Vakolatli suhbat. Qobiliyatlar bo'yicha savollar Vakolatlar misoli bo'yicha suhbat

Ko'rinishidan, intervyu o'tkazishdan osonroq nima bo'lishi mumkin? Men bir nechta savol berdim, javoblarni tingladim va xushmuomalalik bilan xayrlashdim.

Ammo HR menejerlari ishida juda ko'p turli xil texnika va texnologiyalar mavjud bo'lib, ular ko'pincha ular ko'rinadigan darajada oddiy emas. Masalan, malaka bo'yicha suhbatlar o'tkazish.

Bu nima?

Vakolatlilikni aniqlash bo'yicha suhbatlar eng ko'p qo'llaniladigan turlardan biridir. Turli manbalarda siz "xatti-harakat bo'yicha intervyu" yoki "xatti-harakat bo'yicha intervyu" nomini ham topishingiz mumkin. Nomi nima bo'lishidan qat'i nazar, bu usulning maqsadi arizachining haqiqiy ko'nikma va malakalarini aniqlash, chunki rezyumeda ko'rsatilgan ish tajribasi har doim ham haqiqatga mos kelmaydi.

Qobiliyat - bu shaxsning o'z ishini samarali bajarish qobiliyati, xususiyati yoki qobiliyati.

Suhbatning ushbu turi sizga o'tmishdagi vaziyatni tahlil qilish asosida nomzodning vakolatlari ko'rsatkichlarining namoyon bo'lishini baholash shkalasini yaratishga imkon beradi, ya'ni savollar gipotetik va mumkin bo'lgan muammolar haqida emas, balki yuzaga kelgan real vaziyatlar haqida so'raladi. mutaxassisning o'tgan faoliyatidagi o'rni.

Savollar ketma-ketligi arizachi bilan vaziyatning barcha muhim tomonlarini, ular hal qilishga uringan muammolarni, u amalga oshirgan harakatlar va ularning natijalarini, shuningdek, chiqarilgan xulosalarni muhokama qilish imkoniyatini beradi. tajribadan.

Qoida tariqasida, bu usul intervyu o'tkazishda yagona emas, ayniqsa, agar shaxs mas'ul yoki yuqori lavozimga da'vogar bo'lsa. Xulq-atvor intervyulari bilan birgalikda quyidagi intervyu turlari o'tkaziladi:

• biografik;
• motivatsion;
• ish yuzasidan suhbat;
• nomzodning motivatsion omillarini baholash.

Suhbat rejasini qanday tayyorlash va uni o'tkazish usullarini quyidagi videodan bilib olishingiz mumkin:

Qanday hollarda u qo'llaniladi?

Ushbu tur nafaqat ishga qabul qilishda qo'llaniladi. Bu ajralmas bo'lib chiqadigan boshqa holatlar mavjud, masalan:

• alohida loyiha doirasida ishlarni bajarish uchun guruhlarni shakllantirish;
• kompaniyada xodimlarning martaba rejalashtirish;
• kadrlar almashinuvi va boshqalar.

Buni qanday qilib to'g'ri bajarish kerak?

Intervyu vositalari to'plamiga xulq-atvor intervyusini kiritishda siz jiddiy tayyorgarlik ko'rishingiz kerak. Avvalo, kompetentsiya modelini shakllantirish kerak, uning muvofiqligiga qarab, mutaxassis etarli darajada malakali yoki yo'qmi degan savol hal qilinadi.

Vakolat modeli - bu talabnoma beruvchini baholashda standart sifatida qabul qilinadigan sifatlar va xususiyatlar to'plami. Bundan tashqari, har bir pozitsiya uchun har xil bo'ladi.

Modelni tuzish uchun ma'lum bir pozitsiyaga xos bo'lgan 6-10 xususiyatni ajratib ko'rsatish kifoya. Masalan:

• Mas'uliyat.
• Jamoaviy ish.
• Samarali aloqa.
• O'zgarishlarga tayyorlik.
• O'rganish tezligi.
• Stressga qarshilik.
• Etakchilik.

Barcha fazilatlar o'z ko'rinishlariga ega. Masalan, jamoaviy ish insonning o'z ishini hamkasblari bilan bajarishga harakat qilishi, o'z tajribasini baham ko'rishi va jamoa ishida to'liq ishtirok etishi, jamoa manfaatlarini shaxsiy manfaatlardan ustun qo'yishi, hamkasbini almashtirishga tayyor bo'lishida namoyon bo'ladi. agar kerak bo'lsa va hokazo.

Samarali o'zaro ta'sir nomzodning o'z nuqtai nazarini oqilona isbotlashini, tinglashini, suhbatdoshning reaktsiyasini kuzatishini, savollar berishini, suhbat davomida uni ishontirishini, nuqtai nazarini o'zgartirishini va hokazolarni anglatadi.

Xususiyatlar to'plami kompaniyaning tashkiliy va madaniy xususiyatlari, boshqaruvning boshqaruv uslubi va boshqalar asosida aniqlanadi.

Shuni ta'kidlash kerak zarur kompetentsiyalar nomzodlarda turli darajada namoyon bo'lishi mumkin. Masalan, “og‘zaki va yozma muloqot”ning xarakteristikasi “nutq tushunarsiz (diksiya, sur’at, ovoz balandligi tufayli)”dan “yaxshi nutq, sur’at, diksiya va ovoz balandligi eshitish yoqimli”gacha bo‘lishi mumkin. Muayyan lavozim uchun ushbu mahorat qanchalik muhimligini aniqlashingiz kerak, chunki qo'ng'iroqlar markazi operatori va buxgalter uchun talablar boshqacha bo'ladi.

Keyingi bosqich: har bir sifatni aniqlash uchun berilishi kerak bo'lgan savollar ro'yxatini tuzish. Esda tutingki, intervyu uchun vaqt chegarasi bor va har bir savolga 1 daqiqadan 5 daqiqagacha vaqt ajratilgan. Bu ularning sonini to'g'ri hisoblash imkonini beradi.

Savollar tuzilgan va tuzilgandan so'ng, siz nomzod uchun baholash shaklini yaratishingiz kerak, unda suhbatdan so'ng uning javoblarini tartiblash va ularning malaka modeliga muvofiqligini aniqlash mumkin bo'ladi. Odatda besh darajali reyting tizimi qo'llaniladi:

• ND- Ariza beruvchi ushbu ko'nikma bo'yicha hech qanday malaka ko'rsatmagan.
• 0 - kompetentsiya rivojlanmagan: bu xususiyatning salbiy ko'rinishlari ko'rsatiladi, ijobiy ko'rinishlar ko'rsatilmaydi.
• 1 - "o'rtacha past" daraja: kompetentsiyaning asosan salbiy ko'rsatkichlari ko'rsatilgan, ammo ijobiy ko'rsatkichlar ham mavjud (taxminan 30%). Sifat rivojlanish zonasida.
• 2 - o'rtacha daraja: ijobiy va salbiy ko'rsatkichlar teng nisbatda ko'rsatilgan.
• 3 - "o'rtachadan yuqori" daraja: ijobiy ko'rinishlar bilan bir qatorda salbiylar ham aniqlandi (taxminan 30%).
• 4 - mahorat darajasi: Xulq-atvorning ijobiy namoyon bo'lishining maksimal soni ko'rsatiladi, malaka eng yuqori darajada namoyon bo'ladi.

Eng mashhur ish faoliyatini baholash tizimlaridan ba'zilari STAR va PARLA tizimlaridir.

Namuna savollar

Quyida ma'lum bir sifatni aniqlash uchun asosiy savollar mavjud.

"Mas'uliyat":

• Menejeringiz bergan mas'uliyatli topshiriq haqida bizga xabar bering.
• Mas'uliyatni birinchi marta o'z zimmangizga olgan, lekin tez orada o'z kuch va imkoniyatlaringizni haddan tashqari oshirib yuborganingizni anglagan vaziyatga misol keltiring.
• Rejalashtirilgan natijaga erisha olmagan vaziyatni eslang.

Bundan tashqari, boshqa vaziyatlarni muhokama qilishda siz "Nega bunday bo'ldi?" Deb so'rashingiz mumkin. nomzod o‘z harakatlarida va harakatlarida aybni ko‘ryaptimi yoki yo‘qmi, o‘z majburiyatlarini bajarishga intilyaptimi yoki yo‘qligini tahlil qilish.

"Jamoa":

• O'z manfaatlaringiz hisobiga hamkasbingizga yordam berishga majbur bo'lgan vaziyat haqida gapirib bering.
• Tashkilotingizning boshqa bo'limlari bilan o'zaro aloqa qilish zarurati tug'ilgan vaziyatni tasvirlab bering: natija qanday bo'ldi, qanday qilib umumiy tilni topdingiz, qarama-qarshiliklar bormi va hokazo.
• Sizning maqsadingiz va jamoaning maqsadi boshqacha bo'lgan vaqtni o'ylab ko'ring.

