clean-tool.ru

Stadier av sertifisering av organisasjonens personell. Personellsertifisering - typer og prosedyrer

Personalsertifisering er et vanlig personalarrangement. Hensikten med implementeringen kan være både å fastslå at ansatte overholder kravene som stilles til stillingene de har, og å omfordele arbeidsressurser og sette sammen en personalreserve. For at sertifisering og vurdering av personell skal skje uten problemer fra juridisk side, må du forstå hvilke typer det finnes og hva som er prosedyren for å gjennomføre den aktuelle prosedyren.

Typer personellsertifisering

Sertifisering av personell i en organisasjon er et arrangement som kan tjene mange formål. Resultatene av en slik vurdering kan bli et rettslig grunnlag for:

  • overføring av en arbeidstaker til en annen stilling
  • medarbeideropprykk på karrierestigen
  • insentivbetalinger
  • priser til spesielt erfarne kolleger
  • fastsettelse av lønnsnivåer og så videre

Gjennomføring av personellsertifisering er nødvendig hvis lederen av en bedrift ønsker å øke den totale produksjonsproduktiviteten og forbedre en persons engasjement i hans arbeidsaktiviteter gjennom økonomiske insentiver og priser.

Personellsertifisering kan ikke bare brukes til å involvere ansatte i arbeidsaktiviteter. Det kan også brukes til å bestemme arbeidsmengden til personell og finne måter å forbedre bruken av økonomiske ressurser til bedriften.

I moderne arbeidsrett skilles følgende hovedtyper av personellsertifisering:

Sertifisering kan utføres i enhver strukturell enhet i organisasjonen.

Andre aspekter ved personalarrangementet avhenger også av lederen av virksomheten. Den definerer:

  • Liste over jobber som ansatte vil bli sertifisert for.
  • Tidspunktet for når det skal utføres og når ansatte er pålagt å samle inn alle nødvendige dokumenter.
  • Prosedyren som sertifisering vil finne sted.

Personellsertifiseringsmetoder

For øyeblikket er det mange metoder for personalvurdering i arbeidsaktivitet. Personellsertifiseringssystemet som brukes i virksomheter avhenger bare av beslutningen fra lederen. Men alle av dem representerer faktisk bare modifiserte typer av de fire hovedmetodene for å kontrollere kvalitetene til personell.

Hver av metodene brukes avhengig av hvilke mål lederen setter før sertifisering. Valget av system påvirkes også av virksomhetens organisasjonsstruktur, personalpolitikk og andre interne faktorer.

Prosedyre for personellsertifisering

Generelt utføres sertifisering og vurdering av bedriftsansatte i flere trinn. Den første er den forberedende perioden, den andre er selve sertifiseringen, den tredje er den siste fasen og resultatene.

Det forberedende stadiet utføres av foretakets personalavdeling, og det inkluderer:

  • Utvikling av grunnleggende prinsipper for gjennomføring av sertifisering. Samtidig vurderer HR-spesialister metoder for å evaluere selskapets ansatte.
  • På det forberedende stadiet er lederen forpliktet til å godkjenne og utstede nødvendige forskriftsdokumenter. Listen over påkrevde papirer inkluderer en ordre for utarbeidelse og gjennomføring av sertifisering, den godkjente sammensetningen av sertifiseringskommisjonen, en metode for å vurdere bedriftens personell, instruksjoner om hvordan du lagrer personopplysninger innhentet under sertifisering.
  • Lederen og de ansatte utpekt av ham er engasjert i å forberede spesielle arrangementer som er nødvendige for å gjennomføre personalvurderinger. Dette er et viktig poeng dersom den valgte sertifiseringsmetodikken brukes i bedriften for første gang.
  • Utarbeidelse av nødvendige papirer for sertifisering - spesielle skjemaer, skjemaer.

Neste trinn er sertifisering ved bedriften. Dette trinnet inkluderer:

  • Alle ansatte som gjennomgår sertifisering skal, ved hjelp av strukturen utarbeidet av HR-ansvarlige, utarbeide arbeidsrapporter.
  • Arbeidstakere som gjennomgår sertifisering fyller ut spesielle skjemaer som er nødvendige for gradering.
  • Resultatene som samles inn under vurderingsprosessen, analyseres av kommisjonen og andre ansatte utpekt av lederen.
  • Et møte i en spesiell kommisjon finner sted, hvor medlemmene gjennomgår de innsamlede dataene og tar beslutninger.

Den siste fasen av sertifiseringen er endelig. I løpet av den blir ikke bare de innsamlede dataene evaluert, men også de oppnådde resultatene blir godkjent. Det inkluderer:

  • Analyse av personopplysninger samlet inn under sertifisering om hver ansatt.
  • Utarbeide og godkjenne anbefalinger for bruk av arbeidskraft og økonomiske ressurser til bedriften.
  • Koordinering og godkjenning av sertifiseringsresultater av alle medlemmer av kommisjonen.
  • Å bringe informasjon til lederen og de ansatte som sertifiseres.

Resultatene av ansattes vurderinger kan resultere i en rekke anbefalinger. For eksempel kan opplæring og sertifisering av personell skje etter hverandre. Dette fordi en av anbefalingene kan være å sende en bestemt gruppe ansatte på tilleggsopplæring – slik at de bedre kan utføre pliktene sine eller få mulighet til å avansere i karrieren.

Innsamlingen av data innhentet under sertifiseringen, samt behandlingen av dem, utføres umiddelbart etter at vurderingen er fullført. Denne prosedyren er nødvendig for å utføre følgende handlinger:

Basert på resultatene av sertifiseringen kan spesialister også gjennomføre ytterligere intervjuer. De er spesielt vanlige dersom formålet med vurderingen er å teste ansatte som nettopp har fullført prøvetiden.

Spesiell oppmerksomhet rettes mot organisering av lagring av sertifiseringsdata. For at innhentet personellinformasjon skal kunne brukes effektivt ved viktige beslutninger, er det nødvendig å organisere lagring av testdata. Leder og spesialister skal selvstendig komme med et eget skjema for inntasting og lagring av informasjon.

Organet som gir anbefalinger om hvilke ansatte som må forfremmes eller oppmuntres, er sertifiseringskommisjonen. Konklusjonene som trekkes av medlemmene vil bli brukt av organisasjonen i fremtiden dersom det er behov for å utvikle en personalpolitikk, samt ved å danne en tjeneste involvert i personalledelse.

Hovedegenskapene som oftest legges vekt på når man utfører personellvurderinger er:

  • Hvordan den ansatte overholder arbeidsdisiplin og arbeidsrutine spesifisert i arbeidskontrakten;
  • Viser den ansatte selvstendighet når han skal løse tildelte oppgaver;
  • Har den ansatte et ønske om å utvikle faglige ferdigheter og egenskaper som vil bidra til å forbedre arbeidseffektiviteten;

Forvalteren er også forpliktet til å ta hensyn til vekten av de vurderinger kommisjonen gjør og konklusjonene den har gjort. Dette er nødvendig for å bli kvitt subjektiviteten i beslutningene som tas av HR-spesialister.

Etter at sertifiseringen er fullført og kommisjonen har gitt lederen sine anbefalinger, må lederen ta visse handlinger. For eksempel for å oppmuntre eller omvendt å straffe lovbryteren. Den optimale perioden for slike handlinger er to måneder fra slutten av vurderingen av organisasjonens personell. Lederen har rett, basert på anbefalingene fra sertifiseringskommisjonen, til å overføre en ansatt fra en stilling til en annen. Dette er mulig dersom arbeidstaker har vist at han ikke oppfyller kravene som stilles på hans arbeidsplass. Men dette er kun mulig dersom testpersonen selv har gitt sitt fulle samtykke.

Hva du skal gjøre hvis en ansatt ikke er enig i resultatene av personellsertifisering

Hvis den ansatte ikke samtykker i å gå over til stillingene som tilbys ham, og lederen ikke lenger har ledige stillinger, kan arbeidsavtalen sies opp. Dette gjøres i samsvar med standardene i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Hvis lederen bestemmer seg for å gjøre personalendringer etter at to-måneders perioden for sertifisering er utløpt, vil det ikke lenger være mulig å overføre den ansatte til en annen stilling eller si opp kontrakten med ham.

Hvis en ansatt, misfornøyd med endringene som har skjedd som et resultat av vurderingen og sertifiseringen, bestemmer seg for å henvende seg til loven, er dette bare mulig i samsvar med standardene fastsatt i arbeidskoden. I utgangspunktet har arbeidstakeren rett til å sette i gang en arbeidskonflikt, som angitt i kap. 60 Den russiske føderasjonens arbeidskode. Dersom partene ved slutten av arbeidskonflikten ikke har kommet til enighet, kan arbeidstakeren gå til retten. I tillegg kan en ansatt gjennomgå en uavhengig kvalifikasjonsvurdering ved et spesialisert senter hvis han ikke er enig i avgjørelsen fra sertifiseringskommisjonen ved bedriften.

Og personellsertifiseringer. I dag er det vanskelig å forestille seg en effektiv modell for personalledelse uten sertifiseringsinstitusjonen.

Personell sertifisering– personellaktiviteter utformet for å vurdere om arbeidsnivået, kvalitetene og potensialet til den enkelte er i samsvar med kravene til de utførte aktivitetene.

Hoved formål (oppgave) med sertifisering- identifisere potensielle evner til en ansatt (person) og, om nødvendig, sende for ytterligere opplæring, samt økonomisk oppmuntre og motivere de mest kompetente og erfarne.

