Xodimlarni qisqartirish algoritmi. Xodimlarni qisqartirish bo'yicha ishdan bo'shatish bo'yicha bosqichma-bosqich ko'rsatmalar

Jurnal"Mehnat nizolari" xodimlarning qisqarishi tufayli ishchilarni ishdan bo'shatishda ish beruvchi kompaniyalar uchun beshta xavf reytingini tuzdi.

Mijozlarga xizmat ko‘rsatish bo‘limi boshlig‘i Sergey Fedorov tashkilot xodimlarining qisqarishi tufayli ishdan bo‘shatildi. U ish beruvchini noqonuniy ravishda ishdan bo'shatgan deb hisobladi va sudga murojaat qildi. Asosiy dalillar sifatida, xodim, birinchi navbatda, ishdan bo'shatishning noto'g'riligiga ishora qildi, chunki o'z faoliyatining tabiati tufayli kompaniya mijozlarga xizmat ko'rsatish bo'yicha menejersiz ishlay olmadi. Bu ishdan bo'shatish xayoliy ekanligini anglatadi. Ikkinchidan, xodim rejalashtirilgan ishdan bo'shatish to'g'risida pochta orqali xabar oldi, bu mehnat qonunchiligining buzilishidir.

San'atning 2-qismiga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 180-moddasiga binoan, xodimlarning shaxsiy qisqarishi sababli ishdan bo'shatish to'g'risida ogohlantiriladi va bu holda amalga oshirilmagan imzoga qarshi. Uchinchidan, ish beruvchi unga barcha mavjud bo'sh ish o'rinlarini taklif qilmadi, garchi tashkilotda homiladorlik va tug'ish ta'tilidagi ayol ishchilar uchun vaqtincha bo'sh ish o'rinlari mavjud edi. Misol uchun, sifat nazorati bo'yicha mutaxassis uchun bo'sh ish o'rni bor edi, lekin u boshqa ishdan bo'shatilgan xodimga - sotib olish bo'yicha menejerga taklif qilindi. Ishdan bo'shatilgan xodimning so'zlariga ko'ra, u oliy ma'lumotga ega bo'lganligi sababli ushbu lavozimni egallashga imtiyozli huquqqa ega edi, sotib olish bo'yicha menejer esa faqat o'rta maxsus ma'lumotga ega edi. Va nihoyat, to'rtinchidan, ish beruvchi Rossiya Federatsiyasining 1991 yil 19 apreldagi 1032-1-sonli "Rossiya Federatsiyasida aholini ish bilan ta'minlash to'g'risida" gi Qonuni talablarini buzgan holda, ish bilan ta'minlash xizmatini xabardor qilmagan. rejalashtirilgan qisqartirish, garchi u buni qilishga majbur bo'lsa ham. Bularning barchasi ish joyiga qayta tiklash, majburiy ishlamagan vaqt uchun to'lov va noqonuniy ishdan bo'shatish natijasida etkazilgan ma'naviy zararni qoplash talablari bilan sudga murojaat qilganda xodimning asosiy dalillariga aylandi.

Bir qarashda xodimning dalillari ishonarlidek tuyulishi mumkin. Biroq, keling, ish beruvchi ishdan bo'shatish paytida uning harakatlarini noqonuniy deb tan olishga olib kelishi mumkin bo'lgan qoidabuzarliklarga yo'l qo'yganligini bilib olaylik. Keling, har bir xodimning argumentini tahlil qilaylik va o'z qarshi argumentimizni taklif qilaylik.

Xodimlar ishdan bo'shatishga qarshi chiqishda tez-tez ishlatadigan dalillar:

1. ish beruvchining xodimlarni qisqartirish uchun ob'ektiv sabablari yo'q edi;
2. xodim ishdan bo'shatilganligi to'g'risida pochta orqali xabardor qilingan;
3. xodimga vaqtincha bo'sh ish o'rinlari taklif qilinmagan;
4. ish beruvchi xodimning ish joyida qolish uchun imtiyozli huquqini hisobga olmagan;
5. ish beruvchi ish bilan ta'minlash xizmatiga rejalashtirilgan qisqartirish haqida xabar bermadi.

Birinchi xavf: xodimlarni qisqartirish asossiz ekanligi haqidagi dalil

Sudda xodim ish beruvchiga o'z lavozimini qisqartirishga hojat yo'qligini ta'kidladi - savdo bilan professional ravishda shug'ullanadigan kompaniya hisob menejerlarisiz ishlay olmaydi. Biroq, bu dalil xodimga ishdan bo'shatish to'g'risida e'tiroz bildirishga yordam berishi dargumon. Gap shundaki, qonun ish beruvchidan nima uchun ma'lum bir lavozimni bekor qilganligini asoslashni talab qilmaydi. Kamaytirish fakti muhim ahamiyatga ega. Buni oliy sudlar tasdiqlaydi.

Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi:

"Ish beruvchi samarali iqtisodiy faoliyat va mulkni oqilona boshqarish uchun o'z mas'uliyati ostida mustaqil ravishda zarur kadrlar qarorlarini qabul qiladi" (kadrlarni tanlash, joylashtirish, ishdan bo'shatish)" (Plenum qarorining 10-bandi). Rossiya Federatsiyasi Qurolli Kuchlari 2004 yil 17 martdagi 2-son).

Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyaviy sudi:

"Tashkilotning tuzilmasini, shtat jadvalini, xodimlar sonini o'zgartirish to'g'risida qaror qabul qilish ish beruvchining mutlaq vakolatiga kiradi, u ishchilar soni yoki shtatlari qisqarishi munosabati bilan xodim bilan mehnat shartnomasini bekor qilish huquqiga ega. tashkilot xodimlari, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida belgilangan ishdan bo'shatish tartibiga rioya qilish sharti bilan" (RF Konstitutsiyaviy sudining 2008 yil 15 iyuldagi 413-O-O-sonli ta'rifi).

Umumiy yurisdiksiya sudlari ham oliy sud organlari tomonidan ishlab chiqilgan yondashuvga qo'shiladi.

Arbitraj amaliyoti

Xodim ishdan bo'shatishni noqonuniy deb e'tirof etishni talab qilib, sudga murojaat qildi. Uning fikricha, qisqartirish xayoliy edi, chunki uning tashkilotdagi pozitsiyasi zarur edi. Birinchi instantsiya sudi xodimning talablarini qanoatlantirgan holda, da'vogar egallab turgan lavozimiga nisbatan shtat qisqarishi yo'qligini ko'rsatdi, bundan tashqari, sudlanuvchi ushbu lavozimni qisqartirish zarurligi to'g'risida dalillarni sudga taqdim etmadi. Biroq kassatsiya sudi ushbu xulosani asossiz deb topib, quyidagilarni ko'rsatib berdi. Sud, 2-band, 1-qism, xodimni ishdan bo'shatishning qonuniyligi va asosliligini tekshiradi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi ma'lum bir lavozimni shtat jadvalidan chiqarib tashlashning maqsadga muvofiqligi masalasini hal qilmaydi, chunki bu ish beruvchining vakolatiga kiradi va shuning uchun sud ushbu masalani muhokama qilishga haqli emas. xodimlarni qisqartirishning maqsadga muvofiqligi masalasi. Xodimlarni qisqartirish fakti bosh direktorning buyruqlari, shuningdek, shtat jadvallari bilan tasdiqlangan.
Shundan kelib chiqib, yuqori sud birinchi instantsiya sudining qarorini bekor qildi va xodimning da'volarini qondirishdan bosh tortdi (Moskva shahar sudining 2010 yil 09 sentyabrdagi 33-28514-sonli ish bo'yicha qarori).

Shu kabi xulosalar, xususan, Sankt-Peterburg shahar sudining 2010 yil 15 fevraldagi 33-1807/2010-sonli ajrimlarida, Moskva shahar sudining 2010 yil 1 iyuldagi 33-18716-sonli ishida, va boshqalar.).

Shunday qilib, ish beruvchiga qisqartirishning maqsadga muvofiqligini asoslash kerak emas. Sudda u faqat xodimlarning qisqarishi haqiqiy ekanligini tasdiqlashi kerak. Buning uchun xodimlarni qisqartirish, oldingi shtat jadvali va amaldagi buyruqlarni taqdim etish kerak. Xodimning qisqarishiga e'tiroz bildirayotgan lavozimning shtat jadvalining so'nggi versiyasida yo'qligi sud uchun etarli dalil bo'ladi.

Kompaniya foydasiga qo'shimcha dalil: xodimlar ish beruvchining sonlar yoki xodimlarni qisqartirish to'g'risidagi qaroriga shikoyat qilish huquqiga ega emaslar.

