Planlegging av et intervju Når du planlegger et intervju, må du: bestemme hvilken dag eller hvilke dager (pass på å angi nøyaktig tidspunkt) intervjuet skal finne sted; Bestem hvor mye tid som kan brukes til hver søker Prøv å bruke ikke mer enn seks

Gjennomføring av intervju Når du gjennomfører et intervju, må du følge følgende regler: 1. Hils på kandidaten og sjekk at vedkommende er rett person for intervjuet. (Det har vært tilfeller der, uten å spørre personens navn, intervjuet ble gjennomført med feil kandidat,

Organisering av intervjuet Arbeidsgiver bør planlegge strukturen på intervjuet. Hvis et intervju gjennomføres av to personer uten en klar disposisjon, ender det opp med å bli en kaotisk samtale. Arbeidsgiver vil ikke huske søkere uten å ta notater underveis

Gjennomføring av intervju For enhver person, uavhengig av hvilken stilling han søker på (butikkdirektør, renholder, kjøpmann), er et intervju en stressende situasjon. Mange søkere merker at under påvirkning av spenning og i ukjent

I store selskaper er antallet intervjuer ofte overveldende. I tillegg til tester, både nødvendige og helt unødvendige, gjennomfører de vanligvis intervjuer, starter med personalavdelingen og lavere ledernivå og frem til intervjuet "helt på toppen", det vil si med sjefen for hele denne bedriftsmaskinen. Noen innbyggere jeg kjenner snakket med gru om åtte intervjuer, men det hender at de «intervjuer» deg ti eller tolv ganger. I et lite selskap er det som regel ett intervju - i avdelingen der de har tenkt å ansette en nykommer, og et andre - med ledelsen. Og noen ganger er alt det samme – fra ledelsen. Og siden lederen oftest er en fullstendig lekmann i psykologiske spørsmål, gjennomfører han intervjuet som en lekmann, selv om det er teknikker som er nyttige for enhver leder i et selskap, selv en liten en, å kjenne til.

Noen ledere tror oppriktig at hver søker til en ledig stilling kommer med bare ett mål - å motta penger, uten å ville jobbe. Naturligvis ser en slik leder på kandidater som en ulv. Og derfor er et intervju for en kandidat mer som et avhør med partiskhet. Selv måtte jeg ha dette "intervjuet" et par ganger. Etter å ha sett en oppføring i arbeidsboken min som indikerer en artikkel i arbeidsloven, konkluderte en slik "intervjuer" umiddelbart med at jeg ble sparket "under artikkelen", det vil si for noen brudd, nesten med en "ulvebillett." Faktisk betydde artikkelen som ble angitt i arbeidsboken bare at dette var en frivillig oppsigelse. Den fremtidige arbeidsgiveren, som klamret seg til dette opptaket, prøvde bokstavelig talt å riste sjelen ut av meg.

Tror du, etter å ha bestått intervjuet hans, ønsket du å jobbe i en slik organisasjon? Det stemmer: Jeg ville ikke. Ett enkelt intervju var nok for meg til å forstå alt om denne sjefen. Og først mye senere skjønte jeg at jeg bare trengte å synes synd på sjefen. Han gjorde tydeligvis noe som var utenfor hans evner. Han hadde verken evnen til å gjennomføre intervjuer eller talentet til å raskt tegne et psykologisk portrett av en søker. Det eneste han visste med sikkerhet: enhver mann, til og med en drikker, er bedre enn en kvinne, og en kvinne som er avskjediget i henhold til artikkelen er generelt en fiende, ikke en jobbsøker. Så han torturerte meg.

En samtale med Ivan Semenovich viste meg hvor mye ledere ikke vet hvordan de skal gjennomføre intervjuer.

«Med disse menneskene som vil ha det,» sa han, «må du snakke med dem selv.» Jeg forstår dem fortsatt ikke. Jeg har nok å gjøre uten dem.

"Men du må se kandidatene," prøvde jeg å forklare ham, "det er ikke for meg å jobbe med dem senere, men for deg ..."

- Hvorfor ansatt jeg deg? – spurte han og svarte selv: – Til utvelgelse. Hvem du enn velger, vil jeg samarbeide med.

Med nød og neppe klarte vi å bli enige om at jeg skulle gjennomføre kåringen, velge de fem beste av alle mulige, men så ville han i det minste se på dem, og jeg har rett til å avvise dersom valget viser seg å være dårlig.

"Så hvorfor skulle jeg det, hvis du avviser meg?" - han ble sint.

Og først etter overtalelse kom vi til enighet: Jeg velger blant alle søkerne, bringer nummeret deres til et passende nummer, og så gjennomfører vi den siste "runden" sammen. Alene var han redd for å gjøre feil.

"Bare sørg for å forberede deg til intervjuene," spurte jeg.

Og dette sjokkerte arbeidsgiveren min. Han hadde aldri hørt før at du trenger å forberede deg til intervjuer, så Ivan Semenovich så på meg, rullet en blyant i håndflatene og bare blunket.

– Hvorfor forberede seg? Det vil ikke være meg som vil bli tatt bort, men han?

Jeg måtte forklare at et intervju faktisk er en alvorlig ting. Dette er en toveis prosess. Ikke bare velger lederen sin medarbeider, men den ansatte velger også sin leder. Derfor bør ikke lederen virke som et monster for kandidaten, og ideelt sett bør begge like hverandre.

Dette er sant. Ikke en eneste spesialist med respekt for seg selv vil gå på jobb for et selskap der lederen fra første møte er fokusert på hvordan han kan ydmyke ham og "knuse" ham. Og et intervju er ikke skravling som tar gylden tid, men en svært alvorlig hendelse som må struktureres etter etablerte regler, det vil si at under intervjuet stilles det ikke bare spørsmål, men spørsmål som gir mening. Og poenget med disse spørsmålene er å avsløre ulike aspekter av søkerens personlighet, få portrett hans, forstå hvordan akkurat denne personen vil passe inn i teamet og om han kan gi selskapet det han er ansatt for. For hver spesialitet, som vi allerede har sagt, er det en hel liste med ønsker, de er alle inkludert i stillingsbeskrivelsen. Jobben til intervjueren er å finne ut hvor nær en bestemt søker er den ideelle spesialisten firmaet ser etter.

Det er mulig å forstå hvor nær en søker er idealet kun gjennom dialog. Dessuten er det bedre å dele prosessen med å tegne et portrett av en søker i et par stadier: spørsmål om spesialiteten bør stilles av den nærmeste veilederen, generelle spørsmål (avsløre personlighetstrekk, psykologiske egenskaper) bør stilles av noen som forstår dette, og lederen av selskapet blir tildelt rollen som det endelige valget. Jeg rådet først og fremst til å sende søkere til lederen av salgsavdelingen, som bare trenger å stille et par spørsmål for å forstå hvor egnet spesialisten er for selskapet. Hun lovet å gjennomføre det psykologiske intervjuet selv.

Men det hender at det ikke er anledning til å dele ansvar eller lederen ønsker å ta aktiv del i valget. Da vil jeg råde deg til å lese veldig nøye hvilke spørsmål og hvorfor det er vanlig å stille under et intervju, samt hvordan det er tilrådelig å strukturere intervjuet for ikke å gjøre en feil i å velge en kandidat, og hvordan du ikke skal gjøre det. dette.

Hver person som tvinges til å gjennomgå et intervju opplever angst - det er en slags eksamen. Hvis svært unge mennesker, som ennå ikke har glemt hva eksamen er, oppfatter intervjuer tilstrekkelig, siden det er normalt at de på grunn av ungdommen blir undersøkt, så gir ikke intervjuer de mest behagelige følelsene for folk litt eldre. Arbeidsgivere har prøvd hardt å lage en skrekkhistorie ut av denne helt korrekte prosedyren, siden de baserer sitt bekjentskap med en mulig ansatt på psykisk press. På grunn av deres taktløshet og dumhet, ligner mange intervjuer det absurde teater. For å gjøre dette, les bare meldinger på Internett på fora dedikert til jobbsøk. Hva er ikke der!

På et provinsnettsted ble for eksempel en slik sak alvorlig beskrevet. En elektronikkspesialist som enkelt bestod fagutvalget, havnet på direktørens kontor. Etter å ha tvunget den uheldige mannen til å føre opp etter hukommelsen (!) alle tidligere steder for hoved- og tilleggsarbeid, inkludert datoer og ordlyd for oppsigelsen i arbeidsboken (sistnevnte var i hendene på direktøren for verifisering), sa direktøren raskt :

- Vis meg venene.

Den stakkars spesialisten falt nesten ut av stolen, alt han kunne gjøre var å fange luft med leppene. Selvfølgelig nektet han ethvert ytterligere ydmykende intervju. Men for å ansette sekretærer har det nesten blitt normen å løfte opp skjørtet helt opp til trusa, slik at sjefen kan vurdere kvaliteten på beina han ønsker å ansette... Selvfølgelig er både presentasjonen av årer og den presentasjon av ben er et grovt brudd på arbeidsloven. Ledere har ingen rett til å gjøre noe sånt. Men. gjøre. Og de havner på Internett i all sin autoritære prakt.

Faktisk Intervjuer kan deles inn i flere typer:

Retrospektiv (rettet mot å identifisere yrkeserfaring) - brukes til å finne ut hvordan kandidaten oppførte seg eller ville ha oppført seg i en gitt situasjon;

Rettet mot å identifisere personlige egenskaper - brukes når det er nødvendig å inkludere relevante tester i intervjustrukturen;

Prospektiv simulator: Intervjueren beskriver en mulig situasjon og inviterer kandidaten til å fortelle hvordan han ville oppført seg i den;

Spillsituasjonsbestemt – bringer nærmere en reell arbeidssituasjon; det antas at det vil skapes en psykologisk situasjon, for eksempel utdanning, opplæring eller salg direkte under intervjuet;

Stressende: Intervjueren skaper bevisst en stressende situasjon for kandidaten (dette er kun rimelig hvis jobben innebærer stressende situasjoner).

De tre første typene intervjuer kan struktureres som uformelle eller formelle intervjuer.

Uformelle intervjuer er konstruert så riktig som mulig, slik at søkeren kan bli kvitt frykt og klossethet og gi oppriktige svar på spørsmålene som stilles. Når du gjennomfører slike intervjuer, er det svært viktig å etablere kontakt med kandidaten og overbevise ham om din lojalitet og velvilje. For å gjøre dette, i et forsøk på å redusere avstanden, anbefales det å invitere søkeren til å ikke snakke over bordet (offisiell status), men mens han sitter ved siden av intervjueren eller ved siden av bordet. Slike tilsynelatende vennlige intervjuer bidrar til å gjøre intervjueren glad i kandidaten, men dette betyr ikke at intervjueren ikke vil stille "ubehagelige" spørsmål. Tvert imot, i den minst formelle setting er det lettere å stille slike spørsmål, samt lettere å få sannferdige svar på dem.

Formelle intervjuer passere mens du holder avstand. De utføres vanligvis i strukturer der en offisiell type kommunikasjon er akseptert; på denne måten (ved reaksjon fra søkeren) kan du raskt forstå hvor godt han vil passe inn i den hierarkiske strukturen og om han selv kan opprettholde riktig avstand uten opplever ubehagelige opplevelser.

En spesiell type intervju er "stressende" når søkeren er plassert under i utgangspunktet ubehagelige eller uakseptable forhold. Det er mange alternativer for stressende intervjuer, det er vanskelig å klassifisere dem. I hver institusjon der de holdes, har de en "lokal smak". For eksempel, hvis en kandidat i fremtiden må jobbe i et røykfylt rom, vil han bli tvunget til å føre en dialog med arbeidsgiver i et uventilert rom, i røykskyer. Dersom søkeren skal jobbe i konstant støy, vil intervjuet bli gjennomført under lignende forhold. En søker ble, som jeg vet, tatt med til stemplingsbutikken, og videre dialog med ham fant sted under støy og klinging av mekanismer. Kandidaten kunne ikke høre halvparten av spørsmålene, måtte stille på nytt flere ganger, eller ga unøyaktige svar. Han ble ikke ansatt. Den offisielle konklusjonen er dårlig hørsel.

Noen ganger gjennomføres intervjuer i en stiv rytme, de arrangerer "angrep", tvinger dem til å komme med unnskyldninger osv. Dette er den såkalte pressmetoden, visstnok designet for å teste evnen til å samle seg selv og ikke reagere på intervjuerens rop . «Intervjuerne» forklarer selv at på denne måten avsløres kandidatens motstand mot stress. De fleste av de som besto en slik "test" bemerket det viktigste karakteristiske trekk ved et slikt intervju - intervjuerens sjeldne uhøflighet. Jeg tror at som et intervju gir ikke dette skjemaet noe, og etterlater bare en ubehagelig ettersmak for de som har gjennomgått slike intervjuer.

Stressmotstand kan testes ved hjelp av andre tilleggsmetoder. Men som en type intervju er de ineffektive. Hvis du vil utsette en kandidat for en stresstest, er det slett ikke nødvendig å kjefte på ham, røyke i ansiktet eller føre en dialog mens maskinene knitrer. Det er to andre måter å gjøre dette på - testing og observasjon. Og hvis du trenger å finne ut hvordan en person vil oppføre seg i en ny stilling, om han er i stand til å oppfylle den, kan han bli bedt om å delta i et slags rollespill. For hver spesialitet er det enkelt å simulere standardsituasjoner som en kandidat kan komme inn i og se hvordan han kan komme seg ut av situasjonen.

Men uansett hvilken intervjumetode du velger, ethvert intervju er delt inn i tre deler: «oppvarming» (dette inkluderer en korrekt samtale om generelle emner og en oversikt over hva bedriften gjør og i hvilken kapasitet kandidaten kan brukes), selve samtalen er av typen spørsmål-svar og utfylling - med det mest ubeleilige spørsmål eller sjekke reaksjonen, hvoretter det dannes en mening om kandidaten er egnet.

Det er tilrådelig å først vise kandidaten arbeidsplassen og fortelle om essensen av den foreslåtte ledige stillingen. Noen ganger mister en søker interessen for en fremtidig jobb etter å ha blitt kjent med vilkårene eller forstått essensen. Tross alt vil ikke navnet på den ledige stillingen og til og med listen over jobbansvar erstatte den fremtidige ansattes inntrykk av arbeidsplassen hans. Hvis du ikke røper en forferdelig hemmelighet og ganske enkelt kan vise kandidaten hvor han skal jobbe, og fortelle ham hva du gjør selv og hva som forventes av ham, så gi søkeren en slik omvisning. Det vil være mer nyttig enn et foredrag fra lederen om den ledige stillingens ekstraordinære betydning og ansvar. Ord forblir alltid bare ord. For mange er det å se det samme som å forstå.

Ikke glem en så enkel ting som å planlegge din egen tid, slik at kandidaten som kommer på et intervju ikke trenger å vente på deg (med mindre, selvfølgelig, å vente på ledelsen er en slags første test). Jeg vil ikke anbefale å gjennomføre en slik test på det første møtet, spesielt ikke i de første minuttene av møtet. De første minuttene bør vies til noe helt annet – møtet. Du vet allerede hva søkeren skrev i CV-en sin, nå står han foran deg. Du ser på ham og han ser på deg. Og begge (merk – begge!) du gjør førsteinntrykket av hverandre.

Hvis du tvang søkeren til å syte bort på venterommet, svømte imponerende inn etter halvannen time, eller kom løpende, som de sier, «i et skum», hvilket inntrykk vil da gjøres av deg? Motbydelig. Og du, som er så opptatt (og så uorganisert!), vil du være i stand til å flykte helt fra dine egne saker og ta deg av besøkende? Forresten ikke en andrager, men din mulige kollega? Denne begynnelsen av intervjuet vil fortelle søkeren bare én ting: selskapet verdsetter ikke andres tid i det hele tatt. Kanskje dette ikke er sant i det hele tatt, og du verdsetter andres tid og respekterer mennesker, men - akk! – Kandidaten vil ikke forstå dette. Trenger du en slik mening om deg selv, min kjære? Neppe.

Så, etter å ha angitt dagen og klokkeslettet for intervjuet, ha samvittigheten til å møte opp for det som avtalt, og hvis ting allerede er "fast", så ring på forhånd og omplanlegg møtet til et tidspunkt som passer for dere begge. Søkeren skal ikke sitte foran låste dører som en hund. Arranger møtet slik at du er på kontoret. La din sekretær eller assistent vise søkeren til kontoret. Møt ham høflig og vennlig, ikke glem å smile, inviter ham til å sette seg ned, sørg for å spørre om han fant deg lett, få svar og snakk i noen minutter som om "om ingenting." Dette gjøres ikke fordi du ikke har noe å spørre om, men for at personen kan roe seg litt ned, trekke pusten og se at du er en normal, levende person.

Men under en så uformell og kort (fem minutter) samtale må du fullføre en titanisk oppgave. For øyeblikket snakker du og studerer den besøkende samtidig. Hvis du tror at du ikke kan finne ut noe om en søker i løpet av et par minutter, tar du feil. Kan. Du trenger bare å se riktig.

Du skal ikke tro at du vil velge en søker basert på helt objektive kriterier. Vanligvis triumferer det subjektive synspunktet fullstendig. Av de mange kandidatene blir den som rett og slett gleder lederen ansatt. Og jo høyere stillingen som kandidatkonkurransen er dannet for, jo mer sannsynlig er det at lederen vil velge en underordnet i henhold til hans forståelse av attraktivitet, intelligens og andre personlige egenskaper. Noen ganger er utvelgelseskriteriene ikke klare for den uinnvidde. En gang ble en kommersiell direktør jeg kjente avvist av arbeidsgiveren sin, selv om han hadde de mest seriøse anbefalingene. Vi tenkte lenge på hva han utbrøt under intervjuet, for vi må fortsatt lete etter en spesialist med lignende egenskaper. Svaret kom uventet og fikk alle til å le veldig. Det viste seg at sjefen for selskapet, en godmodig mann, hadde en liten svakhet: han var en lidenskapelig fan, og ordet "Zenith" hadde en hellig betydning for ham, og den kommersielle direktøren - dessverre! - kom fra Moskva, var ikke fan, men av vane respekterte jeg Spartak. I intervjuet nevnte han dette. I. ble umiddelbart avvist.

En annen hendelse fra samme serie skjedde med en dame som var ansatt i et reklamebyrå. Mens CV-ene ble gjennomgått var damen nummer én, men etter intervjuet ble hun ikke lenger invitert til den ledige stillingen, og da hun ringte la de helt på røret, og ville ikke snakke. Det viser seg at byråsjefen ventet å se en feit kvinne, men en slank og høy kvinne kom. Lederen selv var liten og feit; hennes høyde og form avgjorde saken ikke til fordel for søkeren. Så når ledere velger, baserer ledere ofte sine valg på personlige prioriteringer. Jeg synes ikke dette er bra. Når det gjelder utseende må kandidater velges ut etter helt andre kriterier. Saken er at utseendet kan si mye om dens bærer, med mindre du selvfølgelig avviser en søker som er annerledes enn deg, en leder. Den siste er dum.

Utseende

Du bør være på vakt mot følgende spesielle egenskaper hos en søker.

1. Misforhold mellom hodet og kroppen, det vil si at hodet er for stort og tungt på en liten kropp eller for lite på en stor og muskuløs. En person med et stort hode på en liten kropp har alvorlige mindreverdighetskomplekser, selv om han kanskje ikke tydelig viser det. Mennesker med et slikt fysisk handikap streber etter å "erobre" naturen ved å bruke sinnets kraft, de prøver å bevise noe for seg selv og andre, de er utsatt for depresjon, sammenbrudd, er redde for kvinner, er mistenksomme og streber etter makt. Personer med et lite hode på en stor kropp har et lavt intellektuelt nivå. Slike kandidater må velges svært nøye for alle lederstillinger eller yrker som krever høy ytelse.

2. En avskåret panne, fremtredende brynrygger, det vil si den typen utseende som Lombroso en gang kalte kriminell: pannen starter rett fra de tunge og utstående brynene og går skarpt tilbake. Personer med lignende panner er utsatt for økt aggressivitet, spesielt hvis pannen er sammenkoblet med en tung underkjeve: de tåler ikke argumenter, streber etter å etablere seg for enhver pris og er utsatt for sinne.

3. En lav panne, som om de er deprimert, grensen til håret begynner i en spiss vinkel ved neseryggen, og mellom øyenbrynene og hårlinjen er det en depresjon. En kandidat med et slikt utseende er rask, følsom, tøff, dårlig i stand til å kontrollere følelsene sine, har ikke høy intelligens, men samtidig er han lojal og respekterer underordning. Han vil være veldig lojal mot lederen og veldig krevende og kresen mot sine kolleger, spesielt sine underordnede. Derfor bør han ikke tilbys noen lederstilling. Eller, hvis dette er en uerstattelig spesialist, bør du hele tiden kontrollere og undertrykke med din autoritet.

