Etapas de certificación del personal de la organización. Certificación de personal: tipos y procedimiento.

La certificación de personal es un evento de personal común. El propósito de su implementación puede ser tanto establecer el cumplimiento por parte de los empleados de los requisitos que se plantean para los puestos que ocupan, como redistribuir los recursos laborales y constituir una reserva de personal. Para que la certificación y evaluación del personal se realice sin problemas desde el punto de vista legal, es necesario comprender qué tipos existen y cuál es el procedimiento para realizar el trámite en cuestión.

Tipos de certificación de personal

La certificación del personal de una organización es un evento que puede servir para muchos propósitos. Los resultados de dicha evaluación pueden convertirse en una base legal para:

• traslado de un trabajador a otro puesto
• ascenso de empleados en la escala profesional
• pagos de incentivos
• premios para colegas especialmente experimentados
• establecer niveles salariales, etc.

La certificación del personal es necesaria si el director de una empresa quiere aumentar la productividad general de la producción y mejorar la participación de una persona en sus actividades laborales mediante incentivos y premios económicos.

La certificación del personal se puede utilizar no sólo para involucrar a los empleados en las actividades laborales. También se puede utilizar para determinar la carga de trabajo del personal y encontrar formas de mejorar el uso de los recursos económicos de la empresa.

En la legislación laboral moderna, se distinguen los siguientes tipos principales de certificación de personal:

La certificación se puede realizar en cualquier unidad estructural de la organización; la legislación no establece restricciones en esta materia.

Otros aspectos de la actividad del personal también dependen del director de la empresa. Se define:

• Lista de trabajos para los cuales los empleados serán certificados.
• El momento en que se debe llevar a cabo y cuándo se requiere que los empleados recopilen todos los documentos necesarios.
• El procedimiento por el cual se llevará a cabo la certificación.

Métodos de certificación de personal.

Actualmente existen multitud de métodos de evaluación del personal en la actividad laboral. El sistema de certificación de personal utilizado en las empresas depende únicamente de la decisión de su director. Pero, de hecho, todos ellos representan sólo tipos modificados de los cuatro métodos principales de verificación de las cualidades del personal.

Cada uno de los métodos se utiliza dependiendo de los objetivos que el gerente establezca antes de la certificación. La elección del sistema también está influenciada por la estructura organizativa de la empresa, la política de personal y otros factores internos.

Procedimiento de certificación de personal.

En general, la certificación y evaluación de los empleados de una empresa se lleva a cabo en varias etapas. El primero es el período preparatorio, el segundo es la certificación en sí, el tercero es la etapa final y los resultados.

La etapa preparatoria la lleva a cabo el departamento de personal de la empresa e incluye:

• Desarrollo de principios básicos para la realización de la certificación. Al mismo tiempo, los especialistas en recursos humanos consideran métodos para evaluar a los empleados de la empresa.
• En la etapa preparatoria, el gerente está obligado a aprobar y emitir los documentos reglamentarios necesarios. La lista de documentos requeridos incluye una orden para la preparación y realización de la certificación, la composición aprobada de la comisión de certificación, un método para evaluar al personal de la empresa, instrucciones sobre cómo almacenar los datos personales obtenidos durante la certificación.
• El gerente y los empleados designados por él se dedican a preparar las medidas especiales necesarias para realizar las evaluaciones del personal. Este es un punto importante si la metodología de certificación seleccionada se utiliza por primera vez en la empresa.
• Preparación de los documentos necesarios para la certificación: formularios especiales, formularios.

La siguiente etapa es la certificación en la empresa. Este paso incluye:

• Todos los empleados que se someten a la certificación deben, utilizando la estructura preparada por los responsables de RR.HH., elaborar informes de trabajo.
• Los trabajadores en proceso de certificación completan formularios especiales necesarios para la calificación.
• Los resultados recogidos durante el proceso de evaluación son analizados por la comisión y otros empleados designados por el gerente.
• Se lleva a cabo una reunión de una comisión especial, donde sus miembros revisan los datos recopilados y toman decisiones.

La última etapa de certificación es definitiva. Durante el mismo no sólo se evalúan los datos recopilados, sino que también se aprueban los resultados obtenidos. Incluye:

• Análisis de los datos personales recopilados durante la certificación de cada empleado.
• Elaborar y aprobar recomendaciones para el uso de los recursos laborales y económicos de la empresa.
• Coordinación y aprobación de los resultados de la certificación por parte de todos los miembros de la comisión.
• Llevar información a la atención del gerente y de los empleados que se certifican.

Los resultados de las evaluaciones de los empleados pueden dar lugar a una variedad de recomendaciones. Por ejemplo, la formación y certificación del personal pueden realizarse una tras otra. Esto se debe a que una de las recomendaciones puede ser enviar a un determinado grupo de empleados a recibir formación adicional, para que puedan desempeñar mejor sus funciones o tener la oportunidad de avanzar en sus carreras.

La recopilación de los datos obtenidos durante la certificación, así como su procesamiento, se realiza inmediatamente después de finalizar la evaluación. Este procedimiento es necesario para realizar las siguientes acciones:

Además, en función de los resultados de la certificación, los especialistas pueden realizar entrevistas adicionales. Son especialmente comunes si el propósito de la evaluación es evaluar a los empleados que acaban de completar su período de prueba.

Se presta especial atención a la organización del almacenamiento de los datos de certificación. Para que la información personal obtenida se utilice de manera efectiva al tomar decisiones importantes, es necesario organizar el almacenamiento de los datos de prueba. El gerente y los especialistas deben crear de forma independiente un formulario especial para ingresar y almacenar información.

El organismo que hace recomendaciones sobre qué empleados deben ser promovidos o incentivados es la comisión de certificación. Las conclusiones de sus integrantes serán utilizadas por la organización en el futuro si es necesario desarrollar una política de personal, así como a la hora de conformar un servicio involucrado en la gestión de personal.

Las principales características a las que con mayor frecuencia se presta atención al realizar evaluaciones de personal son:

• Cómo cumple el empleado la disciplina laboral y la rutina de trabajo especificadas en el contrato de trabajo;
• ¿El empleado muestra independencia cuando necesita resolver las tareas asignadas?
• ¿Tiene el empleado el deseo de desarrollar habilidades y cualidades profesionales que ayuden a mejorar la eficiencia en el trabajo?

El gestor también está obligado a tener en cuenta el peso de las valoraciones realizadas por la comisión y las conclusiones de ésta. Esto es necesario para eliminar la subjetividad en las decisiones que toman los especialistas en recursos humanos.

Una vez completada la certificación y la comisión haya proporcionado al gerente sus recomendaciones, el gerente debe tomar ciertas acciones. Por ejemplo, para alentar o, por el contrario, castigar al infractor. El plazo óptimo para tales acciones es de dos meses a partir de la finalización de la evaluación del personal de la organización. El gerente tiene el derecho, de acuerdo con las recomendaciones de la comisión de certificación, de transferir a un empleado de un puesto a otro. Esto es posible si el empleado ha demostrado que no cumple con los requisitos establecidos en su lugar de trabajo. Pero esto sólo es posible si el propio examinado ha dado su pleno consentimiento.

Qué hacer si un empleado no está de acuerdo con los resultados de la certificación de personal

Si el empleado no acepta el traslado a los puestos que se le ofrecen y el gerente ya no tiene vacantes disponibles, se podrá rescindir el contrato de trabajo. Esto se hace de acuerdo con las normas establecidas en el Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Si el gerente decide realizar cambios de personal después de que haya expirado el período de certificación de dos meses, ya no será posible transferir al empleado a otra vacante o rescindir el contrato con él.

Si un empleado, insatisfecho con los cambios ocurridos como resultado de la evaluación y certificación, decide recurrir a la ley, esto solo es posible cumpliendo con las normas establecidas en el Código del Trabajo. Inicialmente, el empleado tiene derecho a iniciar un conflicto laboral, como se especifica en el Capítulo. 60 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Si al final del conflicto laboral las partes no han llegado a un acuerdo, el empleado puede acudir a los tribunales. Además, un empleado puede someterse a una evaluación de calificaciones independiente en un centro especializado si no está de acuerdo con la decisión de la comisión de certificación de la empresa.

Y certificaciones de personal. Hoy en día es difícil imaginar un modelo eficaz de gestión de personal sin la institución de la certificación.

Certificación de personal— actividades de personal diseñadas para evaluar la conformidad del nivel de trabajo, cualidades y potencial del individuo con los requisitos de las actividades realizadas.

Principal propósito (tarea) de la certificación- identificar las capacidades potenciales de un empleado (persona) y, si es necesario, enviar capacitación adicional, así como alentar y motivar financieramente a los más competentes y experimentados.