Ishchilar xodimlarni qisqartirish haqidagi buyruqni noqonuniy deb topish uchun sudga murojaat qilishdi. Ularning fikricha, kompaniya boshqaruvi bunday qaror qabul qilishning belgilangan tartibini buzgan. Biroq sud ishchilarning talablarini qondirishdan bosh tortdi. Uning ta'kidlashicha, tashkilot bilan mehnat shartnomasi bo'yicha ishlayotgan shaxsga yuridik shaxs kollegial organlarining qarorlari ustidan shikoyat qilish huquqi berilmaydi, chunki bunday huquq faqat boshqaruv a'zolariga beriladi. Sud ta'kidladiki, xodimlar ish beruvchining sonlar yoki xodimlarni qisqartirish choralarini ko'rish to'g'risidagi qaroriga shikoyat qilish huquqiga ega emaslar. U xodimlarning sonini yoki shtatini qisqartirish ish beruvchining so'zsiz huquqi ekanligini ta'kidladi, uni amalga oshirishda u Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida belgilangan tartibni bajarishi kerak. Bunday holda, xodimlar faqat bo'lajak ishdan bo'shatilganligi to'g'risida xabar berish faktlarini, boshqa bo'sh ish o'rinlari takliflarini tekshirishlari mumkin, ammo ish beruvchining ishdan bo'shatish to'g'risida qaror qabul qilish tartibini tekshirishi mumkin (Sverdlovsk viloyat sudining 2009 yil 2 iyundagi qarori). No 33-5558/2009).

Ikkinchi xavf: xodim yaqinlashib kelayotgan xodimlarning qisqarishi haqida xabardor qilinmagan

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi haqiqatan ham xodimni ishdan bo'shatish sanasidan kamida 2 oy oldin shaxsan va imzoga qarshi bo'lajak qisqartirish to'g'risida ogohlantirishni talab qiladi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 180-moddasi 2-qismi). Shu maqsadda, qoida tariqasida, kelgusi ishdan bo'shatish to'g'risida xabarnoma tuziladi. Agar xodim bunday hujjat bilan yozma ravishda tanishishdan bosh tortsa, bu haqda dalolatnoma tuziladi va bildirishnomaning o'zi ovoz chiqarib o'qiladi (bu hisobotda ham ko'rsatilgan). Ideal holda, siz ishchilarni shaxsan xabardor qilishga harakat qilishingiz kerak. Sudlar bu usulni pochta xizmatlaridan foydalanishdan ko'ra ko'proq qabul qiladi. Shu bilan birga, qonunning hech bir joyida ish beruvchi yaqinlashib kelayotgan ishdan bo'shatish to'g'risida pochta orqali xabar yuborishi mumkin emasligi aytilmagan. Shuning uchun, ta'til yoki kasallik holatida xabarnoma xodimga uning uy manziliga pochta yoki kurer orqali yuborilishi mumkin. Asosiysi, ish beruvchining xatni etkazib berish to'g'risida bildirishnomasi bor. Aks holda, xodimga xabar berilganligini isbotlash qiyin bo'ladi.

Pochta aloqasi xizmatlarini ko'rsatish qoidalarining 2-bandiga binoan (Rossiya Federatsiyasi Hukumatining 2005 yil 15 apreldagi 221-son qarori bilan tasdiqlangan) qabul qilinganligi to'g'risidagi bildirishnomasi bo'lgan pochta jo'natmalari topshirilganda shunday jo'natma hisoblanadi. jo‘natuvchi pochta operatoriga pochta jo‘natmasi qachon va kimga yetkazilganligi haqida o‘zini yoki o‘zi ko‘rsatgan shaxsni xabardor qilishni topshiradi. Shuning uchun, pochta jo'natmasini etkazib berishda xodim uni olish uchun imzo qo'yadi. Agar pochta jo'natmasida tarkiblar ro'yxati va etkazib berish to'g'risidagi bildirishnoma mavjud bo'lsa, ish beruvchi imzolagandan so'ng xodim yaqinlashib kelayotgan ishdan bo'shatish to'g'risida ogohlantirilganligini aytishi mumkin.

Shunday qilib, ish beruvchi xodimni bo'lajak ishdan bo'shatish to'g'risida pochta orqali xabardor qilishi mumkin va agar ikkita shart bajarilgan bo'lsa, ushbu xabar berish usuli qonunga mos keladi: ish beruvchida xodimning xabarnoma va bildirishnomani olish uchun imzolagan hujjati mavjud. kamida 2 oy oldin ishdan bo'shatish. E'tibor bering, 2 oylik muddatni hisoblash xabarnoma yuborilgan paytdan boshlab emas, balki xodim uni olgan paytdan boshlab boshlanadi.

Agar ushbu shartlar bajarilsa, ehtimol sud ishdan bo'shatish tartibini bajarilgan deb hisoblaydi.

Arbitraj amaliyoti

Korxonada tashkiliy va kadrlar bo‘yicha chora-tadbirlar amalga oshirildi, natijada fan bo‘yicha direktor o‘rinbosari lavozimi qisqartirildi. Ushbu lavozimni egallagan xodim ishdan bo'shatishga rozi bo'lmagan va ishdan bo'shatishni noqonuniy deb topish talabi bilan sudga murojaat qilgan. Uning fikriga ko'ra, amalda qisqartirish bo'lmagan va ishdan bo'shatish tartibi buzilgan holda amalga oshirilgan. Xususan, ish beruvchi uni ishdan bo'shatishdan 2 oy oldin yaqinlashib kelayotgan ishdan bo'shatish to'g'risida xabardor qilmagan. Biroq sud kompaniya tarafini oldi. Uning ta'kidlashicha, 2010 yil 18 fevralda xodimga ishdan bo'shatish to'g'risida xabar yuborilgan. 16.04.2010 yilda xodim 19.04.2010 yildan San'atning 1-qismining 2-bandiga binoan ishdan bo'shatilgan. 81 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi. Xodimning tushuntirishlariga tayanib, sud xabarnomani uning qizi olganligini, u 2010 yil 18 fevralda u bilan telefon orqali bog'lanib, olingan xabar haqida xabardor qilganligini, shuningdek, taklif qilingan lavozimlar ro'yxatini o'qib chiqqanligini ta'kidladi. Ushbu xulosa, shuningdek, xodim tomonidan 2010 yil 26 dekabrda ta'tildan qaytganidan keyin olingan pochta konverti, bildirishnoma va dublikat xabarnomasi bilan tasdiqlangan, unda u bildirishnoma va 02.02.2010dagi bo'sh ish o'rinlari ro'yxati bilan tanishish faktini tasdiqlagan. 18/2010. Taqdim etilgan dalillarni to'liq baholab, sud da'vogarning ish beruvchi tomonidan kelgusi ishdan bo'shatish to'g'risida mehnat qonunchiligida nazarda tutilgan ogohlantirish muddatini buzganligi haqidagi vajlari asossiz degan xulosaga keldi. Shu munosabat bilan ishdan bo'shatish qonuniy deb tan olingan (Moskva viloyat sudining 2010 yil 16 sentyabrdagi 33-18024-sonli ish bo'yicha qarori).

Shuni esda tutish kerakki, nizo ishdan bo'shatilgan taqdirda, xodim hujjatni pochta bo'limida olib ketmasligi mumkin. Shuning uchun, agar ish beruvchining resurslari bo'lsa, uni xavfsiz o'ynash va xodimlarni qisqartirish to'g'risidagi bildirishnomani xodimga shaxsan etkazish mantiqan to'g'ri keladi (masalan, kurer yoki HR xodimini uyiga yuboring). Asosiysi, ishdan bo'shatilgan xodim xabarnomani olish uchun imzo qo'yadi. Xodim ishga qaytganida, xabarnoma yana unga topshirilishi kerak. Shu bilan birga, unga xabarnoma yuborilganligini tasdiqlovchi barcha hujjatlarni saqlash ham muhimdir.

Ish beruvchi qisqartirilgan lavozimni shtat jadvaliga qachon qaytarishi mumkin?

Qonunchilikda xodimning lavozimini shtat jadvaliga qaytarish muddati belgilanmagan. Ish beruvchi xodimlarni qisqartirishning maqsadga muvofiqligini aniqlaganligi sababli, u xodimlarni qachon kengaytirish kerakligini ham hal qiladi. Masalan, agar xodimlarning qisqarishi moliyaviy qiyinchiliklar tufayli yuzaga kelgan bo'lsa, iqtisodiy vaziyat normallashgandan keyin qisqartirilgan lavozimni qaytarish qonuniy bo'ladi. Biroq, bunday pozitsiyani tezda qaytarish, qisqartirish aslida xayoliy ekanligiga shubhalarni keltirib chiqarishi mumkin. Va bu avtomatik ravishda ishdan bo'shatishning noqonuniy deb tan olinishiga olib keladi. Shuning uchun, agar qisqartirilgan birlikni darhol qaytarish zarurati tug'ilsa, uni xavfsiz o'ynash va boshqa nom ostida pozitsiyani joriy qilish yaxshiroqdir.