4. En lang, tynn nese, en høy panne, tynne lepper med karakteristisk hevede, sarkastiske hjørner ("Voltaires ansikt"). Dette er en søker med høy intelligens, men samtidig en ekstremt kranglevoren, uvennlig, arrogant og ambisiøs person som ikke vet hvordan han skal komme overens med mennesker, selv om han er klar til å jobbe uten hvile for selskapets skyld. Hans spesielle egenskaper inkluderer ekstrem følsomhet og ønsket om å se fiender der det ikke er noen, spesielt hvis hans egne ideer, som han anser som upåklagelig, påvirkes. Du må tenke på å invitere en slik søker til personalet: han vil være en effektiv og nødvendig ansatt, men han vil så splid i teamet.

5. En krokete nese med lavt slengt skarp spiss, en hard, sammenpresset munn med nedadvendte hjørner, og ofte en tverrgående rynke på pannen. Slike ansiktstrekk ble ansett som merkene til baktalere og baktalere, og generelt snakker tilstedeværelsen av en slik nese og munn om misunnelse, grusomhet, mistenksomhet, list og bitterhet. Mennesker med slike ansiktstrekk streber etter makt og lider av vrangforestillinger om storhet. Men dette gjelder bare for hele komplekset av tegn - nese, munn, øyenbryn som møtes på neseryggen. Hvis haken er normal, veldefinert, og øyenbrynene ikke møtes ved neseryggen, kan søkeren vise seg å være en god sjef - litt gal, selvsikker, kvikk, men tydelig jobben hans.

Hvis haken er svak, skjøvet bakover, og overleppen henger over underleppen, så er personen i tillegg til galle og selvtillit veldig mistenksom, feig og viljeløs, så han oppnår målene sine i en rundkjøring måte, jukser, sladrer, bedrar sine overordnede og bruker oppsigelse som et middel for karrierevekst. Hvis haken stikker frem, kan kandidaten ha egenskapene til en diktator.

Hvis, med en slik struktur av søkerens hake, tynne, bleke lepper smiler litt, slanger, så er dette egenskapen til en skurk. Dessuten er det lettere å ansette en skjeller enn å sparke ham. Som regel har han utmerkede anbefalinger, han mottok en god lønn på sitt forrige tjenestested, men på spørsmål om hvorfor han bestemte seg for å kontakte deg, vil han prøve å unngå å svare eller gå av med "familieforhold." Hvis du ikke vil havne i trøbbel, må du grundig sjekke de sanne årsakene til at du forlater din forrige jobb.

6. En kuttet hake, en paddemunn (tykke lepper med nedadvendte hjørner, gjør en grimase ut av et smil). Vanligvis er dette en indikasjon på søkerens patologiske mangler - grådighet, feighet, mangel på vilje; Slike ansikter finnes blant elskere av andres penger, underslagere. Imidlertid har ikke alle mennesker med en lignende struktur i underkjeven lignende mangler, og det er tilrådelig å sjekke en slik kandidat, så finn ut på det forrige arbeidsstedet hva årsakene til oppsigelsen hans er. Men hvis du trenger en forretningsmessig og effektiv medarbeider, vil ikke søkeren være den beste kandidaten: han er ikke i stand til å ta en beslutning raskt og på en forretningsmessig måte, og er redd for ansvar. En slik kandidat trenger ikke utnevnes til lederstillinger, det er bedre å bruke ham i en annen stilling der han ikke trenger å ta ansvar.

7. Et kjøttfullt ansikt, tunge, lave øyenbryn, vanligvis veldig tykke, møtes ofte ved neseryggen, små, dyptliggende øyne, lav panne, men vilt hår. De moralske egenskapene til slike mennesker er ganske høye, men av natur er de veldig grundige, ansvarlige, litt tilbaketrukket, de utfører alle presserende oppgaver effektivt, men utrolig sakte, de har en tendens til å sjekke og dobbeltsjekke handlingene sine og vil ikke ha tid til å gjøre noe i løpet av tiden som er tildelt for arbeid: deres handlinger resulterer i resonnement om flere måter å løse et problem på, om fordeler og ulemper ved hver vei; frykten for å gjøre en feil gjør at de viker unna enhver handling. En slik kandidat trenger ikke å bli utnevnt til høye stillinger, men i en jobb som krever presis utførelse av standardhandlinger, vil han vise seg å være en effektiv og pliktoppfyllende arbeider, kanskje litt treg.

8. En sløv kjekk mann - han har en mild, feminin skjønnhet og store, uttrykksfulle øyne, fyldige lepper i en bue, buede øyenbryn og lange øyenvipper, noe som er veldig populært blant kvinnelige ledere. Det er helt ubrukelig å like noen hvis du trenger å velge en ansatt til en høy stilling. Vanligvis er personer med dette utseendet selvtilfredse og narsissistiske egoister som ikke vil jobbe, men drømmer om å ha det bra på jobben. Hvis søkeren har et kjekk ansikt, men øynene hans er raske og seige, og munnen hans er vakker, men solid bygget, er han en veldig forretningsmessig og seig person, godt klar over sin attraktivitet, vellykket med kvinner, ganske egoistisk, men han vil være en utmerket arbeider.

9. En smal, skarp og lang hake, en innsnevret panne, folder seg nesten fra tinningene til leppene, en uttrykksløs, liten munn, lave rette øyenbryn. En søker med et lignende sett med ansiktstrekk ser på verden med utilslørt pessimisme; han er en grøss. En kandidat med et grinete ansikt bør ikke ansettes i en ledig stilling, verken som leder eller som underordnet, spesielt siden han ikke vet hvordan han skal jobbe. Den eneste organisasjonen hvor hans utseende og holdning er passende er et begravelsesbyrå.

10. En bredbenet, tettbygd mann med en bullish hals, vanligvis et rundt ansikt og en sterk hake, kombinert med lav panne og små uttrykksløse, men seige øyne. Det mest hensiktsmessige formålet for en kandidat med lignende ansiktstrekk er sikkerhet, politi eller sport. I lederstillinger innen et annet felt viser ikke slike søkere gode resultater, intellektuelt arbeid er ikke opp til dem. Men personer med lignende ansiktstrekk passer godt inn i lavere lederstillinger hvis de skal styre ufaglærte – arbeidsleder, arbeidsleder, arbeidsleder, osv.

For økonomisk arbeid du må velge en person som kan gjøre monotont og kjedelig arbeid med tall; han må være balansert, nøye og god til å beregne trekk. Utad kan en slik spesialist se helt amerikansk ut, med et bredt smil, en atletisk figur og utmerkede muskler. Eller tvert imot, se reservert ut, med et tørt ansikt. Men alle mennesker av denne typen vil bli gitt bort av en stor, høy panne.

Å jobbe med personell Vi trenger en spesialist som er internt klar for konstant kommunikasjon. Utad har slike mennesker lyse, minneverdige, men store, ansiktstrekk, med store, uttrykksfulle øyne, en vakker, rett nese eller et ovalt ansikt med et passivt uttrykk, som noen ganger blinker et allvitende halvsmil på. Det særegne til denne typen mennesker er noe klønete og dårlig utviklede muskler. De er flinke til å forstå ansattes problemer og er hjelpsomme og taktfulle når de jobber med ansatte.

Å jobbe med innovative prosjekter Vi krever en person som er i stand til å jobbe under press og er utstyrt med høy intelligens. Vanligvis ser slike mennesker tette ut, strømlinjeformede, med avrundede ansikter, uten utstående deler, bevegelige grunne øyne og en liten nervøs munn, og har raske bevegelser. Menn har ofte en tung underkjeve og en viljesterk hake. Hos kvinner er ansiktet mykere, med en ekstra hake (med økt fylde). Ekstroverte av denne typen egner seg utmerket til å utvikle prosjekter knyttet til handel og jobbe «for kunder», mens introverte raskt kan vurdere situasjonen og finne den riktige løsningen i løpet av få dager.

For å øke arbeidsproduktiviteten krever en utmerket organisator med rasjonell tenkning. Som regel har en slik søker et skarpt, tynt ansikt med små trekk, bevegelige øyne og en foranderlig munn. Dette er levende, mobile, aktive mennesker. Ekstroverte føler seg som fisk i vannet innen handel, de liker å lede; introverte er mer sannsynlig å fullføre oppgaver, er også omgjengelige og lite ambisiøse.

Kvinnelige typer like mangfoldig. Utseendefunksjonene beskrevet ovenfor gjelder også for dem. Ikke tilby lederstillinger til personer hvis overleppe henger over underleppen eller hvis underleppe henger. Vær forsiktig hvis overleppen er skrudd opp - dette er et tegn på humør; hvis leppene er for fyldige, er dette en indikator på affeksjon. Vær oppmerksom på at hvis en kvinne med jevne mellomrom presser leppene sine under en samtale, er hun misfornøyd og liker ikke selskapet. Den beste kandidaten er den hvis lepper er regelmessige, veldefinerte, like tykke og med fordypninger i munnvikene når du smiler: dette er en omgjengelig person, oppriktig, optimistisk og trygg på sine evner.

Utseende vil fortelle deg og om kandidatens helsenivå. Friske mennesker har en munter stemme, glitrende øyne, et vennlig smil, et høyt taletempo, klar hud med en sunn farge, ingen rynker eller flekker på nakken, skinnende og elastisk hår, ingen blåmerker eller poser under øynene, tykke øyenbryn , store ører med en stor, fyldig flik, store og fargerike hull på neglene, lyse, røde lepper, øyne uten årer i det hvite, håndtrykket deres er sterkt og energisk.

En like viktig personlighetsindikator er menneskelig gang. Selvfølgelig vil det være uanstendig å tvinge søkeren til å gå rundt på kontoret. Men du kan være oppmerksom på hvordan han bærer seg så snart han krysser terskelen til kontoret ditt: en stillegående mann, med nesen oppe, verdig og arrogant; de som går med korte, utstrakte skritt er late av natur; den som ruller skuldrene tenker mye på seg selv; Et langt skritt skiller sjenerøse og flittige mennesker, et kort skritt skiller hevngjerrige og absurde mennesker.

Skal du ansette en person til en ansvarlig stilling, bør den viktigste kvaliteten (foruten kompetanse) være evnen til å ta beslutninger og ta ansvar. Det er mange gode spesialister som rett og slett ikke kan få seg selv til å gjøre dette; det de er mest redd for er å ta avgjørelser. Men når du arrangerer et intervju, kan du gjøre det enkel prøveeksamen. Plasser en stol til søkeren slik at det er veldig vanskelig for han å snakke med deg, slik at han blir tvunget til å snu hele kroppen mot deg hver gang, og se hvordan han oppfører seg med deg.

Hvis en person som sitter i en så ubehagelig stilling ikke gjør et forsøk på å sitte mer komfortabelt, er han engstelig, prøver å ikke krenke underordning og vil heller oppleve ubehag enn å bryte "seleksjonsbetingelsene." Mentalt forbanner han deg for den pinlig plasserte stolen, men han vil sitte på den, for du spurte ikke om det var behagelig for ham å sitte, og selv om du gjorde det, ville han bli flau og svare at det var behagelig. På jobb vil han være den samme: han vil gjøre alt som kreves, herfra til nå, men han vil ikke gjøre noe selv.

En annen søker, som innser hvor ubehagelig det er for ham å sitte, vil ganske enkelt flytte stolen slik at han kan kommunisere uten "stolproblemet". Hva han skal gjøre – bare flytte stolen stille eller be om unnskyldning og deretter flytte den – er ikke så viktig. Det avhenger av oppdragelsen, og på personens temperament, og på hans entusiasme for å snakke med deg. Men hvis han gjorde det, så har han den kvaliteten du trenger. Det eneste unntaket: søkeren kan rett og slett være frekk av natur, og da reiser han seg ikke engang, men snur seg rett og slett med stolen og - selvfølgelig - skraping i gulvet. Hama vil også utmerke seg ved måten han vil føre en dialog med deg på. En livlig, avslappet person som fører en dialog, vil avklare uklare aspekter, slik det er vanlig i den siviliserte verden. En boor kan forstyrre deg selv når alt er klart. Med andre ord, du står overfor oppgaven om ikke å ta feil av en boring som en målbevisst og intelligent søker.

Men hvis du ikke kan utføre et eksperiment med en stol, husk at du kan identifisere slike egenskaper som besluttsomhet, uavhengighet og intelligens. ved selve figuren til en person, hendene hans. Beslutsomme og intelligente mennesker har ganske lange armer, mens trangsynte, dårlig trente og late mennesker har kortere armer enn vanlig. Og hvis vi snakker om hender, må vi definitivt se på formen på hånden. Lange fingre indikerer intelligens, korte fingre indikerer besluttsomhet, lav intelligens og noen ganger tyveri. Personer med lange fingre er kanskje ikke veldig aktive når det gjelder handling, mens folk med korte fingre handler og går mot målet sitt, uten å ta hensyn til andre mennesker.

En lang, altfor tynn hånd med svake fingre tilhører ofte ubesluttsomme og viljesvake mennesker; en tynn, men riktig skissert hånd tilhører intellektuelt utviklede søkere med et livlig og iherdig sinn; En kjøttfull, bred hånd forekommer hos mennesker med lav intelligens, men med en praktisk tilbøyelighet.

Vær spesielt oppmerksom på tommelen. Tommel på hånden viser utviklingen av personlighetstrekk, det vil si en persons individualitet. Det er han som bestemmer vår karakter, utviklingen av logisk tenkning og styrken til følelser. Den øvre falangen viser utviklingen av en persons viljestyrke, selvsikkerhet, oppfinnsomhet og besluttsomhet; den midterste falangen viser logisk tenkning. Lavere – høy eller lav emosjonalitet, følelsesstyrke og ønske om å oppfylle ønsker. Hvis viljen og logikken utvikles likt, harmonisk, vil de øvre og midterste delene av fingeren være omtrent like store. Hvis viljen er mer utviklet, vil den øvre falangen være større. Hvis logikken er mer utviklet, vil den midtre delen av fingeren være større.

Størrelsen på tommelen er viktig. Folk som lever etter følelser, adlyder sine egne lidenskaper, følelsene i øyeblikket, har en kort tommel. Mennesker som er viljesterke, sterke, ikke påvirket av forbigående følelser, og som systematisk beveger seg mot målet sitt, har en lang tommel. Jo bedre denne fingeren er utviklet, jo lengre øvre ledd, jo sterkere og vakrere skissert den er, jo større er muligheten for en person til å være leder og lede samfunnet. Hvis tommelen ikke er rett og tett fra basen til enden, men har en "midje", det vil si at den midterste falangen er tynnere enn de øvre og nedre, så har eieren av denne fingeren åpenbare diplomatiske evner, han kan løse konflikter og finne kompromisser. Slike mennesker er taktfulle, høflige, men ikke viljesvake.

Et annet punkt i vår inspeksjon - negler. Lange negler tilhører balanserte, gjennomtenkte, taktfulle, rolige mennesker. Men for lange negler indikerer sjenanse, mistillit, hemmelighold og langsomme reaksjoner. Korte negler er for personer som er aktive, aktive og har raske reaksjoner. Men for korte negler indikerer aggressivitet, uforsonlighet, varmt temperament og ofte krangel. Hvis slike negler er plassert på tykke, klønete fingre, er dette et tegn på dårlig læring og fravær. Personer med lange negler lykkes bedre på jobben hvis de må snakke foran et bredt publikum, svare på vanskelige spørsmål og knytte kontakter. Folk med korte negler er utmerkede kasserere, forsyningssjefer og økonomidirektører.

Men lengden på neglene forsvinner umiddelbart i bakgrunnen hvis du merker at neglene eller huden rundt neglene er bitt eller hendene er skitne. Slike spiker eller spiker med «sorggrense» viser at søkeren ikke er punktlig og ikke vil streve etter å få jobben gjort, selv om han mest sannsynlig kan jobbe i alle miljøer. Bitne negler indikerer nervøsitet. Kvinners negler ser nesten alltid velstelte ut, men lengden og fargen på lakk vil fortelle om karaktertrekkene deres: kortklippede negler, svakt malte, vil snakke om hardt arbeid, beskjedenhet og en tendens til å underkaste seg, mens de er lange og lyst malte negler vil enten snakke om mot, ekstravaganse eller evnen til å tenke selvstendig. , eller om eksentrisitet, stivhet i karakter, uforutsigbarhet, aggressivitet.

Klut

En annen indikator på en kandidats karakter er måten han er kledd. Selvfølgelig prøver hver person å følge moderne mote, men noen foretrekker ikke å skille seg ut fra den generelle bakgrunnen, andre kan ikke forestille seg hvordan de kan se ut som alle andre. Dessuten avhenger graden av originalitet både av personens kultur og hans prioriteringer, og av hvor riktig han oppfatter å komme til intervjuet, om utseendet hans samsvarer med stereotypiene som har utviklet seg i selskapet. For eksempel kjenner jeg til institusjoner hvor en kandidat bokstavelig talt blir møtt av klærne sine, det vil si at de ser på hvilken dress han hadde på seg til et intervju. Hvis den er parret med en hvit skjorte og slips, blir eksamen bestått, til tross for at søkeren kan vise seg å være en fullstendig idiot, og hvis en kandidat kommer i en genser og jeans, vil han umiddelbart "mislykkes".

Sannsynligvis er et slikt "utvalg" basert på utseende ikke bare feil, men også ekstremt dumt. Selvfølgelig er det bra hvis en kandidat forstår hvordan han må kle seg for å se passende ut på arbeidsplassen, men en god kandidat kan få forklart kleskravene etter ansettelse. Dette er bare en formalitet. Hovedsaken er at søkerens klær ikke forårsaker fullstendig misforståelse for intervjueren. Det som skal varsle ham er ikke at søkeren kom i jeans og genser, men at klærne er skitne eller lukter vondt, og skoene aldri har sett børster og krem. Hvis vi snakker om en søker, bør man være på vakt mot klær som er for lurvete eller for pretensiøse, eller et fullstendig fravær eller overdreven overflod av kosmetikk.

Kleskoden avhenger imidlertid også av stillingen som en person søker på. Jeg ble fortalt en fantastisk historie om en ung skjønnhet som måtte "intervjue" tre steder på en dag. Den første ledige stillingen foreslo stillingen som en sekretær, det vil si en assistent, den andre - en servitør i en nattklubb, den tredje - en nettstedadministrator. Siden det var umulig å finne klær som passet til hele spekteret for disse tre intervjuene, tok jenta på seg leggings, en skarlagenrød, som en blus, genser med ermet trukket ned fra den ene skulderen, joggesko og puttet håret under en svart Panama hatt. Det så normalt ut. Så jeg går til neste butikk.

Ved det første intervjuet ble hun umiddelbart konfrontert med klager på at hun hadde mye kosmetikk og at hun var kledd... som for en strippeklubb, ved det andre at hun var kledd... som for et marked, ikke en elite strippeklubb, og det var ikke nok kosmetikk, og ved den tredje viftet regissøren med hånden og sa: "Her." hvis du var en fyr, ellers har du på deg en signalgenser og skulderen din er bar. hvem bryr seg om at skulderen din er bar, for ingen ser administratoren av siden uansett. Og jenta jobbet forresten som sekretær, servitør og nettstedadministrator. Og hun taklet sitt ansvar overalt. Men ingen ba henne engang om å bevise sin faglige egnethet; hun ble umiddelbart avvist på grunn av klærne. Jeg anbefaler deg likevel å være mer lojal mot søkere.

Så fortell deg selv med en gang at kandidatens klær og frisyre vil plage deg hvis de på en eller annen måte er helt latterlige og ikke passer til en persons alder. Hvis en lubben, middelaldrende kvinne i et kort rødt skjørt med volanger og gult belte, en blå bluse og en grønn lue kom til deg for en jobb, så har du all grunn til å spørre deg selv hva du ser foran deg. Men hvis en ung jente i lilla leggings, et svart skjørt og en lilla tunika står foran deg, så er alt i orden. Og det spiller ingen rolle at jenta søker på en programmererstilling, det kan godt hende at hun er smart og vil gjøre en god jobb. Men en dame kledd ut som en paradisfugl og søker på stillingen som regnskapsfører... dette er en diagnose. Og ikke fordi en regnskapsfører ikke skulle kle seg lyst, men fordi hun levde for å se grått hår og aldri lærte å velge klær som til og med passet til tone og kroppstype.

