Prosedyren for å beregne og betale lønn. Lønn: hvilke lover regulerer dette? Organisering av godtgjørelse

Alle yrkesaktive ønsker å få betalt for arbeidet sitt. Godtgjørelse for det beregnes på ulike måter og bestemmes av jobbansvar, mengden tid brukt på arbeidet, kvaliteten og volum på arbeidet.

For dem er lønn den viktigste inntektskilden og tjener til å tilfredsstille daglige behov og forbedre deres velvære. Det er i hans interesse å få høyere lønn gjennom forbedrede resultater.

Arbeidsgiveren streber etter å minimere arbeidstakerens lønn, siden han kun ser dem som produksjonskostnader.

Hva er lønn

Ser vi på lovverket kan vi se det lønn er godtgjørelse for arbeid, som er direkte relatert til den ansattes ferdighetsnivå, hvor komplekse oppgaver han kan utføre, og hvordan arbeidsforholdene er. Dette inkluderer også insentivbetalinger, samt ulike kompensasjoner.

Det er mange definisjoner på hva lønn er. Dette er i alle fall et begrep som er nært knyttet til begrepet prisen på arbeidskraft.

Med et ord, verdien av produktet skapt av den ansatte må gi ham utbetaling av lønn, refundere alle produksjonskostnader og tjene penger.

I prinsippet foreskriver arbeidsloven bare de grunnleggende begrepene lønn. Beslutningen om hvilke typer og former for lønn som skal gjelde i din bedrift, tas utelukkende av selskapets direktør og regnskapssjef.

Lønn er den økonomiske belønningen en ansatt mottar for sitt arbeid

Lønnsskjemaer

Det er to litt forskjellige begreper – typer og lønnsformer. Hvis det bare er to arter, er det betydelig flere former, siden hovedformene er ytterligere delt.

Godtgjørelse kan være i to hovedformer:

Først, den viktigste, sørger for en utbetaling beregnet ut fra en forhåndsbestemt lønn. Bedriften har utviklet tariffplaner som fastsetter lønn for arbeidere med forskjellige yrker og ferdighetsnivåer. Basert på den og hvor mye tid som faktisk er jobbet, beregnes sluttbetalingen.
Sekund, akkord, har priser ikke etter yrker og kvalifikasjoner, men etter type arbeid, som hver har en bestemt kostnad. Basert på hva den ansatte nøyaktig har gjort, vil hans godtgjørelse bli beregnet. Denne typen lønn er delt inn i flere typer.

Tidsform

Denne metoden brukes i tilfeller der arbeidsstandardisering ikke er nødvendig eller rett og slett umulig.

Se for deg en situasjon der en arbeider må fullføre et visst antall elementer for å motta et bestemt beløp.

I dette tilfellet vil han strebe etter å produsere en gitt mengde, uavhengig av kvalitet.

Men hva om produktet krever høypresisjonsproduksjon? Hvis kvalitet er viktigere enn kvantitet Det er her å betale for tid, ikke kvantitet, vil hjelpe. Det er nødvendig å sørge for at den ansatte ikke trenger å forhaste seg, slik at kvaliteten kommer først.

I tidsbasert lønn er det avgjørende arbeidstiden, tatt i betraktning arbeidstakerens lønn

For en ansatt garanterer tidsbasert betaling konstant inntjening uavhengig av en nedgang i produksjonsnivået, men gir ikke muligheten til å øke den ved å øke intensiteten i arbeidet hans eller andelen av deltakelse i produksjonsprosessen. For en bedrift tillater ikke den tidsbaserte formen å øke produksjonen til arbeidere, men med en økning i produksjonen er lønnsbesparelser garantert.

Denne metoden har også sin egen inndeling i enkle og premium-former. Dette kan være en grunnlønn eller en tilleggslønn:

Enkelt tidsskjema innebærer ikke utbetaling av bonuser, beløpet for den ansatte er konstant og bestemmes avhengig av etablert lønn eller den etablerte tariffsatsen - hver time eller daglig. Dersom det etableres månedslønn og arbeidstakeren har jobbet alle dager i måneden, tilsvarer størrelsen på månedslønnen lønnen.
Tidspremie-metoden består av å legge bonusbeløpet til beløpet for grunnbetalingen. Prosentandelen av bonusen bestemmes av bedriftens ledelse på månedlig basis og avhenger av månedens overskudd. Imidlertid er det tilfeller når denne prosentandelen er fast og bonusbeløpet endres bare hvis beløpet på grunnbetalingen har endret seg (for eksempel på grunn av dager tatt av den ansatte for egen regning).

Stykkeform

Denne metoden brukes i en bedrift nettopp når antall produserte produkter kommer først.

I denne formen kan den ansatte øke lønnen ved å øke produktiviteten gjennom bruk av avanserte metoder og teknikker i arbeidet eller ved å øke intensiteten i arbeidet.

Med akkordbetaling kan ledelsen av virksomheten, for å øke produksjonen, stimulere produksjonen av arbeidere.

Men vi bør ikke glemme at slike handlinger kan påvirke kvaliteten på produktene negativt. Det finnes flere typer akkordbetaling:

Rett. Denne betalingsmåten sørger for tollsatser til tross for at det er akkordarbeid. Faktum er at selv ved akkord er det et fast antall produkter eller arbeid som skal gjennomføres i henhold til standardene. På bakgrunn av dette beregnes tollsatsen. Så en person kan gjøre mer eller mindre, men innsatsen beregnes basert på gjennomsnittsindikatoren identifisert som et resultat av observasjoner.
Premium. I dette tilfellet er det praktisk talt ingen forskjell fra direkte betaling. Til dette kommer et visst beløp som kan betales til den ansatte for fravær av mangler eller for å spare materialer. Det er også bonuser for betydelig overskridelse av standard arbeidsmengde.
Progressiv. Denne betalingsmetoden har sine egne fordeler. Som vi vet, med akkord, eksisterer fortsatt standarder. Som arbeidstaker plikter å oppfylle. Hvis han presterer mer enn normen, betales han ekstra etter gjennomsnittssatsen. Så, med den progressive formen, for hvert påfølgende produkt laget over normen, øker betalingen.
Indirekte. Denne metoden er beregnet på hjelpearbeidere som setter opp maskiner, pakker produserte produkter osv. For å gjøre det klart, la oss forklare med et eksempel. Godtgjørelsen til maskinoperatøren avhenger av hvor mange produkter hovedarbeideren laget på den. Dermed er hjelpearbeideren direkte avhengig av hovedpersonen. Hvis den andre utfører mer arbeid enn standarden og mottar en bonus, vil den første også motta den.
Akkord. I tilfellet når et team av arbeidere blir betalt for en forhåndsbestemt mengde arbeid og forhåndsavtalte frister for fullføringen, er det bedre å bruke akkordsystemet. Fordelingen av inntekter mellom teammedlemmer bør direkte avhenge av tiden hver person jobber.
Kollektiv. I dette tilfellet avhenger alt av arbeidet til hele teamet, og ikke bare av en person. Oppgaven utstedes til brigaden, og den skal fullføres. Imidlertid har denne metoden også vanskeligheter. Det er ganske vanskelig å ta hensyn til hvor mye arbeid hver enkelt person legger ned i fellessaken. Tross alt blir beløpet som skal betales til hele laget, og det må fordeles.

Stykklønn er direkte avhengig av produksjonsvolumer

Typer lønn

Hva er lønnstypene? Hva er summen den ansatte til slutt vil motta? I følge arbeidsloven er det to typer lønn.

Lønn Det er en hoved og en ekstra. Den første av dem betales uansett, men den andre er valgfri.

Den første typen inkluderer:

de beløp som utbetales til arbeidstakeren for faktisk arbeidstid eller, ved akkordbetaling, for antall arbeider. Dette inkluderer ikke bare grunnleggende tariffsatser, men også bonuser;
beløp som vil bli utbetalt hvis en person jobbet overtid eller om natten, hvis arbeidsforholdene hans avviker fra de normale som er fastsatt ved lov;
beløp som mottas av en ansatt som arbeider på akkord, men som er tvunget til å stå stille på grunn av bedriftens feil.

Tilleggslønn er særbetalinger fastsatt i loven, hvor ansatte i bedriften i tillegg til grunnbeløpet mottar noe tilleggsgodtgjørelse. Dette kan omfatte betaling for ferie, utbetaling av ytelser ved permitteringer, betaling til kvinner som gikk på jobb med et spedbarn i armene, etc.

Kilde: http://vashbiznesplan.ru/terminy/formy-vidy-zarplaty.html

Sikkert, hver ansatt vil at lønnen hans skal dekke behovene hans, lønnen for å gi familien alt som er nødvendig.

Ved fastsettelse av lønn tar arbeidsgiver hensyn til produksjonskostnader, det rådende lønnsnivået i bransjen, og forventer også å gå med overskudd.

Kommer derfor arbeidsgivers og arbeidstakers interesser angående lønnsområdet i konflikt? Hva er lønn? Hvordan beregnes lønn? Ikke alle ansatte forstår helt betydningen av slike konsepter. Vi inviterer deg til å se på disse problemene sammen.

Lønn eller lønn

Begrepene "lønn" og "godtgjørelse" er helt likeverdige. I den russiske føderasjonens arbeidskode brukes begge disse betydningene, uten faktisk å gjøre noen forskjeller mellom dem, kun ledet av prinsippet om eufoni i visse uttrykk.

Opprinnelig skilte arbeidslovgivningen mellom følgende begreper: godtgjørelse som et system av arbeidsforhold, og lønn som materiell godtgjørelse. Imidlertid, i den nåværende utgaven av den russiske føderasjonens arbeidskode, er en slik forskjell eliminert.

Per definisjon er lønn (lønn) materiell (monetær) godtgjørelse for arbeid, avhengig av arbeidstakerens kvalifikasjoner, volum, kvalitet og kompleksitet av arbeidet, inkludert insentivbetalinger, samt garantier og kompensasjon til ansatte for arbeid i vanskelige tider. forhold. Begrepene «lønn» og «lønn» er nært knyttet til begrepet minstelønn (minstelønn).

Lønn

Eventuelle periodiseringer, det være seg lønn, feriepenger, bonuser og andre utbetalinger, skjer på grunnlag av lokale forskrifter.

Lønn beregnes etter lønn, tariffsatser, under hensyntagen til tilleggsbetaling for avvik i arbeidsforhold, nattarbeid, overtid, akkordtakst, betaling for tvungen driftsstans på grunn av arbeidsgivers skyld o.l.

Tilleggsbetaling er betaling for uarbeidet tid, nemlig: tilleggspauser for ammende mødre, utførelse av offentlige oppgaver, ferier, samt ytelser knyttet til oppsigelse og uførhet.

Godtgjørelsen til hver ansatt skal føres i arbeidsgivers ordre.

Prosedyre og betalingsbetingelser

Arbeidsgiveren gir skriftlig melding til hver av sine ansatte om utbetaling av lønn, inkludert lønnsbeløpet som tilfaller ham, dets komponenter, trekkbeløpet og beløpet som skal mottas.

Utbetaling av lønn utføres enten på arbeidsstedet, eller ved å overføre midler til den ansattes bankkort.

Betalingsvilkår fastsettes ved en kollektiv eller individuell arbeidsavtale.

Utbetalinger skjer minst to ganger i måneden direkte til den ansatte. Dersom betalingsdagen faller på helg eller helligdag, skjer betaling forrige virkedag.

Form for godtgjørelse

Det finnes flere former for godtgjørelse: akkord og tidsbasert.

Akkord er en lønn der betalingen beregnes fra antall enheter av produktet produsert i en viss periode, tatt i betraktning kvaliteten på produktet og kompleksiteten til arbeidsforholdene.

