedentes penales, están o han sido objeto de un proceso penal no están permitidos.
9. El empleador está obligado a llevar libros de trabajo de cada empleado que haya trabajado para él durante más de cinco días, si el trabajo es el principal del empleado. Al celebrar un contrato de trabajo por primera vez, el empleador emite por su cuenta un libro de trabajo y un certificado de seguro de pensión estatal. Si una persona que solicita trabajo no tiene un libro de trabajo debido a su pérdida, daño o por cualquier otro motivo, el empleador está obligado, previa solicitud por escrito de esta persona (indicando el motivo de la falta de un libro de trabajo), a emitir un nuevo libro de trabajo.
10. Al contratar a un empleado a tiempo parcial, el empleador tiene derecho a exigir y el empleado está obligado a presentarle un pasaporte u otro documento de identificación. Al contratar empleados a tiempo parcial para puestos que requieran conocimientos especiales, el empleador tiene derecho a exigir al empleado la presentación de un diploma u otro documento de educación o formación profesional o sus copias debidamente certificadas.
11. Al contratar, el empleador está obligado a celebrar un contrato de trabajo con el empleado.
El contrato de trabajo se concluye por escrito, redactado en dos ejemplares, cada uno de los cuales está firmado por las partes. Una copia del contrato de trabajo se entrega al empleado y la otra la conserva el empleador. La recepción por parte del empleado de una copia del contrato de trabajo debe ser confirmada mediante la firma del empleado en la copia del contrato de trabajo que conserva el empleador.
Se considera celebrado un contrato de trabajo que no esté formalizado por escrito si el trabajador comenzó a trabajar con el conocimiento o por cuenta del empresario o de su representante. Cuando un empleado es efectivamente admitido a trabajar, el empleador está obligado a redactar con él un contrato de trabajo por escrito a más tardar tres días hábiles a partir de la fecha de su admisión efectiva a trabajar.
12. La contratación se formaliza mediante orden (instrucción) del empleador, emitida sobre la base de un contrato de trabajo celebrado. El contenido de la orden (instrucción) del empleador debe cumplir con los términos del contrato de trabajo celebrado.
La orden (instrucción) del empleador sobre la contratación se anuncia al empleado contra la firma dentro de los tres días siguientes a la fecha del inicio real del trabajo. A solicitud del empleado, el empleador está obligado a proporcionarle una copia debidamente certificada de la orden especificada (instrucción).
13. Al contratar (antes de firmar un contrato de trabajo), el empleador está obligado a familiarizar al empleado, previa firma, con el convenio colectivo, la normativa laboral interna y otras normas locales directamente relacionadas con la actividad laboral del empleado, a saber:
14. Suspensión del trabajo.
El empleador no permite que el empleado trabaje:
Presentarse al trabajo en estado de intoxicación por alcohol, drogas u otra intoxicación tóxica;
No ha recibido formación ni prueba de conocimientos y habilidades en el campo de la protección laboral de la manera prescrita;
No se ha sometido a un examen médico obligatorio (examen) de acuerdo con el procedimiento establecido, así como a un examen psiquiátrico obligatorio en los casos previstos por las leyes federales y otros actos legales reglamentarios de la Federación de Rusia;
Si, de acuerdo con un informe médico emitido en la forma prescrita por las leyes federales y otros actos legales reglamentarios de la Federación de Rusia, se identifican contraindicaciones para que el empleado realice el trabajo previsto en el contrato de trabajo;
En caso de suspensión por un período de hasta dos meses del derecho especial de un empleado (licencia, derecho a conducir un vehículo, derecho a portar un arma, otro derecho especial) de conformidad con las leyes federales y otros actos legales reglamentarios de la Federación de Rusia. , si esto implica la imposibilidad de ejecutar las obligaciones del empleado en virtud del contrato de trabajo y si es imposible transferir al empleado con su consentimiento por escrito a otro trabajo disponible para el empleador (tanto un puesto vacante como un trabajo correspondiente a las calificaciones del empleado, y un puesto inferior vacante o trabajo peor remunerado), que el empleado puede desempeñar teniendo en cuenta su estado de salud. En este caso, el empleador está obligado a ofrecer al empleado todas las vacantes disponibles en el área determinada que cumplan con los requisitos especificados. El empleador está obligado a ofrecer vacantes en otras localidades si así lo prevé el convenio colectivo, los convenios o el contrato de trabajo;
A solicitud de órganos o funcionarios autorizados por las leyes federales y otros actos jurídicos reglamentarios de la Federación de Rusia;
En otros casos previstos por las leyes federales y otros actos jurídicos reglamentarios de la Federación de Rusia.
