Боловсон хүчний менежментийн шинэ технологи. Байгууллагын боловсон хүчний менежментийн орчин үеийн технологи

боловсон хүчний менежментийн орчин үеийн технологи.

Оршил.

Боловсон хүчний менежмент нь 20-р зуунд удирдлагын янз бүрийн хэлбэрийн хувьслын явцад бие даасан бүтэц болж бүрэлдэн тогтсон стратегийн чухал үүрэг юм.

Манай улсад зах зээлийн эдийн засаг бий болсон нөхцөлд аливаа үйлдвэрлэлийн нийгэм, эдийн засгийн үр ашгийг нэмэгдүүлэх боломжийг олгодог боловсон хүчний менежментийн орчин үеийн хэлбэрийг практикт хэрэгжүүлэх асуудал онцгой ач холбогдолтой юм.

Байгууллагын бүх зорилгод хүмүүсээр дамжуулан хүрдэг тул боловсон хүчний менежмент нь аж ахуйн нэгжийн удирдлагын бусад бүрэлдэхүүн хэсгүүдийн дунд нэгдүгээрт байх ёстой. Гэсэн хэдий ч тодорхой аж ахуйн нэгж бүрт боловсон хүчнийг зөв сонгох нь асар их ач холбогдолтой хэдий ч удирдлага нь нэг талаас туршлагатай, мэргэшсэн ажилтныг ажилд авах, нөгөө талаас гэр бүлийн хэлхээ холбоогоор дамжуулан сонгох сонголттой тулгардаг.

Тиймээс орчин үеийн нөхцөлд олон менежерүүд боловсон хүчнийг сонгох, байршуулахтай холбоотой шийдвэрийн ач холбогдол, зарчмыг дутуу үнэлж, хувийн явцуу ашиг сонирхлыг илүүд үздэг.

Удирдлагын аппаратын үр ашгийг дээшлүүлэхийн тулд удирдлагын үйл явцын технологийг боловсронгуй болгохын ач холбогдол.

Компанийн удирдлага хүмүүст анхаарал халамж тавих үед удирдлагын аппаратын үр ашиг эрс нэмэгддэг; Үүний үр дүнд тэдний эрч хүч, багийн сэтгэлзүйн уур амьсгал нэмэгддэг. Үр дүнтэй боловсон хүчний менежмент нь компанид ажлын үр дүнг сонирхож буй чадварлаг ажилтнуудаар хангахад туслах ёстой. Иймээс компанийн тактикийн (богино хугацааны) болон урт хугацааны стратегийн аль алинд нь хүний ​​хүчин зүйлийг байнга анхаарч байх ёстой.Зах зээлийн эдийн засагт аливаа эдийн засаг, худалдааны компани (аж ахуйн нэгж, байгууллага) оршин тогтнох нь маш чухал үүрэг юм. Боловсон хүчний менежмент нь аж ахуйн нэгжийн үр ашигтай ажиллах чухал баталгаа болох зорилготой үйл ажиллагаа юм.Стратегийн төлөвлөлт, хүмүүст чиглэсэн төлөвлөлтийн салбарт ахлах удирдлагын тулгамдсан асуудлын нэг бол бүх нөөцийг мөнгөн дүнгээр үнэлж, үнэлж болох явдал юм. Хүний нөөцийг "мөнгө болгож болохгүй". Даалгавар бол хүний ​​​​нөөцийн хэлтэс эсвэл бие даасан менежерүүд (жижиг пүүсүүдэд) шийддэг компанийн санхүүгийн, материаллаг болон хүний ​​​​нөөцийн үнэлгээг нэгтгэх явдал юм. Хүний нөөцийн удирдлагын зорилго:

1) байгууллагыг сайн бэлтгэгдсэн, сонирхолтой (сэдэлтэй) ажилтнуудаар хангах;

2) боловсон хүчний удирдлагын хэлтсийн зорилго (төлөвлөгөө) -ийг ажилтан бүрт мэдээлэх;

3) ажилчдын мэргэшил, практик туршлага, ур чадвар, үр ашгийг идэвхтэй ашиглах.

Хэрэв бид ажилтан бүрт найдаж, ажилчин бүртэй шаргуу ажиллах ёстой бол боловсон хүчний менежментийн зорилгод хүрч болно.

Хяналтын процессын элементүүд ба түүний технологи

Удирдлагын үйл явцын бүрэлдэхүүн хэсгүүд нь томилогдсон (өөрөө сонгогдсон) мэргэжилтнүүдийн бүлэг бөгөөд тэдгээрийн зорилго нь боловсон хүчний үйлдвэрлэл, бүтээлч гарц, идэвхийг нэмэгдүүлэх, байгууллагын боловсон хүчний хөгжлийн хөтөлбөрийг боловсруулж хэрэгжүүлэх явдал юм. Байгууллага нь хүний ​​нөөцийн менежментийн стратеги боловсруулж байна: боловсон хүчнийг ашиглах, шинэчлэх, сайжруулах, урам зоригийг хөгжүүлэх урт хугацааны удирдамжийг тодорхойлсон.

Орчин үеийн боловсон хүчний технологийг ашиглах дэлхийн туршлага

Практик менежмент нь нийгмийн байгалийн түүхэн хөгжлийн бүтээгдэхүүн болж, түүний дотоод байдлыг тусгаж, бузар муу, сайн сайхан бүхнийг нэгтгэн дүгнэж, нийгмийн эрүүл мэндийн толь болдог.

Менежментийн хууль тогтоомж нь адилхан боловч улс орон бүр ард түмний сэтгэлгээнд тулгуурлан тогтсон уламжлалын хүрээнд, хүмүүсийн үндэсний соёл, сэтгэл зүйд нийцүүлэн тусгайлан хэрэгжүүлдэг. Үүний үр дүнд менежментийн олон сүүдэр гарч ирдэг боловч гол хүчин зүйл нь үзэл суртал юм - удирдлагын үйл явц, үр дүнг тодорхойлдог гол санаа, үндсэн байр суурь, зорилго, үнэ цэнийн чиг хандлага.

Боловсон хүчний менежментийн философи нь байгууллагын гүн ухааны салшгүй хэсэг, түүний тулгуур хэсэг юм. Байгууллагын философи гэдэг нь байгууллагын дотоод зарчим, ёс суртахууны болон захиргааны хэм хэмжээ, боловсон хүчний харилцааны дүрэм, бүх ажилтнуудад хүлээн зөвшөөрөгдсөн, байгууллагын дэлхийн зорилгод захирагддаг үнэт зүйл, итгэл үнэмшлийн тогтолцоо гэж ойлгох ёстой. Байгууллагын философи нь боловсон хүчний менежментийн философи дээр суурилдаг.

Хүснэгт 1

Боловсон хүчний менежментийн философийн янз бүрийн шинж чанарууд

Барууны мэргэжилтнүүдийн үзэж байгаагаар одоогийн үе шатанд боловсон хүчний алба нь үйлдвэрлэлийн бусад үйлчилгээтэй ижил мэргэжлийн ажил юм.

Ийнхүү манай улсад зах зээлийн эдийн засаг бий болсон нөхцөлд аливаа үйлдвэрлэлийн нийгэм, эдийн засгийн үр ашгийг нэмэгдүүлэх боломжийг олгодог боловсон хүчний менежментийн орчин үеийн боловсон хүчний технологийг практикт ашиглах асуудал онцгой ач холбогдолтой болж байна.

Эдийн засгийн шинэчлэлийг хэрэгжүүлэх арга хэмжээний тогтолцоонд боловсон хүчинтэй ажиллах ажлын түвшинг нэмэгдүүлэх, энэ ажлыг шинжлэх ухааны үндэслэлтэй суурь болгох, олон жилийн турш хуримтлуулсан дотоод, гадаадын туршлагыг ашиглахад онцгой ач холбогдол өгч байна.

Байгууллагын бүх зорилгод хүмүүсээр дамжуулан хүрдэг тул боловсон хүчний менежмент нь аж ахуйн нэгжийн удирдлагын бусад бүрэлдэхүүн хэсгүүдийн дунд нэгдүгээрт байх ёстой. Гэхдээ буруу тавьсан зорилго нь боловсон хүчнээс үл хамааран компанийг бүтэлгүйтдэг гэдгийг харгалзан үзвэл стратегийн менежментийг нэн тэргүүнд тавих ёстой.

Боловсон хүчний менежментийн шинэ технологи - аутстаффинг ба аутсорсинг.

Аутсорсинг гэдэг нь аливаа байгууллага үндсэн бус чиг үүргийг энэ чиглэлээр мэргэшсэн, зохих туршлага, мэдлэг, техникийн хэрэгсэлтэй гуравдагч этгээд (байгууллага, хувь хүн)-д гэрээний үндсэн дээр шилжүүлэхийг хэлнэ. Жишээлбэл, ОХУ-д өнөөдөр нягтлан бодох бүртгэлийн аутсорсинг, мэдээллийн технологийн үйлчилгээний аутсорсинг түгээмэл байдаг. Аутсорсинг хийх үед ажилчид гүйцэтгэгч компанийн ажилтнууд дээр ажилладаг бөгөөд үйлчлүүлэгч компанид үйлчилгээ үзүүлэх нь тэдний чиг үүргийн зөвхөн нэг хэсэг юм. Ихэнхдээ захиалагч нь тухайн ажлыг шууд гүйцэтгэх хүмүүсийн сонголт, тэдний ажлын зохион байгуулалттай ямар ч холбоогүй байдаг. Ажилд авах агентлаг нь ажилчдадаа компанид ажил гүйцэтгэх үйлчилгээг санал болгодог. Ажилтан нь агентлагийн ажилтан бөгөөд хуульд заасан журмын дагуу агентлагаас шаардлагатай бүх төлбөрийг авдаг. Сүүлийн үед аутсорсинг өргөн дэлгэрч, илүү олон компаниуд түүний үйлчилгээг ашиглах болсон, ялангуяа энэ нь хуулиар зохицуулагддаг. Барууны орнуудад аутсорсинг хийх нь ердийн үзэгдэл учраас энэ нь ялангуяа гадаадын хөрөнгө оруулалттай компаниудын хувьд үнэн юм.

Үйл ажиллагааны янз бүрийн чиглэлээр ажилладаг компаниуд үйлдвэрлэл, үйлчилгээний салбар, банкууд гэх мэт аутстаффинг үйлчилгээнд ханддаг. Аутстаффингыг бөөний болон жижиглэнгийн худалдааны компаниуд ихэвчлэн ашигладаг. Энэхүү үйлчилгээний сонголтыг тухайн компани аутстаффинг ашиглан хүрэхийг хүсч буй зорилгоос нь тодорхойлдог. Аж ахуйн нэгжийн удирдлагын системийг автоматжуулах гэх мэт богино хугацааны төслүүдийг хэрэгжүүлэхэд ажилчид хэрэгтэй компаниудад аутстаффинг хийх нь бас тохиромжтой. Өнөөдөр компанийн удирдлагын автоматжуулалтыг зөвхөн банкуудад ашигладаггүй - энэ нь бараг бүх компанид "орсон", ялангуяа энэ компани нь худалдаа, үйлдвэрлэлийн компани юм. Ажилтныг хэтрүүлэхгүйн тулд автоматжуулалтын системийг хэрэгжүүлдэг компаниуд үйлчилгээ үзүүлэгчийн үйлчилгээнд ханддаг. Энэ тохиолдолд ихэвчлэн үйлчилгээ үзүүлэгч өөрөө шаардлагатай боловсон хүчнийг сонгож, ажилтнууддаа элсүүлдэг бөгөөд үнэн хэрэгтээ эдгээр ажилчид Хэрэглэгчийн төлөө ажилладаг. Ийнхүү аутстаффингын салшгүй хэсэг болсон боловсон хүчний түрээсийн үйлчилгээ хэрэгжиж байна. Хүний нөөцийн хэлтэст мөнгө хэмнэх эсвэл их хэмжээний ажил хийх үед "буулгах" шаардлагатай үед аутстаффинг хийх нь тохиромжтой. Зарим компаниуд өндөр "цагаан" цалин авахыг эрмэлздэг өндөр чанартай мэргэжилтэн, жишээлбэл, корпорацийн үйлчлүүлэгчидтэй ажиллах сайн мэргэжилтэнг татахын тулд энэ үйлчилгээг ашигладаг. Давхар бичилт хийдэг аж ахуйн нэгжийн ажилчдын албан ёсны бага цалингийн цаана их хэмжээний цалин байгаа нь татварын албаныхны зүй ёсны хардлагыг төрүүлж байна. Outstaffing нь орон нутгийн хууль тогтоомжийг бүрэн дагаж мөрдөхийг шаарддаг боловсон хүчний технологи хэлбэрээр анх бий болсон. Үйлчилгээ үзүүлэгчийн ажилтнуудад шинэ өндөр цалинтай мэргэжилтэн нэмэгдэж, жинхэнэ ажил олгогчийн бараа, үйлчилгээг корпорацийн үйлчлүүлэгчдэд борлуулдаг. Олон компаниуд захиргааны эрсдэл, боловсон хүчинтэй холбоотой зардлыг бууруулахын тулд аутстаффинг ашигладаг.

Өмнө дурьдсанчлан менежерийн гол үүрэг бол бизнесийг үр дүнтэй болгох явдал юм. зардлын оновчтой түвшинд хамгийн их ашиг авчрах. Энэхүү судалгаа нь барууны орнууд болон АНУ-д аж ахуйн нэгжийн төсвийн хамгийн том зардлын зүйл болох ажилчдын цалин, захиргааны зардлыг бууруулах маш үр дүнтэй, түгээмэл хоёр аргыг судалсан. Эдгээр аргууд нь аутстаффинг, аутсорсинг юм.

Эдгээр аргууд нь тухайн байгууллагын үйл ажиллагааны үйл явцыг хялбаршуулаад зогсохгүй эдийн засгийн хувьд хэмнэлттэй байдаг тул интеграцчлалтай холбоотой олон эрсдэлээс зайлсхийх боломжийг олгодог. Хэдийгээр эдийн засаг бүрэн тогтворгүй байгаа энэ үед аутстаффинг, аутсорсинг явагдаж байгаа ч цаашдын хөгжлийг дагаад аж ахуйн нэгжүүдийн санхүү, эдийн засгийн үйл ажиллагааны салшгүй хэсэг болно гэж бид дүгнэж болно.

Дүгнэлт.

Зах зээлийн харилцаанд шилжиж, бүтээгдэхүүний чанарын асуудлыг нэн тэргүүнд тавьж, өрсөлдөх чадварыг нь хангах нь ажилдаа бүтээлч хандлага, мэргэжлийн өндөр ур чадварын ач холбогдлыг нэмэгдүүлсэн. Энэ нь менежментийн шинэ хэлбэрийг эрэлхийлж, боловсон хүчний боломжит чадварыг хөгжүүлж, ажлын үйл явцад урам зориг өгөхөд түлхэц өгдөг. Хүний нөөцийн менежмент нь байгууллагын үйл ажиллагааны хамгийн чухал чиглэлүүдийн нэг бөгөөд техникийн үйл явцыг сайжруулахаас өмнө эдийн засгийн амжилтын гол шалгуур гэж тооцогддог. Та маш сайн технологитой байж болно, гэхдээ чадваргүй боловсон хүчинтэй бол ажил сүйрэх болно. Тиймээс бизнесийн гол бүрэлдэхүүн хэсэг бол боловсон хүчний менежмент, боловсон хүчний менежментийн технологи юм.

Ном зүй.

1. Андреева В.И. Боловсон хүчний албанд оффисын ажил - М., 2001 он.

2. Бородкин Р.М. Анхаар: зөрчилдөөн! - Новосибирск, 2000 он

3. Виханский О.С. Менежмент: хүн, стратеги, үйл явц - M. 2001

4. Веснин В.Р. Хүн бүрт зориулсан менежмент - М., 2000.

5. Волкова К.А. Улсын аж ахуйн нэгж: бүтэц, хэлтэс, үйлчилгээний тухай журам, ажлын байрны тодорхойлолт - М., 2001.

6. Грузиков В.П. Аж ахуйн нэгжийн эдийн засаг ба бизнес эрхлэлт М., 2000 он.

7. Горелов Н.А. Хөдөлмөрийн нөөцийн эдийн засаг М, 2001 он

13. Кравченко А.И. Хөдөлмөрийн байгууллага: бүтэц, чиг үүрэг, зан үйл М., 2001.

18. Фатхутдинов Р.А. Удирдлагын шийдвэр боловсруулах М., 2000 он.

Дээд мэргэжлийн боловсролын холбооны улсын боловсролын байгууллага

ОРОСЫН ХОЛБООНЫ ХОЛБООНЫ ЕРӨНХИЙЛӨГЧИЙН ДЭРГЭДЭХ ОРОС УЛСЫН АЖ АХУЙ, ТӨРИЙН АЛБАНЫ АКАДЕМИ

Вологда дахь салбар

БОЛОВСОН БАЙГУУЛЛАГЫН МЕНЕЖМЕНТИЙН ГАЗАР

СУРГАЛТЫН АЖИЛ

Сахилга бат: Боловсон хүчний менежментийн үндэс

Сэдэв: Хүний нөөцийн удирдлагын технологи

4-р курсын оюутнууд

Мэргэжил 080505 "Хүний нөөцийн менежмент"

Левичева Наталья Сергеевна

Багш: Шебураков Илья Борисович

Оршил

Боловсон хүчний менежмент, сонгон шалгаруулах, сонгон шалгаруулах, байршуулах тухай ойлголт

Аж ахуйн нэгжийн шинж чанар, боловсон хүчний бодлогын дүн шинжилгээ

1 Аж ахуйн нэгжийн онцлог

2 "VPK" ХК-ийн жишээн дээр боловсон хүчний менежментийн технологийн ашиглалтын дүн шинжилгээ

Дүгнэлт

Уран зохиол

Хавсралт 1

Хавсралт 2

Хавсралт 3

Хавсралт 4

Оршил

Менежментийг ерөнхийд нь удирдлагын зарчим, арга, хэлбэр, арга техникийг багтаасан эдийн засгийн үйлдвэрлэлийн удирдлагын тогтолцоо гэж тодорхойлж болно. Менежмент нь менежментийн урлагт хамаарах менежментийн онол, үр дүнтэй манлайллын практик жишээг агуулдаг.

Аливаа аж ахуйн нэгж (байгууллага) -ын үйл ажиллагаа, хөгжлийн стратегийг боловсон хүчинд хандахгүйгээр төсөөлөхийн аргагүй юм. Аж ахуйн нэгжийн үр дүнтэй үйл ажиллагааг хангахын тулд мэргэжлийн өндөр эрх мэдлээ хадгалах чадвартай хүчирхэг баг байх ёстой.

Саяхныг хүртэл “боловсон хүчний менежмент” гэдэг ойлголт манай удирдлагын практикт байдаггүй байсан. Байгууллага бүрийн удирдлагын тогтолцоо нь боловсон хүчин, багийн нийгмийн хөгжлийг удирдах функциональ дэд системтэй байсан нь үнэн боловч боловсон хүчний менежментийн ихэнх ажлыг хэлтсийн дарга нар гүйцэтгэдэг байв.

Байгууллагын боловсон хүчний менежментийн үндсэн бүтцийн нэгж нь боловсон хүчний хэлтэс бөгөөд боловсон хүчнийг ажилд авах, халах, түүнчлэн боловсон хүчнийг сургах, мэргэшүүлэх, давтан сургах ажлыг зохион байгуулах чиг үүргийг гүйцэтгэдэг. Сүүлчийн чиг үүргийг гүйцэтгэхийн тулд боловсон хүчний сургалтын алба эсвэл техникийн сургалтын алба байгуулдаг.

Хүний нөөцийн хэлтэс нь арга зүй, мэдээлэл биш, боловсон хүчний ажлыг зохицуулах төв биш юм. Эдгээр нь хөдөлмөрийн удирдлага, цалин хөлсний хэлтэс, хөдөлмөрийн эрүүл ахуй, аюулгүй байдлын хэлтэс, хуулийн хэлтэс болон хүний ​​нөөцийн удирдлагын чиг үүргийг гүйцэтгэдэг бусад хэлтсээс бүтцийн хувьд тусгаарлагдсан. Нийгмийн асуудлыг шийдвэрлэхийн тулд байгууллагуудад нийгмийн судалгаа, үйлчилгээний үйлчилгээг бий болгодог.

Хүний нөөцийн менежментийн үйлчилгээ нь дүрмээр бол зохион байгуулалтын түвшин доогуур, мэргэжлийн хувьд сул байдаг. Үүнээс болоод боловсон хүчнийг удирдах, хэвийн ажиллах нөхцлийг хангах хэд хэдэн ажлыг гүйцэтгэдэггүй. Тэдний дунд хамгийн чухал нь: нийгэм-сэтгэл зүйн оношлогоо; бүлгийн болон хувийн харилцаа, удирдлагын харилцаанд дүн шинжилгээ хийх, зохицуулах; үйлдвэрлэлийн болон нийгмийн зөрчил, стрессийг зохицуулах; боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны мэдээллийн дэмжлэг; хөдөлмөр эрхлэлтийн менежмент; сул орон тоонд нэр дэвшигчдийн үнэлгээ, сонгон шалгаруулалт; хүний ​​нөөц, боловсон хүчний хэрэгцээнд дүн шинжилгээ хийх; боловсон хүчний маркетинг; бизнесийн карьер төлөвлөлт, хяналт; ажилчдын мэргэжлийн болон нийгэм-сэтгэл зүйн дасан зохицох; ажлын урам зоригийг удирдах; хөдөлмөрийн харилцааны эрх зүйн асуудал; сэтгэл физиологи, эргономик, ажлын гоо зүй.

Ажлын зорилго: Байгууллага дахь боловсон хүчний менежментийг сайжруулах.

Ажлын зорилго: боловсон хүчний менежменттэй холбоотой үйл ажиллагаанд дүн шинжилгээ хийх; тооцоо хийх, диаграмм байгуулах; боловсон хүчний менежментийг сайжруулах.

Судалгааны объект болгон бид CJSC VPK үйлдвэрлэл, арилжааны байгууллагыг авна.

Судалгааны сэдэв болгон бид ZAO VPK аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчнийг сонгох болно.

1. Боловсон хүчнийг удирдах, сонгон шалгаруулах, сонгон шалгаруулах, байршуулах тухай ойлголт

1 Удирдлагын тухай ойлголт, удирдлагын мөн чанар

Удирдлага бол тусгай мэдлэг, туршлага шаарддаг хүний ​​оюуны цогц үйл ажиллагаа юм.

Үр дүнтэй менежерийн чанар:

онолын мэдлэг;

эрч хүч, эрүүл сэтгэлгээтэй байх;

мэдлэгээ хэрэгжүүлэх чадвар;

үр дүнтэй удирдах хүсэл.

Зах зээлийн эдийн засаг дахь менежмент гэдэг нь:

· зах зээлийн эрэлт, хэрэгцээнд компанийн чиг баримжаа;

· үйлдвэрлэлийн үр ашгийг дээшлүүлэх хүсэл;

· эдийн засгийн бие даасан байдал, шийдвэр гаргах эрх чөлөө;

· зах зээлийн нөхцөл байдлаас шалтгаалан зорилго, хөтөлбөрийг тогтмол тохируулах;

· Үйл ажиллагааны эцсийн үр дүн нь солилцооны явцад зах зээл дээр илэрсэн;

· шийдвэр гаргахдаа орчин үеийн технологи ашиглах хэрэгцээ.

Одоогийн байдлаар менежментийн сэтгэлгээнд менежментийн үйл явцын хандлага өргөн тархсан бөгөөд менежментийг хэд хэдэн тодорхой дараалсан алхмуудаас бүрдэх үйл явц гэж үздэг - удирдлагын чиг үүрэг. Удирдлагын бүх функцууд хоорондоо холбоотой; Функц бүр нь мөн процессыг илэрхийлдэг, учир нь харилцан уялдаатай хэд хэдэн үйлдлээс бүрдэнэ.

Төлөвлөлт гэдэг нь юу хийх, хэрхэн, хэзээ, юу, хичнээн нөөцийг ашиглах талаар ирээдүйн шийдвэр гаргахад бэлтгэх үйл явц юм. Төлөвлөлтийн функц нь 3 асуултад хариулдаг: тухайн компани хаана байрладаг; тэр хаашаа явахыг хүсч байна; байгууллага үүнийг яаж хийх гэж байна.

Зохион байгуулалтын үе шатууд:

Бүтцийн зохион байгуулалт (эрх мэдлийн бүтэц, харилцааны бүтэц орно;

Үйлдвэрлэлийн үйл явцыг зохион байгуулах (боловсон хүчний ажлыг зохион байгуулах, цаг хугацаанд нь ажиллах, орон зайд ажиллах).

Урам зориг гэдэг нь байгууллагын ажилчдын үр дүнтэй ажлын хариуд тэдний хэрэгцээг дээд зэргээр хангах явдал юм.

Үе шат: ажилчдын хэрэгцээг тодорхойлох; Ажилтныг сайн ажлаар дамжуулан эдгээр хэрэгцээг хангах боломжийг олгох.

Хяналт гэдэг нь тухайн байгууллага зорилгодоо хүрч байгаа эсэхийг баталгаажуулах үйл явц юм.

Үе шат: стандарт тогтоох; бодит үр дүнд хүрсэн зүйлийг хэмжиж, хүрсэн зүйлийг төлөвлөсөн стандарттай харьцуулах; зөрчлийн эх үүсвэрийг тодорхойлох, төлөвлөгөөг засахад шаардлагатай арга хэмжээ.

Удирдлагын үйл явцын үзэл баримтлал нь бүх төрлийн байгууллагад хамаатай, учир нь үйл явцын хандлага нь зөвхөн менежментийн үндсэн ерөнхий алхамуудыг тодорхойлж, тэдгээрийг ашиглах, тодорхой компани бүрийн нөхцөл байдлаас хамааран агуулгыг сонгох боломжийг олгодог.

Менежмент гэдэг нь байгууллагын зорилгыг боловсруулах, түүнд хүрэхэд шаардлагатай төлөвлөлт, зохион байгуулалт, сэдэл, хяналтын үйл явц юм.

Удирдлагын зарчим, зорилго, чиг үүрэг.