La certificación del personal sirve como base legal para traslados, ascensos, premios, determinación de salarios, así como descensos de categoría y despidos. La certificación tiene como objetivo mejorar la calidad del personal, determinar el grado de carga de trabajo de los trabajadores y su utilización en su especialidad, mejorar el estilo y métodos de gestión de personal. Ella
tiene como objetivo encontrar reservas para el crecimiento, incrementar la productividad y el interés de los empleados por los resultados de su trabajo y de toda la organización, el uso más óptimo de los incentivos económicos y garantías sociales, así como crear las condiciones para un desarrollo más dinámico e integral del individuo.

Hay cuatro tipos de certificación de empleados:

1. Otra certificación Es obligatorio para todos y se realiza al menos una vez cada dos años para el personal directivo y al menos una vez cada tres años para los especialistas y otros empleados.

2. Certificación después del período de prueba. se lleva a cabo con el fin de desarrollar recomendaciones razonables para el uso de un empleado certificado en función de los resultados de su adaptación laboral en un nuevo lugar de trabajo.

3. Propósito certificación de promoción es identificar las capacidades potenciales del empleado y el nivel de su formación profesional para ocupar un puesto superior, teniendo en cuenta los requisitos del nuevo lugar de trabajo y las nuevas responsabilidades.

4. Certificación al momento de la transferencia a otra unidad estructural. necesario en los casos en que haya un cambio significativo en las responsabilidades laborales y los requisitos impuestos por el nuevo lugar de trabajo.

La certificación se realiza en todos los departamentos de la organización. La lista de puestos sujetos a certificación y el momento de su implementación los establece el director de la organización.

Métodos de certificación

Existen muchos métodos de certificación diferentes, pero en la práctica son principalmente variaciones diferentes de los siguientes métodos:

• que van, dentro del cual se requiere ordenar a los subordinados en función de sus méritos (logros) y, por regla general, de acuerdo con su capacidad real para realizar el trabajo, aunque en ocasiones la clasificación se realiza según varias características seleccionadas.
• Clasificación, en el que los empleados se clasifican en varias categorías predeterminadas de logros (méritos) en función del desempeño general de los empleados. Como regla general, hay cinco de estas categorías.
• Escala de calificación— el método de certificación más utilizado. Se basa en una lista de características o factores personales, frente a cada uno de los cuales se coloca una escala que consta, por regla general, de cinco puntos, y el gerente (supervisor) anota en la escala en qué medida un factor o característica en particular es inherente en el empleado.
• Método de evaluación abierto es una innovación relativamente reciente que se introdujo debido al diseño insatisfactorio de la escala de calificación. En lugar de obligar a un gerente a evaluar una variedad de características personales que pueden no ser necesariamente apropiadas para las evaluaciones de desempeño, el nuevo método se centra en la naturaleza del trabajo que se realiza, exigiendo que el gerente diga sólo unas pocas frases sobre el empleado que está siendo evaluado. de marcar casillas en columnas.

Etapas de certificación

La certificación se realiza en varias etapas: preparación, certificación propiamente dicha y resumen.

Preparación, realizado por el servicio de personal incluye:

• desarrollo de principios y metodología para la certificación;
• publicación de documentos reglamentarios sobre la preparación y realización de la certificación (orden, lista de la comisión de certificación, metodología de certificación, plan de certificación, programa de capacitación gerencial, instrucciones para almacenar información personal);
• preparación de un programa especial de preparación para las actividades de certificación (al realizar la certificación por primera vez utilizando una nueva metodología);
• preparación de materiales de certificación (espacios en blanco, formularios, etc.).

Realización de la certificación:

• Las personas certificadas y los gerentes elaboran informes de forma independiente (según la estructura desarrollada por el servicio de personal);
• quienes están siendo certificados y no sólo los gerentes, sino también los empleados y colegas llenan formularios de evaluación;
• se analizan los resultados;
• Se realizan reuniones de la comisión de certificación.

Resumiendo los resultados de la certificación:

• análisis de información personal, entrada y organización del uso de información personal;
• preparación de recomendaciones para trabajar con personal;
• aprobación de los resultados de la certificación.

Análisis de los resultados de la certificación:

Evaluación del trabajo:

• identificar a los trabajadores que no cumplen con las normas laborales;
• identificación de trabajadores que cumplen con las normas laborales;
• identificación de trabajadores que exceden significativamente los estándares laborales.

Evaluación del personal:

• diagnóstico del nivel de desarrollo de cualidades profesionalmente importantes;
• comparación de resultados individuales con los requisitos laborales estándar (por nivel y especificidad de los puestos);
• identificar empleados con cualidades que se desvían de los estándares;
• evaluación de perspectivas de actividades efectivas;
• evaluación del crecimiento;
• rotaciones.

Recopilación y procesamiento de datos, Como regla general, se llevan a cabo al finalizar la certificación. Para resumir

• Se compilan tablas comparativas del desempeño de los empleados;
• se identifican grupos de riesgo (trabajadores ineficientes o trabajadores con un nivel subóptimo de desarrollo de cualidades profesionalmente importantes);
• se identifican grupos de crecimiento (orientados a trabajadores y con capacidad de desarrollo y desempeño profesional);
• Se están preparando recomendaciones sobre el uso de datos de certificación.

Realización de entrevistas basadas en los resultados de la certificación. Además de la retroalimentación de la persona que se certifica, durante la conversación se aclaran datos y se recopila información adicional del personal. Luego, los datos nuevos y actualizados se ingresan en formularios generalizados y se analizan.

Organización del almacenamiento de datos. Para que la información del personal se utilice al tomar decisiones sobre personal y otras decisiones, es necesario organizar adecuadamente el almacenamiento de información en función de los resultados de la certificación. Es necesario desarrollar un formulario especial para ingresar y almacenar información (por personalidades, departamentos, niveles jerárquicos, áreas de actividad de los departamentos). También es necesario poder buscar información tanto sobre estos parámetros como sobre los parámetros de calidad y cantidad de mano de obra.

En la etapa de toma de decisiones Se presta especial atención al cumplimiento por parte de quienes están certificados de la disciplina laboral, la manifestación de independencia en la resolución de las tareas asignadas, el deseo de superación personal y la idoneidad profesional del empleado.

La comisión de certificación hace recomendaciones para el ascenso de la persona certificada a un puesto superior, recompensas por los éxitos alcanzados, aumento de salario, traslado a otro trabajo, despido de un puesto, etc. Las conclusiones y recomendaciones de la comisión de certificación se utilizan en el futuro para formular la política de personal de la administración de la organización y gestión del personal de servicios.

Para proteger socialmente a quienes se certifican de la subjetividad de las conclusiones de la comisión de certificación, se tiene en cuenta el peso de las valoraciones y conclusiones que se le dan al empleado.

El jefe de la organización, teniendo en cuenta las recomendaciones de las comisiones de certificación, anima a los empleados de la manera prescrita. En un plazo no mayor de dos meses a partir de la fecha de la certificación, podrá decidir, con su consentimiento, trasladar a un empleado que, con base en los resultados de la certificación, no corresponda al cargo desempeñado, a otro puesto de trabajo. Si esto no es posible, el jefe de la organización podrá, dentro del mismo plazo, de la manera prescrita, rescindir el contrato con el empleado de conformidad con la legislación de la Federación de Rusia.

Después de la expiración del período especificado, no se permite la transferencia del empleado a otro trabajo o la rescisión del contrato de trabajo con él sobre la base de los resultados de esta certificación.

Los conflictos laborales relacionados con el despido y reintegro de un empleado que, con base en los resultados de la certificación, se reconozca que no corresponde al cargo desempeñado, se consideran de acuerdo con la legislación vigente en materia de conflictos laborales.

Entre todas las formas de identificar el nivel de cualificación, motivación e idoneidad de sus empleados para sus puestos, la certificación de personal es la mejor. Es con la ayuda de la certificación que realmente se puede obtener información y conocer las oportunidades y habilidades no aprovechadas de los empleados. Gracias a esto, es posible mejorar la calidad de la actividad tanto de un especialista individual en particular como de toda la empresa en su conjunto.

Evaluación y certificación de personal: ¿cuál es la diferencia?

Desafortunadamente, la dirección a menudo no comparte conceptos como evaluación y certificación del personal. Sin embargo, existen diferencias y la más significativa de ellas se relaciona con el marco regulatorio que rige estos procesos. El desempeño de los empleados se evalúa a través de regulaciones locales de la propia organización. Las reglas para realizar la certificación están contenidas en los reglamentos estatales y en el Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Otra diferencia son las posibles consecuencias del proceso para el personal y la empresa. Al evaluar el desempeño de un empleado, la dirección no tiene derecho a aplicar ninguna medida punitiva (por ejemplo, reducción de salario, etc.). Estas medidas sólo pueden tomarse en caso de resultados de certificación insatisfactorios. Sin embargo, si un especialista tiene quejas sobre las acciones de sus superiores basándose en los resultados de una evaluación del trabajo y presenta una demanda, la empresa enfrentará dificultades inevitables.

Al mismo tiempo, el área objetivo del proceso de evaluación del desempeño del personal es mucho más grande que la certificación, cuyo objetivo principal es determinar qué tan adecuada es una persona en particular para el puesto que ocupa en el momento de la verificación. Es importante señalar que durante la certificación sólo se tienen en cuenta las cualidades profesionales existentes y el potencial sin explotar no influye.

La dirección analiza el potencial del empleado, además de determinar las perspectivas de avance profesional, como parte de la evaluación del trabajo de sus especialistas. Además, durante la evaluación se resuelven las mismas tareas que durante la certificación.

Durante cualquiera de los procesos indicados, es muy importante mantener la precisión en la terminología, porque un concepto aplicado incorrectamente cambiará de la noche a la mañana su esencia, orientación objetivo y significado de los resultados obtenidos. Además, a la hora de determinar el proceso a realizar, es importante tener en cuenta las posibles consecuencias negativas en la forma de presentar un reclamo por parte de un empleado insatisfecho con los resultados de la inspección.

Principales objetivos de la certificación de personal.

Principal	Adicional	Son comunes	Específico
Evaluación del desempeño de los empleados. Determinar la idoneidad de un especialista para el puesto que ocupa. Identificación de debilidades en la formación profesional. Desarrollo de un programa para un mayor desarrollo de los empleados.	Determinar el nivel de cumplimiento de los empleados con el trabajo en equipo. Detección de incentivos de los que dispone una persona para realizar sus funciones. Identificación de áreas para un mayor crecimiento profesional del empleado.	Mejora del sistema de servicios de RRHH. Fortalecer el nivel de responsabilidad y disciplina laboral.	Elaborar una relación de empleados y vacantes sujetos a reducción y supresión. Optimización del microclima en el equipo de la empresa.

Cómo utilizar la matriz para encontrar talento entre tus empleados

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Tipos y tipos de certificación de personal.

La siguiente certificación se aplica a todos los niveles del personal de la organización, sin embargo, para la administración se lleva a cabo al menos una vez cada dos años, y para el resto de empleados, al menos una vez cada tres años.

La certificación después de la expiración del período de prueba es necesaria para obtener una conclusión actualizada sobre el nombramiento posterior de un empleado recién admitido en función de los resultados de un análisis de sus actividades iniciales.

Los objetivos de la certificación durante la promoción profesional son determinar las perspectivas profesionales, los conocimientos, las habilidades y las habilidades para asignar a un empleado a un nuevo puesto, teniendo en cuenta los requisitos.

La certificación tras el traslado a otra unidad estructural se produce cuando un empleado es trasladado a otro puesto con diferencias fundamentales en funcionalidad y cualidades profesionales requeridas.

• Sistema de formación corporativa que anima al personal a seguir su carrera y crecimiento profesional.

¿Para quién es obligatoria la certificación y qué personal no debería participar en ella?

De acuerdo con las normas de certificación de personal, se debe verificar lo siguiente:

• empleados del gobierno civil;
• empleados municipales;
• trabajadores ferroviarios;
• empleados de la industria eléctrica;
• personas responsables de la seguridad de la navegación;
• empleados de aviación;
• profesores;
• personas cuyo lugar de trabajo implique producción y las condiciones sean reconocidas como peligrosas;
• representantes de la biblioteconomía;
• nivel administrativo de empresas unitarias;
• empleados que trabajan con radiación radiactiva;
• empleados de empresas para la destrucción y almacenamiento de armas químicas.

Las siguientes personas no están certificadas:

• mujeres embarazadas;
• empleados que hayan trabajado para la empresa durante menos de un año;
• empleados con niños pequeños;
• personal que trabaja a tiempo parcial y con contratos de duración determinada (en casos específicos);
• empleados mayores de 60 años.

Plazos de certificación del personal

Las organizaciones prósperas, por regla general, se esfuerzan por realizar el proceso de certificación del personal anualmente y, a veces, con más frecuencia, pero de acuerdo con un esquema simplificado.

En algunos casos, el sistema de certificación implica la realización de entrevistas no estándar con los empleados. Durante tales conversaciones, es costumbre tocar el tema de la eficiencia en el trabajo, que contribuye al desempeño de las funciones de supervisión. Si el sistema de evaluación tiene un buen nivel de organización, estos controles se pueden realizar con mucha más frecuencia: una vez al trimestre, al mes o incluso una vez a la semana. Por supuesto, esto no será una certificación en el pleno sentido de la palabra, pero dichos procedimientos proporcionarán los datos estadísticos necesarios sobre el trabajo de la empresa en su conjunto y de cada uno de sus empleados en particular.

• Un sistema de evaluación de personal que muestra claramente todo el potencial de desarrollo de los empleados

¿Quién realiza la certificación de personal en la organización?

Autoevaluación de los empleados

Este método de certificación puede denominarse empírico; precede a la opinión de los expertos y de la administración. En este caso, el empleado analiza de forma independiente sus actividades durante un período de tiempo determinado, fundamenta sus decisiones y construye una proyección de su trabajo para el futuro. Gracias a la implementación de este método, el especialista tiene la oportunidad de refrescar la memoria sobre su funcionalidad, las exigencias disciplinarias por parte de la dirección, así como realizar cambios en su trabajo y línea de comportamiento.

La información obtenida como resultado de la autoevaluación de un empleado ayuda a la gerencia a tomar decisiones más objetivas y encontrar los hechos necesarios para resolver dudas. La principal tarea que resuelve este procedimiento de certificación de personal es obtener datos del empleado que contribuyan a su estilo de comportamiento empresarial.

Evaluación de un empleado por parte de un gerente.

La parte más importante del proceso de certificación es la evaluación del empleado por parte de su superior directo. Sin embargo, para que los administradores puedan analizar objetiva y profesionalmente las actividades de sus subordinados, es necesario prepararlos bien: instruir, asesorar, determinar el lugar y el momento de la inspección. Todo gerente calificado debe poder certificar adecuadamente a sus subordinados.

Con base en los resultados de la entrevista con el empleado, el jefe deberá completar un formulario de evaluación especial, donde se deberá ingresar toda la información recibida. En el futuro, estos formularios ayudarán a justificar determinadas acciones del líder en relación con el subordinado (por ejemplo, denegación de ascenso, etc.).

Este método de evaluación, por regla general, lo lleva a cabo directamente el jefe, pero tiene derecho a solicitar la opinión de un experto.

Evaluación de los empleados por expertos

Se debe buscar la ayuda de expertos si el gerente inmediato por algún motivo no puede realizar la certificación por sí solo (por ejemplo, se necesita un especialista con un perfil limitado). Sin embargo, sólo puede invitar como experto a una persona que haya interactuado con el empleado evaluado dentro de la empresa y tenga una idea de su comportamiento comercial.

De gran importancia, además de la verificación directa, es la comunicación de los resultados obtenidos al empleado certificado, junto con comentarios recomendatorios. El supervisor directo del empleado certificado es responsable de la implementación de estas acciones.

Métodos de certificación de personal.

Existen ciertos métodos para certificar al personal de la empresa que ayudan a realizar la auditoría de la manera más eficiente posible y recopilar datos sobre puntos clave que caracterizan las actividades de los empleados.

Los métodos de certificación se pueden clasificar de la siguiente manera:

• tradicional (ya probada su eficacia en la práctica);
• no tradicional (experimental, desarrollado recientemente, existente desde hace menos de diez años, utilizado en el extranjero, etc.).

Sin embargo, no existe un único método de certificación que tenga éxito en todos los casos. Además, la política de personal en nuestro país se encuentra en un bajo nivel de desarrollo, a menudo se subestima el papel de los sistemas involucrados en la interacción con el personal, por lo que el trabajo en esta dirección se lleva a cabo mediante algoritmos irrelevantes. Los sistemas de evaluación del desempeño más comunes se basan en la evaluación de los empleados por parte del supervisor inmediato y son efectivos en grandes empresas con una estructura estricta.

1. Método matricial. Su significado es simple y consiste en un análisis comparativo de las cualidades presentes en el empleado con las que son necesarias para el puesto que ocupa.
2. El método estándar se diferencia del método matricial en que las cualidades del empleado se comparan con las cualidades del personal avanzado en el área designada.
3. Sistema de características arbitrarias. La esencia del método es que el empleado es evaluado por el gerente o expertos de cualquier forma, con el registro obligatorio de los logros y fracasos de los empleados en un período de tiempo determinado.
4. El método de evaluación del desempeño es esencialmente similar al sistema de características arbitrarias, con la única diferencia de que no solo se tienen en cuenta los errores y logros graves del especialista, sino también todas sus actividades durante un período de tiempo específico.
5. El método de discusión grupal es uno de los más populares en nuestro país. Su esencia radica en que los directivos y/o expertos realizan una entrevista al empleado en función de los resultados de su trabajo. Este enfoque ayuda a identificar a los miembros del equipo más exitosos y prometedores.
6. Sistema de calificación por orden o método de orden de clasificación. Según este método, la cúpula administrativa crea una escala de calificación para los empleados, guiada por normas previamente formuladas. Posteriormente se resumen los puestos asignados a los empleados para todos los puntos de la calificación.
7. El método de puntuación de objetivos se basa en un sistema de puntos previamente preparado que se asigna a los empleados por cada éxito. Se llega a una conclusión sobre un empleado en función de la suma de todos los puntos recibidos.
8. Método de puntuación gratuito. En este método, el superior inmediato o un experto externo asigna a cada empleado un determinado número de puntos y posteriormente se calcula su puntuación total o media.
9. El sistema de perfil gráfico se basa en el principio de construcción de gráficos, donde cada coordenada corresponderá al valor de las cualidades profesionales del empleado, expresadas en puntos.
10. Pruebas. A los empleados se les ofrecen tareas de prueba preparadas previamente que deben resolverse. Este método ayuda a identificar el nivel intelectual de un empleado.
11. El método de evaluaciones sumadas se basa en una escala de frecuencia para la manifestación de determinadas cualidades de un empleado. Cada criterio de frecuencia corresponde a un determinado número de puntos, que se otorgan para cada nivel de frecuencia.
12. Sistema de una agrupación determinada. Según este método, todos los empleados se dividen en cuatro grupos (malos, regulares, buenos y excelentes) según criterios previamente acordados. Posteriormente, esto permite sustituir a los trabajadores pobres por otros más cualificados.

Un ejemplo de certificación de personal mediante el método “360 grados”

Alexander Blank, cofundador de CulinaryOn

En la gran mayoría de organizaciones la certificación la realiza el gerente y sus reemplazantes. Sin embargo, como resultado de este enfoque, los datos obtenidos son muy subjetivos y las recomendaciones dirigidas al especialista son unilaterales.

Como resultado, es extremadamente difícil para un empleado realizar un trabajo correctivo eficaz basándose en los resultados de la inspección. Esto se debe al hecho de que la dirección a menudo no tiene una visión clara de los procesos que tienen lugar en el equipo y no puede sacar conclusiones objetivas sobre la calidad de la actividad y el estilo empresarial de cada especialista individual.

En este caso, el método de "360 grados" es muy eficaz, lo que permite a la dirección observar la situación desde un ángulo diferente y crear una imagen completa de lo que está sucediendo, incluso en relación con cada empleado individual.

La esencia del método. La evaluación es multinivel: cada empleado realiza un autoanálisis, a partir de los datos especificados en el cuestionario de trabajo, la evaluación la realizan sus compañeros y, finalmente, el gerente da su conclusión. De esta forma se forma el retrato empresarial más completo de cada empleado.

Ventajas. El método tiene cuatro ventajas distintas:

• imparcialidad (las conclusiones se extraen sobre la base de muchos puntos de vista independientes);
• facilidad de uso (se puede desarrollar un formulario de evaluación en cualquier organización);
• beneficio económico (sin necesidad de expertos externos adicionales);
• régimen de anonimato (nada impide que los empleados expresen su punto de vista real).

Ejemplo. Mi pareja y yo tuvimos la oportunidad de experimentar personalmente los efectos del método “360 grados”. Entre nosotros, Giulio D'Erme y yo creíamos que yo era el líder más estricto de la empresa, mientras que Giulio era más suave y leal. Sin embargo, los resultados de la evaluación utilizando el método indicado mostraron que el equipo tiene una opinión polarizada. Esto reveló las diferencias entre la autopercepción unilateral y una visión objetiva desde el exterior.

¿Cuáles son las etapas de la certificación del personal?

Preparatorio. En esta etapa se prepara la certificación del personal: se aprueba el marco regulatorio que regula la inspección, se nombra una comisión de certificación y se comunica al equipo información sobre la próxima inspección, su duración y sus detalles.

Formación de la composición de la comisión de certificación. y su declaración. La comisión de certificación puede incluir:

• persona responsable de la gestión de personal (presidente);
• jefe del departamento de personal (vicepresidente);
• jefe del departamento certificado (miembro);
• representante del Departamento Jurídico (miembro);
• Oficial de Servicios Psicológicos (Miembro).

Básico. En esta etapa, la comisión trabaja directamente en los departamentos certificados, estudia la efectividad de cada empleado, elabora cuestionarios, ingresa la información recibida en bases de datos electrónicas y su posterior análisis.

Final. Esta etapa incluye emitir una conclusión basada en los resultados de la auditoría, incluidas las decisiones para cada empleado individual, los cambios de personal basados ​​en los datos recibidos y la reducción de empleados que no aprobaron la certificación.

• ¿Cómo se puede despedir a un empleado basándose en los datos de tiempo y asistencia?

Normativa sobre certificación de personal.

La certificación laboral del personal se lleva a cabo sobre la base de una disposición creada expresamente. Además, para muchos cargos, dichas disposiciones están formalizadas a nivel legislativo y su cumplimiento es obligatorio.

El programa de certificación exhibido en el puesto debe incluir información como:

• metas y objetivos de la certificación;
• grupos de empleados certificados;
• fechas específicas para la inspección;
• procedimiento de certificación de personal;
• composición de la comisión de certificación;
• parámetros de evaluación;
• plazos y métodos específicos para resumir los resultados de la certificación.

Una disposición similar se desarrolla y aprueba en cada organización. Sobre esta base, se verifican y evalúan los conocimientos, habilidades y habilidades profesionales tanto de la dirección como de los empleados ordinarios. La parte 2 del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia establece que al elaborar reglamentos sobre certificación, es necesario tener en cuenta los intereses del órgano representativo de los empleados de la empresa.

El reglamento puede indicar las siguientes metas y objetivos de la auditoría:

• creación e implementación de un sistema de motivación del personal que complemente el esquema de pago de salarios existente;
• determinar la necesidad de mejorar el nivel de formación profesional de los empleados;
• detección y reducción de empleados cuyo nivel de formación profesional no se corresponde con su puesto;
• nombramiento para puestos superiores de empleados que hayan superado con éxito la certificación.

Las metas y objetivos de certificación seleccionados afectan directamente la duración de su implementación. Los plazos deben estar estrictamente definidos para cada uno de los departamentos certificados. Después de elaborar el cronograma de inspección, es necesario familiarizar con él a los empleados, quienes deben confirmar el hecho de la familiarización con su firma.

Asimismo, la disposición de certificación presupone el nombramiento de una comisión especializada con una estricta distribución de funciones entre sus miembros (presidente, secretario, representante sindical, experto externo, etc.).

7 errores al realizar la certificación de personal

Error #1. Las metas y objetivos de la certificación están establecidos incorrectamente. El error más común y grave radica en la formulación incorrecta de las metas y objetivos de la certificación del personal. Es necesario esforzarse por obtener el máximo beneficio del procedimiento de auditoría para mejorar la eficiencia de toda la empresa, y no simplemente deshacerse del personal no calificado.

Error #2. Bajo nivel de conciencia de los empleados. Si la certificación nunca se ha realizado en la organización, se debe anunciar con antelación, preferiblemente con varios meses de antelación, con explicaciones sobre la esencia, metas y objetivos del proceso. Este enfoque ayudará a mantener una atmósfera psicológica favorable en el equipo.

Error #3. Durante la certificación, compare a los empleados entre sí. Al realizar actividades analíticas y comparativas, conviene adherirse a las normas aceptadas en la empresa y no permitir comparaciones entre individuos.

Error #4. Enfoque diferente hacia las personas que hacen el mismo trabajo. Al realizar la certificación, es importante utilizar un enfoque individual para cada empleado, sin aplicar los mismos estándares para todos. Es muy importante mantener la mente abierta y, por tanto, confiar en las opiniones de personas desinteresadas.

Error #5. Utilice un rango limitado de estimaciones. La escala de calificación debería tener una gama bastante amplia de criterios. Esto ayudará a agrupar de la forma más objetiva posible a los empleados con niveles similares de cualidades profesionales y desempeño laboral. Quizás valga la pena recurrir a la experiencia de empresas extranjeras, donde la escala de calificación a veces consta de 100 puntos. Con este enfoque es posible un conocimiento más detallado y completo de cada empleado y sus características.

Error #6. Tener una actitud parcial hacia algunos empleados. La clave para una certificación exitosa y eficaz en una empresa es el estricto cumplimiento del principio de imparcialidad y objetividad. Las medidas aplicadas a los empleados basadas en los resultados de la certificación deben planificarse únicamente sobre la base de conclusiones sobre sus actividades reales y su nivel de competencia.

Error #7. Durante el procedimiento, los requisitos cambian repentinamente. Casi todas las organizaciones se enfrentan al hecho de que el anuncio de una próxima certificación de personal está rodeado de rumores que provocan neurosis y una atmósfera tensa en el equipo, que, por supuesto, uno quiere evitar.

La salida a esta situación será una explicación exhaustiva y detallada de la esencia del próximo procedimiento. En ningún caso debe cambiar repentinamente sus requisitos, de lo contrario, el grado de lealtad de los subordinados a la dirección puede disminuir significativamente.

Resultados de la certificación del personal.

Según los resultados de la certificación, todos los empleados de la empresa se pueden dividir en tres categorías principales:

• cumplir con las normas laborales aprobadas;
• incumplimiento de las normas aprobadas;
• superando seriamente los criterios existentes.

A partir de estos datos se toman posteriormente decisiones individuales para cada empleado. Por lo tanto, un empleado puede ser ascendido, aumentar su bonificación o salario, enviarlo a cursos de formación avanzada o incluirlo en la lista de reserva de posibles directivos. Si los resultados de la prueba son negativos, el empleado puede ser degradado o despedido.

Quien no esté de acuerdo con la decisión adoptada a su respecto tiene derecho a recurrirla en la forma prescrita por la ley.

Posteriormente se elaboran programas de desarrollo individuales para cada empleado, donde se incluyen recomendaciones correctivas. Dichos planes incluyen cursos, capacitaciones, pasantías y un trabajo serio de superación personal. Al mismo tiempo, el sistema de motivación se activa, por ejemplo, indicando perspectivas de ascenso profesional.

Las desventajas existentes incluyen el ambiente tenso en el equipo durante el período de certificación, que puede atenuarse ligeramente con la correcta organización del proceso.

La importancia de la certificación radica en el hecho de que ayuda a mejorar cualitativamente el proceso de gestión de personal de la empresa y optimizar la política de recursos humanos.

• Requisitos de seguridad laboral que un gerente debe conocer

¿Cómo se realiza la certificación de personal en el extranjero?

Las empresas extranjeras dan varios nombres a la certificación de personal, por ejemplo, "evaluación del desempeño", "certificación estacional de funcionarios públicos", etc. Los procesos de certificación incluyen entrevistas, evaluación de logros, identificación de resultados de trabajo durante un cierto período de tiempo, establecimiento de metas y objetivos.

Durante la preparación de la certificación de personal, se concede gran importancia a la formación de estándares que deben cumplir tanto los gerentes como los empleados comunes. Como regla general, el papel clave en este proceso lo desempeña teoría carismática, lo que implica que sólo una persona con un conjunto específico de cualidades profesionales y personales puede postularse para un puesto específico. Este enfoque, basado en una escala de estándares, es bastante común y tiene demanda en el extranjero.

Todos los aspectos de la certificación del personal en la mayoría de las empresas extranjeras están sujetos a una regulación estricta. Esto se aplica tanto al proceso del procedimiento en sí como a elementos más pequeños pero significativos. Todos los pasos, métodos y criterios de evaluación están claramente detallados; existen recomendaciones desarrolladas para todas las cuestiones urgentes en esta área. El cumplimiento de las normas de inspección prescritas es supervisado por autoridades reguladoras especializadas.

Podemos citar el ejemplo de la certificación de funcionarios públicos en Inglaterra. El elemento clave y significativo de la verificación es completar un formulario de cuestionario bastante grande (ocho páginas impresas). El cuestionario contiene los siguientes elementos:

• datos personales (nombre, apellido, etc.);
• descifrar el propósito y la esencia del trabajo durante el último período del informe;
• planificación del trabajo para el próximo año;
• propuestas de formación avanzada;
• objetivos y propuestas en el ámbito de la reorganización de oficinas;
• comentarios del empleado certificado sobre el informe elaborado sobre él y sobre el experto que compiló este informe (este último es opcional);
• consideración detallada y posterior análisis de las cualidades personales;
• análisis de las perspectivas existentes de avance profesional;
• la conclusión del perito que avaló el informe sobre la persona inspeccionada;
• conclusión del empleado que ejerce funciones de control sobre el proceso de certificación.

Entre los métodos de certificación más populares en los Estados Unidos, cabe destacar el método de evaluación de los funcionarios públicos según 15 parámetros clave, que combinan escalas digitales y de texto. Cada criterio tiene cinco grados.

Primero, un empleado es evaluado según ciertos parámetros por su superior directo, luego por un alto directivo y, finalmente, por una comisión especializada. Sobre la base de los resultados de todas las etapas de la certificación, se determina la puntuación final. La frecuencia de dichas inspecciones es una vez al año. El empleado certificado debe firmar los papeles como señal de conocimiento y acuerdo con la próxima inspección.

Debido a que los métodos existentes no satisfacen plenamente las necesidades de las empresas, en los últimos años se ha intensificado la búsqueda de nuevas formas de controlar el trabajo del personal. Actualmente, existen las siguientes tendencias de desarrollo. métodos de certificación no tradicionales:

1. Los nuevos métodos de certificación se basan en la idea de un grupo de empleados como unidad de producción clave, así como en la importancia de evaluar a un empleado por parte de sus compañeros. En esta dirección, es popular el método de proyectos de grupos temporales. Las empresas que lo utilizan en su trabajo realizan la certificación una vez cerrado el proyecto, abandonando la regularidad en esta materia.
2. Al analizar las actividades de un empleado y el grupo del que forma parte, se presta atención al desempeño tanto del departamento individual como de toda la organización.
3. Al evaluar el desempeño de un especialista, se tiene en cuenta no solo su nivel de éxito en el momento actual, sino también su potencial.

Ganando cada vez más popularidad métodos psicológicos de evaluación de los empleados como uno de los tipos de métodos de certificación no tradicionales.

A través de formación, pruebas, diagnósticos y otras técnicas, los especialistas evalúan el nivel de cumplimiento de las cualidades personales y profesionales de un empleado con los estándares establecidos. En este enfoque se presta especial atención al potencial del empleado y a su especificidad psicológica.

Dichos métodos de certificación permiten obtener la información más objetiva sobre las cualidades profesionales y personales del empleado evaluado. Sin embargo, van acompañados de importantes costes financieros para atraer especialistas en psicología, lo que puede resultar poco rentable para muchas empresas pequeñas. Es este hecho el que determina el alcance limitado del uso de métodos psicológicos únicamente por parte de las grandes empresas.

Además, las empresas extranjeras utilizan ampliamente métodos de evaluación prácticos y predictivos empleados. Su esencia radica en el desarrollo de programas especializados para analizar el potencial del personal mediante métodos psicológicos, que tradicionalmente son implementados por los centros de certificación.

Lamentablemente, a pesar de toda su eficacia, las técnicas psicológicas no están exentas de inconvenientes: proporcionan una imagen incompleta de la personalidad del empleado, para obtener más información sobre él es necesario utilizar un número cada vez mayor de pruebas, etc. En base a esto, podemos concluir que simultáneamente con los métodos psicológicos de certificación de personal, conviene utilizar métodos de evaluación de expertos. La consecución de los máximos resultados vendrá indicada por la identidad de los datos obtenidos por psicólogos y expertos.

El objetivo principal de las pruebas psicológicas es realizar ajustes a la conclusión sobre las cualidades profesionales y personales de la persona examinada, formulada sobre la base de métodos de investigación prácticos (en el proceso de entrevista, análisis de datos personales, etc.).

En los países líderes del mundo se ha adoptado un algoritmo en el que una empresa desarrolla un sistema de estándares para los empleados que desean someterse a una certificación, tras lo cual realiza un pedido para la preparación de pruebas a una empresa especializada, enviando allí todos los datos recopilados. datos. Uno de los mayores desarrolladores es la organización Sylvan Prometric, que genera pruebas para empresas que operan en el sector económico. Para desarrollar las tareas, la empresa recurre a psicólogos especialistas, lógicos, etc. Una vez desarrollado, el examen pasa al centro de pruebas, donde el solicitante de la certificación puede aprobarlo. La información sobre los resultados de las pruebas se acumula en una única base de datos de la empresa desarrolladora Sylvan Prometric y también se envía a la dirección de la organización del cliente. El plazo de conservación de dichos datos es de 25 años.

Gracias a este sistema, es posible confirmar la finalización de la certificación independientemente de la ubicación, ya que la calificación obtenida cumple con los estándares internacionales.

Existe una norma única ISO/IEC 17024:2003 “Evaluación de la conformidad. Requisitos generales para organismos de certificación de personal”, que contiene todos los requisitos globales para las empresas que trabajan con sistemas de certificación, describe su estructura y gestión. En general, se puede establecer una analogía entre los requisitos para la certificación de empleados y la certificación de productos o sistemas de gestión de calidad. Sin embargo, todavía existen algunas diferencias.

Un ejemplo de un sistema de certificación actual es la interacción entre Cisco Systems y Pearson VUE. Cisco Systems encarga a Pearson VUE el desarrollo de una prueba de certificación, que también se realiza sobre la base de esta última empresa. Como parte de esta prueba, puede obtener uno de los cinco niveles de certificación (Principal, Asociado, Profesional, Experto, Arquitecto, así como una certificación de Especialista separada), el más alto de los cuales es Arquitecto (ССАг).

El proceso de certificación se divide tradicionalmente en tres etapas principales: preparatoria, certificación y resumen de los resultados de la certificación, y contiene cuatro componentes clave: una orden para realizar la certificación; característica de revisión; hoja de certificación; decisión de la comisión de certificación.

En etapa preparatoria se determina el propósito de la certificación, se establecen categorías de empleados sujetos a certificación, se forman criterios y estándares para la evaluación del personal, así como se informa a la fuerza laboral sobre los plazos, objetivos, características y procedimiento de certificación.

La etapa preparatoria incluye:

• o emitir una orden de certificación;
• o creación de una comisión de certificación;
• o desarrollo de un cronograma para la certificación;
• o preparación de herramientas para la certificación.

Antes de realizar la certificación, el jefe de la organización debe emitir una orden correspondiente, que debe indicar: el momento y lugar de la certificación del personal; lista de empleados sujetos a certificación; composición de la comisión de certificación; motivos para la certificación (si la certificación no está programada); Normativa para la tramitación de los resultados de las certificaciones.

La Orden también especifica las responsabilidades de los empleados y los plazos para preparar los documentos necesarios para la certificación. Antes de la certificación, se recomienda comprobar si se han elaborado descripciones de puestos para todos los puestos de la organización, ya que en su ausencia, el tribunal puede declarar inválidos los resultados de la certificación y ilegal el posterior despido del empleado.

Los empleados deben conocer de antemano el cronograma para realizar la certificación; en consecuencia, todos los empleados deben estar familiarizados con los objetivos, la fecha y el método de certificación para evitar miedos naturales y actitudes negativas.

El cronograma de certificación es aprobado por el director de la organización. Afirma:

• o nombre de la organización, unidad estructural en la que trabaja el empleado;
• o fecha y hora de la certificación;
• o fecha de presentación de los documentos necesarios a la comisión de certificación indicando los responsables.

Para llevar a cabo la certificación, el jefe de la organización por orden nombra una comisión de certificación y determina su composición. Como regla general, la comisión de certificación incluye de 5 a 6 personas. Personalmente, su composición incluye: subdirector de gestión de personal - presidente de la comisión, miembros de la comisión (dirección de los departamentos en los que se lleva a cabo la certificación de los empleados, también un abogado, psicólogo). Si la empresa tiene un sindicato, su representante debe ser miembro de la comisión (artículo 82 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). También se pueden incluir expertos independientes en la comisión de certificación.

Por cada empleado certificado, se pueden proporcionar los siguientes documentos a la comisión de certificación:

• o hoja de certificación con datos de certificaciones anteriores;
• o característica de revisión.

Las hojas de atestación son elaboradas por el secretario de la comisión, y las reseñas y características de quienes se certifican son elaboradas por sus superiores inmediatos.

La hoja de certificación contiene información objetiva sobre el empleado: educación, experiencia laboral en la especialidad en la empresa, puesto, etc.

No existe un modelo unificado de hoja de certificación, por lo que se puede redactar con el membrete general de la organización, respetando todas las normas. El contenido y la forma del documento dependen principalmente de los fines de la certificación.

La revisión la elabora para cada empleado sujeto a certificación el jefe de la unidad estructural correspondiente y se acuerda con el subdirector de la organización responsable de la certificación.

La revisión (característica) debe contener una evaluación completa, integral y objetiva de las cualidades profesionales, comerciales y personales del empleado certificado, y reflejar los resultados específicos de su trabajo en este puesto durante el período anterior a la certificación.

El empleado certificado debe estar familiarizado con la revisión compilada para él al menos dos semanas antes del inicio de la certificación. En caso de desacuerdo con la revisión presentada, la persona certificada tiene derecho a declararlo y proporcionar a la comisión de certificación información adicional sobre su actividad laboral durante el período anterior.

Escenario principal - realización de la certificación. La comisión de certificación revisa los documentos que se le presentan, escucha un informe sobre el empleado, los éxitos y deficiencias logrados y los resultados de las evaluaciones actuales. La comisión de certificación puede basar una conclusión sobre el cumplimiento o incumplimiento del cargo desempeñado únicamente en el conocimiento del empleado de cuestiones relacionadas con su competencia (función laboral) y, por tanto, el cargo desempeñado.

El documento principal que contiene información sobre el progreso y resultados de la certificación es el acta de la reunión de la comisión de certificación. Se lleva a cabo de acuerdo con el procedimiento establecido por el secretario de la comisión.

El acta de la reunión de la comisión incluye un breve resumen del certificado sobre su desempeño en el cargo desempeñado, las preguntas que se le formulan y las respuestas a las mismas. Si se realizaron pruebas, se deberán indicar los resultados en el protocolo y adjuntar las pruebas con las respuestas de la persona a certificar.

El protocolo debe reflejar necesariamente la evaluación del desempeño de la persona certificada y los resultados de la votación, el número de votos "a favor" y "en contra", una evaluación específica del trabajo de la persona certificada, así como las recomendaciones del comisión de certificación dirigida a él.

Un protocolo debidamente ejecutado es firmado por el presidente y el secretario de la comisión de certificación. Después de que estén firmados y el protocolo no se permite realizar adiciones o cambios.

Una reunión de la comisión de certificación se considera válida si están presentes al menos 2/3 de sus miembros.

Si la persona certificada no se presenta a la reunión de la comisión de certificación, pero por buenas razones, se recomienda posponer la consideración de los materiales hasta que llegue a la reunión de la comisión. Si la persona certificada no se presenta a una reunión de la comisión de certificación sin una buena razón, la comisión podrá realizar la certificación en su ausencia. En este caso, todas las preguntas de los miembros de la comisión deberán ser respondidas por el supervisor inmediato de la persona certificada.

Con base en los resultados de la certificación, por cada empleado que se certifique, la comisión de certificación realizará una de las siguientes evaluaciones:

• o corresponde al cargo desempeñado;
• o corresponde al cargo desempeñado, sujeto a mejora del trabajo e implementación de las recomendaciones de la comisión de certificación con recertificación después de un período específicamente establecido;
• o no se corresponde con el cargo desempeñado. Se presenta al empleado la decisión de la comisión, señalándole las fortalezas y debilidades de su trabajo. La comisión puede hacer recomendaciones sobre su promoción (crecimiento profesional) o la necesidad de una formación avanzada.

Si hay desacuerdo por escrito de la persona certificada con las conclusiones de la certificación, los materiales son examinados por una comisión especial de expertos.

Al finalizar la certificación, las comisiones de certificación resumen los resultados y presentan un informe sobre el trabajo realizado al responsable de la empresa. Su presidente prepara un informe sobre el trabajo de la comisión de certificación.

Normalmente, el informe contiene la siguiente información:

• o composición de la comisión de certificación;
• o el momento de la certificación y las fechas de las reuniones de la comisión de certificación;
• o composición cuantitativa y cualitativa de los empleados que han pasado la certificación;
• o lista de empleados recomendados según los resultados de la certificación para su inclusión en la reserva de nominación;
• o propuestas para la organización y contenido de la formación de los empleados de la organización;
• o recomendaciones para eliminar problemas que reducen la productividad del personal;
• o recomendaciones para un uso más completo del potencial de los empleados certificados;
• o propuestas destinadas a aumentar la eficiencia del procedimiento de certificación en el futuro.

Así, de acuerdo con el acto normativo local adoptado en la organización sobre la certificación de empleados, las comisiones de certificación pueden tomar una de las siguientes decisiones:

• o mantener los términos del contrato de trabajo;
• o mantener los términos del contrato de trabajo y estimular al empleado;
• o mantener los términos del contrato de trabajo con la imposición de una obligación adicional al empleado: eliminar los comentarios de la comisión de certificación y someterse a una recertificación dentro de un año a partir de la fecha de la decisión;
• o cambiar el contenido del contrato de trabajo en relación con la función laboral del empleado;
• o rescindir el contrato de trabajo pero también. 3 horas 1 cucharada. 81 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

La etapa final- resumiendo los resultados de la certificación. En esta etapa se toman decisiones sobre la promoción de los empleados, enviándolos a estudiar, trasladando o despidiendo a los empleados que no hayan pasado la certificación. Al finalizar la certificación, todos los materiales se entregan al director de la organización (otra persona autorizada). Con base en la decisión preparada por la comisión de certificación, el gerente emite una orden de medidas en base a los resultados de la certificación. De acuerdo con el pedido de medidas en base a los resultados de la certificación, es necesario preparar pedidos para cada ítem: sobre traslados, incentivos y otros nombramientos. El Código del Trabajo no establece el período de tiempo durante el cual, con base en los resultados de la certificación, el empleador tiene derecho a tomar la decisión de continuar, cambiar o terminar las relaciones laborales con los empleados.

La información sobre los resultados de la certificación debe incluirse en la tarjeta personal del empleado (formulario unificado Hu T-2).

¡Hola! En este artículo hablaremos sobre la certificación del personal en una organización.

Hoy aprenderás:

1. Cómo se llama la certificación y con qué fines se realiza;
2. Quién necesita estar certificado y quién no;
3. Cómo realizar la certificación correctamente.

El personal es el principal activo de cualquier organización. Que la empresa alcance sus objetivos depende de qué tan bien los empleados hagan su trabajo.

Para garantizar que el desempeño laboral no disminuya con el tiempo, los conocimientos y habilidades de los empleados se evalúan periódicamente.

Lo que dice el código

La ley regula muchas disposiciones para la gestión de personal. La realización de la certificación de empleados no es una excepción. El Código del Trabajo de la Federación de Rusia dice que un empleador puede separarse de un empleado que no sea apto para su puesto o que no tenga calificaciones suficientes.

El resto del mecanismo de certificación está regulado por otras leyes y reglamentos.

¿Por qué realizar?

Realizar la certificación de empleados no significa en absoluto que quienes no la aprueben serán despedidos.

El objetivo principal de la certificación. — analizar el trabajo, identificar qué áreas son débiles, cómo eliminar estos problemas y aumentar la eficiencia de la empresa.

Además de estos objetivos, existen otros adicionales:

• Comprobar qué tan motivados están los empleados (incluso para el crecimiento profesional);
• Determinar el vector según el cual se desarrollará la empresa en el futuro;
• Incrementar el nivel de disciplina en el equipo;
• Verificar el cumplimiento de la empresa con la cultura corporativa.

A menudo, este tipo de control revela que se necesitan especialistas adicionales en el personal o que es necesario organizar cursos de formación para los empleados existentes.

Como resultado, la certificación puede ayudar a:

• En la identificación de problemas de personal;
• Al revisar el nivel de los salarios;
• Formar una reserva de personal;
• En la evaluación del desempeño de la empresa.

¿Quién no está sujeto a certificación?

• Mujeres que están embarazadas;
• Personas que hayan trabajado en la organización por menos de 12 meses;
• Personas que tienen niños pequeños;
• Trabajadores a tiempo parcial y personas que trabajan con contratos de duración determinada (en algunos casos);
• Aquellos trabajadores que hayan cumplido sesenta años.

¿Quién está sujeto a verificación obligatoria?

• Funcionarios públicos del Estado;
• Empleados municipales;
• Trabajadores ferroviarios;
• Trabajadores de la industria eléctrica;
• Personas que garantizan la seguridad de la navegación;
• Personal de aviación;
• Trabajadores de la educación;
• Quienes trabajan en instalaciones de producción de alto riesgo;
• Bibliotecarios;
• Equipo directivo de una empresa unitaria;
• Personas que trabajan con radiaciones ionizantes;
• Personas que trabajan en empresas asociadas con el almacenamiento y destrucción de armas químicas.

Condiciones de certificación de empleados

El plazo estándar para la certificación es una vez cada 3 a 5 años. La normativa sobre certificación de empleados debe especificar la frecuencia de su implementación.

Además, se podrá realizar una certificación extraordinaria del empleado, así como una certificación anticipada.

La certificación puede durar de tres a seis meses y se notifica a los empleados 1 mes antes del inicio.

Principales tipos de certificación de personal.

Existen varios tipos de certificación.

Enumeraremos y daremos una breve descripción de los principales:

1. Próximo– es obligatorio para todos los empleados. Frecuencia: 1 vez cada 2 años para altos cargos, 1 vez cada 3 años para otros.
2. Al ascender en la escala profesional: revela qué tan preparado está un empleado para asumir un puesto más alto y desempeñar nuevas responsabilidades.
3. Al final del período de prueba– realizado para conocer cómo se adaptó el empleado al nuevo lugar.
4. Al mudarse a otro departamento– llevado a cabo en los casos en que las responsabilidades cambian significativamente.

La certificación del personal se lleva a cabo periódicamente y el director de la organización elabora la lista de puestos que deben certificarse.

Métodos de certificación de empleados.

Existen muchos métodos de certificación, pero en la práctica sólo se utilizan unos pocos, ya que en su mayor parte se derivan unos de otros.

Método de clasificación.

La selección de empleados se realiza según criterios previamente aprobados. Se tienen en cuenta los méritos y logros de cada uno a la hora de realizar el trabajo.

Método de clasificación.

Consiste en clasificar a los empleados según sus méritos o capacidades para desempeñar un determinado puesto de trabajo. Aunque la clasificación se puede realizar según otros criterios.

Escala de valoración.

Esta técnica se utiliza con mayor frecuencia al realizar la certificación. La base es una lista que enumera las características de la personalidad y frente a cada una se coloca una escala de cinco puntos. Luego, el gerente, utilizando esta escala, observa cómo cada característica es inherente a los empleados.

Certificación abierta.

La técnica es relativamente nueva. Se introdujo porque el sistema de escala de calificación no era lo suficientemente eficaz. En lugar de asignar puntos, basta con utilizar una descripción escrita u oral del empleado.

Etapas de certificación

Antes de realizar la certificación, debe comprender claramente qué es exactamente lo que desea instalar y verificar. Además, si el equipo es grande, vale la pena desarrollar un plan que defina quién estará ocupado con el pasaje y en qué momento.

Describiremos brevemente las principales etapas de este procedimiento para tener la comprensión más completa del mismo.

Etapa número 1.

Primero, decides qué métricas quieres evaluar. Luego, usted decide qué métodos utilizará al realizar la verificación. Una vez elegida la técnica, se puede probar uno de los departamentos de la empresa o una unidad estructural completa a modo de experimento.

Los criterios por los que se realizará la evaluación se especifican previamente.

Etapa No. 2.

En esta etapa se publica la documentación reglamentaria y se preparan los materiales para el procedimiento. Si la empresa no ha realizado la certificación antes, conviene emitir una orden para realizarla, recopilando los materiales necesarios, cuestionarios, resultados de las pruebas de los empleados, etc.

Toda la documentación se entrega al secretario de la comisión de certificación, quien elabora las tablas de evaluación.

Etapa número 3.

En esta etapa, los empleados completan informes sobre el trabajo realizado y el gerente completa una tabla que indica varios criterios. Se da una calificación al lado de cada criterio.

Etapa número 4.

El comité analiza cada calificación otorgada. Luego, las calificaciones se resumen y se comparan con los requisitos para un puesto en particular. Cuanto mayor sea la puntuación final, mayor será el puesto que podrá ocupar el empleado certificado.

Etapa número 5.

Esta etapa es clave.

Si el empleado que actualmente está siendo controlado está ausente del lugar de trabajo, es imposible determinar en ausencia si es apto para el trabajo.

Si el empleado conocía la certificación y su firma está en la notificación, pero ignoró su implementación, se redacta un acta indicando que el empleado no aprobó la certificación.

Resumiendo los resultados de su trabajo, la comisión elabora un informe en el que evalúa el nivel profesional del equipo. Toda la documentación que ha preparado la comisión está certificada por todos los miembros de la comisión.

Etapa número 6.

La comisión está sistematizando los resultados obtenidos. Se elaboran tablas y se dan recomendaciones a la dirección sobre la implementación de cambios de personal.

Etapa número 7.

Se debe informar a todo el equipo de los resultados de la certificación. El gerente mantiene personalmente una conversación con aquellos empleados cuya posición en la organización cambiará.

Todos los resultados se almacenan en el servicio de personal; se pueden utilizar para resolver diversos problemas de personal.

En nuestra conversación mencionamos a menudo el término “comisión de certificación”. Por tanto, aclaremos quiénes están incluidos en él.

¿Quién está en la comisión?

Su composición se puede llamar estándar:

• Presidente y su suplente;
• Secretario;
• Varios miembros del comité.

Según la práctica judicial existente, conviene incluir en la comisión al presidente de la organización sindical, si opera en la empresa.

Ejemplo. Se conocen casos en los que un empleado fue despedido que no pasó la certificación por decisión de la comisión. Pero al mismo tiempo, el presidente del sindicato no estaba entre los miembros de la comisión. Como resultado, el tribunal se puso del lado del empleado despedido y lo reintegró en su puesto, y el despido fue declarado ilegal.

Formas de certificación

Para obtener un resultado eficaz, los expertos recomiendan utilizar los siguientes formularios:

Entrevista colegiada.

La comisión revisa todos los materiales y habla con cada empleado. Al mismo tiempo, el ambiente debe ser tranquilo y amigable, para que la persona no se ponga nerviosa y pueda dialogar con los miembros de la comisión.

Sucede que a un empleado le resulta difícil responder una pregunta; en este caso, no se debe presionar y exigir una respuesta obligatoria. La tarea de la comisión es identificar el problema y no hacer temblar de horror al empleado.

Entrevista individual.

Generalmente lo lleva a cabo el supervisor inmediato. Explica al empleado cómo se lleva a cabo la certificación, advierte sobre las consecuencias de la falta de comparecencia y luego prepara una revisión de su trabajo.

Pruebas escritas.

De hecho, se considera la forma más objetiva. Las preguntas para la certificación de los empleados se desarrollan aquí de acuerdo con las calificaciones y el puesto que ocupa.

Inicialmente se establece el número de respuestas correctas, lo que indicará que se ha superado la certificación.

Las preguntas del examen deben actualizarse con el tiempo.

Decisión de la Comisión

Con base en los resultados de la certificación de los empleados, la comisión puede tomar una decisión sobre la idoneidad del empleado para el puesto que ocupa, sobre el incumplimiento, sobre el traslado a un puesto superior y sobre la inclusión en la reserva de personal.

Los errores más comunes

El principal error es el establecimiento incorrecto de metas y objetivos para la certificación de los empleados. Si este procedimiento se lleva a cabo únicamente para despedir a los empleados no deseados, todos los aspectos positivos de la certificación simplemente se tachan.

Otro error es el bajo nivel de concienciación entre los trabajadores. Si la certificación se realiza por primera vez, es mejor avisar con más de un mes de antelación. También se recomienda explicar a las personas por qué se hace esto y cómo se realiza el procedimiento. De lo contrario, se corre el riesgo de crear una atmósfera nerviosa en el equipo, lo que ciertamente no contribuye a la eficacia del trabajo.

¿Qué otros errores se cometen?

Los empleados se comparan entre sí.

Definitivamente esto no terminará bien. Es necesario comparar las actividades del empleado con los estándares de la empresa, no con las personas.

Enfoque diferente hacia las personas que hacen el mismo trabajo.

A menudo, los requisitos para empleados con las mismas responsabilidades son diferentes. Esto se explica tanto por las simpatías personales de la dirección como por las buenas intenciones: diferentes personas pueden hacer el mismo trabajo de diferentes maneras. Lo principal es no perder nunca la objetividad. Por tanto, es mejor incluir en la comisión a personas con un punto de vista imparcial, aquellas que no estén interesadas en tal o cual resultado de la certificación.

Uso de un rango limitado de estimaciones.

Si se opera únicamente con criterios “buenos y malos”, es imposible hacer una evaluación objetiva del desempeño de un empleado. No será posible dividir a los empleados en igualmente profesionales e igualmente no profesionales. Este es un enfoque sin salida.

Es necesario evaluar utilizando una gama más amplia de criterios. En algunos países europeos, la escala de calificación del desempeño de los empleados consta de 100 puntos. Esto le permite tomar la decisión más informada.

Prejuicio.

Esté de acuerdo en que a menudo en un equipo existen ciertos estereotipos en relación con cualquier persona. Pero es mucho peor cuando uno de los miembros de la comisión demuestra su parcialidad.

El enfoque debe ser apropiado y las decisiones deben tomarse en función de sus estándares profesionales, no de valoraciones personales.

Durante el procedimiento, los requisitos cambian repentinamente.

Aunque se advierte a la gente con antelación sobre el control, todavía no se pueden evitar los rumores. Cada vez que se menciona la certificación, las personas se ponen nerviosas, pierden la capacidad de trabajar y, además, comienzan a entrar en conflicto entre sí.

No intensifiques la situación. Explique todo a sus empleados de forma detallada y objetiva. No los tire, no cambie los requisitos de repente. De lo contrario, la gente pensará que todo se hace con el propósito de obtener un peor desempeño.

Es poco probable que después de tanta tensión las autoridades sean tratadas con respeto.

Cómo realizar la certificación no solo de forma correcta, sino también eficaz, lo discutiremos más a fondo.

Cuando las actuaciones de la comisión son ilícitas

Algunos gerentes realizan evaluaciones de desempeño para deshacerse de un empleado específico que de repente se ha vuelto objetable. Al mismo tiempo, nadie tendrá en cuenta sus resultados reales de trabajo, el objetivo es .

Todo empleador debe recordar que resolver el problema con una actitud subjetiva hacia una persona de esta manera es ilegal.

Otra variante del comportamiento ilícito es la siguiente: poco antes del procedimiento, al empleado se le asigna una tarea que no podrá realizar porque inicialmente es imposible de realizar, ya que no corresponde a sus calificaciones.

Para evitar tales violaciones, los miembros de la comisión deben asegurarse de que los empleados realmente puedan completar la tarea asignada.

Existen otros tipos de infracciones; si se identifican, los resultados de la certificación pueden impugnarse:

• Violación de plazos;
• Se violan los plazos para notificar a los empleados sobre la certificación;
• El empleado no estaba familiarizado con los resultados;
• Se controló a un empleado perteneciente a la categoría de personas no sujetas a certificación;
• Se violó el orden del procedimiento en sí;
• La comisión no incluyó a especialistas de la industria en la que opera la empresa.

Basándonos en la práctica de los tribunales, podemos decir que una certificación "ficticia" no permitirá que un gerente sin escrúpulos se deshaga de un empleado molesto. Se deben seguir los requisitos de la ley.

Incluir en la comisión especialistas en diferentes campos para que el trámite vaya mejor.

Ejemplo. La certificación del personal se realizó en la empresa de R. En base a sus resultados, se decidió trasladar al asesor jurídico A. a un puesto con un salario menor. En desacuerdo con esta decisión, A. redactó un comunicado dirigido al director de la empresa, en el que indicaba que no había ni un solo abogado en la comisión de certificación. En consecuencia, la decisión de transferir fue tomada por personas incompetentes.

El director de la empresa, después de leer todos los materiales, consideró justificados los argumentos de A. y el empleado continuó trabajando en su puesto anterior.

A pesar de que la ley estipula casos en los que el trámite se puede realizar sin la presencia de un empleado, es mejor no hacerlo. De este modo, se reducirá el riesgo de una situación de conflicto y también será posible evitar la impugnación de los resultados y los litigios.

Si está interesado en resultados verdaderamente de alta calidad, confíe el procedimiento a profesionales. Te contamos brevemente dónde ir.

No.	Compañía	Característica
1	Hermes	La empresa opera desde hace más de 5 años. La empresa brinda soporte legal para el proceso de certificación y más. La empresa coopera con cualquier región de la Federación Rusa.
2	¡Hay fotogramas!	Una empresa con 11 años de experiencia. Sus oficinas están en varias ciudades. A la hora de certificar, los especialistas de la empresa utilizan no sólo los métodos más conocidos, sino también los propios.
3	Práctica de recursos humanos	Esta empresa es veterana, tiene más de 20 años. La oficina principal está en San Petersburgo, pero es posible cooperar con cualquier región, así como con otros países. Los servicios también se brindan de forma remota.

Conclusión

Entonces, ahora hemos hablado de los puntos más importantes en materia de certificación de personal. Si el trámite se llevó a cabo en pleno cumplimiento de los requisitos de la ley, permitirá tomar las decisiones de personal necesarias, conseguir el apoyo de la ley, despedir o degradar a un empleado.

También me gustaría desear que en cualquier empresa sólo trabajen empleados talentosos y altamente calificados y que no haya necesidad de despedir a nadie ni transferirlos a trabajos mal remunerados.