"Rivojlanishga yo'naltirilganlik":

• O'z-o'zini rivojlantirish bilan qanday shug'ullanganingizga misol keltiring.
• Oxirgi marta mashg'ulot o'tkazganingizni eslang. Bu qanchalik foydali edi? Olingan bilimlardan qanday foydalanasiz?
• Jamoada kimdan qo'shimcha tajriba orttirgansiz? Bu qanday sodir bo'ldi? Bu nimani anglatadi? O'z rivojlanishingiz uchun qanday yo'llarni ko'rasiz?

"O'zgarishga tayyorlik":

• Kompaniyangiz o'zgarishlarni boshdan kechirgan vaqt haqida bizga xabar bering.
• Katta va shoshilinch ish hajmi tufayli shaxsiy rejalaringizni qayta tartibga solishga to'g'ri kelgan vaqtni eslang.
• Sizniki bo'lmagan ishni bajarishga yoki profilingiz bo'lmagan xodimni almashtirishga majbur bo'lganmisiz?
• O'zingizni mutlaqo notanish muhitda ko'rganingizga misol keltiring.

"Natijaga yo'naltirish":

• Loyiha ustida ishlash yaxshi bo'lmagan vaqt haqida gapirib bering.
• Qanday sharoitda bo'lishidan qat'i nazar, o'z oldingizga katta maqsad qo'ygan va unga erishgan vaqtingiz haqida gapirib bering.
• Siz qanchalik qat'iyatlisiz? Bu sizga qachon foydali bo'lganiga misol keltiring.

Yuqoridagilar namunaviy savollar bo'lib, ular bo'sh lavozimga, tashkiliy madaniyat va tuzilmaga, menejerning xohishlariga va boshqalarga qarab farq qilishi mumkin.

Nomzodning javoblari tahlili uning muayyan vakansiyaga qanchalik mos kelishini aniqlaydi.

Nomzod nima uchun oldingi ish joyini tark etganini so'rashdan charchadingizmi? Va bu erda kompetensiyalar bo'yicha intervyu - ketma-ket, to'rtta savollarga asoslangan va misollar bilan. Bu haqda Anton Krasnobabtsev xabar bermoqda. Boshqa yollovchilar bilan baham ko'ring;)

muallif haqida

Anton Krasnobabtsev, biznes-murabbiy, Key Solutions o'quv kompaniyasining boshqaruvchi hamkori. 2002 yildan beri treninglar o'tkazmoqda.

Sberbank, Rosatom, Gazprom, VEB-Leasing, Inditex, SIBUR, TMK va boshqa kompaniyalar uchun bir qator loyihalarni amalga oshirdi.

U distribyutorlik kompaniyasining kadrlar xizmatini, o'quv kompaniyasida guruhni boshqargan va katta murabbiy bo'lib ishlagan.

O'ylaymanki, "to'g'ri" odamlarni tanlash masalasi har doim paydo bo'ladi - iqtisodiy vaziyatdan, masofaviy ish va frilanserning mashhurligidan, ish jarayonlaridagi IT inqiloblaridan, tashkilotlarda o'qitish va rivojlanish samaradorligidan qat'i nazar. Axir, qoziqlar juda yuqori: Odam yangi ish joyidagi vazifalarni munosib tarzda bajara oladimi? Suhbat o'tkazish va bu savolga ishonchli javob berish mumkinmi yoki shunchaki rus ruletini o'ynab, bizga yoqqan nomzod muvaffaqiyatli bo'lishiga umid qilsak bo'ladimi?

Suhbatlarning har xil turlari va bu savollarga javoblar turli yo'llar bilan beriladi:

Davomida biografik Suhbat davomida ishga yollovchi nomzod avval qayerda ishlagani, qanday vazifalarni hal qilgani va nima uchun ish joyini o‘zgartirayotganini aniqlab beradi. Natijada, u nomzodni qanday rag'batlantirish va undan ma'lum bir ishda qanday qiziqish kutish kerakligini tushunadi.

Vaqtida metaprogrammatik Suhbat davomida ishga yollovchi abituriyentga qanday shaxsiy xulq-atvor namunalari (meta-dasturlar) xosligini aniqlashga harakat qiladi: istak yoki qochish, jarayonga sho‘ng‘ish yoki natijalarga e’tibor qaratish va hokazo; va shu asosda shaxsning muayyan faoliyat turiga mos kelishini aniqlaydi. Shunga o'xshash muammolar psixologik xususiyatlar bo'yicha suhbatlar orqali hal qilinadi.

IN ish intervyusi(Inglizcha case - case) nomzod gipotetik ish vaziyatiga joylashtiriladi. Undan tasvirlangan sharoitda qanday harakat qilishini aytib berish so'raladi. Bunday suhbat, birinchi navbatda, nomzodning bilim sifati va kasbiy dunyoqarashini ochib beradi.

Da xatti-harakatlar bo'yicha suhbat(xatti-harakat bo'yicha intervyu, BI, xatti-harakat bo'yicha intervyu) ishga yollovchi nomzoddan faraziy muammolar haqida emas, balki nomzod o'z ishida hal qilgan haqiqiy muammolar haqida so'raydi. Bu usul nomzodning muayyan ish vazifalarini qanday bajarayotganini ochib beradi. Ba'zida xulq-atvor intervyusi ham deyiladi malakali suhbat.

Xulq-atvor intervyusi har qanday sohadagi nomzodlarga nisbatan qo'llaniladi. Suhbat davomida yollovchi yig'adi to'liq xulq-atvor namunalari (FBS) nomzodning tajribasidan. Ularning har biridan ma'lum bo'ladi:

Vaziyat nomzod duch kelgan vaziyat;

Vazifa, uning oldida turgan (vazifa);

Harakatlar, nomzod tomonidan qabul qilingan (harakat);

Natija, vaziyatning natijasi (natija).

Ushbu komponentlarni qisqartmalar bilan eslab qolish oson YULDUZ — S vaziyat, T so'rang A harakat R natija.

Eslatma. Shunga o'xshash model mavjud PARLA, rivojlanishga qaratilgan:

P muammo - muammo, murakkablik;

A ction — amalga oshirilgan harakatlar;

R natija - natija;

L erishilgan - o'rganilgan saboq, xulosalar;

A qo'llanilgan - bu tajriba keyinchalik qanday qo'llanilgan.

Qoidaga ko'ra, qiziqishning har bir kompetensiyasi uchun 2-3 ta to'liq xulq-atvor namunalarini (FBA) olish kifoya qiladi, keyin tajriba rasmi ko'proq yoki kamroq aniq bo'ladi. Amaldagi PPPlarni to'plash va nomzodlarning vakolatlari to'g'risida xulosa chiqarish uchun ba'zi nozikliklarni hisobga olish muhimdir. Har bir guruhning o'ziga xos savollari bor.

Vaziyat bo'yicha savollar (S) - "Menga vaziyat haqida gapirib bering ..."

Sizni qanday muammoni hal qilish tajribasi qiziqtirayotganini aniq belgilang.

Ba'zan siz vakolatlar ro'yxatidan boshlashingiz mumkin, lekin bu odatda etarli emas.

Masalan, korporativ savdo menejerini tanlashda "Mijozlarni jalb qilish" malakasini baholash kerak bo'lsa. "Yangi mijozni qanday jalb qilganingizni ayting" degan savolga javob etarli ma'lumotga ega bo'lmasligi mumkin. Bunday "erkin" savollarga javob berayotganda, nomzod eslab qolgan birinchi misollarni nomlaydi, ularning mazmuni baholash uchun etarli bo'lmasligi mumkin.

Quyidagi kabi savollarni bersangiz, qiziqarliroq vaziyatlar haqida eshitishingiz mumkin:

Siz bilan muzokara qilgan eng katta potentsial mijoz haqida bizga xabar bering.

Potentsial mijoz bilan eng qiyin muzokaralaringiz haqida bizga xabar bering.

Siz jalb qiladigan mijozlar. Oxirgi olti oydagi eng ajoyib voqea deb hisoblaysizmi?

So'nggi olti oy ichida yangi mijozlarni jalb qilishdagi eng katta muvaffaqiyatsizligingiz.

Ushbu kompetentsiyadagi eng katta yutuq haqida so'raganimizda, biz nomzodning hozirgi "shiftini" baholaymiz, chunki kimningdir oltin mijozining yillik aylanmasi 100 ming rubl, boshqasi esa 10 million rubl.

Qiyinchiliklar, qiyinchiliklar va muvaffaqiyatsizliklar haqida so'rash orqali biz nomzodning bunday vaziyatlarni hal qilish uchun nima qilishini bilib olamiz, uning vositalarining kengligi va ulardan foydalanish qobiliyatini baholaymiz.