Uchinchi xavf: xodimga barcha bo'sh lavozimlar taklif qilinmadi

Raqamlar yoki xodimlarning qisqarishi sababli xodimni ishdan bo'shatishdan oldin, ish beruvchi uni kompaniyada ishlashning mumkin emasligini isbotlashi kerak. Va bo'sh ish o'rinlari mavjudligini yashirish - qiyin ish. Xodim, u yoki bu tarzda, bo'sh ish o'rinlari haqida bilib oladi: hamkasbi bilan suhbatda, korporativ veb-saytdagi ma'lumotlardan yoki sud orqali u kompaniyaning shtat jadvalini so'raydi. Shu sababli, muammoga duch kelmaslik uchun ish beruvchi xodimga taklif qilinishi mumkin bo'lgan bo'sh ish o'rinlari ro'yxatini yaxshiroq tayyorlashi va oldindan belgilashi kerak. Shu bilan birga, bunday ro'yxatni tuzish qiyin bo'lishi mumkin. Shunday qilib, San'atning 3-qismi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi tegishli ish uchun faqat ikkita mezon haqida gapiradi:

• xodimning malakasiga muvofiqligi (u past darajadagi yoki kam maoshli lavozim bo'lishidan qat'i nazar);
• xodimning sog'lig'i sababli kontrendikatsiyalar yo'q.

Aynan shu mezonlarning kengligi tufayli, bizning misolimizda xodim ish beruvchiga tug'ruq ta'tilida bo'lgan xodimlar ishlagan lavozimlarga ishga joylashishni taklif qilishi kerakligini ta'kidlagan deb taxmin qilish mumkin. Keling, bunday xodimning talabi qonuniy yoki yo'qligini aniqlashga harakat qilaylik. Haqiqatan ham, ushbu normadan taklif qilingan ish vaqtinchalik yoki doimiy bo'lishi kerakmi, aniq emas. Biroq, mantiqiy savol tug'iladi: ish beruvchi haqiqatan ham xodimga ta'tilda ishlagan lavozimni taklif qilishi mumkinmi? Yuridik tabiatiga ko'ra, bunday o'tkazish vaqtinchalik bo'ladi. San'atga ko'ra. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 72.2-moddasida, tugatilgandan so'ng, xodimga avvalgi ish joyi berilishi kerak. Buni qilish imkonsiz bo'ladi, chunki uning pozitsiyasi kamayadi. Bunday vaziyatdan chiqishning yagona yo'li amaldagi mehnat shartnomasini bekor qilish va yangi - muddatli shartnoma tuzishdir. Ammo bunday sxema xodimlarni qisqartirish tartibi doirasidan tashqariga chiqadi. Shuningdek, tug'ruq ta'tilida bo'lgan ayol istalgan vaqtda qonunga muvofiq ishga qaytishi mumkin. Shu jumladan, ishdan bo'shatilgan xodim o'z lavozimini egallagan kundan keyingi kun. Keyin u mehnat shartnomasining amal qilish muddati tugaganligi sababli (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 77-moddasi 2-bandi 1-qismi) ishdan bo'shatilganligi sababli ishdan bo'shatish huquqiga ega bo'lgan nafaqalarni to'lamasdan ishdan bo'shatilishi kerak.

Bunday vaziyatda ish beruvchiga sudda quyidagi dalilni qo'llashni maslahat berish mumkin: tug'ruq ta'tilidagi xodimlarning lavozimlari xodimga taklif qilinmadi, chunki ular bo'sh hisoblanmaydi, faqat vaqtincha mavjud. Ushbu xulosa sud amaliyoti bilan tasdiqlangan.

Arbitraj amaliyoti

Xodimlar sonining qisqarishi sababli ishdan bo'shatilgan. Ish beruvchining harakatlarini noqonuniy deb hisoblab, u San'atning 1-qismi 2-bandiga binoan ishdan bo'shatishni tan olishni talab qilib sudga murojaat qildi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi noqonuniy hisoblanadi. Uning fikricha, ishdan bo'shatilgandan so'ng, unga barcha lavozimlar taklif qilinmadi, xususan, tug'ruq ta'tilidagi ishchilar uchun vaqtinchalik bo'sh ish o'rinlari mavjud edi; Biroq, sud ish beruvchining xodimlarning uzoq muddatli ta'tillari, shu jumladan bola parvarishi munosabati bilan vaqtincha bo'sh bo'lgan lavozimlarni ishdan bo'shatish to'g'risidagi xodimga taklifi qonunda nazarda tutilmaganligini ta'kidladi. Sud ushbu lavozimlar San'atning 3-qismi qoidalari ma'nosida bo'sh emasligini ta'kidladi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi, chunki bu lavozimlarda ishlash vaqtinchalik (Sankt-Peterburg shahar sudining 2010 yil 30 avgustdagi 33-11908-sonli qarori).

Shu bilan birga, biz vaqtinchalik lavozimlarni taklif qilish masalasi aniq emasligini ta'kidlaymiz. Ba'zi sudlar ish beruvchining hali ham bunday majburiyatga ega ekanligiga ishonishadi. Masalan, Moskva shahar sudi o'z qarorlaridan birida Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida taklif qilingan ish doimiy yoki vaqtinchalik bo'lishi kerakligi to'g'risida tushuntirishlar mavjud emasligini, ish beruvchi esa mavjud bo'lgan barcha bo'sh ish o'rinlarini taklif qilishi shartligini ko'rsatdi ( Moskva shahar sudining 2010 yil 1 iyuldagi 33-19668/2010-sonli ish bo'yicha qarori). Biroq, ushbu masala bo'yicha sud amaliyotining aksariyati hali ham ish beruvchining foydasiga (qarang: 2005 yil 6 oylik fuqarolik ishlari bo'yicha kassatsiya va nazorat amaliyotini ko'rib chiqish Perm viloyat sudi; Voronej viloyat sudining 2005 yil 20-sonli qarorlari). 2007 yil 26 iyundagi 33-1629-sonli ish bo'yicha Moskva shahar sudi 2010 yil 22 iyuldagi 33-20380-sonli, 2010 yil 19 avgustdagi 33-26128-sonli ish bo'yicha; 33-29046 va boshqalar).

Shunday qilib, sudda kompaniya, ehtimol, xodimning ishdan bo'shatish tartibi buzilganligi haqidagi dalillarini rad etishi mumkin, chunki unga vaqtincha bepul bo'sh ish o'rinlari taklif qilinmagan.

Agar kompaniyaning bosh ofisida bo'sh ish o'rinlari taklif etilmagan bo'lsa, ishdan bo'shatish noqonuniy deb hisoblanishi mumkin

Xodim xodimlarning qisqarishi sababli ishdan bo'shatishni noqonuniy deb e'tirof etish talabi bilan sudga murojaat qildi. Uning ta'kidlashicha, u ketganida unga kompaniyadagi barcha bo'sh ish o'rinlari taklif qilinmagan. Sud bu dalil bilan rozi bo'ldi. Uning ta'kidlashicha, xodimlarni ishdan bo'shatish tartibini amalga oshirishda qonun hujjatlariga muvofiq ish beruvchi shu tashkilotda, shu jumladan uning hududda joylashgan barcha filiallari va tarkibiy bo'linmalarida bo'sh ish o'rinlarini taqdim etishi shart. Shu bilan birga, xodim o'zining tarkibiy bo'linmalari bilan birgalikda yagona tizimni tashkil etuvchi Rossiya Bankida ishlagan. Sud ta'kidlashicha, faqat Rossiya Banki yuridik shaxs maqomiga ega bo'lib, uning tuzilmasi butun Rossiya bo'ylab institutlarni o'z ichiga oladi, ulardan oltitasi faqat Sankt-Peterburgda (xodim ishlagan) joylashgan. Shu munosabat bilan, ish yangi ko'rib chiqish uchun yuborildi (Rossiya Federatsiyasi Oliy sudining 2009 yil 25 iyundagi 78-B09-12-sonli qarori bo'sh ish o'rinlari ro'yxatini to'g'ri tuzish ish beruvchini qayta tiklashdan qochishga yordam beradi). xodimga boshqa ishni taklif qilish, ehtimol, xodimlarni qisqartirish tufayli xodimni ishdan bo'shatishning eng muhim bosqichidir. Xatolarga yo'l qo'ymaslik uchun xodim murojaat qilishi mumkin bo'lgan lavozimlar ro'yxatini to'g'ri tuzish muhimdir. Eslatib o'tamiz, ish beruvchi nafaqat barcha mavjud bo'sh ish o'rinlarini, balki uning sog'lig'i va malakasini hisobga olgan holda xodim to'ldirishi mumkin bo'lgan ish o'rinlarini taklif qilishi kerak. Shu bilan birga, Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi ta'kidlaganidek, xodimning ma'lumoti, malakasi va ish tajribasini hisobga olgan holda unga taklif qilingan ishni bajarish uchun haqiqiy qobiliyatini hisobga olish kerak (29-modda). Rossiya Federatsiyasi Qurolli Kuchlari Plenumining 2004 yil 17 martdagi 2-son qarori). Har bir lavozim uchun ish tavsiflari ish beruvchiga bu borada yordam beradi. Ular xodimning talablarga javob bermaganligini isbotlash uchun sudga taqdim etilishi mumkin.

