Analizați formarea salariilor oficiale pe grupuri. Nuanțe și reguli de utilizare a graficului tarifar pe categorii

Este necesar să se facă distincția între concepte „rate tarifare (salarii)”Și "tarife (salarii)".

Tarife (salarii) lucrătorii se determină prin înmulțirea tarifului din categoria I și a coeficienților tarifari UTS, ținând cont de factorii de corecție.

La introducerea salariilor pe oră se aplică următoarele: tarife orare (salarii) , determinată prin împărțirea tarifului (salariului) lunar la numărul mediu lunar de ore de lucru.

Licitați ( salariu) se formează prin însumarea cotei (salariului) tarifară cu mărimea creșterii ratei (salariului).

În conformitate cu condițiile de remunerare, organizațiile din sectorul public au dreptul să promovare ratele tarifare (salarii) angajaţilor din unul sau mai multe motive. În acest caz, mărimea fiecărei majorări este determinată din cota tarifară (salariu), iar pentru unii angajați din cota tarifară din categoria I.

Creșteri determinate din tarife (salarii)

Creșteri, determinate din tarife (salarii), se stabilesc pentru munca în organizații socio-culturale situate în mediul rural ((în teritoriul cuprins în limitele spațiale ale consiliilor sătești, cu excepția teritoriilor așezărilor de tip urban și orașelor). de subordonare regională); pentru tinerii specialiști care au primit în perioada de formare, stimulente din fonduri speciale ale Președintelui Republicii Belarus; pentru experiență de muncă în specialitate (în industrie); din alte motive de natură generală și industrială.

Promoții pentru munca în mediul rural. Condițiile de remunerare pentru managerii și specialiștii din domeniul sănătății, educației, culturii, culturii fizice și sportului și organizațiilor de servicii sociale situate în zonele rurale și orașe sunt diferite. În mediul rural, tarifele (salariile) sunt cu 20% mai mari decât în ​​orașe, ceea ce corespunde Decretului Președintelui Republicii Belarus nr. 254 din 1 iunie 2007. Cu privire la creșterea tarifelor (salariilor) pentru anumite categorii de lucrători.

Creșterea tarifelor (salariilor) pentru tinerii specialiști. De la 1 septembrie 2007, tarifele (salariile) sunt majorate cu 15% pentru tinerii specialiști care, pe parcursul studiilor la universități, au primit stimulente din fonduri speciale ale Președintelui Republicii Belarus pentru sprijinirea socială a studenților și studenților supradotați, ca precum și pentru sprijinirea tinerilor talentați, și care au fost angajați în domeniul universităților la organizații finanțate de la buget. Creșterea ratei se efectuează la locul principal de muncă al tânărului specialist timp de doi ani din momentul încheierii unui contract (contract) de muncă cu acesta.

Promoții pentru experiență de muncă în specialitate (în industrie).

De la 1 martie 2001, majorarea tarifelor (salariilor) pentru vechimea în specialitate (în industrie), cu excepția angajaților guvernamentali, se realizează în următoarele sume:

până la 5 ani – 10%;

de la 5 la 10 ani – 15%;

de la 10 la 15 ani – 20%;

de la 15 ani și peste – 30%.

Experiența de muncă într-o specialitate (în industrie) se calculează în ani, luni și zile.

Majorări determinate din tariful categoriei I, sunt de natură industrială. De exemplu, astfel de creșteri sunt stabilite pentru lucrătorii din domeniul educației care lucrează cu studenții (elevi, copii) pe o bază de 24 de ore; care, prin natura muncii lor, comunică direct cu studenții și rezidenții instituțiilor cu scop special.

Standarde orare munca de predare pe salariu (pe săptămână, an) pentru personalul didactic în contextul denumirilor de organizații și funcții sunt stabilite prin Hotărârea Consiliului de Miniștri nr. 1134 din 1 septembrie 2003. Cu privire la stabilirea programului de lucru redus pentru anumite categorii de cadre didactice.

Pe lângă activitatea didactică, cadrele didactice desfășoară și alte tipuri de volum de muncă didactică, care sunt luate în considerare la calcularea ratei. Aceste tipuri de sarcini didactice includ munca organizatorică și educațională, controlul suplimentar al activităților educaționale ale elevilor și alte responsabilități prevăzute de caracteristicile de calificare.

Munca organizatorică și educațională și controlul suplimentar al activităților educaționale ale elevilor se desfășoară în conformitate cu Instrucțiuni privind procedura de determinare a orelor taxate de muncă organizatorică și educațională și controlul suplimentar al activităților educaționale ale elevilor din instituțiile care oferă învățământ secundar general, profesional și secundar de specialitate, aprobat prin Rezoluția Ministerului Educației nr.70 din 25 noiembrie 2004.

Sarcina didactică pentru fiecare angajat se stabilește în ore astronomice (pe săptămână, pe an) pe baza programelor de învățământ, a programelor de pregătire, a planurilor de lucru organizatoric și educațional, de club, de corecție, iar tarifele sunt determinate în funcție de Instrucțiuni privind metodologia de calcul a salariilor personalului didactic, ținând cont de sarcina didactică, aprobat prin Rezoluția Ministerului Educației nr.25 din 30 martie 2007.

Evaluați ținând cont de sarcina de predare în ore pe săptămână lucrătorii pedagogi ai instituțiilor de învățământ general, instituțiilor care oferă învățământ preșcolar, special, învățământ și formare extrașcolară, instituțiilor sociale și pedagogice se calculează prin înmulțirea ratei acestora stabilite pe baza standardelor orare. munca de predare, la sarcina didactică săptămânală și împărțirea muncii rezultate la norma stabilită de muncă didactică pentru tariful în ore pe săptămână.

Evaluarea ținând cont de sarcina didactică în ore pe an personalul didactic al instituțiilor care oferă învățământ profesional, tehnic, secundar de specialitate, al instituțiilor care oferă pregătire avansată și recalificare a personalului, se calculează prin înmulțirea tarifului orar estimat cu volumul anual de predare și împărțirea produsului rezultat la 10 luni universitare. Tariful orar estimat se determină prin împărțirea tarifului lucrătorului didactic, stabilit pe baza orelor standard. munca de predare, pe oră standard pe lună.

Pentru a calcula tarifele orare estimate pentru salarizarea personalului didactic, se stabilesc următoarele standarde de ore pe lună:

n pentru profesori, profesori, conducători de cercuri (cluburi de interes, grupuri de asociații de amatori, secții, garsoniere, grupuri turistice și altele) – 72 de ore;

n pentru logopezi – 80 ore;

n pentru acompanii, acompanii, directori muzicali, organizatori culturali – 96 ore.

În fiecare an, la 1 septembrie, se întocmește, în formularul prescris, o listă cu personalul didactic, în care se înregistrează tarifele și sporurile calculate pentru categoriile de calificare, ținând cont de sarcina didactică. Lista se aprobă de către conducătorul instituției de învățământ.

Liste de tarife

Mărimea tarifelor (salariilor) și a tarifelor (salariilor) este determinată de o comisie permanentă de tarife, care este creată prin ordin al șefului organizației formată din: contabilul șef, un angajat care se ocupă de probleme de personal, șeful departamentul de planificare economică (economist), un reprezentant al comitetului sindical, precum și alte persoane implicate de șeful organizației în lucrul privind tarifele. Președintele comisiei este șeful sau un adjunct al șefului desemnat de acesta. Comisia de tarife este ghidată în activitatea sa de condițiile actuale de remunerare a angajaților relevanți și de alte reglementări.