Eng to'liq ishonchli misollar so'nggi 3-6 oyda keltirilgan. Miya odatdagidek oldingilarini "arxivlaydi" va tafsilotlarni (bizga kerak bo'lgan) tashlab yuboradi.

Ayrim kompetensiyalar uchun S-savollarga misollar:

	Kompetentsiya	S-savollarga misollar
Odamlarni boshqarish		Bizga oxirgi yollagan xodimingizni qanday qidirganingizni ayting. To'g'ri mutaxassisni topish siz uchun eng qiyin bo'lgan vaziyat haqida bizga xabar bering.
	Ish joyida trening	Menga bo'ysunuvchiga mahorat o'rgatgan vaziyat haqida gapirib bering. Nega bunday ehtiyoj paydo bo'ldi? O'zingizning qo'l ostidagilaringizni ish joyida o'qitish bilan bog'liq oxirgi olti oydagi eng qiyin voqeani eslang. O'zingizning qo'l ostidagi xodimingizni qanday o'qitganingiz bilan faxrlanadigan tajriba haqida bizga xabar bering.
	Motivatsiya	Xodimdan ko'proq ishlashga muhtoj bo'lgan vaqtni o'ylab ko'ring. Sizning qo'l ostidagi odamingiz ishga qiziqishni yo'qotdi. Bu haqda bizga xabar bering.
	Operatsion boshqaruv	Ba'zi ishlarni bajarishni imkon qadar tezroq tashkil qilish kerak bo'lgan vaziyatni eslang. Qo'l ostidagilarga topshiriq berishda jiddiy muammoga qanday duch kelganingizni eslang. Vazifani bajarish ustidan nazorat qilish rejimini qachon o'zgartirishingiz kerakligini eslang.
	Delegatsiya	Mas'uliyatingizni o'zingizning qo'l ostidagi xodimingizga topshirgan vaziyatga misol keltiring.
Shaxsiy samaradorlik	Ustuvorlik	Bir vaqtning o'zida bir nechta katta vazifalarga qanday duch kelganingizni va qaysi birini birinchi bo'lib bajarishni hal qilishingiz kerakligini eslang. Bu haqda bizga xabar bering. Ikki muhim masaladan qaysi birini hal qilish kerakligini hal qilishda qiynalgan vaqtingizni eslang.
	Qarorlar qabul qilish	So'nggi olti oy ichida ishda qilgan eng qiyin qaror. Oxirgi olti oy ichida qilgan eng ijodiy qaroringiz nima edi? Siz noto'g'ri qaror qabul qilgan vaziyatga misol keltiring.
	Muzokaralar shartlari	Siz eng faol savdo qilgan vaziyatni o'ylab ko'ring. Mijoz eng faol chegirma yoki kechiktirishni so'ragan holatni eslang.
	Sovuq qo'ng'iroqlar	Notanish kompaniyaning notanish odami bilan uchrashuvni qanday tashkil qilish kerakligini eslang. Qaysi sovuq qo'ng'iroqlaringiz bilan ko'proq faxrlanasiz?
Aloqa	Jamoaviy ish	Umumiy muammoni hal qilish uchun hamkasblar bilan qanday hamkorlik qilish kerakligini eslang. Jamoada ishlash siz uchun qachon eng qiyin bo'lgan?
	Konfliktli vaziyatlar	Qaysi muloqot holati siz uchun eng kuchli hissiy holatga aylandi? Agressiv suhbatdoshingiz bilan qanday muloqot qilganingizni eslang.

Biz nomzoddan “Menda bunday vaziyatlar tez-tez bo'lgan; va eng muhimi, bu...”

Ba'zan S-so'rov bosqichida biz nomzod kerakli misol keltira olmasligiga duch kelamiz.

Keyin savolni bir necha marta boshqacha berishingiz mumkin. Agar bu natija bermasa, unda nomzodning bunday vaziyatlarni hal qilishda tajribasi yo'q.

Nomzod "noto'g'ri hikoya" ga misollar keltiradi: biz delegatsiya haqida so'raymiz va nomzod bo'ysunuvchilarga odatdagi vazifalarni belgilash haqida gapiradi. Bunday holda, biz so'ralayotgan savollarga aniqlik kiritishimiz va nomzod biz qanday vaziyatlar haqida so'raganimizni to'g'ri tushunishiga ishonch hosil qilishimiz kerak. Keyin u mos misollar keltirishi yoki shunga o'xshash vaziyatlarga duch kelmaganligini va ularni hal qilishda tajribasi yo'qligini tasdiqlashi mumkin.

Vazifa bo'yicha savollar (T) - "Siz qanday vazifaga duch keldingiz?"

Nomzodning muayyan vaziyatda duch kelgan vazifasini bilmasdan turib, uning harakatlarining muvofiqligini baholash qiyin bo'lishi mumkin. Misol uchun, nomzodning xabar berishicha, "mijoz 14 kunlik kechiktirishni so'radi va men mijoz bizdan oyiga 200 [ming] maysazorlarga buyurtma berishga rozi bo'lsa, men taklif qildim va u bundan mamnun edi". Agar nomzodning vazifasi assortimentni kengaytirish bo'lsa, demak, bu uning muzokaralar bo'yicha malakasida ortiqcha, va agar vazifa kechikishlarni kamaytirish bo'lsa, bu minus.

Bundan tashqari, muammoni bilmasdan, muammoni hal qilish muvaffaqiyatini baholash mumkin emas.

T-savollar uchta asosiy formulada berilgan:

Sizning oldingizda qanday vazifa bor edi?

Bunday vaziyatda o'z oldingizga qanday vazifani qo'ygan bo'lardingiz?

Bu vaziyatda siz uchun asosiy narsa nima edi? [Siz uchun nima muhim edi?]

Ikkinchi va uchinchi turdagi savollar nomzodning muammoni o'zi hal qilish uchun qilgan harakatlarini muhokama qilishda yaxshi (rahbariyatning ko'rsatmalarisiz).

Harakat uchun savollar (A) - "Siz nima qildingiz?"

Nomzodning aniq harakatlari, ehtimol, uning hikoyasining eng mazmunli va qiziqarli qismidir. Bu erda siz tushunishingiz kerak nomzod biz T-savollardan bilib olgan muammolarni qanday aniq hal qiladi. To'liq rasmni yaratish uchun ishga qabul qiluvchi nomzodning amaliy tajribasini ochib beradigan aniq savollarni berishi kerak, masalan:

Aynan nima qildingiz?

Qanday qiyinchiliklarga duch keldingiz?

Aynan nima dedingiz?

Suhbatning ushbu qismi ishga yollovchidan muhokamani qayta yo'lga qo'yish va formatga rioya qilishni talab qiladi.

Suhbatlardagi og'ishlar	A - tushuntirish uchun savollar	Majburiy format
Harakatlarning o'ziga xos bo'lmagan tavsifi: "Men mijozni ishontirdim"	Aynan nima dedingiz? Qanday bahslashdingiz?	Muayyan nomzod harakatlarining tavsifi: "Men mijozga oltin karta uning chet eldagi ta'tilini qanday osonlashtirishini aytdim"
Xulosa: "Bunday vaziyatlarda men har doim mijozni ishontirish uchun dalillar topishga harakat qilaman"	Ushbu alohida holatda qanday dalillarni topdingiz? Mijozga nima dedingiz?
Nomzod “biz” tajribasi haqida gapiradi: "Biz mijoz bilan suhbatlashdik, unga sayohat uchun Oltin kartaning afzalliklari haqida gapirdik va u rozi bo'ldi"	Shaxsan siz nima qildingiz? Sizning hamkasblaringiz emas, siz nima qildingiz?

A-savollari kompetentsiya turiga qarab biroz farq qiladi, masalan:

Qobiliyatlar turlari	Oddiy A-savollari
Kommunikativ: Muzokaralar, ommaviy ijro, motivatsiya, maqsadlarni belgilash, shikoyatlarni ko'rib chiqish, uchrashuvda ishlash, ish yozishmalar.	Nima dedingiz? U qanday munosabatda bo'ldi? Undan keyin nima qildingiz? Buni qanday tushuntirdingiz? Siz qanday dalillar keltirdingiz? Suhbatdoshingizni xotirjam suhbatga tayyorlash uchun nima qildingiz?
Aqlli: qarorlar qabul qilish, ustuvorlik, axborot tahlili.	Qanday qaror qabul qildingiz? Qanday qilib ma'lumot to'pladingiz? Yana qanday variantlar bor edi? Nima deb hisobladingiz? Qaysi parametrlarni solishtirdingiz? Qanaqasiga?

Natijaga oid savollar (R) - "Bu qanday tugadi?"