Typer akkordlønn inkluderer:

direkte akkordarbeid - lønn direkte avhengig av antall produserte produkter, utført arbeid, basert på faste priser som tar hensyn til den ansattes kvalifikasjoner;
akkordbonus – sørger for opptjening av bonuser for overskridelse av produksjonsstandarder;
akkordprogressiv - betaling for produserte produkter innenfor normene til fastsatte priser, og produkter som overstiger normen betales til priser i henhold til en progressiv skala, men ikke høyere enn det dobbelte av satsen;
akkordal - sørger for en vurdering av volumet av forskjellige verk som indikerer en spesifikk frist for fullføringen;
indirekte akkordarbeid - brukes til å forbedre arbeidsproduktiviteten ved service på utstyr og arbeidsplasser. Arbeidet betales basert på produktet produsert av hovedarbeideren.

Tidsbasert er en form for betaling der lønnen avhenger av arbeidstiden, tatt i betraktning arbeidsforhold og kvalifikasjoner til den ansatte.

Med denne betalingsformen tildeles den ansatte tidsstandardiserte oppgaver. Det er enkle tidsbaserte betalingstyper og tidsbaserte bonustyper:

enkel tidsbasert – betaling for utført tid, uavhengig av størrelsen på utført arbeid;
tidsbasert - bonus - betaling for utført tid med en sats med bonus for kvaliteten på utført arbeid.

For å sikre ansattes vesentlige interesse i å oppfylle planene, benyttes bonussystemer: godtgjørelse (bonus) basert på arbeidsresultater og andre former for materielle insentiver.

Brudd på frister for utbetaling av lønn

I tilfelle unnlatelse av å betale lønn i tide, er arbeidsgiveren underlagt ansvar i samsvar med føderal lov.

Hvis betalingsforsinkelsen er mer enn 15 dager, har arbeidstakeren rett til å stanse arbeidet inntil gjelden er betalt, og sørg for å varsle arbeidsgiveren.

Det er ikke tillatt å stanse arbeidet i en periode med krigslov eller unntakstilstand, i militære og paramilitære formasjoner, av embetsmenn, arbeidere hvis arbeidsfunksjon er knyttet til å sikre befolkningens levebrød, samt de som betjener farlige industrier .

Ved arbeidsstans har arbeidstaker rett til ikke å være på arbeidsplassen og plikter å gå tilbake til fastsatt arbeidstid senest neste dag etter å ha mottatt melding om arbeidsgivers beredskap til å betale lønn.

For hver dag med forsinkelse er arbeidsgiveren forpliktet til å betale økonomisk kompensasjon og kompensere for moralsk skade påført arbeidstakeren.

Ansatte har rett til å beskytte sine rettigheter til å motta lønn ved å sende inn følgende krav i retten:

Krav om tilbakebetaling av lønn

Erklæring om krav om inndrivelse av pengeerstatning for forsinket betaling

Erklæring om lønnsregulering

Erklæring om krav om inndriving av sluttvederlag

Erklæring om krav om moralsk erstatning fra arbeidsgiver

Kilde: http://iskiplus.ru/zarabotnaya-plata/

Hva er lønn og de grunnleggende prinsippene for beregningen?

Retten til å motta en minimumslønn er garantert av den russiske føderasjonens grunnlov.

I henhold til den russiske føderasjonens arbeidskode betales lønn to ganger i måneden; betalingsprosedyren og beregningene må gjøres oppmerksom på den ansatte.

Funksjoner

Noen av dem fører til differensiering av inntektsnivået, andre til utjevning.

Hovedfunksjonene er:

reproduksjonsfunksjon. Kompenserer arbeidere for arbeid brukt i produksjonen. Her er det viktigste tegnet på gjennomføring størrelsen på lønnen;
stimulerende eller motiverende funksjon. Øker arbeidernes interesse for å øke produksjonen, retter deres interesse mot å øke deres arbeidsinnsats og, følgelig, inntektsnivået som mottas;
sosial funksjon. Bidrar til å implementere prinsippet om sosial rettferdighet;
regnskaps- og produksjonsfunksjon. Evnen til å karakterisere graden av arbeidsdeltakelse i prisingsprosessen og dens andel i totale produksjonskostnader;
regulatorisk funksjon. Den regulerer forholdet mellom tilbud og etterspørsel i arbeidsmarkedet og danner sysselsettingsnivået.

Slags

Lønn er delt inn i to hovedtyper:

Hoved. Inkluderer godtgjørelse for arbeidet tid, tatt i betraktning kvantitet og kvalitet på arbeidet, tilleggsbetalinger (nattevakter og overtid), og betalinger for nedetid. Betales etter tariffsats, lønn, bonuser, akkordsatser.
Ytterligere. Inkluderer alle utbetalinger fastsatt i loven for uarbeidet tid (perioder med opprettholdelse av gjennomsnittlig inntjening): utbetaling av garantert årlig ferie, utbetaling av ytelser ved oppsigelse, etc.

Beløp og betalingsmåte

Størrelsen på godtgjørelsen avhenger av betalingsformen som aksepteres i foretaket. Det kan være to av dem:

Stykkarbeid

Størrelsen på godtgjørelsen avhenger av omfanget av utført arbeid. Delt i:

direkte, proporsjonal med produksjonen;
akkordbonus, med tilleggsbetaling av bonuser;
akkord-progressiv, når prisene for å utføre arbeid er innenfor normen er en, over normen - andre;
kollektiv akkord, som etableres dersom produksjonsmengden ikke kan beregnes individuelt.

Stykkebetaling lar bedriften stimulere arbeidernes arbeid og øke produksjonen, men med veksten er det mulig å redusere kvaliteten.

Tidsbasert

Inntektene avhenger direkte av satsen (time, daglig, månedlig) og arbeidet.

Delt i:

enkel, der satsen multipliseres med tiden arbeidet;
tidsbasert bonus, når en prosentandel av satsen i form av bonus legges til den enkle.

For en virksomhet har den tidsbaserte avlønningsformen den fordelen at kostnadene forblir de samme etter hvert som produksjonen øker. Ulempen er det det er ingen insentiv for ansatte til å øke produktiviteten.

Nord Amerika

I USA er lønningene høye ($3 263) og varierer mye fra stat til stat.

CIS-land

Kilde: http://zakonguru.com/trudovoe/oplata/zarplata

godtgjørelse for arbeid

Lønn er mengden penger som en ansatt mottar fra en arbeidsgiver for å utføre en bestemt jobb spesifisert i en stillingsbeskrivelse eller beskrevet muntlig.

Følgende lønnstyper skilles ut:

– hoved. Dette er en obligatorisk, forhåndsavtalt betaling avhengig av betalingsformen hos bedriften: lønn, akkord eller tariffsats. I grunnlønnen inngår også tilleggsbetalinger for tjenestetid, bonus, overtidsarbeid mv.

- ytterligere. Dette er en slags belønning for å jobbe over normen, oppmuntring til suksess, arbeidsforhold, sluttvederlag osv. Disse utbetalingene er valgfrie og utføres på initiativ fra arbeidsgiver.

Avhengig av betalingssystemet som brukes av arbeidsgiveren, inngås en arbeidskontrakt med arbeidstakeren, ingen av klausulene skal være i strid med artikkel 135 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Det er verdt å merke seg at alle tilleggsbetalinger: tilleggsbetalinger, godtgjørelser, bonuser, samt betingelsene for å utføre arbeidet må spesifiseres i arbeidskontrakten.

Et annet viktig poeng er frekvensen lønnen utbetales med. Det må være minst to ganger i måneden; denne normen er foreskrevet i artikkel 136 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Betalingsdager ved hver virksomhet og i hver organisasjon skal fastsettes og registreres i det interne arbeidsreglementet.

Dersom betalingsdagen faller på en helg, skal betalingen skje dagen før. Når det gjelder feriepenger, skal de utbetales innen tre dager fra den dato arbeidstakeren tar ferie.

Hvis feriepenger ikke betales i tide, har arbeidstakeren i henhold til artikkel 124 i den russiske føderasjonens arbeidskode rett til å utsette ferien til et annet tidspunkt.

Når det gjelder beløpene som tilfaller en ansatt som jobber heltid (som har oppfylt normen), bør de ikke være mindre enn minstelønnen fastsatt ved lov. Hver bedrift har rett til å innføre sin egen minstelønn (ikke mindre enn den offisielt fastsatte).

Minstelønnen er en økonomisk begrunnet sum penger fastsatt ved lov, mindre enn som arbeidsgivere ikke har rett til å betale sine underordnede.

For offentlig sektor er satsen for en førsteklasses arbeider lik minimumslønnen.

Med stigende inflasjon, revisjoner i forbrukerkurven, endringer i bruttonasjonalproduktet og andre faktorer endres minstelønnen.

De fleste sosiale utbetalinger avhenger av størrelsen på denne indikatoren. Vi kan si at dette beløpet er grunnlaget for det statlige tilbudssystemet for sosiale garantier for innbyggere på inntektsområdet.

I økonomi er det begreper som reallønn og nominell lønn.

Når det gjelder det nominelle, representerer det beløpet som ble mottatt fra arbeidsgiveren over en viss tidsperiode.

Denne indikatoren kan ikke gjenspeile den virkelige levestandarden til en arbeider, siden en økning i lønn ikke alltid indikerer en forbedring i betalingsevnen hans.

Mens den virkelige lønnen viser hvor mange tjenester eller varer som kan kjøpes for den mottatte summen.

Den resulterende indikatoren vil gjenspeile det sanne bildet av en persons betalingsevne.

Dynamikken i veksten i real- og nominell lønn kan være diametralt motsatt dersom landet har et ganske høyt inflasjonsnivå.

I en markedsøkonomi har en bedrift rett til selvstendig å velge system og form for godtgjørelse, arbeids- og hviletid, metoder og metoder for insentiver for sine arbeidere. Hovedbetingelsen er at statens grunnleggende garantier på betalings- og arbeidsvilkår skal overholdes av arbeidsgivere.

Kilde: http://.ru/article/41367/zarabotnaya-plata

Hva er lønn? – Kontantbetaling til den ansatte

I økonomisk teori, i vid forstand, er lønn pengeutbetalinger som tilkommer en arbeider som kompensasjon for sitt arbeid. Ulike kilder er forskjellige i definisjonen av hva lønn er.

Fra den ansattes synspunkt er dette prisen på arbeidsressurser brukt på produksjonsprosessen. Fra arbeidsgivers synspunkt er dette kostnadene ved produksjon og salg av produkter, som brukes til å betale ansatte osv.

Men like viktig er det å vite hva som inngår i lønn, og i dag er dette betaling for utført tid (lønn, tariffsatser, tilleggsbetalinger og godtgjørelser), betaling for ikke utført tid (feriepenger, midlertidig uføretrygd) og engangspenger. utbetalinger (bonuser, hjelp til ferie, årlig godtgjørelse).

I henhold til funksjonene skal lønn motivere en person til å jobbe, dekke de materielle behovene til den ansatte og hans familie, sikre et faglig og kulturelt nivå og stimulere til økt arbeidsaktivitet. Den skal gi status, regulere forholdet mellom etterspørsel og tilbud av arbeidskraft, og selvfølgelig bestemme i hvilken grad arbeideren deltar i de totale produksjonskostnadene.

Typer lønn

Lønn skjer

tidsbasert (garantert månedslønn),
akkordarbeid (inntektene avhenger direkte av arbeidsintensiteten).

Men for å vurdere hvor godt lønningene tilfredsstiller arbeiderens behov, er det også nødvendig å skille mellom nominell og reallønn.

Nominell lønn er beløpet som utbetales til en ansatt over en viss tidsperiode for utførte timer eller produserte produkter.
Reallønn er volumet av materielle varer, varer og tjenester som en ansatt kan kjøpe med det beløpet som gjenstår fra den nominelle lønnen etter å ha betalt skatt og obligatoriske bidrag.

Hva avhenger lønnen av? For det første avhenger det av tilbud og etterspørsel i markedet. For eksempel mistet nylig det prestisjetunge og høyt betalte yrket som økonom sin status på grunn av en overflod av nybegynnere.

Merkelig nok påvirker alder lønnsnivået.