Шинжлэх ухааны менежментийн зарчим:

удирдлагын үйл ажиллагаа нь объектив шинж чанартай байх ёстой;

хамгийн сүүлийн үеийн арга, хэрэгслийг ашиглах;

удирдлагын үйл ажиллагаа шинжлэх ухааны нөлөөгөөр хөгжиж, сайжирдаг;

Эдийн засгийн зарчим.

Удирдлагын үндсэн зардал бол удирдлагын ажилтнуудын цалин хөлс юм.

Удирдлагын үйл ажиллагааны зардлын үр ашгийн зарчим.

Аж ахуйн нэгжийн өндөр ашигт ажиллагааг хангах ёстой. Зардал, үр дүн нь тэнцвэртэй байх ёстой.

Нарийн төвөгтэй байдлын зарчим.

Бүх хүчин зүйлийн удирдлагын үйл ажиллагааны нягтлан бодох бүртгэл.

Системчилсэн удирдлагын зарчим.

Нарийн төвөгтэй байдлаас гадна бүх хүчин зүйлсийн бие биендээ үзүүлэх нөлөө, удирдлагын үйл ажиллагааны үр дүнд үзүүлэх нөлөөг харгалзан үзэх шаардлагатай.

Хуванцар байдлын зарчим.

Уян хатан байдал, гадаад нөхцөл байдалд амархан дасан зохицох чадвар.

Өөрийгөө засах зарчим.

Удирдлагын тогтолцоо нь өөрөө түүний дутагдлыг тодорхойлж, эсрэг арга хэмжээ авах ёстой.

Үр ашгийн зарчим.

Өөрчлөгдөж буй нөхцөл байдалд хурдан хариу үйлдэл үзүүлэх.

Эрүүл ухаантай байх зарчим.

Зорилго гэдэг нь байгууллагын бизнесийн үйл явцдаа хүрэхийг зорьж буй эцсийн төлөв эсвэл хүссэн үр дүн юм. Зорилгууд нь бодитой (компанийн өөрийн чадавхид тулгуурласан) байх ёстой бөгөөд компанийн ажилтнуудын үүднээс авч үзвэл хэрэгжүүлэх боломжтой байх ёстой.

Ерөнхий зорилго нь менежментийн үндсэн зарчмуудаас урган гарч, нийгэм, хүн бүрийн сайн сайхны төлөө эдгээр зарчмуудыг хэрэгжүүлэхээс бүрддэг.

Тодорхой зорилго нь бизнесийн цар хүрээ, шинж чанараар тодорхойлогддог.

Стратегийн - урт хугацааны туршид пүүсүүдийн үйл ажиллагааны мөн чанарыг тодорхойлох. Хэрэгжүүлэхэд их хэмжээний нөөц шаардлагатай. Энэ нь стратегийн боломжит хувилбаруудыг гүнзгий судалж, сонгосон хувилбарыг сайтар үндэслэлтэй болгохыг шаарддаг. Стратегийн зорилтууд нь компанийн удирдлагын мөн чанар, түүний нийгмийн ач холбогдол, компанийн боловсон хүчин, нийгмийн хэрэгцээг хангахад чиглэсэн төвлөрлийн зэргийг тусгасан байдаг.

Одоогийн - компанийн хөгжлийн стратегид үндэслэн тодорхойлж, стратегийн санаа, одоогийн тохиргооны хүрээнд хэрэгжүүлдэг.

Стратегийн зорилтууд нь компанийн үйл ажиллагааны чанарын үзүүлэлтүүдийг илэрхийлдэг бол одоогийн зорилтууд нь тодорхой хугацааны тоон үзүүлэлтүүдийг илэрхийлдэг. Байгууллага үргэлж дор хаяж нэг нийтлэг зорилготой байдаг. Төлөвлөлтийн явцад байгууллагын удирдлага зорилгоо боловсруулж, байгууллагын гишүүдэд хүргэдэг. Учир нь энэ үйл явц нэг талыг барьсан биш юм Байгууллагын бүх гишүүд тактикийн зорилгоо боловсруулахад оролцдог.

Удирдлагын чиг үүрэг нь тусгай арга, арга барил, түүнчлэн холбогдох ажлын зохион байгуулалтаар хийгддэг удирдлагын үйл ажиллагааны тодорхой төрөл юм. Аливаа бизнес, байгууламжийг удирдахад ерөнхий буюу бүх нийтийн чиг үүрэг байдаг. Тэд үр дүнд хүрэхийн тулд удирдлагын үйл ажиллагааг цаг хугацааны дарааллаар нь ангилж, хэд хэдэн үе шат, ажлын төрөлд хуваадаг. Ерөнхий чиг үүрэг: зорилго тавих, төлөвлөлт, зохион байгуулалт, зохицуулалт (зохицуулалт), өдөөлт, хяналт (нягтлан бодох бүртгэл, үйл ажиллагааны дүн шинжилгээ).

2 Сонгон шалгаруулалт, ажилд авах технологи

удирдах боловсон хүчний боловсон хүчний сонголт

Ажилд авах нь бүх албан тушаал, мэргэжлээр ажиллах нэр дэвшигчдийн шаардлагатай нөөцийг бүрдүүлэхээс бүрддэг бөгөөд үүнээс байгууллага нь түүнд хамгийн тохиромжтой ажилчдыг сонгодог. Энэ ажлыг албан тасалгаа, үйлдвэрлэл, техникийн, захиргааны гэсэн бүх мэргэжлээр гүйцэтгэдэг. Ажилд авах ажилд шаардагдах хэмжээ нь бэлэн ажиллах хүч ба ирээдүйн эрэлт хэрэгцээ хоёрын зөрүүгээр тодорхойлогддог. Энэ нь тэтгэвэрт гарах, халаа сэлгээ, хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дууссаны улмаас ажлаас халагдах, байгууллагын үйл ажиллагааны цар хүрээг тэлэх зэрэг хүчин зүйлсийг харгалзан үздэг.

Ажилд авах ажлыг ихэвчлэн гадаад болон дотоод эх үүсвэрээс хийдэг. Гаднаас ажилд авах арга хэрэгсэлд: сонин, мэргэжлийн сэтгүүлд зар нийтлэх, ажил эрхлэлтийн агентлаг, удирдлагын боловсон хүчин нийлүүлдэг пүүсүүдтэй холбоо тогтоох, гэрээт хүмүүсийг коллежид тусгай курст явуулах зэрэг орно. Зарим байгууллага олон нийтийг хүний ​​нөөцийн хэлтэст хандаж, ирээдүйд гарч болзошгүй сул ажлын байрыг хайж олохыг урьж байна.

Ихэнх байгууллагууд үндсэндээ байгууллагынхаа хүрээнд элсүүлэхийг сонгодог. Ажилчдаа сурталчлахад бага зардал гардаг. Нэмж дурдахад энэ нь тэдний сонирхлыг нэмэгдүүлж, сэтгэл санааг сайжруулж, ажилчдын компанид хандах хандлагыг бэхжүүлдэг. Аливаа асуудалд зөвхөн дотоод нөөцөөр хандахын сул тал бол байгууллагад шинэ үзэл бодолтой хүмүүс орж ирэхгүй байгаа нь зогсонги байдалд хүргэж болзошгүй юм.

Дотоод нөөцийг ашиглан ажилд авах түгээмэл арга бол нээлттэй ажлын байрны талаарх мэдээллийг илгээх, мэргэшсэн ажилчдыг урих явдал юм. Зарим байгууллагууд аливаа нээлтийн талаар бүх ажилчдаа мэдэгддэг заншилтай байдаг бөгөөд ингэснээр гадны өргөдлийг авч үзэхээс өмнө өргөдөл гаргах боломжийг олгодог.

Ажилчдыг ажилд авахдаа тулгардаг гол бэрхшээлүүдийн нэг бол ажил олгогч компаниа илүү ашигтайгаар "зарах" хүсэлтэй холбоотой байдаг. Тэрээр эерэг талыг хэтрүүлж эсвэл компанид ажиллахад тулгарч буй бэрхшээлийг дутуу үнэлж магадгүй юм. Үүний үр дүнд боломжит нэр дэвшигчид үндэслэлгүй хүлээлт үүсч магадгүй юм. Судалгаанаас харахад ажилд авахдаа ийм төрлийн хүлээлтийг нэмэгдүүлэх нь ажилдаа сэтгэл дундуур байх, ажилчдын эргэлтийг нэмэгдүүлэхэд хүргэдэг. Энэ асуудлыг шийдэхийн тулд зарим компаниуд "Ирээдүйн ажлынхаа бодит танилцуулга" хөтөлбөрийг боловсруулсан бөгөөд энэ нь ажил олгогчдод эерэг болон сөрөг талыг олж харах боломжийг олгодог. Ийм хөтөлбөрийг нэвтрүүлснээр бухимдлаас ихээхэн зайлсхийж, боловсон хүчний эргэлт багассан.

Гадны ажилд авах олон эх сурвалж байдаг ч ажил олгогчид тодорхой профайл дээр ажилчдыг элсүүлэхдээ цөөн тооны эх үүсвэрийг ашигладаг.

Сүүлийн үед Хөдөлмөр эрхлэлтийн алба маш идэвхтэй ажиллаж байгаа ч түүнийг дагаад хувийн хэвшлийн хөдөлмөр эрхлэлтийн агентлагууд ч бий болсон. Энэ нь боловсон хүчнийг сонгон шалгаруулах нэлээд үр дүнтэй арга юм, учир нь сонгон шалгаруулалтыг мэргэжлийн чанарт үндэслэн шууд явуулдаг.

Боловсролын байгууллагад ажилд авах. Энэ аргыг ашиглан байгууллага нь "элдүүлэгч" гэж нэрлэгддэг ажилтнаа боловсролын байгууллагад илгээдэг бөгөөд нэр дэвшигчидтэй ярилцлага хийж, байгууллагынхаа амьдралыг тайлбарладаг. Урьдчилсан яриа хэлэлцээ хийсний дараа ажилд зуучлагч сонгосон нэр дэвшигчдийг дараа нь компаниудад зочлохыг урьж байна. Дараа нь оюутантай ердийн нэр дэвшигчдийн нэгэн адил харьцдаг.

Ажиллах хүчний төлөвлөлтийг удирдахдаа удирдлага ажилд авах явцад бий болсон сангаас хамгийн тохиромжтой ажил горилогчдыг сонгодог. Ихэнх тохиолдолд албан тушаал ахихад хамгийн тохиромжтой нэр дэвшигчийг сонгохоос илүүтэйгээр тухайн албан тушаалын бодит ажлыг хамгийн сайн хийх чадвартай хүнийг сонгох хэрэгтэй. Нөхцөл байдлаас шалтгаалан сонгон шалгаруулах тухай бодитой шийдвэр нь нэр дэвшигчийн боловсрол, мэргэжлийн ур чадвар, өмнөх ажлын туршлага, хувийн чанар зэрэгт үндэслэнэ.

Сонгон шалгаруулалтын хөтөлбөр үр дүнтэй байхын тулд тухайн төрлийн үйл ажиллагаанд шаардагдах ажилтны чанарыг тодорхой тусгасан байх ёстой. Шалгуур үзүүлэлтүүд нь ажилтны боловсрол, туршлага, эрүүл мэндийн шинж чанар, хувийн чанар зэргийг цогцоор нь тодорхойлдог байх ёстой.

Сонгон шалгаруулалтын шийдвэр нь ихэвчлэн өргөдөл гаргагчид хийх ёстой хэд хэдэн үе шатаас бүрддэг.

Урьдчилсан сонгон шалгаруулалтын яриа. Энэ үе шатанд ажлыг янз бүрийн аргаар зохион байгуулж болно. Ихэнхдээ хүний ​​нөөцийн мэргэжилтэн нэр дэвшигчтэй ярилцдаг. Үүний зэрэгцээ, аж ахуйн нэгжүүд, тухайлбал, өргөдөл гаргагчийн боловсролыг олж мэдэх, түүний гадаад төрхийг үнэлэх, хувийн чанарыг тодорхойлоход чиглэсэн ярианы ерөнхий дүрмийг баримталдаг.

Алхам 2. Өргөдлийн маягт, намтар судлалын анкет. Санал асуулгын тоог хамгийн бага байлгах ёстой бөгөөд өргөдөл гаргагчийн ирээдүйн ажлын гүйцэтгэлд хамгийн их нөлөө үзүүлэх мэдээллийг авахыг хүсэх ёстой. Санал асуулгыг сонгон шалгаруулах арга болгон ашиглахын тулд хүний ​​нөөцийн мэргэжилтэн асуулгын хуудас бүрийг үр дүнтэй сонгох шалгууртай харьцуулах ёстой. Санал асуулгын хуудсыг ажил, байгууллага тус бүрээр тусад нь бүрдүүлэх ёстой.

Үе шат 3. Ажилд авах яриа. Ажилд авах ярилцлагын зорилго нь ажилд орох хүсэлт гаргагчийг шалгах явдал юм. Асуулт, хариулт хэлбэрээр мэдээлэл солилцдог. Асуултуудын жагсаалтыг урьдчилан бэлтгэх нь дээр, ирээдүйд та жагсаалтаас хазайж болно, эсвэл жагсаалтын дагуу хатуу явж болно.

Үе шат 4. Ажилд авах тестүүд. Энэ бол сонголтын шийдвэрийг хөнгөвчлөх аргуудын нэг юм. Тест нь тухайн хүний ​​зарим үзүүлэлтийг хэмжих хэрэгсэл юм. Санал болгож буй албан тушаалд даалгаврыг үр дүнтэй гүйцэтгэхэд шаардлагатай чадвар, сэтгэлгээг үнэлэхийн тулд сэтгэл судлаачид болон хүний ​​нөөцийн мэргэжилтнүүд эдгээр тестийг боловсруулдаг.

Алхам 5. Шүүмж, зөвлөмжийг шалгах. Ажилд орох өргөдөл гаргахдаа нэр дэвшигчид өмнөх удирдагчийн тодорхойлолт болон бусад ижил төстэй баримт бичгүүдийг гаргаж болно. Тэднийг шалгахыг зөвлөж байна. Энэ нь өргөдөл гаргагчийн ажлын байран дахь ирээдүйн зан төлөвийг урьдчилан таамаглах хамгийн бодит мэдээллийн нэг байж болно.

Үе шат 6. Эмнэлгийн үзлэг. Эмнэлгийн үзлэгт хамрагдах шалтгаанууд нь: Ажилчдын нөхөн олговрын талаар гомдол гаргасан тохиолдолд өргөдөл гаргагчийн ажилд орох үеийн биеийн байдлын талаархи мэдлэг шаардлагатай; халдварт өвчин тээгчдийг ажиллуулахаас урьдчилан сэргийлэх; өргөдөл гаргагч нь санал болгож буй ажлыг гүйцэтгэх чадвартай эсэхийг тодорхойлох шаардлагатай.

Сонгон шалгаруулалтын шийдвэр гаргахад шаардлагатай мэдээллийг цуглуулахад хамгийн өргөн хэрэглэгддэг гурван аргад тест, ярилцлага, үнэлгээний төвүүд орно.

Сонгон шалгаруулалтын нэг төрөл нь санал болгож буй ажилтай холбоотой ажлыг гүйцэтгэх чадварыг хэмжих явдал юм. Жишээ нь машиныг ажиллуулах чадварыг харуулсан шивэх, богино бичих гэх мэт. Өөр нэг төрлийн тест нь оюун ухаан, сонирхол, эрч хүч, илэн далангүй байдал, өөртөө итгэх итгэл, сэтгэл хөдлөлийн тогтвортой байдал, нарийн ширийн зүйлийг анхаарч үзэх зэрэг сэтгэлзүйн шинж чанаруудыг үнэлдэг. Удирдлага нь шалгалтанд сайн оролцсон хүмүүс доогуур оноо авсан хүмүүсээс илүү сайн гүйцэтгэлтэй эсэхийг үнэлэх ёстой.

Ярилцлага нь боловсон хүчин сонгох хамгийн өргөн хэрэглэгддэг арга хэвээр байна. Удирдлагын бус ажилтнууд ч гэсэн ядаж нэг ярилцлагагүйгээр ажилд авах нь ховор. Өндөр албан тушаалтны менежерийг сонгоход хэдэн арван ярилцлага шаардагдах бөгөөд хэдэн сарын хугацаа шаардагдана.

Ярилцлага эхлэхээс өмнө нэр дэвшигчдийн тоо, ямар төрлийн ярилцлагад хамрагдах зэргээс шалтгаалах хөтөлбөрийг боловсруулах ёстой.

Хөтөлбөрийг боловсруулж, өмнөх ажил олгогчдын хувийн тодорхойлолт, тодорхойлолтыг хүлээн авч, ажил горилогчдыг урьсны дараа ярилцлагын процесс эхэлж болно.

Гэсэн хэдий ч судалгааны үр дүнд боловсон хүчнийг сонгон шалгаруулах арга хэрэгсэл болох ярилцлагын үр нөлөөг бууруулдаг хэд хэдэн бэрхшээлийг илрүүлсэн. Эдгээр асуудлын үндэс нь сэтгэл хөдлөл, сэтгэл зүйн шинж чанартай байдаг. Тухайлбал, ярилцлагын үлдсэн хэсэгт юу ярьсныг бодолцолгүй, анхны сэтгэгдэл дээр үндэслэн нэр дэвшигчийн талаар шийдвэр гаргах хандлага ажиглагдаж байна.

Дэлхийн 2-р дайны үед АНУ-ын Тагнуулын Төв Газрын анхдагч Нууц албаны төлөөлөгчдийг сонгож, үнэлдэг үнэлгээний төвүүдийг анх мужуудад байгуулжээ. Ай&Ти бол удирдлагын болон арилжааны ажилтнуудыг сонгон шалгаруулах зорилгоор тус төвийг ашигласан анхны хувийн компани юм.

3 Боловсон хүчнийг байршуулах, дасан зохицох

Байгууллагад боловсон хүчнийг байршуулах гэдэг нь нэг талаас тухайн байгууллагад батлагдсан хөдөлмөрийн хуваагдал, хамтын ажиллагааны тогтолцоо, нөгөө талаас ажилчдын чадавхийн дагуу байгаа ажилчдыг хэлтэс, ажлын байранд оновчтой хуваарилахыг хэлнэ.

Боловсон хүчнийг байршуулахдаа гүйцэтгэсэн ажлын хэмжээ, шинж чанар, нарийн төвөгтэй байдлыг харгалзан дараах нөхцлүүдийг дагаж мөрдөх ба багийн уялдаа холбоотой үйл ажиллагааг хангах ёстой: бүх үйлчилгээ, хэлтсийн ажилчдын жигд, бүрэн ачаалал; боловсон хүчнийг мэргэжил, мэргэшлийнх нь дагуу ашиглах; холбогдох мэргэжлийг эзэмшсэний үндсэн дээр ажилчдыг зайлшгүй солилцох боломжийг хангах; хүн бүр ажлаа хийх бүрэн хариуцлагатай байх, өөрөөр хэлбэл. түүний тоон болон чанарын үр дүнгийн үнэн зөв бүртгэл. Гүйцэтгэгчид түүний мэдлэг, практик ур чадварын түвшинд тохирсон ажлыг даалгах.

Ажилтныг байрлуулахдаа дараах зарчмуудыг баримтлах ёстой: дагаж мөрдөх; хэтийн төлөв; эргэлт.

Тохиромжтой байх зарчим гэдэг нь өргөдөл гаргагчийн ёс суртахууны болон бизнесийн чанар нь тухайн албан тушаалд тавигдах шаардлагад нийцэж байгааг хэлнэ.

Хэтийн төлөвийн зарчим нь дараахь нөхцлийг харгалзан үзэхэд суурилдаг.

· Төрөл бүрийн албан тушаалын насны хязгаарыг тогтоох;

· Нэг албан тушаалд, нэг ажлын чиглэлээр ажиллах хугацааны үргэлжлэх хугацааг тодорхойлох;

· Мэргэжил, мэргэжлээ өөрчлөх, системтэй ахисан түвшний сургалт зохион байгуулах боломж; эрүүл мэндийн байдал.

Сэлгээний зарчим бол хөдөлмөрийн хуваагдлын систем дэх ажилчдын байр суурийг өөрчлөх, түүнчлэн хөдөлмөрийн ашиглалтын газрыг өөрчлөх үйл явц гэж ойлгодог дотоод хөдөлмөрийн хөдөлгөөнөөр боловсон хүчнийг илүү сайн ашиглахад туслах ёстой. Байгууллага нь нэг албан тушаалд удаан хугацаагаар байхтай холбоотой боловсон хүчний зогсонги байдал нь байгууллагын үйл ажиллагаанд сөрөг үр дагаварт хүргэж байна.

Байгууллагад боловсон хүчнийг байрлуулах нь юуны түрүүнд ажилчдыг үйлдвэрлэлийн үйлдвэрлэлийн боловсон хүчний ангилалд (ажилчид, оюутнууд, инженерүүд, ажилчид) зөв хуваарилахыг шаарддаг. Үүний зэрэгцээ ажилчид, инженерүүд болон бусад ангиллын ажилтнуудын тоо стандартыг бий болгох замаар эдгээр ангиллын тоо хоорондын хамгийн оновчтой харьцаанд хүрэх шаардлагатай байна.

Боловсон хүчнийг оновчтой байршуулах нь тухайн нөхцөлд мэргэшил, нийгмийн идэвхжил, нас, хүйсийн хувьд тогтоосон хувь хэмжээг дагаж мөрдөхийг хэлнэ.

Ажилчдыг ажлын байранд (албан тушаалд) байрлуулах нь зөвхөн үйлдвэрлэлийн үйл явцын тоо хэмжээ, чанар, цаг хугацаа, нутаг дэвсгэрийн шаардлагад нийцүүлэн төдийгүй ажилчдын сонирхол, хандлагыг харгалзан үзэх ёстой.

Байгууллагад боловсон хүчнийг байршуулах нь дасан зохицох, хуваарилах гэсэн хоёр үндсэн асуудлыг шийдэхтэй холбоотой юм.

Эхний асуудал нь хоёр талтай:

Нэгдүгээрт, бид хөдөлмөрийг хүнд дасан зохицох тухай ярьж байна, өөрөөр хэлбэл. ажлын байрыг эргономикийн шаардлагад нийцүүлэн зохион байгуулах, ажлын даалгаврын шинэ хуваарилалт, хөдөлмөрийн нөхцлийг сайжруулахад хувь нэмэр оруулах технологийн өөрчлөлт.

Хоёрдугаарт, ажилчдын ур чадварыг дээшлүүлэх, давтан сургах арга хэмжээнүүдэд тодорхой илэрхийлэлийг олсон хүний ​​ажилд дасан зохицохыг хэлнэ.

Боловсон хүчний оновчтой хуваарилалтын зорилго нь хүний ​​​​хувийн чанар, түүний гүйцэтгэж буй ажилд тавигдах шаардлагуудын хоорондын зөрүү хамгийн бага, хэт их, хангалтгүй ачаалалгүйгээр ажилчдыг ажлын байранд хуваарилах явдал юм.

Байгууллага дахь ажилтны дасан зохицох нь түүний ажлын агуулга, нөхцөл, ойрын нийгмийн орчинд дасан зохицох, ажилтны бизнесийн болон хувийн чанарыг сайжруулах олон талт үйл явц юм. Энэ нь ажилтан, хамт олны аль аль нь харилцан идэвхтэй, бие биенээ сонирхож байхыг шаарддаг үйл явц юм.

Дасан зохицох харилцаа, харилцааг бий болгох нь хувь хүний ​​үйл ажиллагааны бүх талыг хамардаг: мэргэжлийн, зохион байгуулалт, материаллаг, өдөр тутмын, нийгэм, нийгэм-сэтгэл зүйн. Эдгээр холболтыг бий болгох нь ажилтны баг дахь статусыг тодорхойлдог. Тэрээр ямар нэгэн мэргэжлийг эзэмшсэн байх, зохион байгуулалттай, сахилга баттай байх, сайн найз болох, хамт олны уламжлалд суралцах гэх мэт, өөрөөр хэлбэл хөдөлмөрийн чадавхийг бүрэн дүүрэн ухамсарлах ёстой.

Дасан зохицох дараахь төрлүүдийг ялгаж үздэг.

Мэргэжлийн: үндсэн мэргэжил; давтан сургах; мэргэжлийн хөдөлгөөнт байдал.

Психофизиологийн: ариун цэврийн болон эрүүл ахуйн нөхцөл; үйл ажиллагааны горим; ажлын байрны тав тух, тав тухтай байдал; ажлын агуулга, мөн чанар.

Нийгэм-сэтгэл зүйн: анги, нийгмийн бүлэг, давхарга, суурьшлын бүтэц гэх мэт.

Эдгээр бүх төрлийн дасан зохицох үйл явц нь нэг үйл явцын салшгүй хэсэг бөгөөд мэргэжлийн дасан зохицох нь шийдвэрлэх, тэргүүлэх чиглэл юм. Үүний онцлог нь дасан зохицох холболтууд нь үйлдвэрлэлийн шаардлагад дасан зохицохоос өөр аргагүй болсон ажилтан руу голчлон үйлдвэрлэлээс чиглэгддэг явдал юм.

Багийн хувь хүний ​​нийгэмд дасан зохицох нь хувь хүн ба багийн хоорондын харилцан үйлчлэлийн үйл явц бөгөөд тэдний ашиг сонирхлыг зохицуулах үндсэн дээр явагддаг бөгөөд "хамтын-хувийн" тогтолцооны хэвийн үйл ажиллагаа, хөгжлийг хангадаг. хамтын болон хувь хүний ​​зорилгод хүрэх зэрэг.

Дээрх тодорхойлолтоос үзэхэд ийм харилцан үйлчлэлийн явцад хувь хүн нэгдэлд (нийгмийн орчинд) дасан зохицох үйл явц явагддаг төдийгүй хамтын нийгэмлэг нь хувь хүний ​​хэрэгцээ, сонирхол, зорилгод дасан зохицох явдал юм. Энэ нь хувь хүн болон баг нэгэн зэрэг дасан зохицох субьект, объектын үүрэг гүйцэтгэдэг үйл явц юм.

2. Аж ахуйн нэгжийн шинж чанар, боловсон хүчний бодлогын шинжилгээ

1 Аж ахуйн нэгжийн онцлог

"VPK" хаалттай хувьцаат компанийн үйлдвэрлэл, арилжааны байгууллага (цаашид байгууллага гэх) нь хүн амын төрөл бүрийн үйлчилгээ, бараа бүтээгдэхүүн, шинжлэх ухаан, техникийн бүтээгдэхүүний хэрэгцээг хангах зорилгоор байгуулагдсан.

