Algoritmi për reduktimin e punonjësve. Udhëzime hap pas hapi për pushimet nga puna në lidhje me reduktimet e stafit

Revistë"Mosmarrëveshjet e punës" përpiloi një vlerësim prej pesë rreziqesh për kompanitë punëdhënëse kur largojnë punëtorët për shkak të reduktimit të stafit.

Menaxheri i shërbimit ndaj klientit Sergei Fedorov u shkarkua për shkak të një reduktimi të fuqisë punëtore të organizatës. Ai konsideroi se punëdhënësi e kishte shkarkuar në mënyrë të paligjshme dhe iu drejtua gjykatës. Si argumentet kryesore, punonjësi iu referua, së pari, papërshtatshmërisë së largimit nga puna, pasi për shkak të natyrës së aktiviteteve të saj kompania nuk mund të bënte pa një menaxher të shërbimit ndaj klientit. Kjo do të thotë se shkarkimi është imagjinar. Së dyti, punonjësi mori njoftimin për pushimin e planifikuar me postë, që është një shkelje e ligjeve të punës.

Në përputhje me Pjesën 2 të Artit. 180 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, punonjësit paralajmërohen për largimin nga puna për shkak të zvogëlimit të personelit personalisht dhe kundër nënshkrimit, gjë që nuk është bërë në këtë rast. Së treti, punëdhënësi nuk i ofroi të gjitha vendet e lira të punës, megjithëse organizata kishte vende të lira përkohësisht për punëtore femra në pushim të lehonisë. Për shembull, kishte një pozicion vakant për një specialist të kontrollit të cilësisë, por ai iu ofrua një punonjësi tjetër të larguar nga puna - një menaxher blerjesh. Sipas punonjësit të pushuar, ai kishte të drejtë preferenciale për të zënë këtë pozicion për shkak se kishte arsim të lartë, ndërsa drejtuesi i blerjeve kishte vetëm arsim të mesëm të specializuar. Dhe së fundi, së katërti, punëdhënësi, në kundërshtim me kërkesat e Ligjit të Federatës Ruse Nr. uljen e planifikuar, edhe pse ishte e detyruar ta bënte këtë. E gjithë kjo u bë argumentet kryesore të punonjësit kur shkonte në gjykatë me kërkesat për rivendosje në punë, pagesën e kohës së mungesës së detyruar dhe kompensimin e dëmit moral të shkaktuar nga largimi i paligjshëm nga puna.

Në pamje të parë, argumentet e punonjësit mund të duken bindëse. Sidoqoftë, le të zbulojmë nëse punëdhënësi në të vërtetë ka kryer shkelje gjatë pushimit nga puna që mund të çojnë në njohjen e veprimeve të tij si të paligjshme. Le të analizojmë argumentin e secilit punonjës dhe të ofrojmë kundërargumentin tonë.

Argumentet që punonjësit përdorin më shpesh kur sfidojnë largimin nga puna:

1. punëdhënësi nuk kishte arsye objektive për të reduktuar stafin;
2. punonjësi u njoftua për pushimin nga puna me postë;
3. punonjësit nuk iu ofruan vende të lira përkohësisht;
4. punëdhënësi nuk ka marrë parasysh të drejtën preferenciale të punonjësit për të qëndruar në punë;
5. punëdhënësi nuk e njoftoi shërbimin e punësimit për uljen e planifikuar.

Rreziku i parë: argumenti se reduktimet e stafit janë të pajustifikuara

Në gjykatë, punonjësi argumentoi se punëdhënësi nuk kishte nevojë të zvogëlonte pozicionin e tij - një kompani që angazhohet profesionalisht në shitje nuk mund të funksionojë pa menaxherët e llogarisë. Megjithatë, ky argument nuk ka gjasa të ndihmojë punonjësin të kundërshtojë pushimin nga puna. Fakti është se ligji nuk kërkon që punëdhënësi të arsyetojë pse ai eliminoi një pozicion të caktuar. Fakti i reduktimit është i rëndësishëm. Këtë e konfirmojnë edhe gjykatat më të larta.

Gjykata e Lartë e Federatës Ruse:

“Punëdhënësi, për qëllime të një veprimtarie ekonomike efektive dhe menaxhimit racional të pasurisë, në mënyrë të pavarur, nën përgjegjësinë e tij, merr vendimet e nevojshme për personelin” (përzgjedhja, vendosja, shkarkimi i personelit)” (klauzola 10 e rezolutës së Plenumit të Forcat e Armatosura të Federatës Ruse të datës 17 Mars 2004 Nr. 2).

Gjykata Kushtetuese e Federatës Ruse:

Marrja e një vendimi për ndryshimin e strukturës, tabelës së personelit, numrit të punonjësve të një organizate bie në kompetencën ekskluzive të punëdhënësit, i cili ka të drejtë të zgjidhë kontratën e punës me një punonjës në lidhje me një ulje të numrit ose stafit. punonjësit e organizatës, duke iu nënshtruar respektimit të procedurës së largimit nga puna të përcaktuar me Kodin e Punës të Federatës Ruse” (përkufizimi i Gjykatës Kushtetuese RF, datë 15 korrik 2008 Nr. 413-О-О).

Edhe gjykatat e juridiksionit të përgjithshëm ndajnë qasjen e formuluar nga autoritetet më të larta gjyqësore.

Praktika e arbitrazhit

Punonjësi ka bërë padi duke kërkuar që shkarkimi të shpallet i paligjshëm. Sipas tij, reduktimi ishte imagjinar, pasi pozita e tij në organizatë ishte e nevojshme. Gjykata e shkallës së parë, duke plotësuar kërkesat e punonjësit, bëri me dije se nuk kishte reduktim të personelit në lidhje me pozicionin që mbante paditësi dhe përveç kësaj, i padituri nuk i dha gjykatës prova për nevojën e uljes së këtij pozicioni. Megjithatë, gjykata e kasacionit e njohu këtë përfundim si të pabazuar, duke treguar si më poshtë. Gjykata, duke kontrolluar ligjshmërinë dhe vlefshmërinë e largimit nga puna të një punonjësi sipas pikës 2, pjesa 1, neni. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, nuk zgjidh çështjen e këshillueshmërisë së përjashtimit të një pozicioni specifik nga tabela e personelit, pasi kjo është në kompetencën e punëdhënësit, dhe për këtë arsye gjykata nuk ka të drejtë të diskutojë çështja e këshillueshmërisë së reduktimit të stafit. Fakti i reduktimit të stafit u konfirmua nga urdhrat e drejtorit të përgjithshëm, si dhe tabelat e personelit.
Bazuar në këtë, gjykata më e lartë rrëzoi vendimin e gjykatës së shkallës së parë dhe refuzoi të plotësonte pretendimet e punonjësit (vendimi i Gjykatës së Qytetit të Moskës, datë 09 shtator 2010 në çështjen nr. 33-28514).

Konkluzione të ngjashme përmbahen, në veçanti, në vendimet e Gjykatës së Qytetit të Shën Petersburgut të datës 15 shkurt 2010 në çështjen Nr. etj.).

Kështu, punëdhënësi nuk ka nevojë të justifikojë realizueshmërinë e uljes. Në gjykatë, ai vetëm duhet të konfirmojë se reduktimi i stafit ishte real. Për ta bërë këtë, është e nevojshme të paraqisni urdhra për reduktimin e stafit, tabelën e mëparshme të personelit dhe atë aktuale. Mungesa në versionin e fundit të tabelës së personelit të pozicionit, uljen e të cilit punonjësi e sfidon, do të jetë provë adekuate për gjykatën.