To'rtinchi xavf: ishdan bo'shatilganda, xodimning ishda qolishning ustuvor huquqi hisobga olinmagan

Xodimlarning qisqarishi sababli ishdan bo'shatilgan xodimlar ko'pincha sudda ish joyida qolish uchun imtiyozli huquqiga murojaat qilishadi. Darhaqiqat, qonunga binoan, ishdan bo'shatish tartibini boshlashdan oldin, ish beruvchi ba'zi xodimlarning ishda qolish uchun imtiyozli huquqi bor-yo'qligini aniqlashi kerak. San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 179-moddasiga binoan, ish beruvchi yuqori mehnat unumdorligi va malakasiga ega bo'lgan xodimga ustunlik berishi kerak. Muvaffaqiyatlari teng bo'lgan taqdirda, ikki yoki undan ortiq qaramog'ida bo'lgan, nogiron oila a'zolarini qo'llab-quvvatlaydigan va hokazolar ish joyida qolishi kerak. Avvalo, imtiyozli huquq faqat bir xil lavozimlarga nisbatan, ya'ni ma'lum bir lavozim emas, balki bir nechta shtat lavozimlari qisqartirilganda hisobga olinishi kerak. Masalan, 8 ta xarid menejeridan atigi 5 nafarini tark etishga qaror qilganda. Bizning holatda, qisqartirilishi mumkin bo'lgan lavozimni faqat bitta xodim egallaydi - mijozlarga xizmat ko'rsatish menejeri. Shu sababli, ish beruvchidan sotib olish bo'yicha menejerning ishida qolish uchun imtiyozli huquqni hisob menejeri lavozimi bilan solishtirish talab qilinmadi, chunki ular butunlay boshqacha mas'uliyatga ega. Bu xulosa sud amaliyotida ham tasdiqlangan.

Arbitraj amaliyoti

Xodimlar sonining qisqarishi sababli ishdan bo'shatilgan. Ishdan bo'shatishni noqonuniy deb hisoblab, u sudga murojaat qildi. Uning fikricha, xodimlarning qisqarishi munosabati bilan mehnat shartnomasini bekor qilish tartibi buzilgan. Birinchi instansiya sudi xodimning argumenti bilan rozi bo'ldi va ish beruvchi uning ishda qolish uchun imtiyozli huquqini hisobga olmaganligini ko'rsatdi. Biroq, yuqori sud bu xulosani asossiz deb topdi. U ta'kidladiki, San'at qoidalariga ko'ra. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 179-moddasida xodimlar soni yoki shtatlari qisqartirilganda, ishda qolishning ustuvor huquqi mehnat unumdorligi va malakasi yuqori bo'lgan xodimlarga beriladi. Ushbu moddaning ma'nosiga ko'ra, u ishda teng mehnat majburiyatlarini bajaradigan bir nechta xodimlardan birini tark etish to'g'risida savol tug'ilganda qo'llanilishi kerak. Shu munosabat bilan, xodimni ish joyiga tiklash rad etildi (Sankt-Peterburg shahar sudining 2010 yil 6 dekabrdagi 16436-son qarori).

Yana bir jihatga e'tibor qaratish lozim. Bizning holatda, xodim sifat nazorati bo'yicha mutaxassisning bo'sh o'rni unga emas, balki o'rta maxsus ma'lumotga ega bo'lgan boshqa xodimga taklif qilinganidan g'azablandi. Bunday holda, ish beruvchi birinchi navbatda bo'sh ish joyini kimga taklif qilishni tanlash huquqiga ega edi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 179-moddasi ishda qolish uchun imtiyozli huquqni hisobga olish haqida gapiradi, lekin bo'sh lavozimlarni taklif qilish haqida emas. Agar xarid menejeri lavozimga o'tishdan bosh tortsa, ish beruvchi uni hisob menejeriga taklif qilishi kerak edi. Bu San'atning 3-qismidan kelib chiqadi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi, unga ko'ra ish beruvchi ishdan bo'shatilgan xodimga barcha mavjud bo'sh ish o'rinlarini taklif qilishi shart.

Arbitraj amaliyoti

Ishning qisqarishi tufayli xodim tashkilotdan ishdan bo'shatildi. Ish beruvchining harakatlarini noqonuniy deb hisoblab, sudga murojaat qildi. Uning fikriga ko'ra, ish beruvchi o'zining ishsiz qolish uchun imtiyozli huquqini hisobga olmadi va kompaniyada mavjud bo'sh ish o'rnini taklif qilmadi. Biroq sud bu xulosaga rozi bo'lmadi. Uning ta'kidlashicha, kompaniyada lavozimlari qisqartirilishi mumkin bo'lgan bir nechta xodimlar bor. Sud ta'kidlaganidek, bunday sharoitda ishdan bo'shatilgan bir nechta xodim bo'sh lavozimga ariza berganida, mavjud bo'sh ish o'rinlarini to'ldirish uchun aniq xodimni tanlash huquqi ish beruvchiga tegishli. Shu munosabat bilan ishdan bo'shatish qonuniy deb tan olingan (Moskva shahar sudining 2010 yil 22 oktyabrdagi 33-30909-sonli ish bo'yicha qarori).

Shunday qilib, kompaniyada bo'sh ish o'rinlari sonidan ko'ra ishdan bo'shatilgan ishchilar ko'proq bo'lsa, uni kimga taklif qilishni tanlash huquqi ish beruvchiga tegishli. Xarid bo'yicha menejer bo'sh lavozimni to'ldirishga rozi bo'lganligi sababli, ish beruvchi tomonidan hech qanday qoidabuzarliklar bo'lmagan.

Xodimlarni qisqartirish tufayli xodimni og'riqsiz ishdan bo'shatishning uchta qoidasi

1. Ish beruvchi mehnat unumdorligini baholash uchun qo'shimcha mezonlardan foydalanishi mumkin, xodimlar soni qisqartirilganda, ishda qolishning ustuvor huquqi mehnat unumdorligi va malakasi yuqori bo'lgan xodimlarga beriladi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 179-moddasi). Ammo qonunda kimning mahsuldorligi va malakasi yuqori ekanligini qanday aniqlash kerakligi aniq belgilanmagan. Ushbu maqsadlar uchun siz, xususan, xodimning o'z mutaxassisligi bo'yicha ishlagan davrini, uning ta'limini va rag'batlantirish sonini hisobga olishingiz mumkin. Agar ushbu ko'rsatkichlar ishdan bo'shatish uchun barcha nomzodlar uchun bir xil bo'lsa, siz ushbu moddaning 2-qismiga amal qilishingiz kerak, unda o'z ish joylarini saqlab qolish uchun imtiyozli huquqqa ega bo'lgan fuqarolar toifalari ro'yxati mavjud.
2. Homilador xodimni ishdan bo'shatish noqonuniy hisoblanadi, hatto ish beruvchi bolani kutayotganini bilmagan bo'lsa ham, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 261-moddasi ish beruvchining tashabbusi bilan homilador ayollar bilan mehnat shartnomasini bekor qilishni taqiqlaydi (bundan tashqari). jamiyat tugatilgan hollarda). Amalda shunday bo'ladiki, yaqinlashib kelayotgan ishdan bo'shatish to'g'risida xabardor qilingan xodim homiladorligini e'lon qilish orqali javob beradi. Agar bunday xodim ishdan bo'shatilsa va homiladorlik fakti tasdiqlansa, sud uni ish joyiga qayta tiklaydi. Shuni esda tutingki, shunga o'xshash vaziyatlar xodim ishdan bo'shatilgandan keyin paydo bo'lishi mumkin. Misol uchun, homiladorlikning dastlabki bosqichlarida u o'zi bolani kutayotganini bilmasligi mumkin. Shunga qaramay, sud amaliyoti shuni ko'rsatadiki, bunday holatlarda ishdan bo'shatishning qonuniyligi ish beruvchi yoki xodimning homiladorlik haqida bilishiga bog'liq emas. Bunday vaziyatda ish beruvchiga faqat qonuniy bilimdon xodim bilan bog'lanmaslik tavsiya qilinishi mumkin.
3. Xodim ishdan bo'shatilganda, mehnat daftarchalariga kirish huquqiga ega bo'lgan xodim (masalan, ularni saqlash uchun mas'ul bo'lgan) ishdan bo'shatilsa, mehnat daftarchasi bilan firibgarlik xavfi mavjud. U mehnat daftarchasini olish uchun imzo chekmasdan iste'foga chiqishi mumkin. Keyinchalik, u o'zining sobiq ish beruvchisiga mehnat daftarchasi berilmaganligini va usiz ish topa olmasligini aytib, moliyaviy da'volar qo'yishi mumkin. Bunday holda, ish beruvchining profilaktika choralarini ko'rishi va yo'qolgan mehnat kitobining dublikatini yaratishi yaxshiroqdir. Bu unga xodimga mehnat daftarchasiga kelish zarurligi to'g'risida xabar yuborish imkonini beradi. Bunday bildirishnoma yuborilgan kundan boshlab ish beruvchi mehnat daftarchasini berishning kechikishi uchun javobgarlikdan ozod qilinadi.

Beshinchi xavf: ish beruvchi ishchini ishdan bo'shatish to'g'risida ish bilan ta'minlash xizmatini xabardor qilmagan

San'atning 2-bandiga binoan. Rossiya Federatsiyasining 1991 yil 19 apreldagi 1032-1-sonli Qonunining 25-moddasida ish beruvchi ishdan bo'shatishdan kamida 2 oy oldin ish bilan ta'minlash xizmatini xabardor qilishi shart. Bizning misolimizda, xodim ish beruvchining ish bilan ta'minlash xizmatini yaqinlashib kelayotgan xodimlarni qisqartirish to'g'risida xabardor qilmaganligi haqida gapirdi. Ish beruvchi buni qilmaganligi sababli, u mehnat qonunchiligini buzgan. Biroq, bu xodimlarning qisqarishi tufayli xodimni ishdan bo'shatishning noqonuniyligini anglatadimi? Darhol ta'kidlash kerakki, bu masala juda qiyin. Ba'zi sudlar bunday qoidabuzarlik xodimni qayta tiklash uchun asos bo'lmaydi, degan fikrda.

Arbitraj amaliyoti

Xodim ishlagan lavozimi qisqarganligi sababli tashkilotdan ishdan bo'shatildi. Ishdan bo'shatishni noqonuniy deb hisoblab, u sudga murojaat qildi. Uning fikriga ko'ra, ish beruvchi ko'plab qonunbuzarliklarga yo'l qo'ygan, jumladan, bandlik xizmatini 2 oy oldin xabardor qilmagan. Biroq, sud noqonuniy ishdan bo'shatishga olib keladigan qonunbuzarliklarni aniqlamadi. Sud ish beruvchining o'z lavozimini qisqartirish huquqiga ega ekanligini aytdi. Bundan tashqari, ish beruvchining ishdan bo'shatilgan xodim to'g'risidagi ma'lumotni ish bilan ta'minlash xizmatiga yubormaganligi uning ish joyiga tiklanishi uchun asos bo'la olmaydi, chunki Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 6-moddasida bunday majburiyat yo'q (Moskva qarori). Shahar sudi 2010 yil 8 dekabrdagi 33- 38126-sonli ish bo'yicha).

Shunday qilib, ish beruvchi sudda, u sodir etgan qoidabuzarlikka qaramay, bu ishdan bo'shatishning qonuniyligiga ta'sir qilmasligini e'lon qilishi mumkin. Bundan tashqari, ba'zi sudlar buzilish xodimning huquqlariga qanday ta'sir qilganligini tekshiradi. Axir, ish bilan ta'minlash xizmatini xodimni ozod qilish to'g'risida xabardor qilishning maqsadi shundaki, bu organ tezda xodim uchun yangi ish topishi mumkin. Agar ish beruvchining ishdan bo'shatilganligi to'g'risida o'z vaqtida xabar bermaganligi sababli ish bilan ta'minlash xizmati buni aniq qila olmasa, unda biz xodimning huquqlarining buzilishi haqida gapirishimiz mumkin. Biroq, bu dalilning alohida mavzusi bo'lishi kerak va xodim buni isbotlashi kerak.

Arbitraj amaliyoti

Ish beruvchining ishni tashkil etishni yaxshilash va kompaniyadagi funktsional bo'limlarda xodimlardan oqilona foydalanish to'g'risidagi qarori munosabati bilan logistika guruhi rahbari lavozimi qisqartirildi. Ushbu lavozimni egallagan xodim ish beruvchining bunday harakatlarini noqonuniy deb hisoblab, uni ish joyiga tiklash talabi bilan sudga murojaat qilgan. Uning fikriga ko'ra, 2-bandning 1-qismi 2-bandiga binoan ishdan bo'shatish. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi noqonuniy hisoblanadi, chunki mehnat shartnomasini bekor qilish tartibi buzilgan. Xususan, ish bilan ta'minlash xizmati yaqinlashib kelayotgan ishdan bo'shatish to'g'risida xabardor qilinmagan. Birinchi va ikkinchi instansiyalar xodimning talablarini qondirishdan bosh tortdilar. Xodim nazorat shikoyati bilan murojaat qildi. Biroq, nazorat organi ishdan bo'shatishning qonuniyligini tasdiqladi. Sudning ta'kidlashicha, ish beruvchining korxonada xodimlar sonining qisqarishi va mehnat shartnomalari bekor qilinishi mumkinligi to'g'risida o'z vaqtida ish bilan ta'minlash xizmatiga xabar berishi shikoyat qilingan sud qarorlarini bekor qilish uchun asos bo'la olmaydi. Xodim ushbu holat qanday qilib ish bilan ta'minlash xizmatining yordami bilan ishga joylashish huquqini buzilishiga olib kelishi yoki olib kelishi mumkinligi to'g'risida dalillar keltirmadi (Moskva shahar sudining 2011 yil 23 dekabrdagi 4g / 7-11008-sonli ish bo'yicha qarori). /11).

Biroq, ba'zi sudlar bu masalaga rasmiy ravishda yondashadi va faqat ish beruvchining xodimni ishdan bo'shatish tartibiga hujjatlashtirilgan muvofiqligini tekshiradi va bu xodimning huquqlariga qanday ta'sir qilganini emas. Amalda shunday pozitsiya mavjudki, unga ko'ra bandlik xizmatini xabardor qilmaslik va kasaba uyushmasini xabardor qilmaslik ishdan bo'shatishning noqonuniyligiga olib keladi.

Arbitraj amaliyoti

Munitsipalitet rahbarining birinchi o‘rinbosari xodimlarning qisqarishi munosabati bilan ishdan bo‘shatildi. Bu qarorga rozi bo'lmagan u sudga murojaat qildi. Sudda da'vogar aslida hech qanday qisqartirish yo'qligini tushuntirdi, chunki funktsional majburiyatlar saqlanib qolgan va boshqa xodimlar o'rtasida taqsimlangan. Bundan tashqari, ishdan bo'shatish tartibi buzilgan, chunki kasaba uyushma qo'mitasi va bandlik xizmati uni ishdan bo'shatish to'g'risida 2 oy oldin xabardor qilmagan. Sud da'vogarning vajlari bilan rozi bo'ldi. U Permning Dzerjinskiy tumani ma'muriyati rahbarining birinchi o'rinbosari lavozimini qisqartirish shahar ma'muriyatining mahalliy normativ hujjatlarida belgilangan tartibda amalga oshirilganligini ta'kidladi. Biroq, xodimni ishdan bo'shatish tartibi buzilgan, chunki na kasaba uyushma organiga, na bandlik xizmati organiga uning lavozimi qisqartirilganligi sababli 2 oy oldin ishdan bo'shatish to'g'risida yozma ravishda xabar berilmagan. Shu munosabat bilan ishdan bo'shatish noqonuniy deb e'lon qilindi (Perm viloyat sudining 08/01/2011 yildagi 33-7697-sonli qarori).

Shuni ta'kidlash kerakki, ilgari xuddi shu sud ushbu qoidabuzarliklarning o'zi xodimni ish joyiga tiklash uchun asos bo'la olmaydi, deb hisoblagan. Bu xodimning huquqlariga ta'sir qilganligi to'g'risida dalillarni taqdim etish kerak (Perm viloyat sudining 2006 yildagi fuqarolik ishlari bo'yicha kassatsiya va nazorat amaliyotini ko'rib chiqishga qarang).

Shunday qilib, ish beruvchining ish bilan ta'minlash xizmatini xabardor qilish majburiyatini bajarmaslik ish beruvchining mehnat nizolarida g'alaba qozonish imkoniyatlarini sezilarli darajada kamaytiradi. Biroq, agar kompaniya sudyani protseduraning barcha boshqa elementlariga rioya qilinganligiga ishontira olsa va bu qoidabuzarlik xodimning huquqlariga hech qanday ta'sir qilmasa, sud xodimni qayta tiklashni rad etishi mumkin. Ish beruvchi o'z pozitsiyasini, shuningdek, ushbu majburiyatning buzilishi ish joyida qayta tiklashga olib kelmasligi bilan da'vo qilishi mumkin, chunki bu Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida nazarda tutilmagan.

E. Yu. Koroleva, “Alternativ rezolyusiya” yuridik firmasi bosh direktorining huquqiy masalalar bo‘yicha o‘rinbosari

Xodimlarning qisqarishi tufayli ishdan bo'shatish qanday sodir bo'ladi: bosqichma-bosqich

3 (60%) 1 ovoz

Xodimlar turli sabablarga ko'ra ketishadi. Shunga ko'ra, ro'yxatga olish jarayoni boshqacha. Xodimlarni qisqartirish ko'pincha sabablardan biridir. Ushbu tartib qonun hujjatlarida belgilangan qoidalarga to'liq rioya qilgan holda amalga oshirilishi va rasmiylashtirilishi kerak.

Xodimlarning qisqarishi sababli ishdan bo'shatish

Ishdan bo'shatishning ushbu turi tashkilotdagi bir yoki bir nechta lavozimlarning shtat jadvalidan chiqarilishini anglatadi. Shunga ko'ra, ularga tayinlangan xodimlar ishdan bo'shatiladi. Biroq, kompaniya bir qator toifadagi xodimlarga boshqa lavozimlarni taklif qilishga majburdir. Faqat rad etilgan taqdirda, ishdan bo'shatish kuzatiladi.

Qisqartirishning asosiy sabablari

Korxonaning xodimlarni qisqartirish sabablari to'g'ridan-to'g'ri qonun bilan belgilanmagan. Ish beruvchining iqtisodiy vaziyat talab qilganda buni qilishga haqli ekanligiga ishoniladi. Ushbu qoida Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyaviy sudining 2007 yil 18 dekabrdagi 867-O-O sonli qarorida keltirilgan.

Qadam 2. Kasaba uyushmasi va bandlik organlarini xabardor qiling

Qadam 5. Biz xodimlarga boshqa mavjud bo'sh ish o'rinlarini yozma ravishda taklif qilamiz.

Xodimning hozirgi lavozimini qisqartirish to'g'risidagi bildirishnomada kompaniyada mavjud bo'lgan bo'sh ish o'rinlari ro'yxati allaqachon mavjud bo'lishiga qaramay, ular batafsil ko'rsatiladigan alohida hujjat tuzish kerak.

Mavjud bo'sh ish o'rinlari to'g'risida xabarnoma namunasi

Ushbu hujjatning maqsadi ishdan bo'shatilgan xodimni ishdan bo'shatish to'g'risida xabardor qilingan sanada kompaniya unga taklif qilishi mumkin bo'lgan bo'sh ish o'rinlari mavjudligi to'g'risida xabardor qilishdir.

Xabarnoma ushbu shaklda tuzilishi mumkin.

Ishdan bo'shatish paytida bo'sh ish o'rinlari taklifini yuklab olishingiz mumkin.

6-qadam. Ushbu kasaba uyushmasi a'zosi bo'lgan xodimni ishdan bo'shatish to'g'risida kasaba uyushmasining fikrini olamiz.

Agar ishdan bo'shatilgan xodim kasaba uyushmasi a'zosi bo'lsa, u faqat ushbu tashkilotning oldindan roziligi bilan ishdan bo'shatilishi mumkin. Ushbu qoida San'atda ko'rsatilgan. 374 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi.

Agar bunday xodim yo'q bo'lsa, ishdan bo'shatish tartibi San'at qoidalariga muvofiq amalga oshiriladi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 373-moddasi - kasaba uyushma qo'mitasining asosli xulosasini olgandan keyin. Bunday holda, yakuniy qaror kasaba uyushmasi nuqtai nazaridan qat'i nazar, ish beruvchida qoladi.

Qadam 7. Biz mehnat shartnomasini bekor qilishni rasmiylashtiramiz

Agar xodim unga taklif qilingan lavozimlardan birini egallashga rozi bo'lmasa, u bilan tashkilot tomonidan tuzilgan mehnat shartnomasi bekor qilinadi. Bu xodim imzolashi kerak bo'lgan buyruqni chiqarishni talab qiladi.

Qisqartirilganligi sababli ishdan bo'shatish tartibi: namuna

Ishdan bo'shatish to'g'risida buyruq berish uchun tasdiqlangan T-8 shakli ishlatiladi.

Qisqartirilganligi sababli ishdan bo'shatish to'g'risidagi buyruqni yuklab olishingiz mumkin.

Qadam 8. Biz xodimlarning qisqarishi sababli ishdan bo'shatish to'g'risida mehnat daftarchasiga yozuv kiritamiz

Jarayonning oxirgi bosqichlari mehnat daftarchasiga yozib qo'yish va uni xodimga topshirishdir. Bu ishning oxirgi kunida bajarilishi kerak. Agar buning iloji bo'lmasa (xodim yo'q bo'lsa yoki uni olishdan bosh tortsa), u buning uchun paydo bo'lishi kerakligi haqida pochta orqali xabarnoma yuborish kerak.

Ishdan bo'shatilganda xodimlarning huquqlari

Xodim quyidagi huquqlarga ega.

1. Ishdan bo'shatish to'g'risida kutilgan ishdan bo'shatish sanasidan kamida 2 oy oldin xabardor qiling.
2. Xuddi shu korxonada uning malakasi va sog'lig'i holatiga ko'ra boshqa lavozimni egallang. Korxona rahbariyati ishdan bo'shatilgan xodimni mavjud bo'sh ish o'rinlari to'g'risida xabardor qilishi va San'atning 3-qismiga muvofiq ulardan birini olishni taklif qilishi shart. 81 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi.

MUHIM! Menejer kamida bitta vakansiyani taklif qilishi mumkin. Agar xodim uni egallashdan bosh tortsa va bu haqda yozma ravishda xabar qilsa, u ishdan bo'shatiladi.

1. Mehnat kodeksiga muvofiq unga tegishli barcha pul nafaqalari va kompensatsiyalarini oling.
2. Yillik to'lanadigan ta'tilning qolgan kunlaridan foydalaning.
3. Ogohlantirish muddati tugagunga qadar tashkilot bilan mehnat shartnomasini bekor qilish.
4. Agar siz korxona rahbariyatining qaroriga rozi bo'lmasangiz, ishdan bo'shatish to'g'risida buyruq chiqarilgan yoki mehnat daftarchasini olganingizdan keyin bir oy ichida sudga shikoyat qiling.

Tashkilot yoki yakka tartibdagi tadbirkor xodimlarining soni yoki shtatlari qisqargan hollarda mehnat shartnomasi ish beruvchi tomonidan bekor qilinishi mumkin.

1. Xodimlar sonini yoki shtatini qisqartirish to'g'risida qaror qabul qilish. Yangi shtat jadvalini tasdiqlash.

Ish beruvchi xodimlarning sonini va (yoki) shtatini qisqartirish to'g'risida qaror qabul qiladi va uni rasmiylashtiradi.

Ishdan bo'shatishning kutilayotgan boshlanishidan kamida ikki oy oldin va agar kutilayotgan ishdan bo'shatish ommaviy bo'lsa, kamida uch oy bo'lsa, ish beruvchi korxonada xodimlar sonini yoki xodimlarni qisqartirish to'g'risida buyruq (ko'rsatma) chiqaradi. Buyruqda (ko'rsatmada) qisqartirish sababi ko'rsatiladi, xodimlar soni va shtatlarining qisqarishi munosabati bilan amalga oshirilgan tadbirlar uchun mas'ul shaxslar va ushbu tadbirlarni amalga oshirish muddatlari belgilanadi.

Kuzatish esda tutingki, xodimni ishdan bo'shatish faqat uning lavozimi shtat jadvalidan chiqarilgandan keyin amalga oshirilishi mumkin va hech qanday holatda kelajakda bunday istisno qilishni rejalashtirish bilan bog'liq emas. Shuning uchun birinchi navbatda yangi shtat jadvali tasdiqlanishi kerak (yoki mavjud shtat jadvaliga o'zgartirishlar kiritilishi kerak) va shundan keyingina xodimlarning soni va shtatlari qisqartirilishi mumkin. Yangi shtat jadvali (shuningdek, unga kiritilgan o'zgartirishlar) buyruq (yo'riqnoma) bilan tasdiqlanadi. Buyruqda yangi shtat jadvali kuchga kirish sanasi belgilangan.

2. Xodimlar sonini / shtatlarini qisqartirish to'g'risidagi buyruq (ko'rsatma), shtat jadvalini tasdiqlash to'g'risidagi buyruq (ko'rsatma) ish beruvchi tomonidan belgilangan tartibda, masalan, buyruqlarni (ko'rsatmalarni) ro'yxatga olish uchun tegishli jurnalda ro'yxatga olinadi. Buyurtma xodimlar e'tiboriga etkaziladi.

3. Ishchilarni kelgusida ozod qilish to'g'risida bandlik xizmati organlariga yozma xabarnoma.

San'atning 2-qismiga binoan. Rossiya Federatsiyasining 1991 yil 19 apreldagi 1032-1-sonli "Rossiya Federatsiyasida bandlik to'g'risida" gi Qonunining 25-moddasi, tashkilot, yakka tartibdagi tadbirkor xodimlarining sonini yoki shtatini qisqartirish va mehnat shartnomalarini bekor qilish to'g'risida qaror qabul qilishda. ish beruvchi va tashkilot o'rtasida ikki oydan kechiktirmay, ish beruvchi - yakka tartibdagi tadbirkor - tegishli faoliyat boshlanishidan kamida ikki hafta oldin ish bilan ta'minlash xizmati organlarini yozma ravishda xabardor qilishi shart.

Bunday xabarda siz ular uchun lavozim, kasb, mutaxassislik va malaka talablarini, shuningdek, har bir aniq xodim uchun to'lov shartlarini ko'rsatishingiz kerak.

Agar tashkilot xodimlarining sonini yoki shtatini qisqartirish to'g'risidagi qaror ishchilarni ommaviy ishdan bo'shatishga olib kelishi mumkin bo'lsa, bandlik xizmati organlariga hisobot berish muddati yanada uzoqroq bo'ladi. Bunday hollarda, bandlik xizmati organlari tegishli faoliyat boshlanishidan kamida uch oy oldin ommaviy ishdan bo'shatish to'g'risida xabardor qilinishi kerak.

Bandlik xizmati organlariga yuborilgan xabar ish beruvchi tomonidan belgilangan tartibda, masalan, chiquvchi hujjatlar jurnalida ro'yxatga olinadi.

4. Biz qaysi aniq xodimlarni qonun bilan ishdan bo'shatish mumkin emasligini va qaysi biri ishda imtiyozli saqlash huquqiga ega ekanligini aniqlaymiz.

Qonun bo'yicha ishdan bo'shatilmaydigan xodimlar va ishda qolish uchun imtiyozli huquqqa ega bo'lgan xodimlar mavjud. San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 261-moddasi, ish beruvchining tashabbusi bilan homilador ayollar bilan mehnat shartnomasini bekor qilishga yo'l qo'yilmaydi, tashkilotni tugatish yoki yakka tartibdagi tadbirkor tomonidan faoliyatini tugatish hollari bundan mustasno. San'atning 4-qismiga binoan. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 261-moddasi uch yoshga to'lmagan bolasi bo'lgan ayol bilan, o'n sakkiz yoshga to'lmagan nogiron bolani yoki yosh bolani tarbiyalayotgan yolg'iz ona bilan mehnat shartnomasini bekor qilish. o'n to'rt yoshga to'lmagan, bu bolalarni onasiz tarbiyalayotgan boshqa shaxs bilan, o'n sakkiz yoshga to'lmagan nogiron bolaning yagona boquvchisi bo'lgan ota-onasi (bolaning boshqa qonuniy vakili) bilan yoki uch yoshgacha bo'lgan bolaning yagona boquvchisi uch yoki undan ortiq yosh bolani tarbiyalayotgan oilada, agar boshqa ota-ona (bolaning boshqa qonuniy vakili) mehnat munosabatlarida bo'lmasa, ish beruvchining tashabbusi bilan yo'l qo'yilmaydi (1-bandda nazarda tutilgan asoslar bo'yicha ishdan bo'shatish bundan mustasno). , ushbu Kodeks 81-moddasi birinchi qismining 5–8, 10 yoki 11-bandlari yoki 336-moddasi 2-bandi).

17. Daromad miqdori bo'yicha sertifikat/sertifikat berish("Vaqtinchalik nogironlik va onalik munosabati bilan majburiy ijtimoiy sug'urta to'g'risida" 2006 yil 29 dekabrdagi 255-FZ-sonli Federal qonunining 4.1-moddasi 3-bandi, 2-qism).

Eslatma.

IN xodimlar sonini va xodimlarni qisqartirishning bosqichma-bosqich tartibi Kasaba uyushmalari organlari mavjud bo'lsa, qo'shimcha choralar ko'rish mumkin.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 373-moddasiga binoan, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi birinchi qismining 2-bandiga binoan mehnat shartnomasini bekor qilish to'g'risida qaror qabul qilinganda. kasaba uyushmasi a'zosi bo'lsa, ish beruvchi tegishli boshlang'ich kasaba uyushma tashkilotining saylangan organiga buyruq loyihasini, shuningdek ushbu qarorni qabul qilish uchun asos bo'lgan hujjatlarning nusxalarini yuboradi.

Boshlang'ich kasaba uyushma tashkilotining saylangan organi buyruq loyihasi va hujjatlarning nusxalari olingan kundan boshlab etti ish kuni ichida ushbu masalani ko'rib chiqadi va o'z asoslantirilgan fikrini yozma ravishda ish beruvchiga yuboradi. Ushbu fikr odatda boshlang'ich kasaba uyushma tashkilotining saylangan organi yig'ilishining bayonnomasi shaklida rasmiylashtiriladi.

Etti kun ichida taqdim etilmagan fikr ish beruvchi tomonidan hisobga olinmaydi.

Agar boshlang'ich kasaba uyushma tashkilotining saylangan organi ish beruvchining taklif etayotgan qaroriga rozi bo'lmasa, u uch ish kuni ichida ish beruvchi yoki uning vakili bilan qo'shimcha maslahatlashuvlar o'tkazadi, ularning natijalari bayonnoma bilan rasmiylashtiriladi. Agar maslahatlashuvlar natijasida umumiy kelishuvga erishilmasa, ish beruvchi buyruq loyihasi va hujjatlarning nusxalari boshlang'ich kasaba uyushma tashkilotining saylangan organiga yuborilgan kundan boshlab o'n ish kunidan keyin yakuniy qaror qabul qilishga haqli. , tegishli Davlat mehnat inspektsiyasiga shikoyat qilinishi mumkin.

Davlat mehnat inspektsiyasi shikoyat (ariza) olingan kundan boshlab o'n kun ichida ishdan bo'shatish to'g'risidagi masalani ko'rib chiqadi va agar u noqonuniy deb topilsa, ish beruvchiga majburiy to'lovni hisobga olgan holda xodimni ishga tiklash to'g'risida majburiy buyruq chiqaradi. yo'qligi.

Yuqoridagi tartibga rioya qilish xodimni yoki uning manfaatlarini ifodalovchi boshlang'ich kasaba uyushma tashkilotining saylangan organini ishdan bo'shatish to'g'risida to'g'ridan-to'g'ri sudga shikoyat qilish huquqidan mahrum qilmaydi va ish beruvchini ish beruvchining qarori ustidan shikoyat qilish huquqidan mahrum qilmaydi. Davlat mehnat inspektsiyasi sudga.

E'tibor bering: maqolada ishdan bo'shatish muddatlari ham belgilangan: ish beruvchi boshlang'ich kasaba uyushma tashkilotining saylangan organining asoslantirilgan fikrini olgan kundan boshlab bir oydan kechiktirmay mehnat shartnomasini bekor qilishga haqli (biz muhokama qilamiz). quyida keltirilgan ushbu muddatga rioya qilishning qiyinchiliklari). Belgilangan davr mobaynida xodimning vaqtincha mehnatga layoqatsizligi, uning ta'tilda bo'lishi va ish joyi (lavozimi) saqlanib qolganda boshqa ishda bo'lmagan davrlari hisobga olinmaydi.

Jamoa shartnomasida ish beruvchining tashabbusi bilan mehnat shartnomasini bekor qilish bilan bog'liq masalalarni ko'rib chiqishda boshlang'ich kasaba uyushma tashkilotining saylangan organining majburiy ishtirok etishining boshqacha tartibi belgilanishi mumkin. Shuning uchun kasaba uyushma organini tartib-qoidalarga jalb qilishdan oldin, jamoaviy bitim qoidalarini diqqat bilan o'qib chiqing.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 374-moddasi kasaba uyushma tashkilotlarining saylangan kollegial organlariga a'zo bo'lgan va asosiy ishidan ozod qilinmagan ishchilarni ishdan bo'shatishning qo'shimcha xususiyatlarini belgilaydi.

Agar xodim taklifni qabul qilishdan, u bilan tanishishdan, imzo qo'yishdan bosh tortsa, tegishli dalolatnoma tuzish tavsiya etiladi, bu taklif muallifi va rad etishda hozir bo'lgan xodimlarning imzolari bilan tasdiqlanadi va taklifni yuborish xabarnoma va qo'shimchalar ro'yxati bilan xat orqali xodimning uy manzili. Akt ish beruvchi tomonidan belgilangan tartibda tegishli ro'yxatga olish jurnalida ro'yxatga olinadi.

Agar xodim bildirishnomani olishdan, uni o'qib chiqishdan va imzo qo'yishdan bosh tortsa, tegishli dalolatnoma tuzish tavsiya etiladi, u xabarnoma beruvchining va rad etishda ishtirok etgan xodimlarning imzolari bilan tasdiqlanadi va bildirishnomani organga yuborishi kerak. xabarnoma va qo'shimchalar ro'yxati bilan xat orqali xodimning uy manzili. Akt ish beruvchi tomonidan belgilangan tartibda tegishli ro'yxatga olish jurnalida ro'yxatga olinadi.

Agar xodim mehnat shartnomasini bekor qilish to'g'risidagi buyruq (ko'rsatma) bilan tanishishdan bosh tortsa, xodimning buyruq (ko'rsatma) bilan tanishishdan bosh tortganligi to'g'risida dalolatnoma tuzish tavsiya etiladi, uni ish beruvchi tomonidan imzolanadi. rad etishda hozir bo'lgan xodimlar (bu holda qonun dalolatnoma tuzishni talab qilmaydi, lekin sudda nizo bo'lgan taqdirda dalolatnoma ish beruvchining haqligini tasdiqlovchi qo'shimcha dalil sifatida foydali bo'lishi mumkin). Akt ish beruvchi tomonidan belgilangan tartibda tegishli ro'yxatga olish jurnalida ro'yxatga olinadi.