En ung fyr i en lys genser er uvanlig, men normal. Men en barbert fyr i gule bukser med glitrer og en skjorte i alle regnbuens farger. dette er en diagnose. Husk at en eldre person kan kles lyst, men denne lysstyrken bør passe ham. Og husk en ting til: mange mennesker vet ikke hvordan de skal kle seg. Selv om de velger klær fra kataloger, klarer de å velge det verste fra det verste. Det er ikke deres feil, det er deres problem.

I tillegg oppmerksomhet bør vies snarere noe annet.

1. Høye kostnader på klær. Svaret "jo dyrere jo bedre" er feil. Hvis en søker bruker for dyre klær, er dette sannsynligvis ikke det gunstigste tegnet. Med sitt utseende prøver han å vise at han vet hvordan man tjener penger og har disse pengene. For deg er denne søkeren en gentleman i en kostbar dress. Still deg selv et spørsmål: hvis han har på seg en slik dress, hvorfor bestemte han seg for å få jobb i firmaet ditt, der selv du ikke har en slik dress (hvis du er en mann)? I ditt selskap vil han ikke tjene nok til å betale for en slik sak på tre måneder. Hva ønsker denne kandidaten? Hva slags forhold vil han begynne å bygge med deg? Selvfølgelig kan "drakten" være en helt normal kandidat. Men da må du tenke på egenskapene til "drakten". Han er i alle fall tydeligvis ikke skyldig i beskjedenhet.

2. Altfor billige klær. Spørsmålet her er hvilken stilling vedkommende søker på. Hvis ikke til ledelsen, så ingen spørsmål. Hvis det er en ledelsesmessig en, så oppstår spørsmålet umiddelbart: hvorfor i en slik drakt, er det egentlig ikke en eneste anstendig drakt igjen i huset, og hvis ikke, hvorfor? I CV-en beskrev han seg selv som en vellykket ledende spesialist, men han ser shabby ut. Her avhenger selvfølgelig mye av forholdet mellom oppføringer i CV og klær. Du kan ikke kreve en "prestisjefylt" uniform fra en nylig student eller tidligere statsansatt, men du kan ikke la være å kreve fra en "vellykket" og "dyr" spesialist. Det første spørsmålet som vanligvis dukker opp er: hva om han drikker? Du vil lære svaret på dette spørsmålet, samt årsaken til dette avviket, senere i intervjuet.

3. En mann i lyse klær. Som regel er spørsmålet her åpenbart. Enten lider denne personen av mangel på oppmerksomhet og prøver dermed å tiltrekke seg den til seg selv. Eller en funksjon av klær er assosiert med. kjennetegn ved seksuell legning. Å tilhøre en seksuell minoritet er selvfølgelig ikke en grunn til å nekte å ansette, men det er verdt å veie fordeler og ulemper, spesielt hvis det ikke er toleranse for dette problemet i teamet ditt.

4. En mann som har på seg altfor konservative klær. Dette er en veldig vanlig hendelse. Konservative klær foretrekkes av mange mennesker av den "gamle" generasjonen, det vil si de som begynte sitt arbeidsliv under sovjettiden. Men "konservatisme" næres fortsatt i noen grupper. Og ofte vil en spesialist som var vant til å kle seg på denne måten på sitt forrige arbeidssted fortsette å kle seg konservativt i fremtiden. Samtidig er det en kategori søkere som med et konservativt utseende ønsker å kaste støv i øynene og vise hvor «stabile», «lovlydige» og «korrekte» de er. Det er vanligvis slik personer som er forsiktige, avhengige og uansvarlige presenterer seg. Så finn først årsaken til konservatisme, og avgjør deretter om du trenger en slik spesialist.

5. Klær er enkle og upretensiøse, der en person føler seg tilstrekkelig. Hvis en søker ikke er redd for å møte opp til intervju kledd på en måte som passer ham, så er han ganske selvstendig og besluttsom, anser det ikke som nødvendig å presentere seg bedre enn han egentlig er, og er ikke så ivrig etter din ros . Du liker det kanskje ikke, men med en slik person (hvis han har gode forretningsferdigheter) vil du jobbe mye enklere og raskere sammen enn med andre kandidater. Dette er en person uten pretensjoner, han oppfatter verden tilstrekkelig, respekterer sin mening og ønsker ikke å spille "klær" med deg, han vil bli oppfattet "i form av sinnet hans."

Det er tegn i klær som du bare må være oppmerksom på. For eksempel vil kombinasjonen av en dyr dress og billige, utslitte sko ikke fortelle en kunnskapsrik person historien om den vanskelige økonomiske situasjonen søkeren befinner seg i, men vil vise kandidatens lidenskapelige ønske om å vise seg frem. En annen kombinasjon vil indikere en vanskelig økonomisk situasjon - dyre, men reparerte, sko og en billig dress. Og kombinasjonen av dyre sko og en ganske billig dress viser stabilitet og selvtillit.

Herresmykker i form av kjeder, gullnøkkelringer og annet dyrt tinsel bør umiddelbart varsle deg, i tillegg til en dyr penn som stikker ut av en jakkelomme, en Zipp-lighter som fjernes med jevne mellomrom, en Rollex på hånden eller andre ting. som koster en formue. Fyren forteller deg med hele utseendet sitt: "Se hvor kul jeg er." Men du skal ikke ansette en kul fyr, men en ansvarlig medarbeider. Det viktigste her er ikke engang tilstedeværelsen av en dyr ting, men det faktum at de prøver med all sin makt å presentere den for deg. Kvinner engasjerer seg i en slik presentasjon med samme glød som menn. Men de har pyntegjenstander av en annen karakter - halskjeder, ringer, perler, armbånd. Generelt er det ikke noe kritikkverdig i slike smykker. Og en kvinnes ønske om å bruke smykker er ganske forståelig. Det er bare ille hvis lenkene på dem er tunge, og steinene er på størrelse med et dueegg: store gullsmykker med store steiner snakker om eierens spesielle disposisjon - imperiøsitet og krangel.

Det er også verdt å ta hensyn til ulike typer insignier som søkeren din har bestemt seg for å sette på seg. Dette kan være medlemsmerker, priser, et universitetsmerke osv. En person som skal på et intervju er usannsynlig å bære disse spesielle merkene på den måten. Dette er en demonstrasjon av din tilhørighet til en kaste eller et samfunn, så ta en nærmere titt og bestem umiddelbart selv hvor mye du trenger en ansatt som vektlegger medlemskap i en eliteklubb eller lider av en slags rasefordommer.

Men det er to ting som, når du ser dem, bør du glemme ønsket om å utnevne en kandidat til en lederstilling: en plastpose i hendene på en kandidat kledd i en dyr dress, og en handlepose i hendene på en dyrt kledd kandidat.

Atferd og tale

Søkeren begynner å "oppføre seg" umiddelbart så snart han kommer inn på kontoret ditt. Selv måten han går inn på er allerede en indikator. Hvis en besøkende banker stille på døren, stikker hodet inn først, og deretter klemmer seg sidelengs gjennom døren, er dette en sjenert og sjenert kandidat som trenger hjelp til å kommunisere. Men hva som forårsaker sjenanse – selve intervjusituasjonen eller kandidaten oppfører seg slik i alle situasjoner, må du finne ut av under samtalen. Hvis en kandidat bokstavelig talt skynder seg inn til deg og viser hvor trygg han er på seg selv, kan dette tjene som en indikator på en avgjørende karakter, eller kanskje forfengelighet og uhøflighet. Som regel vil det beste alternativet være å banke høflig og spørre om du kan gå inn, og så bare gå inn i den helt (ikke sprukket) åpne døren med et rolig blikk og et vennlig smil. Og en ting til: folk som har måttet "intervjue" gjør det ofte mer selvsikkert enn de som kommer for første gang. Personer som har studert litteraturen om emnet intervju vil også se bedre ut enn de som ikke har brydd seg med det. Så legg merke til søkerens opprinnelige oppførsel og be ham sette seg ned.

Under intervjuet (spesielt i begynnelsen), vær oppmerksom på hvordan kandidaten holder seg, hvilken holdning han har, hvor lavt eller høyt han snakker, hvilke ansiktsuttrykk som følger med talen.

Hvis søkeren sitter for ikke å møte deg, men foretrekker å sitte sidelengs til deg, opplever han klossethet og ubehag. Du må først vise ham at det ikke er noe å være redd for, og først da kan du ha en forretningssamtale.

Hvis en kandidat oppfører seg så avslappet og uredd at du får følelsen av at det ikke er deg, men han som gjennomfører intervjuet, så må du være på vakt. Denne oppførselen kan være en samtalestil og viser menneskelige egenskaper som mot og besluttsomhet, men den kan også være visittkortet til en spesiell rase søkere som har gjort intervjuet til noe av en hobby. Det er vanskelig å forstå nøyaktig hvem du ser foran deg ved første øyekast. Men hvis du liker kandidaten, inviter ham til å prøve seg i den ledige stillingen i en periode på én time. Vanligvis vil "vandrende søkere" referere til hastesaker og nekte. Begrunnelsen som gis vil være lite overbevisende.

Vennligst merk: feiende bevegelser, en holdning vendt mot samtalepartneren, øye-til-øye-kontakt indikerer aktiviteten og dynamikken til samtalepartneren din, hans ønske om å ta initiativet i egne hender; en veske presset til brystet, et lommetørkle knyttet i en knyttneve, et løpende blikk, et stort antall "våte" bevegelser indikerer at samtalepartneren din føler seg ukomfortabel, ikke er trygg på sin konkurranseevne, noen ganger - om intensjonen om å skjule noe for deg . I tillegg viser kandidatens ønske om å oppføre seg som anbefalt i bøkene, å gjenta "bokmanuset" fullstendig, noen begrensninger i søkerens sinn.

Den viktigste indikatoren er Dette er en naturlig (men nettopp for en unaturlig situasjon) oppførsel av kandidaten. Hvis søkeren din sliter med å holde et Hollywood-smil på ansiktet hans, selv når han svarer på de mest ubehagelige spørsmålene, bør du tenke på hvor egnet han er for deg. Stilen for å svare på spørsmål er også viktig. En kandidat som svarer med enstavelser er mest sannsynlig redd for å gjøre feil eller vise en dårlig side av seg selv. Samtidig viser lange svar på spørsmål som ikke krever detaljert dekoding manglende evne til å føre en produktiv dialog.

For høyt stemme eller for stille tale tyder like mye på at søkeren er nervøs. Talen skal være rolig, klar og naturlig. Det er ledsaget av ansiktsuttrykk. Avhengig av personens temperament ansiktsuttrykk kan være mobil eller stillesittende. Mennesker med livlig temperament (kolerisk og sangvinsk) kjennetegnes også av livlige ansiktsuttrykk. Ansiktene til flegmatiske og melankolske mennesker er mer begrenset.

Svært mobile ansiktsuttrykk indikerer livlighet og rask endring i oppfatningen av inntrykk og indre opplevelser, og lett eksitabilitet fra ytre stimuli. Slik eksitabilitet kan nå maniske proporsjoner.

Stillesittende ansiktsuttrykk indikerer i prinsippet konstanten av mentale prosesser. Det indikerer et sjeldent skiftende, stabilt humør. Slike ansiktsuttrykk er assosiert med ro, utholdenhet, forsiktighet, pålitelighet, overlegenhet og balanse. Stillesittende ansiktslek kan ved redusert aktivitet (motorisk styrke og temperament) også gi inntrykk av ettertanke og trøst.

Monotoni og sjeldne endringer i atferdsmønstre. Hvis slik oppførsel er ledsaget av langsomhet og lav spenning, kan vi konkludere ikke bare om mental monotoni, men også om svak impulsivitet. Årsaken til dette kan være melankolske bevegelsesforstyrrelser, stivhet eller lammelser. Denne oppførselen er typisk i eksepsjonelt monotone mentale tilstander, kjedsomhet, tristhet, likegyldighet, sløvhet, følelsesmessig fattigdom, melankoli og depressiv stupor som følge av en overdrevet trist dominerende følelse (fullstendig stivhet).

For utvelgelse til lederstillinger eller stillinger som krever kommunikasjon med mennesker er personer med sterkt temperament og fokus på omverdenen (ekstroverte) bedre egnet. De er preget av bevegelige ansiktsuttrykk og tydelig tale. Slike mennesker tar raskt beslutninger, vet hvordan de skal handle og er uunnværlige i arbeid som krever uavhengighet og reaksjonshastighet. Personer med stillesittende ansiktsuttrykk er mer egnet for yrker som ikke krever raske handlinger eller tar ansvarlige beslutninger.

Mennesker med en logisk tankegang (tenkning dominerer) og personer med etisk tankegang (sympati dominerer), med samme mobilitet av ansiktsuttrykk, vil "involvere" forskjellige deler av ansiktet i en samtale. De førstnevnte er preget av mobilitet av ansiktsuttrykkene i den øvre delen av ansiktet (panne, øyne, øyenbryn, nese, neserygg) - heve øyenbrynene, posere dem i et lite hus, bringe dem til broen av broen. nese, rynker, etc. Sistnevnte er preget av mobilitet i den nedre delen av ansiktet (de viktigste ansiktsuttrykkene er forbundet med leppene ) – de uttrykker følelsene sine med forskjellige typer smil. Folk med en logisk tankegang vet ikke hvordan de skal smile, eller rettere sagt, smilet deres er alltid det samme. Førstnevnte er mer egnet til å jobbe med dokumenter, tall og ta innovative beslutninger. For å jobbe med mennesker, forhandle, finne kompromisser - det andre.

Når du ser på kandidatens ansikt, legg merke til slike detaljer som rynker. Hvis det er dype horisontale rynker på kandidatens panne, og han er vant til å holde øyelokkene halvt lukket, så skyldes dette ikke økt hjerneaktivitet, men konstant og langvarig negative følelser, frykt, en følelse av fare, et ønske om å unngå å ta en beslutning, og et ønske om å ikke gjøre noe. Dype horisontale rynker på pannen med normalt plasserte øyelokk vil indikere en persons oppmerksomhet og observasjonsevner. Vertikale rynker over neseryggen indikerer besluttsomhet og vilje, sterk karakter. Kombinasjonen av vertikale og horisontale rynker på pannen, som danner krøller, viser kandidatens drømmende, gapet mellom drømmer og virkelighet, snakker om feighet, ubesluttsomhet, svakhet i karakter og manglende evne til å forsvare ens rettferdighet.

Syn kan også fortelle deg mye. Åpen, oppmerksom, forventningsfull, skiftende avhengig av flyten i dialogen viser en normal, livlig reaksjon. Hvis kandidaten til tross for alt dette med jevne mellomrom myser det ene øyet, viser ikke dette økt oppmerksomhet, men misnøye med samtaleforløpet, skjult aggresjon. Et fraværende, "ikke-seende" utseende er karakteristisk for selvopptatte mennesker, det vil si introverte. Et unnvikende blikk eller et sideblikk med hodet lett senket er typisk for folk som føler seg klosset. Dette betyr at søker ikke var i stand til å tilpasse seg og trenger hjelp. Et vandrende blikk, meningsløst susende fra objekt til objekt, er karakteristisk for folk som kjeder seg; en slik kandidat er absolutt ikke interessert i verken jobben eller intervjuet, han venter på at intervjuet skal avsluttes.

Det er også viktig hodeposisjon. Hvis søkeren senker den lavt, er dette et tegn på sjenanse, klossethet og karaktersvakhet. Hvis han kaster den slik at haken heves kraftig, er søkeren forfengelig og har en høy oppfatning av sin person. Hvis kandidaten ser på deg, er haken hans bare litt oppovervendt - en bestemt og aktiv person snakker til deg. Vær også oppmerksom på landing av kandidaten, på stillingen til skuldrene hans. Skuldre heves hvis en person føler seg engstelig; utelatt hvis selvsikker; stige og falle hvis han ønsker å uttrykke tvil eller er omtenksom; trukket tilbake hvis han ønsker å demonstrere virksomhet, styrke og mot; "sine fremover" når en person opplever fortvilelse og svakhet; sette frem når du opplever frykt; reiser seg og faller på den ene siden hvis han føler anger.

er av stor betydning ufrivillige gester som avslører kandidatens tanker og følelser. Plukking av ulike slag (sår, ører, nese) viser at søkeren er opptatt med egne tanker. Slike mennesker kan være utmerkede spesialister, men de vil bare gjøre det som interesserer dem. Berøring av øreflipper, nese og snurrende hår på fingeren er typisk for personer med et skeptisk sinn. Å skrape ulike deler av kroppen viser at søkeren er grei, selvsikker, ofte hissig, egoistisk, prinsippløs, skruppelløs, pysete og elsker å spise.

Fingring med fremmedlegemer eller egne fingre er typisk for utålmodige søkere som ikke kan konsentrere seg og ikke liker monotoni. Å klappe deg selv på kneet eller lårene og riste beinet har samme betydning. Tygging av ulike slag (av negler, hud rundt negler, hår, fremmedlegemer) eller feberaktig røyking indikerer nervøsitet og harme, mens å gni øynene, tinningene og pannen indikerer rask tretthet. Hvis du ikke var i stand til å roe søkeren og ikke overbeviste ham om din velvilje, kan han slå sammen hendene. Dette er et velkjent tegn på angst.

Prøv å uskadeliggjøre situasjonen. Si noe oppmuntrende, lag en vits. En spontan respons på spøken din kan avsløre litt om både hvor anspent personen er fortsatt og hvor oppriktig de er. Smilet hans vil fortelle deg dette. Bare et naturlig smil snakker om oppriktighet; alle andre typer smil (inkludert det berømte Hollywood-smilet) er et slags smil som maskerer sanne følelser. Et oppriktig smil er ledsaget av folder under de nedre øyelokkene og stråler i øyekrokene.

Etter å ha brukt bokstavelig talt noen minutter på å bli kjent med kandidaten og stille generelle spørsmål, går du umiddelbart videre til selve intervjuet. Med andre ord begynner du å stille spørsmål, og kandidaten begynner å gi svar. For at dialogen ikke skal være tom, må spørsmål utarbeides og velges på forhånd. Du kan lage en liste med spørsmål til deg selv og ha den foran deg på bordet. Du kan merke kandidatens svar på et eget skjema. Gjør det som er mest praktisk for deg. Men det er ut fra svarene på spørsmålene du vil danne deg et inntrykk av kandidaten. Spesialister på nettstedet for karriereplanlegging anbefaler å bruke følgende typer spørsmål.

1. Spørsmål som krever kort svar (generelle spørsmål).

Dette er den typen spørsmål som blir veldig ofte stilt og svært ofte misbrukt. Hvor ofte har du hørt intervjuere spørre noe så generelt som "Kan du jobbe under press?" Bare «ja» eller «nei»-svar er mulig på et slikt spørsmål, men hvem vil svare negativt... Dermed får ikke intervjueren noen informasjon som kan bidra til å vurdere denne kandidaten i sammenligning med andre.

Selv om slike spørsmål ikke er den mest hensiktsmessige måten å gjennomføre et intervju på, kan de likevel være nyttige. Generelle spørsmål er egnet i tilfeller der du ønsker å bekrefte et bestemt faktum eller verifisere tidligere mottatt informasjon. Eksempler på generelle spørsmål: «Kan du begynne å jobbe på mandag?» «Så du jobbet i Xerox i ti år?» Du kan også bruke denne typen spørsmål for å legge til litt variasjon i samtalen når du trenger å stille en rekke spørsmål om samme emne.

2. Spørsmål som krever et detaljert svar (åpne spørsmål).

Logisk sett er denne typen spørsmål det motsatte av den første typen. Ved besvarelse av et åpent spørsmål vil ikke kandidaten klare seg med et entydig svar, så svaret forventes å være detaljert. For eksempel er et spørsmål som «Hvor godt presterer du under press?» et åpent spørsmål som forventer at kandidaten skal gi et detaljert svar. Erfaring viser at denne typen spørsmål er å foretrekke fremfor et generelt spørsmål, det setter kandidaten i en situasjon der han blir tvunget til å snakke, gi eksempler og du bare kan lytte. Slike spørsmål begynner vanligvis med ord som "Jeg vil veldig gjerne høre om hvordan du ...", "Nygjerrig å vite ...", "Kan du fortelle meg ...".