El empleador suspende al empleado del trabajo (no le permite trabajar) por todo el período de tiempo hasta que se eliminen las circunstancias que sirvieron de base para la suspensión del trabajo o la imposibilidad de trabajar.
Durante el período de suspensión del trabajo (inclusión del trabajo), el salario del empleado no se acumula, excepto en los casos previstos por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia u otras leyes federales. En los casos de suspensión del trabajo de un empleado que no haya recibido capacitación y prueba de conocimientos y habilidades en el campo de la protección laboral o un examen médico (examen) preliminar o periódico obligatorio sin culpa suya, se le pagará la totalidad del período de suspensión del trabajo como tiempo muerto.
Procedimiento de despido.
15. Un contrato de trabajo entre un empleado y un empleador sólo puede rescindirse por los motivos previstos en el Código del Trabajo de la Federación de Rusia y otras leyes federales.
16. La rescisión de un contrato de trabajo se formaliza por orden (instrucción) del empleador.
El empleado debe estar familiarizado con la orden (instrucción) del empleador de rescindir el contrato de trabajo contra firma. A solicitud del empleado, el empleador está obligado a proporcionarle una copia debidamente certificada de la orden especificada (instrucción). En el caso de que una orden (instrucción) para rescindir un contrato de trabajo no pueda ser comunicada al empleado o el empleado se niegue a familiarizarse con ella contra la firma, se realiza una entrada correspondiente en la orden (instrucción).
17. El día de rescisión del contrato de trabajo en todos los casos es el último día de trabajo del empleado, con excepción de los casos en que el empleado no trabajó realmente, pero de conformidad con el Código del Trabajo de la Federación de Rusia u otras leyes federales. ley, conservó su lugar de trabajo (cargo).
18. El día de la terminación del contrato de trabajo, el empleador está obligado a entregar al empleado un libro de trabajo y realizarle los pagos. Previa solicitud escrita del empleado, el empleador también está obligado a proporcionarle copias debidamente certificadas de los documentos relacionados con el trabajo.
19. Si el día de la terminación del contrato de trabajo es imposible entregar un libro de trabajo a un empleado debido a su ausencia o negativa a recibirlo, el empleador está obligado a enviar al empleado un aviso de la necesidad de presentarse a la libro de trabajo o aceptar enviarlo por correo. A partir de la fecha de envío de esta notificación, el empleador queda liberado de responsabilidad por el retraso en la emisión del libro de trabajo. A petición escrita de un empleado que no ha recibido un libro de trabajo después del despido, el empleador está obligado a emitirlo a más tardar tres días hábiles a partir de la fecha de la solicitud del empleado.
Capítulo 5. Tiempo de trabajo y tiempo de descanso
20. Se establece una semana laboral de 40 horas, se establece una jornada laboral normalizada para los empleados que ocupen los siguientes puestos (empleados de las siguientes divisiones estructurales):
Para estos empleados se establecen los siguientes horarios de inicio y finalización del trabajo y pausas para descanso y alimentación:
Lunes Viernes | Días previos a las vacaciones |
||
comienzo del trabajo | |||
Fin del trabajo |
Los empleados enumerados en este párrafo cuentan con días libres:
En los casos establecidos por la ley, los empleados disfrutan de jornada reducida y a tiempo parcial.
21. Se establece un régimen de flexibilidad horaria para los empleados que ocupen los siguientes puestos:
Para estos empleados, el final y la duración total de la jornada laboral están determinados por el horario de trabajo. La duración de la jornada laboral durante el período contable no debe exceder el número normal de horas de trabajo establecido por la ley. El período contable del tiempo de trabajo es ____________________________ (semana, mes, año). El empleador garantiza el mantenimiento de registros resumidos del tiempo de trabajo de los empleados. Se introduce un registro resumido del tiempo de trabajo teniendo en cuenta la opinión del órgano electo de la organización sindical de base.
22. Se establecen horarios de trabajo irregulares para los empleados que ocupan los siguientes cargos:
Estos empleados disfrutan anualmente de una licencia retribuida adicional de 3 días a la básica.
23. Los empleados disfrutan anualmente de una licencia básica de 28 días naturales manteniendo su lugar de trabajo (puesto) y sus ingresos medios.