Rezultatele lucrărilor comisiei sunt reflectate în listele de tarife, care sunt semnate de toți membrii comisiei.

Lista de tarife se întocmește anual înainte de aprobarea devizului de cost pentru anul următor și se actualizează la momentul modificării condițiilor de remunerare și ediția Serviciului Tarifar Unificat.

Lista de tarife se completează pentru fiecare post al fiecărei unități structurale a organizației separat conform tabelului de personal aprobat.

Tarifarea noilor angajați sau transferați la un alt loc de muncă se efectuează în conformitate cu procedura general stabilită.

Indemnizații și suprataxe

1. Bonusuri pentru manageri, specialiști și angajați pentru realizări profesionale, creative, de producție înalte în muncă, complexitate și intensitate a muncii, precum și pentru prestarea unor lucrări deosebit de importante (urgente) în cuantum de până la 50% din salariu (rata ). În aceste scopuri, este permisă alocarea de fonduri alocate de la buget în valoare de 10% din fondul de salarii planificat al angajaților organizației.

2. Indemnizaţii pentru categoriile de calificare pentru principalele categorii de specialişti organizațiile de sănătate, educație, cultură, cultură fizică și sport, protecție socială, televiziune și radiodifuziune, organizații de arhivă sunt înființate de conducătorii acestor organizații ca procent din tarifele (salariile).

Au fost stabilite următoarele cuantumuri de bonusuri: pentru cea mai înaltă categorie de calificare - 30%; pentru primul – 20%; pentru al doilea – 15%.

3. Indemnizații pentru angajații care vorbesc limbi străine și le folosesc în activități practice, se stabilesc în următoarele sume: pentru persoanele care vorbesc o limbă - până la 13% din tariful categoriei I; două sau mai multe limbi – până la 26% din tariful de categoria I.

4. Alocații personale pe cheltuiala fondului de rezervă al Președintelui Republicii Belarus. Bonusurile sunt primite de specialiștii și managerii organizațiilor din domeniul sănătății, științifice, culturale și educaționale finanțate de la buget și care primesc subvenții de stat în conformitate cu Regulamentele aprobate prin Decretul Președintelui Republicii Belarus nr. 571 din 23 noiembrie 2004. Fiecare an, până la 100 de alocații personale în industria relevantă. Bonusul lunar pentru o persoană se determină în valoare de 12 ori tariful din categoria I pe o perioadă de un an cu plata la locul principal de muncă (ținând cont de timpul efectiv lucrat (volumul de muncă prestată), dar nu mai mult decât suma stabilită). Alte bonusuri cu caracter stimulativ nu sunt stabilite pentru persoanele care primesc bonusuri personale.

Secțiunea 2. Procedura de formare a salariilor oficiale (salarii, cote salariale)

2.1. Salariile oficiale ale conducătorilor instituțiilor regionale de stat de învățământ secundar profesional de cultură și ale șefilor de centre (oficii) educaționale și metodologice (metodologice) ale instituțiilor de învățământ regionale de cultură se stabilesc în conformitate cu grupa instituțiilor de remunerare conform tabelelor 1,

Procedura de clasificare a instituțiilor de învățământ cultural în grupe de remunerare este stabilită printr-un act juridic de reglementare separat al organului executiv regional care exercită funcțiile și atribuțiile fondatorului.

2.2. Salariile oficiale ale șefilor adjuncți, directorilor de sucursale, contabililor șefi, inginerilor șefi, șefilor adjuncți de departamente (unități structurale), contabililor șefi adjuncți ai instituțiilor de învățământ cultural, se stabilesc cu 5 la sută sub salariul oficial al conducătorului corespunzător, ținând cont de: grupa salarială căreia instituția de învățământ îi este repartizată cultură și categoria individuală de calificare a fiecărui angajat.

2.3. Salariile oficiale ale specialiștilor și altor angajați (cu excepția personalului didactic) din instituțiile de învățământ cultural se stabilesc ținând cont de nivelul de pregătire profesională și de disponibilitatea unei categorii de calificare atribuită pe baza rezultatelor certificării.

2.4. Certificarea se realizează în legătură cu:

manageri, specialiști și alți angajați ai instituțiilor educaționale culturale - pe baza cerințelor caracteristicilor de calificare ale posturilor de lucrători culturali din Federația Rusă, caracteristicilor de calificare ale posturilor de lucrători din domeniul educației din Federația Rusă;

angajații posturilor generale din industrie - pe baza cerințelor caracteristicilor de calificare pentru posturile generale din industrie ale angajaților;

profesii de guler albastru - bazate pe cerințele de tarifare și calificare pentru profesiile de guler albastru din întreaga industrie.

Lucrătorii ale căror profesii nu sunt prevăzute de tarifele și caracteristicile de calificare pentru profesiile lucrătorilor la nivel de industrie sunt atestați în conformitate cu munca și profesiile lucrătorilor.

Procedura de certificare a angajaților instituțiilor de învățământ cultural, inclusiv procedura de formare a comisiilor de certificare, este stabilită de instituție în mod independent.

În conformitate cu Procedura de aplicare a Directorului unificat de calificare a posturilor de manageri, specialiști și angajați, aprobată prin Decretul Ministerului Muncii și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse din 9 februarie 2004 N 9, persoanele care nu au pregătire specială sau experiența de muncă necesară, dar au experiență practică suficientă și îndeplinesc responsabilitățile postului care le sunt atribuite într-o manieră de înaltă calitate și în totalitate, la recomandarea comisiei de certificare, sunt numiți în funcțiile corespunzătoare în același mod ca și persoanele cu pregătire specială și experiență de lucru.

2.5. Cotele de salarizare pentru personalul didactic din instituțiile regionale de stat de învățământ secundar profesional cultural și centrele (oficiile) educaționale și metodologice (metodologice) ale instituțiilor regionale de învățământ cultural cultural se calculează folosind formula:

Salariul de bază pentru personalul didactic;

Creșterea salariului de bază în valoare de 100 de ruble. - în instituțiile de stat regionale de învățământ secundar profesional de cultură și centrele (oficiile) educaționale și metodologice (metodologice) ale instituțiilor de învățământ regionale de cultură (cuantumul compensației bănești lunare pentru furnizarea de produse editoriale de carte și periodice, stabilită la 31 decembrie); , 2012).

Ratele salariale de bază pentru personalul didactic din instituțiile regionale de stat de învățământ secundar profesional cultural și centrele (oficiile) educaționale și metodologice (metodologice) ale instituțiilor de învățământ cultural regionale se stabilesc ținând cont de nivelul de pregătire profesională și de disponibilitatea categoriei de calificare a profesorului. personal.

Cotele salariale de bază pentru personalul didactic se stabilesc pentru persoanele cu studii profesionale superioare, categoria de calificare, în conformitate cu Tabelele 3.

Pentru cadrele didactice care nu au studii profesionale superioare, salariile de bază sunt stabilite cu 5 la sută mai mici.