Үйл ажиллагааны сэдэв нь:

· өөрийн хэрэгцээнд болон гадны байгууллагын захиалгаар орон сууцны болон орон сууцны бус байр барих;

· орон сууцны үйлдвэрлэлийн барилга байгууламжийн зураг төсөл;

· нийгэм, соёлын барилга байгууламжийн их бүтээн байгуулалт;

· мөн бусад.

Байгууллагын удирдах дээд байгууллага нь оролцогчдын хурал юм.

Гүйцэтгэх байгууллага нь түүний захирал тэргүүтэй байгууллагын захиргаа юм. Компанийн ажиллах хүчний бүрэн эрхийг ерөнхий хурал болон түүний сонгогдсон байгууллага хэрэгжүүлдэг. Байгууллагын гишүүд болон ажиллах хүчний хоорондын харилцааг хамтын гэрээгээр зохицуулдаг.

Үйлчилгээ, ажилтан бүр хэлтэс, ажилтнуудын ажлын байрны тодорхойлолтыг үндэслэн үйл ажиллагаагаа явуулдаг бөгөөд үүний дагуу компанийн удирдлагын тогтолцоонд эзлэх байр суурь, үүрэг, үндсэн үүрэг, үүрэг, эрх, гүйцэтгэсэн ажлын хариуцлагыг тодорхойлдог.

Үйлчилгээ, хэлтсүүдийн үндсэн чиг үүргийг дараах байдлаар товч дүгнэж болно.

Үйлдвэрлэл, техникийн алба - ажлын урсгалын зохион байгуулалт, хэмнэл, барилгын үйлдвэрлэлийн үр ашгийг нэмэгдүүлэх, барилга байгууламжийг хугацаанд нь ашиглалтад оруулах, барилгын төслийг техникийн баримт бичгээр цаг тухайд нь хангах, барилгын чанарыг сайжруулах, барилгын гэрээний гүйцэтгэлийг хангах.

"VPK" ХК-ийн зохион байгуулалтын бүтцийг авч үзье: Хавсралт 1

Гүйцэтгэх байгууллагыг захирал тэргүүлдэг. Захирлын үүрэг хариуцлагад компанийн бүх бүтэц, хэлтсийг удирдах, үйл ажиллагааг зохион байгуулах, зорилго тавих, эд хөрөнгө, хөрөнгийг захиран зарцуулах, гэрээ байгуулах, цуцлах, банкинд данс нээх, харьяа менежерүүдийг урамшуулах, шийдвэр гаргах, шаардлагатай бүх зүйл багтана. байгууллагын үр дүнтэй үйл ажиллагаа.

Байгууллага нь хүний ​​нөөцийн үйлчилгээний дараахь чиг үүргийг тодорхойлдог.

Захиргааны үйл ажиллагаа. Хөдөлмөр, хамтын гэрээ, хөдөлмөрийн зохион байгуулалт, цалин хөлсний чиглэлээр хууль тогтоомжийн үндсэн заалтуудыг практикт хэрэглэх.

Хөдөлмөр эрхлэлт. Ажилд авах, ажлын байр, ажлын нөхцөлтэй танилцах, аж ахуйн нэгжийн өөр ажилд шилжүүлэх, өндөр албан тушаалд дэвших, ажлаас халах.

Боловсон хүчнийг бэлтгэх, давтан сургах, мэргэжил дээшлүүлэх. Үүнд компанийн ажилчдын боломжит чадавхийг тодорхойлох, үйлдвэрлэл, үйлчилгээний шугамын дагуу ахиулах замыг тодорхойлохтой холбоотой бүх асуудал орно.

Материаллаг урамшуулал. Ажлын байр, албан тушаалыг баталгаажуулах, нийгмийн тэтгэмжийг харгалзан цалингийн бүтэц, хөдөлмөрийн зах зээлийг судлах, хамтын гэрээний бие даасан зүйлүүдийг боловсруулах.

Нийгмийн асуудлууд. Үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагуудтай харилцах, олон нийтийн арга хэмжээ зохион байгуулахад туслах, нийгмийн хурцадмал байдлын шалтгааныг шинжлэх, тодорхойлох.

Ажлын нөхцөл, аюулгүй байдлын урьдчилан сэргийлэх арга хэмжээ.

Хүний нөөцийн албаны чиг үүрэг нь дараах байдалтай байна.

боловсон хүчний төлөвлөлт;

Ажилтны эргэлтийг бууруулах;

Ажлын сайн нөхцлийг бүрдүүлэх;

Ажилтан бүрийг байнгын ажлын байраар хангах;

Ажилтныг урамшуулах;

Сонирхсон боловсон хүчний боловсрол, мэргэжил дээшлүүлэх;

Ажил мэргэжлийн өсөлт;

Сайн ажил хийснийг урамшуулах гэх мэт.

Хэрэглэгчийн үйлчилгээ, ханган нийлүүлэгчидтэй ажиллах, борлуулалтын дүн шинжилгээ - эдгээр нь удирдлагын бүтцэд дунд байр суурь эзэлдэг борлуулалтын менежерийн гүйцэтгэдэг гол чиг үүрэг юм. Үйлчлүүлэгчдийн тоо, борлуулалтын хэмжээ, үйлчилгээний чанар, үйлчлүүлэгчдийн баазыг өргөжүүлэх нь үүнээс ихээхэн хамаардаг. Энэ нь компанийн захирлаас дутуугүй хариуцлагатай албан тушаал тул амжилттай ажиллахад шаардлагатай бүх чанаруудыг агуулсан байх ёстой.

Ерөнхий нягтлан бодогч - нягтлан бодох бүртгэл, хяналтын дэвшилтэт хэлбэр, аргуудын үндсэн дээр аж ахуйн нэгжид нягтлан бодох бүртгэл, тайлагналын оновчтой зохион байгуулалтыг хангадаг. Мөн компанийн ажилчидтай цалингийн тооцоо, төлбөрийг зөв тооцож, улсын төсөвт шилжүүлэх ажлыг зохион байгуулдаг. Хөрөнгө, бараа материалын хууль бус зарцуулалт, санхүү, эдийн засгийн хууль тогтоомж зөрчихөөс урьдчилан сэргийлэх арга хэмжээ авдаг. Санхүүгийн тайланг цаг тухайд нь гаргахыг баталгаажуулна.

Тэргүүлэх эдийн засагч - эдийн засгийн хөгжлийн хэтийн төлөвлөгөөг боловсруулахад аж ахуйн нэгжийн бүх хэлтсийн үйл ажиллагааг удирдаж, зохицуулдаг. Аж ахуйн нэгжийн эдийн засгийн үйл ажиллагааны бүхий л салбарт материал, хөдөлмөр, санхүүгийн нөөцийг хэмнэх горимыг чанд мөрдөхийг баталгаажуулдаг. Үйлдвэрлэлийн зохион байгуулалтыг сайжруулахад чиглэсэн үйл ажиллагааны эдийн засгийн үнэлгээний аргачлалыг боловсруулах ажлыг зохион байгуулдаг. Аж ахуйн үйл ажиллагааны үр дүнг дээд шатны байгууллагад цаг тухайд нь тайлагнаж байгаа эсэхэд хяналт тавина.

Ерөнхий инженер - аж ахуйн нэгжийг хөгжүүлэх, сэргээн босгох, шинэчлэх, үйлдвэрлэлийн байгаль орчинд үзүүлэх хортой нөлөөллөөс урьдчилан сэргийлэх, байгалийн нөөцийг болгоомжтой ашиглах, хөдөлмөрийн таатай, аюулгүй нөхцлийг бүрдүүлэх урт хугацааны төлөвлөгөө боловсруулах ажлыг удирдан зохион байгуулдаг. Шинжлэх ухааны судалгаа, туршилт, шинэ техник, технологийн туршилтыг зохион байгуулна. Шинжлэх ухаан, техникийн үйл явцын шаардлагад нийцүүлэн боловсон хүчнийг бэлтгэх, мэргэшүүлэх ажлыг тасралтгүй сайжруулахыг хангана.

Аж ахуйн нэгжийн ажилчдын хөдөлмөрийн материаллаг урамшууллыг зохион байгуулахдаа дараахь хүчин зүйлсийг харгалзан үзнэ.

бусад аж ахуйн нэгжид ижил төстэй ажлын цалингийн түвшин, төлбөрийн систем;

бүтээгдэхүүний уран сайхны хэсэгтэй холбоотой ажлын мэргэшлийн түвшин;

хүргэх хугацааны хүчин зүйл;

үйлдвэрлэлийн процессыг хангах техник, технологийн тасралтгүй ажиллах хүчин зүйл.

Цалин хөлсний нэгдсэн тогтолцоог хөгжүүлэх нь зүйтэй гэж үзэв.

тоног төхөөрөмж, машин механизмын засвар үйлчилгээний ажилд цаг хугацааны урамшуулал;

хөдөлмөрийн нормыг хангах боломжтой ажлын байрны урамшуулал;

инженер болон бусад ангиллын ажилчдын цалин, урамшуулал.

2.2 "VPK" ХК-ийн жишээн дээр боловсон хүчний менежментийн технологийн ашиглалтын дүн шинжилгээ.

VPK ХК-ийн боловсон хүчний бодлогыг хэрэгжүүлэхдээ үйлдвэрлэлийн ашиг сонирхолд тэргүүлэх ач холбогдол өгдөг бол ажилтны ашиг сонирхлыг бараг харгалзан үздэггүй.

Анхан шатны ажлын багуудад менежерээс гадна удирдагч нь ажилчдын зан төлөвт нөлөөлдөг. Манлайлал гэдэг нь багийн хамгийн эрх мэдэл бүхий гишүүдийн зүгээс багийг дотроос нь аяндаа, аяндаа манлайлах үйл явц юм. Хамгийн идэвхтэй, эрч хүчтэй, нийтэч, мэдээлэл сайтай ажилчид манлайлагч болдог. Багийн амьдралын янз бүрийн нөхцөл байдалд янз бүрийн ажилчид удирдагч байж болно.

Баг нь манлайлах сонирхолтой ажилчидтай байх үед л манлайлал бий болдог. Байгууллагад ийм ажилчид байхгүй бол баг нь удирдагчгүй үлддэг. Удирдагчгүй багууд үр дүн багатай, эв нэгдэл багатай байдаг. Менежер нь бас манлайлагч байдаг багууд ажлын үр ашиг, эв нэгдлийг дээд зэргээр хангадаг. Энэ тохиолдолд тэрээр зөвхөн захиргааны арга хэмжээ авах замаар багт нөлөөлөхөөс гадна нийгэм-сэтгэл зүйн шийтгэлийг ашиглаж болно. Гэсэн хэдий ч менежер, удирдагчийг нэг хүнд нэгтгэх нь үргэлж амжилтанд хүрдэггүй.

Эдийн засаг, хөдөлмөрийн социологийн мэргэжилтнүүд багийн нийгэм-сэтгэлзүйн бүтцийг судалж, хамтын үйл ажиллагааг зохион байгуулахдаа тэдэнд найдахын тулд удирдагчдыг тодорхойлох ёстой. Баг нь юуны түрүүнд удирдагчдаараа дамжуулан нөлөөлөх ёстой. Гэсэн хэдий ч ямар нэг шалтгаанаар албан тушаалдаа тохирохгүй байгаа менежерүүд багийнхаа удирдагчдын дүр төрхөөс айж, тэднийг өрсөлдөгчид гэж үздэг. Менежер, удирдагч хоёрын хоорондох эсэргүүцэл, далд сөргөлдөөн нь багийн зөрчилдөөнд хүргэдэг.

Шийдвэр батлах, хэрэгжүүлэх, түүний хэрэгжилтийг хянах талаар багийн гишүүдийн харилцан үйлчлэлийн онцлог нь манлайллын хэв маягийг бүрдүүлдэг.

Манлайллын хэв маяг нь эрх мэдэл-захиргааны харилцааны шинж чанараар тодорхойлогддог бөгөөд хэд хэдэн элементээс бүрддэг. Үүнд: менежерүүд болон доод албан тушаалтнуудын хооронд эрх мэдлийг хуваарилах, тэдэнд бие даасан байдал олгох, багийг мэдээлэхэд оролцох; удирдлагад байгаа хүмүүсийн зөвлөгөө, мэдэгдэл, шүүмжлэлд менежерийн хандлага; доод албан тушаалтнуудад нөлөөлөх тактик; харьяалагдах хүмүүст хандах давамгайлсан хэлбэрүүд; баг дахь нийгмийн хяналтын онцлог; олон нийтийн байгууллага, түүний дотор хөдөлмөрийн зөвлөлтэй харилцах харилцааны мөн чанар; зөрчилдөөн дэх удирдагчийн байр суурь.

Эдгээр элементүүдийн хослолоос хамааран удирдлагын гурван үндсэн хэв маягийг ялгадаг: захиргааны; ардчилсан; эвсэл.

Удирдлагын удирдлагын хэв маяг нь шийдвэр боловсруулах, батлахад доод албан тушаалтныг оролцуулахгүй байх, доод албан тушаалтнууд санаачилга, бие даасан байдлыг харуулах боломж хомс, удирдагч болон доод албан тушаалтнуудын хоорондын харилцан ойлголцолгүй байдал зэргээр тодорхойлогддог.

Ардчилсан удирдлагын хэв маяг нь захиргааны хэв маягийн эсрэг заалт юм.

Зөвшөөрөгдсөн хэв маяг гэдэг нь менежер нь үндсэндээ манлайллын үйл явцаас өөрийгөө холдуулж, түүнийг чиглүүлэх боломжийг олгодог, үндсэндээ бүх ажлыг орлогч нар гүйцэтгэдэг гэсэн үг юм.

Захиргааны хэв маягийн хослол нь хүнд суртлыг бий болгодог, жишээлбэл. ажлын эмх замбараагүй байдал, ажилчдын хариуцлагагүй байдал, үг, үйлийн зөрүү.

ZAO VPK-д аж ахуйн нэгжийн даргын авторитар шинж чанараас шалтгаалан үйлдвэрлэлд чиглэсэн менежментийг илүүд үздэг.

3 Боловсон хүчнийг ажилд авах, сонгоход ашигласан аргуудын дүн шинжилгээ

Хүний нөөцийн төлөвлөгөөг тухайн байгууллагад ажиллаж байгаа боловсон хүчний тоотой харьцуулж үзсэний үндсэн дээр хүний ​​нөөцийн функц нь нөхөх шаардлагатай сул ажлын байруудыг тодорхойлдог. Хэрэв ийм албан тушаал байгаа бол ажилд авах үйл явц нь хэд хэдэн үе шатаас бүрдэнэ: сул ажлын байранд тавигдах шаардлагууд болон түүний ажил горилогчийг нарийвчлан тодорхойлох, нэр дэвшигчдийг сонгох, нэр дэвшигчдийг сонгох, ажилд авах. Харна уу: Хавсралт 1.

Шинэ ажилчдыг ажилд авах схем.

Ажилд авах нь тухайн байгууллагад хэн хэрэгтэй байгааг нарийн тодорхойлохоос эхэлдэг. Цэргийн аж үйлдвэрийн цогцолборын байгууллагад энэ үйл явцын үндэс нь ажлын байрны тодорхойлолтыг бэлтгэх явдал юм. энэ ажлын байрыг эзэлдэг ажилтны үндсэн чиг үүргийг тодорхойлсон баримт бичиг. Ажлын байрны тодорхойлолтыг боловсон хүчний удирдлагын алба сул орон тоо байгаа хэлтсийн даргатай хамт бэлтгэдэг: боловсон хүчний удирдлагын албаны дарга нь ажлын байрны тодорхойлолтыг бий болгох үйл явцын талаархи мэдлэгээ хувь нэмрээ оруулдаг, хэлтсийн дарга нь хувь нэмэр оруулдаг. тодорхой ажлын байранд тавигдах шаардлага.

Нэр дэвшигчдийн сонгон шалгаруулалтыг хөнгөвчлөхийн тулд ажилтан энэ албан тушаалд амжилттай ажиллахын тулд байх ёстой үндсэн шинж чанаруудыг тодорхойлсон мэргэшлийн картыг бий болгосон. Картыг албаны дарга, боловсон хүчний удирдлагын албаны ажилтнууд ажлын байрны тодорхойлолтын үндсэн дээр бэлтгэдэг бөгөөд мэргэшлийн шинж чанарын багцыг (ерөнхий боловсрол, тусгай боловсрол, тусгай ур чадвар - гадаад хэлний мэдлэг, компьютерийн ур чадвар, чадвар) илэрхийлнэ. зурах гэх мэт) "хамгийн тохиромжтой" хүнд байх ёстой. » энэ албан тушаалыг хашиж буй ажилтан. Жишээ нь: Хавсралт 2-ыг үзнэ үү.

Мэргэшлийн карт ашиглах нь нэр дэвшигчдийн бүтэцтэй үнэлгээ (шинж чанар тус бүрээр), нэр дэвшигчдийг бие биетэйгээ харьцуулах боломжийг олгодог.

Нэр дэвшигчдэд тавигдах шаардлагыг тодорхойлсны дараа хүний ​​нөөцийн ажилтнууд хэд хэдэн аргыг ашиглан нэр дэвшигчдийг татаж эхэлдэг.

Байгууллага дотроос хайх. Тэд хөдөлмөрийн зах зээлд орохоосоо өмнө ажлын байрны зарыг компанийн стенд дээр байрлуулж, хэлтсийн дарга нараас нэр дэвшүүлэхийг хүсэх, шаардлагатай шинж чанартай ажилчдыг сонгохын тулд хувийн хэрэгт дүн шинжилгээ хийх зэргээр ажилчдынхаа дунд хайлт хийхийг хичээдэг.

Хэвлэл мэдээллийн хэрэгслээр зар сурталчилгаа. Нэр дэвшигчдийг татахын тулд тусгайлсан сонин, буланд зар сурталчилгаа байрлуул. Энэ аргын давуу тал нь харьцангуй бага анхны зардлаар хүн амыг хамрах явдал юм. Гэхдээ сул тал бол давуу тал нь: нэр дэвшигчдийн асар их шилжилт хөдөлгөөн, ихэнх нь шаардлагатай шинж чанаргүй байдаг.

Гэхдээ нэр дэвшигчдийг сонгох бүх нийтийн арга байдаггүй тул хүний ​​нөөцийн ажилтнууд сул орон тооноос хамааран өөр өөр аргыг ашигладаг.

Нэр дэвшигчдийг сонгох нь дараагийн үе шат болох байгууллагын ирээдүйн ажилчдыг сонгох үндэс суурь бөгөөд энэ нь нэр дэвшигчдийн жагсаалтыг ирээдүйн ажилтнуудад тавих байгууллагын шаардлагад нийцэж байгаа эсэхэд дүн шинжилгээ хийхээс эхэлдэг.

Анхны сонгон шалгаруулалтын зорилго нь байгууллага тус тусдаа хамтран ажиллах боломжтой цөөн тооны нэр дэвшигчдийг тодорхойлох явдал юм. Энэ үе шатанд хүний ​​нөөцийн ажилтнууд сонгогдсон нэр дэвшигчидтэй ганцаарчилсан ярилцлага хийдэг. Эдгээр ярилцлагын зорилго нь нэр дэвшигч нь "хамгийн тохиромжтой" ажилтны хөрөг зурагтай хэр зэрэг нийцэж байгаа, түүний ажлын байрны тодорхойлолтод заасан шаардлагыг биелүүлэх чадвар, тухайн байгууллагад дасан зохицох чадвар гэх мэтийг үнэлэхэд оршино.

Ярилцлагад үндэслэн (хүний ​​нөөцийн ажилтантай, дараа нь хэлтсийн даргатай) энэ албан тушаалд хамгийн тохиромжтой нэр дэвшигчийг сонгоно.

Үүний дараа сонгогдсон ажилтныг туршилтын хугацаагаар (1-ээс 3 сар хүртэл) ажилд авдаг бөгөөд удирдлагад нэр дэвшигчийг байнгын ажлын байраар хангах үүрэг хүлээхгүйгээр ажлын байранд шууд үнэлгээ өгөх боломжийг олгодог. Туршилтын хугацаа дууссаны дараа удирдлага шинэ ажилтны эсрэг гомдолгүй бол түүнийг байнгын ажилд авна.

"VPK" байгууллагын боловсон хүчний бодлогын үзэл баримтлалын хэрэгжилтийн үр дүнд дүн шинжилгээ хийцгээе. Юуны өмнө аж ахуйн нэгж дэх хөдөлмөрийн нөөцийн ашиглалтын дүн шинжилгээ хийцгээе.

2010-2011 онуудад "VPK" ХК-ийн аж үйлдвэрийн үйлдвэрлэлийн боловсон хүчний тоо, бүтцэд гарсан өөрчлөлтөд дүн шинжилгээ хийж байна. хүснэгтэд.

Үзүүлэлтүүд Ажилчдын дундаж тоо (хүн) Өмнөх үе Тайлант үе Хазайлт (+, -) 1. Ажилчид1014+42. Удирдагч 9903. Мэргэжилтэн1821+3Нийт3744+7

Үзүүлсэн мэдээллээс харахад "VPK" ХК-ийн аж үйлдвэрийн салбарын боловсон хүчний тоо 37-аас 44 хүн, өөрөөр хэлбэл 7 хүн болж нэмэгдсэн нь аж ахуйн нэгжийн өсөлт, үйлдвэрлэлийн хэмжээ нэмэгдсэнтэй холбоотой юм. ажил. Тайлант хугацаанд аж үйлдвэрийн үйлдвэрлэлийн боловсон хүчний бүтэц өөрчлөгдсөн - ажилчдын эзлэх хувь нэмэгдэж, мэргэжилтнүүдийн эзлэх хувь бага зэрэг буурч, менежерүүдийн тоо ижил хэвээр байна.

VPK ХК-ийн боловсон хүчний бодлогыг хүний ​​​​нөөцийн гүйцэтгэлийн үзүүлэлтүүдийг ашиглан үнэлж болно.

Байгууллагын боловсон хүчний төлөв байдлыг дараахь коэффициентүүдийг ашиглан тодорхойлж болно.

) Элэгдлийн түвшин. Kvk нь тухайн хугацаанд бүх шалтгаанаар ажлаас халагдсан ажилчдын тооны харьцаагаар тодорхойлогдоно. Тухайн үеийн ажилчдын дундаж тоонд P:

Kvk = Ruv/ P * 100%

Боломжтой өгөгдөл дээр үндэслэн бид 2011 оны тэтгэврийн хэмжээг тооцоолно.

Ruw = 4 хүн

Квк = 4/44*100 = 9.1%

Энэ 9.1% нь боловсон хүчний хомсдол тийм ч чухал биш байгааг харуулж байна.

) Kpk-ийн ажилд авах хувь хэмжээг Rpk-ийн тухайн хугацаанд ажилд авсан ажилчдын тооны харьцаагаар тодорхойлно. мөн тухайн үеийн ажилчдын дундаж тоо P:

Kpk = Ppk/P*100%

Kpk = 37 хүн эхэндээ хугацаа - 4 цомхотгол = 33 хүн; 44-33=11 хүн

Kpk =11/44*100=25%

2011 онд ажилд авах түвшин 25% байсан.

Ksk = 1 - (Ruv/R) * 100%,

Rv = 4 - тайлант хугацаанд хөдөлмөрийн сахилга бат зөрчсөний улмаас өөрийн хүсэлтээр аж ахуйн нэгжээс гарсан ажилчдын тоо;

P = 44 - тайлант хугацааны өмнөх үеийн энэ аж ахуйн нэгжийн ажилчдын дундаж тоо;

Ksk = 1 - (4/44) * 100 = 90.91%

Тогтвортой байдлын коэффициент 90.91% байна. Энэ коэффициент нь аж ахуйн нэгжийн удирдлагын зохион байгуулалтын нэлээд өндөр түвшинд байгааг харуулж байна. Хамгийн тохиромжтой нь боловсон хүчний тогтвортой байдлын коэффициент 90-95% -тай ойролцоо байх ёстой.

Ерөнхийдөө VPK ZAO-д боловсон хүчний нөхцөл байдал хэвийн, тэтгэвэрт гарах түвшин 9.1%, ажилд авах түвшин 25% байгаа нь сайн үзүүлэлт юм.

Мөн тус компани боловсон хүчнийг хөгжүүлэх, мэргэшлийг дээшлүүлэх арга хэмжээг боловсруулжээ.

4 "VPK" ZAO байгууллагын боловсон хүчний бодлогыг боловсронгуй болгох

VPK ХК-ийн боловсон хүчний бодлогыг боловсронгуй болгох, тухайлбал ажилд авах, сонгон шалгаруулахдаа ажилд авах, сонгоход ашигладаг олон төрлийн аргыг илүү өргөн ашиглахыг санал болгож болно. Та аль хэдийн ашиглагдаж байгаа аргуудыг өргөжүүлж, дараах шинэ аргуудыг ашиглаж болно.

Мэргэжлүүдийн хослол. Эдгээр тохиолдолд компанийн ажилчид өөрсдөө албан тушаалыг хослуулан ашиглах нь зүйтэй (хэрэв гүйцэтгэгч нь богино хугацаанд шаардлагатай бол бага хэмжээний ажил гүйцэтгэх).

Хэрэв ажилтан түр хугацаагаар албан тушаалд орох шаардлагатай бол боловсон хүчнийг ажилд авах, сонгох, үүнд үнэт цаг хугацаа, санхүүгийн эх үүсвэр зарцуулахтай холбоотой үйл ажиллагааг эхлүүлэх шаардлагагүй болно. Мэргэжлээ нэгтгэснээр ажилтан шинэ ажилтан авах хүртэл шаардлагатай ажлыг хийхгүй байхтай холбоотой мөнгөө хэмнэхэд нь байгууллагад тусалж чадна. Үүний тулд танай байгууллагаас хүн томилохыг санал болгож байна, ялангуяа тухайн байр бүрэн суларч, тухайн ажилтан өөрийгөө сайн нотолсон тохиолдолд энэ албан тушаалд байнга ажиллах боломжтой.

Зарим байгууллагууд, ялангуяа эрчимтэй өсөлтийн шатанд байгаа байгууллагуудын хувьд менежерүүдийг шилжүүлэх гэх мэт удирдлагын боловсон хүчний дотоод эх үүсвэрийг ашиглах нь маш үр дүнтэй гэж үздэг. Менежерүүдийг нүүлгэн шилжүүлэх дараах сонголтууд боломжтой.