3. Spørsmål om tidligere arbeidserfaring.

Denne metoden har nylig blitt en egen stil for intervjuer. Spørsmål om tidligere arbeidserfaring er basert på antakelsen om at tidligere handlinger kan forutsi fremtidige handlinger. Det vil si at man tror at en person vil jobbe på et nytt arbeidssted på samme måte som han jobbet i tidligere jobber. Disse spørsmålene er åpne i sin logiske struktur, men fokuserer på eksempler fra kandidatens tidligere erfaring. Vanligvis begynner slike spørsmål med setninger som "Fortell meg om hvordan du ...", "Gi meg et eksempel på hvordan ...", "Og når hadde du en stilling ...". Slike spørsmål bør stilles helt i begynnelsen av intervjuet slik at kandidaten umiddelbart forstår at detaljerte detaljer fra hans tidligere erfaring kreves fra ham. På denne måten vil han ikke bli fristet til å villede intervjueren sin under intervjuet. Spørsmål om tidligere arbeidserfaring skaper den rette holdningen for kandidaten.

4. Spørsmål om kandidatens svakheter.

Under intervjuprosessen er det ofte en fristelse til å tro at hvis en kandidat er sterk på ett område, så kan han prestere strålende på andre områder. Dette skjer imidlertid ikke alltid. I det øyeblikket når en glorie begynner å skinne over kandidatens hode og englekoret som synger hans dyder begynner å overdøve selv telefonsamtalene mottatt av sekretæren din, er det på tide å korse deg selv og våkne opp fra denne fristende saligheten - det er tid til å prøve å ta hensyn til svakhetene til kandidaten. I dette tilfellet er det greit å prøve følgende spørsmål: "Vel, det er bra. Vel, kan du huske noe tilfelle fra praksisen din da du ikke var på ditt beste? eller "Nå, kan du gi meg et eksempel på noe du selv ikke ville vært stolt av?"

5. Avsløring av kandidatens negative egenskaper.

Når du finner ut at kandidaten har noen svakheter, kan du være fornøyd med denne oppdagelsen og fortsette med intervjuet. Men situasjonen kan også utvikle seg på en slik måte at kandidatens svar vil gi deg bekymring, og du vil vurdere det som viktig å avsløre de negative egenskapene til samtalepartneren din. For eksempel fortalte en kandidat om en hendelse ved en av hans tidligere jobber da han, for å oppnå et bestemt mål, anså det som nødvendig å omgå sin nærmeste overordnede. Her må du som leder tenke nøye gjennom det faktum at hvis denne oppførselen er typisk for denne personen, så er det neppe rimelig å invitere ham til å jobbe i teamet ditt. Følgelig må du gjøre en innsats for ytterligere å avdekke de negative egenskapene til denne kandidaten. Her kan du bruke en setning som «Det er interessant, vet du. La oss snakke mer om de tilfellene i praksisen din når du måtte." Videre samtale om dette emnet vil hjelpe deg med å identifisere negative egenskaper og kanskje beskytte deg mot en dårlig ansatt. På den annen side kan det vise seg at nettopp denne negative situasjonen var et unntak i kandidatens erfaring og at det ikke er verdt å bekymre seg for.

6. Reflekterende spørsmål.

Reflekterende spørsmål er en fin måte å flytte fra ett emne til et annet. De hjelper deg med å kontrollere flyten i samtalen, uansett hvor pratsom samtalepartneren din er. Hvis for eksempel en kandidat begynner å bombardere deg med unødvendig informasjon angående hans tidligere arbeid, kan flyten av talen hans lett bli avbrutt med et reflekterende spørsmål som lar deg bytte til et annet samtaleemne. For å gjøre dette trenger du bare en setning, som legges til setningen du uttaler: "Er det ikke (bra)?" For eksempel: "Vi har ikke mye tid, og jeg tror det ville være en god idé å gå videre til et annet spørsmål, ikke sant?" Kandidatens svar (refleks) vil være enighet, noe som gjør at samtalen kan bevege seg videre i den retningen du ønsker.

7. Speilutsagn (repetisjon av fraser).

Dette er en dyktig form for testing, som brukes samtidig med det mest effektive verktøyet for stillhet. Denne metoden innebærer å gjenta eller omskrive et nøkkelutsagn (utsagn), og deretter i stillhet observere samtalepartneren, nikke med hodet fra tid til annen og lytte med synlig interesse. Spørsmål som dette bør brukes til å fremheve essensen av samtalepartnerens svar og finne ut så mange detaljer som mulig. Din oppgave er ganske enkelt å gjenta betydningen av en uttalelse ("Så, hvis du tilfeldigvis kommer for sent på jobb to timer, så blir du på jobb i de to timene for å gjøre det du skulle gjøre"), og hold kjeft og la kandidaten snakke mer detaljert om denne frasen.

8. Alternative spørsmål.

Alternative spørsmål blir ofte brukt for mye fordi de lar intervjueren demonstrere sin makt. Selve spørsmålet krever at kandidaten velger svaret som er det minste av to onder. For eksempel: "Hva tror du er det minste onde: avfall eller svindel?" Det er imidlertid en klar linje mellom absurde alternative spørsmål og gjennomtenkte spørsmål som krever aktiv ettertanke. For de fleste intervjuere er denne metoden nyttig for å sjekke hvordan og hvor godt en kandidat kan ta beslutninger og velge alternativer. Den enkleste og mest effektive måten å bruke denne typen spørsmål på er å bruke en situasjon i det virkelige liv der to svært forskjellige tilnærminger kan vurderes nøye. Deretter bør denne situasjonen presenteres i form av et spørsmål som begynner med ordene: «Jeg vil gjerne vite hva du ville gjort hvis...» eller «Hvilken løsning vil du foreslå i en situasjon der...».

9. Reflekterende spørsmål som inneholder delvis korrekt informasjon.

Denne typen spørsmål brukes for å få en person som er enig i alt til å snakke, til å snakke med uhelbredelig inkompetente mennesker, med eksentrikere som ikke ønsker å gi informasjon, samt med de som er fullstendig kompetente, men som er svært komplekse. Metoden er som følger: du må gi en delvis korrekt påstand og be kandidaten om å si seg enig i den. Det er utrolig hvor mye du kan lære ved å bruke denne metoden. For eksempel: «Jeg har alltid trodd at kundeservice begynner fra det øyeblikket han betaler regningen. Du er enig med meg?" Dette eksemplet på et reflekterende spørsmål som inneholder delvis korrekt informasjon, gir alltid overraskende svar. Prøv denne typen spørsmål i praksis, og du kan lære dette.

10. Ledende spørsmål.

I dette tilfellet dirigerer du lytteren til en bestemt type respons. Ofte oppstår slike spørsmål ved et uhell når intervjueren snakker om spesifikasjonene til selskapet der kandidaten skal jobbe. Intervjueren kan stolt si at "bedriften opplever rask vekst akkurat nå, og ansatte må jobbe hardt for å opprettholde utmerket kundeservice," og deretter spørre: "Hvordan håndterer du stress?" Kandidaten vet at for å ha noen sjanse til å få jobben, må han svare på dette spørsmålet på riktig måte, noe han gjør. Det er ikke dermed sagt at det overhodet ikke anbefales å bruke ledende spørsmål. Poenget er at, i likhet med generelle spørsmål, må de brukes i riktig setting. Den beste måten er å bruke dem til å støtte noe informasjon, for å oppmuntre kandidaten til å uttrykke sitt synspunkt mer detaljert om et bestemt emne. For eksempel: «I vårt selskap er det en regel om at kunden alltid har rett. Hva synes du om det?" Men denne teknikken bør bare brukes når du allerede har identifisert kandidatens tro på et bestemt område. Uansett skal ledende spørsmål ikke brukes helt i begynnelsen av intervjuet. Denne typen spørsmål bør heller ikke gå sammen med reflekterende spørsmål.

11. Omformulering av spørsmålet.

Et dårlig formulert spørsmål, uansett hvor godt det måtte være, mister sin effekt og kan etterlate deg med ufullstendig eller feilaktig informasjon. Men et riktig formulert og stilt spørsmål lar deg få et nøyaktig svar som kan veies nøye og vurderes riktig. La oss se på et eksempel der du må finne ut om din potensielle medarbeider kan jobbe under press. Mange intervjuere stiller et veldig enkelt spørsmål: "Kan du jobbe under press?" Selv om intensjonen i seg selv er god, er stilen i spørsmålet helt feil. Det er flere grunner til dette (vi har allerede snakket om dem før):

a) denne typen spørsmål krever bare et kort svar "ja" eller "nei";

b) spørsmålet som stilles på denne måten viser kandidaten tydelig hvilket svar du ønsker å høre fra ham.

12. Spørsmål - "jage".

Noen klønete og lite smarte mennesker må hele tiden presses. Derfor, hvis du står overfor en slik kandidat, kan du bruke følgende metoder.

Hvis du ikke er fornøyd med det første svaret, eller tvert imot, du likte dette svaret så godt at du vil høre en fortsettelse, så si: «Vennligst fortell meg mer om dette. Dette er veldig interessant" eller "Kan du gi meg et annet eksempel?"

Du kan lytte til svaret og deretter legge til: "Hva lærte du av dette eksemplet?" Dette er en utmerket parafraseringsteknikk som kan hjelpe deg å vurdere en kandidats tenkning og evalueringsevner, så vel som deres følelser. I tillegg vil du, mens kandidaten svarer, ha nok tid til å tenke og planlegge det videre forløpet av samtalen.

Hensikten med alle de 12 spørsmålstypene er å få kandidaten din til å åpne seg og vise ansiktet sitt. For å føre en dialog kompetent, er det nødvendig å følge rekkefølgen på overgangen fra spørsmål til spørsmål. Det gir for eksempel ingen mening å spørre en søker hvor han nylig har jobbet, og så plutselig spørre hva han har vært syk med i det siste. Den uheldige kandidaten vil bli forvirret av denne samtalestilen din, og hvis han virkelig var alvorlig syk, vil han ikke lenger tenke på intervjuet, men på hvordan du lærte om sykdommen hans, kanskje nøye skjult for alle dine bekjente. Så tenk på forhånd om hva du trenger for å finne ut hvilke egenskaper du kan kjenne igjen hos søkeren, og still spørsmål i henhold til planen din.

Må starte fra generelle spørsmål, som er supplert med en visuell inspeksjon ubemerket av kandidaten. På dette første stadiet av intervjuet tegner du et portrett av søkeren på følgende punkter: utseende, bygning, holdning, holde- og talemåte, fysiske feil.

Deretter bør du få en ide om en persons evne til å tilpasse seg, følelsesmessig stabilitet, evne til å takle stress, finne et felles språk med andre mennesker, ta kontakt, samt motivasjonen for en persons oppførsel: hva slags mål han setter for seg selv, hvordan han oppnår implementeringen av dem, hva følger etter at han oppnådde neste mål eller forlot det, var han utholdende i å oppnå det?

Intellektuelle evner til søkeren: fakta som indikerer intelligens, beredskap til å oppfatte ny informasjon, læring, initiativ, mobilitet, evne til å jobbe med tall. Fra denne spekteret av spørsmål følger følgende - om faglig nivå, produksjonsprestasjoner: utdanning, diplom, spesialisering, essensen av arbeidserfaring, karriereutvikling, deltakelse i arbeid som krever beslutningstaking, evnen til å være fleksibel, etc.

Funksjoner ved verdistrukturen til kandidatens personlighet: kandidatens prioriteringer i profesjonell aktivitet, de viktigste prestasjonene for ham på forrige arbeidssted, holdning til hans tidligere overordnede, holdning til universelle menneskelige verdier, arbeid, familie, etc.

Fritid: hvilke former for fritid samtalepartneren din foretrekker innen intellektuell, sosial, kunst, kultur, hva er hans hobbyer og tilbøyeligheter.

Andre forhold: sivilstand, familiebånd, hvem som støtter ham, familiens økonomiske situasjon, politisk og religiøs tro.

Konvensjonelt er intervjuet delt inn i blokker med spørsmål. Du kan ikke dra et spørsmål fra en blokk til en annen. Samtalens flyt skal virke jevn og ikke forårsake åpenbar avvisning hos søkeren.

I hvert blokksett:

- først et åpent spørsmål som vil indikere for samtalepartneren intervjuerens interesseområde, for eksempel: "På hvilket område har du klart å oppnå suksess?";

– så – en serie testspørsmål som vil hjelpe deg å finne ut detaljene du er interessert i og tydeliggjøre hva du har hørt, for eksempel: «Har du i det hele tatt blitt forfremmet? Kan du fortelle Anya hvilke forbedringer du har introdusert?”;

- lukkede spørsmål som lar deg få samtalepartneren til et eksakt svar, for eksempel: "I hvilken alder ble du tilbudt dette innlegget?";

- sammenlignende spørsmål, hvis du ikke helt forstår samtalepartneren og ønsker å avklare noe, for eksempel: "Og hvilken jobb likte du bedre - din forrige stilling eller den du ble overført til?"

Hele samtalen kan oppsummeres i de følgende avsnittene.

1. Generell informasjon: spørsmål om arbeidserfaring, utdanning, tilleggsopplæring i kurs:

– Fortell oss litt om deg selv.

– Hva tiltrekker deg til selskapet vårt?

– Hvor fornøyd er du med farten i karrieren?

– Fortell oss om ditt siste arbeidssted.

2. Spørsmål som vurderer egnethet for fremtidig ansvar:

- Hva er dine styrker?

- Hva er dine svakheter?

– Hva var det største problemet du møtte i din siste jobb, og hvordan løste du det?

– Hva liker du med din nåværende eller tidligere arbeidsplass?

– Hva er årsaken til at du forlot din siste jobb?

- Hvorfor burde jeg ansette deg?

– Hva motiverer folk til å jobbe mest effektivt?

– I hvilke situasjoner er løgn berettiget?

3. Identifisere de nødvendige egenskapene til kandidaten:

Ansvar: evnen til å ta ansvar for både suksesser og fiaskoer; holdning til hjelp.

– Hva var hovedresultatet av arbeidet ditt?

– Hvordan påvirket resultatene av ditt arbeid arbeidet til andre ansatte? Å jobbe for en bedrift?

besluttsomhet: evne til å overvinne hindringer; taktikk for atferd når det oppstår hindringer; utholdenhet i å oppnå mål (kan tåle en lang periode med fiasko).

– Hvilke hovedprestasjoner kan du nevne?

– Hva fungerte ikke som du ville gjort? Hvorfor?

– Hva eller hvem var det avhengig av?

– Hva gjorde du for å oppnå resultatet?

– Hva ville du gjort nå i den situasjonen?

Entreprenørskap: evnen og lysten til å handle selv under ugunstige omstendigheter; evnen til å finne en vei ut av vanskelige situasjoner.

– Hvilke vanskeligheter har du møtt på jobben?

– Hva måtte du møte da du begynte å jobbe?

- Hva gjorde du? Og hvis det ikke fungerte, hva ville du gjort?

– Klarer du å komme deg ut av vanskelige situasjoner? Kan du gi et eksempel?

– Når tjente du dine første penger? Hvordan? Hvordan fant du din første jobb?

Selvstendighet.

– Når begynte du å bo adskilt fra foreldrene dine?

– Leide du leilighet da du var student? Hvem betalte for det?

– Når tjente du dine første penger?

– Husker du hvordan du brukte det?

Stressmotstand: evnen til å ta beslutninger i stressende situasjoner (mangel på tid, usikkerhet, press).

– Under hvilke forhold er arbeidet ditt mer effektivt?

– Hva kan bedriften gjøre for å gjøre arbeidet ditt mer effektivt?

– Under hvilke forhold og omstendigheter vil du forlate jobben?

Forhold til andre mennesker: innsikt; fleksibilitet; taktikk for oppførsel i konflikt; kommunikasjons ferdigheter; selvstendighet.

– Hvilke egenskaper verdsetter du hos mennesker?

– Oppretter du forhold til tidligere kolleger?

– Hvem ble klassekameratene dine som du var venner med?

– Har du vært uenig med ledelsen? På hvilke saker? Hva gjorde du?

– Var det en situasjon da din leder (kollega) tok feil eller gjorde en feil? Kan du beskrive denne situasjonen? Hva har du gjort?

Organisatoriske ferdigheter: delegering av myndighet; informasjon distribusjon; standhaftighet.

– Hvem jobbet i avdelingen din?

– Hvordan fordelte dere ansvaret?

– Hvordan kontrollerer du arbeidet?

– Hvis du ikke er på stedet, hvilke saker ringer dine underordnede deg oftest om?

– List opp kriteriene som du vurderer dine ansatte etter.

– Hva betaler du premie for?

– Bruker du bøter? For hva?

Planlegging: taktisk?strategisk; evne til å se flere løsningsalternativer; evnen til å gjøre flere ting samtidig.

– Kan du beskrive arbeidsdagen din?

– Hvem legger planer for deg?

– Hva pleier du å gjøre i begynnelsen av arbeidsdagen?

– Hvordan planlegger du arbeidet ditt? Hvor lenge?

– Hvor mange prosent av oppgavene klarer du å fullføre?

– Hvilke mål satte du deg for et år siden?

– Hva klarte du å oppnå?

-Hva ville du bli?

– Hvordan ser du på arbeidet ditt om tre år?

– Hvorfor gjør du ikke dette nå?

– Hva vil tillate deg å nå disse målene om tre år?

Lederskap: lederstil; holdning til konkurrenter; interaksjon med underordnede; samhandling med ledelsen.

– I hvilken alder følte du at du kunne påvirke andre mennesker?

– Var du klasseleder eller lagkaptein?

– Hvorfor tror du dine underordnede setter pris på deg?

– Hvis dine underordnede ble bedt om å liste opp dine mangler, hvilke egenskaper ville vært blant de tre beste?

– På hvilke måter var din forgjenger bedre enn deg?

– Hvilke egenskaper verdsetter du hos lederen din?

– Hvem ville du aldri jobbet under?

– Hvorfor ville du sparke en ansatt?

4. En blokk med ikke-standard spørsmål designet for å demonstrere kandidatens kvaliteter.

Dette er forskjellige spørsmål for hvert yrke, men generelt koker de ned til følgende:

– Hvordan ser du for deg din typiske arbeidsdag?

– Hvordan vil du vurdere kunnskapen din innen spesialiteten din på en skala fra 1 til 10 poeng?

– Hvordan vil du vurdere kunnskapen din i teori og praksis (for eksempel salg) på en skala fra 1 til 10 poeng?

– Hvor mye trenger du å tjene fra første arbeidsdag?

– Hvor mye penger vil du tjene innen utgangen av ditt første år hos oss? I det tredje arbeidsåret?

– Nevn dine sterkeste personlige egenskaper.

– Hva er dine styrker som spesialist (for eksempel innen salg)?

– Hva er dine mangler?

– Hva tror du mitt neste spørsmål blir?

– Hva er den viktigste årsaken til ditt nåværende ønske om endring?

"Hvis jeg ringte den siste sjefen din akkurat nå, hva ville han fortalt meg om deg?"

– Hvis jeg ringte flere av kollegene dine som har jobbet med deg de siste årene, hva ville de fortalt meg om deg?

– Hvordan skal du gjøre jobben (for eksempel se etter nye kunder)?

– Hvordan planlegger du å bli en del av teamet vårt?

- Hvorfor burde jeg ansette deg?

– Hvis du var meg, hva ville du vært mest opptatt av i forhold til at selskapet vårt skulle investere tid og penger i deg?

– Gi et eksempel relatert til din nåværende jobb som vil demonstrere din utholdenhet.

– Hva kan du si om suksessene dine så langt?

– Når du ser tilbake, hvordan kunne du ha forbedret ytelsen din?

– Hvordan vurderer du din posisjon blant andre ansatte?

– Hva har du gjort som du kan være stolt av?

– Fortell meg om en plikt du utførte med glede.

– Fortell meg om et prosjekt som virkelig begeistrer deg.

Hvis vi snakker om en lederstilling, kan du vise søkeren fremtidige underordnede og spørre om han har jobbet med en slik gruppe tidligere, og i så fall hvordan han klarte det.

– Måtte du jobbe mye alene i forrige jobb?

– Fortell meg om en gang du trengte å forstå en annen ansatts situasjon slik at du kunne gjøre jobben din. Hvordan oppnådde du denne forståelsen og hvilke problemer møtte du?

– Hvordan klarer du å oppnå forståelse for andre mennesker når du jobber med dem?

– Er du i stand til å forutsi oppførselen deres?

– Hva er din rolle som teammedlem?

– Gi et eksempel på en oppgave du har utført som medlem av et team.

– Hva var din rolle i denne oppgaven?

– Hvilke typer mennesker kom du i kontakt med i dine tidligere jobber?

– Hva måtte du gjøre annerledes da du jobbet med hver av disse forskjellige typene for å få jobben din gjort?

– Hva slags mennesker kommer du best overens med?