2.6. Pentru personalul didactic, pentru specificul muncii lor, tarifele salariale se stabilesc cu o cotă majorată în conformitate cu Anexa nr. 2 la prezentul Regulament.

Sumele plăților compensațiilor și stimulentelor către acești angajați se stabilesc ținând cont de majorarea prevăzută în partea întâi a prezentului alineat.

2.7. Pentru acompaniatorii și profesorii de discipline muzicale care au absolvit conservatoarele, secțiile de muzică și secțiile de club și activități cultural-educative ale institutelor de cultură, institutelor pedagogice (universitate), școlilor pedagogice și de muzică, care își desfășoară activitatea în instituții de învățământ cultural, tarifele salariale se stabilesc ca pt. salariati cu studii superioare sau medii.studii muzicale.

2.8. Salariile oficiale ale bibliotecilor din instituțiile regionale de stat de învățământ secundar profesional de cultură se stabilesc în conformitate cu tabelele 5, Anexa nr. 1 la prezentul Regulament.

2.9. Salariile oficiale ale personalului educațional și de sprijin din instituțiile regionale de stat de învățământ secundar profesional de cultură se stabilesc în conformitate cu Tabelul 7 din Anexa nr. 1 la prezentul Regulament.

2.10. Salariile oficiale ale angajaților instituțiilor regionale de stat de învățământ secundar profesional de cultură se stabilesc în conformitate cu tabelul 8 din Anexa nr. 1 la prezentul Regulament.

2.11. Salariile pentru profesiile lucrătorilor din instituțiile regionale de stat de învățământ secundar profesional de cultură se stabilesc în funcție de categoriile tarifare care le sunt atribuite în conformitate cu Tariful unificat și Cadru de calificare a muncii și profesiilor muncitorilor.

Salariile lucrătorilor se stabilesc în conformitate cu Tabelul 9 din Anexa nr. 1 la prezentul Regulament.

2.12. Pentru lucrătorii care au cea mai înaltă categorie conform Tarifului unificat și Repertoriului de calificare al muncii și profesiilor muncitorilor și care prestează muncă prevăzută de această categorie, sau de cea mai înaltă complexitate, care sunt angajați constant în muncă importantă și responsabilă (lucrători cu înaltă calificare). ), majorările salariale se stabilesc de către conducătorul instituției de comun acord cu reprezentativitatea lucrătorilor în mărimi majorate în conformitate cu Tabelul 10 din Anexa nr. 1 la prezentul Regulament.

Aceste salarii sunt stabilite pentru o perioadă nedeterminată sau pentru perioada de prestare a unui anumit loc de muncă.

Introducerea, modificarea sau anularea majorării salariilor se efectuează de către angajator în conformitate cu regulile de modificare a termenilor contractului de muncă prevăzute de normele Codului Muncii al Federației Ruse.

2.13. Modificările în mărimea salariilor oficiale (salarii, cote salariale) se fac sub rezerva respectării cerințelor legislației muncii în următoarele perioade:

la primirea educației sau restaurarea documentelor educaționale - de la data comenzii managerului pe baza prezentării documentului relevant;

la schimbarea categoriei de calificare - conform datei precizate în ordinul conducătorului instituției;

la atribuirea unei categorii de calificare - conform datei precizate în ordinul autorității executive sau instituției în temeiul căreia a fost creată comisia de certificare.

Lehtyanskaya Larisa Vladimirovna, Candidat la Științe Economice, Profesor asociat al Departamentului de Management și Economie, Universitatea de Stat de Economie și Servicii din Vladivostok, filiala din Nahodka, Rusia

Rimskaia Tatyana Grigorievna, Candidat la Științe Istorice, Profesor asociat al Departamentului de GSD, Director, Universitatea de Stat de Economie și Servicii din Vladivostok, filiala din Nahodka, Rusia

Salariile sunt recompensa bănească a unei persoane pentru munca sa. Depinde de calificările lucrătorului, de calitatea și cantitatea muncii prestate, precum și de complexitatea muncii; este prețul care se plătește pentru folosirea forței de muncă. Practic, există două tipuri de salarii: salariile nominale și salariile reale. Salariile nominale sunt suma efectivă de bani primită pentru muncă, în timp ce salariile reale sunt cantitatea de bunuri și servicii care pot fi achiziționate cu acea sumă de bani. (Tokarev, Kulikova, 2015). Dacă vorbim despre salarii, atunci trebuie să existe o piață a muncii. Ca în orice piață de bunuri și servicii, pe piața muncii există vânzători și cumpărători de forță de muncă. Vânzătorii de forță de muncă sunt muncitori calificați, iar cumpărătorii sunt firme care au nevoie de angajați, forță de muncă. În procesul relațiilor economice dintre vânzători și cumpărători se formează prețul muncii. Acesta este salariul sub formă de tarife de muncă, salarii, muncă la bucată și salarii pe timp (Tyugashev, Kulikova, 2015).

Așa se dezvoltă cererea și oferta de muncă. Cerere– acele persoane și companii care au nevoie de angajați, muncitori (Moshkova, Kharlamova, 2011). Aprovizionare – oameni care își oferă munca pentru recompensă bănească.

Cumpărare și vânzaremunca se desfasoara in baza unui contract de munca. Acest acord este principalul document care reglementează relațiile de muncă dintre angajator și angajații săi. Drepturile și obligațiile părților sunt prevăzute și în Codul Muncii al Federației Ruse din 30 decembrie 2001 nr. 197-FZ.

Plata pentru muncareprezintă remunerația pe care o primesc lucrătorii pentru prestarea muncii lor. Rata salariala– plata pentru munca pe unitatea de timp. Prin urmare, nivelul salariilor depinde de cererea de muncă comparativ cu oferta. Cererea de muncă depinde direct de productivitatea acesteia (Khalikova, 2011).

Productivitatea muncii determinat de cantitatea si calitatea produselor realizate.

Oferta de munca va depinde de ponderea populației în vârstă de muncă. Apare următoarea dependență: cu cât există mai multă forță de muncă pe o anumită piață pentru o anumită cerere, cu atât nivelul salarial este mai scăzut (Mironova, Egorov, 2014).

Salariile se formează pe o anumită piață a muncii în funcție de calitatea forței de muncă. Pe o piață a muncii competitivă, prețul salariului de echilibru va consta din intersecția a două curbe: cererea și oferta. Această intersecție va fi punctul optim pentru ambele părți - cumpărători și vânzători de forță de muncă (Stytsyuk, 2014).

Să evidențiem principalele caracteristici ale unei piețe a muncii competitive:

- prezența unor firme care prestează aceleași servicii, produc aceleași produse, care concurează între ele și oferă aceleași condiții pentru lucrătorii cu înaltă calificare a unui anumit tip de muncă;

- un număr semnificativ de lucrători care oferă un anumit tip de muncă, independent unul de celălalt, și cu aceleași calificări;

- rata salariale pe o astfel de piață nu poate fi dictată de nimeni și nimeni nu exercită control asupra ei (Skulsky, 2014).

Următorul model al pieței muncii– monopson. Monopson- o situație în piață când un singur cumpărător cooperează în piață cu mulți vânzători, care dictează prețul și volumul vânzărilor. Monopsoniul se caracterizează prin următoarele caracteristici:

- este imposibil ca angajații să găsească un alt loc de muncă din cauza naturii profesiei lor, a condițiilor de viață sau a factorilor geografici;

- lucrătorii unui anumit tip de muncă sunt angajați într-o singură companie;

- firma controlează salariile (Shalaeva, Vakhovsky, 2014).

Curba cererii și ofertei de muncă pe o astfel de piață va avea un aspect în creștere; toate punctele din acest grafic vor arăta rata salarială a unui lucrător pentru orice anumit număr de lucrători utilizat (Andreeva, 2006).

Sindicatele joacă un rol semnificativ în țările dezvoltate, acționând ca apărător al drepturilor angajaților. Principala sarcină economică a sindicatelor este creșterea salariilor muncitorilor. Pentru a face acest lucru, ei folosesc diverse metode pentru a atinge scopul principal (Zayarnaya, 2014).

Scopul sindicatelor este realizarea unei mariri salariale, obiectivul angajatorilor– mentine nivelul salarial la nivelul atins, reducand costurile si crescand profiturile.

Concluzie

1. Salariile sunt formate diferit pe diferite piețe. Depinde de relația dintre cerere și ofertă pe piețele muncii specifice. Ratele salariale ale lucrătorilor sunt în curs de formare. Această diferențiere este determinată de motive specifice:

- lucrătorii nu sunt omogene, adică diferă în abilități, nivel de educație, pregătire și calificări.

- Anumite tipuri de muncă diferă în ceea ce privește atractivitatea, condițiile de muncă și alți factori.

2. Calitatea forței de muncă diferă din cauza investițiilor în capitalul uman.

3. Sindicatele luptă pentru îmbunătățirea condițiilor de muncă, pentru prevenirea accidentărilor la locul de muncă și se opun întotdeauna disponibilizării lucrătorilor, chiar și în cazurile în care angajatorul este obligat să efectueze optimizarea din mai multe motive existente: lipsa vânzărilor de produse, reducerea în prețurile produselor fabricate. Sindicatele au dreptul, dacă este imposibil, să convină cu angajatorul asupra creșterii salariilor pentru lucrători, atunci când sunt disponibili toți indicatorii necesari pentru creșterea acesteia, să intre în grevă, dar aceasta este o măsură extremă, iar în practică, cel mai adesea se ajunge la acorduri de majorare a salariilor.

Moscova + 7 495 648 6241

Procedura de formare a salariilor oficiale și a ratelor salariale pentru angajații instituțiilor de cultură