Argument shtesë në favor të kompanisë: punonjësit nuk kanë të drejtë të apelojnë vendimin e punëdhënësit për të ulur numrin e punonjësve ose stafin

Punëtorët apeluan në gjykatë për ta shpallur të paligjshëm urdhrin për uljen e stafit. Sipas mendimit të tyre, bordi i kompanisë ka shkelur procedurën e vendosur për marrjen e një vendimi të tillë. Megjithatë, gjykata nuk pranoi të plotësonte kërkesat e punëtorëve. Ai theksoi se një personi që punon me kontratë pune me një organizatë nuk i jepet e drejta e ankimimit ndaj vendimeve të organeve kolegjiale të një personi juridik, pasi vetëm anëtarët e bordit e kanë këtë të drejtë. Gjykata theksoi se punonjësit nuk kanë të drejtë të apelojnë vendimin e punëdhënësit për të marrë masa për uljen e numrit apo stafit. Ai vuri në dukje se ulja e numrit ose stafit të punonjësve është një e drejtë e pakushtëzuar e punëdhënësit, në zbatimin e së cilës ai duhet të përmbushë procedurën e përcaktuar nga Kodi i Punës i Federatës Ruse. Në këtë rast, punonjësit mund të kontrollojnë vetëm faktet e njoftimit për shkarkimin e tyre të ardhshëm, ofertat e vendeve të tjera të lira, por jo procedurën që punëdhënësi të marrë një vendim për pushimet nga puna (vendimi i Gjykatës Rajonale Sverdlovsk i datës 2 qershor 2009 në rast nr 33-5558/2009).

Rreziku i dytë: punonjësi nuk u njoftua për reduktimin e ardhshëm të stafit

Kodi i Punës i Federatës Ruse me të vërtetë kërkon që punonjësi të paralajmërohet për uljen e ardhshme të stafit personalisht dhe kundër nënshkrimit të paktën 2 muaj para datës së pushimit nga puna (Pjesa 2 e nenit 180 të Kodit të Punës të Federatës Ruse). Për këtë qëllim, si rregull, hartohet një njoftim për shkarkimin e ardhshëm. Nëse punonjësi refuzon të njihet me një dokument të tillë me shkrim, atëherë për këtë hartohet një raport, dhe vetë njoftimi lexohet me zë të lartë (kjo tregohet gjithashtu në raport). Në mënyrë ideale, duhet të përpiqeni të njoftoni personalisht punëtorët. Gjykatat e pranojnë më shumë këtë metodë sesa përdorimin e shërbimeve postare. Në të njëjtën kohë, askund në ligj nuk thotë se një punëdhënës nuk mund të dërgojë njoftim për një largim të ardhshëm me postë. Prandaj, në rast pushimesh ose sëmundjeje, njoftimi mund t'i dërgohet punonjësit në adresën e tij të shtëpisë me postë ose korrier. Gjëja kryesore është që punëdhënësi të ketë njoftimin për dorëzimin e letrës. Përndryshe, do të jetë e vështirë të vërtetohet se punonjësi është njoftuar.

Sipas pikës 2 të Rregullave për ofrimin e shërbimeve postare (miratuar me Dekret të Qeverisë së Federatës Ruse të 15 Prillit 2005 Nr. 221), një artikull postar me një njoftim marrjeje është një artikull i tillë, kur dorëzohet, dërguesi udhëzon operatorin postar që ta informojë atë ose personin e caktuar prej tij se kur dhe kujt i është dorëzuar dërgesa postare. Prandaj, kur dorëzon një artikull postar, punonjësi nënshkruan për marrjen e tij. Nëse artikulli postar përmbante një listë të përmbajtjes dhe një njoftim për dorëzimin, atëherë punëdhënësi mund të thotë se punonjësi ishte paralajmëruar për shkarkimin e ardhshëm pas nënshkrimit.

Pra, punëdhënësi mund të njoftojë punonjësin për pushimin e ardhshëm me postë dhe kjo metodë e njoftimit do të jetë në përputhje me ligjin nëse plotësohen dy kushte: punëdhënësi ka një dokument në të cilin punonjësi ka nënshkruar për marrjen e njoftimit dhe njoftimit të largimi nga puna të paktën 2 muaj përpara. Ju lutemi vini re se llogaritja e periudhës 2-mujore nuk fillon nga momenti i dërgimit të njoftimit, por nga momenti kur punonjësi e merr atë.

Nëse plotësohen këto kushte, atëherë, me shumë mundësi, gjykata do të konsiderojë se është ndjekur procedura e shkarkimit.

Praktika e arbitrazhit

Kompania ka kryer masa organizative dhe me personel, si rezultat i të cilave u zvogëlua pozicioni i zëvendësdrejtorit për shkencën. Punonjësja që mbante këtë detyrë nuk ishte dakord me shkarkimin dhe iu drejtua gjykatës me kërkesën për ta shpallur të paligjshme shkarkimin. Sipas tij, nuk ka pasur ulje faktike, dhe procedura e shkarkimit është kryer në kundërshtim. Në veçanti, punëdhënësi nuk e njoftoi atë për pushimin e ardhshëm 2 muaj para pushimit nga puna. Megjithatë, gjykata qëndroi në anën e kompanisë. Ai tregoi se më 18 shkurt 2010, punonjësit i ishte dërguar një njoftim për largimin e ardhshëm nga puna. Më 16/04/2010 punonjësi u pushua nga 19/04/2010 sipas pikës 2 të pjesës 1 të nenit. 81 Kodi i Punës i Federatës Ruse. Duke iu referuar shpjegimeve të punonjësit, gjykata theksoi se njoftimi është marrë nga vajza e tij, e cila e ka kontaktuar me telefon në datën 18 shkurt 2010 dhe e ka njoftuar për njoftimin e marrë, si dhe ka lexuar listën e pozicioneve të propozuara. Ky konkluzion u konfirmua edhe nga zarfi postar, njoftimi dhe njoftimi dublikatë i marrë nga punonjësi pas kthimit nga pushimet më 26.03.2010, në të cilin ai konfirmonte faktin e njohjes me njoftimin dhe listën e vendeve të lira në datën 02/02. 18/2010. Pasi vlerësoi provat e paraqitura në tërësi, gjykata arriti në përfundimin se argumentet e paditësit në lidhje me shkeljen nga punëdhënësi të periudhës së paralajmërimit të parashikuar nga legjislacioni i punës për pushimin nga puna të ardhshme janë të pabaza. Në këtë drejtim, shkarkimi u njoh si i ligjshëm (vendimi i Gjykatës Rajonale të Moskës, datë 16 shtator 2010 në çështjen nr. 33-18024).

Duhet të kihet parasysh se në rast të një pushimi nga puna, punonjësi nuk mund të marrë dokumentin në zyrën postare. Prandaj, nëse punëdhënësi ka burimet, ka kuptim të luajë mirë dhe t'i dorëzojë punonjësit personalisht njoftimin për uljen e stafit (për shembull, dërgoni një korrier ose punonjës të burimeve njerëzore në shtëpinë e tij). Gjëja kryesore është që punonjësi i pushuar të nënshkruajë për marrjen e njoftimit. Kur punonjësi kthehet në punë, njoftimi duhet t'i dërgohet përsëri. Në të njëjtën kohë, është gjithashtu e rëndësishme të ruani të gjitha dokumentet që konfirmojnë se njoftimi i është dërguar atij.

Kur një punëdhënës mund të kthejë një pozicion të reduktuar në tryezën e personelit?

Legjislacioni nuk përcakton një kornizë kohore për kthimin e pozicionit të një punonjësi në tryezën e personelit. Duke qenë se punëdhënësi përcakton këshillueshmërinë e reduktimit të stafit, ai vendos edhe se kur duhet të zgjerojë sërish stafin. Për shembull, nëse një reduktim i stafit është shkaktuar nga vështirësi financiare, atëherë pasi të normalizohet situata ekonomike, do të jetë e ligjshme kthimi i pozicionit të reduktuar. Megjithatë, rikthimi i shpejtë i një pozicioni të tillë mund të ngrejë dyshime se reduktimi ishte në fakt imagjinar. Dhe kjo nënkupton automatikisht njohjen e shkarkimit si të paligjshëm. Prandaj, nëse ka nevojë për të kthyer menjëherë një njësi të reduktuar, është më mirë ta luani të sigurt dhe të prezantoni një pozicion me një emër tjetër.

