Beskrivelse av den russiske føderasjonens arbeidskode. Grunnleggende bestemmelser i den russiske føderasjonens arbeidskode Arbeidskodekset sammendrag

Den viktigste kilden til arbeidsrett er den russiske føderasjonens arbeidskode. Koden trådte i kraft 1. februar 2002, og fra denne datoen opphørte Arbeidsloven av 1971 med alle dens endringer og tillegg å være i kraft. Den nye arbeidskoden til den russiske føderasjonen er den fjerde i rekken. Den første ble vedtatt i 1918. Med vedtakelsen ble det dannet en selvstendig gren av arbeidsretten som regulerer arbeid.

Den andre arbeidsloven (1922), som var i kraft i nesten 50 år, i motsetning til den første, ga normene til alle arbeidsrettsinstitusjoner, bortsett fra normene for å sikre sysselsetting. Denne arbeidskoden til RSFSR spilte en stor rolle i utviklingen av arbeidsrett, ikke bare i Russland, men også i andre republikker i det tidligere Sovjetunionen, og hadde en viss innflytelse på den internasjonale juridiske reguleringen av arbeidskraft, ILO-konvensjoner og anbefalinger om viktigste arbeidsspørsmål.

Den russiske føderasjonens tredje arbeidskode, vedtatt i desember 1971 og trådte i kraft 1. april 1972, ble endret 12 ganger i løpet av de 30 årene den var gyldig. Men de mest dramatiske endringene ble gjort av loven av 25. september 1992. Denne arbeidskoden utvidet i betydelig grad arbeidernes rettigheter og deres garantier, rettighetene til fagforeninger og konsoliderte generelt arbeidskollektivenes makt. I samsvar med den føderale loven om sysselsetting av 1993 ble kapittel lagt til den. 1P-A om å fremme sysselsetting og sysselsetting.

De nyeste russiske føderale lovene regulerer mange arbeidsforhold på en ny måte. Derfor ble en rekke artikler ekskludert fra arbeidsloven og det ble henvist til relevante lover.

Den føderale loven av 17. juli 1999 "On the Fundamentals of Labor Protection in the Russian Federation" (Law of the Russian Federation, 1999, No. 29, Art. 3702) har et bredt omfang, og overskrider arbeidsrettens virkeområde, siden det gjelder også for arbeidskraft i andre bransjer lov (sivil, administrativ). Føderale lover som "Om sosial beskyttelse av funksjonshemmede i den russiske føderasjonen" datert 24. november 1995 nr. 175-FZ, "Om fagforeninger, deres rettigheter og garantier for aktivitet" datert 12. januar 1996 er også av betydelig betydning nr. 10-FZ.

Retten til lovgivningsinitiativ etter art. 104 i den russiske føderasjonens grunnlov er presidenten for den russiske føderasjonen, føderasjonsrådet og hvert av dets medlemmer, varamedlemmer for statsdumaen, regjeringen i den russiske føderasjonen, representasjonsorganer for føderasjonens konstituerende enheter, samt som om spørsmål innenfor deres jurisdiksjon - Den russiske føderasjonens konstitusjonelle domstol og Den russiske føderasjonens høyesterett.

Arbeidsloven har totalt 424 artikler, gruppert i 14 seksjoner, seks deler og 62 kapitler.

Den nye koden beholdt, som tidligere nevnt, 70 prosent av innholdet i arbeidslovens normer. Men den fylte hullene i arbeidsloven betydelig og skapte en rekke nye standarder som bedre møter dagens realiteter i arbeidslivet. Retningslinjene har økt betydningen av sosiale partnerskapsrelasjoner på arbeidsområdet, spesielt på organisasjonsnivå, både individuelt og kollektivt, utvidet spekteret av spørsmål regulert av kontraktsprosedyrer, og utviklet mekanismer for å sikre gjennomføringen av arbeidskontrakter. Koden forbedrer arbeidsrettens regulatoriske og beskyttende funksjoner.

På den ene siden økte det garantiene for arbeidernes arbeidsrettigheter, for eksempel på minstelønn som ikke er lavere enn livsoppholdsnivået, på de juridiske konsekvensene av å forsinke utbetalingen av opptjent lønn til en ansatt, på en kortere (seks- måned) perioden for den første ferien i en gitt organisasjon, etc. På den annen side, på den annen side, som indikert, er det også mangler i koden, som det ser ut til å bli redusert i prosessen med dens praktiske anvendelse .

Og den største ulempen med arbeidsloven, etter vår mening, er nettopp fraværet i den av de viktigste spørsmålene i dag: om retten til arbeid, dens konsept, dens klare garantier, om fremme av sysselsetting og sysselsetting, om maktene av arbeiderkollektiver, som gradvis blir anerkjent over hele verden, men i vårt land har industridemokratiet, som er anerkjent av verden, blitt betydelig innskrenket av koden.

Koden, som angitt, har 14 seksjoner med følgende navn:

Seksjon I. "Generelle bestemmelser".

Seksjon II. "Sosialt partnerskap på arbeidsområdet."

Seksjon III. "Arbeidskontrakt".

Seksjon IV. "Arbeidstid".

Seksjon V. "Hviletid."

Seksjon VI. "Betaling og arbeidsregulering."

Seksjon VII. "Garantier og kompensasjon."

Seksjon VIII. "Fremdriftsplan. Arbeidsdisiplin."

Seksjon IX. «Opplæring og omskolering av personell».

Seksjon X. «Arbeidssikkerhet og helse».

Seksjon XI. "Økonomisk ansvar for partene i en arbeidsavtale."

Seksjon XII. "Funksjoner ved arbeidsregulering av visse kategorier av arbeidere."

Seksjon XIII. «Beskyttelse av arbeidernes rettigheter. Løsning av arbeidskonflikter. Ansvar for brudd på arbeidslovgivningen."

Seksjon XIV. "Slutbestemmelser", som ikke har noen kapitler.

Som vi kan se, gjenspeiler deler av arbeidsloven som regel uavhengige arbeidsrettslige institusjoner (i arbeidsloven var dette i kapitler).

Alle andre arbeidsrettslige handlinger, både føderale og konstituerende enheter i føderasjonen, lokale myndigheter og lokale, vedtatt av organisasjonen må overholde retningslinjene og ikke motsi den. Reguleringsdekreter fra presidenten for Den russiske føderasjonen om spørsmål om arbeid og forhold som er direkte relatert til dem, bør ikke være i strid med koden og andre føderale lover (artikkel 5 i arbeidskoden).

I tilfelle konflikt mellom koden og en annen føderal lov, skal koden gjelde. Og hvis en nylig vedtatt føderal lov er i strid med koden, vil denne loven bare bli brukt hvis det gjøres passende endringer i koden.

Den russiske føderasjonens arbeidskode er et sett med arbeidslover som regulerer arbeidsforhold mellom ansatte og arbeidsgivere. Ved hjelp av disse lovene etableres de grunnleggende rettighetene og pliktene til de involverte i arbeidsprosessen.

Ved hjelp av TC blir de skapt optimale arbeidsforhold og det er avtale i arbeidskonflikter i henhold til lovene. Arbeidsloven garanterer arbeidstakere rett til beskyttelse av verdighet, sosial forsikring og kompensasjon for skade påført arbeidstakerens helse under arbeidet.

Den russiske føderasjonens arbeidskode ble vedtatt 30. desember. 2001 og har betegnelsen 197-FZ. I prosessen med å bruke arbeidsloven, etter behov, gjøres endringer og tillegg til den knyttet til de nye kravene i arbeidslivet. TC-versjonen 2016 består av 424 artikler, fordelt på 62 kapitler, 14 seksjoner og 6 deler.

Hvem trenger å vite TC?

Hovedbestemmelsene i arbeidskoden bør først og fremst forstås av ansatte og arbeidsgivere.

Arbeidstakere må kjenne til de grunnleggende bestemmelsene i lovene for ikke å bli lurt i økonomiske utbetalinger og for å få sine rettigheter krenket, inkludert retten til hvile.

Arbeidsgivere må være klar over bestemmelsene i koden for å sikre alle arbeidstakeres rettigheter og unngå unødvendige konfrontasjoner og. Samtidig kan nesten alle konflikter som oppstår mellom de to partene som er involvert i arbeidsprosessen løses ved hjelp av arbeidsloven.

Arbeidslovens hovedbestemmelser må også presenteres for unge mennesker som nettopp er på vei inn i arbeidsstyrken. Når de kjenner deres rettigheter og plikter beskrevet i arbeidsloven, vil de kunne vurdere riktigheten av avtalen som er inngått med arbeidsgiveren.

Nøyaktig kunnskap om arbeidskoden er nødvendig for de menneskene som ofte møter den praktiske anvendelsen av koden. Dette gjelder ansatte i personalavdelingen, ledere for virksomheter og virksomheter og ansatte i arbeidsvernavdelingen.

Ved hjelp av den russiske føderasjonens arbeidskode reguleres derfor hele spekteret av forhold som eksisterer i prosessen med arbeidsaktivitet.

Kort historie om arbeidslovgivning i Russland

Arbeidskoden ble først vedtatt i Frankrike i 1910. I Russland ble arbeidslovgivningen innført i 1918 i form av Labor Code (LC). Denne arbeidskoden, med endringer og tillegg, var i kraft frem til vedtakelsen av den nye arbeidskoden i Den russiske føderasjonen.