Personellsertifisering fungerer som det juridiske grunnlaget for overføringer, forfremmelser, premier, lønnsfastsettelse, samt degraderinger og oppsigelser. Sertifisering er rettet mot å forbedre kvaliteten på personell, bestemme graden av arbeidsbelastning for arbeidere og deres bruk i deres spesialitet, forbedre stilen og metodene for personalledelse. Hun
har som mål å finne reserver for vekst, øke produktiviteten og ansattes interesse for resultatene av sitt arbeid og hele organisasjonen, den mest optimale bruken av økonomiske insentiver og sosiale garantier, samt skape forutsetninger for mer dynamisk og helhetlig utvikling av individet.

Det er fire typer ansattsertifisering:

1. En annen sertifisering er obligatorisk for alle og avholdes minst en gang annethvert år for ledere og minst en gang hvert tredje år for spesialister og andre ansatte.

2. Attest etter prøvetiden utføres for å utvikle rimelige anbefalinger for bruk av en sertifisert arbeidstaker basert på resultatene av hans arbeidstilpasning på en ny arbeidsplass.

3. Formål forfremmelsessertifisering er å identifisere potensielle evner til den ansatte og nivået på hans profesjonelle opplæring for å innta en høyere stilling, under hensyntagen til kravene til den nye arbeidsplassen og nye ansvarsområder.

4. Sertifisering ved overføring til annen konstruksjonsenhet nødvendig i tilfeller hvor det skjer en vesentlig endring i jobbansvar og krav som stilles av den nye arbeidsplassen.

Sertifisering utføres i alle avdelinger i organisasjonen. Listen over stillinger som er underlagt sertifisering og tidspunktet for implementeringen er etablert av organisasjonens leder.

Sertifiseringsmetoder

Det finnes mange forskjellige sertifiseringsmetoder, men i praksis er de hovedsakelig forskjellige varianter av følgende metoder:

  • Rangering, der det kreves å plassere underordnede i rekkefølge avhengig av deres fordeler (prestasjoner), og som regel i henhold til deres faktiske evne til å utføre jobben, selv om noen ganger rangeringen utføres i henhold til flere utvalgte egenskaper.
  • Klassifisering, der ansatte klassifiseres i flere forhåndsbestemte prestasjonskategorier (meritter) basert på de ansattes generelle ytelse. Som regel er det fem av disse kategoriene.
  • Karakterskala— den mest brukte sertifiseringsmetoden. Den er basert på en liste over personlige egenskaper eller faktorer, mot hver av disse settes en skala som som regel består av fem punkter, og lederen (veilederen) noterer på skalaen i hvilken grad en bestemt faktor eller egenskap er iboende. hos den ansatte.
  • Åpen vurderingsmetode er en relativt ny innovasjon som ble introdusert på grunn av den utilfredsstillende utformingen av vurderingsskalaen. I stedet for å tvinge en leder til å vurdere en rekke personlige egenskaper som kanskje ikke nødvendigvis er passende for prestasjonsvurderinger, fokuserer den nye metoden på arten av jobben som utføres, og krever at lederen bare snakker noen få setninger om den ansatte som vurderes i stedet. av avmerkingsbokser i kolonner.

Stadier av sertifisering

Sertifisering utføres i flere stadier: forberedelse, selve sertifiseringen og oppsummering.

Forberedelse, utført av personaltjenesten inkluderer:

  • utvikling av prinsipper og metodikk for sertifisering;
  • publisering av forskriftsdokumenter om utarbeidelse og gjennomføring av sertifisering (ordre, liste over sertifiseringskommisjonen, sertifiseringsmetodikk, sertifiseringsplan, lederopplæringsprogram, instruksjoner for lagring av personlig informasjon);
  • utarbeidelse av et spesielt program for å forberede sertifiseringsaktiviteter (når du utfører sertifisering for første gang ved bruk av en ny metodikk);
  • utarbeidelse av sertifiseringsmateriell (blanketter, skjemaer, etc.).

Utføre sertifisering:

  • Sertifiserte personer og ledere utarbeider uavhengig (i henhold til strukturen utviklet av personaltjenesten) rapporter;
  • de som er sertifisert og ikke bare ledere, men også ansatte og kolleger fyller ut vurderingsskjemaer;
  • resultatene analyseres;
  • Det avholdes møter i sertifiseringskommisjonen.

Oppsummering av sertifiseringsresultatene:

  • analyse av personalinformasjon, input og organisering av bruk av personopplysninger;
  • utarbeidelse av anbefalinger for arbeid med personell;
  • godkjenning av sertifiseringsresultater.

Analyse av sertifiseringsresultater:

Jobb evaluering:

  • identifisere arbeidere som ikke oppfyller arbeidsstandarder;
  • identifikasjon av arbeidere som oppfyller arbeidsstandarder;
  • identifisering av arbeidere som overskrider arbeidsstandardene betydelig.

Personlig vurdering:

  • diagnostikk av utviklingsnivået av faglig viktige egenskaper;
  • sammenligning av individuelle resultater med standard jobbkrav (etter nivå og spesifisitet av stillinger);
  • identifisere ansatte med egenskaper som avviker fra standarder;
  • vurdering av utsikter for effektive aktiviteter;
  • vekstvurdering;
  • rotasjoner.

Datainnsamling og behandling, Som regel utføres de etter fullført sertifisering. Å oppsummere

  • Sammenlignende tabeller over ansattes ytelse er kompilert;
  • risikogrupper identifiseres (ineffektive arbeidere eller arbeidere med et suboptimalt utviklingsnivå av faglig viktige egenskaper);
  • vekstgrupper identifiseres (arbeiderorienterte og i stand til utvikling og profesjonell ytelse);
  • Anbefalinger om bruk av sertifiseringsdata er under utarbeidelse.

Gjennomføring av intervjuer basert på sertifiseringsresultater. I tillegg til tilbakemelding fra den som sertifiseres, avklares data under samtalen og det samles inn ytterligere personalinformasjon. Deretter legges nye og oppdaterte data inn i generaliserte skjemaer og analyseres.

Organisering av datalagring. For at personellinformasjon skal kunne brukes når personell og andre beslutninger tas, er det nødvendig å organisere lagring av informasjon på riktig måte basert på sertifiseringsresultater. Det er nødvendig å utvikle et spesielt skjema for å legge inn og lagre informasjon (etter personligheter, avdelinger, hierarkinivåer, avdelingers aktivitetsområder). Det er også nødvendig å kunne søke etter informasjon både om disse parametrene og om parametrene for kvalitet og kvantitet av arbeidskraft.

På beslutningsstadiet Spesiell oppmerksomhet rettes mot etterlevelse av de som er sertifisert med arbeidsdisiplin, manifestasjonen av uavhengighet i å løse tildelte oppgaver, ønsket om selvforbedring og den ansattes faglige egnethet.

Sertifiseringskommisjonen gir anbefalinger for forfremmelse av den sertifiserte personen til en høyere stilling, belønning for oppnådd suksess, økning i lønn, overgang til annen jobb, oppsigelse fra en stilling osv. Sertifiseringskommisjonens konklusjoner og anbefalinger brukes i fremtiden for å formulere personalpolitikken for administrasjonen av organisasjonen og servicepersonellledelsen.

For å sosialt beskytte de som blir sertifisert mot subjektiviteten til sertifiseringskommisjonens konklusjoner, tas vekten av vurderingene og konklusjonene som gis til den ansatte, i betraktning.

Organisasjonssjefen, under hensyntagen til anbefalingene fra sertifiseringskommisjonene, oppmuntrer ansatte på den foreskrevne måten. Innen en periode på ikke mer enn to måneder fra sertifiseringsdatoen kan han beslutte å overføre en ansatt som på bakgrunn av resultatene av sertifiseringen er anerkjent som ikke samsvarende med stillingen, til en annen jobb med hans samtykke. Hvis dette ikke er mulig, kan lederen av organisasjonen innen samme periode, i samsvar med den etablerte prosedyren, si opp kontrakten med den ansatte i samsvar med lovgivningen i Den russiske føderasjonen.

Etter utløpet av den angitte perioden er overføring av arbeidstakeren til en annen jobb eller oppsigelse av arbeidskontrakten med ham basert på resultatene av denne sertifiseringen ikke tillatt.

Arbeidstvister om oppsigelse og gjeninnsettelse av arbeidstaker som på bakgrunn av sertifiseringsresultater anerkjennes som ikke samsvarende med stillingen som innehas, vurderes i samsvar med gjeldende lovgivning om arbeidskonflikter.

Blant alle måtene å identifisere kvalifikasjonsnivået, motivasjonen og egnetheten til dine ansatte for deres stillinger, er personellsertifisering den beste. Det er ved hjelp av sertifisering at man virkelig kan få informasjon og lære om urealiserte muligheter og evner til ansatte. Takket være dette er det mulig å forbedre kvaliteten på aktiviteten til både en individuell spesialist spesielt og hele bedriften som helhet.

Personalvurdering og sertifisering: hva er forskjellen

Dessverre deler ledelsen ofte ikke slike konsepter som personalvurdering og sertifisering. Det er imidlertid forskjeller, og de viktigste av dem er knyttet til regelverket som styrer disse prosessene. Ansattes ytelse vurderes gjennom lokale forskrifter i organisasjonen selv. Reglene for å utføre sertifisering er inneholdt i statlige forskrifter og den russiske føderasjonens arbeidskode.