Rreziku i tretë: punonjësit nuk iu ofruan të gjitha pozitat vakante

Përpara shkarkimit të një punonjësi për shkak të zvogëlimit të numrit ose stafit, punëdhënësi duhet të provojë pamundësinë e punësimit të tij brenda kompanisë. Dhe fshehja e disponueshmërisë së vendeve të lira është një detyrë e vështirë. Një punonjës, në një mënyrë ose në një tjetër, mëson për pozicionet e lira: në një bisedë me një koleg, nga informacioni në faqen e internetit të korporatës ose përmes gjykatës, ai kërkon tryezën e personelit të kompanisë. Prandaj, për të mos u futur në telashe, punëdhënësi duhet të përgatisë dhe të përcaktojë paraprakisht një listë të vendeve të lira që mund t'i ofrohen punonjësit. Në të njëjtën kohë, përpilimi i një liste të tillë mund të jetë i vështirë. Pra, pjesa 3 e Artit. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse flet vetëm për dy kritere për punë të përshtatshme:

• pajtueshmëria me kualifikimet e punonjësit (pavarësisht nëse është një pozicion i rangut më të ulët ose me pagë më të ulët);
• nuk ka kundërindikacione për arsye shëndetësore për punonjësin.

Mund të supozohet se ishte pikërisht për shkak të gjerësisë së këtyre kritereve që në shembullin tonë punonjësi deklaroi se punëdhënësi duhet të kishte ofruar punësim për pozitat që zinin punonjësit në pushim të lehonisë. Le të përpiqemi të kuptojmë nëse kërkesa e një punonjësi të tillë është e ligjshme. Në të vërtetë, nga kjo normë nuk është e qartë nëse puna e propozuar duhet të jetë e përkohshme apo e përhershme. Sidoqoftë, lind një pyetje logjike: a mundet një punëdhënës t'i ofrojë një punonjësi një pozicion të mbajtur nga një punonjës me pushime? Për nga natyra e tij ligjore, një transferim i tillë do të jetë i përkohshëm. Në bazë të Artit. 72.2 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, pas përfundimit, punonjësit duhet t'i jepet puna e tij e mëparshme. Do të jetë e pamundur ta bëjë këtë, sepse pozita e tij do të reduktohet. E vetmja rrugëdalje në një situatë të tillë është ndërprerja e kontratës aktuale të punës dhe hyrja në një të re - me afat të caktuar. Por një skemë e tillë shkon përtej qëllimit të procedurës së reduktimit të personelit. Gjithashtu, një grua në pushim të lehonisë mund të kthehet në punë në bazë të ligjit në çdo kohë. Përfshirë ditën pasi punonjësja e pushuar mori pozicionin e saj. Pastaj ai do të duhet të pushohet nga puna për shkak të skadimit të kontratës së punës (Klauzola 2, Pjesa 1, neni 77 i Kodit të Punës të Federatës Ruse) pa pagesën e përfitimeve që do t'i takonte pas pushimit nga puna për shkak të reduktimit të stafit.

Në një situatë të tillë, punëdhënësi mund të këshillohet të përdorë argumentin e mëposhtëm në gjykatë: pozicionet e punonjësve në pushim të lehonisë nuk i janë ofruar punonjësit, pasi ato nuk konsiderohen të lira, por janë vetëm përkohësisht të disponueshme. Ky përfundim konfirmohet nga praktika gjyqësore.

Praktika e arbitrazhit

Punonjësi u pushua nga puna për shkak të reduktimit të stafit. Duke i konsideruar veprimet e punëdhënësit të paligjshme, ajo shkoi në gjykatë me një kërkesë për të njohur pushimin nga puna sipas pikës 2 të pjesës 1 të Artit. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse është i paligjshëm. Sipas mendimit të saj, pas pushimit nga puna, asaj nuk iu ofruan të gjitha pozicionet, veçanërisht, kishte vende të lira të përkohshme për punëtorët në pushim të lehonisë. Sidoqoftë, gjykata tregoi se oferta e punëdhënësit për një punonjës që i nënshtrohet shkarkimit të pozicioneve të lira përkohësisht për shkak të pushimit afatgjatë të punonjësve, përfshirë në lidhje me kujdesin e fëmijëve, nuk parashikohet me ligj. Gjykata vuri në dukje se këto pozicione nuk janë vakante në kuptim të dispozitave të Pjesës 3 të Artit. 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, pasi puna në këto pozicione është e përkohshme (përcaktimi i Gjykatës së Qytetit të Shën Petersburgut, datë 30 gusht 2010 Nr. 33-11908).

Në të njëjtën kohë, vërejmë se çështja e ofrimit të pozicioneve të përkohshme nuk është e qartë. Disa gjykata besojnë se një detyrim i tillë ende i është caktuar punëdhënësit. Kështu, për shembull, Gjykata e Qytetit të Moskës në një nga vendimet e saj tregoi se Kodi i Punës i Federatës Ruse nuk përmban sqarime nëse puna e propozuar duhet të jetë e përhershme apo e përkohshme, ndërsa punëdhënësi është i detyruar të ofrojë të gjitha vendet e lira të disponueshme ( përcaktimi i Gjykatës së Qytetit të Moskës i datës 1 korrik 2010 për çështjen nr. 33-19668/2010). Megjithatë, shumica e praktikës gjyqësore për këtë çështje është ende në favor të punëdhënësit (shih, për shembull: Rishikimi i praktikës së kasacionit dhe mbikëqyrjes në çështjet civile për 6 muajt e vitit 2005 të Gjykatës Rajonale të Perm; vendimet e Gjykatës Rajonale Voronezh të datës 26 qershor 2007 në çështjen nr.33- 1629 në Gjykatën e qytetit të Moskës, datë 22.07.2010 në çështjen nr.33-20380, datë 19.08.2010 në çështjen nr.33-26128, datë 16.09.2010 në çështjen nr. 33-29046, etj.).

Kështu, në gjykatë, kompania ka shumë të ngjarë të jetë në gjendje të hedhë poshtë argumentin e punonjësit se procedura e pushimit nga puna ishte shkelur, pasi atij nuk iu ofruan vende të lira përkohësisht falas.

Largimi nga puna mund të konsiderohet i paligjshëm nëse nuk ofrohen vende të lira pune në selinë qendrore të kompanisë

Punonjësi u ankua në gjykatë me kërkesën për të shpallur të paligjshme pushimin nga puna për shkak të uljes së stafit. Ajo tregoi se kur u largua nuk i ishin ofruar të gjitha vendet e lira të punës në kompani. Gjykata u pajtua me këtë argument. Ai vuri në dukje se gjatë kryerjes së procedurës për largimin nga puna të punonjësve, në bazë të ligjit, punëdhënësi është i detyruar të sigurojë pozicione vakante në të njëjtën organizatë, duke përfshirë të gjitha degët dhe njësitë strukturore të saj që ndodhen në zonë. Në të njëjtën kohë, punonjësi punonte në Bankën e Rusisë, e cila, së bashku me ndarjet e saj strukturore, formon një sistem të vetëm. Gjykata vuri në dukje se vetëm Banka e Rusisë ka statusin e një personi juridik, struktura e të cilit përfshin institucione në të gjithë Rusinë, nga të cilat gjashtë ndodhen vetëm në Shën Petersburg (ku punonjësi punonte). Në këtë drejtim, çështja u dërgua për një shqyrtim të ri (vendimi i Gjykatës së Lartë të Federatës Ruse, datë 25 qershor 2009 Nr. 78-B09-12 Përpilimi i saktë i një liste të pozitave të lira do të ndihmojë punëdhënësin të shmangë rivendosjen e tij). Ofrimi i një pune tjetër është ndoshta faza më e rëndësishme e shkarkimit të një punonjësi për shkak të reduktimit të stafit. Për të shmangur gabimet, është e rëndësishme të hartoni saktë një listë të pozicioneve për të cilat një punonjës mund të aplikojë. Ju kujtojmë se punëdhënësi duhet të ofrojë jo vetëm të gjitha vendet e lira të disponueshme, por vetëm ato që punonjësi mund të plotësojë, duke marrë parasysh gjendjen e tij shëndetësore dhe kualifikimet. Në të njëjtën kohë, siç vuri në dukje Gjykata e Lartë e Federatës Ruse, është e nevojshme të merret parasysh aftësia reale e punonjësit për të kryer punën që i ofrohet, duke marrë parasysh arsimin, kualifikimet dhe përvojën e tij të punës (klauzola 29 i rezolutës së Plenumit të Forcave të Armatosura të Federatës Ruse, datë 17 Mars 2004 Nr. 2). Përshkrimet e punës për çdo pozicion do ta ndihmojnë punëdhënësin me këtë. Ato mund të paraqiten në gjykatë për të vërtetuar se punonjësi nuk i plotësonte kërkesat.