La licencia para el primer año de trabajo se concede después de seis meses de trabajo continuo con el Empleador. En los casos previstos por la legislación laboral de la Federación de Rusia, a petición del Empleado, el Empleador podrá conceder licencia hasta el vencimiento de seis meses de trabajo continuo. Las vacaciones para el segundo año de trabajo y los siguientes se pueden conceder en cualquier momento del año laboral de acuerdo con el orden de provisión de vacaciones anuales pagadas establecido por el calendario de vacaciones del Empleador.
El orden de concesión de vacaciones pagadas se determina anualmente de acuerdo con el calendario de vacaciones aprobado por el empleador, teniendo en cuenta la opinión del órgano electo de la organización sindical de base a más tardar dos semanas antes del inicio del año calendario en el manera establecida por el artículo 372 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia para la adopción de regulaciones locales.
Por acuerdo entre el empleado y el empleador, las vacaciones anuales retribuidas pueden dividirse en partes. Además, al menos una parte de este permiso deberá ser de al menos 14 días naturales.
24. Por razones familiares y otras razones válidas, el Empleador podrá, a petición suya, conceder una licencia de corta duración sin goce de sueldo.
25. Tras el despido, el empleado recibe una compensación monetaria por todas las vacaciones no utilizadas.
Capítulo 6. Remuneración de los empleados
26. Al pagar los salarios, el empleador está obligado a notificar por escrito a cada empleado:
1) sobre los componentes del salario que le corresponde durante el período correspondiente;
2) sobre el monto de otros montos devengados por el empleado, incluida la compensación monetaria por el incumplimiento por parte del empleador del plazo establecido para el pago de salarios, pago de vacaciones, pagos por despido y (u) otros pagos adeudados al empleado;
3) sobre el monto y fundamentos de las deducciones realizadas;
4) sobre la cantidad total de dinero a pagar.
27. El salario se paga al empleado, por regla general, en el lugar donde realiza el trabajo o se transfiere a la cuenta bancaria especificada por el empleado en una solicitud escrita en las condiciones determinadas por el convenio colectivo o el contrato de trabajo.
28. Los salarios se pagan al menos cada medio mes, es decir, los días siguientes: “_____” y “_____” de cada mes.
Si el día de pago coincide con un fin de semana o feriado no laborable, el salario se pagará la víspera de ese día. El pago de las vacaciones se realiza a más tardar tres días antes de su inicio.
29. En caso de retraso en el pago del salario por un período superior a 15 días, el empleado tiene derecho, notificando por escrito al empleador, a suspender el trabajo durante todo el período hasta que se pague el monto atrasado.
Si el empleador viola el plazo establecido para el pago de salarios, pago de vacaciones, pagos por despido y otros pagos adeudados al empleado, el empleador está obligado a pagarlos con intereses (compensación monetaria) por un monto no menor a una tres centésima parte del tasa de refinanciamiento del Banco Central de la Federación de Rusia vigente en ese momento a partir de los montos no pagados a tiempo por cada día de retraso a partir del día siguiente a la fecha de vencimiento del pago hasta el día de la liquidación real inclusive.
Capítulo 7. Rutina laboral, disciplina laboral.
30. Todos los empleados están obligados a obedecer la dirección de la organización.
Los empleados están obligados a cumplir las órdenes, instrucciones, instrucciones impartidas por un directivo superior, así como las instrucciones e instrucciones que se les pongan en conocimiento mediante instrucciones o anuncios oficiales. Se prohíbe cualquier acción que pueda alterar el buen orden o la disciplina.
Estas acciones incluyen:
Distracción de otros empleados del trabajo por cuestiones personales y de otro tipo no relacionadas con el trabajo;
Distribuir publicaciones, folletos y materiales colgantes dentro de la organización sin el permiso correspondiente;
Llevar personas no autorizadas a las instalaciones del empleador;
Realización de trabajos personales en el lugar de trabajo;
Remoción de la propiedad del empleador del territorio del empleador y sus subdivisiones sin el permiso del empleador;
Usar los números de teléfono del empleador para conversaciones personales, usar computadoras, automóviles, otra maquinaria, equipo y otra propiedad del empleador para fines personales sin el permiso de la gerencia;
Incumplimiento de los términos de vacaciones pagadas establecidos por la dirección de la organización;
Abandonar su lugar de trabajo durante un tiempo prolongado durante el horario laboral sin informar a la dirección al respecto.