En annen forskjell er de mulige konsekvensene av prosessen for personell og bedrift. Ved evaluering av en ansatts prestasjoner har ikke ledelsen rett til å iverksette straffetiltak (for eksempel lønnsreduksjon osv.). Slike tiltak kan bare iverksettes som følge av utilfredsstillende sertifiseringsresultater. Men hvis en spesialist har klager på handlingene til sine overordnede basert på resultatene av en jobbevaluering og inngir et søksmål, vil selskapet møte uunngåelige vanskeligheter.

Samtidig er målområdet for vurderingsprosessen for personellytelse mye større enn sertifisering, hvis hovedformål er å bestemme hvor egnet en bestemt person er for stillingen på verifiseringstidspunktet. Det er viktig å merke seg at ved sertifisering tas kun hensyn til eksisterende faglige egenskaper, og uutnyttet potensial spiller ingen rolle.

Ledelsen analyserer den ansattes potensial, kombinert med å bestemme utsiktene for karriereutvikling, som en del av å vurdere arbeidet til spesialistene. I tillegg løses de samme oppgavene under vurderingen som ved sertifisering.

Under noen av de angitte prosessene er det svært viktig å opprettholde nøyaktighet i terminologien, fordi et feilaktig brukt konsept vil over natten endre essensen, målorienteringen og betydningen av de oppnådde resultatene. Når du bestemmer prosessen som skal utføres, er det også viktig å ta hensyn til mulige negative konsekvenser i form av å sende inn et krav fra en ansatt som er misfornøyd med resultatene av inspeksjonen.

Hovedmål med personellsertifisering

Hoved

Ytterligere

Er vanlig

Spesifikk

Evaluering av ansattes prestasjoner.

Bestemme egnetheten til en spesialist for stillingen han har.

Identifisering av svakheter i profesjonell opplæring.

Utvikling av program for videre medarbeiderutvikling.

Bestemme nivået på ansattes etterlevelse av teamarbeid.

Påvisning av insentiver tilgjengelig for en person til å utføre sine oppgaver.

Identifisering av områder for videre faglig vekst av den ansatte.

Forbedring av HR-tjenestesystemet.

Styrking av ansvarsnivå og arbeidsdisiplin.

Utarbeide en liste over ansatte og ledige stillinger som er gjenstand for reduksjon og avvikling.

Optimalisering av mikroklimaet i selskapets team.

Hvordan bruke matrisen for å finne talent blant dine ansatte

For å finne dyktige medarbeidere til nøkkelposisjoner i din bedrift, lag en talentmatrise utarbeidet av redaktørene av magasinet General Director.

Typer og typer personellsertifisering

Den neste sertifiseringen gjelder alle nivåer av organisasjonens personell, men for administrasjonen utføres den minst en gang hvert annet år, og for andre ansatte - minst en gang hvert tredje år.

Sertifisering etter utløpet av prøvetiden er nødvendig for å få en oppdatert konklusjon om videre utnevnelse av en nyopptatt ansatt basert på resultatene av en analyse av hans første aktiviteter.

Målene med sertifisering under karriereutvikling er å bestemme faglige utsikter, kunnskap, ferdigheter og evner for å tildele en ansatt en ny stilling, under hensyntagen til kravene.

Sertifisering ved overgang til annen strukturell enhet skjer ved overgang til annen stilling med prinsipielle forskjeller i funksjonalitet og påkrevde faglige egenskaper.

  • Bedriftsopplæringssystem som oppmuntrer ansatte til å forfølge karriere og faglig vekst

For hvem er sertifisering obligatorisk, og hvilket personell bør ikke være involvert i det?

I henhold til personellsertifiseringsreglene skal følgende kontrolleres:

  • sivile statsansatte;
  • kommunalt ansatte;
  • jernbanearbeidere;
  • ansatte i den elektriske kraftindustrien;
  • personer som er ansvarlige for navigasjonssikkerheten;
  • luftfart ansatte;
  • lærere;
  • personer hvis arbeidssted involverer produksjon, og forholdene er anerkjent som farlige;
  • representanter for bibliotekvitenskap;
  • administrativt nivå av enhetlige foretak;
  • ansatte som arbeider med radioaktiv stråling;
  • ansatte i bedrifter for destruksjon og lagring av kjemiske våpen.

Følgende personer er ikke sertifisert:

  • gravide kvinner;
  • ansatte som har jobbet for selskapet i mindre enn ett år;
  • ansatte med små barn;
  • personell som jobber deltid og på tidsbestemte kontrakter (i spesifiserte tilfeller);
  • ansatte over 60 år.

Frister for personellsertifisering

Trivelige organisasjoner streber som regel etter å gjennomføre årlig, og noen ganger oftere, men i henhold til en forenklet ordning.

I noen tilfeller innebærer sertifiseringssystemet å gjennomføre ikke-standardiserte intervjuer med ansatte. Under slike samtaler er det vanlig å berøre temaet arbeidseffektivitet, noe som bidrar til implementering av tilsynsfunksjoner. Hvis vurderingssystemet er på et godt organiseringsnivå, kan slike kontroller utføres mye oftere: en gang i kvartalet, måneden eller til og med en gang i uken. Selvfølgelig vil dette ikke være en sertifisering i ordets fulle forstand, men slike prosedyrer vil gi nødvendige statistiske data om arbeidet til bedriften som helhet og hver av dens ansatte spesielt.

  • Et personalvurderingssystem som tydelig viser det fulle utviklingspotensialet til ansatte

Hvem utfører personellsertifisering i organisasjonen?

Ansattes egenvurdering

Denne sertifiseringsmetoden kan kalles empirisk den går foran konklusjonen til eksperter og administrasjonen. I dette tilfellet analyserer den ansatte uavhengig av aktivitetene sine i en bestemt periode, begrunner sine beslutninger og bygger en projeksjon av arbeidet hans for fremtiden. Takket være implementeringen av denne metoden får spesialisten muligheten til å friske opp minnet om funksjonaliteten hans, disiplinære krav fra ledelsen, samt gjøre endringer i arbeidet og oppførselen hans.

Informasjon innhentet som et resultat av en ansatts egenvurdering hjelper ledelsen med å ta mer objektive beslutninger og finne de nødvendige fakta for å løse tvil. Hovedoppgaven som denne prosedyren for personellsertifisering løser er å skaffe data for den ansatte som bidrar til hans forretningsatferdsstil.

Evaluering av en ansatt av en leder

Den viktigste delen av sertifiseringsprosessen er vurderingen av den ansatte av hans direkte overordnede. Men for at administratorer skal kunne objektivt og profesjonelt analysere aktivitetene til sine underordnede, er det nødvendig å forberede dem godt: instruere, gi råd, bestemme sted og tidspunkt for inspeksjonen. Enhver kvalifisert leder må kunne sertifisere sine underordnede på riktig måte.

Basert på resultatene av intervjuet med den ansatte skal sjefen fylle ut et eget evalueringsskjema, hvor all informasjon som mottas skal legges inn. I fremtiden vil slike skjemaer bidra til å rettferdiggjøre visse handlinger fra lederens side i forhold til den underordnede (for eksempel nektelse av forfremmelse osv.).

Denne vurderingsmetoden utføres som regel direkte av sjefen, men han har rett til å søke en ekspertuttalelse.

Ansattvurdering av eksperter

Hjelp fra eksperter bør søkes dersom nærmeste leder av en eller annen grunn ikke kan utføre sertifiseringen på egen hånd (det trengs for eksempel en spesialist med en smal profil). Du kan imidlertid bare invitere som ekspert en person som har samhandlet med den ansatte som vurderes i bedriften og har en ide om hans forretningsadferd.

Av stor betydning, i tillegg til direkte verifisering, er formidlingen av oppnådde resultater til den sertifiserte medarbeideren, kombinert med anbefalinger. Den direkte veilederen til den sertifiserte ansatte er ansvarlig for gjennomføringen av disse handlingene.

Personellsertifiseringsmetoder

Det er visse metoder for å sertifisere bedriftspersonell som bidrar til å gjennomføre revisjonen så effektivt som mulig og samle inn data om nøkkelpunkter som karakteriserer de ansattes aktiviteter.

Sertifiseringsmetoder kan klassifiseres som følger:

  • tradisjonelle (allerede bevist deres effektivitet i praksis);
  • ikke-tradisjonell (eksperimentell, nylig utviklet, eksistert i mindre enn ti år, brukt i utlandet, etc.).

Det er imidlertid ingen enkelt sertifiseringsmetode som er vellykket i alle tilfeller. Dessuten er personalpolitikken i vårt land på et lavt utviklingsnivå, rollen til systemene involvert i samhandling med personell blir ofte undervurdert, som et resultat av at arbeid i denne retningen utføres av irrelevante algoritmer. De vanligste medarbeidersamtalersystemene er basert på ansattes vurdering av nærmeste leder og er effektive i store virksomheter med en streng struktur.