Rreziku i katërt: pas largimit nga puna, e drejta preferenciale e punonjësit për të qëndruar në punë nuk u mor parasysh

Punonjësit e pushuar nga puna për shkak të reduktimit të stafit shpesh i referohen në gjykatë të drejtën e tyre preferenciale për të qëndruar në punë. Në të vërtetë, në bazë të ligjit, para fillimit të procedurës së pushimit nga puna, punëdhënësi duhet të zbulojë nëse disa punonjës kanë të drejtë preferenciale për të qëndruar në punë. Në përputhje me Art. 179 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, punëdhënësi duhet t'i japë përparësi një punonjësi me produktivitet dhe kualifikime më të larta të punës. Në rastin e kualifikimeve të barabarta, personat që kanë dy ose më shumë persona në ngarkim, që mbështesin anëtarët e familjes me aftësi të kufizuara, etj., duhet të mbeten në punë këtu. Para së gjithash, e drejta e përparësisë duhet të merret parasysh vetëm në lidhje me pozicionet identike, pra kur ka një ulje jo të një pozicioni specifik, por të disa pozicioneve të personelit. Për shembull, kur nga 8 menaxherët e blerjeve ata vendosën të lënë vetëm 5. Në rastin tonë, pozicioni që i nënshtrohet uljes është i zënë vetëm nga një punonjës - menaxheri i shërbimit ndaj klientit. Prandaj, punëdhënësit nuk iu kërkua të krahasonte të drejtën preferenciale për të mbetur në vendin e punës së menaxherit të blerjeve me pozicionin e menaxherit të llogarisë, pasi ata kanë përgjegjësi krejtësisht të ndryshme. Ky përfundim është vërtetuar edhe në praktikën gjyqësore.

Praktika e arbitrazhit

Punonjësi u pushua nga puna për shkak të reduktimit të stafit. Duke e konsideruar të paligjshme shkarkimin, ajo iu drejtua gjykatës. Sipas saj, është shkelur procedura për zgjidhjen e kontratës së punës për shkak të reduktimit të personelit. Gjykata e shkallës së parë ra dakord me argumentin e punonjëses dhe tregoi se punëdhënësi nuk kishte marrë parasysh të drejtën e saj preferenciale për të qëndruar në punë. Megjithatë, gjykata më e lartë e gjeti këtë përfundim të pavlefshëm. Ai vuri në dukje se, në bazë të dispozitave të Art. 179 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, kur numri ose stafi i punonjësve zvogëlohet, e drejta e përparësisë për të qëndruar në punë u jepet punonjësve me produktivitet dhe kualifikime më të larta të punës. Në kuptim të këtij neni, ai duhet të zbatohet kur bëhet fjalë për lënien e njërit prej disa punonjësve që kryejnë detyra të barabarta pune në punë. Në lidhje me këtë, punonjësit iu refuzua rivendosja në punë (vendimi i Gjykatës së qytetit të Shën Petersburgut, datë 6 dhjetor 2010, nr. 16436).

Duhet theksuar edhe një pikë. Në rastin tonë, punonjësi ishte i indinjuar që pozicioni vakant i një specialisti të kontrollit të cilësisë nuk iu ofrua atij, por një punonjësi tjetër që kishte arsim të mesëm të specializuar. Në këtë rast, punëdhënësi kishte të drejtën ligjore të zgjidhte se kujt do t'i ofronte i pari pozicionin vakant. Neni 179 i Kodit të Punës të Federatës Ruse flet për marrjen parasysh të së drejtës preferenciale për të qëndruar në punë, por jo për ofrimin e vendeve vakante. Nëse menaxheri i blerjeve refuzon të zhvendoset në pozicionin, punëdhënësi do të duhet t'ia ofrojë atë menaxherit të llogarisë. Kjo rrjedh nga Pjesa 3 e Artit. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, sipas të cilit punëdhënësi është i detyruar t'i ofrojë punonjësit të pushuar nga puna të gjitha pozicionet e lira të disponueshme.

Praktika e arbitrazhit

Për shkak të reduktimit të vendit të punës, punonjësi u pushua nga organizata. Duke i konsideruar të paligjshme veprimet e punëdhënësit, ai iu drejtua gjykatës. Sipas tij, punëdhënësi nuk ka marrë parasysh të drejtën e tij preferenciale për të mbetur i papunë dhe nuk ka ofruar vendin e lirë të punës në kompani. Megjithatë, gjykata nuk u pajtua me këtë përfundim. Ai vuri në dukje se kompania kishte disa punonjës, pozitat e të cilëve ishin subjekt i reduktimit. Gjykata vuri në dukje se në rrethana të tilla, kur disa punonjës të pushuar aplikojnë për një vend vakant, e drejta për të zgjedhur një punonjës specifik për të plotësuar vendet vakante ekzistuese i takon punëdhënësit. Në këtë drejtim, shkarkimi u njoh si i ligjshëm (vendimi i Gjykatës së Qytetit të Moskës i datës 22 tetor 2010 në çështjen nr. 33-30909).

Kështu, kur ka më shumë punëtorë të pushuar nga puna sesa ka vende të lira në kompani, e drejta për të zgjedhur kujt t'ia ofrojë i takon punëdhënësit. Duke qenë se menaxheri i blerjeve pranoi të plotësonte vendin vakant, nuk pati shkelje nga punëdhënësi.

Tre rregulla për shkarkimin pa dhimbje të një punonjësi për shkak të reduktimit të stafit

1. Punëdhënësi mund të përdorë kritere shtesë për të vlerësuar produktivitetin e punës Kur reduktohet stafi, e drejta e përparësisë për të qëndruar në punë u jepet punonjësve me produktivitet dhe kualifikime më të larta të punës (neni 179 i Kodit të Punës të Federatës Ruse). Por ligji nuk përcakton saktësisht se si të përcaktohet produktiviteti dhe kualifikimet e kujt janë më të larta. Për këto qëllime, ju mund të merrni parasysh, veçanërisht, periudhën që punonjësi ka punuar në specialitetin e tij, arsimin e tij dhe numrin e stimujve. Nëse këta tregues janë të njëjtë për të gjithë kandidatët për largim nga puna, duhet të udhëhiqeni nga pjesa 2 e këtij neni, e cila përmban një listë të kategorive të qytetarëve që kanë të drejtë preferenciale për të mbajtur vendin e tyre të punës.
2. Largimi nga puna i një punonjëseje shtatzënë është i paligjshëm, edhe nëse punëdhënësi nuk e dinte se ajo ishte në pritje të një fëmije, neni 261 i Kodit të Punës të Federatës Ruse ndalon përfundimin e një kontrate pune me iniciativën e punëdhënësit me gratë shtatzëna (përveç. në rastet e likuidimit të shoqërisë). Në praktikë, ndodh që një punonjëse, e cila është informuar për një pushim të ardhshëm, përgjigjet duke njoftuar se është shtatzënë. Nëse një punonjëse e tillë pushohet nga puna dhe konfirmohet fakti i shtatzënisë, gjykata do ta rikthejë atë në punë. Ju lutemi vini re se situata të ngjashme mund të lindin pas pushimit nga puna të një punonjësi. Për shembull, në fazat e hershme të shtatzënisë, ajo vetë mund të mos e dijë se po pret një fëmijë. Sidoqoftë, praktika gjyqësore tregon se në situata të tilla ligjshmëria e pushimit nga puna nuk varet nga fakti nëse punëdhënësi ose punonjësi e dinin për shtatzëninë. Në këtë situatë, punëdhënësi mund të këshillohet vetëm të mos kontaktojë një punonjës ligjërisht të zgjuar.
3. Kur një anëtar i personelit pushohet nga puna, ekziston rreziku i mashtrimit me librin e të dhënave të punës Një situatë e vështirë mund të lindë nëse një punonjës që ka akses në librat e të dhënave të punës (për shembull, i cili është përgjegjës për ruajtjen e tyre). Ai mund të japë dorëheqjen duke marrë librezën e punës pa firmosur për marrjen e tij. Më pas, ai mund t'i bëjë pretendime financiare ish-punëdhënësit të tij, duke deklaruar se nuk i është dhënë një libër pune dhe pa të nuk mund të gjejë punë. Në këtë rast, është më mirë që punëdhënësi të marrë masa parandaluese dhe të krijojë një dublikatë të librit të humbur të punës. Kjo do t'i lejojë atij t'i dërgojë punonjësit një njoftim për nevojën për t'u paraqitur për një libër pune. Nga data e dërgimit të këtij njoftimi, punëdhënësi lirohet nga përgjegjësia për vonesën në lëshimin e librezës së punës.