Shunday qilib, xulq-atvor namunasi deyarli tugallandi, biz nomzodning dastlabki holatini, vazifasini va batafsil harakatlarini bilamiz. Ikkinchisi qanchalik muvaffaqiyatli bo'lganligi va nomzod o'z vazifasini uddalay oldimi yoki yo'qmi, buni ko'rish kerak. Buni ehtiyotkorlik bilan qilish kerak: agar nomzod muvaffaqiyatga baho berayotganimizdan shubhalansa, u yaxshi taassurot qoldirish uchun noxolis javob berishi mumkin.

Shuning uchun bilvosita R savollarini berish yaxshiroqdir:

Hammasi qanday tugadi?

Bu oxirmi?

Agar nomzodning javobi umumiy bo'lsa, "hamma narsa ishlab chiqdi" ruhida, siz aniqlik kiritishingiz mumkin:

Yakuniy kelishuvlar qanday edi?

Qaysi vaqtda hamma narsa tayyor edi?

Bundan keyin mijoz/menejer/hamkasb aniq nima dedi?

Suhbatni yakunlash

Nomzod bilan xulq-atvor bo'yicha suhbat natijasida biz savolga ishonch bilan javob berishimiz kerak: nomzod biz bilan ishlashda uni kutayotgan vaziyatlarga o'xshash vaziyatlarni hal qilishda etarlicha muvaffaqiyatli tajribaga egami?

Ularni tahlil qilishni osonlashtirish uchun olingan ma'lumotlarni, masalan, quyidagi jadvalda umumlashtirish mumkin:

Kompetentsiya	Nomzodning tajribasidan vaziyatlar		Nomzod biladigan texnikalar
		Qanday vaziyatlar	Usullarning xilma-xilligi	Qanday qilib aniq
Bo'ysunuvchilarni rag'batlantirish		Tizimli nazoratsiz mas'uliyatli ish uchun motivatsiya		Mansab o'sishi istiqbollari uchun sabablarni taqdim etadi.
Masofaviy bo'ysunuvchilarni operativ boshqarish		RAMda vazifalarni o'rnatish va sozlash Shaxsiy maqsadlarni belgilash		“Uchrashuv bayonnomasi” yordamida tushunishni tekshiradi. U qo'l ostidagilar bilan birgalikda qiyin vazifalarni qo'yishda harakat rejasini tuzadi. Tayyorlik darajasini hisobga oladi.
Delegatsiya		Yangi kelganlarga ustozlik qilish topshirildi		Murabbiyni tanlash asosan tasodifiy edi. Vazifalar SMARTga muvofiq belgilandi. Hokimiyat o'tkazilmagan.

Bunday jadvallar asosida nomzodlarning ma'lum bir lavozimda ishlash bilan bog'liq ijobiy, salbiy tomonlari, imkoniyatlari va cheklovlarini ajratib ko'rsatish qulay.

Eslatma. Mavjud xodimlarni baholashda xulq-atvor suhbatlari ham keng qo'llaniladi. Bunday baholash baho berish, lavozimga ko'tarilish uchun nomzodlarni aniqlash, shuningdek, o'qitish va rivojlanish rejalarini yaratish uchun ishlatilishi mumkin.

15.01.2018 da eʼlon qilingan

Vakolatli suhbat (xatti-harakat) nomzodlarni tanlashda eng qiyin va uzoq davom etadigan intervyu turlaridan biridir. Vaziyatli suhbatdan farqli o'laroq, nomzodga faraziy vaziyat prognoz qilinganda va uning xatti-harakatlarini modellashtirish so'ralganda, malakali suhbat faqat uning haqiqiy tajribasini baholaydi. Ochiq savollar batafsil javobni talab qiladi va odatda “Bir voqeani eslab qol...”, “Menga qandayliging haqida gapir...” va hokazo so‘zlar bilan boshlanadi. Ushbu turdagi intervyu ko'pincha boshqaruv lavozimlariga nomzodlarni qidirishda qo'llaniladi, lekin u turli lavozimlarga nomzodlarni tanlash usuli sifatida ham foydalanish mumkin.

Bu nima - malakali suhbat va taklif qilingan savollarga misol

Shuningdek, ushbu intervyu usuli yosh mutaxassislarni tanlashda va kompaniya xodimlarini kadrlar zaxirasini shakllantirishda samarali hisoblanadi. Xulq-atvor intervyu usuli intervyu oluvchidan puxta tayyorgarlik ko'rishni talab qiladi: kompetentsiya modelini ishlab chiqish, ularni baholash uchun savollarni tanlash va ballar jadvalini tuzish.

Keling, avvalo "kompetentlik" tushunchasining ta'rifini ko'rib chiqaylik. Bu shaxsga ma'lum bir ishni samarali bajarishga imkon beradigan xususiyat, shaxsiy xususiyat, qobiliyatdir. Vakolatlilik modeli - bu ma'lum bir lavozim uchun xodimlarni baholash uchun qabul qilingan fazilatlar to'plami.

Shunday qilib, birinchi navbatda siz kompetentsiya modelini ishlab chiqishingiz kerak. Qo'llaniladigan vosita sifatida ko'pincha 7-10 ta xarakteristikalar etarli. Masalan, muvaffaqiyatli menejer qanday vakolatlarga ega bo'lishi kerak?

1. Etakchilik
2. Rejalashtirish va tashkil etish qobiliyati
3. Qaror qabul qilish qobiliyati
4. Aloqa maxorati
5. Stressga qarshilik
6. Analitik qobiliyat
7. Jamoada ishlash va vakolatlarni topshirish qobiliyati
8. Ko'p vazifalarni bajarish

Har bir kompetensiyada xulq-atvor ko'rinishlari ro'yxati mavjud. Masalan, etakchilik: nomzod aniq va erishish mumkin bo'lgan maqsadlarni qo'yadi, qo'l ostidagilarni rag'batlantiradi, ularga qiyinchiliklarni engishga yordam beradi, boshqa odamlarning ishi uchun mas'uliyatni o'z zimmasiga olishni biladi va mashhur bo'lmagan qarorlar qabul qila oladi. Keyinchalik, har bir malakani sinab ko'rish va xatti-harakatlarning namoyon bo'lishini tahlil qilish uchun savollar ro'yxatini yaratishingiz kerak. Savollarni tayyorlashda siz quyidagilarni hisobga olishingiz kerak:

• Nomzodning ma'lum bir kompetentsiyaga mos keladigan ko'nikma va fazilatlarni namoyish etish imkoniyati bormi.
• Nomzodning o'zi ushbu vakolatning namoyon bo'lishini qanday baholaydi.
• Nomzod boshqa odamlar bilan solishtirganda bizni qiziqtirgan sifatning namoyon bo'lishini qanday baholaydi.
• Nomzodning so'zlariga ko'ra, boshqa odamlar uni ushbu parametr bo'yicha qanday baholaydilar.
• Nomzod voqeani birinchi shaxsda aytib beradimi? Biz uchun uning hamkasblari yoki jamoasi tajribasi haqida emas, balki uning tajribasi haqida ma'lumot olish muhim.
• Nomzod nima haqida gapirishdan qochadi.
• U o'zi uchun qanday xulosalar chiqaradi, vaziyatning oxirini qanday tasvirlaydi.

“Rejalashtirish va tashkil etish” malakasini tekshirish uchun savollarga misol:

• Loyihani rejalashtirish va amalga oshirishdagi tajribangizni tasvirlab bering.
• Ushbu loyiha uchun byudjetni qanday hisoblaganingizni ayting.
• Ushbu loyiha bo'yicha ishni qanday tashkil etishga muvaffaq bo'ldingiz?
• Uni amalga oshirishda qanday qiyinchiliklarga duch keldingiz?
• Loyihani amalga oshirishga yordam bergan kuchli tomonlaringizni baholang.
• Sizning rahbarligingizda amalga oshirilgan loyiha natijalari qanday bo'ldi va ular hamkasblaringiz olib borayotgan loyihalardan nimasi bilan farq qildi?
• Sizning tashkilotchilik qobiliyatingiz qanday va kim tomonidan baholandi?

G'arbiy martaba bo'yicha maslahatchi Arlen S. Xirsh o'zining karerangizni tashkil qilish va rejalashtirish uchun 101 ta tasdiqlangan retseptlar kitobida malakaga asoslangan intervyu savollarining eng mashhurlarini sanab o'tadi.