– Hva slags mennesker synes du er vanskelig å omgås?

– Hvordan klarer du å komme overens med denne typen mennesker?

– Fortell meg om en vanskelig situasjon du befant deg i med en av disse personene og hva som skjedde.

– Hva har du lært av denne erfaringen?

– Hvilke vanskeligheter opplevde du i forhold til mennesker hvis biografi og interesser var forskjellige fra din biografi og interesser?

– Hvordan følte du deg da du kom på din siste jobb og møtte de ansatte for første gang? Hvordan kom du overens med dem?

– Hvordan definerer du samarbeid?

– Hvordan vil du definere et positivt arbeidsmiljø?

– Som medlem av avdelingen, hvordan ser du for deg rollen som leder?

– Fortell meg om en gang du samlet teamet ditt under vanskelige omstendigheter.

– Fortell meg om en sak da arbeidslaget brøt sammen. Hvorfor skjedde dette? Hva gjorde du?

– Har du noen gang måttet skape momentum eller en teamatmosfære med dine ansatte? Fortell meg om denne situasjonen.

– Hvorfor lot lederen din oppstå en slik situasjon?

– Har du noen gang støtt på vanskelige problemer i arbeidet ditt?

– Hva var egentlig vanskelig for deg å få til?

– Hvorfor var dette vanskelig for deg?

– Hvor (eller til hvem) henvendte du deg for å få hjelp?

– Hvordan løste du dette problemet?

– I hvilke tilfeller (når?) oppstår denne situasjonen oftest?

– Hvilke avgjørelser er de vanskeligste for deg?

– Fortell meg om en gang du trengte å ta en rask avgjørelse.

– Fortell meg om en jobb eller et program du gjorde der du måtte samle informasjon fra mange forskjellige kilder og så lage noe med informasjonen du samlet inn.

– Hvordan organiserer og planlegger du hovedprogrammene?

– Husk hovedprogrammet du jobbet med. Hvordan organiserte og planla du det?

– Setter du deg mål?

– Fortell meg om et viktig mål du satte deg nylig.

– Hva gjorde du for å oppnå det?

– Oppnår du alltid målene dine?

– Fortell meg om en gang du ikke klarte å nå målet ditt.

– Hva likte du med den siste jobben din?

– Hva likte du ikke med den siste jobben din?

– Hvor mange oppgaver kan du jobbe med samtidig?

– Hvor mange oppgaver liker du å jobbe med samtidig?

– Beskriv for meg din typiske arbeidsdag. Hvilke problemer møter du vanligvis når du gjør jobben din?

– Beskriv en jobb som krevde mye energi over lang tid.

– Hva har du gjort for å opprettholde entusiasmen?

– Hvor henter du energien din når du har mye arbeid som krever ekstra innsats og tid?

– Fortell meg om en gang da en nødsituasjon tvang deg til å omstrukturere arbeidsplanen din.

– Hvordan organiserer du deg for daglige aktiviteter?

– Hvor mange timer i uken synes du det er nødvendig å jobbe for å få jobben gjort?

– Er overtidstimer nødvendig for å fullføre jobben din?

– Hvordan planlegger du dagen?

– Fortell meg om en gang du kom på en ny metode eller idé. Hvordan fikk du godkjenning for metoden din og hvordan implementerte du den?

– Kan du huske en gang da en idé eller et program ble avvist? Hvorfor ble de avvist og hva gjorde du med det?

– Tenk på en krisesituasjon når ting kom ut av kontroll. Hvorfor skjedde dette og hva var din rolle i hendelseskjeden?

– Hvilken situasjon var vanskeligst for deg? Hvilket stress opplevde du og hvordan reagerte du?

– Fortell meg om en ordre som virkelig krevde all din innsats.

– Hva gjør du når du skal gjøre mye arbeid på kort tid? Hva er din reaksjon?

– Når du befinner deg i vanskelige krisesituasjoner, hvilke sider av dine faglige ferdigheter bruker du for å videreføre arbeidet ditt?

– Fortell meg om en oppgave du begynte å jobbe med og ikke kunne fullføre.

– Fortell oss om en gang aktivitetene dine ikke svarte til forventningene dine.

– Kan du huske en gang du kom tilbake til et mislykket prosjekt for å prøve igjen? Hvorfor gjorde du dette og hva kom ut av det?

– Hva har du gjort for å bli mer effektiv i din stilling?

– Hvor lang tid vil det ta deg å bidra til saken?

– Hvorfor får du ikke høyere lønn i din alder?

– Hva kan du gjøre for oss som en annen ansatt ikke kan gjøre?

– Hvor lenge vil du jobbe i organisasjonen vår?

– Vil du reise til steder hvor organisasjonen skal sende deg?

– Hvilke kontraindikasjoner har du for å bo (arbeide) her?

– Hvordan vil jobbing på kveldstid påvirke deg?

– Hvilke bøker hadde størst innflytelse på forretningslivet ditt?

– Hvordan definerer du en vellykket karriere?

– Er dette karrieren du ønsker for deg selv?

– Hvilke andre spørsmål bør jeg stille deg?

5. Spørsmål du ikke burde være flau over å stille.

Dette er en gruppe spørsmål som er ubehagelige for samtalepartneren, men nødvendige hvis du skal ansette en ansatt.

Hvis jobben innebærer en veldig travel timeplan eller foregår i et stressende miljø, har du rett til å spørre om kandidaten vil være i stand til å utføre den. For å gjøre dette kan du tilby ham å gjennomgå testing eller en medisinsk undersøkelse. Det er rimelig å stille tilsvarende krav til de du ansetter for å jobbe i farlige bransjer.

Dersom jobben innebærer økonomisk ansvar, har du rett til å stille spørsmål om kandidatens ærlighet. For eksempel spørsmål om å ha kriminalitet, å være under etterforskning, samt abstrakte spørsmål formulert som hypotetiske situasjoner: hva ville du gjort hvis...

...funnet ut at et annet teammedlem stjal fra kassaapparatet?

...fikk du plutselig utbetalt penger du ikke tjente?

...det dukket opp en mulighet til å bruke andres penger?

Det er mange slike spørsmål som kan utvikles basert på arten av søkerens fremtidige arbeid.

Denne gruppen av problemer inkluderer de som er relatert til mulig forsinkethet, manglende arbeidsdager og brudd på arbeidsdisiplin.

Vær oppmerksom på at søkeren ikke vil svare helt oppriktig på noen spørsmål, og du må kunne forstå dette umiddelbart.

Ved å svare uoppriktig, viser folk endringer i spesifikke fysiske indikatorer: hjerterytmen og pusterytmen endres, munnen blir tørr, svette vises på pannen og overleppen, pupillene smalner, blinker, huden i ansiktet og nakken blir rød, eller blekner, eller blir flekkete, endrer stemmeklang, ufrivillige bevegelser oppstår (rykninger, tics, skjelvinger, etc.). Disse fysiske endringene er vanskelige å skjule. Så husk det søker lyver for deg:

– kan ikke sitte stille på ett sted;

– fikler med kantene på klærne, rister av støv fra dem, fjerner flekker (ekte eller imaginære);

– fikler med fingrene, gnir hendene;

– berører hodet, retter håret; berører ulike deler av ansiktet - munn, øyne, ører, nese; riper forskjellige deler av ansiktet, nakken, hodet;

– leker med noen gjenstander (justerer en skjortemansjett eller klokkerem, sorterer ut papirark, knyter eller knyter skolisser osv.), kan ikke begrense skjelvingene som vises i knærne;

– har en tendens til å skjule kroppen sin, fjerne den fra synsfeltet ditt (lener albuene mot skapet, mens han faktisk gjemmer seg bak det, faller fra hverandre på en stol eller lenestol, glir av den under bordet osv. .);

– biter lepper eller negler; røyker sterkt;

– unngår blikket til samtalepartneren (ser deg i øynene i mindre enn en tredjedel av samtaletiden; en ofte brukt måte å unngå blikket til en partner er å se kjedelig på rommet der samtalen foregår );

– ser deg hele tiden rett inn i øynene (tilsynelatende er han klar over at hvis en person unngår å se, regnes dette som et tegn på at han lyver); i slike tilfeller kan du merke om en person overagerer: i vanlige tilfeller er ikke blikket festet urørlig gjennom samtalen: lytteren ser som regel på taleren (mens han snakker) for å vise at han lytter ; taleren ser ofte bort, bortsett fra de øyeblikkene det er nødvendig å understreke noe eller vise at han har fullført talen;

– trekker tilbake kragen på skjorten og gnir intensivt nakken under den;

– ser ned, han gnir det ene øyet hardt;

- rister på beinet; peker føttene mot utgangen.

Fra en uoppriktig søker, når han prøver å ikke fortelle deg sannheten:

– ansiktsuttrykket endres for en kort stund og blir igjen til en kjent maske, det kan oppstå et misforhold mellom ord og bevegelser (nikker på hodet for negative svar, rister på hodet for negative svar);

– han prøver å sitte unna intervjueren, hodet senkes, haken trekkes inn; samtidig rynker øyenbrynene eller reiser seg, og bena gjør forskjellige bevegelser - stokking, banking på gulvet, bøying eller retting av knærne, kryssende ben, utålmodig skifting fra fot til fot;

– hendene holdes enten i lyskeområdet (et ubevisst forsøk på å forsvare seg), eller de er skjult, beveger seg rastløst eller peker til siden, og distraherer ufrivillig oppmerksomhet; håndflatene er ubevisst skjult - de dekker munnen, er nær halsen eller munnen, krysset på brystet (og bena er under stolen);

– søkeren holder fast i en gjenstand (koffert, stol, bildør osv.) eller lener seg på den; han kan stryke en del av kroppen eller dra i klær, gni hendene, klø seg på nesen, smile - til feil tid, til feil tid, og ofte og lenge.

Selvfølgelig er disse bevegelsene ikke alltid forbundet med løgner, ofte er søkeren nervøs og engstelig. Men hvis slike endringer i atferd ikke skjer konstant, men bare når du svarer på noen spørsmål, kan du merke deg selv at søkeren er uoppriktig. Vanligvis, rett før et falskt svar, begynner søkeren plutselig å endre holdning, endre ansikt, ta en pause, svare i enstavelser eller stillere enn før, spør igjen, referer til dårlig hukommelse. Å avgjøre hvorfor søkeren oppfører seg på denne måten er din oppgave. Men hvis du ikke liker kandidaten for mye, bør du ikke kaste bort tid på ham, du finner en annen. Og hvis det ser ut til at en god søker plutselig har begynt å vise alle tegn på uoppriktighet, ikke nøl med å spørre ham. Noen ganger vil svaret umiddelbart fjerne alle dine mistanker.

Alle har hatt muligheten til å delta i et intervju minst én gang i livet. Noen deltok som kandidater til en ledig stilling, mens andre tvert imot fungerte som vurderende part, som potensiell arbeidsgiver. Avhengig av reglene som er vedtatt i forskjellige selskaper og til og med bransjer, er det ulik praksis for å organisere denne samtalen mellom de to partene.

Hvorfor trenger du et intervju?

Et intervju er prosessen med kommunikasjon mellom en arbeidsgiver og en kandidat som søker på en ledig stilling i en bedrift. Som regel faller hele organiseringen av intervjuet på skuldrene til HR-lederen eller HR-sjefen. Denne personen må først finne en passende kandidat, få ledelsesgodkjenning av sin CV, og deretter avtale et møte med kandidaten. Noen selskaper har ikke en dedikert spesialist til å jobbe med personell, så organisatoriske problemer kan løses av andre mennesker, for eksempel sekretærer eller ledere som er direkte interessert i den nye medarbeideren. Noen mennesker foretrekker å sette ut spørsmål om personsøk til et byrå eller jobbe med en ekstern rekrutterer. I dette tilfellet finner det første intervjuet sted på rekrutteringsselskapets territorium.

Et intervju er nødvendig for at begge parter skal kunne gjøre en første vurdering av hverandre. Arbeidsgiveren vurderer kandidatens faglige ferdigheter og psykologiske egenskaper, og kandidaten undersøker først den potensielle arbeidsplassen, gjør seg kjent med listen over mulige oppgaver og ofte med sin nærmeste overordnede.

Hvilke typer og metoder for intervju finnes?

Avhengig av nivået på stillingen som kandidaten skal intervjues for, betingelsene for intervjuet og dets mål, kan rekrutterere bruke forskjellige typer og metoder for intervju:

• strukturert intervju;
• situasjons- eller saksintervju;
• projektivt intervju;
• kompetansebasert intervju (atferd);
• stress (sjokk) intervju;
• hjernetrim intervju.

Noen selskaper praktiserer også bevisst gruppeintervjuformatet, som ikke er det mest respekterte blant søkerne. Flere søkere er med på det og blir tvunget til å konkurrere med hverandre. Arbeidsgiver kan velge den mest interessante blant flere kandidater.

Den personlige praksisen til forfatteren av dette materialet viser at svært ofte samles fragmenter av forskjellige typer i ett intervju. For eksempel gjennomfører en rekrutterer et grunnleggende bekjentskap med en kandidat i form av et strukturert intervju, og stiller de forventede spørsmålene om utdanning og arbeidserfaring. En potensiell leder som deltar i det første intervjuet med en rekrutterer kan stille flere saker eller arrangere et kort stressende intervju.

Strukturert intervju

Det vanligste er et strukturert intervju. Dette formatet er det mest logiske og enkle med tanke på å organisere arrangementet. Intervjuet foregår i en-til-en-format. Arbeidsgiverrepresentanten stiller standardspørsmål til søkeren og får direkte svar om kandidatens utdanning, kvalifikasjoner, arbeidserfaring, yrkes- og livsforventninger. En slik samtale lar deg forstå graden av overholdelse av kandidaten med de formelle kravene for stillingen, samt hvor lett han vil være i stand til å passe inn i arbeidsteamet.

Som oftest gjennomføres intervjuet etter et gitt mønster.

Situasjonsintervju

Et caseintervju innebærer at kandidaten, i tillegg til standardspørsmål, vil bli bedt om å løse flere praktiske problemer fra praksisen til en gitt bedrift eller bransje som helhet. På denne måten kan du bestemme kandidatens tankerekke og forutsi hvordan han vil opptre i en arbeidssituasjon.

Projektivt intervju

Et projektivt intervju innebærer en vektforskyvning fra kandidaten til en tenkt tredjepart som løser noen problemer. Søkerens oppgave i denne saken er å kommentere så raskt som mulig handlingene til personene som deltar i situasjonen gitt av intervjueren. Denne metoden er basert på prinsippet om at hver enkelt av oss har en tendens til å analysere andres handlinger fra vår egen erfarings perspektiv. Så, for å identifisere kandidatens livsverdier, stiller de et spørsmål om hvorfor en ansatt kan få sparken, i så fall kan en ansatt stjele fra arbeidsgiveren eller lyve for ham. Å spørre hvorfor folk kommer for sent til avtaler vil bidra til å avsløre holdninger til punktlighet.

Atferdsintervju

Det lengste intervjuet er vanligvis kompetansevurderingssamtalen. Her er det kandidatens yrkeserfaring som studeres nøye, og resultatene av svarene hans vurderes nøye etter ulike typer skalaer (kompetanse).

Sjokkintervju

Et stressintervju brukes til å vurdere konfliktnivået og stressmotstanden til en kandidat. Denne metoden er ikke-standard og praktiseres oftest i forhold til representanter for visse yrker. Spesielt evnen til å forbli rolig i møte med truende konflikt er svært nyttig for toppledere, salgsspesialister og forsikringsagenter. Det er veldig lett å forstå at du har blitt en deltaker i et stressende intervju. Intervjueren kan bevisst provosere frem konflikt, komme med upassende kommentarer og stille upassende spørsmål for å urolige kandidaten.

Brainteaser-intervju

Brainteaser-intervjuer brukes til å vurdere kandidatenes kreativitet. For å bestå et slikt intervju, må kandidaten demonstrere et nivå av ressurssterke tilstrekkelig til å løse ikke-standard logiske problemer og sterke selvstendige arbeidsferdigheter.

En lang ventetid før et møte er kanskje ikke samtalepartnerens glemsel, men en test av stresstoleranse

Andre typer intervjuer

Ved tilrettelegging av intervjuer i dag er ulike spesielle kommunikasjonsverktøy mye brukt. Generelt bør det bemerkes at intervjuformatet i stor grad avhenger av nivået på stillingen som kandidaten søker på, samt av selve bransjen som personen ønsker å jobbe innenfor. For å velge utøvere av kreative yrker (filmskuespillere, modeller, etc.), kalles intervjuet således casting eller audition og foregår i et format som skiller seg vesentlig fra introduksjonsintervjuet for kontoransatte.

Nye former for intervju har også åpnet seg takket være tilgjengeligheten av moderne teknologi. Dermed blir videointervjuer stadig mer utbredt i enkelte kretser. Slike intervjuer kan organiseres ved hjelp av ulike datatjenester, hvorav den mest kjente er Skype. Det praktiske med dette formatet ligger i det faktum at både søkeren og rekruttereren, så vel som andre intervjudeltakere, kan være lokalisert i forskjellige deler av verden. Hovedbetingelsen for å gjennomføre et intervju via Skype er en god internettkanal. Mange IT-selskaper gjennomfører minst ett av de første intervjuene med en kandidat på denne måten.

Det finnes også spesielle tjenester som lar deg gjennomføre videointervjuer ved å bruke et annet prinsipp. Essensen er at først rekruttereren registrerer spørsmålene sine til kandidaten på video, deretter svarer kandidaten på disse spørsmålene foran videokameraet og sender svaret til rekruttereren. Han kan se kandidatens svar når som helst. Dette formatet hjelper HR-spesialisten med å behandle et større antall søknader.

Video: typer jobbintervjuer

Hvordan går intervjuet?

En vanlig praksis i dag er å gjennomføre en hel kjede av jobbintervjuer. En moderne kandidat må gjennom to til fem intervjuer før han mottar det ettertraktede tilbudet. Det er ingen enhetlige krav til antall intervjustadier, og hvert selskap bestemmer uavhengig prosedyren for å kommunisere med kandidater for hver ledig stilling.

Kommunikasjon starter oftest gjennom telefonsamtaler eller e-postkorrespondanse. Dersom et rekrutteringsbyrå ser etter kandidater, kan den første kontakten også tas av lederen for dette byrået.

Det første intervjuet i en bedrift foregår tradisjonelt med HR-sjefen. For å spare tid foretrekker noen arbeidsgivere å gjennomføre den første samtalen over telefon eller Skype. Tilhengere av mer konservative metoder inviterer umiddelbart kandidaten til kontoret. På dette stadiet vurderer HR-spesialisten den generelle tilstrekkeligheten til kandidaten, samt overholdelse av de formelle kriteriene for den ledige stillingen. Noen stillinger krever obligatorisk fortesting av kandidaten. Etter at nivået på faglig kompetanse er bekreftet, involveres linjeledere og i noen tilfeller toppledelsen i arbeidsbedriften i intervjuene.

Det er selvfølgelig ikke alltid vi snakker om en så lang kjede av intervjuer. I de fleste tilfeller prøver folk å spare tid og gi et jobbtilbud etter to eller tre intervjuer.

Mønsteret for hvert intervju i kjeden er til en viss grad standard og bestemt av mottaker. Som regel bestemmer rekruttereren tempoet og den generelle stemningen i samtalen. Profesjonaliteten til denne personen bestemmer også i stor grad resultatene av intervjuet og konklusjonene som hver part vil trekke for seg selv. Oftest ser samtaleflyten slik ut:

1. Rekruttereren tilbyr kandidaten muligheten til å fortelle om seg selv hva sistnevnte anser som viktig i sammenheng med en spesifikk stilling.
2. De fremmøtte stiller ham ulike oppklarende spørsmål.
3. Hvis en potensiell leder deltar i møtet, kan han be søkeren løse eller kommentere ethvert problem fra virksomhetens praksis.
4. Etter at arbeidsgivers deltakere har funnet ut alt de er interessert i om kandidaten, blir det hans tur til å stille spørsmål om bedriften.

Hvilke spørsmål blir ofte stilt til kandidater og hvordan de skal besvares riktig

Kandidater kan stilles absolutt alle spørsmål under et intervju. Selvfølgelig vil de fleste spørsmålene være standard og rettet mot å finne ut ulike formelle detaljer om søkerens biografi. Svar på spørsmål om hvor du studerte og jobbet rolig, trygt og sannferdig. Det er ingen spesielle triks her.

En godt forberedt kandidat bør ikke la seg stusse av intervjuspørsmål

Spørsmål med større grad av abstraksjon vil vise seg å være mye mer interessante og komplekse – de som det kanskje ikke finnes et eneste riktig og entydig svar på. Det er viktig å huske at når du får et så "rart" eller "dumt" spørsmål, vil rekruttereren ikke være så interessert i innholdet i svaret som i din første reaksjon. Spørsmålet kan være rettet mot noe ubehagelig for deg, på et punkt i din biografi eller CV som kan forårsake negative følelser.

Under intervjuer blir folk ofte bedt om å fortelle oss om deres største fiasko og største suksess. Når du svarer må du være ærlig, siden alle har oppturer og nedturer, og en person som aldri har opplevd verken seier eller nederlag gjør et ganske negativt inntrykk.

Ikke-standardiserte inkluderer for eksempel spørsmålet om faglige planer for de neste fem (ti, femten og så videre) årene. Basert på svaret ditt, vil rekruttereren få en ide om hvilken retning du er interessert i å utvikle og om du i det hele tatt er interessert i hva slags karriere du skal bygge. Så hvis du ønsker å flytte til et annet land om noen år, kan det hende du ikke blir ansatt for å jobbe for en statlig organisasjon, men for et internasjonalt selskap med kontorer i forskjellige land, vil du finne deg selv en veldig dypt motivert ansatt. Den sosialt ønskelige responsen er å vise at du er moderat ambisiøs og seriøs med tanke på fremtiden din. Du må imidlertid være forberedt på at dette svaret vil bli fulgt av en lumsk forespørsel om å fortelle deg nøyaktig hva du allerede gjør for å nå målene dine. Hvis du ikke har et klart svar på dette spørsmålet, vil den tidligere annonserte planen se ut som tomme drømmer og vil ikke karakterisere deg fra den beste siden.

Under intervjuer kan du ofte høre spørsmålet om hvordan kandidaten er engasjert i sin faglige utvikling. Fra svaret ditt vil rekruttereren forstå om du seriøst identifiserer deg med din valgte spesialitet, om du er tilbøyelig til å forbedre dine kvalifikasjoner uavhengig, eller om du bare vil jobbe fra samtale til samtale. Vær forberedt på spørsmål om den siste fagboken du leste eller opplæringen du fullførte. Det er i en motivert søkers interesse å være klar over de siste nyhetene i sin bransje, å kunne forklare innholdet i toppbøkene på et forståelig språk, og å forklare metodene som brukes i yrket.

Ikke prøv å få deg selv til å se smartere ut enn du egentlig er. Å bruke begreper og termer som du ikke er kjent med kan slå tilbake.

Video: vanlige intervjuspørsmål og svar på dem

Hvordan bestå et jobbintervju

Du kan enkelt finne mange artikler på Internett som forteller deg i detalj hva og hvordan du skal gjøre for å bestå et intervju og motta et jobbtilbud. Samtidig, hvis alt var så enkelt, ville behovet for slike artikler ha forsvunnet for lenge siden. Det er viktig å forstå at det ikke er noen magisk pille, og ikke engang de mest detaljerte instruksjonene kan garantere et positivt resultat av intervjuet. Ekspertartikler gir generelle anbefalinger som vil hjelpe en kandidat til å føle seg mer selvsikker under intervjuprosessen og være i stand til å bedre forstå forventningene til den andre parten.

Hvordan forberede

Først av alt må du studere all tilgjengelig informasjon om en potensiell arbeidsgiver: nettsted på Internett, sosiale nettverk, offline salgssteder, publikasjoner i media, blogger og så videre. Du bør ikke neglisjere denne forundersøkelsen, og regne med at du vil være i stand til å finne veien rundt på stedet. Det er definitivt verdt å sjekke arbeidsgiverens tilstedeværelse i ulike anti-rating, se etter ansattes anmeldelser, hvorfra du kan finne ut om det er problemer med å betale lønn, om ledelsen er tilstrekkelig, og så videre. Noen kandidater, etter å ha studert arbeidsgiveren mer detaljert, vil foretrekke å ikke gå på intervju i det hele tatt, fordi de vil komme til forståelsen av at dette selskapet av en eller annen grunn ikke passer for dem. For de søkere som kommer til arbeidsgiverkontoret til møte på fastsatt dag og tidspunkt, vil resultatene av disse studiene også tjene dem godt. Det er en sjelden intervjukandidat som klarer å unngå å bli spurt om hva han vet om selskapet han virkelig ønsker å jobbe for. Åpenbart vil en person som har viet minst litt tid til tematisk Internett-surfing se mye mer fordelaktig ut på bakgrunn av innbyggere som ikke ønsket å ta hensyn til dette problemet.

Utseende under et intervju er veldig viktig - kandidatens klær må matche den generelle stilen til selskapet

For fagfolk som søker på visse stillinger, for eksempel innen markedsføring, PR og PR, er forundersøkelse av selskapet i åpne kilder kritisk. Når de søker og analyserer informasjon, må de ikke bare danne seg et eller annet bilde av selskapet, men også merke seg styrker og svakheter ved promotering, og tenke gjennom alternativer for å optimalisere strategien for å jobbe med det ytre miljø. I 99 tilfeller av 100 vil arbeidsgiveren be markedsføreren analysere nettstedet som en testoppgave, og PR-spesialisten vil bli spurt om hvordan han vil markedsføre selskapets produkt eller løse konflikter på sosiale nettverk.

Når du forbereder deg til et intervju, spør deg selv hvorfor arbeidsgiveren trenger en person til denne stillingen, og hva selskapet kan forvente av kandidaten. Vurder CV-en din gjennom andres øyne og tenk på hvilke glatte punkter det er i den, og hvordan du vil kommentere dem hvis du blir spurt. For eksempel pauser mellom jobber, hyppige flyttinger fra sted til sted, kort varighet av arbeid i bestemte bedrifter.

Forbered spørsmål som du skal stille rekruttereren om selskapet og den ledige stillingen. I tillegg til standardspørsmålet om innholdet i jobben, har du rett til å spørre om årsaken til ledig stilling, spesielt om det er en ny stilling, som dukket opp for eksempel på grunn av utvidelse av en avdeling, utskifting av en avgått ansatt, eller resultatet av at eieren har spredt hele den forrige avdelingen i sinne. Et indirekte tegn som et selskap kan vurderes etter, er tidspunktet for publisering av rekrutteringskunngjøringen. Det vil si hvor lang tid arbeidsgiver ikke kan finne en passende kandidat. Informasjon om personalskifte kan også si mye om arbeidsforhold.

Video: forbereder seg til et intervju

Hvordan oppføre seg riktig

Hvis du kommer til et intervju før tidsplanen og blir bedt om å vente på en sofa i lobbyen, prøv å utnytte den tiden også. I stedet for å overvåke sosiale medier på smarttelefonen, se deg rundt. Du kan være interessert i kvaliteten på utformingen av lokalene, bekvemmeligheten til oppsettet og utseendet til de ansatte som fanger oppmerksomheten din. Lytt til hvordan resepsjonisten svarer på innkommende anrop og hvordan kollegaer kommuniserer med hverandre. Hvis du røyker, gå til ditt lokale røykerom før intervjuet. Noen ganger kan du lære alle ins og outs fra samtaler i en uformell setting.

Forfatteren av dette materialet har lært av egen erfaring at det er verdt å ta hensyn til en så tvetydig ting som toaletter. Selvfølgelig kan kvaliteten på organiseringen av toalettet ikke være det eneste argumentet for å akseptere eller avslå tilbudet, men en observant person vil kunne trekke de riktige konklusjonene for seg selv. Forfatteren hadde en gang muligheten til å delta på et intervju hos et byggefirma med fokus på privat forstadsbygging. For å øke tilgjengeligheten for potensielle kunder, flyttet selskapet til et kontor nær en av de sentrale T-banestasjonene, men det var ingen økning i salget. Selskapets ledelse så løsningen på problemet i å styrke markedsavdelingen. Forfatteren ble veldig flau over en lapp teipet til toalettbåsdøren, der den ukjente forfatteren appellerte til sine kolleger om ikke å stjele toalettpapir og luftfrisker. Dette vil neppe gi potensielle kunder en følelse av pålitelighet og sikkerhet ved samhandling med entreprenøren. Det er vanskelig å forvente kompetente forretningsavgjørelser og i det minste en viss bekymring for ansatte fra folk som ikke er noe utenom det vanlige for slike inskripsjoner.

Hvis du ikke ble oppringt etter intervjuet, må du prøve å ringe rekruttereren for å finne ut den virkelige årsaken til avslaget. Prøv å ikke la personen prøve å bli kvitt deg for enhver pris. Forklar hvorfor du trenger sannferdig informasjon. Ikke prøv å utfordre resultatene av intervjuet.

Typiske feil under et intervju

Hver dag gjør kandidater mange feil i intervjuer. Det vanligste er manglende overholdelse av enkle og velkjente former for etikk, høflighet og forretningsetikett: å komme for tidlig eller sent, kle seg upassende, være den første til å bli kjent, eller omvendt, være for stiv eller formell når intervjuere tilbyr en myk og vennlig måte å kommunisere på. Både mangel på kontakt og overdreven svada vil ikke fungere i din favør. Det er nødvendig å kunne navigere i situasjonen, føle samtalepartneren og vise fleksibilitet, men sørg for å opprettholde selvtillit i enhver atmosfære. Så det er nyttig å vise interesse for jobben, men å vise at du er klar til å gjøre hva som helst for å få denne jobben er ikke lenger riktig. Det anbefales alltid å opprettholde en balanse, en gylden middelvei.

Feil under et intervju skyldes i stor grad manglende evne til å etterlate et godt inntrykk.

Du bør ikke prøve å vinne over intervjueren eller potensiell sjef personlig (skape øyne, tulle når det er upassende, være for detaljert). Du må kunne høre hva som blir spurt, tydelig identifisere hovedbudskapet i spørsmålet, svare konsist og spesifikt, og hvis du blir spurt, utvide svaret mer detaljert. Ikke svar i detalj og start samtalen langveisfra.

Et eksempel på riktig svar.

Søker: "6 personer."

Et eksempel på feil svar.

Intervjuer: "Hvor mange mennesker var under din ledelse i dette prosjektet?"

Søker: "Folk både i og utenfor staten jobbet med dette prosjektet, og flere frilansere var også involvert, som endret seg ofte..."

Ofte kommer kandidater til intervju uten først å ha studert selskapet og dets posisjon i markedet. Dette er også en vanlig feil. Kandidater som ikke er i stand til å demonstrere jevn kunnskap om markedet og bransjen som helhet, viser direkte inkompetanse.

Altfor ærlige kandidater, samt kandidater som lyver med inspirasjon, gjør et negativt inntrykk på arbeidsgiveren. Den ideelle taktikken er å være ærlig, ikke å lyve, men å holde litt tilbake på noen detaljer. Angi for eksempel ikke de reelle årsakene til å forlate selskapet hvis den virkelige årsaken var en alvorlig personlig konflikt med ledelsen, uavhengig av om du hadde rett i denne situasjonen eller ikke. Konflikt er ikke den beste egenskapen til en ansatt. Du bør ikke lyve som svar på et direkte spørsmål, men du bør heller ikke fokusere på de glatte aspektene. Under et intervju er det bedre å ikke lyve i det hele tatt. Når du ikke vet noe kan du si at du ikke husker nøyaktig, men du kan gjette og spekulere litt rundt dette temaet hvis du får lov. Denne oppførselen vil gi inntrykk av en ærlig person som ikke gir opp og er klar til å se etter alternativer.

Video: typiske feil hos arbeidssøkere

Hvordan forberede seg til et intervju på engelsk eller et annet språk

Å forberede seg til et intervju på et fremmedspråk har i hovedsak få forskjeller. Mye avhenger selvfølgelig av hvor flytende du er i språket. Tillit til dine språkkunnskaper vil gjøre intervjuprosessen mye enklere for deg. For å oppdatere dem kan du se Youtube-videoer med typiske spørsmål og svar. Det er ikke nødvendig å huske ferdige svar. Rekrutterere er mistroiske til kandidater som svarer veldig jevnt, med en veltrent stemme og i en ekstremt logisk og verifisert tekst. Dette svaret inneholder alle indikatorene på memorering og overforberedelse for intervjuet. Du må være trygg og positiv, men fremstå som naturlig. Det er nødvendig å være naturlig, og ikke late som og virke.

Video: hvordan forberede seg til et intervju på engelsk hvis engelsken din ikke er perfekt

Hvilke metoder for å vurdere kandidater finnes?

Kandidatens vurdering begynner allerede før intervjuerens første samtale. Dette er en gjennomgang av en CV og følgebrev, som viser ferdigheter i å jobbe med tekst, evnen til å strukturere informasjon og presentere den skriftlig, nivået på russisk eller fremmedspråk, tilstrekkeligheten av lønnsforespørsler og egenpresentasjonsevner. Neste trinn er å vurdere kandidaten over en telefonsamtale. Det utføres basert på tonen og klangen til søkerens stemme, samt tar hensyn til innholdet i svarene på spørsmålene. Den såkalte menneskelige faktoren spiller selvsagt også en vesentlig rolle her, så det første flyktige inntrykket, selv fra en telefonsamtale, kan ødelegge situasjonen for kandidaten. Derfor er det fornuftig å snakke med en rekrutterer på telefon bare når du virkelig er klar for det, det vil si at du ikke er opptatt med noe, du ikke blir forstyrret av fremmede lyder eller ufrivillige vitner, stemmen din er rolig, og du kan gi gjennomtenkte svar. Hvis du ikke føler deg mentalt forberedt på en telefonsamtale, er det bedre å legge på eller be om å ringe tilbake på et annet tidspunkt.

Objektiv vurdering av en person er svært vanskelig å utføre, så det er ingen klart anbefalt universell test eller metode for å utføre en slik vurdering. Faktisk er tester og metoder kun et verktøy for å samle inn data om en person som bruker et bestemt system. Hovedrollen i å utføre analysen og konklusjonene tilhører rekruttereren eller annen spesialist.

For å vurdere en søker rettferdig, må du huske følgende anbefalinger:

• Det er verdt å vurdere ikke så mye de psykologiske og andre egenskapene til en person, men hans oppførsel og spesifikke resultater av aktivitet;
• ikke bare resultatene må tas i betraktning, men også betingelsene de ble oppnådd under;
• resultatene av formelle tester kan bare vurderes korrekt av en erfaren rekrutterer som har lang yrkes- og livserfaring og er en psykologisk og sosialt moden person.

Metoder som brukes for vurdering inkluderer:

• ekspertvurderingsmetode, når en bransjeekspert, i nærvær av en HR-leder, kommuniserer med en kandidat på snevre faglige eller atferdsmessige områder;
• profesjonell testing for å bestemme kandidatens ferdighetsnivå eller for å identifisere, for eksempel, kreative evner;
• løse saker og situasjonsproblemer;
• fylle ut personlige spørreskjemaer;
• kontrollere anbefalingene som er sendt inn av kandidaten.

I praksis bruker rekrutterere oftest en kombinasjon av disse metodene, siden hver av dem har både fordeler og ulemper. For eksempel kan et utfylt personlighetsspørreskjema gi omfattende informasjon om en kandidat, men informasjonen kan vise seg å være usannsynlig fordi en kyndig søker vil finne ut sosialt akseptable svar. Et annet alternativ er at personlighetsspørreskjemaet vil vise kandidatens oppriktige ønske om en bestemt aktivitet, men hans faglige erfaring og ferdigheter samsvarer kanskje ikke med hans ønsker for øyeblikket.

Vurderingen av en potensiell ansatt kan utføres på ulike områder

Det finnes også ikke-standardiserte metoder for å vurdere rollemodeller for atferd, for eksempel filmtesten. Essensen er at en person blir spurt om favorittfilmene hans eller bedt om å vurdere situasjoner fra kjente filmer. Avhengig av hvilke intensjoner og potensiell atferd en person vil tillegge visse karakterer, vil en erfaren forsker trekke konklusjoner om personen selv.

Hva er et resultatkort for kandidater

Hver stilling har et sett med grunnleggende krav til kandidatens personlige og faglige ferdigheter. De er plassert på et eget ark, der vurderingsspesialisten tildeler poeng eller kommentarer basert på søkerens overholdelse av det nødvendige nivået. Når hver person som er tilstede på intervjuet har et slikt ark, blir alle disse spørreskjemaene tatt med i den endelige analysen. Denne tilnærmingen lar deg vurdere den samme kvaliteten fra forskjellige vinkler.

Anbefaling for søkere: prøv under ingen omstendigheter å se over skulderen til rekruttereren for å finne ut hva han skriver på evalueringsarket. Gjør det heller til en vane å ta notater under intervjuet også. På denne måten vil du gjøre et positivt inntrykk på arbeidsgiveren, danne deg et bilde av en samlet, rasjonell person og interessert i å analysere resultatene av møtet.

En case fra praksisen til en IT-rekrutterer kjent for forfatteren. Under intervjuer nølte en av de tekniske kandidatene aldri med å stille spørsmål om ukjente termer eller teknologier som var nye for ham, og sørget for å skrive ned alt i en notatbok. På fritiden studerte denne personen informasjon om de identifiserte oppdateringene. Slik lærte han hva som var relevant i markedet, hva arbeidsgivere trengte, og hvert påfølgende intervju, selv om det ikke endte med et jobbtilbud, gjorde ham i alle fall mer forberedt. Du kan selvfølgelig stole på hukommelsen din og ikke skrive ned noe, men i dette tilfellet likte en av arbeidsgiverne denne personens tilnærming til selvutdanning og hans fokus på selvutvikling. Søkerens livsverdier falt sammen med bedriftsverdiene til et bestemt selskap, og spesialisten vår mottok et fungerende tilbud.

Evalueringsarket kan også fungere som et obligatorisk rapporteringsskjema ved intervju av et rekrutteringsbyrå.

Hvordan sende inn intervjuresultatene

Resultatene av intervjuet presenteres oftest i form av et resultatark. Jo flere deltakere fra arbeidsgiversiden som deltar i møtet, jo mer omfangsrikt blir «portrettet» av kandidaten. De viktigste er vurderingene mottatt fra søkerens potensielle veileder, samt fra en ledende ekspert innen denne spesialiteten.

Bildegalleri: eksempel på å fylle ut et vurderingsark

Først presenteres grunnleggende informasjon om kandidaten Kandidatens personlige egenskaper kan vurderes i ulike skalaer Vurderingen av kandidatens kunnskaps- og ferdighetsnivå vil variere innenfor ulike virksomhetsområder Vurderingen av kandidatens erfaring gjennomføres avhengig av de spesifikke kravene Den endelige oppføringen i vurderingsarket er anbefalinger til kandidaten.

Protokoll for jobbintervju

Intervjuprotokollen er et standarddokument og bør inneholde en kort oppsummering av kandidatens vurdering, konklusjoner om styrker og risikoer som intervjueren oppdaget hos ham. Hvert selskap har rett til å utvikle sin egen form for protokoll.

Hvert selskap har rett til å lage sin egen standard protokollmal

Å gå gjennom et arbeidsintervju medfører selvsagt stress for søkeren. Du kan imidlertid prøve å minimere følelsesmessig stress under møtet ved å være tilstrekkelig oppmerksom på den forberedende prosessen. Indre ro og selvtillit vil hjelpe kandidaten til å opprettholde riktig holdning under intervjuet og gjøre et godt inntrykk på den potensielle arbeidsgiveren.

Federal State Budgetary Education Institution

høyere utdanning

"Vyatka State University"

(VyatSU)

Fakultetteknologi, engineering og design

Institutt for pedagogisk utdanning (med to opplæringsprofiler)

Essay

"Konseptet med et intervju, dets mål og mål. Typer intervjuer. Intervjumetodikk"

Utført:

3. års student ved fakultetetteknologier,

engineering og design

gruppe PoDb-3801-56-20

korrespondansekurs

Turubanova Victoria Sergeevna

Lærer:

Kleptsova Elena Yurievna

KIROV

2018

Innhold

Introduksjon

Konseptet med et intervju, dets mål og mål

Typer og typer intervjuer

Intervjuteknikker

Konklusjon

Introduksjon

I dag forstår de fleste ledere at suksessen og velstanden til en organisasjon i stor grad avhenger av dens ansatte. I et miljø med høy konkurranse vinner den med det beste laget. Det er derfor ledere legger så stor vekt på spørsmålene om effektiv medarbeiderledelse, deres motivasjon, opplæring og utvikling. Men uten kvalitetspersonellvalg er ethvert arbeid med menneskelige ressurser dømt til å mislykkes.

En rekke moderne studier av det russiske arbeidsmarkedet viser at omtrent 80 % av arbeidstakere som slutter frivillig tar en slik beslutning i de aller første dagene av tjenesten. Likeledes bestemmer de fleste ledere at en ny medarbeider ikke er den de trenger i løpet av de to første ukene på det meste av starten på jobben. Tatt i betraktning slik skuffende statistikk og viktigheten av ansattes kvalifikasjoner for selskapets ytelse, kan man bedømme den høye relevansen av emnet for å organisere og gjennomføre intervjuer på riktig måte. Det er tross alt på bakgrunn av informasjonen som er innhentet som følge av intervjuet at ledere tar en beslutning om kandidaten skal jobbe i deres bedrift eller ikke. Følgelig er det ikke det faktum å gjennomføre et intervju som er av stor betydning, men dets høykvalitets forberedelse, riktig formulering av spørsmål og fullstendigheten og påliteligheten til dataene som er innhentet som et resultat av intervjuet.

Ved ansettelse av nye medarbeidere har organisasjonen vanligvis kun dokumentariske data om ham. I dette tilfellet blir samtalen mellom representanter for organisasjonen og søkeren viktig. Selv ikke-ledende ansatte ansettes sjelden uten minst ett intervju. Den utføres best av den fremtidige direkte lederen til den ansatte som søker stillingen. Valget av en høytstående leder kan kreve dusinvis av intervjuer, som tar flere måneder. Intervjuet er ment for å finne ut noen av kandidatens forretningsegenskaper og bli personlig kjent med ham. Først av alt må spesialistens kunnskap om saken han tar på seg avklares. Kunnskapstestens spesifikke innhold bestemmes av beskrivelsen (kvalifikasjonen) av arbeidsplassen. Det kontrolleres hvor mye søkeren forstår det kommende arbeidet (funksjoner, teknologier), og kjenner til de tekniske virkemidlene han må bruke.

Mål – studere intervjumetoder og dens innhold som hovedmetode for personellvalg.

Hovedmål – analysere:

typer og typer intervjuer;

intervjumetodikk.

1. Konseptet med et intervju, dets mål og mål

Ved sin essens,intervju Det er et middel for toveiskommunikasjon. Hovedformålet er å sikre utveksling av informasjon på en slik måte at det utvikles et hensiktsmessig handlingsforløp for fremtiden. Et intervju skiller seg fra et enkelt budskap (som det dessverre kan bli til) i toveis informasjonsflyt. Prefikset «inter» i ordet intervju (intervju) betyr «mellom». Et intervju er ikke bare mulig når du søker jobb, et intervju brukes ofte som eksamensform, inkludert en kvalifiserende eksamen under sertifisering.Vurderingsintervju – identifisere individer med nødvendige evner og mål som kan bli gode medarbeidere i organisasjonen. De fleste intervjuer har spesifikke mål. Personalevalueringsintervjuer kan omfatte spørsmål som å etablere og forbedre forholdet mellom en leder og hans underordnede, eller å endre den underordnedes holdning til et bestemt problem eller aspekt ved hans arbeid.

I et personalutvelgelsesintervju kan oppgaven være å velge (organisasjonen) den kandidaten med det mest passende nivået av evne og motivasjon til å utføre jobben i henhold til kravene og velge (kandidaten) organisasjonen som et passende sted å søke sin ferdigheter.

Det generelle målet med ethvert intervju er å identifisere fakta, og på dette grunnlaget - å formulere passende beslutninger og utvikle handlingsplaner som begge parter aksepterer for utførelse. Konseptet med toveis engasjement er sentralt for å oppnå intervjumål. Et intervju lykkes eller mislykkes i henhold til handlingen det innebærer, og der det ikke er noen forpliktelse, skjer den handlingen enten ikke eller er utilfredsstillende. Denne teorien kan virke urealistisk eller meningsløs for de som ser på intervjuet som en mulighet til å utøve makt, eller som en anledning der intervjuobjektet kan bli tvunget til å gå et verbalt tau før intervjueren avgir sin ubestridte (og kanskje forhåndsbestemte) dom. Under en personalutvelgelsessamtale gjennomføres et møte med en potensiell arbeidsgiver eller dennes representant. Hensikten med et slikt intervju er å bli personlig kjent, forstå hvor godt arbeidsgiver og søker passer hverandre, og også diskutere detaljene i samarbeidet. Under intervjuet stiller arbeidsgiver spørsmål om søkerens utdanning, erfaring, tilegnete ferdigheter og kunnskaper. Spørsmål av personlig karakter er også mulig: mål, ambisjoner i livet, hva søkeren ønsker å oppnå, hvilke planer han har. Jobbintervjuet er kritisk i rekrutteringsprosessen. Det innebærer å velge rett person til jobben basert på objektive kriterier som brukes på kandidaten på en balansert og rettferdig måte.

hjelpe kandidater med å vurdere organisasjonen som et fremtidig arbeidssted.

Intervju er en av de vanligste metodene for utvelgelse og vurdering av personell. Til tross for den tilsynelatende enkelheten i søknaden, er det en av de mest arbeidskrevende prosessene, som krever obligatorisk opplæring av den ansatte som utfører den.

Hovedformålet med intervjuet er å få informasjon som vil tillate:

vurdere hvor egnet en gitt kandidat er for den foreslåtte stillingen (det vil si vurdere søkerens faglige egnethet (hans faglige kunnskaper og ferdigheter, virksomhet, individuelle psykologiske og psykofysiologiske egenskaper);

avgjøre hvor mye denne kandidaten skiller seg ut fra alle de som har søkt på en ledig stilling (hvilke egenskaper og ferdigheter som råder, og som tvert imot trenger videreutvikling; hvor viktige disse egenskapene er for den ledige stillingen; er det mulig å ansette en ansatt med betingelsen om ytterligere vekst; vil den ledige stillingen være et "fremskritt" for søkeren eller har han for lenge siden "vokst ut av" den foreslåtte stillingen);

avgjøre om informasjonen gitt av kandidaten er pålitelig (dette refererer kun til den første vurderingen av informasjonens pålitelighet).

I det siste har det blitt viet mer og mer oppmerksomhet ikke bare på å avgjøre om en kandidat oppfyller de nødvendige kvalifikasjonene, men også på å bestemme hvor godt en ny person vil "passe" inn i bedriftskulturen i organisasjonen og om han vil være i stand til å akseptere prinsipper og normer for atferd som gjelder i organisasjonen.

2. Typer og typer intervjuer

Det finnes flere typer intervjuer med kandidater, valget avhenger av organisasjonens tradisjoner, egenskapene til kandidaten, den ledige stillingen og intervjuerens individuelle preferanser. Resultatet av intervjuet skal dokumenteres. De fleste organisasjoner bruker spesielle kandidatvurderingsskjemaer; hvis slike skjemaer ikke finnes, kan du bruke et portrett av en ideell ansatt som et slags evalueringsark. Intervjuresultatene skal inneholde en vurdering av kandidaten og et forslag om å fortsette eller slutte å jobbe med ham. Konklusjonen til intervjueren overføres til avdelingsleder med ledig stilling, som tar beslutning om videre handlinger i forhold til denne kandidaten.

For bedre å kunne vurdere de faglige og personlige egenskapene til en kandidat, kan organisasjoner søke informasjon fra personer og organisasjoner som kjenner ham gjennom studier, arbeid, idrett, etc. Personalavdelingen kan be kandidaten navngi personer som vil beskrive ham og deretter intervjue disse personene. I begge tilfeller - muntlig eller skriftlig anbefaling, er det et problem med å skaffe objektiv informasjon, siden personene valgt av kandidaten vanligvis bare understreker hans positive aspekter.

Du kan også få informasjon om kandidaten ved å kontakte direkte organisasjonene der han tidligere har jobbet eller studert (navnene deres er angitt i curriculum vitae eller CV). Imidlertid må personalavdelingen være ekstremt forsiktig når de vurderer egenskapene til kandidaten oppnådd som et resultat av slike kontakter - de ansatte som gir informasjon kan være partiske og kanskje ikke kjenne kandidaten godt. Hvis avdelingslederen er fornøyd med resultatet av intervjuet utført av den ansatte i personalavdelingen, avtaler han med kandidaten. I motsetning til et intervju med menneskelige ressursspesialister, bør dette intervjuet tillate en å vurdere, først av alt, kandidatens faglige egenskaper og hans evne til å utføre produksjonsfunksjoner. Samtidig vurderer lederen graden av hans personlige faglige kompatibilitet med kandidaten og sannsynligheten for sistnevntes vellykkede integrering i avdelingen. I tillegg gir lederen kandidaten detaljert informasjon om sin avdeling, den ledige stillingen, og hvilke funksjoner kandidaten må utføre ved ansettelse. Resultatet av intervjuet registreres av lederen ved hjelp av et standardskjema.

Den vanligste typen intervju eren-til-en intervju , hvor én representant for organisasjonen møter én kandidat. Men det brukes også andre typer intervjuer i dag, hvor én representant for en organisasjon møter flere kandidater, flere representanter for en organisasjon intervjuer én kandidat, og flere representanter for en organisasjon intervjuer flere kandidater.

I det første tilfellet gis intervjueren mulighet til samtidig (snarere enn in absentia) å vurdere flere kandidater og observere dem i en stressende situasjon, selv om det er mye vanskeligere å intervjue flere kandidater samtidig.

Deltakelsen av flere representanter for organisasjonen øker objektiviteten i vurderingen og kvaliteten på selve intervjuet, men kan skape ytterligere stress for kandidaten og øke kostnadene for organisasjonen. Tilstedeværelsen av flere personer på begge sider øker kompleksiteten i intervjuprosessen og krever nøye forberedelse og konsekvent oppførsel blant intervjuere.

Evnen til å gjennomføre intervjuer profesjonelt og kompetent er nøkkelen til suksess ikke baresr-ledere og rekrutterere av rekrutteringsbyråer, men også eiere av egne virksomheter og ansatte i lederstillinger.

Hver dag fylles verktøysettet til spesialister på personellutvelgelse opp med ny utvikling innen vurdering av søkeres faglige og personlige egenskaper, samt analysering av tidligere arbeidserfaring. Imidlertid er det i dag flere hovedtyper av intervjuer som brukes hver dag av millioner av arbeidsgivere rundt om i verden.

Etter funksjonalitet:

screening intervju;

Screeningsintervjuer gjennomføres vanligvis per telefon. Hovedmålet med denne begivenheten er angitt i selve navnet - å luke ut tilfeldige kandidater som tydeligvis ikke oppfyller de angitte kriteriene og forventningene til arbeidsgiveren.

utvelgelsesintervju;

Et screeningsintervju er det neste trinnet i interaksjonen mellom en rekrutterer og kandidater som har bestått screeningsfilteret. Under denne typen intervju vurderes hovedtyngden av informasjon om søkere til en ledig stilling: arbeidserfaring, personlige egenskaper, hovedmotiver, lønnsforventninger, beredskap til å gå på jobb mv. Avhengig av antall søkere som tas opp til utvelgelsesintervjuet og antall personer som tar beslutninger om videre samhandling med søkere, fastsettes antall møter med hver enkelt person. På dette stadiet kan en kandidat derfor tildeles fra ett til flere møter med representanter for arbeidsgivers bedrift. Det overordnede resultatet av utvelgelsesintervjuet er utvelgelsen av flere spesialister til sluttfasen av personellutvelgelsen.

siste intervju.

Her kan vi trekke frem ytterligere to alternativer for funksjonaliteten til denne typen intervju.

Å ta en endelig beslutning om å godkjenne en mest passende kandidat til å fylle en ledig stilling blant flere finalister.

Dersom det kun er én finalist, er det en formell prosedyre for innsetting av en ny ansatt i stillingen.

I henhold til arrangementets struktur:

gratis intervju;

En av de vanligste typene intervjuer. Denne typen intervju kan brukes av en av to grunner: spesialisten som er ansvarlig for utvelgelsen mangler personellvurderingskompetanse eller det er ikke behov for en detaljert studie av kandidatens forretningsbiografi, siden utvelgelseskriteriene er minimale. På en eller annen måte, innholdsmessig, minner et gratis intervju mer om prosessen med å introdusere en person til en annen, med det eneste unntaket at det meste av tiden er en person (søkeren) som snakker. Her er hovedoppgaven til en bedriftsansatt å finne ut om han vil jobbe med kandidaten, om kandidaten vil kunne venne seg til teamet osv. Med andre ord, under et gratis intervju kontrolleres uformelle utvalgskriterier.

situasjonsintervju (situasjonsintervju);

Teknikken er basert på studiet av menneskelig atferd i visse situasjoner (virkelige situasjoner på tidligere arbeidsplasser, simulerte situasjoner). Informasjonen mottatt fra kandidaten gjør det mulig å forutsi hans oppførsel i selskapet, og derfor bestemme hvor vellykket den vurderte spesialisten kan være i den aktuelle stillingen.

stressintervju (stressintervju);

En av de vanskeligste intervjumetodene. For å bruke det riktig, må du være en høyt kvalifisert spesialist innen personalutvelgelse og motivasjon. Essensen av teknikken er å skape en stressende situasjon for kandidaten og evaluere hans oppførsel og handlinger under forhold med følelsesmessig irritasjon. Vanskeligheten med å gjennomføre et slikt intervju ligger i rekruttererens evne til subtilt å bruke stimuli, og ikke, ved å gi etter for begeistring, ødelegge stemningen for seg selv og sin samtalepartner, og frata seg selv muligheten for videre interaksjon med søkeren. På grunn av utugelig bruk av dette verktøyet av arbeidsgivere, har det et dårlig rykte blant kandidater.

intervju om kompetanser (intervju om kompetanser);

En av de vanligste intervjumetodene. Dens hovedoppgave er å sammenligne nivået av faglige ferdigheter og kunnskaper (kompetanser) til søkeren med de erklærte dataene som er nødvendige for å lykkes med å utføre sine funksjoner i stillingen som søkeren søker. I prosessen med å gjennomføre dette intervjuet brukes informasjon fra tidligere arbeidsplasser: resultater, prestasjoner, problemer, nyttige erfaringer fra ens feil med en detaljert beskrivelse av situasjoner og argumenter for ens handlinger. Her brukes også ulike faglige spørreskjemaer, prøver, oppgaver, case osv. Som oftest inviteres nærmeste ledere for divisjoner, avdelinger, tjenester osv. til å gjennomføre denne typen intervjuer. for innholdsmessig diskusjon av spesifikke ferdigheter og kunnskaper.

blandet intervju;

Denne tilnærmingen til å konstruere vurderingsaktiviteter er basert på en omfattende studie av de profesjonelle og personlige dataene til en søker til en ledig stilling og kan inkludere hvilken som helst (eller til og med alle) metodene ovenfor. Ulempene med denne typen intervju inkluderer høye tidkrevende ressurser: det kreves mye tid for å kommunisere med hver kandidat, tid til å behandle informasjonen mottatt under kommunikasjonen og tolke resultatene.

Etter format:

telefon-/videointervju (forhåndsvisning);

Første steg mot samhandling mellom arbeidsgiver og søker. På dette stadiet bestemmes graden av generell interesse for søkeren i å vurdere den foreslåtte ledige stillingen, og kandidater som ikke er formelt egnet blir eliminert. Noen ganger er et slikt intervju delt opp i et uavhengig personalutvelgelsesverktøy og kalles personalscreening. I mellomtiden kan et videointervju også være en form for kommunikasjon mellom søkeren og arbeidsgiverne ved utvelgelsen av søkere hvis vi snakker om eksternt (regionalt utvalg).

individuelt intervju;

Et intervju som gjennomføres med én bestemt kandidat. Her kan vi skille mellom to alternativer for å organisere denne begivenheten: et intervju med et nøyaktig angitt tidspunkt (for eksempel: 02/11/2012, mandag, 11:00) og et intervju med et konvensjonelt angitt tidspunkt (for eksempel: 02/11/ 2012, mandag, fra 11:00 til 18:00).

masseintervju.

Et intervju gjennomført av en eller flere ansatte i en bedrift med flere søkere samtidig. Oftest brukt i masserekruttering til stillinger på lavt nivå (lavt kvalifisert personell) for å redusere tiden for foreløpige kontakter med kandidater og øke dekningen.

3. Intervjuteknikker

Under intervjuet vurderes følgende:

individuelle egenskaper hos kandidaten;

kommunikasjons ferdigheter;

snakkeferdigheter;

oratoriske ferdigheter;

analytisk tenkning;

evnen til å gjøre inntrykk.

Ulike intervjumetoder kan vurdere andre kandidatkvaliteter. Men det bør huskes at under intervjuet vurderes ikke kandidatens skriftlige tale, praktiske ferdigheter og evner. Under et intervju er det umulig å vurdere kvalifikasjonsnivået til søkeren tilstrekkelig, siden når han snakker med kandidaten, kan personen som gjennomfører intervjuet ikke bruke nok tid til å studere dokumentene som er sendt inn for kandidaten, bekrefte hans opplæringsnivå og arbeidserfaring . I denne forbindelse anbefaler forfatterne på det sterkeste ikke å trekke konklusjoner umiddelbart basert på resultatene fra intervjuet.

Det er best å bruke intervjuet, sammen med andre teknikker, som en del av kandidatvurderingsprosessen.

Historisk sett følgendeintervjuteknikker:

Den britiske intervjumetoden er basert på en personlig samtale med kandidaten av medlemmer av personalkomiteen.

Intervjuere er interessert i hans biografi, familietradisjoner og stedet hvor han fikk sin utdannelse. Hvis kandidaten svarer på spørsmålene som stilles, blir han raskt akseptert.

Den tyske metoden er basert på den foreløpige forberedelsen av kandidater av et betydelig antall dokumenter med obligatoriske skriftlige anbefalinger fra kjente eksperter, forskere, ledere og politikere. En ekspertkommisjon av kompetente personer analyserer de innsendte dokumentene og sikrer at de er korrekte. Kandidater til ledige stillinger gjennomgår en rekke obligatoriske strenge prosedyrer før selve intervjuet.

Den amerikanske intervjumetoden koker ned til å teste intellektuelle og kreative evner, psykologisk testing ved hjelp av datamaskiner og observere kandidater i en uformell setting. For å gjøre dette inviteres kandidaten for eksempel til helg, presentasjon, lunsj. Samtidig rettes mye oppmerksomhet mot potensialet til en person og manglene ved hans personlighet, noe som ikke alltid bekrefter muligheten for at en leder valgt på denne måten jobber i et team. Denne metoden gjør det imidlertid mulig å identifisere skjulte personlighetsfeil som kan være uakseptable for å jobbe i et bestemt selskap.

Den kinesiske metoden er basert på foreløpige skriftlige eksamener og har en lang historisk tradisjon. Kandidatene skriver en serie essays som beviser kunnskap om klassikerne, leseferdighet og kunnskap om historie. De som har bestått alle eksamenene, og det er bare noen få prosent av de som deltar i konkurransen, skriver et siste essay om emnet for deres fremtidige arbeid. De som består denne eksamenen tas opp til et direkte intervju. Når de ansettes, avhenger deres karrierestatus ofte av testresultatene.

En av intervjuteknikkene ble utviklet av Sergei Iosifovich Faibushevich, kandidat for økonomiske vitenskaper, førsteamanuensis, St. Petersburg State University of Economics and Finance.

Grunnleggende bestemmelser :

Kandidaten må på forhånd motta (skriftlig eller telefonisk) informasjon om dato og klokkeslett for intervjuet med klare anvisninger om hvordan man kommer seg dit;

Sekretæren må informeres om den besøkendes navn og besøkstidspunkt for å møte ham og om nødvendig bestille pass;

Ta deg tid til å lese kandidatens biografi før intervjuet;

Bestem spørsmålene du forventer å stille. Hvis du ikke gjør dette, kan kandidaten begynne å intervjue deg;

Prøv å være i riktig humør. Hvis du er trøtt eller irritert, vil du ikke være i stand til å vurdere kandidaten;

Planlegg samtalen slik at ingenting distraherer oppmerksomheten din (telefonsamtaler, besøk fra fremmede osv.);

Ikke vis partiskhet. Førsteinntrykket er ofte diktert av fordommer og kan vise seg å være helt ubegrunnet;

Sørg for at kandidaten vet hvem du er, navn og stilling;

Ring kandidaten umiddelbart ved navn og patronym og gjør dette oftere;

Smil! Vær vennlig: en skremt kandidat vil ikke være i stand til å demonstrere sine styrker for deg;

Behandle kandidaten slik du ønsker å bli behandlet hvis rollene dine ble omvendt;

Gi kandidaten informasjon om stillingen, både dens attraktive aspekter og dens ubehagelige. Dette inkluderer krav til arbeidstaker, lengde på arbeidsdagen, arbeidsforhold, muligheter for opprykk osv.;

Snakk sakte og tydelig, og gi kandidaten nok tid til å behandle det som blir sagt. I en situasjon hvor kandidaten opplever stor nervøs spenning, kan det være vanskelig for ham å oppfatte deg;

Ikke ros selskapet ditt eller den foreslåtte stillingen som du ville gjort i en basar. Ikke kom med løfter du ikke kan holde. Ikke overdriv markedsføringsmulighetene dine. Hvis slike muligheter ikke er tilgjengelige, kan en frustrert ansatt bli harme på deg, noe som vil påvirke hans eller hennes prestasjoner.

Konklusjon

Jobbintervjuet er kritisk i rekrutteringsprosessen. Det innebærer å velge rett person til jobben basert på objektive kriterier som brukes på kandidaten på en balansert og rettferdig måte.

Intervjuet har to hovedmål:

hjelpe organisasjonen med å vurdere kandidater for egnethet for stillingen;

hjelpe kandidater med å vurdere organisasjonen som et fremtidig arbeidssted.

Å sette en person på feil sted har aldri vært ansett som en god HR-praksis og det vil føre til uheldige konsekvenser i organisasjonen dersom praksisen gjentas. Men hva er en person som er riktig utnevnt til en stilling? Dette er en person som er i stand og villig til å jobbe, som har sans for teamarbeid, en profesjonell innen sitt felt, en person som tilsvarer bildet av organisasjonen. Og selvfølgelig en følelsesmessig moden person, i stand til korrekte og rasjonelle vurderinger. Organisasjonen din vil trenge en slik person.

Et personalintervju (intervju) er tilsynelatende den mest universelle måten å vurdere personell på, og kan være grunnlaget for både utvelgelse og etterfølgende sertifisering.

Miljøet som personalsamtalen gjennomføres i, må samsvare med miljøet personen skal jobbe i for å sikre kompatibilitet ikke med intervjueren, men med fremtidige kolleger.

Få mennesker vil bestemme seg for både å tilby og akseptere en jobb bak kulissene, så intervjuet er en svært viktig prosess for begge parter, der den manglende informasjonen utveksles. I tillegg anser nesten alle et intervju som den mest rettferdige utvelgelsesmetoden, spesielt hvis det er flere intervjuere.

Intervjuer kan foregå en-til-en eller med en gruppe søkere; En søker eller gruppe kan intervjues av flere personer samtidig. Et gruppeintervju gir en mer objektiv og rettferdig vurdering av kandidater, selv om det skaper psykisk vanskelige situasjoner.

En samtale ansikt til ansikt er psykologisk mer behagelig og avslappet, siden situasjonen er bedre kontrollert her, det er lettere å organisere, men resultatene kan vise seg å være subjektive, og vurderingen kan være feil. For eksempel påvirker ekstern attraktivitet i betydelig grad den positive oppfatningen til intervjuobjektene (stereotypen av "skjønnhet", som på samme måte tilhører både menn og kvinner). Personer med attraktivt utseende anses ofte som mer sosialt ønskelige. I 70 % av tilfellene gjennomføres innleie nettopp på bakgrunn av personlig sympati.

Andre fallgruver i intervjuer inkluderer å stille upassende krav og bli påvirket av irrasjonelle faktorer som humør. Det antas at under forberedelsen av det foreløpige intervjuet er det nødvendig å avklare følgende grunnleggende spørsmål:

Hvilke personlige egenskaper hos kandidaten (kunnskap, erfaring, holdninger) kreves for å utføre en bestemt jobb;

Ved hjelp av hvilke spørsmål, stilt til alle kandidater uten unntak, kan man trekke ut den nødvendige informasjonen og begrense sirkelen til sistnevnte til det ytterste;

Hvem skal være med som intervjuere: en person eller flere, i hvilken form for å gjennomføre intervjuet. Hvis et gruppeintervju foretrekkes, som anses som mer pålitelig, oppstår spørsmålet om kommisjonens leder. Han introduserer eksperter for kandidater, forklarer intervjuprosedyren, fjerner psykologiske barrierer og skaper den nødvendige atmosfæren, og tar den endelige avgjørelsen i tilfelle uenighet.

Generelt lar intervjuer deg vurdere intelligens, profesjonalitet, lærdom, intelligens, etc. Og likevel, av subjektive grunner, er de ikke en veldig pålitelig måte å velge personell på, siden, som allerede nevnt, de fleste beslutninger tas på grunnlag av personlige liker eller misliker, og ikke objektive kriterier, fordi de vanligvis ikke tas av dem som den gitte kandidaten må jobbe med i ettertid.

Liste over brukt litteratur

Averchenko L.K., Zalesov G.M., Mokshantsev R.I., Nikolaenko V.M. Ledelsens psykologi: Forelesningskurs. [Tekst]/ L.K. Averchenko, G.M. Zalesov, R.I. Mokshantsev, V.M. Nikolaenko – Novosibirsk: NGAEiU; M.: INFRA-M, 2009.

Bazarov T.Yu. Personalledelse. [Tekst]/ T.Yu. Bazarov - M.: Masterstvo, 2012.

Belyaev M.K. Personalledelse i en bedrift: en lærebok. [Tekst]/ M.K. Belyaev – Volgograd: VolgGASA, 2010.

Bern E.V. Folkespill. Psykologi av menneskelige relasjoner. Psykologi av menneskelig skjebne. [Tekst]/ E.V. Bern - St. Petersburg: Lenizdat, 2009.

Bizyukova I.V. Ledelsespersonell: utvelgelse og vurdering. [Tekst]/ I.V. Bizyukova - M., 2008.

Vesnin V.R. Praktisk personalledelse. [Tekst]/ V.R. Vesnin - M., 2010.

Vikhansky O.S. Ledelse: person, strategi, prosess. [Tekst]/ O.S. Vikhansky - M., 2011.

Goncharov V.V. På jakt etter fremragende ledelse. [Tekst]/ V.V. Goncharov - M., 2013.

Dessler G. Personalledelse. [Tekst]/ G. Dessler - M.: Binom Publishing House, 2012.

Egorshin A.P. Personalledelse. [Tekst]/ A.P. Egorshin – Novgorod: NIMB, 2013

Kafidov V.V. Personalledelse. [Tekst]/ V.V. Kafidov - St. Petersburg: Peter, 2009.

Royal M.I. Søk og valg av personell. [Tekst]/ M.I. Royal - M., 2010.

Personalutvelgelse er en av hovedoppgavene som må løses for å sikre at virksomheten fungerer effektivt. Å finne en kvalifisert medarbeider er ikke så lett. Informasjon om en ansatts faglige opplæring er noen ganger utilstrekkelig. For en grundig utvelgelse gjennomføres et intervju, som lar deg danne deg en mening om personen som spesialist og personlighet.

For å opprettholde arbeidsprosessen, må du ikke bare ta vare på de økonomiske komponentene i virksomhetens funksjon, men også skape et gunstig psykologisk klima i teamet. For dette er det svært viktig å ikke gjøre en feil når du velger en ny medarbeider.

Hver leder må tydelig forstå hvilke faglige egenskaper og personlige egenskaper hos kandidaten han krever. Og, basert på disse dataene, åpne en ledig stilling.

Et intervju bidrar til å unngå feil og redusere tiden brukt på å søke etter en ansatt. Det spiller ingen rolle hvem som skal gjennomføre intervjuet - lederen av selskapet eller en ansatt i HR-avdelingen. Det viktigste er en profesjonell tilnærming. Hvis det er mangel på erfaring og kunnskap om hvordan man gjennomfører et intervju, tiltrekker bedrifter seg spesialister som er involvert i utvelgelse av personell.

Grunnleggende typer intervjuer som brukes til å evaluere kandidater

Å velge riktig type vil i stor grad forenkle lederens oppgave med å finne en ny medarbeider. Oftest brukes en av seks typer. Hver av dem er rettet mot å identifisere spesifikke karaktertrekk hos søkeren. De gir en mulighet til å fullt ut avsløre kandidatens evner. Å velge riktig type vil tillate deg å forstå hvordan du intervjuer en søker. La oss se på dem i detalj.

Les hvordan du forbereder deg på et intervju:

• Strukturert intervju.
  Det regnes som en av de vanligste blant intervjuere. Når de utarbeider spørsmål bruker de vanligvis de samme punktene som i spørreskjemaet. Det utføres for å avgjøre om dataene spesifisert av søkeren i CV-en samsvarer med virkeligheten. For dette formålet kan det være nødvendig å fremlegge dokumenter (vanligvis originaler, i sjeldne tilfeller kopier) som bekrefter utdanning, kvalifikasjoner og arbeidserfaring.
• Situasjons- eller saksintervju.
  Lar deg vurdere søkerens evner til å løse spesifikke problemer i samsvar med situasjonen. Intervjuerens spørsmål er basert på hvordan kandidaten ville opptrådt under gitte omstendigheter. De mottatte svarene sammenlignes med standardsvarene. Avhengig av dette dannes det en mening om graden av beredskap hos søkeren og tilgjengeligheten av yrkeserfaring.
• Projektivt intervju.
  Kandidaten vurderes ut fra hans kommentarer til fiktive personers handlinger i ulike situasjoner. For hvert intervju velges en passende modell som vil bidra til å karakterisere søkeren i henhold til arbeidsgivers krav. Det er vitenskapelig bevist at når man analyserer andre menneskers handlinger, evaluerer en person handlingene sine basert på sin egen erfaring. Denne typen intervju avslører søkerens psykologiske sammensetning og viser hva hans handlinger ville vært hvis han befant seg i en lignende situasjon.
• Atferdsintervju.
  Avslører kandidatens evne til å ta ansvarlige beslutninger for å eliminere nye problemer i prosessen med å utføre oppgavene som er tildelt ham. Hovedfunksjonen til dette er å identifisere søkerens evne til adekvat å svare på arbeidsproblemer. Egnet for å vurdere søkernes faglige egenskaper.
• .
  Den utføres for å bestemme kandidatens stresstoleranse og konflikttoleranse. Under intervjuet stilles spørsmål som er rettet mot å fjerne en person fra en komfortabel tilstand og indusere konflikt. Oftest brukes det vanskelige spørsmål som er vanskelige å forberede seg på på forhånd. I dette tilfellet trekkes oppmerksomheten ikke til riktigheten av svaret, men til søkerens psyko-emosjonelle tilstand. Jo roligere søkeren er, jo bedre.
• Gruppeintervju.
  Lar deg raskt vurdere et stort antall kandidater for egnethet for en stilling, hvis hovedkriterier er omgjengelighet og vennlighet. Gjennomført i nærvær av flere kandidater. Flere HR-ledere kan delta i det.

Metoder for å gjennomføre intervjuer

Hver type intervju kan gjennomføres på forskjellige måter. Valget avhenger av målene for intervjuet og rekruttererens erfaring. Intervjuet er vanligvis delt inn i følgende kategorier:

• streng (strukturert) utføres i henhold til en forhåndsutarbeidet plan. Hvert punkt i et slikt intervju er utviklet i henhold til de spesifiserte parametrene til det psykologiske og profesjonelle portrettet av kandidaten;
• gratis (ustrukturert) ligner en vennlig samtale. Hver deltaker finner ut informasjonen de trenger (uten malspørsmål). Intervjustrukturen ligner et rundebordsformat;
• kombinert - to metoder brukes samtidig. Dette gjør det mulig å avsløre kandidaten mer fullstendig. I dette tilfellet er det bedre å bestemme de faglige egenskapene i henhold til en streng plan som vil dekke alle aspekter av kravene til søkeren. Et psykologisk portrett kan tegnes under en uformell samtale om abstrakte emner.

Hvordan gjennomføre et intervju riktig

Hvilke stadier kan intervjuet deles inn i?

Å ha en klar forståelse av stadiene i intervjuet vil hjelpe deg med å planlegge det vellykket. De deler intervjuet inn i flere deler. Hver av dem har logisk fullstendighet. Hovedstadiene i intervjuet presenteres nedenfor. Det er tre totalt:

• Bekjent. Intervjueren må vurdere søkerens evne til å presentere seg. Husk at førsteinntrykket er viktig. Og kandidaten evaluerer også ansettelseslederen. Meningen om intervjueren (og følgelig om ansettelsesselskapet) består av mange faktorer: nivået på organisasjonen av intervjuet, utseendet og profesjonaliteten til rekruttereren;
• Testing. For et vellykket intervju er dette stadiet det viktigste; den faglige kompetansen til den valgte kandidaten avhenger av det. En unøyaktig beskrivelse av søkeren kan forsinke søket etter den rette medarbeideren i lang tid. Og tid er penger, så du bør forberede de nødvendige spørsmålene og spørsmålene på forhånd;
• Informasjon om selskapet og ledige stillinger. Historien bør fortelles på en slik måte at de positive sidene ved å jobbe i bedriften presenteres så fordelaktig som mulig og for å gi mer informasjon spesifikk for den ledige stillingen. Det er nødvendig å nevne generell informasjon, hvilke prosjekter som er i gang, organisasjonsstrukturen, samt arbeidsforhold. Dette er et viktig øyeblikk for kandidaten, han avgjør om denne organisasjonen passer for ham.

Det finnes ingen universell mal for hvordan man gjennomfører et intervju riktig. Det er vanskelig å utarbeide en generell plan for alle saker. Den er utviklet i henhold til spesifikke krav og situasjon. Hvert intervju bør begynne med å forberede rommet. Du kan ikke kreve at en kandidat skal være interessert i å få jobb hos deg dersom det foregår på et raskt forberedt kontor.

Prøv å avlaste mulig spenning i begynnelsen av samtalen. Du bør spørre kandidaten om han kom seg dit lett eller om han hadde problemer med å finne et kontor. Punktlighet er ikke bare et krav til kandidaten, men også intervjuerens ansvar. Det er viktig å starte møtet i tide med mindre forsinkelsen er en del av søkers vurdering. Når kommunikasjonen er etablert mellom kandidaten og intervjueren, kan du begynne hoveddelen og gå videre til spørsmål.

Hvilke spørsmål bør en kandidat stille under et intervju?

Et intervju er en viktig del av prosessen med å sjekke en spesialist for samsvar med utvelgelseskriteriene. Riktig stilte spørsmål og analyse av svarene vil gjøre det mulig ikke bare å vurdere søkerens faglige potensial, men også å karakterisere ham som en person. Intelligens, leseferdighet, evne til å generalisere og strukturere informasjon - alt dette vil bli demonstrert av intervjuet. Nedenfor er hovedspørsmålene å stille kandidaten i den rekkefølgen det er tilrådelig å stille dem.

"Vennligst fortell oss om deg selv"

"Hva interesserte deg i vår ledige stilling?"

Svaret på dette spørsmålet vil gjøre det mulig å forstå hvor interessert kandidaten er i jobben. De fleste svarer med standardfraser, og snakker om utmerkede forhold og gode utsikter. Jo mer erfaren spesialisten er, jo mer spesifikke vil svarene hans være. Han vet nøyaktig hva han vil oppnå ved å jobbe i dette selskapet.

"Hvilke fordeler har du?"

Et ideelt spørsmål for å vurdere intelligens og entreprenørskap. Kandidaten får sjansen til å fortelle det beste om seg selv. Du må være oppmerksom på hvilke egenskaper og argumenter han gir uttrykk for. Er svaret hans fylt med klisjefulle fraser, eller gir han spesifikke eksempler og sikkerhetskopierer ordene med tall? Personer som vet å begrunne svarene sine viser et høyt utviklingsnivå, både intellektuelt og faglig.

"Vennligst merk dine svakheter"

I svarene fra kompetente spesialister kan du se svakheter som ikke er slike. De vil være et pluss når du vurderer en kandidat for ansettelse. Disse inkluderer for eksempel å være overdreven krevende av deg selv og dine kolleger.

"Grunner til å forlate din forrige jobb" eller "Hvorfor bytter du jobb?"

Det første spørsmålet avdekker mulige eller faktiske grunner til oppsigelse. I det andre, personlige ambisjoner og faktorer som påvirker beslutningstaking. Det er nødvendig å ta hensyn til måten årsakene avsløres på. Dersom utsagnene er negative til en tidligere eller nåværende arbeidsgiver, må du tenke over om det er behov for en slik ansatt.

"Har du noen tilbud fra andre arbeidsgivere?"

"Hvem ser du for deg å være om 5-10 år?"

De fleste er ikke tilbøyelige til å planlegge livet for så lange perioder. Av denne grunn vil svar som kommuniserer kandidatens presise mål eller prestasjoner være interessante. Fordeling av krefter og rettet utvikling er egenskapene til en profesjonell som vet verdien av sin tid og arbeid. Han vil ikke bare være i stand til å forbedre seg selv, men også å lede selskapet mot sine mål.

"Er det mulig å få en referanse fra et tidligere arbeidssted?"

Spørsmålet er svært komplekst og delikat for kandidaten. Alle slutter av sine egne grunner. For mange kan spørsmålet også være smertefullt. Det ideelle alternativet er å tilby flere måter å kontakte din tidligere arbeidsgiver på. Dette viser åpenhet og selvtillit. Slike spesialister blir villig valgt hvis de oppfyller andre parametere.

"Hvilken lønn vil du ha?"

I annonser angir arbeidsgiver minstelønn, og maksimum avhenger av en rekke faktorer. Ved svar på dette spørsmålet kan søkeren oppgi både et omtrentlig og et eksakt beløp. Det er verdt å være oppmerksom på hvor godt han forstår markedsverdien til spesialister på hans nivå. En adekvat pris kjennetegner kandidaten som en erfaren fagperson.

"Hva gjør du på fritiden?"

Å ha en hobby lar deg bedømme søkeren som en allsidig person. Du bør være på vakt mot de hvis hobbyer involverer ekstremsport. Selv om kjærlighet til ekstremsport ikke alltid er direkte knyttet til ønsket om å hele tiden ta risiko. Det er nødvendig å vurdere den spesifikke situasjonen og søkeren.

Noen ganger under intervjuer brukes ikke-standard spørsmål. For eksempel, hvis du spør en kandidat: "Hvem ville du vært hvis du kunne vært en superhelt?" Svaret vil vise hvilke egenskaper søkeren verdsetter fremfor alt annet. Når alle spørsmål er besvart, bør presentasjonen av kampanjen begynne.

Søkeren kan ha en rekke spørsmål og forslag om selskapet. Rekruttereren skal alltid ha nok informasjon til å svare. Valget kandidaten vil ta avhenger av leseferdigheten til presentasjonen. Beslutningen om å godta eller avvise de foreslåtte betingelsene forblir alltid hos ham. På slutten av intervjuet bør du informere kandidaten om hvordan han vil bli varslet om resultatet av møtet.

Avslagsregler

Som et eksempel på et avslag til en kandidat etter et intervju kan man nevne den klassiske setningen: «Du er ikke egnet for oss fordi...». Den vil tydelig og kompetent forklare søkeren at han ikke lenger er interessant for dette selskapet. En søker kan bli avvist når som helst. I de fleste tilfeller tas en avgjørelse om en kandidats egnethet for en stilling uten dennes tilstedeværelse. Det er mulig å trekke inn spesialister for en mer nøyaktig vurdering av skriftlige prøver og oppgaver.

Avhengig av oppnådde resultater, tas det stilling til kandidatens egnethet for den ledige stillingen. I løpet av få dager blir søkeren informert om resultatet av intervjuet. Rask beslutningstaking angående kandidater vil tillate deg å raskt og effektivt velge de mest passende. Søkeprosessen reduseres betydelig over tid, og produktiviteten øker.

Ta en titt på nettsiden vår om hvordan du kan bestå et intervju:

Å velge en passende ansatt er et vanskelig og ansvarlig skritt for en bedrift. Det bør gjøres en betydelig innsats for å finne en medarbeider som vil være ideell på alle måter. Det er alltid stor etterspørsel etter høyt kvalifiserte spesialister. Noen av dem blir aktivt kjøpt fra hverandre av selskaper. Slike handlinger er berettiget, siden en verdifull ansatt vil gi stor fortjeneste til organisasjonen og vil bidra til dens utvikling og promotering.

Rekrutteringsbyråer overvåker kontinuerlig ledige stillinger og tilgjengelige spesialister. De moderniserer utvelgelsessystemer og kommer med nye evalueringskriterier. Arbeidet deres gir håndgripelige resultater - mange fagfolk inntar lukrative stillinger i store selskaper. Og for å forstå prinsippet om hvordan de fungerer og hvordan du gjennomfører intervjuer, må du bruke mer enn én dag.