Rreziku i pestë: punëdhënësi nuk e ka njoftuar shërbimin e punësimit për largimin nga puna të punonjësit

Në bazë të paragrafit 2 të Artit. 25 i Ligjit të Federatës Ruse të 19 Prillit 1991 Nr. 1032-1, punëdhënësi është i detyruar të njoftojë shërbimin e punësimit të paktën 2 muaj përpara pushimit të ardhshëm nga puna. Në shembullin tonë, punonjësi iu referua faktit që punëdhënësi nuk e njoftoi shërbimin e punësimit për reduktimin e ardhshëm të stafit. Meqenëse punëdhënësi nuk e bëri këtë, ai shkeli legjislacionin e punësimit. Megjithatë, a sjell kjo paligjshmërinë e largimit nga puna të një punonjësi për shkak të reduktimit të stafit? Duhet të theksohet menjëherë se kjo çështje është shumë e vështirë. Disa gjykata janë të mendimit se një shkelje e tillë nuk është bazë për rivendosjen e punonjësit.

Praktika e arbitrazhit

Punonjësja u pushua nga organizata për shkak të zvogëlimit të pozicionit që ajo zinte. Duke e konsideruar të paligjshme shkarkimin, ajo iu drejtua gjykatës. Sipas saj, punëdhënësi ka kryer shkelje të shumta, duke përfshirë edhe moslajmërimin e shërbimit të punësimit 2 muaj përpara. Megjithatë, gjykata nuk konstatoi asnjë shkelje që të çonte në largim të paligjshëm nga puna. Gjykata deklaroi se punëdhënësi kishte të drejtë të zvogëlonte pozicionin e saj. Për më tepër, fakti që punëdhënësi nuk dërgoi informacion në lidhje me punonjësin e pushuar në shërbimin e punësimit nuk mund të shërbejë si bazë për rivendosjen e saj në punë, pasi Kodi i Punës 6s i Federatës Ruse nuk përmban një detyrim të tillë (vendimi i Moskës Gjykata e qytetit datë 8 dhjetor 2010 në çështjen nr.33-38126).

Kështu, punëdhënësi mund të deklarojë në gjykatë se, pavarësisht shkeljes që ka kryer, kjo nuk cenon ligjshmërinë e pushimit nga puna. Për më tepër, disa gjykata shqyrtojnë se si shkelja ndikoi në të drejtat e punonjësit. Në fund të fundit, qëllimi i njoftimit të shërbimit të punës për lirimin e një punonjësi është që ky organ të gjejë shpejt një punë të re për punonjësin. Nëse shërbimi i punësimit nuk është në gjendje ta bëjë këtë pikërisht sepse punëdhënësi nuk ka informuar për largimin e punonjësit në kohën e duhur, atëherë mund të flasim për shkelje të të drejtave të punonjësit. Megjithatë, kjo duhet të jetë një subjekt i veçantë provash dhe punonjësi duhet ta provojë atë.

Praktika e arbitrazhit

Në lidhje me vendimin e punëdhënësit për të përmirësuar organizimin e punës dhe përdorimin racional të personelit në departamentet funksionale në kompani, pozicioni i drejtuesit të grupit të logjistikës u zvogëlua. Punonjësi që mbante këtë pozicion i konsideroi si të paligjshme veprimet e tilla të punëdhënësit dhe iu drejtua gjykatës me kërkesën për ta rikthyer në punë. Sipas mendimit të tij, shkarkimi sipas pikës 2, pjesa 1, neni. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse është i paligjshëm, pasi janë shkelur procedurat për përfundimin e një kontrate pune. Në veçanti, shërbimi i punësimit nuk u njoftua për shkarkimin e ardhshëm. Shkalla e parë dhe e dytë refuzuan të plotësonin kërkesat e punonjësit. Punonjësi bëri një ankesë mbikëqyrëse. Megjithatë, autoriteti mbikëqyrës konfirmoi ligjshmërinë e shkarkimit. Gjykata vuri në dukje se fakti që njoftimi me kohë i punëdhënësit për shërbimin e punësimit për reduktimin e ardhshëm të stafit në ndërmarrje dhe përfundimin e mundshëm të kontratave të punës nuk mund të shërbejë si bazë për anulimin e vendimeve gjyqësore të apeluara. Punonjësi nuk ka dhënë prova se si kjo rrethanë mund ose rezultoi në shkeljen e së drejtës së tij për punësim me ndihmën e shërbimit të punësimit (vendimi i Gjykatës së Qytetit të Moskës, datë 23 dhjetor 2011 në çështjen nr. 4g/7-11008 /11).

Megjithatë, disa gjykata i qasen kësaj çështjeje zyrtarisht dhe kontrollojnë vetëm pajtueshmërinë e dokumentuar të punëdhënësit me procedurën e largimit nga puna të punonjësit dhe jo se si kjo ka ndikuar në të drejtat e punonjësit. Praktikisht, ekziston një qëndrim sipas të cilit moslajmërimi i shërbimit të punësimit, i shoqëruar me mos njoftimin e sindikatës, sjell paligjshmërinë e largimit nga puna.

Praktika e arbitrazhit

Nënkryetari i parë i administratës komunale është shkarkuar për shkak të reduktimit të stafit. Duke mos u pajtuar me këtë vendim, ai iu drejtua gjykatës. Në gjykatë, paditësi ka shpjeguar se në fakt nuk ka pasur ulje, pasi përgjegjësitë funksionale kanë mbetur dhe janë rishpërndarë mes punonjësve të tjerë. Gjithashtu, është shkelur procedura e largimit nga puna, pasi komisioni sindikal dhe shërbimi i punësimit nuk janë njoftuar për largimin e tij 2 muaj më parë. Gjykata ka rënë dakord me argumentet e paditësit. Ai vuri në dukje se zvogëlimi i pozicionit të nënkryetarit të parë të administratës së rrethit Dzerzhinsky të Perm u krye në përputhje me procedurën e përcaktuar nga rregulloret lokale të administratës së qytetit. Por, procedura e largimit nga puna të punonjësit është shkelur, pasi as organi sindikal dhe as organi i shërbimit të punësimit nuk janë njoftuar me shkrim për largimin e tij të ardhshëm për shkak të uljes së pozicionit 2 muaj përpara. Në këtë drejtim, shkarkimi u shpall i paligjshëm (vendimi i Gjykatës Rajonale të Permit, datë 01.08.2011 në çështjen nr. 33-7697).

Vlen të theksohet se më herët e njëjta gjykatë ishte shprehur se vetë këto shkelje nuk mund të jenë shkak për rikthimin në punë të një punonjësi. Është e nevojshme të sigurohen prova që kjo ka prekur të drejtat e punonjësit (shih Rishikimi i praktikës së kasacionit dhe mbikëqyrjes në çështjet civile për vitin 2006 të Gjykatës Rajonale të Perm).

Kështu, mospërmbushja e detyrimit të punëdhënësit për të njoftuar shërbimin e punësimit redukton ndjeshëm shanset e punëdhënësit për të fituar një mosmarrëveshje pune. Megjithatë, nëse kompania arrin të bindë gjyqtarin se janë ndjekur të gjithë elementët e tjerë të procedurës dhe kjo shkelje nuk ka prekur në asnjë mënyrë të drejtat e punonjësit, ekziston mundësia që gjykata të refuzojë rivendosjen e punonjësit. Punëdhënësi gjithashtu mund të argumentojë qëndrimin e tij me faktin se shkelja e këtij detyrimi nuk sjell rikthim në punë, pasi nuk parashikohet nga Kodi i Punës i Federatës Ruse.