Qanday qilib o'zingiz haqida gapirib bering:

1. Ular bosim ostida o'z ishlarini samarali bajarishdi.
2. Xodim bilan ziddiyatli vaziyatni hal qildi.
3. Muammoni hal qilish uchun o'zlarining ijodkorliklaridan foydalanganlar.
4. Muammoning aniq yechimini o'tkazib yubordik.
5. Jamoa a'zolarini sizning sxemangiz bo'yicha ishlashga ishontiring.
6. Loyihani o‘z vaqtida yakunlay olmadik.
7. Biz yuzaga kelishi mumkin bo'lgan muammolarni bashorat qilishga va oldini olishga muvaffaq bo'ldik.
8. Yaxshi bajarilgan ish haqida hisobot berdi.
9. Axborot etishmayotgan paytda ular mas'uliyatli qaror qabul qilishlari kerak edi.
10. Biz nomaqbul qaror qabul qilishga majbur bo'ldik.
11. Ular qiyin muhitga moslashishlari kerak edi.
12. Sizning nuqtai nazaringizdan farq qiladigan fikrga qo'shiling.
13. Ular o'zlarining xatti-harakatlaridan norozi bo'lishdi.
14. Maqsadga erishish uchun o'zlarining shaxsiy fazilatlaridan foydalanganlar.
15. G'azablangan mijoz bilan muomala qilish.
16. Muvaffaqiyatli yechim yoki loyihani taqdim etdi.
17. Qiyin to'siqni yengib o'tdi.
18. Biror narsaning ahamiyatini ortiqcha baholagan yoki kam baholagan.
19. Murakkab loyiha ustida ishlashda shoshilinch tartib o'rnatildi.
20. Muhim shartnomani yutgan yoki yo'qotgan.
21. Yaxshi sabablarga ko'ra kimnidir ishdan bo'shatishga majbur bo'lishdi.
22. Biz noto'g'ri qaror qildik.
23. Ishga qabul qilishda nomzod tanlashda xatoga yo‘l qo‘ydik.
24. Yaxshi ish rad etildi.
25. Ular ishdan chetlatildi.

Rossiyada bir nechta g'arbning xatti-harakatlari bo'yicha suhbat usullari qo'llaniladi.

"Ancor" kadrlar xolding kompaniyasi bosh direktorining o'rinbosari, "Muvaffaqiyatli ishga olish texnikasi" kitobining muallifi Tatyana Baskina eng mashhur ikkitasini - STAR va PARLAni tasvirlaydi.

STAR (vaziyat - maqsad - harakat - natija) quyidagi savollar mantiqini nazarda tutadi:

1. S - nomzodning o'tmishdagi tajribasidan ma'lum bir vaziyat haqida.
2. T - nomzod oldida turgan maqsad/vazifa haqida.
3. A - maqsadga erishish uchun qilgan harakatlari haqida.
4. R - erishilgan natija haqida.

PARLA - (Muammo - Harakat - Natija - O'rganilgan - Amaliy):

1. P - nomzodning o'tmishdagi tajribasidan ma'lum bir muammoli vaziyat haqida.
2. A - muammoni hal qilish uchun qilgan harakatlari haqida.
3. R - erishilgan natija va u duch kelgan qiyinchiliklar haqida.
4. L - bu vaziyat misolidan nimani o'rganganligim haqida.
5. A - qanday xulosalar qilgani va to'plangan tajribani qanday qo'llashi haqida.

Xulq-atvor intervyusi natijalarini sharhlash, agar suhbat jarayonida sinovdan o'tadigan vakolatlar ro'yxati va odatda 3 dan 5 ballgacha bo'lgan xatti-harakatlar ko'rsatkichlarini baholash shkalasini o'z ichiga olgan baholash shakllaridan foydalanilgan bo'lsa, samaraliroq bo'ladi. Darhaqiqat, rivojlangan kompetentsiya ko'plab xatti-harakatlar omillarida namoyon bo'ladi. Baholash shakliga misol:

Qobiliyatga asoslangan intervyu nima?

KOMPETENSIYALAR DIAGNOSTIKASI

Qobiliyat: Ishontiruvchi muloqot.

Hech qachon qiyin va oldindan aytib bo'lmaydigan mijoz (odam) bilan muzokara qilishga (suhbatlashishga) to'g'ri kelganmi? Bizga yorqin voqea haqida gapirib bering. U haqida aniq nimani esladingiz? Bu qanday tugadi?

Ishonchli bo'lishingiz va o'z fikringizni kimgadir “sotish”ingiz kerak bo'lgan vaziyat haqida gapirib bering?

Menga qaror qabul qilishi mumkin bo'lgan odamga taklif bilan chiqishingiz kerak bo'lgan vaziyat haqida gapirib bering va siz buni muvaffaqiyatli qildingizmi?

Sizni bizning ishimiz uchun yollash kerakligiga ishontir.

Qobiliyat: qat'iyatlilik.

Qobiliyatni aniqlash uchun savollar:

Sizda ko'pincha kuch sarflashni va muvaffaqiyat bilan yakunlashni talab qiladigan murakkab vazifalaringiz bormi? Misol keltiring.

Kerakli qat'iyatni ko'rsatib, deyarli umidsiz vaziyatda natijaga erishganingizda, tajribangizdan haqiqiy vaziyat haqida gapirib bering. Qanday fikr yuritdingiz? Harakatlaringiz ketma-ketligini tasvirlab bering.

"Yo'q, buni qilish mumkin emas!" Degan vaziyatni tasavvur qila olasizmi? Sizda ham shunga o'xshash tajriba bo'lganmi? Maqsadga erishish uchun katta to'siqlarni engib o'tishga to'g'ri kelgan vaziyatga misol keltiring.

O'z oldingizga qo'ygan maqsadingiz haqida gapirib bering, unga erishish uchun uzoq vaqt kerak bo'ldi.

Ishda (maktabda/va h.k.) yengib o'tgan eng qiyin to'siqni qanday yengib o'tdingiz?

Sizning eng katta yutug'ingiz nima deb hisoblaysiz (ishda, maktabda va hokazo)

Maqsadingizga erishish uchun eng qiyin ish nima edi?

Sinov: Muvaffaqiyatga bo'lgan ehtiyoj

Kompetentsiya Jamoada ishlash qobiliyati.

Qobiliyatni aniqlash uchun savollar:

Siz ilgari ishlagan jamoada ish va munosabatlar odatda qanday tuzilgan?

Bir-biriga yordam berishni qabul qilish, agar kerak bo'lsa, boshqasini almashtirishga tayyorlik, agar u umumiy maqsad uchun ishlasa va hokazo.

Mojaroni engishingiz kerak bo'lgan vaziyat haqida gapirib bering?

Boshqa odamlarning nuqtai nazari boshqacha bo'lsa ham, ular bilan yaxshi munosabatlar o'rnatishga va saqlab qolishga misol keltiring.

Guruh a'zosi bo'lgan vaqtingiz haqida bizga xabar bering. Guruhingiz maqsadiga erishdimi? Sizning shaxsiy vazifangiz nima edi?

Boshqa odamlar bilan munosabatlarda noxush vaziyatni engishingiz kerak bo'lgan vaqt haqida bizga xabar bering.

Kompetentlik O'rganish qobiliyati.

Qobiliyatni aniqlash uchun savollar:

O'rganishga sodiqlik.

1.) Yangi narsalarni o'rganmoqchi bo'lgan vaziyat haqida gapirib bering? Rejalaringizni amalga oshirishni boshladingizmi? Qanday natijalarga erishdingiz?

Bu bilim hayotingizga qanday yordam berdi?

2.) Ayni paytda nimani o'rganishni xohlaysiz?

3.) Qanday ko'nikma va qobiliyatlarni yaxshilash kerak deb o'ylaysiz? ,

O'rganish qobiliyati.

Sinov: Intellektual qobiliyatsizlik.

Kompetentsiya: Stressga chidamlilik.

Qobiliyatni aniqlash usullari:

G'ayrioddiy narsani sotishni so'rang.

Menga ko'karganingizni soting! (yaxshi kayfiyat, shim, ko'z rangi va boshqalar)

1.) Sinov stressga qarshilik uchun

2.) Sinov S. Koen va G. Villianson tomonidan stressga qarshilik bo'yicha.

3.) Boston Sinov Stressga qarshilik bo'yicha.

4.) Sinov savdo menejeri uchun stressga qarshilik bo'yicha.

Kompetentsiya: Og'zaki muloqot madaniyati.

Qobiliyatni aniqlash uchun baholash:

2.) Nomzod nutqining ravshanligiga ega - so'zlar yaxshi talaffuz qilinadi, har bir so'z tushunarli, oxirlar va bo'g'inlar yutilmaydi.

3.) Nutq ifodali - pauzalar, intonatsiya o'zgarishlari mavjud, alohida so'zlarga urg'u beriladi.

4.) Urg'u to'g'ri qo'yilgan, urg'u yo'q.

Nutq ochiq, nomzod nima haqida gapirayotgani aniq.

Nutq tezligi o'rtacha, juda tez va juda sekin emas.

Nomzodning nutq boyligi bor - katta lug'atga ega.

