ஊழியர்களின் ஊதியம் குறித்த மாதிரி விதிமுறைகள். நிறுவனத்தின் ஊழியர்களின் ஊதியம் குறித்த விதிமுறைகளை பதிவு செய்தல்

2016 இல் ஊதியத்தின் மாதிரி ஒழுங்குமுறை ஊதியங்களை ஒழுங்குபடுத்தும் மிக முக்கியமான ஆவணங்களில் ஒன்றாகும். ஆவணத்தில் மாற்றங்களைச் செய்வது எப்படி?

2016 இல் சம்பள விதிமுறைகளில் மாற்றங்களைச் செய்வது எப்படி

நிறுவனத்தில் ஏதேனும் மாற்றங்கள் ஏற்பட்டால், எடுத்துக்காட்டாக, நிறுவனத்தை மறுபெயரிடுதல், அவை ஊதியம் குறித்த விதிமுறைகளில் பிரதிபலிக்கப்பட வேண்டும். 2016 இல் இதை எப்படி செய்வது?
உள்ளூர் விதிமுறைகளை ஏற்றுக்கொள்வதற்கும் திருத்துவதற்கும் நடைமுறையை ஒழுங்குபடுத்தும் உள்ளூர் சட்டத்தை (உதாரணமாக, ஒரு ஒழுங்குமுறை) நிறுவனம் ஏற்றுக்கொண்டிருக்கலாம். இந்த வழக்கில், பணம் செலுத்தும் விதிமுறைகளை சரிசெய்யும் போது, ​​அது நிறுவப்பட்ட நடைமுறையை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது அவசியம்.

அத்தகைய ஆவணம் இல்லாத நிலையில், ஊதிய விதிமுறைகளில் மாற்றங்கள் பொதுவாக பின் இணைப்புகளாக வரையப்படுகின்றன. சிறிய மாற்றங்கள் தேவைப்பட்டால் இந்த விருப்பம் வசதியானது (உதாரணமாக, அமைப்பின் மறுபெயரிடுதல் போன்றவை). சரிசெய்தல் குறிப்பிடத்தக்கதாக இருந்தால், முந்தையது தவறானது என அங்கீகரித்து புதிய சட்டத்தை ஏற்றுக்கொள்வது நல்லது.

2016 இல் ஊதியம் தொடர்பான விதிமுறைகளை திருத்துவதற்கான விதிகள்

தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட முறையைப் பொருட்படுத்தாமல் - ஏற்கனவே உள்ள ஆவணத்திற்கு இணைப்பு ஒப்புதல் அல்லது புதிய விதியை ஏற்றுக்கொள்வது - பல முக்கியமான சட்டமன்றத் தேவைகள் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்பட வேண்டும்.

விதி 1.பணியாளரின் சம்பளம், பணியாளரின் தற்போதைய ஊதிய முறைகளுக்கு ஏற்ப வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தால் நிறுவப்பட்டுள்ளது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 135 இன் பகுதி 1). எனவே, ஊதியம் குறித்த விதிமுறைகளில் திருத்தங்கள் செய்யப்பட்டால், தொழிலாளர்களின் ஊதியம் மற்றும் கட்டண நிபந்தனைகளின் அளவு மாற்றப்பட்டால், புதிய விதிமுறைக்கு இணங்க வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தங்களைக் கொண்டுவருவது அவசியம். இது சட்டத்தால் நிறுவப்பட்ட நடைமுறையின்படி செய்யப்பட வேண்டும்.

விதி 2.கட்டண விகிதங்கள், சம்பளங்கள், கூடுதல் கொடுப்பனவுகள் மற்றும் கொடுப்பனவுகள், அத்துடன் போனஸ் அமைப்புகள் உள்ளிட்ட ஊதிய முறைகள் கூட்டு ஒப்பந்தங்கள், ஒப்பந்தங்கள், உள்ளூர் விதிமுறைகளால் தொழிலாளர் சட்டத்தின்படி நிறுவப்பட்டுள்ளன (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 135 இன் பகுதி 2). உள்ளூர் சட்டங்களால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட ஊதியத்தின் நிபந்தனைகள் தொழிலாளர் சட்டத்துடன் ஒப்பிடுகையில் தொழிலாளர்களின் நிலைமையை மோசமாக்க முடியாது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 135 இன் பகுதி 6). இல்லையெனில், அவற்றைப் பயன்படுத்த முடியாது.

விதி 3.தொழிற்சங்கத்தின் கருத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வதன் மூலம் ஊதிய முறைகளை நிறுவும் உள்ளூர் சட்டங்கள் முதலாளியால் ஏற்றுக்கொள்ளப்படுகின்றன (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 135 இன் பகுதி 4). இல்லையெனில், அவற்றைப் பயன்படுத்த முடியாது. தொழிலாளர் சட்டம், கூட்டு ஒப்பந்தங்கள், ஒப்பந்தங்கள் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 8 இன் பகுதி 4) ஆகியவற்றின் விதிமுறைகளில் நீங்கள் கவனம் செலுத்த வேண்டும்.

விதி 4.ஊழியர்களின் கையொப்பத்திற்கு எதிராக, அவர்களின் பணி நடவடிக்கைகளுடன் நேரடியாக தொடர்புடைய உள்ளூர் செயல்களுடன் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 22 இன் பகுதி 2) பணியாளர்களை அறிமுகப்படுத்த முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார்.

விதி 5.உள்ளூர் சட்டம் முதலாளியால் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட தேதி அல்லது இந்தச் சட்டத்தில் குறிப்பிடப்பட்ட தேதியில் நடைமுறைக்கு வருகிறது. இது நடைமுறைக்கு வந்த பிறகு எழுந்த உறவுகளுக்கு பொருந்தும். இந்த நிகழ்வுக்கு முன் எழும் உறவுகளுக்கு, அது ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட பிறகு எழும் உரிமைகள் மற்றும் கடமைகளுக்கு பொருந்தும். உள்ளூர் சட்டம் அல்லது அதன் தனிப்பட்ட விதிகள் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 12) தொடர்பாக செல்லுபடியாகாது:

• காலாவதி;
• மற்றொரு உள்ளூர் சட்டத்தின் மூலம் இந்த உள்ளூர் சட்டம் அல்லது அதன் தனிப்பட்ட விதிகளை ரத்து செய்தல் (செல்லாதது என அங்கீகரித்தல்);
• தொழிலாளர் சட்ட விதிமுறைகள், கூட்டு ஒப்பந்தம், ஒப்பந்தம் (இந்தச் செயல்கள் நிறுவப்பட்ட உள்ளூர் ஒழுங்குமுறைச் சட்டத்துடன் ஒப்பிடும்போது ஊழியர்களுக்கு அதிக அளவிலான உத்தரவாதங்களை நிறுவினால்) ஒரு சட்டம் அல்லது பிற ஒழுங்குமுறை சட்டச் சட்டத்தின் நடைமுறைக்கு நுழைதல்.

ஊதியம் குறித்த விதிமுறைகள் 2016. மாதிரி

வரையறுக்கப்பட்ட பொறுப்பு நிறுவனம் "ஆல்ஃபா"

நான் ஒப்புதல் அளித்தேன்

CEO

ஆல்பா எல்எல்சி

ஏ.வி. லிவிவ்

ஊதியம் குறித்த விதிமுறைகள்

மாஸ்கோ 11/13/2015

1. பொது விதிகள்

1.1 இந்த ஒழுங்குமுறைகள் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தற்போதைய சட்டத்தின்படி உருவாக்கப்பட்டுள்ளன மற்றும் ஊதியத்திற்கான நடைமுறை மற்றும் நிபந்தனைகளை வழங்குகின்றன, ஊதியத்திற்கான நிதியை செலவழிப்பதற்கான நடைமுறை, ஆல்பா எல்எல்சி ஊழியர்களுக்கான பொருள் ஊக்கத்தொகை மற்றும் ஊக்கத்தொகைகள் (இனிமேல் குறிப்பிடப்படுகிறது. அமைப்பு). அமைப்பின் பணியாளர்களின் பணிக்கான உந்துதலை அதிகரிப்பது, பணியின் தரமான மற்றும் அளவு முடிவுகளை மேம்படுத்துவதில் ஊழியர்களின் பொருள் ஆர்வத்தை உறுதி செய்தல்: திட்டமிட்ட இலக்குகளை நிறைவேற்றுதல், ஒரு யூனிட் தயாரிப்பு (வேலை, சேவைகள்) உற்பத்தி செலவைக் குறைத்தல், மேம்படுத்துதல் ஆகியவற்றை இந்த ஒழுங்குமுறை நோக்கமாகக் கொண்டுள்ளது. தொழில்நுட்ப செயல்முறைகள், வேலை செய்வதற்கான ஆக்கபூர்வமான மற்றும் பொறுப்பான அணுகுமுறை.

1.2 இந்த ஒழுங்குமுறை நிறுவனத்தின் தலைவரின் நிர்வாகச் செயல்களின்படி பணியமர்த்தப்பட்ட நபர்களுக்குப் பொருந்தும் (இனிமேல் முதலாளி என குறிப்பிடப்படுகிறது) மற்றும் அவர்களுடன் முடிவடைந்த வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தங்களின் அடிப்படையில் தொழிலாளர் நடவடிக்கைகளை மேற்கொள்வது (இனிமேல் பணியாளர்கள் என குறிப்பிடப்படுகிறது).

இந்த ஒழுங்குமுறை பகுதி நேர அடிப்படையில் (வெளி அல்லது உள்) பணிபுரியும் ஊழியர்களுக்கு சமமாக பொருந்தும்.

1.3 இந்த ஒழுங்குமுறைகளில், ஊதியம் என்பது ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் சட்டம், இந்த ஒழுங்குமுறைகள், வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தங்கள் மற்றும் பிற உள்ளூர் ஒழுங்குமுறைகளின்படி ஊழியர்களுக்கு வழங்கப்படும் இழப்பீடு, ஊக்கத்தொகை மற்றும் ஊக்கத்தொகை உள்ளிட்ட தொழிலாளர் செயல்பாடுகளை நிறைவேற்றுவதற்காக ஊழியர்களுக்கு வழங்கப்படும் பணம் ஆகும். பணிக்கு அமர்த்தியவர்.

பணியாளரின் எழுத்துப்பூர்வ விண்ணப்பத்தின் பேரில், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சட்டத்திற்கு முரணாக இல்லாத பிற வடிவங்களில் ஊதியம் வழங்கப்படலாம். இந்த வழக்கில், பணமில்லாத வடிவத்தில் வழங்கப்படும் ஊதியத்தின் பங்கு மொத்த ஊதியத்தில் 20 சதவீதத்தை விட அதிகமாக இருக்கக்கூடாது.

1.4 நிறுவன ஊழியர்களின் ஊதியம் பின்வருவனவற்றை உள்ளடக்குகிறது:

• ஊதியம் (அதிகாரப்பூர்வ சம்பளம்), அத்துடன் சிறப்பு வேலை நிலைமைகளுக்கான கூடுதல் கொடுப்பனவுகள் மற்றும் கொடுப்பனவுகள் (கடின உழைப்பு, தீங்கு விளைவிக்கும் மற்றும் (அல்லது) ஆபத்தான மற்றும் பிற சிறப்பு வேலை நிலைமைகள்), அத்துடன் இயல்பிலிருந்து விலகும் பணி நிலைமைகள் ( பல்வேறு தகுதிகளின் வேலையைச் செய்தால், தொழில்களை இணைத்தல், சாதாரண வேலை நேரத்திற்கு வெளியே வேலை செய்தல், இரவில், வார இறுதி நாட்கள் மற்றும் வேலை செய்யாத விடுமுறை நாட்கள் போன்றவை);
• இந்த ஒழுங்குமுறைகள் மற்றும் போனஸ் விதிமுறைகளுக்கு இணங்க செய்யப்பட்ட வேலை கடமைகளின் சரியான செயல்திறனுக்கான ஊக்கத்தொகை மற்றும் ஊக்கத் தொகைகள்.

2. ஊதிய முறை

2.1 இந்த ஒழுங்குமுறைகளில், ஊதிய முறை என்பது ஊழியர்களுக்கு அவர்களின் தொழிலாளர் கடமைகளின் செயல்திறனுக்காக செலுத்த வேண்டிய ஊதியத்தின் அளவைக் கணக்கிடும் முறையைக் குறிக்கிறது.

2.2 பணியாளருடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் வேறுவிதமாக வழங்காத வரை, நிறுவனம் நேர அடிப்படையிலான போனஸ் ஊதிய முறையை நிறுவுகிறது.

2.3 நேர-போனஸ் ஊதிய முறையானது, பணியாளரின் சம்பளத்தின் அளவு உண்மையான வேலை நேரத்தைப் பொறுத்தது, இது வேலை நேரப் பதிவுகளுக்கு (நேரத் தாள்கள்) ஏற்ப பதிவு செய்யப்படுகிறது. அதே நேரத்தில், ஊதியத்துடன், இந்த விதிமுறைகள் மற்றும் போனஸ் மீதான விதிமுறைகளால் வழங்கப்பட்ட போனஸ் நிபந்தனைகளுக்கு இணங்க, தொழிலாளர் செயல்பாடுகளைச் செய்வதற்கான பொருள் ஊக்கத்தொகைகள் ஊழியர்களுக்கு வழங்கப்படுகின்றன.

2.4 நிறுவனத்தின் ஊழியர்களின் மாதாந்திர ஊதியம் ஒரு நிலையான மற்றும் மாறக்கூடிய பகுதியைக் கொண்டுள்ளது. ஊதியத்தின் நிலையான பகுதியானது, பணியாளருக்கு ஒதுக்கப்பட்ட வேலை கடமைகளை நிறைவேற்றுவதற்கான உத்தரவாதமான பண வெகுமதியாகும்.

சம்பளத்தின் நிரந்தரப் பகுதி தற்போதைய பணியாளர் அட்டவணைக்கு ஏற்ப சம்பளம் (அதிகாரப்பூர்வ சம்பளம்) ஆகும். ஊதியத்தின் மாறக்கூடிய பகுதியானது போனஸ்கள், அத்துடன் பணிச்சூழலுக்கான கொடுப்பனவுகள் மற்றும் கூடுதல் கொடுப்பனவுகள் ஆகியவை சாதாரணமானவற்றிலிருந்து விலகும்.

3. சம்பளம் (அதிகாரப்பூர்வ சம்பளம்)

3.1 இந்த ஒழுங்குமுறைகளில், சம்பளம் (அதிகாரப்பூர்வ சம்பளம்) என்பது ஒரு மாதத்திற்கு ஒரு குறிப்பிட்ட சிக்கலான தொழிலாளர் தரநிலைகள் அல்லது தொழிலாளர் கடமைகளை நிறைவேற்றுவதற்காக பணியாளருக்கு ஒரு நிலையான ஊதியம்.

3.2 பணியாளரின் சம்பளத்தின் அளவு (அதிகாரப்பூர்வ சம்பளம்) வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் நிறுவப்பட்டுள்ளது.

3.3 முழு வேலை நேரத்தையும் பணியாற்றிய ஒரு ஊழியரின் சம்பளம் (அதிகாரப்பூர்வ சம்பளம்) (கூடுதல் கொடுப்பனவுகள், கொடுப்பனவுகள், போனஸ் மற்றும் பிற ஊக்கத்தொகைகளைத் தவிர) கூட்டாட்சி சட்டத்தால் நிறுவப்பட்ட குறைந்தபட்ச ஊதியத்தை விட குறைவாக இருக்க முடியாது.

3.4 சம்பளம் (அதிகாரப்பூர்வ சம்பளம்) முதலாளியின் முடிவால் அதிகரிக்கப்படலாம். சம்பள அதிகரிப்பு (அதிகாரப்பூர்வ சம்பளம்) அமைப்பின் தலைவரின் உத்தரவு (அறிவுறுத்தல்) மற்றும் தொடர்புடைய பணியாளருடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்திற்கான கூடுதல் ஒப்பந்தம் மூலம் முறைப்படுத்தப்படுகிறது.

4. கூடுதல் கொடுப்பனவுகள்

4.1 நிறுவனத்தின் ஊழியர்களுக்கு பின்வரும் கூடுதல் கொடுப்பனவுகள் நிறுவப்பட்டுள்ளன:

• கூடுதல் நேர வேலைக்காக;
• வார இறுதி மற்றும் விடுமுறை நாட்களில் வேலை செய்வதற்கு;
• இரவு ஷிப்டில் வேலை செய்வதற்கு;
• தற்காலிகமாக இல்லாத பணியாளரின் கடமைகளைச் செய்ததற்காக;
• தொழில்களை (பதவிகளை) இணைப்பதற்காக.

4.2 இந்த ஒழுங்குமுறைகளில், கூடுதல் நேரம் என்பது நிறுவப்பட்ட வேலை நேரம், தினசரி வேலை (ஷிப்ட்) மற்றும் வேலை நேரத்தின் ஒட்டுமொத்த கணக்கியல் விஷயத்தில் - பணியாளரின் முன்முயற்சியின் பேரில் பணியாளரால் செய்யப்படும் வேலை என்று புரிந்து கொள்ளப்படுகிறது - சாதாரண எண்ணிக்கையை விட அதிகமான வேலை நேரம் கணக்கியல் காலத்திற்கான மணிநேரம். கூடுதல் நேர வேலைக்காக, ஊழியர்களுக்கு கூடுதல் கொடுப்பனவுகள் வழங்கப்படுகின்றன:

• கூடுதல் நேர வேலையின் முதல் இரண்டு மணிநேரங்களுக்கு - மணிநேர விகிதத்தில் 150 சதவிகிதம்;
• மேலதிக நேர வேலையின் அடுத்தடுத்த மணிநேரங்களுக்கு - மணிநேர விகிதத்தில் 200 சதவிகிதம்.

ஒழுங்கற்ற வேலை நேரத்தைக் கொண்ட ஊழியர்களுக்கு இந்தக் கூடுதல் கொடுப்பனவுகள் செய்யப்படுவதில்லை.

4.3 வார இறுதி நாட்களிலும் விடுமுறை நாட்களிலும் பணிபுரிய, நேர அடிப்படையில் ஊதியம் பெறும் ஊழியர்களுக்கு கூடுதல் கொடுப்பனவுகள் வழங்கப்படுகின்றன:

• மணிநேர விகிதத்தில் 100 சதவிகிதம் - வார இறுதி அல்லது விடுமுறை நாட்களில் வேலை மாதாந்திர வேலை நேரத்திற்குள் மேற்கொள்ளப்பட்டால்;
• மணிநேர விகிதத்தில் 200 சதவிகிதம் - வார இறுதி அல்லது விடுமுறை நாட்களில் வேலை மாதாந்திர வேலை நேர தரத்தை விட அதிகமாக மேற்கொள்ளப்பட்டால்.

4.4 இந்த விதிமுறைகளில், இரவு வேலை என்பது இரவு 10 மணி முதல் காலை 6 மணி வரை வேலை செய்வதாகும்.

இரவு ஷிப்டில் வேலை செய்ய, நேர அடிப்படையில் ஊதியம் பெறும் ஊழியர்களுக்கு மணிநேர விகிதத்தில் 40 சதவிகிதம் கூடுதல் கொடுப்பனவுகள் வழங்கப்படுகின்றன.

4.5 தற்காலிகமாக இல்லாத பணியாளரின் கடமைகளைச் செய்வதற்கு, முக்கிய வேலைக்கான சம்பளத்தில் (அதிகாரப்பூர்வ சம்பளம்) 50 சதவிகிதத்தில் கூடுதல் கட்டணம் நிறுவப்பட்டுள்ளது.

குறிப்பிட்ட கூடுதல் கட்டணம் தற்காலிகமாக இல்லாத பணியாளரின் கடமைகளின் முழு காலத்திலும் செலுத்தப்படுகிறது.

4.6 தொழில்களை (பதவிகளை) இணைப்பதற்கு, முக்கிய வேலைக்கான சம்பளத்தில் (அதிகாரப்பூர்வ சம்பளம்) 50 சதவீத தொகையில் கூடுதல் கட்டணம் நிறுவப்பட்டுள்ளது.

குறிப்பிட்ட கூடுதல் கட்டணம், தொழில்களை (பதவிகளை) இணைக்கும் முழு காலத்திலும் செலுத்தப்படுகிறது.

4.7. இந்த ஒழுங்குமுறைகளின் 4.2–4.6 பத்திகளில் பட்டியலிடப்பட்டுள்ள கூடுதல் கொடுப்பனவுகளின் திரட்டல் மற்றும் செலுத்துதல் வேலை நேரத் தாள்களின்படி மாதந்தோறும் செய்யப்படுகிறது.

4.8 ஐந்து நாள் வேலை வாரத்தின் நாட்காட்டியின்படி இந்த காலகட்டத்தில் வேலை நாட்களின் எண்ணிக்கை மற்றும் 8 மணிநேரம் (வேலை நாளின் நீளம்) ஆகியவற்றின் படி பில்லிங் காலத்தில் திரட்டப்பட்ட ஊதியத்தின் அளவைப் பிரிப்பதன் மூலம் மணிநேர விகிதம் கணக்கிடப்படுகிறது.

4.9 பணியாளருக்கு நிறுவப்பட்ட கூடுதல் கொடுப்பனவுகளின் மொத்த அளவு அதிகபட்ச தொகைக்கு மட்டுப்படுத்தப்படவில்லை.

4.10. பணியாளரின் வேண்டுகோளின் பேரில், மேற்கூறிய கூடுதல் கொடுப்பனவுகளுக்குப் பதிலாக, அவருக்கு கூடுதல் நாட்கள் ஓய்வு வழங்கப்படலாம்.

5. கொடுப்பனவுகள்

5.1 நிறுவனத்தின் ஊழியர்களுக்கு பின்வரும் வகையான சம்பள கூடுதல்கள் நிறுவப்பட்டுள்ளன:

• நிறுவனத்தில் நீண்ட பணி அனுபவத்திற்காக;
• வேலையின் தீவிரம் மற்றும் தீவிரத்திற்காக;
• வேலையில் வெளிநாட்டு மொழியைப் பயன்படுத்துவதற்கு;
• வகுப்பிற்கு.

5.2 நீண்ட பணி அனுபவத்திற்காக, பணியாளருக்கு அவரது சம்பளத்தில் (அதிகாரப்பூர்வ சம்பளம்) 10 சதவீத சம்பளத்தில் (அதிகாரப்பூர்வ சம்பளம்) அதிகரிப்பு வழங்கப்படுகிறது.

இந்த ஒழுங்குமுறைகளில், நீண்ட கால பணி அனுபவம் 10 ஆண்டுகளுக்கும் மேலாக நீடிக்கும் நிறுவனத்தில் பணிபுரியக் கருதப்படுகிறது.

5.3 வேலையின் தீவிரம் மற்றும் தீவிரத்திற்காக, பணியாளருக்கு அவரது சம்பளத்தில் (அதிகாரப்பூர்வ சம்பளம்) 20 சதவீதம் வரை போனஸ் வழங்கப்படுகிறது.

குறிப்பிட்ட அளவு கொடுப்பனவுகள் அமைப்பின் தலைவரின் உத்தரவு (அறிவுறுத்தல்) மூலம் நிறுவப்பட்டுள்ளன.

5.4 பணியில் வெளிநாட்டு மொழியைப் பயன்படுத்துவதற்கு, பணியாளருக்கு சம்பளத்தில் 15 சதவிகிதம் (அதிகாரப்பூர்வ சம்பளம்) போனஸ் வழங்கப்படுகிறது.

வெளிநாட்டு கூட்டாளர்களுடனான தொடர்புகள் அல்லது வெளிநாட்டு இலக்கியங்களுடன் பணிபுரியும் பணி பொறுப்புகளில் உள்ள ஊழியர்களுக்கு குறிப்பிட்ட கொடுப்பனவு நிறுவப்பட்டுள்ளது.

5.5 அமைப்பின் ஓட்டுநர்களுக்கு உத்தியோகபூர்வ சம்பளத்தில் 10 சதவீதம் வரை வகுப்பிற்கான பிரீமியம் வழங்கப்படுகிறது.

போனஸின் குறிப்பிட்ட அளவு அமைப்பின் தலைவரின் உத்தரவு (அறிவுறுத்தல்) மூலம் நிறுவப்பட்டது.

6. போனஸ்

6.1 முழுநேர பதவிகளை வகிக்கும் நிறுவனத்தின் ஊழியர்களுக்கு தற்போதைய மற்றும் ஒரு முறை (ஒரு முறை) போனஸ் நிறுவப்பட்டுள்ளது.

6.2 தற்போதைய போனஸ் ஒரு மாதத்திற்கான செயல்திறன் முடிவுகளின் அடிப்படையில் அல்லது போனஸ் மீதான விதிமுறைகளுக்கு இணங்க மற்ற அறிக்கையிடல் காலத்தின் அடிப்படையில் செலுத்தப்படுகிறது.

6.3 தற்போதைய போனஸின் கணக்கீடு பணியாளருக்கு அறிக்கையிடல் காலம் (அதிகாரப்பூர்வ சம்பளம்), கொடுப்பனவுகள் மற்றும் இந்த விதிமுறைகளுக்கு இணங்க கூடுதல் கொடுப்பனவுகள் ஆகியவற்றின் அடிப்படையில் மேற்கொள்ளப்படுகிறது.

6.4 ஒழுக்கத் தடைகள் உள்ள ஊழியர்களுக்கு போனஸ் வழங்கப்படுவதில்லை:

• பணிக்கு வராதது (வேலை நாளில் ஒரு வரிசையில் 4 மணி நேரத்திற்கும் மேலாக சரியான காரணமின்றி பணியிடத்தில் இல்லாதது);
• ஆல்கஹால், நச்சு அல்லது பிற போதைப்பொருள் போதை நிலையில் வேலையில் தோன்றுவது;
• உடனடி மேற்பார்வையாளரை எச்சரிக்காமல் வேலை நாள் தொடங்குவதற்கு தாமதமாக இருப்பது;
• மேலாளரின் அறிவுறுத்தல்களுக்கு இணங்கத் தவறியது;
• பணியாளருக்கு ஒதுக்கப்பட்ட கடமைகளை நிறைவேற்றுவதில் தோல்வி அல்லது முறையற்ற செயல்திறன்.

பணியாளரின் வேண்டுகோளின் பேரில் அல்லது அவரது உடனடி மேற்பார்வையாளரின் வேண்டுகோளின் பேரில், பணியாளரிடமிருந்து தனது சொந்த முயற்சியில் ஒரு ஒழுங்கு அனுமதியை முன்கூட்டியே அகற்றுவதற்கு முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு.

குறிப்பிட்ட உத்தரவு அமைப்பின் தலைவரின் உத்தரவால் முறைப்படுத்தப்படுகிறது.

6.5 ஒரு முறை (ஒரு முறை) போனஸ் செலுத்தப்படுகிறது:

• தொழில்முறை விடுமுறைகள் தொடர்பாக, ஆண்டுக்கான வேலையின் முடிவுகளின் அடிப்படையில் - நிறுவனத்தின் லாபத்தின் இழப்பில்;
• போனஸ் மீதான விதிமுறைகளால் வழங்கப்படும் மற்ற சந்தர்ப்பங்களில் - ஊதிய நிதியிலிருந்து.

6.6. ஒவ்வொரு பணியாளரின் செயல்திறன் முடிவுகளைப் பொறுத்து, ஒரு முறை (ஒரு முறை) போனஸின் அளவு, அமைப்பின் தலைவரின் உத்தரவு (அறிவுறுத்தல்) மூலம் நிறுவப்பட்டுள்ளது.

6.7. ஒரு முறை (ஒரு முறை) போனஸின் அளவு அதிகபட்ச தொகைக்கு மட்டுப்படுத்தப்படவில்லை.