E. Yu. Zëvendësdrejtor i Përgjithshëm për Çështjet Ligjore të studios ligjore "Alternative Resolution"

Si ndodh shkarkimi për shkak të reduktimit të stafit: hap pas hapi

3 (60%) 1 votë

Punonjësit largohen për arsye të ndryshme. Prandaj, procesi i regjistrimit është i ndryshëm. Reduktimi i stafit është shpesh një nga arsyet. Kjo procedurë duhet të kryhet dhe të zyrtarizohet në përputhje të plotë me rregullat e përcaktuara me ligj.

Largimi nga puna për shkak të reduktimit të stafit

Ky lloj shkarkimi nënkupton që një ose më shumë pozicione në organizatë përjashtohen nga tabela e personelit. Prandaj, punonjësit e caktuar për ta janë subjekt i pushimit nga puna. Megjithatë, kompania është e detyruar të ofrojë pozita të tjera për një sërë kategorish punonjësish. Vetëm në rast refuzimi do të pasojë një pushim nga puna.

Arsyet kryesore të uljes

Arsyet pse një ndërmarrje mund të reduktojë stafin nuk janë të përcaktuara drejtpërdrejt me ligj. Besohet se punëdhënësi ka të drejtë ta bëjë këtë kur e kërkon situata ekonomike. Kjo dispozitë gjendet në vendimin e Gjykatës Kushtetuese të Federatës Ruse Nr. 867-О-О, datë 18 dhjetor 2007.

Hapi 2. Njoftoni autoritetet sindikale dhe të punësimit

Hapi 5. Ne u ofrojmë punonjësve me shkrim vende të tjera të lira të disponueshme.

Përkundër faktit se njoftimi për uljen e pozicionit të mbajtur aktualisht nga punonjësi përmban tashmë një listë të vendeve të lira të disponueshme në kompani, është e nevojshme të hartohet një dokument i veçantë ku ato do të tregohen në detaje.

Shembull i njoftimit për vendet e lira të disponueshme

Qëllimi i këtij dokumenti është të informojë punonjësin e pushuar nga puna për disponueshmërinë e vendeve të lira që kompania mund t'i ofrojë atij në datën e njoftimit të pushimit nga puna.

Njoftimi mund të hartohet në këtë formë.

Mund të shkarkoni Ofertën e vendeve të lira gjatë pushimeve nga puna.

Hapi 6. Marrim mendimin e sindikatës për largimin nga puna të një punonjësi që është anëtar i kësaj sindikate.

Nëse punonjësi që pushohet nga puna është anëtar i një sindikate, ai mund të shkarkohet vetëm me pëlqimin paraprak të kësaj organizate. Kjo dispozitë është e specifikuar në Art. 374 Kodi i Punës i Federatës Ruse.

Nëse një punonjës i tillë mungon, procedura e pushimit nga puna kryhet në përputhje me dispozitat e Artit. 373 i Kodit të Punës të Federatës Ruse - pas marrjes së një mendimi të arsyetuar nga komiteti i sindikatave. Në këtë rast, vendimi përfundimtar i mbetet punëdhënësit, pavarësisht nga këndvështrimi i sindikatës.

Hapi 7. Ne zyrtarizojmë zgjidhjen e kontratës së punës

Nëse një punonjës nuk pranon të marrë një nga pozicionet që i ofrohen, atëherë kontrata e punës e lidhur me të nga organizata përfundon. Kjo kërkon lëshimin e një urdhri, të cilin punonjësi duhet ta nënshkruajë.

Urdhri i pushimit nga puna për shkak të zvogëlimit: mostër

Për të lëshuar një urdhër pushimi nga puna, përdoret formulari i miratuar T-8.

Ju mund të shkarkoni Urdhrin e pushimit nga puna për shkak të uljes.

Hapi 8. Ne bëjmë një shënim në librin e punës për shkarkimin nga puna për shkak të reduktimit të stafit

Hapat e fundit të procedurës janë regjistrimi në librezën e punës dhe dorëzimi i tij tek punonjësi. Kjo duhet të bëhet në ditën e fundit të punës. Nëse kjo nuk është e mundur (punonjësi mungon ose refuzohet ta marrë atë), është e nevojshme të dërgoni një njoftim me postë se ai duhet të paraqitet për të.

Të drejtat e punonjësve pas pushimit nga puna

Punonjësi ka të drejtën e mëposhtme.

1. Njoftohuni për pushimin nga puna të paktën 2 muaj përpara datës së pritshme të pushimit nga puna.
2. Merrni një pozicion tjetër në të njëjtën ndërmarrje sipas kualifikimeve dhe gjendjes së tij shëndetësore. Menaxhmenti i ndërmarrjes është i detyruar të informojë punonjësin e pushuar nga puna për vendet e lira të disponueshme dhe të ofrojë të marrë njërën prej tyre në përputhje me Pjesën 3 të Artit. 81 Kodi i Punës i Federatës Ruse.

E RËNDËSISHME! Menaxheri mund të ofrojë të paktën një vend të lirë pune. Nëse punonjësi refuzon ta zërë atë dhe e raporton këtë me shkrim, atëherë punonjësi pushohet nga puna.

1. Merrni të gjitha përfitimet monetare dhe kompensimet që i takojnë sipas Kodit të Punës.
2. Përdorni ditët e tij të mbetura të pushimit vjetor të paguar.
3. Përfundoni kontratën e punës me organizatën përpara skadimit të afatit të njoftimit.
4. Nëse nuk jeni dakord me vendimin e drejtuesve të ndërmarrjes, brenda një muaji pas lëshimit të urdhrit për pushim nga puna ose marrjes së librezës së punës, kundërshtoni atë në gjykatë.

Kontrata e punës mund të zgjidhet nga punëdhënësi në rast të zvogëlimit të numrit ose stafit të punonjësve të një organizate ose sipërmarrësi individual.

1. Marrja e një vendimi për uljen e numrit ose stafit të punonjësve. Miratimi i tabelës së re të personelit.

Punëdhënësi merr një vendim për të reduktuar numrin dhe/ose stafin e punonjësve dhe e zyrtarizon atë.

Jo më pak se dy muaj para fillimit të pritur të pushimeve nga puna, dhe nëse pushimi i pritshëm është masiv, atëherë jo më pak se tre muaj, punëdhënësi lëshon një urdhër (udhëzim) për të zvogëluar numrin ose stafin në ndërmarrje. Urdhri (udhëzimi) tregon arsyen e reduktimit, përcakton personat përgjegjës për aktivitetet e kryera në lidhje me zvogëlimin e numrit dhe stafit të punonjësve, si dhe kohën e këtyre aktiviteteve.

Në vijim mos harroni se shkarkimi i një punonjësi mund të bëhet vetëm pas përjashtimit të pozicionit të tij nga tabela e personelit, dhe në asnjë rast në lidhje me planifikimin e një përjashtimi të tillë në të ardhmen. Prandaj, fillimisht duhet të miratohet një tabelë e re e personelit (ose duhet të bëhen ndryshime në tabelën ekzistuese të personelit), dhe vetëm pas kësaj numri dhe stafi i punonjësve mund të zvogëlohet. Tabela e re e personelit (si dhe ndryshimet në të) miratohet me urdhër (udhëzim). Urdhri përcakton datën e hyrjes në fuqi të tabelës së re të personelit.

2. Një urdhër (udhëzim) për uljen e numrit/stafit, një urdhër (udhëzim) për miratimin e tabelës së personelit regjistrohen në mënyrën e përcaktuar nga punëdhënësi, për shembull, në ditarin përkatës për regjistrimin e urdhrave (udhëzimeve). Urdhri vihet në vëmendje të punonjësve.

3. Njoftim me shkrim për autoritetet e shërbimit të punësimit për lirimin e ardhshëm të punëtorëve.

Sipas Pjesës 2 të Artit. 25 i Ligjit të Federatës Ruse të 19 Prillit 1991 N 1032-1 "Për punësimin në Federatën Ruse" kur merrni një vendim për të zvogëluar numrin ose stafin e punonjësve të një organizate, sipërmarrës individual dhe përfundimin e mundshëm të kontratave të punës. ndërmjet punëdhënësit dhe organizatës jo më vonë se dy muaj, dhe punëdhënësi - një sipërmarrës individual - është i detyruar të njoftojë me shkrim autoritetet e shërbimit të punësimit jo më vonë se dy javë para fillimit të aktiviteteve përkatëse.