Qobiliyat: ishlash

Sinov E. Landolt ish faoliyatini aniqlash uchun.

Sinov"Ishlash va chidamlilik darajasi."

Qobiliyat: empatiya

Empatiyani aniqlash uchun savollar:

Hayotingizda boshqa odamga fidokorona yordam bergan vaqtingiz bo'lganmi? Ta'riflab bering.

Yordam so'ragan odamlarga qanday munosabatdasiz?

Kompetentsiyalarga asoslangan intervyu savollari bloklari

Sizdan oxirgi marta kim yordam so'radi? Siz qanday munosabatda bo'ldingiz?

Oxirgi marta boshqa odam yig'layotganini ko'rganingizni o'ylab ko'ring. Buni qanday his qildingiz?

O'zingizning qiziqishlaringiz va boshqa odamning manfaatlari o'rtasida tanlov qilishingiz kerak bo'lgan vaqt haqida bizga xabar bering. Nima qildingiz?

Sizningcha, odamga maslahat bilan yordam berish kerakmi yoki u o'z qiyinchiliklarini engishi kerakmi? Nega?

Sinov Mehrabien, N. Epshteyn

Kompetentsiya: natijalarga yo'naltirilganlik

Qobiliyatni aniqlash uchun savollar:

Muayyan natijaga erishish siz uchun muhim bo'lgan paytda hayotingizdan misol keltiring. Bunga qanday erishishga harakat qildingiz, buning uchun nima qildingiz? Qancha kuch sarflandi? O'zingizni qanday his qildingiz? Natijani olganingizdan keyin siz uchun qanchalik muhim edi?

Shaxsan sizni nima qiziqtiradi, hayajonli jarayonmi yoki yakuniy natijami?

Sinov OF. Potemkina

Kompetentsiya: bajarish

Qobiliyatni aniqlash uchun savollar:

O'zingizning mas'uliyatingizni to'liq bajara olmaganingizda, o'tmishdagi ish tajribangizdan misol keltiring. Sababini tushuntiring.

Qilayotgan ishingizga rozi bo'lmagan vaqtingiz haqida gapirib bering. Bu masalani qanday hal qildingiz?

Sizningcha, xodim olingan ko'rsatmalarga so'zsiz rioya qilishi kerakmi yoki ularga o'zi o'zgartirishlar kiritishi mumkinmi?

Siz qilishni xohlamagan vazifani sidqidildan bajargan vaqtingizni tasvirlab bering.

Bizga qanday vazifalarni tizimli ravishda bajarayotganingizni ayting. Siz ularni qanchalik qunt bilan qilyapsiz?

Ushbu ishlash sifatini o'zingiz qanday baholaysiz?

Aloqa maxorati

Qobiliyatni aniqlash usullari:

Suhbat davomida nomzod o'zini ochiq tutadi, do'stona va cheklovsiz

Ochiq poza

To'g'ridan-to'g'ri qarash

1. Berilgan savollarga aniq javob beradi (yoki bir vaqtning o'zida hamma narsa haqida gapirishga harakat qiladimi?)

   O'z fikrlarini aniq va aniq ifodalaydi (yoki ko'p gapiradi va tushunarsizmi?)

   U diqqatini jamlaydi va ishontiradimi (yoki aksincha, u aniq fikrga ega emasmi yoki o'z fikrini ta'kidlamaydimi)?

   Ish bilan bog'liq savollar, uni qiziqtirgan ma'lumotlar.

Savollar:

Ayting-chi, siz uchun yangi odamlar bilan tanishish qiyinmi? O'zingiz bilan tanishishni boshlaganingizda misol keltiring.

Yaqinda siz bilan yuz bergan mojaro haqida gapirib bering. Qanday qilib bu vaziyatdan chiqdingiz?

Siz diqqat markazida bo'lgan vaziyat haqida gapirib bering. O'zingizni qanday his qildingiz?

Boshqa millat vakillariga munosabatingiz qanday? Nega?

Oldingi ish joyingizda do'stlaringiz bormi? Sizga jamoangiz yoqdimi? Hayotingizda ko'p do'stlaringiz bormi?

Sizningcha, odamlarni qanday qilib qozonishni bilasizmi? Bunga qanday erishasiz?

Sinov muloqot qobiliyatlari haqida.

Qobiliyatlar reytingi

Aloqa maxorati

Stressga qarshilik

Ishlash

O'rganish qobiliyati

Og'zaki muloqot madaniyati

Natijaga yo'naltirilgan

Jamoada ishlash qobiliyati

Qat'iyat, qat'iyat

Muloqotda ishontirish

Ishlash

"Komletlar bo'yicha intervyu"

Project+ MChJga yangi kadrlar bo'yicha direktor qo'shildi. Kompaniyaning asosiy muammosi shundaki, kuchli faoliyat bilan natijalar juda past bo'ladi. Kompaniyaning barcha darajalarida, shu jumladan chiziqli menejerlarda malakali suhbatlar o'tkazish va "Natijaga yo'naltirilganlik" ni baholashga qaror qilindi.

Vazifa va echimlar:

1. STAR modeli asosida “Natijalarga yo‘naltirilganlik” kompetensiyasi uchun intervyu savollarini tuzing.

"Natijaga yo'naltirilganlik" kompetensiyasi menejer quyidagilarni nazarda tutadi:

• belgilangan muddatda rejalashtirilgan natijalarga qanday erishishni biladi;
• natijalarga erishishda qat'iyat va energiya ko'rsatadi;
• rejalashtirilgan natijaning tasavvurini va unga erishish mezonlarini aniq shakllantiradi;
• o'z harakatlarini natijalar uchun ishlashga bo'ysundiradi;
• natijalarga erishish uchun tashabbus ko'rsatadi;
• samaradorlikni sarflangan kuchlar miqdori bilan emas, balki erishilgan natija bilan baholaydi;
• muvaffaqiyatsizlik uchun javobgarlikni o'z zimmasiga oladi;
• rejalashtirilgan natijaning tasavvurini va unga erishish mezonlarini aniq shakllantiradi.

STAR modeli: Vaziyat - Vazifa - Harakat - Natija. Savollar ketma-ket so'raladi, turli darajalarga sho'ng'idi. Muvaffaqiyatli va muvaffaqiyatsiz loyiha uchun ushbu modelga muvofiq savollar yaratish kerak.

Muvaffaqiyatli loyiha haqida savollar:

1. Siz va jamoangiz muvaffaqiyatli yakunlagan loyihaga misol keltiring.
2. Ushbu loyihadagi rolingiz qanday?
3. Qaysi mezonlar asosida ushbu loyihani muvaffaqiyatli deb tasniflaysiz?
4. Siz nomlagan mezonlar bo'lim uchun muhim bo'lgan maqsadlarga erishish bilan qanday bog'liq?
5. Sizningcha, loyihani amalga oshirishdan oldin o'z oldingizga qo'ygan maqsadlaringiz haqiqatan ham ambitsiyalimi?
6. Haqiqiy natija va maqsadga erishish yo'lidagi taraqqiyot qanchalik tez-tez va qanday qayd etilgan? To'rtta jihat qiziqish uyg'otadi: birinchisi, haqiqatda erishilgan natijani ko'rsatish formati (onlayn resurs, samaradorlik paneli va boshqalar), ikkinchisi - ma'lumotlar qanchalik tez-tez yangilanishi, uchinchisi - boshqa jamoa a'zolari bunga kirish huquqiga egami yoki yo'qmi. ma'lumot, to'rtinchisi, faqat loyihaning umumiy rivojlanishi qayd etiladi. yoki har kim o'zining individual natijalarini kuzatishi va hamkasblari natijalari bilan solishtirishi mumkin.
7. Siz belgilagan maqsadlar doirasida bo'ysunuvchi xodimlarga aniq topshiriq va topshiriqlar qanday yetkazildi?
   Bu erda nafaqat respondentning, balki uning jamoasi a'zolarining ham aniq, miqdoriy maqsadlari va vazifalari borligiga ishonch hosil qilish muhimdir. Jamoa oldiga qo'yilgan maqsadlar guruh a'zolarining e'tiborini faoliyatning o'ziga yoki sarflangan vaqtga emas, balki natijalarga qanchalik qaratishini tushunish muhimdir.
8. Loyihaning samaradorligini oshirish uchun biror narsa qilish mumkinmi? Yoki sizningcha, optimal natijaga erishdingizmi?
   Loyiha allaqachon muvaffaqiyatli yakunlanganiga qaramay, respondent maksimal natijalarga erishish uchun qanday qo'shimcha imkoniyatlar va usullarni ko'rganligini va ulardan foydalanishi mumkinligini aniqlash muhimdir. Agar javob ijobiy bo'lsa, 9-savol beriladi.
9. Bu imkoniyatlardan foydalanishingizga nima xalaqit berdi?
   Javoblarning to'liq to'plamini tahlil qilib, muvaffaqiyat tasodifiy emasligini va, aksincha, tajovuzkor tashqi muhit ta'siriga qaramay, menejer va uning jamoasining professionalligi tufayli muvaffaqiyatga erishilganligini tushunish muhimdir.