Studenter og universitetsutdannede, samt pensjonister, er mindre tilbøyelige til å forsvare krav om økt lønn, mens personer i alderen 24 til 45 år er mer interessert i økt lønn.

Lønnsnivået kan påvirkes av fagforeninger og lovgivning, men hovedfaktoren er likevel kvalifikasjonene og aktive livsposisjon til den ansatte selv, hans personlige bidrag og ansvarsnivå for det tildelte arbeidet.

Hvor mye tjener du?

Når de leter etter jobb, er det mange som tar hensyn til en faktor som gjennomsnittslønnen.

Dette er en økonomisk indikator, som bestemmes ved å dele det totale beløpet påløpte lønn med gjennomsnittlig antall ansatte i en bedrift, organisasjon eller sektor i den nasjonale økonomien.

Men det gir bare en vag idé om bransjen som helhet.

For å kunne vurdere lønnsmengden tilstrekkelig, må du ta hensyn til en slik parameter som lønnssatsen - dette er prisen som arbeidsgiveren betaler for bruk av arbeidskraft i en viss periode. I arbeidsloven fastsettes lønnssatsen uten hensyn til bonus og kompensasjon og før uttak av inntektsskatt og folketrygdavgift.

Kilde: https://elhow.ru/fininsy/finansovye-opredelenija/chto-takoe-zarabotnaja-plata

Hvilke typer lønn og godtgjørelsesformer finnes?

Typer av lønn og godtgjørelsesformer- hva betyr disse begrepene, hva er forskjellen deres? OM typer lønn, vil vi snakke om hvilke former det kan påløpe og hvordan en ansatt kan forsvare sine rettigheter i saker av denne typen i denne artikkelen.

Om lønn og deres typer

Godtgjørelsesformer

Begreper som typer og former for lønn, er kjent for mange, men ikke alle forstår hva forskjellene mellom dem er. La oss prøve å finne ut av det.

Om lønn og deres typer

Lønn i vårt land, som i hele verden, er det viktigste middelet for økonomisk støtte til den yrkesaktive befolkningen. Hva skal forstås med dette begrepet?

Dette er betalinger til arbeidende borgere, gjort under hensyntagen til slike indikatorer som:

tiden de jobbet;
volum og kvalitet på utført arbeid;
overtid og nattarbeid;
nedetid er ikke deres feil.

I følge art. 136 i den russiske føderasjonens arbeidskode, må lønn betales til ansatte minst 2 ganger i måneden.

I dette tilfellet er dagene som betalingen foretas fastsatt av arbeidskontrakten og andre interne lokale forskrifter fra arbeidsgiveren.

For visse kategorier av arbeidstakere kan loven eller kontrakten gi en spesiell periode for utbetaling av lønn (for eksempel kan arbeidere ansatt på rotasjonsbasis betales basert på resultatene av hele skiftet).

Utbetalinger til fordel for arbeidstakeren er imidlertid ikke begrenset til grunnlønnen, siden beløpet som utbetales til arbeidstakeren for arbeidsperioden (uavhengig av hva som regnes som en dag, en uke, en måned eller flere måneder) er grunnlønnsmedarbeider er den første type lønn.

Arbeidslovgivningen gir også ytterligere garantier for den yrkesaktive befolkningen.

I dette tilfellet kan vi snakke om utbetaling av fordeler og tilleggsbetalinger til visse kategorier av arbeidere, samt levering av betalte permisjoner.

Og slik oppstår den neste type lønn- ytterligere. Slike lønn inkluderer spesielt:

betaling av årlig betalt ferie;
betaling for tid som ikke er utført av den ansatte, som i samsvar med loven fortsatt er gjenstand for betaling (for eksempel under nedetid);
betaling av pauser fra arbeidet for ammende kvinner;
betaling av fortrinnsvise timer til mindreårige ansatte;
utbetaling av sluttvederlag til ansatte ved oppsigelse mv.

Du kan også skille mellom monetære og ikke-monetære lønnstyper - i denne klassifiseringen er grunnlaget ikke grunnlaget for betaling, men oppgjørsmåten med den ansatte.

Den vanligste betalingsformen er selvsagt penge, men loven forbyr ikke inngåelse av arbeidsavtaler som inneholder vilkår om betaling i annen form.

I uoffisielle kilder kan du også finne en inndeling av lønn i såkalte hvite og svarte.

Det gir ingen mening å avsløre slike konsepter, siden de er godt kjent for det store flertallet av mennesker, og det er heller ikke verdt å snakke om alle "gledene" med svarte penger, siden dette aktuelle emnet ofte diskuteres i media.

Vi anser det imidlertid fortsatt som hensiktsmessig å presentere denne klassifiseringen, siden disse typer lønn eksisterer i det moderne samfunnet.

Godtgjørelsesformer

Godtgjørelsesformen refererer til prosedyren for å beregne en ansatts lønn og valg av den opprinnelige enheten som den beregnes på grunnlag av.

Det er bare to betalingsformer i vårt land; alt annet betraktes bare som deres undertyper.

I dag er det akkord- og tidsbaserte avlønningsformer, mens arbeidsgiver har rett til å fastsette beregningsprosedyren selvstendig.

I det første tilfellet avhenger den ansattes lønn i større grad av kvaliteten på arbeidet hans.

For å gjøre beregningen må arbeidsgiver ta hensyn til 2 hovedverdier, som er produksjons- og tidsstandarder.

Ved beregning av inntjening vurderer han hvor godt den ansatte jobbet, basert på hvor mye arbeid han utførte per tidsenhet.

Det vil si at ved beregning av betaling i dette tilfellet, brukes priser for det faktisk utførte arbeidet (produkter produsert av personen).

Startverdien beregnes ved å dividere timetaksten, tatt i betraktning type arbeid som utføres, med timeproduksjonssatsen eller ved å dele denne satsen med tidssatsen, målt i timer/dager.

Da gjenstår det bare å multiplisere resultatet med antall produkter produsert av den ansatte.

Merk at arbeidsgiver ved fastsettelse av akkordsummen legger til grunn satsene i henhold til tariffen for utført arbeid, og ikke den tariffkategorien som er tilgjengelig for den enkelte arbeidstaker.

Avhengig av metoden valgt av arbeidsgiver for å beregne akkordlønn, kan følgende typer skilles:

Direkte akkordarbeid. I dette tilfellet tar beregningen kun hensyn til antall enheter av produserte produkter (volumet av utført arbeid) og akkordprisen.
Stykkverk progressivt. Arbeidsgiver øker akkordprisen for en del av de produserte produktene (volumet av utført arbeid) over de fastsatte standardene.
Stykke premium. I dette tilfellet skyldes den ansatte ikke bare en direkte lønn (basert på volumet av leverte produkter), men også en tilleggsbetaling når han når visse indikatorer (når han jobber over etablerte standarder, eliminerer produksjonsfeil, akselererer produksjonsprosessen, etc. .).

Den vanligste betalingsformen i dag er imidlertid den tidsbaserte betalingsformen.

I dette skjemaet vil den ansattes lønn avhenge av hvilken tariffsats som gjelder for en bestemt arbeidsgiver, samt av hvor mye tid han faktisk jobbet i regnskapsperioden. I dette tilfellet kan vi snakke om 2 undertyper av tidsbetaling:

enkel, der inntektsbeløpet bestemmes av den vanlige multiplikasjonen av tariffsatsen med antall timer arbeidet;
tidsbasert bonus, når utbetalingen inkluderer bonus, som beregnes i prosent av tariffsatsen.

Som du kan se, typer lønn og former lønn er veldig nære begreper til hverandre, men ikke analoge.

Kilde: http://nsovetnik.ru/zarplata/kakie_byvayut_vidy_zarabotnoj_platy_i_formy_oplaty_truda/

Lønnstyper (nominell og reell)

Den nominelle lønnen er ikke alltid tilstrekkelig til de reelle prisene på varer og tjenester. Svært ofte lar dens betydelige verdi ikke en person leve med verdighet.

Og poenget er ikke at han ikke vet hvordan han rasjonelt skal bruke inntekten han får, men at disse inntektene ikke holder den faktiske levestandarden.

I arbeidslovgivningen forstås godtgjørelse som godtgjørelse som opptjenes og utbetales til en arbeidstaker for utførelsen av hans offisielle oppgaver.

I tillegg, inkludere lønn og diverse:

kompensasjon i form av tilleggsutbetalinger og godtgjørelser. For eksempel inkluderer disse den nordlige koeffisienten, betalt for arbeid under spesielle klimatiske forhold; betalinger for arbeid i områder som er radioaktivt forurenset; for overtid osv.
insentivbetalinger. For eksempel bonuser og andre godtgjørelser som utbetales for beste prestasjoner i arbeid mv.

Lønn, inkludert alle utbetalinger, avhenger av mange faktorer, spesielt:

på kvalifikasjonene til den ansatte;
på kompleksiteten og volumet av arbeidet han utfører;
på kvaliteten på arbeidsforholdene;
fra å jobbe i et budsjett eller kommersiell virksomhet.

I tillegg avhenger lønningene av godtgjørelsessystemet vedtatt av bedriften, samt av tilgjengeligheten og arten av insentivbetalinger godkjent av lokale forskrifter, tariffavtaler eller annet.

I denne forbindelse er maksimallønnen ikke begrenset på noen måte, men den har en minimumsterskel, som er fastsatt ved lov. Dette er såkalt minstelønn eller minstelønn.

Lønnen kan ikke være lavere enn denne verdien (forutsatt at arbeidstakeren har arbeidet standardarbeidstiden fastsatt i arbeidslovgivningen og fullt ut har oppfylt arbeidsoppgavene som er tildelt ham i denne perioden).

Hva er reell og nominell lønn?

I forståelsen av en vanlig person er en lønn det han mottok i hendene i bedriftens kasse.

Men faktisk er lønn en mer kompleks økonomisk størrelse:

reallønn- dette er volumet av materielle og moralske fordeler som en person kan oppnå for lønnen han mottar i nominelle termer. Med andre ord er den virkelige lønnen nivået av velvære som en person mottar for sitt arbeid, uttrykt i nasjonal valuta. De. hvis en ansatt mottok 100 000 rubler i hånden, og brød i butikken koster 50 000 rubler, er hans virkelige lønn estimert til bare 2 brød;
nominell lønn- dette er mengden penger som tilfaller den ansatte per måned (eller annen tidsperiode) og uttrykt i sedler i den nasjonale valutaen. Denne verdien avhenger av nivået på inflasjon, arbeidsledighet og andre faktorer. Selv et betydelig nominelt uttrykk for denne lønnen betyr ikke at en person er rik. Dette var tilfellet på 1990-tallet. i Russland, da inflasjonsraten endret seg hver dag, og beløp seg til hundrevis av prosent. Og under slike forhold mistet betaling av arbeidskraft i kontanter sin relevans. Byttehandel var mer verdsatt - bytte av ting for ting eller tjenester, der penger ikke var involvert. De. valuta var hva som helst, men ikke den nasjonale valutaen: en pose poteter, en rull med stoff, reparasjoner osv. Og en slik utveksling truet staten med et budsjettunderskudd, siden det ikke ble betalt skatt på byttehandel. Og dette førte til slutt til en økning i inflasjonen på grunn av kompensasjon for budsjettunderskuddet ved veksten i pengemengden.

Hvis du ennå ikke har registrert en organisasjon, da enkleste måten Dette kan gjøres ved å bruke elektroniske tjenester som vil hjelpe deg å generere alle nødvendige dokumenter gratis:

for individuell entreprenørregistrering
LLC registrering

Hvis du allerede har en organisasjon og du tenker på hvordan du kan forenkle og automatisere regnskap og rapportering, vil følgende nettjenester komme til unnsetning, som helt vil erstatte en regnskapsfører i din bedrift og spare mye penger og tid. All rapportering genereres automatisk, signeres elektronisk og sendes automatisk på nett.

Regnskap for individuelle gründere
Bokføring for LLC

Den er ideell for individuelle gründere eller LLCer på det forenklede skattesystemet, UTII, PSN, TS, OSNO.
Alt skjer med noen få klikk, uten kø og stress. Prøv det og du vil bli overrasket så lett det har blitt!