Në një mesazh të tillë, duhet të tregoni pozicionin, profesionin, specialitetin dhe kërkesat e kualifikimit për ta, si dhe kushtet e pagesës për secilin punonjës specifik.

Periudha e raportimit tek autoritetet e shërbimit të punësimit do të jetë edhe më e gjatë nëse vendimi për të reduktuar numrin ose stafin e punonjësve të organizatës mund të çojë në pushime masive nga puna. Në këto raste, autoritetet e shërbimit të punësimit duhet të njoftohen për pushimet masive nga puna jo më vonë se tre muaj përpara fillimit të aktiviteteve përkatëse.

Mesazhi i dërguar autoriteteve të shërbimit të punësimit regjistrohet në mënyrën e përcaktuar nga punëdhënësi, për shembull, në regjistrin e dokumenteve dalëse.

4. Përcaktojmë se cilët punonjës të veçantë nuk mund të shkarkohen me ligj dhe cilët kanë të drejtën e mbajtjes preferenciale në punë.

Ka punonjës që nuk mund të shkarkohen me ligj dhe punonjës që kanë të drejtë preferenciale për të qëndruar në punë. Sipas Art. 261 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, ndërprerja e kontratës së punës me gratë shtatzëna me iniciativën e punëdhënësit nuk lejohet, me përjashtim të rasteve të likuidimit të organizatës ose përfundimit të veprimtarisë nga një sipërmarrës individual. Sipas Pjesës 4 të Artit. 261 i Kodit të Punës të Federatës Ruse "ndërprerja e kontratës së punës me një grua që ka një fëmijë nën moshën tre vjeç, me një nënë beqare që rrit një fëmijë me aftësi të kufizuara nën moshën tetëmbëdhjetë vjeç ose një fëmijë të vogël - një fëmijë nën moshën mosha katërmbëdhjetë vjeç, me një person tjetër që rrit këta fëmijë pa nënë, me një prind (përfaqësues tjetër ligjor të fëmijës) i cili është i vetmi mbajtësi i familjes së një fëmije me aftësi të kufizuara nën moshën tetëmbëdhjetë vjeç ose mbajtësi i vetëm i një fëmije nën moshën tre vjeç në një familje që rrit tre ose më shumë fëmijë të vegjël, nëse prindi tjetër (përfaqësuesi tjetër ligjor i fëmijës) nuk është në marrëdhënie pune, nuk lejohet me iniciativën e punëdhënësit (përveç pushimit nga puna për arsyet e parashikuara në paragrafin 1. , 5–8, 10 ose 11 të pjesës së parë të nenit 81 ose të paragrafit 2 të nenit 336 të këtij Kodi).

17. Lëshimi i certifikatës/certifikatave për shumën e fitimeve(klauzola 3, pjesa 2, neni 4.1 i Ligjit Federal të 29 dhjetorit 2006 N 255-FZ "Për sigurimin e detyrueshëm shoqëror në rast të paaftësisë së përkohshme dhe në lidhje me amësisë").

Shënim.

NË procedurë hap pas hapi për reduktimin e numrit të punonjësve dhe stafit Hapat shtesë janë të mundshëm nëse ka organe sindikale.

Sipas nenit 373 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, kur merret një vendim për përfundimin e mundshëm të kontratës së punës në përputhje me paragrafin 2 të pjesës së parë të nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse me një punonjës i cili është një anëtar i një sindikate, punëdhënësi i dërgon organit të zgjedhur të organizatës sindikale primare përkatëse një projekt-urdhër, si dhe kopje të dokumenteve që janë bazë për marrjen e këtij vendimi.

Organi i zgjedhur i organizatës sindikale parësore, brenda shtatë ditëve pune nga data e marrjes së projekturdhrit dhe kopjeve të dokumenteve, e shqyrton këtë çështje dhe i dërgon me shkrim punëdhënësit mendimin e arsyetuar. Ky mendim zakonisht zyrtarizohet në formë të procesverbalit të mbledhjes së organit të zgjedhur të organizatës sindikale parësore.

Një opinion që nuk dorëzohet brenda shtatë ditëve nuk do të merret parasysh nga punëdhënësi.

Nëse organi i zgjedhur i organizatës sindikale parësore nuk pajtohet me vendimin e propozuar të punëdhënësit, atëherë brenda tre ditëve të punës zhvillon konsultime shtesë me punëdhënësin ose përfaqësuesin e tij, rezultatet e të cilave dokumentohen në protokoll. Nëse si rezultat i konsultimeve nuk arrihet marrëveshja e përgjithshme, punëdhënësi, pas dhjetë ditësh pune nga data e dërgimit të projekturdhrit dhe kopjeve të dokumenteve në organin e zgjedhur të organizatës sindikale parësore, ka të drejtë të marrë një vendim përfundimtar. , i cili mund të ankimohet në Inspektoratin Shtetëror të Punës përkatës.

Inspektorati Shtetëror i Punës, brenda dhjetë ditëve nga data e marrjes së ankesës (kërkesës), shqyrton çështjen e largimit nga puna dhe, nëse njihet si e paligjshme, i lëshon punëdhënësit një urdhër detyrues për rivendosjen në punë të punonjësit me pagesë të detyruar. mungesa.

Respektimi i procedurës së mësipërme nuk e privon punonjësin ose organin e zgjedhur të organizatës sindikale parësore që përfaqëson interesat e tij nga të drejtën për të ankimuar shkarkimin drejtpërdrejt në gjykatë dhe nuk i heq punëdhënësit të drejtën për të ankimuar urdhrin e Inspektorati Shtetëror i Punës në gjykatë.

Ju lutemi vini re: neni përcakton gjithashtu afatet e pushimit nga puna: punëdhënësi ka të drejtë të ndërpresë kontratën e punës jo më vonë se një muaj nga data e marrjes së mendimit të arsyetuar të organit të zgjedhur të organizatës sindikale parësore (ne do të diskutojmë vështirësitë e respektimit të këtij afati më poshtë). Gjatë periudhës së caktuar, nuk llogariten periudhat e paaftësisë së përkohshme për punë të punonjësit, qëndrimi i tij në pushime dhe periudhat e tjera të mungesës së punonjësit kur ai ruan vendin e tij të punës (pozitën).

Një marrëveshje kolektive mund të vendosë një procedurë të ndryshme për pjesëmarrjen e detyrueshme të organit të zgjedhur të organizatës sindikale parësore në shqyrtimin e çështjeve që lidhen me përfundimin e kontratës së punës me iniciativën e punëdhënësit. Prandaj, para se të përfshini një organ sindikal në procedura, lexoni me kujdes dispozitat e kontratës kolektive.

Neni 374 i Kodit të Punës të Federatës Ruse përcakton veçori shtesë të largimit nga puna të punëtorëve që janë anëtarë të organeve kolegjiale të zgjedhura të organizatave sindikale dhe që nuk lirohen nga puna e tyre kryesore.

Nëse një punonjës refuzon të marrë një ofertë, të njihet me të, të vendosë nënshkrimin e tij, rekomandohet të hartohet një akt i duhur, i cili vërtetohet nga nënshkrimet e autorit dhe punonjësve të pranishëm në refuzim, dhe dërgoni ofertën tek adresën e shtëpisë së punonjësit me letër me njoftim dhe një listë të bashkëngjitjeve. Akti regjistrohet në mënyrën e përcaktuar nga punëdhënësi në ditarin përkatës të regjistrimit.

Nëse një punonjës refuzon të marrë një njoftim, ta lexojë atë dhe të vendosë nënshkrimin e tij, rekomandohet të hartohet një akt përkatës, i cili vërtetohet nga nënshkrimet e autorit dhe punonjësve të pranishëm në refuzim, dhe dërgimi i njoftimit te adresa e shtëpisë së punonjësit me letër me një njoftim dhe një listë të bashkëngjitjeve. Akti regjistrohet në mënyrën e përcaktuar nga punëdhënësi në ditarin përkatës të regjistrimit.

Nëse një punonjës refuzon të njihet me urdhrin (udhëzimin) për përfundimin e kontratës së punës, këshillohet gjithashtu të hartohet një akt për refuzimin e punonjësit për t'u njohur me urdhrin (udhëzimin), i cili nënshkruhet nga autori dhe autori. punonjësit e pranishëm në refuzim (ligji në këtë rast nuk kërkon hartimin e një akti, por në rast të një mosmarrëveshjeje padie, akti mund të jetë i dobishëm si provë shtesë që punëdhënësi ka të drejtë). Akti regjistrohet në mënyrën e përcaktuar nga punëdhënësi në ditarin përkatës të regjistrimit.

Nëse një punonjës refuzon të marrë një libër pune, këshillohet që të hartohet një akt përkatës. Akti nënshkruhet nga autori dhe punonjësit e pranishëm në refuzim. Ligji nuk kërkon hartimin e një akti të tillë, por ai mund të jetë i dobishëm si provë e pafajësisë së punëdhënësit nëse lind një mosmarrëveshje për pushimin nga puna dhe çështja përfundon në gjykatë. Akti regjistrohet në mënyrën e përcaktuar nga punëdhënësi në ditarin përkatës të regjistrimit.

• Libër "Praktika e largimeve nga puna" >>
• Baza e të dhënave e 140 procedurave hap pas hapi në bazën e të dhënave të referencës në internet ICS (baza për abonentët e revistës HR Practitioner) >>
• Diskutoni procedura të ndryshme hap pas hapi për operacionet e burimeve njerëzore në forumin e burimeve njerëzore >>
• Shkarkoni të tjerëtmaterialet për personelin nga baza e të dhënave të revistës "Personeli i praktikantëve" dhe "Personeli i paketës": mostra dhe forma të dokumenteve, librave, konsultimeve, legjislacionit, letrave nga Rostrud, etj. >>

Nuk lejohet riprodhimi i këtij materiali në faqet e tjera të internetit dhe në media të tjera pa lejen me shkrim të redaktorëve tanë.

Duhet të njoftoni sindikatat dhe qendrën e punësimit

Organizata sindikale, nëse ka një të tillë në ndërmarrje, duhet të njoftohet për reduktimin e ardhshëm të personelit 2 muaj përpara, dhe nëse ky largim bëhet i përhapur, atëherë 3 muaj më parë.

Sindikata duhet të dërgojë përgjigjen e saj brenda 7 ditëve, në të kundërt nuk do të pranohet dhe nuk merret parasysh. Duke përdorur të njëjtin algoritëm, duhet të njoftoni shërbimin e punësimit.

Hartimi i një urdhri për largimin nga puna të punonjësve

Për të filluar përfundimisht largimin nga puna të punonjësve, duhet të shkruani dhe ekzekutoni një urdhër që do të korrespondojë me formularin T-8. Në rreshtin "Arsyeja e pushimit nga puna" duhet të tregoni "ulje të stafit të kompanisë". Një urdhër i tillë duhet të nënshkruhet nga drejtuesi i ndërmarrjes dhe të gjithë punonjësit që i nënshtrohen pushimeve nga puna. Bëni shënimet e duhura në librin e punës së punëtorëve.

Ju duhet të bëni një regjistrim në librin tuaj të punës për të motivuar pushimin tuaj nga puna në përputhje me Kodin e Punës të Rusisë. Për shembull, në këtë rast, "Shkarkimi nga puna për shkak të reduktimit të stafit të ndërmarrjes në përputhje me pikën 2 të pjesës 2 të Artit. 81 Kodi i Punës i Federatës Ruse."

Bëni një shënim në librin e të dhënave të punës dhe në kartat individuale të punonjësve.

Pagesa e përfitimeve të pushimit nga puna për shkak të reduktimit të stafit

Në lidhje me largimin nga puna të një punonjësi për shkak të zvogëlimit të stafit të kompanisë, punonjësi ka të drejtën e pagesave. Për të mos i paguar ato, punonjësi mundohet me çdo mënyrë të bindë, të ndikojë apo edhe ta frikësojë punonjësin që ai të shkruajë një deklaratë me dëshirën e tij, sepse në këtë rast nuk do të merrni asnjë ndihmë financiare.

Nëse një punonjës pushohet nga puna për shkak të reduktimit të stafit, atij duhet t'i paguhet pagesa e largimit, e cila është e barabartë me një pagë mesatare për vitin. Gjithashtu, paga mesatare mujore paguhet deri në punësimin e radhës, por jo më shumë se 2 muaj.

Të drejtat dhe detyrimet e një punonjësi të pushuar nga puna

Edhe me pushime nga puna, punonjësi ka të drejtë për shumë gjëra që duhet t'i dijë paraprakisht dhe të përfitojë nga mundësitë e tij. Kjo perfshin:

Por, përveç të drejtave, punonjësi ka edhe përgjegjësi të caktuara. Edhe nëse e dini tashmë se do të humbisni punën pas disa muajsh, duhet t'i kryeni përgjegjësitë tuaja të punës në mënyrë të qartë, në kohë dhe në mënyrë korrekte. Përndryshe, menaxhmenti ka ende të drejtë t'ju gjobitë. Më mirë kaloni kohën tuaj të lirë duke kërkuar një punë të re.

Largim nga puna për shkak të reduktimit të personelit - kompensim

Pasi menaxhmenti nxori një dekret për pushimin nga puna, ku përmendet "me pagesën e pagesës së largimit", punonjësit e mbetur pa punë duhet të paguajnë kompensim monetar. Në të njëjtën kohë, vetë urdhri duhet të hartohet absolutisht në mënyrë korrekte, duke treguar arsyen e plotë të zvogëlimit dhe artikullin e Federatës Ruse, pas së cilës po veproni.

Pagesa e largimit paguhet për të mbështetur ish-punonjësin për periudhën e menjëhershme të kërkimit të një pune të re.

Është shumë e rëndësishme të përcaktohet saktë shuma e pagesës së tepricës. Për ta bërë këtë, ju duhet të merrni pagën e plotë që punonjësi ka marrë gjatë vitit të kaluar. Dhe pjesëtojeni me numrin e ditëve të punës në një vit. Në këtë mënyrë do të merrni fitime për një ditë pune. Dhe pastaj shumëzoni të ardhurat ditore me numrin e ditëve në muajin që pason largimin nga puna të punonjësit. Përveç kësaj, kompania mbulon pagesat dhe garancitë e sigurimeve. Është për të kursyer paratë e tyre dhe për t'u çliruar nga përgjegjësia që shumë punëdhënës po përpiqen t'i bindin punonjësit të shkruajnë. Në këtë rast, nuk do t'ju paguhet asnjë kompensim ose sigurim.

Për më tepër, një punonjës i cili është subjekt i pushimit nga puna ka të drejtë në pagesat e mëposhtme:

• Paga për muajin që ka punuar para pushimit nga puna.
• Nëse punonjësi nuk ka qenë me pushime gjatë vitit aktual, atëherë ai ka të drejtë në kompensim.
• Pagesa e largimit, e cila paguhet në të gjitha rastet.
• Paga mesatare për vitin e fundit të punës në organizatë.

Karakteristikat e përgatitjes së dokumentit

Por mjaft shpesh ka situata kur përgatitja e një pakete standarde të dokumenteve nuk mjafton, dhe lindin disa situata të diskutueshme.

Le të shohim disa shembuj.

• Nëse një punonjës që pushohet nga puna refuzon të nënshkruajë urdhrin, atëherë duhet të hartohet një akt. Shkruhet në prani të dy dëshmitarëve, të cilët vërtetojnë me firmat e tyre se punonjësi është njoftuar për pushimin e ardhshëm.
• Nëse punonjësi që pushohet nga puna është anëtar i një organizate sindikale, atëherë duhet të paralajmërohet për pushimin nga puna përpara se të shkruani urdhrin. Në këtë rast, ju duhet të kërkoni mendimin e tyre të informuar për situatën.
• Nëse një punonjës që mban njëkohësisht pozicionin e drejtuesit (ose nënkryetarit) të një sindikate i nënshtrohet shkarkimit, atëherë ai mund të shkarkohet vetëm me pëlqimin e eprorëve të tij të drejtpërdrejtë.
• Nëse ka një vend të përshtatshëm për një punonjës që pushohet nga puna, ju jeni të detyruar t'i ofroni atij një transferim në një pozicion tjetër. Nëse menaxheri nuk e bën këtë, atëherë punonjësi i pushuar ka të drejtë të kundërshtojë vendimin për pushim nga puna dhe të rifitojë me forcë vendin e tij të punës.

Në kontakt me