Sammenligning av arbeidskode og arbeidskode

Sammenlignet med arbeidsloven har arbeidsloven følgende hovedforskjeller:

1. arbeidsloven inneholder 424 artikler, mens arbeidsloven bare inneholdt 225 artikler. Dette taler for utvidelse av arbeidslovgivningens virkeområde;
2. Arbeidsloven er fokusert på markedsrelasjoner i landet, en rekke former for eierskap og aksept av arbeidskraftsressurser som en vare, mens arbeidskodeksen ble designet for regulert arbeidskraft;
3. Arbeidsloven regulerer hele utvalget av arbeidsforhold uten henvisning til noen vedtekter. I arbeidsloven om spørsmål knyttet til markedsforhold var det henvisninger til andre lover;
4. Arbeidsloven gir et minimumssett av rettigheter og plikter for arbeidstakere og arbeidsgivere, noe som gir et bredt spillerom for vilkårene i en reell arbeidsavtale. I følge arbeidsloven hadde alle arbeidsgivere og arbeidstakere samme sett med rettigheter og plikter;
5. et nytt begrep om "sosialt partnerskap" er introdusert i arbeidsloven. Dermed er arbeidskraftens kontraktsmessige natur og likestilling (partnerskap) for arbeidere og arbeidsgivere erklært;
6. I følge arbeidsloven kreves det en obligatorisk skriftlig arbeidsavtale når du skal på jobb. I følge arbeidsloven er en slik bekreftelse ikke nødvendig - det var nok å gå på jobb.

Hva ansatte og arbeidsgivere trenger å vite

seksjoner i arbeidsloven

Den russiske føderasjonens arbeidskode består av 6 deler.

Første del

Dedikert til det grunnleggende om arbeidslovgivning, konsepter, prinsipper og mål for koden. Den introduserte artikler knyttet til forbud mot diskriminering i arbeidsvirksomhet, tvangsarbeid, avgrensning av arbeidsmakter mellom ulike myndighetsgrener, samt prioriteringen av arbeidsloven fremfor andre arbeidslover.

Denne delen gir et generelt begrep om arbeidstaker og arbeidsgiver og definerer arbeidsdiskriminering og tvangsarbeid. Samtidig har begrepet tvangsarbeid i arbeidsloven en bredere tolkning enn i ILO-konvensjonen. Arbeidsloven omfatter også tvangsarbeid i tilfeller hvor arbeidsgiver ikke betaler fullt ut eller tvinger arbeidstakeren til å arbeide under forhold som utgjør en fare for hans liv eller helse.

I Art. 20 definerer begrepene arbeidstaker og arbeidsgiver. Arbeidstaker er en person som har inngått et arbeidsforhold med en arbeidsgiver. Arbeidsgiver kan være eller.

Andre del

Relasjoner i arbeidssfæren anses som sosialt partnerskap. De grunnleggende konseptene og prinsippene for sosialt partnerskap er gitt. Samtidig forstås sosialt partnerskap som et system som bestemmer forholdet mellom arbeidstakere, arbeidsgivere og myndigheter. Dette systemet må forene interessene til partene som er involvert i arbeidsprosessen.

Fagforeninger er anerkjent som representanter for ansatte i arbeidsloven, og ledere av virksomheter eller andre autoriserte personer er anerkjent som representanter for arbeidsgiver.

Den tredje delen

Dedikert til arbeidskontrakten, som er hovedinstrumentet for arbeidsforhold og regulerer dem fra inngåelse til oppsigelse av kontrakten.

Begrepet arbeidsavtale omfatter arbeidsgivers og arbeidstakers ansvar.

Arbeidsgiver er forpliktet til å sørge for utførelse av arbeidsvirksomhet og betale lønn, og arbeidstakeren skal arbeide og opprettholde disiplin.

Denne delen av arbeidsloven omhandler spørsmål om inngåelse, endring og oppsigelse av en arbeidsavtale. Den introduserer også konseptet med ansattes personopplysninger, som arbeidsgiveren er forpliktet til å beskytte.

Den fjerde delen av del 3 av arbeidsloven introduserer konseptet og diskuterer ulike alternativer for bruken. I henhold til arbeidsloven er arbeidstid den tiden en arbeidstaker utfører sine arbeidsoppgaver i henhold til arbeidsavtalen.

Arbeidstid inkluderer også noen tidsperioder klassifisert som arbeidstid i henhold til lovene i Den russiske føderasjonen og den russiske føderasjonens arbeidskode. Normal arbeidstid er i dette tilfellet 40 timer per uke.

Avsnitt 5 i tredje del av arbeidsloven er viet begrepet hviletid, det vil si tid , hvor arbeidstakeren frigjøres fra arbeid og hvor han kan hvile.

Denne delen dekker ulike typer hviletid, fra lunsjpauser til. Spesielt skal den ansatte gis en spisepause på minst 30 minutter. Avhengig av lengden på arbeidsuken skal det gis 1 eller 2 hviledager per uke.

Hver arbeidstaker skal innvilges 28 dagers årlig ferie med lønn.

Seksjon 6 i arbeidsloven er viet arbeidsstandarder og godtgjørelse. Lønnsbegrepet ble introdusert, som representerer godtgjørelse for arbeid avhengig av arbeidets kompleksitet og arbeidstakerens kvalifikasjoner. I tillegg kan lønnen inkludere kompensasjon og.

Denne delen beskriver også ulike systemer for godtgjørelse og standardisering.

Fjerde del

Her tar vi for oss arbeidsforholdene til visse kategorier av arbeidere, for eksempel tenåringer, ledere, deltidsarbeidere, sesongarbeidere og skiftarbeidere. Kategorier som hjemmearbeidere, fjernarbeidere, personer som jobber i det fjerne nord og andre kategorier av arbeidere er også vurdert.

Femte del

Dedikert til beskyttelse av arbeidstakerrettigheter og friheter, behandling av arbeidskonflikter, inkludert med deltakelse av fagforeninger.

Sjette del

Den siste delen av arbeidskoden gir prosedyren og tidspunktet for implementeringen av denne koden.

Den russiske føderasjonens arbeidskode er hovedlovgivningen, basert på allment anerkjente prinsipper og normer i folkeretten og den russiske føderasjonens grunnlov, som regulerer forholdet i arbeidslivet. Den russiske føderasjonens arbeidskode trådte i kraft 30. desember 2001, og erstattet arbeidskoden til RSFSR.

Arbeidsloven definerer hovedmålene for arbeidslovgivningen:

Statlige garantier for arbeidstakerrettigheter og friheter til borgere;

Skapelse av gunstige arbeidsforhold;

Beskyttelse av rettigheter og interesser til arbeidstakere og arbeidsgivere mv.

Arbeidsloven definerer hovedoppgavene til arbeidslovgivningen med sikte på å skape de juridiske forholdene som er nødvendige for å oppnå maksimal samordning av interessene til arbeidstakeren, arbeidsgiveren og staten.

De grunnleggende prinsippene for juridisk regulering av arbeidsforhold er definert:

Arbeidsfrihet, inkludert retten til arbeid;

Forbud mot tvangsarbeid og diskriminering i arbeidslivet;

Arbeidsledighet beskyttelse;

Likestilling av rettigheter og muligheter for arbeidstakere;

Sikre retten til enhver ansatt til rettidig og full utbetaling av rettferdig lønn osv.

Strukturen til den russiske føderasjonens arbeidskode består av 6 deler, 14 seksjoner, 62 kapitler og 424 artikler:

1. Den første delen inkluderer 2 kapitler som avslører de grunnleggende konseptene, prinsippene, målene og målene for arbeidslovgivning og arbeidsforhold; partene i arbeidsforhold og årsakene til deres forekomst er identifisert.

2. Den andre delen består av 29 kapitler, som er viet sosialt partnerskap i arbeidslivet. Her defineres begrepet, grunnleggende prinsipper, partier, nivåer, representanter, organer og former for sosialt partnerskap. Tariffforhandlinger, kontrakter og avtaler, partenes ansvar og ansvar for overtredelse eller manglende oppfyllelse av tariffavtalen er etablert.

3. Arbeidslovens tredje del inneholder 5 kapitler, de gjenspeiler hovedbestemmelsene, konseptet, partene, vilkårene og innholdet i arbeidsavtalen. Vilkårene for inngåelse, endring og oppsigelse av arbeidsavtaler fastsettes også. Oppmerksomhet rettes mot slike begreper som: arbeidstid; Tid slappe av; lønn og arbeidsstandarder; garantier og kompensasjon; arbeidsdisiplin; fremdriftsplan; yrkesopplæring, omskolering og videreutdanning av arbeidere og arbeidsbeskyttelse, det økonomiske ansvaret til arbeidstakeren og arbeidsgiveren bestemmes.

4. Den fjerde delen inneholder 15 kapitler som vil bestemme egenskapene til arbeidsregulering for visse kategorier av arbeidere: kvinner; personer med familieansvar; personer under 18 år; personer som jobber deltid; personer som jobber på turnus mv.

5. I den femte delen er 8 kapitler viet beskyttelse av arbeidsrettigheter og friheter, behandling og løsning av arbeidskonflikter, ansvar for brudd på arbeidslover og andre handlinger som inneholder arbeidsrettslige normer.

6. Den sjette delen er de siste bestemmelsene i arbeidsloven, tidspunktet og prosedyren for ikrafttredelsen.

Send ditt gode arbeid i kunnskapsbasen er enkelt. Bruk skjemaet nedenfor

Studenter, hovedfagsstudenter, unge forskere som bruker kunnskapsbasen i studiene og arbeidet vil være veldig takknemlige for deg.

postet på http://www.allbest.ru/

Introduksjon

Kapittel 3 Strukturen i den russiske føderasjonens arbeidskode

Konklusjon

Bibliografi

Introduksjon

Samfunnets utviklingsnivå bestemmes i stor grad av effektiviteten av juridisk regulering av sosiale relasjoner. Menneskeretten til å arbeide er en grunnleggende menneskerettighet, og lovgivningstilstanden og den virkelige tilstanden i feltet for gjennomføring av denne retten er ikke bare en indikator på høfligheten i et samfunn, men påvirker også direkte dets moral og effektiviteten til sin økonomi.

En betydelig ulempe med dagens arbeidsforhold er mangelen på en klar mekanisme for å implementere prinsippene fastsatt i lovgivningen. Det er mange grunner til dette. Dette inkluderer en utilstrekkelig klar inndeling av spørsmål som skal løses av nivåer av normative handlinger, og inkonsistensen av disse handlingene med hverandre, og fraværet av spesielle organer og prosedyrer, og et utilstrekkelig nivå av juridisk teknologi, og mye mer.