Muvaffaqiyatsiz loyiha haqida savollar:

1. O'tgan yil davomida sizning maqsadlaringizga erishilmagan yoki kerakli natijaga to'liq erishilmagan vaziyatni eslang.
2. Ushbu loyiha uchun qanday aniq maqsadlarni qo'ydingiz?
3. Istalgan effektga erishishingizga nima xalaqit berdi?
4. Buning oldini olish uchun nima qildingiz? Qaysi imkoniyatlardan foydalanmadingiz?
   Bu erda, boshqa narsalar qatorida, respondentning ma'lum muvaffaqiyatsizliklar / muvaffaqiyatsizliklar uchun tashqi muhitni ayblashga moyilligini tushunish muhimdir.
5. Vaziyatni o'zgartirish uchun qilgan aniq qadamlaringizni tasvirlab bering.
   Bu bosqichda respondentning muammo va to'siqlarni muhokama qilishga emas, balki muammolarni hal qilishga qaratilganligiga ishonch hosil qilish muhimdir.
6. Xavfli qaror qabul qilmagan vaziyatni tasvirlab bering, lekin endi siz xato qildingiz deb ayta olasiz, chunki... u eng samarali bo'lishi mumkin.
   Agar ijobiy javob olinsa, u holda 9-raqam ostidagi savollar to'plami u yoki bu variantda so'raladi.
7. Sizning harakatlaringiz nima bilan bog'liqligini baholang: Xatarlarni noto'g'ri baholash? Noto'g'ri xulosa chiqarish mumkinmi? Mumkin bo'lgan oqibatlar o'ylab topilmadimi? Kerakli ma'lumotlar so'ralmaganmi? Kerakli omillar hisobga olinmaganmi?
   Belgilangan sabablarga ko'ra, ushbu sohada rivojlanish rejasini tuzish mumkin bo'ladi (masalan: adabiyotlarni o'rganish, treningda o'qish, fikr-mulohazalarni so'rash va hk).
8. O'zgarish yoki noaniqlik sharoitida ishingiz bilan bog'liq asosiy vazifalarni nomlang va ularni ikki guruhga ajrating: o'zingizni qulay his qiladigan va nazoratni yo'qotmaydigan va o'zingizni noqulay his qiladigan vazifalar. Har biriga uchtadan misol keltiring.

2. Xodim yoki nomzodni baholaydigan uch darajadagi malaka (shkala) mezonlarini yozing.

1-daraja. “Boshlovchi”- kompetentsiya o'zini namoyon qilmaydi yoki nomuvofiq tarzda namoyon bo'ladi.
2-bosqich. “Asosiy”- kompetentsiyaning ba'zi elementlari tez-tez namoyon bo'ladi.
3-bosqich. “Mutaxassis”- kompetentsiyaning barcha elementlari izchil, shu jumladan yangi sharoitlarda namoyon bo'ladi.

1-daraja. “Dastlabki”:

• (a) jarayonga yo'naltirilgan. Natija sifatiga va unga erishish vaqtiga e'tibor bermaslik. Doimiy tashqi "rag'batlantirish" kerak.
• (b) Qiyinchiliklar yuzaga kelganda, u tezda taslim bo'ladi va "taslim bo'ladi".
• (c) Muvaffaqiyatsizliklar uchun javobgarlikni tashqi sharoitlar yoki boshqa odamlarga yuklaydi.

2-bosqich. “Asosiy”:

• (a) o'z majburiyatlarini sifatli va o'z vaqtida bajaradi.
• (b) jiddiy to'siqlar bo'lmagan taqdirda ham maqsadlarga erishishda qat'iyatlilik ko'rsatadi.
• (c) standart vaziyatlarda (stress va ortiqcha yuk bo'lmasa) va o'rtacha murakkablikdagi holatlarda yuqori ish faoliyatini saqlaydi.

3-bosqich. “Mutaxassis”:

• (a) Muvaffaqiyatga erishishga yo'naltirilgan: mustaqil ravishda katta maqsadlar qo'yadi va yutuqlar uchun "maqsadli chiziq" ni doimiy ravishda oshiradi.
• (b) Hatto eng qiyin vaziyatlarda ham muvaffaqiyat va ishlashga ishonchni saqlaydi. Qiyinchiliklarni yengib o'tishda qat'iyat ko'rsatadi.
• (c) O'z xohishi bilan murakkab muammolarni o'z zimmasiga oladi.
• d) maqsadlarga erishish uchun ularni rad etish sabablarini emas, balki ularga erishish imkoniyatlarini topadi.
• (e) o'z ishining natijalari va sifati uchun shaxsiy javobgarlikni o'z zimmasiga oladi (muvaffaqiyat va muvaffaqiyatsizliklar uchun).
• (f) Yuqori samaradorlikka ega, shu jumladan stress va ortiqcha yuklanish holatlarida.

3. Eng muvaffaqiyatli va eng kam muvaffaqiyatli loyiha haqida modellardan tashqarida so'rashingiz mumkin bo'lgan qo'shimcha aniqlovchi savollarni tuzing.

(1) Kelgusi yil uchun o'zingiz va biznes bo'linmangiz oldiga qo'ygan uchta asosiy ish maqsadini tasvirlab bering?
Xodimning javobini tinglayotganda, uchta jihatga e'tibor qaratish kerak: birinchisi, printsipial ravishda ish maqsadlari mavjudligi, ikkinchisi, belgilangan maqsadlar qanchalik to'g'ri qo'yilganligi va tarkibiy bo'linma uchun haqiqatan ham ahamiyatliligi. shirkat; uchinchisi - ular orasida barcha rasmiy mezonlar bo'yicha ambitsiyali deb tasniflanishi mumkin bo'lgan kamida bitta maqsad bormi?
(2) Iltimos, aniqlab bering, bu maqsadlarni siz va hamkasblaringiz yoki yuqori rahbariyat belgilaganmi?
(3) Ularga erishish uchun qanday resurslaringiz borligini tahlil qiling va buning uchun yana nima kerak?
Bu aniqlovchi savol bo'lib, uning asosiy vazifasi savol amalda ishlab chiqilganmi yoki bu ish stolining pastki tortmasida "chang to'plash" oddiy e'lon qilingan maqsadlarmi yoki yo'qligini tushunishdir. Bundan tashqari, shaxsiy yoki jamoaviy maqsadlarni tushunish muhimdir, agar maqsadlar jamoaviy maqsadlar bo'lsa, 3-savolga qarang.
(4) Maqsadingizga erishishda qanchalik qat'iyatlisiz?

Vakolatli suhbat nomzodning muhim xulq-atvor reaktsiyalarini aniqlash imkonini beradi.

Kriteriy intervyu deb ham ataladigan kompetentsiyaga asoslangan suhbat nomzoddan uning kasbiy faoliyati uchun muhim bo'lgan muayyan vaziyatda o'zini qanday tutishi haqida so'rashni o'z ichiga oladi.

Uning javoblar oldindan ishlab chiqilgan mezonlar bo‘yicha baholanadi. Bunday suhbat nomzodning ma'lum fazilatlarining rivojlanish darajasini ko'rsatadi. Unga tanlash uchun qiyin yoki bir nechta tanlov savollari berilishi mumkin.

Ba'zi hollarda, mezon intervyusi biografik va professional intervyu bilan aralashtirilishi mumkin.

Ular odatda kim bilan uchrashishadi?

Kompetentsiyaga asoslangan suhbat sub'ektning shaxsiy va ishbilarmonlik fazilatlarini aniqlash imkonini beradi.

Bu murojaat etuvchining muayyan vaziyatdagi xatti-harakatlarini bashorat qilish imkonini beradi.

Odatda, abituriyentlar bilan malakali suhbatlar o'tkaziladi kasbiy faoliyati boshqaruv va qaror qabul qilish bilan bog'liq bo'ladi.

Vakolatli suhbatning ajoyib namunasi bu menejerlar, ma'murlar va rahbarlar bilan suhbatdir.

Qanday amalga oshiriladi?

Suhbat davomida sub'ektga erkin shaklda javob beradigan vaziyatlar beriladi.

Qanday savollar beriladi

Savollar soni suhbat vaqti va uning maqsadlariga bog'liq bo'ladi. Ba'zan malakali suhbatlar 3 soatgacha davom etishi mumkin. Har bir malakani aniqlash uchun o'rtacha 10 ta savol ishlab chiqilgan.