1. 1. Procedura de formare a salariilor pentru salariații instituțiilor culturale care desfășoară activități profesionale în profesiile de lucrători culturali.
2. 1.1. Rata salarială a salariatului este determinată pe baza cotei salariului minim conform PKG, coeficienți crescători pentru profesie, sporuri în numerar (cu excepția primelor pentru vechimea în muncă) și plăți suplimentare.
3. 1.2. Grupa de calificare profesională „Profesiile lucrătorilor în cultură, artă și cinematografie de nivel I”:
4. 1.3. Grupa de calificare profesională „Profesiile lucrătorilor în cultură, artă și cinematografie de nivelul doi”:
5. 1.4. Reglementările privind salarizarea unei instituții pentru un angajat pot stabili un coeficient crescător al salariului minim conform PCG pentru efectuarea de muncă importantă (deosebit de importantă) și responsabilă (deosebit de responsabilă) în valoare de până la 1,3 la rata minimă. pentru nivelul de calificare a IV-a a PCG „Mesiile de lucrători culturali, artă și cinematografie de nivelul II”. Coeficienții care măresc salariul conform PKG pentru lucrătorii din profesiile de cultură, artă și cinematografie formează rata salariului minim pentru profesie și sunt luați în considerare la calcularea compensațiilor și a primelor de stimulare pentru angajați. Lista profesiilor muncitorilor cu înaltă calificare care sunt angajați în mod constant în locuri de muncă importante și responsabile este aprobată de autoritatea executivă aflată în fruntea instituției.
6. 1.5. Reglementările privind salarizarea instituției pentru angajații cu profesii active din instituțiile de cultură, artă și cinematografie pot prevedea majorarea sporurilor la salariul minim pentru profesie:
7. pentru nivelul de pregătire profesională (calificare);
8. pentru complexitatea si intensitatea muncii prestate;
9. Decizia de stabilire a sporurilor de spor este luată de către conducătorul instituției personal în raport cu un anumit angajat și se stabilește pentru o anumită perioadă de timp în cursul anului calendaristic corespunzător. Valoarea bonusurilor în creștere în termeni totali nu poate depăși 300%. Decizia de a introduce norme corespunzătoare se ia de către instituție, ținând cont de asigurarea acestor plăți cu resurse financiare.
10. Aplicarea unei sporuri sporite la nivelul salariului minim pentru o profesie nu creează o nouă cotă și nu este luată în considerare la calcularea altor plăți de stimulente și compensații stabilite ca procent din cotă.
11. 1.6. Reglementările privind salarizarea angajaților unei instituții pot prevedea sporuri de spor la rata pentru vechimea în muncă.
12. cu vechime de la 1 la 5 ani - până la 5%;
13. cu vechime de la 5 la 10 ani - până la 10%;
14. pentru ani de serviciu peste 10 ani - până la 15%.
15. 1.7. Suma de bani primită ca urmare a aplicării sporurilor la salariul salariatului (cu excepția primelor pentru vechimea în muncă) se însumează cu salariul minim pentru profesie și formează rata salarială pentru profesia unui anumit angajat .
16. 2. Procedura de formare a salariilor oficiale ale salariaților care desfășoară activități profesionale în funcții de angajați ai instituțiilor de cultură, artă și cinematografie.
17. 2.1. Salariul oficial al unui angajat se formează pe baza salariului minim oficial conform PKG, coeficienți crescători pentru funcție, indemnizații (cu excepția indemnizațiilor pentru vechime în muncă) și plăți suplimentare.
18. 2.2. Grupa de calificare profesională „Poziții de artiști interpreți tehnici și artiști suport”:
19. 2.3. Grupa de calificare profesională „Pozițiile lucrătorilor de nivel mediu în cultură, artă și cinematografie”:
20. 2.4. Grupa de calificare profesională „Poziții de lucrători de top în cultură, artă și cinematografie”:
21. 2.5. Grupa de calificare profesională „Posturi de personal de conducere al instituțiilor de cultură, artă și cinematografie”:
22. 2.6. Reglementările privind salarizarea lucrătorilor din cultură, artă și cinematografie prevăd următorii coeficienți crescători pe post:
23. 2.6.1. Lucrătorilor personalului artistic și artistic al instituțiilor culturale de stat li se asigură coeficienți crescători:
24. pentru atribuirea unui post la categoria „șef” 1.6 pentru categoria de calificare: specialist principal 1.5 specialist categoria cea mai înaltă 1.4 specialist categoria I 1.2 specialist categoria a II-a 1.1
25. 2.6.2. Salariaților care dețin funcții în conformitate cu Codul Muncitorilor în Cultură, Artă și Cinematografie li se asigură coeficienți crescători:
26. pentru încadrare într-un post din categoria „șef” 1.5 pentru o diplomă academică: Doctor în științe 1.3 Candidat în știință 1.2 pentru conducerea unei unități structurale (serviciu): șef (șef) de catedră, atelier 1.4 șef (șef) de un sector, echipa 1 ,3 sef (manager) departament de creatie 1.2 (art, muzica, literar si dramaturg) pentru categoria de calificare: specialist principal 1.4 specialist categoria superioara 1.3 specialist categoria I 1.2 specialist categoria a II-a 1.1 specialist categoria a treia 1.05 pentru munca în instituții care deservesc cetățenii cu 1.2 nevoi speciale (surzi, nevăzători)
27. 2.6.3. Creșterea coeficienților pentru posturile de muncitori în cultură, artă și cinematografie măresc salariile minime conform PCG și formează salariile minime pentru post. Salariul minim pentru post este luat în considerare la calcularea compensațiilor și a bonusurilor de stimulare stabilite pentru angajat. Salariul minim pentru o funcție se formează ca urmare a produsului dintre salariul minim conform PKG și coeficienții crescători ai postului.
28. 2.7. Reglementările privind salarizarea angajaților grupurilor de calificare profesională ale instituțiilor de cultură, artă și cinematografie prevăd sporuri personale pentru titlu:
29. angajații personalului artistic și artistic al instituțiilor de cultură de stat: pentru atribuirea în proporție de până la 100% a titlului de „academic” instituției, formațiilor de muzică și dans; pentru atribuirea în proporție de până la 120% a titlului de „conducător” formațiilor de muzică și dans de însemnătate republicană. angajaților instituțiilor de cultură, artă și cinematografie: pentru titlul onorific „Artist al Poporului al Federației Ruse (Uniunea 40% din URSS, fostele republici unionale, țările CSI)” pentru titlul onorific „Artist onorat al Federației Ruse 30% (Uniunea RSS, fostele republici sindicale, țările CSI)” pentru titlul onorific „Artist onorat al Federației Ruse 30% (Uniunea URSS, fostele republici sindicale, țările CSI)” pentru titlul onorific „Lucrător onorat în cultură a Federației Ruse 20% (Uniunea URSS, fostele republici uniune, țările CSI)"
30. Creșterile personale pentru rang sunt calculate pe baza salariului minim pentru post. Utilizarea sporurilor personale de creștere pentru grad nu formează un nou salariu și nu este luată în considerare la calcularea altor plăți de stimulente și compensații stabilite ca procent din salariu. Indemnizația personală se adaugă la salariul minim pentru post.
31. 2.8. Reglementările privind salarizarea angajaților grupurilor de calificare profesională ale instituțiilor de cultură, artă și cinematografie pot prevedea sporirea sporurilor pentru vechimea în muncă:
32. Pentru angajații instituției se stabilește un bonus crescător pentru vechimea în muncă în funcție de vechimea totală în instituție și se calculează pe baza salariului minim pentru nivelul de calificare al PKG.
33. Utilizarea sporurilor sporite pentru vechimea în muncă nu formează un nou salariu și nu este luată în considerare la calcularea altor plăți de stimulente și compensații, stabilite ca procent din salariu.
34. 2.9. Reglementările privind salarizarea angajaților grupurilor de calificare profesională ale instituțiilor de cultură, artă și cinematografie pot prevedea sporuri de spor:
35. pentru un grad ridicat de independenţă şi responsabilitate.
36. Inclusiv alocațiile și suprataxele stabilite prin Anexa 6.
37. Decizia de stabilire a sporurilor de spor este luată de către conducătorul instituției personal în raport cu un anumit angajat și se stabilește pentru o anumită perioadă de timp în cursul anului calendaristic corespunzător. Valoarea bonusurilor în creștere în termeni totali nu poate depăși 300%. Aceste bonusuri incrementale sunt calculate pe baza salariului minim pentru post. La salariul minim pe post se adaugă suma de bani primită ca urmare a aplicării sporurilor sporite.
38. 2.10. Suma majorărilor efectuate (cu excepția sporului de vechime în muncă) și a salariului minim pentru post formează salariul oficial al unui anumit angajat.
39. 3. Procedura de formare a salariilor oficiale ale angajaților instituțiilor de cultură, artă și cinematografie care desfășoară activități profesionale în posturile PKG din domeniul cercetării științifice.
40. 3.1. Grup de calificare profesională de posturi de lucrători științifici și tehnici de nivelul doi:
41. 3.2. Grupa de calificare profesională a posturilor de oameni de știință și șefi de unități structurale:
42. 3.3. Reglementările privind salarizarea angajaților instituțiilor culturale care desfășoară activități profesionale în funcții de lucrători din domeniul cercetării și dezvoltării științifice pot stabili sporuri sporite pentru vechimea în muncă:
43. pentru ani de serviciu de la 1 la 5 ani - până la 5%; pentru ani de serviciu de la 5 la 10 ani - până la 10%; pentru ani de serviciu mai mult de 10 ani - până la 15%
44. Pentru angajații unei instituții se stabilește un bonus crescător de vechime în muncă în funcție de vechimea în muncă în instituție și se calculează pe baza salariului minim conform PKG.
45. Utilizarea sporurilor sporite pentru vechimea în muncă nu formează un nou salariu și nu este luată în considerare la calcularea altor plăți de stimulente și compensații stabilite ca procent din salariu.
46. 3.4. Reglementările privind salarizarea lucrătorilor instituțiilor culturale care desfășoară activități profesionale în funcții de lucrători din domeniul cercetării și dezvoltării științifice pot stabili sporuri majore:
47. pentru înaltă excelență profesională;
48. pentru complexitatea și intensitatea muncii;
49. pentru un grad ridicat de independenţă şi responsabilitate.
50. Decizia de stabilire a sporurilor personale se ia de către conducătorul instituției personal în raport cu un anumit angajat și se stabilește pentru o anumită perioadă de timp în cursul anului calendaristic corespunzător. Valoarea bonusurilor în creștere în termeni totali nu poate depăși 300%. Bonusurile crescătoare specificate sunt calculate din salariul minim conform PKG. Suma de bani primită ca urmare a aplicării sporurilor sporite se adaugă la salariul minim conform PKG.
51. Decizia de a introduce norme corespunzătoare se ia de către instituție, ținând cont de asigurarea acestor plăți cu resurse financiare.
52. 3.5. Suma majorărilor efectuate (cu excepția sporului de vechime în muncă) și a salariului minim pentru post formează salariul oficial al unui anumit angajat.
53. 4. Procedura de formare a salariilor oficiale ale angajaților instituțiilor de cultură, artă și cinematografie care desfășoară activități profesionale conform PKG a funcțiilor de industrie generală de manageri, specialiști și angajați.
54. 4.1. Salariul oficial al unui angajat se formează pe baza salariului minim oficial conform PKG, indemnizații (cu excepția indemnizației pentru vechime în muncă) și plăți suplimentare.
55. 4.2. Grupa de calificare profesională „Poziții generale din industrie ale angajaților de nivel I”:
56. 4.3. Grupa de calificare profesională „Poziții generale din industrie ale angajaților de nivelul doi”:
57. 4.4. Grupa de calificare profesională „Poziții generale din industrie ale angajaților de nivelul trei”:
58. 4.5. Grupa de calificare profesională „Poziții generale din industrie ale angajaților de nivelul al patrulea”:
59. 4.6. Reglementările privind salarizarea angajaților grupelor de calificare profesională a posturilor la nivel de industrie de manageri, specialiști și angajați pot stabili bonusuri pentru vechimea în muncă:
60. cu vechime de la 1 la 5 ani - până la 5%; cu vechime de la 5 la 10 ani - până la 10%; cu vechime de peste 10 ani - până la 15%
61. Primul de vechime în muncă se stabilește pentru angajații instituției în funcție de vechimea totală în instituție și se calculează pe baza salariului minim conform PKG.
62. Utilizarea bonusurilor pentru vechimea în muncă nu creează un nou salariu și nu este luată în considerare la calcularea altor plăți de stimulente și compensații stabilite ca procent din salariu.
63. 4.7. Reglementările privind salarizarea angajaților grupelor de calificare profesională a posturilor la nivel de industrie de manageri, specialiști și angajați pot stabili sporuri sporite:
64. pentru înaltă excelență profesională;
65. pentru complexitatea și intensitatea muncii;
66. pentru un grad ridicat de independenţă şi responsabilitate.
67. Decizia de stabilire a sporurilor de spor este luată de către conducătorul instituției personal în raport cu un anumit angajat pentru o anumită perioadă de timp în cursul anului calendaristic corespunzător. Valoarea bonusurilor în creștere în termeni totali nu poate depăși 300%. Majorările oferite se calculează pe baza salariului minim pe post. La salariul minim pentru post se adaugă indemnizațiile.
68. Decizia de a introduce norme corespunzătoare se ia de către instituție, ținând cont de asigurarea acestor plăți cu resurse financiare
69. 4.8. Suma majorărilor efectuate (cu excepția sporului de vechime în muncă) și a salariului minim pentru post formează salariul oficial al unui anumit angajat.
70. 5. Procedura de formare a tarifelor salariale pentru salariații instituțiilor culturale care desfășoară activități profesionale în posturi de grupe de calificare profesională din profesiile de industrie generală a lucrătorilor.
71. 5.1. Cota salarială a salariatului se determină pe baza cotei salariului minim, a coeficienților crescători ai profesiei, a sporurilor (cu excepția sporului pentru vechime în muncă) și a plăților suplimentare.
72. 5.2. Grupa de calificare profesională „Profesiile generale din industrie ale lucrătorilor de nivel I”:
73. 5.3. Grupa de calificare profesională „Profesiile generale din industrie ale lucrătorilor de nivelul doi”:
74. 5.4. Reglementările privind remunerarea angajaților unei instituții pot stabili un coeficient de creștere a cotei minime pentru PKG pentru efectuarea de muncă importantă (deosebit de importantă) și responsabilă (în special responsabilă) în valoare de până la 1,3 ori rata. Coeficienții care măresc cota minimă pentru PKG pentru lucrătorii din profesiile gulere albastre cresc tarifele minime și formează noi tarife minime pentru profesiile relevante și sunt luați în considerare la calcularea compensațiilor și a bonusurilor de stimulare. Lista profesiilor muncitorilor cu înaltă calificare care sunt angajați în mod constant în locuri de muncă importante și responsabile este aprobată de autoritatea executivă aflată în fruntea instituției.
75. 5.5. Reglementările privind salarizarea angajaților unei instituții pot prevedea sporirea sporurilor pentru vechimea în muncă.
76. Primele crescătoare pentru vechimea în muncă se stabilesc pentru angajații instituției în funcție de numărul total de ani lucrați în instituție și se calculează pe baza cotei minime pentru PKG.
77. Sumele recomandate de bonusuri crescătoare pentru vechimea în muncă:
78. cu vechime de la 1 la 5 ani - până la 5%; cu vechime de la 5 la 10 ani - până la 10%; cu vechime de peste 10 ani - până la 15%
79. Utilizarea bonusurilor crescătoare pentru vechimea în muncă nu creează o nouă rată și nu este luată în considerare la calcularea altor plăți de stimulente și compensații, stabilite ca procent din tarif.
80. 5.6. Reglementările privind salarizarea lucrătorilor din grupele de calificare profesională ale profesiilor generale ale lucrătorilor din industrie pot stabili sporuri majore:
81. pentru înaltă excelență profesională;
82. pentru complexitatea și intensitatea muncii;
83. pentru un grad ridicat de independenţă şi responsabilitate.
84. Decizia de stabilire a sporurilor de spor se ia personal în raport cu un anumit angajat pentru o anumită perioadă de timp în cursul anului calendaristic corespunzător. Valoarea bonusurilor crescătoare în termeni totali nu poate depăși 300% în raport cu un anumit angajat. Majorările personale prevăzute se calculează din cota minimă pentru profesie. Suma de bani primită ca urmare a aplicării indemnizaţiilor personale de spor se însumează cu cota minimă pentru profesie.
85. Decizia de a introduce norme corespunzătoare se ia de către instituție, ținând cont de asigurarea acestor plăți cu resurse financiare.
86. 5.7. Suma majorărilor efectuate (cu excepția sporului de vechime în muncă) și a salariului minim pentru profesie formează rata salarială pentru un anumit angajat.

2.4 Organizarea remunerației

Esența salariilor și formarea lui

Salariile reprezintă un element al venitului salariatului, o formă de realizare economică a dreptului de proprietate asupra resursei de muncă ce îi aparține. În același timp, pentru un angajator care cumpără o resursă de muncă pentru a o folosi ca unul dintre factorii de producție, plata salariilor către angajați este unul dintre elementele costurilor de producție.
Prețul de piață al unei unități de muncă este rata salarială prevăzută în contract și determină nivelul de remunerare pentru munca care are caracteristici profesionale și de calificare specifice pe unitatea de timp.
Factorii în formarea salariilor sunt prezentați în Figura 36.

Fig.36. Factori în formarea salariilor

Factorii de formare a salariilor prezentați în Figura 13 sunt împărțiți în piaţăȘi non-piață. Printre factorii de piata, influențând rata salarială și condițiile pieței muncii, se pot distinge următoarele:
1) modificări ale cererii și ofertei de pe piața de bunuri și servicii în producția cărora este utilizată această muncă;
2) utilitatea resursei pentru întreprinzător (raportul dintre venitul marginal din utilizarea factorului muncă și costurile marginale ale acestui factor);
3) elasticitatea prețului a cererii de muncă;
4) interschimbabilitatea resurselor;
5) modificări ale prețurilor la bunurile și serviciile de consum.
Factorii non-piață în formarea salariilor includ:
1) măsuri de reglementare de stat a salariilor;
2) raportul de putere dintre sindicate și angajatori;
3) rezultatele finale ale activității întreprinderii și contribuția personală de muncă a salariatului.

Funcții salariale

Functii de salarizare:
Funcția de reproducere. Constă în a asigura lucrătorilor, precum și membrilor familiilor acestora, beneficiile necesare vieții pentru reproducerea forței de muncă, reproducerea generațiilor. Implementează legea economică a nevoilor crescânde.
Funcția de stimulare. Esența acestuia este de a stabili dependența salariului unui angajat de contribuția sa la muncă.
Funcția de măsurare și distribuție. Această funcție are scopul de a reflecta măsura muncii vii în repartizarea fondului de consum între muncitorii angajați și proprietarii mijloacelor de producție. Prin salarii, cota individuală în fondul de consum a fiecărui participant la procesul de producție se determină în funcție de contribuția sa de muncă.
Funcția de alocare a resurselor. Esența sa este de a optimiza utilizarea resurselor de muncă în regiuni, sectoare economice și întreprinderi.
Funcția de formare a cererii efective a populației. Scopul acestei funcții este de a lega cererea efectivă, care este înțeleasă ca formă de manifestare a nevoilor, asigurată de fondurile cumpărătorilor, și producția de bunuri de consum.

Principii salariale

Pentru implementarea funcțiilor salariale, este necesar să se respecte cele mai importante principii:
1) Creșterea salariilor reale pe măsură ce producția și eficiența muncii cresc. Acest principiu este asociat cu acțiunea legii economice obiective a nevoilor crescânde, conform căreia satisfacerea lor mai deplină este posibilă numai cu oportunități extinse de a primi mai multe bunuri materiale și servicii pentru munca proprie;
2) Asigurarea că rata de creștere a productivității muncii depășește rata de creștere a salariilor medii;
3) Diferențierea salariilor în funcție de contribuția salariatului la rezultatele activității întreprinderii, de conținutul și condițiile de muncă, de zona în care se află întreprinderea și de apartenența sa în industrie;
4) Salarizare egală pentru muncă egală.
Principalele surse de venit pentru cetățenii din diverse tipuri de activități și angajații întreprinderilor sunt prezentate în figurile 37 și 38.

Orez. 37. Principalele surse de venit personal ale cetățenilor Federației Ruse

Fig.38. Structura veniturilor angajaților întreprinderii

Structura veniturilor unui angajat ar trebui să fie determinată de sistemul de relații dintre formarea și distribuția acestuia, conectând principiul distribuției prin muncă și principiile competitive în utilizarea potențialului de muncă al angajatului.
5) Reglementarea de stat a salariilor;
6) Ținând cont de impactul pieței muncii;
7) Creșterea, coerența și accesibilitatea formelor și sistemelor de remunerare.

Fig.39. Baza organizatorică a remunerației la întreprindere

Pe baza principiilor de organizare și funcții ale salariilor, la întreprindere se creează un sistem organizatoric al salariilor. Restructurarea organizării salariilor în conformitate cu cerințele pieței presupune rezolvarea următoarelor probleme:
-cresterea interesului fiecarui angajat in identificarea si folosirea rezervelor pentru eficientizarea muncii sale cu excluderea posibilitatii de a primi bani necastigati;
-eliminarea cazurilor de egalizare;
-optimizarea raporturilor salariale pentru lucrătorii de diferite categorii și grupe profesionale și de calificare, ținând cont de complexitatea muncii prestate și de condițiile de muncă.
Reglementarea statului stabilește ca obiectiv principal respectarea intereselor statului, ale societății în ansamblu, ale segmentelor social vulnerabile ale populației, fără a uita drepturile și libertatea individului. Reglementarea statului are ca scop protejarea intereselor generațiilor viitoare, protejarea mediului, prevenirea poluării acestuia și distrugerea naturii.
Influența reglementării ar trebui să vizeze crearea condițiilor de câștig de bani și garanții sociale în vederea creșterii eficienței utilizării muncii, realizând și coordonând interesele subiecților relațiilor de distribuție care funcționează pe baza diferitelor forme de proprietate și management.
Există două metode de reglementare a salariilor: centralizată și locală.
Metoda centralizată implică stabilirea legislativă a standardelor salariale, a căror implementare este obligatorie fie pentru toate întreprinderile și organizațiile din Rusia, fie numai pentru anumite industrii și grupuri profesionale. Reglementarea centralizată a salariilor se realizează prin utilizarea următoarelor mecanisme:
- aplicarea normelor Codului Muncii care reglementeaza conditiile si procedura de salarizare;
-utilizarea sistemului tarifar. Este un mijloc de reglementare de stat a salariilor lucrătorilor din sectorul public;
- stabilirea unui salariu minim. Salariul minim este o garanție de stat și este stabilit de Legea Federației Ruse. Acest standard de stat este obligatoriu pentru toate organizațiile și întreprinderile, indiferent de forma lor de proprietate, industrie sau teritoriu.
Metodele locale de reglementare a salariilor includ toate procedurile, mecanismele și metodele de organizare a salariilor pe care întreprinderile le dezvoltă în mod independent. În special, valoarea fondurilor utilizate pentru plata lucrătorilor, decizia de a alege un sistem tarifar sau netarifare, introducerea diferitelor plăți suplimentare și indemnizații salariale (nu mai mici decât normele Codului Muncii), dezvoltarea prevederilor privind sporurile şi plata remuneraţiilor pe baza rezultatelor muncii se stabilesc la nivel local.într-un an.

Secvența de lucru privind organizarea salariilor
la întreprindere

Secvența de lucru privind organizarea salariilor este combinată în trei blocuri: alegerea unei metode de formare a salariului de bază, alegerea formelor de remunerare, alegerea unui sistem de reglementare.
Atunci când se organizează salariile la o întreprindere, este important să se aleagă metoda de formare a salariului pe baza Tarifului Unificat sau a unui sistem de salarii netarifare. Prioritatea revine UTS, a cărei utilizare realizează o diferențiere mai obiectivă a salariilor pentru lucrătorii de diferite calificări. Cu toate acestea, din cauza situației economice în continuă schimbare, întreprinderile trebuie adesea să modifice tarifele, ceea ce duce la costuri mari cu forța de muncă. Un sistem de remunerare fără tarife permite ca salariile să fie direct dependente de rezultatele efective ale muncii.
Criteriul de eficiență economică a organizării salariilor este creșterea rapidă a veniturilor autofinanciare peste fondul de salarii.
În condițiile moderne, este imposibil să se organizeze corect salariile la o întreprindere fără elementul său principal - raționalizarea forței de muncă, ceea ce face posibilă stabilirea unei corespondențe între valoarea costurilor forței de muncă și valoarea plății în condiții organizatorice și tehnice specifice. Lucrările pentru îmbunătățirea standardelor de muncă ar trebui să vizeze îmbunătățirea calității standardelor și, mai ales, asigurarea unei intensități egale a standardelor pentru toate tipurile de muncă și pentru toate grupurile de lucrători.

Sisteme salariale bazate pe timp, la bucată, cu bonusuri de timp

Primele două elemente ale organizării salariilor - raționalizarea forței de muncă și sistemul tarifar - nu determină procedura de calcul a salariilor. Ele oferă baza pentru stabilirea salariilor.
Sistemul tarifar este un ansamblu de materiale de reglementare cu ajutorul cărora se stabilește nivelul salariilor lucrătorilor în funcție de calificarea lucrătorilor, complexitatea muncii, condițiile de muncă etc.
Elemente ale sistemului tarifar:
Program tarifar- o scară de categorii, cărora fiecăruia îi este atribuit propriul coeficient tarifar, arată de câte ori scara tarifară a diferitelor categorii este mai mare decât prima;
Rata tarifară- exprimat în formă monetară, valoarea absolută a salariilor pe unitatea de timp de muncă. Pe baza baremului tarifar și a cotei tarifare a primei categorii se calculează tarifele fiecărei categorii ulterioare. In functie de unitatea de timp aleasa, tarifele sunt: ​​orare, zilnice si lunare (salarii);
Cărți de referință privind tarifele și calificarea- sunt acte normative cu ajutorul cărora se stabilesc categoriile de muncitori şi muncă.
Principalele forme de remunerare sunt prezentate în Tabelul 13.

Tabelul 13

Forme de remunerare la o întreprindere industrială

Forme de organizare a muncii	Forma de remunerare
	Lucru pe bucată	Bazat pe timp
	Sistemul de remunerare
Individ sau colectiv	Lucru simplu la bucată Piesa-bonus Lucru indirect la bucată Coardă Piesa-progresiv Piesă-regresiv	Simplu bazat pe timp Bonus bazat pe timp Salariu
Colectiv	Bonus de lucru colectiv	În funcție de timp, cu plăți suplimentare pentru îndeplinirea unei sarcini standardizate. Bonus de lucru standard

Există două forme de remunerare: pe bază de timp și la bucată.
Formularul bazat pe timp se caracterizează prin faptul că salariul angajatului se calculează în funcție de volumul de muncă lucrat în conformitate cu fișa de pontaj și tariful sau salariul stabilit.
Forma de remunerare la bucată vă permite să stabiliți cuantumul salariilor în funcție de volumul muncii prestate, care poate fi măsurat în numărul de operațiuni, produse etc., și valoarea salariilor pe unitatea de producție (prețuri).
Sistemul de salarizare caracterizează relația dintre elementele salariilor: partea tarifară, plăți suplimentare, sporuri. Există zeci de sisteme de salarizare: bonus de timp, bonus de bucată, bazat pe timp cu o sarcină standardizată, lucru la bucată etc.
Cu un sistem simplu bazat pe timp, câștigurile unui lucrător sunt determinate de aceeași formulă care caracterizează forma de remunerare bazată pe timp.
Cu un sistem de bonusuri de timp, salariile sunt determinate prin formula (40):

Zp-pr = Zp + P, (40)

unde Zp este salariul tarifar corespunzător salariului determinat conform unui sistem simplu de timp; P este valoarea sporului stabilit pentru asigurarea anumitor indicatori cantitativi și calitativi de performanță.
Un sistem de salarizare a bonusului bazat pe timp cu o sarcină standardizată este utilizat atunci când funcțiile lucrătorilor sunt reglementate în mod clar, iar timpul standard pentru fiecare operațiune poate fi calculat.
Pe baza formei de salarizare la bucată s-au dezvoltat următoarele sisteme: lucru direct la bucată, lucru la bucată-bonus, lucru la bucată-progresiv, lucru indirect la bucată, lucru la bucată.
Sistemul de lucru direct la bucată face posibilă stabilirea unei relații direct proporționale între câștigurile unui muncitor și producția acestuia. Această dependență este reflectată de o formulă care arată forma de remunerare la bucată. Această valoare reflectă câștigul de bază, care este baza pentru calcularea câștigurilor în alte sisteme de lucru la bucată.

Piesa-premium, piesa-progresiv, sistem de acorduri
salariile

Valoarea salariului la utilizarea sistemului de bonusuri la bucată este determinată de formula (41):

Zsd - prem = Zsd + P, (41)

Cu un sistem de salarizare progresivă la bucată, următoarea relație (42) este utilizată pentru a calcula câștigurile lucrătorilor:

WHSD - prog. = rho * Vpl + rprog * Vcsuperpl., (42)
unde pretul bucata bucata, calculat in mod obisnuit; Vpl - volumul de munca executat in cadrul planului stabilit; rprog - pret in crestere progresiva; Vcpl - volumul de munca realizat mai sus.
Pentru stabilirea pprog se elaborează o scară specială, care indică procentul de modificare sau de creștere a prețurilor față de bază, în funcție de nivelul de implementare a planului.
Sistemul indirect de lucru la bucată este utilizat pentru a determina câștigurile lucrătorilor auxiliari. Pentru a determina câștigurile lucrătorilor a căror muncă este plătită în cadrul sistemului indirect, se folosesc cel mai adesea următoarele metode:
1) Rata indirectă la bucată (43):

Zkos = rkos * Vf, (43)

unde rkos este rata indirectă la bucată; Vf este volumul real de muncă prestat de lucrătorii deserviți.
2) Rata de conformitate (44):

Zkos = Salariu * mp. n., (44)

unde Zp este salariul unui lucrător auxiliar, calculat după un sistem simplu bazat pe timp; Kv.n.- coeficientul mediu de îndeplinire a standardelor de către lucrătorii deserviți.
Sistemul de salarizare la bucată este utilizat atunci când este necesar pentru a consolida interesul material al lucrătorilor de a reduce timpul necesar pentru a finaliza o anumită cantitate de muncă și a pune în funcțiune o instalație. În acest scop, se constituie un fond de salarii pentru întregul volum de muncă. În fiecare lună înainte de încheierea lucrărilor, lucrătorilor li se plătește un avans, iar plata finală se face după livrarea instalației.Alături de formele și sistemele tradiționale de salarizare, se folosesc sisteme de salarizare netradiționale, de exemplu, un -sistem de salarizare tarifară. În plus, există diverse opțiuni pentru sistemele netradiționale, în special pentru remunerarea managerilor și specialiștilor, de exemplu, sistemul „salariu flotant”, a cărui esență este aceea că, pe baza rezultatelor unei luni date, noi salarii oficiale sunt format pentru specialiști în luna următoare.

Plăți suplimentare și suplimente salariale. Sistem de bonusuri
muncitorii

Tipuri de suprataxe și suprataxe la tarifele:
1) neavand restrictii in domeniul muncii (plata suplimentara pentru munca suplimentara, plata suplimentara pentru munca in sarbatori, in weekend si pe timp de noapte);
2) aplicații de muncă utilizate în anumite domenii:
a) de natură stimulativă, pentru combinarea profesiilor, pentru îndeplinirea atribuţiilor de muncă de lucrător temporar absent, pentru calificări;
etc.;
b) legate de natura specială a muncii prestate: sezonalitatea muncii, îndepărtarea, mașini multiple, munca rotativă etc.;
c) pentru conditii de munca care se abat de la normal. Coeficientul regional este un indicator standard al gradului de creștere a salariilor în funcție de locația întreprinderii (de la 1 la 2).
În contextul tranziției către o piață, întreprinderilor li se acordă dreptul să dezvolte și să aplice în mod independent prevederi privind bonusurile, care trebuie incluse în contractul colectiv. Astfel de întreprinderi trebuie să respecte o serie de cerințe de bază:
1) indicatorii de bonus trebuie să corespundă obiectivelor de producție;
2) numărul de indicatori și condițiile de bonus nu trebuie să fie mai mare de doi sau trei;
3) să nu existe contradicții între indicatori și condițiile bonusului;
4) indicatorul de bonus să fie stabilit diferențiat în funcție de nivelul mediu efectiv atins al implementării acestuia într-o anumită producție, peste nivelul mediu atins;
5) stabilirea standardelor de bonus (valoarea bonusului);
6) evaluează intensitatea indicatorului de bonus;
7) să includă în cercul lucrătorilor bonus numai pe cei care au impact direct asupra indicatorilor de bonus;
8) stabilirea frecvenței sporurilor în funcție de caracteristicile întreprinderii;
9) să se asigure că prima este garantată prin surse de plată adecvate.