Agar xodim mehnat daftarchasini olishdan bosh tortsa, tegishli dalolatnoma tuzish tavsiya etiladi. Dalolatnoma muallif va rad etishda hozir bo'lgan xodimlar tomonidan imzolanadi. Qonun bunday dalolatnomani tuzishni talab qilmaydi, lekin agar ishdan bo'shatilgandan keyin nizo kelib chiqsa va ish sudda tugasa, ish beruvchining aybsizligining isboti sifatida foydali bo'lishi mumkin. Akt ish beruvchi tomonidan belgilangan tartibda tegishli ro'yxatga olish jurnalida ro'yxatga olinadi.

• Kitob "Ishdan bo'shatish amaliyoti" >>
• ICS onlayn ma'lumot bazasidagi 140 bosqichli protseduralar ma'lumotlar bazasi (HR Practitioner jurnali obunachilari uchun baza) >>
• HR forumida HR operatsiyalari uchun turli bosqichma-bosqich tartiblarni muhokama qiling >>
• Boshqalarni yuklab oling"Amaliy xodimlar" va "Paketli kadrlar" jurnalining ma'lumotlar bazasidan xodimlar bo'yicha materiallar: hujjatlar namunalari va shakllari, kitoblar, maslahatlar, qonun hujjatlari, Rostrud xatlari va boshqalar. >>

Ushbu materialni boshqa veb-saytlarda va boshqa ommaviy axborot vositalarida tahririyatimizning yozma ruxsatisiz ko'paytirishga yo'l qo'yilmaydi.

Kasaba uyushmasi va bandlik markazini xabardor qilishingiz kerak

Kasaba uyushma tashkiloti, agar korxonada mavjud bo'lsa, xodimlarning qisqarishi to'g'risida 2 oy oldin, agar bu ishdan bo'shatish keng tarqalgan bo'lsa, u holda 3 oy oldin xabardor qilinishi kerak.

Kasaba uyushmasi o'z javobini 7 kun ichida yuborishi kerak, aks holda u qabul qilinmaydi va hisobga olinmaydi. Xuddi shu algoritmdan foydalanib, siz bandlik xizmatini xabardor qilishingiz kerak.

Xodimlarni ishdan bo'shatish to'g'risida buyruq tuzish

Nihoyat xodimlarni ishdan bo'shatishni boshlash uchun siz T-8 shakliga mos keladigan buyruq yozishingiz va bajarishingiz kerak. "Ishdan bo'shatish sababi" qatorida siz "kompaniya xodimlarining qisqarishi" ni ko'rsatishingiz kerak. Bunday buyruq korxona rahbari va ishdan bo'shatilgan barcha xodimlar tomonidan imzolanishi kerak. Ishchilarning mehnat daftarchasiga tegishli yozuvlarni kiriting.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga muvofiq ishdan bo'shatishni rag'batlantirish uchun mehnat daftarchasiga yozuv kiritishingiz kerak. Masalan, bu holda, "San'atning 2-qismining 2-bandiga muvofiq korxona xodimlarining qisqarishi sababli ishdan bo'shatish. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi.

Mehnat daftarchasiga va shaxsiy kartalarga yozuv kiriting.

Xodimlarning qisqarishi munosabati bilan ishdan bo'shatish nafaqalarini to'lash

Korxona xodimlarining qisqarishi munosabati bilan xodimning ishdan bo'shatilishi munosabati bilan xodim to'lovlarni olish huquqiga ega. Ularni to'lamaslik uchun xodim har qanday yo'l bilan xodimni ishontirishga, ta'sir o'tkazishga yoki hatto qo'rqitishga harakat qiladi, shunda u o'z xohishi bilan ariza yozadi, chunki bu holda siz hech qanday moliyaviy yordam olmaysiz.

Agar xodim shtat qisqarishi sababli ishdan bo'shatilgan bo'lsa, unga ishdan bo'shatish nafaqasi to'lanishi kerak, bu yil uchun bitta o'rtacha ish haqiga teng. Bundan tashqari, o'rtacha oylik ish haqi keyingi ish joyiga qadar to'lanadi, lekin 2 oydan oshmasligi kerak.

Ishdan bo'shatilgan xodimning huquq va majburiyatlari

Ishdan bo'shatilgan taqdirda ham, xodim oldindan bilishi va o'z imkoniyatlaridan foydalanishi kerak bo'lgan ko'p narsalarni olish huquqiga ega. Bularga quyidagilar kiradi:

Biroq, huquqlardan tashqari, xodimning ma'lum majburiyatlari ham bor. Agar siz bir necha oy ichida ishingizdan ayrilishingizni allaqachon bilsangiz ham, o'zingizning ish majburiyatlaringizni aniq, o'z vaqtida va to'g'ri bajarishingiz kerak. Aks holda, rahbariyat sizni jarimaga tortish huquqiga ega. Bo'sh vaqtingizni yangi ish qidirishga sarflaganingiz ma'qul.

Xodimlarning qisqarishi sababli ishdan bo'shatish - kompensatsiya

Rahbariyat ishchilarni ishdan bo'shatish to'g'risida farmon chiqarganidan so'ng, unda "ishdan bo'shatish nafaqasini to'lash bilan" zikr qilingan, ishsiz qolgan xodimlar pul kompensatsiyasini to'lashlari kerak. Shu bilan birga, buyurtmaning o'zi to'liq to'g'ri tuzilgan bo'lishi kerak, bu qisqartirishning to'liq sababini va siz harakat qilayotgan Rossiya Federatsiyasi moddasini ko'rsatgan holda.

Ishdan bo'shatish nafaqasi sobiq xodimni yangi ish qidirishning darhol davrida qo'llab-quvvatlash uchun to'lanadi.

Ishdan bo'shatish to'lovi miqdorini to'g'ri aniqlash juda muhimdir. Buning uchun siz xodimning o'tgan yil davomida olgan ish haqini to'liq olishingiz kerak. Va uni bir yildagi ish kunlari soniga bo'ling. Shu tarzda siz ish kuni uchun daromad olasiz. Va keyin kunlik daromadni xodim ishdan bo'shatilgandan keyingi oydagi kunlar soniga ko'paytiring. Bundan tashqari, kompaniya sug'urta to'lovlari va kafolatlarini qoplaydi. Ko'pgina ish beruvchilar o'z pullarini tejash va javobgarlikdan xalos bo'lish uchun xodimlarni yozishga ishontirishga harakat qilmoqdalar. Bunday holda sizga hech qanday kompensatsiya yoki sug'urta to'lanmaydi.

Bundan tashqari, ishdan bo'shatilgan xodim quyidagi to'lovlarni olish huquqiga ega:

• Ishdan bo'shatilgunga qadar ishlagan oy uchun ish haqi.
• Agar xodim joriy yil davomida ta'tilda bo'lmagan bo'lsa, u kompensatsiya olish huquqiga ega.
• Barcha hollarda to'lanadigan ishdan bo'shatish nafaqasi.
• Tashkilotdagi oxirgi ish yili uchun o'rtacha ish haqi.

Hujjatlarni tayyorlash xususiyatlari

Ammo ko'pincha standart hujjatlar to'plamini tayyorlash etarli bo'lmagan holatlar mavjud va ba'zi munozarali vaziyatlar yuzaga keladi.

Keling, bir nechta misollarni ko'rib chiqaylik.

• Agar ishdan bo'shatilgan xodim buyruqni imzolashdan bosh tortsa, u holda dalolatnoma tuzilishi kerak. Ikki guvohning ishtirokida yoziladi, ular o'z imzolari bilan xodimga yaqinlashib kelayotgan ishdan bo'shatish to'g'risida xabardor qilinganligini tasdiqlaydi.
• Agar ishdan bo'shatilgan xodim kasaba uyushma tashkilotining a'zosi bo'lsa, u buyruq yozishdan oldin ishdan bo'shatish to'g'risida ogohlantirilishi kerak. Bunday holda, siz ularning vaziyat haqida xabardor fikrlarini so'rashingiz kerak.
• Agar bir vaqtning o'zida kasaba uyushmasi rahbari (yoki uning o'rinbosari) lavozimini egallab turgan xodim ishdan bo'shatilishi kerak bo'lsa, u faqat bevosita rahbarlarining roziligi bilan ishdan bo'shatilishi mumkin.
• Agar ishdan bo'shatilgan xodim uchun munosib joy bo'lsa, siz unga boshqa lavozimga o'tishni taklif qilishingiz shart. Agar menejer buni qilmasa, ishdan bo'shatilgan xodim ishdan bo'shatish to'g'risidagi qarorga e'tiroz bildirish va o'z ishini majburan tiklash huquqiga ega.

Bilan aloqada