31. El permiso para abandonar el lugar de trabajo podrá ser concedido por el director del empleador, en particular, en los casos siguientes:
Un empleado que se enferme en el trabajo deberá regresar a su casa;
Un acontecimiento inesperadamente grave en la familia;
Llamar a las autoridades de seguridad social o agencias de aplicación de la ley;
Visitar a un médico especialista si es necesario;
Exámenes de laboratorio;
Tratamiento médico regular;
Exámenes de carácter profesional;
Atención temprana por necesidad de excedencia por motivos familiares.
Cualquier ausencia del trabajo por enfermedad, salvo en casos de fuerza mayor (fuerza mayor), deberá notificarse a la dirección dentro de ________________________.
32. Los empleados, cualquiera que sea su cargo oficial, están obligados a:
Mostrarse mutuamente cortesía, respeto, asistencia mutua y tolerancia;
Mantener fuera de la organización en completo secreto todas las transacciones industriales, comerciales, financieras, técnicas o de otra índole de las que tenga conocimiento en el trabajo o en relación con el desempeño de sus funciones, especialmente todo lo relacionado con los secretos y métodos utilizados en las actividades de la organización y sus clientes.
incentivos para el trabajo
33. El empleador alienta a los empleados a desempeñar concienzudamente sus funciones laborales mediante:
1) anuncios de agradecimiento,
2) emitir un bono,
3) recompensar con un regalo valioso,
4) otorgar un certificado de honor,
5) nominaciones al título de mejor en la profesión,
Los incentivos se anuncian en una orden o directiva, se comunican a todo el equipo y se anotan en el libro de trabajo del empleado.
Acción disciplinaria
34. Por la comisión de una falta disciplinaria, es decir, el incumplimiento o desempeño inadecuado por parte de un empleado por su culpa de las funciones laborales que le sean asignadas, el empleador tiene derecho a aplicar las siguientes sanciones disciplinarias:
1) comentario;
2) reprimenda;
3) despido por causas justificadas.
35. El despido como medida disciplinaria puede aplicarse por los motivos previstos en los párrafos 5, 6, 9 o 10 de la primera parte del artículo 81 o en el párrafo 1 del artículo 336 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, así como en el párrafo 7. o 8 de la primera parte del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia en los casos en que un empleado haya cometido actos culpables que causen pérdida de confianza o, en consecuencia, un delito inmoral en el lugar de trabajo y en relación con el desempeño de sus funciones laborales.
Al imponer una sanción disciplinaria se debe tener en cuenta la gravedad de la infracción cometida y las circunstancias en que se cometió.
36. Antes de aplicar una sanción disciplinaria, el empleador debe solicitar al empleado una explicación por escrito. Si después de dos días hábiles el empleado no da la explicación especificada, se redacta el acta correspondiente.
La falta de explicación por parte de un empleado no es obstáculo para aplicar medidas disciplinarias.
La acción disciplinaria se aplica a más tardar un mes a partir de la fecha del descubrimiento de la falta, sin contar el tiempo de enfermedad del empleado, su estadía de vacaciones, así como el tiempo necesario para tener en cuenta la opinión del órgano representativo de empleados.
Una sanción disciplinaria no puede aplicarse más tarde de seis meses a partir de la fecha de comisión de la infracción y, sobre la base de los resultados de una auditoría, inspección de actividades financieras y económicas o una auditoría, más tarde de dos años desde la fecha de su comisión. Los plazos especificados no incluyen el tiempo del proceso penal.
Por cada falta disciplinaria sólo se podrá aplicar una sanción disciplinaria.
La orden (instrucción) del empleador sobre la aplicación de una sanción disciplinaria se anuncia al empleado contra firma dentro de los tres días hábiles a partir de la fecha de su publicación, sin contar el tiempo de ausencia del empleado del trabajo. Si el empleado se niega a familiarizarse con la orden (instrucción) especificada contra la firma, se redacta el acta correspondiente.
37. Si dentro de un año a partir de la fecha de aplicación de la sanción disciplinaria el empleado no está sujeto a una nueva sanción disciplinaria, se considera que no tiene sanción disciplinaria.
El empleador, antes de que transcurra un año a partir de la fecha de aplicación de la sanción disciplinaria, tiene derecho a retirarla del empleado por iniciativa propia, a petición del propio empleado.
38. Este Reglamento Interno de Trabajo entra en vigor _____________ y tiene vigencia hasta __________________________________________.
Las modificaciones a este Reglamento Interno de Trabajo son desarrolladas y aprobadas por el empleador, tomando en cuenta la opinión
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