Den 30. desember 2001 undertegnet den russiske føderasjonens president den russiske føderasjonens arbeidskode, som trådte i kraft 1. februar 2002.

Den russiske føderasjonens arbeidskode definerer målene og målene for arbeidslovgivningen, formulerer de grunnleggende prinsippene for juridisk regulering av arbeidsforhold og andre direkte relaterte forhold, som er basert på allment aksepterte prinsipper og normer i folkeretten og den russiske grunnloven. Føderasjon.

Selvfølgelig ville det være en stor feil å vurdere spørsmålene om regulering av forhold på arbeidsområdet isolert fra de generelle problemene i makro- og mikroøkonomi, fra sosiale problemer. Eventuelle problemer kan og bør bare løses på en omfattende måte. Hver gren av lovgivningen har imidlertid sine egne spesifikke metoder for å påvirke de sosiale relasjonene den regulerer.

Arbeidslovgivningen er utformet for å gi juridiske normer for gjennomføringen av grunnleggende arbeidsrettigheter og plikter for arbeidsrettssubjekter, dvs. arbeidere og arbeidsgivere, fagforeninger og andre emner av denne loven, som er garantier for disse rettighetene og forpliktelsene. Generelle juridiske og tverrsektorielle, så vel som sektorielle prinsipper for russisk lov, er først og fremst nedfelt i den russiske føderasjonens grunnlov, den russiske føderasjonens arbeidskode, føderale lover i den russiske føderasjonen som regulerer juridiske forhold på arbeidsområdet , samt andre vedtekter. Dette viser relevansen til det valgte emnet.

Det teoretiske og metodiske grunnlaget for studien besto av fire grupper kilder. Den første kategorien inkluderer forfatterens publikasjoner om problemstillingene som studeres. Den andre kategorien omfatter undervisningslitteratur (lærebøker og læremidler, lovkommentarer). Den tredje inkluderer vitenskapelige artikler i tidsskrifter om problemstillingene som studeres. Og den fjerde kategorien inkluderer den russiske føderasjonens reguleringslovgivning.

Følgende forskningsmetoder ble brukt under studien:

Analyse av det eksisterende kildegrunnlaget på problemstillingene som vurderes (metode for vitenskapelig analyse);

Generalisering av synspunkter presentert i kildedatabasen (metode for vitenskapelig syntese og generalisering).

Formålet med arbeidet er en generell beskrivelse av bestemmelsene i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Emnet for studien er avsløring av spørsmål knyttet til hovedbestemmelsene i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Formålet med arbeidet er å studere de generelle egenskapene til den russiske føderasjonens arbeidskode.

Det uttalte målet bestemmer forskningsmålene:

1. Vurder teoretiske tilnærminger for å avsløre emnet for kursarbeidet;

2. Identifiser hovedproblemet i moderne forhold;

3. Gjennomføre og identifisere trender i utviklingen av temaet.

Arbeidet består av en introduksjon, hovedkapitler, en konklusjon og en referanseliste.

Innledningen begrunner relevansen av valg av tema, definerer emne, objekt, mål og tilsvarende oppgaver, karakteriserer forskningsmetoder og informasjonskilder, og viser betydningen av det valgte temaet.

Det første kapittelet undersøker den historiske utviklingen av det valgte temaet. I den andre bestemmes de grunnleggende prinsippene for arbeidslovgivningen i Den russiske føderasjonen, og relevansen av emnet bestemmes.

I kapittel tre diskuteres de samme konseptene, men med spesifikasjoner for hver del av den russiske føderasjonens arbeidskode.

Konklusjonen oppsummerer arbeidet som er utført og presenterer konklusjoner om hovedkategoriene for det valgte emnet.

Russisk arbeidskode

Kapittel 1. Dannelse og utvikling av arbeidslovgivningen i Russland

Det er velkjent at det menneskelige samfunn ikke kan eksistere uten at dets medlemmer bruker sine evner til å arbeide. Arbeid er utvilsomt den viktigste og umistelige betingelsen for dette samfunnets eksistens. Et stort antall vitenskapelige studier av representanter for ulike vitenskaper har blitt viet til analysen av dette fenomenet.

Relasjoner som oppstår i samfunnet om bruk av arbeidskraft krever en eller annen måte å regulere dem fra samfunnets side. Hvis disse forholdene i de første stadiene av utviklingen av det menneskelige samfunn ble regulert av skikker, så oppsto det senere, med fremveksten av staten, behovet for å regulere dem ved å bruke et så universelt middel som lov.

Arbeidsrett inntar en av de ledende posisjonene i ethvert rettssystem, men denne tilstanden utviklet seg ikke umiddelbart. Selv om arbeidsaktivitet alltid har vært iboende i det menneskelige samfunn, dukket arbeidsretten opp relativt nylig som en uavhengig gren.

Til å begynne med blandet staten seg praktisk talt ikke inn i reguleringen av denne typen menneskelig aktivitet som arbeidskraft. Frie borgere brukte sine evner til å jobbe som de ville (eller brukte dem ikke i det hele tatt), mens arbeidet til de "ufrie" (slaver, bønder under føydal avhengighet, etc.) ikke trengte spesiell regulering, siden disse "ufrie" selv «Borgerne ble likestilt med ting og ble kun betraktet som arbeidsredskaper.

Sakte, gradvis kom menneskeheten til et stadium i sin utvikling da det i relativt økonomisk utviklede (etter datidens standarder) land ble skapt en situasjon der det overveldende flertallet av innbyggerne ble formelt frie mennesker. Borgerlige revolusjoner på 1600- og 1700-tallet. gjorde disse innbyggerne fra et lovobjekt til sitt subjekt, men de fleste av dem ble fratatt eiendom - i den grad det ville tillate dem å eksistere på bekostning av denne eiendommen.

Innbyggere kan utøve sin rett til arbeid i en rekke former. Imidlertid er flertallet av befolkningen i alle land i verden en del av hæren av innleide arbeidere. De første forsøkene på å regulere sosiale relasjoner innen lønnsarbeid ble gjort på 1800-tallet, under industrielle revolusjoner.

Samfunnet og datidens stat innså behovet for å beskytte lønnstakere mot overdreven utnyttelse. Målet var klart - å skape maksimale forhold for normal reproduksjon av arbeidsstyrken og bevare nasjonens helse.

På midten av 1800-tallet. I europeiske land ble de første lovene vedtatt for å begrense arbeidstiden (først og fremst gjaldt dette arbeidstiden til kvinner og barn, deretter ble denne tilnærmingen utvidet til menn).

Dette var starten på dannelsen av en ny rettsgren. Helt fra starten hadde den et sosialt formål. Dette forklares med det faktum at oppgaven til denne nye rettsgrenen i utgangspunktet var en slik lovregulering av forhold knyttet til bruk av innleid arbeidskraft, som på den ene siden skulle sikre partene likestilling ved inngåelse av relevante kontrakter og ta hensyn til deres interesser, og på den annen side behovet for å beskytte økonomisk svakere arbeidstaker fra en økonomisk sterkere arbeidsgiver.

I Russland dukket de første lovverkene som regulerte arbeidsforhold opp på slutten av 1800-tallet, men på den tiden var det knapt mulig å snakke om fremveksten av en uavhengig gren av loven. Staten prøvde på en eller annen måte å regulere visse aspekter av forhold knyttet til arbeid disse forsøkene gikk utover sfæren til privat regulering, men dette var ennå ikke arbeidsrett i sin moderne forståelse. Likevel på begynnelsen av 1900-tallet. det var allerede et ganske stort antall og omfang av reguleringsmateriale som regulerer mange aspekter av arbeidsforhold. Således, i det russiske imperiets lovkode, ble bestemmelsene i forskrifter for bruk av arbeidskraft i industrien kombinert i en spesiell enkelt handling - Charter on Industrial Labor, som ble hovedkilden til fabrikklovgivning i Russland.

Som en gren av loven dukket arbeidsretten opp i Russland nesten etter 1917. En av de første kodifiserte handlingene til Sovjetrepublikken var Arbeidsloven av 1918. Så, i løpet av NEP-årene, ble Arbeidsloven av 1922 vedtatt , normene for russisk arbeidslovgivning på 20-tallet. forrige århundre hadde en alvorlig innflytelse på utviklingen av denne rettsgrenen. De var veldig progressive for den tiden, og deres tilstedeværelse tvang andre stater til å gi mer oppmerksomhet til problemet med forholdet «mellom arbeid og kapital».

Den pågående reformen av russisk arbeidslov er ment å skape betingelser for mer effektiv funksjon av mekanismen for juridisk regulering av arbeidsforhold.

Så, som nevnt ovenfor, ble den russiske føderasjonens arbeidskode undertegnet i 2001.

Imidlertid er vurderingen, innenfor rammen av dette arbeidet, umulig uten først å etablere prinsippene for russisk arbeidslovgivning, som vil bli diskutert videre.

Kapittel 2. Grunnleggende prinsipper i den russiske føderasjonens arbeidskode

2.1 Generelle kjennetegn ved prinsippene i den russiske føderasjonens arbeidskode

Det er velkjent at lov opptrer i form av spesifikke forskrifter (tillatelse, befaling, forbud osv.), og en rettsstat er en modell for oppførsel til mennesker, organisasjoner og andre rettssubjekter i ulike livssituasjoner. For å forstå betydningen av en rettsstat tyr de til tolkning, noe som er av ikke liten betydning. Imidlertid er det ikke nok å kjenne innholdet i spesifikke juridiske normer for implementering og korrekt anvendelse. Det er nødvendig å identifisere sammenhengen mellom en rettsstat og andre juridiske normer, deres gjensidige avhengighet, og bestemme hovedtrekkene i deres innhold og hovedfokus.

Prinsipper utfører denne funksjonen. Prinsippene oppstår selvfølgelig ikke bare slik de er et produkt av menneskelig bevissthet, en refleksjon av objektivt eksisterende forhold mellom mennesker (økonomiske, politiske, moralske, etc.). Derfor kan vi si at rettsprinsipper er retningslinjer (ideer), initiale prinsipper som karakteriserer hovedtrekkene i den juridiske reguleringen av sosiale relasjoner.

Rettsprinsipper bør også skilles fra spesifikke rettsnormer. Ved å etablere en generell atferdsregel basert på en veiledende idé, inneholder et rettsprinsipp ikke de grunnleggende elementene i en juridisk norm (hypoteser, disposisjoner, sanksjoner). Med dens hjelp er det umulig å regulere det spesifikke forholdet mellom en person og en organisasjon. Rettsprinsippet gjør det imidlertid mulig å korrekt forstå essensen av den juridiske normen som regulerer disse forholdene. Som elementer i rettspolitikken forutbestemmer juridiske prinsipper innholdet og essensen av ikke bare eksisterende, men også fremtidige juridiske normer. Der det er nødvendig, fyller de hull i lovreguleringen av visse aspekter ved sosiale relasjoner som ikke er lovregulert. På denne måten hjelper de praktiske organer med å løse spørsmål som ennå ikke er regulert av spesifikke rettsregler, samt i riktig anvendelse av rettsregler. Dette bestemmer betydningen av de grunnleggende prinsippene.

I henhold til deres omfang er juridiske prinsipper klassifisert i fire typer:

1) generell juridisk, karakteristisk for alle grener av russisk lov (prinsippet om lovlighet, demokrati, beskyttelse av menneskerettigheter, likhet, menneskelighet, etc.);

2) tverrsektorielle prinsipper, grunnleggende prinsipper og bestemmelser om hva som er vesentlig i flere rettsgrener (for eksempel er prinsippet om arbeidsfrihet iboende ikke bare i arbeid, men også i forvaltnings- og sivilrett i den delen hvor de er knyttet til arbeid);

3) sektoriell, som gjenspeiler spesifisiteten til normene til en gitt gren av loven, deres fokus. Arbeidsrettsprinsippene, som er et uttrykk for loven som er essensiell for en gitt bransje, er knyttet til alle eller de fleste av dens juridiske institusjoner (for eksempel er det tverrsektorielle prinsippet om arbeidsfrihet supplert med det sektorielle prinsippet om frihet til å arbeidskontrakt, som fungerer som en juridisk form for arbeidsfrihet som gir størst grad av selvbestemmelse til partene i arbeidskontrakten (arbeidstaker og arbeidsgiver);

4) intra-industri, som gjenspeiler essensen av en gruppe normer for en viss institusjon i en gitt lovgren (for eksempel prinsippet om å sikre sysselsetting, prinsippet om prosedyren for å vurdere arbeidskonflikter eller sosialt partnerskap, etc.) . Således er arten av arbeidsrettslige normer uttrykt av en rekke prinsipper knyttet til ulike nivåer i det juridiske hierarkiet. Det er en uløselig forbindelse og gjensidig avhengighet mellom disse gruppene av prinsipper, på grunn av enheten i det russiske samfunnets økonomiske, politiske og sosiale grunnlag.

Prinsippene, som er universelle og bindende, har regulatorisk betydning, er stabile, målrettede og uttrykker alltid essensen av ikke én, men mange grupper av juridiske normer. Følgelig uttrykker arbeidsrettens prinsipper de veiledende prinsippene for rettspolitikk nedfelt i lovgivning innen organisering og anvendelse av arbeidskraft til arbeidere og den generelle retningen for utviklingen av dette systemet med juridiske normer. La oss se nærmere på arbeidsrettens prinsipper.

Kunst. 17 i den russiske føderasjonens grunnlov bestemmer at i Russland er rettighetene og frihetene til mennesker og borgere anerkjent og garantert i samsvar med allment anerkjente prinsipper og normer i internasjonal lov. Sosiale og økonomiske rettigheter som dukket opp på 1900-tallet er viktige for russisk arbeidsrett. og nedfelt i FNs internasjonale konvensjon av 16. desember 1966 “On Economic, Social and Cultural Rights”, samt i ulike konvensjoner og anbefalinger fra Den internasjonale arbeidsorganisasjonen ratifisert av vårt land.

I samsvar med den russiske føderasjonens grunnlov, er de grunnleggende prinsippene for juridisk regulering av arbeidsforhold og andre forhold direkte knyttet til dem i art. 2 i den russiske føderasjonens arbeidskode anerkjenner:

1) arbeidsfrihet, herunder retten til arbeid, som alle fritt velger eller som man fritt samtykker i, retten til å disponere over sin arbeidsevne, til å velge yrke og type aktivitet;

3) beskyttelse mot arbeidsledighet og hjelp til å finne arbeid;

4) å sikre enhver arbeidstakers rett til rettferdige arbeidsforhold, inkludert arbeidsforhold som oppfyller kravene til sikkerhet og hygiene, retten til hvile, inkludert begrensning av arbeidstiden, sørge for daglig hvile, fridager og fridager, årlig betalt ferie ;

5) like rettigheter og muligheter for arbeidstakere;

6) å sikre retten til enhver ansatt til rettidig og full utbetaling av rettferdig lønn, sikre en anstendig menneskelig eksistens for seg selv og hans familie, og ikke lavere enn minstelønnen fastsatt av føderal lov;

7) å sikre like muligheter for arbeidstakere, uten diskriminering, for forfremmelse på jobben, under hensyntagen til arbeidsproduktivitet, kvalifikasjoner og tjenestetid i deres spesialitet, samt for profesjonell opplæring, omskolering og avansert opplæring;

8) å sikre arbeidstakernes og arbeidsgivernes rett til å samarbeide for å beskytte deres rettigheter og interesser, inkludert arbeidernes rett til å opprette og melde seg inn i fagforeninger;

9) sikre ansattes rett til å delta i ledelsen av organisasjonen i formene fastsatt ved lov;

10) en kombinasjon av statlig og kontraktsmessig regulering av arbeidsforhold og andre forhold direkte relatert til dem;

11) sosialt partnerskap, inkludert rett til deltakelse for arbeidere, arbeidsgivere og deres foreninger i kontraktsreguleringen av arbeidsforhold og andre forhold som er direkte knyttet til dem;

12) plikten til å erstatte skade påført en ansatt i forbindelse med utførelsen av hans arbeidsoppgaver;

13) etablering av statlige garantier for å sikre rettighetene til arbeidere og arbeidsgivere, implementering av statlig tilsyn og kontroll over deres overholdelse;

14) sikre alles rett til beskyttelse av staten av deres arbeidsrettigheter og friheter, inkludert i retten;

15) å sikre retten til å løse individuelle og kollektive arbeidskonflikter, samt retten til å streike på den måten som er fastsatt i denne koden og andre føderale lover;

16) plikten for partene i arbeidsavtalen til å overholde vilkårene i den inngåtte kontrakten, herunder arbeidsgivers rett til å kreve at arbeidstakere utfører sine arbeidsoppgaver og tar vare på arbeidsgivers eiendom og arbeidstakers rett til å kreve at arbeidsgiver overholde sine forpliktelser overfor ansatte, arbeidslovgivning og andre handlinger som inneholder arbeidsstandardrettigheter;

17) å sikre retten til representanter for fagforeninger til å utøve fagforeningskontroll over overholdelse av arbeidslovgivning og andre handlinger som inneholder arbeidsrettslige normer;

18) å sikre arbeidstakernes rett til å beskytte sin verdighet i løpet av arbeidslivet;

19) sikring av rett til obligatorisk sosial forsikring for ansatte.

Arbeidsretten har sine egne grunnleggende (sektorielle) prinsipper, som er nært knyttet til generelle juridiske og tverrsektorielle prinsipper som ligger i både arbeidsrett og sivil, og delvis forvaltningsrett på arbeidsområdet. De grunnleggende prinsippene for arbeidsrett er også nedfelt i den russiske føderasjonens grunnlov. Dessuten er i noen tilfeller sektorprinsippet kombinert på en bestemt måte med det tverrsektorielle prinsippet (artikkel 30); noen ganger er det den gjensidige avhengigheten av sektor- og tverrsektorielle prinsipper (del 4 i artikkel 37 og artikkel 45, 46), og i andre tilfeller manifesterer sektorprinsippet seg uavhengig (som for eksempel i del 3, 4, 5 i artikkel 37) , etc.

I Art. 37 i den russiske føderasjonens grunnlov anerkjenner arbeidsfrihet og enhvers rett til fritt å disponere over sine evner til å arbeide og velge sin type aktivitet og yrke, samtidig som all diskriminering og tvangsarbeid forbys. Alle har rett til å arbeide under forhold som oppfyller kravene til sikkerhet og hygiene, til godtgjørelse for arbeid uten diskriminering og ikke lavere enn minstelønnen fastsatt i føderal lov, samt rett til beskyttelse mot arbeidsledighet. Retten til individuelle og kollektive arbeidskonflikter anerkjennes ved å bruke metodene for å løse dem som er etablert i føderal lov, inkludert streikeretten. Retten til hvile som en av de grunnleggende menneskerettighetene er sikret av en rekke grunnlovsgarantier. De som jobber under en arbeidskontrakt er garantert lengden på arbeidstiden fastsatt av føderal lov, helger og helligdager, og betalt årlig ferie. Alle har rett til forening, inkludert retten til å opprette fagforeninger for å beskytte sine interesser (artikkel 30 i den russiske føderasjonens grunnlov). I Art. 7 i den russiske føderasjonens grunnlov er den russiske føderasjonen utropt til en sosial stat som beskytter arbeidskraft og folks helse, etablerer en garantert minstelønn og gir statlig støtte til familie, morskap, farskap og barndom, funksjonshemmede og eldre borgere.

Det skal bemerkes at arbeidsrettslige prinsipper ikke bare henvender seg til arbeidstakeren, men også til arbeidsgiveren og andre arbeidsrettslige emner. I dette, så vel som i den lovgivende konsolideringen av de grunnleggende prinsippene for arbeidsrett, skiller den russiske føderasjonens arbeidskode seg betydelig fra den tidligere eksisterende arbeidskoden til RSFSR.

I den russiske føderasjonens arbeidskode er de grunnleggende prinsippene for arbeidsrett fremhevet som de grunnleggende prinsippene for juridisk regulering av arbeidsforhold og andre direkte relaterte forhold og er lovlig formulert i art. 2 Den russiske føderasjonens arbeidskode. I tillegg er de beskrevet i art. 3 i den russiske føderasjonens arbeidskode om forbud mot diskriminering og art. 4 i den russiske føderasjonens arbeidskode om forbud mot tvangsarbeid.

Derfor er prinsippene for arbeidslovgivning nedfelt i separate artikler i den russiske føderasjonens arbeidskode - Art. 2, 3, 4 seksjoner "Generelle bestemmelser", men kan også være nedfelt i andre artikler i den russiske føderasjonens arbeidskode, spesielt prinsippene for industriens juridiske institusjoner. Dermed er det tverrsektorielle prinsippet om arbeidsfrihet supplert og spesifisert i normene i seksjon III i den russiske føderasjonens arbeidskode, dedikert til arbeidskontrakten, av prinsippet om arbeidsavtalens frihet. Dette prinsippet er ikke nedfelt i en egen artikkel i arbeidsloven, men «følger» av en rekke artikler der det er nedfelt i metoden for indirekte fiksering. Ut fra prinsippet om arbeidsfrihet og arbeidsavtalefrihet kan derfor ikke en arbeidstaker som har besluttet å si opp arbeidsavtalen etter eget ønske bli holdt tilbake på jobb. Arbeidstakeren har denne retten kun skriftlig melde fra til arbeidsgiver en viss tid (vanligvis to uker).

Arbeidsrettens grunnleggende prinsipper er nedfelt i art. 2 i den russiske føderasjonens arbeidskode, supplert med art. 3 og art. 4, som til sammen utgjør 20 prinsipper, en kort oppsummering av disse er omtalt nedenfor i den rekkefølgen de er etablert i disse artiklene.

Prinsippet om arbeidsfrihet, inkludert retten til å arbeide, tilsvarer den russiske føderasjonens grunnlov (del 1, artikkel 37), som proklamerte arbeidsfrihet, retten til enhver til å delta i enhver arbeidsaktivitet etter eget valg. Dette prinsippet om arbeidsfrihet, inkludert retten til arbeid, som alle fritt velger eller godtar, retten for alle til å disponere over sine evner til å arbeide, til å velge sin type aktivitet og yrke, er uforenlig med tvangsarbeid og diskriminering forbudt ved lov. Ellers er verken arbeidsfrihet eller rett til arbeid, som alle fritt velger eller samtykker til, mulig. Enhver borger (individ) står fritt i sitt valg av arbeid, samt i valg av yrke og type aktivitet.

Prinsippet om forbud mot diskriminering innebærer at alle har like muligheter til å utøve sine arbeidsrettigheter. Ingen kan begrenses i arbeidsrettigheter og friheter eller motta fordeler avhengig av omstendigheter som ikke er relatert til den ansattes forretningsmessige egenskaper. Disse unntakene, preferansene, så vel som restriksjoner på rettighetene til arbeidere som er bestemt av kravene som er spesifikke for denne typen arbeid fastsatt av føderal lov, eller skyldes statens spesielle omsorg for personer som trenger økt sosial og juridisk beskyttelse, anses ikke som diskriminering. Hvis enkeltpersoner mener at de er blitt diskriminert i arbeidslivet, har de rett til å henvende seg til det føderale arbeidstilsynet og (eller) til domstolen med krav om å eliminere diskriminering og gjenopprette krenkede rettigheter.

I samsvar med den russiske føderasjonens grunnlov (del 2 av artikkel 37) i art. 4 i den russiske føderasjonens arbeidskode etablerer prinsippet om forbud mot tvangsarbeid, som er definert som utførelse av arbeid under trussel om straff (voldelig påvirkning), inkludert med det formål å opprettholde arbeidsdisiplin eller som et mål for innflytelse for å delta i streik mv.

Samtidig etableres arbeidstyper som ikke regnes som tvangsarbeid (verneplikt mv.). Samtidig skal tvangsarbeid, iht. 4 i arbeidsloven inkluderer: brudd på fastsatte frister for betaling av lønn eller betaling ikke i sin helhet; arbeidsgivers krav til arbeidstakeren om å oppfylle sine arbeidsoppgaver når arbeidstakeren ikke er utstyrt med kollektivt eller individuelt verneutstyr eller arbeidet truer arbeidstakerens liv eller helse.

Prinsippet om beskyttelse mot arbeidsledighet og hjelp til å finne arbeid tilsvarer retten til beskyttelse mot arbeidsledighet nedfelt i den russiske føderasjonens grunnlov (del 3 av artikkel 37). Dette prinsippet er uttrykt i loven om sysselsetting, andre normative rettsakter som regulerer kvoter for jobber, organisering av offentlige arbeider osv. Denne loven definerer retningene for statlig politikk på sysselsettingsområdet, prosedyren for utvikling og gjennomføring av målrettede programmer , og gir fullmakter til offentlige arbeidsformidlingsorganer mv.

Prinsippet om å sikre enhver ansatts rett til rettferdige arbeidsforhold er basert på bestemmelsene i del 3 i art. 37 i den russiske føderasjonens grunnlov og art. 7 i den internasjonale konvensjonen om økonomiske, sosiale og kulturelle rettigheter (1966) om enhvers rett til rettferdig lønn og lik godtgjørelse for arbeid av lik verdi, uten forskjell av noe slag; til arbeidsforhold som oppfyller kravene til sikkerhet og hygiene; for hvile, fritid og rimelig begrensning av arbeidstid og betalt periodisk permisjon, samt godtgjørelse for arbeid på helligdager; samme mulighet for alle til å avansere i arbeid til passende høyere nivåer utelukkende på grunnlag av arbeidserfaring og kvalifikasjoner.

Prinsippet om like rettigheter og muligheter for arbeidstakere er basert på det konstitusjonelle prinsippet definert av art. 19 i den russiske føderasjonens grunnlov. Alle ansatte gis like rettigheter uavhengig av kjønn, rase, nasjonalitet, språk, opprinnelse, eiendom og offisiell status, bosted, holdning til religion, livssyn, medlemskap i offentlige foreninger, samt andre forhold. Enhver form for begrensning av borgernes rettigheter på grunnlag av sosial, rasemessig, nasjonal, språklig eller religiøs tilhørighet er forbudt.

Prinsippet om å sikre arbeidstakerens rett til rettidig og full utbetaling av rettferdig lønn avsløres ved å klargjøre at rettferdig lønn må sikre et anstendig liv for den ansatte og hans familie og ikke kan være lavere enn minstelønnen fastsatt i føderal lov. Grunnlaget for dette prinsippet er art. 7 i konvensjonen om økonomiske, sosiale og kulturelle rettigheter og del 3 av art. 37 i den russiske føderasjonens grunnlov. Dette prinsippet er nedfelt i normene i arbeidsloven om systemet med grunnleggende statlige garantier for lønn (artikkel 130, etc.), om regulering av minstelønn (artikkel 133), om regulering av prosedyre og tidspunkt for betaling av lønn (artikkel 136), om å begrense fradragene (artikkel 137), etc. Det bør huskes at bestemmelsene i del 1 av art. 133 i arbeidsloven om å etablere en minstelønn som ikke er lavere enn livsoppholdsnivået til en arbeidsfør person, er ennå ikke i kraft. Prosedyren og tidspunktet for innføring av minstelønn, i henhold til art. 421 i arbeidsloven er etablert ved føderal lov.

Prinsippet om å sikre like muligheter for arbeidstakere til karriereutvikling, faglig opplæring, omskolering og avansert opplæring er basert på bestemmelsene i konvensjonen om økonomiske, sosiale og kulturelle rettigheter og del 2 og 3 av art. 19 i den russiske føderasjonens grunnlov, som forbyr enhver form for diskriminering og proklamerer like rettigheter og muligheter. Dette prinsippet er utviklet i normene i arbeidsloven, inkludert avsnitt IX.

Prinsippet om å sikre arbeidstakers og arbeidsgiveres rett til å knytte seg til for å beskytte deres rettigheter og interesser er basert på bestemmelsene i den russiske føderasjonens grunnlov, som etablerer retten til forening, inkludert retten til å opprette fagforeninger for å beskytte deres interesser. Arbeidere og arbeidsgivere oppretter eller slutter seg til foreninger (organisasjoner) for å beskytte medlemmenes interesser og rettigheter og for å representere interessene til arbeidere eller arbeidsgivere på arbeidsområdet, inkludert systemet med sosialt partnerskap. Arbeidere forenes i fagforeninger, som er utpekt av den russiske føderasjonens arbeidskode som deres representanter.

Andre representanter velges av ansatte bare i tilfeller fastsatt av den russiske føderasjonens arbeidskode, og kan representere interessene til disse ansatte i samsvar med art. 31 Den russiske føderasjonens arbeidskode. Arbeidsgivernes interesser representeres av deres foreninger - ideelle organisasjoner, og i etablerte saker av andre representanter.

Prinsippet om å sikre ansattes rett til å delta i ledelsen av organisasjonen. Dette prinsippet ble utviklet i arbeidskoden, som sørger for deltakelse av ansatte i ledelsen av organisasjonen og formene for slik deltakelse, men listen over disse formene er ikke uttømmende. Andre former gitt av lover, avtaler, tariffavtaler, konstituerende dokumenter og lokale forskrifter kan også brukes. Sammen med dette gjenspeiles dette prinsippet i visse artikler i arbeidsloven, dens bestemmelser som dekker sosialt partnerskap på arbeidsområdet eller beslutningstaking fra arbeidsgiveren under hensyntagen til fagforeningsorganets mening (artikkel 371 i arbeidsloven). fra den russiske føderasjonen), etc.

Prinsippet om å kombinere statlig og kontraktsmessig regulering av arbeidsforhold og andre forhold som er direkte relatert til dem, er uttrykt i mange normer i den russiske føderasjonens arbeidskode som er viet til kilder til arbeidsrett, inkludert avtaler, kollektive avtaler, lokale forskrifter, etc. På statlig (føderalt) nivå, visse arbeidsrettigheter og garantier for deres gjennomføring, arbeidsforhold for arbeidere. På tariffnivå spesifiseres og suppleres arbeidsvilkårene, sosiale ytelser og garantier fastsatt i tariffavtaler og avtaler kan økes. Individuell avtaleregulering er av hjelpekarakter og tar i hovedsak sikte på å individualisere og spesifisere vilkårene for arbeidsavtaler.

Prinsippet om sosialt partnerskap er nedfelt i normene i den russiske føderasjonens arbeidskode, dedikert til samhandlingen mellom arbeidslivets parter - arbeidstakere og arbeidsgivere (deres representanter) - på passende nivåer, inkludert trilateralt samarbeid med deltakelse av statlige myndigheter og lokale myndigheter. Dette prinsippet er avslørt i normene i seksjon II i den russiske føderasjonens arbeidskode, andre artikler i den russiske føderasjonens arbeidskode, andre føderale lover og forskrifter.

Prinsippet om obligatorisk erstatning for skade påført en arbeidstaker i forbindelse med utførelsen av hans arbeidsoppgaver implementeres ved kompensasjon for skade påført helsen til en arbeidstaker på grunnlag av lov om obligatorisk trygd. Prosedyren for erstatning for skade på liv og helse til en ansatt i tilfelle en arbeidsulykke eller yrkessykdom er fastsatt av art. 184 Arbeidskodeks for den russiske føderasjonen.

Prinsippet om å etablere statlige garantier for å sikre rettighetene til arbeidere og arbeidsgivere, implementere statlig tilsyn og overvåke at de overholdes. Dette prinsippet gjenspeiles også i normene til instituttet for beskyttelse av arbeidstakeres rettigheter, først og fremst gjennom statlig tilsyn og kontroll over deres overholdelse.

Prinsippet om å sikre alles rett til statens beskyttelse av deres rettigheter og friheter er nedfelt i normene i den russiske føderasjonens arbeidskode, først og fremst rettet mot å beskytte arbeidstakeren som den mer økonomisk og sosialt svakere parten i arbeidsforholdet. kontrakt. Dette prinsippet tilsvarer art. 45 i den russiske føderasjonens grunnlov, som garanterer statlig beskyttelse av rettighetene og frihetene til mennesker og borgere i Russland, som ikke utelukker retten til alle til å beskytte sine rettigheter og friheter med alle midler som ikke er forbudt ved lov. Spesielt gjelder dette selvforsvarsrettigheter. Dette prinsippet kommer til uttrykk ved å sikre arbeidstakerens rett til rettslig beskyttelse og retten til kollektiv beskyttelse av arbeidstakernes rettigheter ved å løse kollektive arbeidskonflikter, samt sikre arbeidstakerens rett til statens beskyttelse av sine rettigheter og friheter gjennom statlig tilsyn og kontroll over overholdelse av hans rettigheter.

Prinsippet om å sikre retten til å løse individuelle og kollektive arbeidskonflikter, samt retten til å streike, er basert på bestemmelsene i del 4 av art. 37 i den russiske føderasjonens grunnlov om retten til individuelle og kollektive arbeidskonflikter ved å bruke metodene for å løse dem som er etablert av føderal lov, inkludert streikeretten.

Det neste viktige prinsippet er definert som plikten for partene i en arbeidsavtale til å overholde vilkårene i arbeidsavtalen, herunder retten for arbeidsgiver til å kreve at arbeidstakere utfører sine arbeidsoppgaver og tar vare på arbeidsgivers eiendom og rett. av arbeidstakere å kreve at arbeidsgiver overholder sine forpliktelser overfor arbeidstakere og følger arbeidslovgivningen og andre lover som inneholder arbeidsrettslige normer. En arbeidstaker som har inngått et arbeidsforhold på grunnlag av en arbeidsavtale plikter å følge det interne arbeidsreglementet og behandle arbeidsgivers eiendom varsomt og utføre andre arbeidsoppgaver. Arbeidsgiver har rett til å kreve av arbeidstakeren forsvarlig utførelse av sine oppgaver.

Prinsippet om å sikre retten til representanter for fagforeninger til å utøve fagforeningskontroll over overholdelse av arbeidslovgivning og andre handlinger som inneholder arbeidsrettslige normer er nedfelt i den russiske føderasjonens arbeidskode (kapittel 58), i lover om fagforeninger, og om Arbeidsvern.

Prinsippet om å sikre arbeidstakeres rett til å beskytte sin verdighet i løpet av sitt arbeidsliv er basert på den konstitusjonelle bestemmelsen (del 1 av artikkel 21 i den russiske føderasjonens grunnlov) om individets verdighet, beskyttet av staten. Samtidig kan ingenting være grunnlag for å bagatellisere en ansatts verdighet. Dette prinsippet er nedfelt i normene i den russiske føderasjonens arbeidskode, som garanterer beskyttelsen av en ansatts verdighet i løpet av hans arbeidsliv.

Prinsippet om å sikre retten til obligatorisk sosial forsikring for ansatte er nedfelt i bestemmelsene i den føderale loven av 16. juli 1999 "On the Fundamentals of Compulsory Social Insurance" (som endret 23. desember 2003), andre lover og andre lover. regulatoriske rettsakter. Spesielt etablerer loven om obligatorisk trygd det juridiske, økonomiske og organisatoriske grunnlaget for obligatorisk sosialforsikring mot arbeidsulykker og yrkessykdommer, og bestemmer også prosedyren for erstatning for skade påført liv og helse til en ansatt under utførelsen av hans plikter i henhold til en arbeidsavtale og i andre tilfeller fastsatt i denne loven.

Den russiske føderasjonens arbeidskode etablerer garantier for ansatte i tilfelle midlertidig uførhet (artikkel 183), garantier og kompensasjon i tilfelle en arbeidsulykke eller yrkessykdom (artikkel 184).

Kapittel 3. Strukturen i den russiske føderasjonens arbeidskode

3.1 Generelle bestemmelser i den russiske føderasjonens arbeidskode

Vanligvis er et arbeidsforhold definert som et arbeidsforhold som oppstår på grunnlag av en arbeidsavtale og regulert av arbeidsrettens normer, ifølge hvilke ett subjekt - arbeidstakeren - forplikter seg til å utføre en arbeidsfunksjon underlagt reglene for internt arbeid. regelverk, og et annet emne - arbeidsgiver er forpliktet til å yte arbeid, sikre sunne, trygge og andre arbeidsforhold, herunder godtgjørelse til arbeidstakeren i henhold til hans kvalifikasjoner, arbeidets kompleksitet, kvantitet og kvalitet på arbeidet. Arbeidsforholdet har karakteristiske, iboende trekk.

I vitenskapen om arbeidsrett er det posisjoner til forskere som forsvarer uavhengigheten til rettsforholdet angående det materielle ansvaret til arbeidere og arbeidsgivere knyttet til arbeidsrettslige forhold. Forsøk på å ødelegge denne integriteten, ta fra et uløselig kompleks individuelle kombinasjoner av rettigheter og plikter indikerer ikke fremveksten av nye typer juridiske forhold (om disiplinært eller materiell ansvar), men fører til "splitting" av en enkelt kompleks arbeidsrettslig forhold.

De karakteristiske trekk ved et arbeidsforhold som gjør det mulig å skille det fra beslektede, inkludert sivilrettslige forhold, inkluderer følgende.

1. Den personlige karakteren til rettighetene og forpliktelsene til en ansatt som er forpliktet til å personlig delta kun gjennom sitt arbeid i produksjonen eller andre aktiviteter i organisasjonen (arbeidsgiver). En arbeidstaker har ikke rett til å representere en annen arbeidstaker i sitt sted eller overlate sitt arbeid til en annen, på samme måte som en arbeidsgiver ikke har rett til å erstatte en arbeidstaker med en annen, unntatt i tilfeller fastsatt ved lov (for eksempel under arbeidstakerens fravær på grunn av sykdom osv.). Det er ingen slike begrensninger i sivilrett, hvor entreprenøren har rett til å involvere andre personer i utførelsen av arbeidet.

2. Arbeidstaker plikter å utføre en bestemt, forhåndsbestemt arbeidsfunksjon (arbeid i en bestemt spesialitet, kvalifikasjon eller stilling), og ikke en egen (separat) individuelt spesifikk oppgave innen en viss frist. Sistnevnte er typisk for sivile forpliktelser knyttet til arbeidsaktivitet, hvis formål er å oppnå et spesifikt resultat (produkt) av arbeidskraft, å fullføre et bestemt oppdrag eller tjeneste innen en bestemt dato, dvs. å utføre arbeid er kun en måte å oppfylle en forpliktelse på.

3. Utførelsen av arbeidsfunksjonen utføres i forhold til felles (samarbeids)arbeid, noe som nødvendiggjør underordnelse av subjektene i det arbeidsrettslige forholdet til de interne arbeidsbestemmelsene vedtatt av arbeidsgiveren (organisasjonen) på den måten som er foreskrevet i loven . Å utføre en arbeidsfunksjon og den tilhørende underordningen til interne arbeidsbestemmelser betyr inkludering av borgere i kollektivet av arbeidere (ansatte) til en gitt arbeidsgiver (organisasjon).

Subjektene i arbeidsforholdet er arbeidstaker (individ) og arbeidsgiver. Det er velkjent at et rettssubjekt er en person som er anerkjent av loven som i stand til å inngå et rettsforhold og erverve (å være bærer av) rettigheter og plikter. Dette skyldes slike egenskaper som ligger i en person som juridisk kapasitet og kapasitet.

Den russiske føderasjonens grunnlov (artikkel 37) fastslår retten for alle til å styre sin arbeidsevne, til å velge sin type aktivitet og yrke. I denne forbindelse er arbeidsrettslig personlighet den enkeltes evne til å være gjenstand for et arbeidsrettslig forhold (samt noen andre juridiske forhold knyttet til det). Arbeidsrettslig personlighet er preget av alder og frivillige kriterier og betyr at borgerne står fritt til å utøve sine rettigheter, og naturlige forskjeller mellom dem, for eksempel kjønn, alder, rase, nasjonalitet eller eiendomsstatus, tilstedeværelse eller fravær av registrering på stedet bosted, eller holdning til religion og andre forholdene må ikke ha karakter av diskriminering i arbeidslivet. Like arbeidsrettslig personlighet for alle begrenses kun av en rettsdom.

Fra arbeidstakernes stilling er enhver organisasjon som en juridisk enhet (uavhengig av dens organisatoriske og juridiske form), så vel som en individuell gründer, av interesse i saken når de er i stand til å tilfredsstille tilbudet av arbeidere på arbeidsmarkedet ( arbeidsstyrken). Disse organisasjonene (juridiske enhetene) og individuelle gründere fungerer som arbeidsgivere hvis de, som opplever etterspørsel etter arbeidskraft, har, beholder og åpner nye jobber som de ansetter arbeidere for, og inngår en arbeidskontrakt med dem. Følgelig kan enhver organisasjon - en juridisk enhet som anses opprettet fra tidspunktet for statens registrering - fungere som arbeidsgiver. Fra samme øyeblikk oppnår organisasjonen - en juridisk enhet arbeidsrettslig kapasitet (arbeidsrettslig personlighet, som tilsvarer i forhold til en juridisk enhet) og kan fungere som arbeidsgiver i arbeidsforhold med ansatte.

Arbeidsgiveren som subjekt (deltaker) i det arbeidsrettslige forholdet må ha arbeidsrettslig handleevne, som organisasjonen erverver fra det øyeblikket dens statlige registrering som en juridisk enhet, og en borger (individ) - fra øyeblikket av statens registrering som en individuell entreprenør. Arbeidskapasiteten til juridiske enheter og individuelle gründere ligger i anerkjennelsen av deres rett til å gi arbeid til innbyggerne. Denne rettslige handleevnen omtales ofte som arbeidsgivers rettsevne, som i dette tilfellet betyr ved arbeid, ansettelse gitt til den ansatte ved å utføre en spesifisert arbeidsfunksjon under etablerte interne arbeidsregler med godtgjørelse og arbeidsbeskyttelse.

Organisasjoner (juridiske enheter), som har juridisk arbeidsevne, inngår en arbeidsavtale og inngår et arbeidsforhold som arbeidsgiver med de innbyggerne (ansatte) som er nødvendige for at organisasjonen skal kunne utføre sine lovpålagte oppgaver og økonomiske aktiviteter.

Innholdet i rettsforholdet, og spesielt det arbeidsrettslige forholdet, representerer enheten i dets egenskaper og forbindelser. Deltakere i et arbeidsforhold er bundet av subjektive rettigheter og plikter, hvor en viss kombinasjon avslører dets juridiske innhold. Det er også vanlig å definere det materielle innholdet i det arbeidsrettslige forholdet - dette er selve oppførselen, aktivitetene til subjektene, handlingene de utfører, som vises i rettsforholdet, dets juridiske innhold som sammenheng med subjektive rettigheter og juridiske forpliktelser .

Siden et ansettelsesrettsforhold alltid oppstår mellom bestemte personer på grunnlag av en avtale som er oppnådd mellom dem (arbeidsavtale), kan dette rettsforholdet defineres som en form for uttrykk for deltakernes spesifikke rettigheter og plikter. I denne forstand skisserer det arbeidsrettslige forholdet rammen som deltakernes atferd kan realiseres innenfor.

Den russiske føderasjonens arbeidskode gir de grunnleggende (lovfestede) rettighetene og forpliktelsene til deltakere i arbeidsforholdet. I forhold til den ansattes personlighet, er disse rettighetene og forpliktelsene i samsvar med den russiske føderasjonens grunnlov (artikkel 37, etc.) nedfelt i generell form i den russiske føderasjonens arbeidskode som de grunnleggende (lovfestede) rettighetene og arbeidstakers forpliktelser (artikkel 21) og som de grunnleggende (lovfestede) rettighetene og forpliktelsene til arbeidsgiveren (artikkel 22 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

I tillegg bærer også arbeidsforholdet, hvis innhold er bestemt av vilkårene i arbeidsavtalen, en selvstendig essens og selvstendig innhold. Uavhengigheten til arbeidsforholdet kommer til uttrykk i den lovgivende etableringen av et visst nivå av arbeidsrettigheter og garantier, som partene ikke har rett til å redusere ved å inngå en arbeidsavtale, ikke har rett til å ekskludere dem eller erstatte dem med andre. Dette er en av funksjonene i arbeidsretten, som indikerer dens sosiale orientering og lar oss karakterisere grenen av arbeidsretten i det russiske rettssystemet som loven om sosial beskyttelse. En arbeidsavtale er den organisatoriske og juridiske formen som best dekker arbeidsmarkedets behov og arbeidstakers og arbeidsgivers private interesser.

3.2 Funksjoner i seksjoner knyttet til den spesielle delen av den russiske føderasjonens arbeidskode

Den russiske føderasjonens arbeidskode gir det juridiske konseptet sosialt partnerskap som et system av forhold mellom ansatte (representanter for ansatte), arbeidsgivere (representanter for arbeidsgivere), offentlige organer, lokale myndigheter, med sikte på å sikre koordinering av arbeidernes interesser og arbeidsgivere i spørsmålet om regulering av arbeidsforhold og andre direkte relaterte forhold (artikkel 23 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Temaene for sosialt partnerskap på arbeidsområdet er både arbeidstakere og arbeidsgivere (så vel som deres representanter), samt statlige myndigheter og lokale myndigheter. Deres juridiske status er forskjellig: i henhold til art. 25 i arbeidsloven er arbeidstakere og arbeidsgivere, som handler gjennom sine representanter, parter i det sosiale partnerskapet. Statlige myndigheter og lokale myndigheter opptrer som deltakere i sosiale partnerskapsforhold og representerer statens eller kommunens interesser. De ovennevnte organene kan være parter i sosiale partnerskapsforhold bare i tilfeller der de opptrer som arbeidsgivere eller deres representanter som er autorisert for representasjon ved lov eller av arbeidsgivere (når de inngår avtaler), samt i andre tilfeller fastsatt av føderale lover.

Systemet med relasjoner mellom partene i det sosiale partnerskapet implementeres i ulike former ved hjelp av ulike instanser. Den inkluderer følgende nivåer:

Det føderale nivået, som etablerer grunnlaget for regulering av arbeidsforhold i den russiske føderasjonen;

Regionalt nivå, som etablerer grunnlaget for å regulere forholdet innen arbeidsområdet til en konstituerende enhet i føderasjonen;

Sektorielt og tverrsektorielt nivå, som etablerer grunnlaget for regulering av arbeidsforhold i industrien (sektorer);

Det territorielle nivået, som etablerer grunnlaget for regulering av arbeidsforhold i en kommune;

Nivået til en spesifikk organisasjon som etablerer gjensidige rettigheter og plikter i arbeidsverdenen mellom ansatte og arbeidsgiver.

Til de grunnleggende prinsippene for sosialt partnerskap, dvs. de mest essensielle, veiledende prinsippene som utgjør essensen av sosialt partnerskap, i henhold til art. 24 i arbeidsloven refererer til: likestilling av partene; respekt og hensyn til partenes interesser; partenes interesse i kontraktsforhold; statlig bistand til å styrke og utvikle sosialt partnerskap på demokratisk grunnlag; partenes og deres representanters overholdelse av lover og andre forskrifter; valgfrihet når man diskuterer spørsmål knyttet til arbeidslivet; frivillighet av partenes overtakelse av forpliktelser; realiteten til forpliktelsene som partene har påtatt seg; obligatorisk gjennomføring av vedtatte tariffavtaler og avtaler; partenes og deres representanters ansvar for manglende overholdelse av tariffavtaler og avtaler på grunn av deres skyld.

Når vi vender oss til problemene med juridisk regulering av sysselsettingsfremme og sysselsetting under moderne forhold, begynner vi i økende grad å operere med et slikt konsept som arbeidsmarkedet, som i sin mest generelle form er et sett av sosiale relasjoner som oppstår i sfæren av å realisere etterspørselen og tilbudet av en persons arbeidsevne (arbeidskraft). I vitenskapen om arbeidsrett er det andre tilnærminger til å definere arbeidsmarkedet. Så ifølge S.P. Mavrin, arbeidsmarkedet i vid forstand er et sosioøkonomisk forhold der samspillet mellom markedsdeltakere finner sted under påvirkning av tilbud og etterspørsel etter et bestemt markedsprodukt; mens sistnevnte er arbeidskraft som gjenstand for forholdet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker.

Det juridiske begrepet ansettelse finnes i arbeidsloven. Sysselsetting er aktiviteten til borgere knyttet til tilfredsstillelse av personlige og sosiale behov, som ikke er i strid med lovgivningen i Den russiske føderasjonen og som regel gir dem inntekt og arbeidsinntekt.

Arbeidsloven klassifiserer som sysselsatte ikke bare personer som er i et arbeidsforhold. I samsvar med art. 2 i denne loven, anses følgende kategorier av borgere også som ansatt: de som er registrert som individuelle gründere; utføre arbeid i henhold til sivilrettslige kontrakter, hvis emner er utførelse av arbeid og levering av tjenester, inkludert under kontrakter inngått med individuelle gründere, opphavsrettsavtaler, samt medlemmer av produksjonskooperativer (arteller); valgt, utnevnt eller bekreftet til en betalt stilling; de som gjennomgår militærtjeneste, alternativ siviltjeneste, samt tjeneste i indre anliggender, Statens brannvesen, institusjoner og organer i straffesystemet; gjennomgår heltidskurs i generelle utdanningsinstitusjoner, institusjoner for yrkesfaglig grunnskole, videregående yrkesfaglig og høyere yrkesutdanning og andre utdanningsinstitusjoner, inkludert opplæring i retning av den føderale statlige arbeidsformidlingen; som er stiftere (deltakere) av organisasjoner, med unntak av stiftere (deltakere) av offentlige og religiøse organisasjoner (foreninger), veldedige og andre stiftelser, sammenslutninger av juridiske personer (foreninger og fagforeninger) som ikke har eiendomsrett i forhold til disse organisasjoner osv.

Den russiske føderasjonens grunnlov (artikkel 37) fastslår arbeidsfrihet, retten for alle til fritt å disponere over sine evner til å arbeide, velge sin type aktivitet og yrke uten diskriminering, samtidig som tvangsarbeid er forbudt.

En arbeidsavtale er den juridiske formen som gir maksimal mulighet for arbeidsgiveren til fritt å velge de arbeidstakerne han trenger, under hensyntagen til egne interesser og behov. Følgelig reflekterer arbeidsavtalen arbeidsfriheten og det kontraktsmessige prinsippet om å regulere arbeidsforhold, slik at partene fritt og frivillig kan velge hverandre basert på deres private interesser i arbeidsmarkedet. Dette avslører den viktige sosiale og økonomiske rollen til arbeidskontrakten, men dens betydning er bredere.

En arbeidsavtale er også grunnlaget for eksistensen og utviklingen av et arbeidsforhold. Endringer fra partene av vilkårene i arbeidsavtalen (overdragelser, flyttinger osv.) medfører en endring i arbeidsforholdet, og oppsigelse av arbeidsavtalen bryter den juridiske tilknytningen til dens parter, d.v.s. fører til opphør av arbeidsforholdet.

Partene i arbeidsavtalen er arbeidsgiver og arbeidstaker. En arbeidsavtale er således en bilateral avtale mellom en arbeidstaker og en arbeidsgiver som parter i en arbeidsavtale, som på grunnlag av denne avtalen inngår et arbeidsforhold blir dens deltakere (subjekter).

Innholdet i en arbeidsavtale er dens vilkår, som vanligvis er delt inn i nødvendige (eller obligatoriske) og som avtale mellom partene må oppnås om, og valgfrie (eller tillegg), som kan forekomme dersom partene fastsetter dem. Disse betingelsene utvikles av partene under forhandlingsprosessen, de kalles også direkte forhold, i motsetning til de såkalte derivatene etablert av arbeidslovgivningen (om arbeidsbeskyttelse, om disiplinært og økonomisk ansvar, prosedyren for å vurdere arbeidskonflikter, arbeid; timer, årlig ferie osv.). Disse avledede betingelsene, i kraft av loven og forpliktelsene som partene påtar seg i henhold til arbeidsavtalen, er obligatoriske for partene å oppfylle dem.

De vesentlige vilkårene i arbeidsavtalen inkluderer vilkåret om startdatoen for arbeidet. I praksis oppstår det ofte tilfeller når det er et tidsgap mellom datoen for inngåelse av arbeidsavtalen og begynnelsen av den faktiske utførelsen av arbeidsoppgaver. Hvis det er en avtale om å starte arbeidet senere enn datoen for inngåelse av kontrakten, bestemmes alle juridiske konsekvenser knyttet til fremveksten av et arbeidsforhold fra datoen for påbegynnelse av arbeidet. Denne dagen er ikke bare angitt i kontrakten, men også i rekkefølgen (instruksjonen) som formaliserer ansettelsesprosessen. Men dersom en person ikke begynner i arbeid til det angitte tidspunktet, oppstår det ikke et arbeidsforhold.

Arbeidsaktiviteten til hver ansatt, uavhengig av spesifikke arbeidsfunksjoner, skjer over tid. Derfor er tiden brukt av en ansatt på arbeid hovedmålet på effektiviteten til arbeidsprosessen. Denne omstendigheten bestemmer betydningen av arbeidstid som økonomisk og juridisk kategori, og bestemmer også behovet for å ta hensyn til den i forhold til hver enkelt ansatt.

Lignende dokumenter

System av kilder til arbeidsrett og dens funksjoner. Internasjonale rettsakter, deres plass og rolle i systemet for arbeidsrettskilder. Kjennetegn på den russiske føderasjonens grunnlov og den russiske føderasjonens arbeidskode som de viktigste handlingene i arbeidslovgivningen.

kursarbeid, lagt til 22.03.2017


Historie om utviklingen av arbeidslovgivningen i Russland. Moderne reform- og utviklingstrender av lovgivning innen arbeidsrett. Den juridiske virkeligheten til arbeidsloven og problemene med å forbedre arbeidslovgivningen.

sammendrag, lagt til 10.04.2014


Arbeidslovgivningens mål. Betydningen av arbeidsrettens prinsipper og kilder. Historie om fremveksten og utviklingen av arbeidslovgivningen. Den juridiske virkeligheten til arbeidsloven og problemene med å forbedre arbeidslovgivningen.

kursarbeid, lagt til 03/03/2010


Studie av den moderne modellen av systemet for sosiale og arbeidsforhold i Russland. Generelle problemer med å anvende den russiske føderasjonens arbeidskode under forhold med økonomisk ustabilitet. Problemer og muligheter for å forbedre arbeidslovgivningen.

kursarbeid, lagt til 28.09.2015


Arbeidsrettslige prinsipper og deres betydning. Arbeid som en grunnleggende sosial prosess. Den juridiske virkeligheten til arbeidsloven og problemene med å forbedre den. Kjennetegn ved lovgivning som regulerer forholdet mellom arbeidstaker og arbeidsgiver.

kursarbeid, lagt til 25.06.2013


Generelle kjennetegn ved arbeidslovgivningen, dens hovedmål og mål. Begrepet arbeidsrettslige prinsipper og deres betydning. Kilder til arbeidsrett. Historien om fremveksten og utviklingen av arbeidslovgivning, problemer med forbedringen.

kursarbeid, lagt til 20.05.2011


Kjennetegn på begrunnelsen for oppsigelse av en arbeidsavtale. Begrunnelse for oppsigelse av en arbeidsavtale i henhold til artikkel 47 i arbeidskoden for Republikken Hviterussland. Prosedyren for oppsigelse av begrunnelsen fastsatt i artikkel 47 i Arbeidskodeksen til Republikken Hviterussland.

avhandling, lagt til 09.10.2017


Generelle kjennetegn, konsept og system av grunnleggende arbeidsrettslige prinsipper. Innledende bestemmelser som definerer og uttrykker essensen av arbeidsretten. Kilder til grunnleggende arbeidsrettslige prinsipper. Retningslinjer for videreutvikling av arbeidslovgivningen.

kursarbeid, lagt til 06.10.2014


Historie om utviklingen av arbeidslovgivningen. Juridiske og logiske motsetninger av visse artikler i arbeidsloven og den russiske føderasjonens grunnlov ved inngåelse av en tidsbestemt arbeidskontrakt for alderspensjonister, vitenskapelige og pedagogiske arbeidere og studenter.

rapport, lagt til 12.10.2011


Emne og kilder til arbeidsrett. Kjennetegn på den russiske føderasjonens arbeidskode. Konsept, innhold og typer arbeidskontrakter, saker om oppsigelse og oppsigelse. Overganger til andre jobber og flyttinger. Typer disiplinært og økonomisk ansvar.

Blant de føderale lovene er den viktigste plassen gitt til arbeidskoden, den viktigste kodifiserte handlingen som er gyldig over hele den russiske føderasjonens territorium. Den nye arbeidsloven består av 6 deler, som inneholder 14 seksjoner, inkludert 62 kapitler, og totalt 424 artikler. Sammenlignet med arbeidsloven er det innført et nytt kapittel, der begrepet «arbeidsforhold» legaliseres for første gang. Og også i del 5 er for første gang seksjoner viet til beskyttelse av arbeidstakers rettigheter fremhevet. Den nye koden beholdt, som tidligere nevnt, 70 prosent av innholdet i arbeidslovens normer. Men den fylte hullene i arbeidsloven betydelig og skapte en rekke nye standarder som bedre møter dagens realiteter i arbeidslivet. Koden har økt betydningen av sosiale partnerskapsrelasjoner på arbeidsområdet, spesielt på organisasjonsnivå, både individuelt og kollektivt, utvidet spekteret av spørsmål regulert av kontraktsprosedyrer, og utviklet mekanismer for å sikre gjennomføringen av arbeidskontrakter. Koden forbedrer arbeidsrettens regulatoriske og beskyttende funksjoner. På den ene siden økte det garantiene for arbeidernes arbeidsrettigheter, for eksempel på minstelønn som ikke er lavere enn livsoppholdsnivået, på de juridiske konsekvensene av å forsinke utbetalingen av opptjent lønn til en ansatt, på en kortere (seks- måned) periode for den første ferien i en gitt organisasjon, etc. På den annen side, Som angitt, er det også mangler i koden, som det ser ut til å bli redusert i prosessen med dens praktiske anvendelse. Og den største ulempen med arbeidskoden, etter vår mening, er nettopp fraværet i den av de viktigste spørsmålene i dag: om retten til arbeid, dens konsept, dens klare garantier, om å fremme sysselsetting og sysselsetting, om arbeidskraftens krefter kollektiver, som gradvis blir anerkjent over hele verden, og Vårt verdensanerkjente industrielle demokrati har blitt betydelig innskrenket av koden. I tilfelle konflikt mellom koden og annen føderal lov, skal koden gjelde. Og hvis en nylig vedtatt føderal lov er i strid med koden, vil denne loven bare bli brukt hvis det gjøres passende endringer i koden.

Du kan også finne informasjonen du er interessert i i den vitenskapelige søkemotoren Otvety.Online. Bruk søkeskjemaet:

Mer om emnet Generelle kjennetegn ved den russiske føderasjonens arbeidskode:

1. SPØRSMÅL 4. Generelle kjennetegn ved grenene av russisk lov.
2. 5. Generelle kjennetegn ved sivil- og handelsrett i Sveits.
3. 22. Generelle kjennetegn ved det nåværende rettssystemet i republikken Hviterussland.
4. 50. Rettslig prosedyre for løsning av tvister innen økonomisk aktivitet: generelle kjennetegn, jurisdiksjon og jurisdiksjon for rettssaker i domstoler med generell jurisdiksjon og i voldgiftsdomstoler.