Mana, kompetensiyalarga asoslangan intervyu savollari va (kutilgan javoblar):

1.Ish kuningiz odatda qanday o'tadi?

Bunga javoban talabnoma beruvchining fe'llarni necha marta talaffuz qilganini qayd etish muhimdir, masalan, men boraman, qilaman, qo'ng'iroq qilaman, qaror qilaman, tahlil qilaman, rejalashtiraman, uchrashaman. Qanchalik ko'p fe'l bo'lsa, odam aniq harakatlarga moyil bo'ladi.

2. Intuitiv ravishda masalalarni o'z qo'lingizga olish kerakligini his qilgan vaziyatga misol keltiring.

Bu erda nomzodning jumlani tez-tez "men" bilan boshlashi va "kerak edi", "bajarish kerak edi" kabi passiv tuzilmalar bilan gapirmasligi muhimdir.

Bundan tashqari, nutq ijobiy va salbiy muvozanatni saqlashi kerak, masalan, "Meni tanqid qilishdi", "Menga yordam berishdi".

3.Sizning fikringizcha, sizning bo'limingiz jamoaviy treningga muhtoj va bu juda qimmatga tushadi. Xo'jayinlaringizni tadbirni moliyalashtirishlari kerakligiga qanday ishontirasiz?

Bu yerga dalillarning chuqurligi va ishonarliligi muhim ahamiyatga ega, va nostandart fikrlash va o'ziga ishonch.

4.Agar siz quyi darajadagi xodimning vazifalarini yaxshiroq bajara olsangiz, nima qilasiz?

Bu erda arizachi o'zining asosiy majburiyatlariga zarar etkazadigan holda hamma narsani birdaniga qo'lga oladimi yoki u quyi bo'g'indagi xodimlarni moslashuvchan va tezkor o'qitish yo'lini topadimi yoki yo'qmi, buni kuzatish muhimdir.

5.Sizning sxema bo'yicha ishlashga jamoani qanday ishontirasiz?

Bu vaziyatda ishonchning mustahkamligi ham, dalillarning chuqurligi ham muhimdir, va jamoa bilan yaxshi munosabatlar o'rnatish va etakchi rolini o'z zimmasiga olish qobiliyati.

6.Agar sizni ishdan chetlatishsa nima qilasiz?

Bu yerga insonning stressli vaziyatlarga qanchalik berilmasligi muhim, tezda qanday javob berishni, ishni davom ettirishni, professional obro'ni va boshliqlar bilan munosabatlarni tiklashni biladi.

7. Agar uchta ish taklifidan eng yomonini tanlab, yana ikkitasini, istiqbollilarini rad qilsangiz, nima qilasiz?

Bu erda muhim bo'lgan narsa, nomzodning stressga qanchalik qarshi tura olishi va yo'qolgan vakansiyani qaytarishga harakat qiladimi.

8. Muvaffaqiyatsiz nomzodni ishga qabul qilsangiz nima qilasiz?

Bu savolga javob berishda, nomzod noto'g'ri tanlangan xodimning noto'g'ri qadamlarini yashirishga yoki yumshatishga yoki uni ishdan bo'shatishga harakat qiladimi, muhim ahamiyatga ega.

Xususiyatlari

Sifatga e'tibor qarating

Qobiliyatni aniqlash uchun so'rash mantiqan Mavzu "sifatli mahsulot" tushunchasi bilan nimani anglatadi, "mijoz bilan sifatli ishlash"

Mafkura

Qobiliyatni aniqlash uchun quyidagilarga arziydi: korporativ ruhni shakllantirish uchun qanday harakatlar qilish mumkin xodimlardan.

Moslashuvchanlik

Bu erda siz so'rashingiz mumkin Ariza beruvchi kompaniya ishidagi o'zgarishlarga qanday munosabatda?, yangi ijodiy vazifalar, ish tartibini o'zgartirish.

Rejalashtirish va tashkil etish.

Ushbu kompetentsiya bilan bog'liq holda so'rash mumkin: Mavzu o'z faoliyatini qanday rejalashtiradi?, u o'z rejalarini qanchalik tez-tez o'zgartiradi va buning sababi nimada.

Ehtiros

Ushbu xususiyatni baholashda quyidagilarni bilish juda muhimdir:

Nomzod o'z ish sohasidagi so'nggi yangiliklardan xabardormi??

Mutaxassisligi bo‘yicha adabiyot o‘qiydimi, treninglar, seminarlar orqali malakasini oshiryaptimi?

U kompaniyaning kelajagi va uning rivojlanish istiqbollariga qo'shishi mumkin bo'lgan hissasini qanday baholaydi?

Etakchilik va qaror qabul qilish qobiliyati

Bu erda bilish muhim qiyin nostandart vaziyatda nomzod o'zini qanday tutishi yo'l-yo'riq va kutish uchun vaqt yo'qligida.

Stressga qarshilik

Qiyin mijoz yoki xo'jayin bilan to'qnashuv ushbu vakolatning rivojlanish darajasini aks ettirishi mumkin.

Aloqa maxorati

Siz nomzoddan so'rashingiz mumkin qanday qilib tezda yangi jamoaga qo'shilish va ulardan biriga aylanish.

Analitik qobiliyat

Aytaylik, nomzodning ish stolida hisobot yozish uchun to‘liq ma’lumotlar to‘plami va bor-yo‘g‘i 3-4 soat vaqti bor. U nima qiladi?

Ko'p vazifalarni bajarish

Nomzod bir vaqtning o'zida bir nechta turli loyihalarni amalga oshirishi kerak. Bunday holda, minimal vaqt beriladi. U nima qiladi u qanday rejalashtiradi, jamoada qanday ishlaydi?

Jamoada ishlash va vakolatlarni topshirish qobiliyati

Agar arizachi topshirilgan har bir vazifani bajara olsa, lekin vaqt chegarasi bo'lsa, U mas'uliyatni qanday taqsimlaydi??

Baho

Qobiliyatga asoslangan intervyularni baholash ko'p qirrali bo'lishi kerak.

Bu ham muhim Nomzod qancha vaqt malakaviy suhbat savollari haqida o'ylaydi?, va u nima haqida gapirishdan qochadi va u ko'pincha qaysi so'zlarni tanlaydi, qanchalik ishonchli javob beradi, o'z fikrlarini aniq, to'g'ri va aniq ifodalaydi.

Tadbirdan oldin tanlash mezonlari, xodimning ta'lim darajasi va ish tajribasi aniqlanadi va turli vaziyatlarda kerakli xatti-harakatlarning prognozi tuziladi.

Ideal nomzodning oldindan yaratilgan psixologik portretini hisobga olgan holda, savollar bloklari ham shakllantiriladi.

Suhbatdan so'ng abituriyentning fazilatlari ushbu psixologik portret bilan taqqoslanadi.

Suhbat oxirida intervyu oluvchi har bir kompetensiya bo'yicha test topshiruvchining kuchli va zaif tomonlarini ko'rsatuvchi batafsil hisobot yozadi.

Afzalliklar

Qobiliyatga asoslangan suhbatga tayyorgarlik ko'rayotganda, savollar oldindan tayyorlanadi va ko'plab kompetensiyalarni o'z ichiga oladi. Savollar ularning har birining rivojlanish darajasini chuqur aniqlash imkonini beradi. Ular shunday tuzilganki ijtimoiy kutilgan javoblar ehtimoli minimallashtiriladi.

Strukturaviy intervyu

Kompetentsiyalarga asoslangan tuzilgan intervyu har bir mezon uchun bir nechta savollar bloklarini o'z ichiga oladi. Qoida tariqasida, tuzilgan versiyada bunday bloklar juda ko'p. Mezon intervyusi, biz bilganimizdek, aniq pozitsiyaga qarab qisqartirilishi mumkin.

Strukturaviy shaklning yaxshi tomoni shundaki, u pozitsiyaning profiliga qarab jarayonni imkon qadar rasmiylashtirish va soddalashtirish imkonini beradi, savollar va tahlil usullarining aniq bloklarini yarating va ularni doimiy ravishda ishlating.

Jarayonning tuzilishi tez va samarali ishlash imkonini beradi va har bir vakansiya uchun eng munosib nomzodni tanlang.

Xulosa

Kompetentsiyaga asoslangan suhbat nomzodda ma'lum fazilatlarning rivojlanish darajasini samarali aniqlashi, shuningdek, uning xarakterli xatti-harakatlarini ko'rishi mumkin. Mezon bo'yicha suhbat ancha rasmiylashtirilgan va shu bilan birga u mo'ljallangan lavozimga muvofiqligi nuqtai nazaridan nomzodning shaxsini aniq ko'rsatadi.

Foydali video

Ushbu videoda suhbat rejasini tayyorlash va uni o'tkazish metodologiyasi batafsil muhokama qilinadi: