Положення про оплату праці для іп. Положення про заробітну плату - зразок

Положення, що регламентує основні засади оплати праці працівників юридично закріплений нормативний документ. Він поєднує в собі динаміку, специфіку та тимчасові параметри виплат, прийняті підприємством, організацією, принципи матеріальних нарахувань, способи проведення індексації та інші важливі питання щодо грошових взаєморозрахунків між двома сторонами трудового процесу – працівником та роботодавцем.

Для чого потрібно і чи не оформляти

Положення класифікують як внутрішній нормативно-адміністративний акт, що регулює один з основних напрямів діяльності організації.

Його мета – не просто в письмовій формі вказати використовувані принципи та системи нарахувань грошових розрахунків із працівниками, які є законним заходом винагороди за виконану ними працю. Не менш важливе завдання – юридично закріпити порядок стимулювання та правила матеріальної винагороди людей.

Якщо розглядати питання з погляду правової державної політики, документ ставить перед собою завдання у паперовому варіанті закріпити всі, прийняті та застосовувані практично механізми оплати трудової діяльності колективу.

Головна функція паперу – інформаційна. Вона консолідує всі дії, спрямовані на отримання співробітниками грошової винагороди за свою працю у будь-яких його формах та проявах.

Якщо підприємство велике, має філії, цей документ може складатися із сотень сторінок. У такому разі проводиться структурний його поділ за томами.

Папір визначає законність введення до податкових статей витрат на оплату праці, тоді як відсутність подібного документа на порядок зменшитьшанси у разі виникнення спірних ситуацій з податковими органами довести їм правоту у спірних питаннях. Наприклад, у зниженні базової норми щодо збору на прибуток або преміального податку.

Зважаючи на ці та інші переваги, які дає дію даного акта, адміністрації, як правило, зацікавлені в його наявності та не шкодують ресурсів та витраченого на створення часу.

Роботодавець, спираючись на пункти документа, використовує прописаний у ньому порядок розрахунків із колективом таким чином, що застосуванням політики несправедливого розподілу фонду заробітної плати між штатними одиницями стає неможливим. Спрацьовує принцип об'єктивного заохочення та юридичного обґрунтування всіх форм винагороди кожного окремо взятого працівника.

Наявність положення не має особливого сенсу лише тоді, коли всі принципи нарахування заробітної плати докладно прописані в трудовій угоді між працівником та роботодавцем, з описом усіх нюансів та форс-мажорних обставин трудового процесу.

Юридично покарання відсутність акта чи порядок його складання не передбачено. Якою буде його форма – залежить від специфіки виробництва та побажань керівника.

Це положення слід розробляти з урахуванням специфіки умов трудової виробничої діяльності, порядку та способів виплати матеріальних нарахувань працівникам.

Акт слід класифікувати як внутрішній юридичний нормативний документ. Його затверджує адміністрація компанії за обов'язкової участі директора та головного бухгалтера.

У розробці та складанні основних пунктів положення повинні брати участь наступні особи:

• директор компанії;
• представник бухгалтерії чи розрахункового відділу;
• співробітник юридичної служби підприємства, якщо така штатна одиниця є.

Особливості об'єднання зарплати та преміювання

Нормативно-правова база російського законодавства не забороняєоб'єднання заробітної плати та преміальних нарахувань працівникам. Рекомендовано робити так, як це прийнятно, а головне – зручно для кожної конкретної організації.

Таким чином, на різних підприємствах можна спостерігати множинні форми та варіанти складання становища, в основу яких закладено порядок обчислень матеріальних виплат працівникам.

Можливе оформлення цього документа у вигляді базового керівництва, яке регламентує лише питання, безпосередньо пов'язані з нарахуваннями з оплати виконаних згідно з трудовою угодою робіт.

При цьому основні пункти щодо порядку преміювання оформлюють в іншому положенні. Відповідно, у такому разі на кожну форму нарахувань мають бути супровідні внутрішні акти.

Досить популярним кроком керівної політики підприємств є прийняття колективного договору– у ньому докладно прописуються всі матеріальні нюанси двосторонніх відносин у аспекті працівник-роботодавець.

Якщо дирекцією прийнято рішення про єдиний документ, до його змісту мають бути включені пункти:

• строк, форма та порядок виплати заробітної плати;
• особиста відповідальність керівника за зрив затвердженого графіка розрахунків;
• таблиця, що відбиває всі види доплат;
• відомості про компенсаційні нарахування;
• таблиця, що включає надбавки за форс-мажорні обставини, переробку;
• дані про форму та розміри преміювання;
• колонка – інші нарахування та виплати.

Усі пункти, що стосуються преміювання та оплати праці працівників, повинні мати юридичне підґрунтя– із докладним описом процесу нарахувань та посиланнями на нормативно-правові державні акти, на підставі яких проводились виплати.

Інформацію про заробітну плату та преміювання потрібно скласти таким чином, щоб будь-який штатний працівник, ознайомившись з нею, зміг зрозуміти, звідки береться та грошова сума та преміальна винагорода, яку він отримує за свою працю.

До речі, згідно з ТК РФ, ці відомості мають бути прозорими та відкритими для ознайомлення всім співробітникам компанії.

У рамках чинного Трудового законодавства обов'язково в становище необхідно включити наступні основні пункти:

Таблична частина положення

Усі доплати мають виносити до додатків, оформлених у вигляді таблиць. І хоча ця вимога не вважається обов'язковою (текстова форма так само застосовна), такий спосіб подачі більш кращий.

Таблиця, де прописані розрахунки за доплатами, включає ті кошти, що існують для підприємства крім зарплати. По кожному їх виду у відповідну графу вносять ставки, що діють, за відсотками – понаднормові, нічні, святкові дні.

У графі «Примітки»(Вона, як правило, знаходиться в кінці) розписують пояснювальні коментарі, наприклад, годинник, відпрацьований у нічний час.

Компенсаційні перерахування оформлюються ідентичним чином. Під кожну категорію виплат вписуються доповнення із зазначенням суми цифрами та прописом та математичним алгоритмом або формулою, виходячи з якої отримано даний результат.

Наприклад, шкідливі умови на виробництві, що перераховуються співробітнику в момент його звільнення, залежатимуть від ряду факторів, які і перетворюються на розрахунковий алгоритм.

Таблиця, що включає надбавки, необхідна тільки в тих ситуаціях, коли такий порядок матеріального фінансування має місце у цій організації. Наприклад, це надбавка за відпрацьовані одному місці роки. Цей пункт передбачає повне роз'яснення часових рамок, протягом яких належить і виконується нарахування.

Приблизно в такий спосіб складаються й інші таблиці, кількість яких визначається потребами виробничої діяльності та специфікою розрахунків із працівниками.

Необхідність щорічного розгляду

Документ, що розглядається в цій статті, може бути прийнятий один раз і не мати тимчасових обмежень за терміном дії. Законом про працю з цього приводу не передбачено жодних конкретних періодів. Однак у ряді випадків потреба у перегляді таки виникає.

Наприклад, організація вводить у експлуатацію нові технології, розширює сферу своєї діяльності. У таких ситуаціях неодмінно потрібно залучення нових кадрів, відповідно, з'являться професії, за якими необхідно буде переглянути або наново прийняти порядок нарахування грошових виплат.

В ефективності документа, як правило, зацікавлені обидві сторони процесу– штатні співробітники та адміністрація підприємства. З цієї причини вкрай важливою є їхня підтримка в робочому стані – своєчасний перегляд, прийняття поправок.

Крім того, планове коригування привіт до загального систематизування внутрішнього документообігу, оскільки є основною його частиною, спростить контроль діяльності як окремих структур, так і організації в цілому.

Слідкувати за актуальним станом акту – прямий обов'язок директора підприємства. Для виконання цього завдання найчастіше проводиться перегляд положення про матеріальні виплати співробітникам.

Нюанси при відрядній оплаті

У положенні про оплату праці працівників мають бути враховані наступні моменти, що стосуються специфіки фінансування цього виду робіт:

Усі пункти, які вказані в акті та належать до цієї форми розрахунків, мають бути узгоджені на загальних профспілкових зборах колективу. Це закріплено статтею 135 Цивільного кодексу РФ.

Часто виникають ситуації, коли величина тарифного розміру змінюється. У разі вноситься відповідна поправка у чинне становище і знову виноситься загальне колективне обговорення.

Термін зберігання

Кожен внутрішній документ має свої термін зберігання, затверджені чинними законодавчими актами

Для покращення якості розуміння всіх моментів організаційної діяльності підприємства термін зберігання положення про оплату праці працівників збільшено до 75 років.

Для належної безпеки крім паперового варіанта належить мати електронну копію. Важливо розуміти, що з юридичної точки зору обчислення початкової дати зазначеного терміну припадає на січень року, який іде за тим звітним періодом, у якому діловодство за становищем було передано до архівного відділу.

Якщо регламентовані терміни зберігання буде порушено з вини адміністрації компанії, до неї буде застосовано штрафні санкції, Розмір яких досить великий.

Що має бути у Положенні про оплату праці? Відповідь на запитання – у цьому відео.

Становище відіграє найважливішу роль формалізації, регулюванні взаємовідносин між працівником і роботодавцем щодо винагороди. Положенням можна поліпшити права працівника з праці, надати додаткові гарантії, виплати. Погіршити чи обмежити трудові права порівняно з неможливим.

Як і будь-який інший нормативно-правовий акт, положення має повністю відповідати чинному законодавству РФ, а у разі змін у законодавстві – своєчасно переглянуто та змінено.

Положення про оплату праці та її розділи

загальні положення

Розділ «Загальні положення» встановлює суб'єктний склад, тобто тих осіб, на кого воно поширює свою дію. У великій компанії можуть бути прийняті окремі положення про оплату для працівників філій та центрального офісу, для керівників та співробітників робітничих спеціальностей. Наприклад, положення про оплату праці водіїв вантажних автомобілів, положення про оплату праці працівників стоматологічної клініки.

Приклади:

2.3. Це Положення поширюється на працівників, які перебувають у трудових відносинах з Компанією на підставі укладених трудових договорів як за основним місцем роботи, так і за сумісництвом”.

2.6. Для цілей цього Положення всі посади працівників Компанії диференціюються відповідно до Положення про розподіл за категоріями та рівнями посад ТОВ "Компанія" на наступні категорії та рівні:

У положенні зазначаються документи - правові підстави прийняття положення про оплату праці конкретної підприємства. У муніципальних, бюджетних установах такими документами є постанови уряду, законодавчих органів суб'єктів та муніципальних утворень. Часто застосовуються затверджені типові зразки положень про оплату праці, розроблені спеціально для працівників бюджетних установ. Наприклад, положення про працю працівників охорони здоров'я, положення про оплату праці муніципальних службовців.

Основою розробки положення про оплату праці працівників освітніх установ є також законодавчі акти суб'єкта, галузеві рекомендації.

Приклад:

1.1.Це Положення розроблено на підставі:

1.1.1. Трудового Кодексу РФ;

1.1.2. Постанови Уряду Московської області № 483/23 від 03.07.2007р. "Про оплату праці працівників муніципальних закладів охорони здоров'я Московської області" (зі змінами на 30 грудня 2014 року)

1.1.3. Постанови Уряду Московської області №385/17 від 26.05.2014р. "Про внесення змін до Постанови Уряду Московської області № 483/23 від 03.07.2007р."

Положення про оплату праці затверджується як керівником підприємства, а й іншими виконавчими органами, у передбаченому статутному порядку. Локальні нормативні акти, що встановлюють системи оплати праці, приймаються роботодавцем з огляду на думку представницького органу працівників ( ст. 135 ТК РФ).

Як правило, видається наказ про затвердження положення про оплату праці, в якому зазначаються терміни дії документа, відповідальні особи, порядок застосування та перегляду.

У розділі «Загальні положення» також даються визначення термінів, які використовуються в нормативному акті, що виключають їхнє неточне або подвійне тлумачення.

Система оплати праці

Розділ "Система оплати праці" закріплює основні способи винагороди працівників у рамках конкретної компанії. Це може бути погодинно-преміальна система оплати праці, відрядна оплата праці тощо. Зазвичай у положенні про оплату праці та преміювання працівників уникають закритих переліків, доцільно зробити норми відсилання до трудового договору конкретного працівника. Трудовий договір працівника може містити індивідуальні, додаткові чи інші умови оплати праці. Відповідно до статтею 132 ТК РФ, забороняється будь-яка дискримінація при встановленні та зміні умов оплати праці.

Складові частини заробітної плати працівника

Положення про оплату праці роз'яснює застосовувані методи винагороди працівника. Юридичне значення цього розділу у тому, що у ньому роботодавець встановлює складові заробітної плати - постійна і змінна частина винагороди.

Відповідно до статтею 129 ТК РФ, заробітна плата (оплата праці працівника) - це винагорода за працю залежно від кваліфікації працівника, складності, кількості, якості та умов виконуваної роботи, а також компенсаційні виплати (доплати та надбавки, у тому числі за роботу в умовах, що відхиляються від нормальних, роботу в особливих кліматичних умовах і на територіях, що зазнали радіоактивного забруднення, інші виплати компенсаційного характеру) та стимулюючі виплати (доплати та надбавки стимулюючого характеру, премії та інші заохочувальні виплати). У корпоративному положенні необхідно уточнити та конкретизувати види зазначених у статті винагород та виплат.

Приклад із положення про оплату праці працівників освітніх установ:

Погодинна оплата праці педагогічних працівників освітньої установи застосовується у таких випадках:

- при оплаті за годинник, виконаний у порядку заміщення відсутніх через хворобу або інших причин вчителів та інших педагогічних працівників, які тривали не більше двох місяців;

- при оплаті за години педагогічної роботи, виконані вчителями при роботі з дітьми вдома, які перебувають на тривалому лікуванні, понад встановлений ним за тарифікацією;

- при оплаті за години викладацької роботи в обсязі 300 годин в іншій освітній установі (в одному або кількох) понад навчальне навантаження, яке виконується за сумісництвом на основі тарифікації.

1.16. У Санкт-Петербурзі встановлюється з 01.01.2017 мінімальна заробітна плата в розмірі 16000 рублів. У цьому тарифна ставка (оклад) працівника 1-го розряду має бути менше 13500 рублів

Постійна частина- це оклад, встановлений трудовим договором, штатним розкладом. Саме про нього йдеться у статті 136 ТК РФ(Діюча редакція - ).

Тарифна ставка- фіксований розмір оплати праці працівника за виконання норми праці певної складності (кваліфікації) за одиницю часу без урахування компенсаційних, стимулюючих та соціальних виплат.

Оклад (посадовий оклад)- фіксований розмір оплати праці працівника за виконання трудових (посадових) обов'язків певної складності за календарний місяць без урахування компенсаційних, стимулюючих та соціальних виплат.

Базовий оклад (базовий посадовий оклад), базова ставка заробітної плати- Мінімальні оклад (посадовий оклад), ставка заробітної плати працівника державної або муніципальної установи, що здійснює професійну діяльність за професією робітника або посади службовця, що входить до відповідної професійної кваліфікаційної групи, без урахування компенсаційних, стимулюючих та соціальних виплат.

Змінна частина- це різні премії, надбавки, бонуси, коефіцієнти, компенсаційні, стимулюючі, заохочувальні виплати. У цій частині положення про оплату праці важливою складовою є встановлення умов та строків виплат змінних частин заробітної плати.

Як умови можна позначити специфічні для конкретної компанії показники: виконання плану особистих продажів, вислугу років, підсумки кварталу та року, «закриття» договорів, відсутність претензій від замовників, відсутність дисциплінарних стягнень стосовно працівника, інтенсивність праці.

Як терміни можуть бути зазначені як певні дати, так і періоди, в які керівництво приймає відповідне управлінське рішення.

Приклади:

4.10. Фахівцям, які закінчили державні установи вищої чи середньої професійної освіти та вперше прийнятим у рік закінчення ними навчання на роботу за отриманою спеціальністю (далі - молоді фахівці), встановлюється доплата у розмірі 3000 рублів.

5.4. За використання у роботі іноземної мови Працівнику встановлюється надбавка у вигляді 15 відсотків окладу (посадового окладу). Зазначена надбавка встановлюється Працівникам, до трудових обов'язків яких входять контакти з іноземними партнерами або робота з іноземною літературою.

Найпоширеніша формулювання умови виплати змінної частини в комерційних компаніях - це наявність у роботодавця фінансової спроможності (прибутку, економії за фондом оплати праці тощо) у певному розмірі, а також порядок призначення змінної частини до виплати (терміни виплат, наявність відсутність у працівника дисциплінарних стягнень тощо). Таке формулювання повністю відповідає вимогам законодавства.

Приклади:

4.3. Компанія на підставі рішень Генерального директора має право встановлювати інші види премій, доплат та надбавок.

5.1. Одноразові (разові) премії виплачуються:

- у зв'язку з професійними святами, за підсумками роботи за рік – за рахунок прибутку Організації;

- в інших випадках, передбачених Положенням про преміювання, - із фонду оплати праці.

5.2. Розмір одноразових (разових) премій встановлюється наказом (розпорядженням) керівника Організації залежно від результатів роботи кожного працівника. Розмір одноразових (разових) премій максимальним розміром не обмежується.

Не варто забувати і про натуральну форму оплати праці, якщо вона існує в рамках цієї компанії. встановлює, що, відповідно до колективним договором або трудовим договором, за письмовою заявою працівника оплата праці може здійснюватися і в інших формах, що не суперечать законодавству Російської Федерації та міжнародним договорам Російської Федерації.

Частка заробітної плати, що виплачується у негрошової формі, не може перевищувати 20 відсотків від нарахованої місячної заробітної плати.

Виплата заробітної плати в бонах, купонах, у формі боргових зобов'язань, розписок, а також у вигляді спиртних напоїв, наркотичних, отруйних, шкідливих та інших токсичних речовин, зброї, боєприпасів та інших предметів, щодо яких встановлені заборони або обмеження на їх вільний обіг , не допускається.

Інші розділи положення про оплату та преміювання працівників

Положення про оплату праці може містити інші розділи.

Порядок нарахування та виплати винагород

Цей розділ може встановлювати особливі види виплат - річні квартальні премії, виплати при роботі, роботі, розміри та умови виплати матеріальної допомоги працівникам у важких життєвих ситуаціях.

Приклад із положення про оплату праці працівників закладів охорони здоров'я:

7.2. За чергування вдома, у тому числі в нічний час, лікарям та середньому медичному персоналу провадиться доплата з розрахунку 50 відсотків посадового окладу за фактичний час чергувань.

Положення цього розділу впорядковують документообіг, виходячи з якого відбуваються різні виплати ( , накази, порядок розгляду заяв працівників).

Приклад:

5.11. За винятком клопотання перед Генеральним директором Компанії або уповноваженою ним особою працівник не має права вимагати, наполягати або примушувати роботодавця скористатися своїм правом надати йому соціальні пільги та гарантії, компенсації, доплати та надбавки, що не передбачені чинним законодавством.

Положення про оплату праці доцільно закріпити форму ( ст. 136 ТК РФ), місце та порядок виплат (каса, банківська карта працівника).

Джерела коштів на виплату заробітної плати

Розділ регламентує формування фонду оплати праці, фонду оплати постійної та змінної частини заробітної плати.

Індексація заробітної плати

Розділ про індексацію дуже бажано включити до положення. Якщо державні органи, органи місцевого самоврядування, державні та муніципальні установи здійснюють індексацію заробітної плати у порядку, встановленому відповідними нормативними правовими актами, то інші роботодавці - у порядку, встановленому колективним договором чи локальними нормативними актами ( ст. 134 ТК РФ). Нормами трудового законодавства не передбачено єдиного всім працівників способу індексації зарплати. Механізм індексації заробітної плати працівників визначається з урахуванням порядку її встановлення: за бюджетного фінансування - централізовано, в інших роботодавців - колективно-договірним та локальним шляхом.

Приклад із положення про оплату праці:

3.3. Індексація заробітної плати провадиться всім працівникам щорічно в межах затвердженого Радою директорів Бюджету доходів та витрат ТОВ "Компанія" на відповідний фінансовий рік. Для новоприйнятих працівників індексація заробітної плати проводиться у загальновстановленому порядку незалежно від кількості повних (неповних) місяців, відпрацьованих ними у році, за який уперше для них проводиться індексація.

3.4. Сума індексації заробітної плати працівника визначається як результат множення грошового доходу працівника, що підлягає компенсації та відсотка індексації, поділений на 100%.

3.5. Відсотки індексації зарплати визначаються наказом генерального директора. Наказ видається пізніше 15-го числа місяця, наступного після закінчення року, протягом якого виробляється індексація.

3.6. Заробітна плата, розрахована з урахуванням індексації, виплачується працівникам, починаючи з першого січня відповідного фінансового року.

Нове у законодавстві з оплати праці у 2019 році

Терміни виплати заробітної плати та премій

У редакції Федерального закону від 03.07.2016 N 272-ФЗ статтею 136 ТК РФвстановлено, що заробітна плата виплачується не рідше за кожні півмісяця. Конкретна дата виплати заробітної плати встановлюється колективним договором або трудовим договором не пізніше 15 календарних днів з дня закінчення періоду, за який вона нарахована.

Трудовим кодексом РФ не визначено, в якому розмірі має виплачуватись працівникові заробітна плата за півмісяця.

Як випливає з листа Мінпраці України від 03.02.2016 N 14-1/10/В-660 та листа Роструда від 08.09.2006 N 1557-6, при визначенні розміру виплати заробітної плати за півмісяця (у тому числі авансу) необхідно враховувати, зокрема, фактично відпрацьований працівником час (фактично виконану ним роботу).

Щоб розробити положення про оплату праці у 2019 році, необхідно врахувати і Лист Мінпраці Росії від 23.08.2016 № 14-1/В-800, відповідно до якого запропоновано наступне застосування статті 136 ТК РФ- дата виплат встановлюється внутрішніми актами компанії пізніше 15 календарних днів із дня закінчення періоду, коли вона нарахована.

Роботодавець має право самостійно регулювати терміни виплат різних премій. Наприклад, встановити, що нарахування так званої «тринадцятої» зарплати, тобто премії за підсумками року, проводиться щорічно у березні наступного року, виплата – у квітні наступного року.

Додатково 21 вересня 2016 року опубліковано роз'яснення Мінпраці Росії про нові терміни виплати премій, відповідно до яких вимоги щодо обмеження термінів виплати заробітної плати п'ятнадцятьма календарними днями відносяться лише до виплат працівнику нарахованої заробітної плати, які здійснюються не рідше за кожні півмісяця.

Змінна частина заробітної плати та різні стимулюючі виплати є однією із складових заробітної плати та виплачуються за інші, у тому числі більш тривалі періоди, ніж встановлені ТК РФ (місяць, квартал, рік та інші).

Мінпраці у своєму роз'ясненні запевняє, що якщо в локальних актах прописати, у якому саме періоді нараховуються та видаються премії, то такі терміни повністю відповідатимуть чинному законодавству, що дозволить уникнути штрафів. Однак стійка судова практика після набуття чинності новою редакцією статті 136 ТКпоки що не сформувалася.

Єдині рекомендації щодо встановлення праці працівників державних та муніципальних установ на 2019 рік

Рішенням Російської тристоронньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин від 23 грудня 2016 р., (протокол N 11, опубліковано 29 грудня 2016 р.) затверджено єдині рекомендації щодо встановлення на федеральному, регіональному та місцевому рівнях систем оплати праці працівників державних та муніципальних установ на 2019 рік. Вони розроблені Російською тристоронньою комісією з регулювання соціально-трудових відносин відповідно до статтею 135 Трудового кодексу Російської Федераціїз метою забезпечення єдиних підходів регулювання заробітної плати працівників організацій бюджетної сферы.

Висловіть свою думку про статтю або запитайте експертів, щоб отримати відповідь

Положення про оплату праці є актом, який рекомендований до складання на кожному підприємстві (незалежно від обраної форми власності та здійснюваних видів діяльності), де задіюється праця найманих працівників.

Після визначення всіх норм він підписується керівником компанії та прикладається до документів, які формують облікову політику.

Що це за документ

Положення затверджено Трудовим кодексом, чинним біля Російської Федерації. Головною метою цього документа є закріплення на паперовому носії всіх існуючих на конкретному підприємстві механізмів оплати праці.

При складанні цього локального акта керівник (або уповноважена особа) повинен вказати як правила, які застосовуються для обчислення заробітної плати, так і всі можливі системи матеріального заохочення.

Це Положення насамперед містить у собі інформаційну функцію. Перед ним ставиться завдання об'єднати і консолідувати правила оплати праці найманих працівників, які застосовуються в державній або комерційній організації.

Його структура не регламентується ніяким нормативно-правовим актом РФ, тому за його складанні суб'єктом підприємницької діяльності можна використовувати вільна форма.

На великих підприємствах, на яких працює велика кількість співробітників, цей локальний акт може складатися з кількох томів і розміщуватись не в одній папці. Для дрібніших компаній (переважно приватних) достатньо буде Положення, яке складатиметься з кількох сторінок друкованого тексту.

Хто його має розробляти, обов'язково воно чи ні

Незважаючи на те, що це Положення встановлено Трудовим кодексом РФ, воно не є обов'язковим актом. Стаття №135 ТК РФ свідчить, що це системи розрахунків із найманими працівниками, які відхиляються від традиційної тарифної ставки чи окладу, прописуються у таких документах:

• у трудовому розпорядку (це внутрішній документ);
• у будь-якому іншому документі, що містить норми трудового права тощо.

Чинне на території Російської Федерації законодавство під поняттям «системи оплати праці, що відхиляються від нормальних» має на увазі будь-які системи преміювання штатних співробітників, надбавки та доплати, що стимулюють збільшення продуктивності праці і т.д.

У зв'язку з тим, що будь-які заохочувальні системи на підприємстві діють певний проміжок часу, документ, що регламентує порядок їх обчислення, має переглядатися з такою самою періодичністю.

Положення про оплату праці має розробляти безпосередньо керівник компаніїза сприяння співробітника юридичного відділу. Участь директора у цьому процесі дозволяє визначити найважливіші точки контролю роботи штатних співробітників, а також їх матеріальну мотивацію.

В результаті такого плідного співробітництва буде створено документ, за допомогою якого регулюватимуться трудові відносини між керівництвом та найманим персоналом. Завдяки йому можна буде уникнути різних суперечок, які найчастіше виникають при розрахунку та виплаті винагород.

Мета складання

Положення регламентує порядок нарахування винагороди, яка обчислюється в грошовому еквіваленті, яка належить найманому працівникові за його працю. Багато людей звикли вважати, що існує лише оклад та премія, але ця думка помилкова. Через те, що заробітна плата формується з різних складових, які мають між собою сильну відмінність, і рекомендується своєчасно складати такий документ.

Роботодавцю цей акт необхідний для того, щоб використовувати його як регулятор сум оплати праці. При цьому варто зазначити, що це Положення не дозволить керівникам використовувати в трудовому колективі метод «батога і пряника», оскільки в ньому чітко прописані всі заходи заохочення, що вживаються, так і умови покарання. У разі порушення норм цього документа керівник може зіткнутися з тим, що ущемлений працівник подасть на нього до суду і найімовірніше виграє процес. Водночас, документ може убезпечити керівництво будь-якої державної та комерційної компанії від необґрунтованих фінансових вимог з боку персоналу.

Більш детальну інформацію про цей акт ви можете отримати з наступного відео:

Основні розділи

При розробці Положення керівнику (або уповноваженій особі) необхідно знати, які обов'язкові розділи мають бути присутніми у цьому документі:

• загальні положення. У цьому пункті мають бути вказані всі цілі та завдання, які ставляться перед штатними співробітниками та перед керівництвом компанії. Визначається статус документа та вказується сфера його подальшого застосування.
• Розмір оплати праці. У цьому розділі має бути зазначено порядок проведення розрахунків заробітної плати найманим працівникам за фактично відпрацьований час. Якщо їм виплачується заробіток за виконаний обсяг роботи, це обов'язково потрібно описати. Також визначається порядок проведення обчислень частини гарантованої заробітної плати.
• Розмір заохочувальних виплат. Тут слід описати всі види компенсаційних та стимулюючих виплат, які застосовують керівництво організації при розрахунках зі штатними співробітниками.
• Заключне становище. У цьому пункті мають бути зазначені терміни дії цього документа. Обов'язково слід зазначити правила повідомлення найманих працівників про те, що в компанії планується змінити правила нарахування та видачі зарплати та різних заохочувальних виплат.

Кожен розділ має нести у собі смислове навантаження. Необхідно вказувати нормативно-правові акти, виходячи з яких він було складено.

2. Форми:Положення про оплату праці

Положення про оплату праці

м. Москва 06.03.2009

1. Загальні положення

1.1. Це Положення розроблено відповідно до чинного законодавства Російської Федерації та передбачає порядок та умови оплати праці, порядок витрачання коштів на оплату праці, систему матеріального стимулювання та заохочення Працівників ЗАТ "Альфа"(Далі – Організація). Положення має на меті підвищення мотивації до праці персоналу Організації, забезпечення матеріальної зацікавленості

Працівників у покращенні якісних та кількісних результатів праці: виконанні планових завдань, зниженні витрат на виробництво одиниці продукції (робіт, послуг), удосконаленні технологічних процесів, творчому та відповідальному ставленні до праці.

1.2. Це Положення поширюється на осіб, прийнятих на роботу відповідно до розпорядчих актів керівника Організації (далі – Роботодавець) та здійснюють трудову діяльність на підставі укладених з ними трудових договорів (далі – Працівники).

Це Положення поширюється рівною мірою на Працівників, які працюють на умовах сумісництва (зовнішнього або внутрішнього).

1.3. У цьому Положенні під оплатою праці розуміються кошти, виплачувані Працівникам у виконанні ними трудовий функції, зокрема компенсаційні, стимулюючі і заохочувальні виплати, вироблені Працівникам відповідно до трудовим законодавством РФ, цим Положенням, трудовими договорами, іншими локальними нормативними актами Работод.

За письмовою заявою Працівника оплата праці може здійснюватися і в інших

формах, які суперечать законодавству РФ. При цьому частка заробітної плати, яка виплачується у негрошової формі, не повинна перевищувати 20 відсотків від загальної суми заробітної плати.

1.4. Оплата праці Працівників Організації включає:

– заробітну плату, що складається з окладу (посадового окладу), а також доплат та надбавок за особливі умови праці (важкі роботи, роботи зі шкідливими та (або) небезпечними та іншими особливими умовами праці), а також за умови праці, що відхиляються від нормальних ( при виконанні робіт різної кваліфікації, суміщенні професій, роботи за межами нормальної тривалості робочого часу, у нічний час, вихідні та неробочі святкові дні та ін.);

– стимулюючі та заохочувальні виплати за належне виконання трудових

обов'язки, що здійснюються відповідно до цього Положення та Положення про преміювання.

2. Система оплати праці

2.1. Під системою оплати праці у цьому Положенні розуміється спосіб розрахунку розмірів

винагороди, що підлягає сплаті працівникам за виконання ними трудових обов'язків.

2.2. В Організації встановлюється погодинно-преміальнасистема оплати праці, якщо
трудовим договором із Працівником не передбачено інше.

2.3. Почасово-преміальна система оплати праці передбачає, що величина заробітної плати Працівника залежить від фактично відпрацьованого часу, облік якого ведеться відповідно до документів обліку робочого часу (табелів). При цьому поряд із заробітною платою працівникам виплачується матеріальне заохочення за виконання трудових функцій за дотримання ними умов преміювання, передбачених цим Положенням та Положенням про преміювання.

2.4. Щомісячна оплата праці Працівників Організації складається з постійної та

змінної елементів.

Постійна частина оплати праці є гарантованою грошовою винагородою

за виконання Працівником покладених на нього трудових обов'язків. Постійною

частиною заробітної плати є оклад (посадовий оклад) згідно з чинним штатним розкладом. Змінною частиною оплати праці є премії, а також надбавки та доплати за умови праці, що відхиляються від нормальних.

3. Оклад (посадовий оклад)

3.1. Під окладом (посадовим окладом) у цьому Положенні розуміється фіксований розмір оплати праці Працівника у виконанні ним норми праці чи трудових обов'язків певної складності протягом місяця.

3.2. Розмір окладу (посадового окладу) Працівника встановлюється у трудовому договорі.

3.3. Розмір окладу (посадового окладу) (без урахування доплат, надбавок, преміальних та інших заохочувальних виплат) Працівника, що повністю відпрацював норму робочого часу, не може бути нижчим за встановлений федеральним законом мінімальний розмір оплати праці.

3.4. Розмір окладу (посадового окладу) може підвищуватися за рішенням Роботодавця. Підвищення окладу (посадового окладу) оформляється наказом (розпорядженням) керівника Організації та додатковою угодою до трудового договору з відповідним Працівником.

4. Допла

4.1. Працівникам Організації встановлюються такі доплати:

– за понаднормову роботу;

– за роботу у вихідні та святкові дні;

- За роботу в нічну зміну;

- За виконання обов'язків тимчасово відсутнього Працівника;

- За суміщення професій (посад).

4.2. У цьому Положенні під понаднормовою розуміється робота, яку виконує Працівник з ініціативи Роботодавця за межами встановленої тривалості робочого часу, щоденної роботи (зміни), при сумованому обліку робочого часу – понад нормальну кількість робочих годин за обліковий період.

За понаднормову роботу Працівникам встановлюються доплати:

– за перші дві години понаднормової роботи – у розмірі 150 відсотків годинної ставки;

– за наступні години понаднормової роботи – у розмірі 200 відсотків годинної ставки.

Вказані доплати не провадяться Працівникам, яким встановлено ненормований робочий день.

4.3. За роботу у вихідні та святкові дні Працівникам з погодинною оплатою праці встановлюються доплати:

- у розмірі 100 відсотків годинної ставки – якщо робота у вихідний або святковий день провадилася в межах місячної норми робочого часу;

- у розмірі 200 відсотків годинної ставки - якщо робота у вихідний або святковий день проводилася понад місячну норму робочого часу.

4.4. У цьому Положенні під роботою у нічний час розуміється робота з 22 години вечора до 6 години ранку.

За роботу в нічну зміну Працівникам з погодинною оплатою праці встановлюються доплати

розмірі 40 відсотків годинної ставки.

4.5. За виконання обов'язків тимчасово відсутнього Працівника встановлюється доплата у розмірі .

Вказана доплата виплачується протягом усього періоду виконання обов'язків тимчасово відсутнього Працівника.

4.6. За суміщення професій (посад) встановлюється доплата у розмірі 50 відсотків окладу (посадового окладу) з основної роботи.

Зазначена доплата виплачується протягом усього періоду суміщення професій (посад).

4.7. Нарахування та виплата доплат, перерахованих у пунктах 4.2–4.6 цього Положення, провадиться щомісяця відповідно до табелів обліку робочого часу.

4.8. Розрахунок розміру годинної ставки здійснюється шляхом розподілу суми нарахованої в розрахунковому періоді заробітної плати на кількість робочих днів у цьому періоді за календарем п'ятиденного робочого тижня та на 8 годин (величину тривалості робочого дня).

4.9. Сукупний розмір доплат, встановлених Працівнику, не обмежується максимальним розміром.

4.10. За бажанням працівника замість зазначених вище доплат йому можуть надаватися додаткові дні відпочинку.

5. Надбавки

5.1. Працівникам Організації встановлюються такі види надбавок до заробітної плати:

– за тривалий стаж роботи у Організації;

- За інтенсивність, напруженість праці;

– за використання у роботі іноземної мови;

- За класність.

5.2. За тривалий стаж роботи Працівнику встановлюється надбавка до окладу

(посадового окладу) на суму 10 відсотків окладу (посадового окладу).

У цьому Положенні тривалим стажем роботи вважається робота в Організації тривалістю понад 10 років.

5.3. За інтенсивність, напруженість праці Працівнику встановлюється надбавка

в розмірі до 20 відсотків окладу (посадового окладу).

Конкретні розміри надбавок встановлюються наказом (розпорядженням) керівника Організації.

5.4. За використання у роботі іноземної мови Працівнику встановлюється надбавка у вигляді 15 відсотків окладу (посадового окладу).

Зазначена надбавка встановлюється Працівникам, до трудових обов'язків яких входять контакти з іноземними партнерами або робота з іноземною літературою.

5.5. Водіям Організації встановлюється надбавка за класність у розмірі до 10

відсотків посадового окладу.

Конкретний розмір надбавки встановлюється наказом (розпорядженням) керівника Організації.

6. Преміювання

6.1. Працівникам Організації, які обіймають штатні посади, встановлюються поточні та одноразові (разові) премії.

6.2. Поточні премії виплачуються за результатами роботи за місяць або інший звітний період відповідно до Положення про преміювання.

6.3. Розрахунок поточних премій здійснюється виходячи з нарахованого Працівнику за звітний період окладу (посадового окладу), надбавок та доплат до нього відповідно до цього Положення.

6.4. Не нараховуються премії Працівникам, які мають дисциплінарні стягнення за:

– прогул (відсутність на робочому місці без поважної причини понад 4 години поспіль протягом робочого дня);

– поява на роботі у стані алкогольного, токсичного чи іншого наркотичного сп'яніння;

– запізнення на початок робочого дня без попередження безпосереднього керівника;

- Невиконання розпоряджень керівника;

– невиконання чи неналежне виконання покладених на Працівника обов'язків.

Роботодавець має право достроково зняти з Працівника дисциплінарне стягнення за

власну ініціативу, прохання Працівника або за клопотанням його безпосереднього керівника.

Вказане розпорядження оформляється наказом керівника Організації.

6.5. Одноразові (разові) премії виплачуються:

– у зв'язку з професійними святами, за підсумками роботи за рік – за рахунок прибутку

Організації;

– в інших випадках, передбачених Положенням про преміювання, – із фонду оплати праці.

6.6. Розмір одноразових (разових) премій встановлюється наказом (розпорядженням) керівника Організації залежно від результатів роботи кожного працівника.

6.7. Розмір одноразових (разових) премій максимальним розміром не обмежується.

7. Матеріальна допомога

7.1. У цьому Положенні під матеріальною допомогою розуміється допомога (у грошовій чи речовій формі), яка надається Працівникам Організації у зв'язку з настанням надзвичайних обставин.

7.2. Надзвичайними вважаються такі обставини:

- Смерть чоловіка, дружини, сина, дочки, батька, матері, брата, сестри;

– заподіяння значної шкоди житлу Працівника внаслідок пожежі, повені та інших надзвичайних ситуацій;

- Отримання каліцтва або інше заподіяння шкоди здоров'ю Працівника.

Роботодавець може визнати надзвичайними інші обставини.

7.3. Матеріальна допомога виплачується за рахунок чистого прибутку Організації на підставі наказу (розпорядження) керівника Організації за власною заявою Працівника.

7.4. Надання матеріальної допомоги провадиться при поданні Працівником документів, що підтверджують настання надзвичайних обставин.

8. Нарахування та виплата заробітної плати

8.1. Заробітна плата нараховується Працівникам у розмірі та порядку, передбаченому цим Положенням.

8.2. Підставою для нарахування заробітної плати є: штатний розпис, трудовий договір, табель обліку робочого часу та накази, затверджені керівником Організації.

8.3. Табелі обліку робочого часу заповнюють та підписують начальники структурних

Підрозділів. Затверджує табель менеджер з персоналу.

8.4. Працівникам, які пропрацювали неповний робочий період, заробітна плата нараховується за фактично відпрацьований час.

8.5. Визначення розмірів заробітної плати за основною та сумісною посадам (видам робіт), а також за посадою, що займається в порядку сумісництва, проводиться окремо за кожною з посад (видом робіт).

8.6. Заробітна плата виплачується Працівникам у касі Організації або перераховується на зазначений Працівником рахунок у банку на умовах, передбачених трудовим договором.

8.7. Перед виплатою заробітної плати кожному Працівнику видається розрахунковий лист із зазначенням складових частин заробітної плати, належної йому за відповідний період, із зазначенням розміру та підстав вироблених утримань, а також загальної грошової суми, що підлягає виплаті.

8.8. Виплата заробітної плати за поточний місяць провадиться двічі на місяць: не пізніше 20 числа місяця (за першу половину місяця – аванс у розмірі 50% заробітної плати) і не пізніше 5 числа наступного місяця (остаточний розрахунок за місяць).

8.9. При збігу дня виплати з вихідним чи неробочим святковим днем ​​виплата заробітної плати провадиться напередодні цього дня.

8.10. При невиконанні Працівником посадових обов'язків з вини Роботодавця оплата провадиться за фактично опрацьований час або виконану роботу, але не нижча від середньої заробітної плати Працівника.

При невиконанні посадових обов'язків з причин, які залежать від сторін трудового договору, за Працівником зберігається щонайменше дві третини окладу (посадового окладу).

При невиконанні посадових обов'язків з вини Працівника виплата окладу (посадового окладу) провадиться відповідно до обсягу виконаної роботи.

8.11. Час простою з вини Роботодавця, якщо Працівник у письмовій формі попередив Роботодавця про початок простою, оплачується у розмірі не менше ніж дві третини середньої заробітної плати Працівника. Час простою з причин, які залежать від сторін трудового договору, якщо Працівник у письмовій формі попередив Роботодавця про початок простою, оплачується у вигляді щонайменше дві третини окладу (посадового окладу).

Час простою з вини Працівника не сплачується.

8.12. Утримання із заробітної плати Працівника провадяться лише у випадках,
передбачених Трудовим кодексом РФ та іншими федеральними законами, а також за

заяви Працівника.

8.13. Суми заробітної плати, компенсацій, інших виплат, які не отримані у встановлений строк, підлягають депонуванню.

8.14. Довідки про розмір заробітної плати, нарахування та утримання з неї видаються лише особисто Працівнику.

8.15. Оплата відпустки Працівникам провадиться не пізніше ніж за три дні до його початку.

8.16. При припиненні дії трудового договору остаточний розрахунок за заробітною платою, що належить Працівнику, проводиться в останній день роботи. Якщо працівник у день звільнення не працював, то відповідні суми виплачуються не пізніше наступного дня після пред'явлення працівником вимоги про розрахунок. У разі спору про розмір сум, належних Працівнику при звільненні, у зазначений вище строк Працівнику виплачується сума, що не оспорюється Роботодавцем.

8.17. У разі смерті Працівника заробітна плата, не отримана ним, видається членам його сім'ї або особі, яка перебувала на утриманні померлого, не пізніше тижневого строку з дня подання Організації документів, що засвідчують смерть Працівника.

9. Відповідальність Роботодавця

9.1. За затримку виплати зарплати Роботодавець несе відповідальність відповідно до законодавства РФ.

9.2. У разі затримки виплати заробітної плати на термін більше 15 днів Працівник має право, повідомивши Роботодавця у письмовій формі, призупинити роботу на весь період до виплати затриманої суми. Зазначене зупинення роботи вважається вимушеним прогулом, при цьому за Працівником зберігається посада та оклад (посадовий оклад).

10. Заключні положення

10.1. Це Положення набирає чинності з його затвердження і діє безстроково.

10.2. Це Положення застосовується до трудових відносин, що виникли до набуття ним чинності.