Hva er forskjellen mellom en nominell lønn og dens reelle verdi?

Denne forskjellen kommer tydeligst til uttrykk i kriseforhold - i en periode da det på grunn av inflasjon er en økning i nominell lønn og en nedgang i dens reelle størrelse.

Hva har skjedd inflasjon? Dette er svekkelsen av nasjonal og utenlandsk valuta (hvis krisen påvirker mer enn bare ett land).

Imidlertid er denne avskrivningen et resultat av en systemkrise, som påvirker alle områder:

et fall i produksjonsnivået på grunn av en nedgang i etterspørselen etter produkter på grunn av deres foreldelse, forringelse av kvalitet, overproduksjon, etc.
dette fallet innebærer en nedgang i etterspørselen etter arbeidskraft;
som igjen fører til en rask økning i nominelle priser på varer og tjenester, som blir den eneste valutaen i stedet for sedler og som vanligvis kan byttes mot lignende eiendeler og tilbud;
dette fører til et budsjettunderskudd, som lukkes ved å utstede et stort volum av pengemengden;
og dette bidrar til et kraftig fall i reallønnen og dens vekst i nominelle verdier.

I en slik avhengighet er det lyst det er en forskjell mellom real- og nominell lønn.

Men for å se denne sammenhengen og forskjellen tydeligere, kan du bruke følgende betingede eksempel: for et år siden var den nominelle lønnen 10 000 rubler, og med dette beløpet kunne man kjøpe 50 kg kjøtt til en pris på 200 rubler/kg. I år er den nominelle verdien 15 000 rubler, men prisen på kjøtt har økt til 350 rubler/kg. Da vil lønnen i virkeligheten tillate en person å kjøpe bare 43 kg kjøtt. På grunn av stigende priser falt reallønningene, til tross for økningen i deres nominelle verdi.

Hva er forholdet mellom disse mengdene?

I tillegg til sammenhengen som er omtalt ovenfor mellom disse typer godtgjørelser, er det en annen forhold som oppstår på grunn av økt etterspørsel etter arbeidskraft.

Under disse forholdene, spesielt hvis vi snakker om høyt kvalifiserte og erfarne spesialister eller yrker som er sjeldne på arbeidsmarkedet, men veldig etterspurt, øker lønnsnivået, både nominelt og reelt. Selv under forhold med økt inflasjon, mottar en så ettertraktet ansatt en høy lønn, som lar ham leve velstående. Alt avhenger av feltet der arbeidsgiveren opererer og produktene den produserer.

Hva om inflasjonsraten er akseptabel og det ikke er noen krise i landet? Da, selv uten en økende etterspørsel etter arbeidskraft, kan arbeidere få høye lønninger. Et lignende fenomen ble observert i Russland frem til 2008.

En av grunnene var etterspørselen etter varer drevet av forbrukslån og følgelig veksten i produksjonen deres, noe som ga ansatte i slike foretak gode lønninger i nominelle termer. Og om det er mulig å ta opp lån, spiller ikke nivået på reallønnen noen rolle. Men dette fører gradvis til en krise.

Hvordan beregnes real- og nominell lønnsindeksen?

Indeksen er en verdi som i prosent reflekterer endringen i den analyserte indikatoren i forhold til forrige tidsperiode, som er tatt som basisverdi.

Nominell verdiindeks godtgjørelse (INOT) anses som svært enkel. For eksempel, hvis en slik lønn (ZTEK) økte med 20% sammenlignet med fjoråret (ZPG), som tas som 100%, betyr dette at indeksen i inneværende år vil være 120%, eller:

INOT = ZTEK: ZPG x 100

Og her reallønnsindeks(IROT) beregnes mer komplekst - som forholdet mellom den nominelle lønnsindeksen (INOT) og konsumprisindeksen (KPI):

IROT = INOT: CPI x 100,
KPI = Gjeldende prisnivå: Fjorårets prisnivå x 100

Disse formlene lar deg spore dynamikken til alle indikatorer og identifisere størrelsen på endringene deres. Og dette bidrar igjen til å finne ut årsaken til fallet eller økningen i reallønnsanslagene.

Kilde: http://www.DelaSuper.ru/view_post.php?id=9403

1. Lønnsformer og struktur. Betalingssystemer

Lønn (lønn til ansatte) består av 4 deler:

Godtgjørelse for arbeid, hvis beløp avhenger av faktorer som den ansattes kvalifikasjoner, kompleksitet, kvantitet, kvalitet og betingelser for arbeidet som utføres;
Kompensasjonsbetalinger - tilleggsbetalinger og godtgjørelser av kompenserende karakter, inkludert for arbeid under forhold som avviker fra det normale, arbeid under spesielle klimatiske forhold og i territorier utsatt for radioaktiv forurensning, og andre betalinger av kompenserende karakter;
Incentivbetalinger – tilleggsbetalinger og bonuser av insentivart, bonuser og andre insentivbetalinger.
Sosiale betalinger (det er ingen definisjon av sosiale betalinger i russisk arbeidslovgivning).

Avhengig av hvilket kriterium som er det viktigste for å fastsette størrelsen på en ansatts lønn, skilles det mellom tidsbaserte og akkordbaserte avlønningsformer.

Ved en tidsbasert avlønningsform er hovedkriteriet for fastsettelse av lønnsbeløp tidsbruk, og med en akkordgodtgjørelsesform fastsettes lønn avhengig av antall produserte produkter, utførte tjenester eller utført arbeid.

Eksempler hvor akkordsystemet kan brukes. Hva skal jeg gjøre hvis mengden av produkter/verk/tjenester på grunn av objektive forhold er svært liten (selgeren kan ikke selge mye fordi det ikke er noen kjøpere)?

Akkordgodtgjørelse brukes vanligvis der produksjonen avhenger av innsatsen til den ansatte selv, i mekaniserte operasjoner, i handelen, eller i tilfeller der arbeidsgiveren trenger å interessere arbeidstakeren i å øke produksjonsmengden.

Fordelen med et akkordlønnssystem er at arbeidsgiver ikke trenger å kontrollere hvordan arbeidstakere bruker arbeidstiden, siden hver enkelt ansatt er interessert i å produsere mer produksjon. Men akkordlønn kan ikke brukes overalt. For å bruke det, må du ha en reell mulighet til å registrere kvantitative indikatorer på arbeidsresultater.

Hvis, med akkordlønn på grunn av objektive forhold utenfor arbeidstakerens kontroll, mengden produserte produkter, utførte tjenester eller solgte varer ikke tillater arbeidstakeren å motta en lønn på minst minstelønnen, da, siden arbeidstakeren har jobbet fullt ut standard arbeidstid for måneden, kan han ikke få utbetalt lønn utbetalt under minstelønn.

Eksempel på akkordlønn:

Organisasjonen har etablert direkte akkordlønn. På en måned produserte den ansatte 800 enheter produkt. Stykkepris per produksjonsenhet - 20 rubler. Derfor var den ansattes inntekt for oktober:

800 enheter x 20 rub/enhet = 16.000 gni.

Sammen med enkel tidsbasert godtgjørelse og enkel akkordgodtgjørelse kan det etableres tilleggskriterier for fastsettelse av arbeidstakerens arbeidsproduktivitet, som introduserer visse endringer i godtgjørelsessystemet.

Med tidsbasert bonusutbetaling får den ansatte således den offisielle lønnen og (eller) tariffsatsen, og ved produksjon av tilleggsprodukter tildeles en bonus i henhold til indikatorene fastsatt av forskriften om bonuser (arbeidskvalitet, haster med dens ferdigstillelse, fravær av klager fra klienter osv. .).

Med akkordlønn for overskridelse av produksjonsstandard, i tillegg til godtgjørelse for arbeid, utbetales den ansatte bonus eller annen insentivbetaling. Den ansattes lønn består i dette tilfellet av akkordopptjening, beregnet på grunnlag av priser, mengde produserte produkter og bonuser.

Et av de vanligste godtgjørelsessystemene er tariffsystemet, som tillater differensiering av godtgjørelse avhengig av kvaliteten, kvantiteten og kvalifikasjonene til arbeidere og andre faktorer.

Hovedelementene i tariffsystemet er:

tollsatser;
offisielle lønn;
tollkoeffisienter;
tariffplan.

Ved bruk av et tariffsystem for godtgjørelse er hovedformene for godtgjørelse for arbeidskraft godtgjørelse til tariffsatser og godtgjørelse basert på offisiell lønn.

Størrelsen på tariffsatsen avhenger av kompleksiteten til arbeidet og kvalifikasjonene som kreves for å oppfylle arbeidsstandarden per tidsenhet."

Tidsenheten kan være en time, en arbeidsdag, et skift eller en måned.

Ved bruk av lønnssatssystem avhenger arbeidstakerens godtgjørelse av faktisk utført tid.

Lønn (offisiell lønn) er et fast godtgjørelsesbeløp for en ansatt for utførelse av arbeidsoppgaver (offisielle) av en viss kompleksitet i en kalendermåned, unntatt kompensasjon, insentiver og sosiale betalinger. Oftest etableres offisielle lønninger for ansatte i organisasjoner som er finansiert over det føderale budsjettet, budsjetter for konstituerende enheter i Den russiske føderasjonen og budsjetter til kommuner, samt for ansatte som fyller stillinger som organisasjonsledere.

Ved hjelp av tariffplanen etableres et forhold mellom kvalifikasjonskategorier og tariffkoeffisienter, som gjør det mulig å skille mellom lønnen til arbeidere med ulikt kvalifikasjons- og kompetansenivå.

Tariffkategorien fastsetter kravene til kvalifikasjonsnivået til den ansatte og karakteriserer en slik parameter som kompleksiteten til arbeidet.

Vederlagsutbetalinger av kompenserende karakter utbetales for arbeid under forhold som avviker fra de normale.

Obligatoriske kompensasjonsbetalinger er direkte fastsatt av forskrifter (hver arbeidsgiver er forpliktet til å betale dem, hvis det er grunn), men andre, ekstra kompensasjonsbetalinger kan fastsettes ved kontrakt. Obligatoriske betalinger inkluderer:

Incentivbetalinger, i motsetning til kompensasjonsbetalinger, er rettet mot å stimulere oppnåelse av høye resultater, øke arbeidsproduktiviteten og oppmuntre ansatte. Den vanligste typen insentivbetaling er bonus.

Oftest betales bonuser for individuelle prestasjoner, men i noen tilfeller kan de betales til en gruppe ansatte for resultatene av aktivitetene til ansatte i organisasjonen som helhet, ansatte i en strukturell enhet i organisasjonen, avdelingen, verkstedet eller team.

Bonuser, tilleggsutbetalinger og incentivtillegg skal angis i godtgjørelsessystemer, som er fastsatt i tariffavtaler, avtaler og lokalt regelverk.

Kilde: http://trudprava.ru/base/wage/536

Typer lønn i Russland: hvit, svart, minimum og andre

Bokmerket: 0

Ved første øyekast er det umulig å forestille seg hvordan en vanlig lønn kan se ut. Men i Russland er det flere typer og metoder for godtgjørelse. Vi kom inn på dette i forrige artikkel, men nå skal vi se på hovedtypene lønn.

"Hvit" og "svart" lønn

Den første typen godtgjørelse kalles så fordi den er av offisiell karakter. Disse tallene går gjennom alle foretakets uttalelser, vises i alle regnskapsrapporter, og den ansatte, som mottar penger for sitt arbeid, må sette sin signatur på betalingsdokumentet.

Svart lønn er usynlig, ingen vet om dem, skatter trekkes ikke fra denne typen lønn.

De mottar disse pengene uten å signere for dem, derfor kan det ikke være snakk om noen pensjonsfond eller sosialforsikring.

Den «svarte» inntektstypen velges av de som ikke tenker på fremtiden, på hva som vil skje når arbeidstiden deres går over.

Minimal lønn

Minstelønnen er fastsatt ved lov. Arbeidsgiver har ikke rett til å senke dette nivået ved utbetaling av lønn. Oftest er det minstelønnen som er «hvit», den som gjenspeiles i lønnsoppgavene.

Grunn- og tilleggslønn

En ansatts godtgjørelse beregnes basert på følgende indikatorer:

arbeidskvalitet;
antall timer;
overtid timer og dager;
arbeid i helger og ferier;
nattarbeid.

Fra hovedtypen offisiell inntekt vil følgende bli trukket fra:

betaling for medlemskap i en fagforening;
inntektsskatt;
pensjonsforsikring bidrag;
underholdsbidrag;
det kan til og med være mulig at det gjøres fradrag for lånet dersom arbeidstakeren selv ber om det.

Ytterligere typer lønn i Russland inkluderer følgende inntekt:

obligatorisk årlig permisjon;
midlertidig pause fra arbeidet for ammende mødre;
fortrinnsutbetalinger til ansatte som ikke har nådd myndighetsalder;
sluttvederlag etter oppsigelse;
betaling for ubearbeidet tid, som er gitt av lovene i den russiske føderasjonen.

Deltidslønn

Hver "statsansatt" prøver med all kraft å øke beløpet han skriver på lønnslisten for ved slutten av måneden jobbet. På sin side har disse typer deltidslønninger i Russland også sine egne alternativer:

finne en annen jobb utenfor veggene til din "innfødte" bedrift;
kombinere to stillinger i én produksjon;
kombinere hovedjobben din og ansvaret til en kollega som er på ferie eller fraværende av helsemessige årsaker.

En deltidsansatt er også pålagt å signere en arbeidsavtale, overholde det interne regelverket, samt alle sine plikter i henhold til stillingsbeskrivelsen.

Lønnen til en ansatt i et foretak som jobber deltid beregnes som følger: Det totale antall deltidsarbeidstimer bør ikke være mer enn halvparten av arbeidstiden hans i hovedstillingen.

Tidslønn

Denne typen lønn beregnes for antall timer faktisk arbeidde. Dette betalingssystemet brukes når det er umulig å bestemme mengden av arbeidet som er utført i produksjonen av en hvilken som helst type produkt, hvis mengde kan måles på noen måte.

Dette kan for eksempel være lederstillinger, når lønnen kun avhenger av tariffsatsen og antall timer brukt på arbeidsplassen.

For klarhetens skyld, hvis lønnen er 6000 rubler for 40 timer i uken, og den ansatte faktisk bare jobber 30, vil tidslønnen være mindre.

Registreringen av arbeidstiden for en slik lønn kan bestemmes av forskjellige tidsenheter:

totalt antall timer arbeidet;
dager;
måneder.

I tillegg kommer to former for betaling for tidsbasert arbeid.

Enkel form. Beregningen er som følger: den ansattes sats, som er satt for ham basert på hans tjenestetid, stilling eller rangering, multipliseres med antall timer han faktisk jobbet.
Tidspremieskjema. Grunnopptjeningsordningen forblir den samme, men det kommer også i tillegg en premie som er en viss prosent av satsen.

Stykklønn

En annen liste over inntekt er akkordlønn i Russland. I dette tilfellet betales arbeidskraft for mengden produkter produsert over en bestemt tidsperiode.

Akkordlønn beregnes etter de priser bedriften har fastsatt for utført arbeid eller utførte tjenester.

Denne typen lønn har følgende betalingsmåter:

direkte akkordarbeid - det vil si hvor mye den ansatte produserte, så mye penger han mottok i henhold til de etablerte prisene;
akkord-progressiv - hvis en ansatt overskrider planen, kan han i tillegg til direkte akkordbetaling regne med tilleggsbetalinger;
akkordbonus - her kan tilleggsmidler tildeles ikke bare for overskridelse av planen, men også for andre meritter. For eksempel avfallsfri produksjon, ingen defekte produkter, reduserte produksjonskostnader og lignende.

Oftest praktiseres denne typen lønn i Russland på landbruksbedrifter, der arbeidere i stedet for penger mottar for sin arbeidskraft det de produserte.

gjennomsnittlig lønn

Gjennomsnittslønnen er fastsatt ved lov. Dette refererer til gjennomsnittsinntekten til befolkningen i et landformat.

Hvordan beregnes gjennomsnittslønnen? Å dømme etter koeffisienten som er etablert i mange land, skjer dette som følger: lønnen til fire vaktmestere legges til den enorme lønnen til en stedfortreder, hvoretter dette beløpet deles på fem, og det viser seg at gjennomsnittslønnen til landet er ganske bra.

Basert på definisjonen av lønn gitt i artikkel 129 i den russiske føderasjonens arbeidskode, kan dens komponenter identifiseres. Lønnsstrukturen består av følgende deler:

1. hoveddelen (konstant) av lønnen;

2. erstatningsutbetalinger;

3. insentivbetalinger.

Hoveddel av lønn er etablert på grunnlag av gjeldende arbeidsgivers godtgjørelsessystem og kan ikke være mindre enn minstelønnen fastsatt av føderal lov. Hoveddelen av lønnen er dens konstante komponent; den avhenger ikke av mottatt fortjeneste, salgsvolum og andre indikatorer. Hoveddelen av lønnen periodiseres for den faktisk utførte tiden eller det arbeidet som faktisk er utført til tariffsatser og offisiell lønn.

Ved fastsettelse av grunndelen av lønnen skal arbeidsgiveren veiledes av følgende prinsipper:

— lønnen til hver ansatt bør avhenge av hans kvalifikasjoner, kompleksiteten til arbeidet som utføres, mengden og kvaliteten på arbeidskraften som brukes;

— enhver form for diskriminering ved etablering og endring av lønnsvilkår er forbudt;

— for arbeid av lik verdi er arbeidsgiver forpliktet til å gi lik lønn til arbeidstakere.

Kompensasjon og insentiver utbetalinger er en variabel del av lønnen, som avhenger av garantiene staten har fastsatt og lønnsvilkårene fastsatt av en gitt arbeidsgiver.

Kompensasjon og insentivbetalinger er ikke knyttet til betaling for faktisk utført tid eller faktisk utført arbeid.

For denne delen av lønnen er metoden for lokal regulering mer iboende, spesielt for insentivbetalinger, når de grunnleggende reglene for etableringen er bestemt ved lov.

En rekke kompensasjonsbetalinger er fastsatt ved lov, betalingen deres er arbeidsgiverens ansvar:

a) for å utføre arbeid under spesielle forhold (arbeid i tungt arbeid, arbeid med skadelige og (eller) farlige og andre spesielle arbeidsforhold, arbeid i områder med spesielle klimatiske forhold);

b) for arbeid i områder utsatt for radioaktiv forurensning;

c) for å utføre arbeid under forhold som avviker fra det normale (utføre arbeid med ulike kvalifikasjoner, arbeid ved kombinasjon av yrker (stillinger), utvide tjenesteområder, øke arbeidsvolumet eller utføre pliktene til en midlertidig fraværende arbeidstaker uten frigjøring fra arbeidet spesifisert i arbeidskontrakt, overtidsarbeid, arbeid om natten, i helger og helligdager og utføre arbeid under andre forhold som avviker fra det normale);

De spesifikke kompensasjonsbeløpene bestemmes av tariffavtale, avtaler, lokale forskrifter, arbeidsavtaler og kan ikke være lavere enn de som er fastsatt i arbeidslovgivningen og andre forskrifter som inneholder arbeidsrettslige normer.

I tillegg gir den russiske føderasjonens arbeidskode økt lønn for personer som jobber på rotasjonsbasis og for personer som jobber i det fjerne nord og tilsvarende områder ved å innføre følgende betalinger i lønnen:

– personer som arbeider på turnus gis godtgjørelse for turnusarbeidsmetoden: «for hver kalenderdag for opphold på arbeidssteder i skiftperioden, samt for de faktiske reisedagene fra arbeidsgiverstedet (innsamlingssted) til arbeidsstedet og tilbake ";

– Personer som arbeider i regionene i det fjerne nord og tilsvarende områder betales med regionale koeffisienter og prosentvise lønnsøkninger.

Hovedformålet med kompensasjonsutbetalinger er derfor å kompensere for arbeidstakerens ekstra lønnskostnader, som er knyttet til arbeidsplanen, arbeidsforhold, egenskaper ved arbeidsaktivitet og arten av visse typer arbeid. De beregnes i tillegg til offisielle lønninger og tariffsatser.

Incentivbetalinger(tilleggsbetalinger og bonuser av insentiv karakter, bonuser og andre insentivbetalinger) er en variabel del av lønnen, som kan avhenge av mottatt overskudd, av den ansattes individuelle bidrag til resultatet av økonomisk aktivitet, og så videre.

Bonuser og andre insentivbetalinger, i motsetning til de fleste kompensasjonsbetalinger, er ikke regulert på lovnivå; utbetalingen deres er arbeidsgivers rett. Men det skal bemerkes at hvis bonuser og andre insentivbetalinger er gitt av godtgjørelsessystemet, har arbeidsgiveren en forpliktelse til å betale dem, og den ansatte, hvis han oppfyller indikatorene og betingelsene for bonusen, har rett til å kreve betaling av disse insentivbetalingene.

Dermed kan incentivutbetalinger som en del av lønn karakteriseres som kontantutbetalinger for å oppnå bestemte resultater i arbeid.

Hovedformålet med å bruke tilleggsbetalingssystemer, insentivtillegg og bonussystemer er rettet mot å skape en vesentlig interesse blant ansatte i å oppnå de indikatorene som ikke er gitt i grunnbetalingen til tariffsatser og lønn, samt stimulere ansatte til å forbedre sine profesjonelt nivå, redusere personalomsetningen, tiltrekke de nødvendige høyt kvalifiserte spesialistene.

Incentivbetalinger (tilleggsbetalinger eller godtgjørelser) kan etableres:

- for høye kvalifikasjoner;

— arbeidserfaring i organisasjonen;

- kjennskap til fremmedspråk osv.

For å stimulere ansattes interesse for å forbedre kvaliteten på arbeidet i organisasjoner, brukes et bonussystem. Utbetaling av bonuser er et insentiv for samvittighetsfull utførelse av arbeidsoppgaver. Priser kan deles inn i to grupper:

a) Bonuser inkludert i godtgjørelsessystemet.

Arbeidstakers rett til å motta denne bonusen, og følgelig arbeidsgivers forpliktelse til å betale den, oppstår med forbehold om oppnåelse av spesifikke indikatorer som er forhåndsbestemt av bonussystemet. Ellers oppstår ikke retten til bonus.

b) Bonuser som ikke er gitt av belønningssystemet.

Disse bonusene har karakter av et engangsinsentiv etter arbeidsgivers ensidige skjønn og utbetales som regel uregelmessig, i tillegg er de ikke relatert til spesifikke prestasjoner i arbeidet. I dette tilfellet er insentivbonuser en rettighet og ikke en forpliktelse for arbeidsgiveren, derfor bestemmes vilkårene av arbeidsgiveren uavhengig og krever ikke et forhåndsformalisert grunnlag.

Bonusindikatorer må samsvare med produksjonstypene og -oppgavene, reflektere sammenhengen med arbeidsinnsatsen til hver ansatt og teamet som helhet. Antall indikatorer og bonusbetingelser bør ikke overstige to eller tre, ellers kan forbindelsen mellom bonussystemet og hovedproduksjonsoppgavene gå tapt. Indikatorer bør ikke motsi hverandre - forbedring av noen bør ikke bidra til forringelse av andre.

Indikatorer og betingelser for bonuser arbeidere, deres innledende nivåer bestemmes i samsvar med de planlagte ytelsesindikatorene for nettstedet, verkstedet, under hensyntagen til graden av innflytelse fra arbeidere på deres endring.

Når du stimulerer produktkvalitet. verk og tjenester bruker følgende indikatorer:

· forbedre produktkvaliteten,

· ingen klager på produktet.

For å stimulere til reduksjon av materialkostnader angi bonusindikatorer:

· for å spare råvarer, materialer,

· drivstoff- og energiressurser, verktøy, reservedeler,

· reduksjon av avfall per produksjonsenhet.

Prestasjonsnivå for bonusindikator kan settes basert på prestasjoner i basisperioden eller høyere. Premiebeløp det er nødvendig å differensiere, tatt i betraktning intensiteten til de etablerte bonusindikatorene, ved å innføre forskjellige skalaer med en proporsjonal eller progressiv økning i størrelsen på bonuser avhengig av graden av forbedring i indikatorene sammenlignet med basisnivået.

Bonusfrekvens(måned, kvartal, år) må ta hensyn til særegenhetene ved organiseringen av produksjonen, produktets art og varigheten av produksjonssyklusen.

Ved søknad om jobb kan en søker få tilbud om en lang rekke beregningsordninger for opptjening Hva er lønn og hvilke typer godtgjørelse finnes fortsatt? Hvilke deler består lønnen av, hva er dens viktigste fordeler og ulemper?

Betalingstyper

Ikke alle arbeidsgivere kan tydelig forklare hva en ansatts lønn vil bestå av. Det kan selvsagt virke som det ikke spiller noen rolle hva lønnen består av. Jo mer du får, jo bedre. Men i noen tilfeller vil det være nyttig å vite hva som påvirker inntektsbeløpet.

Faktisk er det ikke mange typer godtgjørelse:

Tariff. Denne typen kan deles inn i akkord og tidsbasert betaling. Akkordskjemaet skal bidra til å objektivt vurdere arbeidsfaktoren ved å etablere produksjonsnormer for eksempel. Det finnes ulike beregningsopplegg basert på faktorer og funksjonalitet. Dessuten kan lønnen avhenge av ytelsen til ikke bare én ansatt, men også hele teamet. Det tidsbaserte skjemaet tar hensyn til den ansattes kvalifikasjoner og tid brukt på arbeid.
Tarifffri.
Blandet.

Sistnevnte betalingsmåter innebærer ikke klare indikatorer, men den ansattes deltakelse i produksjonsprosessen vurderes med tanke på ytelse.

Uavhengig av hvilken type betaling som benyttes av arbeidsgiver, bør beregningsordningen være så oversiktlig og oversiktlig som mulig.

Lønn og dens anvendelse

Lønn regnes som det mest brukte alternativet knyttet til tarifftype betaling. Hva er den faste delen av lønnen, som utbetales når måneden er ferdigarbeidet (uten sykefravær, ferier osv.), det vil si at det er en fast del av arbeidslønnen, opptjent selv om arbeidsresultatet er null . Lønnsbeløpet er konstant og spesifiseres i arbeidsavtalen ved ansettelse. Dersom det foreslås endringer, tegnes tilleggsavtale med den ansatte.

Hvor finner du oftest den blinkende delen? For det første i offentlig sektor. Dette inkluderer lærere, helsearbeidere, militært personell og embetsmenn. I dette tilfellet er lønnen veldig praktisk og så gjennomsiktig som mulig. For enda større bekvemmelighet utvikler organisasjoner en bemanningstabell som viser forskjellen i betalinger avhengig av kvalifikasjoner og yrke. For det andre innen salg. Lønn og ulike godtgjørelser og bonuser er vanlig her. Denne typen lønn kalles vanligvis et fast tall i en arbeidsavtale. Det er indikert uten å ta hensyn til kompensasjon, godtgjørelser og insentivbetalinger. Det viser seg at selgeren i tillegg til lønnen kan få en prosentandel av salget og en bonus for å oppfylle eller overskride planen.

Det skal også huskes at lønnen er beløpet som er angitt uten skattefradrag.

Sammensatt

Uavhengig av hvilket område lønnen brukes på, inkluderer dens sammensetning bare beløpet som er spesifisert i arbeidskontrakten. Sammenligner vi utbetalinger fra ulike tidsperioder, så burde for eksempel ikke lønningene i 2013 vært lavere enn livsoppholdsnivået, men nå er dette tillatt, men under forutsetning av at sluttlønnen blir høyere. Dette er grunnen til at de betaler ekstra kompensasjon og godtgjørelser. For ansatte i offentlig sektor er det hensyntatt tjenestetid, kvalifikasjoner, arbeidssted mv.

Dersom en arbeidstaker var syk eller på ferie, utbetales ikke lønnen fullt ut, men basert på arbeidet tid.

Forskjell fra innsats

For vanlige folk er det ingen forskjell på hva lønn og sats er. Men satsen forstås som full lønn uten fradrag for skatt, men med koeffisienter, godtgjørelser og bonuser som allerede er brukt. Satsen er mye nærmere den ansattes faktiske sluttinntekt.

Men hvis vi snakker om tollsatsen, hva er da lønnen i dette tilfellet? Dette er et synonym. I prinsippet er det ikke noe komplisert, men du bør ikke forveksle lønn og pris, fordi forskjellen i beløpene er ganske betydelig.

Lønn er godtgjørelse for den ansattes arbeid. Når du utfører noe arbeid, regner en person nødvendigvis med penger for tiden og de fysiske ressursene som brukes. Samtidig bør lønnen ikke være mindre enn eksistensminimumet, som er garantert til russiske borgere av den russiske føderasjonens grunnlov.

Når du søker på en jobb, må du vite alle detaljene om dette emnet for ikke å bli lurt og motta alt den ansatte har juridisk rett til.

Kjære lesere! Artiklene våre snakker om typiske måter å løse juridiske problemer på, men hver sak er unik.

Hvis du vil vite hvordan løser du akkurat ditt problem - kontakt nettkonsulenten til høyre eller ring gratis konsultasjon:

Arbeidsrettsbegrepet

Lønn (lønn) på den russiske føderasjonens territorium er regulert av en rekke lover og lover:

Den russiske føderasjonens grunnlov.
Den russiske føderasjonens arbeidskode.
Separat vedtatte lover.

For eksempel loven N 272-FZ"Om endringer i visse lovverk fra Den russiske føderasjonen om spørsmål om å øke arbeidsgivernes ansvar for brudd på loven når det gjelder godtgjørelse."

Det juridiske rammeverket for dette spørsmålet gjør det mulig å bestemme minstelønn, vilkår for betaling av lønn, et system med materielle insentiver og straffer, straffetiltak for arbeidsgivers manglende rettidig oppfyllelse av sine forpliktelser til å betale økonomisk kompensasjon til ansatte, etc.

Elementer av lønn

Lønn består av tre elementer:

fast del;

Den faste delen er, som vil bli diskutert nedenfor.

variabel del;

Varierer avhengig av handlingene til en bestemt ansatt, type virksomhet eller til og med geografisk plassering. For eksempel mottar innbyggere i de nordlige regionene stønad til tøffe levekår. I dette tilfellet vil den variable delen hver måned være en del av lønnen, avhengig av den spesifikke regionen: fra 15 til 100 %.

tilleggsbetalinger.

Ytterligere betalinger kan være assosiert med produksjonsfunksjoner, sesongvariasjoner eller den ansattes ytelse av arbeidet, ikke spesifisert i hans arbeidsavtale.

For eksempel mottar ansatte i noen virksomheter kontantbetalinger for å betale for mat. Dekning av reisekostnadene til feriedestinasjonen vil også være en tilleggsbetaling, siden det sjelden forekommer.

Forskjeller fra lønn

Lønn er det såkalte grunnlaget som hovedberegningene skal gjøres fra ved utbetaling av lønn.

For det første, basert på lønnen, kommer skattetrekk først. For det andre, ved behandling påløper tilsvarende økninger. Det kan også trekkes fra bøter for skade på eiendom eller andre bøter, og det kan komme bonuser og insentiver.

Hva den ansatte vil motta til slutt, i hendene dine - dette er lønnen. Hun kan være sånn over lønn og under. Ofte avtales lønnen for et visst antall timer, men i løpet av arbeidet kan arbeidstakeren overskride dette etter ønske fra sine overordnede ved å utføre overtidsarbeid.

Les vår artikkel om hvordan overtidsarbeid betales.

Lønnen er strengt regulert av lovgivningen i den russiske føderasjonen.

Det skal spesifiseres ved utforming av arbeidsavtale med en ansatt og er en fast verdi. Lønnen er et estimert beløp og er ikke oppgitt noe sted på forhånd.

I dette tilfellet bør den ansatte nøye overvåke størrelsen. Noen ganger kan en arbeidsgiver avskrive skade på utstyr eller materiell som et fradrag i arbeidstakerens lønn, selv om det faktisk ikke var arbeidstakeren selv som var skyld i dette (direkte eller indirekte). Av en eller annen grunn bestemte arbeidsgiveren seg for å avskrive skaden spesifikt som lønn.

Dette er et grovt brudd, som arbeidsgiver kan være for saksøke.

Et slående eksempel er arbeidet til rådgivere på en sommerleir, som er økonomisk ansvarlige for sikkerheten til eiendom i lokalene. Noen ganger foretar ikke administrasjonen en grundig sjekk etter at forrige vakt har gått, og det holdes derfor noen sammenbrudd i lønnen til nyankomne lærere.

Arbeidstakeren har rett til å vite nøyaktig hvilke trekk som ble gjort i lønnen.

Arbeidskontrakten må nødvendigvis angi arbeidstakerens lønn, systemet for å beregne og øke den.

Lønn kan være beregnes avhengig av lønnssystemet. Det skjer:

tariff (når arbeidsgiver kan evaluere arbeidstakerens arbeidsresultater avhengig av tidspunkt og avtalt produksjonshastighet);
tollfri (lønn avhenger av det endelige overskuddet til hele bedriften);
blandet (foretakets totale fortjeneste og bidraget fra en enkelt ansatt til det tas i betraktning).

I Russland er det vanligvis vanlig å ta hensyn til tariffsystemet, eller snarere dets tidsbaserte system. Samtidig tas det hensyn til den ansattes kvalifikasjoner og erfaring, som bør angis i.

Husk at dette dokumentet kun fastlønn er angitt ansatt, mens sluttlønnen kan variere enten ned eller opp.

Noen ganger spesifiserer arbeidsgivere et blandet betalingssystem i kontrakten, noe som er spesielt viktig for salgssektoren, når en talentfull spesialist kan tjene flere ganger lønnen sin som et resultat av arbeidet sitt.

Hva er en sats?

Lønnssatsen er et fast beløp som beregnes ved utbetaling av arbeidstakers lønn per tidsenhet.

"Innsatsen" er skrevet inn og vanligvis lik en.

Det påvirkes ikke av den ansattes kvalifikasjonsnivå, tjenestetid, utdanning eller alder, mens disse faktorene er grunnleggende for å fastsette lønn.

Men disse to konseptene har også noe til felles: begge mengdene kan ikke være mindre enn minimumsbeløpet angitt av staten, som er regulert av artikkel 133 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Hvilke funksjoner har lønn?

Lønn har følgende funksjoner:

Organisering av lønn og skjemaer

Organiseringen av godtgjørelse representerer alle aktiviteter som skal belønne en ansatt for sitt arbeid.

Dette tar hensyn til antall timer brukt eller det endelige resultatet, samt kvaliteten på arbeidet. Organiseringen av lønn i Russland er påvirket av:

lønnssystem;
betalingsmåte;
arbeidsrasjonering.

Betalingssystemet er allerede nevnt ovenfor: selskapet velger det som er nærmere strukturen og produksjonstypen. Det er gunstig for små bedrifter å foreta beregninger basert på et tarifffritt system for å motivere alle ansatte til effektivt å utføre sine arbeidsaktiviteter. Store selskaper tyr oftere til tariffsystemet.

Arbeidsrasjonering er klart beregnet system, som lar deg bestemme de nødvendige tidskostnadene for å utføre en bestemt type aktivitet. For eksempel hvor mye tid som brukes på å produsere én del, hvor mange deler kan reproduseres i timen av én ansatt osv.

I dette tilfellet er det viktig å ta hensyn til forholdene, inkludert logistiske, for en bestemt bedrift. Hvis vi snakker om kontorarbeid, så gjøres beregningen for resultatet av intellektuell aktivitet, som også må være målbar.

Betalingsmåten kan være tidsbasert, akkordbasert eller blandet.

Tidsbasert representerer betalinger beregnet i henhold til arbeidstakerens tidsbruk. Lønnen er basert på spesielle tariffskalaer, som tar hensyn til kvalifikasjonsnivået til den enkelte ansatte og lønnsbeløpet avhengig av stilling og yrke.

Stykkebetaling er basert på en bestemt resultatet av arbeidet. Denne formen for lønn finnes ofte innen handel og i ulike salg på bedriftsnivå, når arbeidsgiver må oppmuntre arbeidstakeren til å utføre sine oppgaver så effektivt som mulig.

Det blir ofte ty til når vikarer ansettes for å utføre småarbeider (bilreparasjoner, gjennomføre opplæringsopplæring osv.). Det kan være mer lønnsomt for myndighetene betale for selve arbeidet enn antall timer brukt på det.

Det blandede godtgjørelsessystemet inkluderer kjennetegn ved to andre typer samtidig.

Se videoen om hvordan du forhandler lønn under et intervju:

For å fungere effektivt, må selskapets ledelse iverksette passende tiltak for å oppmuntre ansatte til å være interessert i arbeidet deres. Arbeidsmotivasjon er en av personalledelsens viktigste funksjoner.

Arbeidsmotivasjon— et sett med insentivkrefter for veksten av arbeidskraftens produksjonskraft.

Disse drivkreftene inkluderer ikke bare materielle fordeler, men også moralske fordeler, uttrykt i tilfredshet med arbeidet, i arbeidets prestisje, i oppfyllelsen av indre menneskelige holdninger og moralske behov.

De viktigste formene for å stimulere arbeidet til ansatte i bedriften er:

materielle insentiver, inkludert lønn, bonuser, tilleggslønn, rabatter for tjenester, levering av tilleggsrettigheter, fordeler, etc.;
økonomisk straff reduksjon, fratakelse av bonuser, reduksjon av lønn, bøter, delvis, full eller økt erstatning for skade påført virksomheten, etc.;
moralsk oppmuntring ansatte ved å uttrykke takknemlighet, tildele insignier, opprykk til nye prestisjetunge stillinger på jobben, inkludert i uformelle grupper utenfor jobben (kretser, kreative, offentlige foreninger), gi tilleggsrettigheter (gratis arbeidstid), involvering i bedriftsledelse, etc. . P.;
moralsk straff for unnlatelser og mangler i arbeidet ved å gi en irettesettelse, irettesettelse, fratakelse av ytelser og fordeler, fjerning fra prestisjetunge stillinger, fratakelse av ærestitler og det ekstreme målet om oppsigelse fra arbeid.

Lønn er hovedkilden til insentiver og inntekt for ansatte i en bedrift. Derfor er størrelsen regulert av staten og bedriftsledere.

Lønn- dette er en del av det sosiale produktet, som gis til arbeideren i kontanter i samsvar med mengden og kvaliteten på pengene brukt.

Grunnlønn- godtgjørelse for arbeid utført i henhold til etablerte arbeidsstandarder (tariffsatser, lønn, akkord).

Tilleggslønn- godtgjørelse for arbeid utover den etablerte normen, for arbeidssuksesser og for spesielle arbeidsforhold (kompensasjonsutbetalinger).

Organisering av godtgjørelse

Organisering av godtgjørelse forstås som et sett med tiltak rettet mot godtgjørelse for arbeid avhengig av kvantitet og kvalitet. Ved organisering av arbeid knyttet følgende aktiviteter til arbeidsrasjonering, tariffregulering av lønn, utvikling av former og systemer for godtgjørelse og bonuser for arbeidere. Arbeidsrasjonering er basert på å etablere visse proporsjoner i arbeidskostnadene som kreves for å produsere en produktenhet eller for å utføre en gitt mengde arbeid under visse organisatoriske og tekniske forhold. Arbeidsreguleringens hovedoppgave er utvikling og anvendelse av progressive normer og standarder.

Hovedelementene i tariffregulering av lønn: tollsatser, tariffplaner, tariff- og kvalifikasjonsreferansebok.

Tariffsats- det absolutte lønnsbeløpet uttrykt i monetær form per arbeidstidsenhet (det er timebasert, daglig, månedlig).

Tariffplan- en skala som består av tariffkategorier og tariffkoeffisienter som lar deg bestemme lønnen til enhver ansatt. Ulike bransjer har ulik skala.

Tariff- og kvalifikasjonsguide- et forskriftsdokument, i henhold til hvilket hver tariffkategori presenteres med visse kvalifikasjonskrav, det vil si at alle hovedtyper av arbeid og yrker og nødvendig kunnskap for å utføre dem er oppført.

Elementer av lønn

For tiden er hovedelementene i godtgjørelsen lønnsordninger og lønnstyper. Minimumslønnen (formulering av Arbeidsdepartementet i Den russiske føderasjonen) er en sosial norm og representerer den laveste grensen for kostnadene for ufaglært arbeidskraft per måned.

Lønn til ingeniører og ansatte bestemmes av bemanningstabell, dvs. basert på lønnsplanen og antall ansatte i hver gruppe.

Lønnsfond studenter bestemt ut fra antall og fordeler som de mottar. Lønn til arbeidere, akkordarbeidere og tidsarbeidere beregnes separat. Arbeidernes lønn fastsettes ut fra teknisk standardisering, dvs. basert på utvikling av standarder for arbeidstid brukt per produksjonsenhet. Arbeidskostnadsstandarder inkluderer tidsstandarder, produksjonsstandarder og servicestandarder. Produksjonstakt er en oppgave for en akkordarbeider å produsere produkter av ønsket kvalitet per tidsenhet under visse betingelser. Standardtid er en arbeidstid (timer, dager) der en arbeider må produsere en viss mengde produkt. Vedlikeholdssatsen bestemmer antall maskiner som en gitt arbeider (eller flere) må betjene i løpet av et skift.

I moderne forhold bygges arbeidsforhold i bedrifter på grunnlag av arbeidskontrakter.

Arbeidskontrakter kommer i formen:

Arbeidsavtale— en rettsakt som regulerer sosiale forhold og arbeidsforhold mellom arbeidstakere og arbeidsgivere; er konkludert på nivået av den russiske føderasjonen, emne for den russiske føderasjonen, territorium, industri og yrke. Det opprettes en arbeidsavtale mellom oppdragstaker og oppdragsgiver, arbeidstaker og arbeidsgiver.
Kollektiv avtale— en rettsakt som regulerer sosiale forhold og arbeidsforhold mellom organisasjonens ansatte og arbeidsgiveren; sørger for partenes rettigheter og plikter innen sosiale forhold og arbeidsforhold på bedriftsnivå.

Reallønn- antall varer og tjenester som kan kjøpes med nominell lønn.

Reallønn = (nominell lønn) / ()

Studiet av lønnsdynamikk utføres ved hjelp av indekser.

Den individuelle lønnsindeksen kan bestemmes av formelen:

Det kan utbetales lønn for både utført og uarbeidet tid.

For å bestemme lønnsbeløpet, tatt i betraktning kompleksiteten og arbeidsforholdene til ulike kategorier av arbeidere, er tariffsystemet av stor betydning.

Tariffsystem- Dette er et sett med standarder, inkludert tariff- og kvalifikasjonsreferansebøker, tariffsatser og offisielle lønninger.

Tariff- og kvalifikasjonskatalogen inneholder detaljerte kjennetegn ved hovedtypene av arbeid, som indikerer kravene til entreprenørens kvalifikasjoner.

Tariffsats- dette er beløpet for betaling for arbeid av en viss kompleksitet produsert per tidsenhet.

Det er to hovedsystemer for godtgjørelse: akkord og tidsbasert.

Akkordgodtgjørelse

Stykklønnssystem produsert til akkord i samsvar med mengden av produkter (arbeid, tjenester) produsert. Den er delt inn i:

1. Direkte akkordarbeid(ansatts inntjening er satt til en forhåndsbestemt sats for hver type tjeneste eller produkt som produseres);

Eksempel: en arbeidstakers timepris er 30 rubler. Standardtiden for å produsere en enhet av produktet er 2 timer. Pris per produksjonsenhet er 60 rubler. (30 * 2). En arbeider har produsert 50 deler.

Beregning: 60 gni. * 50 deler = 3000 gni.;

2. Stykke-progressiv(arbeiderproduksjon innenfor normen betales med fastsatte satser, utover normen betales med økte akkordsatser).

Eksempel: pris per produksjonsenhet med en hastighet på 100 enheter er 40 rubler. Over 100 enheter øker prisen med 10%. Faktisk produserte arbeideren 120 enheter.

Beregning: 40 * 100 + (40 * 110% * 20) = 4880 gni.;

3. Stykke-bonus(lønnen består av opptjening etter grunnsatser og bonuser for oppfyllelse av vilkår og etablerte bonusindikatorer).

Eksempel: pris per produksjonsenhet er 50 rubler. I henhold til bestemmelsen om bonuser for foretaket, i fravær av mangler, utbetales en bonus på 10% av inntekten. Faktisk produserte arbeideren 80 enheter.

Beregning: 50 * 80 + (4000 * 10%) = 4400 rubler;

4. Indirekte akkordarbeid(inntektene avhenger av resultatene av arbeidernes arbeid).

Eksempel: ansattes lønn settes til 15 % av lønnen som tilfaller laget. Mannskapets inntjening utgjorde
15.000 rubler.

Beregning: 15000 * 15% = 2250 gni.;

5. Akkord(betalingsbeløpet er satt for hele arbeidsspekteret).

Tidsbasert avlønningsform

Tidsbasert er en form for godtgjørelse der lønn til ansatte beregnes etter fastsatt tariffplan eller lønn. for faktisk arbeidet tid.

For tidsbasert lønn Arbeidstidslønn fastsettes ved å multiplisere time- eller daglønnssatsen med antall timer eller dager arbeidet.

Tidsbonuslønnssystemet har to former:

1. Enkelt tidsbasert(timeprisen multipliseres med antall arbeidede timer).

Eksempel: ansattes lønn er 2000 rubler. I desember, av 22 arbeidsdager, jobbet han 20 dager.

Beregning: 2000: 22 * 20 = 1818,18 rubler;

2. Tidsbonus(det fastsettes en prosentvis økning på måneds- eller kvartalslønn).

Eksempel: ansattes lønn er 2000 rubler. Betingelsene i tariffavtalen gir utbetaling av en månedlig bonus på 25 % av lønnen.

Beregning: 2000 + (2000 * 25%) = 2500 gni.

Godtgjørelse til ledere, spesialister og ansatte utbetales på grunnlag av offisielle lønninger fastsatt av administrasjonen i organisasjonen i samsvar med den ansattes stilling og kvalifikasjoner.

I tillegg til avlønningssystemer kan godtgjørelse til ansatte i organisasjoner fastsettes basert på resultater av utført arbeid. Beløpet på godtgjørelsen bestemmes under hensyntagen til den ansattes arbeidsresultater og varigheten av hans kontinuerlige arbeidserfaring i organisasjonen.

Foretakets administrasjon kan foreta tilleggsutbetalinger i forbindelse med avvik fra vanlige arbeidsforhold etter gjeldende lovgivning.

Natttid anses å være fra 22.00 til 06.00. Det registreres på timelisten for hver time nattarbeid og betales med forhøyet sats.

Følgende har ikke lov til å jobbe om natten: tenåringer under 18 år, gravide, kvinner med barn under tre år, funksjonshemmede.

Betaling for arbeid om natten gjøres med 20 % av tariffsatsen for en tidsarbeider og akkordarbeider, og ved flerskiftsarbeid - med 40 %.

Overtid regnes som arbeid utover fastsatt arbeidsdag. Arbeid overtid dokumenteres i arbeidsordre eller tabeller. Overtid skal ikke overstige fire timer to påfølgende dager eller 120 timer per år.

Overtidsarbeid betales for de to første timene minst en og en halv ganger satsen, og for påfølgende timer minst det dobbelte av satsen. Godtgjørelse for overtidsarbeid med fri er ikke tillatt.

På helligdager er arbeid tillatt, hvis suspensjon er umulig på grunn av produksjon og tekniske forhold.

Dersom helg og ferie faller sammen, overføres fridagen til neste virkedag etter ferien. På forespørsel fra en arbeidstaker som arbeider på ferie, kan han få en annen hviledag.

Arbeid på ferie betales minst dobbelt så mye:

for akkordarbeidere - ikke mindre enn doble akkordsatser;
ansatte hvis arbeid betales til time- eller dagspriser - minst det dobbelte av time- eller dagsatsen;
for ansatte som mottar månedslønn - ikke mindre enn en enkelt time- eller dagsats i tillegg til lønnen.

Mengden av tilleggsbetalinger for å kombinere yrker i samme organisasjon eller utføre pliktene til en midlertidig fraværende ansatt fastsettes av administrasjonen til organisasjonen.

Når du utfører arbeid med ulike kvalifikasjoner, betales arbeidskraften til vikarer, så vel som ansatte, for arbeid med høyere kvalifikasjoner. Arbeidet til akkordarbeidere er basert på prisene på utført arbeid.

Når en arbeidstaker overføres til en lavere lønnet jobb, beholder han sin tidligere gjennomsnittsfortjeneste i to uker fra overdragelsesdatoen.

I tilfeller der inntekten som følge av overføring av en ansatt synker av årsaker utenfor hans kontroll, utbetales en tilleggsbetaling til forrige gjennomsnittslønn innen to måneder fra overføringsdatoen.

Nedetid dokumenteres på et nedetidsark, som angir: nedetid, årsaker og skyldige.

Nedetid på grunn av den ansattes feil betales ikke, og ikke på grunn av den ansattes feil - i mengden 2/3 av tariffsatsen fastsatt for kategorien til den ansatte.

Nedetid kan brukes, det vil si at arbeidere i løpet av denne tiden får en ny oppgave eller blir tildelt en annen jobb. Arbeidet dokumenteres ved utstedelse av arbeidsordre og nedetidsskjemaet angir arbeidsordrenummer og utført tid.

Det er ekteskap: korrigerbare og uopprettelige, samt ekteskap på grunn av den ansattes feil og organisasjonens feil.

Defekter som ikke er forårsaket av den ansatte, betales med 2/3 av tariffsatsen til en midlertidig ansatt i tilsvarende kategori for tiden som skal brukes på dette arbeidet i henhold til normen.

Ekteskapet er formalisert ved skjøte. Hvis arbeideren gjorde en feil og rettet den selv, er ikke handlingen utarbeidet. Når mangelen er rettet, får andre arbeidere pålegg om akkordarbeid med merknad om retting av mangelen.

Lønn for uarbeidede timer

Betaling for uarbeidet tid omfatter: betaling for årlig ferie, hoved- og tilleggsbetaling, betaling for utdanningspermisjon, utbetaling av kompensasjon for permisjon ved oppsigelse, utbetaling av sluttvederlag ved oppsigelse, betaling for driftsstans som ikke skyldes arbeidstakers skyld, betaling for tvungent fravær, betaling for fortrinnsvise timer for ammende mødre .

Prosedyre for innvilgelse og utbetaling av årlig og tilleggspermisjon

Årlig lønnet permisjon gis til ansatte på minst 24 virkedager per seks dagers arbeidsuke eller minst 28 kalenderdager. I det første året av en ansatts arbeid i bedriften, kan han få permisjon tidligst 6 måneder etter arbeidsstart.

Vikarer og sesongarbeidere har rett til permisjon med lønn på generelt grunnlag. Men hvis vikarer har jobbet i inntil 4 måneder under en arbeidsavtale, og sesongarbeidere har jobbet i inntil 6 måneder, så har de ikke rett til permisjon. Hjemmearbeidere innvilges permisjon på generelt grunnlag.

For ansatte som er fraværende uten gyldig grunn, reduseres permisjon med lønn med antall fraværsdager.

Enkelte kategorier arbeidstakere har rett til forlenget permisjon. Disse kategoriene inkluderer: yngre arbeidstakere
18 år, ansatte ved utdanningsinstitusjoner, barneinstitusjoner, forskningsinstitusjoner, andre kategorier av arbeidstakere hvis ferievarighet er fastsatt i samsvar med lover.

Ytterligere årlig ferie gis til: arbeidstakere med uregelmessig arbeidstid, ansatte i nordområdene og tilsvarende områder, ansatte som arbeider med farlige arbeidsforhold.

Dersom arbeidstaker blir syk i vanlig permisjon, forlenges permisjonen med sykedagene.

Dersom en arbeidstaker blir syk under tilleggspermisjon, forlenges ikke permisjonen og overføres ikke til annen periode.

Når fødselspermisjon forfaller i løpet av neste permisjon, avbrytes denne og innvilges når som helst etter anmodning fra arbeidstakeren.

Dersom en arbeidstaker slutter før utløpet av arbeidsåret han allerede har fått ferie, holdes beløpet for uarbeidede feriedager tilbake fra ham.

Fradrag for uføre feriedager foretas ikke i følgende tilfeller: dersom arbeidstaker ved oppsigelse ikke skal betales, innkalles den ansatte til militærtjeneste, organisasjonens stab reduseres, samt ved avvikling, pensjonering, studieoppdrag, fravær fra jobb i mer enn fire måneder på rad på grunn av midlertidig funksjonshemming, arbeidstakers uforenlighet med stillingen.

Eksempel: beregning for neste ferie, når alle månedene i faktureringsperioden er ferdig opparbeidet.

Den ansatte reiser på ferie i mai. Ferieutbetalinger gjøres basert på de tre foregående månedene: februar, mars, april.

Månedslønn - 1800 rubler.
Gjennomsnittlig antall dager i en måned er 29,6.
Gjennomsnittlig daglig inntekt er:
(1800 + 1800 + 1800) : 3: 29,6 = 60,8 gni.
Beløpet for feriepenger vil være:
60,8 * 28 = 1702,4 rubler.

De faktiske påløpte beløpene for vanlige og ekstra ferier, kompensasjon for brukte ferier er inkludert i produksjons- og distribusjonskostnadene.

Organisasjoner kan opprette en reserve for å påløpe ferier, som er regnskapsført på konto 96 "Reserve for fremtidige utgifter." Ved dannelse av reserve foretas en kontering: debitering på konto 20 "Hovedproduksjon" og kreditert konto 96 "Reserve for fremtidige utgifter". Når ansatte faktisk drar på ferie: debetkonto 96 og kredittkonto 70 «Lønnsberegninger». Prosentandelen av bidrag til reserven fastsettes som forholdet mellom beløpet som kreves for å betale ferie i det kommende året og det totale lønnsfondet for det kommende året.

Eksempel: årlig lønn for organisasjonen - 90 000 000 rubler, beløp for feriepenger - 6 300 000 rubler, prosentandel av månedlige bidrag til feriereserven - 6 300 000: 90 000 000 * 100% = 7%.

Månedlige bidrag til lønnsreserven beregnes ved hjelp av formelen: 3P + Trygdefond + Pensjonskasse + Obligatorisk medisinsk trygdefond: 100% * Pr,

der ZP er den faktiske påløpte lønnen for rapporteringsperioden;
FSS - bidrag til Social Insurance Fund of the Russian Federation;
PF - bidrag til den russiske føderasjonens pensjonsfond;
MHIF - bidrag til det obligatoriske medisinske forsikringsfondet i Den russiske føderasjonen;
Pr - prosentandel av månedlige fradrag.

Beregning av midlertidig uføretrygd

Grunnlaget for utbetaling av ytelser er et sertifikat for arbeidsuførhet utstedt av en medisinsk institusjon. Midlertidig uføretrygd utstedes fra første dag for utbetaling av arbeidsevnen. Ved en skade i hjemmet utstedes ytelser fra den sjette dagen for arbeidsuførhet. Dersom skadene var et resultat av en naturkatastrofe, utstedes stønad for hele uførhetsperioden.

Ytelser for midlertidig uførhet på grunn av arbeidsskade og yrkessykdom utbetales med full opptjening, og i andre tilfeller - avhengig av lengden på kontinuerlig arbeidserfaring, inkludert mindreårige forsørgede barn. Så, for mindre enn 5 års erfaring - 45% av den faktiske lønnen, fra 5 til 8 år - 65% og over 8 år - 85%.

Størrelsen på utbetalte midlertidige uføretrygder beregnes på grunnlag av gjennomsnittslønn. For å beregne gjennomsnittlig inntjening må du legge sammen beløpene som ble påløpt til den ansatte i løpet av de foregående 12 månedene og dele resultatet på antall dager arbeidet i denne perioden. Denne prosedyren er fastsatt av artikkel 139 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Hvis den ansatte i løpet av faktureringsperioden ikke mottok lønn eller ikke jobbet i det hele tatt, beregnes gjennomsnittsinntekten basert på betalinger for forrige periode lik faktureringsperioden. Dersom en arbeidstaker ennå ikke har jobbet i bedriften i 12 måneder, skal kun de månedene han allerede har arbeidet med i beregningen.

Kvinnegodtgjørelse registrert i medisinske institusjoner i de tidlige stadiene av svangerskapet.

For å betale ytelser får kvinner utstedt en attest fra svangerskapsklinikken som bekrefter registreringen. Ytelsen utbetales samtidig med fødselspenger. Når en organisasjon avvikles, utbetales en engangsytelse fra midlene til Social Insurance Fund of the Russian Federation i beløpet til den månedlige minstelønnen. Utbetaling av ytelser skjer fra trygdekasser.

Prosedyren for å beregne og betale lønn. Lønn: hvilke lover regulerer dette? Organisering av godtgjørelse

Hva er lønn

Lønnsskjemaer

Tidsform

Stykkeform

Typer lønn

Lønn eller lønn

Lønn

Prosedyre og betalingsbetingelser

Form for godtgjørelse

Brudd på frister for utbetaling av lønn

Hva er lønn og de grunnleggende prinsippene for beregningen?

Funksjoner

Slags

Beløp og betalingsmåte

Stykkarbeid

Tidsbasert

Nord Amerika

CIS-land

godtgjørelse for arbeid

Hva er lønn? – Kontantbetaling til den ansatte

Typer lønn

Hvor mye tjener du?

Hvilke typer lønn og godtgjørelsesformer finnes?

Om lønn og deres typer

Godtgjørelsesformer

Lønnstyper (nominell og reell)

Hva er reell og nominell lønn?

Hva er forskjellen mellom en nominell lønn og dens reelle verdi?

Hva er forholdet mellom disse mengdene?

Hvordan beregnes real- og nominell lønnsindeksen?

1. Lønnsformer og struktur. Betalingssystemer

Typer lønn i Russland: hvit, svart, minimum og andre

"Hvit" og "svart" lønn

Minimal lønn

Grunn- og tilleggslønn

Deltidslønn

Tidslønn

Stykklønn

gjennomsnittlig lønn

Betalingstyper

Lønn og dens anvendelse

Sammensatt

Forskjell fra innsats

Arbeidsrettsbegrepet

Elementer av lønn

Forskjeller fra lønn

Hva er en sats?

Hvilke funksjoner har lønn?

Organisering av lønn og skjemaer

Organisering av godtgjørelse

Elementer av lønn

Akkordgodtgjørelse

Tidsbasert avlønningsform

Tidsbonuslønnssystemet har to former:

Arbeid på ferie betales minst dobbelt så mye:

Lønn for uarbeidede timer

Prosedyre for innvilgelse og utbetaling av årlig og tilleggspermisjon

Beregning av midlertidig uføretrygd

Du kan være interessert:

Kategorier

Siste artikler

Reklame