7. நிதி உதவி

7.1. இந்த ஒழுங்குமுறைகளில், பொருள் உதவி என்பது அவசரகால சூழ்நிலைகள் தொடர்பாக நிறுவனத்தின் ஊழியர்களுக்கு வழங்கப்படும் உதவி (பண அல்லது பொருள் வடிவத்தில்) என்று பொருள்.

7.2 பின்வரும் சூழ்நிலைகள் அசாதாரணமாகக் கருதப்படுகின்றன:

• கணவன், மனைவி, மகன், மகள், தந்தை, தாய், சகோதரன், சகோதரி ஆகியோரின் மரணம்;
• தீ, வெள்ளம் மற்றும் பிற அவசரகால சூழ்நிலைகள் காரணமாக பணியாளரின் வீட்டிற்கு குறிப்பிடத்தக்க சேதத்தை ஏற்படுத்துதல்;
• பணியாளரின் ஆரோக்கியத்திற்கு காயம் அல்லது பிற தீங்கு.

முதலாளி மற்ற சூழ்நிலைகளை அசாதாரணமானதாக அங்கீகரிக்கலாம்.

7.3 பணியாளரின் தனிப்பட்ட விண்ணப்பத்தின் பேரில் அமைப்பின் தலைவரின் உத்தரவு (அறிவுறுத்தல்) அடிப்படையில் நிறுவனத்தின் நிகர லாபத்திலிருந்து நிதி உதவி செலுத்தப்படுகிறது.

7.4 அவசரகால சூழ்நிலைகளின் நிகழ்வை உறுதிப்படுத்தும் ஆவணங்களை ஊழியர் சமர்ப்பித்தவுடன் நிதி உதவி வழங்கப்படுகிறது.

8. ஊதியத்தை கணக்கிடுதல் மற்றும் செலுத்துதல்

8.1 இந்த விதிமுறைகளால் வழங்கப்படும் தொகை மற்றும் முறைப்படி ஊழியர்களுக்கு ஊதியம் திரட்டப்படுகிறது.

8.2 ஊதியத்தை கணக்கிடுவதற்கான அடிப்படை: பணியாளர் அட்டவணை, வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம், கால அட்டவணை மற்றும் அமைப்பின் தலைவரால் அங்கீகரிக்கப்பட்ட உத்தரவுகள்.

8.3 நேரத் தாள்கள் நிரப்பப்பட்டு கட்டமைப்பு அலகுகளின் தலைவர்களால் கையொப்பமிடப்படுகின்றன. HR மேலாளர் கால அட்டவணையை அங்கீகரிக்கிறார்.

8.4 பகுதிநேர வேலை செய்யும் ஊழியர்களுக்கு, உண்மையில் வேலை செய்த நேரத்திற்கு ஊதியம் கணக்கிடப்படுகிறது.

8.5 முக்கிய மற்றும் ஒருங்கிணைந்த பதவிகளுக்கு (வேலை வகைகள்), அதே போல் பகுதிநேர பதவிகளுக்கான ஊதிய நிர்ணயம் ஒவ்வொரு பதவிக்கும் (வேலை வகைகள்) தனித்தனியாக மேற்கொள்ளப்படுகிறது.

8.6 நிறுவனத்தின் பண மேசையில் ஊழியர்களுக்கு ஊதியம் வழங்கப்படுகிறது அல்லது வேலை ஒப்பந்தத்தால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட நிபந்தனைகளின் கீழ் பணியாளரால் குறிப்பிடப்பட்ட வங்கிக் கணக்கிற்கு மாற்றப்படுகிறது.

8.7 ஊதியம் வழங்குவதற்கு முன், ஒவ்வொரு பணியாளருக்கும் தொடர்புடைய காலத்திற்கு அவருக்கு செலுத்த வேண்டிய ஊதியத்தின் கூறுகளைக் குறிக்கும் ஒரு ஊதியச் சீட்டு வழங்கப்படுகிறது, இது எடுக்கப்பட்ட விலக்குகளுக்கான தொகை மற்றும் காரணங்களைக் குறிக்கிறது, அத்துடன் செலுத்த வேண்டிய மொத்த பணத்தின் அளவு ஆகியவற்றைக் குறிக்கிறது.

8.8 நடப்பு மாதத்திற்கான ஊதியம் ஒரு மாதத்திற்கு இரண்டு முறை செய்யப்படுகிறது: பில்லிங் மாதத்தின் 20 ஆம் தேதி (மாதத்தின் முதல் பாதியில் - சம்பளத்தில் 50% முன்கூட்டியே செலுத்துதல்) மற்றும் பில்லிங் மாதத்திற்கு அடுத்த மாதத்தின் 5 ஆம் தேதி (மாதத்திற்கான இறுதி கட்டணம்).

8.9 கட்டணம் செலுத்தும் நாள் வார இறுதி அல்லது வேலை செய்யாத விடுமுறையுடன் இணைந்தால், இந்த நாளுக்கு முன்னதாக ஊதியம் வழங்கப்படும்.

8.10 முதலாளியின் தவறு காரணமாக பணியாளர் தனது உத்தியோகபூர்வ கடமைகளை நிறைவேற்றத் தவறினால், உண்மையான நேரம் அல்லது செய்த வேலைக்கு பணம் செலுத்தப்படுகிறது, ஆனால் பணியாளரின் சராசரி சம்பளத்தை விட குறைவாக இல்லை.

வேலை ஒப்பந்தத்தின் கட்சிகளின் கட்டுப்பாட்டிற்கு அப்பாற்பட்ட காரணங்களுக்காக உத்தியோகபூர்வ கடமைகளை நிறைவேற்றத் தவறினால், பணியாளர் குறைந்தபட்சம் மூன்றில் இரண்டு பங்கு சம்பளத்தை (அதிகாரப்பூர்வ சம்பளம்) தக்க வைத்துக் கொள்கிறார்.

பணியாளரின் தவறு காரணமாக உத்தியோகபூர்வ கடமைகளை நிறைவேற்றத் தவறினால், சம்பளம் (அதிகாரப்பூர்வ சம்பளம்) செலுத்தப்பட்ட வேலையின் அளவிற்கு ஏற்ப செய்யப்படுகிறது.

8.11 பணியாளரால் ஏற்படும் வேலையில்லா நேரம், வேலையில்லா நேரத்தின் தொடக்கம் குறித்து பணியாளரை எழுத்துப்பூர்வமாக எச்சரித்தால், பணியாளரின் சராசரி சம்பளத்தில் குறைந்தபட்சம் மூன்றில் இரண்டு பங்கு தொகை வழங்கப்படும்.

வேலை ஒப்பந்தத்தின் கட்சிகளின் கட்டுப்பாட்டிற்கு அப்பாற்பட்ட காரணங்களால் வேலையில்லா நேரம், வேலையில்லா நேரத்தின் தொடக்கத்தைப் பற்றி பணியாளர் முதலாளியை எழுத்துப்பூர்வமாக எச்சரித்திருந்தால், குறைந்தபட்சம் மூன்றில் இரண்டு பங்கு சம்பளத்தில் (அதிகாரப்பூர்வ சம்பளம்) செலுத்தப்படுகிறது.

பணியாளரால் ஏற்படும் வேலையில்லா நேரம் செலுத்தப்படவில்லை.

8.12 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் மற்றும் பிற கூட்டாட்சி சட்டங்களால் வழங்கப்பட்ட வழக்குகளிலும், பணியாளரின் வேண்டுகோளின் பேரிலும் மட்டுமே பணியாளரின் சம்பளத்திலிருந்து கழித்தல்கள் செய்யப்படுகின்றன.

8.13 நிர்ணயிக்கப்பட்ட காலத்திற்குள் பெறப்படாத ஊதியங்கள், இழப்பீடு மற்றும் பிற கொடுப்பனவுகள் வைப்புத்தொகைக்கு உட்பட்டவை.

8.14 அவற்றிலிருந்து ஊதியங்கள், ஊதியங்கள் மற்றும் கழித்தல்கள் பற்றிய சான்றிதழ்கள் தனிப்பட்ட முறையில் பணியாளருக்கு மட்டுமே வழங்கப்படுகின்றன.

8.15 ஊழியர்களுக்கு விடுமுறைக்கான கட்டணம் அதன் தொடக்கத்திற்கு மூன்று நாட்களுக்குப் பிறகு செய்யப்படுவதில்லை.

8.16 வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடைந்தவுடன், பணியாளருக்கு செலுத்த வேண்டிய ஊதியத்தின் இறுதி ஊதியம் வேலையின் கடைசி நாளில் செய்யப்படுகிறது. பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளில் பணியாளர் வேலை செய்யவில்லை என்றால், ஊழியர் பணம் செலுத்துவதற்கான கோரிக்கையை சமர்ப்பித்த அடுத்த நாளுக்குப் பிறகு தொடர்புடைய தொகைகள் செலுத்தப்படும்.

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் பணியாளருக்கு செலுத்த வேண்டிய தொகை குறித்து சர்ச்சை ஏற்பட்டால், மேலே குறிப்பிட்ட காலத்திற்குள், பணியாளருக்கு பணியாளரால் மறுக்கப்படாத தொகை வழங்கப்படும்.

8.17. ஒரு ஊழியர் இறந்தால், அவர் பெறாத ஊதியம் அவரது குடும்ப உறுப்பினர்களுக்கு அல்லது இறந்தவரைச் சார்ந்திருக்கும் நபருக்கு, ஊழியர் இறந்ததை உறுதிப்படுத்தும் ஆவணங்களை அமைப்பு சமர்ப்பித்த நாளிலிருந்து ஒரு வாரத்திற்குப் பிறகு வழங்கப்படும்.

9.1 பொருட்கள் மற்றும் சேவைகளுக்கான நுகர்வோர் விலைகள் அதிகரித்து வருவது தொடர்பாக பணியாளரின் சம்பளம் குறியிடப்படுகிறது.

9.2 ஒவ்வொரு காலாண்டின் முடிவிலும், ரோஸ்ஸ்டாட் தரவுகளின் அடிப்படையில் நிர்ணயிக்கப்பட்ட நுகர்வோர் விலை வளர்ச்சிக் குறியீட்டிற்கு ஏற்ப பணியாளர் சம்பளத்தை முதலாளி அதிகரிக்கிறது.

9.3 சம்பளம், குறியீட்டை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு, ஒவ்வொரு காலாண்டின் முதல் மாதத்திலிருந்து பணியாளருக்கு வழங்கப்படும்.

10. முதலாளியின் பொறுப்பு

10.1 ஊதியம் வழங்குவதில் தாமதம் ஏற்பட்டால், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சட்டத்தின்படி முதலாளி பொறுப்பு.

10.2 15 நாட்களுக்கு மேல் ஊதியம் வழங்குவதில் தாமதம் ஏற்பட்டால், பணியாளருக்கு எழுத்துப்பூர்வமாக அறிவிப்பதன் மூலம், தாமதமான தொகையை செலுத்தும் வரை முழு காலத்திற்கும் பணியை நிறுத்தி வைக்க உரிமை உண்டு. குறிப்பிட்ட பணி இடைநிறுத்தம் கட்டாயமாக இல்லாததாகக் கருதப்படுகிறது, அதே நேரத்தில் பணியாளர் தனது பதவியையும் சம்பளத்தையும் (அதிகாரப்பூர்வ சம்பளம்) தக்க வைத்துக் கொள்கிறார்.

11. இறுதி விதிகள்

11.1. இந்த ஒழுங்குமுறை அதன் ஒப்புதலின் தருணத்திலிருந்து நடைமுறைக்கு வருகிறது மற்றும் காலவரையின்றி செல்லுபடியாகும்.

11.2. இந்த ஒழுங்குமுறை நடைமுறைக்கு வருவதற்கு முன்பு எழுந்த தொழிலாளர் உறவுகளுக்கு பொருந்தும்.

தலைமை கணக்காளர் ஏ.எஸ். க்ளெபோவா

13.11.2015

மனிதவளத் துறைத் தலைவர்இ.இ. க்ரோமோவா

13.11.2015

பொருட்களின் அடிப்படையில்: zarplata-online.ru

தொழிலாளர்களின் ஊதியத்தின் அடிப்படைக் கொள்கைகளை ஒழுங்குபடுத்தும் விதிமுறைகள் - சட்டப்பூர்வமாக பிணைக்கப்பட்ட நெறிமுறை ஆவணம். இது ஒரு நிறுவனத்தால் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட கொடுப்பனவுகளின் இயக்கவியல், பிரத்தியேகங்கள் மற்றும் நேர அளவுருக்களை ஒருங்கிணைக்கிறது.

இது ஏன் அவசியம் மற்றும் பதிவு செய்யாமல் இருப்பது சாத்தியமா?

நிலைமை வகைப்படுத்தப்பட்டுள்ளது உள் ஒழுங்குமுறை மற்றும் நிர்வாகச் சட்டம்அமைப்பின் முக்கிய நடவடிக்கைகளில் ஒன்றை ஒழுங்குபடுத்துதல்.

ஊழியர்களுடனான பணக் தீர்வைச் சேகரிப்பதற்கான கொள்கைகள் மற்றும் அமைப்புகளை எழுத்துப்பூர்வமாகக் குறிப்பிடுவது அதன் நோக்கம் அல்ல, அவை அவர்கள் செய்யும் பணிக்கான ஊதியத்தின் சட்ட நடவடிக்கையாகும். ஊக்கத்தொகைக்கான நடைமுறை மற்றும் மக்களின் பொருள் ஊதியத்திற்கான விதிகளை சட்டப்பூர்வமாக நிறுவுவது சமமான முக்கியமான பணியாகும்.

சட்டப்பூர்வ மாநிலக் கொள்கையின் பார்வையில் இருந்து சிக்கலைக் கருத்தில் கொண்டால், குழுவின் பணிக்கான ஊதியத்திற்காக நடைமுறையில் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட மற்றும் நடைமுறையில் பயன்படுத்தப்படும் அனைத்து வழிமுறைகளையும் காகித வடிவில் பாதுகாப்பதற்கான பணியை ஆவணம் அமைக்கிறது.

காகிதத்தின் முக்கிய செயல்பாடு தகவல். பணியாளர்கள் தங்கள் பணிக்காக பண ஊதியம் பெறுவதை நோக்கமாகக் கொண்ட அனைத்து செயல்களையும் அதன் அனைத்து வடிவங்களிலும் வெளிப்பாடுகளிலும் ஒருங்கிணைக்கிறது.

நிறுவனம் பெரியது மற்றும் கிளைகளைக் கொண்டிருந்தால், இந்த ஆவணம் நூற்றுக்கணக்கான பக்கங்களைக் கொண்டிருக்கலாம். இந்த வழக்கில், இது கட்டமைப்பு ரீதியாக தொகுதிகளாக பிரிக்கப்பட்டுள்ளது.

அத்தகைய ஆவணம் இல்லாத நிலையில், தொழிலாளர் செலவினங்களை வரிப் பொருட்களில் உள்ளிடுவதற்கான சட்டபூர்வமான தன்மையை காகிதம் தீர்மானிக்கிறது அளவின் வரிசையால் குறையும்வரி அதிகாரிகளுடன் சர்ச்சைக்குரிய சூழ்நிலைகள் ஏற்பட்டால், சர்ச்சைக்குரிய விஷயங்களில் அவர்கள் சரியானவர்கள் என்பதை நிரூபிக்கும் வாய்ப்புகள். எடுத்துக்காட்டாக, வருமான வரி அல்லது பிரீமியம் வரிக்கான அடிப்படை விகிதத்தைக் குறைப்பதில்.

இந்தச் சட்டம் வழங்கும் இந்த மற்றும் பிற நன்மைகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வதன் மூலம், நிர்வாகங்கள், ஒரு விதியாக, அதன் கிடைக்கும் தன்மையில் ஆர்வமாக உள்ளன, மேலும் வளங்களையும் அதன் உருவாக்கத்தில் செலவழித்த நேரத்தையும் மிச்சப்படுத்துவதில்லை.

முதலாளி, ஆவணத்தின் புள்ளிகளை நம்பி, அதில் பரிந்துரைக்கப்பட்ட குழுவுடன் தீர்வுக்கான நடைமுறையைப் பயன்படுத்துகிறார், இதனால் பணியாளர் பிரிவுகளுக்கு இடையில் ஊதிய நிதியை நியாயமற்ற முறையில் விநியோகிக்கும் கொள்கையின் பயன்பாடு மாறும். சாத்தியமற்றது. ஒவ்வொரு தனிப்பட்ட பணியாளருக்கும் அனைத்து வகையான ஊதியத்தின் புறநிலை ஊக்கம் மற்றும் சட்டப்பூர்வ நியாயப்படுத்தல் கொள்கை நடைமுறைக்கு வருகிறது.

தொழிலாளர் செயல்முறையின் அனைத்து நுணுக்கங்கள் மற்றும் கட்டாய சூழ்நிலைகளின் விளக்கத்துடன், பணியாளருக்கும் முதலாளிக்கும் இடையிலான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் ஊதியங்களைக் கணக்கிடுவதற்கான அனைத்துக் கொள்கைகளும் விரிவாக எழுதப்பட்டால் மட்டுமே ஒரு விதியின் இருப்பு மிகவும் அர்த்தமுள்ளதாக இருக்காது.

ஒரு செயல் அல்லது அதை வரைவதற்கான நடைமுறை இல்லாததற்கு சட்டப்பூர்வ தண்டனை இல்லை. அதன் வடிவம் என்னவாக இருக்கும் என்பது உற்பத்தியின் பிரத்தியேகங்கள் மற்றும் மேலாளரின் விருப்பங்களைப் பொறுத்தது.

தொழிலாளர் உற்பத்தி நடவடிக்கைகளின் குறிப்பிட்ட நிபந்தனைகள், ஊழியர்களுக்கு பொருள் திரட்டல் செலுத்தும் செயல்முறை மற்றும் முறைகள் ஆகியவற்றை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு இந்த ஏற்பாடு உருவாக்கப்பட வேண்டும்.

சட்டம் ஒரு உள் சட்ட நெறிமுறை ஆவணமாக வகைப்படுத்தப்பட வேண்டும். இது இயக்குனர் மற்றும் தலைமை கணக்காளரின் கட்டாய பங்கேற்புடன் நிறுவனத்தின் நிர்வாகத்தால் அங்கீகரிக்கப்பட்டுள்ளது.

விதிகளின் முக்கிய புள்ளிகளின் வளர்ச்சி மற்றும் வரைவில் பின்வருபவை ஈடுபட வேண்டும்: பின்வரும் நபர்கள்:

• நிறுவனத்தின் இயக்குனர்;
• கணக்கியல் அல்லது தீர்வுத் துறையின் பிரதிநிதி;
• அத்தகைய பணியாளர் பிரிவு இருந்தால், நிறுவனத்தின் சட்ட சேவையின் ஊழியர்.

சம்பளம் மற்றும் போனஸை இணைக்கும் அம்சங்கள்

ரஷ்ய சட்டத்தின் ஒழுங்குமுறை கட்டமைப்பு தடை செய்யவில்லைஊழியர்களுக்கான ஊதியம் மற்றும் போனஸ் ஒருங்கிணைப்பு. ஒவ்வொரு குறிப்பிட்ட நிறுவனத்திற்கும் ஏற்றுக்கொள்ளக்கூடிய மற்றும் மிக முக்கியமாக, வசதியான முறையில் அதைச் செய்ய பரிந்துரைக்கப்படுகிறது.

எனவே, பல்வேறு நிறுவனங்களில், பணியாளர்களுக்கான பொருள் கொடுப்பனவுகளை கணக்கிடுவதற்கான நடைமுறையை அடிப்படையாகக் கொண்ட பல வடிவங்கள் மற்றும் விதிமுறைகளை வரைவதற்கான விருப்பங்களை ஒருவர் அவதானிக்கலாம்.

இந்த ஆவணத்தை ஒரு அடிப்படை வழிகாட்டியின் வடிவத்தில் தயாரிக்க முடியும், வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின்படி செய்யப்படும் வேலைக்கான பணம் செலுத்துதல் தொடர்பான சிக்கல்களை மட்டுமே நேரடியாக ஒழுங்குபடுத்துகிறது.

அதே நேரத்தில், போனஸ் நடைமுறை தொடர்பான முக்கிய புள்ளிகள் வேறு ஏற்பாட்டில் வரையப்பட்டுள்ளன. அதன்படி, இந்த விஷயத்தில், ஒவ்வொரு படிவத்திற்கும் சம்பாதித்தல் இருக்க வேண்டும் உள் செயல்பாடுகளுடன்.

நிறுவனங்களின் வழிகாட்டும் கொள்கையில் மிகவும் பிரபலமான படியாகும் ஒரு கூட்டு ஒப்பந்தத்தை ஏற்றுக்கொள்வது- இது ஊழியர்-முதலாளி அம்சத்தில் இருதரப்பு உறவுகளின் அனைத்து பொருள் நுணுக்கங்களையும் விரிவாக விவரிக்கிறது.

இயக்குநரகம் ஒரு ஆவணத்தில் முடிவெடுத்தால், அதன் உள்ளடக்கம் இருக்க வேண்டும் புள்ளிகள்:

• ஊதியம் செலுத்துவதற்கான காலம், படிவம் மற்றும் நடைமுறை;
• அங்கீகரிக்கப்பட்ட கட்டண அட்டவணைக்கு இணங்கத் தவறியதற்காக மேலாளரின் தனிப்பட்ட பொறுப்பு;
• அனைத்து வகையான கூடுதல் கட்டணங்களையும் காட்டும் அட்டவணை;
• இழப்பீடு பெறுதல் பற்றிய தகவல்கள்;
• படை மஜூர் மற்றும் கூடுதல் நேரத்திற்கான கொடுப்பனவுகள் உட்பட அட்டவணை;
• போனஸின் வடிவம் மற்றும் அளவு பற்றிய தரவு;
• நெடுவரிசை - பிற திரட்டல்கள் மற்றும் கொடுப்பனவுகள்.

ஊழியர்களின் போனஸ் மற்றும் ஊதியம் தொடர்பான அனைத்து பொருட்களும் இருக்க வேண்டும் சட்ட பின்னணி- திரட்டல் செயல்முறையின் விரிவான விளக்கத்துடன், எந்த அடிப்படையில் பணம் செலுத்தப்பட்டது என்பதன் அடிப்படையில் ஒழுங்குமுறை அரசாங்கச் செயல்களுக்கான இணைப்புகள்.

ஊதியம் மற்றும் போனஸ் பற்றிய தகவல்கள் தொகுக்கப்பட வேண்டும், எந்தவொரு முழுநேர ஊழியரும், அதைப் படித்த பிறகு, அவர் தனது பணிக்காக பெறும் பணம் மற்றும் போனஸ் எங்கிருந்து வருகிறது என்பதைப் புரிந்துகொள்ள முடியும்.

மூலம், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் படி, இந்த தகவல் வெளிப்படையானதாகவும், அனைத்து நிறுவன ஊழியர்களாலும் மதிப்பாய்வு செய்ய திறந்ததாகவும் இருக்க வேண்டும்.

தற்போதைய தொழிலாளர் சட்டத்தின் கட்டமைப்பிற்குள், விதியில் சேர்க்க வேண்டியது கட்டாயமாகும் பின்வரும் முக்கிய புள்ளிகள்:

நிலையின் அட்டவணைப் பகுதி

அனைத்து கூடுதல் கட்டணங்களும் அட்டவணை வடிவில் விண்ணப்பங்களில் சேர்க்கப்பட வேண்டும். இந்த தேவை கட்டாயமாக கருதப்படவில்லை என்றாலும் (உரை படிவமும் பொருந்தும்), இந்த சமர்ப்பிப்பு முறை மிகவும் விரும்பத்தக்கது.

கூடுதல் கொடுப்பனவுகளுக்கான கணக்கீடுகளைக் கொண்ட அட்டவணையில் ஊதியத்திற்கு கூடுதலாக நிறுவனத்தில் இருக்கும் நிதிகளும் அடங்கும். ஒவ்வொரு வகைக்கும், தற்போதைய வட்டி விகிதங்கள் பொருத்தமான நெடுவரிசையில் உள்ளிடப்பட்டுள்ளன - கூடுதல் நேரம், இரவு, விடுமுறை நாட்கள்.

IN "குறிப்புகள்" நெடுவரிசை(இது வழக்கமாக இறுதியில் அமைந்துள்ளது) விளக்கக் கருத்துகளை எழுதுங்கள், எடுத்துக்காட்டாக, இரவில் வேலை செய்யும் மணிநேரம்.

இழப்பீடு பரிமாற்றம் அதே வழியில் செயல்படுத்தப்படுகிறது. ஒவ்வொரு வகை கொடுப்பனவுகளுக்கும், எண்கள் மற்றும் சொற்களில் உள்ள தொகை மற்றும் இந்த முடிவு பெறப்பட்ட கணித அல்காரிதம் அல்லது சூத்திரம் ஆகியவற்றைக் குறிக்கும் சேர்த்தல்கள் சேர்க்கப்பட்டுள்ளன.

எடுத்துக்காட்டாக, பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நேரத்தில் பணியாளருக்கு ஒதுக்கப்பட்ட அபாயகரமான பணி நிலைமைகள் சார்ந்தது பல காரணிகள், இது கணக்கீட்டு வழிமுறையாக மாற்றப்படுகிறது.

பொருள் நிதியுதவிக்கான அத்தகைய நடைமுறை சூழ்நிலைகளில் மட்டுமே கொடுப்பனவுகள் உட்பட ஒரு அட்டவணை அவசியம் இந்த அமைப்பில் நடைபெறுகிறது. எடுத்துக்காட்டாக, இது ஒரே இடத்தில் பணிபுரிந்த ஆண்டுகளுக்கான போனஸ் ஆகும். இந்தப் பத்திக்கு, இந்தப் பத்திரம் செலுத்தப்பட வேண்டிய காலக்கெடு பற்றிய முழு விளக்கம் தேவைப்படுகிறது.

பிற அட்டவணைகள் ஏறக்குறைய அதே வழியில் தொகுக்கப்படுகின்றன, அவற்றின் எண்ணிக்கை உற்பத்தி நடவடிக்கைகளின் தேவைகள் மற்றும் ஊழியர்களுடனான குடியேற்றங்களின் பிரத்தியேகங்களால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது.

வருடாந்திர மதிப்பாய்வு தேவை

இந்த கட்டுரையில் விவாதிக்கப்பட்ட ஆவணம் ஒரு முறை ஏற்றுக்கொள்ளப்படலாம் மற்றும் அதன் செல்லுபடியாகும் காலத்திற்கு எந்த நேர கட்டுப்பாடுகளும் இல்லை. இந்த விஷயத்தில் தொழிலாளர் சட்டம் குறிப்பிட்ட காலங்கள் வழங்கப்படவில்லை. இருப்பினும், சில சந்தர்ப்பங்களில் மறுசீரமைப்பு தேவை இன்னும் எழுகிறது.

எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு நிறுவனம் புதிய தொழில்நுட்பங்களை அறிமுகப்படுத்துகிறது மற்றும் அதன் செயல்பாடுகளின் நோக்கத்தை விரிவுபடுத்துகிறது. அத்தகைய சூழ்நிலைகளில், அதற்கேற்ப புதிய பணியாளர்களை ஈர்ப்பது நிச்சயமாக அவசியமாக இருக்கும், பணக் கொடுப்பனவுகளைக் கணக்கிடுவதற்கான நடைமுறையை மறுபரிசீலனை செய்வது அல்லது மறுபரிசீலனை செய்வது அவசியம்.

ஆவணத்தின் செயல்திறனில், ஒரு விதியாக, செயல்முறையின் இரு பக்கங்களும் ஆர்வமாக உள்ளன- ஊழியர்கள் மற்றும் நிறுவனத்தின் நிர்வாகம். இந்த காரணத்திற்காக, அவற்றை வேலை வரிசையில் பராமரிப்பது மிகவும் முக்கியமானது - சரியான நேரத்தில் திருத்தம் மற்றும் திருத்தங்களை ஏற்றுக்கொள்வது.

கூடுதலாக, உள் ஆவண ஓட்டத்தின் பொதுவான முறைப்படுத்தலுக்கான திட்டமிடப்பட்ட மாற்றங்கள், அதன் முக்கிய பகுதியாக இருப்பதால், தனிப்பட்ட கட்டமைப்புகள் மற்றும் ஒட்டுமொத்த அமைப்பின் செயல்பாடுகளின் கட்டுப்பாட்டை எளிதாக்கும்.

சட்டத்தின் தற்போதைய நிலையை கண்காணிக்கவும் - நிறுவனத்தின் இயக்குனரின் நேரடி பொறுப்பு. இந்த பணியை நிறைவேற்ற, ஊழியர்களுக்கு பொருள் கொடுப்பனவுகளின் விதிகளின் மதிப்பாய்வு பெரும்பாலும் மேற்கொள்ளப்படுகிறது.

துண்டு வேலை ஊதியத்தின் நுணுக்கங்கள்

தொழிலாளர்களின் ஊதியம் குறித்த விதிமுறைகள் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்பட வேண்டும் பின்வரும் புள்ளிகள்இந்த வகையான வேலைக்கு நிதியளிப்பதன் பிரத்தியேகங்கள் பற்றி:

சட்டத்தில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள மற்றும் இந்த வகையான கட்டணத்துடன் தொடர்புடைய அனைத்து புள்ளிகளும் அணியின் பொது தொழிற்சங்க கூட்டத்தில் ஒப்புக் கொள்ளப்பட வேண்டும். இது ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சிவில் கோட் பிரிவு 135 இல் குறிப்பிடப்பட்டுள்ளது.

கட்டண அளவு மாறும்போது சூழ்நிலைகள் அடிக்கடி எழுகின்றன. இந்த வழக்கில், தற்போதைய ஏற்பாட்டில் தொடர்புடைய திருத்தம் செய்யப்பட்டு மீண்டும் பொதுவான கூட்டு விவாதத்திற்கு சமர்ப்பிக்கப்படுகிறது.

அடுக்கு வாழ்க்கை

ஒவ்வொரு உள் ஆவணத்திற்கும் அதன் சொந்த உள்ளது அடுக்கு வாழ்க்கை, தற்போதைய சட்டமன்றச் சட்டங்களால் அங்கீகரிக்கப்பட்டது.

நிறுவனத்தின் நிறுவன நடவடிக்கைகளின் அனைத்து அம்சங்களையும் புரிந்து கொள்ளும் தரத்தை மேம்படுத்த, பணியாளர் ஊதிய விதிமுறைகளின் அடுக்கு வாழ்க்கை அதிகரிக்கப்பட்டுள்ளது. 75 வயது வரை.

சரியான பாதுகாப்பிற்காக, காகித பதிப்பிற்கு கூடுதலாக, உங்களிடம் இருக்க வேண்டும் மின்னணு நகல். சட்டப்பூர்வக் கண்ணோட்டத்தில், குறிப்பிட்ட காலத்தின் தொடக்கத் தேதியின் கணக்கீடு ஆண்டின் ஜனவரியில் விழுகிறது என்பதை புரிந்து கொள்ள வேண்டியது அவசியம், இது அறிக்கையிடல் காலத்தைத் தொடர்ந்து, விதிமுறைகளின்படி ஆவணங்கள் காப்பகத் துறைக்கு மாற்றப்பட்டது.

நிறுவன நிர்வாகத்தின் தவறு காரணமாக ஒழுங்குபடுத்தப்பட்ட சேமிப்பக காலங்கள் மீறப்பட்டால், அதற்கு அபராதம் விதிக்கப்படும். தண்டனைகள், அதன் அளவு மிகவும் சுவாரசியமாக உள்ளது.

சம்பள விதிமுறைகளில் என்ன இருக்க வேண்டும்? என்ற கேள்விக்கான பதில் இந்த வீடியோவில் உள்ளது.

ஊதியம் குறித்த கட்டுப்பாடு என்பது நிறுவனத்தின் உள்ளூர் விதிமுறைகளில் ஒன்றாகும், இது நிறுவனத்தில் பயன்படுத்தப்படும் ஊதிய முறைகள், கூடுதல் கொடுப்பனவுகள் மற்றும் இழப்பீட்டு மற்றும் ஊக்கத் தன்மையின் கொடுப்பனவுகள், ஊதியங்களைக் கணக்கிடுவதற்கும் செலுத்துவதற்கும் உள்ள வழிமுறைகளை நிறுவுகிறது. ஊதியம் குறித்த விதிமுறைகள் நிறுவனத்தின் பொருளாதார திறன்களை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு முதலாளியால் உருவாக்கப்படுகின்றன, ஆனால் தொழிலாளர் சட்டத்தால் நிறுவப்பட்ட உத்தரவாதங்களுக்கு இணங்க, மற்றும் ஊழியர்களின் பிரதிநிதி அமைப்பின் கருத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது (). ஊதிய விதிமுறைகளின் கட்டமைப்பைப் பார்ப்போம், விதிமுறைகளை உருவாக்கும் போது முதலாளிகள் செய்யும் தவறுகளை பகுப்பாய்வு செய்து, வணிக நிறுவனங்களுக்கு ஊதியக் குறியீட்டு முறை கட்டாயமா என்பதைத் தீர்மானிக்கவும்.

தொழிலாளர் கோட் ஒரு தனி ஆவணமாக ஊதியம் வழங்குவதை முன்னிலைப்படுத்தவில்லை, அதாவது அது கட்டாயமில்லை. நடைமுறையில், ஒரு நிறுவனம் ஊழியர்களுக்கு உத்தியோகபூர்வ சம்பளத்தை மட்டுமே வழங்கினால், ஊதியம் குறித்த விதிமுறைகள் உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளில் சேர்க்கப்பட்டுள்ளன. ஊழியர்கள் சம்பளத்துடன் கூடுதலாக ஏதேனும் கூடுதல் கொடுப்பனவுகளைப் பெற்றால் அல்லது நிறுவனம் ஒரே நேரத்தில் வெவ்வேறு ஊதிய முறைகளைக் கொண்டிருந்தால், ஒரு தனி ஆவணத்தை அங்கீகரிப்பது அறிவுறுத்தப்படுகிறது.

சம்பள விதியை எவ்வாறு உருவாக்குவது?

ஊதிய விதிமுறைகளின் கட்டமைப்பு மற்றும் உள்ளடக்கம் நிறுவனத்தின் செயல்பாடு, நிதி திறன்கள் மற்றும் ஊழியர்களின் பிரத்தியேகங்களின் அடிப்படையில் முதலாளியால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது. தொழிலாளர் சட்டங்கள் மற்றும் தொழில் ஒப்பந்தங்களால் நிறுவப்பட்ட உத்தரவாதங்களுக்கு இணங்குவதே ஊதிய ஏற்பாட்டின் முக்கிய நோக்கம். ஊதிய ஏற்பாட்டின் அமைப்பு பின்வருமாறு இருக்கலாம்:

• பொதுவான விதிகள்;
• ஊதிய அமைப்புகள்;
• ஊதியத்தை கணக்கிடுவதற்கான நடைமுறை;
• விடுமுறை ஊதியம் மற்றும் தற்காலிக ஊனமுற்ற நலன்களை செலுத்துவதற்கான நடைமுறை;
• இயல்பிலிருந்து விலகும் நிலைமைகளில் ஊதியத்திற்கான நடைமுறை (ஓவர் டைம், வார இறுதி மற்றும் இரவில் வேலை);
• கூடுதல் கடமைகளைச் செய்யும்போது ஊதியத்திற்கான நடைமுறை (இல்லாத பணியாளரின் கடமைகளை நிறைவேற்றுதல், பதவிகளை இணைத்தல், பணியின் அளவை அதிகரித்தல், சேவைப் பகுதியை விரிவுபடுத்துதல்);
• போனஸ் செலுத்துவதற்கான நடைமுறை (போனஸ் மீதான ஏற்பாடு ஒரு தனி உள்ளூர் ஒழுங்குமுறைச் சட்டத்தில் சேர்க்கப்படவில்லை என்றால்);
• அதன் நிதித் திறன்கள் மற்றும் நிறுவனத்தின் பிரத்தியேகங்கள் (பொருள் உதவி, பரிசுகள் வழங்குதல், வடக்கு போனஸ், பிராந்திய குணகங்கள், பணியின் தன்மைக்கான கூடுதல் கொடுப்பனவுகள், ஷிப்ட் வேலை, வேலைக்கான கூடுதல் கொடுப்பனவுகள் ஆகியவற்றின் அடிப்படையில் முதலாளியால் நிறுவப்பட்ட பிற கொடுப்பனவுகளை கணக்கிடுவதற்கான நடைமுறை. அபாயகரமான சூழ்நிலைகளில், முதலியன);
• ஊதியம் செலுத்தும் நடைமுறை, இடம் மற்றும் நேரம்;
• வேலை செய்யாத நாளில் நிலுவைத் தேதி ஏற்பட்டால் பணம் செலுத்துவதற்கான நடைமுறை;
• சம்பள சீட்டு படிவத்தின் ஒப்புதல்;
• ஊதிய அட்டவணை;
• இறுதி விதிகள்.

வேலை வழங்குபவர் ஊதியத்தில் உள்ள விதிகளை கூடுதலாக வழங்க முடியும்: இது ஊதியத்தில் இருந்து கழித்தல், வேலையில்லா நேரத்தை செலுத்துதல், சராசரி வருவாயைப் பாதுகாத்தல், சமூக உத்தரவாதங்கள் மற்றும் இழப்பீடு போன்றவற்றின் நடைமுறை மற்றும் வழக்குகளை உள்ளடக்கியிருக்கலாம்.

ஊதிய விதிமுறைகளைத் தயாரிப்பது தொடர்பான பிழைகள்

ஊதிய விதிமுறைகளின் வடிவமைப்பு மற்றும் உள்ளடக்கம் தொடர்பான பொதுவான பிழைகள் மற்றும் மீறல்களைப் பார்ப்போம்.

சம்பளம் செலுத்தும் தேதிகள்

தொழிலாளர் கோட் மூன்று ஆவணங்களை வரையறுக்கிறது, அதில் ஊதியம் செலுத்துவதற்கான தேதிகள் குறிப்பிடப்பட வேண்டும்: உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகள், கூட்டு ஒப்பந்தம், வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் (). ஆனால் நடைமுறையில், இந்த தேதிகள் எங்கும் எழுதப்படாத வழக்குகள் பெரும்பாலும் உள்ளன, அதாவது, முதலாளியின் எந்த ஆவணத்திலும் சட்டத் தேவை பூர்த்தி செய்யப்படவில்லை.

மிக பெரும்பாலும், ஊதியம் செலுத்துவதற்கு, குறிப்பிட்ட தேதிகள் அமைக்கப்படவில்லை, ஆனால் காலங்கள், எடுத்துக்காட்டாக: தற்போதைய மாதத்தின் 20 முதல் 25 ஆம் தேதி வரை முன்கூட்டியே பணம் செலுத்தப்படுகிறது, இறுதி கட்டணம் அடுத்த 5 முதல் 10 ஆம் தேதி வரை. மாதம். மேலும், பல முதலாளிகள் ஒவ்வொரு அரை மாதத்திற்கும் ஊதியம் வழங்கப்பட வேண்டும் என்ற தேவையை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வதில்லை (), எடுத்துக்காட்டாக, அவர்கள் 25 மற்றும் 15 ஆம் தேதிகளில் ஊதியம் வழங்குவதற்கான தேதிகளை நிர்ணயித்தனர், அதே நேரத்தில் இந்த தேதிகளுக்கு இடையிலான காலம் 15 நாட்களுக்கு மேல் ஆகும். .

மாதத்திற்கு இரண்டு முறையாவது சம்பளம் வழங்கப்பட வேண்டும்; நிறுவப்பட்ட தொழிலாளர் குறியீட்டுடன் ஒப்பிடுகையில் பணியாளரின் நிலைமை மோசமடைவதால், ஊழியர் மாதத்திற்கு ஒரு முறை அவருக்கு ஊதியம் வழங்குமாறு கேட்டாலும், முதலாளி இதைச் செய்ய முடியாது. இத்தகைய மீறல்கள் போனஸ் விதிமுறைகளில் இருந்து விலக்கப்பட வேண்டும்.

ஊதிய விதிமுறைகளில் ஊதியம் செலுத்துவதற்கான நடைமுறை

ஊதியம் செலுத்துவதற்கான நடைமுறையைக் குறிப்பிடுவது, முன்கூட்டியே எவ்வாறு செலுத்தப்படுகிறது, அது எவ்வாறு உருவாகிறது, அதாவது ஊதியத்தின் எந்தப் பகுதி எந்த அளவு மற்றும் எப்போது செலுத்தப்படுகிறது என்பதைக் குறிப்பிடுவது அவசியம்.

ஊழியர்களுக்கான ஊதியங்கள் மற்றும் அவர்களின் கொடுப்பனவுகள் மிக உயர்ந்த முன்னுரிமைகளில் ஒன்றாகும், மேலும் முதலாளி அனைத்து நிபந்தனைகளையும் வெளிப்படுத்தவில்லை என்றால், பணியாளர் இந்த நிபந்தனைகளை தானே கொண்டு வருவார், மேலும் அவரது எதிர்பார்ப்புகள் நிறுவனத்தின் நடவடிக்கைகளுடன் ஒத்துப்போகவில்லை என்றால், அவர் தொழிலாளர் ஆய்வாளரிடம் புகார் அளிக்கப்படும். நிறுவனங்களின் தவறு என்னவென்றால், அவர்கள் காகித வேலைகளில் சரியான கவனம் செலுத்துவதில்லை, இதன் விளைவாக இதுபோன்ற எரிச்சலூட்டும் குறைபாடுகள் காரணமாக அவர்கள் அபராதம் செலுத்துகிறார்கள். எனவே, ஊதியங்கள் குறித்த விதிமுறைகள் ஊதியத்தின் முதல் மற்றும் இரண்டாவது பகுதிகளை உருவாக்குவதற்கான நடைமுறை மற்றும் அவற்றின் அளவுகளை தெளிவாக வரையறுக்க வேண்டும்.

தொழிலாளர் கோட் முன்கூட்டிய கருத்தை விளக்கவில்லை, ஆனால் ஊதியத்தை செலுத்துவதற்கான நடைமுறையை நிர்ணயிக்கும் போது, ​​முதலாளிகள் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும், மாதத்தின் முதல் பாதியில் ஊதியத்தின் முன்பணத்தின் அளவு நிர்வாகத்திற்கு இடையிலான ஒப்பந்தத்தால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது. ஒரு கூட்டு ஒப்பந்தத்தை முடிக்கும்போது நிறுவனம் (அமைப்பு) மற்றும் தொழிற்சங்க அமைப்பு, ஆனால் அது வேலை செய்யும் மணிநேரங்களுக்கு குறைந்த கட்டண விகிதமாக இருக்கக்கூடாது (). எனவே, முன்பணத்தின் அளவை நிர்ணயிக்கும் போது, ​​​​ஒரு ஊழியர் உண்மையில் பணிபுரிந்த நேரத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும், அதாவது, பணிபுரிந்த நேரத்தின் விகிதத்தில் முன்கூட்டியே மற்றும் இறுதி கட்டணத்தை அமைக்கவும்.

ஊதியம் செலுத்தும் நேரத்தையும் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது அவசியம். நிலையான வேலை நேரம் மற்றும் தொழிலாளர் தரங்களை பூர்த்தி செய்த ஒரு ஊழியர், தற்போதைய மாதத்திற்கான முன்பணம் மற்றும் ஊதியம் அடுத்த மாதத்தில் மட்டுமே வழங்கப்படும் வகையில் அவை நிறுவப்பட்டால், முதலாளி நிர்வாக ரீதியாக பொறுப்பேற்கப்படலாம் (;, )

புதிய ஊழியர்களின் உரிமைகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள மறக்காதீர்கள், அவர்கள் ஒவ்வொரு அரை மாதமும் சம்பளம் பெற வேண்டும்.

உதாரணமாக

நிறுவனத்தின் ஊதியம் தேதிகள் 25 மற்றும் 10 ஆம் தேதிகளாகும். மாதத்தின் தொடக்கத்தில் ஒரு ஊழியர் நிறுவனத்தால் பணியமர்த்தப்பட்டால், அவருக்கு முதல் சம்பளம் (முன்பணம்) 25 ஆம் தேதி வழங்கப்படும், அதாவது அரை மாத காலக்கெடுவை மீறுகிறது. பணிபுரிந்த நேரத்தின் விகிதத்தில் 10 ஆம் தேதி ஒரு புதிய பணியாளருக்கு முதல் கட்டணம் செலுத்த பரிந்துரைக்கிறோம்; மேலும் அவர் பொது அடிப்படையில் ஊதியம் பெறுவார்.

சம்பளம் செலுத்தும் காலக்கெடுவை மீறுதல்

எந்த சூழ்நிலையிலும் ஒரு முதலாளி ஊதியத்தை தாமதப்படுத்த அனுமதிக்க முடியாது. உள்ளூர் சட்டத்தில் குறிப்பிடப்பட்ட நாளில், பணியாளர் செலுத்த வேண்டிய தொகையைப் பெற வேண்டும். எடுத்துக்காட்டாக, அல்தாய் குடியரசின் உச்ச நீதிமன்றம், நிறுவனம் சரியான நேரத்தில் ஊதியம் வழங்கவில்லை என்பதை நிறுவியதால், நடப்புக் கணக்குகளில் நிதி இல்லாததால் முதலாளி தவறு செய்யவில்லை என்ற வாதத்தை நிராகரித்தது. விண்ணப்ப நடைமுறையை விளக்கிய நீதிமன்றத்தின் கூற்றுப்படி, நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகள் தற்போதைய சட்டம் மற்றும் தொழிலாளர் உறவுகளை நிர்வகிக்கும் பிற விதிமுறைகளின் தேவைகளுக்கு ஏற்ப மேற்கொள்ளப்பட வேண்டும், எனவே நிறுவனத்தின் பொருளாதார நலன்கள் ஊழியர் பெறுவதற்கான உரிமைகளை மீறக்கூடாது. சட்டத்தால் நிறுவப்பட்ட கால வரம்புகளுக்குள் ஊதியங்கள் (ஜனவரி 29, 2015 எண் 21-4/2015 தேதியிட்ட அல்தாய் குடியரசின் உச்ச நீதிமன்றத்தின் முடிவு).

வங்கிகளுக்கு இடையேயான பரிவர்த்தனைகளின் நேரத்தையும் முதலாளி கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும். நிதி பரிமாற்றத்துடன் தொடர்புடைய ஊதியத்தில் ஏற்படும் தாமதம் முதலாளியின் தவறு. ஊதியங்களை தாமதமாக செலுத்துதல், விடுமுறை ஊதியம், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் கணக்கிடுதல் மற்றும் பிற கொடுப்பனவுகள் போன்ற அனைத்து நிகழ்வுகளிலும், மத்திய வங்கியின் மறுநிதியளிப்பு விகிதத்தில் 1/300 க்கும் குறையாத தொகையில் ஊழியருக்கு இழப்பீடு வழங்க நிறுவனம் கடமைப்பட்டுள்ளது. அந்த நேரத்தில் ரஷ்ய கூட்டமைப்பு நடைமுறையில் உள்ள ஒவ்வொரு தாமதத்திற்கும் சரியான நேரத்தில் செலுத்தப்படாத தொகைகள் நிறுவப்பட்ட கட்டணக் காலத்திற்குப் பிறகு அடுத்த நாளிலிருந்து தொடங்கி உண்மையான தீர்வு நாள் உட்பட ().

கட்டணச் சீட்டின் படிவம் அங்கீகரிக்கப்படவில்லை

ஊதியம் வழங்கும்போது, ​​ஒவ்வொரு பணியாளருக்கும் எழுத்துப்பூர்வமாக அறிவிக்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார்:

• தொடர்புடைய காலத்திற்கு அவருக்கு செலுத்த வேண்டிய ஊதியத்தின் கூறுகள் மீது;
• ஊதியம், விடுமுறை ஊதியம், பணிநீக்கம் செலுத்துதல் மற்றும் (அல்லது) பணியாளருக்கு செலுத்த வேண்டிய பிற கொடுப்பனவுகள் ஆகியவற்றிற்கான நிறுவப்பட்ட காலக்கெடுவை முதலாளி மீறுவதற்கான பண இழப்பீடு உட்பட பிற திரட்டப்பட்ட தொகைகளின் அளவுகள்;
• செய்யப்பட்ட விலக்குகளுக்கான தொகைகள் மற்றும் காரணங்கள்;
• செலுத்த வேண்டிய மொத்த தொகை.

சம்பளப் படிவத்தை அங்கீகரித்து ஒவ்வொரு பணியாளருக்கும் வழங்குவது முதலாளியின் பொறுப்பாகும், ஆனால் இந்தப் பொறுப்பை நிறைவேற்றும் நிறுவனம் கிடைப்பது அரிது. பணியாளரின் வங்கிக் கணக்கிற்கு மாற்றுவதன் மூலம் ஊதியத்தை செலுத்துதல், ஊதியச் சீட்டு வழங்குவதில் இருந்து ஊழியருக்கு விலக்கு அளிக்கும் கருத்து தவறானது. தொழிலாளர் கோட் ஊதியம் செலுத்தும் முறையைப் பொறுத்து ஊதிய சீட்டை வழங்க வேண்டிய அவசியமில்லை. இது நீதித்துறை நடைமுறையால் உறுதிப்படுத்தப்படுகிறது (பிந்தைய. பதினைந்தாவது AAS தேதி 08/03/2015 எண். 15AP-11205/15; ).

சம்பள அட்டவணை

கூட்டு ஒப்பந்தம், ஒப்பந்தங்கள் மற்றும் உள்ளூர் விதிமுறைகள் () ஆகியவற்றால் நிறுவப்பட்ட முறையில் முதலாளிகள் ஊதியத்தை அட்டவணைப்படுத்த வேண்டும். பொருட்கள் மற்றும் சேவைகளுக்கான நுகர்வோர் விலைகள் அதிகரித்து வருவது தொடர்பாக உண்மையான ஊதியத்தில் தொழிலாளர்களுக்கு அதிகரிப்பு வழங்குவதற்காக ஊதிய அட்டவணைப்படுத்தல் வடிவமைக்கப்பட்டுள்ளது. தொழிலாளர் குறியீட்டில் உத்தரவாதமாக அட்டவணைப்படுத்தல் பரிந்துரைக்கப்படுகிறது, எனவே அதன் கணக்கீட்டிற்கான நடைமுறையை முதலாளி வழங்க வேண்டும்.

ஊதிய விதிமுறைகளில் ஊதிய குறியீட்டு விதியின் தேவை ரோஸ்ட்ரட் () ஆல் சுட்டிக்காட்டப்படுகிறது: நிறுவனத்தின் உள்ளூர் விதிமுறைகள் ஊதியக் குறியீட்டுக்கான நடைமுறையை நிறுவவில்லை என்றால், நடைமுறையில் உள்ள உள்ளூர் விதிமுறைகளில் பொருத்தமான மாற்றங்களை (சேர்ப்புகள்) செய்ய வேண்டியது அவசியம். அமைப்பு. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அரசியலமைப்பு நீதிமன்றம், வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் கீழ் பணிபுரியும் அனைத்து நபர்களுக்கும் ஊதியக் குறியீடு வழங்கப்பட வேண்டும் என்று தீர்மானித்தது (). ஆனால் தொழிலாளர் சட்டம் வணிக நிறுவனங்களின் ஊழியர்களுக்கான ஊதியத்தின் அளவு, நடைமுறை அல்லது அதிர்வெண் ஆகியவற்றிற்கான எந்த தேவைகளையும் நிறுவவில்லை (). முதலாளிகள் குறியீட்டு நடைமுறையை சுயாதீனமாக தீர்மானிக்கிறார்கள்; முதலாளியாலும் தீர்மானிக்கப்படுகிறது.

உள்ளூர் ஒழுங்குமுறைச் சட்டத்தில் அல்லது ஒரு கூட்டு ஒப்பந்தத்தில் ஊதியக் குறியீட்டு நடைமுறை இல்லாதது தொழிலாளர் சட்டத்தை மீறுவதாக தகுதியுடையது, நிர்வாகப் பொறுப்பு (; ). மேலே குறிப்பிடப்பட்ட வரையறையில் (), ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அரசியலமைப்பு நீதிமன்றம், சட்டத்தால் வழங்கப்பட்ட உத்தரவாதத்தை ஊழியர்களை பறிப்பதற்கும், கூட்டு அல்லது தொழிலாளர் ஒப்பந்தத்தில் அல்லது குறியீட்டு நடைமுறையை நிறுவுவதைத் தவிர்ப்பதற்கும் முதலாளிக்கு உரிமை இல்லை என்று சுட்டிக்காட்டியது. உள்ளூர் ஒழுங்குமுறை சட்டம்.

நடைமுறையில் ஊதியக் குறியீட்டு நடைமுறையின் மிகவும் பொதுவான மீறல்களுக்கு என்ன பொறுப்பு வழங்கப்படுகிறது என்பதை ஆராய்வோம்.

பணியமர்த்துபவர் உள்ளூர் சட்டத்தில் குறியீட்டு நடைமுறையை வழங்கியுள்ளார், ஆனால் குறியீட்டையே செயல்படுத்தவில்லை. கூட்டு ஒப்பந்தம், உள்ளூர் விதிமுறைகள் மற்றும் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் () ஆகியவற்றின் விதிமுறைகளுக்கு இணங்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார். உள்ளூர் செயல்களில் குறியீட்டிற்கான ஒரு ஏற்பாடு இருந்தால், ஆனால் உண்மையில் அது செயல்படுத்தப்படவில்லை என்றால், முதலாளி நிர்வாக ரீதியாக ஒரு எச்சரிக்கை அல்லது 3,000 முதல் 5,000 ரூபிள் வரை நிர்வாக அபராதம் விதிக்கப்பட்ட வடிவத்தில் பொறுப்பேற்க முடியும்.
( ; ).

இது, நிச்சயமாக, அனைத்து நிறுவனங்களுக்கும் பொருந்தும் மீறல்களின் முழுமையான பட்டியல் அல்ல; நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகளின் பிரத்தியேகங்கள் தொடர்பான மீறல்களும் உள்ளன: எடுத்துக்காட்டாக, பிராந்திய குணகங்கள், சதவீத போனஸ், போனஸ் மற்றும் பணியின் தன்மைக்கான கூடுதல் கொடுப்பனவுகள், அபாயகரமான பணி நிலைமைகள், ஷிப்ட் வேலை போன்றவை நிறுவப்படவில்லை.

ஐடா இப்ராகிமோவா, KSK குழுமத்தின் மனிதவளத் தலைவர்

அங்கீகரிக்கப்பட்டது:

08/01/2016 தேதியிட்ட இயக்குனர் எண் 157 இன் உத்தரவின்படி.

ஊதியங்கள் மீதான விதிமுறைகள்

1. பொது விதிகள்

1.1 இந்த விதிமுறைகள் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தற்போதைய சட்டம் மற்றும் நிறுவனத்தின் சாசனத்தின் படி உருவாக்கப்பட்டுள்ளன. தொழிலாளர்களுக்கான ஊதியம் மற்றும் போனஸின் ஒருங்கிணைந்த முறையை ஒழுங்கமைத்தல், உயர் வேலை முடிவுகளில் தொழிலாளர்களின் பொருள் ஆர்வத்தை அதிகரிப்பது, வேலை கடமைகளை நிறைவேற்றுவதற்கான பொறுப்பு, நிறுவனத்திற்குள் ஊதியம் தொடர்பான விஷயங்களில் ஒருங்கிணைந்த கொள்கையை செயல்படுத்துதல் ஆகியவற்றின் நோக்கத்துடன் இது அறிமுகப்படுத்தப்படுகிறது. அத்துடன் தொழிலாளர்களின் சமூக பாதுகாப்பு நோக்கத்திற்காகவும்.

1.2 ஊதியம் குறித்த இந்த ஒழுங்குமுறை ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் தேவைகளை அடிப்படையாகக் கொண்டது.

1.3 ஊதியம் குறித்த விதிமுறைகள் ஊழியர்களுக்கு (பணம் செலுத்திய மற்றும் ஊதியம் பெறாத) ஊதியம் மற்றும் போனஸ் செய்வதற்கான நடைமுறையை நிறுவுகின்றன, இது அவர்களின் பணியின் முடிவுகள் மற்றும் ஒட்டுமொத்த நிறுவனத்தின் நிதி மற்றும் பொருளாதார நடவடிக்கைகளின் அடையப்பட்ட முடிவுகள் மற்றும் அதன் கட்டமைப்பு பிரிவுகளின் முடிவுகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்கிறது.

1.4 ஊதிய விதிமுறைகள் வழங்குகின்றன:

1.4.1. தொழிலாளர்களுக்கான ஊதிய வேறுபாடு, ஒவ்வொரு கட்டமைப்பு அலகு (பட்டறை, சேவை, துறை, முதலியன) பண்புகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது;

1.4.2. நிகழ்த்தப்பட்ட வேலையின் சிக்கலான தன்மை மற்றும் பொறுப்பின் படி தொழிலாளர்களின் ஊதியத்தில் உகந்த விகிதம்;

1.4.3. ஒரு ஒருங்கிணைந்த வகைப்பாடு அமைப்புடன் வேலை தலைப்புகள் மற்றும் தொழில்களின் இணக்கம்;

1.4.4. நிறுவன மூலோபாயத்துடன் தொடர்புடைய போனஸ் அமைப்பை உருவாக்குதல், ஒதுக்கப்பட்ட பணிகளைச் செயல்படுத்துவதில் ஊழியர்களின் பங்களிப்பைக் கட்டுப்படுத்தவும் போதுமான அளவு மதிப்பீடு செய்யவும் அனுமதிக்கிறது;

1.4.5 நிறுவனத்தின் பணியாளர் திறனை திறம்பட பயன்படுத்துதல்;

1.4.6. நிதி மற்றும் பொருளாதார நடவடிக்கைகளின் முடிவுகளுடன் போனஸ் கொடுப்பனவுகளின் இணக்கம்.

2. நிறுவன ஊதிய நிதி

2.1 ஊதிய நிதியைப் பயன்படுத்துவதற்கான முக்கிய பகுதிகள்:

2.1.1. பிரிவு 4 இன் படி அடிப்படை சம்பளத்தை செலுத்துதல், - ஊழியர்களின் ஊதியம்;

2.1.2. மாதாந்திர வேலை முடிவுகளின் அடிப்படையில் மாதாந்திர போனஸ்;

2.1.3. கூடுதல் கொடுப்பனவுகள் மற்றும் ஊக்க போனஸ் செலுத்துதல்;

2.1.4. அடுத்த விடுமுறைக்கான கட்டணம்.

2.2 அடிப்படை சம்பளம் என்பது பணியாளருக்கு ஒதுக்கப்பட்ட வேலை கடமைகளின் செயல்திறன், அவரது தகுதிகள், நிபுணத்துவம் மற்றும் மாதந்தோறும் முழுமையாக செலுத்தப்படுவதற்கான உத்தரவாதமான பண ஊதியமாகும்.

3. ஊதிய திட்டமிடல்

3.1 ஊதிய திட்டமிடல் மாதாந்திர முறிவுடன் காலாண்டுக்கு மேற்கொள்ளப்படுகிறது. திட்டமிடப்பட்ட ஊதிய நிதியில் கட்டணங்கள் மற்றும் ஊழியர்களின் சம்பளம், போனஸ், ஊதிய விதிமுறைகளின்படி செலுத்துதல் ஆகியவை அடங்கும். திட்டமிட்ட ஊதிய நிதியை அதிகமாகச் செலவிடுவது அனுமதிக்கப்படாது.

4. ஊழியர்களின் ஊதியம்

4.1 ஊழியர்களுக்கு ஊதிய நிதியிலிருந்து ஊதியம் வழங்கப்படுகிறது.

4.2 இந்த ஒழுங்குமுறையானது, அவர்களது முக்கிய பணியிடத்தில் மற்றும் பகுதி நேரமாக வேலை செய்பவர்கள் ஆகிய இருவருக்குமே முடிவடைந்த வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தங்களின் அடிப்படையில் நிறுவனத்துடன் வேலைவாய்ப்பு உறவில் இருக்கும் ஊழியர்களுக்குப் பொருந்தும்.

4.3 இந்த ஒழுங்குமுறை நிறுவன ஊழியர்களுக்கான ஊதிய முறையை நிறுவுகிறது, தொழிலாளர் அமைப்பின் பிரத்தியேகங்கள் மற்றும் நிறுவனத்தில் அதன் கட்டணம் ஆகியவற்றை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்கிறது.

4.4 இந்த ஏற்பாட்டின் மூலம் வழங்கப்படும் ஊதிய விதிமுறைகள் நிறுவனத்தால் பணியாளருடன் முடிக்கப்பட்ட வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் ஒருங்கிணைந்த பகுதியாகும். இந்த ஏற்பாட்டால் நிறுவப்பட்ட ஊதிய விதிமுறைகளில் மாற்றம் என்பது வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் முன்னர் ஒப்புக் கொள்ளப்பட்ட விதிமுறைகளின் மாற்றமாகும், மேலும் இது வேலை ஒப்பந்தத்தின் தரப்பினரின் உடன்படிக்கையால் அல்லது ஒருதலைப்பட்சமாக முதலாளியின் முன்முயற்சியில், நிபந்தனைகளுக்கு உட்பட்டு மட்டுமே செய்ய முடியும். , கலை விதிகளுக்கு ஏற்ப நடைமுறை மற்றும் நேர வரம்புகள். 74. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு.

4.5 ஊதியத்தின் அடிப்படை:

4.5.1. நிர்வாக ஊழியர்களுக்கு - பணியாளர் அட்டவணையால் நிறுவப்பட்ட மற்றும் இயக்குனரால் அங்கீகரிக்கப்பட்ட மாதாந்திர சம்பளம், கட்டண விகிதங்கள் மற்றும் உற்பத்தி நடவடிக்கைகளில் ஈடுபடும் ஊழியர்களின் சம்பளத்தில் ஏற்படும் மாற்றத்திற்கு ஏற்ப சம்பளத்தின் அளவு அதிகரிக்கிறது.

4.5.2. தொழிலாளர்களுக்கு - மணிநேர கட்டண விகிதங்கள் அல்லது சம்பளம், ஒருங்கிணைந்த கட்டண அட்டவணையின்படி கணக்கிடப்படுகிறது, பணியாளர் அட்டவணையால் நிறுவப்பட்டது மற்றும் நிறுவனத்தின் இயக்குனரால் அங்கீகரிக்கப்பட்டது.

4.6 மார்ச் 31, 1999 எண் 81 தேதியிட்ட ரஷ்யாவின் கோஸ்ட்ரோயின் ஆணையால் அங்கீகரிக்கப்பட்ட ஊதியங்களுக்கான ஒருங்கிணைந்த கட்டண அட்டவணையின்படி இடை-தர கட்டம் (பின் இணைப்பு எண் 1) பயன்படுத்தப்பட்டது.

4.7. கட்டண விகிதங்கள் மற்றும் உத்தியோகபூர்வ சம்பளங்களை வேறுபடுத்துவதற்கான அடிப்படையானது, முழு வேலை நேரங்களுக்கு உட்பட்டு, சாதாரண நிலைமைகளின் கீழ் பணிபுரியும் போது, ​​முக்கிய சிறப்பு முதல் வகையைச் சேர்ந்த ஒரு தொழிலாளியின் குறைந்தபட்ச மாதாந்திர கட்டண விகிதமாகும்.

4.8 குறைந்தபட்ச மாதாந்திர கட்டண விகிதம்:

4.8.1. பழுதுபார்க்கும் பணியாளர்களுக்கு - 1 வது வகை மெக்கானிக், இது 8114 ரூபிள் 00 கோபெக்குகளில் அமைக்கப்பட்டுள்ளது;

4.8.2. செயல்பாட்டு பணியாளர்களுக்கு - 1 வது வகையின் கொதிகலன் அறை ஆபரேட்டர், தொகை 7056 ரூபிள் 00 கோபெக்குகளாக அமைக்கப்பட்டுள்ளது.

4.9 ஒவ்வொரு காலாண்டின் முடிவிலும், ரஷ்ய கூட்டமைப்பில் நுகர்வோர் விலைகளின் உண்மையான அதிகரிப்புக்கு குறைந்தபட்ச மாதாந்திர கட்டண விகிதத்தை குறியிடுவது சாத்தியமாகும், இது நிதிகளின் கிடைக்கும் தன்மைக்கு உட்பட்டது.

4.10. வேலை மற்றும் தொழிலாளர்களின் தொழில்களின் ஒருங்கிணைந்த கட்டண மற்றும் தகுதி கோப்பகம் மற்றும் நிகழ்த்தப்பட்ட வேலையின் சிக்கலான தன்மை ஆகியவற்றின் படி தொழிலாளர் பிரிவுகள் தொழில் மூலம் நிறுவப்பட்டுள்ளன.

4.11. மோட்டார் போக்குவரத்து தொழிலாளர்களுக்கான ஊதியம் இணைப்பு எண் 2 இன் படி கணக்கிடப்படுகிறது.

4.12. நிறுவனத்தின் இயக்குனருக்கான செயல்முறை, ஊதியம் மற்றும் பொருள் சலுகைகள், அத்துடன் தலைமை பொறியாளர், பொருளாதாரம் மற்றும் நிதிக்கான துணை இயக்குனர் மற்றும் தலைமை கணக்காளர் ஆகியோர் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தங்களால் தீர்மானிக்கப்படுகிறார்கள்.

4.13. எலக்ட்ரானிக் டைம் ஷீட்டில் ஊழியர்கள் வேலை செய்யும் உண்மையான நேரத்தின் பதிவுகளை முதலாளி வைத்திருப்பார்.

4.14. சம்பளம் மாதத்திற்கு இரண்டு முறை வழங்கப்படுகிறது:

4.14.1. மாதத்தின் முதல் பாதிக்கான கட்டணம் (பணியாளரின் கட்டண விகிதத்தில் 50% (அதிகாரப்பூர்வ சம்பளம்)) - பில்லிங் மாதத்தின் 25 ஆம் தேதி;

4.14.2. தீர்வு மாதத்திற்கு அடுத்த மாதத்தின் 10 வது நாளில் இறுதி கட்டணம் செலுத்தப்படும்.

4.15 ஊழியர் இந்தக் கணக்கு வைத்திருக்கும் வங்கிக் கணக்கிற்கு ஊழியருக்கு சம்பளம் மாற்றப்படும்.

4.16 தேவைப்பட்டால், ஒரு பணியாளருக்கு ஊதியத்தை பண மேசையில் செலுத்தலாம்.

4.17. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் மற்றும் பிற கூட்டாட்சி சட்டங்கள், அமைப்பின் உள்ளூர் விதிமுறைகள் அல்லது பணியாளரின் வேண்டுகோளின் பேரில் மட்டுமே பணியாளரின் சம்பளத்திலிருந்து விலக்குகள் செய்யப்படுகின்றன.

4.18 முதலாளி பின்வரும் சந்தர்ப்பங்களில் ஊதியத்திலிருந்து விலக்குகளைச் செய்கிறார்:

4.18.1. ஊதியத்தில் ஊழியர்களுக்கு வழங்கப்படாத முன்பணத்தை திருப்பிச் செலுத்துதல்;

4.18.2. ஒரு வணிகப் பயணம் தொடர்பாக வழங்கப்பட்ட செலவழிக்கப்படாத மற்றும் சரியான நேரத்தில் திரும்பப் பெறாத முன்பணத்தைத் திருப்பிச் செலுத்துதல் அல்லது வேறொரு இடத்திற்கு வேறு வேலைக்கு மாற்றுதல்;

4.18.3. கணக்கியல் பிழைகள் காரணமாக அல்லது தனிப்பட்ட தொழிலாளர் தகராறுகளை பரிசீலிப்பதற்கான உடல், தொழிலாளர் தரநிலைகள் அல்லது வேலையில்லா நேரங்களுக்கு இணங்கத் தவறியதில் பணியாளரின் குற்றத்தை அங்கீகரிக்கும் பட்சத்தில், பணியாளருக்கு அதிகமாக செலுத்தப்பட்ட தொகையை திரும்பப் பெறுதல்;

4.18.4. வேலை செய்யாத விடுமுறை நாட்களுக்கு, அவர் ஏற்கனவே வருடாந்திர ஊதிய விடுப்பைப் பெற்ற வேலை ஆண்டு முடிவதற்குள் ஒரு ஊழியர் பணிநீக்கம் செய்யப்படும்போது;

4.18.5. மாநிலத்திற்கு (வரி, அபராதம்) பணியாளரின் கடமைகளை செலுத்துவதற்கான விலக்குகள்;

4.18.6. மூன்றாம் தரப்பினருக்கான கடனை அடைப்பதற்கான விலக்குகள் (மைனர் குழந்தைகளுக்கான ஜீவனாம்சம், மற்றொரு நபரின் உடல்நலத்திற்கு தீங்கு விளைவிக்கும் அல்லது சேதத்திற்கு ஆளான நபர்களுக்கு தீங்கு விளைவிப்பதற்கான இழப்பீடுகளுக்கான மரணதண்டனையின் கீழ் பணம் செலுத்துதல் போன்றவை).

4.19 ஒவ்வொரு ஊதியத்திற்கும் அனைத்து விலக்குகளின் மொத்த தொகை 20% ஐ விட அதிகமாக இருக்கக்கூடாது, மேலும் கூட்டாட்சி சட்டங்களால் வழங்கப்பட்ட வழக்குகளில் - ஊழியர்களின் கோரிக்கையின் பேரில் விலக்குகளைத் தவிர, பணியாளருக்கு செலுத்த வேண்டிய ஊதியத்தில் 50%.

4.20 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சட்டத்தால் நிறுவப்பட்ட சில சந்தர்ப்பங்களில், ஊதியத்திலிருந்து விலக்குகளின் அளவு 70% ஐ விட அதிகமாக இருக்கக்கூடாது.

4.21. கூட்டாட்சி சட்டங்களுக்கு இணங்க வசூல் செய்யப்படாத கட்டணங்களிலிருந்து விலக்குகள் அனுமதிக்கப்படாது.

4.22. வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடைந்தவுடன், பணியாளரிடமிருந்து பணியாளருக்கு செலுத்த வேண்டிய அனைத்துத் தொகைகளும் பணியாளர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளில் செலுத்தப்படும். பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளில் பணியாளர் வேலை செய்யவில்லை என்றால், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியர் பணம் செலுத்துவதற்கான கோரிக்கையை சமர்ப்பித்த அடுத்த நாளுக்குப் பிறகு தொடர்புடைய தொகைகள் செலுத்தப்படும். பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் பணியாளருக்கு செலுத்த வேண்டிய தொகையின் அளவு குறித்து சர்ச்சை ஏற்பட்டால், மேலே குறிப்பிட்ட காலத்திற்குள் மறுக்கப்படாத தொகையை செலுத்த முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார்.

4.23. பணியாளரின் இறப்பு நாளில் பெறப்படாத ஊதியம் அவரது குடும்ப உறுப்பினர்களுக்கோ அல்லது அவர் இறந்த நாளில் இறந்தவரைச் சார்ந்திருந்த ஒருவருக்கோ வழங்கப்படும். சம்பந்தப்பட்ட ஆவணங்களை முதலாளியிடம் சமர்ப்பித்த நாளிலிருந்து ஒரு வாரத்திற்குப் பிறகு ஊதியம் வழங்கப்படாது.

4.24. முதலாளியின் தவறு காரணமாக ஒரு ஊழியர் உத்தியோகபூர்வ கடமைகளை நிறைவேற்றத் தவறினால், உண்மையில் வேலை செய்த நேரம் அல்லது செய்த வேலைக்கு பணம் செலுத்தப்படுகிறது, ஆனால் அதே காலத்திற்கு அல்லது நிகழ்த்தப்பட்ட பணிக்காக கணக்கிடப்பட்ட ஊழியரின் சராசரி சம்பளத்தை விட குறைவாக இல்லை.

5. ஊதியத்தில் இல்லாத ஊழியர்களின் ஊதியம்

5.1 தேவையான வேலைகளைச் செய்வதற்கும், நிறுவனத்தில் இந்த நிபுணர்கள் இல்லாததால், ஊழியர்களுடன் ஒப்பந்த ஒப்பந்தங்கள் முடிக்கப்படலாம்.

5.2 ஒரு முறை வேலை செய்வதற்கான ஒப்பந்தம் நிறுவனத்தால் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட சீரான வடிவத்தில் முடிக்கப்படுகிறது.

5.3 ஒப்பந்தத்தின் கீழ் ஊதியத்தின் அளவு கட்சிகளின் ஒப்பந்தத்தால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது மற்றும் ஊதிய பணியாளர்களின் ஊதியத்திலிருந்து வேறுபடலாம்.

5.4 ஊதியம் பெறாத ஊழியர்களின் ஊதியத்திற்கான நிதி ஆதாரம் நிறுவனத்தின் ஊதிய நிதியாகும்.

5.5 ஒப்பந்தத்தின் கீழ் வேலை முடிந்ததும், முடிக்கப்பட்ட வேலைக்கான ஒப்புதல் சான்றிதழ் வரையப்படுகிறது. நிறுவனத்தின் இயக்குனரால் அங்கீகரிக்கப்பட்ட ஒரு சட்டத்தின் அடிப்படையில் மற்றும் பணி மேற்கொள்ளப்பட்ட துறையின் தலைவரால் கையொப்பமிடப்பட்டதன் அடிப்படையில், இந்த ஒப்பந்தத்தின் கீழ் பணிக்கான கட்டணம் செலுத்தப்படுகிறது.

6. கூடுதல் கொடுப்பனவுகள் மற்றும் கொடுப்பனவுகள்

நிறுவனம் பின்வரும் கூடுதல் கட்டண முறையை இயக்குகிறது:

6.1 ஒரு தொழிலை (நிலை) இணைப்பதற்கான கூடுதல் கட்டணம். (TCRF கலை. 151, வரிக் குறியீடு பிரிவு 3. கலை. 255)

ஒரு தொழிலை (பதவி) இணைப்பதற்கான கூடுதல் கட்டணம் பணியாளர் அட்டவணை இந்த தொழிலுக்கு (பதவி) வழங்கினால் மட்டுமே செய்யப்படுகிறது மற்றும் அது காலியாக உள்ளது. சேர்க்கை என்பது வேலை ஒப்பந்தத்தால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட அவரது முக்கிய வேலையுடன், மற்றொரு தொழிலில் (நிலையில்) கூடுதல் வேலையைச் செய்வதாகும். மாற்றப்பட்ட பணியாளர் (மேலாளர், நிபுணர், பணியாளர்) இல்லாத காலம் குறைந்தது 7 நாட்கள் இருக்க வேண்டும்.

6.2 இல்லாத பணியாளரின் கடமைகளைச் செய்வதற்கான கூடுதல் கட்டணம்.

தற்காலிகமாக இல்லாத பணியாளரின் கடமைகளை (விடுமுறை, நோய், வணிகப் பயணம் போன்றவை) அவரது முக்கிய வேலையிலிருந்து விடுவிக்காமல், அவரது பணியுடன் சேர்த்து, செய்யும் வேலைகளில் கூடுதல் அளவு வேலைகளைச் செய்வதற்கு கூடுதல் கட்டணம் செலுத்தப்படுகிறது. பணியாளர் அட்டவணையில் மாற்றீடு வழங்கப்படவில்லை. கூடுதல் கட்டணத்தின் அளவு, பணியாளரின் அடிப்படை சம்பளத்தின் கட்டண விகிதத்தில் (சம்பளம்) 50% அல்லது மாற்றப்பட்ட ஊழியர் மற்றும் மாற்று ஊழியரின் சம்பள வேறுபாடு உண்மையில் வேலை செய்த நாட்களுக்கு அமைக்கப்பட்டுள்ளது.

கூடுதல் கட்டணம் நிறுவனத்தின் இயக்குனரின் உத்தரவின் பேரில் நிறுவப்பட்டுள்ளது.

தற்காலிகமாக இல்லாத மேலாளர்களின் கடமைகளின் செயல்திறனுக்கான கூடுதல் கொடுப்பனவுகள் அவர்களின் முழுநேர பிரதிநிதிகளுக்கு செய்யப்படுவதில்லை.

படி மாற்ற அனுமதிக்கப்படவில்லை.

6.3 தீங்கு விளைவிக்கும் மற்றும் (அல்லது) ஆபத்தான வேலை நிலைமைகளில் பணிக்கான கூடுதல் கட்டணம்

தொழிலாளர் கோட் படி, ஊழியர்களின் ஊதியம் குறித்த விதிமுறை முதலாளியிடம் இருக்க வேண்டிய ஆவணம் அல்ல, ஏனெனில் பொதுவாக, ஊதியம் தொடர்பான சிக்கல்கள் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தால் கட்டுப்படுத்தப்படுகின்றன. எவ்வாறாயினும், ஒரு உள்ளூர் சட்டத்தை ஏற்றுக்கொள்வது, தொழிலாளர்களின் ஊதிய முறை தொடர்பான அனைத்து சிக்கல்களையும் விரிவாக விவரிக்கிறது, இது ஊதியம் மற்றும் பொருள் ஊக்குவிப்புக்கான ஏற்பாடு, குழுவின் ஒழுக்கத்தில் நேர்மறையான தாக்கத்தை ஏற்படுத்துகிறது.

தொழிலாளர் சட்டத்தில் ஆவணத்தின் உள்ளடக்கத்திற்கான குறிப்பிட்ட அல்லது கடுமையான தேவைகள் எதுவும் இல்லை. ஊதிய விதிமுறைகளில் பின்வரும் பிரிவுகள் சேர்க்கப்பட வேண்டும்:

• பொது விதிகள் கொண்ட ஒரு பிரிவு, இதில் முதலாளி இந்த ஆவணத்தின் முக்கிய குறிக்கோள்களை கோடிட்டுக் காட்டுவார், ஆவணத்தால் மூடப்பட்ட ஊழியர்கள், ஊதியத்திற்கான ஊழியர்களுக்கான தேவைகள் போன்றவை.
• ஊதியம் செலுத்துவதற்கான நடைமுறை, கட்டண விதிமுறைகள்;
• நிறுவனத்தில் பயன்படுத்தப்படும் ஊதிய முறையின் விளக்கம்;
• நிறுவனத்தில் நிறுவப்பட்ட குறைந்தபட்ச ஊதியம்;
• சில நிறுவன ஊழியர்களுக்கு செய்யப்படும் பணி அல்லது பதவியைப் பொறுத்து நிறுவப்பட்ட சம்பளத் தொகைகள்;
• ஊழியர்களுக்கு போனஸ் கொடுப்பனவுகளுக்கான நிபந்தனைகள் (இந்தப் பிரச்சினை ஒரு தனி உள்ளூர் சட்டத்தால் கட்டுப்படுத்தப்படாவிட்டால், எடுத்துக்காட்டாக, போனஸ் மீதான விதிமுறைகள்);
• ரொக்கக் கொடுப்பனவுகளை நிறுத்தி வைப்பதற்கான நிபந்தனைகள், நிறுத்தி வைக்கும் தொகையின் வரம்புகள், விதிகள் போன்றவை.
• இந்த நிறுவனத்தில் உள்ள மற்ற அம்சங்கள்.

பட்டியலிடப்பட்ட நிபந்தனைகள் இயற்கையில் அறிவுறுத்தப்படுகின்றன. ஒரு முதலாளி நினைவில் கொள்ள வேண்டிய முக்கிய விஷயம் என்னவென்றால், எந்தவொரு சந்தர்ப்பத்திலும் ஊதியம் வழங்குவது நிறுவனத்தின் ஊழியர்களின் நிலைமையை மோசமாக்கக்கூடாது மற்றும் சட்டத்திற்கு முரணாக இருக்கக்கூடாது.

ஊதிய விதிமுறைகளை அங்கீகரிப்பதற்கான நடைமுறை

இந்த உள்ளூர் சட்டத்தை உருவாக்க மற்றும் அங்கீகரிக்க முதலாளி முடிவு செய்திருந்தால், பின்வரும் வரிசையில் செயல்பட வேண்டியது அவசியம்.

ஊதிய விதிமுறைகளின் ஒருங்கிணைந்த வடிவம் அங்கீகரிக்கப்படவில்லை, எனவே ஆவணம் நிறுவனத்தால் சுயாதீனமாக உருவாக்கப்படுகிறது. தொழிலாளர் குறியீட்டின் தேவைகளின்படி, முதலாளியால் உருவாக்கப்பட்ட வரைவு ஆவணம் ஊழியர்களின் பிரதிநிதி அமைப்பு (தொழிற்சங்கம்) பரிசீலனை மற்றும் ஒப்புதலுக்காக அனுப்பப்பட வேண்டும். இந்த ஆவணத்தை அங்கீகரிக்கும் போது, ​​ஊழியர்களின் கருத்து கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்பட வேண்டும். தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட அமைப்பு இல்லை என்றால், முதலாளி சுயாதீனமாக திட்டத்தை அங்கீகரிக்கிறார்.

ஆவணத்தை வரைந்த பிறகு, ஊதிய ஒப்பந்தத்தில் கையொப்பமிட வேண்டும். ஒரு விதியாக, ஆவணம் தொகுக்கப்பட்ட நபரால் கையொப்பமிடப்பட்டுள்ளது - இது ஒரு மனிதவள நிபுணர், ஒரு துறையின் தலைவர், முதலியன இருக்கலாம். கூடுதலாக, நிறுவனம் உள்ளூர் செயல்களை அங்கீகரிக்க ஒரு குறிப்பிட்ட நடைமுறையை பின்பற்றலாம். எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு நிறுவனத்தின் தலைவரால் ஒரு ஆவணம் கையொப்பமிடப்படுவதற்கு முன், ஆவணம் அங்கீகரிக்கப்பட வேண்டும், குறிப்பாக, நிறுவனத்தின் வழக்கறிஞர் அல்லது மனித வளத் துறைத் தலைவர்.

அனைத்து நிறுவன ஊழியர்களும் ஊதிய விதிமுறைகளை நன்கு அறிந்திருக்க வேண்டும். இதை பின்வருமாறு செய்யலாம்:

• ஊழியர்கள் ஒரு சிறப்பு பரிச்சயமான தாளில் கையொப்பமிடலாம்;
• ஒரு சிறப்பு பரிச்சயமான இதழில் உள்ள விதிமுறைகளை அவர்கள் நன்கு அறிந்திருப்பதாக ஊழியர்கள் கையொப்பமிடலாம்;
• ஊதிய விதிமுறைகளை நன்கு அறிந்திருப்பது வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் நகலில் தெரிவிக்கப்படலாம், இது முதலாளியால் வைக்கப்படும்.

ஒரு ஊழியர் ஊதிய விதிமுறைகளுடன் தன்னைப் பழக்கப்படுத்திக்கொள்ள மறுத்தால், அவரது மறுப்பை எழுத்துப்பூர்வமாக முறைப்படுத்துவது நல்லது. இது முதலாளி தனது கடமையை நிறைவேற்றியுள்ளதை உறுதிப்படுத்தும் மற்றும் தொழிலாளர் ஆய்வாளருடன் ஏற்படக்கூடிய சிக்கல்களிலிருந்து பாதுகாக்கும்.