ажлын хариуцлагын хүрээ тэлэх (эсвэл буурах), эрх нэмэгдэх (бууралт), үйл ажиллагааны түвшин нэмэгдэх (бууралт) бүхий албан тушаалд дэвших. Албан тушаал дэвших нь хүнийг үүргээ илүү нарийвчлалтай, үр дүнтэй гүйцэтгэхэд түлхэц өгч, сонирхлыг нь төрүүлж, албан тушаалдаа илүү өндөр амжилтанд хүрэх хүсэл эрмэлзэлтэй байж болно;

мэргэшлийн түвшинг дээшлүүлэх, менежерт "албан тушаал ахих шаардлагагүй, харин цалингийн нэмэгдэл дагалддаг илүү төвөгтэй ажлуудыг даалгах". Байгууллагад өндөр мэдлэгтэй, сайн мэргэшилтэй байх нь хэзээ ч гэмтдэггүй;

ахисан түвшний сургалтаас шалтгаалаагүй, албан тушаал ахих, цалин нэмэх (ротаци) хийх шаардлагагүй ажил, хариуцлагын хүрээний өөрчлөлт. Даалгаврын хүрээг өөрчлөх нь хүн өдөр тутмын, давтагддаг, нэг хэвийн ажлаасаа залхдаг тул бүтээмжийг нэмэгдүүлэх боломжтой.

Дүрмээр бол энэ төрлийн эргэлт нь хүний ​​алсын харааг өргөжүүлж, удирдлагын ур чадварыг дээшлүүлэхэд хүргэдэг бөгөөд эцэст нь байгууллагын ажилчдын карьерын өсөлтийг дагалддаг.

Гадны ажилд авах эх үүсвэрийг өргөжүүлэх нь тухайн байгууллагад шаардлагатай хүмүүс өргөдөл гаргах боломжтой бүх газрыг хамарч, шаардлагатай боловсон хүчнийг илүү хурдан элсүүлэхэд хувь нэмэр оруулж, эцэст нь олон тооны хүмүүсээс мэргэшил, боловсрол, туршлага зэрэгтэй хүмүүсийг сонгох боломжийг олгоно. гэх мэт шаардлагатай.

Боловсон хүчний сонгон шалгаруулалтын гадаад эх үүсвэрт тухайн байгууллагад ажиллах боломжтой, гэхдээ одоогоор ажиллахгүй байгаа бүх тодорхой бус тооны хүмүүс орно. Тэдний дунд байгууллагын менежер, боловсон хүчний ажил эрхлэлтийн асуудлаар өмнө нь уулзаж байсан хүмүүс (хүлээлгийн жагсаалт гэж нэрлэгддэг хүмүүс), мөн ийм уулзалт хараахан болоогүй мэргэжилтнүүд байж болно.

Хөдөлмөр эрхлэлтийн төвүүд. Олон пүүс, компаниуд орон нутгийн хөдөлмөр эрхлэлтийн төвүүдийг хүмүүсийг ажилд авах эх үүсвэр болгон ашигладаг. Эдгээр үйлчилгээ нь чадвар муутай боловсон хүчнийг олоход тусална (энгийн, ердийн ажил, магадгүй хагас цагаар ажиллах шаардлагатай). Дүрмээр бол өмнөх аж ахуйн нэгжүүдээ дампуурсны улмаас ажилгүй болсон, шинэ мэргэжил эзэмшихийн тулд давтан сургах (давтан сургах) шаардлагатай болсон мэргэжилтнүүдийг хөдөлмөр эрхлэлтийн үйлчилгээгээр дамжуулан ажилд авдаг.

Ажилд авах агентлагууд (хүлээн авах агентлаг). Олон хүний ​​нөөцийн менежерүүд цаг хугацаа хэмнэж, шинэ ажилтан хайхад бэрхшээл гарахаас зайлсхийхийн тулд ажилд авах агентлагийн үйлчилгээг ашигладаг. Тус агентлагт албан тушаал, цалин хөлс, үйл ажиллагааны агуулга, хайлт, сонгон шалгаруулах шалгуурыг харуулсан мэргэжилтнүүдийн өргөдлийг танилцуулж байна. Дүрмээр бол сайн ажилладаг агентлаг хэд хэдэн нэр дэвшигчийг танилцуулдаг бөгөөд ингэснээр ажил олгогч өөрөө сонголтоо хийдэг. Төлөөлөгч мэргэжилтнүүдэд "баталгаа" өгч болно, энэ нь тухайн мэргэжилтэн өөрийн хүсэлтээр халагдсан эсвэл тохиролцсон хугацаанд чадваргүй болсон тохиолдолд хүчин төгөлдөр болно. Энэ тохиолдолд агентлаг нь энэ албан тушаалд бусад нэр дэвшигчдийг үнэ төлбөргүй танилцуулах үүрэгтэй.

Мэдээллийн сурталчилгаа нь хамгийн чадварлаг нэр дэвшигчдийн анхаарлыг татахын тулд зөв бичсэн байх ёстой. Зар сурталчилгаанд таны сонирхож буй боловсон хүчний зарим шинж чанарыг тэмдэглэхийг зөвлөж байна (ажлын хязгаарлалт), тухайлбал боловсрол, тусгай ажлын туршлага, эсвэл эсрэгээрээ практик туршлага дутмаг.

Институт болон бусад боловсролын байгууллагуудаар аялах. Хүний нөөцийн ажилтнууд залуу мэргэжилтнүүдийг татахын тулд энэ аргыг ихэвчлэн ашигладаг. Аргуудыг ашиглах үр нөлөөг харуулахын тулд Хавсралт 3-ыг үзнэ үү.

VPK ZAO-ийн зохион байгуулалтын боловсон хүчний чанарыг сайжруулах, боловсон хүчний эргэлтийг бууруулахын тулд боловсон хүчнийг өрсөлдөхүйц ажилд авах аргыг ашиглаж болно.

Өрсөлдөөн гэдэг нь ихэвчлэн сул орон тоог нөхөхийн тулд хоёр ба түүнээс дээш нэр дэвшигчийн хоорондох өрсөлдөөнийг хэлнэ. Өрсөлдөөний журам нь дараахь зүйлд хувь нэмэр оруулдаг: албан тушаалын нэр хүндийг дээшлүүлэх; илүү олон нэр дэвшигчдийг татах; ажилд авах шийдвэрийн бодитой байдлыг нэмэгдүүлэх; боловсон хүчний менежментийн салбарын ардчилал, нээлттэй байдал; хүний ​​нөөцийн шинэ технологийг нэвтрүүлэх; ажилд орсон нэр дэвшигчидтэй хийх ажлыг төлөвлөх хувийн мэдээллийг цуглуулах ажлыг эрчимжүүлэх; баг бүрдүүлэх.

Тэмцээний журмын зайлшгүй шаардлагатай элементүүд нь:

). Тэмцээнд нэр дэвшсэн өргөдөл гаргагчид байгаа эсэх;

). Тэмцээний тухай журамд үндэслэн түүнийг явуулах арга, арга барилыг сонгох эрх бүхий уралдааны комисс;

). Өрсөлдөгчдийн гавьяаг үнэлэх, өрсөлдөөний үр дүнд үндэслэн шийдвэр гаргах механизм;

). Тэмцээний явц, үр дүнгийн талаар оролцогчид болон бусад сонирхогч талуудад мэдээлэх механизм.

Сул орон тоонд ажилд авах, нөхөх сонгон шалгаруулалтыг зохион байгуулах, явуулах хэд хэдэн арга байдаг.

Сонгууль бол хамгийн энгийн бөгөөд уламжлалт арга бөгөөд сул орон тооны удирдах албан тушаалыг нөхөх өрсөлдөөнд ихэвчлэн ашиглагддаг. Энэхүү журам нь олонхийн саналыг харгалзан үздэг бөгөөд нэр дэвшигчдийн тусгай урьдчилсан шалгалтыг хийдэггүй. Тэдний сул орон тоонд тохирох, нийцэхгүй байгаа эсэхийг албан болон албан бус баримт бичгийг судалсны үндсэн дээр уралдааны комисс тогтооно. Нэр дэвшигчдийн талаарх мэдээллийг багт мэдэгддэг бөгөөд үүнээс өмнө өргөдөл гаргагчид өөрсдийн мессежээр ярьдаг. Процедурыг урьдчилан тохиролцсон санал хураалтаар аль нэг нэр дэвшигчид давуу эрх олгоно.

Сонгомол аргын давуу тал нь түүний хурд, багийн гишүүдийн санал бодлыг харгалзан үзэх чадвар юм. Сул тал нь субьектив байдал, алдаанаас даатгах чадваргүй байх зэрэг орно, учир нь санал өгөх олонхи нь нэр дэвшигчийн зан байдал, түүний яриа, асуултын хариултыг ажигласны үндсэн дээр нэр дэвшигчийн шинж чанараас олж авсан мэдээлэл эсвэл хамгийн сайндаа тэдний субъектив үзэл бодолд итгэх ёстой. илтгэл зохион байгуулагдаж байна.

Сонгон шалгаруулалт - нэр дэвшигчийн тохирох эсэх шийдвэрийг шууд дээд менежер эсвэл түүний томилсон хүнээр ахлуулсан боловсон хүчний комисс гаргадаг. Сонгон шалгаруулалтын аргыг өндөр түвшний удирдлагын албан тушаалд ашигладаг бөгөөд нэр дэвшигчийн мэргэжлийн ур чадвараас гадна янз бүрийн түвшний түншүүдтэй харилцаа тогтоох, ахлах удирдлага, доод албан тушаалтнуудтайгаа нийцтэй байх чадварыг чухалчилдаг.

Сонгогдсон нэр дэвшигчдийг үнэлэхдээ өрсөлдөөний комисс нь баримт бичиг, шинж чанарт дүн шинжилгээ хийхээс гадна ярилцлага, заримдаа бүтэцтэй ярилцлага, нэр дэвшигчдийн сэтгэлзүйн сорилтыг явуулдаг.

Сонгон шалгаруулалтын аргын давуу тал нь хувь хүний ​​хандлага, нэр дэвшигчийн мэргэжлийн болон хувийн шинж чанарын талаар илүү найдвартай мэдээлэл олж авах боломж, сул тал нь харьцангуй удаан, сэтгэл хөдлөл, сэтгэлзүйн шинж чанартай субъектив байдал юм. Өмнөх нэр дэвшигчийн үлдээсэн сэтгэгдэлтэй харьцуулахад нэр дэвшигчийг үнэлэх субъектив хүсэлээс болж алдаа ихэвчлэн гардаг. Хүний үнэлэмж, гадаад төрх байдал, түүний нийгмийн байдал, зан байдал гэх мэт байдалд нөлөөлдөг.

Сонгон шалгаруулалт нь ямар ч нөхцөлд хамгийн ардчилсан, субьектив байдлаас ангид өрсөлдөөний журмыг хэрэгжүүлэх боломжийг олгодог арга юм.

Сонгон шалгаруулалтын аргын давуу тал нь нэр дэвшигч бүрийн хувийн шинж чанарыг иж бүрэн, нарийвчилсан, бодитой судлах, түүний үр нөлөөг урьдчилан таамаглах, сул тал нь ашигласан процедурын үргэлжлэх хугацаа, өндөр өртөг юм.

Дүгнэлт

Аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн нөөцийн аливаа дүн шинжилгээ хийх тодорхой ажил бол хөдөлмөрийн ашиглалттай холбоотой сул талуудыг олох явдал бөгөөд түүний зорилго нь аж ахуйн нэгжийн арилжааны бүтээгдэхүүний хэмжээ, чанарыг бууруулах боломжийг олгохгүй байх зөвлөмжийг боловсруулах явдал юм.

VPK ХК-ийн боловсон хүчний бодлогыг баримтлах арга, зарчмуудад дүн шинжилгээ хийсний дараа бид боловсон хүчнийг ажилд авах, сонгох бүх аргыг аж ахуйн нэгжид ашигладаггүй гэж дүгнэж болно.

Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний бүтэц тогтвортой байгаа нь боловсон хүчний тогтвортой байдлын үзүүлэлтийн (коэффициент) тооцооноос тодорхой харагдаж байгаа бөгөөд энэ нь 90.91% байна.

"VPK" ХК-ийн байгууллагын ажилтнуудтай өндөр чанартай ажиллахад анхаарлаа төвлөрүүлэх нь хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх, баг дахь ёс суртахуун, сэтгэлзүйн уур амьсгалыг сайжруулах, багийн шинэ ажилтнуудыг илүү сайн дасан зохицоход хувь нэмэр оруулна.

Гэхдээ боловсон хүчнийг идэвхжүүлэх, урам зоригжуулах арга хэмжээ авах шаардлагатай, учир нь Ажилтан бүрийн аж ахуйн нэгжийн нийтлэг шалтгаанд сонирхол бага байна. Байгууллага нь ажилчдын мэргэжлийг хослуулах чадварын нөөцийг тогтоохын тулд ажилтнуудын албан тушаалд тохирох эсэхийг тодорхойлохын тулд боловсон хүчний гэрчилгээжүүлэх шаардлагатай. Боловсон хүчний бодлогын нэг дэд зорилт бол боловсон хүчнийг урамшуулах хамгийн үр дүнтэй аргыг сонгох явдал юм. Урам зориг гэдэг нь тэдний хамгийн чухал ашиг сонирхлыг хөндөх, ажлын явцад хэрэгжүүлэх боломжийг олгох гэсэн үг юм.

Ажилтныг үр дүнтэй удирдахын тулд аж ахуйн нэгжид боловсон хүчинтэй ажиллах цогц систем шаардлагатай бөгөөд энэ нь тэднийг ажилд авахаас эхлээд карьерын төгсгөл хүртэл удирдах боломжийг олгодог.

Уран зохиол

1. Бизюкова И.В. Удирдлагын боловсон хүчин: сонголт, үнэлгээ. - М .: хэвлэлийн газар Эдийн засаг, 1998. 6-13 х.

Глухов В.В. Менежмент. - Санкт-Петербург: Тусгай уран зохиол, 1999 он.

Горфинкел В.Я., Купряков Е.М. Аж ахуйн нэгжийн эдийн засаг. - М.: Эв нэгдэл, 1996 43-72 х.

4. Егоршин А.П. Хувийн менежмент. - Н.Новгород: NIMB, 2001 он.

Иванцевич Ж., Лобанов А.А. Хүний нөөцийн удирдлага. - М.: Дело, 1993. х. 74

Кибанов А.Я. Байгууллагын боловсон хүчний менежмент: Сурах бичиг / Ed. Проф. БАС БИ. Кибанова. - Эд. 3-рт нэмнэ. болон боловсруулсан - М: INFRA-M, 2005.

7. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Байгууллагын боловсон хүчний менежмент: ажилд авах үед сонгох, үнэлэх, гэрчилгээжүүлэх: их сургуулийн оюутнуудад зориулсан сурах бичиг. - 2-р хэвлэл. - М.: "Шалгалт", 2005 он.

8. Литвинцева Н.А. Боловсон хүчнийг сонгох, шалгах сэтгэл зүйн талууд. - М.: ХК "Интел-Синтез" бизнесийн сургууль, 1997 он.

9. Магура М.И. Ажилтнуудыг хайх, сонгох - М.: 2001.

Мазманова B. G. Цалин хөлсний менежмент. - М., 2001.

Монди Р.В., Ноу Р.М., Премо С.Р. Хувийн менежмент. - Санкт-Петербург: Нева, 2004.

Музыченко В.В. Хувийн менежмент. Лекц: Оюутнуудад зориулсан сурах бичиг. их дээд сургуулиуд - М.: "Академи", 2003 он.

Менежментийн сэтгэл зүй: Сурах бичиг / Г.С.Никифоров редакторласан. - Санкт-Петербург: Санкт-Петербургийн их сургуулийн хэвлэлийн газар, 2000 он.

14. Пугачев V.P. Байгууллагын боловсон хүчний менежмент: Сурах бичиг. - М.: Aspect Press, 1999. - 279 х.

Розанова В.А. Удирдлагын сэтгэл зүй. - М.: ХК "Интел-Синтез" бизнесийн сургууль, 1998 он.

Травин В.В., Дятлов В.А. Боловсон хүчний менежментийн үндэс. 2001 он.

Төрийн үйлчилгээний систем дэх боловсон хүчний менежмент / Comp. БА. Данилов, Е.А. Китин, Е.А. Нехвядович; засварласан V.P. Verschel. - Санкт-Петербург, 1997 он.

18. Боловсон хүчний менежмент: Сурах бичиг / Ерөнхий. ed. А.И. Турчинова. - М.: RAGS хэвлэлийн газар, 2002.

Боловсон хүчний менежмент: Сурах бичиг/Ред. Т.Ю. Базарова. - М: НЭГДЭЛ, 2005 он.

20. Боловсон хүчний менежмент. Эд. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина; Москва, Эв нэгдэл, 2000;

Шекшня С.В. Орчин үеийн байгууллагын боловсон хүчний менежмент: Боловсрол, арга зүйн гарын авлага. - М., 1996.

Шипунов В.Г., Кишкел Е.Н. Удирдлагын үйл ажиллагааны үндэс. - М.: Дээд сургууль, 1996 10-16 х.

Хавсралт 1

Байгууллагын схем.

Хавсралт 2

Менежерийн албан тушаалд зориулсан ярилцлагын маягтын загвар

Сэтгэгдэл ________________________________________________

Гүйцэтгэсэн ______________________________________

Сул ажлын байранд ________________________________________________

Бүтэн нэр. Төрсөн өдөр

Хаяг, утасны дугаар

Та одоо ажиллаж байна уу? Хэрэв тийм бол та хэр хурдан үүргээ гүйцэтгэж чадах вэ? Одоо ажиллаж байгаа компанитайгаа ямар холбоотой вэ?

Та яагаад энэ сул орон тоог авахыг хүсч байна вэ? (үндсэн шалтгаан нь юу вэ - нэр хүнд, аюулгүй байдал, орлого?)

Туршлага.

СҮҮЛИЙН ЭСВЭЛ ОДОО АЖЛЫН ГАЗАР:

Компани.

____-ээс ____ хүртэл (ажлын цаг)

Та яаж ажилд орсон бэ? (өргөдөл гаргагч ажилд ороход итгэлтэй байгаагаа илэрхийлсэн үү?)

Эхэндээ ажлын мөн чанар? (Энэ албан тушаалд ажиллахын тулд нэр дэвшигчийн өмнө ажиллаж байсан ажлын туршлагыг ашиглах боломжтой юу?) Та анх ямар цалин авч байсан бэ?

Цаг хугацаа өнгөрөхөд ажил хэрхэн өөрчлөгдсөн бэ? (өргөдөл гаргагч тухайн ажилд ямар ахиц дэвшил гаргасан бэ?)

Та ажлаас халагдах үедээ ажил дээрээ юу хийж байсан бэ? (өргөдөл гаргагч ямар хариуцлага хүлээсэн бэ?) Ажлаас халагдах үеийн цалин?

Дарга __________ Түүний албан тушаал__________ Тэр ямархуу хүн бэ? (нэр дэвшигчийн удирдлагуудтайгаа ямар харилцаатай байсан бэ?) Тэр таныг хэр анхааралтай ажигласан бэ? Та ямар хүч чадалтай байсан бэ (та байна уу)?

Таны удирдлагад хэдэн хүн ажиллаж байсан бэ? Тэд юу хийж байсан бэ? (өргөдөл гаргагч удирдагч мөн үү?)

Та өөрийн санаачлага, шүүлтийг хэр ашиглаж чадсан бэ? (нэр дэвшигч хариуцлагаа идэвхтэй хайж байсан уу?)

Хавсралт 3

Хүний нөөцийн менежерийн мэргэжлийн танилцуулга

Ажлын байрны нэр: Хүний нөөц, хөдөлмөрийн бүтээмжийн менежер.

Ажлын явцын ерөнхий тодорхойлолт. Менежер нь ZAO VPK байгууллагын ажилтнуудын үйл ажиллагааг удирдах хариуцлагатай захиргааны ажлыг гүйцэтгэдэг. Тэрээр ажилд авах, өрсөлдөөнт ярилцлага хийх, ажилтныг үнэлэх, байршуулах, албан тушаалд дэвших, шилжүүлэх, байгууллагын ажилтны статусыг өөрчлөх талаар зөвлөмж гаргах, ажилтнуудад мэдээлэл түгээх системийг бий болгох зэрэг боловсон хүчний хөтөлбөрийг төлөвлөх, удирдах үүрэгтэй. . Менежер нь шугамын удирдлагын ерөнхий хяналтан дор ажилладаг бөгөөд түүнд өгсөн үүрэг даалгаврын хэрэгжилтийн талаар санаачилга гаргаж, бие даасан дүгнэлт гаргах боломжтой байдаг.

Менежерийн ажлын явцад хамаарах үйлдлүүд:

Хүний нөөцийн нэгдсэн, үр дүнтэй чиг үүргийг бий болгохын тулд ерөнхий төлөвлөлт, шийдвэр гаргахад оролцдог.

Мэдээллийн хуудас тараах, уулзалт зохион байгуулах, хувийн харилцаа холбоо тогтоох зэргээр янз бүрийн түвшний байгууллагын бодлогыг тайлбарладаг.

Албан тушаалд нэр дэвшигчидтэй ярилцлага хийж, тэдний ур чадвар, өргөдөлд нийцэж байгаа эсэхийг үнэлнэ.

Өөрийн үйл ажиллагаатай холбоотой асуудлаар дарга нартай зөвлөлддөг, түүний дотор томилгооны асуудлаар; туршилтын хугацаа дууссан ажилтныг албан тушаалд ажилд авна; байнгын ажилтныг шилжүүлэх, халах.

Ажилчдын шалгалтыг зохион байгуулдаг.

Боловсон хүчний сургалтын системийг хөгжүүлдэг.

Гүйцэтгэлийн үнэлгээний тогтолцоог хөгжүүлж, менежерүүдийг харьяа албан тушаалтнуудын гүйцэтгэлийг үнэлэх арга зүйд сургадаг.

Ажилтны бичиг баримтыг хөтөлдөг.

Өөрийн үйл ажиллагаатай холбоотой бусад үүргийг гүйцэтгэдэг.

Менежерийн ажлын байрны тодорхойлолт

Жишээ болгон хүний ​​нөөцийн менежерийн ажлын урсгалын тодорхойлолтыг энд харуулав.

Сургалт, ажлын туршлага. Энэ мэргэжлээр арвин туршлагатай байх ёстой. Хамгийн багадаа зургаан жил ажилласан туршлагатай.

Боловсрол. Хүний нөөц, бизнесийн удирдлага, үйлдвэрлэлийн сэтгэл зүй гэсэн дөрвөн жилийн коллеж, их дээд сургууль.

Мэдлэг, ур чадвар, чадвар. Ажилтныг сонгох, томилох, үнэлэх зэрэг боловсон хүчний менежментийн онол практикийн мэдлэгтэй байх.

Хариуцлагын зэрэг. Хүний нөөцийн удирдлагын чиглэлээр мэргэшсэн гурван ажилтнаас бүрдсэн хэлтсийг удирддаг.

Хавсралт 4

Хүний нөөцийн хэлтсүүдийн ашигладаг ажилд авах эх үүсвэрүүд ба тэдгээрийн үр ашгийн хувь хэмжээ.

Багшлах

Сэдвийг судлахад тусламж хэрэгтэй байна уу?

Манай мэргэжилтнүүд таны сонирхсон сэдвээр зөвлөгөө өгөх эсвэл сургалтын үйлчилгээ үзүүлэх болно.
Өргөдлөө илгээнэ үүзөвлөгөө авах боломжийн талаар олж мэдэхийн тулд яг одоо сэдвийг зааж өгч байна.

Нэвтэрхий толь бичигт тайлбарласнаар технологи гэдэг нь үйлдвэрлэлийн явцад түүхий эд, материал, хагас боловсруулсан бүтээгдэхүүнийг боловсруулах, үйлдвэрлэх, төлөв байдал, шинж чанар, хэлбэрийг өөрчлөх урлаг, ур чадвар, ур чадвар, аргын цогц юм. Шинжлэх ухааны хувьд технологийн үүрэг бол үйлдвэрлэлийн хамгийн үр дүнтэй үйл явцыг тодорхойлох, практикт ашиглахын тулд физик, хими, механик болон бусад хэв маягийг тодорхойлох явдал юм.

Доод технологиҮйлдвэрлэлийн үйл ажиллагаанд бид зах зээлийн шаардлагыг харгалзан бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэх, ажил гүйцэтгэх, үйлчилгээ үзүүлэх явцад боловсон хүчин ба ажлын машин хоорондын харилцан үйлчлэлийн агуулга, арга, дарааллыг ойлгодог. Орчин үеийн үйлдвэрлэлд боловсон хүчний менежментийн технологи нь хүмүүсийг удирдах шинжлэх ухаан, урлаг, боловсон хүчний менежментийн субьект ба объектын хоорондын харилцааны механизм, менежер ба ажилтны харилцан үйлчлэлийн тогтолцоо, шийдэл боловсруулах стратеги, тактик юм. аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний менежментэд ажилчдыг үр дүнтэй ажиллуулах чиглэлээр хэрэгжүүлэхэд зориулж.

Шинжлэх ухааны ерөнхий үүднээс авч үзвэл боловсон хүчний технологи гэдэг нь үйлдвэрлэлд байгаа эдийн засгийн хязгаарлагдмал нөөц, юуны түрүүнд ажиллах хүчийг хамгийн бүрэн дүүрэн, үр дүнтэй ашиглах зорилгоор удирдлагын бүх түвшний менежерүүд болон тэдний боловсон хүчний хоорондын харилцан үйлчлэлийн механизм юм. , бүх ангиллын ажилчдын хөдөлмөрийн чадавхи.

Орчин үеийн боловсон хүчний бодлогод боловсон хүчний менежментийн технологи буюу боловсон хүчин-технологи нь олон талт функциональ-байгууллагын харилцаагаар тодорхойлогддог.

Үйл ажиллагааны хувьд боловсон хүчний менежмент нь дараахь үйл ажиллагааг хэрэгжүүлэхэд оршино.

боловсон хүчний хөгжлийн ерөнхий стратегийг тодорхойлох;

Байгууллага дахь ажилчдын хэрэгцээг төлөвлөх;

Боловсон хүчнийг ажилд авах, сонгох, үнэлэх;

Ажилчдын мэргэшлийг дээшлүүлэх, давтан сургах;

Байгууллага дахь боловсон хүчний мэргэжлийн хөдөлгөөн;

Ажилчдын бизнесийн карьерыг удирдах;

Компанийн ажилчдыг чөлөөлөх гэх мэт.

Зохион байгуулалтын хувьд Боловсон хүчний менежмент нь бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэх, борлуулах үйл явцад аж ахуйн нэгжийн бүх ажилчид, бүх бүтцийн нэгжүүдийн хөдөлмөрийн харилцаа, харилцан үйлчлэлийг хамардаг бөгөөд үүнд:

Боловсон хүчний төлөвлөлт, боловсон хүчнийг байршуулах;

Боловсон хүчний тоо, бүтцийг оновчтой болгох;

Ажилтны хөдөлмөрийн зохистой харьцаа;

Төлбөрийн болон материаллаг урамшууллын зохион байгуулалт;

Хөдөлмөрийн соёлыг төлөвшүүлэх гэх мэт.

Боловсон хүчний менежментэд байдаг хэд хэдэн төрөл боловсон хүчний технологи: олон түвшний, харилцаа холбоо, хувь хүн гэх мэт Олон түвшний боловсон хүчний технологи нь харилцан уялдаатай хэд хэдэн дараалсан даалгаврыг хэрэгжүүлэх, харилцаа холбоо - бие даасан ажилчид болон аж ахуйн нэгжийн үйлдвэрлэлийн хэлтэс хоорондын хөдөлмөрийн харилцааг бий болгох, хувь хүн - тодорхойлолт тодорхой ажилтантай холбоотой удирдлагын үйл ажиллагаа.

Боловсон хүчний технологийн менежментийн нөлөөлөл нь бие даасан ажилтан, хөдөлмөрийн нийтлэг даалгавараар нэгдсэн бүлэг ажилчид, түүнчлэн аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагаа явуулж буй дотоод болон гадаад орчны хүчин зүйлс, хөдөлмөрийн үйл явц явагдаж буй хүчин зүйлүүдэд чиглэгдэж болно.

Байгууллагын боловсон хүчний бодлогыг сайжруулахад чиглэсэн боловсон хүчний технологийг боловсруулахдаа дараахь гадаад болон дотоод хүчин зүйлсийг харгалзан үзэх шаардлагатай.

Үйлдвэрлэлийг хөгжүүлэх зах зээлийн шаардлага;

Стратегийн болон тактикийн зорилго;

Санхүүгийн боломжууд;

Мэргэжлийн, мэргэшсэн боловсон хүчин;

Бүс нутгийн хөдөлмөрийн зах зээлийн нөхцөл байдал;

Ажилчдын хөдөлмөр эрхлэлтийн түвшин;

Ажилчдын бүтээмж;

Ажилчдын цалингийн өнөөгийн түвшин гэх мэт.

Байгууллагын боловсон хүчинтэй ажиллах боловсон хүчний технологийг боловсруулах, хэрэгжүүлэх нь ихэвчлэн долоон ердийн үе шатыг агуулдаг.

боловсон хүчний нөхцөл байдлын оношлогоо;

Одоо байгаа заалтуудад өөрчлөлт оруулах;

Технологийн төслийг бэлтгэх, батлах;

Боловсруулсан технологийг батлах;

Үйл ажиллагааг хэрэгжүүлэх механизмыг түгээх;

Шинэ технологийн боловсон хүчнийг сургах;

Технологийг хэрэгжүүлэх үүрэгтэй хүмүүсийг бий болгох.

Удирдлагын боловсон хүчний хэрэглээний технологийг боловсруулах, үнэлэх арга нь үйлдвэрлэлийн тодорхой нөхцөл, гадаад хүчин зүйлээс хамаардаг. Дүрмээр бол боловсон хүчний технологи нь тухайн үеийн болон ихэвчлэн аж ахуйн нэгжийн ирээдүйн хөгжилд зориулагдсан байдаг. Технологийн шийдлүүдийг төлөвлөх тусам үр дүн нь тодорхойгүй байх болно. Тийм ч учраас орчин үеийн боловсон хүчний технологийг хөгжүүлэх үйл явц нь тодорхойгүй байдлын элементүүд, нийгэм, эдийн засгийн үнэн зөв мэдээлэл дутмаг байдлаас шалтгаалан хүндрэлтэй байдаг.

Боловсон хүчний менежментийн талаархи санаанууд үүсч, хөгжсөн түүх нь хэдэн мянган жилийн түүхтэй. Тодорхой түүхэн цаг үеийн нийгмийн амьдрал нь менежментийн мөн чанар, зорилгын талаархи хандлага, санаа бодлыг өөрчлөх явдал юм.

Эртний үе (МЭӨ 7 мянга - 18-р зууны төгсгөл) нь эртний Шумерт бичиг үсэг бий болсонтой холбоотой юм. Хүн төрөлхтний амьдралыг үүрд өөрчилсөн энэхүү ололт нь татвар хураах, эд хөрөнгийн асуудлыг хариуцаж, төрийн сан хөмрөгийг удирдаж байсан санваартан бизнесменүүдийн тусгай давхарга үүсэхэд хүргэсэн. Тэд тушаал гаргаж, арилжааны тооцоо хийсэн.

Вавилоны хаан Хаммурапи (МЭӨ 1792-1750) чадварлаг улс төрч, шударга захирагч гэж тооцогддог, шударга ёсыг дээд зэргээр анхаардаг байжээ. Хаммурапи хууль нь 285 хуулиас бүрддэг. Бизнес, эдийн засаг, гэр бүлийн харилцаанд анхаарлаа хандуулдаг.

Дараагийн алдартай захирагч Небухаднезар 2 (МЭӨ 605-562) нь зөвхөн цэргийн хэрэгт төдийгүй улс төрд ч авьяастай гэж тооцогддог байв. Түүний хаанчлал нь Вавилоны эдийн засгийн хөгжил цэцэглэлт, соёлын сэргэлтээр тэмдэглэгдсэн байв. Тэрээр үйлдвэрлэл, барилгын салбарын үйл ажиллагааг удирдах, хянах төрийн аргуудыг хослуулж, гэрчийг татах, хариуцлагыг шилжүүлэхийг зөвшөөрөхгүй байх үндэслэгч болжээ.

Аж үйлдвэрийн үе (1776-1890) нь аж үйлдвэрийн агуу хувьсгал, капитализмын хөгжлөөр эхэлж, гар хөдөлмөрөөс үйлдвэрийн үйлдвэрлэл рүү аажмаар шилжихийг баталгаажуулж, менежментийг өмчөөс (капитал) тусгаарлаж, мэргэжлийн менежмент бий болоход хүргэдэг. Аж үйлдвэрийн менежментийн үүрэг бол ажилчдын хөдөлмөрөөс өндөр өгөөж авах явдал байв. Удирдлагын хөгжлийн энэ үе шатанд ажилчдад хяналт тавих зарчмаас ажлыг шинжлэх ухааны үндэслэлтэй зохион байгуулах зарчим руу шилжих хандлага л байсан.

Аж үйлдвэрийн хувьсгал нь онолын судалгаа, менежментийн практикийг хөгжүүлэхэд түлхэц өгсөн.

Менежерүүдийг мэргэшүүлэх анхны сургуулиуд гарч ирсэн бөгөөд энэ нь томоохон аж үйлдвэрийн цогцолборуудыг хөгжүүлсэнтэй холбоотой бөгөөд энэ нь илүү олон тооны ажилчдыг шаарддаг бөгөөд эргээд тэднийг сургах шаардлагатай байв. Машинтай ажиллахад ажилчдын ур чадвар илүү өндөр байх ёстой; үйлдвэрлэл нь хөдөлмөрийн хуваагдал, материалын хэмнэлт, менежментийн үүрэг хариуцлагын хуваарилалт, үүний үр дүнд дунд болон доод түвшний менежерүүд бий болсон.

Адам Смит (1723-1790) - Шотландын эдийн засагч, орчин үеийн эдийн засгийн онолыг үндэслэгч, улс төрийн эдийн засгийн сонгодог сургуулийн төлөөлөгч, менежментийн чиглэлээр мэргэшсэн мэргэжилтэн "Байгалийн талаархи судалгаа" номондоо эдийн засгийн хөгжлийн эрх чөлөөний зарчмыг үндэслэсэн. "Үндэстний баялгийн шалтгаан" (1776) номонд улс төрийн гадаад хяналтыг бус зөвхөн эдийн засгийн дотоод механизмыг харгалзан чөлөөт зах зээлийн үйл ажиллагааг томъёолж, тайлбарласан. Английн эрдэмтэн хүн бол бүхэл бүтэн нийгмийн үндэс суурь бөгөөд түүний зан байдал, хүсэл эрмэлзэл, хүсэл эрмэлзэл нь хувь хүний ​​​​баяжих, ашиг тусыг бий болгоход чиглэгддэг бөгөөд үүний үр дүнд хувь хүн болон бүхэл бүтэн нийгмийн сайн сайхан байдлыг хангах болно гэж үздэг.

19-р зууны анхны нийгмийн шинэчлэгчдийн нэг, Английн гүн ухаантан Роберт Оуэн (1771-1856) химийн шинжлэх ухааныг сонирхож, хөвөн боловсруулах шинэ аргыг олж, мэдлэгийнхээ ачаар менежер, дараа нь хамтран эзэмшигч болжээ. үйлдвэрийн .

Зөвхөн онолын хувьд төдийгүй практикийн хувьд тэрээр үйлдвэрлэлийн харилцааны шинэчлэлтэй холбоотой нийгмийн туршилтыг анхлан шийдсэн юм. Тэрээр аж ахуйн нэгжийнхээ менежерийн хувьд ажилчдын ажиллах нөхцлийг хөнгөвчлөх хэд хэдэн сайжруулалтыг танилцуулсан: ажлын өдрийг богиносгож, цэцэрлэг байгуулж, сургууль нээв. Аж үйлдвэрийн хямралын үед гэнэтийн ажил зогссон тохиолдолд ажилчдад цалин өгдөг байсан. Тэрээр ажилчдад анхаарал халамж тавих үүрэг нь ажил олгогчийн ашиг сонирхолд нийцэж байгаа гэдэгт бат итгэлтэй байсан бөгөөд ажилчдын нийгмийн орчинг бүрдүүлэх талаар ярьж байсан: тав тухтай ажил, сайхан орчин нь бүтээмжийг нэмэгдүүлнэ.

Оуэн пролетарийн эдийн засгийн байдлын талаар анх бодож байсан бөгөөд түүний нийгмийн туршилтуудын ачаар ажилчдын ёс суртахууны болон материаллаг урамшууллын ач холбогдлыг ажиглаж болно, энэ нь үндсэндээ менежментийн элемент юм.

Чарльз Бэббижийн (1791-1871) намтар нь түүнийг авъяаслаг математикч, дизайнер, төрөл бүрийн бүтээлийн зохиолч байсан гэж үздэг. Түүний сонирхлын хүрээ маш олон янз байв. Гэхдээ тэр хамгийн гол нь нарийвчлалд дуртай байсан нь анхны компьютерийг бүтээхэд хүргэсэн (1822). Мөн үйлдвэрлэл, менежментийн асуудлыг сонирхож байв. Бэббиж өөрийн машиныг бүтээх, үйлдвэрлэх явцад үйлдвэрлэлийн байгууламжид очиж, багаж хэрэгсэл, машинуудыг ажиглаж, үүний үр дүнд маш зөв тайлбарлаж, үйлдвэрлэлийн эдийн засгийн зарчмуудыг санал болгож, үйл явц бүрийн үйл ажиллагаа, ур чадвар, зардалд дүн шинжилгээ хийжээ. Тэрээр хөдөлмөрийн хуваагдлын санааг дэмжсэн:

Ажилтныг сургахад зарцуулах хугацаа нь тухайн ажилтны ямар нэгэн зүйлийг үйлдвэрлэх үйл явцын тоотой тохирч байна. Нэг ажилчин цөөн тооны үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагаа явуулах тусам түүний үйл ажиллагаа илүү үр дүнтэй, нэг эзэмшсэн ур чадвар дээр төвлөрч, нөгөө рүү шилжихэд саад учруулах шаардлагагүй болно.

Нэг үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагаанаас нөгөөд шилжихэд хөгжүүлэх шаардлагатай ур чадварын эсрэг нэг үйлдлийг байнга давтснаар ажилтанд ирэх ур чадвар нэмэгдэнэ.

Хөдөлмөрийн хуваарилалтыг сэтгэцийн үйл явцад ашиглаж болох бөгөөд энэ нь илүү ур чадвартай ажилчдад үйлдвэрлэлийн нарийн төвөгтэй ажлуудыг хуваарилах боломжийг олгодог.

Менежментийн тогтолцоо (1856-1950) нь аж үйлдвэрийн эрин үетэй давхцаж, менежментийн сургуулиуд бий болсон.

Шинжлэх ухааны менежментийн сургууль (1885-1920)

Америкийн инженер Фредерик Уинслоу Тейлор (1856-1915) -ийн бүтээлүүдийн ачаар хяналтын онолын хөгжилд жинхэнэ нээлт хийсэн. Үүний эхлэлийг 1911 онд хэвлэгдсэн "Шинжлэх ухааны менежментийн зарчмууд" ном гэж нэрлэж болно. Тэрээр анх менежментийг мэргэжлийн үйл ажиллагааны тусдаа салбар гэж тодорхойлж, судалгаа хийж, ажилчдыг бүтээмжийн гол шалгуур болгон тодорхойлж, удирдлагын гол зорилго болох хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэхийг дэвшүүлсэн. Бид ажилчдын үйл ажиллагааны өвөрмөц дүрэм, зааврын талаар ярьж байсан.

Тейлор "шинжлэх ухааны менежментийн" тогтолцооны тухай ярьж, бүх хэлтсийн ажлыг төлөвлөж, бүтээмжийг нэмэгдүүлэх боломжтой тусгайлан бэлтгэгдсэн, бэлтгэгдсэн ажилтнуудад (захиргаа) удирдахыг санал болгов. Үүний зэрэгцээ энгийн ажилчид үйлдвэрлэлийн хэмжээг нэмэгдүүлэх сонирхолтой байх болно, учир нь цалин хөлс нь ажилчдын сонирхол, хурдыг өдөөх ёстой байсан бөгөөд энэ нь эргээд бизнес эрхлэгчдийн сонирхолтой давхцаж байв. Хөдөлмөрийн үр дүнгийн хариуцлагыг ажилчид болон удирдлагын хооронд хуваарилах ёстой байв.

Тейлор ажилтны нэг даргатай харилцах харилцаанаас тухайн ажилчин өөрийн ажлын чиглэлээр мэргэшсэн хэд хэдэн мэргэшсэн мэргэжилтэнтэй харилцах систем рүү шилжихийг санал болгов. Тэрээр хамгийн түрүүнд ажлыг төлөвлөх үйл явцыг ажлаас нь салгаж авсан. Ийнхүү Тейлор хамгийн түрүүнд удирдлагын үндсэн чиг үүргүүдийн нэгийг онцолсон.

Ф.Тэйлорын шавь Хенри Лоуренс Гантт (1861 - 1919) шинжлэх ухааны менежментийн дараагийн алхамыг хийж, бие даасан үйл ажиллагаа, хөдөлгөөнөөс үйлдвэрлэлийн үйл явцыг бүхэлд нь хэмжих болсон. Гант бүтээлдээ үйлдвэрлэлд хүний ​​хүчин зүйлийн тэргүүлэх үүрэг, ажилчин зөвхөн оршин тогтнох хэрэгцээ шаардлагаасаа болоод ажлын байран дээр байх ёстой төдийгүй тодорхой ажлыг гүйцэтгэхдээ сэтгэл ханамжтай байх ёстойг дурдсан байдаг. Гант ийм үр дүнд хүрэхийн тулд ажилчин бүрийг цаг тухайд нь, үнэн зөв гүйцэтгэсний төлөө урамшуулал авах боломж бүхий үйлдвэрлэлийн тодорхой даалгаврыг бий болгох боломжтой гэж үзэж байв. Тэрээр төлөвлөгөө боловсруулж, хэрэгжилтэд нь хяналт тавьж болох хуваарь боловсруулжээ.

Франк (1868-1924), Лилиан (1878-1972) Гилберт нар хөдөлмөрийн бүтээмжид нөлөөлж буй хүчин зүйлсийг судалсан. Тэд стандарт, тоног төхөөрөмжийг үйлдвэрлэлд ашигласан нь хожим нь удирдлагын шинжлэх ухааны сургуулиуд нэвтрүүлсэн ажлын стандартууд бий болоход хүргэсэн. Ф.Гилбрет хөдөлмөрийн бүтээмжид нөлөөлж буй хувьсах хүчин зүйлсийг судалсан. Тэр тэднийг гурван бүлэгт хуваасан:

Эрүүл мэнд, амьдралын хэв маяг, бие бялдар, соёлын түвшин, боловсролтой холбоотой;

Хөдөлмөрийн нөхцөл, орчин, материал, тоног төхөөрөмж, багаж хэрэгсэлтэй холбоотой;

Хөдөлгөөний хурдтай холбоотой: хурд, үр дүнтэй байдал, автоматжуулалт болон бусад. Гилберт судалгааныхаа үр дүнд хөдөлгөөний хүчин зүйл хамгийн чухал гэсэн дүгнэлтэд хүрсэн байна.

Ф.Тейлорын шинжлэх ухааны менежментийн сургууль, түүний ажлыг Хенри Фордын (1863-1947) оруулсан хувь нэмэр, үйлдвэрлэлийн бүх үйл явцыг стандартчилан, үйл ажиллагааг үе шат болгон хуваасанаар үргэлжлүүлэв. Форд механикжсан, синхрончлогдсон үйлдвэрлэлийг туузан дамжуулагчийн зарчмаар зохион байгуулснаар өртөг нь 9 дахин буурсан байна. Удирдлагын шинжлэх ухааны анхны сургуулиуд менежментийн шинжлэх ухааныг хөгжүүлэх найдвартай үндэс суурь болсон.

Энэ сургууль нь үзэл баримтлалын томоохон нээлт байсан бөгөөд үүний ачаар менежмент нь шинжлэх ухааны судалгааны бие даасан салбар болсон юм. Менежерүүд, эрдэмтэд анх удаа шинжлэх ухаан, технологид ашигласан аргуудыг байгууллагын зорилгод хүрэхийн тулд ашиглаж болохыг ойлгосон.

сонгодог (захиргааны) менежментийн сургууль (1920-1950)

Удирдлагын шинжлэх ухаан, удирдлагын сургуулиуд өөр өөр чиглэлд хөгжсөн боловч бие биенээ нөхөж байв. Захиргааны сургуулийг дэмжигчид зохион байгуулалтыг бүхэлд нь сайжруулах талаар санаа зовж байв. Захиргааны сургууль нь байгууллагын дээд удирдлагад ажиллаж байсан туршлагатай инженер Анри Файолын (1841-1925) нэртэй холбоотой юм. Түүний "Ерөнхий ба аж үйлдвэрийн удирдлага" номондоо менежментийг төлөвлөлт, зохион байгуулалт, сэдэлжүүлэх, зохицуулах, хянах зэрэг тодорхой чиг үүргийг гүйцэтгэх үйл явц гэж үзсэн. Анри Файол бол практик менежер байсан тул удирдлагын тогтолцооны үр ашиг, удирдлагын арга хоёрын хооронд шууд уялдаа холбоо байгааг олж харсан. Удирдлагын зарчмуудыг чадварлаг хэрэгжүүлэх үндсэн аргууд нь ажил, эрх мэдэл, эрх мэдлийн хуваарилалт, сахилга бат, тушаалын нэгдэл, үйл ажиллагааны нэгдмэл байдал, хувийн ашиг сонирхлыг нийтийн ашиг сонирхолд захируулах, цалин хөлс, төвлөрөл, шатлал, дэг журам, шударга ёс, боловсон хүчний тогтвортой байдал, санаачлага, багийн сэтгэл.

Байгууллагын сонгодог онолын дагуу чиг үүргийн давхардал, шаардлагагүй удирдлагын төвшинг байхгүй сайн бодож боловсруулсан бүтцийг бий болгож, дараа нь тохирох ажилчдыг хайж олох, өөрөөр хэлбэл ажилтнуудад тохирсон ажилчдын зарчмыг эрэлхийлэх шаардлагатай байна. бүтэц.

Германы социологич Макс Вебер (1864-1920) шаталсан бүтцийн хатуу зохицуулалттай зарчимд суурилсан төгс суртлын загварыг санал болгож, оновчтой удирдлагын үзэл баримтлалыг дараахь байдлаар томъёолсон: хөдөлмөрийн өндөр хуваарилалт, тодорхой шаталсан тогтолцоо. , Ажлыг үнэлэхдээ дүрэм, стандартыг ашиглах, байхгүй бол ажилчдыг өрөвдөх сэтгэл, боловсон хүчнийг зөвхөн мэргэжлийн чанараар сонгох. Вебер байгууллагыг дүрэм, зааврын дагуу ажиллах ёстой машин гэж үзсэн. Удирдлагын сургууль нь хүмүүс, тэдний хэрэгцээг үл тоомсорлодог онцлогтой. Түүнийг дэмжигчид тухайн хүнийг тойрон байгууллагын үр ашгийг нэмэгдүүлэхийг хичээж, хөдөлмөрийн урам зоригийн үр нөлөөний ач холбогдлыг ухаарч чадаагүй юм.

Хүний харилцаа, зан үйлийн шинжлэх ухааны сургууль (1930-1950)

Хүний харилцааны сургууль нь байгууллагын үр дүнтэй байдлын гол элемент болох хүний ​​хүчин зүйл, хувь хүний ​​зан төлөвт анхаарлаа хандуулсан Мэри Паркер Фоллетт (1868-1933), Жорж Элтон Мэйо (1880-1949) нарын нэртэй холбоотой юм. Мисс Фоллетт менежер хүн удирдагч болж, дараа нь доод албан тушаалтнууд байх ёстой гэж үздэг байсан бөгөөд Элтон Мэйогийн Хоторны судалгаагаар хүний ​​зан төлөв нь зөвхөн тусгай дүрэм журам, цалин хөлс, сэтгэл санаа, ядрах зэргээр тодорхойлогддоггүй гэдгийг харуулсан. Бүтээмжид хүмүүсийн ажиллаж буй нийгмийн нөхцөл байдал, баг болон менежерүүдтэй харилцах харилцаа, ажилчдын урам зориг, үүрэг нөлөөлнө.

Э.Майогийн хэлснээр байгууллага бол хувь хүмүүсээс бүрдсэн нийгмийн бүтэц юм. Үр дүнтэй зохион байгуулалтын бүтэц нь ажилтан бүрийн өвөрмөц байдлыг үргэлж хүлээн зөвшөөрдөг. Хэрэв менежер доод албан тушаалтнууддаа санаа тавьж, тэдний санал бодол, үзэл бодлыг сонирхож байвал сэтгэл ханамж нэмэгдэх нь бүтээмжийг нэмэгдүүлэхэд хүргэдэг.

Сургуулийг дэмжигчид байгууллагын албан бус бүтэц, ажилтнуудын эргэн тойронд бий болсон, ардчилсан удирдлагын хэв маягаас удирдлагын үр нөлөөг олж мэдсэн; ажилчдын харилцан үйлчлэлд; ажилчдад өөрийгөө илэрхийлэх боломж; хамтын сэдэлд. Ажилтнууд нарийн мэргэжилтэн байж, нэг даргад тайлагнадаггүй байсан. Хүний харилцааны онол нь хүмүүсийн анхаарлыг нэмэгдүүлэх зорилготой байв.

Зан үйлийн шинжлэх ухааны сургууль нь 50-иад оны эхээр үүссэн бөгөөд хувь хүний ​​​​хувийн чадвар, чадварыг судлах, хөгжүүлэхэд чиглэсэн зан үйлийн үзэл баримтлалыг авч үзсэн. Юуны өмнө хүмүүс хоорондын харилцааг бий болгох арга барил биш, харин ажилтан болон нийт аж ахуйн нэгжийн үр ашиг чухал байв. Удирдлагын шинэ функц гарч ирэв - боловсон хүчний менежмент. Байгууллага дахь хүмүүс хоорондын харилцаа, урам зориг, манлайлал, харилцаа холбоог бий болгох арга барил, ажилтан бүрийн чадвар, чадавхийг бүрэн дүүрэн судлах нөхцлийг бүрдүүлэхэд анхаарлаа хандуулав. Сэтгэл судлалын сургууль ба хүний ​​харилцааны гол ялгаануудын нэг нь бихевиоризм буюу хүний ​​зан төлөв, сэдлийн онол байв. Сургуулийн дэмжигчид сэтгэл зүй, социологичдын ололт амжилтыг ашиглаж, хүний ​​нөөцийн өндөр үр ашигтай байдлаас шалтгаалан аж ахуйн нэгжийн өндөр үр ашгийг тодорхойлсон.

Дуглас МакГрегор (1906-1964) манлайлал, манлайллын хэв маяг, байгууллагын хүмүүсийн зан төлөвийн асуудалд анхаарлаа төвлөрүүлжээ. Удирдлагын "X" ба "Y" төрлүүдийн талаархи түүний онолыг доод албан тушаалтнуудад хандах хандлагын автократ ба ардчилсан хэлбэрт хуваасан (Хүснэгт 1-ийг үз).

Хүснэгт 1

Дуглас МакГрегорын "X", "Y" менежментийн онолууд

X онол хүний ​​тухай үзэл бодол	Y онол хүний ​​тухай үзэл бодол
Байгалиасаа залхуу, ажлаас зайлсхийхийг хичээдэг, хариуцлагаас айдаг Байгууллагын асуудалд хайхрамжгүй ханддаг Өөрчлөлтийг эсэргүүцдэг Материаллаг ашиг тусыг олж авахад чиглэсэн Итгэдэг, тийм ч ухаалаг биш, санаачлагагүй, удирдуулахыг илүүд үздэг	Байгалиасаа идэвхгүй, байгууллагын зорилгыг эсэргүүцдэггүй. Үр дүнд хүрэхийг эрмэлздэг, санаагаа гаргаж чаддаг, хариуцлага хүлээх чадвартай, байгууллагын зорилгод хүрэхийн тулд зан үйлээ чиглүүлдэг Удирдлагын чиг үүрэг нь хүний ​​эдгээр чанаруудыг ухамсарлах, хөгжүүлэхэд нь туслах явдал юм.
Энэ хүрээнд “лууван ба саваа” тактикийг ашиглаж, шагнал, шийтгэлийг ашигладаг. МакГрегорын хэлснээр хүн угаасаа тийм биш бөгөөд эсрэг тэсрэг шинж чанартай байдаг. Тиймээс менежерүүд Y онолоор удирдуулах хэрэгтэй.	Y онол нь харилцааны мөн чанарт ихээхэн ач холбогдол өгч, санаачлага, ур ухаанаа дээд зэргээр нэмэгдүүлэх таатай орчныг бүрдүүлдэг. Энэ тохиолдолд гадны хяналт биш, харин ажилтан компанийн зорилгыг өөрийн зорилго гэж үзэх үед үүсдэг өөрийгөө хянахад онцгой анхаарал хандуулдаг.

МакГрегор менежерүүд ажилтан зөвхөн байгууллагын зорилгодоо хүрэхийн тулд хүчин чармайлт гаргах төдийгүй хувийн зорилгодоо хүрэх нөхцлийг бүрдүүлэх ёстой гэж МакГрегор үзэж байв.

Дэвид Кларенс МакКлелланд (1917-1998) хүний ​​урам зоригийг судалж, амжилтын сэдэл, нэгдлийн сэдэл, эрх мэдлийн сэдэл гэсэн гурван үндсэн сэдлийг тодорхойлсон. Цаашдын судалгаагаар ажилтны урам зориг нь түүний эзэмшсэн практик ур чадвараас илүү чухал болохыг харуулсан. Урам зоригтой ажилтныг сургах нь хамгийн сайн үр дүнг авчирдаг.

Фредерик Ирвин Герцберг (1923-2000) хүний ​​хэрэгцээнд тулгуурласан хоёр хүчин зүйлийн онолыг боловсруулсан бөгөөд энэ онолын дагуу ажлын байранд ажлын сэтгэл ханамжийг бий болгодог тодорхой хүчин зүйлсийн зэрэгцээ сэтгэл ханамжгүй байдлыг үүсгэдэг хүчин зүйлүүд байдаг.

Хүмүүсийг ажил дээрээ байлгадаг хүчин зүйлүүд (эрүүл ахуйн хүчин зүйлүүд) - компанийн захиргааны бодлого, ажлын нөхцөл, цалин хөлс, баг дахь хүмүүс хоорондын харилцаа;

Ажлыг өдөөдөг хүчин зүйлүүд (сэтгэл төрүүлэгчид) - ололт амжилт, гавьяа, хариуцлага, карьераа өсгөх боломж.

Сэтгэл судлаач Абрахам Маслоу (1908-1970) хэрэгцээний пирамид бүтээж, түүнийгээ дарааллаар нь тараажээ. Тэр хүн анхдагч зүйл (физиологийн хэрэгцээ) хэрэгтэй байхад өндөр түвшний хэрэгцээг (нийгмийн, нэр хүнд, оюун санааны) мэдэрч чадахгүй гэж үздэг. Менежер нь доод албан тушаалтны хэрэгцээг харж, урам зориг өгөх зохих аргыг сонгох ёстой.

Мэдээллийн үе (1950 оноос өнөөг хүртэл) нь янз бүрийн хандлагыг хөгжүүлэх замаар тодорхойлогддог.

Шийдвэр гаргах онолд (Charles Churchman (1913-2004), Jay Forrester (1918)) шийдвэр гаргах үйл явцыг үе шат, хэд хэдэн үе шат болгон хуваах, шийдвэр гаргахад загвар боловсруулах шаардлагатай гэж заасан байдаг.

Тоон арга нь нарийн шинжлэх ухааны (математик, статистик, инженерчлэл) өгөгдлийг ашиглах, судалгааны үр дүнг өргөнөөр ашиглах явдал байв; удирдлагад компьютерийн технологийг ашиглах; нарийн төвөгтэй нөхцөлд шийдвэр гаргах загвар боловсруулах, нэвтрүүлэх.

Системийн хандлага Карл Людвиг фон Берталанффи (1901-1972), Рассел Линкольн Аккофф (1919-2009) үндсэн санаагаа гаргаж ирэв.

Байгууллага бол нээлттэй систем бөгөөд оршин тогтнох нь гадаад орчноос хамаардаг бөгөөд тухайн байгууллага нь дасан зохицох ёстой;

Систем гэдэг нь хоорондоо холбоотой хэсгүүдээс бүрдэх нэгдмэл байдал бөгөөд тус бүр нь бүхэл бүтэн шинж чанарыг бий болгодог.

Барталанффи дараахь системийг тодорхойлсон.

Хаалттай - гадаад орчноос хараат бусаар ажилладаг байгууллагууд;

Нээлттэй - хүрээлэн буй орчинтой байнгын харилцан үйлчлэлцдэг, байгууллагын оршин тогтнолд нөлөөлдөг байгууллагууд (орц - түүхий эд, хөдөлмөрийн нөөц, мэдээлэл хүлээн авах; үйлдвэрлэл - орцын нөөцийг бүтээгдэхүүн, үйлчилгээ болгон хувиргах; гарц - үйлчилгээг шилжүүлэх, бүтээгдэхүүн гадаад орчинд).

Нөхцөл байдлын хандлага (1960-1970) Питер Фердинанд Дракер (1909-2005), Жеймс Гарднер Март (1928). Тэд өөрсдийн санаагаа гаргасан:

Гадаад орчин нь байгууллагад нөлөөлдөг тул үүнийг анхаарч үзэх хэрэгтэй;

Байгууллагын зорилгод хүрэхийн тулд менежментийн тодорхой арга техник, үзэл баримтлалыг тодорхой нөхцөл байдалд дүн шинжилгээ хийх, холбох;

Менежерийн тодорхой үзэл баримтлал, арга техникийг хэрэглэхэд гарах эерэг ба сөрөг үр дагаврыг урьдчилан харах чадвар;

Менежерийн нөхцөл байдлыг зөв тайлбарлах чадвар, энэ нөхцөл байдлын хамгийн чухал хүчин зүйл, хувьсагчийг өөрчлөхөд үзүүлэх нөлөөллийг тодорхойлох чадвар.

Процессын хандлага (1950 оноос өнөөг хүртэл) - менежмент нь харилцан уялдаатай үйлдлүүд (харилцаа холбоо, шийдвэр гаргах) үр дүнд хийгддэг харилцан уялдаатай удирдлагын чиг үүргүүдийн (төлөвлөлт, зохион байгуулалт, сэдэл, хяналт) тасралтгүй гинжин хэлхээ гэж үздэг.

Ийнхүү ерөнхийдөө удирдлагын шинжлэх ухаан, тэр дундаа боловсон хүчний менежментийн хөгжлийн түүх хэдэн зууны тэртээгээс эхэлдэг. Орчин үеийн менежментийг хүний ​​​​үйл ажиллагааг удирдахад чиглэсэн уламжлал, түүх, үзэл баримтлал, институци, практикийг багтаасан орчин үеийн хүний ​​​​соёлын элемент гэж үздэг. Үүний зэрэгцээ орчин үеийн менежментийн шинжлэх ухааны онол, практик нь өнгөрсөн үеийн шинжлэх ухааны ололтод тулгуурладаг. Тиймээс онолын олон заалтыг ойлгохын тулд боловсон хүчний менежментийн талаархи санаа бодлыг хөгжүүлэх түүхэн нөхцөл байдалд хандах шаардлагатай байна.

Боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны тухай ойлголт, зорилго

Хүний нөөцийн менежмент нь аливаа байгууллагыг удирдах шинжлэх ухаан, практик юм. Шинжлэх ухааны үүднээс авч үзвэл эдгээр нь боловсон хүчний менежмент, боловсон хүчний стратеги, боловсон хүчний бодлого, боловсон хүчний төлөвлөлт, сонгон шалгаруулах, сонгон шалгаруулах, сургах, боловсон хүчний аудит, гэрчилгээжүүлэх, урам зориг, зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх зэрэг менежер, ажилтнуудын үйл ажиллагааг оновчтой болгохтой холбоотой асуудлууд юм. . Практик удирдлагын үйл ажиллагаа - менежерийн гол үүрэг бол байгууллагын болон хувийн зорилгодоо хүрэхийн тулд ажилчдыг үр дүнтэй ашиглахад чиглэгддэг.

Байгууллагын боловсон хүчний менежмент гэдэг нь байгууллагын зорилгод хүрэх, улмаар үр дүнтэй ажиллах, хөгжүүлэхэд ажилтан бүрийг оролцуулах, харилцан үйлчлэх тогтолцоог бий болгох зорилготой, системтэй, төлөвлөсөн, зохион байгуулалттай удирдлагын үйл ажиллагаа юм.

Үүнтэй холбогдуулан харилцан үйлчлэлийн явцад удирдлагын тогтолцоог бүрдүүлдэг менежментийн объект, субьектийн талаар ярьж болно. Зорилго, зорилт, бүтцийн болон функциональ элементүүдийг багтаасан элементүүдийн харилцан хамаарал нь системийн тухай ойлголтыг ашиглах боломжийг бидэнд олгодог (1.1-р зургийг үз).

Боловсон хүчний менежментийн салбарын хувьд систем гэдэг нь компанийн үндсэн нөөцүүдийн нэг болох боловсон хүчнийг оновчтой удирдах боломжийг олгодог нэгдмэл цогцыг бүрдүүлдэг харилцан уялдаатай элементүүд, процессуудын багц юм.

Зураг 1.1 - Удирдлагын системийн диаграмм

Боловсон хүчний менежментийн "субъект" ба "объект" гэсэн ойлголтыг тодорхойлохдоо боловсон хүчний ангиллыг ялгах шаардлагатай (1.2-р зургийг үз).

Боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоо нь удирдлагын шийдвэрийг үндэслэл, боловсруулах, батлах, хэрэгжүүлэх үйл явцад боловсон хүчний менежментийн зорилго, чиг үүрэг, зохион байгуулалтын бүтэц, менежер, мэргэжилтнүүдийн босоо ба хэвтээ функциональ харилцааг бүрдүүлэхэд оршино.

Байгууллагын боловсон хүчин гэдэг нь тухайн байгууллагатай хөдөлмөрийн гэрээгээр зохицуулагддаг хуулийн этгээдийн хувьд харилцаатай байдаг хүмүүсийн нэгдэл - байгууллагын нийт ажилтнууд. Ийм харилцаанд зөвхөн ажилчид төдийгүй хувь хүмүүс - байгууллагын өмчлөгч эсвэл хамтран эзэмшигчид багтаж болно, хэрэв тэд орлогын хувь хэмжээнээс гадна байгууллагын үйл ажиллагаанд хувийн хөдөлмөрөөрөө оролцсоныхоо төлөө зохих төлбөр авдаг бол.

Ерөнхийдөө хүний ​​нөөцийн албаны эрх мэдэл нь байгууллагын үйл ажиллагааны цар хүрээ, цар хүрээтэй шууд холбоотой бөгөөд дараахь асуудлыг шийдвэрлэхэд чиглэгддэг.

Байгууллагын хөгжлийн стратегийг харгалзан боловсон хүчний хэрэгцээг тодорхойлох;

Боловсон хүчний бүртгэл хөтлөх, бүртгэл хөтлөх;

тоон болон чанарын боловсон хүчнийг бүрдүүлэх;

Боловсон хүчний бодлогыг бий болгох (хөдөлмөрийн гадаад, дотоод зах зээлтэй харилцах, чөлөөлөх, дахин хуваарилах, давтан сургах);

- боловсон хүчнийг сонгох, дасан зохицох;

Байгууллагын бүтэц, боловсон хүчний түвшинг оновчтой болгох;

Байгууллагын арга хэмжээ зохион байгуулах;

боловсон хүчнийг сургах, хөгжүүлэх;

боловсон хүчинтэй ажиллах эрх зүйн талууд;

боловсон хүчинтэй ажиллах янз бүрийн асуудлаар дүрэм, журам боловсруулах;

Боловсон хүчний менежментийн чиглэлээр судалгаа хийх;

Байгууллага дахь харилцаа холбоог оновчтой болгох;

Бүтээмж, хөдөлмөрийн стандартыг нэмэгдүүлэх;

Ажил мэргэжлийн төлөвлөлт, боловсон хүчний нөөц бүрдүүлэх;

Гүйцэтгэлийн үнэлгээ, боловсон хүчний баталгаажуулалт;

Хөдөлмөрийн хөлс, урамшууллын тогтолцоог бий болгох (материаллаг болон ёс суртахууны ашиг сонирхол);

Үйлчилгээний үйл ажиллагааны төсөв зохиох;

Ажилчдын эрүүл мэнд, хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, хөдөлмөр хамгааллыг хамгаалах.

Боловсон хүчний менежментийн үйлчилгээнд танилцуулж болох олон янзын зорилго нь нэг зүйлээс хамаардаг: компанийн стратегийн зорилтуудыг боловсон хүчин болгох.

Аж ахуйн нэгжийн зорилгын багцыг дөрвөн төрөлд хувааж болно.

эдийн засгийн зорилго - бүтээгдэхүүн, үйлчилгээний борлуулалтаас тооцоолсон ашиг олох;

шинжлэх ухаан, техникийн зорилго - бүтээгдэхүүн, боловсруулалтын тодорхой шинжлэх ухаан, техникийн түвшинг хангах, түүнчлэн технологийг сайжруулах замаар хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх;

үйлдвэрлэлийн болон арилжааны зорилго - өгөгдсөн хэмжээ, өгөгдсөн хэмнэлтэй бүтээгдэхүүн, үйлчилгээг үйлдвэрлэх, борлуулах;

Нийгмийн зорилго - ажилчдын нийгмийн хэрэгцээг хангах тодорхой түвшинд хүрэх.

Нийгмийн зорилгын бүтцийг хоёр талаас нь авч үзэх хэрэгтэй. Нэг талаас, энэ нь ажилчдын тодорхой хэрэгцээ, тэдний сэтгэл ханамжийг захиргаанаас шаардах эрхтэй гэсэн асуултад хариулах ёстой. Нөгөөтэйгүүр, ижил зорилтуудын систем нь захиргаа боловсон хүчнийг ашиглахад ямар зорилго тавьж, ямар нөхцлийг бүрдүүлэхийг эрэлхийлж байна вэ гэсэн асуултад хариулах ёстой. Мэдээжийн хэрэг, боловсон хүчний менежментийн үр нөлөө нь эдгээр хоёр бүлгийн зорилго хэр зэрэг нийцэж байгаагаас хамаарна.

Тиймээс, боловсон хүчний үүднээс авч үзвэл нийгмийн зорилгын блокыг Зураг дээр үзүүлэв. 1.3

Зураг 1.3- Ажилчдын нийгмийн зорилт

Захиргааны үүднээс авч үзвэл асуудлын шийдэл нь Зураг дээр иймэрхүү харагдаж байна. 1.4

Зураг 1.4 - Ажилтнуудад зориулсан удирдлагын зорилго

Субъектуудын хоорондын үр дүнтэй харилцаа нь нийтлэг зорилгод хүрэхэд хувь нэмэр оруулдаг. Захиргааны үндсэн зорилт болох ашиг олохыг шийдэхдээ тухайн хүний ​​нийгмийн хэрэгцээг хангах нь чухал юм.

Байгууллагад боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоог бий болгох янз бүрийн загварууд байдаг. Үр дүнтэй менежмент нь өөрчлөлтийн нөхцөлд менежерүүд ажилтнуудтай хамтран ажиллаж, ажилчдын үнэнч байдлыг бий болгох явдал юм. Үүний тулд боловсон хүчний алба дараахь ажлуудыг мэргэжлийн түвшинд гүйцэтгэх шаардлагатай.

Боловсон хүчнийг ажилд авах, дасан зохицох;

Байгууллагад шинэ ажилчдыг татах;

Ажилчдын сургалтын зохион байгуулалт;

Ажилтан бүрийн ажлын чанарыг сайжруулах;

Ажилчдын бүтээлч хамтын ажиллагааны орчинг бүрдүүлэх, түншлэлийн харилцааг хөгжүүлэх;

Хөдөлмөрийн зардлыг системчлэх, хянах;

Хувь хүний ​​болон бүлгийн ажилтнуудыг хөгжүүлэх;

Баг доторх оновчтой уур амьсгалыг бий болгох, хадгалах;

Ажилчдын эрүүл мэнд, биеийн байдалд анхаарал тавих;

Гадаад, дотоод боловсон хүчний нөөцийг бүрдүүлэх.

Дээр дурдсан зүйлс дээр үндэслэн боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны бүтэц, хэлтэс, бие даасан ажилтнуудын зорилго, чиг үүргийн хуваарилалт, мөн логик байх ёстой арга хэмжээний дарааллыг анхаарч үзэх нь маш чухал гэж бид дүгнэж болно. хуультай зөрчилдөж байна. Үүний тулд байгууллагын зорилго, компанийн бодлогод нийцүүлэн боловсон хүчний менежментийн технологийн урт хугацааны тогтолцоог боловсруулж байна.

Орчин үеийн хүний ​​нөөцийн менежментийн технологи

Энэ ажилд бид боловсон хүчний менежментийн талаархи ойлголтыг бий болгох үе шатуудыг аль хэдийн судалж үзсэн. Одоогийн байдлаар олон хувилбар, зарчим, арга барил, санаа, арга барилыг боловсруулж, санал болгож байгаа боловч үр дүнд нь бүх зүйл боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны үзэл баримтлал, хэрэгжилт рүү буурч байна.

Хүмүүсийг удирдахыг урлагтай адилтгаж болно. Мөн энэ урлаг бол байгууллагын хамгийн хэцүү практик үйл явцын нэг юм. Хүний нөөцийн менежментийн үйл ажиллагаа нь орчин үеийн байгууллагын бүх үйл ажиллагааны явцад ажилчдын харилцаа, харилцан үйлчлэлтэй холбоотой менежерийн үндсэн үүрэг юм. Менежерийн үүрэг бол боловсон хүчнийг амжилтын гол хүчин зүйл болгон хувиргах, хамгийн сүүлийн үеийн технологийг харгалзан боловсон хүчнийг удирдах явдал юм.

Боловсон хүчний менежментийн туршлага нь тухайн улс орон бүрийн сэтгэлгээ, уламжлал дээр тогтдог бөгөөд нэг менежментийн үзэл баримтлал нь нөгөөгөөр солигддог. Дотоодын удирдлагын загварын ихэнх гол шинж чанарууд нь Зөвлөлтийн үеийн дурсгалууд бөгөөд одоогоор хамааралгүй юм. Тиймээс олон арилжааны байгууллагууд боловсон хүчний менежментийн орчин үеийн Япон, Америкийн үзэл баримтлалыг нэвтрүүлж байна.

Байгууллагын даалгаврыг амжилттай, үр дүнтэй гүйцэтгэх нь тодорхой чадвар, сургалт, туршлагатай хүмүүсээс ихээхэн хамаардаг. Боломжит ажилчдыг хөдөлмөрийн зах зээл дээрээс олж, тэдний мэргэжлийн, бизнесийн болон хувийн чанарыг үнэлж, сонгон шалгаруулж, байгууллагад нэвтрүүлж, улмаар байгууллагын зорилгод хүрэхэд чиглэсэн мэдлэг, ур чадвар, чадварыг ашиглах шаардлагатай. Эдгээр үйлдлүүд нь боловсон хүчний технологийн үндэс суурь болдог.

Боловсон хүчний тоон болон чанарын шинж чанарыг удирдах, байгууллагын зорилгод хүрэх, түүний үйл ажиллагааны үр ашгийг хангах хэрэгсэл бол боловсон хүчний технологи юм - дараалсан үйл ажиллагааны багц, түүнчлэн зорилго, зорилт, чиг үүрэг, зарчим байгаа эсэх. Хувь хүний ​​чадварыг тодруулах, өөрчлөх, төлөвшүүлэхэд чиглэсэн дүрэм, хэлбэр, арга, механизм, журам, гүйцэтгэлийн шалгуурыг боловсруулж, хэрэгжүүлэх.

Боловсон хүчний үр дүнтэй менежмент нь байгууллагынхаа хөгжилд ажилтнууд идэвхтэй оролцох ажлын орчинг бүрдүүлэх явдал юм. Үүнтэй холбогдуулан бодитой арга хэмжээ авч, хүний ​​капиталд тасралтгүй хөрөнгө оруулалт хийх шаардлагатай байна.

Энэ төрлийн үйл ажиллагаа явуулахын тулд байгууллага нь тодорхой түвшний мэргэжлийн мэдлэг, ур чадвар бүхий мэргэжилтнүүдийг шаарддаг. Боловсон хүчний технологитой холбоотой ажилдаа тэд ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль, ОХУ-ын бүрдүүлэгч аж ахуйн нэгжүүдийн хууль тогтоомж, дүрэм журам, ОХУ-ын Ерөнхийлөгчийн зарлигууд, ОХУ-ын Ерөнхийлөгчийн зарлигууд зэрэг хууль тогтоомж, зохицуулалтын актуудад тулгуурлах ёстой. ОХУ-ын Засгийн газар, орон нутгийн дүрэм журам.

Судлагдсан уран зохиолын үндсэн дээр боловсон хүчний технологийг дараахь байдлаар бүлэглэж болно.

1. Боловсон хүчнийг бүрдүүлэх технологи: боловсон хүчний төлөвлөлт, хайх, ажилд авах хэрэгцээг тодорхойлох, ажилд авах, сонгох, ажилд авах, чөлөөлөх. Энд боловсон хүчний дасан зохицох асуудал ч байж болно.

2. Боловсон хүчний хөгжлийн технологи: сургалт, ажил мэргэжлийн төлөвлөлт, боловсон хүчний нөөцийг бүрдүүлэх. Дасан зохицох асуудлыг энэ блокт үнэлгээний нэгэн адил авч үзэж болно.

3. Боловсон хүчнийг оновчтой ашиглах технологи: үнэлгээ, баталгаажуулалт, урам зориг, баг бүрдүүлэх, компанийн соёл

Бид эдгээр бүх технологийг үндсэн гэж ангилж болно. Гэвч одоогоор хүний ​​нөөцийн менежмент нь уян хатан байдал, нөхцөл байдалд дасан зохицох, орчин үеийн асуудлуудыг даван туулах чадварыг нэн тэргүүнд тавьдаг бөгөөд үүний тулд хүний ​​​​нөөцийн менежментийн чиглэлээр олон шинэлэг зүйл бий.

Энэхүү ажлын хүрээнд бид аливаа зохион байгуулалттай шийдвэр, журам, удирдлагын аргатай холбоотой орчин үеийн менежментийн технологи, боловсон хүчний шинэчлэлийг сонирхож байгаа нь тогтсон практикээс эрс ялгаатай бөгөөд байгууллагад анх удаа хэрэглэгдэж байна.

Байгууллага дахь хүний ​​​​нөөцийн гол үүрэг, дотоод болон гадаад орчны өөрчлөлтөд дасан зохицох чадварын талаар ярихад боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны ажилтнууд орчин үеийн боловсон хүчний технологийг ашиглах хэрэгцээ нэмэгдэж байгаа шалтгааныг үл тоомсорлож чадахгүй.

Ажилтнуудын боловсролын түвшинг дээшлүүлэх нь ажилчдыг ажил дээрээ илүү их эрх чөлөө, бие даасан байдлыг шаардахад хүргэдэг;

Удирдлага, үйлдвэрлэлд шинэ, ялангуяа мэдээллийн технологи гарч ирснээр ажилчид, менежерүүдийг заавал давтан сургах шаардлагатай байна;

- Аливаа байгууллагын ажиллах хүчний төлөвлөлтийн хувьд боловсон хүчний бүтцэд гарсан өөрчлөлт нь эмэгтэйчүүд, өндөр настан, сонирхогч оюутнуудын эзлэх хувийн жингийн өсөлтийг харгалзан үзэхийг шаарддаг бөгөөд энэ нь байгууллагын үнэ цэнэ өөрчлөгдөхөд хүргэдэг. боловсон хүчний технологи;

Байгууллагын удирдагчдын үүргийг өөрчлөх - тэд боловсон хүчний хөгжлийн үйл явцад улам бүр идэвхтэй оролцогч болж байна;

- ажлын ёс зүй бий болж байна: төслийн болон багийн ажлын хэлбэрийг хөгжүүлэхийн хэрээр ажилтны хувийн шинж чанарт илүү их анхаарал хандуулж байна;

Стратегийн төлөвлөлтөд боловсон хүчний менежментийн үйлчилгээний үүргийг өөрчлөх: боловсон хүчнийг ашгийн эх үүсвэр гэж ойлгох нь тухайн байгууллагын боловсон хүчний албаны ажлын ач холбогдлыг илтгэнэ;

- ажилчдын ололт амжилтыг үнэлэх тогтолцоог хөгжүүлэх нь хувь хүний ​​оруулсан хувь нэмрийг үнэлэх бодитой, үр дүнд чиглэсэн тогтолцооны ачаар ажилчидтай орлого хуваалцах боломжийг олгодог;

Одоогийн байдлаар тасралтгүй өөрчлөлтийн нөхцөлд боловсон хүчний салбарт шинэ, орчин үеийн технологиуд стратегийн ач холбогдолтой юм. Эдгээр нь бүтээмжийг нэмэгдүүлэх, боловсон хүчнийг үр дүнтэй сургах, хөгжүүлэх, ажлын харилцааг сайжруулах, байгууллагын бүтээлч орчинг бүрдүүлэх, ажилчдын амьдралын чанарыг сайжруулах, бүтээлч санааг идэвхжүүлэх, боловсон хүчний шинэчлэлийг хүлээн авах, дасан зохицох чадварыг нэмэгдүүлэхэд түлхэц өгөх нь дамжиггүй. .

Хүний нөөцийн менежментийн хуучин арга барилд тулгуурласан байгууллагууд бүтэлгүйтэх магадлалтай. Орчин үеийн боловсон хүчний менежмент нь өөрийн болон гадаадын хөгжилд тулгуурладаг. Боловсон хүчний үйл явцын үүднээс авч үзвэл боловсон хүчний менежментийн орчин үеийн технологийг блок болгон хувааж болно. Орчин үеийн технологиудын заримыг авч үзэн, тэдгээрийг ашиглаж буй ажлын үе шатуудын дагуу тайлбарлая (Хүснэгт 2-5-ыг үзнэ үү).

хүснэгт 2

боловсон хүчин бүрдүүлэх орчин үеийн технологи

Хяналтын технологи	Технологийн тодорхойлолт
Хүний нөөцийн маркетинг	Боловсон хүчний үйлчилгээний ажилтнуудын хүрээлэн буй орчинтой байнгын харилцан үйлчлэл: хөдөлмөрийн зах зээлийг судлах, боловсон хүчний хэрэгцээг үнэлэх, компанийг сонирхол татахуйц ажил олгогч гэж тодорхойлох, компанийн брэндийг сурталчлах, ажилтнуудын компанийн үйлчлүүлэгчидтэй харилцах.
Ажилд авах	Шаардлагатай ажлыг гүйцэтгэх чадвартай, урам зоригтой мэргэжилтнүүдийг компанид татан оролцуулж, сургах. Дотоод болон гадаад боловсон хүчний нөөцийг бүрдүүлэх (өөрөөр хэлбэл зохих албан тушаал гарч ирэх үед нэр дэвшигчдийг аль болох хурдан, үр дүнтэй сонгох чадварыг хангах).
Кейс ярилцлага. Чадамжийн ярилцлага	Өргөдөл гаргагчийн урилга нь тодорхой нөхцөл байдалд түүний зан үйлийн загварыг тайлбарлах, нийгмийн хувьд ямар зан үйлийг зөв гэж үзэхийг тодорхойлохын тулд урьдчилан боловсруулсан. Тиймээс нэр дэвшигчийн танилцуулга нь компанийн үнэ цэнэ, түүний хийх ажилтай хэр нийцэж байгааг үнэлэх боломжтой болно. Ийм даалгавар нь стресст тэсвэртэй байдал, бүтээлч байдлыг тодорхойлоход чиглэгддэг. Чадамжийн ярилцлага нь нөхцөл байдлын ярилцлагатай (кейсийн арга) маш төстэй. Гэхдээ нөхцөл байдлын ярилцлагад эдгээр нь зохиомол нөхцөл байдал бөгөөд ур чадварт суурилсан ярилцлагад өргөдөл гаргагчийн тулгарсан бодит амьдралын нөхцөл байдлын тухай өгүүлдэг.
Туршилт хийх	Энэ нь сэтгэлзүйн оношлогооны арга болгон ашиглагддаг бөгөөд тодорхой хэмжээний үнэ цэнийг агуулсан стандартчилагдсан асуулт, даалгавар (тест) багтдаг. Хувь хүний ​​ялгааг стандартчилан хэмжихэд ашигладаг. Туршилт нь урьдчилсан шалгалтын үүрэг гүйцэтгэдэг бөгөөд энэ нь тухайн албан тушаалд өргөдөл гаргагчийн оюун ухаан, хувийн чанар, мэргэжлийн ур чадвар, суралцах чадвар, багаар ажиллах чадвар болон бусад олон янзын хандлага, хандлагыг тодорхойлдог.
Толгой агнах	(Англи хэлнээс headhunting - толгой агнуур, толгой - толгой ба агнуур - агнуур) - энэ нь мэргэшлийн хувьд болон мэргэжилтнүүдийн мэргэжлийн түвшний хувьд гол, ховор боловсон хүчнийг хайх, сонгох чиглэлүүдийн нэг юм. Энэ бол бизнест амжилттай яваа гэдгээ аль хэдийн нотолсон хүмүүсийн дунд үйлчлүүлэгчийн хувийн мэдээлэл бүхий компаниудад нэр дэвшигчдийг идэвхтэй хайх явдал юм. Толгой анчин зах зээлд дүн шинжилгээ хийж, тохирох нэр дэвшигчийг олох боломжтой байгууллагуудын жагсаалтыг гаргадаг. Боломжит нэр дэвшигчдийн тойргийг тодорхойлсны дараа сонгогдсон хүмүүст цаашдын өсөлтийг санал болгож байна - ажлын байраа өөрчлөх. Ажил нь нэг хагасаас зургаан сар хүртэл үргэлжилдэг: нэр дэвшигчдийн боломжит зах зээл бүхэлдээ "самнасан". Үүний үр дүнд үйлчлүүлэгчийн хэрэгцээг бүрэн хангасан нэг эсвэл хоёр нэр дэвшигч үлддэг.

Хүснэгт 3

Орчин үеийн боловсон хүчний үнэлгээний технологи

Хяналтын технологи	Технологийн тодорхойлолт
Үнэлгээний төв	Менежерээс тодорхойлсон шалгуурын дагуу байгууллагын боловсон хүчнийг цогцоор нь үнэлэхэд зориулагдсан технологи. Энэ бол хэлэлцүүлэг, бизнесийн тоглоом, бие даасан даалгавар хэлбэрээр тусгайлан сонгосон тестийн даалгавруудын багц бөгөөд оролцогчид мэргэжлийн ур чадвараа дээд зэргээр харуулах боломжтой. Тэд Үнэлгээний төвийн үеэр үнэлэгддэг хүмүүс. Нөхцөл байдал бүр нь хэд хэдэн чадамжийг үнэлэх боломжийг олгодог бөгөөд үүнийг хосоор эсвэл бүлэгт хийж болно. Ажилчдын зан төлөвийг тусгайлан бэлтгэгдсэн гадны мэргэжилтнүүд эсвэл хүний ​​нөөцийн ажилтнууд хянадаг. Энэ бол янз бүрийн асуудлыг шийдвэрлэх боломжийг олгодог бүх нийтийн журам юм. боловсон хүчний нөөц бүрдүүлэх, Удирдах албан тушаалд нэр дэвшигчийг ажилд авах шийдвэр гаргах, түүний компани дахь мэргэжлийн үйл ажиллагааны амжилтыг урьдчилан таамаглах; Бүх түвшний менежерүүдийн мэргэжлийн чанар, удирдлагын чадавхийг үнэлэх, Сул орон тоог нөхөх уралдаан зохион байгуулах. Багийг бүрдүүлэх түвшинг үнэлэх, энэ бүрэлдэхүүн дэх ажлын амжилтыг урьдчилан таамаглах, Гол мэргэжилтнүүдийг сургах, хөгжүүлэх хэрэгцээг тодорхойлох. Энэ технологийг ойрын ирээдүйд байгууллагын хөгжлийн асуудлыг амжилттай шийдэж чадах хамгийн чадварлаг менежер, мэргэжилтнүүдийг хурдан тодорхойлох шаардлагатай үед ашигладаг.
"360 градус" арга	Ажилтны талаар янз бүрийн эх сурвалжаас мэдээлэл авах замаар түүний найдвартай шинж чанарыг олж авахад чиглэгддэг: ажлын хамт олон, менежерүүд, харьяа ажилтнууд, байгууллагын захирал, үйлчлүүлэгчдээс (шаардлагатай бол). Энэ төрлийн санал хүсэлт нь ажилтны мэргэжлийн үйл ажиллагааны талаар бодитой дүр зургийг олж авахаас гадна компанийн үйл ажиллагаанд хувь хүний ​​оруулсан хувь нэмрийг хэмжихэд тусалдаг. Олж авсан мэдээлэл нь ажилчдын дүр төрхийг үнэлэх, одоогийн нөхцөл байдалд цаг тухайд нь нөлөөлөх, янз бүрийн ажилчдын хоорондын харилцан үйлчлэлийн үр дүнд бий болсон нарийн төвөгтэй хоёрдмол утгатай нөхцөл байдалд дүн шинжилгээ хийх, тэдний мэргэжлийн үйл ажиллагааны чухал талыг янз бүрийн өнцгөөс харах боломжийг олгодог. Багаар ажиллах, мэргэжлийн ур чадвар, зохион байгуулах ур чадвар, харилцааны ур чадвар, шийдвэр гаргах чадвар, манлайлал, санаачлага, дасан зохицох чадвар зэрэг чадамжийг үнэлдэг. Үр дүнг бие даасан шинжээчид нэгтгэн боловсруулж боловсруулдаг.
Баталгаажуулалт	Ажилтны гүйцэтгэл, хувийн болон бизнесийн чанар, практик ур чадвар, мэдлэгийн түвшинг үнэлэх технологи. Баталгаажуулалт явуулах журам, журмыг байгууллагын даргатай тохиролцож, “Баталгаажуулалтын журам”-аар батлуулна. Ердийн эсвэл ер бусын байж болно. Баталгаажуулалтын комисс нь хүлээн авсан бүх мэдээллийг хянаж, ажилтнуудтай холбоотой цаашид авах арга хэмжээний талаар шийдвэр гаргадаг. Ажилчдад үндэслэлтэй шийдвэр гаргадаг.

Хүснэгт 4

Ажилтныг урамшуулах орчин үеийн технологи

Хяналтын технологи	Технологийн тодорхойлолт
Дүгнэлт	Албан тушаалын тодорхой байршил, өөрөөр хэлбэл тухайн аж ахуйн нэгжийн албан тушаалын үнэлэмжийн дагуу аж ахуйн нэгжийн шаталсан бүтцэд хуваарилах. Байгууллага дахь цалин хөлсийг стандартчилах зорилгоор тодорхой үндэслэлээр ("жингийн тодорхойлолт", ангилал) албан тушаалыг бүлэглэх, боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоог бий болгох технологи, үүнд "зэрэглэл" нь "жин" буюу зэрэглэлийн тогтоосон интервал юм. байгууллагатай дүйцэхүйц гэж тооцогддог бөгөөд нэг төлбөрийн хүрээтэй (тариф), .
Шууд бус (шууд биш) материаллаг сэдэл	Албан тушаал, мэргэжлийн ур чадвар, эрх мэдлээс хамааран ажилтанд олгодог нөхөн олговрын багц. Ажилчдад олгох мөнгөн бус нөхөн олговрыг тодорхойлоход хамаарах бөгөөд дараахь байдлаар хуваагдана. Заавал олгох тэтгэмж: өвчний чөлөө олгох, жилийн чөлөө олгох, заавал эмнэлгийн даатгалд төлөх, заавал тэтгэврийн даатгалын шимтгэл төлөх; Сайн дурын тэтгэмж: ажилчдад зориулсан эмнэлгийн тусгай тусламж, ажилчдын сургалт, нэмэлт боловсролын төлбөр, үүрэн холбооны үйлчилгээний нөхөн төлбөр.

Хүснэгт 5

Сургалт, боловсон хүчнийг хөгжүүлэх орчин үеийн технологи

Хяналтын технологи	Технологийн тодорхойлолт
	(Англи хэлний дасгалжуулалтаас - зааварчилгаа өгөх, урам зориг өгөх, тусгай зорилгоор сургах, тодорхой асуудлыг шийдвэрлэхэд бэлтгэх) нь хувь хүний ​​чадавхийг хөгжүүлэхэд хувь нэмэр оруулах, түүнчлэн энэ боломжийг дээд зэргээр илчлэх, үр дүнтэй хэрэгжүүлэхэд хувь нэмэр оруулдаг зарчим, арга барилын систем юм. . Дасгалжуулалтын гол зорилго нь оюутанд даалгаврын шийдлийг бие даан олох, хамгийн их үр дүнд хүрэхэд нь туслах явдал юм.
Баг бүрдүүлэх	(Англи хэл: Team building) нь компанийн бүрэн хөгжлийг хангадаг корпорацийн удирдлагын загвар бөгөөд боловсон хүчний менежментийн хамгийн үр дүнтэй арга хэрэгслийн нэг юм. Баг бүрдүүлэх нь үйл ажиллагааныхаа үр дүнг хамтран хариуцаж, багт хөдөлмөрийг тэгш хуваарилах янз бүрийн мэргэшсэн мэргэжилтнүүдийн бүлгийг бий болгоход чиглэгддэг.
Бизнесийн тоглоом	Мэргэжлийн үйл ажиллагааны материаллаг ба нийгмийн агуулгыг сэргээх хэлбэр, харилцааны тогтолцоог загварчлах, тухайн төрлийн практикт хамаарах мэргэжлийн үйл ажиллагааны янз бүрийн нөхцөл байдал. Бизнесийн тоглоомонд оролцогчид хамтарсан үйл ажиллагааны явцад суралцдаг. Үүний зэрэгцээ хүн бүр өөрийн үүрэг, чиг үүргийн дагуу хувийн асуудлаа шийддэг. Бизнесийн тоглоомын харилцаа холбоо нь судалж буй бодит үйл ажиллагааны явцад хүмүүсийн харилцаа холбоог дуурайж, хуулбарлах харилцаа юм. Идэвхтэй суралцах арга болох бизнесийн тоглоомын боловсролын чадамжийн онцлог нь дараахь байдалтай байна. Сургалтын үйл явц нь менежер, мэргэжилтнүүдийн бодит практик үйл ажиллагаанд аль болох ойр байдаг. Энэ нь нийгэм, эдийн засгийн бодит харилцааны загваруудыг бизнесийн тоглоомуудад ашиглах замаар хийгддэг. Бизнесийн тоглоомын арга нь олж авсан онолын мэдлэгээ практик үйл ажиллагаанд идэвхжүүлэх тусгайлан зохион байгуулсан үйл ажиллагаанаас өөр зүйл биш юм.
	Сургалтын технологи нь дараах үүргийг хэрхэн гүйцэтгэдэг вэ? Оношлогоо - саад тотгорыг тодорхойлох, тэдгээрийг боловсруулах, засах; Боловсролын - мэдлэг, ур чадвар, зан байдал, хандлагын хэлбэрээс үл хамааран шинэ туршлагыг шилжүүлэх; Баг бүрдүүлэх - хамтарсан суралцах замаар эв нэгдлийг бий болгох, Психотерапевтик - энэ бол бүлгийн динамик, сургагч багшийн үйлдэл, сургалтын нөхцөл байдлын нөлөө юм.

Ажилтныг чөлөөлөх орчин үеийн технологийг харьцуулж үзэхийг зөвлөж байна (Хүснэгт 6-г үзнэ үү).

Хүснэгт 6

Ажилтныг чөлөөлөх орчин үеийн технологи

Индекс	Ажилтныг чөлөөлөх орчин үеийн технологийн төрлүүд
	Лизинг (түрээс)	Аутсорсинг (гадны эх сурвалж)	Аутстаффинг (мужаас гадуур)	Гадуур байршуулах (газар)
Технологийн мөн чанар	Агентлагийн ажилтанаар бүртгүүлсэн ажилтныг үйлчлүүлэгч (үйлчлүүлэгч) -д тодорхой хугацаагаар (3 сараас хэдэн жил хүртэл) олгох. Үйлчлүүлэгч нь энэ ажилтантай түр хугацаагаар хөдөлмөрийн гэрээ байгуулдаг.	Гол нь биш бизнесийн үйл явцыг гуравдагч этгээдэд урт хугацаанд шилжүүлэх.	Одоо байгаа боловсон хүчнийг тэтгэвэрт гаргах. Ажилд зуучлах агентлаг нь үйлчлүүлэгчид боловсон хүчнийг сонгон шалгаруулдаггүй, харин үйлчлүүлэгч компанийн боловсон хүчнийг ажилтнууддаа элсүүлдэг.	Ажилчдыг халах эсвэл цомхотгох хэрэгцээ. Ажлаас халагдсан компани нь ажлаас халагдсан ажилтны ажилд баталгаа гаргахын тулд ажилд авах агентлагт мөнгө төлдөг.
Ажил олгогч	Ажилд авах агентлаг	үйлчилгээ үзүүлэх чиглэлээр мэргэшсэн компани	Ажилд авах агентлаг	Ажилд авах агентлаг
Гадаад эх сурвалж руу шилжүүлсэн	ажилтан	Бизнесийн функц	ажилтан	ажилтан
Технологийн эерэг талууд	Шаардлагатай мэргэшсэн боловсон хүчнийг богино хугацаанд олж авах Тохиромжгүй ажилчдыг өөрчлөх чадвар Боловсон хүчний бүртгэлийн менежментийн хэмжээг багасгах Хууль эрх зүйн болон татварын асуудлаас зайлсхийх	Нийлүүлэгч нь энэхүү бизнесийн үйл явцад мэргэшсэн компани учраас ажлын чанарыг сайжруулах	Ажилчдын тоог бодит тоог өөрчлөхгүйгээр зохицуулах чадвар Бизнесийн үндсэн үйл явцад анхаарлаа хандуулах боломж	Сэтгэл зүйн, мэдээллийн, зөвлөх үйлчилгээ авах боломж Компанийн дотоод болон гадаад дүр төрхийг хадгалах
Технологийн сөрөг талууд	Ийм ажилтны зүгээс компанидаа үнэнч байх чадвар дутмаг Түр ажилчдын өндөр өртөг	Бизнесийн хяналтаа алдахаас айдаг Худалдааны нууцыг гуравдагч этгээдэд өгөх талаар санаа зовж байна

Ажилтны ажлын орчин үеийн мэдээллийн технологи нь мэдээлэл цуглуулах, дүн шинжилгээ хийх, бие биенээсээ хол зайд байрладаг хүмүүсийн харилцан үйлчлэлийн виртуал оффисыг бий болгоход чухал ач холбогдолтой юм.

1. Боловсон хүчний менежментийн салбарын ердийн асуудлуудыг шийдвэрлэхийн тулд алсаас нэвтрэх, онлайн харилцан үйлчлэл - Skype-ээр ярилцлага хийх, цахим өргөдлийн маягт бөглөх, хувийн баримт бичгийн цахим хуулбарыг дамжуулах, зайны сургалт.

2. Боловсон хүчний статистикийн нягтлан бодох бүртгэл, хяналтын мэдээллийн санг бий болгох (хөдөлмөрийн сахилга бат, боловсон хүчний динамик, боловсон хүчний чанар).

3. Видео хурал, вебинар зохион байгуулах.

Тиймээс байгууллагын боловсон хүчний менежментийн үр ашгийн талаар ярихдаа боловсон хүчний салбарт орчин үеийн технологийг ашиглах талаар авч үзэх нь чухал юм. Энэхүү хандлага нь бусад нөөцийн салбарт - бүтээгдэхүүн, үйлчилгээний шинж чанар, ажилчид болон гол үйлчлүүлэгчидтэй харилцах харилцааг бий болгох, байгууллагын эдийн засагт эерэг өөрчлөлтийг авчрах болно. Үзэж буй технологиуд нь ирээдүйтэй. Байгууллагад хамааралтай хүний ​​​​нөөцийн менежментийн технологийг ойлгох нь боловсон хүчнийг үр дүнтэй ашиглах асуудалд оновчтой хандах боломжийг олгож, өндөр өрсөлдөөнтэй орчинд байгууллагын хувьд ахиц дэвшил гаргах болно.

Борлуулалт дахь хүний ​​нөөцийн удирдлагын технологийн онцлог

Боловсон хүчний менежментийн чиглэлээр маш сайн боловсрол эзэмшсэн, туршлага, эрүүл хүсэл эрмэлзэл, хүсэл эрмэлзэлтэй менежер нь үл тоомсорлож буй хүчин зүйлийг үл тоомсорлож, эсвэл илүү ноцтой алдаа гаргаж, улмаар компанийг сүйрүүлэхэд хүргэдэг. Арилжааны бизнест байр сууриа олохоор шийдсэн, түгээлтийн хэд хэдэн сувагтай (бөөний болон жижиглэнгийн худалдаа, онлайн дэлгүүр, сургалтын төвийн үйлчилгээ) компанийг авч үзвэл бид зөвхөн бизнесийн салбарт төдийгүй олон төрлийн ур чадвар, мэдлэгийн ачаар амжилтанд хүрэх тухай ярьж байна. борлуулалтын талбар төдийгүй менежмент, менежментийн чиглэлээр.

Ийм компанийн онцлог шинж чанар нь бизнесийн үйл явцын талаар чадварлаг шийдвэр гаргах, улмаар ажилтнуудыг сургах, урамшуулах, урамшуулах оновчтой арга замыг боловсруулахад чиглэсэн удирдлагын боловсон хүчний хамтын ажиллагаа юм.

Борлуулалтын мэргэжилтнүүд үргэлж хэмжигдэхүйц үр дүнд хүрэхэд анхаарлаа төвлөрүүлдэг. Өвөрмөц онцлог нь борлуулалтын салбарт "үр дүнтэй мэргэжилтэн" гэсэн ойлголтыг тодорхой ойлгож, тодорхойлоход оршдог. Мэдлэг, ур чадвар, эзэмшсэн ур чадвар, чадвар, үндсэн чадамжийн хувьд ямар хүн бэ, энэ чиглэлээр үйл ажиллагааны мөн чанарын талаар хэр дасан зохицох чадвартай, мэдээлэлтэй байдаг.

Борлуулалт дахь хүний ​​нөөцийн менежментийн технологитой холбоотой тодорхой цэгүүд, ялгаа, онцлогуудыг авч үзье.

Хайх. Тодорхой бизнесийн салбарт борлуулалтын мэргэжилтнүүдийг хайж олох нь дээр бөгөөд бид гоо сайхны салбар, мэргэжлийн гоо сайхны бүтээгдэхүүн, тусгай боловсролын байгууллагуудад (үсчин, гоо сайхны) тухай ярьж, зар сурталчилгаа байршуулах вэбсайтуудыг ашиглах нь дээр. Дотоод эх үүсвэрийг ашиглах нь сайн арга юм - компанид шаардлагатай ажилчдыг бүрдүүлэх, "өсгөх".

Ажлын байрны тодорхойлолт бас чухал. Борлуулалтын салбарт, ялангуяа "сайхан бизнес" гэж нэрлэгддэг салбарт үнэхээр сайн нэр дэвшигчид чухал байдаг. Тухайн албан тушаалд тавигдах шаардлагад заасан мэдээлэл нь тухайн компани, сул орон тоо, үйл ажиллагааны чиглэлийн сонирхлыг төрүүлэх ёстой. Шаардлагатай:

Компани хэнийг татахыг хүсч байгаагаа тодорхой ойлгож, ирээдүйн ажилтны хөрөг зургийг бичих;

Өргөдөл гаргагчдын янз бүрийн ангилалд чухал ач холбогдолтой үнэт зүйлсийн заалт (харилцаа холбоо, хүлээн зөвшөөрөх, бизнес аялал, сургалт, ажлын байрны нэр),

Сонгодог зан үйлийн хэв маягийн тодорхойлолт.

Зэрэг. Борлуулалтын хэлтэст ажилчдыг сонгох, үнэлэх технологийг хэрэгжүүлэхдээ аль болох олон ажилчдыг хайж, татахын оронд ажил эхлэхийн өмнө нухацтай сонгож, шалгаж үзэх нь чухал юм.

Эдгээр мэргэжилтнүүдийн ерөнхий чадамжийн талаархи мэдээлэл нь онцгой бөгөөд өвөрмөц юм - хувийн шинж чанарууд: хөдөлгөөнт байдал, стресст тэсвэртэй байдал, сэтгэлгээний өөрчлөлт, бүтээлч байдал, хариуцлага, суралцах чадвар, үр дүнд чиглүүлэх, бие даан шийдвэр гаргах, хариуцлага хүлээх чадвар, тусгай ур чадвар - үндсэн мэргэжлийн ур чадвар. : илтгэх ур чадвар, борлуулалт, эсэргүүцлийг шийдвэрлэх арга техник, бизнес, зах зээлийн онцлог, маркетингийн үндэс. Борлуулалтын чиглэлээр эдгээр чадамжийг үнэлэх хэрэгслүүд нь бусад салбараас ялгаатай: ярилцлагын үеэр цаг баримтлах, идэвхтэй байх, чадамжид суурилсан ярилцлага, нөхцөл байдлыг загварчлах, давтах, бүлгийн ярилцлага.

Дасан зохицох. Нийтлэг ажилтан амархан, хурдан дасан зохицож, баг доторх харилцаа холбоог бий болгодог нь борлуулалтын сайн менежер эсвэл худалдагчийн онцлог шинж юм. Ийм ажилтан үйлчлүүлэгчидтэй хурдан холбоо тогтоож чаддаг бол харилцааны явцад алдаа гаргах эрсдэл хамгийн бага байх ёстой. Тиймээс дасан зохицох явцад үйлчлүүлэгчидтэй танилцах, бизнес, бизнесийн үйл явцын онцлог, гүйцэтгэлийн шалгуур, урам зоригийн систем зэрэгт гол анхаарлаа хандуулдаг.

Энэ үе шатанд үйлчлүүлэгчидтэй харилцах стандарт, хөнгөлөлтийн бодлого, тайлагнах систем, компанийн багц дахь бараа, үйлчилгээний онцлог, нэр төрөл, барааг сурталчлах тогтолцоо, аргуудыг судалж байна.

Урам зориг. Урамшууллын технологийн үүднээс борлуулалтын салбарт тодорхой элемент бол боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоонд түүний бүх төрлүүд байдаг.

Материаллаг эерэг (шинэ үйлчлүүлэгчдийг татах урамшуулал, мини даалгавар, дундаж төлбөрийг нэмэгдүүлэх);

- материаллаг сөрөг (элэгдэл хорогдол, торгуулийн систем);

Биет бус эерэг (ажил мэргэжлийн өсөлт, нэмэлт амралт, сургалт, тэмцээнд оролцох, нэр дэвшүүлэх, хүлээн зөвшөөрөх);

Биет бус сөрөг (ажлын хуваарь, хяналтыг чангатгах, ичгүүртэй самбар).

Борлуулалтын талбарт дараах зүйлс чухал байдаг: хүсэл эрмэлзэл, уран сайхны ур чадвар, хувь хүний ​​зан чанар, сэтгэл татам байдал.

Хяналт. Борлуулалтын хэлтсийн ажилтнуудын ажлыг хянахын тулд гүйцэтгэлийн үзүүлэлтүүдийг ашигладаг.

Тоо хэмжээ (борлуулалтын хэмжээ, ерөнхий болон тусгай брэндийн борлуулалтын төлөвлөгөөний хэрэгжилт)

Чанарын (байгууллагын баримт бичигт тусгагдсан компанийн дүрэм, журмыг дагаж мөрдөх; компани, хэлтэс дэх тайлагнах, харилцан үйлчлэх журмыг дагаж мөрдөх; санал хүсэлт).

Боловсрол ба хөгжил. Борлуулалтын албаны ажилтнуудад зориулсан сургалтын үндсэн хэлбэр нь сургалт юм. Энэ чиглэлээр тодорхой нөхцөл байдлыг шийдвэрлэх ур чадвар, туршлага хамгийн түрүүнд тавигддаг. Бизнесийн нөхцөл байдлыг тогтмол боловсруулж, борлуулалтын техник, үйлчлүүлэгчдэд үзүүлэх үйлчилгээний стандарт, түүнчлэн бүтээгдэхүүн, бүтээгдэхүүний давуу талуудын талаархи мэдлэгийг багтаасан байх ёстой. Борлуулалтын хувьд бусад компанийн ажилтнуудтай харилцах, нэмэлт мэдлэг, бодол санаа, санаа, туршлага олж авах боломж байгаа тохиолдолд дотоод болон гадаад сургалт чухал байдаг.

Борлуулалтын менежерүүд болон дэлгүүрийн худалдагч нар бол хэрхэн нөлөөлж, ятгаж чаддаг, идэвхтэй, бүтээлч хүмүүс юм. Манлайллын чанар, чадавхийг харуулахдаа тэд босоо карьерыг бий болгоход чиглэгддэг. Ийм ажилчдыг хөгжүүлэхэд сонирхол, жолоодлогын элементийг алдахгүй байх, сэтгэл хөдлөлийн "шаталт"-аас урьдчилан сэргийлэх нь туйлын чухал юм. Байнгын даалгавар, уралдаан тэмцээн, боловсролын хөтөлбөр, сургалт нь үр дүнтэй үр дүнд хүргэнэ.

Борлуулалт багтсан үйлчилгээний салбар нь хүний ​​нөөцийн менежментийн технологийг ашиглахад өөрийн гэсэн бэрхшээлтэй тулгардаг гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй.

Ажилчдыг хэрхэн хадгалах вэ?

Хэрхэн баг бүрдүүлэх вэ?

Ажилчдыг хэрхэн зөв, үр дүнтэй урамшуулах вэ?

Хэрхэн үр дүнтэй зааж, үнэлэх вэ?

Чадварыг хэрхэн хөгжүүлж, оролцоо, үнэнч байдлыг бий болгох вэ?

Дүрмээр бол худалдааны байгууллагын боловсон хүчний менежментийн гол бэрхшээл нь үйлчлүүлэгчдэд үйлчлэх туршлага хангалтгүй, гадаад орчны өөрчлөлтөөс шалтгаалан борлуулалтыг төлөвлөхөд хүндрэлтэй байх, дүрэм журам, ажлын стандартыг дагаж мөрдөхгүй байх, ажлын нөхцөл, ялангуяа жижиглэн худалдааны салбарт ( урт ажлын цаг, хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн).

Хүний нөөцийн удирдлагын үндсэн технологитой холбоотой хүндрэлүүд нь:

Боловсон хүчний эрэл хайгуул, сонгон шалгаруулах журамд олон нийтийн оролцоо дутмаг, сул орон тоонд орох ярилцлагад өргөдөл гаргагчдын хариуцлагагүй хандлага: хоцрогдол, ирээгүй. Судалгаанд оролцогчдын хамгийн бага тооноос сул орон тоонд тохирох нэр дэвшигчийг сонгох боломжгүй байх;

Өргөдөл гаргагчийн анхны уулзалт дээр өөрийнхөө талаар худал сэтгэгдэл төрүүлэх нь ажилд орох, дасан зохицох, шаардлагад нийцэж байгаа эсэхийг тодорхойлоход үндэслэлгүй цаг хугацаа алдахад хүргэдэг;

Боловсон хүчний менежментийн үйлчилгээний орон тоо дутмаг, улмаар хэлтсийн дарга нарын хэт ачаалал, харьяа албан тушаалтнуудын дунд сургалт, ахисан түвшний сургалт явуулах хэрэгцээг хянах чадваргүй байх;

Ажилтныг төлөвлөх, дэвшүүлэх, боловсон хүчний нөөц бүрдүүлэх тогтолцоо дутмаг;

Борлуулалтын хэлтэст зөвлөх тогтолцоо дутмаг;

Борлуулалтын хэлтсийн ажилтнуудад зориулсан тогтмол үр дүнтэй сургалтын хөтөлбөр байхгүй;

Ажилчдыг урамшуулах үр дүнтэй арга байхгүй.

Энэ бүхэн нь боловсон хүчний өндөр эргэлт, шинэ ажилчдыг байнга ажилд авах хэрэгцээ, туршлагатай боловсон хүчнийг хадгалах үр дүнтэй арга замыг хайж олоход хүргэдэг.

Тиймээс борлуулалттай холбоотой бизнес нь зарим онцлог шинж чанартай байдаг: үйлчилгээ нь борлуулалт хийх үед бий болдог, ихэнх ажилчид нь худалдан авагчтай шууд холбоотой байдаг.

Зарим боловсон хүчин ч гэсэн өөрийн гэсэн онцлогтой байдаг: олон тооны туршлагагүй ажилчид, урт эсвэл тогтмол бус ажлын цаг, ажилчид үргэлж харагддаг бөгөөд энэ нь зан байдал, гадаад төрх нь маш чухал гэсэн үг юм. Том асуудал бол ажилчдын туршлага дутмаг байдаг. Эдгээр бүх хүчин зүйлүүд нь борлуулалтын салбарт боловсон хүчинтэй ажиллахад онцгой шинж чанаруудыг санал болгож байна: хайлт, сонгон шалгаруулалт нь шаардлагатай тооны нэр дэвшигчдийг хангах ёстой, сургалтын хөтөлбөрүүд илүү эрчимтэй, богино байх ёстой, гадаад төрх байдал, бүтээлч байдал, өсөх хүсэл эрмэлзэлд анхаарлаа хандуулах хэрэгтэй. ба хөгжүүлэх.

Уран зохиол

4. Албастова L. N. Үр дүнтэй менежментийн технологи / L. N. Albastova. – М.: ПРИОР, 2011. – 288 х.

5. Аникин Б.А. Аутсорсинг ба аутстаффинг: удирдлагын өндөр технологи / B.A. Аникин Б.А., Рудая И.Л. 2-р хэвлэл, шинэчилсэн. болон нэмэлт – М.: 2009. -320 х.

6. Аникин Б.А. Аутсорсинг: өндөр үр дүнтэй, өрсөлдөх чадвартай байгууллагуудыг бий болгох / Б.А. Аникин. М.: Инфра-М, 2003. – 192 х.

7. Архипова Н.И., Седова О.Л. Хувийн менежмент. М.: Ипполитовын хэвлэлийн газар, 2010. – 147 х.

8. Базаров Т.Ю. Боловсон хүчний менежмент: Их дээд сургуулиудад зориулсан сурах бичиг / Ed. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – 2-р хэвлэл, шинэчилсэн. болон нэмэлт – М: НЭГДЭЛ, 2002. -560 х.

9. Басенко В.П. Байгууллагын зан байдал: хөдөлмөрийн харилцааны орчин үеийн талууд / V.P. Басенко, Б.М. Жуков, А.А. Романов. М.: 2012. – 384 х.

10. Богатырева О.Н., Бармина Е.Ю., Боловсон хүчний менежментийн систем дэх боловсон хүчний технологи: сурах бичиг / SPbGTURP. – Санкт-Петербург, 2013. – 3 х.

11. Бакшт К.А. Борлуулалтын хэлтсийг эхнээс нь хамгийн их үр дүнд хүргэх. 2-р хэвлэл. – Санкт-Петербург: Петр, 2009. – 224 х.

12. Викулина О.В. Удирдлагын сэтгэл судлалын онол, практик. Хүний нөөцийн менежерт зориулсан гарын авлага / O.V. Викулина. М.: Владос – Хэвлэл, 2008. – 220 х.

13. Vikhansky O. S., Naumov A. I. Менежмент: Сурах бичиг. 5-р хэвлэл. - М.: 2014 он. - 576с.

14. Гавренкова В.И. Боловсон хүчний менежмент: сурах бичиг / V.I. Гавренкова, Ю.Г. Гудин, редактор: Заворотная Т.Е. М.: 2012.-271 х.

15. Дайнека А.В. Боловсон хүчний менежмент / A.V. Дейнека. М.: 2010. – 292 х.

16. Дашков Л.П. Арилжааны үйл ажиллагааны зохион байгуулалт, менежмент / L.P. Дашков, О.В. Памбухчиянц. М.: 2012. – 688 х.

17. Добровинский А.П. Байгууллага дахь боловсон хүчний менежмент / A.P. Добровинский, 2011 он

18. Егоршин А.П. Боловсон хүчний менежмент/A.P. Егоршин. – Н.Новгород: NIMB, 2003. – 720 х.

19. Экомасов В.В. Хүний нөөцийн захирлын том ном эсвэл боловсон хүчинтэй ажиллах техник, арга, технологи, журмын багц / В.В. Экомасов, Э.Р. Рудавина. - 670 с.

20. Иванкина Л.И. Боловсон хүчний менежмент: сурах бичиг / L.I. Иванкина, С.В.Негрул - Томск: TMU хэвлэлийн газар, 2009. – 254 х.

21. Игнатьева А.В. Хяналтын системийн судалгаа / Игнатьева А.В., Максимцов М.М. 2-р хэвлэл, шинэчилсэн. болон нэмэлт – М.: 2012. – 167 х. М.: 2000. – 157 х.

22. Кабушкин Н.И. Менежментийн үндэс / Кабушкин Н.И. 11-р хэвлэл, илч. – М.: Шинэ мэдлэг, 2009. – 336 х.

23. Кибанов А.Я. Байгууллагын боловсон хүчний менежмент / ред. А.Я.Кибанова-3-р хэвлэл, нэм. болон шинэчилсэн - M.INFRA-M, 2005-96 х.

24. Кибанов А.Я.Хөдөлмөрийн үйл ажиллагааг идэвхжүүлэх, өдөөх. М.: 2010. – 524 х.

25. Кибанов А.Я. Байгууллагын боловсон хүчний менежмент: ажилд авах, баталгаажуулах явцад сонгох, үнэлэх / Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. 2-р хэвлэл, шинэчилсэн. болон нэмэлт – М.: 2005. – 416 х.

26. Кравченко А.И. Менежментийн түүх. Кравченко А.И.. 5-р хэвлэл. - М .: Академич. Төсөл: Trixta, 2005. – 560 х.

27. Кудрявцева Е.И. Хувийн менежмент. Сургалтын ном. / E.I. Кудрявцева - Санкт-Петербург: Аж үйлдвэр хоорондын ахисан түвшний судалгааны хүрээлэн, 2008 он.

28. Лавров А.Ю., Рыбакова О.И. Менежментийн түүх Сурах бичиг. – Чита: ЧитГУ, 2005 – 264 х.

29. Лялин А.М. Менежментийн онол. Эд. Лалина А.М. Санкт-Петербург: 2009. – 464 х.

30. Макаров В.М. Менежмент. Макаров В.М., Попова Г.В. Санкт-Петербург: 2011. – 256 х. заавар

31. Mamina R.I. Орчин үеийн бизнесийн ёс зүй (гүн ухаан, соёлын шинжилгээ) / Ed. М.Н. Росенко. Санкт-Петербург: Санкт-Петербургийн цахилгаан техникийн их сургуулийн хэвлэлийн газар "LETI", 2002 он.

32. Маслова В.М. Боловсон хүчний менежмент/V.M. Маслова. 2-р хэвлэл, шинэчилсэн. болон нэмэлт – М.: 2015. – 492 х.

33. Мескон М.Х., Альберт М., Хедуори Ф. Менежментийн үндэс М.: Дело, 1998.

34. Minko E.V. Чанарын удирдлага/E.V. Минко, А.Е.Минко. М.: 2013. – 272 х.

35. Мухин, Ю.И. Хүмүүсийг удирдах шинжлэх ухаан. – М.: Дашков ба Ко., 2005.

36. Никитина Н.В. Байгууллагын санхүү: сурах бичиг / N.V. Никитина, В.В. Янов. – 3-р хэвлэл, устгасан. – М.: KNORUS, 2016. – 512 х.

37. Новиков Д.А. Удирдлагын арга зүй/Д.А. Новиков. М.: 2011. – 128 х.

38. Одегов Ю.Г. Ажилтны урам зориг. Практик даалгавар/Ю.Г. Одегов. М.: 2010. – 640 х.

39. Переверзев М.Р. Менежмент/ M.R. Переверзев, Н.А. Шайденко, Л.Е. Басовский. 2-р хэвлэл, нэмэх. болон боловсруулсан – М.: 2008. – 330 х.

40. Пересветов Ю.В. Менежмент. Лекцийн курс. Пересветов Ю.В. болон бусад М.: MIIT, 2010. – 176 х.

Орчин үеийн технологи, менежментийн үзэл баримтлалын төвд хүн байдаг. Мэргэшсэн, үнэнч боловсон хүчний үнэ цэнтэй маргахад хэцүү байдаг. Орчин үеийн менежментийн өнөөгийн чиг хандлага бол хүний ​​нөөцөд анхаарал хандуулах, түүнийг хөгжүүлэх хөрөнгө оруулалтыг нэмэгдүүлэх явдал юм.

Энэ нийтлэлээс та дараахь зүйлийг сурах болно.

Хүний нөөцийн менежмент нь одоогоор байгууллага, төслийг бий болгох, удирдахад зориулсан төрөл бүрийн ойлголт, технологи, санаа, аргуудын цогцыг төлөөлдөг. Орчин үеийн менежмент нь нийгмийн амьдралын бүхий л салбарт нөлөөлж байна.

Орчин үеийн менежментийн хамгийн чухал чиг хандлагын нэг бол хүний ​​нөөцийн талаархи үзэл бодлыг өөрчлөх явдал юм. Эдгээр өөрчлөлтүүд нь зөвхөн энгийн ажилтнууд төдийгүй захиргааны ажилтнуудад нөлөөлсөн. Гүйцэтгэлийн үзүүлэлтамжилттай компаниуд боловсон хүчинтэй ажиллах арга зүйн хэрэгслийг эзэмших, ашиглах, технократ ба хүмүүнлэг хандлагын тэнцвэрийг хадгалах чадвартай болсон. Сүүлийн хэдэн арван жилд гарсан өөрчлөлтүүдийн мөн чанар нь удирдлагын чиг үүрэгт нэгдсэн арга барил руу аажмаар шилжих явдал юм. Хүний нөөцийг урт хугацаанд хөгжүүлэх, боловсон хүчний чанарыг сайжруулахад тулгуурладаг. Юуны өмнө энэ нь удирдлагын үйл ажиллагааны хүрээнд хамаарна.

Хүний нөөцийн технологийг сонгох хандлага

Орчин үеийн Оросын менежментэд гарсан өөрчлөлтийн шалтгааныг сүүлийн жилүүдэд хийгдсэн эдийн засгийн шинэчлэл гэж үзэж болно. Тэд Оросын эдийн засгийг дэлхийн эдийн засагт нэгтгэх боломжийг олгодог хүмүүс юм. Үүнийг хийхийн тулд хоёр чухал нөхцөлийг хангасан байх ёстой.

• хийгдэж буй шинэчлэлийг дэлхийн хамтын нийгэмлэгт мөрдөгдөж буй зарчим, механизмд нийцүүлэх,
• эдийн засгийн өмнөх хөгжил, өнөөгийн байдалд анхаарлаа хандуулах.

Шинжлэх ухаан, технологийн дэвшлийн динамикийг ажиглаж, дэлхийн томоохон корпорацуудын түүхийг судалж үзэхэд логик дүгнэлт хийж болно: аливаа компанийн амжилтанд хүрэх зайлшгүй нөхцөл бол боловсон хүчний үр дүнтэй менежмент, орчин үеийн технологи, аргыг ашиглах явдал юм.

Боловсон хүчний менежментийн орчин үеийн чиг хандлагын дунд дараахь зүйлс орно.

• нийгэм, технологийн шинэчлэлийн ач холбогдлыг тэгшитгэх;
• технологийн хөрөнгө оруулалтын зэрэгцээ хүний ​​нөөцийн хөрөнгө оруулалтыг аажмаар нэмэгдүүлэх;
• ажилчдын үйл ажиллагааг зохицуулах салбарт харилцаа холбооны ач холбогдол нэмэгдэж байна;
• багтай хамтран асуудлын нөхцөл байдлыг шийдвэрлэх.

Орчин үеийн хүний ​​нөөцийн менежментийн технологи

Боловсон хүчний менежментийн технологийг сонгохдоо компанийн зохион байгуулалтын шинж чанар, үйл ажиллагааны хэв маяг, стратеги, боловсон хүчний бодлого, оршин тогтнох хугацаа, байгууллагын өмчийн хэлбэр зэрэг чухал хүчин зүйлсийг харгалзан үздэг.

Сонголтод гадны хүчин зүйлс нөлөөлдөг.

• нийгэм эдийн засаг,
• соёл,
• улс төрийн.

Орчин үеийн технологийн үр нөлөө нь менежментийн сэдвээс ихээхэн хамаардаг. Хариуцах чиглэл нь боловсон хүчний менежмент болох хүний ​​​​нөөцийн үйлчилгээний мэргэжилтнүүдийн мэргэжлийн ур чадвар, ур чадвар нь нэг эсвэл өөр технологийн сонголтыг тодорхойлдог. Хамгийн оновчтой тохиолдолд субъектуудыг хангалттай өргөнөөр төлөөлдөг бөгөөд мэргэжлийн өндөр ур чадвартай байдаг.

Хамгийн оновчтой шийдэл нь нэг техникийг сонгоход ховор байдаг. Практикт хамгийн их үр нөлөө нь янз бүрийн технологиудын хослолоор харагдаж байна: цаг хугацаагаар туршсан хамгийн зоригтой орчин үеийн техник хүртэл.

Орчин үеийн хүний ​​нөөцийн менежментийн технологийн гарал үүслийг үндэслэн тэдгээрийг хэд хэдэн бүлэгт нөхцлөөр нэгтгэж болно.

Боловсон хүчний менежментийн технологийн үндсэн бүлгүүд:

• Уламжлалт.Эдгээрийг хуулиар баталгаажуулсан, мэргэжлийн үйл ажиллагааны үр дүн бөгөөд байгууллагын бүтцийн бүх түвшинд (жишээлбэл, боловсон хүчний бүртгэл) ашигладаг.
• Аж үйлдвэр.Тухайн салбарын онцлогт тулгуурлан боловсон хүчний салбарт технологийн дэмжлэг үзүүлэх.

• Мэргэжлийн.Эдгээр нь зөвлөх агентлагуудын тусгай боловсруулалтын үр дүн бөгөөд тухайн аж ахуйн нэгжийн онцлогийг харгалзан үзэж, өвөрмөц бүтээгдэхүүн болгон бүтээдэг. Гол сул талуудын дунд зардал, хэрэглээний нарийхан хүрээ байдаг.
• Шинэлэг.Тэдгээрийг компанийн хүний ​​нөөцийн мэргэжилтнүүд одоогийн асуудлыг шийдвэрлэхийн тулд боловсруулдаг.

Боловсон хүчний менежментийн оновчтой технологийг сонгохдоо байгууллагын нөөцийн өнөөгийн байдлыг харгалзан үздэг. Боловсон хүчнийг сонгох, тэдний үр нөлөөг үнэлэх, сургах, урам зориг өгөх чиглэлээр компанийн хэрэгцээ шаардлагыг харгалзан үзэх шаардлагатай.

Боловсон хүчний менежмент нь аль ч түвшний менежерүүдэд чухал ач холбогдолтой болж байна. Чадварлаг менежерийн үүрэг бол тэргүүлэх чиглэлийг цаг тухайд нь тогтоох, эрх мэдлийг шилжүүлэх, доод албан тушаалтнуудад үр дүнд хүрэх сэдлийг төрүүлэх, даалгавар өгөх, хэрэгжүүлэх цагийг хуваарилах явдал юм.

Гадаадын туршлагаас боловсон хүчний менежментийн үзэл баримтлал, технологи

Орчин үеийн боловсон хүчний менежментийн онол, практикт дөрвөн үндсэн ойлголтыг ялгаж үздэг. Энэхүү ангиллын гол шалгуур нь технологийн зорилго, ажилтан бүрт оногдсон үүрэг юм.

Хөдөлмөрийн нөөцийг ашиглах эдийн засгийн үзэл баримтлал

“Хүн бол цалингийн хуудасны нэг мөр”

Энэхүү үзэл баримтлал нь шинжлэх ухааны менежментийн онол дээр суурилдаг. Үүнийг бүтээгч нь Америкийн инженер юм Фредерик ТейлорЗахиргааны оновчтой загвар нь ажилтан бүрийг үйлдвэрлэлийн хүчин зүйлийн үүргийг гүйцэтгэдэг эдийн засгийн загвар гэж үздэг. Хүн хөдөлмөрийн үйл явцын элемент болж ажилладаг бөгөөд түүний үндсэн шинж чанарууд нь техникийн бэлэн байдал, хичээл зүтгэл, сахилга бат зэрэгт буурдаг. Ажил олгогчийн зорилго бол авторитар арга хэрэглэхийн зэрэгцээ ажилтнуудын хөдөлмөрийн чадавхийг дээд зэргээр ашиглах явдал юм.

Боловсон хүчний менежментийн зохион байгуулалт, удирдлагын үзэл баримтлал

"Хүн бол орон тооны хүснэгтийн нэг албан тушаал юм"

Энэхүү үзэл баримтлалд суурилсан технологи нь зөвхөн хөдөлмөр төдийгүй ажилчдын хувийн чадавхийг ашиглах боломжийг олгодог. Энэ нь Францын онолч, менежментийн практикийн хүнд суртлын зохион байгуулалтын онол дээр суурилдаг Анри Филоя. Байгууллага-захиргааны загварт тохирсон удирдлага нь ажилтанд албан ёсны байгууллагын бүтцийн элемент болох компанийн нөөцийн үүргийг өгдөг. Дэд албан тушаалтанд тавигдах гол шаардлага бол түүний мэргэжлийн болон хувийн шинж чанарууд нь тухайн албан тушаалд нийцэж байх явдал юм.

Хүний нөөцийн удирдлагын зохион байгуулалт, нийгмийн үзэл баримтлал

"Хүн бол нөхөн сэргээгддэггүй зохион байгуулалтын нөөц, нийгмийн зохион байгуулалтын элемент"

Энэхүү үзэл баримтлал нь Америкийн сэтгэл зүйч, социологичдын "хүний ​​харилцааны" онол дээр суурилдаг Элтон Майохүнд суртлын дараах зохион байгуулалтын онол. Ажилтны чадавхийг нэмэгдүүлэх зорилгод хүрэхийн тулд хүн өөрийгөө илэрхийлэх оновчтой орчныг бүрдүүлэхийг санал болгож байна. Ажилтан нь бусад ойлголтуудын нэгэн адил нийгмийн зохион байгуулалтын элемент болох компанийн нөөцийн үүргийг гүйцэтгэдэг. Түүнд ижил үндсэн шаардлагыг тавьдаг: шаардлагатай мэргэжлийн болон хувийн шинж чанарууд байгаа эсэх. Гэсэн хэдий ч энэ үзэл баримтлал нь хүний ​​болон бүлгийн хүчин зүйлд онцгой ач холбогдол өгдөг. Ажилтан нь зөвхөн мэргэжлийн хүн байхаас гадна компанийн сэтгэлзүйн уур амьсгал, компанийн соёлд нийцсэн байх ёстой.

Удирдлагын хүмүүнлэг үзэл баримтлал

“Хүн нь байгууллагын төлөө биш, харин хүний ​​төлөө байгууллага”

Энэхүү үзэл баримтлалын үндэс нь хүмүүнлэг захиргааны загварыг ашигладаг Японы менежментийн философи гэж үзэж болно. Үүнээс үзэхэд аливаа компанийн гол субъект нь боловсон хүчин байдаг. Ажилтан бүр байгууллагын тогтолцооны бүрэн эрхт гишүүн бөгөөд түүний шинж чанарт ямар ч шаардлага тавьдаггүй. Компанийн харилцааны байдал нь зөвхөн ажилчдын хүсэл, чадвараас хамаардаг гэж үздэг.

Хүний нөөцийн менежментийн технологийг сонгох зөвлөмж

Орчин үеийн боловсон хүчний менежментийн технологийн хөгжлийн чиг хандлагыг тэдний байнгын харилцан огтлолцол гэж үзэж болно. Одоо байгаа ухагдахуун, онолыг цэвэр хэлбэрээр ашиглах нь ховор. Практикт тэдгээрийн хослолыг ашигладаг. Жишээлбэл, дотоодын менежментэд дорно ба барууны онолууд, тухайлбал Америк, Японы менежментийн онцлогууд илэрдэг. Хамгийн их нөлөө үзүүлдэг загварыг ялгах боломжгүй юм.

Боловсон хүчний менежментийн технологийн сонголтын хувьд ихэнх компаниуд гадаадын туршлагаас зээл авах, өөрсдийн шийдлийг боловсруулахыг тэнцвэржүүлэхийг хичээж байна. Аль чиглэл нь хамгийн үр дүнтэй болохыг хоёрдмол утгагүй шийдвэр гаргахад одоогоор нэлээд хэцүү байна. Гадаадын туршлагыг хэрэгжүүлэхийн тулд технологийг зээлээр авахаар төлөвлөж буй улс орны сэтгэлгээ, уламжлалыг судлах шаардлагатай.

Тухайн улсын онцлогийг харгалзахгүйгээр аргыг цэвэр хэлбэрээр нь ашиглах нь эерэг үр дүнд хүргэх нь ховор. Нөгөөтэйгүүр, одоо байгаа дотоодын бүтээн байгуулалтууд нь хэдийгээр өргөн цар хүрээтэй байсан ч Зөвлөлтийн үеийн өнгө аясыг хадгалсаар байгаа нь тэдний ихэнхийг хамааралгүй болгож байна.

Одоогийн байдлаар Орос улсад олон компаниуд Япон эсвэл Америкийн үзэл баримтлалыг илүүд үздэг. Дотоодын удирдлага өөрийн үзэл баримтлалыг бий болгоход илүү их цаг хугацаа хэрэгтэй байж магадгүй юм. Одоогийн байдлаар байгууллагууд зөвхөн тодорхой тохиолдол бүрт хэрэглэгдэх орчин үеийн боловсон хүчний менежментийн технологийн шилдэг шинж чанаруудыг нэгтгэж чаддаг.