  1. Matrisemetode. Betydningen er enkel og består i en komparativ analyse av egenskapene som er tilstede hos den ansatte med de som er nødvendige for stillingen han har.
  2. Standardmetoden skiller seg fra matrisemetoden ved at egenskapene til den ansatte sammenlignes med kvalitetene til avansert personell i det utpekte området.
  3. System av vilkårlige egenskaper. Essensen av metoden er at den ansatte vurderes av lederen eller eksperter i enhver form, med obligatorisk registrering av prestasjoner og feil hos ansatte i en viss tidsperiode.
  4. Metoden for å vurdere ytelse er i hovedsak lik systemet med vilkårlige egenskaper med den eneste forskjellen at ikke bare alvorlige feil og prestasjoner fra en spesialist tas i betraktning, men også alle hans aktiviteter for en bestemt tidsperiode.
  5. Gruppediskusjonsmetoden er en av de mest populære i vårt land. Dens essens ligger i det faktum at ledere og/eller eksperter gjennomfører et intervju med den ansatte basert på resultatene av arbeidet deres. Denne tilnærmingen hjelper til med å identifisere de mest vellykkede og lovende teammedlemmene.
  6. Kvalifiseringssystem etter bestilling, eller rangeringsordremetode. Etter denne metoden lager den administrative toppen en karakterskala for ansatte, styrt av forhåndsformulerte normer. Stillingene som tildeles ansatte for alle poeng i vurderingen summeres deretter opp.
  7. Målscoringsmetoden er basert på et forhåndsforberedt poengsystem som tildeles ansatte for hver suksess. En konklusjon om en ansatt lages basert på summen av alle mottatte poeng.
  8. Gratis scoringsmetode. Som en del av denne metoden tildeler den nærmeste overordnede eller en ekstern ekspert hver ansatt et visst antall poeng, og deres sum eller gjennomsnittsscore beregnes deretter.
  9. Det grafiske profilsystemet er basert på prinsippet om å konstruere grafer, hvor hver koordinat vil samsvare med verdien av den ansattes faglige egenskaper, uttrykt i poeng.
  10. Testing. Ansatte tilbys forhåndsforberedte testoppgaver som må løses. Denne metoden hjelper til med å identifisere det intellektuelle nivået til en ansatt.
  11. Metoden for summerte vurderinger er basert på en frekvensskala for manifestasjon av visse egenskaper hos en ansatt. Hvert frekvenskriterium tilsvarer et visst antall poeng, som tildeles for hvert frekvensnivå.
  12. System av en gitt gruppering. Etter denne metoden deles alle ansatte inn i fire grupper (dårlig, rettferdig, god og utmerket) etter forhåndsavtalte kriterier. Dette gjør det i etterkant mulig å erstatte fattige arbeidere med mer kvalifiserte.

Et eksempel på personellsertifisering ved bruk av "360 graders"-metoden

Alexander Blank, medgründer av CulinaryOn

I de aller fleste organisasjoner utføres sertifisering av lederen og hans erstattere. Men som et resultat av denne tilnærmingen er dataene som er oppnådd veldig subjektive, og anbefalingene som er adressert til spesialisten er ensidige.

Som et resultat er det ekstremt vanskelig for en ansatt å utføre effektivt korrigerende arbeid basert på resultatene av kontrollen. Dette skyldes det faktum at ledelsen ofte ikke har en klar visjon om prosessene som foregår i teamet og ikke er i stand til å trekke objektive konklusjoner om kvaliteten på aktiviteten og forretningsstilen til hver enkelt spesialist.

I dette tilfellet er «360 graders»-metoden svært effektiv, som lar ledelsen se på tingenes tilstand fra en annen vinkel og skape et fullstendig bilde av hva som skjer, også i forhold til hver enkelt ansatt.

Essensen av metoden. Vurderingen er på flere nivåer: hver ansatt gjennomfører selvanalyse, basert på dataene spesifisert i arbeidsspørreskjemaet, vurderingen utføres av kollegene hans, og til slutt gir lederen sin konklusjon. Dermed dannes det mest komplette forretningsportrettet av hver ansatt.

Fordeler. Metoden har fire distinkte fordeler:

  • upartiskhet (konklusjoner trekkes på grunnlag av mange uavhengige synspunkter);
  • brukervennlighet (et vurderingsskjema kan utvikles i enhver organisasjon);
  • økonomisk fordel (ikke behov for ytterligere eksterne eksperter);
  • anonymitetsregime (ingenting hindrer ansatte i å uttrykke sitt virkelige synspunkt).

Eksempel. Min partner og jeg hadde muligheten til personlig å oppleve effekten av "360 graders"-metoden. Mellom oss trodde Giulio D'Erme og jeg at jeg var den strengere lederen i selskapet, mens Giulio var mykere og mer lojal. Resultatene av vurderingen ved bruk av den angitte metoden viste imidlertid at teamet holder seg til en polar oppfatning. Dette avdekket forskjellene mellom ensidig selvoppfatning og et objektivt syn utenfra.

Hva er stadiene av personellsertifisering?

Forberedende. På dette stadiet utarbeides personellsertifisering: regelverket for inspeksjonen godkjennes, en sertifiseringskommisjon oppnevnes, og informasjon om den kommende inspeksjonen, dens varighet og spesifikasjoner blir kommunisert til teamet.

Dannelse av sammensetningen av sertifiseringskommisjonen og hans uttalelse. Sertifiseringskommisjonen kan omfatte:

  • person ansvarlig for personalforvaltning (leder);
  • leder for personalavdelingen (nestleder);
  • leder av den sertifiserte avdelingen (medlem);
  • Representant for juridisk avdeling (medlem);
  • Psykologisk tjenesteansvarlig (medlem).

Grunnleggende. På dette stadiet jobber kommisjonen direkte i de sertifiserte avdelingene, studerer effektiviteten til hver ansatt, setter sammen spørreskjemaer, legger inn den mottatte informasjonen i elektroniske databaser og deres påfølgende analyse.

Endelig. Dette stadiet inkluderer å gi en konklusjon basert på resultatene av revisjonen, inkludert beslutninger for hver enkelt ansatt, personalendringer basert på mottatte data, og reduksjon av ansatte som mislyktes i sertifiseringen.

  • Hvordan kan du si opp en ansatt basert på tids- og tilstedeværelsesdata?

Forskrift om personellsertifisering

Arbeidssertifisering av personell utføres på grunnlag av en målrettet tilrettelagt bestemmelse. Dessuten er slike bestemmelser for mange stillinger formalisert på lovnivå og er obligatoriske for etterlevelse.

Sertifiseringsprogrammet som vises i stillingen må inneholde informasjon som:

  • mål og mål for sertifisering;
  • grupper av sertifiserte ansatte;
  • spesifikke datoer for inspeksjonen;
  • prosedyre for personellsertifisering;
  • sammensetningen av sertifiseringskommisjonen;
  • vurderingsparametere;
  • spesifikke frister og metoder for oppsummering av sertifiseringsresultatene.

En lignende bestemmelse er utviklet og godkjent i hver organisasjon. På grunnlag av den kontrolleres og vurderes fagkunnskapen, ferdighetene og evnene til både ledelsen og ordinære ansatte. Del 2 av artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode sier at når man utarbeider forskrifter om sertifisering, er det nødvendig å ta hensyn til interessene til representasjonsorganet til selskapets ansatte.

Forskriften kan angi følgende mål og formål med tilsynet:

  • opprettelse og implementering av et personellmotivasjonssystem som utfyller den eksisterende lønnsbetalingsordningen;
  • bestemme behovet for å forbedre nivået på profesjonell opplæring av ansatte;
  • oppdagelse og reduksjon av ansatte hvis nivå av faglig opplæring ikke samsvarer med deres stilling;
  • utnevnelse til høyere stillinger av ansatte som har bestått sertifisering.

De valgte målene og målene for sertifisering påvirker direkte varigheten av implementeringen. Fristene må være strengt definert for hver av de sertifiserte avdelingene. Etter å ha utarbeidet inspeksjonsplanen, er det nødvendig å gjøre ansatte kjent med den, som må bekrefte at de er kjent med signaturen deres.

Sertifiseringsbestemmelsen forutsetter også utnevnelse av en spesialisert kommisjon med en streng fordeling av funksjoner mellom medlemmene (leder, sekretær, fagforeningsrepresentant, ekstern ekspert, etc.).

7 feil ved gjennomføring av personellsertifisering

Feil #1. Målene og målene for sertifiseringen er feil satt. Den vanligste og alvorligste feilen ligger i feil formulering av målene og målene for personellsertifisering. Det er nødvendig å strebe etter å få maksimalt utbytte av revisjonsprosedyren for å forbedre effektiviteten til hele virksomheten, og ikke bare kvitte seg med ukvalifisert personell.

Feil #2. Lav grad av medarbeiderbevissthet. Dersom sertifisering aldri har vært gjennomført i organisasjonen, bør det kunngjøres på forhånd, gjerne flere måneder i forveien, med forklaringer om essensen, mål og mål for prosessen. Denne tilnærmingen vil bidra til å opprettholde en gunstig psykologisk atmosfære i teamet.

Feil #3. Sammenlign ansatte med hverandre under sertifiseringen. Når du utfører analytiske og komparative aktiviteter, er det verdt å følge de normene som er akseptert i selskapet og ikke tillate sammenligninger mellom individer.

Feil #4. Ulik tilnærming til folk som gjør samme jobb. Når du gjennomfører sertifisering er det viktig å bruke en individuell tilnærming til hver enkelt ansatt, uten å bruke de samme standardene for alle. Det er veldig viktig å opprettholde et åpent sinn og derfor stole på meningene til uinteresserte mennesker.

Feil #5. Bruk et begrenset utvalg av estimater. Karakterskalaen bør ha et ganske bredt spekter av kriterier. Dette vil bidra til å gruppere ansatte med tilsvarende nivå av faglige egenskaper og arbeidsprestasjoner så objektivt som mulig. Det kan være verdt å vende seg til erfaringene fra utenlandske selskaper, der ratingskalaen noen ganger består av 100 poeng. Med denne tilnærmingen er et mer detaljert og omfattende bekjentskap med hver ansatt og hans egenskaper mulig.

Feil #6. Ha en partisk holdning til noen ansatte. Nøkkelen til vellykket og effektiv sertifisering i en bedrift er streng overholdelse av prinsippet om upartiskhet og objektivitet. Tiltak brukt på ansatte basert på resultatene av sertifisering bør planlegges kun på grunnlag av konklusjoner om deres faktiske aktiviteter og kompetansenivå.

Feil #7. Under prosedyren, endre plutselig kravene. Nesten hver organisasjon står overfor det faktum at kunngjøringen av en kommende personellsertifisering er omgitt av rykter som gir opphav til nevroser og en anspent atmosfære i teamet, som man selvfølgelig ønsker å unngå.

Veien ut av denne situasjonen vil være en grundig og detaljert forklaring av essensen av den kommende prosedyren. Ikke i noe tilfelle bør du plutselig endre kravene dine, ellers kan graden av lojalitet til underordnede til ledelsen reduseres betydelig.

Resultater for personellsertifisering

Basert på resultatene av sertifiseringen kan alle ansatte i bedriften deles inn i tre hovedkategorier:

  • å overholde godkjente arbeidsstandarder;
  • ikke er i samsvar med godkjente standarder;
  • alvorlig overskrider eksisterende kriterier.

Basert på disse dataene blir beslutninger senere tatt individuelt for hver ansatt. Dermed kan en ansatt forfremmes, hans bonus eller lønn økes, sendes til videregående opplæringskurs eller settes på reservelisten over potensielle ledere. Hvis testresultatene er negative, kan den ansatte bli degradert eller sparket.

Den som ikke er enig i vedtaket som er truffet mot ham/henne, har rett til å klage på den måten loven foreskriver.

Deretter utarbeides individuelle utviklingsprogrammer for hver ansatt, hvor korrigerende anbefalinger er inkludert. Slike planer inkluderer å ta kurs, opplæring, praksisplasser og seriøst arbeid med selvforbedring. Samtidig aktiveres motivasjonssystemet for eksempel i form av å indikere utsikter til å rykke opp på karrierestigen.

De eksisterende ulempene inkluderer den anspente atmosfæren i teamet under sertifiseringsperioden, som kan tømmes litt med riktig organisering av prosessen.

Betydningen av sertifisering ligger i det faktum at det bidrar til å kvalitativt forbedre bedriftens personalledelsesprosess og optimalisere HR-politikken.

  • Arbeidssikkerhetskrav som en leder bør kjenne til

Hvordan utføres personellsertifisering i utlandet?

Utenlandske virksomheter gir ulike navn på personellsertifisering, for eksempel «prestasjonsvurdering», «sesongsertifisering av tjenestemenn» osv. Sertifiseringsprosesser omfatter intervjuer, vurdering av prestasjoner, identifisering av arbeidsresultater over en viss tid, fastsettelse av mål og mål.

Ved utarbeidelse av personellsertifisering legges det stor vekt på dannelsen av standarder som både ledere og ordinære ansatte skal oppfylle. Som regel spilles nøkkelrollen i denne prosessen av karismatisk teori, som antyder at bare en person med et bestemt sett av faglige og personlige egenskaper kan søke på en bestemt stilling. Denne tilnærmingen, basert på en skala av standarder, er ganske vanlig og etterspurt i utlandet.

Alle aspekter av personellsertifisering i de fleste utenlandske selskaper er underlagt streng regulering. Dette gjelder både prosessen med selve prosedyren og mindre, men vesentlige elementer. Alle trinn, metoder og evalueringskriterier er tydelig beskrevet. Det er utviklet anbefalinger for alle presserende spørsmål på dette området. Overholdelse av de foreskrevne inspeksjonsreglene overvåkes av spesialiserte tilsynsmyndigheter.

Vi kan nevne eksemplet med sertifisering av embetsmenn i England. Det viktigste og viktige elementet i verifiseringen der er utfyllingen av et ganske stort spørreskjema (åtte trykte sider). Spørreskjemaet inneholder følgende elementer:

  • personopplysninger (fornavn, etternavn, etc.);
  • dechiffrere formålet og essensen av arbeidet for den siste rapporteringsperioden;
  • planleggingsarbeid for neste år;
  • forslag til avansert opplæring;
  • mål og forslag innen kontoromlegging;
  • tilbakemelding fra den sertifiserte ansatte på rapporten utarbeidet i forhold til ham og på eksperten som har utarbeidet denne rapporten (sistnevnte er valgfri);
  • detaljert vurdering og påfølgende analyse av personlige egenskaper;
  • analyse av eksisterende utsikter for karriereutvikling;
  • konklusjonen til den sakkyndige som godkjente rapporten om personen som inspiseres;
  • konklusjon av den ansatte som utøver kontrollfunksjoner over sertifiseringsprosessen.

Blant de mest populære sertifiseringsmetodene i USA, er det verdt å merke seg metoden for å vurdere embetsmenn i henhold til 15 nøkkelparametere, som kombinerer digitale og tekstskalaer. Hvert kriterium har fem grader.

Først vurderes en ansatt på visse parametere av sin direkte overordnede, deretter av en toppleder, og til slutt av en spesialisert kommisjon. Basert på resultatene av alle stadier av sertifiseringen bestemmes den endelige poengsummen. Hyppigheten av slike inspeksjoner er en gang i året. Den ansatte som sertifiseres skal signere papirene som et tegn på kjennskap og enighet med kommende tilsyn.

På grunn av det faktum at eksisterende metoder ikke fullt ut tilfredsstiller behovene til bedrifter, har søket etter nye måter å kontrollere personellets arbeid blitt intensivert de siste årene på. For øyeblikket er det følgende utviklingstrender ikke-tradisjonelle sertifiseringsmetoder:

  1. De nye sertifiseringsmetodene er basert på ideen om en gruppe ansatte som en nøkkelproduksjonsenhet, samt viktigheten av å evaluere en ansatt av kollegene. I denne retningen er metoden for prosjekt midlertidige grupper populær. Selskaper som bruker det i sitt arbeid, utfører sertifisering etter at prosjektet er avsluttet, og forlater regelmessighet i denne saken.
  2. Når man analyserer aktivitetene til en ansatt og gruppen han er medlem av, blir det lagt vekt på ytelsen til både den enkelte avdeling og hele organisasjonen.
  3. Når du vurderer ytelsen til en spesialist, blir ikke bare suksessnivået hans på det nåværende tidspunktet tatt i betraktning, men også potensialet hans.

Får mer og mer popularitet psykologiske metoder for ansattes vurdering som en av typene utradisjonelle sertifiseringsmetoder.

Gjennom opplæring, tester, diagnostikk og andre teknikker vurderer spesialister graden av overholdelse av en ansatts personlige og profesjonelle egenskaper med etablerte standarder. Med denne tilnærmingen rettes hovedoppmerksomheten til den ansattes potensial og hans psykologiske spesifisitet.

Slike sertifiseringsmetoder gjør det mulig å få den mest objektive informasjonen om de faglige og personlige egenskapene til den ansatte som testes. Imidlertid er de ledsaget av betydelige økonomiske kostnader for å tiltrekke seg psykologiske spesialister, noe som kan være ulønnsomt for mange små firmaer. Det er dette faktum som bestemmer det begrensede omfanget av bruk av psykologiske metoder bare av store selskaper.

Dessuten bruker utenlandske foretak mye praktiske og prediktive vurderingsmetoder ansatte. Essensen deres ligger i utviklingen av spesialiserte programmer for å analysere personellpotensiale ved hjelp av psykologiske metoder, som tradisjonelt implementeres av sertifiseringssentre.

Dessverre, til tross for all deres effektivitet, er ikke psykologiske teknikker uten ulemper: de gir et ufullstendig bilde av den ansattes personlighet, for å få mer informasjon om den ansatte er det nødvendig å bruke et økende antall tester, etc. Basert på dette kan vi konkludere med at samtidig med psykologiske metoder for personellsertifisering er det verdt å bruke ekspertvurderingsmetoder. Oppnåelsen av maksimale resultater vil bli indikert av identiteten til dataene innhentet av psykologer og eksperter.

Hovedformålet med psykologiske tester er å gjøre justeringer av konklusjonen om de faglige og personlige egenskapene til den som testes, formulert på grunnlag av praktiske forskningsmetoder (i prosessen med intervju, analysering av personopplysninger, etc.).

I de ledende landene i verden er det tatt i bruk en algoritme der et selskap utvikler et system med standarder for ansatte som ønsker å gjennomgå sertifisering, hvoretter det legger inn en bestilling for utarbeidelse av tester i et spesialisert selskap, og sender dit alt innsamlet data. En av de største utviklerne er Sylvan Prometric-organisasjonen, som genererer tester for bedrifter som opererer i den økonomiske sektoren. For å utvikle oppgaver tiltrekker selskapet seg spesialpsykologer, logikere osv. Etter utviklingen går testen til testsenteret, hvor sertifiseringssøkeren kan bestå den. Informasjon om resultatene av testingen samles i en enkelt database til utviklingsselskapet, Sylvan Prometric, og den videresendes også til adressen til kundeorganisasjonen. Lagringstiden for slike data er 25 år.

Takket være et slikt system er det mulig å bekrefte fullføring av sertifisering uavhengig av sted, siden kvalifikasjonen som oppnås oppfyller internasjonale standarder.

Det er en enkelt standard ISO/IEC 17024:2003 «Konformitetsvurdering. Generelle krav til personellsertifiseringsorganer”, som inneholder alle globale krav til virksomheter som arbeider med sertifiseringssystemer, beskriver deres struktur og ledelse. I det store og hele kan det trekkes en analogi mellom kravene til ansattes sertifisering og sertifisering av produkter eller kvalitetsstyringssystemer. Noen forskjeller er imidlertid fortsatt til stede.

Et eksempel på et nåværende sertifiseringssystem er samspillet mellom Cisco Systems og Pearson VUE. Cisco Systems bestiller utvikling av en sertifiseringstest fra Pearson VUE, som også gjennomføres på grunnlag av sistnevnte selskap. Som en del av denne testingen kan du oppnå ett av fem sertifiseringsnivåer (Entry, Associate, Professional, Expert, Architect, samt en separat spesialist-sertifisering), hvorav det høyeste er Architect (ССАг).

Sertifiseringsprosessen er tradisjonelt delt inn i tre hovedtrinn: forberedelse, sertifisering, oppsummering av resultatene av sertifiseringen – og inneholder fire nøkkelkomponenter: en ordre om å gjennomføre sertifisering; anmeldelse-karakteristikk; sertifisering ark; avgjørelse fra sertifiseringskommisjonen.

På forberedende stadium formålet med sertifiseringen fastsettes, kategorier av sertifiserte ansatte etableres, kriterier og standarder for personellvurdering dannes, samt informere arbeidsstyrken om tidspunkt, mål, funksjoner og prosedyre for sertifisering.

Den forberedende fasen inkluderer:

  • o utstede en ordre for sertifisering;
  • o opprettelse av en sertifiseringskommisjon;
  • o utvikling av en tidsplan for sertifisering;
  • o utarbeidelse av verktøy for sertifisering.

Før du utfører sertifisering, bør lederen av organisasjonen utstede en passende ordre, som må angi: tidspunktet og plasseringen av personellsertifiseringen; liste over ansatte som er underlagt sertifisering; sammensetningen av sertifiseringskommisjonen; grunnlag for sertifisering (hvis sertifisering ikke er planlagt); forskrifter for behandling av sertifiseringsresultater.

Ordningen spesifiserer også ansattes ansvar og frister for å utarbeide dokumenter som kreves for sertifisering. Før sertifisering anbefales det å sjekke om stillingsbeskrivelser er utarbeidet for alle stillinger i organisasjonen, siden i deres fravær kan retten erklære sertifiseringsresultatene ugyldige og den påfølgende oppsigelsen av den ansatte ulovlig.

Tidsplanen for gjennomføring av sertifisering bør være kjent for ansatte på forhånd. Derfor bør alle ansatte på forhånd gjøres kjent med mål, dato og metode for sertifisering for å unngå naturlig frykt og negative holdninger.

Sertifiseringsplanen godkjennes av organisasjonens leder. Det sier:

  • o navn på organisasjonen, strukturell enhet der den ansatte jobber;
  • o dato og klokkeslett for sertifisering;
  • o dato for innsending av nødvendige dokumenter til sertifiseringskommisjonen som angir de ansvarlige.

For å utføre sertifisering utnevner lederen av organisasjonen etter ordre en sertifiseringskommisjon og bestemmer dens sammensetning. Sertifiseringskommisjonen omfatter som regel 5-6 personer. Personlig inkluderer dens sammensetning: nestleder for personalledelse - formann for kommisjonen, medlemmer av kommisjonen (ledelse av avdelinger der ansattes sertifisering utføres, også en advokat, psykolog). Hvis det er en fagforening i bedriften, må dens representant være medlem av kommisjonen (artikkel 82 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Uavhengige eksperter kan også inkluderes i sertifiseringskommisjonen.

For hver ansatt som sertifiseres, kan følgende dokumenter leveres til sertifiseringskommisjonen:

  • o sertifiseringsark med data fra tidligere sertifiseringer;
  • o anmeldelse-karakteristikk.

Attestasjonsark utarbeides av kommisjonens sekretær, og vurderinger og karakteristika for de som blir sertifisert blir utarbeidet av deres nærmeste overordnede.

Sertifiseringsarket inneholder objektiv informasjon om den ansatte: utdanning, arbeidserfaring i spesialiteten ved bedriften, stilling, etc.

Det er ingen enhetlig form for sertifiseringsark, så det kan tegnes på organisasjonens generelle brevpapir, i samsvar med alle reglene. Innholdet og formen til dokumentet avhenger i hovedsak av formålene med sertifiseringen.

Gjennomgangen utarbeides for hver sertifiseringspliktig ansatt av leder for den aktuelle strukturelle enheten og avtales med nestleder i organisasjonen som er ansvarlig for gjennomføring av sertifiseringen.

Gjennomgangen (karakteristikk) må inneholde en fullstendig, omfattende og objektiv vurdering av de faglige, forretningsmessige og personlige egenskapene til den sertifiserte ansatte, og reflektere de spesifikke resultatene av hans arbeid i denne stillingen i perioden før sertifiseringen.

Den ansatte som sertifiseres må gjøres kjent med gjennomgangen som er utarbeidet for ham minst to uker før sertifiseringens start. Ved uenighet med innsendt anmeldelse har den sertifiserte personen rett til å erklære dette og gi sertifiseringskommisjonen ytterligere informasjon om sin arbeidsaktivitet for forrige periode.

Hovedscene - utføre sertifisering. Sertifiseringskommisjonen gjennomgår dokumentene som er sendt til den, hører en rapport om den ansatte, oppnådde suksesser og mangler og resultatene av gjeldende vurderinger. Sertifiseringskommisjonen kan kun basere en konklusjon om overholdelse eller manglende overholdelse av stillingen på den ansattes kunnskap om spørsmål knyttet til hans kompetanse (arbeidsfunksjon) og dermed stillingen.

Hoveddokumentet som inneholder informasjon om fremdriften og resultatene av sertifiseringen er referatet fra møtet i sertifiseringskommisjonen. Det gjennomføres i samsvar med den fastsatte prosedyren av kommisjonens sekretær.

Referatet fra kommisjonsmøtet inneholder en kort oppsummering av personen som attesteres om sitt arbeid i stillingen, spørsmålene som er stilt til ham og svarene på dem. Dersom det er utført testing, skal resultatene angis i protokollen og tester med svar fra den som sertifiseres skal vedlegges.

Protokollen må nødvendigvis gjenspeile vurderingen av prestasjonen til personen som skal sertifiseres og stemmeresultatene, antall stemmer "for" og "mot" en spesifikk vurdering av arbeidet til personen som sertifiseres, samt anbefalingene fra sertifiseringskommisjon adressert til ham.

En korrekt utført protokoll er signert av lederen og sekretæren for sertifiseringskommisjonen. Etter at de er signert og protokollen ikke har lov til å gjøre tillegg eller endringer.

Et møte i sertifiseringskommisjonen anses som gyldig dersom minst 2/3 av medlemmene er til stede.

Dersom den som sertifiseres ikke møter på et møte i sertifiseringskommisjonen, men av gyldige grunner, anbefales det å utsette behandlingen av materialer til han kommer til møtet i kommisjonen. Dersom den sertifiserte unnlater å møte på møte i sertifiseringskommisjonen uten saklig grunn, kan kommisjonen foreta sertifisering i dennes fravær. I dette tilfellet må alle spørsmål fra kommisjonsmedlemmene besvares av den nærmeste lederen til den som sertifiseres.

Basert på resultatene av sertifiseringen, for hver ansatt som sertifiseres, vil sertifiseringskommisjonen gi en av følgende vurderinger:

  • o tilsvarer stillingen inneholdt;
  • o samsvarer med stillingen, med forbehold om forbedring av arbeidet og implementering av anbefalingene fra sertifiseringskommisjonen med re-sertifisering etter en spesifikt fastsatt periode;
  • o samsvarer ikke med stillingen. Den ansatte blir introdusert for kommisjonens beslutning, og peker på styrker og svakheter ved arbeidet hans. Kommisjonen kan gi anbefalinger om hans forfremmelse (faglig vekst) eller behovet for avansert opplæring.

Hvis det er skriftlig uenighet fra den sertifiserte personen med konklusjonene fra sertifiseringen, vurderes materialene av en spesiell ekspertkommisjon.

På slutten av sertifiseringen oppsummerer sertifiseringskommisjonene resultatene og sender en rapport om arbeidet som er utført til lederen av foretaket. En rapport om sertifiseringskommisjonens arbeid utarbeides av dens leder.

Vanligvis inneholder rapporten følgende informasjon:

  • o sammensetning av sertifiseringskommisjonen;
  • o tidspunktet for sertifiseringen og datoene for møter i sertifiseringskommisjonen;
  • o kvantitativ og kvalitativ sammensetning av ansatte som har bestått sertifisering;
  • o liste over ansatte anbefalt basert på resultatene av sertifisering for inkludering i valgreserven;
  • o forslag til organisering og innhold av opplæring for ansatte i organisasjonen;
  • o anbefalinger for å eliminere problemer som reduserer produktiviteten til personell;
  • o anbefalinger for mer fullstendig bruk av potensialet til sertifiserte ansatte;
  • o forslag rettet mot å øke effektiviteten av sertifiseringsprosedyren i fremtiden.

I samsvar med den lokale forskriftsloven som er vedtatt i organisasjonen om sertifisering av ansatte, kan sertifiseringskommisjoner ta en av følgende avgjørelser:

  • o opprettholde vilkårene i arbeidskontrakten;
  • o opprettholde vilkårene i arbeidskontrakten og stimulere den ansatte;
  • o opprettholde vilkårene i arbeidskontrakten med pålegg om en ekstra forpliktelse for den ansatte - å eliminere kommentarene fra sertifiseringskommisjonen og gjennomgå re-sertifisering innen et år fra datoen for beslutningen;
  • o endre innholdet i arbeidsavtalen angående arbeidstakerens arbeidsfunksjon;
  • o si opp arbeidsavtalen men også. 3 timer 1 ss. 81 Den russiske føderasjonens arbeidskode.

Den siste fasen- oppsummere resultatene av sertifiseringen. På dette stadiet tas beslutninger om forfremmelse av ansatte, sende dem til studier, flytte eller si opp ansatte som ikke har bestått sertifisering. Etter fullføring av sertifiseringen blir alt materiale gitt til lederen av organisasjonen (annen autorisert person). På bakgrunn av vedtaket utarbeidet av sertifiseringskommisjonen gir lederen pålegg om tiltak basert på resultatene av sertifiseringen. I henhold til rekkefølgen om tiltak basert på resultatene av sertifiseringen, er det nødvendig å forberede bestillinger for hver vare: på overføringer, insentiver og andre avtaler. Arbeidsloven fastsetter ikke tidsperioden som, basert på resultatene av sertifiseringen, arbeidsgiver har rett til å ta en beslutning om å fortsette, endre eller avslutte arbeidsforhold med ansatte.

Informasjon om resultatene av sertifiseringen skal være inkludert i den ansattes personlige kort (enhetsskjema Hu T-2).

Hallo! I denne artikkelen vil vi snakke om personellsertifisering i en organisasjon.

I dag lærer du:

  1. Hva kalles sertifisering og til hvilke formål utføres den;
  2. Hvem må sertifiseres og hvem gjør det ikke;
  3. Hvordan utføre sertifisering på riktig måte

Personell er den viktigste ressursen til enhver organisasjon. Hvorvidt bedriften når sine mål avhenger av hvor godt de ansatte gjør jobben sin.

For å sikre at jobbytelsen ikke avtar over tid, vurderes ansattes kunnskaper og ferdigheter jevnlig.

Hva koden sier

Loven regulerer mange bestemmelser for personalforvaltning. Gjennomføring av ansattesertifisering er intet unntak. Den russiske føderasjonens arbeidskode sier at en arbeidsgiver kan skille seg med en ansatt som ikke er egnet for sin stilling eller har utilstrekkelige kvalifikasjoner.

Resten av sertifiseringsmekanismen er regulert av andre lover og forskrifter.

Hvorfor gjennomføre

Å gjennomføre medarbeidersertifisering betyr overhodet ikke at de som ikke består den blir sagt opp.

Hovedformålet med sertifisering — analysere arbeidet, identifisere hvilke områder som er svake, hvordan eliminere disse problemene og øke effektiviteten til selskapet.

I tillegg til disse målene er det flere:

  • Sjekk hvor motiverte ansatte er (inkludert for karrierevekst);
  • Bestem vektoren som selskapet vil utvikle seg langs i fremtiden;
  • Øk nivået av disiplin i teamet;
  • Sjekk selskapets etterlevelse av bedriftskulturen.

Ofte avslører en slik sjekk at det er behov for ytterligere spesialister på personalet, eller at det er nødvendig å organisere opplæringskurs for eksisterende ansatte.

Som et resultat kan sertifisering hjelpe:

  • Ved å identifisere personellproblemer;
  • Ved å revidere lønnsnivået;
  • Danne en personellreserve;
  • Ved vurdering av bedriftens ytelse.

Som ikke er sertifiseringspliktig

  • Kvinner som er gravide;
  • Personer som har jobbet i organisasjonen i mindre enn 12 måneder;
  • Personer som har små barn;
  • Deltidsansatte og personer som jobber under tidsbestemte kontrakter (i noen tilfeller);
  • De arbeiderne som har fylt seksti.

Hvem er underlagt obligatorisk verifisering

  • Statlige tjenestemenn;
  • Kommunale ansatte;
  • Jernbanearbeidere;
  • Elektrisitetsindustrien arbeidere;
  • Personer som sikrer navigasjonssikkerheten;
  • Luftfart personell;
  • Utdanningsarbeidere;
  • De som jobber ved høyrisikoproduksjonsanlegg;
  • Bibliotekarer;
  • Lederteamet i en enhetlig bedrift;
  • Personer som arbeider med ioniserende stråling;
  • Personer som arbeider ved virksomheter knyttet til lagring og destruksjon av kjemiske våpen.

Vilkår for sertifisering av ansatte

Standard tidsramme for sertifisering er en gang hvert 3. til 5. år. Regelverket om sertifisering av ansatte skal spesifisere hyppigheten av gjennomføringen.

I tillegg kan det gjennomføres en ekstraordinær sertifisering av den ansatte, samt tidlig sertifisering.

Sertifisering kan vare fra tre måneder til seks måneder, og ansatte får beskjed om det 1 måned før oppstart.

Hovedtyper av personellsertifisering

Det finnes flere typer sertifisering.

Vi vil liste opp og gi en kort beskrivelse av de viktigste:

  1. Neste– er obligatorisk for alle ansatte. Frekvens: 1 gang hvert 2. år for ledende stillinger, 1 gang hvert 3. år for andre.
  2. Når du beveger deg opp på karrierestigen - avslører hvor klar en ansatt er til å ta en høyere stilling og utføre nye oppgaver.
  3. Ved slutten av prøveperioden– gjennomføres for å finne ut hvordan den ansatte tilpasset seg det nye stedet.
  4. Ved flytting til annen avdeling– utføres i tilfeller der ansvar endres vesentlig.

Personalsertifisering gjennomføres jevnlig, og listen over stillinger som må sertifiseres settes sammen av organisasjonens leder.

Metoder for sertifisering av ansatte

Det er mange sertifiseringsmetoder, men i praksis brukes bare noen få, siden de for det meste er avledet fra hverandre.

Klassifiseringsmetode.

Utvelgelsen av ansatte skjer etter kriterier som er forhåndsgodkjent. Det tas hensyn til alle fordeler og prestasjoner når de utfører arbeid.

Rangeringsmetode.

Den består i å rangere ansatte etter deres meritter eller evner til å utføre en bestemt jobb. Selv om rangering kan utføres i henhold til andre kriterier.

Karakterskala.

Denne teknikken brukes oftest når du utfører sertifisering. Grunnlaget er en liste som viser personlighetstrekk, og en fempunkts skala er plassert overfor hver enkelt. Deretter noterer lederen ved hjelp av denne skalaen hvordan hver egenskap er iboende hos de ansatte.

Åpen sertifisering.

Teknikken er relativt ny. Det ble innført fordi rangeringsskalasystemet ikke var effektivt nok. I stedet for å gi poeng, er det nok å bruke en skriftlig eller muntlig beskrivelse av den ansatte.

Stadier av sertifisering

Før du utfører sertifisering, må du tydelig forstå hva du vil installere og sjekke. I tillegg, hvis teamet er stort, er det verdt å utvikle en plan som avgrenser hvem som skal være opptatt med passasjen til hvilket tidspunkt.

Vi vil kort beskrive hovedstadiene i denne prosedyren for å få en mest mulig fullstendig forståelse av den.

Etappe nr. 1.

Først bestemmer du hvilke beregninger du vil evaluere. Deretter bestemmer du hvilke metoder du skal bruke når du sjekker. Når teknikken er valgt, kan du teste en av selskapets avdelinger eller en hel strukturell enhet som et eksperiment.

Kriteriene som ligger til grunn for vurderingen er spesifisert på forhånd.

Etappe nr. 2.

På dette stadiet publiseres forskriftsdokumentasjon og materiell for prosedyren utarbeides. Hvis selskapet ikke har utført sertifisering før, er det verdt å gi en ordre om å gjennomføre den, samle inn nødvendig materiale, spørreskjemaer, testresultater for ansatte, etc.

All dokumentasjon leveres til sertifiseringskommisjonens sekretær, som utarbeider evalueringstabeller.

Etappe nr. 3.

På dette stadiet fyller ansatte ut rapporter om arbeidet de har utført, og lederen fyller ut en tabell som angir ulike kriterier. En vurdering er gitt ved siden av hvert kriterium.

Etappe nr. 4.

Komiteen drøfter hver karakter som gis. Deretter summeres poengsummen og sammenlignes med kravene til en bestemt stilling. Jo høyere sluttpoengsum, desto høyere stilling kan den sertifiserte medarbeideren innta.

Etappe nr. 5.

Dette stadiet er nøkkelen.

Dersom arbeidstakeren som nå kontrolleres er fraværende fra arbeidsplassen, er det umulig å avgjøre in absentia hvor egnet han er for jobben.

Hvis den ansatte visste om sertifiseringen og signaturen hans er på varselet, men han ignorerte implementeringen, utarbeides det en handling som indikerer at den ansatte ikke besto sertifiseringen.

Som en oppsummering av resultatene av sitt arbeid, utarbeider kommisjonen en rapport der den evaluerer teamets faglige nivå. All dokumentasjon som kommisjonen har utarbeidet er attestert av alle medlemmer av kommisjonen.

Etappe nr. 6.

Kommisjonen systematiserer de oppnådde resultatene. Det utarbeides tabeller og det gis anbefalinger til ledelsen om gjennomføring av personalendringer.

Etappe nr. 7.

Hele teamet må gjøres kjent med sertifiseringsresultatene. Lederen fører personlig en samtale med de ansatte hvis posisjon i organisasjonen vil endres.

Alle resultater lagres i personaltjenesten de kan brukes til å løse ulike personalproblemer.

I samtalen vår nevnte vi ofte begrepet "sertifiseringskommisjon". La oss derfor avklare hvem som er inkludert i den.

Hvem er i kommisjonen

Sammensetningen kan kalles standard:

  • Formann og hans stedfortreder;
  • Sekretær;
  • Flere utvalgsmedlemmer.

Ut fra eksisterende rettspraksis er det verdt å inkludere lederen av fagorganisasjonen, dersom en opererer ved virksomheten, i kommisjonen.

Eksempel. Det er kjente tilfeller der en ansatt ble sparket som ikke besto sertifiseringen etter vedtak fra kommisjonen. Men samtidig var ikke fagforeningens formann blant kommisjonens medlemmer. Det førte til at retten stilte seg på den oppsagte arbeidstakerens side og gjeninnsatte ham i stillingen, og oppsigelsen ble erklært ulovlig.

Former for sertifisering

For å få et effektivt resultat anbefaler eksperter å bruke følgende skjemaer:

Kollegialt intervju.

Kommisjonen gjennomgår alt materiale og samtaler med hver enkelt ansatt. Samtidig skal stemningen være rolig og vennlig, slik at personen ikke blir nervøs og kan føre en dialog med kommisjonens medlemmer.

Det hender at det er vanskelig for en ansatt å svare på et spørsmål i dette tilfellet, bør du ikke legge press og kreve et obligatorisk svar. Kommisjonens oppgave er å identifisere problemet, og ikke få den ansatte til å riste i gru.

Individuelt intervju.

Det utføres oftest av nærmeste leder. Han forklarer den ansatte hvordan sertifiseringen gjennomføres, varsler konsekvensene av manglende oppmøte, og forbereder deretter en gjennomgang av sitt arbeid.

Skriftlig prøve.

Faktisk regnes det som den mest objektive formen. Spørsmål for medarbeidersertifisering utvikles her i henhold til kvalifikasjoner og stilling han har.

I første omgang settes antall riktige svar, noe som vil indikere at sertifiseringen er bestått.

Testspørsmål bør oppdateres over tid.

Kommisjonens vedtak

Basert på resultatene av ansattes sertifisering kan kommisjonen ta en beslutning om den ansattes egnethet for stillingen han har, ved manglende overholdelse, ved overgang til en høyere stilling, ved inkludering i personalreserven.

De vanligste feilene

Hovedfeilen er feil innstilling av mål og mål for ansattes sertifisering. Hvis denne prosedyren kun utføres for å sparke uønskede ansatte, blir alle de positive aspektene ved sertifiseringen ganske enkelt krysset ut.

En annen feil er det lave bevissthetsnivået blant arbeidere. Hvis sertifisering utføres for første gang, er det bedre å advare om det mer enn en måned i forveien. Det anbefales også å forklare folk hvorfor dette gjøres og hvordan prosedyren skjer. Ellers risikerer du å få en nervøs atmosfære i teamet, noe som absolutt ikke øker effektiviteten i arbeidet.

Hvilke andre feil gjøres?

Ansatte sammenlignes med hverandre.

Dette vil definitivt ikke ende godt. Du må sammenligne den ansattes aktiviteter med selskapets standarder, ikke mennesker.

Ulik tilnærming til folk som gjør samme jobb.

Ofte er kravene til ansatte med samme ansvar forskjellige. Dette forklares både av ledelsens personlige sympatier og med gode intensjoner: forskjellige mennesker kan gjøre samme jobb på forskjellige måter. Det viktigste er å aldri miste objektiviteten. Derfor er det bedre å inkludere personer med et objektivt synspunkt i kommisjonen, de som ikke er interessert i dette eller det sertifiseringsresultatet.

Bruk av et begrenset spekter av estimater.

Hvis du kun opererer med "dårlig-god"-kriterier, er det umulig å foreta en objektiv vurdering av en ansatts prestasjoner. Det vil ikke være mulig å dele ansatte inn i like profesjonelle og like uprofesjonelle. Dette er en blindvei.

Du må evaluere ved å bruke et bredere spekter av kriterier. I noen europeiske land består karakterskalaen for ansattes ytelse av 100 poeng. Dette lar deg ta den mest informerte avgjørelsen.

Fordommer.

Enig i at det ofte i et team er visse stereotypier i forhold til enhver person. Men det er mye verre når et av kommisjonsmedlemmene viser sin skjevhet.

Tilnærmingen må være hensiktsmessig, og beslutninger må tas basert på deres faglige standarder, ikke personlige vurderinger.

Under prosedyren endres plutselig kravene.

Selv om folk er advart om sjekken på forhånd, kan rykter fortsatt ikke unngås. Hver gang sertifisering nevnes, blir folk nervøse, mister arbeidsevnen og begynner i tillegg å komme i konflikt med hverandre.

Ikke eskaler situasjonen. Forklar alt for dine ansatte i detalj og objektivt. Ikke dra dem, ikke endre krav plutselig. Ellers vil folk tro at alt blir gjort målrettet for at de skal prestere dårligere.

Det er lite sannsynlig at myndighetene etter et slikt stress vil bli behandlet med respekt.

Hvordan du utfører sertifisering ikke bare riktig, men også effektivt, vil vi diskutere videre.

Når kommisjonens handlinger er ulovlige

Noen ledere gjennomfører medarbeidersamtaler for å kvitte seg med en spesifikk medarbeider som plutselig har blitt kritikkverdig. Samtidig vil ingen ta hensyn til hans virkelige resultater av arbeidet, målet er .

Enhver arbeidsgiver må huske at det er ulovlig å løse et problem med en subjektiv holdning til en person på denne måten.

En annen variant av ulovlig oppførsel er dette: kort tid før prosedyren får den ansatte en oppgave som han ikke vil være i stand til å fullføre, fordi den er umulig å gjøre i utgangspunktet, siden den ikke samsvarer med den ansattes kvalifikasjoner.

For å forhindre slike brudd må kommisjonens medlemmer sørge for at ansatte faktisk kan fullføre den tildelte oppgaven.

Det finnes andre typer brudd, hvis identifisert, kan sertifiseringsresultatene utfordres:

  • Brudd på frister;
  • Fristene for å varsle ansatte om sertifisering brytes;
  • Den ansatte var ikke kjent med resultatene;
  • En ansatt som tilhører kategorien personer som ikke er underlagt sertifisering, ble kontrollert;
  • Rekkefølgen på selve prosedyren ble brutt;
  • Kommisjonen inkluderte ikke spesialister fra bransjen selskapet opererer i.

Basert på praksis fra domstolene kan vi si at en "fiktiv" sertifisering ikke vil tillate en skruppelløs leder å kvitte seg med en irriterende ansatt. Lovens krav skal følges.

Inkluder spesialister på ulike felt i kommisjonen slik at prosedyren går bedre.

Eksempel. Personellsertifisering ble utført ved firma R. På bakgrunn av resultatet ble det besluttet å overføre juridisk rådgiver A. til en stilling som er lavere lønnet. A. var uenig i denne avgjørelsen, og skrev en uttalelse stilet til lederen av selskapet, der han antydet at det ikke var en eneste advokat i sertifiseringskommisjonen. Følgelig ble beslutningen om overføring tatt av inkompetente personer.

Lederen av selskapet, etter å ha lest alt materialet, anså A.s argumenter som berettigede og den ansatte fortsatte å jobbe i sin tidligere stilling.

Til tross for at loven fastsetter tilfeller der prosedyren kan utføres uten tilstedeværelse av en ansatt, er det bedre å ikke gjøre dette. Dermed vil risikoen for en konfliktsituasjon reduseres, og det vil også være mulig å unngå å utfordre resultater og rettssaker.

Hvis du er interessert i resultater av virkelig høy kvalitet, overlate prosedyren til fagfolk. Vi forteller deg kort hvor du skal dra.

Nei. Selskap Karakteristisk
1 Hermes Selskapet har vært i drift i mer enn 5 år. Selskapet gir juridisk støtte for sertifiseringsprosessen med mer. Selskapet samarbeider med hvilken som helst region i den russiske føderasjonen
2 Det er stillbilder! Et selskap med 11 års erfaring. Kontorene er i flere byer. Ved sertifisering bruker selskapets spesialister ikke bare de mest kjente metodene, men også proprietære.
3 HR-praksis Dette selskapet er en gammeldags, det er mer enn 20 år gammelt. Hovedkontoret er i St. Petersburg, men samarbeid er mulig med enhver region, så vel som med andre land. Tjenestene leveres også eksternt

Konklusjon

Så nå har vi snakket om de viktigste punktene angående personellsertifisering. Hvis prosedyren ble utført i full overensstemmelse med lovens krav, vil den tillate å ta de nødvendige personellbeslutninger, verve støtte fra loven, avskjedige eller degradere en ansatt.

Jeg vil også ønske at det kun er dyktige, høyt kvalifiserte medarbeidere som jobber i ethvert selskap og at det ikke er behov for å si opp noen eller overføre dem til lavtlønnede jobber.

Laster inn...

Du kan være interessert:

Reklame